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Servicio Salud Maule

ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL

ORIENTACIONES PARA SU PREVENCION Y


ABORDAJE

Aprobada por Resolucin N 2750/02.08.2010

SUBDIRECCION DE RECURSOS HUMANOS


SERVICIO DE SALUD MAULE
AGOSTO 2010

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INDICE

1. INTRODUCCION......3
2. PRINCIPIOS QUE ORIENTAN PROCEDIMIENTO SOBRE ACOSO LABORAL Y/O
SEXUAL..5
3. MARCO CONCEPTUAL DEL ACOSO LABORAL....7
4. ORIENTACIONES NORMATIVAS DEL ACOSO LABORAL...............11
5. REGLAMENTO DE ACOSO LABORAL ..13
6. MARCO CONCEPTUAL DEL ACOSO SEXUAL.....15
7. PROTOCOLO DE INTERVENCIN DEL ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL....19
8. ANEXOS......24
1. PERFIL DE ACTORES CRTICOS.........25
2. FLUJOGRAMA DE PROCESO......31
3. FORMATO TIPO DE DENUNCIA.......32

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1. INTRODUCCION
El 15 de junio del ao 2006, mediante el Instructivo Presidencial N 002, se publica e instruye
la implementacin del Cdigo de Buenas Prcticas Laborales (CBPL) en los Servicios Pblicos
de la Administracin Central del Estado. El Cdigo contempla una serie de pautas de
actuacin o siete directrices.
En diciembre del ao 2006, ciento sesenta y siete (167) Servicios Pblicos se comprometen a
implementar el CBPL, a travs de un autodiagnstico, a fin de identificar el grado de desarrollo
de cada una de estas directrices y posteriormente, elaborar el Plan Trienal para disminuir las
brechas detectadas.
A dos aos de la dictacin del CBPL, y a ms de un ao de la implementacin de los Planes
Trienales, el Servico de Salud Maule ha venido ejecutando diversas actividades tendientes a
avanzar en la materia. Es as, como con fecha 29 Diciembre 2006 se da cuenta del
diagnstico o estado de situacin respecto de la existencia e implementacin de las directrices
y medidas sealadas en el cdigo.
En el mes de marzo 2007, se construye en forma participativa Plan Trienal del Servicio de
Salud del Maule. El cual, es sancionado a mayo por la Direccin del Servicio Civil. A partir del
mes de Julio 2007 se instruye a los Establecimientos de la Regin, para la implementacin del
Plan Trienal sobre No Discriminacin. Durante el mes de Octubre se convoca a una comisin
de trabajo constituida por referentes tcnicos de esta Direccin de Servicio, Subdirectora de
Recursos Humanos y Psicloga Asesor, quienes asumen funciones de coordinacin regional
del CBPL. Comisin de trabajo que esta integrada

adems por representantes de las

asociaciones gremiales de mayor representacin; 1.-FENPRUS 2.-FENATS 3.-ASOC. TEC.


PARAMEDICOS y Representantes de los Hospitales de mayor complejidad; Curic- Talca y
Linares.
Comisin que dentro de sus funciones ha debido: revisar la adecuacin de la normativa y
procedimientos del Servicio de acuerdo a instructivo CBPL y Orientaciones de la DNSC para
elaborar una propuesta de procedimientos y medidas adecuadas para la investigacin de
situaciones de acoso sexual y/o laboral y efectuar recomendaciones para la mejor
implementacin de las acciones antes sealadas al interior de la organizacin.
En este contexto el presente documento pretende ser un instrumento que oriente los
procedimientos y medidas adecuadas para la investigacin de situaciones de acoso sexual y/o
laboral en los Establecimientos Hospitalarios del Servicio de Salud Maule.

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Cumpliendo con una de las medidas contenidas en el Plan Trienal de Buenas Prcticas
Laborales,

que dice relacin con Disear un Instructivo dentro del cual se considere un

procedimiento transparente y confidencial en materias relativas al acoso sexual y/o laboral.


El presente documento recoge las orientaciones impartidas por la Direccin Nacional del
Servicio Civil, y contribuciones de la mesa tcnica regional.

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2. PRINCIPIOS QUE ORIENTAN EL PROCEDIMIENTO SOBRE ACOSO LABORAL Y/O


SEXUAL

1.1.- Consideraciones Generales:


Los

siguientes

procedimientos tienen por finalidad

entregar las orientaciones

especificaciones tcnicas, propias de un proceso de denuncia y posterior sancin, de


un hecho de acoso, ya sea laboral y/o sexual, el cual incorpora los aspectos ms relevantes,
todo esto segn las normas que rigen el Estatuto Administrativo y las Orientaciones impartidas
por la Direccin Nacional del Servicio Civil.

1.2.- El procedimiento y su Aplicacin


a)

Ser incorporado, como parte del reglamento interno de Higiene y Seguridad, del

Servicio de Salud Maule.


b)

Ser aplicado, a todas aquellas personas que se desempeen a cualquier titulo o

modalidad contractual, tanto en la Direccin del Servicio de Salud Maule, como en los trece
Establecimientos Hospitalarios de la Regin.
c)

Ser informado y difundido en jornadas de capacitacin, tanto de manera presencial,

como as mismo publicado va Web, para el debido conocimiento de todas las personas
que

se

desempeen

en la Direccin del

Servicio

de

Salud

Maule y en sus Trece

Establecimientos Hospitalarios.

2. Aspectos Generales del Procedimiento


2.1. - Principios del proceso de Investigacin
Cada proceso de investigacin, tendr a su base, ciertos principios bsicos, que
guiarn el actuar del proceso.
Confidencialidad: El proceso de denuncia incorpora como base fundamental, el secreto
profesional

de

quien

asume

la

responsabilidad

de

constituirse

como

la persona

encargada del procedimiento. En dicho proceso se prohbe filtrar informacin, hacer


cualquier tipo de comentario, que tenga relacin con alguna de las etapas que contempla
esta primera fase, permitiendo con esto resguardar la dignidad y la integridad de ambas
partes y de quienes participen de sta.

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Celeridad: La investigacin de acoso

deber ajustarse de acuerdo a los plazos

estipulados en el Estatuto Administrativo, de manera de realizar una investigacin de


buena calidad, evitando la burocratizacin de los procesos.

Imparcialidad: La persona encargada de acoger

y canalizar las denuncias,

debe

tener las condiciones y habilidades propias, necesarias, para tener una visin objetiva
de los procesos, sin sesgo ni conducta estigmatizadora para ninguna de las partes
involucradas. Si esto, por razones propias, fuese as, deber inhabilitarse del proceso y la
organizacin debe nombrar un reemplazante durante esa investigacin especfica.

