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Planeacin del capital humano Qu es la planeacin?

La principal decisin de una organizacin la constituye el plan estratgico, ya que se fijan objetivos a largo plazo como son el crecimiento de la empresa, creacin de nuevos productos o servicios; dichos objetivos indican el nmero de empleados que sern necesarios en el futuro, as como sus caractersticas. La planeacin de recursos humanos se concreta en el pronstico de la fuerza laboral requerida por la empresa y en el diseo de un conjunto de objetivos, polticas, procedimientos, normas y presupuestos. La planeacin y el anlisis de puestos tienen una relacin directa, ya que la informacin que se obtiene sobre el anlisis de puestos comunica a los expertos en recursos humanos qu deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto. Posteriormente, dicha informacin se utiliza para llevar actividades como son el diseo de puestos, el reclutamiento y la seleccin de personal. Es importante detectar las necesidades de personal y las posibles fuentes de suministro, tanto internas como externas, para llevar a cabo la planeacin de recursos humanos. Como resultado se obtendrn planes a corto y a largo plazo que permitirn conocer los lineamientos generales de la demanda de personal para la empresa y las fuentes probables de suministro. Planeacin es el proceso de prever el futuro y proponer estrategias para desarrollarse y crecer en el contexto futuro. Implica desarrollar los objetivos y elegir uno o ms cursos de accin para lograrlos. Fuentes de reclutamiento del personal Las fuentes de reclutamiento ms utilizadas son: El clculo del suministro interno implica ms que la mera cuenta del nmero de empleados. Las personas encargadas de la planeacin de personal investigan y clasifican los recursos humanos presentes a fin de conocer su calificacin. Dicha informacin brinda la oportunidad de prever tentativamente qu nuevos puestos se pueden llenar con los empleados actuales. Cabe mencionar que para las fuentes de reclutamiento interno del recurso humano es recomendable mantener actualizados y vigentes los formatos de promociones potenciales, ya que son el resumen de los conocimientos y habilidades de los trabajadores. Adems, proporcionan un instrumento de anlisis para la evaluacin del potencial humano con que cuenta la organizacin.

Los cuadros de remplazo potencial consisten en una representacin visual de las posibilidades especficas de sustitucin dentro de una empresa. Una desventaja es que proporcionan informacin muy limitada. Los sumarios de sustituciones consisten en un documento en el que se hace una lista de las posibilidades de remplazo que existen para cada puesto, incluyendo las ventajas y desventajas. Una ventaja es que permiten una toma de decisiones con mayor justificacin. Oferta y demanda de los recursos humanos Cuando la oferta interna de trabajo excede la demanda de la empresa, se dice que existe exceso de la oferta de personal. Cuando la oferta externa no puede llenar las vacantes que hay en la organizacin, existe insuficiencia en la oferta de recursos humanos. La demanda de personal por lo general se encuentra presente en el proceso de cambios del entorno, en la organizacin y en la fuerza de trabajo. A continuacin abordaremos cada uno de ellos: Cambios en el entorno: Desafos externos: Resulta difcil para los especialistas en personal predecir los sucesos que se producirn en su entorno a corto plazo, y an ms difcil calcular sus efectos a largo plazo; por ejemplo, la inflacin o el desempleo. Retos de carcter social, legal y poltico: Son de ms sencilla prediccin, pero en algunas ocasiones resultan claras sus carencias; por ejemplo, medidas o disposiciones de carcter legal o poltico sobre el mercado de trabajo que pueden resultar difciles de medir. Cambios tecnolgicos: Son de difcil prediccin y evaluacin; por ejemplo, la planeacin se puede dificultar ante la incorporacin de nuevas tecnologas, es decir que puede incrementar o disminuir determinados puestos. Decisiones en la organizacin: La principal decisin de una organizacin la constituye el plan estratgico, ya que se fijan objetivos a largo plazo como son el crecimiento de la empresa, creacin de nuevos productos o servicios; dichos objetivos indican el nmero de empleados que sern necesarios en el futuro, as como sus caractersticas. Los expertos en personal desarrollan planes que ayudan a alcanzar los objetivos por medio de planes a corto plazo los cuales se vuelven planes operativos en forma de presupuestos. Cambios en la fuerza de trabajo: La demanda sufre variaciones debido a factores como las jubilaciones, renuncias, despidos, muertes y licencias.

