UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

PLANTILLA PARA DESARROLLO DE CONTENIDO

Modulo # III

1) Administrar el cambio a través del desarrollo de los

administradores y la organización.
2) Factores humanos y motivación

I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: Administración II Código: ADE-0902
Unidades valorativas: 4 Duración del Modulo: 10 días

Objetivos Específicos:
1. Analizar el proceso de desarrollo de la administración y su capacitación.
2. Identificar cambios y fuentes de conflictos, y mostrar cómo administrarlo.
3. Describir las características y el proceso de desarrollo de la organización.
4. Describir los factores humanos básicos que afectan la administración.
5. Describir las diversas teorías de la motivación y sus fortalezas y debilidades.
6. Analizar técnicas de motivación, con importancia en el rol del dinero
participación, la calidad de la vida de trabajo y enriquecimiento del puesto.

Competencias a alcanzar:
Dar a los estudiantes los conocimientos necesarios en el ciclo de la administración
del cambio identificando sus fuentes de conflictos; a la vez desarrollar la habilidad de
la motivación por medio de las teorías motivacionales.

Descripción Breve del Foro:

Foro III: Deben ver el video el virus de la actitud, y contestar las siguientes
preguntas:
1. ¿Cuál de los virus es más perjudicial en las empresas?
2. ¿Cómo cambiamos esa actitud en las organizaciones?
3. ¿Qué influye para que los virus organizacionales sean muchas veces
inmortalizados?
Descripción Breve de Actividades:
Desarrollar guía didáctica para conocer los diferentes conceptos y procesos de
recursos humanos.

Descripción Breve de Tareas:

Actividad No.1: Elaborar un Plan Motivacional para la empresa que laboran.
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Descripción Breve de Casos Harvard (si está contemplado en el contenido

de la clase):
Se discutirá el Caso Harvard No.1, Microsoft competir por el Talento, donde se
discutirán las preguntas de base:
1. ¿Cuál es la ventaja competitiva de Microsoft? ¿En que se basa la ventaja
competitiva?
2. ¿Por qué utiliza la filosofía n-1? ¿Cuál era el propósito de está?
3. ¿Del proceso de recursos humanos, cuál en su opinión era el más conflictivo?
4. ¿A pesar de tener los mejor de los mejor, porque las personas deciden retirarse de
la empresa? ¿Explique?
5. ¿Cree usted agresiva la visión de Bill Gates para Microsoft?

II. Contenido
INTRODUCCIÓN

El cambio es intensamente personal. Para cambiar, lo que ocurre en cualquier

organización, cada individuo debe pensar, sentir o hacer algo diferente. Incluso en
las grandes organizaciones, las cuales dependen de que los miles de empleados
entiendan las estrategias de la empresa y las transformen en acciones efectivas, los
líderes deben convencer a sus seguidores uno por uno. El cambio empresarial es una
tarea difícil y frustrante en la agenda de toda compañía. El problema que enfrentan
la mayoría de los ejecutivos es que la administración del cambio no se parece a
ninguna otra tarea empresarial que ellos hayan llevado a cabo.

El cambio es parte de todo proyecto que nosotros emprendemos. Agilidad

Empresarial, utiliza un conocimiento de múltiples pasos que aseguran que se
ejecutará y sostendrá el cambio. El proceso empieza con decidir qué es lo que se va
a cambiar.

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener
y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la
administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello,
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dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura

organizacional sólida y confiable.

En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste
provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es
decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al
satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación
nos dirige para satisfacer la necesidad.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a

elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso,
porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos
de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de
mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así
en la comunidad donde su acción cobra significado.

