La tica de la discriminacin en el trabajo

En la experiencia de estas compaas, es ms probable que los individuos que han recibido
educacin en un medio diverso tengan xito, porque hacen contribuciones valiosas a la fuerza de
trabajo de distintas maneras importantes y concretas. Primero, un grupo diverso de individuos
educados en un entorno intercultural tiene la habilidad de proporcionar enfoques nicos y
creativos a la solucin de los problemas que surgen de la integracin de perspectivas diferentes.
Segundo, tales individuos desarrollan mejor productos y servicios que atraen a una variedad de
consumidores y comercializan la oferta de maneras ms atrayen- tes. Tercero, un grupo diverso de
administradores con experiencia intercultural es ms capaz para trabajar con socios, empleados y
clientes en Estados Unidos y el mundo entero. Cuarto, es probable los individuos educados en un
entorno di- verso contribuyan con un ambiente de trabajo positivo, disminuyendo incidentes de
discriminacin y estereotipos. En resumen, un entorno educativo que asegura la participacin de
personas, puntos de vista e ideas diversos ayudar a producir la fuerza de trabajo ms talentosa.

Como pone en evidencia el caso de la Escuela de Leyes de Michigan, Estados Unidos hoy
permanece dividido en cuanto al legado de la discriminacin y la justicia para mane- jar los efectos
de la discriminacin del pasado a travs de programas de accin afirmativa. Muchos negocios,
como las compaas del Fortune 500 que apoyaban la meta de diversidad, creen que sta es la
clave para competir en la rpida globalizacin, porque como lo declar la Suprema Corte, las
habilidades necesarias en el creciente mercado global de hoy slo se desarrollan mediante la
exposicin a personas, culturas, ideas y puntos de vista ampliamente diversos. Muchos, sin
embargo, piensan que los intentos por lograr la diversidad a travs de programas de accin
afirmativa son en s formas injustas de discriminacin inversa.

Los debates sobre igualdad, diversidad y discriminacin han sido largos y agrios. La controversia
contina rondando el problema de las minoras raciales, la desigualdad de la mujer y el dao que
los blancos, las minoras o los hombres han sufrido como resultado de las preferencias que se
muestran hacia mujeres y minoras. Estos debates sin fin sobre la diversidad racial y sexual con
frecuencia se enfocan en los negocios y sus necesidades. Estos es inevitable: la discriminacin
racial y sexual tiene una larga historia en los negocios, y la diversidad ahora promete tener
beneficios significativos en los negocios.

Quiz ms que cualquier aspecto social contemporneo, las discusiones pblicas sobre
discriminacin y diversidad tienen un enfoque claro en el tema, en trminos ticos: las pa- labras
justicia, igualdad, racismo, derechos y discriminacin salen a relucir de manera inevitable en los
debates.

Discriminacin en el trabajo: Su naturaleza
Experimentos sugieren que la discriminacin racial contina existiendo.
Al principio de la dcada de 1990, los investigadores del Urban Institute publicaron un estudio en
el que hicieron pares de varios hombres negros con hombres blancos similares en cuanto a
apertura, nivel de energa, facilidad de palabra, caractersticas fsicas, ropa y experiencia en el
trabajo. Tambin se hicieron pares de jvenes hispanos, con buen ingls, con jvenes blancos.
Cada miembro de cada par fue capacitado y aconsejado en entrevistas simuladas para actuar
exactamente igual que el otro. Despus, los miembros de cada par solicitaron en persona los
mismos trabajos, desde trabajador general hasta asistente de administrador en la manufactura,
hoteles, restaurantes, tiendas y trabajo de oficina. A pesar de que todos estaban igualmente
calificados para los mismos trabajos, los negros y los hispanos tuvieron el 50% menos de ofertas
de trabajo que los blancos.

