t1 Codigo Del Trabajo Comentado

René Moraga Neira
CÓDIGO DEL TRABAJO

COMENTADO
TOMO I
Edición: 2014
ÍNDICE
D.F.L. Nº 1, DEL TRABAJO ................................................................................. 1

FIJA EL TEXTO REFUNDIDO, COORDINADO Y SISTEMATIZADO DEL
CÓDIGO DEL TRABAJO ..................................................................................... 1
TÍTULO PRELIMINAR ............................................................................................. 2
LIBRO I ................................................................................................................. 36
DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y DE LA CAPACITACIÓN
LABORAL .............................................................................................................. 36
TÍTULO I ............................................................................................................ 37
DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO .................................................. 37
Capítulo I ........................................................................................................ 37
Normas Generales .......................................................................................... 37
Capítulo II ....................................................................................................... 77
De la Capacidad para Contratar y otras Normas Relativas al Trabajo de los
Menores. ......................................................................................................... 77
Capítulo III ...................................................................................................... 87
De la Nacionalidad de los Trabajadores ......................................................... 87
Capítulo IV ...................................................................................................... 92
De la Jornada de Trabajo ............................................................................... 92
Capítulo V ..................................................................................................... 170
De las Remuneraciones................................................................................ 170
Capítulo VI .................................................................................................... 219
De la Protección a las Remuneraciones ....................................................... 219
TÍTULO II ......................................................................................................... 310
DE LOS CONTRATOS ESPECIALES ............................................................. 310
I
Capítulo I ...................................................................................................... 311
Del Contrato de Aprendizaje ......................................................................... 311
Capítulo II ..................................................................................................... 316
Del Contrato de Trabajadores Agrícolas ....................................................... 316
Capítulo III .................................................................................................... 333
Del Contrato de los Trabajadores Embarcados o Gente de Mar y de los
Trabajadores Portuarios Eventuales ............................................................. 333
Capítulo IV .................................................................................................... 377
Del contrato de los trabajadores de artes y espectáculos............................. 377
Capítulo V ..................................................................................................... 390
Del Contrato de Trabajadores de Casa Particular ........................................ 390
Capítulo VI .................................................................................................... 408
Del contrato de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan
actividades conexas ..................................................................................... 408
Capítulo VII ................................................................................................... 418
Del Contrato de Tripulantes de Vuelo y de Tripulantes de Cabina de
Aeronaves Comerciales de Pasajeros y Carga ............................................ 418
TÍTULO III ........................................................................................................ 426
DEL REGLAMENTO INTERNO ....................................................................... 426
TÍTULO IV ........................................................................................................ 443
DEL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO ....................................................... 443
TÍTULO V ......................................................................................................... 445
DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y ESTABILIDAD EN EL
EMPLEO .......................................................................................................... 445
TÍTULO VI ........................................................................................................ 632
DE LA CAPACITACIÓN OCUPACIONAL ........................................................ 632
TÍTULO VII ....................................................................................................... 638
DEL TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN Y DEL TRABAJO EN
EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS ............................................... 638
II
III
D.F.L. Nº 1, DEL TRABAJO
FIJA EL TEXTO REFUNDIDO, COORDINADO Y

SISTEMATIZADO DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
D.F.L. Núm. 1.- Santiago, 31 de julio de 2002.
Teniendo presente:
1.- Que el artículo 8º transitorio de la Ley Nº 19.759 facultó "al

Presidente de la República para que, dentro del plazo de un año,
mediante un decreto con fuerza de ley del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, dicte el texto refundido, coordinado y sistematizado del
Código del Trabajo".
2.- Que asimismo es recomendable, por razones de ordenamiento y

de utilidad práctica, señalar mediante notas al margen el origen de las
normas que conformarán el presente texto legal.
Visto: lo dispuesto en el artículo 8º transitorio de la Ley Nº 19.759,

dicto el siguiente
Decreto con Fuerza de Ley:
Fíjase el siguiente texto refundido, coordinado y sistematizado de las

normas que constituyen el Código del Trabajo:
1
TÍTULO PRELIMINAR
2
ARTÍCULO 1º.- Las relaciones laborales entre los empleadores y los
trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes
complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la

Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso
Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o
instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes,
participación o representación, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso

precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o
materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas
no fueren contrarias a estos últimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías,

archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código.
COMENTARIOS
EXCLUSIÓN DEL SECTOR PÚBLICO
El sector público se excluye expresamente, porque el inciso 2º del Art.

1º exceptúa de su aplicación al Fisco, a las municipalidades y a las
empresas, entidades o instituciones cuyos funcionarios y trabajadores se
encuentran sometidos a un estatuto legal especial. Es el caso de la Ley
Nº 18.834, de 23.09.89, que rige las relaciones del Estado con los
funcionarios de la administración civil.
EMPRESAS ESTATALES
Sin embargo, el inciso 3º del Art. 1º establece una norma de

aplicación supletoria para los trabajadores de las empresas estatales de
administración autónoma o independiente, al disponer que a dichos
trabajadores se aplican las normas del Código en los aspectos o
materias que no estén regulados en las leyes de las respectivas
empresas o actividades, siempre que las normas del Código del Trabajo,
al cual en adelante en esta obra se le referirá sólo como "el Código", no
se opongan a lo dispuesto en sus respectivos estatutos legales.
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NOTARIO Y OTROS AUXILIARES DE ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA
Por otra parte, el inciso final del citado Art. 1º establece que "los
trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros
o conservadores se regirán por las normas de este Código".
JURISPRUDENCIA
LOS FUNCIONARIOS MUNICIPALES Y LOS DEL ESTADO A BASE DE HONORARIOS

SE RIGEN POR UN ESTATUTO ESPECIAL Y NO POR EL CÓDIGO DEL TRABAJO.
RECURSO DE CASACIÓN EN EL FONDO
La Sentencia de la Corte Suprema, de 03.07.07, rol 2519-06, que

revoca las Sentencias del Primer Juzgado del Trabajo de la Serena, de
05.11.05, rol 912-05, y de la Corte de Apelaciones de la misma ciudad,
de 26.04.07, rol 217-05, expresa que la controversia se circunscribe a
dilucidar si la vinculación de la trabajadora con la Municipalidad
demandada, nacida de la contratación a honorarios que a aquélla se le
hiciera, en su oportunidad, puede asimilarse a las relaciones que regula
el Código del Trabajo, como lo declaró e l fallo impugnado, o, si por el
contrario, esta conclusión carecía de asidero en las disposiciones que
gobiernan la materia. De acuerdo con lo que previene el Art. 4º de la
Ley 18.883, las personas que prestan servicios sobre la base de
honorarios en los organismos pertenecientes a la Administración del
Estado, están afectas a "las reglas que establezca el respectivo
contrato" y marginadas de la aplicación de las disposiciones del estatuto
municipal, tal como lo declara la parte final del mismo precepto. Lo
anterior no determina que las personas contratadas a honorarios en la
Administración del Estado puedan hacer valer derechos o beneficios
establecidos en el Código del Trabajo, porque este cuerpo legal no rige
en el ámbito de la Administración del Estado sometida al estatuto
municipal, salvo en las materias o aspectos no regulados por las normas
estatutarias aplicables a sus funcionarios, conforme lo dicen los incisos
2º y 3º del Art. 1º del mismo Código. El hecho que los servicios
ejecutados por la trabajadora se retribuyeran con sumas mensuales, no
generó una relación de carácter laboral que pueda asimilarse a un
contrato de trabajo en los términos del Art. 7º del mencionado Código.
(Gaceta Jurídica Nº 325, julio 2007, pág. 312)
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LA RELACIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LOS CONSERVADORES DE
BIENES RAÍCES SE RIGE POR EL CÓDIGO DEL TRABAJO Y LEYES
COMPLEMENTARIAS
El Dictamen 3.878, de la Dirección del Trabajo, de 23.08.04, establece

que el inciso 4º del Art. 1º del Código del Trabajo dispone que "Los
trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros
o conservadores se regirán por las normas de este Código". Por su
parte, el Art. 2º de la Ley 19.945, publicada en el Diario Oficial de
25.05.04, expresa que lo anterior debe interpretarse y aplicarse de
forma tal que la totalidad de las normas que emanan del Código del
Trabajo y leyes complementarias, resulte aplicable a estos trabajadores.
Dicha conclusión no se ve alterada por lo dispuesto en el Art. 504 del
Código Orgánico de Tribunales, que impone obligaciones al conservador
para la debida y adecuada administración de dicho oficio, las cuales a la
luz de la normativa del Código Laboral, deben ser ejercidas dentro de la
facultad de mando e inspección que el ordenamiento jurídico vigente le
otorga en su calidad de empleador, respetando los derechos mínimos e
irrenunciables de sus trabajadores al tenor de lo dispuesto en el Art. 5º
del Código del Trabajo. En consecuencia, la relación laboral que vincula
a los trabajadores de los conservadores de bienes raíces con estos
últimos, en cuanto a los derechos y obligaciones que emanan de la
misma queda regida por la legislación laboral común contenida en el
Código del Trabajo y leyes complementarias. (Boletín Oficial de la
Dirección del Trabajo Nº 189, octubre 2004, pág. 110).
LAS RELACIONES LABORALES ENTRE EMPLEADORES Y TRABAJADORES SE

REGULAN POR EL CÓDIGO DEL TRABAJO
Lo que se pretende por la recurrente, es que al tenor de las normas

del derecho común, la sentenciadora de una causa laboral, realice una
interpretación propia del derecho civil, respecto de un contrato respecto
de partes que se encuentran vinculadas en virtud de una relación de
subordinación o dependencia , regida por el derecho laboral. En otras
palabras, se le pide a la juez a quo, que la relación laboral que une a las
partes de este juicio, sea valorada bajo el prisma de un contrato civil,
ajeno a la situación en la cual ellas se encuentran inmersas, debiendo
hacerse presente, en este sentido, que de acuerdo a lo que dispone el
artículo 1º del Código del Trabajo, las relaciones laborales entre los
empleadores y los trabajadores se regulan por ese código y sus leyes
complementarias, no siendo, obviamente el Código Civil, una ley de esta
especie, de lo que resulta del todo inadecuada dicha alegación (Corte de
Apelaciones de Valparaíso. Fecha 16/06/2010. (cita westlaw
CL/JUR/3377/2010)
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ARTÍCULO 2º.- Reconócese la función social que cumple el trabajo y
la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la
labor lícita que elijan.
Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato

compartible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre
otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una
persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos
de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen
o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso
laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier
medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de

discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o

preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional
u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las

calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán
consideradas discriminación.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código,

son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un
empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio,
que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las
condiciones referidas en el inciso cuarto.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a

la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario
o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los
responsables de registros o bancos de datos personales, ni exigir para
dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los
trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en
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todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales
de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la
recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier
naturaleza.
Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las

obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entenderán
incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir

libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que
regulan la prestación de los servicios.
COMENTARIOS
FUNCIÓN SOCIAL DEL TRABAJO, LIBERTAD PARA TRABAJAR Y

DISCRIMINACIONES PROHIBIDAS
Este precepto reconoce que el trabajo cumple, una función social y

confirma, a la vez, la libertad de las personas para acceder al
desempeño de una determinada labor, sin otra restricción ajena a su
capacidad intelectual o física En su inciso segundo, reitera la garantía
constitucional que señala que toda persona tiene derecho a la libre
contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución,
prohibiendo, de consiguiente, cualquier discriminación que no se base
en la capacidad o idoneidad personal.
La ley Nº 19.739, publicada en el Diario Oficial de 06.07.2001,

complementando el actual inciso segundo de este artículo, eliminó la
discriminación por edad y estado civil en la contratación de
trabajadores, lo que constituye una práctica frecuente en las relaciones
entre empleadores y trabajadores y que resultan atentatorias contra el
derecho constitucional al trabajo.
La misma ley citada agregó el inciso tercero nuevo, precepto según el

cual se sanciona a aquellos empleadores cuyas ofertas de trabajo
señalen como requisito para optar a un empleo, las condiciones
prohibidas por el inciso 2º, salvo que se tratare del requerimiento propio
de la idoneidad del trabajador para desempeñar una determinada
función.
En consecuencia, ningún empleador podrá condicionar la contratación

de trabajadores a esas circunstancias.
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Por último, señala que el Estado es responsable de proteger al
trabajador en su derecho a optar a un trabajo determinado y de velar
por el cumplimiento de las leyes laborales.
CAUSALES DE DISCRIMINACIÓN
El inciso 3 del artículo 2º del Código del Trabajo establece que los
actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicalización, religión, opinión pública, nacionalidad, ascendencia
nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Por su parte, la Constitución Política de la República, en su artículo 19

Nº 16, inciso 3º, prohíbe cualquier discriminación que no se base en la
capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir
la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.
De esta manera, constituye una vulneración, tanto para el Código del

Trabajo como para la Constitución Política del Estado, cualquier
distinción, preferencia o exclusión efectuada sobre la base de los
elementos señalados anteriormente.
La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia

administrativa que son actos de discriminación las ofertas de trabajo
efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por
cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas
cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero del artículo 2º
del Código del Trabajo.
SE CONFIGURA UNA INFRACCIÓN SI SE DAN LOS SIGUIENTES ELEMENTOS
a) Una oferta de trabajo efectuada por el empleador, directamente o

por la vía de terceros.
b) Que la oferta se realice por cualquier medio, gráfico, visual, escrito,

etc.
c) Que dicha oferta señale como requisito para acceder al puesto de

trabajo ofrecido algunas condiciones o calidades señaladas en el inciso
tercero del artículo 2º del Código del Trabajo.
Es así que las ofertas de empleo formuladas a través de medios de

comunicación, sean los escritos o los realizados vía Internet, incurrirían
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en infracción si los avisos contuvieran exigencias discriminatorias, toda
vez que condicionarían la postulación y posterior contratación a la
ausencia o presencia, según el caso, de condiciones o cualidades
expresamente calificadas de discriminatorias por el ordenamiento
jurídico o, en otros casos, de condiciones o cualidades que, sin ser
discriminatorias, no dicen relación directa y esencial con el empleo
ofrecido.
PROHIBICIÓN DE DISCRIMINAR
La libertad del empleador para contratar lo faculta para elegir a la

persona que estime más adecuada a las labores que debe cumplir, pero
el Código le prohíbe discriminar o condicionar la contratación a
circunstancias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional u origen social que tenga por objeto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación, salvo que las
distinciones, exclusiones o preferencias se basen en calificaciones
exigidas para un empleo determinado.
El incumplimiento de estas disposiciones se sanciona de acuerdo con

el Art. 506 del Código que castiga, según la gravedad de la infracción,
con multa a beneficio fiscal de 1 a 20 unidades tributarias mensuales, la
infracción a las normas que no tengan señalada una sanción especial.
Las multas aplicables serán de 2 a 40 y de 3 a 60 unidades tributarias
mensuales, si el empleador tuviere contratados 50 o más trabajadores o
más de 200, respectivamente.
PROHIBICIÓN DE EXIGIR CERTIFICADO DE ANTECEDENTES ECONÓMICOS
El inciso 7º del Art. 2º del Código establece que el empleador no

puede condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de
obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial
que, conforme a la ley, pueden ser comunicadas por los responsables de
registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin
declaración ni certificado alguno.
FACULTAD DE EXIGIR CERTIFICADO DE ANTECEDENTES ECONÓMICOS
El empleador puede exceptuarse de la norma reseñada en el párrafo

anterior respecto de los trabajadores que tienen poder para representar
al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados,
siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración. La misma norma excepcional
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puede aplicarse a los trabajadores que tienen a su cargo la recaudación,
administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
ACOSO SEXUAL
La ley Nº 20.005, de 18.03.2005, tipifica y sanciona el acoso sexual y

para estos efectos modifica el Código incorporando nuevas normas en
los Arts. 2º, 153, 154, 160, 168, 171 y agregando al Libro II, sobre
"Protección a los Trabajadores", el Título IV con los Arts. 211-A al 211-
E, denominándolo "De la investigación y sanción del acoso sexual".
El acoso sexual en el lugar de trabajo constituiría una de las formas

más graves de discriminación y abuso de poder y, en conformidad a las
normas señaladas en el párrafo anterior, la Dirección del Trabajo emitió
la Orden de Servicio Nº 3, de 04.05.2005, que hace algunas precisiones
al procedimiento de fiscalización en caso de denuncias por acoso sexual.
(Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 211, agosto 2006, pág.
78).
FUNCIÓN PROTECTORA DEL ESTADO
El inciso final del Art. 2º del Código establece que corresponde al

Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su
trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la
prestación de los servicios.
El amparo al trabajador se manifiesta en la creación de los organismos

estatales, como el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, la Dirección
del Trabajo y el SENCE, encargados de ejecutar las acciones que la ley y
el Presidente de la República les encomiendan para velar por la defensa
del bien común de trabajadores y empleadores y para supervigilar la
aplicación de la legislación laboral; y en el establecimiento de los
Tribunales de Justicia encargados de solucionar los conflictos
individuales del trabajo y de la regulación de los procedimientos
aplicables.
LIBERTAD DE TRABAJO Y SU PROTECCIÓN
Este derecho lo garantiza el Art. 19, Nº 16, inciso 1º, de la

Constitución y significa que toda persona tiene la facultad de ejercer el
trabajo que desee y se sienta capacitada para ejecutar, siempre que
esté disponible y no se oponga a la moral, a la seguridad o a la
salubridad pública.
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El Art. 2º del Código del Trabajo en su inciso 1º reconoce la función
social del trabajo y la libertad de las personas para trabajar, y en su
inciso 3º, establece que corresponde al Estado amparar al trabajador en
su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de
las normas que regulan la prestación de los servicios.
LIBERTAD DE ELECCIÓN DEL TRABAJO CON UNA JUSTA RETRIBUCIÓN

Constitución y permite que toda persona pueda seleccionar el trabajo
disponible que convenga más a sus necesidades personales y familiares
y que esté de acuerdo con sus conocimientos y capacidades físicas y/o
intelectuales para ejercerlo.
El Art. 2º del Código, en su inciso 1º, reconoce la función social del

trabajo y la libertad de las personas para dedicar su esfuerzo a la labor
lícita que elijan y, en su inciso final, se establece que corresponde al
Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su
trabajo.
La justa retribución queda entregada a la convención de las partes

que intervienen en la relación del trabajo, estableciendo el inciso 3º del
Art. 44 del Código, que salvo las excepciones que indica, la
remuneración no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.
JURISPRUDENCIA
ES ACTO DISCRIMINATORIO SOLICITUD DE CERTIFICADO DICOM PARA

POSTULAR A UN TRABAJO
En el Dictamen 3.448, de la Dirección del Trabajo, de 12.09.2001, el

constituyente establece como pilares fundamentales de nuestro
ordenamiento jurídico, la dignidad de la persona humana y los derechos
fundamentales que emanan de ella, directriz constitucional esencial que
se consagra en los artículos 1º, 5º inciso 2º y 19º numeral 26 de
nuestra Carta Fundamental. A su vez, el constituyente de 1989, para
vincular más estrechamente el desarrollo de nuestro ordenamiento
interno con el estado y evolución de la comunidad jurídica internacional,
elevó la jerarquía de los tratados internacionales, y agregó al inciso 2º
del artículo 5º de la Constitución, el acápite siguiente: "Es deber de los
órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados
por esta Constitución, así como por los tratados internacionales
ratificados por Chile y que se encuentren vigentes". Es decir, los
órganos estatales asumen un rol activo no sólo respetando los derechos
11
fundamentales, sino sobre todo, promoviéndolos. Y estos derechos que
deben respetarse y promoverse son todos aquellos garantizados por la
Constitución, pero también, todos aquellos garantizados por los tratados
internacionales "ratificados por Chile y que se encuentren vigentes".
SE AJUSTA A DERECHO LA EXIGENCIA DE CERTIFICADO DE ANTECEDENTES

PENALES Y CRIMINALES POR PARTE DE LOS POSTULANTES A LA INSTITUCIÓN
QUE SE INDICA
E l Dictamen 3.840, de la Dirección del Trabajo, de 18.11.2002,

expresa que en conformidad al Art. 19, Nº 19 de la Constitución Política
y a los Arts. 2 º y 5 º del Código del Trabajo, las personas no deben ser
objeto de discriminaciones arbitrarias. En consecuencia, se ajusta a
derecho la exigencia de la Fundación COANIL a los postulantes a
puestos de trabajo en dicha institución, de un certificado de
antecedentes penales y criminales, pero sólo respecto del caso de
trabajadores cuya función principal y directa sea la atención y cuidado
de niños, quedando, en principio, impedida legalmente de exigir y
considerar dicha circunstancia respecto del resto de los trabajadores, a
objeto de garantizar la no discriminación laboral consagrad a en la
Constitución y la ley laboral. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 168, enero 2003, pág. 70)
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO PARA TRAMITACIÓN DE DENUNCIAS POR

ACOSO SEXUAL EN LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO
La Orden de Servicio 3, de la Dirección del Trabajo, de 04.05.05, se

refiere al acoso sexual y expresa que una conducta de acoso se presenta
cuando el requerimiento de carácter sexual no es consentido por quien
lo recibe y éste persiste en el tiempo generando un hostigamiento, un
entorno hostil, de intimidación o abuso que amenazan o perjudican la
situación laboral o las oportunidades en el empleo de la persona a quien
va dirigido. La denuncia por acoso sexual podrá hacerse personalmente
o bien por carta, la que deberá estar debidamente firmada. En ambos
casos deberá ser interpuesta directamente ante el Sr. Director del
Trabajo o bien ante el Jefe de la Oficina de Contraloría. La denuncia
realizada por carta deberá contener a lo menos la individualización del
presunto acosador, con indicación de su cargo y lugar de desempeño;
relación de subordinación o dependencia; descripción de las conductas
de acoso ejercidas; espacio físico en que ocurre el acoso; otros posibles
afectados; posibles testigos o antecedentes documentales si existieren;
posibles consecuencias laborales, físicas o psicológicas que se habrían
originados en la conducta denunciada. Cuando la conducta se denuncia
personalmente, se deberá levantar un acta que contenga una
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descripción de los hechos conforme a lo indicado precedentemente. 1)
Hechos punibles: Si se está ante la presencia de los delitos de violación,
intento de violación o abusos deshonestos la denuncia deberá
interponerse por los conductos regulares, con el objeto de proceder a la
instrucción del correspondiente sumario administrativo. En estos casos,
por su gravedad, se exigirá la denuncia ante los tribunales de justicia
para efectos de perseguir la responsabilidad penal del autor del delito.
2) Acoso sexual: Si se está en presencia del acoso propiamente tal, la
denuncia que se interponga al efecto deberá ajustarse al procedimiento
indagatorio establecido. 3) Conducta impropia: Es aquella actuación de
carácter sexual, ya sea física o verbal no acosadora, que constituye un
hecho aislado, no reiterado en el tiempo, pero que también contribuye a
crear un ambiente hostil o intimidatorio y el Director del Trabajo
evaluará si se activa el procedimiento indagatorio previo o se instruye
directamente el procedimiento empleado frente a cualquier denuncia de
infracción funcionaria.(Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo Nº 197, junio 2005, pág. 161). La Circ. 82, de la Dirección del
Trabajo, de 14.07.06 , hace algunas precisiones a este procedimiento de
fiscalización en caso de denuncias por acoso sexual. (Boletín Oficial de la
Dirección del Trabajo Nº 211, agosto 2006, pág. 78).
LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO DEBE SANCIONAR LA PUBLICACIÓN DE AVISOS

QUE CONSTITUYAN DISCRIMINACIÓN PARA ACCEDER A UN DETERMINADO
TRABAJO, ENTRE ELLOS, LOS REQUISITOS DE EDAD
El Dictamen 698, de la Dirección del Trabajo, de 11.02.2003, expresa

que en conformidad al Art. 19 de la Constitución Política de Chile y al
Art. 2º del Código del Trabajo, el derecho a no ser objeto de
discriminación en el ámbito laboral se encuentra consagrado como
derecho de aquellos que la propia Constitución considera como
fundamentales, debiendo merecer por tanto la máxima atención y
protección por los órganos del Estado, además, dicho precepto
constitucional viene a ser recepcionado en materia legal por el citado
Art. 2 º en sus incisos 2 º y 3 º . También se enmarcan dentro de las
normas internacionales vigentes en Chile sobre la materia ya que se
ajustan al tenor de lo dispuesto en el Convenio Nº 111 sobre
discriminación en el empleo de la Organización Internacional del Trabajo
suscrito y ratificado por Chile desde el 20.09.70. En consecuencia, la
publicación de avisos en medios de prensa señalando como requisito
para acceder a un determinado puesto de trabajo algunas de las
condiciones o calidades señaladas en el Art. 2 º del Código del Trabajo,
entre ellas, la edad, configura la infracción laboral tipificada en el inciso
quinto del mismo artículo, debiendo ser sancionada por este Servicio
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con las multas administrativas contempladas en el Art. 477 del citado
Código. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo, marzo 2003, pág. 146)
SENTIDO Y ALCANCE DE LA DISPOSICIÓN DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, REFERIDA

AL DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL
El Dictamen 3.704, de la Dirección del Trabajo, de 11.08.04, expresa

que nuestro ordenamiento constitucional reconoce como valor superior
de nuestro sistema jurídico el principio de "igualdad", basado en los
Arts. 1º, inciso 1º, y 19, Nº 2, de la Constitución Política. Por su parte,
el Art. 2º del Código del Trabajo, en sus incisos 2º, 3º y 4º, configura
un tratamiento del derecho a la "no discriminación" en consonancia con
las normas internacionales a las cuales nuestro país debe obligado
cumplimiento. La noción de igualdad supone la ausencia de
arbitrariedad, es decir, el trato injustificadamente desigual, admitiendo
en consecuencia, tratos desiguales a condición de que encuentren una
razonable justificación. En cambio, el concepto de no discriminación
exige la paridad o identidad de trato, es decir, equivalencia entre el
tratamiento dispensado y la norma estándar, admitiendo sólo
derogaciones o excepciones expresas con fundamento constitucional. La
no discriminación no supone una obligación de igualdad simétrica o de
efectiva contratación para un sujeto perteneciente a un determinado
colectivo (mujeres, etnias, nacionales, etc.), sino que la efectiva
posibilidad de competir en condiciones equivalentes con otros sujetos
sin que medie el establecimiento de condicionantes, que no digan
relación con las competencias para el desarrollo de un determinado
empleo. En cuanto al ámbito material en que puede ejercerse el derecho
a la no discriminación, éste no sólo se refiere a las conductas ligadas al
acceso al empleo (ofertas de trabajo y selección de personal) sino
también a aquellas referidas al desarrollo de la relación laboral, es decir,
a las condiciones de trabajo y a la causa de su terminación. (Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo, septiembre 2004, pág. 68).
UN AVISO PARA CONTRATACIÓN CON DISCRIMINACIÓN POSITIVA DE GÉNERO

PUEDE SER SANCIONADO ADMINISTRATIVAMENTE Y NO DA LUGAR A
INDEMNIZACIÓN DE PERJUICIOS.

confirma las Sentencias del 5º Juzgado Civil de Santiago, rol 2828-98, y
de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 11.03.03, rol 4809-99,
expresa que la demandante denuncia la vulneración de los Arts. 1º y 19
Nº 16 de la Constitución Política de la República, 2º del Código del
Trabajo, 5º del Convenio Nº 111 de la Organización Internacional del
Trabajo, ratificado por Chile y 96 y siguientes del Código de Comercio.
14
La demandada publicó un aviso solicitando auditor interno, varón,
contador auditor, haberse titulado o por titularse, edad máxima 26
años, experiencia mínima un año. Determinadas condiciones para un
trabajo como sexo o edad son discriminatorias cuando son exigidas con
el objeto de anular o alterar la igualdad de oportunidades, en el trato,
en el empleo u ocupación; y en cambio, no lo son si la referencia a
alguna de dichas calidades se justifica por la naturaleza del trabajo, de
lo que se infiere que, en materia laboral, la discriminación por sí sola no
es arbitraria y de existir, puede ser sancionable administrativamente y
no da lugar a perseguir la reparación de perjuicios sino cuando
concurren todos y cada uno de los requisitos de la responsabilidad
extracontractual. (Gaceta Jurídica Nº 293, noviembre 2004, pág. 237).
ARTÍCULO 3º.- Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios

intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo;
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales

intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en
virtud de un contrato de trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad

de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores
bajo su dependencia.
El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos

previsionales.
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se

entiende por empresa toda organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro
de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se

refiere este artículo se sancionarán de conformidad con lo dispuesto en
el artículo 507 de este Código.
15
COMENTARIOS
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para que se dé por configurado un contrato de trabajo basta la

prestación de servicios, el vínculo de dependencia o subordinación y el
pago de una remuneración.
PRESTACIÓN DE SERVICIOS PERSONALES
Los servicios personales que debe prestar el trabajador pueden ser

materiales o intelectuales, según se trate de esfuerzos físicos o de
aquellos en que predomina el intelecto.
Los Arts. 3º, letra b) y 7º del Código se refieren expresamente a los

servicios personales del trabajador y por tanto excluyen la
intermediación de servicios laborales que generalmente se realizan a
través de la subcontratación y del trabajo en empresas de servicios
transitorios regidos por las normas establecidas en los Arts. 183-A y
siguientes del Código.
DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN
Los servicios del trabajador deben prestarse bajo dependencia y

subordinación del empleador, exigencias que implícitamente significan el
reconocimiento del poder o autoridad de mando del empleador, y la
sujeción del trabajador a la orden o mando continuo del empleador para
la prestación del servicio objeto del contrato y, por lo tanto, el deber de
obediencia del trabajador en el ámbito de la relación laboral. El vínculo
de dependencia o subordinación que une a las partes del contrato de
trabajo supone la existencia de una serie de circunstancias que la
Dirección del Trabajo, en numerosos dictámenes, entre los cuales están
los Nºs. 4.226, de 05.07.85; 5.422, de 27.08.85 y 5.692, de 10.09.85,
ha estimado que se materializa en algunas manifestaciones específicas,
tales como las que se indican a continuación: Obligación de asistencia
del trabajador; continuidad de los servicios prestados en el lugar de la
faena; cumplimiento de un horario de trabajo; obligación del trabajador
de ceñirse a las instrucciones y a los controles establecidos por el
empleador; obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del
empleador y de acatar y obedecer sus instrucciones; derecho del
empleador a dirigir al trabajador, indicándole la forma y oportunidad de
la ejecución de las labores, y supervigilancia o fiscalización del
empleador en el desarrollo de las funciones que corresponden de
acuerdo a la naturaleza de los servicios estipulados en el contrato.
16
PARTES QUE INTERVIENEN EN EL CONTRATO DE TRABAJO
El acuerdo de voluntades, como elemento esencial del contrato

individual de trabajo, genera obligaciones recíprocas entre las partes
que se denominan empleador y trabajador. Ambos términos están
definidos en el Art. 3º del Código.
EMPLEADOR
La letra a) del Art. 3º del Código define el concepto de empleador y de

esa definición se desprenden los siguientes elementos: Existencia de
una persona natural o jurídica dispuesta a celebrar un contrato de
trabajo; utilización de servicios intelectuales o materiales prestados por
una o más personas y el contrato de trabajo que vincula jurídicamente a
la persona que utiliza los servicios con la que los presta.
De acuerdo con los Arts. 55 y 545 del Código Civil, persona natural es
todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo,
estirpe o condición y persona jurídica es una persona ficticia, que puede
ser una sociedad, empresa o institución, que por el solo hecho de
constituirse en conformidad a la ley, es capaz de ejercer derechos y
contraer obligaciones civiles, y de ser representada judicial y
extrajudicialmente.
EL EMPLEADOR COMO EMPRESA
El empleador puede ser un empresario y como persona natural puede

ser dueño de la empresa. Sin embargo, cuando el empleador es una
persona jurídica, comúnmente se le denomina empresa, y para los
efectos de la legislación laboral y previsional, el inciso 3º del Art. 3º del
Código define la empresa como "toda organización de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección,
para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos,
dotada de una individualidad legal determinada".
RECONOCIMIENTO DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR POR EL NUEVO

EMPLEADOR
Cuando los trabajadores aceptan ser traspasados a otra empresa que

adquiere el dominio de la que pertenecía al anterior empleador del
trabajador, por regla general, se firma un finiquito de té rmino de
contrato y en él se pagan todos los beneficios y remuneraciones que
corresponden al trabajador porque el nuevo empleador no está obligado
a reconocer los derechos laborales de los trabajadores a menos que así
17
se estipule expresamente en el acto o contrato relativo al nuevo dominio
de la empresa y de ello se deje constancia en cada uno de los contratos
individuales o colectivos de trabajo vigentes en la empresa. La
constancia puede quedar consignada como una modificación del
contrato de trabajo o, bien, suscribirse un nuevo contrato estipulando
que el nuevo empleador reconoce la antigüedad del trabajador para
todos los efectos legales.
Si el nuevo empleador no suscribe nuevo contrato ni reconoce

expresamente los derechos laborales del trabajador, se aplica lo
dispuesto en el citado inciso 2º del Art. 4º del Código, es decir, los
derechos y obligaciones emanados de los contratos de trabajo
mantienen su vigencia y continuidad.
En esta situación y ante un conflicto por el no reconocimiento de

dichos derechos y obligaciones, los trabajadores pueden exigir su
cumplimiento efectuando la correspondiente denuncia ante la respectiva
Inspección del Trabajo, o ante el competente Juzgado del Trabajo, sea
durante la vigen cia de la relación laboral o una vez terminado el
contrato de trabajo.
LIBERTAD DE CONTRATACIÓN

Constitución y significa que toda persona natural o jurídica tiene la
facultad de emplear a personas que puedan prestar los servicios
intelectuales o materiales que se requieren para la empresa,
establecimiento o industria que posee o dirige.
Desde el punto de vista del empresario la libertad de contratación

significa la libre elección del personal que sea adecuado al logro de los
fines económicos, sociales, culturales o benéficos que se mencionan en
la definición de empresa que para efectos de la legislación laboral y de
seguridad social contiene el inciso 3º del Art. 3º del Código del Trabajo.
JURISPRUDENCIA
LA PROPIETARIA DE UNA MICROEMPRESA NO PUEDE EFECTUAR COTIZACIONES

PREVISIONALES EN EL SISTEMA DE PENSIONES DEL D.L. 3.500, DE 1980, EN
CALIDAD DE TRABAJADORA DEPENDIENTE
E l Dictamen 214, de la Superintendencia de A.F.P., de marzo de

1999, expresa que de acuerdo con los Arts. 89 y 90 del D.L. Nº 3.500,
en relación con el Art. 11 de su reglamento contenido en el D.S. 57, de
18
1990, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, toda persona natural
que sin estar subordinada a un empleador, ejerce una actividad
mediante la cual obtiene un ingreso, podrá afiliarse al Sistema de
Pensiones que establece este texto legal en la calidad de independiente,
y la primera cotización efectuada a una Administradora, produce su
afiliación al Sistema. La renta imponible mensual será aquella que el
interesado declare mensualmente a la Administradora en que se
encuentre incorporado, la que no podrá ser inferior a un ingreso
mínimo, ni superior al equivalente a 60 Unidades de Fomento del último
día del mes anterior al pago de la cotización. La letra c) del Art. 3º del
Código del Trabajo, define al trabajador independiente, como todo aquel
que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de
empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. El
empleador se considerará trabajador independiente para los efectos
previsionales, situación que se encuentra amparada por el Art. 55 letra
b) de la Ley de la Renta, en el caso de los empresarios individuales,
socios de sociedades de personas y socios gestores de sociedades en
comanditas por acciones, que efectúen cotizaciones previsionales
obligatorias en la calidad de afiliados independientes. Por lo tanto, no
resulta jurídicamente procedente que una persona efectúe cotizaciones
previsionales en calidad de dependiente, si en su calidad de
microempresaria, desarrolla una actividad comercial o industrial como
persona natural, o a través de una sociedad de personas, en la calidad
de socia con facultades de representación de la sociedad, aun cuando no
sea socia mayoritaria, por no configurarse en su caso el vínculo de
subordinación o dependencia, elemento que es de la esencia del
contrato individual de trabajo. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 131, diciembre 1999, pág. 153)
NO CONSTITUYEN UNIDAD ECONÓMICA LAS EMPRESAS EN QUIEBRA AUN

CUANDO FUNCIONEN EN EL MISMO INMUEBLE Y TENGAN DIVERSIDAD DE
RUBROS Y DISTINTAS PERSONALIDADES JURÍDICAS
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 29.12.06, rol

824-06, expresa que para comprender el sentido de la "unidad
económica", en los términos descritos en el Art. 3º del Código del
Trabajo, en forma reiterada la Excma. Corte Suprema ha señalado que,
en aquellos casos en que las empresas tienen diversidad de rubros,
personalidad jurídica distinta y un rut diferenciado, aun cuando
funcionen en la misma propiedad o inmueble, no procederá
considerarlas como una unidad económica. Conforme a la regla de la
sana critica y teniendo presente que, en materia laboral prima el
Principio de la Realidad, no se trata de una unidad económica, tomando
en consideración que si bien existió un conjunto de empresas
19
interrelacionadas, cuyos fines las llevaron incluso a la quiebra, el solo
hecho que distintos síndicos debieran representar, administrar y llevar
adelante los procesos concursales, llevan a la conclusión que operaban
las empresas en forma independiente e individual. En consecuencia, no
es posible aplicar la presunción del Art. 4º del mencionado Código, toda
vez que los presupuestos de dicha normativa no se cumplen, teniendo
presente que la quiebra que sufrieron las demandadas denotó junto a
los antecedentes, que el hecho de que las empresas demandadas hayan
compartido algunos mismos representantes, no las convierte en forma
automática en empleadoras múltiples. (Gaceta Jurídica Nº 318,
diciembre 2006, pág. 345)
PUEDE CONSIDERARSE EMPLEADOR A LA PERSONA QUE EN LA REALIDAD EJERCE

LA POTESTAD DE MANDO DENTRO DE UNA RELACIÓN DE SUBORDINACIÓN O
DEPENDENCIA

que con respecto a la posibilidad jurídica de declarar que determinados
trabajadores, contratados formalmente por una empresa, puedan ser
considerados trabajadores de otra para efectos laborales, a quienes
hayan suscrito el documento respectivo denominado contrato de trabajo
y la determinación de quien es el empleador corresponde a una cuestión
de hecho referida a quien ejerce el mando y control de la relación
laboral de la que se trate. Si apreciada una determinada circunstancia
de hecho, se determina que la subordinación jurídica de un grupo de
trabajadores corresponde a una empresa distinta de la que ha suscrito
los contratos, corresponde considerar como empleador a esta última,
cualquiera sea el vínculo jurídico que la una con la primera. Tal como lo
señala el Art. 3º del Código del Trabajo, debe considerarse empleador
"la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo".
De este modo, nada impide, en los casos que exista evidencia al
respecto, que se considere empleador no a la persona que ha suscrito el
contrato de trabajo respectivo, sino a aquel que en el plano de la
realidad ejerce la potestad de mando dentro de una relación de
subordinación o dependencia. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo,
julio 2004, pág. 62).
LOS TRABAJADORES DE DOS EMPRESAS DE ASCENSORES AL PRESTAR SERVICIOS

DE SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA A UNA TERCERA DEL MISMO RUBRO, ÉSTA
PASA A SER SU EMPLEADORA
El Dictamen Nº 2.213, de la Dirección del Trabajo, de 24.05.05,

expresa que del Art. 3º del Código del Trabajo se infiere que es
20
empleador toda persona natural o jurídica que, en virtud de un contrato
de trabajo emplea los servicios, ya sean intelectuales o materiales, de
una o más personas. El informe del fiscalizador de la Inspección
Provincial del Trabajo de Valparaíso señala que la Compañía de
Ascensores Mecánicos de Valparaíso S.A. adquirió las empresas
Compañía Nacional de Ascensores S.A. y Compañía de Ascensores
Valparaíso S.A., manteniéndolas como unidades independientes
sólo para fines civiles y contables. Sin embargo, todas ellas tienen el
mismo giro social y comercial, con una misma estructura gerencial,
administrativa y comercial; están bajo la gestión de administración de
un solo Gerente de Operaciones y tienen un mismo representante y
domicilio legal. En consecuencia, los trabajadores contratados por las
empresas Compañía Nacional de Ascensores S.A. y Compañía de
Ascensores Valparaíso S.A. prestan servicios efectivamente bajo
subordinación y dependencia de la empresa Compañía de Ascensore s
Mecánicos de Valparaíso S.A., por lo que debe entenderse a esta última
como su empleador para todos los efectos legales que corresponda.
(Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 198, julio 2005, pág. 139).
ES EMPLEADORA DE LOS TRABAJADORES DE DOS EMPRESAS PERIODÍSTICAS, LA

TERCERA DEL MISMO RUBRO PARA LA CUAL PRESTAN SERVICIOS BAJO
SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA

que del Art. 3º del Código del Trabajo se infiere que es empleador toda
persona natural o jurídica que, en virtud de un contrato de trabajo
emplea los servicios, ya sean intelectuales o materiales, de una o más
personas. El informe de la fiscalizadora de la Inspección Provincial del
Trabajo Santiago Sur Oriente indica que la empresa Copesa S.A. se
habría dividido en octubre de 2004, constituyéndose tres nuevas
sociedades anónimas: Copesa Inmobiliaria S.A., Empresa Periodística La
Tercera S.A. y Empresa Periodística La Cuarta S.A., subsistiendo Copesa
S.A. como continuadora de la empresa dividida. Las declaraciones del
Jefe del Departamento de Recursos Humanos de la empresa Copesa
S.A. señalan que dicha división jurídica no ha modificado ni alterado en
ningún sentido la estructura de mando y subordinación, que se trata
solamente de la constitución de dos razones sociales, que este cambio
no debe afectar en ningún sentido los derechos y obligaciones de los
trabajadores toda vez que la empresa continuará funcionando con la
misma organización, la misma forma, medios y fines. En consecuencia,
los trabajadores que se desempeñan en las sociedades Empresa
Periodística La Tercera S.A. y Empresa Periodística La Cuarta S.A.,
prestan servicios efectivamente bajo subordinación y dependencia de la
empresa Consorcio Periodístico de Chile S.A., debiendo ser ésta
21
considerada como empleadora para todos los efectos laborales. (Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 198, julio 2005, pág. 143).
LOS VENDEDORES DE UNA EMPRESA EMBOTELLADORA QUE LES SUMINISTRA

TRICICLOS SON TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS BAJO
SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA

que de los Arts. 3º, 7º y 8º, inciso 1º, del Código del Trabajo, es dable
inferir que para que una persona pueda ser considerada trabajador de
otra debe prestar a ésta servicios personales, ya sea intelectuales o
materiales, mediando subordinación y dependencia y recibir a cambio de
dicha prestación una remuneración determinada. En el caso de una
empresa embotelladora, del informe de fiscalización emanado de la
Inspección Provincial del Trabajo, es posible advertir que los
trabajadores utilizan la infraestructura y triciclos de la empresa;
concurren diariamente a retirar y pagar las bebidas respectivas; se les
entrega la vestimenta, gorro y perchera con el respectivo logo; los
precios de venta al público de los productos son prefijados y se prohíbe
al trabajador transferir o ceder el material a terceros. Además la
empresa cuenta con un trabajador que se encarga de supervisar a estos
vendedores. No obsta el hecho de que los vendedores tengan suscritos
un contrato de comodato con la empresa para presumir la existencia de
un contrato de trabajo, si en la práctica se dan los elementos exigidos,
especialmente la subordinación o dependencia. En consecuencia, los
trabajadores que se desempeñan como vendedores para la empresa
embotelladora, quien le suministra los triciclos para dicha tarea, prestan
servicios bajo subordinación o dependencia jurídica, debiendo
considerarse a dicha empresa como el empleador para efectos laborales.
(Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 200, septiembre 2005,
pág. 126).
CARÁCTER INDEFINIDO DE CONTRATO DE TRABAJO DE VENDEDORA DE BIENES

RAÍCES QUE PERCIBÍA HONORARIOS. EXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL.
PRINCIPIO DE LA REALIDAD

4-06, expresa que en los hechos, la relación laboral que se mantuvo
entre las partes era de carácter indefinido, no obstante que al ponerla
por escrito, se pretendiera que estaba circunscrita o acotada a la venta
de un determinado inmueble. Las reglas de la experiencia indican que la
norma general son los contratos indefinidos y que muy
excepcionalmente se celebran contratos de trabajo por obra o para un
servicio específico. Los mismos principios que llevan a sostener que
22
entre las partes existió una relación laboral sujeta a las reglas del
Código del Trabajo, no obstante la apariencia de una prestación de
servicios a honorarios, son los que obligan a concluir que ésta era una
r elación de carácter indefinido, no obstante que, en su escrituración, se
utilizara una modalidad que coloca un plazo o límite en función de la
venta de un proyecto inmobiliario determinado. La existencia de una
relación laboral entre las partes, regida por las normas del Código del
Trabajo, obliga al demandado al pago de las cotizaciones previsionales y
de salud de la demandante, adeudadas desde que se inició el supuesto
contrato a honorarios, sujeta a la condición que se diera por establecida
la relación laboral invocada. (Gaceta Jurídica Nº 317, noviembre 2006 ,
pág. 357)
ARTÍCULO 4º.- Para los efectos previstos en este Código, se

presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter
obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el
capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de dirección o administración por cuenta o representación de
una persona natural o jurídica.
Las modificacio nes totales o parciales relativas al dominio, posesión o

mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de
los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores.
De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el

inciso final del artículo 1º, no se alterarán los derechos y obligaciones
emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos
de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva
notaría, archivo y conservador.
COMENTARIOS
PRESUNCIÓN DE REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR
De acuerd o c on el inc iso 1º del Art. 4º del Código, se presume de

derecho que las siguientes personas representan al empleador y, por lo
tanto, le obligan con los trabajadores: El Gerente; el Administrador; el
Capitán de Barco, o la persona que ejerce habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o en representación de una
persona natural o jurídica.
23
Que la referida presunción sea de derecho, significa que no admite
prueba en contrario, de modo que el empleador no puede argumentar
que las personas indicadas no estaban facultadas para representarle en
estas materias, en circunstancias que desempeñaban realmente alguno
de dic hos cargos.
MODIFICACIONES EN EL DOMINIO DE LA EMPRESA
El inci so 2º del Art. 4º del Código expresa que "las modificaciones

totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores
emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos
de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los
nuevos empleadores".
TRABAJADOR DEPENDIENTE
La letra b) del citad o Art. 3º lo define como "toda persona natural

que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo".
TRABAJADOR INDEPENDIENTE
Está definido en la letra c) del mismo Art. 3º y expresa que es "aquel

que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de
empleador alguno ni tiene trabajadores baj o su dependencia".
JURISPRUDENCIA
LAS MODIFICACIONES EN EL DOMINIO, POSESIÓN O MERA TENENCIA DE LA

EMPRESA TIENEN POR OBJETO PROTEGER AL TRABAJADOR Y SIN
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA PARA EL CASO QUE SE INDICA
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 30.08.2002,

rol 4570-01, expresa que corresponde resolver acerca de la procedencia
de la responsabilidad solidaria que se hace valer en la demanda,
invocando como fundamento la norma del Art. 4º del Código del
Trabajo, porque a partir de una sociedad se habrían ido formando otras
empresas coligadas cuyos ejecutivos, activos, organización y giro serían
unos mismos, siendo también sus trabajadores traspasados de una a
otra. La norma del citado Art. 4º no regula la situación planteada, ni
establece solidaridad entre empresas relacionadas, limitándose a
consagrar el principio de continuidad de la empresa con el objeto de
proteger al trabajador de las sucesivas modificaciones totales o parciales
24
y en el dominio, posesión o mera tenencia de la misma, permitiéndole
de este modo mantener la vigencia de su contrato con los nuevos
empleadores y conservar sus derechos y obligaciones emanados de sus
primitivos contratos. (Gaceta Jurídica Nº 266, agosto 2002, pág. 193)
UNA SOCIEDAD ANÓNIMA QUE ADQUIERE UNA CORPORACIÓN DE DERECHO

PRIVADO ES SUCESORA LEGAL PARA EFECTOS DE LA CONTINUIDAD DE LOS
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

que en conformidad al inciso 2º, del Art. 4º del Código del Trabajo, el
legislador ha vinculado la continuidad de la relación laboral y los
derechos individuales o colectivos del trabajador con la empresa en sí y
no con la persona natural o jurídica dueña de la misma. Si una persona
jurídica sociedad anónima, adquiere los activos y pasivos de otra
persona jurídica que puede ser una corporación de derecho privado, se
ha producido una modificación relativa al dominio, posesión o mera
tenencia de la corporación. Del precepto precedentemente citado se
desprende que la subsistencia de los derechos y obligaciones de los
trabajadores, en caso de modificación total o parcial del dominio,
posesión o mera tenencia de la empresa, se produce por el solo
ministerio de la ley no siendo necesario que las partes suscriban un
nuevo contrato de trabajo que modifiquen los ya existentes o que deban
darlos por terminados o finiquitados. Sin embargo, pueden actualizarse
los contratos, dejándose constancia en ellos del cambio de empleador y
conteniéndose una mención relativa a la antigüedad de los
dependientes, sin que sea necesario agregar o modificar ninguna otra
estipulación. La falta de anuencia del trabajador en la antedicha
actualización es irrelevante toda vez que la subsistencia de los derechos
y obligaciones de los trabajadores por aplicación de la referida norma
que sólo tuvo por objeto mantener la continuidad de la relación laboral y
la subsistencia de lo convenido en los contratos individuales y colectivos,
sin imponer al nuevo empleador una obligación que no tuvo en vista el
legislador al implantarla, como sería la de asumir la responsabilidad y,
en consecuencia, hacerse cargo del pago de las prestaciones y
beneficios que podría haber quedado adeudando el antiguo empleador, a
menos que así se hubiere estipulado expresamente. (Boletín Oficial
Dirección del Trabajo Nº 117, octubre 1998, pág. 85)
25
LAS MODIFICACIONES DE LA EMPRESA NO AFECTAN LOS DERECHOS DEL
TRABAJADOR Y VALIDEZ NOTIFICACIÓN DE LA DEMANDA AL REPRESENTANTE DE
HECHO DE LA EMPRESA

5374-02, establece que está acreditado quien hacía las veces de jefe del
trabajador ejerciendo funciones de dirección de la persona jurídica
demandada y que de lo dispuesto en el Art. 4º inciso 1º del Código del
Trabajo, el juez de primera instancia negó lugar a la nulidad de la
notificación de la demanda porque se ha hecho en el lugar que la propia
incidentista declara como su domicilio y señaló como representante legal
a quien ejercía habitualmente funciones de dirección de la persona
jurídica de la demandada. El citado Art. 4º inciso primero contempla una
presunción de derecho, esto es, no admite prueba en contrario, en
orden a que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste
con los trabajadores, el gerente, el administrador... y, en general, la
persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o
jurídica. Hay no sólo un reconocimiento de la situación de hecho
aparente, principio acogido en otras áreas del derecho; sino que
también se contempla una protección al trabajador, criterio propio de
esta rama del derecho, en cuanto no cabe exigir al mismo, que conozca,
con precisión, quién es el representante legal de la empresa en la cual
trabaja, de acuerdo a las escrituras y documentos legales de aquélla, los
que generalmente no están a disposición y conocimiento del trabajador.
La demandada alega también falta de legitimidad pasiva, por cuanto,
sostiene que no es la continuadora legal de la empresa del trabajador y
no habría sido trabajador de la demandada. El Art. 4º inciso 2º del
Código del Trabajo contempla precisamente una especie de
inoponibilidad al trabajador de las modificaciones totales o parciales
relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, de modo
que no afectan al trabajador las modificaciones jurídicas o de hecho que
se sucedan respecto de la empresa en que trabaje. (Gaceta Jurídica
Nº 278, de agosto 2003, pág. 293).
CONCEPTOS DE "CONTRATISTA" Y "SUBCONTRATISTA" PARA LA

RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA DEL PAGO DE OBLIGACIONES LABORALES Y
PREVISIONALES EN EL CASO DE DESPIDO INDIRECTO
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de San Miguel, de 23.08.02,

rol 246-01 TR, que revoca el fallo de primer grado del Juzgado de Letras
de Peñaflor, de 23.10.00, rol 648-98, y que es confirmada por la
Sentencia de la Corte Suprema, de 23.09.03, rol 3792-02, expresando
esta última que los jueces del fondo concluyeron que la terminación de
26
los contratos de trabajo por parte de los demandantes se ajustó a
derecho y condenaron a las demandadas principal y subsidiaria al pago
de indemnizaciones y beneficios que se indican. La controversia se
circunscribe a determinar el alcance del Art. 64 del Código del Trabajo,
en orden a establecer si la empresa es responsable subsidiaria en los
términos de ese artículo, en relación a los trabajadores contratados por
la demandada principal. Las expresiones "contratista" y "subcontratista"
datan del Código de 1931 y por eso ha de hacerse primar no sólo el
espíritu de la ley, esto es, aquello que se ha querido proteger o
resguardar en su oportunidad, sino también el principio de la realidad,
esto es, la verdad o autenticidad en las relaciones laborales, aquello que
son y no lo que las partes han querido que sean. En consecuencia, las
mencionadas expresiones deben entenderse referidas a las entidades
que colaboran en la obtención de los fines propios de una empresa, es
decir, a las organizaciones que tienden, con su actividad, a hacer más
eficiente y expedito el logro del fin empresarial. Una unidad económica
que persigue un fin productivo, puede, en determinadas condiciones,
ante la ausencia o frente a los requerimientos técnicos específicos del
mercado, precisar de la colaboración de otras organizaciones que se
encuentren en situación más adecuada y óptima de brindarla para
conseguir el fin proyectado. (Gaceta Jurídica Nº 279, de septiembre
2003, pág. 216).
CONCEPTO DE OBLIGACIONES LABORALES Y PREVISIONALES PARA EFECTOS DE

LA RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA DEL DUEÑO DE LA OBRA, EMPRESA O
FAENA, O DEL CONTRATISTA

que el Art. 64, incisos 1º y 2º, del Código del Trabajo se refiere a la
responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, empresa o faena,
respecto de las obligaciones laborales y previsionales por los
trabajadores del contratista ocupados en la obra, empresa o faena. De
igual modo, el contratista responderá subsidiariamente de similares
obligaciones por los trabajadores del subcontratista de la obra, empresa
o faena, y si esta responsabilidad no pudiere hacerse efectiva,
responderá en la misma forma de dichas obligaciones el dueño de la
obra, empresa o faena. El objeto de la mencionada responsabilidad
subsidiaria se refiere a obligaciones laborales y previsionales propias de
la prestación de los trabajadores, lo que involucra las derivadas de la
relación contractual individual o colectiva de trabajo, y del Código del
Trabajo y sus leyes complementarias. Así, toda obligación que competa
al empleador contratista o subcontratista, que emane de los contratos
individuales o colectivos del trabajo, conformarían obligaciones laborales
que serían exigibles subsidiariamente del dueño de ellas, o del
27
contratista, según la circunstancia. (Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo, marzo 2004, pág. 115).
CONFUSIÓN ENTRE PERSONA JURÍDICA Y SOCIO ADMINISTRADOR.

PRESUNCIÓN DE DERECHO CONSIDERA EMPLEADOR AL QUE CONTRATA AL
TRABAJADOR. PRINCIPIO DE LA REALIDAD

5703-05, expresa que en el contrato de trab ajo comparece el
demandado contratando al trabajador en representación de su empresa
y que de dicho instrumento como también del resto de la documental
acompañada por ambas partes, los sueldos e imposiciones hechos al
de mandante fueron efectuados por la Sociedad. El demandado nada
hizo por esclarecer el error en que se encontraba, compareciendo por sí
ante la Inspección del Trabajo, en la que reconoce expresamente la
relación laboral que mantenía con el trabajador, el sueldo de este último
y que las vacaciones e imposiciones previsionales se encontraban al día.
Al no alegar el demandado oportunamente y en forma explícita la falta
de legitimidad pasiva y, por el contrario, reconocer expresamente ante
la Inspección del Trabajo la relación laboral que mantuvo con el
demandante, como también el hecho del despido en su absolución de
posiciones, la sentencia en alzada no comete error alguno al dar por
establecidos ambos extremos, es decir, la relación laboral y el despido
del trabajador por parte del demandado. Dicha conclusión encuentra
particular sustento en el principio de la realidad que debe primar en
materia laboral en casos como el de la especie en el que, atendidas las
circunstancias socioculturales del trabajador, no es dable exigirle
conocer y comprender a cabalidad que existía una persona jurídica
distinta detrás de quien lo empleó y fue su jefe único y directo durante
trece años y que luego lo despidió, actuando en todo por simple
voluntad unilateral, lo que permite comprender la confusión en que
incurrió el trabajador subordinado al no demandar a la persona jurídica
de la que éste era socio administrador, error que por lo demás no
reviste gravedad alguna al tenor de lo dispuesto en el Art. 4 º del
Código del Trabajo. Por las consideraciones y citas legales, y atendido
también lo dispuesto en los Arts. 463 y 473 del mencionado Código, se
confirma la sentencia apelada. (Gaceta Jurídica Nº 312, junio 2006,
pág. 275).
28
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN EL PAGO DE REMUNERACIONES DE EMPRESAS
RELACIONADAS QUE PRESENTAN PATRIMONIO COMÚN Y ACTÚAN BAJO UNA
MISMA DIRECCIÓN

confirma la Sentencia del 02.04.01, del Segundo Juzgado del Trabajo de
Santiago, expresa que el juez de primer grado acogió la demanda,
declarando que las sociedades demandadas son responsables
solidariamente del pago de las remuneraciones adeudadas a los
trabajadores demandantes. El inciso 3º del Art. 3º del Código del
Trabajo contiene el concepto de empresa y en el último requisito
establecido en la norma citada (referido a la dotación de "una
individualidad legal determinada") no debe entenderse sólo el atributo
de la personalidad jurídica porque basta un ser jurídico. Es un derecho
del ser humano producir y tal derecho emana de su naturaleza. La
facultad del ser humano ha ido variando, en cuanto a su forma de
ejercicio y ha ido adoptando evolucionados y diferentes modelos. Uno de
ellos es el denominado "holding" o conjunto de empresas relacionadas,
las que en general presentan un patrimonio común o parte de éste es
compartido. Atento a tales cambios, ha de hacerse primar el principio de
la realidad, esto es, la verdad o autenticidad en las relaciones laborales,
lo que son y no lo que las partes han querido que sean. En la
confrontación de los hechos con las normas previstas en los Arts. 3º y
4º del Código del Trabajo y lo razonado, se evidencia que se está en
presencia de un "holding". Las empresas individualizadas, aparte de
tener la calidad de relacionadas, se ordenan bajo una misma dirección,
lo que las hace actuar ante los trabajadores y terceros como unidad
económica. (Gaceta Jurídica Nº 278, de agosto 2003, pág. 224).
NUEVO DUEÑO DE LA EMPRESA DEBE PAGAR PRESTACIONES, BENEFICIOS Y

COTIZACIONES QUE EL ANTIGUO EMPRESARIO HUBIERE ADEUDADO A LOS
TRABAJADORES

que del Art. 162, incisos 1º y 5º, del Código del Trabajo, se infiere que
para poner término al contrato de trabajo el empleador debe
comunicarlo por escrito al trabajador personalmente o por carta
certificada, dejando constancia de la o las causales invocadas, los
hechos en que se funda y el estado de pago de las cotizaciones
previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del
despido, acompañando los respectivos comprobantes de pago que
acrediten tal circunstancia. El no pago de las cotizaciones previsionales
no produce el efecto de poner término al contrato. En lo que respecta a
las obligaciones a que se encuentra sujeto el nuevo dueño, poseedor o
29
mero tenedor de una empresa y sobre la base del análisis de las normas
contenidas en el inciso 3º del Art. 3º e inciso 2º del Art. 4º del Código
del Trabajo, éste ha debido, no tan sólo mantener las relaciones
laborales existentes entre los trabajadores con el antiguo dueño y las
condiciones de trabajo y de remuneraciones con él convenidas, sino
también asumir el pago de las diversas prestaciones y beneficios que
aquél hubiere quedado adeudando a los trabajadores por cualquier
concepto, entre las que se encuentran también las mencionadas
cotizaciones previsionales. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 212, septiembre 2006, pág. 120).
EL CONCEPTO DE NOTARÍA DIFIERE DE LA DEFINICIÓN DE EMPRESA Y EL

NOTARIO RESPONDE DE LOS DERECHOS DE SUS TRABAJADORES HASTA EL
TÉRMINO DE SUS FUNCIONES. RECURSO DE CASACIÓN ACOGIDO

revoca las Sentencias del Primer Juzgado del Trabajo de La Serena, de
de 20.10.05, rol 143-05, expresa que son hechos establecidos en la
Sentencia impugnada, los siguientes: a) Los demandantes trabajaron
desde 1997, con contrato indefinido, para el Segundo Notario de La
Serena, quien fue nombrado en otro cargo de administración de justicia,
dejando de concurrir a la referida notaría y dichos trabajadores se
encontraban trabajando en la notaría para el notario interino; b) El
demandado no ha realizado término de giro en su actividad de notario,
sino que efectuó una modificación y juró como Conservador de Bienes
Raíces, Comercio, Aguas y Archivero Judicial de La Serena el 11 de
enero de 2005; c) Los demandantes sostienen haber sido despedidos
por haber dejado de concurrir a sus labores su ex empleador; d) Los
jueces del grado estimaron que una notaría debe ser considerada como
empresa para fines laborales, aplicando el Art. 4º, inciso 2º, del Código
del Trabajo; y e) La controversia se circunscribe a determinar la
naturaleza jurídica de una notaría, según el inciso 2º del mencionado
Art. 4º, esto es, si tiene o no la calidad de empresa susceptible de
modificación en el dominio, posesión o mera tenencia para los efectos
de establecer la vigencia o continuidad de los derechos de los
trabajadores en relación al o a los nuevos empleadores y precisar si la
cesación en el cargo importa el despido de los funcionarios. Una notaría
no puede subsumirse en el concepto de empresa, de manera que la
circunstancia de que el titular de uno de estos oficios se altere no
importa un cambio o modificación en los términos del inciso 2º del
citado Art. 4º, norma que no es aplicable a estos auxiliares de la
administración de justicia, razón por la cual el nuevo designado no
asume las obligaciones laborales y/o previsionales que hayan sido de
30
cargo de su antecesor. La terminación sin invocar una causal legal, y no
lo es cesar en funciones para asumir otro cargo, permite a los
trabajadores reclamar ante el juzgado competente, derecho que se les
reconoce expresamente por el Art. 168 de dicho Código. La cesación en
el cargo de notario, lo obligaba a regularizar la situación de sus
trabajadores, desde que ella no importa una causal legal para el término
de la relación laboral, la que necesariamente concluyó, por cuanto no se
aplica en la especie el principio de la continuidad establecido en el
mencionado Art. 4º. Así entonces, los demandantes fueron despedidos
sin invocación de causal legal y procede que sean indemnizados en
conformidad a los Arts. 162, inciso 4º, y 163 del Código referido y
obtener la indemnización sustitutiva del aviso previo y por años de
servicios, esta última incrementada en un 50%. Asimismo, procede les
sean compensados los feriados legales y el pro porcional solicitados en
el libelo. (Gaceta Jurídica Nº 322, abril 2007, pág. 332)
APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD LABORAL A LOS TRABAJADORES

DE UN RESTAURANTE POR CAMBIO DE TENENCIA DE LA EMPRESA

7323-03, expresa que cuando la primera demandada principal debió
ceder la mera tenencia del restaurante a otra empresa distinta, celebró
un contrato de subconcesión con la segunda demandada subsidiaria y,
según resulta de los antecedentes del proceso, no hubo término de los
servicios que desempeñaban los trabajadores, los que siguieron bajo la
administración de la empresa concesionaria. El inciso 2º del Art. 4º del
Código del Trabajo se refiere a la inalterabilidad de los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos y a la
mantención de su vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores. Esta norma supone la existencia de dos personas jurídicas
distintas y obliga al nuevo propietario, nuevo poseedor o nuevo mero
tenedor de la empresa a mantener vigentes los contratos de trabajo de
quienes prestaban servicios para el antiguo propietario, en virtud del
principio laboral de la continuidad. Según el inciso 3º del Art. 3º del
Código laboral, la empresa se define como toda organización de medios
personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección
para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, de
modo que su organización, afecta a un fin, se mantiene aun cuando
cambie la titularidad de la misma. En consecuencia, las indemnizaciones
que el fallo que se revisa ordena pagar a cada uno de los trabajadores
deberán ser solucionadas, si la demandada principal, no lo hiciere, por la
demandada subsidiaria. (Gaceta Jurídica Nº 293, noviembre 2004, pág.
254).
31
EL NUEVO NOTARIO DEBE PAGAR LAS PRESTACIONES Y BENEFICIOS QUE EL
ANTIGUO NOTARIO HUBIERE QUEDADO ADEUDANDO A SUS TRABAJADORES

que el inciso 2º del Art. 4º del Código del Trabajo dispone los derechos
individuales o colectivos del trabajador que se vinculan con la empresa y
no con la persona natural o jurídica dueña de ésta. Por tal razón, las
modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa, no alteran tales derechos, los que se mantienen
subsistentes con el nuevo empleador. Para la continuidad de la relación
laboral y la subsistencia de lo convenido en los contratos individuales y
colectivos en los casos que ella indica, el nuevo empleador tiene la
obligación de asumir la responsabilidad que es propia de la empresa de
la que es actual titular y, por ende, debe hacerse cargo del pago de las
prestaciones y beneficios que quedó debiendo el anterior. El nuevo
notario nombrado en la 9ª. Notaría de Santiago, ha debido, no tan sólo
mantener las relaciones laborales existentes con el antiguo notario y las
condiciones de trabajo y de remuneraciones con él convenidas, sino
también a asumir el pago de las diversas prestaciones que aquél hubiere
quedado adeudando a los trabajadores por cualquier concepto. En
consecuencia, el precepto del inciso 2º del mencionado Art. 4º obliga al
nuevo dueño, poseedor o mero tenedor de una empresa a pagar las
prestaciones y beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado
adeudando a los trabajadores. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 195, abril 2005, pág. 130).
EL PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA EMPRESA CONSTITUYE UNA

EXCEPCIÓN AL CONCEPTO PATRIMONIALISTA DE LA MISMA
La sentencia de la Corte Suprema, del 07.04.2010, rol 9536-2009,

expresa que el inciso segundo del artículo 4º del Código del Trabajo
invocado por los demandados incidentales prescribe que: "las
modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores". La institución
efectivamente se conoce en Doctrina como el principio de la continuidad
de la empresa y constituye una excepción al concepto patrimonialista de
la misma, desde que propende a evitar la alteración de los derechos y
obligaciones emanados de los contratos individuales y colectivos de
trabajo, que se generan como consecuencia de las modificaciones en el
dominio, posesión o mera tenencia de aquélla, de acuerdo a la
32
regulación del derecho civil. (Gaceta Jurídica Nº 358, abril 2010, pág.
204)
ARTÍCULO 5º.- El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al

empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales
de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la
vida privada o la honra de éstos .
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,

mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser

modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las
partes hayan podido convenir libremente.
COMENTARIOS
INTIMIDAD, VIDA PRIVADA U HONRA DE LOS TRABAJADORES
El inciso 1º del Art. 5º del Código establece que el ejercicio de las

facultades legales del empleador tiene como límite el respeto a las
garantías constitucionales de los trabajadores en especial cuando
pudieren afectar su intimidad, vida privada u honra personal.
JURISPRUDENCIA
IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES PERMANECE

SÓLO MIENTRAS SUBSISTA EL CONTRATO DE TRABAJO
La sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, del 11.05.2010,

rol 8324-2009, expresa que si bien es cierto que los derechos de los
trabajadores son irrenunciables, no lo es menos que la misma norma se
encarga de precisar que tal irrenunciabilidad existe sólo "mientras
subsista el contrato de trabajo". En la especie, éste terminó por "mutuo
acuerdo de las partes", renunciando el trabajador a su fuero, actuación
que es válida y no vulnera los derechos del trabajador, desde que el
mismo suscribió finiquito con su empleador. (Gaceta Jurídica Nº 359,
mayo 2010, pág. 255)
DICTÁMENES
RESULTA AJUSTADO A DERECHO PACTAR EN UN CONTRATO DE TRABAJO UNA

CLÁUSULA DE CONFIDENCIALIDAD; INCLUSO PARA REGIR MÁS ALLÁ DEL TIEMPO
DE SU DURACIÓN; EN LA MEDIDA QUE RESPETE LA NECESARIA IDONEIDAD;
NECESIDAD Y PROPORCIONALIDAD DE LA OBLIGACIÓN IMPUESTA. FIN DE
33
CAUTELAR CIERTA INFORMACIÓN QUE SUPUSIERE UNA VENTAJA RESPECTO DE
LA COMPETENCIA
El Dictamen Nº 4731, de la Dirección del Trabajo, de 03.11.2010,

expresa que a obligación de confidencialidad será idónea en la medida
que persiga un fin legítimo y que, razonablemente, de acuerdo a su
naturaleza, pueda alcanzar dicho fin. A priori, parecerá idóneo el fin de
cautelar cierta información que supusiere una ventaja respecto de la
competencia y cuya revelación, por lo mismo, implicará razonablemente
un perjuicio para aquélla. Por otra parte la obligación de confidencialidad
será necesaria, en la medida que para cautelar el bien jurídico protegido
no exista un medio menos gravoso para el ejercicio de los derechos
constitucionales de los trabajadores afectados por la cláusula respectiva.
Por último, la imposición de reserva al trabajador será proporcional si
resulta, en el caso concreto en que se aplique, de mayor importancia
cautelar el derecho del empleador materializado en la obligación de
reserva, que los derechos constitucionales de los trabajadores que
pudieren verse afectados. En consecuencia, resulta ajustado a derecho
pactar en un contrato de trabajo una cláusula de confidencialidad,
incluso para regir más allá del tiempo de su duración, en la medida que
respete la necesaria idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la
obligación impuesta, lo que supone, a lo menos, que la confidencialidad
recaiga en el conocimiento sobre materias cuya reserva proporcione una
ventaja al empleador respecto de las empresas de la competencia y se
utilicen medidas razonables para mantenerlas en tal condición, así como
la exigencia que se trate de información de aquella que no es
generalmente conocida ni fácilmente accesible por personas vinculadas
al ámbito en que normalmente se utiliza ese tipo de información,
debiendo consignarse expresamente (Dirección del Trabajo, noviembre
2010).
ARTÍCULO 6º.- El contrato de trabajo puede ser individual o

colectivo.
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un

trabajador.
Es colectivo el celebra do por uno o más empleadores con una o más

organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.
COMENTARIOS
34
TIPOS DE CONTRATOS
Este precepto reconoce la existencia de dos tipos de contrato: Uno de

naturaleza individual, en el cual se relacionan el empleador con un
trabajador en particular y, otro de naturaleza colectiva, en que se hacen
partícipes uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores agrupados no sindicalizados, y cuyo
objetivo es fijar en forma colectiva condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones. El Art. 6º, inciso 2º del Código contiene la definición de
contrato colectivo que es similar a la del Art. 344 del mismo cuerpo
legal.
35
LIBRO I
DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y DE LA CAPACITACIÓN

LABORAL
36
TÍTULO I
DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Capítulo I
Normas Generales
ARTÍCULO 7º.- Contrato individual de trabajo es una convención por

la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a
prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.
COMENTARIOS
CONCEPTO DE CONTRATO INDIVIDUAL
Desde el punto de vista de las personas que intervienen en la

suscripción del contrato de trabajo, éste puede ser individual o colectivo.
El contrato individual de trabajo, de acuerdo con la definición del Art. 7º
del Código, es una convención por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada. Los siguientes elementos
componen la definición legal de contrato individual: a) Acuerdo de
voluntades que genera obligaciones entre el empleador y el trabajador;
b) Obligación del trabajador de prestar servicios personales al
empleador, ya sean intelectuales o materiales; c) Vínculo de
dependencia o subordinación en la prestación de servicios del
trabajador, y d) Obligación del empleador de pagar una remuneración
determinada en retribución de los servicios prestados.
El acuerdo de voluntades que genera obligaciones entre el empleador

y el trabajador generalmente se formaliza a través de un contrato
escrito. Sin embargo, el hecho que el contrato no conste por escrito no
afecta a su existencia y validez, de acuerdo a lo dispuesto en el Art. 9º
del Código.
37
JURISPRUDENCIA
NO HAY IMPEDIMENTO JURÍDICO PARA QUE UN COPROPIETARIO, INTEGRANTE

DEL COMITÉ DE ADMINISTRACIÓN, CELEBRE CONTRATO DE TRABAJO CON LA
COMUNIDAD DE SU EDIFICIO

que en conformidad a los Arts. 3º, letra b), 7º y 8º, inciso 1º, del
Código del Trabajo, para que una persona pueda ser considerada
trabajador de otra, debe prestar a ésta servicios personales, ya sean
intelectuales o materiales, mediando subordinación o dependencia, y
recibiendo a cambio una remuneración determinada. El Art. 3º, inciso
1º, de la Ley 19.537 sobre Copropiedad Inmobiliaria, dispone que el
dueño de un departamento de un edificio, es propietario de los bienes
comunes conjuntamente con los demás propietarios, formando una
comunidad, cuyo aporte dependerá de lo que disponga el reglamento de
copropiedad. La persona por la cual se consulta tendría un 0,99% de
dominio en los bienes comunes del edificio, no siendo comunero con
aporte mayoritario. Al tener esta persona dicho aporte del 0,99% y
disponer de un voto en las facultades de administración, no existiría
impedimento para que celebrara contrato de trabajo con la comunidad a
la cual pertenece. Sólo puede haber confusión de voluntades que obstan
al vínculo de subordinación y dependencia entre la sociedad empleadora
y el socio trabajador, cuando existe de parte de éste aporte mayoritario
de capital o participación y a la vez, facultades de administración, lo que
no ocurre en el caso consultado. En consecuencia, no existiría
impedimento de derecho para que dicha persona celebre contrato de
trabajo con la comunidad, no obstante su condición de copropietario en
el mismo edificio y de integrante del directorio del comité de
administración. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 208, mayo
2006, pág. 115).
NATURALEZA JURÍDICA DE LA COMISIÓN ERGONÓNIMA NACIONAL Y SU

AUTONOMÍA PARA CONTRATAR PERSONAS PARA EL CUMPLIMIENTO DE SUS
FUNCIONES
El Dictamen 51.313, de la Contraloría General de la República, de

31.10.05, expresa que, de acuerdo con lo dispuesto en el inciso 1º del
Art. 3º de la Ley 19.404, la calificación acerca de si determinadas
labores constituyen trabajos pesados y si procede o no reducir las
cotizaciones y aportes establecidos en el Art. 17 bis del D.L. 3.500, de
1980, corresponderá a una entidad autónoma denominada Comisión
Ergonómica Nacional, órgano especializado, cuya autonomía está
circunscrita al ámbito técnico derivado de la naturaleza específica de las
38
funciones que desarrolla, la que le otorga la necesaria independencia
funcional que requiere para cumplir sus fines, por lo que dicha Comisión
deberá determinar la conveniencia de contratar las personas que estime
procedentes para el cumplimiento de sus funciones, cuya materialización
corresponderá a la Subsecretaría de Previsión Social, mediante los actos
administrativos respectivos. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 208, mayo 2006, pág. 137).
MÁXIMAS DE EXPERIENCIAS INDICAN QUE TODO GERENTE DESARROLLA SU

FUNCIÓN EN VIRTUD DE UN CONTRATO DE TRABAJO DESDE QUE EXISTE UN
VÍNCULO EVIDENTE DE SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA

expresa que el vínculo jurídico existente entre las partes tenía un
carácter laboral. Desde luego, basta para concluir lo anterior el hecho
reconocido por la demandada de haber otorgado feriado legal por quince
días hábiles al trabajador demandante, siendo tal prestación propia del
contrato de trabajo y no del arrendamiento de servicios. Además, es
decidor lo afirmado por la propia testigo de la demandada, en el sentido
que el actor debía concurrir a su trabajo todos los días. Sin duda,
entonces, el vínculo jurídico que ligaba al demandante con la
demandada se adecua a lo previsto en el artículo 7º del Código del
Trabajo. A ello hay que agregar que las máximas de experiencias
indican que todo gerente desarrolla su función en virtud de un contrato
de trabajo, desde que existe un vínculo evidente de subordinación o
dependencia. El hecho que el demandante haya percibido su
remuneración por medio de la extensión de sus boletas de honorarios no
modifica la naturaleza de los servicios prestados por el actor pues, como
se sabe, las cosas en derecho son lo que son y no lo que las partes
dicen que son. (Gaceta Jurídica Nº 360, junio 2010, pág. 201)
RESPONSABILIDAD DEL ANTERIOR NOTARIO DE LOS DERECHOS LABORALES DE

TRABAJADORES QUE CONTINÚAN CON EL NUEVO NOTARIO. CONTINUIDAD DE
EMPRESA. LEY INTERPRETATIVA

1241-06, expresa que el Art. 2º de la Ley 19.945, que al interpretar el
inciso 4º del Art. 1º del Código del Trabajo, dispuso que ese precepto,
en cuanto hace aplicable ese Código a los trabajadores que prestan
servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores, debe
interpretarse y aplicarse de forma tal que todo el estatuto laboral, en
todas sus manifestaciones y expresiones, resulte aplicable a
trabajadores que laboran en esos oficios, modificando el texto anterior
del Art. 504 del Código Orgánico de Tribunales, ya que determinó un
39
nuevo régimen jurídico para esta categoría de trabajadores. La referida
norma no tuvo verdaderamente carácter interpretativo y no cabe
asignarle efecto retroactivo para aplicarla a situaciones laborales
anteriores a su dictación, de modo que no puede extenderse a las
notarías el principio de la continuidad de la empresa consagrado en el
Art. 4º del mencionado Código, invocado por los herederos del notario
fallecido, para exonerarse de responsabilidad y proyectarla en la notaría
interina, toda vez que la calidad de notario es "intuito personae", de
modo que no es susceptible de ser transferida o cedida y nace y muere
con la persona designada, porque a la fecha en que se verificaron los
hechos, no podía existir continuidad de la empresa, de modo que la
relación laboral sub lite nació y murió con el notario respectivo,
accediéndose a la causal invocada por la demandada, esto es la
conclusión del trabajo para el que fue contratado. (Gaceta Jurídica
Nº 319, enero de 2007, Pág. 348)
RELACIÓN LABORAL A PLAZO FIJO DE UNA SECRETARIA Y SIN CONTRATO DE

TRABAJO. PAGO DE REMUNERACIONES Y DE COTIZACIONES DE SEGURIDAD
SOCIAL Y DE SALUD
La Sentencia de la Corte Suprema, de 08.03.07, rol 940-07, expresa

que en la sentencia impugnada se establecieron como hechos, los
siguientes: a) Que existió una relación de carácter laboral entre las
partes de plazo fijo; b) Que no existe controversia en cuanto a que la
relación entre las partes terminó, porque la trabajadora no reunía las
condiciones necesarias para desempeñarse en el carácter de secretaria,
y c) Los sentenciadores del grado estimaron que la demandada puso
término al contrato de trabajo en forma anticipada y sin causa legal, por
lo que condenaron a dicha parte al pago de las remuneraciones y
cotizaciones previsionales y de salud, por el período trabajado. La
recurrente impugna los presupuestos fácticos establecidos y
consideraciones formuladas por los Jueces del fondo e insta por su
alteración desde que alega que la relación laboral se extendió por un
plazo superior al establecido en el fallo impugnado, esto es, un año y
que debió darse aplicación a lo dispuesto por el Art. 162 del Código del
Trabajo. La modificación de tales aspectos no es posible por esta vía,
pues el establecimiento de los hechos, sobre la base de la apreciación de
las probanzas allegadas al proceso, mediante las reglas de la sana
crítica, queda en general agotada en las instancias respectivas, a menos
que los Jueces en el proceso de valoración hayan desatendido las
razones simplemente lógicas, científicas, técnicas o de experiencia, en
cuya virtud ha correspondido asignar valor o desestimar la eficacia de
las pruebas referidas, situación que no se advierte haya ocurrido en la
especie. (Gaceta Jurídica Nº 321, marzo 2007, pág. 308)
40
DEBEN FIRMAR CONTRATO DE TRABAJO LAS PERSONAS PRIVADAS DE LIBERTAD
INTERNAS EN RECINTOS DE GENDARMERÍA DE CHILE Y QUE PRESTAN
SERVICIOS A EMPRESAS

que en conformidad a los Arts. 3º, letra b), 7º y 8º inciso 1º del Código
del Trabajo, constituye contrato de trabajo toda prestación de servicios
que reúna las condiciones establecidas en dichas disposiciones legales.
En la situación consultada se advierte la presencia de todos los
elementos propios de una relación laboral. En cuanto a la prestación de
servicios personales, la relación se trabará entre el empleador y un
determinado recluso, quien debe concurrir por sí a la prestación de
servicios, no siendo admisible el envío o la concurrencia de un
reemplazante. En lo referido a la remuneración, se entiende por las
partes la existencia de la obligación de pagar una remuneración, la que,
incluso, se ha fijado en convenios entre los empleadores y Gendarmería
que su monto debe ser superior al ingreso mínimo. En cuanto a la
subordinación, aparece con claridad la presencia de las manifestaciones
que la constituyen: El empresario fija los objetivos y la naturaleza de las
labores a efectuar, imparte instrucciones acerca de como verificarse la
prestación de servicio, supervigila el cumplimiento de la jornada
pactada, etc. Sin embargo, no resultan aplicables a este tipo de relación
las normas referidas al derecho de los trabajadores a formar sindicatos,
en atención a la incompatibilidad entre la naturaleza de dichas
asociaciones y el régimen penitenciario, cuestión que ha sido
expresamente contemplada por el Código del Trabajo en el Art. 236.
Tampoco es posible reconocer a estos trabajadores la posibilidad de
ejercer el derecho a negociar colectivamente y todas las consecuencias
que de ello derivan. Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que nada
impide que las partes de la relación laboral pacten y celebren convenios
colectivos de los regulados en el Art. 351 del Código del Trabajo,
mediante un procedimiento de negociación colectiva no reglado. Por
último, no existe impedimento alguno para que se configuren relaciones
jurídicas de naturaleza distinta entre los reclusos y terceros,
especialmente de índole civil, en aquellos casos en que algunos de los
elementos propios de la relación laboral no concurran quedando
enmarcadas dichas situaciones en figuras ajenas al derecho laboral,
tales como arrendamientos de servicios, compraventa o mandato.
(Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 104, septiembre de 1997, pág.
76)
41
EXISTE RELACIÓN JURÍDICO LABORAL ENTRE LOS MENORES EMPACADORES Y
LOS SUPERMERCADOS QUE UTILIZAN SUS SERVICIOS

que empaque es un servicio al cliente, valorado como un activo en la
captación de la clientela y no puede ser considerado como
intranscendente comercialmente apreciada la situación, para el
supermercado, pues el menor está realizando un servicio incorporado en
la cadena productiva del establecimiento, económicamente relevante
para los supermercados, dado que dicho trabajo cierra el proceso
productivo de la venta. Los menores, en el ejercicio de su función de
empacadores, deben sujetarse a una determinada reglamentación
interna, no pudiendo ejecutar sus servicios de conformidad a su buen
criterio sino que según pautas emanadas de la dirección del
supermercado, tales como: el cumplimiento de turnos, el uso de
pecheras, la circunscripción de su trabajo a una caja determinada del
establecimiento, entreotras; hechos éstos que confirman la situación de
subordinación y dependencia en que se prestan los referidos servicios de
empaque. El Art. 7º del Código del Trabajo consagra como elemento de
la esencia del contrato de trabajo, la prestación de servicios personales
bajo dependencia y subordinación del empleador. En consecuencia, si se
comprueba el hecho relativo a que un supermercado está recibiendo los
beneficios de la prestación de servicios de un menor de edad que
empaca los productos que vende el primero; y, a su vez se comprueba
que, además, el supermercado acepta dicha prestación de servicios
ejerciendo potestad de mando respecto del menor, en dichos casos,
mediaría una relación jurídico laboral entre los menores empacadores y
los supermercados que así operan. (Boletín O ficial de la Dirección del
Trabajo Nº 132, enero 2000, pág. 133) El Dictamen 3.543, de
24.08.2000, precisa alcances de la doctrina contenida en el Dictamen
precedente, en el sentido que mediará una relación jurídico laboral entre
un menor empacador y un supermercado, siempre y cuando la
prestación de servicios del menor se verifique bajo subordinación o
dependencia, cuestión que deberá constatarse caso a caso, conforme a
las condiciones efectivas en que se organiza y presta tal servicio y la
doctrina reiterada de la Dirección del Trabajo. (Boletín Oficial Dirección
del Trabajo Nº 141, octubre 2000, pág. 78).
LOS CÓNYUGES Y ÚNICOS SOCIOS DE UNA SOCIEDAD PUEDEN CELEBRAR

CONTRATO DE TRABAJO CON DICHA ENTIDAD POR NO SER SOCIO MAYORITARIO
EL QUE ADMINISTRA
El Dictamen 1.886, de la Dirección del Trabajo, de 11.05.2000,

expresa que la doctrina contenida en Dictamen 3.709, de 23.05.91, y
42
teniendo como fuente legal los Arts. 3º letra b), 7º y 8º Inc. 1º del
Código del Trabajo, "el hecho que una persona detente la calidad de
accionista o socio mayoritario de una sociedad y cuente con facultades
de administración y de representación de la misma, le impide prestar
servicios en condiciones de subordinación o dependencia toda vez que
tales circunstancias importan que su voluntad se confunda con la de la
respectiva sociedad". Los requisitos precedentemente señalados son
copulativos, razón por la cual la sola circunstancia que una persona
cuente con facultades de administración y de representación de una
sociedad, careciendo de la calidad de socio mayoritario o viceversa, no
constituye un impedimento para prestar servicios bajo subordinación o
dependencia. Respecto de la socia si bien ella cuenta con la
representación de la sociedad, no tendría a la vez la condición de socia
con aporte mayoritario de capital, si sólo tiene el 40%. Esto permite
concluir que por no reunirse en su persona los requisitos de las
facultades de representación de la sociedad y simultáneamente un
aporte mayoritario de capital, no habría impedimento para la
escrituración del contrato de trabajo con la sociedad, de laborar
efectivamente para ella. En relación al cónyuge, como carece de
facultades de administración, no concurre en relación a él este requisito
que es uno de los copulativos que exige la jurisprudencia que impedirían
la configuración del vínculo de subordinación y dependencia con la
sociedad, por lo que, de laborar también efectivamente para ella, no
habría inconveniente legal para la escrituración de contrato del trabajo
con la me ncionada sociedad. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 138, julio 2000, pág. 101)
NO PROCEDE QUE UN DIRECTOR SINDICAL PRESTE SERVICIOS EN CONDICIONES

DE SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA PARA EL SINDICATO DE TRABAJADORES
INDEPENDIENTES DE TAXIS COLECTIVOS

que de acuerdo a los Arts. 3º, letra b); 7º y 8º, inciso 1º; del Código del
Trabajo, para que una persona pueda ser considerada trabajador de otra
debe prestar a ésta servicios personales, ya sean materiales o
intelectuales, mediando subordinación o dependencia y recibir a cambio
de tales servicios una remuneración determinada. En el caso del
trabajador por quien se consulta, éste fue elegido director del Sindicato
de Trabajadores Independientes de Taxis Colectivos Línea Nº 2 de
Copiapó y le presta servicios en una jornada diaria de 08.15 a 13.30
horas controlando la hoja de ruta diaria, percibiendo la remuneración de
$ 75.000 quincenales y las cotizaciones previsionales correspondientes.
El hecho que la persona tenga la calidad actual de director de la
organización sindical, constituye una circunstancia que autoriza para
43
sostener que no puede prestar servicios para la misma en situación de
subordinación o dependencia, toda vez que las condiciones de su
desempeño determinan necesariamente la confusión de su voluntad
como trabajador con la de integrante de la directiva sindical y, por ende,
con el rol de empleador que detenta la organización respecto del
personal que le pudiere prestar servicios. (Boletín Oficial de la Dirección
del Trabajo, agosto 2004, pág. 59).
NO HAY INCONVENIENTE JURÍDICO PARA UNA RELACIÓN LABORAL ENTRE

CÓNYUGES CASADOS BAJO RÉGIMEN DE PARTICIPACIÓN EN LOS GANANCIALES

que de los Arts. 7º y 8º, inciso 1º, del Código del Trabajo, se desprende
que constituirá contrato de trabajo toda prestación de servicios que
reúna las siguientes condiciones: 1) Una prestación de servicios
personales, 2) Una remuneración por dicha prestación, y 3) Ejecución de
la prestación de servicios en situación de dependencia y subordinación
respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza. Los elementos
fácticos precedentes, que revisten la calidad de determinantes del
vínculo de subordinación y dependencia, se configuran y definen en cada
caso concreto por las particularidades y modalidades que presente la
prestación de servicios del trabajador. En caso que las partes de una
relación laboral se encuentren unidas por un vínculo de naturaleza civil,
como sucede en el matrimonio, sólo puede existir como tal aquella entre
cónyuges separados de bienes, en atención a que, en caso contrario,
cuando existe régimen de sociedad conyugal, ésta, de conformidad con
lo dispuesto en el Art. 1749 del Código Civil, es administrada por el
marido, en su calidad de jefe de la sociedad conyugal. El régimen de
participación en los gananciales fue introducido por la Ley 19.335, de
23.09.94, y se caracteriza porque cada cónyuge conserva la facultad de
administrar, gozar y disponer libremente de sus bienes, no debiendo
existir jamás comunidad de bienes. Otra característica esencial es que
se trata de un régimen alternativo y pactado, que sólo opera cuando ha
habido acuerdo entre los cónyuges, pudiendo ser pactado, entre otros,
en las capitulaciones matrimoniales o al celebrarse el matrimonio. En
consecuencia, no hay inconveniente jurídico para que exista una relación
de carácter laboral entre cónyuges casados bajo régimen de
participación en los gananciales. (Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo Nº 206, marzo 2006, pág. 75)
ARTÍCULO 8º.- Toda prestación de servicios en los términos

señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un
44
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan
trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua
o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un

alumno o egresado de una institución de educación superior o de la
enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a
fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante,
la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y
movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios,
convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá
remuneración para efecto legal alguno.
Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores

independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos
COMENTARIOS
PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Este precepto contiene una presunción legal en favor del trabajador,

asegurando su protección por las normas del Derecho del Trabajo y
conforme a tal presunción la prestación de servicios de caracter
personal, por cuenta ajena, subordinada y remunerada, constituye un
contrato de trabajo. La presunción legal implica, por otra parte, que
quien asevere lo contrario deberá probarlo. También significa para los
servicios fiscalizadores que basta la constatación de una prestación de
servicios practicada en la forma antes descrita, para que se apliquen las
medidas tendentes a regularizarlas jurídicamente.
TRABAJADORES INDEPENDIENTES
Al tenor del inciso segundo quedan excluidos de las normas del

Código, al no dar origen a un contrato de trabajo, los servicios prestados
por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a
domicilio. Respecto de estos trabajadores, en caso de duda acerca de la
real independencia en la ejecución de sus servicios para un empleador o
empresa, con o sin dependencia o subordinación, el interesado deberá
acreditar lo que afirma o niega.
45
ESTUDIANTES EN PRÁCTICA
En el caso de los estudiantes en práctica, la doctrina sustentada por la

Dirección del Trabajo siempre dictaminó que este tipo de relación no da
origen a un contrato de trabajo ya que no se cumplen los requisitos
necesarios para ello. Sin embargo, la empresa que ocupe estudiantes en
práctica profesional deberá proporcionar a dichos estudiantes la colación
y movilización, o en su defecto una asignación compensatoria de dichos
beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá
remuneración para efecto legal alguno.
JURISPRUDENCIA
ENTRE EL GESTOR DE UNA ASOCIACIÓN O CUENTAS EN PARTICIPACIÓN Y LA

PERSONA QUE TRABAJA PARA TAL ENTIDAD SE PRESUME LA EXISTENCIA DE
RELACIÓN JURÍDICO LABORAL

que en conformidad al Art. 8º inciso 1º del Código del Trabajo, el
asociado gestor al ser reputado dueño de los bienes de la asociación y
deudor frente a terceros, podría adoptar ante la legislación laboral la
calidad de empleador de los asociados que laboren para dicha
asociación, de darse los supuestos legales de la relación jurídico laboral
en cuanto a prestación de servicios, pago de remuneración y vínculo de
subordinación y dependencia. Como la asociación carece de
personalidad jurídica propia y por otro lado el único obligado por ley
para laborar o ejecutar los negocios de la asociación es el asociado
gestor, por lo que si labora otro asociado para dicha asociación, su
relación deja de ser meramente comercial para pasar a ser dependiente,
de darse los supuestos legales. Al tenor de lo previsto en el Art. 8º del
Código del Trabajo, que presume la existencia de contrato de trabajo
respecto de toda prestación de servicios que se efectúa a cambio de
pago de remuneración mediando subordinación y dependencia, si un
asociado en la asociación o cuentas en participación labora para la
misma organización, percibe una retribución por ello y se encuentra
subordinado al socio gestor, único responsable y obligado. (Boletín
Oficial Dirección del Trabajo Nº 112, mayo 1998, Pág. 64)
EL VÍNCULO JURÍDICO QUE UNE A UN TRABAJADOR DE UNA REPRESENTACIÓN

COMERCIAL EXTRANJERA CONSTITUYE UNA RELACIÓN LABORAL QUE DEBE
MATERIALIZARSE EN UN CONTRATO DE TRABAJO

expresa que en conformidad a los Arts. 7º y 8º del Código del Trabajo,
46
se desprende que constituye contrato de trabajo toda prestación de
servicios que reúna las siguientes condiciones: a) que se trate de
servicios personales; b) que se pague una remuneración como
contraprestación de los servicios prestados, y c) que la ejecución de la
prestación de servicios se realice bajo subordinación y dependencia de la
persona en cuyo beneficio se ejecuta. La subordinación o dependencia
se materializa a través de: a) continuidad de los servicios prestados; b)
obligación de asistencia del trabajador; c) cumplimiento de un horario
de trabajo; d) supervigilancia en el desempeño de las funciones; e)
sujeción a instrucciones y controles de diversa índole, que se traduce en
el derecho del empleador de dirigir al trabajador, impartiéndole órdenes
e instrucciones principalmente acerca de la forma y oportunidad de la
ejecución de las labores y en el deber del trabajador de acatarlas y
obedecerlas. En consecuencia, el vínculo jurídico que une al trabajador
consultante con la oficina del Registro Comercial en Chile del
Departamento de Desarrollo Económico y Comercio de Puerto Rico,
constituye una relación laboral que debe materializarse en un contrato
de trabajo. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 153, octubre 2001,
pág. 67)
LOS TRABAJADORES DE MALLS, CENTROS COMERCIALES Y GRANDES TIENDAS

DEBEN PRESTAR SERVICIOS EL DÍA DEL CENSO NACIONAL, SIN PERJUICIO DE LO
QUE LAS PARTES HAYAN CONVENIDO

expresa que en conformidad a los Arts. 35 y 38 del Código del Trabajo,
y Arts. 43 y 44 de la Ley 17.374, los trabajadores que se desempeñan
en malls, centros comerciales, grandes tiendas, etc, cuya jornada
laboral inc luye los días domingo y festivos, se encuentran obligados a
prestar servicios el día 24.04.2002, día del censo nacional, sin perjuicio
de lo que las partes pudieren convenir sobre el particular. Quedan
excluidos de tal obligación, los dependientes que, no obstante laborar en
malls o centros comerciales, se desempeñen en cines, teatros,
restaurantes, supermercados, rotiserías, panaderías, bares, clubes y en
todos aquellos establecimientos en que se vendan artículos alimenticios
o de bebidas, los cuales podrán laborar a partir de las 18 horas de ese
día, en la medida que la jornada diaria convenida contemple el trabajo
en el lapso restante. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 161, junio
2002, pág. 99)
47
ENTRE UNA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO Y EL PRESIDENTE DE UNA
SUCURSAL SE CONFIGURARÍA EL VÍNCULO JURÍDICO PROPIO DE UN CONTRATO
DE TRABAJO.

que se solicitó un pronunciamiento acerca de la naturaleza jurídica de la
relación de trabajo con la cooperativa de ahorro y crédito, con el
presidente de una sucursal, con la cual le liga contrato a honorarios.
Esta persona debe cumplir asistencia y jornada, de lunes a viernes, de
09.00 a 13.00 horas; debe acatar las instrucciones de la gerencia en el
desempeño de sus labores y se encuentra bajo el control y
supervigilancia de ella; debe realizar funciones propias de un
dependiente como atención de público, preparación y despacho de
documentos, solicitudes y correspondencia; se acoge a feriado colectivo
de la empresa y debe solicitar autorización superior para ausentarse del
trabajo. Por otra parte, constituye contrato de trabajo, entre otras
condiciones, que se pague una remuneración como contrapartida de los
servicios prestados y que la ejecución de la prestación de labores se
realice bajo subordinación o dependencia de la persona en cuyo
beneficio se ejecuta, lo que en el presente caso, concurrirían los
elementos propios de la subordinación o dependencia que caracterizan a
todo contrato de trabajo. Por lo tanto, se estaría en presencia de una
prestación de servicios personales, remunerada y ejecutada bajo
subordinación o dependencia de un empleador, lo que configuraría la
relación jurídica propia de contrato de trabajo entre el trabajador y la
cooperativa de ahorro y crédito, en conformidad a lo dispuesto en los
Arts. 7º y 8º, inciso 1º, del Código del Trabajo. (Boletín Oficial de la
TRABAJADORES CONTRATADOS POR 3 SOCIEDADES DE UNA EMPRESA COLIGADA

DEBE SER ÉSTA CONSIDERADA COMO EMPLEADOR POR PRESTAR SERVICIOS BAJO
DEPENDENCIA Y SUBORDINACIÓN

que del Art. 3º del Código del Trabajo se infiere que es empleador toda
persona natural o jurídica que, en virtud de un contrato de trabajo,
emplea los servicios, ya sean intelectuales o materiales, de una o más
personas. De los Arts. 7º y 8º, inciso 1º, del citado Código, se
desprenden los elementos de la prestación de servicios que constituyen
contrato de trabajo. De las mismas disposiciones fluye que la sola
concurrencia de esas condiciones hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo. Del informe de fiscalización de la Inspección
Provincial del Trabajo de Temuco se sigue que en sus dos sucursales de
Tiendas Corona,prestan servicios trabajadores contratados por las
48
sociedades Créditos Comerciales S.A., Normalizadora de Créditos del
Comercio S.A. y Evaluadora de Créditos Lesel Ltda. Estos trabajadores
se desempeñan en los mismos recintos de trabajo de las Tiendas
Corona, se les otorga, sin distinción, el mismo uniforme, con el mismo
logo e imagen corporativa, recibiendo el mismo reglamento interno de
orden, higiene y seguridad, utilizando sin diferencia alguna los espacios
como casinos, baños y casilleros, y dependen directamente de las
jefaturas de la empresa Multitiendas Corona S.A. En consecuencia, los
trabajadores que se desempeñan en las mencionadas sociedades
prestan servicios efectivamente bajo subordinación y dependencia de la
empresa Multitiendas Corona S.A., debiendo ser ésta considerada como
su empleador para los efectos laborales que co rresponda. (Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 220, mayo 2007, pág. 55)
ARTÍCU LO 9º.- El contrato de trabajo es consensual; deberá constar

por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse
por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del

plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se
trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de
duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a
beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a

la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si
el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser
despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento
escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el

inciso anterior, dentro del plazo que se indica en el inciso segundo, la
falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de

trabajo, o en un lugar fijado con anterioridad y que deberá haber sido
autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar del
contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la
relación laboral, firmado por las partes.
49
Conforme a lo señalado en el inciso anterior, cuando exista la
necesidad de centralizar la documentación laboral y previsional, en
razón de tener organizado su giro económico en diversos
establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de
administración, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores
presten servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difícil
ubicación específica, o carentes de condiciones materiales en las cuales
mantener adecuadamente la referida documentación, como labores
agrícolas, mineras o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas
podrán solicitar a la Dirección del Trabajo autorización para centralizar
los documentos antes señalados y ofrecer mantener copias digitalizadas
de dichos documentos laborales y previsionales. Para estos efectos, el
Director del Trabajo, mediante resolución fundada, fijará las condiciones
y modalidades para dicha centralización. La Dirección del Trabajo deberá
resolver la solicitud de que trata este inciso en un plazo de treinta días,
no siendo exigible la obligación establecida en el inciso quinto, en tanto
no se notifique dicha respuesta al peticionario.
La autorización de centralización podrá extenderse a toda la

documentación laboral y previsional que se deriva de las relaciones de
trabajo, salvo en lo referido al registro control de asistencia a que se
refiere el inciso primero del artículo 33 de este Código.
COMENTARIOS
FORMALIDADES Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN LA SUSCRIPCIÓN DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO
El Art. 9º del Código, en su inciso 1º, establece que el contrato de

trabajo es consensual y lo es porque se perfecciona por el acuerdo o
consentimiento de las partes. Sin embargo, por razones de prueba y
como protección para el trabajador el citado inciso 1º del Art. 9º del
Código requiere las siguientes formalidades: Constancia por escrito, y
firma de las partes en dos ejemplares.
CONSTANCIA ESCRITA DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es consensual y por lo tanto se perfecciona

desde el momento en que hay acuerdo entre las partes. La exigencia del
inciso 2º del Art. 9º del Código, de la constancia escrita, recae en el
empleador, quien debe cumplir con dicha obligación dentro del plazo de
15 días de incorporado el trabajador a la empresa. El plazo es de 5 días,
en el caso de contratos por obra, trabajo o servicio determinado como,
50
por ejemplo, los contratos de faenas agrícolas de temporada y en l os de
plazo fijo de duración inferior a 30 días.
FIRMA DE LAS PARTES EN DOS EJEMPLARES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo debe ser firmado por ambas partes en dos

ejemplares del mismo tenor, quedando uno en poder de cada
contratante.
La falta de contrato escrito o la ausencia de la firma del trabajador en

el mismo contrato no producen ni la inexistencia, ni la nulidad del
contrato, sino la sanción que señala la ley como se explica en los
párrafos siguientes.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR EN LA SUSCRIPCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO
En relación con las formalidades del contrato de trabajo, el mismo Art.

9º del Código establece las siguientes obligaciones para el empleador:
Plazo de 15 días para la suscripción del contrato o de 5 respecto de
otros, por obra o servicio determinado o de duración menor de 30 días;
envío del contrato a la lnspección del Trabajo, en caso de negativa del
trabajador a firmarlo, y archivo de un ejemplar del contrato en el lugar
de trabajo.
SANCIÓN AL EMPLEADOR Y EFECTOS DE LA FALTA DE CONTRATO ESCRITO
De acuerdo con lo dispuesto por el inciso 2º del Art. 9º del Código el

empleador que no haga constar por escrito el contrato de trabajo dentro
del plazo de 15 días de incorporado el trabajador, es sancionado con
una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias
mensuales. Según el inciso 4º de la misma disposición legal, la falta de
contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador, a menos que pue da probarse lo
contrario en el respectivo juicio.
NEGATIVA DEL TRABAJADOR A FIRMAR EL CONTRATO. ENVÍO A LA INSPECCIÓN

DEL TRABAJO
El inciso 3º del Art. 9º del Código establece que si el trabajador se

niega a firmar el contrato, el empleador lo enviará a la respectiva
Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador
insiste en su actitud ante dicha Inspección podrá ser despedido, sin
derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en
51
condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito. Si el
empleador no ejerce este derecho, puede producirse el efecto señalado
en el párrafo siguiente.
FALTA DE CONTRATO ESCRITO Y PRESUNCIÓN LEGAL DE ESTIPULACIONES
El inciso 4º del citado Art. 9º establece que la falta de contrato escrito

hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que
declare el trabajador. La jurisprudencia expresa que las remuneraciones
y demás condiciones del contrato deben ser compatibles con la realidad
del cargo desempeñado por el trabajador.
ARCHIVO DEL CONTRATO DE TRABAJO Y DEL FINIQUITO
El inciso final del Art. 9º del Código establece que el empleador estará
obligado a mantener, en el lugar de trabajo, un ejemplar del contrato de
trabajo firmado por las partes. Si el contrato no ha sido firmado por el
trabajador, debe entenderse que subsiste la obligación del empleador de
mantener un ejemplar en la empresa, puesto que la citada disposición
legal emplea la expresión "en todo caso", vale decir, haya sido firmado o
no por las partes. El incumplimiento de esta obligación puede ser
sancionado con multa a beneficio fiscal de 1 a 20 unidades tributarias
mensuales, con el incremento que corresponda según el número de
trabajadores de la respectiva empresa, en conformidad a lo establecido
en el Art. 506 del Código. En caso de haberse puesto término al contrato
de trabajo, el empleador también está obligado a mantener un ejemplar
del finiquito firmado por ambas partes.
PLAZO PARA FIRMAR EL CONTRATO DE TRABAJO
El Art. 9º del Código establece que el contrato debe ser firmado por
ambas partes, en 2 ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante y deberán hacerlo, dentro de los 15 días contados desde la
incorporación del trabajador. Este plazo se reduce a 5 días, si el
contrato es por obra o servicio determinado o si tiene una duración
inferior a 30 días.
EFECTO QUE PRODUCE LA FALTA DE CONTRATO O DE SU FIRMA
En conformidad a lo establecido en el citado Art. 9º, se producen los

siguientes efectos: a) Aplicación al empleador de una multa de 1 a 5
U.T.M. a beneficio fiscal;
b) Despido, sin derecho a indemnización, del trabajador que se negare a
firmar después de ser requerido por la Inspección del Trabajo y a
52
solicitud del empleador; y c) Presunción legal respecto de las
estipulaciones del contrato que declare haber pactado el trabajador con
el empleador.
INEXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Si se aplica el sentido contrario de lo establecido en el referido inciso

1º del Art. 8º del Código y si no existen los mencionados elementos
esenciales del contrato de trabajo, no se configura la relación laboral
que sirve de fundamento a dicho contrato y así lo ha expresado la
Dirección del Trabajo en varios de los extractos de los dictámenes que
se insertan en este capítulo.
JURISPRUDENCIA
NO ES PROCEDENTE ESTAMPAR LA FIRMA DEL REPRESENTANTE LEGAL DE LA

EMPRESA MEDIANTE UN TIMBRE U OTRA FORMA DE IMPRESIÓN ELECTRÓNICA EN
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y SUS MODIFICACIONES

que en conformidad al Art. 9º del Código del Trabajo el legislador, al
exigir que tanto el contrato de trabajo como sus modificaciones deban
"firmarse" por los contratantes, lo ha hecho a fin de darle la debida
autenticidad al documento de que se trata, como asimismo, permitir,
por dicha vía, que las partes asuman con pleno conocimiento los
derechos y obligaciones que derivan de aquéllos. En consecuencia, no
resulta jurídicamente procedente estampar en las modificaciones de los
contratos de trabajo la firma del representante legal de la empresa
mediante un timbre facsímil, u otra forma de impresión electrónica, sin
que el empleador o su representante procedan personalmente a
suscribir tales documentos. La conclusión anterior en nada obsta a que,
con el objeto de superar las dificultades de carácter admnistrativo
puedan efectuarse las respectivas delegaciones de facultades por parte
del representante legal de la empresa.
CONTRATOS QUE PUEDEN SERVIR PARA LA INSCRIPCIÓN DE LOS CHOFERES DE

TAXI EN EL REGISTRO NACIONAL DE LOS SERVICIOS DE TRANSPORTE DE
PASAJEROS
Los Dictámenes de la Dirección del Trabajo 6.247, de 16.09.91 y

6.598, de 04.10.91, expresan que la doctrina vigente de dicho Servicio,
contenida, entre otros, en Dictamen Nº 4.412, de 10.07.70, ha
establecido que habitualmente el chofer trabaja el taxi mediante la
entrega al propietario del auto de una suma diaria en dinero, y que no
53
existe en tal caso, un contrato de trabajo, ya que no concurren sus
requisitos esenciales. Además, no existe prestación de servicios ni
remuneración de parte del propietario al conductor ni se presenta el
vínculo de subordinación y dependencia, ya que el chofer no está
obligado a cumplir una jornada de trabajo, ni debe mantenerse a
disposición del propietario del vehículo, gozando de absoluta libertad e
independencia para efectuar su trabajo. Por tal motivo, sólo
excepcionalmente puede darse una relación de tipo laboral, en cuyo
caso, lógicamente, el trabajador estaría facultado para acompañar el
contrato de trabajo respectivo. En consecuencia, p ara los efectos de
inscripción en el Registro Nacional de Servicios de Transporte de
Pasajeros, establecido en el D.S. Nº 72 del Ministerio de Transporte y
Telecomunicaciones, además de la información que en el citado cuerpo
legal se indica, debe acompañarse, en el caso de propietario del taxi que
lo opere personalmente, copia autorizada del título de dominio del
vehículo y, si el interesado no es taxista propietario del vehículo de que
se trate, debe acompañar copia del título que lo habilita para destinar el
vehículo al servicio, el cual puede ser, entre otros, contrato de
arrendamiento del taxi, de comodato, contrato de prestación de
servicios y, sólo en el caso que, excepcionalmente, concurran los
requisitos que configuren una relación laboral, el contrato de trabajo
correspondiente.
NO EXISTIENDO CONTRATO ESCRITO DEBE TENERSE COMO ESTIPULACIONES DEL

CONTRATO LAS QUE SEÑALE EL TRABAJADOR
La Sentencia de la Corte Suprema, de 13.04.92, expresa que de

acuerdo a los antecedentes del proceso la demandante estuvo a cargo
de cursos o seminarios de dactilografía y taquigratía, a lo menos
durante el semestre de primavera de 1988, en sus secciones de
manaña, tarde y vespertina, y el de primavera de 1989 en una de sus
secciones. Que acreditada así la relación laboral de la actora en calidad
de docente y no existiendo contrato escrito a su respecto, debe aplicarse
la presunción establecida en el Art. 9º del Código del Trabajo,
teniéndose como estipulaciones del contrato las que señale el
trabajador. En consecuencia, se deben pagar las horas de clases
impartidas por la actora, como ésta lo indica, más los reajustes e
intereses conforme al Art. 62 del Código del Trabajo. (Fallos del Mes
Nº 401, abril 1992, pág. 179).
54
LOS REPARTIDORES DE CORRESPONDENCIA QUE SE INDICA DEBEN TENER
CONTRATO DE TRABAJO

que los repartidores de correspondencia prestan un servicio esencial e
inherente a la empresa de correo privado, el cual además es de carácter
personal por cuanto cada repartidor tiene su sector y no se pudo
comprobar que los repartidores actualmente usen los servicios de
terceras personas para realizar su función. Los trabajadores prestan sus
servicios de manera continua en la empresa, algunos llevan 10 años
trabajando en ella. El empleador delimita los sectores de cada
trabajador, clasifica la correspondencia de acuerdo al tipo de carta, fija
el horario de retiro de la correspondencia, efectúa el control de su
reparto diariamente por medio del Libro Control de Correspondencia y
cita a los trabajadores cuando se les acumula correspondencia sin
repartir. De este modo los trabajadores prestan sus servicios de
conformidad al esquema organizativo creado por el empleador, así cada
trabajador contribuye a que la empresa sea un ente con organización y
jerarquía de conformidad a las instrucciones y reglas dadas por el
empleador. Respecto del hecho que los trabajadores no están sometidos
a un sistema de control de las horas trabajadas, debe recordarse que la
Dirección del Trabajo ha dictaminado (Nº 5.521 del 11.11.83), que "el
control de las horas trabajadas sólo constituye una de las tantas
manifestaciones del vínculo de subordinación y dependencia no siendo
posible sostener que tal circunstancia sea determinante en la exist encia
de una relación laboral". En consecuencia, la relación que existe entre
los "repartidores de correspondencia" y la empresa es una relación
laboral regida por el Código del Trabajo, vinculación jurídica que debe
materializarse mediante la escrituración y firma de los respectivos
contratos de trabajo.
DICTÁMENES
LA SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN DE CENTRALIZACIÓN DE LA DOCUMENTACIÓN

LABORAL Y PREVISIONAL QUE EL ARTÍCULO 9º, CÓDIGO DEL TRABAJO PERMITE
EFECTUAR A LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO, EXCLUIDOS LOS REGISTROS DE
ASISTENCIA, OTORGAR LA OPCIÓN AL EMPLEADOR DE SOLICITAR QUE DICHA
DOCUMENTACIÓN SEA LLEVADA EN COPIAS DIGITALIZADAS, SIN QUE ESTO
IMPLIQUE UNA CONDICIÓN O UN REQUISITO PARA PODER CONCEDER LA
AUTORIZACIÓN DE CENTRALIZACIÓN

expresa que desde el punto de vista de la fiscalización, no se vislumbra
que pudieren existir mayores inconvenientes para que en caso de que
55
no se encuentre la documentación laboral en el respectivo lugar de
trabajo, y se tenga autorización para su centralización y para llevarla
opcionalmente en forma digitalizada o en formato electrónico, ésta se
requiera para el mismo lugar, o para la Inspección del Trabajo, a través
de dispositivos de almacenamiento masivo de la información y con la
capacidad para reproducirlos o imprimirlos, o accediendo directamente a
la base de datos de la empresa, que contenga la información en formato
de documento laboral electrónico. En consecuencia, de conformidad a lo
expuesto, disposiciones legales citadas y consideraciones efectuadas, la
solicitud de autorización de centralización de la documentación laboral y
previsional que el artículo 9º, inciso 6º, del Código del Trabajo permite
efectuar a la Dirección del Trabajo, excluidos los registros de asistencia,
otorga la opción al empleador de solicitar que dicha documentación sea
llevada en copias digitalizadas, sin que esto implique una condición o un
requisito para poder conceder la autorización de centralización.
(Dirección del Trabajo, febrero 2011).
LOS EMPLEADORES PUEDEN UTILIZAR LOS SISTEMAS DE MICROCOPIA O

MICROGRABADOS DE LA DOCUMENTACIÓN LABORAL-PREVISIONAL Y DESTRUIR
LOS ORIGINALES
El Dictamen 4.125 de la Dirección del Trabajo, de 05.07.95, expresa

que en conformidad al Art. 9º, inciso final del Código del Trabajo y Art.
31 del D.F.L. 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, la
ley impone perentoriamente al empleador la obligación de mantener en
el lugar de trabajo, establecimiento o faenas, toda la documentación
vinculada a las relaciones de trabajo, permitiendo con ello el ejercicio de
la facultad fiscalizadora de los funcionarios del trabajo en cuya virtud
están investidos para requerir de los empleadores toda la
documentación necesaria para llevar a cabo su cometido funcionario. En
conformidad al Art 1º de la ley Nº 18.845, de 03.11.89, no hay
limitaciones a la posibilidad de someter a proceso de microcopia o
micrograbado cualquier documento. No obstante, microforma resultante
sólo tendrá mérito probatorio en la medida que en el proceso utilizado
se haya cumplido las normas que establece dicha Ley 18.845. Las
microformas (microcopias o micrograbados) y sus copias pertenecientes
a archivos privados de documentación, tienen el mismo mérito o valor
que los documentos originales siempre que sean producto del riguroso
proceso de microcopia o grabado que contempla circunstancialmente la
ley Nº 18.845, como asimismo, su reglamento, el D.F.L. Nº 4, de 1991,
del Ministerio de Justicia. El sistema de microcopia o micrograbado
autoriza la posterior destrucción de los documentos originales sometidos
al proceso de microcopia o micrograbado, pero solamente respecto de
aquellos cuya destrucción no esté prohibida por la Ley Nº 18.845, y
56
siguiendo el mecanism o que ella señala. (Boletín de la Dirección del
Trabajo Nº 79, agosto 1995, pág. 116).
SON ESTIPULACIONES DEL CONTRATO LAS QUE DECLARE EL TRABAJADOR, AL NO

PRESENTAR EL EMPLEADOR UN CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO
La Sentencia del Quinto Juzgado del Trabajo de Santiago, 27.12.94,

confirmada por la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de
26.04.95, y por la Sentencia de la Corte Suprema, de 24.07.95, expresa
que en su contestación el demandado afirma que no es efectivo que el
demandante le haya prestado servicios con vínculo de subordinación y
dependencia. Por el contrario, el 1º de marzo de 1991 "se convino"
entre las partes "una relación comercial mediante la cual, el actor
ofrecería productos que la empresa comercial vendía, en las condiciones
y modalidades que señala". Al no probar mediante el respectivo contrato
de prestación de servicios por escrito, que era obligación de la
demandante adjuntar al proceso, ha correspondido el peso de sus
afirmaciones al demandante respecto del vínculo de subordinación y
dependencia invocado. Estando establecido el vínculo laboral que ligó al
demandante con la empresa, corresponde aplicar en toda su extensión
lo preceptuado en el Art. 9 del Código del Trabajo. En base a dicha
presunción legal, se tiene como fecha de iniciación del contrato el 1º de
marzo de 1991, rigiendo hasta el 18 de enero de 1994; y como última
remuneración la suma de $ 350.000 que correspondía pagar en
diciembre de 1993, ordenándose pagar por la demandada al trabajador
las indemnizaciones y demás beneficios que se indican en la sentencia
de primera instancia. (Fallos del Mes Nº 440, julio 1995, pág. 857).
LA PRESUNCIÓN POR FALTA DE ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO,

NO ES DE DERECHO Y SE APLICA UNA VEZ VALORIZADA Y PONDERADA LA
PRUEBA
La Sentencia del 5º Juzgado del Trabajo, de 31.12.96, confirmada por

la Sentencia de la Corte Suprema, de 13.08.98, rol 1727-97, expresa
que al no existir contrato escriturado los jueces de fondo aplicaron la
presunción contenida en el Art. 9º inciso 4º del Código del Trabajo, a la
cual no le otorgaron el carácter de presunción de derecho, como lo
sostiene el recurrente, sino que la valorización que hicieron de la prueba
rendida al tenor de lo dispuesto en los Arts. 455 y 456 del Código del
Ramo, los condujo a tener por acreditados los hechos reseñados en el
juicio, circunstancia que constituye una facultad privativa de tales
jueces. (Fallos del Mes Nº 477, agosto 1998, pág. 1526)
57
EL CONTRATO DE TRABAJO DEBE EXTENDERSE EN IDIOMA ESPAÑOL O
ACOMPAÑARSE CON LA RESPECTIVA TRADUCCIÓN ACEPTADA POR LAS PARTES

que en conformidad al inciso 1º del Art. 9º del Código del Trabajo, el
contrato de trabajo es consensual, esto es, se perfecciona por el solo
consentimiento de las partes, y que la obligación de escriturar dicho
contrato se exige por vía de prueba y no de validez para su existencia,
debiendo extenderse, a lo menos, en 2 ejemplares, permaneciendo uno
en poder de cada contratante. Dicho Código no exige la escrituración del
contrato de trabajo en idioma español y en la Constitución Política ni en
ningún otro cuerpo legal o reglamentario se señala que el español sea el
idioma oficial del país. Sin embargo, existen disposiciones legales que
permiten concluir que todo documento que haya de tener un uso o
destino de carácter oficial o público, debe estar redactado en idioma
español o ser acompañado de la respectiva traducción aceptada por las
partes o aquella realizada por perito designado para tal efecto,
significando con ello que el único idioma oficial de la República de Chile
es el castellano y así lo ha resuelto la Contraloría General de la
República en Dictamen 4.031, de 01.02.96. (Boletín Oficial de la
Dirección del Trabajo Nº 172, mayo 2003, pág. 61).
ARTÍCULO 10.- El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las

siguientes estipulaciones:
1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y

fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad

en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más
funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la

empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- demás pactos que acordaren las partes.
58
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que
suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de

domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del

trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica
que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes.
COMENTARIOS
CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
De los incisos 1º y 2º del Art. 10 del Código se deduce que el

empleador tiene la obligación de establecer que el contrato de trabajo
contenga, las siguientes estipulaciones mínimas: a) Lugar y fecha del
contrato (Nº 1); b) Individualización de las partes (Nº 2); c)
Determinación de la naturaleza de los servicios (Nº 3, 1ª parte); d)
Determinación del lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios
(Nº 3, 2ª parte); e) Monto, forma y período de la remuneración
acordada (Nº 4); f) Duración y distribución de la jornada de trabajo
(Nº 5); g) Plazo del contrato (Nº 6); h) Demás pactos acordados (Nº 7),
i) Regalías o beneficios adicionales que, en su caso, pueda proporcionar
el empleador (Art. 10, inc. 2º)
Además, debe tenerse presente lo dispuesto en el Art. 53 del Código

debido a que al empleador le conviene señalar el lugar de procedencia
del trabajador cuando haya debido cambiar de residencia para los
efectos de su contratación porque debe pagarle los gastos de ida y
vuelta y, en caso contrario, debe estipularse que el trabajador no debió
cambiar de domicilio.
LUGAR, FECHA Y SUSCRIPCION DEL CONTRATO
El lugar o ubicación geográfica corresponde a la ciudad en que se

suscribe el contrato y no en la que ha de prestarse el servicio, aun
cuando puedan coincidir.
La fecha se refiere al momento en que se suscribe el contrato y no a

la fecha de ingreso del trabajador, aun cuando también pueden ser
59
coincidentes. En todo caso, debe tenerse presente que la fecha de
suscripción no debe ser superior a 15 días, cuando el plazo del contrato
es de 30 ó más días, ni superior a 5, respecto de los contratos por obra,
trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días. Todo
esto en conformidad a lo establecido en el inciso 2º del Art. 9º del
Código, el que dispone, además, que el empleador que no cumpla
dichos plazos de hacer constar por escrito el contrato de trabajo, es
sancionado con una multa de 5 U.T.M.
DATOS DEL EMPLEADOR
Respecto del empleador la ley sólo se refiere a su individualización, lo

que significa que sería suficiente señalar su nombre completo, si es
persona natural y como antecedentes complementarios su domicilio,
dirección, profesión, estado civil y cédula de identidad. Si es persona
jurídica habría que indicar la razón social, el nombre de su
representante legal y la ciudad y domicilio de la empresa donde se
celebra el contrato.
DATOS DEL TRABAJADOR
El trabajador debe ser individualizado con sus nombres y sus dos

apellidos y con indicación de su nacionalidad y fecha de nacimiento y de
incorporación al trabajo.
Es conveniente completar la individualización del trabajador con su

estado civil, domicilio, dirección y cédula de identidad y R.U.T.
FECHA DE INGRESO DEL TRABAJADOR
Este antecedente conviene indicar en el contrato de trabajo y tiene

importancia para determinar la fecha en que empieza la relación jurídica
entre el trabajador y empleador y el momento desde el cual nacen las
obligaciones y derechos de ambas partes.
La fecha de ingreso reviste especial interés para determinar los

derechos del trabajador relacionados con remuneraciones, feriado legal,
gratificaciones, indemnizaciones y con los demás beneficios que se
devenguen en relación al tiempo servido.
INFORMACIÓN Y DATOS PRIVADOS DEL TRABAJADOR
En conformidad a l o establecido en el Art. 154 bis del Código, el

empleador está obligado a mantener reserva de toda información y
60
datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la
relación laboral.
NATURALEZA DE LOS SERVICIOS
Esta cláusula tiene importancia para delimitar el tipo de trabajo y la

clase de servicios que debe prestar el trabajador al empleador y está
señalada en el Nº 3 del Art. 10 del Código, el que establece que el
contrato de trabajo debe contener la determinación de la naturaleza de
los servicios y que el contrato podrá señalar 2 ó más funciones
específicas, sean éstas alternativas o complementarias.
La naturaleza de los servicios puede determinarse en el contrato

señalando el cargo o función que debe cumplir el trabajador. Si la
denominación del cargo o función no resulta clara y objetiva, puede
recurrirse a una enumeración o descripción de las funciones o tareas
que corresponden al trabajador en la prestación de los servicios
intelectuales y/o materiales bajo dependencia y subordinación del
empleador y dicha enumeración o descripción también puede incluirse
en un anexo del contrato de trabajo.
LUGAR O CIUDAD EN QUE DEBAN PRESTARSE LOS SERVICIOS
De acuerdo con lo establecido en el Nº 3 del Art. 10 del Código,

conjuntamente con la determinación de la naturaleza de los servicios
corresponde indicar en el contrato de trabajo el lugar o ciudad en que
deban prestarse esos servicios.
La indicación del lugar tiene mucha importancia para saber en qué

domicilio específico debe cumplir sus obligaciones el trabajador y si
puede ser desplazado a otro lugar de trabajo dentro de la misma ciudad
o de otra, según la naturaleza de los servicios pactados en el contrato.
DESPLAZAMIENTO DEL TRABAJADOR
El inciso final del Art. 10 del Código establece que si por la naturaleza
de los servicios debe moverse al trabajador del lugar de trabajo, éste
comprende toda la zona geográfica que corresponda la actividad de la
empresa y que dicho desplazamiento se aplicará especialmente a los
viajantes y a los trabajadores de empresas de transporte.
61
JURISPRUDENCIA
CONCEPTO DE EMPLEO DE "EXCLUSIVA CONFIANZA" Y PAGO DE

INDEMNIZACIONES QUE SE INDICAN POR DESPIDO INJUSTIFICADO DE
DIRECTORA DE HOGAR DE MENORES
La Sentencia del Juzgado del Trabajo de Concepción, de 13.12.97,

confirmada por la Sentencia de la Corte Suprema, de 26.01.99, rol
3402-98, expresa que el carácter de "exclusiva confianza" de un empleo
no está dado por la extensión y alcance de las facultades que le han sido
conferidas al trabajador y dimana directamente de la naturaleza misma
de la función desarrollada. Para reconocer si se está o no en presencia
de un cargo de la confianza exclusiva del empleador —más que a las
atribuciones— resulta necesario atender al contenido del servicio
prestado. Desde luego, todo contrato de trabajo supone o lleva consigo
un componente de confianza hacia la persona del trabajador. Sin
embargo, habida consideración de esa particular forma en que el
empleador puede poner término a los servicios —con la sola
manifestación de voluntad— es claro que, en este caso, el elemento
"confianza" debe ser preponderante y crucial. La demandante fue
contratada y se desempeñó para la demandada como "directora" de un
hogar de menores. Esta sola denominación, usada por las propias partes
para satisfacer la exigencia del Art. 10 del Código del Trabajo, es
suficientemente indicativa y descriptiva de la naturaleza del servicio
prestado y, por ende, del empleo ejercido. Es claro que una directora,
como tal, está llamada a gobernar e impartir reglas, por mínimas que
sean, para el manejo y funcionamiento de la actividad, sección o
empresa a su cargo. La circunstancia de que esa directora haya tenido
que acatar las instrucciones u órdenes que, a su turno, le eran
formuladas por el directorio de la sociedad, no involucra eliminar tales
funciones directivas puesto que ello no es sino expresión inherente al
vínculo de dependencia, consubstancial al contrato de trabajo y
responde al carácter de uno de la exclusiva confianza del empleador.
(Gaceta Jurídica Nº 223, enero 1999, pág. 187).
LOS VENDEDORES COMISIONISTAS, ADEMÁS DE EFECTUAR LA VENTA, NO ESTÁN

OBLIGADOS A CUMPLIR FUNCIONES DE COBRANZA, EMPAQUE Y ENTREGA DE LAS
MERCADERÍAS AL CLIENTE
El Dictamen 2 .302, de la Dirección del Trabajo, de 03.05.99, expresa

que la determinación de la naturaleza de los servicios exigida por el Art.
10, Nº 3, del Código del Trabajo, significa establecer clara y
precisamente las labores específicas para las cuales ha sido contratado
el trabajador sin que sea necesario pormenorizar todas y cada una de
62
las tareas y aspectos que involucra la ejecución de los servicios. De la
cláusula del contrato de trabajo se infiere que el trabajador no obstante
haber sido contratado para desempeñar las funciones de vendedor
puede, además, en los casos en que sea necesario, cobrar, empaquetar
y entregar la mercadería al cliente, de acuerdo a las instrucciones que
se le impartan. Sin embargo, la realización de estas otras tareas queda
sujeta a las necesidades de la empresa, calificación que corresponde
efectuar arbitrariamente al mismo empleador. Lo anterior conlleva dejar
a la voluntad de una sola de las partes la determinación de las funciones
a realizar y su oportunidad, alterándose la necesaria consensualidad del
contrato de trabajo.(Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 125, junio
1999, pág. 114).
EL CAMBIO EN LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS PRESTADOS ASÍ COMO SU

REMUNERACIÓN IMPLICA UNA CLÁUSULA TÁCITA QUE MODIFICA EL CONTRATO

3723-96, confirmada por el fallo de la Corte Suprema de 04.08.97, rol
857-97, señala que si bien la modificación expresa del contrato escrito
de trabajo no se hizo en conformidad al Art. 11 del Código del Trabajo,
lo cierto es que en el hecho ésta se produjo al existir consenso entre las
partes, el cual se manifestó durante casi un año, pues los contratantes
le dieron una efectiva aplicación al cumplir con sus nuevas y respectivas
condiciones, lo que importa una tácita aceptación de tales estipulaciones
contractuales. En consecuencias, la falta de escrituración de éstas
resulta no ser indispensable para modificar un contrato, que por su
naturaleza es consensual, desde que, la voluntad de los contratantes se
manifestó reiteradamente por aquella mutua aquiescencia de dar
cumplimiento a sus respectivas obligaciones y el trabajador no sólo no
vio reducidas sus remuneraciones sino que, por el contrario, las obtuvo
notoriamente aumentadas. (Fallos del Mes Nº 465, agosto 1997, pág.
1440)
ESTÁN AJUSTADAS A DERECHO LAS CLÁUSULAS DE LOS CONTRATOS

INDIVIDUALES DE LOS VENDEDORES COMISIONISTAS QUE EFECTÚAN MÚLTIPLES
FUNCIONES QUE SE INDICAN

que en conformidad al Art. 10, Nºs. 3 y 4 del Código del Trabajo, la
procedencia jurídica de las cláusulas contractuales que señalan
multiplicidad de labores a los dependientes está subordinada a la
circunstancia de que las mismas especifiquen clara y precisamente
dichas funciones y, además, a que éstas tengan asignada idéntica
remuneración. En efecto, en caso contrario, los trabajadores no
63
conocerían su remuneración con anticipación, podrían sufrir un
menoscabo económico y la relación laboral carecería de certeza, puesto
que el empleador estaría facultado p ara destinar al dependiente a una u
otra labor. De las disposiciones convencionales acompañadas, se deduce
que los trabajadores por los que se consulta se han obligado a laborar
en su calidad de vendedores comisionistas bajo un sistema de integrado
de ventas, como asimismo, cual es la remuneración que recibirán por las
tareas de cobrar, empaquetar y entregar la mercadería. (Boletín Oficial
Dirección del Trabajo Nº 132, enero 2000, pág. 54)
PARA DETERMINAR EL INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES ES

INDISPENSABLE LA EXACTA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS QUE EL
TRABAJADOR DEBÍA PRESTAR PARA SU EMPLEADOR

rol 7069-01, expresa que el documento en el que consta el contrato de
trabajo que vincula a las partes no contiene la descripción del cargo, ni
señala cuáles son las tareas que debe cumplir el demandante en su
calidad de jefe de laboratorio. Debe tenerse presente que el Art. 10 del
Código del Trabajo dispone imperativamente que una de las
estipulaciones que debe contener el contrato de trabajo consiste en la
"determinación de la naturaleza de los servicios". En el proceso, lo que
más se aproxima a una determinación de los servicios que debía prestar
el demandante, lo constituye el memorándum que al dirigirse al
representante de la demandada, le informa sobre sus funciones
realizadas en la empresa, siendo la principal responsabilidad del
demandante el análisis y control de calidad de los productos y no la de
efectuar inventarios de productos o de materias primas, tareas que por
su especial naturaleza resultan más propias de las que realizan los
contadores o auditores. Analizados conforme a las reglas de la sana
crítica los antecedentes probatorios carecen de mérito para demostrar
que el demandante incurrió en la causal de caducidad establecida en el
Nº 7 del Art. 160 del Código del Trabajo consistente en incumplimiento
grave de las obligaciones que le impone su contrato de trabajo, de lo
cual resulta que su despido, fundado en esa causa, ha sido injustificado.
(Gaceta Jurídica Nº 267, septiembre 2002, pág. 182)
CONCEPTOS DE FUNCIONES ESPECÍFICAS, ALTERNATIVAS Y COMPLEMENTARIAS

PARA DETERMINAR LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS EN EMPRESAS DE
MUELLAJE

que en conformidad al Art. 10 Nº 3 del Código del Trabajo, debe
entenderse por "funciones específicas" aquellas que son propias del
64
trabajo para el cual fue contratado el trabajador y que las caracteriza y
distingue de otras labores; por "funciones alternativas" debe entenderse
como dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales
pueden realizarse unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por
"funciones complementarias" aquellas que estando expresamente
convenidas, sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones
específicamente encomendadas, en los contratos individuales de trabajo
de los trabajadores del área de equipos terrestres de una empresa de
m ellaje. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 175, agosto
2003, pág. 81).
LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS DEL TRABAJADOR IMPLICA LA

DETERMINACIÓN GENÉRICA DE LAS LABORES QUE LE IMPONE EL CONTRATO

revoca las Sentencias del Juzgado de Letras de Arica, de 12.08.05, rol
283-04, y de la Corte de Apelaciones de la misma ciudad, de 22.09.05,
rol 80-05, expresa que la referencia a la "naturaleza" de los servicios
que hace el Art. 10 del Código del Trabajo, denota la voluntad del
legislador respecto a que el contrato de trabajo sólo debe definir
genéricamente en qué consistirán esas labores, tal como lo confirma el
sentido natural y obvio que posee ese vocablo, según el léxico: "la
esencia y propiedad característica de cada ser". El Art. 9º del mismo
Código, al margen de la obligación al empleador de hacerlo constar por
escrito, conduce a reconocer que no es preciso que en dicha convención
se establezca detalladamente cada uno de los deberes específicos que
comprenden los servicios que debe prestar el trabajador. La sola
denominación del empleo cuyo desempeño motiva la contratación del
trabajador puede ser antecedente valedero para resolver si la falta de
ejecución por éste de una determinada prestación configura la causal de
terminación de los servicios por "grave incumplimiento de las
obligaciones que impone el contrato", en los términos del Nº 7 del Art.
160 del referido Código. En la Sentencia apelada se ha realizado una
interpretación restrictiva de la causal y se ha configurado en la conducta
del demandante, al haber impartido una orden fuera de las atribuciones
y funciones para las que fue contratado, conducta que reviste la
gravedad necesaria, ya que importó exponer a la demandada a incurrir
en una infracción a la legislación laboral y menoscabar los derechos de
los subalternos que quedaron afectos a esa arbitraria medida, al dejarse
constancia escrita en el libro de novedades de la reducción del tiempo
de colación a treinta minutos diarios, ya que no se probó por el
demandante que la orden cuestionada la hubiere recibido de un tercero.
Por tales motivos debe acogerse la defensa de la empleadora. (Gaceta
Jurídica Nº 319, enero 2007, pág. 280)
65
UN EDIFICIO DE DEPARTAMENTOS, POR SER UN LUGAR DE TRABAJO, DEBE
DISPONER DE SERVICIOS HIGIÉNICOS PARA LOS TRABAJADORES DE SU
ADMINISTRACIÓN

que el D.S. Nº 594, de Salud, de 1999, que aprueba el reglamento
sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de
trabajo, en su Art. 1º, inciso 1º, dispone que todo lugar de trabajo
deberá cumplir con las condiciones sanitarias y ambientales básicas, sin
perjuicio de regulaciones especiales que se dicte. El inciso 1º del Art. 21
del mencionado D.S. 594 establece, entre otros, que todo lugar de
trabajo estará provisto de servicios higiénicos, de uso individual o
colectivo, que dispondrán como mínimo de excusado y lavatorio. Un
edificio de departamentos y su administración, por ser un lugar de
trabajo para las personas que atienden sus servicios propios como aseo,
seguridad, conserjería, etc., debe disponer de un baño para sus
trabajadores, con el contenido mínimo y características que anota el
reglamento. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 208, mayo
2006, pág. 99).
EL LUGAR DE PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS DEBE SEÑALARSE EN FORMA

PRECISA

expresa que de acuerdo a la cláusula contractual que indica, los
trabajadores se obligan a ejecutar la labor que en cada caso se pacte,
en las diversas faenas que actualmente realiza el empleador o que
desempeñe en el futuro, en cualquier lugar o ciudad de la Séptima u
Octava Región del país, según lo determine la empresa. En conformidad
al Art. 10 Nº 3 del Código del Trabajo la determinación de la naturaleza
de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse,
constituyen acuerdos mínimos del contrato de trabajo. Estas
disposiciones obedecen a la intención del legislador de que el
dependiente conozca con certeza jurídica tanto el lugar preciso donde
debe prestar sus servicios como, asimismo, el monto que percibirá como
remuneración por la prestación de los mismos, en términos que se evite
que en estos aspectos quede sujeto al arbitrio del empleador. En
consecuencia, la referida cláusula no se encuentra ajustada a derecho,
por cuanto no determina en forma unívoca y clara el lugar o ciudad en
que han de prestarse los servicios, al establecerse alternativas cuya
definición queda entregada al empleador.
66
CAMBIO DE DOMICILIO DE UNA EMPRESA A UNA CIUDAD DISTINTA A LA
ESTIPULADA EN EL CONTRATO DE TRABAJO O DENTRO DE LA MISMA CIUDAD

que el
Nº 3 del Art. 10 del Código del Trabajo establece que una de las
cláusulas mínimas que debe contener todo contrato de trabajo es
aquella relativa al lugar o ciudad en que va a prestar servicios el
trabajador. Si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa a una
ciudad distinta a la primitivamente estipulada en el contrato de trabajo,
el empleador debe contar necesariamente con el consentimiento del
trabajador, por alterar las condiciones del contrato. La negativa del
trabajador de prestar servicios convenidos en una ciudad distinta a la
pactada, no autoriza al empleador a poner término al contrato de
trabajo, debiendo invocar para tal efecto la causal contemplada en el
inciso 1º del Art. 161 del Código del Trabajo, la que genera para el
trabajador el derecho a percibir las indemnizaciones legales. Si el
cambio de domicilio de una empresa se efectúa dentro de la misma
ciudad en que el trabajador se obligó a prestar servicios, el empleador lo
puede efectuar en forma unilateral, dando cumplimiento a los requisitos
contemplados en el Art. 12 del Código del Trabajo. (Boletín Oficial de la
Dirección del Trabajo
Nº 179, diciembre 2003 , pág. 93).
SE AJUSTA A DERECHO LA CLÁUSULA CONTRACTUAL QUE ESTABLECE LA

JORNADA CON UNA FRANJA HORARIA DE INGRESO AL TRABAJO DE 60 MINUTOS
A ELECCIÓN DEL TRABAJADOR

que del Nº 5 del Art. 10 del Código del Trabajo, que establece las
menciones mínimas del contrato de trabajo, importa la obligación de
señalar cuál será la extensión del tiempo en que el trabajador deberá
prestar servicios subordinados y de qué modo se distribuirá
semanalmente dicho tiempo. La ley obliga a determinar una duración de
la jornada ordinaria de trabajo, pero no prohíbe que las partes acuerden
una franja horaria para su inicio y témino, lo que beneficia al trabajador,
porque le permite dentro del margen pactado elegir el momento en que
dará inicio a su jornada. Dicha cláusula está plenamente ajustada a
derecho, por cuanto se fija una duración de la jornada de 45 horas
semanales y se establece su distribución diaria, la que fluctuará en
relación a su inicio dentro del límite convenido. En consecuencia, la
cláusula que establece una franja horaria de ingreso al trabajo de 60
minutos a elección del trabajador se ajusta a derecho, siendo
67
plenamente compatible con nuestra legislación laboral. (Boletín Oficial
de la Dirección del Trabajo Nº 224, septiembre 2007, pág. 45)
ARTÍCULO 11.- Las modificaciones del contrato de trabajo se

consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los
ejemplares del mismo o en documento anexo.
No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito

en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya
sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del
trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la
remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los
contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos
reajustes.
COMENTARIOS
MODIFICACIONES DEL CONTRATO INDIVIDUAL
La disposición que se comenta faculta a las partes para recurrir al

principio de la autonomía de la voluntad contractual y, en consecuencia,
por mutuo consentimiento proceder a modificar el contrato individual en
aquellas materias en que hayan podido convenir libremente.
De acuerdo con el inciso 1º del Art. 5º del Código las partes no

pueden renunciar a los derechos establecidos por las leyes laborales,
mientras subsista el contrato de trabajo, de manera que pueden ser
objeto de modificaciones sólo aquellas estipulaciones que no
transgredan este principio. Por ejemplo, si las partes convinieron una
asignación especial de 2 ingresos mínimos mensuales por vacaciones,
podrían de común acuerdo, reducir su monto o eliminar esta asignación,
pero no podrían cambiar dicha asignación por el pago de un ingreso
mínimo por cada día de vacaciones no utilizado por el trabajador,
porque el derecho al feriado común de 15 días hábiles no es
compensable en dinero de acuerdo a lo establecido en el Art. 73 del
Código.
MODIFICACIONES AL CONTRATO COLECTIVO
Debe tenerse presente que aunque el citado Art. 11 está ubicado en el

Título I del Libro I del Código, que trata del "Contrato individual de
trabajo", sus disposiciones son aplicables también al contrato colectivo
de trabajo puesto que el referido Art. 5º establece expresamente que
los contratos individuales y colectivos pueden ser modificados, por
68
mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan
podido convenir libremente.
FORMALIDADES QUE DEBEN OBSERVARSE EN LAS MODIFICACIONES DEL

CONTRATO DE TRABAJO
El inciso 1º del Art. 11 del Código exige las siguientes formalidades:

a) Deben consignarse por escrito al dorso de los ejemplares del mismo
contrato de trabajo o en documento anexo, y b) Deben ser firmadas por
las partes.
CONSIGNACIÓN POR ESCRITO DE LAS MODIFICACIONES DEL CONTRATO
En esta materia el inciso 1º del Art. 11 del Código obliga al empleador

dejar constancia escrita de las modificaciones y le permite que sea en el
reverso del mismo contrato o en un documento anexo
Para consignar por escrito las modificaciones del contrato la citada

disposición legal exige la firma de las partes en el dorso de los
ejemplares del mismo. Como el inciso 1º del Art. 9º del Código
establece que el contrato debe ser firmado por ambas partes en dos
ejemplares quedando uno en poder de cada contratante, se supone que
si va a utilizar esta alternativa debe quedar constancia escrita de las
modificaciones en los mismos dos ejemplares. La pregunta que surge es
si tiene validez la constancia escrita de las modificaciones consignadas
en uno solo de los dos ejemplares. La respuesta podría ser afirmativa si
se interpreta tal disposición recurriendo al aforismo jurídico que expresa
que si el legislador permite lo más, también faculta hacer lo menos. En
efecto, si puede utilizarse un documento anexo, con mayor razón podría
servir uno de los ejemplares del mismo contrato.
JURISPRUDENCIA
MODIFICACIÓN TÁCITA DEL CONTRATO DE TRABAJO AUNQUE FALTE LA

ESCRITURACIÓN DE LAS NUEVAS CONDICIONES PACTADAS
L a Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 20.01.97,

expresa que el demandante pasó a desempeñarse como Jefe de Ventas
de Santiago, asumiendo nuevas funciones y con una diferente estructura
de remuneraciones que si bien la modificación expresa del contrato
escrito de trabajo no se hizo, lo cierto es que en el hecho ésta se
produjo al existir consenso entre las partes, el cual se manifestó
concretamente en la circunstancia de que, durante casi un año, los
contratantes le dieron una efectiva aplicación al cumplir con sus nuevas
69
y respectivas condiciones, lo que importa tácita aceptación de tales
estipulaciones contractuales. En consecuencia, la falta de escrituración
de éstas resulta no ser indispensable para modificar un contrato, que
por su naturaleza es consensual, desde que, la voluntad de los
contratantes se manifestó reiteradamente por aquella mutua
aquiescencia de dar cumplimiento a sus respectivas obligaciones, siendo
de advertir, además, que el trabajador no sólo no vio reducidas sus
remuneraciones, sino que, por el contrario, las obtuvo notoriamente
aumentadas. Por estas consideraciones se revoca la sentencia apelada y
en su lugar se declara que la demanda queda rechazada en todas sus
partes, sin costas. (Gaceta Jurídica Nº 199, enero 1997, pág. 171)
SI LOS TRABAJADORES HAN CONCURRIDO A SUS LABORES EN UNA CIUDAD

DISTINTA DURANTE CINCO DÍAS, NO PUEDE PRESUMIRSE SU CONSENTIMIENTO
A UNA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

que ha rechazado el recurso de casación en el fondo porque los
falladores de segundo grado han concluido que el hecho de que los
trabajadores hayan concurrido a sus labores durante cinco días en el
local situado en una ciudad distinta a aquella en que deben prestar sus
servicios, no es suficiente para presumir su consentimiento a un cambio
que, por importar una modificación al contrato de trabajo, debió
consignarse por escrito y con la firma de las partes, como lo dispone el
Art. 11 del Código del Trabajo, lo que no ha sido afirmado ni probado en
el juicio. (Fallos del Mes Nº 453, agosto 1996, Pág. 1781)
LA MODIFICACIÓN DE UN CONTRATO COLECTIVO VIGENTE NO PUEDE

CONSIDERARSE UNILATERAL POR EL HECHO DE HABER SIDO PROPUESTA POR EL
EMPLEADOR

que en conformidad al Art. 5º inciso 2º del Código del Trabajo, para
modificar un contrato individual o colectivo de trabajo, se exige
imperativamente el acuerdo o consentimiento de las partes
contratantes. De acuerdo al Art. 1545 del Código Civil, las cláusulas de
todo contrato legalmente celebrado son jurídicamente obligatorias y no
pueden ser modificadas o dejadas sin efecto sino por el consentimiento
mutuo de las partes o por causas legales. Consta que los trabajadores
afiliados al Sindicato de Compañía Contractual Minera por asamblea de
23 de febrero de 1998 facultaron a su Directorio Sindical para modificar
el contrato colectivo vigente. Si bien no resulta jurídicamente
procedente para la empresa empleadora modificar unilateralmente las
estipulaciones contenidas en un contrato colectivo vigente, desde el
70
momento en que los trabajadores, personalmente o debidamente
representados, acuerdan introducir tales cambios en el instrumento
colectivo, no debe negarse valor a tal acuerdo ni estimarlo de carácter
unilateral por el hecho de haber tenido su origen en una propuesta del
empleador. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 112, mayo 1998,
Pág. 71).
ES POSIBLE MODIFICAR LA JORNADA DE TRABAJO POR UN TIEMPO O PLAZO

DETERMINADO

que el empleador pactó contractualmente con su personal docente una
jornada laboral base inicial la que, posteriormente, se modificaría de
común acuerdo por las partes contratantes, en un anexo al contrato de
trabajo, por un tiempo o plazo determinado conviniéndose que, una vez
vencido el plazo, volvería a regir la jornada base inicialmente pactada. El
mecanismo descrito precedentemente, no reviste inconveniente legal
alguno toda vez que las partes de común acuerdo modifican una materia
del contrato de trabajo, esto es, la jornada, respecto de la cual han
podido pactar libremente, de acuerdo a lo dispuesto en el Art. 5º del
Código del Trabajo, en la medida que el acuerdo de voluntades conste
efectivamente y por escrito al dorso del contrato de trabajo respectivo o
en documento anexo, de conformidad al Art. 11 del referido texto legal.
ARTÍCULO 12.- El empleador podrá alterar la naturaleza de los

servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de
que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede
dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para
el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o

establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos,
podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo
convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la
hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días

hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso
primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante
el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre
el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes,
pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de
71
quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de
juicio, oyendo a las partes.
COMENTARIOS
ALTERACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS O DEL LUGAR EN QUE

DEBAN PRESTARSE
El inciso 1º del Art. 12 del Código faculta al empleador para alterar

unilateralmente la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que
ellos deben prestarse, siempre que estén presentes las siguientes
condiciones: a) Que se trate de labores similares; b) Que el nuevo sitio
o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, y c) Que todo ello se
cumpla sin menoscabo para el trabajador.
FACULTAD DEL TRABAJADOR AFECTADO DE INTERPONER RECLAMO ANTE EL

INSPECTOR DEL TRABAJO
El inciso 3º del citado Art. 12 establece que el trabajador que se viere

afectado por la decisión del empleador de alterar la naturaleza de los
servicios, el sitio en que deban efectuarse o la distribución de la jornada
de trabajo en virtud de la facultad concedida en los incisos 1º y 2º de la
mencionada disposición legal, puede presentar el correspondiente
reclamo ante el Inspector del Trabajo respectivo.
PLAZO PARA INTERPONER EL RECLAMO
El trabajador dispone de un plazo de 30 días hábiles para presentar el

correspondiente reclamo ante el Inspector del Trabajo respectivo al
domicilio del lugar en que presta sus servicios. Este plazo de 30 días
hábiles se cuenta desde el día en que el empleador ejerció la facultad de
alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que deben
efectuarse dichos servicios.
En caso de alteración de la distribución de la jornada de trabajo, es

decir, cuando el empleador ejerce la facultad de anticipar o postergar en
60 minutos la hora de ingreso al trabajo, el plazo de 30 días hábiles se
cuenta desde que el empleador dé el aviso correspondiente al trabajador
comunicándole su decisión de alterar la distribución de la jornada de
trabajo por haberse presentado circunstancias que afectan a todo el
proceso de la empresa o establecimiento, o a alguna de sus unidades o
conjuntos operativos.
72
En conformidad al inciso 2º del citado Art. 12 del Código, el empleador
debe dar el aviso con 30 días de anticipación, a lo menos, al cambio de
la distribución de la jornada de trabajo por haberse presentado alguna
de las situaciones en que la ley lo autoriza para ejercer esta facultad.
PRONUNCIAMIENTO DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO
Presentado el reclamo por el trabajador afectado en los plazos

señalados en el párrafo anterior, el Inspector del Trabajo debe
pronunciarse sobre el cumplimiento de las condiciones que habilitan al
empleador para alterar la naturaleza de los servicios o el recinto en que
deban prestarse dichos servicios, o si existen las circunstancias que
afecten al proceso de la empresa o establecimiento que justifiquen el
cambio de distribución de la jornada de trabajo.
RECLAMO ANTE EL JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO
El trabajador o el empleador, pueden reclamar de la resolución

pronunciada por el Inspector del Trabajo respectivo, ante el juez de
letras del trabajo correspondiente, dentro del plazo fatal de 5 días,
contado desde la notificación de la resolución del Inspector del Trabajo,
en conformidad a los Arts. 12 inciso final y 420 letra e) del Código. El
Juez debe resolver en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las
partes.
CIRCUNSTANCIAS QUE AUTORIZAN AL EMPLEADOR ALTERAR LA JORNADA

ORDINARIA DE TRABAJO
El inciso 2º del Art. 12 del Código expresa que "por circunstancias que
afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de
sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la
distribución de la jornada de trabajo convenida hasta sesenta minutos,
sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo
dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de
anticipación a lo menos". El inciso 3º de la citada disposición legal
agrega que el trabajador que se vea afectado por la decisión del
empleador podrá reclamar ante el Inspector del Trabajo respectivo, en
el plazo de 30 días hábiles a contar de la notificación referida en la
disposición transcrita, a fin de que se pronuncie sobre la efectividad de
las circunstancias que a juicio del empleador le autorizaban para alterar
la distribución de la jornada de trabajo. El trabajador puede recurrir
dentro de los 5 días de notificada la resolución, al juez competente para
que resuelva, sin forma de juicio, sobre la decisión adoptada por la
Inspección del Trabajo.
73
JURISPRUDENCIA
LA FACULTAD DE TRASLADAR LA TOTALIDAD DE LA EMPRESA SE ENMARCA

DENTRO DE LAS FACULTADES DE ADMINISTRACIÓN DEL EMPLEADOR Y NO
CONFIGURA TRANSGRESIÓN ALGUNA
Los Dictámenes de la Dirección del Trabajo, 661, de 12.02.93 y 2.126,

de 21.04.97, expresan que el empleador ha procedido a trasladar hacia
la comuna de Colina tanto la totalidad de sus maquinarias e
instalaciones como a todo su personal, incluidas las oficinas comerciales
y de gerencia, de modo tal que ésta ya no opera ni ejecuta labor alguna
en las antiguas dependencias de la comuna de Recoleta. Asimismo,
aparece que las nuevas instalaciones son más amplias, con una
infraestructura más moderna y adecuada. En este caso el empleador no
ha hecho uso de la facultad que le otorga el Art. 12 del Código del
Trabajo para alterar, respecto de uno o más trabajadores, el sitio o
recinto en que éstos deben prestar sus funciones, sino que ha procedido
al traslado total y completo de la empresa como un todo a un nuevo
domicilio, decisión que se enmarca dentro de las facultades de
administración y dirección que le son propias. Además, no podría
estimarse que los dependientes han sufrido un menoscabo por la lejanía
de las nuevas instalaciones de la empresa, toda vez que ésta
diariamente pone a su disposición, en forma gratuita, buses que parten
a las 07:20 A.M. y a las 07:30 A.M. desde Mapocho y que los llevan
hasta el lugar de las faenas, donde arriban antes de las 08:00 A.M., que
es la hora de ingreso de dichos trabajadores, otorgándose el mismo
servicio de locomoción a la hora de salida. (Boletín Oficial Dirección del
Trabajo Nº 100, mayo 1997, pág. 97)
EL EMPLEADOR NO DEBE ALTERAR UNILATERALMENTE LA NATURALEZA DE LOS

SERVICIOS DEL TRABAJADOR
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Concepción, de 30.09.94,

confirmada por la Sentencia de la Corte Suprema, de 25.10.95, expresa
que de la sola relación de hechos formulada por la empresa aparece que
la esfera de influencia profesional del trabajador disminuyó a un tercio;
el rango o jerarquía de su cargo que antes lo detentaba o ejercía por sí
solo, ahora lo comparte con dos personas más que antes de la división
de las funciones eran sus subalternos; se le impuso la obligación de
analizar la productividad de los trabajadores de terreno, etapa superada
en su trayectoria funcionaria y que la alteración hecha por la empresa
de la naturaleza de los servicios prestados no se ajusta a las exigencias
establecidas por el legislador en el Art. 12 porque importa un
menoscabo para el trabajador y una modificación unilateral del contrato
74
de trabajo que no tiene sustento ni en la ley ni en la voluntad de las
partes. En consecuencia, procede acoger los reclamos interpuestos por
el trabajador y la Dirección Regional del Trabajo. (Revista Laboral-
Seguridad Social Nº 52, diciembre 1995, pág. 66)
FORMA DE APLICAR LA FACULTAD DEL EMPLEADOR DE MODIFICAR LABORES

SIMILARES EFECTUADAS POR EL TRABAJADOR

que la cláusula del contrato que faculta al empleador, por escrito o
verbalmente, a modificar las labores convenidas por "cualesquiera otras
similares" no se ajusta a derecho por cuanto si bien podría entenderse
que explicita una facultad que la propia ley acuerda al empleador
recogida en el Art. 12 del Código del Trabajo denominada "ius variandi",
que le permite modificar unilateralmente el contrato de trabajo en el
sentido que dicho artículo indica, no se señalan en el contrato las
condiciones que la propia ley exige para su ejercicio. Dicha facultad se
encuentra regulada expresamente en la ley y en consecuencia, para que
la cláusula se ajuste a derecho la convención laboral debería señalar
explícitamente los requisitos copulativos establecidos en el precepto
legal citado, a saber: a) Que la labor que se modifica sea similar a la
nueva labor que se impone, y b) Que la alteración no produzca
menoscabo para el trabajador. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 100, mayo 1997, pág. 64)
FIJA SENTIDO Y ALCANCE DE LA EXPRESIÓN "CIUDAD DE SANTIAGO" PARA LOS

EFECTOS DE EJERCER FACULTAD DE ALTERAR LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS
O LUGAR DE TRABAJO

expresa que en conformidad al Art. 12, Inc. 1º del Código del Trabajo, el
empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto
en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores
similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o
ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Para el caso
de la expresión "ciudad de Santiago", es aceptable considerar como tal
las 34 comunas integradas en el Plan Regulador Metropolitano de
Santiago que hace separación entre Area Urbana Metropolitana y Area
Restringida o Excluida al Desarrollo Urbano. En consecuencia, "ciudad de
Santiago" comprende todas las comunas establecidas en el citado Plan.
(Boletín Dirección del Trabajo Nº 148, mayo 2001, pág. 103)
75
ACCIÓN DE RECLAMO POR MODIFICACIÓN UNILATERAL DE LA ALTERACIÓN DE
LOS SERVICIOS CONTRATADOS CON EL EMPLEADOR PUEDE CORRESPONDER AL
TRABAJADOR O AL SINDICATO

expresa que en conformidad al Art. 12 del Código del Trabajo, la acción
de reclamo por haberse ejercido la facultad del empleador de alterar la
naturaleza de los servicios, el lugar en que deban prestarse o la
distribución de la jornada de trabajo, corresponde como su titular
exclusivo al trabajador afectado por la modificación unilateral del
contrato de trabajo, sin perjuicio de que, en aplicación del Art. 220 del
mismo texto legal, requiera a la organización sindical a la que se
encuentre afiliado para que accione en su representación. (Boletín
Oficial Dirección del Trabajo Nº 168, enero 2003, pág. 81)
LA FACULTAD QUE EL ARTÍCULO 12 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO OTORGA AL

EMPLEADOR, TIENE COMO EXIGENCIA EL DEBER CUMPLIR CON DETERMINADOS
REQUISITOS PARA DARLE APLICACIÓN, ENTRE LOS QUE SE ENCUENTRA EL NO
PRODUCIR MENOSCABO AL TRABAJADOR
L a sentencia de la Corte de Apelaciones de Valparaíso, del

26.01.2010, rol 518-2009, expresa que la facultad que el artículo 12 del
Código del Trabajo otorga al empleador, en orden a alterar el sitio o
recinto en el que ellos deban prestarse, debe entenderse limitada, ya
que el empleador debe cumplir con determinados requisitos para darle
aplicación, entre los que se encuentra el no producir menoscabo al
trabajador. El requisito recién mencionado no fue observado en el
presente caso, ya que el bono de ventas que percibía la trabajadora, ha
sido rebajado. Además, la acreditación de dicha situación se realizó
conforme a las reglas de la sana crítica, debiendo mantenerse por tanto
la multa impuesta al empleador, sin importar que en el contrato se haya
escriturado previamente que una modificación de lugar de trabajo no le
traerá nunca un menoscabo, esto en concordancia con el principio de
irrenunciabilidad de los derechos en materia laboral. (Reporte Jurídico
enero Nº ID 43114)
76
Capítulo II
De la Capacidad para Contratar y otras Normas Relativas al Trabajo de los

Menores.
ARTÍCULO 13.- Para los efectos de las leyes laborales, se

considerarán mayores de edad y pueden contratar libremente la
prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años.
Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar

contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no
perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización
expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno
o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o
instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos
los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Además,
previamente, deberán acreditar haber culminado su Educación Media o
encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En estos
casos, las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y
su participación en programas educativos o de formación. Los menores
de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su
Enseñanza Básica o Media no podrán desarrollar labores por más de
treinta horas semanales durante el período escolar. En ningún caso los
menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho horas diarias. A
petición de parte, la Dirección Provincial de Educación o la respectiva
Municipalidad, deberá certificar las condiciones geográficas y de
transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educación
básica o media.
Lo establecido en el inciso anterior se aplicará respecto de los

menores de quince años, en las situaciones calificadas en que se
permite su contratación en los espectáculos y actividades artísticas a
que hacen referencia los artículos 15, inciso segundo y 16.
El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos

de los incisos anteriores, pondrá los antecedentes en conocimiento del
Tribunal de Familia que corresponda, el que podrá dejar sin efecto la
autorización si lo estimare inconveniente para el trabajador.
Otorgada la autorización, se aplicarán al menor las normas del artículo

246 del Código Civil y será considerado plenamente capaz para ejercitar
las acciones correspondientes.
77
La autorización exigida en el inciso segundo no se aplicará a la mujer
casada, quien se regirá al respecto por lo previsto en el artículo 150 del
Código Civil.
Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo

informe de la Dirección del Trabajo, determinará las actividades
consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los
menores de dieciocho años que impidan, en consecuencia, celebrar
contratos de trabajo en conformidad a los incisos anteriores, debiendo
actualizarse dicho listado cada dos años.
Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho

años, deberán registrar dichos contratos en la respectiva Inspección
Comunal del Trabajo.
COMENTARIOS
EDAD DEL TRABAJADOR. CAPACIDAD PARA CONTRATAR
El Art. 13 del Código establece que, para los efectos de las leyes
laborales, los mayores de 18 años, se consideran mayores de edad y
pueden contratar libremente la prestación de sus servicios.
Los menores de 18 años y mayores de 15 pueden celebrar contratos

de trabajo previo cumplimiento de determinadas condiciones.
NACIONALIDAD DEL TRABAJADOR
La indicación de la nacionalidad del trabajador tiene importancia para

examinar el cumplimiento de la exigencia relacionada con un mínimo de
trabajadores chilenos que deben tener las empresas.
El Art. 19 del Código expresa que a lo menos el 85% de los

trabajadores que sirven a un mismo empleador que ocupa más de 25
personas debe ser de nacionalidad chilena.
Para computar la proporción del referido 85%, el Art. 20 del Código

señala varias reglas destinadas a tomar en cuenta el total de
trabajadores que un empleador ocupe en todo el país; sin considerar
separadamente las sucursales, a excluir al personal técnico especialista
que no puede ser reemplazado por personal chileno y a considerar como
chilenos a extranjeros con cónyuges o hijos chilenos o los con residencia
superior a 5 años, sin tomar en cuenta las ausencias accidentales.
78
TRABAJO DE LOS MENORES
De acuerdo con el Código Civil, son menores de edad las personas

naturales que no han cumplido 18 años de edad. Para la ley general
estas personas no han adquirido la plena capacidad para celebrar actos
o contratos y sólo pueden hacerlo con autorización de su representante
legal o del Juez respectivo. Sin embargo, conforme al Art. 251 del
mismo Código, los menores adultos, vale decir, los varones mayores de
14 años y las mujeres mayores de 12 años se consideran mayores de
edad para la administración y goce del patrimonio profesional o
industrial, compuesto por los bienes adquiridos por el menor en el
ejercicio de todo empleo, profesión, industria u oficio.
La legislación laboral contiene normas especiales para los menores,

tanto en cuanto a la capacidad para contratar como a las limitaciones
establecidas, con el fin de favorecer su trabajo y proteger la vida y la
salud de los menores de edad.
CAPACIDAD PARA CELEBRAR CONTRATOS DE TRABAJO DE LOS MAYORES DE 18

AÑOS
El Art. 13 del Código, con las modificaciones introducidas por la Ley

20.189, de 12.06.2007 establece que los mayores de 18 años se
consideran mayores de edad para los efectos de las leyes laborales y, en
consecuencia, pueden contratar libremente la prestación de sus
servicios.
Cabe tener presente que el párrafo anterior se explica porque hasta el

01.06.93, fecha en que se publicó la Ley 19.221, la persona adquiría el
atributo de la mayor edad a los 21 años y el Art. 2º de dicha ley
modificó el Art. 26 del Código Civil rebajando de 21 a 18 años la mayor
edad.
INCAPACIDAD RELATIVA DE LOS MENORES DE 18 AÑOS
De acuerdo con lo establecido en el Art. 13 del Código, los menores de

18 años y mayores de 15 pueden celebrar contratos de trabajo siempre
que cuenten con la autorización expresa de algunas de las siguientes
personas señaladas en orden de precedencia, es decir, a falta de unos,
puede actuar alguno de los que siguen: a) Padre o madre;
b) Abuelo o abuela paterno o materno; c) Guardadores; d) Personas o
instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o e) Inspector del
trabajo respectivo.
79
Los menores que hayan cumplido 18 años también pueden contratar
prestación de servicios siempre que: a) Hayan culminado la educación
media o cursado la educación básica y b) Puedan continuar su asistencia
a la escuela y su participación en programas educativos o de formación.
JURISPRUDENCIA
FIJA SENTIDO Y ALCANCE DE LAS NORMAS DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, SOBRE
LA CONTRATACIÓN DE MENORES DE 18 AÑOS Y PROHIBICIÓN DE EFECTUAR
DETERMINADOS TRABAJOS
El Dictamen 077, de la Dirección del Trabajo, de 8.01.08, expresa que

el Servicio ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de los
artículos 13, 15, 16 y 18 del Código del Trabajo, modificados por el Art.
Único de la ley Nº 20.189, de 12.06.07, explicando los siguientes
conceptos: a) Que se traten de trabajos ligeros que no perjudiquen su
salud y desarrollo; b) Contar con autorización expresa para tal efecto; c)
Acreditar haber culminado su educación media o encontrarse
actualmente cursando ésta o la educación básica;
d) Ajustarse a la jornada diaria y semanal prevista en el inciso 2º del
Artículo 13 del Código del Trabajo; e) Por expresa disposición del
legislador, los menores de 18 y mayores de 15 años no podrán, en
ningún caso, laborar más de ocho horas diarias. f) De conformidad a la
misma norma, los menores de que se trata, que estén cursando su
enseñanza básica o media, no podrán laborar más de treinta horas
semanales durante el período escolar;
g) Del Art. 15 del Código del Trabajo, se infiere, que la ley prohíbe el
trabajo de menores de 18 años en cabarets y otros establecimientos
similares en que se presenten espectáculos en vivo o se expenden
bebidas alcohólicas que sean consumidas en el establecimiento. Se
deduce además que tal prohibición no rige si se da cumplimiento a los
requisitos previstos en el inciso 2º del Art. 13 del Código del Trabajo y
los menores cuenten, además, con la autorización expresa de su
representante legal, como también, del respectivo Tribunal de Familia.
(Boletín de la Dirección del Trabajo, Nº 229, febrero 2008, pág. 121 )
OBLIGACIÓN DE LOS EMPLEADORES DE REGISTRAR LOS CONTRATOS DE

TRABAJO DE LOS MENORES DE 18 AÑOS EN LA RESPECTIVA INSPECCIÓN DEL
TRABAJO
La Circ. 92, de la Dirección del Trabajo, de 25.10.07, expresa que

corresponde impartir instrucciones destina das a la habilitación del
registro manual de contratos de trabajo de trabajadores menores de 18
años de acuerdo con lo establecido en los Artículos 13 al 16 y 18 del
80
Código del Trabajo, modificado por la Ley 20.189, de 12.06.07 y de
acuerdo a lo establecido en el reglamento del Art. 13 del mismo Código,
contenido en el D.S. 50, del Trabajo de 17.08.07. Dicha circular
establece los datos específicos a entregar y el formato a utilizar y que se
deberá acompañar, al efectuar el registro,los siguientes documentos: a)
Copia del contrato de trabajo suscrito; b) Copia del certificado de
matricula del trabajador como alumno regular o de egreso de la
educación media; c) Copia de la autorización escrita de quien
corresponda de acuerdo al Art. 13 del Código del Trabajo, especificando
la actividad a ejecutar del menor y que al término de la relación laboral,
el empleador informará tal circunstancia a la Inspección del Trabajo
adjuntando copia del finiquito, dentro de 15 días contados desde la
cesación de los servicios del menor. (Boletín de la Dirección del Trabajo,
Nº 227, diciembre 2007, pág. 65).
NULIDAD POR FALTA DE CONSENTIMIENTO EN CASO DE MENOR NO AUTORIZADO
Si bien el menor, de 17 años de edad a la fecha de interponerse la

demanda, prestó servicios para el demandado por un período de tres
días, dicha relación laboral no pudo perfeccionarse, puesto que,
conforme a lo previsto en el artículo 13 del Código del Trabajo, los
menores de dieciocho años y mayores de quince sólo pueden celebrar
contratos de trabajo si cuentan con expresa autorización del padre o
madre, o, a falta de ellos, la otorgada por alguna de las personas que
dicha disposición legal se refiere, elemento esencial que en la especie no
existió. (Corte de Apelaciones de Santiago, Rol Nº 2.089/2000,
17.10.2000).
JURISPRUDENCIA
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO QUE FIJA LA ACTUACIÓN DE LAS

INSPECCIONES DEL TRABAJO, EN LO RELACIONADO CON LA AUTORIZACIÓN DEL
TRABAJO DE MENORES
La Orden de Servicio 9, del Departamento de Fiscalización de la

Dirección del Trabajo, de 28.06.97, expresa que atendida la necesidad
de que exista un procedimiento administrativo que fije la actuación de
las Inspecciones del Trabajo, en lo referente a las disposiciones que
establece el Art. 13 del Código del Trabajo, en sus incisos 2º y 4º,
relativas a la capacidad para contratar de los menores de edad, se ha
considerado pertinente impartir las respectivas instrucciones sobre las
Obligaciones de la Inspección del Trabajo en relación con el trabajo de
los menores de edad que incluyen la Autorización y el Informe al
Tribunal en un oficio al juez de menores respectivo, adjuntando a dicho
81
oficio copia de la resolución dictada, copia de la solicitud, copia del
informe de fiscalización y copia de los antecedentes documentales que
obren en poder de la Inspección. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
ES NULO EL CONTRATO DE TRABAJO CELEBRADO ENTRE EL EMPLEADOR Y UN

MENOR DE EDAD QUE NO CONTABA CON LA AUTORIZACIÓN COMPETENTE

rol 2089-00, expresa que si bien el menor de 17 años de edad a la fecha
de interponerse la demanda, prestó servicios para el demandante por un
período de tres días, dicha relación laboral no pudo perfeccionarse,
puesto que, conforme a lo previsto en el Art. 13 del Código del Trabajo,
los menores de 18 años y mayores de 15 sólo pueden celebrar contratos
de trabajo si cuentan con expresa autorización del padre o madre, o, a
falta de ellos, la otorgada por alguna de las personas que dicha
disposición legal señala. El demandado ha acreditado que requirió la
referida autorización, y que al no ser otorgada ésta por quien
correspondía hacerlo, procedió, luego de tres días de trabajo del menor,
a poner término a la relación que nació viciada por falta de
consentimiento y que entre las partes del juicio no existió un contrato
de trabajo en los términos exigidos por la ley. (Gaceta Jurídica Nº 245,
noviembre 2000, pág. 235)
ARTÍCULO 14.- Los menores de dieciocho años de edad no serán

admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni
en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o
moralidad.
Los menores de veintiún años no podrán ser contratados para trabajos

mineros subterráneos sin someterse previamente a un examen de
aptitud.
El empleador que contratare a un menor de veintiún años sin haber

cumplido el requisito establecido en el inciso precedente incurrirá en una
multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales, la que se duplicará
en caso de reincidencia.
COMENTARIOS
REQUISITOS PARA LA CONTRATACIÓN
El artículo 14 del Código impone una limitante a los menores de 18

años de edad, en el sentido que no les permite desempeñarse en
82
trabajos subterráneos ni tampoco en faenas que les exijan un
sobreesfuerzo para su edad, ni que puedan resultar peligrosas para su
salud, seguridad o moralidad. Otro requisito para los menores de 21
años se relaciona con la contratación la que para ser viable exige que
haya aprobado un examen de aptitud, y se sanciona al empleador con
multa de 3 a 8 UTM, si la contratación se lleva a efecto, sin considerar
dicho examen.
ARTÍCULO 15.- Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho

años en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten
espectáculos vivos, como también en los que expendan bebidas
alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
Podrán, sin embargo, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso

segundo del artículo 13, actuar en aquellos espectáculos los menores de
edad que tengan expresa autorización de su representante legal y del
respectivo Tribunal de Familia.
COMENTARIOS
ACTIVIDADES O LABORES PROHIBIDAS
Hay actividades que por las características en que se desarrollan,

pueden ser nocivas y peligrosas para la formación y desarrollo del
menor; entre éstas, se pueden mencionar los cabarets y otros
establecimientos de similar índole que presentan espectáculos vivos. De
ahí que el legislador consciente de esta responsabilidad prohíba que los
menores de 18 años puedan trabajar en dichos locales, bastando la sola
circunstancia de presentarse espectáculos vivos, para que la prohibición
surta sus efectos. El impedimento para el trabajo del menor de la
referida edad, alcanza además a los establecimientos que expendan
bebidas alcohólicas para ser consumidos en los mismos. Con todo, tal
prohibición no es tan absoluta como pareciera, ya que según se
contempla en el inciso 3º, sí podrían actuar en esos espectáculos los
menores de 18 años que cuenten con expresa autorización del
respectivo representante legal y del juez de menores.
ARTÍCULO 16.- En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo

dispuesto en el inciso segundo del artículo 13, y con la autorización de
su representante legal o del respectivo Tribunal de Familia, podrá
permitirse a los menores de quince años que celebren contrato de
trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio,
televisión, circo u otras actividades similares.
83
COMENTARIOS
LIMITACIONES AL TRABAJO DE LOS MENORES DE 15 AÑOS EN ACTIVIDADES

ARTÍSTICAS
El Art. 16 del Código contempla una excepción a la prohibición del

trabajo de los menores de 15 años al establecer que en casos
debidamente calificados, y con la autorización de su representante legal
o del respectivo tribunal de familia podrá permitirse a los menores de 15
años celebrar contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al
teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares, y
siempre que cumplan con lo dispuesto en el inciso 2º del Art. 13 del
Código.
La excepción se explica por lo común que suele ser la iniciación a

temprana edad de las personas dotadas de un talento artístico
manifestado en su niñez y que requiere de un constante
perfeccionamiento a través de cursos de capacitación de sus cualidades
artísticas y de las actuaciones en teatro, cine, radio, televisión, circo u
otras actividades similares.
ARTÍCULO 17.- Si se contratare a un menor sin sujeción a lo

dispuesto en los artículos precedentes, el empleador estará sujeto a
todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare; pero
el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá ordenar
la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que
correspondan.
Cualquier persona podrá denunciar ante los organismos competentes

las infracciones relativas al trabajo infantil de que tuviere conocimiento.
COMENTARIOS
EFECTOS DE LA CELEBRACIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO CON UN MENOR DE

EDAD
El Art. 17 del Código expresa que si se contratare a un menor sin

sujeción a las normas precedentes, el empleador estará sujeto a todas
las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare, pero el
Inspector del Trabajo, por iniciativa propia o a petición de parte, deberá
ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones
que correspondan.
84
En conformidad a las normas generales, un contrato celebrado con un
menor de edad adolecería de nulidad relativa, la que por favorecer sólo
a éste, posibilitaría que el contrato fuere declarado nulo por el juez
respectivo y ordenare el pago de indemnización u otras prestaciones en
favor del menor.
En la legislación laboral, de acuerdo con la disposición recién

comentada, si se contratare a un menor con prescindencia de las
disposiciones establecidas en su favor, se producen los siguientes
efectos: a) El empleador queda sujeto a todas las obligaciones
inherentes al contrato mientras se aplicare. En otras palabras, sin
perjuicio de la nulidad del contrato, corresponde al empleador dar
cumplimiento al contrato mientras dure su aplicación, como si se tratare
de un contrato válido; b) El Inspector del Trabajo, de oficio o a petición
de parte debe ordenar la cesación de la relación laboral. Es decir,
corresponde a la autoridad del trabajo, por iniciativa propia o a petición
de parte interesada, ordenar que se ponga término o se suspenda
indefinidamente la relación de trabajo; c) El Inspector del Trabajo debe
aplicar al empleador las sanciones que correspondan. Como en este
caso la ley no indica una sanción especial, se aplica lo dispuesto en el
Art. 506 del Código, que sanciona con multa de 1 a 20 unidades
tributarias mensuales la infracción a las normas laborales que no tienen
señalada una sanción especial. Dicha multa puede incrementarse en los
casos que la misma disposición indica, y d) Se concede, en el inciso 2º,
acción pública para denunciar infracciones a las normas sobre el trabajo
infantil.
ARTÍCULO 18.- Queda prohibido a los menores de dieciocho años

todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales. El
período durante el cual el menor de 18 años no puede trabajar de noche
será de once horas consecutivas, que comprenderá, al menos, el
intervalo que media entre las veintidós y las siete horas.
COMENTARIOS
TRABAJOS PROHIBIDOS O LIMITADOS PARA MENORES DE 18 AÑOS
En general los menores de 18 años de edad no tienen limitación que

les impidan celebrar un contrato de trabajo y ejecutar cualquier tipo de
actividad laboral, salvo aquellos trabajos que están prohibidos o
limitados para los menores de esa edad en los Arts. 13, 14, 15, 16 y 18
del Código y que son los siguientes: a) No pueden ser admitidos en
trabajos, ni en faenas que requieran fuerzas excesivas o en actividades
que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad, en
85
conformidad a lo dispuesto en el inciso 1º del Art. 14; b) Trabajos de
cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos
vivos y los que expenden bebidas alcohólicas que deban consumirse en
el mismo establecimiento. En estos trabajos hay prohibición absoluta de
contratar menores de 18 años para las labores generales de dichos
establecimientos y sólo se permite la actuación de menores de edad en
dichos espectáculos siempre que tengan expresa autorización tanto de
su representante legal como del respectivo tribunal de familia; c) No
pueden trabajar en ningún caso más de 30 horas semanales, de acuerdo
con el inciso 2º del Art. 13; d) No pueden trabajar en jornada nocturna
en establecimientos industriales y comerciales. Trabajo nocturno es el
que se realiza entre las 22 y 7 horas, en conformidad al Art. 18, y e) El
trabajo nocturno de los menores de 18 años tiene dos excepciones:
cuando en el establecimiento industrial trabajan miembros de la familia
bajo la autoridad de uno de ellos y cuando se refiere al trabajo de
varones mayores de 16 años que trabajen en las industrias y comercios
en las que se realizan labores continuas de día y de noche.
El artículo 18 en estudio, por su parte, impone una obligación cual es

la de impedir a los menores de esta edad todo trabajo nocturno, tanto
en establecimientos industriales y comerciales que se continúe más allá
de las 22 horas o bien, que se ejecute entre este horario y las 07:00
horas del día siguiente. Se oponen a esta prohibición, los trabajos
desarrollados por miembros de una familia solamente y bajo la
autoridad de uno de ellos.
Del contenido de este artículo queda en claro, por último, que la

prohibición a que alude no es tan absoluta, como pudiera estimarse; en
efecto, admite ambas excepciones que se indican en este artículo 19,
relativas a aquellos establecimientos industriales y comerciales en que
trabajen miembros de la familia exclusivamente, bajo la autoridad de
uno de ellos y a los varones mayores de 16 años en las industrias y
comercios que determine el reglamento (no dictado aún), tratándose de
trabajos que en razón de su naturaleza deban necesariamente
continuarse de día y de noche.
JURISPRUDENCIA
EFECTOS POR LA CONTRATACIÓN DE MENORES SIN SUJECIÓN A LAS NORMAS DEL

CÓDIGO DEL TRABAJO

expresa que si se contratare a un menor sin sujeción a lo establecido en
los Arts. 13 y siguientes del Código del Trabajo, se producen, de
86
conformidad a lo establecido por el Art. 17 del mismo Código, los
siguientes efectos: 1) El empleador estará sujeto a todas la obligaciones
inherentes al contrato mientras se aplicare y sin perjuicio del vicio de
nulidad de que adolecería el contrato, por concurrencia a su celebración
de un menor de edad sin las respectivas formalidades habilitantes, el
empleador debe dar cumplimiento al contrato mientras dure; 2) El
Inspector del Trabajo, de oficio o a petición de par te, deberá ordenar la
cesación de la relación, es decir, la suspensión de la misma, y
3) El Inspector del Trabajo debe aplicar las sanciones que correspondan
y que son las siguientes: a) Respecto del empleador que utilizare los
servicios de menores de 18 años en trabajos subterráneos, faenas que
requieran fuerzas excesivas, actividades que puedan resultar peligrosas
para su salud, seguridad o moralidad, incurrirá en una multa de 3 a
8 UTM, la que se duplicará en caso de reincidencia, según lo
preceptuado por el inciso final del Art. 14 del Código del Trabajo y b)
Respecto de los demás casos, deberá aplicarse la sanción genérica
prescrita en el Art. 477 del Código del Trabajo, esto es, multa a
beneficio fiscal de 1 a 10 U.T.M incrementándose hasta en 0,15 U.T.M
por cada trabajador afectado por la infracción, en aquellas empresas con
más de 10 trabajadores afectos a la mencionada infracción. (Boletín
Oficial Dirección del Trabajo Nº 130, noviembre 1999, pág. 54)
Capítulo III
De la Nacionalidad de los Trabajadores
ARTÍCULO 19.- El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los

trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad
chilena.
Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de

veinticinco trabajadores.
COMENTARIOS
PROHIBICIÓN DE DISCRIMINAR POR MOTIVOS DE NACIONALIDAD
El Art. 19, Nº 16 de la Constitución de 1980 asegura a todas las

personas la libertad de trabajo y su protección, y dispone que toda
persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del
trabajo con justa retribución, prohibiendo cualquier discriminación que
no se base en la capacidad o idoneidad personal. Lo anterior es sin
87
perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de
edad para determinados casos. A su vez el Art. 2º del Código del
Trabajo señala que es contraria a los principios de las leyes laborales
cualquiera discriminación basada, entre otros, en motivos de
nacionalidad. No obstante, de conformidad al citado Art. 19, Nº 16 de la
Constitución, el Art. 19 del Código dispone que el 85%, a lo menos, de
los trabajadores que sirvan a un mismo empleador, deberá ser de
nacionalidad chilena.
EXTRANJEROS CON PERMANENCIA DEFINITIVA
El D.L. Nº 1.094, de 19.07.75 establece normas sobre extranjeros en

