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MANUAL DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR
Javier Jhonatan Rojas Herreros

MANUAL DE OBLIGACIONES DEL
EMPLEADOR Y BENEFICIOS DEL
TRABAJADOR
Contenido
Capítulo I : Obligaciones Derivadas de la Contratación Laboral y
Modalidades Formativas Laborales
Capítulo II : Obligaciones Derivadas de la Jornada de Trabajo, del Horario
en Sobretiempo y del Registro de Asistencia
Capítulo III : Obligaciones Derivadas de las Prestaciones Alimentarias
Capítulo IV : Obligaciones Derivadas del Régimen Laboral de las MYPE
(Micro y Pequeñas Empresas)
Capítulo V : Obligaciones Derivadas de las Aportaciones y Contribuciones
del Empleador
Capítulo VI : Obligaciones Derivadas de la Extinción de la Relación Laboral
Capítulo VII : Obligaciones Derivadas de la Seguridad y Salud en el Trabajo
Capítulo VIII : Obligaciones Derivadas de Beneficios Sociales
Capítulo IX : Obligaciones Derivadas por Retención de Aportaciones
Capítulo X : Fiscalización Laboral
Capítulo XI : Contratos Administrativos de Servicios (CAS)
Capítulo XII : Jurisprudencias del Tribunal Constitucional
Javier Jhonatan Rojas Herreros

JAVIER JHONATAN ROJAS HERREROS
Capítulo I
CAP. I
Obligaciones Derivadas de la
Contratación Laboral y Modalidades
Formativas Laborales CAP. II
CAP. III
1. Principios
En materia de derecho laboral, como en otras ramas jurídicas del derecho
CAP. IV
privado, existen principios, directrices, pilares del Derecho, como por ejemplo,
los principios de irrenunciabilidad de derechos, inmediatez y primacía de la
realidad, que abordaremos a continuación:
a) Principio Protector o Principio tutelar CAP. V
El cual está comprendido por los siguientes sub principios:

- Regla del Indubio pro operario: en caso de existir duda entre varios
sentidos o interpretaciones, se debe realizar una interpretación nor- CAP. VI
mativa a fin de interpretar el dispositivo legal de tal forma que de
mayor protección al trabajador,
Asimismo nuestro máximo intérprete dispuso lo siguiente:
CAP. VII
“Hace referencia a la traslación de la vieja regla del derecho romano

indubio pro reo. Nuestra Constitución exige la interpretación favorable
al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma,
vale decir que se acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de CAP. VIII
interpretación, la norma deviene indubitablemente en un contenido

incierto e indeterminado.
La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella que
CAP. IX
no puede ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica.
El principio indubio pro operario será aplicable cuando exista un
problema de asignación de significado de los alcances y contenido de
una norma”. CAP. X
(Exp 0008-2005-AI/TC, Fundamento 21)
- Regla de la norma más favorable: en caso de que exista un conflicto

CAP. XI
de normas respecto a la aplicación de alguna, se debe preferir por
la más favorable pese a los criterios clásicos sobre la jerarquía de las
normas, debido a que el trabajador es la parte más débil dentro de
la relación laboral.
CAP. XII
El Tribunal Constitucional, señalo lo siguiente:
INSTITUTO PACÍFICO 5
“Que este vacío normativo podría ser llenado, como lo plantea el juz-
gado de primera instancia aplicando el principio pro operario (norma
más favorable), utilizando como base de cálculo la remuneración
CAP. I percibida mientras el demandante se encontró laborando y mantuvo
la calidad de asegurado; sin embargo, y sin perjuicio de no estar frente
a una norma sujeta a distintas interpretaciones, sino ante una laguna,
lo que en el presente caso puede resultar favorable al actor en otras
CAP. II
situaciones podría generar una desventaja, como en el supuesto de un
cese laboral con una remuneración diminuta”.
(EXP. N.° 00349-2011-PA/TC – LIMA)
CAP. III - Regla de la condición más beneficiosa: la aplicación de una nueva

norma laboral nunca debe servir para disminuir condiciones más
favorables en que pudiera hallarse un trabajador.
CAP. IV b) Principio de irrenunciabilidad de derechos
Es un mecanismo de defensa normativa, por la cual se prevé que la parte
más débil dentro de una relación laboral quede desprotegida. Es por este
CAP. V
principio, que el trabajador no podrá renunciar a los derechos laborales
que le corresponden por mandato legal.
En este sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado lo siguiente:
CAP. VI “La Constitución protege al trabajador aún respecto de sus actos propios,
cuando pretenda renunciar a los derechos y beneficios que por mandato
constitucional y legal le corresponden, evitando que, por desconocimiento
–y sobre todo en los casos de amenaza, coacción o violencia– se perjudique.”
CAP. VII (Expediente N.º 2906-2002-AA/TC. Arequipa - Lima, 20 de enero de 2004)
c) Principio de inmediatez
A través de este principio se, establece que la comunicación entre trabajador
CAP. VIII
y empleador debe producirse sin mediar mayor lapso de tiempo, cuando
signifiquen violación de los derechos laborales.
Aunque la norma no establece plazo específico, se entiende que dicha
CAP. IX comunicación debe ser lo antes posible, pues, no se podría reclamar o
sancionar por hechos que ya fueron olvidados.
d) Principio de primacía de la realidad
CAP. X Por este principio, va a primar lo que ocurre en la práctica antes de lo que
surge sobre la base de documentos o acuerdos.
En el caso de una inspección de trabajo, por el principio de primacía de
CAP. XI
la realidad, se presumirá que existe vínculo laboral –salvo que se acredite
lo contrario– en las siguientes situaciones:
- Si el trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo similar
o equivalente a la de otro trabajador declarado en la planilla de la
CAP. XII empresa.
- Si habiendo concluido los convenios de formación laboral juvenil,
prácticas preprofesionales o aprendizaje, o superado los límites le-
6 CAPÍTULO I: OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA CONTRATACIÓN LABORAL Y MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

gales, se continúa prestando los mismos servicios a la empresa que

lo contrató.
- Si la labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los
CAP. I
puestos de trabajo calificados por norma expresa como laborales o
de carácter subordinado.
- Si en la prestación de un servicio se comprueba las manifestaciones
de los elementos esenciales del contrato de trabajo, y en el caso es- CAP. II
pecífico de la subordinación, manifestaciones tales como la existencia
de un horario de trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de
órdenes o la sanción en el desempeño de las mismas.
CAP. III
Asimismo, la presunción mencionada líneas arriba, también se aplica a las
empresas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores, cuando
se constate cualquiera de las siguientes situaciones:
- Si el personal destacado por una empresa de servicios especiales o CAP. IV
cooperativa de trabajadores a una empresa usuaria es contratado por
esta bajo un contrato diferente al laboral o asociativo laboral, según
sea el caso. En este caso, la relación laboral se presume respecto de
la empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores. CAP. V
- Si la empresa usuaria no acredita la condición de trabajador des-

tacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de
trabajadores. En este caso, se presume la existencia de una relación
CAP. VI
laboral entre la empresa usuaria y el trabajador destacado.
Si se produce la infracción a los supuestos de intermediación laboral
establecidos, debidamente comprobados en una visita de inspección, se
determinará que en aplicación del principio de primacía de la realidad, CAP. VII
se entienda que desde el inicio de la prestación de servicios los res-
pectivos trabajadores han mantenido vínculo laboral con el empleador
usuario.
CAP. VIII
Asimismo, el caso frecuente es la celebración de un contrato de locación
de servicios –contrato de naturaleza civil– cuando la verdadera naturaleza
contractual corresponde a un contrato de trabajo, dado que el servicio es
prestado en forma subordinada y no de manera independiente.
CAP. IX
El Tribunal Constitucional, se ha pronunciado de esta forma:
“(...) En virtud del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente

que, al margen de la apariencia temporal que se refleja en los contratos de CAP. X
trabajo del demandante, este ha trabajado en condiciones de subordinación,
dependencia y permanencia; por lo que mal podría este Tribunal considerar
que la relación laboral existente era de carácter temporal”.
(Expediente N.º 2387-2002-AA/TC 9 de enero de 2003). CAP. XI
e) Principio de continuidad
Es a través de este lineamiento que los contratos laborales a tiempo de-
terminado o a plazo fijo que se realicen por un tiempo determinado se CAP. XII
computan continuas a efectos de acreditar la existencia de una relación

laboral a plazo indeterminado.
El Tribunal Constitucional se pronunció sobre el mencionado principio en:
En el régimen laboral peruano el principio de continuidad opera como un

CAP. I límite a la contratación laboral por tiempo determinado. Por ello el Tribunal,
en la Sentencia recaída en el Expediente N.º 1874-2002-AA/TC, precisó
que hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido
respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional
CAP. II
y procede únicamente cuando las labores que se van a prestar (objeto del
contrato) son de naturaleza temporal o accidental.
(Expediente N.º 00357-2011-PA/TC, Fundamento N.º 4)
CAP. III f) Principio de razonabilidad

Los actos dentro de toda relación laboral, deben estar sujetos a la razón,
es decir, el dictar normas que reglamentan la relación laboral, como la
facultad de introducir cambios o modificar turnos, la sanción disciplinaria,
CAP. IV
deben ser bajo criterios razonables (artículo 9 del DS 03-97-TR).
En este sentido, nuestro máximo intérprete dispuso lo siguiente:
CAP. V “En este sentido, la razonabilidad es un criterio íntimamente vinculado a la

justicia y está en la esencia misma del Estado Constitucional de Derecho. Se
expresa como un mecanismo de control o interdicción de la arbitrariedad
en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo que las decisiones que
CAP. VI
se tomen en ese contexto respondan a criterios de racionalidad y que no
sean arbitrarias”.
(EXP. N.° 03167-2010-PA/TC – AREQUIPA)
CAP. VII g) Principio de buena fe

Los trabajadores y empleadores deben cumplir con las obligaciones y
deben ejercer libremente sus derechos con sana intención y de buena fe,
sin producir daños morales o materiales.
CAP. VIII
El TC, sentó su posición respecto a este principio en la siguiente sentencia:

“Los alcances de la buena fe pueden ser identificados de acuerdo a los
CAP. IX
hechos ocurridos. Si se considera que ella se exige en las relaciones
que entablan las personas para un desenvolvimiento óptimo de sus
vinculaciones jurídicas, las relaciones laborales implican más aún un
actuar que no vulnere ni los derechos del trabajador ni los del empleador.
Por lo que ambas partes quedan obligadas a comportarse de conformidad
CAP. X
no solamente con lo expresamente señalado en el contrato de trabajo,
sino también con las actividades conexas que posibilitan o derivan de la
obligación principal”.
CAP. XI
(EXP. N.° 5185-2009-PA/TC – LIMA)
2. Contrato de trabajo
CAP. XII Las normas laborales no desarrollan una definición exacta del contrato de
trabajo, como sí lo hace la doctrina; sin embargo, el artículo 4 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral establece lo siguiente:

“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se

presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo inde-
CAP. I
terminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal
o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley es-
tablece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo
parcial sin limitación alguna”. CAP. II
En términos generales podríamos anotar que el contrato de trabajo es el acuerdo
entre trabajador y empleador, por el cual el primero se compromete volunta-
riamente a prestar sus servicios de forma personal sin intermediario alguno,
bajo la subordinación del segundo, a cambio de recibir una remuneración”. CAP. III
3. Formas de celebración
El contrato de trabajo puede ser celebrado en forma verbal o escrita, por lo que CAP. IV
podemos señalar que no existe formalidades para su celebración; sin embargo,

en los casos de los contratos sujetos a modalidad (que más adelante lo aborda-
mos detalladamente) solo pueden ser celebrados en forma escrita, conforme a
CAP. V
los establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Podrán celebrarse a plazo indeterminado (no existe plazo de término) o a plazo
determinado o sujeto a modalidad (existe un término del contrato), pudiendo
ser, en ambos casos, a tiempo completo o a tiempo parcial. CAP. VI
4. Características
- Consensual, porque basta con el consentimiento de las partes para que el CAP. VII
contrato de trabajo se perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad
para su validez, con las excepciones propias de ciertos contratos especiales
que, por razones de orden público, requieren de ciertas formalidades para
ser válido (por ejemplo: contrato del menor y adolescente, del extranjero, CAP. VIII
los contratos modales).

- Oneroso, dado que la contraprestación del trabajador genera como con-
traprestación por su labor, el pago de una remuneración.
CAP. IX
El artículo 24 de la Constitución Política del Perú ha señalado que el
trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que
procure para él y su familia el bienestar material y espiritual.
CAP. X
Por lo que, si la prestación de servicios se realiza en forma gratuita, no se
trataría de un contrato de trabajo; por ejemplo, es el caso de los servicios
prestados por familiares cercanos.
- Sinalagmático, por cuanto las prestaciones son recíprocas e interdepen- CAP. XI
dientes, el empleador imparte órdenes al trabajador y este se obliga a
acatarlas a cambio de una remuneración.
- Personal, “intuito personae”, dado que el trabajador debe realizar perso-
nalmente la labor encomendada; sin embargo, no invalida esta condición CAP. XII
si el trabajador es ayudado por familiares directos que dependan de él,

siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
- Subordinado, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su

empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y
CAP. I sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad,
cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.
CAP. II
- Conmutativo, dado que las partes conocen las prestaciones que deben
realizar desde el inicio de la relación laboral.
El trabajador conoce de la labor a que se ha obligado y el empleador la
remuneración que va a generar la labor efectuada.
CAP. III
- Bilateral, por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los
cuales se obligan con determinadas prestaciones.
- Tracto sucesivo, por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate de
CAP. IV un contrato indeterminado o determinado, lo cual no significa que en el
contrato de trabajo, no pueda existir modificaciones posteriores al inicio
de la relación laboral, pues estas se pueden realizar cuando no sean sus-
tanciales y sin afectar los derechos laborales del trabajador.
CAP. V
- Principal, dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia.
5. Elementos esenciales y típicos

CAP. VI
Los elementos esenciales son aquellos elementos indispensables para que exista
un contrato de trabajo; sin embargo, también existen otros elementos que si
bien no son indispensables para su determinación permiten su identificación,
estos segundos son los llamados elementos típicos.
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII
CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
6. Contratos sujetos a modalidad

CAP. XII
Se trata de aquellos contratos que se celebran por un plazo determinado, de
acuerdo a las circunstancias reguladas en el artículo 53 y siguiente del TUO
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo

N.º 728). Entre los contratos más utilizados se encuentran los contratos por inicio
o lanzamiento de nueva actividad y el contrato por necesidades del mercado.
Los contratos de trabajo pueden celebrarse a plazo indeterminado y a plazo
CAP. I
determinado o fijo.
A continuación, detallamos las principales diferencias entre un contrato de
trabajo a plazo determinado (plazo fijo) y un contrato a plazo indeterminado
o sujeto a modalidad: CAP. II
Contratos a plazo determinado (fijo) Contratos a plazo indeterminado

- Se celebran en forma escrita - Pueden celebrarse en forma verbal o escrita
CAP. III
- Tienen un plazo fijo (duración determinada) - No tienen plazo fijo (es de duración indeterminada)
- Eran presentados ante el Ministerio de Trabajo - No se presentan ante el Ministerio de Trabajo y
y Promoción del Empleo en el plazo de 15 días Promoción del Empleo.
naturales a la fecha de suscripción del contrato.
Sin embargo actualmente los contratos a plazo CAP. IV
fijo no se presentan ante el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo. (D.L 1246)
CAP. V
Celebración
Modalidades Causas para su celebración

- Contratos de naturaleza temporal Cuando así lo requiera la mayor producción de la em-
CAP. VI
presa. Estos contratos se subclasifican en contratos
por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, por ne-
cesidades del mercado y por reconversión empresarial.
- Contratos de naturaleza accidental Cuando así lo requiera las necesidades del mercado,
estos contratos se subclasifican en contrato ocasional, CAP. VII
contrato de suplencia y contrato de emergencia.
- Contratos de obra o servicio Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes
o de temporada que por su naturaleza puedan ser CAP. VIII
permanentes. Este tipo de contratos se subclasifican
en contrato específico, contrato intermitente y contrato
de temporada.
CAP. IX
7. Mecanismos de contratación laboral

7.1 Contrato de trabajo a plazo indeterminado: CAP. X
Es la regla general en el derecho laboral, es el acuerdo de voluntades entre el

empleador y el trabajador mediante el cual el trabajador otorga su prestación
personal al empleador, siendo que dicha relación laboral estará bajo un margen CAP. XI
de subordinación y con el pago de una remuneración, sin embargo no se
encontrara establecido la fecha de extinción de dicho contrato de trabajo. Para
poner fin al contrato de trabajo a tiempo indeterminado, se requiere de una
causa justificada regulada por ley. CAP. XII
Formalidad
No requiere estar por escrito, siendo que puede ser celebrado de forma verbal,
así como no es obligatorio el registro en la página web del Ministerio de Trabajo.
CAP. I
Indemnización por despido arbitrario en contratos a plazo indeterminado

La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y
CAP. II
media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo
de doce (12) remuneraciones.
Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda.
Su abono procede superado el período de prueba.
CAP. III
7.2 Contrato de trabajo a plazo fijo

a) Contrato de Naturaleza temporal
CAP. IV Es la excepción en el derecho laboral, es el acuerdo de voluntades entre el
empleador y el trabajador, donde el trabajador decide prestar su prestación
personal bajo una relación de subordinación, recibiendo una remuneración
por sus servicios, siendo que dicho contrato de trabajo tiene una fecha de
CAP. V extinción previamente dispuesta por el empleador en el contrato de trabajo.
La temporalidad del contrato debe obedecer a alguna de las causas obje-
tivas permitidas por ley, siendo que el contrato debe prever el fundamento
y justificación de la modalidad utilizada.
CAP. VI
Se puede contratar a cualquier trabajador bajo estos contratos, sin embargo
es pertinente indicar que un trabajador a tiempo indeterminado que cesa
su relación laboral no puede ser recontratado bajo esta modalidad, salvo
CAP. VII que haya transcurrido un año desde el cese.
- Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
Este tipo de contrato se celebra al inicio de una nueva actividad (en-
CAP. VIII tiéndase también como la posterior instalación de apertura de nuevos
establecimientos o mercados). La duración máxima de este tipo de
contratos es por tres (3) años. La norma señala que se encuentran
dentro de este tipo de contrato el inicio de nuevas actividades o el
CAP. IX incremento de las ya existentes dentro de una misma empresa; sin
embargo, este tipo de contratos encierra otras modalidades contrac-
tuales dentro del ámbito de los contratos de naturaleza temporal, por
ejemplo, por necesidades del mercado, de temporada, etc., por lo
CAP. X que esta definición resulta ambigua en su contexto.
- Contrato por necesidades del mercado
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que surge
CAP. XI con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción
originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado,
aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la
actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con
CAP. XII personal permanente.
Así mismo, deberá constar la causa objetiva que justifique la contra-
tación temporal, la misma que deberá sustentarse en un incremento

temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva,

con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada
que se producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional. CAP. I
Generalmente, en toda empresa existen lapsos en que se incrementa

el proceso productivo, no pudiendo ser satisfecho por el personal
permanente de la misma, necesitando de mano de obra para la sa- CAP. II
tisfacción de la misma. La duración de este tipo de contrato es por
cinco (5) años. Es uno de los más utilizados en el ámbito privado.
- Contrato por reconversión empresarial
CAP. III
Este tipo de contrato responde a la sustitución, ampliación o modi-
ficación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general
toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedi-
CAP. IV
mientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de
dos años. Por ejemplo, en el caso de una contratación a un personal
especializado para operar un sistema, equipo, etc., propias del mundo
de la tecnología y la competitividad en el ámbito empresarial. CAP. V
Sin embargo, en estos casos, lo más probable, es que los trabaja-
dores estables de la empresa sean ellos mismos los que estarán en
condiciones de aplicar estos avances tecnológicos por la capacitación
constante y especializada en la que deben estar inmersos. CAP. VI
b) Contratos de naturaleza accidental

- Contrato ocasional
CAP. VII
La principal característica de este contrato es aquel celebrado entre
un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración
máxima es de seis meses al año. CAP. VIII
Cabe indicar, que para la elaboración de este tipo de contratos,

se deberá diferenciar la actividad principal de la empresa y de las
transitorias de la misma. Por ejemplo, es el caso de la necesidad de
contratar a un trabajador para la reparación de maquinarias (no CAP. IX
siendo su actividad habitual del centro de trabajo).

- Contrato de suplencia
Este contrato se celebra con la finalidad de suplir a un trabajador CAP. X
estable por causas justificadas, como por ejemplo: suspensión de
labores, invalidez temporal, descanso pre y postnatal, etc., o por
disposiciones convencionales del centro de trabajo.
CAP. XI
En estos casos, el empleador deberá reservar el puesto a su titular,
quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando
con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplen-
cia. CAP. XII
Con respecto al plazo de duración de este contrato, será la que resulte
necesaria, según las circunstancias.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las

coberturas de puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de
orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores
CAP. I en el mismo centro de trabajo. La norma hace precisión, que el titular
debe desarrollar otras labores a las habituales, en el mismo centro de
trabajo, de manera temporal; produciendo también (por defecto) la
extinción del contrato de suplencia con la reincorporación al puesto
CAP. II
de trabajo primigenio a su titular.
- Contrato de emergencia
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las
CAP. III necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Este tipo
de contrato dura el tiempo que dura la emergencia, entendiéndose
que este estado de emergencia solo será de manera temporal y no
podrá ser una necesidad habitual de la empresa.
CAP. IV
c) Contratos de obra o servicio
- Contrato para obra determinada o servicio específico
CAP. V
Los contratos para obra determinada o servicio específico son
aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto
previamente establecido y de duración determinada. Su duración
será la que resulte necesaria.
CAP. VI En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que
resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o
servicio objeto de la contratación. Cabe indicar que de acuerdo a la
jurisprudencia en la Casacion 1809-2004 –Lima se establece que el
CAP. VII
plazo máximo es el de 8 años, sin embargo podemos entender que
dicho contrato está sujeto al plazo de los contratos a plazo fijo cuales
son de 5 años.
CAP. VIII
- Contrato intermitente
Podrá celebrarse este tipo de contrato en el caso que el trabajador
realice labores que son permanentes pero no hay continuidad en la
realización de las mismas, debiendo consignarse en cada contrato
CAP. IX las circunstancias o condiciones que deberán observarse para que
se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
El trabajador tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo
CAP. X
consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en
forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración
de contrato o renovación.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contra-
CAP. XI tado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo
efectivamente laborado.
- Contrato de temporada
CAP. XII El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y
un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro

de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determi-

nadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos
equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad
productiva. CAP. I
Los requisitos que deben consignarse en los requisitos del contrato

de temporada son los siguientes: La duración de la temporada, la
naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explota- CAP. II
ción y la naturaleza de las labores del trabajador.
Asímismo, el trabajador tiene derecho a ser contratado en las tem-
poradas siguientes, si fuera contratado por un mismo empleador
por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, siempre que el CAP. III
trabajador se presente en la empresa, explotación o establecimiento
dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada,
vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en
el trabajo. Esto no significa, claro está, que el trabajador fuera a ser CAP. IV
contratado, aun sin haber cumplido esta condición, por voluntad del
empleador.
Estos contratos son frecuentes, por ejemplo, en el caso de las tem- CAP. V
poradas de verano o turismo, campañas, actividades feriales, etc.
Este tipo de contratos incluye a los incrementos regulares y periódicos
de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto
de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, CAP. VI
en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la

actividad es continua y permanente durante todo el año.
Formalidades CAP. VII
- Deben constar por escrito.

- Se debe consignar en forma expresa su duración (es decir, el plazo de
duración del contrato, pudiendo ser menores a los plazos máximos esti- CAP. VIII
pulados para cada contrato).
- Se deben consignar las causas objetivas determinantes de la contratación
(se consignará las causas que motivaron para que se lleve a cabo la con-
tratación, de conformidad con el Decreto Supremo N.º 003-97- TR). CAP. IX
- Condiciones a considerar dentro de una relación laboral (como por ejemplo,

la remuneración, horario de trabajo, etc.).
CAP. X
Presentación
A partir del 1 de agosto de 2008 se presentan los contratos de trabajo vía
Internet (Portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - Sistema
de Contratos y convenios) dentro de los quince días naturales de celebrado el CAP. XI
contrato, para efectos de su conocimiento y registro.
Cabe indicar que posterior a este plazo, se podrá presentar los contratos de
trabajo, de manera extemporánea, siempre que se encuentren vigentes al mo-
CAP. XII
mento de la presentación, pagando la sobretasa, abonada en el Banco de la
Nación, sin perjuicio de la imposición de la multa correspondiente.
Sin embargo este procedimiento actualmente no es viable debido a que me-

diante el Decreto Legislativo N.º 1246 publicado el 10 de noviembre de 2016
estable que los contratos de trabajo a plazo fijo ya no son presentados al MTPE.
CAP. I
Plazo de Contratación
Como se ha indicado, en los puntos anteriores, podrán celebrarse contratos
por periodos menores a los plazos máximos establecidos, pero que sumados
CAP. II
no excedan el límite máximo permitido, para cada uno de ellos.
Asimismo, el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo
trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades, en función de las
CAP. III necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración
máxima de cinco (5) años.
8. Periodo de prueba
CAP. IV
El periodo de prueba se rige por el TUO del Decreto Legislativo N.º 728 (Ley
de Productividad y Competitividad Laboral), en el que señala que podrá ser
por tres meses y en casos que las laboren requieran de un periodo de capaci-
CAP. V tación o adaptación mayor, puede resultar justificada tal prolongación, siendo
de seis (6) meses en el caso de los trabajadores calificados o de confianza y de
un (1) año en el caso de personal de dirección. Esta ampliación debe constar
por escrito y dentro de los plazos máximos señalados.
CAP. VI
Una vez que el trabajador supere el periodo de prueba, alcanza la protección
contra el despido arbitrario.
CAP. VII 9. Desnaturalización de contratos bajo modalidad

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración
indeterminada:
CAP. VIII a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento
del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden
del límite máximo permitido. Por ejemplo, un trabajador continúa labo-
rando después de los cinco (5) años de servicios prestados a un mismo
CAP. IX empleador, en un contrato por necesidades de mercado.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio es-
pecífico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
CAP. X
Por ejemplo, el trabajador continúa laborando luego de la prestación de
un servicio específico (ejemplo, de actualización de la base de datos), para
un mismo empleador.
CAP. XI c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término
legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando. Por
ejemplo, si la trabajadora después del pre y postnatal no se reincorpora y
el trabajador continúa laborando.
CAP. XII
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en la ley. Por ejemplo, se celebró un contrato sujeto a
modalidad, cuando correspondía celebrarse un contrato indeterminado.

10. Prohibición de recontratación bajo modalidad

Los trabajadores a tiempo indeterminado que cesen no podrán ser recontratados
por medio de los contratos de trabajo sujetos a modalidad; sin embargo, esta CAP. I
condición no se aplica si ha transcurrido un año de haberse producido el cese.
11. Indemnización por despido en contratos bajo modalidad

CAP. II
Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el
contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta
el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones. CAP. III
12. Beneficios laborales

Los trabajadores contratados sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los CAP. IV
mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores
vinculados a un contrato de duración indeterminado del respectivo centro de
trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una
vez superado el periodo de prueba. CAP. V
13. Otros contratos sujetos a modalidad

Entre los otros contratos sujetos a modalidad se encuentran los contratos la- CAP. VI
borales para exportación no tradicional (Decreto Ley N.º 22342), se regulan

por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas
en el TUO del Decreto Legislativo N.º 728, sobre aprobación de los contratos.
CAP. VII
Asímismo, los contratos de trabajo en zonas francas, los contratos de trabajo
temporal que se ejecuten en las zonas francas así como cualquier otro régimen
especial, se regulan por sus propias normas.
La norma, además, hace una precisión, señalando que cualquier otra clase de CAP. VIII
servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en el Título II del

TUO del Decreto Legislativo N.º 728 (De los Contratos Sujetos a Modalidad),
podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una
CAP. IX
duración adecuada al servicio que debe prestarse.
14. Contratos part-time

CAP. X
Es el contrato celebrado por el empleador y trabajador, con las siguientes
características:
- El trabajador labora menos de 4 horas diarias en promedio.
CAP. XI
- Deberá ser celebrado necesariamente por escrito.
- Deberá ser puesto en conocimiento ante el Ministerio de Trabajo en el
término de quince (15) días naturales de la suscripción del contrato.
Si el contrato es presentado dentro de los quince (15) días naturales de celebrado CAP. XII
el contrato el trámite es gratuito. Fuera de dicho plazo (solo durante la vigencia

del contrato) el pago es de 0.88 % de la UIT vigente.
CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII
15. Extinción del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación
CAP. I
del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración.
Las causales se encuentran taxativamente reguladas en el artículo 16 del TUO
del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
CAP. II
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición re-
solutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
CAP. III
bajo modalidad.
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e) La invalidez absoluta permanente.
CAP. IV
f) La jubilación, en los casos y forma permitidos por la Ley.
g) El despido.
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y
CAP. V forma permitidos por la Ley.
Entre las más comunes se encuentran la renuncia o retiro voluntario del traba-
jador y el despido, cuyos procedimientos y causales se encuentran regulados
CAP. VI
en la normatividad laboral.
- El fallecimiento del empleador: En el caso del fallecimiento del emplea-
dor, se extingue la relación laboral si es persona natural, sin perjuicio de
que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en
CAP. VII permanecer por un breve lapso a efectos de la liquidación del negocio.
El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá ser por escrito y
presentado ante el Ministerio de Trabajo para su registro.
CAP. VIII
Si el trabajador fallece, es imposible continuar prestando el servicio, por
lo tanto, el contrato queda extinguido.
- Renuncia o retiro voluntario del trabajador: La renuncia es el acto jurídico
por el cual el trabajador, en forma unilateral y voluntaria, manifiesta su
CAP. IX decisión de extinguir el vínculo laboral.
Para ello, el trabajador debe dar aviso por escrito con treinta (30) días de
anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa
o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá
CAP. X
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
Ante este hecho, el artículo 27 del Reglamento de la Ley de Fomento
al Empleo señala que la negativa del empleador a exonerar el plazo de
CAP. XI preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento
del plazo, en ese supuesto, el trabajador se encuentra obligado a laborar
hasta el cumplimiento de los treinta (30) días, y en caso que dejase de
laborar se configuraría falta grave.
CAP. XII
Sin embargo, el artículo 2 de nuestra Carta Magna señala que toda
persona tiene derecho a trabajar libremente, por lo que, aparentemente

habría un contrasentido, dado que, nuestra Constitución defiende la

libertad de trabajo y la Ley de Fomento y Empleo (norma de menor
jerarquía que la Constitución) señala que el trabajador se encuentra
obligado a laborar en caso que el empleador no acepte esta exoneración CAP. I
de plazo.
- La terminación de la obra o servicio: el cumplimiento de la condición re-
solutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados CAP. II
bajo modalidad; en el caso de la terminación de obra o servicio existe una
fecha cierta prevista anteladamente por las partes para su extinción, y al
ponérsele fin, no hacen estas más que dar cumplimiento a lo estipulado
en el contrato, sin ninguna responsabilidad para quien ejercite el acto CAP. III
resolutorio.
En el caso del cumplimiento de la condición resolutoria, que es una
eventualidad que al producirse cesa automáticamente los efectos jurídicos
del acto o en el caso del vencimiento del plazo de los contratos sujetos a CAP. IV
modalidad, se extinguen cuando se ha cumplido con el plazo previsto en

el contrato y no se produce renovación o cuando se ha cumplido con la
finalidad del contrato.
CAP. V
- El mutuo disenso entre trabajador y empleador: el acuerdo para poner
término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito
o en la liquidación de beneficios sociales.
- La invalidez absoluta permanente: extingue derecho y automáticamente CAP. VI
la relación laboral desde que es declarada conforme al artículo 13 de la

Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La declaración y com-
probación de la situación de invalidez corresponde a EsSalud a través de
una Comisión Médica que así lo declarará, el Colegio Médico del Perú o CAP. VII
el Ministerio de Salud.
- La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga
derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización CAP. VIII
Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos
de Pensiones (SPP). El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensión.
Cabe indicar, que la norma señala que a partir del reconocimiento de la CAP. IX
pensión del trabajador se debe de producir el cese, por lo que, la ley no

ampara el hecho que el empleador decida aplicar esta causal antes de
que el trabajador tenga este derecho de otorgamiento de la pensión ya
sea en el Sistema Privado de Pensiones o en la Oficina de Normalización CAP. X
Previsional.
Sin embargo, la jubilación es obligatoria y automática en caso que el
trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario. Como CAP. XI
por ejemplo: contrato de trabajo, negociación colectiva, etc.
- El despido: es un acto unilateral por el cual el empleador decide dar por
extinguido el vínculo laboral.
CAP. XII
Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada,
que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indis-
pensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente

comprobada.
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta
CAP. I
o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo
razonable no menor de seis (6) días naturales para que pueda defenderse
por escrito de los cargos que se formulare, salvo aquellos casos de falta
CAP. II
grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días
(30) naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Cabe señalar que, mientras dure el trámite previo vinculado al despido
por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede
CAP. III exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que
ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y
demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración
debe constar por escrito.
CAP. IV
El artículo 32 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Labo-
ral señala que el despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador
mediante carta en la que se indique del modo preciso la causa del mismo
CAP. V
y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla, le será remitida por intermedio de
notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
Asimismo, para que se configure el despido del trabajador, deberá de existir
CAP. VI
una causa justa, pues de lo contrario, el empleador deberá de indemnizar
al trabajador por despido injustificado o arbitrario.
Esta causa justa está relacionada con la capacidad o conducta del tra-
CAP. VII bajador. Su demostración corresponde al empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Como podemos apreciar, la comisión de falta grave es una de las causas
justas para que se configure el despido. Falta grave es la infracción por el
CAP. VIII
trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole,
que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves, las
señaladas en el artículo 25 de Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
CAP. IX
Asimismo, el artículo 29 del TUO de la Ley de Productividad y Competiti-
vidad Laboral señala las causales por las cuales el despido se configurará
como nulo:
CAP. X - La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
- Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad.
CAP. XI - Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del artículo 25 de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral.
CAP. XII
- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o de cualquier otra índole.

- El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el

despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o
dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus CAP. I
consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos

casos la existencia de causa justa para despedir.
Lo indicado en el párrafo anterior es aplicable siempre que el empleador hubiere CAP. II
sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y
no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
- La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la presente Ley; existen varios supuestos entre los CAP. III
que se encuentran:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; CAP. IV
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;

d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N.° 845.
NOTA: El Decreto Legislativo N.º 845 se encuentra derogado por la Única Dis- CAP. V
posición derogatoria de la Ley N.º 27809 – Ley General del Sistema Consursal
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII
CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
16. Planilla de pagos CAP. X
La Planilla Electrónica es el documento llevado a través de medios electrónicos,

presentado mensualmente a través del medio informático desarrollado por la
SUNAT.
CAP. XI
Se encuentra conformada por la información de Registro de Información Laboral
(T-Registro) y la Planilla Mensual de Pagos (PLAME) que se elabora obligato-
riamente a partir de la información consignada en dicho Registro.
CAP. XII
17. Contenido
La Planilla Electrónica está conformada por:
CAP. I - La información de la Planilla Electrónica: datos del empleador, datos de
trabajadores, pensionistas, prestaciones de servicios - cuarta categoría,
prestadores de servicios - modalidad formativa y personal de terceros.
- Las tablas perimétricas: tipo de actividad, tipo de establecimiento, tipo de
CAP. II
documento de identidad, ocupación, régimen pensionario, etc.
- La estructura de los archivos de importación, así como los instrumentos
que resulten necesarios para el uso de la Planilla Electrónica.
CAP. III
18. Obligados a llevar la Planilla Electrónica

Conforme a lo establecido en el artículo 2º del Decreto Supremo N.º 018-2007-
CAP. IV TR, se encuentran obligados a presentar Planilla Electrónica o PLAME:
- Cuenten con uno (1) o más trabajadores, con excepción de aquellos
empleadores que efectúen la inscripción ante el Seguro Social de Salud
(ESSALUD) mediante la presentación del Formulario N.º 402 “Retencio-
CAP. V
nes y contribuciones sobre remuneraciones”, siempre que estos últimos
no tengan más de tres (3) trabajadores.
- Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios y/o personal de terceros.
CAP. VI - Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean asegu-
rados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones.
- Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la
CAP. VII
Renta de cuarta o quinta categoría.
- Tengan a su cargo uno (1) o más artistas, de acuerdo con lo previsto en
la Ley N.º 28131.
- Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud
CAP. VIII
- EPS u otorguen servicios propios de salud conforme lo dispuesto en la
Ley N.º 26790, normas reglamentarias y complementarias.
- Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud - EsSalud un contrato
CAP. IX por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
- Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.
- Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios - modalidad formativa.
CAP. X A tal efecto, la Planilla Electrónica se considera presentada ante el MTPE en la
fecha en que los empleadores envíen a través del medio informático la Planilla
Electrónica a la SUNAT.
CAP. XI
Mediante Resolución de Superintendencia, la SUNAT podrá modificar y/o
ampliar el universo de obligados a llevar la Planilla Electrónica.
Empleador
CAP. XII Toda persona natural, empresa unipersonal, persona jurídica, sociedad irre-
gular o de hecho, cooperativa de trabajadores, institución privada, empresas
del Estado, entidad del sector público nacional inclusive a las que se refiere

el Texto Único Actualizado de las Normas que rigen la obligación de deter-

minadas entidades del Sector Público de proporcionar información sobre sus
adquisiciones, aprobado por el Decreto Supremo N.º 027-2001-PCM y normas
modificatorias, o cualquier otro ente colectivo, que remuneren a cambio de un CAP. I
servicio prestado bajo relación de subordinación.

Adicionalmente, a efectos de la Planilla Electrónica, se entiende por empleador
a aquel que: CAP. II
- Pague pensiones de jubilación, cesantía, invalidez y sobrevivencia u otra
pensión, cualquiera fuere el régimen legal al cual se encuentre sujeto.
- Contrate a un prestador de servicios, de acuerdo con el Decreto Supremo
CAP. III
N.º 015-2010-TR.
- Contrate a un personal en formación - modalidad formativa laboral y
otros, de acuerdo con el Decreto Supremo N.º 015-2010-TR.
- Realice las aportaciones de salud, por las personas incorporadas como CAP. IV
asegurados regulares al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en

Salud, por mandato de una ley especial.
- Recibe, por destaque o desplazamiento, los servicios del personal de CAP. V
terceros.
- Se encuentre obligado por el Decreto Supremo N.º 001-2010-ED u otras
normas de carácter especial, a abonar las remuneraciones, compensación
por tiempo de servicios, bonificaciones y demás beneficios del personal CAP. VI
de la Administración Pública que le sea asignado.

Trabajador
CAP. VII
Persona natural que presta servicios a un empleador bajo relación de subor-
dinación, sujeto a cualquier régimen laboral, cualquiera sea la modalidad del
contrato de trabajo. En el caso de sector público, abarca a todo trabajador,
servidor o funcionario público, bajo cualquier régimen laboral.
CAP. VIII
Está también comprendido en la presente definición el socio trabajador de una
cooperativa de trabajadores.
Jubilado CAP. IX
Quien percibe pensión de jubilación, cesantía, invalidez y sobrevivencia, u

otra pensión, cualquiera fuere el régimen legal al cual se encuentre sujeto, y
sean asegurados regulares al Régimen Contributivo de la Seguridad Social
en Salud. CAP. X
Prestador de servicios - 4.a categoría

Se considera dentro de esta categoría a la persona natural que obtiene ingresos
CAP. XI
por el ejercicio individual de cualquier profesión, arte, ciencia u oficio. Asimismo,
están incluidos quienes desempeñan las funciones de síndico, gestor de nego-
cios, director de empresas, mandatario, albacea y quienes realizan actividades
similares. (Art. 33 de la Ley del Impuesto a la Renta). CAP. XII
Presta servicios a un empleador por los cuales obtenga rentas de quinta categoría
a las que se refiere el inciso e) artículo 34 de la Ley del Impuesto a la Renta.
Se encuentra incorporado como asegurado regular al Régimen Contributivo

de la Seguridad Social en Salud por mandato de una ley especial por las que
existe obligación de realizar aportaciones de salud.
CAP. I
Prestación de servicios: Modalidades formativas:
Persona natural:
CAP. II
- Que se encuentra bajo alguna de las Modalidades Formativas Laborales
reguladas por la Ley N.º 28518 o cualquier otra ley especial.
- Que se encuentra bajo la modalidad de SECIGRA Derecho, regulada por
el Decreto Ley N.º 26113.
CAP. III
Modalidades:
- Aprendizaje
- Práctica profesional
CAP. IV
- Capacitación laboral juvenil
- Pasantía
- Actualización para la reinserción laboral
CAP. V
19. Excepciones
CAP. VI
Se encuentran exceptuados de utilizar la planilla electrónica:
- Empleadores de trabajadores del hogar
- Empleadores de trabajadores de construcción civil eventuales
CAP. VII
- Aquellos que contraten exclusivamente prestadores de servicios de cuarta
categoría, cuando no tengan la calidad de agentes de retención de acuerdo
al inc. b) del art. 71 del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta.
CAP. VIII
20. Beneficios de la Planilla Electrónica
Los beneficios de la Planilla Electrónica son los siguientes:
- Se eliminan los costos de los aspectos formales
CAP. IX
- No hay necesidad del almacenamiento físico
- Control de la declaración: mes por mes
- Ahorro de costos a los empleadores
CAP. X
- Se presenta un solo PDT
21. T-Registro
CAP. XI
El T-Registro es un aplicativo creado por la SUNAT con la finalidad de
declarar empleadores, trabajadores, pensiones, personal de modalidades
formativas laborales y personal de terceros, que servirá de base para el
CAP. XII dispositivo PLAME.