ADMINISTRAR EL CAMBIO A TRAVÉS DEL DESARROLLO DE LOS

ADMINISTRADORES Y LA ORGANIZACIÓN

Proceso de desarrollo y capacitación del administrador

Antes de elegir programas de capacitación y desarrollo, es importante considerar tres
tipos de necesidades. Primero las necesidades de la organización incluyen temas
como los objetivos de la empresa, la disponibilidad de gerentes y las tazas de
rotación. Segundo, necesidades relacionadas con las operaciones y el puesto mismo
y pueden ser determinadas de las descripciones de los puestos y los estándares de
desempeño. Tercero los datos relativos relacionados a las necesidades de
capacitación individuales y pueden ser obtenidos de las evaluaciones de desempeño,
entrevista con el ocupante del puesto, pruebas, encuestas.

Figura No.13.1
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Puesto actual
Se basa en un análisis de necesidades derivado de una comparación del desempeño
y comportamiento reales del puesto y comportamiento requerido en el puesto.

Siguiente puesto
Como se ilustra en la figura 13.1 se aplica un proceso similar para identificación de
las necesidades de capacitación del siguiente puesto.

Necesidades futuras
Las organizaciones progresistas van paso a paso más allá de su enfoque de
capacitación y desarrollo; se preparan para el futuro más distante.

Aproximaciones al desarrollo del administrador: capacitación en el puesto

Avance planeado
Es una técnica que da a los administradores una idea clara de su
ruta de desarrollo; saben cuál es su posición y hacia a donde va.
Rotación de puesto
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Tiene el propósito de ampliar los conocimientos de los administradores o gerentes

potenciales en diferentes posiciones de la empresa.
Creaciones de posiciones de asistentes
Se crean a menudo para ampliar los puntos de vista al trabajar de manera estrecha
con los gerentes experimentados.
Promociones temporales
Cuando un individuo es designado como gerente en funciones; Ejemplo: Esto se da
cuando el gerente sale de vacaciones, está enfermo, hace un viaje por negocios
extenso.
Comités y consejos directivos menores
También conocido como administración múltiple, dan a los empleados en
capacitación la oportunidad de interactuar con gerente experimentados.
Entrenamiento (Coaching)
Debe hacerse en un clima de confianza con la meta de desarrollar las fortalezas de
los subordinados y superar sus debilidades.
Enfoques de desarrollo capacitación interna y externa
Estos programas pueden ser realizados dentro de la compañía u ofrecerlos desde el
exterior desde instituciones educativas y asociaciones administrativas.

 Programas de conferencia

 Universidades en casa

 Lectura, televisión, instituciones por video y educación en línea

 Simulación de negocios

 Capacitación

 Programas de capacitación

ADMINISTRAR EL CAMBIO
Las fuerzas del cambio pueden provenir del ambiente externo a la empresa dentro
de la organización o de los individuos mismos.
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CAMBIOS QUE AFECTAN ELDESARROLLO DEL ADMINSTRADOR Y LA

ORGANIZACIÓN

 El uso de computadoras, en especial las microcomputadoras.

 La educación se extienda a la vida adulta.

 El cambio de industria de la manufactura a los servicios que requiere volver a

capacitarse.

Técnicas para iniciar el cambio

Desarrollar el cambio es un proceso que muchas veces los empleados en las
empresas no desean efectuar. Su confort en el sistema laboral no les permite
reaccionar positivamente ante los cambios exigentes del entorno y la misma
empresa, podemos ver en la gráfica el proceso del cambio.

Entre el proceso esta: descongelamiento, movimiento o cambio, recongelamiento.

Figura 13.3.
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Resistencia al cambio

Hay muchos motivos por el cual las personas se resisten al cambio:

 Lo desconocido

 No conocer el motivo del cambio

 El cambio también puede resultar una reducción de los beneficios.

Proceso de Desarrollo de la organización

El conflicto es parte de la vida organizacional y puede ocurrir dentro del individuo,
entre individuos, entre el individuo y el grupo y entre grupos.

Si bien el conflicto es percibido generalmente como disfuncional, también puede ser

benéfico porque hace que un problema se presente desde diferentes perspectivas.