Colaboracin: Es deber de cada funcionario y funcionaria que se desempee en la


organizacin, colaborar con la investigacin,
informacin fidedigna,

cuando se manejen antecedentes e

que pudiese contribuir a la parte investigadora,

en el proceso

de investigacin.

Responsabilidad: Cada persona, que realiza o efecte una denuncia, debe tener
presente la magnitud de la acusacin, por consiguiente debe ser realizada con toda la
seriedad que corresponde, puesto que una falsa acusacin, tambin es objeto de
medidas disciplinarias.

Respeto a la Dignidad de las personas: Durante todo el proceso de denuncia


investigacin se tomarn las medidas de resguardo pertinentes para la vctima, la cual
ser retirada del lugar fsico que comparte con el denunciado, con el fin de que se sienta
segura para abordar la continuidad del proceso.

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3. MARCO CONCEPTUAL DEL ACOSO LABORAL


El trmino acoso laboral, ha sido definido como una Conducta abusiva (gesto, palabra,
comportamiento, actitud) que atenta, por su repeticin o sistematizacin, contra la
dignidad o integridad psquica o fsica de una persona, poniendo en peligro su empleo
o degradando el ambiente de trabajo. (Marie France Hirigoyen, psiquiatra).
El psiclogo sueco Heinz Leyman, define el Acoso Laboral comofenmeno en que una o
ms personas, ejercen situacin de violencia psicolgica extrema, de forma
sistemtica, y recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o
personas, en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicacin
de la vctima vctimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y
lograr que finalmente esa persona

o personas, acaben abandonando el lugar de

15

trabajo .
Tambin se le conoce como Acoso Psquico Laboral, Mobbing, o Psicoterrorismo Laboral. En
la prctica, es la clase de comportamiento que atemoriza, ofende, degrada y humilla a una
persona en su trabajo, por medio de actitudes ofensivas, ejercidas de manera continua y por
un tiempo prolongado.
Para efectos del Servicio de Salud Maule se entender por Acoso Laboral aquellas
situaciones de violencia o abuso de poder (comportamientos tales como gestos,
palabras, actitudes) que atentan, por su repeticin o sistematizacin, el normal
desempeo laboral de una persona o grupo de personas, la dignidad o integridad
psquica o fsica de stos, degradando el ambiente de trabajo (afectando el clima
laboral), o poniendo en peligro su empleo.
El acoso laboral NO es una enfermedad, sino un sistema de relaciones humanas al interior de
la organizacin que puede generar enfermedades (fsicas o psquicas). Tampoco es
sinnimo de persecucin sindical, prcticas patronales abusivas, polticas empresariales
(amenazas y similares).
3.1. Tipos de Acoso Laboral
El acoso laboral, de acuerdo a la jerarqua del acosador y el afectado, puede ser clasificado
en: jerrquico ascendentes o descendente y horizontal.

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The Mobbing Encyclopedia Bulling. The Definition of Mobbing at Workplaces. Heinz Leymann.

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a) Vertical descendente: Se define como el acoso ejercido por una persona que ostenta
un cargo jerrquico superior al cargo ocupado por la vctima, haciendo abuso de su
poder.
b) Horizontal: Es el acoso ejercido por un par o compaero de trabajo de la vctima.
c) Vertical Ascendente: Es el acoso ejercido desde los subordinadas/os hacia la jefatura.
Este acoso puede ser individual o grupal.
3.2. Conductas de Acoso Laboral
Es posible distinguir determinadas situaciones o hechos,

que ejercidos de manera

prolongada y sistemtica por una ms personas pueden catalogarse de acoso laboral. A


continuacin, y a modo de ejemplo, se sealan algunas situaciones que puede sufrir una
persona en su trabajo:

Aislamiento y negacin de la comunicacin

Deterioro de sus condiciones de trabajo

Ataques contra la dignidad de la persona

Ocultamiento de la informacin y herramientas necesarias requeridas por la


vctima, para realizar su trabajo.

Asignacin de tareas rutinarias, intiles o claramente inferiores a sus capacidades.

Obstaculizacin de trmites realizados por la vctima, que se relaciona con sus


derechos como trabajador/ a.

Denegacin injustificada de acceso a periodos de licencias mdicas, permisos y


actividades de formacin.

Cardona y Ballesteros(*) proponen el siguiente cuadro que compila indicadores de acoso


sistematizados por Heinz Leymann:
Actitudes que intentan impedir que la vctima se exprese.

El superior jerrquico no permite que la victima se exprese.

Se le interrumpe constantemente.

Los compaeros no lo dejan expresarse.

Sus compaeros la critican, la recriminan.

Critican el trabajo de la victima.

Critican su vida privada.

Aterrorizan a la victima con llamadas telefnicas.

La amenazan verbalmente.

La amenazan por escrito.

Evitan todo contacto visual.

* El acoso psicolgico: riesgo laboral ms frecuente de lo reportado. Cardona D. y Ballesteros M. 2005.

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Ignoran su presencia dirigindose exclusivamente a otros.

Aislamiento de la vctima

No hablarle.

No dejarla que hable.

Designarle un puesto de trabajo que la aleje y la asle de sus compaeros.

Prohibir a sus compaeros que le dirijan la palabra.

Negarle la presencia fsica de la victima.

Descrdito de sus compaeros frente a la victima

Murmurar o calumniarla.

Lanzar rumores sobre ella.

Ridiculizar o rerse de ella.

Intentar que parezca como enferma mental.

Intentar que se someta a un examen psiquitrico.

Burlarse de sus dolencias o minusvala.

Imitar las maneras, la voz y los gestos de la victima para ridiculizarla.

Criticar sus convicciones polticas o sus creencias religiosas.

Burlarse de su vida privada.

Rerse de sus orgenes, de su nacionalidad.

Darle trabajos humillantes.

Comentar el trabajo de la vctima de manera malintencionada.

Cuestionar y desautorizar las decisiones de la vctima.

Injuriarla con trminos obscenos o degradantes.

Acosar sexualmente a la vctima (gestos o intenciones).

Desacreditar el trabajo de la vctima

No confiarle ninguna tarea.

Privarla de toda ocupacin y vigilar que no pueda encontrar ninguna.

Exigirles tareas totalmente absurdas o intiles.

Darle tareas muy inferiores a sus competencias.

Darle incesantemente tareas nuevas.