Es obligatorio la utilización del T-Registro a partir del 01.08.2011, sin embargo,

las multas se aplicarán a partir del mes de julio de 2012.
CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
22. Carga inicial CAP. VIII
La SUNAT realizará la carga inicial de empleadores, trabajadores, pensionistas,

personal en formación laboral y personal de terceros
CAP. IX
23. Plazos
El empleador deberá registrarse, así como a sus trabajadores, pensionistas,
prestadores de servicios, personal en formación - modalidad formativa laboral CAP. X
y otros, personal de terceros y derecho habientes, de acuerdo a los siguientes
plazos:
a) Trabajador, prestador de servicios a que se refiere el numeral ii) del lite-
CAP. XI
ral d) del artículo 1 del Decreto Supremo N.º 018-2007-TR, personal en
formación - modalidad formativa laboral y otros, y personal de terceros:
“dentro del día en que se produce el ingreso a prestar sus servicios”,
independientemente de la modalidad de contratación y de los días la-
CAP. XII
borados.
Excepcionalmente:
- En el caso del prestador de servicios a que se refiere el numeral i)
del literal d) del artículo 1 del Decreto Supremo N.º 018-2007-TR, el
CAP. I
registro se efectúa en el PLAME.
- En el caso del prestador de servicios a que se refiere el numeral iii)
del literal d) del artículo 1 del Decreto Supremo N.º 018-2007-TR, el
CAP. II registro se efectúa hasta el día de vencimiento o presentación de la
declaración de los aportes a ESSALUD.
b) Pensionista: el primer día hábil del mes siguiente a aquél en que se pagó o
se puso a disposición la primera pensión afecta, sea provisional o definitiva.
CAP. III
c) Derechohabientes: el primer día hábil siguiente a la comunicación que
efectúe el trabajador, pensionista y prestador de servicios, respecto de sus
derechohabientes.
CAP. IV Sin perjuicio de los plazos señalados, el empleador podrá realizar el registro
en oportunidad anterior a las fechas señaladas.
El empleador deberá registrar sus datos de manera previa al registro de los
CAP. V
sujetos señalados en los literales a), b) y c) del primer párrafo.
Cualquier modificación o actualización de los datos de la información existente
en el T-REGISTRO, deberá ser efectuada por el empleador dentro del plazo
de cinco (05) días hábiles de haber ocurrido el evento o de la fecha en que el
CAP. VI empleador tuvo conocimiento.
La baja de los sujetos registrados deberá ser efectuada dentro del primer día hábil
siguiente a la fecha en que se produjo el término de la prestación de servicios,
CAP. VII
la suspensión o fin de la condición de pensionista, el fin de la obligación de
realizar aportaciones a ESSALUD o el fin de la condición de derechohabiente,
según corresponda.
El empleador debe entregar a los trabajadores, prestadores de servicios a que
CAP. VIII se refieren los numerales ii) y iii) del literal d) del artículo 1 del Decreto Supremo
N.º 018-2007-TR, la constancia de alta, modificación o actualización, así como
de baja que se efectúe en el T-REGISTRO, de acuerdo a los siguientes plazos:
CAP. IX
a) Alta en el Registro: el día hábil siguiente del inicio de la prestación de
servicios.
b) Modificación o actualización de datos: dentro de los quince (15) días
calendarios siguientes a la fecha en que se produjo la modificación o
CAP. X actualización.
c) Baja en el Registro: solo en aquellos casos que sea solicitado, esta se de-
berá entregar dentro de los dos (02) días calendario siguiente de la fecha
CAP. XI
en que se presentó la solicitud.
Se entenderá cumplida la obligación cuando el empleador remita la constancia
generada por el T-REGISTRO, a través de medios físicos o electrónicos, siempre
que se acredite la recepción de la misma por parte de los destinatarios.
CAP. XII
La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá solicitar a los empleadores, con
carácter general o particular y en las condiciones y plazos que aquella deter-

mine, la actualización total de sus datos y condición de empleador, así como

los datos contenidos en el T-REGISTRO.
La obligación de registrar, se efectúa a través de los medios informáticos que
CAP. I
establezca la SUNAT.
La información del T-REGISTRO podrá ser actualizada, modificada o dada de
baja de oficio de manera automática, por parte de la SUNAT, cuando:
CAP. II
1) Los sujetos inscritos en T-Registro hayan actualizado o modificado sus
datos de identificación en el RENIEC, y la SUNAT disponga de dicha
información. Asimismo, se procederá a la actualización o modificación
de los datos del empleador, respecto del nombre o razón social y de los
CAP. III
establecimientos, cuando esta información haya sido actualizada o mo-
dificada en el Registro Único de Contribuyentes de la SUNAT.
2 En los casos de fallecimiento del sujeto inscrito en T-Registro, cuya de-
función se encuentre inscrita en RENIEC y hubiese sido informada a la CAP. IV
SUNAT:
3) Tratándose de los derechohabientes, se procederá a la baja de oficio cuando
se produzca alguna de las siguientes situaciones:
CAP. V
3.1) Cuando el hijo menor de edad, adquiera la mayoría de edad y no se
hubiera comunicado el vínculo como hijo mayor de edad incapaci-
tado.
3.2) Cuando culmine el período de gestación, en el caso de la gestante. CAP. VI
3.3) Cuando el derechohabiente adquiera la condición de asegurado

regular de ESSALUD.
3.4) Cuando el empleador hubiera registrado la baja del trabajador, pen- CAP. VII
sionista o prestador de servicios a que se refiere el numeral iii) del
inciso d) del artículo 1 del Decreto Supremo N.º 018-2007-TR.
3.5) Cuando el trabajador, pensionista o prestador de servicios a que se
CAP. VIII
refiere el numeral iii) del inciso d) del artículo 1º del Decreto Supremo
N.º 018-2007-TR, deja de tener la condición de asegurado regular
de ESSALUD.
3.6) Cuando el trabajador, pensionista o prestador de servicios a que se CAP. IX
refiere el numeral iii) del inciso d) del artículo 1 del Decreto Supremo
N.º 018-2007-TR, no registre períodos de aportación a ESSALUD en
los últimos doce (12) períodos.
CAP. X
Las modificaciones posteriores o la inclusión de nuevos casos, serán efectuadas
por la SUNAT, a través de Resolución de Superintendencia, previa coordinación
con el MTPE.
CAP. XI
24. Entrega de constancia al trabajador
El empleador deberá entregar a los trabajadores y personal de servicios, 4a-5.a
categoría, la constancia de alta, modificación o actualización que se efectúe en el CAP. XII
T-Registro, con los plazos establecidos en el D.S. N.º 018-2007-TR ( Modificado
por el D.S. N.º 015-2010-TR).
25. Verificación de la carga inicial

El empleador debe verificar la información de la carga inicial, a fin de que
CAP. I
proceda según corresponda a la baja, modificación/actualización o completar
algún dato faltante.
Dará de alta a aquellos sujetos cuyo vínculo se haya iniciado antes del
01.08.2011 y no hayan sido inscritos (siempre que el vínculo continúe).
CAP. II
26. No inscritos en el T-Registro

Si no se encuentran inscritos en el T-Registro, se deberá verificar las siguientes
CAP. III
consideraciones:
- Se encuentra omiso a la presentación del PDT-Planilla Electrónica de
marzo, abril y mayo de 2011.
CAP. IV - Hubiera presentado el PDT de marzo, abril y mayo de 2011, después del
30 de junio de 2011.
- Hubiera adquirido la condición de empleador a partir de junio de 2011
CAP. V Asímismo, se debe registrar todos los datos que le solicite el T-Registro, por lo
que, ciertos datos como tipo de trabajador, periodo laboral, régimen de salud,
régimen pensionario, etc). serán tomados para la elaboración del PDT Planilla
Electrónica-PLAME.
CAP. VI
Los prestadores de servicio, 4a-5a. categoría serán ingresados en el T-Registro
bajo la categoría de Trabajador.
CAP. VII 27. Plame

La Planilla Mensual de Pagos es un aplicativo virtual –Versión 2.0– creado por
la SUNAT con la finalidad de declarar a los empleadores, trabajadores, pensio-
CAP. VIII
nistas, personal en formación, personal de cuarta categoría y trabajadores de
terceros, los descuentos, los días laborados y no laborados, horas ordinarias
y en sobretiempo del trabajador; información correspondiente a la base de
cálculo y la determinación de los conceptos tributarios y no tributarios cuya
CAP. IX recaudación le haya sido encargada a la SUNAT.
El PLAME no podrá ser utilizado para rectificar o sustituir a la Planilla Elec-
trónica por los periodos comprendidos entre enero 2008 y octubre 2011, para
ello, el empleador utilizará exclusivamente el PDT Planilla Electrónica vigente
CAP. X
a la fecha de presentación de la rectificatoria o sustitutoria.
A partir del 01.12.2011 está vigente el PLAME (Planilla Mensual de Pagos) que
es obligatorio, conforme al siguiente cronograma:
CAP. XI
Opcional Obligatorio
Hasta 100 trabajadores, pensionistas, prestador de Desde el periodo noviem- A partir del periodo abril
servicios, personal de formación y de terceros. bre 2011 a marzo 2012. 2012.
CAP. XII Más de 100 trabajadores, pensionistas. Prestadores Desde el periodo noviem- A partir del periodo julio
de servicios. Personal en formación-Modalidad For- bre 2011 a junio 2012. 2012.
mativa Laboral y Personal de Terceros.

Opcional Obligatorio
Si únicamente cuenta con prestadores de servicios, A partir del periodo no-
deberá de utilizar el PDT Planilla Electrónica - PLAME. viembre de 2011.
CAP. I
28. Infracción
CAP. II
Es una infracción muy grave No registrar trabajadores, pensionistas, prestado-
res de servicios, personal contratado bajo modalidades formativas laborales,
personal de terceros o derechohabientes en las planillas de pago o planillas
electrónicas a que se refiere el Decreto Supremo N.º 018-2007-TR y sus modi-
CAP. III
ficatorias, o no registrar trabajadores y prestadores de servicios en el registro
de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos
previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador, pensionista,
prestador de servicios, personal en formación - Modalidad Formativa Laboral CAP. IV
y otros, personal de terceros o derechohabiente. Para el cálculo de la multa a
imponerse, se entiende como trabajadores afectados a los pensionistas, presta-
dores de servicios, personal contratado bajo modalidades formativas laborales,
así como los derechohabientes. CAP. V
Únicamente para el cálculo de la multa a imponer, se entiende por trabajadores

afectados a los pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación -
Modalidad Formativa Laboral y otros, así como derechohabientes.
CAP. VI
29. Modalidades formativas laborales

Son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teorico y prac-
CAP. VII
tico mediante el desempeño de tareas y programas de capacitación y formación
profesional. Se alude a la ausencia de una finalidad productiva para asi excluir
a estas actividades del ámbito de protección del derecho del trabajo.
Siendo las siguientes: CAP. VIII
I. Aprendizaje
a. con predominio en la empresa
b. con predominio en el centro de formación profesional Practicas Pre CAP. IX
Profesionales
II. Práctica Profesional
III. Capacitación laboral juvenil CAP. X
IV. Pasantía
a. de la pasantía en la empresa
b. de la pasantía de docentes y catedráticos CAP. XI
V. Actualización para la reinserción laboral

Los empleadores, dentro de las modalidades formativas laborales, tienen
las siguientes obligaciones: CAP. XII
- Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la
formación laboral en la actividad materia del convenio.
- Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.

- Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente
subvencionados.
CAP. I
- Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado
cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce
(12) meses.
CAP. II - Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media
subvención económica mensual cada seis meses de duración continua
de la modalidad formativa.
CAP. III
- No cobrar suma alguna por la formación.
- Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o
de un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14)
subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por
CAP. IV accidente.
- Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee
se afilie facultativamente a un sistema pensionario.
CAP. V - Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de
Formación Profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante,
pasante o beneficiario.
- Otorgar el respectivo certificado al término del periodo de la for-
CAP. VI
mación que precise las capacidades adquiridas y verificadas en el
desempeño efectivo de las labores dentro de la empresa.
CAP. VII 30. Duración de la jornada formativa

La jornada formativa responde a las necesidades propias de la persona en
formación y por ende dependerá del tipo de convenio suscrito, no pudiendo
CAP. VIII
exceder de los siguientes límites:
En los convenios de aprendizaje:
- Con predominio en la empresa: Quedará establecida en el convenio y en
CAP. IX ningún caso puede superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho
(48) semanales.
- Con predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas pre-
profesionales: no mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales.
CAP. X
En los convenios de prácticas profesionales:
No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
CAP. XI En los convenios de capacitación laboral juvenil:
En los convenios de pasantía:
CAP. XII
Quedará establecida en el convenio y en ningún caso podrá superar las ocho
(8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los últimos gra-

dos de nivel de educación secundaria, será la que determine el Ministerio de
Educación.
CAP. I
En los convenios de actualización para la reinserción laboral:
La duración de la jornada formativa de los adolescentes en la empresa no CAP. II
puede exceder los límites establecidos para la jornada de trabajo prevista en el
Código del Niño y del Adolescente.
Modalidad Formativa Jornada Remuneración CAP. III

Con predominio en la empresa En ningún caso puede superar las Si se realiza la jornada formativa máxi-
ocho (8) horas diarias o cuarenta ma: No menor a la RMV, si es inferior
y ocho (48) semanales. será proporcional.
Con predominio en el Centro de No mayor a seis (6) horas diarias Si se realiza la jornada formativa máxi- CAP. IV
Formación Profesional: Prácticas o treinta (30) semanales. ma: No menor a la RMV, si es inferior
Preprofesionales será proporcional.
Convenios de Prácticas Profe- No mayor a ocho (8) horas diarias Si se realiza la jornada formativa máxi-
sionales o cuarenta y ocho (48) sema- ma: No menor a la RMV, si es inferior
nales. será proporcional. CAP. V
Convenios de Capacitación La- No mayor a ocho (8) horas diarias Si se realiza la jornada formativa máxi-
boral Juvenil o cuarenta y ocho (48) sema- ma: No menor a la RMV, si es inferior
nales. será proporcional.
Convenios de pasantia En ningún caso podrá superar las · Estudiantes de educación secun- CAP. VI
ocho (8) horas diarias o cuarenta daria: No menor al cinco por ciento
y ocho (48) semanales. (5%) de la RMV.
· En los demás casos de Pasantías,
la subvención mensual no puede ser
inferior al treinta por ciento (30%) de CAP. VII
la Remuneración Mínima.
· Solo en el caso de que la pasantía se
realice asociada a las necesidades
propias de un curso obligatorio re-
querido por el Centro de Formación CAP. VIII
Profesional, el pasante no recibirá
subvención alguna.
Convenios de Actualización para No mayor a ocho (8) horas Subvención mensual no menor a 2
la Reinserción Laboral diarias o cuarenta y ocho RMV.
(48) semanales. La duración CAP. IX
de la jornada formativa de los
adolescentes en la empresa
no puede exceder los límites
establecidos para la jornada de
trabajo prevista en el Código del CAP. X
Niño y del Adolescente.
31. Monto de la Subvención económica mensual CAP. XI
La subvención económica mensual no puede ser inferior a una Remuneración

Mínima Vital cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima pre-
vista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de CAP. XII
duración inferior, el pago de la subvención es proporcional.
Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente las modalidades for-

mativas siguientes:
- De la pasantía, cuya subvención aplicable a estudiantes de educación
CAP. I
secundaria es no menor al cinco por ciento (5%) de la Remuneración
Mínima. En los demás casos de pasantías, la subvención mensual no puede
ser inferior al treinta por ciento (30%) de la Remuneración Mínima.
CAP. II Solo en el caso de que la pasantía se realice asociada a las necesidades
propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación
Profesional, el pasante no recibirá subvención alguna.
- De la actualización para la reinserción laboral, cuyos beneficiarios reciben
CAP. III una subvención mensual no menor a dos Remuneraciones Mínimas.
No se podrá pactar una subvención menor a la establecida en la Ley o renunciar
a su percepción.
CAP. IV En caso la jornada y horario habitual de la empresa prevista para los trabajado-
res dependientes, sea menor a la jornada máxima prevista para cada modalidad
formativa laboral, la subvención económica mensual no podrá ser inferior a
una Remuneración Mínima Vital.
CAP. V
El pago de la subvención económica adicional establecida en el inciso 6) del
artículo 42 de la Ley N.º 28518, se hará dentro de los quince (15) días naturales
siguientes a la fecha en que el beneficiario cumpla los seis (6) meses referidos
en el artículo en mención.
CAP. VI
Para el cómputo de la subvención adicional, se tendrá en cuenta la acumulación
de los periodos intermitentes que hubiera realizado la persona en formación
en una misma empresa.
CAP. VII Las subvenciones previstas en la Ley N.º 28518 deberán ser otorgadas en dinero,
utilizándose los medios de pago usuales en la empresa, así mismo, constituyen
gasto deducible a efectos del Impuesto a la Renta.
CAP. VIII
32. Contenido de los convenios
El convenio se celebra con carácter individual y por escrito y debe contener
como mínimo los siguientes datos:
CAP. IX
- Nombre o denominación de la persona natural o jurídica que patrocine
la modalidad formativa.
- Nombre, edad y datos personales del participante que se acoge a la mo-
CAP. X dalidad formativa y de su representante legal en el caso de los menores.
- Ocupación materia de la capacitación específica.
- Monto de la subvención económica mensual.
CAP. XI - Duración del convenio.
- Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.
CAP. XII 33. Gravámenes y descuentos

La subvención económica mensual no tiene carácter remunerativo, y no está
afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros impuestos, contribuciones ni apor-

taciones de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que esta voluntariamente

se acoja al régimen de prestaciones de EsSalud a favor del beneficiario, caso
en el cual abonará la respectiva contribución.
CAP. I
Igualmente, la subvención económica mensual no está sujeta a ningún tipo
de retención a cargo del beneficiario, salvo que este voluntariamente se acoja
como afiliado facultativo a algún sistema pensionario.
La subvención económica constituye gasto deducible a efectos del Impuesto CAP. II
a la Renta.
34. Registro CAP. III
Los beneficiarios de las diferentes modalidades formativas deben ser declarados

en el PDT601- Planillas electrónicas en el Registro de Modalidades Formativas.
Los respectivos convenios deberán ser registrados en el “Sistema de Contratos CAP. IV
y Convenios de Modalidades Formativas” ubicado en el Portal Web del Minis-
terio de Trabajo (Lima y Callao) en el plazo de quince (15)días. Fuera de este
plazo se registrará como extemporáneo (solo durante la vigencia del convenio)
Sin embargo este procedimiento actualmente no es viable debido a que mediante CAP. V
el Decreto Legislativo N.º 1246 publicado el 10 de noviembre de 2016 estable

que los convenios de modalidades formativas ya no son presentados al MTPE.
CAP. VI
35. Supervisión de las modalidades formativas
La fiscalización de las modalidades formativas está a cargo de la Autoridad
Administrativa de Trabajo para verificar su observancia.
CAP. VII
36. Restricción a la suscripción de convenios de modalidades formativas

No es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las modalidades forma-
CAP. VIII
tivas a personas que tengan relación laboral común con sus empleadores, o que
empresas de intermediación laboral destaquen personal bajo estas modalidades.
37. Desnaturalización de las modalidades formativas CAP. IX
Se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una

relación laboral común en los siguientes casos:
- La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente sus- CAP. X
crito.
- La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de
actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o profe-
CAP. XI
sionales establecidos en el convenio.
- La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de venci-
miento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si excede
el plazo máximo establecido por la Ley N.º 28518. CAP. XII
- Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las

personas que tengan relación laboral con la empresa contratante, en forma
directa o a través de cualquier forma de intermediación laboral, salvo que

se incorpore a una actividad diferente.
- La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrati-
CAP. I
va de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional o para
acogerse a otro tipo de beneficios que la Ley N.º 28518 o su Reglamento
estipule.
CAP. II - La existencia de simulación o fraude a la Ley que determine la desnatu-
ralización de la modalidad formativa.
- El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.
CAP. III
38. Otras infracciones
Las infracciones que se originen por el incumplimiento de disposiciones
aplicables que pueden ser reparadas porque no ocasionan perjuicio grave al
CAP. IV
beneficiario son las siguientes:
- El incumplimiento en el otorgamiento de la subvención económica del
beneficiario.
CAP. V - El desarrollo del programa de las modalidades formativas en una jornada
que exceda el horario habitual de la empresa, así como la jornada en el
horario nocturno entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m. sin autorización
previa de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
CAP. VI
- No contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes
o no asumir directamente el costo de estas contingencias.
- No otorgar la certificación correspondiente.
CAP. VII
39. Plazo de pago de la subvención y otros beneficios

Si a la fecha de la finalización del convenio existiera algún adeudo relacionado
CAP. VIII
a la subvención económica o a cualquier otro beneficio, o por acuerdo entre las
partes, estos deberán ser cancelados dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
siguientes de finalizado el convenio.
CAP. IX
40. Desnaturalización
La desnaturalización de la modalidad formativa laboral implica la existencia
de una relación laboral.
CAP. X
41. Departamento de relaciones industriales

CAP. XI
El servicio de relaciones industriales se desarrolla en el interior de la empresa
en dependencias adecuadas y en forma permanente; se encarga de la atención
de cuestiones laborales.
Es obligatorio para las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores,
CAP. XII sean empleados y obreros, contratados bajo cualquier modalidad laboral.

Funciones:
- Atención de las reclamaciones que formulen los trabajadores sobre salarios
o demás condiciones de trabajo.
CAP. I
- Cumplimiento de las disposiciones legales y contractuales.
El empleador deberá comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo de
la respectiva jurisdicción el nombre de las personas a cargo del servicio y los
cambios que se produjeran. CAP. II
Si la empresa obligada tuviera más de un centro de trabajo la dependencia

funcionará en la que tenga el mayor número de trabajadores, en este caso dicha
dependencia deberá estar dotada de los medios adecuados para cumplir sus CAP. III
funciones respecto de los demás centros de trabajo.
42. Asistente social diplomado

CAP. IV
Se denomina asistente social a aquella persona diplomada encargada de pro-
curar consejo y asesoramiento para la solución de los problemas extra laborales
del trabajador y su familia.
CAP. V
Es obligatorio que la empresa que cuente con más de cien (100) trabajadores
sean empleados u obreros, cuente con un trabajador social colegiado dentro
de su servicio de relaciones industriales.
Funciones: CAP. VI
- Colaborar con la solución de los problemas personales y familiares del

trabajador que afecte el desempeño de sus funciones.
- Propugnar que el trabajador participe en los programas que elabore o CAP. VII
programe el servicio de relaciones industriales.
- Prevenir los problemas que puedan afectar al trabajador o a sus fa-
milias.
CAP. VIII
Cabe indicar, que aquellas empresas que por la naturaleza de sus actividades,
realicen labores eventuales, en lugares próximos, podrán utilizar los servicios
comunes de un asistente social, siempre que ofrezca atención permanente a
los trabajadores de las empresas mencionadas. CAP. IX
43. Trabajador de domicilio

El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio CAP. X
y el empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o
intermedios, subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren
debidamente registrados.
El trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma CAP. XI
continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio

del trabajador o en el lugar designado por este, sin supervisión directa e inme-
diata del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones
CAP. XII
de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.
En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual

del bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en
contrario.
CAP. I
No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores
domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia
o trabajo familiar.
CAP. II La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por conve-
nio colectivo de trabajo a domicilio, dobre la base de criterios de remuneración
por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio
producido.
CAP. III
El empleador solo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual
de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad
económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa
CAP. IV
sufran los materiales o bienes a que se refiere el inciso g) del artículo 93º de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, hasta cumplir el pago del
valor respectivo.
CAP. V
44. Formalidades
El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de
cuyas copias se remite a la Autoridad Administrativa de Trabajo para los fines
CAP. VI de su registro.
El empleador está obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya
copia será entregada al trabajador.
CAP. VII El Registro de Trabajo a Domicilio sustituye para todos sus efectos al libro de
planilla de remuneraciones del régimen laboral común.
En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes:
CAP. VIII
- Los datos de identificación del trabajador.
- La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio
y de su remisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
- El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano
CAP. IX
de Seguridad Social.
- La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración con-
venida, indicando los factores intervinientes en su fijación.
CAP. X - El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que
este se realiza.
- El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplica-
CAP. XI
ción de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral o que resulte
de acuerdo convencional.
- El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas,
maquinarias o útiles para la producción y la modalidad y título en los que
CAP. XII otorga estos últimos.
- Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que
las partes estimen conveniente consignar.

45. Beneficios sociales

- Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneracio-
nes totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el CAP. I
trabajador tenga derecho acumulado de los beneficios de los incisos b) o
c) del artículo 94º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
- Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos
(8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año crono- CAP. II
lógico anterior de servicios prestados al empleador.

Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que
corresponde el año cronológico de servicios cumplidos. CAP. III
- Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con
treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas
durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador.
Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de CAP. IV
los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios
y tiene efecto cancelatorio.
El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de sus beneficios
CAP. V
remunerativos, cuando la prestación de servicios se interrumpa o suspenda
por un período igual o mayor de un mes. En este caso, el cálculo se efectuará
teniendo como base el total de remuneraciones percibidas durante el período
realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios CAP. VI
tiene efecto cancelatorio.
46. Sistema de Pensiones y Salud

CAP. VII
El trabajador a domicilio está comprendido en el Sistema Nacional de Pensiones
del Decreto Ley N.º 19990 y sus normas modificatorias, ampliatorias y conexas;
o, en el Sistema Privado de Pensiones (AFP). Asimismo, está comprendido en
el Seguro Social de Salud en lo referido a prestaciones asistenciales directas, CAP. VIII
subsidios por enfermedad en caso de hospitalización, subsidio por maternidad,
subsidio por lactancia y prestaciones por sepelio
CAP. IX
47. Trabajadores extranjeros
Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darán prefe-
rencia a la contratación de trabajadores nacionales.
CAP. X
La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de
la actividad privada y a los límites que establece el Decreto Legislativo N.º 689
(Ley para la Contratación de Trabajadores Extranjeros) y sus servicios están
comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada. El contrato de CAP. XI
trabajo y sus modificaciones deben ser autorizados por la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo.
Para los efectos del Decreto Legislativo N.º 689, no se consideran en las limi-
taciones sobre contratación de trabajadores extranjeros a que se refieren los CAP. XII
artículos 2º y 4º de la norma mencionada:
- Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos pe-

ruanos.
- Al extranjero con visa de inmigrante.
CAP. I
- Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad
laboral o de doble nacionalidad.
- Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional
CAP. II de transporte, terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula ex-
tranjera.
- Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios multina-
CAP. III
cionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas
para estos casos específicos.
- El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multila-
terales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el
CAP. IV país.
- Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del
capital y utilidades de su inversión, siempre que esta tenga un monto
CAP. V
permanente durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT.
- Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos
públicos en el territorio de la República, durante un periodo máximo de
tres meses al año.
CAP. VI
En ese sentido, el personal mencionado no está sujeto al trámite de aprobación
de los contratos ni a los porcentajes limitativos establecidos en el artículo 4º del
Decreto Legislativo N.º 689.
CAP. VII
48. Porcentaje
Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero
CAP. VIII
en una proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, emplea-
dos y obreros. Sus remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la
planilla de sueldos y salarios.
Para determinar el 20% del número total de servidores, se procederá de la
CAP. IX siguiente manera:
- Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente
a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contra-
CAP. X
tados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total
de servidores será considerado el 100%.
- Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los
trabajadores nacionales y el porcentaje que representan los trabajadores
CAP. XI extranjeros.
- Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros
frente al porcentaje de 20% autorizado por la Ley, con el fin de apreciar
el número de extranjeros que pueden ser contratados.
CAP. XII
Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la
planilla de sueldos y salarios, se procederá de la siguiente manera:

- Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden a

los trabajadores nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo
determinado, pagados en el mes anterior al de la presentación de la solici-
tud ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El monto total resultante CAP. I
será considerado el 100%.

En los casos que se pacte el pago de la remuneración en moneda extran-
jera, se tomará en cuenta el tipo de cambio de venta del día, del mercado CAP. II
libre, publicado en el Diario Oficial por la Superintendencia de Banca y
Seguros, vigente al momento de presentación de la solicitud.
- Luego se determinará el porcentaje del total que representan las remune-
raciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan CAP. III
las remuneraciones de los trabajadores extranjeros.
- Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los
trabajadores extranjeros frente al 30% autorizado por la Ley, con el fin de
CAP. IV
apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser otorgadas.
49. Contratación
CAP. V
Los contratos de trabajo para la contratación de trabajadores extranjeros debe-
rán ser celebrados por escrito y a plazo determinado, por un período máximo
de 3 años prorrogables, sucesivamente, por períodos iguales, debiendo constar
además, el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocu- CAP. VI
pación. La autoridad competente al otorgar la visa correspondiente tendrá en
cuenta el plazo de duración del contrato.
La solicitud de aprobación de contratos de trabajo y la documentación respectiva
será presentada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción CAP. VII
donde se encuentre el centro de trabajo.

Dicha solicitud contendrá la declaración jurada que el trabajador no se en-
cuentra incurso en las limitaciones del artículo 4 del Decreto Legislativo N.º CAP. VIII
689. El contrato se considerará aprobado a la presentación de la solicitud, sin
perjuicio que la Autoridad Administrativa de Trabajo disponga la realización
de una visita de inspección, cuando lo considere conveniente.
La Autoridad Administrativa de trabajo, responsable del trámite, llevará un CAP. IX
registro de contratos de trabajo de personal extranjero. La Autoridad Ad-

ministrativa de trabajo regional informará a la sede central del Ministerio de
Trabajo y Promoción Social sobre los contratos registrados, a fin de contar con
CAP. X
un registro nacional.
50. El procedimiento para la aprobación de los contratos de personal

extranjero por la Autoridad Administrativa de Trabajo: CAP. XI
La solicitud se dirige a la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción

donde se encuentre el centro de trabajo. Si el desempeño de las labores del per-
sonal extranjero se efectúa en diversos centros de trabajo ubicados en distintas CAP. XII
regiones del país, podrá presentar la solicitud en cualquiera de las Direcciones
Regionales de Trabajo y Promoción Social, en donde estén ubicados estos.
La solicitud se presenta acompañada de lo siguiente:

- El contrato de trabajo, preferentemente según modelo, en tres ejemplares.
CAP. I - La declaración jurada, preferentemente según formato, que el contrato no
se excede de los porcentajes limitativos autorizados.
- Comprobante de pago del derecho correspondiente a la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo.
CAP. II
- Cuando se solicite exoneración de los porcentajes limitativos, se debe
incluir la documentación que corresponda, según el caso, de conformidad
con el artículo 18 del Decreto Supremo N.º 014-92-TR.
CAP. III El contrato se considerará aprobado al ingresar la solicitud a la subdirec-
ción competente encargada del trámite. La constancia de ingreso será el
sello de “aprobado” o de “desaprobado” que se estampará en los contratos
respectivos.
CAP. IV
Dos copias del contrato con sus constancias respectivas le serán devueltas al
empleador, a las 24 horas de ingresar la solicitud a la oficina pertinente, bajo
responsabilidad, salvo regularización.
CAP. V El contrato de trabajo se aprueba dentro de los 5 (cinco) días hábiles siguientes
a su presentación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
Si dentro de este plazo la autoridad administrativa de trabajo constata la falta
CAP. VI
de documentación, requerirá al solicitante para que la presente en un plazo
no mayor de 3 (tres) días hábiles; en este caso, el plazo de aprobación corre a
partir de la subsanación.
Dos ejemplares del contrato de trabajo aprobado son devueltos al empleador.
CAP. VII
La Autoridad Administrativa de Trabajo tiene la atribución de fiscalizar la
veracidad de los documentos presentados. Igualmente, puede dejar sin efecto
las resoluciones de aprobación de comprobarse la falsedad de los documentos
CAP. VIII
presentados.
51. Contrato de trabajo

CAP. IX
El contrato de trabajo escrito a que se refiere el inciso b) del artículo 8° del
Decreto Legislativo N.º 689, se deberá consignar como mínimo:
- Los datos identificatorios del empleador: nombre o razón social de la
empresa, libreta tributaria, domicilio, inscripción en los registros de ley,
CAP. X actividad económica específica y fecha de inicio de la actividad empresa-
rial, identificación del representante legal.
- Los datos identificatorios del trabajador: nombre, lugar de nacimiento,
CAP. XI
nacionalidad, sexo, edad, estado civil, documento de identidad, domicilio,
profesión, oficio o especialidad.
- Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que des-
empañará el contratado, jornada laboral, lugar donde laborará, remunera-
CAP. XII ción diaria o mensual, en moneda nacional o extranjera, bonificaciones y
beneficios adicionales, fecha prevista para el inicio del servicio, plazo del
contrato y demás estipulaciones contractuales.

- La remuneración indicada en el contrato será igual a la remuneración

computable regulada en el artículo 8° del Decreto Legislativo N.º 650. En
el contrato se deberán desagregar los conceptos y valores de la remune-
ración en especie. CAP. I
La remuneración dineraria y en especie servirá para el cálculo del porcentaje

limitativo previsto en el artículo 8° de este Reglamento.
Se deberá incluir además tres cláusulas especiales en que conste lo siguiente: CAP. II
- Que la aprobación del contrato no autoriza a iniciar la prestación de servicios

hasta que no se cuente con la calidad migratoria habilitante, otorgada por la
autoridad migratoria correspondiente, bajo responsabilidad del empleador.
CAP. III
- El compromiso del empleador de transportar al personal extranjero y los
miembros de la familia que expresamente se estipulen, a su país de origen
o al que convengan al extinguirse la relación contractual.
- El compromiso de capacitación del personal nacional en la misma ocu- CAP. IV
pación.
52. Declaración jurada CAP. V
La declaración jurada referida en el Artículo 8 inciso a) del Decreto Legislativo

N.º 689 consistirá en un formulario en el que constará, bajo juramento, que el
contrato se encuentra dentro de los porcentajes limitativos. Además especificará:
CAP. VI
- Identificación del empleador y del trabajador contratado.
- Número total de trabajadores (100%).
- Número total de trabajadores nacionales y el porcentaje que representan CAP. VII
del total.
- Número total de trabajadores extranjeros y el porcentaje que representan
del total.
CAP. VIII
- Saldo disponible de trabajadores extranjeros por contratar y su respectivo
porcentaje.
- Monto total de la planilla de remuneraciones (100%).
- Monto total de remuneraciones de los trabajadores nacionales y el por- CAP. IX
centaje que representan del total.

- Monto total de remuneraciones de los trabajadores extranjeros y el por-
centaje que representan del total. CAP. X
- Saldo disponible en monto de remuneraciones por pagar y su respectivo
porcentaje.
53. Multas CAP. XI
Los empleadores serán sancionados con multa sin perjuicio de las demás san-
ciones que fueran aplicables en virtud de otras normas legales, cuando incurran
en los siguientes actos: CAP. XII
- Omisión del trámite de aprobación del contrato de personal extranjero

comprendido en el Decreto Legislativo N.º 689.
- Fraude en la declaración jurada o en la documentación acompañada para

la aprobación del contrato del trabajo.
- Incumplimiento en la ejecución de los contratos de trabajo.
CAP. I
- Realización de fines distintos al propósito legal que mereció la aprobación
del contrato.
- Incumplimiento del compromiso de capacitar al personal nacional.
CAP. II
- Incumplimiento de cualquier otra obligación prevista en el Decreto Legis-
lativo N.º 689 y su Reglamento.
TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO: Instructivo para la aplicación de la
CAP. III Decisión N.º 545, Instrumento Andino de Migración Laboral y Regulación del
Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino
Mediante Resolución Ministerial N.º 318-2010-TR, publicada el 21 de
CAP. IV
diciembre de 2010, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha
establecido que la Dirección de Migración Laboral de la Dirección General
de Promoción del Empleo promoverá e implementará las acciones y com-
promisos asignados a la Oficina de Migración Laboral en la Decisión N.º
CAP. V
545 de la Comunidad Andina, Instrumento Andino de Migración Laboral
por lo que le corresponderá:
- Administrar el Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino.
- Coordinar el apoyo técnico de los Gobiernos Regionales y Locales.
CAP. VI
Asimismo, regulariza la situación del retiro de Venezuela de la Comunidad
Andina, por lo que, se considera ahora como trabajador migrante andino al
nacional de Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú que se traslada entre dichos
CAP. VII países con fines laborales bajo relación de dependencia, sea en forma temporal
o permanente.
Finalmente mediante este dispositivo, se aprueba la Directiva General N.º 001-
2010-MTPE/3/17.3, denominada “Instructivo para la aplicación de la Decisión
CAP. VIII
N.º 545, Instrumento Andino de Migración Laboral y Regulación del Sistema
Virtual del Trabajador Migrante Andino”, así como también los Anexos N°S.
01-A, 01-B, 01-C, 01-D, 2 y 3 que la conforman. Asimismo, dejan sin efecto la
CAP. IX
Resolución Ministerial N.º 009-2006-TR del 10 de enero de 2006, que aprue-
ba la Directiva Nacional N.º 004-2005-MTPE/ DVMT/DNRT, denominada
“Instructivo para la aplicación de lo dispuesto en la Resolución Ministerial N.º
279- 2004-TR y la Decisión N.º 545, Instrumento Andino de Migración Labo-
CAP. X
ral”.64. Personal de dirección
Es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquel las fun-
ciones de administración y control o cuya actividad y grado de responsabilidad
CAP. XI depende el resultado de la actividad empresarial.
54. Reglamento Interno de Trabajo (RIT)

CAP. XII
Si el empleador cuenta con más de cien (100) trabajadores está obligado a
contar con un Reglamento Interno de Trabajo.

El Reglamento Interno de Trabajo deberá contener las principales disposiciones

que regulan las relaciones laborales, entre ellas:
- Admisión o ingreso de los trabajadores.
CAP. I
- Las jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentación principal.
- Normas de control de asistencia al trabajo.
- Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e CAP. II
inasistencias.
- Modalidad de los descansos semanales.
- Derechos y obligaciones del empleador.
CAP. III
- Derechos y obligaciones del trabajador.
- Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre tra-
bajadores y empleadores.
CAP. IV
- Medidas disciplinarias.
- Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la
tramitación de los mismos.
- Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la CAP. V
actividad laboral, con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el

trabajo, e indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales,
así como las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios.
CAP. VI
- Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la
actividad de la empresa.
Para los efectos de la aprobación del Reglamento Interno, los empleadores
presentarán a la Autoridad Administrativa de Trabajo tres (3) ejemplares, los CAP. VII
que quedarán automáticamente aprobados a su sola presentación. Igual pro-

cedimiento se seguirá en el caso de modificación.
CAP. VIII
55. Obligaciones del empleador
El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar
del Reglamento Interno de Trabajo o su modificación, presentado a la autoridad
CAP. IX
competente, dentro de los cinco (5) días naturales de producido el referido acto.
Asimismo, los trabajadores, que consideren que las normas del Reglamento
violan disposiciones legales o convencionales vigentes en el centro de trabajo,
podrán accionar judicialmente. CAP. X
56. Boletas de pago

El pago de la remuneración se acredita con la boleta de pago firmada por el CAP. XI
trabajador o con la constancia respectiva, cuando aquél se haga a través de
terceros, o mediante el empleo de tecnologías de la información y comunica-
ción. En los casos en que el pago de la remuneración se realice a través de
las empresas del sistema financiero, el pago se acredita con la constancia de CAP. XII
depósito en la cuenta de ahorros a nombre del trabajador. Sistema Normativo

de Información Laboral. La boleta de pago contiene los mismos datos que fi-
guran en las correspondientes planillas. En los casos que el empleador cuente

con menos de cien trabajadores, la boleta de pago deberá ser sellada y firmada
por el empleador o su representante legal. En los casos en que se cuente con
CAP. I más de cien trabajadores, la firma ológrafa y el sellado manual de las boletas
de pago podrán ser reemplazados por la firma digitalizada, previo acuerdo con
los trabajadores, e inscripción en el registro de firmas a cargo del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.
CAP. II
Sin embargo con el Decreto Legislativo N.º 1310, que aprueba medidas adicio-
nales de simplificación administrativa establece que, en todo tipo de documentos
laborales, el empleador puede sustituir su firma ológrafa y el sellado manual por
CAP. III su firma digital, conforme a lo regulado por el artículo 141-A del Código Civil;
o, su firma electrónica, emitida conforme a lo regulado por la Ley N.º 27269,
Ley de Firmas y Certificados Digitales; así como hacer uso de microformas,
conforme a lo regulado por el Decreto Legislativo N.º 681.
CAP. IV
Cuando el pago de las obligaciones laborales económicas se deposite en cuenta
por medio de empresas del sistema financiero, el empleador puede sustituir la
impresión y entrega física de las boletas o constancias de pago por la puesta a
disposición al trabajador de dichos documentos mediante el uso de tecnologías
CAP. V
de la información y comunicación, siempre que el medio utilizado garantice la
constancia de su emisión por parte del empleador y un adecuado y razonable
acceso por parte del trabajador. En este supuesto no se requiere firma de re-
cepción del trabajador.
CAP. VI
Cuando en el marco de un procedimiento administrativo o inspectivo o a fin
de acceder a servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo, la autoridad
competente requiera la presentación de documentos que forman parte de los
CAP. VII archivos del empleador, de una organización sindical, del trabajador, ex traba-
jador o de terceros; estos pueden, a elección del administrado, ser presentados
en versión digitalizada del original.
CAP. VIII
La boleta de pago será entregada al trabajador a más tardar el tercer día hábil
siguiente a la fecha de pago, el duplicado de la boleta de pago quedará en
poder del empleador.
En el caso que la entrega sea por medios físicos si el trabajador no supiera
CAP. IX firmar, imprimirá su huella digital, si el empleador lo considera conveniente, la
firma de la boleta por el trabajador será opcional. Alternativamente y, previo
acuerdo con el trabajador, la entrega de la boleta de pago podrá efectuarse a
través del empleo de tecnologías de la información y comunicación, tales como,
CAP. X Intranet, Correo Electrónico, u otros de similar naturaleza, siempre y cuando
se deje debida constancia de su emisión por parte del empleador y se garantice
su efectiva recepción por parte del trabajador.
CAP. XI
En ambos casos, corresponderá al empleador la carga de la prueba respecto
al pago de la remuneración y la entrega de la boleta de pago al trabajador.
La firma del trabajador en la boleta de pago o la confirmación de su recepción
electrónica, no implica renuncia por este a cobrar las sumas que considere le
CAP. XII corresponden y no figuran en la boleta. Los empleadores obligados a utilizar la
Planilla Electrónica deben entregar el original de la boleta de pago al trabajador,
a más tardar, el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago.

La boleta de pagos deberá reunir los requisitos mínimos señalados en el artículo

1º de la Resolución Ministerial N.º 020-2008-TR:
- Apellidos y nombres, en caso de ser persona natural; o razón social o
CAP. I
denominación, en caso de ser persona jurídica.
- Número de RUC.
Asimismo, deberá contener la siguiente información mínima sobre el trabajador:
CAP. II
- Apellidos y nombres
- Periodo de pago
- Tipo y número de documento de identificación
CAP. III
- Tipo o categoría (tipo, de acuerdo a la Tabla 8 del Anexo 2, aprobado por
Resolución Ministerial N.º 250-2007-TR; o la categoría propia utilizada por
el empleador)
- Régimen pensionario CAP. IV
- Código Único del Sistema Privado de Pensiones - CUSPP

- Fecha de inicio de la relación laboral
- Número de días efectivamente laborados CAP. V
- Número de días subsidiados

- Número de días no laborados y no subsidiados
- Número de horas ordinarias CAP. VI
- Número de horas en sobretiempo

- Remuneraciones que se abonen, tomando en consideración para este
efecto lo previsto en el artículo 6 del TUO de la Ley de Productividad y CAP. VII
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.º 003-97-TR.

- Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo, según el artículo
7 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
CAP. VIII
- Descuentos
- Tributos y aportes a cargo del trabajador
- Tributos y aportes a cargo del empleador CAP. IX
Con relación al número de horas laboradas en el periodo, la boleta de pago
deberá reflejar de manera exacta el contenido del registro de control y asistencia.
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII
Capítulo II
CAP. I
Obligaciones Derivadas de la Jornada de

Trabajo, del Horario en Sobretiempo y
del Registro de Asistencia CAP. II
CAP. III
1. Jornada de trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal
o mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con la CAP. IV
finalidad de cumplir la prestación laboral que el le pueda exigir, es un derecho

constitucional que se encuentra regulado en el artículo 25 de la Constitución
Política del Perú:
CAP. V
“Artículo 25°. La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta
y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o
atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no
puede superar dicho máximo. CAP. VI
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su

disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio”.
Por lo que, la jornada máxima de trabajo para hombres y mujeres es la de 8 CAP. VII
horas diarias o 48 horas semanales, en el caso de las jornadas acumulativas o
atípicas, el número de horas laboradas no debe superar dicho máximo,
Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una
jornada menor a las máximas ordinarias. Siendo que la reducción de horas no CAP. VIII
puede disminuir la remuneración que percibe el trabajador por los servicios

prestados, salvo pacto expreso en contrario.
Sin embargo, lamentablemente en nuestro país, muchas empresas contratan CAP. IX
a trabajadores con una jornada de trabajo superior a la jornada máxima esta-
blecida, por lo que cabe indicar que el incumplimiento genera una infracción
muy grave en materia de relaciones laborales.
CAP. X
2. Modificación de jornadas, horario y turnos

Es la facultad del empleador, el establecer el horario de trabajo, entendiéndose
por tal la hora de ingreso y salida, siendo que está facultado para modificar el CAP. XI
horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas.
Si la modificación colectiva de horario es mayor a una hora y la mayoría de
los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Admi-
CAP. XII
nistrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida
en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y
evidencias que se propongan las partes.
La resolución es apelable dentro del tercer día. Si la modificación tiene carácter

individual, la impugnación de la medida por el trabajador se efectuará conforme
a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
CAP. I
El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujetará
a lo siguiente:
1. El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:
CAP. II
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que
en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor
CAP. III
de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria
exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana,
esta facultad no podrá afectar el derecho del trabajador al descanso
semanal obligatorio ni al que corresponde a los días feriados no
CAP. IV laborables,
c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del tra-
bajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los
restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas
CAP. V
como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no
podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales.
En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho
CAP. VI
máximo.
d) Establecer, con la salvedad del Artículo 9 del Decreto Supremo N.º
007-2002-TR, turnos de trabajo fijo o rotativo, los que pueden variar
CAP. VII con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de trabajo.
2. Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en
CAP. VIII
la medida. El empleador, previamente a la adopción de alguna de las
medidas señaladas en el numeral 1 del presente artículo, debe comunicar
con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de este a los
representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores
CAP. IX afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan. Dentro
de este plazo, el sindicato, o a falta de este los representantes de los
trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar
al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida
CAP. X distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora
de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está
facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de
los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de
CAP. XI Trabajo a que se refiere el párrafo siguiente. Dentro de los diez (10) días
siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el derecho
de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no
CAP. XII mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias
que propongan las partes.
54 CAPÍTULO II: OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA JORNADA DE TRABAJO, DEL HORARIO EN SOBRETIEMPO

Y DEL REGISTRO DE ASISTENCIA
Impugnar la modificación del horario de trabajo

Para impugnar la modificación del horario de trabajo mayor a una hora, se
observarán los siguientes procedimientos:
CAP. I
a) Tratándose de una modificación colectiva del horario de trabajo, los tra-
bajadores afectados, dentro del plazo de 5 días siguientes de la adopción
de la medida, podrán presentar el recurso correspondiente, debidamente
sustentado, ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o depen- CAP. II
dencia que haga sus veces, adjuntando una declaración jurada suscrita por
la mayoría de los trabajadores afectados y la documentación que acredite
la modificación del horario de trabajo. Dentro del segundo día hábil de
admitido el recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa de Trabajo CAP. III
notificará de este al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su

recepción podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o
justificar su decisión en base a un informe técnico. Recibida la contestación
del empleador o vencido el término para tal efecto, la Autoridad Adminis- CAP. IV
trativa de Trabajo resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil,

determinando si existe o no justificación para la modificación del horario.
La Resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres CAP. V
días hábiles de recibida la notificación.
b) Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, , el tra-
bajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo
al procedimiento de cese de hostilidad, en cuyo caso el trabajador deberá CAP. VI
cumplir previamente con el emplazamiento.
3. Jornada de trabajo en menores de edad CAP. VII
La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código del Niño y

del Adolescente, Ley No. 27337.
Las actividades que realicen los menores no deben afectar su integridad física, CAP. VIII
ni emocional, así como deberá permitir su asistencia al centro de estudios, de-
biendo contar en todo momento con la autorización del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo.
Para los adolescentes la jornada de trabajo será de acuerdo a la edad: CAP. IX
• 12 a 14 años: 4 horas diarias ó 24 horas semanales como máximo

• 15 a 17 años: 6 horas diarias ó 36 horas semanales como máximo.
CAP. X
4. Jornada en horario nocturno

Existen casos donde el trabajador presta servicios nocturnos, lo cual es deno-
minado jornada nocturna, comprendida desde las 10.00 p.m. hasta las 6.00 CAP. XI
a.m. La tasa que se aplica es la del treinta y cinco por ciento (35%) adicional
a la remuneración mínima vital, el trabajador que labora en horario nocturno
no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a
la remuneración mensual vigente a la fecha de pago, con una sobretasa del CAP. XII
35% de esta (S/. 1,147.50).
Ejemplo:
Remuneración mensual: S/ 950
CAP. I Remuneración mínima vital: S/ 850
Tasa de Jornada Nocturna: 35 %
Remuneración mínima Incremento por Jornada Nocturna Sobretasa

CAP. II
850 35% = S/ 297.50
Entonces, se calculara la suma correspondiente a fin de determinar si el monto

CAP. III es mayor o menor que la remuneración mínima vital:
Remuneración Mínima Vital : 850.00 +
Sobretasa : 297.50
CAP. IV Remuneración Mensual Mínima Nocturna : S/ 1147.50
5. Jornadas menores de 8 horas

CAP. V
En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas uni-
lateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función
al tiempo adicional.
CAP. VI
6. Jornadas atipicas
CAP. VII
Son las jornadas que son distintas a las 8 horas pero que tienen como máxi-
mo de horas el numero de 48 horas semanales, cumpliendo con la jornada
máxima dispuesta en la Constitución, este tipo de jornada se aplica de acuerdo
a la naturaleza de las funciones que realiza el trabajador, siempre y cuando
CAP. VIII
existan razones que justifiquen la aplicación de dicha jornada, por ejemplo: si
el trabajador presta servicios en un campamento minero o petrolero, el tendrá
el tiempo adecuado para retornar a su casa en los días de descanso debido a
la distancia existente entre el campamento y su vivienda.
CAP. IX En este sentido, el trabajador que puede laborar jornadas extendidas que
superen las 8 horas, puede tener descansos compensatorios, siempre que se
respeten los días de descanso semanal como las horas máximas de trabajo.
CAP. X
El Tribunal Constitucional delimito las condiciones para que proceda la ins-
tauración de jornadas atípicas, aplicando un test de protección de la jornada
máxima de trabajo para los trabajadores mineros, precisando los requisitos que
deben concurrir para que se constituya válidamente un régimen típico:
CAP. XI “(…) la limitación para restringir las jornadas atípicas o acumulativas deberá
cumplir, copulativamente, las siguientes condiciones, que constituyen el test
de protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros:
CAP. XII
a) La evaluación caso por caso, teniendo en cuenta las características del
centro minero; por ejemplo, si se trata de una mina subterránea, a tajo
abierto, o si se trata de un centro de producción minera.

b) Si la empleadora cumple, o no, con las condiciones de seguridad laboral

necesarias para el tipo de actividad minera.
c) Si la empleadora otorga, o no, adecuadas garantías para la protección del
CAP. I
derecho a la salud y adecuada alimentación para resistir jornadas mayores
a la ordinaria.
d) Si la empleadora otorga, o no, descansos adecuados durante la jornada
diaria superior a la jornada ordinaria, compatibles con el esfuerzo físico CAP. II
desplegado.
e) Si la empleadora otorga, o no, el tratamiento especial que demanda el
trabajo nocturno, esto es, menor jornada a la diurna.
CAP. III
Alternativamente también puede exigirse la siguiente condición:
f) si se ha pactado en el convenio colectivo el máximo de ocho horas diarias
de trabajo.
CAP. IV
(STC 4635-2004-PA/TC)
7. Horario de refrigerio
CAP. V
Es el tiempo que tiene el trabajador para la ingesta de su alimentación prin-
cipal, cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena de
un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso.
En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus CAP. VI
alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en su centro de trabajo,

excepto exista un convenio que disponga lo contrario.
El tiempo dedicado para el refrigerio, no podrá ser inferior a cuarenta y cinco 45 CAP. VII
minutos deberá coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno,
almuerzo o cena. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del
horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. La ade-
cuación del horario del refrigerio, no implicará un incremento en la jornada de CAP. VIII
trabajo. Si como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio,
se incrementara el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la
jornada ordinaria máxima, corresponderá otorgar el aumento de remuneración.
Cabe precisar que el horario de refrigerio no forma parte de la jornada ni del CAP. IX
horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga lo contrario.
8. Trabajadores excluidos de la jornada máxima CAP. X

Existe un grupo de trabajadores que se encuentran excluidos de la jornada
máxima de trabajo, siendo que el empleador no tiene la obligación de otorgar
el pago de las horas trabajadas en sobre tiempo, no estando sujetos a control
o fiscalización en lo que concierne a registro de asistencia de ingreso y salida. CAP. XI
I. Trabajadores de dirección
II. Trabajadores sujetos a fiscalización
a) trabajadores de confianza, no sujetos a fiscalización CAP. XII
b) trabajadores de confianza
III. Trabajadores con jornada intermitente

I. Trabajador de dirección: Es aquel que ejerce la representación general del
empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o
CAP. I
que comparte con aquel las funciones de administración y control o cuya
actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la activi-
dad empresarial. Ejemplos de estos cargos son: gerentes, vicepresidentes
CAP. II
corporativos, jefes, directores, subdirectores, subgerentes, etc., es decir, la
alta dirección de la empresa.
II. Trabajadores sujetos a fiscalización
a) trabajadores de confianza sujetos a fiscalización: Si bien es cierto
CAP. III
los trabajadores de confianza no están sujetos a fiscalización, existen
casos donde si lo están, denominándose trabajadores de confianza
sujetos a fiscalización, correspondiéndole el derecho a las horas extras
realizadas y el cumplimiento del horario de trabajo.
CAP. IV
b) trabajadores de confianza: es aquel personal que tiene acceso a
documentación reservada, tiene acceso a documentación confiden-
cial. De acuerdo a lo señalado por Jorge Toyama, quien define a los
CAP. V trabajadores de confianza:
“son personas que prestan servicios en íntima relación con los de
dirección, pueden tener acceso a documentación e información
confidencial y reservada, pueden presentar informe esenciales o
CAP. VI
estratégicos para el desarrollo de la actividad empresarial. Por em-
pleo: los abogados, contadores, auditores que no ocupan cargos de
dirección1”.
CAP. VII III. Trabajadores con jornada intermitente:
Son aquellos trabajadores que dentro de su jornada laboral tienen periodos
de inactividad laboral con otros de liberalidad, por lo que el empleador no
puede controlar las horas laboradas, debido a la naturaleza de la función
CAP. VIII
que ostenta el trabajador.
Impugnación de la denominación de trabajadores de confianza o dirección
CAP. IX
Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de direc-
ción o de confianza, podrán recurrir ante la Autoridad Judicial, para que deje
sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro de
los treinta (30) días naturales siguientes a la comunicación respectiva.
CAP. X
9. Horas extras
Las horas extras es el sobretiempo realizado por el trabajador, que puede ocu-
CAP. XI rrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas. Cuando el
sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo
horario.
CAP. XII
1 TOYAMA Miyagusuku, Jorge “Los contratos de trabajo y otras instituciones del derecho laboral”Soluciones
Laborales Primera Edicion 2008 pag. 412

Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada

prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula
sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna.
CAP. I
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados
en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o
fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del
centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. CAP. II
Pago:
- Para las dos primeras horas es el 25 % por hora calculado sobre la remu-
neración percibida por el trabajador en función del valor hora correspon- CAP. III
diente.
- A partir de la tercera hora es el 35 % por hora calculado sobre la remune-
ración percibida por el trabajador en función de la hora correspondiente.
CAP. IV
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida
establecida. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte
proporcional del recargo horario.
Así mismo, el trabajo en sobretiempo es declarado en el PDT 601-Planillas CAP. V
electrónicas.
Caso práctico
CAP. VI
José Eduardo Hernández Lino, quien labora en la Empresa “La Ponderosa S.A.”, ha realizado
horas extras en el mes de setiembre. Se solicita realizar el cálculo de las horas extras con
los siguientes datos:
CAP. VII
- Remuneración mensual S/ 1200.00
- Gratificaciones extraordinarias S/ 300.00
- Condición de trabajo S/ 200.00
- Aporta a la ONP (13%) CAP. VIII
Horas extras del mes

8 de junio 3 horas
15 de junio 2 horas CAP. IX
22 de junio 4 horas
(*) No se compensa las horas extras con las horas libres.
Calculamos el valor hora: 1200 (rem. mensual) / 30 (mes) / 8 (horas) = S/.5.00 CAP. X
Cálculo de la sobretasa
Sobretasa (dos primeras horas): 5.00 x 25% (5.00)
Remun. horas extras (dos primeras horas): 5.00 + 1.25 = 6.25 CAP. XI
Sobretasa (a partir de la tercera hora): 5.00 x 35% (5.00)

Remun. horas extras (horas restantes) : 5.00 + 1.75 = 6.75
8 de junio: 3 horas extras CAP. XII
2 horas extras: 6.25 x 2 = 12.50

1 hora extra: 6.75
12.50 + 6.75 = 19.25

15 de junio: 2 horas extras
6.25 x 2 = 12.50
CAP. I
22 de junio: 4 horas extras
6.25 x 2 = 12.50
6.75 x 2 = 13.50
CAP. II
12.50 + 13.50 = 26.00
Total: 19.25 + 12.50 + 26.00 = 57.75
Total a pagar
CAP. III - Remuneración mensual S/.1200.00
- Condición de trabajo S/. 200.00
- Horas extras S/. 57.75
CAP. IV
- Gratificaciones extraordinarias S/. 300.00
Total del mes S/.1757.75
CAP. V
10. Registro de asistencia
Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada, deberá contar
con un registro permanente de control de asistencia en el que los trabajadores
consignaran de manera personal el tiempo de labores que desempeñan en la
CAP. VI empresa.
Esta obligación de registro incluye a los siguientes trabajadores:
• Trabajadores sujetos al régimen privado.
CAP. VII
• Personas bajo modalidades formativas laborales.
• Personal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de
operaciones por parte de las empresas y las entidades de intermediación
CAP. VIII
o de empresas contratistas o subcontratistas.
No están obligados a llevar un registro de asistencia.
• Trabajadores de dirección.
CAP. IX • Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata.
• Trabajadores que prestan servicios intermitentes durante el día.
El registro de asistencia es un medio informativo elaborado por el empleador,
CAP. X
y deberá contener la siguiente información mínima:
- Nombre, denominación o razón social del empleador.
- Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador.
CAP. XI - Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.
- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.
CAP. XII

11. Medio para llevar el registro

El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose
medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. CAP. I
En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia

debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el horario de
trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia,
de ser el caso. CAP. II
12. Retiro de control

CAP. III
Solo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al
centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de toleran-
cia, de existir. Si se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia.
Toda disposición que establezca un registro de salida previo a la conclusión de CAP. IV
labores está prohibida.
13. Disposición del registro CAP. V

El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran los
siguientes sujetos:
- La Autoridad Administrativa de Trabajo.
CAP. VI
- El sindicato con respecto a los trabajadores que representa.
- A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores.
- El trabajador sobre la información vinculado con su labor; y,
CAP. VII
- Toda autoridad pública que tenga tal atribución determinada por Ley.
Archivo de los registros
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por cinco CAP. VIII
(5) años después de ser generados:
14. Presunciones
CAP. IX
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso
y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador
ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de
permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable. CAP. X
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro
inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario
de trabajo.
CAP. XI
Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 9° del TUO de la Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto
Supremo N.º 007-2002-TR, en caso el trabajador, a pesar de su negativa, se le
imponga la realización de trabajo en sobretiempo, se configurará una situación CAP. XII
de trabajo impuesto sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
Capítulo III
CAP. I
Obligaciones Derivadas de las

Prestaciones Alimentarias CAP. II
CAP. III
1. Prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos

al régimen laboral de la actividad privada
CAP. IV
Se establece el beneficio de prestaciones alimentarias con fines promocionales
en favor de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
con el objeto de mejorar sus ingresos, mediante la adquisición de bienes de
consumo alimentario suministrados por su empleador con la participación de CAP. V
terceros en condiciones adecuadas.
Las prestaciones alimentarias, podrán ser objeto de convención colectiva de
trabajo o contrato individual.
CAP. VI
2. Modalidades de la prestación
Las modalidades de la prestación pueden ser, sin que estas sean excluyentes:
CAP. VII
- Suministro directo:
El que otorga el empleador valiéndose de los servicios de comedor o con-
cesionario provisto en el centro de trabajo. En los casos de otorgamiento
por acto unilateral del empleador, costumbre o mediante convención CAP. VIII
colectiva, mantiene su naturaleza de remuneración computable.
- Suministro indirecto:
El que se otorga a través de empresas administradoras que tienen con- CAP. IX
venios con el empleador, mediante la entrega de cupones, vales, u otros
análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos
afiliados.
Así mismo, el que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras de CAP. X
alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo.
CAP. XI
3. Inafectación de la contraprestación
El valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo las modalidades estable-
cidas los numerales b.1) y b.2) del artículo 2° inciso b) de la Ley N.º 28051, cons-
CAP. XII
tituyen remuneración no computable y por lo tanto no se tendrá en cuenta para
la determinación de derechos o beneficios de naturaleza laboral, sea de origen
legal o convencional, ni para los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
4. Convenios entre el empleador y la empresa administradora y pro-

veedora de alimentos
CAP. I Para acogerse al sistema a que se refieren los numerales b.1) y b.2) del artículo
2° inciso b) de la Ley N.º 28051, se requiere convenio entre el empleador y
la empresa administradora, o proveedora de alimentos, según sea el caso, el
mismo que debe constar por escrito.
CAP. II
Los documentos que contengan el derecho de exigir los bienes materia de la
prestación deberán ser expedidos a nombre del trabajador.
El Decreto Supremo N.º 013-2003-TR (Reglamento de Ley N°28051) establece
CAP. III las cláusulas y garantías que contendrán cada convenio.
5. Formalidad de los vales o cupones

CAP. IV Los cupones o vales u otros documentos análogos deberán contener las si-
guientes especificaciones:
- El valor que será pagado al establecimiento proveedor.
CAP. V - La razón social del empleador que concede el beneficio.
- La mención: “Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos. Está
prohibida la negociación total o parcial por dinero”.
- Nombre del trabajador beneficiario.
CAP. VI
- Fecha de vencimiento.
CAP. VII
6. Infracciones
Los cupones o vales u otros documentos análogos se destinarán exclusivamente
a la compra de comida o alimentos. Constituyen infracción:
- El canje indebido del cupón o vale por dinero.
CAP. VIII
- El canje por cualquier bien o producto que no se destine a la alimentación
del beneficiario.
- Cobro por parte del establecimiento habilitado de cualquier descuento
CAP. IX sobre el valor real del cupón o vale.
- Uso, por parte del establecimiento habilitado de los cupones o vales que
reciba de los beneficiarios para otros fines que no sea el reembolso directo
CAP. X
en la Empresa Administradora de los cupones o vales.
7. Crédito fiscal
CAP. XI La empresa proveedora de alimentos deberá entregar a los trabajadores que
adquieran sus bienes a través de los cupones, vales, u otros análogos que se
emitan dentro del sistema de prestaciones alimentarias, únicamente boletas
de venta, vales o cintas de máquinas registradoras que no permitan ejercer el
CAP. XII derecho al crédito fiscal ni ser utilizados para sustentar costo y/o gasto para
efectos tributarios.
64 CAPÍTULO III: OBLIGACIONES DERIVADAS DE LAS PRESTACIONES ALIMENTARIAS

8. Planillas
Los empleadores que otorguen el beneficio de prestaciones alimentarias de-
berán consignar en el PDT 601-Planillas electrónicas, en columna aparte, el CAP. I
monto correspondiente por concepto de prestaciones alimentarias, a efectos
de discriminar el importe que gozará de los beneficios establecidos en la Ley
N.º 28051 y su Reglamento.
CAP. II
9. Tope
El valor de las prestaciones alimentarias no podrá exceder del 20% del monto
de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador. CAP. III
En ningún caso, el valor de la prestación alimentaria podrá superar las dos (2)
remuneraciones mínimas vitales.
La infracción de los topes establecidos originan que el exceso sea considerado CAP. IV
como remuneración computable para todos los beneficios sociales que la Ley
establece.
CAP. V
10. Imposibilidad de reducción remunerativa
Queda prohibida, bajo sanción de nulidad, toda reducción de remuneraciones
practicada por el empleador a fin de sustituir el salario que viene otorgando
por el sistema de prestaciones alimentarias. CAP. VI
11. Registro de empresas administradoras y empresas proveedoras de

alimentos CAP. VII
Las empresas administradoras de vales o cupones u otros documentos análogos

y las empresas proveedoras para la implementación del sistema de prestaciones
alimentarias, deberán cumplir con los requisitos previstos para tal efecto en el
CAP. VIII
Decreto Supremo N.º 013-2003-TR.
Para su funcionamiento deberán inscribirse en un registro administrativo a
cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
CAP. IX
La supervisión de las obligaciones de índole laboral del sistema y los convenios
que se suscriban con los trabajadores estará a cargo del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo.
Las empresas administradoras tendrán la obligación de exigir a las empresas CAP. X
proveedoras de alimentos que quieran afiliarse a su red, la presentación ante el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Registro del Contribuyente,
Licencia Municipal de funcionamiento y el número de Registro de planillas en
caso cuente con trabajadores. CAP. XI
12. Supervisión y sanción

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y demás organismos compe- CAP. XII
tentes supervisarán y fiscalizarán a las empresas proveedoras de alimentos a fin

de que estas otorguen a los trabajadores prestaciones alimentarias adecuadas.
En caso de infracciones aplicarán las sanciones establecidas en sus normas

respectivas.
En los casos de suspensión temporal o cancelación definitiva del registro de
CAP. I
una empresa proveedora de alimentos, el empleador deberá tomar las medi-
das necesarias para que el beneficio previsto en la Ley se siga otorgando a los
trabajadores.
CAP. II
13. Prestaciones alimentarias

Las prestaciones alimentarias, contempladas en la Ley N.º 28051 y en su Re-
CAP. III glamento, son las siguientes:
- Las otorgadas a través de empresas administradoras que tienen convenio
con el empleador a través de la entrega de cupones, vales u otros análogos
para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados.
CAP. IV
- Las otorgadas mediante convenios con empresas proveedoras de alimentos
debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
CAP. V 14. Prestaciones alimentarias existentes

El valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de Su-
ministro Directo por acto unilateral del empleador, costumbre o convención
CAP. VI colectiva, constituye remuneración computable, siempre que no se trate de la
alimentación proporcionada por el empleador a que se refiere el artículo 20° del
Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
aprobado por Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
CAP. VII
15. Condiciones de trabajo

Las prestaciones alimentarias otorgadas por el empleador, que tienen la calidad
CAP. VIII de condición de trabajo, no constituyen remuneración computable.
16. Alimentos en crudo o cocidos

CAP. IX A través del suministro indirecto, las empresas proveedoras de alimentos podrán
entregar los alimentos en estado crudo o cocidos.
CAP. X
17. Porcentaje del beneficio
Entiéndase que las prestaciones alimentarias no pueden superar el 20% del mon-
to de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador ni el límite máximo
de las dos (2) remuneraciones mínimas vitales, establecidas en el artículo 9° de
CAP. XI la Ley N.º 28051, son las entregadas en la modalidad de suministro indirecto.
18. Empresas administradoras

CAP. XII Las empresas administradoras, son empresas especializadas en la administra-
ción del sistema de vales, cupones o documentos análogos destinados al pago
de comidas y/o a la compra de productos alimenticios.

Las empresas administradoras solo podrán operar luego de haberse registrado

en el Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras
de Alimentos - Ley N.º 28051, a cargo del Ministerio de Trabajo y de Promoción
del Empleo. CAP. I
19. Requisitos de las empresas administradoras

Son requisitos para la inscripción de las empresas administradoras en el “Re- CAP. II
gistro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de

Alimentos - Ley N.º 28051”:
- Estar constituida como persona jurídica de acuerdo a la Ley General de CAP. III
Sociedades.
- Contar con un capital social suscrito y pagado mínimo de trescientas
(300) Unidades Impositivas Tributarias, el cual puede ser modificado por
Resolución Ministerial del Sector Trabajo y Promoción del Empleo. CAP. IV
- Su objeto social deberá comprender la realización de actividades de ad-

ministración del sistema de vales, cupones o documentos análogos para
prestaciones alimentarias a favor de los trabajadores. CAP. V
- Acreditar una carta fianza solidaria, incondicionada, sin beneficio de ex-
cusión, de un plazo no menor de un (1) año, renovable automáticamente
y de ejecución inmediata a simple requerimiento escrito, emitida por una
Empresa Bancaria Múltiple según la Ley N.º 26702, Ley General del Siste- CAP. VI
ma Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia

de Banca y Seguros, a favor del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo. El monto inicial de la fianza será no menor al 20% del equivalente
de los vales, cupones o documentos análogos que se estima emitir. El valor CAP. VII
de la fianza deberá actualizarse obligatoriamente en forma bimestral de

acuerdo a la cuantía de los vales, cupones o documentos análogos emitidos
y no redimidos.
CAP. VIII
20. Procedimiento de registro de las empresas administradoras

Para la inscripción en el “Registro Nacional de Empresas Administradoras y
CAP. IX
Empresas Proveedoras de Alimentos - Ley N.º 28051” se debe de presentar
lo siguiente:
- Solicitud ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con el
carácter de declaración jurada, señalando el alcance territorial de su ope- CAP. X
ración.
- Copia de la escritura de constitución de la sociedad, incluidas las modifi-
caciones que hubieran tenido lugar.
CAP. XI
- Copia literal vigente de la partida registral donde consten inscritos el monto
actual del capital de la sociedad, sus estatutos, incluidas las modificaciones
que hubieran tenido lugar, extendida por los Registros Públicos.
- Copia del Comprobante de Información Registrada - Registro Único de CAP. XII
Contribuyente - extendido por la Superintendencia Nacional de Adminis-

tración Tributaria.
- Copia de la Licencia Municipal de Funcionamiento.

- Constancia domiciliaria de la empresa extendida por Notario Público o la
Policía Nacional.
CAP. I
- Copia del documento de identidad del representante legal de la empresa.
- La carta fianza a que se refiere el literal d) del artículo 8º del Decreto
Supremo N.º 013-2003-TR.
CAP. II
- Pago de la tasa respectiva por derechos de tramitación.
21. Cupones, vales o documentos análogos

CAP. III
Los cupones, vales o documentos análogos son los medios de control por los
cuales los trabajadores usuarios del sistema de prestaciones alimentarias podrán
acceder a la entrega de los bienes, conforme a lo pactado con su empleador,
CAP. IV los que serán de uso exclusivo para las prestaciones alimentarias. Deben reunir,
cuando menos, las especificaciones establecidas en el artículo 5º de la Ley N.º
28051, y además, para efectos de la seguridad del sistema, lo siguiente:
- Tener cuando menos 10 características de seguridad en el documento que
CAP. V contiene el valor intercambiable por la prestación alimentaria, la cual puede
ser: tinta termorreactiva, hologramas, marca de agua, tintas especiales o
cualquier medio físico que permita la seguridad de dicha documentación.
CAP. VI
- Los cupones, vales o documentos análogos deben especificar una nu-
meración que facilite su registro, información de la empresa emisora,
domicilio y número de Registro de Habilitación para operar, otorgado por
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el número de
CAP. VII Registro Único de Contribuyente de la empresa administradora, así como
del empleador que concede el beneficio.
- Reglas de utilización y reembolso, así como una relación o mención a los
CAP. VIII
establecimientos en los que es posible el intercambio de los cupones, vales
o documentos análogos, o información para acceder a dicha relación.
22. Características de las empresas proveedoras de alimentos

CAP. IX
Las empresas proveedoras de alimentos pueden brindar alimentos en estado
crudo o preparado.
Las empresas proveedoras de alimentos en crudo son los comercios, alma-
CAP. X cenes, panaderías, carnicerías o similares, verdulerías, mercados de abastos,
tiendas de abarrotes, bodegas, autoservicios, y, en general, establecimientos
de expendio de alimentos que tienen como objeto el comercio al por menor
de víveres o alimentos crudos.
CAP. XI
23. Características de las empresas proveedoras de alimentos y esta-

blecimientos afiliados
CAP. XII
Las empresas proveedoras de alimentos pueden brindar alimentos en estado
crudo o preparado.

Las empresas proveedoras de alimentos en crudo son los comercios, alma-

cenes, panaderías, carnicerías o similares, verdulerías, mercados de abastos,
tiendas de abarrotes, bodegas, autoservicios, y, en general, establecimientos
de expendio de alimentos que tienen como objeto el comercio al por menor CAP. I
de víveres o alimentos crudos.

Las empresas proveedoras de alimentos preparados son los puestos de refrige-
rio, restaurantes y similares, que proveen alimentos preparados dentro o fuera CAP. II
del establecimiento.
Los establecimientos afiliados son aquellos negocios o comercios descritos en
los párrafos anteriores y que forman parte de la red de comercios de una o
varias empresas administradoras. CAP. III
24. Requisitos de las empresas proveedoras de alimentos

Son requisitos formales para la inscripción de las empresas proveedoras de CAP. IV
alimentos en el “Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas

Proveedoras de Alimentos - Ley N.º 28051”:
a) Solicitud según formato aprobado por el Ministerio de Trabajo y CAP. V
Promoción del Empleo, con el carácter de declaración jurada, en la que
se deberá declarar no haber sido objeto de sanción administrativa o
penal por violación de normas de carácter sanitario en los cinco años
precedentes. CAP. VI
b) Copia de la escritura de constitución de la persona jurídica, incluidas las

modificaciones que hubieran tenido lugar, de ser el caso.
c) Copia literal vigente de la partida registral donde corren inscritos sus es- CAP. VII
tatutos, incluidas las modificaciones que hubieran tenido lugar, extendida
por los Registros Públicos, de ser el caso.
d) Copia del Comprobante de Información Registrada - Registro Único de
Contribuyente - extendido por la Superintendencia Nacional de Adminis- CAP. VIII
tración Tributaria.
e) Copia de la Licencia Municipal de Funcionamiento.
f) Copia del Registro Sanitario otorgado por la autoridad competente del CAP. IX
Ministerio de Salud, de conformidad con lo establecido en el Decreto
Supremo N.º 007-98-SA - Reglamento sobre Vigilancia y Control Sani-
tario de Alimentos y Bebidas, o la expedida por la autoridad municipal
competente, de ser el caso, en cuanto sea aplicable. CAP. X
g) Relación de trabajadores en actividad durante el mes anterior al de pre-

sentación de la solicitud.
h) Constancia domiciliaria de la empresa o establecimiento extendida por CAP. XI
notario público o la Policía Nacional.
i) Copia del documento de identidad del representante legal de la empresa
o del propietario del establecimiento, según sea el caso.
CAP. XII
j) Pago de la tasa respectiva por derechos de tramitación.
25. De la relación entre las empresas administradoras y las empresas

clientes
CAP. I Para poder acogerse al sistema de suministro indirecto previsto en el inciso
b.1) del artículo 2° de la Ley N.º 28051, el empleador o empresa cliente deberá
celebrar un convenio con la empresa administradora que regule la relación entre
ambas partes y garantice la eficiencia y seguridad del sistema en beneficio de
CAP. II los trabajadores.
Para su validez, el convenio entre la empresa administradora y la empresa
cliente deberá cumplir los siguientes requisitos:
CAP. III - Ser celebrado por escrito, en idioma castellano, en dos ejemplares.
- Señalar como ley aplicable la peruana, en particular la Ley N.º 28051 y
su Reglamento, y prever la aplicación supletoria del Código Civil del Perú.
CAP. IV
- Contener las reglas de emisión, transferencia, uso y vigencia de los vales,
cupones o documentos análogos.
- Contemplar el monto o el modo de cálculo del precio de administración del
servicio a ser abonado por la empresa cliente a la empresa administradora
CAP. V por sus servicios.
Para garantizar la solvencia del sistema, las empresas clientes deberán entregar
a las empresas administradoras las sumas de dinero que correspondan exac-
CAP. VI
tamente al valor de los cupones o vales o documentos análogos emitidos, a
más tardar, en el momento de recepción de dichos documentos. Todo acto o
pacto en contrario es nulo.
CAP. VII 26. De la relación entre las empresas proveedoras de alimentos y las
empresas clientes
Para poder acogerse al sistema de suministro indirecto previsto en el inciso
CAP. VIII b.2) del artículo 2° de la Ley N.º 28051, el empleador o empresa cliente deberá
celebrar un convenio con la empresa proveedora de alimentos que regule la
relación entre ambas partes y garantice un servicio seguro y eficiente a favor
de los trabajadores.
CAP. IX
Para su validez, el convenio entre la empresa proveedora de alimentos y la
empresa cliente deberá cumplir los siguientes requisitos:
- Ser celebrado por escrito, en idioma castellano, en dos ejemplares.
CAP. X - Señalar como ley aplicable la peruana, en particular la Ley N.º 28051 y
su Reglamento, y prever la aplicación supletoria del Código Civil del Perú.
- Incluir su número de Registro de Habilitación para operar en el Registro
CAP. XI
Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Ali-
mentos.
- Contener disposiciones con procesos auditables que regulen los aspectos
cuantitativos y cualitativos del suministro de prestaciones alimentarias a los
CAP. XII trabajadores beneficiarios, las que deberán asegurar la recepción oportuna
y en óptimas condiciones de los alimentos y garantizar la equivalencia

entre la prestación alimentaria debida y contratada por el empleador y la

recibida por el trabajador.
- El convenio incluirá una cláusula que confiera a la empresa cliente la
CAP. I
facultad de supervisar permanentemente la calidad nutricional e higiene
de los alimentos proporcionados por la empresa proveedora a través de
un representante.
- El convenio deberá prever mecanismos adecuados que aseguren el carácter CAP. II
personal e intransferible del goce de las prestaciones alimentarias por los
beneficiarios, sus cónyuges o en defecto de estos por un apoderado, el cual
puede ser únicamente un familiar directo del beneficiario, considerándose
como tal al conviviente debidamente registrado en la empresa. CAP. III
- Contemplar el monto o el modo de cálculo de la prestación a ser abonada

por la empresa proveedora por los bienes y servicios prestados a los be-
neficiarios. Al igual que para los convenios entre las empresas administra-
CAP. IV
doras y las empresas clientes, para garantizar la solvencia del sistema, las
empresas proveedoras de alimentos no podrán otorgar plazos de pago ni
descuentos a sus clientes referentes a las sumas de dinero correspondien-
tes al valor de las prestaciones alimentarias a entregar a los trabajadores CAP. V
beneficiarios. Las empresas
clientes deberán haber abonado el valor de las prestaciones alimentarias,
a más tardar, en el momento del goce del beneficio por los trabajadores.
Todo acto o pacto en contrario es nulo. CAP. VI
- Señalar los documentos representativos del beneficio que se emitirán

por parte del empleador, las que deben de contener cuando menos los
requisitos establecidos en el artículo 5° de la Ley N.º 28051, o la forma CAP. VII
por la cual los trabajadores acceden al otorgamiento de las prestaciones
alimentarias objeto del convenio.
27. De la relación entre las empresas administradoras y las empresas CAP. VIII
proveedoras de alimentos
La afiliación de una empresa proveedora de alimentos a la red comercial de
una empresa administradora es voluntaria y se concretará mediante el acuerdo CAP. IX
de ambas partes sobre las condiciones operativas y comerciales.
Para poder afiliar, las empresas administradoras deberán solicitar a las empre-
sas proveedoras de alimentos interesadas en integrar su red, por lo menos, los
CAP. X
siguientes documentos y constancias:
- Registro Único de Contribuyentes - RUC o Registro Único Simplificado -
RUS.
- Licencia Municipal de Funcionamiento para el expendio de alimentos o CAP. XI
comidas.
- Número de Registro de planillas, en caso cuente con trabajadores.
Las empresas administradoras deberán capacitar a los establecimientos que CAP. XII
componen su red en la identificación y correcto uso de los vales o cupones que
emitan, así como en las reglas básicas del sistema, con especial incidencia en
las prohibiciones y sanciones.
CAP. I
28. De la relación entre las empresas administradoras y los estableci-
mientos afiliados
La afiliación de un establecimiento a la red de establecimientos afiliados de
CAP. II
una o más empresas administradoras, es voluntaria y se concretará mediante
el acuerdo de ambas partes sobre las condiciones operativas y comerciales.
Para poder afiliar, las empresas administradoras deberán solicitar a los esta-
CAP. III blecimientos interesados de integrar su red, por lo menos, los siguientes docu-
mentos y constancias:
- Registro Único de Contribuyentes - RUC o Registro Único Simplificado -
RUS.
CAP. IV
- Licencia Municipal de Funcionamiento para el expendio de alimentos o
comidas.
- Número de Registro de planillas, en caso cuente con trabajadores.
CAP. V
Las empresas administradoras deberán conservar en su poder, durante la
vigencia del contrato de afiliación, copia de los citados documentos.
Las empresas administradoras deberán capacitar a los establecimientos que
CAP. VI componen su red en la identificación y correcto uso de los vales, cupones o
documentos análogos que emitan, así como en las reglas básicas del sistema,
con especial incidencia en las prohibiciones y sanciones.
CAP. VII
29. De la relación entre los trabajadores beneficiarios y las empresas
proveedoras de alimentos
Las empresas proveedoras de alimentos están obligadas frente a los trabaja-
CAP. VIII
dores beneficiarios a:
- Brindar prestaciones alimentarias en óptimas condiciones de higiene y
salubridad, verificando y garantizando que los víveres expendidos y los
CAP. IX insumos empleados en la preparación de las raciones alimenticias, de ser
el caso, cuentan con los registros de carácter sanitario o certificaciones
análogas exigidos por el ordenamiento legal.
- Asegurar el goce personal e intransferible de las prestaciones alimentarias
CAP. X
por parte de los beneficiarios o sus cónyuges acreditados o en defectos de
estos por un apoderado.
- Garantizar la equivalencia entre el valor del vale o cupón presentado por
CAP. XI el beneficiario o el de la prestación contratada por el empleador y el precio
de la prestación alimentaria brindada al beneficiario, el cual no podrá ser
en ningún caso mayor que el ofrecido a clientes que paguen en dinero
efectivo.
CAP. XII - Entregar a los beneficiarios de las prestaciones alimentarias, con ocasión
de su goce, únicamente boletas de venta, vales o cintas de máquinas regis-
tradoras, de acuerdo con las leyes tributarias aplicables, que no podrán ser

utilizados para obtener un crédito fiscal ni para sustentar costos o gastos

para efectos tributarios.
CAP. I
30. De los supuestos de vinculación en el sistema de prestaciones
alimentarias
En el caso de existir vinculación económica, entre las empresas clientes y las
CAP. II
empresas administradoras y proveedoras de alimentos, en los términos se-
ñalados por el artículo 12° de la Ley General del Sistema Concursal, Ley N.º
27809, la comisión de infracciones por cualquiera de las empresas vinculadas,
a que se refieren los numerales 1) y 2) del artículo 22° del Decreto Supremo N.º CAP. III
013-2003-TR, será sancionada como una infracción de tercer grado en todos
los casos. La comisión de infracciones de tercer grado podrá ser sancionada
directamente con la suspensión temporal del registro hasta por 10 días.
CAP. IV
31. De los convenios suscritos por el empleador

El convenio suscrito entre el empleador y la empresa administradora, o pro-
veedora de alimentos, requerido en el artículo 4° de la Ley N.º 28051, para CAP. V
acogerse al Sistema de Prestaciones Alimentarias en la modalidad de suministro
indirecto, será presentado dentro de los 15 días para su conocimiento y fines
a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
CAP. VI
Dicho convenio, de conformidad con lo establecido en el tercer párrafo del
artículo 4° de la Ley N.º 28051, deberá estipular mínimamente los requisitos
señalados en los artículos 14º y 15º del Decreto Supremo N.º 013-2003-TR.
Además, las partes contratantes declararán que dan estricto cumplimiento a
CAP. VII
sus obligaciones laborales y tributarias, lo cual será verificado a través de la
fiscalización posterior por las autoridades competentes.
32. De los registros a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del CAP. VIII
Empleo
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo implementará a nivel nacional
el “Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras CAP. IX
de Alimentos - Ley N.º 28051”, el cual contará a su vez con dos Registros:
- Registro de Empresas Administradoras; y,
- Registro de Empresas Proveedoras de Alimentos. CAP. X
El registro nacional se encontrará a cargo de la Dirección Nacional de Rela-
ciones de Trabajo que es la competente para la inscripción de las empresas
administradoras de alcance nacional o multirregional. Las distintas Direcciones
Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo del país implementarán en sus CAP. XI
respectivas jurisdicciones ambos registros y pondrán en conocimiento de la

Dirección Nacional antes mencionada la inscripción de estas empresas.
Para el desempeño de sus actividades en una región distinta a la que le conce- CAP. XII
diera el registro inicial, la empresa respectiva deberá remitir una solicitud a la
Dirección de Prevención y Solución de Conflictos de la región en la que iniciará
actividades, precisando su domicilio en la respectiva región, acompañando

copia del registro otorgado inicialmente, el cual deberá encontrarse vigente.
CAP. I
33. Del cumplimiento de las obligaciones laborales
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, de conformidad con el artículo
11º de la Ley N°28051 y el Decreto Legislativo N.º 910, Ley General de Inspec-
CAP. II ción y Defensa del Trabajador, supervisará periódicamente el cumplimiento de
las obligaciones laborales de las empresas administradoras así como el de las
empresas proveedoras de alimentos que se encuentran debidamente registradas.
CAP. III
34. Aplicación de otras sanciones
Las sanciones previstas en el Decreto Supremo N.º 013-2003-TR serán aplicadas
sin perjuicio de otras que se pudieran imponer al infractor por la violación de
CAP. IV
normas distintas a las que rigen el sistema de prestaciones alimentarias o de
las responsabilidades civiles o penales respectivas.
Asimismo, el ejercicio de la facultad fiscalizadora respecto de esta Ley, no im-
CAP. V pide que otras entidades, de acuerdo a su competencia, puedan ejercer labor
fiscalizadora sobre los usuarios del sistema de prestaciones alimentarias.
CAP. VI
35. De los contratos entre trabajador y empleador
De conformidad con el artículo 11º de la Ley N.º 28051, los empleadores que
suscriban convenios colectivos de trabajo o contratos individuales que conten-
gan el acuerdo de otorgamiento de prestaciones alimentarias en la modalidad
CAP. VII de suministro indirecto, deberán ponerlos en conocimiento de la Autoridad
Administrativa de Trabajo en el plazo de 15 días de su suscripción.
CAP. VIII 36. Del registro en planillas

