INDICE

1. INTRODUCCION
1.1. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA.
2. OBJETIVOS.
2.1. OBJETIVO GENERAL.
2.2. OBJETIVO ESPECIFICO.
3. APLICACIÓN.
3.1. PUESTOS TIPO.
3.2. COMITÉ EVALUADOR.
3.3. FACTORES DE EVALUACION.
3.3.1. FACTORES.
3.3.2. SUB FACTORES.
3.4. ESPECIFICACION DE GRADOS
3.4.1. FACTOR HABILIDAD
3.4.2. FACTOR ESFUERZO
3.4.3. FACTOR RESPONSABILIDAD
3.4.4. FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO
3.5. PONDERACION DE FACTORES
3.6. ASIGNACION DE PUNTOS A LOS GRADOS
3.7. VALORACION DE PUESTOS POR PUNTO
4. CONCLUSIONES
5. RECOMENDACIONES
6. BIBLIOGRAFIA
7. ANEXOS
1. INTRODUCCION

Una estación de servicio, gasolinera o servicentro es un punto de venta de combustible y

lubricantes para vehículos de motor. Aunque en teoría pueden establecerse y comprar
libremente. Las estaciones de servicio normalmente se asocian con las grandes empresas
distribuidoras, con contratos de exclusividad.

Generalmente, las estaciones de servicio ofrecen gasolina y gasóleo, ambos derivados del
petróleo. Algunas estaciones proveen combustibles alternativos, como gas licuado del
petróleo (GLP), gas natural, gas natural comprimido, etanol, gasohol, biodiésel, hidrógeno
y keroseno. Asimismo, en algunos países también venden bombonas de butano. Una
estación de servicio que permite abastecer a vehículos eléctricos se la denomina electro
linera.

Los elementos esenciales de las gasolineras son los surtidores y los depósitos. Según la
normativa vigente en Bolivia, los depósitos han de ser de doble o de simple pared. Los
materiales de los que están fabricados los depósitos son acero o PRFV.

Debido a la amplia gama de conocimiento que implica el área de los Recursos Humanos y
el poco tiempo del que se dispone, se vió necesario elegir uno de los capítulos del temario
de la materia para poderla profundizar. El capítulo escogido fue:

Método de Valoración por puntos.-Tiene por objetivo analizar el contenido del puesto,
con el fin de asignar una remuneración justa de acuerdo a las funciones y
responsabilidades, sin tomar en consideración quién ocupa el puesto y cómo lo desempeña;
cuyos papeles pertenecen a los estudios de desempeño. Consiste en ordenar los puestos de
una empresa, asignando cierto número de unidades de valor, llamados puntos, a cada uno
de los factores que los forman.
Este método es el más utilizado, debido a su carácter técnico y a su relativa sencillez.
1. INFORMACIÓN DE LA EMPRESA
1.1.DATOS GENERALES
 NOMBRE DE LA EMPRESA: Estación de Servicio “Max Mamangueño"
 NOMBRE DE LOS PROPIETARIOS: Don Maximiliano Mamangueño
Huanca y Doña Evarista Melgarejo Felipe
 UBICACION

 La Estación de Servicio Max Mamangueño se encuentra ubicada en

Colcapirhua, Cochabamba, sobre la Av. Reducto a 2 km hacia el Norte de la Av.
Blanco Galindo.

1.2.ANTECEDENTES HISTÓRICOS
La estación de servicios “MAX” es una entidad de derecho privado sin fines de lucro,
fundado el 10 de mayo de 2014, cuando un joven empresario llamado don Maximiliano
Mamangueño Huanca y su señora esposa doña Evarista Melgarejo Felipe decidieron dar
lugar al nacimiento de una institución que al dia de hoy, es considerada como uno de los
más fuertes del mercado.

La historia cuenta que Don Maximiliano tenía un sueño, el cual era, contar con una estación
de servicio y abastecimiento de combustible, ahora ese sueño es una realidad, pero no fue
fácil llegar a ella, ya que tuvo que pasar por varios caminos.

