ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN Y LIDERAZGO

El liderazgo en la dirección de los recursos humanos puede marcar un buen o mal

camino para la organización. A continuación, veremos algunos de los diferentes
estilos de liderazgo que puede llevar a cabo la dirección de recursos humanos.
 El líder autocrático: se trata de ser el jefe duro que tiene el control absoluto
y total sobre sus empleados y/o equipos. Cualquier decisión depende de su
aprobación y los trabajadores apenas tienen oportunidad de mostrar sus
sugerencias. Lo peor de este estilo de dirección es la baja motivación que
genera en la plantilla y el incremento del absentismo laboral.
 El líder democrático: es aquel diametralmente opuesto al autocrático. A
pesar de ser el único responsable en tomar la decisión, consulta con el
resto de miembros del equipo o plantilla para escuchar sus consejos y
recomendaciones. Genera un buen ambiente laboral ya que los empleados
se sienten valorados y reconocidos dentro de la estructura de la empresa al
ser tenidas en cuenta todas sus opiniones.
 El líder burocrático: todas sus acciones están marcadas según la hoja de
ruta de la organización. Sigue al pie de la letra las reglas y nunca se sale
del camino. De esta forma se asegura que todo el grupo haga unas
acciones concretas y precisas en su trabajo. Es muy recomendable en
empresas en las que exista un cierto riesgo de seguridad laboral. No tiene
mucho sentido dentro del trabajo de oficina.
 El líder pasota o “laissez-faire”: viene de la expresión francesa “deja hacer”
y hace mención a aquel estilo de dirección de recursos humanos que deja a
su equipo actuar libremente. Es altamente recomendable y efectivo cuando
los componentes del equipo rebosan cualidades como la iniciativa propia o
ya tienen mucha experiencia en su puesto dentro de la empresa. Este perfil
de liderazgo deja de lado cualquier técnica basada en el control de sus
trabajadores.
 El líder transformacional: este estilo de liderazgo transformacional es
considerado el pilar básico en materia de líderes por la mayoría estudiosos
de las teorías del liderazgo empresarial. Son una fuente de inspiración
permanente para sus equipos de trabajo, y contagian su entusiasmo al
resto de personas. Este líder además de sacar la rutina delante a través del
mejor desempeño posible, se encarga de buscar nuevas iniciativas y
agregar valor a los procesos y decisiones tomadas.
 El líder carismático: se trata de un perfil parecido al del líder
transformacional. Tiene su energía y entusiasmo a la hora de transmitir las
ideas a su equipo pero se diferencia en que el carismático confía mucho
más en sus posibilidades que en su equipo, pudiéndose llegar a generar
problemas con los empleados. Sin embargo, es una figura indiscutible
dentro de la organización, y el éxito o el fracaso de la misma dependen en
gran medida de la presencia de un líder carismático.
Las organizaciones se diseñan y administran según las teorías que predominan,
utilizando varios principios y presupuestos que configuran la manera como se
administrarán las organizaciones y sus recursos.
La teoría X y la teoría Y de McGregor Douglas McGregor distingue dos
concepciones opuestas de administración basadas en ciertos presupuestos acerca
de la naturaleza humana: la tradicional (teoría X) y la moderna (teoría Y).
Concepción tradicional de la administración: teoría X. A los seres humanos no les
gusta el trabajo y tenderán a evitarlo, siempre que ello sea posible. Toda
organización tiene objetivos, cuyo logro requiere que se obligue, se controle y se
amenace con castigos a las personas que en ellas trabajan para que sus
esfuerzos se encaminen hacia la consecución de esos objetivos.
 El ser humano prefiere ser dirigido, en vez de dirigir.
 El ser humano procura evitar las responsabilidades siempre que sea
posible.
 El hombre común es relativamente, poco ambicioso.
  Las personas se preocupan sobre todo pos su propia seguridad y
bienestar.
Nueva Concepción de la administración: teoría Y
 El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de sufrimiento,
dependiendo de ciertas condiciones.
  El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios
para estimular y dirigir los esfuerzos. Las personas pueden ejercer
autocontrol y auto dirigirse, si pueden ser convencidas de comprometerse
a hacerlo.
 Las recompensas en el trabajo se hallan ligadas a los compromisos
asumidos.
  Las personas pueden aprender a aceptar y asumir responsabilidades.
  La imaginación, la creatividad y el ingenio se hallan en la mayoría de las
personas.
  El potencial intelectual del ser humano normal está lejos de ser utilizado
en su totalidad.
McGregor recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas hacia la
aplicación de la teoría Y:
 Descentralización y delegación: delegar las decisiones a los niveles
inferiores de la organización para permitir que todas las personas se
involucren en sus actividades y de ese modo satisfagan sus necesidades
individuales.
  Ampliación del cargo y mayor significación del trabajo: reorganización,
rediseño y ampliación del cargo implican actividades adicionales para las
 personas, las cuales provocan innovación y estimulan la aceptación de
responsabilidad.
 Participación y administración consultiva: las participaciones en las
decisiones que afectan a las personas y la consulta que busca obtener sus
opiniones, tienen la finalidad de estimularlas a dirigir sus energías a la
consecución de los objetivos de la organización.