El modelo del proceso de desarrollo organizacional se presenta en figura No.13.4

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FACTORES HUMANOS Y MOTIVACIÓN

Factores humanos en la administración

Es obvio que, si bien los objetivos de la empresa pueden
diferir un tanto entre organizaciones, los empleados
también tienen necesidades y objetivos que son
especialmente importantes para ellos. A partir de la función
de dirigir, los administradores ayudan a las personas a ver que pueden satisfacer sus
propias necesidades y utilizar su potencial al contribuir a las metas de una empresa.

Multiplicidad de roles
Los individuos son mucho más que un factor productivo en los planes de
administración. Son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones, son
los consumidores de bienes y servicios y así influye de manera vital en la demanda.
En estos distintos roles, se establecen leyes que gobiernan a los administradores,
éticas que guían el comportamiento y una tradición de dignidad humana que es una
característica importante en nuestra sociedad.

No hay una persona promedio

Las empresas desarrollan reglas, procedimientos, programas de trabajo, normas de
seguridad y descripciones de puesto, todos con la suposición implícita de que en
esencia, todas las personas son iguales. Por supuesto, esta suposición es necesaria
en mayor grado en los esfuerzos organizados, pero es importante identificar que los
individuos son únicos, diferentes actitudes, diferentes deseos de responsabilidad,
diferentes conocimientos y habilidades y diferentes potenciales. A menos que el
gerente comprenda la complejidad e individualidad de la persona.

La importancia de la dignidad personal

Administrar incluye alcanzar los objetivos de la empresa. Obtener resultados es
importante, pero los medios nunca deben violar la dignidad de las personas. El
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concepto de la dignidad laboral es que las personas deben ser tratadas con respeto
no importa cuál sea la posición en la organización.

Consideración de la persona como un todo

No podemos hablar de las naturalezas de las personas a menos que se considere a la
persona como un todo, no solo características distintas separadas como
conocimientos, actitudes, habilidades o rasgos de la personalidad. El ser humano es
una persona influida por factores externos. Las personas no pueden despojarse del
efecto de estas fuerzas cuando van al trabajo. Los administradores deben identificar
estos hechos y estar preparados para hacerle frente.

MOTIVACION
Los motivos humanos están basados en necesidades, ya sean sentidas
conscientemente o inconscientemente. Algunas son necesidades primarias, como las
necesidades fisiológicas del agua, aire, alimentos, sueños y refugio. Otras
necesidades se pueden considerar como secundarias, como la autoestima, estatus,
afiliación con otros, afecto, dar, logro y autoafirmación.

La motivación es un térmico general que aplica a todo tipo de impulsos, deseos,

necesidades, anhelos y fuerzas similares.

Un modelo de comportamiento temprano: Teoría X y Y, la Teoría de

McGregor

Un punto de vista acerca de la naturaleza de las personas fue expresado por Douglas
McGregor en su teoría X y Y.

Suposiciones de la Teoría x
Las suposiciones tradicionales acerca de la naturaleza de las personas, según
McGregor, están incluidas en la teoría X como sigue:
 Los seres humanos promedios sienten un inherente desagrado por el trabajo y lo
evitaran si pueden.
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 Debido a esta característica humana de desagrado por el trabajo, la mayoría de

las personas serán obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos
para hacerlas realizar un esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos
organizacionales.
 Los seres humanos promedios prefieren ser dirigidos, desean evitar la
responsabilidad, tienen relativa poca ambición y quieren seguridad ante todo.

Suposición de la Teoría Y

 Los gastos del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o
descansar.
 El grado de compromiso con los objetivos esta en proporción con el tamaño de
las recompensas asociados a su logro.
 Los seres humanos promedios aprenden, en las condiciones apropiadas, no solo
a aceptar la responsabilidad, sino a buscarla.
 Bajo las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades
intelectuales del ser humano promedio solo son utilizadas de manera parcial.

