El factor humano en la

.segu~idad laboral
PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
José Luis Meliá Navarro

f \
[¡~
;......
~
;- ....
L
\, ~
\
.1\ i ,
~
l
~
1,
{ :;:---
1~
~ ¡ i~++~~
 )

)
)
)
)
)
}

)
)

)
)
J
J
)
)
J
~
,)

.-1
J
,-1
J
J
J
J
o
Ji
. "
El factor humano
en la seguridad laboral
Psicología de la Seguridad y Salud Laboral·
José Luis Meiiá Navarro
Universltat de Valencia

o
 Cl
~

1
')
')
~1

")
¡. ")

1
\

Reservados todos los derechos. Queda prohibido reproducir parte alguna de

esta publicación, cualquiera que sea el medio empleado, sin el permiso previo
del editor. "- ~
,~\ \.J
© Lettera Publicaciones SL
i~)
Cardenal Gardoqui 3':' 6° A
'-.)
48008 Bilbao
www.letterapublicaciones.com
U
ISBN: 978-84-611-6438-7
¡ U
Depósito Legal: BI-1130-07
U
Impreso en España
r

índice
O

Presentación 5
Capítulo 1. Contribución de la psicología de la seguridad a la 13
explicación de los accidentes laborales.

Capitulo 2. Una visión probabilística de los accidentes de trabajo. 33

Capítulo 3. Explicando los accidentes laborales: modelos 59
de dominó, de equilibrio y de error humano.

Capítulo 4. Explicando los accidentes laborales: modelos 81

conductuales, cognitivos, de personalidad
y de perspectiva psicosociológica.
Capítulo 5. E! modelo psicosocial de los accidentes laborales. 109
Capítulo 6. Análisis funcional del comportamiento seguro 123
e inseguro en la empresa.

Capítulo. 7. El modelo tri condicional de la seguridad laboral 139

o ¿qué hace falta para que se dé un comportamiento
seguro en elJrabajo?

Capítulo 8. La siniestralidad como feedback o las razones para 163

considerar la situación en prevención de riesgos laborales.
"

Capítulo 9. El modelo preventivo actual desde la psicología de 175

la seguridad y la salud laboral.
Bibliografía. 209

3
1
 Presentación
O

En los últimos años asistimos a un progresivo incremento de la atención a la

cuestión de la seguridad en el trabajo, tanto por parte de la administración pública,
cada vez más empeñada en hacer cumplir y cumplir el mandato constitucional que ..
pretende garantizar el derecho a la salud y seguridad en el trabajo, como por parte
de los agentes sociales, empresas y trabajadores, que van incorporándose pro-
gresivamente, no sin dificultades, a una conciencia común sobre la importancia de
esta área de gestión de la empresa, no sólo por razones sociales de salud y calidad
de vida, también por razones estrictamente económicas o puramente legales.
Sin duda uno de los efectos positivos del marco legal actual ha sido el incre-
mento de la atención a la formación en la materia y el nacimiento de una espe-
cialidad profesional, los técnicos en prevención de riesgos laborales, dotados de
un perfil de formación en prevención definido y habilitados para desarrollar las
tareas específicas correspondientes relativas a la evaluación de riesgos laborales,
el desarrollo de planes de prevención, la implantación de las acciones preventivas
oportunas y la valoración y seguimiento de las mismas.
En este conteXto, el vasto e interdisciplinar ámbito de la seguridad y salud la-
boral, más conocido en España como prevención de riesgos laborales, constituye
todavía hoy un c~mpo emergente, bien diferenciado, con necesidades profesiona-
, I
les específicas en las empresas, en los servicios de prevención, en las mutuas y en
diversos ámbitos de la administración pública, con un extenso marco legal propio,
y con un mercado laboral creciente que ofrece oportunidades profesionales especí-
ficas y concretas tanto para nuevos titulados como para el reciclaje profesional.
La prevención de riesgos laborales se ocupa de los comportamientos insegu-
ros de las persónas en el trabajo -en todos los niveles jerárquicos, en toda clase

5
 El factor humano en la seguridad laboral
".,~

°U ')

de sectores y en todo tipo de oficios y responsabilidades- y de las condicio- '1

nes inseguras a que estos comportamientos dan lugar, y de cómo conseguir que )

estos comportamientos inseguros cambien en comportamientos seguros y por )

tanto las condiciones inseguras en seguras. Dado que en el contexto del trabajo
humano no hay condición de riesgo que no derive de comportamiento humano,
por acción u omisión, la importancia de considerar lo que las personas hacen y lo
que dejan de hacer en el trabajo desde el punto de vista de la salud y seguridad
es una de las cuestiones centrales, ineludibles, que deben ser abordadas. Una de
las facetas de la prevención, junto con otras perspectivas igualmente necesarias
y valiosas, pero cuya trascendencia y ubicuidad condiciona las posibilidades de
éxito de muchas de las medidas preventivas adoptadas con el concurso de otras
disciplinas preventivas.
)
En los últimos años la cuestión de los denominados riesgos psicosociales en
el trabajo ha cobrado relevancia pública y está recibiendo cada vez más atención
en prevención. El enfoque habitual de estas aproximaciones se ha centrado en
las variables de la literatura del estrés y la calidad de la vida laboral (por ejemplo,
carga mental de trabajo, autonomía temporal, contenido del trabajo, supervisón,
participación, relaciones personales, satisfacción o insatisfacción laboral, etc.)
(Meliá, Nogareda, Lahera, et al. 2006). Esta aproximación es valiosa y supone
que afortunadamente se comienza a considerar todo este grupo de factores. Sin
embargo, la que podemos considerar principal aportación de la psicología de la
seguridad a la prevención continua siendo ignorada. Esa aportación consiste en
que la psicología de la seguridad es la pieza decisiva para conseguir la reducción
de los comportamientos inseguros y su sustitución por comportamientos segu-
ros. Este libro está dedicado a explicar como la psicología de la seguridad puede
ayudar a comprender por qué tenemos la siniestralidad que tenemos y que cami-
nos son necesarios, desde el punto de vista de psicología de la seguridad, para
)
cambiar la situªción. Por supuesto, como se explica y justifica precisamente en
)
este libro, no bastará con conocer o saber las técnicas y metodologías indicadas
)
para convertir comportamientos (y condiciones) inseguros en seguros, además
será necesario que se adopte el impulso político y empresarial y que se asignen )
los recursos necesarios. )
)
El diseño de puestos y contextos de trabajo seguros o inseguros depende
~
siempre de cadenas de decisiones que son parte esenciál del comportamiento
seguro o inseguro en las organizaciones. Adiciohalmente, una vez que se proveen
j
puestos de trabajo raZonablemente seguros con unos medios razonablemente
seguros y en un ambiente razonablemente seguro, todavía nada está garantizado ..J
si el comportamiento de las personas que ocupan esos puestos no adopta los ,..)

modos de trabajo seguro que correspondan. La disponibilidad de las medidas J

técnicas de seguridad oportunas es siempre condición necesaria, pero nunca .J
suficiente, para obtener trabajo seguro. La clave inicial y la clave final la tiene J
J
J
J
R
. )
 presentación
O

siempre el factor humano, el comportamiento humano seguro o inseguro de las

personas en todos los niveles y ámbitos de las organizaciones. Y ese, el compor-
tamiento humano que afecta, condiciona y define la seguridad, es, justamente, el
ámbito de la denominada Psicología de la Seguridad y la Salud Laboral.
El profesional de la prevención necesariamente debería disponer de un cono-
cimiento suficiente y adecuado de este campo. Este conocimiento es importante
por muchas razones. En primer lugar, resulta imprescindible porque las empresas
tienen obligaciones legales en prevención de riesgos laborales que afectan ple-
namente al ámbito de la psicología de la seguridad y salud laboral. Entre ellas,
obligaciones relativas a la formación, la información y la participación de los tra-
bajadores que afectan a áreas tradicionales y características de la aplicación de
la psicología del trabajo y las organizaciones a los recursos humanos como la se-
lección de personal, la formación, la comunicación, el liderazgo, la participación
en las organizaciones. Adicionalmente el personal directivo y en particular el rela-
cionado con los recursos humanos también debe recibir una formación suficiente
en este ámbito; no solo por las implicaciones sobre información, formación y par-
ticipación, sino también por su relación con otras funciones o tareas asignadas
muchas veces de lo? departamentos de personal todavía más tradicionales como
la gestión de bajas por accidentes o enfermedades profesionales, los partes de
notificación de accidentes, el control de la realización de los exámenes de salud,
las relaciones con las mutuas de accidentes de trabajo, las relaciones con servi-
cios de prevención externos o internos, las relaciones con comités de seguridad
y salud, las implicaciones de los aspectos de salud y seguridad en los convenios
colectivos y en la negociación social, etc.
Pero la conexión esencial entre prevenci?n de riesgos laborales y psicología
de la seguridad proviene del hecho de que el factor humano, los miembros de la
organización, las personas, son sin duda el factor clave en prevención. No hay
una prevención adecuada sin tener en cuenta el factor humano, además de los
factores técnicos. No basta con proveer el equipo de protección individual ade-
cuado; es necesario además que la gente lo use, y que Jo use adecuadamente.
No basta que las máquinas tengan protecciones que las hagan seguras; es ne-
cesario que el puesto y la organización del trabajo se diseñe de tal modo que no
induzca, favorezca o permita que esas protecciones se omitan, se desmonten
o se inutilicen. No basta con que la gente tenga información y formación sobre
los riesgos de su puesto y su entorno y sobre el modo de afrontarlos con éxito
¡
mediante los métodos de trabajo seguro, es necesario adoptar las medidas de
<
'.':;

" organización y gE?stión adecuadas para garantizar y verificar que efectivamente

serán estos métodos de trabajo seguro los que se plasmen· en el trabajo diario.
Todas estas cuestiones, frecuentemente complejas pero no insalvables, son pura
y genuinamente cuestiones· de psicología aplicada y es importante comenzar a
reconocerlo. No son cuestiones para resolver sólo con. sentido común -frecuen-

7
El factor humano en la seguridad laboral
on
~,~

temente un mal consejero en muchas cuestiones de psicología y en particular de

psicología de la seguridad y salud laboral-; son también cuestiones "técnicas",
pero cuestiones técnicas de psicología de la seguridad que deben abordarse con
el fundamento del dilatado conocimiento científico, básico y aplicado, desarrolla-
do en esta área. Por elfo los profesionales de la prevención y otros profesionales
implicados en la cuestión han de adquirir un conocimiento adecuado acerca de
los aspectos de esta área específica que es la prevención de riesgos desde la )
perspectiva de la psicología de la seguridad laboral.
)
En este volumen se efectúa una aproximación a algunos de los aspectos esen-
ciales del factor humano en prevención aportando l~ perspectiva genuina de la
psicología de la seguridad laboral. Para abordar esta cuestión el texto recorre los
tres aspectos básicos de la Psicología de la Seguridad:
1. La comprensión de los accidentes laborales y otros tipos de eventos inde-
seados debidos a falta de seguridad en el trabajo desde el punto de vista
del "factor humano", desde la psicología de la seguridad ¿Por qué la psi-
cología es relevante en prevención de riesgos laborales? ¿Qué tienen que
ver los accidentes con el comportamiento humano? ¿Puede la psicología
ayudarnos a entender porqué se producen los accidentes?
2. La evaluación de riesgos laborales desde el punto de vista del factor hu-
mano, ¿Puede evaluarse la contribución de los aspectos de factor huma-
no al grado de seguridad o inseguridad laboral de una empresa? ¿Qué as-
pectos o factores debería abordar esa faceta de la evaluación de riesgos?,
y, por último
3. Los programas de intervención, denominados en el campo de la preven- )

ción comúnmente programas de acción preventiva, orientados específi- )

camente al factor humano. ¿Puede aportar la psicología de la seguridad )

métodos útiles y contrastados de intervención que ayuden a reducir los )
accidentes laborales y otros daños a la salud y reducir sus importantes )
costes económicos para las empresas? )
En prevención el objetivo último es siempre reducir los accidentes laborales, las .)
enfermedades profesionales y otros daños a la salud. O, expresado en términos .J
positivos, garantizar y desarrollar el derecho, en el doble sentido de derecho ético )
y legal, a la salud ya la calidad de la vida laboral que tienen todos los trabajado-
res. Los programas de acción preventiva que consiguen reducir la s!niestralidad y
mejorar la salud producen a su vez otros efectos también muy importantes que no
deben perderse de vista, como la reducción del absentismo, la reducción de los
costos económicos que produce la falta de seguridad y otros efectos colaterales
relevantes en la gestión de los recursos humanos y también en producción, como
,.)
la mejora del bienestar y el compromiso con el trabajo.
Este volumen pretende acercar algunas nociones básicas de psicología de la .
·'.'d
<)
seguridad a la formación de los profesionales de la prevención, a los técnicos y
'J
i~
 presentadón
o
especialistas de prevendón en cualquiera de sus facetas, para ayudarles a en-
tender que es necesario desde el punto de vista del factor humano para que la
acción preventiva en la empresa funcione. A su vez, pretende también acercar
este ámbito de la prevención desde el punto de vista del factor humano a otros
muchos profesionales de ámbitos afines que necesitan una comprensión de qué
mecanismos afectan q la seguridad y salud, directivos, profesionales de los re-
cursos humanos, mandos y técnicos afectados por diversas facetas de la preven-
ción, personal implicado en comités de seguridad y salud, representantes de los
trabajadores y en general todo aquel preocupado porque eLtrabajo sea cadaNez
más seguro y no una fuente de daño y pérdidas económicas.
Las razones para adquirir conocimientos sobre prevención de riesgos labora-
les para el personal técnico x,directivo de las empresas exceden con mucho las
meramente legales. Por una patte, la seguridad está inherentemente ligada al fac- .
tor humano de las empresas y una aproximación a este vínculo entre prevención y
recursos humanos resulta esencial, tanto para la tarea preventiva como para la ta-
rea de gestión y desarrollo de los recursos humanos, sea cual sea el modo en que
ambas funciones se articulen en el organigrama de una empresa determinada.
Por otra, la seguridad está íntimamente ligada a una gestión eficaz de la producti-
vidad, la calidad yel medio ambiente, hasta el punto de que viene proponiéndose
desde hace tiempo la natural y necesaria integración de los sistemas de gestión
de estas áreas. Un accidente, por ejemplo, no sólo es un problema de seguridad y
salud, que obviamente lo es. Es, también, una muestra de ineficacia e ineficiencia
del sistema, un fallo en la producción, una ocasión de merma de la productividad,
una muestra clara de no-calidad, en ocasiones un fallo de gestión medio-ambien-
tal y, siempre, una fuente de pérdidas económicas de menor o mayor cuantía. La
seguridad no es un universo paralelo a la productividad y a la calidad en las em-
presas; por el contrario, constituye una faceta más de cada decisión directiva y de
cada comportamiento laboral. Toda decisión directiva y todo comportamiento en
el trabajo -en cualquier nivel jerárquico y en cualquier puesto- tienen una faceta
.i
de seguridad, como la tienen de calidad o productividad, por acción u omisión .
Desde esta perspectiva toda gestión directiva es necesariamente gestión de la
seguridad y esta inevitablemente debe considerarse integrada para ser eficaz.
: .
El objetivo de'este volumen es presentar brevemente una selección de algu-
nas de las contribuciones de la psicología de la seguridad a la explicación de los
accidentes laborales, al diagnóstico y evaluación de los riesgos laborales y a la
intervención eficaz para prevenir accidentes y mejorar la salud.
Hay cinco tesis principales que constituyen el mensaje central de este tra-
bajo:
1. La prevención es un campo multidisciplinar donde la psicología de la se-
guridad es una disciplina específica e knportante, que debe considerarse
\.
,./

9
 'l
1
"

E! 'factor humano en la seguridad laboral 1

D~M ¡¡
,~
1
'1
sistemáticamente en la formación de los especialistas en prevención, des- '1
'")
de la sólida investigación internacional disponible, e incorporarse también
especifica y sistemáticamente a los procesos de evaluación de riesgos, a 1
los planes de prevención y a todos los programas de acción preventiva. -,
La psicología de la seguridad y salud laboral no se limita en absoluto a los ")
temas de los llamados factores o riesgos psicosociales; por el contrario J
abarca y afecta a todo el proceso relativo a la prevención en la empresa. 1
2. Como han demostrado una y otra vez numerosos estudios, los accidentes .¡
y las enfermedades profesionales dependen fuertemente del comporta- ')
miento humano -por tanto, los aspectos de factor humano son esenciales ¡
en prevención y no pueden descuidarse en ningún programa de evalua-
)
ción de riesgos o de acción preventiva eficaz en las empresas. En mu-
)
chos contextos el éxito de medidas técnicas preventivas bien escogidas y
)
planteadas depende precisamente de una consideración adecuada de los
)
factores organizacionales y de comportamiento humano.
3. El comportamiento en el trabajo, seguro e inseguro, que subyace a los )

accidentes es conducta organizacional, una clase especial de compor- )

tamiento bien diferenciada del comportamiento humano espontáneo. El )

concepto de conducta organizacional es muy relevante para comprender
el problema dado que pone de manifiesto la necesaria implicación de la )
organización, el liderazgo, la supervisión, los grupos de trabajo y el propio )
trabajador en la prevención de riesgos. El denominado Modelo Psicosocial )
de los Accidentes Laborales que se presenta en estas páginas muestra -y )
demuestra- como todos estos elementos están implicados en la siniestra- )
lidad, y, lo más importante, algunos de los caminos críticos para conseguir
)
mejorar en los comportamientos seguros necesarios para la prevención de
)
riesgos laborales.
)
4. Toda int~rvención eficaz en prevención debe basarse en un diagnóstico y
ese diagnóstico debe incluir también los aspectos organizacionales, com- .)
i
portamentales y psicosociales que afectan a los accidentes laborales, las
enfermedades profesionales y otros daños a la salud. La ausencia de un
diagnóstico adecuado ha sido durante años una parte esencial de la au- ~)
sencia de una cultura de seguridad. suficiente en muchas organizaciones. J
Todavía es usual que evaluación de riesgos y acción preventiva, si las hay· .-.J
y donde las hay, aparezcan como elementos disociados. Una razón funda- <)
mental para esta disociación es una ausencia de información y formación -.J
técnica en los diversos métodos de intervención, es decir, programas de
-\-.J
. acción preventiva disponibles y un claro desconocimiento generalizado
J
sobre cuándo están indicados. Los especialistas en prevención suelen co-
J
nocer razonablemente las medidas técnicas que deben disponerse para
actuar sobre condiciones inseguras; sin embargo, el cono.cimiento sobre J
que metodologías están disponibles para actuar sobre el factor humano V
'-.)
:J
-J
 presentación
O

de modo que los trabajadores trabajen efectivamente de modo seguro no

son bien conocidos, y mucho menos sus indicaciones y limitaciones. Esto
lleva con frecuencia a la simplificación manifiestamente errónea de que
para obtener seguridad es suficiente con abordar las cuestiones técnicas
relativas a las condiciones inseguras y, a lo sumo, dotar de la información
y formación que, por otra parte, es requisito de obligado cumplimiento
legal.
5. El punto anterior es posible porque, hay que decirlo explícitamente, dis-
ponemos de métodos eficaces y eficientes para intervernr COR-éxito sobre
el comportamiento, de modo que podemos contribuir por esta vía a la
reducción de accidentes laborales y enfermedades profesionales. Estos
métodos no son especulaciones basadas en vaguedades; por el contrario,
son metodologías concretas, pegadas al suelo, contrastadas decenas de
veces en la investigación internacional en empresas de numerosos países.
Basados sobre fundamentos científicos muy sólidos, con muchas déca-
das de investigación experimental y aplicada, estos métodos incorporan
al ámbito de la prevención buena parte de nuestro conocimiento cientí-
fico acerca de porque nos comportamos del modo en que lo hacemos
y como podemos intervenir para modificar los comportamientos de un
modo eficaz y viable. El comportamiento y los aspectos de factor humano
no son inabordables, imposibles o impredecibles. Como en otras áreas de
prevención de riesgos, en los aspectos psicosociaies, comportamentales,
ergonómicos, etc. que configuran el problema del factor humano, dispo-
nemos de metodología técnica probadamente eficaz' para abordar esta
faceta de la prevención.
En buena medida, como resumen de todo lo anterior, la cuestión clave es
¿qué es necesario para que las personas trabajen seguro? Aquí aporto y desarrollo
el que he denominado modelo tricondicional del trabajo seguro, una teoría clara
y concisa de los tres factores básicos necesarios que deja muy claro porque en
muchos contextos no se obtiene el éxito necesario en la gestión de la prevención
y que sería necesario para obtenerlo. Estos tres factores proveen un esquema
mental claro y sencillo donde se articulan ordenadamente las contribuciones de
la psicología de Ia:seguridad y también de otras disciplinas imprescindibles impli-
cadas en prevención. En este volumen expongo mi teoría de las tres condiciones
básicas para el trabajo seguro que sintetiza de modo claro y sencillo que es nece-
sario para conseguir s~guridad y explica las condiciones básicas en que diversas
metodologías de intervención están indicadas. Al aclarar de qué dependen estos
tres factores se dilucida también qué grupos de métodos de intervención o acción
preventiva están asociados a cada factor y de ese modo se pone claramente de
manifiesto la insuficiencia de cualquier abordaje que no tenga en cuenta simul-
táneamente los tres factores. Esta concepción permite ordenar las aportaciones
de la investigación y, desde los conocimientos de psicología de la seguridad,

11
 '1

I
"

-1
El factor humano en fa s.eguridad faboral
i
a
'j
')

t
")

muestra deficiencias esenciales del enfoque preventivo actual, así como muestra
algunas de las oportunidades esenciales para su mejora. '\
t
~I
"

Después de comprender lo que está teoría integradora aporta, el directivo, el ~,

~I

técnico de prevención, las organizaciones sociales y el legislador no pueden legí- "~ )

li
~,
timamente seguir ignorando la contribución esencial de la psicología de la salud )
~
y la seguridad laboral a la prevención. Evidentemente, dada la amplitud de los te- ~~, )
.,
mas tratados no se espera agotarlos o explicarlos técnicamente en detalle dentro
"
de este volumen; sin embargo sí se espera hacer permeable el actual pensamien- <":

to en prevención al abundante conocimiento útil disponible sobre la contribución }

de los factores organizacionales, psicosociales y psicológicos a la seguridad, un "
:.1

conocimiento que sólo ahora comienza a considerarse tímidamente en algunos

aspectos de la evaluación de riesgos o de la intervención en una minoría de orga-
nizaciones avanzadas e innovadoras. Se espera dotar a los técnicos de preven-
ción, directivos y trabajadores interesados en la materia de nuevos esquemas de
análisis que ayuden a diagnosticar qué necesitamos para mejorar en seguridad,
reducir el inaceptable estado de la siniestralidad y contribuir a la seguridad y la
salud en el trabajo.

)
._J
'J
.J
.J
..J
'..J
J
J
,J
'.
J
o
J
.--)
.. 1.? ....
1
 1 Contribución de la psicología de la seguridad a la
explicación de los accidentes laborales
o o

En este capítulo se presenta sucintamente qué es la psicología de la seguri-

dad y salud, que ámbitos de contenido le conciernen y que tipo de herramientas
puede aportar a la prevención de riesgos laborales. La consideración de estos
aspectos lleva a la conclusión de que se trata de un campo fundamental, intrínse-
camente importante, para la prevención de riesgos laborales.

1. Concepto de Psicología de la Seguridad y la Salud laboral

El comportamiento humano en el trabajo afecta tanto a las cuestiones relativas
a los accidentes laborales (seguridad laboral) como a las cuestiones relativas a los
trastornos, enfermedades y daños a la salud de diversa índole (salud). El estudio
de la etiología y la prevención de las enfermedades y daños a la salud desde el
punto de vista de los factores organizacionaJes, sociales y psicológicos es el es-
pacio característico de la psicología de la salud laboral. El estudio de la etiología
y prevención de los accidentes laborales es el espacio característico de la psico-
logía de la seguridad laboral (Barling y Frone, 2004).
La psicología de la seguridad es aquella parte de la psicología que se ocupa
del componenteOOde seguridad de la conducta humana (Meliá, 1999). La psicolo-
gía de la seguridad presenta aplicaciones en todos aquellos contextos de la vida
humana en que el componente de seguridad de la conducta humana es relevante.
Entre ellos el ámbito doméstico y recreativo (p.e., MacDonald, Wells y Lothian,
199B), infancia (p.e., Pratt, Runyan, Cohen y Margolis, 199B; Saldana y Peterson, .
199B), el deportivo (p.e., Brouillet, Domalain, Guimelli y Eisenbeis, 1991), el sani-
tario y de. la salud (p.e., Bohr y Barret, 1997), el del transporte, en todas sus face-
tas, por ejemplo ferroviario (Clarke, 199B), aéreo (Manwaring, Conway y Garrett,

13
 '1
11:" )

El factor humano en la !aboral

I ")

.---,
o[.J '1
!

1
1998), acuático (Le-Blanc y Rucks, 1996), educación vial (p.e., Stevenson y Sleet,
l
1996-1997), y por supuesto el tráfico rodado (p.e., Robertson, 1996).
)

Pero, es, sin duda, en el contexto del trabajo y las organizaciones donde el ')

desarrollo de :a psicología de la seguridad ha sido mayor y donde las aplicaciones

son también más cuantiosas. La psicología de la seguridad se ha desarrollado )
particularmente como una psicología de la seguridad laboral por dos razones. Por ')
un lado, la creciente conciencia social de que los accidentes laborales y las en-
fermedades profesionales no deben aceptarse como una consecuencia inevitable
del trabajo. Los costes humanos en términos de muerte, enfermedad y dolor,
1 ')

')

rg
así como las repercusiones personales y sociales para los afectados y sus fami-
~
lias constituyen un poderoso argumento social y humano. Por otro, los enormes R
j
costes económicos que estos daños a la salud y a los bienes suponen para las .1
~1
empresas, las aseguradoras, el sistema sanitario y la administración pública son
de tal magnitud que aunque sólo fuera por razones económicas, para reducir
~
1
~J
pérdidas por siniestralidad, absentismo, disminución de la productividad y de la )
;
~
calidad, etc. sería necesario considerar la prevención un asunto de la máxima -¡

importancia. Esta ctase de razones han impulsado el desarrollo de una legislación ¡,

en materia de seguridad y salud cada vez más presente en los puestos de trabajo
y una actividad profesional cada vez más intensa en formación, evaluación de
riesgos, desarrollo de planes de prevención de riesgos, sistemas de gestión de la
seguridad, auditorias, etc.
La psicología de la salud laboral ha puesto el acento en el estudio de aquellos
elementos de la organización de! trabajo, el entorno psicosocial o el mismo indi-
viduo que afectan a la salud física y psicológica y al bienestar de la persona. Sin
embargo no es infrecuente encontrar definiciones que extienden el concepto para
abarcar también los aspectos característicos de la seguridad. Por ejemplo, Quick y )
Tetrick (2003) señalan que el propósito de la psicología de la salud laboral es desa-
)
rrollar, manteoer, y promocionar la salud de los empleados directamente, y, añaden
.... )
extendiendo el concepto al entorno del trabajador, también a la salud de sus fami-
lias. El foco de esta psicología de la salud laboral es la prevención de la enfermedad
y el accidente laboral facilitando ambientes de trabajo seguros y saludables. .)
)
En el ámbito internacional se han utili~ado generalmente estas dos denomina-
ciones para este campo de conocimiento y de aplicación profesional en las orga-
nizaciones: Psicología de la Seguridad, (Safety Psychology, por ejemplo, Barling
y Frone, 2004; Geller, 1996; Hoyos, 1992; Meliá, 1999) y Psicología de la Salud
Laboral (Occupational Health Psychology, por ejemplo, Quick, 1999; Quick y Te-
trick, 2003; Sauter y Hurrell, 1999).
Los trabajos científicos y aplicados que utilizan la denominación de psicología
de la seguridad han puesto un mayor acento en como utilizar los conocimientos
psicológicos para prevenir accidentes .. -
 contribUCtón de ta ps.icología a la explicación de los accidentes laborales
o
¡ Los trabajos de investigación y aplicados desarrollados bajo la denominación
.,
¡ de psicología de la salud han estado más centrados en temas como el estrés, la
J carga mental, la satisfacción laboral o la conciliación entre la vida familiar y pro-
fesional.
Sin embargo, lo cierto es que ambas etiquetas y ámbitos confluyen y tienen
en común la aplicación de la psicología al bienestar y la calidad de la vida laboral
en las organizaciones. Además, como señalan Baker, O'Neill, Ginsburg y Li (1994)
no siempre hay una distinción precisa entre accidente y enfermedad profesional.
Salud y seguridad interactúan de diversos modos, de modo que ambas aproxi':'
maciones no sólo comparten finalidades y parcialmente metodologías de trabajo,
también se refieren a diversas facetas de un mismo objeto: la persona segura y
saludable en el puesto de trabajo y la organización segura y saludable que provee
.¡ dicho puesto.
Por esta razón más que abordar una elección entre ambas denominaciones
conviene integrarlas en el concepto de Psicología de la Seguridad y la Salud
Laboral (PSSL). Este enlace entre ambas denominaciones no es una propuesta
terminológica ajena a lo que sucede en ámbitos generales de la prevención. En-
contramos por ejemplo una denominación conjunta de esta naturaleza en la de-
nominación del NIOSH, el '¡National Institute of Occupational Safety and Health"
americano, una referencia internacional en investigación e intervención en cual-
quier faceta de la prevención de riesgos.
Con las denominaciones al uso en España podría hablarse, con el mismo sig-
nificado, de psicología de la seguridad y la salud laboral o de una Psicología de la
Prevención de Riesgos Laborales, concepto que desde luego va mucho más allá
de la cuestión de los denominados riesgos psicosociales.
El campo científico y profesional de la PSSL cuenta a nivel internacional con
sus propias asociaciones científico-profesionales, por ejemplo, en Europa, la uEu-
ropean Academy of Occupational Health Psychology", con cursos especializados
y disciplinas específicas, con programas de investigación propios, con manuales
especializados que trazan una perspectiva general, con numerosos journals, es
decir, revistas científicas especializadas donde se vierte una investigación activa
y en continuo desarrollo, además de con numerosas revistas de corte profesio-
nal. Todos estos aspectos, especialmente las asociaciones y los medios escritos
especializados y estables, son indicaciones tangibles de un campo consolidado
en el ámbito de la investigación y que cuenta, en diversos países del mundo oc-
cidental, con profesionales especializados y empresas dedicadas exclusivamente
.. :~ a su aplicación práctica.
En España, la introducción del término psicosociología en la denominación
oficial de una de las especialidades para técniGos de prevención de riesgos la-
borales, la llamada especialidad de ergonomía y psicosociología, ha facilitado

!"

15
 1
1
")
El factor humano en la seguridad !éboral
,~
'1
0:'1 ~
~d )
'')

cobrar conciencia de la importancia de esta faceta de la prevención, pero también '1

ha facilitado cierta confusión en el tema. Dado que no existe propiamente en la 1
investigación y la práctica profesional internacional una disciplina conocida como )
psicosociología de la prevención, -afirmación que puede constatarse mediante
)
una revisión de las bases de datos internacionales sobre investigación científica
en este campo,- esta denominación produce una cierta ambigüedad sobre el sig-
\
nificado y contenido de la misma.
Evidentemente la psicosociología a que se alude en la legislación española
sobre prevención no es otra cosa que la psicología de la seguridad y la salud
laboral. Quizás sobre la base de la importancia de los factores psicosociales que
pueden afectar a la salud, en la línea del análisis de cuestiones tales como el es-
trés en el trabajo, la carga mental o la satisfacción laboral, se debió pensar que
una denominación breve apropiada podría ser "psicosociología". Pero en realidad
esta denominación ni se corresponde con las que se utilizan a nivel internacio-
nal, ni resulta aclaradora sobre el tipo de conocimientos requeridos. Aunque es
correcto hablar de factores pSicosociales o de riesgos psicosociales, la denomi-
nación "psicosociologfa", como nombre de una especialidad, resulta más bien
inadecuada y confusa. Oculta que la disciplina de la que se habla es en realidad
de la psicología de la seguridad y la salud organizacional. Por otra parte, los con-
tenidos que hasta ahora se han ubicado en los materiales formativos en nuestro
país bajo la denominada psicosociología, todavía ignoran zonas extensísimas y
sustanciales del conocimiento generado en la psicología de la seguridad y salud
que son, precisamente, fundamentales para una prevención de riesgos laborales
eficaz y eficiente.
Por otra parte, la inclusión conjunta en la denominación de esta especialidad
para los técnicos de prevención de riesgos laborales de los aspectos referidos a
la PSSL junto con la ergonomía también tiende a crear confusión. Aunque la ergo- )
nomía y la PSSL tienen importantes puntos de encuentro, el ámbito y contenido
)
de la así llamada psicosociologfa y el de la ergonomía son claramente diferentes.
)
Como disciplinas científicas y como perfiles profesionales son, aun reconociendo
las conexiones, cosas bien distintas.

2. Los ámbitos de contenido de la Psicología de la Seguridad y Salud

Laboral
La Psicología de la Seguridad y la Salud Laboral (en adelante PSSL), conforme
a su denominación, abarca esencialmente dos grades ámbitos de contenido es-
trechamente interrelacionados:
1. Ámbito de la Seguridad. En el ámbito de la seguridad se ocupa de aplicar
los conocimientos de la psicología a la prevención de los accidentes labo-
 '.1
"1
"¡
contribución de la pSflcología a la explic.ación de 100s accidentes laborales
O

rales, las enfermedades pr~fesionales y otros daños a la salud. Para ello

la PSSL desarrolla modelos e investigación aplicada, tanto de laboratorio
como de campo (es decir, en el medio real de las empresas), y ha gene-
rado sus propios diseños y métodos para el diagnóstico y la intervención
sobre aquellos factores que inciden sobre la conducta segura o insegura
en el trabajo.
Este ámbito de la PSSL ha permitido desarrollar y contrastar algunos de
los métodos más probadamente eficaces para la reducción de la siniestra-
:.:-....{ ¡ lidad ysus costes humanos y económicos. En este ár f luito se lJbican por'
1
, ejemplo, los métodos de evaluación, intervención y seguimiento basados
en la observación y el feedback, los métodos basados en economías de
fichas y otros modos de refuerzo, y, en general, todas las clases de pro-
gramas de intervención para incrementar las conductas seguras. Estos
programas son uno de los fundamentos esenciales para una acción pre-
ventiva eficaz sobre factor humano.
También se ubican este ámbito, por ejemplo, todos los estudios de clima
de seguridad y cultura de seguridad, orientados a diagnosticar y permitir.
""'.

intervenir sobre aquellos factores de naturaleza organizacional, social y

psicológica que configuran la cul~ura de seguridad de la organización.
2. Ámbito de la Salud. La segunda gran área se ocupa de aplicar los conoci-
mientos de la psicología a la salud psicológica y orgánica de los trabajado-
res, analizando la incidencia de los factores y riesgos psicosociales sobre
la salud y sobre el funcionamiento y resultados de las organizaciones y
diseñando métodos de diagnóstico fiables y válidos, y estrategias de pre-
vención e intervención que eliminen o reduzcan los factores generadores
de estrés y otras consecuencias disfuncionales y sus efectos.
En este ámbito se ubican las metodologías para evaluar los denominados
factores y riesgos psicosociales (p.e. carga mental de trabajo, gestión,
conflicto, ... ) y las metodologías para intervenir en vistas a prevenir y redu-
cir el estrés en el trabajo, el bumout (o síndrome de "estar quemado"), o el
r mobbing (o acoso psicológico en el trabajo), así como otros síndromes y
situaciones disfuncionales.
Este ámbito abarca también todo el movimiento hacia el desarrollo de or-
ganizaciones saludables que incardina, por otra parte, con la cuestión de
la cultura de la seguridad.

La PSSL desarrolla e impulsa la investigación, la formación y la aplicación

profesional para mejorar la seguridad, la salud y la calidad de la vida laboral en
las organizaciones. Es un campo con raíces interdisciplinarias dentro del ámbito
de la psicología. Por un lado tiene sólidos fundamentos en diversas disciplinas
esenciales de la psicología, como la psicología del aprendizaje. la psicología de

17
 El factor humano en la seguddad laboral
r
i

la percepción o la psicología de la motivación. Por otra parte reúne y considera

información y conocimiento que provienen de la psicología educativa, la psico-
biología, la psicología clínica y de la personalidad, la psicopatología, y, especial-
mente de la psicología del trabajo y de las organizaciones y de la psicología de la
salud, especialidades con las que presenta extensas relaciones. Por otra parte,
en tanto que desarrolla métodos diagnósticos, la PSSL hace un uso extensivo
de la psicometría, yen tanto que produce y contrasta programas de intervención
aplica fundamentos del diseño y otras disciplinas características de la metodolo-
gía de la psicología.
La PSSL abarca el amplio abanico de las metodologías de gestión e interven-
ción orientadas a eliminar o atenuar los riesgos, particularmente en todos aque-
llos aspectos que actúan sobre los aspectos organizacionales, psicosociales y
psicológicos implicados en la prevención. Esto significa que la PSSL se ocupa
de aspectos tales como el liderazgo, la supervisión, la comunicación, la or-
ganización del trabajo, los grupos, la selección de personal, la formación, la ,t
):;
promoción, la participación, la motivación, la satisfacción laboral, la carga de
trabajo, las implicaciones psicológicas de los componentes físicos y ambienta-
les ... todo ello en tanto que afecta o resulta afectado por la seguridad y salud
en el trabajo.

3. Temas de los que se ocupa la psicología de la seguridad y salud

laboral
La psicología de la seguridad juega un papel necesario e irremplazable dentro
de las disciplinas que contribuyen a la prevención de accidentes. Entre los nume- )
rosos temas de los que se ocupa pueden citarse los siguientes: )
. i.
1. Identificación y selección de aptitudes necesarias para desarrollar un tra- .. )
bajo seguro. )
2. Identificación y selección de características psicomotoras, perceptivas y )
motoras necesarias para desarrollar un trabajo seguro. ..)(
3. Identificación y selección de las características de personalidad necesa- .. )
rias para un trabajo seguro.
-)
4. El análisis de las diversas facetas y procesos descritos globalmente como
)
procesamiento cognitivo que están implicadas en los accidentes labora-
-)
les. El procesamiento cognitivo se refiere a procesos tales como toma de
-)
decisiones, evaluación de riesgos, atribución de causas. Estos aspectos
~)
son esenciales en la elección de comportamientos que tienen consecuen-
cias de seguridad o inseguridad en el trabajo. J
5. Aspectos e¡'gonómicos.
.-.J
.. "j
6. Psicopatología del trabajo.
~
-)

_iR J
 contribución de la psicologfa a fa exp(icadón de los accidentes laborales
O

7. Disfunciones clásicas de la vida laboral como el estrés, el burnout o el

. mobbing.
8. Aspectos psicosociales y organizacionales que afectan al trabajo y su se-
guridad (por ejemplo, satisfacción laboral, sistemas de incentivación ...).
9. Aspectos motivacionales y conductuales que afectan al establecimiento y
mantenimiento de comportamientos seguros y saludables en el trabajo.

Algunos aspectos son bien conocidos por los profesionales de los denomina-
dos recursos humanos e incluso gozan de cierta divulgación entre el-público (por
ejemplo, el estrés en el trabajo o algunos problemas ergonómicos). Sin embargo,
la contribución decisiva de la psicología de la seguridad al establecimiento y man-
tenimiento de conductas seguras todavía no cuenta con ese nivel de divulgación.
y este es sin embargo un punto principal: Los accidentes laborales y las enfer-
medades profesionales son en gran medida resultado de conducta humana y la
psicología de la seguridad puede ayudar eficazmente a conseguir que se den los
comportamientos seguros en lugar de los comportamientos inseguros.
En cada uno de estos aspectos la psicología de la seguridad cumple un triple
cometido:
',;.

1. Aportar el análisis científico de los factores que contribuyen a los acciden- .

tes y enfermedades profesionales para comprender su contribución.
2. Efectuar !os diagnósticos que permitan evaluar el estado de esos factores
[-
en una organización determinada.
3. Aplicar métodos de intervención eficaces que aprovechen el conocimiento
generado y los métodos diagnósticos para reducir los accidentes e incre-
\ .~.
mentar la salud en el trabajo.

4. las áreas operativas de la psicología de .Ia seguridad y salud

laboral
La PSSL aporta una contribución esencial al campo de la prevención que pue-·
de desglosarse en tres grandes áreas operativas:
1. Fundamento teórico y metodológico. La explicación de los accidentes, las
enfermedades profesionales y los daños a la salud orgánica y psicológica
desde un punto de vista psicológico considerando los niveles de explica-
ción organizacional, psicosocial e individual;
2. Diagnóstico. El desarrollo de instrumentos diagnósticos para una eva-
luación eficaz y efectiva de las variables psicológicas, organizacionales,
psicosociales e individuales que afectan a los accidentes laborales, las
enfermedades profesionales y otros daños a la salud, así como al bienes-
tar psicológico. Estos instrumentos diagnósticos utilizan diversas meto-

19
 1
")

-)

El factor humano en la seguridad laborar j

.' "

._)

dologías cualitativas y cuantitativas, incluyendo la observación directa, l a s - '

entrevistas, los grupos de discusión, y los cuestionarios. ")
La PSSL aplica los reconocidos estándares metodológicos de la psicolo- 1
gía científica con especial énfasis en proveer instrumentos fiables y válidos .)
conforme a los principios y metodologías internacionalmente aceptados
de la psicometría y otras ramas de la metodología psicológica. ')
3. Intervención. El desarrollo de métodos y programas de intervención e f i c a - ' )
. ces que reduzcan los accidentes laborales, las enfermedades profesiona-
les y otros daños a la salud.
El énfasis de los métodos de acción preventiva de la PSSL está en el nivel
organizacional y psicosocial, más que en el nivel individual. De igual modo
el énfasis de estos programas de acción preventiva se orientan a la pre-
I
vención primaria, combatir Jos riesgos en su origen, eliminar los riesgos i
que puedan ser eliminados y atenuar los que no puedan ser eliminados )

hasta el punto que elÓesarrollo de la tecnología de intervención psicológi- 1

~
ca actual lo permita. No obstante, también se diseñan intervenciones que ~
a
u
ayudan a atenuar los efectos disfuncionales en la salud (prevención se- ¡¡
'\
.,
cundaria) o a tratar y recuperar los daños producidos en la salud, particu-
larmente en la salud psicológica de las personas y psicosocial de grupos .
M
,Ji.
ti
y organizaciones (prevención terciaria). "t
{'.
¡;
.
g
5. Los tres tipos de estudios en PSSL 'i,
r.
Para abarcar estos objetivos, la PSSL realiza tres tipos de estudios: ,f
1

1. Estudios tanto experimentales como de campo en los que se evalúa el )

impacto de los diversos factores de naturaleza psicológica y psicosocial )
en los 'accidentes laborales, las enfermedades profesionales y otros tipos
de daños a la salud. Estos estudios persiguen tanto comprender cuales )
son los mecanismos y cadenas de causación que llevan a los daños y re-
.)
sultados no deseados, como contribuir a esclarecer aquellas condiciones
que permiten desarrollar y mantener organizaciones, puestos y contextos
)
laborales saludables.
2. Estudios de naturaleza psicométrica en los que se elaboran y validan ins- .J
trumentos de diagnóstico capaces de medir las variables psicológicas y .)

psicosociales ·implicadas. Estas variables abarcan. desde los aspectos or-

ganizacionales estructurales y contextua/es, de gestión y liderazgo, hasta '.)

las variables relativas al comportamiento individual, pasando por aquellas J

psicosociales' relativas al grupo y al contexto de interacción social. J
3.... Estudios de intervención donde se controlan y ponen a prueba los pro- .J
cedimientos de intervención bajo condiciones rigurosas que permiten no 0
J
.",,)

\
 contribuclón de la de [os accidentes laborales
o
sólo mostrar sino también demostrar qué elementos de los programas de
intervención presentan efectos reales sobre los accidentes laborales, las
enfermedades profesionales y otms daños a la salud (Meliá, 1999).

6. Tipos de herramientas prácticas que la PSSL pone a disposición de

los profesionales de la prevención
La PSSL provee al profesional ocupado en la prevención de riesgos laborales
con instrumentos clentíficamente contrastados para:
1. Evaluar el c/íma y cultura de seguridad de la empresa y evaluar los ries-
gos psicológicos, sociales y comportamentales. La evaluación de estos
riesgos abarca la de todos aquellos factores que permiten caracterizar el
clima de seguridad y la cultura de seguridad de la organización, así como
todos aquellos factores potenclalmente generadores de estrés y otras dis-
funclones, y aquellos que, por contraposiclón, resultan favorecedores de
contextos de trabajo seguros y saludables. Esta evaluación de riesgos
referida a los aspectos de factor humano se enmarca en el conjunto de
la evaluación de riesgos que constituye una obligación legal en España
desde la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
2. Métodos de inteIVención o acción preventiva para disminuir esos riesgos y
para eliminar o contrarrestar sus efectos. Es decir, metodologías específi-
cas aplicadas para planificar e implementar los programas de acción pre-
ventiva que resulte adecuada a una Empresa en un contexto determinado,
adecuándose a:
a} Los requisitos legales
b) Los riesgos presentes en la empresa, y
c) Las condiciones de la empresa,
de modo que el programa de acclón preventiva resulte operativo y viable ..
3. Valorar las intervenciones, pudiendo conocer, mostrar y demostrar en tér-
minos de mejoras en el comportamiento, en la salud, en los indicadores
de siniestralidad y en los resultados económicos, los efectos de dichos
métodos de intervención.
La valoración de toda intervención de acción preventiva en la empresa
es el único modo de comprobar que esta ha resultado efectiva y cuales
han sido sus implicaciones en términos de reducción de la siniestralidad,
las enfermedades profesionales, el absentismo, y los costos económicos
de estos parámetros. Para poder valorar las intervenciones estas han de
tener objetivos precisos y tangibles y han de diseñarse procedimientos de
:....-
evaluación rigurosos, cuantitativos y sensibles al cambio, sin descuidar in-
dicadores· cualitativos que pueden ayudar a entender tanto las razones del

21
 El factor humano en la seguridad laboral
~7"-:':i
O~ ~jo~~

cambio como eventuales dificultades que pueden surgir al implementar

cualquier programa de intervención.
Para que los profesionales de la prevención, los profesionales de la salud la-
boral, los profesionales de los recursos humanos, y, en general, los directivos de "''{:

las empresas, puedan aplicar adecuadamente Jos métodos de diagnóstico, inter-

vención y valoración sobre factor humano deben conocer los fundamentos y los
métodos esenciales aportados por la PSSL.

7. Los tres tipos de eventos no deseados de los que se ocupa la

PSSL
La PSSL se ocupa de tres tipos de eventos no deseados:
1. Los accidentes laborales
2. Las enfermedades profesionales
3. Otros daños a la Salud, incluyendo entre ellos, también y particularmente,
pero no exclusivamente, los daños psicológicos y psicosociales.
De acuerdo con su definición legal, un accid(imte es toda lesión corporal que
el trabajador sufre con ocasión o a consecuencia del trabajo que ejecuta por ¡r
cuenta ajena. La definición preventiva de los accidentes laborales, que se diferen- )C
cia claramente de la definición legal anterior, establece que los accidentes son )'E:.

sucesos no deseados que irrumpen en el curso normal del trabajo alterándolo y /

que presentan la potencialidad de producir daños a las personas o a los bienes
-,'

)
de diversa magnitud. )E

La definición legal restringe el concepto de accidente a la producción de lesión

corporal en un contexto de trabajo por cuenta ajena. La definición preventiva in-
cluye en los accidentes aquellos eventos no deseados que no llegan a producir
daños por razones fortuitas, pero que podrían haberlos producido.
Los accidentes se caracterizan por ser sucesos súbitos, que pueden acotarse
en un espacio temporal delimitado, muchas veces implicando el desbordamiento
o aplicación de una energía de un modo no controlado que produce o puede pro-
ducir daños a las personas o a los bienes al superar sus umbrales de resistencia )$
o absorción de esa energía. .J
El suceso súbito y el usual desbordamiento de energía se cuentan entre los j

mecanismos finales de la secuencia completa de causas inmediatas dei acciden- j

te. Sin embargo, las causas de los accidentes tienen su origen generalmente en -.JE
factores de naturaleza más estable, en ocasiones presentes durante muy dilata- ,J
dos periodos de tiempo. El accidente se desencadena por -lo general de forma J
súbita, y, por lo general la mayoría de sus consecuencias -aunque rara vez todas- JC
J
J.
J
22
 cor:~ribuc¡ón de ~a psicoiogía a fa explicación de tos accidentes laborales
O

pueden ser tangibles inmediatamente; sin embargo las causas subyacentes, con
frecuencia varias, en cadenas de causación más o menos complejas, pueden
haberse desarrollado durante años, y, así mismo, sus consecuencias y secuelas
pueden extenderse y continuar teniendo efectos perjudiciales de diversa índole
durante dilatados periodos de tiempo.
Desde una perspectiva legal, una enfermedad profesional es aquella contraída
a consecuencia del trabajo por cuenta ajena, en las actividades que se especifican
en el cuadro legal de enfermedades profesionales, considerando que esté provo-
cada por la acción de los elementos o sustancias que se indica en BI cüadiO.
Desde una perspectiva de prevencíón, las enfermedades profesionales son da-
ños a las personas que aparecen como resultado de la exposición en un tiempo
anterior o durante un periodo de tiempo más o menos dilatado a ambientes, con-
diciones o métodos de trabajo que producen, inciden o facilitan la aparición de
esos daños.
Con frecuencia los sistemas de causas de las enfermedades profesionales
están presentes durante periodos de tiempo extensos y las causas continúan
actuando mientras que los daños a las personas se acrecientan de modo· no
siempre fácilmente perceptible o discernible de otros posibles orígenes de enfer-
medad. Las consecuencias perniciosas con frecuencia se manifiestan también
durante periodos dilatados en los que muchas veces conviven tratamientos, fa-
ses de mejoría y fases de agravamiento, efectos sobre el empleo, y efectos socia-
les, económicos y familiares.
Los daños a la salud psicológicos y sociales producen efectos sobre la salud, .
el comportamiento, las relaciones sociales, e incluso las oportunidades económi-
cas, sociales y la empleabilídad de los afectados. Entre estos se cuentan algunos
de los efectos de los denominados riesgos psicosocíales o riesgos emergentes
que incluyen en una lista no exhaustiva el estrés, el burnout, y el mobbing o bu-
I/ying. Cada vez se es más consciente de la importancia específica de estos ries- .
gos y de sus muy importantes efectos no sólo para la salud de los trabajadores
sino también para las empresas en términos de absentismo, disminución de la
productividad, disminución de la calidad del trabajo y perdida de oportunidades
de desarrollo para las empresas, además de las infortunadas consecuencias que
se desprenden de los procesos judiciales.

8. La pluridisciplinariedad de la prevención de riesgos laborales y la

psicología de la seguridad
La prevención de riesgos laborales es un ámbito profesional claramente multidis-
ciplinar. La pluridisciplinariedad implica que la prevención requiere necesariamente

23
 ~-"'!

El factor humano en la seguridad laboral

r "

1
-1
DU ")

"oí
de la contribución de conocimiento experto procedente de la ingeniería, la psicolo- '\
gía, la ergonomía, la medicina, la química, la economía, el derecho... Cada uno de ')
estos campos de conocimiento es necesario en alguna faceta de la prevención. No
1
se puede hacer prevención de riesgos sin tener en cuenta las disciplinas necesarias
I ')
en cada contexto. Por ejemplo, no puede abordarse la prevención desde una pers-
pectiva de factor humano sin tener en cuenta los factores técnicos que son también
esenciales, o los factores y condicionantes legales o económicos que no pueden
I~ 1

descuidarse nunca. Una actuación adecuada desde uno de estos ámbitos no suple
la necesaria desde otro. Estos campos de conocimiento resultan en prevención
í
~
'!
complementarios, pero no intercambiables o mutuamente compensables. t
~
1
.>
:!
La ingeniería de seguridad por ejemplo, tiene el legítimo propósito de diseñar 1
1
ambientes, máquinas y procesos donde el accidente sea virtualmente imposible. .
~
La aplicación de ingeniería de seguridad es imprescindible en todo lugar donde se ~
;¡
.;
requiere, por ejemplo en el diseño de dispositivos, máquinas, procesos produc- >
r
.:
tivos, locales, Equipos de Protección Colectiva (EPC) o Equipos de Protección ~
Individual (EPls) y ha resultado un factor de desarrollo preventivo central durante t'
'·1
décadas. ~~

j~
,
(.
,:.!

Campos de conocimiento Áreas de la Acción Preventiva

i
t
Condiciones físicas y ambientales:
máquinas, materiales, medio, ete .
...............................

Planificación y organización del tra-

,. . ~~¡:~'.~~~~_ . _ . ;/i::';:::;j<:ft :::p::ñ:¡:::t:::sano,

)
!.
)

)
)

L_~=~~!~~_._._¡~ ;~;;;;~~~;;~~~~~;:~
, )
"
)
)

1···''····---''·····--·--: l/ ~ :. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .-.. . . . . . . . . :
)

i"... "."::::~:~~""" ...""".",,....J/ ~ ~:¡a~~~::~;~:;:;::S y legales. )

)

Lu..• ,...."..................... ".*" •• ~ •••••••• ~ ...... h

H . . . _ _. . . . . . . . . . ••• ;
,..)
,)
Figura 1.1. La multidisciplinariedad de la prevención de riesgos laborales. Principales
J
campos de conocimiento implicados en la prevención de riesgos laborales y áreas de
acción preventiva características de cada uno de ellos.
~
;J
J
?4
~l¡'
j cOTrtribudón de ta ps~co!ogfa él ~a expíicación de los accidentes laborales
, O

La ingeniería de seguridad tiene el objetivo legítimo de diseñar ambientes, a

prueba de conducta humana, al menos tanto como sea posible. Es decir, ambien-
tes donde ni la conducta segura especificada, ni cualquier otra fuera de la especi-
ficada pero previsible, puedan llevar a consecuencias disfuncionales en términos
de accidentes o daños. Sin embargo, a pesar de sus considerables efectos, la
ingeniería de seguridad resulta en muchas ocasiones insuficiente para lograr una
plena prevención que resulte eficaz. Por diversas razones, es finalmente el com-
portamiento humano el que hace un ambiente y un contexto de trabajo seguro o
no (desde su diseño hasta la asistencia post-venta, pasando por la plan ifi.cación ,
producción, control, distribución, etc.), razón por la cual la prevención requiere
de la contribución de otras disciplinas como la psicología de la .seguridad o la
medicina del trabajo.
Desafortunadamente la obtención de ambientes, máquinas, productos, etc,.
cien por cien seguros, totalmente a prueba de conducta humana, es en la mayor
parte de los casos tanto un objetivo legítimo como una quimera. Si la ingeniería
de la seguridad consiguiera este objetivo idea! la prevención dejaría de ser un
ámbito multidisciplinar y pasaría a reducirse a la ingeniería de seguridad. Ninguna
de las otras áreas, ni psicología de la seguridad, ni medicina del trabajo ... serían
necesarias.
Los sistemas, aun supuestamente bien diseñados, ya no son concebidos
como inherentemente seguros. Los sistemas en un contexto de trabajo presen-
tan limitaciones, contradicciones y déficits y, por su propia naturaleza, no re-
ducen la probabilidad de accidente a cero. Por todo ello, son las personas las
que han de crear la seguridad en los sistemas (Dekker, 2002). La seguridad de
un contexto de trabajo es función del conjunto de todos los factores implicados
y ninguno de ellos puede suplir plenamente a los otros en la búsqueda de la
seguridad. Por ese motivo un ambiente adecuadamente diseñado desde el sis-
tema técnico, cumpliendo todos los requerimientos que se desee, no es seguro
cuando sobre él opera un sistema social que ampara yestimula, directa o vela-
damente, el comportamiento inseguro, o cuando el comportamiento individual
no respeta las normas, se efectúa bajo el consumo de sustancias con efectos
psicogénicos o simplemente adopta procesos de evaluación de riesgos y toma
decisiones erróneos.
Es obvio que el conocimiento experto en ingeniería de seguridad no puede
suplirse con medicilla del trabajo, con derecho del trabajo o con psicología de la
seguridad. Del mismo modo, y por las mismas razones, el conocimiento necesa-
rio en psicología de la seguridad y salud laboral no puede suplirse con ingeniería
de la seguridad, con derecho .laboral o con medicina del trabajo. Todos los cam-
pos de conocimiento mencionados son necesarios y complementarios, pero no
intercambiables. En el ámbito de la psicología existe el riesgo adicional de que.
con frecuencia los no profesionales, como en otros ámbitos de la vida, se sienten

25
 El factor humano en la seguridad laboral

psicólogos y creen muy fundamentados sus puntos de vista sobre psicología y

comportamiento humano. Nadie se atrevería fuera del respectivo experto a dictar
el tratamiento de una afección de rodilla, o a diseñar un circuito para un meca-
nismo de seguridad, o a asesorar en un proceso judicial sobre seguridad, pero
sobre motivación, comunicación, formación e información, comportamiento ... ,
sobre estas cosas, con demasiada frecuencia, todo el mundo se siente experto
a pesar de no haber recibido ninguna formación especializada al respecto. Es
importante que los diversos ámbitos de conocimiento profesional colaboren y,
a su vez, se reconozcan y respeten mutuamente sus ámbitos de especialidad y
actuación.
La psicología de la seguridad es un campo emergente de aplicación e inves-
tigación psicológica orientado al estudio del comportamiento humano en siste-
mas expuestos a riesgo. En el ámbito de la seguridad laboral, esta especialidad
presenta actualmente en nuestro país una considerable demanda de desarrollo I~
profesional impulsada por cambios sociales, actitudinales y legislativos recientes. •e
).
Tradicionalmente el terreno de la seguridad y la prevención, que es de naturaleza )1
multidisciplinar, ha sido ocupado por otras especialidades profesionales que, a la Yc
vez que reconocen y proclaman desde el inicio de la disciplina que entre el 80 y ¡j
el 95 % de los accidentes se deben al factor humano, simultáneamente, mantie- )3
nen por ciertas y aplican tradicionalmente concepciones carentes de fundamento ¡.;
psicológico o decididamente rechazadas por la investigación. Para los nuevos
psicólogos de la seguridad es necesario poner de manifiesto socialmente que la
intervención sobre seguridad en el factor humano es un ámbito técnico especí-
r
11
fico que les corresponde como profesionales especializados en psicología de la
seguridad, sin menoscabo de que la perspectiva de la psicología de la seguridad, r
,É
como cada una de las otras perspectivas, debe cónsiderarse dentro de la nece-
saria colaboración multidisciplinar.
1 )

¡I;
)
Además de ser un campo multidisciplinar o pluridisciplinar, la prevención es
)r
además un campo interdisciplínar, es decir, que no es suficiente con la mera adi-
)c
ción o yuxtaposición de conocimientos; las diversas disciplinas deben colaborar,
);
integrarse y alimentarse mutuamente para conseguir los mejores resultados. De
)~
ese modo, por ejemplo, el diseño de máquinas, materiales, productos y procesos
en que participa la ingeniería de seguridad debe estar informado y guiado por los /
conocimientos que aportan la medicina del trabajo, la psicología de la seguridad J
y la ergonomía en orden a producir resultados eficaces. En ergonomía y preven-
ción de riesgos laborales es la ingeniería la que debe seguir a la psicología, y no
al revés. Se trata de adaptar el trabajo a la persona -como recoge acertadamer:'lte
I
§
H
)l
)c
,
(

t
el Art. 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales- más que de adaptar la
persona al trabajo.
I
i -J

I J~

_) I

26
I] J

:)
)
 contribución de fa psicología a fa expl¡cac~ón de fes accidentes labora~es
O

9. Las 6 M en los sistemas de causas de fos accidentes

Los accidentes laborales, las enfermedades profesionales y otros daños a la
salud pueden implicar en sus causas y en sus efectos todos los niveles y compo-
nentes de un sistema sociotécnico de trabajo, incluyendo los 6 factores "M" que
se consideran en el análisis de cualquier proceso industrial:
1. el medio ambiente de trabajo,
2. los materiales,
3. las máquinas,
4. la mano de obra,
5.· los métodos, y
6. el management o dirección.
La mano de obra, es una expresión clásica para referirse al factor trabajo hu-
mano. Este factor incluye a la vez las características de los empleados, su inte-
racción con el proceso productivo y con otros miembros de la organización, y el
trabajo mismo desarrollado por !os empleados. Dicho de forma más rigurosa, este
factor se refiere al comportamiento o conducta organizacional de los emplea-
dos, lo que los empleados hacen o dejan de hacer, particularmente aquello con
efectos o repercusiones sobre la seguridad, que es siempre, a todas luces, una
cuestión esencial en seguridad y salud.
El factor métodos se entiende que abarca la organización del trabajo en ge-
neral, incluyendo los métodos de producción, distribución, mantenimiento, etc.
incluidos los métodos específicos diseñados para abordar cuestiones de segu-
ridad si los hay. Cómo está organizado el trabajo y con qué métodos se realiza
éste es un punto importante estrechamente ligado con la gestión, la dirección y
la supervisión. '
El management o dirección, incluye las características de las funciones di-
rectivas y, esencialmente, el trabajo desarrollado por las funciones directivas, o
dicho de forma más rigurosa, el comportamiento o conducta organizaciGnal de
las funciones directivas. Las funciones clásicas de la dirección, entre ellas las de
planificación, supervisión y liderazgo, incluidas en este factor, resultan decisivas
en el establecimiento y eficacia de cualquier sistema de prevención ..
Por estas razones el factor management juega un papel decisivo como nivel
último de análisis de las cadenas de causación que llevan a las condiciones y los
comportamientos seguros o inseguros y a los resultados finales, en términos de
seguridad, productividad, calidad, eficacia y eficiencia, o en términos de sinies-
tralidad, daños a la salud y pérdidas económicas.
Resulta difícil sobrevalorar la importancia del factor dirección en seguridad y
salud. Como sabe bien todo prevencionista, contar con el viento a favor y el com-
promiso explícito de la alta dirección a favor de la seguridad es uno de los facto-

27
El factor humano en la seguridad laboral
,i""'i"~
O!i~~

res críticos para que cualquier programa de acción preventiva obtenga resultados
reales. Generalmente no basta con que la alta dirección "deje hacer" en preven-
ción, es necesario su compromiso explícito y su apoyo como una condición para
que los programas de acción preventiva se integren en la gestión de toda la línea
jerárquica y adquieran la relevancia necesaria para toda la organización.
Adicionalmente a estos seis factores, internos a la organización, deben consi-
derarse los factores contextuales y ambientales en que se enmarca la empresa.
Particularmente, en el entorno próximo, los clientes, los proveedores, la compe-
tencia, los órganos de la administración pública en contacto con la empresa, la
mutua a la que se pertenece, el servicio de prevención externoó mancomunado
de referencia, si lo hay, y las organizaciones sociales relacionadas con la empresa
configuran un contexto en el que se establecen las posibilidades y también las
limitaciones inmediatas que afectan al modo en que se puede abordar la seguri-
dad. En el contexto general, el contexto cultural, y sobre todo económico, legal r
y administrativo, juegan un papel importante. Las organizaciones son sistemas
abiertos que nutren y se nutren de un medio externo social y económico, y los
efectos de la interacción con las condiciones de ese medio constriñen, condicio-
nan y posibilitan el tipo de respuesta hacia la seguridad que las organizaciones .j

pueden desarrollar.
}
Estos seis grupos de factores "M", así como algunos de los factores contex-
tuales, son sustancialmente diferentes de empresa en empresa e incluso, den- )f
tro de la misma empresa, entre diferentes puestos de trabajo, lo que ofrece una )1
. t
inmensa diversidad y complejidad de factores, combinaciones de los mismos )

e interrelaciones entre ellos. La diversidad y complejidad de las organizaciones )(

(
constituye otro argumento que sostiene la ineludible pluridisciplinariedad e inter- )
(
disciplinariedad de la prevención.
)!
. ) f

)
10. ¿Cuál es el papel del comportamiento humano en la gestación de )
(
accidentes? J.
I
Los accidentes son de naturaleza multicausal, fruto de secuencias más o menos )1
complejas de factores que se materializan de forma probabilística en el accidente. .) I

.),
Tradicionalmente en prevención, el conjunto complejo y heterogéneo de cau-
.jl
sas se ha clasificado en dos grandes grupos:
JI
1. Las condiciones inseguras, o factores técnicos y J
2. El comportamiento inseguro, o factor humano.
Las condiciones inseguras incluyen todos los aspectos del medio, máquinas, ...) ,

materiales, etc. que permiten, ponen las condiciones, facilitan, coadyuvan 0, di- 'J
rectamente, generan los accidentes. ,J,
o
.~
 contribución de la pSicología a fa explicación de fOS accidentes laborak~s
O

El comportamiento inseguro se refiere a toda acción u omisión de los miem-

bros de una organización, independient~mente de su nivel jerárquico, que permi-
ten, ponen las condiciones, facilitan, coadyuvan o, directamente, generan acci-
dentes.
Por supuesto esta clasificación es una simplificación de la realidad, pero apor-
ta un esquema inicial sencillo para su comprensión. Es una clasificación r1}uy
simple, pero también extraordinariamente clara. En su simplicidad ayuda a com-
prender la naturaleza de los accidentes y el papel del comportamiento humano
en los mismos. Por supuesto los factores interaccionan entre sí, déntro de ambos
grupos y dentro de cada grupo y en la práctica los factores se implican y condi-
cionan mutuamente de modo que aparecen complicados entre sí.
El papel de estos dos grupos de factores no es simétrico. En primer lugar, nu-
merosos estudios muestran que el comportamiento inseguro participa de modo
directo en la inmensa mayoría de los accidentes. Aunque la estimación porcentual
de esa participación puede variar de sector en sector o según ei tipo de acciden-
te, las estimaciones efectuadas señalan que el comportamiento humano puede
considerarse un factor decisivo en al menos un 80% de los accidentes, aunque
algunas estimaciones elevan esa participación al 90 o incluso al 95%.
Estas estimaciones son desde luego un argumento fuerte acerca de la im-
portancia del comportamiento en prevención, y por tanto acerca del papel de
fa psicología de la seguridad, cuyo objeto es, precisamente,el comportamiento
humano seguro e inseguro. Pero, conviene considerar un segundo argumento to-
davía más decisivo. Las organizaciones productivas son entornos artificiales fruto
del comportamiento humano. Por ese motivo, toda condición insegura proviene de
comportamiento inseguro, dado que, inevitablemente, producir condiciones inse-
guras que incrementan la probabilidad de accidentes es una de las características
esenciales del comportamiento inseguro.
Esta afirmación tiene su única excepción en las condiciones inseguras fruto de
desastres naturales que no son fruto del comportamiento humano. Sin embargo,
incluso en ese caso, la magnitud de las consecuencias de los desastres está di-
rectamente relacionada con el comportamiento preventivo previo que ha genera-
do o no condiciones más o menos seguras ante los posibles desastres naturales.
Compárese, a modo de ejemplo, las consecuencias de los terremotos en países
desarrollados como EE.UU. o Japón con los efectos de terremotos de la misma
magnitud en otros países.
Por supuesto, ·Ia naturaleza del trabajo contribuye para facilitar o no la presen-
cia de determinadas condiciones inseguras inherentes a la actividad que afectan
seriamente el grado de seguridad que puede obtenerse. Sin embargo, no es me-
nos cierto que, dado un medio o contexto de trabajo, el grado de seguridad depen-
de casi por completo del comportamiento humano. Por ello puede afirmarse que el

29
El factor humano en la seguridad laboral
r
comportamiento humano inseguro produce accidentes laborales, enfermedades
profesionales y otros daños y por ello el comportamiento humano necesariamen-
te ha de ser considerado explícitamente en cualquier proceso diagnóstico de eva-
luación de riesgos y programa de prevención.
Dada la presencia generalizada del comportamiento inseguro en las secuen-
cias multicausales que llevan a los accidentes laborales, todo proceso diagnóstico
de evaluación de riesgos debería responder la pregunta ¿ qué comportamientos in-
seguros se dan en cada puesto y área de trabajo? Es una pregunta sencilla y fun-
damental a la vez, análoga a la pregunta ¿qué riesgos están presentes en cada
puesto y área de trabajo?
Ambas preguntas deben responderse en un proceso de evaluación de riesgos.
La primera hace referencia a los comportamientos inseguros, la segunda a las
condiciones inseguras. Dado que ambos grupos de factores se interrelacionan en
la práctica, no puede considerarse que hemos hecho una evaluación de riesgos
adecuada sin haber contestado ambas.
Del mismo modo, no podrá haber una intervención plenamente eficaz sin con-
siderar ambos aspectos. Los programas de acción preventiva en la empresa de-
ben considerar simultáneamente las condiciones inseguras (factor técnico) y los
comportamientos inseguros (factor humano). )
(

l,
j.

11. ¿Por qué se produce la conducta insegura? ) I

)
Está claro que el comportamiento humano tiene una gran importancia en la
)
aparición de los accidentes, las enfermedades profesionales y otros daños ...
pero, siendo todos estos eventos indeseados de consecuencias tan negativas )'

y en ocasiones funestas sobre bienes y personas, ¿por qué se dan comporta-

mientos inseguros que permiten, facilitan o generan la aparición de accidentes
laborales, enfermedades profesionales y otros daños?
Conviene aclarar dos aspectos previos necesarios para responder a está
cuestión.
1. Primero, el comportamiento seguro e inseguro relevante abarca el com-
'~
portamiento de todos los niveles jerárquicos en la organización.
,.J
2. y, segundo, la mayor parte del comportamiento seguro e inseguro corres-
ponde principalmente a una clase de comportamiento especial, particu- J
larmente importante en las empresas y organizaciones y conocido como ,J
conducta o comportamiento organizacional. ,-.)
,..)
Respecto al primer punto, debe aclararse inmediatamente que el comporta-
miento humano relevante en prevención no se restringe al del trabajador que, en ' J
~
el último eslabón de una cadena, realiza un acto inseguro. Por el contrario, incluye
.'0
~'
0,
 ~.