Chile. Sus
Arts. 41 al 43 se refieren al permiso de permanencia definitiva
concedido por el Ministerio del Interior a los extranjeros para radicarse
indefinidamente en el país y desarrollar cualquier clase de actividades,
sin otras limitaciones que las establecidas en las leyes y reglamentos.
Los plazos para obtener la permanencia definitiva deben ser
ininterrumpidos y se entiende que no ha habido interrupción cuando los
períodos de ausencia no superen los 180 días dentro del año, contados
hacia atrás desde la fecha de vencimiento de la visación de residencia.
No se toma en cuenta esta ausencia respecto de los tripulantes que
hayan obtenido visación sujeta a contrato a lo menos por un período
continuado de 4 años o de 2 si la visación fuere de residente
temporario. La permanencia definitiva se entiende tácitamente revocada
cuando el extranjero se ausente del país por un plazo ininterrumpido
superior a 1 año. De acuerdo con lo establecido en el Art. 23 del citado
D.L. 1.094 y en el Art. 80 del D.S. 597, del Interior, de 24.11.84, los
residentes sujetos a contrato y los inmigrantes pueden obtener la
permanencia definitiva cuando hayan cumplido 2 años de permanencia
en el país.
EXTRANJEROS CON VISA DE RESIDENTES SUJETOS A CONTRATO
El Art. 23 del citado D.L. 1.094, de 19.07.75, señala que se otorgarán

"Visaciones de r residente sujeto a contrato" a los extranjeros que
viajen al país con el objeto de dar cumplimiento a un contrato de trabajo
y a los extranjeros que se encuentren en territorio nacional y se
radiquen en el país para dar cumplimiento a un contrato de trabajo.
JURISPRUDENCIA
NO PROCEDE PAGO DE SUBSIDIO POR INCAPACIDAD LABORAL DE TÉCNICO EXTRANJERO

ACOGIDO A LA LEY QUE SEÑALA
88
El Dictamen 896, de la Superintendencia de Seguridad Social, de
23.01.95, expresa que el interesado ha solicitado un pronunciamiento
sobre su derecho a que la ISAPRE le cancele subsidio por incapacidad
laboral, por la licencia médica otorgada por un período de 5 días en
razón de haberse acogido en 1993 a la exención dispuesta en la ley
18.156, que no obliga al personal técnico extranjero —que cumpla con
determinados requisitos— a efectuar imposiciones de ninguna
naturaleza en organismos de previsión chilenos. Requerida la Institución
de Salud Previsional informó que no registra en una A.F.P. o en una
Entidad Previsional los períodos de afiliación y cotizaciones previsionales
que el Art. 4º del D.F.L. 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y
Previsión, exige para tener derecho al pago del subsidio por incapacidad
laboral. Por tanto, no le corresponde percibir el subsidio por incapacidad
laboral, sin perjuicio, que al haberse acogido a la mencionada exención
de la citada ley 18.156, acreditó, entre otras condiciones establecidas, el
estar afiliado a un régimen de previsión o de seguridad social fuera de
Chile, que le otorgare prestaciones en casos de enfermedad, invalidez,
vejez y muerte, siendo los aportes de salud, que efectúa en dicha
ISAPRE de carácter voluntario y le permiten cubrir, consultas, gastos
médicos y hospitalizaciones. (Revista Laboral-Seguridad Social Nº 46,
junio 1995, pág. 149).
FACULTAD DEL EMPLEADOR PARA CONTRATAR PERSONAL EXTRANJERO
Sobre la base de las disposiciones constitucionales y legales, es decir,

artículo 19, Nº 16, de la Constitución Política y los artículos 2º, inciso
2º; 19 y 20 del Código del Trabajo, una empresa aérea puede emplear
personal de nacionalidad extranjera en sus vuelos realizados en el
exterior, correspondiendo la adopción de la decisión tomada al respecto
en la empresa, al uso de las facultades de administración que competen
al empleador. (Dictamen Nº 2.755, de 09.05.94, Dirección del Trabajo).
EXENCIÓN PREVISIONAL APLICABLE A TÉCNICOS EXTRANJEROS
La cláusula inserta en un contrato de trabajo celebrado con un

trabajador extranjero, conforme a la cual éste manifiesta su voluntad de
efectuar cotizaciones en su país de origen, sólo resulta jurídicamente
procedente, en la medida que concurran a su respecto la totalidad de los
requisitos previstos en la ley Nº 18.156, de 1982. (Dictamen Nº 3 .397/
191, de 05.07. 1999, Dirección del Trabajo).
ARTÍCULO 20.- Para computar la proporción a que se refiere el

artículo anterior, se seguirán las reglas que a continuación se expresan:
89
1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un
empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas
sucursales separadamente;
2.- se excluirá al personal técnico especialista;
3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos

sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y
4.- se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes

por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias
accidentales.
COMENTARIOS
NACIONALIDAD DEL TRABAJADOR
La indicación de la nacionalidad del trabajador que exige el Nº 2 del

Art. 10 del Código, en el contenido y estipulaciones del contrato de
trabajo, tiene importancia para examinar el cumplimiento de la
exigencia relacionada con el citado mínimo de trabajadores chilenos que
deben tener las empresas. Para computar la proporción del referido
85%, el Art. 20 del Código señala varias reglas que están destinadas a
tomar en cuenta el total de trabajadores que un empleador ocupe en
todo el país sin considerar separadamente las sucursales, que obligan
excluir al personal técnico especialista que no puede ser reemplazado
por personal chileno y que ordena considerar como chilenos a
extranjeros con cónyuges o hijos chilenos o los con residencia superior a
5 años, sin tomar en cuenta las ausencias accidentales.
JURISPRUDENCIA
CONCEPTO DE "PERSONAL TÉCNICO ESPECIALISTA" PARA LOS EFECTOS DE LA

NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES Y REGLAS PARA CALIFICAR LOS LÍMITES A LA
CONTRATACIÓN DE PERSONAL EXTRANJERO

expresa que en atención a las reglas contenidas en los Arts. 19 y 20 del
Código del Trabajo, la Inspección deberá seguir el siguiente
procedimiento para los efectos de calcular el máximo de trabajadores
extranjeros al interior de la empresa: 1.- El fiscalizador debe calcular el
número total de trabajadores que tiene la empresa, considerando en
este cálculo al conjunto de trabajadores empleados dentro del territorio
nacional, sin que sea procedente efectuar el cómputo en cada sucursal
90
de la empresa por separado. Si efectuado este cálculo resulta un total
de menos de 25 trabajadores, el empleador tiene libertad para contratar
extranjeros sin restricción alguna, de lo contrario el 85% de los
trabajadores, a lo menos, deberá ser chileno. 2.- Se debe excluir del
cómputo de los trabajadores extranjeros al personal técnico especialista
que no puede ser reemplazado por personal nacional. Dentro del
concepto de "personal técnico especialista" el fiscalizador deberá
considerar incluido a todo el personal "calificado" de la empresa, es
decir, a todo aquel trabajador que preste servicios que sean el resultado
de la aplicación de un conocimiento o de una técnica que importe un
nivel significativo de especialización o estudio. El artículo 20 exige
además que el personal técnico especialista "no pueda ser reemplazado
por personal nacional", con esta norma se restringe todavía más la
incorporación de trabajadores extranjeros a las empresas nacionales. 3.-
El fiscalizador deberá tener en consideración los siguientes factores,
para los efectos de calificar al personal técnico especialista que no
pueda ser reemplazado por personal nacional:
a) Que se trate de personal calificado, es decir, que presten servicios
que sean el resultado de la aplicación de un conocimiento o de una
técnica que importe un nivel significativo de especialización o estudio, y
b) Que no exista personal nacional de reemplazo, o, que de existir, la
contratación de los mismos le signifique a la empresa incurrir en
demoras prolongadas o gastos excesivos que afecten su normal
desarrollo atendidas las características del mercado. En todo caso la
empresa deberá acreditar que arbitró los mecanismos idóneos para
proveerse del personal nacional de reemplazo, debiendo quedar
constancia que no obstante esto ha sido infructuoso por alguno de los
factores analizados. 4.- Por último, se considera trabajador nacional, al
trabajador que, teniendo nacionalidad extranjera, cumpla con cualquiera
de los siguientes requisitos: a) Que su cónyuge o hijos sean chilenos; b)
Que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y c) Que tenga más de 5
años de residencia en el país, sin considerar las ausencias accidentales.
(Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 95, diciembre 1996, pág. 72).
DICTÁMENES
TRABAJADORES EXTRANJEROS ESPECIALISTAS EN EL SISTEMA DE MONTAJE POR

GATEO QUE APLICA UNA EMPRESA MATRIZ EXTRANJERA, CONTRATADOS POR
UNA FILIAL DE ÉSTA, CONSTITUIDA EN CHILE, NO SE CONSIDERAN PARA EL
QUORUM DEL ARTÍCULO 19

expresa que resulta jurídicamente procedente considerar incluidos en la
norma del Nº 2 del artículo 20 del Código del Trabajo a trabajadores
91
extranjeros especialistas en el sistema de montaje por gateo que aplica
una empresa matriz extranjera, contratados por una filial de ésta,
constituida en Chile, razón por la cual dichos dependientes no deben ser
considerados para efectos de computar la proporción a que alude el
artículo 19 del Código del Trabajo. (Dirección del Trabajo, noviembre
2010).
Capítulo IV
De la Jornada de Trabajo
ARTÍCULO 21.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el

trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el

trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor,
por causas que no le sean imputables.
COMENTARIOS
JORNADA DE TRABAJO
En términos generales jornada de trabajo es el tiempo referido a

horas diarias o semanales de trabajo que, de acuerdo con lo convenido
en el contrato, el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al
empleador.
El Art. 21 del Código expresa que la "Jornada de Trabajo es el tiempo

durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato". En esta definición está explícita la idea que
durante el tiempo convenido el trabajador debe ejecutar
constantemente su labor, pero en la práctica, además de los descansos
que deben ser convenidos de acuerdo a la ley, hay instantes y hasta
jornadas diarias en que el trabajador no tiene trabajo alguno que
realizar y, por este motivo, el mismo Art. 21 expresa que se considera
también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra
a disposición del empleador sin realizar labor por causas ajenas a la
voluntad del trabajador.
92
CLASES DE JORNADAS DE TRABAJO
Los Arts. 21 al 40 del Código contienen las normas relacionadas con la

extensión, interrupción, distribución y control de las siguientes formas
de jornadas de trabajo que, sólo con fines didácticos, hemos dividido
en: a) Jornada ordinaria; b) Extensión obligatoria de la jornada
ordinaria; c) Jornada ordinaria especial, y d) Jornada extraordinaria.
JURISPRUDENCIA
NO CONSTITUYE JORNADA DE TRABAJO EL TIEMPO EMPLEADO POR EL PERSONAL DE

CONAF QUE DEBE DESPLAZARSE A OTRAS REGIONES PARA COMBATIR INCENDIOS

expresa que del Art. 21 del Código del Trabajo es posible inferir que por
jornada de trabajo se entiende el tiempo durante el cual el trabajador
presta efectivamente sus servicios al empleador en conformidad al
contrato, considerándose también como tal el lapso en que éste
permanece sin realizar labor cuando concurran copulativamente las
siguientes condiciones: a) Que se encuentre a disposición del
empleador, y b) Que su inactividad provenga de causas no imputables a
su persona. La jurisprudencia ha establecido que la regla de carácter
excepcional que contempla el inciso 2º del citado Art. 21 sólo rige en el
caso de que la inactividad laboral del trabajador, originada en causas
que no le sean imputables, se produzca durante o dentro de la jornada
laboral, no resultando procedente extender su aplicación a períodos
anteriores o posteriores a ésta. Si los traslados del personal que forma
parte de la "Temporada de Prevención y Combate de Incendios
Forestales" de CONAF se efectúan con anterioridad al inicio de la jornada
de trabajo y con posterioridad a la conclusión de la misma, es decir,
fuera de la jornada laboral pactada, el tiempo que éstos comprenden no
constituye jornada de trabajo, dado que en ese intertanto no existe una
efectiva prestación de servicios por parte de dichos trabajadores y no es
dable por lo mismo, considerar tale s períodos como tiempo de
inactividad laboral en los términos previstos en el ya mencionado inciso
2º, aun cuando el referido trayecto se haga en un medio proporcionado
por la empresa. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
NO CONSTITUYE JORNADA DE TRABAJO EL TIEMPO QUE EL TRABAJADOR EMPLEA EN IR Y

VOLVER DESDE SU DOMICILIO HASTA SU LUGAR HABITUAL DE TRABAJO

expresa que si los traslado s se efectúan con anterioridad al inicio de la
93
jornada de trabajo y con posterioridad al término de la misma, es decir,
fuera de la jornada laboral pactada por los dependientes, el tiempo que
éstos comprenden no constituye jornada de trabajo, dado que en ese
intertanto no existe una efectiva prestación de servicios por parte de
dichos dependientes y no es dable por lo mismo, considerar tales
períodos como tiempo de inactividad laboral inimputable al trabajador
en los términos previstos en el inciso 2º del Art. 22 del Código del
Trabajo (Actual Art. 21 del Código). En consecuencia, el tiempo ocupado
por los trabajadores en ir y volver desde su domicilio hasta su lugar
habitual de trabajo no puede ser computado para el cálculo de la
jornada ordinaria de trabajo ni tampoco dar origen a sobretiempo. Lo
anterior no obsta a que las partes de un contrato, actuando dentro
del principio de la autonomía de la voluntad consagrado en nuestra
legislación, pueden pactar que dicho lapso, sin que él sea jornada para
ningún efecto legal, pueda compensarse con sumas equivalentes o
superiores a las que contempla la ley para el pago de las horas
extraordinarias, no siéndole aplicable el límite de 2 horas diarias que el
Art. 30 del Código del Trabajo contempla respecto de la jornada
extraordinaria. Cabe señalar que tampoco constituye jornada de trabajo
el tiempo que los dependientes utilizan en trasladarse desde su domicilio
a su lugar habitual de trabajo y viceversa, cuando son citados a laborar
una vez cumplida su jornada ordinaria. El Dictamen Nº 4.076, de la
Dirección del Trabajo, de 14.07.97, expresa que no constituye jornada
de trabajo el tiempo empleado por los trabajadores, con anterioridad al
inicio de la jornada y con posterioridad al término de la misma, en ir y
volver desde sus domicilios hasta sus lugares de trabajo en medios de
transporte proporcionados por la empresa para tales efectos. (Boletín
Oficial Dirección del Trabajo Nº 103, agosto 1997, pág. 8 4).
NO CONSTITUYE JORNADA DE TRABAJO EL TIEMPO QUE LOS TRABAJADORES

PERMANECEN ANTES DE LA JORNADA CONVENIDA Y CON POSTERIORIDAD A SU
CONCLUSIÓN POR LA LLEGADA ANTICIPADA DE LOS BUSES

expresa que en conformidad al Art. 21 del Código del Trabajo, se
entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador
presta efectivamente sus servicios al empleador en conformidad al
contrato considerándose también como tal el lapso en que éste
permanece sin realizar labor. Se ha podido establecer que el tiempo por
el cual se consulta corresponde a un lapso anterior al inicio de la jornada
pactada y posterior a la conclusión de la misma, en que los trabajadores
permanecen en dependencias de la empresa sin realizar labores. La
mayor permanencia de los trabajadores en los recintos de la empresa no
tiene por origen una medida del empleador en orden a anticipar o
94
postergar el inicio y término de la respectiva jornada laboral, sino que
es una consecuencia de la utilización por parte de éstos de los medios
de transporte dispuestos por la empresa para su traslado hasta y desde
el lugar de la faena. En consecuencia, el tiempo que los trabajadores
permanecen en dependencias de la empresa antes del inicio de la
jornada convenida y con posterioridad a su conclusión, con motivo de la
llegada anticipada de los buses que los transportan hasta la faena, y de
la espera de los mismos para su traslado a su lugar de residencia, no
constituye jornada de trabajo.(Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 141, octubre 2000, pág. 75)
JORNADA DE TRABAJO DE LOS DIGITADORES

que en conformidad al Art. 83, del D.S. 745/93, de Salud, la operación
de digitar no puede exceder 8 horas diarias o 40 a la semana, debiendo
efectuarse interrupciones de cinco minutos cada media hora de
digitación durante el período que dure la jornada de trabajo, ya sea que
se labore para uno o más empleadores. Lo anterior constituye una
medida obligatoria de protección a la salud del trabajador, pero no tiene
la virtud de alterar la jornada de trabajo pactada por esos trabajadores
ni puede considerarse como jornada especial distinta a la regulada por
el Capítulo IV, del Libro I, del Código del Trabajo. Sin embargo, en la
configuración de la jornada de trabajo no puede sobrepasarse para
quienes la cumplan, los márgenes diario y semanal establecidos en el
citado Art. 83, como tampoco podría la misma jornada ignorar los
descansos de cinco minutos determinados en la misma norma. Lo
anterior, porque las referidas disposiciones reglamentarias deben
entenderse incorporadas a los contratos de trabajo, de tal modo que su
incumplimiento infringiría también lo dispuesto en los Arts. 171 y 172
del Código del Trabajo (actuales Arts. 184 y 185), respecto de las
medidas necesarias que debe tomar el empleador para proteger
eficazmente la vida y salud de sus trabajadores.
LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN OCUPACIONAL DEBEN CONSIDERARSE PARA

COMPLETAR LA JORNADA DE TRABAJO CONVENIDA

que en conformidad a los Arts. 21, inciso 1º y 181 del Código del
Trabajo, se considera jornada de trabajo, además del período
efectivamente trabajado por el dependiente, el tiempo que este último
permanece a disposición del empleador sin realizar labor y que durante
el período que los dependientes asisten a cursos de capacitación,
mantienen inalterable el monto de sus remuneraciones, aun cuando en
95
la práctica pudiere verse modificada la jornada convenida. En
consecuencia, el período de las actividades de capacitación ocupacional
debe considerarse para completar la jornada de trabajo convenida y, en
ningún caso, para condicionar o impedir el uso del descanso del
trabajador. (Boletín Dirección del Trabajo Nº 147, abril 2001, pág. 130)
NO CONSTITUYE JORNADA DE TRABAJO EL TIEMPO DESTINADO A CAMBIO DE VESTUARIO

REALIZADO EN EL PROPIO DOMICILIO O EN CAMPAMENTOS DE TRABAJADORES

expresa que precisando la doctrina contenida en el Dictamen Nº 2.936,
de 14.07.2000, no se considerará jornada de trabajo el tiempo de
cambio de vestuario que los dependientes realicen en su propio
domicilio o residencia como ocurre con aquellos que deben utilizar una
indumentaria especial o uniformes por razones de imagen corporativa
de la empresa. El tiempo empleado en el cambio de ropa, uso de
elementos de protección y/o aseo personal que no se realizan en
recintos especialmente para ello, sino en los campamentos que sirven
de morada a los respectivos trabajadores no debe ser calificado como
parte integrante de la jornada laboral, teniendo presente que tales
campamentos constituyen instalaciones habilitadas para que los
trabajadores pernocten, habiten y satisfagan sus necesidades básicas de
alimentación, aseo y otras, operando temporalmente como su residencia
o morada. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 151, agosto 2001,
pág. 58)
NO CONSTITUYE JORNADA DE TRABAJO EL TIEMPO UTILIZADO PARA EL TRASLADO DE

PERSONAL

expresa que en conformidad a los Arts. 21, 22 y 38 Incs. 6º y final del
Código del Trabajo, el tiempo utilizado por la empresa Minera para
trasladar al personal que labora en la sección "Operaciones Mina" desde
los dormitorios hasta el sector de las faenas, no constituye jornada de
trabajo, por lo que no procede considerarse para el cómputo de la
jornada. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 162, julio 2002, pág.
144)
96
Párrafo 1º
Jornada ordinaria de trabajo
ARTÍCULO 22.- La duración de la jornada ordinaria de trabajo no

excederá de cuarenta y cinco horas semanales.
Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los

trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los
gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración
y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los
contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos, los agentes
comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los

trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los

trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los

trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por el
cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de
acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles
con la salud de los deportistas, y no les será aplicable lo establecido en
el inciso primero de este artículo.
COMENTARIOS
JORNADA DE 45 HORAS SEMANALES
El inciso 1º del Art. 22 del Código establece la jornada ordinaria de 45

horas semanales, en conformidad a la modificación introducida por el
Nº 7 del Art. único de la ley Nº 19.759 de 05.10.2001.
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
De acuerdo con lo establecido en los Arts. 21 y 22 del Código, jornada

ordinaria de trabajo es el tiempo no superior a 45 horas semanales
97
durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al
empleador en conformidad a lo estipulado en el contrato.
De acuerdo con lo dispuesto en el Nº 5 del Art. 10 del Código, la

duración y distribución de la jornada de trabajo es cláusula obligatoria
del contrato y, por lo tanto, debe ser convenida por las partes y
estipulada expresamente. Sin embargo, no se considera una cláusula
esencial del contrato de trabajo, porque si no está señalada, este hecho
no afecta a su validez y se entiende que se ha pactado la jornada
ordinaria de 45 horas semanales.
La jornada ordinaria de trabajo está limitada a un máximo de 45

horas semanales y, naturalmente, puede ser inferior si así lo han
estipulado las partes.
JURISPRUDENCIA
DISTRIBUCIÓN EN 5 Ó 6 DÍAS DE LA JORNADA ORDINARIA MÁXIMA LEGAL DE

45 HORAS SEMANALES Y CON UN MÁXIMO DE 10 HORAS DIARIAS
El Dictamen 4. 338, de la Dirección del Trabajo, de 22.09.04, expresa

que el máximo semanal de 45 horas establecido en el inciso 1º del Art.
22 del Código del Trabajo, rige desde el 01.01.05, en conformidad al
Art. 19 transitorio del mismo Código. Estas disposiciones no alteran la
norma sobre distribución de la jornada ordinaria en 5 ó 6 días, prevista
en el Art. 28, inciso 1º, del mismo Código, como tampoco el máximo
ordinario de 10 horas por día que establece el inciso 2º del mismo
artículo. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 190, noviembre
2004, pág. 80).
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO MÁXIMA LEGAL DE 45 HORAS SEMANALES

ESTABLECIDA EN CONTRATOS INDIVIDUALES O COLECTIVOS O EN TURNOS DEL
REGLAMENTO INTERNO

que la jornada ordinaria máxima legal de trabajo de 45 horas semanales
establecida en el inciso 1º del Art. 22 del Código del Trabajo, rige desde
el 01.01.05, en conformidad al Art. 19 transitorio del mismo Código. En
consecuencia, cualquier jornada superior a las 45 horas contenida en
contratos individuales, reglamento interno o en instrumentos colectivos
de trabajo, debe entenderse rebajada, no siendo necesario modificar la
cláusula contractual o disposición reglamentaria. Tampoco procede
rebajar proporcionalmente la jornada de trabajo de aquellos
trabajadores afectos a una jornada de 45 horas semanales o inferior a
98
ésta. Si la jornada de trabajo se cumple de acuerdo a turnos regulados
en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida
adecuación podrá efectuarse modificando la respectiva norma
reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el Art. 156 del
Código. En caso de producirse controversias en estas materias y de no
lograrse un común acuerdo entre las partes contratantes, el empleador
podrá unilateralmente, sin el consentimiento de los involucrados,
efectuar la adecuación necesaria para cumplir con la jornada ordinaria
máxima legal, sin alterar la respectiva distribución semanal. (Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 190, noviembre 2004, pág. 80).
EL EMPLEADOR NO ESTÁ OBLIGADO A OTORGAR EL DÍA SÁBADO COMO

DESCANSO POR MOTIVOS RELIGIOSOS Y LAS PARTES PUEDEN REDUCIR LA
JORNADA DE 6 A 5 DÍAS EN LA SEMANA

que el Art. 35 del Código del Trabajo, en su inciso 1º, establece que los
días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso,
salvo en los casos de excepción en que la misma ley autoriza para
laborar en esos días. Por su parte, el inciso 1º del Art. 28 de dicho
Código, dispone que la jornada máxima ordinaria prevista en el Art. 22
del mismo Código es de 45 horas semanales, no pudiendo distribuirse
en más de 6 ni en menos de 5, esto es, de lunes a viernes o de lunes a
sábado. De lo expuesto, se infiere que nada impide a las partes de la
relación laboral, para que en uso de la autonomía de la voluntad,
libremente y por mutuo acuerdo, convengan dentro del marco de la
normativa vigente, un tratamiento especial que permita a los
trabajadores descansar el día sábado por motivos religiosos, no estando,
en todo caso, el empleador obligado a otorgar al trabajador, cuya
jornada se distribuye de lunes a sábado, este último como descanso por
razones de credo o de fe, en forma adicional a los domingo y festivos
que pudieren incidir en el correspondiente período semanal. (Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 192, enero 2005, pág. 101).
LA LIMITACIÓN DE HASTA 8 HORAS DIARIAS Y 40 SEMANALES PARA

OPERACIONES DE DIGITACIÓN RIGEN PARA EMPRESAS CON PROMEDIO DE 18
DÍAS DISCONTINUOS DE TRABAJO EN EL MES

que el Art. 95 del D.S. 594, de 1999, del Ministerio de Salud, dispone
que durante la jornada de trabajo no se podrá destinar a la operación de
digitar más de 8 horas diarias, ni más de 40 a la semana, debiendo
otorgarse además, descansos de 5 minutos cada 20 minutos de
digitación continua. De este modo, esta disposición reglamentaria pone
99
limitantes especiales a la función de digitación, dentro de la jornada
pactada ordinaria de trabajo, del Art. 22 del Código del Trabajo, de un
máximo actual de 45 horas semanales, y a la jornada diaria ordinaria de
hasta 10 horas, del inciso 2º del Art. 28 del mismo Código. De esta
manera, una empresa con un promedio mensual de 18 días discontinuos
de trabajo, igualmente debe aplicar las limitantes tanto diaria como
semanal para labores de digitación, si éstas deben entenderse
comprendidas dentro de las jornadas ordinarias estipuladas hasta los
máximos diario y semanal legales. (Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo Nº 191, diciembre 2004, pág. 87).
EL PERSONAL QUE SE DESEMPEÑA COMO VENDEDOR Y COBRADOR DE

ESTACIONAMIENTOS EN LA VÍA PÚBLICA NO ESTÁ EXCEPTUADO DE LA
LIMITACIÓN DE JORNADA DE TRABAJO

que del informe de fiscalización de la Inspección del Trabajo de
Rancagua se desprende que el personal que se desempeña como
vendedor y cobrador de tiempo de estacionamiento, con la
denominación de GuardiAyuda, debe presentarse diariamente al inicio y
al término de la jornada de trabajo para recibir las instrucciones del
empleador y retirar los implementos de trabajo, como asimismo, para
entregar la recaudación diaria. Estos trabajadores están sujetos a un
horario fijo de trabajo designado por la señalética municipal y regulado
por los propios inspectores municipales; tienen una fiscalización
permanente por supervisores de la empresa, quienes verifican el
cumplimiento correcto de los servicios de parquímetros; realizan una
supervisión constante por las cuadras licitadas y son sindicados como
jefes por los citados trabajadores. En consecuencia, no se conforma a
derecho que los contratos de trabajo del personal que se desempeña
como vendedor y cobrador de tiempo de estacionamiento, con la
denominación de GuardiAyuda, estipulen que se encuentran
exceptuados de la limitación de jornada de trabajo según el inciso 2º del
Art. 22 del Código del Trabajo, considerando que ellos cumplen sus
labores bajo fiscalización superior inmediata. (Boletín Oficial de la
Dirección del Trabajo Nº 195, abril 2005, pág. 113).
TRABAJADORES DE INSTALACIÓN Y REPARACIÓN DE LÍNEAS TELEFÓNICAS,

SUJETOS A FISCALIZACIÓN SUPERIOR INMEDIATA, NO ESTÁN EXCLUIDOS DE LA
LIMITACIÓN DE JORNADA DE TRABAJO

que el Art. 22, incisos 1º y 2º, del Código del Trabajo, dispone que la
jornada ordinaria máxima legal de trabajo no puede exceder de 45
100
horas semanales y que quedarán excluidos de esta limitación, entre
otros, los trabajadores que laboren sin fiscalización inmediata. Del
informe emitido por la fiscalizadora consta que los trabajadores de una
empresa telefónica tienen la obligación de acudir diariamente al
establecimiento al inicio de su jornada con el fin de recepcionar las
órdenes de trabajo, no teniendo libertad para elegir las rutas ni dichas
órdenes de trabajo, las que son indicadas e impartidas por un supervisor
que distribuye, verifica, revisa y aprueba o cambia el trabajo efectuado,
pudiendo decidir un cambio de técnico de acuerdo a las circunstancias.
Dichos trabajadores deben cumplir estrictamente lo establecido en la
cláusula 2ª. del contrato de trabajo, que consiste en recibir de sus jefes
las instrucciones pertinentes para realizar sus labores, lo que los deja
sujetos a la dependencia técnica y administrativa del empleador. En
consecuencia, los trabajadores que se desempeñan para la empresa de
instalación y reparación de líneas telefónicas, en atención al cliente y en
planta externa, laboran sujetos a fiscalización superior inmediata, razón
por la cual no se encuentran excluidos de la limitación de la jornada de
trabajo. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 212, septiembre
2006, pág. 98).
CAMBIO DE VESTUARIO DEL TRABAJADOR EFECTUADO AL INICIO DE LA

JORNADA LABORAL. RECURSO DE PROTECCIÓN ACOGIDO EN CONTRA DE LA
DIRECCIÓN DEL TRABAJO

revoca la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Rancagua, de
10.03.05, rol 166-05, expresa que el acto que se tacha de arbitrario e
ilegal lo constituye la aplicación por parte de la Inspección Provincial del
Trabajo de Rancagua, de dos multas a la empresa recurrente, por
estimarse que infringió las normas contempladas en los Arts. 22 y 33
del Código del Trabajo. Conforme lo constatado por la fiscalizadora, el
cambio de vestuario que realizaban los trabajadores mineros era
obligatorio porque no podían ingresar a la faena si previamente no se
han vestido y equipado con los elementos que la empresa proporciona.
Si bien el Art. 476 del Código del Trabajo entrega la fiscalización del
cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación a la Dirección
del Trabajo, dicha potestad reconoce el límite de lo dispuesto en el
artículo 73 de la Constitución Política, que consagra la función
jurisdiccional como atributo exclusivo y excluyente de los tribunales
establecidos por la ley. La frontera de la actividad administrativa de los
inspectores del trabajo se extiende hasta la constatación de hechos
perceptibles por los sentidos de sus funcionarios y la interpretación de
las disposiciones legales aplicables a ellos, mientras no exista contienda
o conflicto en la apreciación objetiva de tales hechos o en la aplicación
101
de las disposiciones señaladas. Existiendo dicha clase de diferendo, no
es la autoridad administrativa, sino que son los tribunales los llamados a
dirimir la diferencia de pareceres. (Gaceta Jurídica Nº 299, mayo 2005,
pág. 283)
LAS LABORES DE LOS ABOGADOS CONTRATADOS COMO DEFENSORES PENALES

PÚBLICOS SE REALIZAN SIN FISCALIZACIÓN Y NO ESTÁN AFECTAS A
LIMITACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

que el inciso 1º del Art. 22 del Código del Trabajo precisa que la
duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas
semanales y los incisos 2º y 3º del mismo artículo, enumeran una serie
de trabajadores que quedan excluidos de esta limitación de jornada,
entre los que se cuentan, "todos aquellos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata". Existe fiscalización superior inmediata cuando
concurren copulativamente los siguientes requisitos: a) Crítica o
enjuiciamiento de la labor desarrollada, es decir, una supervisión o
control de los servicios prestados; b) Que esta supervisión o control sea
efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la
empresa o establecimiento, y c) Que la misma sea ejercida en forma
contigua o cercana, requisito éste que debe entenderse en el sentido de
proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la
labor. Del informe de fiscalización se infiere que el personal de
Defensores no se desempeñan en un contexto de control y supervisión,
menos aún si se tiene presente el principio de autonomía. Las labores de
Defensor Penal Público se realizan con preferencia y en su mayor parte,
fuera del lugar de funcionamiento de la empleadora, tal es así, que
conforme a esta especial modalidad de vínculo de subordinación y
dependencia, quien ejerce el control y supervisión de estas funciones, es
el Defensor Jefe de la Defensoría Local correspondiente, quien, al
constatar faltas o irregularidades en el desempeño de éstas, debe
arbitrar las medidas administrativas y disciplinarias que correspondan
respecto a la empresa empleadora, pero claramente ésta no ejerce una
supervisión técnica, directa y funcionalmente cercana respecto del
abogado contratado como defensor. (Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo, octubre 2007, pág. 79)
ALGUNOS DE LOS TRABAJADORES BANCARIOS QUE SE INDICAN REALIZAN

LABORES BAJO FISCALIZACIÓN SUPERIOR INMEDIATA Y OTROS, NO

expresa que en conformidad al Art. 22 incisos 1º y 2º del Código del
Trabajo, la jornada ordinaria máxima de trabajo tiene una duración de
102
cuarenta y ocho horas semanales y los dependientes que laboran sin
fiscalización superior inmediata, se encuentran excluidos de la referida
limitación de jornada de trabajo. En Dictámenes Nºs. 576, de 17.01.91;
2.195, de 14.04.92 y 1.519, de 14.04.2000, entre otros, se ha
precisado que existe fiscalización superior inmediata cuando concurren
los siguientes requisitos copulativamente: a) Crítica o enjuiciamiento de
la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión
o control de los servicios prestados, b) Que esta supervisión o control
sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la
empresa o establecimiento, y c) Que la misma sea ejercida en forma
contigua o cercana, requisito éste que debe entenderse en el sentido de
proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la
labor. En cuanto a los trabajadores que se desempeñan en calidad de
Agentes no se da a su respecto el requisito de supervisión o control
contigua o cercana, entendida en el sentido de proximidad funcional y,
por tanto, sus labores las realizan sin fiscalización superior inmediata, al
contrario de lo que sucede respecto de los Jefes de Operaciones y
Ejecutivos de Cuenta, en cuyas labores o funciones se dan todos y cada
uno de los requisitos considerados por este Servicio, como se expresara,
para que exista tal fiscalización. Por tanto respecto a los trabajadores
que se desempeñan en calidad de Agentes no existe inconveniente
jurídico para pactar en sus contratos individuales la aplicación de las
disposiciones del inciso 2º del Art. 22 del Código del Trabajo, no así en
lo que respecta a los Jefes de Operaciones y Ejecutivos de Cuenta toda
vez que dicho pacto, no se ajusta a derecho. (Boletín Oficial Dirección
del Trabajo Nº 142, noviembre 2000, pág. 117)
ARTÍCULO 23.- Sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior,

los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras
tendrán derecho a uno o varios descansos, los cuales, en conjunto, no
podrán ser inferiores a doce horas dentro de cada veinticuatro horas.
Cuando las necesidades de las faenas lo permitan, los descansos

deberán cumplirse preferentemente en tierra. En caso de que se
cumplan total o parcialmente a bordo de la nave, ésta deberá contar con
las acomodaciones necesarias para ello.
Cuando la navegación se prolongare por doce días o menos, toda la

dotación tendrá derecho a un descanso en tierra de ocho horas como
mínimo previo al zarpe, prevaleciendo los acuerdos de las partes
siempre y cuando éstos sean superiores a ese mínimo. Este descanso
deberá otorgarse en forma continua a cada miembro de la dotación, en
cada recalada programada de la nave de pesca.
103
En el caso de las navegaciones por períodos de más de doce días, así
como en las campañas de pesca de la zona sur austral, en las que la
dotación ocupa las dependencias de la nave de pesca habilitadas para
ello como su hogar, el descanso previo al zarpe podrá ser otorgado
efectivamente en tierra o en dichas instalaciones, a elección del
trabajador.
Sólo con acuerdo celebrado entre el armador y las organizaciones

sindicales representativas del personal embarcado, se podrá modificar el
descanso a que se refieren los incisos anteriores. El acuerdo deberá
reunir, copulativamente, los siguientes requisitos:
a) no podrá convenirse un descanso previo al zarpe inferior a cinco

horas en puerto base;
b) no podrá convenirse un descanso previo al zarpe inferior a tres

horas en puertos secundarios. Este descanso podrá realizarse donde las
partes convengan;
c) deberá tener una duración no menor a dos años ni superior a

cuatro años;
d) deberá remitirse copia del acuerdo a la Inspección del Trabajo,

dentro de los cinco días siguientes a su celebración.
Para los efectos del cómputo del descanso previo al zarpe que se
establece en este artículo, se entenderá que el zarpe se inicia con las
labores de alistamiento que le preceden.
Cuando la navegación se prolongare por más de doce días, los

trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo de ocho horas
continuas dentro de cada día calendario, o no inferior a doce horas
dentro del mismo período, dividido en no más de dos tiempos de
descanso.
COMENTARIOS
DESCANSOS DE LOS TRABAJADORES QUE SE DESEMPEÑAN A BORDO DE NAVES

PESQUERAS
De acuerdo a lo establecido en el inciso 3º del artículo 22, los

trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras se
encuentran excluidos de la limitación de jornada de trabajo de las 45
horas semanales. No obstante en el presente artículo 23, se encarga de
104
regular los descansos a los que estos trabajadores tienen derecho
mientras dura su jornada laboral. Por regla general, los trabajadores
que se desempeñan a bordo de naves pesqueras tienen derecho a uno o
varios descansos diarios, los que en su conjunto no pueden ser
inferiores a doce horas dentro de cada 24 horas. Cuando la navegación
se prolongare por más de 12 días, los trabajadores tendrán derecho a
un descanso mínimo de ocho horas continuas dentro de cada día
calendario, o bien de no menos de 12 horas diarias divididas en no más
de dos tiempos. Estos descansos deben cumplirse preferentemente en
tierra y en caso de hacerse a bordo, la nave debe contar con las
acomodaciones necesarias. La ley 20.167, de 14 de febrero de 2007,
modificó el descanso con el fin de establecer y regular un descanso
mínimo de ocho horas en tierra entre recalada y zarpe, y el descanso
debe cumplirse "preferentemente" en tierra, pero en la práctica la regla
general es que el descanso se efectúe a bordo de las naves pesqueras,
lo que, dado las condiciones precarias de las naves y las características
del trabajo no garantizaban al trabajador un adecuado descanso. Dicha
modificación busca privilegiar el descanso en tierra de estos
trabajadores, evitando en todo caso perjudicar el normal desarrollo de la
faena pesquera, pero garantizando un tiempo mínimo de descanso en
tierra tras navegaciones de 12 o menos días. No obstante existe
posibilidad de modificación previo acuerdo porque la nueva regulación
permite que las partes (armador y organizaciones sindicales
representativas del personal embarcado) puedan modificar el descanso
legal. Para ello, este acuerdo debe cumplir con una serie de condiciones:
a) No se puede convenir un descanso previo al zarpe inferior a 5 horas
en puerto base; b) No se puede convenir un descanso previo al zarpe
inferior a 3 horas en puertos secundarios. En este caso el descanso se
puede realizar en el lugar que las partes acuerden; c) El acuerdo deberá
tener una duración no inferior a 2 años ni superior a 4 años, y d) Debe
remitirse copia del acuerdo a la Inspección del Trabajo dentro de los 5
días siguientes a su celebración.
JURISPRUDENCIA
FACULTAD DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO PARA ESTABLECER Y REGULAR SISTEMA DE

CONTROL DE HORAS TRABAJADAS Y DESCANSOS DE LOS TRABAJADORES DE NAVES
PESQUERAS
La Dirección del Trabajo se encuentra expresamente facultada para

establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema de
control de las horas de trabajo y descansos, uniforme para la actividad
de los trabajadores de naves pesqueras, por importar una difícil
fiscalización el control del cumplimiento de las normas sobre descansos
105
que contemplan los incisos 1º, 2º y 3º del artículo 23 del Código del
Trabajo. (Dictamen Nº 5.055, de 30.08.94, Dirección del Trabajo).
COCINEROS DE BARCOS PESQUEROS NO ESTÁN OBLIGADOS A USAR SU TIEMPO DE

DESCANSO PARA EFECTUAR LAS COMPRAS DE VÍVERES PARA LA NAVE
Los tripulantes cocineros de los barcos pesqueros, en conformidad a la

legislación laboral actualmente vigente, no tienen la obligación de
ocupar tiempo de su descanso para efectuar las compras de víveres
para la nave. (Dictamen Nº 6.206, de 05.10.95, Dirección del Trabajo) .
LOS TRABAJADORES QUE LABORAN A BORDO DE NAVES PESQUERAS QUE NO

DESARROLLAN SUS LABORES HABITUALES
Los trabajado res que laboran a bordo de naves pesqueras en aquellos

casos en que por causas tales como entrada de la nave a varadero,
carena, mantención, o reparación, etc., no desarrollan sus labores
habituales de navegación, sino que desarrollan en tierra tareas anexas a
aquélla, por ejemplo, pintura o limpieza de la nave, se encuentran
afectos a las reglas generales sobre límite máximo de la jornada
semanal y distribución que se contemplan en los artículos 22 y 28 del
Código del Trabajo. (Dictamen Nº 4.603/262, de 02.09.99, Dirección del
Trabajo).
DESCANSO COMPENSATORIO DE LOS TRIPULANTES DE NAVES PESQUERAS
El descanso compensa torio de los tripulantes de naves pesqueras

debe otorgarse en su totalidad e íntegramente, esto es, de una sola vez,
y en toda su extensión, sin que sea posible interrumpirlo, luego que el
trabajador lo hubiere comenzado, sin perjuicio de las excepciones
legales. De esta suerte, no resultaría jurídicamente procedente, por
ejemplo, si el trabajador tiene derecho a tres días de descanso
compensatorio, que éste se interrumpa al día y medio de iniciado,
situación a que aluden los consultantes. El Art. 2º de la Resolución
Nº 28, de 18.01.95 de la Dirección del Trabajo, dispone que los
trabajadores gozarán de este beneficio en tierra, una vez que la nave
arribe al puerto de embarco o a aquel que se convenga para tal efecto,
lo cual, obviamente, implica su desembarco real. Asimismo, el análisis
de la norma que se comenta afirma que el ejercicio de este derecho no
puede sujetarse, circunstancia, o condición alguna. (Dictamen
Nº 6.382/326, de 21.10.97, Dirección del Trabajo).
ARTÍCULO 23 BIS. - En los casos en que la nave perdida por

naufragio u otra causa esté asegurada, se pagarán con el seguro, de
106
preferencia a toda otra deuda, las sumas que se deban a la tripulación
por remuneraciones, desahucios e indemnizaciones.
En el caso de desahucio e indemnizaciones, la preferencia se limitará

al monto establecido en el inciso cuarto del artículo 61.
A los tripulantes que después del naufragio hubieren trabajado para

recoger los restos de la nave o lo posible de la carga, se les pagará,
además, una gratificación proporcionada a los esfuerzos hechos y a los
riesgos arrostrados para conseguir el salvamento.
COMENTARIOS
El Art. 23 bis del Código, regula lo referente al pago de

remuneraciones, indemnizaciones y desahucio en caso de pérdida de la
nave por naufragio u otra causa en los siguientes casos: a) Si la nave
está asegurada, se deberán pagar con el seguro y con preferencia a
otras deudas, a la tripulación las remuneraciones, indemnizaciones y
desahucios que correspondan; b) En todo caso, tratándose de
indemnizaciones y desahucios, la preferencia queda sujeta al límite de 3
ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción
superior a seis meses, con un límite de 10 años, establecido en el inciso
4º del artículo 160, y c) Se establece el pago de una gratificación
especial a aquellos trabajadores que después del naufragio hubieren
trabajado para recoger los restos de la nave o de la carga, cuyo monto
se calculará en proporción a los esfuerzos hechos y a los riesgos
corridos a raíz del salvamento.
ARTÍCULO 24.- El empleador podrá extender la jornada ordinaria de

los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve
días anteriores a Navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días
previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo
señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si
fuere menor, se pagarán como extraordinarias.
Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior

no procederá pactar horas extraordinarias.
Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en

ningún caso, trabajarán más allá de las 23 horas, durante los nueve días
en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna
circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente
anterior a dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior
al 1º de enero de cada año.
107
Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con
multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador afectado por la infracción. Si el empleador tuviere contratado
50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades
tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y
cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20
unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la
infracción.
COMENTARIOS
EXTENSIÓN OBLIGATORIA DE LA JORNADA ORDINARIA
Constituye ex tensión obligatoria de la jornada ordinaria de trabajo el

aumento de horas de trabajo por decisión unilateral del empleador en
los casos que la ley lo faculta para actuar así tanto respecto de
actividades dedicadas al comercio como de aquellas en que sea
necesario para evitar perjuicio en la marcha normal del establecimiento
o faena. Las dos situaciones de extensión obligatoria de la jornada
ordinaria de trabajo cuyas horas de trabajo se pagan como
extraordinarias están señaladas en los Arts. 24 y 29 del Código .
EXTENSIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO EN NAVIDAD Y OTRAS

FESTIVIDADES PARA DEPENDIENTES DEL COMERCIO
El Art. 24 del Código establece que el empleador está facultado para

extender la jornada ordinaria de trabajo a los dependientes del comercio
hasta 2 horas diarias durante 9 días anteriores y no podrá hacerlo más
allá de las 23 horas ni de las 20 horas del día inmediatamente anterior a
Navidad. En este caso las horas que excedan el máximo de 45 horas de
la jornada ordinaria o de la convenida, si fuere menor, deben pagarse
como horas extraordinarias, sin que sea necesario que se pacten por
escrito en el contrato de trabajo o en un acto posterior. Por otra parte,
el Art. 2º de la ley Nº 19.973, modificada por la ley Nº 20.215, de
14.09.2007, dispone que los días 1º de mayo, 18 de septiembre, 25 de
diciembre y 1º de enero de cada año, serán feriados obligatorios e
irrenunciables para todos los dependientes del comercio, con excepción
de aquellos que se desempeñen en clubes, restaurantes,
establecimientos de entretenimiento, tales como, cines, espectáculos en
vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juegos y otros lugares de
juego legalmente autorizados. Tampoco será aplicable a los
dependientes de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de
108
las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad
sanitaria. Las infracciones a lo dispuesto en el mencionado Art. 2º serán
sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el
empleador tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable
ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador
afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o
más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales
por cada trabajador afectado por la infracción.
JURISPRUDENCIA
SENTIDO Y ALCANCE DE LA EXTENSIÓN Y TÉRMINO DE LA JORNADA DE LOS

DEPENDIENTES DEL COMERCIO DURANTE DICIEMBRE DE CADA AÑO

que del tenor literal del Art. 24 del Código del Trabajo se desprende que
las disposiciones que en dicha norma se establecen sólo resultan
aplicables a los trabajadores que revisten la calidad de dependientes del
comercio, encargados de vender directamente al público las mercaderías
o productos que se ofrecen en los establecimientos comerciales en que
se desempeñan, debiendo considerarse incluidos, a vía de ejemplo, los
que se desempeñan como cajeros y empaquetadores. De acuerdo con el
citado Art. 24, en sintesis, se establece lo siguiente: 1) El empleador
puede extender, en forma unilateral, la jornada de los trabajadores del
comercio hasta en dos horas diarias durante 9 días, distribuidos en los
15 días previos al 25 de diciembre de cada año. 2) Los dependientes del
comercio no podrán laborar más allá de las 23 horas durante los días
desde el 10 y hasta el 23 de diciembre de cada año, ni después de las
20 horas los días 24 y 31 de diciembre, debiendo los respectivos
empleadores, adoptar las medidas sobre el cierre oportuno de sus
establecimientos. Ningún trabajador del comercio podrá laborar más allá
de dichos topes, ya sea por aplicación de la jornada ordinaria o
extraordinaria que hubieren convenido. 3) Las horas que comprendan la
extensión de la jornada se pagarán como extraordinarias, con el recargo
que establece el inciso 3º del Art. 32 del Código del Trabajo, si
sobrepase el máximo establecido en el inciso 1º del Art. 22, vale decir,
45 horas semanales, o la jornada convenida por las partes, si ésta fuera
inferior. 4) El ejercicio de la referida facultad impide al empleador pactar
horas extraordinarias con los trabajadores a quienes hubiera extendido
unilateralmente la jornada ordinaria. 5) Si el empleador no hiciere uso
de la facultad de que se trata, podrá válidamente durante el señalado
109
período convenir con sus dependientes una jornada extraordinaria de
trabajo de hasta dos horas por día, dando cumplimiento a la totalidad de
los requisitos que para tal efecto establece el Art. 32 del Código del
Trabajo. Con todo, ello no podrá significar que durante el período
comprendido entre los días 10 a 23 de diciembre los dependientes del
comercio laboren más allá de las 23 horas o después de las 20 horas de
los días 24 de diciembre y 31 de diciembre de cada año, y 6) Las
infracciones serán sancionadas con multa de beneficio fiscal de 5 U.T.M.,
10 U.T.M. y 20 U.T.M. por cada trabajador afectado, si el empleador
tuviere contratados hasta 49 trabajadores, de 50 a 199, o 200 o más
dependientes, respectivamente. (Boletín de la Dirección del Trabajo,
Nº 228, enero 2008, Pág. 63)
DICTÁMENES
INICIO DE DESCANSO DE DEPENDIENTES DEL COMERCIO LOS DÍAS 25 DE

DICIEMBRE Y 1 DE ENERO, DEBE COMENZAR OBLIGATORIAMENTE A LAS 20
HORAS DEL DÍA ANTERIOR
El Dictamen Nº 5415 ,de la Dirección del Trabajo, de 22.12.2010,

expresa que tratándose de las festividades de Navidad y año Nuevo, el
descanso para los trabajadores del comercio debe iniciarse
obligatoriamente a las 20 horas del día inmediatamente anterior a ellas,
incluso cuando el trabajo se desarrolle bajo un sistema de turnos
rotativos. Se reconsideran los dictámenes números 3773/084, de
14.09.2007 y 4050/061, de 13.09.2010, sólo en lo que respecta al inicio
del descanso de los días 24 y 31 de diciembre de cada año, (Dirección
del Trabajo, diciembre de 2010).
ARTÍCULO 25.- La jornada ordinaria de trabajo del personal de

choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios
interurbanos de transportes de pasajeros y del que se desempeñe a
bordo de ferrocarriles, será de ciento ochenta horas mensuales. En el
caso de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana
y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de
los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda
cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la
jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las
partes.
Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente deberán tener

un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada
veinticuatro horas.
110
Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva
interurbana y el personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles
arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía,
respectivamente, una jornada de ocho o más horas, deberán tener un
descanso mínimo en tierra de ocho horas.
En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana podrá

manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá
tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas.
El bus deberá contar con una litera adecuada para el descanso,

siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de aquél.
COMENTARIOS
CHOFERES DE LOCOMOCIÓN COLECTIVA INTERURABANA
El Art. 25 del Código fija en 180 horas mensuales la jornada ordinaria

máxima de trabajo de los siguientes trabajadores que desempeñan sus
labores como choferes y auxiliares en: a) La locomoción colectiva
interurbana; b) Servicios interurbanos de transporte de pasajeros, y c)
A bordo de ferrocarriles. La jornada ordinaria de estos trabajadores se
ha establecido en relación al mes por la duración irregular del tiempo
que se emplea en las diferentes etapas, rutas o itinerarios que deben
cumplirse para trasladar pasajeros. La jornada de 45 horas semanales
dificultaría el cumplimiento de esas labores y se estableció un límite de
180 horas mensuales para que pudieran adecuarse las diferentes
situaciones que pueden presentarse en las empresas y servicios de
transporte señalados precedentemente. Como esta jornada es la
máxima permitida, las partes pueden estipular una jornada ordinaria
inferior en el respectivo contrato de trabajo.
DESCANSO DURANTE Y ENTRE JORNADAS
El citado Art. 25 establece que los referidos trabajadores deben tener

un descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas
y deben observarse las siguientes normas respecto de los descansos a
bordo o en tierra y de las esperas entre turnos: a) Para los choferes y
auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios
interurbanos de pasajeros, no será imputable a la jornada y su
retribución y compensación se ajustará al acuerdo de las partes; b) El
tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les
corresponde cumplir entre turnos sin realizar, no es imputable a la
jornada y su pago o compensación debe ajustarse al acuerdo de las
111
partes; c) Los trabajadores referidos anteriormente no pueden manejar
más de 5 horas continuas y deben tener descansos mínimos de 2 horas
antes de volver a manejar y un descanso mínimo en tierra de 8 horas,
después de una jornada de trabajo de 8 o más horas, y d) Los buses y
camiones deben contar con una litera adecuada para el descanso,
siempre que el trabajador deba descansar total o parcialmente a bordo.
JURISPRUDENCIA
JORNADA DE 180 HORAS MENSUALES DE CHOFERES Y AUXILIARES DE LA LOCOMOCIÓN

COLECTIVA INTERURBANA DE PASAJEROS O DE CARGA TERRESTRE Y DEL PERSONAL A
BORDO DE FERROCARRILES

que los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de
servicios interurbanos de transporte de pasajeros, los choferes de
vehículos de carga terrestre interurbana, como asimismo, el personal
que se desempeña a bordo de ferrocarriles, regidos por el Art. 25 del
Código del Trabajo, quedarán afectos a una jornada ordinaria máxima
de 180 horas mensuales. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 190, noviembre 2004, pág. 80).
LOS CHOFERES DE BUSES INTERURBANOS QUE EFECTÚAN VIAJES INFERIORES A CINCO

HORAS DIARIAS PUEDEN CUMPLIR SU JORNADA DE TRABAJO EN DOS JORNADAS DEL
MISMO DÍA

expresa que en conformidad al Art. 25 del Código del Trabajo, resulta
jurídicamente procedente que los choferes que se desempeñan a bordo
de buses interurbanos de transporte de pasajeros y que efectúan
recorridos o viajes cuya duración es inferior a cinco horas, cumplan su
jornada diaria de trabajo en dos jornadas, mañana y tarde, cada una de
ellas de una duración de cinco horas incluidos los tiempos de espera, al
término de las cuales se les otorga un descanso de dos horas, con una
jornada diaria total de trabajo de 12 horas. Con todo, en ningún caso la
jornada ordinaria mensual de dichos dependientes podrá exceder las
192 horas mensuales. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 151,
agosto 2001, pág. 67).
ARTÍCULO 25 BIS.- La jornada ordinaria de trabajo de choferes de

vehículos de carga terrestre interurbana, no excederá de ciento ochenta
horas mensuales, la que no podrá distribuirse en menos de veintiún
días. El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a
bordo o en el lugar de trabajo que les corresponda no será imputable a
112
la jornada, y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de
las partes. La base de cálculo para el pago de los tiempos de espera, no
podrá ser inferior a la proporción respectiva de 1,5 ingresos mínimos
mensuales. Con todo, los tiempos de espera no podrán exceder de un
límite máximo de ochenta y ocho horas mensuales.
El trabajador deberá tener un descanso mínimo ininterrumpido de

ocho horas dentro de cada veinticuatro horas.
En ningún caso el trabajador podrá manejar más de cinco horas

continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya
duración mínima será de dos horas. En los casos de conducción continua
inferior a cinco horas el conductor tendrá derecho, al término de ella, a
un descanso cuya duración mínima será de veinticuatro minutos por
hora conducida. En todo caso, esta obligación se cumplirá en el lugar
habilitado más próximo en que el vehículo pueda ser detenido, sin
obstaculizar la vía pública. El camión deberá contar con una litera
adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o
parcialmente a bordo de aquél.
COMENTARIOS
CHOFERES DE VEHÍCULOS DE CARGA TERRESTRE INTERURBANA
El Art. 25 bis establece que para estos choferes deben observarse las
siguientes normas: a) Su jornada podrá extenderse hasta 180 horas
mensuales, sin perjuicio que las partes acuerden una jornada mensual
inferior; b) Dicha jornada deberá distribuirse en hasta 21 días dentro del
mes; c) El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas
a bordo o en un lugar de trabajo que les corresponda, no será imputable
a la citada jornada de 180 horas mensuales; d) El pago o compensación
de las horas de descanso a bordo o en tierra en el lugar de trabajo, se
ajustará a lo que acuerden las partes; e) La base de cálculo para los
citados tiempos de espera no puede ser inferior a la proporción
respectiva de 1.5 ingresos mínimos mensuales, y f) Los tiempos de
espera no podrán exceder de un límite máximo de 88 horas mensuales.
DICTÁMENES
JORNADA ORDINARIA MÁXIMA LEGAL DE TRABAJO DE LOS CHOFERES DE

VEHÍCULOS DE CARGA TERRESTRE INTERURBANA ES DE 180 HORAS MENSUALES
Y QUE ESTA JORNADA DEBE SER DISTRIBUIDA EN NO MENOS DE VEINTIÚN DÍAS
113
El Dictamen Nº 4812, de 08.11.2010, expresa que no resulta ajustado
a derecho que los conductores de los camiones de carga terrestre
interurbana dejen de prestar servicios al momento de cumplirse las 88
horas de tiempos de espera sin que se haya completado la jornada
ordinaria de trabajo de 180 horas mensuales. Además señala que los
tiempos de espera, constituyen una jornada adicional a la jornada
ordinaria con un tiempo máximo de duración y un piso mínimo para su
pago. Por lo que establecido expresamente por el legislador un límite
máximo de horas mensuales por concepto de tiempos de espera, dicho
límite legal no puede ser excedido. En el evento de sobrepasar el límite
legal de los tiempos de espera las horas de exceso sobre dicha jornada
deben ser pagadas sobre la base de cálculo contemplada en la norma
legal objeto del presente informe, esto es, no podrá ser inferior a la
proporción respectiva de 1,5 ingresos mínimos mensuales. (Dirección
del Trabajo, noviembre 2011)
EL TRANSPORTE DE LOS PRODUCTOS DE UN FUNDO EFECTUADO EN CAMIONES DE

PROPIEDAD DE UN PARTICULAR CONSTITUYE TRANSPORTE DE CARGA TERRESTRE
INTERURBANA

que el Art. 25 bis del Código del Trabajo dispone que los choferes de
vehículos de carga terrestre interurbana se encuentran sujetos a una
jornada ordinaria máxima de 180 horas mensuales. Debe entenderse
por "carga terrestre interurbana" la carga terrestre transportada en
vehículos entre una o más ciudades o localidades que están ubicadas en
áreas urbanas diferentes, sean éstas nacionales o internacionales. El
giro comercial del empleador es la agricultura y la producción del fundo
ubicado en Curacaví está determinada por la plantación y posterior
cosecha de alfalfa. La entrega se hace en dos camiones de un particular,
pudiendo diferenciarse dos períodos. El primero, comprendido entre los
meses de enero y abril de cada año, la mercadería es entregada a las
unidades de Carabineros que la han comprado desde Arica a Osorno,
con frecuencia de un viaje diario por cada camión. El segundo, entre
mayo a diciembre de cada año, se utiliza sólo en forma esporádica un
camión que realiza dos viajes en el mes para abastecer una bodega del
recurrente en la ciudad de Ovalle y hacer una entrega mensual a
Carabineros de Chile, quedando el segundo camión guardado en las
bodegas del fundo y su conductor realizando labores agrícolas. En
consecuencia, el transporte de los productos del fundo efectuado en
camiones de propiedad de un particular constituye transporte de carga
terrestre interurbana, y por tanto, el personal de choferes se encuentra
afecto a las disposiciones del Art. 25 del Código anteriormente
mencionado. En cuanto al conductor del vehículo que permanece
114
guardado en el segundo período, debe procederse a tarjar en la libreta
de registro diario de asistencia los meses que dicho trabajador
permanece en otra actividad, y en el caso de ser el propietario de los
vehículos quien efectúa el transporte de la carga no resultan aplicables
las disposiciones del Código del Trabajo y sus leyes complementarias
por cuanto no existe vínculo de subordinación y dependencia propio de
toda relación laboral. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 189,
octubre 2004, pág. 144).
ARTÍCULO 26.- Si en el servicio de transporte urbano colectivo de

pasajeros, las partes acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria
semanal, éstos no excederán de ocho horas de trabajo, con un descanso
mínimo de diez horas entre turno y turno. En todo caso, los choferes no
podrán manejar más de cuatro horas continuas.
COMENTARIOS
JORNADA SEMANAL EN TURNOS EN EL TRASPORTE URBANO COLECTIVO DE

PASAJEROS
La disposición que se comenta, para que las partes puedan fijar una
jornada semanal en turnos, establece los siguientes requisitos: a) Que
exista acuerdo previo de los trabajadores y del empleador, b) Que cada
turno no sea superior a 8 horas diarias, c) Que exista un descanso de un
mínimo de 10 horas entre cada turno diario, y d) Que cada chofer sólo
podrá manejar hasta 4 horas continuas.
DICTÁMENES
JORNADA DE TRABAJO PARA TRABAJADORES DE LA LOCOMOCIÓN COLECTIVA

URBANA. DESCANSO TRAS MÁXIMO DE CONDUCCIÓN PARA CHOFERES DEL
TRANSANTIAGO

expresa que se solicito pronunciamiento relativo al tiempo de descanso
que correspondería a los conductores de la locomoción colectiva urbana
de pasajeros Transantiago, luego de cuatro horas de conducción
conforme a lo dispuesto por el artículo 26 del Código del Trabajo. En
este caso, si aplicamos el principio de interpretación, teniendo presente
que el descanso en análisis, esto es, el tiempo correspondiente luego del
período de conducción, tiene por objeto recuperar las energías gastadas
a fin de continuar la jornada de trabajo, es preciso convenir que tal
objetivo es análogo al descanso contemplado en el inciso 1º del artículo
34 del Código del Trabajo para efectos de colación, norma legal que,
115
además, divide la jornada de trabajo en dos partes resultando a fin con
el momento en que debe producirse el descanso que nos ocupa, o sea,
en la mitad del turno que deben laborar los trabajadores de que se
trata. En consecuencia, en mérito a lo expuesto y consideraciones
formuladas, cúmpleme informar que el tiempo de descanso que
corresponde a los conductores de la locomoción colectiva urbana de
pasajeros Transantiago es de 30 minutos luego de cuatro horas
continuas de conducción (Esta decisión fue ratificada por el Dictamen
Nº 714 de la Dirección del Trabajo, de 08.02.2011). (Dirección del
Trabajo, noviembre 2010)
ARTÍCULO 26 BIS.- El personal que se desempeñe como chofer o

auxiliar de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros se
regirá por el artículo precedente. Sin perjuicio de ello, podrán pactar con
su empleador una jornada ordinaria de trabajo de ciento ochenta horas
mensuales distribuidas en no menos de veinte días al mes. En ambos
casos, los tiempos de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que
les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será
imputable a la jornada, y su retribución o compensación se ajustará al
acuerdo de las partes. En ningún caso los trabajadores podrán conducir
por más de cinco horas continuas.
Se entenderá como servicios de transporte rural colectivo de

pasajeros, aquellos que cumplan con los requisitos que determine
reglamentariamente el Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones.
COMENTARIOS
JORNADA ORDINARIA MENSUAL DE 180 HORAS DE CHOFERES O AUXILIARES

DEL TRASPORTE URBANO COLECTIVO DE PASAJEROS
No obstante que el personal indicado en el epígrafe se rige por el Art.

26 del Código, los conductores de vehículos o auxiliares pueden pactar
con sus respectivos empleadores una jornada ordinaria de 180 horas
mensuales y para dichos efectos deben cumplirse los siguientes
requisitos: a) Pactar con el empleador la citada jornada y, como la
disposición legal que se comenta no señala la formalidad, el respectivo
pacto puede ser una cláusula del primer contrato de trabajo, un
documento especial extendido con dicho objeto o integrar el anexo al
contrato de trabajo y, en todos de estos casos, firmado por
ambas partes; b) La jornada mensual de 180 horas debe distribuirse en
un mínimo de 20 o más días; c) El tiempo de descanso del chofer o
auxiliar a bordo del vehículo o en tierra no será imputable a la jornada y
la misma norma se aplicará a las esperas que deban cumplir entre
116
turnos laborales sin realizar labor alguna para el empleador, y d) Estos
trabajadores en caso alguno podrán conducir por más de 5 horas
seguidas continuas.
APLICACIÓN DE LAS MISMAS NORMAS PARA LA REFERIDA JORNADA SEMANAL EN

TURNOS
La segunda oración del Art. 26 bis del Código emplea la expresión "en
ambos casos", de la cual se deduce que tanto en la jornada mensual de
180 horas como en la jornada ordinaria de trabajo en turnos con un
descanso entre turnos de 10 horas, se aplicarán las mismas normas de
las letras c) y d) del párrafo anterior relacionadas con el tiempo de
descanso y las esperas no imputables a la jornada y con la prohibición
de conducción por más de 5 horas continuas.
ARTÍCULO 27.- Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no

es aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes —
exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y
cocina—, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea
notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse,
constantemente a disposición del público.
El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá

distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana.
Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán

permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán,
dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a
dicha jornada.
En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo

resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna
de las situaciones descritas en este artículo. De su resolución podrá
recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada,
quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las
partes.
COMENTARIOS
JORNADA ORDINARIA ESPECIAL DE TRABAJO EN HOTELES, RESTAURANTES O

CLUBES
El Art. 27 del Código establece una jornada ordinaria especial para el

personal que trabaja en hoteles, restaurantes o clubes cuando el
117
movimiento diario en estos establecimientos sea notoriamente escaso y
los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del
público.
DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA Y MÁXIMO DE PERMANENCIA DIARIA
E l citado Art. 27 establece que el desempeño de la jornada de estos

trabajadores deberá distribuirse hasta por un máximo de 5 días y no
pueden permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo,
debiendo tener, dentro de la jornada diaria, un descanso mínimo de una
hora, el que debe incluirse dentro de la permanencia de las referidas 12
horas máximas por día.
TRABAJADORES DE DICHOS ESTABLECIMIENTOS NO AFECTOS A JORNADA

ORDINARIA ESPECIAL
En conformidad a lo dispuesto en el inciso 1º del Art. 27 del Código, la

jornada máxima legal de 12 horas diarias no se aplica a los siguientes
trabajadores de restaurantes, hoteles o clubes: a) Personal
administrativo, y b) Personal de lavandería, lencería y cocina .
DUDAS SOBRE JORNADA ESPECIAL
El inciso final del citado Art. 27 establece que en caso de duda y a

petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una
determinada actividad que se desarrolla en los mencionados
establecimientos se encuentra en alguna de las situaciones descritas, es
decir, si al trabajador le corresponde la jornada ordinaria de 45 horas
semanales o la especial con un máximo de 12 horas diarias. De la
resolución de la Dirección del Trabajo puede recurrirse ante el juez
competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
JURISPRUDENCIA
LOS GERENTES DE RESTAURANTES NO SE ENCUENTRAN SUJETOS A LIMITACIÓN DE

JORNADA DE TRABAJO Y TIENEN DERECHO AL DESCANSO SEMANAL EN COMPENSACIÓN
POR DOMINGO Y FESTIVO

expresa que en conformidad al Art. 27 del Código del Trabajo, los
dependientes materia de la consulta se desempeñan como gerentes en
diversos restaurantes que administra la empresa, calidad ésta que a la
luz de la doctrina contenida en el Dictamen 3.280, de 02.05.91, autoriza
118
sostener que no se encuentran dentro de las situaciones de excepción
que establece el inciso 2º del citado Art. 27 y que permitiría
considerarlos afectos a la regla general sobre duración semanal de
jornada de trabajo prevista en el inciso 1º del Art. 22 del mismocuerpo
legal. No obstante en la especie, del inciso 2º del Art. 22 del Código del
Trabajo fluye que determinados trabajadores, entre éstos, los gerentes,
quedan expresamente excluidos de la limitación de jornada de 48 horas
semanales prevista en su inciso 1º. En lo que respecta a las normas
sobre descanso semanal de acuerdo al inciso 3º del Art. 38 del Código
del Trabajo, en caso de laborar en día domingo o festivo, estos
dependientes tienen derecho a un día de descanso semanal en
compensación por el domingo y otro, en su caso, por el día festivo
laborado. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 131, diciembre 1999,
pág. 77)
CONCEPTOS DE HOTEL, DE RESTAURANTE, COMIDA Y CLUB PARA LOS EFECTOS DE LA

JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO DE LOS DEPENDIENTES QUE DEBAN MANTENERSE A
DISPOSICIÓN DEL PÚBLICO

expresa que con el fin de determinar la jornada ordinaria de trabajo
aplicable, conforme al inciso 3º del Art. 37 del D.L. 2.200 (actual Art. 27
del Código del Trabajo), debe entenderse que el término "hotel"
comprende, además de estos establecimientos, las residencias,
pensiones, posadas, moteles, albergues, hosterías y todo otro tipo de
establecimiento en los cuales se proporcione servicio de hospedaje con o
sin alimentos. La expresión "restaurante" incluye a todo establecimiento
en el que se sirvan o despachen al público alimentos aptos para su
consumo, diferenciándose del hotel solamente en la circunstancia de no
proporcionar servicio de alojamiento. Como la expresión "comida"
incluye tanto alimentos sólidos como líquidos, dentro del término
"restaurante" quedan comprendidos establecimientos tales como bares,
mesones, discotheques, drive—in y otros que proporcionen al público
servicios de alimentos líquidos para su consumo inmediato. Finalmente,
la expresión "club" es un término que puede ser asimilado ya sea a
"restaurante" o a "hotel", según si proporciona, además de comidas,
alojamiento. Por otra parte, el Dictamen 4.503, de 14.08.92, expresa
que para determinar la jornada que corresponde aplicar al personal que
trabaja en hoteles, restaurantes o clubes, no cabe atender a si
desempeñan o no funciones discontinuas o intermitentes o que
requieren de la sola presencia, sino tan sólo al hecho de laborar en
alguno de los establecimientos aludidos, rigiéndose en este aspecto
exclusivamente por los preceptos del inciso 3º del Art. 26 del Código del
Trabajo (actual Art. 27 del Código del Trabajo). El solo hecho de que un
119
dependiente labore en un hotel, restaurante o club, en funciones que no
sean administrativas, de lavandería, lencería o cocina, basta para
entenderlo afecto a la jornada especial de 12 horas, cualesquiera que
sean las condiciones en que desempeñe sus labores. Asimismo, el
Dictamen Nº 2.657, de 08.07.03, expresa que los locales de comida
rápida o aquellos ubicados en patios de comida o food garden, pueden
considerarse restaurantes o clubes, toda vez que proporcionan al público
servicio de comida sólidas o líquidas para su consumo inmediato.
(Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 175, de agosto 2003, pág. 70).
DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA ESPECIAL DE TRABAJO MÁXIMA LEGAL DE HASTA 12

HORAS DIARIAS PARA EL PERSONAL DE HOTELES, RESTAURANTES O CLUBES

que el personal de hoteles y/o restaurantes regidos por el Art. 27 del
Código del Trabajo están afectos a una jornada de excepción de hasta
12 horas diarias distribuidas en 5 días y que no hay inconveniente
jurídico para que el empleador y trabajador, en uso del principio de
autonomía de la voluntad, pacten someterse a las reglas generales
sobre la jornada ordinaria de 45 horas semanales, distribuidas en no
menos de 5 ni en más de 6 días. (Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo Nº 190, noviembre 2004, pág. 80).
CONCEPTO DE PERSONAL ADMINISTRATIVO, DE LAVANDERÍA, DE LENCERÍA Y COCINA

PARA LOS EFECTOS DE DETERMINAR LA JORNADA DE TRABAJO
El Dictamen Nº 3.280, de la Dirección del Trabajo, de 02.05.91, da las

siguientes definiciones: a) Personal administrativo: es aquel cuyas
labores se relacionan con tareas propias de oficina tales como, redacción
y/o confección de cartas comerciales y otros documentos, recepción y
clasificación de correspondencia, archivo de documentación, mantención
de registros de personal y otras labores semejantes; b) Personal de
lavandería: es aquel cuyas funciones consisten específicamente en lavar,
ya sea a mano o a máquina, la ropa que se utiliza comúnmente en
hoteles, restaurantes y establecimientos similares; c) Personal de
lencería: son todos aquellos dependientes que desempeñan funciones
relacionadas con la conservación y cuidado de la ropa blanca que se
emplea habitualmente en los establecimientos precedentemente
aludidos, y d) Personal de cocina: comprende tanto aquellos que
derechamente se desempeñan como cocineros, como también los
denominados "pinches" o ayudantes de cocina y, en general, todos los
preparadores de alimentos sólidos o líquidos, tales como sandwicheros,
barmanes y otros.
120
NO EXISTE INCONVEN IENTE JURÍDICO PARA QUE EL PERSONAL DE HOTELES Y/O
RESTAURANTES PACTE UNA JORNADA DE TRABAJO DE 45 HORAS SEMANALES

expresa que no existe inconveniente jurídico alguno para que empleador
y trabajador, en uso del principio de la autonomía de la voluntad, pacten
someterse a la reglas generales sobre jornada ordinaria de trabajo, esto
es, al máximo legal de 45 semanales, distribuidas en seis días a la
semana. Lo anterior, por cuanto la circunstancia de que los trabajadores
de hoteles y/o restaurantes, se encuentren afectos a la normativa de
excepción que contempla el Art. 27 del Código del Trabajo, en el evento
de cumplirse los requisitos que la misma disposición contempla, no
significa que se encuentren excluidos de la aplicación de las reglas
generales previstas en el citado texto legal. (Boletín Oficial Dirección del
Trabajo Nº 160, mayo 2002, pág. 90). (En este extracto se redujo la
referencia de 48 a 45 horas semanales, de acuerdo a lo establecido en
el inciso 1º del Art. 22 del Código del Trabajo, norma vigente desde el
01.01.2005, en conformidad a lo dispuesto en el inciso 1º del Art. 19
transitorio del mismo Código).
LOS TRABAJADORES DE CASINOS QUE PRESTAN SERVICIOS DE ALIMENTACIÓN TIENEN

DERECHO A GOZAR DEL "DÍA DEL HOTELERO"

expresa que resulta jurídicamente procedente que los trabajadores de
casinos que prestan servicios de alimen tación a dependientes de
distintas empresas gocen del denominado "día del hotelero", establecido
en el Decreto 340, de 21.06.67, que consiste en no concurrir a trabajar
el tercer domingo de marzo de cada año, sin perjuicio de los turnos que
acuerden implementar con el empleador. (Boletín Oficial Dirección del
Trabajo Nº 162, julio 2002, pág. 160)
EL PERSONAL DE HOTELES, RESTAURANTES O CLUBES PUEDE PACTAR CON SU

EMPLEADOR UNA JORNADA DE 7,50 HORAS DIARIAS EN 6 DÍAS A LA SEMANA

expresa que resulta jurídicamente procedente que el personal que
trabaja en hoteles, restaurantes o clubes, afecto a la jornada de
excepción establecida en el Art. 27 del Código del Trabajo, de 5 días a la
semana con una permanencia diaria máxima de 12 horas y una hora de
descanso diario, pacte con su empleador someterse a una jornada de
7,50 horas diarias distribuida en 6 días a la semana. Por el contrario, el
sistema de "turnos cortados", o de fraccionamiento de la jornada en
más de un turno para colación, cualquiera que sea la modalidad que
121
adopten, infringe la norma contenida en el inciso 1º del Art. 34 del
Código del Trabajo, por lo cual no resulta jurídicamente procedente.
(Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 162, julio 2002, pág. 169). (En
este extracto se redujo la referencia de 48 a 45 horas semanales, de
acuerdo a lo establecido en el inciso 1º del Art. 22 del Código del
Trabajo, norma vigente desde el 01.01.2005, en conformidad a lo
dispuesto en el inciso 1º del Art. 19 transitorio del mismo Código).
DURACIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO DE GARZONES Y CAMAREROS DE

RESTAURANTES
Los Dictámenes Nºs. 7.179, de 26.11.85 y 6.662, de 01.12.93;

5.091, de 01.12.2000, de la Dirección del Trabajo, expresan que la
jornada de trabajo del personal que presta servicios en restaurantes,
hoteles y establecimientos similares tales como aseadores garzones y
ayudantes camareros y ayudantes de piso y otros y, en especial, el que
atiende al público proporcionándole los alimentos que éste elige de las
vitrinas refrigeradas y de las loncheras térmicas, es de 12 horas diarias
con un descanso no menor de una hora dentro de la misma, cuando el
movimiento diario sea notoriamente escaso y los referidos trabajadores
deban mantenerse permanentemente a disposición del público, sin
perjuicio de que en los contratos individuales de trabajo se haya pactado
una jornada menor, evento en el cual queda n regidos por la jornada de
trabajo convenida. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 144, enero
2001, pág. 108)
ARTÍCULO 28.- El máximo semanal establecido en el inciso primero

del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco
días.
En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por

día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38.
COMENTARIOS
DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO. DESCANSO PARA

COLACIÓN Y MAXIMO DE 10 HORAS DE TRABAJO DE LA JORNADA DIARIA
De acuerdo con lo establecido en el Art. 28 del Código, la jornada

ordinaria máxima de 45 horas de trabajo debe distribuirse en un mínimo
de 5 o en un máximo de 6 días a la semana y no podrá exceder de 10
horas por día. La citada disposición legal emplea las expresiones "el
máximo semanal" y "en ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder
de diez horas por día", lo que significa que sólo cuando el trabajador ha
122
convenido la jornada de 45 horas, ésta debe distribuirse en un máximo
de 5 ó 6 días a la semana y diariamente la jornada de trabajo debe
distribuirse de tal forma que no pase de 10 horas al día. De esta
manera, un trabajador que ha pactado una jornada ordinaria de 45
horas semanales distribuidas en 5 días podría por ejemplo, concentrar
como máximo su jornada de la siguiente forma: a) Lunes a jueves, de
8.30 a 12.30 horas y de 13.30 a 18.30 y los viernes de 8.30 a 13 horas
y de 14 a 18.30 horas, y b) En el caso de la jornada de 6 días: Lunes a
viernes, de 8.30 a 12.30 horas y de 13.30 a 18.30 horas y sábado, de
9.30 a 12 horas. En ambos ejemplos se han tenido presente las
exigencias establecidas en los Arts. 28, inciso 2º y 34, inciso 1º del
Código referentes a que en ningún caso la jornada ordinaria puede
exceder de 10 horas por día y que la jornada diaria de trabajo debe
dividirse en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de
media hora para colación, el que no se considera tiempo trabajado para
computar la duración de la jornada diaria. Otras formas de distribución
de la jornada ordinaria de 45 horas semanales en 5 días común en la
práctica es la siguiente: a) Lunes a viernes, de 8.30 a 18 horas, y b)
Para el caso de 6 días: Lunes a viernes, de 9 a 18 horas y el sábado de
9 a 11.30 horas. En estos dos últimos casos se incluye el descanso de
media hora de colación, de cargo del trabajador. Debe tenerse presente,
además, que en todos los ejemplos también se ha tenido en cuenta la
norma general de que en la distribución de la jornada de trabajo no
pueden considerarse los días domingo y festivos, en conformidad a lo
dispuesto en los incisos 1º de los Arts. 35 y 37 del Código.
DESCANSO ENTRE JORNADAS DIARIAS
El inciso 2º del Art. 28 del Código, al fijar la duración máxima de la

jornada diaria de t ra bajo en 10 horas, ha pretendido que el trabajador
disponga de un número ininterrumpido de horas libres a fin de
descansar y reponerse del desgaste físico y psíquico causado por el
servicio prestado al empleador. Debe entenderse que las partes no
pueden interrumpir el descanso diario a que tiene derecho el trabajador
después de cumplida su jornada diaria porque no hay disposición legal
alguna que le permita hacerlo, aun por circunstancias de emergencia.
Distinta es la situación que plantea el Art. 29 del citado Código que se

refiere a la extensión obligatoria de la jornada ordinaria para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena debido a
fuerza mayor o caso fortuito o para impedir accidentes o efectuar
arreglos o reparaciones en las maquinarias o instalaciones que sean
impostergab les. En estos casos, las horas que excedan en jornada
ordinaria deben pagarse como extraordinarias.
123
JURISPRUDENCIA
DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO
Habiéndose estipulado una jornada semanal de trabajo distribuida de

lunes a viernes, no procede alterarla por incidir en dicha semana un
sábado festivo, como tampoco, pagar horas extraordinarias a los
respectivos dependientes por el hecho de haber laborado en ella la
totalidad de los días en que se encuentra distribuida dicha jornada.
(Dictamen Nº 5.609/341, de 12.11.1999, Dirección del Trabajo).
TURNO NOCTURNO. IMPOSIBILIDAD DE LABORAR EL MISMO DÍA EXCEDIENDO EL

MÁXIMO LEGAL PERMITIDO
Los trabajadores que cumplen funciones de recepcionista nocturno

efectúan un turno de 00:00 a 8:00 horas con un descanso dentro de la
jornada de 4:00 a 4:30 horas. El recepcionista que desempeñó el turno
de 23:00 a 07:00 horas, laboró el mismo día que terminó la jornada
aludida, otro, de 19:00 a 07:00 horas. El régimen de turnos reseñado
ha significado exceder el máximo legal sobre la duración de la jornada
ordinaria de trabajo previsto, puesto que al permitir que una vez
terminado el turno de noche, los trabajadores inicien otro, de mañana o
de tarde, ha implantado una jornada de 13 o más horas diarias.
(Dictamen Nº 3.729/276, de 05.09.2000, Dirección del Trabajo).
NO RESULTA JURÍDICAMENTE PROCEDENTE QUE EL EMPLEADOR OBLIGUE A TRABAJAR EL

SÉPTIMO DÍA
No resulta jurídicamente procedente que el empleador obligue a

trabajar el séptimo día a los dependientes que cumplen funciones en
camarines, tenis, casilla de golf y casino del Club de Golf Sport Francés
y que corresponden a las establecidas en el Nº 7º del artículo 38 del
Código del Trabajo. (Dictamen Nº 4.231/305 de 11.10.2000. Dirección
del Trabajo). (Concordancias Dictámenes Nº 4.468/310, de 21.09.98;
Nº 6.939/107, de 04.09.89; Nº 621, de 05.02.82).
ARTÍCULO 29.- Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la

medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso
fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.
124
COMENTARIOS
EXTENSIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR O

CASO FORTUITO
El Art. 29 del Código establece que podrá excederse la jornada

ordinaria de trabajo sólo en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha del establecimiento o faena en los siguientes
casos: a) Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito; b) Cuando
deban impedirse accidentes, o c) Cuando deban efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. En
todos estos casos se autoriza al empleador para que por decisión
unilateral pueda extender la jornada ordinaria debido a que tanto para
la empresa como para los trabajadores es de suma importancia
conservar la fuente de trabajo. Las horas trabajadas en exceso de la
jornada ordinaria máxima legal o de la convenida, si fuere menor, son
obligatorias para el trabajador y deben pagarse como extraordinarias.
Aun cuando son horas extraordinarias de trabajo estimamos que no es
necesario pactarlas por escrito en el momento en que se produzcan las
situaciones de excepción o antes de realizar los trabajos
correspondientes. La ley no lo establece porque no es habitual pactar en
el contrato horas extraordinarias relacionadas con circunstancias futuras
difíciles de prever y porque al momento de producirse el empleador y el
trabajador no pueden preocuparse de pactarlas por escrito, bastando
que las horas extraordinarias se trabajen con conocimiento del
empleador.
DICTÁMENES
IMPROCEDENCIA DE INVOCAR LA PROLONGACIÓN DE LA JORNADA EN

DETERMINADOS CASOS. DEBE EXISTIR UNA CONTINGENCIA QUE LA JUSTIFICA.
NO SE APLICA EN EL CASO DE LOS BUSES INTERPROVINCIALES DESPUÉS DEL
TERREMOTO

expresa que la jornada laboral extendida a que se refiere el artículo 29
del Código del Trabajo, fue concebida por el legislador como una
eventual prolongación de la jornada de trabajo, en términos de que
exista continuidad entre ésta y el exceso de tiempo trabajado, debiendo
invocarse en el mismo momento en que se produzca la contingencia que
la justifica. En este caso, la mayor tardanza en el cumplimiento de la
ruta por parte de los buses interprovinciales en los días posteriores al
terremoto del 27 de febrero de 2010, no resulta imprevisible pues los
efectos en las carreteras han sido razonablemente posibles de prever
125
dentro de los cálculos normales que pueden hacerse, así como tampoco
resulta irresistible dado que no impide de modo absoluto el
cumplimiento de la jornada ordinaria de trabajo, razón por la cual no
resulta ajustado a derecho invocar la norma del artículo 29 del Código
del Trabajo. (Dirección del Trabajo septiembre 2010).
Párrafo 2º
Horas Extraordinarias
ARTÍCULO 30.- Se entiende por jornada extraordinaria la que excede

del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
COMENTARIOS
CONCEPTO DE JORNADA EXTRAORDINARIA
De acuerdo con el inciso 1º del Art. 22 del Código la jornada máxima

legal es de 45 h oras semanales y debe entenderse que la jornada
ordinaria pactada por las partes es la máxima de 45 horas o una inferior
que puede ser, por ejemplo, de 40 horas. De esta forma, puede
definirse la jornada extraordinaria como aquella que excede el máximo
legal de 45 horas o el máximo de horas inferior a esta última cifra que
haya sido pactado por las partes.
JURISPRUDENCIA
CONSTITUYE JORNADA EXTRAORDINARIA EL TRABAJO REALIZADO EN DÍA DOMINGO

CUANDO LA RESPECTIVA JORNADA SE ENCUENTRA DISTRIBUIDA DE LUNES A VIERNES O
LUNES A SÁBADO

expresa que en conformidad al Art. 35, inciso 1º, del Código del
Trabajo, por regla general, los trabajadores gozan de un descanso
semanal que recae en día domingo, como también en los que la ley
declare festivos. Por su parte, según el Art. 37 del mismo texto legal, se
prohíbe a las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical
distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día
domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor. Asimismo, el Art. 30
del Código del Trabajo, establece que la jornada extraordinaria es la que
excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese
me nor, por lo que la circunstancia de que el trabajo en día domingo o
festivo sea calificado de fuerza mayor, libera al empleador únicamente
126
de la infracción al descanso dominical y, por ende, de la sanción
correspondiente, pero siempre estará obligado a remunerar esas horas
como extraordinarias. Por lo tanto, los trabajadores que tienen
convenida una jornada semanal de lunes a viernes o de lunes a sábado,
se encuentran afectos al régimen general de descanso establecido en el
citado Art. 35, de tal manera, que respecto de los mismos, sus días de
descanso obligatorio deben recaer en días domingo y en todos aquellos
que la ley le ha asignado el carácter de festivo, y en consecuencia, si el
empleador no hubiere concedido dichos descansos, éste se encuentra
obligado a pagar como extraordinarias las horas laboradas en dichos
días, si con ellas se excede la jornada máxima legal o la convenida.
(Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 174, julio 2003, pág. 119).
PARA EL PAGO DEL SOBRETIEMPO DEBEN SUMARSE LAS HORAS Y LOS MINUTOS
LABORADOS EN EXCESO DE LA JORNADA ORDINARIA CONVENIDA
El Dictamen Nº 319 de la Dirección del Trabajo, de 19.01.93, expresa

que en conformidad al Art. 29 del Código del Trabajo (actual Art. 30)
tiene el carácter de extraordinaria toda jornada laborada en exceso
sobre la jornada ordinaria legal o sobre la pactada contractualmente, si
fuese menor. El tiempo extraordinario existe desde el momento mismo
en que sobrepase la jornada ordinaria que aparece convenida en el
respectivo contrato, debiendo, por lo tanto, computarse para los efectos
del pago del sobretiempo, cualquier exceso laborado sobre el límite
indicado. En consecuencia, para tales fines deben sumarse no tan sólo
las horas sino también los minutos laborados en exceso de la jornada
ordinaria pactada.
LA SOLA ANOTACIÓN EN EL CONTROL DE ASISTENCIA NO BASTA PARA TENER POR

ACREDITADA UNA JORNADA EXTRAORDINARIA

expresa que en conformidad a los Arts. 29, 31 y 32 del Código del
Trabajo (Actual Arts. 30, 32 y 33), la sola circunstancia de registrarse
en el reloj control de una empresa la "asistencia" de un trabajador con
indicación de la hora en que ha llegado al lugar de trabajo y de la hora
en que se retira de éste, no es prueba por sí sola de que efectivamente
ese trabajador haya tenido una jornada de trabajo excedida en su
duración respecto de la jornada ordinaria, pues primero ha de invocarse
si hubo o no en forma efectiva una "jornada" extraordinaria u "horas"
extraordinarias de trabajo desarrolladas o cumplidas por el trabajador, y
sólo después recurrir de más medio s de que dispongan los interesados
para probar las referidas "jornadas" u "horas" extraordinarias. Lo
contrario sería elevar a la categoría de una presunción de Derecho de
127
existir horas extraordinarias por el solo hecho de registrar una tarjeta de
asistencia en término de tiempo superior a la jornada ordinaria de
trabajo, lo que sería jurídicamente improcedente. (Gaceta Jurídica
EL TRABAJADOR EXCEPTUADO DE LA LIMITACIÓN DE JORNADA DE TRABAJO Y EL AFECTO

A LA JORNADA DE 12 HORAS DIARIAS NO DEBEN TRABAJAR EN HORAS
EXTRAORDINARIAS

expresa que en conformidad al Art. 2, incisos 1º y 2º, del Código del
Trabajo, la jornada ordinaria de trabajo actualmente no puede exceder
de 48 horas semanales y a contar del 01.01.2005, no excederá de 45
horas semanales. En lo que respecta a la procedencia del pago de horas
extraordinarias al personal exceptuado de la limitación de jornada, ésta
ha sido subordinada a la condición de que el trabajador se encuentre
sujeto a una jornada de trabajo limitada, cuya duración máxima está
fijada por la ley o bien, por el acuerdo de las partes, si fuere menor, por
lo que los trabajadores que se encuentran en estas situaciones no
pueden devengar sobresueldo atendido a que no se encuentran sujetos
a ninguna jornada de trabajo susceptible de ser excedida. Asimismo, los
trabajadores afectos a la jornada prolongada no pueden permanecer
más de 12 horas en el lugar de trabajo, debiendo tener dentro de ella, a
lo menos, una de descanso, circunstancia que permite sostener, que los
trabajadores que se encuentran afectos a ella, tampoco pueden laborar
horas extraordinarias, puesto que de ser así, necesariamente estarían
sobrepasando el máximo de permanencia permitido por la ley. (Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 175, agosto 2003, pág. 70).
ASIGNACIÓN POR TURNOS DEL CONTRATO COLECTIVO DEBE CONSIDERARSE PARA

HORAS EXTRAS. CLÁUSULA TÁCITA DEL BONO DE PRODUCCIÓN. RECURSO DE
PROTECCIÓN CONTRA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

5767-06, expresa que la empresa ha recurrido en contra de la Dirección
del Trabajo por haber establecido mediante dictamen, que la asignación
por turnos contemplada en la cláusula 7ª del contrato colectivo, debe
considerarse para el cálculo del pago de las horas extraordinarias y que
el pago de la prima de producción constituye una cláusula tácita que
impide al empleador modificar, suprimir o alterar unilateralmente dicho
beneficio remuneratorio, sin el acuerdo del trabajador. Al respecto, se
resuelve el recurso a favor del mencionado organismo del trabajo,
ratificando que a éste le corresponde la fiscalización del cumplimiento de
128
la legislación laboral, su interpretación y la fijación, de oficio o a petición
de parte, por medio de dictámenes, del sentido y alcance de las leyes
del ramo. Aclara que interpretar es explicar o declarar el sentido de una
cosa o explicar, acertadamente o no, acciones, dichos o sucesos que
pueden ser entendidos de diferentes modos, por lo tanto, la
interpretación es un acto racional que exige del intérprete una labor de
análisis del asunto que se solicita que sea desentrañado. (Boletín Oficial
de la Dirección del Trabajo Nº 219, abril 2007, pág. 52).
ARTÍCULO 31.- En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen

la salud del trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias hasta un
máximo de dos por día, las que se pagarán con el recargo señalado en
el artículo siguiente
La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición

de parte, prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas
faenas que no cumplan la exigencia señalada en el inciso primero de
este artículo y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado de Letras
del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes a la
notificación.
COMENTARIOS
PROHIBICIÓN DEL TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS POR LA INSPECCIÓN

DEL TRABAJO. FAENAS PELIGROSAS
El inciso 2º del Art. 31 del Código faculta a la respectiva Inspección

del Trabajo, para que, actuando por iniciativa propia o a petición de
parte interesada, prohíba el trabajo de horas extraordinarias en aquellas
faenas que por su naturaleza sean perjudiciales para la salud del
trabajador. De esta resolución puede reclamarse al respectivo Juzgado
dentro de los 30 días siguientes a la notificación.
ASIGNACIONES Y PAGOS QUE DEBEN EXCLUIRSE PARA EL CÁLCULO DE HORAS

EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO
En conformidad a lo establecido por los Arts. 31, inciso 3º, 40 bis A,

inciso 2º; 41 y 52, deben excluirse para el cálculo de horas
extraordinarias de trabajo los siguientes conceptos: a) Asignación de
movilización; b) Asignación de pérdida de caja; c) Asignación de
desgaste de herramientas; d) Asignación de colación; e) Viáticos; f)
Gastos de ida y vuelta del trabajador trasladado de residencia; g) Otras
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo; h)
129
Asignación familiar legal; i) Comisiones; j) Participación, y k)
Gratificaciones.
ARTÍCULO 32.- Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para

atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos
pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no
superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias

las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento
del empleador.
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por

ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán
liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias
del respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido, o
éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste
constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.
No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un

permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por
escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.
COMENTARIOS
HORAS EXTRAORDINARIAS SÓLO POR NECESIDADES TEMPORALES
En conformidad a la modificación introducida al Art. 32 del Código por

la reforma laboral contenida en el Nº 11 del Art. único de la ley
Nº 19.759, de 05.10.2001, deben entenderse prohibidas, en general, las
horas extraordinarias de trabajo, salvo que sean para atender
necesidades o situaciones temporales de la empresa, debiendo pactarse
por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses y
pudiendo renovarse por acuerdo de las partes, si persisten dichas
necesidades o situaciones.
La prohibición aludida en el párrafo anterior se funda también en lo

establecido en el Art. 40 bis- A que dispone que "en los contratos a
tiempo parcial se permitirá el pacto de horas extraordinarias".
130
CARACTERÍSTICAS Y CONDICIONES DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA DE
TRABAJO
El inciso 2º del mismo Art. 32 expresa que no obstante la falta de

pacto escrito son horas extraordinarias las trabajadas con conocimiento
del empleador que excedan la jornada ordinaria convenida.
De acuerdo con lo establecido en los Arts. 30, 31 y 32 del Código, se

observan las siguientes características y condiciones de las horas
extraordinarias: a) Sólo podrán pactarse para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa; b) Se consideran horas
extraordinarias las que exceden la jornada respectiva máxima semanal
o la jornada ordinaria inferior convenida en el contrato de trabajo; c)
Las horas trabajadas en días domingo y festivos sólo se consideran
como extraordinarias si exceden la jornada ordinaria semanal respecto
de aquellas empresas o faenas en las cuales está permitido incluir
esos días en la jornada ordinaria de trabajo; d) Puede pactarse hasta un
máximo de 2 horas extraordinarias de trabajo por día para atender
necesidades o situaciones temporales de la empresa en todo tipo de
faenas con excepción de aquellas que por su naturaleza perjudican la
salud del trabajador; e) Las horas extraordinarias de trabajo por
necesidades o situaciones temporales deben pactarse por escrito y tener
una vigencia no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de
las partes; f) No deben considerarse horas extraordinarias las
trabajadas en compensación de un permiso solicitado por escrito por el
trabajador y autorizado por el empleador; y g) Deben pagarse con un
recargo de 50%.
PAGO CON RECARGO DEL 50%
En conformidad a lo establecido en el inciso 3º del citado Art. 32, las

horas extraordinarias de trabajo deben calcularse con un recargo del
50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y liquidarse y
pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período. Dicho porcentaje, de acuerdo a la jurisprudencia,
debe entenderse como mínimo obligatorio, pudiendo las partes pactar
uno superior, especialmente tratándose de trabajos en turnos nocturnos
o de días domingo o festivos.
Para el caso que no exista sueldo convenido, el mismo inciso 3º

establece que debe tomarse como base de cálculo para el respectivo
recargo, el ingreso mínimo mensual e igual norma se aplica cuando el
sueldo convenido sea inferior a dicho ingreso mínimo.
131
FORMA DE CALCULAR EL PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO
La Dirección del Trabajo a través del Oficio Circular Nº 4, de 15.05.87,

dio a conocer el procedimiento de cálculo para determinar el valor de la
hora extraordinaria de trabajo respecto de los trabajadores con los
respectivos ejemplos para trabajadores con sueldo mensual, semanal,
diario y por hora.
JURISPRUDENCIA
PROCEDIMIENTO PARA REMUNERAR HORAS EXTRAORDINARIAS LABORADAS EN DÍA DE

DESCANSO COMPENSATORIO QUE EXCEDE DE UNO, EN UN SISTEMA DE TURNOS
ROTATIVOS
El Dictamen Nº 962, de la Dirección del Trabajo, de 08.02.96, expresa

que del análisis de las disposiciones legales contenidas en los Arts. 38,
inciso 5º y 32, inciso 3º, se deduce que en el evento que en las
empresas exceptuadas del descanso dominical se acumulen dos o más
días de descanso en la semana, las partes pueden acordar una especial
forma de distribución de remuneración de aquellos que excedan de uno
semanal, y que la remuneración que se pague por ese día no puede ser
inferior al sueldo convenido para la jornada ordinaria recargado a lo
menos en un 50%. Del precepto establecido en el inciso 3º del citado
Art. 38 se infiere que los descansos compensatorios que se deben
otorgar a los trabajadores exceptuados del descanso en día domingo y
festivos se rigen, en cuanto a sus horas de inicio y término, por las
mismas reglas que el Art. 36 del Código establece respecto de los
dependientes afectos al régimen de descanso dominical, es decir debe
comprender desde las 21 horas del día que antecede al de descanso
hasta las 6 horas del día siguiente. La regla enunciada se altera
excepcionalmente cuando la empresa desarrolla sus actividades en un
sistema de turnos, evento en el cual el trabajador que va a hacer uso de
su descanso compensatorio puede laborar hasta las 24 horas del día
anterior y reingresar al trabajo a las 00 horas del día que sigue al
descanso y esta norma de excepción se traduce en que los trabajadores
sujetos a un sistema de turnos rotativos de trabajo pueden prestar
servicios en el lapso que media entre las 21:00 y 24:00 horas del día
anterior al de descanso compensatorio, o entre las 0:00 y las 06:00
horas del día que sigue a éste, cuando el respectivo turno incida en
dichos períodos. A su vez, si las partes han convenido laborar el día de
descanso compensatorio que excede de uno, con arreglo al inciso 5º del
Art. 38 del Código del Trabajo, las horas que deben remunerarse con, a
lo menos, el recargo que prevé el Art. 32 del mismo cuerpo legal, son
sólo las que median entre las 00 y las 24 horas de dicho día cualquiera
132
que sea el turno al que correspondan. Igual predicamento corresponde
aplicar en el evento que se hubiere convenido remunerar como
extraordinario el tiempo laborado en el día festivo toda vez que la
expresión "día", comprende el período que media entre las 00 y las 24
horas del mismo día. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo, Nº 86, marzo
1996, pág. 35).
LAS HORAS EXTRAORDINARIAS DE UN TRABAJADOR CON JORNADA PARCIAL Y CON UN

SUELDO BASE INFERIOR AL INGRESO MÍNIMO Y COMISIONES, DEBEN CALCULARSE
SOBRE EL SUELDO BASE QUE INDICA

expresa que en conformidad a losArts. 32, Inc. 3º y 42, letra a), las
horas extraordinarias laboradas por trabajadores con jornada parcial,
cuyo sistema remuneracional está compuesto por un sueldo base diario
y por comisiones, deben calcularse solamente en relación al monto
correspondiente al sueldo, siempre que éste no sea inferior al ingreso
mínimo mensual, excluyéndose, las sumas que correspondan a
comisiones. En consecuencia, no es jurídicamente procedente
considerar, para estos efectos, un sueldo base de monto inferior al
ingreso mínimo men sual, calculado proporcionalmente de acuerdo a la
jornada parcial pactada y deben excluirse las comisiones. (Boletín Oficial
Nº 168, enero 2003, pág. 113)
LAS CLÁUSULAS SOBRE JORNADA EXTRAORDINARIA Y RENOVACIÓN AUTOMÁTICA NO SE

AJUSTAN A DERECHO POR NO ESPECIFICAR LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
El Dictamen 1.376, de la D irección del Trabajo, de 06.05.2002,

expresa que en conformidad al Art. 32 del Código del Trabajo, la
cláusula primera del pacto sobre jornada extraordinaria suscrito,
mediante anexo de contrato individual de trabajo, por la empresa y sus
dependientes, no se ajusta a derecho, toda vez que en ella no se
especifican las situaciones o necesidades temporales de la empresa que
harían procedente el trabajo extraordinario de los respectivos
dependientes. Asimismo, no se ajusta a derecho la cláusula de
renovación automática que contempla dicho pacto, atendido que para
que proceda tal renovación es necesario determinar, en la oportunidad
correspondiente, la permanencia de las situaciones o necesidades
temporales que le dieron origen, lo que no resulta factible a través de
una estipulación como la analizada. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 161, junio 2002, pág. 110)
CONCEPTO DE "SUELDO" PARA EFECTOS DEL PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS
133
que en conformidad al Art. 41 letra a) del Código del Trabajo una
remuneración puede ser calificada como sueldo cuando reúne las
siguientes condiciones copulativas: 1) Que se trate de un estipendio fijo;
2) Que se pague en dinero; 3) Que se pague en períodos iguales
determinados en el contrato, y 4) Que responda a una prestación de
servicios. En consecuencia, todas las remuneraciones o beneficios que
reúnan tales características constituyen el sueldo del trabajador que
deberá servir de base para el cálculo del valor de las horas
extraordinarias, debiendo excluirse, por tanto, todos aquellos que no
reúnen dichas condiciones.
EL SOBRETIEMPO LABORADO SIN AUTORIZACIÓN CONSTITUYE INFRACCIÓN Y NO EXIME

AL EMPLEADOR DE PAGAR LAS HORAS EXTRAORDINARIAS AL TRABAJADOR

que en conformidad al inciso 2º del Art. 32 del Código del Trabajo, el
sobretiempo laborado en ausencia de pacto siempre constituirá una
infracción susceptible de ser sancionada administrativamente de
acuerdo al Art. 477 del Código del Trabajo, lo cual no exonera al
empleador de pagar como extraordinarias las horas correspondientes.
(Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 158, marzo 2002, pág. 48)
ARTÍCULO 33.- Para los efectos de controlar la asistencia y

determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el
empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del
personal o en un reloj control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso

precedente, o cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la
Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y
regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de
las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones
correspondientes al servicio prestado. Este sistema será uniforme para
una misma actividad.
COMENTARIOS
ELECCIÓN DE UN SISTEMA DE REGISTRO PARA CONTROL DE ASISTENCIA Y DE

LAS HORAS TRABAJADAS
El empleador puede establecer un solo sistema destinado a controlar

la asistencia y determinar las horas trabajadas de los dependientes
obligados a prestarle servicios personales. Con este fin la ley señala dos
134
sistemas generales u ordinarios para que el empleador pueda elegir uno
y, además, le otorga la facultad de solicitar uno extraordinario cuando
no fuere posible aplicar cualquiera de los dos sistemas anteriores o
cuando su aplicación importare una difícil fiscalización.
El Art. 33 del Código establece que el empleador debe llevar un

registro destinado a controlar la asistencia y determinar las horas
ordinarias y extraordinarias de trabajo. Este registro puede consistir en:
a) Un libro de asistencia del personal; b) Un reloj control con tarjetas de
registro, o c) Un sistema especial de control.
UTILIZACIÓN DE UN SOLO SISTEMA DE CONTROL
La ley sólo pe rmite al empleador utilizar uno u otro de estos sistemas

generales u ordinarios pero no los tres simultáneamente ni puede usar
otra alternativa o sistema no señalado en la ley.
Para el caso que resulte imposible aplicar cualquiera de los

mencionados dos primeros sistemas, el inciso 2º del mismo Art. 33
dispone que cuando no fuere posible aplicar las normas previstas o
cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del
Trabajo, por iniciativa propia o a petición de parte interesada, puede
establecer y regular un sistema especial de control de las horas de
trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al
servicio prestado. Este sistema debe ser uniforme para una misma
actividad, y debe ser uno solo que cumpla con la doble función de
controlar las horas de trabajo y determinar las horas extraordinarias. La
Dirección del Trabajo, según lo ha señalado en varios dictámenes, no
está facultada para autorizar sistemas paralelos d e control de las horas
trabajadas.
SISTEMA ELECTRÓNICO-COMPUTACIONAL
Varios dictámenes de la Dirección del Trabajo han aceptado este

sistema porque en la práctica cumple las funciones del sistema del reloj
control autorizado por el inciso 1º del citado Art. 33.
CONTROL ESPECIAL PARA LA LOCOMOCIÓN COLECTIVA PARTICULAR
Un ejemplo de la aplicación del sistema especial de supervisión lo

constituye el establecido para controlar las horas de trabajo y para
determinar el cálculo de las remuneraciones en los servicios públicos de
buses, taxibuses y minibuses de la locomoción colectiva particular
urbana aprobada por Resolución Nº 1.719, de la Dirección del Trabajo,
135
publicada en el Diario Oficial de 16.10.90, o la Resolución Nº 271, de la
misma Dirección, publicada en el Diario Oficial de 26.08.98, que se
aplica a trabajadores de vehículos de locomoción colectiva interurbana
de pasajeros del sector particular.
JURISPRUDENCIA
NO CORRESPONDE A LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO IMPARTIR INSTRUCCIONES SOBRE EL

CONTROL INTERNO DEL EMPLEADOR RESPECTO DE LOS TRABAJADORES EXCLUIDOS DE
LA LIMITACIÓN DE JORNADA DE TRABAJO

que en conformidad al Art. 33 del Código del Trabajo, los trabajadores
que laboran afectos a una jornada y, por tanto, sujetos a limitación de la
misma, tienen la obligación de registrar su asistencia y determinar sus
horas de trabajo mediante los sistemas que en ella se contemplan.
Tratándose de aquellos trabajadores que no están sujetos a limitación
de jornada de trabajo, en conformidad a lo dispuesto por el Art. 22
inciso 2º del mismo Código no existe la obligación de registrar la
asistencia y determinar las horas de trabajo. Nada obsta a que el
empleador pueda crear algún mecanismo interno de control de los
trabajadores no sujetos a limitación de jornada como lo es la obligación
de los vendedores de presentarse ante su jefe directo a primera hora de
la mañana, a fin de sostener una reunión de trabajo y recibir
instrucciones sobre la labor a desarrollar en el día, además de
registrarse diariamente en el libro de control sus inasistencias, licencias
médicas o feriados legales, en su caso. De esta forma, resulta
improcedente que los fiscalizadores dependientes de la Dirección del
Trabajo opongan reparos a dicho control interno impartiendo
instrucciones acerca de la forma de llevarlo, por cuanto su
establecimiento constituye una facultad del empleador, máxime cuando
el sistema haya sido establecido de común acuerdo por las partes
involucradas y tiene una finalidad distinta a aquella contemplada en el
Art. 22 inciso 1º ya citado. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 113, junio 1998, pág. 93)
LOS TRABAJADORES QUE LABORAN SIN FISCALIZACIÓN SUPERIOR INMEDIATA SE

ENCUENTRAN LEGALMENTE EXCLUIDOS DE LA LIMITACIÓN DE JORNADA Y ESTÁN
LIBERADOS DEL CONTROL DE ASISTENCIA
El Dictamen 3.541, de Dirección del Trabajo, de 12.07.99, expresa

que los trabajadores que prestan servicios en las funciones que se
indican, laboran sin fiscalización superior inmediata y, por ende, se
encuentran legalmente excluidos de la limitación de jornada en
136
conformidad a lo previsto en el inciso 2º del Art. 22 del Código del
Trabajo, por lo cual no existe impedimento para que dicha empleadora,
de común acuerdo con éstos, modifiquen la cláusula contractual que
establece una jornada laboral determinada y pacten dicha exclusión,
caso en el cual, los citados dependientes estarán liberados de la
obligación prevista en el Art. 33 del mismo Código, esto es, estarán
exentos de firmar el libro de asistencia o timbrar la tarjeta de registro
del reloj control. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo, agosto 1999,
pág. 166)
TODO CONTROL DE ASISTENCIA Y JORNADA DEBE ESPECIFICAR EL RESUMEN SEMANAL

DE LAS HORAS TRABAJADAS Y DEBE CONTENER LA FIRMA DEL TRABAJADOR EN SEÑAL DE
APROBACIÓN

que en conformidad al Art. 20, inciso 2º, del decreto reglamentario
Nº 969, de 1933, del Ministerio del Trabajo, vigente de conformidad con
lo dispuesto en el Art. 3º transitorio de la Ley 18.620 (actual Art. 3º
transitorio del Código del Trabajo), que aprobó el Código del Trabajo, el
empleador tiene la obligación de sumar al término de cada semana la
totalidad de las horas trabajadas por sus dependientes, y éstos, a su
vez, deben firmar el mismo documento en señal de aceptación. En
armonía con lo anterior la Resolución Nº 195, de la Dirección del
Trabajo, de 29.01.90, requiere que los sistemas de control de asistencia
y jornada determinen semanalmente las horas trabajadas en el mismo
lapso por los dependientes, exigencia que obliga a incluir en el diseño de
tales sistemas de control espacios para la sumatoria semanal, y la firma
del trabajador en señal de aceptación.
ES PROCEDENTE UBICAR EL MEDIO DE CONTROL DE ASISTENCIA EN EL LUGAR

ESPECÍFICO DE PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS
Los Dictámenes de la Dirección del Trabajo, 2.309, de 20.04.92, y

1.907, de 24.03.95, expresan, que en conformidad a los Arts. 22 y 32
del Código del Trabajo (actuales Arts. 21 y 33) los medios aptos
establecidos por la ley para alcanzar el objetivo de registrar cabalmente
de modo íntegro el período trabajado por el dependiente son el libro de
asistencia y el reloj control. Lo determinante es clarificar el momento en
que se inicia la jornada activa de trabajo, ya que el tiempo que el
dependiente permanece a disposición del empleador sin realizar labor
por causas ajenas a su persona sólo puede tener lugar dentro de
aquélla, y por consiguiente, dicho objeti vo podrá cumplirse únicamente
en cuanto el sistema de registro utilizado se ubique en el lugar
específico de prestación de los servicios, salvo, claro está, situaciones de
137
excepción que deben ponderarse en cada caso particular. El Dictamen
5.097, de la Dirección del Trabajo, de 09.12.2004, expresa que el
sistema de reloj control utilizado por la empresa de cecinas para
controlar la asistencia y determinar las horas laborales de los
trabajadores, se ajusta a derecho. (Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo
Nº 192, enero 2005, pág. 97).
NO EXISTE OBLIGACIÓN DE REGISTRAR EN EL SISTEMA DE CONTROL DE ASISTENCIA EL

TIEMPO DESTINADO A COLACIÓN, PERO PUEDE INCORPORARSE AL REGLAMENTO
INTERNO
Los Dictámenes de la Dirección del Trabajo, 5.603, de 30.09.92 y

6.150, de 07.11.96, expresan que en conformidad al Art. 33 del Código
del Trabajo (actual Art. 34) y al Art. 20 del D.S. 969, de 1933, vigente
en conformidad al Art. 3º transitorio de la Ley 18.620 (actual Art. 3º
transitorio del Código del Trabajo), el empleador se encuentra obligado
a llevar un registro que puede consistir en un libro de asistencia o en un
reloj control con tarjetas de registro para los efectos de controlar la
asistencia y determinar las horas ordinarias y extraordinarias de trabajo.
Para establecer el número de horas extraordinarias el trabajador debe
registrar diariamente su hora de ingreso y salida en el respectivo
sistema de control de asistencia, debiendo el empleador al final de cada
semana sumar las horas trabajadas y el dependiente firmar en señal de
aceptación. Como se puede apreciar, la finalidad que tuvo en vista el
legislador al establecer la obligación de llevar un registro de control de
asistencia y de las horas trabajadas, fue la de velar por el estricto
cumplimiento de las normas legales que regulan el límite máximo de la
jornada de trabajo y el pago de las horas extraordinarias. Tal finalidad
se cumple con el registro diario que debe efectuar el trabajador a la
hora precisa de su ingreso y salida, circunstancia ésta que a la vez
permite sostener que no resulta necesario ni obligatorio que en el
respectivo sistema de control de asistencia se consigne el tiempo
destinado a colación. Sin perjuicio de lo anterior, no existe
inconveniente jurídico alguno para que el empleador, en uso de sus
facultades de administración, adopte medidas que implique el deber de
registrar el tiempo de que se trata en el respectivo sistema de control
de asistencia, debiendo en tal caso incorporar la obligación en el
respectivo reglamento interno de orden, higiene y seguridad de acuerdo
a lo dispuesto en los Arts. 149 y siguientes del Código del Trabajo
(actual Art. 153). (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 95,
diciembre 1996, pág. 51)
138
NO EXISTE IMPEDIMENTO JURÍDICO PARA QUE SE ESTABLEZCA CONTROL EN EL
REGISTRO DE LA HORA DE SALIDA Y DE REGRESO DURANTE EL TIEMPO DE COLACIÓN
DEL TRABAJADOR

expresa que en conformidad al Art. 33, inciso 1º del Código del Trabajo,
si bien la legislación laboral no exige del trabajador registro de la hora
de salida y de regreso de colación no existe impedimento jurídico para
que así se establezca, materia que deberá incorporarse al reglamento
interno de orden, higiene y seguridad de la empresa por constituir una
obligación del trabajador. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 160,
mayo 2002, pág. 74).
Párrafo 3º
Descanso dentro de la jornada
ARTÍCULO 34.- La jornada de trabajo se dividirá en dos partes,

dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la
colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para
computar la duración de la jornada diaria.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de

proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o
no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante
resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del
Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.
COMENTARIOS
DESCANSO DURANTE LA JORNADA DIARIA DE TRABAJO PARA LA COLACIÓN
El inciso 1º del Art. 34 del Código se refiere a la división de la jornada

en dos partes dejando, a lo menos, media hora para colación, tiempo
que no se considera trabajado para calcular la duración de la jornada
diaria que no puede exceder de 10 horas, en conformidad al inciso 2º
del Art. 28 del Código.
TRABAJOS DE PROCESO CONTINUO
Pueden exceptuarse de la división de la jornada diaria de trabajo en

dos partes los trabajos de proceso continuo, en conformidad a lo
establecido en el inciso 2º del Art. 34 del Código. Esta disposición no
139
define lo que es trabajo continuo, de manera que debe entenderse que
cumplen tal condición aquellas labores que dentro de la modalidad de la
respectiva producción o servicio de la empresa no pueden
discontinuarse o interrumpirse.
La misma disposición agrega que, en caso de duda de si una

determinada labor constituye o no un trabajo de proceso continuo sujeta
a la excepción de descanso para colación, corresponde decidir a la
Dirección del Trabajo, de cuya resolución puede reclamarse ante los
Tribunales de Justicia dentro de los 30 días siguientes a su notificación .
Párrafo 4º
Descanso semanal
ARTÍCULO 35. - Los días domingo y aquellos que la ley declare

festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades
autorizadas por ley para trabajar en esos días.
Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año. Este

día será feriado .
COMENTARIOS
DESCANSOS EN DOMINGOS Y FESTIVOS
El Art. 35 del Código dispone que los días domingos y aquellos que la
ley declare fe stivos son de descanso, salvo las actividades autorizadas
legalmente para trabajar en esos días en conformidad a los Arts. 38 y
39 del mismo cuerpo legal. Por otra parte, el Art. 36 del Código
establece que el descanso debe empezar a más tardar 21 horas del día
anterior al domingo o festivo y debe concluir a las 06 horas del día
siguiente del domingo o festivo.
DÍAS FESTIVOS O FERIADOS DECLARADOS POR LEY
Las fechas que se indican a continuación han sido declaradas festivos

por las disposiciones legales que se señalan en cada caso: a) 1º de
enero: Ley 2.977, de 28.01.15, modificada por la Ley 4.127, de
26.06.27. Este día será feriado obligatorio e irrenunciable para los
trabajadores que laboran en centros comerciales o mall, de acuerdo a lo
establecido en el Art 2º de la Ley 19.973, de 10.09.04; b) Viernes y
sábado de Semana Santa: Ley 2.977, de 28.01.15, modificada por la ley
140
Nº 4.127, de 24.06.27; c) 1º de mayo: Código del Trabajo, Art. 35,
inciso 2º. El día 1º de mayo será feriado obligatorio e irrenunciable para
los dependientes del comercio, con excepción de los que trabajen, entre
otros, en clubes, expendio de combustibles y farmacias de urgencia y de
turno, de acuerdo a lo establecido en el Art. 2º de la ley Nº 19.973, de
10.09.04, modificado por el Art. 2º de la ley Nº 20.215, de 14.09.07; d)
21 de mayo: Ley Nº 2.977, de 28.01.15; e) Día de San Pedro y San
Pablo: Ley Nº 18.432, de 17.09.85, que fue trasladado al día lunes
respectivo por el Art. único de la ley Nº 19.668, de 10.03.2000; f) 16 de
julio, día que se celebra y honra a la Virgen del Carmen: Ley Nº 20.148,
de 06.01.2007; g) 15 de agosto: Ley Nº 2.977, de 28.01.15; h) 17 ó 20
de septiembre: El Art. 35 ter del Código del Trabajo, agregado por el
Nº 3 del Art. 1º de la ley N 20.215, de 14.09.07, establece lo siguiente:
"En cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días
martes y miércoles, respectivamente, o miércoles y jueves,
respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de
dicho mes, según el caso."; i) 18 y 19 de septiembre: Ley Nº 2.977, de
28.01.15. El día 18 será feriado obligatorio e irrenunciable para los
dependientes del comercio, con excepción de los que trabajen, entre
otros, en clubes, expendio de combustibles y farmacias de urgencia y de
turno, de acuerdo a lo establecido en el Art. 2º de la ley Nº 19.973, de
10.09.04, modificado por el Art. 2º de la ley Nº 20.215, de 14.09.07, j)
Día de la Raza "Día del Descubrimiento de dos Mundos": D.L. Nº 687, de
10.10.74, que fue trasladado al día lunes respectivo por el Art. único de
la ley Nº 19.668, de 10.03.2000; k) 31 de octubre Día Nacional de las
Iglesias Evangélicas y Protestantes; Ley Nº 20.299, de 11.10.2008; l)
Último domingo de octubre de cada 4 años para la realización de las
elecciones municipales de alcaldes y concejales: Ley Nº 18.695, de
01.03.88, Art. 106; m) 1º de noviembre: Ley Nº 2.977, de 28.01.15; n)
8 y 25 de diciembre: Ley Nº 2.977, de 28.01.15. El día 25 será feriado
obligatorio e irrenunciable para los trabajadores que laboran en centros
comerciales o mall, de acuerdo a lo establecido en el Art. 2º de la ley
Nº 19.973, de 10.09.04; ñ) Día que se fije para la realización de las
elecciones de Presidente de la República y Parlamentarios y plebiscitos:
Ley Nº 18.700, de 06.05.88, Art. 169; o) Todos los domingo del año:
Ley Nº 2.977, de 28.01.15, y p) Día para proceder al levantamiento de
los censos oficiales que será determinado por Resolución del Instituto
Nacional de Estadísticas: Ley Nº 17.374, Art. 43, de acuerdo a la
modificación introducida por el Art. 1º de la ley Nº 19.790, de
01.02.2002.
ARTÍCULO 35 BIS.- Las partes podrán pactar que la jornada de

trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre
un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de
141
descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de
las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con
anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No serán horas
extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado.
Dicho pacto deberá constar por escrito. Tratándose de empresas o

faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá
acordarse que la compensación se realice en día domingo.
COMENTARIOS
ACUERDO PARA COMPENSAR LOS DESCANSOS EN DÍAS SANDWICH
Este artículo fue incorporado por la ley Nº 19.920 publicada en el

Diario Oficial el 20.12.2004. Esta modificación solucionó el problema
planteado por la Dirección del Trabajo que señaló en el Dictamen
Nº 2.675 de 16.07.2001 que las horas trabajadas en compensación de
un permiso deben ser laboradas en la misma semana en que se produce
el permiso. En el caso de los días sandwich era imposible recuperar el
día descansado dentro de los 3 ó 4 días que efectivamente se trabajaba
en la semana, impidiendo un acuerdo entre empleador o trabajador.
JURISPRUDENCIA
DÍAS SUSCEPTIBLES DE PACTAR UN DESCANSO CON GOCE DE REMUNERACIONES,

COMPENSANDO CON TRABAJO EFECTIVO LAS HORAS NO LABORADAS
Empleador y trabajador para convenir que la jornada laboral que

corresponda al día hábil que recae entr e dos feriados o entre un día
feriado y un día sábado o domingo según corresponda, sea de descanso
con goce de remuneraciones, acordando que las horas no laboradas en
dichos días sean compensadas con trabajo efectivo. (Dictamen
Nº 5.510/262, 23.12.03.D irección del Trabajo).
FORMALIDADES, REQUISITOS Y MODALIDADES DEL PACTO PARA COMPENSACIÓN DE

HORAS NO TRABAJADAS EN DÍAS SANDWICH
El acuerdo que al efecto celebre empleador y trabajador deberá

cumplir las siguientes forma lidades o requisitos: a) Consignarse por
escrito y suscribirse por las partes respectivas, sea en el contrato de
trabajo o en un documento anexo; b) Especificarse en él los días en que
se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar las horas
no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de
remuneraciones, como asimismo, la respectiva distribución horaria.
142
Cuando el acuerdo tenga un carácter colectivo, correspondiendo en tal
caso distinguir las siguientes situaciones: 1) Pacto celebrado por un
sindicato en representación de sus afiliados: no existiría impedimento
legal para que, a requerimiento y en representación de los o algunos de
los afiliados, la entidad sindical respectiva suscriba una pacto en los
términos del artículo 35 bis del Código del Trabajo, pacto que, en todo
caso, sólo resultará aplicable a los trabajadores que hubieren requerido
tal representación; 2) Pactos celebrados en el ámbito de la negociación
colectiva reglada y no reglada: Teniendo presente que la materia en
análisis es susceptible de negociación colectiva de conformidad al
artículo 306 del Código del Trabajo, no existe impedimento para que en
los contratos o convenios colectivos de trab ajo se contenga un pacto en
que se convenga la aludida compensación, debiendo consignarse en él
las especificaciones señaladas en la letra b) precedente. (Dictamen
Nº 5.510/262, 23.12.03.Dirección del Trabajo).
OPORTUNIDAD DE LA COMPENSACIÓN
La compensación de las horas no laboradas podrá efectuarse con

anterioridad o posterioridad al respectivo día de descanso.
Trab ajadores que tienen su jornada distribuida de lunes a viernes.

Tratándose de los primeros, éstos podrían acordar recuperar las horas
no laboradas a continuación de su jornada normal de trabajo o en el día
sábado en que no les corresponde laborar según dicha distribución. En
caso alguno podría significar que la permanencia total del trabajador
exceda de 12 horas diarias. En caso de compensación exclusivamente
en día sábado, no existiría impedimento alguno para ello en la medida
que el número de horas a recuperar no exceda de 10 horas. Los
trabajadores que están afectos a una jornada distribuida de lunes a
sábado, éstos podrán convenir que la compensación se efectúe a
continuación de su horario habitual de trabajo, incluido el día sábado,
siempre que las respectivas jornadas no excedan de 12 horas diarias. En
ningún caso se podrá acordar la compensación se realice en días
domingo. (Dictamen Nº 5.510/262, 23.12.03.Dirección del Trabajo).
NATURALEZA JURÍDICA DE LAS HORAS LABORADAS EN COMPENSACIÓN DE LAS NO

TRABAJADAS EN EL DÍA COMPRENDIDO EN EL PACTO CELEBRADO AL EFECTO POR LAS
PARTES
Por exp resa disposición del artículo 35 bis en comento, las horas
trabajadas en compensación del descanso pactado revisten el carácter
de horas ordinarias, de suerte tal que las mismas no podrán generar
sobresueldo. (Dictamen Nº 5.510/262, 23.12.03. Dirección del Trabajo).
143
ARTÍCULO 35 TER.- En cada año calendario que los días 18 y 19 de
septiembre sean días martes y miércoles, respectivamente, o miércoles
y jueves, respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el día viernes
20 de dicho mes, según el caso.
COMENTARIOS
FERIADO DE LOS DENOMINADOS DÍAS SANDWICH DEL 17 Ó 20 DE SEPTIEMBRE

EN LOS CASOS QUE CORRESPONDA
Cuando los respectivos días que preceden o suceden a los

tradicionales 18 y 19 de septiembre correspondan a lunes o viernes y
con el fin de evitar, probablemente, numerosas peticiones de los
distintos gremios del país destinadas a obtener que las Fiestas Patrias se
prolonguen naturalmente con un día más de feriado, la disposición legal
que se comenta tuvo por objeto establecer lo siguiente: a) Cuando el 18
y 19 de septiembre sean martes y miércoles, el lunes 17 que precede al
18 será feriado; b) Cuando el 18 y 19 de septiembre sean miércoles o
jueves, será feriado el viernes 20, y c) Cuando el 18 y 19 de septiembre
sean lunes y martes; jueves y viernes o sábado y domingo, no habrá día
adicional de feriado alguno.
ARTÍCULO 36.- El descanso y las obligaciones y prohibiciones

establecidas al respecto en los dos artículos anteriores empezarán a más
tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán
a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias
que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.
COMENTARIOS
El artículo 36 regla el inicio y término del tiempo de descanso,

disponiendo que éste debe empezar a más tardar a las 21 horas del día
domingo o festivo, para terminar a las 06 horas del día siguiente de
aquél. Agrega dicha disposición que cuando la distribución del trabajo
por rotación de los turnos así lo aconseje, podrá alterarse esta norma;
es decir, sólo en el caso en que en la respectiva empresa hubiere un
sistema de turnos rotativos de trabajo, éstos podrán alcanzar parte de
aquellas horas que abarca el señalado descanso. En otras palabras, la
norma de excepción significa, tratándose de los trabajadores que
laboran en base a turnos rotativos, que su jornada podrá incluir parte de
dichos turnos en el período comprendido entre las 21 y las 24 horas del
día sábado o del día que precede a un festivo.
JURISPRUDENCIA
144
DESCANSO COMPENSATORIO DE LOS TRABAJADORES QUE LABORAN PERMANENTEMENTE
EN TURNOS NOCTURNOS EN UNA EMPRESA EXCEPTUADA DEL DESCANSO DOMINICAL

expresa que al personal que labora en forma permanente en horario
nocturno, sin rotación alguna, le resulta plenamente aplicable la
disposición contenida en el Art. 36 del Código del Trabajo y por lo tanto,
el descanso compensatorio del día domingo o festivo laborado de que
haga uso, le debe ser concedido en la forma que esta norma prevé. Así,
por ejemplo, si consideramos que el trabajador que tiene una jornada
de 22:00 a 06:20 horas va a hacer uso de su descanso compensatorio
un día miércoles, este debería comenzar a las 21:00 horas del día
martes, y terminar a las 06:00 horas del día jueves, debiendo reiniciar
sus labores a las 22:00 horas de este día, que sería la hora de inicio
habitual de su jornada diaria. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 124, mayo 1999, pág. 97)
FORMA DE OTORGAR EL DÍA DE DESCANSO COMPENSATORIO EN EL CASO DE

TRABAJADORES QUE LABORAN PERMANENTEMENTE EN TURNOS NOCTURNOS
La norma contenida en la parte final del Art. 36 del Código del Trabajo
se traduce en que los trabajadores sujetos a un sistema de turnos
rotativos de trabajo pueden prestar servicios en el lapso que media
entre las 21:00 y las 24:00 horas del día anterior al de descanso
compensatorio, o entre las 0:00 y las 06:00 horas del día que sigue a
éste, cuando el respectivo turno incida en dichos períodos. Por ello, es
del caso puntualizar que la excepción en estudio no significa en caso
alguno que la ley autorice la prestación de servicios entre las 0:00 horas
del día en que se hace uso del descanso compensatorio y las 0:00 horas
del día siguiente a éste, teniendo presente que tal posibilidad no
importaría una alteración horaria, como lo señala la propia ley, sino una
verdadera excepción al descanso compensatorio, la que no se encuentra
establecida en el texto legal en comento. (Dictamen Nº 3.033/229, de
09.07.98, Dirección del Trabajo).
DESCANSO SEMANAL. JORNADA NO DEBE ABARCAR PARTE ALGUNA DE LAS HORAS

CORRESPONDIENTES AL DÍA DE DESCANSO
La excepción no significa, en caso alguno, que la ley autorice la

prestación de servicios, entre las 00:00 horas del día domingo o festivo
o del día correspondiente al descanso compensatorio y las 00:00 horas
del día lunes o de los días que siguen al festivo o al día de descanso
compensatorio, puede extenderse después de las 21 horas y aquella del
día lunes o de los días que siguen a un festivo o al día de descanso
145
compensatorio, puede iniciarse a las 00:00 horas de dicho día cuando en
la empresa hubiere turnos rotativos de trabajo, no es menos cierto, que
el respectivo turno no puede comprender parte alguna del día domingo
o festivo o del día de descanso compensatorio, según corresponda.
(Dictamen Nº 485/44 de 01/02/2000. Dirección del Trabajo).
EL DÍA DE DESCANSO COMPENSATORIO SE INICIA A LAS 21 HORAS DEL DÍA ANTERIOR Y

TERMINA A LAS 6 HORAS DEL DÍA SIGUIENTE. EXCEPCIÓN EN EL CASO DE TURNOS
ROTATIVOS

expresa que si se atendiera únicamente al significado que al vocablo
"día" da el Diccionario de la Real Academia Española, el descanso de los
trabajadores exceptuados del descanso dominical debería contarse a
partir de las cero horas del día en que se haga uso de él hasta las
veinticuatro horas del mismo día. Dicha interpretación varía
sustancialmente si se considera el vocablo "día" en relación con las
acepciones que a las palabras "compensación" y "compensar" otorga el
antes indicado texto lexicográfico, las cuales apuntan hacia una idea de
igualdad o equivalencia, lo que permite sostener que el día de descanso
compensatorio que les corresponde a los trabajadores exceptuados del
descanso dominical debería ser disfrutado en los mismos términos y
condiciones en que hacen uso del aludido beneficio aquellos otros
trabajadores que descansan en día domingo. Al determinarse la
duración del descanso dominical en el Art. 35 del Código del Trabajo
(actual Art. 36), se quiso asegurar un descanso mínimo semanal,
consistente en 33 horas efectivas, a aquellos trabajadores que tienen su
jornada de trabajo distribuida de lunes a viernes o sábado y que
descansan el día domingo. Nada hace suponer que el legislador haya
querido sustentar un criterio distinto al señalado precedentemente
cuando se trata de trabajadores que no hacen uso del aludido beneficio
en día domingo por encontrarse exceptuados del descanso dominical, ni,
menos aún, se podría estimar que, en dicho caso, haya sido su intención
que el descanso compensatorio que les corresponde a los referidos
dependientes se vea reducido de 33 a 24 horas, como sucedería en el
evento que se considerara aisladamente el tenor literal de la palabra
"día". Por otra parte, el Dictamen 2.94 2, de la Dirección del Trabajo, de
27.05.92, expresa que en conformidad al Art. 35 del Código del Trabajo
(actual Art. 36 del Código) sólo en el caso que en la respectiva empresa
hubiere sistema de turnos rotativos de trabajo, éstos podrán alcanzar
parte de aquellas horas en que abarca el descanso compensatorio a que
se ha hecho alusión. Esta norma de excepción se traduce en que los
trabajadores sujetos a un sistema de turnos rotativos de trabajo pueden
prestar servicios en el lapso que media entre las 21:00 y 24:00 horas
146
del día anterior al de descanso compensatorio, o entre las 0:00 y las
06:00 horas del día que sigue a éste, cuando el respectivo turno incida
en dichos períodos. Por ello, es del caso puntualizar que la excepción en
estudio no significa en caso alguno que la ley autorice la prestación de
servicios entre las 0:00 horas del día en que se hace uso del descanso
compensatorio y las 0:00 del día siguiente a éste, teniendo presente que
tal posibilidad no importaría una alteración horaria, como lo señala la
propia ley, sino una verdadera excepción al descanso compensatorio, la
que no se encuentra establecida en el texto legal.
ARTÍCU LO 37.- Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso

dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma
que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.
Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo

fuerza mayor, el emplea dor deberá pagar las horas como
extraordinarias y se le aplicará una multa con arreglo a lo previsto en el
artículo 506.
COMENTARIOS
PROHIBICIÓN DE JORNADA ORDINARIA QUE INCLUYA DIAS DOMINGO O

FESTIVOS
Este precepto establece una prohibición para las empresas sometidas

a la regla general del artículo 35, en el sentido que ellas no pueden
distribuir la jornada ordinaria incluyendo el día domingo o festivo, salvo
en caso de fuerza mayor.
Será la Dirección del Trabajo, la autoridad que califique la presencia o

no de este imprevisto llamado fuerza mayor y después que se hubiere
laborado en un día domingo o festivo. Se desprende de su texto,
también, que la calificación que deba hacer la Dirección del Trabajo es
posterior a tal circunstancia. Si a juicio de este Servicio se acredita que
no hubo fuerza mayor, el empleador a título de sanción deberá pagar las
horas trabajadas en tales días, con el recargo legal de las horas
extraordinarias, más una multa con arreglo a lo prevenido en el artículo
506.
JURISPRUDENCIA
FORMA DE REMUNERAR O COMPENSAR A LOS TRABAJADORES CON JORNADA DE LUNES A

SÁBADO QUE OCASIONALMENTE LABORAN LOS DÍAS DOMINGO O FESTIVOS
147
En conformidad a los Arts. 35, inciso 1º, y 37 del Código del Trabajo
los trabajadores que tienen conveni da una jornada semanal de lunes a
viernes o de lunes a sábado, se encuentran afectos al régimen general
de descanso, de suerte tal, que respecto de los mismos sus días de
descanso obligatorio deben recaer en día domingo y en todos
aquellos que la ley le ha asignado el carácter de festivo y, en
consecuencia, si el empleador no hubiere concedido dichos descansos,
salvo el caso de fuerza mayor, éste se encuentra obligado a pagar como
extraordinarias las horas laboradas en dichos días. De ello se sigue que
los trabajadores que teniendo distribuida su jornada semanal de lunes a
sábado que ocasionalmente prestan servicios en día domingo, no tienen
derecho a impetrar un día de descanso a la semana por las labores
desarrolladas en dicho día, por cuanto se encuentran afectos al régimen
general de descanso establecido en el Art. 37 del Código del Trabajo. No
obstante, atendido que la empresa durante más de 15 años ha otorgado
a los trabajadores en referencia, un día de descanso compensatorio por
las actividades desarrolladas ocasionalmente en días domingo o festivos
en cumplimiento de los aludidos turnos cuyo uso se hace efectivo en la
oprtunidad en que las mismas han convenido, tal circunstancia ha
pasado a constituir una cláusula que se ha incorporado tácitamente a los
contratos individuales de trabajo respectivos, la cual no puede ser
dejada sin efecto o modificada unilateralmente, siendo necesario para
tales efectos el acuerdo mutuo de las partes contratantes. (Dictamen
ARTÍCULO 38.- Exceptúanse de lo ordenado en los artículos

anteriores los trabajadores que se desempeñen:
1. en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza

mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;
2. en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por

la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés
público o de la industria;
3. en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse

sino en estaciones o períodos determinados;
4. en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha

de la empresa;
5. a bordo de naves;
148
6. en las faenas portuarias;
7. en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan

directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha
atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con
todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o
complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o
personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el
artículo 169 de la Ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica
Constitucional de Municipalidades, y
8.en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que

desempeñan actividades conexas.
Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la

jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingos y
festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como
extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un

día de descanso a la semana en compensación a las actividades
desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los
trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del
artículo 36. Estos descansos podrán ser comunes para todos los
trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores.
No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del

inciso primero, al menos dos de los días de descanso en el respectivo
mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta
norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por
un plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria
no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente
para trabajar los días sábado, domingo o festivos.
Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana, por

aplicación de lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, las partes
podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de
los días de descanso que excedan de uno semanal. En este último caso,
la remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32.
Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar,

previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y
mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas
excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos,
149
cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las
especiales características de la prestación de servicios y se hubiere
constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y
seguridad son compatibles con el referido sistema.
La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No

obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los
requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de
las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo
de ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro años.".
COMENTARIOS
TRABAJADORES QUE SE DESEMPEÑAN EN EMPRESAS EXCEPTUADAS DEL

DESCANSO EN DOMINGO Y FESTIVOS
La mayor parte de los trabajadores se rige por los Arts. 35 y 37 del

Código que establecen la obligación de conceder descanso a los
trabajadores durante los días domingo y aquellos que la ley declare
festivos. En consecuencia, un elevado porcentaje de los trabajadores
deben descansar en días domingo y festivos. Sin embargo, el Art. 38 del
Código exceptúa a ciertos empleadores de la obligación de otorgar
descanso en días domingos y festivos, pero los obliga a compensar con
los descansos correspondientes en otros días de la semana.
El inciso 1º del mencionado Art. 38 dispone que se exceptúan del

descanso en días domingo y festivos a los trabajadores que se
desempeñen en las siguientes actividades: a) Faenas destinadas a
reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre
que la reparación sea impostergable; b) Explotaciones, labores o
servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por
razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para
evitar notables perjuicios al interés público o de la industria; c) Obras o
labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados; d) Trabajos necesarios e impostergables para la
buena marcha de la empresa; e) A bordo de naves; f) Faenas
Portuarias; g) Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al público, respecto de los trabajadores que realizan dicha
atención y según las modalidades del establecimiento respectivo, y h)
Deportistas profesionales o trabajadores de actividades conexas.
150
DESCANSO ESPECIAL PARA TRABAJADORES DEL COMERCIO
El Art. 2º de la Ley 19.973, de 10.09.04, modificada por el Art. 2º de

la Ley 20.215, de 14.09.07, establece que los días 1 de mayo, 18 de
septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, son feriados
obligatorios e irrenunciables para todos los dependientes del comercio,
con excepción de aquellos que se desempeñen en clubes, restaurantes,
establecimientos de entretenimiento, tales como, cines, espectáculos en
vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de
juego legalmente autorizados. Dicho feriado obligatorio tampoco es
aplicable a los dependientes de expendio de combustibles, farmacias de
urgencia y de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la
autoridad sanitaria. Por otra parte, el Art. 3º de la citada Ley 19.973 y
el Art. 2º de la Ley 19.978, de 28.10.04, agregaron al Nº 7 del Art. 38
del Código la obligación de conceder a los trabajadores de centros
comerciales el feriado del Art. 169 de la Ley 18.700, de 06.05.88, que
se fije para las elecciones y plebiscitos y el del Art. 106 de la Ley
18.695, de 01.03.88, para la realización de las elecciones municipales
que corresponda al último domingo de octubre de cada 4 años.
DISTRIBUCIÓN ESPECIAL DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
En conformidad al inciso 2º del Art. 38 del Código, las empresas

exceptuadas del descanso en domingos y festivos pueden distribuir la
jornada normal de trabajo en forma que incluya los días domingo y
festivos. Las horas trabajadas en domingo o festivo deben pagarse como
extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
Debe entenderse que para las horas extraordinarias se aplica lo
dispuesto en el inciso 1º del Art. 32 del Código que establece la jornada
extraordinaria sólo para atender necesidades o situaciones temporales
de la empresa con vigencia a 3 meses.
COMPENSACIÓN DE DESCANSOS POR DOMINGOS Y FESTIVOS TRABAJADOS
El mi smo Art. 38, en su inciso 3º, dispone que las empresas

exceptuadas del descanso dominical deben otorgar un día de descanso a
la semana en compensación del trabajo desarrollado en día domingo, y
otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios,
aplicándose la norma del Art. 36, que se refiere a la iniciación del
decanso a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o
festivo y a su terminación a las 06 horas del día siguiente al respectivo
domingo o festivo. De acuerdo al Dictamen 9.277, de la Dirección del
Trabajo, de 29.11.89, cuyo extracto se inserta en este capítulo, el
descanso en los días compensatorios de los días domingos o festivos
151
laborados comprende desde las 21 horas del día anterior a aquel en que
no deben laborar y termina a las 6 horas del día siguiente de éste. Estos
descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turno
para no paralizar el curso de las labores.
El inciso 4º del citado Art. 38 señala que al menos dos de los días de
descanso en el respectivo mes calendario deben necesariamente
otorgarse en día domingo en los siguientes casos referidos en los Nºs. 2
y 7 de dicho Art. 38: a) En las explotaciones, labores o servicios que
exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de
carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria; y b) En los
establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente
al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y
según las modalidades del establecimiento respectivo.
Las normas del párrafo anterior no se aplican respecto de los

trabajadores que se contraten por un plazo de 30 días o menos, y de
aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 horas semanales o
se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o
festivos.
COMPENSACIÓN EN CASO DE PRESENTARSE MÁS DE UN DÍA DE DESCANSO SEMANAL
De acuerdo con el inciso 5º del citado Art. 38, cuando se acumule más
de un día de descanso en la semana, las partes pueden acordar una
especial forma de distribución o de remuneración de los días de
descanso que excedan de uno semanal. En este último caso, si las
partes acuerdan reemplazar el descanso por trabajo, la remuneración
debe pagarse como mínimo con el recargo del 50% establecido para la
liquidación y pago de las horas extraordinarias. Esta situación se
presenta cuando los trabajadores exceptuados del descanso dominical
convienen en tomarse sólo un día de descanso a la semana y trabajar el
o los festivos que existan en la misma semana, permitiendo que se
compense el descanso por trabajo remunerado como hora
extraordinaria.
DISTRIBUCIÓN EXCEPCIONAL DE LA JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS CON

AUTORIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO
El inciso 6º del Art. 38 del Código establece que con todo, el Director
del Trabajo, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, podrá
autorizar en casos calificados y mediante resolución fundada, el
establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas
152
de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en dicho artículo no pudiere
aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de
servicios y se haya constatado que las condiciones de higiene y
seguridad son compatibles con el sistema referido. El inciso final del
citado Art. 38 dispone que la vigencia de la resolución sobre distribución
excepcional de la jornada de trabajo y descansos sólo se extenderá por
el plazo de 4 años y que el Director del Trabajo podrá renovarla si se
verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se
mantienen. Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la
resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de dichas obras o
faenas, con un máximo de 4 años.
ENTIDADES QUE PODRÍAN SOLICITAR LA APLICACIÓN DEL REFERIDO SISTEMA

EXCEPCIONAL
El citado inciso final del Art. 38 no señala las actividades o empresas

que atendidas las especiales características de la prestación de servicios
que desempeñan sus trabajadores, estarían en condición de solicitar la
respectiva autorización a la Dirección del Trabajo. Sin embargo, las que
se indican a continuación podrían encontrarse en dicha situación: a)
Empresas que se dedican a actividades o faenas pesqueras, agrícolas o
forestales; b) Empresas de extracción de minerales en yacimientos de
difícil comunicación vial; c) Establecimientos hospitalarios, clínicas o
centros médicos que requieren de turnos especiales; d) Empresas
constructoras de obras civiles o de ingeniería y montajes industriales
que desarrollan sus actividades en lugares apartados de las ciudades, y
e) Otras empresas que realizan actividades similares o relacionadas con
las indicadas precedentemente.
JURISPRUDENCIA
NO ES PROCEDENTE LA ACUMULACIÓN DE LOS DÍAS DE DESCANSO COMPENSATORIO.

EXCEPCIÓN
El Dictamen 5.8 01, de la Dirección del Trabajo, de 28.08.91, expresa

que en conform idad al Art. 37 del Código del Trabajo (actual Art. 38),
las empresas exceptuadas del descanso dominical deben otorgar un día
de descanso a la semana en compensación por las actividades
desarrolladas en día domingo y un día de descanso por cada festivo
trabajado, descansos éstos que pueden ser comunes para todos los
trabajadores o por turnos a fin de no entorpecer el desarrollo de las
actividades de la empresa. Sólo en el evento que se acumule en una
semana más de un día de descanso, las partes pueden acordar una
forma especial de distribución o de remuneración de aquellos días de
153
descanso que excedan de uno semanal, acorde con lo previsto en el
inciso 4º del citado artículo. En consecuencia, no resulta conforme a
derecho que se puedan acumular los 4 días de descanso compensatorio
por los días domingo trabajados, sin perjuicio de poder hacerlo si se ha
acumulado más de tales días en la semana, por haber incidido en ella
días festivos, en cuyo caso es posible otorgar los que exceden de la
compensación dominical, acumularlos o remunerarlos, según lo
acuerden las partes. Cabe señalar que en nada empece a lo expuesto la
circunstancia de ser los propios trabajadores quienes opten por
acumular los referidos 4 días de descanso al mes, dado que el descanso
semanal es un derecho irrenunciable en virtud de lo dispuesto en el Art.
5º inciso 1º del citado Código, por lo que los dependientes deben utilizar
dicho descanso en forma semanal. Los Dictámenes de la Dirección del
Trabajo, 3.874, de 01.06.89, y 5.489, de 22.09.92, expresan que es
posible negociar los descansos compensatorios que excedan de uno
semanal, lo que determina que ellos pueden ser otorgados en la
oportunidad que convengan las partes e, incluso, acumularse o
laborarse. Este convenio, en todo caso, debe ser suscrito con
anterioridad a la época en que se laboran los respectivos festivos.
LA EMPRESA QUE TIENE COMO ACTIVIDAD PRINCIPAL LA IMPRESIÓN DE REVISTAS,

SEMANARIOS, FOLLETOS Y OTRAS PUBLICACIONES PERIÓDICAS DESARROLLA LABORES
DE PROCESO CONTINUO
La Sentencia de la Corte Suprema, de 24.01.91, expresa que la

editorial que indica es una empresa que tiene como actividad principal la
impresión de revistas, semanarios, folletos y otras publicaciones
periódicas para diversas editoriales, las que por su naturaleza de
actualidad no permiten la suspensión del proceso de impresión,
debiendo existir continuidad en la faena, de manera que a esta empresa
le cabe la excepción de obligatoriedad de descanso dominical
contemplada en el Art. 37 Nº 2 del Código del Trabajo (actual Art. 38);
que en la mencionada empresa está organizado el trabajo en tres turnos
rotativos de 8 A.M. a 16 P.M.; de 16 P.M. a 24 P.M. y de 24 P.M. a 8
A.M. del día siguiente, de manera que el último turno de la semana debe
laborar entre las 0 horas del día domingo, a las 8 horas del mismo día,
para así completar las 48 horas semanales de trabajo pactadas, y a los
trabajadores que les corresponde este último turno, tienen el día lunes
siguiente como co mpensación para su descanso, y que esta forma de
distribuir la jornada de trabajo ha sido aceptada por los trabajadores sin
que ellos hayan reclamado en forma alguna, e incluso fue a petición de
ellos que se cambió en una hora el inicio de cada turno. (Fallos del Mes
154
SE AJUSTA A DERECHO LA MODIFICACIÓN UNILATERAL DE LA EMPRESA A LOS TURNOS
ROTATIVOS PARA CUMPLIR INSTRUCCIONES DE LA AUTORIDAD LABORAL

que el referido sistema consiste en una jornada exceptuada del
descanso dominical, laborando 6 días, con un día de descanso a la
semana, en turnos de 48 horas semanales y en jornadas de 8 horas
diarias durante tres semanas en el mes y en la cuarta semana los turnos
se distribuyen en 5 días, en jornadas diarias de 9,36 horas, con media
hora de colación, con dos días de descanso, respetándose un domingo
libre al mes. Los horarios del sistema de turnos rotativos son los
siguientes: 08,30 a 17,00 hrs. (30 m. colación); 11,30 a 20,00 hrs. (30
m. colación); 14,00 a 22,00 (15 m. onces); 10,00 a 14,00 y 16 a 20
hrs.; 12,00 a 22,00 hrs. (30 m. colación). La empresa modificó los
turnos de trabajo al indicado precedentemente con el objeto de
adecuarse a las instrucciones impartidas por el fiscalizador de la
Inspección Comunal de La Florida quien habría constatado infracción al
Art. 38 inciso 3º, del Código del Trabajo. A la Dirección del Trabajo le
corresponde la fiscalización de la aplicación y cumplimiento de la
legislación laboral, atribución que ejerce a través de los inspectores del
Trabajo, en conformidad a lo establecido en los Arts. 1º y 18 del D.F.L.
2/67, que aprobó su Ley Orgánica. De dichas normas se desprende que
la empresa se encuentra legalmente obligada a dar cumplimiento a las
instrucciones de que se trata, toda vez, que éstas fueron impartidas por
el fiscalizador dentro del marco de sus atribuciones y con el fin de que
aquélla diera un cumplimiento a las normas vigentes sobre descanso
compensatorio que incide directamente en el sistema de turnos. En
consecuencia, hay una causa legal para que la empresa haya modificado
los turnos de trabajo existentes por aquellos sometidos al conocimiento
de la Dirección del Trabajo. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 83, diciembre 1995, pág 47).
LA SOCIEDAD MINERA PUEDE APLICAR EL SISTEMA EXCEPCIONAL DE DISTRIBUCIÓN DE

JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS AUTORIZADO A LOS TRABAJADORES QUE SE
DESEMPEÑAN EN EL YACIMIENTO

expresa que en conformidad al Art. 38, Inc. final del Código del Trabajo,
resulta jurídicamente procedente que la sociedad minera, aplique el
sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descansos
autorizado por Resolución 456, de 14.05.85, a sus trabajadores que se
desempeñan en el yacimiento, independientemente que éstos sean o no
los mismos que conformaban la dotación a la fecha de autorización sin
perjuicio de solicitar su modificación, sólo en cuanto a la
155
individualización del nuevo titular de la misma. (Boletín Oficial Dirección
del Trabajo Nº 152, septiembre 2001, pág. 77)
NO PROCEDE OTORGAR 2 DE LOS DÍAS DE DESCANSO EN DOMINGO A LOS

TRABAJADORES AFECTOS A UN SISTEMA EXCEPCIONAL DE DISTRIBUCIÓN DE JORNADA
DE TRABAJO Y DE DESCANSO

que en conformidad al inciso 6º del Art. 38 del Código del Trabajo,
procede la autorización de los sistemas excepcionales de que se trata
cuando no pudieren aplicarse las otras disposiciones de dicho Art. 38.
Como el inciso 4º exige que a lo menos 2 de los días de descanso
compensatorio de los trabajadores que se encuentran en las situaciones
contempladas en los Nºs. 2 y 7 (trabajadores que se desempeñan en
explotaciones que exijan continuidad y de los establecimientos
comerciales) deben otorgárseles 2 de los días de descanso en domingo,
en el respectivo mes calendario, el citado inciso 4º no favorec e a los
trabajadores con sistema excepcional. En consecuencia, no es aplicable
el mencionado inciso 4º a los sistemas excepcionales de distribución de
las jornadas de trabajo y de los descansos que ha autorizado la
Dirección del Trabajo a los trabajadores que se encuentren afectos a
dichos sistemas. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 164,
septiembre 2002, pág. 72).
PROCEDE QUE UNA EMPRESA MINERA, SUCESORA LEGAL DE OTRA EMPRESA, APLIQUE EL
SISTEMA EXCEPCIONAL DE DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO Y DE
DESCANSOS

que el Art. 38, inciso 6º, del Código del Trabajo dispone que el Director
del Trabajo se encuentra facultado para autorizar, respecto de
trabajadores que laboran en empresas exceptuadas del descanso
dominical, mediante resolución fundada y solamente en casos
calificados, sistemas excepcionales de distribución de la jornada de
trabajo y de descansos. Esto procede cuando por la naturaleza y
características de la respectiva prestación de servicios no fuere posible
dar cumplimiento a las exigencias previstas en los incisos anteriores de
dicho Art. 38, en orden a la oportunidad en que deben concederse los
descansos compensatorios por los días domingo y festivos laborados.
Asimismo, esta autorización debe otorgarse una vez constatado,
mediante la correspondiente fiscalización, que las condiciones de higiene
y seguridad con que cuenta la empresa requirente, son compatibles con
el sistema cuya autorización se solicita. En consecuencia, resulta
jurídicamente procedente que una empresa minera, sucesora legal de
156
otra empresa, aplique el sistema excepcional de distribución de jornada
de trabajo y de descansos autorizado por resolución de la Dirección
Regional del Trabajo de la primera región, sin perjuicio de la
modificación que dicha Dirección debe efectuar en cuanto a la
individualización del nuevo titular de la empresa. (Boletín Oficial de la
Dirección del Trabajo Nº 213, octubre 2006, pág. 78 ).
AL TÉRMINO DEL CONTRATO SE DEBE COMPENSAR, EN EL FINIQUITO, AL VALOR DE

HORA EXTRAORDINARIA, LOS DÍAS DE DESCANSO PENDIENTES DEL SISTEMA
EXCEPCIONAL DE DISTRIBUCIÓN DE JORNADA Y DESCANSOS

que uno de los requisitos esenciales para que la Dirección del Trabajo
autorice un sistema excepcional de jornada y descanso establecido en el
inciso penúltimo del artículo 38 del Código del Trabajo, es que la
resolución respectiva contemple seis días de descanso, adicionales al
feriado o a otros permisos legales o convencionales con que pudiese
contar. En caso de existir días de descanso de los que el dependiente no
ha hecho uso y se extingue su vínculo laboral, en el finiquito
correspondiente, deben incorporarse los días de descanso
proporcionales al tiempo trabajado, compensándolos en dinero según los
valores que resulten de aplicar el Artículo 32 del Código del Trabajo. La
liquidación de este beneficio conforme al valor de las horas
extraordinarias, se justifica plenamente, porque éste ha sido concebido
como una forma de compensar el trabajo en día domingo,
evidentemente más gravoso y de mayor esfuerzo para el trabajador.
(Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo, Nº 229, febrero 2008, Pág.
120).
ARTÍCULO 39.- En los casos en que la prestación de servicios deba

efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán
pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas
ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de
descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan
tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.
COMENTARIOS
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO ININTERRUMPIDA DE HASTA DOS SEMANAS
En conformidad al Art. 39 del Código, cuando la prestación de

servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las
partes pueden pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos
semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deben otorgarse los
157
días de descanso compensatorio de los días domingos o festivos que
hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno. De
esta forma, si en dicho período ininterrumpido de trabajo hubo 2 días
domingo y 1 festivo; el empleador debe otorgar 4 días de descanso.
JURISPRUDENCIA
NO ES PROCEDENTE LABORAR HORAS EXTRAORDINARIAS DURANTE EL DÍA ADICIONAL

DE DESCANSO COMPENSATORIO DE LAS JORNADAS DE TRABAJO DE HASTA DOS
SEMANAS ININTERRUMPIDAS

expresa que en conformidad al Art. 38 del Código del Trabajo (actual
Art. 39 del Código) cuando se convengan jornadas ordinarias de trabajo
de hasta dos semanas ininterrumpidas, en razón de efectuarse la
prestación de servicios en lugares apartados de centros urbanos, deberá
otorgarse al trabajador los días de descanso compensatorio por los días
domingo y festivos que hayan incidido en dicho período aumentados en
uno. El día adicional de descanso constituye una extensión del descanso
compensatorio semanal, establecida por el legislador para compensar el
mayor tiempo que el dependiente debe destinar para trasladarse hacia y
desde el lugar apartado de centros urbanos en que debe prestar sus
servicios. En consecuencia, dicho día de descanso adicional constituye
para el trabajador un beneficio de carácter irrenunciable que debe
otorgarse necesariamente al término de cada ciclo y en el que no es
procedente laborar horas extraordinarias.
NO SE REQUIERE AUTORIZACIÓN PARA QUE UNA EMPRESA PACTE UNA JORNADA

ORDINARIA DE TRABAJO DE HASTA DOS SEMANAS ININTERRUMPIDAS

expresa que en conformidad al Art. 39 del Código del Trabajo, se infiere
que las partes pueden pactar, cuando se trate de servicios que se
presten en lugares apartados de centros urbanos, jornadas de trabajo
de hasta dos semanas ininterrumpidas, con la obligación de cumplir con
un descanso compensatorio de los días domingo y festivos del período,
aumentados en uno. De esta suerte, resulta que la norma legal ha
facultado a las partes para pactar una jornada de aquellas que describe,
razón por la cual debe concluirse que para establecerla basta el
consentimiento del empleador y trabajador, y que no se requiere
autorización previa de la Dirección del Trabajo. (Boletín Oficial de la
158
EL DÍA DE DESCANSO DE DOMINGO Y FESTIVOS EN LOS SISTEMAS BISEMANALES DE
TRABAJO, DEBE INICIARSE A LAS 21:00 HORAS DEL DÍA ANTERIOR Y TERMINAR A LAS
6:00 HORAS DEL DÍA SIGUIENTE

que se ha solicitado pronunciamiento acerca de la hora en que se debe
iniciar y terminar el día de descanso compensatorio de los días domingo
y festivos en los sistemas bisemanales de trabajo establecidos en virtud
del Art. 39 del Código del Trabajo. De esta norma se colige que las
partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos
semanas ininterrumpidas cuando se trate de servicios que deban
prestarse en lugares apartados de centros urbanos, debiendo otorgarse
al término de cada jornada especial los días de descanso
compensatorios de los domingo o festivos que hayan tenido lugar en
dicho período bisemanal, aumentados en uno. Del Art. 36 del mismo
Código se infiere que el descanso dominical y por festivos, debe
comenzar, a más tardar, a las 21 horas del sábado o del día que
precede al correspondiente festivo y que debe terminar a las 06:00
horas del lunes o del día siguiente al respectivo festivo. Se infiere,
asimismo, que sólo en el evento de que en las respectivas empresas
hubiere un sistema de turnos rotativos de trabajo, éstos podrán abarcar
parte de aquellas horas en que rige el descanso dominical y de días
festivos. De consiguiente, teniendo presente que el citado Art. 36 es
aplicable en el caso de las referidas jornadas bisemanales, el día de
descanso compensatorio de los domingo y festivos deberá iniciarse a las
21:00 horas del día anterior a dicho descanso compensatorio y terminar
a las 6:00 horas del día siguiente de éste, salvo que en la empresa
existiere un sistema de turnos rotativos de trabajo, caso en el cual los
trabajadores sujetos a dicho sistema pueden prestar servicios en el
lapso que media entre las 21:00 y las 24:00 hrs. del día anterior al del
descanso compensatorio, o entre las 0:00 y las 06:00 hrs. del día
sig uiente del descanso compensatorio. (Boletín Oficial Dirección del
Trabajo Nº 103, agosto 97, pág. 84)
LÍMITE MÁXIMO DE 10 HORAS DE LA JORNADA ORDINARIA DIARIA Y DE 12 DÍAS DE

LABOR EFECTIVA DE LOS TRABAJADORES AFECTOS A UN SISTEMA BISEMANAL

que en conform idad al Art. 39 del Código del Trabajo, las partes pueden
pactar jornadas ordinarias de trabajo hasta dos semanas
ininterrumpidas cuando se trate de servicios que deban prestarse en
lugares apartados de centros urbanos, debiendo otorgarse al término de
cada jornada especial los días de descanso compensatorios de los
domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal,
159
aumentados en uno. Si la referida norma es de excepción, ella debe ser
interpretada en forma restrictiva, limitando su aplicación sólo al ámbito
dentro del cual fue concebida, esto es, la distribución de la jornada y los
descansos, no pudiendo extenderse sus efectos a otras materias. En lo
que respecta a la jornada ordinaria de trabajo en el referido sistema
excepcional, cabe indicar que el Art. 39 del Código del Trabajo no afecta
la norma legal contenida en el inciso 2º del Art. 28 que señala el límite
diario máximo de 10 horas de la jornada ordinaria de trabajo. De
consiguiente, el límite máximo de la jornada ordinaria diaria de los
trabajadores afectos a un sistema bisemanal de trabajo es de 10 horas,
independientemente de la duración del ciclo de trabajo y del período de
descanso. Si se considera que de los Arts. 22 y 28 del Código del
Trabajo, se infiere que la jornada máxima de 48 horas puede
distribuirse a lo más en 6 días debiendo otorgarse el descanso semanal
al 7º día, y si se tiene presente que el Art. 39 no afecta las normas
sobre limitación de la jornada semanal de trabajo, una jornada
bisemanal comprenderá sólo hasta 12 días de labor efectiva. Esto
determina una jornada bisemanal ordinaria de 96 horas al término de la
cual deberán concederse los correspondientes descansos
compensatorios, más el día adicional. Si a un período de labor de 12
días corresponde una jornada bisemanal ordinaria de 96 horas, a un
ciclo de labor inferior a esos doce días corresponderá una jornada
bisemanal ordinaria calculada en forma proporcional a dicha jornada
máxima. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 112, mayo 1998, Pág.
91)
PARA LOS EFECTOS DE JORNADA BISEMANAL DEBE ENTENDERSE POR LUGARES

APARTADOS DE CENTROS URBANOS AQUELLOS QUE SON DISTANTES DE CIUDADES

expresa que en conformidad al Art. 39 del Código del Trabajo, las partes
están facultadas para pactar jornadas semanales de trabajo, de hasta
dos semanas ininterrumpidas, tratándose de servicios que deban
prestarse en lugares apartados de centros urbanos, al cabo de las cuales
deben otorgarse días de descanso compensatorio de los domingo y
festivos habidos en el período, aumentados en uno. En lo que respecta a
la determinación del significado de los términos utilizados por el
legislador "lugares apartados de centros urbanos", según la Real
Academia Española de la Lengua, para el cual "apartados" significa:
retirado, distante, remoto; y "urbano", es perteneciente a la ciudad. Por
su parte "ciudad" es: conjunto de edificios y calle regidas por un
ayuntamiento cuya población densa y numerosa se dedica por lo común
a actividades no agrícolas. Para los efectos de la ley, el centro poblado
podría ser comprendido dentro del concepto de ciudad o urbe, si calza
160
con la acepción autorizada ya citada. Si la obra se encuentra ubicada a
4,2 kms del centro más poblado procedería el pacto de laborar jornada
bisemanal atendida su lejanía del centro urbano o ciudad. En
consecuencia, por lugares apartados de centros urbanos deberá
entenderse aquellos distantes, alejados o remotos de ciudades,
consideradas éstas en su sentido natural y obvio, como básicamente, un
conjunto de edificios y calles dotadas de una población densa y
numerosa. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 163, agosto 2002,
pág. 92)
PUEDEN PACTAR JORNADA BISEMANAL LOS TRABAJADORES QUE DEBAN DESCANSAR

ENTRE JORNADAS DIARIAS Y EJECUTAR SU TRABAJO EN LUGARES APARTADOS

que el Art. 39 del Código del Trabajo permite pactar las denominadas
jornadas bisemanales de trabajo sobre el supuesto de que no es posible
para los trabajadores hacer uso de los respectivos descansos, por
cuanto el lugar de trabajo se encuentra "apartado de centros urbanos".
La expresión "apartado de centros urbanos" no exige mera lejanía, sino
que dicha distancia entre residencia habitual y lugar de trabajo debe ser
tan relevante, que sea imposible, de modo normal y razonable, hacer
uso del sistema común y ordinario de distribución de la jornada de
trabajo. De este modo, la lejanía exigida en la ley, por su carácter
relevante y su especial intensidad, cuestión que justifica esta forma
excepcional de jornada, tiene un evidente carácter permanente, siendo
exigible tanto para el descanso semanal como para el descanso entre
jornadas diarias, ya que el trabajador no está en condiciones de
trasladarse diariamente a su lugar de residencia, debiendo pernoctar en
el lugar de trabajo. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 181,
febrero 2004, pág. 88).
ARTÍCULO 40.- Sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores

del trabajo, los inspectores municipales y el personal de Carabineros de
Chile podrán también denunciar ante la respectiva Inspección del
Trabajo las infracciones a lo dispuesto en el presente párrafo de que
tomen conocimiento con ocasión del ejercicio de las funciones que les
son propias.
COMENTARIOS
DENUNCIAS SOBRE INFRACCIONES AL DESCANSO SEMANAL
Los inspectores municipales y el personal de Carabineros de Chile, si

durante el ejercicio de sus respectivas funciones legales observan o
161
toman conocimiento que un determinado empleador no cumple con las
disposiciones de los artículos 35 al 39 del Código, pueden denunciar las
infracciones ante la respectiva Inspección del Trabajo. Cabe señalar que
como esta disposición es facultativa para dichos inspectores podría ser
poco eficaz para verificar si los empleadores cumplen con las
disposiciones laborales que regulan el descanso semanal, a menos que
se establezca un programa específico y debidamente financiado para
que Carabineros de Chile y las municipalidades puedan contratar
personal destinado especialmente a cumplir dichas funciones de
fiscalización.
Párrafo 5 º
Jornada Parcial
ARTÍCULO 40 BIS.- Se podrán pactar contratos de trabajo con

jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la normativa del
presente párrafo, aquéllos en que se ha convenido una jornada de
trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere
el artículo 22.
COMENTARIOS
CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
En conformidad a lo establecido por el Art. 40 bis del Código, el

empleador y el trabajador puede celebrar un contrato de trabajo que
además de contener las cláusulas del Art. 10 del mismo Código, pueden
estipular que la jornada de trabajo será de carácter parcial cuyo máximo
será el de dos tercios de la jornada ordinaria, vale decir, hasta 30 horas
semanales.
JURISPRUDENCIA
REDUCCIÓN DE LA JORNADA PARCIAL DE TRABAJO A 30 HORAS SEMANALES Y PAGO DE

HORAS EXTRAORDINARIAS, SI PROCEDE

que constituirá jornada parcial en los términos del Art. 40 bis del
Código, aquella que no exceda de 30 horas semanales. La distribución
de la jornada laboral diaria a fin de cumplir con dicho máximo de 30
horas debería efectuarse de común acuerdo entre las partes
contratantes. En caso contrario, el empleador podrá unilateralmente, sin
162
el consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación necesaria
para cumplir con la jornada parcial máxima legal, sin alterar la
respectiva distribución semanal. Si el empleador no la efectúa en forma
unilateral en los casos facultados para hacerlo, tal situación configurará
una infracción a los Arts. 31, inciso 1º, y 32 del Código del Trabajo, sin
perjuicio de la obligación del empleador de pagar como extraordinarias
las horas laboradas que excedan las 30 horas semanales o de la pactada
por las partes si ésta fuere inferior. (Boletín Oficial de la Dirección del
ARTÍCULO 40 BIS A.- En los contratos a tiempo parcial se permitirá

el pacto de horas extraordinarias.
La base de cálculo para el pago de dichas horas extraordinarias, no

podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley,
calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como
jornada ordinaria.
La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de

las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media
hora ni superior a una hora para la colación.
COMENTARIOS
DURACIÓN Y DESCANSOS DE LA JORNADA PARCIAL DE TRABAJO
De acuerdo con los Arts. 40 bis y 40 bis A, en la jornada parcial de

trabajo deben observarse las siguientes normas: a) No pueden exceder
de 30 horas semanales; b) Debe ser continua; c) El máximo diario de la
jornada debe ser de hasta 10 horas y d) Puede interrumpirse para
colación por un lapso no inferior a 30 minutos ni superior a una hora.
PACTO DE HORAS EXTRAORDINARIAS
El inciso 1º del Art. 40 bis A del Código establece que en los contratos
de jornada parcial se permite el pacto de horas extraordinarias y para
dichos efectos deben aplicarse los Arts. 30, 31 y 32 del Código.
PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS
De acuerdo con lo dispuesto por el inciso 1º del citado Art. 40 bis A,

en los contratos de tiempo parcial las partes pueden pactar el trabajo
hasta 2 horas extraordinarias diarias y debe entenderse que no se
aplican las restricciones que el inciso 1º del Art. 32 establece para los
163
trabajadores de jornada completa, quienes pueden pactar horas
extraordinarias sólo para atender necesidades o situaciones temporales
de la empresa. El inciso 2º del mismo Art. 40 bis A establece que la
base de cálculo para el pago de las horas extraordinarias, no puede ser
inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, calculado
proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada
ordinaria .
JURISPRUDENCIA
JORNADA PARCIAL: VIGENCIA, HORAS EXTRAORDINARIAS, FERIADO LEGAL ANUAL,

SEMANA CORRIDA, GRATIFICACIÓN, INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS Y
ATRIBUCIONES Y OBLIGACIONES GENERALES DE LAS PARTES
El Dictamen 339, de la Dirección del Trabajo, de 30.01.2002, expresa,

en síntesis, se refiere a: 1) Vigencia y normas aplicables: La vigencia y
normas aplicables a las disposiciones de los Arts. 40 bis y siguientes del
Código del Trabajo, relativas a jornada parcial, que entraron en vigencia
a partir de 01.12.2001. A los contratos de trabajo con jornada a tiempo
parcial les son aplicables las reglas generales que contempla el Código
del Trabajo, excepto en aquellas materias especialmente reguladas en el
Párrafo 5º, agregado por la Ley 19.759, al Capítulo IV, del Título I, del
Libro I de dicho cuerpo legal es decir, Arts. 40 bis al 40 bis D. 2) Horas
extraordinarias y otros derechos: En materia de horas extraordinarias y
feriado anual, les son aplicables a estos contratos las normas generales
que al efecto contemplan los Arts. 30 y siguientes y 66 y siguientes,
respectivamente. 3) Atribuciones y obligaciones generales de las partes.
Los trabajadores con jornada a tiempo parcial deben laborar su jornada
diaria en forma continua, vale decir, sin interrupción, excepto para los
efectos de la colación, la que sólo puede extenderse por un lapso no
inferior a media hora ni superior a una hora. El número de alternativas
de distribución de jornada que las partes podrían convenir, quedará
limitado por el cumplimiento por parte del empleador de su obligación
de dar certeza y seguridad a la relación laboral respectiva. La facultad
que el Art. 40 bis C otorga al empleador para optar por una de las
alternativas de distribución de jornada convenida, en los términos que
dicha norma prevé, conlleva, a la vez, la obligación de comunicar al
trabajador con la misma antelación de una semana, la alternativa
elegida, con el objeto de que el trabajador tenga conocimiento
anticipadamente de cual será la distribución de su jornada en la semana
o período superior. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 158, marzo 2002, pág. 58)
164
REDUCCIÓN DE LA JORNADA PARCIAL DE TRABAJO A 30 HORAS SEMANALES Y PAGO DE
HORAS EXTRAORDINARIAS, SI PROCEDE

que constituirá jornada parcial en los términos del Art. 40 bis del
Código, aquella que no exceda de 30 horas semanales. La distribución
de la jornada laboral diaria a fin de cumplir con dicho máximo de 30
horas debería efectuarse de común acuerdo entre las partes
contratantes. En caso contrario, el empleador podrá unilateralmente, sin
el consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación necesaria
para cumplir con la jornada parcial máxima legal, sin alterar la
respectiva distribución semanal. Si el empleador no la efectúa en forma
unilateral en los casos facultados para hacerlo, tal situación configurará
una infracción a los Arts. 31, inciso 1º, y 32 del Código del Trabajo, sin
perjuicio de la obligación del empleador de pagar como extraordinarias
las horas laboradas que excedan las 30 horas semanales o de la pactada
por las partes si ésta fuere inferior. (Boletín Oficial de la Dirección del
JORNADA PARCIAL EN CONTRATO COLECTIVO CON GRATIFICACIÓN, ASIGNACIÓN DE

CAJA, JORNADA MENSUAL, INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS, VACACIONES Y
BONO DE ASISTENCIA

que el Sindicato de la Empresa ha solicitado un pronunciamiento para
determinar si la forma en que ésta ha aplicado a sus trabajadores Part-
Time en el contrato colectivo vigente en las materias que se indican a
continuación, se ajustan a derecho: Gratificación: El contrato colectivo
vigente, establece que las partes convinieron que la empresa modificaría
el sistema de administración de los trabajadores Part-Time, de un
sistema basado en un valor por hora de trabajo a un esquema de
jornada mensual, la que constará en sus respectivos contratos
individuales. Asignación de Caja Trabajadores: Si las partes convinieron
expresamente en el instrumento colectivo la forma de participación, la
actuación de la empresa no puede ser considerada como unilateral y
arbitraria, ya que está aplicando las disposiciones acordadas y el cálculo
para el pago de la asignación se encuentra ajustado a derecho. Jornada
mensual de trabajo: Posterior al contrato colectivo vigent e se
modificaron, mediante anexo, los contratos individuales en materia de
jornada y remuneraciones, estableciéndose jornadas parciales fijas de
20 ó 30 horas semanales y un sueldo base, más la gratificación mensual
del 25% de lo pagado o devengado con el tope de 4.75 IMM
proporcionales a la jornada de trabajo. Indemnización por años de
servicio: Si bien se aplica a los trabajadores Part-Time la normativa
165
general que contiene el Código del Trabajo, el Art. 40 bis D de éste
contempla, para los efectos del cálculo de este beneficio, un concepto
especial de lo que debe entenderse por última remuneración,
considerando que, conforme a la norma legal mencionada, el período
que sirve de base para el cálculo del beneficio puede ser de carácter
mixto. Vacaciones: El contrato colectivo vigente señala que el período
de vacaciones legales será de 21 días corridos y se iniciará después del
descanso semanal correspondiente, el fraccionamiento de dicho período
será de común acuerdo entre las partes. Se infiere que el feriado legal
debe iniciarse después del descanso semanal correspondiente, luego, si
dicho beneficio es concedido en forma diferente a lo expresado no se
estaría dando cumplimiento a la norma pactada. Bono de asistencia
anual: Este consiste en el pago de 5 días de remuneraciones sin tope de
renta, el cual se paga conjuntamente con la liquidación del mes de
diciembre de cada año. Dicho beneficio se encuentra relacionado
directamente con las licencias médicas de que hagan uso los
trabajadores. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 189, octubre
2004, pág. 135).
ARTÍCULO 40 BIS B.- Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de

todos los demás derechos que contempla este Código para los
trabajadores a tiempo completo.
No obstante, el límite máximo de gratificación legal previsto en el

artículo 50, podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación
que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo
parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
COMENTARIOS
DERECHOS DEL TRABAJADOR DE JORNADA PARCIAL
En conformidad a lo establecido en el Art. 40 bis B, a los trabajadores

de tiempo parcial les corresponden todos los demás derechos que el
Código del Trabajo contempla para los trabajadores de tiempo completo.
Debe entenderse, a vía de ejemplo, que todo lo relacionado con
capacidad para contratar y celebrar contratos de trabajo, protección de
la maternidad, sindicalización, negociación colectiva, remuneraciones,
descansos y feriados, son igualmente aplicables a los trabajadores de
jornada parcial, con excepción de la gratificación legal con tope de 4,75
ingresos mínimos mensuales y del cálculo de la indemnización por
término de contrato, en la forma dispuesta por el inciso 2º del
Art. 40 bis B y en el Art. 40 bis D, respectivamente.
166
REDUCCIÓN PROPORCIONAL DE LA GRATIFICACIÓN LEGAL
De acuerdo con lo dispuesto en el citado inciso 2º del Art. 40 bis B, el

límite máximo de gratificación legal con tope de 4,75 ingresos mínimos
mensuales puede reducirse proporcionalmente conforme a la relación
que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo
parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
ARTÍCULO 40 BIS C. - Las partes podrán pactar alternativas de

distribución de jornada. En este caso, el empleador, con una antelación
mínima de una semana, estará facultado para determinar entre una de
las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior
siguiente.
COMENTARIO
ALTERNATIVAS DE DISTRIBUCIÓN DE JORNADAS PARCIALES
En conformidad a lo establecido en el Art. 40 bis C, el empleador y el

trabajador pueden pactar diversas alternativas de distribución de la
jornada parcial, facultando al empleador para elegir cualquiera de las
alternativas pactadas. Para estos efectos, el empleador deberá efectuar
la elección con una antelación mínima de 7 días y deberá indicar al
trabajador por cuanto tiempo —no inferior a una semana— regirá la
alternativa seleccionada por el empleador.
JURISPRUDENCIA
IMPROCEDENCIA DE EFECTUAR MODIFICACIONES REITERATIVAS A LA DURACIÓN Y

DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA O PARCIAL DE TRABAJO

que se ha solicitado determinar la legalidad del uso reiterativo de
actualizaciones o modificaciones a los contratos individuales de trabajo
que una empresa aplica a sus trabajadores para modificar la jornada
laboral de éstos, pudiendo eventualmente afectar la remuneración de los
mismos si se rebajara el número de horas a laborar. La empresa pacta
con los trabajadores que se desempeñan como teleoperadores,
diferentes jornadas de trabajo que son de 45, 36, 30 y 20 horas
semanales y distribuidas de lunes a domingo en turnos rotativos
establecidos en el reglamento interno de la empresa. El empleador
realiza modificaciones a la jornada laboral pactada, cuando ésta es
inferior a 45 horas semanales, aumentándola a dicho máximo legal, a
través de los documentos denominados addendum al contrato de
167
trabajo, en los que se dispone que dicha modificación será de carácter
transitoria, con fechas determinadas que varían en cada caso y que una
vez expirada la respectiva fecha el trabajador retornará a la jornada
pactada en su contrato original. En lo que respecta a la posibilidad de
pactar alternativas de distribución de la jornada parcial, del Art. 40 bis C
se colige que en los contratos con jornada parcial, empleador y
trabajador, se facultan para convenir alternativas de distribución de
jornada, pudiendo el empleador, con una anticipación mínima de una
semana, determinar entre una de las alternativas pactadas, la que
regirá en la semana o período superior siguiente. Asimismo, de dicha
disposición se infiere que ésta sólo faculta a las partes para convenir
alternativas de distribución de la jornada pactada y no respecto a la
duración de la misma. En consecuencia, no se encuentran ajustadas a
derecho las modificaciones que a través del uso reiterativo de
Addendum o modificaciones y actualizaciones, debiendo la empresa
modificar en forma definitiva la duración de la jornada o pactar horas
extraordinarias, si la situación lo amerita, no debiendo la duración de la
jornada quedar entregada a la decisión unilateral del empleador.
(Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 232, mayo 2008, pág.
126)
ARTÍ CULO 40 BIS D.- Para los efectos del cálculo de la

indemnización que pudiere corresponderle al trabajador al momento del
término de sus servicios, se entenderá por última remuneración el
promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la
vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo. Para este
fin, cada una de las remuneraciones que abarque el período de cálculo
deberá ser reajustada por la variación experimentada por el Índice de
Precios al Consumidor, entre el mes anterior al pago de la remuneración
respectiva y el mes anterior al término del contrato. Con todo, si la
indemnización que le correspondiere por a plicación del artículo 163
fuere superior, se le aplicará ésta.
COMENTARIOS
CÁLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES
En conformidad a lo establecido en el citado Art. 40 bis D, para los

efectos del cálculo de la indemnización que pudiere corresponderle al
trabajador, se entenderá por última remuneración el promedio de las
remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su
contrato o de los últimos 11 años del mismo. De acuerdo con lo
establecido en la parte final del citado Art. 40 bis D, debe entenderse
que la citada forma de cálculo no se aplicará si el trabajador de jornada
168
parcial le correspondiere una indemnización superior si queda afecto al
Art. 163 del Código que regula la indemnización por años de servicios
legal y convencional.
JURISPRUDENCIA
JORNADA PARCIAL EN CONTRATO COLECTIVO CON GRATIFICACIÓN,

ASIGNACIÓN DE CAJA, JORNADA MENSUAL, INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE
SERVICIOS, VACACIONES Y BONO DE ASISTENCIA

que el Sindicato de la Empresa ha solicitado un pronunciamiento para
determinar si la forma en que ésta ha aplicado a sus trabajadores Part-
Time en el contrato colectivo vigente en las siguientes materias se
ajustan a derecho: Gratificación: Las partes convinieron que la empresa
modificaría el sistema de administración de los trabajadores Part-Time,
de un sistema basado en un valor por hora de trabajo a un esquema de
jornada mensual. Asignación de Caja Trabajadores: La actuación de la
empresa no puede ser considerada como unilateral y arbitraria, ya que
está aplicando las disposiciones acordadas y el
cálculo para el pago de la asignación se encuentra ajustado a derecho.
Jornada mensual de trabajo: Se modificaron, mediante anexo, los
contratos individuales en materia de jornada y remuneraciones,
estableciéndose jornadas parciales fijas de 20 ó 30 horas semanales y
un sueldo base, más la gratificación mensual del 25% de lo pagado o
devengado con el tope de 4.75 IMM proporcionales. Indemnización por
años de servicio: El Art. 40 bis D contempla, para los efectos del cálculo
de este beneficio, un concepto especial de lo que debe entenderse por
última remuneración, considerando que, el período que sirve de base
para el cálculo del beneficio puede ser de carácter mixto, esto es,
abarcar algunos años laborados bajo el sistema general de jornada
completa y otros, el o los últimos, con jornada parcial. Vacaciones: El
período de vacaciones legales será de 21 días corridos y se iniciará
después del descanso semanal correspondiente y el fraccionamiento de
dicho período será de común acuerdo entre las partes. El feriado legal
debe iniciarse después del descanso semanal correspondiente, luego, si
dicho beneficio es concedido en forma diferente a lo expresado no se
estaría dando cumplimiento a la norma pactada. Bono de asistencia
anual: Este consiste en el pago de 5 días de remuneraciones sin tope de
renta, el cual se paga conjuntamente con la liquidación del mes de
diciembre de cada año. Dicho beneficio se encuentra relacionado
directamente con las licencias médicasde que hagan uso los
trabajadores. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 189, octubre
2004, pág. 135).
169
Capítulo V
De las Remuneraciones
ARTÍCULO 41.- Se entiende por remuneración las contraprestaciones

en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de

pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos,
las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la
indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las
demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en
general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del
trabajo.
COMENTARIOS
CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACION
El inciso 1º del Art. 41 del Código define el sueldo o sobresueldo como

