3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.

¿Existen ayudas y/o subvenciones para elaborar el Plan de Igualdad?

Podemos acceder a las ayudas/subvenciones del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades:

• Para pymes entre 30 y 49 trabajadores (no obligadas a implantar el Plan).

• Su presupuesto total es de 600.000 euros.
• Este total se repartirá entre 390.000 euros de financiación en 2019, y 210.000 para 2020.
• Cada empresa puede beneficiarse, como máximo, de ayudas de 6.000 euros.
• Solo se puede acceder a esta financiación una vez por empresa.
• Deben consistir en gastos subvencionables previstos por la ley (destinados a la elaboración del plan).
No se incluyen bienes de inversión, mobiliario o equipamiento, infraestructuras, impuestos indirectos
pendientes de recuperación o impuestos sobre la renta.
• Las ayudas del IMIO son incompatibles con otras subvenciones con el mismo objetivo procedentes de
entidades públicas o privadas, nacionales o internacionales
El Ministerio de Igualdad también informa en su página web de las ayudas y subvenciones a las que se pueden
acceder a nivel autonómico.

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.

Participantes en la elaboración de un plan de igualdad

El Plan de Igualdad es una iniciativa en la que deben participar de forma activa numerosos agentes que
intervienen en la empresa. Todos ellos se deben involucrar en las diferentes fases del Plan para conseguir una
implantación exitosa:
• Dirección de la empresa: los directivos de la empresa deben ser los principales impulsores de los
cambios, de ofrecer una imagen igualitaria y tolerante. Son los principales responsables de cumplir
con la normativa.
• Representantes de las personas trabajadoras: han de estar informados en todo momento de los
pasos que quiere dar la empresa. Sirve de enlace entre la dirección y la plantilla.
• Comisión Permanente de Igualdad: es una comisión creada por varias figuras dentro de la empresa,
que se encargará de debatir y negociar con la dirección de la misma los cambios a implementar.
• Equipos técnicos de trabajo: son aquellos equipos específicos de trabajo a los que les puede afectar la
imposición de nuevas medidas en materia de igualdad.

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.

• Expertos internos y externos: en la mayoría de ocasiones, para realizar el análisis de la empresa y

elaborar el plan de igualdad, se necesitará la ayuda de profesionales expertos en materia laboral, ya
sean a nivel interno, externo, o ambos.
• Personas trabajadoras de la empresa: han de estar informados de los cambios que se pretenden
imponer, saber hacia dónde avanza la empresa y respetar las nuevas normas que se impongan en
materia de igualdad. También pueden participar activamente en el análisis y elaboración del Plan a
través de la Comisión de Igualdad.
• Gobierno, Comunidades Autónomas, sindicatos y patronales: son responsables de valorar los
cambios realizados, ofrecer ayudas y realizar un seguimiento de las empresas afectadas por la
normativa.

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
Una de las fases más importantes es la del Diagnóstico, es básica para saber cuál es la situación actual y decidir
los cambios que implantar.
Se basa en el estudio de diferentes variables entre ellas:
• Estudio de la plantilla: saber qué porcentajes de hombres y mujeres hay en la empresa, y cuál es su
distribución.
o Por género: ¿cuántos hombres y mujeres hay en la empresa?
o Por edad y género: ¿cuántos hombres y mujeres hay en la empresa por grupos de edad?
o Por tipo de contrato y género: ¿qué géneros predominan en función de si se trata de contratos
indefinidos, temporales, a tiempo completo, a tiempo parcial, etc?
o Por antigüedad y género: ¿quienes llevan más tiempo trabajando en la empresa?
o Por categorías profesionales y sexo: ¿qué géneros predominan en las distintas categorías
profesionales?
• Estudio y diagnóstico de los procesos de selección: para conocer cómo se realizan los procesos de
selección y si en ellos se otorga preferencia a algún género, de forma intencionada o no intencionada.

