Nombre: Braian Aldair Mauricio Moncivais Matrícula: 47200

Nombre del curso: Administración de Nombre del profesor: Cesario Armando

Recursos Humanos Flores

Módulo: 1 Actividad 6. Actividad de Investigación: El

diseño de la compensación

Fecha: 17/Octubre/2021

Bibliografía:

Bohlander, G., Snell, S., Morris, S. (2018). Administración de Recursos Humanos.

Cengage Learning, pp. 33-60

Franklin Finkowsky, E., Krieger, Mario. (2011). Comportamiento Organizacional

Enfoque para América Latina. Pearson.361-396,499-521.

Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2003).
Metodología de la Investigación. Mc Graw Hill. México.

Méndez, R. (2014) Material de Motivación para el Curso de Administración de

Proyectos II. Instituto Tecnológico de Costa Rica. Recuperado el 15 de octubre de 2021 de
https://www.researchgate.net/profile/Roger-Mendez/publication/257068782_Modelos_de_la_
Motivacion/links/0a85e5340c36fcbeb4000000/Modelos-de-la-Motivacion.pdf

Robbins, S., Judge, T. (2013). Comportamiento organizacional 15 ª ed. Pearson. pp.

225-229

Silva, N., Carmen, J. (2018) Gestión de Recursos Humanos. Universidad Nacional

autónoma de Nicaragua. el 15 de octubre de 2021 de
https://repositorio.unan.edu.ni/8598/1/18623.pdf
Objetivo: Entender los planes de incentivos y los factores que influyen para su éxito

Procedimiento:

Investigación de consulta se utiliza para recopilar, resumir o anotar los contenidos de las
fuentes o datos utilizados en la investigación. Las fichas facilitan la realización de monografías,
informes o publicaciones, pues si han sido confeccionadas correctamente hacen innecesarias
consultas adicionales a las fuentes (Hernandez,2003).

Resultados:

Antes de hablar de los factores internos y externos en el diseño de un sistema de

compensación se debe de conocer el concepto. La compensación se refiere a aquello que
recibe el trabajador a cambio de su fuerza de trabajo y existen la compensación directa e
indirecta. La compensación directa es donde el trabajador recibe sueldos, salarios de
incentivo, bonos y comisiones. Mientras que en la compensación indirecta puede recibir
diferentes beneficios. También existe la compensación no monetaria, es aquí donde se les da
algún tipo de reconocimiento, trabajos gratificantes, apoyo dentro de la organización, buen
ambiente laboral, horarios de trabajo flexibles, entre otros.

Los administradores deben de realizar estrategias de compensación para incrementar la

motivación y crecimiento de los empleados. Esta sirve como una herramienta para asegurar la
ventaja competitiva. Para diseñar dicha estrategia el profesional debe de conocer los factores
internos y externos de los cuales se hablan a continuación (Bohlander,2018).

1- Factores internos que influyen en el diseño de un sistema de compensación

Bohlander (2018) menciona que el valor del puesto, el valor relativo del empleado en el
cumplimiento de los requerimientos del puesto y la capacidad de pago del empleador son los
factores internos que influyen en la elaboración de estrategias de compensación en la
organización.
  Valor del puesto: Darle valor justo al puesto de trabajo permite atraer y retener el
talento adecuado y potencializar el desempeño de los integrantes de la organización
 Valor relativo de los empleados: Promoción e incentivos que reciben los empleados
por su trabajo y desempeño
 Capacidad de pago del empleador: Capacidad que tiene la empresa para pagar a sus
empleados, depende del estado económico en el que se encuentre (Bohlander,2018)

2.- Factores externos que influyen en el diseño de un sistema de compensación

Los factores externos se refieren al medio que circunda a la organización, como factores
socioculturales, económicos, políticos, legales, tecnológicos y globales (Franklin,2011). Las
condiciones del mercado laboral, las tasas salariales por área, el costo de vida, la negociación
colectiva si el empleador está sindicalizado y los requerimientos legales; forman parte de los
principales factores externos que influyen en las tasas salariales.