Don Max, como usualmente le dicen con quienes comparte su día a día, comenzó con una
fábrica de cayapearia, la cual se dedicaba a vender bolillos, callados y también leña.
Posteriormente dio su primer salto grande en los negocios al fundar su primer aserradero
con el cual surgió enormemente, ya que ese tiempo en el año 2000-2007 fue un auge
económico muy provechoso para todos los madereros, pocos o casi nadie a excepción de
don Max supieron aprovechar ese tiempo, ya que muchos madereros se la pasaban entre
lujos, ya que la madera te dejaba muy buenas utilidades, pero don Max siempre tenía la
mente clara y sabía que eso no duraría para siempre, entonces el tenía una visión diferente
al resto siempre miraba al futuro y fue ahí donde implantó otros aserraderos para poder
aprovechar ese tiempo donde la madera tenía grandes ingresos y fue en el 2004 que
inaugura 3 barracas, uno más en Tiquipaya, Cochabamba y dos en Guarayos, Santa Cruz,
de dónde provenía la madera.

Pasado los años ya se empieza a ver grandes bajones en la madera a causa de la aparición
de un nuevo material que era el sustituto perfecto, el fierro.

Don Max invirtió todo lo que ganó con la madera comprando grandes terrenos en
Tiquipaya, y al ver que la madera tenía un bajón, tuvo que tomar decisiones acerca de que
iba a hacer, y aplicó una estrategia, lo que llamamos usualmente en marketing, una
diversificación, donde empezó 2 proyectos: la creación de un motel y la apertura de una
estación de servicios.

Comienza acá la historia de la estación, se puso el nombre en honor al señor Max

Mamangueño Huanca, la propietaria su esposa Evarista Melgarejo Felipe.
Se decide emprender este negocio en relación a que don Max veía que el advenimiento del
automovilismo en Bolivia marcaba en ese tiempo las sendas del progreso para el país.

Con esta premisa y animado de su espíritu juvenil, fue a sus 40 años de edad el fundador
más joven en toda la historia de las estaciones de servicios.

1.1. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

2. OBJETIVOS

2.1. Objetivo general

Desarrollar un estudio investigativo y evaluativo en el área de Recursos Humanos de la
Estación de Servicio “Max Mamangueño”.

2.2. Objetivos específicos

 Realizar una evaluación de puestos de trabajo de una forma cuantitativa para

analizar el salario que tiene el personal en cada cargo.
 Jerarquizar los puestos en la empresa.

2. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO DE JEFE DE PATIO

El cargo escogido para el estudio de Recursos Humanos fue “JEFE DE PATIO"
debido a que es un puesto intermedio entre el alta directiva y los operarios. Y el
método utilizado para este proceso es un método mixto constituido por un
cuestionario y una entrevista.
2.1.METODO MIXTO. -
2.1.1. CUESTIONARIO. - El análisis se efectúa solicitando al personal que llene una
serie de preguntas realizadas estrictamente planificada para reunir la mayor
cantidad de referencias posible del cargo.
2.1.2. ENTREVISTA. - Constituye una interacción cara a cara con el entrevistado y
de esa manera se recolecta información más fiel y amplia, permitiendo la
aclaración de dudas.
2.2. APLICACIÓN DE METODO MIXTO. - Debido a la idea contemporánea que
indica que cada ser es único y diferente de los demás, los medios para el Análisis y
la Descripción de Cargo deben ser elaborados de una manera que pueda adaptarse a
cualquier tipo de persona. A continuación, se muestra un ejemplo de modelo de
Cuestionario.

CUESTIONARIO PARA LA ELABORACIÓN DE UN ANÁLISIS DE PUESTO

I. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

1. ¿Cuál es el nombre de la institución en la que labora?

2. ¿Cuál es puesto o la función que desempeña y la posición del que ocupa dentro de la
organización?

3. ¿Existe algún código que tenga asignado su puesto?

4. ¿Cuál es el nivel salarial que tiene asignado su puesto?

5. ¿A quién reporta usted los resultados de las actividades que realiza?

6. ¿A quién supervisa usted en sus labores?

7. ¿Con quién tiene que mantener comunicación como parte de su trabajo dentro y fuera
de la empresa?

8. ¿Cuánto es su ingreso mensual?

