CAPTULO I

EVALUACIN DEL DESEMPEO

1.1 Evaluacin del Dese!e"# $C#nce!%#&
Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e
influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados
con el trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir
en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su
rendimiento futuro.

'()*+*un(,(

7
Segn Werther y Davis (1996), La Evaluacin del
Desempeo constituye el proceso por el cual se
estima el rendimiento global del empleado. Constituye
una funcin esencial que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organizacin moderna.
La mayor parte de los empleados procura obtener
actividades acin sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la
direccin de las labores de otros empleados deben
evaluar el desempeo individual para decidir las
acciones que deben tomar.
Pg. 231
1.- I!#.%ancia de la Evaluacin del Dese!e"#
Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el
desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin,
permite determinar si eiste la necesidad de volver a capacitar,
detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si eisten
problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del
cargo.
1./
O01e%iv#s de la Evaluacin del Dese!e"#
!a evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple
juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento
funcional del subordinado" es necesario descender ms
profundamente, locali#ar las causas y establecer perspectivas de
com$n acuerdo con el evaluado.
%i se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el
evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio
planeado, sino tambin por qu y cmo deber &acerse si es que debe
&acerse.
1.2 Us#s de la evaluacin del dese!e"#
!a evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un
instrumento, medio o &erramienta para mejorar los resultados de los
recursos &umanos de la empresa. Para alcan#ar ese objetivo bsico y
'(
mejorar los resultados de los recursos &umanos de la empresa, la
Evaluacin del )esempeo trata de alcan#ar estos diversos objetivos
intermedios*
!a vinculacin de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
+ncentivos por el buen desempeo.
,ejoramiento de las relaciones &umanas entre el superior y los
subordinados.
-utoperfeccionamiento del empleado.
+nformaciones bsicas para la investigacin de .ecursos
/umanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
0portunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo
de la empresa.
.etroalimentacin con la informacin del propio individuo
evaluado.
0tras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
1.3 4ene5ici#s de la Evaluacin del Dese!e"#
!os objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo
pueden ser presentados en tres fases*
11
''
'. Permitir condiciones de medida del potencial &umano en el
sentido de determinar su plena aplicacin.
1. Permitir el tratamiento de los .ecursos /umanos como un
recurso bsico de la organi#acin y cuya productividad puede ser
desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma
de administracin.
2. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de
efectiva participacin a todos los miembros de la organi#acin,
teniendo presentes por una parte los objetivos organi#acionales y por
la otra, los objetivos individuales.
Chiavenato (2001), refiere !e 34uando un programa de
evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y
desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo
pla#o. !os principales beneficiarios son, generalmente, el evaluad#+ el
1e5e+ la e!.esa , la c#unidad.6
4ene5ici#s !a.a el individu# 7
4onoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la
empresa ms valori#a en sus funcionarios.
4onoce cules son las epectativas de su jefe respecto a su
desempeo y asimismo, seg$n l, sus fortale#as y debilidades.
4onoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta
para mejorar su desempeo 5programas de entrenamiento, seminarios,
etc.6 y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia 5auto
correccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.6.
12
'1
7iene oportunidad para &acer auto evaluacin y autocrtica para
su auto desarrollo y auto8control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones
pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con
los objetivos de la empresa.
,antiene una relacin de justicia y equidad con todos los
trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organi#acin sus
mejores esfuer#os y vela porque esa lealtad y entrega sean
debidamente recompensadas.
-tiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es
necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin
para las promociones.
4ene5ici#s !a.a el 1e5e7
El 1e5e %iene la #!#.%unidad de
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los
subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin
y, principalmente, contando con un sistema de medida capa# de
neutrali#ar la subjetividad.
13
'2
7omar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
individuos.
-lcan#ar una mejor comunicacin con los individuos para
&acerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como
un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste.
Planificar y organi#ar el trabajo, de tal forma que podr organi#ar
su unidad de manera que funcione como un engranaje.