~
,ji contrtbudón de fa psicología a la expHcad6n de los accidentes faborales
O

también el comportamiento de los supervisores, de los directivos medíos y de la

alta dirección que permite, pone las condiciones, facilita, coadyuva o genera ac-
cidentes. Toda la cadena jerárquica está implicada en la inseguridad y toda debe
estar implicada también en obtener el nivel de seguridad adecuado.
En este aspecto, como en cualquier otro de la vida organizacíonal, el poder
multiplicador de efectos que tiene una decisión (comportamiento seguro o i~se­
guro) adoptada en un nivel directivo alto supone que el comportamiento seguro o
inseguro de los directivos sea de vital importancia y la fuente manifiesta del esta-
do de prevención o inseguridad que se observa en las empresas. Los riesgos de-
rivados de factores técnicos dependen en primer lugar del tipo de actividad y del
desarrollo de la técnica en esa actividad. Pero debe tenerse en cuenta que, a su
vez, en gran medida, los riesgos de naturaleza técnica presentes en una empre-
sa, así como los riesgos asociados a comportamiento inseguro están afectados
de un modo substancial por decisiones directivas a todos los niveles, pero, muy
especialmente por decisiones (acciones u omisiones) desde la dirección de la
organización. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el conjunto del marco
normativo español no es ajeno a esta perspectiva, estableciendo de modo claro
la responsabilidad del empresario en la prevención de riesgos laborales.
Respecto al segundo punto, relativo al denominado comportamiento o con-
ducta organizacional, es necesario aclarar que el comportamiento inseguro no
se refiere de modo principal a un comportamiento que efectúa un trabajador de-
terminado de modo arbitrario, personal e individual, desligado del contexto de la
empresa. Muy al contrario, el comportamiento seguro e inseguro forma parte de
la denominada conducta organizacional. Esta abarca el comportamiento de los
miembros de la organización que se produce en. el marco de las constricciones
organizacionales que incluyen la cultura de la organización, sus normas y usos,
sus métodos y el conjunto de demandas que ejercen sobre cada persona que
desempeña un rol.
La conducta organizacional se diferencia claramente de la conducta humana
espontánea que se da fuera del ámbito organizacional. La conducta organizacio-
nal se caracteriza por presentar una fuerte restricción en su variabilidad, frecuen- .
temente representada por la llamada curva J de AI/port, por responder a deman-
das y procesos de influencia por parte de la organización y desarrollarse dentro
de procesos de socialización e interacción organizacionales.
El comportamiento seguro o inseguro en la empresa en su mayor parte es un
componente del .comportamiento organizacional -y por ende, responde por su
naturaleza a las características estructurales y contextuales de las organizacio-
nes y es fruto de la cultura organizacional, los procesos y métodos establecidos,
las condiciones sociales y materiales del trabajo y los procesos de supervisión,
liderazgo e influencia. Desde este punto de vi'sta, el comportamiento inseguro

,
J

31
 '1
"'1!F -']

'1
El factor humano en la seguridad laboral '--1
on
l2:s.-a
')

-.')

no puede dejar de analizarse como un producto organizacional más, del mismo ')

modo en que puede analizarse la calidad, la productividad o la innovación. ')

\
Puede asumirse que toda conducta organizacional es la resultante de tres vec- '
tores de fuerza principales: '
1. Productividad.
2. Calidad.
3. Seguridad.
Estos vectores tiran de la conducta organizacional para conseguir que los
miembros de la organización sean productivos, trabajen con calidad y lo hagan
también con seguridad.
La composición de estos vectores produce un comportamiento organizacional
en el que productividad, calidad y seguridad pueden tener diversos pesos. Mien-
- )

tras que en algunas organizaciones se puede perseguir simultáneamente un nivel

adecuado en los tres ámbitos, en otras el diseño de las prioridades hace que unos
vectores ejerzan tensión en contra de otros. No es infrecuente que las prioridades
de producción se antepongan a las necesidades de la seguridad haciendo que
estos vectores de fuerzas produzcan comportamientos inseguros.
A su vez, la magnitud y sentido de cada uno de esos tres vectores depende
principalmente de tres grupos de factores:
1. Factores de la Organización;
2. Factores de Grupo y , 'J
1
3. Factores de la Persona. l
Estos tres grupos de factores no tienen igual fuerza dentro de la conducta )
organizacional. Por el contrario, los factores de la organización son por lo general )
determinantes, juegan un papel principal y condicionan el valor de todos los de- )
más aspectos sociales y técnicos, incluidos los factores de grupo y los factores ",
y
de la persona.
" )
No obstante, hay un margen para los efectos de decisiones individuales, los
errores perceptivos, los comportamientos ajenos al marco organizacional... que
afectan también a los accidentes laborales. La conducta organizacíonal está fuer-
temente restringida por la organización, pero, en ocasiones, las personas pueden
actuar, de modo deliberado o no, fuera de los estándares y las prescripciones
de la organización. De este modo debe admitirse que, aunque la mayor parte
J,
de la conducta insegura, así como de la conducta segura, tiene sus raíces en la J
cultura de la organización en ocasiones pueden encontrarse también actuaciones -.J
individuales a contracorriente que permiten la aparición de islas de inseguridad, o J
seguridad, en un contexto de naturaleza opuesta. ' J
J
J
.J
:J
,J
 2 Una visión probabilística de los accidentes laborales

Durante años he comenzado cursos, charlas o conferencias sobre psicología

aplicada a la prevención de riesgos laborales estimulando a los asistentes a desa-
rrollar algunas reflexiones sobre los axiomas de Heinrich. Estos axiomas constitu-
yen un material clásico, que no fue escrito precisamente desde la perspectiva de
la psicología, pero que, sin embargo, justamente, destaca aspectos esenciales de
la psicología de la seguridad y reconoce punto a punto la importancia inevitable.
de la misma, además de ayudar a hacer lenguaje común entre prevencionistas
con distintos orígenes de formación.
En este capítulo se parte de los axiomas y del triángulo de Heinrich, analizados
a la luz de conocimientos contemporáneos, para establecer una visión probabi-
lística de los accidentes laborales y deshacer algunos malentendidos clásicos en
la materia.

1. Nuevos análisis y consideraciones en torno a los axiomas clásicos

de Heinrich
La ocurrencia de una lesión es el resultado, de forma invariable, de una secuen-
cia concreta de factores. El último de éstos, es el accidente en sí mismo (Heinrich,
1931). Este es el primero de los diez axiomas (tabla 1) con los que Heinrich in-
augura las teorías modernas sobre las causas de los accidentes y, en particular,
aquellas basadas' en secuencias de dominó, una perspectiva que ha ejercido una
poderosa influencia en el mundo de la prevención a lo largo de todo el siglo XX.
Pero antes de abordar los modelos explicativos de los accidentes laborales con-
viene analizar con cierto detalle los 1O axiomas pues estos, a pesar de que su

33
 ')

')
T
~

El factor humano en la seguridad laboral r-,.

1

oC]
1

lenguaje puede considerarse en algunos puntos obsoleto, contienen una serie de ,,'\
ideas motrices esenciales, muchas de las cuales pueden considerarse vigentes y .:~
respaldadas por la investigación posterior. \.
...,
',9

Tabla 1. Axiomas de seguridad industrial de Heinrich (Heinrich, Petersen y 'u

Roas, 1980; Petersen, 1984). TI

1. La ocurrencia de una lesión resulta, invariablemente, de una completa J \J

secuencia de factores. El último de ellos es el accidente. El accidente

está causado o permitido por el acto inseguro de una persona y/o por
riesgo físico o mecánico.
I
{I
}

2. Los actos inseguros de las personas son responsables de la mayoría

de accidentes. 1 " \1

3. La persona que sufre una lesión causada por un acto inseguro, como
promedio escapó 300 veces de una lesión seria como resultado de
la repetición del mismo acto inseguro. Igualmente, las personas están
Ii
expuestas a cientos de riesgos mecánicos antes de sufrir una lesión. j
4. La gravedad de una lesión es fortuita, la ocurrencia del accidente pue-

5.
de prevenirse.
Los cuatro motivos o razones básicas para la ocurrencia de actos in-
iA
j,~
~
;j
seguros proveen una guía para la selección de medidas correctivas ~
~
~
apropiadas. ¡j
l;\

6. Hay cuatro métodos básicos válidos para prevenir los accidentes: revi- ~ J~
sión de la irigeniería, persuadir y convencer, ajuste de personal y disci- "~
~ ~I
)j
plina. II
~
JI
~ Ji
7. Los métodos de mayor valor en la prevención de accidentes son aná-
lagos a los métodos requeridos para el control de la calidad, coste y
i
cantidad de la producción. i j
8. La dirección tiene la mayor oportunidad y habilidad para iniciar el tra-
bajo de prevención y debería asumir esta responsabilidad.
I
!i J
t J
9. El supervisor es el hombre clave en la prevención de accidentes industria- ~
~
JI
les. Su aplicación de la supervisión para controlar el desempeño del tra- ~
Í'
bajador es el factor de mayor influencia en la prevención de accidentes.
1; ",J,
10. El incentivo humanitario para la prevención de lesiones y accidentes ¡
~
)
está complementado por dos poderosos factores económicos: (1) lo e
!~

seguro es eficiente productivamente y lo inseguro es ineficiente; (2) el r

11
-1
1. )
dinero que el empresario dedica a demandas de compensación por ~
f;

lesiones y por tratamientos médicos es tan solo una quinta parte del i; ,~
I~ .,,~

coste total de la inseguridad. i'

,~
¡¡
,~
r,~
11;¡ J
Debe observarse que aunque Heinrich los presenta como aXiomas, es decir,
~ "J
proposiciones indemostrables que constituyen el fundamento de la investigación Ir
t
~
J
~
{ ',J
~
; J
34 t
i J
 una visión probabilística de los accidentes laborafes
O

y la práctica profesional en prevención, muchos de ellos son o contienen cuestio-

nes de hecho, es decir proposiciones empíricas susceptibles de contraste empí-
rico, es decir, susceptibles de ser comprobadas, de averiguar mediante investi-
gación científica si son respaldadas por los hechos. En la práctica puede decirse
que la investigación ha ido contrastando favorablemente buena parte de estas
proposiciones aunque el lenguaje en que se expresan y los marcos teóricos en
que se ubican lógicamente ha ido variando con el progreso del campo.

1.1. Primer axioma

Introduce una visión marco de la siniestralidad laboral que sigue razonable-
mente vigente. Declara que:
a)los accidentes tienen causas,
b)que estas se ordenan en una secuencia, indicando orden, y el tiempo
como el eje sobre el que se produce ese orden, y
:~ , c) que el accidente ocupa la posición final de la secuencia.
d) Denomina factores a cada uno de los elementos de la secuencia que lleva
al accidente, y,
e) clasifica los factores o causas en dos grandes grupos: los actos inseguros
de la persona y los riesgos físicos y mecánicos.
Aunque la noción de accidente, es decir, suceso accidental, casual, fortuito,
es semánticamente contradictoria con el principio de causa-efecto, el axioma de
que los accidentes tienen causas, probablemente indemostrable en un sentido
epistemológico fuerte, continua plenamente vigente y, hasta donde la investiga-
ción empírica puede llegar, amparado por los datos.
Por otro lado, los conceptos oe (a) sistemas de causas (sin una dimensión
diacrónica explícita) y de (b) secuencias o cadenas de causas (con una dimensión
diacrónica, temporal, explícita), dominan la investigación y forman parte de nues-
tro modo intrínseco de pensar, hasta el punto que consideramos una atribución
errónea creer que los accidentes son fortuitos o causados por factores ajenos a
las dos grandes categorías de condiciones inseguras y comportamientos insegu-
ros consideradas en un sentido amplio.

1.2. Segundo axioma

Va más allá y establece lo que todos los estudios han corroborado una y otra
vez desde entonces. De los dos grupos de causas, los actos inseguros ocupan
un lugar prominente porque estos son responsables de la mayoría de los acci-
dentes.
Si la mayoría de los accidentes se deben a. comportamientos inseguros ello
implica evidentemente que para prevenir la mayoría de los accidentes habrá que

35
~~--~-~---------
El factor humano en la seguridad laboral
tz.1
DL.d

considerar e intervenir sobre los comportamientos inseguros, y que, por tanto, la

psicología de la seguridad no es precisamente una disciplina complementaria en
prevención, sino por el contrario una disciplina central y esencial dado que, justa-
mente, es la que permite tratar de las causas responsables de la mayoría de los
accidentes, las que tienen que ver con el comportamiento humano.

1.3. Tercer axioma

El tercer axioma enuncia un resultado, en lo esencial, corroborado innumera-
bles veces por la investigación, aunque la relación exacta entre cifras pueda variar
de estudio a estudio, de sector a sector o de país a país. La idea esencia! es que
existe una proporcionalidad, en los grandes números, entre la exposición a actos
inseguros y condiciones inseguras, por una parte, y la siniestralidad, por otra. A
partir de este axioma puede desarrollarse un conjunto tan importante de implica- )
ciones que le dedicaremos un punto aparte. )

1.4. Cuarto axioma

)

El axioma 4, también, plenamente vigente, destiga la gravedad como fortuita, )

del foco de prevención. En su significado teórico creo que la mayoría de los pre-
vencionistas se identificarían con su contenido, sin embargo rara vez guía real-
mente el comportamiento prevencionista, ni en la legislación ni en las empresas. }
El axioma la gravedad de una lesión es fortuita, la ocurrencia del accidente puede
prevenirse indica que una orientación preventiva no puede guiarse por la grave-
dad del daño porque el mismo sistema de causas que genera un cuasi-accidente
o Un accidente blanco puede dar lugar a un accidente mortal. Esto no significa
. )
que la gravedad no sea un criterio en la estimación del riesgo sino que los ac-
cidentes de escasa o nula gravedad deben ser tenidos muy en cuenta como .: )
indicios de funcionamiento del sistema y antesala de posibles accidentes con
mayores consecuencias, )

J
Un ejemplo aclara el significado de este cuarto axioma. Supongamos una obra
de construcción, unos materiales indebidamente apilados en cierta altura provo-
can que un ladrillo del 4 caiga por un vano yendo a precipitarse contra el suelo
en la parte externa de la fachada en un lugar no debidamente protegido parla
preceptiva red. ¿Qué consecuencias tiene un suceso como este?Depende de in-
numerables factores circunstanciales. El mismo suceso puede dar lugar a cuatro
tipos de siniestros con consecuencias de muy distinta gravedad:
a) Accidente blanco o cuasi-accidente. El ladrillo puede caer cuando no pasa
'-.)
nadie, no habiendo bajo objeto alguno al que afecte. Quizás ni siquiera
nadie lo observe o se percate de lo que ha sucedido. El coste de un ladri- o
llo del 4 es despreciable y las consecuencias de este accidente blanco o o
cuasi-accidente son nulas o despreciables. .. ()
<:V
:V
U
IJ
 una visión probabmstica de los accidentes laborales
O
.;-' .

b) Accidente con daños a la propiedad. Supongamos que bajo hay cierta

maquinaría a la que el ladrillo afecta en su caída, pero no personas. El mis-
mo evento puede ahora calificarse de accidente con daños a la propiedad
y estos pueden ir desde unos pocos euros hasta una cifra considerable
dependiendo de cuan mala fortuna tengamos respecto a la supuesta ubi-
cación de un equipo debajo.
Un factor tan aleatorio como unos pocos centímetros de diferencia en el
lugar donde se haya dejado un equipo valioso pueden llevar en un acci-
dente así a una diferencia muy cuantiosa en su impacto económic-o. Bas-
taque el accidente inutilice un equipo necesario, esto a su vez llevará a
costes de reparación, reposición, quizás retrasos o detención en una tarea
etc.
c) Accidente con daños a las personas de distinta gravedad. Ahora imagi-
nemos que casualmente pasa una persona por debajo en el momento en
que cae el ladrillo. La diferencia entre un accidente leve, de botiquín, un
accidente con baja pero leve, un accidente con baja pero grave o un acci-
}" dente mortal es del todo fortuita, unos centímetros o unas centésimas de
segundo antes o después en una persona caminando bajo la perpendicu-
lar de la caída del objeto pueden ser la diferencia entre la vida o la muerte.

· · ';I~
.;;:" De hecho un accidente así puede causar, si hay implicadas personas:
.
,~

.} . c1. Un microaccidente. Un pequeño accidente, por ejemplo un pequeño

rasguño o una contusión que ni siquiera requiere botiquín.
c2. Un accidente sin baja con necesidad de botiquín, pero sin necesidad

I de ayuda médica o tratamiento específico.

c3. Un accidente sin baja con necesidad de ayuda médica, con o sin trata-
miento adicional posterior.
c4. Un accidente con baja leve, requiere ayuda médica y al menos se pier-
-1 de una jornada de trabajo.
cS. Un accidente con baja grave, requiere ayuda médica, tratamiento y tie-
ne consecuencias importantes para la salud de la persona afectada.
c6. Una muerte.
J El sistema de causas sobre el que se puede actuar -material mal estibado, de-
j positado cerca de un vano, ausencia de red o red inadecuada, defectuosa o mal
I montada, todo-ello necesariamente dependiente y fruto inmediatamente de com- .
portamiento humano inseguro en el trabajo- es el mismo en el accidente blanco y
en la muerte. Las consecuencias abrumadoramente distintas.
, '1
--. . )::

La cuestión es ¿desde un punto de vista preventivo es más importante la·

f muerte que el accidente blanco? Evidentemente desde todos los puntos de vista,
-I
•... j
- .1
~
humano, social, familiar, económico, judicial etc. es más importante la muerte que
cualquier otra cosa, pero, justamente, desde un punto de vista preventivo, es de-

I
I 37
 ~"I

')

El factor humano en la seguridad laboral

",
""'i
O F"g
¡s n
=.lIo
''\
~l

cir, desde el punto de vista de intentar prevenir que no sucedan daños de ninguna lt,
naturaleza, son igualmente importante ambos sucesos. ')
I
Si se atiende al cuasi-accidente de hoy y eliminamos sus causas estamos re- t-")
duciendo drásticamente la probabilidad del accidente de mañana. Precisamente j
muchos accidentes mayores vienen precedidos de muchos avisos más o menos , '),
A'
débiles del sistema a los que no se prestó atención. Aunque no siempre y ne- '1I1 <X:,
~

cesariamente hay preavisos de esta naturaleza antes de un accidente grave, lo . )

I
cierto es que preventivamente, dado que no hay generalmente forma de prevenir .,~

todos los pequeños factores fortuitos que afectan a la gravedad y que intencio- -~.~

nadamente hemos recalcado en el ejemplo, hay que atender al sistema de causas r-~
)'
,
y tomar en serio los accidentes blancos, accidentes con daños a la propiedad o
accidentes leves, antes de que se materialice un accidente con daños importan- ~ )1

tes, con baja, o con muerte.

i Y
~ I ~l
~ Id~
En España sólo se registra seriamente a partir de! nivel c4, y en otros países "
~ )
~ ""L
desarrollados sólo a partir de los accidentes del nivel c4 que produzcan bajas de ~

~ J(
al menos 3 días de ausencia. En España se solicita registrar y comunicar periódi- ~
~ ~
camente los accidentes sin baja, pero el subregistro es tan obvio y manifiesto que •
'~

:i li
estos datos no pueden considerarse seriamente más que como un indicatiVO de 1-
);

..).
.t
que el sistema preventivo faHa en conseguir un registro adecuado de los acciden- "
tes con daños a las personas que no producen bajas. ""'
,~ }
:1
1.5. Quinfo axioma :.,i
Ji
~ j
Los axiomas 5 y 6, están estrechamente relacionados. El axioma 5 señala que ~
1::

",1~ j
la selección de las medidas de acción preventiva frente a los comportamientos
inseguros debe fundamentarse en los motivos o razones que los causan. Este es
.~
~
~
un principio esencial. Una lectura generosa del mismo implica que es necesario
~
-~; J
a
un conocimiento de las causas del comportamiento inseguro para escoger las t .-
r
medidas de acción preventiva adecuadas y que está elección debe estar guiada 1, )
~ , t

por ese diagnóstico de causas. i;- ji

jI
Esta conexión entre causas (diagnóstico) y medidas preventivas (intervención)
',' :.J'!::
es uno de los puntos débiles tradicionales en la actuación sobre comportamien-
to inseguro. Recetar acciones preventivas positivas pero que no ajustan a las )
necesidades específicas dictadas por un diagnóstico adecuado puede ser una <J¡
, pérdida de tiempo y un modo de dilapidar recursos, aunque sea bajo la aparien- ..),
cia de un cumplimiento formal de obligaciones preventivas. En general, allí donde ~)"

se aplican acciones preventivas sobre el factor humano (por ejemplo, formación, J

información, carteles, ...) sin que estas sean las que se necesitan específicamen- ,J
te para las necesidades específicas dictadas por un diagnóstico adecuado, se J
contraviene este axioma 5 y probablemente estamos ante una acción ineficaz o
de baja eficacia.
. ...)

J
J
...)

J
J
,,~

<1 una visión probabilística de los accidentes iabora~es

.,~
',;. "

.;l¡,
O

1.6. Sexto axioma

Establece los que Heinrich considera los cuatro métodos básicos válidos para
prevenir accidentes. Están expresados en un lenguaje ahora en desuso, pero, se
ajustan bastante a lo que podríamos decir hoy en un lenguaje aceptable. De los
cuatro métodos mencionados por Heinrich, uno tiene que ver con la ingeniería de
seguridad, los otros tres son clara y puramente cuestiones de factor humano. Dos
de ellos, persuadir y convencer y disciplina tienen que ver con la cuestión clave
de la motivación. El tercero, ajuste de personal, puede entenderse en lenguaje
moderno como una adecuada selección y clasificación del personai para mejorar '
el ajuste puesto-persona y evitar riesgos a trabajadores con especial sensibilidad
a los mismos. Las tres cuestiones, ingeniería de seguridad, motivación y ajuste
persona-puesto siguen siendo factores clave sobre los que volveremos más tarde.
Que Heinrich, que parte de una perspectiva de ingeniería de seguridad dedique
las 3/4 partes de los métodos que menciona a factor humano, señala claramente
cual es la importancia de la psicología de la seguridad en el ámbito de la preven-
ción. Que dedique un 50% de los métodos señalados a la motivación también es
revelador: en este ámbito de la motivación encontramos con frecuencia uno de los
talones de Aquiles de los sistemas preventivos en cuestión de factor humano.

1.7. Séptimo axioma

Es también de una modernidad premonitoria. Actualmente se insiste en la po-
sibilidad y la conveniencia de integrar los sistemas de gestión de calidad, seguri-
dad y medio ambiente; y por otro lado es uno de los puntales positivos y reitera-
dos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) vigente, la necesidad
de integrar la seguridad en cuantas actividades se desarrollan en la empresa. El
axioma de Heinrich va más allá al señalar que las mismas metodologías eficaces
en calidad o producción serán útiles también en prevención. Q

Existen estrechas conexiones entre la gestión de la calidad y la gestión de

la seguridad. Para empezar cualquier accidente, como suceso no deseado que
irrumpe en el proceso productivo, es un indicativo severo de no-calidad. La in-
seguridad es incompatible con la eficacia y la eficiencia que requiere un sistema
bajo control. Por otra parte, tanto las técnicas diagnósticas como de intervención
presentan paralelismos y puntos comunes. Por ejemplo, los métodos y sistemas
participativos en calidad son fácilmente ampliables a seguridad, ya productividad
y a medio ambiente.

1.8. Octavo axio,ma

El axioma 8 es actualmente un lugar común bien conocido por todos los pre-
vencionistas. No es posible que un sistema preventivo funcione adecuadamente
sin el viento a favor de la dirección. Por ejemplo, en muchos programas de acción

39
 '1
')

")
El factor humano en la seguridad laboral -1
oC '1
)

preventiva de diversa índole y fundamento se ha requerido muchas veces como Q--

t
condición inicial del programa, una declaración a favor de la seguridad de la alta
r
-r
dirección de la organización implicada. Por otra parte, legalmente, la empresa es, ';
de acuerdo con el modelo legislativo español, esencialmente la primera respon-
sable de proveer la seguridad y salud laboral necesarias a los trabajadores. El
axioma enfatiza que la dirección tiene la libertad de decisión (oportunidad) y la ca-
pacidad (habilidad) para impulsar (iniciar) las actividades preventivas, y que esto
le confiere una responsabilidad, especifica e intransferible, en seguridad y salud.
Pero, evidentemente, la dirección por si sola no puede ejecutar y desarrollar
cualquier política de seguridad que aporte salud y seguridad en el trabajo. Es
necesario el concurso y la colaboración de todas las funciones y de todos los
niveles jerárquicos de la empresa.

1.9. Noveno axioma

Resalta el papel del supervisor: el supervisor es e/ hombre clave en la preven- 'í
ción de accidentes industria/es, y no sólo industriales. En muchos contextos el
supervisor es la principal interface entre la empresa y el trabajador. En muchos
contextos 'el supervisor es el punto de conexión entre empresa y trabajador, la
imagen de la empresa para el trabajador, quien dice qué es de verdad importante
I
i
~
!I:
'l
....
<:1
)
1

Ir]

I
)
y qué no, quien dice qué hay que hacer y como hay que hacerlo realmente.
En las organizaciones con una estructura jerárquica donde las decisiones flu- 1
yen esencialmente de arriba abajo el supervisor es el nexo de conexión que per- ~ ro.
)
mite trasmitir realmente la política de seguridad al trabajador que es quien está
por lo general más expuesto a daños debido a problemas de seguridad y salud.
Por ello el supervisor es fundamental para establecer y mantener comportamien-
II Do.

Ir
s)
)

tos seguros en el trabajo y, consecuentemente, las condiciones seguras de traba- ~ r

jo que dependen del supervisor y de los trabajadores. ~
"
·rl
~ )
,l!
En organizaciones con modelos de organización menos verticales, el superVi-
sor también juega un papel esencial como instrumento de la política de seguridad ~ )

y salud pudiendo desempeñar otros papeles importantes como impulsor y esti- I

~
)
)
mulador de la ejecución real de la política de seguridad. "
El axioma 9 destaca una de la funciones del supervisor, la función de controlo 1
s
)

J
supervisión, una función cuya importancia en seguridad y salud no debe minusva- ~
ti )
lorarse, y, que, junto a otras, corrobora la importancia de esta posición de la cadena !1
!;'
,)
jerárquica en materia de seguridad y salud laboral. ~j",
, ..J
f.

1.10. Décimo axioma ~

it
.J
f,<
~ J
. El axioma 10 se ocupa de los motivos para hacer seguridad; una cuestión im- ,;';

portante a la hora de convencer y persuadir a las empresas de que la seguridad ~

1"
.J
;.
I

J
es importante, que debe ser incorporada en el modo habitual, normal, diario, de l·
¡' J
1:

~ J
~
t J
I!i )
 una visión probabiffstica de los accidentes laborales
O

gestión. El axioma menciona los dos tipos de motivos que nos llevan a preocu-
parnos de la seguridad:
a) Las razones sociales: evitar los daños a la salud, la enfermedad, el sufri-
miento y la muerte; lo que Heinrich llama el incentivo humanitario.
b) Las razones económicas.
En este segundo grupo Heinrich distingue dos argumentos importantes distin-
tos aunque relacionados. El primero lo hemos esbozado anteriormente al ocupar-
nos de la relación entre seguridad y calidad. La inseguridad es ineficiencia, yen
muchos casos puede llegar a ineficacia. La seguridad por el contrario supone un
aseguramiento de la eficacia y forma parte de la búsqueda de la eficiencia: poder
producir con certeza, con calidad y reduciendo los costes sin perder eficacia. Es
imposible abordar estos principios básicos de funcionamiento de una empresa
en un contexto de inseguridad laboral, La inseguridad es sin duda ineficiencia y
es sin duda un indicador de una empresa poco fiable. ¿Cómo puede confiarse
en la calidad y servicio de una empresa que ni siquiera se toma en serio prevenir
los accidentes laborales que pueden arruinar su personal y su propio proceso de
trabajo? El primer certificado de calidad que debería pedirse a un proveedor, a un
suministrador, es una política preventiva decidida y unos resultados demostrables
impecables en prevención.
El segundo argumento de Heinrich incide en los costes ocultos de la siniestrali-
dad. Muchas empresas, incluso empresas de cierto tamaño y con recursos, viven
en una sorprendente ignorancia de los costes en que incurren por inseguridad.
Alguna empresas tienen bien analizados los costes de cada elemento mínimo que
interviene en sus productos y en sus procesos productivos y se toman muy en
serio rebajar unos céntimos en cada componente, y sin embargo no tienen claro,
ni siquiera recopilan los datos al respecto, que les está costando la inseguridad
laboral en términos de:
a) absentismo, bajas, sustituciones, entrenamiento ...
b) daños a productos, materiales, útiles, máquinas e instrumentos ...
c) perdidas de productividad y de calidad, paradas innecesarias, retrasos ...
d) costes de la gestión del accidente: investigación de accidentes, limpieza,
e) perdidas por demandas, sanciones administrativas, ...
f) repercusiones sobre los clientes, perdida de oportunidades de venta, de
imagen ...
No debe prejuzgarse ·ninguno de estos factores antes de indagar en los datos.
Por ejemplo las repercusiones de imagen pueden parecer un factor de escaso
valor económico, pero en muchos casos relevantes es todo lo contrario. Algu-
nas grandes empresas pueden dedicar cifras muy importantes en publicidad a
construir una imagen de empresa segura, responsable y cuidadosa con el medio
ambiente, lo cual cada vez más es un factor importante en la aceptación pública

41
El factor humano en la seguridad l a b o r a l - )
~--.
O~ -~\
"'''''~

de algunas corporaciones y de sus productos. Sin embargo, para alguna de estas

empresas, como ya ha sucedido, una falta de atención a la seguridad y salud, un
accidente notorio y público que salta a los medios de comunicación, que será
repetido y recordado una y otra vez por diversas razones y grupos, se constituye
en una anticampaña efectiva, de afta grado de verosimilitud para el cohsumidor y
la sociedad en general, para beneficio claro e inmediato de la competencia. Debe
observarse que en general todas las grandes y pequeñas catástrofes ecológicas
son, en primer lugar, un accidente laboral, sea con o sin daños a las personas o a
los bienes de la propia empresa.
Analizar los costes de la inseguridad es una herramienta de gestión clave para
avanzar en la seguridad. Los costes de la prevención deben considerarse una
inversión cuyo propósito es reducir los costes de la inseguridad y estimular la
seguridad y salud favoreciendo el desarrollo de una organización saludable que
repercute favorablemente sobre todos los ámbitos de crecimiento de la empresa:
productividad, calidad, medio ambiente, innovación y desarrollo, etc. ) ,
Incluso una empresa que despreciase completamente estos valores, sus recur-
sos humanos y la importancia de lo que Heinrich denomina el incentivo humani-
tario, debería efectuar inversiones en prevención por puras razones económicas.
En efecto, desde un punto de vista estrictamente económico, sin atender razones
sociales, de salud, legales, o de otra índole, una empresa debería perseguir hacer
mínima la suma de los costes totales de inseguridad y los costes totales de la
prevención.
Cuando la inversión en seguridad es nula o próxima a nula los costes en pre-
vención son cero o casi cero, pero los costes de la inseguridad se disparan y
afectarán drásticamente cualquier aspecto al que influyan como la productividad
o la calidad. El resultado es que cuando la inversión en prevención tiende a nula
los costes de la inseguridad tienden a su máximo.
En el otro extremo, para una organización que intenta tener unos costes por
inseguridad cero o casi cero, en determinados contextos los costes de la preven-
ción pueden ser muy altos. De este modo en el extremo de máxima seguridad en
algunos contextos la suma de costes de la seguridad y la inseguridad tampoco
será mínima.
Esto significa que, desde un punto de vista estrictamente económico, existe
un punto óptimo dOnde la función suma de costes de inseguridad e inversión en
prevención es mínima. Por razones estrictamente económicas cada empresa de-
bería buscar cual es su punto óptimo de minimización de costes y perseguir ese
punto. Al hacerlo necesariamente la empresa debe desarrollar una sensibilidad y
un modo de análisis de los costes de la inseguridad y habilitar las necesarias in-
versiones en prevención para eliminar o atenuar las principales fuentes de sinies-
tralidad. Por supuesto una empresa seriamente preocupada por la prevención
 una visión probabBfstica de los accidentes laborales
O

estará interesada en rebasar ese punto por razones que exceden las económicas
acorto plazo.
Ese punto óptimo donde se reduce la suma de costes insegu!idad más se-
guridad es distinto para diversas empresas, y ello depende mucho de los costes
que puede tener un siniestro en esa empresa. En las denominadas empresas de
sectores de riesgo, por ejemplo ciertas plantas químicas, petroquímicas, nuclea-
res, de armamento, los costes de un posible accidente son tan elevados que su
punto óptimo se obtiene sin duda maximizando la contribución de la prevención
a la función, para buscar el aseguramiento de todos los procesos, materiales,
productos, etc. sensibles.
En empresas de bajo riesgo, la función debe tener en cuenta el punto en donde
costes tales como absentismo y efectos perniciosos para los resultados no son
,-.~
gravosos. En estas empresas al menos debe considerarse junto a estos costes
de absentismo y producción, los derivados de posibles sanciones administrativas
y otras de orden legal que puedan aplicarse.
Una propiedad importante de la inversión en prevención es que, si la inversión
está bien escogida, los efectos de las primeras inversiones pueden ser precisa-
mente los más provechosos. Usualmente, desde un punto de vista de prevención, .
las causas de la siniestralidad pueden ordenarse en un diagrama de Pareto. Un
diagrama de Pareto aplicado a esta cuestión es un gráfico de barras donde se
sitúan las causas en el eje horizontal ordenadas por su frecuencia de aparición en
los accidentes, o por el impacto económico en los accidentes en que han parti-
cipado. El principio de Pareto señala que el 20% de las causas son responsables
del 80% de los problemas o de los costes, en este caso de inseguridad. Aunque
no necesariamente se cumple estrictamente el principio en términos de 20-80,
lo cierto es que si se escogen adecuadamente esas pocas causas que afectan
a la mayoría de nuestros costes de inseguridad, aplicando este principio, una
inversión sobre las causas clave puede reducir una mayoría de costes de insegu-
ridad, idealmente la inversión en el 20% de las causas puede reducir el 80% de
los costes. Efectivamente, en sistemas relativamente inseguros con poca o nula
inversión real en prevención algunas inversiones bien escogidas pueden dar lugar
a efectos muy notorios y positivos; sin embargo, como la prevención es un todo
con el sistema sociotécnico en el que se ubica, esto no significa que esas inver-
siones deban consider:arse como una pincelada aislada.
En el otro extremo, el de las organizaciones seguras, fiables y saludables, tam-
;~.".~L.~.
:... ::
\'~-'".
bién se cumple la relación, pero en sentido inverso. Es decir, en un sistema que ya .
es muy seguro, donde se han hecho buenas inversiones en prevención y el sistema
Ej' funciona de modo seguro y fiable, reducir los últimos focos residuales de inseguri-
dad puede ser extraordinariamente difícil y costoso técnica y económicamente. Un
poco de efecto positivo más puede tener costes en prevención considerables.

43
 .......,

'1
"l
El factor humano en la seguridad laboral
"l
-,
1
En sistemas inseguros y con poca prevención es relativamente fácil mejorar los
.1
r

resultados con las debidas acciones, seleccionando adecuadamente las medidas ")
y con la inversión y el apoyo de dirección pertinente. En sistemas muy seguros .~
y fiables, con fuertes inversiones en prevención, conseguir pequeñas mejoras -~
adicionales es un trabajo de considerable dificultad y puede implicar inversiones -~
muchísimo mayores proporcionalménte. Los prevencionistas deben conocer esta .~
expectativa acerca de los resultados esperables de su trabajo en función del gra-
'!~
do de seguridad establecida del sistema antes de su actuación, y comunicarla
adecuadamente a sus clientes, internos o externos, para no generarfalsas expec-
)
tativas que podrían afectar negativamente a su trabajo y a la prevención.
j )

2. Implicaciones y análisis a partir del Triángulo de Heinrich y del )

axioma tres )

Debido a que a partir del tercer axioma se puede desarrollar un número elevan-
)
do de implicaciones, conviene analizarlo separadamente.
}
El tercer axioma dice implícitamente que la probabilidad de accidente al rea- )
lizar un acto inseguro es de 0,0033, es decir 1/300. También establece que la
)
probabílidad por exposición a condiciones inseguras es al menos 0,005, es decir
1/200, haciendo la lectura más restrictiva de la expresión "cientos de veces";
aunque quizás es más razonable interpretarlo en el sentido que la probabilidad
de accidente en condiciones de actos y/o condiciones inseguras es del orden de
0,0033, tal como se suele representar en el llamado triangulo de Heinrich. l

En el llamado Triangulo de Heinrich (figura 2.1), este autor, basado en sus propias
investigaciones, reflejó la relación proporcional entre las conductas inseguras y con-
diciones inseguras y las consecuencias de diversa gravedad para el trabajador. )
)
(
Estas cifras han sido recalculadas en diferentes estudios y, aunque puede ha-
ber variaciones debidas a muchos factores, las ideas esenciales que suponen se
mantienen constantes. Por ejemplo, Bird calculó que por cada lesión incapacitan-
)
te, había 100 lesiones leves y 500 accidentes con daños a la propiedad.
Aunque no hay datos españoles sobre la frecuencia de comportamientos inse-
guros o condiciones inseguras en los puestos de trabajo, el análisis de los datos
estadísticos oficiales sobre siniestralidad a la luz del triangulo de Heinrich, aporta
algunas reflexiones de interés. Los datos de siniestralidad españoles -como en
otros países de economías de mercado desarrolladas- no mantienen un registro
de los accidentes con daños a la propiedad y el registro de los accidentes sin baja
es tan poco riguroso, produciendo una subestimación tan abrumadora, patente y
manifiesta, que no pueden considerarse como datos razonablemente fiables.
Esto significa que no pOdémos estimar directamente la amplitud real de la
base del triangulo de Heinrich con datos estadísticos. Sin embargo, si que se
 una visió n de los accid entes labor ales
o

baja I~,,",y,,,l

300 \
accidentes \
sin baja que \
3.000 pequeños accidentes requieren ayuda \
de botiquín médica

30.000 comportamientos inseguros,

condiciones inseguras \

niendo
Figura 2.1. Una representación del tríangulo de Heínrích mante
aproximadamente la proporcionalidad.

a a accidentes
dispone de datos razonablemente fiables sobre mortalidad debid
laborales, accidentes graves y accidentes con baja leves.
a en 2005, del
Considerando los datos sobre accid entes con baja en Españ
son leves, un
total de accidentes de trabajo en jorna da laboral, un 98'85 62%
aproximadamente,
1'0389 % son graves y un 0'104 9% son muertes. Es decir,
cada muerte hay
considerando los accidentes con baja en jorna da de trabajo, por
graves como
10 accidentes graves y 989 accid entes leves. Tanto los accidentes

y 2005
Tabla 2 Accidentes con baja en jorna da de Trabajo entre 2003
(Datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales).
Accid entes con baja en jorna da de traba jo 2003 2004 2005

Total 874.724 871.724 890.872

Leves 862.588 860.304 880.682

11.116 10.452 9.255

Graves
1.020 968 935
Morta les

45
El factor humano en la seguridad laboral
o r..=r~
;lí;.;.....~

los leves de esta estadística son accidentes con incapacidad, con baja, por tanto,
con datos de 2005 hay 999 accidentes con baja en jornada de trabajo por cada
muerte en jornada de trabajo.
El Triangulo de Heinrich establece una relación entre sus dos primeros niveles
de 1 a 30, es decir, establece que por cada muerte hay 30 accidentes con baja.
La relación entre muertes por accidente laboral en España con datos de 2005 no
es de 1 a 30 sino de 1 a 999. Es decir hay 999 accidentes laborales con baja en
jornada de trabajo por cada muerte en jornada de trabajo, lo que sugiere que el
ángulo de apertura del triángulo en población general trabajadora española es )
mucho mayor que el estimado por Heinrich.
~
;11
l.
<.JI

1
"

accidentes graves y mortales accidentes E

con baja ~
graves en jornada i1
de trabajo 1 f
}
1 l,
l! ).
1
,í )

I
880.682 I )

accidentes con baja laboral leves I )

)
en jornada de trabajo :1:1
'. 1
!
)
)
Figura 2.2. La cúspide del Triángulo de Heínrich con datos estadísticos. Accidentes .)
de trabajo con baja en e/ puesto de trabajo en España en 2005. (Datos del Ministerio de ..J
Trabajo y Asuntos Socia/es).
.J
)
Si se considera la hipótesis de la proporcionalidad que sugieren los estudios
..J
de Heinrich y de Bird, el hecho de que el ángulo superior del triangulo en los
datos reales de las estadísticas españolas resulte mucho más amplio, afecta al .J
conjunto de las estimaciones en cada nivel del triangulo. Aunque hay variaciones ,J
anuales, la relación entre los dos primeros niveles se mantiene aproximadamente' ~)

constante en valore:s mucho mayores que la relación 1 a 30 que obtuvo Heinri- . .J

ch. Por ejemplo, en 2004 hubo aproximadamente 987 accidentes laborales leves -J
J
J
.J
 una vtsión de ~os accidentes laborales
o
con baja en jornada de trabajo por cada muerte en jornada de trabajo, y aproxi-
madamente 12 accidentes graves por muerte.· Es decir, con datos de 2004 se
confirma la relación de 1 muerte por cada 999 accidentes de trabajo con baja. En
2003 hubo aproximadamente 986 accidentes leves con baja en jornada por cada
muerte en jornada, y aproximadamente 13 accidentes graves con baja en jornada
por muerte. Por tanto con datos de 2003 también se confirma la misma relación
entre las dos primeros niveles del Triangulo de Heinrich: 999 accidentes con baja
por cada muerte.
Los datos españoles de los últimos tres años confirman la relación de; aproxi-
madamente, 1 muerte por cada 999 accidentes con baja por incapacidad. Heín-
rich sostiene en el triangulo que por cada accidente con baja hay unas mil ac-
ciones-condiciones inseguras. Manteniendo esa relación de proporcionalidad de
Heinrich, y sin suponer, como insinúan los datos españoles para los dos primeros
niveles, que tal vez la relación es aun mucho más abierta, en la base habrían
999.000 comportamientos-condiciones inseguras por cada accidente mortal. Ex-
cluyendo los accidentes in itinere, en los últimos años se puede estimar que hay
en España cada año aproximadamente unos 975 accidentes mortales en jornada
de trabajo, lo que sugiere, siguiendo en los niveles siguientes la proporcionalidad
señalada por Heinrich, unos 974.025.000 comportamientos inseguros-acciones
inseguras anuales en el trabajo. En números redondos, algo menos de mil millo-
nes anuales de comportamientos-condiciones inseguras de todo tipo; un vasto
y arduo panorama de trabajo para la legislación, la administración, las empresas,
los trabajadores y los especialistas en prevención.
Esta es la inmensa parte del iceberg que no es visible, que no recogen las es-
tadísticas y que sin embargo es donde se albergan las causas que sostienen los
resultados que muestran las estadísticas.
A alguien le pueden parecer exageradas estas cifras sobre la proporción entre
inseguridad y siniestralidad, pero una pequeña reflexión sobre circunstancias y
comportamientos de riesgo de la vida cotidiana, por ejemplo del ámbito del tráfi-
co, nos lleva a laconc!usión de que no lo son en absoluto. Por ejemplo, ¿cuántas
veces en una ciudad española un peatón cruza la calle por donde no hay semáfo-
ro o paso de cebra, o con el semáforo en rojo? ¿Cuántas veces lo hemos hecho
nosotros mismos en nuestra vida y cuántas veces hemos resultado atropellados
como consecuencia?

3. La inmensa mayoría de los comportamientos-condiciones

inseguras no producen un accidente
El triángulo de Heinrich establece explícitamente que de cada 1000 compor-
tamientos-acciones inseguros sólo uno dará lugar a un accidente con baja. Esto

47
 '1
~. ')
.':'-::
~
")
El factor humano en la seguridad laboral -e
:: el
<
~
-,
: _o)

significa que 999 comportamientos-condiciones inseguros de cada mil, es decir, ..)

la inmensa mayoría, no tendrán consecuencias en términos de bajas.
~
j -,
Un trabajador se verá expuesto probablemente cientos o miles de veces a ')

condiciones inseguras y realizará cientos o miles de veces comportamientos in- )¡

,..¡

seguros en el trabajo sin que pase nada, -al menos nada importante en términos 1J
de daños,- aunque eso sí, probabilísticamente, una vez de entre muchísimas, es 'r
posible que se materialice un accidente, que los actos inseguros y las condicio- T
nes inseguras se plasmen en un accidente. Conviene reflexionar detenidamente .~

esta cuestión cuya importancia para la prevención no se puede exagerar.

Como puede observarse en la experiencia cotidiana en muchos contextos, es f
común que los comportamientos inseguros que forman parte del modo de vida t
usual y aceptado no tengan, la inmensa mayoría de las veces, repercusiones )(
negativas tangibles en forma de accidentes o daños. Lo mismo sucede en el ám- )(
bito laboral, muchos comportamientos inseguros de mayor o menor importancia 1!
forman parte del modo usual y habitual de enfrentar la tarea (no usar el equipo
de protección, no usarlo adecuadamente, tomar atajos, no cumplir normas de
):
seguridad, no levantar las cargas del modo adecuado, improvisar herramientas,
elementos de trabajo, andamios, provocar desorden y suciedad o no mantener
el orden y limpieza, dejar objetos o mercancías en lugares de paso, cruzar por
la zona de acción de máquinas, ir corriendo, no tomar precauciones higiénicas
completas, no seguir los protocolos ... ).
Hay muchos de estos comportamientos inseguros que son tan habituales y
aceptados en algunas organizaciones que los trabajadores, y sus supervisores y
sus directivos, ni siquiera los identifican como comportamientos inseguros por-
)
que ese es al menos un modo normal, sino el modo normal de hacer las cosas
)
en muchos contextos. Y la inmensa mayoría de esos comportamientos, en cuyas
razones después profundizaremos, no tienen consecuencias; es decir, se produ- )

ce el comportamiento inseguro y la condición insegura o condiciones inseguras

asociadas a él y, generalmente, la inmensa mayoría de las veces, como señala el
Triangulo de Heinrich, no se producen accidentes. Independientemente de cua-
les sean las cifras exactas, que pueden variar de país a país, de sector a sector,
de año a año, esta aportación de Heinrich, resumida en su axioma 3, tiene una
importancia sustancial conceptual. )
!

4. los accidentes como sucesos raros -en el sentido estadístico del

término
El axioma 3 de Heinrich, el triangulo de Heinrich y el de Bird, y tantos otros es-
tudios que han analizado estas proporciones y los datos estadísticos, nos l I e v a n · J
a una misma y clara conclusión fundamental: Los accidentes son sucesos raros, <J
J
 · una vis~ón ,,,.. . . ,,"'",,, de íos accidentes !abora~es

o
en el sentido estadístico del término, es decir sucesos con muy baja probabilidad,
incluso en presencia de condiciones inseguras y comportamientos inseguros.
El concepto de probabilidad puede definirse técnicamente de diversos mo-
dos, axiomático, frecuencial, etc. En términos muy sencillos una probabilidad es
un número p entre O y 1, donde O significa el suceso imposible, algo que seguro
no sucederá, y 1 el suceso seguro, algo que estamos ciertos que sucederá. Ese
número p indica la proporción de veces que un suceso acontece o esperamos
que acontezca.
Si la probabilidad p la obtenemos de datos estadísticos previos disponibles,
en el caso más sencillo, la probabilidad es el número de veces que se ha verifica-
do el suceso partido por el número casos posibles, es decir por el número de ve-
ces que podría haberse verificado. Por ejemplo, una probabilidad p=0,5 significa
que algo sucede o esperamos que suceda 1 de cada dos veces, y una p=0,1 , que
sucede o esperamos que suceda una de cada 10 veces.
Dado que estos números se refieren necesariamente a un universo posible de
sucesos (un espacio muestral de sucesos), la definición del denominador, el nú-
mero de ocasiones o sucesos posibles, es importante.
En el caso de accidentes hay que fijar la unidad temporal a que se refieren los
datos sobre frecuencias absolutas de accidentes u otros eventos no deseados,
y también las frecuencias relativas correspondientes y las probabilidades que se
infieren de ellas. Por ejemplo en 2005 hubieron en España 890.872 accidentes
con baja laboral en jornada de trabajo (frecuencia absoluta). Considerando simpli-
ficadamente que cada accidente corresponde a un trabajador de los 14.518.774
afiliados a la seguridad social con contingencia de accidentes cubierta, tenemos
que la categoría accidentados con baja en jornada laboral tiene una frecuencia
relativa igual a 890.872/14.518.774 = 0,06136. Lo que corresponde a un índice de.
frecuencia por cada 100.000 trabajadores de 6136. En ausencia de otra informa-
ción adicional, esa frecuencia relativa es nuestra mejor estimación de la probabi-
lidad de que un trabajador con las prestaciones de accidentes cubiertas afiliado
a la seguridad social española tenga un accidente laboral con baja en jornada
de trabajo a lo largo de un año. De modo que la probabilidad general de sufrir un
accidente con baja en jornada laboral bajo esas especificaciones es p=0'06136.
Es decir esperamos algo más de 6 accidentes con baja en jornada de trabajo por
cada 100 empleados. La probabilidad de sufrir un accidente con baja en general,
en jornada o in itinere, calculado con datos de 2005 es 981.795/14.518.774 =
0'06762.
Para un mismo riesgo, la probabilidad de sufrir un accidente se incrementa
según aumenta la exposición al riesgo y un factor de la exposición al riesgo es el
tiempo de exposición al riesgo. Es decir, manteniendo constantes todas las de-
más cosas, la probabilidad de tener un accidente es mayor en un año que en un

49
 1
"
T

~
~ '1
El factor humano en la seguridad laboral , /)
. .

~ '\
:i
'j

día o que en una hora. La unidad operativa ideal podría ser una unidad de tarea tal 1
como el número de acciones seguras y/o inseguras realizadas, pero esta unidad '\
es muchas veces difícil de fijar, incluso dentro de un determinado puesto en estu- "\
dios dentro d8 una misma empresa, y además difícilmente permitiría comparacio- "\
nes entre puestos y sectores. En su lugar se pueden tomar unidades de tiempo. )

La probabilidad de padecer un accidente a lo largo de un periodo dilatado es

una deducción y un pronóstico de fundamento estadístico. En realidad, desde un
punto de vista operativo parece relevante considerar cual es la probabilidad de su-
frir un accidente al efectuar una tarea, en un periodo corto de tiempo. Pero, ¿ c ó m o )
son los números que expresan probabilidades de accidentes en periodos cortos de
tiempo? Invariablemente muy pequeños, en el entorno de o. Por ejemplo, según
los datos de un estudio reciente (Hamalainen, Takala y Saarela, 2006) donde se han
considerado diversos factores de corrección, podemos estimar que en España la
probabilidad de que un trabajador de cualquier sector (desde administrativos hasta
pescadores o mineros) sufra un accidente con una baja de tres o mas días en un
año es 0,06802976. La probabilidad de sufrir un accidente mortal (excluidos los
accidentes in itinere, es decir los accidentes de trabajo ocurridos en el desplaza-
miento habitual entre domicilio y trabajo o viceversa) en un año se estima a partir de
este estudio en 0,00008913. Esto significa que la probabilidad de sufrir un acciden-
te laboral con baja de más de tres días un día cualquiera de trabajo es de tan sólo
0,00018638, y la probabilidad de sufrirlo en la hora siguiente es 0,00000777.
La probabilidad de sufrir un accidente en cualquier comportamiento de traba-
jo tomado al azar, sea seguro o inseguro, de duración menor a una hora, es en
general un número todavía más pequeño; en principio, en ausencia de cualquier
otra información adicional, proporcional a su duración. Para estas unidades tem-
porales la distribución de los accidentes puede decirse que sigue la denomina- )
da distribución de Poisson, que es un modelo matemático relativamente sencillo )
para describir el comportamiento estadístico de sucesos raros (en el sentido es- )
tadístico, es decir sucesos de muy baja probabilidad). )
)
.. )

5. La probabilidad de accidente en condiciones de riesgo )

)
Si hablamos de comportamientos inseguros, la estimación de la probabilidad
.)
de accidentes por exposición a comportamientos inseguros y condiciones inse-
J
guras que señalaba °Heinrich es más que razonable. Incluso en sectores de riesgo,
la probabilidad de sufrir un accidente es muy baja. Incluso trabajando en condi- .J
~)
ciones inseguras y realizando comportamientos inseguros los accidentes tienen
una probabilidad muy baja. '--.,)

J
No tenemos datos de probabilidades de accidentes tomadas considerando
J
los accidentes cuando se trabaja con comportamientos-condiciones inseguras,
0----J

J
J
'00 FiO )
 una visión probabmstica de íos accidentes laborales
O

frente a cuando se trabaja con comportamientos-condiciones seguras, pero una

comparación de probabilidades entre sectores de más riesgo y de menos riesgo
ayuda, por analogía, a entender que las probabilidades de accidente en una tarea
concreta son números muy pequeños, próximos a cero incluso en condiciones
de riesgo.
Según los datos oficiales del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MTAS),
en 2005, como viene siendo habitual, el sector de mayor riesgo fue la industria
extractiva. Pues bien en la industria extractiva la probabilidad de que un traba-
jador sufra un accidente con baja en jornada de trabajo en una hora de trabafo
determinada es de 0'0001288. El sector con menor riesgo es la intermediación
financiera, la probabilidad de que un trabajador sufra un accidente en una hora
cualquiera de su jornada en este sector es 0'0000035. En construcción la proba-
bilidad es 0'0000768 y en educación 0'0000113. Hay una diferencia abismal entre
el riesgo de accidente al trabajar en una mina o en un despacho de banca; en una
j 1
obra o como educador. Sin embargo, la probabilidad de sufrir una accidente en
una hora determinada de trabajo es un número muy pequeño incluso en el sector
de más riesgo.
Análogamente, hay una diferencia potencialmente importante entre el riesgo
de sufrir un accidente realizando las tareas de modo seguro y en condiciones
seguras o, por el contrario, hacerlo con cierta inseguridad, asumiendo ciertos
riesgos. Sin embargo, como pasa en la comparación entre sectores, incluso la
probabilidad de un accidente en una tarea o una unidad de tiempo pequeña con-
creta, para los modos usuales habituales de hacer las cosas aceptado comporta-
mientos-condiciones inseguros, es un número muy pequeño, próximo a cero.
Esto es perfectamente acorde con la experiencia cotidiana: I? gente supera los
1 límites de velocidad cientos o miles de veces sin tener un accidente, cruza cientos
",{ o miles de veces por donde no corresponde y, generalmente, no tiene accidentes.
O en el trabajo realiza o viene realizando un trabajo sin adoptar las medidas de
¡{ seguridad pertinentes quizás durante años y le dicen al prevencionista, toda la
i'·i vida lo hemos hecho así y nunca ha pasado nada. Debemos analizar los datos y
t <~ observar que estos, seguramente, y de modo sorprendente, le dan toda la razón
'JI
al trabajador que así se expresa. La probabilidad de accidente en los modos
(,¡ti
habituales inseguros suele ser un número muy pequeño. Por supuesto esto no
(~~~ significa que aboguemos por estas explicaciones o por permitir o facilitar que se
['JI) haga el trabajo de modo inseguro, pero es esencial comprender el fundamento de
¡.j estos fenómenos justamente para poder entender a que nos enfrentamos y como
'!f, hacer prevención fundamentadamente.
(" }
lj'
,

:< ..-¡i
"
Descubrir el significado del triangulo de Heinrich o el significado de la expresión
J los accidentes son sucesos de muy baja probabilidad significa caer en la cuenta
\ .--~
¡( de que, estrictamente hablando, en términos probabilísticos, los actos inseguros

':I(
:í 51
El factor humano en la seguridad laboral
00
y las condiciones inseguras tan comunes en las empresas generalmente, en una l~
relación que es siguiendo a Heinrich de 1000 contra 1, no producen accidentes. O \'
enfocado en términos de probabilidades de accidente por hora de trabajo, que in- ~;
cluso en el sector mas peligroso ese riesgo suele estar por debajo de 1 accidente t'\
por cada 1000 horas. Esto es una consecuencia impresionante que se desprende ,,~
de los datos estadísticos y del resultado de numerosas investigaciones sobre la '~
relación entre exposición a comportamientos inseguros y condiciones inseguras I€
\,
y accidentes. Los datos dicen que, generalmente, la inmensa mayoría de las ve- 'It;
)
ces, las condiciones inseguras y los actos inseguros que encontramos fácilmente
)
en las empresas no producen accidentes. Si se reflexiona sobre ello no deja de
r~
ser un resultado chocante. La doctrina ingenua tradicional dice que los compor- . tt,
tamientos-condiciones inseguras producen accidentes, pero esto, sin más mati- )
1~
ces, es claramente erróneo. La realidad es que los comportamientos-condiciones
inseguras mantienen una relación probabilística compleja con los accidentes y
otros daños y que los comportamientos-condiciones inseguras incrementan la
probabilidad de accidentes, aunque en general, todas las probabilidades de acci-
dentes son números muy pequeños, en el entorno de cero.

6. No percibimos ni discriminamos claramente probabilidades J

cercanas a cero
¿Qué significa incrementar la probabilidad de accidentes? En muchos con-
textos puede aventurarse que, en el peor de los casos, significa pasar de una
probabilidad de accidente del tipo 0'000001 a una del tipo 0'0001. Pero esto
todavía significa que un trabajador encontrará y confiará que puede realizar miles
de veces su trabajo de modo inseguro sin ver un accidente. )

)
Un problema adicional es que no somos capaces de discriminar claramente
entre probabilidades tan bajas. Para nuestra lógica cotidiana ordinaria un suceso )

que pasará 1 vez de cada 1.000.000 es un suceso que no va a pasar y un suceso }

que puede pasar una vez de cada 10.000 también es un suceso que no va a pasar " )

ahora (¡ya sería mala suerte!). Estas sutilezas están muy lejos de nuestra lógica )l¡
cotidiana y frente a ellas se imponen por tanto otro tipo de razones y urgencias , .)'2
más tangibles y claras que sí somos capaces de discriminar y que tienen conse-
cuencias tangibles aquí y ahora.
I ,.' )'e
JE

Por supuesto, permítaseme insistir, toda esta argumentación no significa que 1 j~

(
se deba alentar a realizar actos inseguros o a mantener condiciones inseguras, ",)
(

I
todo lo contrario. Pero obsérvese que "os datos son contrarios a la doctrina inge- o,) ;
nua en la que tantas veces se ha educado a los prevencionistas según la cual las ,j
condiciones inseguras y los, actos inseguros causan accidentes. Esto la mayoría i
-.J ,
de las veces, en términos de datos estadísticos es manifiestamente faJso. La in- :,,)
.,J
'::J
;:.)
 una visión probabHistica de los accidentes laborales
O

mensa mayoría de las veces los actos inseguros y las condiciones inseguras no
causan accidentes, y, en alguna ocasión, en realidad en realmente muy pocas en
relación a su frecuencia, dan lugar al accidente. La percepción de que el acciden-
te no sucede de muchos trabajadores está arraigada y bien fundamentada en la
experiencia cotidiana. Los empresarios, directivos y trabajadores, generalmente,
no perciben las consecuencias dañinas de modo tangible e inmediato, y difícil-
mente perciben la importancia práctica de la diferencia entre dos probabilidades
de accidente ambas cercanas a cero.
Para los prevencionistas, los inspectores de trabajo y otros profesionales vin-
culados a la prevención, los accidentes son muy visibles porque tienen su foco de
atención sobre ellos y su prevención. Para los trabajadores y las empresas lo que
es visible es que realizan su trabajo una y otra vez de un determinado modo y no
ven que se materialice el accidente. Las consecuencias de este hecho son enor-
mes para la prevención. La doctrina ingenua contraria resulta realmente contraria
a la prevención, impide a los prevencionístas entender bien y calibrar con que tipo
de fenómeno se enfrentan y por tanto les induce a tomar decisiones equivocadas
sobre factor humano.

7. Las condiciones formales para establecer causalidad

Para establecer que X es causa de Y, deben cumplirse tres condiciones:
a) la causa X debe preceder a su efecto y,
b) la causa X debe covariar con el efecto Y, y
c) se debe excluir la. denominada hipótesis de la tercera variable, es decir,
la hipótesis de que una o unas terceras variables hipotéticas Z sean en
realidad la causa de X e Y.
En materia de accidentes en general y en materia de accidentes laborales en
particular hay dificultades para cumplir las tres condiciones de la causalidad.
La primera condición es la más sencilla de cumplir y verificar, pero aun así,
la situación cotidiana de que algunas supuestas causas tanto preceden como
suceden al accidente no siempre facilitan establecer que la causa fue antes que
el supuesto efecto. Si una inadecuada cultura de seguridad (una causa esgrimi-
da por ejemplo en los informes resultado de diversas macro investigaciones de
grandes accidentes contemporáneos) está presente tanto antes como después
del accidente, día a día y año a año, antes y después, no es claro que pueda ar-
gumentarse que la causa precede al efecto. También estaba el año anterior que
no sucedió el accidente, y el minuto siguiente y el año siguiente.
La segunda condición de causalidad encuentra serias dificultades para ser
verificada. Su aplicación desafía claramente todos los análisis en términos de

53
El factor humano en la seguridad laboral
------
O

siniestralidad laboral. Una supuesta causa que 999 de cada mil veces no produce
su supuesto efecto y 1 de cada mil si lo produce no covaría con el accidente. En
todo caso parece que covaría con el no accidente. En términos estadísticos una
columna con una variable dicotómica donde de 1 significa condición-comporta-
miento inseguro, valor que está siempre o casi siempre presente en un puesto,
tarea o industria, no correlaciona, no covaría, con una columna donde la variable
dicotómica presencia o ausencia de accidentes es una secuencia interminable de
ceros con algún 1 extraño y ocasional.
La tercera condición también es técnicamente difícil de verificar. Dado que
los sistemas de causas de los accidentes se estructuran en redes más o menos
complejas, con diversas interacciones entre sí, aun cumpliendo las dos primeras
condiciones, sería difícil establecer para una variable X, supuesta causa del acci-
dente, que no existe una tercera variable Z desconocida y no controlada que es
en realidad el origen de la covariación entre X y la siniestralidad.
Técnicamente, desde un punto de vista formal, en investigación de campo en
contextos naturales, establecer la relación entre accidentes y sus causas, ponien-
do de manifiesto que se satisfacen las condiciones formales de causalidad es una
tarea compleja. Estamos convencidos de que el axioma 1 de Heinrich es cierto,
es decir, que los accidentes tienen causas y que estas se ordenan en sistemas
de causas, pero en el ámbito de la investigación de campo, es decir en contextos
reales de empresas, no es precisamente fácil contrastar y demostrar que se cum-
plen las condiciones formales de causalidad.

j
)

8. Percepción cotidiana de la causalidad y accidentes laborales 1¡ )

)
La noción de causalidad está muy arraigada en nuestro modo de pensar occi-
)
dental del siglo XXI, arranca en la lógica de los presocráticos y fue formalizada ya ,
t )
por Aristóteles. Nuestros modelos mentales de relación causa-efecto, como en
otros aspectos, provienen de la física elemental y de la experiencia cotidiana. Por
1
!
',1 )
1,
ejemplo, el fuego que aplicamos a un cazo hace que el agua de este hierva. In- )
variablemente, cada vez que aplicamos fuego, el agua acaba por hervir; además
la cantidad de calor aplicada es (aproximadamente) inversamente proporcional al
tiempo que tardará el agua en hervir, y, (aproximadamente) a más calor aplicado
más temperatura del agua. Este modelo de causa-efecto cotidiano, cumple las ,)
tres condiciones formales para establecer causalidad y se asemeja bastante a las J
relaciones de ca4sa-efecto que analizamos generalmente en muchas ciencias, i.,J
incluida la psicología.
\~
Sin embargo, esta noción de causa-efecto del tipo cada vez que sale el sol éste ,J
ilumina y calienta no se corresponde en absoluto con lo que sucede en el ámbito J
de la siniestralidad. Los conceptos usuales de causalidad no rigen en este ámbito :.,,;
..

o
,~

.J
 una visión probabmstica de ~os accidentes laborales
O

cuando hablamos de causas de los accidentes y de accidentes. Lo que dice la ex-

periencia y los datos es que con cierta frecuencia los trabajadores y las empresas
trabajan sin su equipo de protección, sin cumplir todas las normas de seguridad,
tomando atajos, relajando las medidas oportunas de seguridad, en condiciones
que no son las más adecuadas de trabajo y con frecuentes comportamientos in-
seguros, y la inmensa mayoría de los días, la inmensa mayoría de las veces, todas
esas condiciones y actos inseguros no producen accidentes y sólo alguna, rara
vez, en términos estadísticos, se produce el accidente. Es como si sólo una de
cada muchas veces y sin que sepamos cual, el fuego calentara el agua ¿pensaría-
mos que hay una relación de causalidad? Por tanto, nuestro modelo convencional
de causalidad no casa con lo que sucede en el ámbito de los accidentes laborales
y otros daños a la salud. Por ello, en realidad, lo que queremos decir cuando de-
cimos en prevención que los actos inseguros y las condiciones inseguras causan
accidentes es que hay una relación probabilística compleja entre actos y condicio-
nes inseguras y accidentes, y que estos actos inseguros y condiciones inseguras
incrementan la probabilidad de accidentes por encima de la esperable cuando en
su lugar se dan los correspondientes comportamientos seguros y condiciones se-
guras (cuya probabilidad de accidentes por cierto, tampoco es nunca cero). .
Otro modo de acercarse a esta paradoja es observar que sólo se puede ha-
blar -lo cual es contradictorío- de causas de un accidente a posteriori, es decir,
cuando ha sucedido. Los accidentes sólo tienen causas cuando ya han sucedido
y son inevitables; antes sólo se puede hablar de condiciones de riesgo, sean
condiciones materiales o comportamentales. Nadie dice que el fuego de la cocina
sea una condición de riesgo del calentamiento del agua; puede decirse con toda
claridad y certeza que el fuego es causa antes y después de que se haya probado
y calentado el agua. Pero con los accidentes no es así. Esto es debido a que el
mismo sistema de causas (incluso con las condiciones inseguras y los actos inse-
guros habituales) que la inmensa mayoría de los minutos, horas y días no produce
accidentes un día los produce, materializándose, decimos, el riesgo.
Estrictamente el mismo sistema de causas que no produce accidentes, un día, .
por una variación mínima o una nueva combinación más o menos fortuita o impre-
decible, produce el accidente. La empresa es la misma, los trabajadores son los
mismos, los métodos son los mismos y las condiciones materiales y los modos
de trabajar son los mismos -con sus componentes inseguros habituales-. Esto
es lo que puede decirse, señalando y acentuando la paradoja, indicando que los
accidentes sólo tienen causas a posteriori. De lo contrario podñamos formular la
pregunta -extraña pregunta- ¿cuáles son las causas del siguiente accidente que
vamos a tener en esta empresa? Esto implica entre otras cosas, como postula la
doctrina preventiva clásica, que tenemos que actuar sobre los riesgos, eliminán-
dolos en su origen, atenuándolos y adoptando cuantas precauciones sean posi-
bles para reducir su posible materialización a una probabilidad aceptable.

55
j
 ')

-'1
.*
El factor humano en la seguridad laboral
ir
~~}

~J
h

'j
/""'>

1I
!

'¡
",
La convicción de que los accidentes tienen causas y que estas pueden cla-
sificarse en términos generales en comportamientos-condiciones inseguros es I "" ~\
,
una primera aproximación razonable que forma parte de las convicciones de mu-
chos prevencionistas; pero esta convicción cultural no asienta bien con la per-
cepción ingenua de la causalidad y la relación entre las supuestas causas y los
t
~.
.~):

')1

}J ';

accidentes. Desafortunadamente para los objetivos de cualquier prevencionista, f,.. 1

I
la convicción cultural, arraigada en muchos contextos, de que los accidentes son 't.
t '1
hechos fortuitos, accidentales, impredecibles, difíciles de pronosticar, que pasan Í 1I
porque tenían que pasar, así como la convicción de que muchos estados de lo t.-
t li
que llamamos comportamientos-condiciones inseguras no producen accidentes ~) )1
k!
normalmente, encuentra elementos esenciales para su sustento. No es una con-
~¡ )1
vicción irracional, por el contrario es fruto de la experiencia cotidiana, reforzada "i
~i
:i:: );
día a día, y fruto de la limitación de nuestra capacidad para percibir probabilida- )'1

11
~

Ji
des muy pequeñas y discriminar entre probabilidades próximas a cero. ~¡

Esto tiene su importancia porque, en contra de lo que muchas veces se espe-

ti
'~
,¡1
)

!í
ra, no será fácil cambiar esta convicción -con argumentos racionales trasmitidos T)
a través de la formación. ¡.~IJI 1.
¡:
~'
,~ i
~r
9. El comportamiento inseguro es un comportamiento adaptativo ,1
r,'
,',
~.:

Las condiciones inseguras y los comportamientos inseguros en el trabajo no ~.

f
(
son precisamente un hecho excepcional, sino por el contrario, como dicta la ex- t:
i'
periencia de muchos prevencionistas en muchos contextos, materia frecuente ,\

y usual. La mayoría de los comportamientos inseguros y de las condiciones in-

:1
'
.;"
.
. "•
seguras no pueden atribuirse al error o a la equivocación y por el contrario, sor- .~

prendentemente, la presencia de condiciones inseguras y de comportamientos lti

j! )
inseguros en el trabajo responde a un comportamiento que es adaptativo dadas !-'
',z:
*¡ j
las circunstancias. Es decir, la inmensa mayoría del comportamiento inseguro, ,~

en contra de lo que a veces se insinúa (a) no es fortuito, (b) no es un error o una

.1..
)
H
equivocación involuntaria y (e) no es irracional. Por supuesto, de nuevo insisto en )
f
ello, esto no significa que se abogue aquí por el comportamiento inseguro o las r}:.
" ).
condiciones inseguras, todo lo contrario, lo que se trata es de que los prevencio- )
<
nistas deshagan esa madeja ingenua de supuestos conocimientos sobre ,el com- {
;<
.J
portamiento humano en seguridad en la que están escritos muchos materiales ~,
i
sobre la cuestión. j

',él
~
10. El difícil concepto de riesgo tolerable '",}
,..)
La cuestion de las probabilidades de accidentes en condiCiones de seguridad
o inseguridad nos ha mostrado que la probabilidad de accidentes nunca es es- ,
~t
;
".
 una visión probabmstica de los accidentes laborales
O
r
l,

trictamente cero, y que la diferencia entre un sistema seguro y otro inseguro se

sitúa en cuantos ceros separan la coma decimal de la primera cifra significativa.
:
"
Siendo esto así, ¿cuánto riesgo es demasiado riesgo? o ¿cuánto riesgo es razo-
nable y tolerable?
No existen ambientes y o comportamientos con riesgo O de accidentes. En
primer lugar, hay riesgos omnipresentes, como los riesgos de trastornos mús-
culo-esqueléticos, el riesgo de caídas al mismo nivel o el riesgo de incendio,
riesgos cuya probabilidad de materialización nunca o rara vez es totalmente cero
en un ambiente de trabajo determinado. En segundo lugar, todo Gomportamiento-
condición segura que se opone a un comportamiento-condición insegura, como
hemos visto anteriormente, también lleva asociado un cierto riesgo de accidente,
aunque la probabilidad sea sustancialmente menor que la del correspondiente
comportamiento-condición insegura. Incluso la eliminación completa de un cierto
riesgo por sustitución de materiales, maquinarias, contextos o tecnologías, lleva
necesariamente a su sustitución por otros que generan en mayor o menor medida
otros riesgos, aunque sean de mucho menor cuantía. El único negocio con riesgo
cero es que no se hace o aquel que ya ha desaparecido. Cualquier organización
viva, en funcionamiento, necesariamente convive en alguna medida con el riesgo
con el que se entabla una negociación permanente en el que la prevención trata
de maximizar el beneficio en términos de seguridad y salud.
Esto significa que en cada contexto es necesario desarrollar acción preventi-
va hasta (a) eliminar todos aquellos riesgos mayores, (b) reducir o atenuar todos
los riesgos no eliminables hasta un nivel razonable o aceptable para esa clase
de riesgo y actividad dado el nivel de desarrollo de la técnica. Ese nivel razona-
ble o aceptable se caracteriza por (a) evitar poner en riesgo la seguridad y salud
de las personas, así como los bienes y el medio tanto como sea posible, (b) sin
presentar costes humanos o materiales que bloqueen o inhiban los fines de léi
organización o la tarea. Es decir, la prevención debe ir tan lejos como sea razo-
nablemente viable, asumiendo que, dado que no existen contextos con riesgo
cero, una organización saludable no es aquella en la que no hay riesgos, sino
aquella en que los riesgos han sido eliminados o reducidos, conforme al nivel
actual de la técnica, hasta donde resulta razonablemente viable en términos de
protección a las personas y a los bienes y en términos económicos y de orga-
nización.
Esto supone que hay un cierto nivel de riesgo tolerable en cualquier contexto
de trabajo. Ese nivel de riesgo tolerable varía de sector a sector y de puesto a
puesto, en función de sus características intrínsecas, y evoluciona conforme al
nivel de desarrollo de la técnicas y de las metodologías de prevención.
La tarea de la prevención aplicada es el esfuerzo ingente por llevar efectiva-
mente a cada organización y a cada puesto a su nivel de riesgo tolerable y la tarea

57
El factor humano en la seguridad laboral
n
DibJ

de la investigación en cualquier área de la prevención es el esfuerzo ingente por

reducir permanentemente el riesgo tolerable, es decir, reducir permanentemente
los umbrales aceptables de riesgo.