"las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador por causa del
contrato de trabajo".
A su vez, la primera parte de la letra a) del Art. 42 define el sueldo o

sueldo base como el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales determinados en el contrato, que recibe el trabajador
por la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin
perjuicio de lo señalado en el inciso 2º del Art. 10, es decir, los demás
pactos que pueden acordar las partes.
De las definiciones transcritas y de la obligación de estipularla en el

contrato pueden desprenderse las principales características y requisitos
de la remuneración, que hemos resumido de la siguiente forma: a) Es
una prestación pecuniaria obligatoria para el empleador que debe
pagarla en dinero, sin perjuicio de que pueda incrementarse con
beneficios o especies adicionales avaluables en dinero, referidos en el
citado inciso 2º del Art. 10 del Código; b) Es de carácter contractual
puesto que emana de un contrato de trabajo o supone su existencia; c)
170
Es de carácter retributivo. Se paga al trabajador como contrapartida a
los servicios personales que éste presta en virtud del contrato de trabajo
y dentro de su jornada ordinaria. Este elemento es el más característico
de la remuneración y es el que permite diferenciarlo de otros
estipendios que pueden pagarse al trabajador pero cuyo contenido no es
retributivo sino indemnizatorio, como viáticos, asignación de
movilización y otros de igual o similar naturaleza, y d) Es de carácter fijo
y debe pagarse por el monto, en la forma y períodos iguales acordados
en el contrato.
ASIGNACIONES, BENEFICIOS Y PAGOS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN
De acuerdo con el inciso 2º del Art. 41 y con la jurisprudencia

administrativa, los siguientes beneficios, asignaciones y pagos no
constituyen remuneración: a) Asignación de movilización, b) Asignación
de colación, c) Asignación de pérdida de caja, d) Asignación de desgaste
de herramientas, e) Viáticos, f) Asignación familiar legal,
g)Indemnización por años de servicios establecida en el Art. 163 del
Código y otras que se pagan al extinguirse la relación laboral, h)
Devolución de gastos en que se incurre por causa del trabajo, i) Gastos
razonables de ida y vuelta del trabajador por traslado de residencia,
j)Indemnización por compensación de feriado completo o proporcional a
que tiene derecho el trabajador que por cualquier circunstancia deja de
pertenecer a la empresa, y k) Asignaciones o beneficios asimilables a
cualquiera de los enunciados anteriormente.
ASIGNACIÓN DE MOVILIZACIÓN
La asignación de movilización es un beneficio contractual que consiste

en una determinada cantidad de dinero razonable y prudente a su
finalidad que el trabajador percibe mensualmente de su empleador,
cuando para trasladarse al lugar de su trabajo deba emplear un medio
de locomoción colectiva. Fue establecida como un derecho que
correspondía a los trabajadores del sector privado por el Art. 20 del D.L.
97, de 24.10.73, modificado por el Art. 2º del D.L. 300, de 14.02.74 y
reajustada por varias disposiciones legales posteriores, siendo la última
la correspondiente al Art. 12 de la Ley 18.224, de 22.06.83.
El citado Art. 20 del D.L. 97 y sus normas complementarias fueron

derogados a contar del 1º de junio de 1988 por el Art. 8º de la Ley
18.717, de 28.05.88. Agrega el referido Art. 8º que la asignación de
movilización que estén percibiendo los trabajadores al 1º de junio de
1988 en virtud de las disposiciones que se derogan, se incorporará al
respectivo contrato individual de trabajo. De esta forma, los
171
trabajadores con contrato vigente al 01.06.88 conservan dicho beneficio
y con respecto a los trabajadores contratados con posterioridad a esa
fecha, la asignación de movilización pasa a constituir un beneficio que
podrá ser estipulado contractualmente por el empleador y el trabajador
de común acuerdo.
ASIGNACIÓN DE COLACIÓN
Es un beneficio en dinero de una suma razonable y prudente a su

finalidad o en especie que puede pagarse al trabajador del sector
privado, que generalmente se otorga para contribuir a los gastos de
alimentación en que debe incurrir por no disponer del tiempo necesario
para almorzar en su domicilio. La asignación de colación es un beneficio
cuyo pago no es legalmente obligatorio para el empleador del sector
privado, pero puede ser objeto de un pacto entre las partes y
estipularse en conformidad al Nº 7 del inciso primero y al inciso segundo
del Art. 10 del Código, transformándose en un pago exigible por el
trabajador.
JURISPRUDENCIA
PROCEDE EL PAGO DE LA ASIGNACIÓN DE REEMPLAZO PACTADA EN CONTRATO

COLECTIVO AUN CUANDO EL TITULAR DEL CARGO REEMPLAZADO HAYA SIDO
DESPEDIDO

que de la cláusula contractual se desprende que procede el pago de una
asignación de reemplazo al trabajador que temporalmente, por más de
15 días, reemplace a otro que desempeñe una función de mayor salario,
siempre que el titular no perciba sueldo, asignación que consistirá en
gozar de la remuneración del trabajador reemplazado. Dicha cláusula
tiene un carácter impersonal, no vinculada a persona determinada, sino
a una función de mayor salario que se encuentra temporalmente no
servida, por ausencia del trabajador titular que la desempeña. Como en
la cláusula no se especifica la causa que impediría al trabajador titular
ejercer sus funciones, no correspondería limitar la procedencia de la
asignación a la vigencia del contrato de trabajo del dependiente titular,
dado que esta aplicación restrictiva no habría estado en la intención de
las partes contratantes, y de así haber ocurrido lo habrían estipulado de
modo expreso, lo que no ha sucedido. La circunstancia que el trabajador
titular haya sido despedido no pugna al texto de la cláusula, si la misma
contempla la posibilidad que éste no perciba sueldo, y su impedimento
sea superior a 15 días, esto es de duración indefinida, a menos que
172
obviamente se contrate otro titular. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 105, octubre 1997, pág. 117).
EL "BONO ÚNICO CON CARÁCTER ANUAL", CONTEMPLADO EN CONTRATO DE

TRABAJO SUSCRITO EN LA A.F.P. SERÍA UNA REMUNERACIÓN ASIMILABLE AL
SUELDO MENSUAL POR CONVENCIÓN DE LAS PARTES

que en conformidad a los Arts. 41 inciso 1º y 42 letra a) del Código del
Trabajo, el bono por el cual se consulta se podría asimilar al concepto de
sueldo, si específicamente ha adquirido fijeza, por cuanto estando
establecido en el contrato que se habría pagado permanentemente
desde el año 1985 y, que materialmente se paga en un mes del año y
por períodos iguales anuales precisados en el contrato. Asimismo, las
partes expresamente han estipulado que se ha devengado en forma
mensual, e incluso en el mismo documento en que se conviene dicho
bono, se faculta al empleador para efectuar reliquidaciones de las
remuneraciones y las retenciones correspondientes, como si
efectivamente dicho bono se hubiere pagado mes a mes conjuntamente
con la remuneración mensual. En consecuencia, el beneficio denominado
"bono único con carácter anual", contemplado en anexo y complemento
de contrato de trabajo suscrito en la empresa A.F.P. sería una
remuneración permanente, ordinaria y asimilable al sueldo mensual por
la convención de las partes. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 117, octubre 1998, pág. 104)
EL BENEFICIO DE CASA-HABITACIÓN TIENE LA NATURALEZA JURÍDICA DE

REMUNERACIÓN Y ES UN DERECHO QUE TÁCITAMENTE FORMA PARTE DEL
CONTRATO DE TRABAJO

en conformidad al Art. 41 del Código del Trabajo, según la doctrina de la
cláusula tácita el beneficio de casa-habitación que por años ha
proporcionado la empleadora al trabajador tiene la naturaleza jurídica
de remuneración y es un derecho que tácitamente forma parte del
contrato de trabajo, no pudiendo ser suprimido unilateralmente. (Boletín
Oficial Dirección del Trabajo Nº 121, febrero 1999, pág. 165).
LOS BONOS "ASIGNACIÓN DE CLIENTE" Y "OTROS BENEFICIOS" DEBEN SER

CONSIDERADOS REMUNERACIÓN Y ESTÁN AFECTOS A COTIZACIONES
PREVISIONALES

que en conformidad al Art. 41 del Código del Trabajo, es constitutiva de
173
remuneración toda contraprestación en dinero o en especie avaluable en
dinero que perciba el trabajador por causa del contrato de trabajo y que
no hubiere sido expresamente excluida como tal por el inciso 2º del
mismo precepto. Los bonos denominados "asignación de cliente" y
"otros beneficios" son en todo asimilables a un bono de incentivo a las
labores de producción, toda vez que los mismos son pagados por el
empleador atendiendo a la asistencia deltrabajador, la puntualidad, la
dedicación al trabajo y participación destacada en prevención de
incendios que constituyen requisitos vinculados con la eficiencia del
trabajador en el desempeño de su trabajo en la empresa. En
consecuencia, los citados bonos que paga la empresa a sus
dependientes deben ser considerados dentro del concepto de
remuneración que regula el citado Art. 41 y se encuentran afectos a
cotizaciones previsionales. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 126,
julio 1999, pág. 134)
LA ASIGNACIÓN MENSUAL DE PÉRDIDA DE CAJA DE UN MONTO RAZONABLE Y

PRUDENTE NO ES REMUNERACIÓN Y NO ES IMPONIBLE PARA COTIZACIONES
PREVISIONALES

expresa que el Art. 41 del Código del Trabajo, que contiene el concepto
de remuneración, excluye de este concepto la asignación por pérdida de
caja y otros que tienen por objeto restituir los gastos en que incurra el
trabajador con motivo de sus labores, por lo que tal estipendio no sería
imponible para efectos de cotizaciones previsionales. No obstante, tal
conclusión sólo sería posible teniendo presente el carácter
compensatorio del beneficio en análisis, cuando su monto sea razonable
y prudente en relación con la finalidad para la cual fue establecido, en
este caso, para precaver eventuales pérdidas de caja, que el trabajador
debiera estar obligado a solucionar de su costa. Se consulta por una
asignación de pérdida de caja de $ 157.000 mensuales que se paga a un
cajero que, según informe de fiscalización, maneja mensualmente un
promedio de $ 13.000.000 bajo su responsabilidad, cantidad que podría
fácilmente llevar a faltantes superiores al monto de la asignación. De
esta manera, es posible concluir que dicha asignación por pérdida de
caja para un volumen de dinero como el indicado, respecto de un
trabajador que obtiene una remuneración bruta promedio de $
1.166.447, sería de monto razonable y prudente, por lo que no sería
remuneración y no imponible para efectos de cotizaciones previsionales.
79) .
174
ASIGNACIÓN DE MOVILIZACIÓN PAGADA SÓLO POR LOS DÍAS DE TRABAJO

que no aparece claro cual fue la intención de las partes al pactar $ 5.000
de movilización, si se pagan a todo evento o sólo en proporción a los
días efectivamente trabajados en el respectivo mes. Por ello, es
necesario recurrir a las otras normas de interpretación contempladas en
el inciso final del Art. 1564 del Código Civil que prescribe que las
cláusulas de un contrato pueden ser interpretadas por la aplicación
práctica que hayan hecho de ella ambas partes o una de ellas con
aprobación de la otra. Conforme a este precepto que doctrinariamente
se denomina "regla de la conducta", un contrato puede ser interpretado
por la manera como los contratantes han cumplido reiteradamente en el
tiempo una determinada estipulación y tal aplicación puede legalmente
llegar a suprimir, modificar o complementar cláusulas expresas de un
contrato. De los antecedentes aportados aparece que desde la
celebración del contrato colectivo, la empresa siempre ha descontado
del bono de movilización, la proporción correspondiente por los días no
laborados por el trabajador, sea por licencia médica o feriado legal. En
consecuencia, si las partes reiteradamente en el tiempo, por casi dos
años, han entendido y ejecutado lo estipulado convencionalmente de
forma tal que siempre se ha pagado el referido bono en proporción a los
días efectivamente laborados por el trabajador, dicha modalidad
constituye la aplicación práctica que las partes dieron a la citada
estipulación.
NO TIENE CARÁCTER IMPONIBLE LA ASIGNACIÓN DE COLACIÓN DE UN MONTO

PRUDENTE Y RAZONABLE A SU FINALIDAD
El Dictamen 7.408, de la Superintendencia de Seguridad Social, de

08.05.97, expresa que para los efectos previsionales y para los efectos
de imponibilidad de las remuneraciones de los trabajadores
dependientes, rige el concepto que contempla el Art. 41 del Código del
Trabajo, es decir, se entiende como tal las contraprestaciones en dinero
y las adicionales en especies avaluables en dinero, que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Por su
parte, el inciso 2º del citado Art. 41 establece que no constituyen
remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de
desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años
de servicios establecida en los Arts. 162 y 163 del Código antedicho y
las demás que procede pagar al extinguirse la relación contractual. En
consecuencia, la asignación de colación al no constituir remuneración,
no tiene carácter imponible; no obstante ello, para que mantenga dicha
175
condición debe ser de un monto prudente y razonable de conformidad
con la finalidad para la que ha sido establecida, para lo cual se debe
considerar su monto en relación con el valor que normalmente deben
pagar los trabajadores por el rubro destinado a ser cubierto por esa
prestación, al rango socio-económico de éstos y al nivel de
remuneración de los mismos. Esta calificación le corresponderá hacerla
a la respectiva institución de previsión ante la cual se enteren las
respectivas cotizaciones de los trabajadores.( Boletín Oficial Dirección
del Trabajo Nº 110, mar zo 1998, pág. 121).
DEBERÁ PAGARSE COTIZACIONES PREVISIONALES POR ASIGNACIONES DE

COLACIÓN Y MOVILIZACIÓN QUE EXCEDEN MONTOS PRUDENTES Y RAZONABLES

que en conformidad a los Arts. 41 y 1º transitorio, Inc. 1º y al Art. 3º,
Inc. 2º de la Ley 17.322, las asignaciones de colación y movilización no
serían remuneración y por ello no podrían estar afectas a cotizaciones
previsionales. Al no integrar el concepto de remuneración imponible,
además, estas asignaciones no serían imponibles en la medida que
tengan un carácter compensatorio, esto es, sean de un monto razonable
y prudente en relación a la finalidad para la cual se han establecido, de
entregar al trabajador una suma equivalente al costo real del gasto que
le implique alimentarse y movilizarse con motivo del desempeño del
trabajo. En consecuencia, se deniega impugnación de instrucciones
impartidas por el fiscalizador a la empresa que ordenan el pago de
cotizaciones previsionales por lo que se denomina asignación de
colación, si los trabajadores no incurren en el gasto correspondiente con
ocasión de la jornada, porque se trata de remuneración y porque los
montos de la asignación de movilización exceden lo prudente y
razonable, atendida su finalidad. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo,
abril 2002, pág. 76)
ASIGNACIÓN DE COLACIÓN, MOVILIZACIÓN Y VIÁTICOS NO TIENEN LA

NATURALEZA JURÍDICA DE REMUNERACIÓN

expresa que al utilizar el término "remuneración" que se encuentra
definido por la ley, específicamente, en el artículo 41 del Código del
Trabajo, no puede sino concluirse que para establecer la base de cálculo
de las indemnizaciones legales, los estipendios a considerar deben tener
la naturaleza de remuneración, que no es el caso de los viáticos ni de la
asignación de colación, pues expresamente la norma en estudio los
excluye de dicho concepto. En consecuencia, habiéndose determinado
por el legislador cuáles son los pagos considerados remuneraciones, a
176
saber, las prestaciones en dinero o las especies avaluables en dinero,
que tengan como antecedente el contrato de trabajo, ello no puede ser
alterado por los jueces. La excepción descrita tiene su fundamento en la
propia naturaleza de los ítemes indicados, pues no son más que
reembolsos, es decir, una contraprestación cuyo fin es compensar al
trabajador los gastos de movilización y alimentación en que incurra
durante su desempeño. (Gaceta Jurídica Nº 360, agosto 2010, pág.
190)
ARTÍCULO 42.- Constituyen remuneración, entre otras, las

siguientes:
a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en

dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que
recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada
ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del
artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo
mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a
cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y
en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien
cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere
el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la
jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior
jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre
la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose
que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente,
especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones
diferentes de la del domicilio del empleador.
b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas

extraordinarias de trabajo;
c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o

compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador
efectúa con la colaboración del trabajador;
d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma, y
177
e) gratificación, que corresponde a la parte de las utilidades con que
el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
COMENTARIOS
OTRAS REMUNERACIONES DEFINIDAS EN LA LEY
El Art. 42 del Código establece que constituyen remuneración, entre

otras, las siguientes: sueldo, sobresueldo, comisión, participación y
gratificación, las que se resumen de la siguiente forma: a) Sueldo o
sueldo base es el pago en dinero fijo y obligatorio que el empleador
debe efectuar al trabajador por la prestación de sus servicios
correspondientes a períodos iguales determinados en el contrato, sin
perjuicio de los beneficios adicionales que en forma de casa habitación,
luz, combustible, alimento u otras prestación en especies o servicios que
deseen pactar ambas partes en conformidad a la facultad establecida en
el inciso 2º del Art. 10 del Código; b) Sobresueldo, consiste en la
remuneración de horas extraordinarias de trabajo; c) Comisión es el
porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de
otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador; d) Participación, es la proporción de las utilidades de un
negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más
secciones o sucursales de la misma, y e) Gratificación, es la parte de las
utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR RESPECTO DEL SUELDO
En conformidad a lo establecido en la segunda parte de la letra a) del

citado Art. 42 del Código, el empleador está obligado a pagar como
sueldo o sueldo base una cantidad igual o superior al ingreso mínimo
mensual y esta norma es aplicable al trabajador afecto a una jornada
ordinaria de trabajo de 45 horas semanales, establecida en el inciso 1º
EXCEPCIONES AL PACTO DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL
Los trabajadores excluidos de la limitación de la jornada ordinaria de

trabajo, regidos por el inciso 2º del Art. 22 del Código, están exentos de
dicho pacto. Sin embargo, respecto de ellos se aplican las siguientes
presunciones sobre jornada ordinaria que señala la referida segunda
parte de la letra a) del Art. 42: a) Cuando el trabajador debe registrar,
por cualquier medio y en cualquier momento del día, la entrada o la
salida al recinto donde ejerce sus labores; b) Cuando el empleador
efectuare descuentos por atrasos incurridos por el trabajador a la hora
178
de iniciar la jornada pactada, y c) Cuando el empleador por intermedio
de un superior jerárquico, ejerciera una supervisión o control funcional y
directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.
Se entiende que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo
entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente o en
casos especiales cuando desarrolla sus labores en regiones.
IMPONIBILIDAD DE LAS REMUNERACIONES
La expresión "entre otras" que emplea el Art. 42 del Código permite

deducir que no sólo las señaladas son remuneraciones, sino todas las
que reúnen las características reseñadas anteriormente y que, por lo
tanto, están sujetas a imponibilidad previsional.
Respecto de los pagos o beneficios que recibe el trabajador que no

constituyen remuneración la ley ha sido u n poco más específica al
señalar las que no constituyen tales y al no emplear la expresión "entre
otras" podría deducirse que no existen otras. Sin embargo, la
jurisprudencia ha asimilado algunos de los pagos que se asignan a los
trabajadores como integrantes de las asignaciones que no constituyen
remuneración y que no son imponibles.
OTRAS ASIGNACIONES IMPONIBLES
El Art. 42 del Código señala 5 tipos de emolumentos que puede

percibir el trabajador y que constituyen r emuneraciones, "entre otras".
Esta expresión permite deducir que no sólo el sueldo, el sobresueldo, la
comisión, la participación y la gratificación son remuneración, sino que
también otras con las características de cualquiera de éstas. Entre las
"otras" pueden mencionarse las siguientes, que también son imponibles:
a) Aguinaldos de Fiestas Patrias o de Navidad; b) Asignación de
antigüedad; c) Asignación de casa; d) Asignación de zona; e) Bono de
escolaridad; f) Bono de vacaciones; g) Bono de producción o de
productividad; h) Premio por cumplimiento de metas de venta, y i)
Becas de estudio.
SANCIÓN POR INFRACCIONES AL INGRESO MÍNIMO MENSUAL
El inciso 1º del Art. 506 del Código establece que las infracciones al
Código del Trabajo y a sus leyes complementarias que no tengan
señalada una sanción especial, serán sancionadas con una multa a
beneficio fiscal de 1 a 20 Unidades Tributarias Mensuales,
incrementándose dicha multa, de 2 a 40 U.T.M. si el empleador tuviere
179
contratados 50 ó más trabajadores y de 3 a 60, tratándose de empresas
con más de 200 trabajadores.
JURISPRUDENCIA
CONSTITUYE SUELDO LA ASIGNACIÓN DE REPRESENTACIÓN QUE EL BANCO PAGA

A ALGUNOS DE SUS DEPENDIENTES

que en conformidad al Art. 42 letra a) del Código del Trabajo, la
remuneración puede ser calificada como sueldo cuando reúne los
siguientes requisitos copulativos: a) que se trate de un estipendio fijo;
b) que se pague en dinero; c) que se pague en períodos iguales
determinados en el contrato, y d) que sea la consecuencia de una
prestación de servicios. De los antecedentes aportados y tenidos a la
vista se ha podido establecer que la asignación de representación de
que se trata es un estipendio fijo pagadero mes a mes conjuntamente
con el sueldo base de los beneficiarios, es otorgado en razón de la
función específica desarrollada por el trabajador, agente, subgerente y
coordinador de gerencia y figura en los respectivos comprobantes como
una remuneración imponible. El referido beneficio cumple con los dos
requisitos copulativos que permiten calificarlo como remuneración al
tenor de los preceptuados por el Art. 41 del Código del Trabajo, toda vez
que se trata de una contraprestación en dinero que tiene por causa el
contrato de trabajo, esto es, la relación laboral existente entre las
partes. El mismo reúne las características del concepto de sueldo, por
cuanto se trata de un estipendio fijo pagado en dinero y en períodos
iguales determinados en el contrato y responde a la prestación de
servicios atendido que su percepción deriva de la función específica
desarrolladas por el dependiente. (Boletín Oficial del Trabajo Nº 100,
mayo 1997, pág. 45)
CONSTITUYE SUELDO LA ASIGNACIÓN DE ESTÍMULO PAGADA POR UN BANCO DE

ACUERDO AL CONTRATO COLECTIVO VIGENTE

que se ha solicitado un pronunciamiento en orden a determinar si la
asignación de estímulo que el banco paga a sus trabajadores en
conformidad al contrato colectivo vigente, reviste el carácter de sueldo
en los términos que establece el Art. 42 letra a) del Código del Trabajo.
De las normas convencionales aparece que la asignación de estímulo de
que se trata es un beneficio en dinero de monto fijo que se paga
mensualmente a los trabajadores afectos al citado instrumento,
conjuntamente con las respectivas remuneraciones y que tiene su
180
origen en la prestación de servicios de los aludidos dependientes.
Habida consideración que respecto de la asignación en referencia
concurren todos y cada uno de los requisitos señalados en la letra a) del
Art. 42 del Código del Trabajo, dicho estipendio reviste el carácter de
sueldo en los términos previstos en dicha disposición legal. (Boletín
Oficial Dirección del Trabajo Nº 100, mayo 1997, pág. 130)
LA REMUNERACIÓN MENSUAL DE UN TRABAJADOR PUEDE ESTAR CONFORMADA

POR SUELDO Y POR GRATIFICACIÓN

expresa que en conformidad a los Arts. 41, inciso 1º y 42, letras a) y e),
del Código del Trabajo, se distinguen varios tipos de remuneración,
entre ellos, sueldo y gratificación, cada uno de los cuales presenta
características y modalidades diversas que permiten diferenciarlos entre
sí. Ambos son especies de remuneración y esta última puede involucrar
los dos estipendios. En el caso en consulta si bien las partes pactaron en
el contrato de trabajo que el empleador pagaría la suma de $ 86.957
por cada mes trabajado, dicha cláusula se ha visto complementada por
la aplicación práctica que las mismas han dado a dicha estipulación,
reflejándose el acuerdo del trabajador en el hecho de haber firmado
siempre las liquidaciones de sueldo en que consta el desglose de las
remuneraciones en la siguiente forma: Un sueldo base de $ 66.957; una
gratificación de $ 20.000; un bono de colación de $ 10.000 y un bono de
movilización de $ 12.000. De acuerdo con el inciso 3º del Art. 8º del
D.L. 670, de 02.10.74, la gratificación legal, cualquiera sea su
modalidad de pago, no procede incluirla dentro del ingreso mínimo legal
y que es pagada mediante anticipos mensuales y no procede
considerarla para enterar dicho ingreso mínimo. Por tanto, a partir del
01.06.97, se debe reajustar lo pagado por concepto de sueldo,
completando, a lo menos, la cantidad de
$ 71.400 establecida por la ley, no existe inconveniente en establecer
que la remuneración mensual de un trabajador se encuentra
conformada por sueldo y por gratificación. (Boletín Oficial Dirección del
Trabajo Nº 103, agosto 1997, pág. 123).
VALIDEZ DEL PACTO SOBRE ANTICIPOS QUE CONDICIONA EL PAGO DE

COMISIONES ACEPTADO POR LA VENDEDORA DE A.F.P. EN EL CONTRATO Y EN
SUS LIQUIDACIONES DE REMUNERACIONES MENSUALES
La Sentencia de la Corte Suprema, de 20.09.99, rol 3.503-98, expresa

que la demandante se desempeñó como vendedora para la demandada,
y su labor consistía en la afiliación o traspaso de personas al sistema del
D.L. 3.500, de 1980. Al renunciar la trabajadora se le pagaron las
181
comisiones que provenían de negocios efectuados, pero no las
correspondientes a aquellos que por alguna razón no dieron los frutos
esperados y debía dilucidarse si era lícito el descuento efectuado por la
demandada en un rubro que se denomina "anticipo de comisiones" o
"contra recaudaciones", o bien si tales anticipos ya eran parte de la
remuneración obtenida por la trabajadora. No se divisa objeción legal
alguna que formular al pacto aquel por el cual se condiciona el pago de
las comisiones a la circunstancia de que el empleador del afiliado o
traspasado cancele a la Administradora de Fondos de Pensiones la
primera cotización, ni a la materialización de este acuerdo por el sistema
llamado de "contra recaudación", en que se anticipan al trabajador el
100% de las comisiones que ganará en caso de darse el supuesto
anterior, sujetas a una liquidación posterior. Dicho procedimiento fue
aceptado voluntariamente por la trabajadora, tanto al suscribir el
contrato respectivo y anexo sobre comisiones, cuanto al liquidarse
mensualmente sus remuneraciones y la Corte de Apelaciones de Temuco
transgredió el Art. 10, Nº 4 del Código del Trabajo y los Arts. 41, inciso
1º y 42 letra c) y, especialmente, la norma del inciso 2º del Art. 63 que
reconoce la posibilidad de efectuar anticipos. (Fallos del Mes Nº 490,
septiembre 1999, pág. 2158)
LA EMPRESA NO DEBE DEJAR DE PAGAR LAS COMISIONES AL VENDEDOR SI

POSTERIORMENTE EL CLIENTE DEVUELVE O CAMBIA LA MERCANCÍA O ALTERA
LAS CONDICIONES DE PAGO

expresa que en conformidad a los Arts. 7º y 42 letra c) del Código del
Trabajo, no resulta procedente que la empresa deje sin efecto el pago
de comisiones a vendedores que con posterioridad a la venta el cliente
devuelve o cambia el artículo comprado, o se modifica la forma de pago.
En el mismo sentido, tampoco sería factible que si la venta está hecha,
la comisión le sea denegada al vendedor que la realizó y sea pagada al
que interviene en el cambio de la mercadería, o en las condiciones de su
pago, por cuanto respecto del primero se ha cumplido con la prestación
de los servicios convenida, sin que pueda alterarla sus consecuencias
posteriores, o la retribución que el empleador pueda acordar con el
vendedor que interviene después de la venta original. (Boletín Oficial
Dirección del Trabajo Nº 162, julio 2002, pág. 142)
IMPROCEDENCIA DE DESCONTAR DE LAS COMISIONES DEL TRABAJADOR LO QUE

CORRESPONDA A LOS CHEQUES PROTESTADOS ENTREGADOS POR LOS CLIENTES
EN PAGO DE LAS VENTAS
182
expresa que en conformidad al Art. 42 del Código del Trabajo y teniendo
presente que los dependientes realizan sus funciones por "cuenta de
otro" o "por cuenta ajena", no resulta jurídicamente procedente la
conducta del empleador de descontar de las comisiones devengadas por
el trabajador, la suma que corresponda de cuentas pagadas con cheque
por los clientes que son protestados por el sistema bancario, debiendo
considerar, en consecuencia, como base para el cálculo de la respectiva
comisión, todos los montos cobrados por sus trabajadores mediante la
extensión de cheques por parte de los clientes, sean o no protestados.
(Boletín Oficial Dirección del Trabajo, noviembre 2002, pág. 78)
NO PROCEDE QUE UNA EMPRESA DESCUENTE DE LAS REMUNERACIONES O ANULE

LAS COMISIONES DEL PERSONAL DE VENDEDORES POR MOTIVOS DIVERSOS

que del Art. 42, letra c), del Código del Trabajo, se infiere que la
remuneración puede ser calificada de comisión cuando consiste en una
suma porcentual calculada sobre el precio de las ventas, compras u
otras operaciones del empleador, realizadas con la colaboración del
trabajador. Efectuada por el trabajador la venta, compra u otra
operación convenida, nace el derecho al pago de la retribución o
comisión correspondiente, no pudiendo el empleador supeditar al
cumplimiento de una modalidad ajena a la prestación misma, como
podría ser el caso de una condición suspensiva, esto es, un hecho futuro
e incierto, el cual mientras no se produzca suspende la adquisición de
un derecho o bien resolutoria, por la cual producido el hecho, se
extingue el derecho. De esta manera, no resulta procedente que una
empresa deje sin efecto el pago de comisiones a vendedores por ventas
en las que con posterioridad a la operación el cliente devuelva o cambie
el artículo comprado o se modifica su forma de pago. Tampoco sería
factible que si la venta está hecha, la comisión le sea denegada al
vendedor que la realizó y sea pagada al que interviene en el cambio de
la mercadería o en las condiciones de su pago, por cuanto respecto del
primero se ha cumplido con la prestación de los servicios convenida, sin
que pueda alterarse sus condiciones posteriores o la retribución que el
empleador pueda acordar con el vendedor que interviene después de la
venta original. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 217,
febrero 2007, pág. 117).
183
LOS TRABAJADORES POR DÍA NO PIERDEN EL DERECHO A PERCIBIR EL INGRESO
MÍNIMO MENSUAL, SIN PERJUICIO DEL DESCUENTO POR LOS DÍAS NO
LABORADOS
El Dictamen Nº 1.137, de la Dirección del Trabajo, de 19.02 96,

expresa que en conformidad a lo establecido en el Art. 8 del D.L.
Nº 670, de 1974, y en el Art. 44 del Código de Trabajo el monto de la
remuneración mensual de los trabajadores con jornada ordinaria
completa, no puede ser, en caso alguno, inferior al ingreso mínimo
mensual. Asimismo, en el caso de aquellos trabajadores con jornadas
parciales de trabajo la remuneración mensual debe calcularse
proporcionalmente sobre la base de la jornada ordinaria de trabajo, y la
referencia a la jornada ordinaria de trabajo debe entenderse efectuada a
la jornada máxima semanal de 48 horas establecida en el Art. 22 Inc. 1º
del Código del Trabajo o bien a la jornada prolongada máxima de 72
horas consignada en el Art. 27 del mismo cuerpo legal, según
corresponda. Si el trabajador deja de laborar uno o más días de su
jornada de trabajo, no cumple real y efectivamente durante dicho lapso
con su obligación de prestar los servicios estipulados en su contrato,
encontrándose, en consecuencia, el empleador liberado de su obligación
de remunerar por dicho período Esta conclusión resulta plenamente
aplicable tanto a los trabajadores remunerados diaria o mensualmente,
toda vez que el legislador no ha efectuado distingo alguno en materia de
tiempo no trabajado. En consecuencia, tratándose de trabajadores que
han convenido con su empleador una jornada ordinaria completa de
trabajo, las inasistencias no le hacen perder el derecho de aquellos al
ingreso mínimo mensual, cualquiera sea el sistema remuneracional a
que se encuentren afectos, sin perjuicio del descuento a las
remuneraciones que deba practicar el empleador por los días no
laborados. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo, Nº 86, marzo 1996,
pág. 73).
ARTÍCULO 43.- Los reajustes legales no se aplicarán a las

remuneraciones y beneficios estipulados en contratos y convenios
colectivos de trabajo o en fallos arbitrales recaídos en una negociación
colectiva.
COMENTARIOS
REAJUSTE GENERAL DE REMUNERACIONES
El reajuste de las remuneraciones del sector privado se rige por las

estipulaciones establecidas en el contrato de trabajo individual y en las
leyes que aprueben reajustes generales de remuneraciones.
184
El ingreso mínimo mensual se ha reajustado anualmente y el último
reajuste fue aprobado por Ley 20.359, de 27.06.2009.
El Art . 43 del Código establece que los reajustes legales no se

aplicarán a las remuneraciones y beneficios estipulados en contratos y
convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales recaídos en una
negociación colectiva, pero si beneficia a los trabajadores cuya
gratificación se determina con el tope de 4,75 ingresos mínimos
mensuales de acuerdo al Art . 50 del Código.
JURISPRUDENCIA
LA EMPRESA NO PUEDE, POR VARIACIÓN NEGATIVA DEL I.P.C., REBAJAR LOS

SUELDOS Y BENEFICIOS EXPRESADOS EN DINERO Y PACTADOS EN EL CONTRATO
COLECTIVO

que la empresa y su Sindicato Nº 1 de Trabajadores convinieron un
calendario de reajustabilidad de los sueldos y beneficios expresados en
dinero de los trabajadores involucrados, estipulando el cálculo trimestral
del respectivo reajuste de manera sucesiva según la variación del I.P.C.
El trimestre conformado por los meses de abril a junio del 2003 y
atendido que en dicho lapso la variación del I.P.C. fue negativa, podría
implicar una rebaja de los sueldos y demás beneficios expresados en
dinero, pactados en el contrato colectivo. Sin embargo, la jurisprudencia
de la Dirección del Trabajo, pronunciándose en un caso similar
(Dictamen 2.643, de 13.07.01), estableció que en el evento de que las
partes hayan pactado una reajustabilidad vinculada a la variación
experimentada por el I.P.C. durante un período determinado, el reajuste
que debe otorgarse no puede ser sino igual al porcentaje de variación
que para el mismo período completo haya determinado el Instituto
Nacional de Estadísticas. Para el caso que la referida variación resultare
negativa no procede rebaja alguna, porque de acuerdo al Diccionario de
la Real Academia Española, el vocablo "reajustar" significa aumentar o
subir. En consecuencia, no resulta procedente que la empresa rebaje el
monto nominal de los sueldos y beneficios expresados en dinero
pactados en el contrato colectivo vigente porque la variación del I.P.C.
haya sido negativa. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 176,
ARTÍCULO 44.- La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo,

día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin
perjuicio de lo señalado en la letra a) del artículo 42.
185
En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo

mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no
podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en
relación con la jornada ordinaria de trabaj o.
En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se

entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el
trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás
derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.
Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas

prórrogas que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de
sesenta días.
COMENTARIOS
INGRESO MÍNIMO MENSUAL DE LOS COMISIONISTAS
Cualquiera que sea lo estipulado por las partes el empleador debe

observar la norma del inciso 3º del Art. 44 del Código que establece que
el monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso
mínimo mensual.
En todo caso, estimamos que es procedente la cláusula del contrato

que establece que al trabajador se le pagará exclusivamente a base de
comisión, en la medida en que ésta resulte igual o superior al ingreso
mínimo mensual vigente o en la que se haya estipulado que el
empleador se obliga a pagar como remuneración mensual lo que el
trabajador obtenga exclusivamente por concepto de comisión,
asegurándole una cantidad mínima igual al ingreso mínimo mensual.
MONTO, FORMA Y PERÍODO DE LA REMUNERACIÓN ACORDADA
El Nº 4 del Art. 10 del Código establece que el contrato de trabajo

debe contener el monto, forma y período de la remuneración acordada y
el Art. 44 contiene las normas referentes a los sistemas de
remuneración.
Respecto al período o unidad de tiempo, dispone que la remuneración

podrá fijarse por día, semana, quincena o mes y que en ningún caso la
unidad de tiempo podrá exceder de un mes. Esta norma es aplicable a
todo tipo de remuneraciones definidas como tales en la ley, con
186
excepción de la gratificación legal que se rige por lo dispuesto en los
Arts. 47 al 52 del Código, a menos que se trate de la gratificación
voluntaria, contractual o garantizada.
En cuanto al monto de la remuneración, de acuerdo con el inciso 3º

del Art. 44, las partes pueden determinarlo libremente, siempre que no
sea inferior al ingreso mínimo mensual.
CONCEPTO DE TRABAJO A TRATO
Trato puede describirse como la forma de remunerar el trabajo

convenido en el contrato de trabajo, comprometiéndose el empleador a
pagar al trabajador todo lo que fabrique, produzca o realice por pieza,
medida u obra.
FORMA DE PAGO DEL TRABAJO A TRATO
Con relación a la forma de pago, el inciso 1º del citado Art. 44

establece que la remuneración podrá fijarse por pieza, medida u obra,
es decir, por unidades de producción. Por ejemplo, si una empresa
constructora contrata a un trabajador para pintar una casa, se le puede
remunerar por cada habitación o por pintar toda la casa y en estos dos
casos se trata de remuneración por obra. En el mismo ejemplo, al
trabajador se le puede contratar por metro cuadrado de pintura
efectuada y, en este caso, se trata de remuneración por medida. Un
aspecto no reglamentado por el texto legal que examinamos es el
relativo al trabajo por "tarea" que es una combinación del sistema de
unidad de tiempo con el "trato" o la "obra". Por ejemplo, pintar todas las
habitaciones de la casa en quince días o toda la casa en veinte días
aumentando un porcentaje de la remuneración pactada por cada día de
anticipación del plazo fijado para su terminación.
INGRESO MÍNIMO MENSUAL
El ingreso mínimo mensual para los trabajadores del sector privado

fue creado por el inciso 4º del Art. 3º de la ley Nº 17.608, de 20.01.72,
con el nombre de "Sueldo mínimo mensual". La actual denominación de
"ingreso mínimo" o "ingreso mínimo mensual", aparece en los Arts. 40
del D.L. Nº 97, de 24.10.73, y 3º del D.L. Nº 275, de 18.01.74. Los
citados textos fijaron los montos correspondientes del ingreso mínimo
mensual y desde 1972 a la fecha varias disposiciones legales
procedieron a reajustar dichos montos.
187
TIPOS DE INGRESO MINIMO MENSUAL
El inciso 3º del Art. 2º del D.L. Nº 3.501, de 18.11.80, creó dos tipos
de ingreso mínimo. Uno con el incremento del 20% y otro sin dicho
incremento que pasó a denominarse ingreso mínimo para fines no
remuneracionales según expresión empleada por primera vez en el Art.
7º de la ley Nº 18.717, de 28.05.88 y de éstos continúa vigente el de
fines no remuneracionales. El tercer tipo de ingreso mínimo fue creado
por el Art. 4º de la Ley 18.806, de 19.06.89 para los menores de 18
años y por el Art. 1º transitorio de la ley Nº 19.250, de 30.09.93, para
los mayores de 65 años y éstos continúan vigentes.
MONTO ACTUAL
El monto actual del ingreso mínimo vigente desde el 01.07.10 fue

fijado por el Art. 1º de la ley 20.449, de 03.07.10, quedando en $
172.000, suma aplicable desde el 01.07.10 y que regirá hasta que se
determine su nuevo monto el 01.07.11. Dicha ley también fijó los
montos de $ 128.402 aplicable a los trabajadores menores de 18 años y
de $ 110.950, para fines no remuneracionales.
REMUNERACIÓN MÍNIMA PARA TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
El inciso 2º del Art. 151 del Código establece que la remuneración

mínima en dinero para los trabajadores de casa particular se ajustará a
lo establecido en el art. 44 del C.T., el que establece la obligatoriedad de
pactar un sueldo no inferior al ingreso mínimo.
Desde el 01.03.2011 (según lo establece la ley 20.279) el valor de la

remuneración equivale al 100% del IMM, lo que da un monto de $
172.000 (vigente hasta el 30 de junio de 2011).
MONTOS DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL
En conformidad a los citados Arts. 151 del Código del Trabajo y 1º de

la Ley 20.449, el ingreso mínimo mensual, desde el 01.07.2010,
corresponde a los montos que se indican a continuación:
MENORES
I.M.M. 18 Y FINES TRABAJADORESCASA
DESDE01.07.09 MAYORES NOREMUNERAC. PARTICULAR
65
188
$ 136.950, desde
$ 165.000 $ 123.176 $ 106.435
01.07.09
y 151.800, desde
01.03.10
PAGOS Y ASIGNACIONES QUE NO DEBEN CONSIDERARSE EN EL MONTO DEL

INGRESO MÍNIMO MENSUAL
El inciso 3º del Art. 8º del D.L. Nº 670, de 02.10.74, establece que no

deben considerarse en el ingreso mínimo mensual los pagos que se
efectúen por los siguientes conceptos: a) Horas extraordinarias; b)
Asignación familiar legal; c) Asignación de movilización; d) Asignación
de colación; e) Asignación de desgaste de herramientas f) Asignación de
pérdida de caja; g) Beneficios en dinero que no se paguen mes a mes, y
h) Gratificación legal, cualquiera que fuere su forma de pago.
JURISPRUDENCIA
LA REMUNERACIÓN MIXTA DEBE SER AJUSTADA MENSUALMENTE. COMISIONES

INCLUIDAS EN INGRESO MÍNIMO MENSUAL. PRINCIPIO DE LA REALIDAD

670-05, expresa que de conformidad a lo dispuesto por el primer inciso
del Art. 44 del Código del Trabajo y Art. 45 del mismo Código. Según
consta en los respectivos contratos de trabajo acompañados, los
demandantes no están contratados bajo un régimen de remuneraciones
fijado por unidad diaria de tiempo, sino que su remuneración tiene el
carácter de mixta, y ella se devenga, ajusta, liquida y paga por períodos
mensuales, y que el monto mensual a percibir por concepto de
remuneración se determina —principalmente— en función de las
comisiones por las ventas efectuadas en el período mensual
respectivo, complementado por el sueldo mensual, y parte de la
gratificación garantizada, todo ello de conformidad a lo acordado entre
las partes al instante de contratar. En consecuencia, no corresponde
aplicar a la situación laboral de los demandantes lo prescrito por el Art.
45 del Código del Trabajo, por no existir fundamento legal ni
constitucional suficiente para ello. Las normas del ordenamiento laboral
son las que las partes contratantes tienen a la vista al instante de
contratar, resultando improcedente el alterar su alcance de una forma
que ellas no han tenido en consideración al pactar las condiciones del
contrato, a menos que exista infracción legal o constitucional, ya que
ello significaría imponer una modificación de dichas condiciones y
189
generaría un alto grado de incerteza jurídica a su respecto. Examinados
los contratos de trabajo acompañados, es posible verificar que sus
haberes mensuales superan en más de un tercio al ingreso mínimo, lo
que asegura que tampoco se produce vulneración en relación a otros
beneficios resguardados por el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, ya que la legislación nacional
prescribe para dichos efectos la adopción de promedios a base de los
últimos tres meses trabajados. (Gaceta Jurídica Nº 305, noviembre
2005, pág. 328)
REMUNERACIÓN CORRESPONDIENTE A LOS TRABAJADORES A TRATO EN LOS

PERÍODOS DE PARALIZACIÓN DE FAENAS POR NO HABER VENTAS

expresa que respecto a la paralización de faenas derivada de la falta de
venta de productos nacionales no concurre uno de los requisitos
copulativos exigidos por el legislador para calificar una situación como
caso fortuito o fuerza mayor, cual es, que el suceso invocado sea
imprevisible. En efecto, la ante dicha paralización no puede considerarse
una circunstancia imprevisible dentro de cálculos ordinarios o corrientes,
teniendo presente que obedece a hechos de conocimiento público, como
son la devaluación del dólar norteamericano y la importación de ropa
usada, que ha determinado la baja de los precios de los productos
importados, hechos a considerar en los estudios de mercado que debe
realizar el empleador en uso de sus inherentes facultades de
administración. En consecuencia y de acuerdo a los Arts. 21, inciso 2º, y
44, inciso 3º, del Código del Trabajo a los trabajadores que habiendo
estado a disposición del empleador no hubieren prestado servicios como
consecuencia de la paralización de faenas ocasionada por la baja venta
de los productos nacionales, hecho que no les es imputable, debe
pagárseles su remuneración en conformidad al promedio de lo percibido
por el respectivo dependiente durante los últimos tres meses laborados,
no pudiendo este estipendio ser inferior al ingreso mínimo mensual.
IRRENUNCIABILIDAD DEL DERECHO A REMUNERACIONES Y ASIGNACIONES

ADEUDADAS Y RECHAZO DEL RECURSO DE CASACIÓN EN LA FORMA POR
ULTRAPETITA
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de San Miguel de 21.08.96,

expresa que habiendo sido la deuda a los trabajadores demandantes de
asignaciones de colación y movilización por parte del demandado uno de
los puntos de la litis sometida a conocimiento del tribunal, y en caso
alguno una materia extraña a la controversia, no ha existido el vicio de
ultra petita y se declara que se rechaza el recurso de casación en la
190
forma interpuesta por la defensa contra la sentencia dictada por la jueza
del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel, con fecha
31.08.95, la que, en consecuencia, no es nula. Por otra parte, el
derecho a obtener las remuneraciones y demás prestaciones adeudadas,
es irrenunciable para el trabajador, careciendo de toda relevancia
cualquiera imprecisión o incluso defecto en el modo concreto de
proponer los montos cobrados. Que, en esta clase de juicios la prueba
debe apreciarse de acuerdo a las reglas de la sana crítica, lo que
supone, una demostración y exteriorización por parte del tribunal en las
respectivas consideraciones, de los motivos de su convicción, en
términos que sea posible fiscalizar todo el proceso intelectual, crítico y
analítico en cuya virtud tiene por establecidas las premisas de hecho en
que se apoya la decisión jurisdiccional. Los razonamientos que integran
la parte considerativa del fallo impugnado, exteriorizan un acabado y
fundado proceso lógico de ponderación de los elementos de juicio que
sustentan la decisión final, la que, en consecuencia, es coherente con el
mérito de autos. (Gaceta Jurídica Nº 194, agosto 1996, pág. 119)
DICTÁMENES
SE PUEDE PAGAR EL INGRESO MÍNIMO MENSUAL DE FORMA PROPORCIONAL A

AUXILIAR DE PÁRVULO QUE TRABAJA 33 HORAS SEMANALES

expresa que a los trabajadores con jornada parcial no superior a las 30
hrs. semanales, les son aplicables todas las reglas generales que
contempla el Código, excepto en aquellas materias especialmente
reguladas en el Párrafo 5º del Código del Trabajo, relativo a horas
extraordinarias, feriado legal, descanso para colación, semana corrida,
gratificación, indemnización por años de servicios. En consecuencia,
sobre la base de las disposiciones legales citadas resulta procedente
remunerar a la auxiliar de párvulos que se desempeña en un jardín
infantil con una jornada ordinaria de trabajo de 33 hrs. semanales, con
el Ingreso Mínimo Mensual, determinado en proporción a dicha jornada.
(Dirección del Trabajo, octubre 2010).
HORAS EXTRAS, GRATIFICACIÓN LEGAL, ASIGNACIÓN DE COLACIÓN Y

MOVILIZACIÓN NO SE CONSIDERAN PARA EL INGRESO MÍNIMO MENSUAL Y
TAMPOCO EL BONO DE PRODUCCIÓN, A MENOS QUE SE PAGUE MES A MES

que en conformidad al Art. 44, inciso 3º del Código del Trabajo y al Art.
8º, inciso 3º del D.L. 670, de 1974, los pagos por horas extraordinarias,
gratificación legal, asignación de colación y movilización no resulta
191
conforme a derecho considerarlos para enterar el ingreso mínimo
mensual, como asimismo, el bono de producción variable, si su pago no
es mensual, por cuanto de pagarse mes a mes, al contrario, podría
legalmente imputarse al mencionado ingreso. (Boletín Dirección del
Trabajo Nº 146, marzo 2001, pág. 180)
ARTÍCULO 45.- El trabajador remunerado exclusivamente por día

tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y
festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo
período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que
legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el
trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables,
tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se
calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las

remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales
como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el

sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo
pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el
período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de
cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.
Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita.
Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto

corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores
exceptuados del descanso a que se refiere e l artículo 35.
COMENTARIOS
SEMANA CORRIDA
Es el derecho que tienen los trabajadores remunerados

exclusivamente por día a percibir la correspondiente remuneración en
dinero por los días domingo y festivos. El inciso 1º del Art. 45 del Código
establece que el trabajador remunerado exclusivamente por día tiene
derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la
que debe ser igual al promedio de lo devengado en el respectivo período
de pago, y para determinalo divide la suma total de las remuneraciones
diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió
laborar en la semana. Su inciso 2º dispone que no se consideran las
192
remuneraciones con carácter accesorio o extraordinario, tales como
gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras, en conformidad al
inciso 2º del citado Art. 45. El inciso 3º señala que el sueldo diario de
los trabajadores afectos a la semana corrida, para los efectos de calcular
las horas extraordinarias, debe incluir el pago asignado a los días
domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las
horas extraordinarias, de acuerdo a lo establecido en el inciso 3º del
citado Art. 45, el que señala, además, que la base de cálculo, en ningún
caso, podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual y que toda
estipulación en contrario se tendrá por no escrita.
CÁLCULO DE LA REMUNERACIÓN SEMANAL
El citado inciso 1º del artículo 45 establece que el promedio se

determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias
devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar el
trabajador en la semana. Por ejemplo, si se ha pactado una
remuneración base diaria de $ 6.000 más $ 1.500 por cada pieza
elaborada por el trabajador y si en la semana trabajada confecciona 2
piezas por día, el total de la remuneración semanal con jornada laboral
de lunes a sábado será de $ 54.000. En este caso el resultado se divide
por 6 y a la mencionada cantidad de $ 54.000 debe sumarse la cantidad
de $ 9.000 que corresponde al domingo, lo que da un total de $ 63.000
en esa semana trabajada en 6 días.
CÁLCULO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
En el primer ejemplo señalado en el ítem precedente el trabajador

percibió un total de $ 63.000, incluyendo un domingo ($ 54.000 + $
9.000). Para determinar el sueldo diario de los trabajadores sujetos al
sistema de la semana corrida que hubieren laborado horas extras según
lo dispuesto por el citado inciso 3º, se divide la citada cantidad de $
63.000 por 7 que da $ 9.000. Esta se divide por 7,50 horas diarias (7
horas con 50 minutos x 6 = 45 horas semanales) y da por resultado $
1.200 y a esta cifra se le agrega el 50% quedando en $ 1.800.
JURISPRUDENCIA
ILEGALIDAD DE CLÁUSULA CONTRACTUAL QUE INCLUYE EN EL PAGO DE LA

COMISIÓN POR VENTA, EL PAGO DE LA SEMANA CORRIDA

expresa que en conformidad a los Arts. 5º, 42, letra c), y 45, inciso 1º,
es ilegal la cláusula contractual que incluye el pago de la comisión por la
193
venta, en el pago de la semana corrida porque el pago de la semana
corrida responde a la necesidad de remunerar los días de descanso de
los trabajadores remunerados exclusivamente por día. Mientras que la
comisión permite al dependiente percibir remuneraciones en un
porcentaje sobre el precio de las ventas, o sobre el monto de otras
operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador. En consecuencia, se infringen las citadas normativas legales
si se estipula una cláusula contractual mediante la cual se pretende que
el pago de la semana corrida, puesto que con ello se entiende que el
trabajador renuncia al pago de la semana corrida. (Boletín Oficial
Dirección del Trabajo Nº 156, enero 2002, pág. 123)
LA ISAPRE ESTÁ IMPEDIDA DE MODIFICAR UNILATERALMENTE LA FORMA PARA

DETERMINAR EL PAGO DE LOS PREMIOS Y COMISIONES DE SUS TRABAJADORES

expresa que en conformidad al Art. 9º del Código del Trabajo, mientras
esté vigente el contrato, las cláusulas o estipulaciones que contenga,
solamente pueden ser modificadas expresa o tácitamente de común
acuerdo por las partes contratantes de manera que jurídicamente es un
procedente que el empleador modifique unilateralmente la forma de
pagar la remuneración pactada expresa o tácitamente. En consecuencia,
la Isapre está impedida de modificar unilateralmente a través de
instrucciones escritas, la forma para determinar el pago de los premios y
comisiones de sus dependientes, que fueron pactados expresamente en
los respectivos contratos individuales. (Boletín Oficial Dirección del
Trabajo Nº 161, junio 2002, pág. 112)
TRABAJADORES AFECTOS A UN SISTEMA REMUNERACIONAL MIXTO, SEMANA

CORRIDA, INTEGRADO POR SUELDO MENSUAL Y REMUNERACIONES VARIABLES,
SÓLO TIENEN DERECHO AL PAGO DE LA SEMANA CORRIDA, EN LA MEDIDA QUE
SUS REMUNERACIONES VARIABLES SEAN DEVENGADAS DÍA A DÍA, Y, EN
CAMBIO, NO LO TIENEN SI TALES REMUNERACIONES SE DEVENGAN EN UNA
UNIDAD DE TIEMPO DISTINTA

que acoge el recurso de unificación de Jurisprudencia, busca unificar la
jurisprudencia en el sentido que los trabajadores afectos a un sistema
remuneracional mixto, integrado por sueldo mensual y remuneraciones
variables, sólo tienen derecho al pago de la semana corrida, en la
medida que sus remuneraciones variables sean devengadas día a día, y,
en cambio, no lo tienen si tales remuneraciones se devengan en una
unidad de tiempo distinta. El pago de la semana corrida, cuya finalidad
inmediata es incentivar la asistencia al trabajo y cumplimiento de la
194
jornada pactada, responde de modo relevante al derecho a descanso
remunerado, por los días domingos y festivos, para aquellos
trabajadores cuya estructura o régimen de contraprestación por sus
servicios, les impide devengar remuneración por esos días. De esta
forma, la semana corrida surge como una forma justa y necesaria para
retribuir al trabajador remunerado por día, siendo este último elemento
supuesto básico de la figura compensatoria por lo que se deja de
percibir. La modificación introducida al artículo 45 inciso 1º del Código
del Trabajo por la Ley Nº 20.281 no incorporó como elemento nuevo el
derecho a semana corrida para quienes estén afectos a un sistema
mixto de remuneraciones, fija y variable, toda vez que esa estructura
remuneracional ya estaba considerada con anterioridad y se mantenía
en la primera parte del inciso 1º, en el término "remunerado", que
incluye tanto el componente fijo como variable, a condición de ser
ambos devengados "exclusivamente por día". Lo nuevo que incorpora la
Ley Nº 20.281 es la posibilidad de generarse el beneficio no obstante
que el componente fijo de tal remuneración mixta, sea mensual. Este
elemento excepcional en el esquema de la semana corrida, que significó
la flexibilización del componente fijo de la remuneración mixta,
incorporando el sueldo mensual debió consagrarse así expresamente.
Sin embargo, se añadió de in mediato que el cálculo del beneficio se
llevaría a cabo "sólo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones", toda vez que este componente es el que mantiene el
espíritu y fisonomía de la semana corrida, sin que se innove a su
respecto ni se estime necesario precisar una determinada unidad de
tiempo para su devengamiento, porque es de la esencia de la institución
que el estipendio sea devengado día a día. Siendo este último, el único
elemento de la remuneración que se mantiene inalterable —en cuanto
se incorpora por cada día al patrimonio del trabajador—, es evidente
que el cálculo total del beneficio debe hacerse sólo en base al promedio
que se obtenga a su respecto. Extender el beneficio de la semana
corrida a un esquema remuneracional mixto en que ambos
componentes, fijo y variable, pueden devengarse mensualmente,
significa desnaturalizar la institución en comento, en tanto se pierde de
vista la causa de compensar un día domingo o festivo no trabajado, si la
remuneración, en su conjunto y en forma íntegra, se ha devengado por
mes. (Reporte Jurídico especial, mes de enero Nº ID 47570)
POTESTAD INTERPRETATIVA DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO NO INVADE

RESERVA JURISDICCIONAL AL ORDENAR EL PAGO DE SEMANA CORRIDA.
RECURSO DE PROTECCIÓN RECHAZADO

1364-2000, expresa que las letras a) y b) del Art. 1º del D.F.L. Nº 2, de
195
Trabajo y Previsión Social, de 29.09.67, que establece la organización y
funciones de la Dirección del Trabajo, encomiendan a ésta la
"fiscalización de la aplicación de la legislación laboral" y la fijación de
oficio o a petición de parte, por medio de dictámenes, del "sentido y
alcance de las leyes del trabajo". El fiscalizador recurrido no ha
vulnerado el orden legal al emitir la instrucción cuestionada, ni ha
obrado en forma caprichosa o injustificada, puesto que se ha limitado a
obedecer el criterio sustentado habitualmente por la entidad a la que
pertenece respecto del alcance del Art. 45 del Código Laboral. Y,
finalmente, la Dirección del Trabajo no ha actuado como "comisión
especial", lo que excluye igualmente la invocada contravención del Art.
19, Nº 3, inciso 4º, de la Carta Fundamental. (Gaceta Jurídica Nº 240,
junio 2000, pág. 226) (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 141,
octubre 2000, pág. 11)
LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA PESQUERA AFECTOS A SEMANA CORRIDA

Y REMUNERADOS POR HORA Y/O TRATO TIENEN DERECHO A QUE LOS DÍAS DE
INACTIVIDAD LABORAL LES SEAN PAGADOS

trabajadores dependientes de la empresa pesquera remunerados por
hora y/o trato tienen derecho a que los días de inactividad laboral por
causas no imputables a ellos les sean pagados conforme al promedio de
lo percibido durante los tres últimos meses laborados y, luego, la
semana corrida calcularse y pagarse de acuerdo al respectivo
procedimiento. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 140, septiembre
2000, pág. 93)
TANTO LOS ESTIPENDIOS FIJOS COMO LOS VARIABLES DEBEN CONSIDERARSE

PARA DETERMINAR LA BASE DE CÁLCULO DEL BENEFICIO DE SEMANA CORRIDA
El Dictamen Nº 3.262, de la Dirección del Trabajo, 05.08.08, expresa

que por necesidades del Servicio se ha estimado necesario precisar los
estipendios que deben conformar la base de cálculo del beneficio de
semana corrida, tras la modificación introducida por la ley Nº 20.281, de
21.07.08, al Art. 45 del Código del Trabajo. La modificación consistió en
agregar el citado beneficio al trabajador remunerado por sueldo mensual
y remuneraciones variabl es, tales como comisiones o trato, calculando
el promedio sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
Los trabajadores remunerados exclusivamente por día y los afectos a un
sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y
remuneraciones variables, tienen derecho a percibir por los días
domingo y festivos o por los días de descanso compensatorio, una
196
remuneración equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo
período de pago y que el cálculo de los respectivos días de descanso
deberá efectuarse considerando, en el primer caso, únicamente el
promedio de la remuneración devengada en los 5 ó 6 días trabajados y,
en el segundo, lo percibido por concepto de remuneraciones variables en
el correspondiente período de pago. Consecuentemente, no deberán
considerarse para establecer la cit ada base de cálculo, aquellas
remuneraciones que aun cuando revisten la condición de variables, no
se devengan diariamente en los términos antes expresados. (Reporte
Laboral on Line de 13.08.08)
ARTÍCULO 46.- Si las partes convinieren un sistema de

gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la
aplicación de las normas siguientes.
COMENTARIOS
GRATIFICACIÓN CONVENCIONAL
Este artículo faculta a las partes para que acuerden el sistema de

gratificación que estimen conveniente, con la limitación que el monto
que se pague por el sistema pactado no sea inferior a la gratificación
legal que se regula en los artículos siguientes, de suerte que la
gratificación legal aparece como un beneficio mínimo e irrenunciable.
La gratificación convencional acordada con arreglo a este artículo no

fija regla alguna sobre sus modalidades, como lo hacen los artículos 47
y 50 del Código; sin embargo exige que éstas en todo caso deben ser
iguales o superiores a la legal.
La gratificación convencional puede ser también de tipo garantizada,

que es aquella que se caracteriza porque su pago será siempre exigible,
hayan o no utilidades en el giro.
JURISPRUDENCIA
LICENCIA MÉDICA, DERECHO A GRATIFICACIÓN ANUAL. GRATIFICACIÓN LEGAL

BENEFICIO MÍNIMO E IRRENUNCIABLE
Los trabajadores acogidos a licencia médica, sea por enfermedad o

descanso maternal, tienen derecho a percibir gratificación por ese
período, cuando este beneficio es anual, correspondiendo efectuar su
pago al empleador. La gratificación legal reviste el carácter de un
beneficio mínimo e irrenunciable, de suerte que las partes sólo pueden
197
convenir un sistema de gratificación en cuanto éste no sea inferior a la
gratificación legal impuesta por los artículos 47 y siguientes del Código
del Trabajo.
Si de la aplicación de una cláusula contractual relativa a gratificación,

se pagare a un trabajador que ha estado acogido a licencia médica, una
suma inferior a la gratificación legal, el empleador se encuentra obligado
a pagar la diferencia que se produzca entre una y otra (Dictamen
Nº 2.538/59, de 02.07.2003. Dirección del Trabajo).
LA EMPRESA NO PUEDE MODIFICAR EN FORMA UNILATERAL LA CLÁUSULA SOBRE

GRATIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO, SIN EL CONSENTIMIENTO DEL
TRABAJADOR

que del Art. 5º, inciso 3º, del Código del Trabajo, se infiere que las
estipulaciones del contrato de trabajo sólo pueden ser modificadas por
las partes, de común acuerdo, en aquellas materias en que éstas hayan
podido convenir libremente. A su vez, del Art. 1545 del Código Civil, se
desprende que sólo resulta jurídicamente procedente modificar o
invalidar un acto jurídico bilateral, carácter que reviste el contrato
individual de trabajo, por el mutuo consentimiento de los contratantes o
por causas legales. Por lo tanto, no es procedente que la misma
empresa modifique en forma unilateral la cláusula relativa a
gratificaciones inserta en el contrato individual de trabajo de sus
dependientes, por cuanto para ello es necesario el mutuo
consentimiento de las partes contratantes. (Boletín Oficial de la
Dirección del Trabajo Nº 176, septiembre 2003, pág. 116).
PROFESIONALES INDEPENDIENTES NO TIENEN OBLIGACIÓN DE PAGAR

GRATIFICACIÓN LEGAL
Los Dictámenes 4.259, de 13.11.79; 966, de 25.02.80; 3.646, de

27.07.83, y 751, de 17.02.93, de la Dirección del Trabajo, expresan que
los profesionales que ejercen su profesión individualmente no están
obligados a pagar gratificaciones a sus trabajadores, por no concurrir
respecto de ellos todos los requisitos señalados en el Art. 46 del Código
del Trabajo (actual Art. 47).
IMPROCEDENCIA DE MULTA IMPUESTA POR LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO POR

SUPUESTA OBLIGACIÓN DE PAGAR GRATIFICACIÓN. RECURSO DE QUEJA
ACOGIDO
198
5349-03, expresa que la multa se habría cursado para sancionar una
infracción a las normas laborales por parte de la empresa, que
consistiría en no haber pagado ésta a 113 de sus trabajadores, la
gratificación legal, ya que no habría obtenido utilidades y, al no existir
pacto de gratificación garantizada, mal pudo otorgar dicho beneficio. Es
un hecho que existe controversia jurisdiccional ya trabada legalmente en
otro tribunal y relativa a la existencia o no de una cláusula contractual
tácita que se deriva de las convenciones que ligan a los trabajadores con
su empleador y que tal decisión excede del ámbito de las facultades que
al ente administrativo fiscalizador le corresponden en el ejercicio de sus
funciones y, por lo mismo, no ha podido imponerse al reclamante una
sanción pecuniaria de multa por infracción a las normas laborales.
(Gaceta Jurídica Nº 280, de octubre 2003, pág. 290).
ALCANCE DE LA EXPRESIÓN "MES" PARA LOS EFECTOS DE LA GRATIFICACIÓN

LEGAL PROPORCIONAL
Los Dictámenes de la Dirección del Trabajo, 1.087, de 16.03.81, y

5.198, de 30.07.91, expresan que en conformidad al Art. 48 del Código
Civil y del concepto del Diccionario de la Lengua Española de la Real
Academia, la expresión "meses" para los efectos de la gratificación
proporcional prevista en el Art. 51 del Código del Trabajo (actual Art.
52), corresponde al número de días consecutivos laborados, desde uno
señalado, hasta otro de igual fecha en el mes siguiente. En consecuencia
los trabajadores que tengan menos de un año de servicios tienen
derecho a la gratificación proporcional, según sean los "meses"
trabajados, esto es, considerándose sólo los meses completos que
hayan trabajado y no los días que no alcanzaron a completar un mes.
LICENCIA MÉDICA, DERECHO A GRATIFICACIÓN ANUAL. GRATIFICACIÓN LEGAL

BENEFICIO MÍNIMO E IRRENUNCIABLE
Los trabajadores acogidos a licencia médica, sea por enfermedad o

descanso maternal, tienen derecho a percibir gratificación por ese
período, cuando este beneficio es anual, correspondiendo efectuar su
pago al empleador. La gratificación legal reviste el carácter de un
beneficio mínimo e irrenunciable, de suerte que las partes sólo pueden
convenir un sistema de gratificación en cuanto éste no sea inferior a la
gratificación legal impuesta por los artículos 47 y siguientes del Código
del Trabajo.
Si de la aplicación de una cláusula contractual relativa a gratificación,

se pagare a un trabajador que ha estado acogido a licencia médica, una
199
suma inferior a la gratificación legal, el empleador se encuentra obligado
a pagar la diferencia que se produzca entre una y otra (Dicta men
GRATIFICACIÓN LEGAL Y ANTICIPOS, ESTABLECIDOS EN CONTRATO COLECTIVO,

NO ES DE CARÁCTER GARANTIZADO
De los antecedentes de autos aparece que la cláusula pertinente del

contrato colectivo no estableció el pago de una gratificación legal y
anticipos garantizados a todo evento, sino que dichos beneficios estaban
supeditados a la existencia de utilidades de la empresa durante el
ejercicio fin anciero anual. (Primer Juzgado de Letras de Arica,
13.08.94, Rol Nº 7.343. Corte de Apelaciones de Arica, 17.10.94, Rol
Nº 529. Corte Suprema declara sin lugar recurso de queja, con fecha
21.12.94, Rol Nº 5.865).
ARTÍCULO 47.- Los establecimientos mineros, industriales,

comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan
fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de
contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus
giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores
en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o
excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será
determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador
en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.
COMENTARIOS
EMPRESAS OBLIGADAS A PAGAR GRATIFICACIÓN LEGAL
El Art. 47 del Código establece que deben gratificar anualmente a sus

trabajadores las entidades que están obligadas a llevar libros de
contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus
giros y que son las siguientes: a) Empresas o establecimientos mineros,
industriales, comerciales o agrícolas que persigan fines de lucro; b)
Empresas o establecimientos de cualquier otra actividad que persigan
fines de lucro, y c) Las cooperativas.
CONDICIONES QUE DEBEN REUNIR LAS EMPRESAS OBLIGADAS A PAGAR

Tres son los requisitos que exige la citada disposición legal a las
empresas o establecimientos obligados a pagar gratificación: a) Que
persigan fines de lucro; b) Que estén obligados a llevar libros de
200
contabilidad, y c) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus
giros. Las cooperativas están exentas de cumplir el primer requisito,
porque es de la esencia de su constitución y de sus objetivos no
perseguir fines de lucro. Sin embargo, les son aplicables los otros dos
requisitos porque deben llevar contabilidad y pueden obtener
excedentes líquidos.
PAGO DE LA GRATIFICACIÓN LEGAL POR DISTRIBUCIÓN DE A LO MENOS EL

30% DE LA UTILIDAD LÍQUIDA, ALTERNATIVA A
De acuerdo con el Art. 47 del Código, las entidades obligadas al pago

de la gratificación legal, deben gratificar anualmente a sus trabajadores
en proporción no inferior al 30% de las utilidades o excedentes líquidos
de sus giros. En este sistema la gratificación de cada trabajador con
derecho a ella debe determinarse en forma proporcional a las
remuneraciones devengadas por cada trabajador en el respectivo
período anual, incluyendo a los que no tengan derecho.
JURISPRUDENCIA
UNA FUNDACIÓN EDUCACIONAL NO SE ENCUENTRA OBLIGADA A GRATIFICAR

ANUALMENTE AL PERSONAL QUE LABORA EN SU COLEGIO
El Dictamen 4.666, de la Dirección del Trabajo, de 13.11.07, en

referencia al Art. 47 del Código del Trabajo, se colige que la obligación
de gratificar anualmente a los trabajadores existe cuando se reúnan las
siguientes condiciones copulativas: a) Que se trate de establecimi entos
mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas, o cualquiera
otros, y las cooperativas; b) Que estos establecimientos o empresas,
con excepción de las cooperativas, persigan fines de lucro; c) que estén
obligados a llevar libros de contabilidad, y d) Que tengan utilidades o
excedentes líquidos en sus giros. La gratificación constituye un beneficio
cuya procedencia se encuentra sujeta a que la empresa o
establecimiento reúna los requisitos anteriormente señalados, de suerte
tal que si ellos no concurren en su totalidad, la obligación del empleador
de otorgarlo desaparece. Si se tiene en cuenta que la fundación
encargada de administrar un establecimiento educacional es una
persona jurídica de derecho privado que no persigue fines de lucro, no
se genera en ella la obligación de gratificar a sus dependientes, toda vez
que no concurre a su respec to, uno de los requisitos esenciales
relacionados con el fin de lucro para que la antedicha obligación se haga
exigible. (Boletín de la Dirección del Trabajo, Nº 227, diciembre 2007,
Pág. 63)
201
EL SISTEMA DE GRATIFICACIÓN PERMITE A LAS PARTES CONVENIR OTROS
MECANISMOS ENCAMINADOS A DETERMINAR SU CUANTÍA Y AUN MEJORARLA

5288-02, expresa que ha sido resuelto por la Excelentísima Corte
Suprema que nuestra legislación establece un sistema de gratificación
en que las partes son enteramente libres para convenir otros sistemas
encaminados a determinar la cuantía del beneficio de la gratificación, e
incluso, mejorarlos toda vez que así lo permite o posibilita el Art. 46 del
Código del Trabajo. Agrega el mismo fallo que no cabe aceptar que
gratificación legal sea únicamente la que deriva de la aplicación del Art.
47 del citado Código, dado que esa norma regula tan sólo uno de los
sistemas permitidos para su determinación, cuestión que también hacen
los Arts. 46 y 50 del mismo texto legal. En consecuencia, la gratificación
pactada por las partes, ascendente a un porcentaje superior al mínimo
exigido por la ley, fue escogida libremente de entre aquellas alternativas
que la ley establece y si el empleador paga la gratificación así
estipu lada queda liberado de cualquier otro pago por este concepto.
(Gaceta Jurídica Nº 280, de octubre 2003, pág. 287).
AL NO EXISTIR UTILIDADES, EL EMPLEADOR PUEDE SUSPENDER

UNILATERALMENTE EL ANTICIPO DE GRATIFICACIÓN LEGAL PACTADO EN
CONVENIO COLECTIVO PARA PAGARLO ANTES DEL FERIADO
La Sentencia d e la Corte de Apelaciones de Santiago, de 08.07.05, rol

4.896-04, expresa que las partes reconocen que durante el ejercicio
financiero de 2002 la socie dad empleadora no obtuvo utilidades, como
así lo declaran también los testigos y lo corrobora el informe emitido por
el Servicio de Impuestos Internos. En la cláusula Nº 7 del convenio
colec tivo, las partes no han convenido un sistema garantizado de pago
de gratificaciones, sino que han permanecido sujetas al régimen legal
previsto en el Art. 47 del Código del Trabajo, de modo que el derecho de
los trabajadores a exigir el pago de las mismas está determinado por la
obtención, de parte de la empresa, de utilidades o excedentes líquidos
en el respectivo período anual. De dicha cláusula puede advertirse que
el denominado anticipo de gratificación legal no es exigible a todo
evento, pues está siempre supeditado a la obtención de utilidades que
generen la obligación de gratificar, pudiendo el empleador suspender su
pago cuando comprueba que el ejercicio comercial no arrojó utilidades,
sino pérdidas. Lo que la cláusula citada garantiza es que los pagos que
el empleador haya efectuado por este concepto a aquellos trabajadores
que hubieren hecho uso de feriado con anterioridad a la fecha en que se
constate la inexistencia de utilidades no están sujetos a restitución, sino
202
que se imputan ejercicios futuros en que sí exista la obligación de pagar
la gratificación legal. (Gaceta Jurídica Nº 301, de junio 2005, pág. 248)
ARTÍCULO 48.- Para estos efectos se considerará utilidad la que

resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos
para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas
de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje
dicha liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital propio
del empleador, por interés de dicho capital.
Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el

Servicio de Impuestos Internos practicará, también, la liquidación a que
se refiere este artículo para los efectos del otorgamiento de
gratificaciones.
Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al

personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o
liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se
practica la liquidación definitiva .
COMENTARIOS
CONCEPTO DE UTILIDAD PARA EL CÁLCULO DE LA GRATIFICACIÓN LEGAL
El Art. 48 del Código se refiere al concepto de utilidad líquida que

debe considerarse para los efectos de determinar la gratificación legal.
Por utilidad debe considerarse aquella que resulta de la liquidación que
practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del
impuesto a la renta sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores y
por utilidad líquida la que arroje de dicha liquidación, deducido el 10%
del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.
La utilidad afecta al pago de gratificación legal no es la utilidad líquida
determinada en la declaración de impuesto a la renta para efectos
tributarios, sino una vez efectuado el descuento de 10% que la ley
asigna, al valor del capital propio de la empresa, que representa el
interés de dicho capital.
PAGO DE LA GRATIFICACIÓN LEGAL CON CARÁCTER DE ANTICIPO
Los empleadores obligados a gratificar a su personal deben pagarle la

gratificación legal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o
liquidación presentado al Servicio de Impuestos Internos, mientras se
practica la liquidación definitiva.
203
De acuerdo con la jurisprudencia administrativa la obligación de pagar
la gratificación legal con carácter de anticipo existe desde el momento
en que se presente al Servicio de Impuestos Internos la correspondiente
declaración de impuesto a la renta, es decir, durante el mes de abril de
cada año. El plazo para presentarla vence el 30 de ese mes y se
considera que ese día vence también el plazo para pagar el anticipo de
la gratificación. Practicada la liquidación definitiva por parte del Servicio
de Impuestos Internos, en los términos dispuestos por el Art. 49 del
Código, la gratificación pagada en carácter de anticipo durante el mes
de abril pasa a ser un pago definitivo.
JURISPRUDENCIA
CORRESPONDE AL SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS DETERMINAR LA

EXISTENCIA O INEXISTENCIA DE LAS UTILIDADES QUE HACEN PROCEDENTE EL
PAGO DE GRATIFICACIONES

que la demandada incluyó dentro de las partidas a deducir de las rentas
de la empresa o renta bruta, la depreciación acelerada de los bienes del
activo inmovilizado en calidad de gasto necesario para producir la renta
y que también dedujo, el 10% que grava el ingreso en moneda
extranjera por la venta al exterior de la producción de cobre y
subproductos. Efectuadas tales deducciones, procedió al cálculo de la
renta líquida del ejercicio, mediante la reducción del 40%, sobre la
participación en las utilidades que corresponde al Fisco en calidad de
tasa adicional, además de la deducción procedente por el impuesto a la
renta correspondiente a la primera categoría. Sobre dicha renta líquida
se calculó por el Servicio de Impuestos Internos el capital propio de la
demandada y el porcentaje del 10% por interés del mismo, arrojando
una base negativa para las gratificaciones de los demandantes. Al tenor
de lo dispuesto en el Art. 48 del Código del Trabajo el Servicio de
Impuestos Internos es el organismo competente para determinar la
existencia o inexistencia de las utilidades que hacen procedente el pago
de gratificaciones y la ley no ha otorgado a los jueces del trabajo la
facultad de revisar o alterar la liquidación que al respecto practica el
citado servicio. (Gaceta Jurídica Nº 262, abril 2002, pág. 160)
SISTEMAS DE PAGO DISTINTOS PARA EL CUMPLIMIENTO DE LA GRATIFICACIÓN

LEGAL
La Sentencia de la Corte Suprema, de 01.08.2002, rol 1653-02,

expresa que el legislador en los Arts. 47 y 50 del Código del Trabajo ha
instituido dos sistemas de pago de gratificaciones, es decir, dos vías de
204
mecanismos distintos para el cumplimiento de la misma obligación. Así
el sistema que prevé el Art. 47 involucra una cuantía nominalmente
mayor y está siempre supeditado a la existencia de utilidades líquidas y,
a su vez, el del Art. 50 es de un incuestionable carácter garantizado o
cierto, vale decir, uno en que el monto acordado se presenta como
exigible, sea cual fuere la utilidad líquida obtenida y aun cuando ella no
exista. (La Semana Jurídica Nº 93, Semana del 19 al 25 agosto de 2002,
pág. 13)
PARA EL PAGO DE GRATIFICACIONES LAS EMPRESAS CON PERSONALIDAD

JURÍDICA Y RAZÓN SOCIAL PROPIAS DEBEN DETERMINAR EN FORMA SEPARADA
LA UTILIDAD LÍQUIDA Y CAPITAL

para los efectos de pago de gratificaciones, el Servicio de Impuestos
Internos determina, en la liquidación, el capital propio del empleador
invertido en la empresa y calcula el monto de la utilidad líquida que es la
que posteriormente sirve de base para el pago del referido beneficio.
Según Ordinario 1.793, de 10.06.2002 del Servicio de Impuestos
Internos se concluye que en el caso de empresas diferentes e
independientes unas de otras, con personalidad jurídica y razón social
propia, los elementos o parámetros a que se refieren los citados Arts. 48
y 49, esto es, la utilidad líquida y el capital propio invertido en la
empresa, debe determinarse en forma separada o cada una de las
empresas deben determinar sus propios elementos para los fines a que
aluden las normas legales precitadas, de acuerdo a sus antecedentes
contables y tributarios e instrucciones impartidas por el aludido
Organismo sobre el particular. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 163, agosto 2002, pág. 99)
FORMA DE DETERMINAR LA UTILIDAD LÍQUIDA Y EL CAPITAL PROPIO

INVERTIDO EN LA EMPRESA EN EL CASO DE SOCIEDADES DISTINTAS PARA
EFECTOS DE LAS GRATIFICACIONES LEGALES
El Dictamen 1.793, del Servicio de Impuestos Internos, de

10.06.2002, expresa que teniendo en consideración que se trata de un
grupo de empresas, cuyas sociedades no ejercen una misma actividad y
siendo contribuyentes diferentes e independientes unos de otros, al
tener cada uno su propia personalidad jurídica y razón social, los
elementos o parámetros a que se refieren los Arts. 48 y 49 del Código
del Trabajo, esto es, la utilidad líquida y el capital propio invertido en la
empresa, deben determinarse en forma separada o cada uno de los
contribuyentes indicados deben determinar sus propios elementos para
205
los fines a que aluden las normas legales precitadas, de acuerdo con sus
respectivos antecedentes contables y tributarios. En consecuencia, esas
empresas deben ceñirse a las siguientes instrucciones: a) Las
inversiones en otras empresas chilenas, mediante la suscripción de
acciones, deben mantenerse en el cálculo del capital propio, para los
fines del Código del Trabajo, y la rentabilidad de dichas inversiones
deben formar parte de las utilidades para los mismos fines; b) Las
inversiones en sociedades chilenas de personas mediante aportes de
capital, no deben formar parte del capital propio del aportante. Por lo
tanto, las rentas producidas por dichos aportes de capital tampoco
deben computarse en el cálculo de las utilidades para los fines del
mismo Código, y c) Las inversiones o aportes de capital en empresas
extranjeras, sean o no anónimas, deben formar parte del capital propio
para los fines del Código Laboral y las rentas producidas por dichas
inversiones o aportes deben computarse en el cálculo de la utilidad, para
los mismos fines. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo, noviembre 2002,
pág. 90)
LOS TRABAJADORES DE VEHÍCULOS MOTORIZADOS DEL TRANSPORTE DE

PASAJEROS NO TIENEN DERECHO A GRATIFICACIONES LEGALES CONFORME A
LAS NORMAS DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
El Dicta men 3.174, del Servicio de Impuestos Internos, de

03.09.2002, expresa que las personas que explotan vehículos
motorizados en el transporte terrestre de pasajeros, como norma
general para los efectos del cumplimiento de sus obligaciones tributarias
no están obligados a llevar libros de contabilidad para acreditar las
rentas obtenidas de su actividad, sino que las referidas personas
tributan acogidas a un régimen de renta presunta establecido por la Ley
de la Renta, específicamente en el Nº 2 de su Art. 34 bis. Por otra parte,
cabe hacer presente que el régimen de tributación sobre renta presunta,
es aplicable no sólo al transporte público o de locomoción colectiva,
como parece sostener equívocamente el trabajador, sino que, en
general, al transporte terrestre de pasajeros, razón por la cual el
contribuyente tributa conforme a ese régimen por la actividad de
trasporte privado de pasajeros que realiza. En consecuencia, la
obligación que tienen las empresas de gratificar anualmente a sus
trabajadores, está radicada en el Art. 46 del Código del Trabajo, norma
legal que no involucra un aspecto tributario, si no que es netamente
laboral, sin perjuicio de las obligaciones que le imponen a este Servicio
los Arts. 48 y 49 del c itado Código. (Boletín Oficial Dirección del
Trabajo, noviembre 2002, pág. 104)
206
LA CONSERVACIÓN Y EXHIBICIÓN DE LOS DOCUMENTOS SOBRE
GRATIFICACIONES PUEDE EXIGIRSE DENTRO DEL PLAZO DE 5 AÑOS, SIN
PERJUICIO DE SOLICITAR SU PAGO SI NO SE HA DECLARADO PRESCRIPCIÓN

expresa que en conformidad a los Arts. 47 y 50 del Código del Trabajo y
del Art. 49 de la Ley 17.322, el empleador deberá conservar la
documentación respectiva durante cinco años, que es el plazo de
prescripción de las acciones de los institutos de previsión para el cobro
de las imposiciones, aportes y multas, contados desde el término de los
respectivos servicios, sin perjuicio que pueda exigirse su pago en tanto
la prescripción no sea judicialmente declarada. (Boletín Oficial Dirección
del Trabajo Nº 167, diciembre 2002, pág. 65)
LOS ANTICIPOS DE GRATIFICACIÓN INDEBIDAMENTE PAGADOS PUEDEN SER

DESCONTADOS POR EL EMPLEADOR DE LAS REMUNERACIONES O DE LAS
INDEMNIZACIONES PAGADAS EN FINIQUITOS
El Dictamen 3.279, de la Dirección del Tra bajo, de 12.08.03, expresa

que las empresas que no hubieren obtenido utilidades líquidas en su giro
y que efectuaron anticipos de gratificación legal, tienen derecho a pedir
la restitución de lo indebidamente pagado por tal concepto. Para ello, los
trabajadores deben acordar con su empleador una modalidad de
restitución de estas sumas, de acuerdo con lo establecido en el inciso 2º
del Art. 58 del Código del Trabajo, que dispone que sólo con acuerdo del
empleador y del trabajador, que deberá cons tar por escrito, podrán
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados,
destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, deducciones que
no pueden exceder del 15 % de la remuneración mensual total del
trabajador. También se puede realizar la restitución de dichos anticipos
cuando el descuento se hace de la indemnización por años de servicio o
de otra indemnización que proceda con ocasión de la terminación del
vínculo laboral, por cuanto éstas no tienen el carácter de remuneración,
de acuerdo a lo previsto en el inciso 2º del Art. 41 del Código del
Trabajo. Este descuento requiere el acuer do del trabajador al momento
de suscribir el finiquito. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 177, octubre 2003, pág. 52).
FORMA DE DETERMINAR UTILIDAD LÍQUIDA Y CAPITAL PROPIO INVERTIDO EN

GRUPO DE EMPRESAS INDEPENDIENTES CON PERSONALIDAD JURÍDICA Y RAZÓN
SOCIAL PROPIAS
En el caso de empresas diferentes e i ndependientes unas de otras,

con personalidad jurídica y razón social propias, los elementos o
207
parámetros a que se refieren los artículos 48 y 49 del Código del
Trabajo, esto es, la utilidad líquida y el capital propio invertido en la
empresa, deben determinarse en forma separada o cada una de ellas
debe determinar sus propios elementos para los fines a que aluden las
citadas normas, de acuerdo con sus antecedentes contables y tributarios
e instrucciones impartidas por el Servicio de Impuestos Internos sobre
el particula r. (Dictamen Nº 2. 221/128, DE 10.07.2002. Dirección del
Trabajo).
DERECHO A RECIBIR GRATIFICACIONES ES IRRENUNCIABLE; INNECESARIO

HACER RESERVA EN FINIQUITO
Los finiquitos firmados por los demandantes tienen impresa la

expresión "recibido pago de gratificación", sin especificar a que período
corresponde. Los finiquitos son todos anteriores a la fecha de
presentación del balance, por lo que se entiende que ese pago
corresponde a un período distinto, por lo tanto queda pendiente lo del
período 84. La reserva de derechos, en relación a gratificación, no es
necesaria, puesto que los derechos laborales son irrenunciables.
(Sentencia Corte Suprema, de 28.05.91, Rol
Nº 1.266).
UTILIDAD LÍQUIDA Y RENTA LÍQUIDA, PROCEDIMIENTOS DISTINTOS DE

CÁLCULO
Utilidad líquida y renta líquida son conceptos diferentes y, en virtud de

ellos, están sujetos a procedimientos legales distintos para efectuar el
cálculo de cada una de ellas; el primero regido por la ley laboral y el
último por las leyes tributarias. Para determinar la utilidad líquida
referida en los artículos 46, 47 y 48 del Código del Trabajo, que
de haberla, impone al establecimiento o empresa la obligación de
gratificar a sus trabajadores, sólo procede rebajar el diez por ciento por
interés del capital propio del empleador, lo que se encuentra
corroborado con lo estatuido en el inciso 2º del artículo 47 de dicho
Código. La gratificación, conforme a lo prescrito en el artículo 41, letra
e) del Código del ramo, constituye remuneración, sin que sea
susceptible de ser regulada por una disposición tributaria. No es dable
privar de ella a los trabajadores en consideración de haber la empresa
recurrente s ufrido pérdidas en ejercicios anteriores, que no cabe, por lo
mismo, compensar con la utilidad tributaria en el año de que se trata.
(Corte Suprema, 28.05.92, Rol 7.330).
208
REVISIÓN O MODIFICACIÓN DE LA LIQUIDACIÓN QUE PRACTICA IMPUESTOS
INTERNOS PARA DETERMINAR SI LA EMPRESA HA TENIDO O NO UTILIDADES
La ley no ha otorgado a la judicatura del trabajo la facultad de revisar

o modificar la liquidación que practica Impuestos Internos para
determinar si la empresa ha tenido o no utilidades. No se convino en los
Contratos Colectivos alterar el mecanismo de la determinación de la
utilidad que fija el Servicio de Impuestos internos ni que la demandada
quedaría impedida de emplear mecanismos de depreciación de lo que
puede hacer uso legítimo y legalmente, de acuerdo a la Ley sobre
Impuestos a la Renta, para los efectos de determinar la existencia de
utilidades afecta a reparto de gratificaciones. (Corte Suprema, 22.09.98,
Rol 3.095-98. Dirección del Trabajo).
ARTÍCULO 49.- Para los efectos del pago de gratificaciones, el

Servicio de Impuestos Internos determinará, en la liquidación, el capital
propio del empleador invertido en la empresa y calculará el monto de la
utilidad líquida que deberá servir de base para el pago de
gratificaciones. El referido Servicio comunicará este antecedente al
Juzgado de Letras del Trabajo o a la Dirección del Trabajo, cuando éstos
lo soliciten. Asimismo deberá otorgar certificaciones en igual sentido a
los empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados del personal
cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de treinta días hábiles,
contado desde el momento en que el empleador haya entregado todos
los antecedentes necesarios y suficientes para la determinación de la
utilidad conforme al artículo precedente.
COMENTARIOS
OBLIGACIONES DEL SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS RELACIONADAS CON LA

El Servicio de Impuestos Internos, para determinar el monto de la

utilidad líquida que servirá de base para el pago de la gratificación legal,
debe: a) Determinar, en la liquidación efectuada para el impuesto a la
renta de cada empresa o en la de los empleadores exceptuados de dicho
impuesto, el capital propio del empleador invertido en la empresa y
descontar el 10% por interés de dicho capital para determinar el monto
de la utilidad líquida que debe servir de base para el pago de
gratificaciones; b) Comunicar el monto de la utilidad líquida base para el
pago de la gratificación legal a los Tribunales de Justicia o a la Dirección
del Trabajo, cuando éstos soliciten este antecedente, y c) Otorgar
certificaciones de la mencionada utilidad líquida a los empleadores o
sindicatos de trabajadores, o d elegados de personal, cuando ellos lo
209
requieran, dentro del plazo de 30 días hábiles, contado desde que el
empleador haya entregado todos los antecedentes para la determinación
de la utilidad.
JURISPRUDENCIA
EL SII ES EL ORGANISMO COMPETENTE PARA DETERMINAR LA UTILIDAD

LÍQUIDA OBTENIDA POR EL EMPLEADOR
Corresponde al Servicio de Impuestos Internos, de conformidad a lo

establecido en el Art. 48 del Código del Trabajo, (actual Art. 49)
determinar el capital propio del empleador invertido en la empresa y
calcular el monto de la utilidad líquida que servirá de base para el pago
de la gratificación, todo ello según liquidación efectuada para el
impuesto a la renta o para fijar dicha utilidad líquida si el empleador
estuviere exceptuado de este impuesto. El referido Servicio debe
comunicar este antecedente al Juzgado de Letras del Trabajo o a la
Dirección del Trabajo, cuando lo soliciten, y otorgará certificaciones en
igual sentido a los empleadores o sindicatos cuando lo requieran. De lo
expresado se desprende que, efectivamente, el Servicio de Impuestos
Internos es el organismo competente para determinar la utilidad líquida
obtenida por el empleador que servirá de antecedente para el pago de
gratificación prevista en el Art. 46 del Código del Trabajo. (Actual Art.
47) (Dictamen Nº 5.106/157, de 24.07.90. Dirección del Trabajo).
DETERMINACIÓN DE UTILIDADES LÍQUIDAS PARA PAGO DE GRATIFICACIONES,

NO CONSIDERA PÉRDIDAS DE ARRASTRE
La obligación de gratificar emana de la propia ley y el artículo 48 del

Código del Trabajo (actual Art. 49) contempla el mecanismo jurídico
para determinar la existencia de utilidades en una empresa y las
deducciones procedentes para su cáculo en relación al pago de
gratificación, dentro de las cuales no cabe considerar las pérdidas de
arrastre de ejercicios anteriores. (Dictamen Nº 3.061, de 21.06.93,
Dirección del Trabajo).
CERTIFICADO DE LAS UTILIDADES LÍQUIDAS DE UNA EMPRESA, LO PUEDEN

SOLICITAR LOS SINDICATOS INTEREMPRESAS, FEDERACIONES Y
CONFEDERACIONES
No existe impediment o legal alguno para que los sindicatos

interempresas, federaciones y confederaciones requieran del Servicio de
Impuestos Internos, que certifique el monto de las utilidades líquidas
obtenidas por una empresa, debiendo entenderse, no obstante, que
210
dicha facultad se circunscribe a aquellas empresas a que se encuentran
vinculadas sus respectivos asoc iados. (Dictamen Nº 4.858, de
UTILIDAD LÍQUIDA: CONCEPTOS QUE DEBEN INCLUIRSE PARA LA BASE DE

CÁLCULO
Para los efectos del pago de las gratificaciones legales a los

trabajadores a que se refiere el Código del Trabajo, la Dirección Nacional
del Servicio de Impuestos Internos ha dictaminado que para calcular el
monto de la utilidad líquida que deberá servir de base para su pago,
deben agregarse a la utilidad las gratificaciones legales de años
anteriores pagadas en el Ejercicio y las provisiones de gratificaciones
legales efectuadas con cargo al resultado del mismo período a gratificar.
(Dictamen Nº 913, de 26.03.96, Servicio de Impuestos Internos).
FACULTADES DEL SII ES INFORMAR SI EL RESULTADO DEL BALANCE ARROJÓ O

NO UTILIDADES AFECTAS AL IMPUESTO A LA RENTA Y, EN CASO AFIRMATIVO, SU
MONTO LÍQUIDO
La única intervención que legalmente cabe al Servicio de Impuestos

Internos, según lo dispuesto en los artículos 47, inciso primero, y 48 del
Código del Trabajo, (actuales Arts. 48 y 49) es informar a las partes y a
los tribunales si el resultado del balance arrojó o no utilidades afectas al
impuesto a la renta y, en caso afirmativo, su monto líquido, de modo
que carece de toda atribución para distinguir entre utilidades no afectas
al impuesto a la renta, en razón de las deducciones que la propia ley de
la renta determina, y utilidades no afectas al impuesto a la renta, pero
sí a la obligación de gratificar. En consecuencia, las pérdidas producidas
en ejercicios anteriores se rebajan de la utilidad habida en el ejercicio
tributario anual respectivo, para determinar la existencia o no de
utilidad líquida, para los efectos del pago de gratificación anual. (Corte
Suprema, 05.11.90, Rol 1.565) .
ARTÍCULO 50.- El empleador que abone o pague a sus trabajadores

el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido
de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad
líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador
no excederá de cuatro y tres cuartos (4.75) ingresos mínimos
mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se
ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio
comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan
experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.
211
COMENTARIOS
PAGO DE LA GRATIFICACIÓN LEGAL POR EL 25% DE LA REMUNERACIÓN ANUAL

CON TOPE DE 4,75 INGRESOS MÍNIMOS MENSUALES. ALTERNATIVA B
El Art. 50 del Código establece que cualquiera que sea la utilidad

líquida que obtuviere la empresa, se eximirá de la obligación de
distribuir el 30% de dicha utilidad, al empleador que abone o pague a
sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con tope de 4,75
ingresos mínimos mensuales. Para determinar el referido 25% deben
ajustarse las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio
comercial, conforme a los porcentajes de variación que hayan
experimentado tales remuneraciones dentro del mismo ejercicio. Esta
disposición tiene por objeto establecer una corrección o actualización
monetaria de las remuneraciones, la que sólo tendría aplicación práctica
en caso de existir reajuste de remuneraciones, respecto de los
trabajadores a quienes corresponda una gratificación legal inferior a los
4,75 ingresos mínimos mensuales.
JURISPRUDENCIA
DEBE CONSIDERARSE EL MONTO DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL CON FINES

REMUNERACIONALES PARA EL CÁLCULO DE LA GRATIFICACIÓN LEGAL
CONVENIDA EN INGRESOS MÍNIMOS
El Dictamen de la Dirección del Trabajo, 5.250, de 13.12.2000,

expresa que cuando el empleador opta por pagar a sus trabajadores la
gratificación legal en los términos del Art. 58 del D.L. 2.200, (actual Art.
50 del Código del Trabajo) es decir abonándoles el 25% de lo pagado en
el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones, el
tope máximo de la gratificación que corresponda a cada trabajador no
podrá exceder a 4,75 ingresos mínimos mensuales según el valor que
éstos tengan a la fecha del respectivo balance. Vale decir, al 31 de
diciembre del año al que corresponde el respectivo ejercicio financiero,
debiendo reliquidar la diferencia que se produzca por concepto de
reajuste del ingreso mínimo en el mismo período. En el evento de
haberse estipulado en un contrato colectivo que dicho beneficio sería
pagado en ingresos mínimos mensuales, debe considerarse el ingreso
mínimo incrementado en la forma prevista en el inciso 3º del Art. 2º del
D.L. 3.501, es decir, el ingreso mínimo con fines remuneracionales.
(Boletín Dirección del Trabajo Nº 145, febrero 2001, pág. 111).
212
OPCIÓN POR EL EMPLEADOR DE MECANISMO DE GRATIFICACIÓN LEGAL
GARANTIZADA SIN DESCUENTOS O ABONOS A PRÓXIMAS GRATIFICACIONES.
PLAZO Y CONSECUENCIAS

1777-05, expresa que el Código del Trabajo en sus Arts. 47 al 51 y 58
ha establecido entre las denominadas normas mínimas el derecho a
gratificación para los trabajadores cuando su empleador obtuviere en el
ejercicio anual utilidades líquidas, siendo el monto de este derecho el
30% de dicha utilidad. El Art. 48 establece que se entiende por utilidad
la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos
Internos para la determinación del impuesto a la renta, con ciertos
ajustes que la disposición señala. El citado Código, en su Art. 50,
establece una opción a favor del empleador, cual es la que lo exime de
pagar el 30% de su utilidad, si es que ha entregado a sus trabajadores
durante el ejercicio respectivo, pagos a título de anticipo de gratificación
legal equivalentes al 25% de la remuneración mensual con tope de 4,75
ingresos mínimos anuales por cada trabajador. La pregunta es cuándo
puede optar el empleador por esta fórmula de pago. Si es que no ha
existido estipulación expresa entre las partes sobre la facultad del
empleador, renunciando éste a la opción, debe entenderse que el plazo
para que pueda tomar esta opción es al 30 de abril de cada año, fecha
en que debe presentar la declaración anual de impuestos a la renta. Si
el empleador opta por la fórmula del Art. 50, asume la consecuencia de
que resulta indiferente el monto de las utilidades que puedan
establecerse. Tampoco puede aceptarse su pretensión de recuperar o
abonar a futuras gratificaciones las ya pagadas porque éstas se han
incorporado al patrimonio del trabajador a título definitivo, por cuanto él
mismo optó por un sistema, que aunque en definitiva pudo resultarle
más oneroso, fue escogido libremente en el propósito de darle certeza a
sus obligaciones dinerarias. No ha existido controversia en el sentido de
que la demandada se reserve el derecho, cada año, de optar por
cualquiera de los sistemas contemplados en el Código del Trabajo, esto
es el del Art. 47 o bien el del Art. 50 y, por ambas disposiciones, se
cumple la obligación legal de gratificar al personal, pero si una de ellas
constituye un aleas en cuanto al monto para las partes y la otra es una
suma cierta que excluye la incertidumbre, es indiferente el resultado
tributario de la empresa. (Gaceta Jurídica Nº 312, junio 2006, pág.
283).
213
LA GRATIFICACIÓN ANTICIPADA MENSUALMENTE NO SIEMPRE ES GARANTIZADA
Y PUEDE DESCONTARSE AL NO EXISTIR UTILIDADES DE ACUERDO AL CONTRATO
COLECTIVO
La Sentencia de reemplazo de la Corte Suprema, de 10.07.06, rol

4094-04, expresa que al tenor de lo previsto en Art. 47 del Código del
Trabajo, la obligación de pagar gratificaciones tiene como fundamento
básico la obtención de utilidades de la empleadora, de manera que si
ellas no existen, queda exenta de su pago, salvo que expresamente se
hubiere obligado en otra forma a otorgar el beneficio. Las partes
acordaron, mediante contrato colectivo, que la empleadora pagaría la
gratificación legal en conformidad con las normas de los Arts. 47 al 50
del mencionado Código, siempre que se cumplan las condiciones para la
procedencia de dicho pago. El demandado no se obligó específicamente
en los términos del Art. 50 del Código del Trabajo. La sola circunstancia
de anticipar a los trabajadores sumas de dinero por concepto de
eventuales gratificaciones, no implica que el empleador haya optado por
el sistema de la denominada gratificación garantizada descrito en dicho
precepto legal. La intención de las partes a partir del año financiero de
2001, fue permitir el derecho de opción del empleador y el descuento de
los anticipos concedidos en favor del sistema consignado en el Art. 47
del estatuto laboral, si se acreditaba que la empresa no obtenía
utilidades. El concepto de "beneficio" empleado por las partes en el
instrumento colectivo, debe ser aplicado en sentido amplio, de modo
que cabe aceptar que en él se comprenden las indemnizaciones legales
por despido. Por los finiquitos allegados al proceso se advierte, que la
deducción de los anticipos, se practicó sobre beneficios de origen legal,
como son las indemnizaciones sustitutiva de aviso previo, la por años de
servicio y la compensación por feriado proporcional, cumpliendo así el
empleador lo convenido colectivamente en mayo de 2001. (Gaceta
Jurídica Nº 313, julio 2006, pág. 311)
LAS PARTES NO PUEDEN PACTAR EL CÁLCULO DE LA GRATIFICACIÓN LEGAL

SOBRE UNA BASE DISTINTA A LA ESTABLECIDA EN LA NORMA JURÍDICA

expresa que se ha solicitado un pronunciamiento referido a diversos
aspectos de los contratos de trabajo suscritos entre una empresa y sus
trabajadores. En lo concerniente a si se puede pactar que la gratificación
legal del Art. 50 del Código del Trabajo sea calculada no sobre la base
señalada en dicho precepto sino en relación al sueldo base, cabe señalar
que las partes no pueden modificar el contenido imperativo de la norma
legal prevista en el citado Art. 50 que señala claramente la base sobre la
cual se calculará la gratificación legal respectiva, que estará constituida
214
por las remuneraciones mensuales del trabajador, y no el sueldo base
como señala la cláusula cuarta del contrato de trabajo revisado. (Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo, julio 2004, pág. 62).
OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR DE RELIQUIDAR LAS DIFERENCIAS QUE SE

PRODUZCAN POR REAJUSTE DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL RESPECTO DE LA
GRATIFICACIÓN LEGAL CON TOPE

la existencia o inexistencia del derecho a gratificación legal a favor de
los trabajadores queda establecida al momento del cierre del ejercicio
comercial anual, lo que ocurre, generalmente, al 31 de diciembre de
cada año, sin perjuicio de que tal derecho sólo se haga exigible en el
instante que se presenta la declaración del Impuesto Anual a la Renta.
De esta forma, considerando que el ingreso mínimo mensual
experimenta variaciones anualmente, cabe precisar que conforme la
reiterada y uniforme doctrina contenida en los dictámenes 487, de
01.02.2000 y 3.549, de 12.07.99, la empleadora de conformidad al
citado Art. 50, se encuentra obligada a recalcular la diferencia que se
produzca por concepto de reajustes del ingreso mínimo mensual en el
mismo período. (Boletín Dirección del Trabajo
Nº 146, marzo 2001, pág. 140)
ARTÍCULO 51.- En todo caso, se deducirán de las gratificaciones

legales cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con
imputación expresa a las utilidades de la empresa.
COMENTARIOS
DEDUCCIONES DE LAS GRATIFICACIONES LEGALES
El Art. 51 del Código establece que, en todo caso, deben deducirse de

las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que las
partes hayan convenido con imputación expresa a las utilidades de la
empresa. Puede ser el caso, por ejemplo, de una participación que
resulta inferior a la gratificación legal que se determina, al final del
ejercicio, al conocerse las utilidades de la empresa.
215
JURISPRUDENCIA
LOS BONOS DE PRODUCTIVIDAD Y OTROS, CONSTITUYEN UNA REMUNERACIÓN

DISTINTA DE LA GRATIFICACIÓN Y LA PARTICIPACIÓN

que los "bonos" constituyen una forma o tipo de remuneración que
responden a una consecuencia específica y determinada de la prestación
de los servicios, como por ejemplo, el estímulo a la productividad, a la
asistencia, a la puntualidad, etc., y no dicen relación con las utilidades
de la empresa o del empleador, circunstancia esta última que es el
fundamento esencial de la participación y la gratificación.
NO PROCEDE IMPUTAR A GRATIFICACIÓN EL INCENTIVO CONVENIDO EN

CONTRATO COLECTIVO

que no procede jurídicamente que el incentivo convenido en el contrato
colectivo de la empresa sea imputado a la gratificación legal en los
términos del Art. 51 del Código del Trabajo, en cuanto dicho incentivo
no corresponde a una remuneración convenida con expresa imputación
a la utilidades de la empresa. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo,
NO PROCEDE QUE LA EMPRESA ASIMILE UN BONO DE PRODUCCIÓN

ESTABLECIDO POR RESOLUCIÓN MINISTERIAL A LA GRATIFICACIÓN LEGAL
No resulta procedente que la Empresa Correos de Chile asimile el

bono de producción a la gratificación legal, sin perjuicio de imputar las
sumas pagadas por concepto del primero de los beneficios citados al
segundo de ellos. (Dictamen Nº 3.204/160, de 23.05.1995. Dirección
del Trabajo).
ARTÍCULO 52.- Los trabajadores que no alcanzaren a completar un

año de servicios tendrán derecho a la gratificación en proporción a los
meses trabajados .
COMENTARIOS
GRATIFICACIÓN LEGAL PROPORCIONAL
El Art. 52 del Código dispone que los trabajadores que no han

completado un año de s ervicios, tienen derecho a la gratificación en
proporción a los meses trabajados, sin efectuar distingo alguno en lo
216
relativo a la causa por la cual el trabajador no alcanza a completar un
año de servicios y, en consecuencia, la disposición se aplica tanto al
trabajador que termina su contrato de trabajo como al que estando
vigente no alcanza a completar un año. Como la ley no se refiere a
servicios efectivos, la Dirección del Trabajo ha concluido, en que por el
hecho de estar acogido a licencia médica no se pierde el derecho a
gratificación.
Cualquiera que sea el tiempo que el trabajador tenga en la empresa,

aun cuando sea menos de 2 meses tiene derecho a gratificación legal
porque en las dos alternativas permitidas por la ley, la gratificación se
calcula en proporción a las remuneraciones devengadas en el respectivo
ejercicio comercial. Sin embargo debe advertirse que el cálculo se
efectúa sobre la base de uno o más meses completos sin considerar los
días. Por ejemplo un trabajador con un mes y medio de trabajo en la
empresa sólo se le considera un mes de remuneración. Para calcular la
gratificación proporcional debe dividirse el monto anual por 12 y el valor
que resulta se aplica al número de meses que haya trabajado el
dependiente en el ejercicio respectivo.
PAGO DE LA GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL EN CASO DE FINIQUITO
Cuando se ponga término al contrato de trabajo antes de saber si la

empresa obtendrá utilidad líquida, hecho que la obliga a pagar
gratificación legal, el empleador puede dejar pendiente el pago de la
gratificación proporcional que corresponda al trabajador, señalando en
el finiquito que dicho pago lo hará al finalizar el mes de abril próximo.
Conocida la utilidad líquida de la empresa y la cantidad correspondiente
que debe recibir por concepto de gratificación proporcional, puede
enviarse carta certificada al trabajador comunicándole que se encuentra
a su disposición la suma determinada .
JURISPRUDENCIA
PROPORCIÓN DEL TOPE DE 4,75 IMM
El tope de 4,75 Ingreso Mínimo Mensual a que alude el artículo 49 del

Código del Trabajo (actual Art. 50) debe aplicarse en proporción al
tiempo trabajado y de acuerdo a lo percibido en el evento de que el
trabajador no hubiere laborado el ejercicio comercial completo.
(Ordinario 3.463/78 de 23.05.90).
217
CÁLCULO DE LA GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL
En lo que respecta al cálculo de la gratificación proporcional, es

preciso destacar que la gratificación es un beneficio de carácter anual en
la medida que corresponde a un ejercicio comercial que ordinariamente,
comienza el 1º de enero y concluye el 31 de diciembre de cada año. De
ello se desprende que si no se laboró durante la totalidad del año, sólo
se tendrá derecho a la gratificación en proporción a los meses
trabajados, de tal manera que, en la especie, corresponde que se divida
el monto total de la gratificación que habría correspondido de haberse
laborado el año completo por doce, para luego multiplicar el resultado
obtenido por 10 que equivale a la cantidad de meses completos
trabajados en el año. (Ordinario 5.106/157 de 24.07.90).
LA EXPRESIÓN MESES UTILIZADA PARA EL CÁLCULO DE LA GRATIFICACIÓN

PROPORCIONAL
La expresión meses utilizada para el cálculo de la gratificación

proporcional prevista en el artículo 51 del Código del Trabajo,
corresponde al número de días consecutivos, desde uno determinado
hasta otro igual fecha en el mes siguiente, no procediendo considerar
los días que no alcanzan a completar un mes. (Dictamen Nº 5.198/163,
de 30.07.91. Dirección del Trabajo).
ARTÍCULO 53.- El empleador estará obligado a pagar al trabajador

los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo
cambiar de residencia, lo que no constituirá remuneración. Se
comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia
que viva con él. No existirá la obligación del presente artículo cuando la
terminación del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad
del trabajador.
COMENTARIOS
PAGO AL TRABAJADOR DE LOS GASTOS DE IDA Y REGRESO A SU DOMICILIO
En el caso que el empleador haya dispuesto el cambio de residencia

del dependiente para poder cumplir con su trabajo, el gasto que ello
origine lo asumirá el empleador e incluirá los gastos del grupo familiar
del trabajador. Esta retribución no tiene el carácter de remuneración y
podrá ser pagada a título de viáticos o asignación de traslado,
estipendios que no son imponibles.
218
JURISPRUDENCIA
INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN DE PAGAR LOS GASTOS DE VUELTA A LA

CIUDAD DE ORIGEN CUANDO LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ES
IMPUTABLE AL TRABAJADOR.
Atendido que los trabajadores habrían sido los causantes de la

terminación de sus contratos de trabajo, posible resulta concluir que la
empresa no se encontraría obligada a pagar a los trabajadores de que
se trata los gastos razonables de regreso a sus lugares de origen, no
obstante haberlos cambiado de residencia. (Dictamen Nº 2.793/136, de
Capítulo VI
De la Protección a las Remuneraciones
ARTÍCULO 54.- Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso

legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artículo 10
y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas y los de casa
particular.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista

bancario a su nombre.
Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un

comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se
determinó y de las deducciones efectuadas.
COMENTARIOS
LIQUIDACIÓN Y PAGO DE LAS REMUNERACIONES
La liquidación de las remuneraciones es el documento que registra

tanto las sumas de dinero devengadas por el trabajador con motivo de
la prestación de sus servicios como aquellas cantidades que pudieren
corresponder a título de beneficios legales o contractuales y los
descuentos o retenciones que el empleador está obligado a practicar
periódicamente. En otras palabras, en la liquidación se incluye el total
ganado, los descuentos y el total líquido que debe percibir el trabajador
en cada período de pago y que: a) Deben pagarse en moneda de curso
legal en dinero efectivo, con excepción de las regalías o especies
219
avaluables en dinero y estipuladas contractualmente. Excepcionalmente
también, pueden pagarse remuneraciones en moneda extranjera a
técnicos extranjeros; b) Pueden pagarse mediante cheques o vale vista
bancarios a nombre del trabajador, siempre que éste así lo solicite.
También pueden efectuarse los pagos mediante depósitos en cuentas
corrientes bancarias de los trabajadores y a través de sistemas de
cajeros automáticos, según lo expresan los Dictámenes de la Dirección
del Trabajo; c) Deben pagarse con la periodicidad estipulada en el
contrato, la que no puede ser superior a un mes; d) Deben pagarse en
el lugar en que el trabajador presta sus servicios y en el día y hora que
las partes acuerden. Si nada establece el contrato sobre día y hora de
pago, las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes
y viernes y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada del
día en que corresponde efectuar el pago. El Art. 56 del Código sólo
permite que las partes acuerden otros días u horas de pago. En
consecuencia, debe deducirse que las partes no pueden acordar un
cambio de lugar de pago y éste debe efectuarse siempre en el lugar de
trabajo; e) Debe entregarse al trabajador, junto con el pago, un
comprobante de liquidación de remuneraciones, con indicación de la
forma de determinarlas, de las deducciones efectuadas y del monto
pagado, y f) Deben darse anticipos quincenales tanto en los trabajos por
piezas, obra, o medida como en los de temporada, a menos que en el
contrato se establezca otro período de pago no superior a un mes.
JURISPRUDENCIA
ES ILEGAL QUE EL TRABAJADOR FIRME UN DOCUMENTO RENUNCIANDO A

RECLAMAR ANTE EVENTUAL DESACUERDO CON LA LIQUIDACIÓN DE
REMUNERACIONES

que en conformidad al inciso 1º, Art. 5º del Código del Trabajo, la
exigencia inconsulta y por añadidura no contemplada por la legislación
laboral, de que el dependiente firme la liquidación de remuneraciones
con el propósito de producir la convicción en éste de que no es posible
reclamo o cobro alguno posterior, contribuye a desinformar al trabajador
sobre sus derechos laborales e incentiva una actitud de inactividad aún
en circunstancias que jurídicamente el derecho esté de su parte. En
consecuencia, es ilegal que el trabajador al momento de la percepción
de sus remuneraciones, firme un documento en el cual renuncie a
reclamar ante un eventual desacuerdo con la liquidación de éstas, toda
vez que estando vigente la relación laboral, los derechos establecidos
por las leyes laborales son irrenunciables. (Boletín Oficial Dirección del
220
Trabajo
Nº 136, mayo 2000, pág. 125)
LA FIRMA DEL TRABAJADOR EN LAS LIQUIDACIONES O COMPROBANTES DE

REMUNERACIONES CONSTITUYE PRUEBA DE SU PAGO

expresa que se ha consultado si, teniendo sistema de conexión en línea
bancaria y abonando la empresa vía depósito bancario internet a todos
sus dependientes, es necesario igualmente hacerles firmar la boleta de
sueldo o sólo se debe entregar la colilla en el detalle de descuentos. En
conformidad al Art. 54 del Código del Trabajo, cualquier fórmula de
pago no libera al empleador de la obligación de entregar al trabajador
un comprobante que contenga el detalle del monto pagado, forma y
determinación del pago de las deducciones que proceda hacer legal y
contractualmente a la remuneración respectiva. En consecuencia, la
firma del trabajador en la liquidación de remuneraciones, no es una
exigencia que esté contemplada por la ley sino que constituye un hecho
por vía de prueba de la aceptación del pago, para el evento de surgir
discrepancia sobre la efectividad de ese pago, su monto o sus
deducciones. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 144, enero 2001,
Pág. 75)
PAGO DE REMUNERACIONES A TRAVÉS DE CAJERO AUTOMÁTICO
No existe inconveniente jurídico para que una empresa, a solicitud de

los trabajadores, les pague sus remuneraciones a través del Sistema de
Cajeros Automáticos de Redbank, siempre que los dependientes puedan
disponer oportunamente del monto depositado. (Dictamen Nº 380, de
PAGO DE REMUNERACIONES A TRAVÉS DEL SISTEMA "CUENTA FÁCIL",

PROCEDENTE
No existe inconveniente jurídico para que la empresa, a solicitud de

sus trabajadores, les pague sus remuneraciones a través del sistema
"Cuenta Fácil" convenido con el Banco de A. Edwards, siempre que los
dependientes puedan disponer oportunamente del monto depositado.
(Dictamen Nº 1.101, de 15.02.93, Dirección del Trabajo).
FIRMA DEL TRABAJADOR EN LIQUIDACIÓN DE SUELDO
No procede exigir al empleador que en los comprobantes o

liquidaciones de remuneraciones se encuentre estampada la firma del
221
trabajador en señal de aceptación. (Dictamen Nº 7.301, de 12.12.94,
Dirección del Trabajo). (Dictamen Nº 4.794/325, de 10.11.2000,
FORMA DE CÁLCULO PARA DETERMINAR LOS DESCUENTOS POR INASISTENCIAS
Para los efectos de descontar los días de inasistencia en el caso de los

trabajadores afectos a una remuneración mensual fija debe
determinarse el valor del día dividiendo dicha remuneración mensual por
30, en tanto que para descontar las horas no laboradas por los mismos
dependientes debe determinarse el valor hora correspondiente.
LIQUIDACIONES DE SUELDO, MEDIOS DE PRUEBA
Los comprobantes de sueldo que se adjuntarán al expediente del

proceso, sólo tendrán valor probatorio si cumplen con los requisitos
contenidos en el artículo 62 del D.L. 2.200 (actual art. 54 del Código del
Trabajo), es decir, que expresen el monto de lo pagado, desglose y
deducciones efectuadas. (Sentencia Corte Apelaciones de Rancagua, de
02.08.84, Rol Nº 444).
LA PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES TIENEN UNA NATURALEZA

EMINENTEMENTE LABORAL Y NO CIVIL
La protección de las remuneraciones y todo lo relativo a las

obligaciones especialmente reguladas por el Código del Trabajo tienen
una naturaleza eminentemente laboral, sin que pueda afirmarse, bajo
diferentes fundamentos, que constituyen prestaciones civiles, desde el
momento en que derivan de una relación entre los trabajadores y la
organización empresarial que constituye el empleador. En tales términos
que el legislador ha entregado competencia a los juzgados del trabajo,
para conocer de todas las cuestiones que se susciten con motivo u
ocasión de la aplicación de las normas laborales, como de los distintos
actos o convenciones regulados por dicha normativa, que, por lo mismo
originan relaciones de naturaleza laboral. (Corte Suprema, 30.01.98, Rol
4.762-96 (Rancagua)).
ARTÍCULO 54 BIS.- Las remuneraciones devengadas se incorporan

al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier
cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte
del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a
la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos
222
hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del
trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales
como la permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha
contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del
mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la
ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del
trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo

señalado en los incisos precedentes, las liquidaciones de
remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte
integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u
otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada
operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.
El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador,

su permanencia, la renovación de su contrato, o la promoción o
movilidad en su empleo, a la suscripción de instrumentos
representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de
sus formas, letras de cambios o compromisos de pago de cualquier
naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.
COMENTARIOS
LAS REMUNERACIONES UNA VEZ DEVENGADAS SE INCORPORAN AL PATRIMONIO

DEL TRABAJADOR. EFECTOS
Si bien el inciso 1º de la norma legal citada no hace distingo en cuanto

al tipo de remuneración a que se refiere, atendido el contexto de la ley
es posible derivar que se trata preferentemente de la comisión u otras
remuneraciones variables similares y su debida protección, las que una
vez devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador.
El efecto propio de dicha incorporación al patrimonio del trabajador

consiste en que las remuneraciones no pueden quedar sujetas a
cláusulas sobre devolución, reintegro o compensación en favor del
empleador por la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en
que se devengaron, a menos que estos hechos posteriores se originen
en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones
contenidas en el contrato de trabajo concernientes a la opera ción
efectuada.
223
OPORTUNIDAD EN QUE SE DEVENGA LA REMUNERACIÓN
Al respecto, en relación al tipo de remuneración comisión, cabe

señalar que el Artículo 42, letra c) del Código del Trabajo, precisa:
"Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o

compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador
efectúa con la colaboración del trabajador".
De la disposición legal precedentemente transcrita se desprende que

una remuneración puede ser calificada como comisión cuando consiste
en una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o
compras, o de otras operaciones que realiza el empleador con la
colaboración del trabajador.
A la luz de lo anterior, necesario se hace sostener que la comisión se

genera para el trabajador cuando ha efectuado la venta, compra u otra
operación establecida en su contrato de trabajo.
Ahora bien, tal como lo ha precisado y sostenido la doctrina uniforme

y reiterada de este Servicio, contenida, entre otros, en dictámenes
Nºs 5479/261, de 19.12.2003, 3310//177, de 09.10.2002, y 1288/31,
de 27.02.1990, luego de analizar el concepto de contrato de trabajo
definido en el artículo 7º del Código del Trabajo, y su naturaleza jurídica
de contrato bilateral, que genera obligaciones recíprocas para ambas
partes, a saber, para el trabajador, ejecutar la labor o servicio material
o intelectual convenido, y para el empleador, pagar una remuneración
determinada por dicha labor o servicio, al trabajador le nace el derecho
a percibir la remuneración en la medida que preste los servicios para los
cuales fue contratado, por lo que "posible es afirmar que el derecho al
pago de la remuneración se incorpora al patrimonio del trabajador en el
momento en que se efectúa la prestación, como una obligación pura y
simple, sin que le afecte limitación alguna, resultando improcedente, por
tanto, que aquél se extinga por el cumplimiento de una modalidad
consistente en una condición resolutoria, esto es, un hecho futuro e
incierto que en el evento de producirse, causaría la extinción del
derecho."
De esta suerte, acorde a la doctrina de este Servicio, las

remuneraciones, incluida la comisión, se incorporan al patrimonio del
trabajador en el momento en que se efectúa la prestación de los
224
servicios convenidos, como una obligación pura y simple, no sujeta a
condiciones.
Cabe agregar, que en relación a la operación de venta de intangibles

por agentes de Administradoras de Fondos de Pensiones, o de Isapres,
entre otras instituciones, remunerados a base de comisiones, también la
doctrina ha precisado, en dictámenes Nºs. 3954/223, de 08.07.1997;
3194/180, de 02.06.1997; y 311/21, de 19.01.1993, entre otros, que la
prestación efectuada por el trabajador constituye un acto complejo,
cuyo perfeccionamiento se logra a través de la realización de diversas
etapas, o del cumplimiento de procedimientos reglados por el legislador
o la autoridad administrativa en el ejercicio de sus funciones, por lo que
"si bien la operación que consiste en afiliar o traspasar a un trabajador
conforma una obligación pura y simple, no es menos cierto que ella no
se cumple con la ejecución de un solo acto, como ocurre con la
generalidad de las ventas, sino que supone una multiplicidad de
trámites cuya culminación determina el perfeccionamiento de la
afiliación o traspaso, y con ello, el momento en que el ejecutivo de
ventas devenga la respectiva comisión."
De esta forma, la comisión y cualquier otra remuneración similar,

debe entenderse devengada y se incorpora al patrimonio del trabajador
en términos generales, en el momento en que se perfecciona el contrato
de venta efectuado por su intermediación, sea en un acto único o
complejo, sin que pueda afectar su existencia un hecho posterior a su
perfeccionamiento, a menos que este hecho posterior se origine en el
incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas
en su contrato de trabajo, como se analizará.
De esta suerte, la doctrina de este Servicio antes citada, en cuanto la

remuneración o comisión se entiende devengada con la ejecución de la
prestación, como un hecho puro y simple, no sujeta a condición
posterior, debe entenderse complementada por la nueva disposición
legal, en cuanto ello sería así en la medida que el trabajador haya dado
cumplimiento en la prestación del servicio a sus obligaciones estipuladas
en el contrato de trabajo, de modo tal que si ello no ha ocurrido la
remuneración podría quedar afecta a devolución, reintegro o
compensación.
IMPROCEDENCIA DE DEVOLUCIÓN, REINTEGRO O COMPENSACIÓN DE LAS

REMUNERACIONES YA DEVENGADAS. EFECTOS
Acorde al principio que las remuneraciones se incorporan al

patrimonio del trabajador una vez devengadas, es decir, cumplida la
225
prestación de los servicios pactados ejecutados en conformidad a lo
establecido en el contrato de trabajo, no resulta procedente la
devolución, reintegro o compensación de las mismas al empleador, por
la ocurrencia de hechos posteriores al momento en que la remuneración
se devengó, por lo que se tendrá legalmente como no escrita cualquier
cláusula contractual que implique incurrir en tales actos.
El alcance de la improcedencia de efectuar las operaciones antes

indicadas dice relación con someter el derecho al pago de las
remuneraciones como comisiones y otras similares a circunstancias
posteriores a la prestación de los servicios, ajenas a la responsabilidad y
cumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador,
condicionándolas a la conducta de un tercero extraño a la relación
laboral, como podría ser que el comprador no pague el precio de lo
adquirido, o el afiliado no efectúe las cotizaciones, o no permanezca
incorporado durante cierto lapso a la institución previsional o empresa
con la cual contrató, todo lo cual correspondería asumir al empleador
como riesgo propio de la empresa.
De esta forma, de acuerdo a la norma en comento, no resulta

procedente que el trabajador que efectuó la prestación de servicios con
estricto apego a su contrato de trabajo pueda verse expuesto a la
devolución, reintegro o compensación de su remuneración o comisión
devengada, por hechos posteriores que no dependen del mismo sino de
la conducta de un tercero o cliente, ajeno a la relación laboral, con lo
cual se logra dar cumplimiento a los principios tanto de ajenidad como
de certeza de la remuneración que inspiran nuestro ordenamiento
jurídico laboral.
EXCEPCIÓN
Tal como se ha señalado, y lo dispone el inciso 1º del artículo 54 bis

en estudio, resulta procedente la devolución, reintegro o compensación
de las remuneraciones del trabajador por hechos posteriores al
momento en que se ejecutó la prestación de servicios, cuando se
originan en el incumplimiento por parte del trabajador de sus
obligaciones contenidas en el contrato de trabajo, referidas a la
respectiva operación.
De lo anterior se sigue, que si bien por regla general, efectuada la

prestación de servicios no procede devolución, reintegro o compensación
de las remuneraciones pactadas para dicha prestación, como
comisiones, premios o bonos, ello sería procedente o factible si por
hechos posteriores a ésta, la operación de la venta en definitiva no
226
prosperó por causas debidas al incumplimiento del trabajador a sus
obligaciones contractuales, las que debió observar en el proceso de la
operación en la cual intervino.
En efecto, lo expuesto queda en mayor evidencia en la historia

fidedigna del establecimiento de la ley que nos ocu pa, al votarse en el
Senado una indicación relacionada con el artículo 54 bis citado, página
122 del documento publicado por la Biblioteca del Congreso Nacional,
sobre el proyecto de ley en análisis, al consignarse que el Sr. Francisco
del Río, Asesor Legislativo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
"explicó que el propósito fundamental del inciso primero del artículo 54
bis radica en evitar que se produzca el descuento de la remuneración
que ha sido pagada por el empleador, particularmente en aquellos casos
en que tiene lugar un hecho ajeno a la responsabilidad del trabajador.
Por ello, agregó que la indicación busca precisar que sólo se puede
permitir tal descuento en la remuneración cuando se verifiquen
conductas que impidan la permanencia del cliente en el servicio que se
ha contratado y siempre que tales hechos se encuentren comprendidos
dentro de la esfera de las obligaciones del trabajador, que se hayan
verificado por su exclusiva responsabilidad."
Los hechos que podrían derivar en tales descuentos de las

remuneraciones por circunstancias posteriores a la prestación de los
servicios podrían ser, en opinión de esta Dirección, a vía simplemente
ejemplar, y tal como se señaló durante la tramitación del proyecto de
ley, que el vendedor de una AFP, o Isapre, o Compañía de Seguros,
entre otras, incurra en inconsistencias en los indicadores que debe
completar; no verifique debidamente los datos personales del cliente, su
cédula de identidad, su domicilio, u otros, o digite erróneamente tales
datos, situaciones éstas que impiden posteriormente perfeccionar la
operación o afiliación en la cual ha intervenido el agente, y permitirían
su anulación, sin perjuicio de otras circunstancias que dependan del
mismo por incumplimiento a sus obligaciones contractuales, como
podrían ser simulaciones u otras faltas, todo lo cual va a quedar e n
evidencia en un proceso de revisión posterior a la suscripción del
contrato de venta o de afiliación.
En consecuencia, al tenor de lo expresado, las comisiones y otras

remuneraciones similares, se entienden devengadas cumplida la
prestación de servicios del trabajador en un acto de venta único o
complejo, según el caso, sin perjuicio que si no prospera la venta u
operación por no haberse observado las exigencias u obligaciones
pertinentes del contrato de trabajo, es decir, por responsabilidad del
trabajador y no de un tercero ajeno a la relación laboral, -lo que sería
227
un riesgo que incumbe asumir al empleador,- procedería estipular la
devolución, reintegro o compensación de lo percibido.
PROCEDENCIA DE PACTAR PREMIOS O BONOS POR HECHOS FUTUROS A LA

PRESTACIÓN DE SERVICIOS DEL TRABAJADOR
Del inciso 2º del artículo 54 bis ya citado, se desprende que no

obstante lo señalado en el inciso 1º del mismo artículo, en cuanto a la
incidencia de hechos posteriores a la prestación de servicios en la
remuneración del trabajador, se faculta a las partes para pactar premios
o bonos por hechos futuros o posteriores a la respectiva prestación,
como permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha
contratado un servicio o un producto de la empresa, o bien por la
puntualidad en el pago del correspondiente servicio u otros, siempre que
estos hechos tengan relación con el cumplimiento por parte del
trabajador de sus obligaciones contractuales o de trabajo, es decir,
estén dentro de la competencia y de los medios que se le ha conferido y
acordado para tales efectos por el empleador.
De esta forma, el legislador ha querido dejar por establecido que si

bien la ocurrencia de hechos posteriores a la pr estación del servicio del
trabajador por parte de un tercero, como podría ser la conducta o
comportamiento incumplidor del cliente, no pueden menoscabar la
remuneración, salvo en los casos analizados, sí podrían significarle un
beneficio adicional a través de premios o bonos a convenir con el
empleador, en los casos en que efectivamente la operación resultó
productiva o alcanzó los objetivos como los descritos, porque hubo
permanencia, pago y cotización del tercero, en la medida que ello
corresponda al esmero y buen cumplimiento de las obligaciones
contractuales por parte del agente, que permitieron alcanzar tales
logros.
OBLIGATORIEDAD DE ENTREGAR UN ANEXO A LAS LIQUIDACIONES DE

REMUNERACIONES. DETALLES DEL ANEXO
Como una forma de dar certeza a las remuneraciones que proceda

pagar a los trabajadores, el inciso 3º del artículo 54 bis citado, dispone
que las liquidaciones de aquellos cuyo sistema remuneracional esté
conformado, entre otros, por comisiones, bonos, premios u otros
incentivos deberán contener un anexo con los siguientes elementos o
datos:
a) el monto de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que

proceda pagar;
228
b) el detalle de cada operación que dio origen a estos pagos y,
c) la forma empleada para el cálculo del respectivo estipendio;
El anexo constituirá parte integrante de la liquidación, y viene a

complementar la obligación establecida en el artículo 54 del Código del
Trabajo, sobre entrega de una liquidación de las remuneraciones, que
en su inciso 3º, expresa: "Junto con el pago, el empleador deberá
entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto
pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones
efectuadas."
IMPEDIMENTO DE CONDICIONAR LA SITUACIÓN LABORAL DEL TRABAJADOR A LA

SUSCRIPCIÓN DE INSTRUMENTOS COMO PAGARÉS, LETRAS DE CAMBIO U OTROS,
PARA RESPONDER DE REMUNERACIONES YA DEVENGADAS
Del inciso 4º del artículo 54 bis transcrito, se desprende que el

empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su
permanencia o la renovación de su contrato, o la promoción o movilidad
en su empleo, a la firma de instrumentos representativos de
obligaciones, como pagarés en cualquiera de sus formas, letras de
cambio o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder
de remuneraciones ya devengadas.
ARTÍCULO 55.- Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad

estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán
exceder de un mes. En caso que la remuneración del trabajador se
componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de
las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se
entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas
conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en
que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron
origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el
cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las
remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de
comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este
artículo, se tendrá por no escrita.
Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales

en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.
229
COMENTARIOS
PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES
En efecto afirman que el legislador entiende que para el trabajador la

remuneración constituye su medio de subsistencia, por lo que se han
debido fijar una serie de normas que aseguren al trabajador que
percibirá una contraprestación en total armonía con lo pactado en el
respectivo contrato individual de trabajo.
Para esto ha establecido normas sobre:
— Oportunidad y forma de pago
— Aplicación de descuentos
— Inembargabilidad de la remuneración
— Privilegio de la remuneración
La protección legal de las remuneraciones persigue dos objetivos: uno

de carácter activo, por el que se persigue que el trabajador perciba
efectivamente su remuneración, y otro de carácter pasivo que tiende a
evitar que la remuneración una vez percibida, pueda perderse como en
el caso del pago de pensiones alimenticias en favor de la familia o por
una situación de insolvencia del empleador.
PERIODICIDAD CON QUE DEBE PAGARSE LA REMUNERACIÓN
La remuneración debe pagarse con la periodicidad estipulada en el

contrato, es decir, por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes,
pero en ningún caso los periodos que se convengan podrán exceder de
una mes.
Dicho período máximo que contractualmente pueden acordar las

partes, es, por lo tanto, de un mes, lo cuál debe entenderse referido a
aquellas remuneraciones que tienen carácter estable, ordinario y normal
en la empresa, como los sueldos, tratos, comisión; o que son
consecuencia de ellas como el sobresueldo, que como es sabido, debe
liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias
del respectivo período.
230
LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO CONSIDERA QUE NO PROCEDE
1º Estipular en el contrato de trabajo que las remuneraciones serían

pagadas el primer viernes del mes siguiente a aquel en que se
devengaron, ya que extiende el período de pago de las remuneraciones
a lapsos superiores a un mes.
2º Que las empresas paguen las remuneraciones de sus trabajadores,

dentro de los primeros cinco días del mes siguiente a la prestación de
servicios.
PERIODICIDAD DEL PAGO DE LA REMUNERACIÓN
El Código permite a las partes que ellas puedan elegir la periodicidad

del pago de las remuneraciones, a condición únicamente que el lapso
que libremente convengan no exceda de un mes. Deber precisarse que
esta regla sólo corre respecto de la remuneración principal pactada,
tales como el sueldo, la comisión o la participación. De ahí que el plazo
máximo antes aludido no rige tratándose de otros tipos de
emolumentos, que si bien tienen el carácter de remuneración, para su
procedencia requieren de otros requisitos especiales, como es el caso de
la gratificación o, en general para aquellos estipendios pagados en
forma esporádica. Además, las horas extraordinarias deben ser pagadas
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período
y, el inciso final de este artículo establece la obligatoriedad de otorgar
anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los
de temporada.
JURISPRUDENCIA
LEGALIDAD DE CLÁUSULA RELATIVA A LA FECHA DE PAGO DE LAS

REMUNERACIONES Y CONCEPTO DE "MES" PARA DICHOS EFECTOS

expresa que se ha solicitado un pronunciamiento acerca de la legalidad
de la siguiente cláusula Nº 3 del Contrato individual de trabajo: "3º Las
remuneraciones se pagarán los días 15 o el primer día hábil siguiente
cuando recayese en día sábado, domingo, o festivos. El empleador
podrá otorgar anticipos de las mismas los días 30 de cada mes o el día
hábil siguiente, que en todo caso no podrán ser superiores al 40% de las
remuneraciones totales que correspondan". Del análisis conjunto de los
Arts. 44, incisos 1º y 2º y 55, inciso 1º del Código del Trabajo, se infiere
que el pago de las remuneraciones debe hacerse en los períodos que las
partes libremente han acordado, los que en caso alguno pueden
231
exceder de un mes. El Dictamen 1.351, de 13.03.86, ha precisado que
la expresión "mes" a que alude el citado Art. 55 no tienen por qué
coincidir, necesariamente, con el mes calendario y que para los efectos
del pago de las remuneraciones, la expresión "mes" es aquella unidad
de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día
señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea
necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte
que resulta posible considerar como tal, también, a vía de ejemplo, que
va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de
febrero. Analizada la cláusula contractual en consulta a la luz de la
disposición legal citada y jurisprudencia administrativa invocada se
encuentra ajustada a derecho, por cuanto el período de pago de las
remuneraciones que en la misma se establece no excede de un mes.
(Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 88, mayo 1996, pág. 42).
LOS DEPENDIENTES DE LA EMPRESA QUE RESIDEN FUERA DEL LUGAR DONDE

PRESTAN SUS SERVICIOS ESTÁN LEGALMENTE FACULTADOS PARA EXIGIR EL
PAGO DE SUS REMUNERACIONES EN DINERO EFECTIVO

trabajadores que residen fuera del lugar donde se prestan los servicios,
están facultados para exigir el pago de sus remuneraciones en dinero en
efectivo, si el sistema de pago a través de la red de cajeros automáticos
no les permite cobrar sus remuneraciones oportunamente, porque en los
lugares donde residen no se han habilitado las máquinas
proveedoras del dinero. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 160,
mayo 2002, pág. 98)
ARTÍCULO 56.- Las remuneraciones deberán pagarse en día de

trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste
sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la
jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago.
COMENTARIOS
LUGAR Y DÍA DEL PAGO DE LA REMUNERACIÓN
Esta norma en armonía con el Art. 55 del Código que fija el período
máximo para pagar la remuneración principal del contrato, agrega que
las remuneraciones mensuales del trabajador le serán pagadas siempre
en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de trabajo y dentro
de la hora que sigue al término de la respectiva jornada. Sin perjuicio de
fijar de esa manera el pago mensual, permite a las partes que ella
232
pueda tener lugar en otros días u horas. Esta es una disposición que no
es unilateral, sino que requiere el mutuo acuerdo. Sin embargo, no
permite cambiar el lugar de pago, el cual deberá hacerse efectivo
siempre en el mismo sitio de trabajo.
JURISPRUDENCIA
LA EMPRESA NO PUEDE EFECTUAR EN EL CAJERO AUTOMÁTICO EL DEPÓSITO

BANCARIO QUE CORRESPONDE AL PAGO DE LA REMUNERACIÓN MENSUAL A LAS
14 HORAS DEL DÍA VIERNES

expresa que legalmente no existe inconveniente jurídico para que las
empresas, a solicitud de los trabajadores, paguen las remuneraciones a
través del sistema de cajeros automáticos, siempre que esta modalidad
de pago permita a los dependientes disponer oportunamente del monto
del depósito. Además, la utilización del sistema de red de cajeros
automáticos para pagar las remuneraciones del personal, constituye una
práctica empresarial que igualmente otorga certeza al trabajador para
percibir su remuneración en la oportunidad acordada con su empleador
y, en este contexto, debe entenderse que infringe el artículo 56 del
Código del Trabajo aquel hecho como el depósito efectuado por la
empresa en día viernes, a las 14:00 horas porque posterga con ello la
disponibilidad de los fondos para el día sábado, de manera que no se
está cumpliendo el pago entre lunes y viernes como lo exige la ley.
(Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 160, mayo 2002, pág. 98)
ALCANCE DE LA EXPRESIÓN "DENTRO DE LA HORA SIGUIENTE AL TÉRMINO DE

LA JORNADA"
El legislador al emplear la frase "dentro de la hora siguiente al término

de la jornada", ha querido significar que los pagos materia de la
consulta se realicen precisamente durante el transcurso de la unidad de
tiempo por él empleada; la cual, conforme a la norma ya citada, debe
empezar a contabilizarse para los efectos que precisa la ley, en el
momento en que acaba la jornada laboral, cesando dicho cómputo una
vez completada tal medida de tiempo, esto es transcurrido el lapso que
la compone, y que corresponde a sesenta minutos.
Luego, cabe concluir, que no habiendo acuerdo entre empleador y

trabajadores para fijar el día y hora del pago de las remuneraciones,
dicho pago deberá efectuarse dentro del espacio de tiempo
correspondiente a una hora o sesenta minutos contados desde el
233
momento en que termina la jornada laboral. (Dictamen Nº 2.501/187,
de 01.06.98. Dirección del Trabajo).
ARTÍCULO 57.- Las remuneraciones de los trabajadores y las

cotizaciones de seguridad social serán inembargables. No obstante,
podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de
cincuenta y seis unidades de fomento.
Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y

decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por
el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo, o de
remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan
estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta
el cincuenta por ciento de las remuneraciones.
COMENTARIOS
INEMBARGABILIDAD DE REMUNERACIONES Y COTIZACIONES DE SEGURIDAD

SOCIAL. RETENCIÓN JUDICIAL
El embargo es la retención decretada por la autoridad judicial a

requerimiento del acreedor del propietario o tenedor de los bienes cuya
retención o embargo se solicita.
De acuerdo con el inciso 1º del Art. 57 del Código, las remuneraciones

y cotizaciones de seguridad social son inembargables hasta el
equivalente a 56 Unidades de Fomento. La parte que excede de esta
cifra puede ser objeto de embargo o retención judicial, como se indica
en el capít ulo subsiguiente sobre descuentos judiciales.
TIPOS DE DESCUENTOS JUDICIALES
Las retenciones o descuentos judiciales pueden referirse a cualquiera

de los siguientes rubros: a) Pensiones alimenticias debidas por ley; b)
Defraudaciones, hurtos o robos cometidos por el trabajador en contra
del empleador en el ejercicio de su cargo; c) Remuneraciones
adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su
servicio, y d) Parte de las remuneraciones del marido declarado vicioso
por el respectivo juez, para ser percibidas por su cónyuge. En este caso
el empleador debe pagar la suma correspondiente directamente
al asignatario.
234
PENSIONES DE ALIMENTOS
La Ley 14.908, de 05.10.62, con las modificaciones introducidas por

las Leyes 19.741, de 24.07.2001 y 1 9.968, de 30.08.04, sobre
tribunales de familia y por las Leyes 20.086, de 15.12.05 y 20.152, de
09.01.07 establece las siguientes normas de interés para los
empleadores y trabajadores dependientes: a) El monto mínimo de la
pensión alimenticia no podrá ser inferior al 40% del ingreso mínimo
remuneracional; b) El juez debe ordenar la retención por parte del
empleador, de la pensión acordada cuando el alimentante sea
trabajador dependiente; c) El alimentante puede solicitar al juez otra
forma de pago antes de dictarse la sentencia y las partes pueden
estipular la que estimen conveniente; d) El juez debe decretar la
modalidad de pago por retención del empleador, cuando el alimentante
no cumpla con la obligación alimenticia acordada; e) La resolución
judicial que ordena el pago de una pensión alimenticia con retención por
parte del empleador debe serle notificada con el fin de que retenga y
entregue la suma o cuotas periódicas fijadas, dire ctamente al
alime ntario, a su representante legal o a la persona a cuyo cuidado
esté; f) La notificación se e ntenderá efectuada al tercer día siguiente de
la entrega de la carta certificada al correo; g) Si el empleador que debe
hacer la retención y efectuar el pago al alimentarlo, desobedeciera la
respectiva orden judicial, incurrirá en multa a beneficio fiscal
equivalente al doble de la cantidad mandada retener; h) El empleador
debe dar cuenta al tribunal respectivo el término de la relación laboral
con el alimentante; i) El empleador debe retener de la indemnización
sustitutiva de aviso previo, el equivalente a la pensión alimenticia de l
mes siguiente a la fecha de terminación del contrato de trabajo y
pagarla al alimentarlo; j) El empleador debe retener del total de la
indemnización por años de servicios o la pactada voluntariamente, el
porcentaje que corresponda al monto de la pensión de alimentos en el
ingreso mensual del trabajador, y k) El trabajador puede ser objeto,
como medida de apremio, del arresto nocturno entre las 22 horas de
cada día hasta las 6 horas del día siguiente hasta por 15 días.
MONTO SOBRE EL QUE DEBE APLICARSE LA RETENCIÓN
Si la sentencia judicial ordena efectuar una retención equivalente a un

porcentaje de la remuneración o emolumentos del trabajador,
previamente deben deducirse los créditos sociales, las cuotas sindicales
y los demás descuentos legales.
235
JURISPRUDENCIA
SE AJUSTA A DERECHO QUE LA EMPRESA HAYA RETENIDO DE LA

INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS EL PORCENTAJE CORRESPONDIENTE A
LA PENSIÓN ALIMENTICIA

expresa que la ley precisa, por vía de excepción, cuáles son los
estipendios que, pagándose al trabajador por causa del contrato de
trabajo, no constituyen remuneración comprendiéndose, entre varios
otros, la indemnización por años de servicio del Art. 163 del Código del
Trabajo. Como dicha indemnización no constituye remuneración por
expresa disposición de la ley, no podría entenderse comprendida en el
tenor del oficio del Juez de Letras que ordena a la empleadora descontar
mensualmente al trabajador el 35% de sus remuneraciones, deduciendo
para tal efecto los descuentos estrictamente legales, si aquél se refiere
al descuento únicamente sobre la remuneración del trabajador. Sin
embargo, en conformidad al Art. 13, incisos 1º, 3º, 4º y 5º de la Ley
14.908, sobre Abandono de Familia y Pago de Pensiones Alimenticias,
reemplazado por el Art. 1º, Nº 13, de la 19.741, de 2001, si el
empleador no efectúa la retención decretada judicialmente por
pensiones alimenticias, incurrirá en una multa a beneficio fiscal, sin
perjuicio del mandamiento de ejecución que pueda despacharse en su
contra o del alimentante. Además el empleador deberá dar cuenta al
tribunal de la terminación del contrato con el alimentante, retener de la
indemnización sustitutiva del aviso previo la suma equivalente a la
pensión alimenticia y hacer dicha retención en el caso de terminación
del contrato y pago de indemnización por años de servicio el porcentaje
que corresponda a la citada pensión. Con todo, el alimentante podrá
imputar el monto retenido por este concepto al pago de pensiones
futuras que se devenguen. En consecuencia, se encuentra ajustado a
derecho que la empresa haya retenido de la indemnización por años de
servicios pagada a su ex empleado, el porcentaje correspondiente a la
pensión alimenticia decretada judicialmente, aun cuando el oficio judicial
que ordena tal retención se refiera a que estarán afecta a ella sólo sus
remuneraciones. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 164,
septiembre 2002, pág. 95)
PARTE DE LAS REMUNERACIONES QUE PUEDE SER EMBARGADA
Las remuneraciones de los trabajadores en un procedimiento judicial-

administrativo de cobro de obligaciones tributarias sólo podrán ser
embargadas en la parte que excedan de 56 unidades de fomento.
236
EMBARGO DE INDEMNIZACIONES POR DESAHUCIO, PROCEDENCIA
Procede declarar embargo de origen previsional, a las indemnizaciones

por desahucio, en el evento que haya un acuerdo suscrito por el
beneficiario y un acreedor. Todo esto, porque no se trata de un
embargo, de fondos inembargables sino de un convenio de pago,
suscrito entre el beneficiario y el acreedor.
Ahora bien, la anulación del avenimiento por motivos de vicios del

consentimiento, no es procedente, puesto que lo que se indica como
razones no se refieren a lo relativo a vicios del consentimiento,
contemplados en la ley. (Sentencia Corte Suprema, de 14.05.85, Rol
Nº 248).
INDEMNIZACIÓN CONVENCIONAL IMPROCEDENCIA DE EXIGIR POSESIÓN

EFECTIVA POR SUMAS INFERIORES A 5 UTM
Tratándose de sumas que no superen el tope de cinco Unidades

Tributarias Anuales establecido en el artículo 60 del Código del Trabajo
no resulta procedente que la empresa Manufacturas Sumar S.A. exija la
obtención de la posesión efectiva para proceder al pago de las
prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento del trabajador,
dentro de las cuales se incluye la indemnización convencional por años
de servicio pactada en el artículo cuarto del contrato colectivo vigente
de la empresa. (Dictamen Nº 4.414/252, de 26.08.99. Dirección del
Trabajo).
ARTÍCULO 58.- El empleador deberá deducir de las remuneraciones

los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las
cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las
obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá

constar por escrito, el empleador podrá descontar de las
remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de
viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro
para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su
cónyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al
empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los
cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del
total de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el
empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la
cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio
educacional respectivo.
237
Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar
por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o
porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier
naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no
podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del
trabajador.
Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las

remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los préstamos
otorgados, en ningún caso aquéllas podrán exceder, en conjunto, del
45% de la remuneración total del trabajador.
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que

rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz,
entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención
médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que
no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el

no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado
recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios
prestados a terceros en su establecimiento.
La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá

constar por escrito, así como también los procedimientos que el
trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos
efectos de comercio.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de

bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del
trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o
de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.
La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución

obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada,
debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de
conformidad a este Código .
COMENTARIOS
DESCUENTOS LEGALES A LAS REMUNERACIONES
Son los que tienen su origen en la ley y, de acuerdo con lo establecido

en el inciso 1º del Art. 58 del Código, el empleador está obligado a
238
deducir de las remuneraciones, lo siguiente: a) Los impuestos.
Específicamente se trata de los tributos establecidos por la Ley sobre
Impuesto a la Renta que graven las remuneraciones con el impuesto
único al trabajo; b) Las cotizaciones de seguridad social, que
corresponda enterar en las cajas de previsión, administradoras de
fondos de pensiones, mutualidades de Empleadores de la Ley
Nº 16.744, Cajas de Compensación de Asignación Familiar e Isapres; c)
Las cuotas sindicales; d) Las cuotas correspondientes a dividendos
hipotecarios por adquisición de viviendas; e) Las cantidades que el
trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de
ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera
o en una cooperativa de vivienda, las cuales no podrán exceder del 30%
de la remuneración total del trabajador; f) Las obligaciones con
instituciones de previsión o con organismos públicos; g) Las multas
establecidas en el reglamento interno de la empresa en conformidad al
Nº 10 del Art. 154 del Código, y h) Las demás rebajas o descuentos
autorizados expresamente por las leyes, como por ejemplo, las cuotas
de las personas inscritas que fije la Asociación Gremial en su calidad de
continuadora legal de un Colegio Profesional, en conformidad a lo
establecido en el Art. 3º del D.F.L. 630, de Justicia, de 08.05.81-A.
DESCUENTOS CONVENCIONALES. TOPE DEL 15 % DE LA REMUNERACIÓN
1) El Acuerdo debe constar por escrito.
2) El monto a descontar no sobrepase el 15% de la remuneración

total de la remuneración.
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 58 del

Código del Trabajo, el empleador puede descontar de las
remuneraciones de los trabajadores sumas o porcentajes determinados
destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza en la medida que
hayan sido autorizados por escrito por el trabajador y no excedan del
15% de la remuneración total del dependiente. Ahora bien, la Dirección
del Trabajo ha establecido en Dictamen Nº 7.051/332 de 19.12.96, que
para los efectos del cálculo del 15% a que se refiere el inciso 2º del
artículo 58 del Código del Trabajo, debe considerarse el monto bruto
total de las remuneraciones a que tenga derecho el trabajador, esto es,
sin previa deducción de los descuentos obligatorios establecidos en el
inciso 1º del mismo precepto .
239
COMENTARIO DEL ART. 58 INC. 3º CT: CÓDIGO DEL TRABAJO COMENTARIO
ARTÍCULO 58
La ley Nº 20.425, publicada en el Diario Oficial de 13 de febrero de

2010, modificó este artículo, regulando situaciones que se presentaban
en la práctica por las cuales los empleadores descontaban dinero a sus
trabajadores.
La primera situación es la de los vendedores a los que se descontaba

de sus comisiones el monto impago que ciertos clientes no cancelaban a
la empresa, especialmente cuando el pago se realizaba por letras de
cambio, pagarés o cheques impagos, recepcionados directamente por el
vendedor. La ley establece que debe contarse con la autorización de
este último para que pueda efectuarse el descuento. Se debe dejar una
constancia escrita de la autorización y del monto del descuento y
además, implementar un procedimiento para que el vendedor reciba los
títulos de créditos.
La segunda situación es aquella relativa a los descuentos realizados en

las remuneraciones de los trabajadores cuando se producían pérdidas,
hurtos o extravíos de bienes en la empresa. La norma prohíbe realizar
descuentos en las remuneraciones si no ha habido responsabilidad del
trabajador, pero no se establece un parámetro para determinar cuándo
el trabajador es responsable, lo que podría ocasionar conflictos entre las
partes. Si el empleador no cumple con lo preceptuado anteriormente, se
obligará al empleador a devolver toda cantidad que se le hubiese
descontado al trabajador, debidamente reajustada.
Estas medidas establecen prohibiciones claras y precisas en relación

con las limitaciones que los empleadores deben respetar en cuanto a los
descuentos a las remuneraciones de los trabajadores, por consiguiente
son de un gran aporte jurídico y práctico.
CONCEPTO DESCUENTOS CONVENCIONALES Y ANTICIPOS DE REMUNERACIONES
Los descuentos convencionales o voluntarios son las rebajas a las

remuneraciones del trabajador que puede efectuar el empleador en
virtud de un acuerdo escrito de ambas partes con el fin de realizar
pagos de cualquier naturaleza. Pueden estipularse en sumas o
porcentajes de la remuneración del trabajador y en total , según lo
dispuesto por el inciso 2º del Art. 58 del Código, no pueden exceder del
15% de la remuneración total del respectivo período de pago.
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ANTICIPOS DE SUELDO
Los anticipos de remuneraciones otorgados por el empleador, ya sea

en dinero o mercaderías producidas en la misma empresa, son
descuentos voluntarios que no requieren de acuerdo de voluntades
expresado en forma escrita y no se consideran dentro del límite
señalado del 15%. Por tanto, el empleador puede descontar en el mismo
período o en los siguientes, el monto total o parcial del anticipo
concedido.
DESCUENTOS PROHIBIDOS
El inciso final del Art. 58 dispone que el empleador no puede deducir,

retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones por los siguientes conceptos: a) Arriendo de habitación;
b) Consumo de luz y agua; c) Uso de herramientas; d) Entrega de
medicinas y atención médica; e) Otras prestaciones en especies, y f)
Multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la
empresa.
DICTÁMENES
ASIGNACIÓN POR PÉRDIDA DE HERRAMIENTAS NO CONSTITUYE

REMUNERACIÓN, Y DESCUENTO DEBE SER HASTA EL MONTO DE LA MISMA
El Dictamen Nº 1.915, de la Dirección del Trabajo, de

02.05.2011, señala lo siguiente:1) Una cláusula contractual que
contempla el pago por el empleador de una asignación mensual por
pérdida de herramientas, conviniendo que, del monto de ésta el
empleador queda autorizado para deducir las pérdidas al valor de su
costo descontado el IVA según factura de compra, resulta plenamente
ajustada a derecho, por cuanto se encuentra dentro del ámbito de la
autonomía de la voluntad de las partes contratantes y no afecta ningún
derecho de carácter irrenunciable, y, 2) El empleador no se encuentra
habilitado para descontar de la remuneración de los trabajadores monto
alguno por concepto de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de
terceros de bienes de la empresa, en tanto no haya mediado
responsabilidad del trabajador, sin que ésta pueda presumirse como
sucedería de aceptarse el contenido de la cláusula propuesta, debiendo
limitarse el descuento únicamente hasta el monto de la asignación por
pérdida de herramientas.
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FIJA SENTIDO Y ALCANCE DE LOS INCISOS SEGUNDO, Y CUARTO DEL ARTÍCULO
58 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, INCORPORADOS POR LA LEY Nº 20.540

expresa que el artículo único de la ley citada ha modificado el artículo 58
del Código del Trabajo, incorporándole dos nuevos incisos, el 2º y el 4º,
permaneciendo los restantes incisos sin alteración, salvo en su
ordenamiento luego del agregado de aquéllos.
Como es sabido, el artículo 58 del Código del Trabajo regula los

descuentos de las remuneraciones que corresponde efectuar al
empleador, y que se pueden clasificar desde el punto de vista de su
exigibilidad en descuentos obligatorios, descuentos permitidos previo
acuerdo entre el empleador y el trabajador, y descuentos prohibidos por
la ley.
Ahora bien, mediante la modificación de la ley Nº 20.540 al artículo 58

del Código del Trabajo, se ha introducido entre los descuentos
permitidos previo acuerdo entre el empleador y el trabajador, los
destinados a gastos de educación del trabajador, de su cónyuge o de
alguno de sus hijos, y para el pago de mutuos, créditos o préstamos
otorgados por el empleador al trabajador para determinados fines
específicos como estos mismos de educación, y para vivienda, y la
fijación de un tope general máximo para los descuentos convenidos o
pactados.
EL EMPLEADOR DEBERÁ DEDUCIR DE LAS REMUNERACIONES LOS IMPUESTOS

QUE LAS GRAVEN, LAS COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL, LAS CUOTAS
SINDICALES EN CONFORMIDAD A LA LEGISLACIÓN RESPECTIVA Y LAS
OBLIGACIONES CON INSTITUCIONES DE PREVISIÓN O CON ORGANISMOS
PÚBLICOS
Modificar los descuentos a las remuneraciones para fines

educacionales fue el propósito que el legislador tuvo en mente y que
cristalizó en la ley Nº 20.540, publicada en el Diario Oficial el 6 de
octubre de 2011. Iniciado por moción parlamentaria y objeto de
indicaciones, el proyecto buscó, según la historia de la ley, "establecer
un sistema de descuento de las remuneraciones totales mensuales del
trabajador o trabajadora para fines educacionales", junto a una
deducción en la remuneración para el pago, en cuotas, de adquisición de
viviendas y cantidades de dinero para ser depositadas en una cuenta de
ahorro para la casa habitación. Para el primer caso, el beneficio alcanza
tanto al trabajador como a su cónyuge o alguno de sus hijos. En ambas
situaciones y para la seguridad en el uso de la porción de la
242
remuneración para los fines indicados en la ley, el empleador para hacer
la deducción deberá pagar directamente el dinero en cuestión en la
institución crediticia o educacional respectiva, sin perjuicio de la
posibilidad que tiene el empleador de realizar préstamos sin interés al
trabajador, con un tope en el descuento de un 30% del total de la
remuneración mensual del trabajador.
Asimismo, estableció un tope a las deducciones antedichas y a

cualquier otra, el cual no podrá exceder al 45% de la remuneración total
mensual del trabajador.
De este modo y en parangón con la redacción anterior del artículo, se

agregó un inciso segundo al artículo 58 donde se incorporó la situación
arriba descrita; el inciso segundo pasó a ser el tercero y en el inciso
cuarto se agregó el tope máximo de los descuentos. A su vez, los incisos
tercero, cuarto, quinto, sexto y séptimo, todos sin modificaciones,
pasaron a ser los actuales incisos quinto, sexto, séptimo, octavo y
noveno, respectivamente.
Así las cosas y en palabras de la diputada Claudia Nogueira "...las

partes (empleadora y trabajadora) puedan (podrán) contar con una
herramienta para dar solución concordada a una aspiración humana y
familiar que es radical en nuestra sociedad. La vivienda es el espacio en
que la familia del trabajador crece y se desarrolla, en tanto que la
educación es la llave del progreso de los hijos, la única herramienta
tangible que la familia de un trabajador puede dejar a sus
descendientes...".
NO CORRESPONDE EXIGIR DEL TRABAJADOR QUE HA SUSCRITO MANDATO

IRREVOCABLE DE DESCUENTO DE DEUDAS POR CRÉDITO SOCIAL EN FAVOR DE
UNA CAJA DE COMPENSACIÓN DE ASIGNACIÓN FAMILIAR QUE, AL MOMENTO DE
SUSCRIBIR O RATIFICAR EL FINIQUITO DE SU CONTRATO DE TRABAJO, EXPRESE
NUEVAMENTE SU VOLUNTAD DE ACEPTAR DESCUENTOS POR TAL CONCEPTO

expresa que no corresponde exigir del trabajador que ha suscrito
mandato irrevocable de descuento de deudas por crédito social en favor
de una Caja de Compensación de Asignación Familiar que, al momento
de suscribir o ratificar el finiquito de su contrato de trabajo, exprese
nuevamente su voluntad de aceptar descuentos por tal concepto, por los
saldos de crédito social que pudiere adeudar en tal oportunidad, que se
hagan efectivos en sumas diferentes de las remuneraciones y
especialmente de las indemnizaciones que proceda pagar al término del
contrato de trabajo. (Dirección del Trabajo, septiembre 2010).
243
LOS DESCUENTOS LEGALES DEBEN EFECTUARSE EN FORMA PREVIA A LAS
RETENCIONES JUDICIALES

expresa que en co nformidad al Art. 57 del Código del Trabajo (actual
Art. 58) los descuentos por créditos sociales como por cuotas sindicales
constituyen descuentos legales y, en consecuencia, éstos deben ser
deducidos de las remuneraciones de los trabajadores en forma previa a
la deducción de las mismas de las cantidades correspondientes a
pensiones alimenticias decretadas por los Tribunales de Justicia.
FORMA DE CALCULAR LOS DESCUENTOS POR DÍAS DE INASISTENCIA Y POR

HORAS NO LABORADAS EN EL CASO DE LOS TRABAJADORES AFECTOS A UNA
REMUNERACIÓN MENSUAL FIJA

que para los efectos de descontar los días de inasistencia en el caso de
los trabajadores afectos a una remuneración mensual fija debe
determinarse el valor del día dividiendo dicha remuneración mensual por
30, en tanto que para descontar las horas no laboradas por los mismos
dependientes debe determinarse el valor hora correspondiente en la
siguiente forma: a) Se divide el sueldo mensual por 30 para determinar
el sueldo diario; b) Este sueldo diario se multiplica por 28 para obtener
lo ganado en las últimas cuatro semanas y c) El producto de la
multiplicación anterior se divide por 192, existiendo una jornada de 48
horas semanales, o por el número que resulta de multiplicar por 4 el
número de las horas de trabajo convenido semanalmente. El valor hora
determinado en la forma indicada en las letras a), b) y c) precedentes,
será el que corresponde considerar para los efectos de proceder al
descuento de las horas no laboradas por el personal por atra sos o por
otra causa similar, sin perjuicio de los que las partes pudieren haber
pactado sobre el particular, debiendo entenderse complementada en tal
sentido la conclusión en el punto 2) del Dictamen 2.499, de 27.04.94.
(Boletín Oficial Dirección del Trabajo, octubre 1996, Nº 93, pág. 78).
EL TOPE DEL 15% DE DESCUENTO DE LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR

SÓLO DEBE ENTENDERSE VIGENTE Y APLICAR DURANTE LA EXISTENCIA DE LA
RELACIÓN LABORAL
La Sentencia de la Corte Suprema de 22.05.2001, rol 175-2001,

expresa que el tope del 15% establecido en el Art. 58 del Código del
Trabajo, debe entenderse vigente y aplicarse durante la existencia de la
relación laboral, más no puede extenderse a la época en que la misma
haya concluido, época en que procede se efectúe la liquidación de la
244
totalidad de las acreencias mutuas que empleador y trabajador
mantengan entre sí, siempre que se hayan acreditado los hechos
pertinentes. Por tanto, corresponde compensar la totalidad del anticipo
efectuado por el empleador al trabajador en la medida que el citado Art.
58 limita los descuentos sólo durante la vigencia de la relación laboral.
(Gaceta Jurídica Nº 251, mayo 2001, pág. 186)
UNA SOLICITUD DE LA CAJA DE COMPENSACIÓN NO ES SUFICIENTE PARA QUE

EL EMPLEADOR DESCUENTE DIVIDENDOS HIPOTECARIOS DE LA REMUNERACIÓN
DEL TRABAJADOR

expresa que el inciso 1º del Art. 58 del Código del Trabajo establece que
a solicitud escrita del trabajador el empleador estará obligado a
descontar de la remuneración los dividendos hipotecarios por la
adquisición de vivienda. Dicha solicitud obedece a una actuación propia,
personal y por ello indelegable del trabajador, asimilada a la
característica especial que inviste el contrato de trabajo, su contenido y
cumplimiento para el trabajador. Por lo tanto, no es suficiente para que
el empleador descuente dividendos hipotecarios de la remuneración del
trabajador, una solicitud de la respectiva Caja de Compensación basada
en un mandato conferido a la institución mutuante acreedora hipotecaria
a través de escritura pública de compraventa y mutuo con facultad para
requerir del empleador dicho descuento, sino que se hace necesario una
solicitud escrita, expresa y directa del trabajador al empleador para
tales efectos. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 179,
diciembre 2003, pág. 135).
PREFERENCIA DEL DESCUENTO LEGAL DE LA PENSIÓN ALIMENTICIA DECRETADA

JUDICIALMENTE SOBRE EL AHORRO PREVISIONAL VOLUNTARIO
El Dictamen FIS-475, de la Superintendencia de Administradoras de

Fondos de Pensiones, de 06.04, ex presa que de acuerdo con lo
dispuesto en el inciso 1º del Art. 58 del Código del Trabajo, los
descuentos legales que el empleador está obligado a deducir de las
remuneraciones son los impuestos que las gravan y las cotizaciones de
seguridad social. Tratándose de una pensión alimenticia decretada por el
tribunal competente, en la que dispone que un porcentaje determinado
de la remuneración debe ser retenido y pagado a quien se hubiere
indicado, el empleador está obligado a efectuar primeramente la
retención de que se trate de las remuneraciones del trabajador, por lo
que las sumas que éste quiera depositar como ahorro previsional
voluntario, se obtienen, una vez que se haya dado cumplimiento a la
respectiva sentencia judicial. En consecuencia, el afiliado condenado
245
mediante resolución judicial ejecutoriada al pago de pensiones
alimenticias definitivas o provisorias, en que se ha ordenado al
empleador cumplir la de remuneración y pago directo a los alimentos, se
encuentra impedido de ejercer el derecho a efectuar ahorro previsional
voluntario en forma previa a efectuar la deducción de las pensiones
alimenticias a las que haya sido condenado y luego, con relación al
excedente que resulte de esa operación, destinar lo que estime
conveniente a ahorro previsional voluntario. (Boletín Oficial de la
Dirección del Trabajo Nº 191, diciembre 2004, pág. 97).
EL EMPLEADOR DEBE DEDUCIR DE LA REMUNERACIÓN DE SUS TRABAJADORES

DESCUENTOS A FAVOR DE COOPERATIVAS DE LAS QUE EL DEPENDIENTE SEA
SOCIO

expresa que en conformidad al Código del Trabajo, Art . 58, y a la ley
Nº 19.832, Arts. 58 y 59, sólo con acuerdo del empleador y del
trabajador, que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las
remuneraciones sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier
naturaleza hasta un máximo del 15% de la remuneración total del
dependiente. De acuerdo con los citados Arts. 58 y 59 el límite de 15%
para descuentos voluntarios que contempla el referido inciso 2º del Art.
58 del Código del Trabajo, ha sido incrementado hasta el 25%, cuando
los descuentos adicionales sean a fav or de cooperativas de consumo o
de ahorro y crédito de las que el trabajador sea socio, siempre que la
suma de los descuentos del referido inciso 2º y de los descuentos para
vivienda autorizados por el inciso 1º del mismo Art. 58, no exceda del
45% de la remuneración total del trabajador, con el solo mérito de su
autorización por escrito, la que deberá ser otorgada para cada
operación. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 172, mayo
2003, pág. 68).
LOS ANTICIPOS EN DINERO PAGADOS A LOS TRABAJADORES DEBEN

DESCONTARSE DE LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO AL TÉRMINO DE
LA RELACIÓN LABORAL

1910-03, establece que la controversia radica en determinar si los
anticipos que válidamente se otorgaron a las demandantes durante la
vigencia de la relación laboral procede descontarlos de la indemnización
por años de servicio. El legislador previó que el empleador pudiera
anticipar dineros a sus trabajadores, pues de otro modo no se explicaría
que hubiere establecido que tales montos deberán reajustarse en los
términos a que alude en el Art. 63 del Código del Trabajo. Por otra
246
parte, tal eventualidad fue prevista expresamente por las partes cuando
suscribieron el Anexo del Contrato de Trabajo, en el cual, además,
válidamente establecieron que en caso de término de la relación laboral
los valores anticipados serían descontados de la eventual indemnización
por años de servicio. No es admisible la alegación que por ser aquella
indemnización un derecho irrenunciable de los trabajadores, resultaría
improcedente descontar de su monto los avances de dinero que
efectivamente hubieren recibido, toda vez que de aceptarse tal
planteamiento, la indemnización por años de servicio se transformaría
en un derecho cierto y a todo evento, desconociéndose que para su
procedencia es menester que medie pronunciamiento jurisdiccional, una
vez concluida la relación laboral, lo que demuestra que se está ante una
mera expectativa. (Gaceta Jur ídica Nº 283, de enero 2004, pág. 304).
ARTÍCULO 59.- En el contrato podrá establecerse la cantidad que el

trabajador asigne para la mantención de su familia.
La mujer casada pu ede percibir hasta el cincuenta por ciento de la

remuneración de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de
Letras del Trabajo.
En los casos de los incisos anteriores, el empleador estará obligado a

efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.
COMENTARIOS
GASTOS PARA MANTENCIÓN DE LA FAMILIA
Entre los descuentos convencionales pueden considerarse también los

que el trabajador asigne en el contrato de trabajo para la mantención de
su familia y que el empleador está obligado a efectuar y pagarlos
directamente al asignatario respectivo, en conformidad a lo establecido
en los incisos 1º y 3º del Art. 59 del Código. Esta deducción no se
incluye en el máximo autorizado del 15% de los descuentos voluntarios
y, además, debe entenderse que los descuentos judiciales quedan
limitados por el máximo del 50% que pueden efectuarse al trabajador
de su remuneración mensual o del respectivo período de pago, en
conformidad a lo dispuesto por el inciso 2º del mencionado Art. 59.
ARTÍCULO 60.- En caso de fallecimiento del trabajador, las

remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la
persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del
costo de los mismos.
247
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha
del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales
o a los padres legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de los
otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil
respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas

no superiores a cinco unidades tributarias anuales.
COMENTARIOS
OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR DE PAGAR LAS REMUNERACIONES DEL

TRABAJADOR FALLECIDO
El Art. 60 del Código dispone que el empleador debe pagar las

remuneraciones que se adeudaren al trabajador fallecido, en los
siguientes casos: a) A la persona que se hizo cargo de sus funerales,
hasta la concurrencia del costo de dichos funerales, y b) Las demás
prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán: Al
cónyuge, a los hijos o a los padres del fallecido, unos a falta de los
otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.
REMUNERACIONES ADEUDADAS AL TRABAJADOR FALLECIDO HASTA 5 U.T.A.
El inciso final del citado Art. 60 establece que "lo dispuesto en el inciso
precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores a cinco
Unidades Tributarias Anuales". De la lectura del Art. 60 transcrito se
desprende que si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador
fallecido pueden presentarse dos situaciones: La primera se refiere a si
el monto que se adeudaba es inferior o igual al costo de los funerales.
En estos casos, la obligación de pagar las remuneraciones adeudadas al
trabajador fallecido corresponde al empleador, quien debe cancelarlas a
la persona, sea o no pariente del causante, que se hizo cargo de sus
funerales, hasta concurrencia del monto de las remuneraciones
adeudadas o del costo de los funerales.
SALDO DE REMUNERACIONES Y DEMÁS OBLIGACIONES
La segunda situación se presenta cuando existe saldo después de

haber pagado las remuneraciones hasta concurrencia del costo de los
funerales o cuando nadie ha cobrado estos últimos. En estos casos el
empleador queda obligado respecto del cónyuge o los parientes que se
indican, por el monto del saldo de las remuneraciones adeudadas al
trabajador fallecido, deducido el costo de los funerales, si se cobraron,
248
que junto con las demás prestaciones pendientes de pago a la fecha del
fallecimiento, no excedan de un monto total igual o inferior a 5 Unidades
Tributarias Anuales. Dicho saldo debe pagarse en orden de precedencia
y preferencia a las siguientes personas relacionadas con el fallecido: a)
Cónyuge b) Hijos matrimoniales o no matrimoniales y e)
Padres matrimoniales o no matrimoniales.
Entre las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento

del trabajador, podrían encontrarse las siguientes: a) Gratificación anual
o la proporcional que corresponda; b) Indemnización por término de
contrato, pactada a todo evento; c) Indemnizaciones por feriado
proporcional o por feriado anual no ejercido por el trabajador y d)
Indemnización para la cónyuge sobreviviente pactada en convenio o
contrato colectivo en caso de fallecimiento del trabajador. Todo lo
anterior sin perjuicio de la indemnización voluntaria o demás beneficios
que el empleador estime conceder por mera liberalidad.
DEUDAS AL TRABAJADOR FALLECIDO SUPERIORES A 5 U.T.A.
Si el empleador adeuda una suma superior a 5 Unidades Tributarias

Anuales, debe concluirse que también pu ede exigirse su pago en
conformidad a las normas generales aplicables a la sucesión por causa
de muerte, previa obtención de la correspondiente posesión efectiva de
la herencia.
JURISPRUDENCIA
NO ES PROCEDENTE QUE LA EMPRESA CONDICIONE EL PAGO DE LA

INDEMNIZACIÓN ADEUDADA AL TRABAJADOR FALLECIDO

que el empleador ha impuesto condiciones en cuanto a que debe
acreditarse en el inventario de la posesión efectiva de los bienes del
causante la inclusión de las sumas correspondientes a la indemnización
por años de servicios convenida y al acuerdo entre los herederos, su hija
legítima y otra persona a quien se instituyó como heredera de la cuarta
de libre disposición, en cuanto a la forma de distribución de dicha suma
o en caso contrario al resultado de la participación legal de la herencia.
En opinión de la Dirección del Trabajo las condiciones establecidas por la
empresa para los efectos de proceder al pago de la referida
indemnización exceden los términos del Art. 59 del Código del Trabajo
(actual Art. 60) el cual, sólo exige acreditar el estado civil respectivo
para acceder directamente al pago de las "prestaciones pendientes a la
fecha del fallecimiento". A mayor abundamiento, el carácter de norma
249
especial que reviste el citado Art. 59 (actual Art. 60) prima por sobre la
normativa general del derecho común en esta materia. Finalmente, a la
referida indemnización le resulta aplicable la reajustabilid ad e intereses
establecidos en el Art. 62 del Código del Trabajo (actual Art. 63).
LOS HEREDEROS DEBEN RESPONDER DE LAS OBLIGACIONES DE CARÁCTER

LABORAL-PREVISIONAL RESPECTO DE LA TRABAJADORA QUE PRESTÓ SERVICIOS
A LA EMPLEADORA FALLECIDA
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Temuco, de 28.03.94,

que el fallecimiento del empleador, como es sabido, no es causal de
terminación del contrato de trabajo; de esta manera; la prolongación de
la permanencia de la demandante en la casa de la demandada implica
continuación de los servicios, en cuanto continuó con las labores propias
del hogar; el cuidado de la casa y las funciones agrícolas. Resulta
ilustrativo el hecho que el demandado haya enviado a la Inspección de
Trabajo, con fecha 15 de octubre de 1992, una nota fechada el 21 de
abril del mismo año, comunicando que no existía relación laboral con la
demandante, persona que vivía con su madre en la casa que heredó,
dejando en evidencia sus temores de ser demandado, procurando eludir
las responsabilidades inherentes a la situación que se analiza. En
consecuencia, procede acoger la demanda y el demandado deberá pagar
las indemnizaciones y remuneraciones demandadas con los reajustes e
intereses legales. (Revista Laboral-Seguridad Social Nº 49, septiembre
1995, pág. 54).
NO PROCEDE INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO POR MUERTE DEL

TRABAJADOR
La Sentencia de la C orte de Apelaciones de Valdivia, de 18.06.97, rol

7950-97, expresa que el recurso de protección debe ser rechazado por
extemporáneo, y que la recurrente pretende tener derecho al pago de
una indemnización por años de servicio, en razón de que su cónyuge
mantuvo una relación laboral con la empresa desde el año 1956 hasta
que falleció el mes de septiembre de 1994. La indemnización por años
de servicio, a que en ciertos casos es obligado el empleador, es un
beneficio que ha sido establecido en el Código del Trabajo, en favor
exclusivo del trabajador para el caso en que se ponga término a la
relación laboral por las causales que taxativamente señalan los Arts.
163, 168 y 169, disposiciones que no contemplan el caso en que se
termine la relación laboral por muerte del trabajador. En consecuencia,
no puede estimarse que se haya cometido un acto u omisión arbitraria
ilegal por parte de la ex empleadora del cónyuge de la recurrente, que
250
vulnere garantía alguna establecida en la Constitución Política. (Ga ceta
Jurídica Nº 204, junio 1997, pág. 207).
EFECTOS EN MATERIA PREVISIONAL DE LA DECLARACIÓN DE MUERTE PRESUNTA

RESPECTO DE 2 CÓNYUGES VIVAS DE UN MISMO MARIDO FALLECIDO
El Dictamen FIS-1.228, de la Superintendencia de Administradoras de

Fondos de Pensiones, de 11.05.06, expresa que una persona ha
solicitado que se le informe si tiene derechos previsionales en su calidad
de cónyuge sobreviviente de un afiliado, ya que al volver a Chile
después de un tiempo viviendo en el extranjero, tomó conocimiento que
había sido declarada presuntamente muerta y que la cónyuge
sobreviviente del afiliado, con quien éste contrajo matrimonio con
posterioridad a su declaración de muerte presunta, está efectuando los
trámites para retirar los fondos previsionales a título de herencia. Al
respecto, la recurrente no puede invocar derechos previsionales ni
hereditarios con relación al causante, atendido a que ha sido declarada
presuntamente muerta para todos los efectos civiles. Por lo tanto, tiene
que revocar judicialmente la sentencia que se pronunció declarándola
muerta y posteriormente reclamar, también judicialmente, su estado
civil de viuda, a fin de obtener los beneficios previsionales que en su
calidad de cónyuge sobreviviente le concede la ley, debido a que la
Superintendencia de A.F.P. no está facultada para reconocer una
condición jurídica distinta de la que se le ha conferido mediante
sentencia judicial ejecutoriada. Según el Art. 43 de la Ley de Matrimonio
Civil, el matrimonio de la presuntamente muerta termina por su
declaración de muerte presunta, cuando hayan tran scurrido 10 años
desde la fecha de las últimas noticias, fijada en la sentencia que declara
la presunción de muerte. Sin embargo, para la declaración de la muerte
presunta sólo se necesita que hayan transcurrido 5 años desde las
últimas noticias de la persona desaparecida. Por lo tanto, a pesar que la
recurrente haya sido declarada presuntamente muerta, puede suceder
que no hayan transcurrido los 10 años desde las últimas noticias, razón
por la cual su matrimonio no ha terminado y podría invocar derechos
previsionales en calidad de cónyuge sobreviviente del causante tan sólo
revocando la sentencia que la declaró muerta. Si sólo revoca la
sentencia que la declaró presuntamente muerta, habiendo terminado su
matrimonio, y aunque no se haya logrado anular el último matrimonio
del causante, podría de todos modos solicitar una pensión de
sobreviviencia, asimilándola a la madre de hijos de filiación no
matrimonial del causante, si cumple las exigencias para ello. (Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 209, junio 2006, pág. 113).
251
EL PAGO DE LOS FONDOS PREVISIONALES DE UN AFILIADO FALLECIDO EN
ACCIDENTE DEL TRABAJO PUEDE HACERSE A LOS HEREDEROS O A SU
REPRESENTANTE, PREVIA CERTIFICACIÓN DEL IMPUESTO DE HERENCIA

Fondos de Pensiones, de junio de 2006, expresa que una persona
recurrió a dicha Superintendencia manifestando su desacuerdo con la
atención otorgada por una A.F.P. al requerirle gestiones que dilatarían el
trámite y le harían incurrir en mayores gastos para obtener el pago de
la herencia quedada al fallecimiento de su cónyuge en un accidente del
trabajo. Además, solicita que se determine la posición de dicha herencia
que corresponde a su grupo familiar y a los hijos de filiación no
matrimonial del causante. Por tal motivo, se ha instruido a las A.F.P. en
el sentido de obviar el requisito de la partición y del otorgamiento de un
mandato si concurren de consuno todos los herederos al cobro de la
herencia, entendiendo que ellos dividirán posteriormente de común
acuerdo lo percibido, conforme a lo dispuesto en el Art. 1325 del Código
Civil. En cuanto a la situación planteada, se requirió a la A.F.P. afectada
un informe y ésta acompañó toda la documentación de respaldo que
posee, por lo que es posible concluir que actuó de acuerdo a la
normativa vigente y para que proceda al pago de los fondos en calidad
de herencia, requiere en primer término que los herederos presenten el
Certificado de Impuesto de Herencia, según instrucciones impartidas en
la Circ. 19, del Servicio de Impuestos Internos, de 08.04.04. Por lo
tanto, para obtener el pronto pago de los fondos hereditarios del
causante, pueden comparecer ante la Administradora la totalidad de los
herederos al pago o presentar el mandato legal que designa al
representante de todos ellos, o bien, exhibir la documentación que
acredita la partición de los bienes del causante. (Boletín Oficial de la
Dirección del Trabajo Nº 216, enero 2007, pág. 68).
LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS DEL CONVENIO COLECTIVO QUE SE

PAGA A LA SUCESIÓN AL FALLECER EL TRABAJADOR, NO SE PUEDE CONSIDERAR
UNA "PRESTACIÓN PENDIENTE" CON TOPE DE 5 U.T.A.

expresa que del Art. 60 del Código del Trabajo se infiere que las
remuneraciones adeudadas a un trabajador fallecido deben pagarse a la
persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta el monto del gasto en
que se haya incurrido por tal concepto. Asimismo, el saldo que restare,
así como las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento,
deben ser pagados directamente por el empleador al cónyuge; a falta de
éste, a sus hijos y, en ausencia de éstos, a sus padres, bastándoles
acreditar, para estos efectos, la calidad exigida por la ley y la ausencia
252
de los demás beneficiarios, en su caso. La expresión "demás
prestaciones pendientes" se está refiriendo a cualquier otro beneficio al
que hubiera tenido derecho el trabajador fallecido, que se encontrara
pendiente de pago a la fecha de su deceso, incluido el saldo de
remuneración que restare una vez pagado los gastos de funerales en
que haya incurrido la persona que se hizo cargo de ellos. Del convenio
colectivo suscrito por la Empresa y los trabajadores, es posible deducir
que las partes pactaron que en el caso de fallecimiento de un
trabajador, se pagaría a su sucesión legal, una indemnización por años
de servicio equivalente al 100% del promedio de las últimas tres
liquidaciones de sueldo mensuales, con un tope de 90 unidades de
fomento, por cada año o fracción superior a 6 meses trabajados por
aquél en forma continua para la empresa. La indemnización pactada es
un emolumento que se devenga con ocasión del fallecimiento del
trabajador y que ha sido acordada por los contratantes en beneficio de
su sucesión legal. Por consiguiente, dicha indemnización no puede ser
considerada una "prestación pendiente" al momento del deceso del
trabajador, ya que se devenga una vez ocurrido el fallecimiento y, por lo
tanto, no resulta aplicable la regla excepcional de pago prevista en el
citado Art. 60 debe ser pagada en la forma establecida en el
instrumento colectivo. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo,
octubre 2007, pág. 89)
IMPROCEDENTE FIRMA DE FINIQUITO DE TRABAJADOR FALLECIDO CON

FORMALIDADES DEL ARTÍCULO 177
No resulta jurídicamente procedente que el ex empleador de un

trabajador fallecido exija a las personas que, de acuerdo a lo establecido
en el artículo 60 del Código del Trabajo, deban percibir el pago de las
remuneraciones u otras prestaciones que a aquél se le hubieren
quedado adeudando, la suscripción de un finiquito en los términos y con
las formalidades establecidas en el artículo 177 del Código del Trabajo.
(Dictamen
ARTÍCULO 61.- Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código
Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus
asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes
que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de
seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retención o
recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen
laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al
artículo 2473 y demás pertinentes del mismo Código.
253
Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que
correspondan al respectivo crédito
Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2472 del

Código Civil, se entiende por remuneraciones, además de las señaladas
en el inciso primero del artículo 41, las compensaciones en dinero que
corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no
otorgados.
El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto

en el número 8 del artículo 2472 del Código Civil, se regirá por lo
establecido en dicha norma. Si hubiere pagos parciales, éstos se
imputarán al máximo referido .
Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén

devengados a la fecha en que se hagan valer.
Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca

de los créditos privilegiados a que se refiere el presente artículo.
COMENTARIOS
PRIVILEGIO DE LAS REMUNERACIONES Y QUIEBRA DEL EMPLEADOR
El inciso 1º del Art. 61 del Código establece que las remuneraciones y

beneficios que indica adeudados a los trabajadores gozan del privilegio
del Art. 2472 del Código Civil. Esto significa, en general, que a dichas
remuneraciones y beneficios se les aplican las normas de prelación de
créditos de tal manera que en caso de quiebra, u otra circunstancia en
que dos o más acreedores pretenden ser pagados en los mismos bienes,
los créditos de los trabajadores por las remuneraciones y otros
beneficios adeudados pasan a constituirse en créditos privilegiados de la
primera clase que se pagan con preferencia a otros en el orden de su
numeración y que los comprendidos en el último número a que alcanza
el reparto concurren a prorrata.
CRÉDITOS PRIVILEGIADOS
El citado inciso 1º del Art. 61 menciona los siguientes créditos

privilegiados de la primera clase del Art. 2472: a) Remuneraciones
adeudadas a los trabajadores y las asignaciones familiares (Nº 5 del Art.
2472). Para los efectos de esta disposición legal, el inciso 3º del citado
Art. 61 establece que se entiende por remuneraciones, además de las
señaladas en el inciso primero del Art. 41 del Código, las
254
compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por
feriado anual o descansos no otorgados; b) Imposiciones o cotizaciones
y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades
de previsión o seguridad social (Nº 6 del Art. 2472). Esto es sin perjuicio
de lo que se indica más adelante para el caso de las A.F.P.; c)
Impuestos fiscales devengados de retención o recargo (Nº 9 del Art.
2472), y d) Indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral
que correspondan a los trabajadores. Nº 8 del Art. 2472. Tanto esta
disposición como el inciso 4º del Art. 61 del Código establecen que el
privilegio no debe exceder, respecto de cada beneficiario, de un monto
igual a 3 ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y
fracción superior a 6 meses, con un límite de 10 años; el saldo, si lo
hubiere, será considerado Créd ito Valista. Si hubiere pagos parciales,
éstos se imputarán al máximo referido.
OTRAS NORMAS APLICABLES A REMUNERACIONES CON CRÉDITOS

PRIVILEGIADOS
Los incisos 2º, 4º, 5º y 6º del mencionado Art. 61 del Código

establecen lo siguiente: a) Los privilegios cubren los reajustes, intereses
y multas que corresponden al respectivo crédito; b) El privilegio por las
indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8 del
Art. 2472 del Código Civil, no puede exceder respecto de cada
beneficiario, de un monto igual a tres ingresos mínimos mensuales por
cada año de servicios y fracción superior a seis meses, con un límite de
diez años; el saldo, si lo hubiere, es considerado crédito valista. Si
hubiere pagos parciales, éstos se imputan al máximo referido; c) Los
privilegios de los créditos a las remuneraciones adeudadas a los
trabajadores sólo operan respecto de las que están devengadas a la
fecha en que se hagan valer. Lo mismo se aplica a las asignaciones
familiares y demás beneficios que se indican en el Art. 60, y d) La
prueba que se rinda en los tribunales acerca de los créditos privilegiados
de los trabajadores debe ser apreciada en conciencia por los respectivos
jueces, es decir, las que según su conocimiento y fuero interno crean
más conforme con la verdad y sin sujeción a las normas generales que
el Código de Procedimiento Civil establece para apreciar los diversos
medios de prueba.
COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL
En conformidad al nuevo inci so 17 del Art. 19 del D.L. 3.500, de

13.11.80, que fuera agregado por el Nº 6 del Art. 3º de la Ley 19.260,
de 04.12.93, las cotizaciones previsionales, multas, reajustes e
intereses que las Administradoras de Fondos de Pensiones tienen la
255
obligación de cobrar, gozan del privilegio establecido en el Nº 5 del Art.
2472 del Código Civil, conservando este privilegio por sobre los
derechos de prenda y otras garantías establecidas en leyes esp eciales.
QUIEBRA DEL EMPLEADOR
Cuando se ha cesado en el pago de una obligación mercantil, la

empresa deudora o uno o varios acreedores pueden solicitar
judicialmente la declaración de quiebra.
En conformidad a lo establecido e n el Art. 52 de la Ley de Quiebras,

la sentencia definitiva que declare la quiebra debe contener entre otros
antecedentes, la designación de un síndico de quiebra y la orden de
comunicar a los acreedores para que se presenten con los documentos
justificativos de sus créditos, lo que se denomina verificación del crédito.
Entre los acreedores pueden encontrarse los trabajadores de la empresa
y, para estos efectos, los incisos 2º, 3º y 4º del Art. 148 de la citada Ley
de Quiebras, en síntesis, establecen lo siguiente: a) Los créditos a que
se refieren los números 1 y 4 del Art. 2472 del Código Civil no necesitan
de verificación; b) Los créditos mencionados en el Nº 5 del mismo
artículo son pagados con cargo a los primeros fondos del fallido de que
se pueda disponer administrativamente, siempre que existan
antecedentes documentarios que los justifiquen y aun antes de su
verificación, y c) Igualmente, se pagan sin necesidad de verificación
previa los créditos por las indemnizaciones convencionales de origen
laboral hasta el límite de un equivalente a un mes de remuneración por
cada año de servicio y fracción superior a seis meses, y por las
indemnizaciones legales del mismo origen que sean consecuencia de la
aplicación de las causales señaladas en el Art. 161 del Código del
Trabajo.
JURISPRUDENCIA
LAS INDEMNIZACIONES POR "LUCRO CESANTE" DEL TRABAJADOR DESPEDIDO

ANTES DE CUMPLIRSE EL PLAZO, NO QUEDAN COMPRENDIDAS EN LOS CRÉDITOS
PRIVILEGIADOS EN CASO DE QUIEBRA DEL EMPLEADOR

expresa que en el juicio laboral se ordenó pagar "una indemnización que
se traduce en el cumplimiento del contrato de trabajo a plazo hasta su
expiración" y que en definitiva la cuestión a resolver se reduce a
determinar cuál es la naturaleza jurídica de tal indemnización y,
consecuencialmente, si puede o no homologarse con las
remuneraciones. La doctrina laboral y reiteradamente la jurisprudencia
256
han entendido que estas indemnizaciones corresponden al lucro cesante,
vale decir, se indemniza lo que habrían dejado de ganar los trabajadores
de no mediar la ruptura anticipada del vínculo contractual. El Art. 61 del
Código del Trabajo dispone que "gozan del privilegio del Art. 2472 del
Código Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores....". El
texto legal es claro, al señalar que debe tratarse de sumas que, al
momento de la quiebra, eran adeudadas en calidad de remuneraciones
propiamente tales, a los trabajadores y esta indemnización no se
encontraba adeudada al momento de la declaratoria de quiebra. Tal
indemnización tiene por finalidad reparar un daño, proporcionar a los
actores el lucro cesante, esto es, las remuneraciones que habrían
percibido en el evento de haber continuado prestando servicios a la
fallida, pero tal indemnización no se convierte en una remuneración
propiamente tal, toda vez que a futuro no habrá una prestación de
servicios y, consecuencialmente, no podrá aparecer la remuneración en
calidad de "contraprestación", tal como lo exige el Art. 41 del Código del
Trabajo. (Gaceta Jurídica Nº 265, julio 2002, pág. 188)
REQUISITO DE ESTAR AL DÍA EN LAS COTIZACIONES PREVISIONALES PARA DAR

TÉRMINO A LOS CONTRATOS DE TRABAJO, RIGE IGUALMENTE A EMPRESAS EN
QUIEBRA O CON DECLARACIÓN EN CONTINUIDAD DE GIRO

expresa que en conformidad al Art. 162 del Código del Trabajo, se debe
estar al día en el pago de las cotizaciones previsionales para poder dar
por terminados los contratos de trabajo, en caso de empresas en
quiebra y en continuidad de giro. El Dictamen 3.299, de 07.08.2000,
señala que resulta aplicable el Art. 162 del citado Código, a empresas
declaradas en quiebras, si la misma ley no hace distingo alguno o
excepción al respecto, y por lo demás, una declaratoria de quiebra es un
procedimiento judicial de administración y liquidación de los bienes de la
fallida para hacer pago de sus deudas, lo que no podría alterar las
normas legales laborales si la empresa continúa existiendo y ocupa
trabajadores, con mayor razón si se encuentra declarada en continuidad
de giro. (Boletín Dirección del Trabajo Nº 148, mayo 2001, pág. 96)
LOS TOPES DE PRIVILEGIO DE PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES NO SON

APLICABLES A LA INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO, LA QUE
GOZA DE DICHO PRIVILEGIO POR EL TOTAL DE SU MONTO
Los topes de las indemnizaciones dicen relación únicamente con el

pago de la indemnización por años de servicio, si los máximos que fija la
ley al efecto están referidos precisamente a años de servicio, de lo cual
se puede inferir que otras indemnizaciones que operan al término del
257
contrato, como la sustitutiva del aviso previo no podría estar afecta a
tope en su privilegio de primera clase, si el tope legal resulta inaplicable
al estar referido a años de servicio. (Dictamen Nº 5.649/369, de
LAS A.F.P. GOZAN DE LA PREFERENCIA ESTABLECIDA EN EL ARTÍCULO 2472

DEL CÓDIGO CIVIL
Las A.F.P. gozan de la preferencia establecida en el Art. 2472 del

Código Civil, para los efectos del cobro a una compañía de seguros que
ha caído en quiebra, del capital o dineros necesarios para el pago de
pensiones de invalidez y sobrevivencia a sus afiliados. (Corte Suprema,
26.12.88).
INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS. PRIVILEGIO
El derecho a la indemnización emanado de una relación laboral es un

crédito, conforme al Art. 578 del Código Civil, ya que sólo puede
reclamarse de una persona, el empleador, quien en virtud del contrato
de trabajo ha contraído la obligación de pagar la indemnización si el
despido resulta injustificado. Aunque establecido en la ley, resulta ser
un derecho contractual, porque la ley lo vincula siempre a la existencia
de un contrato de trabajo y, por su contenido humano, jurídico y
moralmente debe prevalecer sobre otros créditos. Interpreta
correctamente el artículo 22, inciso 1º de la ley sobre efecto Retroactivo
de la Ley la sentencia que decide que los trabajadores tenían un derecho
adquirido respecto de la indemnización por años de servicios que
emanaba de sus contratos de trabajo, celebrados con anterioridad a la
vigencia del D.L. Nº 1.773, y que en tal virtud les correspondería, en la
quiebra del empleador, el derecho a la preferencia que está incorporado
a su contrato, en los términos del Art. 2472, Nº 4 del Código Civil, que
otorgaba a los trabajadores, con anterioridad a su limitación por el
Decreto Ley citado, un privilegio de primera clase por los años de
servicios, sin tope de montos. (Corte Suprema, 18.05.89).
ARTÍCULO 62.- Todo empleador con cinco o más trabajadores

deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser
timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso

anterior serán las únicas que podrán considerarse como gastos por
remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
258
COMENTARIO S
DECRETO REGLAMENTARIO
La obligación de llevar el libro auxiliar de remuneraciones fue

establecida primitivamente por el Art. 98 de la ley Nº 16.840 de
24.05.66, el que fue reglamentado por el D.S. 375, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, de 05.09.69.
LIBRO AUXILIAR DE REMUNERACIONES
El Art. 62 del Código establece la obligación del empleador con 5 o

más trabajadores de llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que
debe ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Las
remuneraciones que figuran en este libro son las únicas que pueden
considerarse como gastos de remuneraciones para los efectos de la
contabilidad de la empresa.
JURISPRUDENCIA
CENTRALIZACIÓN LIBRO DE REMUNERACIONES, AUTORIZACIÓN DE LA

DIRECCIÓN DEL TRABAJO
La facultad otorgada a la Dirección del Trabajo, en el Art. 70 del D.L.

