Teorías de la división del trabajo

Se demostró que para demostrar la manera de aumentar las riquezas de las naciones,
y una de las respuestas que ofreció fue la “división de trabajo”, y que consiste en la
especialización y cooperación de las fuerzas laborales en diferentes tareas y roles con
el objetivo de mejorar la eficiencia.

Taylorismo:
Frederick Taylor: fue un ingeniero y economista norteamericano que elaboró un sistema de
organización racional del trabajo, ampliamente expuesto en su obra “Principles of Scientific
Management” (1912), en un planteo integral que luego fue conocido como “taylorismo”. Se
basa en la aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio
de la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial, con el fin de
maximizar la eficiencia de la mano de obra y de las máquinas y herramientas, mediante la
división sistemática de las tareas, la organización racional del trabajo en sus secuencias y
procesos, y el cronometraje de las operaciones, más un sistema de motivación mediante el
pago de primas al rendimiento, suprimiendo toda improvisación en la actividad industrial.

Taylor postuló cuatro métodos que dieron un giro a la manera sobre cómo se hacía el trabajo
en su época:

1) Aumentar la especialización y la división del trabajo para hacer más eficiente el proceso.

2) Analizar sistemáticamente la relación entre el trabajador y el proceso de la tarea para

maximizar eficiencia. Eso implicaba seleccionar científicamente a los trabajadores y formarlos
(antes cada trabajador elegía su propio trabajo y aprendía por sí mismo).

3) Tener procedimientos escritos para cada tarea y asegurar que se sigan mediante supervisión
y control de calidad. Trabajo y responsabilidades se repartían en partes casi iguales entre el
management y los obreros.

4) Buscar la prosperidad de empleador y empleados por igual conectando paga e incentivos

directamente con la producción. Eso implicaba también colaborar cordialmente con los
obreros para asegurarse de que el trabajo se ejecutara de acuerdo con los principios
científicos.

Según Taylor, a través de la aplicación de su "management científico", podría alcanzarse una

máxima prosperidad tanto para el empresario como para el trabajador.

Así el taylorismo se propuso maximizar la productividad laboral mediante un análisis de los

métodos (con cronómetro) para eliminar tiempos perdidos.

Conocido por el enfoque de una vía, para completar una tarea. La teoría clásica evolucionó a
partir de este pensamiento. La teoría de la administración científica de Taylor (o taylorismo) se
enfoca en la gestión del trabajo y los trabajadores.

Taylor publicó en 1911 las conclusiones sobre sus estudios en un libro llamado: “Principios del
management científico”. Elaboró una teoría científica sobre la base de estudios sobre
movimiento y tiempo que incrementan la eficiencia de un proceso. Se llama teoría científica,
por el intento de Taylor de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la
administración para lograr una gran eficiencia industrial. Cuando surgió esta teoría en Estados
Unidos, en plena Revolución Industrial, había poca mano de obra fabril y por ello necesitaban
aumentar la productividad elevando la eficiencia de los trabajadores existentes. Su teoría se
conoció como taylorismo y fue clave para la organización industrial durante todo el siglo XX.

La teoría de la administración científica de Taylor, consiste en cuatro principios:

 Planeación: Reemplazar los métodos informales de trabajo, la improvisación por

métodos basados en procedimientos científicos.
 Preparación: Seleccionar, entrenar, y desarrollar a cada trabajador de acuerdo al
método planificado. Se debe preparar las máquinas y los equipos de producción así
como la distribución física y la disposición racional de las herramientas y los
materiales.
 Control: Se debe controlar el trabajo para asegurar que se ejecute de acuerdo a las
políticas y normas establecidas y según el plan previsto. Se debe proveer de
instrucciones y supervisión detallada, sobre el desempeño de las tareas.
 Ejecución: Dividir el trabajo en lo posible de manera igual entre mandos y trabajadores
para que los mandos apliquen principios del management científico para planificar el
trabajo y el desempeño de las tareas de los trabajadores.

Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de tal manera que se redujeran
al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad
o de herramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza producida) en función del
tiempo de producción estimado, salario que debía actuar como incentivo para la
intensificación del ritmo de trabajo. La tradición quedaba así sustituida por la planificación en
los talleres, pasando el control del trabajo de manos de los obreros a los directivos de la
empresa y poniendo fin al forcejeo entre trabajadores y empresarios en cuanto a los
estándares de productividad

Seguidores: Algunos de los seguidores más importantes de Taylor y que dieron continuidad al
desarrollo de la teoría de la gestión científica fueron Henry L. Gantt, Harrington Emerson,
Frank B Gilbreth, Lilian M. Gilbreth y también el famoso fabricante de la industria del
automóvil, Henry Ford.