)
 3 Explicando los accidentes laborales: modelos de dominó,
de equilibrio y de error humano1
O

En este capítulo se ofrece una aproximación a los principales modelos expli-

cativos de los accidentes, formulados considerando el factor humano y desarro-
llados en el ámbito de la seguridad laboral en sentido amplio. Como en muchos
otros campos de aplicación psicológica, las necesidades de intervención en psi-
cología de la seguridad suscitan la necesidad de dar respuestas prácticas y apli-
cadas a la vez que impulsan el desarrollo de los fundamentos teóricos (Hoyos,
1992), más allá de la extensión a la seguridad de los conocimientos psicológicos
básicos o generales. Los modelos han· sido clasificados por afinidades teóricas
en grandes grupos en función de sus principales características.
En primer lugar se revisarán las aportaciones de los modelos de inspiración
mecánica más ligados a las concepciones tradicionales en el campo. Posterior-
mente se analizarán modelos de inspiración cognitiva que pretenden integrar de-
sarrollos más recientes.
Una suposición implícita de todos éstos modelos es que una comprensión de
la cadena de causación suministra la base para los programas de intervención,
cuya finalidad es romper el proceso de incubación del accidente para prevenirlo
(Dejoy, 1994).
¡ '" Este planteamiento presupone los axiomas de que (a) los accidentes tienen
causas, que (b) estas se articulan y desarrollan en procesos de génesis del ac-
. cidente, que (c) las causas y sus procesos se pueden sintetizar en modelos, y
que (d) la compren'sión de su impacto puede contribuir a generar estrategias de

1 José Luis Me/iá, Jorge Javier Ricarte y María Teresa Arnedo

59
El factor humano en la seguridad laboral
DO
intervención que alteren las cadenas causales, reduciendo o impidiendo el riesgo
de tales accidentes o de sus consecuencias.
Bajo estos supuestos implícitos se ha desarrollado cierto número de modelos
comprensivos que intentan estructurar grupos seleccionados de factores en es-
quemas racionales integradores y explicativos que optan por algún nivelo enfo-
que de explicación determinado.
Los modelos se diferencian por elecciones en el nivel de análisis, por el foco de
variables a explicar, y por las variables seleccionadas como explicadoras, entre otros
factores. Los modelos pueden clasificarse en dos grandes clases: modelos secuén-
ciales, que ponen el énfasis en la concatenación de eventos que conducen al acci-
dente, y, modelos explicativos, que seleccionan los grupos de factores ambientales
y de tarea que sostienen la producción de accidentes (Smíth y Beringer, 1987).
Los modelos secuénciales enfatizan una concatenación temporal; los modelos
explicativos enfatizan una concatenación lógica, pero no necesariamente secuen-
cial. Sin embargo, los límites entre ambos tipos de modelos son en muchos casos
difusos y por ello aquí presentaremos modelos de ambos tipos clasificados en
grandes grupos en función del tipo de componentes explicativos que consideran.

1. Modelos de dominó y de liberación de energía

1.1. El modelo secuencial lineal de las fichas de dominó
La metáfora de los modelos de dominó representa las fases y factores que
llevan al accidente mediante fichas de dominó dispuestas ordenadamente, se-
cuencialmente, próximas unas a otras, de modo que la caída de la primera ficha
precipita la caída de la fila entera. El accidente es uno de los últimos factores de
la secuencia de forma que si eliminamos alguno de los factores intervinientes )

previos podemos prevenir el accidente al detener la caída del resto de las fichas )

(Hoyos y Zimolong, 1988). )

)
Heinrich abrió este camino de representación de los sistemas de causas for-
mulando el primer modelo de esta naturaleza. Los factores que considera el mo- )
delo de dominó de Heinrich son los siguientes: )

J
Primero, la herencia y el entorno social. Aquí menciona los rasgos de la
personalidad indeseables que provocan el fallo de la persona '-impruden-
)
cia, avaricia, terquedad, etc.- debidos, según Heinrich, a factores heredi-
tarios o a condiciones del entorno.
.)
Segundo, fallo de la persona. Los caracteres de personalidad como tempe-
ramento violento, imprudencia o excitabilidad, constituyen razones para co- -!
meter actos inseguros o para la existencia de riesgos físicos o mecánicos. . J
J
"-.J
.J
J
 modelos de dominó, de equmbdo y de error humano
O

Tercero, acto inseguro o riesgo físico-mecánico. Se considerara la causa

directa del accidente. Por lo tanto, mediante la extracción de ésta ficha de
la secuencia, el fallo de la persona ya no podría prodUcir un accidente.
Cuarto, accidente. Define el accidente como un evento no planeado e in-
controlado, en el cual la acción o reacción de un objeto, sustancia, persona
o radiación, resulta en una lesión o en la probabilidad de que ello ocurra
(Heinrich et al. 1980). En este planteamiento el incidente es incluido en la
definición de accidente mediante la expresión probabilidad de ocurrencia
del evento.
Quinto, lesión. Al incluir en la definición de accidente el término incidente
se consideran como posibles consecuencias del mismo las pérdidas ma-
teriales, de tiempo, dinero o esfuerzo, además de la lesión.

En éstos modelos de proceso, la dimensión tiempo juega un papel funda-

mental y los factores se suceden en un orden temporal prefijado y lógico (Kjellén,
1984a).
Aunque el modelo de dominó de Heinrich parte de planteamientos obsoletos
en materia de psicología, introduce, por primera vez, el error humano como factor
causal del accidente y sugiere que el control del accidente es un problema de las
cosas y sobre todo de las personas.
Debido a su sencillez y divulgación, el modelo de Heinrich ha tenido y todavía
mantiene una considerable influencia sobre los profesionales de la prevención. El
modelo tiene la virtud de enfatizar tres aspectos de factor humano:

a) La personalidad. El modelo le confiere importancia a variables de per-

sonalidad del sujeto (temperamento violento, nerviosismo o excitabilidad)
aunque también se consideran los factores del entorno que se manifiestan
en forma de riesgo mecánico y de condiciones ambientales.
b) El comportamiento inseguro, que es a juicio de Heinrich la pieza principal.
Un accidente es el resultado de un acto y/o una condición, siendo, los
actos inseguros de las personas, los responsables de la mayoría de los
accidentes (Heinrich, 1931).
c) El error humano. Una clase particular muy específica de comportamiento
inseguro, tanto comportamental como cognitivo.

Consecuentemente con este modelo, en su axioma cinco, Heinrich (1931) pro-

pone cuatro métodos para la prevención de accidentes: revisión de la ingeniería.
persuadir y convencer, ajuste de personal y disciplina, los cuatro últimos dedirec-
ta afección psicológica.
Las teorías de la causación del accidente basadas en la secuencias de domi-
nó, siguiendo laestela del modelo original de Heinrich, incluyen las adaptaciones

61
El factor humano en la seguridad faboral
F~
DW

de Bird (Heinrich, Petersen y Roas, 1980), Weaver (1971, 1980), Adams (1976) y
Zabetakis (Heinrich el al. 1980).

1.2. El modelo de dominó de Bird

La primera adaptación de la teoría de dominó la efectúo Bird en 1969 (Heinrich
et al. 1980) planteando las siguientes fichas o factores:

Primero, carencia de control y dirección. La palabra control se refiere a la

cuarta función de las cuatro funciones clásicas de la dirección (planifica- ),
ción, organización, dirección y control). Incluiría la regulación general del
proceso y la retención e impedimento de pérdidas.
Segundo, causas básicas, orígenes y etiología. Bird incluye aquí los fac-
tores personales y de trabajo.
Los factores personales se refieren a la falta de conocimiento o habilidad, )
motivación inadecuada y problemas físicos o mentales.
)
Los factores de trabajo incluyen patrones establecidos incorrectamente,
mal uso del equipo, etc.
Tercero, causas inmediatas y síntomas. Serían los actos y condiciones
inseguros, protección inadecuada, gestión interna insuficiente, posiciones )
incorrectas, etc.
La causa inmediata es solamente un síntoma de! problema subyacente,
por lo tanto, si atacamos el síntoma sin identificar los orígenes del proble- '.

~'
ma no lograremos un control efectivo.
e
Cuarto, accidente y contacto. A nivel práctico, el accidente es definido .-
;1
por Bird como un evento indeseado que tiene como resultado un daño
a la propiedad o una lesión. El accidente es un contacto de un cuerpo )
o estructura con una fuente de energía (eléctrica, química, cinética, etc.)
)
por encima de su umbral límite, o también un contacto con una sustancia "
)
que interfiere con el proceso normal del cuerpo (Heinrich et al. 1980). El ,1
;,

incidente podría reemplazar al accidente, ya que representa mejor una :¡ "

)

pérdida de control en una secuencia de dominó. '1

"
j
I
I )
Quinto,lesión, daño o pérdida. Abarcaría, además de los daños materia- ,:1
'1
J
les, todos los daños físicos a personas, incluyendo, tanto lesiones traumá-
-)
ticas y enfermedades como daños mentales, neurológicos y todos aque- ·1
:1.., --.J
llos efectos resultantes de la permanencia en el lugar de trabajo.
Se proponen una serie de contramedidas para impedir la pérdida de control:
...J
desviación, refuerzo, segregación, protección, etc., definidas a partir del concep-
~)
to de contacto. A su vez, el modelo aporta una serie de contramedidas más gené-
ricas que pretenden disminuir los efectos de la pérdida de control y la previenen
,,1
I
. ¡

./
"
i
i
--
modelos de dominó, de equilibrio y de error humano
O

:1
!
a más largo plazo. Entre ellas se mencionan la educación del personal, primera
ayuda, y la rehabilitación en caso de daño físico.
El énfasis del modelo recae en la pérdida de control por parte de la dirección, .
a la que sitúa como iniciadora y máxima responsable del accidente. implicando la
necesidad de una regulación en las funciones de la dirección (Byrom, 1992).

1.3. Modelo de dominó de Adams

La segunda adaptación de la secuencia de dominó es la de Adams (1976), que
enfatiza los axiomas siete y ocho de Heinrich de modo que las fichas quedan de
la siguiente manera.
Primero, estructura de la dirección. Comprendería objetivos, aprecia-
ciones, medidas, organización (personal, cadena de mando, autoridad) y
operaciones (equipo, procedimientos, entorno, etc.).
Estos son los elementos estables de la organización, los que determinan
la personalidad de la misma, de modo que en gran medida, la estructura
de la dirección es un reflejo de las creencias, objetivos y patrones de la
toma de decisiones de la organización. Este concepto puede considerarse
parcialmente un antecedente de lo que actualmente tiende a denominarse
cultura de seguridad.
Segundo, errores operacionales. Abarcaría los errores producidos en el
ámbito de la supervisión y la dirección.
En el ámbito de la dirección se deben a decisiones tomadas erróneamente
o no tomadas en las áreas de política, metas, autoridad, responsabilidad,
valoración, delegación y atención. .
Los que se producen en el ámbito del supervisor, se deben a equivoca-
ciones u omisiones en las áreas de dirección, responsabilidad, autoridad, .
reglas, entrenamiento, iniciativa, moral y operaciones.
Tercero, errores tácticos. Serían los actos inseguros (conducta del em-
pleado) y las condiciones de trabajo (condiciones inseguras) que se pro-
ducen por los errores operacionales de dirigentes y supervisores. Consti-
tuirían la causa directa del accidente.
Cuarto, accidente o incidente.
Quinto, lesión o daño causados por el accidente o incidente.

Se incluyen como medidas preventivas explícitas, la resolución de problemas

técnicos para corregir los errores tácticos y el análisis de la dirección y la planifi-
cación de estrategias para la corrección de los errores operacionales. Debido a
que se establece como causa remota del accidente la estructura de la dirección,
queda implícita la importancia del buen funcionamiento de la misma. Para Adams

63
 El factor humano er'! la seguridad laboral
¡;;=-li
o:¡~~ ~

el papel de la dirección en el proceso de control es elegir la alternativa más eco-

nómica y efectiva, determinando como hacer el trabajo de modo seguro. Aunque
el modelo enfatiza claramente el papel de la dirección, incluye, además, todos los
niveles de la organización en la secuencia de causación (Petersen, 1984).

1.4. Modelo de dominó de Weaver

La adaptación de la teoría del dominó de Weaver (1971) parte de los segundos
cinco axiomas de Heinrich. Esta secuencia presenta las mismas fichas y en el
mismo orden en el que lo hacia Heinrich, distinguiendo dos fases generales. El
entorno social y el fallo de la persona constituyen los antecedentes del síntoma.
El acto inseguro, el riesgo físico o mecánico, el accidente y la lesión forman los
síntomas del error operacional.
La novedad de éste modelo consiste en centrar la causa del accidente en el
error operacional atribuible a la dirección y supervisión. Los accidentes son el
resultado de errores operacionales junto con una combinación de actos y condi-
ciones inseguras (Petersen, 1984).'
Para diagnosticar el error operacional Weaver plantea las siguientes cuestio-
nes:
a) ¿Qué causó el acto y/o condición insegura? (tecnología en seguridad);
b) ¿Por qué el acto y/o condición insegura fue permitido? (política de direc-
ción, confusión de metas, selección de personal, gestión interna, respon-
sabilidad, uso de autoridad, iniciativa, etc.);
e) ¿Es suficiente el conocimiento en seguridad de supervisores y dirigentes
para prevenir el accidente?
)
Las medidas preventivas deben dirigirse a la corrección de los fallos en esos
)
ámbitos, de modo que la prevénción se centra en la localización y definición de
)
aquellos errores que producen accidentes y lesiones, incluyendo pérdidas de la '
)
propiedad y enfermedades ocupacionales.

1.5. Modelo de liberación de energía de Skiba ,)

)
El modelo propuesto por Skiba (1973), a partir del trabajo de Hammer (1972), ,)
es una formulación centrada en la liberación de energía como causa directa del
-.J'
accidente que no puede considerarse como un modelo de domino, pero que in-
fluirá en el modelo de dominó de Zabetakis (Heinrich et al. 1980). J
J
El modelo de, Skiba presenta cuatro conceptos básicos: persona, objeto, pe- J
ligro y riesgo. El peligro es una clase de energía que puede causar una lesión al J
trabajador, daños al equipo o a las estructuras, pérdidas de material o una dismi- "
.J
nución de la habilidad en el desempeño de una función (Hoyos y Zimolong, 1988). ~.

El riesgo expresa la relativa exposición al peligro (Hammer, 1972). Skiba expone J

,J
I J-,,
"- .."

J
"RL1.
J
 modelos de dominó, de equilibrio y de error humano
O

ésta idea mediante la superposición de las áreas de riesgo. En éste modelo, tanto
el sujeto como el objeto disponen de un área de acción. Cuando se produce una
liberación de energía, tales áreas se tornan en áreas de riesgo. Esto se debe a su
vez a condiciones humanas o técnicas de la dirección. Tanto el sujeto como el
objeto, presentan sus respectivos carriers, portadores, que en situación de ries-
go y tras su interacción, provocan un incremento en la probabilidad de que se
produzca un accidente. Esta situación es la que genera un área de peligro. La
colisión entre los portadores de riesgo del hombre y del objeto puede tener como
resultado una lesión (Hoyos y Zimolong, 1988).

1.6. Modelo de dominó-liberación de energía de Zabetakis

Con el antecedente del modelo de Skiba (1973), Zabetakis propuso un modelo
de dominó que pone el énfasis en la liberación de energía como causa de los ac-
cidentes. El proceso que define es el siguiente.
Primero, causas básicas, formadas por tres categorías interrelacionadas:
política de la dirección, factores personales y factores del entorno .
. la política y decisiones de la dirección en seguridad incluiría la producción
y metas en seguridad, la asignación de responsabilidad y autoridad, selec-
ción de personal, entrenamiento, dirección, supervisión, procedimientos
de comunicación, mantenimiento o gestión interna.
Los factores personales abarcarían la motivación, habilidad, c.onocimien-
to, entrenamiento, desempeño de la tarea o estado físico y mental.
Por último, los factores del entorno recogerían factores como temperatu-
ra, presión, humedad, gases, vapores, corrientes de aire, ruido o ilumina-
ción.
Debido a que éstos tres grupos de factores están interrelacionados, los
cambios en un factor afectarán a los otros dos restantes.
Segundo, causas indirectas o síntomas. Son los actos y condiciones in-
seguras. Tales factores no producen accidentes por sí mismos, son sola-
mente los síntomas de una pobre política de dirección, controles inade-
cuados, ausencia de conocimiento, etc.
De entre los actos inseguros destacan: (a) uso del equipo inadecuadamen-
te, (b) uso de equipo defectuoso, (c) posición de trabajo inadecuada y (d)
consumo de alcohol u otras drogas.
De entre las condiciones inseguras destacan (a) las herramientas, equipo o
suministro defectuoso, (b) saturación del lugar de trabajo y (c) los sistemas
de advertencia inadecuados.
Tercero, causas directas. La causa directa del accidente es la liberación
de energía o material peligroso.

65
 ~-
,
'1

~ 1
~
El factor humano en la seguridad laboral -:.-;'

1
I
:~
1
1
I
' .

La energía liberada puede ser de muchos tipos: eléctrica, química, térmi- '>\t
.'')

ca, mecánica. Cuando la cantidad de esos materiales o energía es excesi- '.il 'j
='f'
"

_.
va se produce el accidente.
La identificación de las causas directas permite rediseñar el equipo y los I
-~ l
1

materiales, conocer las situaciones peligrosas y proveer a los trabajadores t

~, 1
'!
de protección en un esfuerzo para prevenir lesiones. /.~
)
~

Cuarto, accidente. Se incluirían como posibles consecuencias del acci-

"
dente la lesión personal y el daño a la propiedad. }'.
";.
)

-j
,
El modelo plantea como medidas preventivas la identificación y corrección de t·
"~.
las causas básicas. Los programas de prevención deberían estar dirigidos a lo- ,
,
,!
grar un entorno saludable y seguro, al establecimiento de operaciones adecuadas
1:l.-
y de procedimientos de emergencia. ~:~
"
El modelo, presenta un equilibrio en cuanto a factores humanos y a condicio- l
nes ambientales, ya que ambas son las causas básicas del accidente. Cobran ,í
especial relevancia las variables organizacionales que engloban el modelo. Con i 1
respecto a otras adaptaciones anteriores de la teoría del dominó, Zabetakis man- >
,
tiene el énfasis en el papel organizacional de la dirección y considera de una for-
ma más clara la relevancia de los factores ambientales al situarlos junto con los
personales como causa básica del accidente. 0Jer tabla 3.1. página 67.) .'
:1
~
'::~
-~
2. Modelos de equilibrio-desviación
Bajo éste apartado se incluyen una serie de modelos también de carácter se- ~,
\t
~
cuencial que han sido considerados más integradores por recoger las aportacio- i )
.~
nes de la teoría de sistemas y el concepto de liberación de energía, introduciendo
así mismo el concepto de error humano (Hoyos y Zimolong, 1988). i-,, )
~ )
Estos modelos analizan el estado del sistema y distinguen dentro de éste dos )
tipos de situaciones, el equilibrio y la desviación. Estos dos estadios son denomi- -)
nados y conceptualizados de forma distinta por cada uno de los autores. Kjel'ién
(1984) distingue entre estado normal y desviación, Smillie y Ayoub (1976) entre
homeostasis y perturbación, y McDonald (1972) entre fase estable e inestable.
El sistema se considera como una interacción de elementos humanos y de ma-
j
quinaria. En general, el proceso que concluye en accidente comienza cuando un
desequilibrio afecta al sistema produciendo como resultado una desviación en el
mismo.

2.1. Modelo de equilibrio-desviación de McDonald

El. modelo de McDonald (1972) comparte con los de Surry (1969), .Anderson '
(i978) Y Hale y Glendon (1987) la idea de que es posible definir una situación .J
'J
oJ
i l~el.J!;:;;~.C;~'~ii;~~.;~Z;;J¿;;;w~~~;k1II¡1~~i;¡;;l!id;;;;.~.~,;,a1,.:; . 1ti~,~;~~~::;~~!;,~~~j~~;,;.~~;;:g.•:.,~,'iI:;;-;_:)~: ", ./

Modelo VS. Directrices VS. Principales Causa directa V. Dependiente Aportaciones

accidente
Heinrich, Vs. Estirpe y entorno social, Acto inseguro Lesión Considera a los
1931. conductuales. fallo persona, acto o riesgo físico! accidentes fruto de una
;1 (modelo de inseguro o riesgo físico! mecánico. cadena de causas,
C" dominó). mecánico, accidente, entre las que destaca el
Di" lesión. -.-
error humano.
~
.
...&. Bird,1969.
(modelo de
Vs. conductuales Ausencia de control,
de dire~!?~ón y causas básicas, causas
Causa inmediata
(síntoma).
Lesión, daño o
pérdida.
Sistemas que fallan
a nivel de dirección.
s:
o dominó) supervlslon. inmediatas, accidente, Distinción entre
o- daño personal o material. orígenes y síntomas del
ro problema. 3
g -. - o
Lesión o daño. Inclusión de todos
o..
o- Adams, 1976. Vs. conductuales Estructura dirección, Errores tácticos. 5!t
ro (modelo de de dirección y errores operacionales, los niveles de la o(J)
o- dominó) supervisión. errores tácticos, incidente! organización en la
o accidente, daño personal! secuencia. o.
3 ro
:::r IllaLOíial . o.
o' Weaver, 1971. Vs. conductuales Estirpe y entorno social, Acto y!o Lesión. Localización y o
'<
o- (modelo de de dirección y fallo persona, acto o condición definición del error 3_.
ro dominó) supervisión: condición inseguro, insegura. operacional. Accidente :::1
accidente, lesión. y lesión como síntomas ...0,
CT O-
ro del error u¡Jo(acional. (1)
in
(") . Skiba, ro
Vs. del sujeto y Riesgo del sujeto, riesgo Liberación de Peligro con alta Definición de riesgo y ..a
5: 1973. delobjeto. del objeto, peligro. energía. probabilidad de peligro a partir de la
:::J §:
o- (modelo de accidente. liberación de energía.
0=
ro liberación de Interacción sujeto- .,
ro energía)
:::J
objeto. o'
ro ... '<
<el Zabetakis, Vs. personales y
-~.,."."

o..
p5 Factores personales y del Liberación de Accidente. Retroalimentación a ro
1980. del entorno. entorno, acto inseguro, energíay!o partir del accidente. ro
(modelo de
dominó y de
liberación de
condición insegura,
liberación de energía
y!o material peligroso,
material peligroso
a
""t
::::r
energía). accidente. 1:
---_._- ._..... _ .." . _ -
3ro
(j)
""-J O¡g
 El factor humano en ~a seguridad laboral
oM
- normal que es segura y a partir de la cual el peligro se desarrolla a través de un
proceso de desviación progresiva.
Fase 1. El estado de operación normal se caracteriza por un uso de la máquina
por el trabajador competente, en el modo para el que fue diseñada y en
condiciones adecuadas.
La preplanifícación en éste estadio se propone como un tipo de inter-
vención destinada a bloquear el proceso de incremento del riesgo.
Fase 2. La siguiente fase es la desviación. Una desviación o desestabilización
(Leplat, 1985) es un evento no esperado en el sistema (Hale y Glendon,
1987) que supone que el sistema no puede regresar al estado normal a
no ser por una intervención en forma de controles.
Fase 3. Una vez iniciada una pérdida de control o desviación hay un período
en el que se sigue incrementando el nivel de riesgo en el sistema. Esta ¡
es la denominada fase metaestable de McDonald, que en el modelo de
KjeIlén (1984) se corresponde con la llamada fase inicial. 11
A este nivel, el sujeto puede intervenir reconociendo los riesgos y pue-
de iniciar acciones para hacer volver al sistema a su estado normal.
Fase 4. La siguiente fase es la denominada fase inestable, que se caracteriza
por un cambio en el dinamismo del sistema y supone que el daño, en
algún grado, ya es inevitable. En Kjellén (1984) correspondería con la
fase concluyente.
Aquí, las medidas de intervención sólo permiten desviar el flujo de ener-
gía, escapar de él o amortiguarlo. Con ello, se logra que se minimice el
daño o que sean dañados los elementos del sistema de menor impor-
tancia. ,!
,f

La división entre fase metaestable e inestable es típica de accidentes !

.~

que implican liberación de energía. ,

:. )
J
.~ )
Fase 5. A continuación, aparece la fase de daño. Si los límites que retienen la
j )
energía fallan, ésta se libera rápidamente y si se presenta en mayor f.
~ )
cantidad de la que el cuerpo humano puede absorber, el proceso de ~
~
daño ocurre rápidamente. ... )

)
Aquí, las únicas medidas de intervención que se pueden tomar son
aquellas que reducen el daño, limitando, mediante acciones de salva-
mento, el tiempo en el que el sujeto absorbe la energía.
Fase 6. Por último, se llega a una fase de estabilización en la que el sistema y
sus componentes vuelven al nivel de operación normal o a un estado
de operaciQn modificado por la experiencia del incidente o accidente.
En esta fase se pueden desarrollar estrategias de información post-ac-
cidente: información, rediseño y nueva fase de formación, que son los .

'J
<)
..... ~("'\-
j .'~)
 moáeios de dominó, de equH!!?rio y de error humano
·0

enlaces de retroalimentación para rediseñar el sistema, eliminar riesgos

inherentes y proporcionar al trabajador mejores sistemas para detectar
y corregir las desviaciones (Atherley, 1978).
Estos modelos consideran el nivel en el que se encuentra el sistema, los con-
ceptos de control y retroalimentación y el concepto de recuperación. De ésta
forma, el riesgo es el resultado de una desviación o fallo en el control y se de-
sarrolla a través de un proceso dinámico que conduce al daño. Los sujetos no
serían concebidos como elementos pasivos que responden a estímulos externos
de forma estereotipada sino que tienen la posibilidad de controlar el riesgo (Haíe
y Glendon, 1987).
! .
2.2 Modelo de equilibrio-desviación de Smillie y Ayoub
El modelo de Smillie y Ayoub (1976) está basado en buena medida en el mo-
delo propuesto por Hale y Hale (1970), y sitúa el procesamiento humano de la
información como un proceso fundamenta! integrado en el mismo. Considera dos
tipos de factores:
• Factores primarios, que incluyen la información presentada, esperada y
percibida, la acción y el feedback a la situación.
• Factores secundarios, que ir},cluyen la edad, experiencia pasada, clima,
tiempo, fallo del equipo, defectos físicos de los trabajadores, etc.
Los estados del sistema se sintetizan en homeostasis y perturbación. El con-
cepto de homeosfasis proviene de la teoría biológica de la homeostasis generada
por Cannon en 1976 y expresa la situación de equilibrio o estado normal del siste-
ma. La perturbación se refiere a influencias externas que producen desviaciones
en el sistema que lo conducen a una desadaptación.
El modelo parte del sistema como una interacción de componentes humanos
y técnicos, de maquinaria y otros elementos físicos. La integración de los mismos
produce una acción. El entorno del lugar de trabajo junto con la acción conducen
a la información percibida, que es una función de la información presentada y
esperada, siendo la última de ellas la anticipada por el sujeto o expectativa de .
información.
Cuando los tres tipos de información considerados coinciden llevan al sistema
a la homeostasis o en caso contrario a la perturbación, en la que el sistema entra
en una nueva fase. En ésta situación pueden entrar en juego una serie de medidas
correctivas a aplicar. Tras un proceso de decisión en función de una valoración
de costes y beneficios se escoge y se aplica una de las acciones posibles. Si es
efectiva, se entra en un estado de adaptación que devuelve la homeostasis al sis-
tema. Si no es efectiva se produce una desadaptación que provoca una serie de
efectos en cascada que afectan a entornos, máquinas y trabajadores de sistemas

