CAPACITACION Y

ADIESTRAMIENTO
Relaciones industriales

Canela Claudia.
Contreras Pardo Rigoberto.
Magdaleno Pacheco Luis Alberto.
Ordaz Martínez Flavio Adrián.
Los Cinco Pasos del Proceso de
Capacitación y Desarrollo

•ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES

1

•DISEÑO DE LA INSTRUCCIÓN
2

•Validacion
3

•APLICACIÓN
4

5 •EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
 CAPACITACIÓN

• Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas

que los nuevos empleados necesitan para realizar
un trabajo.
Nos da la oportunidad en un futuro tener la
solución para problemas de sustitución en forma
interna.

• Es la adquisición de conocimientos técnicos,

teóricos y prácticos que van a contribuir al
desarrollo de los individuos en el desempeño de
una actividad.
OBJETIVOS DE LA
CAPACITACIÓN
• 1.- Fomentar el desarrollo integral de los individuos
y en consecuencia el de la empresa.

• 2.- Proporcionar conocimientos orientados al mejor

desempeño en la ocupación laboral.

• 3.- Disminuir los riesgos de trabajo.

• 4.- Contribuir al mejoramiento de la productividad,

calidad y competitividad de las empresas.
 OBJETIVOS
ADICIONALES
• Primero
• Aptitudes mas extensas
• Actitudes para solución de problemas
• Actitudes de comunicación
• Capacidad para formar grupos

• Segundo
• Mejorar el compromiso del empleado
• De la empresa con el empleado
• Del empleado con la empresa
 ASPECTO LEGAL DE LA
CAPACITACIÓN

• CONSTITUCIÓN DE LOS ESTADOS UNIDOS

MEXICANOS.

Art. 123 Fracc. XIII.- “ las empresas cualquiera que

sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar
a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento
para su trabajo”.
• LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

Art. 132-XV.- Es obligación de los patrones:

proporcionar capacitación y adiestramiento a sus
trabajadores.

Art. 153-A.- “Todo trabajador tiene derecho a que

su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar
su nivel de vida y productividad conforme a los
planes y programas formulados, de común
acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus
trabajadores y aprobados por la STPS”.
 PROGRAMA ANUAL DE
CAPACITACIÓN
• Organización de un conjunto de actividades con el
fin de generar y/o desarrollar las competencias de
desempeño requeridas en los funcionarios.
 INTERROGANTES A RESOLVER AL MOMENTO DE PLANIFICAR

NECESIDADES PARA QUÉ SE

DE CAPACITACIÓN? CAPACITACIÓN CAPACITARÁN?

EN QUÉ SE
CÓMO SE CAPACITARÁN?
EVALUARÁ?

EJECUTAR LA QUÉ METODOLOGÍA

CAPACITACIÓN? SERÁ LA MÁS ADECUADA?
 PROCESO DE CAPACITACIÓN

Definir las
necesidades de
capacitación

Evaluar los Diseñar y

Monitorear planificar la
resultados
capacitación

Proporcionar la
capacitación
 DETECCIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN

La detección de necesidades de capacitación, consiste en

desarrollar un estudio de la problemática identificada en el
análisis situacional, que abarque cada nivel de ocupación
laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos con
capacitación y los que requerirán de una atención distinta por
parte de la empresa.

Establecer clara y específicamente las

Objetivo competencias que se espera generar
con la capacitación.

De la calidad de la DNC dependerá el éxito y

pertinencia de todo el programa de capacitación.
 DETECCIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
Plan estratégico de la organización
Análisis de:
- Situaciones problemáticas
- Rendimiento / productividad
Fuentes o - Calidad de servicio
Movilidad del personal
situaciones Elevado número de accidentes
Reclamos y quejas de usuarios.
Introducción de nueva tecnología.

Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo.

Evaluación del desempeño / competencias
Expansión o creación de nuevos servicios.
Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y equipos.
Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
Tiempo prolongado de integración en el cargo.
IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS DE
DESEMPEÑO

Encuestas
Cuestionarios

Análisis de Análisis de
problemas auditorias

¿CÓMO
DETECTAR
Grupos
Entrevistas PROBLEMAS
focales
DE
DESEMPEÑO?