2.200 (actual Art. 62 del Código del Trabajo), para autorizar la
centralización del Libro de Remuneraciones, no fue derogada por la Ley
Nº 18.018, de 14.08.81. (Dictamen Nº 4.061, de 16.11.81, Dirección
del Trabajo).
OBLIGACIÓN DEL LIBRO DE REMUNERACIONES, CUALQUIERA SEA LA

MODALIDAD DE CONTRATO
El empleador se encuentra en la obligación de dar cumplimiento a lo

dispuesto en el Art. 61 del Código del Trabajo, cada vez que ocupe a
cinco o más trabajadores, cualquiera sea la duración del contrato de
trabajo que vinculó a las partes. (Dictamen Nº 5.751/93, de 28.07.89.
ARTÍCULO 62 BIS.- El empleador deberá dar cumplimiento al

principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que
presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las
diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras
razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad.
259
Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se
sustanciarán en conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del
Libro V de este Código, una vez que se encuentre concluido el
procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el
reglamento interno de la empresa.
ARTÍCULO 63.- Las sumas que los empleadores adeudaren a los

trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o
cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se
pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el
Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional
de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el
pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos

parciales que hubiera hecho el empleador
Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo,

reajustadas en la forma allí indicada, devengarán el máximo interés
permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se
hizo exigible la obligación.
COMENTARIOS
REAJUSTE DE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS ADEUDADOS AL TRABAJADOR
El Art. 63 del Código dispone que las sumas que los empleadores
adeuden a los trabajadores por sus remuneraciones, indemnizaciones o
cualquier otro estipendio devengados por la prestación de servicios,
deben pagarse reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado
el IPC entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el
precedente a aquel en que efectivamente se haya realizado. El mismo
reajuste debe aplicarse a los anticipos, abonos o pagos parciales que
hubiera hecho el empleador. Las referidas sumas adeudadas a los
trabajadores devengarán el máximo de interés permitido para
operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la
obligación, que de acuerdo con la Ley 18.010, de 27.06.80, es el interés
corriente más el 50% .
FORMA DE APLICAR EL REAJUSTE
Para aplicar las disposiciones sobre reajuste basado en el I.P.C.,

establecidas en la ley, el empleador puede recurrir a la siguiente fórmula
práctica: Se efectúa una división aritmética en que el dividendo es la
260
cifra correspondiente al índice general del Indice de Precios al
Consumidor (IPC) determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas
(INE) del mes que precede al del pago y el divisor es la cifra del índice
general del IPC del mes anterior a aquel en que debió efectuarse el
pago. El cuociente se multiplica por 100 y al producto se le resta 100. El
resultado representa la variación exacta del I.P.C. entre los meses
señalados. El siguiente ejemplo sirve para ilustrar la mencionada
fórmula práctica. Si se supone que el empleador al poner término al
contrato de trabajo, debió haber pagado una indemnización por años de
servicios de $ 1.500.000 en el mes de octubre y sólo está en
condiciones de pagarla en el mes de abril del año siguiente, puede
revisarse el cuadro "Índices de Precios al Consumidor" (base: diciembre
1998 = 100) que distribuye el INE y luego, se ubica la cifra
correspondiente a marzo del año siguiente a la terminación del contrato,
que aparece en la primera columna de la parte correspondiente al índice
general. Dicha cifra se divide por el índice general de septiembre del año
anterior. El resultado de esta división se multiplica por 100 y al producto
de la multiplicación se le resta 100. El resultado corresponde al
porcentaje de variación del IPC entre el 30 de septiembre del año en
que terminó el contrato y el 31 de marzo del año siguiente y ese
porcentaje se aplica a $ 1.500.000.
APLICACION DEL INTERÉS MÁXIMO CONVENCIONAL PARA OPERACIONES

REAJUSTABLES
El inciso final del Art. 63 del Código establece que las sumas
adeudadas al trabajador, reajustadas según la variación del I.P.C.,
devengan el máximo interés permitido para operaciones reajustables
desde que se hizo exigible la obligación del empleador.
El interés corriente, que es el promedio de la tasa de interés cobrada

por todos los bancos y sociedades financieras en el mes anterior a su
publicación, es determinado por la Superintendencia de Bancos e
Instituciones Financieras en conformidad a lo dispuesto en el Art. 6º de
la Ley 18.010, de 27.06.81. Su inciso final establece "que no puede
estipularse un interés que exceda en más de un 50% al corriente que
rija al momento de la convención, ya sea que se pacte tasa fija o
variable. Este límite de interés se denomina interés máximo
convencional". En otras palabras, si el interés corriente para operaciones
reajustables se determina, por ejemplo, en 12% anual, el interés
máximo convencionalalcanza a 18% anual.
Para aplicar el porcentaje que corresponda del interés máximo

convencional, debe utilizarse la cifra que publica en el Diario Oficial la
261
Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras dentro de la
primera quincena de cada mes. El cuadro, denominado "Tasa anual de
interés corriente y de interés máximo convencional", con las cifras
correspondientes a los dos últimos años se reproduce en el suplemento
mensual "Datos Utiles" del Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo.
EMPRESAS CON CONTABILIDAD CENTRALIZADA
En conform idad a lo establecido en el inciso 2º del Art. 1º del citado

D.S. 375, la empresa con diversas oficinas o sucursales con autorización
del Servicio de Impuestos Internos para llevar contabilidad centralizada,
puede mantener el libro auxiliar de remuneraciones en la respectiva
oficina en que se lleva dicha contabilidad, previa resolución de la
Dirección del Trabajo que especifique las oficinas o sucursales que ella
comprende, obligándose las emp resas o establecimientos a tener copia
de la resolución dictada por la citada Dirección.
JURISPRUDENCIA
INTERESES Y REAJUSTES QUE DEBEN APLICARSE EN EL PAGO FRACCIONADO DE

LA INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIO Y DE LA SUSTITUTIVA DEL
AVISO PREVIO

que en conformidad a los Arts. 169, letra a), y 173 del Código del
Trabajo y en los Arts. 6º, inciso final, y 11 de la Ley 18.010, la
obligación del empleador de pagar al trabajador, cuyo contrato hubiere
terminado por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, la
indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, si
correspondiere, debe pagarse en un solo acto al momento de extender
el finiquito. Sin embargo, las partes pueden convenir el pago
fraccionado de dichos beneficios, si se cumple que el pacto respectivo
sea ratificado ante la Inspección del Trabajo y que las cuotas
correspondientes consignen los intereses y reajustes del período. En
consecuencia, la obligación en caso de pactarse el fraccionamiento de
pago de indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del
aviso previo, debe entenderse cumplida, si respecto de cada cuota se
consigna que a su valor deberá adicionarse el porcentaje de variación
del I.P.C. habido entre el mes anterior al término del contrato de trabajo
y el que antecede a aquél en que se efectúe el correspondiente pago,
como asimismo, los intereses habidos desde dicha fecha de término
hasta el día en que se efectúe el pago de cada una de las cuotas
convenidas, según el procedimi ento de cálculo efectuado. (Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 175, agosto 200 3, pág. 84).
262
PROCEDE QUE LA EMPRESA PARA DAR CUMPLIMIENTO AL CONTRATO COLECTIVO
CONSIDERE EN SU CÁLCULO DE REAJUSTE LOS I.P.C. NEGATIVOS

expresa que se solicitó un pronunciamiento en orden a determinar si
para los efectos de dar aplicación a la cláusula de reajustabilidad
pactada en el contrato colectivo de trabajo, resulta jurídicamente
procedente considerar los I.P.C. negativos que se hayan registrado en el
respectivo período. La jurisprudencia administrativa ha determinado que
en el evento de que las partes hayan pactado una reajustabilidad
vinculada a la variación experimentada por el I.P.C. durante un período
determinado, el reajuste que debe otorgarse no puede ser sino igual al
porcentaje de variación que para el mismo período haya determinado el
Instituto Nacional de Estadísticas. Dicha conclusión no puede verse
alterada por la circunstancia que durante algún mes del período pactado
por las partes el referido organismo hubiere registrado una variación
negativa, habida consideración de que por expresa disposición de
aquéllas, debe considerarse la variación experimentada en el período
completo que hubieren convenido para tales efectos. (Boletín Oficial de
la Dirección del Trabajo Nº 178, noviembre 2003, pág. 161).
FECHAS DESDE LA QUE SE DEVENGAN INTERESES Y REAJUSTES
Del tenor literal del artículo 63 del Código es posible colegir que la
única condición que el legislador ha establecido para que operen el
reajuste e interés que en él se consignan, se reduce, tal como lo ha
señalado esta Dirección en dictámenes Nºs. 2.100, de 08.06.79,
2.099/128 de 18.04.86 y 3.539/102 de 13.05.91, a que "el empleador
adeude sumas determinadas, es decir, que no las haya pagado en el
momento que se hicieron exigibles, y como consecuencia de ello se
encuentre en mora"; en otros términos, la reajustabilidad e interés en
comento operan en la medida que el empleador se halle en una
situación de inobservancia o incumplimiento de normas legales o
convencionales que le impongan la obligación de pagar a sus
dependientes ciertas remuneraciones u otros estipendios derivados de la
prestación de los servicios. El objetivo de la norma es, por una parte,
sancionar el retardo en que ha incurrido el empleador desde el momento
en que se hizo exigible la respectiva obligación y, por otra, compensar al
trabajador, procurando resarcirle el detrimen to económico que ha
experimentado su patrimonio al no habérsele efectuado el pago
oportuno de algún beneficio. (Dictamen Nº 2.492/178, de 01.06.98.
263
INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS, REAJUSTES E INTERESES
En el eve nto que el empleador hubiere retardado el pago de la

indemnización por años de servicio y los demás conceptos a que tiene
derecho el trabajador, con motivo del término de la relación laboral,
ellos deberán ser pagados debidamente reajustados conforme a la
variación que haya experimentado el Índice de Precios al Consumidor
más lo que proceda por concepto de interés máximo convencional.
(Dictamen Nº 3.284/240, de 20.07.98. Dirección del Trabajo).
PAGO DE REAJUSTES E INTERESES TIENEN CARÁCTER IMPERATIVO
Las normas relativas al pago de reajustes establecidos en los artículos

21 y 71 (actuales arts. 173 y 63 del Código del Trabajo) del decreto Ley
Nº 2.200 tienen carácter de imperativas y no necesitan ser invocadas
por los beneficiados. (Sentencia Corte Apelaciones de Santiago,
02.05.84, Rol Nº 103-84).
REAJUSTE DE LAS DEUDAS PREVISIONALES ES IMPERATIVO
Los jueces recurridos cometen falta que corresponde enmendar por la

vía disciplinaria, por cuanto al acoger la demanda no dispusieron que las
sumas adeudadas a los trabajadores por concepto de prestación de
servicios no fueran reajustados en los términos que prescribe el artículo
62 del Código del Trabajo. (Corte Suprema, 17.06.93).
ARTÍCULO 63 BIS.- En caso de término del contrato de trabajo, el

empleador estará obligado a pagar todas las remuneraciones que se
adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de extender el
finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el
fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas y dicho
pacto se regirá por lo dispuesto en la letra a) del artículo 169.
COMENTARIOS
FRACCIONAMIENTO DEL PAGO DE LAS REMUNERACIONES PENDIENTES AL

MOMENTO DE EXTENDERSE EL FINIQUITO
La ley Nº 20.058, de 26.09.05, introdujo modificaciones al Código

incorporando un nuevo Art. 63 bis, destinado a regular la situación de
los trabajadores con remuneraciones pendientes al momento del
término del contrato de trabajo. Esta disposición consigna la obligación
del empleador de pagar en un solo acto y al momento de extenderse el
finiquito, todas las remuneraciones pendientes de pago al trabajador,
264
obligación que antes de esta modificación sólo existía expresamente
para el pago de las indemnizaciones por término de contrato. Sin
embargo, esta norma introduce la posibilidad de que si existe acuerdo
entre las partes, se pueda fraccionar el pago de las remuneraciones
pendientes, con la aplicación de los correspondientes reajustes e
intereses del período, tal como se regula en el caso de las
indemnizaciones por término de contrato, de acuerdo a lo establecido en
el inciso final del Art. 169 del Código.
ARTÍCULO 64. - En los establecimientos que atiendan público a

través de garzones, como restaurantes, pubs, bares, cafeterías,
discotecas, fondas y similares, el empleador deberá sugerir, en cada
cuenta de consumo, el monto correspondiente a una propina de a lo
menos el 10% del mismo, la que deberá pagarse por el cliente, salvo
que éste manifieste su voluntad en contrario.
ARTÍCULO 64 BIS .- Derogado.
ARTÍCULO 65.- Habrá libertad de comercio en los recintos de las

empresas mineras y salitreras.
No podrán ejercer comercio los trabajadores que hubieran sido

despedidos de la respectiva empresa, a menos que el empleador los
autorice previamente.
Capítulo VII
Del Feriado Anual y de los Permisos
ARTÍCULO 66.- En el caso de muerte de un hijo así como en el de

muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a siete días
corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de

un hijo en período de gestación así como en el de muerte del padre o de
la madre del trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del

respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal,
265
el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte,
con el respectivo certificado de defunción fetal.
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral

por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo,
tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo
o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la
vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que
se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser

compensados en dinero.
COMENTARIOS
PERMISO POR MUERTES QUE SE INDICAN
El trabajador tiene derecho a 7 días de permiso pagado adicional al

feriado anual, en los casos de muerte de un hijo o de muerte del
cónyuge, independiente del tiempo en que el trabajador se encuentre al
servicio del empleador. Además, el trabajador tendrá un permiso de 3
días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación o
en el caso de la muerte de su padre o madre. Estos permisos deben
hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento, no podrá
compensarse en dinero y el trabajador gozará de fuero por un mes
desde el respectivo fallecimiento.
JURISPRUDENCIA
CÓMPUTO PARA LOS PERMISOS POR MUERTE DE HIJO O CÓNYUGE, MUERTE DE

HIJO EN GESTACIÓN Y MUERTE DE PADRE O MADRE. FUERO LABORAL DE HASTA
30 DÍAS PARA EL PRIMER CASO

que el Art. 66 d el Código del Trabajo establece a favor de todos los
trabajadores y trabajadoras el derecho a gozar de 7 días corridos de
permiso pagado, adicional al feriado anual, en caso de muerte de un hijo
o su cónyuge, beneficio que podrán impetrar sea cual fuere el tiempo de
prestación de servicios. Asimismo, dicho artículo establece un permiso
de 3 días hábiles en caso de muerte de un hijo en período de gestación
o del padre o madre del trabajador(a). De lo anterior se colige que el
cómputo de los 7 días corridos de permiso deberá comprender también
los días feriados que incidan en el período de permiso y, por el
contrario, el cómputo de los 3 días hábiles de permiso deberá excluir
266
aquellos días de carácter de feriados o festivos de acuerdo a la ley. En
cuanto a la forma y oportunidad en que deben hacerse efectivos los
permisos, los 7 días corridos se iniciarán a partir del día de ocurrido el
fallecimiento y los 3 días hábiles a partir de la fecha del fallecimiento o
desde el momento en que se acredite la defunción fetal a través del
correspondiente certificado de defunción. Estos permisos no podrán ser
compensados en dinero, situación que obliga al empleador a concederlos
y al trabajador de hacer uso efectivo de los días correspondientes, sin
que resulte jurídicamente posible a las partes convenir una
compensación económica por tal concepto. Respecto al fuero laboral que
establece el mencionado Art. 66, sólo es aplicable a los trabajadores(as)
que sufrieren la pérdida de un hijo o de su cónyuge, beneficio que se
extiende por un mes, a contar del respectivo fallecimiento, lo que
implica que durante dicho lapso el empleador no podrá poner término a
sus contratos de trabajo sin la autorización previa del juez competente.
Tratándose de trabajadores(as) afectos a contratos de plazo fijo o por
obra o servicio determinado, cuya duración fuere inferior a un mes, la
prerrogativa de fuero laboral sólo los amparará durante la vigencia del
respectivo contrato, circunstancia que determina que no será necesario
solicitar su desafuero, al término de ellos. (Boletín Oficial de la Dirección
del Trabajo Nº 219, abril 2007, pág. 76).
LOS TRABAJADORES AFECTOS A CONTRATO COLECTIVO TIENEN DERECHO A LOS

PERMISOS POR MUERTE DE UN HIJO, DEL CÓNYUGE O DE LOS PADRES

expresa que del Art. 66 del Código del Trabajo se infiere que el
legislador ha establecido a favor de todos los trabajadores el derecho a
gozar de 7 días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
en caso de muerte de un hijo o de su cónyuge, sea cual fuere el tiempo
de prestación de servicios. Dicho precepto establece, además, que dicho
permiso será de 3 días hábiles en caso de muerte de un hijo en período
de gestación o del padre o la madre del trabajador. De acuerdo a los
antecedentes aportados, la estipulación que secontiene en la cláusula
Nº 35, párrafo 2º, del contrato colectivo de los trabajadores con la
empresa de Correos de Chile, se desprende que las partes pactaron 2
días hábiles de permiso pagado en caso de fallecimiento del padre,
madre, cónyuge, suegros, hermanos o hijos del trabajador,
estableciendo que éstos serían imputables a los establecidos en el
mencionado Art. 66, vigente a la época, disposición que contemplaba 1
día de permiso pagado en caso de muerte de un hijo o del cónyuge del
trabajador. La jurisprudencia administrativa ha resuelto que si los
instrumentos colectivos establecen permisos, el número de días que
éstos comprenden, la remuneración de los mismos u otras modalidades
267
especiales, deben regirse por las normas acordadas por las partes, sin
perjuicio de que lo pactado no puede ser de un nivel inferior al que
establece la ley, resultando lícito concluir que los permisos por muerte
de un hijo, del cónyuge o del padre o madre del trabajador establecidos
en el actual Art. 66 del citado Código pueden imputarse a los que por la
misma causa se convienen en instrumentos colectivos de trabajo, por
ser éstos de nivel superior a aquellos que se estipulan en el contrato
colectivo de trabajo. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 221,
junio 2007, pág. 77)
PERMISO POR FALLECIMIENTO DE FAMILIAR NO INTERRUMPE EL FERIADO

COLECTIVO
Los permisos por fallecimiento de familiar del trabajador pactados en

un contrato colectivo, suscrito entre el sindicato y la empresa, no
interrumpen las vacaciones colectivas de que estuviere haciendo uso el
mismo trabajador. (Dictamen Nº 4.431, de 07.08.96, Dirección del
Trabajo).
PERMISOS PARA CONCURRIR A CONSULTAS MÉDICAS
El empleador no se encuentra obligado a conceder a sus dependientes

permisos especiales para concurrir a consultas médicas, sin perjuicio
que por mutuo acuerdo de trabajador y empleador puedan concordarse
éstos, sus términos, condiciones y formas de compensación. (Dictamen
LOS PERMISOS PAGADOS POR DESCANSO PATERNAL PUEDEN IMPUTARSE A

AQUELLOS PACTADOS EN INSTRUMENTOS COLECTIVOS

expresa que de los Arts. 66 y 195, inciso 2º, del Código del Trabajo, se
infiere que el legislador ha estable cido a favor del padre trabajador, 4
días de permiso pagado en caso de nacimiento de un hijo, beneficio éste
que opera en forma adicional a aquel de 1 día que por la misma causa
consagra el citado Art. 66. A partir del 2 de septiembre de 2005, fecha
de publicación de la Ley 20.047, todo trabajador tendrá derecho a que
su empleador le conceda un total de 5 días de permiso pagado en caso
de nacimiento de un hijo, prerrogativa ésta que revi ste el carácter de
irrenunciable. Asimismo, concede el derecho a 4 días de permiso
pagados al padre a quien se le concede la adopción de un hijo, a partir
de la fecha de la respectiva sentencia definitiva. Si los instrumentos
colectivos respectivos establecen permisos de igual naturaleza, estos
beneficios en cuanto a su número de días, remuneración u otras
268
modalidades especiales, se rigen por las normas que se hayan
convenido, sin perjuicio de que lo pactado no puede ser inferior al nivel
legal establecido, por el carácter irrenunciable de los derechos laborales.
En consecuencia, los permisos que establecen los mencionados Arts. 66
y 195, inciso 2º, pueden imputarse a aquellos pactados en instrumentos
colectivos de trabajo, en la medida que éstos representen para los
trabajadores beneficios superiores a aquellos previstos en la ley.
(Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 205, febrero 2006, pág.
61).
EL PERMISO PATERNAL TAMBIÉN SE APLICA A LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS

REGIDOS POR EL ESTATUTO ADMINISTRATIVO GENERAL Y MUNICIPAL
El Dictamen Nº 44.236, de la Contraloría General de la República, de

21.09.05, expresa que la Ley 18.834, sobre Estatuto Administrativo,
dispone en su Art. 89, inciso 2º, que los servidores públicos regidos por
dicho Estatuto, tendrán derecho a gozar de todas las prestaciones y
beneficios que contemplen los sistemas de previsión y bienestar social,
en conformidad a la ley y de protección a la maternidad, de acuerdo a
las disposiciones del Título II, del Libro II, del Código del Trabajo. A su
vez, el Art. 87 de la Ley 18.883, sobre Estatuto Administrativo para
Funcionarios Municipales, contiene una norma similar a la antes descrita
para los servidores dependientes de las municipalidades. En
consecuencia, el permiso paternal en caso de nacimiento de un hijo
indicado en el inciso 2º del Art. 195 del Código del Trabajo, ha pasado a
integrar el conjunto de derechos funcionarios que beneficia a los
trabajadores regidos tanto por el Estatuto Administrativo General como
por el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales. (Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 207, abril 2006, pág. 90).
TRABAJADORES MASCULINOS DE LOS SERVICIOS REGIDOS POR EL ESTATUTO

ADMINISTRATIVO TIENEN DERECHO AL DESCANSO PATERNAL PERO NO DEL
PERMISO ADICIONAL
El Dictamen Nº 5.957, de la Contraloría General de la República, de

06.02.05, expresa que el descanso paternal de 4 días pagados,
consagrado por el inciso 2º del Art. 195 del Código del Trabajo, se
concede en general a todos los trabajadores, pero la aplicación conjunta
de dicha franquicia con aquella dispuesta en el Art. 66 del mismo
Código, tratándose del personal del sector público, sólo es posible en la
medida que su estatuto sea precisamente dicho Código. Considerando
que la relación funcionariaentre el Servicio de Impuestos Internos y sus
empleados se rige por el Estatuto Administrativo, se concluye que su
personal masculino, en caso de nacimiento o adopción de un hijo, tiene
269
derecho a gozar del descanso paternal de 4 días pagados, pero no de la
franquicia de 1 día adicional. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 210, julio 2006, pág. 127).
ARTÍCULO 67.- Los trabajadores con más de un año de servicio

tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con
remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades
que establezca el reglamento.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de

Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén
del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena,
tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano,

considerándose las necesidades del servicio.
COMENTARIOS
CONCEPTO Y TIPOS DE FERIADO
El feriado anual o vacaciones pagadas es el derecho del trabajador con

más de un año de servicios a hacer uso de un descanso anual de 15 días
hábiles, con remuneración íntegra, que se otorga de acuerdo con las
modalidades establecidas en la ley.
CARACTERÍSTICAS DEL FERIADO ANUAL O COMÚN
Las características o elementos básicos que se observan en el

beneficio del feriado anual o común pueden sintetizarse en las
siguientes: a) Constituye un beneficio o un derecho irrenunciable del
trabajador con más de un año de servicios; b) Debe ejercerse por un
período de 15 días hábiles cada vez que el trabajador cumpla un año de
servicios. Excepcionalmente puede acumularse hasta dos períodos. c)
Dicho período es de 20 días hábiles para los trabajadores que presten
servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica
Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del
Campo y en la Provincia de Palena; d) Debe concederse
preferentemente en primavera o verano; e) Durante el ejercicio de este
derecho debe pagarse la remuneración íntegra; f) Debe hacerse uso del
feriado en forma continuada y sólo fraccionarse excepcionalmente en lo
que exceda de 10 días;
g) Puede fraccionarse de tal forma que se haga uso de 10 días hábiles
en una primera oportunidad y de 5 días hábiles en hasta 3
270
oportunidades más durante el año; h) Debe hacerse uso de todo el
período de vacaciones y excepcionalmente debe compensarse en dinero
la parte del feriado que no haya podido utilizarse por término del
contrato de trabajo; y i) Deben otorgarse los aumentos que
correspondan en relación con la antigüedad del trabajador en la
empresa o en virtud de cláusulas especiales contenidas en convenios o
contratos colectivos; j) En dicho período deben incluirse los días
inhábiles, vale decir, domingo, festivos y el sábado. k) Puede
compensarse en dinero, todo lo que exceda de 15 días hábiles en el
período anual .
PAGO DEL FERIADO ANUAL EN CALIDAD DE INDEMNIZACIÓN CON INCLUSIÓN DE

DÍAS INHÁBILES
El inciso 2º del Art. 73 del Código se refiere a la obligación del

empleador de compensar el feriado anual del trabajador que deja de
pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa y que no hubiere
hecho uso de dicho beneficio. Según el Dictamen 78, de 12.01.82, dicha
compensación tiene carácter de indemnización y para su cálculo deben
incluirse los días inhá biles en conformidad a lo expresado en los
Dictámenes Nºs. 6.021, de 16.08.88 y 2.575, de 27.03.89.
ÉPOCA EN QUE SE CONCEDE EL FERIADO ANUAL
El feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano,

considerándose las necesidades del servicio y de acuerdo con las
formalidades que establezca el reglamento. Dicho reglamento está
contenido en el D.S. Nº 969, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, de 18.12.33, el que debe considerarse vigente de acuerdo a lo
previsto en el Art. 3º transitorio del Código.
DERECHO DEL TRABAJADOR A FIJAR LA FECHA
El Art. 43 del citado D.S. 969 dispone que el trabajador debe solicitar
por escrito el beneficio del feriado, en duplicado, y con una anticipación
mínima de 30 días a la fecha en que desea hacerlo efectivo. Por su
parte, el empleador debe dar respuesta escrita sobre la fecha en que
concederá el feriado, dejando constancia de ella en el duplicado de la
solicitud.
En conformidad a lo establecido tanto en el inciso 2º del Art. 67 del

Código, como lo ha resuelto la Dirección del Trabajo, el empleador no
puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sino
271
cuando existan necesidades del servicio reguladas por el citado D.S.
969.
JURISPRUDENCIA
EL EMPLEADOR NO PUEDE OBLIGAR A UN TRABAJADOR AL FERIADO ANUAL EN EL

PERÍODO QUE AQUÉL DETERMINE, COMO TAMPOCO, OTORGARLE SÓLO 10 DÍAS
CONTINUOS

todo trabajador que cuente con más de un año de servicios para un
empleador tiene derecho a que éste le conceda un feriado anual de 15
días hábiles con remuneraciones íntegras, el cual deberá ser otorgado,
de preferencia en primavera o verano, según las necesidades del
servicio, cuyo otorgamiento no está sujeto a condición alguna, bastando
para impetrarlo, que el trabajador cumpla el requisito de antigüedad que
para tal efecto exige la ley. No obstante a que el feriado anual debe ser
continuo, se faculta a las partes para estipular, de común acuerdo, el
fraccionamiento del exceso sobre 10 días hábiles. Por lo tanto, el
empleador no puede obligar al trabajador a hacer uso de su descanso
anual en el período que él determine, facultándose al trabajador para
solicitar que su empleador le otorgue de una sola vez los 15 días hábiles
que por tal concepto establece la ley, salvo que previamente haya
pactado el fraccionamiento del beneficio. Tampoco el empleador puede
obligar al trabajador a hacer uso de un mayor número de días de feriado
que aquel que establece la ley, máxime si éstos son descontados en el
correspondiente finiquito, no existiendo impedimento legal alguno para
que las partes, de común acuerdo, pacten anticipar la concesión del
beneficio de feriado anual o el otorgamiento de un lapso superior a los
15 días hábiles, que por tal concepto señala la ley, atendido que en tal
caso, dicho acuerdo implica un mejoramiento del beneficio legal.
57).
PARA EL FERIADO LEGAL AL TRABAJADOR LE BASTA LA SUBSISTENCIA DE LA

RELACIÓN LABORAL DURANTE UN AÑO, AUNQUE HAYA GOZADO LICENCIA
MÉDICA DURANTE TODO ESE PERÍODO

expresa que en conformidad al Art. 67 del Código del Trabajo, el
derecho a feriado legal no está condicionado a la prestación efectiva de
272
las labores durante un determinado número de días en el año
respectivo, de suerte que, para que el trabajador pueda gozar de este
derecho, sólo necesita de la subsistencia del vínculo jurídico laboral
durante el lapso de un año. No obsta a la conclusión anterior el hecho
que el trabajador haya gozado de descanso por licencia médica durante
ese período, por cuanto, jurídicamente la licencia sólo implica una
interrupción parcial de los efectos del contrato de trabajo durante un
lapso determinado, sin que se afecte la existencia del mismo. (Boletín
Oficial Dirección del Trabajo Nº 113, junio 1998, pág. 29).
NO SE AJUSTA A DERECHO LA CLÁUSULA DEL CONTRATO DE TRABAJO MEDIANTE

LA CUAL SE IMPUTAN LOS DÍAS NO TRABAJADOS A CUENTA DE LAS VACACIONES
ANUALES
El Dictamen Nº 573, de la Dir ección del Trabajo, de 31.01.2003,

expresa que en con formidad a los Arts. 5º y 67 del Código del Trabajo,
el feriado corresponde, precisamente, a un derecho laboral de carácter
irrenunciable, por lo que no se encuentra a disposición de la autonomía
de la voluntad, ni siquiera a pretexto de ser compensado por dinero,
días de ausencia u otro beneficio de cualquier naturaleza. En
consecuencia, la cláusula del contrato de trabajo suscrito entre la
empresa y sus trabajadores, donde se faculta al empleador a "imputar
los días no trabajados a cuenta de las vacaciones anuales" no se ajusta
a derecho, no produciendo efecto jurídico alguno respecto del derecho
de los respectivos trabajadores a gozar del total de sus días de feriado
anual en conformidad a la ley. (Boletín Oficial Direcci ón del Trabajo,
marzo 2003, pág. 141).
EL EMPLEADOR NO PUEDE ALTERAR LO INDICADO POR EL TRABAJADOR PARA

HACER USO DE SU FERIADO ANUAL DE PREFERENCIA EN VERANO O PRIMAVERA Y
SEGÚN NECESIDADES DEL SERVICIO

expresa que en confor midad al Art. 65 del Código del Trabajo (actual
Art. 67) y al Art. 43 del D.S. Nº 969, de Previsión Social, de 18.12.33,
las formalidades para conceder el feriado consisten, para el trabajador,
en solicitar por escrito este beneficio con una anticipación mínima de
treinta días a la fecha en que desea hacerlo efectivo y, para el
empleador, dar respuesta también por escrito, dejando constancia de la
fecha en que se concederá en el duplicado de la misma solicitud. El
empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el
trabajador, sea anticipándola o postergándola, debiendo en todo caso
considerarse las necesidades del servicio para otorgarla, de preferencia
en primavera o verano. En consecuencia, el trabajador, en su calidad de
273
titular del beneficio de feriado, es quien determina en primera instancia
la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción del caso de
feriado colectivo contemplado en el art. 75, inciso 1º, del mencionado
Código (actual Art. 76), en el cual el empleador puede determinar
libremente la oportunidad en que lo concederá.
EL FERIADO LEGAL NO ESTÁ CONDICIONADO A LA PRESTACIÓN EFECTIVA E

ININTERRUMPIDA DE LOS SERVICIOS
En conformidad al Art. 67 del Código del Trabajo, el derecho a feriado

legal no está condicionado a la prestación efectiva de las labores
durante un determinado número de días en el año respectivo, de suerte
que, para que el trabajador pueda gozar de este derecho, sólo necesita
la subsistencia del vínculo jurídico laboral durante el lapso de un año. No
obsta a la conclusión anterior el hecho que el trabajador haya gozado de
descanso por licencia médica durante ese período, por cuanto,
jurídicamente la licencia sólo implica una interrupción parcial de los
efectos del contrato de trabajo durante un lapso determinado, sin que
se afecte la existencia del mismo. (Dictamen Nº 2.029/134, de
OPORTUNIDAD PARA HACER USO DEL FERIADO. MUTUO ACUERDO DE LAS

PARTES
No resulta jurídicamente procedente que el empleador obligue a un

dependiente a hacer uso de su descanso anual en el período que aquél
determine, como tampoco, disponer en forma unilateral, el
otorgamiento de sólo diez días continuos por tal concepto, toda vez que
para que opere el fraccionamiento del beneficio es necesario el mutuo
acuerdo de los contratantes. (Dictamen Ordinario Nº 2.474/57, de
30.06.2003. Dirección del Trabajo).
ARTÍCULO 68.- Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno
o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional
de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será
susceptible de negociación individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo
prestados a empleadores anteriores.
COMENTARIOS
CONCEPTO FERIADO PROGRESIVO
274
Feriado progresivo es el aumento de un día de vacaciones por cada
tres nuevos años trabajados, al cual tiene derecho el trabajador con diez
años al servicio del mismo empleador, o más empleadores con tope de
10 años, sean o no continuos. En otras palabras, cuando el trabajador
cumple 13 años tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones por
feriado anual, más 1 día de feriado progresivo y cuando entere 16 años,
15 días de feriado anual y 2 de feriado progresivo y así, sucesivamente
aumenta un día por cada tres años más de servicios prestados como
trabajador dependiente; con tope de 10 años de otros empleadores.
COMPENSACIÓN DEL FERIADO PROGRESIVO. PAGO DE REMUNERACIÓN
El inciso 1º del Art. 68 del Código, dispone que el exceso o los días
adicionales que corr esponden por feriado progresivo es susceptible de
negociación individual o colectiva. En otras palabras, puede
compensarse en dinero parte o todo lo que corresponda por sobre los 15
días básicos de feriado anual. Así un trabajador con 20 años de servicios
que tiene derecho a 5 días adicionales de feriado progresivo puede
solicitar que se le compense en dinero el feriado progresivo
correspondiente y hacer uso obligatoriamente de 15 días de feriado
anual. Lo que el empleador pague por compensación de feriado
progresivo constituye remuneración y, por lo tanto, sujeto a los
respectivos impuestos y cotizaciones previsionales, puesto que en
conformidad a lo establecido en los incisos 2º y 3º del Art. 73 del
Código, sólo constituye indemnización la que el empleador pague por
concepto de vacaciones del trabajador que por cualquier circunstancia
deja de pertenecer a la empresa .
AÑOS DE SERVICIOS PRESTADOS A OTROS EMPLEADORES
Antes de la aprobación de la ley Nº 19.250, vigente desde el

01.11.93, el Código exigía 10 años de servicios trabajados para el
mismo empleador. A partir de dicha fecha se modificó el Art. 68
permitiendo que los trabajadores puedan hacer valer hasta 10 años de
servicio trabajados con otros empleadores.
JURISPRUDENCIA
PARA EL CÁLCULO DEL FERIADO PROGRESIVO DEBEN CONSIDERARSE LOS

SERVICIOS PRESTADOS BAJO ESTATUTOS JURÍDICOS DEL PERSONAL DISTINTOS
DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
Los Dictámenes de la Dirección del Trabajo, Nº 3.257, de 24.05.95 y

Nº 3.746, de 16.06.95, expresan que al producirse un cambio del
275
régimen jurídico que constituye el estatuto de personal que rige a un
trabajador y, en conformidad a lo establecido en el Art. 68 del Código
del Trabajo, al no efectuarse distinción alguna, debe entenderse que
quedan comprendidos dentro de los 10 años de trabajo, los servicios
prestados a anteriores empleadores, independiente del sector a que
pertenecieren o el régimen jurídico a que se encontraran afectos sus
trabajadores. En consecuencia, procede considerar para el feriado
progresivo, los servicios prestados por un trabajador para otro
empleador anterior, sujeto a estatutos jurídicos de personal distintos del
Código del Trabajo, tales como la Ley 18.334 (Estatuto Administrativo),
el D.F.L. Nº 1 (G) de 1968 (Estatuto del Personal de las Fuerzas
Armadas) u otros. (Boletín Oficial D.T. Nºs. 78 y 79, julio y agosto 1995,
págs. 111 y 87, respectivamente).
PARA EL FERIADO PROGRESIVO SE PUEDE COMPUTAR EL TIEMPO LABORADO EN

UN PAÍS EXTRANJERO

expresa que el Art. 68 del Código del Trabajo dispone que todo
trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, tendrá
derecho a un día más de feriado por cada 3 nuevos años laborados por
sobre los 10, pudiendo hacerse valer sólo hasta 10 años prestados a
empleadores anteriores. Este mismo Art. 68 no distingue si los trabajos
computables para el feriado progresivo han debido serlo en el país, lo
que lleva a que jurídicamente sería pertinente considerar los años de
trabajo prestados fuera del territorio nacional, en la medida que puedan
ser acreditados en forma fehaciente y por las vías de legalización
correspondiente. El aumento de días de feriado en razón de más años
de trabajo es un beneficio que persigue la protección de la persona del
trabajador, independientemente del lugar o ámbito territorial donde
tales trabajos se hayan prestado. En consecuencia, resulta procedente
computar para efectos del feriado progresivo el tiempo laborado en un
país extranjero, como Alemania. (Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo Nº 201, octubre 2005, pág. 63).
DÍAS DE FERIADO PROGRESIVO CONVENIDOS EN UN INSTRUMENTO COLECTIVO
Para el cálculo de feriado progresivo debe considerarse en su totalidad

las reglas que establece el Art. 68 del Código del Trabajo, y el número
de días que resulte de tal operación debe compararse con el número de
días que por feriado progresivo le correspondería impetrar en
conformidad a la cláusula del convenio colectivo, debiendo otorgarse el
feriado progresivo convencional en el evento que para los respectivos
trabajadores represente un número de días superiores a aquellos que
276
les correspondería impetrar de aplicar las normas legales. (Dictamen
Nº 3.386, de 13.06.94, Dirección del Trabajo).
ARTÍCULO 69 .- Para los efectos del feriado, el día sábado se

considerará siempre inhábil.
COMENTARIOS
FORMA DE CONTAR LOS DÍAS FERIADOS
El Art. 35 del Código dispone que los días domingo y festivos serán de
descanso y el Art. 69 establece que para los efectos del feriado, el
sábado se considerará siempre inhábil. Por ejemplo: Si un trabajador
empieza su feriado de 15 días hábiles un día lunes 1º de un mes en que
no existan días festivos, deberá reintegrarse a su trabajo el lunes 22 del
mismo mes. Si en ese mes el día jueves 18 hubiere sido festivo, debería
reintegrarse a su trabajo, el martes 23 del mismo mes.
JURISPRUDENCIA
FERIADO LEGAL, TRABAJADORES CON JORNADA SEMANAL DISTRIBUIDA EN MÁS

DE SEIS DÍAS. DÍA INHÁBIL
Para los efectos de computar el feriado legal de los trabajadores que

de acuerdo a los artículos 37 ó 38, inciso final del Código del Trabajo
(actuales Arts. 38 y 39), se encuentran sujetos a una jornada de trabajo
superior a seis días de extensión, deben considerarse como días hábiles
todos aquellos que no tienen asignado por ley el carácter de día feriado.
FERIADO LEGAL, FORMA DE CALCULARLO PARA TRABAJADORES CON JORNADA

ESPECIAL
Para los efectos de calcular el feriado legal de los trabajadores que en

conformidad a lo previsto en el inciso final del artículo 37 del Código del
Trabajo (actual inc. final, Art. 38), se encuentran sujetos a un sistema
excepcional de distribución de la jornada de trabajo y descansos
consistentes en laborar 7 días continuos seguidos de 7 días de descanso,
no debe considerarse como días hábiles los sábado, domingo y todos
aquellos que tienen asignado por ley el carácter de feriado. (Dictamen
Nº 6.752, de 10.12.93, Dirección del Trabajo).
SÁBADO, DOMINGO Y FESTIVOS NO SE CONSIDERAN PARA EFECTOS DE

COMPUTAR EL FERIADO
277
No resulta procedente que el empleador compute para efectos del
feriado los días sábado y domingo cuando el buque haya recalado en día
viernes como tampoco aquellos festivos que incidan en el período de
descanso. (Dictamen Nº 8.174, de 18.11.95, Dirección del Trabajo).
OBLIGACIÓN DE REINTEGRARSE A LAS LABORES EL DÍA SÁBADO
Los trabajadores que tienen distribuida su jornada de trabajo de lunes

a sábado y cuyo feriado expira un día viernes, sea que se trate de
feriado continuo o parcial, están obligados a reintegrarse a sus labores
el día sábado. (Dictamen Nº 813/34, de 06.03.2001. Dirección del
Trabajo).
ARTÍCULO 70.- El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre

diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.
El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero

sólo hasta por dos períodos consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos

consecutivos, deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos,
antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.
COMENTARIOS
CONTINUIDAD DEL FERIADO ANUAL
El feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles

puede fraccionarse de común acuerdo entre trabajador y el empleador.
El hecho de hacer uso del feriado en dos partes permite obtener
beneficios recíprocos al trabajador y empleador. Por necesidades del
servicio puede ser más conveniente para la empresa que sus
dependientes no se ausenten por todo el tiempo de duración del feriado
y para el trabajador puede ser preferible tener oportunidad de tomar
descanso en dos épocas del año. En este caso no se permite la
compensación en dinero, de manera que se produciría una infracción a
la ley, tanto de parte del trabajador como del empleador, si no se hace
o no se permite el uso efectivo del derecho a feriado anual.
FRACCIONES Y ACUMULACIONES
Las partes también pueden acordar la acumulación del feriado, pero

sólo hasta dos períodos consecutivos. La jurisprudencia administrativa
estima que el hecho de permitirse juntar 30 días hábiles de vacaciones
278
no significa la autorización para compensar en dinero el total de los dos
períodos acumulados, porque el descanso es de 15 días irrenunciables y
acumular dos períodos sólo representa la unión de dos períodos
irrenunciables. En conformidad al inciso final del Art. 70, el empleador
cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, debe en
todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el
año que le da derecho a un nuevo período.
PROHIBICIÓN DE COMPENSACIÓN EN DINERO
La compensación sólo es permitida respecto del feriado progresivo y

proporcional y cuando se han acumulado períodos de feriado anual del
trabajador que se retira de la empresa.
JURISPRUDENCIA
COMPENSACIÓN EN DINERO CON CARÁCTER DE INDEMNIZACIÓN POR EL

FERIADO ANUAL ACUMULADO AL TÉRMINO DEL CONTRATO

que el trabajador que se retire de una empresa teniendo acumulados
más de dos períodos de feriado anual, tiene derecho a una
indemnización por tal concepto, equivalente a la totalidad de los días
comprendidos en la acumulación, porque la prescripción del derecho a
ejercer vacaciones sólo o pera cuando ha sido declarada judicialmente.
INDEMNIZACIÓN POR DESAHUCIO Y FERIADO DEBEN CONSIDERARSE DENTRO DE

LOS CRÉDITOS PRIVILEGIADOS

que las sumas que por concepto de desahucio y feriado deben percibir
los trabajadores de conformidad con los Arts. 13, letra f) y 79, incisos
2º y 3º, del D.L. Nº 2.200, (actuales Arts. 159 y 73 del Código del
Trabajo) constituyen indemnizaciones legales y deben considerarse
como tales para los efectos del Art. 69 (actual Art. 70 del Código del
Trabajo) del mismo texto legal.
EL FERIADO ANUAL PUEDE POSTERGARSE SÓLO UNA VEZ ACUMULANDO 2

PERÍODOS
La Sentencia de la Corte de Apelaciones Pedro Aguirre Cerda, de

07.07.88, expresa que en conformidad al Art. 69 del Código del Trabajo
(actual Art. 70) las vacaciones pueden postergarse hasta por una sola
vez, acumulando 2 períodos y si no se utilizan dichos períodos,
279
posteriormente ellos se extinguen. (Gaceta Jurídica, Año XIII, 1988,
Nº 97, pág. 99).
CONDICIONES Y OPORTUNIDAD EN QUE RESULTA PROCEDENTE EL

FRACCIONAMIENTO DEL FERIADO LEGAL
E l Dictamen Nº 4.497, de la Dirección del Trabajo, de 28.06.90,

expresa que en conformidad al Art. 69 del Código del Trabajo (actual
Art. 70), el feriado debe ser continuo y, por excepción y de común
acuerdo, las partes pueden fraccionar el beneficio en el exceso sobre
diez días hábiles. El legislador al disponer que el feriado puede
fraccionarse sólo en el exceso sobre diez días hábiles ha querido señalar
exclusivamente que sólo el número de días de feriado que superan este
período puede dividirse en distintas partes para los efectos de hacer uso
parcial del beneficio. Considerando que el legislador no ha reglamentado
la situación relativa a si las partes pueden o no acordar que el
trabajador haga uso de feriado fraccionado antes o solamente con
posterioridad al otorgamiento de un período continuo de diez días
hábiles, la Dirección del Trabajo estima que rige plenamente en esta
materia el principio de autonomía de la voluntad, en virtud del cual las
partes pueden convenir libremente la oportunidad en que el trabajador
hará uso de las fracciones de feriado. En consecuencia, sólo los días de
feriado que superan un período continuo de diez días hábiles pueden
otorgarse fraccionados y las partes pueden convenir libremente la
oportunidad en que el trabajador hará uso del feriado en forma
fraccionada.
FRACCIONAMIENTO DEL FERIADO ANUAL O COLECTIVO SUSPENDIDO POR

LICENCIA MÉDICA

expresa que del inciso 1º del Art. 70 del Código del Trabajo se infiere
que el feriado debe ser continuo, como asimismo que, por excepción y
de común acuerdo, las partes pueden fraccionar el beneficio en el
exceso sobre diez días hábiles. El hecho de suspenderse el feriado legal
de un trabajador por la presentación de una licencia médica, si bien
implica un fraccionamiento de dicho beneficio, sin cumplir con los
requisitos exigidos por el citado Art. 70, no es menos cierto que, en este
caso, no procede exigir el cumplimiento de tales condiciones por una
situación de hecho distinta de la prevista por el legislador. El
fraccionamiento del feriado se ha producido por una causa ajena a la
voluntad del trabajador, cual es la ocurrencia de una enfermedad que le
280
confiera derecho a licencia médica, razón por la cual, mal podría
requerirse acuerdo de las partes para su procedencia; por la misma
razón, tampoco es posible exigir que el fraccionamiento deje a salvo 10
días continuos del feriado puesto que la interrupción del descanso se
origina en el medio de sobrevenir una enfermedad lo que hace imposible
asignarle una duración determinada. Respecto de la reanudación
del feriado, el Dictamen 6.256, de 09.10.95, expresa que debe
reanudarse una vez terminada la respectiva licencia médica o,
posteriormente, en la oportunidad que convengan las partes. Por otra
parte, el Art. 76 del Código del Trabajo otorga al empleador la facultad
de determinar, anualmente y en forma unilateral, que todo o parte del
personal de su empresa o establecimiento haga uso del feriado en forma
colectiva por un período no inferior a 15 días hábiles y si el empleador
ejerce esta facultad, el feriado debe concederse a todos los trabajadores
de la empresa o sección, incluso a aquellos que n o cumplieren con el
período exigido para hacer uso del beneficio. Independientemente del
hecho de que el feriado colectivo difiera del feriado individual en cuanto
a su modalidad de otorgamiento, en definitiva, el fundamento de ambos
beneficios es el mismo, esto es, permitir al trabajador reponerse del
desgaste ocasionado por un año de labor, sin perjuicio de las finalidades
de distracciones, recreación y fomento de la vida familiar que también
conlleva. Si el trabajador está enfermo, su estado de salud le impedirá
gozar debidamente del descanso y esparcimiento que se persigue con el
otorgamiento del feriado, sea éste individual o colectivo. Por lo tanto,
resulta igualmente aplicable lo resuelto por el citado Dictamen 6.256 y
en el evento de que en una empresa se haya otorgado feriado colectivo
y durante el transcurso del mismo un trabajador se enferme y presente
licencia médica, dicho beneficio deberá suspenderse respecto de ese
dependiente, mientras dure la respectiva licencia. Finalmente dadas las
especiales características del feriado colectivo, si una vez vencida la
licencia médica, aún la empresa permanece cerrada, el trabajador de
que se trata seguirá gozando del beneficio del feriado, adeudándosele,
por concepto anual, sólo los días que dentro del período d el cierre del
establecimiento, estuvo con licencia. (Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo Nº 88, mayo 1996, pág. 57).
EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A EXIGIR LA TOTALIDAD DE LOS DÍAS QUE

COMPRENDE EL FERIADO

expresa que en conformidad a los Arts. 67 y 70 inciso 1º del Código del
Trabajo, todo aquel trabajador con más de un año de servicios tiene
derecho a gozar de un feriado anual de 15 días hábiles y éstos deben
ser continuos, no obstante lo cual la ley permite que las partes, esto es,
281
empleador y trabajador, puedan convenir el fraccionamiento de los días
que exceden de 10. En consecuencia, el trabajador tiene derecho a
exigir que su empleador le otorgue, en forma continua, la totalidad de
los días que comprende el beneficio legal de feriado, salvo que existiere
un acuerdo en orden a fraccionar el exceso sobre 10 días
hábiles.(Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 134, marzo 2000, pág.
93)
CÓMPUTO DEL FERIADO
Los trabajadores que tienen distribuida su jornada de trabajo de lunes

a sábado y cuyo feriado expira un día viernes, ya sea que se trate de
feriado continuo o parcial, están obligados a reintegrarse a sus labores
el día sábado. (Dictamen Nº 813/34, de 06.03.2001, Dirección del
Trabajo).
IMPROCEDENCIA DE FRACCIONAR UNILATERALMENTE EL FERIADO POR PARTE

DEL EMPLEADOR
No resulta jurídicamente procedente que el empleador obligue a un

dependiente a hacer uso de su descanso anual en el período que aquél
determine, como tampoco, disponer en forma unilateral, el
otorgamiento de sólo diez días continuos por tal concepto, toda vez que
para que opere el fraccionamiento del beneficio es necesario el mutuo
acuerdo de los contratantes. Igualmente no resulta jurídicamente
procedente que el empleador obligue al trabajador a hacer uso de un
mayor número de días de feriado que aquel que establece la ley,
máxime si éstos son descontados en el correspondiente finiquito. Por el
contrario, no existe impedimento legal alguno para que las partes de la
relación laboral, de común acuerdo, pacten anticipar la concesión del
beneficio de feriado anual o el otorgamiento de un lapso superior a los
15 días hábiles que, por tal concepto, señala la ley, toda vez que en tal
caso el respectivo acuerdo implica un mejoramiento del beneficio legal.
(Dictamen Nº 2.474/57, de 30.06.2003. Dirección del Trabajo).
ARTÍCULO 71.- Durante el feriado, la remuneración íntegra estará

constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema
de remuneración fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la

remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres
meses trabajados.
282
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones,
primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la
posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno
y otro mes.
Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios

variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de
aquél y el promedio de las restantes.
Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la

remuneración establecida en el inciso primero del artículo 45, según
corresponda.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el

feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya
cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido
considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.
COMENTARIOS
CONCEPTO DE REMUNERACIÓN VARIABLE
El Art. 172 del Código no define el concepto de remuneración variable,

pero sí lo hace el inciso 3º del Art. 71, el que establece que se
"entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas
y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de
que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes".
PAGO DE LA REMUNERACIÓN POR FERIADO
El inciso 2º del Art. 71 del Código establece que en el caso de los

trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra
será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
REMUNERACIÓN FIJA DEL TRABAJADOR DURANTE EL FERIADO ANUAL
En el caso de los trabajadores con remuneración fija, la remuneración

íntegra para efectos del feriado estará constituida por el sueldo y debe
entenderse que se refiere a todo estipendio fijo y en dinero que perciba
el trabajador, en forma regular, como retribución a la prestación de sus
servicios, en jornada ordinaria de 45 horas semanales o la inferior que
pacten las partes, incluyendo las especies avaluables en dinero y con
exclusión de las horas extraordinarias y de las asignaciones que no
283
constituyen remuneración, como las de colación, movilización y los
viáticos.
PROMEDIO DE LOS TRES ÚLTIMOS MESES DE LA REMUNERACIÓN VARIABLE DEL

TRABAJADOR
En el caso de los trabajadores, con remuneración variable, la

remuneración íntegra corresponde al promedio de lo ganado en los tres
últimos meses trabajados. En el concepto de remuneraciones variables
se incluyen las comisiones, las primas y todos aquellos estipendios que
se hayan estipulado en el contrato de trabajo en forma tal "que
impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea
constante entre uno y otro mes" y se excluyen las horas extraordinarias
y las asignaciones que no constituyen remuneración, como las de
colación y movilización y los viáticos.
FORMA DE CALCULAR FERIADO DE UN TRABAJADOR CON REMUNERACIÓN

VARIABLE O CON PARTE FIJA Y VARIABLE
El inciso 2º del Art. 71 del Código, establece que la remuneración

íntegra de los trabajadores con remuneraciones variables debe ser el
promedio de lo ganado en los últimos 3 meses trabajados. El inciso 3º
del mismo artículo establece que en el concepto de remuneraciones
variables se incluyen los tratos, las comisiones, las primas y otras
remuneraciones que de acuerdo al contrato determinan que la
remuneración no sea constante.
De acuerdo con lo establecido en la ley y en varios Dictámenes de la

Dirección del Trab ajo, debe procederse de la siguiente manera: a) Se
deben sumar todas las remuneraciones brutas percibidas por el
Trabajador en los últimos 3 meses trabajados, considerándose sólo los
inmediatamente anteriores al mes en que el Trabajador hará uso de su
derecho a feriado, b) En el concepto de remuneraciones brutas variables
se deben incluir los sueldos, los tratos, las comisiones y cualquiera
bonificación imponible inherente al trabajo que se pague con las
características propias del sueldo.
284
PRESTACIONES QUE SE EXCLUYEN
Se deben excluir de lo que percibe el trabajador los siguientes

conceptos: a)Asignación de movilización; b) Asignación de colación; c)
Bono de antigüedad, de escolaridad y otros similares; d) Aguinaldos de
Fiestas Patrias y de Navidad y otros que tengan el carácter de ayuda o
bienestar social; e) Horas extraordinarias; f) Gratificaciones
garantizadas no pagadas mensualmente, y g) Anticipos de
Gratificaciones legales pagados mensualmente.
El resultado de la suma de las remuneraciones señaladas, se divide

por el número de días comprendidos en dichos meses, vale decir, si el
trimestre anterior corresponde a los meses de mayo, junio y julio, se
deberá dividir por 92 días y, el cuociente resultante se debe multiplicar
por el número de días de feriado que corresponda al trabajador, más los
días domingo y festivos que existan en el período en el que tomará sus
vacaciones. Por ejemplo, si el trabajador hará efectivo su feriado desde
el 3 de agosto, a los 15 días base y a los días de feriado progresivo que
le correspondan, se deben aumentar 6 días.
El procedimiento señalado es el que debe efectuarse como mínimo de

acuerdo a lo establecido en la ley y en los Dictámenes de la Dirección
del Trabajo. El Empleador y el Trabajador pueden convenir un
mecanismo distinto mediante el cual el resultado sea igual o superior al
que se desprenda de aplicar el citado Art. 71 del Código.
OTRAS REMUNERACIONES QUE SE PAGAN DURANTE EL FERIADO
En conformidad al inciso final del Art. 71 del Código, durante el feriado

debe pagarse también toda remuneración o beneficio que corresponda
pagar en ese período y que no haya sido considerado para el cálculo de
la remuneración íntegra. En estos casos deben comprenderse, por
ejemplo, la asignación de movilización o colación que en el contrato de
trabajo no se haya estipulado que sólo se pagarán por días
efectivamente trabajados o bonos de antigüedad o de escolaridad, sin
condición alguna.
REMUNERACIÓN A CONSIDERAR EN EL PAGO DEL FERIADO
Junto con la remuneración calculada en la forma antes señalada, el

dependiente tiene derecho al pago de toda otra remuneración o
beneficio no comprendido en el cálculo respectivo y que deba efectuarse
en ese mismo período.
285
FERIADO PROPORCIONAL
Consiste en el derecho a percibir una indemnización compensatoria

del feriado, equivalente a la remuneración íntegra, calculada
proporcionalmente al tiempo que medie entre la contratación o la fecha
en que enteró su última anualidad, al trabajador cuyo contrato termine
antes de completar el periodo que le da derecho al beneficio. La suma
que se pague por esta causa al trabajador, no podrá ser inferior a la que
resultare de aplicar lo dispuesto en el art. 71 del Código del Trabajo.
(artículo 73 del Código del Trabajo)
PAGO ANTICIPADO DEL FERIADO PROPORCIONAL
Las situaciones en que la ley permite compensar en dinero el feriado

son de carácter excepcional. La indemnización correspondiente al
feriado corresponde a una de estas excepciones.
La indemnización correspondiente a feriado proporcional sólo procede

en los casos expresamente previstos por la ley por lo que no puede
extenderse a un pago anticipado que impide toda posibilidad de que el
trabajador pueda hacer efectivo su derecho a feriado.
CARACTERÍSTICAS DEL FERIADO
1. DEBE SER REMUNERADO ÍNTEGRAMENTE
Para los efectos de determinar la remuneración íntegra que debe

pagarse durante el feriado, debe distinguirse entre tres categorías de
trabajadores, según el sistema remuneracional al cual se encuentran
afectos, a saber: (artículo 71 Código del Trabajo)
a) Trabajadores sujetos a remuneración fija, caso en el cual la

remuneración íntegra durante el feriado estará constituida por el sueldo.
b) Trabajadores afectos a un sistema de remuneraciones variables, los

cuales en el período correspondiente a este beneficio deberán percibir el
promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados, y
c) Trabajadores sujetos a un sistema de remuneración mixta, esto es,

que además del sueldo perciben contraprestaciones variables, cuya
remuneración íntegra durante el feriado estará constituida por el sueldo,
al cual habrá que adicionar el promedio de las remuneraciones variables
percibidas en los últimos tres meses laborados.
286
2. EL FERIADO ES IRRENUNCIABLE
El feriado es un derecho establecido por al ley laboral de tal manera

que conforme al artículo 5º del Código del Trabajo, es un beneficio de
carácter irrenunciable mientas subsiste la relación laboral.
Ahora bien, una vez terminado el contrato de trabajo, los

dependientes tienen derecho a percibir por este concepto de feriado una
suma que no puede ser inferior a la que resulte de aplicar lo dispuesto
en el artículo 71 del mismo cuerpo legal.
JURISPRUDENCIA
NO PROCEDE CONSIDERAR EL BONO DE CUMPLIMIENTO DE METAS PARA EL

CÁLCULO DE LA REMUNERACIÓN ÍNTEGRA DEL FERIADO LEGAL DE
TRABAJADORES CON REMUNERACIÓN MIXTA

expresa que en conformidad a lo establecido en los Arts. 42, letra a) y
71 del Código del Trabajo y de los antecedentes tenidos a la vista y de
las liquidaciones de remuneraciones acompañadas, aparece que los
trabajadores de que se trata se encuentran remunerados mensualmente
con un sueldo base más un incentivo por despacho, el que es variable.
Asimismo, en los meses de octubre, noviembre y diciembre de cada
año, dichos dependientes perciben, además, un beneficio denominado
"bonificación de cumplimiento de metas" y dichos dependientes tienen
un régimen de remuneración mixto lo que significa, que durante el
feriado su remuneración íntegra estará constituida por el sueldo y el
promedio de las remuneraciones variables percibidas en los tres últimos
meses laborados. Analizado el referido estipendio denominado
"bonificación de cumplimiento de metas", éste no puede ser calificado
de sueldo, por cuanto se trata de un estipendio de monto variable y
pagadero sólo en algunos meses del año. En consecuencia, sobre la
base de las disposiciones legales y para los efectos de calcular la
remuneración íntegra que por concepto de feriado legal debe pagarse a
los trabajadores afectos a un sistema de remuneración mixta, no
procede considerar el beneficio d enominado "bonificación de
cumplimiento de metas". (Boletín Oficial Dirección del Trabajo, Nº 82,
noviembre 1995, pág. 16).
287
DEBEN EXCLUIRSE LOS INCENTIVOS DE PRODUCCIÓN PARA CALCULAR LA
REMUNERACIÓN ÍNTEGRA POR FERIADO LEGAL DE TRABAJADORES CON
ASIGNACIÓN DE PERMANENCIA DE 3% DEL SUELDO BASE DIARIO

expresa que de acuerdo a los Arts. 67 y 71, inciso 4º del Código del
Trabajo, durante el feriado legal los trabajadores tienen derecho a
continuar percibiendo su remuneración íntegra, la que comprende —en
el caso de los dependientes que perciben "sueldos y estipendios
variables"— la suma de éste y del promedio de estos estipendios
variables percibidos durante los últimos tres meses trabajados. El
contrato colectivo de la empresa consultante define y deslinda el
significado que las partes han atribuido a las expresiones "remuneración
básica o base", que expresamente excluye los incentivos, dado lo cual,
no es procedente que para la liquidación de la asignación de
permanencia de 3% de la remuneración base diaria se incluyan los
incentivos de producción, lo cual naturalmente incide en el monto de la
remuneración íntegra. La remuneración íntegra que se pague con
motivo del feriado, al liquidarse uno de sus componentes, la asignación
de permanencia, el 3% de la remuneración base diaria que este
beneficio significa, debe calcularse excluyendo los incentivos de
producción. En consecuencia, para el cálculo de la remuneración íntegra
a que tienen derecho los dependientes de la empresa manufacturera
consultante durante su feriado legal, al liquidar la asignación de
permanencia de 3% de la remuneración base diaria, deben excluirse los
incentivos de producción. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 104, septiembre 97, pág . 44)
IMPROCEDENCIA DE PAGAR ASIGNACIÓN DE MOVILIZACIÓN Y COLACIÓN

DURANTE EL FERIADO ANUAL

que resulta procedente que la empres a durante el feriado legal de sus
trabajadores no pague a éstos, las cantidades correspondientes a
asignaciones de colación y de movilización. (Boletín Oficial Dirección del
Traba jo Nº 115, agosto 1998, pág. 138)
DICTÁMENES
CÁLCULO DE LA REMUNERACIÓN ÍNTEGRA DE TRABAJADORES AFECTOS A

REMUNERACIÓN MIXTA PARA FERIADO LEGAL
El Dictamen Nº 1556, de la Dirección del Trabajo, de 06/04/2011,

expresa que para efectos de determinar la remuneración íntegra a que
288
tienen derecho durante su feriado legal los dependientes que laboran
para una empresa donde los trabajadores están sujetos a un sistema de
remuneración mixta, el valor obtenido del promedio de las
remuneraciones variables percibidas en los tres últimos meses
laborados, debe dividirse por 30. (Dirección del Trabajo, abril 2011).
ARTÍCULO 72.- Si durante el feriado se produce un reajuste legal,

convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectará
también a la remuneración íntegra que corresponde pagar durante el
feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente
reajuste.
COMENTARIOS
REAJUSTE DE REMUNERACIONES DURANTE EL FERIADO ANUAL
Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o

voluntario de remuneraciones, éste debe aplicarse también a la
remuneración íntegra que corresponde pagar al trabajador a partir de la
fecha de entrada en vigencia del reajuste, lo cual significa que el
trabajador va a recibir la remuneración en la forma y porcentaje
resuelto por el empleador o establecidos en la ley o en lo estipulado
contractualmente. En el caso de las remuneraciones variables, si
durante el feriado se produce un reajuste, debe entenderse que éste
beneficiaría al trabajador, en la respectiva proporción aun cuando el
inciso 2º del Art. 71 del Código establece que la remuneración íntegra
será el promedio de lo ganado en los últimos 3 meses trabajados.
JURISPRUDENCIA
REAJUSTE DE REMUNERACIONES DURANTE FERIADO
El empleado r está obligado a reajustar las remuneraciones que

durante el feriado les hubiere correspondido percibir a sus trabajadores
afectos al régimen de remuneraciones variable, constituido por el
promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados, en los
términos establecidos en el contrato colectivo vigente. (Dictamen
Nº 4.438, de 06.09.84, Direcci ón del Trabajo).
289
ARTÍCULO 73 .- El feriado establecido en el artículo 67 no podrá
compensarse en dinero.
Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso

del feriado, deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la
empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto
de feriado le habría correspondido.
Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el

año de servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización
por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en
forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha
que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.
En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la

compensación del exceso a que alude el artículo 68, las sumas que se
paguen por estas causas al trabajador no podrán ser inferiores a las que
resulten de aplicar lo dispuesto en el artículo 71 .
COMENTARIOS
PROHIBICIÓN DE COMPENSAR EN DINERO
El inciso 1º del Art. 73 del Código prohíbe compensar en dinero el

feriado anual y el inciso 2º establece que sólo si el trabajador, teniendo
los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer
por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá
compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría
correspondido. Además, debe tenerse presente la excepción que se
comenta en el Art. 68 del Código.
CONCEPTO DE FERIADO PROPORCIONAL
Feriado proporcional es el pago o la compensación en dinero del

tiempo de descanso a que tiene derecho el trabajador que ha cumplido
con los requisitos para tener derecho a feriado y que por cualquier
circunstancia deja de pertenecer a la empresa antes de cumplir un año o
más de servicios de acuerdo a la fecha de su ingreso a prestar servicios
a su empleador.
290
SITUACIONES QUE DAN DERECHO A INDEMNIZACIÓN POR EL BENEFICIO DEL
FERIADO ANUAL
La ley considera la situación del trabajador cuyo contrato termina

antes de completar el año de servicios que da derecho a feriado y
dispone que debe serle indemnizado el beneficio en forma proporcional
al tiempo trabajado.
De acuerdo con lo establecido en los incisos 2º y 3º del Art. 73 del

Código, pueden presentarse dos situaciones en materia de feriado
respecto del personal que deja de pertenecer por cualquier circunstancia
a la empresa: a) Trabajadores que tienen los requisitos necesarios para
hacer uso del feriado anual, y b) Trabajadores con menos de un año de
servicios. En esta situación, a su vez, pueden encontrarse trabajadores
que no han cumplido el primer año de servicios y aquellos que, habiendo
hecho uso de feriados anteriores, por haber cumplido en su oportunidad
los requisitos habilitantes, no han cumplido íntegramente el último año
de servicios con el mismo empleador.
PAGO DEL FERIADO ANUAL
En el caso de la letra a) el empleador debe compensarle el tiempo que

por concepto de feriado anual le corresponde y del cual el trabajador no
hizo uso, que pueden ser 15 o más días hábiles, ya que el trabajador
pudo haber acumulado vacaciones o haber tenido derec ho a feriado
especial o feriado progresivo.
PAGO DEL FERIADO PROPORCIONAL
En el caso de la letra b) es decir, el de los trabajadores con menos de

un año de servicios y el de los que tienen más de uno con el mismo
empleador, y que hicieron uso de los feriados anteriores, ellos tienen
derecho a percibir una indemnización equivalente a la remuneración
íntegra en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación
o la fecha en que enteraron su última anualidad y el término de sus
funciones.
PAGO DEL FERIADO EN CALIDAD DE INDEMNIZACION
En todos los casos de terminación del contrato de trabajo debe

entenderse que el trabajador recibe una indemnización por el beneficio
de feriado, la que en conformidad a lo dispuesto en el inciso 2º del Art.
291
41 del Código, no constituye remuneración por tratarse de un beneficio
q ue procede pagarse al extinguirse la relación contractual y, por lo
tanto, no es imponible.
INCLUSIÓN DE COTIZACIONES PREVISIONALES
En conformidad a lo dispuesto por el inciso 1º del Art. 172 del Código,

para el cálculo de la última remuneración mensual que debe
considerarse al pagar las indemnizaciones deben incluirse las
imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del
trabajador, con excepción de las asignaciones de colación y movilización
y las demás prestaciones que no son imponibles, de acuerdo a lo
señalado en el inciso 2º del Art. 41 del Código. Tampoco se incluye en
dicho cálculo la gratificación legal pagada mensualmente a los
trabajadores, de acuerdo a los Dictámenes de la Dirección del Trabajo
836, de 22.02.04 y 4.808, de 17.08.94.
FORMA DE CALCULAR EL FERIADO PROPORCIONAL
A fin de facilitar el cálculo correspondiente a los diversos casos que

pueden presentarse, nos referiremos a las siguientes 3 situaciones, de
acuerdo a los factores que se indican, a continuación:
— Aplicación del 1,25
De acuerdo al procedimiento señalado en el Dictamen 8.413 de la

Dirección del Trabajo, de 30.10.89, puede elaborarse el siguiente
ejemplo para un trabajador con jornada ordinaria de lunes a viernes
cuyo contrato de trabajo termina el 30 de noviembre de un determinado
año que, sin derecho a feriado progresivo y habiendo ingresado el 15 de
enero del año anterior, tiene derecho a 15 días por tener más de un año
o 12 meses de trabajo que en el ejemplo se supone que el trabajador
hizo uso de este feriado desde el 15 de enero del año siguiente a su
ingreso a la empresa. La anualidad computable para feriado
proporcional se cuenta desde el 15 de enero del año siguiente a su
ingreso a la empresa, efectuándose el siguiente cálculo: a) Se divide 15
por 12 cuyo resultado es 1,25; b) Se multiplica 1,25 por el número de
meses y fracción de meses de servicio del trabajador (1,25 x 10,5) da
13,125; c) Los 13 días y fracción hábiles que le corresponden por
feriado proporcional se calcula desde el día siguiente a la fecha de
292
terminación del contrato, es decir, desde el 1 de diciembre y ellos se
cumplen el 19 ó 20 del mismo mes de diciembre, dependiendo de los
días sábado, domingo y festivos existentes en dicho mes, y d) Si en el
año en que realiza el cálculo hay 2 días sábado considerados inhábiles, 2
días domingo y 1 festivo, deberán agregarse 5 días a los referidos
13,125, debiendo pagarse como indemnización por feriado proporcional
la cantidad de 18,125 días.
— Aplicación del 1,34 o superior para trabajadores con derecho

a feriado progresivo
Si el mismo trabajador del primer ejemplo tiene derecho a 1 día

progresivo, el
cálculo es el siguiente: Se divide 16 por 12 cuyo resultado es 1,34; b)
Se multiplica 1,34 por el número de meses y fracción de meses de
servicio del trabajador (1,34X 10,5) da 14,0 7; c) Los 14 días y fracción
hábiles que le corresponden por feriado proporcional se calculan desde
el día siguiente a la fecha de terminación del contrato, es decir, desde el
1 de diciembre y ellos se cumplen el 18 ó 19 del mismo mes de
diciembre, dependiendo de los días sábado, domingo y festivos
existentes en dicho mes, y d) Si en el año en que se realiza el cálculo
hay 2 días sábado considerados inhábiles, 2 días domingo y 1 festivo,
deberán agregarse 5 días a los referidos 14,07, debiendo pagarse como
indemnización por feriado proporcional la can tidad de 19,07 días.
— Aplicación del 1,75 para determinar el feriado proporcional
Aunque no está referido este factor en el Dictamen 8.413 de la

Dirección del Trabajo, de 30.10.89, su utilización permite incluir los días
sábado y domingo al basarse el cálculo sobre 2 días seguidos de feriado.
Además, su resultado aritmético es levemente favorable para el
trabajador. Para facilitar el procedimiento de cálculo debe tenerse
presente lo siguiente:
1. La fecha de ingreso del trabajador. Por ejemplo, si el trabajador

según su contrato comenzó a laborar el 13.03.01, se debe empezar a
contar su feriado proporcional desde el 13.03 del año en que termina su
contrato de trabajo,
2. Si la fecha de terminación del contrato es el 30.08.07, el cálculo del

feriado proporcional corresponde al período 13.03.07 al 30.08.07, es
decir, 5 meses y 17 días.
293
3. Como en la práctica el feriado es generalmente de 21 días
seguidos, contando los días sábado y domingo, la proporción por mes es
de 1,75 días por cada mes. (21 : por 12 meses = 1,75). Esta última
cifra multiplicada por 5 meses da por resultado 8,75 días de feriado
proporcional, más la respectiva proporción por los 17 días.
4. Para obtener la mencionada proporción de los días que exceden un

mes, se divide 1,75 por 30 y el resultado es 0,0583. Esta cifra se
multiplica por los 17 días y da 0,992 días.
5. El último resultado se suma a los 8,75 días y el total de días de

feriado proporcional es de 9,7422 , y
6. Para determinar el monto que se debe pagar por día, se divide por
30 la última remuneración mensual imponible del trabajador o la del
promedio de los últimos tres meses completos trabajados, si percibe
remuneración variable. Ej.: 430.000 dividido por 30 es igual a 14.333 y
se multiplica esta cifra por los 9.742 días, lo que da $ 139.632 que el
empleador debe pagar al trabajador por concepto de feriado
proporcional.
JURISPRUDENCIA
LA COMPENSACIÓN DEL EXCESO DEL FERIADO BÁSICO AL DEL BENEFICIO

ADICIONAL CONCEDIDO EN CONTRATO COLECTIVO COMPRENDE, ADEMÁS DE LOS
DÍAS HÁBILES, LOS SÁBADO, DOMINGO Y FESTIVOS

que del contrato colectivo vigente en la empresa, es posible inferir que
las partes pactaron, en lo relativo a vacaciones, que los trabajadores
tendrían derecho, fuera de los 21 días corridos, a un día adicional por tal
concepto, por cada año de servicios cumplidos por sobre los 15 años,
con un tope de 5 días corridos. De esta norma contractual se infiere,
que por ser incompatible este feriado con el legal, se aplica en forma
automática el que sea más favorable al trabajador. De conformidad al
Art. 73 del Código del Trabajo el feriado, por regla general, constituye
un beneficio que no puede compensarse en dinero, salvo los casos de
excepción a que se refiere el citado texto legal. La prohibición de
compensar en dinero el feriado básico reconoce su causa en la finalidad
de permitir al trabajador recuperar biológicamente sus energías
gastadas o deterioradas durante el año de trabajo para la protección de
la salud del trabajador. La circunstancia de impedirse su compensación
294
en dinero se justifica plenamente pues, de permitirse, podría, por esta
vía, ser fácilmente vulnerado el espíritu de la norma. El feriado debe ser
continuo pudiendo fraccionarse sólo el exceso sobre 10 días hábiles,
según el inciso 1º del Art. 70 del citado Código. Por lo tanto, la
compensación del exceso del feriado básico a que se refiere el Art. 68
del Código del Trabajo, comprende, además de los días hábiles,
los sábado, domingo y festivos que incidan en el período de descanso
que se compensa. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 177,
LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN MALLS TIENEN DERECHO AL

FERIADO OBLIGATORIO E IRRENUNCIABLE LOS DÍAS 18 DE SEPTIEMBRE, 25 DE
DICIEMBRE Y 01 DE ENERO

que el Art. 2º de la Ley 19.973, de 2004, establece como feriados
obligatorios e irrenunciables para los trabajadores que laboran en
centros comerciales o malls, los días 18 de septiembre, 25 de diciembre
y 1º de enero de cada año. Se infiere que tal normativa constituye una
excepción a la prevista en el Art. 38 del Código del Trabajo, puesto que,
con carácter de irrenunciable, libera de la obligación de prestar servicios
en dichos días a trabajadores legalmente exceptuados del descanso
dominical y de días festivos, para los cuales, estos últimos constituyen,
por regla general, días normales de trabajo. En cuanto a los términos
"centro comercial" y "mall" si son diferenciados o sinónimos, el
legislador los ha consi derado como sinónimos, tomando en cuenta las
definiciones que da el Diccionario de la Real Academia a la palabra "o",
la que puede denotar diferencia, separación o alternativa, pero también
puede significar sinónimo. En consecuencia, todos los trabajadores que
presten servicios en malls les corresponde feriado obligatorio e
irrenunciable los días 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1º de enero
de cada año, independientemente de la actividad que ejerza su
empleador o que se desarrolle en el establecimiento en que desempeñen
sus funciones y cualquiera sea la labor que éstos ejecuten. Aquellos
trabajadores, que por acuerdo en instrumentos individuales o colectivos
de trabajo, o tácito, tengan garantizado el descanso del día 19 de
septiembre tendrán derecho a descansar los días 18 y 19 del mismo
mes, sinperjuicio del acuerdo que respecto a este último día puedan
alcanzar las partes contratantes. (Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo
Nº 189, octubre 2004, pág. 161).
295
PARA CALCULAR LA INDEMNIZACIÓN POR CONCEPTO DE FERIADO
PROPORCIONAL NO PROCEDE INCLUIR LA GRATIFICACIÓN LEGAL QUE SE PAGA
MENSUALMENTE A LOS TRABAJADORES

que el Art. 73 del Código del Trabajo, en sus incisos 3º y final se refiere
al derecho del trabajador que deja de pertenecer a la empresa, antes de
completar un año de servicio, a percibir la indemnización por feriado
calculada en las condiciones que indica, según se trate de dependientes
sujetos a un sistema de remuneración fija, exclusivamente variable, o
mixto. La gratificación legal que se paga mensualmente a los
trabajadores por haberse convenido así en los respectivos contratos
individuales de trabajo, no reúne todos los requisitos que permiten
calificar una remuneración como sueldo que aunque es una suma fija de
dinero pagada por períodos mensuales, no responde a una prestación de
servicios en los términos que lo exige el concepto de sueldo consignado
en el Art. 42 del Código del Trabajo. En consecuencia, para los efectos
de calcular la indemnización por concepto de feriado proporcional a que
se refiere el inciso 3º del Art. 73 del Código del Trabajo, no resulta
jurídicamente procedente incluir la gratificación legal que se paga
mensualmente a los trabajadores por haberse convenido así en los
respectivos contratos de trabajo, cualquiera que sea el sistema
remuneracional a que se encuentran afectos, sin perjuicio del derecho
que les asiste para percibir la cuota de dicho beneficio correspondiente
al mes en que se pone término a la relación laboral. (Boletín Oficial de la
Dirección del Trabajo, abril 2004, pág. 118). (Ver, además, extracto de
Dictamen 4.808, de 17.08.94, insertado en la pág. 32 de este Capítulo).
LA INDEMNIZACIÓN POR FERIADO COMPRENDE LOS DÍAS HÁBILES Y LOS DÍAS

SÁBADOS, DOMINGO Y FESTIVOS

expresa que las indemnizaciones que por concepto de feriado
proporcional corresponde percibir al trabajador a cuyo contrato se ha
puesto término antes de completar el año de servicio que da derecho a
feriado, deben comprender además de los días hábiles, los días sábado,
domingo y festivos que hubieren incidido en todo el período que abarque
el descanso indemnizado. (Boletín Oficial D irección del Trabajo Nº 124,
mayo 1999, pág. 90)
296
ES PROCEDENTE DESCONTAR PROPORCIONALMENTE EN EL FINIQUITO LO
PAGADO POR FERIADO COLECTIVO CUANDO EL TRABAJADOR SE RETIRA ANTES
DE CUMPLIR UN AÑO
El Dictamen 6.826, de la Di rección del Trabajo, de 17.10.91, expresa

que es procedente descontar en el finiquito correspondiente las
diferencias de remuneración que se originen del ejercicio anticipado del
feriado, por haberse otorgado éste en forma colectiva, cuando el
dependiente se retire de la empresa antes de enterar el período de
servicios que da derecho al beneficio. La conclusión precedente se
fundamenta, por una parte, en que el legislador precisó que el feriado se
entendía solamente anticipado y, por otra, en el hecho que el empleador
se encuentra obligado a pagar una indemnización por este beneficio
legal en forma proporcional al tiempo trabajado cuando el contrato de
trabajo termine antes de completar el año de servicio que da derecho a
feriado por disposición expresa del inciso tercero del Art. 72 del Código
del Trabajo (actual Art. 73).
DERECHO A FERIADO PROPORCIONAL DEL TRABAJADOR QUE HIZO USO DE

LICENCIA MÉDICA

que en conformidad al Art. 72 del Código del Trabajo (actual Art. 73) el
feriado proporcional es un beneficio de carácter indemnizatorio,
derivado del derecho a feriado que la ley regula en el Art. 65 de dicho
Código, (actual Art 67) por lo cual deben aplicársele las mismas reglas
que a éste. En consecuencia, tampoco está subordinado a la prestación
efectiva de servicios sino a la simple vigencia del contrato de trabajo
durante el año respectivo, de suerte que no se extingue en caso que el
trabajador haya hecho uso de licencia médica, toda vez que durante
ésta la relación jurídico laboral se mantiene vigente. Cabe señalar que si
el dependiente está percibiendo un subsidio por estar acogido a licencia
médica, el pago del feriado proporcional es de cargo del empleador y no
de la entidad que le paga el subsidio, puesto que es una indemnización
que debe pagarle aquél porque el contrato de trabajo termina antes del
año que le da derecho a feriado.
PARA CALCULAR LA INDEMNIZACIÓN POR FERIADO PROPORCIONAL NO

PROCEDE INCLUIR LA GRATIFICACIÓN LEGAL NI LOS BONOS DE COLACIÓN,
MOVILIZACIÓN Y PÉRDIDA DE CAJA
Los Dictámenes de la Dirección del Trabajo, 4.808, de 17.08.94;

5.457, de 02.11.99; 5.459, de 02.11.99, expresan que en conformidad
al Art. 71 del Código del Trabajo, para los efectos de determinar la
297
remuneración íntegra que debe pagarse durante el feriado, debe
distinguirse entre tres categorías de trabajadores, según el sistema
remuneracional al cual se encuentran afectos: a) Trabajadores sujetos a
remuneración fija; caso en el cual la remuneración íntegra de tales
dependientes durante el feriado está constituida por el sueldo; b)
Trabajadores afectos a un sistema de remuneraciones exclusivamente
variables, los cuales en el período correspondiente a este beneficio
deben percibir el promedio de lo ganado en los últimos tres meses
trabajados, y c) Trabajadores sujetos a un sistema de remuneraciones
mixta, esto es que, además del sueldo, perciben contraprestaciones
variables, cuya remuneración íntegra durante el feriado está constituida
por el sueldo al cual hay que adicionar el promedio de las
remuneraciones variables percibidas en los últimos tres meses
laborados. La gratificación, sea legal o convencional, ha sido concebida
por el Art. 42 letra e) del Código del Trabajo y los Arts. 46 y siguientes
del mismo cuerpo legal, como un beneficio de carácter anual como una
participación eventual o garantizada en las utilidades que pudiere haber
obtenido la empresa en el respectivo ejercicio comercial. La gratificación
legal que se paga mediante anticipos mensuales, de un monto
determinado, no reúne todos los requisitos que permiten calificar una
remuneración como sueldo, puesto que si bien consiste en una suma fija
de dinero pagada por períodos mensuales, no responde a una prestación
de servicios en los términos que lo exige el concepto de sueldo
consignado en el Art. 42 del Código del Trabajo. En consecuencia, para
los efectos de calcular la indemnización por feriado proporcional a que
se refiere el inciso 3º del Art. 73, no procede incluir la gratificación legal
que se paga mediante anticipos mensuales, cualquiera sea el sistema
remuneracional a que se encuentren afectos los respectivos
trabajadores, como tampoco los bonos de colación y movilización.
(Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 131, diciembre 1999, págs. 97 y
103)
DERECHO A FERIADO PROPORCIONAL AUNQUE EL CONTRATO TERMINE POR

CAUSAS IMPUTABLES AL TRABAJADOR
La Sentencia de la Corte Suprema, de 11.11.93, expresa que el

derecho del trabajador para obtener el pago de sus vacaciones
proporcionales emana del hecho de haber laborado para el empleador
por un determinado tiempo, siendo un derecho laboral irrenunciable, y
es independiente de la declaración que se efectúa por el tribunal
competente de que el despido ha sido justificado, declaración que sólo
priva al trabajador de la indemnización sustitutiva del aviso y de la
indemnización por años de servicio. (Gaceta Jurídica
298
NO PROCEDE EFECTUAR EL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES QUE POR FERIADO
PROPORCIONAL PUDIEREN CORRESPONDER AL TRABAJADOR CON
ANTERIORIDAD AL TÉRMINO DE SU RELACIÓN
El Dictamen 1.533, de la Direc ción del Trabajo, de 23.03.99, expresa

que en conformidad al inciso 2º del Art. 73 del Código del Trabajo, las
situaciones en que se permite compensar en dinero el feriado del
trabajador son de carácter excepcional. La indemnización del feriado
proporcional corresponde a una de estas excepciones debiendo aplicarse
un criterio restrictivo en su aplicación, esto es, limitándose a los casos
previstos por la ley y no procediendo hacerla extensiva a un pago
anticipado que conculca toda posibilidad de que el trabajador pueda
hacer efectivo su derecho a feriado. Permitir la compensación anticipada
del feriado, implicaría perder de vista la finalidad que persigue el
beneficio del descanso para que el trabajador pueda recuperar
biológicamente sus energías gastadas o deterioradas en el desarrollo de
su trabajo. En consecuencia, no resulta procedente efectuar el pago de
las indemnizaciones que por concepto de feriado proporcional le
pudieren corresponder al trabajador, con anterioridad al término de su
relación laboral. (Boletín Oficial Direc ción del Trabajo Nº 124, mayo
1999, pág. 90)
NO DEBE INCLUIRSE EL SEGURO COMPLEMENTARIO DE SALUD EN LA BASE DE

CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR CONCEPTO DE FERIADO PROPORCIONAL

expresa que en conformidad al Art. 73 del Código del Trabajo, el
trabajador que deja de pertenecer a la empresa antes de completar un
año de servicio o una nueva anualidad, tiene derecho a percibir una
indemnización por concepto de feriado, calculada en forma proporcional
al tiempo transcurrido entre su contratación o la fecha en que enteró la
última anualidad y el término de sus funciones. El monto de la
indemnización por este beneficio no puede ser inferior a la cantidad que
resulte de la aplicación de lo dispuesto en el Art. 71 del Código del
Trabajo. Al concordar ambas disposiciones citadas la indemnización por
concepto de feriado proporcional debe ser equivalente a la remuneración
íntegra, que en el caso de los trabajadores sujetos al sistema de
remuneración fija estará constituida por el sueldo. Si bien el seguro
complementario de salud cumple con los requisitos para ser considerada
sueldo, por cuanto se trata de un estipendio fijo, que se paga en dinero
y por períodos iguales determinados en el contrato, no se trata de un
estipendio que corresponda a una prestación de servicios y, por tanto,
no cumple con la exigencia para estimarse que dicho beneficio
constituye sueldo. En consecuencia, no resulta procedente incluir el
299
aporte de la empresa al seguro complementario de salud de sus
trabajadores en la base de cálculo de la indemnización por concepto de
feriado proporcional. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 137, junio
2000, pág. 122)
NO PROCEDE COMPENSAR EN DINERO EL FERIADO PROPORCIONAL DE UN

PROFESOR DE COMPUTACIÓN QUE TRABAJABA EN UN ESTABLECIMIENTO QUE
DEJA DE FUNCIONAR DURANTE CIERTOS PERÍODOS DEL AÑO

que en la sentencia impugnada se han vulnerado los Arts. 73, 74 y 75
del Código del Trabajo, errores que han influido sustancialmente en lo
dispositivo del fallo, desde que condujeron a la demandada a compensar
en dinero el feriado proporcional. Puesto que, tratándose de aquellos
trabajadores de empresas o establecimientos que por la naturaleza de
las actividades que desarrollan, dejan de funcionar durante ciertos
períodos del año, en este caso actividades educacionales, que dejan de
funcionar durante los meses de enero y febrero de cada año, de manera
que sus trabajadores gozan del feriado que se deduce de la aplicación
del Art. 74 del Código del Trabajo, y por lo mismo es
improcedente compensarle en dinero, en forma adicional, tal descanso,
puesto que de haberse mantenido vigente el contrato suscrito con su
empleador habría hecho uso de su descanso durante los meses
señalados. (Fallos del Mes Nº 493, diciembre 1999, pág. 2903).
FORMA DE LIQUIDAR LA FRACCIÓN DE DÍA QUE NO ALCANZA HACERSE VALER EN

EL ÚLTIMO DÍA HÁBIL ANTERIOR A UN SÁBADO, DOMINGO O FESTIVO DEL

que el Art. 73 del Código del Trabajo establece que sólo por excepción el
feriado puede compensarse en dinero al término del contrato de trabajo
y respecto del feriado proporcional, si el período a compensar incluye
sábado, domingo y festivos, agotado o transcurrido el último día hábil
anterior a éstos y de quedar aún días o fracción de día, habría que
agregar a esta indemnización las sumas correspondientes a los sábado,
domingo y festivos, y luego, transcurridos éstos, computar los días y
fracción de día que resten en los hábiles siguientes. Debe tenerse
presente, que lo legal y normal es que en condiciones ordinarias el goce
de vacaciones no se interrumpe los sábado, domingo y festivos que se
sitúan entre los días hábiles de feriado, los que además se pagan, por lo
que con similar predicamento, debe inferirse que estos días intermedios
también deben servir de base para liquidar el feriado compensatorio,
porque la fracción de día pendiente, se traslada al último día hábil que
300
cierra el período de feriado. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 219, abril 2007, pág. 59).
COMPENSACIÓN EN DINERO DE FERIADO PROPORCIONAL DEL FUNCIONARIO

MUNICIPAL REGIDO POR EL CÓDIGO DEL TRABAJO QUE CESÓ EN SUS
FUNCIONES Y PÉRDIDA DE LOS PERÍODOS INDICADOS
El Dictamen 52.846178, de la Contraloría General de la República, de

22.10.04, expre sa que el Art. 67 del Código del Trabajo dispone que el
feriado consiste en el descanso a que tiene derecho todo trabajador con
más de un año de servicio y el Art. 73, inciso 1º, del mismo Código
establece que el feriado no es un beneficio de carácter pecuniario. De
acuerdo a los antecedentes obtenidos, el trabajador no hizo uso de
feriado legal en las siguientes anualidades: Una desde el 01.10.97 al
30.09.98; otra desde 01.10.98 al 30.09.99; y una tercera, desde el
01.10.99 al 30.09.2000. Respecto del período que va desde el
01.10.2000 al 01.01.2001, el Municipio pagó la indemnización por
feriado proporcional que le correspondía, en conformidad al inciso 3º del
Art. 73 del mencionado Código. Conforme al Art. 70 del referido texto
legal, el feriado puede acumularse sólo hasta por 2 períodos
consecutivos y siempre que las partes así lo acuerden. Producida esta
acumulación el empleador debe otorgar al menos el primer feriado,
antes de que se complete el año que da derecho a un nuevo período. De
lo expuesto se advierte que el trabajador no hizo uso de ninguno de los
períodos de feriado correspondientes a las anualidades ya citadas, ni
tampoco se acordó con el Municipio empleador la acumulación que
permite la ley. De acuerdo con la jurisprudencia, el ejercicio de las 2
primeras de ellas se encuentran expiradas. Sin embargo, el feriado
correspondiente al tercer año que le habría correspondido al trabajador
si hubiera continuado en funciones podría haberlo ejercido hasta el
30.09.2001, y, en el caso de que se hubiera acordado la acumulación,
hasta el 30.09.2002, de modo que ese feriado no puede ser considerado
extinguido. En consecuencia, la I. Municipalidad debe compensar en
dinero al trabajador despedido por el feriado que le habría
correspondido por la última anualidad. (Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo Nº 192, enero 2005, pág. 140).
EL FERIADO DE LOS PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS EDUCACIONALES SE

RIGE POR EL ESTATUTO DOCENTE RESULTANDO INAPLICABLE EL FERIADO
PROPORCIONAL QUE CONTIENE EL CÓDIGO DEL TRABAJO
La Sentencia de la Corte Suprema, de 22.10.2002, rol 3.083-02,

expresa que el profesor de educación general básica se desempeñó para
la demandada desde el 1º de septiembre de 1981 hasta el 4 de octubre
301
de 2001, fecha en que se le comunicó que se ponía término a su
contrato por la causal del Art. 72 letra b) del Estatuto Docente, esto es,
conducta inmoral e incumplimiento grave de las obligaciones que
impone su función, establecidas fehacientemente en un sumario
administrativo. En relación con el feriado proporcional cobrado los
sentenciadores determinaron que el feriado de los profesores que se
desempeñan en establecimientos educacionales se encuentra regido por
la normativa especial contenida en el Estatuto Docente, el que no
contempla una disposición equivalente al Art. 73 del Código del Trabajo,
que regula el denominado "feriado proporcional" por lo que forzoso es
concluir que tal prestación se encuentra excluida respecto de los
profesionales afectos a la norma especial ya aludida. (Gaceta Jurídica
Nº 268, octubre 2002, pág. 195)
La Sentencia de la Corte Suprema, de 22.05.2003, rol 4.619-02, se

pronuncia en sentido contrario respecto del caso que indica,
concluyendo que el derecho a la compensación del feriado proporcional
también rige para los profesionales de la educación. (La Semana
Jurídica, Año 3, Nº 135, Semana del 9 al 15 de junio de 2003, pág. 13)
TRABAJADORES DE OBRA O FAENA, DERECHO A FERIADO ANUAL O

PROPORCIONAL
Cuando la obra o faena para la cual fueron contratados los referidos

trabajadores excede de un año, éstos tienen derecho al feriado básico
de 15 días hábiles con remuneración íntegra. Por el contrario, si la obra
tiene una duración inferior a dicho lapso, el beneficio en cuestión debe
ser indemnizado en proporción al tiempo que medie entre su
contratación y el término de sus funciones. (Dictamen Nº 4.574, de
ARTÍCULO 74.- No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las

empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades
que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año,
siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que
les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Código y que
durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la
remuneración establecida en el contrato.
302
COMENTARIOS
CONCEPTO DE TRABAJADORES SIN DERECHO A FERIADO ANUAL
El Art. 74 del Código se refiere a los trabajadores sin derecho a

feriado que pertenecen a empresas que dejan de funcionar durante
ciertos períodos del año, por la naturaleza de las actividades que
desarrollan.
Para que tenga validez este sistema excepcional de feriado la ley

exige dos condiciones: a) Que el tiempo de la interrupción no sea
inferior al feriado que corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo
establecido en la ley, y b) Que durante dicho período de interrupción el
trabajador haya disfrutado normalmente de la remuneración establecida
en el contrato.
En este caso se encuentran las empresas que por desarrollar trabajos

de temporada, interrumpen sus actividades durante ciertas épocas del
año y los establecimientos privados de educación básica, media y
superior.
El personal que trabaja en las empresas que cumplen las condiciones

señaladas realmente tiene derecho a feriado en forma especial y
distinta, porque constituye un sistema especial de dar cumplimiento al
beneficio del feriado y no es una excepción al derecho a las vacaciones
del que debe gozar cada trabajador como pareciera desprenderse de la
expresión "trabajadores sin derecho a feriado". Dicho personal no está
facultado para solicitarlo en los períodos de primavera o verano como lo
establece el inciso 2º del Art. 67 del Código. Su derecho a feriado debe
ser reemplazado por el descanso que le corresponde tomar durante el
período en que la empresa deja de funcionar por un lapso igual o
superior a 15 días hábiles. Si la suspensión de actividades es inferior a
dicho lapso el personal tiene derecho al feriado por los días hábiles que
le falten para completarlo.
JURISPRUDENCIA
DERECHO AL FERIADO EN LAS EMPRESAS QUE SUSPENDEN SUS LABORES EN

DETERMINADAS ÉPOCAS DEL AÑO

que en conformidad al Art. 72 del Código del Trabajo (actual Art. 73), el
dependiente a cuya relación laboral se pone término antes de cumplir un
año de servicios, tiene derecho a feriado proporcional, el que se traduce
303
en una indemnización equivalente a la remuneración íntegra calculada
en proporción al tiempo trabajado entre la fecha de su contratación y el
término de la relación laboral, sin que sea necesario haber prestado un
año o más de servicios al empleador. No obstante lo anterior y
tratándose de un establecimiento de enseñanza superior, cuyo personal
se rige en materia de feriado por las normas del Código del Trabajo,
cabe tener presente el Art. 73 (actual Art. 74) del mencionado cuerpo
legal. De acuerdo a dicha norma los trabajadores que laboran en
aquellas empresas o establecimientos que, por la naturaleza de sus
funciones, suspenden sus labores durante ciertas épocas del año, no
tienen derecho a impetrar el beneficio del descanso anual en la forma y
término descritos en el Art. 65 del Código del Trabajo, (actual Art. 67)
siem pre que el lapso de interrupción de sus servicios no sea inferior al
feriado legal que les correspondería normalmente y que, durante el
mismo, hayan percibido la remuneración convenida en sus respectivos
contratos de trabajo. Cabe advertir que el citado Art. 73 más que una
excepción al feriado, es una forma especial y distinta de dar legalmente
por cumplido el pago de este beneficio en el caso de aquellas empresas
que continúan pagando remuneraciones al personal, como sucede,
precisamente, en el caso de los establecimientos de educación superior
que, eventualmente, suspenden actividades durante los meses de
enero, febrero o en otras oportunidades.
EL FERIADO DEL PERSONAL NO DOCENTE DE UN COLEGIO DE CORPORACIÓN

MUNICIPAL DEBE SER ENTRE ENERO Y FEBRERO O ENTRE EL TÉRMINO DEL AÑO
ESCOLAR Y EL INICIO DEL SIGUIENTE

que revisada la normativa de la Ley 19.464, de 05.08.96, aparece que
el personal no docente que presta servicios en establecimientos
educacionales administrados directamente por las Corporaciones
Municipales, se rige por lo establecido en el Art. 4º de dicha ley y por las
normas del Código del Trabajo, salvo en materia de permisos y licencias
médicas. En lo concerniente a feriados, este personal queda sujeto a las
disposiciones del mencionado Código, en particular al Art. 74, que
dispone que los trabajadores que se desempeñan en aquellas empresas
o establecimientos que deben interrumpir sus funciones o actividades
durante determinados períodos del año, no tienen derecho a feriado.
Dicha norma, más que una excepción al feriado, constituye una forma
especial de dar cumplimiento a este beneficio. De acuerdo a las
características de los servicios que prestan los establecimientos
educacionales, el empleador está obligado a dar cumplimiento al feriado,
según el citado Art. 74 y, necesariamente, en el período de interrupción
de las actividades escolares, entre los meses de enero y febrero o el
304
tiempo que medie entre el término del año escolar y el inicio del
siguiente, sin que proceda su concesión en una época distinta a la de la
interrupción de actividades escolares. No procede tampoco considerar
los períodos de suspensión de las actividades escolares en el resto del
año, como lo son, las vacaciones de invierno y fiestas patrias, que
constituyen períodos de descanso sólo para los alumnos, encontrándose
por tanto los trabajadores obligados a prestar servicios y el empleador a
pagar las remuneraciones convenidas. (Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo
Nº 221, junio 2007, pág. 71)
FERIADO DEL PERSONAL NO DOCENTE
El personal no docente que presta servicios en un establecimiento

educacional dependiente de una Corporación Municipal debe hacer uso
de su feriado legal en los términos previstos en el Art. 74 del Código,
durante el período de interrupción de las actividades escolares no
procediendo considerar, para tales efectos, los lapsos de suspensión de
actividades escolares en el resto del año. Reconsidérase el Dictamen
Nº 05/03, de 5 de enero de 1999, en cuanto permite imputar los
períodos de suspensión de actividades con ocasión de las vacaciones de
invierno, fiestas patrias y otros al beneficio del Feriado Previsto y
regulado en el artículo 74 del Código del Trabajo y todo otro que
contenga una doctrina contraria a la establecida en el presente
dictamen. Al referido personal no docente que durante el período de
interrupción de actividades escolares ha hecho uso de licencia médica,
no le asiste el derecho a impetrar dicho beneficio en una época distinta,
como tampoco a que, en tal situación, se le compense en dinero una vez
terminada su relación laboral, sin perjuicio del derecho a feriado
proporcional. (Dictamen Nº 876/24 de 4.03.2003, Dirección del
Trabajo).
PERSONAL NO DOCENTE. COLEGIO PARTICULAR SUBVENCIONADO. LICENCIA

MÉDICA
El personal no docente que presta servicios en un establecimiento

educacional particular subvencionado debe hacer uso de su feriado legal
en los términos previstos en el artículo 74 del Código del Trabajo,
durante el período de interrupción de las actividades escolares no
procediendo considerar, para tales efectos, los lapsos de suspensión de
actividades escolares en el resto del año, como lo son, las vacaciones de
invierno y Fiestas Patrias, que constituyen períodos de descanso sólo
para los alumnos, encontrándose por tanto los trabajadores obligados a
prestar servicios y el empleador a pagar la remuneración convenida.
305
La circunstancia de otorgarse una licencia médica, cualquier sea su
causa, durante el lapso en que el legislador entiende que el trabajador
ha hecho uso de su feriado en los términos del ya citado artículo 74 del
Código del Trabajo, no le confiere a éste el derecho de ejercer el mismo
en una oportunidad distinta. (Dictamen Nº 3.866/145, 16.09.03.
ARTÍCULO 75.- Cualquiera sea el sistema de contratación del

personal docente de los establecimientos de educación básica y media o
su equivalente, los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre se
entenderán prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que
el docente tenga más de seis meses continuos de servicio en el mismo
establecimiento.
COMENTARIOS
Las especiales características en que se desarrolla la relación laboral

de los docentes ha motivado la dictación de esta norma. Ella tiene por
objeto evitar que el docente que reúne los requisitos establecidos en el
precepto legal, sea privado de su remuneración durante la interrupción
de las actividades escolares, destinado a sus vacaciones anuales. Para el
personal docente que presta servicios en establecimientos de educación
básica y media o su equivalente, se prorroga el contrato de trabajo por
los meses de enero y febrero cuando concurran copulativamente los
siguientes requisitos: 1) Que el docente tenga contrato vigente el mes
de diciembre, y 2) Que el docente tenga más de 6 meses continuos de
servicios en el mismo establecimiento.
JURISPRUDENCIA
TRABAJADORES QUE LABORAN EN ESTABLECIMIENTO EDUCACIONAL NO AFECTO

A DISPOSICIÓN ESPECIAL DEL ART. 75 CÓDIGO DEL TRABAJO
El personal que se desempeña como auxiliar docente cumple con

funciones encomendadas por los profesores (recibir los niños,
entregarles material educativo, ayudarles en los trabajos a realizar,
etc.), por lo tanto, no es un profesor sino quien le ayuda en la tarea de
educar.
306
Lo anterior trae como consecuencia que el auxiliar docente no se
encuentra dentro del concepto de personal docente, para los efectos de
prórroga de contratos por enero y febrero. (Dictamen Nº 2.468, de
PRÓRROGA DEL CONTRATO DE LOS PROFESIONALES DE LA EDUCACIÓN
Los profesionales de la educación del sector particular subvencionado

con arreglo al D.F.L. Nº 2, de 1996, del Ministerio de Educación, afectos
a un contrato de reemplazo, tienen derecho a que su contrato, por el
solo ministerio de la ley, se entienda prorrogado por los meses de enero
y febrero del respectivo año, conforme a lo dispuesto en el Art. 82 de la
Ley Nº 19.070, siempre que se cumplan los requisitos copulativos que
en la citada norma legal se establecen. (Dictamen Nº 1.231/65, de
CONVOCATORIA DURANTE EL FERIADO DE LOS DOCENTES
La facultad del empleador de convocar a los docentes hasta por tres

semanas consecutivas a actividades de perfeccionamiento u otras que
no tengan carácter de docencia de aula, prevista en el Art. 41 de la Ley
Nº 19.070, puede ser ejercida en cualquier momento dentro del período
de interrupción de las actividades escolares. (Dictamen Nº 31/1, de
ESTABLECIMIENTO, CONCEPTO A APLICAR PARA EFECTOS DEL ART. 75 DEL

CÓDIGO DEL TRABAJO
El legisl ador quiso, en el artículo 74 (actual art. 75) del Código del
Trabajo, al emplear el vocablo "establecimiento", referirse a la empresa,
institución o, en general, al empleador que contrata los servicios del
docente y no al recinto físico donde el profes or labora. Otra
interpretación conduciría a impedir que, mediante un simple subterfugio,
como lo sería el traslado de un docente a otro establecimiento del
mismo empleador antes que aquél cumpla seis meses continuos en
alguno de sus establecimientos, se haga realidad la voluntad del
legislador, claramente manifestada en la norma protectora en análisis.
(Sentencia Corte Suprema, de 26.06.90, Rol Nº 8.933) .
ARTÍCULO 76.- Los empleadores podrán determinar que en sus

empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda
anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el
personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
307
En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de
la respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no
cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a
éstos se les anticipa.
COMENTARIOS
CONCEPTO DE FERIADO COLECTIVO
Feriado colectivo es el uso simultáneo del feriado de todo el personal

de una empresa o establecimiento, o de una de sus secciones, por
determinación del empleador.
FACULTAD DEL EMPLEADOR PARA ESTABLECERLO
El Art. 76 del Código faculta al empleador para establecer que en su

empresa, o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un
mínimo de 15 días hábiles para que el personal haga uso del feriado en
forma colectiva. El feriado debe concederse a todos los trabajadores de
la empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los
requisitos para tener derecho a descanso anual. En este caso se
entiende que el feriado se anticipa.
JURISPRUDENCIA
REMUNERACIÓN QUE DEBE PERCIBIR DURANTE EL FERIADO COLECTIVO EL

TRABAJADOR QUE NO HA CUMPLIDO UN AÑO DE SERVICIOS

que el Art. 75 del Código del Trabajo (actual Art. 75) no contiene
modalidades o condiciones especiales en materia de remuneración para
aquellos trabajadores que hagan uso de su feriado colectivo en forma
anticipada. En tales circunstancias, la remuneración que tienen derecho
a percibir los trabajadores es la misma que corresponde cuando
cumplen los requisitos para hacer uso del beneficio, esto es, la
remuneración íntegra a que alude el Art. 65 de dicho Código (actual Art.
67) y que determina el Art. 70 (actual Art. 71) del mismo cuerpo legal.
LA LICENCIA MÉDICA POR DESCANSO PRENATAL PRIMA SOBRE EL CIERRE DEL

ESTABLECIMIENTO O FERIADO COLECTIVO
El Dictamen 248, de la Superintendencia de Seguridad Social, de

13.01.93, expresa que las disposiciones de protección a la maternidad,
contenidas en los Arts. 180 y siguientes del Código del Trabajo, (actual
308
Art. 194) que contemplan los descansos por maternidad y por
enfermedad del hijo menor de un año, consagran esos derechos
protectores de la salud de las mujeres trabajadoras y puérperas en
términos tales, que ellos son irrenunciables y superiores a otros
derechos, como el feriado legal. Lo anterior, conduce a la conclusión que
el derecho de las trabajadoras al referido descanso y a los subsidios
correlativos prevalecen sobre la interrupción de las funciones del
establecimiento donde se desempeñen. En consecuencia, procede que la
Isapre autorice la licencia médica por concepto de descanso pre-natal, a
contar de su inicio, aunque con esa misma fecha se hayan interrumpido
las actividades en el organismo empleador.
EL BENEFICIO DEL FERIADO COLECTIVO SUSPENDE EL PLAZO DE TÉRMINO DE

CONTRATO POR LA CAUSAL DE NECESIDADES DE LA EMPRESA

que en conformidad al Art. 76 del Código del Trabajo, la ley otorga al
empleador la facultad de determinar anualmente, en forma unilateral,
que todo o parte del personal de su empresa o establecimiento haga uso
del feriado en forma colectiva por un período no inferior a 15 días
hábiles. En el caso que el empleador otorgue anualmente vacaciones
colectivas, el feriado debe concederse a todos los trabajadores, incluso a
aquellos que no cumplan con los requisitos necesarios para hacer uso de
él. Respecto a determinar qué incidencia tiene el mismo en el caso de
aquellos trabajadores que a la época de su otorgamiento les esté
corriendo el plazo de preaviso de término de contrato de trabajo por
necesidades de la empresa, cabe hacer presente que el feriado colectivo
y el preaviso de término de contrato de trabajo, son beneficios de
distinta naturaleza, de manera tal que no pueden superponerse, ni aún
por el derecho del empleador de imponer a sus dependientes el feriado
colectivo. En consecuencia, el otorgamiento del beneficio del feriado
colectivo, suspende el plazo de preaviso de término de contrato por la
causal prevista en el inciso 1º del Art. 161 del Código del Trabajo, esto
es necesidades de la empresa. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo,
marzo 2003, pág. 114)
LOS TRABAJADORES QUE A LA ÉPOCA QUE EL CONJUNTO DEL PERSONAL GOZABA

DE FERIADO COLECTIVO NO PUDIERON HACER USO DE ÉSTE, LES CORRESPONDE
FERIADO LEGAL ANUAL

que los incisos 1º y 2º del Art. 76 del Código del Trabajo confieren,
excepcionalmente, facultades al empleador para que unilateralmente
cierre su empresa, establecimiento o parte de ellos, por un mínimo de
309
15 días y con el objeto que su personal goce de feriado anual en forma
colectiva. Se autoriza incluso, para que todos los trabajadores de la
empresa o sección disfruten de este beneficio, aun cuando no reúnan los
requisitos para gozar de éste, anticipándosele. El permiso con o sin goce
de remuneraciones implica una suspensión de la relación jurídica de
trabajo que se caracteriza por la cesación justificada y temporal de la
obligación de trabajar o de pagar la remuneración, en su caso, o de
ambas a la vez, impuestas en el contrato, subsistiendo el vínculo
laboral. En consecuencia, los trabajadores que a la época que el
conjunto del personal gozaba de feriado colectivo no pudieron hacer uso
de éste por encontrarse con permiso con o sin goce de remuneraciones,
deben hacer uso de su feriado legal anual pendiente conforme a las
reglas generales que prescribe el mencionado Código. (Boletín Oficial de
la Dirección del Trabajo Nº 214, noviembre 2006, pág. 80).
TÍTULO II
DE LOS CONTRATOS ESPECIALES
ARTÍCULO 77.- Respecto de los trabajadores a que se refiere este

título, el contrato de trabajo se someterá preferentemente a las normas
de los artículos siguientes.
COMENTARIOS
CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO
Los contratos especiales de trabajo son formas diferenciadas del

contrato individual, con características propias que emanan de la
naturaleza de los servicios prestados y de las particulares condiciones de
las personas que los ejecutan. El Código contempla normas especiales
para los contratos de trabajo que se celebren con: a) Trabajadores de
casa particular; b) Trabajadores agrícolas; c) Trabajadores aprendices;
d) Trabajadores embarcados o gente de mar y trabajadores portuarios;
e) Profesores; f) Trabajadores extranjeros; g) Trabajadores de artes y
espectáculos, h) Trabajadores deportistas profesionales, e i) Trip ulantes
de aeronaves.
310
NORMAS SUPLETORIA S PARA LOS CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO
El Art . 77 del Código establece que respecto de los trabajadores

señalados en el párrafo anterior, el contrato de trabajo debe someterse,
preferentemente, a las normas correspondientes a cada contrato
especial contenidas en los Arts. 78 al 152 bis L del Código. Esto significa
que todas las materias reguladas en los contratos especiales se aplican
con preferencia a otra norma similar contenida en la legislación laboral y
cuando nada se establece o a falta de una disposición expresa, debe
entenderse que se aplican supletoriamente las demás normas del
Código.
Capítulo I
Del Contrato de Aprendizaje
ARTÍCULO 78.- Con trato de trabajo de aprendizaje es la convención

en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por
sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones
determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado,
según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar
mediante una remuneración convenida.
COMENTARIOS
DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE
En el contrato de trabajo de aprendizaje el empleador se obliga a

impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y
en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un
oficio calificado, según un programa establecido, y el trabajador,
denominado aprendiz se obliga cumplirlo y a trabajar mediante una
remuneración convenida por las partes.
311
ARTÍCULO 79.- Sólo podrán celebrar contrato de aprendizaje los
trabajadores menores de veintiún años de edad.
COMENTARIOS
PERSONAS QUE PUEDEN CELEBRAR CONTRATO DE APRENDIZAJE
Sólo pueden celebrar contrato de aprendizaje los trabajadores

menores de 21 años de edad. A esta exigencia de edad máxima de 21
años hay que agregar la de la edad mínima de 15 años establecida en el
inciso 3º del Art. 13 del Código. Asimismo, los mayores de 15 y
menores de 18 años deben cumplir con la exigencia de autorización
expresa del padre o madre o de las demás personas que señala la ley,
para los efectos de la celebración del contrato de trabajo.
La limitación de la edad para aprendices menores de 21 años para la

celebración del contrato de aprendizaje se explica porque puede servir
para la práctica de estudiantes o egresados de escuelas técnicas o
profesionales o para las personas que recién se incorporan a la actividad
productiva con el interés de aprender un oficio determinado y estas
oportunidades corresponde ofrecerlas a gente joven, menor de 21 años
de edad.
ARTÍCULO 80.- El contrato de trabajo de aprendizaje deberá

contener a lo menos las estipulaciones establecidas en el artículo 10 y la
indicación expresa del plan a desarrollar por el aprendiz.
COMENTARIOS
CONTENIDO DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE. PLAZO DEL CONTRATO
El contrato de aprendizaje debe contener a lo menos las

estipulaciones establecidas en el Artículo 10 del Código y la indicación
expresa del plan a desarrollar por el aprendiz .
La estipulación relacionada con el plan a desarrollar por el aprendiz

constituye el conjunto de disposiciones adoptadas y proyectadas para
llevar a cabo el proceso de aprendizaje dentro de un plazo determinado
que, al formar parte de las cláusulas del contrato, adquiere mayor valor
y fuerza para exigir su cumplimiento.
En cuanto al plazo del contrato de aprendizaje el Art. 84 dispone que

este contrato tendrá vigencia hasta la terminación del plan de
aprendizaje, el que no podrá exceder de dos años.
312
ARTÍCULO 81.- La remuneración del aprendiz no estará sujeta a lo
dispuesto en el inciso tercero del artículo 44 y será libremente
convenida por las partes.
COMENTARIOS
REMUNERACIÓN. LIBRE DETERMINACION POR LAS PARTES QUE CELEBRAN EL

CONTRATO DE APRENDIZAJE. FACULTAD DE ESTIPULAR REMUNERACIÓN
INFERIOR AL INGRESO MÍNIMO MENSUAL
La remuneración debe ser convenida libremente por las partes y no

está sujeta a la remuneración mínima mensual dispuesta en el inciso 3º
del Art. 44, del Código. En consecuencia, las partes pueden fijar una
remuneración inferior al ingreso mínimo mensual
ARTÍCULO 82.- En ningún caso las remuneraciones de los aprendices

podrán ser reguladas a través de convenios o contratos colectivos o
fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.
COMENTARIOS
PROHIBICIÓN DE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
En conformidad al Nº 1 del Art. 305 del Código, los aprendices no

pueden negociar colectivamente ni integrar comisiones negociadoras.
Esto explica lo dispuesto en el Art. 82 del Código, el que expresa que en
ningún caso las remuneraciones de los aprendices podrán ser reguladas
a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos
en una negociación colectiva.
ARTÍCULO 83.- Serán obligaciones especiales del empleador las

siguientes:
1. Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa

de aprendizaje, proporcionando los elementos de trabajo adecuados;
2. Permitir los controles que al Servicio Nacional de Capacitación y

Empleo le correspondan en los contratos de esta especie, y
3. Designar un trabajador de la empresa como maestro guía del

aprendiz para que lo conduzca en este proceso.
313
COMENTARIOS
OBLIGACIONES DE LAS PARTES QUE CELEBRAN EL CONTRATO DE APRENDIZAJE
Las obligaciones del empleador se encuentran en los Arts. 78 y 83 y

pueden sintetizarse en las siguientes: a) Impartir los conocimientos y
habilidades de un oficio calificado al aprendiz, por sí mismo o a través
de un tercero, en un tiempo y condiciones determinados; b) Ocupar al
aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de
aprendizaje, proporcionando los elementos de trabajo adecuados, y c)
Permitir los controles que al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo
le correspondan en los contratos de esta especie, y d) Designar un
trabajador de la empresa como maestro guía del aprendiz para que le
conduzca en este proceso.
Las obligaciones del aprendiz se concentran exclusivamente en

cumplir las estipulaciones del contrato y ejecutar el trabajo de acuerdo
al plan a desarrollar y al programa establecido.
ARTÍCULO 84.- El contrato a que se refiere este capítulo tendrá

vigencia hasta la terminación del plan de aprendizaje, el que no podrá
exceder de dos años.
ARTÍCULO 85.- El porcentaje de aprendices no podrá exceder del

diez por ciento del total de trabajadores ocupados a jornada completa
en la respectiva empresa.
COMENTARIOS
PROPORCIÓN ENTRE APRENDICES Y TRABAJADORES DE LA EMPRESA
El porcentaje de aprendices no podrá exceder del 10% del total de

trabajadores ocupados a jornada completa en la respectiva empresa.
Esta limitación del número de aprendices se explica, entre otras
razones, porque la no exigencia de remunerar con el ingreso mínimo
mensual podría prestarse para preferir la contratación de estos
trabajadores en perjuicio de la fuerza de trabajo ya formada.
JURISPRUDENCIA
EL NÚMERO MÁXIMO DE APRENDICES QUE PUEDEN LABORAR DEBERÁ SER

CALCULADO SOBRE LA BASE DEL TOTAL DE TRABAJADORES OCUPADOS A
JORNADA COMPLETA EN LA EMPRESA
314
que en conformidad al Art. 85 del Código del Trabajo, el número total de
aprendices está limitado al 10% del total de trabajadores ocupados a
jornada completa en la empresa. Los salones de venta de la empresa no
pueden ser considerados por sí solos como una "empresa" de
conformidad al concepto que da el Art. 3º del Código del Trabajo, toda
vez que a su respecto no se configuran los elementos que la determinan
y caracterizan. De esta forma, el número máximo de aprendices que
pueden laborar deberá ser calculado sobre la base del total de
trabajadores ocupados a jornada completa en la empresa y no en
establecimiento o sección de la misma. (Boletín Oficial Dirección del
Trabajo Nº 132, enero 2000, pág. 114)
ARTÍCULO 86.- Las infracciones a las disposiciones del presente

capítulo serán sancionadas con las multas a que se refiere el Artículo
506.
COMENTARIOS
SANCIONES POR TRANSGRESIÓN A LAS NORMAS DEL CONTRATO DE

APRENDIZAJE
El Art. 86 del Código, establece que las infracciones a las disposiciones

relativas al contrato de aprendizaje serán sancionadas con las multas a
que se refiere el Artículo 506. Esto significa que puede aplicarse una
multa a beneficio fiscal de 1 a 10 unidades tributarias mensuales, la cual
puede incrementarse en los casos que la misma disposición indica.
315
Capítulo II
Del Contrato de Trabajadores Agrícolas
Párrafo 1º
Normas generales
ARTÍCULO 87.- Se aplicarán las normas de este capítulo a los

trabajadores que laboren en el cultivo de la tierra y a todos los que
desempeñen actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador y
que no pertenezcan a empresas comerciales o industriales derivadas de
la agricultura. El reglamento determinará las empresas que revisten tal
carácter.
No se les aplicarán las disposiciones de este capítulo a aquellos

trabajadores que se encuentren empleados en faenas agrícolas y que no
laboren directamente en el cultivo de la tierra, tales como
administradores, contadores o que, en general, desempeñen labores
administrativas.
No se aplicarán las normas de este Código a los contratos de arriendo,

mediería, aparcería u otros en virtud de los cuales las personas exploten
por su cuenta y riesgo predios agrícolas.
No son trabajadores agrícolas los que laboran en aserraderos y

plantas de explotación de maderas, salvo los que lo hagan en
aserraderos móviles que se instalen para faenas temporales en las
inmediaciones de los bosques en explotación.
La calificación, en caso de duda, se hará por el inspector del trabajo

de la localidad, de cuya resolución se podrá reclamar ante el Director del
Trabajo, sin ulterior recurso.
316
COMENTARIOS
CONCEPTO DE TRABAJADORES AGRÍCOLAS
Son trabajadores agrícolas los que laboran en el cultivo de la tierra o

que desempeñan actividades agrícolas bajo las órdenes de un
empleador y que no pertenezcan a empresas comerciales o industriales
derivadas de la agricultura.
NO PROCEDE EL CONTRATO DE TRABAJADORES AGRÍCOLAS
Respecto de las siguientes personas no se deben aplicar las normas

del contrato de trabajadores agrícolas: a) Trabajadores de empresas
comerciales o industriales derivadas de la agricultura. Pueden citarse
como ejemplos, las fábricas o destilerías de vinos y licores, las de
productos alimenticios y de conservas y las de elaboración de materias
primas; b) Trabajadores empleados en faenas agrícolas y que no
laboren directamente en el cultivo de la tierra, tales como
administradores, contadores y, en general, aquellos que desempeñen
labores administrativas; c) Trabajadores que laboran en aserraderos y
plantas de explotación de maderas, salvo los que trabajan en
aserraderos móviles que se instalan para faenas temporales en las
cercanías de los bosques en explotación, y d) Personas que por su
cuenta y riesgo exploten predios agrícolas en virtud de contratos de
arriendo, mediería, aparcería u otros. Cabe advertir que estas personas
no son trabajadores dependientes y, por lo tanto, no se les aplica norma
alguna del Código del Trabajo, pero sí quedan afectas al D.F.L. 993, de
Agricultura, de 24.04.75, que contiene las disposiciones especiales sobre
arrendamiento de predios rústicos, medierías y otras formas de
explotación de la tierra por terceros.
JURISPRUDENCIA
AYUDANTES AGRÍCOLAS Y CALIDAD DE EMPLEADOR DEL QUE RECIBE O SE

BENEFICIA DE LOS SERVICIOS PERSONALES DEL TRABAJADOR

que la figura del "ayudante", ampliamente utilizada en el trabajo
agrícola de temporada, corresponde al trabajo desempeñado
normalmente por personas menores de 18 años, familiares o conocidos
de los contratados formalmente por la empresa y que efectúan las
mismas labores agrícolas de recolección. En este caso existe una figura
de naturaleza fáctica triangular, por cuanto se pueden distinguir con
nitidez a tres sujetos. Por una parte, el empleador que contrata los
317
servicios de un trabajador agrícola y por la otra, al trabajador agrícola
que, para prestar los servicios al empleador, se hace ayudar de terceras
personas. La intermediación o subcontratación no sería posible en este
caso, ya que no se trata de empresas de colocación de personal o de
contratistas, sino que de trabajadores formalmente contratados bajo el
régimen laboral y no de contratantes civiles o comerciales con los cuales
la empresa haya suscrito un contrato de servicios de provisión de
personal. En conformidad a los Arts. 3º, 4º, 7º y 9º del Código del
Trabajo, reviste la calidad de empleador quien recibe o se beneficia de
los servicios personales del trabajador, esto es, la persona, agente o
representante de quien los trabajadores efectivamente dependen para
los fines de administración y dirección. En el caso de los denominados
"ayudantes en la agricultura", será empleador de éstos la persona que
reciba o se beneficia de los servicios personales del trabajador. En el
ámbito del derec ho del trabajo, no resulta procedente la delegación del
trabajo, atendida la naturaleza "personal" del mismo. (Boletín Oficial
Nº 130, noviembre 1999, pág. 91)
ARTÍCULO 88.- Las normas sobre limitación de la jornada de trabajo

que se establecen en otras disposiciones de este Código, se aplicarán a
los trabajadores agrícolas a que se refiere este capítulo, con las
modalidades que señale el reglamento, de acuerdo a las características
de la zona o región, condiciones climáticas y demás circunstancias
propias de la agricultura.
El reglamento deberá considerar las modalidades que, dentro de un

promedio anual que no exceda de ocho horas diarias permitan la
variación diaria o semanal, según alguna de las causas a que se hace
referencia en el inciso precedente. Asimismo, señalará la forma y
procedencia del pago de las horas extraordinarias con el respectivo
recargo legal.
COMENTARIOS
NORMAS APLICABLES AL CONTRATO DE TRABAJADORES AGRÍCOLAS
Se aplican a los contratos de los trabajadores agrícolas todas las

normas del Código referentes a formalidades del contrato, la
terminación, la jornada de trabajo, descansos, remuneraciones, feriados
y protección de los trabajadores con ciertas excepciones relacionadas
con las remuneraciones, regalías y jornada de trabajo.
318
JORNADA ORDINARIA DE LOS TRABAJADORES AGRÍCOLAS. LABORES
EXCEPTUADAS DEL DESCANSO EN DOMINGOS Y FESTIVOS
Son aplicables a los trabajadores agrícolas las disposiciones generales

sobre jornada de trabajo pero, atendidas las circunstancias en que se
desarrollan estas actividades, las que dependen de factores climáticos
de las características propias de cada zona o región o de los trabajos de
temporada, la ley entrega a un reglamento la distribución de la jornada
a lo largo del año en forma tal que el promedio anual no exceda de 8
horas diarias permitiendo las variaciones diarias o semanales que fueren
necesarias.
JURISPRUDENCIA
LA JORNADA MÁXIMA SEMANAL DE LOS TRABAJADORES AGRÍCOLAS ES DE 45

HORAS Y EL PROMEDIO ANUAL DE JORNADA DIARIA NO PUEDE EXCEDER DE 7
HORAS Y 30 MINUTOS

que el Art. 88 del Código del Trabajo, inserto en el capítulo "Del
Contrato de Trabajadores Agrícolas", párrafo Normas Generales, dispone
que se aplicarán a los trabajadores agrícolas, sujetos a las normas
generales de estos trabajadores, las disposiciones sobre limitación de la
jornada de trabajo establecidas en otras normas del mencionado
Código, con las modalidades que señale el reglamento. Este reglamento
debe considerar modalidades de jorna da para estos trabajadores, que
permitan una variación diaria o semanal, dentro de un promedio anual
que no exceda de 8 horas diarias, atendidas las circunstancias propias
de la agricultura. Por su parte, el Art. 22, inciso 1º, del mismo Código,
modificado por la Ley 19.759, de 05.10.01, señala que a partir del
01.01.05, la jornada ordinaria máxima de trabajo será de 45 horas
semanales. Como el promedio máximo anual de 8 horas diarias debe
adecuarse a la nueva jornada de 45 horas semanales, tal promedio debe
ser de 7.30 horas diarias, que resulta de la proporción de un sexto, de
las 8 horas en un contexto de 48 horas semanales, por lo que en 45
horas debiera ser 7 horas y 30 minutos. (Boletín Oficial de la Dirección
del Trabajo
Nº 193, febrero 2005, pá g. 80).
319
LOS TRABAJADORES AGRÍCOLAS CON JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO DE 45
HORAS SEMANALES PUEDEN PACTAR UNA JORNADA CON PROMEDIO ANUAL
DIARIO DE HASTA 7 HORAS Y 30 MINUTOS

que se ha solicitado un pronunciamiento acerca de si la reducción de la
jornada ordinaria máxima semanal de trabajo a 45 horas, afectaría la
posibilidad de distribuir en forma diferenciada la jornada diaria de los
trabajadores agrícolas. Al respecto, de los Arts. 22, inciso 1º, y 88 del
Código del Trabajo, se deduce que se aplica igualmente a estos
trabajadores la mencionada jornada ordinaria máxima semanal de 45
horas de trabajo, por lo que de acuerdo a la modalidad de distribución
de la jornada diaria contenida en el inciso 2º del citado Art. 88 el
promedio anual de esta jornada no podrá exceder de 7 horas y 30
minutos. Por otra parte, de acuerdo al Art. 1º, inciso 4º, del reglamento
D.S. Nº 45, de 1986, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, la
modalidad del promedio anual diario de distribución de la jornada de los
trabajadores agrícolas no se aplica a los trabajadores transitorios o de
temporada, a los cuales les rigen las normas general del Códig o del
Trabajo sobre limitación y distribución de la jornada laboral. (Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 194, marzo 2005, pág. 114).
ARTÍCULO 89.- Los trabajadores agrícolas que por las condiciones

climáticas no pudieren realizar su labor, tendrán derecho al total de la
remuneración en dinero y en regalías, siempre que no hayan faltado
injustificadamente al trabajo el día anterior.
En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores deberán

efectuar las labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas
que les encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas
en los respectivos contratos de trabajo.
El reglamento determinará la aplicación y modalidades del presente

ar-tículo.
COMENTARIOS
EN CASO DE IMPEDIMIENTOS CLIMÁTICOS, EL EMPLEADOR PUEDE ALTERAR LOS

SERVICIOS DEL TRABAJADOR AGRÍCOLA
Cuando los trabajadores agrícolas no pudieren realizar su labor por las

condiciones climáticas, deberán efectuar las labores agrícolas
compatibles con dichas condiciones que les encomiende el empleador
aun cuando no sean las determinadas en los contratos de trabajo. En
320
todo caso, los trabajadores agrícolas tienen derecho al total de la
remuneración en dinero y en regalías, siempre que no hayan faltado
injustificadamente al trabajo el día inmediatamente anterior a la
iniciación de las malas condiciones climáticas.
DERECHO AL TOTAL DE LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR AGRÍCOLA
Debe entenderse que el trabajador agrícola siempre tiene derecho a la

remuneración correspondiente porque en conformidad al inciso 2º del
Art. 21 del Código se considera jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor,
por causas que no le sean imputables y aun cuando no reciba
instrucciones del empleador para realizar otras labores en bodegas,
galpones u otros lugares que le permita guarecerse de la lluvia o de
otros agentes climáticos adversos y no haya faltado injustificadamente
el día anterior.
JURISPRUDENCIA
LOS TRABAJADORES AGRÍCOLAS DEBEN LABORAR EN DÍAS DE LLUVIA,

TENIENDO EL EMPLEADOR LA OBLIGACIÓN DE PROPORCIONARLES MEDIOS DE
PROTECCIÓN ADECUADOS

que si los trabajadores estuvieren desempeñando sus labores en días de
lluvias sin los elementos indispensables para su adecuada protección y
seguridad contra el fenómeno climático, y con lo cual estarían
perjudicando seriamente su salud, deben reclamar al Servicio de Salud
que corresponda, toda vez que se trata de una materia que incide en la
competencia de estos organismos. Finalmente, si los trabajadores
agrícolas no cumplen con su obligación de concurrir al lugar de trabajo a
prestar servicios, no se genera la obligación correlativa del empleador
de pagarles la remuneración por dic ho día en los términos previstos en
el Art. 88 del Código del Trabajo (actual Art. 89).
EL EMPLEADOR NO PUEDE MODIFICAR UNILATERALMENTE LA JORNADA DE LOS

TRABAJADORES AGRÍCOLAS PARA RECUPERAR EL DÍA DE LLUVIA NO LABORADO

que en conformidad a los Arts. 5º, inciso 2º, y 10 Nº 5 del Código del
Trabajo, la duración de la jornada de trabajo constituye una cláusula
mínima del contrato de trabajo, que como tal, no puede ser modificada
sino por consentimiento mutuo de las partes. Corrobora lo anterior el
Art. 1545 del Código Civil conforme al cual las cláusulas de todo
321
contrato legalmente celebrado son jurídicamente obligatorias y no
pueden ser invalidadas o modificadas sino por mutuo consentimiento o
causas legales. En consecuencia, si la distribución semanal de la jornada
de trabajo de los dependientes agrícolas se encuentra establecida de
lunes a sábado, el empleador no estaría facultado para modificarla
unilateralmente de forma de incluir los domingos y festivos si no ha
contado para ello con el consentimiento de los trabajadores afectados.
Con todo, preciso es puntualizar que la posibilidad de incluir los días
domingos y festivos dentro de la distribución semanal de la jornada, no
se encuentra subordinada sólo a la voluntad de las partes, sino que será
preciso, además, que la empresa o faena en que se pretende implantar
el trabajo en tales días sea de aquellas que la ley declara exceptuadas
del descanso dominical y en días festivos.
ARTÍCULO 90.- Las labores agrícolas de riego y aquellas que se

realizan en épocas de siembra o cosecha, se entenderán incluidas
dentro del número 2 del artículo 38.
COMENTARIOS
TRABAJADORES AGRÍCOLAS EXCEPTUADOS DEL DESCANSO DOMINICAL
Las labores a grícolas de riego y aquellas que se realizan en épocas de

siembras o cosecha se encuentran entre las labores o servicios
exceptuados del descanso en domingos y festivos, porque la naturaleza
de sus procesos exige continuidad y el empleador debe observar
estrictamente las normas de los Arts. 21, 22 y 24 del Código.
ARTÍCULO 91.- La remuneración de los trabajadores agrícolas podrá

estipularse en dinero y en regalías.
En ningún caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del
cincuenta por ciento de la remuneración.
Si la remuneración se pagare parte en dinero y parte en regalías, las

variaciones que sufriere por reajustes legales o convencionales o por
diferentes avaluaciones de las regalías, se aplicarán separadamente al
dinero y a las especies, sin que la variación de alguno de estos factores
determine la alteración del otro, aunque de ello se derive la modificación
del porcentaje indicado en el inciso anterior.
Para los efectos de este artículo, se entenderán por regalías el cerco,

la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y
322
otras retribuciones en especies a que el empleador se obligue para con
el trabajador.
Por resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, se fijará el

valor de las regalías agrícolas o las normas para su determinación, de
acuerdo con las características de las res pectivas zonas del país, la que
será de aplicación obligatoria. Sin embargo, si el valor así asignado no
se ajustare a la realidad,cualquiera de las partes podrán acudir al
Juzgado de Letras del Trabajo para que haga su determinación, previo
informe de dos peritos designados por el juez respectivo.
COMENTARIOS
REMUNERACIONES DE LOS TRABAJADORES AGRÍCOLAS. REAJUSTE DE

REMUNERACIONES Y REGALÍAS
En conformidad al Art. 91 del Código, la remuneración de los

trabajadores agrícolas puede estipularse en dinero y en regalías. En
ningún caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del 50%
de la remuneración.
Si la remuneración se pagare parte en dinero y parte en regalías, las

variaciones que sufriere por reajustes legales o convencionales o por
diferentes avaluaciones de las regalías, se aplicarán separadamente al
dinero y a las especies, sin que la variación de alguno de estos factores
determine la alteración del otro, aunque de ello se derive la modificación
del porcentaje de 50% indicado anteriormente.
Para estos efectos se entenderán por regalías el cerco, la ración de

tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras
retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el
trabajador.
REGALÍAS QUE PUEDEN CORRESPONDER A LOS TRABAJADORES AGRÍCOLAS
Para los efectos de la remuneración de los trabajadores agrícolas se

entienden por regalías los beneficios en especies que el empleador
proporciona a sus dependientes, los que pueden ser los siguientes: a)
Cerco, que son los elementos que el empleador facilita para cerrar,
vallar o delimitar transitoriamente o permanentemente una porción de
tierra del empleador destinada a casa habitación, al cultivo de productos
agrícolas o al pastoreo de animales de propiedad del trabajador; b)
Ración de tierra, que es la parte del predio del empleador que puede
destinarse al cultivo de productos agrícolas pertenecientes al trabajador;
323
c) Talaje, que es la cantidad de animales del trabajador que se permite
alimentar junto con los del empleador; d) Casa habitación higiénica y
adecuada. De acuerdo con lo establecido en el Art. 92 del Código, en el
contrato de los trabajadores permanentes, se entiende siempre incluida
la obligación del empleador de proporcionar al trabajador y su familia
habitación higiénica y adecuada, salvo que éste ocupe o pueda ocupar
una casa habitación en un lugar que, atendida la distancia y medios de
comunicación, le permita desempeñar sus labores, y e) Otras
retribuciones en especie que el empleador se obliga para con el
trabajador, como luz eléctrica, combustibles o alimentos.
Cabe hacer presente que la ley faculta a las partes para estipular la
remuneración en dinero y en regalías, de manera que no es obligación
establecer un sistema de remuneraciones que incluya ambos conceptos.
Las partes pueden convenir en que la remuneración sea exclusivamente
en dinero o, bien, que sea parte en dinero y parte en especies o
regalías. Lo que prohíbe la ley es que las regalías representen más del
50% del total de la remuneración del trabajador agrícola.
ARTÍCULO 92.- En el contrato de los trabajadores permanentes, se

entenderá siempre incluida la obligación del empleador de proporcionar
al trabajador y su familia habitación higiénica y adecuada, salvo que
éste ocupe o puede ocupar una casa habitación en un lugar que,
atendida la distancia y medios de comunicación, le permita desempeñar
sus labores.
El empleador deberá, en todo caso, prestar al trabajador que realice

labores en las que tenga contacto con pesticidas, plaguicidas o
productos fitosanitarios tóxicos, según clasificación de la Organización
Mundial de la Salud contenida en resolución del Ministerio de Salud,
información suficiente sobre su correcto uso y manipulación, eliminación
de residuos y envases vacíos, riesgos derivados de su exposición y
acerca de los síntomas que pudiere presentar y que revelen su
inadecuada utilización. Asimismo, deberá proporcionar al trabajador los
implementos y medidas de seguridad necesarios para protegerse de
ellos, como también los productos de aseo indispensables para su
completa remoción y que no fueren los de uso corriente.
COMENTARIOS
HABITACION HIGIÉNICA
Tratándose de trabajadores agrícolas permanentes se ha impuesto al

empleador una obligación especial, la que consiste en proporcionar al
324
dependiente y a su familia habitación higiénica y adecuada, a menos
que se den las situaciones descritas en el mismo precepto legal, en cuyo
caso desaparece la obligación mencionada.
CONTACTO DEL TRABAJADOR CON PESTICIDAS, PLAGUICIDAS O PRODUCTOS

FITOSANITARIOS TÓXICOS
En la materia del epígrafe, el inciso 2º de la disposición legal que se

comenta establece las siguientes obligaciones del empleador con el
trabajador agrícola: a) Proporcionarle la información suficiente sobre su
correcto uso y manipulación, eliminación de residuos y envases vacíos y
los riesgos derivados de su exposición; b) Darle a conocer, lo más
detalladamente posible, acerca de los síntomas generales que pudiere
presentar el trabajador y, especialmente, por una posible inadecuada
utilización de dichos productos; c) Suministrarle los implementos y
medidas de seguridad necesarios para protegerse de ellos, y d) Proveer
al trabajador de los productos de aseo indispensables para su completa
remoción y que no fueren los de uso corriente. Tal vez, sería
recomendable que el empleador dispusiera de la citada resolución del
Ministerio de Salud referida a la clasificación de los mencionados
productos, con el fin de disponer de mayor información de ellos tanto
para la seguridad personal de sus trabajadores como para incluirla en el
reglamento interno de la empresa, en los casos que corresponda.
JURISPRUDENCIA
RESTITUCIÓN DE LA PROPIEDAD QUE OCUPA EL TRABAJADOR. ACCIÓN DE

PRECARIO
El demandado ocupa la propiedad objeto de la acción de precario sólo

por mera tolerancia de su dueña, ya que éste reconoce que sólo ocupa
dicho predio en carácter de trabajador agrícola, contrato que le fue
finiquitado, y que aun en el caso que estuviere vigente no lo habilita
para oponerse a la acción interpuesta, ya que se trataría de un contrato
que produce sólo sus efectos en la relación laboral entre empleador y
empleado sin tener efecto jurídico alguno para establecer una relación
contractual de aquellas a que se refiere el Código Civil, como modo de
crear obligaciones. En consecuencia, el demandado debe proceder a la
restitución de la propiedad que ocupa. (Corte Suprema, 19.04.93).
OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR DE REPONER SUMINISTRO ENERGÍA ELÉCTRICA

EN BENEFICIO DE CASA HABITACIÓN DE TRABAJADOR AGRÍCOLA DESPEDIDO, SI
NO SE HA OBTENIDO JUDICIALMENTE LA DEVOLUCIÓN DEL INMUEBLE. RECURSO
DE PROTECCIÓN
325
El empleador no está habilitado para proceder al corte de energía
eléctrica ni de la línea telefónica, conjuntamente con impedir el paso a la
vivienda que ocupa el trabajador. El inmueble ha sido entregado en
carácter de regalía, en razón de un contrato de trabajo. El despido del
actor no habilita al recurrido para desarrollar actos de hostigamiento a
fin de obtener la devolución del referido inmueble, lo cual ha de ser
ordenado judicialmente. Así, estimándose ilegal el actuar del recurrido,
se acoge la acción cautelar intentada y se dispone el inmediato
restablecimiento del suministro eléctrico y de la línea telefónica,
conjuntamente con el cese de los actos denunciados. (Corte Suprema,
23.11.1999. Rol 3.976/99).
ARTÍCULO 92 BIS. - Las personas que se desempeñen como

intermediarias de trabajadores agrícolas y de aquellos que presten
servicios en empresas comerciales o agroindustriales derivadas de la
agricultura, de la explotación de madera u otras afines, deberán
inscribirse en un Registro especial que para esos efectos llevará la
Inspección del Trabajo respectiva.
Las empres as que utilicen servicios de intermediarios agrícolas o de

empresas contratistas no inscritas en la forma que señala el inciso
precedente, serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 506.
Cuando los servicios prestados se limiten sólo a la intermediación de

trabajadores a una faena, se aplicará lo dispuesto en el inciso segundo
del artículo 183-A, debiendo entenderse que dichos trabajadores son
dependientes del dueño de la obra, empresa o faena.
COMENTARIOS
REGISTRO DE EMPRESAS INTERMEDIARIAS DE TRABAJADORES AGRÍCOLAS
Las personas que se desempeñen como intermediarias de

trabajadores agrícolas y de aquellos que presten servicios en empresas
comerciales o agroindustriales derivadas de la agricultura, de la
explotación de madera u otras afines, están obligadas a inscribirse en
un Registro especial que debe llevar la Inspección del Trabajo
respectiva.
326
Párrafo 2º
Normas especiales para los trabajadores agrícolas de temporada
ARTÍCULO 93.- Para los efectos de este párrafo, se entiende por

trabajadores agrícolas de temporada, todos aquellos que desempeñen
faenas transitorias o de temporada en actividades de cultivo de la tierra,
comerciales o industriales derivadas de la agricultura y en aserraderos y
plantas de explotación de madera y otras afines.
COMENTARIOS
CONCEPTO DE TRABAJADORES AGRÍCOLAS DE TEMPORADA
El Art. 93 del Código expresa que se entiende por trabajadores

agrícolas de temporada, todos aquellos que desempeñen faenas
transitorias o de temporada en actividades de cultivo de la tierra,
comerciales o industriales derivadas de la agricultura y en aserraderos y
plantas de explotación de madera y otras afines.
ARTÍCULO 94.- El contrato de los trabajadores agrícolas de

temporada deberá escriturarse en cuatro ejemplares, dentro de los cinco
días siguientes a la incorporación del trabajador.
Cuando la duración de las faenas para las que se contrata sea superior
a veintiocho días, los empleadores deberán remitir una copia del
contrato a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días
siguientes a su escrituración.
En el caso de existir saldos de remuneración que no hayan sido

pagados al trabajador, los empleadores deberán depositarlos, dentro del
plazo de 60 días, contado desde la fecha de término de la relación
laboral, en la cuenta individual del seguro de desempleo creado por la
Ley Nº 19.728, salvo que el trabajador disponga por escrito de otra
forma. Los dineros depositados conforme a este inciso serán siempre de
libre disposición para el trabajador. Los mandantes responderán de
estos pagos de conformidad a lo establecido en los artículos 64 y 64
bis.
327
COMENTARIOS
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR DE TRABAJADORES DE TEMPORADA
El empleador debe preocuparse de: a) Escriturar el contrato de

trabajo en cuatro ejemplares y el plazo para hacerlo es de 5 días
contados desde la incorporación del trabajador y b) Envíar copia a la
Inspección del Trabajo y remitirla cuando la duración de las faenas es
superior a 28 días y deberá hacerlo dentro de los 5 días siguientes a la
escrituración del contrato,
ARTÍCULO 95. - En el contrato de los trabajadores transitorios o de

temporada, se entenderá siempre incluida la obligación del empleador
de proporcionar al trabajador condiciones adecuadas e higiénicas de
alojamiento, de acuerdo a las características de la zona, condiciones
climáticas y demás propias de la faena de temporada de que se trate,
salvo que éste acceda o pueda acceder a su residencia o a un lugar de
alojamiento adecuado e higiénico que, atendida la distancia y medios de
comunicación, le permita desempeñar sus labores.
En las faenas de temporada, el empleador deberá proporcionar a los

trabajadores, las condiciones higiénicas y adecuadas que les permitan
mantener, preparar y consumir los alimentos. En el caso que, por la
distancia o las dificultades de transporte no sea posible a los
trabajadores adquirir sus alimentos, el empleador deberá, además,
proporcionárselos.
Asimismo, el empleador deberá prestar al trabajador que realice

labores en las que tenga contacto con pesticidas, plaguicidas o
productos fitosanitarios tóxicos, según clasificación de la Organización
Mundial de la Salud contenida en resolución del Ministerio de Salud,
de residuos y envases vacíos, riesgos derivados de su exposición y
acerca de los síntomas que pudiere presentar y que revelen su
inadecuada utilización. Deberá proporcionar al trabajador, además, los
implementos y medidas de seguridad necesarios para protegerse de
ellos, como también los productos de aseo indispensables para su
completa remoción y que no fueren los de uso corriente.
En el caso que entre la ubicación de las faenas y el lugar donde el

trabajador aloje o pueda alojar de conformidad al inciso primero de este
artículo, medie una distancia igual o superior a tres kilómetros y no
existiesen medios de transporte público, el empleador deberá
328
proporcionar entre ambos puntos los medios de movilización necesarios,
que reúnan los requisitos de seguridad que determine el reglamento.
Las obligaciones que establece este artículo son de costo del

empleador y no serán compensables en dinero ni constituirán en ningún
caso remuneración.
COMENTARIOS
CONTACTO DEL TRABAJADOR TRANSITORIO O DE TEMPORADA CON PESTICIDAS,

PLAGUICIDAS O PRODUCTOS FITOSANITARIOS TÓXICOS
En la materia del epígrafe, el nuevo inciso 2º de la disposición legal

que se comenta establece las siguientes obligaciones del empleador con
el trabajador transitorio o de temporada: a) Proporcionarle la
de residuos y envases vacíos y los riesgos derivados de su exposición;
b) Darle a conocer lo más detalladamente posible acerca de los síntomas
generales que pudiere presentar el trabajador y, especialmente, debido
a una posible inadecuada utilización de dichos productos; c)
Suministrarle los implementos y medidas de seguridad necesarios para
protegerse de ellos, y d) Proveer al trabajador de los productos de aseo
indispensables para su completa remoción y que no fueren los de uso
corriente. Tal vez, sería recomendable que el empleador dispusiera de la
citada resolución del Ministerio de Salud referida a la clasificación con el
fin de disponer de mayor información relacionada con dichos productos
tanto para la seguridad personal de sus trabajadores como para incluirla
en el reglamento interno de la empresa, en los casos que corresponda.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR DE TRABAJADORES AGRÍCOLAS DE TEMPORADA
El empleador debe: a) Proporcionar a su entero costo condiciones

adecuadas e higiénicas de alojamiento, salvo que el trabajador pueda
acceder a su residencia o a un lugar adecuado de alojamiento para
desempeñar sus labores y condiciones higiénicas y adecuadas que les
permitan mantener, preparar y consumir alimentos; b) Suministra
alimentos a los trabajadores cuando no les sea posible adquirirlos
debido a la distancia o dificultades de transporte; c) Facilitar la
movilización necesaria cuando medie una distancia igual o superior a 3
Kms. y no existan medios de transporte público; d) Procurar la
habilitación y mantención durante la respectiva temporada, uno o más
servicios comunes de salas cunas, y e) Depositar, en caso de existir
saldos de remuneración que no hayan sido pagados al trabajador y
dentro del plazo de 60 días, contado desde la fecha de término de la
329
relación laboral, en la cuenta individual del seguro de desempleo creado
por la Ley 19.728, salvo que el trabajador disponga por escrito de otra
forma. Los dineros depositados serán siempre de libre disposición para
el trabajador agrícola de temporada y los dueños de la obra, empresa o
faena responderán de estos pagos.
PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES TRANSITORIOS O DE TEMPORADA
Estos trabajadores no están exentos de las normas de protección

contenidas en Libro II, entre las que se encuentra el artículo 184, que
impone al empleador la obligación de proteger eficazmente la vida y
salud de los trabajadores. El precepto que nos ocupa complementa y
refuerza tal protección imponiendo al empleador de los trabajadores
agrícolas de temporada la obligación de proporcionar condiciones
adecuadas e higiénicas: 1. De alojamiento; 2. Que le permitan
mantener, preparar y consumir alimentos, y 3. Proporcionar los
alimentos, en los casos que la distancia y los medios de transporte
impidan al trabajador adquirirlos.
La referida obligación de proporcionar alojamiento no es exigible en

los siguientes casos: a) Cuando el trabajador acceda o pueda acceder a
su residencia, y b) Cuando el trabajador acceda o pueda acceder a un
lugar de alojamiento adecuado e higiénico.
Para que procedan las excepciones indicadas se requiere que la

distancia y los medios de comunicación le permitan al trabajador
desempeñar sus labores.
Además de las obligaciones ya mencionadas, el empleador debe

proporcionar los medios de transporte necesarios que le permitan al
trabajador movilizarse entre el lugar de las faenas y el que el
dependiente aloje o pueda alojar. Esta obligación procede en la medida
que: a) Entre los lugares señalados medie una distancia igual o superior
a 3 kilómetros, y b) No existan medios de transporte público.
Se prohíbe expresamente que las obligaciones reseñadas

precedentemente sean compensadas en dinero. Se pretende que el
trabajador labore en condiciones que no atenten contra su vida, salud e
integridad física y no que obtenga una mayor remuneración.
330
JURISPRUDENCIA
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR DE PROPORCIONAR Y COSTEAR A LOS

TRABAJADORES AGRÍCOLAS DE TEMPORADA, ALOJAMIENTO, ALIMENTOS Y
MOVILIZACIÓN

que en conformidad al Art. 95 del Código del Trabajo, el empleador
tiene la obligación de proporcionar a los trabajadores el alojamiento, los
alimentos y los medios de movilización, agregando al efecto que esta
obligación reviste la característica de no ser "compensable", en dinero.
La interpretación del sentido y alcance del citado Art. 95 importa que la
misma norma debe ser entendida en el sentido que la obligación de
"proporcionar" que pesa sobre el empleador también lo obliga a hacerse
cargo de los costos que irroguen tales prestaciones. Por una razón de
equidad, siempre que las faenas se desarrollen en lugares apartados,
que no permitan al trabajador acceder a su propio hogar con medios de
locomoción públicos, el empleador tiene la obligación de disponer para
sus trabajadores, a su cargo y costo, el alojamiento, el transporte y la
alimentación; tal es el caso, por ejemplo, de las faenas mineras, en
donde el empleador debe suministrar campamentos y transporte para
acceder a la mina, ya que no existen medios públicos de locomoción, de
igual forma debe dar los alimentos, ante la imposibilidad de los
dependientes para acceder a ellos. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 29, octubre 1999, pág. 62)
CONAF. APLICACIÓN REGLAMENTO DE SEGURIDAD EN EL TRANSPORTE

PRIVADO DE LOS TRABAJADORES AGRÍCOLAS
No resulta aplicable al personal de la Corporación Nacional Forestal

que desarrolla sus labores en el combate y prevención de incendios
forestales, el Reglamento sobre normas de seguridad en el transporte
privado de los trabajadores agrícolas, aprobado por D.S. Nº 20, de
26.02.2001. (Ordinario Nº 4.074/199, de 05.11.2001).
TRABAJADORES AGRÍCOLAS DE TEMPORADA. REGLAMENTACIÓN SOBRE EL

TRANSPORTE AL LUGAR DE TRABAJO
El transporte colectivo de trabajadores agrícolas forestales de

temporada sólo se puede efectuar en buses y minibuses, de una
antigüedad no superior a 22 y 18 años, respectivamente, sin perjuicio
de otras exigencias contenidas en reglamento D.S.
Nº 20, de 2001, de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social y
Transportes y Telecomunicaciones.
331
Compete la fiscalización del cumplimiento de las normas
reglamentarias sobre transporte de trabajadores agrícolas de temporada
a los Inspectores del Trabajo, sin perjuicio de las atribuciones de los
inspectores fiscales, municipales y Carabineros de Chile. (Dictamen
Nº 4.760/218 de 13.12.2001. Dirección del Trabajo).
EMPRESA AGRÍCOLA NO ESTÁ OBLIGADA A PROPORCIONAR CASA HABITACIÓN A

LOS TRABAJADORES QUE VIVEN EN LOS ALREDEDORES
Una empresa agrícola no se encuentra obligada a proporcionar casa

habitación a aquellos trabajadores agrícolas que prestan sus servicios en
un predio ubicado cercano a los pueblos donde efectivamente viven
aquéllos, puesto que existe un camino en buen estado, de doble vía, por
donde éstos pueden transitar en bicicleta o en un microbus que les
proporciona el mismo empleador. (Dictamen Nº 1.406, 31.03.93,
Dirección del Trabajo ).
CASA HABITACIÓN DE LOS TRABAJADORES AGRÍCOLAS. LICENCIA MÉDICA
Las obligaciones del empleador contempladas en el Art. 95 del Código

del Trabajo no se encuentran vigentes durante los períodos en que el
trabajador está eximido de prestar servicios. (Dictamen Nº 395/21, de
EL EMPLEADOR DEBE ASUMIR EL COSTO DEL ALOJAMIENTO, LOS ALIMENTOS Y

LOS MEDIOS DE MOVILIZACIÓN OTORGADOS A LOS TRABAJADORES AGRÍCOLAS
DE TEMPORADA
Efectuando un análisis conjunto y armónico del Art. 58 del Código del

Trabajo, es posible sostener que las prestaciones contempladas en el
Art. 95 de dicho Código no se encuentran dentro de los casos en que
resulta lícito efectuar descuentos de la remuneración del trabajador,
cuestión que lleva a concluir que resulta del todo improcedente e ilegal
que el empleador pretenda descontar el costo de estas prestaciones de
la remuneración del trabajador. (Dictamen Nº 4.088/231, de
10.08.1999, Dirección del Trabajo ).
ARTÍCULO 95 BIS .- Para dar cumplimiento a la obligación contenida

en el artículo 203, los empleadores cuyos predios o recintos de empaque
se encuentren dentro de una misma comuna, podrán habilitar y
mantener durante la respectiva temporada, uno o más servicios
comunes de sala cuna.
332
COMENTARIOS
INSTALACIÓN DE SALAS CUNAS
Mediante esta disposición se permite que los empleadores agrícolas

cuyos predios o recintos de empaque se encuentren ubicados dentro de
una misma comuna, a que en conjunto puedan solventar durante la
respectiva temporada los gastos inherentes a la instalación y
funcionamiento de salas cunas comunes, con lo cual se entendería
cumplida la obligación de que trata el artículo 203 del Código.
Capítulo III
Del Contrato de los Trabajadores Embarcados o Gente de Mar y de los

Trabajadores Portuarios Eventuales
Párrafo 1º
Del contrato de embarco de los oficiales y tripulantes de las

Naves de la Marina Mercante Nacional
ARTÍCULO 96 .- Se entiende por personal embarcado o gente de mar

el que, mediando contrato de embarco, ejerce profesiones, oficios u
ocupaciones a bordo de naves o artefactos navales.
COMENTARIOS
CONCEPTO DE GENTE DE MAR Y REQUISITOS PARA TRABAJAR A BORDO
El Art. 96 del Código define al personal embarcado o gente de mar el

que ejerce profesiones, oficios u ocupaciones a bordo de naves o
artefactos navales, mediando contrato de embarco.
En cuanto a los requisitos para trabajar a bordo, el inciso 1º del Art.

97 establece que la gente de mar, para desempeñarse a bordo, deberá
estar en posesión de un título y una licencia o una matrícula, según
corresponda, documentos todos de vigencia nacional, otorgados por la
Dirección General del Territorio Marítimo y de Marina Mercante, de
acuerdo a normas reglamentarias que permitan calificar los
333
conocimientos e idoneidad profesional del interesado. Los documentos
mencionados deben otorgarse a toda persona que los solicite y que
reúna los requisitos reglamentarios.
JURISPRUDENCIA
SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES CHILENOS QUE SE DESEMPEÑAN A BORDO DE

NAVES EXTRANJERAS

que en conformidad a los Arts. 92, 93, 127 y 279 del Código del Trabajo
(actuales Arts. 96, 97, 130 y 303), nuestra legislación laboral sólo
contiene disposiciones relativas al personal chileno embarcado en naves
nacionales y, cuando se trata de oficiales y tripulantes chilenos
embarcados a bordo de naves extranjeras, se les hace aplicable, pero
bajo condición que las naves en cuestión sean arrendadas o fletadas con
compromisos de compra por navieros chilenos. La legislación
internacional sujeta a la Ley de Pabellón las facultades y obligaciones del
capitán y la responsabilidad de los propietarios y navieros. En
consecuencia, tratándose de naves extranjeras que operan bajo su
pabellón nacional de origen en aguas internacionales y en las cuales se
desempeñan trabajadores chilenos, tal situación determina que la
relación contractual convenida se sujeta a la Ley de Pabellón, careciendo
la Dirección del Trabajo de competencia para fiscalizar el cumplimiento
de la legislación laboral bajo cuyo imperio aquélla se convino; asimismo,
no existe una eventual responsabilidad de las Agencias Navieras que las
atienden, sin perjuicio de que, en todo caso, cualquiera dificultad
derivada de la respectiva relación contractual, es de conocimiento y
resolución de los Tribunales de Justicia.
FERIADO FRACCIONADO Y DESCANSO COMPENSATORIO DEL PERSONAL

EMBARCADO O GENTE DE MAR

que de conformidad con el Art. 76 del Código del Trabajo, (Actual Art.
77) los trabajadores a que se refiere el Título II del Libro I, entre otros,
los oficiales y tripulantes de las naves de la Marina Mercante Nacional,
se rigen preferentemente por las normas especiales contenidas en dicho
Título y, supletoriamente, por las disposiciones generales del mismo
Código, en aquellas materias no reguladas en el respectivo estatuto
especial. De acuerdo al Art. 69 del Código del Trabajo, (Actual Art. 70)
sólo los días de feriado que superan un período continuo de diez días
hábiles pueden otorgarse fraccionado y las partes pueden convenir
libremente la oportunidad en que el trabajador hará uso de las
334
fracciones de feriado. En consecuencia, no resulta jurídicamente
procedente que un empleador fraccione en forma unilateral el feriado
anual del personal embarcado o gente de mar. El Descanso
compensatorio por las actividades desarrolladas en día domingo o
festivos debe otorgarse en forma completa y continua no procediendo,
de consiguiente, que sea fraccionado en forma alguna. Finalmente, la
negativa del trabajador o su desacuerdo respecto a la decisión unilateral
del empleador de fraccionar tanto el feriado anual como los descansos
compensatorios no constituyen falta al trabajo o abandono del mismo.
LOS TRABAJADORES QUE SE DESEMPEÑAN A BORDO DE TRANSBORDADORES

ESTÁN AFECTOS A LAS LEYES DE NAVEGACIÓN Y AL CÓDIGO DEL TRABAJO

que de acuerdo al Art. 4º del D.L. 2.222, de 1978, Ley de Navegación,
las naves se clasifican en mercantes y especiales; las primeras son
aquellas que sirven al transporte nacional o internacional, en tanto que
las segundas son utilizadas en servicios específicos con características
propias para las funciones a que se destinan. Los transbordadores no se
encuentran entre aquellas naves a las que el legislador les ha asignado
la calidad de especiales, por tanto, resulta lícito concluir que éstos
deben incluirse entre aquellas que sirven al transporte nacional, las que,
de acuerdo a la clasificación precedente, constituyen naves mercantes.
Precisado que los transbordadores son naves mercantes, la actividad
marítima que éstos desarrollan se encuentra sujeta a las leyes sobre
navegación y, en materia laboral, las relaciones entre empleador y
trabajadores se regulan por la normativa relativa al contrato de embarco
de los oficiales y tripulantes de las naves de la Marina Mercante
Nacional, contemplada en el Párrafo 1º, Capítulo III, Título II del Libro I
del Código del Trabajo .
LEGISLACIÓN LABORAL CHILENA NO SE APLICA A TRABAJADORES CHILENOS

TRIPULANTES DE NAVES CHILENAS QUE NAVEGAN CON BANDERA EXTRANJERA
DE CONVENIENCIA
Tratándose de naves chilenas que operan en aguas internacionales

bajo pabellón extranjero y en las cuales se desempeñan trabajadores
chilenos, la situación laboral de tales tripulantes se sujeta a la Ley del
Pabellón, toda vez que ésta determina cual es la legislación aplicable.
Por ello, en la especie, tratándose de una nave chilena que navega bajo
pabellón liberiano, la situación laboral del tripulante Sr.... no se rige por
la legislación laboral chilena, lo que determina la improcedencia de
presentar licencia médica conforme a la normativa chilena. (Ordinario
Nº 3.948, de 05.02.2001. Superintendencia de Seguridad Social).
335
LA LABOR DE DESCARGA DE NAVES PESQUERAS EFECTUADA EN RECINTOS
CONCESIONADOS, PONTONES O MUELLES DE ATRAQUE POR MEDIOS MECÁNICOS
O DE SUCCIÓN DIRECTA
Solicitada la revisión del Dictamen Nº 1.756/43, de 5 de mayo de

2003, por medio del cual se resolvió que "las labores de carga y
descarga de naves pesqueras deben ser ejecutadas por una empresa de
muellaje a través de trabajadores portuarios habilitados", la Dirección
del Trabajo complementa el Dictamen Nº 1.756/43, de 5 de mayo de
2003, en el sentido que la labor de descarga de las naves pesqueras
efectuada en recintos concesionados, pontones o muelles de atraque por
medios mecánicos o de succión directa, no constituye actividad
portuaria o demás faenas propias de la actividad portuaria y, por tanto,
quienes la realizan, no tienen la calidad de trabajadores portuarios.
(Dictamen
Nº 4300/163 de15.10.03, concordancia Dictamen Nº 1756/43 de
SISTEMATIZA DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA SOBRE TRABAJO

PORTUARIO
Teniendo presente las inquietudes relativas al sector portuario

planteadas en las mesas de diálogo sostenidas al efecto tanto con la
Autoridad Marítima como con organizaciones empresariales y sindicales,
y la conveniencia de contar con un dictamen marco que siente principios
y conceptos generales y que sistematice la doctrina existente sobre el
particular, y que del anális is de la información recabada a los diversos
actores involucrados se ha podido detectar los temas principales que
preocupan al sector, esta Dirección ha estimado necesario pronunciarse
acerca de los siguientes temas generales: 1) Recinto Portuario; 2)
Trabajador Portuario; 3) Obligatoriedad del curso de seguridad en
faenas portuarias; 4) Polifuncionalidad del trabajador portuario; 5)
Aplicación de l artículo 12 del Código del Trabajo en el contrato del
trabajador portuario eventual;
6) Aplicación del inciso 1º del artículo 32 del Código del Trabajo a los
trabajadores portuarios eventuales y permanentes; y 7) Empresa de
Muellaje. (Concordancias: Oficios Nºs. 1.944, de 16.05.00; 3.400, de
14.08.00; 842, de 21.03.02; 1.189, de 11.04.02; 598, de 26.02.02 y
2479, de 30.06.03. Dictámenes Nºs. 626/43, de 05.02.97; 5.066/294,
de 04.10.99; 5.174/346, de 11.12.00; 81/3, de 08,01.01; 1.213/55, de
29.03.01; 2.180/100, de 14.06.01; 1.539/90, de 17.05.02 y 2.702/66,
de 10.07.03.) (Dictamen Nº 4.413/172, de 22.10.2003. Dirección del
Trabajo).
336
ARTÍCULO 97.- La gente de mar, para desempeñarse a bordo,
deberá estar en posesión de un título y una licencia o una matrícula,
según corresponda, documentos todos de vigencia nacional, otorgados
por la Dirección General del Territorio Marítimo y de Marina Mercante,
de acuerdo a normas reglamentarias que permitan calificar los
conocimientos e idoneidad profesional del interesado. Los documentos
mencionados en este inciso se otorgarán a toda persona que los solicite
y que reúna los requisitos reglamentarios.
El ingreso a las naves y su permanencia en ellas será controlado por

la autoridad marítima, la cual por razones de orden y seguridad podrá
impedir el acceso de cualquier persona.
COMENTARIOS
REGLAMENTO SOBRE TRABAJO PORTUARIO
Las normas reglamentarias mencionadas en el inciso 1º del citado Art.