69
 '1
"1
)
j
El factor humano en la seguridad laboral '11 1

I
~':I
O~ ;i 1
~~

'1
"'¡
próximos, considerándose consecuencias de la desadaptación, el incidente y el
accidente. 1
1
Estos conceptos fueron el punto de partida de la secuencia de eventos multili-
'\
neal desarrollada por Benner (1975). Según ésta aproximación, y de forma similar
al modelo de Smillie y Ayoub, el accidente es el resultado de la incapacidad de un it
factor de un sistema particular para adaptarse a las perturbaciones del entorno
~~~l .)
(Hoyos y Zimolong, 1988). Es por tanto, la inadecuación de la percepción con
respecto a la valoración y a la presentación de información lo que desencadena
t.
:(. )

el desequilibrio en el sistema. ·z
¡¡: '1
'f:,
7-
2.3. Modelo de equilibrio-desviación de Kjellén •
~

~,
)
'¿
El modelo elaborado por Kjellén (1984a, 1984b) pone el énfasis en el concepto .}/
de desviación como agente causal del accidente.
El análisis de la desviación está basado en la suposición de que los accidentes
están precedidos, a menudo, por desviaciones de las funciones normales y pla-
'i¡1
,"

g:
neadas de un sistema (Harms-Ríngdahl, 1987). Algunos tipos de desviaciones en ~
i
el sistema hombre-máquina incrementan la probabilidad de accidentes o el valor
esperado de pérdidas debidas a accidentes, siendo por tanto, indicadores válidos i,
del riesgo. De éste modo, la secuencia de accidentes se sistematiza como una ~
;:
",f
cadena de desviaciones (Hoyos y Zimolong, 1988). .~
.~

-f
Kjellén (1984a, 1984b) explica el proceso que culmina con el accidente desde ~I
el modelo del sistema de producción de Seiler (1967). A lo largo del proceso de •
~

producción intervienen las acciones, los procesos de información o comunicación, l

~
<
los procesos de producción, y los recursos técnicos, organizacionales, sociales
y humanos. Las acciones están controladas por los procesos de información o 1:,
'í
)

comunicación. Las acciones y la comunicación constituyen ambos el proceso ,~ .)

>
~
de producción'. Este necesita para su desarrollo una serie de recursos técnicos,
sociales, etc. que son relativamente estables y representan las condiciones del )
proceso de producción. -)

El resultado del proceso incluye tanto productos y servicios como lesiones o )

daños y pérdidas, surgidos como efectos inesperados del proceso productivo.
Estos son resultados de las comunicaciones y acciones que se desvían en el pro- )
ceso de producción, de éste modo, son afectados por los recursos del sistema .J
(Edwards, 1981). -.J'
Una desviación es el valor de una variable del sistema, describiendo la acción- :.J
comunicación, el estado resultante, o a ambos, que caen fuera de una norma .)

(Kjellén, 1984a). Un proceso de desviación emana de los recursos del sistema y J.

abarca interacciones probabilísticas, incluyeng.o la interacción que podría tener :-J
como resultado una lesión ó pérdida {Rowe, 1977}. J
J
4
J
~
I .....J
 modelos de do ¡nEOÓ, de equmbrio y de error humano
O

El modelo del sistema de producción puede ser estructurado identificando las

tres fases de un proceso de accidente (Kjellén y Larsson, 1981).
• La fase inicial comienza cuando hay una desviación en el proceso de pro-
ducción, que afecta a la probabilidad de pérdida o a los efectos de la
consecuente liberación de energía incontrolada.
• La fase concluyente se inicia por la pérdida de control del sistema de pro-
ducción y la liberación inadvertida de energía.
• La fase de lesión comienza cuando el cuerpo absorbe energía y continúa
hasta que el cuerpo ha absorbido toda la energía o el flujo de la misma ha
cesado.
Hay dos tipos de desviación en función de la fase en la que se producen: Las
desviaciones de la fase inicial, que se manifiestan en forma de acción o comuni-
cación y las desviaciones de la fase concluyente.
La influencia del concepto de liberación de energía en el modelo de Kjellén se
hace patente en la definición del accidente que incluiría una liberación de energía
que sobrepasa los límites de aceptación del sujeto (Haddon, 1968). La liberación
es el resultado de la pérdida del control del sistema (Benner, 1975; Kjellén y Lars-
son, 1981; Rasmussen, 1990; Weaver, 1980). El modelo contempla como posibles
consecuencias de! accidente la lesión, el daño a la propiedad y la pérdida de
tiempo.
Junto con el concepto del accidente, Kjellén describe el proceso cercano al
accidente y el incidente. El proceso cercano al accidente es un proceso com-
puesto de desviaciones que incluye una fase concluyente, es decir, un flujo incon-
trolado de energía que podría haber concluido en lesión. El término incidente es
usado como un sinónimo de la fase concluyente de un acciden~e o de un proceso
cercano al accidente.
El modelo presenta tres tipos de medidas para evitar la lesión: medidas de
emergencia, medidas a corto plazo y medidas a largo plazo. Las acciones de
emergencia pretenden interrumpir el escape de energía. Las medidas a corto pla-
zo son acciones correctivas empleadas por el trabajador o· el supervisor de pri-
mera línea con las que se pretende eliminar las desviaciones de la fase inicial. Las
medidas a largo plazo o medidas preventivas incluyen cambios en los recursos
del sistema de producción. r;er tabla 3.2. página 72.)

3. Modelos de error humano

Aquí se encuadran dos modelos en los que el error humano se convierte en un
punto central en la causación y prevención de accidentes, lo que confiere al suje-
to la capacidad de prevenir el accidente controlando el error y permite considerar

71
j
 ~I o m -
r'~
"",...~ oi:t
o;i Modelo VS. Directrices VS. Principales Causa directa V. Dependiente Aportaciones
.....
C'
cr
accidente ...,
O
McDonald,
(,.) Vs. de situación Predisposiciones, Desestabilización Daño. Posibilidad del sujeto :r
e
~ 1972. del proceso. operación normal, salida del sistema. de controlar el riesgo. 3
s:
o
de lo normal, metaestable,
inestable, evento con
Análisis del momento
en el que comienza la
tu
::J
D.
daño. desviación. o
ro ----,- ---- ro
O- --~'-----'-._-_._-----'---'----"

::J
(f) SmiJlie y Perturbación/ Hombre, máquina, entorno, Efectos en Extensión de Evaluación de
D. Ayoub, 1976. Homeostasis. información, Homeostasis/ cascada. la perturbación todas las posibles O)
ro (f)
ro perturbación, acciones al entorno, consecuencias de ro
..a posibles, decisión coste/ máquinas cada acción. (Q
e r.:
o-
beneficios, disrupción o personas ...,
::l. de! sistema, efectos en próximas. o..
o I cascada. ro
a. ~--------,----------------~---_.,-- ------,---------~------ O-
ro Kjellén,
(J) Vs. de situación Fase inicial, fase Pérdida Lesión/daño/ Limitaciones y w
< 1984a y b.
55' del proceso. concluyente, fase de de control: retrasos potencialidades o-
() lesión. liberación de inesperados. del concepto de ..,
O
5:
:::J
energía. desviación. -ro
;4 Modelo VS. Directrices VS. Principales Causa directa V. Dependiente Aportaciones
tT
cr
(,.)
accidente

.
(.:, Petersen,'
1984.
Fallo del sistema,
error humano.
Sobrecarga de trabajo,
decisión hacia el error,
Error humano,
fallo del sistema.
Lesión/pérdida,
problemas
Concepto de
sobrecarga .
s:o trampas, error humano, de calidad y
a. falio de sistema, accidente/ producción.
~ incidente,lesión/ pérdida.
o(f) ---.....-_- -,-----------.-
D. Dejoy, 1990. Vs., de la tarea y Comunicación personal Error humano. Daño/pérdida. Distinción microtarea-
ro del entorno máquina, entorno, macrotarea.
ro
'"'1 elaboración de la decisión,
a
..., error humano, situación
, :r potencial de daño/
e
',3 pérdida, daño/pérdida.
ti)
:::J
o

:
~~,,,j_""''''l!dí!~W~_~~~~~~~~ij',,,,~~j''I*"I;¡;w,)¡;i;'Vii?M,i¡AA~~'<;\''_'!~Jv~~~~~f~~MIfá,~;d.:~",
___ ' ~
• • ", __ ' _. . ',~," " , ,",_, ,'..
.....="""_¡¡¡'¡;'~<!íb;¡ilili:li1\!ÍÜ"lrtq"4"
~~I'I~f':!'~'fl'!1¡;P;f'!¡\i¡!,f:'~~;j','
_ , _ . , __ , _ -'-' " " .' ;,", , _____ . , ' , ' • j . " '-'- ' __ , • , .. ';...' , • _ ' , "",,:'''.

, ~

e 'e "'e L l. e LL
~ ,- ;.

\....\.... (,\,.,.,.., "-' ',,-, -../"'-'_" .....JJ y!, -" ""J,,J ,J J .J ..J J ..J
 modelos de dominó, de de error humano
o
simultáneamente variables humanas, ambientales y de la tarea en la explicación
del accidente.

3.1. Modelo de error humano de Petersen

El modelo generado por Petersen (1984) está basado en el modelo de facto-
res humanos de Ferrel!. El modelo de causación explica (1) la lesión o pérdida
material como resultado o consecuencia de un incidente o accidente. A su vez,
(2) el incidente o accidente tiene dos causas: (3) el fallo del sistema y el error
humano.
• El fallo del sistema incluye todos aquellos agentes tradicionales en la ad-
ministración de seguridad, entre los que destacan política, responsabili-
dad, valoración, autoridad, entrenamiento, y reconocimiento del peligro.
• La segunda causa del incidente o accidente es el error humano. Un error
humano consiste en una desviación significativa de un patrón de reali-
.zación establecido, requerido o esperado, que tiene como resultado una
pérdida de tiempo, dificultades, problemas, incidentes, fallos o mal funcio-
namiento del sistema (Peters, 1991).
El error humano resulta de una combinación de tres elementos: sobrecar-
ga, decisión hacia el error y trampas.
La sobrecarga ocurre cuando la carga de trabajo es mayor que la capa-
cidad del sujeto y puede ser tanto física como fisiológica o psicológica.
La capacidad humana se refiere a lo que la persona es capaz de hacer,
a la condición física, al estado de la mente, al nivel de conocimientos y
al entrenamiento en la tarea: Puede verse afectada por factores como
las drogas, el alcoholismo, las presiones o la fatiga (p.e., Guastello,
1987). La carga se refiere a la tarea, que necesita de determinadas
características físicas, fisiológicas y psicológicas para llevarla a cabo.
Son también aspectos importantes la situación en el trabajo de la per-
sona y los niveles de motivación y actitud.
- La decisión hacia el error abarca todas aquellas razones por las cua-
les es lógico que el trabajador escoja el acto inseguro. Destacan las
relativas a la motivación, tendencia al accidente, y la baja probabilidad
percibida de tener un accidente.
- Las trampas incluyen la incompatibilidad y el diseño del lugar de tra-
bajo. La incompatibilidad se refiere a la inadaptación del trabajo con el
físico del trabajador o con la forma en la que el sujeto realiza el trabajo.
En el diseño del lugar de trabajo determinadas estructuras facilitan el
error por parte del sujeto.
Petersen (1984), a través de su concepción del error humano introduce un
mecanismo de intervención implícito debido a la posibilidad que el sujeto tiene de

73
 El factor humano en la seguridad laborar
DO
reducir el error humano. La minimización del error humano es el centro de todos
los modelos de factores humanos de la causación de accidentes (Dejoy, 1990).
En cuanto a medidas interventivas explícitas, el modelo considera dos tipos de
controles para tratar con el error: \v
• Controles tradicionales, que abarcarían medidas como análisis del entor-
no, rediseño del trabajo, inspección, entrenamiento o análisis de la tarea.
• Controles no tradicionales, que incluyen la identificación de la situación
que provoca el accidente, el análisis del estado arousal (nivel de activa-
ción), registro de actitudes, modificación de conducta y registro del com-
portamiento de los superiores.
Dentro de los factores humanos que provocan el error en el trabajador, se
presta una especial atención a las variables del sujeto que interaccionan con las
de la maquinaria al realizar la tarea. En éste modelo destaca el intento de explicar
el accidente desde una perspectiva que considera los dos bloques de factores
primordiales que producen el accidente: fallos en el sistema (las tradicionales va-
riables de ingeniería) y error humano (las tradicionales variables del sujeto).

3.2. Modelo de error humano de Dejoy

DeJoy (1986) elaboró un modelo con orientación conductual enfocado al diag-
nóstico de la conducta de auto-protección. El modelo pretende considerar las
estrategias de intervención, los factores diagnósticos y las causas próximas.
El modelo de la conducta de auto-protección de Dejoy identifica tres grupos
de estrategias de intervención:
a) estrategias directivas,
)
b) estrategias de cambio organizacionaI y
)
c) estrategias no directivas.
)
Establece tres factores diagnósticos:
)
1. factores de predisposición, :..)
2. factores facilitadores y "~,y
3. factores reforzadores
y considera dos grupos de causas próximas:
-)
a) conductuales y
b) no conductuales' --.J
~.'.-...J

Ese primer modelo sobre auto-protección puede considerarse un antecedente

'':c)
del modelo general orientado a explicar los factores humanos implicados en la
causación de los accidentes laborales de DeJoy (1990). El modelo general está
:~
J
estructurado siguiendo el éoncepto de error humano de Smith y Beringer (1987) J
para quienes las variables que configuran las personas, las tareas y el entorno son 'J
J
"J
'7A
J
 modelos de dominós de equHibrio y de error humano
O

las que crean situaciones que provocan error. Es el énfasis sobre esas variables el
que guiará la configuración del modelo propuesto por Dejoy (1990).
El modelo de DeJoy (1990) muestra que los accidentes, con daños humanos ó
con perdidas materiales, suceden en situaciones potencialmente generadoras de
esos daños, y que, a su vez, esas situaciones son fruto del error humano.
El error ocupa un pape! central que frecuentemente se ha identificado operati-
vamente con los accidentes (Chapanis, 1980) lo que lleva a su vez a la necesidad
de establecer cuales son las causas del error humano. El modelo de DeJov (1990)r
, J"

establece tres grandes categorías de factores causales del error: la comunicación

'; persona-máquina, el ambiente o entorno, y la toma de decisiones. Cada una de estas
categorías se descompone a su vez en categorías menores que expresan dimensio-
nes puntuales que deben considerarse como potencialmente inductoras de errores.
Actuando sobre esas categorías de modo general el modelo plantea tres tipos de
estrategias de control: la ingeniería, la auto-protección y la dirección organizacional.
El accidente no aparece como un elemento del modelo, siendo sustituido por
el concepto de situación potencial de pérdida o lesión que tiene como resultado
la lesión o pérdida (Cadet, 1995). Es el error humano, el que provoca tal situación
potencial.
El error humano puede ser definido como una acción que excede los límites
de aceptabilidad, con tres categorías de factores causales: (a) la comunicación
persona-máquina, (b) el entorno y (c) la toma de decisiones.
a) La comunicación persona-máquina considera y abarca todo el intercambio
de información entre el sujeto y la maquinaria con la que trabaja. Incluye
tres tipos de comunicación: (a1) las palabras y símbolos, (a2) el despliegue
y (a3) los controles.
a1) Las palabras y símbolos guían la comunicación entre personas y tienen
como función la información, instrucciones y las advertencias.
a2) El despliegue es el medio por el que el trabajador conoce el estado
interno de la maquinaria.
a3) Los controles son un mecanismo complementario al despliegue y per-
miten al sujeto comunicarse con la máquina.
b) El entorno, a su vez, está configurado a partir de cuatro variables:
b1) los factores antropométricos y biomecánicos,
b2) el entorno de micro-tarea,
b3) el entorno de macro-tarea que considera tanto el ambiente como la ar-
quitectura del trabajo en lo que a diseño se refiere (Harrigan, 1987), y
b4) el ambiente físico, considerando aspectos como ruido, vibración, tem-
peratura o iluminación (Cushman y Crist, 1987).
El entorno está mediatizado por la percepción súbjetiva d.~1 trabajador.

75
El factor humano en la seguridad laboral
~
01 ~
,,~~

c) La toma de decisiones abarca tres factores: (c1) predisposicionales, (c2)

capacitadores y (c3) de refuerzo.
c1) Los factores predisposicionaJes incluyen algunas características per-
sonales del trabajador, como percepciones, creencias y actitudes, que
probablemente facilitan o inhiben la conducta de seguridad y se consi-
deran determinantes en la aparición del riesgo. La estimación subjetiva
que el individuo hace del riesgo es más importante que los hechos
objetivos asociados al mismo (Rosentoch, 1984).
c2) Los factores capacitadores son las características del entorno de! sis-
tema que promueven o bloquean la conducta segura. Incluyen conoci-
miento del trabajador y entrenamiento, accesibilidad del equipo y otros
recursos necesarios para mantener la conducta segura (Dejoy, 1990).
c3) Los factores de refuerzo implican las recompensas o penalizaciones
que siguen o son anticipadas como consecuencia de una conducta.
Las normas de seguridad del grupo de trabajo puede tener efectos
importantes sobre la conducta individual de cada sujeto. Las actitudes
hacia fa seguridad del supervisor pueden tener un efecto positivo o ne-
gativo sobre el nivel de seguridad del grupo de trabajo (Leather, 1992). ','
e'
Las actitudes y acciones de los directivos contribuyen al clima hacia ',:, I
la seguridad de la organización y pueden influenciar el trabajo seguro ", ,
(Dejoy, 1985; Zohar, 1980).
:~ .
Una característica distintiva del modelo de DeJoy (1990) es la inclusión de es-
trategias de control dentro del mismo. Una estrategia de control se define como
alguna acción tomada para mejorar una situación que provoca error (Cooper y
)
Nrewbold, 1994). Se subdividen en: a) técnicas de ingeniería, b) técnicas de auto-
protección y c) dirección organizacional, clasificadas en c1) técnicas directivas y )

c2) técnicas no directivas. )

;

a) Las técnicas de ingeniería se refieren a cambios en el equipo y en el diseño

~~ ! )
de la tarea, técnicas de procesamiento, ayudas de trabajo y condiciones
de! entorno. Generalmente son modificaciones físicas que pretenden con-
.)
trolar la fuente del peligro. , :c
b) Las técnicas de autoprotección consideran las acciones que incrementan ~
la probabilidad de .que .el trabajador se autoproteja y reduzca el riesgo. J
Este tipo de técnicas pueden dividirse en directivas y no directivas. .!
-)
.',j
c1) Las técnicas' directivas tienen su foco en la elicitación, moldeamiento y . .,J
mantenimiento de conductas específicas asociadas con prácticas de tra- I

.' J
-,1
bajo seguro. El entrenamiento, de entre éstas, es la más usada. .~)

c2) Las técnicas. no directivas son estrategias' más difusas y dirigidas a in-
d..
;
-.J
flue'19iar el estilo de la dirección, los objetivos y los asuntos de seguridad 'f
!
;-.J
de toda la dirección. J
,,;J

,.)

J
 1
1,
modelos de dom¡nó~ de equilibrio y de error humano
.! O

Las técnicas organizacionales y directivas tratan de lograr una mayor par-

ticipación de la supervisión y la dirección para crear un clima de seguri-
dad.
Estas técnicas apuntan hacia la creación por parte de éstos estamentos
de la organización de estilos hacia la seguridad que sean aprendidos e
.( imitados por toda la organización .
En general, la presentación de las estrategias de control del modelo de
Dejoy (1990) pretende ser más ilustrativa que exhaustiva, pero contribuye
a establecer grandes categorías que enfatizan la necesidad de ocüpais6
de desarrollar acciones de intervención preventiva sobre funciones clave
de la organización como la dirección.
01er tabla 3.3. página 72.)

4. Conclusiones y reflexiones en torno a los modelos de dominó, de

equilibrio-desviación y de error humano
Uno de los antecedentes explícitos de la psicología de la seguridad puede
situarse en el trabajo clásico de Heinrich que en la década de los treinta del siglo
XX elabora un modelo teórico que ya considera el error humano en la cadena de
causas que llevan al accidente. Heinrich inaugura así una tradición muy influyente
que llega hasta nuestros días y que se caracteriza por enfocar la explicación del
accidente hacia los factores humanos en contraposición a los factores de inge-
niería que habían guiado algunas consideraciones teóricas previas de modo casi
exclusivo.
La metáfora de las fichas de dominó ha inspirado las primeras teorías de cau-
sació n que posteriormente serán el punto de partida de distintos tipos de orien-
taciones. La mención de los factores de personalidad del modelo de Heinrich,
estimuló la concepción de la propensión al accidente, una hipótesis atractiva que
" no ha encontrado respaldo empírico. Heinrich destaca el papel del factor humano
con más énfasis en aspectos individuales. Los modelos posteriores pretenden ex-
plicar el accidente desde una perspectiva menos centrada en aspectos individua-
les, orientándose más hacia los procesos de planeamiento, supervisión y control.
Las variables manejadas por éstos modelos están enfocadas hacia diversas fa-
cetas del factor humano como principales causantes del accidente, considerando
en segundo Jugar las variables ambientales. Dentro de las variables sociales, se
desarrolla progresivamente un especial énfasis en las variables organizacionales,
particularmente sobre las ligadas a la dirección, como desencadenantes del pro-
ceso causal que lleva al accidente.
La consideración de la dimensión tiempo se hace en forma de secuencia tem-
poral y lógica. El. accidente aparece como el resultado de un flujo de eventos'

77
 '1
1
~~
El factor humano en ~a seguridad laboral }~
~;,;
'1
~. "

of1 =!;-"' ~i,

'1
!l"
t. .1

'1

I
(Kjellén, 1984b), implicando que el factor tiempo y el concepto de secuencia es
'1
básico. Estos modelos se caracterizan por una concepción causal lineal, básica-
')
mente unidireccional y con las limitaciones implícitas de la metáfora de la caída :t _~"
)
de una fila de fichas que inspira estos modelos. '"!.
"
'i"~ 1
.:±,
Las sucesivas adaptaciones que el modelo de Heinrich ha ido generando han ,
1
ido aumentando progresivamente en complejidad, culminando en el modelo de ~
";..,
" ')
causación del accidente de Zabetakis. Este modelo incorpora a la secuencia la .. .)
.\¡
liberación de energía como causa directa del accidente, un concepto que ha sido .,
empleado en las elaboraciones posteriores de Kjellén. Los modelos de Skiba y ',;
1
Zabetakis presentan una orientación notablemente específica al explicar el acci- .
dente desde la perspectiva de la liberación de energía, pero tratan de mantener
un equilibrio entre las variables del entorno y las variables humanas. Con relación
a la dimensión tiempo, estos modelos surgen desde dos enfoques muy diferen- ~.,
:~ I
tes. Mientras que el modelo de Zabetakis mantiene la postura común a las teorías ~:

del dominó imprimiendo un carácter temporal a la secuencia, el modelo de Skiba t,

se separa del resto de modelos de esta categoría al carecer de ésta dimensión i

temporal explícita y centrarse en analizar la situación previa al accidente en un
momento dado.
El enfoque axiomático de los primeros modelos de dominó ha prevalecido a
lo largo de décadas y todavía hoy tiene una consideración importante en las ela-
boraciones teóricas y en muchos profesionales de la seguridad. Es fácil, desde
la experiencia en prevención, creer en la veracidad de algunos de estos axiomas.
Sin embargo, si se examinan los supuestos axiomas de estas teorías puede ad-
vertirse fácilmente que se trata más bien de hipótesis que, por tanto, han de ser )
objeto de contraste empírico. Si bien algunas de estas hipótesis pueden ser, por
la naturaleza del problema, difíciles de contrastar, esto no exime a los modelos I
)
y elaboraciones teóricas de perseguir el contraste empírico y someterse al mis-
mo. Debido a esta tradición axiomática, los modeios son reformulados en otros J.
)
nuevos no tanto en función de la consideración de la evidencia empírica cuanto
'1
debido al énfasis en diversos grupos de factores.
,)
Desde los años cincuenta ha habido un continuo crecimiento en el número de ,
}
diferentes teorías sobre la naturaleza de los accidentes (Hale y Hale, 1972; Kjellén
y Larsson, 1981; Smillie y Ayoub, 1976; Hoyos y Ruppert, 1995). La evolución de
los modelos de la causación de accidentes indica que cada vez más se incremen- I
ta la atención hacia el papel de los factores humanos en la causación del acci-
I ,j

dente (Cooper y Nrewbold, 1994). Estos modelos, frecuentemente influenciados I1

por la tecnología dominante, reducen la enorme complejidad de la conducta para '-..j

concretarla y comprenderla, cristalizan una parte del conocimiento y de las creen-
cias disponibles y sugieren nuevas interrelaciones entre factores de seguridad J-'....
~I
-(Hale y Glendon, 1987). Es característico de los modelos de equilibrio-desviación,. J
~
definir el proceso de accidente sobre la interacción entre el hombre y la maqui- '1
'1 ;)
il J' .
J'
;1
':~
70 .J.
 I
I modelos de dominó, de equmbrio y de error humano
O
..,
naria, consideran~o variables humanas y variables de ingeniería. Dentro de los
factores humanos, cobran especial relevancia tanto las variables conductuales
del operador como las variables internas del procesamiento de la información.
Los modelos de Petersen (1984) y de Dejoy (1990) muestran la importancia y la
complejidad del error humano y las dificultades para establecer los caminos por
los que las variables del entorno, de la tarea y de la persona, interaccionan cau-
sando tales errores. La contribución de los factores humanos a la seguridad con-
siste parcialmente en contribuir a que las máquinas, equipos, trabajos, procesos
y entorno sean más seguros al ser diseñados con las capacidades y limitaciones
de! trabajador en mente (Dejoy,1990).
Tampoco los modelos de McDonald (1972), Smillie y Ayoub (1976), Petersen
(1984) y DeJoy (1990) han sido contrastados empíricamente como tales modelos.
El modelo de Kjellén (1984a, 1984b), aún en idéntica situación, hace un esfuerzo
en la operacionalización del concepto de desviación a través de medidas de la
I
significación de las desviaciones con respecto al riesgo de accidentes, y de crite-
J rios destinados a la valoración de métodos aplicables a datos sobre desviaciones.
La formulación de modelos ha de ser seguida por un esfuerzo de definición ope-
rativa de las variables, elaboración de indicadores de las mismas, construcción
de instrumentos de medida, contraste de la fiabilidad y validez de los mismos y
evaluación empírica de cada una de las relaciones hípotetizadas en el modelo.
De ese modo los modelos pueden ser valorados empíricamente y adecuados a
resultados empíricos favoreciendo la acumulación de evidencia.
Una suposición general de los diversos modelos es que una comprensión de la
cadena de causación suministra la base para los programas de intervención, que
romperán la secuencia y prevendrán el accidente (Niskanen, 1994). La influencia
de los modelos de dominó ha sido y todavía es muy notoria también en este
fl
.,. aspecto. De hecho, como afirma Petersen (1984) desde los trabajos iniciales de
Heinrich las medidas preventivas pueden sintetizarse en "ingeniería, educación y
reforzamiento y aunque la ingeniería es un factor importante, pretender controlar
el error humano mediante educación y reforzamiento, sería un reduccionismo".
La psicología de la seguridad puede verse como un producto de la imposibili-
dad de crear ambientes plenamente seguros. El ambiente seguro, plenamente a
prueba de la conducta humana, es tanto un objetivo tradicional de la ingeniería de
seguridad como una quimera. Por ello, además del grado de seguridad que pueda
aportarse desde las medidas de natúraleza física resulta necesario considerar las
medidas necesarias en el factor humano (Johnston, Hendriks y Fike, 1994). Pero,
todavía más allá de este planteamiento, debe considerarse explícitamente que
el desarrollo de contextos seguros -ambientes, máquinas, sistemas, métodos,
etc.- solo es posible si está guiado por la psicología de la seguridad que aporta
la información disponible sobre los aspectos del. factor humano a nivel individual
y a nivel social, a nivel conductual y a nivel de procesamiento de la información.

79
 ')
~ '""1

El factor humano en la seguridad laboral ~

:&.
.')

~
O:llíml.."l;;
°1 '1

iJ
.- 1
')
a nivel cognitivo y también a nivel de la percepción, la sensación, la emoción y j
todas las demás áreas característicamente psicológicas.
o~
El papel, cada vez más importante, de la psicología de la seguridad no es 0j

principalmente adaptar las personas a las condiciones de los contextos, sino, i~ ')
principalmente, desarrollar, valorar y aportar los conocimientos psicosociales que !!'
')
,ft·...
permitan adaptar los contextos a la seguridad de las personas. Una meta muy ,4~
,(:
1
!~
lejana de la vieja y obsoleta idea que pretendía reducir el papel de la psicología de
'0 1
la seguridad a la búsqueda de los factores de personalidad que causan los acci- ?,'
~. 1
dentes. En seguridad la psicología ha de guiar y prevalecer sobre la ingeniería, al :.!
• )
menos hasta allá donde la misma ingeniería pueda llegar. ~
I_}

')
,i,
Los modelos de explicación de los accidentes son, necesariamente y desde las I o~
primeras formulaciones, modelos psicológicos de explicación de los accidentes.
Sin embargo, por el contexto de su generación no siempre han estado atentos a
las aportaciones que la psicología científica y profesional ha estado en condición
permanente de ofrecer. Un cierto aislamiento histórico del campo de la seguridad,
como disciplina tradicionalmente ligada a otras disciplinas, requiere poner de ma-
nifiesto el lugar central que los conceptos y las explicaciones psicológicas han
)
ocupado en todas las conceptualizaciones del ?ccidente y de la prevención, aun
cuando sus autores no identificaran esos campos con la psicología. d
La visión reduccionista que limita la psicología de la seguridad a los factores k
de personalidad que pueden afectar a la seguridad y como mucho, a las conse- h
cuencias más o menos psicopatológicas de ciertos trabajos, como el estrés, que- '. . .

)
da desmentida por un análisis de los modelos propuestos en la disciplina desde e
sus mismos orígenes. Evidentemente, dada la trascendencia social del fenómeno
de la seguridad, como dimensión de cualquier conducta humana más que como )e
h
una clase particular de conducta, y las consecuencias sociales y profesionales )

de la delimitación de su campo de intervención, la psicología y los psicólogos )

han de ser considerablemente activos para aportar a este campo la contribución ~ JI(
¡
é
inevitable e imprescindible de lo psicológico y recuperar el espíritu psicológico de 4
i, )t,
explicación de la accidentabiJidad presente desde las primeras aportaciones de 0J
')1;
la misma ingeniería. f.
..-)c
El influjo actual de los modelos de dominó, de interacción hombre-máquina ·JE
y de error humano, presentados en este capítulo, y su sorprendente énfasis en J
factores precisamente psicológicos, justificaba su consideración. Én el capitulo ,J
siguiente se considerarán un segundo grupo de modelos más recientes que in-
forman la evolución y el creciente desarrollo teórico de la psicología de la segu- -...)
ridad.
,,) (
,0.J
J-
J1
\"0-l
b~
rJ.
 ,
. -,[

.1
¿¿:J
Ji -
,:;{
J
{ 4 Explicando los accidentes laborales: modelos
. _1 conductuales, cognitivos, de personalidad y de
( ,1 perspectiva psicosociológica 1
O

Los modelos de secuencias de dominó y liberación de energía, de equilibrio-

desviación y de error humano mantienen una visión del accidente más próxima
a una perspectiva tradicional de seguridad en la que, no obstante, siempre se
reconoce el lugar central de las variables relativas al factor humano.
En este capítulo nos vamos a Ocupar de los enfoques de personalidad y otras
características de las personas, psicosociológico, conductual y cognitivo; un con-
junto de modelos caracterizados por una sensibilidad explícita hacia una orienta-
ción psicológica y psicosocial.
Los modelos aquí tratados consideran e integran parcialmente conceptos de
.
.' los modelos anteriores y, a su vez, son elaboraciones más complejas que llevan
.- .~
a cabo un mayor esfuerzo para delimitar los constructos teóricos (es decir, fac- -
tores o grupos de factores definidos teóricamente y en ocasiones subyacentes a
las variables observables y medibles con las que mantienen relaciones definidas)
que intervienen en la causación del accidente y proponer medidas de prevención
e intervención.

1. Modelos de personalidad y otras características de las personas

Las relaciones -entre los accidentes industriales, rasgos de la personalidad y
características cognitivas han sido investigados desde principios del siglo XX

1 José Luis Meliá, María Teresa Amedo'y Jorge Javier Rícarte

o'

81
 1
.\

")
El factor humano en la seguridad laboral
00
(Hansen, 1988; Dingus, Wreggit y Hathaway, 1993; Shaw y Sichel, 1971). Se han
desarrollado varios modelos con consideración de esta clase de variables. En
este capítulo nos centraremos en la denominada hipótesis de la propensión al
accidente y en el modelo de Hansen (1988) que introduce aspectos aptitudinales,
de ajuste social y de características de la persona.

1.1. Comparaciones entre accidentados y no accidentados y la hipótesis

de la propensión al accidente
Diversas investigaciones tradicionales han tratado de identificar las caracte-
rísticas que diferencian a los trabajadores accidentados de los no accidentados
(Landy y Trumbo, 1980). Los resultados de las investigaciones sobre acciden-
tes que han estudiado variables cognitivas y de personalidad que diferencian a
ambos grupos han sido a menudo controvertidas e inconclusas, especialmente
cuando se ha intentado establecer conclusiones causales (McKenna, 1983).
En general puede afirmarse que no se ha podido descubrir ningún factor indivi-
~.
~;
.
.. ),
")
,
dual de propensión al accidente y que la concentración de accidentes en algunos
individuos, a veces llamativa, que puede observarse comúnmente, puede ser ex-
)
plicada razonablemente por razones de azar (Leigh, 1986), aplicando los modelos "0
)
estadísticos oportunos para modelizar las distribuciones de accidentes. tor
)
Es decir, dado un contexto de riesgo razonablemente constante y un número )
suficientemente grande de trabajadores expuestos a ese contexto de riesgo -por ,- 'ji
ejemplo una gran planta industrial con miles de empleados-, los factores de azar JI
que afectan para que sea una persona y no otra la que sufra un determinado ac-
cidente actúan de tal modo que, en general, para un periodo de tiempo suficien-
?
)
temente largo -por ejemplo uno o dos años- la inmensa mayoría de las personas
)
no sufren ningún accidente, unos pocos sufren un accidente, y unos pocos más
resultarán poliaccidentados, sin que eso signifique necesariamente que los po- )

liaccidentados han sufrido dos o más accidentes debido a que hay en ellos un )

factor de personalidad de propensión al accidente. . ::;

)
, ...)
Una prueba contundente contra la teoría del factor de propensión al accidente
.)
viene dada por el hecho de que si, para evitar nuevos accidentes, recolocamos
,.',)
a los poliaccidentados del año n en puestos sin estos riesgos -por ejemplo, ad-
ministrativos, comerciales- en el año n + 1 , manteni.endo constantes todas las .. )
demás cosas, volveremos a tener un número semejante de poliaccidentados en el :1 '. -.J
contexto de riesgo. Y si recolocamos a los poliaccidentados del año n + 1, man- ...J
teniendo constantes todas las demás cosas en el año n + 2 volverá a surgir otro 1 -)

I
grupo de poliaccidentados. ..)
.....

En general, los poliaccidentados no llevan consigo un factor de propensión

al accidente, razones puramente estadísticas, de probabilidad, dado un cierto

lj
riesgo p de sufrir un accidente en un contexto, permiten explicar y anticipar la J
rJ
{J
J
82
 expHcando los accidentes laborales
O

presencia de poliaccidentados en la distribución, siendo el número de trabajado-

res afectados suficientemente grande, p no infinitamente pequeño y el periodo
temporal suficientemente grande para que este efecto estadístico se manifieste.
Esto no significa que una distribución estadística explique los accidentes en el
sentido de que sea causa de los accidentes; significa que el conjunto de múlti-
ples causas implicadas se combinan de tal modo que favorecen este efecto sin
que se sostenga el principio de una propiedad interna a los sujetos que les lleve
a accidentarse.
A pesar de esta conclusión que excluye un factor de propensión ai accidente,
el estudio de los factores de personalidad que pueden estar implicados en los
accidentes podría seguir teniendo sentido en la medida en que la presencia de
tales factores afectará a las conductas de riesgo de los trabajadores y de los di-
rectivos.

1.2. El modelo de características personales, aptitudes y de ajuste social

de Hansen
El modelo propuesto por Hansen (1989) se centra en variables de la persona,
aptitudes y ajuste social y se presenta en forma de diagrama path, es decir: en
forma de un diagrama de caminos de causación entre las variables.
Las variables incluidas se subdividen en exógenas y endógenas. Las endóge-
nas son variables intermediarias entre las exógenas y el accidente. Las variables
exógenas son aquellas que se incluyen en el modelo y que, dentro del modelo, no
son explicadas por otras.
Las variables exógenas del modelo son:
1. Habilidad cognitiva. Se propone su medición a través del funcionamiento
cognitivo (por ejemplo, lógico, aritmético, razonamiento mecánico, etc.).
Hansen (1989) usó dos medidas de habilidades cognitivas, el Sennet y el
Wonderlic Personnel Test.
El Bennet es un test de 75 ítem s que mide comprensión de relaciones
mecánicas y leyes físicas en situaciones prácticas (Aiken, 1979).
El Wonderlic es un test con límite de tiempo de 45 ítems que valora el ra-
zonamiento aritmético y lógico (Anastasi, 1976).
2. Edad de los empleados. El estudio predice que los trabajadores más jóve-
nes podrían tener mayor desventaja ante los accidentes.
3. Desajuste social (GSM). Esta escala se construyó con de 16 de 50 ítems
(preguntas) seleccionados previamente del MMPI, uno de los tests clíni-
cos de evaluación de la personalidad más utilizados y estudiados. Esta
. escala mide distintos componentes que son manifestaciones del des-
ajuste social. c·

83
 ~l

..,
r~t'
''¡; '1
El factor humano en la seguridad laboral ;'l:;;
.~ 1
DO '¿f'
~,

-~-\

1
4. Escala de distractibilidad. Una condición neurótica podría producir una I
desviación de la atención a la tarea en función de síntomas físicos o psí- 'i
quicos de la persona (Eysenck, 1962). El efecto de éste lapsus de la aten- ~.

j
"

ción es un estado de distracción. La escala fue construida a partir de una

1
,
)
selección de 10 ítems del MMPI.
5. Experiencia en el trabajo. Definida como el número de meses que el tra-
bajador ha estado empleado en la compañía en trabajos de producción o
i
mantenimiento. ~
~;
~
Las variables endógenas consideradas en el modelo de Hansen son: "
'i
·f,;,.

6. Demanda de asesoramiento psicológico. La demanda de consejo pueda '{

i
~;
ser predicha por rasgos de distractibilidad y de desajuste social (Barlow,
"
1985). También se propone, que esta variable podría estar asociada a los ~
;;

accidentes (Manuso, 1983). ,.

.~

7. Riesgo de accidente. Los sujetos tienen diferentes probabilidades de tener t!

¡:

un accidente sobre la base de características del entorno como tipo de ;{

trabajo, nivel de destreza o equipo (Hale y Hale, 1972). El nivel de riesgo

fue valorado usando el sistema de clasificación del trabajo de la compa-
ñía, considerando el nivel jerárquico.
Para Hansen, esta variable es una medida global de la potencialidad del
accidente en cada posición. '
8. Consistencia en accidentes. Es la variable criterio que el modelo trata de
explicar, y se define como el número de accidentes en los que ha incurri-
do un individuo más el número de años en los que ha tenido al menos un
accidente.
Para Hansen, esta medida permite la predicción potencial del accidente
para un largo periodo de tiempo, y expresa una tendencia al accidente (lo
que no significa un factor de personalidad de propensión al accidente).
"

Todas las variables fueron definidas operacional mente, bien a través de cues- )
tionarios, indicadores, o tiempo medido en meses o años. Para contrastar el
'. )
modelo se utilizaron 362 trabajadores de producción y mantenimiento en una )
compañía química. El modelo fue analizado mediante el programa estadístico )
LlSREL, -que permite evaluar modelos de ecuaciones estructurales como el
aquí planteado- seleccionando las dos terceras partes del total de sujetos de la . )

)
muestra. J )
"

La mitad de los parámetros causales propuestos fueron significativos. El des- )

ajuste social y la distractibilidad son sólidos determinantes de los accidentes,

siempre y cuando los otros dos parámetros significativos (demanda de consulta y
riesgo de accidente) sean controlados. El modelo fue revisado y 9 de los 18 paths
I
;1
.)
.,)
.j
-o caminos o enlaces estadísticos entre las variables- originales fueron elimina- ~
¡ .,J

¡
j J
:11 j

,.R4 __ ' .. _,.

J )
 expHcando fas accidentes laborales
O

dos, lo cual tuvo como consecuencia práctica la eliminación del test Wonderlic
como uno de los predictores (Hansen, 1989).
Del modelo de Hansen pueden destacarse como aportaciones el esfuerzo por
operacionalizar las variables, la definición de las mismas en un contexto orga-
nizacional, aunque mantiene una perspectiva individual sin considerar factores
psicosociales y organizacionales, y la introducción de la metodología de las ecua-
ciones estructurales en el campo del contraste de modelos de seguridad laboral.
Desde una perspectiva tradicional del accidente éste estudio se centra sobre
variables propiamente psicológicas de naturaleza personal, con una orientación
especifica ya que predice la variable criterio a través de variables personales,
aptitudinales y de personalidad. Aunque la generalizabilidad de los resultados
de éste estudio está restringida debido a que se limitó a una sola industria, la
principal objeción teórica y metodológica a un tiempo es que se trata de un mo-
delo ad hoc generado a partir de la reutilización de los datos disponibles de tests
empleados en el proceso de selección y otros datos disponibles en los registros .
de la compañía, seleccionando las variables e incluso los ¡tems de las esc~las de
medida para que el modelo alcance el ajuste.
(Ver tabla 4.1. página 86.)

2. La perspectiva psicosociológica
El fenómeno accidente puede ser analizado desde distintos niveles que impli-
can la elección de variables y diversas contribuciones a la prevención. Frente a
las perspectivas que enfatizan procesos psicológicos individuales, la perspectiva
psicosociológica trabaja sobre el marco contextual de naturaleza social y organi-
zacional que condiciona y facilita la aparición de los accidentes.

2.1. Modelo de factores psicosociales de Dwyer y Raftery

Con esta orientación, consideraremos en primer lugar la aportación de Dwyer
(1991, 1992) Y Dwyer Y Raftery (1991) representativa de una aproximación de
naturaleza social a los accidentes laborales. Es una de las primeras aportaciones
desde esta perspectiva a la explicación causal de los accidentes y es novedosa
en cuanto a las variables propuestas.
Para estos autores, los accidentes son fruto de las relaciones sociales en el
trabajo en cada úno de sus tres niveles, recompensas, organización y órdenes, y
también, además, a nivel de miembro individual.
Este enfoque considera a la organización en. dos niveles: Primero, el lugar de
trabajo es visto como una serie de "elementos": materiales, máquinas, procesos,

85
gI I
Modelo VS. Directrices VS. Principales Causa directa V. Dependiente Aportaciones
o m
~r"'~
~~'''~
-.....
D,)
(')
,..;.
o accidente o..,
I @ñ1
Ol
Hansen, Personalidad, 1.Exógenas: habilidad Distracción, Consistencia del Emplea metodología de ::T
$lO" accidente. modelos causales. c:
ep- 1989.
'""I W
cognitivas. cognitiva, edad desajuste social,
Identificación de 3
_
......
Cñ'~
o.
.... empleados, escala
desajuste social,
escala distractibilidad,
demanda de
consejo, riesgo
de accidente.
las características
que hacen al sujeto
Ol
::s
O
(1)
rn$: experiencia en el trabajo. propenso al accidente. ::J
"'00 2.Endógenas: demanda Creación de dos
epa. al
ülep de ayuda, riesgo de nuevas escalas.
00 en
:::Ja. accidente, consistencia del (j)
O>ep accidente. co
(]) c:
(1) ~.
o.
tu
Q.
t\l
O'
Modelo VS. Directrices VS. Principales Causa directa
accidente
V. Dependiente Aportaciones \~
ñi'
C" Dwyer y Relaciones Nivel social: recompensas, Relaciones Accidente. Concepto de
Di' Rattery, 1991. sociales en el órdenes, control de la sociales: sobrecarga.
..
.lA
1\)
trabajo. dirección. Nivel individual. autocontrol
Peligro de los materiales. bajo, marcada
"'O$: influencia de la
(1)0
_.a. organización y
oep dirigentes que
0-
-o
0'(1) no adopten una
ca
_.a. administración de
Oro
1lJ"'O
(])
._--. seguridad.
------_._~._-~
.._._ ... .... _---
---_._--_.~ _
'""1
(1)
Leather, 1987. Vs. de percepción Inputs, sujeto potencial Procesamiento Accidente. Percepción del sujeto
"'O e interpretación de accidente, outputs, de información del clima hacia la
ro del sujeto. control de seguridad, erróneo. seguridad de la
o.....
=:::. retroalimentación, organización.
-O> accidente.

~~_~II _ _ '&u ..tll,t!.ei"· ._.•_ ii_. . . . . . . . . .· . , · . . ".: ';.

··-.;,,<i;¡_""¡;'.'I'··.. _~ ,~ :;t;j;j;.¡ .. o ....... _ ......... ·0 ".......... ", ....,L ... " q. __ "'· ..ro '"' ... "'u.,, ' •. , .. ,. "O, ..0:" ., ~ •••.,"~ •• ,.~ , .., •." : ., j ..• .
;1 : __ ._::~ ..""''''.. -;I'·.,< .... ~~·.!,."II'' '!>\I.~'ill,I·'''!lr¡'''¡lq¡)''·I:,·l,;"!~":::~

.-'

:;.L l Lml . . . .LL("'¡ _ ~

e "-.. .,''-
-'
L_\. . . ''- \... ',--
_ •• -Q.. "-
Tfl
,1

-::-:----, -1'\, ...... ..-:... r; - : - -('1"\ ~ ......{ t--f _/

,
......./ J J )
 explicando los accidentes laborales
O

cuerpo de trabajadores, etc. Para modificarlos es suficiente con alterar las rela-
ciones que los producen o introducir nuevos elementos en el sistema. Y segundo,
en el lugar de trabajo, esos elementos se ensamblan y son dirigidos en un proce-
so que puede tener como resultado tanto productos y servicios como accidentes
laborales.
Un concepto básico de ésta teoría es el de "relación social" que es definida
como "la forma en la que se rigen las relaciones entre las personas y su trabajo"
(Dwyer y Raftery, 1991). Los tres niveles de relaciones sociales implicados en el
modelo presentan interrelaciones, de forma que los cambios en un nivei afectan
a los restantes niveles. Ninguno de éstos factores por sí mismos causan necesa-
riamente un accidente, los efectos podrían diferenciarse en función del sector o
la organización (Masan, 1977).
En cada uno de los tres niveles de relación social, estos productos se articulan,
según el modelo, de la siguiente manera:

• A nivel de recompensas el trabajo se produce a través de la manipulación de

las mismas, ya sea monetaria o simbólica en función del esfuerzo realizado.
En el nivel de mando el trabajo se produce a través del uso de poder. Se
comprueba que una menor cohesión entre los trabajadores coincide con
un mayor autoritarismo por parte de los dirigentes, todo ello se correspon-
de con un mayor índice de accidentes (Wisniewski, 1977).
• A nivel organizacional el trabajo se logra a través del control del dirigente
de la división del trabajo. Este nivel "es el que produce la mayoría de ac-
cidentes laborales en las naciones industriales avanzadas. La monotonía
y el aburrimiento asociados con el desempeño de trabajo rutinario ha sido
considerado tradicionalmente como responsable de la producción de ac-
cidentes" (Caillard, 1976; Raymond, 1952).
• Al nivel de miembro individual se refiere a "la parte del trabajador que no
es organizada, recompensada u ordenada". Esta puede producir acciden-
tes por diferencias en capacidades cognitivas, falta de cuidado y predis-
posición a los accidentes (Dwyer y Raftery, 1991).

Además de las acciones que el dirigente pone en marcha para el incremento

de la seguridad, los trabajadores disponen de una serie de medidas preventivas
llamadas de "autocontrol". Estas pueden ser ejercidas en cada uno de los tres
niveles: auto-recompensa, auto-orden, auto-organización.
Este modelo incluye medidas preventivas y fue puesto a prueba estadística- .
mente. Se escogieron siete plantas de manufactura. En éstas organizaciones se
llevó a cabo la medición de 31 variables definidas operativamente. Para obtener
los datos se utilizaron tres métodos contrastados cuantitativamente: obserVación,
entrevistas y análisis de los registros y estadísticas de las compañías.

87
El factor humano en la seguridad laboral
oC
A partir de las 31 variables medidas se escogieron 6 para los modelos estadís-
ticos finales. Estas variables fueron:
• x1 = peligro de los materiales ordenados por plantas (1 = bajo, 7= alto);
• x2 = autocontrol del empleado (1 = alto, 2= bajo);
• x3 = peso de los niveles organizacional y de recompensas
(1 = bajo, 2 = alto);
• x4 = peso del nivel de mando (1 = bajo, 2 = alto);
• x5 = es definida por una ecuación en la que x5 = 1 si x2 := 1,
x3 = 1 Y x4 = 1 (x5 = O en cualquier otro caso).
Esta variable es la primera hipótesis propuesta a partir del modelo y que )

se define como: "la tasa de accidentes será baja cuando el auto-control

sea alto y el peso de los niveles de mando, organización y recompensas
en la dirección sean bajos" (Dwyer y Raftery, 1991).
• De la misma forma, la variable x6 se define a partir de la combinación de
tres variables en la que x6 = 1 si x2 = 2, x3 = 2 Y x4 = 1 (x6 = O en cualquier )
otro caso). )

Esta variable es la expresión de la segunda hipótesis: "la tasa de acciden- )

tes será alta cuando el auto-control sea bajo, el peso de las recompensas )

y de la organización sea alto, y los dirigentes no adopten una administra- )

ción de seguridad" (Dwyer y Raftery, 1991). )

El accidente es definido de forma operativa mediante los registros de las com- )

pañías de aquellas compensaciones por tiempo perdido en el trabajo.
Tras la operacionalización de las variables y de la definición de accidente uti-
lizada, los autores realizan una regresión lineal para estudiar la existencia de di-
ferencias entre los turnos de noche y de día. La variable dependiente expresa
la diferencia entre las tasas de accidente del turno de noche y del turno de día
para cada planta. Para ésta regresión se utiliza corno variable independiente x5,
complementaria de x6 (x5 = 1-x6). La regresión de y sobre x5 tuvo un valor-t de
-8.2 y el R2 de 0.93. Esto fue interpretado como que la explicación elaborada,
"usando criterios de adecuación principal y causal, explica el 93% de la variación
en el índice de accidentes entre turnos", revelando el poder de la explicación
social según los autores. Tales diferencias no pueden ser explicadas por facto-
res convencionales como son los materiales, máquinas o características de las
plantas. Según los autores, los resultados confirman la hipótesis de que "en una
planta sujeta a un nivel de riesgo dado la prevención efectiva del accidente se
produce por los trabajadores que ejercen un auto-control en todos los niveles y
por la dirección, que en ausencia de orientaciones del trabajador favorables al
autocontrol adoptan una administración en seguridad" (Dwyer y Raftery, 1991). La
poca cantidad de varianza no explicada por el modelo pone de manifiesto la poca
importancia dada al nivel individual a la hora de explicar los accidentes.
 expHcando los accidentes laborales
O

Aunque el procedimiento de contraste utilizado es técnicamente cuestionable,

este modelo tiene la virtud de enfatizar las relaciones sociales .y la orgarnzación,
balanceando la importancia casi exclusiva concedida a las variables individuales
en otros enfoques (Garsi, 1991). Una consecuencia práctica de éste estudio es
que las modificaciones de seguridad y salud y ergonómicas de las plantas, equi-
pos y procesos deben tener en cuenta las interacciones entre los distintos niveles
sociales. Como conclusión teórica, los aspectos psicosociales y de la organiza-
ción deberían ser considerados en cualquier intento explicativo del accidente.

2.2. El modelo de Sujeto Potencial de Accidente de Leather

Leather (1987) presentó un modelo con un destacado énfasis sobre las relacio-
nes entre individuos y las variables organizacionales y de trabajo. El Sujeto Poten-
¡O
cial de Accidente (PAS), según Leather, es la víctima potencial del accidente o es
un contribuidor al accidente y no necesariamente una víctima (Leather, 1987).
El PAS está expuesto a una serie de inputs de información e influencias ex-
ternas, sociales y no sociales. A través de estos ínputs de información, el sujeto
percibe el clima hacía la seguridad presente en su entorno (p.e., Gongalves, Silva,
Lima y Meliá, 2006; Gongalves, Silva, Meliá y Lima, 2006). Zohar (1980) sugiere
que las dos dimensiones de mayor importancia en la determinación del nivel del
clima hacia la seguridad son (a) las percepciones de los trabajadores de las acti-
tudes de la dirección hacia la seguridad y (b) sus percepciones sobre la relevancia
de la seguridad en los procesos de producción generales.
Tanto los inputs como las influencias recibidas pueden inculcar prácticas de
trabajo seguras o inseguras, conduciendo a outputs cognitivos y conductuales:
valores, actitudes, experiencias y conductas. Alguna conducta en particular po-
dría tener como resultado un accidente que afectase a esa misma persona o a
otras. La conducta de éste PAS está sujeta a la influencia moderada o exacerbada
de un número de mediadores, incluyendo las costumbres y prácticas en el lugar
de trabajo, la ley, la apreciación del riesgo y del peligro por parte de la persona,
y su experiencia con relación a la presión en el trabajo. El feedback aparece en
este modelo como un mecanismo fundamental en el que tras un accidente o una
situación de peligro, las sugerencias o demandas para el cambio retornan al me-
dio. De éste modo, los ínputs iniciales pueden ser modificados o reforzados. Lea-
ther, como medida preventiva, sugiere que debe mantenerse la seguridad como
un asunto organizacional principal. Específicamente, tienen especial relevancia el
estatus y la prioridad dadas al oficial de seguridad, los cursillos de formación y la
consideración de la seguridad como una función de carácter primordial.
Existe un cierto paralelismo entre el modelo transaccional de estrés de Cox
(1992) y el PASo Ambos modelos enfatizan la adaptación del individuo a las con-
diciones del entorno, y ambos modelos están construidos sobre un proceso de

r
89
 ~c
")
y~.
,~,

~~ '1
nano en la seguridad laboral ·l'

n cognitiva del entorno físico y social. Dentro de éste modelo psicoso-

Ifasis en el procesamiento cognitivo, se presta una especial atención a
,i ~
.~,'

,¡:.
)

1
~l

t
,~
ravés de las cuales el sujeto llega a conocer y a adaptarse a su medio l:
-~

~I almacenamiento, estructuración y procesamiento de información de ")

In. ¡
''S' t
1- , 1:
)rtante reconocer la dinámica interdependencia de los elementos psi- ~'-
,¡:
(actitudinales y motivacionales) y los estructurales en el modelo PASo ••9' )1
~ '{
la, la clave de éste modelo son las percepciones, experiencias y atri- ,~
~
je! sujeto más que los fenómenos objetivos externamente definidos ."
? ~?
~~ :
987). .i.
" '
'"-V
e1
la 4.2. página 86.) l, _. ,

Jt
~I
·,'1 )
~{
"'1
J.,
·t:!
~í Jr
~¡
Ique comportamental o conductual 11
t.1
..1
I
.~
',
,q )\
es difícil reconocer un trabajo teórico aislado que haya definido un
:t
corte conductual para la explicación e intervención sobre los acciden- 11i
f,
)¿
es (p.e., Chhokar y Wallin, 1984; Komaki, Barwick y Scott, 1978; Peter- (I -\
)1
Sulzer-Azaroff, 1987), debe reconocerse que ha habido una extensiva
de los principios de la psicología del aprendizaje, y particularmente de ~"1
'·t
H
ji
)s basados en el modelo de aprendizaje operante, al tratamiento de la '1
r
,egura e insegura, y, en consecuencia, sobre los accidentes laborales y 1"
)

's a la salud (Chhokar, 1990). !

"
lE
)'
~(
3mentos del modelo comportamental r
'.:..

J.
;~.

.ó\
·k
lcipios básicos del modelo comportamental son. un lugar común en í, di
desde hace muchas décadas, extraordinariamente fundamentados en ...
'o' )
"
ón básica experimental y considerablemente contrastados, siempre
rdinaria y manifiesta eficacia, en todos los ámbitos del comportamien-
1~ la
J.(
'~
(p.e., Carter, 1992; Hathaway y Dingus, 1992; Komaki, Collins y Penn, ~ ,-,~
per, Phillips, Sutherland y Makin, 1994). i
~;
;tigación y práctica profesional publicada es particularmente abundan-
ramas de intervención, es decir, en programas de acción preventiva.
n otro modelo se han desarrollado tantos proyectos de intervención, en
aíses, en numerosas industrias y organizaciones, de diversos sectores
I
~
,~
i
!
~
1:
"
Jjl
,)1
Ja
,)!
(
~ actividad y para problemas muy diyersos, siempre relacionados con j3
:amiento inseguro y seguro. La evidencia acumulada que pone de ma- Y.
eficacia de los programas conductuales para aumentar las conductas .'-..)
~ducir las inseguras y disminuir la accidentabilidad es extraordinaria- 0)1
da y muy convincente (Johnston, Hendricks y Fike, 1994; McAfee y ,JT
); Smith, Cohen, Cohen y'Cleveland, 1978). 1

J
J
'0
\../
.~.
 ~xpHcando los ~ccidentes laborales
O

El enfoque conductual se basa,. esencialmente, en el modelo de condiciona-

miento operante. Aunque explicar mínimamente los fundamentos y elementos de
este modelo de aprendizaje excede con mucho los propósitos de este texto, remi-
tiéndose al lector a los diversos y excelentes manuales de psicología del aprendi-
zaje disponibles, resulta necesario mencionar algunos conceptos clave con énfa-
sis en desarrollar lenguaje común entre especialistas en prevención con distintos
marcos formativos. De acuerdo con el modelo del condicionamiento operante,
una operante, es decir un comportamiento emitido por un organismo, incremen-
tará su probabilidad de aparición si es seguido por un refuerzo. De este modo se
.,
,-
define refuerzo precisamente como cualquier evento que sucede a una conducta
e incrementa la probabilidad de aparición de esta. La eficacia de un refuerzo de-
pende de numerosos factores técnicos entre los que conviene mencionar aquí
tres: que sea autoapropiativo, es decir, que sea refuerzo para ese organismo con-
creto al que se aplica, que tenga una magnitud adecuada, y que se presente en
un lapso de tiempo desde la emisión de la operante razonablemente corto, dado
que se aprende fácilmente cuando los refuerzos u otros tipos de consecuentes
suceden inmediatamente a la conducta, pero ese efecto se va perdiendo a medi-
da que consecuente y operante se separan en el tiempo y llega a ser nulo pasado
un periodo. Este elemento básico, el refuerzo, es una herramienta esencial de
aprendizaje -tal vez la más poderosa, eficaz y omnipresente-o Funciona a lo largo
de toda la escala filogenética para todos los organismos con motilidad y se aplica
a todos los ámbitos de la vida humana, desde la infancia a la senectud, desde la
sexualidad hasta el trabajo. Además funciona se sea o no consciente del efecto '
y, con frecuencia, por encima de otros factores de aprendizaje o control de la
conducta. Un manejo técnico adecuado de los refuerzos -materiales o sociales,
tangibles o cognitivos- es una de las claves para incrementar la probabilidad de
aparición de aquellos comportamientos de interés.
Algunos modelos, como por ejemplo los modelos de dominó, son argumen-
taciones teóricas y, aunque racionalmente fundamentados, resultan especulati-
vos, incluso teniendo en cuenta que investigación posterior ha confirmado total
o parcialmente algunos de sus enlaces y supuestos. Otros enfoques, modelos o
explicaciones, pueden ser considerados más o menos hipotéticos o contrasta-
dos, y algunas aportaciones en prevención son materia de opinión a falta de una
información científica más sólida. Este no es el caso del modelo comportamen-
talo conductual. Los resultados del modelo comportamental tienen una extraor-
dinaria solidez científica basada en décadas de investigación experimental, de
laboratorio, y de investigación cuasi-experimental de campo en centenares de
laboratorios y equipos de investigación en numerosos países.
Aplicado al ámbito de la psicología de la seguridad, el enfoque conductual
permite entender muy bien cómo y por qué la conducta insegura tiende por sí
misma' a mantenerse e incrementarse en muchos contextos laborales debido a

91
El factor humano en la seguridad laboral
O ~

los refuerzos asociados inherentemente a la misma de modo inmediato o casi

inmediato (economía de tiempo y esfuerzo, beneficios económicos inmediatos,
sensación estimulante de riesgo, etc.) y a sus consecuencias aversivas o puniti-
vas sólo muy ocasionalmente materializadas (accidentes, incidentes) o materia-
lizadas tras lapsos temporales muy considerables (enfermedades profesionales,
problemas posteriores), si es que llegan a materializarse. Mientras, generalmente,
la conducta segura tiene costes inmediatos inherentes asociados (mayor trabajo,
esfuerzo o tiempo, menos producción, más cansancio, incomodidad o peso adi-
cional de los equipos de protección, menos primas por productividad, etc.), en
tanto que sus consecuencias positivas no se asocian claramente al manifestarse
a largo plazo y no ser claramente tangibles, presentándose como ausencia de
efectos negativos (menor accidentabilidad, conservar la salud) más que como
eventos positivos y concretos. Consecuentemente los programas conductuales
han tratado de identificar conductas objetivo concretas y rediseñar el mapa de
contingencias naturales de las mismas para que el balance, que es por naturaleza
desequilibrado a favor de la conducta insegura, se vuelva favorable a la conducta
segura. Esta es una cuestión clave si se aspira a que las empresas y las personas
desempeñen su trabajo de un modo seguro.
Las conductas relacionadas con la seguridad sobre las que se han obtenido
intervenciones eficaces son innumerables: se ha intervenido, por ejemplo, para
conseguir orden y limpieza en el trabajo en unos astilleros (Saarela, 1990); para
incrementar el número de conductas seguras en una tripulación, reduciendo otras l~,

. ,
conductas peligrosas (Duhon, Knouse, Reber y Wallin 1989); se ha operado so- . ).
bre el cumplimiento de normas de seguridad (Arvey y Jones, 1985); sobre el uso
de equipos de protección individual (Zohar, .1980). También ha sido objetivo de
) e
intervención la mejora de la cumplimentación de los partes de accidentes reper-
)I
cutiendo esto en el diagnóstico de la seguridad yen la evaluación de programas . )I
de intervención (Fax y 8ulzer-AZaroff, 1987). . .. I

Algunos estudios expresan estas conductas objetivo de forma general, como

las recogidas en los 28 programas revisados por Geller, Rudd, Kalsher, Streff, y
Lehman (1987) o en los 24 estudios revisados por McAfee y Winn (1989), enca-
minados todos ellos a incrementar las conductas seguras y de autoprotección, y
reducir el número de accidentes. ». . ,

3.2 Principales clases de programas de intervención comportamental

basados en refuerzo
(
La mayoría de los programas de intervención han utilizado como refuerzos
el feedback o incentivos de algún tipo (Alavosius y Sulzer-Azaroff, 1986) aunque --JI
. c
algunos también han ·empleadoeconomías de fichas. :--J 1

Los programas de feedback suponen básicamente registrar de algún modo la .

conducta objetiva y relevante hacia la seguridad e informar periÓdicamente a la

. ;' l ..
 explicando íos accidentes laborales
I O

persona o grupo observado acerca de su conducía hacia la seguridad. Existen di-

versos programas de intervención con éxito contrastado que como única técnica
de intervención han utilizado el feedback o retroalimentación (Sulzer-Azaroff y De
Santamaría, 1980). También es frecuente hallar estudios en los que esta técnica
se combina con otras dando muy buenos resultados, por ejemplo utilizando en-
trenamiento y feedback (Komaki et aL, 1978) o refuerzo-feedback para mantener
los efectos logrados con el entrenamiento (Komaki, Heinzmann y Lawson, 1980).
El feedback es un componente interventivo económico y muy eficaz combinado
en el punto adecuado de un programa de intervención (Peters. 1991; Fox y Sul-
zer-Azaroff, 1989).
Los programas de refuerzos o incentivos de seguridad son programas muy
versátiles, lo que permite su adaptación a diferentes condiciones de trabajo (Gre-
, .'
gory, 1991). El refuerzo puede ser inmediato o diferido, real o simbólico, mate-
rial o social (López-Mena, 1989). Los programas de refuerzo positivo administran
,....
privilegios, tiempo libre, flexibilidad horaria, incentivos económicos o materiales
de diversa cuantía o reconocimiento social, algunos de ellos de modos muy ima-
ginativos, siempre contingentemente a la conducta segura, es decir, después dé
la emisión de la conducta deseada y sólo si se da la conducta deseada según
ciertas reglas de administración del refuerzo (Alavosius y Sulzer-Azaroff. 1990;
Hagenzieker, 1991). Por ejemplo, Geller et al. (1987) han mostrado la eficacia de
cuatro tipos de programas basados en incentivos estableciendo conclusiones
sobre las ventajas y desventajas de dar recompensas tangibles frente a no darlas,
y sobre el mantenimiento y la generalización de las conductas objetivo.
Los programas basados en economía de fichas instauran sistemas de inter-
cambio de recompensas por acciones definidas de un modo integrado para un
medio social capaz de aceptarlos y utilizarlos. En la psicología de la seguridad
laboral las economías de fichas han sido empleadas con éxito bajo diversas cir-
cunstancias. Por ejemplo, empleando un sistema de economía de fichas Fox,
Hopkins y Anger (1987) consiguieron reducir la tasa y gravedad de los accidentes
en los trabajadores de dos minas en estudios de larga duración,·demostrando.de
esta forma la eficacia a largo plazo de este tipo de programas.

3.3. Resultados de los programas comportamentales

Los resultados de estos tipos de programas interventivos o "de aquellos que
incluyen elementos adecuadamente utilizados de los mismos son importantes y
en ocasiones espectaculares (Petty, Singleton y Connell, 1992). En un trabajo de
Haynes, Plne y Fitch (1982) se consiguió un 24.9% de reducción en la tasa de
accidentes en un colectivo de trabajadores del transporte urbano, por medio de
un programa (individualizado y en grupo) consistente en retroalimentación sobre
el desempeño laboral, fomento de la competitividad entre grupos de trabajadores
e incentivos varios. En programas dedicados a incrementar el uso de medidas de

93
 1
'')

f ')

-,
~,

El factor humano en la seguridad laboral :~.

;5::-
-......"
I 1
J'
, .
-i
;
seguridad en vehículos en horario laboral se ha logrado, mediante programas con
distintos tipos de incentivos, ganancias en su uso desde el 12 al 285% sobre el
uso registrado a través de la línea base (Geller et al, 1987). f....~
Las revisiones del campo (McAfee y Winn, 1989; O'Hara, Johnson y Beehr,
1985; Peters, 1991; Sulzer-Azaroff, 1982) concluyen unánimemente que hay un f
~i
)

considerable apoyo empírico para el uso de estos programas de intervención ;~

K
para incrementar las conductas seguras y reducir los accidentes. En palabras de g.
-!
McAfee y Winn (1989) "el principal descubrimiento es que cada estudio, sin ex-
cepción, ha encontrado que los incentivos o el feedback mejoran la seguridad y/o
'.
:'11.
,t
"i
reducen los accidentes en el lugar de trabajo". La mejora de conductas seguras y 1:-
l
reducción de accidentes aplicando estos programas obtiene importantes resulta- !.
~
dos prácticos generalmente en una banda de mejora del1 0% al 85% que justifica '§
-~

sobradamente el interés profesional por este tipo de programas. J-

0/er tabla 4.3. página 95.) II!
l
3.4. Programas de modelado, punitivos y de mensajes atemorizadores f
j
Con fundamentos comunes en la psicología del aprendizaje, pero con distinto "!,-
~
enfoque pueden considerarse los programas de modelado, los programas puniti- r)
vos y los basados en mensajes amenazadores. ..'-
~
'~
Los programas basados en el modelado (Bandura, 1977) se basan en la psico-
logía del aprendizaje social, utilizando modelos para ayudar a establecer compor- }
~
;c

tamientos seguros. Según las revisiones de Sulzer-Azaroff (1982), Wexley (1984), .-1
Decker y Nathan (1985), Burke y Day (1986), Mayer y Rusell (1987) y Peters (1991) ;1
han resultado adecuados para formar nuevas conductas, especialmente en su- !
~
pervisores y mandos intermedios, si bien la evidencia independiente sobre su -1
1
i
aplicación a la seguridad en el trabajo es más escasa (Baldwin, 1992; Duhon et al. t
l )
1989; Mayer y Russell, 1987). -{ )

Los programas punitivos se basan en aplicar coste de respuesta (retirar un i )

refuerzo o elemento positivo disponible, como cuando se aplica una multa) ó uti- f
l )
lizar estímulos aversivos socialmente aceptables, sancionando de alguna forma t )
conductas no encaminadas a la seguridad. Por ejemplo, en un programa con i
j.
J
el objetivo de incrementar el uso del cinturón de seguridad en una base naval i
.t .J
retirando incentivos (Kalsher, Gel/er, Clarke y Lehman, 1989), se consiguió una 1
\;
-.J
mejora aproximada del 24% respecto a la tasa inicial. Según la revisión de Arvey
J
y Jones (1985), estos métodos han mostrado ser eficaces especialmente si van
-~
acompañados de otros elementos de intervención positivos que compensen sus
~
efectos secundarios negativos.
~
Los programas de información basados en mensajes amenazadores hacen --~
explícitos los riesgos, daños y consecuencias de los accidentes. Revisando 35 J
-_J
_.,.J
,-

94
~ii.$Tt'~~:''iI,!¡~J;ií:~t~i¡iJ~11Ií2.iJi(~;¡¡4;.J'';i~:'''~;~·:;i!,;¡,~~~",:¡;;;;~:..j¿;;:L..i!~ ,';'~,l. ,~~.;,;•..;i;:¡¡i;; ,,;;¡¡;;;¡;, "},';i,i;hi~,.¡8,;;L:::;;;L••• ';, ,:: ",'__ ', ..~ --'-<

Modelo VS. Directrices VS. Prihcipales Causa directa V. Dependiente Aportaciones

accidente
Komaki et al. Aprendizaje. Refuerzos, coste de Conducta Conductas Emplea la metodología
1982 estlmulos sociales respuesta, estímulos insegura inseguras y de la psicología del
Chhokar, y materiales, discriminantes. controlada por accidentes. aprendizaje e integra
1990; , respuestas las contingencias psicología y seguridad.
Carter, 1992. observables. asociadas a la Orientación hacia la
conducta segura intervención eficaz
'fJ
C"
vs. insegura. empíricamente
ji) contrastada.
.r:.
~
s::
8.
ro
O"
c.
ro
"O
ro
ül
"O ro
(\)
$l.
x
"2.
<'
1» o'
ti>
8:::1 ::J
o...
C. o
r::
n,..,. O-
c: (1)
~ ro
O
o
o:
<D
:::::J
<t
(Ji

ID
O'
o
-~'",
tlJ
<.O (i)
c.n CtJ
 "

.~

")
El factor humano en la seguridad laboral ..", -"•
DO ,.
.-. ~
':-'
~
''1
,: 1
"
~~:
estudios, Sutton (1982) concluyó que la efectividad de los mensajes amenazantes ", 1
~
para obtener actitudes y conductas seguras aumenta en función del grado de te- ;t
'j

mor suscitado. De acuerdo con diversas revisiones, estos programas producen un '1
cambio positivo en la actitud hacia la seguridad (Goldberg, Dar-El y Rubin, 1991), "
)

aunque no está claro que ocurra un cambio simultáneo o paralelo en la conducta )

de prevención (Cohen, Templer y Archea, 1985; Leventhal, 1970; Sutton, 1982).
Tampoco hay evidencia empírica de que los efectos sean persistentes siquiera
a corto plazo (Cohen et aL, 1985; Peters 1991). Estos resultados sugieren que
pueden actuar como catalizador, en una fase activad ora, aunque también podrían
\
ayudar a otros métodos en fases de mejora, estabilización o seguimiento.

3.5. Evaluación de efectos en programas comportamentales

Los programas basados en principios conductuales han hecho un esfuerzo
particularmente valioso para evaluar de un modo objetivo los resultados de su
aplicación.
Se denomina diseño de investigación al plan de trabajo de una investigación
elaborado de modo que garantice tanto como sea posible la validez interna y la
validez externa de la investigación. La validez interna se refiere al grado en que los
efectos pueden atribuirse inequívocamente a la intervención. La validez externa
al grado en que los resultados se pueden generalizar más allá del grupo concreto
que ha participado en el estudio (validez externa de población) y más allá de las
circunstancias concretas del estudio (validez externa de situación). El diseño es la
estructura de la investigación, el plan de observaciones y mediciones, así como
de intervenciones, que permite determinar, por ejemplo, que un programa de in-
tervención está resultando eficaz.
En los trabajos de campo en que se ponen a prueba métodos de intervención,
como los programas conductuales, se han utilizado diversos tipos de diseños,
siendo los diseños de línea base múltiple uno de los tipos de diseño más indica- " )r
dos. 1,. Y
"
<'.)
En un diseño de línea base múltiple se seleccionan diversas conductas ob-
jetivo o una- misma conducta objetivo, por ejemplo usar el EPI, en diversos gru- )c

pos razonablemente comparables, por ejemplo varías obras semejantes o varias )~

secciones de una industria. Se elabora un protocolo y una pauta de observación )(1

de la o las conductas objetivo, se entrena al observador u observadores, y para ,)F

cada conducta objetivo o para cada grupo se obtiene la denomin'ada línea base ,.~)n

correspondiente, es decir,los resultados de la observación en términos cuantita- . .JC

\.-.- -
tivos durante una serie de unidades de tiempo, por ejemplo semanas o meses, Jf:.
trazando una serie temporal. Una línea base se caracteriza por describir el estado J
de la conducta objetivo en un grupo o en un sujeto a lo largo de un número su- "p
ficiente de unidades de observación antes de que se ponga en' marcha ninguna ' .,,~

I J

I
 explicando los accidentes laborales
O

-,
.','. acción del programa de intervención. Lo que caracteriza a un diseño de línea base
~~:
múltiple es que la intervención se inicia en momentos temporales distintos para
cada línea base, escalonadamente, de este modo, a partir de un determinado
momento todas las líneas base (una para cada conducta diferente de un mismo
grupo, o bien una para cada grupo evaluándose para todos la misma conducta)
entrarán en la fase de intervención. Como la intervención entra en momentos tem-
porales diferentes sobre cada línea base, el hallazgo de efectos en cada uno de
estos cambios fundamenta la confianza en que los cambios observados, a pesar
de darse en un contexto natural, se deben precisamente al efecto del método de
intervención introducido y no a terceras variables.
Los diseños de línea base múltiple se han mostrado especialmente indicados
para evaluar el efecto de programas de intervención en seguridad en el contexto
organizacional porque no requieren, como lo hacen otros diseños, volver a la lí-
nea base, es decir, retirar el tratamiento o intervención de seguridad, evitando las
condiciones más peligrosas, inseguras o dañinas. A su vez facilitan el trabajo al
ser de implantación gradual y pueden ser fácilmente justificados a las empresas y
a los trabajadores por su carácter progresivo (Komaki et al., 1982).
Existe a su vez una gran variedad de tipos de diseños de línea base múltiple
que se pueden utilizar según lo aconseje la naturaleza de las circunstancias. Las
líneas base a través de grupos suele ser el más indicado en contextos organi-
zacionales. Se han utilizado como grupos para establecer las líneas base, por
ejemplo, departamentos de una planta industrial (Komaki et al. 1978), secciones
de un departamento de policía (Larson, Schnelle, Kirchner, Carr, Domash y Risley,
1980), departamentos de producción en industria (Sulzer-Azaroff y De Santama-
ria, 1980), poblaciones (López-Mena y Bayés, 1988) y empresas (López-Mena
y Veloz-Santidrian, 1990). Pero también se han utilizado líneas base a través :de
sujetos, donde fue pionera Sulzer~Azaroff (1978) en conducta segura en un labo-
ratorio, y en la aplicación en supervisores de un departamento industrial (Sulzer-
Azaroff y De Santamaria, 1980).
Las líneas base a través de conductas se obtienen de diferentes conductas
de un mismo grupo y también han sido utilizadas en algunos trabajos (Fellner y
Sulzer-Azaroff, 1984). También se han utilizado líneas base a través de contextos
(p.e., Komaki et al 1980) y más ocasionalmente otras variantes y otros diseños.
Por ejemplo, Komaki, Barwick, y Scott (1978) utilizaron un diseño de línea base
múltiple combinado con una fase de inversión -una fase en que se retira el pro-
grama de intervención- para mostrar a la gerencia la necesidad de seguir con el
programa.
También se han utilizado otros tipos de diseños, siempre con el propósito de
mantener controlados los efectos del programa y poder cuantificar exactamente
que cambios de comportamiento seguro y que efectos sobre la siniestralidad pre-

97
 '"')
""'"'1
""'"'1
El factor humano en la seguridad laboral '1
O "1 ')

senta el programa de intervención. Geller et al. (1987), utilizan un diseño estruc- I "")

turado en cuatro fases: línea base, intervención, retirada y seguimiento. Duhon et

al. (1989) utilizan un diseño de grupo control con muestras no equivalentes -un
I¡
I!I
')
-)

diseño donde un grupo no recibe el tratamiento o intervención sino un placebo- y ,,-'j;. 1

el diseño de retirada ASAS entre conductas -un diseño donde se introduce y se -~f.
~-

.~
")
retira el tratamiento varias veces para contrastar efectos entre ambas fases- fue <f "l
utilizado por Fax y Sulzer-Azaroff (1987). 3
~
1
En conjunto el modelo comportamental explica la conducta segura y la con- )

ducta insegura que antecede a los accidentes desde una base motivacional y ,
~. !
de aprendizaje (López Mena, 1989). Esto puede verse como una limitación para i
--
)

aquellos accidentes cuyas causas descansan en errores perceptivos, cognitivos ')

y de habilidades, así como en aquellos más relacionados con la dimensión so-
cial de la organización del trabajo. Sin embargo, los programas basados en este
modelo han mostrado su capacidad para mejorar las bases motivacional es y pro-
)
ducir cambios significativos, allí donde, como fruto de un diagnóstico previo, re-
sultan indicados.
)

4. El enfoque cognitivo
Los modelos que se enmarcan bajo el enfoque cognitivo están fuertemente )
influenciados por los conceptos de la teoría de la información y cibernéticos. )
Las personas son vistas como procesadores de información, que la reciben y I )
la filtran a partir del entorno, ordenándola y dándole sentido, utilizándola para )
tomar decisiones y actuar. Por lo tanto, a partir de la información se modifica )
el entorno y se registran los resultados obtenidos a partir de las acciones, para
)
guiar conductas posteriores y conseguir metas a corto o largo plazo (Hale y
)
Glendon, 1987).
.)
Los modelos secuénciales de procesamiento de información humana inclu- j
yen, en líneas generales, las siguientes fases: percepción, cognición, valoración, )
decisión y ejecución (Gagné, 1970). Mientras que las variables de Jos modelos .-.)
secuénciales forman una secuencia temporal lineal, en los modelos lógicos las -
.J
variables están estructuradas en un orden racional, con posibles secuencias
~
complejas concebidas de modo interactivo.
Este esquema general o variaciones del mismo han sido aplicados al proce- ~)
samiento de la información acerca de la situación de trabajo (Hale y Hale, 1970;
J
Smillie y Ayoub, 1976), y de la información acerca de las desviaciones, tal como
J
advertencias o peligros (Andersson, Johansson, Linden, Svanstrom y Svanstrom,
1978; Surry, 1969). En conjunto, los modelos de enfoque cognitivo explican el ac- I
_.
-~.
.....}
cidente desde la perspectiva del error en algunas tle las fases del procesamiento j
cognitivo de la información. El fallo en alguna de las fases del procesamiento de ,1
-\
J
-1
.J
:1 ~,
J
J
i )
 explicando los accidentes laborales
O

información, tendrá como resultado una respuesta mal adaptada y como conse-
cuencia, un incremento del riesgo de lesión (Kjellen, 1984a y 1984b).

4.1. El modelo de causación de accidentes de Hale y Hale

El modelo de causación del accidente de Hale y Hale (1970) fue presentado
como un modelo general de comportamiento humano que podría ser usado para
analizar accidentes.
Parte de una situación que genera una información (información presentada)
que se convertirá en la información percibida por el sujeto, percepción que está
mediatizada por las expectativas de información. Hale considera las expectativas
como algo construido por el sujeto a partir de la experiencia o aprendizaje vicario
(Hale y Glendon, 1987).
A continuación, y a partir de la información percibida, el sujeto genera una
serie de acciones posibles que están influenciadas por la formación o la habilidad
innata por un lado, y por las metas deseadas o instrucciones por otro.
El paso siguiente es la decisión, en la cual el< sujeto debe elegir entre esas
acciones posibles mediante una valoración de costes/beneficios. El sujeto valora
subjetivamente las posibles consecuencias de su acción y si le recompensarían,
así, son tenidas en cuenta las normas del grupo y la motivación, la experiencia y
las tendencias del sujeto. Esta valoración guiará a una acción que está influencia-