Análisis de
Evaluación del
informes
desempeño
de gestión

Observación
 PROBLEMAS DE DESEMPEÑO

Problemas de
Desempeño
CAPACITACIÓN

Análisis de causas

Brechas de Problemas
Motivación
Competencias Organizacionales

•No todas las deficiencias de desempeño se pueden solucionar con capacitación

 BRECHAS DE DESEMPEÑO
SOLUCIONABLES POR CAPACITACIÓN

FALTA DE CONOCIMIENTOS

FALTA DE HABILIDADES O DESTREZAS

FALTA DE PREDISPOSICIÓN

DEFICIENCIA EN MÉTODOS O
PROCEDIMIENTOS
BRECHAS DE DESEMPEÑO RELACIONADAS
CON LA ORGANIZACIÓN

 FALTA DE INFORMACIÓN

 PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

 PROBLEMAS DE COORDINACIÓN

 INSUFICIENTES RECURSOS

 EQUIPAMIENTO INADECUADO, FALTA TECNOLOGÍA

 CULTURA ORGANIZACIONAL

 FALTAN SISTEMAS DE APOYO: NORMATIVAS,

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS, PROTOCOLOS, ETC.
 PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

• En esta etapa, las necesidades de capacitación se van

a reflejar en un proyecto denominado Plan de
Capacitación, que involucra todas las áreas de
oportunidad de la empresa, que se ajusta a las
características y necesidades reales detectadas en
ésta, detalla el presupuesto y las inversiones que son
destinadas a la preparación integral del personal y
como uno de los aspectos más relevantes del Plan, se
destaca su contribución al cumplimiento, de propósitos,
políticas y objetivos de los trabajadores y de la propia
organización.
 Plan de Capacitación.
Plan de Capacitación.
• Es un documento integrado por un conjunto de
programas específicos, ordenados por áreas, niveles de
ocupación y con el detalle de las actividades
implicadas y que considera además los lineamientos y
procedimientos para su aplicación.

Elementos para elaborar un Plan.

• Niveles de Ocupación.
• Número de trabajadores por ocupación.
• Período de tiempo en que estará en vigor.
• Eventos a desarrollar (Objetivo, Contenidos temáticos,
Duración e Instructor responsable).
 Pasos del diseño
• Diseño del contenido de cada módulo.
• Asignación de un coordinador para la elaboración del
módulo.
• Planificación del desarrollo de los módulos.
• Seguimiento al Plan.
• Revisión de los módulos elaborados en las mesas de
trabajo con especialistas.
Programa de Capacitación.

Una vez diseñado el plan, se describirán detalladamente las

actividades de enseñanza-aprendizaje tendientes a satisfacer las
necesidades de capacitación de las diferentes áreas,
departamentos o secciones de la empresa, sin descuidar la
secuencia y organización, para esto se propone lo siguiente:

1o.- Establecer Objetivos.-

Consiste en describir las conductas que se esperan en los

trabajadores al término de su instrucción. La redacción debe
especificar las destrezas, actitudes y conocimientos observables y
medibles que deberán adquirir.
• General.- Indica los alcances que se esperan en el
trabajador participante, al término del proceso de
instrucción.

• Particular.- Describe los alcances que deberán

cubrirse con el estudio de un tema.

• Específico.- Determina lo que el trabajador

participante es capaz de desarrollar al término de
cada actividad.
• 2o.- Definir los Contenidos Temáticos.-

El contenido de los programas de capacitación deberá

entenderse como la materia o temas que deben enseñarse
para lograr los objetivos.

• Para determinar el contenido, es necesario considerar la

información básica de la empresa, en cuanto a los
requerimientos ocupacionales, procedimientos operativos de
trabajo, maquinaria, herramienta y tecnología, con la
finalidad de poder dirigir esos contenidos hacia la enseñanza
de conocimientos especializados según su ocupación
laboral; o temas técnicos de actualización profesional o bien
a la formación y desarrollo personal, etc.
• 3º.-Establecer una Metodología de Instrucción
Se refiere a los sistemas utilizados para llevar a cabo el
proceso de enseñanza-aprendizaje.