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
• Estudio y diagnóstico de procesos de promoción interna: conocer el número de trabajadores que
promocionan internamente, para comprobar si existen desigualdades manifiestas entre hombres y
mujeres en los que se refiere al acceso a puestos importantes.
• Estudio y diagnóstico de procesos formativos: se trata de evaluar los procesos formativos para saber
si se pone especial énfasis en la formación de mujeres u hombres.
• Estudio y diagnóstico de las retribuciones: establecer métricas que determinen si existe en la
empresa una brecha salarial entre hombres y mujeres. Definir en qué categorías o grupos de edad
esta brecha es más patente.
• Estudio y diagnóstico sobre sexismo y acoso sexual: recabar aquellos casos en los que se ha
producido algún tipo de acoso sexual o discriminación laboral por razón de sexo. Es fundamental para
implantar medidas que eviten que estos hechos se repitan.
• Estudio y diagnóstico sobre el clima laboral: ¿qué opinan los empleados de la empresa? ¿Consideran
que existe igualdad? ¿Qué relación hay entre las mujeres y hombres que trabajan en la empresa?
¿Qué reivindicaciones tienen unos u otros?

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
Registro y depósito de Planes de Igualdad empresariales
Se debe registrar el Plan de Igualdad. Podemos hacerlo en el Registros de convenios y acuerdos colectivos
(REGCON) que ha creado un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas. Dar de alta el plan en este
registro es obligatorio.

Sanciones por no cumplir

Si no tengo un Plan de Igualdad actualizado a lo que marca la normativa puedes ser sancionado y la cuantía de
las multas dependen de la gravedad de la infracción:
• Infracciones leves y graves: sanciones entre 626 y 6.250 euros.
• Infracciones muy graves: desde 6.251 hasta 187.515 euros.
Además el incumplimiento del Plan también puede comportar:
• Pérdida de cualquier ayuda, subvención o bonificación relacionada con programas de creación de
empleo.
• Prohibición de acceder a cualquiera de estas ayudas en un plazo mínimo de 6 meses.

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
Ventajas para empresarios y personas trabajadoras
Los Planes de Igualdad repercuten de forma positiva, tanto para la empresa como para las personas
trabajadoras .
¿Cuáles son sus principales beneficios?
• Garantizan la igualdad entre las personas trabajadoras y mejorar la convivencia dentro de la empresa.
• Eliminan modelos de conducta anclados en el pasado que siguen presuponiendo la superioridad del
hombre sobre la mujer.
• Contribuyen a la conciliación de la vida laboral y familiar, para ambos sexos.
• Ayudan a cumplir la normativa y evitar multas y sanciones.
• Establecen medidas efectivas para luchar contra problemas de discriminación por género o de acoso
sexual.
• Influyen de forma positiva en el ambiente de trabajo, lo que también repercute en la competitividad y
productividad de la empresa.
• Facilita que la adaptación de las empresa y sus personas trabajadoras a futuras modificaciones de la
normativa sea menos traumática.
• Proyecta una imagen de la empresa más responsable, justa, respetuosa y adaptada a los nuevos
tiempos.
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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.

El Plan de Igualdad y la confidencialidad de los datos de las personas trabajadoras

Debe cumplir ciertos requisitos en relación a la protección de datos de las personas trabajadores, en concreto,
el respeto a la confidencialidad.
Las personas que formen parte de las Comisiones de Igualdad o de la elaboración o seguimiento del Plan,
deben guardar silencio profesional sobre el contenido de las reuniones. Especial cuidado con la divulgación de
datos sobre acoso sexual o violencia de género.
Del mismo modo, todos los procedimientos y protocolos de actuación llevados a cabo ante situaciones
de acoso sexual o violencia de género deben realizarse de forma ágil, rápida, efectiva, y en estricta intimidad,
garantizando la confidencialidad de la información y la dignidad de las personas trabajadoras afectadas.