Pronstico sobre la oferta de recursos humanos El pronstico sobre la oferta de recursos humanos es una realidad, ya que es imposible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. Es por ello que resulta necesario recurrir a fuentes externas de suministro de personal: Necesidades externas El crecimiento de la empresa constituye el factor primordial en la creacin de puestos de nivel bsico, especialmente en las compaas que alientan la promocin interna de sus trabajadores. Anlisis del mercado de trabajo El xito de la captacin de nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero tambin de la habilidad de los expertos en recursos humanos para ejecutar dicha tarea. Factores demogrficos Son elementos a largo plazo que afectan la oferta de trabajo, sin embargo para aquellas empresas que preparan sus planes a largo plazo, estas tendencias son predecibles. Tcnicas para pronosticar Las tcnicas para pronosticar son instrumentos que pretenden pronosticar las necesidades futuras de empleados en una organizacin pueden ir desde tcnicas muy elementales hasta muy complejas, sin embargo, no son muy precisas, slo permiten mayor grado de aproximacin. A continuacin abordaremos algunas tcnicas para pronosticar la demanda de personal: Pronstico basadas en la experiencia: Se apoyan en el juicio de las personas con conocimientos y visin amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos (Supervisores, Coordinadores, Gerentes). Tcnica de Delfos Cuando se hace uso de dicha tcnica tambin se solicitan clculos de un grupo de expertos y gerentes de lnea. El departamento de recursos humanos desempea el papel de intermediario, resume las respuestas y expone sus resultados a los gerentes para examinar nuevamente sobre sus clculos y obtener una retroalimentacin. Pronsticos basados en tendencias: Se recomienda hacer uso de la proyeccin de las tendencias de la organizacin durante el pasado, es decir mediante la extrapolacin y la indexacin. Por medio de la primera, se prolongan las tendencias del pasado. Por ejemplo, el promedio de contratacin de maestros en una escuela ha sido de 5 por semestre, la extrapolacin de esa tendencia significar en el futuro una necesidad de 10 maestros al trmino del ao. Mientras que la indexacin consiste en un mtodo til para calcular las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un ndice determinado.

Otros mtodos: Para pronosticar la demanda encontramos que existe el anlisis de presupuestos y planeacin, el anlisis de nuevas operaciones y los modelos por computadora. Procesos necesarios para la administracin del capital humano. Todo administrador de recursos humanos debe considerar adems de la planeacin otros procesos importantes en la administracin del capital humano como son el proceso de reclutamiento y seleccin, la capacitacin y desarrollo, la evaluacin del desempeo, la administracin de compensaciones y remuneraciones. La planeacin de recursos humanos tambin se lleva a cabo para resolver problemas y aprovechar las oportunidades, unos y otras son identificados mediante un diagnstico organizacional que mide el clima organizacional. Dicho anlisis permite evaluar las fuentes de conflicto e insatisfaccin, as mismo sirve para predecir problemas graves como son el ausentismo, la rotacin de puestos, la actitud sindical y el desempeo laboral. De esta manera, la empresa asume una situacin adecuada para disear el programa de personal que conduzca a mejorar sus condiciones actuales y consecuentemente la conducta laboral de sus trabajadores. Referencias Bohlander, G. y Snell, S. (2001). Administracin de Recursos Humanos (14. Ed.). Mxico: International Thomson de http://wwwpersonal.uca.es/PAS/FORMACION/Encuesta_Eval_Cursos.html Castillo, J. (2006) Administracin de personal: Un enfoque hacia la calidad (2 edicin). Bogot: ECOE. De http://books.google.es/books?id=1aXmDqJpEc8C&pg=PT94&dq=ADMINISTRA CI%C3%93N+DE+PERSONAL+Y+RECURSOS+HUMANOS.++%2B+Werther, #v=onepage&q=ADMINISTRACI%C3%93N%20DE%20PERSONAL%20Y%2 0RECURSOS%20HUMANOS.%20%20%20%20Werther%2C&f=false Wayne, R. (2005). Administracin de recursos humanos (9 edicin). Mxico: Prentice Hall. De http://books.google.es/books?Id=ukwaavhmbswc&pg=PR10&dq=Wayne+Mody ,+R.+(2005).+ADMINISTRACI%C3%93N+DE+RECURSOS+HUMANOS#v=on epage&q=&f=false Hellriegel, D. (2006). Administracin. (10 edicin). Mxico: Thomson. de http://books.google.com.mx/books?id=OxFbBZ6m4n4C&printsec=frontcover&d q=Administraci%C3%B3n+%2B+Don+Hellriegel#v=onepage&q=&f=false