Hacerle realizar trabajos humillantes.

Darle tareas muy superiores a sus competencias para poder demostrar su


incompetencia.

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Comprometer la salud de la vctima

Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.

Amenazarla fsicamente.

Agredirla fsicamente, pero sin gravedad a modo de advertencia.

Agredirla fsicamente.

Ocasionarle gastos para perjudicarla.

Ocasionarles desperfectos en su domicilio o en su puesto de trabajo.

Agredir sexualmente a la vctima.

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4. ORIENTACIONES NORMATIVAS DEL ACOSO LABORAL


El acoso laboral constituye unas de las formas de violencia en el trabajo, que es ejercida
desde posiciones de poder, lo que profundiza la experiencia de victimizacin y afecta
seriamente la salud individual, grupal y el normal desarrollo de los procesos de trabajo de la
organizacin. Constituye, adems, la vulneracin de derechos fundamentales de los/las
trabajadores/as, que estn constitucionalmente consagrados y garantizados.
En el ordenamiento jurdico chileno, no est especficamente regulado el acoso laboral, por lo
que no hay una definicin legal del mismo, ni se cuenta con un procedimiento que permita su
denuncia, investigacin y sancin.
Lo anterior implica, que para enfrentar esta problemtica, en lo referente a su denuncia,
investigacin y sancin, hay que recurrir a las normas generales del ordenamiento jurdico,
donde se encuentran proscritas las conductas en el mbito laboral que puedan atentar contra
la dignidad e integridad fsica o squica de las personas.
La Constitucin Poltica del Estado consagra la dignidad y respeto por la persona humana y
los derechos esenciales que emanan de ella, preceptos consagrados en el Artculo 1: las
personas nacen libres e iguales en dignidad y derecho16. El artculo 5 de la Constitucin
seala a su vez, que: el ejercicio de la soberana reconoce la limitacin respecto de los
derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los rganos del
Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitucin, as como por
los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.
El art. 20 de la Constitucin Poltica de Estado establece el recurso de proteccin, el cual
puede ser interpuesto por una persona que ve vulnerado determinados derechos
fundamentales, entre los que se consagra el derecho a la integridad fsica y squica (art. 19 N
1). Por lo que, cuando la situacin de acoso laboral menoscaba la integridad fsica o psquica
de una persona, sta puede recurrir ante la Corte de Apelaciones correspondiente
presentando un recurso de proteccin, ya que se le ha vulnerado un derecho fundamental17.

16

Constitucin Poltica de la Republica de Chile, pgina 1, 1980 actualizada por la ley 20.245 del 10/01/2008.
Esta herramienta legal ha sido utilizada antes situaciones de acoso laboral a que se han visto enfrentados
funcionarios/as de reparticiones pblicas, es el caso de un funcionario de una Municipalidad (Sentencia Rol N
665-2006). La Corte de Apelaciones, consider que proceda acoger el recurso de proteccin, ya que resultaba de
los antecedentes acreditados, donde trabaja el recurrente, haba un ambiente ingrato, de hostigamiento constante y
oprobioso con el personal que all trabajaba y en especial con el funcionario, todo ello creado por la actitud de la
Jefatura. Seal adems la Corte que este maltrato haba sido mantenido a travs del tiempo, perjudicando con esto
la salud del funcionario y que como la Constitucin de la Repblica asegura a todas las personas el derecho a la
vida y a la integridad fsica y psquica de las personas y, en resguardo de esa garanta, es necesario tomar medidas
para poner trmino a dicho ambiente laboral, por lo que se acogi dicho recurso (Sentencia confirmada por la Corte
Suprema en causa Rol N 4858-2006).
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Por otra parte, el concepto de probidad administrativa que establece la ley N 18.575 de Bases
Generales de la Administracin del estado, es una de las herramientas legales que permite
sancionar las conductas

de acoso laboral, cuando estas constituyen falta a la probidad

administrativa. El art. 52 de dicha ley establece que el principio de la probidad administrativa


consiste en observar, entre otras, una conducta funcionario intachable, concepto reido con la
comisin de actos que impliquen un acoso o maltrato fsico o psquico contra otro/a
funcionario/a.
Por ltimo, la ley 18.834 Estatuto Administrativo establece en su art. 84 letra L, que a los
funcionarios/as pblicos les est prohibido realizar cualquier acto atentatorio contra la dignidad
de los dems funcionarios/as, quedando as prohibido cometer acoso laboral, ya que conforme
se ha visto en el captulo de orientaciones conceptuales, este hecho constituye un atentado a
la dignidad humana.

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5. REGLAMENTO DE ACOSO LABORAL.


La siguiente

propuesta ha sido construida a partir de la revisin y comparacin

de

documentos del tipo elaborados por servicios pblicos nacionales. Para lo cual la mesa tcnica
ha definido para este Servicio Salud Maule el siguiente reglamento:
Artculo 1.

El acoso laboral es una conducta que atenta contra la dignidad de la persona y


contraria a la convivencia al interior del Servicio de Salud Maule. Para efectos
de este reglamento Acoso Laboral se define como aquellas situaciones de
violencia o abuso de poder (comportamientos tales como gestos,
palabras, actitudes) que atentan, por su repeticin o sistematizacin, el
normal desempeo laboral de una persona o grupo de personas, la
dignidad o integridad psquica o fsica de stos, degradando el ambiente
de trabajo (afectando el clima laboral), o poniendo en peligro su empleo.

Artculo 2.

Todo/ a funcionario/ a del servicio que sufra o conozca de hechos o conductas


definidas como acoso laboral en este reglamento y en el Cdigo de Buenas
Prcticas Laborales tienen el derecho y deber de denunciarlo.
La denuncia ser hecha por escrito, en ella se deber indicar el nombre de la
persona que denuncia, una relacin detallada de los hechos materia

de la

denuncia, en lo posible, indicando fechas y horas, y finalmente, fecha de la


denuncia y firma del denunciante. Esta debe ser entregada en un sobre cerrado.
La denuncia deber realizarse ante el funcionario/a especialmente designada/o
para tales efectos.
Artculo 3.

Recibida la denuncia por la instancia correspondiente, debe proceder a analizar


y reunir los antecedentes preliminares respecto de la denuncia, y

adoptar

segn corresponda las medias precautorias si proceden, segn flujograma del


proceso. (Anexo 2)
Articulo 4

Realizadas las primeras gestiones mencionadas en el artculo 3, la denuncia y


antecedentes deben ser remitidos al Director del Establecimiento, para la
instruccin de sumario o investigacin respectiva, con copia a Subdireccin de
Recursos Humanos, para registro y monitoreo.