4ene5ici#s !a.a la e!.esa 7
7iene oportunidad de evaluar su potencial &umano a corto, mediano
y largo pla#o y definir la contribucin de cada individuo*
Puede identificar a los individuos que requieran
perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a
los que tienen condiciones de promocin o transferencias.
Puede dinami#ar su poltica de .ecursos /umanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos 5no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal6, estimular la
productividad y mejorar las relaciones &umanas en el trabajo.
%eala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que
espera de ellos.
14
'9
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo
y establece las normas y procedimientos para su ejecucin.
+nvita a los individuos a participar en la solucin de los problemas
y consulta su opinin antes de proceder a reali#ar alg$n cambio.

1.8 Ven%a1as de la Evaluacin del Dese!e"#
Me1#.a el Dese!e"#7 mediante la retroalimentacin sobre
el desempeo, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo
acciones adecuadas para mejorar el desempeo.
P#l9%icas de C#!ensacin7 la Evaluacin del )esempeo
ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quines
deben recibir tasas de aumento. ,uc&as compaas conceden parte de
sus incrementos basndose en el mrito, el cual se determina
principalmente mediante Evaluaciones de )esempeo.
Decisi#nes de U0icacin7 las promociones, transferencias
y separaciones se basan por lo com$n en el desempeo anterior o en
el previsto. !as promociones son con frecuencia un reconocimiento del
desempeo anterior.
Necesidades de Ca!aci%acin , Desa..#ll#7 el
desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a
15
capacitar. )e manera similar, el desempeo adecuado o superior
puede indicar la
':
presencia de un potencial no aprovec&ado.
Planeacin , Desa..#ll# de la Ca..e.a P.#5esi#nal7 la
retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre
posibilidades profesionales especficas.
I!.ecisin de la In5#.acin7 el desempeo insuficiente
puede indicar errores en la informacin sobre anlisis de puesto, los
planes de recursos &umanos o cualquier otro aspecto del sistema de
informacin del departamento de personal para la toma de decisiones.
-l confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar
decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora.
E..#.es en el Dise"# de Pues%#7 el desempeo insuficiente
puede indicar errores en la concepcin del puesto. !as evaluaciones
ayudan a identificar estos errores.
Desa59#s E:%e.n#s7 en ocasiones, el desempeo se ve
influido por factores eternos, como la familia, la salud, las finan#as,
etc. %i estos factores aparecen como resultado de la evaluacin del
desempeo, es factible que el departamento de personal pueda prestar
ayuda.
16
';
17
CAPTULO II
P;EPA;ACIN DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEO
-.1 P.e!a.acin de las Evaluaci#nes de Dese!e"# $C#nce!%#&

El objetivo de la Evaluacin del )esempeo, es proporcionar una
descripcin eacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a
cabo su puesto. - fin de lograr este objetivo, los sistemas de
evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser
prcticos y confiables.
Segn "on#y (199$), Es necesario que tengan
niveles de medicin o estndares, completamente
verificables. i la evaluacin no se relaciona con el
puesto, carece de validez. La evaluacin es prctica
cuando es comprendida por evaluadores y
empleados. !n sistema complicado puede conducir
a confusin o generar suspicacia o conflicto.
!n sistema estandarizado para toda la
organizacin es muy "til, porque permite prcticas
iguales y comparables. Este sistema es de gran
utilidad, porque corresponde al principio de igual
compensacin por igual labor. Pg. 321
18
E:is%en eleen%#s c#unes a %#d#s l#s en5#<ues s#0.e
evaluacin del dese!e"#7
a& Es%=nda.es de dese!e"#7 la evaluacin requiere de
estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que
permiten mediciones mas objetivas.
0& Medici#nes del dese!e"#7 son los sistemas de calificacin de
cada labor. )eben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los
elementos esenciales que determinan el desempeo.
c& Eleen%#s su01e%iv#s del cali5icad#.7 las mediciones subjetivas
del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas
distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador
no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos*
'. !os prejuicios personales.
