"EL AÑO DEL DIÁLOGO Y LA RECONCILIACIÓN NACIONAL”

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SISTEMAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
TEMA

POLITICAS DEL PERSONAL EN

LA EMPRESA “J & V RESGUARDO
SAC”

CÁTEDRA : TALLER INSTRUMENTOS TÉC. DE PERSONAL

ALUMNA : TORALVA DAVILA, YESENIA
CÓDIGO : H05691D

Huancavelica – Perú
2018

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 CAPITULO I

INTRODUCCIÓN

Las políticas de Gestión y Desarrollo Humano que se presentan a

continuación comprenden todos los ámbitos de su administración y constituyen los
lineamientos que inspiran el actuar de cada una de las áreas de la empresa, en el
ámbito de Gestión del Talento Humano. Estas políticas están alineadas con los
valores definidos por la organización.

En tal sentido, el actuar de los líderes, como gestores de los recursos

humanos de la organización, debe orientarse a generar y mantener la confianza,
credibilidad y justicia de nuestros empleados, accionistas, clientes, proveedores y
la sociedad en general, mediante el ejercicio constante de nuestros valores.

En términos generales nuestra gestión debe proveer los medios para que las
personas en J & V RESGUARDO SAC se desarrollen en lo personal, en lo
prof esional, y mejoren su calidad de vida; que a través de sus competencias
contribuyan a alcanzar las metas propuestas, los niveles de calidad y cumplimiento
en el servicio; para la satisfacción que la empresa quiere dar a sus clientes.

Nuestra gestión debe ser transparente, clara, y orientarse como fin último a
contribuir con nuestros Clientes y la Sociedad mediante la generación de
relaciones laborales que aseguren una buena calidad de vida a nuestros
trabajadores y sus familias.

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 INDICE

CAPITULO I_________________________________________________________________ 2
INTRODUCCIÓN_____________________________________________________________ 2
INDICE______________________________________________________________________ 3
CAPITULO II_________________________________________________________________ 4
POLITICAS DEL PERSONAL DE LA EMPRESA “J & V RESGUARDO________________ 4
CAPITULO III________________________________________________________________ 12
CONCLUSIONES_______________________________________________________ 12
CAPITULO IV________________________________________________________________ 14
BIBLIOGRAFÍA______________________________________________________________ 14

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 CAPITULO II

POLITICAS DEL PERSONAL DE LA EMPRESA “J & V RESGUARDO

S.A.C.” (SEGURIDAD, INVESTIGACION Y VIGILANCIA)

LINEAMIENTOS GENERALES DE LAS POLÍTICAS DE GESTIÓN Y DESARROLLO

HUMANO:

 Orientar programas diversos para optimizar la calificación y la

empleabilidad de todos los trabajadores, con vistas a superar las
expectativas de nuestros clientes.
 Propiciar que la gestión de las personas sea una responsabilidad de los
mandos, generando un compromiso de crecimiento profesional y personal
en los propios trabajadores.
 Mantener un clima laboral satisfactorio a través de la confianza, credibilidad
y justicia que debe de imperar en la organización a fin de lograr un mayor
compromiso de nuestro personal y brindando igualdad en las oportunidades
de desarrollo en nuestra empresa.
 Contribuir a la mejora de los resultados de la organización, mediante una
gestión eficiente y eficaz de los recursos asignados al área.
 Mantener y reforzar la cultura” Liderman” donde la compensación y el
desarrollo de las personas esté en función a los resultados de la
empresa y/o su contribución a los mismos.
 Desarrollar acciones efectivas para retener y fidelizar al personal de alto
potencial en función a su contribución a la empresa, alineando el desarrollo
de las personas con las estrategias y objetivos de la organización.
 Contribuir con la cultura Liderman, mediante el desarrollo del
talento, cambiando comportamientos y hábitos, impulsando el aprendizaje
y crecimiento; a través de los valores que han sido designados por la
organización.

ALCANCE:

El alcance de las Políticas de Gestión y Desarrollo Humano abarca a la

organización estructural funcional de la Empresa J&V Resguardo S.A.C, siendo su
ámbito de aplicación todo el Personal que labora en las distintas áreas de la
Empresa, desde la Gerencia General, Representante Legal, Gerentes de las Áreas
Administrativas, Operativas, Jefes de las distintas áreas, Personal Administrativo
y de los Liderman.