 Henry L. Gantt, ingeniero mecánico como Taylor, dio importancia al planeamiento del
trabajo y el control del trabajo. Fue conocido por la creación del famoso gráfico de
Gantt, que muestra las relaciones entre las diversas fases de un programa de
producción y dio origen al PERT (Program Evaluation and Review Technique) una
técnica más sofisticada que todavía hoy se utiliza en el planeamiento y control de
proyectos y programas productivos que incluyan múltiples fases y actividades
interrelacionadas e interdependientes.

 Harrington Emerson, también ingeniero, fue uno de los auxiliares de Taylor y

responsable por la popularización de la Teoría de la Administración Científica. Sus
principales trabajos fueron la simplificación de los métodos de estudio desarrollados
por Taylor y el desarrollo de los primeros trabajos sobre selección y reclutamiento de
trabajadores.

 Frank B. Gilbreth y Lilian Gilbreth, efectuaron diversos estudios estadísticos sobre los
efectos de la fatiga en la productividad de los operarios, a través de los cuales
 concluyeron que la fatiga predispone a los operarios para la disminución de la
productividad y de la calidad del trabajo. Para evitar pérdidas de productividad fueron
enunciados diversos principios de economía de movimientos relativos al uso del
cuerpo humano, relativo a la organización de los materiales en el puesto de trabajo y
relativo al desempeño de las herramientas y del equipamiento. Otra conclusión de los
Gilbreth fue la de que todo el trabajo manual puede ser reducido a movimientos
elementales (o unidad fundamental de trabajo). Conociendo esos movimientos
elementales se podía descomponer y analizar cualquier tarea y escoger la forma más
eficiente de realizarla.

 Henry Ford, fue conocido por la idealización de la línea de montaje y aplicación del
método de producción en serie en sus fábricas de automóviles Ford. El éxito obtenido
a nivel de la productividad y de la eficiencia con la aplicación de estos métodos fue de
tal forma expresiva que la Ford Motors Co. se convirtió en pocos años en uno de los
gigantes de la industria norteamericana, volviéndose, por ello, uno de los ejemplos
más sugestivos de la aplicación práctica de la Teoría de la Gestión Científica.

Fordismo:
El fordismo es un sistema socioeconómico basado en la producción industrial en serie,
establecido antes de la Primera Guerra Mundial. El concepto recibe el nombre de Henry Ford,
quien popularizó línea de ensamble inventada por Ransom Eli Olds, y es atribuido al teórico
marxista Antonio Gramsci, quien lo usó por primera vez en su ensayo Americanismo y
fordismo (1934), perteneciente a sus Cuadernos desde la cárcel.

Origen y desarrollo del fordismo:

El fordismo apareció en el siglo XX promoviendo la especialización, la transformación del

esquema industrial y la reducción de costos.3 La diferencia que tiene con el taylorismo, es que
esta innovación no se logró principalmente a costa del trabajador, sino a través de una
estrategia de expansión del mercado. La razón es que si hay mayor volumen de unidades de un
producto cualquiera (debido a la tecnología de ensamblaje) y su costo es reducido (por la
razón tiempo/ejecución) habrá un excedente de lo producido que superará numéricamente la
capacidad de consumo de la élite, tradicional y única consumidora de tecnologías con
anterioridad.

Aparece un obrero especializado con un estatus mayor al proletariado de la industrialización y

también surge la clase media del modelo norteamericano que se transformará en la cara
visible del arquetipo del american way. Pero el sistema excluye el control de tiempo de
producción por parte de la clase obrera, como solía ocurrir cuando el obrero además de
poseer la fuerza de trabajo, poseía los conocimientos necesarios para realizar su trabajo de
forma autónoma, de esta manera el capitalista quedaba fuera de los tiempos de producción.