Diferencias entre el Plan de Igualdad y la declaración de buenas intenciones

El Plan de Igualdad es un plan estratégico que se debe adoptar de forma obligatoria y regulado por ley.
Se diferencia de la declaración de buenas intenciones, que no es más que la publicación por algún medio
escrito o audiovisual de un código de conducta que la empresa se compromete a cumplir, pero sin que haya
ninguna legislación que obligue a ello.
Por tanto, esta declaración de intenciones no tiene carácter oficial y no suple por sí misma la aplicación del
Plan de Igualdad.

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 .

3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.

Distintivo de Igualdad en la Empresa

El distintivo “Igualdad en la Empresa” (DIE) es una marca de excelencia que reconoce a las empresas y otras
entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito
laboral, mediante la implantación de planes de igualdad.
La concesión de esta distinción se instrumentaliza mediante convocatorias anuales en las que pueden
participar cualquier empresa o entidad, tanto privada como pública, que destaque, de forma integral en la
aplicación y en los resultados de las medidas de igualdad de mujeres y hombres desarrolladas en su
organización en cuanto a: condiciones de trabajo, modelos de organización en otros ámbitos como servicios,
productos y publicidad de la empresa.
El distintivo se convoca anualmente desde 2010 y tiene una vigencia de tres años. En cada anualidad, el
Instituto de la Mujer solicita a las entidades distinguidas un informe anual de seguimiento de las medidas y
actividades llevadas a cabo en la organización y relacionadas con la Igualdad entre mujeres y hombres. Dicho
informe anual es evaluado con la perspectiva de constatar que las entidades distinguidas mantienen el nivel de
excelencia en materia de igualdad por el que fueron merecedoras del DIE y el de la tercera anualidad se
corresponde con la solicitud de prórroga de la distinción por otros tres años, y son las propias empresas
distinguidas las que tienen la facultad de solicitarla.

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 .

3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.

Tras las ocho convocatorias resueltas, son 148 empresas y otros tipos de
entidades las que tienen esta distinción de excelencia e integran la Red
DIE.
La Red DIE está formada, tras las siete convocatorias llevadas a cabo
(2010-2017), por 148 empresas, de las que el 33,8% son pymes, y que
ocupan a casi 257.000 personas, de las que casi el 45% son mujeres.
El objetivo de esta Red, creada en 2013, es el intercambio de buenas
prácticas en materia de Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito
laboral, obtenidas tras las actividades de dinamización y puesta en común
en las que se implican las propias empresas de la Red DIE bajo la
coordinación del Instituto de la Mujer.
Las modalidades de trabajo son principalmente virtuales, a través de
herramientas de foro para grupos de trabajo en línea, y presenciales,
en jornadas técnicas, todas ellas cofinanciadas por el Fondo Social
Europeo

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
3.2. La negociación colectiva de los Planes de igualdad en las empresas. Beneficios de la negociación.
Un aspecto esencial en la implantación del plan de igualdad es su previa negociación con los representantes
legales de las personas trabajadores; una obligación en la fase previa de elaboración del diagnóstico de
situación.

• El art.45.2. de la Ley orgánica 3/2007 respecto de la elaboración y aplicación del plan de igualdad establece
que “deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral”.

• El art. 85 del Estatuto de los Trabajadores encontramos que se hace referencia a la articulación a través de
la negociación colectiva -ya sea a nivel de empresa o bien en ámbitos superiores, según sea el caso- del
deber de las partes de negociar planes de igualdad en las condiciones que se establezcan en los convenios
de aplicación.

• Hay convenios colectivos sectoriales que prevén una alternativa a la negociación del Plan de Igualdad en el
ámbito de la empresa con su comité de empresa pero ¿y si no hay RLT?, semejante alternativa no tendría
sentido.

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
• El art. 46.2 de la Ley orgánica 3/2007 para el caso del diagnóstico de situación previo sí ha introducido un
sutil “en su caso” para la obligación de negociar dicho diagnóstico con la representación legal de las
personas trabajadoras, a diferencia de lo que ocurre con el propio plan de igualdad en el art. 45.