El registro en planillas y boletas de pago de las prestaciones alimentarias, se hará
discriminando las que sean de suministro directo y las de suministro indirecto.
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Capítulo IV
CAP. I
Obligaciones Derivadas del Régimen

Laboral de las MYPE
(Micro y Pequeñas Empresas) CAP. II
CAP. III
1. Introducción
El régimen especial MYPE, tiene cada vez mayor protagonismo en el ámbito
CAP. IV
empresarial a nivel nacional. Asimismo, su normativa laboral ha venido modi-
ficándose en estos últimos tiempos.
Marco normativo: Ley 28015, Decreto Legislativo 1086, Ley 30056, D. S. N.º
013-2013-PRODUCE y Decreto Supremo N.º 008-2008-TR (Reglamento) CAP. V
2. Definición
La Micro y Pequeña Empresa (MYPE) es la unidad económica constituida por CAP. VI
una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión
empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desa-
rrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización
de bienes o prestación de servicios. CAP. VII
3. Registro
Para acceder a los beneficios de la Ley MYPE, se deberá tener el Certificado de CAP. VIII
Inscripción o de Reinscripción vigente en el REMYPE (Registro de la Micro y

Pequeña Empresa), que se realiza desde el Portal web del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo (MTPE): www.mintra.gob.pe.
CAP. IX
4. Características
Antes del 03 de julio de 2013, las MYPES se rigen por los mismos requisitos
CAP. X
de acogimiento del régimen de las micro y pequeñas empresas regulados en
el Decreto Legislativo N.º 1086, por lo que deben cumplir con dos requisitos
concurrentes para ser consideradas como tales, siendo el primero, el número
de trabajadores y el segundo, el nivel de ventas anuales. CAP. XI
El número total de trabajadores Nivel de ventas anuales

• Microempresa: De un (1) hasta a diez (10) traba- • Micro empresa: Hasta el monto máximo de 150
jadores inclusive. UIT.
CAP. XII
• Pequeña empresa: De uno (1) a cien (100) traba- • Pequeña empresa: Hasta el monto máximo de 1700
jadores inclusive. UIT.
No obstante, con la introducción de la Ley N.º 30056, Ley que modifica di-
versas leyes para facilitar la inversión, impulsar el desarrollo productivo y el
crecimiento empresarial, publicada el 02 de julio de 2013 y vigente a partir del
CAP. I 03 de julio de 2013, las MYPES para constituirse como tal solo deben reunir
el requisito relacionado al nivel de ventas anuales.
El número de trabajadores se computa de acuerdo a las reglas siguientes:
CAP. II - Se suma el número de trabajadores contratados en cada uno de los doce
(12) meses anteriores al momento en que la MYPE se registra, y el resul-
tado se divide entre doce (12).
De existir disconformidad entre el número de trabajadores registrados en
CAP. III
la planilla y en las declaraciones presentadas por el empleador al Registro
Nacional de Micro y Pequeña Empresa - REMYPE y el número verificado
por la inspección laboral, se tendrá como válido este último.
CAP. IV Para el caso por niveles de ventas anuales, se deberá tener en cuenta lo siguiente:
- Los ingresos netos anuales gravados con el Impuesto a la Renta que re-
sultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las
declaraciones juradas mensuales de los pagos a cuenta del Impuesto a la
CAP. V
Renta, tratándose de contribuyentes comprendidos en el Régimen General
del Impuesto a la Renta.
- Los ingresos netos anuales que resultan de la sumatoria de los montos
CAP. VI de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales del
Régimen Especial del Impuesto a la Renta, tratándose de contribuyentes
de este Régimen.
- Los ingresos brutos anuales que resultan de la sumatoria de los montos
CAP. VII de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales del
Nuevo RUS, tratándose de contribuyentes de este Régimen.
La Ley 30056 adiciona el régimen de la mediana empresa: ventas anuales
CAP. VIII
superiores a 1700 UIT y hasta el monto máximo de 2300 UIT2
5. Permanencia en el régimen laboral especial

CAP. IX El Decreto Legislativo 1086 – Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Pro-
moción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña
Empresa y del Acceso al Empleo Decente, de fecha 27.06.2008, establecía que
la micro y pequeña empresa que por un período de dos (2) años calendario
CAP. X consecutivos excede el monto máximo de ventas anuales o el número máximo
de trabajadores contratados, podrá conservar el régimen especial laboral por un
(1) año calendario adicional consecutivo. Los años consecutivos se computan
desde la fecha de inscripción de la micro o pequeña empresa en el REMYPE.
CAP. XI
Durante este año calendario adicional, los trabajadores de la microempresa
serán obligatoriamente asegurados como afiliados regulares del Régimen Con-
tributivo de EsSalud; y, opcionalmente, podrán afiliarse al Sistema Nacional
CAP. XII
de Pensiones o al Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones.
2 Para esta categoría no existe régimen laboral especial alguno.
76 CAPÍTULO IV: OBLIGACIONES DERIVADAS DEL RÉGIMEN LABORAL DE LAS MYPE (MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS)
En el transcurso del año referido para la conservación del Régimen Laboral

Especial, la MYPE procederá a realizar las modificaciones en los contratos
respectivos con el fin de reconocer a sus trabajadores los derechos y beneficios
laborales del régimen laboral que les corresponda. Concluido este año, la em- CAP. I
presa pasará definitivamente al régimen laboral que le corresponda

A partir del 03 de julio del 2013, por Ley 30056 (02-07-13), el tiempo de per-
manencia en cada uno de los regímenes es el siguiente: CAP. II
Microempresa: Si supera durante dos años calendario consecutivos los niveles
de ventas, podrá conservar por un año calendario adicional el mismo régimen.
Pequeña empresa: Si supera durante dos años calendario consecutivo los
CAP. III
niveles de ventas, podrá conservar por tres años calendarios adicionales el
mismo régimen.
Luego de este periodo, la empresa pasará definitivamente al régimen laboral
que le corresponda, es decir si sostuvo en la microempresa pasará a la pequeña CAP. IV
empresa y de la pequeña empresa al régimen general. La modificación solo
incide en la pequeña empresa, pues la micro empresa continua con un (1) año
de gracia.
CAP. V
Es de precisar que, este cambio solo significará una modificación para las
empresas que se acojan a partir de la fecha señalada ( 03 de julio del 2013).
5.1. Modificaciones a partir de la Ley 30056 CAP. VI

Con relación a la permanencia en el régimen de las MYPE, la Ley N.º 30056
realiza una modificación sustancial respecto al período de gracia que tendrían
las pequeñas empresas que superen por 2 años consecutivos el número de
ventas anuales. La norma establece que el período de gracia serán 3 años CAP. VII
adicionales en el que las pequeñas empresas puedan estar bajo dicho régimen
laboral especial:
“La microempresa que durante dos (2) años calendario consecutivos supere CAP. VIII
el nivel de ventas establecido en la presente Ley, podrá conservar por un (1)
año calendario adicional el mismo régimen laboral. En el caso de las pequeñas
empresas, de superar durante dos (2) años consecutivos el nivel de ventas
establecido en la presente Ley, podrán conservar durante tres (3) años adicio- CAP. IX
nales el mismo régimen laboral”.
5.2. ¿Para qué MYPES se aplican las modificaciones de la Ley N.º 30056?
Conforme a la Tercera Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N.º CAP. X
30056, las modificaciones establecidas por la presente ley no serían de aplica-

ción para las empresas constituidas antes de la entrada en vigencia de la Ley,
dado que aquellas se rigen por los requisitos de acogimiento al régimen de
las micro y pequeñas empresas regulados en el Decreto Legislativo N.º 1086. CAP. XI
6. Personería jurídica
Para que la microempresa pueda acogerse al régimen MYPE no necesita cons- CAP. XII
tituirse como persona jurídica, pudiendo ser conducida directamente por su

propietario persona individual. Podrá, sin embargo, adoptar voluntariamente
la forma de Empresa Individual de Responsabilidad Limitada, o cualquiera de

las formas societarias previstas por la ley.
CAP. I
7. Regulación de derechos y beneficios laborales
Los derechos y beneficios originados con anterioridad a la entrada en vigencia
del Decreto Legislativo N.º 1086 mantienen sus mismos términos y condiciones,
CAP. II y continúan regulándose bajo el imperio de las leyes que rigieron su celebración.
El Régimen Laboral Especial MYPE no es aplicable al trabajador sujeto al
régimen laboral general que cesa con posterioridad a la entrada en vigencia
CAP. III del Decreto Legislativo N.º 1086 y es nuevamente contratado por el mismo
empleador, bajo cualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un (1) año
desde el cese.
CAP. IV
8. Exclusiones
No están comprendidas en el presente régimen laboral especial de la Ley MYPE,
no obstante, cumplen con las características concurrentes señaladas en el punto
4 del presente informe, en los siguientes supuestos:
CAP. V
- Constituyan grupo económico o vinculación económica conforme a lo
previsto en el artículo 4 del Decreto Supremo N.º 008-2008-TR.
- Tengan vinculación económica con otras empresas o grupos económicos
CAP. VI nacionales o extranjeros que no cumplan con dichas características.
- Falseen información.
- Dividan sus unidades empresariales.
CAP. VII - Se dediquen al rubro de bares, discotecas, juegos de azar y afines. Las
actividades afines son determinadas por el MTPE.
Se considera como grupo económico al conjunto de empresas, cualquiera
CAP. VIII
sea su actividad u objeto social, que están sujetas al control de una misma
persona natural o jurídica o de un mismo conjunto de personas naturales
o jurídicas.
En caso que el MTPE determine la existencia de un grupo económico o vincu-
CAP. IX lación económica entre micro y pequeñas empresas, excluirá dichas empresas
de los alcances de la Ley MYPE, cuando corresponda.
CAP. X 9. Derechos y beneficios laborales

El Régimen Laboral Especial MYPE comprende: remuneración, jornada de
trabajo de ocho (8) horas, horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo, des-
canso semanal, descanso vacacional, descanso por días feriados, protección
CAP. XI
contra el despido injustificado.
Los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a la Compensación
por Tiempo de Servicios, con arreglo a las normas del régimen común, com-
CAP. XII putada a razón de quince (15) remuneraciones diarias por año completo de
servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias.
Los trabajadores de la microempresa no cuentan con este beneficio.
Así mismo, los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a percibir

dos gratificaciones en el año con ocasión de las Fiestas Patrias y la Navidad,
siempre que cumplan con lo dispuesto en la normativa correspondiente, en lo
que les sea aplicable. El monto de las gratificaciones es equivalente a media CAP. I
remuneración cada una. Los trabajadores de la microempresa no cuentan con

este beneficio.
Los trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho a un Seguro Comple- CAP. II
mentario de Trabajo de Riesgo a cargo de su empleador, cuando corresponda,
de acuerdo a lo dispuesto en la Ley N.º 26790, Ley de Modernización de la
Seguridad Social en Salud, y a un seguro de vida a cargo de su empleador, de
acuerdo a lo dispuesto en el Decreto Legislativo N.º 688, Ley de Consolidación CAP. III
de Beneficios Sociales, y modificatorias.
Para la pequeña empresa, los derechos colectivos continuarán regulándose por
las normas del Régimen General de la actividad privada. Asimismo, el derecho
a participar en las utilidades, de acuerdo con el Decreto Legislativo N.º 892 y CAP. IV
su Reglamento.
Los trabajadores y la Micro y Pequeña Empresa comprendidas en el Régimen
Laboral Especial podrán pactar mejores condiciones laborales, respetando los CAP. V
derechos reconocidos en las normas de este régimen especial.
El Régimen Laboral compartido por la Microempresa y la Pequeña Empresa
comprende los siguientes derechos mínimos laborales comunes:
CAP. VI
a) Remuneración mínima: Será pactada libremente entre las partes, no
pudiendo ser inferior a la Remuneración Mínima Vital vigente, que actual-
mente es de 850 nuevos soles, debido a que mediante Decreto Supremo
N.º 005-2016-TR se estableció incrementar en S/ 100,00 (cien y 00/100 CAP. VII
soles) la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régi-
men laboral de la actividad privada, con lo que la Remuneración Mínima
Vital pasará de S/ 750,00 (setecientos cincuenta y 00/100 soles) a S/ 850
(ochocientos cincuenta y 00/100 soles); incremento que tendrá eficacia a CAP. VIII
partir del 1 de mayo de 2016.
b) Jornada de trabajo: Por constituir un mínimo de derecho necesario, en
materia de jornada de trabajo se aplican las normas previstas en el régimen
laboral común, concretamente en materia de: CAP. IX
b.1) Jornada máxima y horario de trabajo: Determinándose por la jor-

nada máxima lo estipulado en el artículo 1º del Decreto Supremo
N.º 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de
CAP. X
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que señala: “La jornada
ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como
máximo”. CAP. XI
Asimismo, respecto del horario de trabajo se tiene aplicable lo seña-
lado en el artículo 6 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR, Texto
Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo,
CAP. XII
Horario y Trabajo en Sobretiempo, estableciéndose que: “Es facultad
del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal
la hora de ingreso y de salida (…)”.
b.2) Normas sobre refrigerio: Aplicándose lo señalado en el artículo 7º

del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de
la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo
CAP. I que señala: “En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador
tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el
empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El
tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco
CAP. II
(45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada
ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga
algo distinto”.
CAP. III
b.3) Modificación de horarios de trabajo: Debiendo aplicarse lo señalado
en el artículo 6 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR, Texto Único
Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo, estableciendo que: “(…) Igualmente está facultado a
CAP. IV modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabaja-
das. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la
mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a
la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre
CAP. V la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días
hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las
partes. La resolución es apelable dentro del tercer día”.
b.4) Trabajo en sobretiempo, tasas aplicables y otorgamiento de
CAP. VI
descansos compensatorios: Aplicándose lo señalado en el artículo 9
del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de
la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo,
CAP. VII
que señala que: “El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en
su otorgamiento como en su prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos
justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de
CAP. VIII un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a
las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva.
La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada una
CAP. IX
infracción muy grave de conformidad con inciso 25.6 del Decreto
Supremo N.º 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Ins-
pección del Trabajo. Igualmente, el empleador infractor deberá pagar
CAP. X
al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la
hora extra, cuando este demuestre que le fue impuesta.
La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de
inspecciones en forma permanente con el objeto de velar por el
CAP. XI estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en
calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa
del empleador, se entenderá que esta ha sido otorgada tácitamente,
CAP. XII
por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por
el sobretiempo trabajado”.
Debiendo aplicarse de la misma forma a efectos de la regulación de

las tasas aplicables el artículo 10º del Decreto Legislativo N.º 854,
Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que
señala: “El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal CAP. I
se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que

para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por
ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por
el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y CAP. II
cinco por ciento (35%) para las horas restantes.

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora
de salida establecida. CAP. III
Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte
proporcional del recargo horario.
Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la
CAP. IV
jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra traba-
jada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida
para la jornada nocturna. (…)”.
En el caso de las compensaciones se aplica el último párrafo del ar- CAP. V
tículo referido que indica: “(…) El empleador y el trabajador podrán
acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorga-
miento de periodos equivalentes de descanso”. De la misma forma,
en la misma Ley en su artículo 10-A° señala que: “El empleador está CAP. VI
obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la

utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La
deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo
realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros CAP. VII
medios su real y efectiva realización”.

c) Descanso semanal obligatorio y feriados: También por constituir mínimos
legales, se observan las normas previstas en el régimen laboral común: CAP. VIII
c.1) Descanso semanal de 24 horas continuas: Regulado en el artículo 1°
del Decreto Legislativo N.º 713, norma que consolida la Legislación
sobre Descansos Remunerados de los trabajadores sujetos al Régi-
men Laboral de la Actividad Privada que señala: “El trabajador tiene CAP. IX
derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada

semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo”.
La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será CAP. X
equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma di-
rectamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.
El reglamento establecerá la forma de cómputo en los casos de tra-
bajadores cuya remuneración se encuentre establecida por quincena CAP. XI
o mes
c.2) Pago de sobretasa del 100%: Si se labora en el día de descanso sema-
nal obligatorio sin descanso compensatorio, lo cual lo encontramos
regulado en el artículo 3° del Decreto Legislativo N.º 713, norma CAP. XII
que consolida la Legislación sobre Descansos Remunerados de los

trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada,
que indica: “Los trabajadores que laboran en su día de descanso

sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al
pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una
CAP. I sobretasa del 100%”.
Asimismo, con referencia a los feriados, estos son los instituidos
dentro del régimen laboral común, que equivalen a 12 días al año,
CAP. II
y que son:
- Año Nuevo (1 de enero)
- Jueves Santo y viernes Santo (movibles)
CAP. III
- Día del Trabajo (1 de mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
CAP. IV - Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
- Combate de Angamos (8 de octubre)
- Todos los Santos (1 de noviembre)
CAP. V - Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
- Navidad del Señor (25 de diciembre)
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable
CAP. VI
la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Asimismo,
el trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sus-
titutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor
efectuada, con una sobretasa de 100%.
CAP. VII d) Vacaciones anuales: Los requisitos legales exigibles para el goce vacacional
son los previstos en el régimen laboral común, en lo referente al récord de
servicios y días efectivos de trabajo, es decir, y siguiendo la normatividad
que regula los descansos remunerados, se aplica respecto al récord que
CAP. VIII señala el artículo 10º del Decreto Legislativo N.º 713, norma que consolida
la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada que en su texto señala: “El tra-
bajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional
CAP. IX
por cada año completo de servicios. Dicho derecho está condicionado,
además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación:
a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a
CAP. X la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos
sesenta días en dicho periodo.
b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días
a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos
CAP. XI
diez días en dicho periodo.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o
tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas
CAP. XII
por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán
derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de diez en dicho periodo.
Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el

récord conforme al artículo 13° de esta Ley”.
Asimismo, respecto a los días efectivos de trabajo se consideraría el artículo
CAP. I
12° del Decreto Legislativo N.º 713, norma que consolida la legislación
sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada que señala: “Para efectos del récord vacacional se
considera como días efectivos de trabajo los siguientes: CAP. II
a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número
de horas laborado.
CAP. III
c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo
o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere
60 días al año. CAP. IV
e) El descanso previo y posterior al parto.

f) El permiso sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o CAP. V
colectivo o decisión del empleador.

h) El período vacacional correspondiente al año anterior.
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o CAP. VI
ilegal.”
Sin embargo, la duración del descanso vacacional ha sido fijado en quince
(15) días calendario por año completo de servicios, pudiendo ser incluso
CAP. VII
reducido a siete (7) días, siempre que medie un acuerdo individual y por
escrito entre empleador y trabajador, y el pago de la respectiva compen-
sación económica por los días reducidos
Realizando una comparación con la legislación del Régimen General de CAP. VIII
la Actividad Privada, sí encontramos una gran diferencia respecto a los
días, pero no con relación al procedimiento a seguir para la reducción;así,
tenemos que en el Régimen General, el trabajador puede convenir por
escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, CAP. IX
siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo me-

nos de un descanso de siete días naturales y que el descanso vacacional
puede reducirse de treinta a quince días, con la respectiva compensación
de quince días de remuneración, debiendo dicho acuerdo de reducción CAP. X
constar por escrito.

Derechos de la microempresa
CAP. XI
a. Indemnización por despido injustificado
El monto de la indemnización por despido injustificado aplicable en la
microempresa equivale a diez (10) remuneraciones diarias por cada año
completo de servicios, hasta un máximo de noventa (90) remuneraciones CAP. XII
diarias, lo cual significa aproximadamente un 25% de lo que le corres-
ponde a un trabajador sujeto al régimen laboral común, que es de una

remuneración y media (1.5) ordinaria mensual.
Igualmente, el artículo 36 del Reglamento de la Ley MYPE señala en
CAP. I
forma expresa que: “Los trabajadores de las microempresas gozan de
los derechos colectivos recogidos en la Constitución Política del Perú, los
Convenios Internacionales del Trabajo, la Ley de Relaciones
CAP. II Colectivas de trabajo y la normativa complementaria y modificatoria, en
lo que les resulte aplicable”.
Finalmente, los trabajadores que laboran en las microempresas se en-
cuentran excluidos de los siguientes beneficios del régimen laboral común,
CAP. III
como podemos observar:
- Participación en las utilidades de la empresa.
- Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
CAP. IV
- Gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad.
b. Régimen laboral especial para la pequeña empresa
CAP. V
Constituyen beneficios aplicables solo a la Pequeña empresa los siguientes:
- Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), a cargo de su
empleador, según lo dispuesto por la Ley N.º 26790.
- Seguro de Vida (SV), igualmente a cargo de su empleador de acuerdo
CAP. VI
a lo establecido en el Decreto Legislativo N.º 688, donde la regulación
de esta institución es la siguiente:
El contrato de seguro es un contrato por el cual una persona (asegura-
CAP. VII dor) se obliga, a cambio de una suma de dinero (prima), a pagar a otras
(beneficiarios) una cantidad convenida (indemnización) para compensar
las consecuencias de un evento incierto (riesgo), que en este caso es la
muerte o invalidez total y permanente del asegurado.
CAP. VIII
Según los artículos 1 y 2, D. Leg. N.º 688, los empleadores están obligados
a contratar el seguro a todos los trabajadores empleados y obreros que
les hayan prestado servicios durante cuatro años (en caso de reingreso,
es acumulable el tiempo de servicios prestado con anterioridad) y están
CAP. IX
facultados a tomarles el seguro a partir de los tres meses de servicios.
Además, tal como lo estipula el artículo 7º, Decreto Legislativo N.º 688,
modificado por la Ley N.º 26645, los empleadores deben pagar las primas
CAP. X correspondientes. Si no cumplieran con esta obligación y el trabajador fa-
lleciera o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberán
pagar a los beneficiarios de este el monto de la indemnización.
Sin embargo, existe también la obligación del trabajador de entregar a
CAP. XI
su empleador una declaración jurada, y a la vez este deberá entregar
a la compañía de seguros contratada, bajo responsabilidad, dentro de
las cuarenta y ocho horas de producido el fallecimiento del trabajador
la declaración jurada, que contiene la relación de beneficiarios que este
CAP. XII
le entregó. Según lo señala el artículo 8º, Decreto Legislativo N.º 688.
Dicha declaración jurada debe contar con firma legalizada notarialmente
o por Juez de Paz, a falta de notario, sobre los beneficiarios del seguro
(cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 326º del Código Civil y
descendientes, solo a falta de estos, ascendientes y hermanos menores de
dieciocho años, con estricta observancia de este orden) y el domicilio de CAP. I
cada uno de ellos. Es obligación del trabajador comunicar a su empleador

las modificaciones que puedan ocurrir en el contenido de la declaración
jurada.
CAP. II
Respecto de los beneficiarios debemos señalar que son las personas que
reciben la indemnización. En este caso, será el trabajador o sus familiares
(o el empleador) de acuerdo al riesgo producido.
a. Beneficiarios en caso de invalidez total y permanente del asegurado. CAP. III
El trabajador tendrá derecho a cobrar, él mismo, el capital asegurado

en sustitución del que hubiera originado su fallecimiento.
b. Beneficiario en caso de fallecimiento del asegurado. CAP. IV
Recibirán la indemnización el cónyuge (o conviviente) y los descendien-

tes del asegurado, y solo a falta de estos, los ascendientes y hermanos
menores de dieciocho años. Si transcurrido un año del fallecimiento del
trabajador ninguno de los beneficiarios hubieran ejercido su derecho, el CAP. V
empleador podrá cobrar el capital asegurado en la póliza. Según lo señala

los artículos 1º y 3º, Decreto Legislativo N.º 688.
El conviviente sobreviviente tendrá un derecho igual al que corresponde al CAP. VI
cónyuge, siempre que acredite el cumplimiento de los requisitos previstos
en el artículo 326º del Código Civil: “Unión de hecho voluntariamente
realizada y mantenida por un varón y una mujer, libres de impedimento
matrimonial, para alcanzar finalidades y cumplir deberes semejantes a los CAP. VII
del matrimonio, que haya durado por lo menos dos años continuos”.
El empleador debe pagar una prima que es la prestación que debe satis-
facer el estipulante. A cambio de esta, el asegurador asume la obligación
CAP. VIII
de satisfacer las consecuencias dañosas del riesgo. Las remuneraciones
asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas
que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas habitual-
mente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de
CAP. IX
incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima
asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia
y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones. Están excluidas
las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional CAP. X
y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente, según sea el
caso.
- Participación en utilidades, de acuerdo al régimen general establecido
CAP. XI
en el Decreto Legislativo N.º 892.
De acuerdo a lo prescrito por el Decreto Legislativo N.º 892, se encuentran
obligadas a repartir utilidades aquellas empresas que desarrollan actividades
generadoras de rentas de tercera categoría. CAP. XII
Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan
cumplido las jornadas máximas de trabajo establecidas en la empresa, sea a
plazo indefinido o sujetos a modalidad.
CAP. I
También participan los trabajadores con jornada inferior a la máxima estable-
cida, pero en forma proporcional a la jornada trabajada.
Respecto a este punto, a diferencia de las normas que regulan la CTS, gratifica-
CAP. II ciones o las vacaciones, no se ha establecido un mínimo de días de permanen-
cia en la empresa para poder gozar de este beneficio; pues frente a este vacío
entonces se debería de tener en cuenta que así el trabajador haya laborado
menos de 30 días se le tiene que considerar para el pago de su participación
CAP. III de utilidades.
El monto de la participación se establece en función de la actividad de la em-
presa y de acuerdo con los porcentajes siguientes:
CAP. IV
Empresas pesqueras 10%
Empresas de telecomunicaciones 10%
Empresas industriales 10%
CAP. V
Empresas mineras 8%
Empresas de comercio al por mayor y menor y restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5%
CAP. VI
De acuerdo al artículo 3 del Decreto Supremo N.º 009-98-TR, para determi-

nar la actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir utilidades, se
tomará en cuenta la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de
CAP. VII
las Naciones Unidas, Revisión 3, salvo ley expresa en contrario.
En caso que la empresa desarrolle más de una actividad de las señaladas
anteriormente, se considerará la actividad principal, entendiéndose por esta a
CAP. VIII la que generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. Es decir, por
ejemplo, se puede dar el caso en que una empresa a parte de dedicarse a la
actividad pesquera también desarrolla actividades industriales; al momento de
determinar por cuál de las actividades va a efectuar su participación, se deberá
CAP. IX de considerar aquella que le generó mayores ingresos brutos en el ejercicio.
La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo de la renta imponible
del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de
ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta. Se
CAP. X
precisa que el saldo de la renta imponible es aquél que se obtiene luego de
compensar la pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta determinada
en el ejercicio, sin que esta incluya la deducción de la participación de los tra-
CAP. XI
bajadores en las utilidades.
Respecto a la distribución se señala que el porcentaje de la renta se distribuye
en la forma siguiente:
1. En función de los días laborados.- Un 50% será distribuido en función de
CAP. XII
los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días
real y efectivamente trabajados.
A ese efecto se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados
por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplica por
el número de días laborados por cada trabajador. Para los trabajadores a
tiempo parcial la participación será proporcional. CAP. I
Se entenderá por días laborados, a aquellos en los cuales el trabajador

cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las
ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, CAP. II
por mandato legal expreso. Tratándose de trabajadores que laboran a
tiempo parcial, se sumará el número de horas laboradas de acuerdo a su
jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la empresa. En el caso del
personal no sujeto al cumplimiento de un horario o al control de ingreso y CAP. III
salida, no será de aplicación lo señalado en el párrafo anterior, debiendo
considerarse como días efectivos de trabajo, todos los laborables en la
empresa, salvo prueba en contrario. De lo vertido por la norma entonces
podemos establecer que generarán derecho a la participación de utilidades: CAP. IV
- Todo día trabajado efectivamente, cualquiera que sea la duración de

la jornada de trabajo.
- El tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el CAP. V
extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.
- Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de
nulidad de despido.
CAP. VI
- El permiso o las licencias sindicales.
- Días en los cuales el trabajador no asista al centro laboral por el cierre
del local, como causa de una sanción impuesta por la SUNAT.
- La hora de lactancia materna. CAP. VII
- El periodo dejado de laborar cuando el Ministerio de Trabajo com-

pruebe la inexistencia o improcedencia de la causa invocada para
suspender el vínculo laboral CAP. VIII
2. En función de las remuneraciones.- El otro 50% se distribuye en proporción a
las remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto se dividirá dicho monto
entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que
correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplica por el total CAP. IX
de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

Se considera como remuneración a la prevista en el artículo 6º del TUO
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, excluyéndose los CAP. X
conceptos previstos en el artículo 7º de dicha Ley. El artículo 6º de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que Constituye
remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o CAP. XI
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Agrega
que la alimentación otorgada en crudo o preparada y la suma que por tal
concepto se abone a un concesionario o directamente al trabajador tienen
naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del CAP. XII
trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya
o cena.
El artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala

que no constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos
previstos en los artículos 19 y 20 del D. S. N.º 001-97-TR.
CAP. I
Estos artículos señalan a los siguientes conceptos:
- Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el
trabajador ocasionalmente a título de liberalidad o que hayan sido
CAP. II materia de convención colectiva; o aceptados en los procedimientos
de conciliación o mediación o establecidos por resolución de la Au-
toridad Administrativa de Trabajo o por laudo arbitral, se incluye en
este concepto la bonificación por cierre de pliego.
CAP. III
- Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
- El costo o valor de las condiciones de trabajo.
- La canasta de Navidad o similares.
CAP. IV
- El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.
Se incluye en este concepto el monto fijo que, con las mismas carac-
CAP. V
terísticas, otorgue el empleador por pacto individual o convención
colectiva.
- La asignación o bonificación por educación, siempre que sea un
monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
CAP. VI
- Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante natu-
raleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de
determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una
CAP. VII
negociación colectiva.
- Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia
producción, para el consumo directo del trabajador y su familia.
CAP. VIII
- Todos los montos que se otorguen al trabajador para el cabal desem-
peño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movili-
dad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo
lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio
CAP. IX
o ventaja patrimonial para el trabajador.
- Las prestaciones alimentarias indirectas.
- El refrigerio que no constituya alimentación principal.
CAP. X
- La alimentación proporcionada directamente por el empleador como
condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los
servicios, o cuando derive de mandato legal.
CAP. XI También se estaría excluyendo la bonificación extraordinaria otorgada a
los trabajadores a raíz de la Ley N.º 29351; justamente por tener naturaleza
no remunerativa ni pensionable.
La participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro
CAP. XII
de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo seña-
lado por las disposiciones legales, para la presentación de la Declaración
Jurada Anual del Impuesto a la Renta.
Vencido el plazo que contempla el párrafo precedente y previo requeri-

miento de pago por escrito, la participación en las utilidades que no se
haya entregado, genera el interés moratorio conforme a lo establecido por
el Decreto Ley N.º 25920 o norma que lo sustituya, excepto en los casos CAP. I
de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la

fecha de reincorporación al trabajo.
De acuerdo con el artículo 34º de la Ley del Impuesto a la Renta, la parti- CAP. II
cipación en las utilidades constituye rentas de quinta categoría; por tanto,
están gravadas con el Impuesto a la Renta, y se pagan vía retención que
efectúa el empleador al momento de pagar las utilidades a los trabajadores.
Asimismo, el inciso v) del artículo 37º del TUO de la Ley del Impuesto a la CAP. III
Renta establece que los gastos o costos que constituyan para su perceptor
rentas de segunda, cuarta y quinta categoría podrán deducirse en el ejer-
cicio gravable a que correspondan cuando hayan sido pagadas dentro del
plazo establecido por el reglamento para la presentación de la declaración CAP. IV
jurada correspondiente a dicho ejercicio. Así, las utilidades, para que

sean deducibles por el empleador de la base imponible de su Impuesto a
la Renta de tercera categoría, deben ser distribuidas (pagadas) antes de
CAP. V
la presentación de la declaración jurada del Impuesto a la Renta. En ese
sentido, para no tener problemas con la SUNAT, es preferible aplicar este
plazo estipulado por la Ley del Impuesto a la Renta.
Al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas CAP. VI
entregarán a los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este be-
neficio, una liquidación que precise la forma en que ha sido calculado;
la misma que deberá contener como mínimo, la siguiente información:
a) Nombre o razón social del empleador. CAP. VII
b) Nombre completo del trabajador.

c) Renta anual de la empresa antes de impuestos.
CAP. VIII
d) Número de días laborados por el trabajador.
e) Remuneración del trabajador considerada para el cálculo.
f) Número total de días laborados por todos los trabajadores de la
empresa con derecho a percibir utilidades. CAP. IX
g) Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa;

y,
h) Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso. CAP. X
Los trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha en la que se dis-

tribuya la participación en la renta, tienen derecho a cobrar el monto que
les corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley (4 años), a partir
CAP. XI
del momento en que debió efectuarse la distribución.
Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a
distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en
el que venza dicho plazo. CAP. XII
Cabe señalar que las empresas que hayan generado una utilidad deberán
de efectuar las comunicaciones a su ex trabajadores para que se apersonen
a cobrar sus utilidades; si bien es cierto la norma no ha establecido las

formas de notificación o comunicación, estas en la medida de lo posible
serán por medios que sean fácil de demostrar que sí existió un aviso para
CAP. I el cobro; tal es así por ejemplo se puede publicar avisos en periódicos o
algún medio de comunicación masivo; envío de cartas o similares, entre
otras formas.
CAP. II - Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)
Con arreglo a las normas del régimen laboral común, a razón de quince
(15) remuneraciones diarias por año completo de servicios hasta un tope
máximo de noventa (90) remuneraciones diarias. Siendo en el caso, por
CAP. III
ejemplo, aplicables: El artículo 2º del Decreto Legislativo N.º 650, Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios: “La Compensación por Tiempo
de Servicios se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo labo-
CAP. IV
ral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos. La
compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la
institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida
y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deba efectuarse
CAP. V
en caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto”.
Asimismo el artículo 8 de la misma fuente legal que señala: “Son compu-
tables los días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días de inasistencia
injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo
CAP. VI de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.
Por excepción, también son computables:
a) Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad
CAP. VII profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos
los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada periodo anual
comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre
del año siguiente.
CAP. VIII
b) Los días de descanso pre y postnatal.
c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remunera-
ción por el empleador.
CAP. IX d) Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente
o ilegal; y
e) Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de
CAP. X
calificación de despido”.
Además de lo estipulado en el artículo 9º del Decreto Legislativo N.º 650,
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, que resulta de la misma
forma aplicable: “Son remuneración computable la remuneración básica y
CAP. XI todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en
especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación
que se les dé, siempre que sean de su libre disposición (…)”.
CAP. XII
Asimismo, el artículo 10º de la referida norma señala que: “La remunera-
ción computable para establecer la Compensación por Tiempo de Servicios
de los trabajadores empleados y obreros, se determina en base al sueldo
o treinta jornales que perciba el trabajador según el caso, en los meses de

abril y octubre de cada año, respectivamente, y comprende los conceptos
remuneratorios señalados en el artículo precedente”. De igual forma se
aplica el artículo 19: “No se consideran remuneraciones computables las CAP. I
siguientes:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido CAP. II
materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos
de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Au-
toridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en
este concepto a la bonificación por cierre de pliego. CAP. III
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares. CAP. IV
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al

centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.
Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue
por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con CAP. V
los requisitos antes mencionados.

f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un
monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. CAP. VI
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, na-

cimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza.
Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas
festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva. CAP. VII
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia

producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su
familia. CAP. VIII
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal
desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como
movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general
todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya bene- CAP. IX
ficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que
tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la CAP. X
prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo
la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspon-
diente, o cuando se derive de mandato legal”, y el artículo 22° “Los
depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los CAP. XI
primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre
de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse
el primer día hábil siguiente”, entre otros artículos.
- Dos gratificaciones legales anuales por Fiestas Patrias y Navidad, equi- CAP. XII
valentes a media remuneración cada una, de acuerdo a lo señalado en

el régimen laboral común.
- El monto de la indemnización por despido injustificado equivale a veinte

(20) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, con
un tope de ciento veinte (120) remuneraciones diarias, abonándose las
CAP. I fracciones de año por dozavos.
- En materia de derechos colectivos, en el caso de la pequeña empresa, los
trabajadores continuarán rigiéndose por las normas del régimen laboral
CAP. II
común
Finalmente, los beneficios antes citados son susceptibles de mejora me-
diante convenio colectivo, convenio individual o decisión unilateral del
empleador3.
CAP. III
10. Seguro social en salud

Los trabajadores de la microempresa podrán afiliarse al componente Semisub-
CAP. IV sidiado del Seguro Integral de Salud (SIS). Ello se aplica, asimismo, para los
conductores de la microempresa.
Los trabajadores de la pequeña empresa serán asegurados regulares de EsSalud
CAP. V
y el empleador aportará la tasa correspondiente de acuerdo a lo dispuesto al
artículo 6 de la Ley N.º 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social
en Salud, y modificatorias.
CAP. VI
11. Régimen de pensiones
Los trabajadores y conductores de la microempresa comprendidos en la presente
Ley podrán afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales contemplados
CAP. VII en el Decreto Ley N.º 19990, Ley que crea el Sistema Nacional de Pensiones
de la Seguridad Social, y en el Decreto Supremo N.º 054-97-EF, Texto Único
Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones.
CAP. VIII
Los trabajadores y conductores de la microempresa comprendidos en la pre-
sente Ley, que no se encuentren afiliados o sean beneficiarios de algún régimen
previsional, podrán optar por el Sistema de Pensiones Sociales. Ello se aplica,
asimismo, para los conductores de la microempresa.
CAP. IX
Cabe indicar, que hasta el cierre de la presente edición aún no está activo el
Sistema de Pensiones Sociales para las microempresas.
Los trabajadores de la pequeña empresa deberán obligatoriamente afiliarse a
CAP. X
cualquiera de los regímenes previsionales contemplados en el Decreto Ley N.º
19990, Ley que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social,
y en el Decreto Supremo N.º 054-97-EF, Texto Único Ordenado de la Ley del
Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones.
CAP. XI
CAP. XII
3 Ver. artículo 35 del Reglamento de la Ley MYPE
12. Disposición complementaria al régimen laboral

Para el caso de las microempresas que no se hayan constituido en personas
jurídicas en las que laboren parientes consanguíneos hasta el segundo grado CAP. I
o el cónyuge del titular o propietario persona natural, es aplicable lo previsto
en la Segunda Disposición Complementaria de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (Decreto Supremo N.º 003-97-TR).
CAP. II
13. Disposición complementaria a la indemnización especial

En caso de que un trabajador que goza de los derechos del régimen general
sea despedido con la finalidad exclusiva de ser reemplazado por otro dentro CAP. III
del régimen especial, tendrá derecho al pago de una indemnización especial
equivalente a dos (2) remuneraciones mensuales por cada año laborado, las
fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. El
plazo para accionar por la causal señalada caduca a los treinta (30) días de CAP. IV
producido el despido, correspondiéndole al trabajador la carga de la prueba

respecto a tal finalidad del despido.
La causal especial e indemnización mencionadas dejan a salvo las demás CAP. V
causales previstas en el régimen laboral general así como su indemnización
correspondiente
14. Régimen especial de salud para la microempresa CAP. VI
La afiliación de los trabajadores y conductores de la microempresa al compo-

nente semisubsidiado del Seguro Integral de Salud (SIS) comprenderá a sus
derechohabientes. Su costo será parcialmente subsidiado por el Estado condi- CAP. VII
cionado a la presentación anual del certificado de inscripción o reinscripción
vigente del Registro Nacional de Micro y Pequeña Empresa del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (REMYPE), y a la relación de trabajadores,
conductores y sus derechohabientes. CAP. VIII
El empleador deberá efectuar un aporte mensual por cada trabajador afiliado

cuyo costo es de S/ 15.00 (quince y 00/100 nuevos soles), equivalente a la mitad
del aporte mensual total del componente semisubsidiado del Seguro Integral de
CAP. IX
Salud, el que será complementado por un monto igual por parte del Estado, a
fin de que el trabajador y sus derechohabientes accedan al seguro SIS.
15. Acceso al SIS (Sistema Integral de Salud) CAP. X
Para que los trabajadores y conductores de la microempresa y sus derechoha-

bientes puedan acceder al Componente Semi subsidiado del SIS, el conductor
o su representante deberán cumplir con lo siguiente: CAP. XI
- Registrar en el portal institucional REMYPE, los datos personales de sus
trabajadores y conductores, así como de los derechohabientes que van
a ser asegurados, incluyendo el número del DNI o carné de extranjería,
actualizados y vigentes. CAP. XII
- Pagar mensualmente en la cuenta determinada por el SIS, el aporte por

el conductor y por el total de los trabajadores registrados.
La información que registre el conductor tendrá carácter de declaración jura-

da y será validada antes de incluirse en el REMYPE. Para esta validación el
RENIEC brindará el servicio de validación de identificación del DNI en línea,
CAP. I y la SUNAT y EsSalud entregarán la información que requiera el REMYPE en
una frecuencia no mayor a siete (7) días calendario.
El REMYPE y el SIS comparten información validada sobre las microempresas
CAP. II
registradas y el pago del aporte de la microempresa. El SIS, dentro de siete (7)
días hábiles contados a partir de la fecha de pago, publica en su portal institu-
cional la relación de los conductores, sus trabajadores y derechohabientes que se
encuentran asegurados. En caso que el SIS detecte falsedad en la información,
CAP. III iniciará las acciones administrativas correspondientes.
16. Sistema de pensiones sociales

CAP. IV El Sistema de Pensiones Sociales es de carácter voluntario, para los trabajadores
y conductores de la microempresa.
Solo podrán afiliarse al Sistema de Pensiones Sociales los trabajadores y con-
ductores de la microempresa. No están comprendidos en los alcances de la
CAP. V
presente norma los trabajadores que se encuentren afiliados o sean beneficiarios
de otro régimen previsional.
El aporte mensual de cada afiliado será establecido mediante decreto supremo
CAP. VI refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas, el cual será hasta un máxi-
mo de cuatro por ciento (4%) de la Remuneración Mínima Vital correspondiente,
sobre la base de doce (12) aportaciones al año.
El afiliado podrá efectuar voluntariamente aportes mayores al mínimo.
CAP. VII
16.1. De la Cuenta Individual del Afiliado

Se estableció la creación de la Cuenta Individual del Afiliado al Sistema de Pen-
CAP. VIII siones Sociales en la cual se registrarán sus aportes y la rentabilidad acumulados.
16.2. Del aporte del Estado