1. Efecto de acontecimientos recientes .
2. 7endencia a la medicin central .
9. Efecto de &alo o aureola .
:. +nterferencia de ra#ones subconscientes.
;. ,todos para reducir las distorsiones.
'<
19
!as tcnicas de evaluacin pueden dividirse entre tcnicas basadas
en el desempeo durante el pasado y las que se apoyan en el
desempeo a futuro.
-.- M>%#d# de Evaluacin 4asad#s en el Dese!e"# Du.an%e El
Pasad#
!os mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado
tienen la ventaja de &ablar sobre algo que ya ocurri y que puede,
&asta cierto punto, ser medido. %u desventaja radica en la
imposibilidad de cambiar.
Es%#s M>%#d#s s#n7

1. Escalas de !un%uacin7 el evaluador debe conceder una
evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala
que vaya de bajo a alto.
-. Lis%a de ve.i5icacin7 requiere que la persona que otorga la
calificacin seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del
empleado y sus caractersticas, el evaluador suele ser el supervisor
+nmediato.
/. M>%#d# de seleccin 5#.?ada7 obliga al evaluador a seleccionar
la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra.
'=
20
9. M>%#d# de .e)is%.# de ac#n%eciien%#s c.9%ic#s7 requiere que
el evaluador lleve una bitcora diaria, el evaluador consigna las
acciones mas destacadas que lleva a cabo el evaluado.
3. Escalas de cali5icacin c#nduc%ual7 utili#an el sistema de
comparacin del desempeo del empleado con determinados
parmetros conductuales especficos.
8. M>%#d# de ve.i5icacin de ca!#7 un representante calificado
del personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores
a cada empleado. El representante del departamento de personal
solicita informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor
inmediato.
@. M>%#d#s de evaluacin en ).u!#s7 los enfoques de evaluacin
en grupos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en com$n la
caracterstica de que se basan en la comparacin entre el desempeo
del empleado y el de sus compaeros de trabajo.
A. M>%#d# de ca%e)#.i?acin7 lleva al evaluador a colocar a sus
empleados en una escala de mejor a peor.
B. M>%#d# de dis%.i0ucin 5#.?ada7 se pide a cada evaluador que
ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones.
1(
21
1C. M>%#d# de c#!a.acin !#. !a.e1as7 el evaluador debe
comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el
mismo grupo.
-./ M>%#d#s de Evaluacin 4asad#s en el Dese!e"# a 'u%u.#
%e centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del
potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeo.
Es%#s M>%#d#s s#n7
1. Au%# evaluaci#nes7 llevar a los empleados a efectuar una auto
evaluacin puede constituir una tcnica muy $til, cuando el objetivo es
alentar el desarrollo individual.
-. Adinis%.acin !#. #01e%iv#s7 consiste en que tanto el
supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos
de desempeo deseables.
/. Evaluaci#nes !sic#l)icas7 cuando se emplean psiclogos
para las evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del
potencial del individuo y no su desempeo anterior.
1'
22
2. M>%#d#s de l#s cen%.#s de evaluacin7 son una forma
estandari#ada para la evaluacin de los empleados que se basa en
tipos m$ltiples de evaluacin y m$ltiples evaluadores.
-.2 M>%#d#s !a.a la Evaluacin del Dese!e"#
1& Evaluacin !#. !a.%e de l#s su!e.i#.es7 es la evaluacin
reali#ada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es
quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as como su
rendimiento.
-& Au%#evaluacin7 es la evaluacin en la que empleado &ace
un estudio de su desempeo en la organi#acin. !os empleados que
participan en ste proceso de evaluacin, puede que tengan una mayor
dedicacin y se comprometan ms con los objetivos.
26 Evaluacin !#. !a.%e de l#s i)uales7 ste tipo de
evaluacin, es la que se reali#a entre personas del mismo nivel o
cargo, suele ser un predictor $til del rendimiento.