Así surge la duda de cómo debe proceder una empresa que, teniendo la obligación de elaborar e implantar un
plan de igualdad, no cuenta con órgano de RLT con el que negociarlo. Situación que es presumible se
incremente con la obligación de implantar un plan de igualdad en empresas de 50 personas trabajadoras con
la consecuente necesidad de que, ya sea el legislador (la Ley Orgánica 3/2007 está pendiente de desarrollo
reglamentario), ya sea por la jurisprudencia, se dé respuesta a esta cuestión.

• El Tribunal Supremo ha determinado “que es nulo el plan de igualdad que implanta unilateralmente la
empresa tras los problemas surgidos para la constitución de la comisión negociadora por parte de los
representantes de los trabajadores, por no haber agotado todos los medios de solución judicial o
extrajudicial para resolver el conflicto que se le había planteado” (sentencia del Tribunal Supremo de 9 de
mayo de 2017); o “el implantado también unilateralmente tras no haber alcanzado un acuerdo en las
negociaciones con el comité, por no haberse demostrado que el bloqueo negociador era exclusivamente
imputable a la contraparte” (sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018).

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
Podría pensarse que la remisión del art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007 a la legislación laboral respecto de la
negociación implicaría que, ante la ausencia de RLT, se debería constituir una comisión negociadora ad hoc
como la prevista en el artículo 41.4 del ET. Sin embargo, cuando el legislador ha querido sustanciar dicha
remisión lo ha hecho expresamente, como ocurre en el artículo 82.3 del ET.

Además, el Tribunal Supremo no le ha dado validez al plan de igualdad negociado, ante la ausencia de RLT, con
una comisión de este tipo, resolviendo que la empresa debía negociar un nuevo plan de igualdad en el
momento en que dicha representación surgió posteriormente (sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero
de 2017).

Parece que para cumplir con la obligación solo nos quedaría la vía de hacerlo unilateralmente que tendría el
apoyo indirecto de la citada sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018, que establecía
como una de las circunstancias excepcionales para la implementación unilateral la “ausencia de cualquier tipo
de representación”.

Pero en el momento en que dicha representación surgiera en la empresa, para que el plan tuviera validez,
debería de someterse a negociación con el órgano de representación constituido.

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
3.3. Lenguaje no sexista.
La recomendación del Consejo de Ministros del Consejo de Europa aprobada el 21
de febrero de 1990 nos insta a cambiar los redactados de los textos que se dirigen
a la ciudadanía europea, y por tanto:
• Subraya el papel fundamental que cumple el lenguaje en la formación de
la identidad social de los individuos y la interacción existente entre el
lenguaje y actitudes sociales.
• El sexismo que se refleja en el lenguaje utilizado que hace predominar lo
masculino sobre lo femenino es un estorbo al proceso de instauración de
la igualdad entre mujeres y hombres, porque oculta la existencia de las
mujeres, que son la mitad de la humanidad, y niega la igualdad entre
hombre y mujer.
• Advierte, además que el empleo del género masculino para designar a las
personas de ambos sexos provoca, en el contexto de la sociedad actual,
incertidumbre respecto a las personas, hombres o mujeres, de que se
habla.
• Recomienda a los gobiernos de los Estados miembros que fomente el
empleo de un lenguaje que refleje el principio de igualdad entre hombre y
mujer
148
3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
Las sugerencias que se exponen a continuación persiguen nombrar con precisión el femenino y masculino sin
fomentar un uso sexista del lenguaje ya que un uso del lenguaje donde mujeres y hombres tienen existencia
es un lenguaje que no oculta, que no subordina, que no infravalora, que no excluye y que quita la palabra a
nadie.
El lenguaje es un producto social que acumula y expresa la experiencia de las
comunidades concretas e influye en la forma en que una sociedad se percibe a
sí misma y a sus integrantes.
La palabra escrita y los medios de comunicación amplían la influencia del
lenguaje cuyo alcance no se limita ya a la relación cara a cara de las personas.
Los libros, las revistas, la radio y la televisión transmiten una serie de
creencias, valores y actitudes que configuran nuestras concepciones del
mundo y percepción de la realidad.
Decir “dama” a las profesionales, “madres” a las mujeres, en el primer caso
subordina las profesionales al hecho de ser mujer, y en el segundo, reduce a
la mujer a una única dimensión de madre.