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Como medidas precautorias (de carcter temporal), se podrn decretar, entre otras, la
separacin de los espacios fsicos de los involucrados, la modificacin de la jornada laboral, o
la redestinacin de una de las partes, cambio de unidad de trabajo, derivacin a ISL. Todo ello
sin que reporte un menoscabo o prdida de derechos para cualquiera de los/las funcionarios/
as respecto de las cuales se aplica la/ las medidas precautorias.
La o el funcionario encargada/o tendr un plazo mximo de diez (10) das hbiles, a contar de
la fecha de recepcin de la denuncia, para elaborar un informe entregando recomendaciones,
tales como:

Proponer derivacin y/o medidas preventivas.

Abrir una investigacin sumaria.

Abrir un sumario administrativo.

La desestimacin de la denuncia.

Artculo 5.

Si se estima que los hechos son susceptibles de ser sancionados con una
medida disciplinaria, la autoridad competente ordenar mediante resolucin: la
instruccin de una investigacin sumaria o un sumario administrativo, si la
naturaleza de los hechos denunciados o su gravedad lo exigieren. Ambos
procedimientos sern conforme se establece en el Estatuto Administrativo.

Artculo 6.

Los

involucrados

podrn

hacer

observaciones

acompaar

nuevos

antecedentes durante la ocurrencia de la investigacin, mediante documento


reservado dirigido al funcionario/a a cargo de la investigacin, quien deber
incorporarlos al proceso y evaluarlo junto con los antecedentes que ya tena o
que haba recabado durante la investigacin.
Artculo 7.

En contra de la resolucin que ordene la aplicacin de una medida disciplinaria,


procedern los siguientes recursos:
a) De reposicin, ante la misma autoridad que la hubiera dictado, y
b) De apelacin ante el superior jerrquico de quien impuso la medida
disciplinaria.
El recurso de apelacin slo podr interponerse con el carcter de subsidiario
de la solicitud de reposicin y para el caso que sta no sea acogida.

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6. MARCO CONCEPTUAL DEL ACOSO SEXUAL

El Acoso Sexual, es una forma de discriminacin, que ocurre cuando una conducta no
deseada, de naturaleza sexual, interfiere con el trabajo individual, y se constituye en
un

a forma

fundamentales

de
de

comportamiento

intolerable,

que

atente

contra

la persona. El acoso sexual, de naturaleza incluye,

los

derechos

una serie de

agresiones desde molestias a abusos serios que pueden llegar a involucrar actividad sexual.
Ahora se establece que las relaciones laborales, debern siempre fundarse en un trato
compatible con la dignidad de la persona y es contrario a ella, entre otras, la
conducta de acoso sexual.
El Acoso Sexual, es un fenmeno social, de mltiple y diferentes dimensiones, y puede ser
sufrido, tanto por hombres como por mujeres; sin embargo, la experiencia dada por las
investigaciones y los datos duros, demuestran que la mujer se convierte en la principal victima,
porque su situacin en el mercado laboral es claramente inferior respecto a los
hombres, dada por su inestabilidad en el empleo y la subordinacin jerrquica profesional. El
acoso sexual, es una forma de violencia sexual, con connotaciones tanto de violencia fsica
como de violencia psicolgica.

Al momento de intervenir frente a un fenmeno, tan complejo, como lo es el acoso


sexual, es necesario, saber que se entender por acoso sexual, de manera de tener
un consenso en relacin a la definicin a manejar, cuando se habla de prctica de acoso
sexual.

Para consolidar una definicin, que identifique plenamente el fenmeno, se har alusin a
aquella definida por el Cdigo del Trabajo, luego de normado el hecho, puesto que
esta cumple con los elementos centrales, que hacen que esta definicin sea completa El
acoso sexual es una de las experiencias ms degradantes, y ofensivas que puede
sufrir una persona, acoso sexual, entendindose por tal, el que una persona realiza
de manera indebida, por cualquier medio requerimientos de carcter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral. A
nivel Psicolgico y conductual, el acoso sexual se inicia sutilmente, pero es persistente y va en
aumento a travs del tiempo, a pesar de obtener una respuesta indiferente o negativa de
parte de quien las recibe.

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El acoso sexual, puede ocurrir, entre pares o con subalternos, pero generalmente se
da cuando la victima, depende o es inferior jerrquicamente al acosador, mostrando la
clara relacin de poder que existe detrs.
6.1 Definicin de Acoso Sexual
Cdigo del Trabajo
Conducta ilcita, que lesiona diversos bienes jurdicos, del trabajador afectado, tales como
la integridad fsica y psquica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y la libertad
sexual, todos los derechos derivados de la dignidad de la persona el que una
persona realiza
carcter

sexual,

en

forma

indebida,

no consentidos

por

por

cualquier

quien

los

medio,

recibe

requerimientos
que

amenacen

de
o

perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades de empleo


En tanto es posible sealar, tres elementos caracterizadores y claves del Acoso Sexual

Comportamiento de ndole o carcter sexual

No consentido por la persona a la que va dirigido

Incide negativamente en su situacin laboral

Derechos Vulnerados por este tipo de conductas.

Integridad personal en sus dimensiones fsicas, psquicas, sociales, espirituales y

sexuales

Dignidad de las personas

Libertad personal

Derecho al trato digno

Derecho al trabajo

Derecho a la igualdad y a la no discriminacin

Conductas configurativas de Acoso Sexual


Gestos y connotaciones
Apretones de hombros, roces, abrazos (aparentemente casuales)
Proposiciones verbales de carcter sexual, ya sea en forma personal o telefnicamente
Lenguaje sexual u obsceno, ya sea en forma personal o telefnicamente
Cartas, correo electrnico, misivas, mensajes al celular
Conductas no verbal (exhibicin de fotos, obscenas, con caractersticas sexuales)

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6.2 Tipos de Acoso Sexual


Acoso quid pro quo: Ms conocido como chantaje sexual, en el cual se fuerza a
una persona a elegir, entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o ser
perjudicado ciertos beneficios o condiciones de trabajo.

En este tipo de acoso sexual, se

abusa de la autoridad, de tal modo que se produce una situacin en la que la negativa de
una

persona,

frente

una

conducta

de naturaleza sexual, se utiliza explicita o

implcitamente, como base para una decisin que afecta al acceso de la persona a la
formacin profesional, al empleo continuado, a la promocin, al salario o cualquier otra
decisin sobre el empleo.