El significado esencial del trmino discriminar es distinguir un objeto de otro, una actividad
moralmente neutral y no necesariamente incorrecta. Sin embargo, en el uso moderno, el trmino
no es moralmente neutro; suele tener la intencin de referirse al acto incorrecto de distinguir de
manera ilcita entre las personas, no basndose en el mrito individual, sino en el prejuicio o en
alguna otra actitud ofensiva o moralmente reprobable. Este concepto moralmente cargado de
discriminacin hacia los individuos, cuando se aplica al trabajo, es el tema de este captulo. En este
sentido, discriminar en el trabajo es tomar una decisin adversa (o un grupo de decisiones) contra
los empleados (o empleados potenciales) que pertenecen a cierta clase, debido a un prejuicio
moralmente injustificado hacia los miembros de esa clase. As, la discriminacin en el empleo debe
implicar tres elementos bsicos. Primero, se trata de una decisin contra uno o ms empleados (o
empleados potenciales) que no se basa en el mrito individual, como la habilidad para realizar un
trabajo dado, la antigedad u otras cualidades moralmente legtimas. Segundo, la decisin se
deriva slo, o en parte, de prejuicios raciales o de gnero, estereotipos falsos o algn otro tipo de
actitud moralmente injustificada contra los miembros de la clase a la que pertenece el empleado.
Tercero, la decisin (o conjunto de ellas) tiene un impacto daino o negativo para los intereses de
los empleados, quiz les cueste su empleo, promociones o un mejor sueldo.

Formas de discriminacin: Aspectos intencionales e institucionales

Es posible desarrollar un marco de referencia til para analizar las diferentes formas de dis-
criminacin haciendo la distincin del grado en que un acto discriminatorio es intencional y aislado
(o no institucionalizado) y el grado en que es no intencional e institucionalizado.7 Primero, un acto
discriminatorio quiz sea parte del comportamiento aislado (no institucional) de un solo individuo
que intencionalmente y con conocimiento discrimina por un prejuicio personal.
Segundo, un acto discriminatorio quiz sea parte del comportamiento rutinario de un grupo
institucionalizado, que con intencin y conocimiento discrimina debido a prejuicios personales de
sus miembros.
Tercero, un acto de discriminacin tal vez sea parte del comportamiento aislado (no
institucionalizado) de un individuo que sin intencin y sin conocimiento discrimina a alguien
porque sin pensar adopta las prcticas
Discriminacin: El acto incorrecto de distinguir de manera ilcita entre las personas no basndose
en el mrito individual, sino en el prejuicio o en alguna otra actitud ofensiva o moralmente
reprobable y estereotipos tradicionales de la sociedad que le rodea.
Cuarto, un acto discriminatorio podra ser parte de una rutina sistemtica de una corporacin o un
grupo que sin intencin incorpora a sus procedimientos institucionales prcticas que dis- criminan
a mujeres y a las minoras.

Al principio de la dcada de 1960, la discriminacin en el empleo se vea como un acto intencional
realizado por un individuo contra otro. El ttulo VII de la Ley de De- rechos Civiles de 1964
(modificado en 1972 y 1991), por ejemplo, parece haber tenido este concepto de discriminacin
cuando estableci: programa de accin afirmativa un programa diseado para asegurar que la
proporcin de minoras dentro de una organizacin sea la misma que la proporcin de la fuerza de
trabajo disponible.


Debe ser ilegal la prctica de empleo para el empleador 1) que se rehse a con- tratar o despida a
un individuo, o discrimine de otra manera a cualquier individuo con respecto a su compensacin,
trminos, condiciones o privilegios de empleo por la raza, el color de la piel, la religin, sexo o su
origen nacional; o 2) limite, se- gregue o clasifique a sus empleados o solicitantes de empleo de
cualquier manera que prive o tienda a privar a un individuo de oportunidades de empleo o de otra
manera afecte su estatus como empleado debido a la raza, el color de la piel, sexo o su origen
nacional.