 Condiciones del mercado laboral: Bohlander (2018) menciona que el mercado laboral
refleja las fuerzas de la oferta y la demanda de mano de obra calificada dentro de una
zona. Estas fuerzas influyen en las tasas salariales que se requieren para reclutar o
retener a los empleados competentes (p.357)
 Tasas salariales por área: Se elaboran encuestas dentro de la misma zona sobre los
salarios que perciben en diferentes empresas
 Costo de vida: Las tasas de compensación cambian conforme al Índice de precios al
consumidor
 Negociación colectiva: Negociación del sindicato y la empresa para aumentar el
salario de acuerdo al índice de precios del consumidor
Silva menciona que los factores externos o ambiéntales son aquellas circunstancias políticas,
gubernamentales, sindicales y legales en las cuales se puede basar la compensación. Como lo
son la situación del mercado de trabajo, situación económica del país, sindicatos y
negociaciones colectivas, legislación laboral, situación del mercado de clientes y competencia
en el mercado. Este tipo de condiciones deben de ser acatadas por las organizaciones al
momento de establecer estratégicamente sus compensaciones, ya que las empresas deben de
respetar los reglamentos establecidos por la ley (2018).

3.- Principales teorías del comportamiento que intentan explicar el pago como elemento
motivador. La teoría de la equidad y teoría de las expectativas

La teoría de la equidad según Robbins (2013) plantea que los individuos comparan sus
aportaciones y sus resultados en el trabajo con las de otras personas y, luego, responden para
eliminar cualquier desigualdad (p.221).

Méndez (2014) menciona que la teoría de la equidad de Adams afirma que los empleados
tienden a juzgar la justicia mediante la comparación de los resultados de sus esfuerzos contra
los esfuerzos mismos y también al comparar esta proporción [no siempre el valor absoluto de la
recompensa contra la de otras personas (p.3).

Ser equitativo es un valor muy importante ya que de lo contrario puede tener consecuencias
desfavorables para la organización. Un empleado con un salario que no es justo puede tomar
las siguientes decisiones.

1. Esforzarse menos si reciben un salario más bajo

2. Trabajo con menos calidad
3. Distorsionar la percepción de sí mismo
 4. Distorsionar la percepción de los demás
5. Elegir un referente distinto
6. Renunciar al trabajo (Robbins, 2013)

Robbins (2013) menciona que la teoría de las expectativas establece que las fuerzas de
nuestra tendencia a actuar de cierta manera dependen de la magnitud de la expectativa que
tenemos de obtener un resultado dado y de su atractivo (p.224). Aquí se refiere a la expectativa
que tiene el empleado, que si trabaja de una manera eficiente y de calidad traerá consigo
mejores incentivos.
Conclusión:

Las personas buscan satisfacer sus necesidades básicas y para eso ejercen un empleo. Su
fuerza de trabajo trae consigo una compensación por parte de la organización en la que
laboran. Existe la compensación directa como se vio en la actividad es la que buscan todos que
es el salario. La compensación indirecta o no monetaria permite que los empleados cubran otro
tipo de necesidades emocionales que le permiten un mejor desempeño.

Como se observó la compensación estratégica es una herramienta que busca incrementar la

motivación y el crecimiento de la organización. Para que los administradores elaboren este tipo
de estrategias deben de tomar en cuenta diferentes teorías como lo es la de la motivación, la
equidad y expectativas, así como tomar en cuenta los factores internos y externos de la
organización. Una empresa con una compensación justa que cubra las necesidades de los
empleados y la organización traerá consigo mayor productividad y competitividad. De lo
contrario puede haber problemas en la organización, como rotación de personal, ausentismo,
baja competitividad, entre otros problemas más. En mi caso, en mi negocio la compensación es
por salario, y en ocasiones al tener un buen desempeño les regalo algunos detalles, como
ropa, accesorios o comida.