Es obvio que estas series de suposiciones son fundamentalmente distintas. La teoría

X es pesimista, estática y rígida. En contraste la teoría Y es dinámica, optimista y
flexible centrada en la autodirección y la integración de las necesidades individuales
con las demandas organizacionales.

Aclaración de las teorías

Las suposiciones de la teoría X y Y son solo eso: suposiciones. No son prescripciones
o sugerencias para estrategias gerenciales. Más bien, estas suposiciones deben ser
aprobadas contra la realidad. El gerente efectivo reconoce la dignidad y las
capacidades, así como las limitaciones de las personas y ajusta el comportamiento
como lo exige la situación. No son cuestión de grado, más bien son puntos de vista
de las personas completamente diferentes.

Teoría de la jerarquía de las Necesidades de Maslow

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Las jerarquías de las necesidades

Las necesidades humanas básicas colocadas por Maslow en orden de importancia
ascendente y que muestran en la figura 14.1 son las siguientes:

1. Necesidades fisiológicas. Se trata de las necesidades básicas para sostener la

vida humana misma, como alimento, agua, calor, abrigo y sueño. Según Maslow
cuando estas necesidades quedan satisfechas otras necesidades no motivaran a
las personas.
2. Necesidad de seguridad. Las personas quieren estar libres de peligros físicos
y del temor de perder el trabajo, propiedades, alimentos o abrigo.
3. Necesidad de afiliación o aceptación. Ya que las personas son entes
sociales, necesitan pertenecer, ser aceptadas por otros.
4. Necesidad de estima. Una vez que las personas empiezan a satisfacer su
necesidad de pertenecer, tienden a querer ser tenidas en alta estima, tanto por
si mismas, como por otros.
5. Necesidad de auto actualización. Es el deseo de convertirse, maximizar
nuestro potencial y lograr algo.

La Teoría de ERG de Alderfer

Es similar a la de Maslow, la teoría ERG solo tiene tres categorías: necesidad de
existencia, necesidad de relación, y necesidad de crecimiento. Sugiere que podemos
ser motivados por las necesidades a varios niveles al mismo tiempo. Por ejemplo, ir a
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trabajar para ganar la vida (necesidad de existencia), y al mismo tiempo ser

motivados por las relaciones con los compañeros de trabajo. Según Alderfer, cuando
las personas experimentan frustración a un nivel, se enfocan en una categoría de
necesidades a un nivel más bajo.

Teoría de la Motivación – Higiene de Herzberg

Su investigación propone encontrar una teoría de dos factores de la motivación. En
un grupo de necesidades están las políticas y administración, supervisión,
condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, estatus, seguridad en el
empleo y la vida personal de la compañía. Herzberg encontró que solo son
insatisfactorios y no motivadores.

Teoría de la Motivación de la Expectativa

Otro enfoque, uno que muchos creen va mas allá de explicar cómo son motivadas
las personas es la teoría de la expectativa. Uno de los lideres al presentar y explicar
esta teoría es el Psicólogo Víctor Vroom. Sostiene que las personas serán motivadas
a hacer cosas para alcanzar una meta, si lo hacen ayudará a lograrla.

Teoría de Vroom y la Práctica

Uno de los grandes intereses de la teoría de Vroom es reconocer la importancia de
las necesidades y motivaciones de los individuos. De esa manera evitar algunas
características simplistas de los enfoques de Maslow y Herberg.

Teoría de Motivación de Poter y Lawler

Liman W. Porter y Edwar E. Derivaron un modelo de motivación sustancialmente más
completo, basado en gran parte en la teoría expectativa.

Teoría de la equidad
Un factor importante en la motivación es si los individuos perciben la estructura de
recompensas como justas.- Una forma de atender este punto es mediante la teoría
de la equidad el cual se refiere al juicio subjetivo de un individuo acerca de lo justo
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de la recompensa que recibe en relación con los insumos, en comparación con las
recompensas de otros.