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.

A través de las palabras, los mitos y las narraciones se va moldeando la subjetividad individual y colectiva en
una sociedad.
Cuentos como la cenicienta, estimulan la sumisión y entrega de las mujeres, mientras que el gato con botas
desarrolla el espíritu aventurero y audaz de los hombres.
A lo largo de la historia es más común encontrar la palabra "bruja" referente a un personaje femenino que la
palabra "sabia“, aunque en ambos casos estamos hablando de alguien que tiene acceso a conocimientos poco
comunes.
En el primer caso la connotación es negativa y en el segundo positiva, es evidente que en la imaginación de las
generaciones de niños y niñas que han escuchado esos relatos se perfila "sabio" como un hombre bueno y
"bruja" como mujer mala.

150
3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.

Podemos decir entonces, que en la medida en que las

mujeres se han incorporado decididamente a todos los
espacios de la vida social, política y económica han surgido
nuevas palabras destinadas a nombrar esa nueva realidad
como por ejemplo.
"Embajadora" ya no quiere decir "esposa del embajador"
sino "una representante de su país en otro".
Esto es algo que comprendió la UNESCO cuando promovió
la feminización de todas las profesiones y consideró
correcto decir "abogada" o "ingeniera" entre otras
denominaciones.

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
A) LA IMAGEN DE LA MUJER Y EL HOMBRE A TRAVÉS DEL VOCABULARIO.
Algunos ejemplos de definiciones y expresiones que actúan discriminando a la mujer:
SEXO DEBIL: Las mujeres.
FEMENINO, FEMENINA: Débil, endeble.

AFEMINAR: Hacer perder a uno la energía varonil.

VARONIL: Esforzado, valeroso, firme.

HOMBRE PÚBLICO: El que interviene públicamente en los negocios o en la política.

MUJER PÚBLICA: Ramera.

HOMBRE DE MUNDO: El que por su trato con toda clase de gentes y por su experiencia y práctica
de negocios merece esta calificación.
MUJER MUNDANA: Prostituta.

GOBERNANTE: Que gobierna.

GOBERNANTA: Mujer que en los hoteles tiene a su cargo el servicio (la limpieza) de un
piso.

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.

B) OCULTACIÓN DE LA MUJER EN EL LENGUAJE.

En el castellano el género masculino prima ante el femenino. Si se habla de un grupo mixto se utiliza el
masculino. Si no se conoce el sexo, se utiliza el masculino. Son numerosas las ocasiones de la vida diaria en las
que nos encontramos identificando a grupos de mujeres y hombres únicamente con el "colectivo" masculino.

Veamos unos ejemplos:

"El desarrollo industrial solicitó hombres, que se acumularon en los núcleos urbanos.“
"Sin embargo, son las nuevas relaciones hombre-máquina quienes han introducido las
modificaciones más sobresalientes".

En estos dos casos, la utilización del género masculino para designar a las mujeres y a los hombres tiene como
consecuencia la invisibilidad del género femenino.

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
Asimismo, la preocupación por evitar discriminaciones por razón de sexo y de representar adecuadamente a
las mujeres, ha llevado a sectores significativos de la sociedad española y a las autoridades educativas a la idea
de que, en coherencia con la política de propiciar un uso adecuado del lenguaje, se adopten las medidas
necesarias a fin de que los títulos académicos oficiales se adecuen en su expresión a la naturaleza masculina
o femenina de quienes los obtengan.

La Orden de 22 de marzo de 1995 (BOE 28/3/95) del Ministerio de Educación y Ciencia insta a reflejar en los
títulos académicos oficiales el sexo de quienes los obtienen.