El fordismo (con ayuda anterior del taylorismo) llega para romper con ese monopolio del
trabajo, por un trabajo alienante con características que llevan al obrero a perder ese
"monopolio" y por ende perder el control de los tiempos de producción. Además antes de esta
nueva clase trabajadora, los obreros estaban sindicalizados, lo cual les brindaba un respaldo
frente a la opresión capitalista, esta forma de agrupamiento llegó a Estados Unidos a través de
la primera oleada de inmigrantes europeos, fuertemente ligados al trabajo de los artesanos y
gremios de trabajadores.

La idea de sumar la producción en cadena a la producción de mercancías no sólo significó las

transformaciones sociales y culturales que podemos resumir en la idea de cultura de masas o
masas media. Como prototipo se puede hablar de la creación de automóviles en serie, de la
expansión interclasista del consumo que deviene en nuevos estímulos y códigos culturales
mediados por el capital.

También hay que advertir que el modelo madura bajo el esquema económico del
keynesianismo (que lleva al Estado de bienestar) lo que promueve un protagonismo histórico
de las clases subordinadas y el amarre del capital a consideraciones sociales y de clase. Influido
todo esto por el ascenso de los socialismos reales y el miedo a su expansión global por parte
del liberalismo capitalista.

Producción en marcha que puso Henry Ford:

Se refiere al modo de producción en cadena que llevó a la práctica Henry Ford; fabricante de
coches de Estados Unidos. Este sistema que se desarrolló entre fines de la década del 30 y
principios de los 70, supone una combinación de cadenas de montaje, maquinaria
especializada, altos salarios y un número elevado de trabajadores en plantilla. Este modo de
producción resulta rentable siempre que el producto pueda venderse a un precio bajo en una
economía desarrollada.

La idea de sumar la producción en cadena a la producción de mercancías no sólo significó las

transformaciones sociales antes mencionadas sino también transformaciones culturales que
podemos resumir en la idea de cultura de masas o mass media. Como prototipo se puede
hablar de la creación de automóviles en serie, luego esto giraría al aumento de las ciudades,
autopistas y bienes como televisores, lavadoras, etc. Esto se entiende a través de la expansión
interclasista del consumo que deviene en nuevos estímulos y códigos culturales mediados por
el capital. También hay que advertir que el modelo madura bajo esquema económico del
keynesianismo (que lleva al Estado de bienestar) lo que promueve un protagonismo histórico
de las clases subordinadas y el amarre del capital a consideraciones sociales y de clase. Influido
todo esto por el ascenso de los socialismos reales y el miedo a su expansión global por parte
del liberalismo capitalista.

Podemos contar como elementos centrales del modelo fordista:

 Organización del trabajo diferenciada (aumento de la división del trabajo)

 Profundización del control de los tiempos productivos del obrero (vinculación
tiempo/ejecución)
 Reducción de costos y aumento de la circulación de la mercancía (expansión
interclasista de mercado) e interés en el aumento del poder adquisitivo de los
asalariados (clases subalternas a la élite)
 Políticas de acuerdo entre obreros organizados (sindicato) y el capitalista
Elementos centrales del modelo fordista:

 Aumento de la división del trabajo.

 Profundización del control de los tiempos productivos del obrero (vinculación
tiempo/ejecución).
 Reducción de costos y aumento de la circulación de la mercancía (expansión
interclasista de mercado) e interés en el aumento del poder adquisitivo de los
asalariados
 Políticas de acuerdo entre obreros organizados (sindicato) y el capitalista.
 Producción en serie

Impacto social

Ford tuvo la visión de un nuevo modelo de sociedad: la sociedad caracterizada por la

producción en masa y el consumo en masa. Si sus obreros ganan el doble de la media normal
entonces, también podrán con-sumir el doble. Y Ford cree que ese modelo deberá difundirse
en todo el mundo empresarial.

Algunas características fueron:

 Aplicación del taylorismo y el fordismo a todos los órdenes de la vida.

 Trabajo repetitivo y ausente de creatividad.
 Espacio de trabajo separado del espacio de vida.
 Tiempo de ocio.
 Nueva Sociedad: consumista.
 Crecimiento de las ciudades y los suburbios.
Crisis y caída del fordismo

El keynesianismo dirigió al fordismo hacia acuerdos sociales que permitieran un mayor nivel en
la calidad de vida en la población históricamente diezmada y esclavizada. Sin embargo, los
trabajadores no agrupados siguieron estando fuertemente excluidos, sobre todo en los países
subdesarrollados. En América Latina este proceso se conoció como I.S.I. (Industrialización por
sustitución de importaciones) y fue el proyecto industrial que intentó el subcontinente para
lograr despegar de su condición periférica.

