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INTRODUCCIÓN

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) constituye una


herramienta útil al departamento de recursos humanos debido a que por medio de
ella se establecen los puntos reales en donde se presenta alguna dificultad en
cuanto al desempeño de los empleados. Además permite el análisis concreto de
todos los datos obtenidos para poder establecer las estrategias y programas de
capacitación que se deben implementar en la institución.

Es importante llevar a cabo un DNC ya que permite identificar carencias,


áreas de oportunidad y establecer estrategias adecuadas para brindar soluciones
a las problemáticas. Los usuarios recibirán un servicio de calidad, de tal manera
que esto promueva y promocione a dicha organización. De no estar atentos a las
oportunidades de capacitación que se presentan dentro de todo el hospital, éste
no sería suficientemente competitivo en comparación con otras organizaciones del
mismo ramo.

Por ello es importante su aplicación en el Hospital San Pedro de la Ciudad


de Zacapoaxtla y para lograrlo se requiere de una participación activa por parte del
encargado del departamento de personal de dicha institución.
PROGRAMA DE CAPACITATACIÓN PARA EL HOSPITAL SAN PEDRO

Establecer las necesidades reales de capacitación del personal del hospital


de Zacapoaxtla es de beneficio para dicha institución, así como para los
habitantes del departamento, debido a que es la institución encargada de brindar
atención médica y la que cuenta con todos los servicios necesarios para asegurar
la salud de la población.
Para la detección de Necesidades de Adiestramiento y Capacitación es
necesaria la utilización de un conjunto de técnicas e instrumentos que nos auxilien
en la recolección de información, en este caso utilizaremos el cuestionario.

Cuestionario: Un sujeto o un grupo de personas responden de manera personal a


varias preguntas planteadas por escrito, ya sea que escriban sus respuestas en
una o varias líneas o marquen algún signo convencional (cruz, punto, letra, etc.).
* Tipos de cuestionario:
a) De preguntas abiertas
b) De preguntas cerradas
* Tipo de aplicación: Colectivo
* Destinatarios: Los titulares de los puestos a los que se investiga.
* Ventajas:
a) Es económico, dado que puede aplicarse en una misma sesión a muchas
personas.
b) Su administración es relativamente sencilla.
* Desventajas:
- Existen posibilidades de que sean falseadas las respuestas.
*Procedimiento para la elaboración del instrumento:
a) Determinar las tareas o áreas de conocimiento que se desea investigar.
b) Decidir el tipo de preguntas que se redactarán.
c) Elaborar preguntas iniciándolas con las palabras: quién, en qué, por qué,
cómo, dónde, cuándo.
“CUESTIONARIO PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACION”

CONFIDENCIAL

El presente cuestionario tiene como finalidad identificar los requerimientos en materia de


capacitación; por lo que agradeceremos conteste con veracidad los datos que se le
solicitan, en virtud de que cada uno de ellos tiene una especial importancia.
Permitiéndonos que los cursos que se estructuren y programen cubran sus necesidades.

Nombre:_____________________________________________ Edad:______________
Puesto que desempeña:___________________________________________________
Antigüedad en el puesto:_____________ Antigüedad en el hospital:______________

Instrucciones: A continuación se presentan varías preguntas relativas a las necesidades


de capacitación de su puesto. Conteste, según sea el caso, escribiendo en los espacios
correspondientes sus respuestas, si requiere de más espacio utilice el reverso de la hoja,
o marque con una (X) en donde usted considere más adecuada la respuesta de la
pregunta. Recuerde que de la exactitud y veracidad de las mismas dependen las acciones
de capacitación que se programen para su puesto. Su futuro desarrollo, tanto personal
como profesional, está vinculado con esta investigación inicial.

1. ¿Cuáles son las tareas de su puesto que desempeña sin ninguna dificultad y por qué?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

2. ¿En qué tareas tiene dificultades porque considera que le faltan conocimientos,
habilidades y actitudes relacionadas con el puesto?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3. Para desarrollar su trabajo al nivel máximo de sus posibilidades, ¿tiene usted


problemas?
a) Ninguno b) Pocos c) Algunos d) Muchos e) Demasiados

4. Si usted contestó a la anterior pregunta: alguno, muchos o demasiados. ¿Cuáles cree


usted que son las causas que lo originan?
a) Continuos cambios en los métodos
b) Constantes fricciones con los compañeros de trabajo
c) Falta de capacitación
d) Falta de materiales necesarios para realizar su trabajo
e) Otros ¿Cuáles? ______________________________________________________
___________________________________________________________________

5. Según la siguiente escala ¿Usted cómo siente que está realizando su trabajo?
0% - Muy mal 20% - Mal
40% - Regular 60% - Aceptable
80% - Muy Bien 100% - Excelente
6. En la siguiente pregunta, acomode de menor a mayor el orden que considera
preferente. ¿Qué factores cree usted que podrán mejorar el desempeño de su trabajo?
( ) Mejor esclarecimiento de los objetivos a alcanzar.
( ) Mejor comunicación.
( ) Mayor apoyo de la dirección.
( ) Menor vigilancia sobre mi trabajo.
( ) Mayor amistad con los compañeros de mi trabajo.
( ) Mejor distribución de cargas de trabajo.
( ) Mejor conocimientos de las funciones a realizar en el puesto.
( ) Mayores recursos

7. ¿Le gusta a usted trabajar en equipo?