Teoría de una persona =Resultado de otra persona

Insumos de una persona= Insumos de otra persona

Teoría de la Motivación del Establecimiento de Metas

La investigación ha demostrado que para hacer efectivas muchas actividades
gerenciales claves, tiene que ingresarse en un sistema amplio. No obstante una parte
importante de este sistema se refiere a los pasos requeridos de establecer objetivos,
acciones de planeación, implementación, control y evaluación.

Teoría de Reforzamiento de Skinner

Desarrollo una interesante, pero controversial técnica de motivación. Este enfoque,
llamado reforzamiento positivo o modificación del comportamiento, sostiene que los
individuos pueden ser motivados mediante el diseño apropiado de su ambiente de
trabajo y mediante la alabanza de su desempeño y que el castigo por un mal
desempeño produce resultados negativos.
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Teoría de las Necesidades de la Motivación de McClelland

Las necesidades motivadoras son las necesidades del poder, la necesidad de
afiliación y la necesidad de logros.

 Necesidad de Poder
McClelland y otros investigadores encontraron que las personas con una alta
necesidad de poder tienen gran preocupación por ejercer influencia y control. En
general esos individuos buscan posiciones de liderazgo.

 Necesidad de Afiliación
Por lo común derivan placer cuando son amados y tiende a evitar el dolor de ser
rechazados por un grupo social.

 Necesidades de logro
Estas personas tienen el intenso deseo del éxito y un igual temor intenso del fracaso.
Quieran ser desafiados y establecen metas moderadamente difícil (mas no
imposibles).

Técnicas de Motivación Especiales

Después de ver las teorías de la motivación bien podríamos preguntar lo que significa
para los administradores. ¿Qué técnicas de motivación pueden utilizar los
administradores? Si bien la motivación esta compleja e individualizada que no puede
haber una respuesta que esta única.

Dinero
A menudo es más que valor monetario también significa estatus o
poder u otras cosas.

Otras consideraciones sobre las recompensas

En mayoría de las recompensas están la intrínseca: pueden incluir una sensación de
logro o hasta auto actualización.
Extrínsecas: Incluye beneficio reconocimiento símbolo de estatus.
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Participación
Es un medio de reconocimiento. Es atractiva para la necesidad de afiliación y
aceptación.

Calidad de la vida laboral

Es un enfoque de diseño de puesto y desarrollo prometedor en el amplio panorama
del enriquecimiento del puesto combinado con un fundamento en el enfoque de los
sistemas socio técnicos a la administración.

Enriquecimiento del Puesto

Está relacionado a la teoría de motivación de Herzberg, donde factores como desafío,
logro, reconocimiento y responsabilidad son los verdaderos factores motivadores.

Crecimiento del puesto

Ampliar el ámbito del puesto al agregar tareas similares sin aumentar la
responsabilidad.

Limitaciones del enriquecimiento del puesto

Hasta los más fuertes defensores del enriquecimiento del puesto admiten con
facilidad que hay limitaciones en su aplicación. Una de ella es la tecnología. Con
maquinaria especializada y técnica de línea de ensamble, puede que no sea posible
hacer todas las tareas muy significativas.

Un enfoque de sistemas y contingencia de la motivación

El anterior análisis de la teoría, investigación y aplicación demuestra que la
motivación debe ser considerada desde un punto de vista de sistemas y
contingencias. Dada la complejidad de motivar a la gente con personalidades
individuales y en diferentes situaciones, el riesgo del fracaso existe cuando cualquier
motivador único, o grupo de motivadores, se aplican sin tomar en cuenta algunas
variables.
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Bibliografía
Harold Koontz, H. W. (2008). ADMINISTRACIÓN Una perspetiva global y empresarial. México, D.F.:
McGraw-Hill Interamericana.

Referencias Web
1) http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/administracin-del-cambio-220374
2) http://www.tendencias21.net/La-buena-gestion-del-cambio-es-clave-para-el-exito_a4162.html