CAP 8 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS

Reclutamiento Encontrar candidatos potenciales para el puesto, hablarles acerca de la empresa y lograr que
elaboren su solicitud.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

 Elaborar un análisis de puestos: Proceso que identifica los deberes, requerimientos, responsabilidades y
condiciones de un puesto. Analizar el entorno en que trabajará el vendedor, determinar los deberes y
responsabilidades que se esperan del vendedor por parte de diferentes personas que se relacionan con el
puesto, hacer observaciones de las personas que desempeñan el trabajo

 Preparar una descripción de puestos Explica, tanto a los candidatos como al personal de ventas actual,
cuáles son los deberes y responsabilidades de un puesto en ventas. Las habilidades necesarias y sobre
qué base será evaluado, por escrito.

 Identificar las calificaciones para un puesto en ventas: Características que deben poseer los
candidatos para desempeñar un puesto en ventas de forma satisfactoria. Calificaciones como educación
experiencia, rasgos de personalidad, por ejemplo disponibilidad de viajes, experiencia laboral, comprende
las características y habilidades que necesita una persona para cumplir con los requerimientos del puesto
en ventas, como identificarlas?

 Atraer a un grupo de candidatos la calidad del grupo predice los éxitos o problemas de la fuerza de
ventas. Es muy diferente un anuncio en el wallstreet journal que uno en el ADN. Formas de fuentes de
personal
o Personal al interior de la empresa: menudo reclutan a personal de ventas de otros
departamentos, como producción, ingeniería y de la sección que no es de ventas
del departamento de ventas. Dichas personas están familiarizadas con las políticas
de la empresa, así como con los aspectos técnicos del producto mismo.

o Competidores: El personal de ventas reclutado entre los competidores está

capacitado, tiene experiencia en vender productos similares a mercados similares
y debe estar preparado para vender casi de inmediato.

o Empresas que no son competidores: Las empresas que no son competidores pueden
proporcionar una buena fuente de personal de ventas capacitado y experimentado,
en especial si está vendiendo productos similares, o si está en el mismo mercado.

o Instituciones educativas: Las escuelas preparatorias, las clases nocturnas para

adultos, las escuelas de negocios, las escuelas vocacionales, los colegios junior y
las universidades son todas fuentes de candidatos de ventas. Los universitarios se
pueden adaptar con mayor facilidad, y no se han desarrollado lealtad a una marca
o mercado

o Anuncios: Los anuncios clasificados en periódicos, revistas del ramo y en Internet

son otra fuente de candidatos

o Reclutamiento en línea: La mayoría de los sitios ofrece tanto anuncios de trabajo

como currículos, lo mismo que la palabra clave para buscar, ya sea por estado,
localidad, industria, empresa o título. Cubre una amplia cantidad de solicitantes

o Agencias de empleo y reclutadores profesionales: Los terceros, como agencias de

empleo y reclutadores profesionales, se encuentran entre las mejores y las peores
fuentes. A menudo la calidad de los resultados depende de la relación entre la
agencia o el reclutador y el gerente de ventas.
  Seleccionar a los mejores: Actividades involucradas en la elección de los candidatos que satisfacen
mejor las calificaciones y que tienen más aptitudes para el puesto.

o Evaluación inicial: Proceso mediante el cual se elimina a los candidatos no deseables tan pronto
como sea posible, puede ser solicitud de currículo una entrevista de exploración
 Formas de solicitud: herramientas usadas en la selección, un medio de recabar la
información necesaria para determinar las calificaciones de un solicitante, como
antecedentes educativos, experiencia, hablarlo por teléfono
 Forma de solicitud ponderada: Formas que califican a los candidatos sobre cada
atributo del puesto, asignando diferentes valores a cada atributo. Ejemplo dar más peso
a la experiencia en ventas
 Entrevista y pruebas de evaluación inicial: entrevistas iniciales entre 20 a 30 min
 Técnicas de selección automatizadas: dispositivos automatizados para
teléfonos y computadoras, a fi n de seleccionar a quienes solicitan trabajo.
o Verificación de referencias: Proceso de hacer seguimiento con las referencias proporcionadas
en una solicitud para verificar la credibilidad de un candidato a un puesto.
 Revisiones estándar: Dichas revisiones pueden incluir exámenes físicos,
pruebas de consumo de drogas y verificación de los antecedentes, que por
lo común hace alguien del departamento de recursos humanos, no el
gerente de ventas. Debido a que algunas de tales revisiones e
investigaciones están cubiertas por la ley en algunos aspectos, se deben
utilizar con cautela

o Entrevista en profundidad Es la que más se utiliza y la menos científica de las varias

herramientas para seleccionar empleados y es muy eficaz para averiguar si el empleado es el
adecuado para el trabajo, mediante una discusión en dos sentidos que implica preguntas de
sondeo
 Estructuradas: cuestionario con una serie de preguntas estandarizadas, para
determinar lo adecuado
 No estructurada: entrevista informal y no dirigida
 Semiestructurada: enforque combinado con una serie fija de preguntas pero se deja
un tiempo de discusión e interacción

o Prueba de empleo Una forma de medir objetivamente los rasgos o características de los
solicitantes para puestos en ventas y de incrementar las probabilidades de seleccionar a buen
personal de ventas, utilizando pruebas de inteligencia o alguna otra prueba normativa.
 Pruebas de inteligencia
 Pruebas de conocimientos
 Pruebas de aptitud para las ventas
 Pruebas de interés vocaciones: más efectiva cuando tiene interés en ventas
 Pruebas de actitud y estilo de vida
 Pruebas de personalidad: para identificar estilos

o Entrevista de seguimiento: Los candidatos sólidos a menudo pasan por varias
entrevistas con más de un entrevistador. Se pide a quienes califican
favorablemente después de la entrevista de profundidad y que califican dentro de
la escala aceptable en las pruebas de empleo, que regresen para entrevistas de
seguimiento con otros miembros del equipo de ventas,

o Hacer selección:si contrata o no

ajuste persona-organización (POF, por sus siglas en inglés) describe lo compatibles que son las
creencias y el sistema de valores del vendedor con los de la organización para la que trabaja. El
POF tiene muchos resultados de trabajo positivos, incluido un nivel más alto de satisfacción
laboral, menos estrés y una probabilidad más baja de rotaciones.