0% - No me gusta 20% - Solo si es necesario
40% - Pocas veces 60% - Regular
80% - Me gusta 100% - Indispensable

8. ¿Cómo cree usted que desempeñan el trabajo sus compañeros de área?


0% - Muy mal 20% - Mal
40% - Regular 60% - Aceptable
80% - Bien 100% - Muy bien

9. Si usted contesto a la anterior pregunta 0, 20, 40 o 60, indique alguno de los motivos
por los cuales usted considere que sus compañeros no desempeñen sus funciones en
forma adecuada:
a) Malas relaciones interpersonales
b) Mala supervisión por gerencia
c) Falta de materiales para el trabajo
d) Constantes cambios en el proceso
e) Otros, ¿cuáles?_______________________________________________________
_____________________________________________________________________

10. ¿Siente usted que el personal directivo se preocupa por capacitarlo en su trabajo?
a) Nada b) Muy poco c) Poco d) Suficiente e) Mucho

11. ¿Qué temas serían necesarios que se incluyeran en los programas de capacitación,
además de cuáles serían de utilidad a usted y sus compañeros para el desempeño de
su trabajo?
( ) Motivación personal ( ) Liderazgo
( ) Trabajo en equipo ( ) Superación personal
( ) Atención al cliente ( ) Capacitación tecnológica
( ) Comunicación asertiva ( ) Juntas efectivas
( ) Manejo del estrés ( ) Planeación estratégica
( ) Ambiente de trabajo ( ) Seguridad e higiene
( ) Administración del tiempo ( ) Imagen corporativa

12. ¿Cómo se considera usted en el desempeño de su trabajo?


a) Nada capaz b) Muy poco capaz c) Poco capaz d) Capaz e) Muy capaz

13. Si su respuesta a la anterior pregunta es nada, muy poco o poco capaz, indique los
motivos por los cuales usted se considera así:
a) Malas relaciones con los subordinados o compañeros.
b) No administra bien sus recursos.
c) No emplea el tiempo suficiente para realizar su trabajo.
d) Tiene poca importancia el trabajo.
e) Otras, ¿cuáles?_______________________________________________________
_____________________________________________________________________

14. ¿Qué cree que piensen de usted sus compañeros de trabajo en relación con su
capacidad?
0% - Nada capaz 20% - Casi nada capaz 40% - Poco capaz
60% - Capaz 80% - Muy capaz 100% - Capacitado

15. ¿Cuáles cree usted que son las causas por las que en ocasiones se demoran los
trabajos?
a) Falta de recursos materiales.
b) Falta de coordinación y planeación en el trabajo.
c) Carencia de información necesaria para realizar sus labores.
d) Falta de comunicación entre jefe y subordinados.
e) Falta de conocimiento en el trabajo.

16. En forma general si usted tuviera que desarrollar un programa de capacitación para
usted y sus compañeros, ¿Qué temas sugeriría que se trataran en capacitación?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
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GRACIAS
En base a los hallazgos encontrados en el presente estudio, se sugiere la
aplicación del siguiente programa de capacitación.

Beneficios
 Mejoras en el desempeño laboral.
 Los recursos destinados a la capacitación se invierten de manera
efectiva en temas importantes y relevantes.
 Puede generarse un clima organizacional agradable para laborar.
 La comunicación es efectiva y cordial.
 Actualización y enseñanza de nuevos conocimientos, habilidades y
actitudes que requiere el puesto de trabajo.

Responsable
El responsable de realizar esta actividad y de contratar a los expertos
necesarios para desarrollarla es el encargado del departamento de recursos
humanos del hospital. También los responsables son los jefes de cada área
quienes se encargarán de motivar, comunicar e incentivar a sus colaboradores
para promover la participación activa de los mismos en el presente programa de
capacitación.

Participantes
Todo el personal que labora en los distintos departamentos del centro
hospitalario.
Formato para elaborar una programación de capacitación

Objetivo: Proporcionar una herramienta que les permita programar las


capacitaciones en las áreas del hospital donde sean necesarios.

Ventajas:
 Organizar adecuadamente las capacitaciones
 Establecer los períodos de tiempo necesarios para cada capacitación.
 Permite definir el tipo de capacitación que se le impartirá a los empleados.

PROGRAMA DE CAPACITACIONES
Horarios: Lunes y Viernes 11:00 – 12:30 horas
Número de asistentes _____________________

Meses Enero Febrero Marzo


Semanas Semanas Semanas
Capacitación 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Motivación X X X X
Comunicación X X X X
Eficiencia X X X X

Formato de un programa de capacitación

Objetivo: Brindar los pasos necesarios para la ejecución de una capacitación


efectiva con el fin de alcanzar mejores resultados.