Intimidacin: Consiste en actitudes tales como invitaciones sexuales, solicitudes

indebidas u otras manifestaciones verbales, no verbales y fsicas de carcter sexual, que


tiene por finalidad el coartar sin razn la actuacin laboral de una persona o crear un
entorno de trabajo hostil, de intimidacin o de abuso. Este corresponde al denominado acoso
entre pares.
6.3 Niveles de Acoso Sexual

Acoso Sexual: Conductas y / o comentarios generalizados de acoso sexual

Conducta seductora: Insinuaciones sexuales de carcter inapropiado y ofensivo

Chantaje Sexual: Solicitud de Actividad sexual u otra conducta ligada al sexo con
promesa de recompensa

Coaccin Sexual: Imposicin de Actividad sexual, bajo amenaza de castigo

Ataque o Asalto sexual: Imposicin o Asalto sexual interno.

6.4 Factores que inciden en la aparicin de Acoso Sexual

Abuso de poder

Incorporacin de la mujer al mercado laboral

Falta de fuentes laborales

No reconocimiento a la Dignidad Humana

Mal clima laboral

Canales de Informacin no adecuados

Conflictos, no resueltos

6.5 Caractersticas sobre el Acoso Sexual

Proposiciones sexuales inadecuadas, requerimientos para concesiones de tipo sexual

El sometimiento a tal conducta se hace, explcitamente o implcitamente, a


condicin de empleo.

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La aceptacin o rechazo de tal conducta, por una persona, es utilizada como base de
una decisin, afecta a la relacin laboral en si.

Dicha conducta tiene el objetivo o el efecto de influir injustificadamente con el


rendimiento laboral de la persona o crear un ambiente de trabajo ofensivo, hostil, o
intimidatorio.

La conducta acosadora, es indeseable, irrazonable y ofensiva para la persona que es


objeto

Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil, humillante para la


persona que es victima., siendo contraria al principio de igualdad de trato.

6.6 Criterios para definir el Acoso Sexual

Se trata de un comportamiento de carcter sexual

No es deseado, y por el contrario es rechazado por la persona a quien se dirige.

Tiene incidencia negativa, en la situacin laboral del afectado, ya sea presente o


futura.

La conducta puede ser verbal o fsica, pero siempre de naturaleza sexual

El autor, sabe o debera saber que su conducta acosadora es ofensiva, y humillante


para el afectado.

En un principio, comporta una discriminacin en razn del sexo.

El concepto acoso sexual, es subjetivo, ya que cada afectado, debe saber que
actitudes lo afectan o no.

6.7 Ley 20.005 sobre Acoso Sexual


La ley 20.005 publicada en el Diario Oficial, el da 18 de Marzo de 2005

Realiza Modificaciones al Cdigo del Trabajo.


Realiza Modificaciones a la ley 18.834, sobre
funcionarios Pblicos.

Estatuto Administrativo, para

IMPORTANTE: Para aquellas personas que se desempeen en el Servicio de


Salud Maule y que se encuentran contratadas, bajo el Cdigo del Trabajo,
existe la opcin de que la denuncia por Acoso Sexual sea realizada, bajo el
presente procedimiento interno, o en su efecto, efectuar la denuncia directamente
ante la Direccin del Trabajo, quien a su vez deber ejecutar la investigacin
correspondiente.

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7. PROTOCOLO DE INTERVENCIN DEL ACOSO SEXUAL Y/O lABORAL


Todo modelo de intervencin o abordaje del Acoso Laboral y/o Sexual al interior de una
organizacin debe estar diseada a partir del principio bsico de la prevencin, y al mismo
tiempo, debe suponer que el acoso labora y/o sexual, preexiste a esta estrategia. Por ello, se
propone actuar al menos en tres planos:

7.1. Entregar conocimientos;


En muchos casos no es posible advertir la violencia, si antes no se prepara la mirada. Ya sea
por la modalidad sutil y privada que puede adoptar un acosador, o bien, porque se trabaja en
espacios donde la agresin se ha naturalizado, hacindose parte de la cultura organizacional.
Cualquiera sea el caso, siempre ser necesario generar y compartir informacin relativa al
Acoso Laboral y/o Sexual, sus formas, efectos y maneras de prevenirlo y erradicarlo en la
institucin.
Conforme a lo anterior el Servicio de Salud Maule procurar a travs del PAC regional la
entrega de conocimientos transversalmente en toda la organizacin y con frecuencia,
considerando para ello al menos tres (3) grupos de trabajo distintos. A estos grupos se ha
propuesto separarlos para trabajar con ellos en este mbito, toda vez que sus necesidades
son dismiles, o bien, porque sus propias caractersticas hacen recomendable trabajar de
modo particular.
GRUPO 1 Funcionarios/as en general: Los conocimientos que requieren los/as
funcionarios/as son aquellos que les permitan distinguir con claridad cundo se es vctima de
acoso laboral y cmo se debe proceder en dicho caso.

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GRUPO 2 Cargos de jefatura: si bien este grupo tiene las mismas necesidades del grupo
anterior, las que por cierto deben ser cubiertas, se recomienda trabajar con ellos en forma
separada para:

Facilitar la conversacin al interior del Grupo 1, la que podra verse afectada

(autocensurada) por la presencia de jefaturas.

Incentivar la participacin de jefaturas, evitndoles exposiciones innecesarias y facilitando

el dilogo al interior del Grupo 2, el cual por el simple hecho de ocurrir contribuir a
prevenir prcticas de acoso.
GRUPO 3 Los actores del proceso de denuncia, investigacin y sancin: es de vital
importancia que todas las personas que cumplirn un rol en el procedimiento, o bien, que
puedan llegar a verse involucrados en l (actores potenciales) estn altamente capacitados o
informados en materia de acoso laboral y/o sexual.

Para lo cual se ha definido actividad de

capacitacin especfica y en donde una de las actividades de capacitacin permitir definir


protocolo de primer contacto

7.2. Disponer instrumentos para la denuncia investigacin y sancin


El Servicio de Salud Maule ha considerado la estandarizacin de los siguientes instrumentos
mnimos con que contar para enfrentar el acoso laboral y/o, los siguientes:
1. Perfiles de actores crticos del proceso de denuncia, investigacin y sancin.
2. Protocolo de primer contacto, que estandariza una modalidad de acogida,
acompaamiento y asesora a la vctima, tendiente a fundar y viabilizar su denuncia. El cual
formar parte de las actividades a implementar en capacitacin especfica destinada a actores
crticos.
3.