96 Evaluacin !#. !a.%e de l#s su0#.dinad#s7 es la que
reali#an los empleados a sus jefes, sta puede &acer que los
superiores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados.
11
23
:6 Evaluacin !#. !a.%e de l#s clien%es7 es la evaluacin que
reali#an los clientes al titular del puesto. .esulta adecuada en diversos
contetos.
;6 Evaluacin /8CD 7 ste mtodo compendia todos los
anteriores y si bien su administracin es complicada, no obstante, es
de gran utilidad dad su conein con la filosofa de la gestin de la
calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados.
>6 Se)uiien%# in5#.=%ic#7 ste mtodo puede resultar rpido
y aparentemente objetivo, &a puesto de manifiesto varios temas
cruciales relacionados con la gestin y utili#acin de los recursos
&umanos, concretamente en cuanto a la invasin del derec&o a la
intimidad del empleado.
-.3 Sis%eas de Evaluacin
Segn Stra!ss (19$1), 3?na organi#acin no puede adoptar
cualquier sistema de evaluacin del desempeo. El sistema debe ser
vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los
elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar
retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. %i
las normas para la evaluacin del desempeo no se basan en los
elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados
imprecisos o subjetivos.@

12
24
Por norma general el departamento de recursos &umanos desarrolla
evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los
departamentos. Esta centrali#acin obedece a la necesidad de dar
uniformidad al procedimiento, gracias a la uniformidad en el diseo y la
prctica, es ms fcil comparar los resultados entre grupos similares
de empleados.
Segn %o&&ins (199$), 3-unque el departamento de personal
puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel,
profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan
uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados
utili#ables. -unque es el departamento de personal el que disea el
sistema de evaluacin, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluacin
misma que en la mayora de los casos es tarea del supervisor
empleado3.
-unque es factible que sean otras personas las que llevan a cabo la
puntuacin, el supervisor inmediato se encuentra con frecuencia en la
mejor ubicacin para efectuar la evaluacin.
-.8 Es%=nda.es de Dese!e"#
!a Evaluacin del )esempeo, requiere Estndares del
)esempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones
ms objetivas.
19
25
abiertamente" por el contrario, se desprenden en forma directa del
anlisis de puestos.
Aasndose en las responsabilidades y labores listadas en la
descripcin del puesto, el analista puede decidir qu elementos son
esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. 4uando se
carece de sta informacin, o no es procedente, por &aber ocurrido
modificaciones en el puesto, los estndares pueden desarrollarse a
partir de observaciones directas sobre el puesto o de conversaciones
directas con el supervisor inmediato.BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB
1:
26

CAPTULO III
IMPLICACIONES DEL P;OCESO DE EVALUACIN
/.1 I!licaci#nes del P.#ces# de Evaluacin $C#nce!%#&
7anto el diseo del sistema de evaluacin como sus procedimientos
suelen ser responsabilidad del departamento de personal. %i el objetivo
consiste en la evaluacin del desempeo durante el pasado y en la
concesin de reconocimientos, es probable que se prefieran los
enfoques de carcter comparativo.
%e pueden utili#ar otros mtodos para la evaluacin del desempeo
pasado, en caso de que la funcin esencial del sistema consista en el
suministro de retroalimentacin.
Segn 'i((arrea( (199)), Los m#todos de evaluacin
orientados a futuro pueden centrarse en metas
especificas. La autoevaluacin o los centros de
evaluacin pueden proponerse la identificacin de
aspectos espec$ficos que se pueden me%orar o servir
como instrumentos de la promocin interna.
Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado
por los gerentes de l$nea. Los sistemas de evaluacin
que implican la participacin de los gerentes y
supervisores tienen mayor aceptacin. La participacin
incrementa el inter#s y la comprensin...Pg. 1)*
27

/.- Medici#nes del Dese!e"#
a& Cali5icacin de La0#.esAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
!a evaluacin del desempeo, requiere tambin disponer de
mediciones del desempeo, que son los sistemas de calificacin de
cada labor.