Sin embargo, al final de la dcada de 1960, el concepto de discriminacin fue ampliado ms all de
las formas intencionales reconocidas tradicionalmente de discriminacin de La discriminacin y la
ley
Ley de Derechos Civiles
de 1964: hizo ilegal tomar decisiones de contratacin, despido o compensacin basadas en la raza,
el color de la piel, la religin, el sexo o el pas de origen
Ley Ejecutiva 11246: exige a las compaas que realizan negocios con el gobierno federal
que tomen medidas para reducir la discriminacin racial entre la fuerza laboral
Ley de Igual Oportunidad en el Empleo de 1972: dio a la Comisin de Igual Oportunidad en
el Empleo mayor poder para combatir la subutilizacin y requerir programas de accin
afirmativa individuos. La Orden Ejecutiva 11246, emitida en 1965, requiri que las compaas que
hacan negocios con el gobierno federal no discriminaran y tomaran medidas para corregir
cualquier desequilibrio en su fuerza de trabajo. Para principios de la dcada de 1970, el trmino
discriminacin se usaba de manera regular para incluir disparidades en la representacin de las
minoras entre los empleados de una empresa, sin importar si la disparidad haba sido intencional.
Una organizacin participaba en la discriminacin si la representacin de un grupo minoritario no
era proporcional a su disponibilidad local. La discriminacin se remediara cuando las proporciones
de minoras dentro de las organizaciones fueran las mismas que las proporciones disponibles de la
fuerza de trabajo mediante el uso de programas de accin afirmativa. Por ejemplo, una gua
para empleados publicada por el Departamento del Trabajo en febrero de 1970 estableca:

Un programa de accin afirmativa aceptable debe incluir un anlisis de reas dentro de las cuales
quien contrata es deficiente en la utilizacin de grupos de minoras y mujeres, y adems en metas
y programacin a las que sus esfuerzos deben ser dirigidos para corregir esas deficiencias y
aumentar as materialmente la utilizacin de minoras y mujeres en todos los niveles y segmentos
de su fuerza de trabajo donde existen tales deficiencias... La subutilizacin se define como tener
menos de las minoras y las mujeres en una clasificacin de trabajo especfica de lo que se espera
razonablemente por la disponibilidad.

No obstante, algunas personas critican el punto de vista de que una institucin co- meta
discriminacin si un grupo minoritario tiene menor representacin entre sus empleados.
Discriminar es un acto de los individuos, argumentan estos crticos, y es a individuos, ya sean
mujeres o minoras a quienes se trata mal. En consecuencia, no debe decirse que existe
discriminacin hasta saber que un individuo especfico fue discriminado en un asunto especfico. El
problema con esta crtica es que, en general, es imposible saber si se discrimin a un individuo.

Las personas compiten por los puestos y las promociones. Si una persona gana una promocin o
un puesto especfico depende en gran medida de factores fortuitos, como quines son los
competidores, qu habilidades tienen, cmo fue que el entrevistador vio al solicitante y cmo se
desempe el solici- tante en los momentos crticos. En consecuencia, cuando un individuo de una
minora pierde en este proceso competitivo, en general, no hay manera de saber si esa prdida es
el resultado de factores fortuitos o de discriminacin sistemtica. La nica manera de saber si un
proceso es discriminacin sistemtica es ver qu pasa con las minoras como grupo: si stas
pierden normalmente, entonces es posible concluir que el proceso es discriminante.

La poltica de proteccin del feto de Johnson Controls
Discriminacin: Su magnitud
Un indicio obvio de discriminacin existe cuando un nmero desproporcionado de miembros de
cierto grupo tiene los trabajos menos deseables dentro de la corporacin a pesar de sus
preferencias y habilidades. Tres tipos de compa- raciones proporcionan evidencia de tal
distribucin: a) comparaciones de las prestaciones promedio que otorgan las instituciones al grupo
discriminado con las prestaciones promedio que otorgan a otros grupos, b) comparaciones de la
proporcin del grupo discriminado que se encuentra en los niveles ms bajos de las instituciones
con las proporciones de otros grupos en otros niveles, y c) comparaciones de las proporciones del
grupo que tiene los puestos ms ventajosos con las proporciones de otros grupos que tienen
puestos similares.