97 fueron aprobadas por el D.S. 90, del Trabajo, de 24.01.2000, que
aprueba el Reglamento sobre Trabajo Portuario. En cuanto al control de
ingreso y su permanencia en las naves, se establece que corresponde
controlarlos a la Autoridad Marítima, la cual puede impedir el acceso de
cualquier persona por razones de orden y seguridad.
JURISPRUDENCIA

NAVES EXTRANJERAS

337
ARTÍCULO 98.- El contrato de embarco es el que celebran los

hombres de mar con el naviero, sea que éste obre personalmente o
representado por el capitán, en virtud del cual aquéllos convienen en
prestar a bordo de una o varias naves del naviero, servicios propios de
la navegación marítima, y éste a recibirlos en la nave, alimentarlos y
pagarles el sueldo o remuneración que se hubiere convenido.
Dicho contrato deber ser autorizado en la Capitanía de Puerto en el

litoral y en los consulados de Chile cuando se celebre en el extranjero.
Las partes se regirán, además, por las disposiciones especiales que
establezcan las leyes sobre navegación.
Las cláusulas del contrato de embarco se entenderán incorporadas al

respectivo contrato de trabajo, aun cuando éste no conste por escrito.
COMENTARIOS
CONCEPTO DE CONTRATO DE EMBARCO
Este artículo define el contrato de embarco, señalando que son parte

de este instrumento los hombres de mar y el naviero, pudiendo este
último suscribirlo personalmente o representado por el capitán. Los
hombres de mar al suscribirlo se obligan a prestar servicios en una o
varias naves desempeñando labores propias de la navegación marítima
y, como contrapartida, el naviero debe recibirlos en la nave,
alimentarlos y pagarles la remuneración convenida.
El contrato de embarco está sujeto, asimismo, al cumplimiento de

ciertas solemnidades, como la visación de la autoridad marítima a que
se refiere el inciso segundo, la cual tiene por objeto permitir a dicha
autoridad supervisar la observancia de los requisitos de seguridad.
JURISPRUDENCIA
LAS NORMAS SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LA GENTE DE MAR SON

APLICABLES A LOS TRABAJADORES QUE SE DESEMPEÑAN A BORDO DE NAVES
PESQUERAS
338
que en conformidad a los Arts. 354 y 92, inciso 1º, del Código del
Trabajo (actuales Arts. 386 y 96), para que los trabajadores revistan la
calidad o puedan ser calificados como personal embarcado o gente de
mar, deben cumplir con los siguientes requisitos: 1) Estar sujetos a un
contrato de embarco, y 2) Efectuar profesiones, oficios u ocupaciones a
bordo de naves o artefactos navales.
En relación con el primer requisito, el legislador al utilizar la expresión

"contrato de embarco" sin ninguna especificación, ha querido referirse a
cualquier tipo de contrato de embarco, de suerte tal, que dentro de esta
categoría de contrato, deben entenderse comprendidos, entre otros,
aquel que celebran los tripulantes de naves mercantes, cuyo es el caso
de los tripulantes de la Marina Mercante Nacional, el que se encuentra
definido en el Art. 94 del Código del Trabajo (actual Art. 98), como
asimismo, el que debe suscribir el personal que se desempeña a bordo
de naves especiales, entre los cuales se encuentran comprendidos los
dependientes que laboran a bordo de naves pesqueras y que se
denomina "Contrato de Embarco en Barco Pesquero", expresamente
reglamentado en el decreto Nº 214, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, de 30 de junio de 1965, que fijó el Reglamento del
Trabajo a Bordo de Barcos Pesqueros. En relación con el segundo
requisito, el Art. 2º del decreto Ley Nº 2.222, de 1978, Ley de
Navegación, define expresamente el concepto de "nave" como "toda
construcción principal destinada a navegar, cualquiera que sea su clase
y porte, incluidas sus pertenencias fijas o móviles", agregando el Art. 4º
del mismo cuerpo legal que las naves se clasifican en mercantes y
especiales, señalando expresamente el inciso 3º de dicho precepto que
son naves especiales, "las que se emplean en servicios, faenas o
finalidades, específicas, con características propias para las funciones a
que están destinadas, tales como remolcadores, pesqueros, dragas,
barcos científicos o de recreo, etcétera". En consecuencia, los
trabajadores que laboran a bordo de naves pesqueras se encuentran
afectos al Título VII del Libro IV del Código del Trabajo, que establece
normas especiales de negociación colectiva de la gente de mar.
LAS DOTACIONES DE PUERTO QUE REEMPLAZAN A LA TRIPULACIÓN DE

NAVEGACIÓN DE LAS NAVES DE PESCA PUEDEN SUSCRIBIR UN CONTRATO DE
EMBARCO

que del Art. 98 del Código del Trabajo y de la letra p. del Art. 3º del
D.S. 101, de la Subsecretaría del Trabajo, de 2004, es dable señalar que
a la gente de mar para desempeñar labores a bordo de naves se les
339
exige la suscripción del contrato de embarco, teniendo en tal caso la
calidad de personal embarcado y pasando a integrar la dotación de la
nave. Por otra parte, la dotación de una nave puede ser contratada para
prestar servicios en una o más naves del mismo armador o naviero.
Respecto de la práctica utilizada por las empresas pesqueras, en
relación con la suscripción de lo que se denomina "contratos colectivos
de embarco" de las dotaciones de puerto o de muelle, estos
trabajadores reemplazan a la tripulación que conforma la dotación de los
Pesqueros de Alta Mar mientras la nave se encuentra recalada para
faenas de descarga o mantención de la misma y hasta el próximo zarpe.
Asimismo, este personal de relevo es reemplazado en sus funciones por
otro, luego de cumplir 8 a 10 horas de trabajo y así sucesivamente
hasta el zarpe de la nave respectiva. En consecuencia, resulta
jurídicamente procedente que las dotaciones de puerto que reemplazan
a la tripulación de navegación de las naves de pesca mientras se
encuentran recaladas, suscriban un contrato de embarco por el cual se
obligan a prestar servicios en todas las naves de propiedad de la
empresa, en la medida que se encuentren individualizadas en dicho
contrato. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 200, septiembre
2005, pág. 132).
EL ARMADOR O NAVIERO DEBE DAR ALIMENTACIÓN Y ALOJAMIENTO A LA GENTE

DE MAR Y ESTÁ AFECTA AL VIÁTICO Y SEGURO DE ACCIDENTES DEL TRABAJO EN
PUERTO DE RECALADA

que de los Arts. 98, inciso 1º, y 129 del Código del Trabajo, se infiere
que el contrato de embarco obliga al naviero a recibir en la nave a los
hombres de mar, alimentarlos y pagarles el sueldo o remuneración
convenida, asimismo que la alimentación debe ser equilibrada y con el
aporte energético acorde al trabajo que ejecutan. A la vez, se colige que
estando la nave en puerto, cuando por cualquier circunstancia y
excepcionalmente el empleador no pueda proporcionar alojamiento,
alimentación o movilización, en el país o en el extranjero, deberá
pagarles el viático que resulte necesario para cubrir todos o algunos de
estos gastos, según el caso. De esta manera, cuando la nave ha
recalado en un puerto secundario subsiste tal obligación toda vez que
ello constituye la regla general en conformidad a las normas legales. En
el evento que en tales puertos el personal embarcado sufra un accidente
o asalto durante sus horas de descanso, dichos trabajadores se
encontrarían afectos a alguna protección prevista en la legislación social,
particularmente al seguro que contempla la Ley 16.74 4, sobre
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, la que en su inciso
1º del Art. 5º establece que constituye accidente del trabajo toda lesión
340
que una persona sufra a causa o con ocasión del mismo y que le
produzca incapacidad o muerte, debiendo existir una relación de
causalidad, directa o indirecta, pero indubitable, entre el quehacer de la
víctima y la lesión producida. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 221, junio 2007, pág. 80)
ARTÍCULO 99.- Los hombres de mar contratados para el servicio de

una nave constituyen su dotación.
ARTÍCULO 100.- La dotación de la nave se compone del capitán,

oficiales y tripulantes.
Los oficiales, atendiendo su especialidad, se clasifican en personal de

cubierta, personal de máquina y servicio general, y los tripulantes en
personal de cubierta y personal de máquina.
Los oficiales y tripulantes desempeñarán a bordo de las naves las

funciones que les sean señaladas por el capitán, en conformidad a lo
convenido por las partes .
ARTÍCULO 101.- Sólo en caso de fuerza mayor, calificada por el

capitán de la nave y de la cual deberá dejar expresa constancia en el
cuaderno de bitácora de ésta, la dotación estará obligada a efectuar
otras labores, aparte de las indicadas en el artículo 100, sin sujeción a
las condiciones establecidas en el artículo 12.
COMENTARIOS
ALTERACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS
En el comentario del Art. 12 del Código se expresó que el empleador,

haciendo uso de la facultad doctrinaria conocida como "Ius Variandi",
puede por sí solo y, en forma unilateral, cambiar la naturaleza de los
servicios a condición de que se den los presupuestos que la referida
norma señala. Como excepción a esta prerrogativa el capitán puede,
ante fuerza mayor, exigir de oficiales y tripulantes la ejecución de otras
tareas que difieren de las convenidas, sin que sea necesario observar las
restricciones generales contenidas en el citado Art. 12.
En todo caso, este precepto exige que la fuerza mayor, calificada por
el capitán de la nave y que hace procedente la obligación de efectuar
labores diversas a las convenidas, debe constar en forma expresa en el
cuaderno de bitácora de la nave.
341
JURISPRUDENCIA
CAPITÁN DE NAVE PUEDE CALIFICAR SI EXISTE O NO FUERZA MAYOR
El artículo 98 (actual art. 101) del Código del Trabajo otorga en forma
privativa y excluyente al capitán de la nave la facultad de determinar la
existencia de fuerza mayor para los efectos previstos en dicho precepto,
circunstancia que, en todo caso, no lo exonera de observar los requisitos
de imprevisibilidad, inimputabilidad e irresistibilidad que permite calificar
un hecho como caso fortuito o fuerza mayor de acuerdo al artículo 45
del Código Civil. (Dictamen 50/3, de 06.01.88, Dirección del Trabajo).
ARTÍCULO 102.- Es empleador, para los efectos de este párrafo,

todo dueño o armador u operador a cualquier título de un buque
mercante nacional.
COMENTARIOS
CONCEPTO DE EMPLEADOR NAVIERO
El Art. 3º del Código entiende por empleador a la persona natural

jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo.
El precepto comentado, en cambio, contiene un concepto especial de

empleador distinto del antes señalado, previniendo que lo es respecto
del personal embarcado o gente de mar, todo dueño o armador u
operador a cualquier título de un buque mercante nacional.
Los términos Armador y Naviero se entienden sinónimos y, este

último, es la persona natural o jurídica, sea o no propietario de la nave,
que la explota y expide en su nombre.
"Operador" en su caso, es la persona que sin tener la calidad de

armador, a virtud de un mandato de éste ejecuta a nombre propio o en
el de su mandante los contratos de transporte u otros, para la
explotación de naves, soportando las responsabilidades consiguientes.
ARTÍCULO 103.- El contrato de embarco, además de lo expresado en

el artículo 10, deberá indicar: a) nombre y matrícula de la nave o naves;
b) asignaciones y viáticos que se pactaren, y c) puerto donde el
contratado debe ser restituido.
COMENTARIOS
342
CONTRATO DE EMBARCO
Esta disposición establece que además de las menciones básicas que

todo contrato de trabajo debe contener, el contrato de embarco deberá
indicar el nombre y matrícula de la nave o naves en las cuales los
hombres de mar prestarán servicios, las asignaciones y viáticos a que
tendrán derecho y el puerto al cual el trabajador contratado debe ser
restituido.
ARTÍCULO 104.- El capitán sólo tomará oficiales o tripulantes que en

sus libretas tengan anotado el desembarco de la nave en que hubieren
servido anteriormente. Esta anotación deberá llevar la firma de la
autoridad marítima, o del cónsul respectivo si el desembarco hubiere
acaecido en el extranjero.
COMENTARIOS
CONTRATACIÓN DE OFICIALES Y TRIPULANTES
Cada vez que el capitán proceda a la contratación de Oficiales y

Tripulantes debe verificar que en sus libretas se encuentre anotado el
desembarco de la nave en que hubieren servido anteriormente. Esta
anotación es requisito indispensable para proceder a la contratación y
debe llevar la firma de la Autoridad Marítima o del Cónsul respectivo.
ARTÍCULO 105.- Si por motivos extraordinarios la nave se hiciere a

la mar con algún oficial o tripulante que no hubiere firmado su contrato
de embarco, el capitán deberá subsanar esta omisión en el primer
puerto en que recalare, con la intervención de la autoridad marítima de
éste; pero, en todo caso, el individuo embarcado deberá haber sido
registrado en el rol de la nave.
Si por falta de convenio provisional escrito entre el hombre de mar

embarcado en estas condiciones y el capitán, no hubiere acuerdo entre
las partes al legalizar el contrato, la autoridad marítima investigará el
caso para autorizar el desembarco y restitución del individuo al puerto
de su procedencia, si éste así lo solicitare. De todos modos, el hombre
de mar tendrá derecho a que se le pague el tiempo servido, en las
condiciones del contrato de los que desempeñen una plaza igual o
análoga; en defecto de éstas, se estará a las condiciones en que hubiere
servido su antecesor; y si no lo hubiere habido, a las que sean de
costumbre estipular en el puerto de embarco para el desempeño de
análogo cargo.
343
ARTÍCULO 106.- La jornada semanal de la gente de mar será de
cincuenta y seis horas distribuidas en ocho horas diarias.
Las partes podrán pactar horas extraordinarias sin sujeción al máximo

establecido en el artículo 31.
Sin perjuicio de lo señalado en el inciso primero y sólo para los efectos

del cálculo y pago de las remuneraciones, el exceso de cuarenta y cinco
horas semanales se pagará siempre con el recargo establecido en el
inciso tercero del artículo 32.
COMENTARIOS
JORNADA LABORAL DE TRABAJADORES EMBARCADOS
La jornada de trabajo de los trabajadores embarcados se sujeta a las

siguientes normas: 1. La jornada ordinaria semanal de trabajo es de 56
horas; 2. La jornada indicada precedentemente se puede distribuir en 8
horas diarias; 3. La duración de la jornada es de 45 horas cuando la
nave se encuentre fondeada en puerto; 4. No es obligatorio el trabajo
en domingo o festivo en el caso indicado en el número anterior; 5. No
están afectos a la limitación de jornada indicada los trabajadores
enumerados en el artículo 108; 6. La distribución de la jornada, tanto
ordinaria como extraordinaria, la efectúa el armador, directamente o por
intermedio del capitán; 7. Las horas de comida no forman parte de la
jornada de trabajo; 8. El descanso mínimo debe ser de 8 horas dentro
de cada día calendario y 9. El trabajo en día domingo o festivo que
puede exigirse es el que no puede postergarse y que sea indispensable
para el servicio, higiene y limpieza de la nave, y 10. El exceso sobre
horas trabajadas a bordo se pagará siempre con el recargo que el inciso
3º del Art. 32 del Código establece para pagar las horas extraordinarias.
JURISPRUDENCIA
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO Y DESCANSO DIARIO DE LOS TRABAJADORES

QUE SE ENCUENTRAN CUMPLIENDO TURNOS DE GUARDIA DE PUERTO

de 24.07.92, expresan que en conformidad a los Arts. 103 y 106 del
Código del Trabajo (actuales Arts. 106 y 109) cuando la nave se
encuentra fondeada en puerto, circunstancia en la cual no es exigible el
trabajo en día domingo, la jornada de trabajo se distribuye en seis días
con un tope de cuarenta y ocho horas semanales y un límite de ocho
horas diarias. Sin embargo, el Art. 111 inciso segundo del mismo Código
344
(actual Art. 114) previene que "los trabajadores que se encuentren
cumpliendo turnos de guardia de puerto estarán a disposición del
empleador, durante veinticuatro horas, debiendo, en consecuencia,
permanecer a bordo". En virtud de lo anterior la norma de excepción en
materia de jornada aplicable a este personal, sólo resulta aplicable
cuando la nave se encuentra en puerto, pero no en el caso en que
corresponda al mismo personal cumplir turnos de guardia de puerto,
situación en la cual rige siempre la norma general del Art. 103 del
Código del Trabajo (actual Art. 106), vale decir, una jornada semanal de
56 horas. Además, el hecho que los trabajadores que cumplen dichos
turnos deban encontrarse a disposición del empleador durante 24 horas,
permaneciendo a bordo, no altera su derecho a gozar del descanso
diario según las normas del Art. 103, ni utilizar el tiempo necesario para
las comidas, períodos que no pueden considerarse como efectivamente
trabajados ni caben en la situación contemplada por el Art. 22 del
Código del Trabajo (actual Art. 121), por cuanto los períodos inactivos
sólo constituyen jornada de trabajo cuando ocurren dentro de la jornada
establecida en el cuadro regulador de trabajo en puerto.
HORAS EXTRAORDINARIAS DEL PERSONAL EMBARCADO O GENTE DE MAR

que en conformidad al Art. 106 del Código del Trabajo la gente de mar,
sin perjuicio de las excepciones previstas en los Arts. 108 y 109 del
Código del Trabajo, se encuentra afecta a una jornada ordinaria semanal
de 56 horas distribuidas en ocho horas diarias. No obstante que la
jornada ordinaria semanal de dicho personal es de 56 horas, por
expreso mandato legal y sólo para los efectos de calcular las
remuneraciones, el exceso de 45 horas dentro de dicha jornada de 56
horas, se paga con el recargo establecido en el inciso 3º del Art. 32 del
Código del Trabajo, vale decir, con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido. Precisado lo anterior, y en ausencia de una norma especial
que establezca el límite que debe servir de base para determinar la
existencia de horas extraordinarias cabe recurrir al Art. 30 del Código
del Trabajo, seg ún el cual constituye jornada extraordinaria de trabajo
aquella que excede de la jornada máxima legal o de la convenida por las
partes, si ésta última fuese inferior. En estas circunstancias, la jornada
extraordinaria de la gente de mar es aquella que excede de 56 horas
semanales, sin perjuicio de las excepcionesprevistas en los Arts. 108 y
109 del Código del Trabajo, de suerte tal que el límite que sirve de base
para computar las horas extraordinarias de dicho personal es de 56
horas semanales. Para calcular el valor de la hora extraordinaria debe
utilizarse el procedimiento contemplado en el Reglamento Nº 969, de
1933, del Ministerio del Trabajo, actualmente vigente en virtud de lo
345
dispuesto en el Art. 3º transitorio del D.F.L. 1/94, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, que en su Art. 16 establece: "Para
determinar el tanto por hora correspondiente al sueldo, se tomará el
total de lo ganado en las últimas cuatro semanas dividiéndolo por ciento
noventa y dos o doscientos veinticuatro, en su caso". En relación a dicho
precepto reglamentario, la Dirección del Trabajo ha resuelto en forma
reiterada que su aplicación debe hacerse en la forma siguiente: a) Se
divide el sueldo mensual por 30 para determinar la remuneración diaria;
b) Esta remuneración diaria que resulte se multiplica por 28 para
obtener lo ganado en las últimas cuatro semanas; c) El producto de la
multiplicación se divide por 224, por existir en este caso, una jornada de
56 horas semanales y d) Finalmente, este valor se incrementará en un
50% lo que determina el monto que debe pagar el empleador por cada
hora extraordinaria. De consiguiente, cabe convenir que para calcular el
valor de la hora extraordinaria de los referidos trabajadores debe
utilizarse el procedimiento descrito precedentemente, haciendo presente
que en la operación para determinar el valor diario a que se refiere la
letra a), debe considerarse el sueldo percibido por el dependiente por las
56 horas semanales, el cual incluye el recargo del exceso de 45 horas a
que alude el inciso 3º del Art. 106 del Código del Trabajo.
REMUNERACIÓN Y HORAS EXTRAORDINARIAS DE LOS TRABAJADORES

EMBARCADOS O GENTE DE MAR QUE LABORE SOBRE LAS 45 HORAS SEMANALES
El Dictamen 4.338, de 22.09.04, de la Dirección del Trabajo, de

08.10.04, expresa que los trabajadores embarcados o gente de mar
regidos por el Art. 106 del Código del Trabajo y que labore sobre las 45
horas semanales deberá ser remunerado en la forma prevista para las
horas extraordinarias, con un recargo del 50% sobre el sueldo pactado
para la jornada ordinaria de trabajo. (Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo Nº 190, noviembre 2004, pá g. 80).
ARTÍCULO 107.- El armador, directamente o por intermedio del

capitán, hará la distribución de las jornadas de que trata el artículo
anterior
ARTÍCULO 108.- La disposición del artículo 106 no es aplicable al

capitán, o a quien lo reemplazare, debiendo considerarse sus funciones
como de labor continua y sostenida mientras permanezca a bordo.
Tampoco se aplicará dicha disposición al ingeniero jefe, al comisario,

al médico, al telegrafista a cargo de la estación de radio y a cualquier
otro oficial que, de acuerdo con el reglamento de trabajo a bordo, se
desempeñe como jefe de un departamento o servicio de la nave y que,
346
en tal carácter, deba fiscalizar los trabajos ordinarios y extraordinarios
de sus subordinados .
COMENTARIOS
JORNADA LABORAL ESPECIAL DEL CAPITÁN Y DE OTROS TRABAJADORES
La especial naturaleza de las labores que cumple el capitán o quien lo

reemplace, representación que asume en nombre del empleador y,
también de la autoridad explican las razones por las cuales no se le
considera afecto a la jornada diaria prevista en el artículo 106. Por
imperativo del inciso segundo y atendida la importancia y especial
carácter de la labor que les compete, también están marginados de la
jornada de 56 horas semanales, distribuidas en ocho diarias, el
ingeniero jefe, el comisario, el médico, el telegrafista a cargo de la
estación de radio y cualquier otro oficial que, conforme a los preceptos
del reglamento de trabajo a bordo, se desempeñe como jefe de un
departamento o servicio en la nave o que tenga a su cargo la
fiscalización del trabajo ordinario o extraordinario del personal
subalterno.
JURISPRUDENCIA
CAPITÁN DE NAVE Y OTROS TRIPULANTES EXCLUIDOS DE JORNADA ORDINARIA,

NO PROCEDE QUE PERCIBAN HORAS EXTRAORDINARIAS
No resulta proceden te que el capitán de la nave y las demás personas

a que alude el artículo 192 del Código del Trabajo laboren horas
extraordinarias, atendido que se encuentran excluida s de la limitación
de jornada de trabajo establecida en el artículo 190 del mismo cuerpo
legal. (Dictamen Nº 7.862, de 27.12.85, Dirección del Trabajo) .
TRIPULANTES DE NAVE EXCLUIDOS DE JORNADA ORDINARIA
Los trabajadores que ejercen los cargos previstos en el artículo 105

(actual art. 108, inciso 2º) del Código del Trabajo no se encuentran
afectos a una jornada de trabajo determinada, circunstancia ésta que no
hace posible a su respecto el trabajo en horas extraordinarias.
ARTÍCULO 109. - No será obligatorio el trabajo en días domingo o

festivos cuando la nave se encuentra fondeada en puerto. La duración
del trabajo en la semana correspondiente no podrá en este caso exceder
de cuarenta y ocho horas.
347
COMENTARIOS
DESCANSO EN DOMINGO O FESTIVOS CON NAVE EN PUERTO
La jornada ordinaria semanal máxima de 56 horas distribuidas en

ocho horas diarias de la gente de mar, incluye los domingo y festivos.
Con todo, en lo que constituye una excepción a dicha regla, el precepto
que se analiza previene que en el caso que la nave se encuentre
fondeada en puerto, dicha jornada ordinaria máxima no comprende
obligatoriamente los días domingo y festivos. En consecuencia, ante
dichas circunstancias se debe aplicar la regla general sobre descanso
semanal, de suerte que la duración del trabajo en la semana respectiva,
no podrá exceder de 48 horas.
ARTÍCULO 110.- En los días domingo o festivos no se exigirán a la

dotación otros trabajos que aquellos que no puedan postergarse y que
sean indispensables para el servicio, seguridad, higiene y limpieza de la
nave.
COMENTARIOS
TRABAJO EN DOMINGO O FESTIVOS
Conforme a este precepto, durante los días que comprende el

descanso semanal, los oficiales y tripulantes sólo deberán ejecutar
aquellas labores imprescindibles, no postergables y que resulten
necesarias para el servicio, seguridad, higiene y limpieza de la nave.
JURISPRUDENCIA
La gente de mar sujeta a una jornada de 48 horas semanales por

encontrarse la nave fondeada en puerto no se encuentra obligada a
trabajar en días domingos o festivos, es decir, tiene derecho a descanso
en tales días. No obstante, dicho descanso es especial por cuanto en
todo caso debe efectuar la limpieza de la nave. La gente de mar afecta a
una jornada de 56 horas semanales no tiene derecho a descanso
semanal, sino sólo a laborar en domingo y festivos una jornada de
trabajo disminuida, circunscrita exclusivamente a labores que tengan
carácter de indispensables para el servicio, seguridad, higiene y limpieza
de la nave. (Dictamen Nº 7.862, de 27.12.85, Dirección del Trabajo).
ARTÍCULO 111.- El descanso dominical que se establece por el

artículo anterior, no tendrá efecto en los días domingo o festivos en que
la nave entre a puerto o salga de él, en los casos de fuerza mayor ni
348
respecto del personal encargado de la atención de los pasajeros o de los
trabajadores que permanezcan a bordo de la nave.
El empleador deberá otorgar al término del período de embarque, un

día de descanso en compensación a las actividades realizadas en todos
los días domingo y festivos en que los trabajadores debieron prestar
servicios durante el período respectivo. Cuando se hubiere acumulado
más de un día de descanso en una semana, se aplicará lo dispuesto en
el inciso quinto del artículo 38.
COMENTARIOS
Este artículo contempla una norma especial en cuanto al régimen

general de descanso dominical que se previene en el Art. 110 del
Código. En efecto, de acuerdo a su inciso primero, la oficialidad y los
tripulantes no tendrán derecho a descanso en los días domingo o
festivos en que la nave entre a puerto, o salga de él, en los casos de
fuerza mayor ni respecto del personal encargado de la atención de los
pasajeros o de los trabajadores que permanezcan a bordo de la nave.
El inciso 2º consagra el derecho para el personal embarcado de

impetrar una vez terminado el período de embarque, un día de descanso
compensatorio por cada uno de los días domingo laborados en dicho
período y otro día por cada uno de los festivos en que dicho personal
debió prestar servicios en igual lapso. Sin perjuicio de lo anterior, este
mismo inciso 2º establece que en el evento que se hubiere acumulado
más de un día de descanso compensatorio en la semana, las partes
podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de
los días de descanso que excedan de uno semanal, remuneración que en
todo caso, no podrá ser inferior a la prevista en el Art. 32 del Código ,
es decir, con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria.
JURISPRUDENCIA
REMUNERACIÓN POR DÍA DE DESCANSO COMPENSATORIO LABORADO
La forma de remunerar los días de descanso compensatorio debe ser

acordada por las partes contratantes, ya sea en forma individual o
colectiva. A falta de pacto, podrá determinarse dicha remuneración,
según el promedio de lo percibido por el respectivo dependiente durante
los últimos tres meses laborados.
349
Con todo, cabe hacer presente que el acuerdo que se suscriba sobre la
materia, no podrá en ningún caso significar una disminución de la
remuneración que perciben en forma habitual dichos dependientes.
DESCANSO COMPENSATORIO: PAGO POR DOMINGO Y FESTIVOS CUANDO EL

TÉRMINO DEL PERÍODO DE EMBARQUE COINCIDA CON EL VENCIMIENTO DEL
CONTRATO DE PLAZO FIJO
El empleador se encuentra obligado a pagar los días de descanso

compensatorio acumulados por los días domingo y festivos en que se
realizaron actividades cuando el término del período de embarque
coincida con el vencimiento del plazo del contrato. (Dictamen Nº 7.549,
de 17.11.95, Dirección del Trabajo).
REMUNERACIÓN QUE DEBEN PERCIBIR LOS TRABAJADORES QUE LABORAN A

BORDO DE NAVES PESQUERAS DURANTE LOS DÍAS DE INACTIVIDAD LABORAL
POR CAUSAS NO IMPUTABLES A AQUÉLLOS Y POR DESCANSO COMPENSATORIO
En lo concerniente a la remuneración por los períodos de inactividad

laboral y a los días de descanso compensatorio debe estarse, en primer
término, a lo que las partes han pactado expresa o tácitamente, en
forma individual o colectiva, y a falta de pacto, a la remuneración
equivalente al promedio de lo percibido por el respectivo dependiente
durante los últimos tres meses laborados. (Dictamen Nº 6.132/408, de
La doctrina contenida en el Dictamen Nº 6.132/408, de 14 de

diciembre de 1998, es de aplicación general a las diversas situaciones
de inactividad laboral que pueden presentarse, siempre que éstas sean
inimputables a los trabajadores que laboran a bordo de naves
pesqueras. (Dictamen Nº 4.911/284, de 22.09.1999, Dirección del
Trabajo).
TRANSPORTE LACUSTRE
Los tripulantes que se desempeñan a bordo de las naves que realizan

actividades de transporte lacustre, en el Lago General Carrera, en la
provincia del mismo nombre, de la Región de Aysén, se sujetan a las
normas contenidas en el Párrafo 1º del Capítulo III, Título II del Libro I
Por consiguiente los referidos trabajadores en materia de jornada y

descanso, se rigen por lo dispuesto en los artículos 106 y 111, inciso 2º,
350
del Código del Trabajo y no por las reglas generales previstas en el
mismo. (Dictamen Nº 1.416/109, de 10.04.00, Dirección del Trabajo).
ARTÍCULO 112.- Para la distribución de la jornada de trabajo y los

turnos, así como para determinar específicamente en el reglamento de
trabajo a bordo, las labores que deban pagarse como sobretiempo, el
servicio a bordo se dividirá en servicio de mar y servicio de puerto.
Las reglas del servicio de mar podrán aplicarse no solamente cuando

la nave se encuentra en el mar o en rada abierta, sino también todas las
veces que la nave permanezca menos de veinticuatro horas en rada
abrigada o puerto de escala.
A la inversa, las reglas del servicio de puerto podrán ser aplicables

cada vez que la nave permanezca más de veinticuatro horas en rada
abrigada o puerto de escala, o en los casos en que la nave pase la noche
o parte de la noche en el puerto de matrícula o en el puerto de término
de línea o de retorno habitual del viaje.
Sin embargo, el servicio de mar, en todo o parte, se conservará

durante la salida y entrada a puerto y en los pasos peligrosos, durante
el tiempo necesario para la ejecución de los trabajos de seguridad
(fondear, levar, amarrar, encender los fuegos, etc.) y atención del
movimiento de los pasajeros en los días de llegada y salida.
ARTÍCULO 113.- Para el servicio de mar el personal de oficiales de

cubierta y de máquina se distribuirá en turnos, y en equipos el personal
de oficiales de servicio general. Asimismo, los tripulantes deberán
trabajar en turnos o equipos según lo determine el capitán.
La distribución del trabajo en la mar puede comprender igualmente las

atenciones y labores de día y de noche, colectivas y discontinuas, que
tengan por objeto asegurar la higiene y limpieza de la nave, el buen
estado de funcionamiento de las máquinas, del aparejo, del material en
general y de ciertos servicios especiales que el reglamento especificará.
ARTÍCULO 114.- Para el servicio de puerto, toda la dotación se

agrupará por categorías para realizar la jornada de trabajo, exceptuado
el personal de vigilancia nocturna y el que tenga a su cargo los servicios
que exijan un funcionamiento permanente (calderas, frigoríficos,
dínamos, servicios de pasajeros, etc.), que se desempeñará distribuido
en t urnos o equipos, de día y de noche, sin interrupción.
351
Los trabajadores que se encuentren cumpliendo turnos de guardia de
puerto estarán a disposición del empleador durante veinticuatro horas,
debiendo, en consecuencia, permanecer a bordo.
JURISPRUDENCIA
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO Y DESCANSO DIARIO DE LOS TRABAJADORES

QUE SE ENCUENTRAN CUMPLIENDO TURNOS DE GUARDIA DE PUERTO

de 24.07.92, expresan que en conformidad a los Arts. 103 y 106 del
Código del Trabajo (actuales Arts. 106 y 109) cuando la nave se
encuentra fondeada en puerto, circunstancia en la cual no es exigible el
trabajo en día domingo, la jornada de trabajo se distribuye en seis días
con un tope de cuarenta y ocho horas semanales y un límite de ocho
horas diarias. Sin embargo, el Art. 111 inciso segundo del mismo Código
(actual Art. 114) previene que "los trabajadores que se encuentren
cumpliendo turnos de guardia de puerto estarán a disposición del
empleador, durante veinticuatro horas, debiendo, en consecuencia,
permanecer a bordo". En virtud de lo anterior la norma de excepción en
materia de jornada aplicable a este personal, sólo resulta aplicable
cuando la nave se encuentra en puerto, pero no en el caso en que
corresponda al mismo personal cumplir turnos de guardia de puerto,
situación en la cual rige siempre la norma general del Art. 103 del
Código del Trabajo (actual Art. 106), vale decir, una jornada semanal de
56 horas. Además, el hecho que los trabajadores que cumplen dichos
turnos deban encontrarse a disposición del empleador durante 24 horas,
permaneciendo a bordo, no altera su derecho a gozar del descanso
diario según las normas del Art. 103, ni utilizar el tiempo necesario para
las comidas, períodos que no pueden considerarse como efectivamente
trabajados ni caben en la situación contemplada por el Art. 22 del
Código del Trabajo (actual Art. 121), por cuanto los períodos inactivos
sólo constituyen jornada de trabajo cuando ocurren dentro de la jornada
establecida en el cuadro regulador de trabajo en puerto.
LOS TRABAJADORES CUMPLIENDO TURNOS DE GUARDIA DE PUERTO ESTÁN

AFECTOS A UNA JORNADA ORDINARIA SEMANAL DE CUARENTA Y OCHO HORAS
Los trabajadores que se encuentran cumpliendo turnos de guardia de

puerto están afectos a una jornada or dinaria semanal de cuarenta y
ocho horas, no obstante lo cual deben estar a disposición del empleador
y permanecer a bordo durante las veinticuatro horas del día, por lo cual
carecen del derecho al descanso mínimo a que se refiere el artículo 113
352
Las horas que deben permanecer a bordo, a disposición del
empleador, constituyen tiempo extraordinario y deben pagarse con el
recargo legal correspondiente en la medida que excedan la jornada
se manal legal o la convenida, si fuere menor. (Dictamen
LOS TRABAJADORES QUE SE ENCUENTRAN CUMPLIENDO GUARDIAS DE PUERTO

DEBEN PERMANECER A BORDO LAS VEINTICUATRO HORAS DEL DÍA
Los trabajadores que se encuentran cumpliendo guardias de puerto

deben estar a dispo sición del empleador y permanecer a bordo las
veinticuatro horas del día, sin perjuicio de que están afectos a una
jornada ordinaria semanal de cuarenta y ocho horas, en conformidad al
artículo 78º del decreto 26, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
publicado en el Diario Oficial de 16 de junio de 1987, que aprueba el
Reglamento de trabajo a bordo en naves de la Marítima Mercante
Nacional. El tiempo que los dependientes se encuentran a disposición
del empleador sin realizar labor por causas que no le sean imputables,
se considerará también jornada de trabajo, según lo dispone el inciso 2º
del artículo 22º del Código del Trabajo, norma de carácter general,
aplicable, como tal, a la situación en consulta. La circunstancia anotada
no impide, en modo alguno, a los trabajadores descansar entre un turno
y otro como tampoco comer en los horarios fijados para tal efecto en el
Reglamento Interno y el Cuadro Regulador de Trabajo. (Dictamen
ARTÍCULO 115.- El cuadro regulador de trabajo, tanto en la mar

como en puerto, dentro de los límites de la jornada legal y de acuerdo
con las modalidades del presente artículo, será preparado y firmado por
el capitán, visado por la autoridad marítima para establecer su
concordancia con el reglamento del trabajo a bordo, y fijado en un lugar
de la nave, de libre y fácil acceso.
Las modificaciones a este cuadro, que fuere indispensable introducir

durante el viaje, serán anotadas en el diario de la nave y comunicadas a
la autoridad marítima para su aprobación o sanción de las alteraciones
injustificadas que se hubieren hecho.
ARTÍCULO 116.- El descanso mínimo de los trabajadores a que se

refiere este párrafo será de ocho horas continuas dentro de cada día
calendario.
COMENTARIOS
353
Establece este precepto que los oficiales y tripulantes que integran la
dotación de la nave tienen derecho dentro de la jornada diaria a un
descanso mínimo de 8 horas continuas
JURISPRUDENCIA
DÍA CALENDARIO, CONCEPTO
La expresión "día calendario" utilizada en el artículo 116 del Código

del Trabajo debe entenderse referida a un período de 24 horas que va
entre las 0 y las 24 horas de un día determinado, ambas inclusive.
HORAS DE DESCANSO NO OTORGADAS POR LAS EMPRESAS. RECARGO. MULTAS

POR INFRACCIÓN AL ART. 116 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
Las horas de descanso no otorgadas por las empresas navieras deben

ser remuneradas con el recargo establecido en el inciso 3º del artículo
32 del Código del Trabajo, en el evento que con ellas el respectivo
tripulante exceda las 48 horas semanales de trabajo, sin perjuicio de la
sanción que corresponda aplicarles, en conformidad al artículo 477 del
cuerpo legal citado, por la infracción al artículo 116 del mismo.
TIEMPO QUE LOS TRIPULANTES DE UNA NAVE UTILIZAN PARA ALIMENTACIÓN

NO INTERRUMPE EL DESCANSO MÍNIMO QUE LES CORRESPONDE
El tiempo que los tripulantes de una nave utilizan para efectos de su

alimentación no interrumpe la continuidad del descanso mínimo que les
corresponde de acuerdo a lo prevenido en el artículo 116 del Código del
Trabajo. (Dictamen Nº 5.028, de 10.08.95, Dirección del Trabajo)
ARTÍCULO 117.- No dan derecho a remuneración por sobretiempo

las horas de trabajo extraordinario que ordene el capitán en las
siguientes circunstancias:
a) cuando esté en peligro la seguridad de la nave o de las personas

embarcadas por circunstancias de fuerza mayor;
b) cuando sea necesario salvar otra nave o embarcación cualquiera o

para evitar la pérdida de vidas humanas. En estos casos las
indemnizaciones que se perciban se repartirán en conformidad a lo
pactado o en subsidio, a la costumbre internacional, y
354
c) cuando sea necesario instruir al personal en zafarranchos de
incendio, botes salvavidas y otras maniobras y ejercicios de salvamento.
COMENTARIOS
Este artículo trata de las diversas situaciones, en las cuales si bien la

dotación trabaja tiempo extraordinario, éste no da lugar a que la
remuneración le sea pagada en esas circunstancias con el recargo legal
del 50% sobre el sueldo convenido.
De la descripción de las diversas situaciones que contiene dicho

precepto, se puede inferir que alguna de las tareas aludidas son
representativas y propias del deber de colaboración que al trabajador
asiste; otras se pueden calificar como necesarias para salvaguardar la
vida de oficiales y tripulantes ante todo tipo de siniestros. En el caso
específico de la situación contemplada en la letra b), en lo que dice
relación con las indemnizaciones que se perciban cuando el trabajo
extraordinario se efectúe para salvar otra nave o embarcación o para
evitar la pérdida de vidas humanas, se dispone que en tales casos las
indemnizaciones se repartirán en conformidad a lo pactado o, en
subsidio, a la costumbre internacional.
ARTÍCULO 118.- El trabajo extraordinario que sea necesario ejecutar

fuera de turno para seguridad de la nave o cumplimiento del itinerario
del viaje, no dará derecho a sobretiempo al oficial responsable, cuando
tenga por causa errores náuticos o profesionales o negligencia de su
parte, sea en la conducción o mantenimiento de la nave en la mar, o en
la estiba, entrega o recepción de la carga; sin perjuicio de las sanciones
disciplinarias que los reglamentos marítimos autoricen.
Tampoco tendrán derecho a sobretiempo por trabajos fuera de turnos,

los oficiales de máquinas, cuando por circunstancias similares sean
responsables de desperfectos o errores ocurridos durante su respectivo
turno.
JURISPRUDENCIA
EXTENSIÓN MÁXIMA EN JORNADA ORDINARIA DE GUARDIAS DE PUERTO
La extensión máxima de la jornada ordinaria diaria de los trabajadores

que se encuentran cumpliendo turnos de guardia de puerto es de ocho
horas. (Dictamen Nº 4.016, de 24.07.92, Dirección del Trabajo).
355
ARTÍCULO 119.- Las horas de comida no serán consideradas para
los efectos de la jornada ordinaria de trabajo.
ARTÍCULO 120.- Ninguna persona de la dotación de una nave podrá

dejar su empleo sin la intervención de la autoridad marítima o consular
del puerto en que se encuentre la nave.
ARTÍCULO 121.- Si la nave emprendiere un viaje cuya duración

hubiere de exceder en un mes o más al término del contrato, el
contratado podrá desahuciarlo con cuatro días de anticipación, por lo
menos, a la salida de la nave, al cabo de los cuales quedará resuelto el
contrato.
Cuando la expiración del contrato ocurra en alta mar, se entenderá

prorrogado hasta la llegada de la nave al puerto de su matrícula o aquel
en que deba ser restituido el contratado. Pero, si antes de esto tocare la
nave en algún puerto nacional y hubiere de tardar más de quince días
en llegar al de restitución o de matrícula de la nave, cualquiera de las
partes podrá dar por terminado el contrato, siendo restituido el
contratado por cuenta del armador.
COMENTARIOS
Esta disposición trata también de la terminación del contrato de

embarco, conteniendo a su respecto algunas normas especiales. Así, en
el inciso primero se previene un caso especial de despido indirecto al
señalar que si la nave emprende un viaje cuya duración hubiere de
exceder en un mes o más al término del contrato, el trabajador puede
desahuciarlo con una anticipación no inferior a cuatro días de la salida
de la nave.
El inciso segundo se refiere al caso en que la terminación del contrato

tiene lugar en alta mar, señalando que en este evento se debe entender
prorrogado hasta que la nave arribe al puerto de su matrícula o a aquel
en que deba ser restituido el trabajador. Esta prórroga se suspende, sin
embargo, y cualquiera de las partes puede dar por terminado el
contrato, si la nave toca algún puerto nacional y hubiere de tardar más
de 15 días en llegar al de restitución o de matrícula de la nave, debiendo
ser restituido el contratado por cuenta del armador.
ARTÍCULO 122.- Cuando algún individuo de la dotación sea llamado

al servicio militar, quedará terminado el contrato y el armador o el
capitán, en su representación, estará obligado a costear el pasaje hasta
el puerto de conscripción.
356
COMENTARIOS
El servicio militar obligatorio constituye un caso de suspensión de la

relación laboral, en cuyo transcurso ambas partes quedan lícitamente
exoneradas de sus respectivas obligaciones de prestar el trabajo o
servicios convenidos y de pagar la remuneración estipulada,
permaneciendo vigente el vínculo laboral. Sin embargo, en la actividad
del trabajo marítimo a bordo de las naves, la situación difiere de la
norma general; en efecto, cuando algún tripulante es llamado al servicio
militar, se produce la terminación del contrato y no la simple suspensión
del mismo, resultando obligado el armador o el capitán en su
representación, a costear el pasaje del trabajador hasta el puerto de
conscripción.
ARTÍCULO 123.- Si una nave se perdiere por naufragio, incendio u

otros siniestros semejantes, el empleador deberá pagar a la gente de
mar una indemnización equivalente a dos meses de remuneración. Esta
indemnización se imputará a cualquier otra de naturaleza semejante que
pudiera estar estipulada en los contratos de trabajo.
Además, el hombre de mar tendrá derecho a que se le indemnice la

pérdida de sus efectos personales.
ARTÍCULO 124.- En los casos en que la nave perdida por naufragio u

otra causa esté asegurada, se pagarán con el seguro, de preferencia a
toda otra deuda, las sumas que se deban a la tripulación por
remuneraciones, desahucios e indemnizaciones.
En el caso de desahucio e indemnizaciones, la preferencia se limitará

al monto establecido en el inciso cuarto del artículo 61.
COMENTARIOS
Contempla este precepto un crédito de primera clase en favor de la

dotación de la nave en el caso que ésta se pierda por naufragio u otra
causa y se encuentre asegurada. Dicho crédito, que debe satisfacerse en
el seguro, comprende las remuneraciones, desahucio, indemnizaciones
que se deban a la tripulación y las compensaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores por feriado anual y descansos no
otorgados.
Asimismo, atendida la remisión al artículo 61, a que alude el inciso

segundo, se concluye que el privilegio que beneficia al crédito por las
indemnizaciones legales y convencionales de cada trabajador, no puede
357
exceder de tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicios y
fracción superior a seis meses, con un límite de 10 años.
ARTÍCULO 125.- A los oficiales y tripulantes que después del

naufragio hubieren trabajado par a recoger los restos de la nave o lo
posible de la carga, se les pagará, además, una gratificación
proporcionada a los esfuerzos hechos y a los riesgos arrostrados para
conseguir el salvamento.
COMENTARIOS
Este artículo hace extensivo a oficiales y tripulantes, el derecho a

percibir, además, una gratificación en compensación proporcional al
trabajo que hubieren hecho después del naufragio, para recoger los
restos de la nave siniestrada o lo posible de la carga.
ARTÍCULO 126.- En los casos de enfermedad, todo el personal de

dotación será asistido por cuenta del armador durante su permanencia a
bordo.
Cuando la enfermedad no se halle comprendida entre los accidentes

del trabajo, se regirá por las siguientes normas:
1. el enfermo será desembarcado al llegar a puerto, si el capitán,

previo informe médico, lo juzga necesario y serán de cuenta del
armador los gastos de enfermedad en tierra, a menos que el
desembarco se realice en puerto chileno en que existan servicios de
atención médica sostenidos por los sistemas de previsión a que el
enfermo se encuentre afecto. Los gastos de pasaje al puerto de
restitución serán de cuenta del armador, y
2. cuando la enfermedad sea perjudicial para la salud de los que van a

bordo, el enfermo será desembarcado en el primer puerto en que toque
la nave, si no se negare a recibirlo, y tendrá los mismos derechos
establecidos en el número anterior.
En caso de fallecimiento de algún miembro de la dotación, los gastos

de traslado de los restos hasta el punto de origen serán de cuenta del
armador.
COMENTARIOS
358
Este artículo dispone que en los casos de enfermedad, toda la
tripulación tendrá derecho a ser asistida durante su permanencia a
bordo y por cuenta del armador.
En el inciso 2º se establece el procedimiento que debe seguirse en el

caso de que una persona de la dotación de la nave sufra una
enfermedad que no se encuentre comprendida entre los accidentes del
trabajo.
Tratándose del caso previsto en el Nº 1 de este artículo, el contrato de

trabajo del tripulante enfermo no termina por el solo ministerio de la
ley, y continúa vigente, siendo necesario, para ponerle término, invocar
alguna de las causales de terminación de la relación laboral que se
consignan en los artículos 159, 160 y 161 del Código.
En caso que un tripulante sufriere de una enfermedad es perjudicial

para la salud de los que van a bordo, deberá el capitán desembarcarle
en el primer puerto de recalada de la nave, si en dicho puerto nadie se
negare a recibirlo y corresponde asumir al armador de la nave, los
gastos de pasaje al puerto de restitución.
Ante fallecimiento de algún miembro de la dotación, el armador se

hará cargo de los gastos de traslado hasta el punto de origen señalado
en el contrato de embarco.
ARTÍCULO 127.- No perderán la continuidad de sus servicios

aquellos oficiales o tripulantes que hubieren servido al dueño de la nave
y que, por arrendamiento de ésta, pasaren a prestar servicios al
arrendatario o armador.
COMENTARIOS
La norma contenida en este artículo no es sino una consecuencia del

principo de la continuidad de la empresa consagrado en el inciso 2º del
Art. 4º del Código. En otras palabras, debe aplicarse el principio de
continuidad de la relación al prevenir que oficiales y tripulantes no
pierden la antigüedad de su empleo, en caso de haberse desempeñado
para el dueño de la nave que la entregó mediante contrato de
arrendamiento, manteniendo la misma vigencia y continuidad con el
arrendatario o armador.
ARTÍCULO 128.- Los sueldos de los oficiales y tripulantes serán

pagados en moneda nacional o en su equivalente en moneda extranjera.
359
Los pagos se efectuarán por mensualidades vencidas, si se tratare de
oficiales y si el contrato se hubiere pactado por tiempo determinado; en
el caso de tripulantes, se estará a lo que se hubiere estipulado.
En los contratos firmados por viaje redondo, los sueldos se pagarán a

su terminación. No obstante, los oficiales y tripulantes tendrán derecho
a solicitar anticipos hasta de un cincuenta por ciento de sueldos
devengados.
COMENTARIOS
En lo que constituye una excepción a lo señalado en el Art. 54 del

Código que obliga a pagar las remuneraciones en moneda de curso legal
(peso chileno) el Código en el inciso 1º del artículo comentado autoriza
el pago de la dotación no sólo en moneda nacional, sino que también en
su equivalente en moneda extranjera.
La diferencia de los sueldos de los trabajadores en general que, al

tenor de lo prescrito en el Art. 55 del Código, deben pagarse con la
periodicidad estipulada en el contrato, sin que se excedan de un mes, en
el caso de los correspondientes a los tripulantes, debe estarse a lo que
al efecto hayan convenido las partes. Respecto de la oficialidad de
la nave, los sueldos serán pagados por mensualidades vencidas y la
misma periodicidad se aplicará si el contrato se hubiere pactado por
tiempo determinado.
Con referencia a los contratos firmados por viaje redondo, tampoco se

observa la regla general contenida en el citado Art. 55 del Código, toda
vez que el inciso final del precepto en comento establece que los sueldos
se pagarán a su terminación. Oficiales y tripulant es, no obstante, tienen
derecho a solicitar anticipos de hasta un 50% del monto del sueldo
devengado.
JURISPRUDENCIA
EXPLICACIONES SOBRE EL TRABAJO EN EMPRESAS PESQUERAS
El Dictamen 4.987, de la Dirección del Trabajo, de 18.07.90, da

respuesta, entre otras, a las siguientes consultas: 1. ¿Es legal pactar
jornadas de trabajo de 12 horas en las empresas pesqueras? Por
expresa disposición del inciso final del Art. 23 del Código del Trabajo
(actual Art. 22), los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves
pesqueras se encuentran excluidos de la limitación de jornada
establecida en el inciso primero del mismo y que circunscribe la duración
360
de la jornada ordinaria de trabajo a 45 horas semanales, pudiendo,
consecuencialmente, pactar válidamente una que sobrepase el límite
indicado. 2. Horas trabajadas en domingos y festivos. Las horas
trabajadas en domingo y festivos por los oficiales y tripulantes de la
Marina Mercante Nacional, en la medida que, conforme a lo expresado
en los párrafos que anteceden, revistan el carácter de horas
extraordinarias, deben liquidarse y pagarse con la periodicidad que
corresponda a las remuneraciones ordinarias de acuerdo al citado
artículo 125 del Código del Trabajo. (Dictamen Nº 2.454/76, de
PAGO EN MONEDA EXTRANJERA
Nuestro ordenamiento jurídico laboral no contiene norma alguna

relacionada con el pago de moneda extranjera por los servicios
prestados a bordo de naves pesqueras en aguas internacionales, salvo
lo dispuesto en el artículo 125 del Código del Trabajo relacionado con el
contrato de embarco de la Marina Mercante Nacional, normativa que no
es aplicable en la especie. (Dictamen Nº 4.987/116, de 18.07.90.
ARTÍCULO 129.- Cuando por cualquier circunstancia, estando la

nave en puerto, el empleador no pueda proporcionar alojamiento,
alimentación o movilización a la gente de mar, en el país o en el
extranjero, deberá pagarles un viático para cubrir todos o algunos de
estos gastos según el caso.
COMENTARIOS
A diferencia de lo que ocurre con otros trabajadores, el empleador de

la gente de mar debe proporcionar a éstos alojamiento, alimentación o
movilización y en los casos que estando la nave en puerto no sea posible
proporcionarlos en especies, debe pagar un viático por tales conceptos.
JURISPRUDENCIA
EL ARMADOR O NAVIERO DEBE DAR ALIMENTACIÓN Y ALOJAMIENTO A LA GENTE

DE MAR Y ESTÁ AFECTA AL VIÁTICO Y SEGURO DE ACCIDENTES DEL TRABAJO EN
PUERTO DE RECALADA

que de los Arts. 98, inciso 1º, y 129 del Código del Trabajo, se infiere
que el contrato de embarco obliga al naviero a recibir en la nave a los
hombres de mar, alimentarlos y pagarles el sueldo o remuneración
361
convenida, asimismo que la alimentación debe ser equilibrada y con el
aporte energético acorde al trabajo que ejecutan. A la vez, se colige que
estando la nave en puerto, cuando por cualquier circunstancia y
excepcionalmente el empleador no pueda proporcionar alojamiento,
alimentación o movilización, en el país o en el extranjero, deberá
pagarles el viático que resulte necesario para cubrir todos o algunos de
estos gastos, según el caso. De esta manera, cuando la nave ha
recalado en un puerto secundario subsiste tal obligación toda vez que
ello constituye la regla general en conformidad a las normas legales. En
el evento que en tales puertos el personal embarcado sufra un accidente
o asalto durante sus horas de descanso, dichos trabajadores se
encontrarían afectos a alguna protección prevista en la legislación social,
particularmente al seguro que contempla la Ley 16.744, sobre
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, la que en su
inciso 1º del Art. 5º establece que constituye accidente del trabajo toda
lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del mismo y que le
produzca incapacidad o muerte, debiendo existir una relación de
causalidad, directa o indirecta, pero indubitable, entre el quehacer de la
víctima y la lesión producida. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 221, junio 2007, pág. 80)
ARTÍCULO 130.- Las disposiciones de este párrafo y las demás

propias de la operación de la nave se aplicarán también a los oficiales y
tripulantes nacionales embarcados a bordo de naves extranjeras,
mientras éstas sean arrendadas o fletadas con compromisos de compra
por navieros chilenos, o embarcados en naves chilenas arrendadas o
fletadas por navieros extranjeros.
JURISPRUDENCIA

NAVES EXTRANJERAS

362
APLICACIÓN DE NORMAS A LOS OFICIALES Y TRIPULANTES DE NACIONALIDAD

CHILENA EMBARCADOS EN NAVES CHILENAS ARRENDADAS
Las normas contenidas en el párrafo II, del Título IX, relativas al

Contrato de Embarco de los Ofic iales y Tripulantes de las Naves de la
Marina Mercante Nacional, son aplicables a los oficiales y tripulantes de
nacionalidad chilena embarcados en naves chilenas arrendadas a casco
desnudo por navieros extranjeros. (Dictamen Nº 2.601, de 16.11.82,
APLICACIÓN DE NORMAS A LOS OFICIALES Y TRIPULANTES DE NACIONALIDAD

CHILENA EMBARCADOS EN NAVES CHILENAS ARRENDADAS
La aplicación de las referidas normas en lo relativo al Contrato de

embarco de oficiales y tripulantes nacionales, embarcados en naves
extranjeras arrendadas o fletadas por armadores chilenos, no está
sujeta a ningún otro requisito o supuesto básico que aquel que
representa la exigencia de un compromiso de compra de la nave
respectiva. (Dictamen Nº 3.767/132, de 18.05.87 Dirección del
Trabajo).
ARTÍCULO 131.- No se aplicarán las disposiciones de este párrafo a

los trabajadores embarcados en naves menores, salvo acuerdo de las
partes.
JURISPRUDENCIA
LA JORNADA DE TRABAJO DE LOS DEPENDIENTES QUE SE DESEMPEÑAN A BORDO

DE REMOLCADORES NO PUEDE EXCEDER DE 56 HORAS SEMANALES

de acuerdo al Art. 92 del Código del Trabajo (actual Art. 96), en el caso
de los trabajadores que laboran en remolcadores, se cumplen los
presupuestos que la ley contempla para estimar que se trata de gente
363
de mar, por cuanto ejercen profesiones, oficios u ocupaciones a bordo
de naves y celebran un contrato de embarco. En conformidad al Art. 128
de dicho Código (actual Art. 131) las disposiciones generales relativas al
contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar y de los
trabajadores portuarios eventuales, contempladas en el Párrafo 1º del
Capítulo III, Título II del Libro I, y el Párrafo 2º del mismo Capítulo,
denominado Del Contrato de Embarco de los oficiales y tripulantes de
las naves de la Marina Mercante Nacional, son aplicables a todos los
trabajadores embarcados, salvo aquellos pertenecientes a naves
menores, y aun a éstos si lo pactaren. Las normas del Párrafo 2º, pese a
instituirse en referencia al contrato de embarco de los trabajadores de la
Marina Mercante, son aplicables a todos los trabajadores embarcados de
todas las naves que no sean menores, sin distinción entre naves
mercantes y especiales, por cuanto tal clasificación no ha sido
contemplada por el Código del ramo, cuyas disposiciones prevalecen en
todo caso por el principio de especialidad. Las normas del Párrafo 2º del
referido Capítulo III son de aplicación general para los trabajadores
embarcados o gente de mar, salvo que estén expresamente excluidos o
sujetos a una regulación diversa, como sucede con los trabajadores
embarcados en naves menores y con los trabajadores de naves
pesqueras. En consecuencia, los trabajadores embarcados en
remolcadores, por no hallarse excluidos, se sujetan a las normas
contenidas en el Párrafo 2º del Capítulo III que regulan el contrato de
embarco.
Para los efectos de precisar la aplicación de la referida jornada en

naves menores, éstas son construcciones principales destinadas a
navegar sirviendo el transporte marítimo nacional e internacional,
incluidas sus pertenencias fijas o móviles, de un tonelaje igual o inferior
a cincuenta toneladas de registro grueso. A estas naves no les resultan
aplicables las normas de los párrafos 1 y 2 de este Título, salvo que las
partes contratantes estipularen lo contrario. (Dictamen Nº 4.249, de
ARTÍCULO 132.- El Presidente de la República fijará en el

reglamento, los requisitos mínimos necesarios de orden y disciplina,
para la seguridad de las personas y de la nave. En lo tocante al régimen
de trabajo en la nave, corresponderá al empleador dictar el respectivo
reglamento interno, en conformidad a los artículos 153 y siguientes de
este Código, cualquiera que sea el número de componentes de la
dotación de la nave.
COMENTARIOS
364
El reglamento que ordena dictar este precepto legal fue aprobado por
el Decreto Supremo Nº 26, de 1987, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, que contiene el Reglamento de Trabajo a Bordo de
Naves de la Marina Mercante Nacional.
Párrafo 2º
Del contrato de los trabajadores portuarios eventuales
ARTÍCULO 133.- Se entiende por trabajador portuario, todo aquel

que realiza funciones de carga y descarga de mercancías y demás
faenas propias de la actividad portuaria, tanto a bordo de naves y
artefactos navales que se encuentren en los puertos de la República,
como en los recintos portuarios.
Las funciones y faenas a que se refiere el inciso anterior podrán ser

realizadas por trabajadores portuarios permanentes, por trabajadores
afectos a un convenio de provisión de puestos de trabajo y por otros
trabajadores eventuales.
El trabajador portuario, para desempeñar las funciones a que se

refiere el inciso primero, deberá efectuar un curso básico de seguridad
en faenas portuarias en un Organismo Técnico de Ejecución autorizado
por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, el que deberá tener
los requisitos y la duración que fije el reglamento.
El ingreso a los recintos portuarios y su permanencia en ellos será

controlado por la autoridad marítima, la cual, por razones fundadas de
orden y seguridad, podrá impedir el acceso de cualquier persona.
COMENTARIOS
CONCEPTO DE TRABAJADOR PORTUARIO Y CONTROL DE INGRESO Y

PERMANENCIA
El inciso 1º del Art. 133 del Código expresa que se entiende por
trabajador portuario, todo aquel que realiza funciones de carga y
descarga de mercancías y demás faenas propias de la actividad
portuaria, tanto a bordo de naves y artefactos navales que se
encuentren en los puertos de la República como en los recintos
portuarios.
JURISPRUDENCIA
365
TRABAJADORES PORTUARIOS Y RECINTO PORTUARIO, SEGURIDAD DE LAS
FAENAS, ALTERACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS Y HORAS
EXTRAORDINARIAS. PERSONAL DE "AMARRADORES" O "ATRACADORES" DE
NAVES

que teniendo presente las inquietudes relativas al sector portuario
planteadas y la conveniencia de contar con un dictamen marco que
siente principios y conceptos generales y que sistematice la doctrina
existente sobre el particular y del análisis de la información recabada,
los temas principales que desarrolla este Dictamen son: 1) Recinto
Portuario, 2) Trabajador Portuario, 3) Obligatoriedad del curso de
seguridad en faenas portuarias, 4) Polifuncionalidad del trabajador
portuario, 5) Aplicación del Art. 12 del Código del Trabajo en el contrato
del trabajador portuario, eventual, 6) Aplicación del inciso 1º del Art. 32
del Código del Trabajo a los trabajadores portuarios eventuales y
permanentes, y 7) Empresa de Muellaje. (Boletín Oficial de la Dirección
del Trabajo Nº 179, diciembre 2003, pág. 76).

que de acuerdo al estudio de diversos temas generales relativos al
trabajo portuario, análisis a raíz del cual se emitió el anterior Dictamen
4.413, de 22.10.03, la labor que efectúan los "amarradores" o
"atracadores" de naves es parte indispensable del proceso de carga o
descarga de las mismas, por lo que dicho personal debe ser reconocido
como trabajadores portuarios. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 198, julio 2005, pág. 140).
CONCEPTO DE RECINTO PORTUARIO PARA LOS EFECTOS DE CONSIDERAR

TRABAJADORES PORTUARIOS DEL PUERTO VENTANAS

que el muellaje de penetración del Puerto Ventanas y las diversas áreas
de almacenamiento y acopio de mercancías aledañas a él, constituyen el
recinto portuario del mismo, por lo que, consecuencialmente, los
trabajadores que allí se desempeñan en labores propias de la actividad
portuaria, son trabajadores portuarios, en conformidad a lo establecido
en el Art. 133 del Código del Trabajo. (Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo, junio 2004, pág. 145 ).
CONSTITUYE TRABAJO PORTUARIO EL REALIZADO PARA LA DESCARGA DE

BUQUES PESQUEROS FACTORÍA Y DEBE SER EFECTUADO POR TRABAJADORES
PORTUARIOS HABILITADOS
366
que la descarga de un buque pesquero no constituye trabajo portuario ni
demás faenas propias de la actividad portuaria. En el caso de buques
factoría, entendiendo por tales los que realizan faenas de pesca y
efectúan a bordo proceso de transformación, total o parcial, de cualquier
recurso hidrobiológico o sus partes, se está en presencia de una nave
que si bien es cierto es una nave pesquera no lo es menos que en ellas
el producto de la captura, en forma previa a su descarga, sufre
transformaciones tales como faenado, envasado, harina o aceite de
pescado, lo cual permite afirmar que el producto que descargan las
naves factoría no es, propiamente tal, el recurso capturado del mar.
Considerando que los dictámenes 2.345, de 04.06.04, y 4.300, de
15.10.03, se refieren a la descarga de un producto fresco o a granel
desde un buque pesquero que ha realizado la faena de captura, se
puede concluir que los citados dictámenes no son aplicables a la
descarga que efectúan los buques factorías y, por ende, ella constituiría
una faena más de la actividad portuaria la que, consecuencialmente,
debe ser efectuada por trabajadores portuarios habilitados. (Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 191, diciembre 2004, pág. 82).
CONCEPTO DE TRABAJADOR PORTUARIO Y CURSO BÁSICO DE SEGURIDAD
El Dictam en 5.174, de la Dirección del Trabajo, de 11.12.2000,

expresa que en co nformidad al Art. 133 del Código del Trabajo y al Art.
17 del D.S. 90, de 1999, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
son trabajadores portuarios los trabajadores que cumplen funciones de
carga y/o carga descarga de mercancías entre la nave o artefacto naval
y los recintos portuarios a los medios de transporte terrestre y
viceversa, como asimismo, los que laboran en faenas que aparezcan
directa o inseparablemente relacionadas con las anteriores, tales como
la movilización que se inicia y termina al interior de los aludidos
recintos; la que se efectúa para el acopio o almacenaje de la descarga
dentro de ellos y la que tiene lugar desde los recintos portuarios a la
nave o artefacto naval. El curso básico de seguridad en faenas
portuarias a que alude el citado Art. 133, resulta exigible a todos
aquellos que se enmarquen dentro del concepto de trabajador portuario
precedentemente indicado, más allá de la modalidad contractual en
virtud de la cual presentan servicios. Tal sería por ejemplo, el caso del
capataz de muelle o de nave, trincador y otros que se enumeran.
(Boletín Dirección del Trabajo
Nº 145, febrero 2001, pág. 97)
LAS LABORES DENOMINADAS DE "BARRIDO" CONSTITUYEN TRABAJO

PORTUARIO
367
expresa que en conformidad al Art. 133, Inc. 1º del Código del Trabajo,
las labores denominadas de "barrido", consistentes en acumular carga
que, trasportada a granel, cae en los frentes de atraque, constituye
trabajo portuario entendido éste como faena de carga o como otra labor
propia de la actividad portuaria y, consecuencialmente, los trabajadores
que las realizan tienen la calidad de trabajadores portuarios. (Boletín
Oficial Dirección del Trabajo Nº 153, octubre 2001, pág. 88)
LA RELACIÓN LABORAL ENTRE LA EMPRESA DE MUELLAJE Y LOS TRABAJADORES

QUE PORTEAN AUTOS EN LOS RECINTOS PORTUARIOS DEBE AJUSTARSE A LA
NORMA LEGAL APLICABLE A TRABAJADORES PORTUARIOS

expresa que en conformidad al Art. 133 del Código del Trabajo, la
relación laboral existente entre la empresa de muellaje y los
trabajadores de porteo de automóviles al interior de los recintos
portuarios debe ajustarse a la normativa legal y reglamentaria aplicable
o propia de los trabajadores portuarios. A su vez, la relación laboral
existente entre la empresa de muellaje y los trabajadores que movilizan
vehículos fuera de tales recintos debe ajustarse a las reglas generales
contenidas en el Código del Trabajo, correspondiendo también a la
Inspección del Trabajo respectiva, la fiscalización del cumplimiento de la
legislación laboral y previsional aplicable. (Boletín Oficial Dirección del
Trabajo
Nº 162, julio 2002, pág. 128)
NO CONSTITUYE CLÁUSULA TÁCITA EL HECHO QUE UNA NAVE PESQUERA OPERE

POR UN TIEMPO PROLONGADO CON UN DETERMINADO NÚMERO DE TRIPULANTES

que del inciso 1º del Art. 9º del Código del Trabajo se infiere que el
contrato de trabajo es consensual, es decir, se perfecciona por el mero
consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes, con
prescindencia de otras exigencias formales o materiales para su validez.
La formación del consentimiento puede emanar tanto de una
manifestación expresa de voluntad como de una tácita, salvo aquellos
casos en que la ley, por razones de seguridad jurídica, exija que opere
la primera de dichas vías. La manifestación tácita está constituida por la
aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o
por el otorgamiento y goce de beneficios con el asentimiento de ambas
partes, lo que determina la existencia de cláusulas tácitas que se
agregan a las que en forma escrita configuran el contrato de trabajo.
Los armadores de una flota pesquera han modificado la dotación
368
comercial de sus naves mantenida durante muchos años,
disminuyéndola en uno o dos tripulantes, lo cual, si bien es cierto, se
encuentra dentro de sus atribuciones al formar parte de las facultades
de administración de la empresa, puede afectar la seguridad de la nave
y, consecuencialmente, la de su tripulación, al recargar el trabajo de
éstos, asumiendo un mayor número de tareas y servicio de guardias, lo
que incide directamente en los descansos. Teniendo presente las
disposiciones contenidas en el D.S. 101, de la Subsecretaría del Trabajo,
de 2004, el número de tripulantes con que ha operado por un
prolongado espacio de tiempo una nave de pesca no constituye cláusula
tácita, sin perjuicio de lo cual el armador y el capitán deben fijar una
dotación que resulte suficiente para lograr una navegación segura.
(Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 212, septiembre 2006,
pág. 125).
ARTÍCULO 134.- El contrato de los trabajadores portuarios

eventuales es el que celebra el trabajador portuario con un empleador,
en virtud del cual aquél conviene en ejecutar una o más labores
específicas y transitorias de carga y descarga de mercancías y demás
faenas propias de la actividad portuaria, a bordo de las naves, artefactos
navales y recintos portuarios y cuya duración no es superior a veinte
días.
El contrato a que se refiere el inciso anterior podrá celebrarse en

cumplimiento de un convenio sobre provisión de puestos de trabajo
suscrito entre uno o más empleadores y uno o más trabajadores
portuarios, o entre aquél o aquéllos y uno o más sindicatos de
trabajadores eventuales o transitorios.
Los convenios a que se refiere el inciso anterior se regirán por lo

dispuesto en el artículo 142 y no tendrán carácter de contrato de trabajo
para ningún efecto legal, sin perjuicio de los contratos individuales de
trabajo a que ellos den origen.
ARTÍCULO 135.- Para los efectos de este contrato, será aplicable la

presunción de derecho que establece el artículo 4º, respecto de la
persona que haya concurrido a su celebración o ejecución, por mandato
del empleador, aun cuando no reúna el requisito de habitualidad exigido
por dicho precepto.
ARTÍCULO 136.- El empleador que contrate a uno o más

trabajadores portuarios eventuales deberá tener oficina establecida en
cada lugar donde desarrolle sus actividades, cumplir con las condiciones
y mantener el capital propio o las garantías que señale el reglamento, el
369
que será expedido a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y
llevará, además, la firma del Ministro de Defensa Nacional.
Para los efectos de este artículo, el empleador, sus representantes o

apoderados deberán ser chilenos. Si el empleador fuere una sociedad o
una comunidad, se considerará chilena siempre que tenga en Chile su
domicilio principal y su sede real y efectiva; que sus administradores,
presidente, gerente o directores, según el caso, sean chilenos; y que
más del cincuenta por ciento del capital social o del haber de la
comunidad pertenezca a personas naturales o jurídicas chilenas.
ARTÍCULO 137.- El contrato a que se refiere este párrafo estará

sujeto además a las siguientes reglas especiales:
a) Deberá pactarse por escrito y con la anticipación requerida por la

autoridad marítima. Esta anticipación no podrá ser inferior a ocho horas
ni superior a doce, contadas desde el inicio del turno respectivo. Sin
embargo, ella no se exigirá cuando el contrato fuere celebrado en
cumplimiento de un convenio de los señalados en los incisos segundo y
tercero del artículo 134.
En caso que los trabajadores afectos a un convenio de provisión de

puestos de trabajo se negaren a celebrar el contrato de trabajo o a
cumplir el turno correspondiente en las condiciones establecidas en
aquéllos, el empleador podrá contratar a otros sin la anticipación
requerida, dando cuenta de este hecho, a la autoridad marítima y a la
Inspección del Trabajo correspondiente.
En el contrato deberá dejarse constancia de la hora de su celebración;
b) la jornada ordinaria de trabajo se realizará por turno, tendrá la

duración que las partes convengan y no podrá ser superior a ocho ni
inferior a cuatro horas diarias.
El empleador podrá extender la jornada ordinaria sobre lo pactado

siempre que deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que,
en ningún caso, ésta pueda exceder de diez horas diarias.
Las horas trabajadas en exceso sobre la jornada pactada se

considerarán extraordinarias, se pagarán con un recargo del cincuenta
por ciento de la remuneración convenida y deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con la remuneración ordinaria del respectivo turno;
370
c) se entenderá que el contrato expira si se produjere caso fortuito o
fuerza mayor que impida al empleador proporcionar el trabajo
convenido, caso en que aquél deberá pagar al trabajador la
remuneración correspondiente a un medio turno, y
d) si una vez iniciado el turno hubiere precipitaciones, el empleador

decidirá si prosigue o no su ejecución. Si opta por la primera alternativa,
pagará al trabajador un recargo de un veinticinco por ciento sobre la
remuneración correspondiente a las horas trabajadas durante las
precipitaciones. Si decide la suspensión de las faenas, pagará al
trabajador las remuneraciones correspondientes a las horas
efectivamente servidas, las que no podrán s er inferiores a un medio
turno.
COMENTARIOS
Este artículo establece las normas especiales a las cuales se encuentra

sujeto este contrato, que es solemne, ya que debe pactarse por escrito
y con la anticipación que exija la autoridad marítima para los efectos de
facilitar su acción de control en el ingreso a las naves y a los recintos
portuarios
Dic ha anticipación no puede ser inferior a 8 horas ni superior a 12,

contadas desde el inicio del turno respectivo. Ello no se exige, sin
embargo, si el respectivo contrato se celebró en cumplimiento de un
convenio sobre provisión de puestos de trabajo suscrito entre uno o más
empleadores y uno o más trabajadores portuarios, o entre aquél o
aquéllos y uno o más sindicatos de trabajadores eventuales o
transitorios.
El inciso segundo del presente artículo se refiere al caso de

incumplimiento del convenio sobre provisión de puestos de trabajo por
parte de los trabajadores afectos a él, y señala que en el evento de que
éstos se negaren a suscribir el contrato de trabajo o a cumplir el turno
respectivo, el empleador tendrá el derecho de contratar a otros sin la
anticipación antes aludida, pero cuidando de dar cuenta de este hecho a
la autoridad marítima y a la Inspección del Trabajo del lugar.
Al tenor del inciso 3º de la letra a) se indica que en el contrato de

trabajo debe dejarse constancia de la hora de su celebración.
En el inciso 1º de la letra b) se establece que la jornada se realizará

por turnos y que tendrá una duración convencional, dentro de los límites
legales de no menos de 4 ni superior a 8 horas diarias.
371
El inciso 2º de esta letra b) faculta al empleador para extender
unilateralmente la jornada convenida en el contrato, en el caso que se
deban terminar las faenas de carga y descarga y sin que en caso
alguno, pueda superarse el tope máximo de 10 horas diarias. El inciso
3º de esta misma letra se refiere a las horas extraordinarias, señalando
que por tales deben entenderse aquellas trabajadas en exceso sobre la
jornada ordinaria pactada convencionalmente. Estas horas
extraordinarias se deben pagar con un recargo del 50% del valor
estipulado para la hora ordinaria, debiendo hacerse efectivo su pago
conjuntamente con la remuneración ordinaria del respectivo turno. En la
letra c) se alude especialmente al caso fortuito o fuerza mayor como
causal de terminación del contrato de trabajo, prescribiéndose que si tal
circunstancia impide al empleador proporcionar el trabajo convenido,
expirará el contrato, obligándose en tal evento a pagar al trabajador la
remuneración correspondiente a un medio turno. Finalmente, en la letra
d) se indica que de haber precipitaciones, una vez iniciado el turno,
deberá el empleador decidir si prosigue las faenas o las interrumpe. En
caso que resuelva la continuidad de las faenas, deberá pagar las horas
trabajadas con un recargo del 25%; por el contrario, si decide
suspender las labores tendrá que pagar al trabajador las
remuneraciones correspondientes a las horas efectivamente servidas,
las que n o podrán ser menores a un medio turno.
JURISPRUDENCIA
TURNOS DE LOS TRABAJADORES PORTUARIOS
No existe inconveniente jurídico para que los trabajadores portuarios

eventuales laboren turnos alternados, sin que sea necesaria autorización
expresa de la Dirección del Trabajo para tales efectos. (Dictamen
Nº 23/1, de 2.01.2001, Dirección del Trabajo).
HORAS EXTRAORDINARIAS DE LOS TRABAJADORES PORTUARIOS
Por la expresión "deban terminarse las faenas de carga y descarga"

utilizada por el inciso 2º de la letra b) del Art. 137 del Código del
Trabajo debe entenderse la terminación de la faena de carga y/o
descarga que, a bordo de la nave, ha contratado la respectiva empresa
de muellaje. El inciso 2º de la letra b) del Art. 137 del Código del
Trabajo no priva a los trabajadores portuarios eventuales de la
posibilidad legal de pactar horas extraordinarias por sobre la jornada
convenida hasta en dos horas diarias, en conformidad al Art. 31 del
mismo cuerpo legal. (Dictamen Nº 81/3, de 8.01.2001, Dirección del
Trabajo)
372
NO EXISTE INCONVENIENTE JURÍDICO PARA QUE LOS TRABAJADORES
PORTUARIOS EVENTUALES LABOREN HORAS EXTRAORDINARIAS POR SOBRE LA
JORNADA CONVENIDA, HASTA EN DOS HORAS DIARIAS, CUANDO NO SE TRATE
DE TERMINAR LAS FAENAS DE CARGA Y DESCARGA. IUS VARIANDI
La norma contenida en el artículo 12 del Código del Trabajo resulta

inaplicable a los trabajadores portuarios eventuales. No existe
inconveniente jurídico para que los trabajadores portuarios eventuales
laboren horas extraordinarias por sobre la jornada convenida, hasta en
dos horas diarias, cuando no se trate de terminar las faenas de carga y
descarga. El empleador no se encuentra facultado para extender la
jornada ordinaria de trabajo de los trabajadores portuarios eventuales
en conformidad a lo prevenido en la letra b) del artículo 137 del Código
del Trabajo cuando las faenas deban realizarse en patio o en los recintos
portuarios y no consistan en faenas de carga y descarga que se ejecutan
en la nave. (Dictamen Nº 5.048/221, de 26.11.03, Dirección del
Trabajo).
ARTÍCULO 138.- Si el trabajo hubiere de efectuarse en naves que se

encuentran a la gira, serán de cargo del empleador los gastos que
demande el transporte entre el muelle y la nave respectiva.
ARTÍCULO 139.- El pago de las remuneraciones deberá efectuarse

dentro de las veinticuatro horas siguientes al término del turno o
jornada respectivos, exceptuándose para el cómputo de este plazo las
horas correspondientes a días domingo y festivos.
No obstante, si el contrato se hubiese celebrado en cumplimiento de

un convenio de provisión de puestos de trabajo, el pago se hará con la
periodicidad que en éste se haya estipulado, la que en ningún caso
podrá exceder de un mes.
ARTÍCULO 140.- Constituirá incumplimiento grave de las

obligaciones que impone el contrato y habilitará en consecuencia al
empleador a ponerle término a éste, el atraso en que incurra el
trabajador en la presentación a las faenas.
COMENTARIOS
EN MATERIA DE TERMINACIÓN DE CONTRATO SE ESTABLECEN LAS SIGUIENTES

NORMAS ESPECIALES:
1. Se califica el atraso en que incurra el trabajador en la presentación

a las faenas como incumplimiento grave de las obligaciones que impone
373
el contrato que habilita para su terminación sin derecho a
indemnización; 2. El término del contrato en forma injustificada da
derecho al trabajador a las remuneraciones que hubiere percibido hasta
el término normal del mismo, y 3. El caso fortuito o fuerza mayor que
impida al empleador otorgar el trabajo convenido, autoriza el término
del contrato. (Artículo 137, letra e).
ARTÍCULO 141.- Si el empleador pusiere término al respectivo

contrato de trabajo en cualquier tiempo, y sin expresión de causa,
pagará al trabajador las remuneraciones que le hubieren correspondido
por el cumplimiento íntegro del contrato.
ARTÍCULO 142.- Los convenios de provisión de puestos de trabajo a

que se refiere el artículo 134, se regirán por las siguientes normas:
a) Deberán contener, por parte del o de los empleadores que lo

suscriban, la garantía de un número de ofertas de acceso al puesto de
trabajo suficientes para asegurar al menos, el equivalente al valor del
ingreso mínimo de un mes en cada trimestre calendario, para cada uno
de los trabajadores que formen parte del convenio.
b) Un empleador y un trabajador podrán suscribir los convenios de

provisión de puestos de trabajo que estimen conveniente.
c) Si el convenio fuese suscrito por dos o más empleadores, éstos

serán solidariamente responsables de su cumplimiento en lo que
respecta a las ofertas de acceso al puesto de trabajo garantidas por el
convenio.
d) Los convenios serán suscritos por todas las partes que intervengan.
Si los trabajadores involucrados a un convenio pertenecieran a uno o
más sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios podrán ser
suscritos por los directorios respectivos.
e) Los convenios deberán contener, al menos, las siguientes

estipulaciones:
1.- La individualización precisa del o los empleadores y del o los

trabajadores que formen parte de él;
2.- Las remuneraciones por turno o jornada que se convengan y la

periodicidad de su pago;
374
3.- El mecanismo de acceso al puesto de trabajo que las partes
acuerden y un sistema de aviso que permita a los trabajadores tener
conocimiento anticipado de la oferta respectiva, dejándose además,
constancia de ésta, y
4.- El modo como se efectuará la liquidación y pago de la diferencia

entre las ofertas de acceso al puesto de trabajo garantidas por el
convenio y las efectivamente formuladas durante el respectivo período.
f) Los convenios tendrán una duración de uno o más períodos de tres

meses. Podrán también suscribirse convenios de duración indefinida, los
que en todo caso, deberán contemplar el sistema de término anticipado
que las partes convengan, el que deberá considerar siempre el término
del respectivo período trimestral que se encuentre en curso.
f) Para los efectos de verificar la sujeción de los contratos individuales

a los convenios de provisión de puestos de trabajo que les den origen, el
o los empleadores deberán remitir a la Inspección del Trabajo
correspondiente una copia de los convenios que suscriban y de sus
anexos si los hubiere, con indicación de las partes que lo hayan suscrito,
dentro de las veinticuatro horas siguientes a su celebración. Dichos
documentos tendrán carácter público y podrán ser consultados por los
empleadores y trabajadores interesados del sector portuario.
COMENTARIOS
El contrato que se comenta también puede celebrarse en

cumplimiento de un convenio sobre provisión de puestos de trabajo
suscrito entre uno o más empleadores y uno o más trabajadores
portuarios.Estos convenios no tienen el carácter de contrato de trabajo,
sino que por medio de ellos, llegan a suscribirse los contratos laborales
respectivos. Este precepto legal regula los convenios aludidos.
ARTÍCULO 143.- Para los efectos de lo dispuesto en el inciso cuarto

del artículo 133, el empleador deberá remitir a la autoridad marítima
una copia de los documentos señalados en la letra g) del artículo
anterior, dentro de las veinticuatro horas siguientes a su celebración. A
falta de estos instrumentos, deberá presentar a esa autoridad, con la
anticipación que ella señale, una nómina que contenga la
individualización de los trabajadores contratados para la ejecución de un
mismo turno, debiendo la autoridad marítima dejar constancia de la
hora de recepción.
375
En casos calificados, la autoridad marítima podrá eximir al empleador
del envío anticipado de la nómina a que se refiere el inciso anterior.
COMENTARIOS
Con el prop ósito de controlar el ingreso a los recintos portuarios y su

permanencia en ellos, el empleador debe remitir a la autoridad marítima
una copia de los documentos que contengan los convenios de provisión
de puestos de trabajo y sus anexos, dentro de las 24 horas siguientes a
su celebración.
Si no existieren tales documentos, el empleador debe remitir a la

misma autoridad señalada, con la anticipación que ella señale, una
nómina que individualice a los trabajadores portuarios contratados para
la ejecución de un mismo turno, debiendo la autoridad dejar constancia
de la hora de recepción.
Con todo, si la situación lo amerita en casos calificados, la autoridad

marítima podrá relevar al empleador del envío anticipado de la referida
nómina.
JURISPRUDENCIA
OBLIGACIÓN DE REMITIR A LA AUTORIDAD COPIA DE LOS CONVENIOS DE

PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Es obligación del empleador remitir a la autoridad marítima una copia

de los convenios de provisión de puestos de trabajo que suscriban y de
sus anexos si los hubiere, dentro de las veinticuatro horas siguientes a
su celebración, y en caso de no existir tales convenios, presentar a la
referida autoridad, con la anticipación que ella señale, una nómina que
contenga la individualización de los trabajadores contratados para la
ejecución de un mismo turno.
C abe hacer presente que la citada obligación del empleador presenta

características institucionales distintas al sistema de redondilla, sistema
que por lo demás, fue expresamente derogado por la Ley 18.032, de 25
de septiembre de 1984, cuerpo legal que terminó con la antigua
regulación que el ordenamiento jurídico hacía respecto del trabajo
portuario de carga y descarga de mercaderías y demás faenas propias
de la actividad portuaria, esto es, el sistema de matrícula y la
nominación de los trabajadores que las propias organizaciones sindicales
efectuaban sobre la base de una redondilla que indicaba a quién
correspondía trabajar en un turno determinado.
376
A partir de la vigencia de la citada Ley 18.032, la designación de los
trabajadores para desarrollar faenas en los recintos portuarios, naves y
artefactos navales la hace en forma exclusiva y excluyente el empleador
y para tal efecto puede utilizar el sistema que administrativamente
convenga y nada impide que en uso de sus facultades legales de
administración lo altere total o parcialmente. (Dictamen Nº 237/15, de
ARTÍCULO 144.- El empleador deberá mantener en su oficina o en

otro lugar habilitado expresamente al efecto y ubicado fuera del recinto
portuario, la información de los turnos y de los trabajadores que los
integren.
ARTÍCULO 145.- La infracción a lo dispuesto en el artículo 136 se

sancionará con una multa a beneficio fiscal de cinco a veinticinco
unidades tributarias mensuales, que se duplicará en caso de
reincidencia.
COMENTARIOS
El monto de las multas por infracción al Código y sus leyes

complementarias es regulado por el Art. 506 del Código y la disposición
que se comenta constituye una excepción a esa norma al establecer una
sanción especial para el caso del empleador que contrate trabajadores
portuarios eventuales y no cumpla con las exigencias señaladas en el
artículo 136.
Capítulo IV
Del contrato de los trabajadores de artes y espectáculos
Artículo 145-A.- El presente Capítulo regula la relación de trabajo,

bajo dependencia o subordinación, entre los trabajadores de artes y
espectáculos y su empleador, la que deberá tener una duración
determinada, pudiendo pactarse por un plazo fijo, por una o más
funciones, por obra, por temporada o por proyecto. Los contratos de
trabajo de duración indefinida se regirán por las normas comunes de
este Código.
Se entenderá por trabajadores de artes y espectáculos, entre otros, a

los actores de teatro, radio, cine, internet y televisión; folcloristas;
artistas circenses; animadores de marionetas y títeres; coreógrafos e
377
intérpretes de danza, cantantes, directores y ejecutantes musicales;
escenógrafos, profesionales, técnicos y asistentes cinematográficos,
audiovisuales, de artes escénicas de diseño y montaje; autores,
dramaturgos, libretistas, guionistas, doblajistas, compositores y, en
general, a las personas que, teniendo estas calidades, trabajen en circo,
radio, teatro, televisión, cine, salas de grabaciones o doblaje, estudios
cinematográficos, centros nocturnos o de variedades o en cualquier otro
lugar donde se presente, proyecte, transmita, fotografíe o digitalice la
imagen del artista o del músico o donde se transmita o quede grabada
la voz o la música, mediante procedimientos electrónicos, virtuales o de
otra naturaleza, y cualquiera sea el fin a obtener, sea éste cultural,
comercial, publicitario o de otra especie.
Tratándose de la creación de una obra, el contrato de trabajo, en

ningún caso, podrá afectar la libertad de creación del artista contratado,
sin perjuicio de su obligación de cumplir con los servicios en los
términos estipulados en el contrato.
COMENTARIOS
CONTRATO DE LOS TRABAJADORES DE ARTES Y ESPECTÁCULOS
La Ley 19.889, de 24.09.03, agregó en el Título II del Libro I del

Código del Trabajo, el nuevo Capítulo IV, denominado "DEL CONTRATO
DE LOS TRABAJADORES DE ARTES Y ESPECTÁCULOS" que regula la
relación de trabajo, bajo dependencia o subordinación, entre los
trabajadores de artes y espectáculos y su empleador.
ACTORES Y OTROS TRABAJADORES DE ARTES Y ESPECTÁCULOS
El inciso 2º del Art. 145-A del Código menciona varios tipos de

trabajadores de artes y espectáculos, y destaca a los siguientes: a)
Actores de teatro, radio, cine, internet y televisión; b) Folcloristas; c)
Artistas circenses; d) Animadores de marionetas y títeres; e)
Coreógrafos e intérpretes de danza; f) Cantantes, directores y
ejecutantes musicales; g) Escenógrafos, profesionales, técnicos y
asistentes cinematográficos, audiovisuales, de artes escénicas de diseño
y montaje, y h) Autores, dramaturgos, libretistas, guionistas, doblajistas
y compositores en general.
AUTORES Y LUGARES DONDE EJERCEN SU TRABAJO
El citado inciso 2º del Art. 145-A también menciona a los autores,

dramaturgos, libretistas, guionistas, doblajistas y compositores que
378
trabajen en: a) Circo, radio, teatro, televisión, cine, salas de
grabaciones o doblaje; b) Estudios cinematográficos, centros nocturnos
o de variedades; c) Centros o establecimientos donde se transmita o
quede grabada la voz o la música, mediante procedimientos
electrónicos, virtuales o de otra naturaleza, o d) Cualquier otro lugar
donde se presente, proyecte, transmita, fotografíe o digitalice la imagen
del artista o del músico y, tanto en éste como en los lugares señalados
precedentemente, cualquiera sea el fin a obtener, sea éste cultural,
comercial, publicitario o de otra especie.
TRABAJADORES NO MENCIONADOS DE ARTES Y ESPECTÁCULOS
Debe entenderse que los varios tipos de trabajadores de artes y

espectáculos señalados en los párrafos anteriores no son los únicos que
existen y, en consecuencia, otros no mencionados, también pueden
quedar comprendidos en las normas de los Arts. 145-A y siguientes,
porque el citado inciso 2º emplea la expresión "entre otros" y ello
significa que en los listados precedentes de los trabajadores de artes y
espectáculos pueden agregarse otras actividades o profesiones
relacionadas con el arte y el espectáculo.
CONTRATO DE TRABAJO
El inciso 1º del Art. 145-A del Código establece que la relación de

trabajo bajo dependencia o subordinación, entre los trabajadores de
artes y espectáculos y su empleador, debe tener una forma de
determinar su duración pudiendo pactarse cualquiera de las siguientes:
a) Por una o más funciones; b) Por cada obra escrita, representada o
transmitida; c) Por temporada; d) Por proyecto; e) Por plazo fijo o, y f)
Por duración indefinida.
La parte final del inciso 1º del Art. 145-A establece que los contratos
de trabajo de duración indefinida se regirán por las normas comunes del
Código. Por tanto, debe entenderse que se aplicarán,
fundamentalmente, las normas contenidas en sus Arts. 7º al 12,
relativas al contrato de trabajo, al contenido de sus estipulaciones y al
plazo para su escrituración, sin perjuicio de considerar las demás
disposiciones que correspondan a cada caso.
Debe notarse que aunque nada señala el referido nuevo Capítulo IV

del Código respecto del contrato de plazo fijo y de las otras formas de
contratación, deben aplicarse también las normas del Código del Trabajo
cuando se refieran expresamente a ellas y de las que no existan
disposiciones expresas, deberán regirse por las estipulaciones que las
379
partes establezcan en sus respectivos contratos de trabajo, en virtud del
principio de la autonomía de la voluntad contractual, de alguna forma
reconocido en el inciso 3º del Art. 5º del Código.
El inciso 3º del Art. 145-A del Código establece que tratándose de la

creación de una obra, el contrato de trabajo, en ningún caso, podrá
afectar la libertad de creación del artista contratado, sin perjuicio de su
obligación de cumplir con los servicios en los términos estipulados en el
contrato. Debe entenderse esta disposición en el sentido que aun
cuando el artista haya suscrito un contrato de trabajo, puede seguir
ejerciendo su profesión en forma independiente, en la medida que su
disponibilidad horaria se lo permita.
JURISPRUDENCIA
CONDICIONES DE TRABAJO Y CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES DE ARTES Y

ESPECTÁCULOS
La Circ. 62, de la Dirección del Trabajo, de 22.04.05, se refiere a la

situación general y las particularidades de las relaciones laborales que
se dan en el ámbito de los trabajadores de artes y espectáculos, cuyo
origen se radica en la vigencia de la Ley 19.889, de 24.09.03, y vigente
desde el 01.11.03, que regula las condiciones de trabajo y contratación
de dichos trabajadores y que pasaron a formar parte de los Arts. 145-A
a 145-K del Código del Trabajo. La citada Circular informa y explica la
aplicación de las referidas normas respecto de los siguientes temas: a)
Ámbito de aplicación, b) Formas de contratación, c) Plazos para la
escrituración del contrato, d) Jornada de trabajo, e) Descanso semanal,
f) Derechos especiales sobre traslado, alimentación y alojamiento, g)
Remuneraciones, h) Responsabilidad subsidiaria, i) Requisitos para el
uso y explotación de la imagen de los trabajadores, j) Propiedad
intelectual, k) Fuero maternal, vacaciones e imposiciones, y l) Tiempo
de colación. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 197, junio
2005, pág. 165, que sólo indica el título de la Circ. 62 emitida por el
Departamento de Inspección).
LOS MODELOS Y TALENTOS PUBLICITARIOS NO SON TRABAJADORES DE ARTES Y

ESPECTÁCULOS Y SI LABORAN BAJO SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA DEBEN
FIRMAR CONTRATO DE TRABAJO

que el inciso 2º del Art. 145-A del Código del Trabajo enumera una serie
de calidades, profesiones o actividades, y en seguida, nombra e
identifica lugares o medios en los cuales o a través de los cuales pueden
380
transmitirse o difundirse estas especiales habilidades del trabajador de
artes y espectáculos. Procede entonces dilucidar si los modelos o
talentos publicita rios, que cumplen estas actividades de manera
esporádica, se encuentran afectos a las disposiciones laborales
especiales sobre artes y espectáculos. La regla general es que estos
modelos y talentos no se encuentren afectos a estas normas, conforme
a la enumeración literal del citado inciso 2º, porque ninguna de las
calidades que su texto nomina responde a las características y
modalidades que ellos desempeñan. De esta forma, el trabajo de estas
personas deberá regularse conforme a las normas laborales generales y
ordinarias, si con ocasión de estas labores se configura un vínculo de
subordinación y dependencia que será necesario escriturar el
correspondiente contrato de trabajo. Distinta es la situación de los
modelos profesionales que viven de su imagen y trabajan sólo de esto y
de aquellas personas que invistiendo alguna de las calidades de artes y
espectáculos extienden su actividad al ámbito del modelaje publicitario,
exhibiendo algún artículo, producto o servicio determinado. (Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 212, septiembre 2006, pág. 123).
SENTIDO Y ALCANCE DE LAS NORMAS QUE REGULAN LAS CONDICIONES DE

TRABAJO Y CONTRATACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE ARTES Y ESPECTÁCULOS

que teniendo presente la dictación de la Ley 19.889, de 24.09.03, cuyo
artículo único incorpora un nuevo Capítulo IV, al Título II del Libro
Primero del Código del Trabajo, denominado "Del Contrato de los
Trabajadores de Artes y Espectáculos", se estimó necesario fijar el
sentido y alcance de dicha normativa en relación a las materias que se
indican a continuación, sin perjuicio de la doctrina que vaya generando
la interpretación de los diferentes preceptos que la componen en
relación a los casos específicos o concretos que se sometan al
conocimiento y resolución correspondiente. Los temas principales que
contiene este Dictamen son : 1) Vigencia de las nuevas normas, 2)
Ámbito de aplicación, 3) Trabajadores afectos a dicha normativa, 4)
Formas de contratación y cláusulas mínimas, 5) Plazo de escrituración
del Contrato, 6) Jornada de trabajo, 7) Descanso semanal, 8) Derechos
especiales que asisten a dichos trabajadores, 9) Periodicidad de pago de
las remuneraciones, 10) Responsabilidad subsidiaria del e mpleador, 11)
Requisitos para el uso y explotación de la imagen de dichos
trabajadores, y 12) Situación de los derechos de propiedad intelectual.
(Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 179, diciembre 2003, pág.
157).
381
ARTÍCULO 145-B .- Tratándose de contratos de trabajo por una o
más funciones, por obra, por temporada, o por proyecto, de duración
inferior a treinta días, el plazo de escrituración será de tres días
incorporado el trabajador. Si el contrato se celebrare por un lapso
inferior a tres días, deberá constar por escrito al momento de iniciarse la
prestación de los servicios.
COMENTARIOS
DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y PLAZO DE ESCRITURACION
La no rma del Art. 45-B del Código se refiere a la duración de los

contratos de trabajo que deben firmar los trabajadores de artes y
espectáculos y a la obligación de su escrituración dentro del respectivo
plazo de acuerdo a la duración pactada respecto de los siguientes 4
tipos de contrato: por una o más funciones, por obra, por proyecto o por
temporada y se distinguen las siguientes situaciones: a) Si la duración
es de 3 a 29 días, el plazo de escrituración es de 3 días contados desde
la incorporación del trabajador, y b) Si la duración es de 1 ó 2 días, la
escrituración debe efectuarse al iniciarse la prestación de servicios.
El citado Art. 45-B no regula la escrituración de los contratos con

duración de 30 ó más días ni tampoco de meses o años y, para todos
estos casos, debe entenderse que el plazo máximo de escrituración
debiera ser de 15 días contados desde la incorporación del trabajador,
en conformidad a la norma general establecida en el Art. 9º del Código.
ARTÍCULO 145-C .- Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22

de este Código no será aplicable a los trabajadores comprendidos en
este Capítulo IV. Con todo, la jornada ordinaria diaria de trabajo no
podrá exceder de diez horas.
COMENTARIOS
JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
La jornada ordinaria de trabajo de 45 horas semanales no será

aplicable a los trabajad ores de artes y espectáculos y su jornada
ordinaria diaria de trabajo no podrá exceder de 10 horas. De acuerdo
con esta disposición y con la señalada en el párrafo siguiente, debe
interpretarse que la jornada máxima semanal puede ser de hasta 60
horas semanales, con una jornada de 6 días, pudiendo trabajar, por
ejemplo, de viernes a miércoles, exceptuando los días feriados
respectivos del período semanal, con un día de descanso
382
correspondiente al día jueves. También, podría pactarse una jornada
inferior de 5 días, por ejemplo, de viernes a martes, con dos días de
descanso, los miércoles y jueves, más los respectivos feriados de dicho
período semanal. En ambos casos los trabajadores podrían trabajar
hasta 2 horas extraordinarias con las limitaciones y condiciones
señaladas en los Arts. 31 y 32 del Código.
JURISPRUDENCA
TRABAJADORES DE ARTES Y ESPECTÁCULOS PUEDEN LABORAR HORAS EXTRAS Y

NO PUEDEN COMPENSAR HORAS NO TRABAJADAS CON AQUELLAS QUE SE
LABOREN EN EXCESO AL DÍA SIGUIENTE

que las normas especiales contenidas en el Capítulo IV del Título II del
Libro Primero del Código del Trabajo sólo resultan aplicables a los
trabajadores de artes y espectáculos que presten servicios a un
empleador en condiciones de subordinación o dependencia y siempre
que el vínculo contractual que los une tenga una duración determinada.
El Art. 145-C del mismo Código limita la jornada diaria de dichos
trabajadores a 10 horas, lo que permite concluir que si bien no están
afectos a la jornada ordinaria semanal máxima no podrán pactar una
jornada ordinaria diaria superior a las referidas 10 horas. Sin perjuicio
de lo anterior, nada obsta a que trabajen en forma extraordinaria hasta
2 horas por día, de acuerdo a las reglas generales que contempla el
mencionado Código, tiempo que debe ser remunerado con el recargo
legal correspondiente. En consecuencia, no resulta jurídicamente
procedente que los trabajadores de artes y espectáculos compensen las
horas no trabajadas en un día con aquellas que se laboren en exceso al
día siguiente, debiendo éstas pagarse como extraordinarias con el
recargo legal correspondiente. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 197, junio 2005, pág. 152).
ARTÍCULO 145-D .- Los trabajadores de artes y espectáculos están

exceptuados del descanso en domingo y festivos, debiendo el empleador
otorgar en tales casos un día de descanso compensatorio por las
actividades desarrolladas en cada uno de esos días, aplicándose a su
respecto lo dispuesto en el artículo 36 de este Código. El descanso
señalado en dicho artículo tendrá una duración de treinta y tres horas
continuas.
Cuando se acumule más de un día de descanso a la semana, las

partes podrán acordar una especial forma de distribución o de
remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. En
383
este último caso, la remuneración no podrá ser inferior a la prevista en
COMENTARIOS
Los trabajadores de artes y espectáculos están exceptuados del

descanso en días domingo y festivos, debiendo el empleador otorgar en
tales casos un día de descanso compensatorio por las actividades
desarrolladas en cada uno de esos días, aplicándose a su respecto lo
dispuesto en el Art. 36. Es decir, si se acuerda por ejemplo, que el
descanso compensatorio sea el martes, dicho descanso empezará a más
tardar a las 21 horas del día lunes y terminará a las 6 horas del día
miércoles, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo
de la rotación en los turnos de trabajo, en caso de existir éstos en el
lugar de trabajo del artista. La misma disposición legal termina
enfatizando que el descanso señalado en dicho Art. 36 tendrá una
duración de 33 horas continuas.
El inciso 2º del Art. 145-D establece que cuando se acumule más de

un día de descanso a la semana, las partes podrán acordar una especial
forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que
excedan de uno semanal. En este último caso, debe entenderse que
podrán convenir trabajar el segundo o los siguientes días de descanso y
la remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el Art. 32, es
decir, que esos días en que se trabaje, la remuneración se pagará con
un 50 % de recargo sobre el sueldo convenido.
ARTÍCULO 145-E .- La determinación del horario y plan de trabajo

para cada jornada laboral deberá efectuarse con la suficiente
anticipación al inicio de la prestación de los respectivos servicios.
COMENTARIOS
La disposición que se comenta no establece la forma de determinar

horario y plan de trabajo para cada jornada laboral y sólo señala que
deberá efectuarse con la suficiente anticipación al inicio de la prestación
de los respectivos servicios. En consecuencia, esta materia será resuelta
de común acuerdo por las partes sin trangredir las normas del Código
sobre la jornada diaria de trabajo.
ARTÍCULO 145-F. - El empleador deberá costear o proveer el

traslado, alimentación y alojamiento del trabajador, en condiciones
adecuadas de higiene y seguridad, cuando las obras artísticas o
384
proyectos deban realizarse en una ciudad distinta a aquella en que el
trabajador tiene su domicilio.
COMENTARIOS
GASTOS DE TRASLADO, ALIMENTACIÓN Y ALOJAMIENTO
El Art. 145-F del Código dispone que cuando las obras artísticas o
proyectos deban realizarse en una ciudad distinta a aquella en que el
trabajador tiene su domicilio, el empleador debe costear o proveer el
traslado, alimentación y alojamiento del trabajador, en condiciones
adecuadas de higiene y seguridad y aplicar las normas del inciso 2º del
Art. 41 del Código relativo a la asignación de viáticos y en contrato de
trabajo estipular cuándo y cómo pagar el alojamiento, en conformidad a
lo establecido en el inciso 2º del Art. 10 del Código.
ARTÍCULO 145-G. - En los contratos de trabajo de duración inferior

a treinta días, las remuneraciones se pagarán con la periodicidad
estipulada en el contrato de trabajo, pero los períodos que se convengan
no podrán exceder de su fecha de término.
COMENTARIOS
REMUNERACIONES
El pago de las remuneraciones en los contratos de trabajo de duración

inferior a 30 días, debe efectuarse con la periodicidad estipulada en el
contrato de trabajo, pero que los períodos que se convengan no podrán
exceder de su fecha de término. Debe entenderse, entonces, que
respecto del monto, forma y período de la remuneración acordada en los
contratos de 30 ó más días de plazo se aplicarán las normas de los Arts.
41 y siguientes del Código.
ARTÍCULO 145-H.- Cuando el empleador ejecute la obra artística o

proyecto por cuenta de otra empresa, cualquiera sea la naturaleza
jurídica del vínculo contractual, será aplicable lo dispuesto en los
artículos 64 y 64 bis de este Código.
COMENTARIOS
RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA
Cuando el empleador ejecute la obra artística o proyecto por cuenta

de otra empresa, cualquiera sea la naturaleza jurídica del vínculo
contractual, será aplicable las responsabilidades del dueño de la obra o
385
empresa artística que financie la obra o el espectáculo y será
subsidiariamente responsable del cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales de los trabajadores de artes y espectáculos,
que corresponden al empleador contratista o subcontratista. Cabe tener
presente que los citados Arts. 64 y 64 bis fueron derogados como se
indica en la nota al pie de página.
ARTÍCULO 145-I .- El uso y explotación comercial de la imagen de

los trabajadores de artes y espectáculos, para fines distintos al objeto
principal de la prestación de servicios, por parte de sus empleadores,
requerirá de su autorización expresa. En cuanto a los beneficios
pecuniarios para el trabajador, se estará a lo que se determine en el
contrato individual o instrumento colectivo, según corresponda.
COMENTARIOS
USO Y EXPLOTACION COMERCIAL DE IMAGEN
El Art. 145-I del Código establece que el uso y explotación comercial

de la imagen de los trabajadores de artes y espectáculos, para fines
distintos al objeto principal de la prestación de servicios por parte de sus
empleadores, requiere de la autorización expresa de dichos
trabajadores. En cuanto a los beneficios pecuniarios para el trabajador,
las partes deberán determinarlo en el contrato individual o en el
respectivo convenio o contrato colectivo.
ARTÍCULO 145-J. - No se podrá, de manera arbitraria, excluir al

trabajador de artes y espectáculos de los correspondientes ensayos ni
de las demás actividades preparatorias para el ejercicio de su actividad
artística.
COMENTARIOS
El empleador no puede, de manera arbitraria, excluir a los

trabajadores de artes y espectáculos de los correspondientes ensayos ni
de las demás actividades preparatorias para el ejercicio de sus
respectivas labores técnicas y profesionales, lo que significa que dichos
ensayos y actividades pueden excluirse o incluirse de común acuerdo de
las partes.
ARTÍCULO 145-K.- Los derechos de propiedad intelectual de los

autores y compositores, artistas, intérpretes y ejecutantes, en ningún
caso se verán afectados por las disposiciones contenidas en el presente
Capítulo IV.
386
COMENTARIOS
DERECHOS DE PROPIEDAD INTELECTUAL
Los derechos de propiedad intelectual de los autores y compositores,

artistas, intérpretes y ejecutantes, en ningún caso se verán afectados
por las disposiciones contenidas en el nuevo Capítulo IV del Código. Esto
significa que dichas personas, aun cuando celebren contratos de trabajo
bajo dependencia o subordinación, sus derechos de autor, de
compositor, de intérprete o de ejecutante continuarán rigiéndose por la
Ley de Propiedad Intelectual contenida en la Ley 17.336, de 02.10.70, y
sus modificaciones posteriores.
ARTÍCULO 145-L.- Las remuneraciones percibidas por los

trabajadores de artes y espectáculos con motivo de la celebración de los
contratos laborales que regula este Capítulo, quedarán sujetas a la
tributación aplicable a las rentas señaladas en el artículo 42, número 2º,
de la ley sobre Impuesto a la Renta, contenida en el artículo 1º del
decreto Ley Nº 824, de 1974. Para estos efectos, dichos trabajadores
deberán emitir la correspondiente boleta de honorarios por el valor
bruto de la remuneración percibida, sin deducción alguna por concepto
de las cotizaciones previsionales que deban ser efectuadas por sus
respectivos empleadores.
COMENTARIOS
TRIBUTACIÓN DE LAS REMUNERACIONES
El Art. 145-L, incorporado al Código por el Art. 3º de la Ley 20.219,

de 03.10.07, establece que las remuneraciones percibidas por los
trabajadores de artes y espectáculos con motivo de la celebración de un
contrato, quedarán sujetas a la tributación aplicable a las rentas
señaladas en el Art. 42, Nº 2, de la Ley sobre Impuesto a la Renta,
contenida en el Art. 1º del D.L. 824, de 1974, que regula los ingresos
que provienen del ejercicio de las profesiones liberales.
Como consecuencia de lo dispuesto por el citado Art. 145-L, el

Servicio de Impuestos Internos ha emitido la Circ. 60, de 20.11.07, que
puede consultarse en el sitio web del S.I.I. y también en el Boletín
Oficial Dirección del Trabajo Nº 227, diciembre 2007, página 84, que
aclara los conceptos de remuneraciones y de ingresos provenientes del
ejercicio de una profesión y en qué casos los trabajadores de artes y
espectáculos deben emitir una boleta de honorarios, cuyo valor de su
boleta será por la remuneración bruta recibida sin descontar la
387
cotización que su empleador haya enterado en la respectiva entidad
previsional.
JURISPRUDENCIA
PAGO DE IMPUESTO DE LOS TRABAJADORES DE ARTES Y ESPECTÁCULOS, SEGÚN

SI ADOPTAN LA CALIDAD DE TRABAJADORES DEPENDIENTES O INDEPENDIENTES
El Dictamen 5.060, del Servicio de Impuestos Internos, de 17.11.04,

expresa que se ha solicitado un pronunciamiento sobre la situación de
los trabajadores de artes y espectáculos, en relación al pago del
Impuesto de Segunda Categoría y la duración de los contratos. De
acuerdo a lo dispuesto en los Arts. 42 Nº 1 y 43 Nº 1 de la Ley de la
Renta, el pago del Impuesto de Segunda Categoría debe ser
determinado, retenido, declarado y pagado al Fisco por el respectivo
empleador o empresa que contrata a los trabajadores bajo un vínculo de
subordinación y dependencia, esto es, cuando adoptan la calidad de
trabajadores dependientes con un contrato de trabajo. Si adoptan la
calidad de trabajadores independientes, conforme a lo dispuesto en los
Arts. 42 Nº 2 y 43 Nº 2 de la citada Ley, se encuentran afectos al
Impuesto Global Complementario, sobre las rentas que perciban de las
empresas que los contratan, tributo que debe ser declarado anualmente
por el propio trabajador. Esto es sin perjuicio de la obligación que recae
sobre el pagador de la renta, de retener un 10% de impuesto sobre los
honorarios pagados, conforme a lo dispuesto en el Art. 74 Nº 2 de la
mencionada Ley de la Renta, cuando se trate de los organismos,
instituciones, entidades o personas a que se refiere dicha norma legal,
esto es, instituciones fiscales, semifiscales de administración autónoma,
las Municipalidades, las personas jurídicas en general, y las personas
que obtengan rentas de la Primera Categoría, que estén obligadas,
según la ley, a llevar contabilidad. (Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo Nº 193, febrero 2005, pág. 133).
EL RÉGIMEN DE TRIBUTACIÓN Y LAS BOLETAS DE HONORARIOS DE LOS

TRABAJADORES DE ARTES Y ESPECTÁCULOS NO AFECTAN SU CALIDAD JURÍDICA
DEL PERSONAL DEPENDIENTE

que una organización sindical ha solicitado pronunciamiento acerca del
alcance práctico del nuevo Artículo 145-L del Código del Trabajo y su
posible incidencia en la calidad jurídica del vínculo que une a los
trabajadores de artes y espectáculos con sus respectivos empleadores,
especialmente considerando que el otorgamiento de boleta de
honorarios corresponde a un trámite referido al contrato civil de
388
prestación de servicios. Al respecto, el Art. 145-L del Código del Trabajo
se refiere a las remuneraciones percibidas por los trabajadores de artes
y espectáculos que deben quedar sujetas a la tributación aplicable a las
rentas del Art. 42, Nº 2, de la ley sobre Impuesto a la Renta y que para
esos efectos, deberán emitir las referidas boletas por el valor bruto de la
remuneración percibida, sin deducción alguna por concepto de las
cotizaciones previsionales que deban ser efectuadas por sus respectivos
empleadores. La calidad de trabajador queda determinada por la
observancia práctica de los elementos de laboralidad que establece la
ley y no por cuestiones accesorias o meramente formales. Baste al
efecto tener presente lo prescrito en los artículos 7º y 8º inciso 1º del
Código del Trabajo. En este punto, reiteradamente se ha sostenido que
del contexto de los preceptos anotados se desprende que constituirá
contrato de trabajo toda prestación de servicios que reúna las siguientes
condiciones: una prestación de servicios personales; una remuneración
por dicha prestación, y ejecución de la prestación en situación de
subordinación o dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio
se realiza; y que de las mismas disposiciones fluye que la sola
concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo aun cuando las partes
le hayan dado otra denominación a la respectiva relación jurídica. De
este modo, verificándose los elementos fácticos que supone la
reglamentación jurídica de la especie, los trabajadores de artes y
espectáculos en su prestación de servicios no pueden sino quedar
sujetos a la legislación laboral vigente, con su respectivo ámbito de
derechos individuales y colectivos, siendo irrelevante para efectos
laborales la circunstancia de estar obligados a un procedimiento
tributario especial como es el de emitir boleta de honorarios, el que sólo
cumple la función de facilitar la realización de la carga impositiva que
afecta la remuneración de este particular tipo de trabajador. Por tanto,
merece concluirse que la norma sobre tributación de las remuneraciones
de los trabajadores de artes y espectáculos, contenida en el Art. 145-L
del Código del Trabajo, no altera la calidad de trabajador dependiente
que poseen las personas qu e desempeñen dichas actividades, las que
se regirán en lo pertinente por la normativa laboral v igente. (Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo, Nº 232, mayo 2008, pág. 123)
389
Capítulo V
Del Contrato de Trabajadores de Casa Particular
Artículo 146.- Son trabajadores de casa particular las personas

naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o
parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en
trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de este

capítulo, las personas que realizan labores iguales o similares a las
señaladas en el inciso anterior en instituciones de beneficencia cuya
finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de
protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un
hogar.
En caso de duda, la calificación se hará por el inspector del trabajo

respectivo, de cuya resolución podrá reclamarse al Director del Trabajo,
sin ulterior recurso.
Se aplicarán también las disposiciones de este capítulo a los choferes

de casa particular.
COMENTARIOS
CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
La mayoría de las normas relativas al contrato de los trabajadores de

casa particular están contenidas en los Arts. 146 al 152 del Código y
ellas son aplicables tanto a los trabajadores de casa particular
propiamente tales como a los trabajadores que desempeñen labores de
chofer de casa particular y los que trabajan en instituciones de
beneficencia que se indican y en las tareas que se señalan más
adelante.
CONCEPTO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR O DE INSTITUCIONES DE

BENEFICENCIA. CHOFERES DE CASA PARTICULAR
En conformidad al Art. 146 del Código, son trabajadores de casa

particular: a) Las personas naturales que se dediquen en forma
390
continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más
personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia
propios o inherentes al hogar. b) Las personas que realizan labores
iguales o similares a las recién indicadas en instituciones de beneficencia
cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de
protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un
hogar. c) Las personas que determine la respectiva Inspección del
Trabajo en caso de duda respecto de la calificación de la naturaleza de
las labores desarrolladas por alguna de las personas señaladas
precedentemente, d) Los choferes de casa particular, y e) Las personas
que ejercen la profesión de conductores de vehículos motorizados al
servicio del propietario o arrendatario de una casa particular y de su
familia.
JURISPRUDENCIA
LOS TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR TIENEN DERECHO A LA

INDEMNIZACIÓN A TODO EVENTO, AL TÉRMINO DEL CONTRATO Y A LA
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO

1.511-03, establece que tratándose de trabajadores de casa particular,
no les corresponde la indemnización por años de servicio general, sino
una indemnización a todo evento al término del contrato, para lo cual el
Art. 163, inciso 4º, del Código del Trabajo prescribe que el empleador
deberá financiarla con un aporte mensual equivalente al 4,11% de la
remuneración imponible del trabajador, que tiene lugar en la forma que
preceptúan sus letras a) y b) , debiendo hacerse el pago en la
Administradora de Fondos de Pensiones que corresponda, por todo el
período trabajado, con intereses y reajustes en la forma que establece
el Art. 63 del citado cuerpo legal, a cuyo efecto la demandada deberá
depositar los valores correspondientes, dentro de décimo día de
ejecutoriado el fallo, en la A.F.P. respectiva; y el correspondiente a las
imposiciones, que igualmente habrá de hacerse por depósito en la
misma A.F.P. y también deberá pagar la indemnización sustitutiva del
aviso previo. (Gaceta Jurídica Nº 282, de diciembre 2003, pág. 306).
INDEMNIZACIÓN POR FERIADO LEGAL DE TRABAJADORA DE CASA PARTICULAR,

PRESUNCIÓN DE REMUNERACIÓN ESTIPULADA Y PAGO DE COTIZACIONES
PREVISIONALES.

4.048-02, confirmada parcialmente por la Sentencia de la Corte
Suprema, de 16.08.04, rol 3.487-03, expresa que se han establecido
391
como hechos de la causa los siguientes: a) La presunción simplemente
legal de la confesión ficta de la empleadora no aparece respaldada por
ningún otro antecedente fidedigno, por lo que resulta por sí sola
insuficiente para tener por establecido que la relación laboral se inició en
1979, pero sí en 1998. b) La demandada no probó que la demandante
haya hecho uso del feriado anual por los dos últimos períodos. c) Los
jueces del grado concluyeron que el despido es injustificado y se redujo
a $ 300.000 la suma que la demandada deberá pagar por concepto de
compensación de feriado, y d) Determinaron el período durante el cual
la demandada deberá enterar a la trabajadora sus cotizaciones
previsionales. Sobre la compensación del feriado se debe precisar que el
Art. 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores con más de
un año de servicios tendrán derecho a un feriado anual de 15 días
hábiles, los cuales deben ser remunerados en forma íntegra por su
empleador. A su vez el Art. 69 del mismo texto dispone que para los
efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil. Esta
compensación debe calcularse desde el día siguiente a la fecha de
terminación del contrato y constituye la condición suspensiva a la que se
encuentra supeditado el nacimiento del derecho a la indemnización
compensatoria. Debe ser el total de los días hábiles a que tiene derecho
la trabajadora y comprender, además, los días sábado y domingo, sin
con siderar la jornada laboral pactada. (Gaceta Jurídica
Nº 290, agosto 2004, pág. 252).
EL CONTRATO DE LOS TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR DEBE

ESCRITURARSE EN EL PLAZO DE 15 DÍAS

que a conformidad a los Arts. 9º, 76 y 143 del Código del Trabajo
(actuales Arts. 9º, 77 y 147), tratándose de trabajadores de casa
particular, el contrato debe escriturarse dentro del plazo de 15 días de
incorporado el dependiente, sin perjuicio que el mismo período sea
considerado como de prueba. El empleador que no escriture el contrato
respectivo en el plazo señalado queda sujeto no tan sólo a la multa
administrativa de 5 U.T.M. que es aplicada por las Inspecciones del
Trabajo ejercitando la función fiscalizadora que les es propia, sino que,
además, a la sanción de tener como estipulaciones del contrato las que
declare el trabajador, conforme a la presunción legal del inciso 4º del
referido Art. 9º. En nada altera la conclusión anterior la circunstancia
que el empleador respectivo sea una persona natural puesto que a la luz
de lo que dispone el Art. 3º del Código del Trabajo, puede ser
empleador tanto una persona natural como una jurídica.
392
LA DIRECCIÓN REGIONAL DEL TRABAJO NO TIENE FACULTAD PARA IMPONER
MULTAS A PERSONAS NATURALES RESPECTO DE SUS TRABAJADORES DE CASA
PARTICULAR
La Sent encia del Segundo Juzgado del trabajo de Concepción, de

15.01.92, confirmada por la Sentencia de la Corte de Apelaciones de
Concepción, de 03.06.92, y por la Sentencia de la Corte Suprema, de
27.08.92, expresa que analizando la prueba en su conjunto y según los
principios de la sana crítica, se encuentra acreditado y probado que a la
luz de la doctrina judicial reciente, emanada de la Corte de Apelaciones
de Concepción, no se ajusta al ordenamiento legal vigente la sansión
administrativa impuesta por la Dirección Regional del Trabajo a una
persona natural por el hecho comprobado de no haber escriturado el
contrato laboral con su trabajadora de casa particular, porque se ha
extralimitado en su función al haber aplicado en forma extensiva una
facultad legal restrictiva, como es la norma consagrada en el Art. 448
del Código del Trabajo (actual Art. 474), todo ello, de conformidad, a su
vez, con lo preceptuado en la Constitución Política del Estado, Arts. 6º y
7º que consagran el principio de la juricidad de las actuaciones
administrativas, la que se traduce en que la Dirección del Trabajo no
tiene facultad para imponer multas por vía administrativa a personas
naturales, respecto de sus trabajadores de casa particular. (Gaceta
Jurídica Nº 146, agosto 1992, pág. 84).
LOS TRABAJADORES DE MOZO Y JARDINERO PARA UNA EMPRESA AGRÍCOLA NO

CONFIGURAN LA CALIDAD DE TRABAJADOR DE CASA PARTICULAR
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Rancagua, de 20.11.92,

expresa que el actor no ejerció como trabajador de casa particular
durante el período de vigencia de la relación laboral, ya que de su
contrato se desprende inequívocamente que se desempeñó como mozo
y jardinero para la empresa agrícola demandada, bajo su dependencia y
subordinación, y sujeto a un horario determinado. Que en el Acta de
Comparecencia ante la Inspección del Trabajo el mismo actor,
rechazando la pretensión de su empleadora de querer atribuirle la
calidad de trabajador de casa particular, insiste en que su actividad era
de un treinta por ciento de jardinero y un setenta por ciento de labores
agrícolas, por lo que estima tener derecho a las indemnizaciones
reclamadas. En consecuencia, y no habiendo sido contradicho el término
de los servicios, se entiende que el despido del actor fue injustificado y
sin causa legal, y por lo tanto, que el contrato suscrito entre las partes
expiró por desahucio en la fecha señalada en el reclamo. (Revista
Laboral-Seguridad Social Nº 20, abril 1993, pág. 47).
393
EL TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL DE TRABAJADORA DE CASA PARTICULAR
DEBE ACREDITARSE CON FINIQUITO PARA LOS EFECTOS DE LA DEVOLUCIÓN DE
LOS FONDOS DE INDEMNIZACIÓN
El Dictamen J/700, de la Superintendencia de A.F.P., de 03.05.95,

expresa que en virtud de lo dispuesto en la letra a) del Art. 165 del
Código del Trabajo, los fondos depositados en la cuenta de ahorro de
indemnización, provenientes de la indemnización a todo evento a que
tienen derecho entre otros, los trabajadores de casa particular, sólo
podrán ser girados una vez que el trabajador acredite que ha dejado de
prestar servicios para el empleador que enteró los aportes, cualquiera
que sea la causa de tal terminación. A su vez, la Circular 672 de la
Superintendencia, instruye que para los efectos del retiro de ahorros de
la cuenta de ahorro de indemnización, el trabajador deberá acreditar el
término de la relación laboral con el empleador que enteró los aportes,
mediante la presentación del finiquito del contrato de trabajo firmado
por él y su empleador, ratificado ante el Inspector del Trabajo o ante
Notario Público o el Oficial de Registro Civil de la respectiva comuna o
sección de comunas o ante el Secretario Municipal o presidente del
sindicato o delegado del personal o sindical correspondiente, debiendo
quedar una copia a disposición de la Administradora. Además, el
término de la relación laboral se puede acreditar por acta de conciliación
o avenimiento, por sentencia judicial ejecutoriada u otro documento
previa y debidamente calificado por la Fiscalía o Asesoría legal de la
respectiva Administradora de Fondos de Pensiones. (Boletín Oficial
Dirección del Trabajo, Nº 82, noviembre 1995, pág 88).
LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO PUEDE APLICAR MULTAS A PERSONAS NATURALES

QUE SON EMPLEADORES DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR

que una sen tencia emanada del Segundo Juzgado de Letras de
Concepción —confirmada por la I. Corte de Apelaciones de esa ciudad y
por la Excma. Corte Suprema— estableció que la Dirección del Trabajo
no tiene facultad para imponer multas por vía administrativa a personas
naturales, respecto de trabajadores de casa particular. El Código Civil,
en su Art. 3º, establece que "las sentencias no tienen fuerza obligatoria
sino respecto de las causas en que actualmente se pronunciaren".
Conforme a lo anterior, una sentencia judicial no puede obligar a la
Dirección del Trabajo a modificar la interpretación que de una norma
jurídica pudiere haber hecho, como tampoco a variar la apreciación que
de ciertos hechos hubiere formulado. Así se ha sostenido en Dictamen 6.
993, de 25.11.94. Los efectos relativos de la sentencia se traducen en
que el respectivo fallo, una vez, firme o ejecutoriado, sólo afecta a las
394
partes que intervinieron en la causa. La referida doctrina, contenida en
el punto Nº 2 del Ordinario 7.495, de 30.12.92, establece que la multa
administrativa que contempla el Art. 9º del Código del Trabajo, resulta
aplicable a los empleadores que detentan la calidad de personas
naturales. Asimismo, en dicho pronunciamiento se concluyó la
aplicabilidad de dicho Art. 9º y que tanto el plazo para la escrituración
de dichos contratos, como la sanción pecuniaria que la citada norma
legal establece, en caso de contravención, son aplicables al referido
contrato de trabajador de casa particular. (Boletín Oficial Dirección del
Trabajo, julio 1996, Nº 90 pág. 34) .
LOS ASISTENTES DE MENORES O AUXILIARES DE ENFERMERÍA DE ANCIANOS

QUE SE DESEMPEÑAN EN HOGARES DE UNA CORPORACIÓN DE BENEFICENCIA, NO
SON TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR

que las trabajadoras contratadas como auxiliares de enfermería que se
desempeñan en un Hogar de Ancianos, no pueden ser calificadas como
trabajadoras de casa particular atendido que las labores que desarrollan
en dicho establecimiento no son iguales o similares a aquellas previstas
en el inciso 1º del Art. 146 del Código del Trabajo. Por tal razón no les
resultan aplicables las normas sobre jornada de trabajo que rigen a
dichas trabajadoras, sino la normativa general que sobre la materia se
contiene en los Arts. 22 y siguientes de dicho cuerpo legal. (Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 177, octubre 2003, pág. 126 ).
REMUNERACIONES IMPONIBLES DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR QUE

LABORAN ALGUNOS DÍAS DE LA SEMANA O EN JORNADAS PARCIALES
El Dictamen J/2.106, de la Superintendencia de A.F.P., de diciembre

de 1996, expresa que el Art. 151 del Código del Trabajo establece que
la remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de
común acuerdo entre las partes, comprendiéndose además del pago en
dinero efectivo, los rubros que señala esta norma cuando los servicios
requeridos exijan que el trabajador viva en la casa del empleador. Con
todo, agrega su inciso 2º, la remuneración mínima en dinero de estos
trabajadores será equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual.
Conforme lo dispone el inciso 3º de este mismo artículo, los
trabajadores que no vivan en la casa del empleador y se desempeñan a
jornadas parciales o presten servicios sólo algunos días de la semana,
tendrán derecho a una remuneración mínima no inferior a la antes
referida, proporcionalmente calculada en relación con la jornada de
trabajo o con los días de trabajo. Considerando que el propio legislador
autoriza que la remuneración mínima a que alude el Art. 151, sea
395
calculada en función de una jornada parcial o de trabajos realizados por
períodos inferiores a un mes, las cotizaciones pueden efectuarse
también sobre la referida remuneración determinada en forma
proporcional en relación a la jornada o días trabajados. No obstante, si
las remuneraciones fueren superiores al mínimo, las cotizaciones
deberán realizarse sobre el monto efectivo de las mismas. Con el objeto
de asegurar el debido cumplimiento de las obligaciones previsionales
que pesan sobre el empleador, será menester que el contrato de trabajo
que suscriban las partes, establezca de un modo preciso, la realización
de las labores en jornadas parciales o por algunos días del mes. (Boletín
Oficial Dirección del Trabajo Nº 106, noviembre 1997, pág. 115).
DOCUMENTOS QUE ACREDITAN TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL PARA GIRAR

FONDOS DE LA CUENTA DE AHORRO DE INDEMNIZACIÓN DE TRABAJADORES DE
CASA PARTICULAR
El Dictamen 1.815, de la Superintendencia de A.F.P., de diciembre de

1998, expresa que en conformidad a la letra a) del Art. 165 del Código
del Trabajo, los fondos depositados en la cuenta de ahorro de
tienen derecho, entre otros, los trabajadores de casa particular, en
relación con el inciso final del Art. 163 del citado Código, sólo pueden
ser girados una vez que el trabajador acredite que ha dejado de prestar
servicios para el empleador que enteró los aportes, cualquiera que sea
la causa de terminación de los mismos. Dicha acreditación puede
efectuarse mediante la presentación del finiquito del contrato de trabajo
firmado por él y su empleador, ratificado ante Inspector del Trabajo o
ante Notario Público. Además, se puede acreditar por acta de
conciliación o avenimiento, por sentencia judicial ejecutoriada u otro
documento, previa y debidamente calificado por la Fiscalía o Asesoría
Legal de la respectiva AFP. Con la finalidad de dar otra solución a los
casos en que no consta el término de la relación laboral, se ha estimado
procedente considerar la declaración jurada efectuada por el trabajador
ante un Inspector del Trabajo, como medio de prueba suficiente para
dar por establecida la terminación de los servicios y autorizar de ese
modo, el giro de los fondos de que se trata, una vez cumplidas ciertas
gestiones. La AFP deberá notificar a los ex-empleadores de la interesada
mediante carta certificada dirigida al domicilio que registran en las
planillas de pago de los respectivos aportes y en el evento que dichas
cartas le sean devueltas por Correos de Chile, con constancia de haber
aquéllos cambiado su domicilio sin indicación del actual, la
Administradora podrá admitir la declaración jurada que aquélla preste
ante el Inspector del Trabajo. (Boletín Estadístico Superintendencia de
396
AFP Nº 148, diciembre 1998, pág. 16)(Boletín Oficial Dirección del
Trabajo Nº 130, noviembre 1999, pág. 153)
SON TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR LOS DE INSTITUCIONES DE

BENEFICIENCIA QUE REALIZAN LABORES SIMILARES A LOS DE DICHOS
DEPENDIENTES

que las personas que realizan labores iguales o similares a las
consignadas en el inciso 1º del Art. 146 del Código del Trabajo en las
instituciones de beneficiencia a que se refiere el inciso 2º del mismo
artículo se rigen por las disposiciones especiales contenidas en el
Capítulo V del Libro I del Código del Trabajo que regulan el contrato de
trabajo de los trabajadores de casa particular, quedando sujetos en
todas aquellas materias no reguladas en dicha normativa, por las
disposiciones generales de dicho cuerpo legal. (Boletín Oficial de la
Dirección del Trabajo Nº 178, noviembre 2003, pág. 168).
ARTÍCULO 147.- Las dos primeras semanas de trabajo se estimarán

como período de prueba y durante ese lapso podrá resolverse el
contrato a voluntad de cualquiera de las partes siempre que se dé un
aviso con tres días de anticipación, a lo menos, y se pague el tiempo
servido.
COMENTARIOS
PERÍODO DE PRUEBA
El Art. 147 establece que las dos primeras semanas de trabajo se

estiman como período de prueba y durante ese lapso puede ponerse
término al contrato a voluntad de cualquiera de las partes, siempre que
se dé un aviso con tres días de anticipación, a lo menos, y se pague el
tiempo servido.
De manera que el período de prueba legalmente es de 14 días, pero

de hecho el undécimo día de trabajo es el último en que puede darse el
aviso con 3 días de anticipación para terminar el contrato el
decimocuarto en el que se completan las dos primeras semanas de
trabajo. Desde el decimoquinto día, sin dar el aviso correspondiente,
deben aplicarse las normas generales del desahucio del inciso 2º del Art.
161 del Código.
ARTÍCULO 148.- Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato

subsistirá con los parientes que hayan vivido en la casa de aquél y
397
continúen viviendo en ella después de su muerte, los que serán
solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones
emanadas del contrato.
COMENTARIO
MUERTE DEL EMPLEADOR
El Código no establece expresamente que la muerte del empleador

pone término al contrato y debe entenderse, por aplicación de las
normas generales de la sucesión establecidas en el Código Civil que el
contrato de trabajo sigue vigente con los herederos del empleador
quienes, en virtud de lo prescrito en el Art. 951 de dicho Código,
suceden al difunto en todos sus bienes, derechos y obligaciones
transmisibles o en una cuota de ellos.
El Código del Trabajo, en su Art. 148, se refiere expresamente a la

muerte del empleador que es jefe de hogar y señala que a su
fallecimiento el contrato con el trabajador de casa particular debe
subsistir con los parientes que hayan vivido en la casa de aquél y
continúen viviendo en ella después de su muerte, los que serán
solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones
emanadas del contrato.
CONTINUIDAD DEL CONTRATO DEL TRABAJADOR DE CASA PARTICULAR AL

FALLECER EL JEFE DEL HOGAR
Cuando fallece el jefe de hogar, el contrato subsiste con los parientes

que hayan vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella
después de su muerte, los que serán solidariamente responsables del
cumplimiento de las obligaciones que emanen del contrato. De acuerdo
con esto se entiende reemplazado automáticamente al empleador
fallecido por los restantes miembros de su familia, quienes deberán
pagar la remuneración correspondiente al mes en que falleció el jefe de
hogar y de los meses siguientes, en caso que el trabajador de casa
particular continúe prestando servicios a la misma familia. Si el contrato
se termina, algún representante de la familia debe dar el aviso de
desahucio con la anticipación de 30 días exigida por el inciso 2º del Art.
161 del Código del Trabajo o pagar la indemnización correspondiente a
un mes si se pone término al contrato en forma inmediata.
ARTÍCULO 149.- La jornada de los trabajadores de casa particular

que no vivan en la casa del empleador, no podrá exceder en ningún
398
caso de 12 horas diarias y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso
no inferior a una hora imputable a ella.
Cuando vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario,

sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo
tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias.
Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el
descanso será ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9
horas. El exceso podrá fraccionarse durante la jornada y en é l se
entenderá incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador.
COMENTARIOS
JORNADA DE TRABAJO
De acuerdo al Art. 149 del Código la jornada de los trabajadores de

casa particular que no vivan en la casa del empleador, no puede exceder
en ningún caso de 12 horas diarias y tienen, dentro de esta jornada, un
descanso no inferior a una hora imputable a ella. Cuando vivan en la
casa del empleador no están sujetos a horario, sino que éste se
determina por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente
un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la
jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso es ininterrumpido y
normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso puede fraccionarse
durante la jornada y en él se entiende incluido el lapso destinado a las
comidas del trabajador.
ARTÍCULO 150.- El descanso semanal de los trabajadores de casa

particular que no vivan en la casa del empleador, se regirá por las
normas generales del párrafo 4, Capítulo IV, Título I, de este Libro.
(94.1)
Tratándose de trabajadores que vivan en la casa del empleador se

aplicarán las siguientes normas:
a) Tendrán derecho a un día completo de descanso a la semana, el

cual podrá ser fraccionado en dos medios, a petición del trabajador.
b) Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare

festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar
por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá
fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo. Este
derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá
399
compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes
de haberse ejercido el descanso
Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus

labores hasta el comienzo de la jornada diaria sigui ente.
COMENTARIOS
DESCANSO SEMANAL Y EN DÍAS FESTIVOS
El derecho al descanso semanal de los trabajadores de casa particular

que vivan en el domicilio del empleador comprende los siguientes días
de descanso: a) Un día completo de descanso a la semana y debe
entenderse que este día puede corresponder al día domingo de cada
semana o a otro que las partes puedan acordar y, además, el trabajador
puede solicitar al empleador que se fraccione en dos medios día, que
puede ser, por ejemplo, medio día en la tarde del domingo y el otro, en
la tarde del miércoles, y b) Descanso en todos los días que la ley declare
festivos. De acuerdo con el Diccionario de la Real Academia Española,
día festivo es el "solemne y digno de celebrarse" y los que la ley declara
como tales y de carácter nacional, están los del 1 de enero, 1 y 21 de
mayo, 18 y 19 de septiembre, 12 de octubre. Son también días festivos,
los de carácter religioso de los días viernes y sábado de Semana Santa,
los días movibles de junio, julio y octubre correspondientes a San Pedro
y San Pablo, a la Virgen del Carmen y al día de las Iglesias Evangélicas
y al de Navidad del 25 de diciembre.
TRASLADO DEL DESCANSO DEL DIA FESTIVO
Con anterioridad al día en que corresponda el descaso por día festivo,

las partes pueden pactar por escrito que el descanso se efectúe en un
día distinto y éste no puede fijarse más allá de los 90 días siguientes al
respectivo festivo. Si este derecho no se ejerce dentro de dicho plazo,
se extingue el derecho al respectivo descanso y no puede ser objeto de
compensación en dinero, salvo que el contrato de trabajo del trabajador
de casa particular termine antes de haberse ejercido el correspondiente
descanso por el día festivo pendiente.
FERIADO ANUAL
Se aplican las normas generales y, por lo tanto, a los trabajadores de

casa particular les corresponden 15 días hábiles de acuerdo al Art. 67
del Código; tienen derecho al feriado progresivo del Art. 68 y el sábado
se considera inhábil, según el Art. 69 y también les beneficia el feriado
400
proporcional del Art. 73, según la fecha de iniciación y término del
REMUNERACIÓN Y REGALÍAS
La remuneración de trabajadores de casa particular se fija de común

acuerdo entre las partes, comprendiéndose, además del pago en dinero
efectivo, los alimentos y la habitación cuando los servicios requeridos
exijan que el trabajador viva en la casa del empleador.
La remuneración mínima en dinero de los trabajadores de casa

particular es equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual y este
porcentaje se mantuvo hasta el 28 de febrero de 2009 y ascenderá al
100% de acuerdo a lo establecido en la Ley 20.279, de 01.07.08 que se
menciona en los comentarios al Art. 44 del Código.
ARTÍCULO 151.- La remuneración de los trabajadores de casa

particular se fijará de común acuerdo entre las partes, comprendiéndose
además del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitación
cuando los servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa
del empleador.
La remuneración mínima en dinero de los trabajadores de casa

particular estará sujeta a lo previsto en el inciso tercero del artículo 44
de este Código.
Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador y se

desempeñen a jornadas parciales o presten servicios sólo algunos días a
la semana, tendrán derecho a una remuneración mínima no inferior a la
referida en el inciso anterior, proporcionalmente calculada en relación
con la jornada o con los días de trabajo.
Las prestaciones de casa habitación y alimentación de los trabajadores

de casa particular no serán imponibles para efectos previsionales.
COMENTARIOS
REMUNERACIÓN MÍNIMA
El monto de la remuneración mínima vigente para los trabajadores de

casa particular se fija de acuerdo a lo establecido en el inciso 2º del Art.
151 del Código que señala que la remuneración mínima en dinero de los
trabajadores de casa particular se rige por el Art. 44, inciso 3º, del
Código y significa que la citada remuneración mínima no puede ser
401
inferior al ingreso mínimo mensual y, de acuerdo a la ley 20.279, de
01.07.08, alcanzará al 100% de dicho ingreso como se indica en la nota
al pie de página de la disposición legal que se comenta. Agrega el inciso
final del citado Art. 151 que las prestaciones de casa habitación y
alimentación no son imponibles para efectos previsionales.
REMUNERACIÓN PACTADA
El hecho de que las partes puedan fijar la remuneración de común

acuerdo sujeto a lo dispuesto en el inciso 2º del Art. 44 del Código, que
establece que la remuneración no puede ser inferior al ingreso mínimo
mensual. Sin embargo, si la remuneración pactada es superior a dicho
ingreso, el empleador debe enterar las cotizaciones sobre dicho monto
superior al ingreso mínimo mensual pactado por las partes.
JURISPRUDENCIA
EL EMPLEADOR NO TIENE OBLIGACIÓN DE DAR ALOJAMIENTO AL HIJO DE LA

TRABAJADORA DE CASA PARTICULAR CON FUERO MATERNAL
El empleador no tiene la obligación jurídica de otorgar alojamiento al

hijo de la trabajadora de casa particular que ha generado el fuero, en
los términos que dispone el artículo 151 del Código del Trabajo, sin
perjuicio de que las partes, en ejercicio de la autonomía de la voluntad
puedan celebrar una estipulación en sentido contrario. (Dictamen
ARTÍCULO 152.- En los casos de enfermedad del trabajador, el

empleador deberá dar de inmediato aviso al organismo de seguridad
social respectivo y estará, además, obligado a conservarle el cargo, sin
derecho a remuneración, por ocho días, si tuviera menos de seis meses
de servicios; durante quince días, si hubiera servido más de un
semestre y menos de un año, y por un período de hasta treinta días, si
hubiera trabajado más de doce meses.
Toda enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las

partes o de las personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte
para poner término al contrato.
COMENTARIOS
DERECHO A CONSERVACIÓN DEL EMPLEO POR ENFERMEDAD
402
En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador debe dar de
inmediato aviso al organismo de seguridad social respectivo y está,
además, obligado a conservarle el cargo, sin derecho a remuneración,
por 8 días, si tuviere menos de 6 meses de servicio; durante 15 días, si
hubiere servido más de un semestre y menos de un año, y por un
período de hasta 30 días si hubiere trabajado más de 12 meses.
En la expresión "aviso al organismo de seguridad social respectivo"

debe entenderse el Servicio de Seguridad Social, actual INP (Instituto de
Normalización Previsional), correspondiente al domicilio o a la respectiva
ISAPRE, con la que haya suscrito contrato de salud el trabajador de casa
particular.
ENFERMEDAD CONTAGIOSA
Re specto a la causal de terminación del contrato por enfermedad

contagiosa, el inciso final del Art. 152 establece que toda enfermedad
contagiosa, clínicamente calificada de una de las personas que habiten
la casa, da derecho a la otra parte para poner término al contrato.
Esta norma supone que debe existir una certificación médica de la

enfermedad del trabajador, del empleador o de algún miembro de la
familia que viva en la casa para que pueda operar la causal especial de
terminación del contrato de trabajo del trabajador de casa particular.
JURISPRUDENCIA
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR EN

CASO DE ENFERMEDAD CONTAGIOSA

que en conformidad al inciso 2º, del Art. 152, del Código del Trabajo, las
partes del contrato de trabajo del trabajador de casa particular tienen
derecho a dar por terminado el contrato, en caso de enfermedad
contagiosa, clínicamente calificada de una de las partes, o de las
personas que habiten la casa. Si se compara la causal con las
contenidas en los Arts. 159, 160 y 161 del Código del Trabajo aquélla no
está considerada en ninguna de éstas, ni tampoco es asimilable a ellas,
por lo que configuraría una causal distinta, propia de un contrato
especial de trabajo com o es el de trabajador de casa particular. Si éste
estuviere aquejado de enfermedad contagiosa, lo más probable es que
esté en goce de licencia médica, y en tal caso no procede legalmente
invocar desahucio del contrato, pero en cambio resultaría pertinente la
causal. Si la norma protege a las partes de un inminente riesgo de
403
contagio de una enfermedad no sería consecuente avisar el término del
contrato con 30 días de anticipación, o tener que verse obligado el
empleador para evitar el plazo, al pago de la indemnización sustitutiva
del preaviso por cuanto en este evento esta indemnización dejaría de
ser una obligación alternativa que consagra la ley, y pasaría a ser el
único medio de cumplir con el aviso de desahucio, contrariándose el
texto expreso legal. De conformidad a lo dispuesto en el Art. 163 inciso
4º del citado Código, los trabajadores de casa particular tienen derecho
a indemnización por años de servicios a todo evento, bajo la modalidad
propia que les señala la disposición, "cualquiera que sea la causa que
origine la terminación del contrato", por lo que aun cuando el contrato
de estos trabajadores concluya por aplicación de lo dispuesto en el
inciso 2º del Art. 152, no pierden el derecho a la indemnización por años
de servicio especial que se les confiere. (Boletín Oficial Dirección del
Trabajo Nº 130, noviembre 1999, pág. 119)
EL EMPLEADOR NO TIENE OBLIGACIÓN DE OTORGAR ALOJAMIENTO AL HIJO DE

LA TRABAJADORA DE CASA PARTICULAR QUE HA GENERADO EL FUERO MATERNAL

que la imposición de un deber laboral para el empleador tiene como
fuente la ley o la convención de las partes y, en el caso del alojamiento
del hijo menor, ninguna de dichas fuentes de las obligaciones genera
para el empleador el mencionado deber de alojamiento, ya que la
reforma de la ley 19.591, apunta sólo a generar un nuevo y
especialísimo deber para el empleador de trabajadoras de casa
particular: la obligación de solicitar autorización judicial para poner
término al contrato de trabajo, sin perjuicio de que las partes, en
ejercicio de la autonomía de la voluntad que el sistema legal les
reconoce, acuerden o convengan, de manera expresa o tácita, generar
la obligación de alojamiento del recién nacido para el empleador.
(Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 132, enero 2000, pág. 90)
OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR DE UNA TRABAJADORA DE CASA PARTICULAR DE

ENTERAR EL APORTE DE 4,11% DE LA REMUNERACIÓN MENSUAL IMPONIBLE Y
TAMBIÉN EN CASO DE LICENCIA MÉDICA
El Dictamen 951, de la Superintendencia de Administradoras de

Fondos de Pensiones, de 11.02.03, expresa que, en conformidad al Art.
58 del Código del Trabajo, el empleador debe deducir de las
remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de
seguridad social, las cuotas sindicales y las obligaciones con
instituciones de previsión o con organismos públicos. El afiliado mayor
de 65 años de edad si es hombre, o mayor de 60 años de edad si es
404
mujer, estará exento de la obligación de cotizar en la cuenta de
capitalización individual que registre la Administradora a que se
encuentre incorporado, pudiendo, en consecuencia, optar libremente por
continuar o no cotizando para el fondo de pensiones. Respecto de la
obligación del empleador de enterar el aporte del 4,11% de la
remuneración mensual imponible de la trabajadora de casa particular,
cabe señalar que esta obligación dura once años en relación con cada
trabajador, plazo que en el presente caso se cuenta desde la fecha de
inicio de la relación laboral, sin importa r para estos efectos la edad de
la trabajadora. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 175, agosto 2003, pág. 113).

Fondos de Pensiones, de 11.04.05, expresa que en caso que un
trabajador de casa particular se encuentre gozando de licencia médica,
será el empleador el que estará obligado a enterar el aporte equivalente
al 4,11% sobre el monto de los subsidios que por incapacidad laboral
perciba el trabajador. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 195,
abril 2005, pág. 149) .
LA ENFERMEDAD CONTAGIOSA DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR ES UNA

CAUSAL LEGAL ESPECIAL DE TÉRMINO DE CONTRATO

que en caso de enfermedad de un trabajador de casa particular, el
empleador tiene dos obligaciones específicas: a) Dar aviso, de
inmediato, al organismo de seguridad social respectivo, y además b)
Conservarle el cargo, sin derecho a remuneración, por los días indicados
en el inciso 1º, Art. 52, del Código del Trabajo. El hecho que el
trabajador no regrese a sus labores una vez cumplido los plazos legales
o lo haga extemporáneamente, no basta por sí solo para entender
caducado el contrato de trabajo y el empleador deberá poner término a
la relación laboral invocando alguna de las causales previstas para tal
efecto en los Arts. 159 y siguientes del Código del Trabajo. Si el
trabajador está gozando de licencia médica, no procede legalmente que
el empleador invoque el desahucio del contrato durante la licencia. Por
el contrario, si una de las partes o las personas que habiten la casa
sufre de una enfermedad contagiosa, ésta constituye una causal legal
especial de término de estos contratos, que puede ser invocada tanto
por el empleador como por el trabajador. (Boletín Oficial de la Dirección
del Trabajo Nº 177, octubre 2003, pág. 137 ).
ARTÍCULO 152 BIS .- Tratándose de los trabajadores de los Cuerpos

de Bomberos que vivan en dependencias de su empleador, les será
405
aplicable la norma contenida en el inciso segundo del artículo 149 de
este Código.
El descanso entre jornadas diarias podrá ser interrumpido cuando

estos trabajadores deban concurrir a un acto de servicio o emergencia
relacionado con sus funciones, debiendo el empleador compensar
adecuadamente ese lapso otorgando un tiempo de descanso en la
jornada diaria siguiente.
Tratándose de los cuarteleros conductores de los Cuerpos de

Bomberos que no vivan en dependencias de su empleador, su jornada
de trabajo no podrá exceder de 12 horas diarias y tendrán, dentro de
esa jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella. Con
todo, dicho descanso podrá ser interrumpido en los mismos casos y bajo
las mismas condiciones previstas en el inciso anterior.
COMENTARIOS
TRABAJADORES QUE VIVEN EN DEPENDENCIAS DE LOS EMPLEADORES
En esta categoría se incluyen a los trabajadores de casa particular y a

los dependientes de Cuerpos de Bomberos. La Ley 20.118, de 25.08.06,
agregó el Art. 152 bis al Código del Trabajo y estableció las siguientes
jornadas y descansos especiales:
JORNADA ORDINARIA ESPECIAL DE LOS BOMBEROS
En conformidad a lo dispuesto en el Art. 152 bis del Código los

trabajadores que viven en las dependencias del Cuerpo de Bomberos no
estarán sujetos a horario, el que debe determinarse en conformidad al
inciso 2º del Art. 149 y, por lo tanto, de acuerdo a la naturaleza de su
labor con un descanso absoluto de 12 horas diarias. Según esta última
disposición, el mínimo del descanso es de 9 horas y el exceso de 3 horas
puede fraccionarse durante la jornada y en dicho exceso debe
entenderse incluido el tiempo destinado a colación del trabajador.
DESCANSOS OBLIGATORIOS
De acuerdo a lo establecido en el inciso 2º del referido Art. 152 bis, el

descanso entre jornadas diarias pu ede ser interrumpido cuando los
trabajadores que viven en el cuartel de bomberos deban concurrir a un
acto de servicio o emergencia relacionado con sus funciones y el
empleador debe compensarles ese tiempo con un descanso en la
jornada diaria siguiente.
406
CUARTELEROS CONDUCTORES
Respec to de la jornada de trabajo de los cuarteleros conductores de

los Cuerpos de Bomberos que no viven en dependencias de su
empleador, debe tenerse presente que dicha jornada no puede exceder
de 12 horas diarias y deben tener, dentro de esa jornada, un descanso
no inferior a una hora, incluida en ese total. Dicho descanso puede ser
interrumpido en los mismos casos y bajo las mismas condiciones
señaladas en el párrafo anterior.
JURISPRUDENCIA
JORNADA DE TRABAJO DE LOS QUE PRESTAN SERVICIOS A LOS CUERPOS DE

BOMBEROS QUE VIVAN EN SUS DEPENDENCIAS Y DE LOS CUARTELEROS
CONDUCTORES QUE NO VIVEN AHÍ
El Dicta men 877, de la Dirección del Trabajo, de 07.03.07, expresa

que en conformidad a l Art. 152 bis del Código del Trabajo los
trabajadores de los Cuerpos de Bomberos que vivan en sus
dependencias, no están sujetos a horario, sino que éste es determinado
por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso
absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada
diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y
normalmente de un mínimo de 9 horas, pudiendo, no obstante,
interrumpirse cuando deban concurrir a un acto de servicio o
emergencia relacionado con sus funciones, teniendo el empleador la
obligación de compensar adecuadamente ese lapso, otorgando un
tiempo de descanso en la jornada diaria siguiente. Tratándose de los
cuarteleros conductores que no viven en dependencias del Cuerpo de
Bomberos, la jornada de trabajo no puede exceder de 12 horas diarias y
tienen dentro de ella un descanso no inferior a una hora, imputable a la
jornada, el que puede ser interrumpido en los mismos casos y bajo las
mismas condiciones para quienes viven en dependencias de su
empleador. La vigencia del citado Art. 152 bis, a partir del 25.08.06, no
afecta ni modifica las jornadas de trabajo de 45 horas semanales
pactadas con anterioridad a la entrada en vigencia del mencionado
artículo. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 219, abril 2007,
pág. 67).
DICTÁMENES
LOS TRABAJADORES CUARTELEROS DEPENDIENTES DE LOS CUERPOS DE

BOMBEROS NO TIENEN EL CARÁCTER DE "TRABAJADOR DE CASA PARTICULAR",
Y EN CUANTO AL DESCANSO SEMANAL, NO LES ES APLICABLE EL ARTÍCULO 150
407
DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, SINO LAS REGLAS GENERALES DE TRABAJADORES
EXCLUIDOS DEL DESCANSO DOMINICAL

expresa que sobre la base de las normas legales y jurisprudencia
administrativa los trabajadores cuarteleros dependientes de los Cuerpos
de Bomberos no tienen el carácter de "trabajador de casa particular", y
en cuanto al descanso semanal, no les es aplicable el artículo 150 del
Código del Trabajo, sino las reglas generales de trabajadores excluidos
del descanso dominical por encontrarse en la situación descrita en
artículo 38 Nº 2. (Dirección del Trabajo, enero 2010).
Capítulo VI
Del contrato de los deportistas profesionales y trabajadores que

desempeñan actividades conexas
ARTÍCULO 152 BIS A .- El presente Capítulo regula la relación de

trabajo, bajo dependencia o subordinación, entre los trabajadores que
se dedican a la práctica del fútbol profesional y aquellos que
desempeñan actividades conexas, con su empleador.
COMENTARIOS
ESTATUTO DE FUTBOLISTAS PROFESIONALES
La Ley 20.178, de 25.04.2007, incorpora en el Título II del Libro I del

Código, el Capítulo VI conformado por los Arts. 152 bis A al 152 bis L,
denominado "Del contrato de los deportistas profesionales y
trabajadores que desempeñan actividades conexas", destinado a regular
la relación de trabajo, bajo dependencia o subordinación, entre los
trabajadores que se dedican a la práctica del fútbol profesional y
aquellos que desempeñan actividades conexas, con su empleador.
JURISPRUDENCIA
ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS SOBRE RELACIÓN LABORAL DE

FUTBOLISTAS PROFESIONALES Y TRABAJADORES QUE DESEMPEÑAN
ACTIVIDADES CONEXAS CON ESTE DEPORTE
408
que la Ley 20.178 de 25.04.07 regula "la relación laboral de deportistas
profesionales y trabajadores que desempeñan actividades conexas",
formulando diversas referencias a "deportistas profesionales" y a la
"respectiva disciplina deportiva", no obstante que el art. 152 bis A del
Código del Trabajo dispone expresamente que la normativa que regula
esta materia se refiere sólo a la relación laboral existente entre
trabajadores dedicados a la práctica del fútbol profesional y los que
desempeñan actividades conexas. Entonces, resulta ur gente fijar el
ámbito de aplicación de la mencionada ley en cuanto a si ella es
aplicable a disciplinas deportivas distintas al fútbol profesional. Para
esto, debemos recurrir al art. 19 del Código Civil (Interpretación legal),
concluyendo que aun cuando el proyecto original estaba destinado a
regular actividades de deportistas profesionales en general, éste terminó
centrándose en la realidad aplicable a los futbolistas profesionales.
Téngase presente que el asesor del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social indicó que "el elemento básico que distingue al fútbol profesional
de otros deportes es la relación de subordinación y dependencia que
existe entre el jugador y el club deportivo. En disciplinas deportivas
donde coexisten contratos de trabajo con otras modalidades, no es
posible aplicar estas normas". Esto no constituye discriminación, puesto
que la ley se refiere sólo a deportistas profesionales que trabajan sobre
la base de contratos, por tanto, las disposiciones con tenidas en la Ley
20.178 son aplicables a futbolistas profesionales y a quienes
desempeñen actividades conexas con este deporte, pero no a quienes se
dediquen a otras disciplinas deportivas. (Boletín Oficial de la Dirección
del Trabajo
Nº 226, noviembre 2007, pág. 41)
Párrafo 1º
Definiciones
ARTÍCULO 152 BIS B .- Para los efectos de la aplicación del

presente Capítulo, las expresiones que a continuación se indican tendrán
el significado que para cada caso se señalan:
a) Deportista profesional, es toda persona natural que, en virtud de

un contrato de trabajo, se dedica a la práctica de un deporte, bajo
dependencia y subordinación de una entidad deportiva, recibiendo por
ello una remuneración.
409
b) Trabajador que desempeña actividades conexas, es aquel que en
forma remunerada ejerce como entrenador, auxiliar técnico, o cualquier
otra calidad directamente vinculada a la práctica del deporte profesional.
c) Entidad deportiva, es la persona natural o jurídica que utiliza los

servicios de un deportista profesional, o de un trabajador que
desempeña actividades conexas, en virtud de un contrato de trabajo.
d) Entidad superior de la respectiva disciplina deportiva chilena, son

aquellas entidades que organizan las competencias deportivas
profesionales de carácter internacional, nacional, regional o local.
e) Temporada, es el período en el cual se desarrollan el o los

Campeonatos Oficiales organizados por la entidad superior de la
respectiva disciplina deportiva. Se entiende que el término de la
temporada, para cada entidad deportiva, es la fecha en que ésta disputó
su última competición oficial.
Párrafo 2º
Forma, contenido y duración del contrato de trabajo
ARTÍCULO 152 BIS C .- Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo

9º, el contrato de t rabajo se firmará en triplicado, entregándose un
ejemplar al deportista profesional o trabajador que desempeñe
actividades conexas, en el acto de la firma; otro quedará en poder del
empleador y el tercero se registrará, dentro del plazo de 10 días hábile s
de suscrito el contrato, ante la entidad superior correspondiente.
Dicho contrato mencionará todo beneficio o prestación que reciba el

deportista profesional, y que tenga como causa el contrato de trabajo.
COMENTARIOS
CONTENIDO Y DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los Arts. 152 bis C y 152 bis D establecen que el contrato de trabajo
se debe firmar en triplicado entregándose en el acto de la firma un
ejemplar al deportista profesional o trabajador que desempeñe
actividades conexas; otro ejemplar quedará en poder del empleador y,
el tercero, se registrará dentro del plazo de 10 días hábiles de suscrito el
contrato, ante la entidad superior correspondiente, debiendo mencionar
410
todo beneficio o prestación que reciba el deportista profesional, y que
tenga como causa el contrato de trabajo.
El contrato de trabajo para actividades conexas se celebrará por

tiempo determinado y la duración del primer contrato que se celebre con
una entidad deportiva no podrá ser inferior a una temporada, o lo que
reste de ésta, si se ha iniciado, ni superior a 5 años. Para su renovación
deberá contar con el acuerdo expreso y por escrito del trabajador, en
cada oportunidad, y tendrá una duración mínima de 6 meses.
ARTÍCULO 152 BIS D .- El contrato de trabajo de los deportistas

profesionales y trabajadores que desempeñen actividades conexas se
celebrará por tiempo determinado. La duración del primer contrato de
trabajo que se celebre con una entidad deportiva no podrá ser inferior a
una temporada, o lo que reste de ésta, si se ha iniciado, ni superior a
cinco años.
La renovación de dicho contrato deberá contar con el acuerdo expreso

y por escrito del trabajador, en cada oportunidad, y tendrá una duración
mínima de seis meses.
JURISPRUDENCIA
PLAZO Y RENOVACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DEL JUGADOR PROFESIONAL

DE FÚTBOL CUYA TERMINACIÓN GENERA SU LIBERTAD DE ACCIÓN

que la cláusula tipo del formulario del "contrato prorrogable de jugador
profesional de fútbol 2007" propuesto por la Asociación Nacional de
Fútbol Profesional no se encuentra ajustada a derecho, según lo
establecido en el Art.152 bis D, del Código del Trabajo, que señala que
la duración del contrato no puede ser inferior a una temporada ni
superior a 5 años y que la renovación de dicho contrato debe contar con
el acuerdo expreso y escrito del trabajador con una duración mínima de
6 meses, debiendo concluirse que al vencimiento del plazo del contrato,
éste termina por la causal contemplada en el Nº 4 del Art. 159 del
Código del Trabajo, produciéndose por este hecho la libertad de acción
del jugador de fútbol. (Boletín de la Dirección del Trabajo, Nº 229,
febrero 2008, Pág. 101.)
ARTÍCULO 152 BIS E .- Cuando un deportista celebre su primer

contrato de trabajo en calidad de profesional con una entidad deportiva
distinta a la o las participantes en su formación y educación, aquélla
deberá pagar a estas últimas una indemnización en razón de la labor
411
formativa realizada, de acuerdo a las normas fijadas por la entidad
superior de la respectiva disciplina deportiva.
Dicho pago estará dirigido únicamente a compensar la formación del

deportista, y deberá tener en cuenta, al fijar la referida indemnización,
la participación proporcional entre las distintas entidades deportivas
participantes en la formación y educación de estos deportistas.
COMENTARIOS
FORMACIÓN Y EDUCACIÓN DEL DEPORTISTA
Aunque la citada Ley 20.178 no regula este tema, sí faculta a la

respectiva entidad superior de cada disciplina deportiva de nuestro país
para fijar las correspondientes normas. El Art. 152 bis E establece que
cuando el deportista celebre su primer contrato de trabajo en calidad de
profesional con una entidad deportiva distinta a la o las participantes en
su formación y educación, dicha entidad deportiva deberá pagar a las
referidas participantes una indemnización en razón de la labor formativa
realizada, de acuerdo a las mencionadas normas fijadas por la entidad
superior de la respectiva disciplina deportiva. Dicho pago estará dirigido
únicamente a compensar la formación del deportista, y deberá tener en
cuenta, al determinar la referida indemnización, la participación
proporcional entre las distintas entidades deportivas que han tomado
parte en la formación y educación de estos deportistas.
ARTÍCULO 152 BIS F .- El uso y explotación comercial de la imagen

de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan
actividades conexas, por parte de sus empleadores, para fines distintos
al objeto principal de la prestación de servicios, y en cada caso en que
ésta deba ser utilizada, requerirá de su autorización expresa.
En cuanto a los beneficios pecuniarios para el trabajador, se estará a

lo que se determine en el contrato individual o instrumento colectivo,
según corresponda .
COMENTARIOS
IMAGEN DE LOS DEPORTISTAS
El Art. 152 bis F dispone que el uso y explotación comercial de la

imagen de los deportistas profesionales y de los trabajadores que
desempeñan actividades conexas, requerirá de su autorización expresa
para ser utilizada por parte de sus empleadores, para fines distintos al
412
objeto principal de la prestación de servicios, y en cada caso en que ésta
deba ser usada.
Los beneficios pecuniarios para el trabajador se determinarán en el

contrato individual o instrumento colectivo, según corresponda.
ARTÍCULO 152 BIS G .- La entidad deportiva que utilizando

cualquier subterfugio, oculte o simule beneficios o prestaciones laborales
que tengan como causa el contrato de trabajo, será sancionada de
conformidad a lo establecido en el artículo 152 bis L.
COMENTARIOS
SANCIONES
El Art. 152 bis G establece que la entidad deportiva que utilizando

cualquier subterfugio, oculte o simule beneficios o prestaciones laborales
que tengan como causa el contrato de trabajo, será sancionada de
conformidad a lo establecido en el Art. 152 bis L. Esta norma dispone
que las infracciones a lo dispuesto en el capítulo de los deportistas
profesionales serán sancionadas con las multas señaladas en el inciso 2º
del Art. 478 del Código, (actual Art. 506) esto es, que a las infracciones
se les aplicará una multa de 1 a 20 U.T.M., según la gravedad de la
infracción, y deberán aumentarse de 2 a 40 y de 3 a 60 U.T.M. si el
empleador tuviere contratados a 50 o más trabajadores o 200 o más
dependientes, respectivamente.
El inciso 2º del citado Art. 152 bis G establece que en ningún caso las
entidades deportivas podrán imponer sanciones por situaciones o
conductas extradeportivas. Tampoco podrán imponer sanciones que
consistan en la reducción de las vacaciones o cualquier descanso, así
como la exclusión de los entrenamientos con el plantel profesional .
Párrafo 3º
De la periodicidad en el pago de las remuneraciones
ARTÍCULO 152 BIS H .- Las remuneraciones se pagarán con la

periodicidad estipulada en el contrato de trabajo, pero los períodos que
se convengan no podrán exceder de un mes.
Con todo, los emolumentos que las partes convengan en calidad de

incentivos o premios por el logro de objetivos deportivos, deberán ser
413
pagados dentro de los noventa días siguientes a la ocurrencia del hecho
que los originó. En todo caso, si el contrato de trabajo termina con
anterioridad a la llegada de este plazo, los emolumentos pactados como
premios e incentivos deberán pagarse a la fecha de terminación del
contrato.
COMENTARIOS
PAGO DE LAS REMUNERACIONES
El Art. 152 bis H establece que las remuneraciones deben pagarse con
la periodicidad convenida en el contrato de trabajo, sin que exceda más
de un mes. Sin embargo, los emolumentos que las partes convengan en
calidad de incentivos o premios por el logro de objetivos deportivos,
deberán pagarse dentro de los 90 días siguientes a la ocurrencia del
hecho que los originó. En todo caso, si el contrato de trabajo termina
antes del citado plazo de 90 días, los emolumentos pactados como
premios e incentivos deberán pagarse a la fecha de terminación del
contrato.
Párrafo 4º
Cesiones temporales y definitivas
ARTÍCULO 152 BIS I .- Durante la vigencia del contrato, la entidad

deportiva podrá convenir con otra la cesión temporal de los servicios del
deportista profesional o una indemnización por terminación anticipada
del contrato de trabajo, para cuyos efectos deberá contar con la
aceptación expresa de éste. El contrato respectivo deberá otorgarse por
escrito.
La cesión temporal suspende los efectos del contrato de trabajo entre

la cedente y el trabajador, pero no interrumpe ni suspende el tiempo de
duración pactado en dicho contrato. Cumplido el plazo de la cesión
temporal, el deportista profesional se reincorporará al servicio de la
entidad deportiva cedente.
En virtud del contrato de cesión temporal, la entidad cedente

responderá subsidiariamente por el cumplimiento de las obligaciones
económicas del cesionario, hasta el monto de lo pactado en el contrato
original.
414
Se entiende por indemnización por terminación anticipada del contrato
de trabajo, el monto de dinero que una entidad deportiva paga a otra
para que ésta acceda a terminar anticipadamente el contrato de trabajo
que la vincula con un deportista profesional, y que, por tanto, pone fin a
dicho contrato.
A lo menos un diez por ciento del monto de esta indemnización le

corresponderá al deportista profesional.
La terminación del contrato de trabajo produce la libertad de acción

del deportista profesional.
COMENTARIOS
CESIONES TEMPORALES Y DEFINITIVAS
En la vigencia del contrato deberá contarse con la aceptación expresa

del deportista si la entidad deportiva conviene la cesión temporal de los
servicios del deportista profesional o una indemnización por terminación
anticipada del contrato de trabajo. El contrato de cesión a la otra
entidad deportiva deberá otorgarse por escrito.
La cesión temporal suspende los efectos del contrato de trabajo entre

la cedente y el trabajador, pero no interrumpe ni suspende el tiempo de
duración pactado en el contrato con la cedente. Cumplido el plazo de la
cesión temporal, el deportista profesional debe reincorporarse al servicio
de la entidad deportiva cedente. En virtud del contrato de cesión
temporal, la entidad cedente debe responder subsidiariamente por el
cumpli miento de las obligaciones económicas del cesionario, hasta el
monto de lo pactado en el contrato original.
El inciso final del citado Art. 152 bis I dispone que la terminación del
contrato de trab ajo produce la libertad de acción del deportista
profesional.
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN ANTICIPADA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se entiende por indemnización de la terminación anticipada del

contrato de trabajo, el monto de dinero que una entidad deportiva paga
a otra para que ésta acceda a terminar anticipadamente el contrato de
trabajo que la vincula con un deportista profesional, y que, por tanto,
pone fin a dicho contrato y que, a lo menos, un 10% del monto de esta
indemnización corresponderá al deportista profesional.
415
Párrafo 5º
Del derecho de información y pago por subrogación
ARTÍCULO 152 BIS J. - La entidad superior de la respectiva

disciplina deportiva chilena deberá ser informada, por las entidades
deportivas que participan en las competencias que organiza, sobre el
monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales que a éstos correspondan respecto de los deportistas
profesionales y trabajadores que desempeñan actividades conexas que
laboren para ellas.
En el caso que la entidad deportiva no acredite oportunamente el

cumplimiento íntegro de esas obligaciones, la entidad superior de la
respectiva disciplina deportiva, a requerimiento del o los trabajadores
afectados, deberá retener de las obligaciones que tenga a favor de
aquélla las sumas que se adeuden y pagar por subrogación al deportista
profesional o trabajador que desempeña actividades conexas o
institución previsional acreedora.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y

previsionales a que se refiere el inciso primero de este artículo, será
acreditado en la forma establecida en el inciso segundo del artículo 183-
C de este Código.
COMENTARIOS
DERECHO DE INFORMACIÓN Y PAGO POR SUBROGACIÓN
Las entidades o clubes que participan en las competencias deben

informar a la entidad superior de la respectiva disciplina deportiva
chilena, sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto de los
deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades
conexas que laboren en las citadas entidades participantes. Si éstas no
acreditan oportunamente el cumplimiento íntegro de esas obligaciones,
la entidad superior de la respectiva disciplina deportiva, a petición de los
trabajadores afectados, deberá retener de las obligaciones que tenga a
favor de dicha entidad superior las sumas que se adeuden y pagar por
subrogación al deportista profesional o trabajador afectado o la
institución previsional acreedora.

previsionales a que se refiere el inciso 1º de esta disposición que se
416
comenta debe ser acreditado en la forma establecida en el inciso 2º del
Art. 183-C del Código, que se refiere a la certificación por la respectiva
Inspección del Trabajo sobre el cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales de los contratistas y subcontratistas.
Párrafo 6º
Del reglamento interno de orden, higiene y seguridad
ARTÍCULO 152 BIS K. - Las entidades deportivas estarán obligadas

a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que
contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
deportistas profesionales y los trabajadores que desempeñan
actividades conexas, en los términos establecidos en el Título III, del
LIBRO I.
En ningún caso podrán imponerse sanciones por situaciones o

conductas extradeportivas. Tampoco podrán imponerse sanciones que
consistan en la reducción de las vacaciones o cualquier descanso, así
como la exclusión de los entrenamientos con el plantel profesional.
Los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan

actividades conexas tendrán derecho a manifestar libremente sus
opiniones sobre temas relacionados con su profesión.
COMENTARIOS
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD
Las entidades deportivas están obligadas a confeccionar un

reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las
obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los deportistas
profesionales y los trabajadores que desempeñan actividades conexas,
en los términos establecidos en los Arts. 153 al 157 del Código.
ARTÍCULO 152 BIS L.- Las infracciones a lo dispuesto en el presente

Capítulo serán sancionadas con las multas señaladas en el inciso
segundo del artículo 478 de este Código. (Actual Art. 506)
417
Capítulo VII
Del Contrato de Tripulantes de Vuelo y de Tripulantes de Cabina de

Aeronaves Comerciales de Pasajeros y Carga
ARTÍCULO 152 TER.- Las normas del presente Capítulo, se aplicarán

al personal tripulante de vuelo y de cabina de las empresas que presten
servicios de transporte de pasajeros o carga, sin perjuicio de su sujeción
a normas de seguridad en los vuelos, diferentes a las impartidas por la
Dirección General de Aeronáutica Civil.
Asimismo, les serán aplicables todas las normas del presente Código,
en tanto no sean incompatibles o contradictorias con las normas de este
Capítulo.
DICTÁMENES
DESCANSO COMPENSATORIO TRIPULANTES DE VUELO Y TRIPULANTES

AUXILIARES DE AERONAVES COMERCIALES DE PASAJEROS Y CARGA

expresa que de acuerdo a la jurisprudencia reiterada y uniforme de este
Servicio, el término "día" comprende el período que media entre las
00:00 y las 24:00 horas del mismo día, de suerte tal que sostener que
el tripulante respectivo puede hacer uso de todo el tiempo que le
correspondería por concepto de ambos descansos, implicaría, a su vez,
estimar que dichos descansos pueden extenderse más allá del tiempo
previsto por la ley para tal efecto, lo cual, en opinión de este Servicio,
no se ajusta a derecho. Ello, sin perjuicio de lo que puedan acordar las
partes sobre el particular, en aplicación del principio de autonomía de la
voluntad. En estas circunstancias no cabe sino sostener que resulta
procedente imputar las horas de descanso de que gozan los tripulantes
de vuelo y de cabina de aeronaves comerciales de pasajeros y carga
luego de un período de servicio de vuelo, con arreglo a lo previsto por el
artículo 152 ter D del Código del Trabajo, a los dos o cuatro días de
descanso compensatorio con que también cuentan aquéllos por
aplicación del artículo 152 ter H del citado cuerpo legal, siempre que el
primero de los mencionados descansos exceda las horas del mismo día
en que aquél se inició y al siguiente le corresponda a dicho personal
418
hacer uso del segundo descanso, de dos o cuatro días, a que se ha
hecho referencia. (Dirección del Trabajo, diciembre 2010).
ARTÍCULO 152 TER A.- Para efectos del presente Capítulo, se

entenderá por:
a) Tripulación de Vuelo: Son aquellos trabajadores poseedores de

licencia que permita asignarles obligaciones esenciales para la operación
de una aeronave durante el tiempo de vuelo. No perderá su condición
laboral de tripulante de vuelo, el trabajador que, contratado como tal, le
sean asignadas funciones en tierra. En caso de que la mantención de la
respectiva licencia requiera un número mínimo de horas de vuelo, el
empleador estará obligado a planificar los Roles de Vuelo de tal forma
que se cumpla a lo menos con dichas horas;
b) Tripulación de Cabina: Son aquellos trabajadores que, contando

con su respectiva licencia, participan de las labores de servicio y
atención de pasajeros, así como del cuidado y seguridad de las personas
o cosas que se transporten en la aeronave. No perderá su condición
laboral de tripulante de cabina, el trabajador que contratado como tal, le
sean asignadas funciones en tierra;
c) Período de Servicio de Vuelo: Corresponde al tiempo transcurrido,

dentro de un período de 24 horas consecutivas, desde el momento que
el tripulante de vuelo y de cabina se presenta en las dependencias
aeroportuarias o lugar asignado por el operador, con el objeto de
preparar, realizar y finalizar operacional y administrativamente un
vuelo, hasta que el tripulante es liberado de toda función.
También se comprenderán como Período de Servicio de Vuelo las

horas destinadas a reentrenamientos periódicos en avión y entrenadores
sintéticos de vuelo, prácticas periódicas de evacuación en tierra o en el
mar (ditching), como asimismo traslado en vuelo por conveniencia del
operador;
d) Período de Servicio: Es el tiempo correspondiente a cualquier

actividad asignada por el Operador a un tripulante, ajena al vuelo
mismo;
e) Tiempo de Vuelo: Tiempo total transcurrido desde que el avión

inicia su movimiento con el propósito de despegar, hasta que se detiene
completamente al finalizar el vuelo, y
419
f) Rol de Vuelo: Es el instrumento de planificación de vuelos que
corresponde a la jornada en turnos de trabajo de los tripulantes, y que
cumple las funciones señaladas en el numeral 5 del artículo 10 del
presente Código.
ARTÍCULO 152 TER B.- La jornada mensual de trabajo de los

tripulantes de vuelo y de cabina podrá ser ordinaria o especial, en su
caso.
ARTÍCULO 152 TER C.- El empleador o el operador, en su caso,

deberá entregar con una anticipación de a lo menos cinco días el Rol de
Vuelo que regirá la jornada de los trabajadores durante el mes
siguiente. El empleador podrá modificar, por cualquier causa, dicho Rol
de Vuelo dentro de su período de vigencia, en tanto no se afecten con
ello los días libres programados del trabajador.
Si el cambio de un Rol de Vuelo implica un número menor de horas de

vuelo, el trabajador tendrá derecho a que se le remunere en
conformidad a las horas originalmente programadas; si implica un
número superior de horas de vuelo, éstas deberán ser pagadas en su
totalidad. Esta norma se aplicará sólo a los trabajadores cuyas
remuneraciones se calculan total o parcialmente sobre la base de horas
efectivas de vuelo.
Si en caso de fuerza mayor o caso fortuito los días libres programados

fueran afectados estando el trabajador fuera de su lugar de residencia,
éstos deberán ser compensados de común acuerdo.
No será considerado cambio de Rol de Vuelo aquella alteración

producto de la solicitud del propio trabajador.
ARTÍCULO 152 TER D.- La jornada mensual de trabajo de los

tripulantes de vuelo y de cabina no excederá de ciento sesenta horas,
salvo que la Dirección General de Aeronáutica Civil, por razones de
seguridad, determine establecer una jornada menor. Su distribución se
efectuará por medio de los Roles de Vuelo. Si las labores de período de
servicio en tierra se desarrollan por siete días o más en el mes
calendario, la jornada mensual no podrá superar las ciento ochenta
horas ordinarias.
La jornada ordinaria no podrá superar las doce horas continuas de

labores. Sin perjuicio de ello, la jornada ordinaria podrá extenderse
hasta catorce horas ante la ocurrencia, en el respectivo vuelo, de
contingencias metereológicas, emergencias médicas o necesidades
420
calificadas de mantenimiento de la aeronave, las cuales se entiende que
tienen el carácter de tales al encontrarse consignadas en el Minimun
Equipment List (MEL), actualizado por la Dirección General de
Aeronáutica Civil o la entidad a la cual la empresa se encuentre sujeta
en cuanto a la seguridad de vuelo.
Las horas que por estas circunstancias extiendan la jornada ordinaria,

deberán ser pagadas a lo menos con el recargo señalado en el artículo
32 de este Código.
Los sistemas de descanso compensatorio después de servicios de

vuelo en la jornada ordinaria, serán los siguientes:
Tripulantes de Vuelo
Período de Servicio de Vuelo Horas de Descanso
7 10
8 12
9 13
10 14
11 15
12 15
Tripulantes de Cabina
7 10
8 11
9 12
10 13
11 14
421
12 15
Con todo, si un Período de Servicio de Vuelo se desarrolla en siete

horas o m enos, no se podrá llevar a cabo otro vuelo dentro de las
veinticuatro horas de iniciado el primero, salvo que entre el inicio del
primero y el término del segundo no se excedan las doce horas.
Si la jornada ordinaria se desarrolla en tierra, sólo en labores relativas

a Período de Servicio, la jornada diaria no podrá superar las ocho horas
continuas, imputándose este período al límite mensual señalado en el
inciso primero, y para iniciar un Período de Servicio de Vuelo, deberá
mediar previamente un descanso mínimo de once horas. Si las labores
en tierra se extienden por un mes calendario, el promedio de horas
ordinarias efectivas trabajadas no podrá exceder de cuarenta y cinco
semanales.
ARTÍCULO 152 TER E.- Toda prestación de servicios en tierra que no

se encuentre comprendida en las labores propias del Período de Servicio
de Vuelo, será considerada como Período de Servicio y deberá ser
remunerada conforme al promedio correspondiente a los tres últimos
meses de la remuneración del trabajador. Esta norma se aplicará sólo a
los trabajadores cuyas remuneraciones se calculan total o parcialmente
sobre la base de horas efectivas de vuelo.
Asimismo, sin perjuicio de los viáticos y traslados que el empleador

deba proveer para la prestación de servicios en tierra, pero en el
extranjero, con motivo de la realización de eventos tales como ferias,
promociones o congresos, el trabajador tendrá derecho a que ese
período sea remunerado en la forma señalada en el inciso anterior.
ARTÍCULO 152 TER F.- La jornada especial es aquella que se

desarrolla por más de doce horas para alcanzar destinos más lejanos, no
pudiendo exceder en caso alguno de veinte horas en un lapso de
veinticuatro horas, requiriéndose adicionar a la tripulación mínima, un
número determinado de tripulantes. En estos vuelos, las Tripulaciones
de Cabina deberán descansar a bordo en forma rotativa a lo menos una
hora cuando el Período de Servicio de Vuelo supere las doce horas, no
pudiendo en tal caso el trabajador desarrollar labores efectivas por un
lapso superior a las catorce horas. Asimismo, en esta jornada, se
deberán otorgar descansos a bordo de la aeronave en condiciones
confortables, según las normas técnicas impartidas por la Dirección
General de Aeronáutica Civil. Adicionalmente a las condiciones que
determine dicha norma técnica, las partes podrán pactar mejoramientos
422
físicos para este descanso, así como otro tipo de compensaciones
acordes con la naturaleza de esta jornada.
El empleador podrá p rogramar vuelos o rutas de largo alcance que,

excepcionalmente, consideren la ida y el regreso al mismo lugar con una
misma tripulación en una jornada especial, concurriendo los siguientes
requisitos:
a) Que no existan reparos a la seguridad de vuelo por parte de la

Dirección General de Aeronáutica Civil, y
b) Que exista acuerdo con los trabajadores involucrados y que dicho

acuerdo sea registrado en la Dirección del Trabajo, el cual tendrá una
vigencia de dos años.
ARTÍCULO 152 TER G.- A los Tripulantes de Vuelo, cuando sean

relevados de sus funciones en los controles de vuelo, deberá
otorgárseles reposo a bordo con el objeto de no sobrepasar los límites
establecidos para el Tiempo de Vuelo y Período de Servicio de Vuelo
que, por razones de seguridad, imparta la Dirección General de
Aeronáutica Civil. Los Tripulantes de Vuelo no podrán estar al mando de
los controles por más de ocho horas, continuas o discontinuas, dentro
de un Período de Servicio de Vuelo, sin perjuicio de que la Dirección de
Aeronáutica Civil establezca un número inferior de horas .
Los períodos de descanso después de una jornada especial se regirán

por la siguiente Tabla:
Tripulantes de Vuelo
12 15
13 16
14 17
15 17
16 18
17 19
18 20
423
19 22
20 24
Tripulantes de Cabina

12 15
13 16
14 17
15 18
16 19
17 20
18 21
19 22
20 24
ARTÍCULO 152 TER H.- En ningún caso, la distribución de la jornada

ordinaria y especial podrá implicar que mensualmente el trabajador
permanezca más de dieciocho noches fuera de su lugar de residencia,
salvo el caso de comisiones especiales u ocasionales en el extranjero.
Si las labores de un tripulante se desarrollan por espacio de hasta

cinco días continuos, tendrá derecho a un descanso mínimo de dos días.
Asimismo, tendrá derecho a un descanso de cuatro días en caso de que
las labores se desarrollen por espacio de seis y hasta diez días en forma
continua. Con todo, ningún trabajador podrá prestar servicios por más
de diez días en forma continuada.
Excepcionalmente, no será aplicable lo dispuesto en el inciso anterior,

a los trabajadores que tengan pactadas en sus contratos de trabajo
cláusulas que determinen su libertad de elegir mensualmente la
distribución de sus Roles de Vuelo y con ello la distribución de días de
trabajo y de descanso.
424
ARTÍCULO 152 TER I.- El empleador podrá establecer turnos de
llamada o período de retén, por el cual el trabajador estará obligado a
encontrarse disponible para un vuelo en caso de que deba reemplazar a
otro miembro de la tripulación o se presente una emergencia similar.
Dicho período no podrá exceder de doce horas continuas ni ser
consecutivo con otro, y no podrá establecerse dentro del período de
descanso. El período de retén deberá ser compensado, de común
acuerdo entre las partes o bien por acuerdo colectivo, salvo que se
encuentre expresamente incluido en la remuneración del trabajador.
ARTÍCULO 152 TER J.- Tanto en la jornada ordinaria, como en la

jornada especial, o en el período de retén, no procederá pactar horas
extraordinarias. Esta limitación no regirá para los tripulantes de cabina y
de vuelo cuando desarrollen sus labores en tierra.
Asimismo, los días de descanso y las horas de retén, no podrán

imputarse al feriado anual del trabajador ni aun con consentimiento de
éste.
ARTÍCULO 152 TER K.- Los trabajadores cuyos contratos se rigen

por el presente Capítulo, gozarán del derecho a descanso dominical,
bajo la modalidad que se señala en el inciso siguiente.
El trabajador tendrá derecho, a lo menos por una vez en cada mes

calendario, a un descanso de 106 horas, las que deben comprender
cuatro días íntegros y consecutivos e incluir días sábado y domingo, en
la base de su residencia habitual. Dic hos descansos no podrán iniciarse
después de las cero horas del primer día.
Excepcionalmente, no será aplicable lo dispuesto en el inciso anterior,

a los trabajadores que tengan pactadas en sus contratos de trabajo
cláusulas que determinen su libertad de elegir mensualmente la
distribución de sus Roles de Vuelo y con ello la distribución de días de
trabajo y de descanso.
ARTÍCULO 152 TER L.- Si los Roles de Vuelo implicaren la prestación

de servicios durante días feriados, el empleador deberá otorgar los
respectivos descansos compensatorios adicionales dentro de los
siguientes sesenta días, pudiendo, con todo, acordarse su compensación
en dinero, pero con un recargo no inferior al señalado en el artículo 32
del presente Código y sin afectar las disposiciones de seguridad que
imparte la Dirección General de Aeronáutica Civil al respecto.
425
ARTÍCULO 152 TER M.- Las trabajadoras cuyos contratos se rijan
por este Capítulo, al retomar sus funciones después de hacer uso de su
permiso de maternidad, gozarán de los derechos de alimentación en los
términos del Título II del Libro II de este Código. Para ello, se deberán
pactar individual o colectivamente con ocho trabajadoras o más, las
condiciones de trabajo que permitan ejercer dichos derechos hasta que
el menor cumpla dos años, pudiendo con ello variarse las alternativas
que señala el artículo 206 de este Código incluyendo el lapso de una
hora consignado en dicha disposición. El empleador podrá hacer
extensivas las condiciones pactadas colectivamente a las trabajadoras
que se integren a la empresa con posterioridad a dicho acuerdo.
En ningún caso las alternativas que se pacten, en uno u otro evento,

podrán implicar una disminución de las remuneraciones de la
trabajadora.
TÍTULO III
DEL REGLAMENTO INTERNO
ARTÍCULO 153.- Las empresas, establecimientos, faenas o unidades

económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores
permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas
fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes,
estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden,
higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que
deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores,
permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o
establecimiento.
Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben

observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto
entre los trabajadores.
Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a

la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia
del mismo.
El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones

sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones
426
del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentación
efectuada ante la autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo,
según corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección
podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón
de ilegalidad. Asimismo, podrán exigir que se incorporen las
disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artículo
siguiente.
COMENTARIOS
REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA
Uno de los instrumentos que la empresa utiliza para facilitar la

obtención de sus objetivos está constituido por el reglamento interno,
que es el conjunto de normas dictadas por la empresa que rigen su
organización y velan por la higiene y seguridad de las diversas faenas
que dentro de ella se realizan y establecen derechos y obligaciones y
prohibiciones de los trabajadores.
EMPRESAS OBLIGADAS A CONFECCIONAR REGLAMENTO INTERNO
Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que

ocupen 10 o más trabajadores permanentes están obligados a
confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad, que
especialmente contenga normas que permitan garantizar un ambiente
laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. Esta obligación
es para las empresas que reunen las siguientes características: a) Que
sean empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas, y b)
Que ocupen normalmente 10 o más trabajadores permanentes. Para
determinar la referida dotación de 10 trabajadores permanentes, se
cuentan todos los que prestan servicios en las distintas fábricas o
secciones de la misma empresa.
CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO
El reglamento interno de las empresas obligadas a confeccionarlo

debe contener normas de orden, higiene y seguridad y las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con
sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva
empresa o establecimiento. Además debe contener disposiciones que se
refieran a materias laborales; económicas; de petición y reclamo; de
prevención, higiene y seguridad; documentarias y disciplinarias.
427
Si las infracciones por parte de los trabajadores a las normas de los
reglamentos internos se sancionan con multa, ésta no debe exceder de
la cuarta parte de la remuneración diaria del infractor, y de su aplicación
podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo que corresponda. Es
dable advertir que esta norma no señaló el plazo dentro del cual puede
interponerse la reclamación ante la Inspección del Trabajo y, dada la
importancia de modificar una norma ilegal del respectivo reglamento,
debe entenderse que la impugnación puede hacerse en cua lquier
momento.
DESTINO DE LAS MULTAS
Las multas deben destin arse a algunos de los siguientes fines: a)

Incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga
para los trabajadores.; b) Incrementar los fondos de los servicios de
bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren
en la empresa, a prorrata de la afiliación. El producto de las multas se
destinará a estos fondos sólo en el caso que no exista un fondo de
bienestar de la empresa, o c) A falta de los dos mencionados fondos o
entidades, el producto de las multas debe ser entregado al Servicio
Nacional de Capacitación tan pronto como hayan sido aplicadas .
Debe tenerse presente que el Art. 20 del D.S. 40, de Previsión Social,
de 07.03.69, establece que el producto de las multas se destinará a
otorgar premios a los obreros del mismo establecimiento o faena, previo
el descuento de un 10% para el fondo destinado a la rehabilitación de
alcohólicos que est ablece la Ley 16.744.
IMPUGNACIÓN DEL REGLAMENTO INTERNO
El "delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones

sindicales de la empresa respectiva tienen facultad para impugnar las
disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante
presentación efectuada ante la autoridad de Salud o ante la Dirección
del Trabajo, según corresponda, las que pueden de oficio, exigir
modificaciones al referido reglamento en razón de cualquier ilegalidad
que detecten.
JURISPRUDENCIA
EL EMPLEADOR DEBE ESTABLECER EN EL REGLAMENTO INTERNO LAS

DISPOSICIONES SOBRE ACOSO SEXUAL Y SE ENTIENDEN CUMPLIDAS SI SE
CONSIGNAN EN UN DOCUMENTO MODIFICATORIO
428
que de los Arts. 2º, inciso 2º; 153, incisos 1º y 2º; 154, Nº 12; y 168,
inciso 3º, del Código del Trabajo, se infiere que la legislación laboral
reconoce como conductas incompatibles con la dignidad de la persona,
entre otras, aquellas que constituyen acoso sexual. Asimismo, dispone
la obligación del empleador de incorporar en el reglamento interno de
orden, higiene y seguridad, disposiciones que garanticen un ambiente
laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores, como también,
las normas de procedimiento a que deberán someterse las denuncias
por acoso sexual que eventualmente pudieren formularse y las medidas
de resguardo y sanciones correspondientes. Si ante una de dichas
denuncias el empleador cumple íntegramente con el procedimiento
previsto en el Título IV del Libro II del mencionado Código, no regirá lo
dispuesto en la letra c) del Art. 168 del citado cuerpo legal. Del Art. 156
del mismo Código se deduce que los reglamentos internos, como
también, las modificaciones que se le introduzcan deben ponerse en
conocimiento de los trabajadores 30 días antes de la fecha en que
comiencen a regir y que deberán fijarse en dos sitios visibles del lugar
de las faenas con la misma anticipación, haciendo entrega de la copia
respectiva a los trabajadores, como asimismo, a los sindicatos, delegado
del personal y Comités Paritarios, si correspondiere, no siendo necesario
confeccionar un nuevo texto de dicho reglamento. (Boletín Oficial de la
Dirección del Trabajo Nº 200, septiembre 2005, pág. 119).
LOS EDIFICIOS Y CONDOMINIOS REGIDOS POR LA LEY DE COPROPIEDAD

INMOBILIARIA, DEBEN CONFECCIONAR UN REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN,
HIGIENE Y SEGURIDAD

que las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que
normalmente ocupen diez o más trabajadores permanentes se
encuentran obligadas a confeccionar un reglamento interno. El concepto
de empresa dado por la legislación laboral es amplio en lo que respecta
a las finalidades que le asigna, en forma tal que, en este aspecto,
comprende toda organización, sean sus objetivos de orden económico,
social, cultural o benéfico, independientemente de si persigue o no fines
de lucro. En consecuencia, para los efectos laborales no existe
impedimento jurídico para considerar como empresa entidades que
como los condominios regidos por la Ley de Copropiedad Inmobiliaria
Nº 19.537, no persiguen fines de lucro y se encuentran obligados a
confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad en los
términos dispuestos en el nuevo Art. 153, inciso 1º, del Código del
Trabajo. ( Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 176, septiembre
2003, pág. 127).
429
FORMA DE IMPLEMENTAR LAS MEDIDAS DE REVISI ÓN Y CONTROL DE LOS
TRABAJADORES

que los sistemas de control o revisión sólo pueden tener un carácter
preventivo, y no investigatorio o prepolicial, como sería, por ejemplo, si
se dispusiere que la revisión o control se aplicará frente a determinadas
personas o situaciones sospechosas, o ante casos que fueran de elección
del empleador a su arbitrio . A modo de ejemplo pueden incorporarse al
reglamento interno las siguientes disposiciones: a) Respecto de los
lockers y casilleros, la empresa, cada cierto tiempo y previo sorteo,
determinará aquellos que se someterán a revisión, ante un ministro de
fe, que podrá ser también un dirigente sindical o el delegado del
personal; la revisión material se hará en el mismo día, en presencia del
trabajador; b) El sistema de control de portería seleccionará las
personas a revisar, en los días en que se disponga la medida, mediante
algún mecanismo electrónico, o por alguna forma de sorteo. En todo
caso, la revisión misma deberá hacerse en un lugar cerrado anexo a la
portería, y si se trata de una mujer trabajadora, en presencia de otra
trabajadora vinculada a la empresa.
PROCEDE LA INSTALACIÓN DE UN SISTEMA DE REVISIÓN DE PERSONAL

MEDIANTE UN ARCO DETECTOR DE METALES EL QUE DEBERÁ CONTEMPLARSE EN
EL REGLAMENTO INTERNO

que el sistema de revisión para cuya implantación se solicita
autorización consistirá en un arco detector de metales marca "Prospec",
de carácter magnético, instalado en la puerta principal de acceso a la
empresa, en forma de arco de puerta, similar al usado en los
aeropuertos, de carácter general para toda persona que transite por ella
e igualmente impersonal, toda vez que no tiene contacto físico con la
persona. En consecuencia, no existe impedimento legal para la
instalación y funcionamiento de un sistema de revisión de personal en la
empresa consistente en un arco detector de metales ubicado en la
puerta de acceso principal, el que deberá contemplarse en el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. (Boletín Oficial
Dirección del Trabajo Nº 111, abril 1998, pág. 86)
LOS EDIFICIOS Y CONDOMINIOS DEBEN TENER UN REGLAMENTO INTERNO DE

HIGIENE Y SEGURIDAD DE ACUERDO CON LA LEY DE ACCIDENTES DEL TRABAJO
Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
430
expresa que en conformidad a los Arts. 153 y 184 del Código del
Trabajo, al Art. 67 de la Ley 16.744 y a la Ley 19.537, toda empresa o
entidad está obligada a establecer y mantener al día un reglamento
interno de seguridad e higiene en el trabajo y a la vez, los trabajadores
se encuentran obligados a cumplir con las exigencias que dichos
reglamentos les impongan, no existiendo limitantes, tanto en relación al
ente empleador, como al mínimo de trabajadores, de modo tal, que
cualquiera sea el número de ellos, éste deberá cumplir con dicha
exigencia. La citada obligación es distinta a la que prevé el Art. 153 del
citado Código, el cual ordena la confección de un reglamento interno de
orden, higiene y seguridad en todas aquellas empresas industriales o
comerciales en que laboran 25 o más trabajadores y cuya fiscalización
compete a este Servicio por aplicación de las propias normas del
señalado Código. En consecuencia, los edificios y condominios regidos
por la Ley 19.537 sobre Copropiedad Inmobiliaria, se encuentran
obligados a confeccionar un reglamento interno de higiene y segurid ad
en el trabajo, conforme lo establece el Art. 67 de la Ley 16.744, no
resultando obligatorio a su respecto la confección del reglamento interno
de orden, higiene y seguridad regulado por el Art. 153 del Código del
Trabajo. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 152, septiembre 2001,
pág. 60)
LAS NOTARÍAS ESTÁN OBLIGADAS A CONFECCIONAR EL REGLAMENTO INTERNO

DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

expresa que en conformidad a los Arts. 1º, 3º y 153 del Código del
Trabajo, las Notarías se encuentran obligadas a confeccionar el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, puesto que pueden
jurídicamente calificarse como empresas y con la modificación aprobada
por la Ley 19.759, de 05.10.2001, a su personal se aplica el Código del
Trabajo. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 160, mayo 2002, pág.
85)
SINÓNIMO ENTRE EL CONCEPTO "FAENA" "UNIDAD ECONÓMICA" PARA

Y EL DE
LOS EFECTOS DEL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

expresa que en conformidad a loestablecido en el Art. 153, inciso 1º del
Código del Trabajo, las empresas, establecimientos, faenas o unidades
económicas se encuentran obligadas a mantener un reglamento interno
de orden, higiene y seguridad cuando ocupen 10 o más trabajadores
permanentes. Asimismo el reglamento interno debe ser único y regular
431
las relaciones con todos los trabajadores de la empresa, aun cuando
éstos se desempeñen en distintas fábricas o secciones de la empresa y
éstas se encuentren ubicadas en la misma localidad o en lugares
diferentes. De acuerdo al análisis gramatical de la norma y con los
efectos jurídicos que derivan de la aplicación del citado Art. 153, debe
entenderse sinónimo de la expresión "unidad económica" el término
"faena". En efecto, al enunciar los diversos lugares en donde el
empleador se encuentra obligado a mantener un reglamento interno, se
establece que las empresas, establecimientos, faenas o unidades
económicas........ y se advierte que los términos "empresa",
"establecimientos" y "faena" se encuentran separados por una coma lo
que implica simplemente una enumeración de diferentes elementos o
términos. Sin embargo, los elementos "faena" y "unidad económica" se
encuentran unidos por la conjunción disyuntiva "o" que, en este caso,
denota claramente la idea de equivalencia entre ambas acepciones. En
todo caso el empleador debe reglamentar los riesgos típicos por faenas,
establecimientos o unidades en que se encuentra dividida la empresa.
(Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 164, septiembre 2002, pág.
38 )
ARTÍCULO 154.- El reglamento interno deberá contener, a lo menos,

las siguientes disposiciones:
1. las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno,

si aquél se efectúa por equipos;
2. los descansos ;
3. los diversos tipos de remuneraciones;
4. el lugar, día y hora de pago;
5. las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los

trabajadores;
6. la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del

establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus
peticiones, reclamos, consultas y sugerencias; y en el caso de empresas
de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos
cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas
esenciales.
7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas,

de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes
432
necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con
discapacidad un desempeño laboral adecuado;
8. la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de

previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el
caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar;
9. las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que

deben observarse en la empresa o establecimiento;
10. las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las

obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir
en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por
ciento de la remuneración diaria.
11. el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones

referidas en el número anterior,
12. El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo

y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual, y
13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos que se

deduzcan por infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la
respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar
debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser
entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el
reclamo por parte del trabajador.
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que,

ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el
procedimiento establecido en el Título IV del LIBRO II, no estará afecto
al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168.
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de

este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán
efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la
relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general,
garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la
dignidad del trabajador.
COMENTARIOS
MATERIA DEL REGLAMENTO INTERNO
433
Se enumeran 12 temas que deben estar detallados en el reglamento
interno de la empresa y son de carácter obligatorio y constituyen las
mínimas que deben incluirse en dicho reglamento. Los empleadores
están facultados para agregar otras disposiciones porque el Art. 154 del
Código emplea la expresión "a lo menos". Sin embargo, debe tenerse
presente el objetivo y el contenido general del reglamento interno
especificados en el inciso 1º del Art. 153, de manera que aquellas
disposiciones que deseen adicionarse deben referirse exclusivamente a
normas de orden, higiene y seguridad y a "obligaciones y prohibiciones
a que deben sujetarse los trabajadores en relación con sus labores,
permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o
establecimiento".
Asimismo, deben tenerse presente el inciso 2º del Nº 12 y el inciso

final del Art. 154, que en síntesis, establecen lo siguiente: a) El
empleador, que ante la denuncia de un trabajador afectado por acoso
sexual, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el
Título IV del LIBRO II, no estará afecto al aumento señalado en la letra
c) del inciso primero del artículo 168, y b) Toda medida de control
general o, en especial, sobre obligaciones y prohibiciones, sólo pueden
efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la
relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá garantizar la
impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.
NORMAS DE PREVENCIÓN, HIGIENE Y SEGURIDAD
El reglamento interno debe contener, las normas e instrucciones de

prevención, higiene y seguridad que deben observarse en la empresa o
establecimiento. Para estos efectos, deben tenerse presente las normas
de prevención de riesgos profesionales y las de condiciones sanitarias y
ambientales exigidas en los lugares de trabajo que establecen los
siguientes textos legales: 1.- Arts. 82 y siguientes del D.F.L. 725, de
31.01.68, sobre Código Sanitario, que se refieren a las normas
generales de higiene y seguridad de los lugares de trabajo. 2 .- D.S.
655, de Trabajo, de 07.03.41, que contiene el reglamento general de
higiene y seguridad industriales y que ha sido modificado por los
siguientes D.S. del Trabajo: 277, de 09.05.41; 325, de 02.05.42 y 238,
de 23.07.63 (Art. 2º
Nº 19). 3.- Arts. 65 y siguientes de la Ley 16.744, de 01.02.68, sobre
seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales. 4.- D.S. 40, de Previsión Social, de 07.03.69, modificado
por el D.S. 20, de 05.05.80, que contiene el reglamento sobre
prevención de riesgos profesionales, y 5.- D.S. 594, de Salud, de
434
29.04.2000, que aprobó el reglamento sobre condiciones sanitarias y
ambientales básicas en los lugares de trabajo.
AMONESTACIONES Y MULTAS A LOS TRABAJADORES
En conformidad al Nº 10 del Art. 154, las sanciones disciplinarias que

contemple el reglamento interno sólo pueden consistir en amonestación
verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria.
JURISPRUDENCIA
CONTROL DE LOS TRABAJADORES POR MEDIO DE CÁMARAS DE VIDEO PUEDE SER

UTILIZADO PREVIA INCORPORACIÓN AL REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA.
RECURSO DE PROTECCIÓN ACOGIDO
La Sentencia de la Corte Suprema, de 05.01.06, rol 5.234-05, que

revoca la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Puerto Montt, de
30.09.05, rol 156-05, expresa que los sindicatos recurrentes sostienen
que al existir un control ilícito o vigilancia de los trabajadores, por medio
de las cámaras instaladas en la empresa que laboran, se está
vulnerando la garantía constitucional consagrada en el Art. 19, Nº 4, de
la Constitución Política de la República, que asegura a todas las
personas "El respeto y protección a la vida privada y pública y a la honra
de la persona y de su familia" y que existen instaladas cámaras de video
y la justificación dada por la empresa, es que cumplen un rol de
protección del establecimiento, de las instalaciones y de las personas
que laboran en ella y que es menester previamente determinar si las
empresas pueden o no tener instaladas en sus dependencias cámaras de
video. Del inciso 1º del Art. 5º del Código del Trabajo y del Art. 154 del
mismo cuerpo normativo se desprende que el sistema de vigilancia vía
cámaras de video puede ser utilizado por las empresas, pero su
utilización debe ser incorporada en su reglamento interno, tomando
conocimiento de ellos los trabajadores que laboran en la misma, y con el
preciso objeto para el que han sido concebidos, protección y seguridad.
Dentro del recinto laboral, constituido por el ámbito de actividad propio
de los trabajadores, éstos tienen derecho a la privacidad o intimidad,
manifestándose ello en el deseo que se mantenga en la esfera laboral y
sindical las actividades realizadas por ellos, sin que en él se permita la
intromisión de terceros. Lo anterior puede ser compatibilizado con la
existencia de un sistema de vigilancia y protección en el recinto laboral,
pero éste no debe estar desviado de los fines que justificaron su
instalación. En consecuencia, la utilización de cámaras de video por la
empresa recurrida, en la forma realizada, a más de ilegal, vulnera la
garantía invocada por los trabajadores, lo que hará que el recurso de
435
protección deba ser acogido. (Gaceta Jurídica
Nº 307, enero 2006, pág. 289, y Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo
Nº 205, febrero 2006, pág. 48)
SÓLO EL EMPLEADOR PODRÍA DETENTAR POTESTADES DISCIPLINARIAS

ESTABLECIDAS EN EL REGLAMENTO INTERNO RESPECTO DE SUS TRABAJADORES
Y NO UN TERCERO AJENO A LA RELACIÓN LABORAL

expresa que en conformidad el Art. 154, Nº 10 del Código del Trabajo,
sólo el empleador y no un tercero ajeno a la relación laboral podría
detentar potestades disciplinarias respecto de sus trabajadores, que se
podrían concretar en las sanciones que señala el citado Art. 154, ante
infracción del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, y
siempre que hubieren estado contempladas en él, no encontrándose
entre ellas la suspensión unilateral de labores del trabajador. (Boletín
Oficial Dirección del Trabajo Nº 154, noviembre 2001, pág. 136)
IMPROCEDENCIA DE LA REVISIÓN CORPORAL DE LOS TRABAJADORES COMO

MECANISMO DE CONTROL YA QUE ATENTA CON LOS DERECHOS FUNDAMENTALES
DEL TRABAJADOR

expresa que concluir que, una medida de control que no puede siquiera
salvar el juicio de idoneidad, al no explicar siquiera su o sus finalidades
precisas que sirven de sustento a la puesta en uso del mencionado
mecanismo de control, no resulta legítima, al afectar sin justificación
razonable los derechos constitucionales de los trabajadores alcanzados
por ella, especialmente la dignidad, honra y privacidad de los mismos,
razón por la cual no resulta ajustado a derecho incorporarla al
Reglamento Interno de la empresa en cuestión. En consecuencia, sobre
la base de lo razonado, es posible concluir que el mecanismo de control
que pretende implementar la empresa, consistente en la revisión
corporal de los trabajadores no resulta ajustada a derecho al afectar sin
justificación razonable los derechos constitucionales de los trabajadores
alcanzados por ella, especialmente la dignidad, honra y privacidad de los
mismos, razón por la cual no resulta procedente incorporarla al
Reglamento Interno de la señalada empresa (Dirección del Trabajo,
noviembre 2010).
ARTÍCULO 154 bis.- El empleador deberá mantener reserva de toda

la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con
ocasión de la relación laboral.
436
COMENTARIOS
RESERVA DE DATOS Y VIDA PRIVADA DE TRABAJADORES
El empleador se obliga a hacer reserva de toda la información y datos

privados que conozca del trabajador, con motivo de la contratación de
sus servicios y vigencia de la relación laboral. Nuestra Constitución
Política, al referirse a los derechos constitucionales, en el artículo 19,
Nº 4, asegura a todas las personas el respeto y protección a la vida
privada y pública y a la honra de la persona y de su familia. Por otra
parte, la Ley 19.628, de 28.08.99, establece normas sobre Protección
de la Vida Privada, según las cuales toda persona podrá efectuar el
tratamiento de datos personales, siempre que lo haga de manera
concordante con la referida ley y para finalidades permitidas por el
ordenamiento jurídico, debiendo en todo caso respetarse el pleno
ejercicio de los derechos fundamentales de los titulares de los datos y
de las facultades que dicha ley les reconoce.
La finalidad principal del legislador es que el empleador, en el ejercicio

de sus facultades de administración, no pueda hacer uso indebido de la
información y datos privados de sus trabajadores a que tuvo acceso y
que ha conocido con motivo de la relación laboral, debiendo mantener la
estricta reserva de sus vidas privadas.
JURISPRUDENCIA
ES PROCEDENTE QUE LOS SINDICATOS SOLICITEN INFORMACIÓN ACERCA DE

LAS REMUNERACIONES DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS
Resulta jurídicamente procedente que el directorio de la organización

sindical de que se trata requiera de su empleador información relativa al
monto de las remuneraciones percibidas por sus afiliados, tanto para los
efectos de estudiar el aumento de la cotización sindical como para la
consecución de beneficios sociales para aquéllos.
El sindicato recurrente se encuentra facultado para requerir de su

empresa empleadora la nómina de los afiliados de la referida
organización con sus respectivas remuneraciones, ello, con el objeto de
cumplir con sus finalidades, entre las cuales se encuentra la consecución
de beneficios sociales, así como el estudio de un aumento de la cuota
sindical a que se encuentran obligados los referidos socios. (Dictamen
Ordinario Nº 823/20, de 26.02.2003. Dirección del Trabajo).
RESERVA DE INFORMACIÓN Y DATOS PRIVADOS DEL TRABAJADOR
437
La Corporación Municipal de Lo Prado se encuentra en la obligación de
mantener la reserva de la información y datos privados de sus
dependientes que le han sido solicitados. (Dictamen Nº 1.662/39 de
ARTÍCULO 155.- Las respuestas que dé el empleador a las

cuestiones planteadas en conformidad al número 6 del artículo 154
podrán ser verbales o mediante cartas individuales o notas circulares,
pudiendo acompañar a ellas los antecedentes que la empresa estime
necesarios para la mejor información de los trabajadores.
COMENTARIOS
PETICIONES, RECLAMOS Y RESPUESTAS
El Art. 154 del Código que indica las disposiciones básicas o mínimas
que debe contener todo reglamento interno, en su numeral 6, establece
la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del
establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus
peticiones, reclamos, consultas y sugerencias. El Art. 155 que se
comenta, alude a la forma cómo el empleador puede dar respuesta a
esas peticiones, reclamos, consultas o sugerencias, señalando que ella
puede ser verbal o escrita y pudiendo acompañar los antecedentes que
considere pertinentes para justificar su posición y, también, para mejor
información de los trabajadores.
ARTÍCULO 156.- Los reglamentos internos y sus modificaciones

deberán ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta días antes
de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios
visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación. Deberá
también entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal
y a los Comités Paritarios existentes en la empresa.
Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a los

trabajadores un ejemplar impreso que contenga en un texto el
reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la
Ley Nº 16.744.
COMENTARIOS
FORMALIDADES DEL REGLAMENTO INTERNO
El reglamento interno de la empresa debe cumplir con las siguientes

formalidades: a) Ponerse en conocimiento de los trabajadores con 30
438
días de anticipación a la fecha en que empiece a regir. La misma
formalidad y plazo se exige para las modificaciones del reglamento
interno; b) Fijarse, a lo menos, en 2 sitios visibles del lugar de las
faenas con 30 días de anticipación a la fecha en que empiece a regir; c)
Entregarse una copia a los sindicatos, delegado personal y a los Comités
Paritarios de la empresa.; d) Entregarse gratuitamente un ejemplar
impreso del reglamento interno a los trabajadores de la empresa. Para
cumplir esta obligación la ley no señala plazo y, en consecuencia el
empleador, deberá efectuarla dentro de un término razonable después
de haberse puesto en conocimiento de los trabajadores, y e Remitir una
copia del reglamento interno al Ministerio de Salud y a la Dirección del
Trabajo dentro de los 5 días siguientes a la vigencia del mismo. En la
Región Metropolitana el Reglamento Interno es visado por el SEREMI de
Salud y en las otras regiones por el respectivo SEREMI de Salud. La
visación del ejemplar que corresponde a la Dirección del Trabajo la
efectúa la Inspección del Trabajo correspondiente.
EJEMPLAR GRATUITO DEL REGLAMENTO PARA LOS TRABAJADORES
El empleador debe entregar gratuitamente a los trabajadores un

ejemplar impreso que contenga el reglamento interno de la empresa y
el reglamento a que se refiere la Ley 16.744, sobre seguro social contra
riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
JURISPRUDENCIA
EL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD DE LA EMPRESA

QUE TERMINÓ SU GIRO SE CONSIDERA TRASPASADO A LA CONTINUADORA DE LA
ANTERIOR

que en conformidad a los Art. 4º, inciso 2º, y 156 del Código del
Trabajo, se reconoce expresamente la continuidad y vigencia de los
beneficios derivados de los contratos individuales y colectivos del
trabajo y las modificaciones totales o parciales del dominio, posesión o
mera tenencia de la empresa, tampoco alteran las obligaciones de los
trabajadores consignadas en el reglamento interno con el objeto de
regular el comportamiento laboral de los dependientes durante su
permanencia en la empresa y de los derechos, obligaciones y
prohibiciones del contrato de trabajo. En consecuencia, resulta
jurídicamente procedente considerar que el Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad confeccionado en conformidad al Art. 153
del Código del Trabajo por la empresa que ha terminado su giro, ha sido
traspasado, en virtud de lo previsto en el inciso 2º del Art. 4º del mismo
439
cuerpo legal, a la continuadora de las actividades comerciales de la
anterior y haber asumido las obligaciones laborales que la misma tenía
con sus trabajadores con contrato de trabajo vigente. (Boletín Oficial de
la Dirección del Trabajo Nº 173, junio 2003, pág. 84).
IMPROCEDENCIA QUE EMPLEADOR MODIFIQUE EL REGLAMENTO INTERNO, SIN

AVISO PREVIO A LOS TRABAJADORES
Una empresa no ha podido modificar un artículo del Reglamento

Interno de Orden y Seguridad vigente en ella, estableciendo un sistema
de descanso que infringe lo dispuesto en el artículo 38 del Código del
Trabajo (actual Art. 39) y, además, sin sujetarse al procedimiento
contemplado para tales efectos en el inciso 1º del artículo 152 del
mismo cuerpo legal (actual inc. 1º, Art. 156). (Dictamen Nº 4.836, de
15.09.93, Dirección del Trabajo ).
INCORPORACIÓN DE TURNOS AL REGLAMENTO INTERNO. IMPROCEDENCIA DE

AVISO QUE SE INDICA
Considerando que en nuestra legislación laboral no es posible

encontrar disposición jurídica alguna que autorice a este Servicio a
eximir o a permitir un cumplimiento parcial de la normativa legal en esta
materia, lo que en conjunción con el principio de
juridicidad contemplado en los artículos 6º y 7º de la Constitución
Política de la República, cabe señalar que no corresponde legalmente
que este Servicio permita la inclusión parcial de los turnos a emplearse
por la empresa recurrente, en cuanto ello importa infringir la disposición
legal citada, sin facultades legales que autoricen para ello. Es posible
concluir que escapa de la competencia de este Servicio autorizar a la
Empresa Sodexho Chile S.A. la incorporación parcial de los turnos de la
empresa en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad,
permitiendo dar a conocer los turnos no incorporados a dicho texto
jurídico, mediante su publicación en un lugar visible de los casinos en
que prestan servicios sus dependientes. (Dictamen Nº 5.140/278, de
25.08.97).
PROCEDE ACOGER RECURSO DE PROTECCIÓN INTERPUESTO CONTRA AUTORIDAD

ADMINISTRATIVA LABORAL QUE EN FORMA ILEGAL APLICA MULTA A EMPRESA
RECURRENTE
Que la aplicación de sanciones por incumplimiento de la obligación de

proporcionar a los trabajadores un ejemplar impreso del Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad también aparece desprovista de
fundamentos de hechos suficientes como para justificarla, si se toma en
440
consideración que los recurridos tienen por establecido un hecho
negativo, extendido a un gran número de trabajadores, sin que exista
constancia alguna de haberse efectuado una investigación o consulta a
los propios trabajadores. (Consid. 6º). (Corte Suprema, 13.06.94, Rol
23.144).
ARTÍCULO 157.- En los casos en que las infracciones por parte de

los trabajadores a las normas de los reglamento internos se sancionen
con multa, ésta no podrá exceder de la cuarta parte de la remuneración
diaria del infractor, y de su aplicación podrá reclamarse ante la
Inspección del Trabajo que corresponda.
Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar

que la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios
de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados
laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado.
A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, y se le entregará tan pronto
como hayan sido aplicadas.
COMENTARIOS
APLICACIÓN Y DESTINO DE LAS MULTAS
Este otorga facultades al Inspector del Trabajo (fiscalizador) para que

conozca de los reclamos interpuesto por los trabajadores frente a la
aplicación de multas de los empleadores. De esta forma, la ley consagra
el principio de la audiencia bilateral, en la cual el trabajador podrá ser
oído, y una tercera persona ajena a la relación laboral estará habilitada
por la ley para fallar sobre la procedencia o injustificación de la
aplicación de la multa.
El inciso segundo, se refiere al destino de las multas, las cuales en

primer lugar deberán incrementar los fondos de bienestar que tenga la
empresa para sus trabajadores. De no existir fondos de esa categoría,
las multas pasarán a incrementar los fondos de los servicios de
bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren
en la empresa, a prorrata de la afiliación. La disposición señala la
posibilidad de que las multas se repartan entre todos los sindicatos
cuyos afiliados laboren en la empresa, determinándose la cuantía en
proporción al número de trabajadores que estén afiliados a cada
organización sindical.
441
Finalmente se indica que en el caso que no existan fondos de
bienestar ni en la empresa, ni en las organizaciones sindicales
respectivas, las multas deberán pasar al Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo, guardando su entrega la debida oportunidad con
respecto a la fecha de su aplicación.
JURISPRUDENCIA
RESTITUCIÓN DE MULTAS POR INFRACCIÓN AL REGLAMENTO INTERNO SIEMPRE

QUE EXISTA RECLAMACIÓN FORMAL INTERPUESTA POR TRABAJADORES
AFECTADOS

que en conformidad al Art. 157 del Código del Trabajo, las infracciones
cometidas por los trabajadores a las normas de los reglamentos internos
de una empresa se sancionan con multa que en ningún caso puede
exceder de la cuarta parte de la remuneración diaria del infractor, y de
la aplicación de esta sanción pecunaria se puede reclamar ante la
Inspección del Trabajo que corresponda. El legislador ha previsto un
procedimiento para los efectos de que el trabajador afectado por la
aplicación de una sanción de este tipo, pueda reclamar de ella ante una
autoridad, como es en este caso el Inspector del Trabajo respectivo,
quien será en definitiva el que se pronuncie acerca de la procedencia o
improcedencia de la misma. De acuerdo a los antecedentes tenidos a la
vista se ha podido determinar que un fiscalizador cursó a la empresa
recurrente orden de restituir los descuentos por aplicación de multas
contempladas en el Reglamento Interno de la empresa, sin que haya
mediado un reclamo de los mismos sobre la materia. En consecuencia,
la facultad para exigir la restitución de las multas aplicadas por
infracción al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de una
empresa, sólo se encuentra radicada en el Inspector del Trabajo
respectivo que conozca de una reclamación formal interpuesta por los
trabajadores afectados. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 92, septiembre 1996, pág. 70)
LAS MULTAS ESTABLECIDAS EN EL REGLAMENTO INTERNO APLICABLES A LOS

TRABAJADORES CON REMUNERACIÓN VARIABLE DEBEN CONSIDERARSE SOBRE
EL PROMEDIO DE REMUNERACIÓN DIARIA

que en conformidad al Art. 157 del Código del Trabajo, las infracciones
cometidas por los trabajadores a las normas de los reglamentos internos
de una empresa se sancionan con multa, la que, en ningún caso, puede
exceder de la cuarta parte de la remuneración diaria del infractor. Los
442
dependientes por los que se consulta están sujetos a un sistema de
remuneración variable, situación que el legislador no ha regulado
expresamente, lo que impide determinar sobre el valor de qué día
corresponde hacer efectivo el descuento. Para estos efectos debe
sumarse el total de lo percibido por el dependiente infractor por
concepto de porcentaje durante el mes de que se trate, para después
dividir esta resultante, por 30, obteniéndose así la remuneración diaria
del trabajador. A este resultado se le aplicará la multa, que, en
conformidad al citado Art. 157 podrá ser equivalente hasta una cuarta
parte de la remuneración diaria del trabajador, determinada en la forma
antedicha. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 121, febrero 1999,
pág. 169).
TÍTULO IV
DEL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO
ARTÍCULO 158.- El trabajador conservará la propiedad de su

empleo, sin derecho a remuneración, mientras hiciere el servicio militar
o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a
instrucción.
Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por períodos

inferiores a treinta días, tendrá derecho a que se le pague por ese
período, el total de las remuneraciones que estuviere percibiendo a la
fecha de ser llamado, las que serán de cargo del empleador, a menos
que, por decreto supremo, se disponga expresamente que serán de
cargo fiscal.
El servicio militar no interrumpe la antigüedad del trabajador para

todos los efectos legales.
La obligación impuesta al empleador de conservar el empleo del

trabajador que deba concurrir a cumplir sus deberes militares, se
entenderá satisfecha si le da otro cargo de iguales grado y
remuneraciones al que anteriormente desempeñaba, siempre que el
trabajador esté capacitado para ello.
Esta obligación se extingue un mes después de la fecha del respectivo

certificado de licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada con
certificado médico, se extenderá hasta un máximo de cuatro meses.
443
COMENTARIOS
SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO
Las normas laborales referentes a los derechos y obligaciones de los

trabajadores y empleadores respecto al servicio militar obligatorio están
contenidas en el Art. 158 del Código y en los Arts. 16, 50 y 51 del D.L.
2.306, de 12.09.78, que legisla sobre el reclutamiento y movilización de
las Fuerzas Armadas.
DERECHOS DEL TRABAJADOR LLAMADO AL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO
De acuerdo con las disposiciones legales señaladas en el párrafo

anterior, la persona que resulte llamada por alguna de las convocatorias
que efectúen las autoridades militares y que actualmente se encuentre
al servicio de un empleador del sector privado, goza de los siguientes
beneficios: 1. Derecho a conservar la propiedad de su empleo, sin
derecho a remuneración, mientras hiciere el Servicio Militar o formare
parte de las Reservas Nacionales Movilizadas. (Art. 154, inciso 1º del
Código). 2. Derecho a la antigüedad para todos los efectos legales. El
Servicio Militar no interrumpe la antigüedad del trabajador. (Art. 154,
inciso 2º del Código). 3. Retención de todos los derechos inherentes a
su función empleo o trabajo, incluida la antigüedad para el ascenso,
como si continuara en su desempeño. (D.L. 2.306: Art. 16, inciso 1º). 4.
Derecho a exigir que el empleador le pague el total de la remuneración
que estuviere a la fecha de ser llamado, cuando se trate de personal de
reserva convocado a servicio activo por períodos inferiores a 30 días, a
menos que por decreto supremo se disponga que la remuneración es de
cargo fiscal. (D.L. 2.306: Art. 51) y 5. Derecho del personal de reserva,
llamado al Servicio activo por períodos superiores a 30 días, a obtener la
remuneración y beneficios que se otorguen al personal de planta de las
Fuerzas Armadas de igual grado. (D.L. 2.306: Art. 50).
JURISPRUDENCIA
IMPROCEDENCIA DE PONER TÉRMINO AL CONTRATO DEL TRABAJADOR QUE

CUMPLE EL SERVICIO MILITAR

que el cumplimiento del servicio militar interrumpe el plazo de aviso de
terminación de contrato de trabajo previsto en el inciso cuarto del Art.
162 del Código del Trabajo, el cual continúa corriendo una vez que el
trabajador se reincorpore a sus labores, o bien a partir del momento que
hayan transcurrido los plazos indicados en el inciso final del Art. 158 del
444
mismo Código. Asimismo, no resulta jurídicamente procedente poner
término al contrato de trabajo de plazo fijo de un dependiente que se
encuentra cumpliendo el servicio militar, aún en el evento que el
vencimiento del plazo convenido por las partes se produzca durante el
período de reclutamiento.
PARA LOS EFECTOS DEL PAGO DE LA ASIGNACIÓN DE EXPERENCIA NO PROCEDE

CONSIDERAR EL PERÍODO CORRESPONDIENTE AL SERVICIO MILITAR
OBLIGATORIO

que en conformidad al Art. 43 de la Ley 19.070, de 01.07.91, y al Art.
1º del D.S. 264/91, de Educación, la asignación de experiencia docente
a que tienen derecho los profesionales de la educación del sector
Municipal es un reconocimiento y estímulo a la experiencia del educador
que se aplica sobre la remuneración básica mínima nacional
determinada por la ley y que consiste en un porcentaje de ésta, que la
incremente 6,76% por los primeros dos años de servicio docente y
6,66% por cada dos años adicionales, debidamente acreditados, con un
tope y monto máximo de 100% de la remuneración básica mínima
nacional para aquellos profesionales que totalicen 30 años de servicios.
Dicha asignación se devenga por cada dos años de servicios docentes
efectivos, continuos o discontinuos, prestado tanto en el sector público
como en el particular, que se acreditan en la forma y de acuerdo a la
escala gradual que las referidas normas establecen. En consecuencia, el
período que corresponde al servicio militar obligatorio, en que no
concurre el requisito sine qua non referido precedente no debe
considerarse en la base de cálculo de la aludida asignación. (Suplemento
Laboral-Previsional, enero 1994, pág. 2).
TÍTULO V
DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y ESTABILIDAD EN EL

EMPLEO
ARTÍCULO 159.- El contrato de trabajo terminará en los siguientes

casos:
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
445
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta
días de anticipación, a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del

contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de

más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período
de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá
legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o

técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o
reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos
años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con

conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma
en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda
renovación de un contrato de plazo fijo.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
COMENTARIOS (Nº 1 DEL ART. 159)
MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES
Existe un conocido aforismo jurídico que expresa que en derecho las

cosas se deshacen de la misma manera en que se hacen. Esto significa
que si para celebrar el contrato de trabajo es necesario el
consentimiento de ambas partes, para ponerle término también puede
existir el consentimiento mutuo de las partes. Este principio se
encuentra reconocido con carácter general en el Art. 1545 del Código
Civil, el que expresa que todo contrato legalmente celebrado es una ley
para las partes y sólo puede ser invalidado por consentimiento mutuo o
por causas legales.
En conformidad al inciso 1º del Art. 177 del Código, el mutuo acuerdo

de las partes debe constar por escrito y la misma formalidad la exige
para el finiquito y la renuncia, y cabe tener presente que el
incumplimiento de las mencionadas formalidades impide que puedan ser
446
invocadas dichas causales por el empleador. Asimismo, debe tenerse
presente que el Código no exige comunicación a la Inspección del
Trabajo ni se genera derecho a indemnización por años de servicios,
salvo que se haya pactado en el contrato individual o colectivo.
JURISPRUDENCIA
VALIDEZ DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, POR MUTUO

ACUERDO DE LAS PARTES, AL QUE FALTA EL CUMPLIMIENTO DE CIERTAS
RITUALIDADES
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Concepción, de 13.03.96,

rol 347-95, confirmada por el fallo de la Corte Suprema de 02.07.97, rol
1.801-96, expresa que la sola circunstancia de que las partes
suscribieron un nuevo contrato de trabajo constituye manifestación
tácita de voluntad de terminar por mutuo acuerdo la relación laboral que
anteriormente mantenían. Conforme al Art. 177 del Código del Trabajo,
la terminación del contrato por mutuo acuerdo exige unas ritualidades
que aquí no se cumplieron, salvo que se consignó por escrito. Pero
también es cierto que, según el mismo precepto, la consecuencia del
in cumplimiento de esas formalidades no es la invalidez o completa
ineficacia de ese mutuo acuerdo, sino que en tales situaciones lo que
ocurre es que el instrumento en que conste "no podrá ser invocado por
el empleador". El referido instrumento fue acompañado al proceso por el
demandante y no por el empleador. Incorporado el instrumento al
proceso, por cierto se independiza de su aportante y, por una parte,
atendido el origen del aporte queda fuera de la sanción del mencionado
Art. 177 y, por otra, el tribunal puede y debe evaluar su contenido como
cualquier otra prueba del proceso. (Fallos del Mes Nº 464, julio 1997,
pág. 1200).
RENUNCIA DEL TRABAJADOR
Está expresamente contemplada en el Nº 2 del Art. 159 del Código y

permite la terminación del contrato mediante aviso escrito dado por el
trabajador al empleador con 30 días de anticipación, a lo menos.
FORMALIDADES DE LA RENUNCIA DEL TRABAJADOR
La renuncia del trabajador debe cumplir las siguientes formalidades:

a) Comunicación escrita del trabajador al empleador; b) Entrega de
dicha comunicación con un plazo mínimo de 30 días de anticipación a la
447
fecha de terminación del contrato de trabajo, y c) Copia de la misma
comunicación a la Inspección del Trabajo respectiva, sólo respecto del
trabajador que pone término al contrato de trabajo por causa imputable
al empleador, de acuerdo al inciso 4º del Art. 171 del Código.
FORMALIDADES ADICIONALES DE LA RENUNCIA DEL TRABAJADOR NECESARIAS

PARA QUE EL EMPLEADOR PUEDA INVOCARLA
El inciso 1º del Art. 177 del Código establece que para que la renuncia
del trabajador pueda ser invocada por el empleador, es decir, para que
éste pueda alegar en su favor la validez legal de ese documento, se
requiere que se formalice por intermedio de algunas de las siguientes
opciones: a) Renuncia firmada por el interesado y por el presidente del
sindicato al cual se encuentra afiliado el trabajador que renuncia a su
contrato, b) Renuncia firmada por el interesado y por el delegado del
personal elegido por el trabajador que renuncia a su contrato, y c)
Renuncia ratificada por el trabajador ante el Inspector del Trabajo
respectivo, o Notario Público de la localidad, o el Oficial del Registro Civil
de la respectiva comuna o el Secretario Municipal correspondiente.
Las primeras opciones que permite la ley son aplicables a los

trabajadores de empresas o instituciones en las que pueden constituirse
sindicatos o designarse delegados del personal en conformidad a los
Arts. 227 y 302 del Código, respectivamente. La última opción conviene
ser utilizada por los trabajadores que se desempeñan en empresas,
servicios u oficinas en las que no se puede constituir sindicato ni
designar delegado del personal o en que, pudiéndose, no se han
constituido o designado.
EFECTOS DE LA AUSENCIA DE ALGUNAS DE LAS FORMALIDADES DE LA RENUNCIA

DEL TRABAJADOR
La renuncia del trabajador puede significar un cambio inesperado en

la administración o gestión de un determinado trabajo o servicio que se
presta regularmente al empleador y, por esta razón, la ley exige que el
documento en que conste la renuncia se entregue al empleador con 30
días de anticipación.
RENUNCIA VERBAL DEL TRABAJADOR
Si el trabajador renuncia verbalmente y el empleador la acepta

verbalmente o por escrito, hay acuerdo de voluntades y debe
entenderse por terminado el contrato de trabajo. Pero el empleador no
podría invocar dicha renuncia con posterioridad por faltar las
448
formalidades exigidas por el legislador descritas anteriormente, a menos
que la renuncia fuere también invocada por el trabajador. Por otra
parte, si presentada la renuncia verbal, el empleador exige que sea
escrita y entregada con 30 días de anticipación a la fecha de terminación
del contrato, el trabajador tiene dos opciones: si puede seguir
trabajando por otros 30 días más, no tendrá inconveniente en aceptar
las exigencias del empleador; en caso contrario insistirá en su renuncia
inmediata.
EFECTOS DE LA RENUNCIA VOLUNTARIA DEL TRABAJADOR
Los principales efectos de la renuncia voluntaria del trabajador

emanan de los Arts. 159 Nº 2 del Código y del Art. 43 del D.F.L. 150, de
Previsión Social, de 25.03.82, los que se resumen en los siguientes: a)
Terminación del contrato de trabajo desde la fecha de vigencia de la
renuncia del trabajador, e Imposibilidad de la configuración de los
siguientes derechos: 1.- Indemnización por desahucio del empleador
equivalente a la última remuneración mensual devengada. 2.-
Indemnización legal por años de servicios del Art. 163 del Código, si el
contrato hubiese estado vigente un año o más, y 3.- Subsidio de
cesantía, para el evento que el trabajador tuviere, a lo menos, 52
semanas o 12 meses, continuos o no, de imposiciones. De acuerdo con
lo establecido en el citado Art. 43 del D.F.L. 150, para tener derecho al
subsidio de cesantía es necesario, entre otros requisitos, que los
trabajadores estén cesantes y se entiende que lo están los que son
despedidos por causas ajenas a su voluntad. De manera que sólo
cuando el empleador ha aplicado la facultad del Art. 161 del Código,
vale decir, cuando el trabajador es despedido por su empleador o
cuando el contrato termina por la causal del Art. 159 Nº 6, caso fortuito
o fuerza mayor, aquél tiene derecho a solicitar el subsidio de cesantía a
la correspondiente Caja de Previsión.
MEDIDAS QUE EL EMPLEADOR PUEDE ADOPTAR PARA PRECAVERSE DE LA

RENUNCIA INTEMPESTIVA DEL TRABAJADOR
En algunas empresas es indispensable que el trabajador observe

estrictamente la obligación de avisar la renuncia con 30 días de
anticipación. Es el caso, por ejemplo, de un trabajador a cargo de una
máquina que sólo puede ser accionada por una persona con
conocimientos muy especializados y en que se estima que su renuncia
debiera hacerse efectiva en un plazo aproximado de dos semanas,
tiempo mínimo requerido para buscar reemplazante y para que éste
aprenda a utilizarla en la mejor forma posible. Por otra parte, puede
ocurrir que el trabajador que renuncia voluntariamente, ante la negativa
449
del empleador para dejar el cargo, abandone de inmediato su trabajo
para trasladarse a una empresa en la que le ofrecen una remuneración
superior. Es lógico que en estas circunstancias el trabajador desee
cambiarse, pero su derecho a elegir el trabajo y a obtener una mejor
remuneración, puede ocasionar perjuicios a su actual empleador. Este
podría recurrir a la terminación del contrato establecida en el Nº 4 del
Art. 160 del Código, que le permitiría despedirlo por abandono del
trabajo.
JURISPRUDENCIA
LA JUBILACIÓN NO CONSTITUYE CAUSAL DE TÉRMINO DEL CONTRATO DE

TRABAJO Y NO DA DERECHO A INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIO

Trabajo, el empleador tiene la obligación de pagar al trabajador la
indemnización por años de servicio prevista en el Art. 163, únicamente
en el caso que ponga término al contrato de trabajo invocando las
causales de necesidades de la empresa o desahucio, si correspondiere, y
no le asiste tal obligación si l a cesación de los servicios de un
dependiente se produce por una causa distinta a las señaladas.
Considerando que la jubilación no es causal de término del contrato de
trabajo, si el empleador desea ponerle término tendrá que fundarlo en
alguna de las causales que señala la ley para que el trabajador tenga
derecho a indemnización legal por años de servicio. Lo anterior sin
perjuicio del derecho que asiste a las partes para pactar, sea en forma
individual o colectivamente, una indemnización por años de servicio por
causales diversas a las ya señaladas, co mo sería el caso de retiro
voluntario por causa de jubilación y en este evento el trabajador tendrá
derecho al pago de las sumas que por tal concepto hubiere convenido
con su empleador. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 138, julio
2000, pág. 105)
EL TRABAJADOR CON LICENCIA MÉDICA PUEDE PONER TÉRMINO A SU CONTRATO

expresa que no existe norma que prohíba al trabajador poner término al
contrato durante el período en que goza de permiso por enfermedad, ya
que la limitación que la ley establece sobre la materia sólo protege al
trabajador. (Gaceta Jurídica Nº 138, diciembre 1991, pág. 90).
ES PROCEDENTE PACTAR UN PLAZO SUPERIOR A 30 DÍAS PARA EL AVISO DE

RENUNCIA VOLUNTARIA DEL DEPENDIENTE
450
que en conformidad al Art. 9º del C ódigo del Trabajo los contratantes
de una relación laboral pueden convenir el plazo que estimen prudente
para el aviso anticipado de renuncia del trabajador, en la medida que no
sea inferior a 30 días, por cuanto éste constituye el plazo mínimo
establecido por el legislador en favor del empleador para precaverse de
los efectos de la renuncia del dependiente y, por ende un derecho
irrenunciable, de conformidad con lo prevenido en el inciso 1º del Art. 5º
DEMANDA DEL TRABAJADOR QUE ANTERIORMENTE PRESENTÓ SU RENUNCIA

VOLUNTARIA
La Sentencia del Primer Juzgado del Trabajo de Santiago, confirmada

por la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 30.11.94 y
por la Sentencia de la Corte Suprema, de 11.01.95, expresa que el
trabajador recurrente renunció a su trabajo, según consta de su carta
manuscrita de 12.02.93. Desde esa misma fecha el trabajador, dejó de
laborar para la demandada, conducta que corrobora la intención
expresada por aquél, en la carta de renuncia aludida. Por otra parte, la
minuciosidad del testimonio prestado por el testigo, que sirve de
sustentación al fallo emitido en primera instancia, revelan que éste se
hallaba bien posesionado de los hechos sobre los que confesó en juicio y
que el alejamiento voluntario del trabajador y ahora recurrente, habría
tenido por fundamento, el estar comprometido en el delito de
apropiación indebida de dineros de la empresa empleadora y
demandada, según se desprende de la certificación de la Sra. Secretaria
del Primer Juzgado del Crimen de Santiago. (Revista Laboral-Seguridad
Social Nº 44, abril 1995, pág. 48).
LA RENUNCIA VOLUNTARIA QUE NO CUMPLA CON EL AVISO PREVIO DE 30 DÍAS

NO REQUIERE AUTORIZACIÓN DEL EMPLEADOR

que en conformidad al Nº 2 del Art. 159 del Código del Trabajo, el
contrato de trabajo termina, entre otros casos, por renuncia del
trabajador, dando aviso de ésta al empleador con a lo menos 30 días de
anticipación. La ley distingue entre la renuncia propiamente tal, y el
aviso que se debe dar de ella al empleador, con a lo menos 30 días de
antelación a la fecha en que se hará efectiva. El inciso 1º del Art. 177
exige como único requisito de la renuncia el que conste por escrito, y
para los efectos que el empleador la pueda hacer valer, que además de
ser firmada por el trabajador y el presidente del sindicato o delegado del
personal sindical, alternativamente, sea ratificada ante el inspector del
451
trabajo. La renuncia sólo debe cumplir con el requisito de la
escrituración y las firmas ya señaladas, y alternativamente de la
ratificación ante inspector para el efecto indicado, sin que la ley exija
otros requisitos adicionales. El trámite de autorización del empleador
respecto de la renuncia que no cumpla con el plazo previo de aviso de
30 días para proceder a su ratificación es un requisito que las
disposiciones legales no exigen, razón por la cual no es procedente que
el inspector del trabajo la requiera al momento de cumplir con la
ratificación. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 98, marzo 1997,
pág. 85).
CARECE DE VALIDEZ LA RENUNCIA POR PRESIÓN EJERCIDA POR EL EMPLEADOR

Y ES INJUSTIFICADO EL DESPIDO

expresa que en la sentencia recurrida se establecieron como hechos, en
lo pertinente: a) que el demandan te prestó servicios para la empre sa
demandada como "cajero", b) que el trabajador fue presionado por su
empleador para presentar una renuncia a sus labores, bajo amenaza de
aplicarle la causal contemplada en el Art. 160, Nº 1 del Código Laboral,
y c) que en dicha renuncia no se dio cumplimiento a lo dispuesto en el
Art. 177 del Código del ramo. La renuncia presentada por el trabajador
careció de validez por adolecer de un vicio del consentimiento, como lo
fue la presión ejercida por el empleador y resulta injustificado el
despido. Debe tenerse presente que, exista o no el error pretendido y
denunciado por el recurrente en relación a la infracción de los Arts. 159,
Nº 2 y 177 del Código del ramo, los mismos carecen de influencia en lo
dispositivo del fallo. Los requisitos que debe reunir toda renuncia
presentada po r un trabajador, de acuerdo con el citado Art. 177, se
encuentra acorde con lo reiteradamente resuelto por esta Corte, a lo
que se debe agregar que dicha norma no efectúa distinción alguna entre
una renuncia que tiene efectos de inmediato o los produce dentro de
determinado plazo. (Gaceta Jurídica Nº 249, marzo 2001, pág. 172)
ACREDITACIÓN DE LA FUERZA COMO VICIO DEL CONSENTIMIENTO EN LA

RENUNCIA VOLUNTARIA DEL TRABAJADOR

rol 1.982-01, confirmada por la Sentencia de la Corte Suprema, de
21.08.2001, rol 2.909-01, expresa que de conformidad con el Art. 1456
del Código Civil, para que la fuerza vicie el consentimiento, es necesario
que sea capaz de producir una impresión fuerte en una persona de sano
juicio, tomando en cuenta su edad, sexo y condición. Para aceptar la
nulidad del documento, en el que consta su renuncia, entendiendo que
452
la fuerza a que se refiere la norma legal citada, es la fuerza moral,
deberá el trabajador probar que lo firmó bajo amenaza y, además, que
esta amenaza fue de la gravedad relativa que señala la ley. Analizada la
prueba rendida por el demandante en relación con la existencia y
entidad de la fuerza alegada, no aparecen elementos de convicción
directos ni presunciones que permitan tener por acreditado que se
hubiese ejercido fuerza sobre el trabajador para instarlo a presentar su
renuncia. (La Semana Jurídica Nº 44, 10 al 16 de septiembre de 2001,
pág. 11)
NO PROCEDE DECLARAR DESPIDO INJUSTIFICADO EL DEL TRABAJADOR QUE

NIEGA SU RENUNCIA VOLUNTARIA NO ACREDITADA PARA LOS EFECTOS DE LA
SANA CRÍTICA

confirma la Sentencia del 8º Juzgado del Trabajo de Santiago, de
24.06.05, rol 5.676-03, expresa que en materia laboral la prueba
aportada por las partes se aprecia según el sistema de la sana crítica,
esto es, conforme a las normas de la lógica y las máximas de la
experiencia, y si bien los jueces de la instancia son soberanos para
determinar los hechos asentados conforme a ella, no procede aceptar
que en tal análisis los sentenciadores prescindan de los elementos de
convicción que están llamados a valorar ni que se releve a uno de los
litigantes de la carga probatoria. El demandante reclamó de su despido
e indicó que la carta de renuncia que firmó era nula, lo que el
demandado negó, de modo que, de acuerdo con las reglas del onus
probandi, estos hechos debían probarse por la parte que lo alegaba,
quien sólo rindió la prueba testimonial, consistente en las declaraciones
de los testigos, quienes expresaron que les constaban los hechos por los
dichos del propio demandante, el que se argumenta que la renuncia no
es razonable ni verosímil, en la medida que implica hacer dejación del
derecho a la indemnización que la ley le reconoce, el tiempo de vigencia
de la relación laboral y que ésta no tiene más fundamento que "motivos
de índole particular". Esto les permite sostener a los sentenciadores que
la renuncia no se ajusta a "las luces de razón ni a las máximas de la
experiencia". La sana crítica no autoriza que, a falta de prueba idónea —
la testimonial del actor fue insuficiente, pues sus testigos sólo son de
oídas—, se invoque la razón y las máximas de experiencia para decidir
la cuestión debatida, esto es, que la renuncia fue nula y
consecuentemente el despido fue injustificado, por lo cual se confirma la
sentencia apelada de 24.06.05, del mencionado 8º Juzgado del Trabajo.
(Gaceta Jurídica Nº 325, julio 2007, pág. 349 )
453
MUERTE DEL TRABAJADOR
Está señalada en el Nº 3 del Art. 159 del Código y el hecho de que

esta disposición legal establezca que el contrato de trabajo termina por
muerte del trabajador aparecería como innecesaria ya que el
fallecimiento del trabajador, obviamente impide que éste continúe
prestando los servicios personales estipulados en el contrato de trabajo.
Sin embargo, existen, por lo menos, dos razones fundamentales para
que la ley señale expresamente que la muerte del trabajador constituye
causal de terminación del contrato de trabajo. En primer lugar, porque
sólo la muerte del trabajador y no la del empleador extingue el contrato
de trabajo y esta distinción era conveniente señalarla expresamente; en
segundo término, porque producida la muerte del trabajador, nacen
derechos y obligaciones que se pueden ejercer o perseguir desde la
fecha de terminación del contrato que debe coincidir con la de la muerte
del trabajador y que al no ejercerse dentro de los plazos legales, el
empleador demandado judicialmente puede oponer la excepción de
prescripción.
Además, debe tenerse presente que el Código no exige comunicación

a la Inspección del Trabajo ni se genera derecho a indemnización por
años de servicios, salvo que se haya pactado en el co ntrato individual o
colectivo.
VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO
Desde el punto de vista de la época en que rigen y terminan las

obligaciones de las partes, los contratos de trabajo pueden ser de plazo
indefinido, de plazo fijo y de corto plazo.
El contrato de plazo fijo es aquel que señala una fecha determinada

de duración que no puede exceder, por regla general, de 1 año, y
excepcionalmente puede extenderse hasta 2 años tratándose de
gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado
por una institución de educación superior del Estado o reconocida por
éste.
De acuerdo con el Nº 4 del Art. 159 del Código, cumplido el plazo del
contrato de trabajo, éste se entiende terminado de pleno derecho.
Desde la fecha estipulada en el contrato para ponerle término las partes
sólo pueden exigir los derechos que hayan pactado en el mismo contrato
y que no se hubieren cumplido durante su vigencia o los que hubieren
454
quedado pendientes al momento de la llegada del plazo convenido. En el
caso que se hubiera pactado una indemnización especial por término
anticipado del contrato y el trabajador considere que la terminación del
contrato ha sido indebida o injustificada, tiene derecho a recurrir al
respectivo juzgado dentro del plazo de 60 días hábiles, de acuerdo con
lo establecido en el inciso 1º del Art. 168 del Código, plazo que puede
extenderse hasta 90 días si el trabajador hubiere interpuesto un reclamo
ante la Inspección del Trabajo respectiva, según lo dispuesto por el
inciso final del mismo Art. 168.
CONCLUSION DEL TRABAJO O SERVICIOS QUE ORIGINARON EL CONTRATO
La configuración de esta causal de terminación del contrato individual

de trabajo, contemplada en el Nº 5 del Art. 159 del Código, resulta difícil
si en el contrato no se ha estipulado claramente que la prestación de los
servicios que debe realizar el trabajador está directamente relacionada
con una obra, gestión específica o labor temporal de la empresa para la
cual ha sido contratado.
CONTRATOS DE OBRA, FAENA TRANSITORIA O TEMPORAL
Son contratos especiales de trabajo que no están reglamentados

expresamente en el Código pero cuya existencia se encuentra
reconocida en el inciso 2º del Art. 55, al disponer que deberán darse
anticipos quincenales de remuneraciones en los trabajos por pieza, obra
o medida y en los de temporada; Nº 5 del Art. 159, al establecer que el
contrato de trabajo termina por "conclusión del trabajo o servicio que
dio origen al contrato" y en el Nº 1 del Art. 305, al disponer que no
pueden negociar colectivamente los trabajadores "que se contraten
exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena
transitoria o de temporada".
TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE OBRA, FAENA TRANSITORIA O TEMPORAL
Esta causal de terminación del contrato individual de trabajo se

presenta con mucha frecuencia en actividades propias de la construcción
y de la agricultura donde se aprecia con cierta exactitud el tipo de
trabajo que debe realizar una persona y que concluye cuando se termina
la obra que se construye, o finaliza la siembra o cosecha de
determinados productos agrícolas.
455
De acuerdo con la jurisprudencia para que el empleador pueda dar
término al contrato de trabajo invocando la causal de conclusión del
trabajo o servicios que originaron el contrato, la cláusula destinada a
determinar la naturaleza de los servicios, debe estipular claramente
todas o cualquiera de las situaciones que sean pertinentes de las que se
indican a continuación:1. El tipo de trabajo, labor o cargo que cesan
conforme a su naturaleza y para el cual se contrata al trabajador.
Ejemplos: Instalación de ventanas y puertas en la construcción de una
determinada casa o edificio; recolección de frutas de un determinado
predio; elaboración de un programa computacional diseñado
especialmente para el sistema de la empresa; digitación de una
determinada cantidad de información, etc., 2. El tiempo aproximado
durante el cual se desarrollará el trabajo específico o el servicio
determinado para el cual se contrató al trabajador. Ejemplo: Ejecutar
las faenas de carga y descarga durante la temporada de exportación de
frutas. 3. Desempeño del trabajador en forma ininterrumpida en la
misma faena u obra referida en el contrato firmado entre la entidad que
presta el servicio (empleador) y la que lo solicita (empresa que requiere
el servicio y que no interviene directamente en el contrato de trabajo), y
4. La decisión de poner término a los servicios no debe depender de la
voluntad unilateral de la entidad que solicita el servicio o de la entidad
que lo presta, sin que intervenga la voluntad del trabajador.
CONTRATOS DE REEMPLAZO
Los contratos de reemplazo o de suplencia quedan comprendidos en la

causal de terminación del contrato de trabajo por conclusión del trabajo
o servicio que originó dicho contrato por estimarse que son una especie
dentro del género.
JURISPRUDENCIA
LA CAUSAL DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O

SERVICIO QUE LE DIO ORIGEN NO REQUIERE EL AVISO CON 30 DÍAS DE
ANTICIPACIÓN

si el empleador invoca como causal de terminación de contrato la
consignada en el Nº 5 del Art. 159 del Código del Tra bajo, no se
encuentra obligado a dar el aviso correspondiente con 30 días de
anticipación, sino que debe comunicar la terminación del contrato, por
escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales
invocadas y los hechos en que se funda, comunicación que debe
456
entregarse o enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 181, febrero 2004, pág. 100).
CORRESPONDE PAGAR EL TOTAL DE LAS REMUNERACIONES HASTA EL TÉRMINO

DE LA OBRA O FAENA ANTE EL ABANDONO DEL TRABAJO NO ACREDITADO POR EL
EMPLEADOR

confirma las Sentencias del Juzgado de Letras de Santa Cruz, de
28.11.03, rol 123-03, y de la Corte de Apelaciones de Rancagua, de
19.03.04, rol 4.296, expresa que el recurrente denuncia la vulneración
de los Arts. 41, 455 y 456 del Código del Trabajo, sosteniendo, en
síntesis, que se infringen las normas de la sana crítica al ordenar pagar
a los trabajadores la remuneración por todo el período de la faena de
poda, lo que es excesivo, habida consideración de que los trabajadores
laboraron solamente 5 días para el empleador. En la sentencia
impugnada se establecieron los siguientes hechos: a) Que los
trabajadores se desempeñaron para la demandada con un contrato por
obra o faena determinada desde el 06.06.03. b) Que el empleador alegó
en su defensa que los trabajadores abandonaron sus labores, sin lograr
probarlo, y c) Que se acreditó que los trabajadores fueron despedidos
verbalmente el 11.06.03, y que la obra terminó en el mes de agosto del
mismo año. Tratándose de un contrato por obra o faena y sin que el
demandado haya acreditado la existencia de una causal que justifique el
despido de los trabajadores, o bien, pruebe que éstos abandonaron sus
faenas, corresponde pagar la totalidad de las remuneraciones a los
trabajadores hasta el término de las obras, por lo que ante los hechos
sentados en el proceso, debe reconocerse que no se cometieron los
errores de derecho denunciados en el recurso. (Gaceta Jurídica Nº 288,
junio 2004, pág. 253) .
LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO ENTRE LA EMPRESA Y EL PERSONAL

DE DIGITACIÓN Y DIGITALIZACIÓN NO REVISTEN CARÁCTER DE CONTRATOS POR
OBRA O FAENA

que la jurisprudencia administrativa ha precisado el alcance de la
expresión "obra" para determinar ciertos servicios o trabajos, debiendo
entenderse por tales "aquellos que tienen por objeto una cosa hecha o
producida por un agente o trabajador". La característica esencial del
contrato por obra o faena es la naturaleza finable del trabajo o servicio
que le da origen, lo que no sucede con el contrato de plazo fijo. Esto
implica que el término de un contrato por obra o faena acaece
457
naturalmente cuando se produce la conclusión de las mismas, sin que
sea necesario la iniciativa del empleador o la manifestación de voluntad
de los contratantes en tal sentido, no obstante haberlas desempeñado
por espacio de varios años y que la causal aplicada por el empleador es
la prevista en el Art. 159 Nº 5 del Código del Trabajo. Sin embargo, la
actividad propia de la empresa analizada es prestar servicios de
digitación y digitalización a otras empresas que así lo requieran, en
donde la primera se obliga a proporcionar a las otras el personal
necesario para la realización de dichos servicios. Esto permite sostener
que dicha actividad empresarial implica la realización de labores
permanentes, lo que no se aviene con la temporalidad y naturaleza
finable que caracterizan el contrato por obra o faena. En consecuencia,
los contratos individuales de trabajo entre la empresa y el personal que
desarrolla labores de digitación y digitalización no revisten el carácter de
contratos por obra o faena determinada. (Boletín Oficial de la Dirección
del Trabajo, agosto 2004, pág. 73).
LA CONCLUSIÓN DEL SERVICIO QUE ORIGINÓ EL CONTRATO DE TRABAJO SÓLO

ES APLICABLE A LABORES ESPECÍFICAS QUE DEBAN SER DESEMPEÑADAS EN
PERÍODOS BREVES

238-04, expresa que la causal de término del contrato del Nº 5 del Art.
159 del Código del Trabajo procede exclusivamente respecto de labores
muy precisas o determinadas, de aquellas que no pueden ser repetidas
en las mismas condiciones y circunstancias, como ocurriría, por ejemplo,
si se contratara a una persona para pintar una casa, para sembrar el
potrero, para fabricar cierto número de elementos u objetos
debidamente afinados, más no sería el caso si se lo contrata para pintar
casas o trabajar en general en faenas de siembras o cosechas o laborar
en distintas faenas relacionadas sólo algunas de ellas con la fabricación
de ferro boro, pero sin indicarse la cantidad precisa de tal elemento o
que esa faena fuere resultado de un contrato específico celebrado por el
empleador y esa condición se hubiere señalado en el contrato. (Gaceta
Jurídica Nº 295, enero 2005, pág. 291).
EN CONTRATOS POR OBRA O FAENA SE SUPONE LA TEMPORABILIDAD EN LA

PRESTACIÓN DE SERVICIOS O LA TRANSFORMACIÓN EN CONTRATO INDEFINIDO
POR EXCEDER LÍMITES DE PLAZOS

confirma las Sentencias del Juzgado de Letras de Illapel, de 05.05.05,
rol 10.670-04, y de la Corte de Apelaciones de la Serena, de 02.08.05,
rol 80-05, expresa que en la sentencia impugnada se establecieron
458
como hechos los siguientes: a) No se controvirtió la relación laboral
existente entre los trabajadores y la demandada; b) Ésta puso término a
los contratos de trabajo de los demandantes fundado en la causal del
Art. 159, Nº 5, del Código del Trabajo, esto es, la conclusión del servicio
o de la obra o faena que dio origen al contrato; y c) En los contratos de
trabajo se estipuló una causal de término objetiva como es la del Art.
159, Nº 5, del citado Código y también otra que establecía una duración
indefinida. Analizados los antecedentes allegados al proceso de
conformidad con las reglas de la sana crítica los sentenciadores del
grado establecieron que la causal invocada por el demandado para el
término de la relación laboral, era injustificada toda vez que los
contratos de trabajo vinculante entre las partes tenían el carácter de
indefinido. Por lo anterior, decidieron acoger la demanda y con ello el
pago de las prestaciones reclamadas, basándose en lo señalado por la
Corte Suprema, rol 1.256-02, de 18.07.02, respecto de la causal del Art.
159, Nº 5, que supone, implícitamente una temporalidad en la
prestación de los servicios y considerando el principio de la estabilidad
relativa en el empleo que recoge nuestra legislación, la citada causal
supone una ausencia de continuidad en la labor que desarrolla el
trabajador. A su vez, el Código del Trabajo en relación con los contratos
por obra o servicio determinados, no contempla como en los a plazo,
normas que regulen su transformación en contratos de duración
indefinida, pero ello no obsta a que el intérprete pueda señalar los
racionales límites temporales de los contratos por obra o servicio
determinado o, eventualmente su transformación en contrato indefinido.
ES PROCEDENTE LA CAUSAL DE CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O SERVICIO CUANDO

LA PRODUCCIÓN FRUTÍCOLA BAJA CONSIDERABLEMENTE
La Sentencia del Tribunal de primera instancia de San Felipe, de

09.08.91, confirmada por la Sentencia de la Corte de Apelaciones de
Valparaíso, de 17.10.91, y por la Sentencia de la Corte Suprema, de
31.12.91, expresa que el término de las labores para las cuales fue
contratado el demandante no es posible determinarlo con exactitud,
pues ello depende del volumen de trabajo de fruta de exportación que
se recibe, lo que está supeditado a diversos factores que inciden en que
el período de trabajo pueda extenderse o reducirse, circunstancia que se
encuentra prevista en el contrato de trabajo celebrado entre las partes
al estipularse en la cláusula cuarta de este instrumento que la
determinación sobre la conclusión del trabajo que dio origen será
efectuada por el empleador de acuerdo a la materia prima disponible y
las necesidades de procesamiento que ésta tenga, considerando
también en ello el factor de las variaciones que tiene su abastecimiento
459
y las complicaciones que revisten su almacenaje y comercialización. En
consecuencia, el despido del demandante fue justificado porque la
producción frutícola de la planta de la empresa en la que él se
desempeñaba bajó considerablemente. (Revista Laboral —Seguridad
Social Nº 7, febrero— marzo 1992, pág. 19).
UN CONTRATO POR OBRA O FAENA PUEDE TERMINAR POR CAUSALES

IMPUTABLES AL TRABAJADOR O POR NECESIDADES DE LA EMPRESA

que no existe inconveniente legal alguno para que el empleador pueda
invocar como causales de término de un contrato por obra o faena,
alguna de las previstas en el Art. 2º de la Ley 19.010, de 29.11.90,
(Actual Art. 160 del Código del Trabajo) atendido que las mismas
responden a hechos o actos imputables al trabajador y que el legislador
las ha configurado como causales de expiración de la relación laboral. El
empleador podrá igualmente poner término al contrato en análisis,
invocando la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio establecida en el inciso 1º del Art. 3º de la citada Ley 19.010,
(Actual Art. 161 del Código del Trabajo) si se configuran las situaciones
allí descritas, atendido que la actual normativa legal, la consagra como
una causal objetiva, que sobrepasa la voluntad de las partes
contratantes. Cabe señalar que terminada una relación laboral por
aplicación de cualquiera de las causales antes mencionadas,
corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar si la
misma se ajusta a derecho como asimismo establecer los derechos
laborales que le asisten al trabajador.
IMPROCEDENCIA DE APLICAR LA CAUSAL DE CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O

SERVICIO SI LOS TRABAJADORES SE HAN DESEMPEÑADO EN FORMA
ININTERRUMPIDA EN DISTINTAS FAENAS U OBRAS
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Valdivia, de 29.12.92,

confirmada por la Sentencia de la Corte Suprema de 23.11.93, expresa
que la causal de expiración del contrato de trabajo de los actores —
conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato— es de
aquellas, que la doctrina y jurisprudencia, han calificado de objetivos,
puesto que está configurada por "hechos que provocan la disolución del
vínculo laboral por sí mismo, afectando las condiciones objetivas de la
relación laboral, sin ser atribuibles a las personas o a la conducta de
alguna de las partes", por lo cual, no puede invocarse esta causal para
cualquier caso de terminación de los servicios, ya que, el simple término
de una actividad, faena u obra, para la cual fue contratado un
trabajador no es suficiente para proceder a la terminación de su
460
contrato. En este caso, corresponde al empleador demostrar
fehacientemente que se ha visto forzado a adoptar tal decisión, en razón
de un hecho que no le es imputable. De los antecedentes del proceso y
de lo dicho por la propia demandada consta que los actores han
prestado servicios a la empleadora, desde fechas anteriores a aquellas
de los contratos a los cuales se les ha puesto término, invocando la
causal contenida en el Nº 5 del Art. 1º de la Ley Nº 19.010, (Actual Art.
159 del Código del Trabajo) en diversas faenas u obras bajo contratos
sucesivos, de tal forma que la relación laboral ha sido indefinida, motivo
por el cual, la demanda no ha podido invocar la terminación de la última
faena u obra para hacer expirar los contratos, ya que, la relación laboral
no ha tenido su origen en esta última obra o faena. (Revista Laboral-
Seguridad Social Nº 38, noviembre 1994, pág. 65).
TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL POR EXTINGUIRSE LA CONCESIÓN QUE DIO

ORIGEN A LOS CONTRATOS DE TRABAJO
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Antofagasta, de

15.04.2002, rol 2.496, expresa que la conclusión unilateral de una
concesión de una estación de servicio de combustibles al solo amparo
que le otorgaba el contrato de adhesión firmado por la demandada, no
es imputable a su propia decisión y configura la causal de término del
contrato de trabajo establecida en el Nº 5 del Art. 159 del Código del
Trabajo. (Gaceta Jurídica Nº 262, abril 2002, pág. 194)
DESPIDO INJUSTIFICADO DE TRABAJADOR CUYO CONTRATO SE INICIÓ DE

PLAZO FIJO Y SE TERMINÓ POR OBRA O FAENA DETERMINADA
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Antofagasta, de 17.04.97,

rol 295-96, con firmada por la Sentencia de la Corte Suprema, de
19.06.97, rol 1.656-97, expresa que el contrato de trabajo, celebrado
primitivamente por 30 días, se transformó en uno de duración
indefinida, puesto que es un hecho no discutido de la causa que el
trabajador continuó prestando servicios con conocimiento del empleador
después de expirado el plazo. La cláusula del contrato de trabajo, en la
que la parte demandada funda el despido, establece que queda sujeta a
las condiciones generales de contrato con la empresa contratista la que
tiene un carácter genérico, puesto que el acuerdo de voluntades no se
encuentra condicionado a ella, sino a lo consignado en la cláusula 1ª a lo
que cabe agregar también que se encuentra en contraposición con la
que estipula el plazo fijo, que son las que en realidad cabe considerar,
puesto que sobre su base justamente se contrató, de manera que
habiéndose tornado el contrato en indefinido, nada impedía que el
empleador, conforme a lo estipulado, enviase al actor a prestar los
461
servicios convenidos en alguno de los lugares que era factible se hiciese.
(Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 105, octubre 1997, pág. 44).
EN LA CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL CONTRATO

ES LA EXISTENCIA DE LA LABOR A REALIZAR LA QUE DETERMINA LA VIGENCIA
DEL CONTRATO
La Sentencia de la Corte Suprema, de 04.01.2001, que rechaza

recurso de casación en el fondo en contra de la Sentencia del Primer
Juzgado de Letras de Punta Arenas, de 14.08.2000, confirmada por la
Sentencia de la Corte de Apelaciones de dicha ciudad, de 05.10.2000,
expresa que el Art. 159 Nº 5 del Código del Trabajo, utiliza la voz
"conclusión", es decir, acción y efecto de concluir, terminar, rematar,
cerrar o perfeccionar una cosa o actividad, a la que agrega que esa
finalización debe estar referida o relacionada con la obra o trabajo que
dio origen a la vinculación entre las partes. Debe estar tan unida o
ligada, que ha debido ser causa de la gestación de la relación
contractual. En otros términos, una genera a la otra, esto es, la
existencia de una obra a ejecutar o de un trabajo a realizar motiva o
hace surgir la necesidad para quien debe dar cumplimiento a esa
prestación, de vincularse con otro, para que este último desempeñe las
labores necesarias que permitan la ejecución a que aquél se ha
obligado. Es la existencia de la obra o trabajo a realizar en poder del
empleador, la que determina la vigencia de un contrato de esa
naturaleza. (La Semana Jurídica
Nº 10, enero 2001, pág. 11)
CONTRATO POR OBRA O FAENA NO SE PUEDE CALIFICAR DE CONTRATO

INDEFINIDO

expresa que las convenciones que unieron a las partes revistieron la
naturaleza de contratos por obra o faena, atendidos el conocimiento que
los litigantes tenían del tiempo que ellos durarían y que correspondían al
de una faena agrícola, de manera de calificar jurídicamente de contratos
indefinidos tales convenciones, en la sentencia impugnada, se han
infringido los Arts. 159, Nºs. 4 y 5 del Código del Trabajo y 1545 del
Código Civil al dar a las citadas disposiciones labores un alcance y
sentido que ellas no tienen, infracciones que constituyen errores de
derecho denunciados en el recurso de casación y que han influido
sustancialmente en lo dispositivo del fallo impugnado por cuanto han
llevado a condenar a la demandada al pago de indemnizaciones
improcedentes. (La Semana Jurídica Nº 26, mayo 2001, pág. 13)
462
DESPIDO INJUSTIFICADO DE TRABAJADORES POR NO HABERSE ACREDITADO LA
CONCLUSIÓN DE LA OBRA O FAENA

expresa que a la fecha del despido de los trabajadores no se había
acreditado que la obra para la cual fueron contratados hubiese
terminado en conformidad a lo dispuesto en el Nº 5 del Art. 159 del
Código del Trabajo, que establece que se pone término al contrato por la
conclusión de la obra o servicio que dio origen al contrato de trabajo,
por lo que los sentenciadores concluyeron que no se había configurado
la causal invocada. (Semana Jurídica Nº 75, 15 al 21 de abril de 2002,
pág. 13)
LÍMITES RAZONABLES DE TIEMPO EN LOS CONTRATOS POR OBRA O SERVICIO

DETERMINADO O SU TRANSFORMACIÓN EN CONTRATO DE DURACIÓN
INDEFINIDA

expresa que el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe
es "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el
empleo", indica que será criterio de la legislación la estabilidad en el
empleo la que es consubstancial con los contratos de duración
indefinida. La estabilidad relativa en el empleo ha consagrado
situaciones específicas que denotan su repudio a la transgresión del
principio, como son por ejemplo, las establecidas en el Nº 4 del Art. 159
del mismo Código, inciso 2º y 4º, en cuanto consultan presunciones de
transformación de contratos a plazo, incluso discontinuos, en contratos
de duración indefinida. Las actividades que puedan dar origen a que
opere la causal del Nº 5 del Art. 159 del Código Laboral, han de ser
transitorias, temporales o de limitada duración, conclusión que es la que
se aviene con la estabilidad a que se ha hecho referencia, lo cual no
puede ser eludido por la vía de la autonomía contractual. En relación con
los contratos por obra o servicio determinado, no se contempla, como
en los a plazo, norma que regulen su transformación en contratos de
duración indefinida. Pero la ausencia de tales normas no obsta para que
el intérprete judicial pueda señalar los racionales límites temporales de
los contratos por obra o servicio determinado o, eventualmente, su
transformación en contrato de duración indefinida, en los casos
particulares que puede conocer. (Gaceta Jurídica Nº 265, julio 2002,
pág. 168).
LOS CONTRATOS DE TRABAJO SOBRE RECOLECCIÓN Y TRANSPORTE DE

RESIDUOS SÓLIDOS DE UNA EMPRESA CONSTRUCTORA NO SON CONTRATOS POR
OBRA O FAENA
463
que el Art. 305, Nº 1, del Código del Trabajo, permite visualizar que los
contratos por obra o faena constituyen contratos a plazo,
diferenciándose de los de plazo fijo. La característica esencial del
contrato por obra o faena es la naturaleza finable del trabajo o servicio
que le da origen y su término acaece cuando se produce la conclusión
de la obra o faena, sin que sea necesario la iniciativa del empleador o la
manifestación de voluntad de los contratantes. Los trabajadores que
consultan registran contratos de trabajo con una empresa constructora
para desempeñarse como choferes y peonetas en la recolección de
residuos sólidos, servicios que, a su vez, dicha empresa presta a
Municipalidades de la Región Metropolitana, a través de contratos
adjudicados por propuestas públicas. A los trabajadores se les contrata
por obra, lo que determina la imposibilidad legal de percibir
indemnización por años de servicios al término del contrato, no obstante
haberlas desempeñado por espacio de varios años, atendido a que la
causal aplicada por el empleador es la prevista en el Art. 159, Nº 5, del
Código del Trabajo. Aun cuando las labores ejecutadas por los
trabajadores derivan de contratos celebrados entre la empleadora y las
Municipalidades, dichos acuerdos tienen una vigencia precisa y limitada
en el tiempo, pero ello no implica que el término de dicha vigencia
determine naturalmente la conclusión de los servicios prestados por los
respectivos trabajadores, toda vez que en tal caso no se está en
presencia de una obra o trabajo finable. (Boletín Oficial de la Dirección
del Trabajo Nº 192, enero 2005, pág. 83).
ATRIBUCIONES JURISDICCIONALES INDEBIDAS DEL FISCALIZADOR AL ESTIMAR

CONTRATOS POR OBRA QUE ERAN INDEFINIDOS EN UNA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA. RECURSO DE PROTECCIÓN ACOGIDO

revoca la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Puerto Montt, de
05.10.06, rol 124-06, expresa que la Inspección Provincial del Trabajo
de Chiloé procedió, a través de la Res. 145, de 11.05.06, a acoger la
objeción de legalidad presentada por la comisión negociadora, en el
proceso de negociación colectiva llevada a cabo entre el sindicato de
trabajadores Unión y Esfuerzo de la empresa Toralla S.A. y la recurrida
determinó que los trabajadores de la recurrente no se encontrarían en la
situación contemplada en el Art. 305 Nº 1 del Código del Trabajo, por
cuanto no se tratarían de contratos por obra o faena, sino que de
contratos indefinidos. Lo anterior constituye una materia que se
encuentra al margen de las facultades conferidas a la Inspección del
Trabajo por los Arts. 474 y siguientes del citado Código. De lo expresado
fluye que la recurrida se arrogó facultades propias y excluyentes de los
464
tribunales competentes en dicha materia, esto es, de los juzgados del
trabajo. En efecto, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 420 del
Código antes mencionado, corresponde a éstos conocer de las
cuestiones o controversias suscitadas entre empleadores y trabajadores.
En consecuencia, aparece de manifiesto que la recurrida incurrió en una
actuación ilegal que perturba la garantía constitucional contemplada en
el Art. 19 Nº 3, inciso 4º, de la Constitución Política de la República, ya
que nadie puede ser juzgado por comisiones especiales, sino por el
tribunal que señale la ley y que se halle establecido con anterioridad por
ésta, lo que no ha sido el caso, en que la Inspección recurrida asumió,
en la práctica, la función que corresponde a los tribunales, al decidir
como lo hizo, en orden a acoger la objeción de legalidad presentada por
la Comisión Negociadora en cuanto a que los trabajadores involucrados
en la misma se encuentran habilitados para negociar colectivamente,
dando por establecido que estos trabajadores tenían contratos
indefinidos. (Gaceta Jurídica Nº 318, diciembre 2006, pág. 326)
INAPLICABILIDAD DE LA CAUSAL DE DESPIDO POR CONCLUSIÓN DE SERVICIOS,

OBRAS O FAENAS EN CONTRATOS SUPERIORES A UN AÑO

5.047-06, expresa que la estabilidad de las relaciones laborales es un
bien jurídico que el ordenamiento especialmente protege, al regular de
manera expresa la forma de poner término al contrato de trabajo, en el
Título V del Libro I del Código del Trabajo. Se procura preservar la
estabilidad en el empleo, lo que pasa por la permanencia de los
contratos de trabajo. Este principio ilumina todo el derecho laboral. Así,
en Art. 159 Nº 4º se preocupa de señalar que cuando se contrata a una
persona por tiempo determinado, éste no puede ser superior a un año;
la razón de ser del precepto es, principalmente, que no pueda
desahuciarse el vínculo, sin más, transcurrido que sea el año. Tan así,
que ello opera, incluso, cuando ha habido más de dos contratos y todos
ellos lo han sido por tiempo determinado. Si bien es legítimo contratar
para determinado servicio, trabajo o faena y que, por consiguiente,
también lo es el asumir que el vínculo se ha extinguido al mismo tiempo
que dichos servicios, trabajo o faena, es de sentido común que cuando
ésos se desarrollan durante un lapso superior al año antes referido,
igualmente el contrato se transforma en uno de duración indefinida. Por
lo tanto, en todos los casos en que el contrato duró más de un año, no
pueda invocarse la causal del Art. 159 Nº 5º con la pretensión que de
ello se siga la liberación de indemnizar, por parte de la empleadora,
conforme a los Arts. 162, inciso 4º, y 163, inciso 2º, del citado Código.
(Gaceta Jurídica Nº 323, mayo 2007, pág. 356 )
465
CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
Esta causal de terminación del contrato individual de trabajo la señala

el Nº 6 del Art. 159 del Código y el concepto de caso fortuito o fuerza
mayor está definido en Art. 45 del Código Civil como "el imprevisto a
que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el
apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un
funcionario público, etc.".
Para los efectos de determinar la procedencia de esta causal es útil

distinguir los hechos de caso fortuito o fuerza mayor causados por la
naturaleza y los que son producidos por el ser humano. Si ambos son
independientes de la voluntad del empleador, existirá la posibilidad de
ser invocados como causal de terminación del contrato de trabajo.
JURISPRUDENCIA
EL INCENDIO PRODUCIDO POR CAUSAS INDEPENDIENTES DEL EMPLEADOR,

IMPORTA UN CASO FORTUITO Y OBRA COMO CAUSAL JUSTIFICADA DE DESPIDO
DEL TRABAJADOR CON FUERO LABORAL

5.225-97, expresa que el trabajador que se encontraba a la fecha del
incendio sujeto a fuero laboral, no ha logrado acreditar la circunstancia
de haber sido despedido. Por el contrario, el demandante dio por
terminada voluntariamente su relación laboral, al incluirse en la
demanda. El incendio que afectó a las instalaciones de la Panadería
importa un caso fortuito, esto es, un imprevisto al que no es posible
resistir, hecho que no ha sido desconocido por los demandantes, por lo
que cabe concluir que el despido de ellos estuvo ajustado a derecho, al
haber concluido con este hecho inesperado el trabajo o servicio que dio
origen al contrato, sin que para justificar estas causales deba atenderse
a la posibilidad de reubicarlos en otro local comercial, bastando,
simplemente para su concurrencia, que el incendio se haya producido
por causas independientes a un acto del empleador, lo que está
debidamente acreditado con los informes del Cuerpo de Bomberos de
Santiago, por lo que deberá declararse el despido como justificado.
(Gaceta Jurídica Nº 214, abril 1998, pág. 193)

2.146/98, se pronuncia en sentido similar para declarar justificados los
466
despidos de los trabajadores que indica. (Gaceta Jurídica
Nº 221, noviembre de 1998, pág. 204)
LA INSOLVENCIA DE UNA EMPRESA NO CONFIGURA CAUSAL DE CASO FORTUITO

FUERZA MAYOR PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

rol 1.903-00, expresa que el caso fortuito se caracteriza por presentarse
imprevista e inesperadamente, como por azar o casualidad de manera
del todo independiente del ánimo o voluntad de quienes lo
experimentan. La f fuerza mayor se identifica por su inevitabilidad e
irresistibilidad, propias de lo que se consuma aun contra la voluntad
impeditiva de aquellos a quienes afecta. No es legítimo entender que el
paulatino y progresivo acrecentamiento de las pérdidas, al punto de
devenir en insolvencia, obedezca al imprevisto o al irresistible, porque la
expectativa de ganancia o pérdida es consustancial a una empresa
comercial. Por lo tanto, no es jurídicamente aceptable el cese de la
relación laboral entre las partes a base de la causal del Nº 6 del Art. 159
del Código del Trabajo. (Gaceta Jurídica Nº 243, septiembre 2000, pág.
198)

1.270-06, expresa que la legislación laboral no enumera como justa
causal de despido la declaración de quiebra, que no puede ser asimilada
a la causal de caso fortuito o fuerza mayor, dadas las diversas y
complejas circunstancias que pueden conducir a que este estado de
falencia se produzca, ni ser tampoco una situación imprevista o
imposible de prever. Debido a los efectos propios de la quiebra resulta
imposible no sólo reincorporar a los trabajadores que hayan gozado de
fuero o pagarles, en subsidio, las remuneraciones que habrían percibido
durante ese lapso, como tampoco a aplicar la norma del Art. 162, inciso
7º, del Código del Trabajo, es decir, las remuneraciones del trabajador
despedido sin haber enterado sus cotizaciones. (Gaceta Jurídica Nº 317,
SE CONFIGURA LA CAUSAL DE FUERZA MAYOR O HECHO FORTUITO POR

INCENDIO QUE DESTRUYÓ LA INDUSTRIA Y QUE NO PERMITIÓ LA
CONTINUACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO

2.146-98, confirmada por la Sentencia de la Corte Suprema, de
23.12.98, rol 4.265-98, expresa que conforme al mérito de los
antecedentes, el caso de fuerza mayor o hecho fortuito, causa del
despido invocado por la demandada de acuerdo al Nº 6 del Art. 159 del
467
Código del Trabajo, consistió en un incendio que destruyó en parte
importante la industria y que no permitió la continuación del proceso
productivo. Dicho incendio resultó ser un hecho inimputable, esto es,
totalmente ajeno a la voluntad de la demandada, además, imprevisible,
pues no se pudo prever, e irresistible, porque no se pudo evitar. En
contrario, la parte que debía probar que fue un hecho imputable,
previsible y no irresistible, no lo hizo. (Fallos del Mes Nº 481, diciembre
1998, pág. 2842)
EL INCENDIO DEL LOCAL DEL EMPLEADOR NO ES CONSTITUTIVO DE CASO

FORTUITO Y EL DESPIDO DE LOS TRABAJADORES ES INJUSTIFICADO

4.456-05, expresa que en el recurso de apelación interpuesto por los
demandantes, se solicita que se confirme el fallo apelado, con
declaración que el despido de los 6 trabajadores fue injustificado y que
se condene al demandado al pago de las indemnizaciones por años de
servicio y sustitutiva del aviso previo. Cabe determinar si el siniestro o
incendio parcial que afectó al local del demandado constituyó o no un
caso fortuito. El siniestro señalado no constituye en efecto el caso
fortuito al que como causal de terminación del contrato de trabajo se
refiere el Art. 159 Nº 6 del Código del Trabajo, si se tienen en cuenta las
circunstancias del incendio. El caso fortuito debe entenderse no como un
acontecimiento aislado y concluyente que por sí mismo autorice al
empleador para poner fin a los contratos de trabajo y que en el ámbito
de una actividad laboral no sólo miran al aspecto material de las
instalaciones mismas de la obra, industria o faena, sino también, a la
seguridad de los trabajadores en su vida, integridad física, y aún en el
derecho laboral y de seguridad social que le aseguran la Constitución y
las leyes. Si las faenas fueron sólo suspendidas por un corto tiempo, los
trabajadores afectados no han podido perder los derechos que la
seguridad social les garantiza. (Gaceta Jurídica
Nº 309, marzo 2006, pág. 306)
CAUSAL DE TÉRMINO DE CONTRATO POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR POR

EXPROPIACIÓN DE INMUEBLE. DESPIDO INJUSTIFICADO. RECURSO DE
CASACIÓN EN EL FONDO RECHAZADO
La Sentencia de la Corte de la Corte Suprema, de 06.09.06, rol 3.667-

06, que confirma las Sentencias del Juzgado del Trabajo de San Miguel,
de 30.09.05, rol 1337-05, y de la Corte de Apelaciones de San Miguel,
de 09.06.06, rol 22-96, expresa que en el fallo impugnado se han
establecido los siguientes hechos pertinentes: a) El trabajador prestó
servicios para el demandado, como panadero, desde el 01.02.68 hasta
468
el 07.01.05, y que fue despedido a partir del 01.01.05, invocándose la
causal del Art. 159 Nº 6 del Código del Trabajo, esto es, caso fortuito o
fuerza mayor; b) Se basa dicha causal en la expropiación del lote de
terreno 12-5 de su propiedad, ordenada por decreto M.O.P.
Nº 126, publicado en el Diario Oficial el 15.04.04 y el 07.01.05 se
concede fuerza pública para llevar a cabo la toma de posesión del
inmueble, la que se verifica ese mismo día; c) No se estableció que las
obligaciones del empleador emanadas del contrato de trabajo hubieran
resultado imposibles de cumplir como consecuencia del acto
expropiatorio, ya que el demandante podía ser trasladado a otro lugar,
dentro de la ciudad de Santiago, y d) Todo acto expropiatorio lleva
aparejada una indemnización al propietario del inmueble, lo que permite
concluir que la situación de esta índole que afectó al empleador, si bien
puede hacer más oneroso el cumplimiento de sus obligaciones, no lo
tornó imposible. En consecuencia, resulta evidente que lo que el
recurrente impugna es la ponderación de las probanzas allegadas al
pro ceso que hicieron los Jueces del fondo y los presupuestos fácticos
asentados por los mismos, sin denunciar la contravención de normas
sobre valoración de la prueba e insta así, por su alteración, al pretender
que la causal invocada para poner término a los servicios del actor
resultó acreditada, modificación que, en general, no puede ser intentada
por esta vía. (Gaceta Jurídica Nº 315, septiembre 2006, pág. 267 )
INEXISTENCIA DE CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR COMO CAUSA LEGAL DE

DESPIDO AUNQUE SEA POR USO REITERADO DE LICENCIAS MÉDICAS
La Sentencia de la Corte de Apelaciones, de Santiago, de 18.12.07, rol

1.329-07, expresa que el despido reclamado se basó en la causal del
Art. 159 Nº 6 del Código del Trabajo, esto es, caso fortuito o fuerza
mayor y al entender la empleadora que dicha causal de exoneración se
configuraría por el hecho que la trabajadora hizo uso de "reiteradas
licencias médicas, situación que no le permite desarrollar la función para
la que fue contratada". El uso de licencias médicas importa el ejercicio
de un derecho elemental y su tolerancia un deber de contenido social
inexcusable. El deterioro de la salud o la enfermedad son propios e
inherentes a la naturaleza humana y, en cuanto tales, susceptibles de
prever. Esta sola circunstancia, de tratarse de un hecho previsible, hace
como de toda evidencia que no exista margen para sostener que pueda
constituir caso fortuito o fuerza mayor. Este, no puede sino estar
constituido por un hecho que atañe o afecta personalmente al
empleador, en términos que lo coloca en una situación de imposibilidad
en el cumplimiento de las obligaciones que para él impone el contrato.
En cambio, la demandada ha pretendido liberarse de sus obligaciones
asilándose en una causal de excusa o de exención de responsabilidad
469
sustentada en un hecho que concierne a la persona del trabajador, que
como tal, sólo ha podido dejar a esa parte en la imposibilidad de
ejecutar la prestación de servicios contratada. Se confirma la sentencia
apelada de diez de enero de dos mil siete, con declaración que la
cantidad determinada por concepto de indemnización por años de
servicio, deberá incrementarse en un 50%. (Gaceta Jurídica Nº 330,
diciembre de 2007, Pág. 346)
DICTÁMENES
PARA LA APLICACIÓN ESTRICTA DE LA CAUSAL DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO "CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR" CONTENIDA EN EL ARTÍCULO
159 Nº6 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, CON OCASIÓN DEL TERREMOTO QUE
SACUDIÓ A PARTE DEL PAÍS EL 27 DE FEBRERO DE 2010, DEBEN REUNIRSE
COPULATIVAMENTE LOS REQUISITOS QUE ESTABLECE ESTE DICTAMEN
El dictamen Nº 1412, de la Dirección del Trabajo, de 18.03.2010,

expresa que para la aplicación estricta de la causal de terminación del
contrato de trabajo "caso fortuito o fuerza mayor" contenida en el
artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo, con ocasión del terremoto que
sacudió a parte del país el 27 de febrero de 2010, deben reunirse
copulativamente los siguientes requisitos: a) Que los daños ocurridos en
las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia
del terremoto; b) que el empleador que invoque esta causal no puede
haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos;
c) que el terremoto no se haya podido prever dentro de cálculos
ordinarios o corrientes, y, d) Que el terremoto y sus efectos directos
sean irresistibles, esto es que suponga la nula posibilidad de mantener
el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las
obligaciones contractuales de la parte empleadora. Una situación
distinta y que ha de motivar un análisis semejante al del terremoto en
cada caso en particular, la constituye la ocurrencia de otros hechos, de
la naturaleza o humanos, sucedidos con ocasión o a causa del
terremoto, como los derivados del maremoto posterior al terremoto que
asoló a diversas ciudades y pueblos costeros de nuestro país y la
destrucción y saqueos en instalaciones productivas, por lo que sólo es
posible invocar la causal del artículo 159 Nº 6, del Código del Trabajo,
"caso fortuito o fuerza mayor", en casos excepcionales, de manera
restrictiva y cumpliéndose estrictamente los requisitos copulativos
consignados en el presente dictamen. (Dirección del Trabajo, marzo
2010).
470
ARTÍCULO 160.- El contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando
una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o

de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del

negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo
contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada

durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días
durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por
tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la

faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de
quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas

en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la

seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la
actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
471
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o
mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
COMENTARIOS
CAUSAL DE DESPIDO SIN INDEMNIZACIÓN
El Art. 160 del Código establece que el contrato de trabajo termina,

sin derecho a indemnización alguna, cuando el empleador le ponga
término por cualquiera de las 5 situaciones que señala su Nº 1, entre las
que están las conductas de acoso sexual indebidas, de carácter grave y
debidamente comprobada.
COMENTARIOS (LETRA A), Nº 1, ART. 160)
FALTA DE PROBIDAD, CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL, VIAS DE HECHO,

INJURIAS O CONDUCTA INMORAL GRAVE
Los efectos que produce la aplicación de esta causal son tan

significativos para el trabajador, que la ley exige que los actos o faltas
cometidas por el dependiente tengan el carácter de gravedad y sean
debidamente comprobados. De acuerdo con el inciso 1º del Art. 168 del
Código, el trabajador que estime injustificada la aplicación de esta
medida puede recurrir al respectivo juzgado dentro del plazo de 60 ó
hasta 90 días hábiles según si el trabajador no hubiere o hubiere
interpuesto reclamo previo ante la respectiva Inspección del Trabajo y,
en definitiva, será el juez quien estime la gravedad del hecho invocado
por el empleador y corresponderá a éste su comprobación, como lo ha
establecido reiteradamente la jurisprudencia judicial.
FALTA DE PROBIDAD
La causal de terminación del contrato de trabajo, la falta de probidad

del trabajador en el desempeño de sus funciones significa, según el
Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia de España,
ausencia de "bondad, rectitud de ánimo, hombría de bien, integridad y
honradez en el obrar".
Debe entenderse que, en general, la ausencia o carencia de las

cualidades subjetivas enunciadas en el citado Diccionario hay que
acreditarlas y deben coincidir claramente con cualquiera de los hechos,
472
conductas indebidas o faltas graves del trabajador en el desempeño de
las funciones o labores asignadas en el contrato de trabajo, para que
puedan dar lugar a la terminación inmediata del contrato de trabajo.
Por otra parte, cabe consignar que la jurisprudencia judicial considera

que falta de probidad es sinónimo de falta de honradez e integridad en
el obrar y que la falta de probidad laboral no se excluye por una
sentencia de sobreseimiento penal o que esa falta de probidad no
genera siempre responsabilidad penal.
ALGUNAS SITUACIONES QUE SE CONSIDERAN FALTA DE PROBIDAD
A vía de ejemplo pueden señalarse los siguientes hechos que la

jurisprudencia ha considerado incluídos en esta causal: falsificación de
documentos de la empresa con fines ilícitos; robo o hurto de bienes de
la empresa o de personas naturales o jurídicas vinculadas al empleador;
consumir o introducir a la empresa bebidas alcohólicas o drogas;
presentarse a trabajar o durante la jornada laboral hacerlo en estado de
ebriedad; adulteración de libros de asistencia o de documentos de
contabilidad de la empresa; pérdida de dinero de la caja de la empresa
y otras situaciones similares.
COMENTARIOS (LETRA B), Nº 1, ART. 160)
CONCEPTO DE CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL
El inciso 2º del Art. 2º del Código define el acoso sexual como aquella
acción contraria a la dignidad, mediante la cual "una persona realice en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual,
no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo". Al ubicar el
concepto de acoso sexual en el citado Art. 2º, el legislador ha
establecido que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un
trato compatible con la dignidad de las personas y agrega que es
contrario a esa dignidad, entre otras conductas, el acoso sexual.
DESPIDO INDIRECTO
La referida causal de acoso sexual da lugar al despido indirecto

cuando el trabajador pone término al contrato de trabajo por alguna de
las faltas cometidas por el empleador y que se identifican en el Art. 171
del Código. Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a) y
b) del número 1 del Art. 160, es decir, falta de probidad y conductas de
acoso sexual, el trabajador puede reclamar al empleador,
473
simultáneamente con el ejercicio de la citada acción, las otras
indemnizaciones a que tenga derecho.
COMENTARIOS (LETRA C), Nº 1, ART. 160)
VÍAS DE HECHO
Las vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador

o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa y se
dice que una persona actúa por vía de hecho cuando elige el camino de
proceder arbitrariamente, por la fuerza o contra lo prescrito en derecho.
Las riñas, agresiones ilegítimas, pendencias, incidentes violentos y
peleas con o sin armas podrían calificarse como vías de hecho cuando se
produzcan dentro del recinto y durante la jornada de trabajo de la
empresa y correspondan a conductas indebidas de carácter grave
debidamente comprobadas.
JURISPRUDENCIA
DESPIDO INJUSTIFICADO DE TRABAJADOR POR LA CAUSAL "VÍAS DE HECHO"

OCURRIDA SIN GRAVEDAD SUFICIENTE

1.813-97, expresa que de los antecedentes del proceso se desprende
que en realidad el trabajador incurrió en un hecho reprochable,
consistente en un incidente con un compañero de labores que no puede
estimarse configurativo de la causal específica de terminación del
contrato mencionada por el demandado y que no encierra la gravedad
que para tal efecto debe concurrir, máxime que no aparece probado de
manera alguna que el demandante, que labora en la empresa por cuatro
años, hubiera con anterioridad tenido conflictos con sus compañeros o
en su desempeño laboral. (Gaceta Jurídica Nº 205, julio 1997, pág.
165).
DESPIDO JUSTIFICADO DEL TRABAJADOR QUE SE APROPIA DE BIENES DE LA

EMPRESA

rol Nº 197-01, cuya casación de fondo fue rechazada por la Sentencia
de la Corte Suprema, de 27.06.2002, rol 1616-02, expresa que
acreditado mediante una auditoría la apropiación de cupones de bencina
de propiedad de la empresa, por parte del trabajador; debe entenderse
configurada la causal de falta de probidad prevista en el Art. 160 Nº 1,
474
letra a) del Código del Trabajo. (La Semana Jurídica Nº 88, Semana del
15 al 21 de julio de 2002, pág. 11)
LOS HECHOS DE LA FALTA DE PROBIDAD QUE JUSTIFIQUEN EL TÉRMINO DE LA

RELACIÓN LABORAL DEBEN RESULTAR PROBADOS Y REVESTIR MAGNITUD,
GRAVEDAD O SIGNIFICACIÓN

expresa que es un hecho no controvertido en la causa que la empresa
demandada sufrió la sustracción de camarones por parte de toda la
tripulación y que los demandantes asumen como suya la responsabilidad
respecto de dos cajas de camarones cada uno, sin perjuicio de
pretender excusar su conducta señalando que el capitán se las habría
regalado. Dada la importancia de la causal de falta de probidad, la
jurisprudencia ha resuelto reiteradamente para que los hechos la
configuren y justifiquen el término de la relación laboral, deben reunirse
dos requisitos copulativos: resultar nítidamente probados y revestir
cierta magnitud, gravedad o significación. Ante ciertas conductas del
trabajador, debidamente comprobadas, la legislación autoriza al
empleador a poner término al vínculo contractual, sancionando al
dependiente con la pérdida de las indemnizaciones por falta de
probidad, esto es, de la honradez en el actuar. La conducta deshonesta
y carente de toda rectitud y lealtad hacia el empleador resulta
plenamente proba da en la causa, y ella reviste la gravedad que el Art.
160, Nº 1, letra a) del Código del Trabajo exige, debiendo agregarse,
además, que el proceder de los trabajadores demandantes, que
cumplen un rol protagónico en el proceso productivo, necesariamente ha
ocasionado perjuicios económicos a la empresa demandada. (Gaceta
Jurídica Nº 265, julio 2002, pág. 179).
LA FALTA DE PROBIDAD LABORAL NO IMPLICA GENERAR RESPONSABILIDAD

PENAL Y EL SOBRESEIMIENTO EN MATERIA CRIMINAL NO LA EXCLUYE
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Concepción, de

09.09.2002, rol 3.782-01, cuyo recurso de casación fue inadmisible por
la Sentencia de la Corte Suprema, de 23.01.2003, rol 4.011-02, expresa
que al juez laboral sólo le corresponde determinar si hubo o no falta de
probidad, concepto moral más amplio que el penal. En efecto, aunque
un hecho perpetrado por un trabajador en el ámbito laboral se estima
muy grave, no implica que aquél pueda engendrar responsabilidad
penal. El Nº 1 del Art. 160 del Código del Trabajo no exige que los actos
que configuran la falta de probidad en lo laboral también generen
responsabilidad penal, sino que le basta un acto
moralmente reprochable. El sobreseimiento temporal dictado en el
475
procedimiento penal no significa que no hubo falta de probidad en la
relación laboral, pues una persona puede ser culpable de "falta de
probidad" en sus relaciones contractuales y, sin embargo, no tener
responsabilidad penal. (La Semana Jurídica Nº 118, Semana 10 al 16
febrero 2003, pág. 11)
DESPIDO JUSTIFICADO DEL TRABAJADOR QUE RECONOCIÓ HABERSE APROPIADO

DE UNA ESTIMABLE SUMA DE LA EMPRESA, CONFIGURANDO LA CAUSAL DE FALTA
DE PROBIDAD
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Copiapó, de 13.02.03, rol

1.326, cuyo recurso de casación fue rechazado por la Sentencia de la
Corte Suprema de 13.05.03, rol 1.158-03, expresa que dada la
importancia de la causal de falta de probidad, es necesario para su
configuración que se reúnan dos requisitos copulativos, a saber, que
resulten nítidamente probados los hechos imputados y que los mismos
revistan cierta magnitud, gravedad o significación. En el presente caso,
el demandante admitió ante notario que en su calidad de Jefe de la
Sucursal de Vallenar, se apropió indebidamente de la suma de
$ 29.040.490. Para configurar la causal de término de relación laboral
por falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones,
contempladas en el Art. 160,
Nº 1, letra a) del Código del Trabajo, no es necesaria la existencia de un
pronunciamiento acerca de la existencia o no de un ilícito, por lo que el
actual estado procesal de la investigación que se dirige en contra del
demandante, no es óbice para considerar que los hechos en que la
demandada pretende sustentar la causal de caducidad esgrimida, son de
la entidad y gravedad suficientes para tener por configurada la misma,
toda vez que falta de probidad es ausencia de honradez, de rectitud, de
moralidad y de corrección en el desempeño de las funciones, y el
trabajador actuó con tal indolencia, desidia y negligencia, que llevó a la
empresa demandada a enfrentar y soportar una ingente pérdida
económica. (Gaceta Jurídica Nº 275, de mayo 2003, pág. 212).
DESPIDO JUSTIFICADO POR FALTA DE PROBIDAD DE UN SUPERVISOR QUE HA

SIDO CONTRATADO PARA CUSTODIAR DINEROS DEL EMPLEADOR

revoca las Sentencias del Primer Juzgado del Trabajo de La Serena, rol
4489-02, y de la Corte de Apelaciones de la misma ciudad, de 23.07.03,
rol 2.493-T, expresa que el demandante se desempeñaba como
supervisor que manejaba el fondo de reserva que debía ser conciliado
tres veces al día. Durante el último mes de trabajo del demandante,
otro supervisor contó la recaudación del fin de semana percatándose
476
que faltaban tres depósitos de $ 600.000, lo que daba un total de $
1.800.000 y que habían sido retirados por el demandante de las cajas.
Dilucidar la controversia pasa por calificar jurídicamente los hechos
asentados en el fallo impugnado, esto es, si ellos configuran o no la
causal de caducidad del contrato de trabajo contemplada en el Art. 160
Nº 1, letra a), del Código del Trabajo, es decir, falta de probidad del
trabajador en el desempeño de sus funciones, conducta indebida y de
carácter grave, debidamente comprobada. El legislador exige la
gravedad y la debida comprobación de la conducta desplegada por el
trabajador y, en la medida que se trata de un supervisor que resguarda,
entre otros bienes, los dineros del empleador y que para ello ha sido
contratado, no es aceptable que su actuar u omisión en la debida
custodia no haya generado un quiebre en las relaciones laborales de la
entidad suficiente como para conducir al empleador a adoptar la
decisión unilateral de poner término a la vinculación que los unía,
considerando, además, que de los antecedentes reunidos no surge un
posible destino diferente de los dineros o la participación de una tercera
persona. (Gaceta Jurídica Nº 292, octubre 2004, pág. 227).
DESPIDO JUSTIFICADO DE PROFESOR QUE ALTERA CALIFICACIONES DE

ALUMNOS
La Sentencia de La Corte Suprema, de 25.03.2002, rol 297-02, que

confirma la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Rancagua, rol
3.713, expresa que los jueces del fondo concluyeron que el docente al
alterar calificaciones de otros profesores, respecto de dos alumnos,
había faltado a los valores de probidad, responsabilidad y lealtad y que
esos hechos revestían los caracteres de gravedad que justificaban el
despido. Asimismo, declara que dichos hechos no pueden ser revisados
por la vía de casación sin impugnar previamente la prueba de los
mismos. (Semana Jurídica Nº 75, 15 al 21 de abril de 2002, pág. 13)
(Gaceta Jurídica Nº 264, junio 2002, pág. 186)
DESPIDO JUSTIFICADO DE TRABAJADOR SORPRENDIDO EN SUSTRACCIÓN DE

ESPECIES

expresa que los jueces s del fondo con el mérito del proceso dieron por
acreditado que el trabajador fue sorprendido portando en su bolso
especies sustraídas al empleador, concluyendo, en virtud de lo
establecido en el Nº 1 del Art. 160 del Código del Trabajo, que el
despido era justificado. Asimismo, declara que dichos hechos no pueden
ser revisados por la vía de casación sin impugnar previamente la prueba
477
de los mismos. (Semana Jurídica
Nº 75, 15 al 21 de abril de 2002, pág. 13)
FALTA DE PROBIDAD DEL GERENTE GENERAL AL CONSTITUIR UNA SOCIEDAD DE

RESPONSABILIDAD LIMITADA CUYO OBJETIVO SOCIAL ES PARCIALMENTE
COINCIDENTE CON EL DE SU EMPLEADOR

rol 3.971-01, expresa que en lo no regulado por la ley laboral, ha de
aplicarse la legislación común que rige a los contratos, sobre todo los
principios que informan toda la legislación, entre los cuales está el de la
buena fe. El Art. 42 de la Ley 18.046, establece en su numeral séptimo
que "Los directores no podrán, en general, practicar actos ilegales o
contrarios a los estatutos o al interés social o usar de su cargo para
obtener ventajas indebidas para sí o para terceros relacionados en
perjuicio del interés social", plenamente, aplicable a los gerentes. El
demandante, mientras desempeñaba el cargo de Gerente General en la
empresa demandada, constituyó una sociedad de responsabilidad
limitada, en la que es dueño del 50% de los derechos y uno de sus
objetos es similar a uno de los objetos sociales de la sociedad
demandada. Las voces honradez, probidad, respeto y confiabilidad en el
campo de acción no acepta, la posibilidad ni siquiera remota de que el
Gerente General, máxima autoridad en el cumplimiento de los acuerdos
de directorio y revestido de poderes de una gran amplitud, pueda ni
deba, formar sociedades con terceros, en los que se topen
tangencialmente con los objetivos de la sociedad anónima que lo
contrató. Hacerlo, lo obliga a renunciar o solicitar autorización expresa
del directorio y no al revés como sería que el contrato de trabajo se lo
prohibiera. (Gaceta Jurídica
Nº 264, junio 2002, pág. 228)
DESPIDO JUSTIFICADO DE TRABAJADORA POR VÍAS DE HECHO E

INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES CONTRACTUALES

revoca la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de
22.03.04, rol 2.772-03, y que confirma la Sentencia de primera
instancia, esta última expresa que del mérito de la testimonial rendida
se ha acreditado que la demandante y la otra trabajadora del local
tenían continuas discusiones y que el día de los hechos originaron un
incidente tal, que intervino Carabineros y provocó una alteración del
normal desenvolvimiento de la empresa. Dichos testimonios provocan
plena convicción de los hechos ya descritos, porque del análisis de las
declaraciones prestadas, se desprende imparcialidad y coherencia. En
478
efecto, las testigos han relatado hechos que observaron debido a su
vinculación laboral, sin emitir calificativos, salvo en favor de la
demandante. El hecho sentado configura una causal justificada de
despido, habida consideración que un hecho de esa clase, altera
gravemente la disciplina laboral, como también la actividad comercial de
la empleadora. En efecto, la venta de ropa de señora, requiere
necesariamente de un ambiente normal y de trato deferente entre todos
los participantes de la actividad, esto es, dependientes y clientela, de lo
contrario esta última mermará en favor de otro establecimiento. Por
ende, la conducta de la demandante configura la causal de caducidad
inmediata de la relación laboral, esto es, incumplimiento grave de las
obligaciones que le impone el contrato de trabajo, prevista en el Nº 7
del Art. 160 del Código del Trabajo. (Gaceta Jurídica Nº 301, de junio
2005, pág. 226)
NO CONSTITUYE CAUSAL DE DESPIDO LAS VÍAS DE HECHO Y DE FUERZA EN UN

LUGAR DISTINTO AL RECINTO DE LA EMPRESA
La Sentencia del Juzgado de Letras de Loncoche, de 30.06.94,

confirmada por la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Temuco, de
20.10.94, y por la Sentencia de la Corte Suprema, de 17.04.95, expresa
que se produjo agresión física causando lesiones leves en la que
intervino el trabajador y un amigo de éste, en horas de la tarde, entre
las 22 a 23 horas, de un día sábado y después de haberse efectuado
una convivencia laboral. El motivo de la agresión se debió a que las
víctimas usaron un gorro con el distintivo de la empresa empleadora,
reprochándosele, además, haberse "descolgado" de la huelga en el
conflicto colectivo habido entre los trabajadores y el empleador
demandado. En esa oportunidad, el trabajador procedió a sostener a los
testigos y deponentes para que otro le propinara golpes de pies y puños
hechos que fueron sancionados por el Juzgado de Policía Local de la
ciudad. La causal de caducidad invocada por la demandada con motivo
del despido fue la falta de probidad, de rectitud, de ánimo de integridad
y honradez en el obrar, y vías de hecho, de fuerza y, cualquiera de esas
circunstancias, deben necesariamente configurarse dentro de la jornada
laboral de trabajo o con ocasión de actividades laborales; deben ser de
naturaleza grave y encontrarse debidamente comprobadas, hechos que
no ocurrieron, por cuanto los propios testigos involucrados en la
agresión física declararon que la agresión se produjo en la noche,
alrededor de las 10:30 a 11:00 horas, iniciándose en un restaurante de
la ciudad. (Revista Laboral-Seguridad Social Nº 47, julio 1995, pág. 44).
(Fallos del Mes Nº 437, abril 1995, pág. 340).
479
DESPIDO JUSTIFICADO POR VÍAS DE HECHO DE LA TRABAJADORA DIRIGENTE
SINDICAL QUE AGREDE A UNA COMPAÑERA EN EL DESARROLLO DE SUS LABORES.
DESAFUERO LABORAL

1.298-98, expresa que la primera de las causales en que la empresa
demandante apoya su solicitud de desafuero es la de las "vías de hecho"
del Art. 160 Nº 1 del Código del Trabajo, las que hace consistir en las
agresiones de que la demandada habría hecho víctima a su compañera
operaria mientras desarrollaban sus labores, en el recinto de la
empresa. Semejante comportamiento configura la causal del citado Nº 1
del Art. 160, por cuanto con él se atenta contra un bien jurídico básico
en las relaciones laborales, cual es el de la seguridad de los
trabajadores, la cual no puede verse afectada hasta el extremo del daño
físico, por conductas provenientes sea de los pares, sea de los
empleadores, menos cuando aquéllos gozan de la condición de
dirigentes sindicales, de modo que no es dable en este caso amparar el
fuero de quien, por faltar tan determinadamente el respeto y
consideración debidos para con los demás miembros de la empresa, ha
incurrido en grave improbidad. (Gaceta Jurídica Nº 217, julio 1998, pág.
204)
FALTA DE PROBIDAD DEL TRABAJADOR NO REQUIERE DE CONDICIONES

ADICIONALES PARA CONFIGURAR CAUSAL DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO

expresa que la norma del numeral 1 letra a) del artículo 160 del Código
del Trabajo es claro en orden a facultar al empleador para finalizar la
vinculación existente con el trabajador cuando éste ha incurrido en una
falta de probidad. Tal prerrogativa, evidentemente, aparece concebida
dentro del especial nexo habido entre las partes, esto es, la prestación
de servicios personales, bajo vínculo de subordinación o dependencia, a
cambio de una remuneración, relación contractual en la que uno de los
sujetos resulta, en mayor o menor medida, supeditado al otro, es el
contratante débil al cual la ley se ha preocupado de proteger mediante
toda una reglamentación contenida en el Código de la especialidad. Sin
embargo, dicha honradez en el actuar exigida al dependiente, la ley
laboral la ha establecido sin mayores calificativos, es decir, basta que
concurra —y haya sido acreditada— para que dé lugar a la sanción. Por
ende, ante la ausencia de esa rectitud o integridad recibe aplicación la
aludida disposición, sin que sea necesario considerar la concomitancia
de otras circunstancias, por no exigirlo ni poder interpretarse de esa
manera, sin infringir la norma en examen. Así de acuerdo a lo expuesto,
480
asentada la conducta que motivó la exoneración, esto es, que el actor
fue sorprendido por su empleador portando materiales de la empresa al
momento de retirarse después de su jornada de trabajo, la que sin duda
importa una ausencia en el comportamiento laboral de aquél de la
honradez e integridad exigible entre las partes en virtud del contenido
ético del vínculo que las rige, los jueces de la instancia debieron
entender concurrente la causal legal invocada. (Gaceta Jurídica Nº 360,
junio 2010, pág. 196)
DESPIDO JUSTIFICADO DE TRABAJADOR QUE AGREDIÓ VERBAL Y FÍSICAMENTE

A SU JEFE DIRECTO

rol 3714, confirmada por la Sentencia de la Corte Suprema, de
06.12.2001, rol 4.649-01, expresa que para determinar si el trabajador
dio inicio a la agresión, se tiene que relacionar la prueba testimonial del
demandado con la del propio demandante, en cuanto al testigo
presencial, éste expresa que no alcanzó a decir nada, cuando pudo
observar que se adelantó el Trabajador profiriendo un insulto, para
luego golpear él primero a su jefe. El testigo de la parte demandante,
califica el suceso como una grave falta de respeto, resultando obvio que
se alteraron las normales condiciones del sitio de trabajo. Los demás
declarantes, menos categóricos pero que coinciden en cuanto a que el
trabajador fue el que se acercó en actitud de agresión a su jefe,
insultándolo, de suerte que aunque ellos no vieran quien golpeó
primero, ciertamente es razonable estimar acreditado que el trabajador
agredió verbal y físicamente a su jefe directo. (Gaceta Jurídica Nº 258,
diciembre 2001, pág. 174 )
LA AGRESIÓN FÍSICA EN EL LUGAR DE TRABAJO NO CONSTITUYE POR SÍ

INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO Y
CORRESPONDE AL TRIBUNAL PONDERARLAS

2.263-05, expresa que la comunicación escrita de la empresa
empleadora dirigida al trabajador notificándole la decisión de poner
término inmediato a sus servicios se basa en lo previsto en el Art. 160,
Nº 7, del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las
obligaciones que le impone el contrato, por faltar a las Obligaciones de
los Trabajadores, que constan en el Reglamento Interno y al enfrentarse
a golpes de puño con otro trabajador dependiente suyo infringiendo las
respectivas cláusulas del contrato de trabajo suscrito entre las partes.
Respecto de los argumentos jurídicos que la demandada invoca para
fundar el despido, referidas a las cláusulas del contrato de trabajo, cabe
481
tener presente que no es la convención entre las partes de dicho
contrato la que define o puede definir la gravedad de la conducta de
cualquiera de ella, sino la naturaleza del contrato, las obligaciones que
de él emanan, y, además, la situación de hecho y sus circunstancias, las
que —conforme con lo que previene la ley— deben ser calificadas por el
tribunal que conoce de la causa; motivo, éste, por el que no se acogerán
dichos argumentos. Por estas consideraciones y además conforme con lo
dispuesto en los Arts. 1º, 7º, 8º y siguientes; 63, 67 y siguientes; 160,
162, 163, 168, 172, 173, 177, 463, 465, 568, y demás pertinentes del
Código del Trabajo, se revoca la sentencia apelada, y se acoge la
demanda. (Gaceta Jurídica Nº 307, enero 2006, pág. 304)
DESPIDO INDIRECTO POR RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR DEBIDO A

CAUSAL VÍAS DE HECHO COMETIDA POR SU REPRESENTANTE. RECURSO DE
CASACIÓN

que la recurrente denuncia la infracción de los Art. 3º y 171 del Código
del Trabajo y analizados los antecedentes conforme a las normas de la
sana crítica, los jueces del fondo concluyeron que el demandante sufrió
lesiones menos graves por lo que puso término al contrato de trabajo en
virtud de lo previsto en el Art. 171 del Código Laboral en relación al Art.
160 Nº 1 letra c) del mismo cuerpo legal y que siendo el agresor el
representante del empleador, quien ejerce habitualmente funciones de
dirección o administración, fue víctima de vías de hecho ejercidas por
éste y, por lo anterior, declararon que el autodespido es la causa del
término de la relación laboral por parte del trabajador, acogiendo la
acción deducida. De lo expresado fluye que la recurrente, en definitiva,
impugna los presupuestos y conclusiones establecidas por los jueces del
fondo, instando por su alteración desde que alega que no procede
acoger la acción deducida, por encontrarse configurada la causal de
despido invocada por su parte. Sin embargo, la modificación de tales
consideraciones de hecho, no es posible por esta vía, pues como
reiteradamente lo ha decidido la Corte Suprema, el establecimiento de
los hechos, sobre la base de la apreciación de las probanzas allegadas al
proceso, mediante las reglas de la sana crítica, queda en general,
agotado en las instancias respectivas, a menos que los jueces en el
proceso de valoración hayan desatendido las razones simplemente
lógicas, científicas, técnicas o de experiencia, en cuya virtud ha
correspondido asignar valor o desestimar la eficacia de las pruebas
referidas, situación que no ha sido tampoco denunciada. (Gaceta
Jurídica Nº 335, mayo 2008, pág. 276)
COMENTARIOS (LETRA D) , Nº 1, ART. 160)
482
INJURIAS COMO CAUSAL DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las injurias proferidas por el trabajador al empleador constituye falta

grave y el Art. 416 del Código Penal define la injuria como "toda
expresión proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o
menosprecio de otra persona".
Los insultos, las ofensas, las expresiones soeces, los improperios y

groserías y el chilenismo denominado "garabato" dichos con la intención
de deshonrar, desacreditar o menospreciar a otra persona podrían
considerarse injurias y según las circunstancias en que se expresan en
el lugar de trabajo, en contra del empleador, podrían constituir causal
de terminación del contrato de trabajo cuando se expresan dentro del
recinto de la empresa y durante la jornada de trabajo y correspondan a
conductas indebidas de carácter grave debidamente comprobadas.
EL CONTRATO DE TRABAJO TERMINA SIN DERECHO A INDEMNIZACIÓN ALGUNA

POR INJURIAS PROFERIDAS POR EL TRABAJADOR AL EMPLEADOR
Se pueden definir las injurias como: "expresiones que dañan la

integridad de otra persona, en este caso estrictamente del empleador
agraviándolo mediante obras o palabras ofensivas y descalificadoras".
Los trabajadores incurren en esta causal cuando ofenden, agravian o

ultrajan la palabra del empleador o a sus mandantes o representantes.
Los tribunales de Justicia han señalado que injuria: "Es toda expresión
proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o menosprecio de
otra persona. Se comete delito de calumnia o injuria no sólo
manifiestamente sino, también, por medio de alegorías, caricaturas,
emblemas o alusiones. Las injurias que el Código del Trabajo señala
como suficientes para justificar el despido del trabajador no son las
mismas que constituyen el delito de injurias en la forma que exige el
Código Penal, sino que deben entenderse en su sentido natural y obvio,
es decir, como expresiones que agravian o ultrajan a otro, mediante
obra o palabras que lo agravian".
Esta causal no procede por injurias entre los trabajadores.
Se debe señalar que no es una excusa válida, la escasa cultura de un

trabajador para ser insolente o grosero con el empleador, y menos aún
para injuriarlo, pues no podría mantenerse la debida disciplina si falta la
armonía y respeto de las relaciones laborales s.
483
Se considerará a favor del trabajador circunstancias que atenúen las
injurias proferidas por éste, como justos reclamos que no han sido
atendidos por el empleador, en cuyo caso no procederá la terminación
del contrato de trabajo.
FORMALIDADES QUE DEBE SEGUIR EL EMPLEADOR PARA PONER TÉRMINO AL

CONTRATO
Es necesario enviar comunicación escrita al trabajador, comunicándole

la terminación inmediata de sus servicios por la causal del artículo 160
Nº 1 letra d) y los hechos en que se funda. Además, es obligatorio
informar el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas
hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen.
La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente

al trabajador, en cuyo caso se debe dejar constancia en copia de ella el
hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por el
trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada
al domicilio del trabajador señalado en el contrato. Se sugiere entregar
la comunicación en forma personal y ante testigos, en lo posible un
director sindical o delegado del personal, y exigirle al trabajador
afectado como ya fue señalado, que en una copia de la comunicación
firme, al margen indicando que recibió el original, mencionado lugar,
fecha y hora. En el caso que el trabajador se negare a recibir la
comunicación o no quisiera dejar constancia, es conveniente levantar
acta de dicha situación ante los testigos .
En el caso que la comunicación no se ha podido entregar

personalmente o bien el trabajador se negó a recibirla, se enviará la
comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador que
aparece en el contrato de trabajo, es muy importante, conservar el
comprobante respectivo que da el correo y en el caso que fue entregado
personalmente guardar la copia en la cual conste la entrega que se
realizó.
El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la

comunicación, es dentro de los tres días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador.
El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la

respectiva Inspección del Trabajo, dentro del plazo de tres días hábiles y
la forma de contar el plazo de tres días hábiles, es desde el día siguiente
al día de término de los servicios. Se debe adjuntar fotocopia de la copia
484
de la carta entregada al trabajador en la cual conste la recepción o toma
de conocimiento del trabajador, si no es posible, tener la constancia de
recepción o de toma de conocimiento del trabajador, se adjunta copia
simple del acta de comunicación ante los testigos que concurrieron, o
bien fotocopia del comprobante del envío de carta certificada.
El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el

empleador ante ministro de fe.
JURISPRUDENCIA
ACCIONES QUE CONSTITUYEN INJURIAS AL EMPLEADOR
De la lectura somera del documento pone de manifiesto que el

trabajador atribuye a su superior jerárquico actitudes pasivas o silencios
permisivos frente a delitos -que enumera y detalla- cometidos bajo su
administración, conductas que lo aproximan a una suerte de complicidad
o encubrimiento de tales ilícitos. Las expresiones vertidas en la carta
que sirve de basamento al despido, sobrepasa los límites de una falta de
respeto, compromete gravemente el vínculo de subordinación que debe
existir entre un trabajador y su empleador, afectando la honra de este
último. El animus injuriandi o intención de injuriar queda evidenciado
con el envío que hizo el actor de una copia de esta carta al gerente
regional de la VIII Región, a la gerente de finanzas y al gerente
comercial de la empresa, hecho consignado en la carta-despido y no
rebatido por el demandante. Corte de Apelaciones de Concepción Rol
4271-2003
DESPIDO JUSTIFICADO DEL JEFE COMERCIAL QUE EXPRESA SU INTENCIÓN DE

INJURIAR EN CARTA AL EMPLEADOR Y A OTRAS PERSONAS
L a Sentencia de la Corte Suprema, de 08.09.04, rol 2.122-04, que

confirma la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Concepción, de
21.04.04, rol 4.271-03, expresa que el demandado solicitó el rechazo de
la demanda, argumentando que el trabajador incurrió en la causal del
Art. 160, Nº 1, letra c), del Código del Trabajo, esto es, injurias graves
en la persona del empleador, que consistieron en el hecho que el
trabajador formuló una serie de cargos e imputaciones en contra de su
superior jerárquico y representante de la empresa en la zona, incluso
imputándole la participación en ilícitos penales. Al examinar la totalidad
de los antecedentes, en conformidad a las reglas de la sana crítica, los
sentenciadores del fondo concluyeron que el despido era justificado, por
cuanto, queda de manifiesto que el trabajador atribuía a su
superior jerárquico actitudes pasivas o silencios permisivos frente a
485
delitos, que enumeró y detalló, los cuales habrían sido cometidos bajo
su administración, conductas que lo aproximaban a una suerte de
complicidad o encubrimiento de tales ilícitos, afectando la honra de este
último, de manera tal que las expresiones vertidas sobrepasaban los
límites de una falta de respeto, comprometiendo gravemente el vínculo
de subordinación que debe existir entre un trabajador y su empleador,
añadiendo el fallo que el animus injuriandi quedó evidenciado con el
envío o que hizo el trabajador de una copia de la carta de que se trata,
al gerente regional de la VIII Región, así como a la gerente de finanzas
y, finalmente, al gerente comercial de la empresa. (Gaceta Jurídica
NO PUEDE ESTIMARSE CONFIGURATIVO DE INJURIAS LA EXPRESIÓN "IMBÉCIL"

PROFERIDA AL JEFE DIRECTO EN UNA SOLA OPORTUNIDAD
La Sentencia de la Corte de Apelaciones Santiago, de 11.05.2000, rol

31-2000, expresa que el trabajador profirió en contra de su jefe directo
el término "imbécil" y ello no puede estimarse configurativo de la causal
de caducidad del contrato invocada por la demandada, por cuanto se
trata de un solo término, en una sola oportunidad, y la ley en el Art.
160, Nº 1 del Código del Trabajo, se refiere a las injurias en plural, a
todo lo cual cabe agregar que la expresión, por la sola singularidad
antes anotada, no puede estimarse grave. (Gaceta Jurídica Nº 239,
mayo 2000, pág. 186)

rol 1.475-00, expresa que el insulto al empleador fue producto de una
alteración momentánea de una reacción humana motivada por hechos
circunstanciales que no evidencian propósito deliberado de deshonrar o
injuriar. (Gaceta Jurídica Nº 243, septiembre 2000, pág. 200)
DESPIDO INJUSTIFICADO POR AUSENCIA DE ÁNIMO DE INJURIAR DEL

TRABAJADOR A SU JEFE

rol 5.816-99, expresa que no se advierte en los términos empleados por
el trabajador la intención de injuriar a su jefe, pareciendo más bien tales
términos tener el carácter de irrespetuosos y producto de un entredicho
entre el demandante y su superior. Por otro lado, debe tenerse en
cuenta que el demandante con anterioridad habría observado un
comportamiento irreprochable, lo que disminuye la gravedad de su
actuación. (Gaceta Jurídica Nº 240, junio 2000, pág. 225)
486
DESPIDO JUSTIFICADO DE UN JUGADOR DE FÚTBOL POR PROFERIR GROSERÍAS
QUE CONSTITUYEN INJURIAS GRAVES
La Sentencia de la Corte Suprema de 09.03.99, rol 3.612-97, expresa

que la actuación reprochada al trabajador en una simple práctica
deportiva, reviste la gravedad necesaria que habilita poner término a su
contrato laboral, ya que de lo contrario, pasar inadvertidas estas
situaciones, significaría llegar a situaciones mayores de conflicto y
agresión en los deportes, que el mismo legislador ha considerado y
pretende evitar como acontece con la ley que sanciona la violencia en
los estadios. Concluir de un modo diverso, importa conculcar las reglas
de la sana crítica contempladas en los Arts. 455 y 456 del Código del
Trabajo, esto es, que los hechos imputados al demandante, establecidos
en la sentencia acatada, revisten gravedad y, por ende, se configura la
causal de despido preceptuado en el numeral 1º del Art. 160 del citado
Código, invocada por el empleador al proceder al despido. Además,
aparece que los jueces del mérito también vulneraron los Arts. 7º y el
indicado 160 Nº 1 del Código Laboral, al desconocer la obligación de
respeto, en virtud del vínculo de subordinación y dependencia que debe
corresponder entre el jugador de fútbol y su entrenador. (Fallos del Mes
Nº 484, marzo 1999, pág. 204)
COMENTARIOS (LETRA E), Nº 1, ART. 160)
CONDUCTA INMORAL
La conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempeña constituye falta grave y pueden ser conductas inmorales las
acciones que se oponen al bien general y a las buenas costumbres de
los seres humanos.
La falta de respeto a compañeras o compañeros de trabajo

debidamente comprobados y los gestos obscenos efectuados en el lugar
de trabajo, pueden ser algunas de
las acciones que, según las circunstancias en que se presenten o afecten
al normal desarrollo de las actividades de la empresa, podrían calificarse
como conductas inmorales constitutivas de causal de terminación del
contrato de trabajo y correspondan a conductas indebidas de carácter
grave debidamente comprobadas y acaecidas fuera o durante la jornada
de trabajo y dentro del recinto en que presta sus servicios el trabajador.
CONDUCTA INMORAL DEL TRABAJADOR QUE AFECTE A LA EMPRESA DONDE SE

DESEMPEÑA
487
Constituye causal de término de contrato por hechos atribuibles al
trabajador la conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa
donde se desempeña.
Las conductas inmorales se puede configurar tanto por actos

cometidos en la empresa o fuera de ella, siempre que afecten a la
empresa donde desarrolla el trabajador sus servicios laborales.
SITUACIONES POR LAS CUALES PROCEDE
Esta causal es procedente aplicarla en casos de robo, hurto, o vías de

hecho cometidos contra bienes o personas ajenas al empleador,
bastando que el delito esté configurado debidamente en la causa
criminal pertinente o que exista condena al respecto en contra del
dependiente para establecer la causal.
La falta de respeto a compañeros de trabajo, los gestos obscenos y los

manifiestos estados de ebriedad de los trabajadores, dentro de la
jornada de trabajo, dependiendo de las circunstancias en que se
presentan o afecten al normal desarrollo de las actividades de la
empresa, podrían calificarse como conductas inmorales constitutivas de
causal de término de contrato de trabajo.
FORMALIDADES QUE DEBE CUMPLIR EL EMPLEADOR PARA PONER TÉRMINO AL

CONTRATO DE TRABAJO
Se debe enviar comunicación escrita al trabajador, comunicándole la

terminación inmediata de sus servicios por la causal del artículo 160
Nº 1 letra e) y señalar los hechos en que se funda. Además, es
obligatorio informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones
despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente

al trabajador, en cuyo caso se debe dejar constancia en copia de ella el
hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por el
trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada
al domicilio del trabajador señalado en el contrato. Se sugiere entregar
la c comunicación en forma personal y ante testigos, en lo posible un
director sindical o delegado del personal, y exigirle al trabajador
afectado como ya fue señalado, que en una copia de la comunicación
firme, al margen indicando que recibió el original, mencionado lugar,
fecha y hora. En el caso que el trabajador se negare a recibir la
488
comunicación o no quisiera dejar constancia, es conveniente levantar
acta de dicha situación ante los testigos.
En el caso que la comunicación no se ha podido entregar

realizó.
El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la

El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la

al día de término de los servicios. Se debe adjuntar fotocopia de la
c copia de la carta entregada al trabajador en la cual conste la recepción
o toma de conocimiento del trabajador, si no es posible tener la
constancia de recepción o de toma de conocimiento del trabajador, se
adjunta copia simple del acta de comunicación ante los testigos que
concurrieron, o bien fotocopia del comprobante del envío de carta
certificada.
El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el

COMENTARIOS (LETRA F), Nº 1, ART. 160)
CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL
Esta causal de término de contrato de trabajo está contemplada en el

artículo 160 Nº 1 letra b) del Código del Trabajo
Se define conducta de acoso sexual: "el que una persona realice en

forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual,
no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo".
CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO SEXUAL L
489
No sólo se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos,
sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la víctima que
pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido,
incluyendo en ese sentido, propuestas verbales, correos electrónicos,
cartas o misivas personales, que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.
La ley ha entendido que se configura la conducta de acoso sexual no

sólo cuando la persona afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo
en su situación al interior de la empresa, sino que también cuando por
la creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en
riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo.
PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y SU ESTABLECIMIENTO EN EL

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD
Las empresas que se encuentren obligadas a contar con Reglamento

Interno de Orden, Higiene y Seguridad, deberán necesariamente incluir
en éste normas que tengan por objeto el adecuado respeto a la dignidad
de los trabajadores, especialmente las referidas a la prevención y
sanción del acoso sexual, así como el procedimiento interno en caso de
denuncia. Esta exigencia es aplicable a todas las empresas que tengan
obligación de contar con dichos instrumentos, aún cuando ellos hayan
sido dictados con anterioridad a las normas contenidas en la ley
Nº 20.005 que reguló el acoso sexual.
Es necesario que los empleadores respectivos señalen en sus

reglamentos como mínimo las siguientes estipulaciones:
— El procedimiento al que se someterá el conocimiento de las

denuncias de acoso sexual por parte de los trabajadores, el que deberá
sujetarse a las condiciones mínimas señaladas en el artículo 211-C del
Código del Trabajo.
— Las medidas de resguardo que la empresa aplicará en caso de

denuncias de acoso sexual, con el objeto de garantizar los derechos de
los involucrados.
— Las sanciones que se aplicarán en caso de darse por acreditada la

conducta de acoso sexual, las que deben ajustarse a las permitidas por
la ley, esto es, amonestación verbal, por escrito o multa. (artículo 154
del Código del Trabajo)
490
En el caso de un empleador que no tiene obligación de tener
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y reciba una
denuncia de acoso sexual, deberá inmediatamente remitirla a la
Inspección del Trabajo respectiva, para que esta autoridad
administrativa dé curso al procedimiento de investigación respectiva.
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DEL ACOSO SEXUAL
El procedimiento establecido en la ley siempre se inicia con una

denuncia, la cual puede ser presentada por la persona afectada o bien
por el sindicato al cual se encuentra afiliado el trabajador, y puede ser
dirigida a su empleador directamente o a la Inspección del Trabajo
correspondiente.
Una vez recibida por el empleador la denuncia sobre acoso sexual

puede decidir efectuar un procedimiento interno de investigación y
sanción o remitirla a la Inspección del Trabajo para que dicho organismo
investigue.
Aun cuando el empleador remita la denuncia a la Inspección del

Trabajo para su investigación, debe inmediatamente después de recibida
la denuncia adoptar medidas de resguardo destinadas a mantener un
ambiente laboral de respeto entre los involucrados.
El procedimiento efectuado por la empresa debe sujetarse a las

siguientes condiciones mínimas: (artículo 211-C Código del Trabajo):
— Debe constar por escrito
— Debe ser llevado en estricta reserva
— Debe garantizar que ambas partes sean oídas y puedan

fundamentar sus dichos
— Las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo

respectiva
Los resultados de la investigación interna deben remitirse a la

Inspección del Trabajo, para que ésta, si lo estima pertinente, efectúe,
tanto desde el punto de vista procedimental como de las conclusiones
del empleador, las observaciones que correspondan y que deberán ser
puestas en conocimiento del empleador, denunciante y denunciado.
En el caso que la denuncia sea presentada directamente ante la

Inspección del Trabajo, por la persona afectada o por el empleador que
491
se la remite, esta Institución deberá, junto con sugerir de inmediato al
empleador las medidas de resguardo para proteger a los involucrados,
investigar los hechos en conformidad al procedimiento administrativo
correspondiente.
En todo caso, la investigación respectiva no podrá exceder de treinta

días.
PLAZO QUE TIENE EL EMPLEADOR PARA APLICAR MEDIDAS O SANCIONES
Si la investigación fue efectuada internamente por el empleador, o

bien fue realizada por la Inspección del Trabajo respectiva, el empleador
tiene un plazo de quince días desde que recibe el informe elaborado por
la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a las conclusiones
del procedimiento efectuado por el empleador, para disponer las
medidas y aplicar las sanciones que correspondan.
CASO EN QUE EL DENUNCIADO POR ACOSO SEXUAL ES EL EMPLEADOR
En este caso debe efectuarse la denuncia directamente a la Inspección

del Trabajo respectiva por infracción a las normas legales laborales
contenidas en el artículo 2 del Código del Trabajo. Cabe destacar que el
acoso sexual corresponde a una conducta ilegal, que lesiona el citado
artículo, y diversos bienes de la persona afectada, protegidos por el
ordenamiento jurídico vigente, debiendo el Estado, a través de sus
órganos fiscalizadores, sancionar administrativamente dicha conducta.
En esta situación, en que el empleador es el denunciado, el
procedimiento para la denuncia de acoso sexual será el que corresponda
para la aplicación de una multa administrativa de esta naturaleza, según
lo disponga la Institución, dando garantías de celeridad y reserva para
los involucrados.
FORMALIDADES QUE DEBE SEGUIR EL EMPLEADOR PARA PONER TÉRMINO AL

CONTRATO DE TRABAJO POR ESTA CAUSAL
— Enviar comunicación escrita al trabajador, comunicándole la

terminación inmediata de sus servicios por la causal del artículo 160
Nº 1 letra b) y señalar los hechos en que se funda. Además, es
obligatorio informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones
despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
— La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse

personalmente al trabajador, en cuyo caso se debe dejar constancia en
492
copia de ella el hecho de haber sido recibido el original de la
comunicación por el trabajador, o bien se puede remitir la comunicación
por carta certificada al domicilio del trabajador señalado en el contrato.
Se sugiere entregar la comunicación en forma personal y ante testigos,
en lo posible un director sindical o delegado del personal, y exigirle al
trabajador afectado como ya fue señalado, que en una copia de la
comunicación firme, al margen, indicando que recibió el original,
mencionando lugar, fecha y hora. En el caso que el trabajador se negare
a recibir la comunicación o no quisiera dejar constancia, es conveniente
levantar acta de dicha situación ante los testigos.
— En el caso que la comunicación no se ha podido entregar

realizó.
— El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la

— El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la

al día de término de los servicios. Se debe adjuntar fotocopia de la copia
de la carta entregada al trabajador en la cual conste la recepción o toma
de conocimiento del trabajador, si no es posible tener la constancia de
recepción o de toma de conocimiento del trabajador, se adjunta copia
simple del acta de comunicación ante los testigos que concurrieron, o
bien fotocopia del comprobante del envío de carta certificada.
— El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el

COMENTARIOS (Nº 2, ART. 160)
NEGOCIACIONES DEL TRABAJADOR DENTRO DEL GIRO DEL NEGOCIO DEL

EMPLEADOR
Las negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del

negocio y que hubieran sido prohibidas por escrito en el respectivo
493
contrato por el empleador, son las que integran la segunda causal de
caducidad del contrato de trabajo.
En un sentido restringido, por negociación debiera entenderse la

acción y efecto de comprar, vender o cambiar mercaderías o valores y,
en un sentido amplio, negociación significaría toda operación o actividad
proveniente de cualquier ocupación, labor, quehacer o trabajo.
La expresión "giro del negocio" significaría el ámbito o la dirección que

se da a un negocio o el conjunto de operaciones de una casa, compañía
o empresa destinada a realizar cualquier ocupación, labor, quehacer o
trabajo.
REQUISITO PARA INVOCAR LA CAUSAL RELACIONADA CON LAS NEGOCIACIONES

DEL TRABAJADOR
Para que el empleador pueda poner término al contrato de trabajo es

necesario que concurran dos situaciones simultáneas: a) Que el
trabajador ejecute negociaciones dentro del giro del negocio del
empleador, y b) Que dichas negociaciones hubieran sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato de trabajo.
En conformidad a lo establecido por la disposición legal comentada,

hay que concluir que el empleador no puede prohibir al trabajador el
ejercicio de cualquier actividad, profesión u oficio, siempre que el
trabajador pueda cumplirlo fuera de la jornada de trabajo convenida.
Sólo podría prohibir toda operación o actividad similar a la de la
ocupación, labor, quehacer o trabajo que real iza el empleador y para
que la infracción del trabajador a esta obligación pueda ser invocada
como causal de caducidad del contrato, debe haber sido prohibida
expresamente en el respectivo contrato de trabajo.
JURISPRUDENCIA
LA PROHIBICIÓN DE EFECTUAR NEGOCIACIONES DENTRO DEL GIRO DE LA

EMPRESA PUEDE INCLUIRSE EN EL REGLAMENTO INTERNO

que si el propio legislador contempló la posibilidad de que el empleador
estableciera dicha prohibición en los respectivos contratos de trabajo,
cabe concluir que no existe impedimento legal alguno para que éste
disponga una prohibición en los mismos términos en el reglamento
interno de la empresa, pero en tal evento, las consecuencias jurídicas
que produce la transgresión de la norma reglamentaria son diversas de
494
las que genera la violación del impedimento consignado en el contrato
de trabajo. Por una parte, su ámbito de aplicación se reducirá al período
en que el trabajador permanezca en el recinto de la empresa, sin
alcanzar a las actividades que realice fuera de él, toda vez que el
reglamento interno, según lo dispone expresamente eI Art. 149 del
Código del Trabajo, (Actual Art. 153 del Código del Trabajo) sólo tiene
por objeto regular "Las obligaciones y prohibiciones a que deben
sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y
vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento".
Por otra parte, la transgresión de la prohibición establecida en el
reglamento interno sólo traerá consigo para el trabajador la aplicación
de las sanciones propias del reglamento interno previstas en el Nº 10
del Art. 150 del citado Código (Actual Art. 154 del Código del Trabajo)
esto es, "amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la
remuneración diaria", pero de ninguna manera provocará la terminación
de la relación laboral, a menos que la prohibición se encuentre también
expresamente establecida en el respectivo contrato .
EL TRABAJADOR PUEDE DESARROLLAR ACTIVIDADES RELACIONADAS CON EL

GIRO DE LA EMPRESA UNA VEZ EXTINGUIDA LA RELACIÓN LABORAL

que en el Art. 19, Nº 16 de la Constitución Política se consagra el
derecho de toda persona a la libre contratación y a la libre elección del
trabajo, de suerte tal que el trabajador puede decidir libremente la
actividad a desarrollar. Asimismo, se deduce que ninguna labor o
servicio puede ser prohibida, a menos que sea contraria a la moral, a la
seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y
una ley lo declare así. En conformidad al Art. 2º Nº 2 de la Ley 19.010,
de 29.11.90, (Actual Art. 160 del Código del Trabajo) al empleador sólo
le está permitido prohibir a sus dependientes, mientras se mantenga
vigente el contrato, el ejercicio de labores que estén dentro del giro del
negocio y siempre que dicha prohibición conste por escrito en el
contrato de trabajo respectivo. En consecuencia, las partes no pueden
convenir cláusulas que obliguen al dependiente a abstenerse de
desempeñar actividad alguna remunerada fuera de la empresa, tanto
una vez extinguida la relación laboral como durante su vigencia,
exceptuándose, en esta última situación únicamente los trabajos que
éste pudiere ejecutar dentro del giro de aquélla y siempre que conste
dicha prohibición por escrito en los respectivos contratos.
UN TRABAJADOR PUEDE DESEMPEÑAR ACTIVIDADES RELACIONADAS CON EL

GIRO DE LA EMPRESA UNA VEZ EXTINGUIDA LA RELACIÓN LABORAL
495
que de la cláusula del contrato de trabajo por cuya legalidad se
consulta, se infiere que el trabajador durante la vigencia de su contrato
se obliga a no desarrollar actividades relacionadas con su trabajo como
subgerente comercial y a no desempeñar labor alguna para la
competencia que pusiere en peligro la exclusividad de la información
que reciba en el ejercicio de su prestación de servicios en dicha
empresa, obligándose, además, a no desempeñar para la competencia
labores similares a las que le encomienda el contrato de trabajo en
análisis, durante los tres años siguientes al término de la relación
laboral. El Art. 19, Nº 16 de la Constitución Política, consagra el derecho
de toda persona a la libre contratación y a la libre elección del trabajo y
el trabajador puede decidir libremente la actividad por él a desarrollar.
Asimismo, ninguna labor o servicio puede ser prohibida, a menos que
sea contraria a la moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que
lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Por otra parte, de
acuerdo con el Art. 160 Nº 2 del Código del Trabajo, al empleador sólo
le está permitido prohibir a sus dependientes, mientras se mantenga
vigente la relación laboral, el ejercicio de labores que estén dentro del
giro del negocio y siempre que dicha prohibición conste por escrito en el
contrato de trabajo respectivo.. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 105, octubre 1997, pág. 108).
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR NEGOCIACIONES DEL

TRABAJADOR DENTRO DE GIRO DEL EMPLEADOR

3.282-97, expresa que los hechos en que fundamenta la parte
demandada la causal de despido no configuran la causal aducida por el
juez de primera instancia de grave incumplimiento de sus obligaciones
contractuales que sanciona el Nº 7 del Art. 160 del Código del Trabajo.
El demandante ha incurrido en la causal de terminación de contrato
establecida en el
Nº 2 del citado Art. 160, vale decir, la prohibición de realizar
"negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y
que hubieren sido prohibidos por escrito en el respectivo contrato de
trabajo". Al demandante le fue encontrado un programa computacional
que había llevado al lugar de su trabajo para entregarlo a un cliente
particular suyo y no de la empresa. Dentro de las causales de
terminación del contrato puede la demandada alterar la denominación
de las mismas o acogerse por el tribunal una diversa cuando el mérito
de los hechos y las probanzas rendidas autoricen dicha terminación de
los servicios laborales. (Gaceta Jurídica Nº 207, septiembre 1997, pág.
185).
496
REQUISITOS PARA QUE EL TRABAJADOR SEA DESPEDIDO POR REALIZAR
NEGOCIACIONES DENTRO DEL GIRO DEL NEGOCIO DEL EMPLEADOR

revoca la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Valparaíso, de
04.01.2002, expresa que para que el empleador pueda invocar la causal
consignada en el Art. 160 Nº 2 del Código del Trabajo, se requiere la
existencia de dos requisitos, que deben darse en forma copulativa,
cuales son: a) que el trabajador realice negociaciones dentro del giro del
negocio, y b) que estas negociaciones hubieren sido prohibidas en el
respectivo contrato de trabajo en forma específica. Se encuentra
acreditado el requisito de la letra a) por cuanto está reconocido por la
demandante que solicitó sólo autorización verbal al jefe del local para
que su cónyuge realizara instalaciones de piscinas lo que no estaba en
conocimiento del empleador permitiendo, además, que éste apareciera
como comprador con el único fin de rebajar el precio al cliente, lo que
sin lugar a dudas se traduce en un perjuicio económico para la
empleadora y sólo tenía por objeto procurar trabajo a su cónyuge,
actividad que se encuentra dentro del giro de la demandada. Asimismo
también se da el requisito contemplado en la letra b), puesto que del
contrato de trabajo, específicamente de la cláusula 7ª del mismo, consta
que la trabajadora tenía prohibición expresa y específica de realizar por
sí o a través de terceros cualquier gestión o actividad relacionada
directa o indirectamente con el giro del empleador. En consecuencia, se
encuentra configurada la citada causal legal e invocada por el empleador
en la carta de despido, razón por la cual se declara justificada la
terminación del contrato de trabajo de la demandante, por lo que el
demandado no tiene obligación de pagar a la trabajadora las
indemnizaciones que se demandan, ni a ésta le asiste el derecho para
exigirlas. (Gaceta Jurídica Nº 263, mayo 2002, pág. 183). ( La
Sentencia de la Corte Suprema, de 17.09.2002, rol 2.307-02, se
pronuncia en sentido similar. (Gaceta Jurídica Nº 267, septiembre 2002,
pág. 1 64).

rol 5.571-03, expresa que lo que prohíbe el artículo 160, Nº 2 del
Código del Trabajo es efectuar negociaciones que caigan dentro del giro
del negocio, en tanto que formar parte de una sociedad no es lo mismo
que efectuar o ejecutar negociaciones, por ser la calidad asociativa
distinta de la operativa o negociadora. Como fuere, sobrevenida la
exoneración 5 meses después del abandono de sus acciones sociales por
el trabajador, debe descartarse la concurrencia de esta causal de
despido, ya que para que la cesación se entendiese justificada,
menester habría sido que el empleado se hubiere encontrado realizando
497
semejantes negociaciones en el momento del cese. (Gaceta Jurídica
Nº 292, octubre 2004, pág. 263).
INASISTENCIA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR
El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna,

cuando el empleador le ponga término fundado en la "no concurrencia
del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres días durante igual
período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de
parte del trabajador que tuviera a su cargo una actividad, faena o
máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación
grave en la marcha de la obra".
En conformidad a la disposición legal comentada existen tres tipos de

no concurrencia o inasistencia, y un tipo de falta o ausencia
injustificada: a) Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores
durante 2 días seguidos; b) Inasistencia injustificada del trabajador a
sus labores durante 2 lunes en el mes.; c) Inasistencia injustificada del
trabajador a sus labores por un total de 3 días en el mes, y d) Falta o
ausencia injustificada o sin aviso previo del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización
significa una perturbación grave en la marcha de la obra.
INASISTENCIA DE 2 DÍAS SEGUIDOS EN EL MES
La inasistencia o no concurrencia del trabajador a sus labores debe ser

injustificada y debe ser de 2 días seguidos en el mes. La ausencia por
enfermedad es una inasistencia justificada y para estos efectos
generalmente el trabajador presenta una licencia médica que certifica su
ausencia por enfermedad. Puede haber otras ausencias justificadas y
dependerá del criterio del empleador o de lo establecido en el
reglamento interno de la empresa, para considerar justificadas las
inasistencias del trabajador.
INASISTENCIA INJUSTIFICADA DURANTE 2 LUNES EN EL MES
La inasistencia o no concurrencia del trabajador a sus labores para

que sea considerada como causal de terminación del contrato de trabajo
debe ser durante 2 lunes en el mes sin que exista justificación. Al
establecer esta causal el legislador quiso sancionar la denominada
institución del "San Lunes", con el fin de evitar la ausencia de aquellos
498
trabajadores que acostumbraban extender sus festividades de fin de
semana hasta el día lunes. En este caso se trata de la inasistencia de 2
lunes en el mes calendario, sean o no semanas seguidas.
INASISTENCIA INJUSTIFICADA DE UN TOTAL DE 3 DÍAS
De acuerdo con el Nº 3 del Art. 160 del Código, la inasistencia o no

concurrencia del trabajador a sus labores para que sea considerada
como causal de terminación del contrato de trabajo debe ser en total de
3 días en el mes y no existir justificación alguna para sus ausencias.
Estimamos que al momento de considerar la aplicación de esta causal

el empleador debe examinar cuidadosamente las diversas situaciones en
que se han producido las ausencias injustificadas del trabajador;
verificar que realmente existen tres o más días de ausencia en total en
el mes calendario, y que de esas inasistencias no justificadas existe
prueba suficiente en la documentación de la empresa para el caso que el
dependiente piense que la medida es injustificada o indebida y proceda
a reclamar judicialmente, de acuerdo con lo establecido en el inciso 1º
FALTA O AUSENCIA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR QUE TIENE A SU CARGO

UNA LABOR IMPORTANTE PARA LA MARCHA DE LA OBRA
Debe entenderse que si un trabajador, con una determinada

especialización o que ejerce un cargo clave en la empresa, falta un día o
se ausenta algún período significativo del día en forma injustificada o sin
aviso previo, con efectos graves y negativos, esa sola falta o ausencia,
bastaría para configurar esta causal de terminación del contrato de
trabajo, y siempre que pudieren acreditarse judicialmente los
respectivos hechos.
Para facilitar la descripción y análisis de la cuarta situación establecida

en el citado Nº 3 del Art. 160 puede subdividirse en las siguientes dos
circunstancias o casos. a) Falta o ausencia injustificada o sin aviso
previo del trabajador que tiene a su cargo una actividad o faena cuyo
abandono o paralización crea una perturbación o alteración grave o
relevante para la marcha o funcionamiento de la obra o para la
producción de la empresa, o b) Falta o ausencia injustificada o sin aviso
previo del trabajador que tiene a su cargo una máquina cuyo abandono
o paralización crea una perturbación o alteración grave o relevante en la
marcha o funcionamiento de la obra o para producción de la empresa.
499
El primer caso es aplicable, por ejemplo, para aquellos trabajadores
que ocupan cargos de capataz, jefe de obra, jefe de bóveda de un banco
o financiera, controladores de radio o de aeropuerto, etc. El segundo
caso puede aplicarse para los trabajadores que tienen a su cargo una
máquina única o fundamental para la marcha de la empresa o que son
choferes de vehículos también únicos o especiales para una determinada
actividad primordial de la empresa o industria.
JURISPRUDENCIA
ES INJUSTIFICADO EL DESPIDO DE LA TRABAJADORA QUE TUVO INASISTENCIA

POR MOTIVOS DE SALUD

expresa que la t trabajadora ingresó al servicio de urgencia de la Clínica
del Trabajador de Talagante diagnosticándose tendinitis mano derecha
por accidente del trabajo encontrándose en tratamiento y reposo médico
desde el día del accidente. En estas condiciones —y tal como se ha
decidido con anterioridad— no puede considerarse justificado el despido
de un trabajador cuya falta a su labor aparece explicada por motivos de
salud. Corte de Apelaciones de Santiago, 12.04.89, Revista Gaceta
Jurídica 106, pág. 97). Además existe un certificado del Jefe del
Departamento Provincial de Educación de Talagante, según el cual, no
se han recibido en ese departamento denuncias o reclamos que afecten
a la trabajadora teniendo dicha Jefatura antecedentes respecto de ella
como profesora seria y responsable. Finalmente, resulta sin duda
sugerente para la apreciación del conflicto el hecho de haberse suscrito
un avenimiento judicial entre las partes —durante el desarrollo de una
audiencia de prueba— en virtud del cual la demandada se comprometía
a pagarle a la demandante la suma de $ 750.000 como indemnización,
acuerdo éste, que, al no ser ratificado por la representante del colegio
demandado, quedó sin efecto. (Gaceta Jurídica Nº 189, marzo 1996,
pág. 165)
INASISTENCIA JUSTIFICADA DEL TRABAJADOR RECLUIDO EN UN CENTRO DE

DETENCIÓN PREVENTIVA POR NO PAGO DE PENSIÓN ALIMENTICIA

que el trabajador fue despedido, invocándose la causal 3ª del Art. 160
del Código del Trabajo, esto es, ausencia injustificada por más de dos
días seguidos, quien efectivamente, se ausentó de sus labores entre el
30.12.96 hasta, al menos el 23.01.97, tiempo en que se encontraba
recluido en el Centro de Detención Preventiva de Ovalle, en virtud de
una orden emanada del Primer Juzgado de Letras de esa ciudad, por no
500
pago de pensiones alimenticias. El recurrente impugna los presupuestos
fácticos establecidos en el fallo atacado, desde que alega que el despido
del demandante fue justificado, reproche que no se basa en infracción
alguna a las normas reguladoras de la prueba, de manera que y por
tratarse de hechos y de determinar si ellos constituyen o no la causal de
caducidad del contrato de trabajo, no admiten la revisión, en general,
por la vía de la casación o anulación del fallo. (Fallos de Mes Nº 485,
abril 1999, pág. 549)
DESPIDO JUSTIFICADO POR AUSENCIA LABORAL DEL TRABAJADOR DEBIDO A

PRIVACIÓN DE LIBERTAD POR DELITO DE CONDUCIR EN ESTADO DE EBRIEDAD

revoca la Sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de
Santiago, de 26.02.03, rol 1.879-02, y la de la Corte de Apelaciones de
Santiago, de 11.05.04, rol 2.521-03, expresa que el demandante
justifica sus ausencias a laborar por la privación de libertad por orden de
autoridad competente, por el delito de conducir vehículo motorizado en
estado de ebriedad, pesquisa de la que se desconoce su resultado final.
Debe establecerse si concurre el caso fortuito o fuerza mayor que regula
el Art. 45 del Código Civil. En la esencia del concepto del referido Art. 45
se halla la imprevisibilidad y la irresistibilidad a que se ve expuesto el
afectado por el caso fortuito o fuerza mayor. Es decir, una contingencia
no posible de advertir o vislumbrar a la que no puede oponerse el
agente y que no puede ser contrariada o rechazada por éste. En esa
situación, la acción voluntaria del trabajador que ha significado que un
Juez del Crimen decida que ha tenido participación en un hecho ilícito y
que motiva su prisión preventiva, puede considerarse como irresistible
por cuanto se trata de la orden de una autoridad, pero no puede
calificarse de imprevisible. En efecto, falta en la acción realizada
—delito de conducir vehículo motorizado en estado de ebriedad— la
imprevisibilidad que caracteriza al caso fortuito o fuerza mayor, pues
cierto resulta que quien ejecuta voluntariamente un acto penado por la
ley, debió prever los resultados de esa acción y la posibilidad de ser,
finalmente, encausado y privado de libertad. En consecuencia, no han
concurrido en los requisitos legales de la causal justificante de la
ausencia laboral, esto es, la fuerza mayor, motivo por el cual al haberse
decidido que no se configuraba la causal de caducidad del contrato de
trabajo contemplada en el Art. 160, Nº 3, del Código del Trabajo, se ha
vulnerado no sólo esta norma, sino también la del Art. 45 del Código
Civil, por errada interpretación. (Gaceta Jurídica Nº 305, noviembre
2005, pág. 247)
501
DESPIDO INJUSTIFICADO POR LAS CAUSALES DE AUSENCIA E INCUMPLIMIENTO
GRAVE DEL TRABAJADOR QUE NO FUERON ACREDITADAS Y EXISTIENDO
LICENCIA MÉDICA. PAGO DE INDEMNIZACIONES

confirma las Sentencias del Primer Juzgado del Trabajo de Valparaíso,
de 26.08.04, rol 3.271-02, y de la Corte de Apelaciones de la misma
ciudad, de 22.04.05, rol 438-04, expresa que el demandado para poner
término a la relación laboral con el trabajador, invocó las causales
contempladas en los numerales 3º y 7º del Art. 160 del Código del
Trabajo. En cuanto a la primera, el trabajador alegó haber faltado a
prestar servicios para la demandada porque se encontraba enfermo,
situación que fue debidamente acreditada con el formulario de licencia
médica extendida por 7 días, debido a que lo afectaba una faringe
bronquitis aguda. En cuanto a la segunda causal de caducidad, no puede
invocarse como incumplimiento grave de las obligaciones que el
trabajador no firmara diariamente el libro de asistencia si no se
encuentra acompañado el contrato de trabajo donde debe constar tal
obligación y, en todo caso, aun cuando fuere efectivo que debía cumplir
con dicha obligación, no reviste la entidad ni gravedad suficiente para
configurarla, sobre todo si se tiene en consideración que dicha relación
contractual se extendió en forma ininterrumpida por más de 26 años. Si
bien la demandada formuló objeciones a la prueba documental rendida
por el demandante, ésta será desestimada, toda vez que el formulario
de licencia médica aparece extendido por un médico profesional que se
encuentra legalmente autorizado para ejercer la medicina, realizar un
diagnóstico y también es uno de los tres profesionales que se
encuentran habilitados para extender una licencia médica en formularios
que al efecto emite el Ministerio de Salud; de modo que si bien el
documento acompañado no se encuentra autorizado y visado por el
órgano competente, ello no le resta eficacia, en el sentido de que el
profesional certificó que el trabajador estaba enfermo y, en
consecuencia, sus inasistencias al trabajo se encontraban justificadas.
No habiéndose acreditado las causales invocadas por el demandado para
poner término al contrato del trabajador, el despido se declarará
injustificado y el demandado será condenado a pagarle las
indemnizaciones correspondientes. (Gaceta Jurídica Nº 320, febrero
2007, pág. 290)
EXIGENCIA DE 2 DÍAS SEGUIDOS DE AUSENCIA Y NO 2 DÍAS HÁBILES SEGUIDOS

que si ha mediado algún período entre los 2 días que se establecen en el
Nº 3 del Art. 160 del Código del Trabajo no se configura la causal de
502
caducidad del contrato de trabajo. La voz "consecutivo" significa lo que
se sigue uno a otro, sin interrupción, e igual aceptación puede darse al
vocablo "seguido". (Gaceta Jurídica Nº 276, junio 2003, pág. 206).
DESPIDO INJUSTIFICADO DE TRABAJADORA QUE FALTÓ 2 DÍAS SEGUIDOS POR

ENFERMEDAD DE SU MADRE, CUIDADORA DE SU HIJA DE 2 AÑOS

rol 04-05, confirmada por la Sentencia de la Corte Suprema, de
09.08.05, rol 1.804-05, expresa que el Art. 160 Nº 3 del Código del
Trabajo, establece como circunstancia facultativa del empleador para
poner término al contrato de trabajo, la no concurrencia a sus labores
sin causa justificada durante dos días seguidos. La trabajadora no
concurrió a trabajar porque no tenía con quién dejar el cuidado de su
hija menor, ya que su madre que vive con ella se encontraba enferma,
lo que constituye una justificación suficiente para hacer desaparecer la
causal de despido, circunstancias que están acreditadas con las
declaraciones de las testigos. Ponderados los antecedentes, aparecen
suficientemente justificativos para la ausencia de dos días seguidos,
respecto de una trabajadora que ha tenido un irreprochable
comportamiento en su trabajo durante seis años. Yerra la demandada
cuando señala que la trabajadora no tenía autorización expresa o tácita
para ausentarse, lo que es irrelevante, porque la norma no exige tal
consentimiento, sino un aspecto objetivo vinculado con hechos
justificativos. (Gaceta Jurídica Nº 302, de agosto 2005, pág. 269).
VALOR DE LA LICENCIA MÉDICA PRESENTADA AL EMPLEADOR FUERA DEL PLAZO

LEGAL
La Sentencia del Tercer Juzgado de Letras del Trabajo, de 28.02.89,

que aun cuando la licencia se hubiere presentado con un día de atraso al
empleador, tal omisión no convierte en injustificada la ausencia de la
trabajadora a sus labores. A mayor abundamiento, la ley no establece
que el incumplimiento en orden a presentar la licencia al empleador en
el plazo de dos días hábiles traiga como consecuencia la exoneración del
trabajador. (Gaceta Jurídica Nº 131, mayo 1991, pág. 103).

expresa que se ha decidido reiteradamente que el incumplimiento
relativo a la presentación de la licencia médica por el trabajador dentro
de plazo o, bien que ésta contenga algún defecto de carácter formal, o
si sólo se acompaña un certificado médico para justificar la inasistencia
del trabajador, no obsta a que el despido sea declarado injustificado, por
503
cuanto, la sanción que dichas omisiones pueden acarrear al actor
pueden ser otras de carácter administrativas, tales como la falta de
pago de la licencia médica por incumplimiento de los requisitos
formales, pero en ningún caso pueden llevar a concluir que el trabajador
no justificó su inasistencia, de manera que existan o no los errores
pretendidos por el recurrente, los mismos carecen de influencia en lo
dispositivo del fallo. (Gaceta Jurídica Nº 292, octubre 2004, pág. 254).
NO ES JUSTIFICADO EL DESPIDO DEL TRABAJADOR QUE NO CONCURRIÓ A SUS

LABORES POR RAZONES DE SALUD

confirma las Sentencias del Juzgado del Trabajo y de la Corte de
Apelaciones de Antofagasta de fecha 24.12.2001 y 11.03.2002, expresa
que el trabajador acreditó su enfermedad durante los días que no asistió
a sus labores y que la falta de presentación oportuna de la licencia
médica al empleador, puede crear otro tipo de consecuencias de orden
administrativo pero en ningún caso puede dar lugar al despido del
trabajador. (Gaceta Jurídica Nº 264, junio 2002, pág. 180).
NO ES CAUSA JUSTIFICADA DE INASISTENCIA AL TRABAJO LA DETENCIÓN Y

POSTERIOR PROCESAMIENTO DEL TRABAJADOR POR SU PARTICIPACIÓN EN UN
DELITO TRIBUTARIO

905-98, expresa que la causal invocada para el despido fue la
contemplada en el Art. 160
Nº 3 del Código del Trabajo, esto es, no concurrencia del trabajador sin
causa justificada por dos o más días seguidos. El motivo que determinó
la ausencia del trabajador fue la circunstancia de haber estado detenido
en el 18ª Juzgado del Crimen, por una presunta participación en un
delito de carácter tributario, habiendo sido sometido a proceso por dicho
ilícito, hecho que se acredita con la confesión prestada por el
demandante al absolver posiciones. El hecho que se ha dado por
establecido, no es constitutivo de fuerza mayor, si bien estuvo impedido
de concurrir a sus labores por una acto de autoridad, tal circunstancia
no constituyó en modo alguno un imprevisto para el trabajador, puesto
que fue procesado y existen presunciones fundadas de su participación
en un hecho que le reviste los caracteres de delito. (Gaceta Jurídica
Nº 216, junio 1998, pág. 196)
DESPIDO JUSTIFICADO DE TRABAJADOR QUE FALTÓ 2 DÍAS SEGUIDOS Y NO

ACREDITÓ HABER PRESENTADO LICENCIA MÉDICA SIN TRAMITAR
504
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Copiapó, de 15.12.97,
confirmada por la Sentencia de la Corte Suprema, de 15.04.99, rol 149-
98, expresa que el trabajador fue despedido el 12 de febrero de 1997,
invocándose la causal Nº 3 del Art. 160 del Código del Trabajo, esto es,
la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada,
durante dos días seguidos. El demandante efectivamente faltó a sus
labores dos días seguidos en el mes de febrero de 1997, ya que se
ausentó de su trabajo del día viernes 7, en la tarde, y regresó sólo el día
miércoles 12, también en la tarde. No acreditó haber presentado licencia
médica al empleador ni utilizó ninguno de los medios que le otorga la ley
para instar por su recibo y correspondiente tramitación, y en
consecuencia, la ausencia del trabajador fue injustificada y el despido
procedente. (Gaceta Jurídica Nº 226, abril 1999, pág. 152)
AUSENCIA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR A SUS LABORES DURANTE TRES

DÍAS SEGUIDOS CONSTITUYE CAUSAL DE DESPIDO

expresa que la inasistencia del demandante a sus labores se produjo, en
el contexto de la detención de su hermano a quien se atribuyó la
comisión de un ilícito, luego se dio inicio a un procedimiento judicial en
su contra y el actor decide acompañarlo para ayudarlo y asistirlo, así
como también a su mujer. Sin embargo, no es posible sostener que
haya existido un motivo atendible que justifique la ausencia el día de la
ocurrencia de los hechos pues, salvo actuar durante ese proceso como
un mero espectador como lo reconoce el fallo en estudio, no estuvo en
condiciones de prestar ninguna ayuda humanitaria ni pudo asistirlo.
Tampoco es atendible que el deber de asistencia al trabajo haya sido
incumplido por acompañar a la cónyuge de su hermano. En
consecuencia, a juicio de esta Corte, los argumentos esgrimidos por el
trabajador constituyen razón o motivo suficiente para justificar que
incumpliera su obligación o deber de asistencia que le imponía el
contrato de trabajo. Refuerza la conclusión anterior la circunstancia que
el actor tampoco concurrió a trabajar dos días después de aquel
relacionado con la detención de su hermano, sin que haya dado una
explicación para tal ausencia, de manera que, en concepto de este
Tribunal, unidos estos antecedentes a la a usencia que además se
registró con anterioridad, no cabe sino concluir que el demandante
incurrió en ausencias injustificadas tres días en el mismo mes. (Gaceta
Jurídica Nº 366, diciembre 2010, pág. 203)
DESPIDO INJUSTIFICADO POR AUSENCIAS DURANTE LA LICENCIA MÉDICA DE LA

TRABAJADORA. NULIDAD DE DESPIDO IMPROCEDENTE. RECURSO DE CASACIÓN
EN EL FONDO ACOGIDO
505
que los hechos establecidos en la causa, son los siguientes: a) La
trabajadora ingresó a prestar servicios para la demandada y ésta puso
término a la relación laboral, mediante carta por la causal del Art. 160
Nº 3 del Código del Trabajo, al haberse ausentado 4 días del mes, y b)
A la fecha del despido, la demandada había enterado la totalidad de las
cotizaciones previsionales de la trabajadora y mantenía pendiente el
otorgamiento o compensación de feriado. Respecto de la sanción
prevista en el inciso 7º del Art. 162 del citado Código, resulta
procedente dejar asentado que el sentido del mencionado precepto ha
sido el incentivar el pago de las cotizaciones por parte del empleador,
estableciendo una severa sanción para el caso de la contravención. Aun
cuando el empleador no haya comunicado oportunamente al trabajador
la fecha en que procedió al íntegro de las cotizaciones respectivas,
circunstancia que no obsta a la convalidación de la terminación de la
relación laboral. Acreditado que la carga de que se trata había sido
enterada por el empleador, al menos, antes de la presentación de la
demanda y que, por lo tanto, ésta carecía de un presupuesto esencial
para su interposición, ella debió ser rechazada. Visto lo dispuesto en los
Arts. 463 de dicho Código y 76 4, 767 y 783 del Código de
Procedimiento Civil, se acoge, sin costas, el recurso de casación en el
fondo deducido por la demandada. Se niega lugar a la demanda en
cuanto a la nulidad del despido y cobro de cotizaciones previsionales,
confirmándose en lo demás el citado fallo. (Gaceta Jurídica Nº 321,
marzo 2007, pág. 315)
LA LICENCIA MÉDICA NO CONSTITUYE RESTRICCIÓN DEL DESPIDO SI CONCURRE

CAUSAL DE CADUCIDAD. INDEPENDENCIA DE ACCIONES DE NULIDAD Y DE
DESPIDO INJUSTIFICADO

2.716-06, expresa que el Art. 23 de la Ley 18.469/1985 que reguló el
derecho constitucional a la protección de la salud, actual Art. 154 del
D.F.L. 1/2005, de Salud, de 24.04.06, restringió el ámbito de protección
en el caso de licencia médica al disponer que los trabajadores regidos
por el Art. 161 del Código del Trabajo no podían ser desahuciados
durante el período en el que gozaren de licencia por enfermedad, en la
eventualidad de invocarse las necesidades de la empresa o el desahucio
dado por el empleador. El trabajador ha deducido además demanda de
nulidad del despido por incumplimiento de las obligaciones previsionales
y la consecuente sanción de pago de las remuneraciones desde la
separación del trabajador, con el límite de 6 meses, y la declaración de
despido injustificado con la condena de las indemnizaciones legales
correspondientes, de acuerdo al Art. 162 del mencionado Código,
506
cuando el empleador ha despedido al trabajador sin encontrarse al día
en el cumplimiento de las obligaciones previsionales. Esta acción es
independiente de aquella contenida en el Art. 168 de ese Código, que se
refiere a la calificación del despido como injustificado, indebido o
improcedente. Habiéndose pedido en la demanda el pago de las
remuneraciones por el hecho de que producido el despido, el empleador
se ha encontrado en mora en el pago de las cotizaciones previsionales,
es que corresponde así declararlo por no haberse acreditado éstos,
condenándosele a la demandada al pago de seis meses de
remuneraciones a este título conforme se ha establecido
jurisprudencialmente. (Gaceta Jurídica Nº 321, marzo 2007, pág. 326)
LA AUSENCIA DE UN SOLO DÍA DE TRABAJO NO CONSTITUYE PERTURBACIÓN

GRAVE A LA OBRA NI ES SINÓNIMO DE NEGATIVA A TRABAJAR
La Sentencia del Juzgado Laboral de Antofagasta, de 29.11.95,

confirmada por el fallo de la Corte Suprema, de 28.08.97, rol 1.858-96,
expresa que respecto de la causal invocada del Art. 160 Nº 3 del Código
del Trabajo, sólo está acreditada la ausencia de los trabajadores por 1
día y no existiendo constancia de que los trabajadores estuvieren a
cargo de actividades, faenas o máquinas cuyo abandono o paralización
cause una perturbación grave en la obra, procede invalidar la sentencia
recurrida por infracción a dicha norma legal. En lo referente a la causal
Nº 4 letra b) del Art. 160 del citado Código, esto es la negativa del
trabajador a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas, no
puede hacerse sinónima de simple ausencia, ya que la negativa significa
desobediencia o negación frente a una orden del empleador, en que no
consta la orden ni la correspondiente desobediencia. (Fallos del Mes
AUSENCIA DEL TRABAJADOR RESPONSABLE DE UNA ACTIVIDAD, FAENA O

MÁQUINA CUYO ABANDONO PERTURBA GRAVEMENTE LA OBRA DE LA EMPRESA

29-07, expresa que son presupuestos de la esencia de la causal
contenida en la segunda parte del Nº 3 del Art. 160 del Código del
Trabajo, los siguientes: a) Haber faltado el demandante o abandonado
sus labores el día 2 de enero; b) Que ello haya ocurrido sin aviso previo
ni justificación; c) Que el ausente haya estado entonces a cargo de una
actividad, faena o máquina; d) Que el funcionamiento de esa faena o
máquina o el desarrollo de la específica actividad sean relevantes para la
marcha de la empresa, y e) Que como consecuencia directa e inmediata
de la ausencia o abandono, se haya seguido paralización de la obra. En
otros términos, la configuración de la causal exige en todo evento que el
507
hecho de no contarse con los servicios de la persona exonerada, sin
autorización ni justificación, haya impedido el funcionamiento o progreso
de las faenas, precisamente porque para ello resultaba indispensable la
actividad, función o desempeño de quien por eso es juzgado
responsable. No cuentan estos jueces con un contrato de trabajo escrito
que les permita definir, con la precisión que exige el Art. 10 Nº 3º del
Código del Trabajo, cuáles eran las tareas y responsabilidades del
trabajador y que al individualizarse en la demanda se dice "peoneta",
aserto que ninguna pieza del expediente ha desvirtuado y que asevera
la demandada subsidiaria cuando al contestar la demanda sostiene que
tiene contratada a la demandada principal para que le efectúe labores
de transporte, no se necesita mayor suspicacia para concluir que,
atendida la naturaleza de las funciones de peoneta, no se presenta
como de dificultosa su sustitución o reemplazo. En consecuencia, no
reviste de legitimidad la unilateral decisión de la empleadora en orden a
poner término al contrato del peoneta a base de una causal tan exigente
como la esgrimida. (Gaceta Jurídica
ABANDONO DEL TRABAJO
El contrato de trabajo expira, de inmediato y sin derecho a

indemnización alguna, cuando el empleador le pone término fundado en
el "abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por
tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la
faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de
quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en
las faenas convenidas en el contrato".
De la disposición legal comentada se deduce que hay dos clases de

abandono del trabajo: la salida intempestiva e injustificada y la negativa
a trabajar sin causa justificada.
SALIDA INTEMPESTIVA E INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR COMO CAUSAL DE

TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para que la salida del trabajador del sitio donde se efectúa la faena
configure la causal de término del contrato de trabajo, el Nº 4 del Art.
160 del Código exige varios requisitos copulativos: a) Que la salida sea
intempestiva, es decir, fuera de tiempo y ocasión; b) Que la salida sea
injustificada, o sea, que el trabajador no haya tenido motivo o razón
plausible para hacerlo; c) Que la salida sea durante las horas de trabajo
508
de la jornada ordinaria o de la extraordinaria obligatoria referida en el
inciso 1º del Art. 29 del Código, y d) Que la salida sea sin permiso del
empleador o de quien lo represente.
JURISPRUDENCIA
DESPIDO JUSTIFICADO POR ABANDONO DEL TRABAJADOR Y CADUCIDAD DE LA

ACCIÓN PARA RECLAMAR EL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES

confirma la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Concepción, de
28.01.04, rol 2.105-03, expresa que la caducidad es una excepción
sobre la cual el tribunal debe pronunciarse aun de oficio, de manera que
aun en el evento de que existieran los vicios denunciados por el
recurrente, ellos no influirían en lo dispositivo de la sentencia. El
recurrente denuncia como quebrantados los Arts. 5º y 168 del Código
del Trabajo; 19, 20 y 399 del Código de Procedimiento Civil; 1713 del
Código Civil y 19 Nº 2 de la Constitución Política. Sobre la base de los
hechos reseñados y examinando las pruebas rendidas en el proceso y en
conformidad a las reglas de la sana crítica, los sentenciadores del grado
declararon la caducidad del derecho del trabajador para demandar las
indemnizaciones que reclamaba, puesto que habían transcurrido más de
60 días hábiles contados desde la separación del actor de sus funciones
y, por ende, rechazaron la demanda. El establecimiento de los
presupuestos fácticos, no es susceptible de revisión por medio del
recurso de casación, a menos que en la determinación de tales hechos
los jueces del grado hayan desatendido las razones simplemente
lógicas, científicas, técnicas o de experiencia, que han llevado a asignar
valor o desestimar la eficacia de las pruebas referidas. (Gaceta Jurídica
Nº 288, junio 2004, pág. 271).
SÓLO LA SALIDA "INTEMPESTIVA E INJUSTIFICADA" CONFIGURA EL ABANDONO

DE TRABAJO
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de T alca, de 01.08.91,

expresa que el 31 de julio de 1990 la empleadora despidió al trabajador,
dando los avisos del caso, aduciendo como causal para ello la del Art.
156, Nº 4, letra a), del Código del Trabajo, vigente a ese entonces,
(Actual Art. 160, Nº 4, letra a) vale decir, "salida intempestiva e
injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente"; que
estando establecida la existencia del despido, a la demandada incumbe
acreditar la concurrencia de los hechos constitutivos de la causal que
invocó para realizarlo; que no toda "salida" del sitio de trabajo es causal
509
de caducidad del contrato, lo que ocurre solamente cuando ella es
"intempestiva e injustificada", circunstancia que debe probar el
empleador; que el demandante acreditó su versión, en orden a que el
día 30 de julio de 1990 debió abandonar su trabajo al sentirse enfermo,
con una licencia médica no objetada, no alterando lo que se expone el
hecho de que la licencia se le haya otorgado el 1º de agosto, por 5 días,
a partir del 30 ya referido; que si bien la consulta en el Hospital se hizo
el mencionado 1º de agosto, diagnosticándosele "gastroenteritis aguda",
no es menos cierto que se dejó anotado en la ficha clínica que
presentaba vómitos y diarrea desde hacía tres días, por lo que se
decidió otorgarle la licencia "hacia atrás"; en consecuencia, habiendo
carecido de causa justificada el despido, el empleador debe pagar las
indemnizaciones por desahucio y años de servicio. (Gaceta Jurídica
Nº 134, agosto de 1991, pág. 144).
NO CONSTITUYE ABANDONO DE TRABAJO EL RETIRARSE UNA HORA ANTES DEL

TÉRMINO DE LA JORNADA POR CAUSA JUSTIFICADA Y HABIENDO PEDIDO
PERMISO

trabajador contaba con una razón justificada para retirarse de su trabajo
el día de los hechos que motivaron la controversia, cual era concurrir a
la ceremonia de egreso de su hijo de la Enseñanza Técnico Profesional y
para lo cual, además, había solicitado permiso. En consecuencia, no se
produjo el abandono del trabajo que plantea el empleador, pues no
existió una salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena.
(Fallos del Mes Nº 405, agosto 1992, pág. 569).
IMPROCEDENCIA DE APLICAR CAUSAL DE DESPIDO A TRABAJADORES CUYA

PARTICIPACIÓN EN LA PARALIZACIÓN DE ACTIVIDADES NO HA SIDO PROBADA

que si se da por establecido que hubo una paralización de actividades de
un grupo indeterminado de trabajadores, sin que se pueda individualizar
claramente a quienes tuvieron efectiva participación y luego se autoriza,
también en forma general, la salida del trabajo aun antes del término de
la jornada, nuevamente sin individualizar a quienes se beneficia, se está
condonando el hecho negativo primitivo para otorgar un beneficio a las
mismas personas a quienes se pudo haber sancionado inicialmente.
Analizando en su conjunto toda la prueba allegada al proceso se
concluye que no se encuentra acreditado que los demandantes hayan
sido sujetos activos y únicos de actos que permitan configurar causales
de terminación del contrato de trabajo, los que de haber existido se
510
extinguieron por decisión del empleador al conceder un beneficio
absolutamente incompatible con la facultad de invocar causal de
terminación de contratos de trabajo, teniendo, además, presente que
todo ello se produjo dentro de un ambiente y clima laboral de
características especiales derivado de la reiterada intervención de la
autoridad policial a iniciativa de la empresa. (Revista Laboral -
Seguridad Social Nº 17, enero 1993, pág. 23).
LA RELACIÓN LABORAL ENTRE EMPLEADOR Y TRABAJADOR TERMINA EN EL

MOMENTO EN QUE EL PRIMERO DE ÉSTOS INVOCA LA CAUSAL DE ABANDONO DE
TRABAJO

que en conformidad al Art. 160 Nº 4 del Código del Trabajo, la relación
laboral concluye sin derecho a indemnización de ninguna clase para el
trabajador en el evento de que el empleador le ponga término
invocando la causal de abandono del trabajo por parte del dependiente y
se entiende por abandono del trabajo la salida intempestiva y sin
justificación del dependiente del lugar de trabajo y durante la jornada
laboral sin autorización del empleador o de quien lo represente. La
terminación del contrato no se produce por la sola circunstancia de
acaecer los hechos constitutivos de la causal sino que es necesaria la
actividad del empleador en el sentido de manifestar su voluntad de
poner término al contrato de trabajo, quedando a su arbitrio el
determinar el momento en que, producidos los hechos a que se ha
aludido, da por concluida la relación laboral. (Boletín Oficial Dirección del
DESPIDO INJUSTIFICADO DE CHOFER QUE SE NIEGA A REALIZAR LABORES DE

PEONETA

3.653-96, expresa que en primera instancia se acogió la demanda por
despido injustificado de un chofer de camión que se negó a realizar
tareas de peoneta, ya que su contrato estipulaba sólo la función
específica. La Corte Suprema estableció que no pueden incluirse en las
tareas de un trabajador, las que resulten diversas a aquellas para las
cuales se le contrató. Interpuesto recurso de casación en el fondo y en
la forma, se rechazaron por ser los hechos determinados en la
sentencia, privativos de los jueces de fondo, no pudiendo alterarse por
este recurso, por no haberse denunciado infracción a leyes reguladoras
de la prueba. (Fallos del Mes Nº 455, octubre 1996, pág. 2347).
511
DESPIDO INJUSTIFICADO DEL TRABAJADOR POR NEGATIVA A TRABAJAR HORAS
EXTRAORDINARIAS DETERMINADAS UNILATERALMENTE POR EL EMPLEADOR

5.100-97, expresa que para que sea exigible la obligación de trabajar
horas extraordinarias es necesario un acuerdo previo, preciso y
determinado, en el contrato de trabajo, según el Art. 32 del Código del
Trabajo. No cumple con tales exigencias la cláusula que no determina la
extensión y oportunidad de las horas extraordinarias cuya prestación
habría asumido el trabajador, y atribuye además facultad unilateral al
empleador para calificar a su propio arbitrio la oportunidad que lo
habilitaría para exigir el trabajo de horas extraordinarias. Resulta
justificada la negativa del trabajador para continuar trabajando en una
jornada extraordinaria determinada unilateralmente por el empleador y
tampoco se justifica el despido del trabajador si no se acreditó en modo
alguno en el proceso la gravedad del incumplimiento atribuido al
trabajador, como lo exige el Nº 7 del Art. 160 del Código del Trabajo.
(Gaceta Jurídica Nº 213, marzo 1998, pág. 201).
DESPIDO JUSTIFICADO DE UN CHOFER DE BUS INTERURBANO DE LOCOMOCIÓN

COLECTIVA POR ABANDONO DE SU TRABAJO
La Sentencia del Juzgado del Trabajo de Concepción, de 18.02.97, rol

36.313-96, confirmada por la Sentencia de la Corte Suprema, de
15.12.98, rol 3.344-97, expresa que se ha demostrado que el
demandante faltó a sus labores entre los días 19 y 24 de septiembre y
como éste no ha probado que tal ausencia obedezca a despido verificado
el día 19 o a otro motivo justificado, ha de darse por configurada la
causal de término invocada y aplicada por la empleadora, por reunirse
los presupuestos exigidos por el Nº 3 del Art. 160 del Código del
Trabajo. Los jueces de la Corte de Apelaciones al apreciar la prueba han
infringido los Arts. 455 y 456 dicho Código y, consecuencialmente al
acoger la demanda concluyendo que el despido es injustificado y que se
produjo el día 19 de septiembre ordenando el pago de las
indemnizaciones y diferencias de prestaciones sustentada en su
remuneración, han vulnerado las normas sustantivas que indica la
demandada en su petición de nulidad por vicios de fondo. (Fallos del
Mes Nº 481, diciembre 1998, pág. 2800).
NO SE CONFIGURA LA CAUSAL DE TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL, POR

CUANTO EL RETIRO DEL TRABAJADOR DESDE SUS FAENAS NO FUE INTEMPESTIVO
NI INJUSTIFICADO
512
expresa que el trabajador se desempeñó para la demandada como "jefe
de obras" y fue despedido por las causales contempladas en los Nºs. 4 y
7 del Art. 160 del Código del Trabajo, por abandono del trabajo,
entendiéndose por tal, la salida intempestiva e injustificada del sitio de
la faena, durante las horas de trabajo, sin permiso de su empleador o de
quien hiciera sus veces. Sin embargo, se acreditó que el demandante
tuvo durante la jornada laboral un problema de trabajo, comunicándose
telefónicamente con el representante de la demandada, concertando
una entrevista con él y el retiro del trabajador desde sus faenas no fue
intempestivo e injustificado. Se rechaza el recurso de casación en el
fondo deducido por la demandada, según se ha resuelto reiteradamente,
porque se corresponde con atribuciones privativas de los sentenciadores
de la instancia, y no se admite control por esta vía, pues en tal actividad
ejercida conforme a las reglas de la sana crítica, dichos jueces son
soberanos, a meno s que en la determinación de tales hechos hayan
desatendido las razones simplemente lógicas, científicas, técnicas o de
experiencia, en cuya virtud ha correspondido asignar valor o desestimar
la eficacia de tales probanzas, cuestión que no ha ocurrido en la especie.
(Gaceta Jurídica Nº 247, enero 2001, pág. 201).
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, rol 2.556-02,

expresa que la salida de la trabajadora por 40 minutos para cobrar un
cheque no puede estimarse como intempestiva e injustificada en la
forma requerida en la letra a) del Nº 4 del Art. 160 del Código del
Trabajo. (Gaceta Jurídica Nº 264, junio 2002, pág. 230).
DESPIDO JUSTIFICADO POR ABANDONO INTEMPESTIVO DE TRABAJO. RECURSO

DE CASACIÓN EN LA FORMA POR ULTRA PETITA

confirma la Sentencia del Primer Juzgado del Trabajo de Punta Arenas,
de 21.04.07, rol 16.487-R, y que revoca la Sentencia de la Corte de
Apelaciones de la misma ciudad, de 24.06.07, rol 20-06, expresa que el
recurso de casación en la forma se sustenta en la causal del
Nº 4 del Art. 768 del Código de Procedimiento Civil, denominada "ultra
petita", esto es, en haberse otorgado más de lo pedido por las partes o
extendiéndose la sentencia, a puntos no sometidos a la decisión del
Tribunal. Tal vicio lo hace consistir en el hecho que la indemnización
sustitutiva de aviso previo se incrementó en un 80%, en circunstancias
que el demandante en su libelo no solicitó tal recargo, el que, además,
es absolutamente improcedente. Efectivamente, los jueces del fondo
han otorgado más de lo pedido por el trabajador, ya que dispusieron no
sólo el incremento de la indemnización por antigüedad, sino
513
aumentaron, en el mismo porcentaje, también la indemnización, por
falta de aviso previo, apartándose de los términos de la litis, vulnerando
con ello el inciso 4º del Art. 162 y letra c) del Art. 168 del Código del
Trabajo. La sentencia atacada adolece del vicio que le atribuye el
recurrente, esto es, la causal de nulidad del mencionado Nº 4 Art. 768.
Por estas consideraciones y visto, además, lo que disponen los Arts.
764, 765, 766, 768, 783, y 786 del Código de Procedimiento Civil, se
acoge, sin costas, el recurso de casación en la forma. (Gaceta Jurídica
Nº 326, de agosto 2007, pág. 300).
ES PROCEDENTE EL DESPIDO DE LOS TRABAJADORES QUE PROVOCAN UN PARO

ILEGAL EN LA EMPRESA
La Sentencia de la Corte Suprema, de 03.09.92, expresa que la

controversia planteada quedó circunscrita a determinar si los actores
incurrieron o no en la causal de caducidad prevista en el Art. 157 Nº 4
del Código del Trabajo (actual Art. 160), que se les aplicó para ser
despedidos en razón de haber provocado un paro ilegal en la empresa
de la demandada. Del mérito de las probanzas allegadas a dichos autos
fluye que la causal en cuestión se encuentra plenamente acreditada, en
especial, con los dichos de los testigos de la demandada y con el mérito
del oficio de Carabineros de Chile, por el que se deja constancia del
hecho de haberse constituido en la empresa donde pudieron comprobar
que los trabajadores se encontraban en actividad de paro. (Gaceta
Jurídica Nº 147, septiembre 1992, pág. 105).
ACCIONES, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS QUE AFECTEN A LA

EMPRESA O A LOS TRABAJADORES

cuando el empleador le pone término fundado en actos, omisiones o
imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento
del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores,
o a la salud de éstos.
REQUISITOS DE LA CAUSAL
Para que el empleador —o el trabajador según lo dispuesto por Art.

