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nistradores e ingenieros industriales, por ejemplo,
ocos autores tan denostados y venerados
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Arturo A. Pacheco Espejel
provocaron como actores sociales transformado- considera como una pérdida de “rendimiento na-
res, dejando en las manos del patrón el control cional”, es menos visible, menos tangible y sólo
total del proceso de trabajo. vagamente apreciable. Podemos ver y compro-
En la exposición del presente trabajo primera- bar fácilmente el derroche de las cosas materia-
mente se hace un análisis de las principales pro- les. Pero movimientos torpes, ineficientes o mal
puestas tayloristas de tipo técnico y organizativo dirigidos de los hombres no dejan nada visible o
del trabajo, las cuales fueron acompañadas de tangible detrás de ellos (Taylor, 1994:129).
la sugerencia explícita e ineludible de retribuir
adecuadamente al trabajador, de tal manera que Pero, ¿cuál era el ambiente laboral ineficiente
se asegurara su involucramiento y motivación. que prevalecía a principios del siglo pasado,
En segundo lugar, se revisan las implicaciones y que dio lugar a las inquietudes y preocupacio-
ideológicas y políticas que tales propuestas téc- nes de Taylor?
nicas tuvieron y tienen sobre las relaciones de
poder entre los principales actores empresariales El propietario-gerente —nos dice P. Hicks—,
—patrones y trabajadores—, particularmente en junto con el personal de ventas y oficinas, solían
lo relacionado con el control del proceso de tra- tener poco contacto directo con la actividad de
bajo. producción. En la mayoría de los casos, se le daba
Por último, se reflexiona sobre el significado responsabilidad plena a un superintendente para
histórico de la propuesta de Taylor en la evolu- manufacturar los productos que pedía el personal
ción de las formas de organizar los procesos de de ventas. Todas las funciones de planeación y de
trabajo y se contrasta con el llamado “toyotismo” organización eran ejecutadas informalmente por
que tuvo su origen en el Japón de los años seten- el superintendente, quien tenía que tratar con
ta y ochenta del siglo xx y se ubica los alcances mecánicos destajistas para intentar que se hiciera
de su pertinencia en las condiciones actuales de el trabajo. No había funciones reconocidas de or-
intensa competencia en los mercados globaliza- ganización, y los métodos de trabajo los determi-
dos en los que se encuentran las empresas hoy naba cada mecánico sobre la base de experiencia
en día. personal, preferencia y tipo de herramientas dis-
ponibles. (Hicks, 2000:6).
El taylorismo: revolución técnica
En pocas palabras, la producción en las em-
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La gran motivación de Taylor para desarrollar su presas de la época se realizaba con base en
revolucionaria propuesta para organizar el tra- inercias sustentadas en la experiencia de los
bajo en las empresas de principio del siglo xx, trabajadores y directivos, lo que sin duda pro-
fue su preocupación por el gran desperdicio de vocaba infinidad de desperdicios de material y
recursos que ocurría (y ocurre) en la sociedad tiempos muertos.
estadunidense, particularmente el del esfuerzo Para lograr un mayor rendimiento, es decir,
humano en los centros de trabajo. para disminuir los desperdicios en los procesos
de trabajo, Taylor ubicó la solución no en buscar
Nos es dable —aseguraba Taylor— ver nuestros al trabajador ideal, sino en diseñar e implantar
bosques devastados, nuestras fuerzas hidráulicas sistemas de trabajo ideales; en sus propias pala-
malgastadas, nuestras tierras arrasadas por el mar bras: “el remedio para esta ineficiencia reside en
en las inundaciones; el agotamiento de nuestros la administración sistemática y no en la búsque-
yacimientos de carbón y de hierro se haya próxi- da de hombres excepcionales o extraordinarios”
mo. Pero nuestro gran derroche de esfuerzo hu- (Taylor, 1994:130).
mano, que ocurre diariamente por incompetencia, Taylor propuso que esa “administración sis-
mala dirección o incapacidad, al cual Roosevelt temática”, era “una verdadera ciencia, que des-
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cansa sobre la base de leyes, reglas y principios taje fue, simplemente, una extensión lógica de la
claramente definidos […] aplicables a todas las gestión científica (Mol y Birkinshaw, 2008:41).
clases de actividades humanas, desde nuestros
actos individuales más simples hasta el trabajo Ahora bien, un aspecto fundamental del tay-
de nuestras grandes corporaciones, que exigen la lorismo y que ha sido prácticamente olvidado
más esmerada cooperación” (Taylor, 1994:130). —lo cual es entendible desde la perspectiva de
Desde el punto de vista técnico, la administra- los intereses de los patrones—, es el relacionado
ción científica tayloriana del trabajo consistió en con la retribución económica que deben recibir
ubicar las ventajas y los beneficios que conlleva- los trabajadores por realizar bien su trabajo, es
ba la descomposición de los procesos de trabajo decir, por ejecutar repetidamente los mismos
en actividades simples que pudieran mejorarse, movimientos simples en que se descomponía su
medirse y realizarse, sin necesidad de realizar tarea. Tan importante era para Taylor este aspec-
costosas y tardadas sesiones de capacitación a to retributivo para que su propuesta organizati-
los trabajadores. va del trabajo funcionara que, en obra cumbre,
En términos técnicos organizativos de los pro- Principio de la administración científica, la inicia
cesos de trabajo, el taylorismo se fundamenta en con el siguiente párrafo: “El principal propósito
cuatro principios fundamentales que deberían de la administración debiera consistir en asegurar
seguir los directivos (Taylor, 1994:149): el máximo de prosperidad al empleador, unido al
máximo de prosperidad para cada empleado”
Primero: desarrolla, para cada elemento del tra- (Taylor, 1994:133).
bajo del obrero, una ciencia que remplaza los Ante la propuesta política de que los intereses
antiguos métodos empíricos. de los trabajadores y los empresarios son antagó-
Segundo: selecciona científicamente y luego nicas, Taylor afirmaba que,
instruye, enseña y forma al obrero.