COMPARACIONES DE INGRESO PROMEDIO
Las comparaciones de ingresos tambin revelan desigualdades basadas en el sexo. Una
comparacin del ingreso promedio para hombres y mujeres muestra que la mujer recibe slo una
porcin de lo que recibe el hombre. Un estudio encontr que las empresas que emplean en su
mayora a hombres pagan a sus trabajadores un promedio de 40% ms que las que emplean en su
mayora mujeres. Las disparidades entre hombres y mujeres estn en todas las ocupaciones.

Los negros no estn mucho mejor que las mujeres. Aunque los jvenes negros con ttulo
universitario (entre 22 y 27 aos) ahora ganan casi lo que los hombres blancos de la misma edad
con ttulo, existe poca mejora en las ganancias relativas de los negros de ms edad.

COMPARACIONES DE GRUPOS DE INGRESOS MS BAJOS
Discriminacin en Estados Unidos
La diferencia de ingresos entre blancos y minoras no ha disminuido
Existen grandes desigualdades de ingresos basadas en el sexo
En general, el desempleo en los negros es ms del doble que el desempleo en los blancos
La tasa de pobreza en las minoras es de dos a tres veces la tasa en los blancos
La tasa de pobreza en las familias encabezadas por una mujer es tres veces la de las familias
encabezadas por un hombre
La mayor parte de los trabajos con sueldos altos los obtienen hombres blancos.

COMPARACIN DE OCUPACIONES DESEABLES

En todo grupo ocupacional importante, mayores porcentajes de hombres blancos se mueven a los
puestos de salarios ms altos, mientras que las minoras y las mujeres terminan en los puestos
menos pagados y por lo mismo son menos deseables.
Del mismo modo en que las ocupaciones ms deseables son obtenidas por hombres blancos, las
menos deseables las tienen los negros, adems, los puestos con salarios altos tienden a estar
reservados para hombres y el resto para mujeres.

Un informe de la Academia Nacional de Ciencias concluy que cerca de 35 o 40% de la disparidad
en los ingresos promedio se debe a segregacin sexual porque, en esencia, se dirige a la mujer a
trabajos de mujeres con menor paga. Algunos estudios han de- mostrado que quiz slo un
dcimo de la diferencia de salarios entre hombres y mujeres se explica por las diferencias de
personalidad y gustos. Estudios similares muestran que la mitad de las diferencias entre
trabajadores blancos y de minoras no se explican por los antecedentes de trabajo, capacitacin,
ausentismo o restricciones propias en las horas o el lugar de trabajo.

DISCRIMINACIN: UTILIDAD, DERECHOS Y JUSTICIA

Los argumentos reunidos en contra de la discriminacin en general se clasifican en tres grupos: a)
argumentos utilitarios, que afirman que la discriminacin lleva a un uso ineficiente de los recursos
humanos; b) argumentos de derechos, que aseguran que la discriminacin viola los derechos
humanos bsicos, y c) argumentos de justicia, que dicen que la discriminacin da como resultado
una distribucin injusta de los beneficios y las responsabilidades de la sociedad.
Utilidad

El argumento utilitario estndar contra la discriminacin racial y sexual se basa en la idea de que la
productividad de una sociedad se optimiza en el grado en que los trabajos se otorguen con base
en la competencia (o mrito). Los diferentes trabajos, sigue el argumento, requieren habilidades
y cualidades de personalidad diferentes si han de realizarse de la manera ms productiva posible.
An ms, las diferentes personas tienen diferentes habilidades y personalidad. Entonces, para
asegurar que los trabajos sean lo ms productivo posible, deben asignarse a los individuos cuyas
habilidades y personalidad los califiquen como los ms competentes para el trabajo.

