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Ejemplo de Cuestionario

NOMBRE: EDAD:

ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO: ANTIGÜEDAD EN


LA EMPRESA:

INSTRUCCIONES: A continuación se presentan varias preguntas relativas a las necesidades


de capacitación de su puesto. Conteste escribiendo en los espacios correspondientes sus
respuestas; Recuerde que la exactitud y veracidad de las mismas dependen las acciones de
capacitación que se programe para su puesto. Su futuro desarrollo, tanto personal como
profesional, está vinculado con esta investigación inicial.

¿Cuáles son las tareas de su puesto que desempeña sin ninguna dificultad ? (consulte el
listado de tareas que se incluye al final del cuestionario si lo cree necesario.)

¿Por que ?

¿En que tareas tiene dificultades por que le faltan conocimientos, habilidades y actitudes
relacionadas con el puesto?

Indique para cada una de esas tareas los conocimientos y habilidades que considera que le
hacen falta :

¿En que mejorara su desempeño al recibir la capacitación que le hace falta ?

¿Que problemas tiene para realizar un trabajo satisfactorio?

¿A que cree que se debe cada uno de ellos?

¿ Que surgiere para mejorar el desempeño general de su área y de la compañía?

EJEMPLO DE CUESTIONARIO
NOMBRE: FECHA:

EDAD: PUESTO ACTUAL:

ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO : ESCOLARIDAD:

¿Considera que la capacitación es valiosa para el personal y la empresa?


SI NO NO SE

¿POR QUE?

¿Usted esta personalmente dispuesto a intervenir en algun curso de capacitacion ya sea como instructor o como
participante
SI NO NO SE

¿Por que ?

¿Cree que en la actualidad su desempeño están adecuado como lo decaen usted mismo y su jefe ?
SI NO NO SE

¿Como considera global mente su desempeño?


Excelente ___ Muy bueno ___ Bueno___ Susceptible de mejorar ___

¿Porque ?

¿Esta usted preparado para enfrentar responsabilidades mayores que las que tiene actualmente ?
SI NO NO SE

¿En que aspectos?, en caso de la respuesta afirmativa.

¿Que conocimientos y destrezas necesita para mejorar su desempeño y/o preparase para el futuro?

¿Con cuales tareas de su puesto están relacionados dichos conocimientos y destrezas ?

¿Cree usted que es necesario tomar algunas medidas para que el rendimiento del area mejore?
SI NO NO SE

¿Cuales?, en caso de respuesta afirmativa.

¿Esta dispuesto a participar próximamente en algún curso?


SI NO NO SE

¿Por que?

EJEMPLO DE ENCUESTA
15 EJEMPLO DE GUIA DE OBSERVACION

Tienda: Departamento:
Numero aleatorio del vendedor: Numero consecutivo:
Nombre de el vendedor: Sexo del cliente:

Edad aproximada: Producto en venta:

Observador: Fecha:
Aspecto y conductadel cliente al entrar al departamento:
Actitud del vendedor en ese momento:
Modo en que se abordo al cliente :
Exploracionde sus espectativas y posibilidades:
Explicacion de caracteristicas del producto :
Manejo de objesiones:
Cierre de la ventana:
Despedida de el cliente:
Otro (s) aspecto (s):
2. DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN REAL
(SR)

En esta etapa se determinan los conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, así como las funciones y actividades que desempeña en la
En este caso, las fuentes de información serian el jefe inmediato, los supervisores y el personal involucrado con el puesto.

Para obtener la información sobre lo que realmente esta sucediendo en los puestos de trabajo involucrados en el DNC, se requiere de la aplicación de las siguien
cuestionarios, listas de verificación, registro de quejas, corrillos, entre otros.

En esta etapa también se realiza el análisis, con base a los seis indicadores descritos en la etapa anterior: a) recursos materiales, b) las actividades, c) los requeri
de eficiencia, e) el ambiente laboral físico, y f) las medidas de seguridad.