Para estimar como se desempea un trabajador en su puesto el
evaluador utili#a las mediciones para calificar su rapide# y su &abilidad,
para calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.
0& O0se.vacin di.ec%a e indi.ec%a
!as observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma
directa o indirecta, la observacin directa ocurre cuando quien califica
el desempeo lo ve en persona. !a observacin indirecta, ocurre
cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.
c& O01e%ividad en las edici#nes
!as mediciones objetivas del desempeo, son las que resultan
verificables por otras personas.
d& Su01e%ividad en las edici#nes
!as mediciones subjetivas del desempeo, son las calificaciones no
verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.
1>
28
/./ Nivel de ;es!#nsa0ilidad !#. la Evaluacin del Dese!e"#
!a responsabilidad por el procesamiento de la verificacin, medicin
y seguimiento del desempeo &umano es atribuida a diferentes
rganos dentro de la empresa, acorde con la poltica de .ecursos
/umanos establecida.
Puede eistir una centrali#acin para la Evaluacin del )esempeo,
en cuyo caso se atribuye a un rgano perteneciente al rea de
.ecursos /umanos" en otros casos puede ser atribuida a una
4omisin de Evaluacin del desempeo, en la que la centrali#acin
cuenta con participacin de evaluadores de diversas reas de la
empresa, o puede reali#arse totalmente descentrali#ada, fijndose en
la persona del empleado, con alguna parte de control por parte del
superior directo.
Ceneralmente, se utili#a un sistema centrali#ado en cuanto al
proyecto, construccin e implantacin del sistema y descentrali#ado en
cuanto a la aplicacin y ejecucin.
El Su!e.vis#. Di.ec%#7
El desarrollo y la administracin del plan de Evaluacin del
)esempeo, no es funcin eclusiva del rgano de .ecursos
/umanos, sino que es responsabilidad de lnea y debe asesorarse de
la asistencia del rgano de .ecursos /umano.
!a persona encargada de evaluar al personal es su propio %efe,
1<
29
quien mejor que nadie tiene o debiera tener las condiciones para &acer
el seguimiento y verificar el desempeo de cada subordinado,
diagnosticando cules son sus fortale#as y debilidades. %in embargo,
los jefes directos no poseen el conocimiento especiali#ado para poder
proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del
desempeo de su personal, que es funcin del rgano de .ecursos
/umanos, quien proyecta, fija y posteriormente reali#a el seguimiento y
control del sistema, mientras cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro
de su crculo de accin. )e esta forma, el jefe mantiene su autoridad
de lnea y eval$a el trabajo reali#ado por los subordinados mediante el
esquema tra#ado por el plan, mientras el rgano de .ecursos
/umanos mantiene su autoridad asesorando a todas las jefaturas por
intermedio de orientacin e instrucciones necesarias para la buena
aplicacin del plan.
El E!lead#7
-lgunas empresas utili#an el sistema de auto8evaluacin por parte
de los empleados como un mtodo de evaluacin del desempeo. Este
mtodo es poco com$n, ya que se requiere de un buen nivel cultural,
equilibrio emocional y de capacidad para reali#ar una auto evaluacin,
libre de subjetivismo y distorsiones personales.
Puede ser aplicado con relativo acierto a personal universitario que
ocupa elevadas posiciones en la empresa.
1=
30
En este mtodo, el mismo Empleado llena el cuestionario y
posteriormente lo somete a su superior y juntos anali#an los
resultados, las medidas que deben tomarse y los objetivos del
desempeo que deben ser alcan#ados.
Este mtodo no puede ser de entera responsabilidad del empleado
porque*
Puede eistir &eterogeneidad de objetivos, con criterios de
patrones individuales de comportamiento profesional.
Do siempre se cuenta con las condiciones de auto evaluacin,
dentro de los requisitos establecidos por el sistema, lo cual
puede provocar distorsiones y prdida de precisin de los
mismos.