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LA CULTURA ORGANIZACIONAL (LIDERMAN):

 La cultura Liderman está basada en el respeto, principio básico de la

convivencia social Respeto que a su vez debe traducirse en confianza,
reconocimiento a las personas, el desarrollo personal y profesional basado
en una actitud flexible, y un compromiso reciproco entre el empleador y
empleados para lograr la satisfacción de los clientes.
 La cultura Liderman deberá propiciar y fomentar una cultura e identidad,
alineada con los valores de la organización, que reflejen su compromiso,
orienten y den sentido al negocio en el largo plazo. “Las personas sin
valores no tienen cabida en nuestra organización”.

EL CAPITAL HUMANO

 J&V Resguardo SAC sustenta su misión y estrategias en su capital

humano, en este sentido, deberá atraer, incorporar y potenciar el
desarrollo integral de los mejores profesionales y técnicos del medio, con
la finalidad de cubrir las necesidades que el sector requiere para mantener
un alto nivel competitivo a nivel nacional e internacional. Asimismo, procurará
asegurar para sus trabajadores compensaciones acordes a su
desempeño, potencial y competencias en forma equitativa y competitiva.
 Para integrar el equipo de J&V Resguardo se tendrá en cuenta a personas que
manifiesten las siguientes actitudes:

Personas con sólidos valores humanos. Esto posibilita actitudes íntegras

frente a cualquier práctica o presión que debilite los valores de la empresa y de
la propia persona.
a. Los comportamientos éticos son especialmente importantes hoy día y su
efecto positivo en os resultados de la empresa se dan con seguridad a largo
plazo.
b. Personas creativas, con una capacidad proactiva, en poder responder con
rapidez y éxito a las exigencias de los mercados, de la competencia y del
entorno económico del país.
c. Personas capaces en cuanto a Gestión Empresarial, especialmente por un
buen manejo de conocimientos y herramientas de gestión, acorde con el nivel
del puesto.
Se profundizará en las capacidades de los mandos como primeros responsables
de los recursos humanos.

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Todas las personas que se integren al equipo humano de J&V Resguardo
deben adaptarse al modelo de gestión por valores y competencias definido, que
exige:
a. Compromiso con el cliente, para trabajar conjuntamente con
clientes internos y externos, comprendiendo y anticipándose a
sus necesidades, ofreciéndoles soluciones que sean percibidas
por ellos como valor agregado y servicio de calidad.
b. Integración en el entorno, para comprender y participar en el entorno
(sociedad, clientes, empresa, empleados y accionistas), adaptándose
adecuadamente a las nuevas situaciones e impulsando cambios.
c. Colaboración, para cooperar activamente en la consecución de objetivos
comunes.
d. Desarrollo de Personas, mostrando compromiso con el crecimiento profesional
y personal de los demás y de sí mismo.
e. Contribución a Resultados, para gestionar eficazmente los recursos e impulsar
siempre, con iniciativa, los resultados de la organización.

POLITICAS SOBRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Las vacantes que se generen en posiciones de base y de m andos medios; en la

medida de lo posible, deberán ser cubiertos por la vía de reclutamiento interno,
para el caso de posiciones para ejecutivos y/o directivos, a través
de concurso externo.
Los candidatos a cubrir los puestos vacantes, deberán reunir un alto estándar de
v alores, y competencias, necesarios para el ejercicio de su puesto.

 Se recurrirá al reclutamiento y selección externa, sólo en los casos

en que ningún colaborador sea capaz de desempeñar dichas funciones.
 En ambas situaciones la definición del titular del puesto, se hará por
concurso y después de haber pasado un riguroso proceso de evaluación.