Los países que lograron desarrollar con relativo éxito este proceso fueron Argentina, Colombia,
Chile, México y Uruguay. Cuando el sistema económico keynesiano y el sistema productivo
fordista dan cuenta de un agotamiento estructural en los años 70, las miradas en la producción
industrial comienzan a girar al modelo japonés (toyotismo); modelo que permitió llevar a la
industria japonesa del subdesarrollo a la categoría de potencia mundial en sólo décadas.

La crisis mundial del mercado del petróleo en 1973 advierte la caída del modelo de bienestar
(o keynesiano en otras regiones más liberales) lo que se hará mundialmente efectivo ocho
años después con el proyecto neoliberal global impulsado por Estados Unidos e Inglaterra a
principios de la década de los 80.

El Post-Fordismo

El Post-Fordismo es el sistema de producción que encontramos en la mayoría de los países

industrializados actualmente. Se diferencia del fordismo, sistema de producción usado en las
plantas automotrices de Henry Ford, en que en estos los trabajadores se encontraban en una
estructura de producción en línea, y realizaban tareas repetitivas especializadas.

El Post-Fordismo se caracteriza por los siguientes atributos:

 Nuevas tecnologías de información

 Énfasis en los tipos de consumidor, en contraste con el previo énfasis en las clases
sociales.
 Surgimiento de los servicios y trabajadores de ‘cuello blanco’.
 La feminización de la fuerza de trabajo.
 La globalización de los mercados financieros

Toyotismo
El toyotismo es una relación en el entorno de la producción industrial que fue pilar importante
en el sistema de procedimiento industrial japonés, y que después de la crisis del petróleo de
1973 comenzó a reemplazar al fordismo como modelo referencial en la producción en cadena.
Se destaca de su antecesor básicamente en su idea de trabajo flexible, aumento de la
productividad a través de la gestión y organización (just in time) y el trabajo combinado que
supera a la mecanización e individualización del trabajador, elemento característico del
proceso de la cadena Ford.

Cuando el sistema económico keynesiano y el sistema productivo fordista dan cuenta de un

agotamiento estructural en los años 73-74, las miradas en la producción industrial comienzan a
girar al modelo japonés; modelo que permitió llevar a la industria japonesa del subdesarrollo a
la categoría de potencia mundial en sólo décadas. Los ejes centrales del modelo lograban
revertir la crisis que se presentaba en la producción en cadena fordista.

Estos puntos serían:

a) Flexibilidad laboral y alta rotación en los puestos de trabajo/roles.

b) Estímulos sociales a través del fomento del trabajo en equipo y la identificación
transclase entre jefe-subalterno.
c) Sistema just in time; que revaloriza la relación entre el tiempo de producción y la
circulación de la mercancía a través de la lógica de menor control del obrero en la
cadena productiva y un aceleramiento de la demanda que acerca al "stock 0" y
permite prescindir de la bodega y sus altos costos por concepto de almacenaje.
d) Reducción de costos de planta permite traspasar esa baja al consumidor y aumentar
progresivamente el consumo en las distintas clases sociales.

Conformación del toyotismo:

El surgimiento del Sistema Toyota de Producción (STP) se remonta a los “años dorados” del
pacto fordista que dio lugar al estado de bienestar en occidente luego de la segunda guerra.
Pero, el STP no es una revolución técnica-industrial en sí misma sino que su condición de
posibilidad se encuentra en el particular pacto social japonés de posguerra. El JPC (Centro de
Productividad Japonés, por sus siglas en inglés) se conformó en el año 1955 como una entidad
tripartita de la que participaban las empresas, el gobierno y los sindicatos con el objetivo de
aumentar fuertemente la productividad para reconstruir la nación.

Los consensos que se establecieron en el seno del JPC dieron lugar a una serie de concesiones
a los sindicatos como la seguridad y la estabilidad en el empleo de los trabajadores. A cambio,
los sindicatos se comprometían a colaborar con el proceso de racionalización que se ponía en
marcha, pero con la particularidad que esta colaboración debía realizarse más allá de lo
salarial. A diferencia del taylorismo que fijaba a los trabajadores en sus puestos parcelados, se
les exigía a los trabajadores japoneses ser polivalentes y comprometerse con el “cliente” y con
la “calidad” de la producción. Es en el marco de este diálogo social que la revolución técnico-
organizacional del ingeniero de la fábrica de Toyota Taichi Ohno cobra sentido.