El aporte del Estado se efectuará anualmente hasta por la suma equivalente de
CAP. IX los aportes mínimos mensuales que realice efectivamente el afiliado.
16.3. Del Registro Individual del Afiliado

CAP. X
Se estableció la creación del Registro Individual del afiliado al Sistema de Pen-
siones Sociales en el cual se registrarán sus aportes del Estado y la rentabilidad
acumulados.
La implementación del Registro Individual será de competencia de la Oficina
CAP. XI de Normalización Previsional (ONP).
16.4. De la pensión de jubilación

CAP. XII
Tienen derecho a percibir pensión de jubilación los afiliados cuando cumplan
los sesenta y cinco (65) años de edad y hayan realizado efectivamente por lo
menos trescientas (300) aportaciones al Fondo de Pensiones Sociales.
16.5. De la pensión de invalidez

Tienen derecho a percibir la pensión de invalidez los afiliados cuando se
declare su incapacidad permanente total, dictaminada previamente por una CAP. I
Comisión Médica del Seguro Social de Salud, EsSalud, o del Ministerio de
Salud.
16.6. Determinación del monto de la pensión CAP. II
El monto de la pensión de jubilación se calculará en función de los factores

siguientes:
- El capital acumulado de la Cuenta Individual de Capitalización del afiliado.
CAP. III
- El producto del aporte del Estado y su rentabilidad.
16.7. Del reintegro de los aportes

El afiliado que cumpla sesenta y cinco (65) años de edad o trescientas (300) CAP. IV
aportaciones efectivas, así como el afiliado que sea declarado con incapacidad
permanente parcial, dictaminado previamente por una Comisión Médica del
Seguro Social de Salud, EsSalud, o del Ministerio de Salud, podrán solicitar
CAP. V
el reintegro del monto acumulado en su cuenta individual más la rentabilidad
que hayan obtenido.
En caso de fallecimiento, los herederos podrán solicitar el reintegro de lo apor-
tado por el causante incluyendo la rentabilidad. CAP. VI
16.8. De las pensiones de sobrevivencia

Son pensiones de sobrevivientes las siguientes:
CAP. VII
- De viudez.
- De orfandad.
Se otorgará pensión de sobrevivientes:
CAP. VIII
a) Al fallecimiento de un afiliado con derecho a pensión de jubilación o que
de haberse invalidado hubiere tenido derecho a pensión de invalidez.
b) Al fallecimiento de un pensionista de invalidez o jubilación.
CAP. IX
17. Fiscalización de las MYPE

La Autoridad Administrativa de Trabajo llevará a cabo por lo menos el veinte
CAP. X
por ciento (20%) del número de visitas de inspección programadas a la verifica-
ción del cumplimiento de los derechos y obligaciones regulados en el régimen
especial MYPE.
En el caso de micro y pequeñas empresas no formalizadas, los inspectores de CAP. XI
trabajo tienen la función de orientar, informar y difundir los derechos, beneficios
y obligaciones establecidos en la Ley con el fin de incorporarlas a sus alcances,
realizando para ello actuaciones inspectivas de orientación y asesoramiento
técnico, conforme a lo dispuesto en la Ley N.º 28806, Ley General de Inspec- CAP. XII
ción del Trabajo, y su Reglamento.
18. Infracciones
El cálculo del monto de las sanciones se realiza de acuerdo con la siguiente tabla:
CAP. I
Microempresa
Gravedad de la Infracción Número de trabajadores afectados
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más
Leves 0.10 0.12 0.15 0.17 0.20 0.25 0.30 0.35 0.40 0.50
CAP. II
Grave 0.25 0.30 0.35 0.40 0.45 0.55 0.65 0.75 0.85 1.00
Muy Grave 0.50 0.55 0.65 0.70 0.80 0.90 1.05 1.20 1.35 1.50
Pequeña empresa
Gravedad de Número de trabajadores afectados
CAP. III
la Infracción
1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y
más
Leves 0.20 0.30 0.40 0.50 0.70 1.00 1.35 1.85 2.25 5.00
CAP. IV Grave 1.00 1.30 1.70 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00
Muy Grave 1.70 2.20 2.85 3.65 4.75 6.10 7.90 9.60 11.00 17.00
CAP. V Caso práctico
CTS (Pequeña Empresa)

CAP. VI Un contador de la empresa G & M S.A.C. nos consulta sobre el cálculo de la CTS de una
trabajadora, con los siguientes datos:
- Remuneración fija de S/.1800.00.
- Percibió horas extras durante los meses de noviembre, diciembre y marzo, por un mon-
CAP. VII to de S/.100.00, S/.150.00 y S/.200.00, respectivamente.
Solución
Promedio de horas extras:
CAP. VIII S/.100.00 + 150.00 + 200.00
Total: S/.450 / 6 = S/.75.00
Remuneración computable S/. 1800.00
CAP. IX
Horas extras S/. 75.00
1/6 de la gratificación S/. 300.00 (*)
S/. 2,175.00
Cálculo del monto a depositar:
CAP. X
2,175.00 / 2 = S/.1,087.50
S/1,087.50/12x6 = S/. 543.75
CAP. XI
(*) Monto ficticio
GRATIFICACIONES (Pequeña Empresa)

La Sra. Miriam Gálvez labora en la empresa “Colorx Perú S.A.C.” percibiendo una remunera-
CAP. XII
ción mensual fija de S/.1,200.00.
Además, percibió comisiones por ventas realizadas, conforme al siguiente detalle:
Agosto S/. 900.00

Setiembre S/. 500.00
Octubre S/. 700.00
CAP. I
Noviembre S/. 800.00
En el caso de las remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o variable, se
considera regular cuando el trabajador ha percibido cuando menos tres meses durante el
semestre a computar. CAP. II
Para su reincorporación se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis.
CÁLCULO DE LAS COMISIONES

Se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis, de esta manera: CAP. III
2900/6 = 483.33
CÁLCULO DE LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE

- Remuneración fija S/. 1200.00 CAP. IV
- Comisiones S/. 483.33

Suma resultante: S/. 1,683.33
CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES CAP. V
S/ 1,683.33/2 = S/ 841.67
S/ 841.67/6x6meses= S/ 841.67
CAP. VI
VACACIONES (Microempresa)
Se calcula el pago de sus vacaciones truncas con los siguientes datos:
Fecha de ingreso: 15/01/2015
Fecha de cese: 15/05/2015 CAP. VII
Remuneración computable: Remuneración fija: S/.800.00

Tiempo laborado: 4 meses
Total a pagar: CAP. VIII
800/12 x 4 meses = 266.67/2 = 133.33
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII
Capítulo V
CAP. I
Obligaciones Derivadas de las

Aportaciones y Contribuciones del
Empleador CAP. II
CAP. III
SENATI
El Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI). Es una
CAP. IV
institución de derecho público con autonomía técnica, pedagógica, administrativa y
con patrimonio propio, que tiene por finalidad proporcionar formación profesional
y capacitación para la actividad industrial manufacturera y para las labores de insta-
lación, reparación y mantenimiento realizadas en las demás actividades económicas.
CAP. V
1. Empresas obligadas
Conforme a lo establecido en la Ley N.º 26272, Ley del Servicio Nacional de CAP. VI
Adiestramiento en Trabajo Industrial - SENATI (30/12/1993), y su Reglamento,
aprobado por el Decreto Supremo N.º 139-94-EF (08/11/1994), se encuentran
obligados a aportar al SENATI:
- Las personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades industriales CAP. VII
comprendidas en la Categoría D de la “Clasificación Industrial Internacio-

nal Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas de las Naciones
Unidas” (Revisión 3).
CAP. VIII
La contribución que efectuará el empleador consistirá en un porcentaje del
total de las remuneraciones que los empleadores paguen a sus trabajadores.
- De conformidad con lo establecido en la Resolución del Tribunal Fiscal
N.º 6972 de fecha 05/04/1972, criterios acogido en el Acuerdo del Con- CAP. IX
sejo Nacional del SENATI N.º 033-2003, en el caso de que las empresas
cuenten con trabajadores dedicados a actividades comerciales –venta de
productos propios o de productos adquiridos a terceros– se afectarán a
la contribución al SENATI el 50% de la remuneración de dicho personal. CAP. X
- Las empresas que además de la actividad industrial desarrollen otras

actividades económicas, la contribución constituirá únicamente sobre el
monto de las remuneraciones correspondientes al personal dedicado a la CAP. XI
actividad industrial y a labores de instalación, reparación y mantenimiento.
- Las empresas que no desarrollan actividades comprendidas dentro de la
Categoría D, pero que tienen personal dedicado a labores de instalación,
reparación y mantenimiento realizadas tanto a favor de la propia empresa CAP. XII
como de terceros, la contribución constituirá únicamente sobre las remu-
neraciones de dicho personal.
Categoría D “industrias manufacturas” de la Clasificación Industrial Interna-

cional Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas de las Naciones
Unidas (Revisión 3).
CAP. I
15 - Elaboración de productos alimenticios y bebidas
• 151 - Producción, procesamiento y conservación de carne, pescado, frutas,
legumbres, hortalizas, aceites y grasas.
CAP. II
• 152 - Elaboración de productos lácteos.
• 153 - Elaboración de productos de molinería, almidones y productos
derivados del almidón, y de alimentos preparados para animales.
CAP. III
• 154 - Elaboración de otros productos alimenticios.
• 155 - Elaboración de bebidas.
CAP. IV
16 - Elaboración de productos de tabaco
17 - Fabricación de productos textiles
• 171 - Hilatura, tejedura y acabado de productos textiles.
CAP. V • 172 - Fabricación de otros productos textiles.
• 173 - Fabricación de tejidos y artículos de punto y ganchillo.
18 - Fabricación de prendas de vestir; adobo y teñido de pieles
CAP. VI
• 181 - Fabricación de prendas de vestir, excepto prendas de piel.
• 182 - Adobo y teñido de pieles; fabricación de artículos de piel.
CAP. VII 19 - Curtido y adobo de cueros; fabricación de maletas, bolsos de mano,

artículos de talabartería y guarnicionaría, y calzado
• 191 - Curtido y adobo de cueros; fabricación de maletas, bolsos de mano
y artículos de talabartería y guarnicionería.
CAP. VIII
• 192 - Fabricación de calzado.
20 - Producción de madera y fabricación de productos de madera y corcho,
excepto muebles; fabricación de artículos de paja y de materiales trenzables.
CAP. IX
• 201 - Aserrado y acepilladura de madera.
• 202 - Fabricación de productos de madera, corcho, paja y materiales
trenzables.
CAP. X
21 - Fabricación de papel y de productos de papel
22 - Actividades de edición e impresión y de reproducción de grabaciones
CAP. XI • 221 - Actividades de edición.
• 222 - Actividades de impresión y actividades de servicios conexos.
• 223 - Reproducción de grabaciones.
CAP. XII
23 - Fabricación de coque, productos de la refinación del petróleo y combus-
tible nuclear
100 CAPÍTULO V: OBLIGACIONES DERIVADAS DE LAS APORTACIONES Y CONTRIBUCIONES DEL EMPLEADOR

• 231 - Fabricación de productos de hornos de coque.

• 232 - Fabricación de productos de la refinación del petróleo.
• 233 - Elaboración de combustible nuclear. CAP. I
24 - Fabricación de sustancias y productos químicos

• 241 - Fabricación de sustancias químicas básicas.
• 242 - Fabricación de otros productos químicos. CAP. II
• 243 - Fabricación de fibras manufacturadas.

25 - Fabricación de productos de caucho y plástico
CAP. III
• 251 - Fabricación de productos de caucho.
• 252 - Fabricación de productos de plástico.
26 - Fabricación de otros productos minerales no metálicos CAP. IV
• 261 - Fabricación de vidrio y productos de vidrio.

• 269 - Fabricación de productos minerales no metálicos n.c.p.
CAP. V
27 - Fabricación de metales comunes
• 271 - Industrias básicas de hierro y acero.
• 272 - Fabricación de productos primarios de metales preciosos y metales
no ferrosos. CAP. VI
• 273 - Fundición de metales.

28 - Fabricación de productos elaborados de metal, excepto maquinaria y
CAP. VII
equipo
• 281 - Fabricación de productos metálicos para uso estructural, tanques,
depósitos y generadores de vapor.
• 289 - Fabricación de otros productos elaborados de metal; actividades de CAP. VIII
servicios de trabajo de metales.

29 - Fabricación de maquinaria y equipo n.c.p.
CAP. IX
• 291 - Fabricación de maquinaria de uso general.
• 292 - Fabricación de maquinaria de uso especial.
• 293 - Fabricación de aparatos de uso doméstico n.c.p.
CAP. X
30 - Fabricación de maquinaria de oficina, contabilidad e informática
31 - Fabricación de maquinaria y aparatos eléctricos n.c.p.
• 311 - Fabricación de motores, generadores y transformadores eléctricos. CAP. XI
• 312 - Fabricación de aparatos de distribución y control de la energía eléc-

trica.
• 313 - Fabricación de hilos y cables aislados. CAP. XII
• 314 - Fabricación de acumuladores y de pilas y baterías primarias.

• 315 - Fabricación de lámparas eléctricas y equipo de iluminación.

• 319 - Fabricación de otros tipos de equipo eléctrico n.c.p.
CAP. I 32 - Fabricación de equipo y aparatos de radio, televisión y comunicaciones
• 321 - Fabricación de tubos y válvulas electrónicos y de otros componentes
electrónicos.
CAP. II • 322 - Fabricación de transmisores de radio y televisión y de aparatos para
telefonía y telegrafía con hilos.
• 323 - Fabricación de receptores de radio y televisión, aparatos de grabación
y reproducción de sonido y video, y productos conexos.
CAP. III
33 - Fabricación de instrumentos médicos, ópticos y de precisión y fabricación

de relojes
CAP. IV
• 331 - Fabricación de aparatos e instrumentos médicos y de aparatos para
medir, verificar, ensayar, navegar y otros fines, excepto instrumentos de
ópticas.
• 332 - Fabricación de instrumentos de óptica y equipo fotográfico.
CAP. V
• 333 - Fabricación de relojes.
34 - Fabricación de vehículos automotores, remolques y semirremolques
CAP. VI
• 341 - Fabricación de vehículos automotores.
• 342 - Fabricación de carrocerías para vehículos automotores; fabricación
de remolques y semirremolques.
• 343 - Fabricación de partes, piezas y accesorios para vehículos automotores
CAP. VII
y sus motores.
35 - Fabricación de otros tipos de equipo de transporte
CAP. VIII
• 351 - Construcción y reparación de buques y otras embarcaciones.
• 352 - Fabricación de locomotoras y de material rodante para ferrocarriles
y tranvías.
• 353 - Fabricación de aeronaves y naves espaciales.
CAP. IX
• 359 - Fabricación de otros tipos de equipo de transporte n.c.p.
36 - Fabricación de muebles; industrias manufactureras n.c.p.
CAP. X • 361 - Fabricación de muebles.
• 369 - Industrias manufactureras n.c.p.
37 - Reciclamiento
CAP. XI
• 371 - Reciclamiento de desperdicios y desechos metálicos.
• 372 - Reciclamiento de desperdicios y desechos no metálicos.
CAP. XII

2. Determinación de la actividad
Debido a las erróneas clasificaciones que venían efectuando los empresarios,
en el Acuerdo Nacional del SENATI N.º 033-2003 se estableció que, para CAP. I
determinar la actividad económica que realiza la empresa, se debe considerar
lo siguiente:
a) La actividad que constituye el objeto social de la empresa, según lo esta-
blecido en sus estatutos. CAP. II
b) Las actividades declaradas por la empresa en el RUC.

c) Las actividades declaradas por la empresa en el Padrón de Contribuyentes
del SENATI. CAP. III
3. Empresas exoneradas
La Ley N.º 26272 establece que no se encuentran obligadas al pago de la contri- CAP. IV
bución al SENATI las empresas que se encuentren en alguno de estos supuestos:
a) Las empresas que se dediquen a la instalación, reparación y mantenimiento
dentro de la actividad de la construcción, comprendidas en la categoría
CAP. V
“F”, División 45 de la CIIU (Revisión 3) que se encuentran afectas a la
contribución al SENCICO.
b) Las empresas que durante el año anterior hubieran tenido un promedio
de veinte (20) trabajadores o menos dedicados a la actividad industrial y CAP. VI
a labores de instalación, reparación y mantenimiento.
4. Tasa CAP. VII
Las empresas obligadas deberán pagar una contribución porcentual calculada

sobre el total de las remuneraciones de los trabajadores afectos, el monto de
las tasas a pagar se modificó conforme al siguiente cuadro:
CAP. VIII
Años Porcentajes
Durante el año 1994 1.5 %
Durante el año 1995 1.25 %
Durante el año 1996 1.00 % CAP. IX
A partir de 1997 0.75
CAP. X
5. Remuneraciones afectas
Para el pago de la contribución al Senati, se considera remuneración todo pago
que perciba el trabajador por la prestación de servicios personales, sea cual fuere
su origen, naturaleza o denominación, conforme a lo establecido en el artículo CAP. XI
6° el Decreto Supremo N.º 003-97-TR (27/03/1997), Texto Único Ordenado de

la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
“Artículo 6°.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo CAP. XII
que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea
la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.

Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de

alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable
CAP. I para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así
como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las
prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto”.
CAP. II
6. Remuneraciones excluidas
El Decreto Supremo N.º 139-94-EF señala que no están comprendidos como
remuneraciones afectas al pago de la contribución los siguientes conceptos:
CAP. III
- Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabaja-
dor en forma ocasional a título de liberalidad, en razón del trabajo o con
motivo del cese.
CAP. IV - Las asignaciones que se otorguen por nacimiento de hijo, matrimonio,
fallecimiento y otros de semejante naturaleza.
- La compensación por tiempo de servicios.
CAP. V - La participación en las utilidades de la empresa o la asignación sustitutoria.
- El costo o valor de las condiciones de trabajo. El valor de los pasajes,
siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado.
CAP. VI
- Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia pro-
ducción, en cumplimiento de convenios colectivos de trabajo.
- Las pensiones de jubilación y/o invalidez a cargo de la empresa.
CAP. VII
Finalmente, cabe precisar que no se encontrarán afectos al pago de la con-
tribución al SENATI los montos otorgados al trabajador para el cumplimiento
de sus labores o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos,
CAP. VIII
gastos de representación, vestuario y similares, siempre que no sean de libre
disponibilidad del trabajador.
7. Pago de la contribución
CAP. IX
El pago de la contribución se realizará directamente al SENATI dentro de los
doce (12) primeros días hábiles del mes siguiente a aquel en que se abonen las
remuneraciones de los trabajadores.
CAP. X
Mes Día de vencimiento
Enero 15
Febrero 17
CAP. XI Marzo 17
Abril 20
Mayo 19
Junio 16
CAP. XII Julio 16
Agosto 18
Setiembre 16


Octubre 19
Noviembre 17
CAP. I
Diciembre 17
CAP. II
8. Sanciones
Son aplicables al pago de la contribución al SENATI, las normas del Código
Tributario relacionadas con la cobranza de contribuciones no pagadas y los
recargos por intereses y multas que ello genere. La cobranza de contribuciones CAP. III
no pagadas oportunamente y de los recargos que la demora origine se realizará

mediante acción coactiva.
El artículo 33 del Código Tributario aprobado por el Decreto Supremo CAP. IV
N.º 135-99-EF (19/08/1999) establece que el monto del tributo no pagado
dentro de los plazos indicados devengará un interés equivalente a la Tasa de
Interés Moratorio (TIM), la cual no podrá exceder del 10 % (diez por ciento) por
encima de la Tasa Activa del Mercado promedio mensual en moneda nacional CAP. V
(TAMN) que publique la Superintendencia de Banca y Seguros el último día
hábil del mes anterior.
La SUNAT será la entidad que fijará la TIM respecto a los tributos que administra
o cuya recaudación estuviera a su cargo y tratándose de los tributos adminis- CAP. VI
trados por otros órganos, la TIM será la que establezca la SUNAT, salvo que
se fije una diferente mediante Resolución Ministerial de Economía y Finanzas.
CAP. VII
9. Inscripción
Las empresas sujetas al pago de la contribución al SENATI tienen la obligación
de estar inscritas en el Padrón de Contribuyentes del SENATI.
CAP. VIII
La inscripción se realiza utilizando el formulario aprobado por el SENATI,
asimismo deberán adjuntar lo siguiente:
• Copia del RUC de la empresa.
CAP. IX
• Copia de la licencia de funcionamiento.
• Copia de la escritura pública de constitución de la empresa.
• Último PDT impreso.
CAP. X
Las empresas obligadas al pago de esta contribución deberán comunicar al
SENATI el cese modificación de sus actividades, dentro del plazo de treinta
(30) días de producidos los hechos.
CAP. XI
10. Declaración jurada anual

Las empresas obligadas deberán presentar al SENATI una declaración jurada
anual en el mes de junio, en la que se consignará el número de personal que CAP. XII
labora en la empresa.

Dicha declaración jurada se presentará conforme a siguiente el formulario:
CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
SENCICO
La finalidad de la contribución al SENCICO es formar, capacitar, perfeccionar y CAP. VI
certificar a los trabajadores de la actividad de la construcción en todos sus niveles,

así como realizar las investigaciones y trabajos tecnológicos vinculados a la proble-
mática de la vivienda y de la edificación, así como proponer normas técnicas de
aplicación nacional. CAP. VII
1. Sujetos obligados
Conforme a lo establecido por el Decreto Legislativo N.º 147 (15/06/1981), Ley CAP. VIII
del Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción

(SENCICO) y el Decreto Supremo N.º 032-2001-MTC (18/07/2001), norma que
regula el Estatuto del Sencico, se encuentran obligados al pago del Sencico:
CAP. IX
- Las personas naturales o jurídicas que construyan para sí o para terceros
dentro de las actividades comprendidas en la Gran División 45 de la CIIU
de las Naciones Unidas.
Mediante el Oficio N.º 193-121-0000 de la SUNAT, se ha establecido que es- CAP. X
tarán gravados con la contribución al SENCICO tanto el contratista como los

subcontratistas por los conceptos que facturen a sus clientes.
Gran División 45 “Construcción” de la Clasificación Industrial InterNacional CAP. XI
Uniforme (CIIU) (Revisión 3)

División 45 - Construcción
Grupo 451 - Preparación del terreno CAP. XII
Clase: 4510 - Preparación del terreno

Esta clase abarca la demolición y el derribo de edificios y otras estructuras, la

limpieza del terreno de construcción y la venta de materiales procedentes de
estructuras demolidas. Se incluyen las actividades de voladura, perforación
CAP. I de prueba, terraplenamiento, nivelación, movimiento de tierra, excavación,
drenaje y demás actividades de preparación del terreno. También se incluyen
las actividades de construcción de galerías, de remoción del estéril y de otro
tipo para preparar y aprovechar terrenos y propiedades mineros, excepto ya-
CAP. II
cimientos de petróleo y gas.
Exclusión: Las actividades de preparación de yacimientos de petróleo y gas se
incluyen en la clase 1110 (Extracción de petróleo crudo y de gas natural) cuan-
CAP. III do se realizan por cuenta propia, y en la clase 1120 (Actividades de servicios
relacionadas con la extracción de petróleo y gas, excepto las actividades de
prospección) cuando se realizan a cambio de una retribución o por contrata.
CAP. IV
Grupo: 452 - Construcción de edificios completos y de partes de edificios;
obras de ingeniería civil
Clase: 4520 - Construcción de edificios completos y de partes de edificios;
obras de ingeniería civil
CAP. V
En esta clase se incluyen actividades corrientes y algunas actividades especia-
les de empresas de construcción de edificios y estructuras de ingeniería civil,
independientemente del tipo de materiales que se utilicen. Se incluyen las obras
CAP. VI nuevas, las ampliaciones y reformas, la erección in situ de estructuras y edificios
prefabricados y la construcción de obras de índole temporal.
También se incluye la reparación de obras de ingeniería civil, pero las repara-
ciones de edificios que no constituyen reformas ni ampliaciones completas se
CAP. VII
incluyen en su mayor parte en las clases 4530 (Acondicionamiento de edificios)
y 4540 (Terminación de edificios).
Las actividades corrientes de construcción consisten principalmente en la
CAP. VIII construcción de viviendas, edificios de oficinas, locales de almacenes y otros
edificios públicos y de servicios, locales agropecuarios, etc., y en la construcción
de obras de ingeniería civil, como carreteras, calles, puentes, túneles, líneas
de ferrocarril, campos de aviación, puertos y otros proyectos de ordenamiento
CAP. IX hídrico, sistemas de riego, redes de alcantarillado, instalaciones industriales,
tuberías y líneas de transmisión de energía eléctrica, instalaciones deportivas,
etc. Estas actividades pueden llevarse a cabo por cuenta propia, a cambio de
una retribución o por contrata. La ejecución de partes de obras, y a veces de
CAP. X
obras completas puede encomendarse a subcontratistas.
Las actividades de construcción especiales comprenden la preparación y
construcción de ciertas partes de las obras antes mencionadas y por lo general
CAP. XI se concentran en un aspecto común a diferentes estructuras y requieren la
utilización de técnicas y equipos especiales. Se trata de actividades tales como
la hincadura de pilotes, la cimentación, la perforación de pozos de agua, la erec-
ción de estructuras de edificios, el hormigonado, la colocación de mampuestos
CAP. XII de ladrillo y de piedra, la instalación de andamios, la construcción de techos,
etc. También se incluye la erección de estructuras de acero, siempre que los
componentes de la estructura no sean fabricados por la unidad constructora.

Las actividades de construcción especiales se realizan principalmente median-

te subcontratos, en particular en el caso de los trabajos de reparación que se
realizan directamente para el dueño de la propiedad.
CAP. I
Exclusiones: Las actividades de planificación y diseño paisajísticos, de empra-
dizar y enjardinar y de cuidar prados, jardines y árboles se incluyen en la clase
0140 (Actividades de servicios agrícolas y ganaderos, excepto las actividades
veterinarias). CAP. II
Las actividades de construcción directamente relacionadas con la extracción de
petróleo y de gas natural se incluyen en la clase 1120 (Actividades de servicios
relacionadas con la extracción de petróleo y gas, excepto las actividades de
prospección). Sin embargo, la construcción de edificios, caminos, etc., en el CAP. III
predio minero se incluye en esta clase. La erección de estructuras y edificios

prefabricados cuyas partes sean de producción propia se incluye en la clase
pertinente de industria manufacturera, según el tipo de material más utiliza-
do, excepto cuando dicho material sea el hormigón, en cuyo caso se incluye CAP. IV
en esta clase. La erección de estructuras metálicas con partes de producción

propia se incluye en la clase 2811 (Fabricación de productos metálicos para
uso estructural). Las actividades especiales de construcción consistentes en el
CAP. V
acondicionamiento y la terminación (o acabado) de edificios se incluyen en las
clases 4530 y 4540, respectivamente.
Las actividades de arquitectura e ingeniería se incluyen en la clase 7421 (Activida-
des de arquitectura e ingeniería y actividades conexas de asesoramiento técnico). CAP. VI
La dirección de las obras de construcción también se incluye en la clase 7421.

Grupo: 453 - Acondicionamiento de edificios
CAP. VII
Clase: 4530 - Acondicionamiento de edificios
Esta clase abarca todas las actividades de instalación necesarias para habilitar
los edificios. Dichas actividades suelen realizarse en la obra, aunque ciertas
partes de los trabajos pueden llevarse a cabo en un taller especializado. CAP. VIII
Se incluyen actividades tales como la instalación de cañerías, sistemas de ca-

lefacción y aire acondicionado, antenas, sistemas de alarma y otros sistemas
eléctricos, sistemas de extinción de incendios mediante aspersores, ascensores
CAP. IX
y escaleras mecánicas, etc. También se incluyen los trabajos de aislamiento
(hídrico, térmico y sonoro), chapistería, colocación de tuberías para procesos
industriales, instalación de sistemas de refrigeración para uso comercial y de
sistemas de alumbrado y señalización para carreteras, ferrocarriles, aeropuertos, CAP. X
puertos, etc., así como la instalación de centrales de energía eléctrica, transfor-
madores, estaciones de telecomunicaciones y de radar, etc. También se incluyen
las reparaciones relacionadas con esas actividades.
CAP. XI
Grupo: 454 - Terminación de edificios
Clase: 4540 - Terminación de edificios
Esta clase comprende una gama de actividades que contribuyen a la terminación
CAP. XII
o acabado de una obra, como por ejemplo las de encristalado, revoque, pintura,
ornamentación, revestimiento de pisos y paredes con baldosas y azulejos, y

con otros materiales (como parqué, alfombras, papel tapiz para paredes, etc.),
pulimento de pisos, carpintería final, insonorización, limpieza de fachadas, etc.
También se incluyen las reparaciones relacionadas con esas actividades.
CAP. I
Exclusiones: La instalación de partes y piezas de carpintería de fabricación
propia, incluso de carpintería metálica, se incluye en la clase pertinente de
industria, según el tipo de material utilizado; por ejemplo, la instalación de
CAP. II
partes y piezas de madera se incluye en la clase 2022 (Fabricación de partes y
piezas de carpintería para edificios y construcciones).
La limpieza de ventanas, tanto por dentro como por fuera, y de chimeneas,
calderas, interiores, etc., se incluye en la clase 7493 (Actividades de limpieza
CAP. III de edificios).
Grupo: 455 - Alquiler de equipo de construcción y demolición dotado de
operarios
CAP. IV
Clase: 4550 - Alquiler de equipo de construcción y demolición dotado de
operarios
En esta clase se incluye el alquiler de maquinaria y equipo de construcción
CAP. V (incluso el de camiones grúa) dotados de operarios.
Exclusión: El alquiler de maquinaria y equipo de construcción sin operarios
se incluye en la clase 7122 (Alquiler de maquinaria y equipo de construcción
CAP. VI y de ingeniería civil).
2. Inscripción
CAP. VII Los sujetos obligados al pago de esta contribución deberán inscribirse ante
dicha institución a efectos de poder realizar los aportes respectivos.
CAP. VIII
3. Declaración jurada
Los sujetos obligados al pago de la contribución al SENCICO deben cumplir en
forma anual con la presentación de la Declaración Jurada de Personas Naturales
y Jurídicas que desarrollan la actividad de la construcción.
CAP. IX
La presentación de la Declaración Jurada al Sencico, vence en la misma opor-
tunidad de vencimiento de la Declaración Anual del Impuesto a la Renta (según
cronograma de SUNAT).
CAP. X La Declaración Jurada estará referida a las operaciones gravadas durante el
ejercicio anterior al de la presentación.
CAP. XI
4. Base imponible
La base de cálculo sobre la cual se aplica la tasa de la contribución está consti-
tuida por el total de los ingresos que perciban los sujetos obligados por concepto
de materiales, mano de obra, gastos generales, dirección técnica, utilidad y
CAP. XII cualquiera que sea el sistema de contratación de obras.

5. Nacimiento de la obligación tributaria

La obligación al pago de la contribución al SENCICO nace con la fecha en que
se emite el comprobante de pago o con la fecha en que se perciben los ingresos, CAP. I
cualquiera sea el hecho que ocurra primero.
6. Tasa
CAP. II
Mediante la Ley N.º 26845 (19/06/1995) se estableció que la tasa por contri-
bución al SENCICO a partir del año 1996 equivale a:
0.2%
CAP. III
7. Pago
Los sujetos obligados deberán efectuar el pago del aporte al SENCICO en el
CAP. IV
Banco de la Nación o en las entidades bancarias autorizadas por la Sunat,
deben utilizar el Formulario 1662 que será entregado en el banco.
Las fechas de pago son las establecidas por la SUNAT para el pago de los
tributos que administra y recauda. CAP. V
8. Código de tributo
Para el pago de la Contribución al SENCICO se debe utilizar el código: 7031. CAP. VI
9. Sanciones
La entidad encargada de la fiscalización de los aportes al SENCICO es la SUNAT. CAP. VII
En tal sentido, en el caso de moras u omisiones en el pago de los aportes al SEN-

CICO serán de aplicación las disposiciones pertinentes del Código Tributario.
CAP. VIII
CONAFOVICER
Conforme a lo establecido por la Resolución Suprema N.º 001-95- MTC (6/1/1995),
norma que regula el Estatuto del Comité Nacional de Administración del Fondo para
CAP. IX
la Construcción de Viviendas y Centros Recreacionales, la contribución al CONAFO-
VICER tiene por finalidad administrar y controlar el referido fondo.
1. Sujetos obligados CAP. X
Si bien es cierto las empresas no están obligadas a pagar esta contribución, se

encuentran obligadas a realizar la respectiva retención.
Los sujetos que se encuentran obligados a contribuir al CONAFOVIDER son CAP. XI
los trabajadores que realicen actividad de construcción civil, para una persona
natural o jurídica dedicada a la actividad de construcción.
Se consideran como actividades de construcción a todas las señaladas en la
CAP. XII
Gran División F del CIIU, que incluirá la preparación del terreno, construcción

de edificios completos o partes, obras de ingeniería, terminación de edificios y

alquiler de equipo de construcción o demolición
CAP. I
2. Tasa
La tasa para la contribución al CONAFOVICER equivale a:
CAP. II
2%
3. Base imponible
CAP. III
La retención por contribución al CONAFOVICER se realizará sobre el jornal
básico que perciba el trabajador de construcción civil.
Para tales efectos, se entenderá también por jornal básico al salario dominical,
los pagos por días feriados no laborables y los descansos médicos que impliquen
CAP. IV el pago correspondiente.
4. Fecha de pago
CAP. V
La retención realizada por el empleador por concepto de CONAFOVICER
deberá ser pagada dentro de los 15 días siguientes al mes de realizada la
retención. Cabe resaltar que, el empleador deberá retener a los trabajadores
semanalmente los respectivos aportes.
CAP. VI

Enero 15
Febrero 16
CAP. VII
Marzo 16
Abril 15
Mayo 15
Junio 15
CAP. VIII
Julio 15
Agosto 17
Setiembre 15
Octubre 15
CAP. IX
Noviembre 16
Diciembre 15
CAP. X
5. Lugares de pago
El pago de esta contribución deberá efectuarse en cualquiera de las agencias
CAP. XI
de los siguientes bancos:
- Banco de la Nación, el código 00035.
- Banco Continental, en la Cuenta N.º 0011-0112-04-0200090836.
CAP. XII Para realizar el pago, el empleador deberá indicar el número de su RUC, así
como el mes y año al que corresponde la aportación y el monto a depositar.

6. Sanciones
Conforme a lo establecido en la Resolución N.º 155-81-VI-1100 (20/10/1981),
si luego de transcurrido el plazo para efectuar el depósito el empleador no CAP. I
lo realiza, incurrirá en mora y deberá abonar un recargo del 2% por mes o
fracción de mes.
Cabe precisar, que la contribución al CONAFOVICER, a diferencia de la con-
tribución del SENATI y SENCICO, no está sujeta a fiscalización por parte de la CAP. II
SUNAT sino solo por la institución que administra el CONAFOVICER
SEGURO DE VIDA LEY CAP. III
El seguro de vida tiene por finalidad proteger a los trabajadores ante la imposibilidad
de seguir laborando por una situación de invalidez absoluta y permanente, o indem-
nizar a los familiares directos del trabajador cuando falleciera este último.
CAP. IV
1. Empresas obligadas
Están obligadas a contratar un seguro de vida, todas las empresas sujetas al CAP. V
régimen laboral de la actividad privada que cuenten con trabajadores con cua-
tro (4) años de prestación de servicios en forma ininterrumpida o acumulada,
salvo que el empleador decida contratar en forma facultativa el seguro de vida.
CAP. VI
2. Partes
Ahora bien, los sujetos que intervienen en la contratación de la póliza del se-
guro de vida son: CAP. VII
2.1. El estipulante o contratante

El estipulante o contratante es el empleador, quien puede escoger libremente
la empresa de seguros para contratar el seguro de vida a favor de sus trabaja- CAP. VIII
dores; no obstante, debe comunicar al trabajador el nombre de la empresa de

seguros con la cual se contrató la póliza.
Asimismo, está obligado a entregar a la empresa de seguros dentro de las cua- CAP. IX
renta y ocho (48) horas de producida la muerte de su trabajador, la declaración
jurada con la relación de beneficiarios que le entregó el trabajador.
Si el empleador no contrata dicho seguro y uno de sus trabajadores sufre una
enfermedad que lo invalide permanentemente o fallece, debe pagar a sus be- CAP. X
neficiarios el monto de la indemnización o póliza correspondiente.
2.2. El asegurado
CAP. XI
El asegurado es el trabajador quien en caso de sufrir invalidez total y perma-
nente o fallece genera la obligación de otorgar una indemnización a sus deudos
o beneficiarios.
Para ello, el asegurado debe presentar una declaración jurada con la firma CAP. XII
legalizada notarialmente o a falta de esta mediante un juez de paz, en el que

se consignen los beneficiarios del seguro de vida señalando el domicilio de

cada uno de ellos.
Es importante señalar, que es obligación del trabajador comunicar a su emplea-
CAP. I
dor las modificaciones que puedan ocurrir en el contenido de la declaración
jurada.
Asimismo, los beneficiarios indicados en la declaración jurada tienen el siguiente
CAP. II orden de prelación de manera excluyente:
- El cónyuge o conviviente y los descendientes del asegurado.
- Los ascendientes y hermanos menores de 18 años.
CAP. III - En el caso que ninguno de los beneficiarios señalados ejerciera su derecho
dentro del plazo de un (1) año de ocurrido el fallecimiento del trabajador,
el empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza.
CAP. IV 2.3. La aseguradora o empresa de seguros
Es la entidad o compañía de seguros que emite la póliza por seguro de vida,
y se compromete a cubrir el riesgo (asume el peso del riesgo en su capacidad
CAP. V
de suscriptor) indemnizando a los beneficiarios del asegurado, con la finalidad
de reparar el daño sufrido.
La empresa de seguros tiene la obligación de entregar inmediatamente el
monto convenido por concepto de indemnización a los beneficiarios, una vez
CAP. VI presentada su solicitud, dentro del plazo de setenta y dos (72) horas, siempre que
aparezcan en la declaración jurada emitida por el asegurado o en el testamento
por escritura pública si este es posterior a la declaración jurada.
CAP. VII
En el caso de menores de edad, la póliza monto se entrega al padre sobre-
viviente, tutor o apoderado, quien la administra conforme a las normas del
Código Civil.
La entrega de esta indemnización se realiza sin ninguna responsabilidad por
CAP. VIII parte de la empresa aseguradora en caso apareciera posteriormente beneficia-
rios con derecho al seguro de vida.
Asimismo, en el caso que no se hagan presentes los beneficiarios, a partir de
CAP. IX
los quince (15) días de ocurrido el fallecimiento del asegurado, la empresa de
seguros queda obligada al pago de intereses legales. Sin embargo, si consigna
judicialmente la indemnización dentro del plazo de treinta (30) días (de fallecido
el asegurado), queda exonerada de este último pago.
CAP. X La consignación se realiza de acuerdo al orden de los beneficiarios indicados
por el asegurado en la citada declaración jurada, en caso de no existir bene-
ficiarios, se consignará a nombre del empleador por ante el juzgado de paz
letrado correspondiente a su domicilio.
CAP. XI
El juzgado de paz letrado ordena bajo responsabilidad y sin más trámites, el
pago inmediato a las personas que acrediten tener la calidad de beneficiarios.
Las pólizas se sujetan a lo establecido en el Decreto Legislativo N.º 688. Así
CAP. XII pues, toda cláusula que establezca mayores obligaciones a cargo del emplea-
dor, trabajador o beneficiario o limitaciones no previstas en la Ley se tienen
por no puestas.

2.4. Beneficiario
El beneficiario es la persona que cobra la póliza por concepto de indemnización,
que puede ser el mismo trabajador incapacitado permanentemente, o en caso CAP. I
de fallecimiento los beneficiarios señalados en la declaración jurada indicada
y el empleador, en el supuesto que no reclame ningún beneficiario dentro del
plazo de un año de fallecido el trabajador.
Los beneficiarios tienen el siguiente orden de prelación de manera excluyente: CAP. II
• El cónyuge o conviviente (4) y los descendientes del asegurado.

• Los ascendientes y hermanos menores de 18 años.
CAP. III
Los beneficiarios que cobren la póliza son responsables solidariamente entre
sí por el pago de la alícuota correspondiente en el caso que aparezcan otros
beneficiarios con derecho a su cobro.
CAP. IV
3. Prima
La prima es la prestación económica que está a cargo del contratante (em-
pleador), la cual es única y renovable mensualmente. A cambio de este pago, CAP. V
el asegurador asume la obligación de cubrir las contingencias del siniestro que
ocurra y dañe al asegurado (trabajador) mediante el pago de una indemnización.
3.1. Tratamiento laboral y tributario de la prima CAP. VI
Doctrinariamente se ha cuestionado la naturaleza jurídica que tiene esta prima,

algunos señalan que debería ser considerado como concepto remunerativo
porque representa una ventaja patrimonial para el trabajador; sin embargo,
otros señalan que debido a que la contratación de un seguro de vida proviene CAP. VII
de una imposición legal, se puede considerar como un beneficio social para el

trabajador, lo cual resulta discutible, más si el Decreto Legislativo N.º 688 no
señala nada al respecto.
CAP. VIII
No obstante, esta prima mensual no es considerada como un concepto remu-
nerativo o no remunerativo por lo que no debe ser registrada en la planilla de
remuneraciones de la empresa. Así, siendo un pago asumido por el empleador
que no ingresa al patrimonio del trabajador, debe ser registrado en el Libro de CAP. IX
Compras de la empresa.
Para efectos tributarios, debido a que esta prima deriva de una imposición legal
a favor de un trabajador, es considerado como un gasto deducible, según lo
CAP. X
establecido por el TUO de la Ley del Impuesto a la Renta.
3.2. Base de cálculo

La base de cálculo para el pago de la prima es la remuneración que percibe CAP. XI
habitualmente el asegurado. Tales remuneraciones se encuentran registradas
en las planillas de remuneraciones y en las boletas de pago.
Ahora bien, en los casos de suspensión de la relación laboral, el empleador
igual se encuentra obligado a continuar con el pago de las primas mensuales CAP. XII
correspondientes.

