Motivación de la Fuerza de Ventas:

Los vendedores, en especial los que salen a la calle, necesitan mucha motivación [3], dadas
las características de este trabajo.

Por ello, la gerencia de ventas enfrenta el reto de motivar continuamente a sus vendedores.
Sin embargo, la motivación como tal, no puede generarse desde el "exterior" porque
constituye un impulso "interno" de cada persona [2]; por tanto, lo que sí se puede hacer es
incentivar al personal de ventas para contrarrestar las fuerzas desmotivadoras (los clientes
que realizan demandas o reclamos excesivos, la competencia que tiene ofertas más
agresivas, la presión por alcanzar la meta de ventas, la inseguridad, etc...).

Ahora, existen diversos métodos para incentivar a la fuerza de ventas, como los incentivos
directos e indirectos [2]:

 Incentivos directos [2]:

o Crear un buen ambiente organizacional en el que se aliente la participación y
la comunicación.
o Fijar cuotas de venta realistas que puedan ser logradas por la mayoría del
personal de ventas con una cantidad moderada de esfuerzo adicional.
o Proporcionar reconocimientos, premios y otros incentivos no monetarios.

 Incentivos indirectos
o Por ejemplo, realizar concursos para incentivar a que el personal de ventas
compita (en el buen sentido de la palabra) entre sí, por ejemplo, para lograr
la mayor cantidad de pedidos a cambio de una recompensa monetaria.

Otro método para incentivar a la fuerza de ventas consiste en determinar qué los motiva
[3], y mejor aún, qué es lo que motiva a cada vendedor, por ejemplo: La necesidad de
dinero, de reconocimientos por sus logros, de pertenecer a un grupo de trabajo, de crecer y
desarrollarse, etc. Luego, se emplea una serie de herramientas para estimularlos, por
ejemplo: mediante incentivos económicos, reconocimientos especiales por objetivos
logrados, elogios de la gerencia, premios especiales (viajes, cruceros, etc...) y otros que la
gerencia de ventas puede implementar de acuerdo a las características de su fuerza de
ventas.

Uso de recompensas y programas de incentivos para la motivación de la

fuerza de venta.

Una de las tareas más importantes del gerente de ventas es iniciar y dirigir las conductas intensas
y persistentes de personal de ventas, relacionadas con el trabajo, hacia el logro de las metas y los
objetivos organizacionales. ¿Qué acciones y estrategias de la administración pueden utilizarse para
incrementar la motivación de la fuerza de ventas? La repuesta muy bien puede estar en la gran
variedad de recompensas intrínsecas y extrínsecas que pueden inducir al personal de ventas a
ejercer niveles más altos de esfuerzos.
RECOMPENSAS EXTRÍNSECAS. Provienen de la organización, por lo general de la alta gerencia y, en
su mayor parte son de naturaleza financiera. Algunos ejemplos incluyen sueldo, comisiones,
prestaciones adicionales, extras, reconocimiento formal, promociones en el trabajo, planes de
propiedad de acciones, participación de utilidades y compensación basada en el equipo.
* Programas Incentivos de ventas: cuando el personal de ventas cumple con su cuota de ventas o
la supera, a menudo el otorgan un bono monetario y/o un reconocimiento especial para
compensarlo por su desempeño, así como para motivarlo para que continué con dicho
comportamiento. Entre los motivadores más importantes en los programas de incentivos
financieros están el efectivo, los viajes y la mercancía promocional.

Un programa efectivo de incentivos de ventas puede lograr varias metas importantes. Tal vez la
principal es incrementar las ventas totales. También pueden ayudar a incrementar el número de
nuevas cuentas de una empresa. Otros beneficios incluyen ayudar en el lanzamiento al mercado
de nuevos productos, mejorar la moral y revivir lo productos antiguos.

* Oportunidades de promoción: una ruta de carrera atractiva con etapas de “decisión de

promoción” a intervalos regulares (al menos cada tres a cinco años) puede mantener motivados a
mucho individuos a lo largo de a mayor parte de sus carreras. Las personas tienden a involucrarse
con el ego cuando triunfan en la “pista rápida” y se siguen esforzando para obtener la siguiente
promoción.
RECOMPENSAS INTRÍNSECAS. Recompensas no tangibles que experimenta internamente el
personal de ventas, por ejemplo sentimientos de logro, de desarrollo personal, de un incremento
en la autoestima y de la valía y el reconocimiento personal.
* Reconocimiento: recompensa no financiera que se utiliza para motivar. Los incentivos no
financieros son recompensas psicológicas relacionadas con las necesidades intrínsecas del
vendedor, en el sentido de que son recompensas que se experimentan internamente (por
ejemplo, seguridad en el trabajo, condiciones de trabajo, asignaciones de ventas que ofrece un
reto, responsabilidad creciente, o recompensas y reconocimiento por logros especiales.