POLÍTICAS SOBRE MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

 Se podrá hacer uso de las distintas modalidades de contratación

permitidas por la legislación laboral con un criterio de flexibilidad,
dependiendo de la necesidad y naturaleza de la posición a cubrir.
 La contratación de Program as Especiales de Form ación (prácticas pre-
prof esionales y formación laboral juvenil) están orientados a brindar a

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 los participantes, capacitación, formación y entrenamiento en las
actividades acordes con su formación académica y/o habilidades, a fin de
contribuir con su desarrollo y constituir en el futuro una fuente de
reclutamiento interno, considerando el desarrollo alcanzado por los
participantes durante su permanencia en la Empresa.
 La naturaleza de estos programas es de índole formativa y académica;
de carácter temporal, por consiguiente, no se genera vínculo laboral
entre los participantes y la empresa y los participantes sólo podrán
incorporarse al programa una vez suscrito el convenio correspondiente.
El tiempo de permanencia estará supeditado a lo establecido por la
legislación laboral correspondiente con un máximo de duración de un
año.
 J&V Resguardo SAC por ningún motivo promoverá o patrocinará el
trabajo infantil, especialmente aquellos en que se exponga a menores
a cualquier violación de sus derechos humanos fundamentales.

POLÍTICAS DE DESARROLLO DE PERSONAS Y MOVIMIENTOS

DE PERSONAL

 El desarrollo de las personas se fundamenta en dos aspectos claves:

Impulsar el auto desarrollo de las personas, buscando que los trabajadores
se comprometan con una actitud flexible ante los cambios del entorno,
a la mejora permanente de su propio rendimiento y competencias.
 Reconocer el rol que tienen los mandos líderes como los principales
responsables de fomentar el desarrollo de las personas que colaboran
con ellos, no sólo enriqueciendo y potenciando los puestos de trabajo,
sino también brindando consejo y ayuda permanente en el crecimiento
profesional de los trabajadores.
 En la búsqueda permanente de lograr el desempeño sobresaliente, los
mandos deberán identificar y evaluar las competencias requeridas por
el personal en sus puestos de trabajo.
 Con la finalidad de brindar oportunidades de desarrollo, en función
a las competencias y desempeño de los individuos, todo puesto,
incluyendo nivel Ejecutivo o Directivo, en principio debe ser cubierto con
personal interno, dando cabida al desarrollo de la línea de carrera a las
personas que posean las condiciones y méritos para ello. Si no fuese
posible la cobertura con personal interno se convocará a concurso externo.

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  Todo trabajador tiene la posibilidad de acceder a puestos de mayor
nivel y categoría, siempre que cumpla con los requisitos de éstos y recibir
el mismo tratamiento para la cobertura de los puestos en concurso.

POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN

 Promover el desarrollo y arraigo de una cultura de la capacitación como un

proceso integral y permanente que abarque la vida productiva del Trabajador
priorizando la utilización de la herramienta learning, creando ambientes que
favorezcan el aprendizaje individual, fomentando la gestión del
autodesarrollo.
 Facilitar la construcción de equipos de trabajo de alta performance.
 Crear foros de discusión para compartir y aprender las mejores prácticas.
 Impulsar a los colaboradores para que asuman la responsabilidad de su
aprendizaje.
 La inversión en capacitación responderá a las necesidades operativas y
estratégicas que permitan la consecución de los objetivos económicos de la
em presa, por tanto, al planificar las necesidades de capacitación:

El contenido de los cursos propuestos debe ser propio a la función laboral de

quien la recibe.

La extensión y profundidad de los conocimientos impartidos deben estar dadas en

función a los distintos niveles de responsabilidad / aporte esperado.

POLÍTICAS DE COMUNICACIÓN INTERNA

 Para contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la empresa, así como

en la construcción y mantenimiento de equipos de trabajos m otivados y
orientados hacia resultados, se fomentará y apoyará el cambio cultural a
través de una comunicación oportuna.
 Se buscará mantener informado al personal sobre temas relacionados a la
gestión de la empresa, actividades de integración, beneficios y programas
diseñados para el personal y sus familiares directos, así como captar las
inquietudes y necesidades del personal.
 Con el fin de propiciar la comunicación de los trabajadores con la empresa,
y captar sus inquietudes y necesidades, se generarán los canales de
comunicación a través de los cuales se pueda medir periódicamente las

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 dimensiones y factores que generan el clima laboral de la empresa, y se
diseñarán las acciones necesarias destinadas a mejorarla.