da por la habilidad innata y la variabilidad.
El modelo no usa las palabras error y accidente, pero, si se utiliza para analizar
accidentes, éstos serían vistos como instancias donde los procesos descritos en
el modelo fracasaron en el control del peligro presente en el entorno.
El modelo de Hale y Hale enfatiza la marcada interacción entre factores huma-
nos, sobre todo de naturaleza cognitiva, y del entorno, favoreciendo la concep-
tualización de los accidentes como una pérdida de control de esa interacción, e
introduciendo un elemento dinámico dentro del proceso (Hale y Glendon, 1987).

4.2. Modelo de decisión del proceso de accidente de Surry

Surry (1969) desarrolla paralelamente· el modelo de "decisión del proceso de
accidente". Comparte con Hale y Hale las variables de percepción, construcción
de la decisión y fases d~ acción. De éste modo, bajo el marco general de la in-
teracción entre el hombre y el entorno se sitúan las fases de percepción, proce-
samiento cognitivo y respuesta psicológica. Se suceden eh dos estadios. En el
primero, existen una serie de preguntas que el sujeto debe responder ante una
situación de peligro. Estas preguntas están diseñadas de tal modo que cuando el
sujeto responde sí, el riesgo disminuye hasta llegar a una zona de no riesgo. Sin
embargo, cuando·'a respuesta es no, conduce al sujeto a una zona de riesgo~peli-

99
 -J
:~r'" ")

i -')
El factor humano en la seguridad laboral
~,.,. i 1
°U - ')

gro inminente. El segundo estadio se diferencia del primero, en que ahora hay una
liberación de peligro o período de emergencia que puede conducir a una lesión o I "

"

~,

I
!

daño, mientras que antes se trataba de una acumulación de peligro. )

Si analizamos las cuestiones que aparecen en el modelo, apreciaremos un 1

énfasis en las advertencias como factor crucial de la fase de percepción (por ~ ..
)
i
ejemplo, ¿Percepción de advertencia?) y en la evitación como factor crucial en la IJ
~

fase de decisión (por ejemplo, ¿Capacidad para evitarlo?).

1
{
)

Surry define el riesgo como sinónimo del peligro inminente e incluye las nocio- ,
~'
\

nes de energía y de probabilidad de que se produzca la liberación de la misma. ')

Esta definición de riesgo casa con los modelos de liberación de energía (Heinrich, i" (. '1

Petersen y Roas, 1980), para los cuales el peligro y el riesgo existen en función de j
:t
'i
la liberación de energía. En contraste, Hale define el riesgo como un agente espe- ~,
~
cífico que en circunstancias definidas podría causar daño a un elemento del siste- "

ma (Hale, 1984). Surry enfatiza, al igual que Hale y Hale, la naturaleza dinámica del J:i,
proceso de accidente. Ambos modelos han sido usados y parcialmente modifica- 't )
dos por otros investigadores (Andersson et al, 1978; Corlett y Gilbank, 1978; Porter ,
y Corlett, 1989). Andersson y col. (1978), por ejemplo, han tenido en consideración ~
"
¡ )
el' proceso por el cual se introducen los riesgos en el sistema, y Hale y Pérusse '~
(
(1977) enfatizan la cuestión de la responsabilidad en la toma de decisiones. ,;
,
4.3. Los niveles de procesamiento cognitivo de Rasmussen )

)
A finales de los setenta aparecen los trabajos de Rasmussen (1981) estable-
ciendo tres niveles diferentes de procesamiento y de abstracción en el comporta-
miento. Cualquier tarea exige un cierto nivel -o niveles- de procesamiento. i
J
J )
• En el nivel de habilidad un bloque de información está asociado directa- ,
'~

)
mente a una respuesta automática. Esta tarea puede desempeñarse de
)
modo automático.
)
• En el nivel de las reglas, no hay una respuesta automática asequible, el " .;1

.. )
sujeto tiene varias respuestas posibles de entre las cuales debe elegir una.
~)
Los estímulos que se presentan al sujeto exigen la aplicación de reglas
más o menos complejas especificadas que permiten adoptar la decisión y . .J
la acción adecuada',
• En el nivel de conocimiento éiparecen los pensamientos constructivós para .J
interpretar y solucionar el problema, No hay reglas c1ar?ls y cerradas o bien
no son suficientes para resolver el problema requiriéndose un procesa- J
miento más complejo que escoger reglas adecuadas y aplicarlas. J
Asociados a éstos niveles de funcionamiento, aparecen variables pertenecien- ",J
tes a la función cognitiva (interpretación, identificación y observación/activación)
y a la respuesta conductual (evaluación/definición de la tarea, procedimiento y
ejecución) que se desarrollan en paralelo.

J
" J,'
 explicando ,os accidentes laborales
O

Los niveles de Rasmussen incardinan con la teoría del aprendizaje de Gagné;

los niveles más simples coincidirían con los tipos básicos de condicionamiento
clásico y operante, mientras que los niveles más complejos coinciden con las
fases en las que los sujetos aprenden a combinar reglas y conceptos en nuevos
sentidos para resolver problemas.
La teoría de Rasmussen supuso una contribución importante a la teoría de
la causación de accidentes al establecer la necesidad de un correcto nivel de
funcionamiento de procesamiento cognitivo para cada tarea o situación y los pro-
blemas que ocurren cuando se trabaja en un nivel equivocado. Diversos auto"res
(p.e., Broadbent, Baddelet y Reason, 1990; Leplat, 1985; Wagenaar, Hudson y
Reason, 1990) han utilizado éste modelo para tratar los. errores y accidentes.

4.4. El modelo de procesamiento de Ramsey

El modelo de Ramsey (1987) traza la secuencia de actividades que ocurren
cuando el individuo se enfrenta a una situación peligrosa, por ello Dejoy (1990)
lo clasifica como un modelo que enfatiza la cadena o secuencia de eventos que
incrementan las conductas inseguras y los accidentes.
El modelo de Ramsey se centra en el procesamiento de la información ante la
presencia de peligro estableciendo los siguientes estadios:

a) percepción del riesgo,

b) cognición del riesgo,
c) decisión de evitarlo, y
d) habilidad para evitarlo;

En cada estadio, la probabilidad de un accidente se incrementa o decrece~ El .

azar es también incluido en el modelo para considerar el hecho de que una per-
sona pueda procesar incorrectamente el riesgo y sin embargo, no experimentar
un accidente. Cada estadio es afectado por una variedad de factores, aunque
Ramsey no propone un análisis detallado de tales factores.

4.5. El modelo de conducta ante el peligro de Hale y Glendon

El modelo de conducta ante el peligro de Hale y Glendon (1987) intenta sinteti-
zar los aspectos significativos de los modelos de Hale y Hale (1970), Surry (1969),
y Rasmussen (1981).
El modelo es un sistema que parte de dos ejes principales. El eje vertical ex-
presa los niveles de funcionamiento o procesamiento del modelo de Rasmussen
(1981), éstos son: habilidades (respuestas automatizadas ante una situación con-
creta), reglas (el sujeto debe elegir de entre varias alternativas posibles la adecua-
da) y conocimiento (se combinan y se reestructüran los conocimientos anteriores

101
El factor humano en la seguridad laboral
or-,
t;,~

para la generación de nuevas respuestas). El eje horizontal expresa el modo del

sistema y comprende el input, el procesamiento y el output.
En el espacio delimitado por ambos ejes se sitúan nueve cuestiones a las
que el sujeto debe responder ante una situación de peligro. Cada una de las
preguntas admite dos tipos de respuestas. Las respuestas sí dan comienzo a un ' 1-
proceso que puede finalizar con un control del peligro que se traducirá en una
reducción del peligro objetivo siempre y cuando se siga respondiendo sí a todas
las cuestiones siguientes. A partir de la tercera cuestión (partiendo de la situación
de peligro objetivo) una respuesta no a cualquiera de ellas, da lugar al inicio de -í
.~
un proceso que provoca una situación de peligro no afectado y que culmina por 1
~.

tanto con un incremento del peligro objetivo. Este término abarcaría uno o más
riesgos diferentes.
Para Hale y Glendon (1987) cada situación peligrosa contiene uno o más ries-
gos. De ésta forma, un sujeto, a partir de una situación de peligro objetivo que )
"'r. I
se encuentra en situación estática se plantearía la "primera cuestión localizada, )
según los ejes, en habilidades-input: ¿Hay señales de peligro insistentes o pro- )

gramadas? Si la respuesta es no pasamos al nivel de funcionamiento de reglas en a)

la que se cuestiona: ¿Hay una advertencia clara? De nuevo, la respuesta no lleva o
)
al siguiente nivel, el de conocimiento, en el que se plantea la cuestión: ¿Se ha ini- ':n·
1
ciado una búsqueda del riesgo? En éste caso, la respuesta sI' conduce a la cuarta \v(
)
cuestión: ¿Se conoc(an cuestionarios para evaluar el peligro y se han aplicado? La
)
respuesta sí lleva a la fase de procesamiento en el sistema, en la que se plantea la
pregunta: ¿Se reconoce la necesidad de acción? Ante un sí entramos ya en la fase 1el1
de output del sistema en la que se inician una serie de cuestiones que pretenden )

atajar el peligro. La primera pregunta planteada para ello es: ¿La responsabilidad )

es aceptada o asignada? Si se sigue respondiendo sI' se cuestiona: ¿Se ha elabo- 71

rado y se ha puesto en marcha un plan? La siguiente cuestión cambia de nivel de rJL
funcionamiento para situarse en el de reglas y se preguntaría: ¿Se conocen los IJ'
,.K
procedimientos y se han escogido? La última cuestión que se situaría en el nivel .f
de habilidades es: ¿La respuesta está en el programa y se ha llevado a cabo? Esta "CI

es la última pregunta cuya respuesta conduciría a un control del peligro. r--d.~

e¿~
El sistema contempla la posibilidad de numerosas interacciones a lo largo de
.k
todo el proceso. Los autores conservan el enlace de retroalimentación de Hale
y Hale (1970) para enfatizar éste carácter interactivo del modelo. Para evitar la
J,
.J.
acumulación del peligro, Hale considera de gran importancia el aprendizaje de :If
programas y procedimientos que generen las respuestas apropiadas hacia las
,-'-1
señales de peligro y para elegir el correcto nivel de funcionamiento para cada ta- bc1s
...}
rea concreta. Pese a que el modelo describe qué debe hacer el sujeto para evitar
,.J [
los riesgos presentes e"n el entorno y no ser dañado, no se especifica el camino lt~ I
mediante el cual los riesgos aparecen en el sistema (Hale y Glendon, 1987). -..J
)1
\Ver tabla 4.4. página 104.) f J
I J

J ',J
 explicando los accidentes laborales
O

Algunos de éstos modelos han sido parcialmente sometidos a contraste em-

pírico. Hale y Hale (1970) usó una versión preliminar de su modelo para analizar
incidentes en una industria eléctrica. El análisis mostró que los errores estaban
relacionados con dificultades en la percepción· o con expectativas incorrectas.
Lawrence (1974) utilizó el modelo de Surry para analizar 405 accidentes en minas
de oro. Cerca del 50% de los trabajadores tuvieron fallos en la percepción del
error. Snyder y Knoblauch (1971) analizaron 2.517 accidentes de peatones. El
30'6% de éstos mostraron una mala selección del procedimiento para enfrentarse
al peligro. Estos ejemplos, subrayan la importancia de factores cognitivos en el
proceso de control del peligro y enfatizan que muchos problemas ocurren en el
estadio .de entrada de información al sistema humano y en la consiguiente selec-
ción del programa o procedimiento adecuado para responder a lo que se percibe
(Hale y Glendon, 1987).

4.6. La orientación participativa

.) Puede establecerse una conexión teórica entre el enfoque global, social y or-
ganizacional de los programas participativos y los modelos de orientación psico-
social, si bien los programas de orientación participativa recogen también mu-
chos elementos probadamente valiosos del enfoque conductual y del cognitivo
(Cooper y Nrewbold, 1994; Pasmare y Friedlander, 1982).
Los programas participativos movilizan los recursos humanos de todos los ni-
veles jerárquicos de las organizaciones en procesos de solución de problemas ten~
dentes a reducir los accidentes y mejorar la salud (López-Mena y Bayes, 1988).
Podemos incluir en el apartado de programas participativos un conjunto de
componentes diversos que tienen en común diseñar y poner en funcionamiento·
cauces eficaces de participación laboral en problemas de seguridad y salud la-
boral, como por ejemplo la aplicación de los círculos de calidad a los temas de
seguridad, las reuniones sistemáticas de seguridad, los cauces de sugerencias
incentivados, los grupos de análisis y discusión, etc. que, en los más bien pocos
casos de los que hay información específica y sistemática publicada aplicados
específicamente a seguridad y salud, parecen ofrecer resultados positivos (Reber,
Wallin y Duhon, 1993; Saarela, 1992).
Por ejemplo, Saarela (1990) aplico uno de estos programas de naturaleza par-
ticipativa durante uri- año, consiguiendo reducir en un 20% la tasa de accidentes
en unos astilleros, mediante lo que se puede denominar círculos de seguridad
basados en estrategias de solución de problemas en grupo y feedback.
Dedobbeleer y Beland (1991) identificaron, dentro de un modelo tridimensional
de la seguridad, la importancia de factores como la implicación o el compromiso
tanto de los trabajadores como de los directivos.

103
 m
Dl
lJ s:
I Modelo VS. Directrices VS. Principales Causa directa V. Dependiente Aportaciones o
r+
accidente ..,O
Hale y Hale, Vs. de percepción Situación, información Procesamiento Accidente. Papel de las ::r
1970. y de interpretación presentada, información de información expectativas en e
del sujeto. percibida, expectativas, erróneo. la percepción de 3
CJ
acciones posibles, información. Marcada :J
~
decisión, acción, interacción entre el o
([)
sujeto y el entorno. :J
--
;t Surry,1969. VS.de percepción Percepción, procesos Peligro inminente. Lesión y/o daño. Enfasis en la naturaleza ro
O" y de interpretación cognitivos, respuestas dinámica del proceso en
5' del sujeto. psicológicas, riesgo/ de accidente. ro
ce
~ peligro, lesión/daño. Procesamiento de ..,e
,~

s:
información en torno al
peligro,
o.:
Q.)
o-
&
ro
Rasmussen, Niveles de Niveles de Elección de Error y/o Correcto nivel de
CJ
O" 1985. procesamiento. funcionamiento, función un nivel de accidente. funcionamiento para O"
eh cognitiva, respuesta funcionamiento _ una tarea o situación ..,o
O- conductual. incorrecto para la concreta. ~
ro tarea o situación
ro
::l dada.
O'
.c Ramsey, Vs. cognitivas del Percepción del peligro, Fallo en algún Aumenta la Descripción de
e 1987. sujeto. cognición del peligro, estadio en la probabilidad de las variables
ro
n decisión de evitarlo y cognición del accidente. fundamentales del
(Q
o habilidad para ello. peligro. procesamiento de
:::J información.
- - - - - - - , - .. _--------------
;::::¡: -
o<' Hale y
Glendon,
Niveles de
procesamiento.
Nivel de funcionamiento,
input, procesamiento,
Peligro objetivo. Peligro que
amenaza a la
Descripción de las
formas de evitación del
1987; . output, peligro, peligro persona o a la peligro presente en el
objetivo. colectividad. entorno.

--

~~.1t"'IJ"j·-I9A_~.~''''''_'''''''l:.:<¡''''''~~ltr~
.' ~ . l$·wUJi... • 'i¡¡' 6"· .... _~~fJ.Ii,j"'r.=;;~Ift..~.,.:¡I,.·j'Y""
'" n." • w • ....~ ii';».
'".........., .. - ~_.-r.~~~
.:;.-.... ......,~ u--=--__
_ .. ___ __ ,."
....;¡.... ~... .¡I........... ~~{t·.. I .... _,<t~oi:·~~~~4'\.Qj"I.-;;.;.~'~("(,~_,,_~"'.~t:f"...,.;t,t1':'f.~, .
..1"'... "'''~/~P;,''l'jt.1C.~~.~~~~:¡...,¡...l~U~~<¡~,2i.Jf,J;w:,.
1--..:.~~~~~'t'1,-~,r:¡'J;~~~.

~Ir

,(
,.,,-
, - ' "
'-~, \..... '. ~ \~- \..... ...,-'.
~ ~
,
~
.
J J J ~ J
. J
,

J ~ J
. ~
' .
~
 explicando los accidentes faborales
O

Un nivel adecuado de participación de los trabajadores en programas de se-

guridad supondría (DeJoy, 1986):
a) uñ mayor grado de comunicación abierta e informal;
b) aumentar el interés en la seguridad laboral;
c) percibir que la dirección valora seriamente la seguridad de sus empleados;
y, por último,
d) los empleados esperarían que los directivos se mostraran receptivos ante
sus informaciones, opiniones y sugerencias.
En un estudio de Pasmare y Friedlander (1982) se mejoró la seguridad aumen-
tando la implicación de los empleados provocando un descenso desde los 75
accidentes, en el año previo a la intervención, hasta no rebasar los 20 siniestros
anuales durante los dos años que duró la intervención, manteniéndose la misma .
tasa a lo largo de los dos años posteriores que duró el seguimiento. Hallazgos de
esta naturaleza son corroborados por ejemplo por el National Institute of Occupa-
tional Safety and Health (NIOSH) que ha enfatizado en diversos documentos las
importantes ventajas que aporta la participación de los sujetos en los programas
para incrementar la seguridad en el trabajo.

5. Conclusiones en torno a los modelos de aproximación

psicosocial, comporta mentales, cognitivos y participativos
El estado de la investigación refleja una gran variedad de perspectivas teóricas
a partir de las cuales se intenta explicar el accidente. La elaboración de modelos
teóricos es una parte esencial del desarrollo de teorías en las ciencias conductua-.
les. En el campo de la seguridad y salud laboral, la evolución de éstos modelos
indica un incremento en el énfasis sobre los factores conductuales, cognitivos y
psicosociales de la causaciól1 de accidentes.
Si bienal comienzo los estudios se centraron en las variables referidas a
condiclones inseguras técnicas como relevantes en la explicación del acciden-
te, progresivamente, se ha incrementado el reconocimiento de la importancia
de las variables relativas al factor humano en la explicación causal del mismo.
Aunque en parte los accidentes no pueden ser explicados y evitados sin el
concurso de la ingeniería de seguridad -y demás ciencias relativas a factores
técnicos específicos-, una parte sustancial del comportamiento humano que
conduce a los accidentes no puede ser explicado en términos de ingeniería
(Dejoy, 1986). .
En la década de los sesenta y como fruto de la influencia de la teoría de la in-
formación, se generan una serie de modelos de enfoque cognitivo que incorporan
las variables intef'iinientes en el procesamiento de información y establecen como

105
El factor humano en la seguridad laboral
'~
O ~~~

causa del accidente el error en alguna de las fases o niveles del procesamiento
de esa información (Rasmussen, 1981; Leather, 1987; Hale y Glendon, 1987). Al-
gunos modelos no aportan definiciones operativas, instrumentos y metodologías
de medida, pronósticos, y por tanto, tampoco contraste empírico, sin menoscabo
de que algunas de sus relaciones están fundamentadas en investigaciones es-
pecíficas. Sólo algunos modelos aislados llevan a cabo contrastes parciales de
sus postulados (Hale y Glendon, 1987; Surry, 1969). Algunos modelos, desde una
perspectiva global, intentan abarcar todo el conjunto de posibles factores que
contribuyen al accidente, por el contrario, con la notoria excepción de los trabajos
de orientación conductual, son casi inexistentes aquellos que se enfrentan a éste
desde una dimensión práctica, es decir, incluyendo solamente aquellas variables
que son relevantes y suficientes para predecir accidentabilidad.
Desde la perspectiva teórica hay que destacar que tanto los modelos de enfo-
que cognitivo, como los de perspectiva psicosocial y de aspectos de la persona
presentados han hecho un esfuerzo por enraizar los modelos explicativos de los
accidentes en las teorías disponibles. Sin embargo, este esfuerzo es solo parcial
y se echa de menos una mayor correspondencia entre el desarrollo de los cono-
cimientos psicológicos y sociológicos y la evolución de los modelos teóricos de
explicación de los accidentes.
Numerosos estudios, (p.e. Ferguson, Farnsworth, Cox y Cox, 1992; Leigh,
1986) han mostrado que los modelos de comportamiento que el empleado perci-
be y las contingencias -consecuentes, refuerzos, etc.- que los trabajadores reci-
ben al respecto de la seguridad, sin menospreciar la importancia de las caracte-
rísticas del puesto de trabajo, son mucho más importantes que las características
personales para determinar el grado de conductas seguras (Peters, 1991).
Estos resultados enfatizan que la conducta insegura es aprendida y manteni- .Jr
da, y que, portanto, esperanzadoramente, es susceptible de cambio mediante el . J)
t.
)r
procedimiento de intelVención adecuado (DeJoy, 1986). Por eso el enfoque con- f"o·

'. )E
ductual ha dado lugar más que ningún otro a programas de intervención cuyos
efectos positivos se han contrastado de modo tangible en términos de mejora de )r

las conductas seguras y reducción de los accidentes (Geller, Rudd, Kalsher, Streff . )c
y Lehman, 1987). . )

No puede sostenerse el principio ingenuo de que los fundamentos de aprendi-

')C
zaje son la única explicación de los accidentes, pero es patente que contribuyen
de un modo importante a la explicación de muchos accidentes y de un compo- )le
nente motivacional frecuente presente en el comportamiento inseguro, en mu- ,je
chas ocasiones, desafortunadamente, de modo inherente o intrínseco a la misma . ~c
conducta insegura. . 'u
... J
. Lo~ accidentes pueden verse también como un producto indeseado de la or- . J
.ganización social del trabajo y del proceso productivo. Desde este punto de vista, JIE
J
.•. J
J
)
 explicando los accidentes laborales
O

los enfoques individuales no deberían perder ~e vista la necesidad de una inte-

gración a un nivel más genuinamente psicosocial. En este sentido resulta reco-
mendable la integración de las perspectivas conductual, cognitiva y social, para
ofrecer una visión de conjunto de estas tres aproximaciones de corte psicológico
y psicosocial a la seguridad laboral. El modelo psicosocial de los accidentes labo-
rales que presentaremos después pretende justamente esta integración de estas
clases de modelos.
Una cuestión importante es mejorar y desarrollar los vínculos entre modelos
teóricos explicativos y las estrategias de intervención aplicada. Comprender íos
accidentes tiene un interés teórico psicológico por sí mismo, por numerosas ra-
zones, dado que se trata de muestras de acontecimientos singulares que im-
plican fragmentos de conducta humana singular. En este sentido el análisis del
accidente ha de estar cada vez más cerca del estudio del error, porque quizás
un accidente solo es un error singular, allá donde la conducta se rompe con con-
secuencias aversivas para su autor o para otros. Pero todavía tiene más interés
social y económico la prevención de los accidentes. La psicología de la seguridad
tiene constancia patente de la demanda social y económica que la justifica por lo
que difícilmente puede permitirse el desarrollo de modelos desentendidos de la
perentoria necesidad de reducir el número de muertos, de heridos y los cuantio-
sos costes humanos, económicos,. laborales, sanitarios y sociales, tanto privados
como públicos, que producen los accidentes (Streff, Kalsher y Geller, 1993).
Los modelos explicativos, construidos bajo el supuesto de que la comprensión
de los accidentes ayudará a evitarlos, ayudan a especificar las medidas preven-
tivas que han de corresponder a que condiciones o estados de la realidad. Por
ahora, los modelos cognitivos, de personalidad y psicosociales se mueven a un
nivel genérico que suscita algunas de las preguntas diagnosticas importantes
y sugieren algunos de los cursos 'de acción que deberían seguirse según sea la
respuesta a esas preguntas. Es necesario en estos ámbitos pasar de modelos
explicativos, casi descriptivos o enumerativos de fases, variables y procesos, a
modelos explícitamente prospectivos y prescriptivos, con valor diagnóstico y con·
calidad para la intervención preventiva.
Aunque algunos modelos cognitivos, de perspectiva psicosocial y de factores
de personalidad ya pueden presentar algunas pruebas empíricas que los respal-
dan parcialmente, el esfuerzo en este sentido debe intensificarse, y el control de
la calidad de las investigaciones desde el punto de vista de la metodología debe
enfatizarse. Los programas de intervención desde un enfoque conductual desta-
can favorablemente en este aspecto por su perspectiva práctica aplicada junto a
un' énfasis en el control y valoración continuo y cuantitativo del programa.
Actualmente se pueden salvar algunas dificultades metodológicas tradiciona-
les. La dificultad para establecer relaciones causales en un ámbito donde las con-

107
El facto r huma no en la seguridad laboral
e:::S;t-
O~ A
f=~

razones técnicas,
diciones reales son difícilmente incorporables al laboratorio por
nte el uso de
económicas y éticas, puede compensarse ahora parcialmente media
o.
modelos de ecuaciones estructurales en investigación de camp
licidad de ni-
El panorama de modelos revisados pone de manifiesto la multip
el punto de vista
veles a que puede ser abordado el fenómeno accidente d,esde
persona referidas
del factor humano: desde las dimensiones de la psicología de la
psicosociales y
a cognición, conducta y personalidad hasta las más puramente
porque es nece-
organizacionales. Esta multiplicidad de niveles ayuda a entender
les y en los equi-
sario fomentar una perspectiva pluridisciplinar en los profesiona
e unap erspe c-
pos de prevención (Geller, Kalsher, Rudd, y Lehman, 1989). Desd
accidente desde
tiva aplicada convendría evitar el reduccionismo de explicar el
una única orientación, favoreciendo una intervención multinivel.
relativamen-
Los accidentes son, por sí, sucesos de baja probabilidad, eventos
narrativa puede
te raros de naturaleza compleja incluso cuando su descripción .J
o, no deseado,
ser muy simple y aparentemente ingenua. Son un resultado atípic
ctivos. Su im-
que aparece de modo más o menos súbito en los procesos produ
ífico complican
predictibilidad y su dependencia de un marco tecno lógico espec
de explicarlos,
seriamente la generalidad y la simplicidad de las teorías que tratan
explicativas si son
llamadas a ser poco útiles si son demasiado generales y poco
iento humano
específicamente útiles. Sin embargo, los principios de comportam
agentes socia-
abarcan transversalmente la multiplicidad tecnológica. Todos los
de modo patente
les y técnicos que intervienen en la seguridad laboral reconocen
papel esencial del
y desde los primeros trabajos de ingeniería de seguridad, el
entes y los daños
comportamiento humano en la génesis y prevención de los accid
reconocimiento
a la salud en general; sin embargo, todavía está fraguándose un
especialista en
explícito de la psicología de la seguridad y del papel del psicólogo )
de seguridad al
seguridad. Puede apreciarse que la visión que limita al psicó logo
car el trabajo, al
tratamiento de los daños psicológicos a la salud que puede provo
n para mejorar
estrés, a la aplicación de la ergonomía y, a lo sumo a la intervenció )
ial de la valiosa
la satisfacción con estos aspectos, desperdicia una parte esenc ~)

contribución del conocimiento disponible. ,]

.»:

~
_.J

·J I
-) I
·J I
'-:) I
~ .J:

10R
 5 I El modelo psicosocial de los accidentes laborales

Cuando se aplica una perspectiva integradora de perspectiva -organizacional,

psicosocial, comportamental y cognitiva a la cuestión del comportamiento seguro
e inseguro, pueden identificarse los efectos de los diversos grupos de factores
psicosociales que afectan ala probabilidad de aparición de los accidentes labora-
les. Estas perspectivas organizacional, psicosocial, comportamental y cognitiva,
son precisamente las que se integran en el modelo psicosocial de los accidentes
laborales.

1. Factores del Modelo Psicosocial de los Accidentes Laborales

El Modelo Psicosocial de los Accidentes Laborales (Meliá, 1998; 2004; 2007)
permite trazar y evaluar la cadena de efectos entre la organización y el accidente
a través de la respuesta de seguridad de todos los niveles jerárquicos de la orga-
nización, es decir a través de la respuesta de seguridad directiva, la respuesta de
seguridad de los grupos de empleados y la respuesta de seguridad del trabajador
CJer figura 5.1 en página 110).
El concepto de respuesta de seguridad es una de las aportaciones clave del
modelo. La respuesta de seguridad abarca el comportamiento de seguridad
(perspectiva comportamental), las cogniciones, voliciones, emociones y actitu-
des sobre seguridad (perspectiva cognitiva) y se especifica para cada unidad
relevante del entorno social del trabajador (perspectiva psicosocial). Por supuesto
se habla de respuesta de seguridad para expresar el grado en que la respuesta
es segura, es deCir, la respuesta d~ seguridad se puede expresar en un continuo

109
lo
Jo.
:;¡
o¡m
Dñt
Clima de
.....
()

:n ...,
O
CQ Seguridad
:T
t: c:
QJ 3
SJt ro
::l
:-'" o
tt! -.115* ro
::J
~
e ro
~ -.120* (J)
(1)
O- .026 (,Q

~ Resp.8eg. Resp. Seg. Conducta I Accidentabilidad

e...,
---)o- ---)o- ---)o-
Riesgo Real ---)o-

grr o.:
superiores .442* Compañeros .129* Seguridad -.277 .230*
tu
o c..
Q.
-
III

~
ji)
O'
o..,
ro
g
t'O
()
()

~
::J
Riesgo Basal
.....
~ .760* .812* .794* .829* .959*
as-
etr E3 E4 E7 E6 E1
i:iJ
<D
CI)

~
(1)
:::::-:
~t'O,
""-4
-co
co
~

dlflt'rtaalJG¡)lj'r ..·t"'''áÍ'··¡¡~!!· ·"~'l·~M'W"'*rz· (l.j~'';'=\o'''ff'''''~'' , ......:"''r'''.,¡,.,.¡ ......,....;..;. hF.·"·~"f-'':>'' ~1"':'I,:t, , ...¡I\.:...·,....ih16."~"'J.u¡:~w...'}J"';t:~;.:,,j.¡'k-!.'I... ~'~J-~1M;~¡¡.,;.!.t~ '... .¡;: F- :,¡.n~ ~". ~.~._~
... " ... .; ~':.~!' ~.-i·~...:,~-!¡).1.1.í~'*'! ;!·~:(~.j.rt.:.d;;.,'"!;:.t~, 1::~f·.-~'., .~' ':';:"~:i~:-r.-:·,~;'~...·.~'. ~~.; '" ~.~. ; ~:~:. ";¿'¡',-:.i.,'";' ":l~~i~1.1"~~~rf~:1W~~,
"'.t ..

l \~ .~- ~.
-.-/' .....,,' J J ....1 j j .J J .J
 el modelo psicosocial de los ~ccidel1tes de trabajo
O

desde respuestas muy inseguras hasta respuestas muy seguras.

El modelo introduce una serie de factores esenciales en la evaluación de as-
pectos organizacionales, psicosociales y comportamentales implicadas en segu-
ridad laboral. Estos factores son los siguientes:

a) El Riesgo Basal, riesgo inherente y propio a la actividad desarrollada. Es

el riesgo propio y característico de un puesto, una empresa o un sector
-según el nivel de análisis- dada la tecnología utilizada. Permite identificar
el perfil de exposición a los distintos peligros (hazards) que caracterizan
cada puesto, organización o sector.
b) La Respuesta de Seguridad de la Empresa. La percepción compartida de
los miembros de una organización acerca de la respuesta de seguridad
de la empresa es precisamente, el concepto restringido clásico de "Clima
de Seguridad". La respuesta de seguridad de la empresa abarca lo que la
empresa hace o deja de hacer en seguridad y salud y el grado en que la
prioridad es la seguridad cuando hay que adoptar una decisión en la que
esta entre en conflicto con otros aspectos.
c) La Respuesta de Seguridad de los Directivos, Mandos Intermedios y Su-
pervisores. Se refiere a lo que los mandos hacen o dejan de hacer en
seguridad, incluyendo el grado en que la seguridad es una prioridad para
cada ellos (p.e. Meliá y Sesé, 2007).
d) La Respuesta de Seguridad del Grupo de Trabajo, el entorno de compa-
ñeros relevantes. Se refiere a lo que el entorno social del trabajador en·· el
puesto de trabajo hace o deja de hacer en seguridad, incluyendo el grado
en que trasmite que la seguridad es una prioridad.
e) La Respuesta de Seguridad del Trabajador. Se refiere a la conducta segura
o insegura del empleado en su puesto, considerando el grado en que la
seguridad es una prioridad.

La inclusión del grupo de compañeros en el factor respuesta de seguridad

del grupo de trabajo, y del trabajador, separadamente, en el factor respuesta de
seguridad del trabajador, permite diferenciar el efecto sobre cada trabajador indi-
vidual o trabajador focal bajo análisis de la influencia psicosocial de su entorno de
iguales. El modelo psicosocial de los accidentes laborales puede verse como un
modelo de socialización, adquisición y elaboración del rol en los aspectos referi-
dos a la seguridad, enlazando con la tradición de la teoría de rol de Merton (1957;
Meliá, 2004)· Y de .la. escuela de Michigan de Kahn (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek,
y Rosenthal, 1964; Katz y Kahn, 1978). Por otra parte el modelo psicosocial es
asimismo un modelo de influencia social, con raíces teóricas en los trabajos de
influencia y poder de Raven y otros (French y Raven, 1959; Raven, 2001). Como
en estos .modelos, el significado de los roles del entorno -compañeros, superio-
res, alta dirección:- es relativo al rol focal bajo análisis; por ello el modelo se aplica

111
 :r.f(
~.~

-.~.

El facto r huma no en la segu ridad labor al ;~

or=w
~
...,..,,--:
/)
',-
,~
ización, desde la
igualmente a empleados de cualquier nivel jerárquico en la organ
dirección al empleado de base, adqu iriend o un significado difere
nte las variables I ~.

términos diagnós- :~
relativas al entorno social. Esta comp lejida d resulta muy útil en ~:"':
',w.

ticos al ofrecer una visión multinivel de la organización. :-tI

:,.

el modelo se
Cada una de las cuatro respuestas de seguridad incluidas en
cada uno de esos
manifiestan en el comportamiento o cond ucta de seguridad de "
los elementos
cuatro estamentos de la organización, pero contiene asimismo
y suceden a esa
cognitivos, volitivos, emocionales y actitudinales que anteceden
respuesta observable.
el riesgo basal,
Estos cinco factores, las cuatro respuestas de seguridad más ~"
de variables, se
cada uno de los cuales supone a su vez un conjunto comp lejo .~.

a:
articulan en una cadena de efectos psicosociales que afectan
relacionado
f) la probabilidad de accidentes o riesgo real, que a su vez está ,
probabilísticamente con, .~.

g) los accidentes laborales y otros daños. i

.f
(respuesta de
El nivel explicativo del modelo abarca desde lo organizacional
.~

idad del traba-

seguridad de la empresa) hasta lo individual (respuesta de segur
los mandos y de
jador), incluyendo los niveles psicosociales de respuesta de :i
respuesta de los compañeros de trabajo. •,.
de seguridad
En el modelo la respuesta de seguridad de la empresa o clima
les exógenas, es
en el sentido restringido y el riesgo basal actúan como variab
a causal que
decir, son consideradas variables explicativas que inician la caden
vez considerarse
representa el modelo. Por supuesto estos factores podrían a su
la actuación de
afectados por otros, tales como el marco jurídico de la seguridad,
condicionan los
la Inspección de Trabajo o las variables macroeconómicas que
variables que tie-
recursos de las empresas. Pero el mode lo se centra en aquellas
riesgos laborales
nen interés práctico desde un punto de vista de prevención de
de nivel macro,
en la empresa, y, para cualquier empresa las variables explicativas
los órganos de la
como la situación económica, la legislación o la actuación de
actuar. Es decir, el
administración son variables dada s sobre las que no puede
diagnosticados
modelo se centra en aquellos grupo s de factores que pueden ser' "....,l.
riesg os,- y sobre
en las empresas -que son susce ptible s de una evaluación de
acción preventiva
los que se puede actuar -que son susceptibles de ser objet o de
específica en la empresa-o

,J
2. Respuesta de Seguridad de la Empresa
de la empre-, J
En este modelo cuando se identifica la respuesta de seguridad r
se está utilizando ,,-) (
sa percibida por los empleados con el clima de seguridad,
~

J
J
-1 -1 1") .)
 el modelo psicosociaf de los accidentes de trabajo
O

una definición restringida de clima de seguridad, circunscrita a la actuación de

la empresa, a la respuesta de seguridad (o inseguridad) de la empresa. El clima
de seguridad se refiere aquí al conjunto de acciones u omisiones relativas a la
seguridad que contempla la organización. Esta variable abarca diversos aspectos
esenciales para la seguridad y salud en la organización, tanto estructurales como
funcionales:
a) la presencia de una estructura de seguridad en la empresa,
b) la realización o ejecución de una política de seguridad y
c) las manifestaciones visibles para todos los empleados de esta política
preventiva mediante actuaciones de:
c1) evaluación de riesgos,
c2) adopción e implantación de las medidas de prevención, protección y
preparación de emergencias y salvamento, y
c3) acciones de estímulo y promoción de la seguridad.

Alta dirección

Dirección

Mandos intermedios

Supervisores

Trabajadores

Figura 5.2. El tablero de desequilibrio. Grado de importancia y responsabilidad del

comportamiento de seguridad de cada nivel de la organización y probabilidad de sufrir
daños a la salud como consecuencia de esas decisiones.

Si la empresa presenta una estructura de seguridad, ofrece información y for-

mación en seguridad, provee los equipos de protección adecuados, promueve
campañé!~ de promoción de la seguridad, evalúa riesgos y desarrolla fas demás

113
•
 1
1
'l
El factor humano en la seguridad laboral
" l
DD ~.~:.

?
.;.~;

~:
'1

acciones yaracterísticas de una acción preventiva, presentará puntuaciones más 1'"

.;!. 1
altas en respuesta de seguridad de la empresa o clima de seguridad en el sentido i,
'l
restrictivo. ')

Debe considerarse que la presencia de este tipo de factores corresponde a de- ')

cisiones de dirección y, por tanto, el sujeto o agente responsable de esta variable

es la alta dirección de la empresa.
A medida que se asciende en el organigrama de una organización las deci-
siones crecen en amplitud, es decir, a medida que se asciende en la jerarquía, .-

las decisiones afectan en general a más personas y afectan por más tiempo, y <

con mayor intensidad, es decir, con mayor magnitud posible de sus efectos. La ,~
organización puede ser concebida como una cadena de medios-fines donde las ,tf
1
decisiones de cada nivel (1) establecen las metas, (2) proveen el marco de op- "t
.r
ciones de solución viables y aceptables, (3) proveen los recursos, los límites de " )
,
recursos y/o los métodos para adquirirlos, (4) establecen los modos de supervi- k
"

sión y control y (5) establecen los estándares admisibles, para el nivel siguiente. ,~

]."
') ,
Por esta razón, el comportamiento seguro o inseguro más importante de toda la
t
..:
)I
organización es siempre el de la alta dirección.
)1
El modelo psicosocial de los accidentes laborales refleja muy bien la desigual )1
magnitud de la importancia de las decisiones, y por tanto del comportamiento )
(

relativo a seguridad y salud, de cada estamento de la organización. Denomino .~

i.L
tablero de desequilibrio (figura 5.2) al principio por el cual, en la organización, '; )E
cuando mayor es el nivel jerárquico mayor es la amplitud y la trascendencia de ':~

~ )E
las decisiones en seguridad, afectan más, a más personas, por más tiempo y ~

l
~
)t
de modo más irreversible, mientras que, por otro lado, cuanto mayor es el nivel
jerárquico menor es la probabilidad de ser afectado personalmente por esas deci-
1Ji
E
l
siones, por ejemplo, menor es el riesgo de sufrir un accidente como resultado de )
~
;¡
las condiciones inseguras generadas por una decisión equivocada de dirección .';z

1 k
f:
sobre métodos de trabajo, ritmo, sistemas de recompensas, materiales o diseño
de la planta.
.lt

'"
;:1
:O;
~
',' J;: , e

JJ
,]
;~
De acuerdo con Deming (1986) la alta dirección es responsable del 94% de los .~

·l
problemas dado que establece las metas, decide la asignación de recursos, es !
{
responsable del personal encargado de dirigirlas, de los métodos de trabajo, etc. 1
1
' '
.)
e
Este principio es cierto en calidad, ,y lo es en seguridad, en productividad y en ',t )
medio ambiente. ~ .)
~
,~ .Y
1
~ >Jc
¡
y
3. las fuentes de riesgo inherentes o el riesgo basal ')t
El único grupo de factores cuyo estado se entiende en el modelo que no de- . ",)
pende de acciones u omisiones de la dirección, yen su caso la propiedad de la J(
J
,)

-_.J14 J
1
 el modelo psicosocial de los accidentes de trabajo
O

empresa, es el riesgo inherente y característico de la actividad, propio del tipo de

sector y del tipo de trabajos que han de desarrollarse, dado un estado de desa-
rrollo de la tecnología, es decir, lo que he denominado en mi modelo el Riesgo
Basal.
El riesgo basal se entiende que abarca el conjunto de peligros (hazards) o
fuentes de riesgo característico de una actividad, y, para un estado dado de la
tecnología. Puede considerarse característico y previo al desarrollo de las accio...
nes preventivas oportunas.
El significado del concepto de riesgo basal es claro cuando se comparan sec-
tores de actividad diferentes y las fuentes de riesg'o a que están expuestos. De
este modo, por ejemplo, la pesca realizada desde un barco está expuesta in-
herentemente al riesgo de naufragios; un riesgo que no se presenta en las ac-
tividades en tierra firme. La posibilidad de naufragio es inherente a la actividad
pesquera, independientemente del grado en que este riesgo sea minimizado por
los procedimientos de construcción de buques, navegación, etc. Por ejemplo,
un trabajador de la construcción puede estar expuesto a caídas a distinto nivel
frecuentemente, pero este riesgo es generalmente nulo para un oficinista. Un em-
pleado de una planta química, por ejemplo, puede estar expuesto al escape de
cierto ácido, pero ese es un peligro al que un policía no está expuesto.
El listado de factores que abarca el riesgo basal relevante para una actividad
es tan largo como las diversas fuentes de riesgo que puedan encontrarse. Entre
ellas pueden mencionarse los peligros o fuentes de riesgo mecánicos, químicos,
biológicos, ergonómicos, psicosociales, de caídas al mismo y a distinto nivel,
fuego, deflagración, privación de oxigeno, etc.
El riesgo basal se concibe como la exposición a la suma e interacción de los
peligros o fuentes de riesgo diferenciadas presentes, característicos e intrínsecos
de cada actividad productiva. Es, por supuesto, una variable explicativa impor-
tante de la ocurrencia de accidentes. En realidad, para confirmar esta importancia
basta con analizar las estadísticas de accidentalidad en cualquier país del mundo
y constatar las fuertes diferencias por sectores. Sin ser ni mucho menos la única
fuente de explicación de esas diferencias, sería absurdo no considerar el modo
en que el riesgo basal contribuye a ellas.
El riesgo basal, dentro de una misma empresa, varía con los distintos oficios y
puestos. En una empresa de transporte los oficinistas, el encargado y los conduc-
tores de vehículos ligeros están expuestos a distinto riesgo basal. Incluso entre
los transportistas' aquellos que llevan mercancías peligrosas presentan un perfil
de riesgo basal diferenciado inherente a su actividad.
No hay un ries-go basal cero, pues en toda actividad están al menos algunos
de los denominados riesgos omnipresentes -como el riesgo de caídás al mismo

115
 ~l factor humano en la seguridad laboral
o[j
nivel, el riesgo de incendios o ciertos riesgos ergonómicos o psicosociales. Sin
embargo, claramente, hay perfiles de alto riesgo basal característico- como el de
un encofrador, un picador en una mina, o un piloto militar.

4. La respuesta de seguridad de los mandos

El tercer factor del modelo se refiere a la respuesta de seguridad de los su-
periores. Esta variable se refiere al comportamiento de seguridad de directivos,
-exceptuado el empresario o la alta dirección, cuya contribución está claramente
representada en la variable respuesta de seguridad de la empresa o, en sentido
restrictivo, clima de seguridad,- de los mandos intermedios y de los supervisores
que ocupan posiciones intermedias entre la alta dirección o "la empresa", como a
veces se la denomina ambiguamente, y los trabajadores. La respuesta de seguri-
dad comprende tanto la conducta observable, motora -lo que hacen- o verbal-lo
que dicen,- como el comportamiento no directamente observable relacionado con
la seguridad y que afecta a la seguridad -aspectos por ejemplo de la percepción
del riesgo, toma de decisiones, motivaciones y actitudes hacia la seguridad.
La respuesta de seguridad de los superiores actúa a diferentes niveles sobre la
seguridad. La respuesta de seguridad de los superiores abarca los tres mecanis-
mos de acción básicos de todo mando sobre sus subordinados cuya compren-
sión es esencial en pre.venotón de riesgos laborales.
En primer lugar, los directivos son fuente de información y formación para
los empleados bajo su mando en todos los aspectos de la organización, J

incluidos los de seguridad. Instrucciones, comunicaciones, normas y

procedimientos de seguridad -así como en ocasiones los métodos inse-
guró~ y las prácticas menos recomendables habituales o toleradas- son
frecuentemente comunicados a los trabajadores por sus supervisores y
directivos.
En segundo lugar, los directivos ejercen influencia en la seguridad o inse-
guridad de sus subordinados a través de la conducta segura o insegura
de los directivos en sus propios puestos. Los directivos ofrecen modelos
de comportamiento investidos de autoridad que tienen una gran influencia
J
potencial en el comportamiento de sus subordinados.
.)
En tercer lugar, los supervisores manejan parte de las contingencias, -
recompensas, y sanciones, materiales o sociales- que los subordinados J
reciben por su trabajo. De este modo un supervisor puede, 'aun sin ser "

~~ . 'J
,
....)
consciente de ello, reforzar o castigar el comportamiento seguro o insegu-
ro de sus subordinados, en parte por procedimientos relativam,ente sutiles ....)
como la aprobación o la indiferencia. Este tercer 'factor abarca las funcio-:- J
nes clásicas de supervisión y control de todo mando.
'J
~,~

-1 -1 t:'
._----------
' .'-..J
 el modelo psicosocial de los ~ccidentes de trabajo
O

Es manifiesta la importancia para la seguridad de estos tres mecanismos.

Conjuntamente afectan de un modo esencial a la seguridad de las organizaciones
en todos los niveles jerárquicos. Siendo las organizaciones -empresas en cual-
quier sector, organizaciones públicas o privadas, ..- estructuras jerárquicas con
un reparto asimétrico del poder, las funciones y los recursos, los mecanismos'
que configuran el modo en que se ejerce el poder formal e informal (Meliá 2004)
descendente son básicos por su naturaleza para afectar a la conducta segura e
insegura en las organizaciones.

5. La respuesta de seguridad de los compañeros

La respuesta de seguridad de los compañeros se refiere a la respuesta de se-
guridad del grupo de iguales que suele envolver a cada trabajador en un centro de
trabajo. Como en las demás respuestas de seguridad abarca tanto el comporta-
miento observable (trabajo y relaciones sociales) como el comportamiento interno
(pensamiento, volición, emoción y actitud),
Los grupos de compañeros tienen su importancia debido a que, en p~imer
lugar, en parte comparten los mismos tres mecanismos de influencia señalados
para los superiores, aunque sin estar investidos del poder legítimo que caracte-
riza a aquellos. En segundo lugar, debido a que pueden generar reglas o normas
informales de comportamiento que pueden tanto avalar la seguridad en los proce-
dimientos como, por el contrario, como sucede con cierta frecuencia, establecer
y mantener procedimientos inseguros de trabajo como aquellos que resultarán
aceptables y esperados de cualquier trabajador,

6. La respuesta de seguridad del trabajador

La respuesta de seguridad del trabajador se refiere esencialmente al compor- .
tamiento seguro o inseguro del trabajador en su puesto, comprendiendo tanto el
comportamiento o conducta de seguridad observable como el comportamiento
interno (por ejemplo, percepción del clima de seguridad, de los mandos, de las
reglas informáles del grupo de compañeros, procesos de torna de decisiones,
motivaciones y actitudes hacia la seguridad),
Esta respuesta de seguridad el trabajador incluye varios componentes:
la realización del trabajo de modo seguro o inseguro (por ejemplo, un as-
pecto fundamental en muchos contextos: el uso o no de los equipos de
protección disponibles cuando estos son requeridos por el trabajo),
la comunicación sobre seguridad (por ejemplo, la comunicación o no a los
superiores y a los compañeros de riesgos sobrevenidos en el trabajo) y

117
El factor humano en la seguridad laboral
r·
o· ,~
w
'I'I!

las autoinstrucciones y autocontingencias en seguridad (por ejemplo ¿qué

se dice él. si mismo, qué piensa el trabajador cuando realiza el trabajo de
modo seguro o inseguro?)

7. La probabilidad de accidentes o el riesgo real

Todos los factores anteriores se articulan en el modelo configurando una ca-
dena causal psicosocial donde la causalidad fluye desde la organización hacia los
directivos y mandos, y de estos hacia los grupos de trabajo y los trabajadores. El
modelo no niega que puede haber una cierta influencia ascendente, pero la direc-
ción principal de influencia en las organizaciones jerárquicas y de acuerdo con el
tablero de desequilibrio, fluye en el sentido descrito por el modelo.
El impacto de todas estas variables psicosocia!es, es decir, las respuestas de
seguridad de la empresa, los superiores, los grupos de trabajo y los trabajadores, )
junto con el riesgo basal, contribuyen a determinar el riesgo real, entendido como
la probabilidad de padecer accidentes.
La expresión riesgo real es un modo abreviado de expresar la probabilidad de
tener accidentes en este puesto, para esta empresa, dadas las fuentes de riesgo
características e inherentes a la actividad y dadas todas acciones emprendidas
por las respuestas de seguridad de todos los estamentos implicados que modi-
fican ese riesgo inicial, reduciéndolo -cuando las respuestas de seguridad son
positivas y eficaces- o manteniéndolo o incluso potenciándolo -cuando las res-
puestas de seguridad no son las adecuadas-o
)

)'
8. La variable dependiente final: accidentes y otros efectos no
J.
deseados
.:
.
),.
"
Por último, esta probabilidad que expresa el riesgo real se actualiza aleato- )
riamente, de acuerdo con un modelo probabilístico, en la accidentabílidad regis-
trada en un determinado trabajo, empresa o grupo laboral. Esta última relación, .JI
la que se da entre el riesgo real y la siniestralidad -materialización de accidentes
y otros daños,- es particularmente sutil, de naturaleza probabilística compleja
y metodológicamente esquiva al análisis. Obsérvese que unas condiciones de
riesgo dadas pueden no materializarse en un accidente a pesar de una dilatada
exposición mientras que otras pueden dar lugar a un accidente con una exposi-
ción corta. Sucesos de alta probabilidad pueden no. materializarse en un periodo
determinado y otros de probabilidad mucho menor pueden dar lugar a efectos.
,-)
Los accidentes son por su naturaleza lo que se conoce en términos estadísti-
J r
cos por sucesos raros, es decir, sucesos de muy baja probabilidad que requieren'
. modelos estadísticos especiales para su descripción y que, por su propia natu-
J(
J
.j:
 ~I mt?de!~o psicosocia! de los ~_ccidentes de trabajo
O

... dificultan establecer las conexiones con sus causas y factores latentes y

dependiente final del modelo puede referirse tanto a indicadores

en el número de accidentes con y/o sin baja, como a otros indicadores
tales como micro accidentes o cuasiaccidentes cuando estos han po-
marse .
. Modelo Psicosocial de los Accidentes Laborales ha sido puesto a prueba
modos en diferentes muestras (Meliá, 1998; 2004; 2007). Aunque
apreciarse diferencias entre empresas y sectores y el modelo puede res-
de varios modos, la idea central del mismo, que muestra una cadena de
efébtos que van desde las acciones de la organización hasta el individuo en el
rñiirco de un sistema basal de riesgos, puede considerarse razonablemente con-
tra$tada reiteradas veces en diversos tipos de muestras, de diversos sectores y
eitdistintos países. .

9. Consecuencias del Modelo Psicosocial para la Prevención de

~"Riesgos Laborales
.EI modelo pone en evidencia la naturaleza de conducta organizacional del
comportamiento seguro e inseguro dado que aproximadamente, la misma ca-
dena causal psicosocial cabría postular para cualquier otro componente de la
conducta organizacional -con la salvedad de la importancia del riesgo basal-o
Puede argumentarse que esa cadena de influencias es la que básicamente -y
con las debidas diferencias de organización a organización y de contexto a con-
texto- alimenta los procesos de adopción y elaboración de los roles en el proceso
permanente de socialización organizacional al que todos estamos expuestos en
el trabajo. ¡.

El modelo es genuinamente psicosocial, en el sentido en que se utiliza el tér-

mino en la psicología social europea y en la tradición psicosocial americana, pues
muestra el tránsito entre los elementos ambientales y organizacionales hacia los
elementos de conducta individual a través de los mecanismos sociales de poder,
influencia, modelos y en general aprendizaje.
Por último, conviene destacar la naturaleza social del modelo -en el sentido
político del término- pues efectúa una interpretación de la psicología del aprendi-
zaje y de su eficaz aplicación a la psicología de la seguridad, en términos que no
son individualistas sino organizacionales. .
El modelo enfatiza, -y prueba en sus resultados, en la medida en que ha sido
reiteradamente contrastado,- que, dado un ambiente y contexto de trabajo, el
comportamiento seguro o inseguro es el núcleo central de la prevención. Pero

119
El factor humano en la seguridad laboral
f:I'e~
Dl,J

este comportamiento no es entendido como conducta espontánea sujeta a un

libre albedrío de naturaleza individual; por el contrario, se muestra como este
comportamiento, caracterizado como conducta organizacional, es en general
responsabilidad última de la empresa a través de la cadena de mando. En esto
el modelo, nuestros datos, la Directiva Europea sobre Prevención de Riesgos
Laborales y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, están plenamente de
acuerdo.
El modelo dice que (1) para lograr la seguridad hay que intervenir sobre las
condiciones (ingeniería de seguridad, higiene, ergonomía ...) representadas por el
riesgo basal y también sobre los comportamientos de seguridad (psicología de
la seguridad); (2) que los aspectos de comportamiento juegan un papel principal
en la generación, mantenimiento o prevención de riesgos y (3) que para lograr
esta prevención en el nivel del comportamiento debe considerarse desde el nivel
organizacional hasta el nivel de la conducta individual pasando por las conductas
de directivos, supervisores y grupos de trabajo.
Esta visión integrada e integradora subraya que no tiene sentido una interven-
ción enfocada exclusivamente a ninguno de los factores, ambientales o humanos,
sin considerar el conjunto de los mismos. Los factores no actúan aisladamente;
por el contrario puede entenderse que interactúan de modo complejo y por tanto,
que no puede aislarse más que artificialmente la capacidad de intervención en un
elemento.
Al detallar estructuradamente el conjunto de factores que afectan a la sinies- )~
tralidad, el modelo psicosocial de los accidentes laborales provee una guía para )E
la evaluación de riesgos y para la planificación y desarrollo de la acción preven-
tiva, particularmente en lo-que se refiere a factor humano. El modelo constituye lL
simultáneamente un modelo diagnóstico y una guía para la intervención. )e

)~
El modelo presenta muchas consecuencias aplicadas específicas substancia-
les en el enfoque de la prevención de riesgos laborales. Estas son algunas de ~tl
)
ellas:
-)
El Modelo Psicosocial de los Accidentes Laborales muestra que no es r:
válido el planteamiento -tantas veces postulado o insinua.do en preven-
)r:
~)u
ción,- que atribuye los accidentes a la conducta individual de los trabaja-
dores. -1.
El modelo deja claro que no puede intervenirse en factor humano exclu;;. Jo
,)f(
sivamente desde la aplicación de formación. La formacíón e información
es una parte de la cuestión, pero, aun siendo muy importante, es sólo una -)p
,)8
pequeña parte. Incluso la más adecuada de las formaciones en seguridad
no revertirá una cadena causal de influencia que permita, aliente o confi-
gure condiciones para un comportamiento inseguro. La información y la . .:-!p
formación forma parte de uno de los mecanismos a través de los cuales la 0lé
J
J
...J
 ~I modelo psicosociaf de los accidentes de trabajo
O

empresa y los mandos influyen en los trabajadores (p.e., Arvey, Maxwell y

Salas, 1992). Pero no es el único mecanismo de influencia que utilizan ni
el más poderoso. La información y la formación adecuadas nada o apenas
nada pueden hacer en la práctica cuando se enfrentan a instrucciones
y ordenes que sostienen la inseguridad; a condiciones materiales en las
que no es posible aplicar lo recomendado por la formación, o ante esque-
mas de organización y de recompensa que se inhiben o incluso estimulan
abiertamente la consideración de la prevención, la seguridad y salud como
un aspecto subsidiario de otras prioridades.
El modelo hace explícito que no puede basarse la Evaluación de Riesgos
Laborales y la Acción Preventiva sobre el factor técnico sin atender todos
los demás aspectos que resultan fundamentales para configurar el nivel
de riesgo real.
El Modelo subraya la necesidad de un diagnóstico psicosocial adecuado.
La Evaluación de Riesgos Laborales no puede considerarse adecuada sin
evaluar todos los factores de Respuesta de Seguridad de los diversos es-
tamentos de la Empresa considerados en el mOdelo. No basta pues y no
puede reducirse la Evaluación de Riesgos Laborales a la evaluación de los
Riesgos Técnícos. Y no basta y no puede reducirse la evaluación de los
riesgos asociados a factor humano a la evaluación de los denominados
factores psicosociales, como el estrés o $US consecuencias.
El modelo es perfectamente coherente con el principio de prevención inte-
grada en toda la línea jerárquica y en todas las funciones de la organización y
explícitamente demanda un enfoque global de evaluación de riesgos y de acción
preventiva además de una evaluación de riesgos puesto a puesto. Obsérvese que
una evaluación de riesgos concebida y realizada con un enfoque puesto a puesto
de los trabajadores es contradictoria con el principio de prevención integrada al
perder de vista a la empresa y a los mandos como tales, elementos absolutamen-
te esenciales en la prevención.
El modelo psicosocial de los accidentes laborales es un modelo explícito de
prevención integrada, tanto en la evaluación de riesgos como en la intervención
preventiva. Este modelo es el que subyace a la Batería Valencia PREVACC que es
un conjunto de instrumentos diagnósticos cuantitativos y cualitativos que permi-
ten medir y evaluar el desempeño de una organización y cada· una de sus partes
o subunidades y puestos en cada una de las variables del modelo psicosocial,
facilitando un diagnostico detallado del conjunto de la cultura de seguridad y una
planificación adecuada de la acción preventiva (Meliá, 2000; 2004; 2006; Meliá y
Salas 2006).
El modelo no sólo "postula" o propone estas ideas, sino que las sostiene am-
parado en los datos, es decir en los resultados que avalan de modo contrastado
·Ia cadena de efectos psicosociales del modelo en numerosas investigaciones en

121
 '1
')

')
, .'j

El facto r humano en la seguridad laboral ~:I'

1
;":.~J
O , •. ' i '-1
':' "':1
;,j 1
" ,~¡
; 2006b; 2007;
diversas muestras, países e industrias (Meliá, 1998; 2004; 2006a '~ ':F¡ '1
Meliá, Mearns, Silva y Lima, 2007).
.. 1
',' .
lo fueran en el
~1.J
'')
Quizás algunas de estas cosas parezcan obvias al lector. Ojalá
a la prevención, ~i
mund o real de la prevención. Estos principios hay que aplicarlos
,
todavía está muy :~;!'
en una línea que es coherente con el marco legislativo pero que .'Il":
;~
.~: I
lejos de la práctica habitual. ".7!t./
,~
I
"t)

~¡
·~:i*
~t t
ti
·~'·I¡
~

I1
"

..

?G.:

J.
".'!(
.~
~,
;;
~:
)
Ir;
el
J
11
A
.~I
l3
J
)

(lE
Jr
,p
,', JI
Ji .

.J
)
.J.
.
:.,J
J
yÍfl
1 ,',~
"J

J
1?? ,)
 6 Análisis funcional del comportamiento seguro e inseguro
en la empresa
O

El sistema de causas que describe el Modelo Psicosocial de los Accidentes

Laborales está, en una empresa determinada, permanentemente en un delicado
equilibrio y. simultáneamente en un proceso de continuo cambio, no solo debido
a su propia dinámica interna sino. también a su necesaria interrelación con otros
subsistemas organizacionales como la producción misma o la calidad (García
Herrero et al. 2002). En prevención de riesgos laborales las intervenciones que
no tengan en cuenta su carácter sistémico pueden generar tendencias en otros
factores que reequilibren el sistema no necesariamente en el sentido deseado
(Probst, 2002). •
Esto sucede visiblemente, por ejemplo, en aquellos casos en que intervencio-
nes de ingeniería de seguridad que parecen resolver un problema se muestran
finalmente ineficaces debido a que un sistema sociotécnico con otras prioridades
(productividad, salario, ...) encuentra el modo de hacer ineficaces las nuevas me-
didas si estas no son congruentes con esas prioridades. La historia de la preven-
ción en la industria está llena de numerosos ejemplos donde puede apreciarse
está dinámica.

1. Conceptos básicos de análisis funcional aplicado a seguridad y

salud
El comportamiento humano, y dentro de él la conducta organizacional, está
afectado, influido o conducido por un conjunto de variables antecedentes y con-
secuentes que lo estructuran, explican y regulan. En el modelo psicosocial las va-

123
 '1
,t'F" "'")
"

1 ')
I
I

El facto r huma no en la segu ridad labor al I 1

oC i 1
_o;: ')

e de influencia E
riables antecedentes y consecuentes están agrupadas por el agent
análisis funcional ~
en el que se originan, esta agrupación habilita un enfoque de ..¡
lo que permite
del comportamiento en cada agente o nivel psicosocial del mode
iento seguro e in-
identificar los antecedentes y los consecuentes del comportam i
físicos o sociales
seguro. Estos antecedentes y consecuentes son tanto externos
i
I '?
les ...- cuanto in- I
-por ejemplo, instrucciones, normas, estímulos físicos o socia 'i!
ternos, relativos a procesos cognitivos, motivacionales y afectivos,
-por ejemplo,
"

¡ ..')
o las autocontin-
las autoinstrucciones que se da la persona al realizar un trabajo,
gencias que se procura a si mismo a medida que lo va completand
como autorefuerzos o autocastigos cognitivos.
o, que actúan
I
I
,
'B
):
)(
.. I
cognitivo, per- ;I ,{
Este análisis funcional del comportamiento, comportamental y ': I
aprendizaje al \')
mite aplicar los conocimientos desarrollados en la psicología del
la psicología, la d)
campo de la seguridad. Como en otros campos aplicados de
aplicación de la psicología del aprendizaje a la seguridad labora
l ha resultado 1.
,~
If
n del fenómeno
extraordinariamente fructífera, en términos tanto de comprensió :') .
j
ortamiento in-
de los accidentes laborales -en la medida en que se deben a comp };

segu ro- como de su efectiva reducción mediante programas de

acción preventiva 1
JI
com portamentales. .r
)1
del aprendizaje
Los modelos de análisis funcional de condu cta de psicología ..:{
.P
1
ención de más :;:t
aplicados a la seguridad han dado lugar a los méto dos de interv )
idad tradiciona-
proba da eficacia -junto con las medidas de ingeniería de segur
3r
les, mérito ex- ~ U
les- para la reducción de accidentes y enfermedades profesiona
v'
t';

especial de entre 41
traordinario por el que esta contribución merece una atención J1
e
de la seguridad. J<'
las diversas que, como antes señalábamos, ofrece la psicología 1>
J(
;•
as como apli-
Evidentemente una revisión de las contribuciones tanto teóric
~.
i'
J.
de la seguridad y l
cadas del campo de la intervención conductual a la psicología '~
'<1
)
embargo, con-
salud laboral excede con mucho el propósito de este trabajo. Sin
"

i
teórico es el del
J ..¡'r
viene esbozar brevemente algunas ideas principales. El marco *
~ )c
conocimiento
denominado análisis funcional de conducta, fundado en el sólido Ji
.~
..
Jé
todo, operan-
sobre los procesos de condicionamiento tanto clásico como, sobre ,~
'¡¡,
)
.
te y su probada y eficaz aplicación al cambio del comportamiento ~
1

incrementa o
~
JC
Desde un paradigma o modelo operante, un comportamiento ~
.l ~
suceden que de-
disminuye su probabilidad en función de los eventos que le .t
j
genérico conse- 1
nominamos contingencias ó más informalmente, en un sentido íi ,.~
e incrementa la
cuentes. Esencialmente, todo suceso que sigue a una cond ucta "

probabilidad de aparición de ésta se denomina refuerzo y todo

suceso que sigue I di
~
a una conducta y decrementa efectivamente su probabilidad de
aparición se de- ~
,; ~
J
. 1 ,~
nomina castigo.
adores tien- ¡ J
Los comportamientos que son regularmente segu idos por reforz ..l
os, mientras que )~\J
den a incrementar su probabilidad y a instaurarse como hábit J
~
J
 análisis funcional del comportamiento seguro e inseguro en fa empresa
O

aquellos seguidos por elementos de naturaleza punitiva que actúan como cas-
tigos tienden a disminuir su probabilidad de aparición. Si un comportamiento
no recibe ningún refuerzo, ni interno ni externo, ni material ni social, tiende a
extinguirse. La extinción es el proceso por el que un comportamiento no refor-
zado va disminuyendo progresivamente su frecuencia de aparición hasta des-
aparecer.
El concepto de contingencia que se utiliza en psicología hace referencia aque
estos consecuentes (reforzantes o punitivos) son contingentes a la aparición de
la conducta a la que afectan. Es decir, aparecen asociados a ella, si esta condüc-
ta se da, de modo por ejemplo que un refuerzo aparece todas o algunas de las
veces que aparece el comportamiento al que refuerza y no aparece en general
fuera de esta circunstancia, es decir, el reforzador no está a la libre disposición
del sujeto al menos de modo ilimitado fuera de su asociación con la conducta a
la que refuerza. Si un consecuente aparece cada vez que aparece la operante a la
que sigue, sólo algunas veces según una pauta de razón o sólo algunas veces se-
gún cierta pauta temporal, es una las principales propiedades que distingue entre
distintos programas de aplicación de los consecuentes (por ejemplo programas
de razón fija o variable, programas de intervalo fijo o variable). Estos diferentes
programas tienen indicaciones específicas y producen una pauta de aprendizaje
y extinción diferente.
Por otra parte los consecuentes han de ser autoapropiativos, es decir, un re-
fuerzo ha de ser refuerzo para quien lo recibe y un castigo ha de ser castigo para
quien lo recibe. Esta propiedad significa que personas distintas pueden tener
reforzadores útiles distintos, o que lo que resulta un refuerzo para una persona o
para una etapa de la vida, puede no serlo para otra persona o para otra etapa de
la vida de la misma persona.
A su vez los efectos de las contingencias (reforzantes o punitivas) dependen de
. una serie de variables bien conocidas, entre las que hay que destacar por su im-
portancia en seguridad y salud laboral la magnitud del consecuente y el tiempo que
transcurre entre la presentación de la contingencia y la conducta a la que sigue.
En términos generales, consecuentes de mayor magnitud para el sujeto o gru-
po que los recibe tenderán a producir efectos más notorios sobre la conducta a
la que siguen.
También en términos generales, cuanto mayor es el tiempo transcurrido entre
el comportamiento y el consecuente, menor es el efecto del consecuente, hasta
el punto de que consecuentes presentados mucho tiempo después de laconduc-
ta pueden perder su eficacia para modificar la probabilidad de aparición de esa
conducta.
Aunque las relaciones entre estas variables no son lineales y están sujetas a
diversas complejidades, bajo estás premisas, aquí sólo sucintamente enuncia-

125
 ")

1
\
El facto r huma no en la segu ridad labor al 1
,¡
D t--r.~
U
')

is que identifique
das, puede efectuarse un análisis funcional, es decir un anális
"j

ientos seguros e
los estímulos externos o internos que sostienen los comportam '1
inseguros en cualquier puesto de trabajo. 1
xtos, el com- ')
Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que, en muchos conte
, de modo que
portamiento seguro o inseguro resultan alternativos para el sujeto
')

ncia del otro. Esto

la realización de uno excluye o aminora la probabilidad de prese
''\
os contextos
es una ventaja esencial en térmi nos de intervención pues en much ')

para obtener una

bastará con establecer y reforzar el comportamiento seguro '¡
uro asociado a
disminución y desaparición progresiva del comportamiento inseg )

la siniestralidad. '\
o muestra
Un análisis funcional de los consecuentes del comp ortam iento segur
)

comportamiento
que, frecuentemente, de modo espontáneo, por si mismo, el
ias reforzantes
seguro presenta una ausencia de refuerzo tangible o consecuenc )

o. Aunque el
débiles o muy débiles y generalmente muy distantes en el tiemp }

y por tanto a la
comportamiento seguro reduzca la probabilidad de un accidente
es nada tangible,
larga facilite la seguridad y salud, debe observarse que esto no
seguro. Un cam-
nada que el sujeto perciba o reciba al realizar el trabajo de modo
los cambios en la
bio en la probabilidad no es un consecuente eficaz y, además,
de aquellos que
probabiiidad de sufrir un accidente están generalmente más allá
son discernibles o relevantes para nuestra percepción cotidiana.
seguro es con
La recompensa positiva de escoger realizar el trabajo de modo
ciones que hacen
frecuencia intangible y sólo se muestra a largo plazo, dos condi }-
tanto, sólo por
que esta consecuencia positiva no actúe como reforzador. Por "f )
lecer o mante-
este hecho, si no actúan otros elementos que contribuyan a estab "
.," )
ner el comportamiento seguro, éste tendería a extinguirse. ri
e; )
!
ortamiento ,.
Pero la situación generalmente es sustancialmente peor. El comp ,', )
iatas e impor- j:
seguro frecuentemente sí presenta consecuencias aversivas inmed ~
,)
o para realizar el
tantes, como por ejemplo más cansancio, más costes de tiemp ,~

ctividad y meno-
trabajo, mayor incomodidad, incluso en ocasiones menor produ j
ciones aver-
res recompensas económicas o tiemp o de descanso. Estas condi ..J
no, y tienden por
sivas actúan como un castigo, en el sentido técni co del térmi )
a a la que siguen.
tanto a reducir la probabilidad de aparición de la cond ucta segur
y de apreciable
Además estas consecuencias aversivas son tangibles, inmediatas
castigos. .)
magnitud, lo que incrementa fuertemente su efecto y eficacia como
J
para el traba-
Este balance negativo de consecuencias reforzantes y aversivas j
jos que requieren
jo seguro puede analizarse muy bien con muchos de los traba j
cada vez que el 1
el uso de EPls (Equipos de Protección Individual). Por ejemplo, .~

.J
llevarlo, cada vez
empleado usa el EPI puede experimentar la incomodidad de
de tiempo o qe ~
que realiza un trabajo de modo seguro ha de dedic.arese plus ?
nte el análisis es J
atención que facilita más fatiga, menos descanso, etc. No obsta l
'!i J'
'g
• J.
,,
..'-
'k
J
)
 análisis funciona! del comportamiento seguro e inseguro en la empresa
O

más o menos semejante para otras numerosísimas conductas seguras que no

implican el uso de EPls.
El análisis funcional del comportamiento inseguro, por el contrario, muestra
que, con mucha frecuencia, éste tiene consecuencias reforzantes inmediatas
mientras que sus posibles consecuencias aversivas son de naturaleza probabi-
lística, no son tangibles y, si suceden, aparecerán probablemente mucho tiempo
después.
Las consecuencias reforzantes inmediatas de muchas conductas inseguras
son del tipo menos cansancio, mayor rapidez, más comodidad, más producción,
más tiempo libre ... , mientras que su consecuencia aversiva mayor probabilidad
de accidente rara vez se materializa. Las consecuencias reforzantes del compor-
tamiento inseguro son tangibles e inmediatas, y muchas veces de considerable
magnitud, mientras que sus consecuencias aversivas simplemente no son tan-
gibles, no están ahí, no aparecen contingentemente a la conducta insegura, es
decir no aparecen cada vez que se da la conducta insegura yen general carecen
de efectos manifiestos en el día a día.
Este es un punto crítico esencial para la comprensión de las dificultades inhe-
rentes al trabajo del prevencíonista en la empresa. Si los comportamientos-condi-
ciones inseguras produjeran daños o accidentes de modo contingente y tangible,
las personas y las empresas aprenderían rápidamente y estos comportamientos-
condiciones inseguros castigados por sus efectos desaparecerían rápidamente
del repertorio de comportamientos de empleados y de empresas. La materializa-
ción de daños reduciría la probabilidad de aparición reiterada de esas conductas
inseguras a las que seguirían. Dado que, por el contrario, los accidentes son
eventos raros, con probabilidades de aparición muy bajas incluso en muchas
situaciones de condiciones inseguras y de comportamientos inseguros manifies-
tos, las consecuencias negativas de los comportamientos inseguros raramente
se dan, impidiendo este mecanismo natural de aprendizaje. Por el contrario las
consecuencias reforzantes de muchas conductas inseguras se dan siempre, son
tangibles y notorias y facilitan este modo natural y esencial de aprendizaje, in-
crementando la probabilidad de aparición de los comportamientos inseguros y
facilitando que estos comportamientos inseguros se instauren como hábitos.
Contrariamente a lo que el sentido común parece indicar, las conductas in-
seguras forman parte del modo usual de trabajar (y de vivir y comportarse en
otros contextos como tráfico, hogar, salud o deporte). Contrariamente al sentido
común, las conductas inseguras no son una clase de conducta de rara aparición
cuya presencia lleva aparejado el accidente. Por el contrario, las conductas inse-
guras son conductas muy frecuentes, habituales, que forman parte de los modos
comunes de trabajar y de vivir y que, no obstante, en términos probabilísticos,
rara vez llevan aparejada la materialización del accidente.

127
 El factor humano en la seguridad laboral

En contra del sentido común, muchas de las conductas inseguras habituales

no son "irracionales". fruto de una desviación de comportamiento o de un error
perceptivo o de procesamiento de la información. Por el contrario, muchas con-
ductas inseguras, podría decirse que la mayoría de las conductas inseguras de
alta frecuencia, son comportamientos adaptativos, resultado de la mejor adap-
tación inmediata posible a un contexto, fundamentadas en ventajas inmediatas
tangibles y en la baja probabilidad de la materialización del accidente. Por su-
puesto las conductas inseguras sí son desadaptativas si las analizamos desde el
punto de vista de la prevención y consideramos el efecto de las probabilidades
de accidentes y daños en el largo plazo o en los grandes números, referidos a
poblaciones grandes de trabajadores; pero la mayoría de las conductas inseguras
de alta frecuencia pueden considerarse conductas adaptativas si se miran desde
una perspectiva inmediata e individual.
Los trabajadores que realizan la mayor parte de los comportamientos insegu-
ros de alta frecuencia no son "irresponsables que están locos" o "que no saben lo
que hacen". Al contrario, realizan una elección que si se quiere puede calificarse
hasta de racional en términos probabilísticos y de corto plazo, aunque desde J,
luego claramente equivocada en términos de seguridad. Una elección que resul- Ji
ta adaptativa en los términos de aprendizaje filogenético de la especie humana. J(
Actúan como nuestro cerebro ha aprendido a actuar para adaptarse al medio a Ji
lo largo de la evolución: evitan el cansancio y las consecuencias punitivas ahora, )(
y no se ven afectados por consecuencias probabilísticas a largo plazo que no
actúan sobre nuestros mecanismos naturales de aprendizaje del comportamien-
to adaptativo. Los mecanismos de aprendizaje basado en el condicionamiento
operante son mecanismos básicos, que operan se sea consciente o no de ellos y
se quiera o no. Bajo muchas circunstancias facilitarán que se produzcan hábitos
arraigados que se autorefuerzan y ante ellos el efecto de los razonamientos, de
las explicaciorJes, de la buena voluntad, de la información y de la formación es por
sí mismo muchas veces ineficaz. .Jr
Por supuesto esto no significa que haya que postular el comportamiento
)e
····Je
inseguro. Todo lo contrario. Lo que esto significa es que hay que comprender
...A:
bien este comportamiento y deshacer muchos tópicos usuales en el mundo
. :...-<t
de la prevención para poder actuar eficazmente. Si los prevencionistas creen
que los trabajadores y las empresas escogen el comportamiento y las condi-
ciones inseguras porque están equivocados, son irracionales o no están bien J
informados, yerran completamente el diagnóstico y, por tanto, se estrellarán ~~
contra el muro una y otra vez aplicando medidas de acción preventiva que se . ".c
saben probadamente ineficaces. Los costes para las empresas, los servicios .~
de prevención y la administración de estas medidas inadecuadas en un país
que intenta hacer algo eh seguridad pero é\un no sabe muy bien que ni como .Jc
pueden ser cuantiosos. j{
.J

1?R
 análisis funcional del comportamiento seguro e inseguro en la empresa
O

2. Consecuencias del análisis funcional del comportamiento seguro

e inseguro
Este análisis funcional de consecuentes no sustituye a un análisis de antece-
dentes ni a otros niveles de análisis psicológicos, psicosociales o de otra natura-
leza, por ejemplo al análisis del procesamiento de la información en el trabajo. Sin
embargo, el análisis funcional del comportamiento tiene un fuerte poder explica-
tivo para aclarar la paradójica omnipresencia de comportamientos inseguros en
muchos contextos de trabajo (yen otras facetas de la vida cotidiana, por ejemplo
muchas conductas deliberadas contrarias a la salud como el uso dei tabaco).
Las consecuencias reforzantes del comportamiento inseguro incrementan su
probabilidad de aparición de modo que este deviene el modo de respuesta habi-
tual allí donde no se toman otras medidas, y se convierte en el modo de respuesta
más frecuente al que se vuelve en cuanto cesan esas otras medidas para evitar el
comportamiento inseguro.
El comportamiento seguro es con frecuencia, incompatible con el inseguro,
por lo que bastaríafl las consecuencias reforzantes del inseguro para explicar la
disminución de la probabilidad de aparición de comportamiento seguro. Pero,
además, dado que el comportamiento seguro tiene también con frecuencia y por
si mismo consecuencias aversivas inmediatas o casi inmediatas, estás también
contribuyen a la disminución de su probabilidad de aparición.
De este modo, puede decirse que en muchos contextos existe un desequi-
librio natural de contingencias a favor del comportamiento inseguro que actúa
reforzando el comportamiento inseguro y disminuyendo la probabilidad del com-
portamiento seguro. Este desequilibrio es una cuestión central en la cuestión del
comportamiento inseguro en el trabajo.
Este análisis funcional puede aplicarse no solo al comportamiento individual de
un trabajador sino también al comportamiento corporativo de muchas organizacio-
nes que ¡'optan" por una respuesta de inseguridad, en lugar de por una respuesta
de seguridad adecuada. Muchas empresas encuentran ventajas inmediatas en no
adoptar protocolos de seguridad, mientras que las desventajas en términos de
accidentes o sanciones son en muchos casos improbables y no inmediatas, o de
una magnitud irrelevante.
Todas estos mecanismos contribuyen a que las conductas y las condiciones
inseguras resulten tan omnipresentes, persistentes y difíciles de erradicar. Par-
ticularmente difíciles de erradicar si se confunde el tipo de acciones necesarias
para producir el cambio hacia un comportamiento seguro. Por ejemplo, el análisis
anterior pone de manifiesto que los comportamientos inseguros, en muchas oca-
siones, no se producen debido a que se desconozca el modo seguro de trabajar
o debido a que no se conozca la posibilidad y las consecuencias del accidente.

129
 El factor humano en la seguridad laboral
l<t~
DW
Es decir, contrariamente a otra idea muy extendida de sentido común -y esencial-
mente equívocada,- el comportamiento inseguro de alta frecuencia no es general-
mente fruto de una ausencia de información o de formación.
Por supuesto, es necesario e imprescindible que las personas dispongan de
información y de formación en seguridad. Absolutamente necesario. Pero es con-
trario a lo que sabemos, creer que la información o la formación traerán por si
mismas comportamientos seguros. Ejemplos dramáticos de esta aseveración
pueden encontrarse en las conductas de riesgo al volante. En general el público
y los conductores están informados de los riesgos de determinadas conductas
de riesgo y necesariamente han recibido formación al respecto, lo que no evita
un número considerable de muertos en carretera. Lb mismo sucede con la con-
ducta deliberada contra la salud de fumar cigarrillos de tabaco. En general, todo
fumador conoce los riesgos de fumar y, además, actualmente se encuentra con