Particularmente en Toyota, Coriat (2006:28-29) plantea la existencia de tres acontecimientos

entre 1949 y 1950 que dieron lugar a una fuerte racionalización y que terminaron por ubicar la
organización de la producción por demanda en el orden de lo pensable: una crisis financiera
que casi lleva a la quiebra a la empresa; una huelga en respuesta a la reestructuración
impuesta por la crisis que terminó con el despido de 1600 obreros; y el estallido de la guerra
con Corea que desató una oleada de pedidos masivos en un momento en que la empresa
acababa de encarar la reestructuración y que obligó a aumentar la productividad sin recurrir al
aumento de personal.

Durante los primeros años de la década de 1950 Toyota llevó adelante estrategias de
desactivación sindical. Según Shimizu (1999)[1] entre estas estrategias cabe mencionar: las
propuestas de promoción por parte de la dirección a los militantes para separarlos del
sindicato, en donde antiguos dirigentes devinieron en supervisores o cuadros medios; la
división de los efectivos en distintos cuerpos, por ejemplo, el de los diplomados en la escuela
de Toyota; la desafiliación del sindicato de los cuellos blancos promocionados; y por último, los
efectos de la derrota de los años 1950 y 1953 condujo a que la mayor parte de los militantes se
fueran del sindicalismo para replegarse en el trabajo y preocuparse de su vida personal y
familiar. Watanabe (1997) agrega que la política patronal de otorgar préstamos para la compra
de viviendas fue también clave para destruir la combatividad de los trabajadores.

Luego de la política de desactivación del sindicalismo combativo, en el año 1961 comenzaron a

funcionar los primeros Círculos de Control de Calidad en Toyota con el objetivo de fomentar la
participación de los operarios, y ya para el año 1962 comenzaron a difundirse y multiplicarse
por toda la compañía (BID, 2003:09).

El año 1962 fue fundamental para la consolidación del STP en Japón dado que se firmó el
compromiso con el sindicato que asienta las tres ideas políticas fundamentales del sistema:

a. El sindicato y la dirección intentarían en conjunto desarrollar la industria automotriz en

particular y, a partir de ello, la economía japonesa en general.
b. La relación entre la patronal y el sindicato debe estar fundada sobre una confianza
recíproca.
c. La dirección mejoraría las condiciones de trabajo en reconocimiento de que los
recursos humanos están en el origen de la prosperidad de la empresa, mientras que el
sindicato coopere voluntariamente con dicha dirección admitiendo la necesidad de
elevar la productividad de la empresa.

El empleo de por vida y la valoración de la antigüedad para los aumentos salariales (Coriat,
2006) se reconocen en función de la activa participación de los trabajadores en la política de
reducción de costos de la empresa.

El toyotismo plantea una relación social diferente con respecto al taylorismo-fordismo. La

implicación de los trabajadores en la racionalización y la generalización de proveedores
(subcontratistas) modifican sus aspectos fundamentales. Estos son los dos ejes de lo que se
viene analizando como matriz epistémica managerial. La importancia de este vínculo social
diferente, no es solo la elaboración de consensos, sino que estos se enmarcan en principios
definidos por la empresa. Estos consensos se elaboran en el marco de lo pensable y aceptable
para la empresa. El punto central en esta relación es la aceptación de los trabajadores a
implicarse con la política de reducción de costos. Porque es este punto el que anuda los
intereses de la empresa con los de los trabajadores. Ya que no se trataría solo de pagar por
productividad, se trata también de pensar para la productividad. Las grandes empresas,
además de imponer la racionalización con métodos coactivos y mediante los salarios, han
salido a formar a los trabajadores en una pedagogía empresarial. Se utiliza la noción de
hegemonía, porque al globalizarse esta formación-certificación-estandarización/normalización
de empresas, sindicatos y trabajadores, los intereses del trabajo quedan atados a los del
capital.