9. ¿Qué tipo de funciones desempeña de dirección, de coordinación u operativas?

10. ¿En qué horario desempeña usted sus actividades?

11. ¿En qué lugar desempeñara usted sus funciones?

12. ¿Cuál es la función o funciones generales que usted desempeña dentro de esta
organización?
 13. ¿Cuáles son las funciones específicas que desarrolla usted dentro de la organización?

14. ¿Cuáles son las funciones que usted comparte con todo el personal de la
organización?

15. ¿Cuáles son las funciones qué realiza si usted dirige personal?

II. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

16. ¿Qué conocimientos debe poseer para desarrollar apropiadamente sus funciones?

17. ¿Qué habilidades debe poseer para desarrollar apropiadamente sus funciones?

18. ¿Qué nivel de estudios se requiere para poder realizar el trabajo?

19. ¿Qué equipo manejará como parte de sus actividades?

20. ¿Qué lenguas necesita dominar para desarrollar su trabajo?

21. ¿Qué experiencia (en cuanto a la tarea, el puesto y la organización) necesita tenerse
para poder desarrollar estas funciones?

22. ¿De qué valores monetarios, materiales, bienes muebles e inmuebles, equipo,
actividades y trámites es responsable?

23. Describa las características del lugar en que desarrolla sus actividades

24. ¿Qué equipo de seguridad debe manejar en su trabajo?

 25. ¿Cuáles son los accidentes o enfermedades que ocurren con mayor frecuencia como
parte de su trabajo?

26. ¿En qué consiste la actividad física que realiza como parte de sus tareas?

27. ¿Qué exigencias físicas, sensoriales, psicomotrices exige su puesto?

28. ¿Qué características socioeconómicas son exigibles para las funciones que se
realizan?

29. ¿Qué rasgos psicológicos debe poseer para desarrollar apropiadamente sus funciones?

30. ¿Qué otras características se deben poseer para desarrollar apropiadamente sus
funciones?

Como el Método a usar fue el Mixto, además del cuestionario se deberá hacer una
entrevista para poder constatar las respuestas recibidas mediante el cuestionario. El formato
de la entrevista deberá ser elaborado de tal manera que permita la aclaración de dudas que
hayan quedado al revisar las respuestas brindadas por el ocupante del cargo.
El entrevistador deberá tener la actitud suficiente y la capacidad de lidiar con la actitud del
entrevistado y reconocer cuando la información sea exagerada y no verídica.
El formato de la entrevista debe ser realizado por personal entendido en esta área. Aquí se
indica una propuesta de modelo de entrevista.

DESCRIPCION DEL CARGO

 1. Nombre del cargo:

2. Posición del cargo en el organigrama

a) Subordinación: (Indique si en
este cargo tiene o no personal
subordinado, cuántos son y cuál es
el nivel del cargo de los
subordinados)

b) Supervisión: (Indique si el cargo

tiene supervisión de alguien, a
quién le corresponde este rol
indicando el cargo).

c) Comunicaciones colaterales:
(Indique con qué estamentos de la
organización se relaciona para que
las funciones de este cargo sean
exitosas, detallando el nivel de
dependencia y relación).

3. Contenido del cargo

Elabore una relación de las Principales Tareas que corresponden a este cargo y el
porcentaje de tiempo laboral que estima dedica a cada una de ellas.
Tarea Principal % Tiempo Laboral

4. Responsabilidades
¿Cuáles son las responsabilidades que se encuentran adscritas al cargo? ¿Cuál es el peso
relativo que tiene cada una de ellas? (marque con una X).
Peso Relativo
Responsabilidad
Primaria Secundaria
Uso de materiales y equipos
Supervisión del trabajo de otras personas
Manejo de dinero, títulos o documentos afines
Responsabilidad de manejo de información
Responsabilidad en relaciones públicas
Responsabilidad en la confidencialidad de la
información
Responsabilidad académica
Responsabilidad administrativa

ANALISIS DEL CARGO

1. Requisitos técnicos
Nivel educacional:

Título profesional:
 Cursos de perfeccionamiento o especialización:

Título de post- grado:

Experiencia anterior necesaria (señalar si se requiere, si fuese necesaria

especificar de qué tipo)

2. Aptitudes necesarias
¿Cuáles de las aptitudes descritas a continuación son deseables o esenciales para el
desempeño del cargo y en qué grado?.
No
Deseable Esencial
necesaria
Agudeza visual
Agudeza auditiva
Rapidez de decisión
Habilidad expresiva
Coordinación tacto visual
Coordinación general
Iniciativa
Creatividad
Aptitud investigativa
Capacidad de juicio
Atención
Comprensión de lectura
Cálculo
Redacción
Trabajo de equipo
Liderazgo
Toma de decisión
Sociabilidad
Comunicación interpersonal
Orden y organización
Minuciosidad
Dominio tecnologías informáticas
de comunicación

3. Nivel de desempeño
¿Qué factores definiría usted como fundamentales para medir el desempeño del
puesto? (indicar conductas observables y medibles)

Desde su punto de vista, ¿Qué factores identificables contribuyen significativamente

al desempeño adecuado del puesto?
4. APLICACIÓN

Para poder aplicar la valoración de puestos para MAX MAMANGUEÑO o a

cualquier otra empresa se deben seguir una serie de pasos que son parte del método.
Estos pasos son los siguientes:

 Definir puestos tipo

 Establecer un comité evaluador
 Determinar los factores de evaluación
 Especificar los grados de cada factor
 Ponderar factores
 Asignar puntos a los grados

3.1. Puestos tipo:

De acuerdo al organigrama de la empresa se establecieron 5 puestos tipo para la evaluación.

Se considera puesto tipo al que contiene la misma información en dos o más puestos plaza,
tiene presencia en la misma o en diferentes unidades administrativas y comparte en su
totalidad atributos básicos de denominación, misión, objetivos y funciones, así como de
perfil.

Cada puesto tipo seleccionado se encuentra especificado en la siguiente tabla junto a su

respectivo sueldo básico:
3.2. Comité evaluador:

Para la valoración de la empresa se conformó un comité evaluador que se encargara de

elaborar un manual de factores, peso de cada factor y los grados.

Este comité esta conformado por el siguiente grupo:

1. Gerente general
2. Jefe de patio
3. Cajero
4. Operador 2
5. Operador 3

3.3. Factores de evaluación

Se tomaron en cuenta los factores y sub factores de Kress para el cálculo aritmético en esta
valoración de puestos.

3.3.1. Factores

Dichos factores se definieron de la siguiente manera:

- Habilidad: Exigencia del puesto de trabajo referente a las características intelectuales.

- Esfuerzo: Exigencia relacionada a las características físicas del ocupante

- Responsabilidad: Exigencias del puesto de trabajo a las cuales debe responder el
ocupante.

- Condiciones de Trabajo: Conjunto de factores físicos bajo los cuales el ocupante

desempeña el cargo.

3.3.2. Sub factores

Los sub factores describen aspectos más puntuales de los factores los cuales son necesarios
para una correcta valoración de puestos. Como ya fue mencionado en este caso se pone en
aplicación los sub factores de Kress porque es el más completo de todos los criterios de
evaluación.

A continuación Identificación de factores y descripción de Sub Factores para la empresa

MAX MAMANGUEÑO en la siguiente tabla:
3.4. Especificación de grados

3.4.1. Factor habilidad

El factor habilidad cuenta con tres tipos de sub factores que son la formación, experiencia y
la iniciativa, a continuación establecemos los grados para cada sub factor:
3.4.2 Factor esfuerzo

Cuenta con dos tipos de sub factores, físico y mental.

3.4.3 Factor responsabilidad

Cuenta con 4 tipos de sub factores, en trabajo de otros, información, por relaciones y
material.
3.4.4. Factor condiciones de trabajo

Cuenta con tres tipos de sub factores, ambientales, horario y trabajo bajo presión.
3.5. Ponderación de factores y sub factores.