la advertencia escrita explícita sobre las consecuencias aversivas que sucederán
-. en el futuro todas y cada una de las veces que va a tomar un nuevo cigarrillo de
su cajetilla, lo que no evita una cifra impresionante de muertes anuales atribuibles
exclusivamente al tabaco.
La información y la formación son necesarias, imprescindibles, en todas las
condiciones que marca la Ley de Prevención y allí donde un diagnóstico las recla-
ma y para las funciones que les corresponden. Pero debe considerarse que entre
esas funciones no se cuenta la de alterar el desequilibrio de consecuentes a favor
de la conducta insegura, al que puede no obstante contribuir pero sólo como una ,;'
¡

medida coadyuvante. )

Del análisis funcional del comportamiento seguro e inseguro pueden despren-

derse algunas consecuencias importantes para la evaluación de riesgos laborales í
)
y para el establecimiento de la acción preventiva en la empresa:
.>
• En primer lugar, que debe incorporarse este análisis funcional dentro de )1
la evaluación de riesgos laborales para entender las causas de los com- (
)'
portamientos inseguros de alta frecuencia y poder actuar sobre ellas con - ~
)
acciones preventivas adecuadas. .(

• En segundo lugar que este análisis debe realizarse en todos los niveles ')r
)
considerados por el Modelo Psícosocial de los Accidentes Laborales y no
exclusivamente al nivel de los trabajadores individuales. )

• En tercer lugar, que en muchos contextos puede ser necesario reequilibrar JC

.-)e.
en la acción preventiva el desequilibrio natural de consecuentes que se
da en muchos contextos a favor del comportamiento inseguro. Este es el ,. Jn
objetivo central de muchos de los programas de intervención comporta-
.; e
~ J fE
mentales. f.o
'~
J rr
Ese re-equilibrio, que debe considerarse en los métodos de intervención, \
,¡:

puede efectuarse básicamente de dos modos:

"~
i
Jei
f
:; .~1
l
->/' J
j

~ ¡.J
j,
J
:~
1:iO ¡
 análisis f_uncional del comportamiento seguro e inseguro en la empresa
O

Incrementando las consecuencias aversívas -y/o su probabilidad- de

los comportamientos inseguros, y/o
Incrementando las consecuencias reforzantes de los comportamientos
seguros. Esta segunda es usualmente la vía favorita y la más eficaz.

3. La necesidad de un proceso de evaluación diagnóstico en

seguridad laboral
Aunque en los últimos años se ha iniciado un ciclo de lenta y paulatina mejoría,
la situación en prevención de riesgos laborales es todavía poco favorable si se
mira a las estadísticas y a la evolución de los accidentes, siempre necesariamente
teniendo en cuenta la evolución de la población trabajadora, el número de horas
trabajadas y la evolución de la técnica (Anuario del Ministerio de Trabajo y.Asun-
tos Sociales, Sesé et al. 2002). Sin embargo, si se atiende a nuestra disponibili-
dad actual de procedimientos y métodos probadamente eficaces para reducir los
accidentes laborales, las enfermedades profesionales y otros daños a la salud, la
situación podría verse con mayor optimismo (Vredenburgh, 2002).
Es muy importante resaltar y divulgar en el mundo de la prevención que dispo-
nemos de métodos eficaces y contrastados, capaces de reducir sustancialmente
la accidentabilidad ,en la inmensa mayoría de los contextos labora/es.
Disponemos de métodos y medidas preventivas eficaces para enfrentar, elimi-
nar, reducir o atenuar la mayor parte de las condiciones inseguras y, del mismo
modo, hay que decir explícitamente que disponemos también de métodos y pro-
gramas de intervención psicológicos probadamente eficaces para enfrentar, eli-
minar, reducir o atenuar la mayor parte de las conductas inseguras en el trabajo.
La aplicación de los métodos disponibles no implicaría la erradicación absolu-
ta de los accidentes, enfermedades profesionales y otros daños a la salud, pero si
su reducCión drástica. Si se aplicaran los métodos y procedimientos disponibles
para prevenir accidentes podrían reducirse drásticamente las cifras desfavorables
de las estadísticas de accidentes, reducir los costes que estos producen e incre-
mentar notoriamente la salud de personas y empresas.
Los accidentes no se producen porque sean inevitables, porque sean impre-
decibles o porque no se sepa como prevenirlos. Los accidentes se producen por-
que no se aplica el corocimiento científico y técnico disponible, es decir, porque
no se aplican los métodos disponibles para su prevención cuya eficacia puede
considerarse probada. La situación es análoga a lo que sucede con muchas en-
fermedades en países en desarrollo, y con algunas enfermedades y otros proble-
mas importantes de salud pública en los países desarrollados. Por ejemplo, con
el Síndrome de Inmuno-Deficiencia Adquirido. El SIDA no se expande porque no
sepamos como frenar su expansión. Se sabe perfectamente como se contagia y

131
... )
.;..;
El facto r huma no en la segu ridad labor al
f'.>I!~
0 1 j
~

ra prácticamente
se sabe perfectamente que habría que hacer para que no hubie
sabe que tiene
ningún contagio más. Se expande porque la gente no hace lo que
os) o porque la
que hacer para frenarlo (causa principal en los países desarrollad
ación y forma-
gente no tiene los recursos (por ejemplo preservativos) ni la inform
ción adecuadas (causas principales en los países en desarrollo). ,¡
esto a hacer
Una cuestión esencial en prevención es siempre: ¿Se está dispu
nible y reduc ir drásti-
las inversiones necesarias para aplica r el conoc imien to dispo
came nte la siniestralidad? Conviene decir inmediatamente que
los métodos efica-
sionales y otros
ces para reducir los accidentes laborales, las enfermedades profe
n de prevención
daños a la salud no se refieren a los llamados métodos de gestió
de riesgos laborales.
os con sin-
Los métodos de gestión de la prevención -cuan do son emprendid
contribuyen a su
cera intención de hacer prevención- ayudan a la prevención,
la gestión no es
gestión, es decir a su planificación, organización y registro. Pero
en si la prevención.
incluso una
La gestión de la prevención es necesaria para la prevención. Pero
que la admi-
buena gestión no garantiza una buena prevención; del mismo modo
ventas, pero una
nistración en la empresa es necesaria para la producción y las
documentación,
buena gestión administrativa no produce ni vende. El énfasis en la
e ayudar hasta
la organización, los procedimientos escritos y los certificados pued
pero, es impor-
cierto punto a organizar, planificar y valorar la acción preventiva, )
n a prevenir.
tante advertir que, por si mismos, estos elementos formales no ayuda )1
son instrumen-
Si se hace una adecuada gestión preventiva todos estos aspectos )1
ntivas.
tales, si se quiere incluso secundarios, respecto a las acciones preve )(

nción si se
Un método de gestión de prevención puede ayudar a hacer preve )/
jo real en pre-
toma como lo que es, un instrumento auxiliar para ordenar el traba )
Sin embargo, en
vención, pero no un fin o un método preventivo en si mismo. )(
es muy ajenas a
ocasiones parece que se escogen métodos de gestión por razon J,e
parece que se
la prevención -o a la calidad, o al medio ambiente-. En ocasiones -Ji
propaganda. En
escogen estos métodos de gestión por razones de imagen o de .. )c
a particularmente
prevención la imagen no salva vidas ni evita accidentes, y result .)(
sos que deberían
doloroso y costo so en términos económicos desviar los recur )t
imagen" en
dedicarse a prevención a "cumplir con el papeleo" o "dar una buena js
ntan, al contrario,
seguridad laboral mientras que los problemas reales no se enfre .)
se ocultan detrás del·papeleo del sistema de gestión. .
··jn
ncia de un
La investigación en psicología de la seguridad ha mostrado la existe JI¡
ciones e indica-
conjunto de métodos de intervención eficaces bajo .ciertas condi Jir
, 1999). Aunque
dos para ciertas ne6esidades (por ejemplo, Rivara y Mackenzie JC
ención probados .
sólo es una metáfora; puede pensarse en los métodos de interV ..~
os. Los fárma-
en psicología de la seguridad laboral como fármacos contrastad
'J
 análisis funcional del comportamiento seguro e inseguro en la empresa
O

cos son útiles para ciertas indicaciones bajo ciertas circunstancias del paciente,
y raramente puede asegurarse que un fármaco será eficaz siempre, para todos
los pacientes y sin efectos secundarios. Por ello, es obvio que un fármaco o un
conjunto de fármacos deben aplicarse basándose en conocimiento experto, en la
dosis y pauta adecuada y basados en un diagnóstico experto y profesional que
avale la conveniencia e indicación de la prescripción. Lo mismo, análogamente,
puede decirse en seguridad laboral. Disponemos de métodos eficaces y con-
trastados de intervención. Cada uno tiene sus indicaciones y debe prescribirse
para determinados problemas o combinación de problemas de seguridad. Ningún
método es la panacea que pueda y deba recomendarse como solución univer-
sal alegremente. Y lo más importante: Es necesario un diagnóstico riguroso para
determinar que métodos o combinación de métodos deben ser articulados en·
programas de intervención en seguridad laboral.
Un proceso diagnóstico de seguridad laboral es mucho más que un análisis
tradicional de riesgos. Un diagnóstico de seguridad debe abarcar:
1. Las condiciones físicas y materiales, que configuran el riesgo basal y el
riesgo real y
2. La respuesta de seguridad de cada estamento de la organización conside-
rado en el modelo psicosocial de los accidentes laborales
Esto implica considerar en el análisis de riesgos laborales la cultura de seguri-
dad, la organización y los métodos organizacionales, y los aspectos del compor-
tamiento organizacional, incluyendo el análisis funcional de comportamiento y las
dimensiones psicosociaJes que he expuesto. Habría que incluir también dentro de
los aspectos psicosociales los ahora denominados riesgos psicosociales, de los
que no nos hemos ocupado explícitamente en este volumen pero que evidente-
mente son una dimensión más de posible riesgo (Meliá et al 2006).
El diagnóstico por tanto ha de abarcar tanto los aspectos técnicos y materiales
como los organizacionales y comportamentales, es decir, ha de recorrer todos los
aspectos considerados en el Modelo Psicosocial de los Accidentes Laborales,
incluido el análisis funcional del comportamiento seguro e inseguro en cada nivel
de la organización. A partir de este proceso diagnóstico se pueden establecer los
objetivos de intervención, y a partir de ellos los métodos de intervención estruc-
turados en un plan de intervención que ha de estar sujeto a control, valoración y
seguimiento (p.e. Groeneweg, 1994).
Toda intervención debería ser fruto de un diagnóstico y toda intervención debe-
ría ser valorada rigurosamente por sus resultados sobre el comportamiento seguro
y sobre los accidentes laborales y las enfermedades profesionales. Es absurdo
intervenir sin diagnosticar. Tan absurdo como recetar sin ver ni reconocer al pa-
ciente. Empresas distintas, con culturas distintas y con problemáticas distintas en
seguridad requerirán sin duda combinaciones diferentes de acciones y métodos

133
El factor humano en la seguridad laboral

de intervención ajustadas a lo que su diagnóstico indique. También estas afirma-

ciones pueden parecer obvias desde una perspectiva académica, o desde una
perspectiva de los profesionales de la salud donde es inconcebible intervenir sin
diagnosticar, pero es muy necesario propagarlas y defenderlas para que alcancen
a ser una realidad en el trabajo en prevención de riesgos laborales que se realiza
de hecho en las empresas. Desafortunadamente la obligación legal de efectuar 1l
una evaluación de riesgos laborales no ha venido todavía acompañada de una )J
implementación suficientemente adecuada, y aunque debe valorarse muy posi-
)l
tivamente el esfuerzo positivo que empresas y Administración vienen realizando r-9
cada vez más en este sentido, las estadísticas de siniestralidad siguen mostrando ..:-:5
que todavía queda mucho camino por recorrer. Ji
·1
r. .L
4. Modelos de relación entre Evaluación de Riesgos y Acción
J
Preventiva enr)
~..{r.
Existen diversos modelos de relación entre la evaluación de riesgos laborales I ,~
-la etapa diagnóstica- y la intervención, es decir, la adopción del programa de A t
, le
acción preventiva.
1c...61
El modelo mínimo supone dos pasos: Primero, evaluación y segundo, en fun-
ción de los resultados de la evaluación, intervención. Este modelo es muy limi- ~I
J..... :<3
tado y poco recomendable debido a que no hay una evaluación posterior a la . )
•.. C
intervención que permita valorar los efectos de la intervención. Sin embargo, es p ~h
considerablemente mejor que la adopción de medidas y métodos de intervención
sin un diagnóstico previo. Esta última situación parece inverosímil, pero, desafor-
evh
r"...8
tunadamente, resulta frecuente en la realidad cuando se prescriben acciones, por
J(
ejemplo, formación o cursillos, o métodos, por ejemplo, implementación de siste-
mas de gestión de riesgos, o métodos comerciales preconizados como panaceas c)~
generales... , sin que estas acciones respondan a un diagnóstico. Bien porque no ~.~~~
se ha hecho un diagnóstico, bien porque el diagnóstico ha sido meramente for- p')c
mal, bien porque se prescriben acciones independientemente del diagnóstico, a lu.J;
veces desde una visión naif que parece decir "una cucharada de jarabe no puede
sentarnos mal", G..;
']e
Estas situaciones donde "se hace algo" sin un verdadero diagnóstico previo s -)v.

son todavía frecuentes en prevención. En ocasiones los.prevencionistas efectúan tir~1(

una evaluación de riesgos laborales y luego no saben muy bien que hacer con los eh41.
resultados de esa evaluaCión. ¿Qué conexión debe haber entre la evaluación de p,...b
riesgos y la planificación de las acciones preventivas subsiguientes? c Jh
.J.
Uno de los indicadores de la calidad de una evaluación de riesgospsicosociales . .;,~

es su capacidad para proponer fundamentadamente medidas de acción preventi- diJO

va precisas ajustadas a sus resultados. cu.../¡~
.-...;
,"J
34.
J
)
 análisis funcio'!al del comportamiento seguro e inseguro en la empresa
O

Un segundo modelo t mucho más perfeccionado es aquel del tipo Evaluación-

Intervención-Valoración. Aquí se parte de una acción diagnóstica, se realiza des-
pués la intervención pertinente en función de los resultados de la evaluación y,
por último, se valora la intervención, es decir, se vuelve a realizar un proceso
diagnóstico en el que la evaluación de los resultados permite considerar el grado
de éxito obtenido con la intervención y los cambios en el modelo de intervención
que deben ser introducidos. Este es un modelo mucho más adecuado que el
anterior y debería abogarse por una mayor presencia del mismo. El hecho de
contemplar una evaluación antes y después de un programa de acción preventiva
es posiblemente viable en muchos contextos, si se acota de un modo operativo
suficientemente sencillo. Este puede ser un modelo viable y recomendable en
muchas medianas y pequeñas empresas, siempre que se delimite de un modo
muy específico qué debe evaluarse y sobre qué debe intervenirse.
Un tercer modelo, extensión del ciclo Diagnóstico-Intervención-Diagnóstico,
consiste en mantener una acción diagnóstica permanente mientras que se de-
sarrolla una acción de intervención permanente. Este tercer modelo supone ins-
taurar definitivamente el ciclo evaluación-intervención de un modo continuo y se
adapta mejor a las necesidades de una dinámica de la gestión de la seg.uridad
laboral bien desarrollada.
El modelo continuo de diagnóstico-intervención se adapta al concepto de me-
jora continua al que debe aspirar una organización, a las características de la con-
ducta insegura -que en muchas ocasiones volvería a aparecer, por las razones
antes expuestas, sin una atención continuada- y a la necesidad de adaptación
continua a los cambios que aparecen en los riesgos, las tecnologías y los entor-
nos de trabajo.
Contrariamente a lo que pueda parecer no es un modelo inviable o demasia-
do ambicioso, al menos para empresas de cierta envergadura y recursos. Para
empresas medianas o pequeñas es viable si y sólo si se acota de un modo muy
preciso qué aspectos -unos pocos bien concretos- van a ser Objeto de una eva-
luación periódica de ciclo corto o prácticamente continua.
El modelo continuo de diagnóstico-intervención supone que los mecanismos
de evaluación y control (por ejemplot la. toma de medidas, los registros t las ob-
servaciones ...) deben integrarse en la vida de la empresa, como el control con-
tinuo de la calidad o la producción con los que debe enraizarse (García Herrero,
et al. 2002). En realidad esta integración es un modo real y efectivo de llevar a la
práctica el principio de prevención integrada que no sólo es técnicamente impe:-
cable y recomendable sino también una obligación legal.
La evaluación en seguridad laboral a la que nos referimos aquí incluye la tra-
dicional evaluación de riesgos laborales, pero más allá de ésta debe dar también
cumplida cuenta de los aspectos psicosociales y conductuales. La evaluación de

135
 El factor humano en la seguridad laboral
oW
los riesgos psicosociales y conductuales debe incluir básicamente dos compo-
nentes distintos aunque relacionados entre sí:
1. La evaluación de la respuesta de seguridad en todos los factores descritos
en el modelo psicosocial de los accidentes laborales, incluido el análisis
funcional del comportamiento seguro e inseguro en todos los niveles en
que sea pertinente (Meliá, 2004). '¡
j

2. La evaluación de los llamados riesgos psicosociales o riesgos emergen- t

tes: el estrés, la insatisfacción laboral, el conflicto y la ambigüedad de rol, t
la carga de trabajo, la tensión asociada al trabajo, el burnout o síndrome r
de estar quemado, el mobbing o acoso psicológico en el trabaja, la pro- )
pensión al abandono del trabajo, y la salud psicológica asociada al traba-
jo, entre otros (Meliá, 2004; 2006).
Cada uno de estos factores incluye a su vez un número importante de subfac-
tares que deben evaluarse separadamente y en sus interacciones entre sí. No
todos los factores y subfactores son relevantes en todos los puestos, en todos
los departamentos, en todas las empresas. Por el contrario, una metodología de
evaluación de riesgos debe proveer los criterios para seleccionar que factores
deben evaluarse en cada contexto en función de indicadores o indicios previos.
Evaluar lo que es innecesario y superfluo evaluar es costoso y, en general, con-
traproducente.
Tan importante· como evaluar cada uno de los factores y subfactores relevan-
tes es evaluar como se relacionan entre sí en una empresa determinada, es decir,
establecer cuales son las cadenas causales entre los factores para esa empresa.
)
Este objetivo es actualmente asequible para evaluaciones de riesgos de determi-
nada profundidad en medianas y grandes empresas.
)
Los denominados riesgos psicosociales, así como los' riesgos ergonómicos, .)
son cada vez más importantes en las organizaciones y tienen consecuencias muy )
importantes para la salud así como importantes efectos económicos para las em- )
presas (Salas y Meliá, 2004; 2007).
,)
Estos dos grupos de factores, los relativos a respuesta de seguridad y los re- )
lativos a factores psicosociales, deben considerarse por supuesto conjuntamente
con:
3. Los factores ergonómicos tradicionales, tanto de ergonomía física como
de ergonomía cognitiva, y
4. la evaluación de los riesgos tradicional, asociada a los factores técnicos.
en seguridad e higiene.
No se debe perder de vista nunca que los factores técnicos, ergonómicos,
.' psicosociales y de respuesta de seguridad no son elementos aislados que pue- . J
den abordarse independientemente ignorando el resto del conjunto. Lo que su- '!
o

)
 análisis funcional del comportamiento seguro e inseguro en la empresa
O

cede en unos afecta a otros y no puede efectuarse una prevención adecuada sin
tener en cuenta el conjunto que encontramos en una empresa.
Tener en cuenta el conjunto de factores relevantes no supone ni mucho menos
actuar sobre todos ellos. Muy al contrario el impacto de todos estos factores en
la salud, en la siniestralidad y en los resultados económicos sigue el principio de
Pareto: unos pocos factores son la causa de la mayoría de los problemas. Pre-
cisamente esa es una de las razones por las que es esencial diagnosticár, para
escoger bien el conjunto de factores clave sobre las que conviene intervenir prio-
ritariamente teniendo en cuenta que resulten adecuados dado el contexto.

137
 "

-)

.~j j 1
b: I

~
)

)
e
).
f.1
~

.n
-
11
xl

)
 7 El modelo tricondicional de la seguridad laboral o· ¿qué
hace falta para que se dé un comportamiento seguro en el
trabajo?
O

Sin duda esta es una cuestión fundamental, sino la cuestión fundamental en

prevención ¿Qué hace falta para que la gente pueda trabajar con seguridad?
¿Qué hace falta para que la gente trabaje seguro? Los diversos modelos que
hemos presentado a lo largo de la revisión histórica, con sucesivas explica-
ciones del fenómeno de los accidentes laborales, constituyen diversas aproxi-
maciones a la respuesta a esta pregunta. El mismo modelo psicosocial de los
accidentes laborales, al explicar los accidentes desde los factores técnicos y
desde la cadena de decisiones y acciones de desigual importancia que apare-
cen en el tablero de desequilibrio, también proporciona una pauta explicativa de
qué nos llevaría a una situación de seguridad y salud considerando todos esos
elementos.
Sin embargo, más allá de este modelo contrastado, a lo largo de muchos años
de docencia a prevencionistas y futuros prevencionistas y de compartir experien-
cias con muchos colegas de diversas profesiones analizando empresas y tra-
tando de hacerlas mas seguras y saludables, he intentado buscar una respuesta
clara y sencilla que ponga encima de la mesa los grandes grupos de factores
implicados y que, por tanto, nos ofrezca un esquema mental transparente que
nos ayude a diagnosticar en cada empresa qué está pasando, por qué estamos o
no estamos consiguiendo resultados en prevención. El modelo tricondicional del
trabajo seguro creo que es una respuesta a esta inquietud que puede ayudarnos
a analizar con claridad y ver cuales son los puntos fuertes y los puntos débiles de
nuestra empresa en prevención -en prevención real, no en cuestiones formales o
papeleos de sistemas de gestión. .

139
 ::~w ~1
: 1 .,
El factor humano en la seguridad laboral
oC .
I
I
~
1. El mod~lo tricondicional del trabajo seguro
De acuerde con este modelo, para que una persona trabaje con seguridad
hacen falta tres condiciones. Las tres son condiciones necesarias y ninguna es
condición suficiente; por ello, las tres deben darse simultáneamente para que se
dé el trabajo seguro en la empresa. En un contexto de trabajo dado, es decir, bajo
ciertas condiciones de riesgo basal, para que una persona trabaje seguro debe .' I

darse simul.táneamente que ')

)
1. Pueda hacerlo,
1
2. Sepa hacerlo y
')
3. Quiera hacerlo.
.I )
La persona ha de poder, ha de saber y ha de querer trabajar seguro. Estas son ¡
las tres condiciones del trabajo seguro. : I
i I
:. ¡
f :c
. I
I

olo-
:::J
O)
Q)
Poder hacerlo
en I
o
...... i )
ctI
.o
ctI
lo-
J. I )
+-'
Q)
.~'.' i , .
)
"C
en ~
TRABAJO ~
TRABAJO ~~
Q) Saber hacerlo ""¡
r:: SEGURO SEGURO ..'.,"
"

o
o
"C )
r::
o
o
en .. ?
Q)
lo-
+-' )
en Querer hacerlo
ctI j
....1
Condicionante: )
Riesgo Basal
t ).
.~

Figura 7.1. El modelo tricondicional del Trabajo Seguro: Las tres co,!diciones J
::.' -:

del trabajo seguro. . 'J

-)
Este es un modelo sencillo, y fácil de recordar, para expresar aquello que es ,,)
necesario simultáneamente para obtener un comportamiento seguro. Si una per-
'..J.
sona no puede -por ejemplo, porque le faltan los medios y recursos,- no sabe
-por ejemplo, porque no conoce bien los riesgos o los modos seguros de traba-· J'
jo,- o no quiere -por ejemplo, porque le conviene saltarse algunas normas para ....J ;
<j
~y

...........1 An
o
 modelo tricondicional de la seguridad
O

evitar fatiga o ganar más en un destajo,- entonces no trabajará seguro. Por el

contrario si y solo si se cumplen las tres condiciones favorablemente la persona .
trabajará seguro, lo que contribuirá a generar condiciones seguras que a su vez
facilitan que ella misma y otros puedan trabajar seguro y que se puedan desarro-
llar elementos motivacionales positivos.
Pero hasta aquí sería un mero modelo heurístico sin valor operativo, lo im-
portante y lo que hace valioso el modelo es descubrir que siendo las tres con-
diciones necesarias cada una de estas tres condiciones depende de grupos de
factores distintos.

Factores de los Las tres condiciones -

que depende cada del trabajo seguro
condición

Factores físicos,
.organización del
)-
trabajo, métodos, Poder hacerlo
cultura y sistema
directivos

Factores
cognoscitivos
y motores: )o
Saber hacerlo )o TRABAJO
conocimientos, SEGURO
habilidades y
modelos f.

Factores
motivacional es )o
y aprendizaje: Querer hacerlo
sistemas de Condicionante:
contingencias Riesgo Basal

Figura 7.2. El modelo tricondicional como herramienta diagnóstica" Factores de los

que depende cada condición del trabajo seguro.

El modelo tricondicional es un poderoso argumento sobre la necesidad del

diagnóstico en prevención. Debido a que estos tres factores, poder, saber y que-
rer, dependen de tres grupos de variables diferentes, estas deben ser diagnos-
ticadas separadamente. Si fallamos en algunos de los factores de un grupo esa
condición no será posible y tendremos dificultades para obtener un comporta-
miento segurQ,enel trabajo.

141
 1
"-.,.~
1
1

El facto r huma no en la segu ridad labor al

-,
~ "1
DW '-,
--)

2. Fact ores de los que depe nde la prim era cond ición ")
conju nto de fac-
La prime ra condi ción, "pode r trabajar seguro", depende de un ~1

ón tradic ional a la
tores bien conoc idos, en parte coinc ident es con una aprox imaci
preve nción . Para pode r traba jar seguro los factor es de riesgo
de naturaleza física,
a para la prevención
, 'J

los méto dos de traba jo y los sistem as de organización básic 1

debe n estar razon ablem ente resueltos.
riesgos mecá ni-
Los factor es de natur aleza física se refieren a la prese ncia de
el medi o de trabajo,
cos, quím icos, higiénicos, biológ icos, ergon ómico s, etc. en
produ ctos, y a la
en las máquinas, en los vehíc ulos, en los materiales y en los
mento y atención
dispo nibilid ad de los equip os de prevención, prote cción , salva
s. Los tradicionales
post- accid ente necesarios, tanto colec tivos como individuale
EPls son un ejemp lo de una clase de estos dispo sitivo s.
del traba jo y su-
Los factor es referentes a méto dos de traba jo y organización
ental , social, legal y
pervis ión, aunqu e son clara ment e de naturaleza comp ortam
d, tamb ién forman
econó mica, adem ás de cuest iones de produ ctivid ad y calida
o.
parte de las condi cione s neces arias para pode r traba jar segur
d, por ejemplo,
Un sistem a de incen tivos que facilit e o induz ca a la insegurida
una mues tra de falta
es un obstá culo serio para cualq uier mejor a en la segur idad y
ización. El modo en
de integr ación de la segur idad con los sistem as de la organ
parte de las condi -
que se organiza el trabajo, se super visa y se remunera, forma
cione s que puede n facilit arla segur idad o la inseguridad.

3. Fact ores relat ivos a la segu nda cond ición

Los factor es referentes a la segun da condi ción, "saber hacer
lo n , es decir, a sa- )
jador sepa trabajar
ber traba jar seguro, son de natur aleza diferente. El que el traba
.)
res que implican
segur o depende de facto res aptitu dinale s, cogno scitiv os y moto
)

cono cimie ntos y habili dades .

~)
.Ia persona -por
Es obvio que estos depe nden a su vez de carac teríst icas de
icas de su currícu- ~
ejemp lo, aptitu des, perso nalida d ... - y sobre todo de carac teríst
pr:ofesional.
lo, partic ularm ente en ·10 'que ose crefiere a forma ción y exper iencia
r de la formación
Los aspec tos a los que se refiere el cuerp o legal al habla
cono cer los riesgos
de los trabajadores,· relati vos a que los traba jador es debe n
traba jo y recibir la
de sus lugares de traba jo, cono cer los méto dos segur os de
ación a un puest o
inform ación y la forma ción oport unas al princ ipio de su dedic
to, camb io de
y siemp re que las circun stanc ias lo recom iende n (cambiQ de pues
e con este grupo de
tecno logía, camb io de maqu inaria ...) corre spond en clara ment . .
factor es.

.. A 1"\
 modelo tricondicional de la seguridad
O

La información y la formación, esenciales para la segunda condición "saber

hacerlo", son por tanto condiciones necesarias para trabajar seguro, pero nunca
condiciones suficientes.

4. Factores implicados en la tercera condición

Por último, la tercera condición, para que una persona trabaje seguro es nece-
sario que quiera hacerlo. Es decir, es necesario que los factores motivacionales y
de aprendizaje -en el sentido de psicología del aprendizaje, que está relacionada
con la historia de refuerzos y los sistemas de contingencias a que la persona está
expuesta- conduzcan a escoger la conducta segura sobre la insegura en el com-
portamiento real.
La motivación es compleja y depende de un número de factores de diversa
índole, entre ellos aspectos volitivos y cognitivos. Pero sin duda los aspectos rela-
tivos a las contingencias, de los que se ocupa el análisis funcional del comporta-
miento inseguro y seguro que antes hemos introducido en sus aspectos elemen-
tales, son particularmente importantes en el contexto de la seguridad laboral.
El desequilibrio natural de contingencias a favor de la conducta insegura en
muchos contextos de trabajo juega un papel muy importante de motivación hacia
la conducta insegura que debe ser considerado, diagnosticado y que puede, en
algunos contextos y situaciones, requerir intervención específica.

5. El modelo tricondicional como herramienta de selección y

planificación de la intervención
a) Para que una persona trabaje seguro tiene que poder, saber y querer ha-
cerlo.
b) Las tres condiciones para obtener trabajo seguro dependen a su vez de
tres grupos de factores distintos y bien claros que no pueden sustituirse
entre sí.
c) Las tres condiciones son necesarias simultáneamente para que se dé el
trabajo seguro debido a que cada una de las tres es una condición nece-
saria y ninguna es por sí una condición suficiente. .
Estos tres principios que sintetizan los apartados anteriores tienen diversas
implicaciones importantes para la prevención en las empresas. .
1. En primer lugar, las tres condiciones deben s~r sometidas a un proceso
de evaluación diagnóstica realizado de un modo adecuado técnicamente,
aprovechando el conocimiento científico. y las técnicas de evaluación exis-
tentes disponibles~

143
El factor humano en la seguridad laboral
O'

2. No se puede sustituir la evaluación de los factores de una condición por

los de otra. Una evaluación superficial, basada en el sentido común de
alguna de las tres condiciones,· sin el conocimiento experto propio de las
disciplinas apropiadas dará lugar a conclusiones erróneas inútiles para
prevenir. Por ello un proceso tradicional de evaluación de riesgos cen-
trado exclusivamente en riesgos físicos puesto a puesto, es claramente
parcial e insuficiente. Por ello la tradicional implementación de un sistema
í
de gestión de prevención de riesgos laborales, que es esencialmente un
. ~
sistema de gestión administrativo, no producirá una mejora sustancial de
la prevención a no ser que bajemos a la arena concreta de las dificultades \
reales en prevención en uno o varios de estos factores y actuemos sobre \
I
ellas. í
3. Para ser eficaz la evaluación diagnóstica debe dar lugar a medidas de .' 1)
i
intervención concretas dirigidas específicamente a los déficits hallados en )

los factores en que estos aparezcan (p.e. Guastello, 1993). Los déficits son I
'. )
n

siempre específicos, concretos. Y las medidas o programas de interven- I

),
ción también deben serlo. En prevención, el detalle es importante, I
)
I
Una aportación del modelo tricondicional es poner de manifiesto con claridad l,
·1 ;
que para cada una de las tres condiciones, debido a que dependen de grupos ),
I :
de factores distintos, haya su vez grupos de métodos de intervención distintos. )
Este es un punto muy importante dado que aquí el modelo pasa de ser un modelo I¡
lo
diagnóstico a ser un modelo interventivo: en función de en cual o cuales de las I ¡

tres condiciones detectemos los problemas corresponderá aplicar uno o varios

).
..J'
I
, 1
de estos métodos. Para cada condición (poder, saber, querer) hay un conjunto de )1
! (
grupos de métodos diferentes.
I (
>:
Cada aspecto de cada una de las tres condiciones debe ser considerado cui- )(
I •
dadosamente y debe estudiarse como influye en el sistema total de seguridad )~
ó inseguridad de la empresa. Los métodos de intervención han de ser también I
)t
~

específicos y, esto es fundamental, no se puede resolver un déficit en una de las e

tres condiciones con acciones preventivas o métodos de intervención de otra de
)
las tres condiciones.
.é
El "poder hacerlo" depende de factores relacionados con el medio físico de .J
trabajo, el ambiente, los materiales, las máquinas, los vehículos, los productos, . .~
.. " con el diseño de los métodos de trabajo y de organización, incluida la supervi-
J.
sión, y los sistemas de recompensas, y la disponibilidad de los equipos y ,medios 'Ir
-.J
de prevención, protección y salvamento adecuados. El "saber hacerlo" depende ~o

esencialmente de la información, la formación, las normas y los modelos que ~(

se ofrecen a los empleados. El "querer hacerlo" depende esencialmente de las lio
contingencias a que está expuesto el trabajador por realizar su trabajo de modo -10
seguro o inseguro, aunque otros elementos de motivación también pueden ser de , ..~
importante ayuda. ..~
J
::..)
,J
)
 modelo tricondicional de la seguridad
O

La cuestión esencial es que dependiendo de qué condición o conjunto de con-

diciones presente déficits específicos deben utilizarse los programas y métodos
de intervención específicos ajustados a ese déficit específico de esa condición.
Por ello y para ello se realiza un proceso de evaluación diagnóstica que debe
abarcar explícitamente los tres factores. Ello permite identificar que grupo de ac-
ciones está indicado.

Grupos de técnicas Factores de los

de intervención que depende cada Las tres condiciones
indicadas condición del trabajo se!;:Juro

Diseño y rediseño Factores físicos,

Vt de medio físico, organización

métodos y ~ del trabajo, ~ Poder
métodos, cultura hacerlo
organización EPC y y sistemas
EPI, ergonomía
directivos

Factores
'~ Información, cognoscitivos
~ y motores: ~ Saber ~ TRABAJO
~ formación, normas conocimientos, hacerlo SEGURO
y modelos
o habilidades y
«
o modelos
a:
::J
(!J Seguridad
W basada en el
en Factores -
comportamiento:
.s(!J feedback, refuerzos motivacionales
Querer
O
..J
O
O
ü5
c.
\ y economías de
fichas. SupelVisión
y control.
Participación
.
~ y aprendizaje:
sistemas de
contingencias
~
hacerlo Condicionante:
. Riesgo Basal

Figura 7.3. El modelo tricondicionaf como herramienta de intervención: Grupos de

técnicas de intervención que resultan adecuadas en cada una de las tres condiciones del
trabajo seguro

Cada medicina sirve para sus indicaciones y no para otras. Una buena medi-
cina aplicada donde no está indicada no sólo puede ser inútil, puede incluso ser
contraproducente. Lo mismo sucede con los métodos y programas de interven-
ción disponibles en seguridad laboral. Los que corresponden a una condición
no pueden suplirse con los de otra. Es esencial que nuestros prevencionistas
conozcan bien (a) qué herramientas, programas, métodos de acción preventiva
contrastados existen; es decir, cuales han probado su eficacia en prevención. (b)
Es necesario que" conozcan y que sean entrenados en" como deben ser utiliza-

145
 El factor humano en la seguridad laboral
oC
dos y aplicados esos métodos. Pero además (c) los prevencionistas tienen que
saber claramente cuales son las indicaciones de cada programa, para que sirve
y para que no sirve; es decir, el prevencionista ha de ser capaz de identificar las
condiciones en que cada programa está indicado y que se puede esperar de
ese programa en esas condiciones. Para ello (d) han de conocer las técnicas
diagnósticas que permiten evaluar cada grupo de factores. Como luego se verá
no defiendo aquí que todos los prevencionistas sean expertos en el diagnóstico
e intervención en las tres condiciones, pero todos los prevencionistas deben
,.
tener el esquema general claro, y conocer los grupos de programas de pre- ..~
'

..~ ")
vención contrastados y sus indicaciones. Es algo semejante al vademécum del t ..
"
prevencionista, al menos conocer claramente el panorama general y los grupos
de acciones posibles.

6. Establecer las condiciones ambientales y de procedimiento que

permitan trabajar seguro
Si un proceso de evaluación diagnóstica establece que el problema reside en
el poder hacerlo entonces está indicado efectuar intervenciones sobre aquellos
aspectos que afectan directamente a las condiciones necesarias para poder tra-
bajar con seguridad: el medio físico, las máquinas, el ambiente, los materiales ...
-por ejemplo, eliminación, atenuación y control de riesgos mecánicos, químicos, )
etc.- el diseño de los métodos de trabajo -p.e. reordenar una cadena productiva )
para reducir el tiempo de exposición de ciertos trabajadores a ciertos tóxicos, o )
reducir la necesidad de ciertos desplazamientos peligrosos en un balance ade-
cuado seguridad/eficiencia,- o sobre la necesidad de equipos de prevención,
protección y salvamento colectivos e individuales adecuados -p:e. estudiar la
)
comodidad de los EPls que se ofrecen a unos trabajadores, preferentemente con-
siderando la participación directa de los trabajadores en el proceso, teniendo en
cuenta su eficacia protectora, el confort para el trabajo y la eficiencia productiva y
sustituir por los EPls adecuados y aceptados por los trabajadores.-
'j
Un déficit en el nivel poder hacerlo no puede sustituirse por acciones en los ni-
)
veles saber hacerlo o querer hacerlo. Las intervenciones que resulten necesarias
en las instalaciones o máquinas, por ejemplo, no pueden sustituirse con medidas
supuestamente paliativas o educativas. Si un hoyo o socavón debe eliminarse, o
hay que poner una barandilla, esto no puede sustituirse con información sobre
qué hacer en caso de caída o formación de alta calidad sobre cómo afrontar caí-
das de distinto nivel para atenuar el golpe.
Los problemas que requieren ingeniería de seguridad requieren ingeniería de
seguridad y no otra cosa. Y donde es necesario un equipo de protección colectiva
eficaz este no puede sustituirse por EPls de baja calidad, o donde hace falta un

__-1 A~,
 modelo tricondi~ional de la seguridad
O

equipo de trabajo adecuado éste no puede sustituirse por charlas sobre como
evitar el dolor de espalda en el trabajo.
Muchas medidas preventivas meramente formales e inadecuadas son por lo
general visiblemente inadecuadas para todos y especialmente para los trabaja-
dores que han de padecerlas, y, contrariamente a lo que podría pensarse pueden
tener precisamente efectos contrarios a los deseados pues inducen desmotiva-
ción y trasmiten de modo patente y con los hechos un mensaje claro del tipo
"aquí la seguridad de verdad NO nos importa" y además el mensaje disfuncional
y pernicioso a todos los niveles "aquí nos importa la apariencia, ocúpate de las
apariencias mas que de los objetivos reales".
Una vez que el conjunto de los miembros de la organización han comprendido
y asimilado este tan desafortunado mensaje -que se transmite las más de las ve-
ces con hechos u omisiones, más que con palabras- difícilmente otras medidas
o inversiones en seguridad van a ser eficaces.

7.· La necesidad de formación e información para el trabajo seguro

Si un proceso de evaluación diagnóstica muestra que el problema está en el
nivel del saber hacerlo entonces hay que detectar cuales son específicamente los
déficits de información o formación y las medidas necesarias para afrontarlos de
un modo muy e s p e c í f i c o . '
La información y la formación sobre seguridad son completamente imprescin-
dibles para poder realizar el trabajo de modo seguro.
Está información y formación necesaria tiene varias características importan-
tes. La información y la formación debe ser:
1. Específica,
2. Operativa,
3. Adaptada,
4. ActuaHzada,
5. Reiterada periÓdicamente,
4. Proveer las habilidades necesarias y
5. Contrastada o evaluada fehacientemente y de modo operativo.

Analizaremos brevemente el significado de estas propiedades.

La propiedad de especificidad es muy importante y no es infrecuente ver como
es poco considerada en muchas empresas en los aspectos de prevención de
riesgos laborales. La especificidad significa que se da información y formación
sobre todos y cada uno de los riesgos reales ·que hay en el trabajo tal y como .
estos se dan en el· trabajo.

147
El factor humano en la seguridad laboral
DO
Un mismo tipo de riesgo puede presentarse de muchas formas distintas en
función del modo en que se trabaja en cada empresa y en cada puesto. A no ser
que el trabajador conozca y esté bien informado acerca del puesto concreto y Jos
riesgos concretos a que está expuesto, tal y como allí se manifiestan, las conside-
raciones generales y la adquisición de conocimientos teóricos generales, aunque
"
recomendables como cultura y facilitan la motivación y la participación, pueden .',

"
.:;.
resultarle escasamente útiles en la práctica.
La existencia de cursillos generales que se repiten de centro en centro sin
añadir ni considerar los aspectos especificas de la empresa y los lugares de , I
,.,.
trabajo implicados, sin que el monitor haya siquiera conocido o visitado los
lugares de trabajo, sin un feedback especifico sobre la problemática especifica
de la empresa, es un ejemplo manifiesto de incumplimiento de la propiedad de
,<
especificidad. .'¡

Esto no significa que no haya contenidos o componentes generales en la for-

mación de seguridad y salud. Pero los componentes generales de formación -que
pueden ser necesarios, especialmente en un priRcipio,- deben ser completados
con información especifica. Idealmente, toda formación debe ser adaptada a las
condiciones y realidad concreta de cada puesto.
La segunda propiedad requerida a la formación e información, la operatividad,
también es crucial para que esta pueda ayudar a obtener realmente' trabajo se-
guro. Decimos que una información o formación es operativa cuando permite a )
quien la recibe manipular o manejar adecuadamente su medio o modo de trabajo )
de tal forma que consiga la eliminación, atenuación o control del riesgo hasta el
)
límite en que la tecnología disponible lo permite.
)
Que la información y la formación han de ser operativas significa que han de
permitir actuar eficazmente sobre la realidad. Por ejemplo, no basta con describir )
los tipos de riesgos de incendio y no basta con presentar esquemas generales )
sobre el funcionamiento de extintores. Una información operativa y específica
)
permite saber como manejar exactamente los extintores de aquí, los que tenemos
)
en esta empresa, y hay que saber como hacerlo del modo más eficaz posible en
)
una pauta de respuesta organizada a cualquier incendio o conato de incendio. En
)
términos de programación de la formación esto implica no solo objetivos cognos-
citivos (conocimientos y entendimiento) sino también psicomotores (habilidades, ,..J
saber hacerlo realmente). )

Por ejemplo, no basta con describirle a un trabajador de la limpieza los riesgos

generales que presentan ciertos productos de limpieza; una información especí-
fica y operativa describe esos riesgos para los productos y las botellas concretas
que aquí se utilizan y enseña el modo seguro de abrirlas, depositarlas, utilizarlas -t
-J
y tirarlas. Estas botellas en concreto, que tienen este modo de apertura y cierre y. ,r
,~
estos riesgos concretos. J
í J
-t
;f ,J
'\

"~ J
~
 modelo tri condicional de !a seguridad
O

Por ejemplo, son los riesgos específicos y el modo de afrontarlos de las má-
quinas específicas que se maneja o puede manejar en la empresa los que son de
interés, y el modo seguro de operarlas integrado en el modo de producir que la
empresa realmente utiliza.
Las instrucciones, formación o información de seguridad que no se inserta en
el modo en que la empresa produce realmente carece muchas veces de utilidad
preventiva, puede no servir para nada o incluso resultar contraproducente al pro-
ducir un efecto desesperante o desensibilizante, al saber que se está expuesto a
riesgos y que no se cuenta con medios para enfrentarlos adecuadamente.
La información y la formación debe ser adaptada, actualizada y, en todo caso,
reiterada periódicamente, con cierta frecuencia que resulte razonable para la em-
presa. Incluso en condiciones de un puesto de trabajo estable y sin cambios
importantes, es necesario que la información y la formación sobre seguridad sea
reiterada periódicamente, con las modificaciones y adaptaciones necesarias,
aunque estas sean aparentemente pequeñas.
La capacidad humana para retener información es notoria, pero también clara-
mente limitada, y la disponibilidad eficaz de la información en la memoria dismi-
nuye rápidamente con el paso del tiempo. La curva de olvido describe la relación
entre la proporción de material que se recuerda y el tiempo transcurrido desde
el aprendizaje. Las curvas de olvido dependen de muchos factores importantes:
importancia del material para quien aprende, método de aprendizaje empleado;
número de repeticiones en un proceso de estudio, canal sobre el que se presentó
la información, uso de métodos prácticos, etc. La información presentada sólo de
forma verbal, con poco tiempo de exposición a la misma, sin ejercicio práctico
real es de aquella que antes se olvida.
En el mejor de los casos, pasados unos meses las informaciones e instruc-
ciones sobre riesgos, prevención, protección, emergencias y salvamento habrán
dejado de estar disponibles en la memoria para la persona que las recibió si es-
tas no son puestas en práctica, reiteradas o reforzadas por otros medios. Esto
es particularmente cierto para las informaciones relativas a acciones o medidas
inusuales o poco frecuentes, por ejemplo, aquellas que se refieren a tareas que la
persona sólo realiza ocasionalmente o aquellas referidas a como actuar en caso
de emergenóia, dado que estos casos se producen raramente~
Para las tareas habituales las informaciones e instrucciones de seguridad son
recordadas reiteradamente ante la presencia de las mismas y se desarrollan ha-
bilidades -incluso habilidades inseguras indeseadas- para afrontar y convivir con
los riesgos siempre que las informaciones y habilidades seguras aprendidas se
practiquen efectivamente; pero este fenómeno no puede suceder para las tareas
con las que el sujeto se enfrenta sólo ocasionalmente ..

149
El facto r huma no en la segu ridad labor al
or~,
¡,...,¡;

con relativa
Esta es una -ni mucho menos la única - de las razones por las que
an realizando
frecuencia suceden accidentes importantes a personas que estab
organización que
una tarea inusual para ellas o estaban de paso en un área de la
tarea inusual se
no es la suya habitual. En ocasiones es posible que para una
lo cual puede en
recuerde la información relevante de modo parcial o sesgado,
rdo que impul-
ocasiones ser más peligroso que una absoluta ausencia de recue
antes de afrontar
saría a obtener la información de nuevo de alguna fuente fiable
ncialmente peor
la tarea. Creer que se sabe cuando no se sabe puede ser susta
que no saber y saber que no se sabe.
er informa-
Por razones básicas de limitaciones de nuestra capacidad de reten
lizada, adaptada
ción de forma eficaz la información y la formación debe ser actua
y reiterada periódicamente.
conocimien-
La formación debe proveer las habilidades necesarias, no sólo los
manifiesta de
tos. Entre saber y saber hacerlo hay un abismo que puede ser causa )
por ejemplo,
accidentes. Esto es obvio en muchos contextos de la vida cotidiana, )
e perfecta-
es obvio que una persona no sabe conducir un coche aunque domin
se pu~de apren-
mente los conocimientos teóricos sobre como conducir; que no )
es sobre cómo
der a conducir -una habil idad- basándose sólo en explicacion )
s docentes,
se hace -conocimientos-o Ni siquiera si se usan los mejores medio ):
el mejor moni-
audiovisuales, activos, ni siquiera con los mejores materiales o
¡,
,
~.

a conducir se
tor. Finalmente, como sucede con todas las habilidades prácticas,
l'
'i
)1
aprende conduciendo. )1
formación en
Sin embargo, este principio es frecuentemente olvidado en la )I
puede enseñar . )I
seguridad. Es obvio que una habilidad compleja visomotora no se
a tareas que exi-
sólo en un aula, pero ¿cuántos cursillos de seguridad relativos .... )
gen habilidades son todavía solamente cursillos de aula? ;,,)1
tipo trans-
La información y formación del tipo lápiz y papel, o incluso del )!
parencias, proyección, imagen y sonido, video, etc. puede ser
útil y necesaria.
mismo modo '. ")<
>
Pero no puede sustituir la formación en el puesto de trabajo del
dentro de un ve-
que no puede sustituir la formación que se da y se adquiere ;1
por un conjunto
hículo, manejando el vehículo en condiciones de cond ucció n, )
como conducir.
de explicaciones y esquemas o por una buena película sobre
(

se acerca mu-
.->. I
Los simuladores virtuales son una metodología intermedia que .,Jl
más realistas y
cho a la práctica misma; en la medida en que cada vez son
habilidades que
complejos pueden resultar un buen sustituto de la práct ica en
adecuados para JI
implican riesgos importantes. Por ello los simuladores resultan
a. El objetivo de ,.)(
aplicarlos justo antes de pasar a una práctica real supervisad
imientos, ha de \Ji
la formación en seguridad no puede ser sólo formar en. conoc -~'" .

s necesarias en . JE
formar además de modo explícito y específico en las habilidade
' JL
el puesto de trabajo.
o
o
'-.,)
. )
 modelo tricondicional de la seguridad
O

Por último, debe constatarse que la información y la formación disponibles so-

bre seguridad deben ser evaluadas de modo concreto, riguroso y eficaz. Es muy
frecuente que una empresa dé por concluida y satisfecha una formación porque
los empleados han asistido al proceso de formación. En realidad, ¿qué garantiza
esto por si solo? Si las personas que asisten a la universidad debieran ser apro-
badas sólo por asistir el número de doctores o arquitectos, por ejemplo, podría
multiplicarse fácilmente, pero su cualificación profesional no estaría en absoluto
garantizada.
La asistencia no garantiza nada en términos operativos. ¿Es suficiente con
que una empresa documente -como solicitan muchos sistemas de gestión y sus
auditorias, y en cierto modo la actuación de la administración- que se ha imparti-
do cierta formación? La cuestión no· es si se ha impartido, sino si los empleados
correspondientes poseen las habilidades y los conocimientos sobre seguridad
necesarios. Esto es lo que debe ser evaluado. De modo directo y explícito.
Por eso todo proceso de formación debería incluir al menos un sistema de
examen final práctico de los conocimientos y las habilidades prácticas obtenidos;
por eso cualquier entidad externa -sea otro departamento de la organización,
una entidad certificadora o la administración- que desee comprobar el grado de
información y formación de ciertos empleados debería examinar directamente
sus conocimientos y sus habilidades relativos a los riesgos específicos de sus
lugares de trabajo. La aplicación en estos controles de muestreo, incluso acci-
dental, y la selección de los aspectos más importantes de seguridad en un sector
o profesión, incluso aunque esa evaluación circunstancial fuera inicialmente de
naturaleza teórico-práctica de lápiz y papel, ayudaría a evitar un enfoque formal y
burocrático de la formación.
Cuando en lugar de esto se pone el énfasis en documentar que se ha hecho
formación o en la mera asistencia a un determinado número de horas, se está
explícitamente incentivando la inseguridad laboral dado que se estimula a cumplir
el requisito formal del modo más económico posible. Para garantizar formalmente
que se haya dado formación ¿no bastaría sustituir este costoso proceso por la
entrega a cada trabajador de un CD sobre seguridad laboral? Una empresa de
trabajo temporal ya lo hizo y además se mostraba orgullosa del modo tan especta-
cular en que había introducido las nuevas tecnologías al servicio de la seguridad:
A cada nuevo trabajador de cualquier oficio y condición que contrataba le daba
un hermoso CD con todas las normas, leyes y otras informaciones de seguridad,
algunas en vistoso formato audiovisual, y, eso sí, le hacía firmar que le había dado
la formación adecuada a su puesto. La mayor parte de estos trabajadores que re-
cibían el glorioso CD y firmaban que habían recibido (el equivalente a) un número
importante de horas de formación y la documentación pertinente completa y por
escrito, ni siquiera se habían sentado jamás en su vida delante de un ordenador.
La anécdota· de la actuación de esta ElT sería un chiste si no fuera porque esta

151
El Íactor humano en la seguridad laboral
oC
irresponsabilidad disfrazada de cumplimiento formal nos cuesta tan graves daños
a la vida y a salud -además de cuantiosos costes económicos.
Las características que se han expuesto y que se reclaman aquí para la for-
mación en seguridad -y que están muy lejos de lo que por ahora sucede en nu-
merosas empresas- requieren explícitamente un diagnóstico de seguridad que
muestre, exactamente, qué formación y qué información son necesarias dónde.
Evaluar las necesidades de formación de modo específico, puesto a puesto y en
muchos casos empleado a empleado es necesario para poder aplicar la forma-
ción e información útil que ayude a prevenir accidentes y enfermedades profesio-
nales.
Hay muchos malentendidos, todos e1los ude sentido común", acerca del papel
de la formación y de las posibilidades de esta en seguridad. Durante un tiempo,
una manifiesta falta de conocimientos sobre el comportamiento humano ha lle-
vado a que en el mundo de la prevención en España se predicase la formación
como el ungüento universal en prevención. Ante problemas en comportamiento
humano y no sabiendo que otra cosa hacer parecía decirse: "Formación, aplí-
quese formación y más formación, esto resolverá los problemas. La formación lo
cambiará todo".
Nadie duda que elevar el nivel de formación en seguridad laboral es positivo y
muy necesario. Pero debe advertirse a la vez que eso no es la solución a todos los
problemas de seguridad, ni la panacea. Ni siquiera es la solución a todos los pro-
blemas relativos a factor humano, como hemos analizado. Si, además, la forma- )
ción se concibe de un modo general e inespecífico no se puede esperar observar
)
efectos concretos. La formación inespecífica y generalizada puede ser positiva,
pero es poco más que árnica para los problemas de seguridad reales.
'. )
Las visiones de la formación en seguridad como' un negocio estándar -bien )
para recabar fondos de la administración, bien para recabarlos de las empresas )
clientes, bien para documentar el cumplimiento de la ley- hace un flaco favor a la
)
prevención. Toda formación e información debe estar necesariamente basada en
,J
un proceso de evaluación diagnóstica y debe estar necesariamente contrastada
'.,,,)
por un proceso de evaluación de los conocimientos y las habilidades específicas
y concretas adaptadas a cada puesto de trabajo que han sido adquiridas. id
J
La conclusión es: ¿Formación en seguridad? Por supuesto que sí, allí donde
~
hace falta y la que de verdad hace falta, después de un proceso diagnóstico de
.~
evaluación de necesidades y seguida a su vez de una evaluación de su eficacia.
'J
La información y la formación rara vez es la solución a los problemas de segu- J
ridad y salud, pero,. siendo tan valiosa y necesaria, casi siempre forma parte de J
algún modó en mayor o menor medida de los programas de intervención y acción ...J
preventiva indicados. .,~

J
.,..).'
.,J.
 l2lodelo tricondicionat de la seguridad
O

8. La motivación para el trabajo seguro: Los programas de

intervención comportamentales y participativos
Si un proceso de evaluación diagnóstica muestra que el problema está en la
condición tercera para que se de el comportamiento seguro, es decir, en el querer
hacerlo, entonces hay que abordar los programas de intervención que puedan
actuar sobre los factores motivacional es.
Hay dos grandes grupos principales de programas que pueden resultar
eficaces:
los programas de contingencias basados en la conducta y
los programas participativos que combinan elementos de diferentes gru-
pos de programas.
En muchas ocasiones los problemas de motivación están relacionados con
aspectos conductuales y de aprendizaje -en el sentido del análisis funcional de
conducta que hemos expuesto- lo que requiere actuar sobre los sistemas de
contingencias que facilitan el comportamiento inseguro y dificultan la aparición
del comportamiento seguro.
No obstante, otras variables pueden afectar a los aspectos motivacionales:
Actitudes, atribuciones, creencias, en general diversos aspectos cognitivos
y volitivos ... Estas variables lejos de ser de naturaleza exclusivamente indivi-
duál están directamente enraizadas con los niveles organizacional y grupal, de
modo que están fuertemente afectadas por la cadena psicosocial de efectos
que antes hemos descrito en el modelo psicosocial de los accidentes labora-
les. Precisamente es conveniente disponer de una evaluacióll diagnóstica de
estos factores psicosociales para ayudar a establecer el foco de atención de
la intervención.
,

;
i
¡ El foco de la intervención para conseguir que la tercera condición para obtener
! trabajo seguro sea satisfecha es, en muchas ocasiones, el conjunto de contingen-
cias positivas y negativas que el comportamiento seguro e inseguro presenta y
que deben haber sido desveladas por un análisis funcional del mismo.
En muchos contextos las personas pueden realizar la conducta segura, saben
cual es la conducta segura, saben como realizarla y saben las posibles conse-
cuencias de la conducta insegura. No obstante, realizan la conducta insegura.
Como hemos analizado, frecuentemente no es una elección personal descabella-
da, es el fruto del desequilibrio de contingencias a favor de la conducta insegura

';ji
... \
que refuerza ésta aumentando su probabilidad y castiga la conducta segura in-
compatible reduciendo su probabilidad. La elección -no necesariamente fruto de
0.;;'.1··".. un proceso consciente y deliberado- de la conducta insegura, pudiendo hacer la
,.. \,~ segura, y sabiendo que hay que hacer la segura y cómo hacerla, es una situación
.-:~j~ .
usual y frecuente.

153
 .,
')

\
El factor humano en la seguridad laboral
1
D~
t..d "

')
Algunos pensarán que es inverosímil que esto suceda y que todavía es más ~)

inverosímil que suceda frecuentemente y en numerosas situaciones de trabajo. ')

Sin embargo, basta pensar en algunas conductas inseguras de la vida cotidiana y
1
analizar su balance de consecuencias para descubrir cuan omnipresente es el fe- ')
nómeno, por ejemplo, en conductas deliberadas y evitables contra la salud, como
; ')
la ingesta de dietas no-saludables, la ingesta abusiva de alcohol, o el consumo
)
de drogas sumamente peligrosas con alto riesgo para la vida como el tabaco. El o'

C \
tabaquismo, dicho sea de paso, es la conducta adictiva más dañina y mortífera ..
..
en el planeta, sin ningún género de dudas, y por una diferencia aplastante con .:~ )

respecto a cualquier otra causa de muerte evitable, salvo quizás las grandes gue- .-, )

rras. Actualmente se estima' que en España el tabaco causa aproximadamente

unos 55.000 muertos anuales considerando los casos directamente atribuibles
al tabaquismo. En el ámbito de la salud laboral su impacto dañino en términos
de salud, absentismo, prolongación de bajas por enfermedad, tiempo perdido
en pausas de tabaquismo y los costes económicos de todos estos factores es
impresionante -incluso ahora que se ha prohibido fumar en espacios cerrados en
los centros de trabajo. En todas estas conductas contra la salud los mecanismos
conductuales antes explicados en el análisis funcional de conducta actúan de
modo que refuerzan constantemente la probabilidad de la conducta insegura y
castigan continuamente la conducta segura y saludable. Lo mismo sucede fre-
cuentemente en el ámbito laboral en muchos contextos donde la conducta inse-
gura tiene "ventajas" para quien la realiza yen muchas ocasiones también para el
grupo de trabajo y/o la empresa.

)
9. Las listas de conductas clave y el control de resultados )

Los programas de seguridad basados en el comportamiento, es decir en el )

análisis funCional de conducta, se basan en la alteración artificial de las contin- )
gencias del comportamiento seguro e inseguro. Generalmente actúan incremen- ')
tando los refuerzos asociados a la conducta segura y facilitando mecanismos de j
control-por ejemplo, del grupo,- sobre la conducta insegura. ,)
Estos programas de seguridad basados en la conducta han demostrado una J
gran eficacia en estudios rigurosos TeaJizados ,en numerosos contextos (Grindle, ~
Dickinson y Boettcher, 2000). Hasta tal punto estos programas de intervención .J
sobre comportamiento han demostrado resultar eficaces que algunas revisiones ,J
de la literatura expresan explícitamente que en seguridad sólo hay dos métodos -.J
demostradamente eficaces: la ingeniería de seguridad y los programas compor- J.
tamenta/es.
J
Si el comportamiento inseguro en un contexto de trabal<? se mantiene e incre- ),1
menta debido a que: ' ,.) ,
J
J
,,)
1!)4 .¡
1
·i:
 modelo tricondicional de la seguridad
O

1. El comportamiento inseguro tiene consecuentes positivos reforzantes in-

mediatos y valiosos,
2. El comportamiento inseguro no tiene apenas consecuentes aversivos in-
mediatos y valiosos,
3. El comportamiento seguro no tiene apenas consecuentes reforzantes
próximos en el tiempo y valiosos, y
4. El comportamiento seguro tiene consecuentes aversivos inmediatos y va-
liosos para la persona.
Entonces, teóricamente, se puede tratar de alterar el balance actuando sobre
cualquiera de los cuatro puntos anteriores. Es decir, se podría tratar de alterar
el desequilibrio favorable de modo natural a la conducta insegura por medio de
alguno o varios de estos métodos:
1. Disminuyendo o eliminando los consecuentes reforzantes o "positivas" del
comportamiento inseguro;
2. Instaurando o incrementando consecuentes aversivos o punitivos para el
comportamiento inseguro;
3. Instaurando o aumentando los refuerzos para el comportamiento seguro;
. ó bien,
4. Eliminando o disminuyendo las contingencias aversivas o punitivas que
actúan sobre el comportamiento seguro.
Por supuesto una combjnación de estos cuatro focos de intervención es po-
sible. Sin embargo, por razones técnicas y científicas bien fUndamentadas, la
mayoría de programas trabajan en la dirección de· aumentar intencionadamente
los refuerzos positivos de las conductas seguras.
Los programas de intervención basados en el comportamiento requieren Una
evaluación diagnóstica específica basada en el análisis funcional del compor-
tamiento. Existe toda una metodología, bien desarrollada y contrastada, para
poner en marcha estos programas en las empresas y evaluar sus resultados
de modo objetivo. Muchas veces la fuente de estas contingencias, reforzantes·
o aversivas, seguras o inseguras, está precisamente en el contexto social que
describe el modelo psicosocial de los accidentes laborales, de modo que un
diagnóstico adecuado requiere aplicar el análisis funcional para cada nivel reco-
gido en el modelo.
. .
En esa evaluación para implementar un programa conductual debe identificar-
se una serie de conductas e/ave, limitada y bien acotada, seleccionada mediante
procesos diagnósticos específicos, basados en datos objetivos estadísticos y de
observación conductual.
La Lista de Conductas Clave (LCC) determina y prioriza sobre que comporta-
mientos seguros se va a trabajar en el programa. Es decir, qué comportamientos
seguros se qUiere potenciar. Generalmente los comportamientos seguros de la

155
 1
~ , "

")
,
El factor humano en la seguridad laboral "

i
00
I

I
I, ')

Lec son escogidos de modo que tiendan a erradicar los comportamientos inse-
guros incompatibles con ellos.
..
I
I
)

I
I
1
Se seleccionan aquellos comportamientos seguros que disminuyan los com-
portamientos inseguros que están produciendo accidentes o daños a la propie- ')

dad o a la salud de modo más relevante y evitable. Se identifican unas pocas )

conductas seguras, importantes en términos prácticos por ser las conductas se-
guras incompatibles con sus alternativas inseguras que presentan una asociación
directa con los accidentes; conductas seguras que han de ser concretas, defi-
nidas y observables. Las conductas clave son cuidadosamente seleccionadas
, 1
por su relación con los accidentes, daños o enfermedades a evitar y han de ser I
pocas, observables y, por lo general, incompatibles con la conducta insegura que ..

se trata de eliminar.
.I
" I
Esas conductas de la LCC son registradas y evaluadas permanentemente por :r
medios de observación, antes y durante la intervención, a la vez que se registran ,
~' )
otros indicadores, incluidos los índices de accidentabilidad y los indicadores de j
i
;:~
costes económicos asociados con la inseguridad y sus consecuencias. El registro ¡
'it )~
de una conducta segura, mediante muestreo de observación, antes de poner en .f
~
". )1
marcha la intervención, da lugar a una línea base. )I
Es muy frecuente que haya que desarrollar protocolos de registro específicos
-intencionadamente muy sencillos y prácticos- que se aplican por procedimien-
tos de muestreo -también muy sencillos e integrados en el trabajo habitual- de j"
modo que puedan ser aplicados en el trabajo real sin interferir en este. General-
mente la evolución de la conducta o conductas seguras de la Lee bajo análisis se
representan en un gráfico de seguimiento, donde en el eje horizontal está el tiem- )r
po -por lo general expresado en días, semanas, quincenas, meses, trimestres o !(
años- y en el eje vertical la frecuencia o porcentaje de la o las conductas seguras, Ji
de modo que cada punto es una frecuencia o un porcentaje de conducta segura )C

en una unidad de tiempo. )1

j:.
Hay muchos modos de mejorar e incrementar los refuerzos para las conductas
)
seguras. Entre ellos se cuentan los programas basados en feedback, en refuer-
zos materiales, en refuerzos sociales ... 0 en combinaciones de ellos. Algunos de )y
estos modos son relativamente sencillos y económicos, haciendo los programas ~n

mucho más viables y prácticos de lo que podría parecer a primera vista. Los pro- fi
gramas de intervención basados en psicología de la seguridad tienen bien claro )

que han de ser prácticos, que han de ser viables sin interferir con el trabajo, que .~.
han de ser económicos y rentables, y que han de demostrar su eficacia mediante
~
.·~lc
un control directo y completo, continuo, de sus resultados.
~
!.
~I
,~r
Los refuerzos pueden ser individuales o colectivos y existen muchos modos '.
f:.
de dispensarlos con características y propiedades técnicas muy distintas y bien •i ..J
.~.
conocidas que sirven para finalidades diferentes. Así hay programas de razón y ,~,
~I
~
~ '--.J
~

!;. ',,j
.)'
't
g
i
 modelo tricondicional de la seguridad
O

de intervalo, fijos y variables, y economías de fichas entre otros. Cada uno de

estos tipos de programas de refuerzo tiene unas características específicas y es
normal que un programa determinado implantado en una empresa evolucione
entre estas modalidades debido a que diversas fases pueden requerir diversos
modos o tipos de programas de refuerzo.
Los programas de intervención comportamentales se basan en una sólida
· !
base científica, con una cuantiosa investigación experimental y de campo que los
avala. En el terreno aplicado se han publicado decenas de estudios en numerosos
países en empresas de muy diferentes sectores y características, demostrando
-y no solo mostrando- la eficacia de estos programas. Puede decirse que estos
programas basados en cambiar las contingencias o consecuentes del comporta-
miento seguro e inseguro han demostrado su capacidad para instaurar y mante-
ner conductas seguras, y, a través de ello, reducir los accidentes que dependen
del comportamiento tratado.
Un aspecto muy interesante y característico de estos programas es que man-
tienen un control constante de resultados mediante indicadores objetivos, lo que
permite en cualquier empresa observar y cuantificar objetivamente en todo mo-
mento si el programa funciona o no y en que medida.

10. Cuándo están indicados los programas comportamentales

A pesar de su probada efectividad, los programas conductuales, sin embargo,
no deben verse tampoco como la solución a los problemas de seguridad laboral
(Haines y Mario Roy, 2001). Es importante insistir en que los prograf1!as conduc-
tuales, tal como sugiere el modelo tricondicional del trabajo seguro, como cual-
quier otra medida de intervención en seguridad, deben aplicarse allí donde están
indicados. Y para saber si están indicados es preceptivo el proceso de evaluación
diagnóstica en el que venimos insistiendo.
Si en una empresa determinada se dan las condiciones para trabajar seguro,
y la gente sabe trabajar seguro, y la seguridad depende del comportamiento de
modo que comportamientos inseguros están afectando a la seguridad, entonces
estos programas pueden estar indicados.
Pero los programas conductuales no están indicados si el problema está en
el poder hacerlo -por'ejemplo, condiciones de trabajo inseguras que no son me-
joradas, ausencia ,o déficits en ÉPls, condiciones ergonómicas inadecuadas ... - o
en el saber hacerlo -falta de conocimientos o habilidades para desempeñar el
trabajo seguro-o
Además de estas condiciones, que son las necesarias para establecer que
un programa comportamental está indicado, los programas comportamentales

157
El factor humano en la seguridad laboral
fF'j
O~
" '

requieren también que se den otras condiciones adicionales para que puedan
aplicarse.
Entre estas condiciones adicionales se cuentan:

1. El apoyo de la alta dirección. Una condición necesaria para la eficacia de

muchas intervenciones en seguridad.
2. La ausencia de un clima hostil en la empresa. Por ejemplo, no puede apli-
carse un programa de esta naturaleza en condiciones de conflicto colecti-
vo, situaciones de duro cambio estructural y otras fuentes de inestabilidad
social en la empresa.
3. La comunicación y colaboración de los mandos y de los trabajadores.
Necesariamente estos programas requieren una cierta colaboración po-
sitiva.
4. La disponibilidad de ciertos recursos necesarios para que se realice el
programa. No hay acción preventiva de ninguna clase si no se disponen
los recursos necesarios.

Los programas comportamentales utilizan con frecuencia componentes de

otras técnicas, como formación u observación. Es usual que se ofrezca o reitere
una información o formación muy precisa sobre como abordar y realizar la con-
ducta segura, y también es frecuente que algunos trabajadores o supervisores .~

deban ser entrenados brevemente en los métodos de observación que se van

a utilizar. Todo trabajador que va a ser observado debe, por lo general, ser in-
formado previamente del programa y de que va a ser observado; de lo contrario :"
.:;..
~:,~
)
podemos obtener efectos contraproducentes que pueden llegar a arruinar com- 'f
;~.
pletamente el programa de acción preventiva emprendido. ;;¡~
')7.
)
.!"J;
.~. )
tt:
.otI )
~:.

i.
if·~. .' )
.:"f:' ,
11. Los programas participativos l~'
)
:t::i ~
Los programas participativos constituyen una familia heterogénea basada en '~,.

'.}~ )
el principio común, soportado por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, de ;¡~!..
.ri:,
que los trabajadores deben participar en la prevención de riesgos laborales. i~'·

:!--
--!
Los programas participativos pretenden que esta participación no se reduzca 1,S" :)
;

., J
a una participación de los representantes de los trabajadores o a una participa- .~~...
.. '"
~
-)
ción más o menos formal. ',!'.
J:"L

i
li¡.
.~
La metodología de algunos programas participativos en seguridad laboral ha .-.J
heredado las técnicas y procedimientos de participación que se vienen aplicando '.~.
J
en otras áreas de la empresa, como el área de calidad, desde hace décadas. De J:
i J
este modo en los programas participativos se pueden utilizar diversas técnicas .~
1 ,.)
bien conocidas en la gestión de recursos humanos como: ;~

¡:
...!~
.
'
J
J
.~.
..:j! 'J
.~ )
 · I
I¡
mode~o tri condicional de la seguridad
·... 1
O

Los clásicos buzones de sugerencias.

Los programas de puerta abierta o la posibilidad conocida, real, divulgada
y fomentada en la empresa de dirigirse directamente a cierto directivo para
exponer sin intermediarios y con garantías para el trabajador un problema
o una propuesta en seguridad y salud.
La oportunidad de asistir a ciertas reuniones, por ejemplo de un Comité de
Seguridad y Salud o de un grupo de trabajo técnico para un problema de
seguridad determinado que afecta al trabajador.
Los programas de iniciativas incentivadas para mejorar la seguridad, pro-
gramas que requieren diseñar muy bien los canales de recogida y el ciclo
de una sugerencia, así como garantizar su análisis de un modo razonable
y equitativo en un plazo prudente.
Las reuniones de trabajadores, o reuniones con la participación de traba-
jadores y mandos, para proponer ideas de seguridad, analizarlas o estu-
diar como llevarlas a cabo.
Los seminarios y jornadas participativos dedicados a la seguridad en los
que se concentra a algunos empleados durante un tiempo para realizar
ejercicios participativos que mejoren la seguridad en el trabajo.
Los programas similares a los círculos de calidad abarcando la seguridad,
generalmente además de la calidad, o bien centrados exclusivamente en
la seguridad.

Estos programas de círculos de seguridad implican altos niveles de compro-

miso voluntario de los trabajadores y requieren diseñar y planificar de modo ade-
cuado un proceso costoso que incluye varias etapas a lo largo de muchos meses
o años (formación de los lideres de grupo, técnicas de reuniones, técnicas esta-
dísticas de control de procesos y seguridad, ...) además de ciertos recursos eco-
nómicos y un buen diseño del canal para el análisis, valoración e implementación
en su caso de las aportaciones debidas a la participación.
La participación es en sí un valor positivo que podría resultar adecuado en mu-
chas organizaciones, aunque en general su desarrollo no es tan frecuente como
sería deseable. Como técnica o programa de intervención eficaz va mucho más
allá del mero cumplimiento formal de la obligación legal de participación de los
trabajadores o sus representantes.
Algunas medidas sencillas de participación son de relativamente fácil implan-
tación, aunque puede que no resulten muy fructíferas si no se dan las condiciones
de cultura de seguridad adecuadas. En general, no debe pensarse en aplicar me-
didas aisladas si 'estas no van envueltas de una atención adecuada a la preven-
ción, generalmente en el marco de otras acciones preventivas requeridas.
Los programas de participación de gran alcance, incluyendo formación, gru-
pos, reuniones periódicas, revisión y análisis por los trabajadores de las con-

159
 El factor humano en la seguridad laboral -)

-')

-')

diciones de seguridad, etc. pueden ser una aspiración legítima, pero también '1
son especialmente costosos y sensibles a otros problemas organizacionales (por "'!.I
)
ejemplo a la presencia de problemas sociales o de negociación colectiva). Las i
empresas dispuestas a abordarlos deben hacer un cálculo realista del tiempo, re- +1
cursos económicos y esfuerzo necesarios, y apostar por ellos, sirviendo el apoyo
!-'9 1
directivo y los recursos económicos y temporales que serán necesarios. Adicio-
nalmente, por lo general no deben esperarse resultados tangibles en el corto pla-
'1
)
zo, por lo que las empresas deben tener también la capacidad de ser pacientes
para esperar a ver contribuciones sustanciales si deciden abordar la puesta en
marcha de un programa de estas características.
En todo caso, la participación debe considerarse necesaria en cualquier pro-
ceso decidido de mejora continua y puede considerarse en el marco del estable-
cimiento de procesos de gestión y de acción preventiva integrados con objetivos
de productividad, calidad y medio ambiente.
Generalmente el cumplimiento de las tres condiciones del comportamiento
seguro (poder, saber y querer trabajar seguro) es de algún modo secuencial, pro- t- 1~
gresivo y acumulativo. Primero hay que procurar posibilitar que se de el trabajo
"lE
seguro, después las personas tienen que tener la oportunidad de aprender a tra- . ~(
bajar de forma segura, por último hay que dar motivos -actuar sobre los aspectos r~r
motivacionales, quizás en algunos casos con programas conductuales, yen otros cali
)
muchos casos al menos evitando que el diseño del método de trabajo y la super-
visión incentive el comportamiento-inseguro.
)
Por supuesto no se puede ni se debe esperar a que las cosas sean perfectas
)
en un nivelo condición para poder enfrentar el siguiente. Perfectas no, pero hay
)
que afrontar las tres condiciones honestamente, considerando que es necesario
)
en la empresa en cada una de ellas. De un modo progresivo y siguiendo los dic-
tados de un proceso de evaluación de riesgos comprehensivo.

12. ¿Por qué utilizar programas de acción preventiva basados en

psicología de la seguridad?
Hay tres razones claras que avalan el uso de métodos y programas de acción
preventiva basados en la psicología de la seguridad laboral:
Primero, porque -como se ha mencionado- se sabe perfectamente que la ma-
yoría de los accidentes están directamente relacionados con comportamiento hu-
mano ¿cómo hacer pues prevención sin tener en cuenta el comportamiento?
Segundo, porque con frecuencia se sabe lo que la gente tendría que hacer
para actuar con seguridad, lQ que no se sabe es como conseguir que la gente lo
haga. La cuestión de cómo conseguir que la gente haga lo que sabe que tiene

160 ,J
)
 modelo tri condicional de la seguridad
O

que hacer es una cuestión puramente psicológica; en algún sentido, como decía
la
el maestro Mariano Yela, puede decirse que es la cuestión de psicología.
y en tercer lugar porque los programas de intervención conductual o compor-
tamental han sido contrastados en numerosas empresas en diferentes países y
sometidos a estrictos criterios científicos que les ha permitido probar su eficacia
de modo claro y muy reiterado.
Adicionalmente, cuando un programa de intervención psicológico está bien·
implementado necesariamente ello supone una continua valoración de sus efec-
tos, lo que permite contrastar sus resultados y, en su caso, adaptar las modifica-
ciones que sean necesarias.
Un programa de diagnóstico e intervención psicológica en seguridad laboral es
un conjunto estructurado de acciones sobre la empresa, consensuadas, planifi-
cadas y desarrolladas sin excluir las aportaciones necesarias de otras disciplinas
implicadas en la seguridad (medicina del trabajo, ingeniería de seguridad, higiene,
ergonomía...), cuya finalidad es reducir los accidentas laborales, las enfermeda-
des profesionales y otros daños, y sus costes económicos, e incrementar la salud,
orientado a elementos organizacionales y conductuales, y sometido a control y
valoración metodológica rigurosa y constante. Los objetivos de seguridad y salud
han de obtenerse necesariamente integrados en las necesidades de producción,
calidad y medio ambiente de la organización.

161
 -
)

)
0<
d~
I~
.... Jt
.~ '-;.

lE
.x
)é
J.
je
.:"7
. J~

.·-le
j
""'U
s15
····¡a
~t

'",:.

\.J

.. )-
8 La siniestralidad como feedback o las razones para
considerar la situación en prevención de
riesgos laborales
o

En las páginas anteriores hemos aplicado el modelo tricondicional al com-

portamiento de seguridad dentro de las empresas. Pero igualmente se puede
aplicar al comportamiento de las empresas. Para que una empresa se ocupe
realmente_de la prevención también deben darse las tres condiciones: la empresa
debe poder hacerlo, debe saber hacerlo y debe querer hacerlo. El poder hacerlo
depende aquí esencialmente de factores económicos y legales, de los recursos
económicos y del marco legal adecuado. El saber hacerlo depende de la necesa-
ria formación- de los directivos y de la empresa, cuando esta adopta formas per-
sonales. El querer hacerlo depende de factores motivacionales, del desequilibrio