Esta asociación género-sexo ha supuesto también que, con la incorporación progresiva de la mujer al mundo
laboral, se hayan creado los femeninos de muchos oficios o profesiones para los que solo existía el masculino.

ABOGADO ABOGADA
ÁRBITRO ÁRBITRA
ARQUITECTO ARQUITECTA
BOMBERO BOMBERA

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
Decálogo para evitar la invisibilización y encasillamiento de las mujeres en el nombramiento de grupos
homogéneos en referencia a la profesión, proveniencia u otro aspecto.

1.- Utiliza el femenino en cargos, profesiones, títulos y en toda referencia a seres sexuados.
NO: todos - SI: la totalidad
NO: los solicitantes - SI: solicitantes
NO: traductor - SI: personal traductor

2.- No conviertas al género femenino en un grupo homogéneo mediante “la(s) mujer(es)”.

NO: Es un curso dedicado a enseñar el uso de las nuevas tecnologías a la mujer de la tercera edad. [Piensa: ¿se
refieren a una esencia femenina inmutable e idéntica?]

NO: Es un curso dedicado a enseñar el uso de las nuevas tecnologías a las mujeres de la tercera edad. [Piensa:
¿es un curso para todas las mujeres?]

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
3. No añadas “mujer(es)” o “femenina(s)” a un sustantivo femenino de doble forma (las socias mujeres*, las
letradas femeninas*).

NO: La mujer empresaria. Especialmente conviene evitar posponer “mujer” o “mujeres”, como no lo
pospondríamos en “las vascas mujeres”* o “las vascas femeninas”*.

NO: Las socias mujeres - SI: las socias

NO: Las abogadas femeninas – SI: las abogadas

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.

4. Cómo realizar comparaciones entre subgrupos femeninos y masculinos.

4.a. Construcciones comparativas

NO: De los dos millones de hombres, tres cuartas partes son mujeres.
SI: De los dos millones de personas, tres cuartas partes son mujeres

NO: De un millón de empleados, 300.000 son mujeres.

SI: De un millón de empleados y empleadas, 300.000 son mujeres.

NO: El 53% de los universitarios españoles son mujeres

SI: el 53% de la población universitaria son mujeres

4.b. Construcciones superlativas

NO: Arteta es el mejor cantante vasco.
SI: Arteta sobresale como cantante en Euskadi

NO: Claudia Nolte, el ministro más joven en toda la historia alemana

SI: Claudia Nolte, la persona más joven en toda la historia alemana que ocupa un ministerio.

157
3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
5. Al nombrar a mujeres y a hombres alterna a unas y otros en
tu orden de precedencia.

6. Ten cuidado con expresiones androcéntricas de uso corriente.

NO: el hombre de la calle – SI: la persona de la calle
NO: hombres de letras – SI: persona de letras
NO: hombres públicos – SI: persona pública
NO: hombres de negocios – SI: hombres y mujeres de negocios
NO: por barba – SI: por cabeza
NO: sus esposas – SI: sus cónyuges

158
3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
También a través del lenguaje podemos romper con los estereotipos sexistas:

7. No des por supuesto que ellas son el segundo sueldo, las de “profesión, sus labores”, las que realizan el
trabajo doméstico...

8. Haz aparecer sintácticamente a mujeres como sujeto de la oración activa

NO: El ministro se dirige al enclave acompañado de la alcaldesa
SI: El ministro y la alcaldesa se dirigen al enclave.

NO: Cinco hombres precedieron a Rudi en la Presidencia

SI: Rudi fue precedida por cinco hombres en la Presidencia.

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
9. Usa con ellas verbos que resalten su papel activo.
NO: Juana Rodríguez ha sido nombrada vocal del Tribunal
SI: Juana Rodríguez es vocal del Tribunal.
NO: Carmen Pérez será probablemente renovada en su puesto
SI Carmen Pérez renovará en su puesto.

10. Recurre a mujeres como fuentes, expertas y analistas. Cita sus palabras.

160
3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.