3.3. Remuneraciones excluidas

No se considera como remuneración del trabajador o asegurado a efectos de
CAP. I
determinar la póliza del seguro de vida, las sumas que no otorgue el empleador
en forma mensual, tales como:
- Las gratificaciones. Al respecto, si bien el Decreto Legislativo N.º 688
no precisa si se refiere a las gratificaciones legales o extraordinarias,
CAP. II consideramos que al establecer la exigencia que la remuneración que se
toma en cuenta es la mensual no deben ser consideradas las gratificaciones
legales, cuya percepción es semestral, sin embargo resulta ser un tema
discutible.
CAP. III
- Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
- La compensación vacacional adicional.
- Otras que por su naturaleza no se abone mensualmente, como las grati-
CAP. IV
ficaciones extraordinarias, la asignación por cumpleaños, etc.
3.4. Responsabilidad del contratante o empleador

CAP. V Si el estipulante declara una remuneración mensual inferior a la suma que figura
en la Planilla de Pago de Remuneraciones y boletas de pago, será considerado
como asegurador de su trabajador por la parte proporcional correspondiente a
la diferencia entre el monto declarado y el que debió declarar.
CAP. VI Para tal efecto, la empresa de seguros revisará en caso de siniestro las sumas
totales declaradas durante los últimos seis (6) meses y en caso de no coincidir
será aplicada en forma proporcional.
CAP. VII El monto de la prima se determina según acuerdo entre el empleador y la
empresa aseguradora.
4. Riesgos cubiertos por la póliza del seguro de vida

CAP. VIII
Las contingencias que son cubiertas por el seguro de vida son la invalidez total
y permanente y la muerte.
CAP. IX 4.1. Invalidez total y permanente

Esta contingencia ocurre cuando el trabajador a consecuencia de un accidente
queda imposibilitado para poder seguir laborando de por vida, siendo consi-
derados los siguientes supuestos:
CAP. X
- La alienación mental absoluta e incurable.
- El descerebramiento que impida efectuar trabajo u ocupación por el resto
de la vida.
CAP. XI
- La fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez
total y permanente.
- La pérdida total de la visión de ambos ojos, o la función de ambas manos,
CAP. XII de ambos pies, de una mano y un pie.
- Otros que se puedan establecer por decreto supremo.

- Para ello la empresa de seguros debe otorgar al asegurado una indemniza-

ción que sustituye a la que le hubiese correspondido por su fallecimiento.
Esta invalidez total y permanente debe ser certificada por el Ministerio de
Salud o los Servicios de Seguridad Social (EsSalud). CAP. I
- El pago de la indemnización (32 remuneraciones) se entrega directamente

al trabajador o en caso de impedimento a su cónyuge, curador o apoderado
especial. CAP. II
4.2. Motivo de fallecimiento

El fallecimiento del asegurado o trabajador se produce de dos formas: por
muerte natural o accidental. CAP. III
a) Muerte natural
La muerte natural pone fin a la persona por cualquier causa (por enfer-
medad por ejemplo), salvo el caso de muerte accidental o los supuestos CAP. IV
que se encuentren excluidos por norma expresa.

b) Muerte accidental
CAP. V
Es el fallecimiento del asegurado o trabajador como consecuencia de una
acción imprevista, fortuita u ocasional, de una fuerza extrema que actúa
súbitamente sobre la persona del asegurado. Esta muerte accidental debe
ser determinada expresamente por los médicos.
CAP. VI
4.3. Los riesgos excluidos

De acuerdo a la Resolución de Superintendencia de Banca y Seguros N.º 860-
90 (29/12/1990), que aprueba el Texto del Sumario y Condiciones Generales CAP. VII
de la Póliza de Seguro de Vida en Grupo, no se concede la póliza por seguro
de vida si la muerte o invalidez total y permanente del asegurado se produce
directa o indirectamente por las siguientes causas:
CAP. VIII
- Suicidio consciente o inconsciente.
- Guerra internacional (con o sin declaratoria de guerra) o civil.
- Riesgo de aviación y solo queda cubierto cuando el asegurado viaja como
pasajero en transporte aéreo público oficialmente autorizado. En caso CAP. IX
contrario debe pagar previamente la correspondiente prima.

- Participación del asegurado como conductor o acompañante, en carreras
o ensayos de velocidad, resistencia de automóviles, motocicletas, lanchas CAP. X
a motor o avionetas.
- Participación o intervención directa o indirecta del asegurado en actos
delictivos.
CAP. XI
5. La indemnización a cargo del asegurador

La indemnización es el importe que otorga la empresa de seguros con la finali-
dad de cubrir la contingencia ocurrida, sea invalidez total y permanente o por CAP. XII
fallecimiento, la cual debe ser entregada al trabajador, o en su defecto a los

beneficiarios o su empleador.

5.1. Exclusiones de indemnización doble (32 remuneraciones)

Se encuentran excluidos del pago de doble indemnización por muerte acciden-
CAP. I
tal o invalidez total y permanente cuando la contingencia se produzca por los
siguientes supuestos:
- El asegurado se encuentre en estado de embriaguez o bajo la influencia
de drogas.
CAP. II
- Padezca cualquier enfermedad corporal o mental, así como las conse-
cuencias de tratamientos médicos o quirúrgicos por enfermedad.
- Accidentes médicos tales como: apoplejía, congestiones, síncopes agudos,
CAP. III infartos del miocardio, trombosis, ataques epilépticos u otros análogos.
En estas circunstancias solo se otorga el beneficio correspondiente a la muerte
natural, es decir dieciséis (16) remuneraciones.
CAP. IV
6. Supuestos de suspensión y extinción de la relación laboral y la
continuación facultativa del seguro de vida
CAP. V
La Ley N.º 27700 señaló los supuestos de suspensión y la continuación facul-
tativa de la contratación de este seguro por el trabajador según se trate de lo
siguiente:
CAP. VI
6.1. Suspensión de la relación laboral
En este caso, el empleador queda obligado a seguir pagando las primas co-
rrespondientes, y la empresa de seguros debe continuar con la cobertura de las
prestaciones del seguro de vida. En estos supuestos, la prima se calcula sobre
CAP. VII la base de la última remuneración percibida antes de la suspensión, dejándose
constancia del pago en la planilla y boletas de pago.
No obstante ello, el empleador no se encuentra obligado al pago de la prima, en
CAP. VIII
caso de suspensión por inhabilitación administrativa o judicial por un periodo
no superior a tres (3) meses.
6.2. Extinción del contrato de trabajo y continuación facultativa

CAP. IX La Ley N.º 27700 señaló que los trabajadores que cesarán y decidieran mantener
su seguro de vida, asumen por su cuenta el pago de la prima, y a elección de él
la base se reajustará periódicamente de acuerdo al IPC de Lima Metropolitana
establecido por el INEI.
CAP. X
En este caso la aseguradora extenderá una póliza individual bajo las mismas
condiciones contratadas por su empleador.
CAP. XI
Procedimiento de Registro de Contrato de Seguro Vida Ley
De acuerdo al artículo 3 de la Ley N.º 29549, Ley que modifica el Decreto
Legislativo N.º 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, se encarga
“al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con la Su-
CAP. XII perintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de
Pensiones, la elaboración y funcionamiento del Registro Obligatorio de Contratos
de Seguros Vida Ley, regulado por el Decreto Legislativo N.º 688, Ley de Con-

solidación de Beneficios Sociales, normas complementarias y reglamentarias,

para todos los empleadores”. Esta labor es ratificada y complementada con
lo especificado en el Decreto Supremo N.º 003-2011-TR y en la Resolución
Ministerial N.º 116-2011-TR. CAP. I
Por lo tanto, es obligación de los empleadores de todos los sectores de la acti-

vidad económica, registrar los Contratos de Seguros Vida Ley que se otorgan
a los trabajadores empleados y obreros, sujetos al régimen laboral de la activi- CAP. II
dad privada, dentro de los treinta (30) días calendario de suscrito el contrato,
a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
consignando en el registro la siguiente información:
1. Datos de la póliza de seguro: compañía de seguros, número y vigencia de CAP. III
la póliza.
2. Datos del empleador: Registro Único de Contribuyentes (RUC), razón
social y dirección domiciliaria. CAP. IV
3. Datos del trabajador: nombres y apellidos, documento de identidad, fecha
de nacimiento y sexo.
4. Datos del contrato laboral: fecha de ingreso o reingreso, remuneración
CAP. V
asegurable, tipo de moneda y si cuenta con un seguro de vida adquirido
en calidad de ex trabajador.
5. Datos de los Beneficiarios: declaración de beneficiarios, nombres y ape-
llidos, grado de parentesco. CAP. VI
Asimismo, el empleador debe actualizar el Registro Obligatorio de Contratos

de Seguro de Vida Ley, en los siguientes supuestos:
1. Modificación en la inclusión o exclusión de los beneficiarios. CAP. VII
2. Inclusión o exclusión de un trabajador de la póliza contratada.
3. Modificación de los datos que se encuentren en el Registro.
La actualización del Registro Obligatorio debe realizarse en el plazo máximo de CAP. VIII
cinco (5) días hábiles de haberse producido cualquiera de los hechos indicados.
Los inspectores de trabajo están facultados para verificar el cumplimiento
de la inscripción en el Registro Obligatorio de Contratos de Seguros Vida
Ley. En caso de verificarse el incumplimiento en la contracción del seguro CAP. IX
de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima a

favor de los trabajadores, se impondrán las sanciones administrativas
correspondientes, de conformidad con la Ley N.º 28806, Ley General de
CAP. X
Inspección del Trabajo, y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo
N.º 019-2006-TR.
En tal sentido, de conformidad con lo previsto en el numeral 24.12 del Decreto
Supremo N.º 019-2006-TR, modificado por la Primera Disposición Comple- CAP. XI
mentaria Modificatoria del Decreto Supremo N.º 003-2011-TR, son infracciones
graves en materia de relaciones laborales, los siguientes incumplimientos: no
registrar el Contrato de Seguro de Vida Ley en el Registro creado por la Ley
N.º 29549, no contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o CAP. XII
no pagar oportunamente la prima, a favor de los trabajadores con derecho a
este, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.

Ingreso
Para ingresar al sistema, es necesario utilizar la Clave SOL que la SUNAT le
ha otorgado al empleador, previamente.
CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
Ingrese en el formulario los siguientes datos y en el mismo orden:

• Número RUC del empleador (11 dígitos).
CAP. VII
• Nombre de usuario SOL.
• Contraseña SOL.
Si el ingreso ha sido correcto, se nos permitirá el acceso al sistema y veremos
CAP. VIII
un mensaje de verificación que nos informa que el sistema se visualizará en
breves instantes.
Si los datos ingresados no fueron correctos, recibiremos un mensaje de error y
CAP. IX tendremos que repetir el procedimiento de autenticación.
Menú principal del Sistema de Registro de Contratos de Seguro Vida Ley
El menú principal:
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
En esta pantalla se visualizan 2 opciones: CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
Para empezar a trabajar con los contratos o pólizas debemos presionar la
opción “Gestionar
Contratos de Seguro Vida Ley”.
CAP. XI
CAP. XII

Posteriormente, después de hacer clic en el botón Gestionar Contratos Seguro

Vida del sistema, muestra la siguiente pantalla:
CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
En esta sección del sistema, nos muestra tres (3) campos de búsqueda de Con-
CAP. VI tratos Seguro Vida Ley, en el caso que hayan sido registrados los contratos,
los cuales son:
CAP. VII
Tabla descriptiva de los datos
Compañía aseguradora: Nombre de la compañía aseguradora
Nº póliza: Nº de la póliza asignado por la compañía aseguradora
Fecha de suscripción: Fecha de suscripción del Contrato de Seguro Vida Ley
CAP. VIII
Inicio: Inicio de la vigencia del seguro
Fin: Fin de la vigencia del seguro
CAP. IX
Para el registro de una póliza tenemos que trabajar con las siguientes opciones:
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Procedimiento para registrar un contrato

Para registrar un contrato debemos hacer clic en el ícono “Registrar Contrato”.
CAP. I
CAP. II
Luego se muestra el formulario de Registro de Contrato de Póliza de Seguro

Vida Ley que está dividido en cinco secciones.
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Datos del empleador

En esta sección podemos apreciar que el sistema automáticamente muestra los
datos del empleador, que está procediendo hacer el registro de la póliza. Estos
CAP. I
datos son: el RUC de la empresa, la razón social, la dirección fiscal.
CAP. II
CAP. III
CAP. IV Empleador
RUC Registro Único del Contribuyente
Razón social Nombre completo de la empresa
Dirección fiscal Dirección de la empresa
CAP. V
Datos de la empresa aseguradora

En esta sección deben ingresarse todos los datos correspondientes a la empresa
CAP. VI
aseguradora.
CAP. VII
CAP. VIII
Cuando hacemos clic en el ícono “Buscar” muestra una lista de empresas ase-
guradoras, como se puede visualizar en la pantalla a continuación:
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Luego hacemos clic sobre la empresa aseguradora requerida y automáticamente

el sistema mostrará el RUC y la razón social de dicha empresa.
CAP. I
CAP. II
Los otros datos son llenados manualmente.

CAP. III
Una vez llenados todos los datos de la póliza, hacemos clic en el botón grabar
y se mostrará el siguiente mensaje.
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
Si está seguro que los datos han sido ingresados correctamente hacemos clic
en el botón “Aceptar”. En el caso que se haya ingresado un dato incorrecto
hacemos clic en el botón “Cancelar” para realizar los cambios.
CAP. VIII
Cuando grabamos los datos el sistema nos mostrará un mensaje indicándonos
que se ha grabado satisfactoriamente la póliza:
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Luego aparecerá un botón de “Modificar” en lugar del botón “Grabar” para

hacer algunas modificaciones a la póliza, en el caso que se haya cometido algún
error en el ingreso de la información.
CAP. I
CAP. II
CAP. III

Empresa aseguradora
CAP. IV
RUC Registro Único del Contribuyente
Razón social Nombre completo de la empresa
Nº póliza Número de la póliza
CAP. V Fecha de vigencia de la póliza Vigencia del seguro
Inicio Inicio de la vigencia del seguro
Fin Fin de la vigencia del seguro
CAP. VI Fecha de suscripción de la póliza Fecha de suscripción del Contrato de Seguro Vida Ley
Datos del trabajador

CAP. VII En esta sección se ingresan los datos del trabajador al que se está asegurando.
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
Una vez que ingresemos el Documento de Identidad (DNI) del trabajador au-
tomáticamente el sistema se conectará con la RENIEC para extraer los datos
básicos de la persona (apellidos y nombres). El resto de información debe ser
CAP. XI
ingresada manualmente.
Todos los datos deben ser ingresados de lo contrario el sistema emitirá mensajes
recordatorios como el siguiente:
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
Una vez que ingresemos todos los datos requeridos hacemos clic en el botón
CAP. VI
“Grabar” y el sistema creará una tabla de todos los trabajadores ingresados.
CAP. VII
Tabla descriptiva de los datos CAP. VIII
Trabajador
Tipo de documento DNI, carnét de extranjería, pasaporte
N° Documento Número CAP. IX
Apellido paterno Apellido paterno del trabajador

Apellido materno Apellido materno del trabajador
Nombres Nombres del trabajador CAP. X
Fecha de nacimiento Fecha de nacimiento del trabajador
Género Marcar, masculino o femenino, según corresponda
Reingreso Marcar, sí o no, según corresponda
CAP. XI
Fecha de ingreso o reingreso Día, mes, año
Tipo de moneda Tipo de moneda del contrato de trabajo
CAP. XII

Trabajador
Monto Rem. Asegurable Teniendo presente lo previsto en el artículo 9º del Decreto
Legislativo N.º 688, modificado por el artículo 1º de la
CAP. I Ley N.º 29549: Las remuneraciones asegurables para el
pago del capital o póliza están constituidas por aquellas
que figuran en los libros de planillas y boletas de pago,
percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando
sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros
CAP. II motivos, hasta el tope de una remuneración máxima ase-
gurable, establecida para efectos del seguro de invalidez,
sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado
de Pensiones.
Están excluidas las gratificaciones, participaciones,
compensación vacacional adicional y otras que por su
CAP. III
naturaleza no se abonen mensualmente. Tratándose de
trabajadores remunerados a comisión o destajo se conside-
ra el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.
Cuenta con seguro de vida en calidad Responder sí o no
CAP. IV de extrabajador?
Si queremos modificar los datos ingresados debemos buscar en la tabla que se

ha creado al trabajador y hacer clic sobre el ícono de “modificar”.
CAP. V
CAP. VI
Luego debemos de ingresar los beneficiarios por cada trabajador, para ello de-
bemos hacer clic en el ícono “beneficiario”. Esta opción mostrará una ventana
CAP. VII
en la cual debemos ingresar los datos del beneficiario.
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
Al ingresar el Documento de Identidad (DNI) del trabajador automáticamente el
sistema se conectará con la RENIEC para extraer los datos básicos de la persona
(apellidos y nombres). El resto de información debe ser ingresada manualmente.
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
Una vez ingresados los datos requeridos hacemos clic en el ícono de “grabar”
y el sistema creará una lista con los beneficiarios ingresados.
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
Si deseamos hacer alguna modificación a la información ingresada solamente
debemos hacer clic en el ícono “modificar”, de lo contrario hacemos clic en el
botón “regresar”, para seguir registrando a los trabajadores y trabajadoras de
la póliza. CAP. VII
Listado de Trabajadores Asegurados

A medida que se van ingresando los trabajadores y trabajadoras en la póliza,
el sistema va creando una lista con la información de estos trabajadores. CAP. VIII
Si se desea buscar a alguno de los trabajadores, se podrá hacer la búsqueda

con el número de documento de identidad.
Una vez ubicado el trabajador, podemos “modificar” los datos del trabajador CAP. IX
y proceder a hacer los cambios necesarios.
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Listado de Trabajadores Asegurados
CAP. I Búsqueda de un trabajador - Número Número del Documento consignado en “Datos del Tra-
de Documento bajador”
Para finalizar este proceso de registro de póliza y enviar la información al

CAP. II Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) debemos adjuntar el
archivo .PDF de la póliza. Este archivo no debe ser mayor a 500 kb, y luego
hacer clic en el botón de “enviar”.
CAP. III
CAP. IV
El sistema automáticamente mostrará un mensaje para confirmar si estamos

CAP. V seguros de enviar la póliza al Ministerio de Trabajo. Si estamos conformes
hacemos clic en el botón “aceptar”.
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
El sistema nos mostrará un mensaje confirmando que el envío de la póliza
ha sido satisfactorio y que debemos imprimir nuestro comprobante. Para ello
debemos hacer clic en el ícono de “imprimir”.
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Este comprobante de envío deberá ser impreso o guardado en archivo (PDF)

para su posterior impresión.
CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
Altas y Bajas/Actualización
CAP. VI
En el Reglamento de la Ley se especifica que la empresa deberá registrar los
contratos de las pólizas en un aplicativo del Ministerio de Trabajo, en el caso
que la empresa errara en el ingreso de la información, tendrá la opción de hacer
las modificaciones y/o actualizar los datos respectivos. CAP. VII
En este caso la opción Altas y Bajas / Actualización permite ingresar (Altas)

a nuevos trabajadores con sus respectivos beneficiarios, además retirarlos del
contrato (Bajas), es decir, que si un trabajador ha renunciado podrá ser retirado
del contrato, actualizar y/o modificar los datos ingresados (Actualización). CAP. VIII
Para empezar con esta opción primeramente debemos hacer una búsqueda de
la póliza o contrato a actualizar.
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
Como se puede visualizar en la pantalla anterior se han listado las compañías

CAP. VI aseguradoras que se han ingresado.
El sistema validará la opción “Altas y Bajas / Actualización” solo para aquellas
pólizas que el estado sea “Recepcionadas por el MTPE”, aquellas que tienen
el estado “Registrado pero no enviada”, no podrán acceder a esta opción ya
CAP. VII
que la información ingresada aún no está completa.
Una vez seleccionada la póliza hacemos clic sobre la opción “Altas y Bajas /
Actualización”.
CAP. VIII Se mostrará el formulario con los datos del “Empleador” y de la “Empresa
Aseguradora”.
Altas
CAP. IX
En el caso de que se ingrese un nuevo trabajar a la póliza, se tendrá que llenar
la sección “Trabajador” con los datos requeridos.
Además, se agrega un campo más en el formulario de registro “Fecha de Ase-
CAP. X guramiento”. Esto quiere decir que todos los nuevos trabajadores que se van a
ingresar van a tener como fecha de aseguramiento la fecha en que se les incluye
en la cobertura de la póliza ya suscrita.
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
Datos del trabajador

CAP. IX
En esta sección se ingresan los datos del trabajador al que se está asegurando.
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII
Una vez que ingresemos el Documento de Identidad (DNI) del trabajador au-
tomáticamente el sistema se conectará con la RENIEC para extraer los datos

básicos de la persona (apellidos y nombres). El resto de información debe ser

ingresada manualmente.
Todos los datos deben ser ingresados de lo contrario el sistema emitirá mensajes
CAP. I
recordatorios como el siguiente:
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
Una vez que ingresemos todos los datos requeridos hacemos clic en el botón
“Grabar” y el sistema creará una tabla de todos los trabajadores ingresados.
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X Tabla descriptiva de los datos
Trabajador
Tipo de documento DNI, Carnét de extranjería, pasaporte
CAP. XI
N° documento Número
Apellido paterno Apellido paterno del trabajador
Apellido materno Apellido materno del trabajador
CAP. XII Nombres Nombres del trabajador
Fecha de nacimiento Fecha de nacimiento del trabajador
Género Marcar, masculino o femenino, según corresponda

Trabajador
Reingreso Marcar, sí o no, según corresponda
Fecha de ingreso o reingreso Día, mes, año
CAP. I
Tipo de moneda Tipo de moneda del contrato de trabajo
Monto Rem. Asegurable Teniendo presente lo previsto en el artículo 9º del Decreto Legislativo
N.º 688, modificado por el artículo 1º de la Ley N.º 29549: Las remune-
raciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas
por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, CAP. II
percibidas habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos
puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope
de una remuneración máxima asegurable, establecida para efectos del
seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema
Privado de Pensiones. Están excluidas las gratificaciones, participacio- CAP. III
nes, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza
no se abonen mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se con-
sidera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.
Cuenta con seguro de vida en Responder sí o no CAP. IV
calidad de extrabajador?
Fecha de Aseguramiento La fecha en que se incluye al trabajador en la cobertura de la póliza.
CAP. V
Bajas
En el caso que se desee dar de baja a un trabajador, es decir que por “renuncia,
despido, fallecimiento o término del contrato” se podrá retirar a dicho trabajador
de la póliza o contrato. Para ello debemos ir a la columna “Baja” y hacer clic CAP. VI
en la “X”, como se muestra a continuación:
CAP. VII
CAP. VIII
Luego el sistema nos mostrará una ventana donde debemos de especificar el

CAP. IX
motivo por el cual deseamos dar de baja al trabajador.
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Una vez seleccionado el motivo de la baja, ingresamos la fecha que estamos

procediendo a dar de baja al trabajador.
CAP. I
CAP. II
CAP. III
Luego hacemos clic en el botón “Grabar” y se mostrará un mensaje preguntando
si estamos seguros de dar de baja al trabajador.
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
Si confirmamos esta pregunta automáticamente el sistema dará de “Baja” al
trabajador seleccionado.
CAP. VII
Actualización
CAP. VIII
En el caso de la actualización, se podrá hacer cambios y/o modificaciones a
la información ya ingresada, ya sea en los datos de la póliza o en los datos de
los trabajadores ingresados.
CAP. IX Para finalizar este proceso de Altas/Bajas y/o Actualización, debemos reemplazar
la póliza y enviarla al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
Para ello debemos hacer clic en “Reemplazar”, como se muestra a continuación:
CAP. X
CAP. XI
Luego adjuntaremos el archivo para ser enviado al MTPE.
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
El sistema nos mostrará un mensaje de confirmación que el archivo ha sido

guardado. CAP. III
CAP. IV
CAP. V
Renovación de contrato
Esta opción te permite renovar el contrato o póliza registrada. Para ello ubicamos CAP. VI
el contrato o póliza y hacemos clic sobre el botón “Renovación de Contrato” y

el sistema nos mostrará la siguiente pantalla:
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Automáticamente el sistema cargará la información de la empresa aseguradora.

Solamente tendremos que ingresar la nueva fecha de vigencia de la póliza y la
fecha de suscripción de la misma, como se muestra a continuación.
CAP. I
CAP. II
CAP. III
Se mostrará un mensaje preguntado si estamos seguros de grabar los datos
de la póliza.
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
Para confirmar la información ingresada hacemos clic en el botón “Aceptar”
y luego el sistema nos mostrará un mensaje afirmando que la Póliza se grabó
satisfactoriamente y para verificar la lista de trabajadores que no forman parte
CAP. VII de la cobertura de la presente renovación de la póliza.
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
En el caso que todos los trabajadores formen parte de la cobertura de la reno-

vación de la póliza no haremos ningún cambio.
CAP. XII
Para finalizar este proceso de renovación de póliza y enviar la información al
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), debemos adjuntar el

archivo .PDF de la nueva póliza. Este archivo no debe ser mayor a 500 kb, y
luego hacer clic en el botón de “enviar”.
CAP. I
CAP. II
El sistema automáticamente mostrará un mensaje para confirmar si estamos

seguros de enviar la póliza al Ministerio de Trabajo. Si estamos conformes
CAP. III
hacemos en el botón “Aceptar”.
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
El sistema nos mostrará un mensaje confirmando que el envío de la póliza
ha sido satisfactorio y que debemos imprimir nuestro comprobante. Para ello
debemos hacer clic en el ícono de “Imprimir”.
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Este comprobante de envío deberá ser impreso o guardado en archivo (PDF)

para su posterior impresión.
CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
Reportes
Esta opción permite reimprimir los comprobantes de envío de las pólizas o
CAP. VI
contratos ya registrados en el sistema, además listar a detalle los datos de los
trabajadores y trabajadoras ingresados en la póliza.
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
Comprobante de envío
En el caso de comprobante de envío debemos ingresar el número de compro-
CAP. XI bante y el año, como se muestra a continuación:
CAP. XII
A continuación hacemos clic en el ícono de “Imprimir” y el sistema nos mostrará

el comprobante para su impresión.

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
Detalle por compañía aseguradora y número de póliza

En el caso de detalle por compañía aseguradora y número de póliza, debemos CAP. V
ingresar la compañía aseguradora, el número de comprobante y el año, como
se muestra a continuación:
CAP. VI
CAP. VII
A continuación hacemos clic en el ícono de “Imprimir” y el sistema nos mostrará
el Listado de Trabajadores Asegurados por Póliza para su impresión.
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII
En este listado podemos visualizar la información registrada en la póliza, tanto

de los trabajadores como de sus respectivos beneficiarios.

Capítulo VI
CAP. I
Obligaciones Derivadas de la Extinción

de la Relación Laboral CAP. II
CAP. III
1. Introducción
La extinción de la relación de trabajo es una de las cuestiones que mayor in-
CAP. IV
terés, y controversia, suscita en el Derecho del Trabajo, por la transcendencia
humana y social que conlleva para el trabajador y su entorno4. En ese sentido,
es necesario cumplir con todas las obligaciones que genera esta extinción.
La relación laboral, se puede extinguir por las siguientes causas: CAP. V
- El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

- La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
- La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición re- CAP. VI
solutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad.
- El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
CAP. VII
- La invalidez absoluta permanente.
- La jubilación.
- El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.
CAP. VIII
- La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la presente Ley.
CAP. IX
2. Causas de la extinción de la relación laboral
2.1. El fallecimiento del empleador o del trabajador
Se extingue la relación laboral si el empleador es persona natural, sin perjui- CAP. X
cio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El
plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será
presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro. CAP. XI
En el caso del fallecimiento del trabajador, es un imposible continuar la relación

laboral, teniendo en cuenta que la prestación es personal.
CAP. XII
4 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. 2ª Edición. Ara Editores.
2006. Pág. 29.

2.2. Renuncia o retiro voluntario

La renuncia tiene como base la Libertad de Trabajo, derecho reconocido en
CAP. I
el inciso 15 del artículo 2 y el artículo 23 de la Constitución Política del Perú.
Si se estableciera muchas trabas para poder extinguir el contrato de trabajo
o se impidiera terminarlo, estaríamos ante supuestos de violación de aquel
derecho constitucional.
CAP. II
El procedimiento para solicitar la renuncia es el siguiente, el trabajador debe dar
aviso escrito con 30 días de anticipación, cabe la posibilidad que el empleador
pueda exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador;
CAP. III
en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por
escrito dentro del tercer día.
Cabe precisar, que la renuncia del trabajador debe ser producto de un acto de
voluntad libre, no siendo válida aquella que se realiza como fruto de la intimi-
CAP. IV dación o violencia que pudiera ejercer el empleador sobre el trabajador8. La
“renuncia no voluntaria”, fruto de la presión indebida del empleador, es consi-
derada inválida y asimilada a un despido fraudulento, conforme a la sentencia
recaída en el Expediente N.º 628-2001-AA/TC.
CAP. V
Esta facultad de renuncia cuenta con menos trabas que en el lado empresarial,
entre otras razones por salvaguardar la libertad profesional del trabajador5.
CAP. VI
2.3. El mutuo disenso entre trabajador y empleador
Es la manifestación típica de la voluntad conjunta de las dos partes del contrato
de trabajo en orden a su extinción. Podría decirse que, en este caso, la relación
laboral se extingue en la misma forma en que nació: por acuerdo de partes.
CAP. VII Acuerdo que “constituye un pacto o contrato liberatorio cuya finalidad es la
extinción de la relación jurídica laboral, y que las partes no están obligadas a
fundar en ‘causa alguna’.
CAP. VIII
El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe
constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
2.4. Invalidez absoluta permanente

CAP. IX La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automática-
mente la relación laboral desde que es declarada por una Junta de Médicos o
por EsSalud. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse
a los exámenes correspondientes, se considera como aceptación de la causa
CAP. X
justa de despido.
2.5. La jubilación
CAP. XI
La jubilación es un derecho potestativo o de ejercicio voluntario del trabajador
quien, cumplidos los requisitos de edad y cotizaciones exigidos por la legislación
de Seguridad Social, extingue su contrato porque libremente solicita y obtiene
la pensión de jubilación.
CAP. XII
5 CORTÉS CARCELÉN, Juan Carlos. Trabajo y Seguridad Social – Estudios Jurídicos en Homenaje a Luis
Aparicio Valdez. Editorial Grijley. Lima. Pág. 304.
144 CAPÍTULO VI: OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga dere-

cho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional
(ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP),
si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de CAP. I
la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional

que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente,
en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
CAP. II
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito
su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el
otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual
se reconozca el otorgamiento de la pensión. CAP. III
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla

setenta años de edad, salvo pacto en contrario.
2.6. El despido CAP. IV
El despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que

labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable
la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. CAP. V
Presenta las siguientes características:

- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del
trabajador es innecesaria e irrelevante.
CAP. VI
- Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer
el despido, sino que lo realiza directamente.
- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad
CAP. VII
extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está des-
tinada.
- Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesa ad futurum
los efectos del contrato. CAP. VIII
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta

del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso CAP. IX
judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
- El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
CAP. X
determinante para el desempeño de sus tareas.
- El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
- La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mé- CAP. XI
dico previamente convenido o establecido por Ley, determinante en

la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
CAP. XII
2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
- La comisión de falta grave.

- La condena penal por delito doloso.

Por condena penal se entiende a la sentencia condenatoria que pone
fin al proceso penal correspondiente, se entiende que no es necesario
CAP. I
que exista pena privativa de libertad o no. Lo relevante es que haya
quedado firme la sentencia condenatoria
- La inhabilitación del trabajador.
CAP. II La inhabilitación para el desempeño de su actividad, profesión u
oficio. La imposibilidad de que el trabajador cumpla con el contrato
de trabajo justifica por sí misma la extinción. Cabe precisar, que la
inhabilitación debe ser mayor a tres meses, debido a que si es inferior
CAP. III
solo acarrea la suspensión del contrato.
Falta grave
CAP. IV
Es la infracción cometida por el trabajador a los deberes esenciales que emanan
del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
Son faltas graves:
a. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebran-
CAP. V tamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes rela-
cionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores
y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento
de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corres-
CAP. VI ponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada feha-
cientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o
CAP. VII
en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están
obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la cons-
tatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva
a los trabajadores que incurran en esta falta.
CAP. VIII Respecto al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, se refiere claramente al deber de
diligencia. A diferencia del deber de diligencia que actúa sobre la prestación
laboral, el deber de buena fe opera más allá de ella. El deber de buena
CAP. IX fe se orienta a exigir otros comportamientos, sin los cuales el contrato no
conseguiría su objeto económico6.
b. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o
CAP. X
del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente
o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y
Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que perte-
nece la empresa.
CAP. XI c. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador
o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización
indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescin-
dencia de su valor.
CAP. XII
6 Arce Ortiz. Elmer. Derecho Laboral en el Perú. Desafíos y deficiencias. Editorial Palestra. Lima. 2008.
Pág. 526.

d. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la

sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia desleal. CAP. I
e. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de

drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. CAP. II
La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verifica-
ción de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo
que se hará constar en el atestado policial respectivo. CAP. III
f. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del per-
sonal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente CAP. IV
de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma

de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente.
CAP. V
g. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, ins-
trumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad
de la empresa o en posesión de esta.
h. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias CAP. VI
injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario

o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario,
hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impun-
tualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se CAP. VII
hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas

y suspensiones.
i. El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador CAP. VIII
o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un
trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en
la estructura jerárquica del centro de trabajo.
Las faltas graves señaladas en el artículo anterior, se configuran por su com- CAP. IX
probación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las con-

notaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar firme la CAP. X
sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este
haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que des- CAP. XI
empeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.
2.7. Despido nulo

CAP. XII
El despido nulo se ocasiona por motivo:
- La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.

- Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado

en esa calidad.
- Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
CAP. I
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada
en el inciso f) del artículo 25.
- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, dis-
CAP. II
capacidad o de cualquier otra índole;
El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido
se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los
90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene
CAP. III por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el
empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere
sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y
CAP. IV
no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador
será repuesto en su empleo salvo que en ejecución de sentencia, opte por la
CAP. V indemnización por despido arbitrario.
2.8. Despido incausado
Se produce cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante
CAP. VI comunicación escrita, sin expresarle causa alguna la cual pueda derivarse o
desprenderse de la conducta o de las labores que realiza el trabajador, por lo
cual dicho despido no se encuentra justificado por causa alguna.
Referido al despido incausado, Nuestro máximo intérprete preciso lo siguiente:
CAP. VII
Al respecto, en la STC N.º 00976-2001-PA/TC, entre las modalidades de
despido arbitrario se destaca el despido incausado, el cual se produce cuando
“se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación
CAP. VIII escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la
justifique” (fundamento 15, b).
(EXP. N.° 00263-2012-AA/TC-LIMA)
CAP. IX 2.9. Despido fraudulento
Se configura cuando se extingue la relacion laboral mediante hechos que se
imputan al trabajador, cuales son notoriamente inexistentes falsos e incluso se
adulteran medios probatorios, o cuando se atribuyen faltas que no se encuentra
CAP. X
legalmente previstas, vulnerando asi el principio de tipicidad.
En este sentido, el Tribunal Constitucional en el caso Llanos Huasco dispuso
lo siguiente:
CAP. XI Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por
ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales;
aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones proce-
dimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente
CAP. XII inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista
legalmente, vulnerando el principio de tipicidad.
(EXP. N.° 976-2001-AA/TC - HUANUCO)

2.10. Despido arbitrario o injustificado

Es aquel despido donde no se expresó causa o no se pudo demostrar dicha
causa en el juicio dentro de un proceso laboral, el trabajador tiene derecho al CAP. I
pago de la indemnización como única reparación por el daño sufrido, siendo
que además puede demandar simultáneamente el pago de cualquier otro de-
recho o beneficio social pendiente.
CAP. II
3. Requisitos para la configuración del despido

El despido, como señalamos, es individual y por causa justa; pero además
deben apreciarse los siguientes requisitos: CAP. III
a. El trabajador debe laborar cuatro o más horas diarias

Sobre el particular, y con relación a las contingencias que se puede pre-
sentar por el despido, el artículo 22 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, CAP. IV
señala que solo procede el despido de un trabajador sujeto a régimen
de la actividad privada, que labora cuatro o más horas diarias para un
mismo empleador, cuando exista un causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada. CAP. V
Vale decir, únicamente tienen la protección contra el despido arbitrario

los trabajadores que laboren cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador. CAP. VI
En consecuencia, un trabajador a tiempo parcial no goza de la protección
que otorga la ley en estos casos; o sea, el empleador podrá prescindir de
sus servicios simplemente cursándole una carta de cese, y pagándole sus
beneficios señalados si correspondiera; no existiendo en este supuesto CAP. VII
ninguna consecuencia económica negativa que afecte al empleador.
Como dato adicional, debe tenerse en cuenta que los trabajadores sujetos
a contratos a tiempo parcial, además, pueden percibir una remuneración
CAP. VIII
menor a la remuneración mínima vital, siempre y cuando sea proporcio-
nal al número de horas laboradas para el empleador; y a diferencia de lo
estipulado para los contratos de trabajo a tiempo indeterminado o sujetos
a modalidad, en esta modalidad contractual los empleadores no están CAP. IX
obligados al pago de la Compensación por Tiempo de Servicios ni a las
vacaciones, pero sí al pago de la asignación familiar, las gratificaciones
legales, participación en las utilidades, entre otros beneficios en que no se
exija el cumplimiento de una jornada mínima de trabajo de cuatro horas CAP. X
diarias.
b. El trabajador debe haber superado el periodo de prueba
Vale decir, antes de que el trabajador supere dicho periodo puede ser CAP. XI
despedido sin mediar razón alguna, y sin ninguna consecuencia negativa
para el empleador.
En este supuesto (el periodo de prueba) estamos ante un derecho potes-
CAP. XII
tativo que tiene como titular al empleador, y que lo faculta para extinguir
la relación laboral sin que tal decisión unilateral le acarree responsabilidad
pecuniaria o de otro tipo.

Esta institución sirve básicamente para que el empleador pueda cerciorarse

de la capacidad del trabajador que está contratando; de que se pueda
verificar que el trabajador tiene, en efecto, la aptitud que dice tener.
CAP. I
En ese sentido, podemos definir el periodo de prueba como el lapso de
tiempo en el cual el empleador evalúa si el trabajador se desempeña de
acuerdo a las expectativas de idoneidad y eficiencia requeridos para el
CAP. II
puesto de trabajo para el que fue contratado; y solo a partir de que este
se supere se consolida la estabilidad del contrato de trabajo, y los efectos
de este se consideran producidos desde el momento inicial de su celebra-
ción; así después de cumplido el plazo solo se podrá extinguir la relación
CAP. III
laboral por las causales señaladas en el artículo 16° de la LCPL.
El plazo de duración del periodo de prueba –por lo general– es de tres
meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra
el despido arbitrario; pero este plazo no debe ser tomado como uno de ca-
CAP. IV rácter imperativo, ya que esta norma tiene la naturaleza jurídica de ser una
de máximo derecho necesario o de topes, es decir, ya sea a través de los
contratos individuales, convenios colectivos o la costumbre, existe la plena
libertad para pactar un periodo de prueba por debajo del límite establecido.
CAP. V
Asimismo, el artículo 10° de la Ley además de establecer este plazo general
de tres meses, establece también otros plazos adicionales que se aplicarán
a determinados supuestos.
CAP. VI La norma señala que las partes pueden pactar un término mayor en caso
las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que
por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda
resultar justificada. Y establece que la ampliación del periodo de prueba
CAP. VII debe constar por escrito; aplicándose los siguientes plazos:
Trabajadores Plazo
Trabajadores calificados 6 meses
CAP. VIII
Trabajadores de confianza 6 meses
Personal de dirección 1 año
CAP. IX
En este caso, como lo hemos señalado líneas arriba, estamos ante plazos
máximos de los periodos de prueba, pudiendo las partes fijar plazos me-
nores o incluso, no recurrir a estos, si lo consideran pertinente, pues son
“techos” que se imponen a la autonomía privada.
CAP. X
Pero, además se puede apreciar que esta ampliación del plazo de prueba
requiere básicamente dos supuestos:
a) Que la ampliación sea justificada, es decir, como lo señala la nor-
CAP. XI ma, que tenga como causa labores que requieran de un periodo de
capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de res-
ponsabilidad implique necesariamente un plazo mayor al establecido
para los trabajadores comunes.
CAP. XII
b Que se trate de trabajadores calificados, de confianza o de dirección;
entiéndase en el primer caso de aquellos trabajadores que están es-

pecialmente preparados para una tarea determinada (por ejemplo:

un médico especialista en tratamiento de una enfermedad poco
conocida); y el en caso de los trabajadores de confianza y dirección,
se refiere a aquellos que realizan las labores señaladas en el artículo CAP. I
43° de la Ley.
Otro requisito necesario es que esta ampliación de plazo sea por escrito.
En este caso la forma establecida por la LCPL adquiere un valor constitu- CAP. II
tivo puro, pues la ausencia de este determina automáticamente que solo
se aplique el periodo de prueba general –tres meses–, así se cumplan los
dos supuestos señalados líneas arriba.
CAP. III
c. La causal de despido debe encontrarse expresamente establecida en la
Ley y haber sido comprobada.
La causa del despido debe estar relacionada con la conducta o capacidad
del trabajador; y sobre las cuales nos pronunciaremos a lo largo de este CAP. IV
estudio.
Indemnización por despido arbitrario
CAP. V
El tratamiento de la indemnización en caso del despido de un trabajador
con un contrato a tiempo indeterminado no es igual a la de un trabajador
con contrato a plazo fijo; tal es así en el primer caso, la indemnización es
de una remuneración y media por cada año laborado hasta un máximo CAP. VI
de 12 remuneraciones, mientras en el segundo caso es de una remunera-
ción y media por cada mes que falte para que acabe el contrato hasta un
máximo de 12 remuneraciones.
En el artículo 38º del D. S. N.º 003-97-TR se señala el pago de indemni- CAP. VII
zación de trabajadores a plazo indeterminado indicándose que:
“La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remunera-
ción y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un
CAP. VIII
máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan
por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado
el periodo de prueba”.
Así, es necesario recalcar que el artículo 76° del D. S. N.º 003-97-TR; es el CAP. IX
que regula la indemnización en el caso de resolución de contratos sujetos
a modalidad, la misma que refiere lo que se ha establecido en el párrafo
precedente; es decir, que hace mención solo de meses dejados de percibir
no haciendo referencia de días. CAP. X
Es decir, por ejemplo, si tenemos a un trabajador cuyo contrato vence el

31 de marzo del presente año y se decide resolver el contrato el 25 de
febrero del presente, la indemnización que debemos de aplicar es solo por
CAP. XI
el mes de marzo, mas no se considerarían los días del mes de febrero.
La lógica de la norma desde luego que afecta a los trabajadores, y con-
sideramos no aplicable, ya que en ese caso se estaría dando una lectura
“simplista” de la norma en cuestión, puesto que se concluye que no procede CAP. XII
el pago de la indemnización por fracción de mes.