Formato de denuncia, el cual es amigable, de fcil utilizacin y cuenta con toda la

informacin que la vctima posea al momento de formalizar la denuncia.


4.

Por ltimo, un Procedimiento que establece

las condiciones para la denuncia y la

apertura de una investigacin sumaria o sumario administrativo, y la aplicacin de sanciones,


si corresponde.
5. Los casos debidamente formalizados quedarn registrados en un sistema de vigilancia
epidemiolgica, bajo un cdigo identificador y no con el nombre de la persona.

7.3. Asistir a las vctimas


Como ya se ha sealado, las personas que son vctimas de acoso laboral y/o sexual pueden
sufrir efectos devastadores en su salud fsica y psquica, los cuales, deben tratar de ser
evitados en la mayor medida posible, o bien, en su defecto, habr que procurar su reparacin
y/o tratamiento.

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Cabe recordar que de configurarse la situacin de acoso, de comprobarse el dao y de


fundarse que este dao deriva de experiencias vividas en el lugar de trabajo, se estructura un
cuadro en que el servicio debe reaccionar. Por ello, prevenir y atender tempranamente los
casos de acoso es una responsabilidad ineludible del Servicio Salud Maule.
A modo de precauciones y/o cuidados a ser considerados durante y con posterioridad a una
investigacin por acoso laboral y/o sexual, se recomienda tener en cuenta al menos las
siguientes opciones:
1. Si el tenor del acoso denunciado lo amerita por su gravedad o violencia, es conveniente
separar fsicamente al denunciante y denunciado, tanto del espacio fsico que comparten,
como de la dependencia jerrquica (si corresponde), tomando medidas de resguardo, que no
signifiquen menoscabo para ninguna de las partes.
2. Si el acoso ha sido infringido durante un largo tiempo y ha generado daos fsicos o
psicolgicos en la salud de la vctima, se sugiere tomar contacto con el Instituto de Seguridad

Laboral para solicitar una evaluacin de dao o posible enfermedad profesional, la cual,
tambin debiese pronunciarse acerca de si este dao se debe o no a experiencias vividas en
el lugar de trabajo.
3. Ante casos de acoso, el entorno laboral de la vctima y el victimario tambin se recienten
fuertemente, por lo cual, se hace imprescindible disear e implementar acciones de
mejoramiento del clima laboral.
7.4. DESARROLLO DEL PROCESO DE INVESTIGACIN DEL ACOSO LABORALY/O
SEXUAL
Descripcin del Proceso
ETAPA 1: RECEPCIN DE LA DENUNCIA Y PRIMERA ACOGIDA
RECEPCIN DE LA DENUNCIA:

Recepcionada carta de funcionaria/o que informa o denuncia situacin de Acoso


Laboral y/o Sexual, profesional designado para tales efectos se entrevistar con la/el
denunciante, dando inicio al proceso y realizando as la primera acogida y recepcin de la
denuncia.

Una denuncia precisa contar con un espacio que garantice la privacidad de la


entrevista de la funcionaria/o que denuncia y la escucha atenta y emptica de la o el
profesional encargada/o.

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El o la profesional encargado/a deber evaluar si los hechos denunciados

corresponden a lo definido como Acoso Laboral y/o sexual.


An cuando no se trate de una denuncia constitutiva de Acoso, se recomienda

llevar un registro, en la eventualidad de un posible seguimiento.


PRIMERA ACOGIDA:

Durante la primera acogida, el o la profesional encargado/a del procedimiento acoge a

la funcionaria denunciante, y realiza una primera intervencin, la cual tiene por finalidad
brindar el apoyo necesario, por medio de actitudes y habilidades de escucha, sin presionar, ni
entorpecer los tiempos del o la denunciante, generando un clima de confianza, que permita un
adecuado relato de parte de el o la denunciante.
Considerando que en estas situaciones, la persona a lo largo de la descripcin de los
hechos acontecidos, generalmente desarrolla una crisis a nivel de emociones, asociada a la
situacin que le ha tocado vivir y que afectan de acuerdo a su percepcin personal, el
encargado/a debe estar alerta, a todas las seales que subyacen de la conversacin con el o
la denunciante.
De evaluarse pertinente el o la profesional encargado/a realizar las gestiones pertinentes
con la red, a fin de realizar evaluacin del dao psicosocial y/o intervencin teraputica segn
lo amerite el caso.
ETAPA 2: FORMALIZACION Y DESARROLLO DE LA DENUNCIA
El o la profesional encargado/a debe explicar a quien hace la denuncia, en qu
consiste el proceso, la formalidad y la responsabilidad de una denuncia y las etapas
que este proceso contempla. La funcionaria/o que denuncia debe hacerse responsable
de sus dichos, por escrito y con su firma, completando FICHA FORMATO DENUNCIA.
De la misma manera, la o el profesional encargada/o debe elaborar un informe que
contemple su opinin profesional en torno a la situacin recepcionada, as como
tambin las coordinaciones y acciones realizadas, frente a los hechos denunciados.
De acuerdo a los antecedentes registrados, se podr requerir una Investigacin
Sumaria. Cuyo resultado, puede dar lugar a la sugerencia de medidas disciplinarias o
al requerimiento de un eventual sumario administrativo.

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ETAPA 3: SANCIONES O MEDIDAS DISCIPLINARIAS


Las medidas a tomar frente al resultado de la investigacin, deben contemplar ciertos
principios como:

Pertinencia: Que exista congruencia entre la sancin aplicada y la falta cometida.

Objetividad. Las medidas deben ser tomadas con imparcialidad, lo que exige
necesariamente igualdad en la toma de decisiones, desterrando cualquier forma de
preferencia o trato discriminatorio frente a alguna persona o a un hecho en particular.

Las medidas disciplinarias o sanciones pueden ir desde la Censura hasta la Destitucin. (Art.
117,118, 119 y 125 del Estatuto Administrativo).
Si alguna de las partes involucradas (denunciante - denunciado) no estuviese conforme con la
resolucin respectiva, podrn interponer dentro de los plazos legales, los

recursos

de

apelacin que estipula la ley.

Sobre una Falsa Denuncia


Si se comprueba que se utiliz maliciosamente el procedimiento para denunciar a una
persona, con la finalidad de perjudicar su honra, dignidad y estabilidad laboral, la autoridad, o
quien haga de sta, podr tomar las medidas disciplinarias correspondientes, previa
investigacin sumaria y/ o sumario administrativo, que permita determinar los hechos
falsamente denunciados y los respectivos responsables. Tambin, la persona afectada puede
recurrir a los Tribunales de Justicia.