Se constituye así un “compromiso toyotista” donde los trabajadores a través de la

representación sindical resignan su voluntad de resistir o combatir a las políticas de reducción
de costos a cambio de la estabilidad laboral. La particularidad de este compromiso es que se
instituye la participación de los trabajadores en la racionalización laboral. Esto implica que, en
el compromiso toyotista no hay lugar en la negociación colectiva para la discusión acerca de
los métodos de trabajo, ya que los trabajadores participan de manera autónoma en otras
instancias de diálogo, como por ejemplo, los Círculos de Control de Calidad. Este compromiso
constituye un avance del capital en relación al pacto fordista dado que los sindicatos al no dar
esa discusión en paritarias dejan que la racionalización se vaya imponiendo en espacios de
negociación instituidos y controlados por la dirección de la empresa. Los métodos de trabajo
se vuelven lugar de decisión indelegable por parte de la dirección. Así, el compromiso toyotista
deja libre de conflictos, aunque no de problemas el proceso de trabajo.

Los principios fundamentales

El Sistema Toyota de Producción (STP), en tanto tecnología de gestión del trabajo, es un

sistema complejo de racionalización que interviene mediante sofisticadas herramientas sobre
el espacio fabril y su organización técnica, sobre los trabajadores y sobre las practicas
sindicales. Al igual que en el taylorismo-fordismo la organización del trabajo en el toyotismo
apela a la eliminación de tiempos y acciones improductivas (desperdicio) mediante el control
del tiempo y de los ritmos de los trabajadores afectados a la producción. Sin embargo, lo que
da sentido al toyotismo son menos las rigideces que las formas flexibles de producción. Esta
organización flexible se asienta en la filosofía Toyota, cuyos ejes doctrinarios son: la
adaptación de la producción a la demanda; el alineamiento de los trabajadores propios y
externos a los objetivos de la empresa, buscando su implicación en la productividad y en la
calidad, y la colaboración sindical con el sistema de producción.

Al ser el STP un sistema de gestión de la calidad, la adaptación social a las formas flexibles de
producción se manifiesta en consonancia con la doctrina de la serie ISO 9000 centrada en la
competitividad que trabajamos anteriormente. El factor humano se flexibiliza mediante las
políticas de subcontratación, y mediante la implicación de los trabajadores. Se ponen en juego
diferentes técnicas de normalización, en el sentido de adecuar el comportamiento laboral a la
forma de producción.

Utilizo la noción de tecnología de gestión, porque el STP no se reduce a una tecnología de

carácter técnico-ingenieril. Es producto de una episteme, una ideología, acuerdos políticos y de
técnicas de producción propiamente dichas. En este sentido, nuestra mirada está puesta en
cómo se moviliza la implicación de los sujetos trabajadores. Y es en este punto donde
encontramos la principal diferencia entre el taylorismo-fordismo y el toyotismo en términos de
las disposiciones subjetivas hacia la maximización de la productividad. En el taylorismo-
fordismo se incentivaba a los trabajadores mediante el salario y estableciendo coacciones
directas en el marco de un pacto de dualidad de clases.

Escuela de relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la
administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados
Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de
Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de
la administración.

La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización
industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes
preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de
no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las
cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera
sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país
eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron
e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los
empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los
primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se
basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense.

En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la

fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

Enfoque humanístico:

El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría

administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la administración científica)
y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se
hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque
humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización
formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la
prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y
formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos,
a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las
ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo,
surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos
básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:

a. Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa
domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo –o
psicología industrial, para la mayoría– era la verificación de las características humanas
que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los
empleados, basada en esas características. Esta selección científica se basaba en
pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran
la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de
trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga

b. Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la

creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con
cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los
temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del
trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del
liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de
la organización.

No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en le demostración

de la limitaciones de los principios de administración adoptados por la teoría clásica. Además,
las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social, económico, político y
tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la administración. Mientras que
en los demás países el liberalismo económico típico del siglo XIX pasó, a partir de la Primera
Guerra Mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la economía –con
el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en los cuales la teoría clásica encontraba un
ambiente extremadamente favorable) –, en los Estados Unidos se reafirmaban y desarrollaban
los principios democráticos. Además, con la Primera Guerra Mundial comienza el declive de
Europa centro-occidental en el liderazgo del mundo, y el espectacular ascenso de los Estados
Unidos como potencia mundial.

La gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929 intensificó la búsqueda
de la eficiencia en las organizaciones. Aunque esa crisis se originó en las dificultades
económicas de los Estados Unidos y en la dependencia de la mayor parte de los países
capitalistas de la economía estadounidense, provocó indirectamente una verdadera
reelaboración de conceptos y una reevaluación de los principios de administración hasta
entonces aceptados con su carácter dogmático y prescriptivo.