3.4. Prevención y actuación ante el acoso.

Responsabilidad empresarial
Las empresas están obligadas a implantar procedimientos de prevención del acoso sexual o por razón de sexo,
así como a promover condiciones de trabajo que los eviten. Dichos procedimientos deberán incluir, también, la
forma en la que se deban tratar los posibles casos de denuncias o reclamaciones relacionadas con estos tipos
de acoso.
Como medidas complementarias, podrán elaborarse
y divulgarse códigos de buenas prácticas y
campañas de formación e información sobre la
materia, que deberán negociarse con la RLT
(Representantes de las personas trabajadores/as).

161
3.4. ESTRATEGIAS
PREVENCIONEYINSTRUMENTOS
ACTUACION ANTE
QUEELFACILITAN
ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR
LA INCORPORACION DERAZON DE SEXODE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
LAS POLITICAS
Otros responsables

La RLT que está obligada a colaborar con la empresa para

prevenir estas situaciones mediante la sensibilización de
sus compañeras y compañeros.

Así mismo responsables de introducir cláusulas en los

convenios colectivos para combatir no solo el acoso
sexual sino cualquier situación discriminatoria.

Servicios de Prevención de Riesgos Laborales.

Actuaran tanto preventiva como asistencialmente,
aunque en la mayoría de los casos el acoso sexual no
aparece contemplado en la evaluación de riesgos
laborales.

162
3.4. ESTRATEGIAS
PREVENCIONEYINSTRUMENTOS
ACTUACION ANTE
QUEELFACILITAN
ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR
LA INCORPORACION DERAZON DE SEXODE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
LAS POLITICAS

Prevención y actuación.

• Declaración de principios
Debe existir una declaración de los empleadores en el sentido de mostrar su implicación y compromiso en la
erradicación del acoso, en la que se prohíba el acoso sexual, defendiendo el derecho de todas las personas
trabajadoras a ser tratados con dignidad, manifestando que las conductas de acoso ni se permitirán ni
perdonarán y explicitando el derecho a la queja de las personas trabajadoras cuando ocurran.

• Comunicación de la declaración
La organización se debe asegurar de que la política de no acoso es comunicada a las personas trabajadoras y
que éstos la han comprendido; que saben que tienen un derecho de queja para el que existe un determinado
procedimiento y que existe un firme compromiso en no tolerar los comportamientos de acoso.

• Formación.
Se debe proporcionar una formación general a mandos y gestores, que les permita identificar los factores que
contribuyen a que no se produzca acoso y a familiarizarse con sus responsabilidades en esta materia. En los
programas generales de formación de la empresa se puede y se debe incluir el tema del acoso.

163
3.4. ESTRATEGIAS
PREVENCIONEYINSTRUMENTOS
ACTUACION ANTE
QUEELFACILITAN
ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR
LA INCORPORACION DERAZON DE SEXODE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
LAS POLITICAS

• Procedimientos
Es importante que los procedimientos de actuación tras una situación de acoso sexual estén bien establecidos,
de forma que resuelvan el problema de una manera rápida y eficaz. El procedimiento de denuncia es
fundamental para que la política contra el acoso tenga éxito.

• Resolución informal de los problemas

Dado que en la mayoría de los casos sólo se busca el cese del acoso, deben existir procedimientos tanto
formales como informales.
Los procedimientos informales buscan solucionar la situación a través de la confrontación directa entre las
partes o a través de un intermediario. Por el contrario, los procedimientos formales buscan una investigación
formal del asunto y la imposición final de sanciones si se confirma la existencia de acoso.

• Consejos y asistencia
Se recomienda que se designe a una persona para ofrecer consejo y asistencia y participar en la resolución de
los problemas tanto en los procedimientos formales como informales. La aceptación de tales funciones debe
ser voluntaria y se aconseja que exista acuerdo en su nombramiento por parte de representantes sindicales y
trabajadores/as. A la persona designada se la formará específicamente en sus nuevas funciones.