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ANEXOS

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ANEXO N 1
1. PERFIL DE ACTORES CRTICOS
Resulta til, y la experiencia as lo indica, definir expresamente el perfil de los distintos actores
participantes en el procedimiento, con el objeto de asegurar que las personas elegidas para
desempear esos roles cuenten con las competencias necesarias.

PERFIL ENCARGADO DE PROCEDIMIENTO INTERNO DE DENUNCIA


Y SANCIN DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL
PERFIL DE CARGO
1. IDENTIFICACION DEL CARGO
DENOMINACION

: Encargado Procedimiento Interno de Denuncia y Sancin de


Acoso Laboral y Sexual.

DEPENDENCIA

JEFE DIRECTO

LUGAR DE TRABAJO

2. REQUISITOS INDISPENSABLES
Mnimo 5 aos de trabajo en el Servicio Pblico
Experiencia comprobada en trabajos de trato directo con personas, capacidad de gestin,
coordinacin y utilizacin de redes de apoyo.
Formacin en materia de acoso laboral. Conocimiento Ley 20.005
Manejo de herramientas de Intervencin en Crisis, Manejo de Conflictos, conocimiento y
utilizacin de Tcnicas de Entrevista.
3. REQUISITOS DESEABLES
Profesionales de preferencia del rea de las Ciencias Sociales por ejemplo: Psicologo/a o
Asistente Social u otro profesional que cumpla con los requisitos.

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4. OBJETIVO DEL CARGO


Acoger y canalizar, las denuncias de acoso laboral y sexual, de acuerdo al procedimiento
interno, Implementado por el Servicio de Salud Maule.
5. RESULTADOS ESPERADOS Y TAREAS CRTICAS
RESULTADOS ESPERADOS (cuales son
los criterios de desempeo para evaluar
si la persona contratada es la adecuada
para el cargo)
1. Acoger a la persona que se dirige a
exponer la posible situacin de acoso.

TAREAS CRITICAS PARA ALCANZAR


ESTOS RESULTADOS ( principales tareas
que debe realizar para alcanzar el
desempeo esperado)
1. El encargado de implementar y aplicar el
procedimiento, deber realizar como
primera accin, la acogida de la persona,
intentando crear un ambiente clido y un
clima de confianza, ambos factores
cruciales, para el inicio del proceso.

2. Realizar intervencin en crisis, que


permita
reestablecer
el
equilibrio
emocional del denunciante.

1. Deber realizar cuando corresponda,


intervencin en crisis destinada a brindar
atencin oportuna, que permita reestablecer
el equilibrio emocional del denunciante,
teniendo presente que generalmente el
relato de los hechos, provoca que la
persona desarrolle una crisis emocional.
2. Deber realizar las acciones y gestiones
necesarias, en torno a coordinar el trabajo
con la red de apoyo existente, ya sea para
solicitar evaluacin psicolgica, o una
posible intervencin, considerando
la
posibilidad de coordinacin con el Instituto
de Seguridad Laboral.
1. Deber realizar una solicitud a la
autoridad, cuando se deban tomar medidas
de resguardo, frente al proceso de
desarrollo de la denuncia

3. Proponer a la jefatura, cuando


corresponda las medidas de resguardo
para las partes, que intervienen, en el
proceso.
4.-Constatar los hechos acontecidos y
relatados por la vctima, de acuerdo al
procedimiento.

1. Deber constatar los hechos relatados


por el denunciante, por medio de la
utilizacin de tcnicas de entrevista, que
permitan esclarecer y sondear los hechos y
situaciones planteadas.
2. Orientar al denunciante, al momento de
tener que formalizar de manera escrita la
denuncia cuando corresponda.

6. Derivar los antecedentes recopilados


en la constatacin previa de los hechos,
va informe.

1.
.
Una
vez
recopilados
los
antecedentes y constatados las situaciones
claves de la denuncia, es posible
determinar si los hechos, constituyen
eventuales acciones de acoso laboral y/o
sexual.
2.
En
caso
que
corresponda,
recomendar al Director del Establecimiento,
a travs de la Subdireccin de Recursos
Humanos (Hospital de Alta Complejidad) o
en su defecto, Subdirector Administrativo
(Hospital de Mediana complejidad) o Jefe
Oficina de Personal (Hospital de Baja
Complejidad), la continuidad de un proceso
investigativo.
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7. Elaborar una base de datos y un


sistema de seguimiento de todas las
denuncias, ya sea formalizadas o no, y
mantener
estos
debidamente
actualizados.

3. Elaborara un informe que contemple los


resultados obtenidos de esta primera fase
de constatacin de los hechos relatados;
as como tambin entregar al denunciante
el formulario tipo de la denuncia, que ste
deber completar para formalizar
de
manera escrita y firmada, cuando sta
proceda.
3. Puede emitir sugerencias, en torno al
curso de una posible investigacin cuando
corresponda, las cuales sern remitidas, a
la Subdirectora /or de Recursos Humanos.
Y al Jefe Superior de la Institucin
1. Debe realizar una base de datos, y
expedientes, que permitan llevar un
registro, de las denuncias, as como
tambin un seguimiento de stas.
2. Deber elaborar un informe semestral al
Subdirector/ra de Recursos Humanos, y al
Jefe Superior de la Institucin, que permita
monitorear y evaluar

PERFIL DE COMPETENCIAS
El siguiente perfil seala las principales competencias que se podrn relacionar con
el xito en el cago de Encargado Procedimiento Interno de Denuncia y Sancin de Acoso
Laboral y Sexual

PESO

PERFIL ENCARGADO PROCEDIMIENTO INTERNO DE


DENUNCIA Y SANCIN DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL
COMPETENCIAS
Orientacin al Logro
Comprensin Interpersonal
Trabajo en Equipo y Cooperacin
Conducta tica
Autocontrol
Auto confianza

COMPETENCIA
ORIENTACIN AL LOGRO preocupacin para trabajar
bien, la eficacia y el inters por los estndares. Centrado en
la mejora, en ser emprendedor y optimizar el uso de
recursos. Estndares que pueden ser: a) sus propios logros
anteriores b) una medida objetiva c) el rendimiento de otros
d) metas puestas por el propio individuo e) algo que nadie
ha realizado