POLÍTICAS DE SERVICIO SOCIAL

 Es de interés prioritario para la empresa que sus trabajadores tengan un

nivel de vida adecuada, que les permita la tranquilidad y el equilibrio
necesario para dedicar sus mejores esfuerzos al desarrollo de las actividades
a su cargo.
 Se buscará brindar al personal y a sus familiares directos, programas de
servicio médico de calidad, dentro de los objetivos de presupuesto f ijados
por la empresa, promoviendo el uso racional del seguro médico y
controlando la ejecución presupuestal del mismo.
 Se promoverá la integración y fidelización de los trabajadores,
fomentando la participación de los mismos y de sus familiares directos en
actividades deportivas, recreativas y culturales.
 La empresa, podrá otorgar a sus trabajadores préstamos ordinarios
y/o extraordinarios, previa evaluación de la procedencia del mismo
atendiendo a razones económicas urgentes. No se otorgarán préstamos
si el empleado tiene un comportamiento inadecuado de acuerdo a la
política de la organización, retenciones judiciales, saldo de préstamo
anterior o no cuenta con capacidad económica.

POLÍTICAS SOBRE JORNADA DE TRABAJO, ASISTENCIA Y LICENCIAS

 Se deberá respetar la jornada de trabajo establecida en el marco

legal correspondiente, buscando la máxima productividad y evitando que
se labore horas extras (área administrativa). Excepcionalmente, si se
requiriese de trabajo en sobretiempo, éste deberá ser autorizado en forma
expresa por el nivel jerárquico correspondiente conforme a las normativas
vigentes para tal fin, bajo responsabilidad teniendo prioridad la
compensación “tiempo con tiempo”.
 Sobre modificación de turnos y horarios de trabajo, se privilegiará el
consenso con el trabajador dentro del marco normativo legal que regulan la
materia.

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  Todo trabajador sujeto a un horario de trabajo deberá registrar en el
sistema correspondiente la hora de ingreso y salida del centro laboral, así
como el inicio y término de su descanso por refrigerio.
 En cuanto a la asistencia al trabajo, se verificará el ingreso y salida del
personal, a través de controles seguros que permitan garantizar una
información fidedigna.
 Los trabajadores deberán gozar de su período de descanso vacacional
dentro del plazo establecido en las normas legales vigentes.
 Las licencias no serán otorgadas, salvo las previstas en las normas
legales o convencionales. En forma excepcional se podrán conceder
licencias, previa evaluación por el nivel jerárquico correspondiente y su
otorgamiento será través de la Jefatura de Gestión de Talento Humano.

POLÍTICAS DE DESVINCULACIÓN

J & V Resguardo SAC utilizará las modalidades de desvinculación permitidas por

la ley.

Renuncia: la empresa reconoce la libertad de retirarse del trabajo, debiendo el

renunciante cumplir con la entrega del cargo, las responsabilidades y retirarse
en el plazo de ley, comprometiéndose a guardar reserva sobre la información
que conoce de la empresa.

a. Despidos: la empresa cesa a aquellos trabajadores que quebrantan la buena

fe, pierden la confianza, cometen acciones consideradas graves por la
empresa, tienen un rendimiento deficiente o incurren en alguna situación de
desvinculación establecida en la ley.
b. Programas de incentivos: por necesidades del negocio (cambios
tecnológicos, reestructuración de servicios, cambios en la participación del
mercado, etc.).
c. En todo proceso de desvinculación deberá primar como principio básico el
respeto de la dignidad de las personas.
POLÍTICAS DE TRABAJO FORZOSO Y DISCRIMINACION

 No habrá trabajos en prisión involuntarios, forzados o esclavitud

 No habrá discriminación a la hora de contratar, indemnizar, formar,
promocionar, extinguir o jubilar por motivo racial, casta, origen nacional,

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 religioso, sexual, edad, de factor genético, discapacidad, idioma,
orientación sexual, filiación, identidad étnica y cultural, indumentaria,
opinión política o de cualquier índole, o condición económica, con el objeto
de anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos
de la persona.

POLÍTICAS DE LIBERTAD DE ASOCIACIÓN

 Los trabajadores sin distinción alguna, tienen derecho a unirse o constituir

sindicatos de propia elección, así como a negociar conjuntamente.
 El empleador adoptará una actitud abierta hacia las actividades de los
sindicatos, así como sus actividades organizacionales.
 Los representantes de los trabajadores no serán discriminados y tendrán
acceso a desarrollar sus funciones representativas en el lugar de trabajo.
 Donde la ley restringiera el derecho a la libertad de asociación y
negociaciones
colectivas, el empleador facilitará y no dificultará el desarrollo de medios
paralelos para asociarse y negociar libre e independientemente.

POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES

 Se deberá definir, dentro del marco que imponen las estrategias de la

empresa, acciones que contemplen el respeto de los derechos de los
trabajadores y de la propia empresa, con el fin de respetar las normas
legales vigentes en un marco de adecuada interacción entre las partes.
 La disciplina está basada en los principios de inmediatez,
objetividad, proporcionalidad y razonabilidad, por lo tanto, se privilegiará
la reflexión y corrección de las conductas y malas prácticas de los
trabajadores, manteniendo el orden y un adecuado clima laboral en la
organización y en los casos graves sancionar y retirar a aquellos
trabajadores que quebranten la confianza o incumplan las leyes, los
reglamentos o las instrucciones escritas o verbales impartidas por la
empresa.

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 CAPITULO III
CONCLUSIONES

La Administración de Recursos Humanos tiene (y necesita) un sistema multivariado por

el hecho de tratar directamente con personas y organizaciones para lograr la eficacia y
la eficiencia dentro de una empresa. Esto lo logra mediante diferentes técnicas, como
selección, reclutamiento, análisis de puestos, auditoría del Mercado de recursos
humanos, etc.

La contingencia en la ARH es necesaria ya que ésta puede ser centralizada o

descentralizada dentro de la organización, teniendo la primera como ventaja que las
decisiones sean uniformes y como desventaja que no se tomen las decisiones
apropiadas por la distancia que existe entre las áreas de la empresa y la segunda tiene
como ventaja la rapidez en la toma de decisiones, pero como desventaja la
diversificación de punto de vista en éstas. Las políticas obligan a la ARH a ser
sistemática, ya que deber verificar su cumplimiento mediante la alimentación de los
recursos humanos, mediante su análisis, su evaluación, su mantenimiento, desarrollo y
control. Las políticas servirán para guiar la forma de aplicación de los recursos humanos
en la organización, por lo tanto, habrá políticas generales y dirigidas a puestos
específicos.

La principal dificultad de la ARH es tratar directamente con personas y organizaciones,

ya que estas son cambiantes y por lo tanto la vuelven más compleja.

La organización al ser un sistema abierto permite el ingreso de diversos recursos e

interactúa con otros sistemas en el medio ambiente y de éste recibe información para la
toma de decisiones; debe dar mayor prioridad a la salida y entrada de Recursos
Humanos, los cuales se obtienen del Mercado de Recursos Humanos, el cuál está
constituido por los individuos aptos para el trabajo y el Mercado de Trabajo está
constituido por las ofertas de trabajo ofrecidas por las empresas.

La rotación de personal es el intercambio de trabajadores entre las organizaciones y el

medio ambiente. La desvinculación del personal tiene que corregirse con la contratación
de nuevos trabajadores. El índice de la rotación de personal define el porcentaje de los
empleados que circulan sobre el número medio de empleados en la empresa. El índice
de la rotación ideal sería aquel que permita retener al personal de buena calidad y
sustituir a los malos elementos, pero no hay un número que defina el mejor índice de
rotación, sino que éste se determinará según la empresa de la que se trate. La rotación
de personal es la consecuencia de fenómenos externos e internos, se puede citar con
un fenómeno externo la oferta de trabajo por los competidores en el medio, y para

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determinar los fenómenos internos se tiene que hacer entrevistas de desvinculación a
los trabajadores que se separen de la empresa y buscar dentro de la organización datos
que no haya proporcionado el trabajador. La rotación de personal involucra costos
primarios y secundarios; los costos primarios las inversiones que realiza la empresa
para contratar al personal para cubrir las vacantes y los secundarios es lo que destina
la empresa durante el tiempo en el que queda cubierta una vacante. La rotación de
personal causa daños a la empresa, a la economía y al empleado como individuo o en
relación con su familia.

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 CAPITULO IV

BIBLIOGRAFÍA

 Wikipedia. Recursos Humanos, http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

 Sosa Salico Mariano 2006. Definición e Historia de la Administración de Personal

 Wikipedia. Contrato, http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato

 Wikipedia. Condiciones de Trabajo http://es.wikipedia.org/wiki/Condiciones de

trabajo
 Mi Tecnológico. Integración de la persona, http://www.mitecnologico.com/Main/
IntegraciónDeLasPersonas

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