La situación real también se puede determinar, según el enfoque del estudio: a) con base al puesto, la situación real (SR) se define a
el o los puesto(s) analizado(s); b) con base al desempeño, la SR se determina con la aplicación y análisis de resultados de una evalu
base a problemas, si el origen de el problema esta derivado de falta de conocimientos, habilidades o actitudes, se realiza un análisi
justificar la necesidad de capacitación (Pinto, 19997, 2000).
ANÁLISI ANÁLISIS COMPARATIVO.
S COMPARATIVO. ANÁLISIS COMPARATIVO.
Esta etapa consiste en analizar los resultados obtenidos, en las fases anteriores para determinar con precision los posibles discrepancias encontradas entre la situ
en los seis indicadores estudiados,sin tomar alguna decisíon.

El analisis comparativo, tambien se puede determinar, segun el enfoque del estudio: a) en el enfoque con base al puesto, se comparan los resultados obtenidos d
analizados, contra el perfil y la descripcion de dichos puestos; b) en el enfoque con base al desempeño, se compara el desempeño real contra el esperado;y c) en
compara la gravedad de el problema contra el costo que implica resolverlo, para determinar si se justifica la capacitacion (Pinto 1997 y Pinto, 2000).
Esta etapa consiste en analizar los resultados obtenidos, en las fases anteriores para determinar con precision los posibles discrepancias encontra
PROCEDIMIENTO PARA DETECTAR NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
1. Establecimiento de la situación ideal (SI)

En esta primera etapa de el proceso de DNC, se determina deber ser en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes, así co
para desempeñar eficaz y eficientemente un puesto de trabajo.

Según Reza (2000) para establecer la situación ideal en un DNC es necesario analizar los siguientes indicadores: a) recursos m
desempeñar una función(herramientas,silla, escritorio, computadora, papelería, etc.); b) las actividades, son las funciones de c
la organización; c) los requerimientos o perfil de el puesto, son los requisitos mínimos que debe cumplir una persona para des
sexo, escolaridad, experiencia, entre otros); d) el indice de eficiencia , abarca los resultados de las funciones (pueden ser cuan
reflejan el estándar de eficiencia de la empresa ; e) el ambiente laboral físico, se refiere a los elementos ambientales que envu
para el desempeño eficiente de labores; y f) las medidas de seguridad, son el conjunto de instrucciones y equipos encaminado
de trabajo y/o contagio de enfermedades profesionales.
Las fuentes de informacion requeridas para analizar todos los indicadores anteriores son : los manuales de la organización, de
de estandares, la descripcion de puestos, planes de expansion de la empresa, entre otras.

Si se analiza los enfoques de DNC de Pinto (1997- 2000) la situacion ideal se determina, segun el enfoque de el estudio: a) co
ideal (SI) se determina con el analisis del desempeño esperado; y c) con base a problema, es decir, definir si el origen del prob
conocimientos o habilidades o actitudes .
Esta etapa consiste en analizar los resultados obtenidos, en las fases anteriores para determinar con
precision los posibles discrepancias encontradas entre la situacion ideal y la situacion real, basandote
en los seis indicadores estudiados,sin tomar alguna decisíon.

El analisis comparativo, tambien se puede determinar, segun el enfoque del estudio: a) en el enfoque
con base al puesto, se comparan los resultados obtenidos de la cédula de DNC de los puestos
analizados, contra el perfil y la descripcion de dichos puestos; b) en el enfoque con base al
desempeño, se compara el desempeño real contra el esperado;y c) en el enfoque con base a
problemas, se compara la gravedad de el problema contra el costo que implica resolverlo, para
determinar si se justifica la capacitacion (Pinto 1997 y Pinto, 2000).

El analisis comparativo, tambien se puede determinar, segun el enfoque del estudio: a) en el enfoque con base al puesto, se comparan los resultados obtenidos d
analizados, contra el perfil y la descripcion de dichos puestos; b) en el enfoque con base al desempeño, se compara el desempeño real contra el esperado;y c) en
compara la gravedad de el problema contra el costo que implica resolverlo, para determinar si se justifica la capacitacion (Pinto 1997 y Pinto, 2000).