NIVEL
4

6
5

NIVEL
Nivel A 1 Desea Hacer Bien el
Trabajo. Trabaja hacia estndares
implcitos de excelencia. Trata de
hacer bien o correctamente el trabajo.
Puede expresar frustraciones por el
desperdicio o ineficiencia, pero no
realiza mejoras especficas.
Nivel A 2 Trabaja para Alcanzar
Estndares de Otros. Trabaja para
alcanzar un estndar fijado por la

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COMPETENCIA

NIVEL
administracin.
Nivel A 3 Crea su Propia Medida de
Excelencia. Usa sus propios mtodos
especficos para medir resultados
respecto
de
un
estndar
de
excelencia; o fija metas que son
vagas y no realmente desafiantes.
Nivel A 4 Mejora del Rendimiento.
Realiza cambios especficos en el
sistema o de los propios mtodos del
trabajo para mejorar el desempeo

CLASTER DE AYUDA Y SERVICIO


COMPRENSIN INTERPERSONAL Implica el deseo de
entender a los dems. Ser emptico, escuchar
atentamente, mostrarse sensible, acoger y comprender los
sentimientos, pensamientos y asuntos implcitos de los
dems. Los dems pueden ser personas, grupos o
instituciones.

COMPETENCIAS

Nivel A. 1 Comprende ya sea la


Emocin o el contenido. Comprende
ya sea la emocin presente - o el
contenido explcito, pero no ambos
juntos.
Nivel A. 2 Comprende tanto la
Emocin como el Contenido.
Comprende tanto la emocin presente
como el contenido explcito.
Nivel A. 3 Comprende Significados.
Comprende
los
pensamientos,
preocupaciones sentimientos actuales
no
dichos:
logra
que
otros
voluntariamente realicen acciones
deseadas por el interlocutor.
NIVEL

CLASTER DE COMPETENCIAS GERENCIALES


TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACION Implica una
intencin genrica por trabajo cooperativo con otros, de
trabajar juntos, como opuesto a trabajar separadamente o
competitivamente.

Nivel A. 1 Coopera. Participa


deseosamente. Apoya las desiciones
del equipo, es un buen jugador del
equipo, hace su parte del trabajo.
Nivel A. 2 Comparte Informacin.
Mantiene a la gente informada y al da
acerco
del
proceso
del
grupo. Comparte toda la informacin
til
y/o
relevante.
Nivel A. 3 Expresa Expectativas
Positivos.
Expresa
expectativas
positivas de los dems. Se refiere a
- los miembros del equipo en trminos
positivos. Muestra respeto por la
inteligencia de los dems, apelando a
la razn.
Nivel A 4 Solicito informacin.
Valoriza genuinamente la informacin
y experiencia de los otros, est
deseoso de aprender de los dems,
especialmente
de
subordinados.
Solicito ideas y opiniones para ayudar
a formar planes o decisiones
especficas. Invita a todos los
miembros del grupo a contribuir a un
proceso.

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COMPETENCIA

NIVEL
Nivel A. 5 Da Autoridad a Otros. Da
pblico crdito a otros cuando han
rendido bien. Apoya y autoriza a otros,
los hace sentir fuertes o importantes.
Nivel A. 6 Forma Equipo. Acta para
promover un clima amigable, buena
moral, y cooperacin. Protege y
promueve la reputacin del grupo con
extraas.
Nivel A. 7 Resuelve Conflictos.
Enfrenta los conflictos y anima o
facilita una solucin beneficiosa de los
conflictos (debe involucrar accin para
resolver el conflicto, no esconderlo o
evitar
el
tema). -

CLASTER DE EFECTIVIDAD PERSONAL


COMPETENCIAS
AUTOCONTROL Habilidad para mantener las emociones
bajo control y resistirse a acciones negativas al ser tentado,
enfrentar agresin u hostilidad de otros o al trabajar en
condiciones
de
estrs.

NIVEL
Nivel
1 Resiste Tentacin. Se
resiste a la tentacin de involucrarse
en
conductas
impulsivas.
-

Nivel 2 Controla Emociones. Siente


emociones fuertes, tales como rabio,
frustracin extrema, o estrs; controlo
estas emociones, pero no emprende
acciones
Nivel 3 Responde Calmadamente.
Siente emociones fuertes, tales como
rabio o frustracin extrema: controla
estas emociones y contina la
discusin u otros procesos muy
calmadamente.
Nivel 4 Controla Efectivamente el
Estrs. Uso tcnicas de control del
estrs para controlar respuestas,
prevenir
quemarse
y
trotar
efectivamente el estrs presente.
Nivel
5
Responde
Constructivamente, controla las
emociones fuertes u otro estrs y
realizo acciones para responder
constructivamente o las fuentes de
estos
problemas.

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ANEXO N 2
2. FLUJOGRAMA DE PROCESO

2.1. PROCESO DE DENUNCIA DE ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL

FORMALIZACIN
ACOGIDA Y
RECEPCION
DENUNCIA

FORMATO

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MEDIDAS DE
INTERVENCIN
(ISL)

INFORME AL
DIRECTOR

MEDIDAS DE
INTERVENCIN

RESOLUCION
PARA INVESTIGAR

INVESTIGACIN
SUMARIA

IMPLMENTACIN
DE MEDIDAS

SANCIN
DISCIPLINARIA

SOBRESEIMIENTO

SANCION AL
DENUNCIANTE

ANEXO N 3

Servicio de Salud Maule

Fecha: __________________

FORMATO DENUNCIA
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IDENTIFICACIN DEL DENUNCIANTE:


Nombre:
Rut:
Estamento:
Cargo:
Establecimiento donde
se desempea.
Sistema de Trabajo:
Calidad Contractual:
N Horas semanales.
Relacin jerrquica con
el Denunciado:

Motivo de la Denuncia:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________
Manifestaciones de Acoso Laboral y/o Sexual:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

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_____________________________________________________________________________
_______________________________________________________________
Indicadores conductuales, emocionales y fisiolgicos relacionados con el
motivo de la denuncia:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
___________________________________________________________________

IDENTIFICACIN DEL DENUNCIADO


Nombre:
Estamento:
Cargo:
Establecimiento Hospitalario:
DESARROLLO DE LOS ACONTECIMIENTOS
Se inicia en la fecha_________________________________________hasta la
fecha_______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
__________________________________________
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33

MEDIOS DE VERIFICACIN DE LOS HECHOS DENUNCIADOS ( carta de


denuncia, Testigos, etc)
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
___________
Quien suscribe se hace responsable de sus dichos y las consecuencias de la
denuncia, segn el Manual de Procedimientos y la normativa legal vigente.

______________________
Firma Denunciante

______________________
Firma Encargado del
Procedimiento

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