La elección del método de instrucción deberá

relacionarse con los objetivos y contenidos de los
programas sin dejar de considerar variables, como
el número de trabajadores participantes, lugar y
tiempo disponibles, recursos con los que se cuenta,
etc.
 Elementos de enseñanza
• Técnicas de Instrucción.- Procedimientos utilizados por
el instructor para organizar y realizar las actividades del
proceso de enseñanza-aprendizaje.

Técnicas Grupales.- Desarrollo de las actividades de

instrucción a través de una labor de equipo en la que se
involucran los participantes, quienes comparten sus
conocimientos y experiencias.

Recursos Didácticos.- Instrumentos o medios materiales

que auxiliarán al instructor para comunicar el
conocimiento a los capacitados.
• 4o.- Evaluar la Capacitación.
•
• Como último paso en la elaboración del programa de
capacitación, se diseñan los instrumentos de valoración
que dan lugar al seguimiento de las acciones para la
formación del personal, lo que permite medir el grado de
cumplimiento de los objetivos del programa, precisar el
resultado de la tarea del instructor y los cambios de
conducta logrados en los trabajadores participantes.
• Evaluación Inicial.- La que se aplica al inicio del proceso
de instrucción con el propósito de identificar los
conocimientos, características, necesidades e intereses
de cada participante.

• Evaluación Formativa o Intermedia.- Se practica

durante el desarrollo del proceso, con la finalidad de
identificar deficiencias cuando aún se pueden corregir.

• Final o Sumaria.- Se efectúa al finalizar la capacitación,

para valorar el resultado de las acciones llevadas a
cabo en el proceso de instrucción.

• Una vez que se hayan elaborado el Plan y Programas y elegido el

método de instrucción, se podrá iniciar la formación de los
trabajadores en la empresa, temas que se tratan a continuación.
 Programa de Capacitación
Nombre del Programa
Justificación Qué necesidades de capacitación atiende y de que
áreas
Objetivos Cambios de conducta en el área de trabajo
Aprendizajes necesarios

Población objetivo A quienes se dirige

Modalidad y du
ración Metodología de capacitación recursos
y didácticas:
Seminario, Foro, taller, diplomado

Propuesta Temas y subtemas

Curricular- -Contenido
Forma de Evaluación Del Curso
Del aprendizaje
De la transferencia al puesto
Del impacto en la organización
Facilitadores

Bibliografía Básica
 OPERACIÓN DE LAS ACCIONES
DE CAPACITACION
• Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a
la práctica del programa de capacitación.
En una empresa, ejecutar acciones de
capacitación significa realizar el proceso de
formación de su personal.

• Para el éxito en el desarrollo del programa de

capacitación, es importante la consideración de
las siguientes técnicas.
1o.- Elegir Opciones de Capacitación .

• Grupal.- Actividad en la que se reúne a un determinado

número de participantes, para alcanzar un objetivo
común con la capacitación.

• Individual.- Cuando la capacitación se dirige a una solo

persona, para trasmitirle un conocimiento específico
bajo condiciones particulares en horario y lugar físico.

• A Distancia.- Autoadministrable, es decir que el

aprendizaje tiene una orientación autodidacta, con la
oportunidad para el trabajador, de superarse técnica y
profesionalmente sin restricciones de horario y tiempos
fijos y sin un instructor presente.
• 2o.- Elegir Modalidades de Capacitación

• Curso.- Forma de capacitar dirigida al desarrollo de

conocimientos, habilidades y actitudes, que permite
combinar teoría y práctica en un tiempo mínimo
recomendable de 20 horas.

• Seminario.- Modalidad encaminada a la investigación o

estudio específico en grupos, en los que básicamente se
maneja la discusión y el análisis de los temas.

• Conferencia.- Recomendable para hacerle llegar a un

auditorio, la información sobre temas o tópicos
novedosos.
• Plática.- Conversación informal en la que se intercambia
información específica. Esta modalidad se efectúa de
manera rápida sin que se requiera de un tiempo y
espacio determinados.