Tercero: coopera cordialmente con los obreros por el contrario, la administración científica se
para que todo el trabajo sea hecho de acuerdo fundamenta en la firme convicción de que los
con los principios científicos que se apliquen. verdaderos intereses de ambos son idénticos,
Cuarto: distribuye equitativamente el trabajo y que la prosperidad del patrón no puede existir
la responsabilidad entre la administración y los durante largo periodo de años a menos que vaya
obreros. acompañada de la prosperidad para el emplea-
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de manera tal que pueda efectuar, al ritmo más Pero esto tiene un límite debido, precisamen-
rápido y con el máximo de eficiencia, el trabajo te, a la sobreproducción, ya que la producción,
que mejor convenga a sus aptitudes naturales” en la lógica de acumulación capitalista, no se
(Taylor, 1994:134-135). puede estar incrementando infinitamente; llega
Taylor partía de la idea de que en las fábricas un momento en que aparecen las crisis de de-
existen muchas formas de hacer las cosas, es de- manda y de sobreproducción, y con ello la ne-
cir, de ejecutar una tarea, pero siempre hay una cesidad de disminuir los ritmos de producción y
mejor forma de hacerlo; y de que las formas tra- luego la necesidad de despedir trabajadores, por
dicionales partían del supuesto equivocado de muy eficientes que sean y por muy motivados
dejar al criterio del trabajador esa mejor forma, que estén.
sin apoyarlo y sin asesorarlo. Por el contrario, Habrá que señalar aquí que Taylor no niega
él proponía que “el trabajo debe ser efectuado que pudiera haber situaciones problemáticas aun
de acuerdo con leyes científicas” y, por lo tan- aplicando sus métodos de trabajo, pero conside-
to,” es necesario que haya una división mucho ra que eso ocurre debido a que siempre existirán
más equitativa de la responsabilidad entre la di- hombres perezosos e inhábiles, codiciosos y bru-
rección y los obreros
Esta cooperación personal tales, por lo que se atreve a plantear la siguien-
estrecha e íntima entre la dirección y los obreros te profecía: “Estoy convencido de que, tarde o
constituye la esencia de la moderna administra- temprano, estos principios serán de uso general
ción científica” (Taylor, 1994:143). en todo el mundo civilizado, para felicidad de
Taylor suponía que un sistema que generara todos” (Taylor, 1994:145). Profecía que, por des-
mayor productividad de los trabajadores, traería gracia, después de 100 años podemos asegurar
como resultado “el empleo de un mayor número que no se cumplió.
de ellos, en lugar de provocar el despido, destru-
yendo el sofisma de que una mayor producción El taylorismo: implicaciones políticas
por obrero sería causa de desocupación” (Tay-
lor, 1994:144). Sabemos que esto no es así o, No hay duda; la propuesta técnica de Taylor sig-
en todo caso, dependerá de las condiciones en nificó una revolución en la forma de organizar
que se encuentre la economía del país, ya que los procesos de trabajo, lo que implicó incre-
en condiciones de crisis la demanda disminuye mentos de la productividad similares a los que
y producir más no tiene sentido; por el contrario, produjo la Revolución industrial del siglo xviii en
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mente unas cuantas tareas repetitivas, tal como le daban, las empresas toyotistas se basan en no
se le había capacitado, durante toda su jornada sólo permitir, sino en estimular su intervención
laboral. creativa en los procesos de trabajo con el fin
Así, a diferencia de las propuestas tayloristas de que diseñe e implante mejoras. Además, se
que se basaban en implantar sistemas de trabajo promueve el trabajo en equipo y la capacitación
que evitaran la intervención creativa del traba- multitareas, en contraste con la visión taylorista
jador, ya que las tareas estaban perfectamente de individualizar a cada trabajador y darle una
diseñadas y el buen trabajador era aquel que se- capacitación profundamente especializada en
guía al pie de la letra las instrucciones que se una sola tarea.2
Figura 1
Características de la empresa taylorista (rígida) y la empresa toyotista (flexible)
Como se aprecia, la lógica toyotista de orga- fil ideal de trabajador para elevar la productivi-
nización del trabajo implicó un cambio radical dad y la calidad en las líneas de producción, al
respecto al toyotismo, particularmente en el per- considerarlo no sólo como fuerza física —que
Figura 2
Evolución del perfil del trabajador
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PLENA
HUMANISTA
“Hacerse mejor con y en el trabajo”
AMPLIA (enfoque en los trabajadores)
TOYOTISTA
“Hacer lo mejor con lo necesario”
(enfoque en los procesos)
ESTRECHA
TAYLORISTA
“Hacer más con menos”
(enfoque en los resultados) Pacheco, 2002
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es “toyotismo”; sin embargo, en la literatura grandes revoluciones del management. Las in-
se distinguen otros modelos, como posfor- novaciones que cambiaron nuestro modo de
dismo, lean production, nuevas relaciones trabajar, España, Deusto.
industriales, nuevas formas de organización Taylor, Frederick W. (1994), Principios de la ad-
del trabajo, industrial governance, etc. (De ministración científica, Buenos Aires, El Ate-
la Garza, 2006). neo.
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