Sin embargo, mediante una interpretación sistemática e invocando el

numeral 3 del artículo 26 de nuestra Constitución Política en donde se
consigna el Principio Protector, puede colegirse –tomando como referencia
CAP. I el artículo 38 de la ley de productividad y competitividad laboral–que al
trabajador sí le correspondería el pago de las fracciones de mes.
Por ende, se deberá tener presente para el pago de las indemnizaciones
CAP. II
por despido arbitrario el cálculo por meses y días, o mejor dicho por
treintavos y dozavos según corresponda.
4. Procedimiento de despido por causa justa

CAP. III
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con
la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable
no menor de seis (6) días naturales para que pueda defenderse por escrito de
CAP. IV los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en
que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, le remitirá una carta de pre-
aviso de despido (Modelo 1)
CAP. V
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con
la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de
asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa
y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran
CAP. VI
corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta
en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese
CAP. VII (Modelo 2)
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario
o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
CAP. VIII El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada
en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el
empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera
el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
CAP. IX
En el procedimiento debe observarse el principio de inmediatez.
Cabe precisar, que en el caso se realice la extinción de la relación laboral por la
causal de despido, el trabajador no pierde el derecho a percibir su liquidación
CAP. X de beneficios sociales.
5. La terminación de la relación laboral por causa objetiva

CAP. XI Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor.
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
CAP. XII c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N.º 845.

Para terminar la relación laboral por causa objetiva es necesario cumplir con
todas las formalidades establecidas
a) El caso fortuito y la fuerza mayor CAP. I
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican

la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá
dentro del plazo de 90 días de suspensión, solicitar la terminación de los
CAP. II
respectivos contratos individuales de trabajo.
El procedimiento a seguir es el mismo que por causa de cese por motivos
económicos, tecnológicos, estructurales, sustituyendo el dictamen y la
conciliación, por la inspección por parte del Ministerio de Trabajo. CAP. III
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos

La extinción de los contratos de trabajo por estas causas solo procederá
en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores CAP. IV
no menor al diez% (10) por ciento del total del personal de la empresa, y
se sujeta al siguiente procedimiento:
1. La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de este a los traba-
CAP. V
jadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir aquel,
la información pertinente indicando con precisión los motivos que
invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará
cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para la apertura del
CAP. VI
respectivo expediente.
2. La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores
afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acor-
dar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o CAP. VII
las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de
personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal
de las labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días
u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la CAP. VIII
revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras
que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas
de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante.
3. En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la Autori- CAP. IX
dad Administrativa de Trabajo una declaración jurada que se encuentra

incurso en la causa objetiva invocada, a la que acompañará una pericia
de parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una
empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de la República. CAP. X
4. Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores

durante el periodo que dure el procedimiento, solicitud que se considerará
aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de CAP. XI
la verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
5. La Autoridad Administrativa de Trabajo pondrá en conocimiento del
sindicato o a falta de este, de los trabajadores o sus representantes, la
pericia de parte, dentro de las cuarentiocho (48) horas de presentada; CAP. XII
los trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los

quince (15) días hábiles siguientes.

6. Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro

de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación a
los representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones
CAP. I que deberán llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3)
días hábiles siguientes.
7. Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Au-
CAP. II
toridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución
dentro de los cinco (5)días hábiles siguientes, al término de los cuales
se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución.
8. Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que
CAP. III debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El
recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días
hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se
tendrá confirmada la resolución recurrida.
CAP. IV
En este caso, el empleador notificará a los trabajadores afectados con la
autorización de cese de tal medida y pondrá a su disposición los beneficios
sociales que por ley puedan corresponderles.
CAP. V En estas dos causas objetivas, los trabajadores gozan del derecho de prefe-
rencia para su readmisión en el empleo si el empleador decidiera contratar
directamente o a través de terceros nuevo personal para ocupar cargos
iguales o similares, dentro de un año de producido el cese colectivo. En tal
CAP. VI caso, el empleador deberá notificar por escrito al extrabajador, con quince
(15) días naturales de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya
señalado a la empresa. En caso de incumplimiento, el extrabajador tendrá
derecho a demandar judicialmente la indemnización por despido arbitrario.
CAP. VII
c) La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra
Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano compe-
tente de esta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos
CAP. VIII
de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá
otorgando el plazo previsto por la Tercera Disposición Final del Decreto
Legislativo N.º 845, Ley de Reestructuración Patrimonial.
CAP. IX Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instala-
ciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar
o sustituir su fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en
CAP. X
tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a
la respectiva compensación de deudas.
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N.º 845
CAP. XI
El procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la Ley
de Reestructuración Patrimonial se sujeta a lo dispuesto por el Decreto
Legislativo N.º 845.
CAP. XII NOTA: El Decreto Legislativo Nº 845 se encuentra derogado por la Única
Disposición derogatoria de la Ley Nº 27809 – Ley General del Sistema
Consursal

MODELO DE CARTA DE PREAVISO DE DESPIDO
Lima,..... de ............ de ...... 2012

CAP. I
Señor(es):
................................................................................
Presente.-
Hemos tomado conocimiento que usted ha incurrido en causa justa de despido relacionado con ................ CAP. II
...................(a), como es el ...........................(b), contemplando en el artículo ......... inciso ...........................
..... del TUO del Decreto Legislativo N.º 728, aprobado por Decreto Supremo N.º 003-97-TR.
En cumplimiento, del artículo 31° del TUO del Decreto Legislativo N.º 728, aprobado por Decreto Supremo
N.º 003-97-TR le otorgamos un plazo de ...............................(c) para que efectúe su descargo ....(d). De no
CAP. III
justificar su falta dentro del plazo establecido nos veremos en la necesidad de despedirlo.
Atentamente
_________________
CAP. IV
Firma del empleador
CAP. V
MODELO DE CARTA DE DESPIDO POR CAUSA JUSTA
Lima,..... de ............ de ...... 2012

Señor(es):
CAP. VI
................................................................................
Presente.-
No habiendo desvirtuado la falta que se le imputa en el Preaviso de Despido .................. (a) ....... del ......... CAP. VII
al ..........., lamentamos comunicarle que a partir del ........ de ....... de 2012 quedará extinguido el contrato
de trabajo, en virtud del artículo ........... (b) ................ de D. S. N.º 003-97-TR, TUO del D. Leg. N.º 728.
La liquidación de sus beneficios sociales, podrá solicitarlo en la oficina de administración.
Atentamente CAP. VIII
_________________
Firma del empleador
CAP. IX
6. Documentos a entregar cuando se extingue la relación laboral

Entrega de liquidación de beneficios sociales, carta de retiro de la CTS y CAP. X
certificado de trabajo
Con la extinción del contrato de trabajo, el empleador debe efectuar la liquida-
ción de beneficios sociales del trabajador, adicionalmente, hacerle entrega la CAP. XI
carta para el retiro de su CTS acumulada y su certificado de trabajo (Modelo 5).
No obstante, cuando la extinción del contrato se da por la muerte del trabajador
es preciso delimitar a quién(es) corresponde recibir en nombre del trabajador
fallecido tales pagos y documentos, lo cual dependerá del tipo de sucesión que CAP. XII
haya dejado el causante.

Así, si el extrabajador ha dejado una sucesión testada, los herederos instituidos

en el documento podrán exigir el cobro frente al empleador; mientras que si nos
encontramos ante una sucesión intestada, se tendrá que recurrir a un proceso
CAP. I no contencioso, en el que se instituirá por mandato de la ley a los herederos
legales, y serán ellos los encargados de hacer exigible el cobro de las remune-
raciones frente al empleador.
CAP. II a. Pago con testamento
El artículo 686° del Código Civil dispone que:
“Por el testamento una persona puede disponer de sus bienes, total
CAP. III o parcialmente, para después de su muerte, y ordenar su propia su-
cesión dentro de los límites de la ley y con las formalidades que esta
señala”.
Así, en la sucesión testada, la fuente es la voluntad del individuo (tra-
CAP. IV bajador); pero ello sin olvidarnos que la ley determinará quiénes serán
los llamados a sucederle en sus bienes, derechos y obligaciones, propios
de la herencia. Para el caso de la sucesión testada, encontraremos a los
herederos forzosos; según el artículo 724° del Código Civil, son los hijos
CAP. V
y los demás descendientes, los padres y los demás ascendientes, y el/la
cónyuge.
El testador tendrá que disponer para ellos como mínimo los dos tercios de
CAP. VI su patrimonio, siendo que podrá disponer libremente del tercio restante.
El testamento deber ser otorgado mediante escritura pública, frente a un
notario que certifique la declaración voluntaria del testador. O en su de-
fecto, el testador brinda por escrito las disposiciones que debe contemplar
CAP. VII
el testamento. El notario certificará que efectivamente el testador dispone
válidamente de su patrimonio. Con ello se dará validez al documento tes-
tamentario, brindando el notario, a través de este trámite, su aprobación
respectiva.
CAP. VIII
Respecto a la entrega del certificado de trabajo, debemos señalar que es
posible que exista más de un individuo capaz de recibir dicho documento:
por un lado, la viuda en representación de sus hijos menores de edad y,
CAP. IX del otro, alguna otra persona capaz o designada especialmente para tal
efecto dentro de la sucesión del extrabajador.
En cuanto al cobro de la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), el
Decreto Supremo N.º 001-97-TR establece que el empleador debe entre-
CAP. X
gar al depositario el importe de la compensación que hubiera tenido que
pagarle directamente al trabajador, dentro de las 48 horas de notificado
o de haber tomado conocimiento del deceso. Tanto dicho monto, como el
total de la liquidación de beneficios sociales, pasarán a formar parte de la
CAP. XI
masa hereditaria y serán repartidos entre los herederos según lo disponga
el testamento. A tal efecto, el empleador deberá entregar el pago de la
liquidación de beneficios sociales al representante de la masa hereditaria
CAP. XII
debidamente identificado como tal, a efectos de que se realice el reparto
de esta entre los herederos.

b. Pago sin testamento

Como segundo supuesto, tenemos el caso de la sucesión intestada, es
decir, cuando el causante muere sin dejar testamento.
CAP. I
En este caso, será la ley quien determine la forma de suceder en el patrimo-
nio de un causante. El proceso de sucesión intestada es un asunto que se
tramita en la vía del proceso no-contencioso, conforme lo prescribe el inciso
10 del artículo 749° del Código Procesal Civil. Los efectos de este proceso CAP. II
será que se determinará a través de la ley a los herederos legales, llamados
así debido a que justamente, la voluntad del testador es suplantada por la
norma. Entonces serán ellos quienes tengan derecho sobre la masa heredi-
taria del trabajador difunto para reclamar el certificado de trabajo, la CTS, CAP. III
su constancia y los beneficios sociales que le correspondían al trabajador.
Adicionalmente, el TUO de la Ley de CTS faculta al cónyuge o al convi-
viente para efectuar el cobro de una parte de la CTS. Así tenemos que:
CAP. IV
- El/la cónyuge o el/la conviviente sobreviviente, al que se hace mención
en el artículo 326 de Código Civil, acreditándose como tal, podrá
ser el(la) destinatario(a) del 50% del monto total acumulado de la
Compensación por Tiempo de Servicios y sus intereses con la simple CAP. V
identificación de su situación.
Para tal fin, deberá presentar una copia certificada de la partida de
defunción del extrabajador, la copia certificada de la partida de matri-
CAP. VI
monio expedida con fecha posterior al fallecimiento del individuo en
cuestión, copia simple del Documento de Identidad –DNI– (vigente)
del cónyuge supérstite y la carta con firma legalizada del cónyuge
sobreviviente solicitando el 50% de la cuenta CTS; en el caso de el/
CAP. VII
la conviviente, se tendrá que presentar una resolución judicial donde
se certifique la unión de hecho, la cual se menciona en el artículo
326 del Código Civil.
Los cónyuges que mantuvieron un régimen de separación de ganan- CAP. VIII
ciales no tendrán derecho al cobro de la CTS, debido al régimen por
el cual optaron al momento de casarse. El trabajador que se encuentre
inmerso en un régimen de separación de patrimonios deberá infor-
mar a su empleador de tal hecho, acompañando la documentación CAP. IX
sustentatoria a efectos de que el empleador expida la constancia

correspondiente y la entregue al depositario.
- El 50% de la CTS restante se mantendrá en custodia del depositario CAP. X
hasta la presentación del testamento o la declaratoria de herederos. En
el caso que hubiera hijos menores de edad, la alícuota correspondiente
quedará retenida hasta que el menor cumpla la mayoría de edad.
CAP. XI
c. Consignación de beneficios sociales
El pago de las remuneraciones y beneficios sociales a los trabajadores es
tanto un deber como un derecho. Un deber porque existe una obligación
por parte de los empleadores de cumplir con la contraprestación de los CAP. XII
servicios recibidos y, un derecho, porque los empleadores deben tener la
posibilidad de cumplir con sus obligaciones.

El empleador tiene la obligación de cancelar el pago de los beneficios

sociales del trabajador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de pro-
ducido el cese. No obstante, es posible que producto de determinadas
CAP. I situaciones relacionadas con la salida del trabajador de la empresa –como
es el abandono de trabajo, el fallecimiento del trabajador, el despido por
falta grave, el cese colectivo, entre otros–, aquel no efectúe el cobro de
sus beneficios sociales perjudicando a su empleador ya que, a partir del
CAP. II
siguiente día de las cuarenta y ocho (48) horas en las que se deben de
pagar los beneficios sociales, comienzan a correr intereses legales.
Para evitar dicha situación, el empleador puede efectuar el pago de los
CAP. III
beneficios sociales por consignación, para lo cual –por tratarse de una
obligación exigible, de acuerdo con lo establecido por la Ley Procesal de
Trabajo– no se requiere que el deudor efectúe previamente su ofrecimiento
de pago ni que solicite autorización del Juez para hacerlo.
CAP. IV Para efectuar una consignación, en primer lugar, el empleador deberá
practicar una liquidación de beneficios sociales dentro de las cuarenta y
ocho (48) horas del cese del trabajador.
CAP. V
Posteriormente, deberá depositar en efectivo o mediante cheque de ge-
rencia emitido a nombre del Banco de la Nación la suma de los beneficios
sociales. Para ello, quien realice el trámite deberá presentar una carta en
papel membretado de la empresa y firmada por el representante legal.
CAP. VI Luego de ello, el Banco de la Nación emitirá un certificado de depósito
bancario a nombre del Juzgado de Paz Letrado del domicilio del trabajador,
el cual deberá ser adjuntado al escrito de demanda de consignación.
CAP. VII
MODELO DE CARTA PRESENTACIÓN AL BANCO DE LA NACIÓN
Lima, (…….fecha…..)
Señores
CAP. VIII
BANCO DE LA NACIÓN
Presente.-
De nuestra consideración:
CAP. IX Por medio de la presente, la empresa (…..nombre de la empresa….), le está depositando el Cheque Cer-
tificado(6) del Banco (……………….) N.º (……………………….), por el importe de S/. (………………) a la
orden del Banco de la Nación, a fin de que se sirvan emitir un certificado de consignación con las siguientes
características:
Importe: S/. (………….)
CAP. X
Depositante: (……..nombre de la empresa……)
Proceso seguido por (……..nombre de la empresa……)
Proceso seguido contra: (……..nombre del trabajador.……)
Motivo del proceso Consignación de Beneficios Sociales
CAP. XI
A la orden de Juzgado de Paz Letrado de (…….Distrito……)
Sin otro particular, quedamos,
Atentamente,
CAP. XII
________________________
(Firma y sello de la empresa)

Efectuado el depósito, la demanda de consignación se presenta por escrito ante

el Juzgado de Paz Letrado del domicilio del trabajador, debiendo cumplirse
con los siguientes requisitos:
CAP. I
1) La designación del juez ante quien se interpone la demanda.
2) El nombre o denominación, datos de identidad, dirección domiciliaria y
domicilio procesal del demandante o el de su representante, si no pudiera
comparecer o no comparece por sí mismo. CAP. II
3) El nombre o denominación de la persona natural o jurídica demandada,

con indicación de la dirección domiciliaria donde debe ser notificada.
4) La situación laboral del demandante, si es un trabajador individual, con CAP. III
indicación del tiempo de servicios, función o cargo desempeñados y la
última remuneración percibida.
5) La determinación clara y concreta del petitorio contenido, con indicación
de montos cuando los derechos tengan naturaleza económica o expresión CAP. IV
monetaria.
6) La enumeración de los hechos y los fundamentos jurídicos de la pretensión.
7) Los medios probatorios y la finalidad por las que son presentados en la CAP. V
demanda.
8) La firma del demandante, su representante legal o su apoderado y del
abogado patrocinante. En caso de que el demandante sea analfabeto,
CAP. VI
certificará su huella digital ante el Secretario de Juzgado.
Asimismo, a la demanda deberán acompañarse los siguientes documentos:
1. Copia legible del documento de identidad del demandante o en su caso,
el del representante. CAP. VII
2. Copia del documento que contiene el poder para iniciar el proceso cuando
se actúe por apoderado.
3. Copia del documento que acredite la representación legal del demandante, CAP. VIII
si se trata de personas jurídicas o naturales que no pueden comparecer
por sí mismas.
4. Todos los medios probatorios destinados a sustentar el petitorio. En este
CAP. IX
caso, se debe adjuntar el certificado bancario emitido por el Banco de
la Nación en original, la liquidación de beneficios sociales practicada,
certificado de cese para el retiro de la CTS y el certificado de trabajo.
Posteriormente, el juez notificará a los representantes del trabajador, depen- CAP. X
diendo del tipo de sucesión en la cual se encuentre, sobre la demanda, a efectos
de que realice el cobro de los beneficios sociales.
CAP. XI
CAP. XII

MODELO DE DEMANDA DE CONSIGNACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES
Sumilla: Consignación de Beneficios Sociales

CAP. I
AL JUZGADO DE PAZ LETRADO DE (……Distrito……):
(….Empleador….) identificada con RUC N.º (…………..), con domicilio en (…………… dirección……………),
distrito de (………….), donde deberán llegar las notificaciones emitidas por su Juzgado, debidamente re-
CAP. II presentada por (……nombre del representante…….), identificado con DNI N.º (…………..), como consta
en el poder que acompañamos, atentamente decimos que:
PETITORIO
Que, en vía de Proceso No Contencioso, iniciamos el PROCESO DE CONSIGNACIÓN adjuntando el
CAP. III Certificado de Depósito Judicial N.º (………….………) del Banco de la Nación por la suma de S/. ……..
(…….en letras…..) a fin de consignarlo en favor de ……(trabajador)……., el cual deberá ser notificado en
………..(dirección)………
FUNDAMENTOS DE HECHO
CAP. IV Que, con fecha (………), concluyó la relación laboral por despido justificado de (….trabajador…..), quien
prestó servicios para nuestra empresa desde el (…………..).
Dentro de las 48 horas del cese, (……el trabajador….) no se ha acercado a las instalaciones de nuestra
empresa para hacer cobro de su liquidación de beneficios sociales, pese a haber sido requerido para ello
en la carta de despido notificada por vía notarial el día (………).
CAP. V
Que, en vista de tal situación –y estando pendiente el pago de la liquidación– hemos efectuado la consig-
nación correspondiente en el Banco de la Nación, al amparo de la normativa que se indica más adelante,
con el propósito de cautelar nuestro deber y derecho al pago, lo cual acreditamos con el Certificado de
Depósito Judicial N.º (……………..).
CAP. VI
FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA
• Ley N.º 26636, Ley Procesal de Trabajo, artículos 4°, 15°, 16°, 93°, 94° y 95°.
MONTO DEL PETITORIO

CAP. VII Se desea consignar la suma de S/. ……… (…..en letras……) a favor de (……el trabajador……).
INDICACIÓN DE LA VÍA PROCEDIMENTAL

El proceso de consignación regulado como proceso no contencioso según el Título V de la Sección Sétima
(Procesos Especiales) de la Ley N.º 26636, Ley Procesal del Trabajo.
CAP. VIII
POR TANTO
Al Juzgado de Paz Letrado de (…..distrito….) solicitamos se sirva tener por consignada la suma indicada.
PRIMER OTROSÍ DECIMOS: Que, adjuntamos como anexos los siguientes documentos:
CAP. IX - Copia del poder del representante legal (Anexo 1 – A)
- Copia del RUC de la empresa (Anexo 1 – B)
- Copia del DNI del representante legal (Anexo 1 – C)
- Original de la liquidación de beneficios sociales de (….el trabajador….) (Anexo 1 – D)
CAP. X - Original del certificado de trabajo (Anexo 1 – E)
- Original del certificado de depósito judicial del Banco de la Nación N.º (……………..) por la suma de S/.
……….. (…..en letras…..) a favor de (……el trabajador……) (Anexo 1 – F)
SEGUNDO OTROSÍ DECIMOS: Que, de conformidad con lo establecido en el artículo 156° del Código
Procesal Civil, autorizamos a (………………..), identificado con DNI N.º (………………), para que tome
CAP. XI conocimiento del contenido del expediente.
TERCER OTROSÍ DECIMOS: Que, suscribe el presente escrito el letrado que lo autoriza de acuerdo con lo
establecido en el artículo 290° del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobado
por Decreto Supremo N.º 017-92-JUS.
CAP. XII CUARTO OTROSÍ DECIMOS: Que, adjuntamos al presente escrito copia simple para la otra parte y las
cédulas de notificación correspondientes.
Lima, (………fecha………).

MODELO DE CONSTANCIA DE TRABAJO
El que suscribe, en representación de ...(nombre o razón social de la empresa)...., con RUC

N.º .............................. CAP. I
CERTIFICA
Que, Don(ña) ............................................, identificado con D. N. I. N.º ......................, ha laborado en esta
empresa, desde el ........... de ............... de ........... hasta el ..... de ............ de ............, ocupando el cargo CAP. II
de ........................................
El Sr(a). ............................, durante el tiempo de su permanencia, ha demostrado puntualidad, honestidad
y responsabilidad en las labores encomendadas.
Se expide el presente documento, de acuerdo a Ley, para los fines que el interesado crea conveniente.
CAP. III
Lima, .......... de ............. de ............
_________________
Representante Legal
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Capítulo VII
CAP. I
Obligaciones Derivadas de la Seguridad

y Salud en el Trabajo CAP. II
CAP. III
El 20 de agosto de 2011, se publicó la Ley N.º 29783, Ley de Seguridad y Salud en

el Trabajo, norma que regula actualmente las obligaciones respecto a la Seguridad
y Salud en el Trabajo. CAP. IV
Reglamento: D.S N.º 005-2012-TR.

La Ley N.º 29783, establece en su título preliminar nueve (9) principios que se con-
figuran como directrices para aplicar la normativa nacional en materia de seguridad CAP. V
y salud en el trabajo. El propósito de estos principios es garantizar que el trabajo se
desarrolle en un entorno seguro y saludable
1. Principios CAP. VI
1.1. Principio de prevención

El empleador garantiza, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios CAP. VII
y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y
de aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran
dentro del ámbito del centro de labores. Debe considerar factores sociales, labo-
rales y biológicos, diferenciados en función del sexo, incorporando la dimensión CAP. VIII
de género en la evaluación y prevención de los riesgos en la salud laboral.
De acuerdo al principio de prevención, el empleador tiene el deber de garantizar
la salud y el bienestar no solo de sus trabajadores, sino también de aquellos
CAP. IX
que “no tienen vínculo laboral”, como es el caso si la empresa tiene personal
que realiza labores bajo contrato de locación de servicios, también respecto de
aquellos que no tienen contrato de trabajo pero prestan servicios, o de aquellos
que no tienen vínculo laboral pero se encuentran dentro de la empresa, por CAP. X
ejemplo los notificadores, inspectores, trabajadores de contratistas y subcon-
tratistas, personal tercerizado, personal de intermediación laboral, clientes,
entre otros, que puedan encontrarse en el centro de labores y por los cuales
el empleador debe resguardar su integridad, conforme lo señale el principio. CAP. XI
1.2. Principio de responsabilidad

Este principio establece que los empleadores asumen las implicancias eco-
nómicas, legales y de cualquier otra índole a consecuencia de un accidente CAP. XII
o enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus funciones o a

consecuencia de él, conforme a las normas vigentes.

El Principio de responsabilidad se encuentra relacionado con los sistemas de

indemnización por accidentes o enfermedades de trabajo que se crearon con el
fin de sufragar asistencia médica y de los servicios de rehabilitación a favor de
CAP. I los gastos de los trabajadores, víctimas de lesiones e incapacidades relaciona-
das con el trabajo. Las responsabilidades pueden ser de índole administrativa
(requerimientos y sanciones), civil (Indemnización) y penal (delitos y faltas).
CAP. II 1.3. Principio de cooperación
El Estado, los empleadores y los trabajadores, y sus organizaciones sindicales
establecen mecanismos que garanticen una permanente colaboración y coor-
CAP. III
dinación en materia de seguridad y salud en el trabajo”.
La seguridad y salud en el trabajo no solo es responsabilidad de los trabajadores,
también se encuentran involucrados los empleadores y el Estado, así como las
organizaciones sindicales.
CAP. IV
1.4. Principio de información y capacitación
Según este principio, todo empleador debe, de manera oportuna y adecuada,
CAP. V
brindar información y capacitación preventiva a los trabajadores y a las orga-
nizaciones sindicales, con énfasis en lo potencialmente riesgoso para la vida y
salud de los Trabajadores y su familia.
Una de las obligaciones del empleador en materia de seguridad y salud en el
CAP. VI trabajo es informar y capacitar a sus trabajadores, por ello “la formación en
todos los niveles debería considerarse como un medio de mejorar las condiciones
de trabajo y el entorno laboral”7. Para ello debe considerarse dos cuestiones
relevantes que señala el principio de información y capacitación:
CAP. VII
1.4.1 Que la capacitación sea OPORTUNA, el fin de las capacitaciones es pre-
venir los riesgos laborales por lo tanto, debe elaborarse un programa de
instrucción que garantice la formación antes de que el trabajador inicia
CAP. VIII
sus labores.
1.4.2 Una información ADECUADA, en ese sentido se debe impartir a los
trabajadores y a sus representantes las instrucciones y la capacitación
necesaria, que sea “acorde con el nivel técnico de sus actividades y la
CAP. IX naturaleza de sus responsabilidades”8.
1.5. Principio de gestión integral

CAP. X
Este principio establece que la gestión de la seguridad y salud en el trabajo
debe estar integrada a la gestión general de la empresa
1.6. Principio de atención integral de la salud

CAP. XI “Los trabajadores que sufran algún accidente de trabajo o enfermedad ocupa-
cional tienen derecho a las prestaciones de salud necesarias y suficientes hasta
su recuperación y rehabilitación, procurando su reinserción laboral”.
CAP. XII
7 ALLI, Benjamin. Op. cit. 2009, Pág. 163

8 ALLI, Benjamin. Ibídem. Pág. 164.
164 CAPÍTULO VII: OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

1.7. Principio de consulta y participación

El Estado promueve mecanismos de consulta y participación de las organizacio-
nes de empleadores y trabajadores más representativos y de los actores sociales CAP. I
para la adopción de mejoras en materia de seguridad y salud en el trabajo”.
1.8. Principio de primacía de la realidad

Este principio, propio del derecho laboral, establece que los empleadores, los CAP. II
trabajadores y los demás representantes de ambos, y demás entidades públicas

y privadas responsables del cumplimiento de la legislación en seguridad y salud
en el trabajo, brindan información completa y veraz sobre la materia de existir
discrepancia entre el soporte documental y la realidad, las autoridades optan CAP. III
por lo constatado en la realidad.
1.9. Principio de protección

CAP. IV
De acuerdo con la Ley, los trabajadores tienen derecho a que el Estado y los
empleadores les aseguren condiciones de trabajo dignas que les garanticen
un estado de vida saludable, física, mental y socialmente, en forma continua.
Agrega que dichas condiciones deben propender a: CAP. V
a) Que el trabajo se desarrolle en un ambiente seguro y saludable.

b) Que las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la
dignidad de los trabajadores y ofrezcan posibilidades reales para el logro CAP. VI
de los objetivos personales de los trabajadores.
2. Ámbito de la Ley CAP. VII

La normativa en materia de seguridad y salud en el Trabajo (en adelante, SST)
es aplicable al Sector Privado y Sector Público en todo el territorio nacional.
Por lo tanto se encuentran vinculados respecto de lo dispuesto:
CAP. VIII
a. Todos los sectores económicos y de servicios.
b. Empleadores y trabajadores de la actividad privada.
c. Trabajadores y funcionarios del sector público.
CAP. IX
d. Persona bajo modalidad formativa.
e. Trabajadores de las FFAA y PNP.
f. Trabajadores por cuenta propia o trabajadores autónomos.
CAP. X
g. Todo aquel que, sin prestar servicios, se encuentre dentro del lugar de
trabajo, en lo que les resulte aplicable.
3. El Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo CAP. XI
El artículo 8 de la Ley crea el Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el

Trabajo, con participación de las organizaciones de empleadores y trabajadores,
a fin de garantizar la protección de todos los trabajadores en el ámbito de la CAP. XII
seguridad y salud en el trabajo.

Este Sistema está conformado por las siguientes instancias:

a) El Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
CAP. I b) Los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo.
El Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo será la instancia máxima
de concertación de materia de seguridad y salud en el trabajo, de naturaleza
tripartita y adscrita al sector trabajo y promoción del empleo.
CAP. II
Los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo serán instanciasde
concertación regional en materia de seguridad y salud en el trabajo, de natura-
leza tripartita y de apoyo a las direcciones regionales de trabajo y promoción
CAP. III del empleo de los gobiernos regionales.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, así como el Ministerio de
Salud, es un organismo suprasectorial en la prevención de riesgos en materia
de seguridad y salud en el trabajo.
CAP. IV
4. El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

El empleador debe adoptar un enfoque de sistema de gestión en el área de se-
CAP. V
guridad y salud en el trabajo de conformidad con los instrumentos y directrices
internacionales y la legislación vigente.
4.1. Principios
CAP. VI
El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, se rige por los
siguientes principios:
a) Asegurar un compromiso visible del empleador con la salud y seguridad
CAP. VII de los trabajadores.
b) Lograr coherencia entre lo que se planifica y lo que se realiza.
c) Propender al mejoramiento continuo, a través de una metodología que lo
CAP. VIII garantice.
d) Mejorar la autoestima y fomentar el trabajo en equipo a fin de incentivar
la cooperación de los trabajadores.
e) Fomentar la cultura de la prevención de los riesgos laborales para que toda
CAP. IX
la organización interiorice los conceptos de prevención y proactividad,
promoviendo comportamientos seguros.
f) Crear oportunidades para alentar una empatía del empleador hacia los
CAP. X trabajadores y viceversa.
g) Asegurar la existencia de medios de retroalimentación desde los trabaja-
dores al empleador en seguridad y salud en el trabajo.
h) Disponer de mecanismos de reconocimiento al personal proactivo intere-
CAP. XI
sado en el mejoramiento continuo de la seguridad y salud laboral.
i) Evaluar los principales riesgos que puedan ocasionar los mayores perjuicios
a la salud y seguridad de los trabajadores, al empleador y otros.
CAP. XII j) Fomentar y respetar la participación de las organizaciones sindicales–o,
en defecto de estas, la de los representantes de los trabajadores–en las
decisiones sobre la seguridad y salud en el trabajo.

4.2. Participación de los trabajadores en el Sistema de Gestión de la Se-

guridad y Salud en el Trabajo
La participación de los trabajadores y sus organizaciones sindicales es indispen- CAP. I
sable en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, respecto
de lo siguiente:
a) La consulta, información y capacitación en todos los aspectos de la segu-
ridad y salud en el trabajo. CAP. II
b) La convocatoria a las elecciones, la elección y el funcionamiento del comité

de seguridad y salud en el trabajo.
c) El reconocimiento de los representantes de los trabajadores a fin de que CAP. III
ellos estén sensibilizados y comprometidos con el sistema.
d) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos al interior
de cada unidad empresarial y en la elaboración del mapa de riesgos.
CAP. IV
4.3. Mejoramiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

Trabajo
La metodología de mejoramiento continuo del Sistema de Gestión de la CAP. V
Seguridad y Salud en el Trabajo considera lo siguiente:

a) La identificación de las desviaciones de las prácticas y condiciones acep-
tadas como seguras. CAP. VI
b) El establecimiento de estándares de seguridad.

c) La medición periódica del desempeño con respecto a los estándares.
d) La evaluación periódica del desempeño con respecto a los estándares. CAP. VII
e) La corrección y reconocimiento del desempeño.
4.4. Las medidas de prevención y protección del Sistema de Gestión de la

Seguridad y Salud en el Trabajo CAP. VIII
Las medidas de prevención y protección dentro del Sistema de Gestión de la

Seguridad y Salud en el Trabajo se aplican en el siguiente orden de prioridad:
a) Eliminación de los peligros y riesgos. Se debe combatir y controlar los CAP. IX
riesgos en su origen, en el medio de transmisión y en el trabajador, privi-

legiando el control colectivo al individual.
b) Tratamiento, control o aislamiento de los peligros y riesgos, adoptando CAP. X
medidas técnicas o administrativas.
c) Minimizar los peligros y riesgos, adoptando sistemas de trabajo seguro
que incluyan disposiciones administrativas de control.
CAP. XI
d) Programar la sustitución progresiva y en la brevedad posible, de los
procedimientos, técnicas, medios, sustancias y productos peligrosos por
aquellos que produzcan un menor o ningún riesgo para el trabajador.
e) En último caso, facilitar equipos de protección personal adecuados, CAP. XII
asegurándose que los trabajadores los utilicen y conserven en forma
correcta.

5. Obligaciones de los empleadores

5.1. Tener una Política de Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
CAP. I
La política en materia de seguridad y salud en el trabajo debe:
a) Ser específica para la organización y apropiada a su tamaño y a la natu-
raleza de sus actividades.
CAP. II
b) Ser concisa, estar redactada con claridad, estar fechada y hacerse efectiva
mediante la firma o endoso del empleador o del representante de mayor
rango con responsabilidad en la organización.
CAP. III c) Ser difundida y fácilmente accesible a todas las personas en el lugar de trabajo.
d) Ser actualizada periódicamente y ponerse a disposición de las partes
interesadas externas, según corresponda.
CAP. IV
Esta Política incluye, como mínimo, los siguientes principios y objetivos funda-
mentales respecto de los cuales la organización expresa su compromiso:
a) La protección de la seguridad y salud de todos los miembros de la orga-
nización mediante la prevención de las lesiones, dolencias, enfermedades
CAP. V e incidentes relacionados con el trabajo.
b) El cumplimiento de los requisitos legales pertinentes en materia de seguri-
dad y salud en el trabajo, de los programas voluntarios, de la negociación
CAP. VI
colectiva en seguridad y salud en el trabajo, y de otras prescripciones que
suscriba la organización.
c) La garantía de que los trabajadores y sus representantes son consultados
y participan activamente en todos los elementos del Sistema de Gestión
CAP. VII de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
d) La mejora continua del desempeño del Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo.
CAP. VIII e) El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo es compatible
con los otros sistemas de gestión de la organización, o debe estar integrado
en los mismos.
CAP. IX 5.2. Participación de los trabajadores

La participación de los trabajadores es un elemento esencial del SG-SST en la
organización. El empleador asegura que los trabajadores y sus representantes
son consultados, informados y capacitados en todos los aspectos de seguridad
CAP. X
y salud en el trabajo relacionados con su trabajo, incluidas las disposiciones
relativas a situaciones de emergencia.
El empleador debe adoptar medidas para que los trabajadores y sus represen-
CAP. XI tantes en materia de SST, dispongan de tiempo y de recursos para participar
activamente en los procesos de organización, de planificación y de aplicación,
evaluación y acción del SG-SST.
CAP. XII 5.3. Liderazgo

El empleador lidera el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo,
porque es su responsabilidad. Lógicamente, el empleador delega las funciones

y la autoridad necesaria al personal encargado del desarrollo, aplicación y re-

sultados del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud, quien rinde cuentas
al empleador o a la autoridad competente.
CAP. I
Sin embargo, el empleador mantiene el deber de prevención y, de ser el caso,
de resarcimiento.
5.4. Establecimiento de competencias

CAP. II
El empleador debe definir los requisitos de competencia necesarios para cada
puesto de trabajo y adoptar disposiciones para que todo trabajador de la organi-
zación esté capacitado para asumir deberes y obligaciones, debiendo establecer
programas de capacitación y entrenamiento como parte de la jornada laboral, CAP. III
para que se logren y mantengan las competencias establecidas.
5.5. Registros
CAP. IV
El empleador debe implementar los registros y la documentación del SG-SST,
los cuales pueden ser enviados a través de medios físicos o electrónicos. Estos
registros y documentos deben estar actualizados y a disposición de los trabaja-
dores y de la autoridad competente, respetando el derecho a la confidencialidad. CAP. V
Los registros deberían contener la información mínima establecida en los for-
matos que aprueben el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo mediante
resolución ministerial.
CAP. VI
Formatos y Registros:
• Resolución Ministerial N°050-2013-TR (15/03/2013)
Aprueban formatos Referenciales que contemplan la información mínima CAP. VII
que deben contener los registros obligatorios de Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Resolución Ministerial N°085-2013-TR (04/05/2013) Ver Fe de Erratas
(08/05/2013) CAP. VIII
Aprueban el sistema simpplificado de registros del Sistema de Gestión de

la Seguridad y Salud en el Trabajo para las MYPES.
• Decreto Supremo N°012-2014-TR (31/10/2014) CAP. IX
Decreto Supremo que aprueba el Registro Único de información sobre

accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades ocupacionales
y modifica el artículo 100 del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud
CAP. X
en el Trabajo.
Los trabajadores y los representantes de las organizaciones sindicales tienen el
derecho de consultar los registros del SG -SST, con excepción de la información
relativa a la salud del trabajador que solo será accesible con su autorización CAP. XI
escrita.
a. recuperado.
b. Parcial permanente, cuando la lesión genera la pérdida parcial de un CAP. XII
miembro u órgano o de las funciones del mismo.

c. Total permanente, cuando la lesión genera la pérdida anatómica o fun-

cional total de un miembro u órgano; o de las funciones del mismo. Se
considera a partir de la pérdida del dedo meñique.
CAP. I
2. Accidente mortal: suceso cuyas lesiones producen la muerte del trabajador.
CONSERVACIÓN: Este registro debe conservarse por un periodo de diez (10)
años posteriores al suceso.
CAP. II
5.6. Comités y supervisor de seguridad y salud en el trabajo
El comité es un órgano bipartito y paritario constituido por representantes del
empleador y de los trabajadores.
CAP. III
Los empleadores con veinte o más trabajadores a su cargo constituyen un
Comité de SST, cuyas funciones son definidas en el reglamento, el cual está
conformado en forma paritaria por igual número de representantes de la parte
CAP. IV empleadora y de la parte trabajadora. Los empleadores que cuenten con sindi-
catos mayoritarios incorporan un miembro del respectivo sindicato en calidad
de observador.
Los representantes de los trabajadores “actúan en su condición de personal con
CAP. V
capacidad para administrar la política de seguridad, para facilitar información
técnica, para ayudar en la formación y para suministrar material
Empleador con varios centros de trabajo
CAP. VI
Cuando el empleador cuente con varios centros de trabajo, cada uno de estos
puede contar con un Supervisor o Subcomité de SST, en función al número
de trabajadores.
CAP. VII El Comité de SST coordina y apoya las actividades de los Subcomités o del
Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, de ser el caso.
La elección de los miembros del Sub comité de SST está sujeta al mismo pro-
CAP. VIII
cedimiento previsto para el comité de seguridad y salud en el trabajo, dentro
del ámbito de su competencia.
Composición del Comité de SST
CAP. IX Requisitos para ser miembro del Comité de SST
Para ser integrante del Comité de SST o Supervisor de SST se requiere:
i. Ser trabajador del empleador.
CAP. X
ii. Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo.
iii. De preferencia, tener capacitación en temas de seguridad y salud en el
trabajo o laborar en puestos que permitan tener conocimiento o informa-
CAP. XI ción sobre riesgos laborales.
Composición del Comité de SST
El número de personas que componen el Comité de SST es definido por
CAP. XII acuerdo de partes no pudiendo ser menor de cuatro (4) ni mayor de doce
(12) miembros. Entre otros criterios, se podrá considerar el nivel de riesgo y el
número de trabajadores.

A falta de acuerdo, el número de miembros del Comité no es menor de seis

(6) en los empleadores con más de cien (100) trabajadores, agregándose al
menos a dos (2) miembros por cada cien (100) trabajadores adicionales, hasta
un máximo de doce (12) miembros. CAP. I
COMPOSICIÓN DEL COMITÉ DE SST

nº de Trabajadores nº mínimo de miembros nº máximo de miembros
CAP. II
De 20 a más 4 12
Más de 100 4 12
Más de 200 6 12
CAP. III
5.7. Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo

Las empresas con veinte o más trabajadores deben elaborar su Reglamento
CAP. IV
Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad con las disposi-
ciones que establezca el Reglamento.
Son obligaciones de los empleadores:
CAP. V
a) Entregar a cada trabajador copia del Reglamento Interno de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
b) Realizar no menos de cuatro capacitaciones al año en materia de seguridad
y salud en el trabajo. CAP. VI
c) Adjuntar al contrato de trabajo la descripción de las recomendaciones de

d) Brindar facilidades económicas y licencias con goce de haber para la CAP. VII
participación de los trabajadores en cursos de formación en la materia.
e) Elaborar un mapa de riesgos con la participación de la organización sindi-
cal, representantes de los trabajadores, delegados y el comité de seguridad
y salud en el trabajo, el cual debe exhibirse en un lugar visible. CAP. VIII
5.8. Servicios de seguridad y salud en el trabajo

La Ley obliga a que todo empleador organice un servicio de seguridad y salud
CAP. IX
en el trabajo propio o común a varios empleadores, cuya finalidad es esencial-
mente preventiva.
Los servicios de salud en el trabajo aseguran que funciones como las siguientes
sean adecuadas y apropiadas para los riesgos de la empresa para la salud en CAP. X
el trabajo:
- Identificación y evaluación de los riesgos.
- Vigilancia de los factores del medio ambiente de trabajo y de las prácticas CAP. XI
de trabajo que puedan afectar la salud de los trabajadores, incluidas instala-
ciones sanitarias, comedores y alojamientos, cuando sean proporcionadas
por el empleador.
- Asesoramiento sobre la planificación y la organización del trabajo, sobre la CAP. XII
selección, el mantenimiento y el estado de la maquinaria y de los equipos

y sobre las substancias utilizadas en el trabajo.

- Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con el trabajo.

- Fomento de la adaptación del trabajo a los trabajadores.
CAP. I - Asistencia en pro de la adopción de medidas de rehabilitación profesional.
- Organización de los primeros auxilios y de la atención de urgencia.
CAP. II 6. Evaluación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud

La Ley establece que los empleadores deben evaluar, vigilar y controlar con
regularidad los resultados logrados en materia de seguridad y salud en el trabajo.
CAP. III
Ello con la finalidad de:
- Identificar las fallas o deficiencias en el Sistema.
- Adoptar las medidas preventivas y correctivas necesarias.
CAP. IV - Mejorar la identificación de los peligros y el control de los riesgos.
Para cumplir con esta finalidad, los empleadores deben cumplir con los si-
guientes aspectos:
CAP. V
a. Investigar los accidentes, enfermedades e incidentes.
b. Realizar auditorías del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo.
CAP. VI
7. Obligaciones de los empleadores
El empleador, entre otras, tiene las siguientes obligaciones:
a) Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño
CAP. VII
de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o
con ocasión del mismo.
b) Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles
CAP. VIII de protección existentes.
c) Identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones de
trabajo y disponer lo necesario para la adopción de medidas de prevención
de los riesgos laborales.
CAP. IX
d) Practicar exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral a los
trabajadores, acordes con los riesgos a los que están expuestos en sus labores, a cargo
del empleador. (*)
CAP. X
(*) Literal modificado por el Artículo 2 de la Ley N.º 30222, publicada el 11 julio
2014, cuyo texto es el siguiente:
“d) Practicar exámenes médicos cada dos años, de manera obligatoria, a cargo
del empleador. Los exámenes médicos de salida son facultativos, y podrán
CAP. XI realizarse a solicitud del empleador o trabajador. En cualquiera de los casos,
los costos de los exámenes médicos los asume el empleador. En el caso
de los trabajadores que realizan actividades de alto riesgo, el empleador
se encuentra obligado a realizar los exámenes médicos antes, durante y
CAP. XII al término de la relación laboral. El reglamento desarrollará, a través de
las entidades competentes, los instrumentos que fueran necesarios para
acotar el costo de los exámenes médicos.”