Los argumentos utilitarios de este tipo, sin embargo, han encontrado dos tipos de objeciones.
Primero, si el argumento es correcto, entonces los trabajos deben asignarse con base en las
calificaciones relacionadas con ese trabajo slo si aumentan el bienestar pblico. Si, en cierta
situacin, el bienestar pblico avanza en cierto grado por asignar los trabajos con base en algn
factor no relacionado con el desempeo del trabajo, entonces el utilita- rio tendr que sostener
que en esas situaciones lo trabajos no deben asignarse con base a las calificaciones relacionadas
con el trabajo, sino con base en otro factor. Por ejemplo, si el bienestar de la sociedad se
promueve ms asignando ciertos trabajos segn la necesidad (o el sexo o la raza), en lugar de las
calificaciones para el trabajo, entonces el utilitario tendr que aceptar que la necesidad (o sexo o
raza), y no la calificacin para el trabajo, es la base adecuada para asignar esos empleos.

Segundo, el argumento utilitario tambin debe responder al cargo de los oponentes que sostienen
que la sociedad como un todo se beneficia de algunas formas de discriminacin. Los oponentes
quiz aleguen, por ejemplo, que la sociedad funcionar de manera ms eficiente si un sexo se
socializa para adquirir la personalidad requerida para criar una familia (no agresiva, cooperativa,
compasiva, sumisa, etctera) y el otro sexo se socializa para adquirir la personalidad requerida
para ganar los medios de vida (agresiva, competitiva, asertiva, independiente).43 Es posible
asegurar que un sexo posee las caractersticas adecuadas para cuidar de una familia como
resultado de su naturaleza biolgica innata, mientras que el otro sexo tiene los rasgos adecuados
para ganarse la vida como resultado de su propia biologa.

Derechos

Los argumentos no utilitarios contra la discriminacin racial y sexual toman el enfoque de que sta
es incorrecta porque viola los derechos morales bsicos de una persona.47 La teora kantiana, por
ejemplo, sostiene que los seres humanos deben ser tratados como fines y nunca usados slo como
medios.

La discriminacin racial y sexual se basa en estereotipos que ven a las mi- noras como perezosas
o sin cambios, y ven a la mujer como emocional y dbil. Esos estereotipos degradantes
minan la autoestima de los grupos contra los que se dirigen y con ello violan su derecho de ser
tratados como iguales. Segundo, la discriminacin coloca a los miembros de los grupos
discriminados en las posiciones social y econmica ms bajas: las mujeres y las minoras tienen
menos oportunidades de trabajo y reciben salarios ms bajos. De nuevo, el derecho a ser tratado
como una persona libre e igual es violado.

Un grupo de argumentos kantianos, relacionados con los que se mencionaron, sos- tiene que la
discriminacin es incorrecta porque la persona que discrimina no deseara ver su comportamiento
universalizado.

Justicia
Un segundo grupo de argumentos no utilitarios contra la discriminacin la ve como una violacin
de los principios de justicia.
Otro enfoque de la moralidad de la discriminacin que tambin la ve como una forma de injusticia
se basa en el principio de igualdad formal: los individuos que son iguales en todos los aspectos
relevantes para el tipo de tratamiento en cuestin deben ser tratados igual, incluso cuando sean
dismiles en otros aspectos no relevantes.

Prcticas discriminatorias
Sin importar los problemas inherentes en alguno de los argumentos en contra de la dis-
criminacin, es claro que existen razones poderosas para sostener que es incorrecta. En
consecuencia, es comprensible que la ley haya cambiado poco a poco para adaptarse a estos
requerimientos morales y que haya un reconocimiento cada vez mayor de las diferentes formas de
discriminacin en el trabajo.