de contingencias reforzantes y aversivas entre optar por abordar o por ignorar la
prevención de riesgos laborales. En las páginas siguientes se analizan primero
los datos de siniestralidad como un elemento de feedback, como una variable
dependiente objetiva y final que orienta sobre si lo estamos haciendo bien o no y
cual es la tendencia, y después, abordamos el análisis de algunos elementos del
sistema preventivo que pone el marco para que las empresas puedan o no dar
satisfacción a las tres condiciones, con el único propósito positivo de estimular la
mejora de las condiciones que facilitan el acceso a la seguridad y salud.
Del mismo modo que los datos de siniestralidad de un departamento. de una
sección o de una empresa constituyen un poderoso feedback que señala si se
camina o no por buen camino en materia de prevención, los datos a nivel nacional
indican cual es el estado de salud real de nuestro sistema preventivo y cuan eficaz
es en conseguir sus objetivos. Considerar estos datos seriamente como feedback
puede permitir mejorar y.avanzar hacia resultados mejores.

163
 ~- ~
:¡
"'-'-
:', !
.
El factor humano en la seguridad laboral '. ¡
,i
¡
oC] y:'
¡: !

1. Datos de siniestralidad
En la tabla 8.1 se presentan los datos estadísticos relativos al número de ac-
cidentes laborales con baja en España desde 1988 hasta 2005. También se pre-
senta el Índice dB incidencia calculado como número de accidentes con baja por ~
I
cada 1000 trabajadores para el mismo periodo. 1
I
Actualmente el índice de incidencia tiende a mostrarse como número de acci- , 1

dentes por cada 100.000 trabajadores; aquí se ha seguido la serie iniciada en los i
I
años 80 manteniendo el mismo denominador; no obstante, evidentemente basta 1
I
con multiplicar por 100 las cifras dadas para acomodarlo a un índice de incidencia )

I
calculado por cada 100.000 trabajadores. 1
I
Todos los datos de la tabla 8.1 se refieren al número total de trabajadores ac- í

cidentados, tanto en jornada de trabajo como in itinere, conforme a la definición

legal de accidente de trabajo en España. Todos los datos provienen de la misma
\
fuente: las tablas y resúmenes que el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o )
I
sus predecesores han ido facilitando a lo largo de los años en su sitio Web ac- )
1
cesible a través de la página del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el )

Trabajo.
)
El gráfico 8.1 muestra la información sobre el número de accidentes con baja
entre 1988 y 2005 en forma visual, permitiendo apreciar mejor la evolución. Un I )
)
punto de referencia importante en este gráfico es la promulgación en 1995 de 1 '
)
la Ley de Prevención de Hiesgos Laborales (LPRL), como trar.tsposición de la , .
directiva europea 89/391/CEE del Consejo de 12 de Junio de 1989 relativa a la
aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los
trabajadores en el trabajo. I I
)

)
La LPRL entró en vigor en febrero de 1996 y supuso, sobre el papel, un cam- 1
bio radical en la concepción de la prevención en España -no así en los sistemas ", ; \

de registro de los accidentes, lo que permite la comparación antes y después de '.J.

su aplicación. Dada la importancia de este marco preventivo y sus implicaciones ,'e, I

para la prevención en lo relativo al comportamiento humano seguro o inseguro,

dedicaremos el último capítulo al análisis de algunos de sus elementos desde la ," ....)

perspectiva de la psicología de la seguridad y salud. ',<J

Como puede apreciarse en la tabla 8.1 y en el gráfico 8.1 (página 166), es J
razonable hablar, desde el año 2000, de algo menos de un millón de acCidentes ~_1l.
con baja anuales. ,)f
. ~)1
En términos generales, antes de la promulgación de la LPRL, en números re- ,",, j
-1
dondos, había unos 600.000 accidentes con baja anuales. Con más exactitud,
la media en los años considerados, desde 1988 hasta 1996, ano de entrada en .J
vigor..de la LPRL, es 614.718 accidentes con baja anuales. La media después de
la entrada en vigor de la LPRL desde 1997 hasta 2005 es de 933.445 accidentes ¡~

J
~,J

164
 . la siniestralidad corrlO feedback
O

laborales anuales. La media de los últimos años, de 2000 a 2005 es de 989.880

accidentes con baja anuales.

1990 696.703
1991 688.535
1992.' .. ""628.640·
1993 . . 534~606'i
1994 537.600
1995 599.069
: -. ';. ~. ;';~/;::-,'

'1996 622.095
.: ·.72'3.0~6:;,:" ....• ".
., " ,', :.,,..... '

806.819
931.813
-, ' . ,~,".;-.. ',t'"

, :f.005~289' ..::,
, . ,- . ,{ -.;. ~'.' -,,;'; .
··1.:b?4.936.:,. '.' ..,
1.016.670

Tabla 8.1. Accidentes con baja en España e índice de incidencia calculado como
número de trabajadores con baja laboral por cada 1000 trabajadores (Datos del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, elaboración propíá)
Debido a que las vicisitudes del número bruto de accidentes laborales con
baja depende también de la evolución económica, especialmente de la población
empleada, dado que a más trabajadores ocupados es obviamente más probable
que la cifra bruta de accidentes laborales con baja suba, es importante analizar
estas cifras a partir de alguno de los índices de siniestralidad.
En la tabla 8.1 se ofrece el índice de incidencia, calculado de modo que ofrece
el número de accidentes con baja totales, incluyendo conforme a la definición
legal de accidente laboral en España tanto los accidentes durante la jornada de
.'

165
El factor humano en la seguridad laboral
O

1200000

1000000 : ..

800000 .•....

600000

400000

200000

o '. ___ '~~_~' __ .

N,_"~~~ _____
, __ .... ___ .____ __ .. .
~ ~._ ~~
,

Gráfico 8.1. Siniestralidad laboral en España entre 1988 y 2005 en número de accidentes
con baja totales (Datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y antecesores,
elaboración propia).

trabajo como los accidentes in itinere, por cada 1000 trabajadores con empleo
registrados en la seguridad social con la prestación de accidentes laborales cu-
bierta. Este índice ha sido también usualmente ofrecido, junto con otra mucha
información estadística, por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o equiva-
lentes predecesores, de modo que los datos son de fuente oficial aunque la tabla,
recopilando los datos a través de los años, sea de elaboración propia.
En el gráfico 8.2 puede apreciarse que la evolución en los últimos años, desde
el año 2000 al 2005, del número de accidentes con baja por cada 1000 trabaja-
dores ha sido más positiva. La media antes de la entrada en vigor de la LPRL era
de 62,11 trabajadores con accidentes laborales con baja por cada mil; ese índice
llegó a su punto más bajo en 1993 con 54,6 accidentados por cada mil. Nunca
hasta la fecha se ha vuelto a alcanzar un índice tan bajo. La media después de
la entrada en vigor de la LPRL, de 1997 a 2005, ha sido de 70,06 accidentados
por cada mil. Desde 1995 hasta 2000 el índice ha mostrado un Incremento lento Y.
paulatino pero constante, alcanzando en el año 2000 su máximo histórico en 75,6
 fa siniestralidad como feedback
O

80·r-------------------------------------------------~

70

60

50

40

30

20 ... _..... .

1 0 -. _ .... _..

o .~------------~----~------------------------------~
~~~~~~~~~~~~&~~~~~
~~~~~~~~~~~~~~~~~~

Gráfico 8.2. Evolución del índice de incidencia en España entre 1988 y 2005, calculado
como número de accidentes totales con baja por cada mil trabajadores (Datos del:
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, gráfico de elaboración propia)

accidentados por cada mil trabajadores. Desde 2001 a 2005 el índice ha descrito
un descenso paulatino, moderado pero con una clara tendencia positiva. La me-
dia para los últimos años, 2000 a 2005, se sitúa en 70'49 trabajadores accidenta-
dos con baja de cada mil. Después del progresivo y consistente empeoramiento
de los resultados entre 1994 y 2000, la progresiva y consistente mejora desde
2001 a 2005 ha llevado a que los resultados de 2005 en términos de número de
accidentes con baja por cada mil trabajadores sean aproximadamente semejan-
tes a los de 1992 o a los de 1997-1998.
El análisis de los accidentes laborales en función de su gravedad permite apre-
ciar "en los últimos años una evolución en general paralela a la del número total de
accidentes con baja, evolucionando de modo positivo paulatinamente tanto los
accidentes graves como los mortales, tanto si se considera en cifras absolutas
como si se considera en el índice de incidencia (Tabla 8.2).

167
El factor humano en la seguridad laboral
oC]

Accidentes con baja totales 954.847 955.744 981.795

leves 939.876 941.251 969.074
graves 13.519 13.034 11.435
mortales 1.452 1.459 1.286
índice de incidencia total 69,716 67,278 66,254
.,,
índice de incidencia leves 68,624 66,258 65,395 . ,.

índice de incidencia graves 0,987 0,918 0,772

índice de incidencia mortales 0,106 0,103 0,087 .,
'.- ;
o'.!
)
":.'.
Tabla 8.2. Accidentes con baja en España e índices de incidencia por gravedad )
2003-2005 calculados por cada 1.000 trabajadores. (Datos del Ministerio de Trabajo y
<t
11
Asuntos Sociales, elaboración propia). ··.jl
)
: '"::l

En cuanto a las enfermedades profesionales (tabla 8.3), en los últimos años se )'
. ~(

observa un incremento en las cifras registradas. Sin embargo en este caso esta Jr
evolución puede deberse tanto a los cambios legislativos, incrementando progre- Jé
sivamente la casuística aceptable como enfermedad profesional, a una paulatina )l
mejora del tradicional infraregistro de las enfermedades profesionales o a un au- )
mento real de patologías (fabla 8.3). )
(
)(
Total Enfermedades profesionales 26.857 28.728 30.030
Lb
'. )8
Con baja 23.722 24~O47 24.524 )::
.....
Leves 23.550 23.888 24.402 ...Ja
~, '-1
)e
Graves 172 157 120
Y
Mortales - 2 2 ')

Sin baja 3.135 4.681 5.506 ').'

.Jg
Tabla 8.3. Enfermedades profesionales en España 2003-2005. (Datos del Ministerio Jé
. de Trabajo y Asuntos Sociales). .-.Jú
JÉ
El análisis de las causas de la evolución de los accidentes laborales, tanto .)1
en los ciclos positivos como negativos, es complejo y conlleva necesariamente ~g
reflexiones en muchos niveles diferentes, desde aspectos de nivel macro como JC
la situación económica o el marco legal hasta otros muchos más específicos rela- ~

tivos a la situación y enfoque de la prevención en las empresas. .~;

J
,J
J
 la siniestralidad como feedback
O
.... ,

Respecto a la relación entre siniestralidad y ciclos económicos tradicional-

mente se. han planteado dos tesis contradictorias que explican el incremento de
la siniestralidad en épocas de expansión económica y en épocas de crisis econó-
mica. La tesis clásica, formulada por Kossoris en 1938, explica el incremento de
la siniestralidad en épocas de alto crecimiento económico. Según este plantea-
miento, bajo fuerte desarrollo económico se intensifica la actividad productiva, lo
que supone un incremento del ritmo de trabajo y, posiblemente, una menor con-
sideración a las cuestiones de seguridad ante las fuertes demandas de produc-
ción. Para los trabajadores esto supone jornadas más dilatadas, objetivos más
exigentes, quizás menos pausas, y más fatiga, facilitando los accidentes. Por otra
parte un mercado de trabajo pujante implica que se contrata a mucha más gente
dificultando el aprendizaje e incorporando antes y a tareas de riesgo a personal
con menos experiencia lo cual también facilita la aparición de accidentes.
La tesis alternativa, atribuida a Nichols, explica porque en las épocas de de-
presión puede haber un aumento relativo de la siniestralidad. En épocas de de-
presión la escasez del trabajo y la necesidad apremiante de conseguirlo o man-
tenerlo lleva a los trabajadores a una mayor tolerancia a situaciones de riesgo y
condiciones menos aceptables, a trabajo precario en condiciones precarias, a
una menor capacidad de acción de los sindicatos, en el contexto de una abun-
dante reserva de mano de obra barata a disposición, factores todos ellos que
pueden facilitar el incremento de la siniestralidad laboral.
Posiblemente en España en algunas de las fases de empeoramiento del gráfi-
co del índice de incidencia se verifican simultáneamente ambas tesis: una fuerte
y constante expansión económica, con la economía creciendo de modo constan-
te durante años claramente por encima de los niveles medios europeos, y, a su
vez, un mercado de trabajo precario con una cada vez más propiciada y precaria
abundante reserva de mano de obra menos que barata a disposición. Las políti-
cas económicas y sociales han llevado a que se combine buena parte de lo mejor
de ambas situaciones para el desarrollo económico de las empresas, pero no
necesariamente lo mejor de ambas situaciones para la seguridad y salud.
A estos factores se suman otros estrechamente relacionados. La apertura de
la economía y las necesidades de competitividad han llevado a un mercado de
trabajo donde la externalización de muchas tareas pero, en particular, de las de
mayor riesgo, la subcontratación extraordinariamente desarrollada, los trabajos de
duración limitada, y otras formas de trabajo temporal, se han convertido en formas
más habituales que excepcionales. En una economía abierta cuyo valor máximo
es la competitividad, el mercado siempre aspira a más, siempre exige más, y la
legislación con frecuencia humildemente sigue y traslada como puede esas de-
mandas al papel de los marcos normativos. Más flexibilidad, más oportunidades
de inversión, más mano de obra, menos trabas y restricciones al desarrollo y cre-.
cimiento económÍGo y a la libre circulación de empresas y trabajadores. En este

169
El factor humano en la seguridad laboral
ot"'-''''l
a..J

contexto, unido a un cambio tecnológico rápido que afecta a los usos y modos
de trabajar, se ha roto la cadena de formación y socialización tradicional de los
oficios, se ha incrementado el número de trabajadores que acceden a oficios en
los que no han desarrollado una formación práctica específica durante un periodo ')
suficiente y se han incrementado las presiones productivas y hacia la rentabilidad.
1
Además una súbita multiplicidad lingüística, sin mecanismos educativos adecua-
1
dos y suficientes para hacerle frente, ha convertido algunos sectores en algunas
zonas, como la construcción, en una Babel donde la misma comunicación básica
)
está en entredicho. Esta tremenda variabilidad se acusa también en importantes y
notorias diferencias en las actitudes y los usos hacia la seguridad exigiendo de to-
dos, administración, empresas, agentes sociales y trabajadores, un considerable )

esfuerzo adicional. Por otra parte, las organizaciones sindicales -un contrapeso
esencial del mercado y de la facilidad del legislador para favorecer el mercado- se
han convertido en grandes, poderosas y muy complejas organizaciones de servi- )

cios, con estructuras e infraestructuras materiales y de personal muy desarrolla- )

das y costosas, capaces de ofrecer productos y servicios sofisticados y valiosos )
en marcos no tradicionales como el ocio, la educación, los seguros, la salud o la
vivienda y cuya propia dinámica expansiva y su dependencia directa o indirecta
de sus fuentes propias de recursos, de las subvenciones de las administraciones
públicas y de los recursos de las empresas necesariamente posibilita tanto como
delimita su marco de actuación. Si las aportaciones de Dwyer y Raftery y otros
que hemos analizado capítulos atrás son ciertas, nuestro sistema preventivo y
económico se caracteriza precisamente por producir sistemáticamente, año tras . :.:~

año, una alta siniestralidad laboral con más de 1.000 entierros.

)
2. Costes de los accidentes laborales
Los accidentes, las enfermedades profesionales y otros daños a la salud no )
son únicamente una cuestión social y humana de la máxima importancia. Ade- )
más, el coste económico de estos accidentes resulta una pesada carga para la -)
economía. )

A principios del siglo XXI se estimaba que la siniestralidad laboral suponía '; .)
.~Jt

pérdidas por valor del 1,57% del PIB, con unos 6.500 millones de euros anuales :~':
~~:
"')
de costes explícitos; incluyendo jornadas perdidas (aproximadamente unos 1500 :t j
:i· j
millones anuales) y coberturas de riesgos, incluyendo las prestaciones y asisten-
cia sanitaria (í3proximadamente 5000 millones). En los costes implícitos, por valor
de aproximadamente 4500 millones de euros, se incluían autónomos, economía
sumergida y accidentes y enfermedades profesionales no declé\rados como tales.
Estas estimaciones no incluyen los costes implícitos para las empresas, que en
 la siniestralidad corrlo feedback

diversos estudios se estiman, dependiendo de innumerables factores, entre 3 y 50

veces los gastos asegurados. Estos incluyen toda clase de costes indirectos so-
bre la productividad, la calidad, los bienes de la empresa y el personal tales como
reparaciones, trabajo perdido por el entorno del accidentado, perdidas de mate-
riales y productos, medios de producción, inmuebles, vehículos, gastos legales,
indemnizaciones, costes y sanciones judiciales, gastos de inspección y análisis
de accidentes, costes comerciales, costes de nuevas contrataciones, etc.
Según la Asociación Española de Normalización y Certificación (AENOR), or-
ganismo designado por el Ministerio de Industria, el coste total de íos accídentes
se sitúa aproximadamente entre el 5% y el 10% de los beneficios brutos de las
empresas y, contrariamente a lo que pueda suponerse, la mayoría de estos cos-
tes no son costes asegurados dado que los costes no asegurados representan,
también según AENOR, entre 8 y 36 veces los costes asegurados.
En otros países occidentales, los costes tanto humanos como económicos
también son inaceptables. Por ejemplo en USA hay unos 17 muertos y 16.000
heridos diarios en accidentes de trabajo, y el coste económico de los mismos
para las empresas se ha estimado en más de 110 billones de dólares anuales
(8arr, 1998) .
Los accidentes son especialmente frecuentes en. algunos sectores, como la
construcción, pero no debe pensarse que son exclusivos de la industria o de cier-
tas actividades de riesgo. Por el contrario, el sector servicios presenta también en
muchas ocasiones importantes índices de siniestralidad. Desde el punto de vista
de la seguridad y la salud todos los sectores presentan peligros (hazards), o fuen-
tes de riesgo, específicos que los caracterizan y que deben ser atendidos para
eliminar o disminuir los accidentes laborales y las enfermedades profesionales y
sus costes.

3. La situación de España comparativamente en el contexto

internacional
Los accidentes laborales, las enfermedades profesionales y otros daños a la
salud de diversa naturaleza imputables al trabajo, sus condiciones y su medio.
social, constituyen una lacra de la que no escapa ningún país desarrollado. Las
cifras son importantes en todos los países, por ello un análisis comparativo con el
entorno económico y social puede aclarar comparativamente cual es la situación.
Las comparaciones no son fáciles de hacer porque, incluso dentro del ámbito
de la Unión Europea, sin duda una de las áreas del planeta donde los datos de
siniestralidad laboral son más fiables, las diferencias en modos de registro requie-
ren un esfuerzo de análisis cuidadoso estableciendo índices de comparación con
compensaciones y estimaciones que hagan legítima la comparación.

171
 ~)

:':,J';¡ -1
:;,' I

El factor humano en la seguridad laboral

orJ
Afortunadamente exi~te al menos un estudio reciente de esta naturaleza que
nos permite efectuar esta comparación. Hamalainen, Takala y Saarela, de la Uni-
versidad de Tecnología de Tampere (Finlandia) y de la Oficina Internacional del
Trabajo, han publicado en 2006 un estudio titulado "Estimadores globales de los
accidentes laborales" donde analizan la información de 175 países, desarrollan
y aplican correcciones estadísticas para permitir la creación de índices de com-
paración y calculan la posición de cada país en esos índices, clasificándolos por
las áreas de desarrollo económico establecidas por el Banco Mundial. España,
conforme a su desarrollo económico y social, está situada en el grupo denomi-
nado "Economías de Mercado Establecidas" (EME). Los datos del grupo EME se
presentan separando los países en dos categorías, por un lado los países EU15,
es decir de la Europa de los 15 (Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia,
Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Holanda, Portugal, España, Suecia
y Reino Unido), y por otro, el resto de países EME (Australia, Canadá, Islandia,
Japón, Malta, Nueva Zelanda, Noruega, Suiza y Estados Unidos de América). En
el plazo de un año, en estos países se producen 12.340.216 accidentes laborales
no mortales con baja de más de tres días de duración, de los cuales España re-
presenta por si sola 898.333 accidentes.
En los países EME, en un año, se producen 16.170 muertes por accidente
laboral en jornada de trabajo, de las cuales, a España le corresponden 1.177
-0;::

muertes. El número de empleados totales en los países EME es de 380.833.643 "..

'"

trabajadores, de los que corresponden a España 13.205.000 trabajadores, según

los datos analizados en este estudio. Los autores del estudio señalan que los
índices de accidentes mortales y los índices de accidentes por cada 100.000
trabajadores de Canadá, Estados Unidos, Irlanda, Italia, Portugal y España están
claramente por encima de la media. El índice de accidentes mortales medio de los
países EME es 4,2. El peor índice corresponde a España, con 8,9; seguida a mu-
cha distancia por Italia (6,9), Canadá (6,4), Portugal (5,9), Irlanda (5,2) y Estados
Unidos (5,2). Comparado con el índice medio de accidentes mortales, el índice
de España representa un incremento del111 '9% a peor sobre la media; o lo que )
:: )
es lo mismo el índice español es más de dos veces el índice medio de los países
EME. La media de la los países EU15 excluida España es 3,69. Comparada con )

su entorno económico europeo el índice de accidentes mortales de España es : )

. 2,41 veces la media del resto del países europeos. -)

)
Si observamos el índice de número de accidentes laborales con más de tres
días de baja por cada 100.000 trabajadores, la media para los países EME es )

3.240. Es decir 32,4 accidentados anuales por cada 1000 trabajadores. De nuevo .~

España presenta con mucha diferencia el peor índice de todos los países EME, ... J
situándose según este estudio en 68'03 accidentados con baja por más de tres ,)
días de cada mil trabajadores. España es seguida a mucha· distancia por Ita- ,~
lia (52,32), Canadá (48,52), Portugal (45,15) Y Estados Unidos (39,59). El índice· J
..~
<.--.J
.17? :J
 ~a siniestralidad como feedback
O

español es algo más del doble de la medía de los países EME y representa un
incremento sobre esa media del 109,97%. Es decir, si España rebajara a la mitad
, su siniestralidad -algo por ahora difícil de imaginar a la vista de la evolución de los
índices- todavía estaría por encima de la media.
Los datos y los índices de Hamalf:Unen, Takala y Saarela (2006) no dejan lugar a
dudas sobre el lugar que ocupa España entre los· países desarrollados en materia
de seguridad y salud en el trabajo, lugar que no se corresponde en absoluto con
el nivel de desarrollo económico del país, con los recursos económicos disponi-
bles, con el grado de desarrollo social y político, con el desarrollo tecnológico, ni
con la voluntad y propósito de su legislación preventiva.

· .\~

.~.
·1.

173
\
 9 El modelo preventivo actual desde la psicología de la
seguridad y la salud laboral
o

Evidentemente, este texto no tiene por objetivo ofrecer una panorámica del
modelo preventivo español, sin embargo parece necesario aludir a este marco
por dos razones. En primer lugar porque es adecuado para destacar el conjunto
de implicaciones explícitas e implícitas que afectan de modo pleno al compor-
tamiento humano en materia de seguridad y salud. En segundo lugar, porque la
comprensión sobre las luces y las sombras del actual modelo preventivo ayudan
! a entender donde estamos y sugerir algunas reflexiones acerca de que debería
I considerarse desde un punto de vista de factor humano para avanzar en la direc-
ción de la prevención.
Resaltar la importancia esencial de la prevención de riesgos laborales para las
empresas requiere mencionar, aunque sea brevemente, el marco legal básico en
que ésta se ha de desenvolver. Este marco legal define claramente los principios
de la acción preventiva en los que encaja perfectamente la contribución de la psi-
cología de la seguridad, hasta el punto de que puede afirmarse que será virtual-
mente imposible efectuar una prevención adecuada conforme a los principios le-
gales vigentes sin hacer un uso adecuado y suficiente de los conocimientos de la
psicología de la seguridad laboral. Por un lado, la psicología de la seguridad y sa-
lud es necesaria y pu~de contribuir decisivamente a lograr los objetivos del actual
marco legal; por otro, puede ayudar a comprender mejor algunas oportunidades
para desarrollarlo -positivamente teniendo en cuenta los factores organizacionales,
psicosociales y comportamentales que juegan un papel decisivo en prevención.
Este capítulo se ha estructurado en dos partes. En la primera se citan algu-
nos antecedentes ideológicos del marco vigente y se mencionan algunas de sus

175
 ')
",
1

El factor humano en la seguridad laboral 1

e
DO '''\..,

"1
"

propiedades. Muchas de estas propiedades han de tenerse por virtudes positivas

')
favorecedoras del desarrollo de una prevención eficaz a la que la psicología de
')
la seguridad puede contribuir de un modo decisivo en numerosos puntos. En la
')
segunda parte se aplica una lectura crítica de algunos aspectos del modelo pre-
')
ventivo desde la sensibilidad de la psicología de la seguridad. Como difícilmente
puede concebirse un modelo ,legislativo perfecto en materia de seguridad, esta
lectura no debe considerarse una propuesta de abandono del marco actual, sino
al contrario un estímulo para perfeccionarlo sobre sus bases más positivas. Dado i

que estas consideraciones se efectúan desde una de las perspectivas del prisma a
multifacético de la seguridad y salud en el trabajo, deberían completarse con v
otras aportaciones desde otras sensibilidades en prevención orientando un con- )
junto de consideraciones técnicas que podrían favorecer la mejora del modelo. )
p
,l¡
j
1. Antecedentes y propiedades del modelo preventivo ,~

Con frecuencia los técnicos en prevención y todos los interesados en la ma-

teria operamos dentro de este marco social, económico y legal sin detenernos a
reflexionar sobre los principios que sustentan el modelo preventivo. Este es un
determinado modo de abordar las cosas, y contiene sin duda elementos extraor-
dinariamente valiosos. En este primer apartado se trazan brevemente algunos
antecedentes del modelo preventivo vigente y se presentan algunas de sus líneas
centrales para ponerlas en relación con algunos de los planteamientos que desde
la psicología de la seguridad se han aportado en otras partes de este volumen.
':'~'
1.1. Antecedentes del modelo preventivo vigente ,

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) de ,1995, que vino a susti- )

tuir a la antigua Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1971, \

'::~'
implantó el así llamado nuevo modelo preventivo, acorde con la directiva europea .:;=
.• 0;'
)
89/391/CEE que traspone al derecho español. Esta directiva es heredera y puede T )
considerarse a su vez fuertemente influenciada por las aportaciones y directrices ~.

del modelo preventivo británico. t

)
En el Reino Unido el informe de Lord Robens de 1972 puso de manifiesto que ,
)
·t
la legislación en materia de seguridad se caracterizaba por; .~; , .
)

1. Ser prolija en detalles y especificaciones, prescribiendo los medios tecno- ;~.

)
!:
lógicos específicos y concretos requeridos para la seguridad, lo que; )
·t~.
.':
;~~. )
a) generaba lagunas y desigualdades en exigencias al no poder detallar K
-~
j
suficientemente del mismo modo en todos los ámbitos de la industria ~
y el trabajo, .~; .)
'~
~.
b) dificultaba extraordinariamente al legislador su tarea al requerir una '~i~
,,)
continua actualización ante el cambio tecnológico y ~ ,.J
~
.?(
.~¡,
J
'"'1"
;i¡'
::.•.,J
176 ¡ J,
.- :, "-~.~'., '.-'," ..':'
,1
el modelo preventivo actual desde la psicología de la seguridad y la salud laboral
O

c} por tanto, como consecuencia, podía considerarse un factor que obs-

truía el cambio tecnológico, la innovación y la competitividad de las
empresas.
2. Por otra parte esta legislación atendía particularmente a las condiciones
inseguras prestando poca o nula atención al factor humano y a la organi-
zación del trabajo.

Aunque este informe se refería a la legislación británica, estos análisis podrían

aplicarse razonablemente a la legislación vigente en España hasta la entrada en
vigor de la LPRL en Febrero de 1996.
El informe de Lord Robens abogaba por el principio de autorregulación, que su-
pone que cada empresa debe comprometerse en la prevención, evaluar sus propios
riesgos y adoptar sus propias medidas preventivas, aprovechando la experiencia
de los trabajadores mediante su participación. Coherentemente con este análisis, la
ley británica de 1974 Health and Safety at Work Act adoptó estos principios:
1. Las regulaciones en materia de seguridad y salud expresan metas y prin-
cipios generales.
2. Los elementos de nivel más específico se dejan para elementos legislati-
vos de menor rango como Ips codes. Las regulaciones establecidas por
los codes aprobados muestran modos adecuados de alcanzar los están-
dares de seguridad, pero no son de obligado cumplimiento; las empresas
pueden adoptar otros modos de abordar la cuestión que proporcione un
nivel de seguridad equivalente. Las empresas que se separen de las indi-
caciones de los codes tienen que estar preparadas para demostrar que su
aproximación es igualmente segura a la propuesta en el respectivo code, .
si existe alguno o algunos de aplicación en su ámbito, y, en todo caso, que'
cumple los objetivos y principios generales. De este modo se permite la
flexibilidad necesaria para la competitividad y el desarrollo tecnológico de
las empresas manteniendo una estructura de principios en seguridad.
3. La responsabilidad de la seguridad y salud reside en quien es propietario,
en quien dirige y en quien trabaja, incluidos los autónomos. Todos tienen
responsabilidad y todos deben evaluar riesgos y tomar acciones apropia-
das. .
4. La necesidad de prevenir se apoya en el principio legal y preventivo so far
as is reasonabJy practicable, es decir, tanto o tan lejos como sea razona-
blemente viable, que requiere desarrollar la acción preventiva hasta aquel
punto en que sea razonable. Dado que es inviable conseguir condiciones
de trabajo y conductas en el trabajo con riesgo cero, este principio señala
que el esfuerzo por reducir el riesgo debe tener unos límites razonables.
5. Sobre esta base de principios generales, se sostiene el principio de auto-
rregulación y, por tanto, es necesario enfatizar aquellos elementos de 10s

177
 ~I factor humano en la ~eguridad laboral
OM
U

que depende la autorregulación en materia de seguridad y salud basados

en la evaluación de riesgos y la adecuación de acción preventiva especifi-
ca subsiguiente.
La directiva europea 89/391/CEE hereda en parte estos postulados, en parti-
cular la orientación general a metas y principios, el principio de responsabilidad ')

-aunque con un énfasis en el empresario que se traslada también después a la 'l

ley española-, y el fundamento en la evaluación de riesgos sobre la que se fun- 1
damenta, "en tanto sea necesario", las actividades de prevención así como los )
métodos de trabajo. La directiva incluye entre las obligaciones del empresario
los principios generales de prevención que proveen un orden de elección para el
trabajo de todos los prevencionistas, y la integración de la prevención en todos
los niveles jerárquicos. También enfatiza otros principios importantes también re-
cogidos posteriormente en la ley española como la coordinación de actividades
empresariales, y la información, formación y participación de los trabajadores.

I
. I
1.2. La legislación española en materia de seguridad y salud
El punto de arranque de la legislación española sobre prevención puede en-
contrarse en el artículo 40.2 de la Constitución Española que encomienda a los
: I
poderes públicos velar por la seguridad e higiene en el trabajo. Siguiendo este
mandato constitucional, también recogido en el Acta Única Art. 118, Y en el Con- ¡

venio 155 de la OIT ratificado por España, la Ley 31/1995 de Prevención de Ries- +
gos Laborales (LPRL) traspone la directiva 89/391/CEE de 12 de Junio de 1989
relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y
salud de los trabajadores en el trabajo.
La LPRL establece el marco legal general y básico en España y establece los )
principios de la acción preventiva y las obligaciones legales de las empresas y )
los trabajadores en materia de seguridad y salud. Muchas de esas obligaciones y I
),
derechos atañen directa y explícitamente al factor humano, y, por tanto requieren )
para su correcto desarrollo de los conocimientos que puede aportar la psicología
J
de la seguridad y salud laboral.
~)
La LPRL persigue "fomentar una auténtica cultura preventiva" y establece que )
"la protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación de )
la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predeter- .. )
minado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y, más
J
aun la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas".
No hay en la LPRL una definición de cultura preventiva, un concepto desarrollado ,~
en la literatura de la psicología de la seguridad laboral, especialmente en la de- t
nominada literatura sobre clima y cultura de seguridad; sin embargo, aunque nOi
se aborda una definición especifica del término, está implícito que éste se refiere. ..~~
a un estado positivo relativo a la seguridad y salud que involucra al conjunto de S:
l
f
17Q I
el modelo preventiv~ _actual desde la psicología de la seguridad y la salud laboral
O

la organización y que dispone para obtener los mejores resultados posibles en

el ámbito de siniestralidad y calidad de vida laboral de todos los miembros de la
organización. Este es un uso valorativo, pro positivo , del concepto. En la investi-
gación sobre el tema se maneja también, además, un uso descriptivo, diagnósti-
co, evaluativo, del concepto. Según este segundo uso, la cultura de seguridad es
el conjunto de supuestos implícitos y patrones arraigados relativos a seguridad
y salud que subyacen al clima de seguridad, a las normas y procedimientos en
seguridad y al comportamiento de seguridad, con independencia del grado en
que este refleje una cultura ciertamente segura o insegura. -Esta extensa parte rl~
la investigación y aplicación profesional en cultura y clima de seguridad ha de-
sarrollado y aplicado métodos que permiten la evaluación del clima y cultura de
seguridad y su interpretación como elemento diagnóstico que ayuda a determinar
las acciones preventivas y por tanto a planificar la prevenCión subsiguiente. Sien-
do que el objetivo deClarado de la LPRL es, precisamente, fomentar una auténtica
cultura de seguridad parece del todo obvio que la evaluación de riesgos debería
contemplar directamente la evaluación de la cultura de seguridad y su manifesta-
ción tangible en términos de medición, el clima de seguridad, del que a menudo
resulta difícil discernirla en términos prácticos. -
Por otra parte un principio esencial y positivo de la LPRL es el propósito de
superar un modelo de prevención reactivo basado en la corrección a posteriori
de situaciones de riesgo ya manifestadas. Esto no significa por supuesto que
deban ignorarse o no utilizarse los métodos de prevención reactivos, tales como
los métodos de análisis de causas de los accidentes laborales yla subsiguiente
aplicación de medidas preventivas. Lo que significa es que estos métodos han de
ser aplicados cuando corresponde pero no constituirse en el fundamento primero
de la seguridad. Por el contrario, la seguridad y salud hay que perseguirla proac-
tivamente, para evitar las consecuencias no deseadas antes de que sucedan y
promover anticipadamente la seguridad y la salud. Un modelo proactivo de segu-
ridad y salud implica esencialmente que hay que;
a) integrar la prevención en todo el proceso, "desde la concepción inicial del
diseño del proyecto empresarial,
b) la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y
c) su actualización periódica a medida que se alteren las circunstancias,
d) la ordenación de un conjunto coherente y globalizador de medidas de ac-
ción preventiva adecuadas a la naturaleza de Jos riesgos detectados y
e) el control dala efectividad de dichas medidas".
La LPRL requíere explícitamente la planificación de la prevención, la evalua-
ción inicial de riesgos y su actualización periódica, la ordenación de la acción
preventiva, incluida la información y formación a los trabajadores, y el control de
la efectividad de dichas medidas. Este enfoque supone un cambio esencial de
orientación que necesariamente recoge elementos del principio de autorregula-

179
 El factor humano en la seguridad laboral
oC
ción. En el enfoque de autorregulación no se prescribe y no puede prescribirse de
modo específico que se ha de hacer en cada empresa y en cada puesto porque
esto requiere y se fundamenta en un análisis de los riesgos del puesto. Qué es
lo que se debe hacer en concreto ya no emana de las especificaciones de una
norma general independiente de la empresa y el puesto, sino de una evaluación
especifica ajustada a la realidad y a las necesidades de cada puesto y de cada
empresa. En el enfoque de autorregulación todos los riesgos que no se pueden
eliminar debÉm ser evaluados (art. 15.1.b).
La LPRL considera una infracción grave no llevar a cabo las evaluaciones de
riesgos iniciales y en su caso el control periódico de las condiciones de traba-
jo y de la actividad de los trabajadores. (art. 47). Pero, ¿de qué daños hay que
proteger y qué riesgos hay por tanto que evaluar y afrontar mediante la acción
preventiva adecuada? Esta cuestión es fundamental para establecer cual puede
ser la contribución de la psicología de la seguridad y salud, y de cualquier otra
especialidad preventiva en el marco preventivo legal.
,
La LPRL define explícitamente, y de un modo perfectamente acorde con una . 1
,
orientación preventiva, cada uno de estos conceptos (arto 4°). La prevención es
"el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases
de actividad con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo". Esta )

definición al referirse de modo amplio al conjunto de actividades o medidas abar- i

y
., I
I
ca acertadamente cualquier tipo de acción, actúe explícita y directamente sobre
I )
• 1

condiciones inseguras, sobre aspectos organizativos o de métodos o sobre com- ~ )

.;
portamientos inseguros, cuya finalidad sea eliminar o reducir riesgos; no obstante )
la definición remite al concepto de riesgo que es inmediatamente definido por la '.:"
ley. Se entiende por riesgo laboral "la posibilidad de que un trabajador sufra un
determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde un punto )
de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se
)
produzca el daño y la severidad del mismo". La definición legal de riesgo laboral
)
es acertadamente amplia e inexplícita respecto al origen o fuente del riesgo. Es
)
decir, igualmente deben considerarse bajo esta definición los riesgos de origen, por
ejemplo, mecánico, químico, de tráfico, los derivados de I~s máquinas, de los ma- .)

teriales o de los métodos y de la organización del trabajo. De este modo todos los )
riesgos de naturaleza organizacional, psicosocial o psicológica quedan igualmente
amparados por la definición. Por si fuera poco la declaración de que la gravedad de
un riesgo se valorará considerando la probabilidad de materialización y la severidad
del daño esperada, conlleva la declaración implícita de que la gravedad de un riesgo
no depende de su naturaleza, lo que significa que independientemente de su origen
aquellos riesgos directamente ligados a factor humano pueden ser tan graves como
€
otros de diferente naturaleza dependiendo de su probabilidad y severidad.
J(
La evaluación de los riesgos que no hayan podido evitarse deberá exten9~rse ,
acada uno de los puestos de trabajo en que concurran dichos riesgos teniendo en
J,
Jt
J

:1Af) .--!.
, I
el modelo preventivo__actual des~ la psicología de la seg,:!~dad y la salud laboral
O

cuenta las condiciones de trabajo existentes o previstas (art. 4.1. R.O. 39/1997).
La LPRL define explícitamente lo que se entiende por condiciones de trabajo.
"Se ente'nderá como 'condición de trabajo' cualquier característica del mismo
que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la
seguridad y salud del trabajador" abarcando junto a otros aspectos de naturaleza
tangible, los procedimientos y "todas aquellas características del trabajo inclui-
das las relativas a su organización y ordenación que influyan en la magnitud de
los riesgos a los que esté expuesto el trabajador" (LPRL, Art. 4.7). A tenor de los
estudios internacionales que señalan que el ,comportamiento inseguro as causa
necesaria en al menos un 80% de los accidentes laborales, es evidente que nece-
sariamente el comportamiento humano en el trabajo, incluidas las conductas de
los trabajadores, de los supervisores y las conductas directivas, puede influir de
modo significativo en la generación de riesgos para la seguridad y salud. Es más,
probablemente el comportamiento humano es, precisamente, el principal factor o
condición con una influencia significativa en la generación -yen la prevención- de
riesgos. Por tanto, la evaluación de riesgos al abarcar las condiciones de traba-
jo debe considerar las conductas inseguras como fuente de riesgos. Por otra
parte, debe añadirse que la definición de condición de trabajo abarca también
claramente los denominados riesgos psicosociales que viene estudiando la psi-
cología de la salud laboral desde hace ya décadas. Esto implica que los factores
psicosociales forman parte de las condiciones de trabajo, y que, como resultan
ser factores omnipresentes que de uno u otro modo están presentes en todos
los puestos, la evaluación de riesgos psicosociales debe incorporarse y formar
parte rutinariamente de los procesos de evaluación de riesgos (Meliá, 2006; Meliá,
Nogareda, Lahera et aL, 2006). La evaluación de los riesgos psicosociales no es
pues una evaluación especial que deba abordarse aislada u ocasionalmente. La
evaluación de riesgos psicosociales se ocupa de condiciones de trabajo relevan-
tes y, conforme al espíritu y letra de la ley, debe realizarse, en el grado e intensidad
que resulte adecuada según la naturaleza de los riesgos psicosociales presentes,
en todas las evaluaciones de riesgos.
La LPRL se edifica sobre el pilar central del derecho de los trabajadores a una
protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo (art. 14.1). Ese
derecho, núcleo y motor de la ley y de todo el ordenamiento preventivo, da lugar
al correlativo deber de protección del empresario, el cual deberá garantizar la se-
guridad y salud de los trabajadores a su servicio (art. 14.2). El derecho a la protec-
, ción eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo implica la necesidad de
una evaluación de-riesgos (art. 16) que permita desarrollar una acción preventiva
adecuada (art. 15). La evaluación de riesgos y la acción preventiva constituyen
el dueto central de actividades que, han de ser desarrolladas por el empresario,
con la participación de los trabajadores a los que se debe también información
y formación en orden a conseguir la adecuada protección. El par evaluación-in-
tervención, tan familiar para los profesionales de todos los ámbitos de la salud

181
 El factor humano en la seguridad laboral .'\
,
D r~; .
'1
.á;Il-;Lt!

sea orgánica o psicológica, aparece aquí con toda claridad bajo la denominación
evaluación de riesgos-acción preventiva. La LPRL Y los reales decretos que la
desarrollan adoptan este modelo aunque con cierta timidez. La evaluación de
riesgos aparece como subsidiaria de los riesgos que no se han podido eliminar.
Evidentemente, el objetivo es, donde sea posible, eliminar el riesgo en su origen.
También es cierto que un tipo de riesgo que no existe en un espacio de trabajo y
que no puede existir en él, no tiene sentido evaluarlo. Pero, esto no puede inter-
pretarse en el sentido de que en algunos puestos no correspondería evaluar ries-
gos. Inevitablemente en todos los puestos de trabajo hay algunos riesgos; para
)
empezar porque existen riesgos omnipresentes como, precisamente los riesgos
psicosociales y los riesgos ergonómicos. No todos los riesgos psicosociales
y no todos los riesgos ergonómicos, evidentemente. Pero sí algunos riesgos
psicosociales y algunos riesgos ergonómicos. Como el riesgo de incendio o el
riesgo de caídas al mismo nivel, en mayor o menor medida nunca están del todo
ausentes. Por tanto, siempre es necesario efectuar una evaluación de riesgos.
Efectuada la evaluación de riesgos, la planificación de la acción preventiva debe
basarse en ella. Esta conexión está presente en la ley (art. 8 RO. 39/1997) pero
poco presente en muchos ámbitos de la prevención. A veces parece que se hace )i
prevención por un lado, y se hace una evaluación de riesgos por otra. Pero carece ,
) .
de sentido recetar sin un diagnóstico. Aunque está explícitamente en la legisla-
ción que la planificación de la acción preventiva, y por tanto la acción preventiva, )\
se fundamenta en la evaluación de riesgos, la ausencia de conexión en la práctica
)1
entre ambas es una de las razones de una prevención ineficaz. Con frecuencia,
)I
particularmente en lo que se refiere a la gestión del factor humano en prevención,
)l
se aplican recetas preventivas genéricas independientemente de cuales son las
lC
necesidades y dificultades específicas. El modelo tricondicional del trabajo segu- r,
ro que he aportado en este volumen señala, precisamente,que es el diagnóstico I
)
debido a la evaluación de riesgos el que debe establecer que tipo o combinación Ja
de tipos de métodos de acción preventiva resultan indicados. Esto pone de mani-
fiesto que la evaluación de riesgos es algo más que acumular datos por métodos
1
~
o procedimientos válidos y fiables que se comparan con un estándar. La evalua- Jé
ción de riesgos implica, además, un trabajo diagnóstico. La interpretación de los ,
J
datos para tomar decisiones de prevención, de modo similar a como sucede en
otros ámbitos de la salud. Ni el análisis de sangre, ni la radiografía, ni los tests -tÉ
psicológicos, constituyen por sí un diagnóstico. Es necesario el especialista que -J.E
convierta los datos en una interpretación estableciendo un diagnóstico y, basado -éi
en ese diagnóstico, prescriba los medios de intervención adecuados si es que es --41
,-Jj(
necesario alguno o algunos en particular.
-lIl
No se puede desarrollar una acción preventiva adecuada (art. 15), sin conside- .,--fi
rar los derechos de formación (art. 19), información, consulta y participación de
JC
los trabajadores (art. 18 y Art. 33 Y 34), e implica también las debítfas obligacio-
Jil
nes de los trabajadores (art. 29). La LPRL y muchos de los RO que la desarrollan
0
;~
----------
 el modelo preventivo .actual desde la psicología de la seguridad y la salud laboral
O.

2.1. La asignación de recursos a prevención y los sistemas de motivación

positiva
La cuestión del grado de aplicación eficaz de la legislación es desde luego
un punto crítico. Según el modelo de las tres condiciones para el trabajo seguro,
para que las empresas, los agentes sociales, los trabajadores y los órganos de la
administración puedan aplicar eficazmente la legislación han de poder hacerlo,
han de saber hacerlo y han de querer hacerlo.
La primera condición, poder hacerlo, lleva inmediatamente a considerar la ne-
cesidad de disponer de los recursos suficientes en todos los ámbitos implicados
para garantizar esa aplicación.
En primer lugar debe observarse que la legislación actual supone un modelo
de prevención que es muy demandante para las empresas, para los trabajadores,
y para la administración. El modelo exige una considerable atención en todos
\
los niveJes de la empresa (prevención integrada en la línea jerárquica), en todas
las actividades (prevención integrada en la división funcionaQ, la realización de
un buen número de actividades anticipatorias que pueden por si solas ser muy
costosas en términos de tiempo y recursos (evaluación de riesgos, planificación
de la prevención ...) y toda una serie de tareas explícitas con implicación de fac-
tor humano que precisamente se caracterizan por un alto coste en términos de
horas-persona invertidas (p.e., información, formación y participación). La misma
ejecución de cualquier actividad preventiva en seguridad, en higiene o en ergo-
nomía y psicología de la seguridad y salud conlleva también costes de ejecución,
al menos temporales. Un incremento ele la actividad preventiva demandada sig-
nifica también un incremento de los costes de cualquier tarea de gestión y super-
visión, propia o ajena. Ninguna de esas tareas es directamente productiva por lo
que la percepción de que las empresas no pueden esperar un retorno económico
directo, al menos de un modo tangible y en el corto plazo, es perfectamente jus-
tificada.
Una estimación suficiente y fundamentada, desde un punto de vista analítico
de contabilidad de costes, de todos los recursos necesarios no debería conside-'
rarse un elemento disuasorio y poco recomendable, sino un elemento necesario
para planificar con realismo que recursos resulta necesario invertir en preven-
ción. Un legislador responsable que desea que el sistema sea eficaz no puede
propugnar un modelo preventivo que multiplica por 100 la inversión necesaria en
prevención respecto al modelo reactivo anterior y desentenderse de la dotación
de recursos para que el sistema sea viable. Una estimación como esa debería ser
incluso previa a la promulgación de la ley, y esta debería ir acompañada de las
propuestas necesarias para inducir los recursos necesarios de modo eficaz. Sería
fácil legislar, por ejemplo, la construcción de una estación espacial; pero absur-
do, aun si este fuera un Objetivo valioso, si no se dota de los ingentes recursos

185
 El fac~or humano en la seguridad laboral

necesarios. La inversión globa! para la economía española en una sola década

para una correcta y real ejecución de todos los aspectos que propugna el modelo
preventivo de la LPRL debe resultar sin duda una cifra abrumadora.
Por tanto, es fundamental, para que sea viable, que la misma normativa esti-
mule la necesaria asignación de recursos. Un sistema preventivo, especialmente
si es tan demandante, en una situación donde éste no reciba los recursos necesa-
rios, difícilmente puede funcionar eficazmente. Legislar sin disponer los mecanis-
mos para una suficiente y adecuada asignación de recursos puede fomentar inne-
cesariamente la frustración y los conflictos, y la sensación, desafortunadamente \
tan familiar y negativa, de que, de hecho, la legislación sobre seguridad en la vida
laboral cotidiana se convierte con frecuencia en pape! mojado. Que se disponga
o no de !os recursos necesarios en todos los ámbitos implicados depende fuerte-
mente de la legislación y el aparato normativo; no tanto porque la administración I
)
deba proveer los recursos necesarios sino porque debe proveer los mecanismos I
'¡
que estimulen y mantengan el flujo de recursos necesario de fuentes públicas y I
sobre todo privadas. Hay varias cuestiones básicas esenciales al respecto que el :
J,
(

legislador y la administración debería considerar.

La manifiesta ineficacia del sistema preventivo español actual en términos de
resultados -a la vista de los datos oficiales de la evolución de los índices de ~

siniestralidad, y de los informes de las instituciones internacionales,- induce a r

pensar que los recursos asignados son escasos o insuficientes, pero también que t
es necesario asignar estos recursos en función de un diagnóstico de la situación ;:
en prevención y de un balance de las necesidades. Del mismo modo que la legis- J
lación pide a cada empresa que establezca la acción preventiva en función de la f
evaluación de riesgos, la legislación, la normativa y la asignación de recursos que Y
de esta se deriva -que pueden considerarse un modo primordial del legislador n
de intervenir sobre la realidad social y económica- debe fundamentarse en un 'h
diagnóstico de la situación que señale donde estamos y que está fallando. Por ,-6)
supuesto, esto exige un diagnóstico profesional interdisciplinar, basado en datos .)
e independiente de los poderes públicos, que con frecuencia desafortunadamen- C>

te parecen más interesados en el efecto político de la información usada como

J
propaganda que en conseguir y difundir información veraz y por tanto útil. >-l
No se trata sólo ni principalmente de los recursos públicos. Una cuestión
.: ¡.¿
-J
esencial es si la normativa actual induce a las empresas a efectuar las debidas
inversiones en prevención y a reducir eficazmente la siniestralidad. La respuesta .'~.
.J
a esta cuestión básica es clara: la legislación actual española no induce a las
empresas a efectuar las necesarias inversiones en prevención ya reducir eficaz-
mente la siniestralidad, como lo demuestra no sólo. la experiencia cotidiana de
los profesionales de prevención sino, especial y claramente, la evolución de la
siniestralidad en España y su posición en prevención a ~3. cola de todos los países
de economías desarrolladas.

----------------- '. J
186 )
.)
~Imodelo preventivo actual desde !a psicología de la seguridad y la salud laboral
O

insisten en estos puntos. En las organizaciones laborales que han desarrollado

una cultura de formación de los empleados con el propósito de desarrollar mejor
sus propias metas, las demandas de la LPRL encajan como un elemento más
del proceso de socialización y actualización en la carrera profesional de los em-
pleados. Para aquellas que han descubierto que los canales de participación son
también canales de innovación y mejora continua, la incorporación de la partici-
pación en materia de seguridad puede apreciarse como un" bien necesario. Sin
embargo, para muchas empresas sin una cultura de formación y participación,
la adaptación a estos requisitos ha resultado más costosa y. en ocasiones; se
ha tendido a un cumplimiento formal. En realidad la formación y la participación
de los empleados puede verse como una oportunidad positiva para la empresa.
La información, estrechamente relacionada con la comunicación, la formación y
la participación son facetas tradicionales de la función de recursos humanos, y,
precisamente de aquellas más directamente aplicadas al ámbito de la psicología
del trabajo y de las organizaciones. Cuando los contenidos son del ámbito de la
prevención de riesgos estas cuestiones entran de pleno en el campo específico
de la psicología de la seguridad y salud laboral y su cuidadosa planificación y
realización puede convertirlas en herramientas muy provechosas para la empresa
y para la prevención.
El R.O. 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Pre:"
vención hace mención explícita de lo psicosocial, un aspecto específico impor-
tante, aunque no necesariamente el mas relevante en todos Jos contextos,de
la aportación de la psicología de la seguridad y salud laboral a la prevención.
También postula la integración de la acción preventiva y establece de modo claro
que su planificación debe fundarse en la evaluación de los riesgos. Posteriores
reformas legislativas de este marco legal, ahondan en la necesidad de una acción
preventiva efectiva y no meramente formal. Este marco legal básico no agota en
absoluto las consideraciones legales que afectan a la prevención. Existe todo
un vasto campo de desarrollos normativos, encabezado por un buen número de
Reales Decretos que desarrollan aspectos específicos de prevención de riesgos
laborales, la mayoría de ellos de naturaleza todavía genérica.
Es recomendable que todo el personal directivo de las empresas -y no sólo los
técnicos y directivos implicados en prevención- tengan un conocimiento suficien-
te del marco básico encabezado por la LPRL Entre otros motivos porque la LPRL
atribuye un conjunto de obligaciones y responsabilidades legales a la empresa
que pueden afectar" de modo claro al personal directivo. Adicionalmente ese co-
nocimiento result~rá necesario porque hay obligaciones que cumplir específicas
que afectan a áreas específicas de gestión de la empresa, como por ejemplo,
la que se deriva del derecho de formación e información de los trabajadores, y,
además, porque es fundamental que se comprenda e incorpore a las prácticas
directivas la integración de la prevención que la LPRLdemanda a todos y que

183
El factor humano en la seguridad laboral
O ~

ha de reflejarse en la construcción de la cultura de seguridad de la empresa que

auspicia.

2. Reflexiones y sugerencias en torno al modelo preventivo

El enfoque importado de la legislación británica a través de la directiva europea
ha tenido y tiene diversas consecuencias sustanciales para el modelo de legis-
lación español. A partir de la LPRL se desató una cierta literatura de la euforia,
no sólo en medios oficiales, también en los documentos de formación utilizados '¡

por diversas instituciones relevantes y por agentes sociales. La esperanza en el )

nuevo modelo preventivo proactivo y no reactivo, y, especialmente el énfasis en ')

la formación como herramienta de cambio que nos traería una nueva cultura de )
seguridad, ha impregnado durante casi una década muchas contribuciones. Aun
hoy en día el discurso usual no sólo de la administración y organismos oficiales,
también muchas veces de los agentes sociales, es del tipo: tenemos una excelen-
te legislación orientada por principios preventivos, lo que falta es que se aplíque.
Por supuesto el nuevo modelo preventivo tiene aspectos positivos esenciales.
Sin duda alguna. Y desde luego, un problema esencial de la legislación actual
reside en su grado de aplicación. Pero la cuestión no es en absoluto tan sim-
ple como "la legislación y el aparato normativo está muy bien" o "es excelente"
I

como a veces se dice, y por tanto, explícita o implícitamente, son ustedes, empre-
sas, agentes sociales, profesionales de la prevención los que lo hacen mal porque
no la aplican. Reconociendo todos los valores positivos del modelo de preven-
ción actual, que son muchos, una consideración acrítica del mismo contribuiría a
afianzar deficiencias y limitaciones que deben ser analizadas y perfeccionadas en
la medida de lo posible.
)
Junto y además de los muchos aspectos positivos del modelo preventivo ac-
)
tual, es conveniente y necesario analizar algunas de las dificultades que el mismo
)
modelo supone a la luz de los conocimientos disponibles en psicología de la
seguridad y salud y del modelo de las tres condiciones para el trabajo seguro .~

que he expuesto en este texto. Es necesario hacerlo porque una aproximación J

constructiva a estas dificultades, que sin duda también afectan sustancialmente ..)

al estado de la prevención en España, puede ayudar a entender donde estamos .~

y ofrecer algunas orientaciones para futuras mejoras. ,.)

Desde un punto de vista meramente empírico, a la vista de la evolución a lo --J

,..)
largo de los años de los índices de siniestralidad en España anteriores y posterio- .
res a la promulgación de la LPRL, y comparativamente con Jos países de nuestro 'J
entorno económico, es muy difícil sostener que tengamos un modelo preventivo ,-J
eficaz, y si el objeto de la legislación es cQnseguir eficazmente resultados preven-
tivos este debería reconsiderarse cuidadosamente a la luz de los resultados.
 el modelo preventivo ~ctual desde la psicología de la seguridad y la salud laboral
O

En el modelo actual, esencialmente, una parte sustancial de los costes de la in- ~,:'

seguridad los paga el estado de uno u otro modo, es decir, los ciudadanos y las em-
presas con sus impuestos, y el trabajador mismo, mientras que las inversiones en
prevención -los costes de la seguridad- los paga la empresa. Este modelo no sólo
no alienta la inversión en prevención; por el contrario la desalienta decididamente.
Esto no es así por decisión de las empresas, por decisión de los trabajadores o por
decisión de lbS agentes sociales. Esto es así por decisión del legislador. El modelo
actual por un lado exige una asignación de recursos muy considerables a las em-
presas y por otro, en términos económicos de una eficacia indudable y sustancia!,
alienta y estimula decididamente que esos recursos no sean asignados.
Sin menoscabo de los sistemas de protección del trabajador, es necesario a
todas luces revertir el proceso de modo que los costos de la inseguridad reper-
cutan directamente sobre quien los genera. El principio quien contamina paga
que se ha intentado aplicar en cuestiones medioambientales -tan próximas por
otro lado por diversas razones a las cuestiones de prevención de riesgos- debe
.; I aplicarse en prevención, quien genera inseguridad (y sus consecuencias) paga y
quien genera seguridad y no genera inseguridad se beneficia. No se trata de un
sistema de sanciones, sino de un sistema de recompensas p9-ra la inversión en
seguridad. Una intervención legislativa de esta naturaleza afectaría simultánea-
mente a la primera condición, al dotar de recursos, 'y a la tercera condición, al mo-
tivar a las empresas y a sus directivos eficazmente hacia la prevención. El día que
podamos percibir claramente en el terreno de los hechos que las empresas están
muy interesadas en invertir en prevención y evitar la siniestralidad podremos con-
cluir que el legislador ha acertado en las disposiciones que guían la generación
y el flujo de recursos haCia la seguridad. El frecuente desinterés actual es una
respuesta racional ajustada a la realidad: el sistema desalienta profundamente de
hecho la asignación de recursos a la prevención; aunque el discurso vacío de las
palabras diga, evidentemente, lo contrario.
Si aplicamos el modelo tricondicional del trabajo seguro que he presentado en
este volumen a la legislación y al sistema de seguridad y salud, puede apreciarse.
que no se han desarrollado herramientas específicas de motivación positiva. Pero
esas herramientas de motivación positiva son esenciales para que se desarrolle
una respuesta de seguridad de las empresas adecuada.

2.2. Un sistema punitivo contradictorio con los principios preventivos

Los programas de motivación prevalentes están basados en el castigo, es
decir, en 'la imposición de sanciones en caso de incumplimientos. Pero, como
hemos analizado, a la luz de los conocimientos disponibles en psicología de la
seguridad y salud, no se puede esperar que un programa basado en la punición
sea eficaz a no ser que se desarrolle una estrecha y continua vigilancia. Si el ele-
mento motivador esencial es la punición entonces aquellos expuestos a punición

.-
187
 El factor humano en la seguridad laboral
o t
:i

en general evitarán el comportamiento deseado (en este caso la acción preventiva

real y eficaz) excepto que perciban que están siendo vigilados. Eso es justamente
lo que sucede, que no hay evidentemente la capacidad de vigilancia suficiente y .,
1

que al basarse en la punición como elemento motivador hay una fuerte propen-
sión a evitar el comportamiento deseado.
Aunque en los últimos tiempos se ha incrementado la capacidad de vigilancia
e inspección de la administración, comparada con el volumen de empresas, de
situaciones, de puestos y de incumplimientos en mayor o menor grado, esta es
infinitesimal. Quizás, además de que los recursos a esta área de la administración
deben ser claramente incrementados, la cuestión principal es que el sistema de-
bería proveer mecanismos de motivación, completamente distintos al modelo de
vigilancia-castigo.
Por otro lado, en buena parte, de hecho, esa vigilancia e inspección:
a) contradictoriamente con el modelo de prevención que propugna la LPRL,
no es precisamente pro activa, sino básicamente reactiva -se investigan
por ejemplo los siniestros con victimas mortales- pero no todas las situa-
ciones de riesgo,
b) dispone de un tiempo y recursos extraordinariamente limitados para cada
acto de inspección, lo que limita la calidad y profundidad de la vigilancia,
en buena parte porque, además,
c) no es una inspección especializada, sino que combina la inspección en
este ámbito con otras muchas tareas importantes -una inspección espe- j
cializada requeriría no sólo inspección especializada en seguridad y salud,
más allá de eso se requiere inspección especializada en seguridad y salud )
por sectores y áreas de actividad-,
)
d) con frecuencia confía y ha de confiar dadas las circunstancias y la legis-
)
lación vigente en elementos formales-por ejemplo, documentación sobre
)
formación- que, como todo el mundo sabe, y es público y notorio, -la mis-
ma ley lo insinúa en varios puntos-, no necesariamente ajusta a la realidad )

y no necesariamente garantiza una actividad preventiva real y suficiente, ~)

e) la magnitud del castigo en muchos contextos es ridícula en proporción a la )

magnitud potencial de los daños, y en proporción a la magnitud potencial )
del ahorro indebido por incumplimiento, )
f) bajo un esquema de razonamiento de derecho y no preventivo las sanciones J
tienden a aplicarse sólo si se han producido daños -concepto radicalmente ,)
opuesto al que sería necesario para el incentivo de un sistema proactivo de J
prevención que busca anticiparse a la aparición de daños controlando las
":l· J
conductas y las condiciones de riesgo más que los daños resultantes- y }
'':' J
g) depende finalmente de procesos judiciales que dilatan tanto el tiempo de
aplicación de las san~iones -si es que estas lIegan- que, por ese solo he-o
cho, anulan o reducen poderosamente su eficacia.

-:1.00
 ei modelo preventivo_ actual desde la psicología de la seguridad y la salud laboral
O

Como sabemos por la investigación internacional, en ausencia de una perma-

nente vigilancia, un modelo basado en la punición no funciona adecuadamente.
Si, además de muy limitada, la vigilancia es reactiva y no proactiva, la magnitud
del consecuente -en este caso las sanciones- es pequeña, y el tiempo trascurrido
desde su aplicación muy largo, el sistema ha de ser necesariamente ineficaz.
Por otra parte una cuestión esencial para que cualquier consecuente -en este
caso las sanciones- sea eficaz es que resulta imprescindible que éste sea contin-
gente, es decir, que se dé cuando se produce el comportamiento sobre el que se
quiere actuar y que no se dé cuando no se da ese comportamiento. En el contex-
to actual, la inmensa mayoría de las conductas y condiciones inseguras quedarán.
fuera del foco de la vigilancia y jamás recibirán su sanción haciendo el sistema
de contingencias técnicamente inadecuado; pero incluso para aquellos casos en
que se aplica inspección y vigilancia el sistema dificulta extraordinariamente que
se apliquen sistemática y consistentemente las contingencias adecuadas, lo cual
puede producir indiferencia al sistema de sanciones. El análisis desde los cono-
( ·1
cimientos técnicos de psicología de la seguridad del sistema de punición vigente
revela que este es insuficiente e inadecuado para conseguir los efectos desea-
dos, además de contradictorio con los principios que propugna la LPRL.

2.3. Una ley cuyo cumplimiento, según la propia ley, es insuficiente

El modelo legislativo actual ha eludido, en general, en muchos aspectos, para
salvaguardar el cambio tecnológico y la competitividad de la empresas, prescri-
bir qué debe hacerse en concreto en materia de seguridad y salud. Una de las
paradojas que produce este modelo es que, dado que la ley no dice en muchos
puntos lo que hay que hacer en concreto, o bien, si se hace formalmente lo que
la ley dice esto no garantiza en absoluto que se haga prevención real y eficaz, la
ley pide en diversos puntos ir más allá de la ley. Por ejemplo, en la exposición de
motivos de la LPRL puede leerse "ia protección del trabajador frente a los riesgos
laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento
formal de un conjunto más o menos amplio de deberes y obligaciones empresa-
riales, y más aún, la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya ma-
nifestadas". Literalmente en este preámbulo de la LPRL se exige de la empresa
una actuación que desborda el cumplimiento formal de su conjunto de deberes
y obligaciones. Sin duda, el cumplimiento de un conjunto más menos amplio de
deberes empresariales es insuficiente si:
1. los deberes y'obligaciones establecidos son de talliaturaleza que pueden
cumplirse formalmente sin ser eficaces y/o
2. son de naturaleza ambigua e indeterminada y no garantizan la prevención,
y/o
3. los criterios de cumplimiento que se exigen son inadecuados, por ejemplo
porque son meramente formales.

-------------
189
 El factor humano en la seguridad laboral ~ .. --,
I
,"",

Por tanto, hay una dualidad entre lo que prescribe la ley que puede ser cumpli- -)
do formalmente sin ser eficaz en términos preventivos, y lo que debería hacerse ')
para ser eficaz en términos preventivos.
Esta dualidad entre lo que prescribe la ley y lo que sería necesario se ma-
nifiesta con claridad en la Ley 54/2003 de reforma del marco normativo de la
prevención de riesgos laborales. En esta Ley de 2003 se señala de nuevo que "la
exigencia de una actuación en la empresa desborda el mero cumplimiento f o r m a l )
de un conjunto de deberes y obligaciones".
Aunque es claro que la intención preventiva es buena, la ley insinúa con toda
claridad que la empresa debe ir mas allá de cumplir lo que la ley le pide. Esto no
deja de ser paradójico. Es semejante a un código penal que, solicitará a los ciu-
dadanos que, además de no incurrir en los delitos señalados, sean buenos. La
legislación sobre prevención persigue el desarrollo moral de la sociedad y pide a
los ciudadanos, y en particular a las empresas, abiertamente, que no solo cum-
plan la ley sino que sean, además, moralmente buenas. En cualquier ámbito legal,
cumplir la ley, y justamente cumplirla formalmente es justo lo que se requiere; por i

ejemplo, es lo que requiere y lo que se requiere a la Administración en numerosos I

ámbitos. En muchas ocasiones, el fondo de la cuestión con frecuencia es secun-
dario y difícil de establecer, pero un incumplimiento formal, eso sí que es claro y I
tiene consecuencias. Pero en prevención este tipo de planteamientos en la letra
del Boletín Oficial del Estado sugiere que cumplir formalmente lo que dice la ley
no es suficiente ¿qué debe hacer la empresa más allá de la Ley, y quien podrá
exigirlo?

2.4. Un modelo evasivo en la prescripción de especificaciones

La dificultad, casi la imposibilidad en muchos ámbitos, de que el legislador
siga el cambio tecnológico y, sobre todo, la necesidad de que la seguridad no
sea una traba para el desarrollo económico de las empresas, dentro de un mar-
co que garantiza la libre circulación de productos, empresas y capitales y en un
contexto de dura competencia por la progresiva globalización, ha llevado a un
marco normativo que evita prescribir medidas de protección específicas o pro-
gramas de acción preventiva específicos. El modelo preventivo de la legislación
anterior a la LPRL, bien representado en la Ordenanza General de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, era un modelo de especificaciones; el modelo de la LPRL
es un modelo de principios y metodologías confiado, necesariamente, en la au-
torregulación.
El modelo de la LPRL prescribe una metodología genérica basada en la eva-
luación de riesgos, los principios genéricos de acción preventiva del artículo 5.2
de la Directiva &9/391/CEE recogidos literalmente en el artículo 15 de la LPRL, y
un conjunto de Reales Decretos que desarrollan la LPRL, por encargo de la pro-

.. 10n
 el mode.1o preventivo actual desde la psicología de fa seg~ridad y fa salud labora!
·1 O

pia LPRL. Cada RO se ocupa, en general de un ámbito específico, definido bien

horizontalmente, por ejemplo manejo de cargas o equipos de protección, bien
sectorialmente, por ejemplo seguridad en constrúcción. El modelo legislativo de
los reales decretos está a su vez, en general, estructurado en tres niveles.
En el primero se encuentran los artículos del RO. Estos en general;
a) acotan en algún sentido contenidos de la LPRL , por lo general sin llegar a
establecer especificaciones concretas que no sean de ámbito formal,
b) establecen o reiteran elementos de la LPRL o de otros decretos, en mu-
chos casos sin añadir contenido alguno a lo enunciado en la LPRL,
c) remiten a anexos donde se puede encontrar el detalle algo más concreto o
d) remiten el problema al Instituto Nacional de Seguridad e Higiene encar-
gándole la confección de una guía que aclare como debe aplicarse e inter-
,,
.
. pretarse en concreto el RO .
Generalmente el legislador reserva el detalle de las especificaciones a los
./ i
anexos y confiere al Ministerio correspondiente la prerrogativa de actualizar nor-
mativamente los anexos. A pesar de esta flexibilidad normativa autoatribuida vía
reservar el detalle, el siempre relevante detalle, para los anexos, abiertos a conti-
nua actualización y modificación normativa, lo cierto es que en muchos casos las
especificaciones de los anexos;
a) . son todavía genéricas y no es fácil decir si se están cumpliendo o no por
su inespecificidad o ambigüedad,
b) son mínimos por debajo de los mínimos considerados aceptables en las
. normas internaciones y en la literatura preventiva, y
c) están frecuentemente diseñados con cláusulas que abren a la excepción
y que dificultan todavía más interpretar si se está cumpliendo o no una
medida preventiva concreta.
Esto sucede incluso cuando estamos hablando de cuestiones genéricas que
difícilmente puede considerarse que puedan inhibir el crecimiento de las empre-
sas o el cambio tecnológico. El lector encontrará un buen ejemplo de todas estas
dificultades en el RO sobre lugares de trabajo, pero el fenómeno es común a di-
versos reales decretos de este tipo.
Con frecuencia los trabajadores y la parte social de las empresas lee por pri-
mera vez estos RO esperando que se aclare que se puede solicitar -yen su caso
exigir legalmente- a las empresas en muchos ámbitos específicos. La conclusión
en muchos temas suele ser que no está claro en concreto que se puede solicitar,
no está claro si se puede justificar una excepción, o bien lo que se puede solicitar,
de hecho, sobre una base legal, está tan lejos de un mínimo razonable preventi-
vamente que la norma no puede evitar de un modo o de otro algunas situaciones
que están fuera de lo preventivamente aceptable.

191
 '-...,
~'
1
i ~')

El factor humano en la seguridad laboral "

1

O ~ ')

'\
Cuando los RO evitan las especificaciones y remiten el problema al INSHT )

para que elabore una guía, el problema está lejos de solucionarse. Para empe- ¡
zar, las guías del INSHT, aunque para aquellos temas para los que existen son
frecuentemente la base y orientación para interpretar que es aceptable y que no ..
)
en términos de inspección y en términos de procesos judiciales, lo bien cierto es
que no son ley. Por otra parte, con alguna excepción concreta, las guías están
bien fundamentadas preventivamente en sus recomendaciones pero, en muchas
ocasiones, están escritas con un delicado tiento que sugiere una extraordinaria
prudencia o un consistente control político de modo que, en muchos puntos, se
limitan a una exégesis de Jos RO o sus anexos, cuando existen. En más de una
ocasión es fácil imaginar el conflicto de rol de los técnicos del INSHT desarro-
llando estas guías y otros materiales documentales que han de servir bien a la
prevención y al césar.
La inespecificidad puede que sea positiva para el desarrollo económico de las
empresas y para evitar barreras comerciales en una economía abierta -dos de las
razones esenciales de fondo que sustentan el modelo y rara vez desveladas- pero
constituye también en muchos casos un obstáculo para una mínima prevención, ')

especialmente en todas aquellas empresas que justamente están orientadas a ')

un cumplimiento legal de mínimos. Al haber escasas especificaciones sobre que

debe hacerse en concreto para prevenir riesgos y no haberlas sobre objetivos
concretos y tangibles que deban alcanzarse en términos de índices de accidentes
y sus consecuencias, cobran relevancia especificaciones formales de método o
procedimiento, sobre aspectos instrumentales -por ejemplo, mostrar documen- )
tos con una evaluación de riesgos, mostrar documentos que dicen que los traba-
J
jadores han recibido formación- lo que induce a un cumplimiento formal, que es
justo lo que se pretende, declaradamente, evitar.
)
El celo en evitar toda especificación que pudiera entorpecer el desarrollo de, )
las empresas, o en crear ambigüedades que de hecho deslucen el poder legal de )
las pocas especificaciones claras y concretas, cruza toda la legislación preventiva
)
y alcanza a puntos sorprendentes.

)
Un ejemplo de elusión de especificaciones: El manejo manual de cargas )

Tomemos un ejemplo concreto para ilustrar el esfuerzo decidido del legis- )

lador por evitar especificaciones concreta$ que garanticen mínimos comunes )

y claros de seguridad y salud. Por ejemplo, la cuestión del manejo manual de ,)
cargas. En este tema rige el RD 487/1997 sobre disposiciones mínimas de se- J
guridad y salud relativas a manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, J
en particular dorsolumbares, para los trabajadores. El RD consta de 6 artículos, J
una disposición derogatoria y dos disposiciones finales. El Art. 1 en el punto
J
1 establece el objeto del RD; o sea reitera el título del mismo. En el punto 2 ,~)

.J
,J
,J
192
 el modelo preventivo actual desde la psicología de la seguridad y la salud laboral
O

señala que a este tema debe aplicarse la LPRL; obviamente. El Art. 2 aporta
una definición de manipulación manual de cargas considerándola "a efectos de
este Real Decreto cualquier operación de transporte o sujeción de una carga
por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la colocación,
el empuje, la tracción o el desplazamiento que por sus características o condi-
ciones ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular dorsolumbares
.i para los trabajadores". El Art. 3 describe las obligaciones del empresario, acor-
J des con los principios de la acción preventiva del Art. 15 de la LPRL. El Art. 4
reitera la 0bligación de formación e información que expresan los Art. 10 Y í 9
de la LPRL precisando que debe darse formación sobre el manejo adecuado
de cargas, y los riesgos asociados. "La información suministrada debe incluir
indicaciones generales y.las precisiones que sean posibles sobre el peso de
las cargas, y, cuando el contenido de un embalaje esté descentrado, sobre su
centro de gravedad o lado más pesado". El RO expresa claramente que deben
darse "indicaciones generales" y "las precisiones que sean posibles". El Art.
5 reitera la LPRL en cuanto a consulta y participación de los trabajadores. El
Art. 6 sobre vigilancia de la salud establece que "el empresario garantizará el
derecho de los trabajadores a una adecuada vigilancia de la salud cuando su
actividad habitual suponga una manipulación manual de cargas y concurran al-
gunos de los elementos o factores contemplados en el Anexo". Puede añadirse
que y si no efectúa manipulación manual de cargas también pues este es un
derecho del trabajador y una obligación del empresario independientemente de
que la persona manipule o no cargas. "Tal vigilancia será realizada por personal
sanitario competente ... ", evidentemente, pero afortunadamente ya hay legis-
lación general que establece esto. Concluido el cuerpo del decreto sin a'penas
elemento alguno tangible más allá de reiterar la LPRL entran las disposiciones
adicionales.
La disposición derogatoria que sigue a continuación es un caso manifiesto
de hasta donde llega el celo del legislador en evitar especificaciones concretas
y las paradojas a las que puede dar lugar. La disposición derogatoria establece
literalmente que "quedan derogados el decreto del Ministerio de Trabajo de 15
de noviembre de 1935, que prohíbe la utilización de sacos o fardos de más de
80 kilogramos cuyo transporte, carga o descarga haya de realizarse a brazo, y
la Orden del Ministerio de Trabajo de 2 de junio de 1961 sobre prohibición de
cargas a brazo que excedan de 80 kilogramos'". Resulta llamativo que en 1997
haya que derogar un decreto de 1935 y una orden de 1961 porque desde en-
tonces no se había revisado el tema, lo que trasluce la atención legislativa a es-