División internacional del trabajo

La división internacional del trabajo es aquella que corresponde al proceso de producción
mundial entre países y regiones, mediante la especialización en la elaboración de
determinados bienes. El fenómeno es parte de un proceso más general de la economía
moderna; la división del trabajo es una de las modalidades de la O.N.U (Organización de las
Naciones Unidas).

En la Antigüedad, no había ningún centro político que tomara decisiones técnicas sobre la
conveniencia de especializar ciertas regiones en la producción de determinados bienes. Esta
situación cambió notablemente a partir de la colonización de gran parte del mundo por las
potencias de Europa, que le asignaron a las colonias el papel de productores de materias
primas, llamadas originalmente frutos del país.

A medida que América fue lentamente descolonizándose del mundo entre el siglo XIX y
mediados del siglo XX, las decisiones económicas sobre el mejor modo de dividir la producción
mundial fueron pasando a los grandes grupos empresarios y financieros. En el año 1855,
fueron principalmente las empresas multinacionales, responsables del 75 % de la producción
mundial, las que toman las decisiones fundamentales sobre la división internacional del
trabajo.

Critica desarrollista de la división internacional del trabajo:

Luego de la Segunda Guerra Mundial un grupo de economistas latinoamericanos, agrupados

en la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) de las Naciones Unidas
entre los que se destacan el argentino Raúl Prebisch y el brasileño Celso Furtado, concluyeron
que la división internacional del trabajo era un factor decisivo para el desarrollo económico de
las naciones, dando origen a una escuela económica que se ha conocido como desarrollismo o
estructuralismo.

El desarrollismo sostiene que la división internacional del trabajo, tal como se encontraba dada
a mediados del siglo XX, dividía el mundo en dos: un pequeño grupo de países dedicados a
producir bienes industriales, y el resto de los países dedicados a producir materias primas. En
el comercio internacional, las materias primas en general pierden valor relativo frente a los
bienes industrializados, en un fenómeno que fue llamado Deterioro de los términos de
intercambio. De este modo, los países productores de materias primas necesitan producir cada
vez más para comprar lo mismo, descapitalizándose a favor de los países industrializados. Por
esta razón, el desarrollismo sostiene que la Industrialización es un proceso ineludible para el
desarrollo económico de un país, y que los estados nacionales deben establecer políticas
industriales que promuevan el desarrollo industrial en cada país.

División del trabajo dentro de una organización

Desde los principios de los tiempos se ha logrado el éxito de una organización por la toma de
decisiones y la capacidad de manejar personal por los niveles gerenciales, es por este motivo
que se encuentra como una de las más importantes es la capacidad de delegar funciones para
la especialización y culminación de las mismas.

Es por este motivo que se debe hacer notar que cada empleado solamente debe recibir
órdenes de una sola persona, ya que cuando se depende de varias personas no se cumple
adecuadamente con las responsabilidades, se presentan posibles confusiones en el desarrollo
de las actividades diarias, no se le asigna el tiempo suficiente a cada una de ellas y por ende se
obtienen resultados negativos para la organización.

Para lograr una buena división del trabajo se deben agrupar varias actividades en función a su
entorno, de tal manera que se pueda diseñar y formar equipos de trabajo que busquen un
mismo fin mediante la capacitación y la especialización de cada una de ellas.

Tanto en los niveles gerenciales, de mandos medios y en los operativos se debe dejar en claro
que cada uno de ellos cumple una función importante dentro de la organización y que si bien
tienen niveles superiores con autoridad sobre cada uno de ellos también estar conscientes de
que las responsabilidades es de todos, es por este motivo que el equilibrio entre ambas es
fundamental para el éxito del trabajo.

La estructura organizacional más adecuada para lograr la división del trabajo es la piramidal ya
que se tiene bien definidos los niveles de dependencia que definen el grado de autoridad y la
responsabilidad en la toma de las decisiones y en el desempeño de las funciones mediante la
coordinación de las acciones y la evaluación de los resultados que se obtienen de las mismas.

Se debe diseñar cada puesto dentro de la organización de acuerdo a los objetivos que debe
cumplir el individuo que lo ocupe. Se debe tomar en cuenta que el éxito de la empresa está en
saber organizar al recurso humano que posee en función a los recursos existentes para el logro
de los objetivos.