Ventajas:
 Permite llevar un control específico de las capacidades que se van a
realizar en el hospital
 Sintetiza de forma efectiva todos los conocimientos que se expondrán
en una capacitación.
 El gerente valorará si los temas impartidos en la capacitación con los
requeridos para el empleado
Tema: La comunicación
Nombre del capacitador:
Periodo de la capacitación:
Objetivo de la Capacitación: Lograr que el empleado llegue a comunicarse
efectivamente tanto con los gerentes de la empresa como con los compañeros de trabajo
TEMA OBJETIVO CONTENIDO HERRAMIENTAS
- Naturaleza de la Guía de trabajo
Comprender la comunicación humana Pizarra
importancia de una - Definición de la Plumones de agua
Generalidades buena comunicación Borrador
de la comunicación - Factores que influyen en
comunicación como base para la comunicación
una adecuada - Niveles de comunicación
relación. - Modelas de comunicación
Humana
Importancia de - Definición de observación Guía de trabajo
una buena - Aspectos a tener en Pizarra
Conocer las bases
observación cuenta al hacer una Plumones de agua
de una buena Borrador
para una buena observación
observación
comunicación - Obstáculos o dificultades
adecuada al hacer una observación
- El esquema de la Guía de trabajo
Conocer y tener en Cañón
comunicación
cuenta la
El esquema de - Consideraciones de la Laptop
importancia de la Pantalla
la comunicación comunicación no verbal
comunicación no
- Distinguir y precisar quien
verbal
tiene el problema
Dar su apreciación - Breve historia sobre la Guía de trabajo
Comprensión de sobre la influencia dinámica de grupo Cañón
la dinámica de de la dinámica de - Clases de grupo Laptop
grupos grupo en la vida de - Importancia de la Pantalla
los individuos dinámica de grupo
- Comprensión de las Guía de trabajo
funciones de los demás Cañón
Identificar y saber
- Incrementar el sentido Laptop
Comunicación aplicar una buena Pantalla
solidario con la empresa
descendente comunicación
- Refuerzo en la motivación
descendente
y autoestima de los
trabajadores
- Fomentar el Guía de trabajo
compañerismo Cañón
Conocer la - Enriquecimiento de la Laptop
Comunicación importancia de una formación y experiencia Pantalla
Horizontal buena de los trabajadores
comunicación - Facilitar la coordinación
- Propiciar el consenso en
la toma de decisiones
CONCLUSIÓN

Al realizar el cuestionario de medición nos brindó las herramientas


necesarias para aspirar e indagar en espacios donde se requieran las
actualizaciones del personal con base a las propias experiencias del
personal involucrado.
La intención de la capacitación es propiciar una mejora en las
relaciones laborales, así también se pretendió que por medio de la
actualización de conocimientos se pudieran emitir recomendaciones a cerca
de los procesos de detección de necesidades de capacitación que permitan
focalizar las áreas de oportunidad que permitirán planear de manera
estratégica los cursos y temas necesarios para brindar mejores servicios de
atención al derechohabiente, sin embargo los procesos deberán ser
paulatinamente aplicados donde el compromiso, atención y perseverancia
serán fundamentales.
Cabe mencionar que la capacitación que el personal requiere no
forzosamente cubre las demandas del derechohabiente, ya que los
instrumentos de investigación indicaron dos vertientes o puntos de vista
distintos:
 La capacitación como un medio de profesionalización y crecimiento
laboral con beneficio únicamente para el trabajador.
 La capacitación como una manera de concientizar al trabajador para un
mejor servicio y trato para el derechohabiente con beneficio para todos.

El papel del profesional que hace la detección de necesidades es


muy parecido al papel de un Doctor, de él depende que la institución siga
enferma o sana. Un buen médico no le recetaría a su paciente sin antes
investigar las causas de su mal. De la misma manera el responsable de
solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde
trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación.
“Un mal Doctor puede enfermar más a su paciente, incluso puede matarlo”

BIBLIOGRAFÍA

Correa, M. L. (2018). Diagnóstico de necesidades de capacitación para el personal


de una empresa de turismo de Xalapa, Veracruz. Xalapa, Veracruz: Instituto de
Investigaciones y Estudios Superiores de las Ciencias Administrativas.

López, J. M. (2014). "DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN


DEL HOSPITAL NACIONAL DE HUEHUETENANGO DOCTOR JORGE VIDES
MOLINA. Huehuetenango, Guatemala: Universidad Rafael Landívar.

Tamez, R. G. (2002). LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y


ADIESTRAMIENTO COMO BASE PARA EL MEJORAMIENTO DE LOS
TRABAJADORES. San Nicolás de los Garza, N.L.: División de Estudios de Post-
Grado, UANL.

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