171 del Código— pueda invocar esta causal de terminación del contrato
es indispensable la existencia de 2 requisitos copulativos: a) Que haya
actos, omisiones o imprudencias temerarias, y b) Que dichas acciones,
omisiones o imprudencias afecten la seguridad o funcionamiento del
514
establecimiento, la seguridad o la actividad de los trabajadores, o la
salud de los trabajadores.
AUMENTO DE LA INDEMNIZACIÓN POR INVOCACIÓN SIN MOTIVO PLAUSIBLE DE

LA CAUSAL
Si el empleador al despedir al trabajador, invoca sin motivo plausible

las causales de los Nºs. 1º, 5º ó 6º del Art. 160, correspondiendo el
Nº 5 a los actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la
seguridad o al funcionamiento de la empresa, la indemnización legal o
convencional por años de servicio se debe incrementar en un 100%,
según lo establecido en el inciso 2º del Art. 168 del Código.
JURISPRUDENCIA
DESPIDO INJUSTIFICADO DEL TRABAJADOR CUYA FALTA DE PROBIDAD,

IMPRUDENCIA TEMERARIA E INCUMPLIMIENTO GRAVE NO FUERON
ACREDITADOS

confirma las Sentencias del Juzgado de Letras de San Bernardo, de
14.10.03, rol 7613, y de la Corte de Apelaciones de San Miguel, de
15.07.04, rol 491-03, y en esta última Sentencia se expresa que las
pruebas apreciadas de acuerdo a las reglas de la sana crítica, permiten
establecer que de acuerdo con el Art. 160 Nº 1, Nº 5 y Nº 7 del Código
del Trabajo se establecen como causales específicas de terminación del
contrato de trabajo conductas indebidas de carácter grave, y siendo esta
vía jurisdiccional la única dotada de facultades constitucionales y legales
para calificar los hechos que configuran dicha causal de despido que se
atribuyen al trabajador, se confirma la sentencia de primer grado,
porque no es posible imputar conductas indebidas de carácter grave a la
demandante, teniendo además presente que la acción penal iniciada por
la parte demandada fue sobreseída temporalmente, por lo que, no
habiéndose probado las supuestas conductas indebidas de carácter
grave, resulta forzoso confirmar que el despido fue injustificado. (Gaceta
Jurídica Nº 297, marzo 2005, pág. 247).
DESPIDO INJUSTIFICADO AL NO COMUNICAR LOS HECHOS EN QUE SE FUNDA
La Sentencia del Quinto Juzgado del Trabajo de Santiago, de

22.07.92, confirmada por la Corte de Apelaciones de Santiago y por la
Sentencia de la Corte Suprema, de 15.04.93, expresa que conforme al
Art. 4º de la Ley 19.010 (actual Art. 162 del Código del Trabajo) si el
contrato de trabajo termina de acuerdo a los Nºs. 5 ó 6 (del actual Art.
515
160), o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más
de las causales señaladas en dicha disposición legal, deberá comunicarlo
por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada, enviada
al domicilio señalado en el contrato de trabajo expresando la o las
causales invocadas, los hechos en que se funda y el estado en que
encuentran las imposiciones. La carta enviada al trabajador no contiene
los requisitos que categórica e imperativamente preceptúa dicho
mandato legal. En efecto, en ella no se indica los hechos y sólo se
especifica el derecho aplicado. En consecuencia, el trabajador ha
permanecido en absoluta indefensión, puesto que al desconocer por qué
hechos se le despide, mal puede refutar o impugnarlos. (Fallos del Mes
Nº 412, marzo 1993, pág. 71).
CONDUCTA TEMERARIA DE TRABAJADOR DEBE ACREDITARSE EN FORMA CLARA Y

PRECISA PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO

expresa que atendida la gravedad de la causal contemplada en el Nº 5
del Art. 160 del Código del Trabajo, cuando ella sirve de fundamento
para poner término a una relación laboral ha de acreditarse de manera
clara y precisa el carácter "temerario" de la conducta del trabajador. Si
bien se encuentra acreditado el resultado del actuar de la demandante,
consistente en una infracción cursada por el SII por no emitir boleta de
compraventa en el consumo de un pastel cuyo valor ascendía a $ 300,
no existen en el proceso antecedentes que permitan calificar como
"temeraria" la actuación de la actora. Con ello no se ha afectado la
seguridad o el funcionamiento del local comercial donde laboraba la
demandante porque en el informe solicitado por la Corte al Sll como
medida para mejor resolver, esta repartición manifiesta que la empresa
empleadora no formuló descargos y que se le condonó la sanción de
clausura por seis días, aplicándosele sólo una multa que, en definitiva,
fue de $ 21.068. Se revoca la sentencia apelada en cuanto no dio lugar
a la demanda deducida y condenó en costas a la demandante, y en su
lugar se resuelve que se da lugar a la referida demanda y se condena a
la demandada a pagar a la actora la indemnización sustitutiva del aviso
previo y la del inciso 2º del Art. 163 del Código del Trabajo, aumentada
ésta en un 20% y con deducción del valor de la multa que la demandada
pagó al SII (Gaceta Jurídica Nº 199, enero 1997, pág. 177).
DESPIDO INJUSTIFICADO DE TRABAJADORES A QUIENES SE APLICÓ LA CAUSAL

DE IMPRUDENCIAS TEMERARIAS

4.937-97, expresa que los demandantes fueron despedidos
516
invocándoseles la causal prevista en el
Nº 5 del Art. 160 del Código del Trabajo, y ese precepto alude a una
imprudencia temeraria, esto es, grave y debe tratarse de actos
intencionales o dolosos cuyo objetivo sea afectar la seguridad del
establecimiento, de los trabajadores o a la salud de éstos, todo lo cual
no se ha podido configurar en razón de los hechos que motivaron el
despido. (Gaceta Jurídica Nº 214, abril 1998, pág. 188)
DESPIDO JUSTIFICADO DE TRABAJADOR CUYA OMISIÓN E INCUMPLIMIENTO

GRAVE PROVOCÓ LA CLAUSURA DEL ESTABLECIMIENTO Y LA MULTA DEL SII
La Sentencia de la Corte Suprema de 30.08.2000, rol 2.137-00,

expresa que el trabajador fue despedido por su empleador invocando las
causales contempladas en el Art. 160, Nºs. 5 y 7 del Código del Trabajo,
cuyos hechos se fundaron, de acuerdo al mérito del proceso, en que fue
despedido luego que un Inspector de Impuestos Internos cursó la
infracción a la parte demandada debido a que expendió combustible a
un taxista sin extenderle la respectiva boleta de compraventa. Por esta
situación la demandada fue sancionada con una multa y clausurado su
establecimiento, constituyendo un incumplimiento grave de las
obligaciones del trabajador. El hecho que el empleador no hubiera
detallado los motivos en que hacía consistir las causales de despido y
tratándose de una situación que fue conocida primero por el trabajador
y después por el empleador, no había duda alguna relativa a la causa
que motivaba el despido, por lo que, no cabe señalar, que el trabajador
se encontraba en la indefensión. (Gaceta Jurídica Nº 242, agosto 2000,
pág. 208)
NEGLIGENCIA CONSIDERABLE EXIGIDA POR EL CÓDIGO DEL TRABAJO QUE

AFECTE LA SEGURIDAD DE LA EMPRESA O LA SEGURIDAD DE LOS TRABAJADORES
La Sentencia de la Corte Suprema, de 13.08.2002, rol Nº 1.734-02,

expresa que la negligencia exigida por el Art. 160 Nº 5 del Código del
Trabajo, reviste carácter subjetivo y se caracteriza por ser un acto
inexcusable del trabajador que no cumple sus tareas con la intensidad y
cuidados debidos. Por esta causal se cuestiona la pericia y diligencia del
trabajador ya que se imputa una inepcia mayor, una torpeza
inexcusable, es decir, para que esta causal se configure, el legislador ha
exigido más que un error en las funciones propias del cargo, se requiere
de una acción u omisión dolosa a lo menos con negligencia considerable.
(La Semana Jurídica Nº 95, Semana 2 al 8 de septiembre 2002, pág.
13)
517
REQUISITO DE ACCIÓN U OMISIÓN DOLOSA EN LA CONDUCTA TEMERARIA DEL
TRABAJADOR Y DESPIDO JUSTIFICADO POR INCUMPLIMIENTO GRAVE

expresa que la negligencia exigida por el Art. 160, Nº 5 del Código del
Trabajo, reviste carácter subjetivo y se caracteriza por ser un acto
inexcusable del trabajador, que no cumple sus tareas con la intensidad y
cuidados debidos. Por esta causal se cuestiona la pericia y diligencia del
trabajador ya que se imputa una inepcia mayor, una torpeza
inexcusable, es decir, para que esta causal se configure, el legislador ha
exigido más que un error en las funciones propias del cargo, se requiere
de una acción u omisión dolosa o a lo menos con negligencia
considerable y no se advierte la infracción a los artículos que dice
relación con esta causal. La causal Nº 7 del Art. 160 del mismo Código
también invocada exige la concurrencia de dos elementos copulativos:
a) el incumplimiento de una obligación contractual por parte del
trabajador y b) que éste sea grave. El demandante se desempeñaba
como operador eléctrico y de atmósfera y conforme al mérito del
proceso la única conclusión lógica es el reproche a la conducta laboral
del dependiente el día del siniestro, pues éste estaba a cargo del
procedimiento de deshielo, lo que importa incumplimiento a su deber
contractual de proceder con el debido cuidado y diligencia, toda vez que
no existe excusa que justifique su negligencia, ni falla técnica acreditada
respecto al mecanismo empleado, lo que no pudo menos que entrabar la
marcha normal de la empresa. (Gaceta Jurídica Nº 266, agosto 2002,
pág. 172)
DESPIDO JUSTIFICADO DEL TRABAJADOR QUE MEDIANTE SU CONDUCTA

TEMERARIA PRODUJO DAÑO A LA SEGURIDAD Y FUNCIONAMIENTO DE LA
EMPRESA

expresa que el demandante fue despedido invocándose las causales del
Art. 160 Nºs. 5 y 7 del Código del Trabajo, quien conduciendo un
camión con grúa pescante y con ésta semilevantada impactó con el
puente del paso bajo nivel, causando graves daños al camión. En la
especie, tratándose de un conductor de camiones, con una experiencia
de más de cuatro años en la actividad, es lógico admitir que debió
adoptar las medidas pertinentes para evitar el accidente y, al no
hacerlo, actuó de manera extremadamente imprudente. En
consecuencia, en la sentencia impugnada se ha incurrido en error de
derecho al aplicar la ley a los hechos que se dieron por acreditados, ya
que ellos se subsumen en una de las causales invocadas por el
empleador para despedir al trabajador , por lo que cabe decidir que se
518
ha cometido infracción al citado Art. 160 Nº 5 la que influyó
sustancialmente en lo dispositivo del fallo y condujo a condenar a la
demandada al pago de la indemnización. (Gaceta Jurídica 271, enero
2003, pág. 163)
DENTRO DE LA OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR DE TUTELAR LA SALUD DEL

TRABAJADOR SE INCLUYE RESOLVER LA SITUACIÓN DE ACOSO SEXUAL. CAUSAL
DE TERMINACIÓN POR IMPRUDENCIA TEMERARIA
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Valparaíso, de 03.03.2003,

09.04.2003, rol 1.134-03, expresa que la obligación del empleador de
tutelar la persona y la personalidad del trabajador constituye un
elemento característico del contrato de trabajo. La obligación es de
cuidado y su objeto es la preservación de la integridad de la persona del
trabajador y de su personalidad. Incluso se respeta su integridad moral
y su personalidad, tutelándolo frente a hechos que afecten su dignidad o
que puedan influenciar o desviar su pensamiento. Siendo un hecho de la
causa el conocimiento de la situación de acoso que la demandante
denunciaba, debe necesariamente concluirse que el empleador no
adoptó con prontitud y eficiencia medida alguna para evitar el
comportamiento del jefe directo de la trabajadora, hecho que
ocasionaba padecimiento y aflicción en aquélla como se demuestra con
la licencia médica por estrés laboral y en estas circunstancias el
empleador incurrió en las causales de término del contrato de trabajo de
los Nºs. 5 y 7 del Art. 160 del Código del Trabajo. (La Semana Jurídica
Nº 129, Semana 28 de abril al 4 de mayo 2003, pág.13).
ACTUACIÓN TEMERARIA DE UN MAESTRO DE MANTENCIÓN ELÉCTRICA QUE

REALIZÓ TRABAJOS DE ALTA TENSIÓN SIN LAS MEDIDAS DE SEGURIDAD
NECESARIAS. DESPIDO JUSTIFICADO

que el demandante fue despedido invocándose las causales del Art. 160,
Nºs. 5 y 7, del Código del Trabajo, especialmente de los Arts. 23 h) y 24
g) del reglamento interno de la empresa, porque el trabajador operó e
intervino equipos sin autorización previa, no usó los permisos de trabajo
seguro y hojas de control de riesgo, no respetando los procedimientos
de bloqueo, no obstante haber sido previamente instruido. Tratándose
de un maestro de mantención, con una experiencia de a lo menos seis
años en la actividad, con la instrucción y preparación necesarias, su
actuación fue, a lo menos, temeraria, en la medida que realizó trabajos
de electricidad de alta tensión sin adoptar las medidas de seguridad
necesarias para tales efectos, arriesgando la vida y la salud de los
519
restantes dependientes de la empresa de manera, además, negligente.
La experiencia adquirida debió conducirle a prever la envergadura de
sus actuaciones y a tomar las medidas pertinentes, para evitar la
ocurrencia de un accidente que involucrara su propia vida y la de sus
compañeros de trabajo. Al no hacerlo, no obstante las específicas
instrucciones del empleador, actuó de manera extremadamente
imprudente, pues se trataba de prever que la electricidad podía causar
heridos y muertes respecto de los cuales, indudablemente, resultaría
responsable el demandado, aun cuando en fin no se hayan producido los
daños que debieron preverse por el trabajador. (Gaceta Jurídica Nº 298,
abril 2005, pág. 245).
PERJUICIO MATERIAL CAUSADO INTENCIONALMENTE EN BIENES DE LA EMPRESA

cuando el empleador le pone término fundado en el perjuicio material
causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
REQUISITOS DE LA CAUSAL
Para que el empleador o el trabajador según lo dispuesto por Art. 171

del Código puedan invocar esta causal de terminación del contrato, es
indispensable la existencia de 2 requisitos copulativos: a) Que haya un
perjuicio material causado intencionalmente, y b) Que dicho perjuicio se
cause en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.
Cabe hacer notar que en esta causal la ley no se refiere al perjuicio

causado a los bienes "de la empresa". Por ello debe concluirse que se
aplica también al daño causado a bienes de terceros que el trabajador o
el empleador los tengan a su cargo por razones propias del trabajo o
sean llevados a la empresa para preparar o completar un proceso propio
de la empresa.
JURISPRUDENCIA
EL DAÑO PRODUCIDO POR EL TRABAJADOR EN UNA MÁQUINA QUE NO SE PUEDE

USAR EN EL RESTO DEL DÍA NO ES MOTIVO DE DESPIDO
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Chillán, de 04.05.93,

520
que el trabajador cargó el camión a su cargo usando un cargador
frontal, el que, al poco rato, emitió una fuerte señal de alarma debido a
un recalentamiento del motor y, no obstante ello, siguió trabajando por
más de tres minutos hasta que llegó el jefe de turno que le prohibió
seguir ocupándolo y le advirtió del daño que podría causar y que, a
pesar de esta prohibición, ordenó a otro trabajador que siguiera usando
el cargador para cargar el camión y, por tal motivo, la máquina no pudo
ser usada en el resto del día, debió cambiársele la bomba de agua y se
produjo un atraso en la entrega de material. Lo anterior, si bien podría
tratarse de un acto imprudente, no por ello puede llegarse a la
conclusión indubitada de que se trata de una situación que es producto
de una imprudencia temeraria y menos aún que hubiere provocado uno
de los resultados exigidos por la ley para que opere como causal de
caducidad del contrato de trabajo, toda vez que sobre el particular
preciso es señalar que a la legislación laboral debe dársele en esta
materia, especialmente, un alcance y aplicación restringida. Con mayor
razón, tampoco puede llegarse al convencimiento de que el trabajador
causó intencionalmente el desperfecto en el cargador de propiedad de la
empresa dado que esta causal requiere que exista una acción dolosa o
mal intencionada que, en realidad, pueda asimilarse a un acto de
sabotaje o, en otras palabras, que esté dirigida a perjudicar al
empleador maliciosamente impidiendo, entorpeciendo o alterando su
actividad al causar un deterioro en la maquinaria, habida consideración,
por otra parte, a que el dolo no se presume. (Revista Laboral-Seguridad
Social Nº 33, junio 1994, pág. 53).
PERJUICIO MATERIAL CAUSADO EN MAQUINARIAS Y HERRAMIENTAS DE LA

EMPRESA. DESPIDO INJUSTIFICADO. RECURSO DE CASACIÓN EN EL FONDO
RECHAZADO. VOTO DISIDENTE

confirma las Sentencias del Primer Juzgado del Trabajo de Santiago, de
de 08.08.06, rol 8.115-05, expresa que en la sentencia impugnada se
estableció que la causal de despido invocada por la demandada, esto es,
la contemplada en el Nº 6 del artículo 160 del Código del Trabajo,
requiere de la concurrencia de una intención positiva del trabajador
equiparable al dolo, de provocar perjuicio material, móvil que no ha
resultado demostrado en autos y es precisamente esta consideración y
conclusión la que pretende alterar la recurrente, sin denunciar
formalmente infracción de norma legal alguna. La demandada denuncia
error de derecho al confirmarse la sentencia de primer grado, porque la
conducta desplegada por el trabajador equivale al dolo, según lo
dispuesto por el Art. 44 del Código Civil, y señala que el hecho que el
521
demandante omitiera la simple y elemental labor de cuidar la máquina
de bolo, mediante su lavado, al final del turno, constituye un caso de
culpa grave, puesto que el operario despedido no manejó el instrumento
a su cargo con aquel cuidado que aun las personas negligentes y de
poca prudencia suelen emplear en sus negocios propios. Agrega los
presupuestos y consideraciones que de las pruebas allegadas al proceso
hicieran los Jueces del fondo, pretendiendo su modificación. Pero, tal
planteamiento no considera que tal actividad, según lo ha resuelto
reiteradamente la Corte Suprema, corresponde a atribuciones privativas
de los sentenciadores de la instancia, y no admite control por esta vía,
al haber sido ejercida conforme a las normas legales. De lo razonado
resulta suficiente para concluir que el recurso en análisis adolece de
manifiesta falta de fundamento, lo que conduce a su rechazo. (Gaceta
Jurídica Nº 316, octubre 2006, pág. 297)
CAUSALES DE TERMINACION POR COMISIÓN DE INFRACCIONES O FALTAS E

INCUMPLIMIENTO DEL TRABAJADOR
Estas causales de terminación inmediata del contrato de trabajo están

agrupadas según los diversos hechos que constituyen faltas o
infracciones del trabajador que se resumen en los siguientes: 1.- Falta
de probidad, conductas de acoso sexual, vías de hecho, injurias o
conducta inmoral grave debidamente comprobada. 2.- Negociaciones
ejecutadas por el trabajador dentro del giro del negocio del empleador
prohibidas en el respectivo contrato. 3.- Inasistencias injustificadas del
trabajador. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador. 5.- Actos,
omisiones o imprudencias temerarias que afecten al funcionamiento de
la empresa, a la seguridad de ésta o de los trabajadores y a la actividad
o salud de éstos. 6.- Perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas o útiles de trabajo o a los
productos o mercaderías, y 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones
que impone el contrato .
INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO DE

TRABAJO

cuando el empleador le pone término fundado en el incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato tanto al empleador
como al trabajador. De acuerdo con el Nº 3 del Art. 10 del Código, debe
estipularse la determinación de la naturaleza de los servicios del
trabajador y en conformidad con el Nº 4 del mismo Art. 10, debe
522
señalarse el monto, la forma y período de pago de la remuneración
acordada y el pago de las remuneraciones por dichos servicios;
obligaciones esenciales del empleador.
La causal de incumplimiento grave de las obligaciones puede ser

invocada por cualquiera de las partes, de manera que si el infractor es el
empleador, por ejemplo, por el no pago de las remuneraciones, el
trabajador tiene derecho a poner término al contrato y a solicitar la
indemnización por años de servicio, recurriendo al juzgado respectivo
dentro del plazo de 60 días contados desde su separación, en
conformidad a lo establecido en el inciso 1º del Art. 168 y en el Art. 171
del Código.
GENERALIDAD DE LA CAUSAL
La causal de terminación del contrato de trabajo basada en el

incumplimiento grave de las obligaciones contractuales e s muy genérica
y como es necesaria la presencia de una característica subjetiva, cual es
la gravedad del incumplimiento, en caso de despido del trabajador por
incumplimiento grave de sus obligaciones y frente al reclamo judicial del
trabajador, corresponderá al juez apreciar cada caso para resolver si
alguna de las partes incurrió en la causal que autoriza poner término al
CONCEPTO JURISPRUDENCIAL DE INCUMPLIMIENTO GRAVE
Este concepto significa no cumplir algo importante y para que el

incumplimiento sea grave debe ser de tal entidad y magnitud que afecte
en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales
considerando la situación del trabajador en la empresa, cargo que
desempeñaba, naturaleza de sus funciones y su mayor o menor
responsabilidad.
JURISPRUDENCIA
LOS ATRASOS DE POCA SIGNIFICACIÓN NO CONSTITUYEN CAUSAL DE DESPIDO

JUSTIFICADO
La Sentencia del Juzgado del Trabajo de Punta Arenas, de

25.01.2001, rol 11.580, confirmada por la Sentencia de la Corte de
Apelaciones de Punta Arenas, de 09.06.2001, expresa que no puede
estimarse que el retraso de 50 minutos del trabajador configure la
causal de falta grave a las obligaciones que impone el contrato. (Gaceta
523
Jurídica
Nº 256, octubre 2001, pág. 216).
DESPIDO INJUSTIFICADO DEL TRABAJADOR QUE SOLICITÓ UN PRÉSTAMO A UN

CONTRATISTA DEL EMPLEADOR Y SIN PERJUICIO PARA LA EMPRESA

rol 2.667, cuyo recurso de casación fue rechazado por la Sentencia de la
Corte Suprema de 15.05.03, rol 1.393-03, expresa que los hechos que
se invocan para poner término a la relación laboral por la causal que
prevé el Nº 7 del Art. 160 del Código del Trabajo se encuentran
acreditados, en cuanto que efectivamente el trabajador solicitó un
préstamo a una empresa contratista. Ello constituye una conducta a lo
menos censurable, impropia y aun sugerente, pero en tanto no haya
motivado una actitud del demandante hacia la contratista, que
redundara en perjuicios para la demandada, no amerita tan drástica
determinación como poner término al contrato. Otro tanto puede decirse
respecto de los restantes cargos, en que no se produce certeza alguna
de irregularidades que imputársele para finiquitar una tan prolongada
relación laboral. (Gaceta Jurídica
Nº 275, de mayo 2003, pág. 254).
INCUMPLIMIENTO GRAVE DE TRABAJADOR BANCARIO QUE CURSA SOBREGIRO

DE $ 10.000.000 NO AUTORIZADO. RECURSO DE CASACIÓN EN EL FONDO
RECHAZADO

que la demandada puso término a la relación laboral de acuerdo al Nº 7
del Art. 160 del Código del Trabajo, por haber autorizado el trabajador
bancario el pago con fondos retenidos en la cuenta corriente del cliente
por un monto de $ 10.000.000, que luego no fueron abonados a la
misma generándose un desfase o sobregiro por dicho monto que debió
soportar el banco. Dicho trabajador no estaba autorizado para cursar un
sobregiro superior a 30 U.F. ni contó con la autorización del comité de
créditos de la demandada. Asimismo, no dio cuenta inmediata de lo
sucedido a la administración, sino que lo hizo cuando el sobregiro se
encontraba perdido para su empleador. La recurrente impugna la
calificación de los hechos establecidos en el fallo atacado y alega que
tales presupuestos no constituyen la causal invocada para el despido,
desconociendo que tal valoración corresponde a las cuestiones de hecho
que determinan los jueces del fondo en la esfera de sus atribuciones.
Ella no es susceptible de revisarse por medio de la vía intentada, sobre
todo si se considera que la circunstancia de revestir o no el carácter de
incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador, es materia de
524
interpretación del sentenciador, utilizando las normas de la sana crítica
en el examen de las probanzas rendidas en el proceso. (Gaceta Jurídica
Nº 302, de agosto 2005, pág. 279).
EL CONSUMO DE DROGAS DE TRABAJADORES DE AEROPUERTO CONSTITUYE

INCUMPLIMIENTO GRAVE DE OBLIGACIONES CONTRACTUALES

4.190-04, expresa que los demandantes sostienen que aun cuando
pudiera haber habido consumo de drogas no se ha acreditado que éstos
se hubieran presentado a su trabajo bajo los efectos de las drogas, ya
que el examen de orina sólo comprueba el consumo dentro de un
período cercano a la fecha de su detección. Los actores fueron
contratados para realizar diferentes labores al interior del Aeropuerto
Arturo Merino Benítez como operarios y que por sus respectivos
contratos de trabajo se comprometieron a dar cumplimiento a lo
dispuesto en el reglamento interno de la empresa, que los obligaba a
presentarse en condiciones físicas y mentales adecuadas y les prohibía
presentarse al trabajo en estado de intemperancia, bajo la influencia del
alcohol, drogas o estupefacientes. Apreciada la prueba rendida conforme
a los principios de la sana crítica, es suficiente para establecer que los
trabajadores han incurrido en incumplimiento grave de las obligaciones
que emanan del contrato de trabajo, dispuesto por el Nº 7 del Art. 160
del Código del Trabajo, toda vez que al haberse detectado consumo de
drogas, los demandantes limitaron su libertad para consumir sustancias
estupefacientes o psicotrópicas, aun en su esfera privada y al ser ésta
una actividad de riesgo, estaban obligados a prever los posibles efectos
que el consumo, aun en sus días libres, pudiere acarrear en relación al
trabajo desempeñado. De manera que no resulta suficiente esgrimir el
derecho al consumo privado, para excusarse de obligaciones
contractuales contraídas haciendo uso de su autonomía de la voluntad.
(Gaceta Jurídica Nº 303, septiembre 20 05, pág. 246).
ATRASOS HABITUALES SIN JUSTIFICACIÓN CONSTITUYEN INCUMPLIMIENTO

GRAVE DE LAS OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO
La Sentencia del Juzgado de Letras de Puerto Montt, de 26.10.2001,

rol 27.254, confirmada por las Sentencias de la Corte de Apelaciones de
Puerto Montt, rol 1.832 y de la Corte Suprema de 13.06.2002, rol 799-
02, expresa que el trabajador demandante contratado como periodista y
locutor ha incurrido en incumplimiento grave de sus obligaciones
contractuales por incurrir en atrasos reiterados y no haber dado lectura
a las noticias de la mañana en los últimos 7 meses anteriores a la
525
terminación de su contrato de trabajo. (Gaceta Jurídica Nº 264, junio
2002, pág. 19 7)
ALCANCE DE LA CAUSAL DE CADUCIDAD POR "INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS

OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO"
La Sentencia de la Corte Suprema, de 30.10.2002, rol 3.310-02 que

confirma la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de
27.06.2002, expresa que debido a que "incumplimiento grave" no se
encuentra definido en la ley, es lógico suponer que por su sentido y
obvio se entiende la definición dada por la Real Academia Española y
equivalente a "no cumplir algo importante". (Gaceta Jurídica Nº 268,
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Concepción, de

12.11.2002, rol 2.954-02 que para que el incumplimiento configure
causal de caducidad debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud
que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones
contractuales, valoración que corresponde al Juez considerando la
situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba,
naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que
conlleva su cumplimiento. (Gaceta Jurídica Nº 269, noviembre 2002,
pág. 182).
NO EXISTE INCUMPLIMIENTO GRAVE DEL CHOFER DE MOVILIZACIÓN COLECTIVA

QUE CAUSA UN ACCIDENTE POR VULNERAR LAS REGLAS DEL TRÁNSITO.
DESPIDO INJUSTIFICADO
La Sentencia del Juzgado del Trabajo de Concepción, de 15.01.03,

confirmada por las Sentencias de la Corte de Apelaciones de
Concepción, de 23.06.03, rol 685-03, y de la Corte Suprema, de
11.09.03, rol 2.977-03, expresan que entre las partes existió relación
laboral desempeñándose el trabajador como chofer recaudador del
demandado y éste puso término al contrato de trabajo por las causales
Nºs. 3 y 7 del Art. 160 del Código del Trabajo. En conclusión, se estimó
que el hecho que un chofer de movilización colectiva cause un accidente
por vulnerar las reglas del tránsito, no es razón suficiente para
considerar que ha incumplido gravemente sus obligaciones laborales. Un
hombre que está el día entero conduciendo un vehículo está más
expuesto a incurrir en este tipo de falta que una persona cualquiera, por
lo que una sola infracción y no haberse probado otros casos, no parece
motivo suficiente para poner término a su contrato. (Gaceta Jurídica
Nº 279, de septiembre 2003, pág. 209).
526
LOS ATRASOS SUCESIVOS CONSTITUYEN INCUMPLIMIENTO GRAVE DE
OBLIGACIONES DEL CONTRATO. VOTO DISIDENTE

4.579-05, expresa que las argumentaciones contenidas en el escrito de
apelación de fojas 53 no son suficientes para alterar lo que viene
decidido. A lo dicho cabe agregar que, si bien es cierto que los sucesivos
atrasos no constituyen una causal específicamente señalada en el Art.
160 del Código del Trabajo, como acertadamente sostuvo en estrados el
abogado de la demandante, tales atrasos, empero, sí son suficientes
para integrar la causal del incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato, contemplada genéricamente en el Nº 7 del referido
precepto, atendido además lo dispuesto en los Arts. 472 y 473 del
mencionado Código. (Gaceta Jurídica Nº 310, abril 2006, pág. 278)
DESPIDO JUSTIFICADO POR INCUMPLIMIENTO GRAVE DE CAJERA QUE OMITÍA

EMISIÓN DE BOLETAS DE COMPRAVENTA. RECURSO DE CASACIÓN EN EL FONDO
RECHAZADO

06.06.05, rol 5.636-04, expresa que la cajera del establecimiento del
demandado se apartó gravemente de la debida prestación de sus
servicios, en cuanto a entregar boletas de compraventa a los clientes del
supermercado explotado por el demandado, pues al omitirlo, respecto
de numerosas ventas que se liquidaban y pagaban en la caja a su cargo,
dicha conducta configuró serias contingencias tributarias por valores mal
digitados y que no concuerdan con las boletas físicas, poniendo en
riesgo al empleador en su calidad de contribuyente, frente a
fiscalizaciones del Servicio de Impuestos Internos. Refuerza la gravedad
del incumplimiento el pleno conocimiento que tenía del deber aludido, si
se tiene en cuenta que en su poder se encontraba el reglamento interno
de orden, higiene y seguridad de los establecimientos del demandado,
cuyo artículo 39, en su Nº 16, establece que está prohibido a todo
trabajador no proporcionar a los clientes las boletas de compraventa,
guías de despacho o facturas, según corresponda, y asegurarse que
estas personas lleven tales documentos consigo al momento de retirarse
de la empresa, con lo cual aparece configurada la causal de término de
contrato contemplada en el artículo Nº 160, Nº 7 del Código del ramo.
(Gaceta Jurídica Nº 300, junio 2005, pág. 235).
LA CLÁUSULA DE EXCLUSIVIDAD NO IMPLICA COMPETENCIA DESLEAL DEL

TRABAJADOR Y EL INCUMPLIMIENTO GRAVE SE PRODUJO POR DESTINAR PARTE
DE SU JORNADA A OTRAS PERSONAS
527
confirma las Sentencias del Tercer Juzgado del Trabajo de Santiago, de
31.01.05, rol 3.174-03, y de la Corte de Apelaciones de Santiago, de
17.10.05, rol 1.308-05, expresa que el trabajador demandante prestó
servicios para el demandado en calidad de supervisor de prevención de
riesgos y que el contrato terminó por despido hecho por el empleador,
quien invocó la causal contemplada en el Art. 160 Nº 7 del Código del
Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones del
trabajador, por haber sido amonestado en 7 oportunidades en los
últimos 3 meses por llegar atrasado a su trabajo y por prestar servicios
para otras empresas o clientes. Sobre la base de los hechos reseñados y
examinando la totalidad de los antecedentes, en conformidad a las
reglas de la sana crítica y de acuerdo con los Arts. 160 Nº 7 del
mencionado Código y 1545 del Código Civil, los sentenciadores del
grado concluyeron que la cláusula de exclusividad no afecta al
trabajador, ya que su función no representa competencia, pero que sí
constituye incumplimiento grave de las obligaciones la circunstancia de
utilizar parte de la jornada pactada con la demandada en beneficio de
otros empleadores o clientes del trabajador, ya que afecta al empleador
al disminuir en su perjuicio la jornada pactada y la calidad de la función
que debía desempeñar el trabajador, sin que resulte ni acreditado ni
verosímil que el trabajador +-gozara de permiso para distraer parte de
su jornada a favor de otras labores remuneradas por terceros. (Gaceta
ARTÍCULO 161.- Sin perjuicio de lo señalado en los artículos

precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo
invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o
modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las
causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al

empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados,
siempre que, en todos estos casos estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores
de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de
anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el
empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración
528
mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o
empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales
emane de la naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser

invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por
enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional,
otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la
materia.
COMENTARIOS
CASOS EN QUE SE APLICA LA CAUSAL DE NECESIDADES DE LA EMPRESA

INVOCADAS POR EL EMPLEADOR EN DETERMINADAS SITUACIONES
Esta causal faculta al empleador para poner término al contrato de

trabajo por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio que
hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, tales como
las derivadas de: a) La racionalización de la empresa, establecimiento o
servicio; b) La modernización de la empresa, establecimiento o servicio;
c) Bajas en la productividad de la empresa, establecimiento o servicio;
d) Cambios en las condiciones del mercado; y e) Cambios en las
condiciones de la economía.
La expresión "tales como" que emplea la citada disposición legal

significa que ella contiene ejemplos que no son taxativos y que, en
consecuencia, admiten otras situaciones análogas o similares a las
enunciadas precedentemente.
DESAHUCIO ESCRITO DADO POR EL EMPLEADOR A APODERADOS Y

TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR Y DE EXCLUSIVA CONFIANZA
Esta causal implica el reconocimiento de la voluntad unilateral del

empleador para poner término al contrato de los trabajadores que
tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados y siempre que, en todos estos
casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración. Lo mismo puede hacer respecto de un trabajador de
casa particular y del que ejerce un cargo o empleo de la exclusiva
confianza del empleador cuyo carácter de tal emane de la naturaleza del
cargo o empleo.
FORMALIDADES DEL DESAHUCIO
529
El empleador debe cumplir con las formalidades para desahuciar el
contrato de los referidos trabajadores, relativas al desahucio por escrito
dado con 30 días de anticipación, con copia a la Inspección del Trabajo y
no se requerirá la mencionada anticipación cuando se pague una
indemnización equivalente a la última remuneración devengada.
PROHIBICIÓN DE PONER TÉRMINO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA Y DE

DESAHUCIAR EL CONTRATO DEL TRABAJADOR DURANTE LA LICENCIA MÉDICA
POR ENFERMEDAD COMÚN, ACCIDENTE DEL TRABAJO O ENFERMEDAD
PROFESIONAL
El inciso 3º del Art. 161 del Código establece que las causales de
terminación del contrato de los incisos 1º y 2º no podrán ser invocadas,
respecto de trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común,
accidente del trabajo o enfermedad profesional otorgada en conformidad
a la ley. Como consecuencia de lo prescrito en el citado inciso 3º, la
prohibición de desahuciar el contrato de trabajo de los trabajadores con
licencia sólo es aplicable respecto del término del contrato de los
siguientes trabajadores: a) La generalidad de los que deben ser
separados por necesidades de la empresa; b) Los apoderados y los
trabajadores de exclusiva confianza del empleador, o c) Los de casa
particular. Cabe señalar que los trabajadores identificados en las dos
últimas letras, como lo indica el inciso 2º del Art. 161, su respectivo
contrato de trabajo, "podrá, además terminar por desahucio escrito del
empleador."
CASOS EN LOS QUE NO RIGE LA PROHIBICIÓN
Aplicando el principio de interpretación de la ley denominado

"contrario sensu" o argumento de contradicción, puede ponerse término
al contrato de trabajo en las siguientes situaciones señaladas a vía de
ejemplo: a) Un chofer que encontrándose ebrio conduce el vehículo de
la empresa y como consecuencia de su conducción descuidada choca y
obtiene una licencia por accidente del trabajo; b) Una cajera que es
sorprendida sustrayendo dinero, sufre una crisis nerviosa y por
prescripción médica consignada en la respectiva licencia, debe
ausentarse de su trabajo por 15 días, o c) Un apoderado o un trabajador
de exclusiva confianza está con licencia por estrés laboral y
posteriormente se descubre que dicho diagnóstico se debe a que hurtó $
20.000.000 de su empresa.
COMUNICACIÓN AL TRABAJADOR
530
Cuando el empleador invoque la causal de necesidades de la empresa
deberá comunicarla por escrito al trabajador y, en conformidad al inciso
4º del Art. 162 del Código, el aviso deberá darse al trabajador, con
copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con 30 días de
anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el
empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo,
sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración
mensual devengada. La comunicación al trabajador debe indicar,
además, el monto total a pagar por concepto de indemnización legal o
convencional.
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO ANTICIPADO DE 30 DÍAS
El empleador puede poner término al contrato de trabajo avisando con

30 días de anticipación: a) A los trabajadores en general invocando
como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio;
b) A los trabajadores que tengan poder para representar al empleador;
c) A los trabajadores que ocupan cargos o empleos de exclusiva
confianza, y d) A los trabajadores de casa particular.
En los cuatro casos precedentes de acuerdo a lo dispuesto en el inciso

2º del Art. 161 y en el inciso 4º del Art. 162 del Código, no se requerirá
el aviso anticipado de 30 días cuando el empleador pagare al trabajador
una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo,
equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Debe tenerse presente que en los tres últimos casos la causal de

término del contrato es "desahucio" y que el inciso 2º del citado Art. 161
exige que la indemnización sustitutiva debe pagarse al momento de la
terminación del contrato, salvo que en conformidad al inciso 3º de la
letra a) del Art. 169 del Código, las partes acordaren fraccionar el pago
de las indemnizaciones. En este caso, las cuotas deberán consignar los
intereses y reajustes del período. Dicho pacto deberá ser ratificado ante
la Inspección del Trabajo. El simple incumplimiento del pacto hará
inmediatamente exigible el total de la deuda y el empleador será
sancionado con multa administrativa, sin perjuicio que el trabajador
pueda recurrir al tribunal mediante demanda ejecutiva solicitando que
se cumpla el plazo pactado con aumento de hasta 150%, según lo
dispuesto en el inciso final de la citada letra a) del Art. 169.
JURISPRUDENCIA
531
LA CAUSAL DE "NECESIDADES DE FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA" SE APLICA
A LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, "INDEFINIDO", "A PLAZO" O
"POR OBRA O SERVICIO"

Trabajo, el legislador ha dispuesto, con la mayor precisión, cuáles son
los únicos efectos jurídicos de la aplicación que haga el empleador de la
causal de terminación de contrato de trabajo, consistente en
"necesidades de funcionamiento de la empresa" y que corresponde, en
la especie, a la que ha sido aplicada al actor para poner término a su
contrato de trabajo. Asimismo, es evidente que las disposiciones legales
citadas no han distinguido entre contratos "indefinidos", "a plazo" o "por
obra o servicio". Ni mucho menos han condicionado los efectos de la
aplicación de esa causal de terminación del contrato de trabajo, a la
duración o vigencia que se haya convenido con las partes. Por lo mismo,
carece de toda relevancia jurídica que la duración del contrato de
trabajo suscrito por el actor se haya convenido "por todo el tiempo que
dure la realización del trabajo específico para el cual ha sido
contratado", o que se haya consignado expresamente que "se entenderá
terminada la relación laboral de acuerdo a la causal contemplada en el
artículo 1º
Nº 5 de la ley Nº 19.010, actual Art. 161 del Código del Trabajo, esto
es, conclusión de la obra o servicio que dieron origen al contrato".
(Gaceta Jurídica Nº 197, noviembre 1996, pág. 184).
TRABAJADOR QUE SE ENCUENTRA CON LICENCIA MÉDICA NO PUEDE SER

DESPEDIDO POR CAUSAL DEL ART. 161 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

rol 3115-2009, expresa que la reiterada jurisprudencia de la Corte
Suprema ha dicho que la sanción a la violación del inciso final del
artículo 161 del Código del Trabajo —que prohíbe terminar el contrato
de trabajo cuando el trabajador se encuentra con licencia médica por
enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional— no
es la nulidad, lo cierto es que el empleador no despidió al trabajador por
ninguna de las causales de los incisos 1º ó 2º del artículo señalado, de
suerte que no se le aplica la disposición del inciso 3º de dicha
disposición legal. El empleador despidió al trabajador por la causal del
artículo 160, Nº 3º del Código laboral, despido que es absolutamente
válido esté o no el trabajador con licencia médica, siendo cosa muy
distinta determinar si fue justificado o injustificado y a las consecuencias
de la declaración de injustificado, pues sólo cabe decidir acerca de la
532
justificación de un despido cuando éste es válido. (Gaceta Jurídica
Nº 355, enero 2010, pág. 267)
LA RECEPCIÓN PARCIAL DEL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR PARTE DE LA

TRABAJADORA, IMPLICA LA ACEPTACIÓN DE LA CAUSAL DE DESPIDO POR
NECESIDADES DE LA EMPRESA
La Sentencia de la Corte Sup rema, de 01.07.97, rol 1.816-96,

expresa que entre las partes existió relación laboral a la que se le puso
término, de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 1º del Art. 161 del
Código del Trabajo, específicamente por falta de adecuación laboral y
técnica a sus labores expresando que se pagaría la suma de $
9.707.288, por concepto de desahucio e indemnizaciones y a cuenta de
cuyas indemnizaciones la trabajadora recibió la suma de
$ 2.000.000. Teniendo presente la trabajadora el fundamento del
término de la relación laboral, recibió parcialmente el pago de la
indemnización, lo que conforme al inciso 2º de la letra a) del Art. 169
del Estatuto Laboral, importa la "aceptación de la causal", manteniendo
sólo su derecho a objetar el monto de la indemnización e instar por el
pago de la diferencia, lo que impide acceder a la solicitud principal de la
demanda en orden a considerar injustificado el despido de la
trabajadora. (Fallos del Mes Nº 464, julio 1997, pág. 1153).
VALIDEZ DEL AVISO DE DESPIDO DADO A TRABAJADORA QUE CON

POSTERIORIDAD ES ELEGIDA DIRECTOR SINDICAL

que la controversia pasa por establecer la validez del desahucio dado
por el empleador al trabajador que, durante el plazo del mismo,
adquiere fuero originado en su elección como dirigente sindical. El
desahucio, es decir, la manifestación unilateral de voluntad formalizada
a través de un aviso o comunicación escrita, en orden a que no se desea
perseverar en el contrato celebrado, resulta, en términos generales,
irrevocable para el empleador, institución, a la cual el legislador
reconoce plena existencia y validez en la norma contenida en el Art. 161
del Código del Trabajo, bastando para que opere que se den los
requisitos allí consignados, con las limitaciones también establecidas en
la citada disposición. El desahucio, produce sus plenos efectos desde el
día en que, válidamente, se comunica al trabajador y se materializa
efectivamente el día en que la desvinculación se concreta o que el
trabajador debe abandonar sus labores, tiempo que el legislador otorga
con la finalidad que el afectado se procure otra fuente de ingresos. En
consecuencia, yerra el fallo impugnado al decidir que el desahucio,
válidamente dado por el empleador, está afectado de nulidad por
533
tratarse de una trabajadora que adquirió la protección que brinda el
fuero sindical l en una elección determinada, gestada y realizada con
posterioridad a aquel despido válido, en circunstancias que el referido
aviso de término de la relación laboral, se puso en conocimiento de la
demandante cuando ningún fuero había podido adquirir de manera que
la nulidad sancionadora de los actos prohibidos por la ley no pudo
invalidar en forma retroactiva aquel acto jurídico que nació conforme la
legislación pertinente. Aún más la trabajadora nunca pudo ser elegida
como dirigente sindical desde que la relación laboral ya no existía.
(Gaceta Jurídica a Nº 234, diciembre 1999, pág. 185)
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO IMPORTA UNA OFERTA

IRREVOCABLE DE PAGO, QUE IMPIDE ESGRIMIR OTRA CAUSAL
La Sentencia de la Corte de Apelaciones Santiago, de 30.05.2000, rol

5.703-99, expresa que la representante legal de la demandada y el
trabajador concurrieron ante un Notario, firmando la carta de
terminación del contrato, en señal de aceptación de despido y de la
causal invocada. El demandante recibió una nueva carta de
terminación del contrato, en que se le notifica que la causal del Art. 161
del Código del Trabajo ha variado a la del Nº 7 del Art. 160 del mismo
Código. La carta terminación del contrato respectivo, emitida por la
demandada, dando concluido dicho contrato ha importado una oferta
irrevocable de pago de las indemnizaciones legales correspondientes,
tanto más si se considera que el trabajador aceptó la causal en
referencia y la parte demandada no ha podido con posterioridad a todo
ello esgrimir otra causal de terminación del contrato. (Gaceta Jurídica
Nº 239, mayo 2000, pág. 184)
PROCEDIMIENTO QUE DEBE APLICARSE EN EL DESPIDO FUNDADO EN LAS

NECESIDADES DE LA EMPRESA, POR INCUMPLIMIENTO DE LA OFERTA DE PAGO
IRREVOCABLE

expresa que el procedimiento a seguir en caso del despido que prevé el
inciso 1º del Art. 161 del Código del Trabajo, consulta que la
comunicación que el empleador envíe al trabajador, supone una oferta
irrevocable de pago de las indemnizaciones de acuerdo a lo dispuesto en
la letra a) del Art. 169 de dicho Código y si el empleador no las pagare,
parcial o totalmente, el trabajador podrá recurrir al mismo tribunal
señalado en el Art. 168 del mismo Código en el plazo allí indicado de 60
días, para que ordene y cumpla el pago. Dicho plazo de caducidad, por
expresa disposición de la ley, es aplicable a la referida situación no
porque se trate de una reclamación por despido injustificado, indebido,
534
improcedente, o sin causal, sino porque el legislador así lo ordenó
cuando se dan los presupuestos para entender que existe de parte del
empleador una oferta irrevocable de pagar las indemnizaciones por
término de la relación laboral. (La Semana Jurídica
Nº 129, Semana 28 de abril al 4 de mayo 2003, pág.13)
NO ES JUSTIFICADO EL DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA FUNDADO

EN LA MALA SITUACIÓN ECONÓMICA DE LA EMPRESA

rol 3.944, cuyo recurso de casación fue declarado inadmisible en la
forma y rechazado el de fondo por la Sentencia de la Corte Suprema de
04.06.03, rol 1.185-03, expresa que la mala situación económica de la
empresa no es constitutiva de despido por la causal de necesidades de
la empresa, ya que el inciso 1º del Art. 161 del Código del Trabajo se
refiere a situaciones distintas, por lo que los cambios en las condiciones
del mercado o de la economía que hagan necesaria la separación de uno
o más trabajadores, no obedece necesariamente a la situación
económica precaria que eventualmente pudiera enfrentar una empresa,
sino que a la forma en que ella necesita acomodarse a dichos cambios
disminuyendo personal, cuestión no planteada ni probada por la
empresa demandada. (La Semana Jurídica
Nº 137, Semana del 23 al 29 de junio 2003, pág. 11).
DESPIDO INJUSTIFICADO DE CHOFER QUE FUE SUSPENDIDO TEMPORALMENTE

SIN GOCE DE REMUNERACIONES POR SUSTRACCIÓN DE MERCADERÍAS DE SU
CAMIÓN
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Copiapó, de 14.01.2002,

rol 1.210, expresa que la demandada alega no haber despedido al
trabajador, quien tenía a su cargo un camión del cual se sustrajeron
mercaderías por un monto equivalente a $ 2.000.000 y que en esas
circunstancias fue suspendido sin goce de sueldo hasta que se aclarara
la situación. Tanto la doctrina como la normativa legal identifican la
suspensión de los efectos de la relación laboral como situaciones
extraordinarias que se presentarían en el caso de las licencias médicas,
permisos maternales o el trabajador que realiza el Servicio Militar
Obligatorio, casos todos, en los que la ley autoriza a suspender las
obligaciones que emanan de la relación laboral —prestar labores o
percibir por ellas remuneraciones— o la interrupción del mismo contrato.
Ni siquiera el poder de dirección o control del empleador le autoriza para
suspender las obligaciones recíprocas que impone el contrato. Si el
trabajador no se encuentra en alguna de las mencionadas
extraordinarias situaciones se puede entender asimilada a la terminación
535
del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador, lo que
equivale a un despido injustificado fundado en los Arts. 1º, 7º, 10 y 161
del Código del Trabajo. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 162,
julio 2002, pág. 73)
DESPIDO POR NECESIDAD DE LA EMPRESA REQUIERE LA CONCURRENCIA DE

HECHOS O CIRCUNSTANCIAS QUE LA HAGAN PROCEDENTE

expresa que el empleador puede poner término al contrato invocando la
causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos,
bajas en la productividad, cambio en las condiciones del mercado o de la
economía, que hagan necesaria la separación de uno o de más
trabajadores, hipótesis que en ningún caso son de carácter taxativo. En
efecto, la disposición citada puede alcanzar a situaciones análogas o
semejantes, siempre que todas ellas digan relación con aspectos de
carácter técnico o de orden económico. Los primeros aluden a rasgos
estructurales de instalación de la empresa, que provocan cambios en la
mecánica funcional de la misma. En cuanto a los segundos, ellos
importan —en general—, la existencia de un deterioro en las condiciones
económicas de la empresa que torne inseguro su funcionamiento. Por
otro lado, cabe considerar que tratándose de una causal de despido
objetiva, ajena entonces a la conducta contractual o personal del
dependiente y que excede, por cierto, la mera voluntad del empleador,
requiere, en todo caso, la concurrencia de hechos o circunstancias que
la hagan procedente. De esta manera, sea que se trate de situaciones
que fuercen procesos de modernización o racionalización —derivados
ambos del funcionamiento de la empresa— o de acontecimientos de tipo
económico, como son las bajas en la productividad o cambios en las
condiciones del mercado, deben todos ellos ser probados en virtud de la
carga procesal que la invocación del motivo de exoneración conlleva.
REESTRUCTURACIÓN DE LA ENTIDAD POR NECESIDADES DE LA EMPRESA, COMO

DESPIDO JUSTIFICADO Y SIN ACREDITACIÓN. OFERTA IRREVOCABLE DE PAGO
DE LAS INDEMNIZACIONES

8.032-04, expresa que atendida la naturaleza de la causal de
necesidades de la empresa, no resulta legalmente procedente exigir que
se acredite si tales necesidades hacían indispensable la separación de
funciones de la demandante, por cuanto, concedido que la demandada
necesitaba reestructurarse y que para ello llevó a cabo un plan de
536
adecuación que requería desvincular de sus funciones a 1.600
trabajadores, el empleador es libre para definir los parámetros para
hacer operativo dicho plan, cumpliendo con el pago de las
indemnizaciones correspondientes. No es determinante para evaluar la
improcedencia de la causal invocada, el que el puesto de trabajo de la
demandante pueda eventualmente haber sido ocupado por otra
persona. La oferta irrevocable formulada por la empresa al momento de
terminarse el contrato de la trabajadora incluyó también una
indemnización voluntaria, la que se rige por los Arts. 162, 163 y 169 del
Código del Trabajo, de los cuales no se infiere, categóricamente, que
esa oferta esté restringida, en forma exclusiva, a las indemnizaciones
legales, las que, por lo demás, son mínimas. (Gaceta Jurídica
EL ENVÍO FUERA DE PLAZO DEL AVISO DE DESPIDO POR NECESIDADES DE LA

EMPRESA DA DERECHO A LA INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO
MÁS EL RESPECTIVO INCREMENTO

confirma la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Talca, de 06.06.05,
rol 2.250-04, expresa que el demandado puso término a los servicios
del trabajador en virtud de la causal contemplada en el inciso 1º del Art.
161 del Código del Trabajo; esto es, necesidades de la empresa, y que
la prueba rendida por el demandado no fue suficiente para acreditar que
el aviso dado al trabajador se hizo con la antelación que exige el inciso
4º del Art. 162 del mismo Código. Los sentenciadores concluyeron que
el despido del demandante fue injustificado y decidieron acoger la
demanda y condenar al demandado al pago de la indemnización
sustitutiva más el 30% preceptuado en la letra a) del Art. 168 del
Código del Trabajo. El recurrente impugna los hechos establecidos en el
fallo atacado, alegando que la notificación del término de la relación
laboral se hizo con la anticipación exigida por la ley e insta por la
alteración de tales conclusiones, modificación que no es posible por la
presente vía, pues, el establecimiento de los hechos, mediante la
apreciación de las probanzas allegadas al proceso, según las reglas de la
sana crítica queda en general, agotada en las instancias respectivas. En
consecuencia y por lo razonado resulta suficiente para concluir que el
recurso de casación en el fondo deducido por el demandado adolece de
manifiesta falta de fundamento, lo que determina su rechazo. (Gaceta
Jurídica
Nº 308, de febrero 2006, pág. 149)
537
LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A IMPETRAR LA INDEMNIZACIÓN
SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO SI FUERON SEPARADOS ANTES DEL
VENCIMIENTO DEL PLAZO DE 30 DÍAS DE PREAVISO
El Dictamen 3.286, de la Dirección del Trabajador, de 30.06.99,

expresa que partiendo del supuesto que en la carta de aviso de despido
enviada a los trabajadores se invocaba la causal de término de contrato
establecida en el Art. 161, Inc. 1º del Código del Trabajo, esto es,
necesidades de la empresa establecimiento, o servicio, cabe señalar que
conforme a la doctrina vigente contenida, entre otros, en el Dictamen
156, de 10.01.94, el empleador que invoque sin preaviso dicha causal o
con un aviso inferior a los 30 días que, como mínimo, exige la ley, debe
otorgar en forma íntegra la indemnización sustitutiva del aviso previo,
equivalente a la última remuneración mensual devengada por el
trabajador. Si la terminación de los contratos de trabajo de los
dependientes se produjo por aplicación de la causal antes mencionada,
el empleador se encontrará obligado a pagar en forma íntegra la
indemnización sustitutiva del aviso previo atendido que, la separación
de dichos trabajadores se habría producido antes del vencimiento de los
30 días mínimos de preaviso. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo,
agosto 1999, pág. 130)
ES PROCEDENTE COMPENSAR LAS CANTIDADES PERCIBIDAS POR ANTICIPO DE

INDEMNIZACIÓN CON LAS QUE CORRESPONDA RECIBIR AL TÉRMINO DE LA
RELACIÓN LABORAL
El Dictamen 154, de la Dirección del Trabajo, de 10.01.94, expresa de

acuerdo a los Arts. 1655 y siguientes del Código Civil, la compensación
opera cuando dos personas son deudoras una de otra. Si se ha pactado
el pago de una indemnización por causales distintas de las del desahucio
o necesidades de la empresa, dicha indemnización sería un beneficio
sujeto a una condición suspensiva, esto es, a la eventualidad que la
terminación del contrato se produzca por las causales convenidas de
manera que si la relación laboral termina por las estipuladas en el Art.
3º de la Ley 19.010, actual Art. 161 del Código del Trabajo, no se
cumpliría la condición prevista por las partes y en tal caso, el trabajador
sería deudor del empleador respecto a las cantidades percibidas por
concepto de anticipo del beneficio. Por su parte, el empleador sería
deudor de una suma determinada en el evento de invocar como causal
de término de contrato, el desahucio o las necesidades de la empresa.
En consecuencia, al ser recíprocamente deudores empleador y
trabajador resulta procedente que opere la figura jurídica de la
compensación extinguiendo total o parcialmente las deudas existentes
538
entre ambas partes, derivadas de la indemnización por años de servicio,
tanto convencional como legal.
ARTÍCULO 161 BIS.- La invalidez, total o parcial, no es justa causa

para el término del contrato de trabajo. El trabajador que fuere
separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la
indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo
163, según correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del
artículo 168.
COMENTARIOS
LA INVALIDEZ DEL TRABAJADOR NO ES CAUSAL DE TERMINACIÓN DEL

CONTRATO
La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del

contrato de trabajo. El trabajador inválido que fuere separado de sus
funciones por ésta tendrá derecho a la indemnización por años de
servicios convenida por las partes o la legal establecida en los incisos 1º
ó 2º del Art. 163, según correspondiere, con el incremento de un 50%
señalado en la letra b) del Art. 168. De esta manera debe entenderse
que cuando se hubiere dado término al contrato de trabajo por
aplicación injustificada de las causales del Art. 159, Nº 6, por caso
fortuito o fuerza mayor, o por cualquiera de las del Art. 160, el
trabajador inválido tendrá siempre derecho a la indemnización más el
referido incremento.
JURISPRUDENCIA
EL EMPLEADOR NO PUEDE DESPEDIR AL TRABAJADOR ACOGIDO A PENSIÓN DE

INVALIDEZ Y NO ESTÁ OBLIGADO A RESERVARLE EL PUESTO DE TRABAJO

que a causa de una operación el trabajador quedó con secuelas físicas,
psicológicas y neurológicas, por lo que la Comisión Médica Regional de la
Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones le notificó
dictamen de invalidez total transitoria. Del Art. 161 bis del Código del
Trabajo se concluye que la obtención de pensión de invalidez no es
causal para que el empleador proceda al despido y si lo motiva tal causa
el trabajador debe ser indemnizado por término del contrato, como
también debe hacerlo si invoca la causal de necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, o desahucio. Con respecto a si el empleador
está obligado a reservar el puesto de trabajo después de los 3 años de
la jubilación transitoria, el Art. 4º, incisos 1º, 2º y 3º del D.L. 3.500, de
539
1980, dispone que las Comisiones Médicas para calificar el estado de
invalidez, deben emitir un primer dictamen, que dará o no derecho a
pensión total o parcial de invalidez, y transcurridos los 3 años deben
emitir un segundo dictamen, que ratifique, modifique o deje sin efecto el
primero. El trabajador que jubila, aun cuando se trate del segundo
dictamen de invalidez, mantiene su contrato de trabajo y para que el
empleador proceda a su despido se debe configurar e invocar alguna o
algunas de las causales legales que contempla el Código del Trabajo en
sus Art. 159, 160 ó 161, sin perjuicio del derecho del trabajador a
reclamar judicialmente, persiguiendo el pago de las indemnizaciones
convencionales o legales correspondientes con el recargo legal del caso,
si su aplicación ha sido injustificada, indebida o improcedente. (Boletín
Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 179, diciembre 2003, pág. 60).
SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR ENFERMEDAD DE LA TRABAJADORA

E IMPROCEDENCIA DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR CASO FORTUITO O
FUERZA MAYOR

expresa que la terminación de la relación laboral con la ejecutiva de
cuentas de una A.F.P. obedeció a la causal contemplada en el Art. 159
Nº 6 del Código del Trabajo, la que se fundó en el elevado número de
licencias médicas que la inhabilitarían para desarrollar sus labores. La
controversia radica en determinar si la enfermedad de la trabajadora
constituye la causal de caducidad del contrato de trabajo cuya
concurrencia la priva del derecho a ser indemnizada por falta de aviso
previo y por los años servidos. Existen una serie de situaciones que —
tratándose del contrato de trabajo y no siendo imputables a las partes—
las liberan del cumplimiento de las obligaciones contraídas, sin que ello
produzca como consecuencia la terminación del vínculo. En tal evento se
está en presencia de lo que, en doctrina, se denomina "suspensión de la
relación laboral". Ella ha sido de finida como "la cesación, justificada y
temporal de la obligación de trabajar o pagar la remuneración, en su
caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de trabajo,
subsistiendo el vínculo contractual". El fundamento de dicha suspensión
se encuentra en la Teoría del Riesgo de Empresa, es decir, el
empresario, al crear una organización de medios personales, materiales
e inmateriales para el logro de fines de distinta índole, crea también la
contingencia y puede ser responsable de ella, aun cuando no medie
culpa de su parte. Dicha responsabilidad asume diversas formas según
sea el contenido de la obligación que se mantiene vigente como, por
ejemplo, pago íntegro de la remuneración, aporte previsional, reserva
del empleo, etc. En tales circunstancias, se impone como aserto la falta
de concurrencia de la causal de caducidad del contrato de trabajo
540
esgrimida por el demandado, por cuanto durante el tiempo en que el
trabajador se encuentre en calidad de enfermo, le asiste el derecho y el
empleador tiene la obligación de mantenerle su empleo. Por otra parte,
se ha incorporado al Código el Art. 161 bis, el que establece que la
invalidez no es justa causa de término del contrato de trabajo.
Conforme a la historia de la ley, tal reforma obedeció, precisamente, a
la suspensión de la falta de adecuación laboral del trabajador como
causal de caducidad del contrato. En consecuencia, procede acoger la
demanda disponiendo el pago de indemnización sustitutiva del aviso
previo y por años de servicios, esta última incrementada en un 20%
conforme lo prevé el Art. 168 del Código del Trabajo. (Gaceta Jurídica
ARTÍCULO 162.- Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los

números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término
por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo
160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por
carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato,
expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres

días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare
de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de
seis días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la

respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las
Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de
terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá
actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero

del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de
anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el
empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo
sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración
mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además,
indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo
dispuesto en el artículo siguiente.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales

a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el
empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las
541
cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones
previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de
poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago

de las imposiciones morosas del trabajador lo que comunicará a éste
mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por
las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la
recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador

las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de
trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la
fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No
será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado
por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor
entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias
mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador
dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la
respectiva demanda.
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas

comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago
íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación
del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará

especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del
pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos
a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada
para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a
que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se
sancionarán con multa de 2 a 20 UTM.
COMENTARIOS
COMUNICACIÓN ESCRITA DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR CONCLUSIÓN

DEL TRABAJO O SERVICIO
Cuando el empleador debe poner término al contrato por aplicación de

la causal prevista en el número 5 del Art. 159, deberá comunicarlo por
542
escrito al trabajador personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio señalado en el contrato, expresando la causal invocada, los
hechos en que se funda, y el estado de pago en que se encuentran sus
imposiciones previsionales, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado dicho pago al
momento del despido, éste no produce el efecto de poner término al
contrato, de acuerdo con lo establecido en el inciso 5º del Art. 162 del
Código. La comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los
tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Además,
debe enviarse copia del aviso a la respectiva Inspección del Trabajo
dentro del mismo plazo. La falta o falsedad de esta información no
afectará la validez de la terminación del contrato, sin perjuicio de la
aplicación de una multa de 1 a 20 unidades tributarias mensuales, con
los incrementos que correspondan si el empleador tuviere contratados
50 o más trabajadores o más de 199, en conformidad a lo establecido
en el Art. 506 del Código.
JURISPRUDENCIA
PERDÓN DE CAUSAL POR AUSENCIA DEL TRABAJADOR Y ALTERACIÓN DEL PESO

DE LA PRUEBA POR NEGATIVA DE DESPIDO POR EL EMPLEADOR

revoca la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de
13.09.04, rol 8.301-03, expresa que pese a que el demandado negó
haber despedido al actor estando acreditada la relación laboral,
incumbía al empleador dar cumplimiento a las formalidades del artículo
162 del Código del Trabajo, y habiendo reconocido que el actor dejó sus
funciones el día 3 de febrero de 2003, su despido fue injustificado y
condenaron a la empleadora al pago de las prestaciones que se señalan.
La controversia pasa por examinar y calificar la actitud pasiva adoptada
por el empleador ante la no concurrencia del trabajador a sus funciones.
El legislador no ha regulado las consecuencias del silencio del
empleador, es decir, el caso que el empleador adopte una actitud pasiva
ante ciertas conductas del trabajador. En materia laboral, atendidos los
principios que la rigen y la desigualdad en que, generalmente, se
encuentran los contratantes, la jurisprudencia ha sido reiterada en
orden a reconocer efectos a la pasividad del empleador, creando la
institución conocida como "perdón de la causal", según la cual, la
inactividad del empleador durante cierto espacio de tiempo, acarrea
como consecuencia, la ineficacia del despido posterior del trabajador
basado en sus conductas pretéritas. En consecuencia, perfectamente el
demandado pudo guardar silencio ante las ausencias del trabajador, sin
hacer uso de las causales que le otorga la ley para poner término al
543
contrato de trabajo, ni contravenir las disposiciones legales que regulan
esa terminación y sin que pueda presumirse la existencia de la
desvinculación y, además, que ella sea injustificada. Ante tales
alegaciones, correspondía al demandante probar la existencia del
despido, lo que no hizo, pues no rindió prueba alguna al efecto y debe
desestimarse la acción que pretende la declaración de injustificado del
mismo, con las subsecuentes prestaciones que se reclaman. (Gaceta
Jurídica Nº 308, febrero 2006, pág. 158)
NO PROCEDE SANCIÓN DE ARTÍCULO 162 DEL CÓDIGO LABORAL CUANDO

REMUNERACIÓN DE TRABAJADOR ES DETERMINADA POR SENTENCIA JUDICIAL

rol 9265-2009, expresa que la empresa demandada sólo retuvo los
dineros correspondientes a las cotizaciones previsionales relativas a la
remuneración establecida en el contrato de trabajo, cuya cuantía
definitiva fue establecida en la sentencia. De este modo no se verifica el
supuesto de procedencia de la sanción remuneratoria contemplada en la
disposición citada, por cuanto, como se ha dicho, ella ha sido prevista
para el empleador que ha efectuado la retención correspondiente de las
remuneraciones del trabajador y no entera los fondos en el organismo
respectivo, esto es, no ha cumplido su rol de agente intermediario y ha
distraído los dineros que no le pertenecen y por ello es que se hace
acreedor a la sanción pertinente, cuyo no es el caso en que la
mencionada retención no se produjo. En consecuencia, se unifica la
jurisprudencia en el sentido que la sanción prevista en el inciso séptimo
del artículo 162 del Código del Trabajo, no es posible aplicarla al
empleador cuando ha sido la sentencia la que ha determinado que la
remuneración del trabajador era superior a la estipulada en el contrato y
respecto de cuya diferencia establecida en su favor, no se han retenido
ni enterado cotizaciones previsionales. (Gaceta Jurídica
Nº 358, abril 2010, pág. 237)
SANCIÓN DEL ART. 162 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO SÓLO SE APLICA PARA EL
CASO DE NO PAGO DE IMPOSICIONES PREVISIONALES MAS NO RESPECTO DE LAS
OTRAS COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL
La sentencia de la Corte Apelaciones de Santiago, del 18.03.2010, rol

2320-2009, expresa que la sanción del inciso 7º del artículo 162 del
Código del Trabajo, comúnmente llamada "nulidad del despido", sólo se
aplica para el caso de no pago de imposiciones previsionales, mas no
respecto de las otras cotizaciones de seguridad social, como las de salud
o del seguro de cesantía, pues se trata de una sanción que debe
interpretarse restrictivamente y el inciso 5º del artículo 162 citado se
544
refiere exclusivamente a las "cotizaciones previsionales". (Gaceta
Jurídica Nº 357, marzo 2010, pág. 239)
ARTÍCULO 163.- Si el contrato hubiere estado vigente un año o más

y el empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161,
deberá pagar al trabajador, la indemnización por años de servicios que
las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que
ésta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente.
A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no

cumpla con el requisito señalado en el inciso precedente, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días
de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio
y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho
empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos
treinta días de remuneración.
La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la

sustitutiva del aviso previo que corresponda al trabajador, según lo
establecido en el inciso segundo del artículo 161 y en el inciso cuarto del
artículo 162 de este Código.
Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicará en el caso de

terminación del contrato de los trabajadores de casa particular, respecto
de los cuales regirán las siguientes normas:
a) Tendrán derecho, cualquiera que sea la causa que origine la

terminación del contrato, a una indemnización a todo evento que se
financiará con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la
remuneración mensual imponible, la que se regirá, en cuanto
corresponda, por las disposiciones de los artículos 165 y 166 de este
Código, y
b) La obligación de efectuar el aporte tendrá una duración de once

años en relación con cada trabajador, plazo que se contará desde el 1º
de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la relación laboral, si
ésta fuere posterior. El monto de la indemnización quedará determinado
por los aportes correspondientes al período respectivo, más la
rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
COMENTARIOS
INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIOS
545
El empleador que en conformidad al Art. 161 de dicha ley pusiere
término al contrato de trabajo que hubiere estado vigente un año o
más, deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a 30
días de la última remuneración mensual devengada por cada año de
servicios y fracción superior a 6 meses prestados continuamente al
mismo empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de 330
días de remuneración. Para que el trabajador tenga derecho al pago de
la indemnización de 30 días por cada año de servicios y fracción superior
a 6 meses, es necesario que se reúnan los siguientes elementos: a) Que
exista terminación de contrato por necesidades de la empresa o
desahucio del contrato de trabajo por parte del empleador, según
corresponda, dado con o sin aviso anticipado de 30 días; b) Que el
contrato hubiere estado vigente por un año o más, y c) Que las partes
no hubieran pactado individual o colectivamente una indemnización por
años de servicios, o que de haberlo hecho ella fuere inferior a 30 días de
la última remuneración devengada por cada año de servicio y fracción
superior a 6 meses. Si concurren estos 3 requisitos el trabajador tiene
derecho a percibir 30 días de indemnización por cada año de servicios y
30 días por la fracción de año superior a 6 meses. Por ejemplo, si el
dependiente tenía 3 años, 6 meses y un día de servicios al momento de
ponerse término a su contrato de trabajo por desahucio o por
terminación del contrato debido a necesidades de la empresa dados por
el empleador, tiene derecho a una indemnización equivalente a 120 días
de remuneración. Por el contrario, si tenía 3 años y 6 meses, sólo tiene
derecho a una indemnización de 90 días. En el caso de un trabajador
con 15 años de servicios al ponérsele término a su contrato de trabajo
tendría derecho a 30 días de indemnización por cada año trabajado, lo
que le daría derecho a 450 días de indemnización, pero se le rebaja a
330 días porque es el tope establecido en el citado Art. 163.
INDEMNIZACIÓN CONVENCIONAL POR AÑOS DE SERVICIOS
Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le

pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al
trabajador, al momento de la terminación, la indemnización que las
partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta
fuere de un monto superior a la indemnización legal. Para que el
trabajador tenga derecho al pago de la indemnización convencional de
30 días por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses, es
necesario, según el inciso 1º del Art. 163 del Código que concurran los
siguientes elementos: a) Que haya terminación del contrato por
necesidades de la empresa o un desahucio del contrato de trabajo por
parte del empleador, dado con o sin aviso anticipado de 30 días; b) Que
el contrato hubiere estado vigente por un año o más, y c) Que el monto
546
de la indemnización convenida individual o colectivamente sea superior
a la indemnización legal establecida en el inciso 2º del Art. 163, es
decir, más de 30 días por cada año de servicios y fracción superior a 6
meses y/o sin límite alguno de remuneración, o con límite superior a
330 días de remuneración.
INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS PARA TRABAJADORES DE CASA

PARTICULAR Y CONVENCIONAL SUSTITUTIVA PARA OTROS TRABAJADORES QUE
SE INDICA EN LAS CONDICIONES QUE SE SEÑALA
La indemnización por años de servicio, obligatoria para los

trabajadores de casa particular y convencional y sustitutiva para los
demás trabajadores, después del sexto año de la relación laboral y que
se rigen por las normas de los Arts.163 al 167 del Código sintetizados a
continuación: 1.- Se financia con el 4.11% de la remuneración imponible
de cargo del empleador en el caso de los trabajadores de casa particular
y para los demás trabajadores con un mínimo de 4.11% y un máximo
de 8.33% para efectos tributarios; 2.- Desde el 01.01.91 es obligatoria
para los trabajadores de casa particular o desde la fecha de inicio de la
relación laboral, si fuere posterior y tiene un máximo de 11 años; 3. Es
convencional y sustitutiva de la indemnización por años de servicio para
los demás trabajadores después del sexto año de la relación laboral y
hasta el término del undécimo de dicha relación; 4.- Para los demás
trabajadores, la indemnización sustitutiva es a todo evento; 5.- El
aporte debe depositarse mensualmente en la A.F.P. respectiva en una
cuenta de ahorro especial; 6.- Los trabajadores afectos al régimen
antiguo de previsión deben afiliarse a alguna A.F.P. para el solo efecto
del cobro y administración de la tasa mínima o superior pactada, ésta
última en el caso de los demás trabajadores; 7.- Los aportes tienen
carácter de cotizaciones previsionales para los efectos de su cobro y, los
aportes de hasta el 8.33% y la rentabilidad que generen, no constituyen
renta para efectos tributarios; 8.- En caso de incapacidad temporal los
aportes siguen siendo de cargo del empleador y deben efectuarse sobre
el monto del subsidio; 9.- Los fondos sólo podrán girarse una vez
acreditado el término de la relación laboral y son inembargables hasta
dicho término. Con posterioridad son embargables sólo por las causales
de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de
defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del
empleador en el ejercicio de su cargo, o de remuneración adeudadas por
el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad
de trabajador; 10.- En caso de muerte del trabajador, los fondos de la
cuenta de ahorro especial se pagarán a las personas y en la forma
indicada en los incisos 2º y 3º del Art. 60 del Código del Trabajo hasta 5
U.T.M. El saldo, si lo hubiere, incrementará la masa de bienes de la
547
herencia; y 11. La tasa se aplica sobre las remuneraciones mensuales
de naturaleza imponible, con un límite máximo de éstas de 90 Unidades
de Fomento. En el caso de los trabajadores de casa particular, la tasa se
aplica sobre la remuneración imponible, con límite máximo de 60
Unidades de Fomento en conformidad a lo dispuesto por la Circ. 672, de
17.01.91, de la Superintendencia de A.F.P.
CLASES DE INDEMNIZACIÓN
De los Arts. 162, inciso 4º, 163 al 167, y 73, incisos 2º y 3º del
Código, se desprende que la ley contempla los siguientes tipos de
indemnizaciones por término del contrato de trabajo: 1.- Indemnización
sustitutiva del aviso anticipado de 30 días; 2.- Indemnización legal por
años de servicios; 3.- Indemnización contractual o convencional por
años de servicios; 4.- Indemnización convencional sustitutiva a todo
evento desde el 7º año; 5.- Indemnización legal a todo evento para
trabajadores de casa particular; 6.- Indemnización legal por feriado
anual compensable en dinero, y 7.- Indemnización legal por feriado
proporcional.
INDEMNIZACIÓN VOLUNTARIA
Es la cantidad de dinero que el empleador, por mera liberalidad,

decide entregar al trabajador que, sin tener derecho a indemnización
legal por años de servicios o sin haberla pactado a todo evento, por
cualquier circunstancia deja de pertenecer a la empresa o pone término
a su contrato de trabajo por renuncia voluntaria o por acuerdo de las
partes.
La ley laboral no se refiere a la indemnización voluntaria ni tampoco lo

hace expresamente el Nº 13 del Art. 17 de la Ley de la Renta contenida
en D.L. 824, de 31.12.74, aun cuando sí es mencionada por la Circular
Nº 29, del Servicio de Impuestos Internos, de 22.05.91, al señalar que
la indemnización por retiro, sea legal, contractual o voluntaria, no
constituye renta para el trabajador que la perciba siempre que se
cumplan las condiciones que señala. Asimismo, la Circular Nº 10, del
mismo servicio, de 06.02.99, se refiere a que se deben calificar de
indemnizaciones voluntarias, los excesos de las indemnizaciones legales
por años de servicios que se paguen por sobre las 90 U.F. que establece
el Art. 172 del Código del Trabajo. El inciso 2º del Art. 41 y el inciso 2º
del Art. 178 del Código se refieren a las demás indemnizaciones que
procedan pagarse al extinguirse la relación laboral y a otras
indemnizaciones que se pagaren, frases en las que podrían incluirse a la
indemnización voluntaria.
548
INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS
A los trabajadores la terminación del contrato de trabajo puede

ocasionarles daños y perjuicios y también el empleador puede verse
afectado por dicho evento. Como este tipo de indemnización no está
regulado por el Código, en caso de invocarse en un juicio o de
estipularse convencionalmente en los contratos individuales o colectivos
de trabajo, deben aplicarse las normas generales establecidas por el
Código Civil.
Las partes en virtud del principio de la autonomía de la voluntad

contractual también podrían estipular, que determinadas acciones del
empleador o del trabajador que produzcan daños o perjuicios a la otra
parte, podrían ser indemnizadas de acuerdo a una evaluación efectuada
anticipadamente en virtud de un pacto celebrado en conformidad a lo
establecido en el Nº 7 del Art. 10 del Código. A falta de la referida
estipulación, la parte que se siente afectada por haber sufrido daños o
perjuicios durante la vigencia o al término de la relación laboral,
atribuidos a culpa o negligencia de la contraparte, podría demandar la
correspondiente indemnización ante el juzgado laboral competente en
virtud de lo establecido en la letra a) del Art. 420 del Código por
tratarse de una cuestión suscitada entre el empleador y trabajador
derivada de la aplicación de un contrato individual o colectivo de
trabajo.
JURISPRUDENCIA
LOS TRABAJADORES CONTRATADOS CON POSTERIORIDAD AL 14 DE AGOSTO DE

1981 TIENEN TOPE DE INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIO, SIN
EXCEPCIÓN ALGUNA

establece que la demandante fue contratada el 01.07.82 y despedida el
18.02.98, en virtud de la causal contemplada en el Art. 160 Nº 1 del
Código del Trabajo, la que se fundó en "ser cómplice de robo en el
local", sin acreditarse suficientemente la apropiación. Los jueces del
fondo estimaron que el despido fue injustificado y condenaron a la
demandada al pago de indemnización sustitutiva del aviso previo y por
años de servicios, esta última sin el tope establecido en el Art. 163 del
Código del Trabajo, por aplicación del Art. 8º transitorio del mismo texto
legal, respecto del cual consideraron que establece una excepción al
tope de 330 días de remuneración a la indemnización por el tiempo
servido. Al resolverse en la sentencia apelada que a los trabajadores
contratados con posterioridad al 14 de agosto de 1981, no les afecta el
549
referido tope de 330 días de remuneración para los efectos del pago de
la indemnización por años de servicios, se ha incurrido en error de
derecho al interpretar equivocadamente el Art. 8º transitorio del Código
del Trabajo y al no dar aplicación a su Art. 7º transitorio, en relación con
el Art. 163 del mismo cuerpo legal. El anotado yerro sustantivo alcanza
lo dispositivo del fallo atacado, ya que condujo a condenar a la
empleadora a pagar una indemnización por años de servicios superior a
la establecida legalmente, de manera que dicha decisión debe ser
invalidada para corregir el analizado error. (Gaceta Jurídica Nº 278, de
agosto 2003, pág. 265).
PROCEDE COMPUTAR LOS SERVICIOS PRESTADOS POR UN PROFESOR A UNA

MISMA CORPORACIÓN MUNICIPAL PARA EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR
AÑOS DE SERVICIO
El Dictamen 757, de la Dirección del Trabajo, de 11.02.08, del análisis

conjunto de los Arts. 72 y 73 del Estatuto Docente, se infiere que los
profesionales de la educación que dejen de pertenecer a una dotación
docente comunal por aplicación de la causal contemplada en la letra i)
del Art. 72 de la Ley 19.070 y concurran a su respecto todas y cada una
de las condiciones que se exigen en el Art. 73 del cuerpo legal, tendrán
derecho a una indemnización equivalente al total de las remuneraciones
devengadas en el último mes, que correspondan al número de horas
suprimidas, por cada año de servicio y fracción superior a seis meses,
en la respectiva municipalidad o corporación donde termina la relación
laboral, con un tope de 11 meses. En consecuencia procede computar
para la indemnización por años de servicios prevista en el Art. 73 del
Estatuto Docente, servicios continuos o discontinuos prestados a una
misma Corporación Municipal, tanto en calidad de titular como de
contratado, salvo que ya se hubieren considerado para el pago de
indemnización por término de contrato. (Boletín. Oficial de la Dirección
del Trabajo Nº 230, marzo 2008, Pág. 116)
CLÁUSULA SOBRE INDEMNIZACIÓN CONVENCIONAL POR RENUNCIA

VOLUNTARIA INCORPORADA A UN CONTRATO COLECTIVO

que de acuerdo a las normas convencionales y en conformidad al inciso
1º del Art. 306 del Código del Trabajo dentro del marco de materias que
es jurídicamente permitido negociar colectivamente, el sindicato de
trabajadores y la empleadora han acordado un régimen especial de
retiros de la empresa por renuncia voluntaria, que significa para los
trabajadores que resulten favorecidos percibir el equivalente al 50% de
la indemnización legal ordinaria por término del contrato de trabajo,
550
imputable e incompatible con cualquier otra. Este beneficio tendrá un
tope de dos renuncias voluntarias por cada año calendario, debiendo
tener el trabajador 5 años continuos al momento de otorgarse el
beneficio y el Sindicato de Trabajadores será el único que determinará
quién tendrá derecho al beneficio. En consecuencia, de acuerdo a las
normas legales y convencionales citadas, la organización sindical y la
empresa deberán observar en sus procedimientos y decisiones los
principios de igualdad y no discriminación, estableciendo y dando a
conocer a sus afiliados las reglas objetivas e imparciales conforme a las
cuales se asignará este beneficio. (Boletín Oficial Dirección del
INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS PACTADOS EN CONTRATO COLECTIVO

POR CONCLUSIÓN DE LA OBRA O POR NECESIDADES DE LA EMPRESA

que la indemnización por años de servicio que les corresponde impetrar
a los trabajadores de la Compañía Minera cuando la terminación de los
respectivos contratos de trabajo se produzca por aplicación de la causal
prevista en el Art. 159, Nº 5 del Código del Trabajo, esto es, por
conclusión de la obra o trabajo que dio origen al contrato, debe
determinarse conforme a la base de cálculo convenida en la cláusula 29ª
del contrato colectivo de fecha 16.03.96, vigente en la empresa, es
decir, 33 días del sueldo base por cada año de servicio y fracción
superior a 6 meses. Por su parte, la indemnización por años de servicios
que corresponde pagar cuando el término de la relación se funda en las
causales previstas en el Art. 161 del Código del Trabajo, es decir,
cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa,
debe determinarse considerando la base de cálculo pactada en la
referida disposición contractual incluyendo, además, todos los
estipendios que perciben los aludidos trabajadores que revistan el
carácter de remuneración conforme al inciso 1º del Art. 41 del mismo
cuerpo legal, excluyendo los pagos por sobretiempo y los beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una vez al año.
(Boletín Oficial Dirección del Trabajo,
Nº 107, diciembre 1997, pág. 72)
INCLUSIÓN EN UN CONVENIO COLECTIVO DE LA PENSIÓN DE VEJEZ

ANTICIPADA, EN LAS CAUSALES QUE DAN DERECHO A LA INDEMNIZACIÓN
CONVENCIONAL POR AÑOS DE SERVICIOS

expresa que la empleadora y los involucrados pactaron el pago de una
indemnización por terminación de contrato de trabajo, equivalente a un
551
mes de remuneraciones por cada año de trabajo en la empresa y
fracción superior a seis meses prestados ininterrumpidamente. Entre
otras causales, el trabajador recibirá la indemnización cuando se
pensione, ya sea, por vejez, antigüedad o invalidez decretada por el
Instituto Previsional respectivo. La Superintendencia de Administradoras
de Fondos de Pensiones, mediante Ordinario 8.532, de 23.06.2000,
manifiesta que el legislador previó la posibilidad de que un trabajador
que ha cumplido con su esfuerzo de ahorro individual pueda reunir los
requisitos señalados en el Art. 68 del D.L. 3.500, de 1980, que en
definitiva le asegura la obtención de un ingreso estable que guarde
relación próxima con aquél percibido durante su vida activa, se le
permitiese anticipar la obtención de una pensión de vejez. En
consecuencia, atendido que las partes convinieron una indemnización en
el evento que el contrato de trabajo termine por jubilación del
trabajador, ya sea por vejez, antigüedad o invalidez decretada por el
Instituto Previsional respectivo, debe entenderse también incorporada la
figura de la "pensión de vejez anticipada". (Boletín Oficial Dirección del
Trabajo
COBRO DIRECTO DE LA INDEMNIZACIÓN DEL 4,11% EN FAVOR DE

TRABAJADOR O CHOFER DE CASA PARTICULAR
El Dictamen 646, de la Superintendencia de A.F.P., de mayo de 1998,

expresa que en conformidad al Art. 163, inciso 4º y 165, inciso 2º del
Código del Trabajo, aparece claramente establecido el carácter de
cotización previsional que el legislador le otorgó a las indemnizaciones a
todo evento a que tienen derecho los trabajadores de casa particular,
para los efectos de su cobro, y por ende el pago y/o retiro de los
aportes, necesariamente debe efectuarse en la Administradora donde el
trabajador abrió la cuenta de ahorro de indemnización y el pago se
efectúa directamente al trabajador, toda vez que estos fondos son por
disposición expresa del legislador, de su propiedad, no siendo en
consecuencia legalmente procedente que sea el ex empleador quién
solicite la devolución de estos aportes. El hecho de que se le haya
pagado además una suma por concepto de indemnización, no autoriza al
empleador a retirar los aportes enterados en una Administradora, ya
que justamente el espíritu de la norma establecida es que la
indemnización especial financiada con un aporte de cargo del empleador
de un 4,11% mensual, reemplaza la indemnización por años de servicios
respecto de los trabajadores de casa particular. En consecuencia, el
pago de la indemnización a todo evento a que tiene derecho el
trabajador, lo cobra éste en la Administradora a la cual se encuentra
incorporado, y se calcula en base al 4,11% de la remuneración mensual
552
imponible, por todos los meses en que prestó servicios más la
rentabilidad que haya obtenido por ellos. (Boletín Estadístico de la
Superintendencia de A.F.P., Nº 145, junio 1998, pág. 16)
PROCEDIMIENTO PARA ACREDITAR TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL DE

TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR, EN SUBSIDIO DE FINIQUITO, PARA
DEVOLUCIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN DEL APORTE DEL 4,11%
El Dictamen 786, de la Superintendencia de A.F.P., de junio de 1998,

expresa que en virtud de lo dispuesto en la letra a) del Art. 165 del
Código del Trabajo, los fondos depositados en la cuenta de ahorro de
tienen derecho, entre otros, los trabajadores de casa particular,
conforme con el inciso final del Art. 163 del citado Código, sólo podrán
ser girados una vez que el trabajador acredite que ha dejado de prestar
servicios para el empleador que enteró los aportes, cualquiera que sea
la causa de tal terminación. Teniendo presente que no siempre la
relación laboral de los trabajadores de casa particular, cumple con las
formalidades instrumentales, en cuanto a contrato escrito y/o finiquito,
con la finalidad de dar una solución a los casos en que al trabajador no
le resulta posible ubicar al empleador y forzarlo a suscribir el finiquito,
ha estimado procedente que la Administradora notifique al empleador
mediante carta certificada dirigida al domicilio que registra en las
plantillas de pago de los aportes y, en el evento de que dicha carta sea
devuelta por Correos de Chile, con constancia de haberse cambiado de
domicilio sin indicación del actual, se considere la Declaración Jurada
ante un Inspector del Trabajo, como un medio de prueba suficiente para
tener por acreditado el término de la relación laboral y se proceda a
efectuar la devolución de los fondos de ahorro de indemnización.
(Boletín Estadístico de la Superintendencia de A.F.P., Nº 145, junio
1998, pág. 18).
INDEMNIZACIÓN DE PERJUICIOS EN MATERIA LABORAL Y RESERVA DEL

DERECHO A LITIGAR SOBRE SU ESPECIE Y MONTO
L a Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 21.01.97,

expresa que el Art. 173 del Código de Procedimiento Civil dispone en su
inciso 2º que cuando una parte haya de ser condenada a la
indemnización de perjuicios y no se hubiere litigado sobre la especie y
monto de tales perjuicios, el Tribunal reservará a las partes el derecho a
discutir esta cuestión en la ejecución del fallo o en otro juicio. Esta
norma resulta perfectamente aplicable en la especie, por cuanto se
encuentra ubicada en el Libro 1º del Código del Procedimiento Civil y no
existe norma especial del procedimiento laboral que la modifique, a lo
553
que cabe agregar que si bien ha quedado establecido que el proceder de
la demandada ha ocasionado perjuicio al trabajador, no se ha litigado
sobre su especie y monto, en la medida que este aspecto ni siquiera fue
recibido a prueba. Por estas consideraciones, se revoca la sentencia
apelada en cuanto condena a la demandada a pagar la suma de $
10.000.000 por daño emergente y moral, declarándose en su reemplazo
que se reserva a la parte demandante el derecho a litigar sobre la
naturaleza y monto de los perjuicios referidos, en otro juicio diverso, o
incidentalmente e n el cumplimiento de la sentencia. (Gaceta Jurídica
Nº 199, enero 1997, pág. 176)
CONCEPTO DE AÑOS DE SERVICIO PARA EFECTOS DE LA INDEMNIZACIÓN POR

TÉRMINO DE CONTRATO

que como el legislador en los incisos 1º y 2º del Art. 163 del Código del
Trabajo, no ha definido qué ha de entenderse por años de servicio, se
hace necesario recurrir al significado que a tales términos otorga, según
la doctrina, el Diccionario de la Lengua de la Real Academia Español. De
este modo, años de servicio será cada lapso de 12 meses que un
trabajador haya prestado servicios continuos a un empleador
determinado, a contar de un día cualquiera. Completado un período
ininterrumpido de 12 meses de vigencia de relación laboral contados
desde un día cualquiera de inicio de los servicios, se completará un año
para el pago de la indemnización aludida, lapso que en la práctica
alcanza a 365 días. No procede entender por año de servicios el año
calendario que concluye el día 31 de diciembre; ni tampoco el comercial
o el año tributario, que son denominaciones específicas que hace la ley
para efectos distintos. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 112,
mayo 1998, Pág. 130)
ARTÍCULO 163 BIS. - El contrato de trabajo terminará en caso que

el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de
liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de término del
contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de
liquidación. En este caso, se aplicarán las siguientes reglas:
1.- El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por

carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo,
el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este
artículo, adjuntando a dicha comunicación un certificado emitido por la
Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deberá
indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto
del empleador, así como el tribunal competente, la individualización del
554
proceso y la fecha en que se dictó la resolución de liquidación
correspondiente. El liquidador deberá realizar esta comunicación dentro
de un plazo no superior a seis días hábiles contado desde la fecha de
notificación de la resolución de liquidación por el tribunal que conoce el
procedimiento concursal de liquidación. El error u omisión en que se
incurra con ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la
relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo.
Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la

comunicación mencionada en el inciso anterior a la respectiva
Inspección del Trabajo.
Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las

comunicaciones de término de contrato de trabajo que se les envíen, el
que se mantendrá actualizado con las comunicaciones recibidas en los
últimos treinta días hábiles.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará

el cumplimiento de lo establecido en este número. En caso de
incumplimiento por parte del liquidador, la Inspección del Trabajo
deberá informar a la Superintendencia de Insolvencia y
Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos imputables al
liquidador, de conformidad con lo establecido en el artículo 338 de la
Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas,
sin perjuicio de la responsabilidad que le pueda corresponder en virtud
del Párrafo 7 del Título IX del Libro Segundo del Código Penal.
Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el

artículo 162 y en ningún caso se producirá el efecto establecido en el
inciso quinto de dicho artículo.
2.- El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al

trabajador una indemnización en dinero, sustitutiva del aviso previo,
equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales
devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que existan menos de
tres remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un
monto equivalente al promedio de las últimas dos o, en defecto de lo
anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última remuneración
mensual devengada.
3.- Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el

liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador
una indemnización por años de servicio equivalente a aquella que el
empleador estaría obligado a pagar en caso que el contrato terminare
555
por alguna de las causales señaladas en el artículo 161. El monto de
esta indemnización se determinará de conformidad a lo establecido en
los incisos primero y segundo del artículo 163. Esta indemnización será
compatible con la establecida en el número 2 anterior.
4.- No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente

respecto de los trabajadores que al momento del término del contrato
de trabajo tuvieren fuero.
Con todo, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del

fuero maternal señalado en el artículo 201, el liquidador, en
representación del deudor, deberá pagar una indemnización equivalente
a la última remuneración mensual devengada por cada uno de los
meses que restare de fuero. Si el término de contrato ocurriere en
virtud de este artículo, mientras el trabajador se encontrare haciendo
uso de los descansos y permisos a que se refiere el artículo 198, no se
considerarán para el cálculo de esta indemnización las semanas durante
las cuales el trabajador tenga derecho a los subsidios derivados de
aquéllos. Esta indemnización será compatible con la indemnización por
años de servicio que deba pagarse en conformidad al número 3 anterior,
y no lo será respecto de aquella indemnización regulada en el número 2
precedente.
5.- El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el

respectivo finiquito a lo menos diez días antes de la expiración del
período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley de
Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.
El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente

documentario suficiente para justificar un pago administrativo, sin
perjuicio de los otros documentos que sirven de fundamento para su
pago conforme al artículo 244 de la Ley de Reorganización y Liquidación
de Activos de Empresas y Personas.
El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un

Ministro de Fe, sea éste Notario Público o Inspector del Trabajo, aun
cuando las cotizaciones previsionales se encuentren impagas. Deberá,
además, ser acompañado por el liquidador al Tribunal que conoce del
procedimiento concursal de liquidación, dentro de los dos días siguientes
a su suscripción. Este finiquito se regirá por las siguientes reglas:
a) Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por

remuneraciones, asignaciones compensatorias e indemnizaciones que
consten en dicho instrumento;
556
b) Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito,
la verificación o pago administrativo estará limitada a las cantidades
aceptadas por el trabajador, y
c) Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador

renuncia total o parcialmente a sus cotizaciones previsionales se tendrá
por no escrita.
Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere,

respecto de aquellos finiquitos no suscritos por los trabajadores o no
acompañados por el liquidador al tribunal que conoce del procedimiento
concursal de liquidación dentro del plazo señalado en el párrafo tercero
de este número, por un período de treinta días contado desde la fecha
en que el correspondiente finiquito fue puesto a disposición del
respectivo trabajador.
ARTÍCULO 164.- No obstante lo señalado en el artículo anterior, las

partes podrán, a contar del inicio del séptimo año de la relación laboral,
sustituir la indemnización que allí se establece por una indemnización a
todo evento, esto es, pagadera con motivo de la terminación del
contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa que la origine,
exclusivamente en lo que se refiera al lapso posterior a los primeros seis
años de servicios y hasta el término del undécimo año de la relación
laboral.
El pacto de la indemnización sustitutiva deberá constar por escrito y el

aporte no podrá ser inferior al equivalente a un 4,11% de las
remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que devengue el
trabajador a partir de la fecha del acuerdo. Este porcentaje se aplicará
hasta una remuneración máxima de noventa unidades de fomento.
COMENTARIOS
PACTO DE INDEMNIZACIÓN CONVENCIONAL SUSTITUTIVA A TODO EVENTO

DESDE EL SÉPTIMO AÑO
Las partes pueden sustituir la indemnización legal por años de

servicios por una a todo evento que debe pagarse a la terminación del
contrato, cualquiera que sea la causa que la origina, exclusivamente en
lo que se refiere al lapso que comprende desde el séptimo al undécimo
año de relación laboral, ambos inclusive. Esto significa que el pacto
sustitutivo no produce efectos respecto de los 6 años de servicios
anteriores. Así, si un trabajador es despedido por falta de probidad, no
557
tiene derecho a la indemnización por los 6 primeros años y sí, respecto
de los años séptimo y siguientes de acuerdo a lo pactado.
PACTO ESCRITO Y APORTE MÍNIMO DE 4.11% Y MÁXIMO DE 8.33%
El inciso 2º del Art. 164 establece que el pacto de indemnización

sustitutiva debe constar por escrito y que el aporte del empleador no
puede ser inferior al 4.11% de las remuneraciones mensuales de
naturaleza imponible que devengue el trabajador a partir de la fecha del
pacto. El aporte convenido debe enterarse en la A.F.P. a que esté
afiliado el trabajador o a la que decida afiliarse para este efecto, si está
adscrito al régimen antiguo de previsión. La letra d) del Art. 165
establece que los referidos aportes, siempre que no exceda n de un
8.33% de la remuneración mensual imponible del trabajador y la
rentabilidad que se obtenga de ellos no constituyen renta para ningún
efecto y el retiro de los aportes no está afecto a impuestos.
REMUNERACIÓN MÁXIMA DE 90 U.F.
La parte final del mismo inciso 2º del Art. 164 agrega que el aporte
pactado —4.11% mínimo a 8.33 máximo para efectos tributarios— debe
aplicarse hasta una remuneración máxima de 90 U.F. Esta disposición,
en concordancia con el inciso final del Art. 172 —que establece que no
debe considerarse una remuneración superior a 90 U.F. del último
día del mes anterior al pago— constituye una excepción a la norma
general del Art. 16 del D.L. 3.500, de 13.11.80, que en su inciso 1º se
refiere al tope imponible de 60 U.F. y, precisamente, para precaver una
eventual contradicción entre ambas disposiciones legales, en la Cámara
de Diputados se acogió la indicación del señor Ministro del Trabajo y
Previsión Social destinada a reemplazar la expresión "remuneración
mensual imponible" por "remuneración mensual de naturaleza
imponible" que se señala en el referido inciso 2º del artículo 164 y que
es aplicable al pacto de indemnización sustitutiva a todo evento .
Para ilustrar la aplicación de lo señalado en este párrafo y el

precedente, se supone que si el pacto se refiere precisamente al 4,11%
mínimo referido y el trabajador percibe, por ejemplo, 100 U.F. de
remuneración imponible durante todo el período de vigencia del pacto,
por cada año trabajado entre el 7º y undécimo año de relación laboral,
va a recibir aproximadamente 45 U.F., más lo que corresponda por la
rentabilidad de los aportes depositados en la respectiva A.F.P.
JURISPRUDENCIA
558
PROCEDENCIA DE LA INDEMNIZACIÓN LEGAL POR LOS PRIMEROS 6 AÑOS DE
SERVICIOS CUANDO EL TRABAJADOR HA PACTADO LA INDEMNIZACIÓN
SUSTITUTIVA

que en conformidad a los Arts. 5 y 6 de la Ley 19.010, de 29.11.90
(Actuales Arts. 163 y 164 del Código del Trabajo), las partes pueden
convenir una indemnización sustitutiva por el lapso comprendido entre
el inicio del séptimo año y hasta el término del undécimo año de
vigencia del respectivo contrato de trabajo, quedando, en consecuencia,
el período de los primeros seis años de servicios, sujeto en lo relativo a
la procedencia del pago de indemnización, a la causal en cuya virtud se
ponga término al contrato. En el caso de un trabajador con 7 años de
antigüedad en la empresa que tiene pactada la indemnización sustitutiva
y que es despedido por la causal de necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tiene derecho a que su empleador le pague,
al finalizar su relación laboral, la indemnización prevista en el Art. 5º de
la Ley 19.010, por los primeros 6 años de servicios, sin perjuicio de
poder retirar los fondos de la cuenta especial en la Administradora de
Fondos de Pensiones a que se encuentra afiliado, depositados por su
empleador de acuerdo a lo que se hubiere fijado en el pacto
correspondiente, en conformidad a lo prevenido en el Art. 7º (Actual Art.
165 del Código del Trabajo) de la referida ley.
ARTÍCULO 165.- En los casos en que se pacte la indemnización

sustitutiva prevista en el artículo anterior, el empleador deberá
depositar mensualmente, en la administradora de fondos de pensiones a
que se encuentre afiliado el trabajador, el porcentaje de las
remuneraciones mensuales de naturaleza imponible de éste que se
hubiere fijado en el pacto correspondiente, el que será de cargo del
empleador.
Dichos aportes se depositarán en una cuenta de ahorro especial que

abrirá la administradora de fondos de pensiones a cada trabajador, la
que se regirá por lo dispuesto en el párrafo 2º del Título III del Decreto
Ley Nº 3.500, de 1980, con las siguientes excepciones:
a) Los fondos de la cuenta especial sólo podrán ser girados una vez
que el trabajador acredite que ha dejado de prestar servicios en la
empresa de que se trate, cualquiera que sea la causa de tal terminación
y sólo serán embargables en los casos previstos en el inciso segundo del
artículo 57 del Código del Trabajo, una vez terminado el contrato.
559
b) En caso de muerte del trabajador, los fondos de la cuenta especial
se pagarán a las personas y en la forma indicada en los incisos segundo
y tercero del artículo 60. El saldo, si lo hubiere, incrementará la masa de
bienes de la herencia.
c) Los aportes que deba efectuar el empleador tendrán el carácter de

cotizaciones previsionales para los efectos de su cobro. Al respecto, se
aplicarán las normas contenidas en el artículo 19 del Decreto Ley
Nº 3.500, de 1980.
d) Los referidos aportes, siempre que no excedan de un 8,33% de la

remuneración mensual de naturaleza imponible del trabajador y la
rentabilidad que se obtenga de ellos, no constituirán renta para ningún
efecto tributario. El retiro de estos aportes no estará afecto a impuesto.
e) En caso de incapacidad temporal del trabajador, el empleador

deberá efectuar los aportes sobre el monto de los subsidios que perciba
aquél, y
f) Las administradoras de fondos de pensiones podrán cobrar una

comisión porcentual, de carácter uniforme, sobre los depósitos que se
efectúen en estas cuentas.
JURISPRUDENCIA
DEPÓSITOS DE LOS APORTES DE INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA A TODO

EVENTO, FUERA DEL PLAZO LEGAL, SE DEBEN EFECTUAR EN LA RESPECTIVA
A.F.P. A LA QUE ESTÁ AFILIADO EL TRABAJADOR

Fondos de Pensiones, de 06.05, expresa que de conformidad a lo
dispuesto en el Art. 165 del Código del Trabajo, en los casos que se
pacte la indemnización sustitutiva a todo evento, el empleador debe
depositar mensualmente en la A.F.P. a que se encuentre afiliado el
trabajador, el porcentaje de las remuneraciones mensuales de
naturaleza imponible de éste que se hubiere fijado en el pacto
correspondiente. Dichos aportes se depositarán en una cuenta especial
que abrirá la A.F.P. a cada trabajador, la que se regirá por el párrafo 1º
del Título III del D.L. 3.500, de 1980, con las excepciones establecidas
en las letras a) a la f) del mencionado Art. 165 del Código. En este
contexto, el empleador tiene la obligación legal de enterar dichos
aportes dentro de los 10 primeros días del mes siguiente a aquel en que
se devengaron las remuneraciones, término que se prorrogará hasta el
primer día hábil siguiente si dicho plazo expirase en día sábado,
560
domingo o festivo. En caso que no se enteren dentro de dicho plazo,
quedarán sujetos a reajustabilidades e interés penal conforme a los
incisos 8º al 11 del Art. 19 del mencionado D.S. 3.500, respecto de cada
período y desde que la obligación se hizo exigible. En consecuencia, los
fondos provisionados por una empresa por aportes por indemnización
sustitutiva a todo evento, correspondería que se enteraran por el
empleador en las A.F.P. en que se encuentren afiliados los trabajadores,
quedando afectos a reajustabilidad e interés penal determinado respecto
de cada período. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo
Nº 202, noviembre 2005, pág.134).
ARTÍCULO 166.- Los trabajadores no afectos al sistema de

pensiones del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980, se afiliarán a alguna
administradora de fondos de pensiones en los términos previstos en el
artículo 2º de dicho cuerpo legal, para el solo efecto del cobro y
administración del aporte a que se refiere el artículo precedente.
ARTÍCULO 167.- El pacto a que se refiere el artículo 164 podrá

también referirse a períodos de servicios anteriores a su fecha, siempre
que no afecte la indemnización legal que corresponda por los primeros
seis años de servicios, conforme lo dispuesto en el artículo 163.
En tal caso, el empleador deberá depositar en la cuenta de ahorro

especial un aporte no inferior al 4,11% de la última remuneración
mensual de naturaleza imponible por cada mes de servicios que se haya
considerado en el pacto. Este aporte se calculará hasta por una
remuneración máxima de 90 unidades de fomento y deberá efectuarse
de una sola vez, conjuntamente con las cotizaciones correspondientes a
las remuneraciones devengadas en el primer mes de vigencia del pacto.
Podrán suscribirse uno o más pactos para este efecto, hasta cubrir la
totalidad del período que exceda de los primeros seis años de servicios.
COMENTARIOS
SERVICIOS ANTERIORES AL PACTO DE INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA
En conformidad a lo establecido en el inciso 1º del Art. 167 el pacto

puede referirse a períodos anteriores a su fecha, siempre que no afecte
la indemnización legal que corresponda por los primeros 6 años de
servicios.
De acuerdo con la citada disposición y en concordancia con lo

establecido en el inciso 1º del Art.164, el pacto puede suscribirse por el
561
período que media entre el séptimo y el undécimo año de la relación
laboral y si, por ejemplo, el pacto se suscribe precisamente durante el
undécimo año, las partes pueden acordar sustituir la indemnización legal
correspondiente a los años séptimo al décimoprimero por la
convencional sustitutiva.
La indemnización pactada a todo evento después del sexto año no

tiene límite de tiempo respecto de los trabajadores contratados antes
del 14.08.81, en virtud de lo establecido en la parte final del inciso 1º
del Art. 7º transitorio del Código. En otras palabras, un trabajador
contratado el 01.01.81, podría suscribir un pacto de indemnización
sustitutiva desde que las partes lo acuerden.
APORTE MÍNIMO DE 4,11% SOBRE REMUNERACIÓN Y HASTA MÁXIMO DE

90 U.F.
En el caso de producirse la situación señalada en el párrafo

precedente, el inciso 2º del Art. 167 establece que el empleador debe
depositar un aporte no inferior al 4.11% de la última remuneración
imponible por cada año de servicio considerado en el pacto y debe
calcularse hasta por una remuneración máxima de 90 U.F., debiendo
efectuarse de una sola vez en el primer mes de vigencia del pacto.
FACULTAD DE SUSCRIBIR VARIOS PACTOS
Las partes pueden suscribir uno o más pactos hasta cubrir la totalidad
del período que exceda de los primeros 6 años de servicios.
Cabe hacer notar que el legislador probablemente quiso facilitar las

relaciones laborales entre las partes, permitiendo al trabajador que
necesite cambiarse a otra empresa que acepte una suma inferior a la
que le correspondería por indemnización legal por años de servicios y
pacte la indemnización convencional sustitutiva, con el fin de evitar una
renuncia que no origina el derecho a dicha indemnización legal o una
serie de actitudes del trabajador destinadas a provocar un despido que
le permitiría tener derecho a ella.
ARTÍCULO 168.- El trabajador cuyo contrato termine por aplicación

de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y
161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá
recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles,
contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare. En este
caso, el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el
562
inciso cuarto del artículo 162 y la de los incisos primero o segundo del
artículo 163, según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a
las siguientes reglas:
a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación

improcedente del artículo 161;
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por

aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere
invocado ninguna causa legal para dicho término;
c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación

indebida de las causales del artículo 160.
Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los

números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el despido fuere además declarado
carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnización establecida
en los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere,
se incrementará en un cien por ciento.
En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya

cumplido con su obligación en los términos que señalan el artículo 153,
inciso segundo, y el Título IV del LIBRO II, no estará afecto al recargo
de la indemnización a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea
declarado injusto, indebido o improcedente.
Si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales

de terminación del contrato establecidas en los artículos 159 y 160 no
ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en este artículo, se
entenderá que el término del contrato se ha producido por alguna de las
causales señaladas en el artículo 161, en la fecha en que se invocó la
causal, y habrá derecho a los incrementos legales que corresponda en
conformidad a lo dispuesto en los incisos anteriores.
El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando,

dentro de éste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de
las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho
plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha
Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al
tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del
trabajador.
COMENTARIOS
563
INVOCACIÓN SIN MOTIVO PLAUSIBLE DE DETERMINADAS CAUSALES
El inciso 2º del Art. 168 establece que si el empleador invoca sin

motivo plausible las causales de los Nºs. 1º, 5º ó 6º del Art. 160, entre
las cuales se encuentra la falta de probidad, conductas de acoso sexual,
vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave, la indemnización legal
o convencional por años de servicio debe ser aumentada en un 100%.
Este aumento no opera respecto de la causal de la letra b) del Nº 1 del
Art. 160 del Código, es decir, las conductas de acoso sexual, cuando el
despido sea declarado injusto, indebido o improcedente, de acuerdo al
inciso 3º del citado Art. 168 y el empleador haya observado los
siguientes requisitos: a) Cuando haya cumplido con su obligación de
efectuar el denuncio de acoso sexual en los términos que señala el Art.
153, inciso 2º, es decir, cuando haya estipulado en el reglamento
interno las normas para garantizar un ambiente laboral digno y de
mutuo respeto entre los trabajadores, y b) Cuando haya cumplido lo
establecido en el Título IV del Libro II del Código, que se refiere al
procedimiento relacionado con la investigación y sanción del acoso
sexual, y que está regulado en los Arts. 211-A al 211-E del Código.
AUMENTO DE LAS INDEMNIZACIONES CONCEDIDAS JUDICIALMENTE
El juez debe ordenar el pago de la indemnización por años de

servicios, sea convencional o legal, aumentadas en los siguientes
porcentajes según los casos que se indican: 1.- 30 %, si se hubiere
dado término por aplicación improcedente del Art. 161, vale decir,
necesidades de la empresa o desahucio de ejecutivos o de trabajadores
de casa particular; 2.- 50%, si se hubiere dado término por aplicación
injustificada de las causales del Art. 159 o no se hubiere invocado
ninguna causa legal para dicho término; 3.- 80%, si se hubiere dado
término por aplicación indebida de cualquiera de las causales del Art.
160 y sin declaración de motivo plausible, es decir, las que
corresponden a las faltas del trabajador, como por ejemplo, falta de
probidad, conductas de acoso sexual, vías de hecho, injurias o conducta
inmoral y todas aquellas que reúnan las características de ser graves y
debidamente comprobadas. Respecto del acoso sexual, el inciso 3º del
citado Art. 168 establece que el empleador que haya cumplido con su
obligación en los términos que señalan el Art. 153, inciso 2º, y el Título
IV del Libro II, no estará afecto al recargo de la indemnización a que
hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido
o improcedente; 4.- 100%, si el empleador hubiese invocado las
causales señaladas en los Nºs 1, 5 y 6 del Art. 160 y el despido fuere
declarado carente de motivo plausible por el tribunal, es decir, falta de
probidad y otros, e imprudencias temerarias o perjuicios en las
564
instalaciones; 5.- Cualquiera de las cifras anteriores que corresponda, si
el juez determina que la aplicación de una o más de las causales de
terminación establecidas en los Arts. 159 y 160 no ha sido acreditada en
el juicio. En este caso se entiende que el término del contrato se ha
producido por alguna de las causales señaladas en el Art. 161, en la
fecha en que se invocó la causal, es decir, necesidades de la empresa o
desahucio dado por el empleador a ejecutivos o a trabajadores de casa
particular; y 6.- 150% como incremento hasta este porcentaje, si las
indemnizaciones, en conformidad a lo establecido en el inciso final de la
letra a) del Art. 169 del Código, corresponden a la oferta irrevocable de
pago de las indemnizaciones por años de servicios y de la sustitutiva del
aviso previo, si procede, cuando el trabajador haya recurrido al juzgado
competente dentro del plazo de 60 días contados desde la terminación
de los servicios .
DEMANDA O RECLAMO POR DESPIDO DEL TRABAJADOR. PLAZO PARA

PRESENTARLA
La demanda debe ser presentada al respectivo tribunal laboral dentro

del plazo de 60 días hábiles con el fin de que el juez declare que la o las
causales han sido aplicadas por el empleador en forma injustificada,
indebida o improcedente, o sin invocar causal alguna, y ordene pagar
tanto la indemnización sustitutiva del aviso previo de 30 días como la
indemnización por años de servicios que corresponda, aumentada esta
última en un 20% como mínimo.
CADUCIDAD DE LA ACCIÓN JUDICIAL
El mismo inciso 1º del citado Art. 168 establece que el plazo fatal de
60 días hábiles para entablar la demanda por despido referido
precedentemente, se cuenta desde la separación del trabajador. Este
plazo de 60 días hábiles se suspende según lo dispuesto por el inciso 4º
del mismo artículo 168, cuando el trabajador haya interpuesto un
reclamo ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo debe
seguir corriendo una vez concluido el trámite del reclamo, pero en
ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles
contados desde la separación del trabajador.
El siguiente ejemplo puede ilustrar mejor la interpretación de la citada

disposición legal: Un trabajador es despedido el 2 de marzo y el 4 de
abril interpone reclamo ante la Inspección del Trabajo respectiva. Han
transcurrido 29 días hábiles hasta el citado 4 de abril y el referido plazo
de 60 días hábiles queda suspendido hasta el 25 de mayo fecha en que
la Inspección del Trabajo emite un acta dejando constancia que no ha
565
habido acuerdo entre las partes y el trabajador, si persiste en el
reconocimiento de sus derechos debe demandar judicialmente al
empleador y para eso le quedan sólo 19 días hábiles para completar los
90 días contados desde la fecha de su despido. Debe tenerse presente
que estas cifras pueden sufrir variaciones según el año y los domingos y
festivos que existan en cada uno de los meses en que se produzca el
despido del trabajador.
TRIBUNAL COMPETENTE
El Citado inciso 1º del Art. 168 del Código establece que la demanda
debe presentarse en el juzgado competente. Con relación a esta materia
debe considerarse el inciso 1º del Art. 423 del Código que establece que
el demandante puede optar por presentar su demanda en uno de estos
tribunales: a) En el juzgado de letras del trabajo correspondiente al
domicilio del demandado, o b) En el juzgado de letras del trabajo
correspondiente al lugar donde el trabajador preste o haya prestado sus
servicios al demandado. En el primer caso, debe entenderse que se trata
del domicilio único que tiene el demandado o su empresa y, en el
segundo, cuando la empresa tiene más de un lugar de faenas para que
sus trabajadores presten sus servicios. La frase final de dicho inciso 1º
expresa que, "sin perjuicio de lo dispuesto en leyes especiales".
También existe una tercera opción que menciona el inciso 3º del

citado Art. 423 y consiste en que la demanda puede presentarse en el
tribunal del domicilio del demandante siempre que se cumplan 2
requisitos: a) Que el trabajador haya debido trasladar su residencia
motivada por el contrato de trabajo, y b) Que dicho traslado conste en
el mismo contrato o en el respectivo documento.
CONCILIACIÓN EN LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO
El Art. 168 del Código, en su inciso final, reconoce la facultad del

trabajador de presentar un reclamo ante la Inspección del Trabajo
cuando considere que cualquiera de las causales de despido aplicadas
por su empleador son injustificadas, improcedentes o indebidas.
Para la aplicación de la mencionada disposición legal, y teniendo

presente, además, los Arts. 2º, 4º, 5º, 462, 474 y 480 del Código del
Trabajo (actuales 464, 503 y 510, los 3 últimos) y el Art. 29 del D.F.L.
2, del Trabajo, de 29.09.67, la Dirección del Trabajo ha publicado en el
Diario Oficial de 21.06.2002, la Orden de Servicio 4 estableciendo bases
de funcionamiento del Sistema individual de Conciliación al término de la
relación laboral y antes de ser sometida la controversia a los Tribunales
566
de la República. Dicha Orden de Servicio 4 también puede consultarse
en el Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo, Nº 163, agosto 2002,
pág. 104.
JURISPRUDENCIA
EL PLAZO DE 60 Ó 90 DÍAS HÁBILES ES DE CADUCIDAD Y EXTINGUE DE

INMEDIATO EL DERECHO DE INTERPONER DEMANDA LABORAL. IMPROCEDENCIA
DE INDEMNIZACIONES

7313-02, expresa que la excepción de caducidad opuesta por la parte
demandada se fundamenta en lo dispuesto en el Art. 168 del Código del
Trabajo, que su inciso 1º establece el derecho de todo trabajador que
considere que su despido ha sido injustificado, para recurrir ante el
tribunal competente a objeto que éste así lo declare, derecho que el
afectado deberá hacer valer dentro del plazo fatal de 60 días hábiles,
contado desde la fecha de su separación. Dicho plazo se suspende
cuando dentro de éste el trabajador interponga un reclamo ante la
respectiva Inspección del Trabajo y continuará corriendo una vez
concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante, en ningún
caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles contados
desde la separación del trabajador. En consecuencia, tratándose de un
plazo de caducidad y no de prescripción, el transcurso del mismo
extingue el derecho por el solo ministerio de la ley, situación que el
tribunal está obligado a declarar, y que hace incompatible emitir
pronunciamiento acerca de la procedencia de las indemnizaciones por
despido reclamadas en la demanda. (Gaceta Jurídica Nº 280, de octubre
2003, pág. 288).

6987-02, expresa que debe hacerse lugar a la excepción de caducidad
opuesta de conformidad al Art. 168 del Código del Trabajo, aun cuando
no se hubiere cumplido el plazo de 60 días hábiles descontando los días
de tramitación del recurso administrativo, si la demanda ha sido
interpuesta el 92 día siguiente al del despido. (Gaceta Jurídica Nº 280,
de octubre 2003, pág. 292).
EL SÁBADO DEBE CONSIDERARSE DÍA HÁBIL PARA CONTAR EL PLAZO DE QUE

DISPONE EL TRABAJADOR PARA RECLAMAR POR DESPIDO INJUSTIFICADO O
INDEBIDO

que la doctrina vigente de dicha Dirección señala que días hábiles son
567
aquellos días que no son feriados, entendiéndose por tales los domingos
y todos aquellos que, por expresa disposición del legislador, tienen el
carácter de feriado legal. En consecuencia, para los efectos señalados en
el inciso 1º del Art. 10 de la Ley 19.010, de 29.11.90 (actual Art. 168
del Código del Trabajo), el día sábado debe considerarse como día hábil.
PLAZO DE PRESCRIPCIÓN DEL DESPIDO ILEGAL
La Sentencia del Quinto Juzgado del Trabajo de Santiago, de

19.02.92, confirmada por el voto de minoría de la Sentencia de la Corte
de Apelaciones de Santiago, de 02.09.92, y por la Sentencia de la Corte
Suprema, de 30.03.93, expresa que según consta del expediente que
indica del Tercer Juzgado de Letras del Trabajo, la sentencia de primera
instancia, de 30.11.89, acogió respecto de los tres demandantes la
petición de indemnización por todo el tiempo que duró el despido ilegal,
desde el 6 de noviembre de 1987 hasta el 16 de agosto de 1989 y otras
prestaciones específicas en dinero o en especies. es obvio que, si aceptó
estas peticiones fue porque las consideró incluidas en la demanda, en la
cual se pedía precisamente, entre otros, el pago de las remuneraciones
devengadas durante el período de separación ilegal. Por sentencia de la
Excma. Corte Suprema de 14 de mayo de 1990, se establece que tal
indemnización por todo el tiempo que duró el despido ilegal y otras
prestaciones que se hacen valer en el presente juicio, no fueron
contenidas en el petitorio de la demanda del juicio anterior. Que, al no
haber sido incluidas tales peticiones en esa demanda, ésta no
puede haber interrumpido la prescripción a su respecto. En
consecuencia, al 16 de agosto de 1990, fecha de notificación de la
demanda de autos, estaba vencido con exceso el plazo de prescripción
contemplado en el Art. 453 del Código del Trabajo (actual Art. 510), aun
si se lo contara desde el 21 de agosto de 1989, día en que, según
consta del expediente tenido a la vista, se solicitó liquidar el período se
separación indebida. (Gaceta Jurídica Nº 153, marzo 1993, pág. 85).
CADUCIDAD DE LA ACCIÓN JUDICIAL UNA VEZ INTERPUESTO RECLAMO ANTE LA

INSPECCIÓN DEL TRABAJO Y PRESCRIPCIÓN DE DERECHOS LABORALES
La Sentencia de Corte de Apelaciones de San Miguel, de 24.03.2000,

rol 358-99, expresa que la interpretación armónica y contextual de los
Arts. 168 y 480 del Código del Trabajo, determina que el término de 60
días hábiles —ordinariamente conocido como de "caducidad" y que
puede ser de hasta 90 días— ha sido contemplado para los efectos de la
interposición de la acción judicial respectiva, para "recurrir al juzgado
competente". En cambio, el plazo "de prescripción" regulado en el citado
Art. 480, Inc. 2º, es el lapso o término dentro del cual deberá notificarse
568
la demanda a la parte demandada con su respectivo proveído, a fin de
producir el emplazamiento y traba de la litis, en relación a lo
preceptuado en el Art. 2518, inciso 3º del Código Civil. La demandada
fue interpuesta cuando ya había transcurrido el referido plazo máximo
de 90 días de modo que no es pertinente recurrir a la norma del
mencionado Art. 480 a fin de resolver que por haberse interrumpido el
plazo de prescripción allí contemplado merced al reclamo
administrativo, procede desestimar la excepción de caducidad opuesta
por la parte demandada. (Gaceta Jurídica Nº 237, marzo 2000, pág.
169).
EL PLAZO DE CADUCIDAD PARA DEMANDAR POR DESPIDO INJUSTIFICADO SE

CUENTA DESDE LA RUPTURA DEL VÍNCULO LABORAL
La Sentencia de Corte Suprema, de 27.04.2000, rol 2652-99, que

rechaza el recurso de casación en el fondo contra la Sentencia de la
Corte de Apelaciones de Santiago, de 02.06.2000, expresa que el
empleador tomó la decisión de poner término al contrato de trabajo por
la causal prevista en el Art. 160 Nº 1, del Código del Trabajo, lo que
puso en conocimiento del demandante mediante carta certificada
dirigida a su domicilio. En el Art. 168 del Código del Trabajo se ha
establecido inequívocamente, que el plazo pertinente se computa desde
la separación del trabajador, término que no aparece definido por la ley,
pero que, necesariamente, ha de entenderse como una separación
jurídica o legal y que se concreta, materialmente, desde que cesa la
prestación de servicios por parte del trabajador. Por su parte, el Art. 162
nuevamente se remite a la época en que se produce la cesación de la
prestación de los servicios, época que debe entenderse como de la
separación. En consecuencia, el momento de la separación es aquel en
que se produce la ruptura del vínculo laboral, regla que ha debido
aplicarse, en la especie, aun cuando materialmente el trabajador no se
encontrara prestando sus servicios, ya que se hallaba haciendo uso de
licencia médica. (Gaceta Jurídica Nº 238, abril 2000, pág. 173) (Fallos
del Mes Nº 497, abril 2000, pág. 608).
LA SEPARACIÓN JURÍDICA SE CONCRETA DESDE QUE CESA LA PRESTACIÓN DE

SERVICIOS POR PARTE DEL TRABAJADOR AUN CUANDO EXISTA LICENCIA
MÉDICA. CADUCIDAD DE LA ACCIÓN DE DEMANDA

expresa que los jueces del fondo estimaron que los efectos del despido,
en caso de existir licencia médica, se difieren hasta el término de la
misma, razón por la cual rechazaron la excepción de caducidad opuesta
por la demandada. La controversia se ha centrado en interpretar la
569
expresión "separación" utilizada por el Art. 168 del Código del Trabajo.
En tal disposición, el legislador ha establecido inequívocamente, que el
plazo pertinente se computa desde la separación del trabajador,
expresión que no aparece definida por la ley, pero que, necesariamente,
ha de entenderse como una separación jurídica o legal y que se
concreta, materialmente, desde que cesa la prestación de servicios por
parte del trabajador. Dicho de otro modo, desde que las partes se
desvinculan por decisión adoptada por una u otra de ellas. En toda
vinculación jurídica ha de existir certeza en cuanto a la época de
nacimiento y extinción de los derechos y obligaciones recíprocas y tal
certidumbre, evidentemente, desaparece ante la presencia de
circunstancias biológicas como es una enfermedad. (Gaceta Jurídica
Nº 250, abril 2001, pág. 183).
INDEMNIZACIÓN LEGAL POR DESPIDO INJUSTIFICADO INCLUYE EL DAÑO MORAL

QUE SIGNIFICA LA AFLICCIÓN POR LA PÉRDIDA DE LA FUENTE LABORAL
La Sentencia de la Corte Suprema, de 21.08.2002, rol Nº 226-02,

expresa que cuando el trabajador estime que la causal de despido es
indebida se contempla un procedimiento para reclamar de tal situación,
el cual puede concluir en una declaración judicial en tal sentido y, a su
vez, con la condena del empleador tanto al pago de las indemnizaciones,
como al aumento fijado por el Art. 168 del Código del Trabajo, según el
incremento establecido para cada caso. Estas indemnizaciones que son
propias del derecho laboral, constituyen de por sí un resarcimiento a la
ruptura del nexo contractual que unía a un trabajador con su
empleador. Por consiguiente, la existencia de estas indemnizaciones
fijadas por ley de por sí compensan la aflicción que puede ocasionar la
pérdida de la fuente laboral, incluyendo el daño moral experimentado
por el trabajador indebidamente despedido. (La Semana Jurídica Nº 96,
Semana del 9 al 15 de septiembre 2002, pág. 13).
EL AUMENTO JUDICIAL DE LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO PROCEDE

SIEMPRE Y NO EN LA INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO

rol 7420-02, expresa que en conformidad con lo dispuesto en el Art. 168
inciso 1º del Código del Trabajo, si el despido es declarado injustificado,
indebido o improcedente, el Juez ordenará el pago de la indemnización
sustitutiva del aviso previo y de la indemnización convencional o legal,
por años de servicio, según corresponda, aumentada esta última en un
30%, o más según los casos que señalan sus letras a), b) o c). Al
respecto se debe tener presente que el citado aumento o recargo es
procedente en este caso, toda vez que el precepto que lo establece
570
resulta aplicable tanto en el caso en que la indemnización de que se
trata, tiene su fuente en la convención o en la ley, ya que al utilizar la
expresión "esta última", sólo ha querido marcar una diferencia con la
indemnización sustitutiva del aviso previo para la que no se contempla
dicho aumento. (Gaceta Jurídica Nº 267, septiembre 2002, pág. 185).
ARTÍCULO 169.- Si el contrato terminare por aplicación de la causal

del inciso primero del artículo 161 de este Código, se observarán las
reglas siguientes:
a) La comunicación que el empleador dirija al trabajador de acuerdo al

inciso cuarto del artículo 162, supondrá una oferta irrevocable de pago
de la indemnización por años de servicios y de la sustitutiva de aviso
previo, en caso de que éste no se haya dado, previstas en los artículos
162, inciso cuarto, y 163, incisos primero o segundo, según
corresponda.
El empleador estará obligado a pagar las indemnizaciones a que se

refiere el inciso anterior en un solo acto al momento de extender el
finiquito.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, las partes podrán

acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones; en este
caso, las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período.
Dicho pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo. El
simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total
de la deuda y será sancionado con multa administrativa.
Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, éste podrá

recurrir al tribunal que corresponda, para que en procedimiento
ejecutivo se cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este caso
incrementarlas hasta en un 150%, sirviendo para tal efecto de
correspondiente título, la carta aviso a que alude el inciso cuarto del
artículo 162, y b) Si el trabajador estima que la aplicación de esta causal
es improcedente, y no ha hecho aceptación de ella del modo previsto en
la letra anterior, podrá recurrir al tribunal mencionado en el artículo
precedente, en los mismos términos y con el mismo objeto allí indicado.
Si el Tribunal rechazare la reclamación del trabajador, éste sólo tendrá
derecho a las indemnizaciones señaladas en los artículos 162, inciso
cuarto, y 163, incisos primero o segundo, según corresponda, con el
reajuste indicado en el artículo 173, sin intereses.
COMENTARIOS
571
OFERTA IRREVOCABLE DE PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES
Si el contrato termina por invocación de alguna de las situaciones que

derivan de las necesidades de la empresa, la comunicación dirigida por
el empleador al trabajador supondrá una oferta irrevocable de pago de
la indemnización por años de servicios y de la sustitutiva de aviso
previo, según el caso. Estas indemnizaciones deberá pagarlas el
empleador en un solo acto al momento de extender el finiquito, a menos
que se pacte fraccionar su pago, de acuerdo a lo dispuesto por el inciso
3º de la letra a) del Art. 169 del Código.
ACUERDO PARA FRACCIONAR EL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES Y DE LAS

REMUNERACIONES
Las partes pueden acordar el fraccionamiento del pago de las

remuneraciones y de las indemnizaciones por años de servicios y
sustitutiva del aviso previo debiendo consignarse en las
correspondientes cuotas los intereses y reajustes del respectivo período.
Dicho acuerdo debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo y el
incumplimiento hará exigible el pago total de la deuda más una multa
administrativa. Debe tenerse presente que el fraccionamiento del pago
es facultativo de las partes, pero es obligatorio consignar los intereses y
reajustes y efectuar la debida ratificación del acuerdo ante la Inspección
del Trabajo.
RECLAMO JUDICIAL POR FALTA DE PAGO
El inciso 4º de la letra a) del Art. 169 del Código dispone que si las
indemnizaciones por años de servicio y la sustitutiva de aviso previo no
se pagan al trabajador, éste puede recurrir al respectivo juzgado para
que se ordene al empleador que cumpla dicho pago, pudiendo el juez
incrementar las indemnizaciones hasta en un 150%. El plazo para
concurrir es de 60 días hábiles y de acuerdo con lo señalado en la parte
final del Art. 170, dicho plazo se suspende según lo dispuesto por el
inciso final del Art. 168, cuando el trabajador haya interpuesto un
reclamo ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo debe
seguir corriendo una vez concluido el trámite del reclamo, pero en
ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurrido 90 días hábiles
contado desde la separación del trabajador.
AUMENTO JUDICIAL DE LAS INDEMNIZACIONES
Si el juez determinare que la aplicación de una o más causales de

terminación del contrato de trabajo no ha sido acreditada y declarare
572
que ha sido injustificada, indebida o improcedente, deberá entenderse
que el término del contrato se ha producido por alguna de las causales
señaladas en el Art. 161 del Código y habrá derecho a los incrementos
dispuestos en los incisos 1º y 4º del citado Art. 168. Esto significaría
que en todos los casos en que el empleador judicialmente no puede
acreditar que la causal ha sido justificada, debida o procedente, debería
entenderse que el contrato de trabajo terminó por decisión unilateral del
empleador y tanto la indemnización sustitutiva del aviso previo como la
indemnización por años de servicios que proceda deberían
incrementarse en un 30, 50, 80, ó 100%, según los casos.
FRACCIONAMIENTO DEL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES
El inciso 3º de la letra a) del Art. 169 del Código establece que las
partes pueden acordar el fraccionamiento del pago de las
indemnizaciones; en este caso, las cuotas deberán consignar los
intereses y reajustes del período. Dicho pacto deberá ser ratificado ante
la Inspección del Trabajo. El simple incumplimiento del pacto hará
inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado con
multa administrativa.
JURISPRUDENCIA
EN EL DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA, LA OFERTA IRREVOCABLE DE

PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES PUEDE VERSE AFECTADA POR LOS VICIOS DEL
CONSENTIMIENTO

expresa que la demandada manifiesta que su decisión de oferta
irrevocable se encontraba viciada, por cuanto su parte desconocía los
hechos y actuaciones del trabajador, consistentes en la apropiación
indebida de aproximadamente $55.000.000. Sin embargo, los jueces del
fondo estimaron que el demandante accionó en los términos
consignados en la letra a) del Art.169 del Código del Trabajo, lo cual
implica la aceptación de la causal invocada por el empleador para el
despido, circunstancia que impide, a su vez, al demandado alegar
hechos diversos en la contestación a la demanda e invocar una causal
distinta a la expresada en la carta de despido. La ley laboral ha
establecido que la oferta es irrevocable, es decir, no es susceptible de
dejarse sin efecto en forma unilateral por el oferente o empleador. No
obstante, a la luz de los principios generales del derecho, es posible
precisar que la manifestación de voluntad de que se trata puede verse
afectada por algunos de los vicios de error, fuerza o dolo. La oferta
irrevocable de pago ha sido susceptible de verse afectada por algunos
573
de los vicios del consentimiento establecidos por la ley, pero para que se
estime concurrente alguno de esos vicios, con la consiguiente sanción de
nulidad del acto, es necesario que el empleador deduzca las acciones
pertinentes que tiendan a obtener esa declaración previa.
Posteriormente podrá fundar su decisión en hechos distintos, respecto a
los cuales deberá rendir la prueba atinente a fin de que ellos sean
subsumidos en una causal diferente, debiendo rechazarse el recurso de
casación en el fondo. (Gaceta Jurídica Nº 273, de marzo 2003, pág.
201).
DESPIDO INJUSTIFICADO DE TRABAJADORA DE CORREOS Y PAGO DE LA

INDEMNIZACIÓN SIN EL INCREMENTO JUDICIAL. RECURSO DE CASACIÓN EN EL
FONDO RECHAZADO

que la controversia que dio origen al juicio se produjo por la negativa de
la demandante a recibir la cifra ofrecida por 21 años de servicios y no
por la negativa del empleador en pagar la indemnización propuesta. Al
apreciar las pruebas en conformidad a las reglas de la sana crítica, los
sentenciadores del grado concluyeron que la demanda debía ser
acogida, condenaron al demandado al pago de las indemnizaciones
reclamadas y, en el caso de la indemnización por años de servicios, con
un tope de 21 meses, sin aplicar el incremento del artículo 169 del
Código del Trabajo, por estimar que no concurrían los requisitos legales
para ello. El recurrente alega que el demandado no ha sido liberado de
su obligación por el hecho de que la trabajadora se negó a recibir la
suma ofrecida y que sólo pudo quedar exento de ella si hubiese
efectuado el pago por consignación, e insta por su alteración que no es
posible por esta vía, pues, el establecimiento de los hechos, mediante la
apreciación de las probanzas allegadas al proceso, mediante las reglas
de la sana crítica, es facultad privativa de los jueces de grado, a menos
que en la determinación de tales hechos hayan desatendido las razones
simplemente lógicas, científicas, técnicas o de experiencia, en cuya
virtud ha correspondido asignar valor o desestimar la eficacia de las
pruebas referidas, cuestión que no se ha denunciado de manera que la
Corte Suprema queda impedida de revisar lo actuado en ese plano.
(Gaceta Jurídica
Nº 300, junio 2005, pág. 231).
ARTÍCULO 170.- Los trabajadores cuyos contratos terminaren en

virtud de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 161, que tengan
derecho a la indemnización señalada en los incisos primero o segundo
del artículo 163, según corresponda, podrán instar por su pago y por la
del aviso previo, si fuese el caso, dentro de los sesenta días hábiles
574
contados desde la fecha de la separación, en el caso de que no se les
hubiere efectuado dicho pago en la forma indicada en el párrafo
segundo de la letra a) del artículo anterior. A dicho plazo le será
aplicable lo dispuesto en el inciso final del artículo 168 .
COMENTARIOS
DERECHO A RECLAMAR JUDICIALMENTE LAS INDEMNIZACIONES
Este precepto otorga el derecho a reclamo ante los tribunales a

aquellos trabajadores despedidos por aplicación de la causal reconocida
como la del desahucio del inciso 2º del Art. 161 del Código que afecta a
los apoderados, trabajadores de confianza y dependientes de casa
particular, los que podrán demandar por el pago de la indemnización
legal por años de servicios y la convencional del Art. 163 del Código, si
fuese el caso; el señalado reclamo deberán ejercitarlo dentro de los 60
días hábiles contados desde la fecha de la separación.
El plazo en referencia se suspenderá cuando en su transcurso el

trabajador haya interpuesto un reclamo por aplicación indebida de esa
causal ante la respectiva Inspección del Trabajo. El plazo seguirá
corriendo una vez concluido el trámite de reclamo administrativo ante la
Inspección del Trabajo. Con todo, en caso alguno podrá el trabajador
recurrir al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde su separación,
según lo dispuesto por los incisos 1º y 5º del Art. 168 del Código.
ARTÍCULO 171.- Si quien incurriere en las causales de los números

1, 5 ó 7 del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner
término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de
sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste
ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto
del artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163,
según corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de
la causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5,
la indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.
Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f) del

número 1 del artículo 160, el trabajador afectado podrá reclamar del
empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede el
inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho.
Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento

establecido en el Título IV del LIBRO II, responderá en conformidad a los
incisos primero y segundo precedentes.
575
El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en
la forma y oportunidad allí señalados.
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el

contrato ha terminado por renuncia de éste.
Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del

número 1 del artículo 160, falsamente o con el propósito de lesionar la
honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su
demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los
perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido
invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios,
quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.
COMENTARIOS
DESPIDO INDIRECTO
Se define como "aquellas faltas o hechos atribuibles a la persona o

conducta del empleador que signifiquen una violación de las obligaciones
a las cuales debe dar cumplimiento y que, por tal motivo, autorizan al
trabajador para poner término al contrato, observando los
procedimientos que la ley establece" (artículo 171 del Código del
Trabajo).
REQUISITOS PARA QUE PROCEDA EL DESPIDO INDIRECTO
1. Que el incumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo

sea de parte del empleador. Sólo se pueden invocar las siguientes
causales:
— Artículo 160 Nº 1: Alguna de las conductas indebidas de carácter

grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o

de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempeña
576
— Artículo 160 Nº 5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
— Artículo 160 Nº 7: Incumplimiento grave de las obligaciones que

impone el contrato.
— Artículo 211-A: Cuando el empleador no hubiera observado el

procedimiento relativo a la investigación y sanción del acoso sexual.
2. El trabajador deber á comunicar por escrito su determinación de

poner término a la relación laboral.
Debe entregar personalmente la comunicación al empleador o bien

enviar carta certificada a ese último, en la cual deberá señalar la causal
invocada y los hechos en que se funda.
También deberá enviarse copia del aviso mencionado a la respectiva

Inspección del Trabajo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un
registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les
envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los
últimos treinta días hábiles.
Además el trabajador deberá dar cuenta de los hechos a la autoridad

respectiva cuando el empleador ha incurrido en algunas causales
constitutivas de delito.
3. El plazo que tiene el trabajador para enviar o entregar la

comunicación es de tres días hábiles contados desde la separación del
trabajo. Igual plazo tiene para enviar la comunicación a la Inspección
del Trabajo.
4. El trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles contados desde la

terminación de los servicios para recurrir a los tribunales de Justicia.
Esto tiene como objetivo que el tribunal ordene el pago de las

indemnización sustitutiva del aviso previo que equivale a la última
remuneración mensual devengada y la indemnización por años de
servicios legal o convencional las que serán aumentadas entre un 50% y
80% según corresponda.
Si el tribunal rechaza la demanda interpuesto por el trabajador, se

entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste.
577
La acción para solicitar la terminación del contrato por
incumplimientos del empleador no puede deducirse cuando el contrato
ya ha terminado por decisión del empleador, porque en ese caso lo que
cabe es reclamar del despido si se le considera injustificado.
Si la demanda no se formula en tiempo y forma no puede

posteriormente, discutirse la subsistencia de un contrato que ya terminó
definitivamente.
5.- Si el trabajador hubiese invocado la causal de conducta de acoso

sexual falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona
demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de
motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause
al afectado.
En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente,

además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras
acciones legales que procedan.
DERECHO DE SEGURO DE CESANTÍA PARA EL TRABAJADOR
La ley Nº 19.728, que comenzó a regir el 1 de octubre de 2.002,

establece un seguro de desempleo en favor de los trabajadores.
Para tener derecho al seguro de desempleo que establece la Ley

Nº 19.728 se deben reunir los siguientes requisitos:
— Que el contrato de trabajo haya terminado por aplicación del inciso

primero del artículo 171, del Código del Trabajo.
— Que registre en la cuenta individual por cesantía un mínimo de 12

cotizaciones mensuales continuas o discontinuas, desde su afiliación al
Seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro a que
hubieren tenido derecho conforme a esta ley.
El beneficio que tiene el trabajador en el caso que se ponga término a

la relación laboral por el inciso 1º del artículo 171, es que puede retirar
los fondos acumulados en la cuenta individual por cesantía en un solo
giro.
DERECHOS DEL TRABAJADOR
El trabajador tiene derecho a poner término al contrato de trabajo y

recurrir al juzgado respectivo dentro del plazo de 60 días hábiles
contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de la
578
indemnización por años de servicios que corresponda con el recargo
respectivo de hasta 80% ó 100% según si la causal invocada
corresponde al
Nº 7 del citado Art. 160 o a los Nºs. 1, 5 y 6 del mismo artículo.
Asimismo, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización
sustitutiva del aviso previo.
FORMALIDADES DEL DESPIDO INDIRECTO
El inciso 2º del citado Art. 171 establece que el trabajador deberá dar
los avisos referidos en el Art. 162 del Código, en la forma y
oportunidades allí señalados. En consecuencia, el trabajador debe
efectuar lo siguiente: a) Entregar, personalmente o por carta certificada,
una comunicación escrita al empleador expresándole la causal
involucrada y los hechos en que se funda, dentro del plazo de 3 días
hábiles desde el término de la relación laboral; b) Remitir copia del aviso
escrito enviado o entregado al empleador, a la Inspección del Trabajo
dentro del tercer día hábil de terminado del contrato, y c) Recurrir al
juzgado del trabajo que corresponda o al juzgado civil respectivo cuando
en la comuna no existiere juzgado laboral, dentro del plazo de 60 días
hábiles contados desde la fecha del despido.
JURISPRUDENCIA
PROCEDENCIA DEL DESPIDO INDIRECTO
Entre las partes existió relación laboral y que terminó con fecha 29 de
marzo de 2000 por decisión de los trabajadores de conformidad al
artículo 160 Nº7 del Código del Trabajo, esto es, por haber incurrido el
empleador en incumplimiento grave de las obligaciones, esto es, que el
empleador no pagó las remuneraciones y cotizaciones previsionales que
señala la demanda, el empleador no justificó el incumplimiento ni la
efectividad de un acuerdo a su respecto entre las partes. Sobre la base
de los hechos reseñados anteriormente y, tomando en consideración el
resto de las probanzas agregadas a los autos, los sentenciadores
concluyeron que el empleador incurrió en incumplimiento grave de las
obligaciones y se le condenó al pago de las prestaciones reclamadas.
Corte Suprema Rol 996-2005
VALIDEZ DE CARTA ENVIADO A QUIEN APARECE ANTE EL TRABAJADOR COMO

REPRESENTANTE DEL EMPLEADOR
Por la aplicación de los principios de la realidad y de la buena fe, aun

cuando la demandante reconoce haber suscrito contrato de trabajo con
579
la empresa demandada, Fucoa, la comunicación de despido indirecto
realizada a quien ante sus ojos era el representante de su empleador,
Director del Indap, quien ejercía habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o en representación de su empleador y
considerando que la representación es una ficción legal en que se
presume que una persona tiene el lugar y las prerrogativas y
obligaciones que tendría aquella, en cuyo nombre actúa. Aparece en
autos, que el Director de Indap, intervino ante el reclamo de acoso
sexual denunciado por ésta ante él y, sin desconocer atribuciones para
ello, actuó como empleador prometiendo investigar el conflicto. Por
ende, la misiva que le fue dirigida, en calidad de representante del
empleador es válida y eficaz para el fin de proceder al despido indirecto,
para los efectos del artículo 171 del Código del Trabajo. Corte Suprema
Rol 2709-2002
PROCEDENCIA DESPIDO INDIRECTO POR NO PAGO DE OBLIGACIONES DE

SEGURIDAD SOCIAL
La relación cuya naturaleza es laboral y frente a la cual la parte

empleadora no ha dado cumplimiento alguno a las obligaciones del
ordenamiento de la seguridad social, produciendo al trabajador, durante
un extenso período, todos los perjuicios que son consecuencia del no
haber podido ejercer los derechos de índole previsional y de salud que le
correspondían, por lo cual estos sentenciadores tienen por configurada
la causal de terminación de contrato de trabajo invocada por el actor y
que lo llevó a ejercer la acción contemplada en el artículo 171,
generándose como consecuencia el pago de las indemnizaciones que
establece la ley. Corte de Apelaciones de San Miguel Rol 294-2004
NO PROCEDE EL DESPIDO INDIRECTO
No habiéndose acreditado el hecho del despido, ha de tenerse por

cierto que la relación laboral existente entre las partes terminó porque
la trabajadora dejó de concurrir a sus labores, es decir, renunció al
cargo de profesora para el cual había sido contratada. La demanda
subsidiaria, esto es, el autodespido realizado por la actora, resulta
absolutamente incompatible con la circunstancia de reclamar por ese
mismo hecho. En otros términos, imputarle al empleador un despido
incausado y, acto seguido, para el evento que se estime que ello no fue
así, poner término a la relación laboral, pugna contra los más
elementales principios del derecho, especialmente, la buena fe, motivo
por el cual la pretensión subsidiaria de la demandante será rechazada.
Corte Suprema Rol 637-2004
580
COMISIÓN DE FALTAS O HECHOS ATRIBUIDOS AL EMPLEADOR
El trabajador puede poner término al contrato y recurrir al juzgado

respectivo dentro del plazo de 60 días hábiles, cuando el empleador
incurriere en alguna de las causales de los números 1, 5 ó 7 del Art. 160
del Código.
En consecuencia, el trabajador podría poner término al contrato de

trabajo, con derecho a la indemnización por años de servicios, fundado
en que el empleador ha incurrido en alguna de las siguientes causales:
a) Falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho, injurias o conducta
inmoral, todas situaciones indebidas de carácter grave
completamente acreditadas. (Nº 1 letras a), b), c), d) y e) del Art. 160);
b) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la
actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. (Nº 5 del Art. 160),
y c) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
(Nº 7 del Art. 160).
EN LOS CASOS DE AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO NO CORRESPONDE

SANCIONAR AL EMPLEADOR CON LA NULIDAD DE DESPIDO, TODA VEZ QUE ES EL
TRABAJADOR QUIEN PONE TÉRMINO A LA RELACIÓN LABORAL, Y NO EL
EMPLEADOR
En la sentencia de la Corte Suprema, del 01.03.2011, rol 1450-2010,

que se encuentra ejecutoriada, expresa que a sanción de nulidad de
despido, consagrada en el artículo 162, persigue sancionar al empleador
que pone término a una relación laboral en forma inconsulta, privando al
trabajador de los medios necesarios para solventar sus gastos y los de
su familia, y que, a la fecha de finiquitar el vínculo laboral, no ha
enterado en los organismos previsionales y de salud las sumas de dinero
que, en su oportunidad, retuvo de las remuneraciones de aquél,
impidiéndole, en definitiva, hacer uso de los beneficios de seguridad
social; y consiste en la obligación del empleador de pagar las
remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de
trabajo, durante el período comprendido entre la fecha del despido y la
fecha de envío o entrega de la comunicación al trabajador. En los casos
de autodespido o despido indirecto no corresponde sancionar al
empleador con la nulidad de despido, toda vez que es el trabajador
quien pone término a la relación laboral, y no el empleador. Tal
conclusión no importa desconocer los derechos que al trabajador le
reconoce la legislación laboral, en la medida que el empleador resulta
condenado al pago de las cotizaciones previsionales, de salud y de
581
cesantía por todo el período en que figuran impagas. (Reporte Jurídico
marzo, Nº ID 47737)
DESPIDO INDIRECTO NO ES ATRIBUIBLE A LA SOLA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

SINO QUE OBEDECE A LA ACTITUD DEL EMPLEADOR DE HABER CONFIGURADO LA
CAUSAL DE CADUCIDAD

rol 9757-2009, expresa que el artículo 171 del Código del Trabajo
apunta al trabajador que se ve compelido a poner término al contrato
porque quien incurre en las causales del artículo 160 es el empleador.
La carga impuesta a la parte patronal en los incisos 5º a 7º del
artículo 162 de acreditar la circunstancia de encontrarse al día en el
íntegro de las obligaciones inherentes a la seguridad social, no puede
expirar por la sola circunstancia de que sea el dependiente el que pone
término al contrato, máxime si ello se origina, precisamente, en el
hecho que no se ha cumplido con el deber de cotizarle. A mayor
abundamiento, el despido indirecto no es atribuible a la sola voluntad
del trabajador, en términos de equipararla a una renuncia al empleo,
sino que su causa obedece a la actitud del empleador de haber
configurado la causal de caducidad, imputable a su conducta. (Gaceta
CAMBIO DE FUNCIONES DEL TRABAJADOR NO CONSTITUYE INCUMPLIMIENTO

GRAVE DEL EMPLEADOR EN EL DESPIDO INDIRECTO
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Antofagasta, de

14.06.2002, rol 2.456, cuyo recurso de casación fue declarado
inadmisible por la Sentencia de la Corte Suprema, de 28.08.2002, rol
2.649-02, expresa que si bien el cambio de funciones dispuesto por el
empleador, en cuanto a que el trabajador dejase de desempeñar el
cargo de sereno-portero y asumiera el de operario, significó una
modificación unilateral de lo acordado tácitamente y consecuencialmente
es dable aceptar que se verificó una suerte de incumplimiento de sus
obligaciones por parte del empleador. Sin embargo, ese incumplimiento
no reviste el carácter de gravedad que exige la ley para estimarla como
causal de término de contrato, al tenerse presente que la discutida
variación ofreció un horario de trabajo más holgado para que el
demandante pudiera desempeñar sus obligaciones como delegado de su
sindicato. (La Semana Jurídica Nº 99, Semana del 30 de septiembre a 6
de octubre 2002, pág. 11).
DESPIDO INDIRECTO INJUSTIFICADO PORQUE LAS PARTES ACORDARON UN

CAMBIO DE FUNCIONES MEDIANTE CLÁUSULA TÁCITA DEL CONTRATO
582
confirma la Sentencia, de 25.05.2001, del 7º Juzgado del Trabajo de
Santiago, expresa que los jueces para determinar la causal de caducidad
invocada por el trabajador, se apartaron del mérito de la prueba
rendida, pues si bien sentaron como un hecho de la causa que las partes
convinieron un cambio de funciones para el trabajador con posterioridad
al contrato escrito, no analizaron la totalidad de los elementos de
convicción allegados a fin de establecer los términos de la modificación
contractual que reconocen. Analizada la totalidad de la prueba rendida,
conforme a las reglas de la lógica y a las máximas de la experiencia, no
puede concluirse que las partes modificaron únicamente la función del
dependiente y se establece que también estipularon una nueva
remuneración de conformidad a la naturaleza de los servicios. Es decir,
el cambio de funciones tuvo como beneficio para el trabajador una
mayor retribución económica de lo que es posible deducir y que las
partes acordaron una nueva comisión, hecho que importa la existencia
de una cláusula tácita que los contratantes consintieron y, por ende,
incorporaron al contrato de trabajo que los unía. (Gaceta Jurídica
PROCEDENCIA DE LA EXCEPCIÓN DE CADUCIDAD EN EL DESPIDO INDIRECTO

INTERPUESTO POR LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA DECLARADA EN QUIEBRA
La Sentencia del Juzgado del Trabajo de Antofagasta, de 21.10.2002,

confirmada por la sentencia de la Corte de Apelaciones de Antofagasta,
de 14.01.2003, rol 2663, y cuyo recurso de casación fue declarado
desierto por Sentencia de la Corte Suprema, de 27.03.2003, rol 696-03,
expresa que la excepción de caducidad alegada por la parte demandada,
ha quedado en evidencia que efectivamente los trabajadores recurrieron
al tribunal laboral fuera del plazo previsto en el Art. 171 del Código del
Trabajo, disposición ésta de carácter genérico que no admite
excepciones, de manera tal que no resulta procedente dejar de aplicarla,
por el hecho de que la empresa demandada ha ya sido declarada en
quiebra, todo ello, sin perjuicio, además, que tal institución procede de
pleno derecho bastando para declararla su sola comprobación. (Gaceta
Jurídica Nº 273, de marzo 2003, pág. 194).
PARA LOS EFECTOS DEL DESPIDO INDIRECTO, LA DEUDA DECLARADA DEL

EMPLEADOR RESPECTO DE LAS COTIZACIONES PREVISIONALES DEL TRABAJADOR
NO CONSTITUYE FALTA DE PROBIDAD

12-04, expresa que en la carta de despido indirecto presentada por el
demandante se pone término al contrato de trabajo por haber incurrido
583
el empleador en las conductas previstas en los Nºs. 1 y 7 del Art. 160
del Código del Trabajo, por no haberse proporcionado trabajo como es
debido conforme al contrato y por la deuda de las cotizaciones
previsionales desde el mes de abril de 2000 en adelante. Al apreciar de
acuerdo a las reglas de la sana crítica las probanzas no es posible
concluir que haya existido incumplimiento grave de la empleadora a las
obligaciones que le imponía el contrato. Respecto de la falta de probidad
en que habría incurrido la demandada, cabe indicar que las
declaraciones de cotizaciones previsionales y de salud fueron efectuadas
en tiempo y forma, habiéndose pagado íntegramente con anterioridad
de dos meses a la notificación de la demanda de autos. Tales
antecedentes permiten descartar la causal esgrimida si se toma en
cuenta que el mecanismo de declaración sin pago de las cotizaciones, se
encuentra autorizado por la normativa vigente, probablemente diseñado
para permitir a un empleador superar dentro de un determinado período
una crisis económica. La declaración de las imposiciones significa un
reconocimiento de la deuda que puede ser cobrada compulsivamente e,
incluso, a través de la persecución criminal a la luz de lo dispuesto en la
Ley 17.322. (Gaceta Jurídica Nº 293, noviembre 2004, pág. 257).
EL DESPIDO INDIRECTO ADMITE EL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES POR NO

ENTERO DE LAS COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL HASTA EL INICIO DE UNA
NUEVA RELACIÓN LABORAL

6277, expresa que la acción indemnizatoria de la terminación del
contrato de trabajo por decisión unilateral del trabajador ante el
incumplimiento del empleador, no impide hacer aplicación del inciso 5º
del artículo 162 del Código del Trabajo, esto es de imponer el pago de
remuneraciones entretanto no sean solucionadas las cotizaciones
previsionales pendientes al tiempo de la resolución del contrato, porque
la ley ha asimilado al despido injustificado tal situación cuando el grave
incumplimiento ha determinado la decisión de resolver el contrato, de
manera que aun cuando la decisión ha sido del trabajador éste ha
actuado compelido por la infracción del empresario al contrato. En
consecuencia, se deberá pagar remuneraciones hasta el entero de las
cotizaciones previsionales impagas, o hasta que se acredite que el actor
haya iniciado otra relación laboral remunerada, porque la agravación de
la cesantía por carecerse de seguridad social generaría una situación de
enriquecimiento sin causa. (Gaceta Jurídica Nº 297, marzo 2005, pág.
291).
584
IMPROCEDENCIA DE INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE AVISO PREVIO EN EL CASO
DE DESPIDO INDIRECTO Y ULTRA PETITA RESPECTO DEL INCREMENTO DE LA
INDEMNIZACIÓN. VOTO DISIDENTE

5.270-05, expresa que por tratarse de un despido indirecto, no resulta
procedente en estos autos condenar al demandado al pago de
indemnización alguna por concepto de falta de aviso previo, desde que
el término de la relación laboral se produjo precisamente a instancia
exclusiva del demandante, sin que en ello haya tenido intervención el
demandado. El trabajador demandó el incremento sólo del 20% para la
indemnización por años de servicio, lo que se conformó en su
oportunidad de modo pleno al texto del artículo 168 del Código del
Trabajo entonces vigente, no ha sido procedente que el Juez de la causa
haya dispuesto un incremento superior, aun cuando a la fecha de la
dictación de la sentencia se hubiera producido el cambio legislativo que
elevó el incremento aludido al 50%. (Gaceta Jurídica Nº 310, abril 2006,
pág. 266).
DESPIDO INDIRECTO POR IMPRUDENCIA TEMERARIA DEBIDO A EXCESIVA

CARGA LABORAL IMPUESTA A SUBGERENTE QUE DESEMPEÑABA SUS LABORES
SIN LIMITACIÓN DE JORNADA

confirma las Sentencias del Primer Juzgado del Trabajo de Santiago, de
de 03.04.06, rol 5056-05, expresa que la recurrente denuncia
quebrantamiento del Art. 160 Nº 5, en relación con el Art. 171 del
Código del Trabajo, sobre la base de sostener que se confirmó el fallo de
primer grado, omitiéndose aplicar las disposiciones legales, fundado que
la causal aplicada es ajena a la empresa y que los jueces del grado
dieron por establecido que la demandante fue promovida al cargo de
subgerente del local, lo que le significó un aumento de la remuneración,
pero también de obligaciones laborales excesivas, lo que significó
permanecer en el local a continuación de su jornada, debiendo estar allí
mientras laboraban los trabajadores que hacían obras en el lugar, sin
tener tope de estadía y sin compensación para llegar más tarde al día
siguiente. Los jueces del grado, concluyeron que se configura una de las
causales hechas valer por la trabajadora para poner fin a su contrato de
trabajo, conclusión que el recurrente impugna sobre la base de sostener
que los hechos no la constituyen, lo que importa ata car la ponderación
que de las pruebas hicieran los jueces del fondo para arribar a la
conclusión objetada por el demandado y tal planteamiento no considera
que la facultad de ponderación corresponde a atribuciones privativas de
585
los sentenciadores de la instancia y no admite control por la presente
vía. (Gaceta Jurídica Nº 313, julio 2006, pág. 305)
PAGO DE REMUNERACIONES Y COTIZACIONES POR DESPIDO INDIRECTO HASTA

EL TÉRMINO DEL POSTNATAL DE UNA PROFESORA CON FUERO MATERNAL.
EFICACIA PARCIAL DE FINIQUITOS

5107-05, expresa que el derecho que otorga a los trabajadores el Art.
171 del Código del Trabajo para poner término al contrato de trabajo en
casos en que se trata de incumplimiento grave por parte del empleador
de las obligaciones que le impone el contrato, está establecido en
beneficio del trabajador y tiende a protegerlo de arbitrariedades de la
contraparte que haya incurrido en tal conducta. Si la trabajadora se
encuentra embarazada al momento del despido indirecto, debe gozar de
todas las garantías y beneficios que las normas sobre protección de la
maternidad le otorgan, como el derecho a que se le paguen las
remuneraciones correspondientes al lapso en que se extiende el fuero
que tales normas establecen. No puede pretenderse, en estas
circunstancias, que ejerza el derecho de ser reincorporada a sus
funciones ya que, dadas las infracciones del empleador, ello no tendría
sentido; menos aún, que por estar encinta no pudiere ejercer aquel
derecho lo que sería una contradicción con la institución de la protección
de la maternidad y provocaría un grave detrimento a sus intereses. La
Corte accederá al pago total de las remuneraciones que hubiere
correspondido percibir a la trabajadora durante el período que medió
entre el despido indirecto y la fecha de término del fuero, determinada
por la del nacimiento del hijo, y deberán enterarse las pertinentes
cotizaciones previsionales y de salud correspondientes a ese lapso. Los
diversos finiquitos suscritos por la profesora tienen plena validez
respecto de sus derechos ya devengados, no pueden racionalmente
avasallar los hechos o cambiar su sustancia o la realidad, cual sería
pretender que los años servidos por la demandante desaparezcan o
sean menos que los efectivamente laborados. Ellos son una realidad, un
hecho, que ningún finiquito ni declaración pueden alterar. (Gaceta
Jurídica Nº 313, julio 2006, pág. 330).
PROCEDENCIA DE CONVALIDACIÓN DEL DESPIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO

DEL TRABAJADOR POR NO PAGO DE LAS COTIZACIONES DE PARTE DEL
EMPLEADOR

6755-06, expresa que para dilucidar si procede o no la acción
convalidatoria de los incisos 5º a 7º del Art. 162 del Código del Trabajo,
586
cuando se está en presencia de un "autodespido" o "despido indirecto",
es menester considerar la hipótesis de que actuara la voluntad unilateral
de cualquiera de los contratantes en orden a poner fin al contrato. El
Art. 171 del citado Código apunta al trabajador que se ve compelido a
poner término al contrato porque quien incurre en las causales del Art.
160 que menciona, es el empleador. Si los citados incisos 5º a 7º del
Art. 162 someten a la parte patronal a la exigencia de acreditar
encontrarse al día el íntegro de las obligaciones inherentes a la
seguridad social, so pena de mantenerse vinculada por mientras así no
actúe, esa carga no puede expirar por la sola circunstancia de que sea el
trabajador el que se ve compelido a poner fin al contrato, máxime si ello
se origina, precisamente, en el hecho de que no se le cumple, entre
otras cosas, con el deber de cotizarle. En ese contexto, parece
pertinente acudir al sentido final del aludido Art. 162 y siendo éste el de
propiciar el debido entero de las cotizacionesdevengadas, se debe
concluir que la voz "despido" no puede estar referida sólo a los casos de
decisión puramente unilateral del empleador, de provocar la
exoneración, sino que ha de entenderse inclusiva de las hipótesis de
autodespido o de despido indirecto. (Gaceta Jurídica Nº 326, de agosto
2007, pág. 335)
ARTÍCULO 172.- Para los efectos del pago de las indemnizaciones a

que se refieren los artículos 163 bis, 168, 169, 170 y 171, la última
remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento
de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de
previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o
especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar
legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se
otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como
gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se

calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los
últimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este

título, no se considerará una remuneración mensual superior a 90
unidades de fomento del último día del mes anterior al pago,
limitándose a dicho monto la base de cálculo.
COMENTARIOS
587
REMUNERACIONES, ASIGNACIONES O BENEFICIOS QUE DEBEN EXCLUIRSE PARA
EL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIOS
Las siguientes son las asignaciones o beneficios que no deben incluirse

en el concepto de última remuneración mensual devengada por el
trabajador al momento del término de su contrato: 1.- Asignación
familiar legal; 2.- Pago de horas extraordinarias. 3.- Beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al
año, tales como los aguinaldos de Fiestas Patricias y Navidad, y las
gratificaciones. Cabe tener presente que de acuerdo a la jurisprudencia
administrativa citada precedentemente, debe incluirse la gratificación
convencional garantizada de monto equivalente o superior a la legal,
que se pague mes a mes como las asignaciones de escolaridad de
nacimiento y de vacaciones. A la enumeración anterior, deben agregarse
otros beneficios que no constituyen remuneración al tenor de lo
dispuesto por el inciso 2º del Art. 41 del Código, tales como las
asignaciones de herramientas, de pérdida de caja y los viáticos.
REMUNERACIONES O BENEFICIOS QUE DEBEN INCLUIRSE PARA EL PAGO DE

INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIOS
Además de los ejemplos que señala el inciso 1º del Art. 172 del
Código como integrantes del concepto de remuneración mensual que
estuviere percibiendo el trabajador al momento de terminar el contrato,
procede incluir los siguientes: 1.- Sueldo base mensual; 2.- Regalías o
especies, tales como casa habitación, combustibles, luz, alimentos u
otras prestaciones que concede el empleador por los servicios del
trabajador que estuvieren estipuladas y avaluadas en dinero en el
contrato; 3.- Asignaciones especiales imponibles pagadas mensualmente
y convenidas con el trabajador en razón de sus aptitudes intelectuales o
profesionales o del lugar en que debe efectuarse el trabajo, tales como,
asignación de título, asignación de responsabilidad, asignación de zona,
asignación de fiscalización, asignación docente, etc.; 4.- Comisiones por
las ventas del empleador efectuadas con la colaboración del trabajador.
Cabe tener presente que tratándose de remuneraciones variables, el
cálculo debe efectuarse sobre la base del promedio mensual percibido
por el trabajador en los últimos 3 meses, en conformidad a lo dispuesto
en el inciso 2º del Art. 172 del Código, 5.- Cotizaciones previsionales de
cargo del trabajador; 6.- Asignaciones no imponibles de movilización y
colación pagadas mensualmente por el empleador al trabajador y 7.-
Gratificación legal.
FORMA DE CALCULAR LAS INDEMNIZACIONES
588
La forma de calcular tanto la indemnización sustitutiva del aviso
previo como las indemnizaciones legales o convencionales por años de
servicios, se determina tomando de base la equivalencia a 30 días de la
última remuneración mensual devengada por cada año de servicios y
por fracción superior a 6 meses, prestados continuamente al empleador.
TOPE DE 90 UNIDADES DE FOMENTO
El inciso final del Art. 172 del Código dispone que para los efectos de
las indemnizaciones legales y convencionales establecidas en los Arts.
168, 169, 170 y 171, es decir, la sustitutiva del aviso previo y la
correspondiente a años de servicio, la base de cálculo deberá limitarse a
90 U.F. de remuneración mensual. Este tope es aplicable también a las
indemnizaciones que corresponden a los trabajadores contratados antes
del 14.08.81, pues el Art. 7º transitorio del Código sólo las exceptúa del
límite de 330 días establecido en el Art. 163.
ULTIMA REMUNERACIÓN MENSUAL DEVENGADA
La última remuneración mensual comprende toda cantidad que

estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al
momento de terminar el contrato, incluyendo las cotizaciones
previsionales de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas
en dinero y excluyendo la asignación familiar legal, los pagos por
sobretiempo y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y
aguinaldos de navidad y de fiestas patrias.
INCLUSIÓN DE COTIZACIONES PREVISIONALES
Para el cálculo de la última remuneración mensual que debe

considerarse al pagar las indemnizaciones deben incluirse las
imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del
trabajador, con excepción de la indemnización por feriado proporcional,
como lo ha señalado la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo.
JURISPRUDENCIA
EL "BONO POR TURNO" DEBE SER CONSIDERADO PARA EL PAGO DE LAS

INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE CONTRATO

que el bono por turno consiste en una suma fija de dinero aplicada
sobre el monto de la remuneración que se paga a los trabajadores por
589
sus labores que realizan durante cada tipo de turno, en forma continua.
Dicho bono reúne los requisitos necesarios para incluirlo en el concepto
de última remuneración mensual a que alude al Art. 14 de la Ley 19.010
(Actual Art. 172 del Código), toda vez que constituye una remuneración
cuya periodicidad de pago es mensual y guarda relación directa con la
prestación de los servicios del dependiente. Finalmente, dicho bono no
reviste el carácter de beneficio esporádico por cuanto se encuentra
convenido en términos tales que existe la posibilidad cierta de percibirlo
mensualmente y, además, porque su monto y forma de pago se
encuentra preestablecido.
LAS ASIGNACIONES DE COLACIÓN Y MOVILIZACIÓN NO DEBEN SER INCLUIDAS

DENTRO DE LA ÚLTIMA REMUNERACIÓN MENSUAL A QUE ALUDE EL ARTÍCULO
172 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, PARA LOS EFECTOS DE DETERMINAR LA BASE
DE CÁLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE CONTRATO

que acoge el recurso de unificación de jurisprudencia, expresa que las
asignaciones de colación y movilización no deben ser incluidas dentro de
la última remuneración mensual a que alude el artículo 172 del Código
del Trabajo, para los efectos de determinar la base de cálculo de las
indemnizaciones por término de contrato. En efecto, al utilizar la norma
precitada el término "remuneración", que se encuentra definido
legalmente en el artículo 41 del mismo Código, no puede sino concluirse
que para efectos de establecer la base de cálculo de las indemnizaciones
legales, los estipendios a considerar deben tener la naturaleza de
remuneración, que no es el caso de las asignaciones de colación y
movilización, por cuanto el referido artículo 41 los excluye de dicho
concepto. La conclusión expuesta resulta concordante con la regla de
interpretación legal del artículo 22 del Código Civil, en orden a que el
alcance de un precepto siempre debe fijarse de manera que se inserte
coherentemente con el contexto total del cuerpo legal que lo contiene.
Así, la interpretación y aplicación de los artículos 172 y 41 del Código
del Trabajo debe ser conjunta, pues, de lo contrario, se incurriría en una
incoherencia respecto de un mismo instituto, toda vez que las
asignaciones de colación y movilización no constituirían remuneración
durante la vigencia del contrato de trabajo, pero sí tendrían ese carácter
al momento de la terminación del vínculo laboral. (Reporte Jurídico
Especial enero, Nº ID 47567).
PROCEDE INCLUIR LAS ASIGNACIONES DE MOVILIZACIÓN Y COLACIÓN