• Taller.- Manera práctica de capacitar, en la que los

conocimientos adquiridos se aplican inmediatamente
en ejercicios concretos. Sugerida para desarrollar
habilidades y actitudes de los capacitandos.
• 3o.- Organizar el Evento de Capacitación

Selección de Participantes.- Considerar el número de

capacitandos, la edad, escolaridad, ocupación que
desempeña y horarios de trabajo.

Logística del Evento.- Primeramente reconsiderar los

objetivos del evento, para establecer fechas de su
realización; preparación de materiales didácticos y
constancias de participación, etc., así como revisar las
condiciones físicas del lugar en que se llevará a cabo el
evento.
• 4o.- Realizar los Eventos de Capacitación

• Es propiamente el ejercicio del proceso de

instrucción, en el que se desempeñan los
instructores, con la participación activa de los
capacitandos y en su caso con la intervención de
los coordinadores del evento.
• En la ejecución del evento es recomendable llevar
un registro de los participantes y control de su
asistencia. Al término de la capacitación se
deberán medir los resultados finales del evento para
valorar el grado de cumplimiento de sus objetivos.
 SEGUIMIENTO DE LA
CAPACITACION.
• Aplicados los programas de capacitación, las acciones de
la empresa deberán orientarse a determinar el aprendizaje
logrado por los participantes en el curso así como la tarea
realizada por los instructores, con el objeto de precisar en
qué medida se han logrado los objetivos de cada evento
de capacitación y en su caso, identificar las desviaciones
y acciones correctivas que se requieran; para ello es
necesario apegarse a un proceso técnico que permita lo
siguiente:
• 1o.- Establecer el grado de avance de las acciones de
capacitación.
• 2o.- Verificar la actualización y perfeccionamiento de las
actividades laborales.
• 3o.- Establecer normas, procedimientos y criterios en la
identificación de errores y establecer propuestas de
solución.
• 4o.- Contribuir al logro de objetivos y metas de la
empresa.
• 5o.- Conocer la efectividad de la capacitación.
• 6o.- Proponer nuevas actividades de la capacitación.
• Es importante dirigir la evaluación para obtener
rendimientos individuales, conocer la eficiencia del
trabajador en cada una de sus funciones y tareas, e
identificar índices de productividad por áreas
ocupacionales.

Se recomienda aplicar los siguientes instrumentos de

evaluación:
• Evaluación Diagnóstica.- Para aplicarse al inicio del
proceso capacitador.
• Evaluación Intermedia.- Precisa el avance durante el
desarrollo de proceso.
• Evaluación Sumaria.- La practicada al finalizar todas
las etapas del proceso de capacitación.
 SEGUIMIENTO
• Además de evaluar los resultados del proceso
capacitador, es importante que después de un tiempo
de haber llevado a término, se determine y analice el
impacto de la capacitación en las áreas ocupacionales
a través del desempeño laboral, para esto se requiere
del estudio de los siguientes aspectos:

• Recursos Humanos Formales.

• Recursos Materiales y Financieros.

• Beneficios Obtenidos.
A través del seguimiento del proceso capacitador, se deberán

cumplir con objetivos tales como:

 TIPOS DE
CAPACITACIONES.
• Los tipos de capacitación son muy variados y se
clasifican con criterios diversos:
A) pos su formalidad.
• Capacitación informal: esta relacionado con el
conjunto de orientaciones o instrucciones que se
dan en la operatividad de la empresa.
• Capacitación formal: son las que se han
programado de acuerdo a necesidades de
capacitación especifica, pueden durar de un dia a
varios meses.
• B) por su naturaleza.
• Capacitación de orientación: para familiarizar a
nuevos colaboradores de la organización.
• Capacitación vestibular: es un sistema simulado en
el trabajo mismo
• Capacitación en el trabajo: practica en el trabajo
• Entrenamiento de aprendices: periodo formal de
aprendizaje de un oficio
• Entrenamiento técnico: es un tipo especial de
preparación técnica del trabajo.
• Capacitación de supervisores: aquí se prepara al
personal de supervision para el desempeño de
funciones gerenciales.
• C) por su nivel ocupacional
• Capacitación de operarios
• Capacitación de obreros calificados
• Capacitación de supervisores
• Capacitación de jefes de líneas
• Capacitación de gerentes
 Capacitación para el
trabajo
• Va dirigida al trabajador que va a desempeñar
una actividad .
• Capacitación de preingreso: s hace con fines de
selección y busca brindar al nuevo personal los
conocimientos habilidades o destrezas que
necesita para el desempeño de su puesto.
• Capacitación de inducción: es una serie de
actividades que ayudan a integrar al candidato a
su puesto, grupo, jefe y a la empresa en general.
• Capacitación promocional: busca otorgar al
trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de
mayor nivel jerárquico.
• Capacitación en el trabajo: es una serie de
acciones encaminadas a desarrollar actividades y
mejor actitudes en los trabajadores, se busca lograr
la realización individual al mismo tiempo que los
objetivos de la empresa.
El desarrollo incluye la capacitación pero busca
principalmente la formación integral del individuo y
la expresión total de su persona.
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite
desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de
selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las
características y particularidades propias de trabajo, ofrece al
trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos,
a tono con el avance de la época.
En toda organización, el recurso humano es un elemento
fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le
permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que
este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional,
técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda
empresa de implantar programas de adiestramiento que le permitan
desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos,
habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente
las funciones inherentes al cargo
• Incrementar la productividad
• Promover la eficiencia del trabajador sea obrero, empleado o
funcionario.
• Proporcionar al trabajador una preparación que le permita
desempeñar puestos de mayor responsabilidad
• Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos
• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como
renuncias, destituciones y otros
• Reducir el costo de aprendizaje
• Facilitar la supervisión de personal
• Reducir el costo de operación
Es la orientación general, que se le da al empleado
para adecuarlo al puesto, al grupo y a la
institución. Este tipo de formación tiene por meta
crear una actitud favorable del empleado y
facilitar su proceso de integración
Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas
similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros.
En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando
objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos
organizativos y el código para el análisis.
 Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la
institución por vía de la implementación de un sistema de
educación permanente que abarque las siguientes etapas:
• Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo
• Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado
• Preparación para el desarrollo general integral
La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en
una situación de trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro
de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de
adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en
una persona que impide el desarrollo de su trabajo
satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su
potencial y así prepararse para sus grandes responsabilidades
1. Analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá
visualizar con claridad los aspectos básicos del cargo en cuestión
2. Aalizar las funciones y tareas del cargo, para determinar
necesidades más específicas.
3. Analizar el tipo de relación de trabajo y comunicación al del cargo,
tanto interna como externamente, este análisis determinará la
necesidad, grado e importancia de sus relaciones.
4. Análisis de los perfiles del cargo, se detectan a cada uno de los
requisitos exigidos por el perfil
Instrumento que permite medir la predisposición
favorable, desfavorable o indiferente que existe en
los individuos hacia personas, objetos o situaciones
Interrogatorio dirigido por un investigador, con el propósito de
obtener información de un sujeto, en relación con un aspecto
específico
El adiestramiento busca que el individuo adquiera lo más rápido
posible las habilidades necesarias para realizar sus tareas, mediante
un entrenamiento práctico y sin profundizar en los aspectos teóricos.
Esta es la forma más elemental de lograr que un individuo realice
determinadas acciones.
La capacitación consiste en instruir a la persona proporcionándole
toda información Teórico-Práctico que le permita manejar
conceptos, mejorar sus aptitudes y actitudes elevando su nivel
general de conocimientos. Saber por que se hacen las cosas de
determinada manera.
Lo ideal y lo deseable sería lograr lo segundo, es decir la
capacitación, pero como punto de partida sería extraordinario que
en poco tiempo se lograra adiestrar a los trabajadores.
http://www.oocities.org/es/jehutdonadelli/sem/intr
oduccionteg.htm
http://www.rrhhweb.com/downloads/rrhhconcept
osbasicos.pdf
http://normaeducacionambiental.blogspot.mx/201
0/11/ejecucion-evaluacion-y-seguimiento-de.html