Se debe asignar a cada factor un determinado peso en función a un porcentaje con el fin de
establecer su importancia relativa y su flujo en el valor de los puestos, es decir del 100%
del peso se divide cierto porcentaje a cada factor dado y luego también se aplica el mismo
criterio para los sub factores

A continuación se muestran las ponderaciones que se estimaron para la empresa ‘’MAX

MAMANGUEÑO’’ en la siguiente tabla:

Como se puede observar se distribuyó un porcentaje estimado o peso para cada factor y sub
factor.

Para luego calcular la ponderación:

3.6. Asignación de puntos a los grados.

Teóricamente se conoce que un punto es una unidad sin valor absoluto y arbitrariamente
elegida que sirve para medir con mayor precisión la importancia relativa de los puestos.

Se aplicó la distribución de puntos por progresión aritmética, así pudimos establecer cuál
era la sumatoria de los máximos puntos para cada grado.

Se seleccionó como base puntual ´´800´´ porque los puestos de tipo con los que se está
haciendo la valoración son menores a 10.

Entonces ya teniendo el puntaje a los grados calculamos en tablas el puntaje máximo que se
le puede asignar a cada puesto:
En función a que se tomara en cuenta en la especificación de grados (A, B, C, D) este
puntaje máximo se divide en 4 y así obtenemos los puntos para cada puesto:

Usando una progresión aritmética asignamos a cada grado su respectivo puntaje:

3.7. Valoración de puestos por punto

Una vez que se tienen los puntos de todos los grados calculados se procede a realizar la
valoración de puestos por puntos propiamente dicha a los cargos de la empresa ´´MAX
MAMANGUEÑO’’ y se obtienen los siguientes resultados:

De donde obtenemos los puntos totales q nos ayudaran a formar una tabla en función de
puntos y salarios:
En donde podemos graficar analizar la planilla de sueldos y salarios de la empresa ´´MAX
MAMANGUEÑO´´

GRIFICA DE SUELDOS NO CORREGIDA (PUNTOS X vs SALARIOS Y)

6000

5000

4000

3000
Series1

2000

1000

0
569 509 478 389 354

Como se puede observar la Gráfica PUNTOS VS SALARIOS presenta puntos muy

dispersos con una tendencia ascendente esto se debe a que existe una alta variación de
sueldos y/o salarios que es directamente ocasionado por la diferencia de nivel de formación
profesional de trabajador a trabajador.

Para la corrección de salarios se procederá a realizar cálculos matemáticos de regresión

lineal de mínimos cuadrados.

Aplicando la teoría de mínimos cuadrados obtenemos la siguiente tabla:

Fórmulas matemáticas de mínimos cuadrados:

Donde se obtuvo los resultados de a y b:

A continuación se calcula los nuevos resultados de salarios para los puestos evaluados por
la valoración de puntos con la siguiente formula:

Y= b+ a.X

Donde llegamos a obtener los resultados del salario corregido:

Aplicando el resultado de dos puntos para realizar la nueva grafica salarial.

GRAFICA DE SALARIOS CORREGIDA

 5,000
4,500
4,000
3,500
3,000
2,500
Series1
2,000
1,500
1,000
500
0
569 509 478 389 354

La grafica corregida muestra la alineación y regulación que tuvo la planilla de salarios

gracias la análisis y evaluación de puestos por puntos que se hizo a la empresa ´´MAX
MAMANGUEÑO´´

6. CONCLUSIONES

Se pudo realizar la valoración de puestos por puntos para la empresa ´´ESTACION

DE SERVICIO MAX MAMANGUEÑO´´ de forma satisfactoria. Se comprobó que
este método de valoración de puntos es sencillo en su aplicación pero lleva su
tiempo puesto que se deben definir los factores, sub factores y grados que describan
adecuadamente todos los puestos que se van a evaluar.

7. RECOMENDACIONES

Se recomienda tomarse el tiempo debido para definir claramente conceptos de cada

factor y así definir la importancia en cada factor para cada puesto.

8. BIBLIOGRAFIA
 Administración de Recursos Humanos y Productividad (Diapositivas) Texto base de
la materia.
 Valoración de Puestos de Trabajo: Método de Puntos por Factor. Recuperado de
https://www.aiteco.com/valoracion-de-puestos-de-trabajo/

9. ANEXOS