!os puntos de vista de los empleados difcilmente coinciden con
los de su superior sobre la evaluacin del desempeo.
!os objetivos del desempeo pueden tornarse demasiado
personales y subjetivos.
La C#isin De Evaluacin Del Dese!e"#
En algunas empresas la evaluacin del desempeo puede ser
atribuida a una comisin especialmente designada para este fin y
constituida por individuos pertenecientes a diversos rganos o
departamentos. !a evaluacin en este caso es colectiva y cada
miembro tiene igual participacin y responsabilidad en los juicios.
2(
31
Ceneralmente esta comisin est formada por miembros
permanentes y transitorios. !os miembros permanentes y estables
participarn en todas las evaluaciones y su papel ser el
mantenimiento del equilibrio de los juicios, de la atencin de los
patrones y de la consistencia del sistema. )entro de los miembros
permanentes deber estar un representante de la alta direccin de la
empresa, de ser posible el propio presidente, quien a su ve# asumir la
presidencia de la comisin" el responsable del rea de .ecursos
/umanos y algunos otros especialistas de esta rea y de ser posible
alg$n ejecutivo del rea de 0rgani#acin y ,todos.
!os miembros transitorios o interesados que participarn
eclusivamente de las evaluaciones de los empleados, directa o
indirectamente unidos a su rea de actuacin, tendrn el papel de
brindar las informaciones respecto de los evaluados y proceder a su
evaluacin.
,ientras que los miembros transitorios eval$an y ju#gan a sus
subordinados directos o indirectos, los miembros permanentes tratan
de mantener la estabilidad y &omogeneidad de las evaluaciones, para
evitar distorsiones en los mtodos de evaluacin establecidos.
!a empresa necesita estar muy bien preparada e integrada para
desarrollar la evaluacin por medio de comisiones.
2'
32
Pas#s !a.a l#).a. Evaluaci#nes E%iles de Dese!e"#7
%eleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeo.aaaaaaaa
)eterminar quin efectuar la evaluacin. aaaaaaaaaaaaaaaaaaaa.
)ecidir sobre una filosofa de evaluacin.aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
%uperar deficiencias de evaluacin. aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
)iseo de un instrumento de evaluacin.aaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
.etroalimentacin de informacin a los empleados.
/.2 Seleccin del Ti!# de Da%#s !a.a Evalua. el Dese!e"#
!a conducta laboral del empleado puede clasificarse seg$n las tres
EPE* Pro#!+tivi#a# 5lo que se &a logrado6" +ara+ter,sti+as
Persona(es 5cmo se &a logrado, la conducta6 y Peri+ia 5&abilidad6.
P.#duc%ividad7
Puede medirse mediante logros laborales especficos.
Ca.ac%e.9s%icas !e.s#nales7
33
Pueden ser la motivacin, aceptacin de crtica, colaboracin,
iniciativa, responsabilidad y el aspecto personal 5aseo y vestimenta6.
21
!a evaluacin de las caractersticas personales es $til" pero algunas
veces reflejan ms la relacin personal con el capata# que el
desempeo de tareas.
4uando las caractersticas personales forman parte de la evaluacin
de desempeo, dic&os rasgos deben relacionarse con la tarea.
Werther y Davis (1996), esta&(e+en !e 3- menudo, una
caracterstica personal puede convertirse en un logro. En lugar de
referirse a la responsabilidad 5caracterstica personal6 de un trabajador,
por ejemplo, puede tomarse en cuenta la calidad de sus informes sobre
las tareas terminadas 5productividad6@.
Pe.icia7
Es la capacidad, conocimientos y &abilidades. Es importante para la
evaluacin de desempeo.
?n administrador de personal agrcola puede evaluarse seg$n su
comprensin de los principios administrativos, conocimiento de leyes
laborales, &abilidad para entrevistar personal o talento para asesorar a
los empleados.
34
22
35