164
3.4. ESTRATEGIAS
PREVENCIONEYINSTRUMENTOS
ACTUACION ANTE
QUEELFACILITAN
ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR
LA INCORPORACION DERAZON DE SEXODE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
LAS POLITICAS
• Investigaciones
Las investigaciones se han de llevar a cabo con total respeto para todas las partes. Deben estar presididas por
la independencia y la objetividad. Los investigadores/as no deben tener ninguna conexión con las partes.

• Infracciones y sanciones disciplinarias

Es conveniente que las normas disciplinarias recojan claramente las conductas de acoso y las correspondientes
sanciones.

165
3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
3.5. Formación en materia de igualdad.
El art.º 61 de la Ley de Igualdad “Formación para la igualdad”, establece que todas las pruebas de acceso al
empleo público de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella, contemplarán el estudio y la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y
hombres en los diversos ámbitos de la función pública.
Asimismo, se obliga a la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella, a impartir cursos de formación a todo su personal, sobre la igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y hombres y sobre prevención de la violencia de género.
El art.º 2. j) de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género establece entre sus principios rectores “fomentar la especialización de los colectivos
profesionales que intervienen en el proceso de información, atención y protección a las víctimas”, lo que
contribuye a mejorar los mecanismos existentes en la lucha contra este tipo de violencia.
En concreto, y a lo largo de su articulado, la citada Ley Integral señala la importancia de la formación de
determinados colectivos profesionales, tales como el Profesorado, el Personal Sanitario, los Abogados del
turno de oficio, Jueces y Magistrados, Fiscales, Secretarios Judiciales, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y
Médicos Forenses.

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.

Instituto de la Mujer y para la igualdad de Oportunidades.

El Instituto de la Mujer es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Igualdad, que ha diseñado
un programa de cursos, dirigidos a distintos colectivos (funcionariado público, profesionales de la educación,
la salud, de la empresa, madres y padres y ciudadanía). Cuenta con la colaboración de distintos organismos e
instituciones públicas como privadas (Consejerías de Educación CC.AA, Organismos de Igualdad, Servicios de
Salud CC.AA, Cruz Roja, CEPAIM (Consorcio de Entidades para la Acción Integral con Migrantes).

El Instituto de la Mujer imparte su programa formativo de forma presencial o vía online

• presencial (talleres, seminarios, cursos) en el marco de los diferentes programas que desarrolla así
como los materiales didácticos desarrollados en cada uno de los programas y en áreas temáticas
especificas.
• online a través la Escuela Virtual de Igualdad, en cumplimiento de sus fines institucionales (Plan
Estratégico) y de los objetivos de la propia Ley para promover la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres, mediante acciones de sensibilización y formación en igualdad que eliminen la
brecha existente entre la igualdad legal y la igualdad real.

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3. ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS QUE FACILITAN LA INCORPORACION DE LAS POLITICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
El programa Escuela Virtual de Igualdad, se imparte vía online y tiene como objetivos:
• Sensibilizar a hombres y mujeres en el valor social de la igualdad como eje para el desarrollo social.
• Promover que profesionales de distintos ámbitos incorporen la perspectiva de género en el ejercicio
de sus actividades laborales.

Se estructura en dos niveles de conocimientos:

• Cursos de nivel básico con una duración inferior a 65 horas
• Cursos de nivel avanzado de una duración igual o superior a 65 horas
Cuenta con tutorías y espacios de participación y ampliación de conocimientos a través de foros temáticos y
noticias semanales específicas.
Cursos de nivel básico Cursos de nivel avanzado
Sensibilización en igualdad de oportunidades Igualdad: aplicación práctica ámbito del empleo
Igualdad oportunidades Fuerzas y Cuerpos Seguridad Igualdad: aplicación práctica servicios sociales
Planes y medidas de igualdad en las empresas Igualdad: aplicación práctica en ámbito jurídico
Igualdad oportunidades en la negociación colectiva Igualdad: aplicación práctica en empresa y RR.HH

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