tas cuestiones durante décadas. Pero esto no es lo más interesante. La primera
vez que se lee esta derogación, en términos de 1997 y después de la LPRL la
sensación es ¡por fin! ¿cómo se habrá podido mantener durante décadas un lí-
mite de carga tan abusivo, tan extraordinariamente lejos de un límite aceptable

193
 1
-, '\
I
!
-,
El factor humano en la seguridad laboral i "

I
I
1
'1
-1
para la salud y seguridad de los trabajadores? Evidentemente uno lee el RO de
--")
1997 con espíritu preventivo. Sin duda es razonable anular tan excesivo límite.
"')
Pero lo chocante es que el celo del legislador por evitar dar especificaciones le
-')
lleva a ¡no fijar legalmente ningún límite! En ningún lado del RO o del anexo se
-,
fija un límite legal claro y absoluto para el manejo manual de cargas. De hecho I

en términos legales hasta la entrada en vigor del RO 487/1997 en España había ")

un límite legal de 80 Kg. Estrictamente hablando en términos de ley, después

del RO no hay ningún límite.
El anexo contiene un listado de factores de riesgo, sin especificación alguna
para estos factores de riesgo. Por ejemplo se dice en el anexo que "la manipu-
lación manual de una carga puede representar un riesgo, en particular dorso-
lumbar, ... cuando la carga es demasiado pesada o demasiado grande ... ". El
inaceptable límite de 80 Kg. ha quedado sustituido por el ambiguo e inaplicable
concepto de carga "demasiado pesada". Hipotéticamente, al hilo de la letra de
la ley, nada impediría que "demasiado pesada" se pudiera interpretar como 10,
50 ó 90 Kg. Porque lo cierto es que el límite ha sido derogado sin ser sustituido )
por otro. )

La disposición final segunda del RO habilita al Ministerio correspondiente a

dictar las disposiciones necesarias y a actualizar el anexo para aquellas adap-
taciones de carácter estrictamente técnico, de la evolución de las normativas o
especificaciones internacionales o de los conocimientos en el ámbito de la ma- )
nipulación manual de cargas. Pero, ¿qué necesidad hay de actualizar un anexo ')
que no es más que un listado de factores sin ninguna concreción técnica y que,
además, en el momento de promulgación ya no tiene en cuenta los conoci-
mientos disponibles? A pesar de la reserva de flexibilidad normativa que el le-
- I )
gislador hace a favor del ministerio correspondiente, lo cierto es que la evasión
)
de toda especificación prevalece y el anexo difícilmente ayudará a establecer
que se puede admitir y que no se puede admitir en manejo de cargas. ,.:)
)
Es difícil argumentar que establecer un límite razonable para el manejo )
manual de cargas en un anexo que el ministerio correspondiente puede mo-
<)
dificar a voluntad vaya en contra del mercado o la innovación, o resulte de
difícil seguimiento tecnológico por el legislador. Pero el legislador tiene otra .J'
<.....

fórmula para la cuestión. En la disposición final primera encarga allNSHT que .c!
elabore y mantenga actualizada una guía técnica para la evaluación y preven- ...J
ción de los riesgos relativos a la manipulación manual de cargas, y que en -)
dicha guía "se considerarán los valores máximos como referencia para una J
manipulación manual en condiciones de seguridad y salud". El problema se .J
traslada pues al INSHT, pero, al hacerlo se renunCia a legislar sobre el tema: J
,
una guía del INSHT no es ley. El mismo RO al efectuar el encargo sugiere
"

-.J
que carece de valor normativo al señalar que "se consideraran" los valores 'j, -,
i
I
I
I -'~
. ..J,
194
I J'
 el modelo preventivo actual desde la psicología de la seguridad y la salud laboral
O

-
máximos, en lugar de "se establecerán" "se fijarán" o cualquier otra fórmula
menos ambigua; por otra parte los va/ores máximos se considerarán "como
referencia" expresión que tiene al menos dos lecturas contradictorias según
el grado de imperatividad que se le atribuya.
y, puestos en esta tesitura ¿qué sucede con la guía? ¿cómo resuelve el
INSHT este delicado encargo en el que el legislador le dice que diga lo que él
hace por no decir? Pues la guía hace un esfuerzo coherente y sensato, funda-
mentado en los conocimientos disponibles, por resolver el problema, pero, en
este contexto, con algunas ambigüedades esenciales que conviene analizar.
Para empezar la guía, en una interpretación restrictiva inusual del encargo
del RO se restringe a cargas mayores de 3 Kg. Y manipuladas de pie. Cargas
menores de 3 Kg., particularmente si son manejadas con frecuencia, ritmo ó
en periodos de tiempo extensos o bajo otras condiciones desfavorables pue-
den ser también dañinas pero quedan fuera del ámbito de la guía. Cuando la
J evaluación es más compleja y las condiciones pueden ser más adversas en
I posturas no de pie, en tareas con manipulación de cargas "multitareas" o que
conlleven sobreesfuerzo físico adicional se recomienda "una evaluación más
detallada". Es decir, para los casos complejos para los que iNSHT no da orien-
tación en la guía, precisamente por su complejidad, el INSHT traslada el pro-
blema sin resolverlo al técnico de prevención que desde luego se encuentra
por lo general sin los recursos dellNSHT para resolver de modo satisfactorio
justamente los casos complejos.
En segundo lugar la guía establece un estándar de peso m~imo recomen-
dado de las cargas en condiciones ideales de levantamiento pon tres niveles.
El primero, "en general" fija en 25 Kg. ese peso máximo, con un porcentaje
1 de población protegida del 85%; Un segundo nivel de "mayor protección" fija
-, el peso máximo en 15 Kg., protegiendo a un 95% de la población; un tercer
nivel para "trabajadores entrenados" en "situaciones aisladas" fija el estándar
en 40 Kg. pero este tercer nivel se propone con "datos no disponibles" acerca
del porcentaje de población protegida. El método toma en cuenta todos los
factores relevantes, y esencialmente, reduce proporcionalmente, según deter-
minados coeficientes el peso máximo que se puede manejar según van inter-
viniendo circunstancias desfavorables. No obstante, a pesar de los esfuerzos
de definición de la guía, en muchas circunstancias no resultará claro a efectos
prácticos cual de los tres niveles de peso máximo se debe aplicar a un caso
determinado, lo que fácilmente puede llevar cuando las circunstancias lo re-
r quieran -en función de las demandas de la tarea y no de la seguridad y salud
de los trabajadores- a admitir el máximo de 40 Kg. aun cuando no hay eviden-
cia de que este máximo proteja a una parte sustancial de los trabajadores. En
todo caso se trata de recomendaciones más o menos razonables porque, el

.. r

195
El factor humano en fa seguridad laboral
oD
legislador ha eludido comprometer una especificación, siquiera la mas desfa-
vorable sugerida por la guía del INSHT.

Los reales decretos que desarrollan la LPRL generalmente están escritos evi-
tando todo compromiso explícito sobre qué acciones de prevención específicas
deben efectivamente emprenderse. Una de las consecuencias de esta voluntaria
in especificidad es que la ley está llena de vaguedades, de cláusulas que admiten
toda clase de excepciones y ni siquiera se atreve a solicitar claramente el cum-
plimiento de mínimos internacionales en numerosos ámbitos. Una consecuencia
indeseada de este modelo es que con frecuencia no se sabe bien que se puede
exigir a las empresas. Esto plantea dos problemas serios, ambos vertientes de
esta misma dificultad. Por un lado, los trabajadores y la parte social con frecuencia
acuden a la ley en busca de las orientaciones claras sobre que se debe cumplir en
las empresas y con frecuencia no está claro, no está definido, o si lo está, la ley
deja explícitamente puertas abiertas al incumplimiento a través de excepciones
justificables. Las empresas con la voluntad y los recursos para hacer prevención
)!
más allá de la ley no encontrarán dificultad en cumplir la ley y conseguir resultados
preventivos, pero las empresas -no nos engañemos, hoy por hoy todavía la inmen- )1
)(
sa mayoría- con los recursos y la voluntad justa para cumplir la ley se encuentran
)1
con que, cuando se toca la arena concreta, esta está llena de ambigüedades in-
)(
terpretables y que, además, el espíritu de la leyes explícitamente que no basta
con un cumplimiento formal de la ley. Sin embargo, por otra parte, a medida que )f
(
se ha ido incrementando la presión de la inspección y la presión de las fiscalías, )
particularmente en casos de siniestros, las empresas aprenden que, (a) en realidad )
el cumplimiento formal es de lo más esencial para evitar sanciones indeseables )€
administrativas, civiles y penales y (b) que más allá del cumplímiento formal se
extiende una zona de ambigüedades que en ausencia de criterios bien definidos
lt
.)
.. - \
legalmente facilitan la sombra de las decisiones subjetivas e incluso en el peor de
los casos la sensación de indefensión. En algunos ámbitos concretos la ausencia ·_h
de especificaciones concretas lleva a los profesionales y a los responsables de la )11
prevención a situaciones ambiguas, a presiones indeseadas y a dificultades profe- ·.J/l
sionales que pueden llegar a ser muy serias en algunos puestos, especialmente en .Jc
casos de accidentes con consecuencias para la vida de los trabajadores. _.k
.JC
2.5. Un enfoque orientado a riesgos específicos puesto a puesto y:.
La LPRL declara explícitamente que su objetivo es conseguir implantar una _JS
autentica cultura de prevención, sin embargo el enfoque de la evaluación de ries-
-jt!
gos que se describe en diversos puntos de la legislación está orientado a evaluar J
en cada puesto de trabajo aquellos riesgos que no se han podido eliminar. Este j(
es un enfoque verdaderamente limitado y distinto de un enfoque de cultura de Ys
seguridad y salud. Para establecer una auténtica cultura de seguridad hay que J
J
.~
 el mod~lo preventivo_ actual desde la psicología de la seguridad y la salud laboral
O

poner el acento en evaluar el clima y cultura de seguridad. Esto significa evaluar el

modo en que la organización aborda la seguridad, los mecanismos de respuesta
de seguridad de la organización, de los directivos,· mandos y supervisores, y de
los mismos trabajadores. Un enfoque riesgo a riesgo y puesto a puesto como el
que se describe es justamente heredero del modelo reactivo, busca foco a foco
.,
.- donde puede haber un riesgo. Pero las grandes fuentes de riesgo no están en
cada puesto ni se detectan bien foco a foco; las grandes fuentes de riesgo están
en la respuesta de seguridad de cada uno de los elementos o factores citados en
el modelo psicosocial de los accidentes laborales expuesto brevemente en otra
parte de esta obra, y, muy en particular en la respuesta de seguridad de la organi-
zación. Un enfoque puesto a puesto insinúa por otra parte que el puesto es el ni-
vel de análisis y el nivel de intervención; pero el puesto ocupado pOr el trabajador
individual es sólo uno de los niveles de análisis, como se muestra en el modelo
psicosocial de los accidentes laborales. El enfoque árbol a árbol puede no dejar
ver el bosque, ni la .gestión del bosque ni el contexto del bosque.
Por otra parte, para ser precisamente útil a las organizaciones como herra-
mienta de cambio en seguridad y salud, la evaluación de riesgos laborales no
puede ni debe centrarse exclusivamente sobre los aspectos negativos. En esto
de nuevo el legislador desoye una ingente cantidad de investigación internacio-
nal: determinar y reforzar lo positivo con el debido feedback es una herramienta
central de cambio. Las evaluaciones de riesgos deben identificar también los as-
pectos positivos en materia de prevención en todos los ámbitos de la organiza-
ción yesos aspectos deben ser apreciados y reconocidos.
El modelo reactivo espera que el tonel tenga un agujero para poner un par~he;
el modelo proactivo de la LPRL dice que persigue una auténtica cultura preventiva
pero a la hora de hacer evaluación de riesgos propone examinar uno a uno cada
tonel buscando posibles zonas débiles. Un modelo de auténtica cultura preventi-
va debe poner los ojos, también y principalmente, en como se producen los tone:"
les y en como se gestionan, en las decisiones directivas y no solo directivas que
los hacen débiles y en los métodos que permitirían evitar los agujeros y reparar-
los. Para un modelo de auténtica cultura preventiva el concepto de cultura y clima
de seguridad debe estar en el centro no sólo del discurso político del preámbulo,
sino de la acción concreta que se requiere en el articulado, tanto en la evaluación
de riesgos como en la acción preventiva. En términos muy sencillos: toda evalua-
ción de riesgos debe incluir sistemáticamente la evaluación del clima y cultura de
seguridad. Todo plan de acción preventiva debe contemplar sistemáticamente las
tres condiciones para el trabajo seguro -y no sólo parte de ellas- a lo largo de la
cadena de efectos del modelo psicosocial de los accidentes. El modelo actual de
la LPRL no se opone a ello, de hecho parece estimularlo o insinuarlo en diversos
J
puntos, pero en diversos puntos parece sugerir especialmente un enfoque local y
segmentado de la evaluación de riesgos que es claramente insuficiente.

197
 -" e,",

-.)

El factor humano en la seguridad laboral -,

D .~
~~
~;:
:¿ -1
1
Una cuestión esencial es que el modelo de evaluación de riesgos no evalúa 1
resultados. En ningún lado se dice que deban ni siquiera registrarse los acciden- 1
tes blancos, los accidentes con daños a la propiedad, o los microaccidentes. Ni
siquiera hay un sistema mínimamente aceptable que registre los accidentes con 1
daños a las personas y sin baja. Pero, lo que es peor, en ningún lado se dice que
la evaluación de riesgos y la acción preventiva deben juzgarse por sus resultados.
1
Por sus resultados en indicadores tangibles, medibles y objetivos. Ni siquiera se
')
solicita que se fijen objetivos para los accidentes con baja. Una empresa puede
en este momento cumplir todo lo que le exige la ley y presentar unos índices de
siniestralidad constantes o crecientes a lo largo de los años y no pasa nada. En
muchos contextos la siniestralidad ni siquiera se considera al contratar con la
administración pública lo que transmite el mensaje claro: de verdad la prevención
no nos importa. Esta ausencia de orientación a los objetivos reales y tangibles
revela claramente que la orientación de la ley, a pesar de los preámbulos, es una
orientación a las formas y a los procedimientos, lo que, por sí, no garantiza pre- )

vención alguna.

2.6. Un enfoque orientado a accidentes con baja y muertes

)
Como hemos explicado, desde un punto de vista preventivo tiene la misma
)
importancia un cuasi-accidente o un accidente leve que un accidente con baja
')
o un accidente mortal. Ignorar en prevención los accidentes sin consecuencias
o los accidentes leves puede facilitar la aparición de otros con baja, graves o
incluso mortales. Es decir, Jo preventivo y proactivo es anticipar los accidentes y
no considerarlos preventivamente en función de su gravedad material, sino de su )

potencialidad de producir daño. )

)
El sistema legal vigente, contradictoriamente con las declaraciones de prin-
cipios de la LPRL y contrariamente al espíritu -que no la letra- del Art. 15, no )
adopta en este asunto el punto de vista preventivo. Por el contrario estimula que )
todo el sistema preventivo se ocupe de los accidentes en función de su gravedad )
y no en función de su importancia preventiva. Por ejemplo, todo accidente mortal )
es investigado por la inspección de trabajo; esta actuación a todas luces no es J
preventiva ni proactiva, el accidente ya ha sucedido y sus consecuencias además )
son irreparables. Lo preventivo, aunque seguiría siendo reactivo, sería investigar ~
de igual modo accidentes con consecuencias menos graves o incluso cuasiacci- )
dentes. No sería necesario investigar todos los accidentes, pero sí al menos una )
muestra aleatoria de los mismos aumentando y afirmando claramente el mensaje
~
de que hay una inspección suficiente. Sin duda es inviable con los recursos dis-
ponibles, pero esto sólo señala que los recursos asignados a inspección resul-
,)
tan a todas luces escasos e insuficientes para aplicar un enfoque preventivo. Lo
mismo sucede con el sistema de registro: se registran los accidÉmtes con baja; .. ,) I

ni siquiera hay un sistema fiable y supervisado de registro de los accidentes sin J,

.. ~
J
.':t J
 el modelo preventivo ~ctual desde !a 'psicología de la segu!idad y la salud laboral
O

baja -como demuestran fehacientemente las estadísticas- y por debajo de eso ni

siquiera hay registro.
Para el sistema legal, prácticamente, los únicos accidentes que existen y son
relevantes son aquellos que causan baja o daños a la propiedad que afectan a
compañías aseguradoras. El enfoque legal transmite, de hecho, un mensaje claro
a todo el mundo: ocúpate de los accidentes con baja, lo demás importa tan poco
que siquiera hace falta tener un registro fiable. Lo mismo sucede con el sistema
) judicial y de la administración pública en aquellos casos en que no actúa porque
el accidente no se ha materializado o no ha producido daños. Grave error desde
un punto de vista preventivo. Afortunadamente en este punto, como en otros pa-
rece atisbarse una orientación hacia un cambio positivo.

2.7. Lo legal no es lo preventivo

En el ámbito de la prevención en España, por ejemplo, en las actividades de
formación de técnicos de prevención, en los mismos materiales formativos del
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (lNSHl), cón frecuencia
aparece una,diferencia entre la aproximación legal y la aproximación denominada
preventiva o técnico-preventiva. A los técnicos en prevención, y a los trabajado-
res les damos una formación en la que es necesario explicarles por un lado lo que
dice la ley, por otro, lo que resulta adecuado desde un punto de vista preventivo.
Esta dualidad comienza en los conceptos más básicos. Por ejemplo, hay una
definición legal de accidente laboral y una definición legal de enfermedad profe-
sional, pero enseguida es necesario explicar que esas definiciones restrictivas
no son las definiciones preventivas, las definiciones útiles para la prevención,
las definiciones que debería usar un prevencionista o una empresa que deseara
hacer realmente prevención y evitar justamente esos accidentes y enfermedades
profesionales. Es cierto que en la LPRL hay una definición de más amplio espec-
tro por la que "se considerarán como daños derivados del trabajo las enferme-
dades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo" (Art. 4.3).
Esta definición de daños derivados del trabajo no abarca todavía desde un punto
de vista preventivo todas la clase de eventos no deseados que son objeto de
análisis en prevención porque se centra en el concepto de daño, y, además, de
daño personal, aunque es más amplia que las definiciones legales de accidente
laboral o enfermedad profesional. Sin embargo, a efectos prácticos esta defini-
ción genérica se ve sustituida por las definiciones legales de accidente laboral y
de enfermedad profesional contenidas en la normativa de Seguridad Social (LPRL
disposición adicional primera). ¿Para qué sirven, por ejemplo, las declaraciones
grandilocuentes del preámbulo y la definición de daños derivados del trabajo?
La misma LPRL se encarga de aclarar que las definiciones operativas son otras,
por cierto, las de toda la vida, esencialmente las mismas que se aplicaban con la
antigua Ordenanza que supuestamente hemos superado.

t .
199
 El factor humano en la seguridad laboral
O .~

Pero esto, aunque se refiera a un punto, tan crucial por otra parte, como las
definiciones mismas de accidente laboral y enfermedad profesional, no es un \
hecho aislado. Lo mismo sucede a través de buena parte de la legislación. Por
ejemplo los estándares específicos que se citan en los anexos del Real Decreto
486/1997 sobre lugares de trabajo (uno de los pocos puntos en los que la legis-
lación señala algunos puntos concretos, específicos y tangibles), además de ser
imprecisos en diversos puntos y estar redactados de modo que abren continua-
mente -de modo claramente intencional- la ocasión a excepciones y -de modo
suponemos no intencional- a incumplimientos, están claramente muy por debajo
de los estándares aceptables en prevención que encontramos, por ejemplo, en
las normas ISO internacionales correspondientes. Para decirlo brevemente con
toda claridad, en muchos puntos, lo que es legal no es lo que es preventivo. Es
claro que la ley sólo establece mínimos, y que evidentemente la ley no obliga a
un desempeño tan pobre como el que exige en diversos puntos concretos; pero
es claro también que por tratarse de mínimos estas van a ser justamente las re-
ferencias exigibles, las referencias que adoptarán aquellos más reacios a tomar
en serio la prevención -que son por cierto los que más necesitan que una ley
proteja a sus trabajadores y diga lo que han de hacer-o Es sintomático, que en
muchos aspectos de la prevención un enfoque que puede ser estrictamente legal
no sea un enfoque preventivo. Por otra parte también es sintomático el fuerte
contraste entre la grandilocuente declaración de principios y las generalidades
y la fuerte exigencia sobre las empresas y todo el mundo de la prevención que
estos principios establecen y la ambigüedad y ausencia de compromiso preven-
tivo del legislador cuando establece conceptos operativos concretos y los pocos
mínimos concretos que establece. El legislador exige mucho a todos y se exige
poco o nada a si mismo. La ley, vacía de especificaciones operativas concretas,
rehuyendo de compromisos específicos y orientada a solicitar compromisos ge- )

néricos o formales, de método o procedimiento, lleva justamente a las empresas

a cumplir compromisos formales de método o procedimiento cuyos resultados en
términos de objetivos concretos ni se fijan, ni se exigen, ni se exige que se fijen, ni )
se valoran, de modo que una eficaz política preventiva es de hecho desalentada ~)
por la ausencia de repercusiones positivas tangibles.
.J
El mensaje que emitimos en la formación al trasladar está dicotomía, el men- J
saje que la misma legislación envía explícitamente, es claro: aquello que se puede ~)

exigir no cumple los estándares preventivos ¿quién dice que la prevención es -)

realmente importante si ni siquiera la ley se acomoda a lo que' sería preventiva- .)
mente adecuado? La misma letra de la ley está imbuida de una doble moral que ~
traslada al mundo de la prevención con eficacia. Cuando el técnico de prevención,
~
el trabajador implicado en prevención o incluso el directivo vuelve a su empresa
~
o a su puesto después de una acción de formación donde,' de uno u otro modo
necesariamente hay que explicar los conceptos y los mínimos legales tangibles, J
ya sabe que debe distinguir bien entre lo que se puede pedir, si es que se pide, y J
J
o
~
._?on
el modeJo preventivo actual desde la psicologfa de la seguridad y la salud laboral
O

lo que debería hacerse para hacer prevención. Se dice que se busca que la for-
mación y la información favorezca y estimule actitudes positivas en prevención:
estas dicotomías del doble lenguaje en la misma legislación le aclaran a todo él
mundo que esto es sólo un nivel de discurso.

2.8. La necesaria formación de los directivos

la legislación española vigente sólo solicita la formación en prevención de
riesgos laborales del colectivo con capacidad de dirección y mando, es decir los
empresarios, directivos y técnicos, en el caso de empresas de menos de 6 traba-
jadores donde el empresario decida asumir la actividad preventiva, y además en
ese exiguo caso se exige un nivel de formación básico sin control externo alguno
de conocimientos. Esto, en el conjunto de las empresas, es poco más que anec-
dótico. Significa que, legalmente, los empresarios, que tienen la responsabilidad
prioritaria por la seguridad, y también los directivos y técnicos, que tienen de
hecho la capacidad de adoptar las decisiones importantes en seguridad, las que
son causa esencial de la seguridad y de la inseguridad en los puestos, en el am-
biente, en los medios de producción, en los métodos, yen casi todos los ámbitos,
de acuerdo con la legislación española, no es necesario que sepan una palabra
de seguridad. Esto es frontalmente incongruente con la integración de la preven-
ción tal como correctamente exige el artículo 1 del RO 39/1197 de los servicios de,
prevención. De nuevo un principio general positivo es desmentido por la misma
legislación, en este caso como en otros muchos por omisión flagrante, cuando ~.e "
baja a la arena de las cosas concretas.
la ley exige que los trabajadores y sus representantes tengan formación en
prevención pero nada exige a los directivos y a los empresarios. El empleado que
convive con los productos, máquinas, métodos, ambientes seguros o inseguros
debe estar formado respecto de los riesgos y los métodos de prevención; el em-
presario y el directivo que decide someter a esos empleados a esos productos,
máquinas, métodos y ambientes no se le exige ni una sola hora de formación en
prevención"' de riesgos. La ley pretende promover una cultura preventiva, pero a
los empresarios y a los directivos a los que se atribuye la principal responsabili-
dad de la cultura de (in)seguridad ni siquiera se les explica que es cultura de se-
guridad. Peor todavía, ni siquiera se les explica una palabra de la misma ley. Por
supuesto bajo esta premisa no hay ninguna esperanza de que la prevención se
integre y mucho menos de que se desarrolle una cultura de seguridad.
Diversas entidades nada sospechosas, como cámaras de comercio, organiza-
ciones empresariales y fundaciones orientadas a la prevención han dado a cono-
cer a lo largo de estos años algunos estudios que, muchos años después de la
entrada en vigor de la LPRL, ponen de manifiesto el abrumador desconocimiento
que existe entre empresarios y directivos de la legislación preventiva, incluso para
JJna proporción náda despreciable, de la misma LPRL. Esto es lamentable, pero lo

201
 El factor humano en la seguridad laboral

es más todavía que esta situación pueda considerarse un resultado directamente

favorecido por la misma legislación que evita cuidadosamente solicitar una for-
mación de empresarios y directivos acorde con sus responsabilidades.
Por otra parte la ausencia de formación de empresarios y directivos contri-
buye a anular los posibles efectos beneficiosos de la formación impartida a los
empleados que pueden fácilmente encontrarse con superiores que imparten ins-
trucciones y toman decisiones que no consideran los elementos de formación en
prevención. 1
)
Por supuesto puede argumentarse con razón que, de acuerdo con la ley, cada
empleado o trabajador, con independencia de su nivel jerárquico o puesto, debe
recibir formación en prevención de riesgos laborales de tal modo que conozca los
riesgos de su puesto y las medidas preventivas a adoptar, así como por ejemplo,
las medidas de emergencia y salvamento. Pero esta clase de formación preven-
tiva como trabajador no es la formación preventiva necesaria como directivo o
como empresario. La amplitud de las decisiones que adopta un directivo o un em-
presario que ejerza papeles ejecutivos y su impacto sobre la seguridad total de la
empresa excede claramente de esta formación mínima como trabajador. Para ser
coherente la ley debería exigir a los empresarios y directivos un nivel de formación
paralelo y correspondiente al alto nivel de responsabilidad que les atribuye.
)

2.9. La formación en aspectos generales de prevención

. ) I

La ley recoge con acertado sentido preventivo la necesidad de que todos los ) ,
trabajadores reciban formación en prevención y enfatiza la necesidad de formación
)
acerca de los riesgos y las medidas de prevención que corresponden a su puesto )I
de trabajo. También recoge acertadamente los principios de prevención integrada
en la línea y de participación. El énfasis en los riesgos y las actividades preventivas ) .I
del propio puesto y del entorno inmediato son en general razonables, sin embargo, )
'. (
para que la prevención integrada y la participación sean efectivamente posibles )(
y fructíferas es necesario ir un poco más allá, es necesario que cada empleado, )1
en todas las funciones y en todos los niveles jerárquicos, reciba una formación ~1
razonable en aspectos generales de prevención y no solo prevención en aspectos . )
locales de su puesto. El conocimiento exclusivo de los aspectos de prevención
:)t
circunscritos al propio puesto puede limitar drásticamente la capacidad de partici- .)(
pación de los trabajadores y el ejercicio de una prevención realmente integrada.
~\
2.10. La necesidad de estándares comunes de formac·ión y evaluación .~~
Je
Un problema adicional, incluso allí donde se regula la existencia de formación, .J~
es la ausencia de criterios externos claros que permitan fijar estándares en esa Jc
formación y que permitan asegurar que las acreditaciones o titulaciones corres- JS
ponden efectivamente con la aptitud, los conocimientos y las habilidades profe-
sionales necesarias. J
~
o
·?O?.
el modelo preventivo ~ctual desde la psicología de la seguridad y la salud laboral
O

El modelo actual deja la evaluación en manos de las instituciones de forma-

ción, y estas, a su vez, viven de un modo o de otro, directamente o a través de
múltiples subvenciones, de los clientes a los que deben evaluar. El resultado es
una disparidad esencial en la calidad de los contenidos, en el nivel de exigencia
y, lo que es peor una ausencia absoluta de garantía de que las acreditaciones y
titulaciones efectivamente responden a estándares mínimos comunes y, al me-
nos, suficientes. Confiar la evaluación a quien imparte la formación sin control
externo alguno es un problema esencial común a otras muchas partes del sis-
tema educativo español. -S~stema que ha pasado decididamente, gracias a las
sucesivas reformas de las últimas décadas, cada vez más desafortunadas, a
ocupar uno de los peores lugares sino el peor en todos los informes internacio-
nales acerca de la educación en los países desarrollados.- No establecer nunca,
en ningún lado del proceso, al menos algunos controles externos no formales
sino reales, orientados a evaluar las aptitudes, los conocimientos y las habilida-
des profesionales reales, es semejante a dejar el gallinero al cuidado del zorro,
sin perjuicio de los muchos zorros honrados que pueblan el país. El resultado es
que tenemos más títulos y papeles que aptitudes, conocimientos, y habilidades
profesionales.
Al menos para todas las actividades de formación que caen fuera del ámbito
de las universidades y del sistema de educación formal sería recomendable y
necesario hacer un esfuerzo positivo y de consenso;' interdisciplinar por estable-
cer contenidos y estándares de evaluación. Un modo posible requiere faculté:J.r
a una entidad externa y pública de la capacidad para evaluar y acreditar a los
titulados. Para titular y habilitar para el ejercicio de funciones hay que comprobar
que los futuros titulados tienen los conocimientos ylas habilidades profesionales
mínimas. Esto de hecho no se comprueba nunca de modo estandarizado y ob-
jetivo. La administración se deshace fácilmente del problema dejando que cada-
cual habilitado para formar lo esté para expedir títulos; sin duda es una solución
cómoda y económica para la administración que, especialmente fuera del ámbito
universitario, garantiza que no haya ninguna garantía respecto a los conocimien-
tos y habilidades profesionales de los titulados.
Debido a que nos hemos habituado a un modelo que renuncia de hecho a
todo control real, puede parecer una propuesta excesiva la evaluación efectiva de
conocimientos y habilidades profesionales en seguridad por una entidad pública
que garantice un estándar común. Sin embargo esto es justo lo que se hace y es
perfectamente viable en materia de tráfico. Es fácil entender porque no debería
confiarse la evaluación· de la aptitud para conducir camiones al centro que im-
parte la formación; por las mismas razones tan evidentes la administración no
debería declinar en este aspecto su obligación legal de ejercer tutela y velar por la
seguridad y salud. Si el sistema es posible y viable en él ámbito del tráfico igual-
mente habría de serlo en el de la seguridad laboral.

203
 1"-
!
-- '\

El factor humano en la seguridad laboral

00 "

')
1

2.11. La necesidad de currículos específicos para los especialistas en 1

prevención
)
Específicamente, en el ámbito de la formacíón de los técnicos esta ausencía
'\
de estándares comunes y esta ausencia de un proceso de evaluacíón objetiva, ,
externa y pública para la habilitación agrava la confusión de unas especialidades
'1
que, salvo en el caso de la medicina del trabajo, no exigen ningún requisito ade-
cuado sobre currículo previo.
Para ser médico del trabajo y poder ejercer, como es de sentido común, hay
que ser previamente médico. Aquí se acaba el sentido común sobre la formación
previa necesaria para acceder a las especialidades. Por ejemplo, actualmente
uno puede ser técnico superior en higiene sin haber oído jamás una palabra en
su formación anterior sobre química. Lo mismo sucede también por ejemplo en
psicosociología y ergonomía, el manifiesto desconocimiento de estos campos
científicos y profesionales que demuestra el legislador se plasma entre otras mu-
chas cosas en que uno puede impartir y evaluar la mal llamada psicosociología
a diestro y siniestro sin tener ni un ápice de formación psicológica previa, que es
tanto como decir sin tener ni la más remota idea de psicología una vez habilitado
como técnico superior de la especialidad. La barbaridad legal es tan absoluta
y rotunda como lo sería que un psicólogo titulado mediante un curso adicional
pudiera acceder a la especialidad de médico del trabajo y se le habilitara para
ejercer. Un gran daño ya está hecho, lo que no excluye que debería corregirse
adoptando medidas que permitieran abordar la formación en las especialidades
con una mínima seriedad.
Con todos los respetos a las personas y a las titulaciones, y precisamente por-
que todos nos debemos un respecto a personas y titulaciones, hay que afrontar
este desaguisado monumental. Un informe de evaluación de riesgos psicosociales
efectuado por un ingeniero técnico electrónico, por poner un ejemplo, tiene el
mismo valor que un informe sobre evaluación de la calidad de un circuito elec-
trónico de seguridad efectuado por un psicólogo titulado por mas -que tuviera la
especialidad de seguridad.
En este punto el legislador ha empeorado sustancialmente las cosas. Antes de
organizar este descomunal entuerto a ningún psicólogo con un cursillo se le ocu-
rriría hacer informes de ingeniería de seguridad y a ningún titulado en relaciones
laborales, por ejemplo, emitir informes sobre TLVs. Ahora una vez superada la es-
pecialidad oportuna srn ningún control externo y sin criterios claros ni estándares
comunes de suficiencia, no sólo es que se les puede ocurrir, es que se les puede
exigir y deben de hacerlo en sus puestos como técnicos de prevención.
La ,situación propiciada por el legislador es todavía más grave, al amparo de
una ausencia de coherencia en las especialidades y de unos requi'sitos mínimos de
calidad, el mercado de la prevención ~ue cada vez en los últimos tiempos parece
 el modelo preventivo actual desde la psicología de la seguridad y la saJud laboral
O

tener más de mercado y menos de prevencíón- se está llenando de métodos de

evaluación de riesgos psicosociales muy prácticos, muy útiies, muy para resolver
las necesidades de la empresa, con las únicas deficiencias esenciales de que igno-
ran abierta y decididamente la investigación en psicología de la salud y seguridad
y carecen de toda investigación científica seria que avale su fiabilidad y validez.· Y
ahí están, con éxito sustancial de público. Pero no hay problema porque, en gene-
ral, son manejados por técnicos habilitados en la especialidad con titulación previa
en las mas variopintas titulaciones, que también carecen de toda formación seria
en la materia. Los directivos que reciben estos vistosos informes no notarán la di-
ferencia porque la ley ya se ha ocupado por omisión de que los directivos carezcan
de formación en la materia y de que el sistema sólo exija a las empresas en estas
cuestiones, de hecho, formalismos, a la postre algunos papeles para los que da
igual el conocimiento real y los resultados reales. En estas condiciones de ausen-
cia de control sobre la calidad de los métodos, sobre la formación de los técnicos
y sobre la formación de los empresarios y directivos ¿cómo discernir un trabajo
preventivo serio del meramente formal y tan frecuente rellenar los papeles?
.En el tema de la formación de las especialidades, la ignorancia y la impru-
dencia del legislador le han llevado a ser directamente responsable de impartir y
repartir inseguridad graciosa y generosamente al habilitar para ejercer en campos
específicos sin exigir un currículo previo a todas luces imprescindible. Paralela-
mente a lo que sucede en la empresa, donde la mayor amplitud y profundidad
de las decisiones sobre seguridad de empresarios y directivos les hace también
responsables esenciales de la seguridad dela misma, el legislador, dada la ampli-
tud y efecto de sus decisiones en seguridad tiene una responsabilidad máxima.
Este asunto donde se ha jugado y se juega día a día irresponsablemente con
la seguridad y salud de todos los trabajadores y empresas españolas requeriría
considerar más que la responsabilidad administrativa, civil y penal que se puede
exigir a cualquier empresario o técnico prevencionista por hechos concretos en
un ámbito delimitado.
La multidisciplinariedad y la· pluridisciplinariedad reconocida del ámbito de la
prevención significa que todas las especialidades son necesarias, no que se pue-
de prescindir de todas ellas encargando sus asuntos a un titulado en otra. Ahora,
por ejemplo, los químicos juegan a psicólogos y los psicólogos a químicos lo que
garantiza que ni en una ni en otra materia se garantiza realmente una aptitud y
habilidad profesional suficiente y adecuada. Lo malo esque al hacerlo, con la titu-
lación que les habilita en la mano responsabilidad del legislador, juegan de hecho
con la salud y seguridad de trabajadores y empresas.

2.12. Estimular la prevención integrada en la empresa

. ) La LPRL y los reales decretos subsiguientes se hacen eco y abogan una y otra
vez por el concepto de prevención integrada. Este concepto ha sido desarrollado

205
El factor humano en la seguridad laboral
~
DW
y, en general defendido por prevencionistas de todas las especialidades, incluida
la psicología de la seguridad y salud. Tiene varias vertientes y varias acepciones,
distintas pero consistentes entre sí.

• En primer lugar, prevención integrada significa prevención integrada en el

proceso. Es decir, que la prevención debe tenerse en cuenta dentro de to-
dos y cada uno de los procesos de la organización, desde el diseño inicial
del proyecto empresarial hasta el mantenimiento, el reciclado, el servicio
post-venta, pasando por la producción y cada fase o tarea especifica. La
seguridad es un modo correcto de desarrollar la tarea, no un aditivo pos-
terior que la suaviza o !a endulza.
• En segundo Jugar, prevención integrada significa prevención integrada en la
1
comunicación, en la información, en las instrucciones. Por ejemplo, no se
)
explica cómo se hace y luego o antes, aisladamente, las medidas de seguri-
)
dad. Se destacan primero las advertencias de seguridad críticas y se incor-
pora dentro de las instrucciones del proceso toda instrucción de seguridad.
)
En una comunicación, información ó instrucción correcta, cada enunciado
es un enunciado de seguridad. No se explica como se hace y a parte se
explica la seguridad; se explica como se hace seguro, como un todo. J
• En tercer lugar, prevención integrada significa prevención integrada en la )

dimensión funcional de las organizaciones, en cada departamento, función )

o subunidad. Todas han de tener presente la seguridad y salud y todas han )
. de participar necesariamente para conseguir una organización segura.
• En cuarto lugar, prevención integrada significa prevención integrada en la
línea jerárquica. Esto significa que la prevención debe estar presente en
cada nivel jerárquico de la organización. Específicamente, para decirlo con
)
palabras del RD. 39/1997, "la integración de la prevención en todos los
)
niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la
)
asunción por estos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en
)
cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que
adopten" (Art. 1.1). )
i
)
La leyes explícita en este punto y también en otros, de modo insistente, en la I )
responsabilidad del empresario y en que esta no puede diluirse por el hecho de I )
que la organización preventiva escogida haga recaer en otros las actividades es- ; .)
pecíficas de prevención. Y ahí comienza la situación paradójica, la ley propugna J
;
"~o

-)
decididamente la integración de la prevención, pero, a la vez, establece y de al-
gún modo alienta modos de organización de la prevención que, de hecho, sacan
I .)

la prevención de la línea jerárquica y funcional. En algunos casos, por ejemplo I ..J

... ..J
bajo la frecuentísima modalidad de organización d~ la prevención de servicio de
,prevención ajeno, la prevención no sólo se saca legalmente de la línea jerárquica,
I
I .. ~

se saca incluso de la empresa. Para muchas empresas, la palabra lo dice con . ~

.. .
. .-
toda claridad, la prevención es cosa ajena. J
 ~odeio preventiv~. actual desde la psicología de la seguridad y la salud laborál
O

Todos los procesos esenciales de prevención a los que el modelo preventivo

de la LPRL confía la seguridad, la evaluación de riesgos, la planificación de la
acción preventiva, y muchas acciones básicas como la formación, se confían a
una entidad específica intraorganizacional, por ejemplo, al servicio de prevención
propio, a una unidad compartida, por ejemplo, al servicio de prevención manco-
munado, o incluso a una unidad totalmente externa a la empresa, el servicio de
prevención ajeno.
Es evidente que las empresas necesitan el debido apoyo técnico en preven-
ción, pero, si todos los aspectos esenciales de la prevención se sacan legalmente
de la línea jerárquica e incluso de la empresa, ¿cómo se va a pretender que se
dé una prevención eficaz? La integración de la prevención no está bien resuelta.
Por un lado la ley establece el principio técnico de la prevención integrada, lue-
go, como acostumbra en otros puntos, cuando llega a los aspectos concretos la
mfsma ley propugna y enfatiza soluciones que de hecho deshacen el principio y
abren decididamente la vía a que sea poco más que una declaración de buenas
intenciones.
El mismo análisis puede hacerse para algunas figuras en ámbitos específi-
cos, por ejemplo los coordinadores de seguridad, sobre los que, de hecho, está
recayendo el peso de la prevención y a la postre las responsabilidades legales.
Este tema del peso de la prevención y las responsabilidades legales merecería un
análisis específico aparte por especialistas en esa materia. Lo ci~rto es cada vez
más, algunos técnicos de prevención en algunos ámbitos comienzan a tener la
sensación de que cumplen el papel de chivo expiatorio sobre el que se imputan
incluso responsabilidades penales .
... 1
1"
El modelo preventivo adoptado por la UE en la directiva 89/391 recoge diver-
sas aportaciones del modelo británico, en cierto modo de corte más liberal, pero
el énfasis en la responsabilidad de la empresa es una aportación de la tradición
social tanto continental como británica. Vn modelo de integración de la respon-
sabilidad en la línea jerárquica debería implicar correspondientemente que todos
son responsables, especialmente aquellos que toman las decisiones importantes,
y que a todos se les debe informar, form~r y exigir. Esto afecta especial, pero no
exclusivamente a la empresa, y a los directivos. El modelo social europeo quizás
todavía acentuado en la LPRL, atribuye las responsabilidades esencialmente a
la empresa, a la que sin embargo no se exige formación ni capacitación alguna.
Como resultado, y ante la obvia imposibilidad de exigir a quien no sabe ni está
capacitado que haga aquello que no sabe y para lo que no está capacitado, la
legislación provee, una serie de mecanismos y figuras que asumen de hecho las
funciones operativas de la prevención y, de paso y hasta cierto punto, las respon-
sabilidades. Todo este mecanismo desbarata inmediatamente el saludable pro-
pósito de la prevención integrada en la línea. Lo paradójico es que en prevención
es realmente social aquel modelo que funciona. Un modelo preventivo que no

207
 El factor humano en la seguridad laboral
F'
DU

funciona necesariamente es un modelo no social, y por añadidura es, además, un

modelo antieconómico.
El concepto de empresa y de responsabilidad del empresario que se maneja
en ciertos puntos semeja inspirado en antiguos esquemas y conceptos de empre-
sa de la tradición social. En algunos mitos sociales compartidos sobre qué es una
empresa. En algunos puntos parece que el modelo que tiene el legislador en la
cabeza sugiere los modelos de empresa de los inicios del capitalismo industrial al
estilo "Tiempos modernos". Los modelos de grupos empresariales y financieros
complejos, sociedades anónimas, grupos multinacionales, sociedades cooperati-
vas y organizaciones sociales, externalización, subcontratación, etc. que caracte-
rizan una buena parte de la economía actual encajan difícilmente con este énfasis
en una responsabilidad del empresario personalizada. Por ejemplo, sin ir más
lejos los sindicatos actuales son en buena parte del mundo occidental organiza-
ciones de servicios que contratan cientos de empleados ¿quién es el empresario
y cómo se aplica la responsabilidad empresarial en una organización sindical que
debe también cumplir de puertas adentro la legislación preventiva? Dificultades
semejantes se plantean considerando muchas entidades de la administración y
muchas formas privadas de organización empresarial y social. Por ejemplo la si-
tuación de un colectivo tan amplio e importante como los autónomos, aunque se
han dado pasos positivos en varios sentidos, debería ser abordada de un modo
integral y adecuado. Por ejemplo debería abordarse explícitamente la prevención
y salud en el ámbito de las llamadas organizaciones no gubernamentales y el tra-
bajo voluntario, regulado o no regulado, un espacio que ha emergido con fuerza
en las últimas décadas y que ocupa un espacio notorio en la sociedad civil.
El modelo preventivo actual posee algunos principios preventivos valiosos que )
deben ser desarrollados y potenciados y, a la vez, merece una revisión en profun- )
didad a la luz del conocimiento científico disponible, de la experiencia acumulada )
y de los resultados obtenidos, con el objetivo común y claro, compartidos por
)
todos los profesionales y los agentes implicados, de permitir e impulsar el trabajo
)
seguro y saludable.
)
)
)

I -)
·1)
I J

-------------- - -
208
. )
 . i

,\1
. ~,

)
Bibliografía
I

.. )
o

Adams, E. E. (1976). Accident causation and the management system. Profes-

f .';:
sional Safety, 21 (1 O), 26-29.
\. :t

Aiken, L R (1979). Psychological testing and assessment (3rd. Ed.). Allyn and
Bacon. Boston. .
Alavosius, M. P. Y Sulzer-Azaroff, B. (1986). The effects of performance fee-
dback on the safety of client Iifting and transfer. Journal of Applied Behavior
Analysis, 19(3), 261-267.
Alavosius, M. P., Y Sulzer"':Azaroff, 8. (1990). Acquisition and maintenanceof
health-care routines as a function of feedback density. Journal of Applied
Behavíor Analysis, 23(2),151-162.
Anastasi, A. (1976). Psychological testing (4th. Ed.). McMiIlan. New York.
Anderson, A. (1978). Development of a model for research on occupational
accidents. Journal of Occupatíonal Accidents, 1, 341-352.
Andersson, R, Johansson, B., Linden, K., Svanstrom, K.,. y Svanstrom, L
(1978). Development of a model for research on occupational accidents.
Journal of Occupational Atcidents, 1(4), 341-352.
Arvey, R y Jones~ A. (1985). The use of discipline in organizational settings:
A framework tor future research. Research in Organízational Behavior, 7,
367408.
Arvey, R D.; Maxwell, S. E. y Salas, E. (199;2). The relative power of training

209
 El factor humano en la seguridad laboral
1
00 r
I
evaluation designs under different cost configurations. Jaurnal a Applied
Psychalogy, 77(2), 155-160.
Atherley, G. R. (1978) Occupational health and safety concepts: chemical and
process hazards. Applied Science Publishers. London.
Baker, S. P., O'Neill, B., Ginsburg, M. J., Y Li, G. (1994). The injury fact book
(2nd. Ed.). New York: Oxford University Press.
I
Baldwin, T. 1. (1992). Effects of alternative modelling strategies on outcomes of "

interpersonal-skills training. Journal of Applied Psychology, 77(2), 147-154.

Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. Prentice-HalL Englewood Cliffs.
Barling J. y Frone M. (Eds) (2004). The psychology of workplace safety. Was-
hington OC: American Psychological Association.
Barlow, D. H. (Ed.) (1985). Clínical handbook o psychological disorders. Guil- ti
;
ford Press. New York.
" I•
Barr, J. (1998). Cultivating culture. Occupatíona/ Hea/th and Safety, 67, 32. • r;
t
Benner, L. (1975). Accidents investigations: Multilinear events sequencing me- ,.l,
,
thods. Journal of Safety Research, 7, 67-73.
Bohr, P.C. y Barrett, N. E. (1997). Assessing the efficacy of educational pro-
grams for musculoskeletal work injury prevention. Journal of Occupational ;;. ¡
" i

Rehabilitation, 7(4), 239-247.

Bradley, G. L. (1995). Group influences upon preferences for personal protec-
tíon: A simulation Study. Journal of Safety Research, 26(2), 99-105.
Broadbent, D. E., Baddelet, A., y Reason, J. T. (1990). Human factors in Hazar-
)
dous Situations. Oxford: Clarendon Press.
)
Brouillet, D., Domalain, G., Guimelli, C. y Eisenbeis, J. (1991). Education a la
)
securite dans les practiques physiques et sportives: Evaluation de la trans-
)
formation d'une representation au cours dún stage de formation. [Education
)
about security in physical actívities and sports: Assessment of the transfor-
)
mation of a representation during a training course.] Bulletin de Psycholo-
gie, 44(400), 207-214. .' -)

~
Burke, M. y Day, R. (1986). A cumulative study of the effectiveness of manage-
)
rial training. Journal af Applíed Psychology, 71, 232-245.
J
Byrom, N. (1992). Safety and well-being at work. Congreso Safety & well-being J
at work: A human factors approach. Loughborough. J
Cadet. B. (1995). Information context structure and riskassessment.•.En Peiró, J
J.M.; Prieto, F.; Meliá, J.L y Luque, O. Work and arganizational psychology: J
J
-J
J
210 )
 bibliografía
O

European contributions of the nineties. Erlbaum, Taylor and Francis. Hove,

15-22.
Caillard, J.F. (1976). A propos du facteur humain des accidents du travail: acti-
tudes et securité. Cahiers des Comites de preventíon des batíments et des
travaux publiques, 6, 280-282.
Carter, N. (1992). Behavíor analysis and the primary prevention of occupational
injuries. Scandinavian Journal of Behaviour Therapy, 21 (2), 89-103.
Chapanis, A. (1980). Human factors engineering for safety. Professional Safety,
25, 16-25.
Chhokar, J. S. (1990). Behavioural safety management. Vikalpa, 15(1),15-22.
Chhokar, J. S. y Wallin, J. A. (1984). Improving safety through applied behavior
analysis. Journal of Safety Research, 15, 141-15 1.
Clarke, S. (1998). Organizational factors affecting the incident reporting of train
drivers. Work and Stress, 12(1),6-16.
Cohen, H.H., Templer, J., y Archea, J. (1985). An analysis of occupational stair
accident patterns. Journal of Safety Research, 16(4), 171-181.
Cooper, M. D., Phillips, R. A., Sutherland, V. J, Y Makin, P. J. (1994). Reducing
accidents using goal setting and feedback: A field study. Journal of Occu-
patíonal and Organizational Psychology, 67(3), 219-240 ..
Cooper, S.E. y Nrewbold, R.C. (1994). Combining external and internal beha-
vioral system cbnsultation to enhance plant safety. Consulting Psychology
Journal Practice and Research, 46(3), 32-41.
Corlett, E. N. YGilbank, G. (1978). A systematic technique for accident analy-
sis. JournaJ of Occupational Accidents, 2(1), 25-38.
Cox, T. (1992). Occupational health: The control of psychosocial and organi-
zatibnal hazards at work. Congress Safety & welJ-being at work: A human
factors approach. Lougborough.
Cushman, W.H.y Grist, B. (1987). lIIumination. En: Salvendy, G. Handbook of
human factors. New York. John Wiley. 219-250.
Decker, P. y Nathan, 8. (1985). Behavior Modeling Training. Praeger Publicatio-
ns, New York. .
Dedobbeleer, N. y Beland, F. (1991). A safety climate measure for construction
sites. JournaJ of Safety Research, 22, 97-103.
DeJoy, D. M. (1985). Attributional Processes and Hazard Control Management
in Industry.JournaJ of Safety Research, 16,61-71.

211
 ,'"')

1
El factor humano en la seguridad laboral
DU , 1

'1
DeJoy, D. M. (1986). A behavioral-diagnostic model for self-protective behavior él
in the workplace. Professional Safety, 31, 26-30.
1
DeJoy, D. M. (1990). Toward a comprehensive human factors model of work- -j

place acddent causation, Professional Safety, 35(5),11-16. ..')

j
DeJoy, D. M. (1994). Managing Safety in the Workplace: An Atlribution Theory
Analysis and Model. Journal of Safety Research, 25(1), 3-17.
-,
1
Dekker, A. W. A. (2002). Reconstructíng human contributions to accidents: the
1
new view on error performance. Journal of Safety Research, 33, 371-385.
')
Deming, W.E. (1986). Out of the crisis. Cambridge. MIT Press. ')

Dingus, T. A., Wreggit, S. S., y Hathaway, J. A. (1993). Warning variables affec- ')

ting personal protective equipment use. Safety Science, 16, 655-673. ')

)
Duhon, D. L., Knouse. S., Reber, R. A., Y Wallin, J. (1989). Improving oilfield
)
safety performance by behavior modification techniques. Academy of Ma-
nagement Meeting. )
)
Dwyer, T. (1991). Life and death at work: Industrial accidents as a case of socia-
')
l/y produced error. Plenum Press. New York.
)
Dwyer, T. (1992). Industrial safety engineering: ChaHenges of the future. Acci- :- ')
dent Analysis and Prevention, 24(3),265-273. )

Dwyer, T. y Raftery, A. (1991). Industrial accidents are produced by social

relations of work: A sociological theory of industrial accidents. Applied Er- )

gonomics, 22(3), 167-178. )

)
Edwards, M. (1981). The design of an accident investigation procedure. Applied
Ergonomícs, 12, 111-115. )
)
Eysenck, H. ,J. (1962). The personality of drivers and pedestrians. Medicine, -)
Science and the law, 3, 416-423.
)
Fellner, J. y Sulzer-Azaroff, B. (1984). Increasing industrial safety practices and
conditions through posted feedback. Journal of Safety Research, 15(1), 7-
20.
Ferguson, E., Farnsworth, B., Cox, T. y Cox, S. (1992). Nurses' perception . <:"J
of microbiological hazards: Additive versus interactive models of percei- .'~

ved personal risk; Congress Safety & well-being at work: A human factors
Approach. Loughborough. ..J
Fox, C. J. y Sulzer-Azaroff, B. (1987). Increasing completion of accident repor- J
ts. Journal of Safety Research, 18(2), 65-71. :..)

Fox, C. J. y Sulzer-Azaroff, B. (1989). The effectiveness of-two different sources .......~

.:<:...;
J
J
...J
)
 bibliograffa
o
- of feedback on staft teaching of fire evaluation skills. Journal of Organizatío-
nal Behavior Management, 10(2), 19-35.
Fox, D. K., Hopkins, B. L, YAnger, W. K. (1987). The long-term effects of a token
economy on safety performance in open-pit mining. Journal of Applied Be-
havior Analysís, 20(3), 215-224.
French, J. R P., Jr. y Raven, B. H. (1959). The bases of social power. In D. Car-
twright (Ed.) Studíes in social power (pp. 150-167), Ann Arbor, MI: Institute
for Social Research.
Gagné, R. M. (1970). The condítíons of learníng (2nd Ed.). Holt, Rinehart and
Winston, London.
García Herrero, S., Mariscal Saldaña, M.A., Manzaneda del Campo, M.A., y
Ritzel, D.O. (2002). From he traditional concept of safety. management to
safety integrated with quality. Journal of Safety Research, 33, 1-20.
Garsi, S. (1991). Health promotíon at workplace and social rights; an historical
perspective. European Conference on Health Promotíon at the Workplace,
Barcelona.
Geller, E. S. (1996). The psychology of safety: How to ímprove behavíors and
attitudes on the jobo Radnor, PA: Chilton Book Company.
Geller, E. S.; Kalsher, M. J.; Rudd, J. R Y Lehman. G. R (1989). Promoting
safety belt use on a university campus: An integration of commitment and
incentive strategies. Journal of Applied Social Psychology. 19(1), 3-19.
Geller, E. S.; Rudd, J. R; Kalsher, M. J.; Streff, F.M. y Lehman. G. R (1987). Em-
ployer-based programs to motivate safety belt use: A review of short-term
and long-term effects. Journal of Safety Research, 18(1), 1-17.
Goldberg, A. l.; Dar-El, E. M. Y Rubín, A. E. (1991). Threat perception and the
readiness to participate in safety programs. Journal of Organízational Beha-
vior, 12(2), 109-122.
Gon9a1ves. S., Silva, S., Lima, M. L, YMeliá, J. L (2006). Safety Behaviours:
The contribution of safety climate and risk perception. The Sixth Internatio-
nal Conference on Occupational Stress & Health. Miami (Floriaa).
Gon9alves, S., Sil'la, S., Meliá, J. L, Y Lima, M. L (2006). The experience of
work accidents: lts consequences for cognition and behabiour. ESREL 2006
Safety and Reliability for Managing Risk - Safety and Reliability Conference.
18 - 22 September. Estoril (PortugaO.
GonGalves, S., Silvia, S., lima, M. L, YMeliá, J. L (2006). The experience of
work accidents: Its consequences for cognition and-behavior. In C. Guedes
Soares y Zio JEds). Safety and Reliability tor Managing Risk. London: Taylor
<-o "
& Francis, 333-339.-

213
 El factor humano en la seguridad laboral
DU
';¡jp~

Gregory, E. D. (1991). Motivational management techniques for safety and

health. Professional Safely, 36,29-33.
Grindle, A.C., Dickinson, AM. y Boettcher, W. (2000). Behavioral Safety Re-
search in Manufacturing Settings: A Review of the literature. Journal of Or-
ganizational Behavíor Management, 20, 29-68.
Groeneweg, J. (1994). Controlling the controllable: The Management of Safety.
)
DSWO Press, Leiden.
)
Guastello, S. J. (1987). Mathematical modeling of fatigue in physically deman-
1
ding jobs. Journal of Mathematical Psychology, 31,248-269.
Guastello, S. J. (1993). Do we really know how well our occupational accident )
prevention programs work? Safety Science, 16, 445-463.
Haddo~, W. (1968). The changing approach to the epidemiology, prevetion and
amelioration of trauma: the transition to approaches ethologically rather
than descriptívely based. American Journal of Public Healt, 58, 1431-1438.
Hagenzieker, M. P. (1.991). Enforcement or incentives? Promoting safety belt
use among military personnel in the Netherlands. Journal o Applied Beha-
vior Analysis, 24(1), 23-30.
Haines, v.y. y Mario Roy, G.M. (2001). Understanding reactions to safety incen-
tives. Journal of Safety Research, 32, 17-30.
Hale, A. R. (1984). Is safety training worthwhile? Journal of Occupational Acci-
dents, 6, 1 7-33.
Hale, A. R. Y Glendon, A. 1. (1987). IndiVidual behaviour in the control of danger. )
Elsevier Science Publishers B.V. Amsterdam. )
Hale, A. R. Y Hale, M. (1970). Accidents in perspective. Occupational Psycho- )
logy, 44,115-121. )

Hale, A. R. Y Hale, M. (1972). Review of the industrial accident research lite- )

rature. Comittee on Safety and Health at Work. HMSO. Reaserch paper 1, -)

London. )

Hale, A. R. Y Pérusse, M. (1977). Attitudes to safety: facts and assumptions. En J

j
Phillips, J. (Ed.), Safety at work. Wolfson College., Oxford.
~)
Hamalainen, P., Takala, J., y Saarela, K. L. (2006). Global estimates of occupa-
.~
tional accidents. Safety Science, 44, 137-156.
',.)
Hammer, W. (1972). Handbook of system and product safety. Prentice Hall. J
Englewood Cliffs. New Jersey. .J
Hansen, C. P. (1988). Personality characteris~ips of the accident involved em- J
ployee. Journal of Business and Psychology, 2(4), 346-365. ,J
J
'~

214
 bibliografía
O

Hansen, C. P. (1989). A causal model of the relatíonship among accidents,

biodata, personality, and cognitive factors. Journal of Applied Psychology,
74(1),81-90.
Harms-Ringdahl, L. (1987). Safety analysis in desígn-evaluation of a case stu-
dy. Accident Analysis and Prevention, 19(4), 305-317.
Harrigan, J.E.. (1987). Architecture and interior designo En Salvendy, G. Hand-
book of human factors. New York. John Wiley. 219-250.
Hathaway, J. A. Y Dingus, T. A. (1992). The effects of compliance cost and
specific consequence information on the use of safety equipment. Accident
Analysis and Prevention, 24(6), 577-584.
Haynes, R. S., Pine, R. C., Y Fitch, H. G. (1982). Reducing accident rates with
organisatíonal behaviour modification. Academy of Management Journal,
25(2), 407-416.
Heínrich, H. W. (1931). Industrial Accident Prevention. "McGraw Hill. New York.
Heinrich, H. W., Petersen, D., y Roos, N. (1980), Industrial Accident Prevention:
McGraw-HiII, New York.
Hoyos, C. G. (1992). A change in perspective: Safety Psychology replaces the
traditional field of accident resEiarch. The German Journal of Psychology.
16(1), 1-23.
'1
::l
Hoyos, C. G. y Ruppert, F. (1995). Safety diagnosis in industrial work settings:
The safety diagnosis questionnaire. Journal of Safety Research, 26(2), 107-
117.
Hoyos, K. y Zimolong, B. (1988). Occupational safety and accident prevention:
Behavíoral Strategies and Methods. Elsevier. London.
Johnston, J. J., Hendricks, S. A., y Fike, J. M. (1994). Effectiveness of Be-
havioral Safety Belt Interventions. Accident Analysis and Prevention, 26(3),
315-323.
Kahn, R. L.,Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., Y Rosenthat, R. A. (1964).
Organizational Stress: Studíes in roleconflict and ambíguíty. New York:Wiley
and Sonso
Kalsher, M. J., G~lIer, E. S., Clarke, S.W., y Lehman, G. R. (1989). Safety belt
promotíon on El naval base: A comparison of incentives vs. disincentives.
Journal of Safety Research, 20, 103-113.
Katz, D., y Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organizations (2nd ed.).
New York: John Wiley.
Kjellen, U. (1984). The deviation concept in occupational accident control 1:

215
 El factor humano en la seguridad laboral
-1
~~
DL.J '1
'\
definition and classification. Accident Analysis and Prevention, 16(4), 289- ')
306. ')

Kjellen, U. (1984). The deviation concept in occupational accident control 11: i

data collection and assessment of significance. Accident Analysis and Pre- ')

ventíon, 16(4), 307-323. 1

Kjellen, U. y Larsson, T. J. (1981). Investigatíng accidents and reducing risks, a

dynamic approach. Journal of Occupational Accidents, 3, 129-140. )

)
Komaki, J., Barwick, K. D. YScott, L. R. (1978). A behavioral approach to occu-
pational safety: Pinpointing and reinforcing safe performance in a food ma-
nufacturing plant. Jouma(of Applied Psychology, 63(4), 434-445.
Komaki, J. L., Collins, R L., Y Penn, P. (1982). The role of performance antece-
dents and consequences in work motivation. Journal of Applíed Psycholo-
gy, 67(3), 334-340.
Komaki, J., Heínzmann, A. T., Y Lawson, L. (1980). Effect of training and fee-
dback: Component analysis of a behavioral safety programo Journal of
App/ied Psychology, 65(3), 261-270.
Landy, F. J. Y Trumbo, D.A. (1980). Psychology ofwork behavior. Dorsey Press, )
Hornewood, 1. L.
Larson, L. D., Schnelle, J. F., Kirchner, R, Carr, A. F., Domash, M. y Risley, T. R
)
(1980). Reduction of police vehicle accidents through mechanícally aided
)
supervisíon. Joumal of Applied Behavjor Ana/ysjs, 13, 571-58 1.
)
Lawrence, A C. (1974). Human error as a cause of accidents in gold mining.
. )
Journal of Safety Research, 6(2), 78-88.
)
Lazarus, R. S. (1966). Psychological stress and the coping process. McGraw- )
Hill. N.Y. )

Leather, P. J. (1987). Safety and accidents in the construction industry: A work

design prospective. Work and Stress, 1(2), 167-174.
Leather; P. J. (1992). Rethinking the nature of attítudes to workplace safety.
Congreso Safety & well-being at work: A human factors approach. Lough- •.. j
borough.
J
Le-Blanc, L. A. Y Rucks, C. T. (1996). A multiple díscriminant analysis of vessel
.,)
accidents. Accident Analysis and Prevention. 28(4), 501-510.
J
Leigh, J. P. (1986). Individual and job characteristics as predictors of industrial .J
accidents. Accid~nt Analysis and Prevention, 18(3), 209-216. .J
Leplat, J. (1985). Erreur humaine: F.iabilité humaine dans le travail. Armand Co- J
lin. París. J
'J

. ,216
)
 bibliografía
O

Leventhal, H. (1970). Fíndíngs and theory in the study of fear communications.

Advances in Experimental Social Psychology. 5, 119-186. Academic Press.
New York.
López-Mena, L. (1989). lntelVención psicológica en la empresa. Martínez Roca.
Barcelona.
López-Mena, L. y Bayés, R. (1988). Prevención de riesgos en el trabajo: Efec-
tos de la retroalimentación y la participación. Avances en Psicología Clínica
Latinoamericana, 6, 53-65.
López-Mena, L. y Veloz-Santidrian, J. (1990). Aplicaciones el refuerzo positivo
a la reducción de accidentes en el trabajo. Revista Latinoamericana de Psi-
cología, 22(3), 357-371.
Macdonald, S., Wells, S. y Lothian, S. (1998). Comparison of Iifestyle and
. substance use factors related to accidental injuries at work, home and re-
creatíonal events. Accident Analysis and Prevention. 30(1), 21-27.
Manuso, J. S. J. (1983). Occupational Clinical Psychology. Praeger. New York.
Manwaring, J. C., Conway, G. A. YGarrett, L C. (1998). Epidemiology and pre-
vention of helicopter external load accidents. Journal of Safety Research.
29(2),107-121.
Mason, K. (1977). The effect of piece work on accident rates in the logging
industry. Joumal of Occupatíonal Accidents, 1(3), 289-294.
Mayer, S. y Russell, J. (1987). Behavior modeling training in organizations: Con-
cerns and conclusions. Journal of Management., 13, 21-40.
McAfee R. B. YWinn, A. R. (1989). The use of incentives/feedback to enhance
work place safety: A critique of the literature. Journal of Safety Research;
20(1),97-19.
McDonald, G. L. (1972). The lnvolvement of tractor design in accidents. Re-
search report 3/72. Departament of Mechanical Engineering. University of
Queensland. Sta Lucia .
',
.

;:' McKenna, E P. (1983). Acc!dents proneness. A conceptual analysis. Accident

Analysis and Prevention, 15, 65-71.
Meliá, J. L. (1998). Un modelo causal psicosocial de los accidentes laborales
[A psychosocial causal model of work accidents]. Anuario de Psicología.
29(3), 25-43: [frabajo completo disponible en www.uv.es/seguridadlaboral]
Meliá, J. L. (1999). Medición y Métodos de Intervención en Psicología de la
Seguridad y Prevención de Accidentes. [Measurement and Intervention Me-
thods in safety psychology and Accident Prevention]. Revista de Psicología

217
 El factor humano en la ..~~Ji~!~~.ad labora!
D~

del Trabajo y de las Organizaciones, 15(2). 237-266. [Trabajo completo dis-

ponible en www.uv.es/seguridadlaboral]
Meliá, J. L. (2000). The General Safety Ouestionnaire (GSO). In J. Malíby, C. '¡

A. Lewis, y A. Hill (Eds.): Commíssioned revíews on 250 Psychofogícal Test

(Volume 2). Edwin Mellen Press. Lampeter, Wales. Pp. 845-850.
Melíá, J .L. (2004). A Methodology for the Measurement of Complex Power In-
teractions and Social Positions in Organizatíons. In Miguel Pina e Cunha and
Lourdes Munduate (Eds). Poceedings of the Fourth Symposium on Power
Dynamícs and Organizatíonal Change. ¡SPA Edi90es. Lisboa. 147-204.
Meliá, J. L. (2004). El "ModelO Causal Psicosocial de los Accidentes Laborales"
)
de la Universidad de Valencia: Perspectiva y Nuevos Desarrollos. Ponen-
cia presentada en el Tercer Congreso Internacional de Riesgos Laborales.
Santiago de Compostela. [Trabajo completo disponible en www.uv.es/se-
guridad laboral]
Meliá, J. L. (2004). La Batería de Factores Psicosociales de la Universidad
de Valencia: La Evaluación multidimensional comprehensiva de los riesgos
psicosociales. Trabajo presentado en el Tercer Congreso Internacional de )

Riesgos Laborales. Santiago de Compostela. [Trabajo completo disponible

en www.uv.es/seguridadlaboral]
Meliá, J. L. (2004). La Batería Valencia PREVACC de la Universidad de Valen-
cia: La Evaluación de la dimensiones comportamentales, grupales y organi-
zacionales que afectan a los accidentes laborales. Trabajo presentado en el
Tercer Congreso Internacional de Riesgos Laborales. Santiago de Compos-
tela. [Trabajo completo disponible en www.uv.es/seguridadlaboral]
Meliá, J. L. (2006). ¿Cómo evaluar lOs riesgos psicosociales en la empresa?
Metodologías, oportunidades y tendencias. In Mondelo, P; Mattila, M.; Ka-
)
rwowski, W.; Hale, A.: Proceedings of the Fourth International Conference
on Occupational Risk Prevention'. )
)
Meliá, J. L. (2006). A structured safety climate assessment: The psychosocial
)
model of work-related accidents. In Ruud N. Pikaar, Ernst A. P. Koningsveld,
and Paul J. M. Settels (Eds.) Proceedíngs of 16th. World Congress on Er-
gonomics IEA2006 Congress: Meeting Diversity in Ergonomícs. Maastricht
(Netherlands): Elsevier Ud.
Meliá, J. L. (2006). La Batería Valencia PREVACC 2003 de la Universidad de
Valencia. En Meliá, J.L., Nogareda, C., Lahera, M" Duro, A., Peirá, J.M.,
..-.J
Pou, R., Salanova, M., et al. Perspectivas de Intervención en Riesgos
.J
Psicosocíafes. Evaluación de Riesgo. Foment del Trebal! Nacional, Barce-
lona. 155-180. . ~
J
---J
,,)

218
, l
 bibliografía
O

Meliá,J. L. (2006). The psychosocial model of work-related accidents: A test in

the construction industry. In Scott Mclntyre y Jonathan Houdmont: Occu-
pational Health Psychology: Key papers of the European Academy of Occu-
patíonal Health Psychology. 7th Conference of the European Academy of
Occupational Health Psychology. Dublin (lreland).Edigoes ISMAI. 171.
Meliá, J. L. (2007). Self-reported micro-accidents and minor injuries, and the
psychosocial safety climate model: A structural equations approach in mul-
ti-sector and constructions samples. 13th. European Congress of Work and
Organizational Psychology. Stockholm.
Meliá, J. L. Y Becerril, M. (2007). Un método eficaz y sencillo para reducir los
acidentes laborales en construcción. Prevención. Revista Técnica de Segu-
ridad y Salud Laborales, 180.
Meliá, J. L. Y Salas, C. (2006). Psychosocial risks and work related accidents
in a social economy company. In Scott Mclntyre y Jonathan Houdmont:
Occupational Health Psycho/ogy: Key papers of the European Academy of
Occupational Health Psychology, Proceedings of the 7th Gonference of the
European Academy of OCC{Jpational Health Psychology. Dublin (Ireland).
'. J ,..
<,"
Edi90es ISMAI. 381-382.
Meliá, J. L., Y Salas, C. (2006). La Evaluación periódica de los Riesgos
Psicosociales en una Empresa de Transporte Urbano de Economía Social
yomo herramienta de prevención y gestión. In Mondelo, P; Matlila, M.; Ka-
rwowski, W.; Hale, A. (Eds.) Proeeedings of the Fourth International Gonfe-
renee on Occupatíonal Risk Prevention.
Meliá, J. L., Mearns, K., Silva, S. A, y Lima, L. (2007). A psychosocial safe-
ty climate model in the construction industry. 13th. European Congress of
.,
) Work and Organizational Psychology. Stockholm .
Meliá, J. L., Nogareda, C., Lahera, M., Duro, A., Peiró, J. M., Pou, R. Sala-
nova, M" Gracia, D., de Bona, J. M., Bajo, J. C., Y Martínez-Losa, J.M.
(2006). Perspectivas de Intervención en Riesgos Psicosociales. Evaluación
de Riesgos. Foment del Treball Nacional. Barcelona.
Meliá, J. L., Nogareda, C., Lahera, M" Duro, A, Peiró, J. M., Salanova, M"
Gracia, D. (2006). Principios Comunes para la Evaluación de los Riesgos
Psicosociales en la Empresa. En Meliá, J.l., Nogareda, C., Lahera, M.,
Duro, A., Peiró, J.M., Pou, R., Salanova, M., et al. Perspectivas de Interven-
ción en Riesgos Psicosociales. Evaluación de Riesgos. Foment del Treball
Nacional, Barcelona. 155-180.
Meliá, J. L., Y Sesé, A (2007). Supervisors' Safety Response: A Multisample
Confirmatory Factor Analysis. Psicothema, 19(2), 231-238.

219
 El factor humano en la seguridad laboral
!'?=ti
DU
Merton, R. K. (1957). Social theory and social stf1Jcture (2nd Ed.). Glencoe, IL:
Free Press.
Niskanen, T. (1994). Assessing the safety environment in work organization of
road maintenance jobs. Accident Analysis and Prevention, 26(1), 27-39.
'1
O'Hara, K.; Johnson, C. y Beehr, T. (1985) Organizational Behavior management
in the private sector: A review of empirical research and recommendations
for further investigation. Academy of Management Review, 105, 848-864.
Pasmore, W. y Friedlander, F. (1982). An action-research program for increasing
employee involvement in problem solving. Administrative Science Quarterly,
27(3), 343-362.
Peters, R.H. (1991). Strategies for encouraging self-protective employee beha-
vior. Journal of Safety Research, 22(2), 53-70.
Petersen, D. (1980). Analyzing Safety Performance. Garland Publishing. New
York.
Petersen, D. (1984). Human-error reduetion and safety management. Aloray
Inc. New York. )
)
Petty, M. M., Singleton, B. y Connell, D. W. (1992). An experimental evaluation
)
of an organizational incentive plan in the electric utility industry. Journal of ')
Applied Psyehology, 77(4),427-436.
)
Porter, C. S. y Corlett, E. N. (1989). Performance differences of individuals clas- )
sified by questionnaire as accident prone or non-accident prone. Ergono- )
mies, 32(3),317-333. )
Pratt, L.K., Runyan, C.W., Cohen, L.R. y Margolis, P.A. (1998). Home visitors )
beliefs and practices regarding childhood injury prevention. Publie Health . )
Nursing.15(1),44-49. '.'-)
. .
Probst, T. M. (2002). Layoffs and Tradeoffs: Production, Quality, and Safety )
.'. )
Demands under the threat of job loss. Journal of Oceupational Health Psy-
ehology, 7, 211-220. )

Quick, J. C. (1999). Occupational health psychology: Historical roots and future .'. )
directions. Health Psychology, 18(1),82-88. J
J
Quick. J. C. y Tetrick, L. E. (2003). Handbook of Oecupational Health Psycho- )
logy. American Psychological Association. Washington.
,)
Ramsey, J. A. (1987). Ergonomic Support o consumer product safety. American J
Industrial Hygiene Association Conference. .... .J
Rasmuss.E;m, J. (1981). Models of mental strategies in process plant diagnosis .. ~
En Rasmussen, J. y Rouse, W. B. (Eds.): Human deteetion and diagnosis of J
\)
J •. :J
~
220 )
 bibliografía
~

system tailures. Plenum., New York.

Rasmussen, J. (1990). Human error andthe problem of causality in analysis of
accidents. En Broadbent, D.E., Baddeley, A. y Reason, J. 1:: Human factors
in hazardous situations. Oxford. Clarendon Press. 1-14.
Raven, B. H. (2001). Power/interaction and interpersonal infJuence. Experi-
mental investigations and case studies. In A. Y. Lee-Chai, y J. A. Bargh.
(Eds.), The use and abuse of power. Multiple perspectives on the causes of
corruption. Philadelphia, DA: Taylor & Francis. 217-240.
Raymond, V. (1952). Cause des accidents du travail: le geste nefaste. Archives
·'1 des ma/adies professionnelles, 13(5), 449-453.
Reber, R. A., Wallin, J. A., Y Duhon, D.L. (1993). Preventing occupational in-
juries through performance management. Public PersonneJ Management,
22(2), 301-311.
Rivara, F. P. Y MacKenzie, E. (1999). Systematic Reviews of Strategies to Pre~ .
vent Motor Vehicle Injuiries. American Journal ot Preventive Medicine, 16(1)
Supplement, 1-90.
Robertson, L. S. (1996). Reducing death on the road: The effects of minimum
safety standards, publícized crash tests, seat belts, and alcohol. American
Journal of Publíc Health. 86(1), 31-34.
Rosentoch, 1. M. (1984). The health belief model and preventive health beha~
vior. Health Education Monogr., 2, 354-386.
Rowe, W.D. (1977). An anatomy of risk. Wiley. New York.
Saarela, K. L. (1990). An intervention program utilizing small groups: A compa-
rative study. Journal of Safety Research, 21 (4), 149-156.
Saarela, K. L. (1992). How to make safety everybody's concern? Congress
Safety & we/l-being at work: A human factors approach. Loughborough.
Salas, C y Meliá, J. L. (2004). Evaluación dé Riesgos Psicosociales y Factores
Psicosociales que afectan a la probabilidad de accidente en una empresa
de transporte urbano de economía social. Trabajo presentado en el Tercer
Congreso Internacional de Riesgos Laborales. Santiago de Compostela.·
[frabajo completo disponible en www.uv.es/seguridadlaboraq.
Salas, C. y Meliá, J. L. (2007). Disminución de la accidentabilidad y sus cos-
tes bajo la perspectiva del modelo causal psicosocial de los accidentes de
trabajo. Quinto Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales
ORP 2007. Santiago de Chile.
Sauter, S. L., y Hurrell, J. J. (1999). OccupatiOnal health psychology: origins,

221
 ')
\ )

El factor humano en la seguridad laboral

O

context, and direction. Professional Psychology: Research and Practice,

30(2), 117-122.
Saldana, L. y Peterson, L. (1998). Preventing injury in children: The. need for
parental involvement. En Watson, T.S. y Gresham, F.M. (Eds.). et al. Hand-
bao k of child behavior therapy. Issues in clínical chi/d psychology. Plenum
Press. New York. 221-238.
Seiler, J. (1967). Systems analysís in organízatíonal behavíor. R.D. Irwing Inc.
Homewood, IlIinois.
Sesé, A, Palmer, A L., Cajal, B., Miontaño, J. J., Jiménez, R, L1orens, N. (2002).
Occupational safety and health in Spain. Joumal of Safety Research, 33,
511-525.
Shaw, L. y Sichel, H.S. (1971). Aecident proneness. Pergamon Press, Oxford.
Skiba, R. (1973). Die Gefahrentragertheoríe. Bundesanstalt für Arbeitsschutz
und Unfallforschung. Dortmund, Bd.
Smillie, R. J. YAyoub, M. A. (1976). Accident causation theories: a simulation
approach. Journal of Oecupatíonal Accidents, 1(1), 47-68. )
)
Smith, M. J. Y Beringer, D. B. (1987). Human factors in occupational injury eva- r )
luation and control. En Salvendy, G.: Handbook of human faetors. New York.
)
John Wiley. 767-789.
Smith, M. J.; Cohen, H. H.; Cohen, A y Cleveland, R. J. (1978). Characteristics I )

of successful safety programs. Joumal of Safety Researeh, 10(1), 5-15.

Snyder, M. G., Y Knoblauch, R. L. (1971). Pedestrian safety: the identification )
of precipitating factors and possible countermeasures. Operational Resear- )
eh Report. US Department od Transportation. Whashington. )

Stevenson, M. R. Y Sleet, D. A. (1996-1997). Which prevention strategies tor )

child pedestrian injuries? A review ot the literature. International Quarterly of )

Community Health Eéiueation. 16(3), 207-217. ~

Streff, F. M., Kalsher, M. J., Y Geller, E. S. (1993). Developing efficient wor- J

kplace safety programs: Obsevations of response covariation. Joumal of ; )

Organízational Behavior Management~ 13(2), 3-14. J

Sulzer-Azaroff, B..(1978). Behavioral ecology and accident prevention. Joumal
I
of Organizational Behavior Management, 2~ 11-44.
I .~

Sulzer-Azaroff, B. (1982). Behavioral approaches to occupational health and

I
I
. --.J
,..)
safety. En Frederiksen (Ed): Handbook of Organizational Behavior Manage- ¡ J
ment, 505-538. John Wiley and Sonso New York. I
II
Sulzer-Azaroff, B. (1987). The modification of occupational safety behavior. Jo- I d
'-...J
!
II '..J
l·
 bibliografía
I
O
'1

urna/of Occupatíonal Accidents, 9, 177-197.

Sulzer-Azaroff, B. y De Santamaría, M. C.(1980). Industrial safety hazard reduc-
tion through performance feedback. Journal of Applíed'Behavíor Ana/ysis,
13(2), 287-295.
Surry, J. (1969)., A human engineering appraisal. Industrial accident research.
Universidad de Toranto.
Sutton, S. (1982). Fear-arousíng communications: A critical examinations of
theory and research: Social Psychology and Behavioral Medicine, 303-337~
John Wiley & Sonso New York.
Vredenburgh, A. G. (2002). Organizational safety: Which management practi-
ces are mast effective in reducing employee injury rates? Journal of Safety
Research, 33, 259-276.
Wagenaar, W.A.; Hudson, P.T.W. y Reason, J.T. (1990). Cognitive Failures and
Accidents. Applied Cognitive Psycholog~ 4, 273-294.
Weaver, O.A. (1971). Symptoms of operational error. Professiona/ Safety,
16(10).
Weaver, O.A. (1980) TOR analysis: An entry to safety management systems
assesment. Professional Safety, 25(9), 34-40.
Wexley, K. (1984) Personnel training. Annual Review af Psycholog~ 33, 519-
551.
Wisniewski, J. (1977). Accidents mortels sur les chantiers du batiment et de
travaux publics dans la region Parisienne. Cahiers des camites de preven-
fían du batÍment et travaux publics, 2, 101-108.
Zohar, O. (1980). Safety c1ímate in industrial organizaíions: Theoretical and
applied implications. Journal of Applíed Psycholag~ 65(1), 96-101.
i

, I

223
 .,
-----

~~l

, ~
-')
,._~

')

')

1
1
')

)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
J
)
)
J
)
.)
.J
.J
,.)
.)
o
J
J
J
, )