PERCIBIDAS EN FORMA MENSUAL PARA CALCULAR LA INDEMNIZACIÓN LEGAL
POR AÑOS DE SERVICIOS Y LA SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO
590
que en conformidad al Art. 172 del Código del Trabajo, para el efecto del
pago de las indemnizaciones que establecen los Arts. 168, 169, 170 y
171 del mismo Código, la última remuneración mensual comprenderá
toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación
de sus servicios al momento de poner término a su contrato de trabajo,
incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión y seguridad social
de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero,
con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por horas
extraordinarias y beneficios y asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y
aguinaldos de navidad. Por lo tanto, no cabe sino concluir que la base de
cálculo de la indemnización legal por años de servicios y la sustitutiva
del aviso previo deberá comprender toda cantidad cuya periodicidad del
pago sea mensual y que no se encuentre expresamente excluida por el
legislador según lo señalado en el Art. 172 del mencionado Código. En
consecuencia, para los efectos del cálculo de las citadas indemnizaciones
procede incluir las asignaciones de movilización y colación percibidas en
forma periódica. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 118,

expresa en su Nº 5 que la base de cálculo establecida en el Art. 172 del
Código del Trabajo ha de comprender todos los conceptos que tengan
carácter de permanentes como son las asignaciones de movilización y
colación y que el citado Art. 172 constituye una norma de regulación
específica, mientras que la del Art. 41 está referida al concepto de
remuneración general. (Gaceta Jurídica Nº 237, marzo 2000, pág. 154).
PARA LA INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIO Y LA SUSTITUTIVA DEL

AVISO PREVIO, PROCEDE INCLUIR EL APORTE PARA EL CASINO, EL BENEFICIO
DE COLACIÓN Y EL BONO COMPENSATORIO

que en conformidad al Art. 172 del Código del Trabajo, para los efectos
del pago de la indemnización legal por años de servicio y de la
sustitutiva del aviso previo, deberá considerarse toda cantidad mensual
que está percibiendo el trabajador al momento del término de su
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de
seguridad social de su cargo y las regalías o especies avaluadas en
dinero. El concepto "última remuneración mensual" que utiliza el
legislador reviste un contenido y naturaleza eminentemente fáctico o
pragmático, ya que alude a "toda cantidad que estuviere percibiendo el
trabajador". Para los efectos de calcular la indemnización por años de
591
servicio y la sustitutiva del aviso previo de los trabajadores a que se
refiere el informe, procede considerar, tanto el aporte de cargo de la
empresa del 50% del costo del servicio de casino, como los beneficios
de colación sin cargo para determinados dependientes y el bono
compensatorio de colación, pactados en el contrato de trabajo suscrito
por la empresa y sus trabajadores. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
LOS ANTICIPOS DE GRATIFICACIÓN LEGAL PAGADOS EN SEPTIEMBRE Y

DICIEMBRE DE CADA AÑO, NO DEBEN INCLUIRSE PARA EL PAGO DE LA
INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS

que del inciso 1º del Art. 172 del Código del Trabajo se infiere que para
los efectos de calcular la última remuneración mensual que sirve de
base para determinar la indemnización legal por años de servicios y la
sustitutiva del aviso previo, debe considerarse todo estipendio que tenga
el carácter de remuneración conforme al inciso 1º del Art. 41 del mismo
Código, siempre que sea de carácter mensual, que responda
específicamente a la prestación de servicios del trabajador y que, si se
trata de una remuneración consistente en una regalía o especie, se
encuentre debidamente avaluada en dinero, incluyendo, finalmente, las
imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo
del trabajador. De la misma disposición se colige, a la vez, que en forma
excepcional, deben excluirse para el cálculo de que se trata, los pagos
por sobretiempo y los beneficios o asignaciones que se otorguen en
forma esporádica o por una sola vez al año, señalando por vía ejemplar,
las gratificaciones y los aguinaldos de Navidad y ella debe ser
interpretada en forma restrictiva y, por lo tanto, procede dicha
excepción sólo cuando el beneficio es efectivamente pagado por una
sola vez en el año, en forma esporádica y no en cuotas mensuales, aun
cuando se les pretenda dar el carácter de "anticipos". Luego es la propia
ley, en su tenor literal, la que, respecto de las gratificaciones, define y
limita su alcance para los eventuales efectos de ser excluidas del cálculo
de la indemnización, ya que de su texto se infiere directamente que la
gratificación que se excepciona es la esporádica o anual, y no
emolumentos que bajo ese rótulo se pueden pagar al trabajador con
carácter permanente. En consecuencia, los anticipos de gratificación
legal pagados en septiembre y diciembre de cada año no deben incluirse
en la base de cálculo para el pago de indemnización por años de
servicios que corresponde percibir a los trabajadores. (Boletín Oficial de
la Dirección del Trabajo Nº 84, enero 1996, pág. 59).
592
EXCLUSIÓN DE LAS GRATIFICACIONES ESPORÁDICAS PARA EL CÁLCULO DE LAS
INDEMNIZACIONES
La Sentencia de la Corte Suprema, de 13.06.96, expresa que es un

hecho de la causa que la trabajadora recibió de su empleadora
totalmente el pago de la indemnización lo que importa de la causal en
conformidad al Art. 169 del Código del Trabajo, aunque haya fundado
reservas a su respecto. A su vez, el Art. 172 del Código del Trabajo,
excluye perentoriamente de la remuneración para todos los efectos del
pago de las indemnizaciones señaladas en los Arts. 168, 169, 170 y 171
de ese cuerpo legal, las gratificaciones como la que recibía la
demandante, que no por estar garantizada dejó de ser esporádica desde
que se recibe su pago en los meses de septiembre y diciembre. (Gaceta
EL BONO DE PRODUCTIVIDAD DEL CONTRATO COLECTIVO NO DEBE INCLUIRSE

EN LA ÚLTIMA REMUNERACIÓN PARA CALCULAR LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS
DE SERVICIO Y LA SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO

que en conformidad del Art. 8º del contrato colectivo se colige que el
bono de productividad se compone de un porcentaje fijo del sueldo base
y una parte variable aditiva, dependiente del crecimiento del indicador
en ella establecido. Se pagará semestralmente en los meses de agosto y
marzo de cada año y el límite máximo establecido para este bono
semestralmente comprende al 150% del sueldo base mensual del
trabajador. El Art. 172 del Código del Trabajo establece una norma
especial relativa a la base de cálculo de la indemnización legal por años
de servicio y también establece requisitos o condiciones que deben
cumplir los beneficios o estipendios que integran dicha base de cálculo,
uno de los cuales, es el de que la periodicidad de pago de los mismos no
sea superior a un mes. Se ha podido constatar que el pago del bono en
cuestión se ha efectuado semestralmente en los meses de agosto y de
marzo de cada año, situación que, por lo demás, se presentaba ya en el
contrato colectivo suscrito anteriormente entre las mismas partes y que
contempla el mismo bono de productividad. Este, en consecuencia, no
cumple con la totalidad de los requisitos que la norma legal exige para
los efectos de considerar un determinado estipendio en la base de
cálculo de la indemnización legal por años de servicio, y no procede
incluirlo dentro del concepto de última remuneración a que se refiere el
citado Art. 172. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 105, octubre
1997, pág. 110).
593
CONSTITUYEN INDEMNIZACIÓN VOLUNTARIA LOS EXCESOS DE LAS
INDEMNIZACIONES QUE SE PAGUEN POR SOBRE EL LÍMITE DE LAS 90 UNIDADES
DE FOMENTO

en conformidad al Art. 41 del Código del Trabajo, el concepto de
remuneración involucra todas aquellas contraprestaciones en dinero o
en especies avaluables en dinero que tienen por causa el contrato de
trabajo y, que han sido expresamente excluidas de dicho concepto los
beneficios señalados en el inciso 2º del mismo precepto, en los que se
incluyen, entre otros, las indemnizaciones. Por tanto, la indemnización
por años de servicios como las demás que proceda pagar al extinguirse
la relación contractual no deben ser consideradas remuneración, toda
vez que, por expreso mandato del legislador éstas no revisten tal
carácter. En consecuencia, tienen el carácter de indemnización
voluntaria los excesos de las indemnizaciones que se paguen por sobre
el límite de las 90 unidades de fomento que establece el inciso final del
Art. 172 del Código del Trabajo. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 121, febrero 1999, pág. 162).
LA ASIGNACIÓN POR PÉRDIDA DE CAJA SE INCLUYE EN EL CONCEPTO DE ÚLTIMA

REMUNERACIÓN, PARA LOS EFECTOS DE LAS INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO
DE CONTRATO

expresa que el concepto de "última remuneración mensual" que utiliza
el Art.172 del Código del Trabajo reviste un contenido y naturaleza
eminentemente fáctico o pragmático ya que alude a "toda cantidad que
estuviere percibiendo el trabajador", siendo por tanto la regla general
incluir toda suma de dinero que al momento del término de la relación
laboral estuviese recibiendo el trabajador. Las excepciones las
conformarán las exclusiones de carácter taxativo que la misma norma
establece, entre las que se cuenta una de orden genérico referido a los
beneficios que revistan el carácter de esporádico o anual. En tal sentido,
debe considerarse que la "asignación por pérdida de caja" establecida en
el inciso 2º del Art. 41 del Código del Trabajo constituye un beneficio
que reviste los caracteres de fijeza y permanencia que la ley requiere
toda vez que su pago se efectúa en forma mensual. (La Semana Jurídica
Nº 133, Semana del 26 de mayo al 1 de junio 2003, pág. 13).
EL TOPE DE 90 U.F. A LA REMUNERACIÓN MENSUAL EN LAS INDEMNIZACIONES

POR TÉRMINO DE CONTRATO, RIGE PARA CONTRATOS CELEBRADOS ANTES O
DESPUÉS DEL 14 DE AGOSTO DE 1981
594
que se ha solicitado un pronunciamiento acerca de procedencia de
aplicar el tope de las 90 U.F. al cálculo de la indemnización por años de
servicio, respecto de contrato de trabajo celebrado en el mes de enero
de 1977, concluido por la causal necesidades de la empresa en abril de
2003, con suscripción de finiquito celebrado con las formalidades legales
del Art. 177 del Código del Trabajo. La doctrina vigente sobre aplicación
del tope de las 90 U.F. a la indemnización legal por años de servicio es
acorde al Art. 172, inciso 3º, del mencionado Código, que dispone: "Con
todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título,
no se considerará una remuneración mensual superior a 90 Unidades de
Fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho
monto la base de cálculo" por ser una disposición legal ubicada en el
articulado permanente del Código, se aplicaría como tal a todos los
trabajadores, cualquiera sea la fecha de su contratación, antes del 14 de
agosto de 1981, o con posterioridad, fecha de vigencia de la Ley 18.018.
(Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo, septiembre 2004, pág. 80).
PARA DETERMINAR EL TOPE DE LAS INDEMNIZACIONES LEGALES Y

CONVENCIONALES EN CASO DE QUIEBRA, DEBE CONSIDERARSE EL INGRESO
MÍNIMO FIJADO PARA FINES NO REMUNERACIONALES

que se ha solicitado una interpretación de la norma contenida en el
inciso 4º del Art. 61 del Código del Trabajo, en cuanto a cuál es el
ingreso mínimo que debe considerarse para los efectos de determinar el
tope para el privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales
previsto en el Nº 8 del Art. 2472 del Código Civil. Del referido Art. 61 se
infiere que las indemnizaciones legales y convencionales de origen
laboral que les correspondan a los trabajadores, que estén devengadas
a la fecha en que se hagan valer, gozan de privilegio para su pago,
hasta un tope de 3 ingresos mínimos mensuales por cada año de
servicio y fracción superior a 6 meses, con un límite de 10 años. Se
colige, asimismo, que el saldo, si lo hubiere, será considerado crédito
valista. El ingreso mínimo mensual se encuentra establecido como un
padrón de medida para fijar el tope máximo de un crédito privilegiado
de primera clase y no resulta jurídicamente procedente considerar el
ingreso mínimo mensual con el incremento previsional contemplado en
el Art. 2º del D.L. 3.501, de1980, para fines remuneracionales,
debiendo, en consecuencia, para los efectos de determinar el tope para
el privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales,
considerarse el ingreso mínimo fijado para fines no remuneracionales.
(Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 192, enero 2005, pág.
110).
595
LA TOTALIDAD DE LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS ESTÁ AFECTA AL
TOPE DE 90 U.F. DE LA BASE DEL CÁLCULO
Los Dictámenes de la Dirección del Trabajo 4.230, de 14.06.91, y

5.458, de 21.09.92, expresan que el Art. 2º transitorio de la Ley 19.010
(Actual Art. 8º transitorio del Código) establece una fórmula de pago
respecto del exceso sobre ciento cincuenta días de remuneración que
por concepto de indemnización se hubieren acumulado al 14 de agosto
de 1990, materializándose con ello el deseo del legislador de imponer
una gradualidad en la aplicación de los cambios que a la normativa
contenida en el Código del Trabajo ha introducido la citada Ley 19.010.
Conforme a lo anterior, cabe concluir que el exceso sobre los primeros
ciento cincuenta días de remuneraciones a que alude el referido Art. 2º
transitorio de la Ley Nº 19.010, está afecto al tope previsto en el Art. 14
de la misma (Actual Art. 172 del Código), toda vez que dicho límite se
aplica al total de la indemnización por años de servicio y no sólo a la
parte que corresponda recibir al dependiente en las condiciones que
consigna el referido artículo transitorio.
EMOLUMENTOS QUE DEBEN CONSIDERARSE PARA EL PAGO DE LAS

INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIO Y LA SUSTITUTIVA DEL AVISO
PREVIO EXCLUYENDO EL SEGURO DE SALUD EN LAS INDEMNIZACIONES
CONVENCIONALES

expresa que en conformidad al Art. 172 del Código del Trabajo, para los
efectos del pago de la indemnización legal por años de servicio y de la
sustitutiva del aviso previo, deberá considerarse toda cantidad mensual
que está percibiendo el trabajador al momento del término de su
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de
seguridad social de su cargo y las regalías o especies avaluadas en
dinero. Deben excluirse para el cálculo de que se trata, la asignación
familiar legal, los pagos de sobretiempo y los beneficios o asignaciones
que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año,
señalando dicho precepto, por vía ejemplar, las gratificaciones y los
aguinaldos de Navidad. El aporte al seguro complementario de salud que
hace la empresa constituye un beneficio que se paga mensualmente y
tiene designado un monto fijo, que dependerá del aporte de cada
trabajador, revistiendo, por ende, los caracteres de fijeza y
permanencia. Por otra parte la regla contenida en el inciso 1º del Art.
172, sólo resulta aplicable respecto de la indemnización legal por años
de servicio y de la sustitutiva del aviso previo, esto es, cuando la
terminación de los contratos se funda en causales de necesidad de la
empresa, establecimiento o servicio o desahucio del empleador y dicha
596
regla no es aplicable respecto de indemnizaciones convencionales, cuya
exigibilidad proceda por causales distintas a las antes mencionadas, las
cuales deben ser determinadas conforme a la base de cálculo que las
partes contratantes hayan convenido. (Boletín Oficial Dirección del
Trabajo Nº 137, junio 200 0, pág. 122).
LOS SUBSIDIOS PERCIBIDOS POR EL TRABAJADOR CON MOTIVO DE UNA

LICENCIA MÉDICA NO PUEDEN SER CONSIDERADOS PARA INDEMNIZACIONES

rol 4106-99, expresa que en conformidad con el Art. 172 del Código del
Trabajo, a efectos de determinar la remuneración variable que para
objetivos indemnizatorios debe considerarse al término de la relación
laboral y que es "toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador
por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato",
debe concluirse que la referencia legal está hecha a la contraprestación
de servicios efectivamente realizados. Las sumas que el trabajador ha
percibido en el período en que se encontró con licencia médica,
importan el pago de un subsidio por incapacidad temporal, que no
satisface la calificación de remuneración al tenor de los Arts. 41 y
siguientes del Código del Trabajo, por lo que dichos subsidios no pueden
ser considerados para efectuar el cálculo de indemnizaciones
sustitutivas del aviso previo, por años de servicio y por feriado. (Gaceta
Jurídica Nº 238, abril 2000, pág. 183)
LAS REGALÍAS DE AGUA, TELÉFONO Y ESTACIONAMIENTO SON BENEFICIOS QUE

DEBEN INCLUIRSE EN EL CONCEPTO "ÚLTIMA REMUNERACIÓN MENSUAL"

expresa que se consulta la procedencia legal de incluir en la expresión
"última remuneración mensual" que emplea el Art. 172 del Código del
Trabajo, las regalías de agua potable, asignación personal de teléfono
celular y estacionamiento exclusivo para ejecutivos. Se infiere de dicho
precepto, que para el pago de la indemnización por años de servicio y
de la sustitutiva del aviso previo, debe considerarse toda cantidad que
esté percibiendo el trabajador al momento del término de su contrato,
incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad
social de su cargo y de las regalías o especies avaluadas en dinero. De
la descripción de los tres beneficios de que ha gozado el recurrente se
infiere: 1) que éstos tácitamente forman parte de su contrato de
trabajo; 2) que tienen inequívocamente la calidad de "regalías" y que
corresponde al significado que el legislador le ha dado a esta palabra en
el citado Art. 172; 3) que estas regalías jurídica y técnicamente son
avaluables, y 4) que, en fin, estos beneficios tienen todos los rasgos de
597
fijeza y permanencia en su otorgamiento y percepción que exige la ley y
la jurisprudencia. En consecuencia, las regalías de agua potable, uso de
teléfono celular y estacionamiento exclusivo para ejecutivos, son
beneficios que deben incluirse en el concepto "última remuneración
mensual". (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 140, septiembre
2000, pág. 51).
LOS DEPÓSITOS CONVENIDOS FORMAN PARTE DE LA "ÚLTIMA REMUNERACIÓN

MENSUAL" Y DEBEN INCLUIRSE EN LAS INDEMNIZACIONES SUSTITUTIVAS DEL
AVISO PREVIO Y POR AÑOS DE SERVICIO

que conforme al Art. 18 del D.L. 3.500, de 1980, el trabajador y
empleador pueden convenir depositar en la cuenta de capitalización
individual del dependiente, sumas adicionales a las legales con el objeto
de alcanzar una jubilación anticipada o destinadas simplemente a
incrementar la pensión ordinaria. De acuerdo con el Art. 172 del Código
del Trabajo, los depósitos convenidos deben entenderse incluidos en las
expresiones "toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por
la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato", y
deben incorporarse a la base de cálculo para el pago de las
indemnizaciones sustitutivas del aviso previo y por años de servicio.
(Boletín Dirección del Trabajo Nº 147, abril 2001, pág. 96).
ARTÍCULO 173.- Las indemnizaciones a que se refieren los artículos

168, 169, 170 y 171 se reajustarán conforme a la variación que
experimente el Índice de Precios al Consumidor determinado por el
Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquél en que
se puso término al contrato y el que antecede a aquél en que se efectúe
el pago. Desde el término del contrato, la indemnización así reajustada
devengará también el máximo interés permitido para operaciones
reajustables.
COMENTARIOS
APLICACIÓN DE REAJUSTE E INTERESES A LAS INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE

SERVICIO
Las indemnizaciones se reajustarán conforme a la variación del Índice

de Precios al Consumidor y una vez reajustadas se aplicará el interés
máximo convencional para operaciones reajustables.
Debe entenderse que esta disposición es aplicable cuando la

indemnización no se paga en el mismo mes en que se terminó el
598
contrato. Si así sucediere, la ley dispone que se aplica la variación del
I.P.C. entre el mes anterior al que se puso término al contrato y el que
antecede a aquel en que se efectúe el pago. Por ejemplo, si la
terminación del contrato se produjo el 30 de abril y la indemnización se
paga el 30 de junio, el reajuste aplicable al monto de la indemnización
será igual a la variación del I.P.C. entre el 31 de marzo y el 31 de mayo.
Respecto a la aplicación de intereses, la ley establece que desde el

término del contrato la indemnización reajustada con la variación del
I.P.C. indicada, devengará también el máximo interés permitido para
operaciones reajustables. De acuerdo con el inciso final del Art. 6º de la
Ley 18.010, de 27.06.81, "no puede estipularse un interés que exceda
en más de un 50% al corriente que rija al momento de la convención,
ya sea que se pacte tasa fija o variable. Este límite de interés se
denomina interés máximo convencional". En otras palabras, si el interés
corriente para operaciones reajustables se determina, por ejemplo, en
12% anual, el interés máximo convencional alcanza al 18% anual.
El inciso 2º de la letra a) del Art. 169 del Código establece que el

empleador está obligado a pagar la indemnización legal por años de
servicios en un solo acto al momento de extender el finiquito, cuando él
haya dado término al contrato de trabajo. En este caso debe entenderse
que no se aplica reajuste e intereses, salvo que las partes hayan
acordado fraccionar su pago.
JURISPRUDENCIA
REAJUSTE E INTERÉS APLICABLE A LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS

que el Juez Titular del Segundo Juzgado del Trabajo de Santiago, al
dictar la resolución de 22.08.88 da por buena la liquidación del crédito
practicada por el Tribunal, aplicando arbitrariamente una tasa única de
8,32% de intereses; que dicho Tribunal ignoró que dichos intereses eran
moratorios o penales, provenientes de una operación vencida, por lo
cual debería haber observado lo dispuesto en el inciso 2º del Art. 9º de
la Ley 18.010 para calcularlos; que la demandada fue condenada al
pago del capital, reajustado en forma legal, esto es, en la forma prevista
por el primer inciso del Art. 164 del Código del Trabajo (Actual Art. 173
del Código), de modo que el crédito reajustado devengue, también, el
interés máximo permitido para operaciones de esta especie. Y el Art. 6º
de la Ley 18.010 fija intereses promedios, de suerte que el cálculo
hecho en la liquidación sobre una tasa única, sin variación y que no
599
constituye promedio está equivocado y lo está igualmente la resolución
que lo aprueba. (Fallos del Mes Nº 368, julio 1989, pág. 408).
REAJUSTES E INTERESES APLICABLES A LAS DIFERENCIAS DE

INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIO

que en conformidad a los Arts. 6º transitorio y 22 de la Ley 19.010, de
29.11.90, los trabajadores cuyos contratos de trabajo hubieren
terminado por desahucio del empleador en el período comprendido entre
el 15 de agosto de 1990 y 1º de diciembre del mismo año, fecha de
entrada en vigencia de la Ley 19.010, disponían de un plazo de 30 días
hábiles, contado desde la última fecha, para reclamar el pago de
indemnización por años de servicios de acuerdo al nuevo monto
establecido en el Art. 5º (Actual Art. 163 del Código) del cuerpo legal ya
citado, vale decir 30 días de la última remuneración mensual devengada
por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un límite
máximo de 330 días de remuneración, o bien la diferencia existente
entre el monto que percibieron y aquel que les correspondería acorde
con el nuevo monto del beneficio. En consecuencia, sólo resulta
procedente aplicar los reajustes e intereses en los términos previstos en
el Art. 62 del Código del Trabajo (Actual Art. 63 del Código), en el
evento de que el empleador hubiere incurrido o se encontrare en mora
en el pago de las diferencias que por concepto de indemnización por
años de servicios procedieren en virtud del referido Art. 6º transitorio de
la Ley 19.010.
ARTÍCULO 174.- En el caso de los trabajadores sujetos a fuero

laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con
autorización previa del juez competente quien podrá concederla en los
casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y
en las del artículo 160.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio,

podrá decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación
provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a
remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término al
contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que
hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago
íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y
con el interés señalado en el artículo precedente, correspondientes al
período de suspensión, si la separación se hubiere decretado sin derecho
a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente
trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
600
COMENTARIOS
FUERO LABORAL
Directamente relacionada con la terminación del contrato de trabajo

se encuentra esta materia, de suma importancia para el conocimiento y
aplicación de las disposiciones legales que establecen determinadas
prerrogativas en favor de algunos trabajadores que, por el hecho de
desempeñar cargos de representación o por circunstancias relacionadas
con su situación personal requieren del amparo o protección de la ley
concediéndoseles el privilegio de una especie de inamovilidad laboral.
CONCEPTO DE FUERO LABORAL
El fuero laboral es la protección que la ley concede a algunos

trabajadores que, por el hecho de desempeñar ciertos cargos de
representación, por sobrevenir determinadas circunstancias personales
de salud y por encontrarse en el proceso de la negociación colectiva o
en huelga, no pueden ser exonerados por voluntad unilateral del
empleador, sino en ciertos casos de excepción y mediante autorización
previa del respectivo tribunal.
AUTORIZACIÓN JUDICIAL PREVIA PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE UN

TRABAJADOR CON FUERO LABORAL
El empleador puede poner término al contrato de los trabajadores con

fuero laboral siempre que se obtenga la autorización previa del juez
competente. De acuerdo con el Art. 423 hay 3 opciones para elegir al
tribunal que se considere competente. Sin embargo, tratándose de la
petición de desafuero, debe entenderse que sólo corresponde presentar
la demanda ante el juez de letras del trabajo del lugar donde se presten
los servicios del trabajador. Sólo en el caso que no existiere juzgado de
letras del trabajo en la comuna donde se prestan los servicios,
corresponde conocer la causa de desafuero laboral, al respectivo
juzgado de letras con competencia en lo civil, según lo establecido por el
Art. 422 del Código.
PETICIÓN DE DESAFUERO
En conformidad a lo establecido en la letra a) del Art. 420 del Código,

debe estimarse que la petición de desafuero es una causa del trabajo
por tratarse de una cuestión suscitada entre un empleador y un
trabajador con motivo de la aplicación de normas laborales y, por lo
601
tanto, debe recurrirse al procedimiento judicial regulado en los Arts. 446
y siguientes del Código.
CAUSALES DE TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO QUE PUEDEN SER

OBJETO DE AUTORIZACION JUDICIAL PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON
FUERO LABORAL
Las únicas causales de terminación del contrato de trabajadores con

fuero laboral que pueden ser autorizadas por el juez competente están
señaladas en el inciso 1º del Art. 174 del Código. Esta disposición
establece que el juez puede conceder autorización previa para que el
empleador ponga término al contrato de los trabajadores sujetos a fuero
laboral en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del
Art. 159 y en las del Art. 160 del Código que son las siguientes: 1.-
Vencimiento del plazo, en el caso de los contratos de plazo fijo. 2.-
Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 3.- Falta de
probidad, vías de hecho, conductas de acoso sexual, vías de hecho,
injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada. 4.-
Negociaciones ejecutadas por el trabajador dentro del giro de negocio
del empleador prohibidas por escrito en el respectivo contrato. 5.-
Ausencia o faltas del trabajador a sus labores sin causas justificadas. 6.-
Abandono del trabajo por parte del trabajador. 7.- Actos, omisiones o
imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento
del establecimiento o a la seguridad, actividad o salud de los
trabajadores. 8.- Perjuicio material causado intencionalmente en bienes
de la empresa. y 9.- Incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato.
SEPARACION PROVISIONAL DEL TRABAJADOR CON FUERO LABORAL
El inciso 2º del Art. 174 del Código establece que, como medida
prejudicial y en cualquier estado del juicio, puede decretarse la
separación provisional del trabajador con fuero laboral. Esta separación
puede autorizarse con o sin derecho a remuneración.
La separación provisional del trabajador sujeto a fuero es una medida

que el juez está facultado a decretar en forma excepcional y siempre
que existan fundamentos suficientes. Sin embargo, la medida de
separación provisional sin derecho a remuneración que hubiera
adoptado el juez no producirá efecto alguno, si se determinare que el
trabajador sujeto a fuero no ha incurrido en causal de terminación del
contrato de trabajo. Esto significa que el trabajador debe ser
reintegrado a sus labores y procede pagarle las remuneraciones
correspondientes con efecto retroactivo.
602
TRABAJADORES QUE GOZAN DE FUERO LABORAL
En nuestra legislación laboral y de seguridad social existen

disposiciones especiales referentes a normas de protección de los
trabajadores que desempeñan ciertos cargos de representación y de los
que por circunstancias personales, en casos de enfermedad, no pueden
ser despedidos por voluntad unilateral del empleador sino cuando la ley
lo autoriza en forma excepcional.
A continuación se mencionan algunos casos de trabajadores que

gozan de fuero labor al, con indicación de la fuente legal y una síntesis
del contenido de algunas de las principales disposiciones legales que
establecen el fuero: 1.- Representantes de los trabajadores del Banco
del Estado de Chile que en calidad de titular y alterno integran el
directorio de dicho Banco. Gozan del mismo fuero de los dirigentes
sindicales, es decir, durante su representación y hasta 6 meses después
de haber cesado en el cargo: D.L. 2.079, de 18.01.79: Art. 9º, letra b),
inc. 2º; 2.- Trabajadores que sufren la muerte de su cónyuge o de un
hijo de cualquiera edad gozan de fuero laboral por un mes, a contar del
respectivo fallecimiento, salvo respecto de los trabajadores a plazo fijo o
por obra o servicio, cuyo fuero los ampara durante su respectiva
vigencia: Art. 66 del Código; 3.- Trabajadoras embarazadas y las que se
encuentran trabajando después del parto. Gozan de fuero desde la fecha
médicamente certificada del embarazo hasta un año después de
expirado el descanso maternal: Art. 201 del Código; 4.- Delegados del
personal de los trabajadores no afiliados a un sindicato de empresas, en
aquellos establecimientos en que pueden constituirse sindicatos. Gozan
de fuero sólo por el tiempo que dure su mandato y hasta 6 meses
después de haber cesado en el cargo. Si el delegado es contratado por
plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero lo ampara sólo
durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar
su desafuero al término de cada uno de ellos: Art. 302 del Código; 5.-
Representantes de los trabajadores ante el directorio de las respectivas
cajas de compensación de asignación familiar de acuerdo con lo
dispuesto en la ley que aprueba el Estatuto de dichas cajas. Gozan del
fuero establecido en el Art. 174 del Código del Trabajo. Ley 18.833, de
26.09.90: Art. 38; 6.- Directores sindicales, delegados de sindicatos
interempresas y directores de federaciones y confederaciones de
sindicatos en los que estas entidades puedan constituirse de acuerdo
con la Ley sobre Organización Sindical. Gozan de fuero desde la fecha
de su elección hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo,
siempre que se cumplan las condiciones señaladas en los Arts. 224,
229, 243 y 274 del Código. Si el director de un sindicato de trabajadores
eventuales o transitorios y el representante del comité paritario que
603
indica es contratado por plazo fijo o por obra o servicio determinado, el
fuero lo ampara sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que
se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.; 7.-
Trabajadores involucrados en una negociación colectiva o en una huelga
legal. Gozan de fuero desde los 10 días anteriores a la presentación del
proyecto hasta 30 días después de la suscripción del contrato colectivo o
hasta la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral según el caso.
Sin embargo, para los trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo no se
requerirá solicitar el desafuero laboral cuando dicho plazo expira dentro
del referido período después del día en que vence dicho contrato.
Tratándose de los integrantes de la comisión negociadora no acogidos a
fuero sindical, el fuero laboral se extiende por otros 30 días adicionales
contados desde la terminación del procedimiento de negociación, Arts.
309 y 310 del Código; 8.- Cabe tener presente que si las partes
acuerdan no perseverar en la negociación colectiva habría que concluir
que no existe fuero laboral por haber terminado el período de
negociación colectiva; 9.- Uno de los representantes titulares de los
trabajadores ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad. Goza de
fuero hasta el término de su mandato y sólo puede ser reemplazado por
otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un
suplente, por el resto del mandato, si por cualquiera causa cesase en el
cargo. Si en la empresa existe más de un Comité goza de fuero un
representante titular en el Comité Paritario Permanente de toda la
empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante
titular del primer Comité que se hubiese constituido. También goza de
fuero un representante titular de los trabajadores en los Comités
constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de
250 personas: Art. 243, Incs. 4º y sgtes. del Código; 10.- Trabajadores
acogidos a licencia médica por enfermedad común, accidente del trabajo
o enfermedad profesional que no pueden ser despedidos invocando
algunas de las causales del Art. 161 (Art. 161, inciso final, del Código);
11- Cabe señalar que lo indicado precedentemente no constituye fuero
pero sí existe una prohibición de poner término al contrato de
trabajadores en general, de apoderados y de trabajadores de exclusiva
confianza y los de casa particular, cuando estén acogidos a alguna de
las mencionadas licencias y el empleador quisiere invocar las causales
de los incisos 1º y 2º del citado Art. 161 del Código; y 12.- Candidatos
al directorio sindical desde los 15 días anteriores a la elección hasta la
fecha en que deba realizarse y limitado a 2 veces durante cada año
calendario para los mismos trabajadores. (Art. 238)
JURISPRUDENCIA
604
LOS DIRIGENTES DE UN SINDICATO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES NO
GOZAN DE FUERO LABORAL

que en conformidad a los incisos 1º de los Arts. 174 y 243, del Código
del Trabajo, los directores sindicales gozan de fuero laboral desde la
fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber cesado en el
cargo, lo que se traduce en que el empleador no podrá poner término a
su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente,
quien facultativa mente podrá concederla en los casos de las causales
de los Nºs 4 y 5 del Art. 159, y en las del Art. 160 del mismo Código. El
fuero sindical es una garantía o protección del trabajador que impide
que su respectivo empleador pueda poner término al contrato sin previa
autorización del juez. El fuero sindical sólo es concebible respecto del
trabajador subordinado o dependiente, vinculado a través de un
contrato de trabajo a un empleador determinado. El trabajador
independientemente o por cuenta propia, que carece de empleador y
por ello no está sujeto a contrato de trabajo, aun cuando sea dirigente
sindical de sindicato de trabajadores independientes no es posible que
se encuentren revestido de fuero laboral. Si los dirigentes del sindicato
de trabajadores independientes que consultan son sancionados con la
caducidad de sus patentes comerciales municipales por haber incurrido
en causal legal para ello no se requiere solicitar su desafuero previo al
juez competente, toda vez que no gozan de fuero sindical. (Boletín
Oficial Dirección del Trabajo, Nº 108, enero 1998, pág. 64).
LA LICENCIA POR ENFERMEDAD NO CONFIGURA FUERO LABORAL EN FAVOR DE

UN AGENTE DE VENTAS DE UNA A.F.P.

2706-97, expresa que el inciso final del Art. 161 del Código del Trabajo
no consagra un caso de fuero laboral por licencia de enfermedad, sino
que solamente establece una restricción a la facultad de despedir del
empleador en virtud de lo cual no podrá invocar las causales señaladas
en dicha disposición legal, esto es, las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio y la falta de adecuación laboral o técnica del
trabajador, o bien, la causal de desahucio respecto de los trabajadores
que señala el inciso segundo de dicho artículo, a fin de despedirlo, ya
que se lo prohibe esta disposición. Esta norma si bien tiene por objeto
fortalecer la estabilidad laboral de los trabajadores acogidos a licencia
por enfermedad, no configura un fuero laboral, ya que no establece
procedimiento alguno de desafuero, ni la obligación de solicitar
autorización de despido. El empleador está facultado para despedir a los
trabajadores en virtud de cualquiera de las otras causales contempladas
605
en los Arts. 159 y 160 del Código del Trabajo, sin necesidad de requerir
autorización previa. Se puso término al contrato por incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato, esto es la causal
prevista en el numeral 7º del Art. 160 del Código del Trabajo, por haber
la Superintendencia de A.F.P. dejado sin efecto la inscripción del
demandante en el Registro de Promotores y Agentes de Ventas, por
falsificación de la firma de un afiliado siendo dicha inscripción requisito
esencial de su contrato de trabajo, no puede el actor ejercer su cargo, lo
que constituye incumplimiento grave de sus obligaciones. (Gaceta
RECURSO DE PROTECCIÓN ACOGIDO AL CALIFICAR DE ILEGAL LA DIRECCIÓN

DEL TRABAJO LA SEPARACIÓN DE VARIOS TRABAJADORES QUE SE
ENCONTRARÍAN CON FUERO DERIVADO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Valparaíso, de 12.06.96,

2612-96 y la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Punta Arenas, de
30.09.98, rol 99-98, expresa que se acogió el recurso por estimar que
se habían vulnerado las garantías constitucionales señaladas,
especial mente la de haber actuado la Dirección del Trabajo fuera de sus
atribuciones puesto que carece de las mismas para determinar si un
despido es o no justificado, ejerciendo funciones jurisdiccionales de las
que carece en el caso, correspondiendo tal atribución a los Tribunales
del Trabajo, y por lo tanto sus actos resultan arbitrarios e ilegales, no
correspondiendo asimismo la aplicación de la multa cursada. (Fallos del
Mes Nº 455, octubre 1996, pág. 2297). (Gaceta Jurídica Nº 219,
septiembre de 1998, pág. 199).
LOS SOCIOS DEL SINDICATO INVOLUCRADOS EN EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA GOZAN DE FUERO LABORAL DURANTE TODO EL PERÍODO EN QUE SE
PRORROGA LA VIGENCIA DEL CONTRATO COLECTIVO ANTERIOR

que en conformidad a los Arts. 309 y 369, inciso 1º, del Código del
Trabajo, el legislador para garantizar el normal desarrollo del proceso de
negociación colectiva, otorgó expresamente el beneficio del fuero a los
trabajadores que estuvieren involucrados en dicho proceso, por un
período que abarca desde los diez días anteriores a la presentación del
proyecto y hasta la conclusión misma de la negociación colectiva, lo que
se produce, con la suscripción del contrato colectivo o con la notificación
del fallo arbitral que se dicte, según el caso. El ejercicio de la facultad
prevista en el citado inciso 1º del Art. 369, esto es, la de prorrogar la
vigencia del contrato colectivo anterior, no significa, de modo alguno, la
606
conclusión del respectivo proceso de negociación colectiva, si se
considera que la misma tiene, precisamente, por finalidad, continuar las
negociaciones tendientes a obtener un acuerdo entre las partes. En
consecuencia, los socios del Sindicato de Trabajadores Nº 1 de la
Empresa involucrados en el proceso de negociación colectiva iniciado el
19.02.98, gozan de fuero laboral durante todo el período en que se
prorroga la vigencia del contrato colectivo anterior. (Boletín Oficial
ARTÍCULO 175.- Si se hubiere estipulado por las partes la

indemnización convencional sustitutiva de conformidad con lo dispuesto
en los artículos 164 y siguientes, las indemnizaciones previstas en los
artículos 168, 169, 170 y 171 se limitarán a aquella parte
correspondiente al período que no haya sido objeto de estipulación.
ARTÍCULO 176.- La indemnización que deba pagarse en conformidad

al artículo 163, será incompatible con toda otra indemnización que, por
concepto de término del contrato o de los años de servicios pudiere
corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago
concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo
de este último, con excepción de las establecidas en los artículos 164 y
siguientes.
En caso de incompatibilidad, deberá pagarse al trabajador la

indemnización por la que opte.
COMENTARIOS
INCOMPATIBILIDAD DE INDEMNIZACIONES
La indemnización que el empleador debe pagar al trabajador, sea

legal o a la convenida superior a la legal, es "incompatible con toda otra
indemnización que por concepto del término del contrato o de los años
de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen,
y a cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente en la parte
que es de cargo de este último...", impidiendo la suma de
indemnizaciones por término de contrato de trabajo que deban ser
financiadas por el empleador.
La incompatibilidad mencionada en la disposición legal transcrita está

referida tanto a la indemnización por años de servicios que corresponde
al trabajador a cuyo contrato se le pone término por desahucio del
empleador o por necesidades de la empresa, como a la indemnización
607
convencional superior a la legal que se hubiere pactado entre las partes
en negociaciones individuales o colectivas, con financiamiento total o
parcial del empleador. No existe incompatibilidad, en cambio, entre las
indemnizaciones referidas en el párrafo anterior.
DERECHO DE OPCIÓN DEL TRABAJADOR EN CASO DE INCOMPATIBILIDAD
El inciso final del citado Art. 176 expresa que en caso de

incompatibilidad de las indemnizaciones por término de contrato deberá
pagarse al trabajador la indemnización por la que él opte. En otros
términos, el trabajador tendrá siempre la facultad de optar, por
ejemplo, por la indemnización legal por años de servicios en lugar de la
convencional pactada en contrato colectivo como lo ha señalado la
jurisprudencia. Ello, por supuesto, siempre que no se trate de la
indemnización convencional a todo evento sustitutiva de la legal a
contar del séptimo año de la relación laboral, ya que los primeros seis
años no son objeto de pacto ni dan lugar a la opción referida.
JURISPRUDENCIA
EL TRABAJADOR SIEMPRE TIENE LA FACULTAD DE OPTAR POR LA

INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIOS AUNQUE SE HAYA CONVENIDO
EN EL CONTRATO COLECTIVO

trabajador solicitó en su demanda, entre otras prestaciones, la
indemnización por años de servicios contemplada en el Art. 16 del D.L.
2.200, de 1978 (Actual Art. 163 del Código); que la empresa reconoció
el derecho del trabajador a la referida indemnización, pero sostuvo que
ella debía pagarse en la forma convenida en el contrato colectivo, esto
es, con un 10% al contado y el saldo en 10 mensualidades; y que, en
consecuencia, y en conformidad al Art. 18 del citado D.L. 2.200 (Actual
Art. 176 del Código), el trabajador se encuentra facultado para optar por
la indemnización legal porque le es más beneficiosa. (Fallos del Mes,
Nº 347, octubre 1987, pág. 754). (Revista de Derecho y Jurisprudencia,
Tomo 84, 1987, 2ª Parte, Sec. 3ª, pág. 133).
La Sentencia del tribunal de primera instancia, de 26.05.87,

confirmada por la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Pedro Aguirre
Cerda, de 24.04.89, y por la Sentencia de la Corte Suprema de
09.10.89, expresa que la indemnización legal por años de servicios para
el caso de desahucio dado por el empleador, es incompatible con la
indemnización convencional pactada en un contrato colectivo, que
contempla específicamente un fondo de indemnización por años de
608
servicios. El trabajador puede ejercer su derecho de opción eligiendo la
indemnización legal al momento de producirse la terminación de los
servicios, por constituir aquél un derecho irrenunciable. (Gaceta Jurídica
Nº 112, octubre 1989, pág. 97).
EL PAGO DE REMUNERACIONES POR EL TIEMPO DE DURACIÓN DEL FUERO

MATERNAL Y LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS NO SON
INCOMPATIBLES

rol 7504-01, expresa que del texto del Art. 174 del Código del Trabajo
resulta que el fuero se reconoce como una institución relacionada con la
estabilidad en el empleo, no siendo un beneficio económico y si no es
posible mantener ese fuero o estabilidad laboral se sanciona al
empleador con el pago de remuneraciones por el tiempo de duración del
fuero, y como tal goza de la preferencia que señala el artículo 2472 Nº 5
del Código Civil, en caso de quiebra del empleador. Por su parte, el
origen de las indemnizaciones por años de servicio, es una sanción
dispuesta por la ley en caso de despido injustificado, a fin de resarcir la
pérdida ocasionada por el término indebido de la relación laboral. Y
aquéllas gozan, en caso de quiebra, de la preferencia que les concede el
Art. 2473 Nº 8 del Código Civil. Ambas tienen naturaleza jurídica
diferente, en cuanto al tiempo del fuero, la remuneración y respecto al
despido, la indemnización, de tal manera que no alcanza a aquéllas la
norma del Art. 176 del Código Laboral en cuanto declara incompatibles
la indemnización contemplada en el Art. 163 (por años de servicio) con
toda a otra que por cualquier concepto de término del contrato pudiere
corresponder al trabajador. (Gaceta Jurídica Nº 266, agosto 2002, pág.
198)
ARTÍCULO 177.- El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán

constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por
el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal
o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el
inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador. El
finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a
disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la
separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas
de conformidad con los artículos 63 bis y 169.
Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un

notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva
comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente.
609
En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se
refiere el inciso quinto del artículo 162, los ministros de fe, previo a la
ratificación del finiquito por parte del trabajador, deberán requerir al
empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos
competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que
se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para
fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si
correspondiera, hasta el último día del mes anterior al del despido. Con
todo, deberán dejar constancia de que el finiquito no producirá el efecto
de poner término al contrato de trabajo si el empleador no hubiera
efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales.
Los organismos a que se refiere el inciso precedente, a requerimiento

del empleador o de quien lo represente, deberán emitir un documento
denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que
deberá contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el
respectivo empleador durante la relación laboral con el trabajador
afectado, certificado que se deberá poner a disposición del empleador de
inmediato o, a más tardar, dentro del plazo de 3 días hábiles contados
desde la fecha de recepción de la solicitud. No obstante, en el caso de
las cotizaciones de salud, si la relación laboral se hubiera extendido por
más de un año el certificado se limitará a los doce meses anteriores al
del despido.
Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no emitirá

el certificado solicitado, debiendo informar al empleador acerca del
período al que corresponden las obligaciones impagas e indicar el monto
actual de las mismas, considerando los reajustes, intereses y multas
que correspondan.
Si los certificados emitidos por los organismos previsionales no

consideraran el mes inmediatamente anterior al del despido, estas
cotizaciones podrán acreditarse con las copias de las respectivas
planillas de pago.
No tendrá lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de

contratos de duración no superior a treinta días salvo que se
prorrogaren por más de treinta días o que, vencido este plazo máximo,
el trabajador continuare prestando servicios al empleador con
conocimiento de éste.
El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o

ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, así
610
como sus copias autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las
obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él.
COMENTARIOS
FINIQUITOS
Una vez terminado el contrato de trabajo, cualquiera que sea la

persona que pone término al contrato o la causal invocada, las partes
deben firmar un documento que se conoce con el nombre de finiquito.
Este documento que tiene su fundamento legal en el Art. 1437 del
Código Civil, y que se refiere a las fuentes de las obligaciones, no ha
sido definido por la ley laboral pero sí exige que se cumplan las
formalidades establecidas en los Arts. 9º, 63 bis y 177 del Código, de
cuyas disposiciones se deduce que el finiquito es obligatorio para las
partes .
CONCEPTO DE FINIQUITO
El legislador se refiere al finiquito en diversas normas, pero no lo ha

definido. La acepción que da el Diccionario de la Lengua Española de la
Real Academia de España, señala que el finiquito "es el remate de las
cuentas o la certificación que se da para que conste estar ajustadas y
satisfecho el alcance que resulte de ellas". El inciso final del Art. 9º del
Código del Trabajo establece que el empleador debe mantener en el
lugar de trabajo un ejemplar "del finiquito en que conste el término de
la relación laboral, firmado por las partes". Si se consideran los
elementos anteriores y los que acostumbra contener el finiquito laboral,
se puede definirlo como una convención que consta en un instrumento
privado suscrito por el empleador y ratificado por el trabajador ante un
ministro de fe,en el que las partes declaran el término de la relación
laboral y el cumplimiento y pago o forma de pagar las obligaciones de
dinero y las cotizaciones previsionales que originan la terminación del
contrato de trabajo, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que
alguna de las partes lo hubiere suscrito y con conocimiento de la otra.
CONTENIDO DEL FINIQUITO
En la redacción del finiquito se acostumbra indicar el término de la

relación laboral y detallar las obligaciones pecuniarias que el trabajador
ha recibido a entera satisfacción de parte del empleador y que
corresponden según los casos, como remuneraciones, indemnizaciones
por feriado, por años de servicios y sustitutivas del aviso previo,
gratificaciones y vacaciones proporcionales y todas las demás
611
obligaciones laborales y previsionales que puedan emanar de las
relaciones de trabajo.
En el mismo documento se declara que nada se adeuda al trabajador

por los conceptos indicados ni por ningún otro, sea de orden legal o
contractual derivado de la prestación de sus servicios y que no hay
cobro alguno que formular, renunciando a reclamar en el futuro
cualquier eventual derecho o entablar cualquier acción judicial o
administrativa que el trabajador pudiere iniciar en contra del empleador.
El documento generalmente termina expresando que la declaración se

ha suscrito libre y espontáneamente en perfecto y cabal conocimiento
de cada uno de todos sus derechos y otorgándose las partes, mutua o
recíprocamente y si procede, el más amplio, completo y total finiquito.
RESERVA DE DERECHOS
También puede dejarse constancia expresa en el finiquito de la

reserva para ejercer determinados derechos pendientes al momento de
ponerse término al contrato de trabajo, como el cobro de la gratificación
a que se tiene derecho en proporción al tiempo trabajado para cuando
corresponda ser liquidada o a otros beneficios o derechos que el
trabajador cree que aun le adeuda o debe pagarle el empleador.
OBLIGACION DE ARCHIVAR EL FINIQUITO
De acuerdo con lo establecido en el inciso final del Art. 9º del Código,

el empleador está obligado a mantener en el lugar de trabajo un
ejemplar del contrato de trabajo y otro del finiquito en el caso que se
haya puesto término a la relación laboral. De esta disposición se deduce
que si se dio término al contrato de trabajo y si se ha firmado el
finiquito, el empleador está obligado a mantener un ejemplar de ambos
documentos en el lugar de trabajo.
FORMALIDADES REQUERIDAS A LOS FINIQUITOS
Los Arts 9º, inciso final, 63 bis y 177 del Código, se refieren a las
diversas formalidades que se aplican a los finiquitos. Conforme a la
primera disposición, el empleador debe mantener "en su caso", es decir,
después de terminada la relación laboral, un ejemplar del finiquito y,
respecto del citado Art. 63 bis, éste dispone que el empleador está
obligado a pagar todas las remuneraciones en un solo acto al momento
de extender el finiquito. Por su parte, el citado Art. 177 establece que
debe constar por escrito, salvo que de acuerdo con lo dispuesto en su
612
inciso 7º, se trate de contratos iguales o inferiores a 30 días. Si dicho
contrato de hasta 30 días se prorroga, o el trabajador continúa sus
servicios con conocimiento del empleador, el respectivo finiquito debe
constar por escrito.
FORMALIDADES DEL FINIQUITO PARA SER INVOCADO POR EL EMPLEADOR.

FIRMA DEL PRESIDENTE DEL SINDICATO O RATIFICACION ANTE EL MINISTRO DE
FE
El finiquito puede extenderse con las formalidades que las partes

elijan pero, de acuerdo con lo establecido en los incisos 1º y 2º del Art.
177 del Código, para que pueda ser invocado por el empleador, en el
caso de renuncia del trabajador o de terminación por mutuo acuerdo,
debe observarse alguna de las siguientes formalidades: a) Firma del
trabajador y del presidente del sindicato o del delegado de personal o
del delegado del sindicato respectivo, según el caso, o b) Ratificación del
finiquito por el trabajador ante el Inspector del Trabajo, o ante un
Notario Público, el Oficial de Registro Civil o el Secretario Municipal
correspondiente, anteponiendo a la firma del trabajador la frase: "leyó,
ratificó y firmó ante mí". Las partes pueden elegir a cualquiera de dichos
funcionarios o representantes, para actuar como ministros de fe puesto
que la ley no establece un orden de precedencia. No obstante, debe
tenerse presente que, tanto el presidente del sindicato como el delegado
del personal o del delegado del sindicato respectivo, sólo pueden actuar
como ministros de fe respecto de sus afiliados o de los trabajadores que
no forman parte de un sindicato que eligieron al correspondiente
delegado.
Sin embargo, no pueden elegir al ministro de fe tratándose del pago

diferido y fraccionado de las remuneraciones y de las indemnizaciones
por años de servicios y sustitutiva del aviso previo, porque corresponde
actuar como ministro de fe sólo al Inspector del Trabajo, según lo
dispuesto en el inciso 3º de la letra a) del Art. 169 del Código.
ACREDITACION DEL PAGO DE LAS COTIZACIONES PREVISIONALES
El inciso 3º del Art. 177 del Código establece que el despido de un

trabajador por algunas de las causales a que se refiere el inciso 5º del
Art. 162, los ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito por
parte del trabajador, deberán requerir al empleador que les acredite,
mediante certificados de los organismos competentes o con las copias
de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento
íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de
salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día
613
del mes anterior al del despido. Con todo, deberán dejar constancia de
que el finiquito no producirá efecto de poner término al contrato de
trabajo si el empleador no hubiera efectuado el integro de dichas
cotizaciones previsionales s.
CERTIFICADO DE COTIZACIONES PREVISIONALES PAGADAS
En conformidad a lo dispuesto por el inciso 4º del citado Art. 177, las

A.F.P., el I.N.P., las Isapres y la A.F.C., a requerimiento del empleador o
de quien lo represente, deberán emitir un documento denominado
"Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que deberá
contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo
empleador durante la relación laboral con el trabajador afectado,
certificado que se deberá poner a disposición del empleador de
inmediato o, a más tardar, dentro del plazo de 3 días hábiles contados
desde la fecha de recepción de la solicitud. En el caso de las cotizaciones
de salud, si la relación laboral se hubiera extendido por más de un año
el certificado se limitará a los doce meses anteriores al del despido.
Según lo establecido por el inciso 6º del Art. 177 del Código, si los
certificados emitidos por los organismos previsionales no consideraran el
mes inmediatamente anterior al del despido, estas cotizaciones podrán
acreditarse con las copias de las respectivas planillas de pago.
COTIZACIONES PREVISIONALES PENDIENTES DE PAGO
El inciso 5º del mismo Art. 177 establece que si existen cotizaciones

adeudadas, el organismo requerido no emitirá el certificado solicitado,
debiendo informar al empleador acerca del período al que corresponden
las obligaciones impagas e indicar el monto actual de las mismas,
considerando los reajustes, intereses y multas que procedan.
PACTO SOBRE PAGO DIFERIDO DE LO ADEUDADO POR EL EMPLEADOR
De acuerdo a lo establecido en el Art. 63 bis, en el inciso 2º del Art.

161 y en el inciso 1º del Art. 163 del Código, las remuneraciones y la
indemnización por años de servicios que corresponde pagar al
trabajador que se ha puesto término a su contrato por necesidades de la
empresa deben pagarse al momento de la terminación del contrato de
trabajo, es decir, de inmediato.
Sin embargo, como el finiquito es un acuerdo de voluntades que se

celebra entre el empleador y el trabajador para dejar constancia del
cumplimiento y pago de todas las obligaciones que emanan del término
de la relación laboral, las partes pueden convenir el pago diferido de sus
614
obligaciones que no sean remuneraciones e indemnizaciones. Se
fundamenta legalmente este pacto en los Arts. 5º y 177 del Código. En
efecto, el inciso 2º del citado Art. 5º establece que los derechos
laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo.
Por ejemplo, una vez terminado el contrato, el trabajador podría aceptar
que lo adeudado por remuneraciones y otros beneficios que no
corresponden a indemnización, sean pagados a plazo o en las cuotas
que convengan las partes. Asimismo, el referido inciso final del Art. 177
establece que el finiquito "tendrá mérito ejecutivo respecto de las
obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él".
FRACCIONAMIENTO DEL PAGO DE LAS REMUNERACIONES
El Art. 63 bis del Código establece que el empleador está obligado a

pagar todas las remuneraciones que adeude al trabajador en el acto de
extender el finiquito, cuando se ponga término a su contrato de trabajo.
Como el legislador se refiere a la terminación del contrato en general,
debe entenderse que esta norma se aplica a cualquier causal de
terminación de los Arts. 159, 160 ó 161 del Código. El mismo Art. 63 bis
señala que las partes pueden acordar el fraccionamiento del pago de las
remuneraciones de acuerdo a lo dispuesto en la letra a) del Art. 169 del
Código. En este caso y en conformidad a lo establecido en su inciso 3º,
las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período de
pago de las remuneraciones y dicho acuerdo o pacto deberá ser
ratificado ante la Inspección del Trabajo. El simple incumplimiento del
pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será
sancionado con multa administrativa. Cabe hacer notar que la referida
ratificación será válida sólo si se firma ante la Inspección del Trabajo,
entendiéndose que para estos efectos no rige lo dispuesto en el inciso 2º
del Art. 177 del Código que permite que el finiquito también puede ser
ratificado ante un notario público o el oficial del registro civil o el
secretario municipal que corresponda.
FRACCIONAMIENTO DEL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES
El inciso 3º de la letra a) del Art. 169 del Código establece que las
partes pueden acordar el fraccionamiento del pago de las
indemnizaciones por años de servicios y sustitutiva del aviso previo
cuando el contrato termine por la causal de necesidades de la empresa
del Art. 161 del Código; en este caso, las cuotas deberán consignar los
intereses y reajustes del período de pago de las remuneraciones y dicho
acuerdo o pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo. El
simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total
de la deuda y será sancionado con multa administrativa. Cabe hacer
615
notar que la referida ratificación será válida sólo si se firma ante la
Inspección del Trabajo, entendiéndose que para estos efectos no rige lo
dispuesto en el inciso 2º del Art. 177 del Código que permite que el
finiquito también puede ser ratificado ante un notario público o el oficial
del Registro Civil o el secretario municipal que corresponda. Aplicando el
principio del sentido contrario de una norma legal, debe entenderse, por
ejemplo, que si un contrato de trabajo termina por las causales de
mutuo acuerdo de las partes o por renuncia del trabajador establecidas
en los Nºs. 1 y 2 del Art. 159 del Código, el finiquito en que conste dicha
terminación y el pago fraccionado de la indemnización voluntaria
pactada por las partes, puede ser firmado ante un notario, el presidente
del sindicato, el oficial del Registro Civil o el secretario municipal que
corresponda.
MÉRITO EJECUTIVO DEL FINIQUITO RESPECTO DE OBLIGACIONES PENDIENTES
De acuerdo con el Art. 434 del Código de Procedimiento Civil, tiene

mérito ejecutivo el documento que sirve de fundamento para reclamar
el cumplimiento de las obligaciones de dar. En otras palabras, se trata
de documentos que dan cuenta de un derecho en forma indubitable y a
los que, por tal razón, la ley les atribuye poder para exigir forzadamente
la obligación que contienen. Dicho artículo señala, entre otros títulos o
documentos que tienen mérito ejecutivo, la escritura pública, la
sentencia firme y cualquier otro título al que las leyes den fuerza
ejecutiva.
En conformidad al inciso final del Art. 177 del Código, el finiquito

ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, un notario
público de la localidad, el oficial del registro civil o el secretario
municipal correspondiente, tiene mérito ejecutivo respecto de las
obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él. Igual valor o
fuerza ejecutiva tienen las copias autorizadas del finiquito.
NEGATIVA DEL TRABAJADOR PARA FIRMAR EL FINIQUITO
En caso que el empleador esté obligado a mantener un ejemplar del

finiquito y el trabajador no desee firmarlo por cualquier circunstancia, se
recomienda proceder de la siguiente forma: a) Enviarle carta certificada
al domicilio señalado en el contrato de trabajo, indicando que el finiquito
se encuentra a su disposición para firmarlo ante Notario o Inspector del
Trabajo correspondiente y señalando la cantidad de dinero que puede
retirar de la empresa por concepto de terminación del contrato de
trabajo, si tal es el caso, y b) Mantener copia de dicha carta en el lugar
616
de trabajo para acreditar que el empleador extendió el documento y que
el trabajador no estuvo de acuerdo en su redacción o no quiso firmarlo.
JURISPRUDENCIA
EL CONTRATO DE TRABAJO DEBE ENTENDERSE TERMINADO AL MOMENTO EN QUE

SE PRODUCE LA SEPARACIÓN DEL TRABAJADOR, AUN CUANDO SE HAYA FIRMADO
FINIQUITO EN OTRA FECHA

expresa que en conformidad a los Arts. 162, incisos 1º y 2º; 168, inciso
1º y 169, letra b) del Código del Trabajo y según Dictámenes 6.083, de
20.12.83 y 2.133, de 05.04.90, el finiquito tiene por objeto dejar
constancia que la existencia de la relación laboral ha terminado y de las
prestaciones pecuniarias que en el mismo se consignan, no
constituyendo el acto por el cual se pone término a la relación laboral.
En otras palabras el finiquito no produce el efecto de mantener vigente
la respectiva relación laboral. En consecuencia, el contrato de trabajo
debe entenderse terminado al momento en que se produce la
separación del trabajador, sea que a esa fecha se haya o no invocado la
correspondiente causal de término, careciendo de toda incidencia para
estos efectos aquella en que se hubiere suscrito el respectivo finiquito.
(Boletín Dirección del Trabajo Nº 150, julio 2001, pág. 105)
SI EXISTIÓ CONSENTIMIENTO Y PODER LIBERATORIO EN EL FINIQUITO

SUSCRITO EN EL CASO PARTICULAR NO ES LEGÍTIMO CUESTIONAR EL
CONSENTIMIENTO Y RESTARLE PODER LIBERATORIO POR CIRCUNSTANCIAS
ANEXAS AL MISMO, COMO LA CONTINUIDAD DEL SERVICIO O LA PRIMACÍA DE LA
REALIDAD

que acogió el recurso de unificación de jurisprudencia, expresa que el
finiquito legalmente celebrado se asimila en su fuerza a una sentencia
firme o ejecutoriada, y provoca el término de la relación en las
condiciones señaladas por el mismo, siempre que se cumplan las
exigencias que para su celebración la ley exige. Analizando la naturaleza
del finiquito a la luz de sus requisitos de celebración y efectos jurídicos,
cabe concluir que se está en presencia de una convención, que genera o
extingue derechos y obligaciones, que se origina en la voluntad de las
partes que lo suscriben, y que será vinculante para los concurrentes, en
miras a dar por finalizada la relación laboral. Por lo tanto, si existió
consentimiento y poder liberatorio en el finiquito suscrito en el caso
particular (ya que su validez no fue impugnada), no es legítimo
cuestionar el consentimiento y restarle poder liberatorio por
617
circunstancias anexas al mismo, como la continuidad del servicio o la
primacía de la realidad. (Reporte Jurídico octubre, Nº ID 42745)
FORMA EN QUE EL TRABAJADOR DEBE RATIFICAR EL FINIQUITO

que de acuerdo al Art. 177 del Código del Trabajo el finiquito debe
cumplir con las siguientes formalidades: a) Constar por escrito, y b)
Firmarse por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado
del personal o sindical respectivo o ratificarse por el trabajador ante el
Inspector del Trabajo o ante otro de los ministros de fe indicados por la
ley. Si el finiquito no reúne los requisitos señalados precedentemente no
puede ser invocado por el empleador. El sentido natural y obvio de la
expresión "ratificar", que según la reiterada jurisprudencia judicial es el
que da a las palabras el Diccionario de la Real Academia de la Lengua
Española, indica "aprobar o confirmar actos, palabras o escritos
dándolos por valederos y ciertos". De esta manera, "ratificar" importa
aprobar o confirmar todas y cada una de las estipulaciones o cláusulas
de que da cuenta el finiquito. Por ello, con la sola firma del trabajador
puesta en un finiquito y autorizada por el correspondiente ministro de fe
no se da por cumplida la formalidad de que se trata y a que se alude en
la letra b) que antecede. En consecuencia, el Ministro de Fe ante el cual
se ratifica un finiquito debe estampar en el mismo la expresión ratificar
o cualesquiera otra que denote la aprobación del trabajador respecto del
contenido del referido instrumento.
LA INDICACIÓN DE DETERMINADAS ZONAS O SECCIONES TERRITORIALES DE

LOS MINISTROS DE FE NO DICE RELACIÓN CON LA VALIDEZ DE LA RENUNCIA O
FINIQUITO RESPECTIVO

que el Art. 177 del Código del Trabajo, en lo referido a la competencia
de los ministros de fe, no exige para que el acto de renuncia sea válido,
éste sea ratificado ante el ministro de fe del lugar donde se celebró el
contrato de trabajo, ni tampoco para que sea oponible por el empleador
al trabajador. La renuncia corresponde a un acto unilateral del
trabajador que tiene por resultado poner término al contrato de trabajo,
de modo tal que no requiere para su validez que él mismo o la carta que
da cuenta de él, sea ratificada en una notaría de una localidad
determinada. Asimismo, tampoco esto es necesario para la terminación
del contrato de trabajo y la liberación de obligaciones recíprocas del
empleador y trabajador en las instancias de resolución de conflictos
respectivas, como la Administración del Trabajo o los Tribunales del
Trabajo. El sentido de la indicación de determinadas zonas o secciones
618
territoriales, tales como localidad o comuna, contenidas en el citado Art.
177, dice relación ya no con la validez de los respectivos actos de
terminación del contrato, como la renuncia o de un acto convencional,
como el finiquito, sino cosa distinta, con el establecimiento de una
obligación para el empleador de que, en caso de no existir voluntad del
trabajador en sentido contrario, la ratificación de los correspondientes
actos ante el ministro de fe que corresponda debe realizarse en las
zonas o secciones territoriales indicadas, en relación al lugar donde se
prestaban los servicios laborales de que se trata. (Boletín Oficial de la
Nº 194, marzo 2005, pág. 116).
AUTO ACORDADO DE LA EXCMA. CORTE SUPREMA, QUE REGLAMENTA LA FORMA EN QUE

LOS NOTARIOS DEBERÁN LLEVAR EL REGISTRO DE LOS FINIQUITOS
L a Circular 61, de la Dirección del Trabajo, de 28.04.99, expresa que

el auto acordado de fecha 18.12.98, de la Excma. Corte Suprema,
reglamentó la forma en que los señores Notarios deberán llevar el
registro de todos los finiquitos que se les presenten para su ratificación,
conforme al Art. 177 del Código del Trabajo y proporcionar la
información a las respectivas Inspecciones del Trabajo. Lo dispuesto por
la Corte Suprema no consiste en que se entreguen copias de los
finiquitos, ellos deben ser recibidos en espera de nuevas instrucciones
de procedimiento. El Presidente de la Corte Suprema, el 19.03.99,
complementó dicho acuerdo, en orden a que los Notarios podrán llevar
el registro de finiquitos de la manera explicitada o bien,
cronológicamente y, en todo caso, deberá formarse un índice en
correspondencia al nombre del trabajador y de su empleador, para una
expedita consulta, debiendo proporcionar la información a la Inspección
del Trabajo de su jurisdicción, mensualmente, dentro de los cinco
primeros días hábiles del mes siguiente. (Boletín Oficial Dirección del
Trabajo Nº 125, junio 1999, pág. 132).
CARECE DE AUTENTICIDAD LA RENUNCIA DEL TRABAJADOR AUTORIZADA POR

UN NOTARIO PÚBLICO Y QUE NO FUE RATIFICADA ANTE EL INSPECTOR DEL
TRABAJO
La Sentencia del Juzgado del Trabajo de Concepción, de 21.09.98, rol

2186-98, confirmada por la Sentencia de la Corte Suprema, de
22.11.99, rol 1400-99, expresa que se hace necesario el análisis e
interpretación de la norma contenida en el Art. 177 del Código del
Trabajo, la que además de exigir la escrituración, efectúa una distinción:
si a la firma del trabajador se une la del presidente del sindicato o del
delegado del personal o sindical respectivos, o si tal conjunción no se
619
produce. En esta última situación, la disposición prevé la participación
de ciertos ministros de fe: el inspector del trabajo, un notario público,
un oficial del registro civil y el secretario municipal. Corresponde a los
ministros de fe mencionados, la función de atestiguar la ratificación que
el trabajador hace de su manifestación de voluntad en orden a poner
término a su relación laboral. En el evento en que actúen o participen
los referidos ministros de fe en la renuncia de un trabajador, no basta
con que ellos se limiten a autorizar la firma de aquél sino que es
imperativo que recepcionen y den fe de la confirmación que el
trabajador presta a la renuncia que manifiesta por escrito. (Gaceta
Jurídica Nº 233, noviembre 1999, pág. 141). (Fallos del Mes Nº 492,
NO PROCEDE LA CAUSAL DE FALTA DE PROBIDAD DEBIDO A QUE LA

RATIFICACIÓN DEL FINIQUITO DEBE HACERSE EN PRESENCIA DEL NOTARIO
PÚBLICO Y NO POR UNA FUNCIONARIA DE SU OFICIO

rol 5091-99, expresa que ha quedado establecido que es falsa la firma
puesta a pie de la presunta renuncia voluntaria del trabajador y que
habría sido ratificada ante Notario Público, quien reconoce que el control
de identidad del trabajador firmante lo efectuó una funcionaria de su
Oficio y no él mismo, como único ministro de fe autorizado. Esta
circunstancia sería suficiente, por sí sola, para negar valor al
instrumento de renuncia, por no cumplir con el requisito de ratificación
ante "notario público", que para adecuarse a la exigencia del inciso final
del Art. 177 del Código del ramo, debe hacerse efectiva en su presencia.
También es un hecho de la causa que la relación laboral entre las partes
cesó por una causal de terminación distinta de la renuncia del
trabajador, hecha valer como tal por la demandada en la contestación
de la demanda. El empleador no adujo ningún motivo explícito para el
despido, que no fuera la renuncia del propio trabajador pero con
anterioridad a este hecho se había detectado faltantes de bienes y que
se le sorprendió robando y para no perjudicarlo, se conversó con él y se
llegó al acuerdo que presentaría renuncia voluntaria. En consecuencia, si
la demandada no despidió al trabajador por la causal del Nº 1 del Art.
160, la prueba rendida por sus testigos para demostrar su falta de
probidad por contundente o maciza que pueda ser, no resulta idónea
para justificar su exoneración, por incidir en un hecho no sustancial ni
pertinente y ajeno a la controversia, que se centró en la acreditación de
una causal diversa. (Gaceta Jurídica Nº 238, abril 2000, pág. 186).
620
EL EX EMPLEADOR DE UN TRABAJADOR FALLECIDO NO PUEDE EXIGIR LA
SUSCRIPCIÓN DE UN FINIQUITO A LA O LAS PERSONAS QUE DEBAN PERCIBIR EL
PAGO DE LAS REMUNERACIONES U OTRAS PRESTACIONES

rectificado por el Dictamen 3.155, de 20.08.2001, expresa que en
conformidad a los Arts. 9º, Inc. final, 60 y 177, Incs. 1º y 2º del Código
del Trabajo, no resulta jurídicamente procedente que el ex empleador
de un trabajador fallecido exija de la o las personas que, de acuerdo a lo
establecido en el Art. 60 del citado Código, deban percibir el pago de las
remuneraciones u otras prestaciones que a aquél se le hubieren
quedado adeudando, la suscripción de un finiquito en los términos y con
las formalidades establecidas en el señalado Art. 177, sin perjuicio que
las aludidas personas suscriban un recibo u otro documento en que
conste el pago efectuado por el ex empleador. (Boletín Oficial Dirección
del Trabajo Nºs. 152 y 153, septiembre y octubre 2001, págs. 87 y 86).
EL FINIQUITO INVOCADO POR EL TRABAJADOR NO REQUIERE LA RATIFICACIÓN

ANTE UN MINISTRO DE FE
La Sentencia de la Corte Suprema de 16.07.2001, rol 1590-01,

expresa que el 7º Juzgado del Trabajo de Santiago en juicio ordinario
del trabajo por despido injustificado, dictó sentencia condenando al
empleador al pago de la indemnización por años de servicios. La Corte
de Apelaciones de Santiago la revocó al considerar que el finiquito y la
renuncia voluntaria suscritos por el demandante cuyas firmas autorizó
un Notario Público, han tenido pleno poder liberatorio a favor de la
demandada. La circunstancia que con posterioridad a la suscripción o
firma de la carta renuncia y del finiquito, se omitió una de las
solemnidades exigidas por la ley laboral —Art. 177 del Código del
Trabajo— cual es la ratificación de dichos instrumentos ante alguno de
los ministro de fe que la norma contempla, sólo tiene por objeto
verificar si el trabajador ha tenido y tomado pleno conocimiento del
contenido y alcances de los documentos que ha suscrito. La sanción a la
solemnidad omitida se encuentra fijada por el propio legislador en el
mismo inciso 1º del citado Art. 177 cual es: "no podrá ser invocado por
el empleador". No fue el empleador quien invocó la existencia de los
instrumentos —carta renuncia y finiquito—, y mal puede alegarse o
sostenerse por el propio trabajador, la inoponibilidad de los mismos y
una condena indemnizatoria por despido injusto, ilegal o indebido.
(Gaceta Jurídica Nº 253, julio 2001, pág. 212).
621
LA RESERVA DE DERECHOS EN UN FINIQUITO CON EL OBJETO DE QUE SE
DETERMINE EL MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA Y POR AÑOS Y
SERVICIOS ES VÁLIDA Y OBLIGATORIA PARA LA EMPRESA

rol 5672-01, expresa que los demandantes fueron despedidos por
aplicación de la causal prevista en el inciso 1º del Art. 161 del Código
del Trabajo y que al proceder la empresa a liquidar sus indemnizaciones
sustitutivas del aviso previo y por años de servicios, no consideró como
base de cálculo el monto de la última remuneración, incluida la
gratificación convencional, con el incremento del 50%. Esto al haberse
estipulado en el convenio colectivo no habiendo los contratantes
convenido algún tope o límite aplicable a dicha base de cálculo, ni aludir
siquiera al inciso final del Art. 172 del Código del Trabajo, no era
procedente dar aplicación a esa norma que no impide a los contratantes
mejorar el monto de las indemnizaciones en beneficio de los
trabajadores despedidos. La demandada se ha excepcionado del pago
de las diferencias reclamadas por los trabajadores, invocando el mérito
de los finiquitos que dos de ellos suscribieron haciendo valer una
reserva de derechos estampadas al pie de los mismos instrumentos.
Aun cuando el trabajador suscriba un finiquito y reciba los dineros allí
liquidados, no hay inconveniente legal para que formule reserva de su
derecho al cobro de alguna prestación que considere omitida, o de sus
acciones para recurrir ante los tribunales a objeto de que se determine
su monto, reserva que será válida y obligatoria para la empresa en la
medida que ésta haya expresado de algún modo su consentimiento
expreso o tácito. (Gaceta Jurídica
Nº 266, agosto 2002, pág. 199).
LOS INSPECTORES DEL TRABAJO TIENEN COMPETENCIA RESPECTO DE RECLAMOS

RELACIONADOS CON DERECHOS RESERVADOS EN UN FINIQUITO Y SIEMPRE QUE
NO EXISTA CONTROVERSIA

que en conformidad al Art. 177 del Código del Trabajo, el punto Nº 2 del
Dictamen 4.761, de 13.12.2001, concluye que: "Los Inspectores del
Trabajo carecen de competencia para tramitar reclamos de trabajadores
relacionados con derechos reservados en un finiquito, por tratarse de
una materia controvertida entre las partes una vez extinguida la relación
laboral, cuyo conocimiento y resolución corresponde exclusivamente a
los Tribunales de Justicia". El referido pronunciamiento se emitió,
fundamentalmente considerando que por el hecho de ser litigiosos entre
las partes, los asuntos derivados de la extinción de la relación laboral, la
competencia corresponde a los Jueces del Trabajo respectivos.
622
Considerando que empleador y trabajador han podido hacer, de común
acuerdo, reserva de derechos respecto de beneficios derivados de la
relación laboral que los unió, la doctrina contenida en el punto Nº 2 del
citado Dictamen 4.761, se entiende complementada en cuanto los
Inspectores del Trabajo tienen competencia para conocer y resolver
reclamos de trabajadores relacionados con derechos reservados en un
finiquito, en todos aquellos casos en que no exista controversia entre las
partes, referente a la existencia misma del derecho. (Boletín Oficial
Dirección del Trabajo Nº 171, abril 2003, pág. 116)
LOS MINISTROS DE FE DEBEN CONSIGNAR EN EL FINIQUITO QUE ÉSTE NO PONE

TÉRMINO AL CONTRATO DE TRABAJO SI EL EMPLEADOR NO HA PAGADO LAS
COTIZACIONES PREVISIONALES

que si la relación laboral termina por aplicación de las causales
consignadas en los Nºs. 4, 5 ó 6 del Art. 159, Arts. 160 y 161 del Código
del Trabajo, los respectivos ministros de fe, en forma previa a la
ratificación del finiquito por parte del trabajador, se encuentran
obligados a exigir que el empleador acredite, mediante certificados de
los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas
de pago, que las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de
seguro de desempleo, si correspondiera, se encuentran debidamente
pagadas, hasta el último día del mes anterior al del despido. Sin
perjuicio de tal requerimiento, dichos ministros de fe deberán dejar
constancia en el respectivo finiquito, que éste no producirá el efecto de
poner término al contrato de trabajo si el empleador no hubiere
efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales. El Art. 177 del
Código del Trabajo impone a los ministros de fe que deban actuar en el
acto de ratificación de un finiquito laboral la obligación de consignar en
éste la referida constancia, que no admite excepción alguna y deberá
insertarse en todos los finiquitos que se suscriban por aplicación de
alguna o algunas de las causales de término de contrato
precedentemente indicadas, con prescindencia de cualquier otra
circunstancia. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 177,
VALIDEZ DE RESERVA DE DERECHOS EFECTUADA POR UN DIRIGENTE SINDICAL Y

NO POR EL TRABAJADOR INTERESADO AL FIRMARSE EL FINIQUITO ANTE EL
RESPECTIVO MINISTRO DE FE

670-05, expresa que las formalidades fueron cumplidas a cabalidad,
según lo disponen los dos primeros incisos del Art. 177 del Código del
623
Trabajo. Un dirigente sindical presente en la firma del instrumento
insertó por parte del trabajador, una reserva de derechos sobre la base
de cálculo de las indemnizaciones de preaviso y por años de servicios
del monto que correspondía por las asignaciones de colación y
movilización percibidas mensualmente de parte de la empresa. Se
encontraba presente en la circunstancia aludida el encargado de
remuneraciones de la filial zonal de la demandada, el que al amparo del
Principio de la Realidad, debe estimarse que representaba al empleador
en este acto, lo que lleva implícita una aceptación de la reserva
efectuada, ya que, en caso contrario, habría manifestado su oposición
de entrega del documento de pago. En consecuencia, la reserva de
derechos efectuada es plenamente válida y no obsta a dicha conclusión
la circunstancia de que la inserción de la cláusula respectiva haya sido
manuscrita por un dirigente sindical y no por el trabajador interesado,
ya que la exigencia del legislador hace relación con la comparecencia del
trabajador y su aceptación del contenido del finiquito, lo que se
materializa por su firma y ratificación ante el ministro de fe respectivo, y
no por la circunstancia de haber o no manuscrito alguna cláusula del
citado instrumento. (Gaceta Jurídica Nº 305, noviembre 2005, pág.
311).
PROCEDENCIA DE RECARGO LEGAL POR INCUMPLIMIENTO DE ACUERDO SOBRE

PAGO FRACCIONADO DE INDEMNIZACIONES. NECESIDADES DE
FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA. MÉRITO EJECUTIVO

8330-05, expresa que el Art. 169 del Código del Trabajo regula las
reglas que un contrato de trabajo termine por aplicación de la causal
prevista en el Art. 161 del mismo cuerpo legal. La modificación
introducida al mencionado Art. 169, letra a), inciso 4º, por la Ley
20.087, de 03.01.2006, señala que el trabajador puede recurrir
judicialmente, reclamando el pago de las indemnizaciones
incrementadas hasta en un 150 %, en un procedimiento ejecutivo y
sirviendo de título ejecutivo la carta aviso de término de contrato a que
alude el inciso 4º del Art. 162 del citado Código. Si es posible reclamar
por vía ejecutiva el pago de las indemnizaciones y su recargo, sirviendo
de título la carta señalada, prescindiéndose de toda mención al pacto de
pago fraccionado, ello obedece a que, en todo caso e
independientemente que se haya o no celebrado dicho pacto, es
procedente el cobro de las indemnizaciones por vía ejecutiva y su
incremento hasta en un 150 %. No se entendería de otro modo la
asignación de mérito ejecutivo a la carta aviso de término de contrato y
la omisión de cualquier referencia al pacto de pago fraccionado. (Gaceta
624
Jurídica
Nº 314, agosto 2006, pág. 274).
PARA EL PAGO DE SEGURO DE CESANTÍA, ADEMÁS DEL FINIQUITO PUEDE

EXHIBIRSE ACTA DE AVENIMIENTO, SENTENCIA EJECUTORIADA U OTRO
DOCUMENTO DEBIDAMENTE CALIFICADO
El Dictamen FIS-420, de la Superintendencia de Fondos de Pensiones,

de mayo de 2006, expresa que el Art. 51 de la Ley 19.728, sobre
Seguro de Desempleo, dispone que las prestaciones del seguro de
cesantía se pagarán contra la presentación del finiquito, la comunicación
de despido o la certificación del inspector del trabajo respectivo que
verifique el término del contrato. Con el fin de dar solución a los casos
de los trabajadores que no tienen un finiquito ratificado ante un ministro
de fe, una comunicación escrita o el certificado otorgado por el inspector
del trabajo, estos trabajadores podrán acreditar el término de la relación
laboral exhibiendo un acta de conciliación o avenimiento, una sentencia
judicial ejecutoriada o cualquier otro documento que haya sido
debidamente calificado por la Fiscalía de la Administradora del Fondo de
Cesantía. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 215, diciembre
2006, pág. 94).
EL FINIQUITO FIRMADO SIN LA PRESENCIA DEL PRESIDENTE DEL SINDICATO NO

TIENE EFICACIA LIBERATORIA PARA EL EMPLEADOR

3944-06, expresa que se han acompañado 2 ejemplares de finiquito. El
primero de ellos de la parte demandada y el otro, por su contradictor. El
primero exhibe la firma del presidente del sindicato y el segundo,
únicamente las rúbricas del trabajador y del representante de la
demandada. Dicho presidente declaró como testigo, reconociendo su
firma en el finiquito, pero precisando que no estuvo presente en el acto
en que se consumó. Este testimonio es corroborado por el segundo de
los testigos de la empresa, quien manifiesta que en su condición de
encargado de personal vio que en la oficina donde se formalizó el
finiquito estaban las partes, mas no el presidente del sindicato. Habida
cuenta de las consecuencias que en la vigencia de prerrogativas
laborales tiene un finiquito, el Art. 177 del Código del Trabajo se
preocupó de regular su confección a fin de entenderlo perfeccionado con
miras a su plena eficacia, únicamente si se cumplen los requisitos que
establece. Por consiguiente, ausente el presidente del sindicato en el
instante en que el trabajador firmó el finiquito, está en lo correcto la
sentenciadora al no considerarlo tal para producir efectos liberatorios en
favor de la empresa. (Gaceta Jurídica Nº 321, marzo 2007, pág. 332).
625
FINIQUITO LEGALMENTE CELEBRADO CONSTITUYE SENTENCIA EJECUTORIADA.
RESERVA DE DERECHOS SIN VALIDEZ RECLAMO COMPLEMENTO DE
INDEMNIZACIÓN. RECURSO DE CASACIÓN

revoca la Sentencia de la Corte de Apelaciones, de Santiago de
04.09.07, expresa que en la sentencia impugnada se establecieron como
hechos pertinentes que el contrato de trabajo terminó por decisión
unilateral del empleador, quien despidió al trabajador fundado en la
causal del Art. 161 inciso 1º del Código del Trabajo, esto es,
necesidades de la empresa y que las partes suscribieron un finiquito por
el cual se pagó al demandante, la indemnización por años de servicios
con el límite máximo de 330 días de remuneración, equivalente a 11
años. La controversia de derecho radica en determinar la validez o
ineficacia del citado finiquito cuya diferencia ha sido demandada en
juicio. El finiquito legalmente celebrado tiene la misma fuerza que una
sentencia firme y ejecutoriada y deja testimonio del término de la
relación laboral en las condiciones que en él se consignan, de acuerdo
con el Art. 177 del Código del Trabajo. En consecuencia, el finiquito, por
su carácter, transaccional, ha constituido una forma de extinguir
derechos y obligaciones de naturaleza laboral, cuyo nacimiento
corresponde a la voluntad de las partes que lo suscriben, obligando a
todos quienes concurrieron a su génesis con su manifestación de
voluntad. En el finiquito cuestionado, no consta que el trabajador haya
hecho reserva de derechos, ni menos ha sido motivo de la demanda, el
que lo haya suscrito afectándole algún vicio del consentimiento. Por el
contrario, la única alegación ha sido que, la diferencia de la
indemnización por años de servicios que le corresponde es un derecho
irrenunciable al tenor del inciso 2º del Art. 5º del Código del Trabajo. Al
respecto, la irrenunciabilidad de los derechos a que se refiere la norma
rige durante la vigencia de la relación laboral. En consecuencia, al
decidirse en la sentencia que el demandado debe pagar al trabajador la
diferencia de indemnización por años de servicios, sin considerar la
existencia de un finiquito legalmente celebrado, en que no se hizo
reserva para el reclamo de dicha diferencia, por errónea interpretación
se vulneró el Art. 177, en relación con el inciso 2º del Art. 5º del Código
del Trabajo, por errónea interpretación. (Gaceta Jurídica,
Nº 333, marzo 2008, pág. 239)
ARTÍCULO 178.- Las indemnizaciones por término de funciones o de

contratos de trabajo establecidas por ley, las pactadas en contratos
colectivos de trabajo o en convenios colectivos que complementen,
modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos, no
constituirán renta para ningún efecto tributario.
626
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, cuando por
terminación de funciones o de contrato de trabajo, se pagaren además
otras indemnizaciones a las precitadas, deberán sumarse éstas a
aquéllas con el único objeto de aplicarles lo dispuesto en el Nº 13 del
artículo 17 de la ley sobre Impuesto a la Renta a las indemnizaciones
que no estén mencionadas en el inciso primero de este artículo.
COMENTARIOS
INIMPONIBILIDAD DE LAS INDEMNIZACIONES
El inciso 2º del Art. 41 del Código señala que no constituyen

remuneraciones las indemnizaciones por años de servicios legales o
convencionales, las pagadas anticipadamente y las demás que procedan
pagarse al extinguirse la relación contractual. Por tanto, no son
imponibles, es decir, no están sujetas a cotizaciones ante las
administradoras de fondos de pensiones, cajas de previsión e Isapres,
todas y cada una de las siguientes: a) Indemnización sustitutiva del
aviso previo de 30 días; b) Indemnización legal por años de servicios; c)
Indemnización contractual o convencional por años de servicios, y e)
Indemnización legal por feriado proporcional.
EXENCIÓN DE IMPUESTOS
Las indemnizaciones legales por término de funciones o de contratos

de trabajo, las pactadas en contratos colectivos de trabajo o en
convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen
estipulaciones de contratos colectivos, no constituirán renta para ningún
efecto tributario. Sin embargo de lo dispuesto en el inciso anterior,
cuando por terminación de funciones o de contrato de trabajo, se
pagaren además otras indemnizaciones a las precitadas, deberán
sumarse éstas a aquéllas con el único objeto de aplicarles lo dispuesto
en el Nº 13 del artículo 17 de la Ley sobre Impuesto a la Renta a las
indemnizaciones que no estén incluidas en el inciso 1º del artículo 178
del Código.
El Nº 13 del Art. 17 de la Ley de la Renta, contenida en el D.L. 824,

de 31.12.74,expresa que no constituyen renta "la asignación familiar,
los beneficios previsionales y la indemnización por desahucio y la del
retiro hasta un máximo de un mes de remuneración por cada año de
servicio o fracción superior a seis meses. Tratándose de dependientes
del sector privado, se considerará remuneración mensual el promedio de
lo ganado en los últimos 24 meses, excluyendo gratificaciones,
participaciones, bonos y otras remuneraciones extraordinarias y
627
reajustando previamente cada remuneración de acuerdo a la variación
que haya experimentado el Índice de Precios al Consumidor entre el
último día del mes anterior al del devengamiento de la remuneración y
el último día del mes anterior al del término del contrato".
De acuerdo a lo establecido en la disposición recién transcrita la Ley

de la Renta se distinguen dos tipos de indemnizaciones: a)
Indemnización legal por desahucio exenta de impuesto, y b)
Indemnización legal por retiro, quedando ésta exenta hasta un máximo
de un mes de remuneración por cada año de servicio o fracción superior
a 6 meses.
JURISPRUDENCIA
TRATAMIENTO TRIBUTARIO DE LA INDEMNIZACIÓN VOLUNTARIA DE UN

TRABAJADOR INDEPENDIENTE, EN CONFORMIDAD A UN CONTRATO DE
TRANSACCIÓN Y FINIQUITO
El Dictamen 329, del Servicio de Impuestos Internos, de 27.01.03,

expresa que el consultante manifiesta que durante todo el tiempo que
duró la relación laboral de su cliente con la empresa, ésta incumplió una
serie de obligaciones laborales, reguladas expresamente por el Código
del Trabajo y que se llegó a un acuerdo del cual se dejó constancia
expresa en un contrato de transacción que contempló un monto total de
indemnización por los siguientes conceptos: i) indemnización por años
de servicios, de 15 años, según el promedio de las 24 últimas
remuneraciones de su cliente, ii) indemnización por cotizaciones
previsionales no declaradas ni pagadas, iii) indemnización por
gratificaciones adeudadas por 13 de los 15 años de la relación laboral.
Teniendo presente el concepto de renta definido en el Nº 1 del Art. 2º
de la Ley de la Renta, que al efecto dispone que se entenderá por renta
el pago recibido en virtud del contrato de transacción y finiquito que
acompaña a su presentación, constituye renta para su beneficiario y
afecta por tanto a la tributación y a las normas contenidas en la Ley
sobre Impuesto a la Renta. En consecuencia, teniendo presente que las
normas de la Ley de la Renta no contemplan normas específicas sobre la
tributación aplicable a las sumas pagadas a título de indemnización
voluntaria por la terminación de un contrato de servicios profesionales
independientes y considerando el principio jurídico que señala que, lo
accesorio sigue la suerte de lo principal, sólo cabe concluir, que la suma
pagada en virtud del contrato de transacción y finiquito es una renta
que para los fines tributarios se clasifica como un ingreso del Art. 42
Nº 2 de la Ley de la Renta, debiendo cumplir la suma en cuestión con la
tributación dispuesta para las rentas comprendidas en dicha disposición
628
legal. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 173, junio 2003,
pág. 116).
NO CORRESPONDE INCORPORAR AL CONTRATO COLECTIVO EL BENEFICIO DE

INDEMNIZACIÓN VOLUNTARIA DE MODO TÁCITO, PERO PROCEDERÍA EN CASO DE
NEGOCIACIÓN INDIVIDUAL

que con respecto de la posibilidad de que la indemnización voluntaria
pagada por la empresa corresponda a una cláusula tácita incorporada al
contrato colectivo de trabajo, no es procedente exigir por las partes, en
caso de existir contrato colectivo vigente, un beneficio que no se
encuentre expresamente contenido en él, salvo que el mismo se otorgue
en forma reiterada y periódica con posterioridad a la suscripción de
dicho contrato colectivo, como consecuencia de una negociación
individual de las partes del respectivo contrato de trabajo, debiendo
cada trabajador acreditar que el empleador ha observado una conducta
anterior a su respecto que justifique dicha modificación tácita, y que en
el caso en cuestión, pago de una indemnización voluntaria, sería lisa y
llanamente improcedente porque respecto del trabajador despedido no
existe, precisamente, esa conducta reiterada y anterior del empleador.
La razón de lo anterior corresponde a lo dispuesto en el Art. 344, inciso
3º, del Código del Trabajo, en orden a señalar que no basta el
consentimiento para la celebración de un contrato colectivo sino que
éste "deberá constar por escrito". (Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo Nº 193, febrero 2005, pág. 71).
CONDICIONES QUE DEBEN CUMPLIR LAS INDEMNIZACIONES DE TÉRMINO DE

CONTRATO ESTIPULADAS EN CONVENIOS COLECTIVOS PARA QUE NO
CONSTITUYAN RENTA

expresa que para que las indemnizaciones estipulad as en convenios
colectivos de trabajo que complementen, modifiquen o reemplacen
cláusulas de un contrato colectivo, puedan beneficiarse con la exención
tributaria, debe existir continuidad entre los respectivos instrumentos
colectivos y tener además como antecedente, próximo o remoto, un
contrato colectivo, requisito este último, necesario para evitar el
establecimiento en forma discriminatoria de indemnizaciones elevadas
exentas de tributación, lo que debía entenderse cumplido igualmente
cuando su antecedente se encontrara en otro convenio colectivo, en un
fallo arbitral e incluso, más remotamente, en un acta de avenimiento
celebrado de conformidad con la legislación vigente con anterioridad al
derogado D.L. 2.758, de 1979. La exención tributaria procederá aun
629
cuando en la celebración del respectivo convenio hayan participado
trabajadores que no hubieren sido parte de la negociación anterior. Para
los efectos de la exención tributaria contemplada en el inciso 1º del Art.
20 de la Ley 19.010 (actualmente inciso 1º del Art. 178 del Código del
Trabajo), debe existir continuidad pero no necesariamente identidad de
trabajadores entre el convenio colectivo que otorga la indemnización por
término de contrato y el instrumento colectivo que le antecedente. En
consecuencia, si en el convenio colectivo celebrado entre las partes, se
dieran las condiciones ya señaladas, las indemnizaciones por término de
funciones o de contratos de trabajo pagadas a los trabajadores en virtud
del citado convenio colectivo, se benefician con la calidad de ingreso no
constitutivo de renta para los efectos tributarios a que se refiere el
citado inciso 1º del Art. 178. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo,
NO CONSTITUYEN RENTA LAS INDEMNIZACIONES ESTIPULADAS EN

INSTRUMENTOS COLECTIVOS, INCLUSO PARA TRABAJADORES A QUIENES SE
EXTENDIERON SUS BENEFICIOS

que el Art. 178, inciso 1º, del Código del Trabajo, dispone que no
constituirán renta para ningún efecto tributario, las indemnizaciones por
término de contrato establecidas en la ley, como asimismo, en contratos
colectivos o en convenios colectivos que complementen, modifiquen o
reemplacen a estos contratos. Al respecto, el Art. 346, inciso 1º, del
mencionado Código, señala la iniciativa del empleador de poder hacer
extensivos los beneficios estipulados en un instrumento colectivo a
trabajadores que no han sido parte de él, lo que les obliga a efectuar un
aporte al sindicato que negoció el instrumento, cumplidos los requisitos
legales. El Art. 348 del mismo Código dispone que las estipulaciones de
los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente, tanto las
estipulaciones de los contratos individuales de los trabajadores que han
sido parte de aquéllos, como las de quienes se han favorecido con la
extensión de sus efectos o beneficios. En consecuencia, no constituirán
renta para efectos tributarios las indemnizaciones por término de
contrato establecidas por la ley o en contratos colectivos, o en convenios
colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen contratos
colectivos, es igualmente aplicable respecto de las estipuladas en
instrumentos colectivos que han sido extendidos por el empleador a
trabajadores que no los negociaron o no fueron parte de los mismos.
(Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 196, mayo 2005, pág.
144).
630
En igual sentido se expresa el Dictamen 610, del Servicio de
Impuestos Internos, de 04.03.05. (Boletín Oficial de la Dirección del
Trabajo Nº 196, mayo 2005, pág. 166).
TRATAMIENTO TRIBUTARIO DE LA INDEMNIZACIÓN LEGAL Y VOLUNTARIA POR

AÑOS DE SERVICIO
El Dictamen 956, del Servicio de Impuestos Internos, de 08.04.05,

expresa que las indemnizaciones por años de servicios que la
Corporación Municipal recurrente pague en forma voluntaria a sus
trabajadores, no quedan comprendidas dentro de aquellas a que se
refiere el inciso 1º del Art. 178 del Código del Trabajo. Tales
indemnizaciones se rigen por lo dispuesto en el Nº 13 del Art. 17 de la
Ley de la Renta, en concordancia con lo establecido por el inciso 2º del
Art. 178 del citado Código, las que no constituirán renta para los efectos
tributarios hasta un monto equivalente al promedio de las últimas 24
remuneraciones pagadas al trabajador, debidamente actualizadas en los
términos previstos por dicha norma, multiplicado dicho monto por el
número de años de servicio prestados al empleador. El exceso de
indemnización por sobre el límite antes señalado, se afecta con el
Impuesto Único de Segunda Categoría contenido en los Nºs. 1 de los
Arts. 42 y 43 de la mencionada Ley de la Renta, y en su calidad de renta
accesoria o complementaria al sueldo del trabajador, debe calcularse en
la forma dispuesta por los incisos 2º, 3º y 4º del Art. 46 de la misma
ley. La indemnización por años de servicios que se paguen
voluntariamente no se afectan o no se gravan con impuesto sobre el
mismo límite antes señalado y no es aplicable el tope de 90 U.F. por
remuneración mensual con un monto máximo de 330 días de
remuneración. (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 199, agosto
2005, pág. 113) .
EL LÍMITE NO CONSTITUTIVO DE RENTA DE LAS INDEMNIZACIONES POR AÑOS

DE SERVICIO LO DETERMINA EL PROMEDIO DE LO PAGADO EN LOS ÚLTIMOS 24
MESES

expresa que el
Nº 13 del Art. 17 de la Ley de la Renta establece los tipos de
asignaciones, beneficios e indemnizaciones que no constituyen renta.
Para determinar el monto que no constituye renta de las
indemnizaciones por años de servicio, debe considerarse como
remuneración mensual el promedio de las remuneraciones que la
empresa haya pagado al trabajador en los últimos 24 meses, es decir, lo
que el trabajador ganó o percibió efectivamente como remuneración; de
631
ahí que la citada norma legal ordena reajustar dichas remuneraciones
en la forma que indica. En consecuencia, para el cálculo de dicho límite
no deben considerarse aquellos meses en que existiendo una relación
laboral, el trabajador no ganó o no percibió por parte de la empresa una
remuneración y respecto al procedimiento aplicable para solicitar la
devolución del Impuesto Único retenido que resulte en forma indebida,
dicha petición queda sometida a la modalidad administrativa establecida
en el Art. 126 del Código Tributario, debiendo ser tramitada ante la
Dirección Regional del Servicio de Impuestos Internos. (Boletín Oficial
de la Dirección del Trabajo Nº 202, noviembre 2005, pág.154).
TÍTULO VI
DE LA CAPACITACIÓN OCUPACIONAL
ARTÍCULO 179.- La empresa es responsable de las actividades

relacionadas con la capacitación ocupacional de sus trabajadores,
entendiéndose por tal, el proceso destinado a promover, facilitar ,
fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de
conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores
oportunidades y condiciones de vida y de trabajo; y a incrementar la
productividad nacional, procurando la necesaria adaptación de los
trabajadores a los procesos tecnológicos y a las modificaciones
estructurales de la economía, sin perjuicio de las acciones que en
conformidad a la ley competen al Servicio Nacional de Capacitación y
Empleo y a los servicios e instituciones del sector público.
COMENTARIOS
CONCEPTO DE CAPACITACIÓN DE LOS TRABAJADORES
La ley asigna a las empresas la responsabilidad de capacitar a sus

trabajadores. Por capacitación se ha de entender, de acuerdo con la
definición contenida en esta disposición que se comenta y en el Art. 10
de la Ley 19.518, el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y
desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los
trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y
condiciones de vida y de trabajo; y a incrementar la productividad
nacional, procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los
procesos tecnológicos y a las modificaciones estructurales de la
632
economía, sin perjuicio de las acciones que en conformidad a la ley
competen al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y a los servicios
e instituciones del sector público.
ARTÍCULO 180.- Las actividades de capacitación que realicen las

empresas, deberán efectuarse en los términos que establece el Estatuto
de Capacitación y Empleo contenido en el Decreto Ley Nº 1.446, de
1976.
Responsabilidad de la empresa.
La empresa es responsable de las actividades relacionadas con la

capacitación ocupacional de sus trabajadores y deberán efectuarse en
conformidad con lo establecido en la Ley 19.518, de 14.10.97, que
contiene el Estatuto de Capacitación y Empleo.
ARTÍCULO 181.- Los trabajadores beneficiarios de las acciones de

capacitación ocupacional mantendrán íntegramente sus remuneraciones,
cualquiera fuere la modificación de sus jornadas de trabajo. No
obstante, las horas extraordinarias destinadas a capacitación no darán
derecho a remuneración .
El accidente que sufriere el trabajador a causa o con ocasión de estos

estudios, quedará comprendido dentro del concepto que para tal efecto
establece la Ley Nº 16.744 sobre Seguro Social contra Riesgos de
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, y dará derecho a
las prestaciones consiguientes.
COMENTARIOS
MANTENCIÓN DE LAS REMUNERACIONES DE LOS TRABAJADORES DURANTE SU

CAPACITACIÓN
El presente artículo corresponde al artículo 33 del Estatuto de

Capacitación, en cuyo precepto se señala que el tiempo que ocupen los
trabajadores beneficiarios en las acciones de capacitación ocupacional,
se considerará como efectivamente trabajado, constituyendo jornada de
trabajo. Tal conclusión se sostiene en razón de que el legislador señala
que durante los referidos períodos los trabajadores mantendrán
íntegramente sus remuneraciones, cualquiera fuere la modificación de
sus jornadas de trabajo.
En estos casos se configura un caso de interrupción de la relación

laboral, ya que durante el período en que el trabajador se está
633
capacitando, se le está liberando, a la vez de la obligación de prestar
servicios, tal como lo obliga su contrato individual; pero, respecto del
empleador éste sigue obligado al pago normal de la remuneración
pactada .
JURISPRUDENCIA
LA CAPACITACIÓN DENTRO DE LA JORNADA ORDINARIA ES OBLIGATORIA Y LA

QUE SE EFECTÚA DURANTE EL DESCANSO SEMANAL NO OBLIGA A LOS
TRABAJADORES, SALVO QUE SE ACORDARE SU ASISTENCIA

expresa que en conformidad al Art. 250, Inc. final del Código del Trabajo
y Art. 1545 del Código Civil, las actividades de capacitación constituyen
un beneficio de los trabajadores de manera que su obligación de
participación en ellas estará determinada por la oportunidad en que se
realicen esas actividades. En efecto, si la actividad se realiza dentro de
la jornada de trabajo el trabajador debe cumplir dicha actividad como
parte de su jornada con la remuneración convenida para la misma. No
obstante, según lo dispuesto en el Art. 181 del Código del Trabajo, las
horas extraordinarias destinadas a capacitación no darán derecho a
remuneración. Por el contrario, si la actividad se realiza durante el
descanso del trabajador, este último no está obligado a concurrir,
porque dicho período no es jornada de trabajo ni corresponde ser
remunerado, y porque el descanso no ha sido subordinado por el
legislador a condición alguna, mucho menos a las actividades o acciones
de capacitación, salvo que individual o colectivamente se acordare su
asistencia. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 161, junio 2002, pág. 125).
NO DEBE UTILIZARSE SISTEMA COMPUTACIONAL PARA LA VOTACIÓN ANTE EL

COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD, SI POR LEY SE EXIGEN
REQUISITOS ESPECIALES PARA DICHO ACTO

que de los Arts. 5º inciso 1º y 7º inciso1º del D.S. 54 del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, de 1969, sobre Reglamento para la
Constitución y Funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad, se desprende que las formalidades que rigen la elección de
representantes de trabajadores ante dichos comités consisten en una
votación convocada por el presidente del comité, siendo voto secreto,
directo y escrito —en el que se deben anotar los nombres de todos los
candidatos que se deban elegir—. Lo anterior no sería posible mediante
un sistema computacional, puesto que si se utiliza una clave secreta
634
para dichos efectos, entregada por la propia empresa, se dificulta la
participación personal y directa del trabajador y no se reunirían en el
caso los requisitos que el reglamento exige para practicar formalmente
la votación en estudio. La Ley 19.518 —actual Estatuto de Capacitación
y Empleo y su reglamento— y el DS 98, de 1997, del mismo Ministerio,
no aluden a requisito alguno para la realización de la votación de los
representantes de los trabajadores al Comité Bipartito de Capacitación
como sí lo hace el mencionado DS 54. En consecuencia, no sería
conforme a derecho que la votación de los representantes de los
trabajadores al Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la C.C.A.F.
Los Héroes se efectúe a través de un sistema computacional como el
propuesto, si la reglamentación vigente exige requisitos especiales.
(Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº 226, noviembre 2007,
pág. 53).
DERECHO AL DESCANSO SEMANAL DE LOS TRABAJADORES CON CURSOS DE

CAPACITACIÓN
Si contractualmente capacitarse es una obligación para el trabajador,

legalmente dicha actividad es un beneficio para el desarrollo profesional
del dependiente, de manera que los cursos de capacitación ocupacional
son útiles para completar la jornada laboral y en ningún caso para
conculcar el derecho al descanso semanal, puesto que su ejercicio no ha
sido subordinado por la ley a ninguna condición ni siquiera por
ausentismo feriado o licencia médica.
En otros términos, tanto el descanso semanal como la capacitación

constituyen beneficios legales establecidos en favor del trabajador que
se complementan y, en ningún caso y bajo ninguna circunstancia, para
impedir o condicionar el ejercicio de esos derechos. (Dictamen
Nº 817/38, de 06.03.2001, Dirección del Trabajo).
LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN DURANTE EL DESCANSO DIARIO O DURANTE EL

DESCANSO SEMANAL. HORAS EXTRAS
Las actividades de capacitación programadas por un empleador

durante el descanso diario o durante el descanso semanal, en su caso,
de los trabajadores sujetos a jornada excepcional, no constituye
jornada, por lo que estos últimos no estarían obligados a asistir a las
mismas, salvo que individual o colectivamente se acordare su asistencia.
(Dictamen Nº 4983/216, de 20.11.2003. Dirección del Trabajo). (En el
mismo sentido Dictamen Nº 1429/79, 09.05.2002).
635
ARTÍCULO 182.- Prohíbese a los empleadores adoptar medidas que
limiten, entraben o perturben el derecho de los trabajadores
seleccionados para seguir los cursos de capacitación ocupacional que
cumplan con los requisitos señalados en el Estatuto de Capacitación y
Empleo. La infracción a esta prohibición se sancionará en conformidad a
este último cuerpo legal.
COMENTARIOS
Dispone el Art. 75 de la Ley 19.518 que las empresas que infrinjan

sus normas podrán ser sancionados con multas de 3 a 50 unidades
tributarias mensuales, las que se aplicarán administrativamente por los
funcionarios del Servicio Nacional que determine el Reglamento. Las
resoluciones que apliquen las multas administrativas serán reclamables
ante el Juez de Letras del Trabajo, conforme al procedimiento
establecido en el Título II del Libro V del Código del Trabajo.
ARTÍCULO 183.- Los desembolsos que demanden las actividades de

capacitación de los trabajadores son de cargo de las respectivas
empresas. Estas pueden compensar tales desembolsos, así como los
aportes que efectúan a los organismos técnicos intermedios, con las
obligaciones tributarias que las afectan, en la forma y condiciones que
se expresan en el Estatuto de Capacitación y Empleo.
COMENTARIOS
FINANCIAMIENTO Y COMPENSACIÓN
En conformidad al Art. 183 del Código, los gastos que demanden las
actividades de capacitación de los trabajadores son de cargo de las
respectivas empresas. Estas pueden compensar tales desembolsos, así
como los aportes que efectúan a los organismos técnicos intermedios,
con las obligaciones tributarias que las afectan, en la forma y
condiciones que se expresan en el citado Estatuto de Capacitación y
Empleo.
ARTÍCULO 183 BIS.- En los casos en que el empleador proporcione

capacitación al trabajador menor de 24 años de edad podrá, con el
consentimiento del trabajador, imputar el costo directo de ella a las
indemnizaciones por término de contrato que pudieren corresponderle,
con un límite de 30 días de indemnización.
Cumplida la anualidad del respectivo contrato, y dentro de los

siguientes sesenta días, el empleador procederá a liquidar, a efectos de
636
determinar el número de días de indemnización que se imputan, el costo
de la capacitación proporcionada, la que entregará al trabajador para su
conocimiento. La omisión de esta obligación en la oportunidad indicada,
hará inimputable dicho costo a la indemnización que eventualmente le
corresponda al trabajador.
Las horas que el trabajador destine a estas actividades de

capacitación, se considerarán como parte de la jornada de trabajo y
serán imputables a ésta para los efectos de su cómputo y pago.
La capacitación a que se refiere este artículo deberá estar

debidamente autorizada por el Servicio Nacional de Capacitación y
Empleo.
Esta modalidad anualmente estará limitada a un treinta por ciento de

los trabajadores de la empresa, si en ésta trabajan cincuenta o menos
trabajadores; a un veinte por ciento si en ella laboran doscientos
cuarenta y nueve o menos; y, a un diez por ciento, en aquéllas en que
trabajan doscientos cincuenta o más trabajadores.
COMENTARIOS
CAPACITACIÓN PARA MENORES DE 24 AÑOS
El inciso 1º del Art. 183 bis establece que en los casos en que el
empleador proporcione capacitación al trabajador menor de 24 años de
edad podrá, con el consentimiento del trabajador, imputar el costo
directo de ella a las indemnizaciones por término de contrato que
pudieren corresponderle, con un límite de 30 días de indemnización.
LIQUIDACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN
El inciso 2º del Art. 183 bis, dispone que cumplida la anualidad del
respectivo contrato, y dentro de los siguientes 60 días, el empleador
deberá liquidar, a efectos de determinar el número de días de
indemnización que se imputan, el costo de la capacitación
proporcionada, la que debe entregar al trabajador para su conocimiento.
La omisión de esta obligación en la oportunidad indicada, impedirá que
el empleador pueda hacer imputable dicho costo a la indemnización que
eventualmente pueda corresponder al trabajador.
637
TÍTULO VII
DEL TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN Y DEL TRABAJO EN

EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Párrafo 1º
Del trabajo en régimen de subcontratación
ARTÍCULO 183-A.- Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél

realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un
empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en
razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o
servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su
dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la
obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se
desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no
quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios
que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica.
Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos

señalados en el inciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de
trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de
la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que
correspondan por aplicación del artículo 478.
COMENTARIOS
TRABAJADORES EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN
El Código del Trabajo define una figura comercial muy constante: las
labores de las personas que trabajan para un empleador directo, pero
que indirectamente benefician con sus labores a un tercero que ha
convenido con su empleador la prestación de servicios.
Para efectos de precisar la figura, se encarga de definir cuando existe

trabajo en régimen de subcontratación. El elemento determinante del
trabajo en subcontratación es que un contratista se encarga de
gestionar una obra o servicio, con el carácter de regular, bajo su propia
y autónoma gestión, con trabajadores que ella ocupará y organizará al
638
efecto, para una empresa principal, empresa que no asume ni debe
tener ninguna supervigilancia directa en el trabajo de los dependientes
de la contratista. El inciso 2º de la norma que se comenta establece que
en caso de determinarse que el trabajador que presta servicios se
comporta bajo el alero directo y efectivo de la empresa principal,
incurrirá en la configuración de una conducta ilegal de simulación,
descrita en el artículo 507 del Código.
JURISPRUDENCIA
CARACTERÍSTICAS DE LAS FUNCIONES Y FACULTADES DEL SUPERVISOR DEL

CONTRATISTA
La labor que debe ejercer el supervisor involucra el ejercicio efectivo

de determinadas atribu ciones respecto del personal subcontratado,
entre ellas, las de supervigilar el trabajo convenido por los trabajadores
del contratista, impartir las instrucciones pertinentes y efectuar los
correspondientes controles, actividades que, en su calidad de
representante de éste, deberá realizar en forma periódica y directa.
Al supervisor corresponde desarrollar un papel activo y autónomo

dentro del régimen de trabajo subcontratado, lo cual implica que su
labor no puede estar subordinada a las decisiones de la empresa
principal, ni limitarse a la mera transmisión de órdenes impartidas por
aquella, puesto que de lo contrario, podría estimarse que el ejercicio
efectivo de tales atribuciones respecto del personal del contratista no lo
realiza por cuenta de éste sino de la empresa principal, situación que
podría derivar en la figura ilícita de la simulación prevista y sancionada
en el inciso 1º del artículo 478 (actual 507) del Código del Trabajo.
Por tanto, la sola circunstancia de que el contratista designe a un

supervisor a cargo de sus trabajadores, no basta para entender que se
está en presencia de trabajo en régimen de subcontratación, siendo
necesario para ello, además, que dicho supervisor ejerza con autonomía
de la empresa principal y en forma efectiva y directa, las atribuciones
derivadas del vínculo de subordinación o dependencia que une a aquél
con el personal subcontratado. (Dictamen Nº 2.468/53, de 09.07.07,
LÍMITES DE LA EMPRESA PRINCIPAL RESPECTO DE LOS TRABAJADORES DE LOS

CONTRATISTAS A FIN DE NO CONFIGURAR UNA RELACIÓN LABORAL CUANDO LA
PRESTACIÓN DE SERVICIOS SE REALIZA EN LAS DEPENDENCIAS DE AQUELLA
639
La empresa principal no se encuentra legalmente facultada para
ejercer respecto de los trabajadores del contratista atribución alguna en
materia de instrucciones, dirección supervigilancia y control que se
derivan de todo vínculo de subordinación o dependencia, toda vez que
éstas corresponden en forma exclusiva al contratista, en su calidad de
empleador del mencionado personal.
En todo caso, ello no significa en caso alguno, desconocer a la

empresa principal el ejercicio de determinadas atribuciones a su
respecto, siempre que éstas no se traduzcan en alguna de las
manifestaciones del vínculo de subordinación y dependencia. Es por eso
que la circunstancia de que la empresa principal exija a los trabajadores
del contratista el cumplimiento de medidas mínimas de control de
ingreso u otras necesarias para la seguridad y buen funcionamiento de
la misma, no implica el ejercicio de atribuciones propias del vínculo de
subordinación o dependencia que pudieren atribuirle la calidad de
empleadora de los mismos.
El trabajo en régimen de subcontratación que se realiza dentro de las

dependencias físicas de la empresa principal, genera una interacción
natural en el desarrollo de las labores que deben cumplir tanto los
trabajadores de esta última como los del contratista, lo que determina la
existencia de una relación de convivencia y de coordinación mínima
entre ambos grupos de trabajadores. No importaría asumir atribuciones
propias del vínculo de subordinación o dependencia, por parte de la
empresa principal, el hecho de que ésta requiera circunstancialmente a
los trabajadores del contratista normas de comportamiento y otras que
tengan por objeto una mayor eficiencia y el mejor desarrollo de los
servicios subcontratados (Dictamen Nº 2.468/53, de 09.07.07, Dirección
del Trabajo).
NO EXISTE IMPEDIMENTO LEGAL ALGUNO PARA QUE LA EMPRESA PRINCIPAL

EXTERNALICE OBRAS O SERVICIOS PROPIOS DE SU GIRO
El legislador no estableció restricciones ni limitaciones respecto a las

obras o servicios que la empresa principal puede externalizar,
circunstancia que autoriza para afirmar que no existe impedimento
jurídico alguno para que ésta subcontrate obras, faenas o servicios
propios de su giro.
Lo anterior se ve corroborado al tener presente lo dispuesto por el

artículo 66 bis de la Ley 16.744, incorporado por el artículo 7º de la Ley
Nº 20.123, que impone a los empleadores que contraten o subcontraten
con otros la realización de obras, faenas o servicios propios de su giro,
640
obligaciones específicas en materia de higiene y seguridad, las que se
encuentran reglamentadas en el decreto supremo Nº76, las cuales no
resultan exigibles si las obras o servicios subcontratados se refieren a
actividades accesorias o complementarias. (Dictamen Nº 2.468/53, de
LA SUBCONTRATACIÓN NO REQUIERE QUE LAS OBRAS O SERVICIOS QUE REALIZA EL

CONTRATISTA POR ENCARGO DE LA EMPRESA PRINCIPAL, SEAN EJECUTADAS CON
ELEMENTOS PROPIOS DE AQUÉL
No es requisito para la existencia de la subcontratación el que las

obras o servicios que realiza el contratista para la empresa principal
sean ejecutadas con elementos de propiedad de aquél, lo cual autoriza
para sostener que para establecer si en un caso específico se está o no
en presencia de trabajo en régimen de subcontratación, resulta
irrelevante determinar quién tiene la calidad de dueño de tales
elementos.
Por consiguiente, el trabajo en régimen de subcontratación no

requiere que las obras o servicios que realiza el contratista por encargo
de la empresa principal, sean ejecutadas con elementos propios de
aquél. (Dictamen Nº 2.468/53, de 09.07.07, Dirección del Trabajo).
PARA ESTAR EN PRESENCIA DE LA SUBCONTRATACIÓN, SE REQUIERE,

COPULATIVAMENTE, QUE EXISTA UNA OBRA O SERVICIO, CUYO DUEÑO LA
ENTREGUE A UN TERCERO, EL CONTRATISTA, QUIEN LA REALIZA POR SU CUENTA
Y RIESGO Y CON TRABAJADORES BAJO SU SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA

que acoge el recurso de unificación de jurisprudencia, expresa que del
examen del artículo 183 A del Código del Trabajo se colige que, para
estar en presencia de esta figura, se requiere, copulativamente, que
exista una obra o servicio, cuyo dueño la entregue a un tercero, el
contratista, quien la realiza por su cuenta y riesgo y con trabajadores
bajo su subordinación y dependencia. Jurídicamente, entonces, existen
dos contratos: el primero, de trabajo, entre el contratista y sus
trabajadores y, el segundo, de prestación de servicios, que puede ser
civil o comercial, entre el contratista y el dueño de la obra, empresa o
faena o empresa principal. (Especial Reporte Jurídico diciembre Nº ID
47471)
ARTÍCULO 183-B.- La empresa principal será solidariamente

responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que
afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas
641
las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término
de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o
período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en
régimen de subcontratación para la empresa principal.
En los mismos términos, el contratista será solidariamente

responsable de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a
favor de los trabajadores de éstos.
La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a

los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la
responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador

directo, podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan
responder de sus derechos, en conformidad a las normas de este
Párrafo.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único

prefijado, no procederán estas responsabilidades cuando quien encargue
la obra sea una persona natural.
COMENTARIOS
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE LA EMPRESA PRINCIPAL EN LAS

PRESTACIONES LABORALES
Hasta antes de la vigencia de la Ley 20.123, la responsabilidad de la

empresa principal a favor de los trabajadores de la contratista era
subsidiaria, lo que quería decir que ella era recién responsable si la
empresa contratista no podía pagar al trabajador. Con las nuevas
normas del Código la empresa principal será por regla general
solidariamente responsable en lo relativo al cumplimiento a las
prestaciones laborales que la empresa principal tenga con respecto a
sus trabajadores.
La responsabilidad de la empresa principal a favor de los trabajadores

de la usuaria es de una particularidad muy especial, puesto que se hace
responder por el cumplimiento de obligaciones laborales a un tercero
que no es empleador de los trabajadores.
Que la responsabilidad sea solidaria, de acuerdo al artículo 1514 del

Código Civil, quiere decir que el trabajador puede exigirle directamente
y por igual, tanto al contratista como a la empresa principal, a cumplir
642
con el todo de la deuda, no pudiendo la empresa principal excusarse de
su cumplimiento si el trabajador no ha reclamado antes a su empleadora
(la contratista). El comentado Art. 183-B del Código establece que la
responsabilidad incluirá a las eventuales indemnizaciones legales por
término de contrato, dejando sin efecto la interpretación de la Corte
Suprema que excluía del concepto obligaciones legales a las
indemnizaciones y para su computo sólo deberá tomarse el tiempo que
el trabajador contratista haya prestado servicios a la empresa
contratante o principal.
ARTÍCULO 183-C.- La empresa principal, cuando así lo solicite,

tendrá derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y
estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que
a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de
igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus
trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus
subcontratistas.

previsionales a que se refiere el inciso anterior, deberá ser acreditado
mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo,
o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y
estado de cumplimiento. El Ministerio del Trabajo y Previsión Social
deberá dictar, dentro de un plazo de 90 días, un reglamento que fije el
procedimiento, plazo y efectos con que la Inspección del Trabajo
respectiva emitirá dichos certificados. Asimismo, el reglamento definirá
la forma o mecanismos a través de los cuales las entidades o
instituciones competentes podrán certificar debidamente, por medios
idóneos, el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales de los
contratistas respecto de sus trabajadores.
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite

oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y
previsionales en la forma señalada, la empresa principal podrá retener
de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de
que es responsable en conformidad a este Párrafo. El mismo derecho
tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara
dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al
trabajador o institución previsional acreedora.
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá

pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.
643
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa
principal, las infracciones a la legislación laboral y previsional que se
constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o
subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas,
respecto de sus subcontratistas.
COMENTARIOS
INFORMACIÓN SOBRE CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES LABORALES Y

PREVISIONALES
La información, retención, certificación y cumplimiento del pago de las

obligaciones laborales y previsionales de la empresa contratista son los
derechos esenciales que debe ejercer constantemente la empresa
principal. Si no los ejerce será responsable solidariamente del
incumplimiento de las mencionadas obligaciones.
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite el

cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales, la
empresa principal está facultada para retener de las obligaciones que
tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable. El
mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas.
Efectuada la retención, quien la haga deberá pagar al trabajador o
institución previsional acreedora .
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá

pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.
ARTÍCULO 183-D.- Si la empresa principal hiciere efectivo el

derecho a ser informada y el derecho de retención a que se refieren los
incisos primero y tercero del artículo anterior, responderá
subsidiariamente de aquellas obligaciones laborales y previsionales que
afecten a los contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores
de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que
correspondan por el término de la relación laboral. Tal responsabilidad
estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores
del contratista o subcontratista prestaron servicios en régimen de
subcontratación para el dueño de la obra, empresa o faena. Igual
responsabilidad asumirá el contratista respecto de las obligaciones que
afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso

que, habiendo sido notificada por la Dirección del Trabajo de las
infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las
644
fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas, la
empresa principal o contratista, según corresponda, hiciere efectivo el
derecho de retención a que se refiere el inciso tercero del artículo
precedente.
COMENTARIOS
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA Y DERECHO DE RETENCIÓN LIMITADOS AL

TIEMPO DE LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS
La empresa principal siempre tendrá responsabilidad solidaria con

respecto a los trabajadores de la contratista. No obstante, si la empresa
principal se involucrare en cumplir y proteger la posición de los
trabajadores que trabajan para la empresa contratista, apreciando su
comportamiento, para el evento de un futuro juicio, ella podrá alegar
que su grado de responsabilidad es subsidiaria, lo que opera como un
incentivo a la fiscalización y como una manera de evitar que el sólo
hecho de externalizar labores sea una condición más precaria para el
trabajador.
ARTÍCULO 183-E.- Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa

principal, contratista y subcontratista respecto de sus propios
trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo184, la empresa
principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su
obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad
a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la Ley
Nº 16.744 y el artículo 3º del Decreto Supremo Nº 594, de 1999, del
Ministerio de Salud.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único

prefijado, no procederán las obligaciones y responsabilidades señaladas
en el inciso precedente, cuando quien encargue la obra sea una persona
natural.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1º al

trabajador en régimen de subcontratación, respecto del dueño de la
obra, empresa o faena, el trabajador gozará de todos los derechos que
las leyes del trabajo le reconocen en relación con su empleador.
COMENTARIOS
PROTECCIÓN DE LA VIDA Y SALUD DE LOS TRABAJADORES
645
La empresa principal tendrá en lo relativo a las obligaciones de higiene
y seguridad, un deber tutelar y de cuidado general no sólo obligatorio
con sus propios trabajadores, sino que con el total de trabajadores que
se desempeñen en ella, cualquiera sea la dependencia contractual de
ellos. Por esa razón, el Art. 186-E del Código hace referencia al Art. 66
bis de la Ley 16.744, norma que indica como deber de la empresa
principal que subcontrate labores propias de su giro, siempre que ocupe
en total en la faena a más de 50 trabajadores, a implementar un
sistema de gestión global de prevención y coordinación de las
actividades entre trabajadores, contratistas y empresa principal.
Párrafo 2º
De las empresas de servicios transitorios, del contrato de puesta a

disposición de trabajadores y del contrato de trabajo de servicios transitorios
ARTÍCULO 183-F.- Para los fines de este Código, se entiende por:
a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita

en el regist ro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a
disposición de terceros denominados para estos efectos empresas
usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter
transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y
formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el
ámbito de los recursos humanos.
b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una

empresa de servicios transitorios, la puesta a disposición de
trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales,
cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artículo
183-Ñ de este Código.
c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido

un contrato de trabajo con una empresa de servicios transitorios para
ser puesto a disposición de una o más usuarias de aquélla, de acuerdo a
las disposiciones de este Párrafo 2º.
COMENTARIOS
ENTIDADES Y TRABAJADORES DE LOS SERVICIOS TRANSITORIOS
En el trabajo a través de empresas de servicios transitorios

intervienen 3 sujetos, relacionados por intermedio de 2 contratos. 1.- La
646
Empresa de Servicios Transitorios (EST), único oferente del servicio de
suministro de trabajadores, de objeto social exclusivo y excluyente
relativo a actividades afines al ámbito de recursos humanos, como lo es
la puesta a disposición transitoria de trabajadores, la cual debe ser
necesariamente una persona jurídica, inscrita en un servicio que al
efecto llevará la Dirección del Trabajo; 2.- La Usuaria, quien es el sujeto
que requiere a una Empresa de Servicios Transitorios el envío de
trabajadores para tareas esencialmente transitorias; y 3.- El trabajador
de Servicios Transitorios, quien si bien tiene un contrato de trabajo
firmado con una Empresa de Servicios Transitorios, prestará servicios
cotidianamente bajo el alero de las instrucciones concretas que al efecto
la usuaria le imponga.
Los dos contratos simultáneos de esta figura son el contrato de puesta

a disposición, contrato civil celebrado entre la EST y la Usuaria, y el
contrato de trabajo de servicios transitorios, contrato de carácter laboral
celebrado entre la EST y el trabajador de servicios transitorios.
JURISPRUDENCIA
ENTRADA EN VIGENCIA ESPECIAL Y DIFERIDA DE LAS EXIGENCIAS DE

CONSTITUCIÓN PARA LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Las empresas que al 16.10.2006, desarrollaban actividades que tenían

por objeto la puesta a disposición de trabajadores, disponen de un plazo
de 180 días a contar del 14.01.2007, para presentar la solicitud de
inscripción ante la Dirección del Trabajo, a fin de que este Servicio,
previo cumplimiento de los requisitos establecidos en la ley, practique
su inscripción en el respectivo registro.
Por consiguiente, concordando lo expuesto en párrafos anteriores,

posible es sostener que el plazo de180 días que se contiene en el
artículo primero transitorio antes transcrito y comentado, ha sido
establecido en relación con el cumplimiento de la inscripción en el
registro respectivo, y por ende, sólo en los aspectos vinculados a la
constitución de las empresas de servicios transitorios que a la
publicación de la ley desarrollaban actividades reguladas por la Ley
20.123.
De este modo, salvo este específico aspecto, el resto de las materias

reguladas por la nueva ley tales como la contratación del trabajo
transitorio, el contrato de puesta a disposición del o los trabajadores
cedidos para la empresa usuaria, las restricciones y prohibiciones
legales, etc., comienzan a regir el día 14.01.2007, normativa que
647
resulta aplicable a contar de dicha fecha a las empresas a que se refiere
el artículo primero transitorio en análisis.
Distinta es la situación de las empresas dedicadas al suministro de

trabajadores constituidas con posterioridad a la fecha de publicación del
cuerpo legal en estudio, por cuanto éstas deberán sujetarse
inmediatamente a las normas previstas en el artículo 183-K del Código
del Trabajo y solicitar su inscripción en el registro respectivo, sin operar
respecto de ellas el plazo de 180 días ya señalado. (Dictamen
ARTÍCULO 183-G.- La Dirección del Trabajo fiscalizará el

cumplimiento de las normas de este Párrafo 2º en el o los lugares de la
prestación de los servicios, como en la empresa de servicios transitorios.
Asimismo, podrá revisar los contenidos del Contrato de Servicios
Transitorios, o puesta a disposición, entre ambas empresas, a fin de
fiscalizar los supuestos que habilitan la celebración de un contrato de
trabajo de servicios transitorios.
COMENTARIOS
FISCALIZACIÓN DE LOS SERVICIOS TRANSITORIOS
La Dirección del Trabajo, de acuerdo al Art. 183-G del Código y el

artículo 2º del DFL 2 1967, de 29.09.67, es el órgano encargado de
fiscalizar la normativa laboral. Por lo mismo, esta norma no es más que
una reafirmación de dicha función atribuida a la repartición fiscal.
El problema de la norma es que extiende, para dentro de su

competencia inspectiva, la revisión —y por ende la interpretación—, de
los supuestos del contrato de puesta a disposición, contrato de
naturaleza enteramente civil, lo que sin dudas generará juicios por
Recursos de Protección en torno a la legalidad o la facultad amplia de
fiscalización en los recintos de trabajo de ambas empresas que esta
norma le otorga a la Dirección del Trabajo.
ARTÍCULO 183-H.- Las cuestiones suscitadas entre las partes de un

contrato de trabajo de servicios transitorios, o entre los trabajadores y
la o las usuarias de sus servicios, serán de competencia de los Juzgados
de Letras del Trabajo.
COMENTARIOS
COMPETENCIA DE LOS JUZGADOS LABORALES
648
La norma que se comenta otorga a los tribunales de letras del trabajo,
competencia expresa para conocer de los conflictos entre trabajadores y
los empleadores (la EST), repitiendo la norma general de competencia
para el juzgamiento de conflictos laborales, expresada por el artículo
420 letra a) del Código. La novedad es que otorga además competencia
para que estos tribunales, conocedores de materia específica, conozcan
los conflictos entre el trabajador y la entidad Usuaria, donde no existe
propiamente tal una relación de trabajo, puesto que la Usuaria del
trabajador transitorio no es empleador de ella, sino que un tercero
distinto a su empleador.
De las Empresas de Servicios Transitorios
ARTÍCULO 183-I.- Las empresas de servicios transitorios no podrán

ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni tener interés directo o
indirecto, participación o relación societaria de ningún tipo, con
empresas usuarias que contraten sus servicios.
La infracción a la presente norma se sancionará con su cancelación en

el Registro de Empresas de Servicios Transitorios y con una multa a la
usuaria de 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador
contratado, mediante resolución fundada del Director del Trabajo.
La empresa afectada por dicha resolución, podrá pedir su reposición al

Director del Trabajo, dentro del plazo de cinco días. La resolución que
niegue lugar a esta solicitud será reclamable, dentro del plazo de cinco
días, ante la Corte de Apelaciones respectiva.
COMENTARIOS
PROHIBICIÓN DE CONTRATAR SERVICIOS TRANSITORIOS CON EMPRESAS

COLIGADAS
Para efectos de que la provisión de trabajadores desde una empresa a

otra no dé lugar a intermediaciones fraudulentas, donde el tercero que
actúe como EST sea al fin sólo una entidad formalmente distinta a la
empresa Usuaria que requiera al trabajador, la ley exige una fuerte
independencia participativa en los dueños de la EST con relación a la
Usuaria donde aquélla destine a sus trabajadores. Para el caso que las
partes que celebren el contrato de puesta a disposición tengan una
relación societaria entre sí, se sanciona a la EST oferente del servicio
con su cancelación en el registro habilitante para ejercer la actividad de
suministro de trabajadores, mientras que a la Usuaria, demandante del
servicio, se le sanciona con una multa pecuniaria de 10 UTM por cada
649
trabajador que se le haya intermediado, la opción de reclamar de dicha
sanción ante la Corte de Apelaciones respetiva.
DICTÁMENES
LAS EST, NO PUEDEN SER GENERADORAS, NI DEPENDER, NI ENCONTRARSE

REUNIDAS PARA ALGÚN FIN ESPECÍFICO (QUE NO SEA EL QUE MOTIVA LA
PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES TRANSITORIOS) NI ENCONTRARSE
CONECTADAS DIRECTA O INDIRECTAMENTE NI TENER PARTICIPACIÓN O
RELACIÓN SOCIETARIA DE NINGÚN TIPO, RESPECTO DE LAS EMPRESAS
USUARIAS QUE CONTRATEN SUS SERVICIOS, SIN QUE TALES VINCULACIONES SE
LIMITEN ÚNICAMENTE AL PLANO ECONÓMICO, CIRCUNSTANCIAS TODAS QUE
DEBERÁN SER ANALIZADAS EN CADA CASO EN PARTICULAR

expresa que las EST (Empresas de Servicios Transitorios), no pueden
ser generadoras, ni depender, ni encontrarse reunidas para algún fin
específico (que no sea el que motiva la puesta a disposición de
trabajadores transitorios) ni encontrarse conectadas directa o
indirectamente ni tener participación o relación societaria de ningún
tipo, respecto de las empresas usuarias que contraten sus servicios, sin
que tales vinculaciones se limiten únicamente al plano económico,
circunstancias todas que deberán ser analizadas en cada caso en
particular. Además, de acuerdo a la doctrina vigente: "los aumentos
ocasionales o extraordinarios que han de justificar un pacto de puesta a
disposición sustentado en lo dispuesto en el artículo 183 Ñ, letra e) del
Código del Trabajo, serán los que tengan lugar por una ocasión o
accidentalmente o que sean de aquellos que se suman al trabajo de
ordinaria ocurrencia en la empresa usuaria", a partir de lo cual se
desprende, que el que se trate la labor extraordinaria de un ámbito
propio del giro de la empresa no impide que pueda servir de justificación
para un contrato de puesta a disposición, en la medida que se verifiquen
las circunstancias recién consignadas (Dirección del Trabajo, enero
2010).
ARTÍCULO 183-J.- Toda empresa de servicios transitorios deberá

constituir una garantía permanente a nombre de la Dirección del
Trabajo, cuyo monto será de 250 unidades de fomento, aumentada en
una unidad de fomento por cada trabajador transitorio adicional
contratado por sobre 100 trabajadores; 0,7 unidad de fomento por cada
trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores, y 0,3
unidad de fomento por cada trabajador transitorio contratado por sobre
200.
650
El monto de la garantía se ajustará cada doce meses, considerando el
número de trabajadores transitorios que se encuentren contratados en
dicho momento.
La garantía estará destinada preferentemente a responder, en lo

sucesivo, por las obligaciones legales y contractuales de la empresa con
sus trabajadores transitorios, devengadas con motivo de los servicios
prestados por éstos en las empresas usuarias, y luego las multas que se
le apliquen por infracción a las normas de este Código.
La garantía deberá constituirse a través de una boleta de garantía, u

otro instrumento de similar liquidez, a nombre de la Dirección del
Trabajo y tener un plazo de vencimiento no inferior a 120 días, y será
devuelta dentro de los 10 días siguientes a la presentación de la nueva
boleta.
La garantía constituye un patrimonio de afectación a los fines

establecidos en este artículo y estará excluida del derecho de prenda
general de los acreedores.
La sentencia ejecutoriada que ordene el pago de remuneraciones y/o

cotizaciones previsionales adeudadas, el acta suscrita ante el Inspector
del Trabajo en que se reconozca la deuda de dichas remuneraciones, así
como la resolución administrativa ejecutoriada que ordene el pago de
una multa, se podrá hacer efectiva sobre la garantía, previa resolución
del Director del Trabajo, que ordene los pagos a quien corresponda.
Contra dicha resolución no procederá recurso alguno.
En caso de término de la empresa de servicios transitorios el Director

del Trabajo, una vez que se le acredite el cumplimiento de las
obligaciones laborales de origen legal o contractual y de seguridad social
pertinentes, deberá proceder a la devolución de la garantía dentro del
plazo de seis meses, contados desde el término de la empresa.
La resolución que ordene la constitución de dicha garantía, no será

susceptible de ser impugnada por recurso alguno.
COMENTARIOS
GARANTÍA DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS
La modalidad de la garantía deberá constituirse a través de una boleta

de garantía, u otro instrumento de similar liquidez, fácilmente
transformable en dinero, a nombre de la Dirección del Trabajo. La
651
garantía deberá tener una vigencia no inferior a 120 días, y será
devuelta dentro de los 10 días siguientes a la presentación de la nueva
boleta. El monto de la garantía deberá ser ajustado en atención del
número de trabajadores transitorios que estén contratados y se ajustará
cada doce meses, considerando el número de trabajadores transitorios
que se encuentren contratados.
La garantía constituye un patrimonio de afectación destinado

exclusivamente a responder por las obligaciones legales y contractuales
de la empresa con sus trabajadores transitorios, devengadas con motivo
de los servicios prestados por éstos en las empresas usuarias, y luego,
una vez saldadas dichas prestaciones, por las multas que se le apliquen
por infracción a las normas del Código. Además, la garantía constituye
un patrimonio de afectación adscrito a estos fines, y estará excluida del
derecho de prenda general de los acreedores.
Cuando la EST termine sus funciones, el Director del Trabajo, una vez
certificado por si mismo el cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales de los trabajadores, incluidas las eventuales multas,
deberá proceder a la devolución de la garantía dentro del plazo de 6
meses. Este se explica porque el plazo máximo de prescripción de la
legislación laboral, indicado en el artículo 510 del Código también es 6
meses.
JURISPRUDENCIA
LA PÓLIZA DE SEGURO NO CONSTITUYE UN INSTRUMENTO HÁBIL PARA EFECTOS

DE CONSTITUIR ESTA GARANTÍA
Existen dos maneras de obtener que un banco emita una boleta de

garantía para caucionar una obligación de una persona a favor de otra.
La primera es que se obtenga la emisión de una boleta con la
constitución de un depósito de dinero en el banco por parte del tomador.
La otra es que el banco la emita con cargo a un crédito otorgado
al tomador, quien suscribe un pagaré u otro título de crédito a favor del
banco. La póliza de seguro es un documento que requiere de todo un
procedimiento previo: determinación de la ocurrencia del siniestro; si el
riesgo está bajo cobertura de una compañía; de la liquidación
respectiva; del monto a indemnizar, etc. para que se establezca
finalmente por parte de la Compañía Aseguradora respectiva, la
procedencia del pago y la cantidad de la indemnización. Ello, permite
sustentar, por consiguiente, que la póliza de seguro, no puede ser
estimada como un instrumento de similar liquidez a la boleta de
garantía. (Dictamen Nº 4.786/090, 2.1.1996, Dirección Del Trabajo).
652
ARTÍCULO 183-K.- Las empresas de servicios transitorios deberán
inscribirse en un registro especial y público que al efecto llevará la
Dirección del Trabajo. Al solicitar su inscripción en tal registro, la
empresa respectiva deberá acompañar los antecedentes que acrediten
su personalidad jurídica, su objeto social y la individualización de sus
representantes legales. Su nombre o razón social deberá incluir la
expresión "Empresa de Servicios Transitorios" o la sigla "EST".
La Dirección del Trabajo, en un plazo de sesenta días, podrá observar

la inscripción en el registro si faltara alguno de los requisitos
mencionados en el inciso precedente, o por no cumplir la solicitante los
requisitos establecidos en el artículo183-F, letra a), al cabo de los cuales
la solicitud se entenderá aprobada si no se le hubieran formulado
observaciones.
En igual plazo, la empresa de servicios transitorios podrá subsanar las

observaciones que se le hubieran formulado, bajo apercibimiento de
tenerse por desistida de su solicitud por el solo ministerio de la ley.
Podrá asimismo, dentro de los quince días siguientes a su notificación,
reclamar de dichas observaciones o de la resolución que rechace la
reposición, ante la Corte de Apelaciones del domicilio del reclamante
para que ésta ordene su inscripción en el registro.
La Corte conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior,

en única instancia, con los antecedentes que el solicitante proporcione, y
oyendo a la Dirección del Trabajo, la que podrá hacerse parte en el
respectivo procedimiento.
Inmediatamente después de practicada la inscripción y antes de

empezar a operar, la empresa deberá constituir la garantía a que se
refiere el artículo anterior.
COMENTARIOS
Las EST, desde el momento que ejercen una actividad excepcional de

contratación laboral a través de terceros, deben estar perfectamente
individualizadas para la autoridad fiscalizadora, como también para el
público comercial en general, debiendo así llevar la sigla "EST". Por ello,
es obligación habilitante para ejercer esta actividad el inscribirse en un
registro que al efecto llevara la Dirección del Trabajo; la que tiene un
plazo de 60 días para hacer las observaciones que estime pertinente
para efectos de verificar si la entidad que solicita su inscripción cumple
con los requisitos de constitución que exige la ley. Si la repartición no
alegare nada durante ese lapso, se entenderá que la Dirección ha
653
aprobado íntegramente la solicitud para con la entidad solicitante. Si la
autoridad fiscalizadora hiciere observaciones, la EST goza, de acuerdo a
la ley, "de igual plazo" para corregir dichas observaciones. La duda que
surge es si el concepto igual plazo que ocupa la ley, por un total de 60
días, se debe computar desde el momento en que la EST es emplazada
a corregir una deficiencia, o si es computado desde el momento inicial
en que la EST presenta su solicitud inicial de inscripción a la Dirección.
El inciso final de la norma que se comenta indica que el pago de la

garantía permanente a favor de la Dirección, sólo se hace procedente
una vez materializada la inscripción.
ARTÍCULO 183-L.- Toda persona natural o jurídica que actúe como

empresa de servicios transitorios sin ajustar su constitución y
funcionamiento a las exigencias establecidas en este Código, será
sancionada con una multa a beneficio fiscal de ochenta a quinientas
unidades tributarias mensuales, aplicada mediante resolución fundada
del Director del Trabajo, la que será reclamable ante el Juzgado del
Trabajo competente, dentro de quinto día de notificada.
COMENTARIOS
SANCIÓN A LAS EST QUE TRANSGREDEN LAS NORMAS DEL CÓDIGO
Se sanciona expresamente al sujeto que pretenda ejercer el servicio

de provisión de trabajadores sin ajustarse a los requisitos que le
establece la ley. El objetivo de la norma es reafirmar que el único
oferente lícito del servicio de provisión de trabajador es la EST
legalmente constituida. Sin perjuicio de ello, la multa aplicada será
susceptible de reclamarse ante la Corte de Apelaciones respectiva, no
siendo necesario que el afectado por la multa consigne algún monto
previo. Además, de acuerdo al artículo 183-AA, la usuaria que acuda a
una EST no inscrita será sancionada con la misma multa pecuniaria por
cada trabajador contratado, entendiéndose además que la usuaria será
la entidad empleadora para con el trabajador transitorio.
ARTÍCULO 183-M.- El Director del Trabajo podrá, por resolución

fundada, ordenar la cancelación de la inscripción del registro de una
empresa de servicios transitorios, en los siguientes casos:
a) por incumplimientos reiterados y graves de la legislación laboral o

previsional, o
654
b) por tener la empresa de servicios transitorios la calidad de deudora
en un procedimiento concursal de liquidación, salvo que se decrete la
continuidad de sus actividades económicas.
Para los efectos de la letra a) precedente, se entenderá que una

empresa incurre en infracciones reiteradas cuando ha sido objeto de tres
o más sanciones aplicadas por la autoridad administrativa o judicial,
como consecuencia del incumplimiento de una o más obligaciones
legales, en el plazo de un año. Se considerarán graves todas aquellas
infracciones que, atendidos la materia involucrada y el número de
trabajadores afectados, perjudiquen notablemente el ejercicio de los
derechos establecidos en las leyes laborales, especialmente las
infracciones a las normas contenidas en los Capítulos II, V y VI del Título
I del LIBRO I de este Código, como asimismo las cometidas a las
normas del Título II del LIBRO II del mismo texto legal.
De la resolución de que trata el Art. 183-M del Código, se podrá pedir

su reposición dentro de 5 días. La resolución que niegue lugar a esta
solicitud será reclamable, dentro del plazo de 10 días, ante la Corte de
Apelaciones del domicilio del reclamante.
COMENTARIOS
CANCELACIÓN DE LA INSCRIPCIÓN DEL REGISTRO
La norma establece una novedad, puesto que no es común que una

empresa se vea permanentemente impedida de actuar por el hecho de
haber infringido la legislación laboral. Los únicos casos de cese obligado
a la actividad de la empresa, son los previstos en el DFL Nº 2 de 1967 —
artículos 28, 34 a 39—, los cuales son la suspensión provisoria de las
faenas y la clausura del establecimiento hasta por un máximo de 10
días. La sanción no es la disolución de la EST como persona jurídica,
sino que su cancelación del registro habilitante para el ejercicio de la
actividad de provisión de trabajadores, única actividad permitida a una
EST. Esto significa que desde el momento que una EST está cancelada
del registro público ante la inspección, ella ya no está habilitada para
ejercer las actividades propias de su giro social exclusivo. La propia ley
se encarga de precisar cuando una infracción a la legislación laboral es
reiterada y grave: Es reiterada cuando ha sido castigada por 3 sanciones
administrativas o judiciales, en el plazo de 1 año; y es grave a partir de
un criterio de magnitud, considerando la materia infringida y el número
de trabajadores involucrados en ella, especialmente las normas referidas
a la capacidad de contratar y el trabajo de menores de edad, las
remuneraciones en general y la protección de las mismas, como
655
también las normas sobre protección a la maternidad (fuero, prohibición
de trabajos pesados, permisos para alimentar a los hijos, licencias
médicas especiales).
Del contrato de puesta a disposición de trabajadores
ARTÍCULO 183-N.- La puesta a disposición de trabajadores de

servicios transitorios a una usuaria por una empresa de servicios
transitorios, deberá constar por escrito en un contrato de puesta a
disposición de trabajadores de servicios transitorios, que deberá indicar
la causal invocada para la contratación de servicios transitorios de
conformidad con el artículo siguiente, los puestos de trabajo para los
cuales se realiza, la duración de la misma y el precio convenido.
Asimismo, el contrato de puesta a disposición de trabajadores de

servicios transitorios deberá señalar si los trabajadores puestos a
disposición tendrán o no derecho, durante la vigencia de dicho contrato,
a la utilización de transporte e instalaciones colectivas que existan en la
usuaria.
La individualización de las partes deberá hacerse con indicación del

nombre, domicilio y número de cédula de identidad o rol único tributario
de los contratantes. En el caso de personas jurídicas, se deberá,
además, individualizar a el o los representantes legales.
La escrituración del contrato de puesta a disposición de trabajadores

de servicios transitorios deberá suscribirse dentro de los cinco días
siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración del
mismo sea inferior a cinco días, la escrituración deberá hacerse dentro
de los dos días de iniciada la prestación de servicios.
La falta de contrato escrito de puesta a disposición de trabajadores de

servicios transitorios excluirá a la usuaria de la aplicación de las normas
del presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se considerará
como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de
la legislación laboral común, sin perjuicio de las demás sanciones que
correspondiera aplicar conforme a este Código.
COMENTARIOS
PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Se refiere al acuerdo de naturaleza civil o comercial (no laboral),

donde una usuaria, que necesita de mano de obra, decide requerirla a
656
una EST, pudiendo así aquélla beneficiarse de la prestación de servicios
personales bajo subordinación y dependencia de un trabajador, pero sin
la necesidad de suscribirle un contrato de trabajo ni cumplir con las
obligaciones legales que la calidad de empleador le impone en Chile
(entero de cotizaciones, decisión de despido, recepción de licencias
médicas, constitución de sindicatos, fuero de trabajadores, etc).Es un
contrato sumamente formal, puesto que: a) debe necesariamente
constar por escrito; b) especificar detalladamente las partes
celebrantes; y c) Hacer alusión a alguna causal legal de procedencia del
Art. 183-Ñ del Código.
ARTÍCULO 183-Ñ.- Podrá celebrarse un contrato de puesta a

disposición de trabajadores de servicios transitorios cuando en la
usuaria se dé alguna de las circunstancias siguientes:
a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar

servicios, según corresponda, de uno o más trabajadores por licencias
médicas, descansos de maternidad o feriados;
b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos,

conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza;
c) proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la

construcción de nuevas instalaciones, la ampliación de las ya existentes
o expansión a nuevos mercados;
d) período de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de

actividad en una determinada sección, faena o establecimiento de la
usuaria; o
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una

ejecución inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y
servicios de la usuaria.
COMENTARIOS
CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN
Es un contrato de carácter civil concebido como un contrato interino,

sólo tolerado excepcionalmente a propósito de alguna situación
específica y contingente de necesidad de trabajo, situaciones que el
propio Código del Trabajo se encarga de expresamente especificar.
657
Recuérdese que la mención de la causal invocada para celebrar este
contrato es una mención obligatoria del mismo, de acuerdo a lo previsto
por el artículo 183-N inciso primero.
De acuerdo a las causales enunciadas, no existe ningún inconveniente

legal para que una empresa requiera de otra el envío de trabajadores
externos para el desarrollo de actividades propias de su giro. Lo
relevante de la causal invocada es que ella determina el plazo máximo
durante el cual el trabajador puede permanecer transitoriamente en la
Usuaria.
ARTÍCULO 183-O.- El plazo del contrato de puesta a disposición de

trabajadores de servicios transitorios deberá ajustarse a las siguientes
normas.
En el caso señalado en la letra a) del artículo anterior, la puesta a

disposición del trabajador podrá cubrir el tiempo de duración de la
ausencia del trabajador reemplazado, por la suspensión del contrato o
de la obligación de prestar servicios, según sea el caso.
En los casos señalados en las letras b) y e) del artículo anterior, el

contrato de trabajo para prestar servicios en una misma usuaria no
podrá exceder de 90 días. En el caso de las letras c) y d) dicho plazo
será de 180 días, no siendo ambos casos susceptibles de renovación.
Sin embargo, si al tiempo de la terminación del contrato de trabajo
subsisten las circunstancias que motivaron su celebración, se podrá
prorrogar el contrato hasta completar los 90 ó 180 días en su caso.
COMENTARIOS
LÍMITES DE EXTENSIÓN DEL CONTRATO
En atención a la causal invocada para celebrar el contrato de puesta a

disposición, la ley establece la máxima extensión temporal en que el
trabajador puede permanecer ajenamente en la usuaria.
Hay dos tipos de límites de extensión: Un criterio condiciona la

duración de el contrato de puesta a disposición a la mantención de la
circunstancia excepcional que permite este contrato, relativa a la
suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar
servicios, según corresponda, de uno o más trabajadores por licencias
médicas, descansos de maternidad o feriados, caso en el cual la
duración del contrato no podrá exceder de lo que dure el feriado o la
licencia médica respectiva. (causal a) del artículo 183 Ñ), y para
658
trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una
ejecución inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y
servicios de la usuaria (artículo 183-Ñ, letra f)). El otro criterio limita la
duración de este contrato por un plazo preciso de duración, de 90 días
para la causal b) y e) del artículo 183-Ñ, o de 180 días para las cuales
señala en las letras c) y d) del mismo artículo.
Por último, la norma que se comenta no permite la renovación total de

los plazos celebrados por este contrato. Sin perjuicio de ello, sí está
permitido prorrogar la vigencia de este contrato, hasta completar el
límite primitivo máximo de los 90 ó 180 días, y no otros nuevos 180 ó
90 días.
ARTÍCULO 183-P.- Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 183-Ñ,

no se podrá contratar la puesta a disposición de trabajadores de
servicios transitorios, en los siguientes casos:
a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de

representar a la usuaria, tales como los gerentes, subgerentes, agentes
o apoderados;
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal

en el respectivo proceso de negociación colectiva; o
c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
La contravención a lo dispuesto en este artículo excluirá a la usuaria

de la aplicación de las normas del presente Párrafo 2º. En consecuencia,
el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo
que se regirá por las normas de la legislación laboral común.
Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la

Inspección del Trabajo respectiva, con una multa equivalente a 10
unidades tributarias mensuales por cada trabajador contratado.
COMENTARIOS
PROHIBICIÓN DE CONTRATAR TRABAJADORES EN CASOS DETERMINADOS
La ley precisa las causales únicas que se pueden invocar para celebrar
el contrato de puesta a disposición, y también señala las causales que
son absolutamente ilegales para la celebración de este evento.
Siguiendo el mismo razonamiento del Art. 183-Ñ del Código, las
prohibiciones no se refieren a alguna actividad genérica del país, ni
659
tampoco tienen que ver con lo que constituya el giro de la empresa, sino
que sólo con impedimentos de sustitución de ciertos y catalogados
trabajadores dentro de la empresa (caso de la letra a)), o ante el
acontecimiento de ciertos supuestos de hecho en la empresa usuaria
(caso de la letra b)). La última causal de prohibición del artículo que se
comenta atiende a que no es posible que una EST revista la calidad de
usuaria. Eso quiere decir que los trabajadores que una EST colocará en
otra deben ser necesariamente empleados de ella, impidiendo que ella
se suministre de trabajadores a través de otra EST. En caso que una
empresa usuaria no respete las causales de procedencia y las causales
prohibidas para el contrato de puesta a disposición, se establece la
sanción tipo del sistema de trabajo a través de suministro de
trabajadores, cual es que la empresa usuaria será entendible como el
empleador del trabajador transitorio, debiendo por tanto ser responsable
a favor de éste de todas las obligaciones que la ley impone a la figura
del empleador. Además, la usuaria será deudora de una multa a
beneficio fiscal de 10 UTM por cada trabajador que suministrado sin
causa legal, o suministrado por intermedio de una causal prohibida.
ARTÍCULO 183-Q.- Será nula la cláusula del contrato de puesta a

disposición de trabajadores de servicios transitorios que prohíba la
c ontratación del trabajador por la usuaria a la finalización de dicho
contrato.
COMENTARIOS
NULIDAD DE CLÁUSULAS PROHIBITIVAS
El sistema de trabajo en régimen de trabajo transitorio ha sido

concebido como un sistema excepcional y temporal de contratación
laboral. Por lo mismo, la situación individual del trabajador transitorio
que presta servicios en la Usuaria puede dar lugar a una condición algo
desprotegida, dado que nunca estaría vinculado a una actividad
permanente. Para evitarlo, el Art. 186-Q del Código dispone que es
absolutamente deseable que el trabajador transitorio continué prestando
servicios en la usuaria, puesto que el hecho que pertenezca a una EST
no es razón para evitar su inserción en el mercado laboral permanente.
Del contrato de trabajo de servicios transitorios
ARTÍCULO 183-R.- El contrato de trabajo de servicios transitorios es

una convención en virtud de la cual un trabajador y una empresa de
servicios transitorios se obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores
660
específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la
remuneración determinada por el tiempo servido.
El contrato de trabajo de servicios transitorios deberá celebrarse por

escrito y contendrá, a lo menos, las menciones exigidas por el artículo
10 de este Código.
La escrituración del contrato de trabajo de servicios transitorios

deberá realizarse dentro de los cinco días siguientes a la incorporación
del trabajador. Cuando la duración del mismo sea inferior a cinco días,
la escrituración deberá hacerse dentro de dos días de iniciada la
prestación de servicios.
Una copia del contrato de trabajo deberá ser enviada a la usuaria a la

que el trabajador prestará servicios.
COMENTARIOS
CONCEPTO DE CONTRATO DE SERVICIOS TRANSITORIOS
El contrato de trabajo de servicios transitorios es la relación de

naturaleza jurídica propiamente laboral, acordada entre la EST y el
trabajador de servicios transitorios. De ahí que las formalidades de este
contrato de trabajo sean casi iguales a la reguladas para el contrato
individual de trabajo, definido en el Art. 7º del Código. Ellas son: a) su
escrituración obligada como medida de formalidad dentro de un plazo de
5 días por regla general; b) deberán señalarse las mismas menciones
básicas obligatorias que le exige el Art. 10 del Código (lugar y fecha de
celebración, individualización de las partes, determinación de la
naturaleza de los servicios, aspectos remuneracionales, duración y
distribución de la jornada ordinaria semanal y duración del contrato) y
c) remisión de una copia del contrato de trabajo a un tercero distinto de
las partes contratantes, cual es la empresa usuaria que llegare a la EST
los servicios del trabajador transitorio. Se debe señalar que la ley en
ningún caso ha previsto una duración necesariamente temporal de este
contrato de trabajo, por lo que esta relación podrá ser de carácter
indefinida o temporal, conforme lo convengan las partes contratantes.
JURISPRUDENCIA
La jornada de trabajo que el trabajador realizará en la empresa

usuaria debe ser determinada entre la empresa de servicios transitorios
y el trabajador respectivo aunque la responsabilidad por el cumplimiento
de ésta corresponde legalmente a la empresa usuaria .
661
La determinación de qué tipo de jornada de trabajo y la respectiva
distribución de la misma queda entregada a las partes del contrato de
trabajo transitorio, esto es, a la empresa de servicios transitorios y al
trabajador respectivo. Dentro de las menciones obligatorias
contempladas en el artículo 10, número 5 del Código de Trabajo se
encuentra, precisamente, la "duración y distribución de la jornada de
trabajo". La prestación de servicios o labores a las que se obliga el
trabajador se realizarán en la empresa usuaria, debiendo ser, en
consecuencia, la jornada pactada por las partes la que trabajador va a
realizar en dicha empresa. Sin perjuicio de lo anterior, cabe precisar que
el trabajador transitorio deberá prestar sus servicios efectivamente en la
empresa usuaria, quien tiene la responsabilidad legal por el
cumplimiento de la jornada de trabajo pactada en el respectivo contrato
de trabajo transitorio, de modo tal, que corresponde a un ilícito de la
empresa usuaria que el trabajador cedido preste servicios fuera o en
exceso de la jornada de trabajo pactada por las partes del contrato de
trabajo transitorio. (Dictamen Nº 2.249/48, de 19.06.07, Dirección del
Trabajo).
ARTÍCULO 183-S.- En ningún caso la empresa de servicios

transitorios podrá exigir ni efectuar cobro de ninguna naturaleza al
trabajador, ya sea por concepto de capacitación o de supuesta a
disposición en una usuaria.
COMENTARIOS
PROHIBICIÓN DE COBRAR A LOS TRABAJADORES POR CAPACITACIÓN O

COLOCACIÓN
El trabajador transitorio se incorpora a una entidad productiva que le

es ajena en propiedad. Cobrarle un valor por el hecho de ser colocado
en una empresa usuaria, significaría tratarlo como dueño, haciéndolo
partícipe del riesgo de la empresa, lo que es absolutamente
contradictorio con su calidad de dependiente y subordinado de la misma.
La misma lógica se sigue para efectos de las acciones de capacitación
puesto que ellas no pueden significar en ningún caso alteración de la
remuneración del trabajador, de acuerdo a lo establecido por el Art. 181
del Código.
ARTÍCULO 183-T.- En caso de que el trabajador continúe prestando

servicios después de expirado el plazo de su contrato de trabajo, éste se
transformará en uno de plazo indefinido, pasando la usuaria a ser su
empleador y contándose la antigüedad del trabajador, para todos los
662
efectos legales, desde la fecha del inicio de la prestación de servicios a
la usuaria.
COMENTARIOS
TRANSFORMACIÓN DEL CONTRATO FIJO A INDEFINIDO
Si el contrato de trabajo de servicios transitorios fuere de carácter

temporal y éste venciere, continuando el trabajador prestando servicios
en la empresa usuaria, la relación laboral se entenderá indefinida para
con dicha empresa usuaria (y no con la entidad primitivamente
empleadora), contándose la antigüedad desde la fecha de inicio de
prestación de labores en la usuaria.
La norma constituye un criterio diferente, pues por el sólo hecho que

el trabajador tenga una relación de plazo fijo, hace aplicable la regla de
su transformación en contrato indefinido contenida en el Art. 159 Nº 4,
del Código, contabilizándose la antigüedad de la relación laboral no en
quien figuraba primitivamente como empleador, sino que en el usuario
que acordó con la EST el suministro del trabajador. De esta forma, si el
contrato de puesta a disposición excede al contrato de trabajo de
servicios transitorios y estando vigente el contrato de puesta a
disposición vigente, el trabajador transitorio pasará, de pleno derecho, a
ser dependiente legal de la usuaria.
ARTÍCULO 183-U.- Los contratos de trabajo celebrados en supuestos

distintos a aquellos que justifican la contratación de servicios
transitorios de conformidad con el artículo 183-Ñ, o que tengan por
objeto encubrir una relación de trabajo de carácter permanente con la
usuaria, se entenderán celebrados en fraude a la ley, excluyendo a la
usuaria de la aplicación de las normas del presente Párrafo 2º. En
consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la
usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral
común, sin perjuicio de las demás sanciones que correspondan.
COMENTARIOS
SANCIÓN POR ENCUBRIR A TRABAJADORES PERMANENTES A TRAVÉS DE

SERVICIOS TRANSITORIOS
El sistema de contratación laboral a través del suministro de

trabajadores es una modalidad de contratación laboral
excepcionalmente permitida, siempre y cuando se respeten los
requisitos de procedencia establecidos por la ley.
663
La primera parte del Art. 183-U del Código está redactada de manera
absolutamente incorrecta, puesto que hace ver como si las causales de
procedencia de celebración señaladas en el artículo 183-Ñ son aplicables
al contrato de trabajo de servicios transitorios, cuando en rigor esas
causales son una exigencia para el contrato de puesta a disposición.
Durante la tramitación del proyecto de ley de subcontratación, las
causales descritas en el artículo 183-Ñ eran las situaciones permitidas
para la celebración del contrato de trabajo transitorio entre trabajador y
EST, para el vínculo laboral propiamente tal, el cual se pensó con un
carácter estrictamente provisorio. Sin embargo, en su redacción
definitiva se dispuso que las causales señaladas por el artículo 183-Ñ
como un requisito para la celebración de la relación civil entre EST y
usuaria, relación sí provisoria, dejando no sujeta a ninguna
temporalidad específica a la relación laboral propiamente tal. Esto
permite que la relación laboral pueda ser de carácter permanente. Otra
situación distinta es que la EST no puede prestarse para provisionar
trabajadores de manera permanente a una usuaria, dando lugar a un
fraude a la ley, como lo sería por ejemplo la contratación sucesiva a
través de diversos contratos de puesta a disposición de un mismo
trabajador transitorio. Para tal evento, la ley indica la sanción genérica
propia del suministro de trabajadores, cual es radicar el vínculo laboral
con la usuaria, sin perjuicio de las demás sanciones pecuniarias
aplicables tanto a esta última como a la EST.
ARTÍCULO 183-V.- El trabajador de servicios transitorios que haya

prestado servicios, continua o discontinuamente, en virtud de uno o más
contratos de trabajo celebrados con una misma empresa de servicios
transitorios, durante a lo menos 30 días en los doce meses siguientes a
la fecha del primer contrato, tendrá derecho a una indemnización
compensatoria del feriado.
Por cada nuevo período de doce meses contado desde que se devengó
la última compensación del feriado, el trabajador de servicios
transitorios tendrá derecho a ésta.
La indemnización será equivalente a la remuneración íntegra de los

días de feriado que proporcionalmente le correspondan al trabajador
según los días trabajados en la respectiva anualidad. La remuneración
se determinará considerando el promedio de lo devengado por el
trabajador durante los últimos 90 días efectivamente trabajados. Si el
trabajador hubiera trabajado menos de 90 días en la respectiva
anualidad, se considerará la remuneración de los días efectivamente
trabajados para la determinación de la remuneración.
664
COMENTARIOS
El Art. 183-V del Código señala una compensación especial de feriado

para el trabajador que se haya desempeñado al menos durante 30 días
en un período de un año. Para su cálculo, se debe tomar en cuenta todo
el tiempo que el trabajador haya prestado servicios por uno o más
contratos de trabajo de servicios transitorios, sea que sea en forma
continua o discontinua.
Relativo a la forma de cálculo de esta indemnización de feriado, la ley

utiliza la misma fórmula de cálculo que el Código establece en los
artículos 71 y 73 para el cálculo del valor de los días hábiles de feriado,
con la diferencia que en vez de hacer alusión al promedio de los últimos
3 meses, el artículo ocupa como referente 90 días.
ARTÍCULO 183-W.- Será obligación de la usuaria controlar la

asistencia del trabajador de servicios transitorios y poner a disposición
de la empresa de servicios transitorios copia del registro respectivo.
En el registro se indicará, a lo menos, el nombre y apellido del

trabajador de servicios transitorios, nombre o razón social y domicilio de
la empresa de servicios transitorios y de la usuaria, y diariamente las
horas de ingreso y salida del trabajador.
COMENTARIOS
REGISTRO Y CONTROL DE ASISTENCIA
La norma que se comenta debe relacionarse con el artículo 183-X del

Código, puesto que es la empresa usuaria quien se comporta como
empleador, dirigiendo y organizando el cometido del trabajador. Por lo
mismo, es ella quien tiene el poder inspectivo, cuya manifestación es el
control de la jornada que el trabajador se obligó a cumplir en el contrato
de trabajo suscrito con la EST.
Dicho control se deberá hacer en el registro que al efecto determine la

usuaria, debiendo remitirse copia detallada de éste a la EST. y se
deduce que no existiría inconveniente en que la usuaria utilice el
registro de asistencia que ella ocupe con respecto a sus trabajadores
permanentes, sin necesidad de habilitar uno especial y distinto para los
trabajadores transitorios externos.
665
ARTÍCULO 183-X.- La usuaria tendrá la facultad de organizar y
dirigir el trabajo, dentro del ámbito de las funciones para las cuales el
trabajador fue puesto a su disposición por la empresa de servicios
transitorios. Además, el trabajador de servicios transitorios quedará
sujeto al reglamento de orden, seguridad e higiene de la usuaria, el que
deberá ser puesto en su conocimiento mediante la entrega de un
ejemplar impreso, en conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo
del artículo156 de este Código.
La usuaria deberá cumplir íntegramente con las condiciones

convenidas entre el trabajador y la empresa de servicios transitorios
relativas a la prestación de los servicios, tales como duración de la
jornada de trabajo, descansos diarios y semanales, naturaleza de los
servicios y lugar de prestación de los mismos.
Sólo podrán pactarse horas extraordinarias entre el trabajador de

servicios transitorios y la empresa de servicios transitorios al tenor del
artículo 32 de este Código.
COMENTARIOS
ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN DE LA USUARIA DEL TRABAJADOR TRANSITORIO
El trabajador transitorio es incorporado a compartir un espacio de

trabajo común con quienes son empleados permanentes de la usuaria.
Sin embargo, es ésta quien reportará para sí todos los beneficios de las
labores del trabajador, incluida la facultad de dirigir y organizar su
trabajo. La usuaria, por regla general, no asume ninguna de las
obligaciones que la ley impone a quien se sirve de los servicios
personales bajo subordinación y dependencia, como lo es el entero de
cotizaciones previsionales, la afiliación a un organismo administrador del
seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, el
trámite de licencias y negociar colectivamente, entre otras.
La ley tolera por tanto que, aun cuando exista una especie de
subordinación y dependencia ejercida por la usuaria por sobre un sujeto,
ello no da lugar a una relación de trabajo, haciendo una considerable
excepción a lo establecido por el Art. 8º del Código.
Los límites al ejercicio del poder de dirección y organización por parte

de la usuaria están fijados por la ley, debiendo la usuaria, en primer
lugar, respetar lo que está precisado en el contrato de trabajo del
trabajador transitorio, y luego por lo que el contrato de puesta a
666
disposición especificare en torno al ámbito de funciones para las cuales
empresa usuaria requirió al trabajador transitorio.
Además, como el trabajador transitorio está expuesto a la misma

situación fáctica de dependencia que el resto de los trabajadores propios
de la usuaria, la ley dispone que el trabajador transitorio estará regido
por el reglamento de orden, higiene y seguridad que esté vigente.
JURISPRUDENCIA
LA RESPONSABILIDAD DEL CUMPLIMIENTO DE LA JORNADA DEL TRABAJADOR

TRANSITORIO ES DE LA EMPRESA USUARIA
La determinación de qué tipo de jornada de trabajo y la respectiva

distribución de la misma queda entregada a las partes del contrato de
trabajo transitorio, esto es, a la empresa de servicios transitorios y al
trabajador respectivo. Dentro de las menciones obligatorias
contempladas en el artículo 10, número 5 del Código de Trabajo se
encuentra, precisamente, la "duración y distribución de la jornada de
trabajo". La prestación de servicios o labores a las que se obliga el
trabajador se realizarán en la empresa usuaria, debiendo ser, en
consecuencia, la jornada pactada por las partes la que trabajador va a
realizar en dicha empresa. Sin embargo el trabajador transitorio deberá
prestar sus servicios efectivamente en la empresa usuaria, quien tiene
la responsabilidad legal por el cumplimiento de la jornada de trabajo
pactada en el respectivo contrato de trabajo transitorio, de modo tal,
que corresponde a un ilícito de la empresa usuaria que el trabajador
cedido preste servicios fuera o en exceso de la jornada de trabajo
pactada por las partes del contrato de trabajo transitorio. (Dictamen
Nº 2.249/48, de 19.06.07, Dirección del Trabajo)
SI LA EMPRESA USUARIA HA OBTENIDO UN SISTEMA EXCEPCIONAL DE JORNADA

DE TRABAJO Y DE DESCANSO CORRESPONDE APLICARLO DIRECTAMENTE AL
TRABAJADOR TRANSITORIO PUESTO A DISPOSICIÓN
En el caso de que la empresa usuaria cuente con un sistema de

jornada excepcional de trabajo, la EST que cederá trabajadores a la
primera, obtenga una autorización del mismo tipo está encuentra
facultado para autorizar respecto de trabajadores que laboran en
empresas exceptuadas del descanso dominical, mediante resolución
fundada y solamente en casos calificados, sistemas excepcionales de
distribución de la jornada de trabajo y de los descansos cuando por la
naturaleza y características de la respectiva prestación de servicios no
fuere posible dar cumplimiento a las exigencias previstas en los incisos
667
anteriores de dicho precepto, en orden a la oportunidad en que deben
concederse los descansos compensatorios por los días domingo y
festivos laborados por los respectivos dependientes. Dicha autorización
rige para el personal que se desempeñe o se desempeñará en la obra o
faena ya que de lo contrario, significaría que cada vez que se produzca
una alteración de la dotación primitiva debería requerirse una nueva
autorización, l o que resultaría jurídicamente improcedente e
innecesario. El trabajador transitorio que celebra el contrato de trabajo
transitorio con una EST, va a prestar servicios efectivos en la empresa
usuaria, debiendo, someterse al régimen de trabajo de la misma. De
ahí, que el trabajador quede afecto al poder de mando de la empresa
usuaria y le sean aplicables las normas del reglamento de higiene y
seguridad de la empresa usuaria, y que esta empresa sea la encargada
de controlar el registro de asistencia. De este modo, y en concordancia
con lo recién señalado, si la empresa usuaria ha obtenido un sistema
excepcional de jornada de trabajo y de descanso, conforme al artículo
38 del Código del Trabajo, corresponde aplicar el mismo directamente al
trabajador transitorio cedido por una empresa de servicios transitorios,
toda vez que este trabajador se va a desempeñar efectivamente al
interior del proceso productivo de la empresa usuaria, quedando afecto,
precisamente, al régi men legal de jornada de los trabajadores de esta
empresa. Lo anterior, sin perjuicio, de que deben dejar constancia en el
contrato de trabajo transitorio respectivo del hecho de que la empresa
usuaria se encuentra en un sistema excepcional de jornada de trabajo y
descansos. (Dictamen Nº 2.249/48, de 19.06.07, Dirección del Trabajo).
ARTÍCULO 183-Y.- El ejercicio de las facultades que la ley le

reconoce a la usuaria tiene como límite el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
La usuaria deberá mantener reserva de toda la información y datos

privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación
laboral.
COMENTARIOS
LA USUARIA DEBE MANTENER RESERVA DE LA VIDA PRIVADA DE LOS

TRABAJADORES TRANSITORIOS
Como todo ejercicio de potestad legal, la usuaria queda sujeta a un

límite genérico de respeto a la dignidad e intimidad del trabajador,
definido legalmente por los derechos fundamentales del trabajador
consagrados en el Art. 19 de la Constitución Política del Estado y en los
668
tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren
vigentes, de acuerdo al Art. 5º de la misma constitución, especialmente
en lo referido a la intimidad y privacidad del trabajador. La obligación de
reserva de la información del trabajador a que el empleador tenga
acceso por la relación laboral, debe ser manejada obligatoriamente con
cautela, en conformidad a la norma ya existente en el Art. 154 bis del
Código y en la Ley 19.628, de 28.08.99.
ARTÍCULO 183-Z.- En la remuneración convenida, se considerará la

gratificación legal, el desahucio, las indemnizaciones por años de
servicios y sustitutiva del aviso previo, y cua lquier otro concepto que se
devengue en proporción al tiempo servido, salvo la compensación del
feriado que establece el artículo 183-V.
COMENTARIOS
INCLUSIÓN DE BENEFICIOS PECUNIARIOS EN LA REMUNERACIÓN EN

PROPORCIÓN AL TIEMPO TRABAJADO
La redacción de la norma que se comenta es similar a la establecida

en los incisos 4º y 5º del Art. 44 del Código, que señalan que en los
contratos de duración de 30 días o menos, o en los que primitivamente
celebrados por 30 días o menos se prorroguen por un plazo que no
exceda en total de 60 días, se entenderá incluido el pago del feriado y
demás derechos devengados en proporción al tiempo servido.
La duda que se genera en la práctica, es si la relación laboral entre

EST y trabajador transitorio, a diferencia del contrato de puesta a
disposición, no debe ser necesariamente provisoria. Por lo mismo,
podría perfectamente suceder en el futuro que la relación entre la EST y
el trabajador transitorio sea indefinida, ¿Significa eso que no le
corresponderá una indemnización por años de servicio al trabajador al
ser despedido por necesidades de la empresa?. Si bien la norma es de
clara redacción en torno a que no se hacen procedentes otros pagos en
favor del trabajador, también debe considerarse que es posible que
existan relaciones laborales que no coincidan estrictamente con la
duración de los contratos de puesta a disposición, por lo que esta norma
pecaría de sumamente injusta para el trabajador. Habrá que esperar
cómo se interpreta por las autoridades pertinentes la respectiva
problemática.
ARTÍCULO 183-AA.- La usuaria que contrate a un trabajador de

servicios transitorios por intermedio de empresas no inscritas en el
registro que para tales efectos llevará la Dirección del Trabajo, quedará,
669
respecto de dicho trabajador, excluida de la aplicación de las normas del
presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se considerará como
dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la
legislación laboral común.
Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la

Inspección del Trabajo respectiva, con una multa equivalente a 10
unidades tributarias mensuales por cada trabajador contratado.
COMENTARIOS
SANCIÓN POR LA CONTRATACIÓN TRABAJADORES TRANSITORIOS DE EMPRESAS

NO INSCRITAS
La norma que se comenta sanciona la demanda ilegal de suministro

de trabajadores, la cual se realiza ante entidades no autorizadas ni
habilitadas para ejercer la excepcional modalidad de provisionarse a
través de trabajadores externos. Para tal evento, el comentado Art.
183-AA sanciona, a quien contrate Trabajadores transitorios a través de
entidades no incluidas en el registro de la Dirección del Trabajo,
imponiéndole la calidad de empleador de dichos trabajadores y, además,
la respectiva Inspección del Trabajo le aplicará una multa de 10 UTM.
ARTÍCULO 183-AB.- La usuaria será subsidiariamente responsable

de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las empresas
de servicios transitorios a favor de los trabajadores de éstas, en los
términos previstos en este Párrafo.
No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, será de

responsabilidad directa de la usuaria el cumplimiento de las normas
referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las
disposiciones legales y reglamentarias relativas al Seguro Social contra
Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la
Ley Nº 16.744,especialmente las medidas de prevención de riesgos que
deba adoptar respecto de sus trabajadores permanentes. Asimismo,
deberá observar lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 66 bis de la
ley Nº 16.744.
Para efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 76 de la

Ley Nº 16.744, la usuaria denunciará inmediatamente al organismo
administrador al que se encuentra afiliada o adherida la respectiva
empresa de servicios transitorios, la ocurrencia de cualquiera de los
hechos indicados en la norma legal antes citada. Al mismo tiempo,
deberá notificar el siniestro a la empresa de servicios transitorios.
670
Serán también de responsabilidad de la usuaria, las indemnizaciones a
que se refiere el artículo 69 de la ley Nº 16.744. Sin perjuicio de lo
anterior, la empresa de servicios transitorios deberá constatar que el
estado de salud del trabajador sea compatible con la actividad específica
que desempeñará.
COMENTARIOS
RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA DE OBLIGACIONES LABORALES Y

PREVISIONALES
Desde el momento que la usuaria se beneficia de la prestación de los

servicios de los trabajadores suministrados, la ley considera razonable
atribuirle cierta responsabilidad para el cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales a favor de quienes no son sus empleados. Para
estos efectos, la disposición que se comenta distingue dos tipos de
grados de responsabilidad: a) subsidiaria: en todo lo relativo al
cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales de connotación
pecuniaria (pago de remuneraciones y cotizaciones, salas cunas, por
ejemplo), y b) directa: en todo lo relativo a las normas sobre
obligaciones de higiene y seguridad, tanto por lo dispuesto por el Art.
184 del Código como por lo señalado en la Ley 16.744. Por lo mismo, es
la ley la que provisiona los elementos de protección y la información de
los riesgos a que se expone el trabajador, además de ciertas y nuevas
obligaciones de aviso para el organismo administrador del seguro en
caso de accidente del trabajo (además de informar a la EST) como
además en lo referido a soportar la indemnización que derivada por
accidente del trabajo que el organismo administrador puede exigir en
contra del empleador.
Normas Generales
ARTÍCULO 183-AC.- En el caso de los trabajadores con

discapacidad, el plazo máximo de duración del contrato depuesta a
disposición de trabajadores de servicios transitorios establecido en el
párrafo segundo del inciso primero del artículo 183-O, será de seis
meses renovables.
COMENTARIOS
PLAZO MÁXIMO DE 6 MESES DEL CONTRATO DE TRABAJADORES CON

DISCAPACIDAD
671
La norma que se comenta establece una discriminación positiva a
favor de los trabajadores con discapacidad, al disponer el plazo
renovable de 6 meses diferente a los señalados en el Art. 183-O del
Código. El Art. 3º de la Ley 19.284 de 14.01.94, "considera persona con
discapacidad a toda aquélla que, como consecuencia de una o más
deficiencias físicas, síquicas o sensoriales, congénitas o adquiridas,
previsiblemente de carácter permanente y con independencia de la
causa que las hubiera originado, vea obstaculizada, en a lo menos un
tercio, su capacidad educativa, laboral o de integración social". Lo
favorable está en que para este tipo de trabajadores, cabrá la opción de
renovar el contrato de puesta a disposición cuando el trabajador
suministrado sea un trabajador con discapacidad.
ARTÍCULO 183-AD.- Las empresas de servicios transitorios estarán

obligadas a proporcionar capacitación cada año calendario, al menos al
10% de los trabajadores que pongan a disposición en el mismo período,
a través de alguno de los mecanismos previstos en el Párrafo 4º del
Título I de la Ley
Nº 19.518.
La Dirección del Trabajo verificará el cumplimiento de la obligación

establecida en este artículo.
COMENTARIOS
OBLIGACIÓN DE CAPACITAR ANUALMENTE AL 10% DE LOS TRABAJADORES

TRANSITORIOS
Como estos trabajadores están destinados a rotar y desenvolverse

bajo la dependencia de distintos superiores, el trabajador no tiene la
oportunidad de adquirir la pericia derivada de quien es propiamente su
empleador, es decir, la Empresa de Servicios Transitorios, quien deberá
brindar capacitación ocupacional a sus trabajadores, por un quórum
mínimo del 10% de los trabajadores puestos a disposición a otros
usuarios (y no los trabajadores contratados). En la norma que se
comenta no se pormenoriza un mínimo de horas anuales destinadas a
capacitación, por lo que, de conformidad al párrafo IV del título I de la
Ley 19.518, de 14.10.97, podrán ser al menos 8 horas anuales. En la
historia del debate parlamentario de la Ley 20.123 quedó constancia que
las EST en ningún caso podrán ser consideradas Organismos Técnicos
Especializados de Capacitación, evitando así que quien acuda a ella
pueda optar al beneficio de la franquicia tributaria que SENCE le otorga,
sin perjuicio de coordinar y realizar seminarios de capacitación. Por el
contrario, si la EST quisiera ella misma capacitar a sus trabajadores, no
672
hay inconveniente en que ella pueda optar por la franquicia tributaria
SENCE, en conformidad al Art. 31 de la citada Ley 19.518.
ARTÍCULO 183-AE.- Las trabajadoras contratadas bajo el régimen

contemplado en este Párrafo, gozarán del fuero maternal señalado en el
inciso primero del artículo 201, cesando éste de pleno derecho al
término de los servicios en la usuaria.
Si por alguna de las causales que establece el presente Párrafo se

determinare que la trabajadora es dependiente de la usuaria, el fuero
maternal se extenderá por todo el período que corresponda, conforme a
las reglas generales del presente Código.
COMENTARIOS
FUERO MATERNAL DE LAS TRABAJADORAS TRANSITORIAS
El fuero consiste en un derecho otorgado por ley a los trabajadores

que se encuentran en ciertas condiciones, garantizándoles la
conservación de su empleo durante el periodo que la ley indique, lapso
durante el cual no podrán ser despedidos sin autorización judicial previa,
cualquiera sea la naturaleza del contrato.
El Art. 183-AE del Código sólo ha mantenido lo relativo al fuero

maternal o puerperal, dejando reglamentado conforme a las reglas
generales al resto de los fueros otorgados expresamente por el Código y
parece haber sido redactado sólo de manera funcional para cuando el
contrato de trabajo transitorio sea de duración perfectamente
coincidente con la vigencia del contrato de puesta a disposición,
eximiéndose por lo tanto a la EST de la obligación de solicitar el
desafuero judicial. Por lo demás, esa extinción del fuero por vencimiento
del plazo, es una situación que está legalmente contemplada para otras
varias situaciones de trabajadores que gozan de fuero y que están
contratados a plazo fijo, como por ejemplo en los artículos 66, 221, 309,
310 y 243 inciso final del Código. En cambio, cuando la relación laboral
entre la EST y el trabajador fuere indefinida, o de un plazo fijo superior
al plazo del contrato de puesta a disposición, la caducidad del contrato
de puesta a disposición no significa que el contrato de trabajo termina,
por lo que el fuero no cesará de pleno derecho, debiendo por tanto
solicitarse su desafuero conforme a las reglas generales.
Para el caso que el trabajador transitorio no haya sido suministrado

conforme a las condicionantes excepcionales y legales que le justifican,
es la Empresa Usuaria quien se ha servido de las labores del trabajador
673
transitorio en calidad de empleador regular, siendo necesario para
desaforarla solicitar la autorización judicial general de desafuero.
674

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CÓDIGO DEL TRABAJO

D.F.L. Nº 1, DEL TRABAJO ................................................................................. 1

FIJA EL TEXTO REFUNDIDO, COORDINADO Y

D.F.L. Núm. 1.- Santiago, 31 de julio de 2002.

1.- Que el artículo 8º transitorio de la Ley Nº 19.759 facultó "al

2.- Que asimismo es recomendable, por razones de ordenamiento y

Visto: lo dispuesto en el artículo 8º transitorio de la Ley Nº 19.759,

Decreto con Fuerza de Ley:

Fíjase el siguiente texto refundido, coordinado y sistematizado de las

Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la

Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso

Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías,

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El sector público se excluye expresamente, porque el inciso 2º del Art.

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La Sentencia de la Corte Suprema, de 03.07.07, rol 2519-06, que

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