4. Estrategias y herramientas para la motivación de la fuerza de ventas

Son técnicas que se utilizan para implementar teorías o enfoques motivadores, por ejemplo,
concursos y juntas de ventas, oportunidades de promoción y programas de incentivos. Las
estrategias de motivación más populares son los concursos y las juntas de ventas.
CONCURSOS DE VENTAS: eventos competitivos relativamente a corto plazo, diseñados para
motivar y recompensar al personal de ventas por el logro de los objetivos y metas. Es importante
que los gerentes de ventas empiecen toda la planeación con los propósitos, las metas y los
objetivos del concurso.
* Propósitos, metas y objetivos.
El propósito de un concurso puede ser motivar al personal de ventas para que incremente el
número de nuevos clientes, desarrolle las ventas de un nuevo producto, contrarreste las bajas
repentinas en las ventas debidas a las variaciones de temporada, venda una mezcla de productos
más rentable, mezcle los costos, ajuste las cuotas, reordene las prioridades del personal de ventas
y mejore la moral. Los concursos tienden a producir los resultados más positivos cuando sólo se
establece un pequeño número de metas (de una a tres). Las metas deben ser congruentes con la
estrategia general de marketing de la empresa, comprensibles y factibles, y fácilmente
mensurables.

* Temas del concurso.

Los gerentes de ventas se deben asegurar de que los temas del concurso sean creativos,
novedosos, oportunos, que se puedan implementar, promover y que sean visiblemente
mesurables y refuercen la autoimagen. El personal de ventas debe ser capaz de identificarse
psicológicamente con el tema y no debe ser tan juvenil o tan absurdo como para que las personas
mayores se sientan como niños cuando realicen el “juego”.
El tema puede ser anual, como un concurso durante verano, o durante alguna festividad especial y
ambos se pueden diseñar con el fin de persuadir al personal de ventas para que haga un esfuerzo
especial durante las vacaciones o las temporadas de festividades. En la planeación de concursos,
los

5. Perspectivas adicionales de la motivación de la fuerza de ventas en el siglo 21

COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LABORAL
* Compromiso Organizacional es cuando los miembros del personal de ventas se identifican con
los valores y las metas de la empresa, los interiorizan y desean seguir siendo miembros viables de
la organización.
* Compromiso Laboral es el grado de participación (alto o bajo) del personal de ventas en su
trabajo.
Cuando el personal de ventas se siente comprometido con su organización y/o con su trabajo, se
siente invadido de la energía necesaria para ser productores efectivos. Después de todo, el éxito
en las ventas ayudará a la empresa a alcanzar sus fines.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima Organizacional son las percepciones que tiene el personal de ventas acerca de su situación y
sus condiciones de trabajo. No importa si es favorable o desfavorable, el entorno percibido puede
afectar las actitudes del personal de ventas hacia su situación en el trabajo. El clima organizacional
tiene cuatro componentes: 1) Características del puesto (percepciones del rol, oportunidades y
problemas en el puesto); 2) características del liderazgo (estilos de supervisión y relaciones
vendedor/gerente de ventas); 3) características organizacionales (filosofía de la empresa en lo que
concierne a la administración del personal de ventas) y 4) características del grupo de trabajo
(relaciones formales e informales entre el personal de ventas).
ORIENTACIÓN AL APRENDIZAJE FRENTE A ORIENTACIÓN AL DESEMPEÑO
* Orientación al desempeño es cuando el personal de ventas está especialmente interesado en
obtener de la gerencia y de sus compañeros evaluaciones favorables de sus habilidades.
* Orientación al aprendizaje es cuando el personal de ventas se esfuerza por descubrir nuevas
formas de vender de forma efectiva.

Planes de compensación de la fuerza de ventas.

Un plan de compensación para la fuerza de ventas puede significar la diferencia entre el éxito y el
fracaso de una empresa. Las ventas son la sangre vital de cualquier empresa y la fuerza de ventas
es el motor detrás de las ventas. Una empresa debe prestar mucha atención al plan de
compensación que utiliza para compensar esta área.

Identificación
La compensación para la fuerza de ventas es la metodología de pago por la cual una
empresa motiva a este departamento, premia la productividad, retiene a los empleados
efectivos y aumenta los ingresos por ventas.

Función
La compensación está en gran parte basada en incentivos. Muchos planes de compensación
cuentan con un salario base mínimo, pero la mayor parte de la compensación de un
empleado es en la forma de ingresos por comisiones. Las comisiones son bonificaciones
pagadas a los empleados cuando hacen una venta. Las empresas con planes de comisiones y
compensaciones competitivas pueden contratar y retener a los mejores talentos.

Beneficios
Tanto la empresa como su fuerza de ventas ganan con un buen plan de compensación: una
atractiva compensación motiva a los empleados a cerrar más ventas, lo que a su vez
impulsa los ingresos de una empresa.