Prcticas de reclutamiento.
Las empresas que se apoyan en referencias verbales de los empleados actuales para reclutar
trabajadores tienden a contratar personas pertenecientes slo a esos grupos raciales y sexuales,
ya representados en su fuerza de trabajo. Cuando la mano de obra de una empresa est
compuesta slo por hombres blancos, esta poltica de reclutamiento tender a discriminar a las
minoras y a las mujeres.
Prcticas de revisin Las calificaciones para el trabajo son discriminatorias cuando no son
relevantes para la tarea a realizar (como requerir certificado de preparatoria para una tarea en
esencia manual, en lugares donde estadsticamente las minoras dejan la educacin media). Las
pruebas de aptitud e inteligencia usadas en la revisin de las solicitudes se convierten en
discriminatorias cuando sirven para descalificar a los miembros de mino- ras culturales que no
estn familiarizados con el lenguaje, los conceptos y las situaciones sociales usadas en las pruebas,
pero que, de hecho, estn completamente calificados para el trabajo. Las entrevistas laborales son
discriminatorias si el entrevistador descalifica por rutina a mujeres y minoras a travs de
estereotipos sexuales o raciales.

Prcticas de promocin La promocin, el avance en el trabajo y las prcticas de trans- ferencia son
discriminatorios cuando los empleadores colocan a los hombres blancos en trayectorias separadas
de las disponibles para las mujeres y las minoras.
Acoso Sexual.
Implica aquellas determinadas situaciones donde la condiciones que imperan, los acercamientos
sexuales no bienvenidos, las peticiones de favores sexuales y otros tipos de contacto verbal o fsico
de naturaleza sexual afectan al ambiente de trabajo, los resultados fsicos del personal, y crean un
ambiente hostil donde las funciones normales diarias no pueden ser ejecutadas con autonoma y
libertad por parte del individuo siendo acosado.

Ms all de la raza y el sexo:
Otros grupos.
Adems de la raza y el sexo, la discriminacin se basa en:
La edad de la persona.
La orientacin sexual de un individuo.
El status transexual de una persona.
Las discapacidades individuales.
Obesidad, sin proteccin legal.
Accin Afirmativa.
La accin afirmativa (tambin conocida como discriminacin positiva) es el trmino que se da a
una accin que pretende establecer polticas que dan a un determinado grupo social, tnico,
minoritario o que histricamente haya sufrido discriminacin a causa de injusticias sociales, un
trato preferencial en el acceso o distribucin de ciertos recursos o servicios as como acceso a
determinados bienes. El objetivo es el de mejorar la calidad de vida de los grupos desfavorecidos y
compensarlos por los perjuicios o la discriminacin de la que han sido vctimas.
Accin Afirmativa como Compensacin.
Asegura que la afirmativa compensa a los grupos por la discriminacin del pasado.
Se critica como injusta porque quienes se benefician no son los que fueron daados y
quienes pagan no son quienes cometieron la lesin.
En respuesta a las crticas, algunos argumentan que la discriminacin ha perjudicado a
todas las minoras y a las mujeres, y que todos los hombres caucsicos se han beneficiado de ella.
Accin Afirmativa como Instrumento para Aumentar la Utilidad.
Asegura que la accin afirmativa reduce la necesidad y con ello aumenta la utilidad.
Se critica diciendo que los costos sobrepasan los beneficios y que otras maneras de reducir
la necesidad producirn una utilidad mayor.
Argumento de Justicia Igualitaria a Favor de la Accin Afirmativa.
Asevera que la accin asegurar igualdad de oportunidad gracias a una distribucin ms justa de
los empleos, a la neutralizacin de los efectos de una predisposicin inconsciente que afecte el
juicio acerca de las mujeres y las minoras, y al hecho de colocar a estos grupos en menor
desventaja y posiciones ms competitivas en relacin con los hombres caucsicos.
Asegura que la accin afirmativa es un medio moralmente legtimo para asegurar la igualdad de
oportunidades, niega que sea una forma de discriminacin inversa, puesto que no se basa en
juicios injustos de inferioridad masculina ni se dirige a destruir la igualdad de oportunidades.
Crticas de la Accin Afirmativa como Justicia.
Los programas de accin afirmativa discriminan contra los hombres blancos.
El tratamiento preferencial viola el principio de igualdad.
Los programas de accin afirmativa daan a las mujeres y a las minoras.