CONCORDANCIAS: D.S. Nº 005-2012-TR, Art. 101 (Reglamento) >>>>

Mediante el Artículo 1 del Decreto Supremo N.° 016-2016-TR, publicado
el 23 diciembre 2016, se modifica el Art. 101 del D.S 005-2012-TR cuyo CAP. I
texto es el siguiente
El empleador debe realizar los exámenes médicos comprendidos en el
inciso d) del artículo 49 de la Ley, acorde a las labores desempeñadas por
CAP. II
el trabajador en su récord histórico en la organización, dándole énfasis
a los riesgos a los que estuvo expuesto a lo largo de desempeño laboral.
Los exámenes médicos deben ser realizados respetando lo dispuesto en
los Documentos Técnicos de la Vigilancia de la Salud de los Trabajadores
CAP. III
expedidos por el Ministerio de Salud.
Respecto a los exámenes médicos ocupacionales comprendidos en el literal
d) del artículo 49 de la Ley:
CAP. IV
a) Los exámenes médicos ocupacionales se practican cada dos (2)
años. En el caso de nuevos trabajadores se tendrá en cuenta su fecha
de ingreso, para el caso de los trabajadores con vínculo vigente se
tomará en cuenta la fecha del último examen médico ocupacional CAP. V
practicado por su empleador.
b) Los trabajadores o empleadores podrán solicitar, al término de la
relación laboral, la realización de un examen médico ocupacional
CAP. VI
de salida.
La obligación del empleador de efectuar exámenes médicos ocupacio-
nales de salida establecida por el artículo 49 de la Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo, se genera al existir la solicitud escrita del trabajador. CAP. VII
c) Los estándares anteriores no se aplican a las empresas que realizan

actividades de alto riesgo, conforme lo establece el inciso d) del
artículo 49 de la Ley, las cuales deberán cumplir con los estándares
CAP. VIII
mínimos de sus respectivos Sectores.
d) En ningún caso el costo del examen médico será asumido por el
trabajador.
Asimismo, el Ministerio de Salud publica los precios referenciales de CAP. IX
las pruebas y exámenes auxiliares que realizan las empresas regis-

tradas que brindan servicios de apoyo al médico ocupacional.”
e) Garantizar que las elecciones de los representantes de los trabajadores se
CAP. X
realicen a través de las organizaciones sindicales; y en su defecto, a través
de elecciones democráticas de los trabajadores.
f) Garantizar el real y efectivo trabajo del comité paritario de seguridad y
salud en el trabajo, asignando los recursos necesarios. CAP. XI
g) Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento en

seguridad y salud en el centro y puesto de trabajo o función específica,
tal como se señala a continuación:
CAP. XII
1. Al momento de la contratación, cualquiera sea la modalidad o duración.
2. Durante el desempeño de la labor.

3. Cuando se produzcan cambios en la función o puesto de trabajo o

en la tecnología.
CAP. I 7.1. Medidas de prevención facultadas al empleador

El empleador aplica las siguientes medidas de prevención de los riesgos laborales:
a) Gestionar los riesgos, sin excepción, eliminándolos en su origen y aplicando
CAP. II sistemas de control a aquellos que no se puedan eliminar.
b) El diseño de los puestos de trabajo, ambientes de trabajo, la selección
de equipos y métodos de trabajo, la atenuación del trabajo monótono
y repetitivo, todos estos deben estar orientados a garantizar la salud y
CAP. III
seguridad del trabajador.
c) Eliminar las situaciones y agentes peligrosos en el centro de trabajo o con
ocasión del mismo y, si no fuera posible, sustituirlas por otras que entrañen
CAP. IV menor peligro.
d) Integrar los planes y programas de prevención de riesgos laborales a los
nuevos conocimientos de las ciencias, tecnologías, medio ambiente, or-
ganización del trabajo y evaluación de desempeño en base a condiciones
CAP. V de trabajo.
e) Mantener políticas de protección colectiva e individual.
f) Capacitar y entrenar anticipada y debidamente a los trabajadores.
CAP. VI
El empleador, además, debe considerar las competencias personales, profe-
sionales y de género de los trabajadores, en materia de seguridad y salud en
el trabajo, al momento de asignarles las labores.
CAP. VII
7.2. Indemnización por daños a la salud en el trabajo
En caso de incumplimiento del empleador del deber de prevención, deberá pagar
las indemnizaciones a las víctimas, o a sus derechohabientes, de los accidentes
CAP. VIII de trabajo y de las enfermedades profesionales.
En el caso en que producto de la vía inspectiva se haya comprobado fehacien-
temente el daño al trabajador, el MTPE determina el pago de la indemnización
respectiva.
CAP. IX
7.3. Equipos para la protección

El empleador debe proporcionar a sus trabajadores equipos de protecciónper-
CAP. X sonal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos específicos presentes en
el desempeño de sus funciones, cuando no se puedan eliminar en su origen
los riesgos laborales o sus efectos perjudiciales para la saludeste verifica el
uso efectivo de los mismos. Asimismo, el empleador debeadoptar las medidas
CAP. XI necesarias, de manera oportuna, cuando se detecte que la utilización de in-
dumentaria y equipos de trabajo o de protección personal representan riesgos
específicos para la seguridad y salud de los trabajadores.
El costo de las acciones, decisiones y medidas de seguridad y salud ejecutadas
CAP. XII
en el centro de trabajo o con ocasión del mismo no es asumido de modo alguno
por los trabajadores.

7.4. Trabajadores especialmente protegidos

a. Discapacitados
CAP. I
En caso de trabajadores discapacitados, el empleador debe garantizar su
protección. Estos aspectos son considerados en las evaluaciones de los
riesgos y en la adopción de medidas preventivas y de protección necesarias.
b. Protección de la función procreadora CAP. II
En el caso de actividades que puedan afectar la procreación, el empleador

en las evaluaciones del plan integral de prevención de riesgos, debe tener
en cuenta estos factores (exposición a agentes físicos, químicos, biológicos, CAP. III
ergonómicos y psicosociales), con el fin de adoptar las medidas preventivas
necesarias.
c. Trabajadores gestantes o lactantes
CAP. IV
En el caso de trabajadoras embarazadas o en lactancia, el empleador debe
adoptar las medidas necesarias para evitar su exposición a labores peligro-
sas. Tanto así que las trabajadoras en estado de gestación tienen derecho a
ser transferidas a otro puesto que no implique riesgo para su salud integral, CAP. V
sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría.
d. Adolescentes
El empleador no debe emplear adolescentes para la realización de activida- CAP. VI
des insalubres o peligrosas que puedan afectar su normal desarrollo físico

y mental, teniendo en cuenta las disposiciones legales sobre la materia.
Para ello, el empleador debe realizar una evaluación de los puestos de
CAP. VII
trabajo que van a desempeñar los adolescentes previamente a su incorpo-
ración laboral, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de
la exposición al riesgo, con el objeto de adoptar las medidas preventivas
necesarias. CAP. VIII
7.5. Caso de contratistas, subcontratistas e intermediación laboral

La Ley establece que el empleador debe garantizar a los trabajadores que le
son destacados o desplazados a: CAP. IX
a. Cumplir con las normas de seguridad y salud en el trabajo para todos

los trabajadores que laboran en su centro laboral, tanto los suyos como
los destacados o desplazados, sea por tercerización, intermediación, o
cualquier otra modalidad, como de los sujetos a alguna modalidad for- CAP. X
mativa. Es decir, deben brindar el mismo nivel de protección a todos los

que laboran en su local.
b. Verificar la contratación de los seguros de acuerdo a la normativa vigente CAP. XI
efectuada por cada empleador durante la ejecución del trabajo.
En caso de incumplimiento, la empresa principal es la responsable solidaria
frente a los daños e indemnizaciones que pudieran generarse.
CAP. XII
c. La vigilancia del cumplimiento de la normativa de seguridad y salud en
el trabajo por los contratistas, subcontratistas, empresas especiales de
servicios o cooperativas de trabajadores.

En caso de incumplimiento, la empresa principal es la responsable solidaria

frente a los daños e indemnizaciones que pudieran generarse.
CAP. I
8. Derechos y obligaciones de los trabajadores
8.1. Derechos
La Ley establece los siguientes derechos a favor de los trabajadores:
CAP. II
a) El derecho a comunicarse libremente con los inspectores de trabajo, aun
sin la presencia del empleador.
b) Protección contra cualquier acto de hostilidad y otras medidas coercitivas-
CAP. III por parte del empleador que se originen como consecuencia del cumpli-
miento de las funciones que pudieran tener en el ámbito de la seguridad
y salud en el trabajo.
CAP. IV
c) A participar en la identificación de los peligros y en la evaluación de los
riesgos en el trabajo, a solicitar al empleador los resultados de las evalua-
ciones, a sugerir las medidas de control y a hacer seguimiento de estas.
En caso de no tener respuesta satisfactoria, pueden recurrir a la Autoridad
CAP. V
Administrativa de Trabajo.
d) A ser transferidos en caso de accidente de trabajo o enfermedad ocupa-
cional a otro puesto que implique menos riesgo para su seguridad y salud,
sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría.
CAP. VI
e) Todos los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación, o
que laboren a través de contratistas, subcontratistas unidades formativas
o de prestación de servicios, tienen derecho al mismo nivel de protección
en materia de seguridad y salud en el trabajo.
CAP. VII
f) A examinar los factores que afectan su seguridad y salud y proponer
medidas en estas materias.
CAP. VIII
8.2. Obligaciones
Los trabajadores están obligados a:
a) Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de
CAP. IX
b) Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como
los equipos de protección personal y colectiva, siempre y cuando hayan
sido previamente informados y capacitados sobre su uso.
CAP. X c) No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros ele-
mentos para los cuales no hayan sido autorizados.
d) Cooperar y participar en el proceso de investigación de los accidentes de
CAP. XI
trabajo y de las enfermedades ocupacionales cuando la autoridad com-
petente lo requiera o cuando, a su parecer, los datos que conocen ayuden
al esclarecimiento de las causas que los originaron.
e) Someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por norma ex-
CAP. XII presa, siempre y cuando se garantice la confidencialidad del acto médico.
CONCORDANCIAS: D.S. N.º 005-2012-TR, Art. 107 (Reglamento)

f) Participar en los organismos paritarios, en los programas de capacitación

y otras actividades destinadas a prevenir los riesgos laborales que organice
su empleador o la autoridad administrativa de trabajo, dentro de la jornada
de trabajo. CAP. I
g) Comunicar al empleador todo evento o situación que ponga o pueda

poner en riesgo su seguridad y salud o las instalaciones físicas, debiendo
adoptar inmediatamente, de ser posible, las medidas correctivas del caso CAP. II
sin que genere sanción de ningún tipo.
h) Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma inmedia-
ta, la ocurrencia de cualquier incidente, accidente de trabajo o enfermedad
profesional. CAP. III
i) Responder e informar con veracidad a las instancias públicas que se lo

requieran, caso contrario es considerado falta grave sin perjuicio de la
denuncia penal correspondiente.
CAP. IV
CONCORDANCIAS: D.S. N.º 005-2012-TR, Art. 109 (Reglamento)
9. Comunicaciones CAP. V
Todo empleador informa al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo lo

siguiente:
a) Todo accidente de trabajo mortal. CAP. VI
b) Los incidentes peligrosos que pongan en riesgo la salud y la integridad

física de los trabajadores o a la población.
c) Cualquier otro tipo de situación que altere o ponga en riesgo la vida, in- CAP. VII
tegridad física y psicológica del trabajador suscitado en el ámbito laboral.
Los centros médicos asistenciales que atiendan al trabajador por primera vez
sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales registradas están
obligados a informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. CAP. VIII
La entidad empleadora que contrate con contratistas, subcontratistas o empresas

de intermediación es responsable de notificar al MTPE los accidentes de trabajo,
incidentes peligrosos y las enfermedades profesionales, bajo responsabilidad. CAP. IX
En el caso de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes
peligrosos que afecten a trabajadores independientes, la notificación está a
cargo del mismo trabajador o de sus familiares en el centro asistencial que le
brinda la primera atención, el cual procede a la debida comunicación al MTPE, CAP. X
así como al Ministerio de Salud.
10. Registros CAP. XI
En los procedimientos de inspección ordenados por la autoridad administrativa

de trabajo, la empresa debe exhibir el registro que se menciona en el artículo
87, debiendo consignarse los eventos ocurridos en los doce últimos meses y
CAP. XII
mantenerlo archivado por espacio de cinco años posteriores al suceso. Adjunto
a los registros de la empresa, deben mantenerse las copias de las notificaciones
de accidentes de trabajo.

CONCORDANCIAS: D.S. N.º 005-2012-TR, Art. 35 (Reglamento).
CAP. I
11. Investigación de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacio-
nales e incidentes peligrosos
El empleador, conjuntamente con los representantes de los sindicatos o de los
trabajadores, debe realizar las investigaciones de los accidentes de trabajo,
CAP. II enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos, los cuales deben ser co-
municados a la AAT, indicando las medidas de prevención adoptadas.
En caso de accidente de trabajo mortal, la investigación la hace el empleador
CAP. III
con la Autoridad Administrativa de Trabajo, siempre con la participación de
los representantes sindicales o trabajadores.
La investigación tiene como finalidad:
a) Comprobar la eficacia de las medidas de seguridad y salud vigentes al
CAP. IV
momento del hecho.
b) Determinar la necesidad de modificar dichas medidas.
c) Comprobar la eficacia, tanto en el plano nacional como empresarial de
CAP. V las disposiciones en materia de registro y notificación de accidentes de
trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos.
CAP. VI
12. Inspección de trabajo en seguridad y salud en el trabajo
El Sistema de Inspección del Trabajo, a cargo del MTPE, tiene a su cargo las
inspecciones a fin de verificar que los empleadores cumplen las normas relativas
a seguridad y salud en el trabajo, para exigir las responsabilidades administra-
CAP. VII
tivas que procedan, pero orientar y asesorar técnicamente en dichas materias,
y, de darse el caso, de aplicar las sanciones.
CAP. VIII 13. Penalización a los empleadores que incumplen las normas de
seguridad y salud en el trabajo
En el capítulo VII del Código Penal, en el artículo 168º, se tipificada como delito
CAP. IX
el atentado contra la libertad de trabajo y asociación.
Este artículo establecía lo siguiente:
Artículo 168. Atentado contra la libertad de trabajo y asociación
CAP. X Será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos años el que
obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de los actos
siguientes:
1. Integrar o no un sindicato.
CAP. XI
2. Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribución.
3. Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determi-
nadas por la autoridad. La misma pena se aplicará al que incumple las
CAP. XII resoluciones consentidas o ejecutoriadas dictadas por la autoridad com-
petente; y al que disminuye o distorsiona la producción, simula causales

para el cierre del centro de trabajo o abandona este para extinguir las
relaciones laborales.
La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo ha derogado el tercer numeral 3 del
CAP. I
artículo 168º del Código Penal, y ha incorporado el artículo 168-A (Modificado
por la Ley 30222)
Este nuevo artículo establece lo siguiente:
CAP. II
Artículo 168-A. Atentado contra las condiciones de seguridad y salud en el
trabajo
El que, deliberadamente, infringiendo las normas de seguridad y salud
en el trabajo y estando legalmente obligado, y habiendo sido notificado CAP. III
previamente por la autoridad competente por no adoptar las medidas

previstas en estas y como consecuencia directa de dicha inobservancia, ponga
en peligro inminente la vida, salud o integridad física de sus trabajadores,
CAP. IV
será reprimido con pena privativa de libertad no menor de uno ni mayor
de cuatro años
Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de las normas de segu-
ridad y salud en el trabajo, se causa la muerte del trabajador o terceros o le CAP. V
producen lesión grave, y el agente pudo prever este resultado, la pena privativa
de libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años en caso de muerte
y, no menor de tres ni mayor de seis años en caso de lesión grave. Se excluye
la responsabilidad penal cuando la muerte o lesiones graves son producto de CAP. VI
la inobservancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo por parte del
trabajador.
Guía para el llenado de los Formatos de Accidentes de Trabajo Mortal CAP. VII
Año. Se registra el año correspondiente al periodo de estudio.

Mes. Se registra el mes en que ingresa los formatos por parte del empleador
al Ministerio de CAP. VIII
Trabajo y Promoción del Empleo.

De acuerdo al procedimiento que el empleador esté informando, se marcará
con una (x) en el casillero que corresponda CAP. IX
Aviso accidente de trabajo mortal. Los empleadores de todos los Sectores de
la Actividad Económica están obligados a notificar al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo todos los accidentes de trabajo mortales, dentro de las
24 horas de ocurrido el hecho, utilizando el Formulario N.º 01 indicado en el CAP. X
Anexo 01 del presente Reglamento. (Según corresponda).

Accidente mortal. Suceso cuyas lesiones producen la muerte del trabajador.
Aviso de incidente peligroso. En caso de un incidente peligroso que ponga CAP. XI
en riesgo la salud y la integridad física de los trabajadores y/o a la población,
deberá ser notificado por el empleador al Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo y al Sector competente cuando esté previsto en su norma sectorial
dentro de las 24 horas de producido, utilizando el Formulario Nº 01 indicado CAP. XII
en el anexo 01 del presente Reglamento. (Según corresponda).

Incidente peligroso. Todo suceso que puede causar lesiones o enfermedades

a las personas en su trabajo, o a la población.
1. Fecha de presentación. Se registra a 2 dígitos el día, mes y año el ingreso al
CAP. I
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la notificación de Accidente
Mortal) o Aviso de Incidente Peligroso para el trámite correspondiente.
CAP. II
I. DATOS DEL EMPLEADOR
2. Razón social. Entendiéndose esta como la denominación que se da a una
persona jurídica al momento de constituirse. Esta variable va ligada al con-
cepto de centro de trabajo como el lugar o lugares donde se encuentran las
CAP. III
instalaciones de la empresa que le permite desarrollar su actividad empre-
sarial, productiva y/o de servicios y donde el trabajador presta sus servicios,
por lo que es importante que el campo esté correctamente llenado.
CAP. IV
3. Registro Único del Contribuyente (RUC).- Se registra correctamente los
11 dígitos que tiene el Registro Único del Contribuyente.
4. Domicilio principal. Se registra la dirección correcta del Centro de Trabajo.
5. Departamento. Se registra el nombre del Departamento donde se ubica
CAP. V
el Centro de Trabajo.
6. Provincia. Se registra el nombre de la Provincia donde se ubica el Centro
de Trabajo.
CAP. VI
7. Distrito. Se registra el nombre del Distrito donde se ubica el Centro de
Trabajo.
Es importante que se registre correctamente el dato que corresponda.
CAP. VII La omisión de estos, impedirá codificar la Ubicación Geográfica UBIGEO.
Ubicación Geográfica (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 pri-
meros se refieren al departamento, los 2 siguientes a la provincia y los 2
últimos al distrito.
CAP. VIII
8. Actividad económica. Se refiere al tipo de producción o comercialización
de bienes o prestación de servicios que realiza la empresa. Es de vital
importancia que se precise con toda claridad a qué se dedica la empresa.
CAP. IX
Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de todas las acti-
vidades Económicas. Código que se asigna a la actividad económica que
realiza la empresa (4 dígitos).
CAP. X
Empresa de Alto Riesgo (ER). Es el código adicional que se le asigna al
Código de Actividad Económica (CIIU). Su codificación es a (1) dígito.
(Ver Clasificador de Actividades de Alto Riesgo).
9. N.º de trabajadores. Está referido al número de trabajadores que tiene la
CAP. XI empresa por lo que se deberá registrar de manera precisa el número de
trabajadores, desagregándolo por sexo.
10. Teléfono. Se registra el número telefónico de la empresa. Considerando
CAP. XII
los códigos (3dígitos) que anteceden al número para la cobertura a Nivel
Nacional.
11. Correo electrónico. Se registra el correo electrónico de la empresa.

II. DATOS DE LA EMPRESA USUARIA DONDE EL TRABAJADOR EJECUTA

SUS LABORES
12. Razón social. Entendiéndose esta como la denominación que se da a una CAP. I
persona jurídica al momento de constituirse. Esta variable va ligada al con-
cepto de centro de trabajo como el lugar o lugares donde se encuentran las
instalaciones de la empresa que le permite desarrollar su actividad empre-
sarial productiva y/o de servicios y, donde el trabajador presta sus servicios, CAP. II
por lo que es importante que el campo esté correctamente llenado.
13. Registro Único del Contribuyente (RUC). Se registra correctamente los
CAP. III
CAP. IV
de Trabajo.
17. Distrito. Se registra el nombre del Distrito donde se ubica el Centro de Trabajo.
Es importante que se registre correctamente el dato que corresponda. CAP. V
La omisión de estos, impedirá codificar la Ubicación Geográfica UBIGEO.

Ubicación geográfica (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 primeros
se refieren al departamento, los 2 siguientes a la provincia y los 2 últimos CAP. VI
al distrito.
CAP. VII
Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de todas las Acti-
vidades
Económicas. Código que se asigna a la actividad económica que realiza CAP. VIII
la empresa (4 dígitos).
Código de Actividad Económica (CIIU). Su codificación es a (1) dígito. CAP. IX
empresa por lo que se deberá registrar de manera precisa el número de
trabajadores, desagregándolo por sexo. CAP. X
20. Teléfono.- Se registra el número telefónico de la empresa. Considerando

los códigos (3 dígitos) que anteceden al número para la cobertura a Nivel
Nacional.
CAP. XI
III. DATOS DEL TRABAJADOR ACCIDENTADO
21. Apellidos y nombres. Registrar el apellido paterno, apellido materno
seguido de los nombres del trabajador.
CAP. XII
22. D N I / C E. Registrar el número del documento de identidad (DNI) o carné
de extranjería (CE), según corresponda.

23. Domicilio. Se registra la dirección correcta del trabajador o del lugar

designado por éste.
CAP. I
los códigos (3dígitos) que anteceden al número para la cobertura a Nivel
Nacional.
CAP. II el Centro de Trabajo.
de Trabajo.
CAP. III
27. Distrito.- Se registra el nombre del Distrito donde se ubica el Centro de
Trabajo. Es importante que se registre correctamente el dato que corres-
ponda.
CAP. IV
Ubicación geográfica (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 primeros
se refieren al departamento, los 2 siguientes a la provincia y los 2 últimos
al distrito.
CAP. V 28. Categoría ocupacional (Ver Tabla N.º 01). Se registra el código que co-
rresponda, según tabla N.º 01.
29. Asegurado. Marcar con una (X) SÍ / NO.
CAP. VI
30. Afiliado a EsSalud
31. Afiliado A EPS
32. Edad. Se registra la edad exacta del trabajador.
CAP. VII 33. Fecha del accidente. Registrar el día, mes, y año de ocurrido el accidente
(a 2 dígitos) ejemplo: 01-05-12.
34. Hora. Registrar la hora en que ocurrió el accidente mortal (a 2 dígitos)
ejemplo: 08:20 a.m./20:45 p.m.
CAP. VIII
35. Género.- Se marca con una (X) en lo que corresponda. Masculino/Feme-
nino.
36. Forma de accidente (Tabla N.º 03). Se registra el código que corresponda,
CAP. IX según tabla Nº 03.
37. Agente causante (Tabla N.º 04). Se registra el código que corresponda,
según tabla N.º 04
CAP. X
IV. DATOS DEL INCIDENTE PELIGROSO
38. Fecha del incidente peligroso. Registrar el día, mes, y año de ocurrido el
incidente peligroso (a 2 dígitos) ejemplo 01-05-10.
CAP. XI
39. Hora. Registrar la hora en que ocurrió el incidente peligroso (a 2 dígitos)
ejemplo 08:20a.m./20:45 p.m.
40. Tipo de incidente peligroso. Se registra el código que corresponda, según
CAP. XII tabla N.º 07.
41. Descripción del incidente peligroso. Se describe en detalle el incidente
peligroso.

Guía para el llenado de los Formatos de Accidentes de Trabajo

Aviso de accidente de trabajo. Los empleadores están obligados a comunicar los
demás accidentes de trabajo al Centro Médico Asistencial donde el trabajador CAP. I
accidentado es atendido.
Asimismo, el Centro Médico Asistencial Público, Privado, Militar, Policial, de
Seguridad Social o Servicio de Salud Ocupacional donde el trabajador acci-
dentado es atendido por primera vez, está obligado a notificar esos accidentes CAP. II
de trabajo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo hasta el último

día hábil del mes siguiente, mediante el Sistema de Transmisión de Datos que
se adopte; para lo cual, se usará el Formulario N.º 02 indicado en el anexo 02
CAP. III
del presente Reglamento. (Según corresponda).
Accidente de trabajo. Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con
ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de CAP. IV
trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador
o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad aún fuera del lugar y
horas de trabajo.
CAP. V
Aviso de enfermedades relacionadas al trabajo. Las Enfermedades Relaciona-
das al Trabajo incluidas en la Tabla Nacional o que se ajustan a la definición
legal de estas enfermedades que afecten a cualquier trabajador, independien-
temente a su situación de empleo, serán notificados por el Centro Médico
CAP. VI
Asistencial Público, o Privado y/o Servicio de Salud Ocupacional, dentro de
un plazo de cinco (5) días hábiles de conocido el diagnóstico al Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, y al Ministerio de Salud utilizando el
Formulario N.º 02 indicado en el anexo 02 del presente Reglamento. (Según CAP. VII
corresponda).
Enfermedades Relacionadas al Trabajo. Es el daño orgánico o funcional infrin-
gido al trabajador como resultado de la exposición o factores de riesgos físicos,
químicos, biológicos y ergonómicos inherentes a la actividad laboral. CAP. VIII
1. Fecha de presentación. Se registra a 2 dígitos el día, mes y año el ingreso

al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la notificación de Acci-
dente de Trabajo o Enfermedades Relacionadas al Trabajo para el trámite CAP. IX
correspondiente.
I. DATOS DEL EMPLEADOR

2. Razón social. Entendiéndose esta como la denominación que se da a una CAP. X
persona jurídica al momento de constituirse. Esta variable va ligada al

concepto de centro de trabajo como el lugar o lugares donde se encuen-
tran las instalaciones de la empresa que le permite desarrollar su actividad
CAP. XI
empresarial productiva y/o de servicios y, donde el trabajador presta sus
servicios, por lo que es importante que el campo esté correctamente lle-
nado.
3. Registro Único del Contribuyente (RUC). Se registra correctamente los CAP. XII


el Centro deTrabajo.
6. Provincia.- Se registra el nombre de la Provincia donde se ubica el Centro
CAP. I
de Trabajo.
Trabajo.
CAP. II Es importante que se registre correctamente el dato que corresponda.
Ubicación GeográficA (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 pri-
CAP. III meros se refieren al departamento, los 2 siguientes a la provincia y los 2
CAP. IV
Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de todas las acti-
vidades económicas. Código que se asigna a la actividad económica que
CAP. V realiza la empresa (4 dígitos). Empresa de Alto Riesgo (ER). Es el código
adicional que se le asigna al Código de Actividad Económica (CIIU). Su
codificación es a (1) dígito. (ver Clasificador de Actividades de Alto Riesgo).
CAP. VI
empresa por lo que se deberá registrar de manera precisa el número de
CAP. VII los códigos (3 dígitos) que anteceden al número para la cobertura a Nivel
Nacional.
II. DATOS DE LA EMPRESA USUARIA DONDE EJECUTA LAS LABORES

CAP. VIII
11. Razón social. Entendiéndose esta como la denominación que se da a una
persona jurídica al momento de constituirse. Esta variable va ligada al
concepto de centro de trabajo como el lugar o lugares donde se encuentran
CAP. IX
las instalaciones de la empresa, que le permite desarrollar su actividad
empresarial productiva y/o de servicios y, donde el trabajador presta sus
servicios, por lo que es importante que el campo esté correctamente lle-
nado.
CAP. X 12. Registro Único del Contribuyente (RUC). Se registra correctamente los
CAP. XI 14. Departamento. Se registra el nombre del Departamento donde se ubica
de Trabajo.
CAP. XII
Trabajo.


Ubicación Geográfica (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 pri- CAP. I
de bienes o prestación de servicios que realiza la empresa. Es de vital CAP. II

Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de todas las Acti-
vidades CAP. III
Económicas. Código que se asigna a la actividad económica que realiza
la empresa (4 dígitos).
CAP. IV
Código de Actividad Económica (CIIU). Su codificación es a (1) dígito.
empresa por lo que se deberá registrar de manera precisa el número de CAP. V
los códigos (3 dígitos) que anteceden al número para la cobertura a Nivel
CAP. VI
Nacional.
III. DATOS DEL TRABAJADOR

20. Apellidos y nombres. Registrar el apellido paterno, apellido materno CAP. VII
seguido de los nombres del trabajador.

21. D N I / C E. Registrar el número del documento de identidad (DNI) o carné
de extranjería (CE), según corresponda.
CAP. VIII
22. Domicilio. Se registra la dirección correcta del trabajador o del lugar
designado por éste.
el Centro de Trabajo. CAP. IX

de Trabajo.
25. Distrito.- Se registra el nombre del Distrito donde se ubica el Centro de CAP. X
Trabajo.
La omisión de estos, impedirá codificar la Ubicación Geográfica UBIGEO. CAP. XI
Ubicación Geográfica (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 pri-

CAP. XII
26. Categoría ocupacional. Se registra el código que corresponda, según tabla
N.º 01.

27. Asegurado. Se marca con una (X) en lo que corresponda. (si está o no
asegurado el trabajador)
28. ESSALUD; 29. EPS. Ambas variables se marcan con una (X) según a co-
CAP. I
rresponda siempre que el trabajador esté asegurado; es decir si marcó la
opción SÍ
30. Edad. Se registra la edad exacta del trabajador.
CAP. II 31. Género. Se marca con una (X) en lo que corresponda. Masculino/Femenino.
IV. DATOS DEL ACCIDENTE DE TRABAJO

CAP. III 32. Fecha del accidente. Registrar el día, mes, y año de ocurrido el accidente
de trabajo
(a 2 dígitos) ejemplo 01-05-12.
CAP. IV
33. Hora.- Registrar la hora en que ocurrió el accidente de trabajo (a 2 dígitos)
ejemplo 08:20 a.m./20:45 p.m.
34. Forma de accidente (Tabla N.º 03). Se registra el código que corresponda,
según tabla Nº 03.
CAP. V
35. Agente causante (Tabla N.º 04). Se registra el código que corresponda,
según tabla N.º 04.
CAP. VI
CERTIFICACIÓN MÉDICA
36. Centro médico asistencial. Se registra el nombre del Centro Médico Asis-
tencial Público, Privado, Militar, Policial, de Seguridad Social y/o Servicios
de Salud Ocupacional donde el trabajador accidentado es atendido por
CAP. VII
primera vez de ocurrido el accidente de trabajo.
CAP. VIII 38. Fecha de ingreso. Se registra el día, mes y año de ingreso al Centro Mé-
dico Asistencial y/o Servicio de Salud Ocupacional, luego de ocurrido el
accidente de trabajo. (A 2 dígitos) ejemplo 01-02-12.
39. Parte del cuerpo afectado (Tabla N.º 05). Se registra el código que co-
CAP. IX
rresponda, según tabla N.º 05.
40. Naturaleza de la lesión (Tabla N.º 06). Se registra el código que corres-
ponda, según tabla N.º 06.
CAP. X
Consecuencias del accidente: Se marca con una (X), según corresponda.
41. Accidente leve. Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación médica,
genera en el accidentado un descanso breve con retorno máximo al día
CAP. XI siguiente a sus labores habituales.
42. Accidente incapacitante. Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación
médica, da lugar a descanso, ausencia justificada al trabajo y tratamiento.
Según el grado de incapacidad los accidentes de trabajo pueden ser:
CAP. XII
42.1 Total temporal. Cuando la lesión genera en el accidentado la impo-
sibilidad de utilizar su organismo; da lugar a tratamiento médico al

término del cual estará en capacidad de volver a las labores habituales

plenamente recuperado.
42.2 Parcial permanente. Cuando la lesión genera la pérdida parcial de
CAP. I
un miembro u órgano o de las funciones del mismo.
42.3 Total permanente. Cuando la lesión genera la pérdida anatómica
o funcional total de un miembro u órgano; o de las funciones del
mismo. Se considera a partir de la pérdida del dedo meñique. CAP. II
43. Accidente mortal.- Suceso cuyas lesiones producen la muerte del traba-
jador.
44. Apellidos y nombres del médico. Se registra el apellido paterno, apellido CAP. III
materno seguido de los nombres del Médico tratante.
45. Número de colegiatura.- Se registra el número de colegiatura.
V. DATOS DE LA ENFERMEDAD RELACIONADA AL TRABAJO CAP. IV
46. Nombre y naturaleza de la enfermedad relacionada al trabajo. Des-

cripción que el Médico tratante señala después de la evaluación hecha
al trabajador. CAP. V
C I E - 10 - MINSA
Factores de riesgo causante: Marcar con una (x) en lo que corresponda.
47. Físico: CAP. VI
48. Químico:
49. Biológico:
50. Ergonómico: CAP. VII
51. Psicosocial:
Estos factores de Riesgo Causante tienen que ver o están referidos a las
condiciones y medio ambiente de trabajo: Aquellos elementos, agentes CAP. VIII
o factores presentes en el proceso de trabajo que tienen influencia en la
generación de riesgos que afectan la seguridad y salud de los trabajadores.
Quedan específicamente incluidos en esta definición:
- Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, CAP. IX
productos y demás elementos materiales existentes en el centro de

trabajo.
- La naturaleza, intensidades, concentraciones o niveles de presencia CAP. X
de los agentes físicos, químicos y biológicos, presentes en el ambiente
de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o
niveles de presencia.
- Los procedimientos, métodos de trabajo, tecnología, establecidos CAP. XI
para la utilización o procesamiento de los agentes citados en el

apartado anterior, que influyen en la generación de riesgos para los
trabajadores.
CAP. XII
- La organización y ordenamiento de las labores, relaciones laborales,
incluidos los factores ergonómicos y psicosociales.

CERTIFICACIÓN MÉDICA
52. Centro médico asistencial o de servicio de salud ocupacional. Se registra
CAP. I
el nombre del Centro Médico Asistencial Público, Privado, Militar, Policial,
de Seguridad Social y/o Servicios de Salud Ocupacional donde el traba-
jador accidentado es atendido por primera vez de ocurrido el accidente
de trabajo. (En este caso donde se detecta la enfermedad relacionada al
CAP. II trabajo).
CAP. III
54. Fecha de ingreso. Se registra el día, mes y año de ingreso al Centro Mé-
dico Asistencial y/o Servicio de Salud Ocupacional, luego de detectar la
enfermedad relacionada al trabajo. (A 2 dígitos) ejemplo 01-0210.
55. Enfermedad relacionada al trabajo (Tabla N.º 08).Se registra el código
CAP. IV que corresponda.
56. Apellidos y nombres del médico. Se registra el apellido paterno, apellido
materno seguido de los nombres del Médico tratante.
CAP. V 57. Número de colegiatura.- Se registra el número de colegiatura.
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
SEGURO SOCIAL DE SALUD (ESSALUD)

CAP. IX
En el marco de la relación laboral, el empleador no solo debe cumplir con el pago
de beneficios laborales, tales como la CTS, vacaciones, gratificaciones, entre otros;
sino que, adicionalmente, tiene la obligación de afiliar al trabajador y a sus derecho-
habientes al régimen contributivo de la seguridad social en salud para que tengan CAP. X
derecho a percibir las prestaciones de salud, económicas y de bienestar social, a
través de un aporte obligatorio a ESSALUD.
CAP. XI
1. Sujetos obligados
Según lo dispone la Ley 26790, Ley de Modernización de Seguridad Social,
la contratación de este seguro es de carácter obligatorio para todos los traba-
jadores activos dependientes, socios de cooperativos, trabajadores del hogar y CAP. XII
pensionistas. Se entiende por entidad empleadora a las empresas e instituciones

públicas o privadas que emplean trabajadores bajo relación de dependencia,

las que pagan pensiones y las cooperativas de trabajadores. Asimismo, también

están obligadas las personas naturales que cuenten con trabajadores del hogar.
De esta manera, el empleador deberá inscribir a los asegurados regulares y sus
CAP. I
derechohabientes en el T-Registro.
En caso se trate de Trabajadores del Hogar deberá emplear el Formulario N.º
1076.
CAP. II
Para inscribir a los derechohabientes el trabajador deberá acreditar su existencia,
así como el vínculo familiar; con la salvedad de que quienes son considerados
como asegurados titulares no podrán ser inscritos como derechohabientes. Esto
quiere decir, que si una trabajadora que labora de manera dependiente y que es
CAP. III
asegurada regular de EsSalud, no podrá ser registrada como derechohabiente
por su cónyuge, en caso este también sea afiliado regular.
CAP. IV 2. Prestaciones
Los asegurados regulares de EsSalud tienen derecho a las siguientes presta-
ciones:
CAP. V a) Prestaciones de salud. Incluyen todas las atenciones médicas que brinda
ESSALUD, se divide en Capa Simple y Capa Compleja y comprende las
acciones de prevención y promoción de la salud (educación para la salud,
evaluación de riesgos, inmunizaciones) y las prestaciones de recupera-
CAP. VI ción (atención médica –ambulatoria u hospitalaria-, medicinas e insumos
médicos, prótesis y aparatos ortopédicos imprescindibles y servicios de
rehabilitación).
CAP. VII
b) Prestaciones económicas. Comprenden los subsidios por incapacidad
temporal, maternidad, lactancia y las prestaciones de sepelio. El subsidio
por incapacidad temporal se otorga en dinero, con el objeto de resarcir
las pérdidas económicas de los afiliados regulares en actividad, derivadas
CAP. VIII de la incapacidad para el trabajo ocasionada por el deterioro de la salud.
Al respecto, es importante resaltar que en caso de construcción civil y
de trabajadores del hogar los subsidios son cancelados directamente por
EsSalud.
CAP. IX
c) Prestaciones de bienestar y promoción social. Comprenden actividades de
proyección, ayuda social y de rehabilitación para el trabajo, orientadas a
la promoción de la persona y protección de la salud, se otorgan a través
CAP. X
de:
- Centro del Adulto Mayor.
- Centros de rehabilitación profesional, orientadas a ofrecer a las per-
sonas con discapacidad el acceso a un puesto de trabajo.
CAP. XI
EsSalud dentro del marco de aseguración en salud para los trabajadores
dependientes, ha establecido el plan + Seguro, Seguro Regular, el cual es el
seguro regular al cual se encuentran afiliados obligatoriamente todos los tra-
CAP. XII bajadores activos que laboran bajo relación de dependencia o como socios de
cooperativas de trabajadores.

También son afiliados a este seguro los pensionistas que reciben pensión de
jubilación, por incapacidad y de sobrevivencia.
+ Seguro. Seguro regular
CAP. I
Los afiliados a este seguro se atenderán en el centro asistencial asignado de
acuerdo a la dirección domiciliaria indicada en el DNI.
Cobertura CAP. II
Este seguro otorga cobertura por:

• Prestaciones de prevención y promoción: comprende la educación para
la salud, evaluación y control de riesgos e inmunizaciones. CAP. III
• Prestaciones de recuperación de la salud: comprende la atención médica,
tanto ambulatoria como de hospitalización, medicinas e insumos médicos,
prótesis y aparatos ortopédicos imprescindibles, servicios de rehabilitación.
CAP. IV
• Prestaciones de Bienestar y promoción social: Comprende actividades de
proyección, ayuda social y de rehabilitación para el trabajo, orientadas a
la promoción de la persona y protección de su salud.
• Prestaciones económicas: Es el monto de dinero que ESSALUD otorga, CAP. V
para compensar una pérdida económica derivada de la incapacidad tem-
poral para el trabajo (enfermedad o accidente), del parto, así como para
contribuir al cuidado del recién nacido. Asimismo, se otorga a la persona
que demuestre haber efectuado los gastos de los servicios funerarios por CAP. VI
la muerte del asegurado titular.
• Prestaciones de maternidad: consiste en el cuidado de la salud de la madre
gestante y la atención del parto, extendiéndose al período de puerperio y
CAP. VII
al cuidado de la salud del recién nacido.
Derechohabientes en este tipo de seguro regular
Los derechohabientes también tienen derecho a ser atendidos, por ende se CAP. VIII
considera brindar la atención médica a sus derechohabientes que son:
1. La (el) cónyuge o concubina (o)
2. Hijos menores de edad
CAP. IX
3. Hijos mayores de edad incapacitados en forma total y permanente para
el trabajo.
4. Madre gestante de hijo extramatrimonial.
CAP. X
Tipos de trabajadores a los que acoge este seguro regular
Este seguro comprende a:
• Trabajadores dependientes CAP. XI
• Trabajadores del hogar

• Trabajadores de construcción civil
• Trabajador portuario CAP. XII
• Pescador y Procesador artesanal independiente

• Trabajadores pesqueros y pensionistas ex afiliados a la Caja de Beneficios

y Seguridad Social del Pescador (CBSSP).
• Pensionista
CAP. I
• Contrato Administrativo de Servicios (CAS)
En el caso de trabajadores dependientes, se considera a los que tienen relación
de dependencia con uno o varios empleadores.
CAP. II
Su registro y declaración mensual se realiza a través del Programa de Decla-
ración
Telemática o Formulario N.º 402. Estos documentos se presentan en la red de
CAP. III bancos, o a través de SUNAT Virtual. En el caso de las empresas consideradas
Principales Contribuyente (PRICO) lo presentan en las dependencias de la
SUNAT.
CAP. IV Las fechas para la presentación mensual lo establece la SUNAT.
Asimismo, se debe tener presente que la declaración y pago de los trabajadores
está a cargo del empleador, según se expresa en la Ley N.º 26790 (17.05.97)
y su Reglamento D.S. N.º 009-97- SA (09.09.97) y las normas modificatorias:
CAP. V
Ley N.º 28791 (21.07.06) y D.S. N.º 020-2006 TR (28.12.06).
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
En el caso de los trabajadores del hogar, se consideran como trabajadores

del hogar a aquellas personas que efectúan labores de aseo, cocina, lavado,
asistencia, cuidado de niños y demás propias de la conservación de una resi- CAP. VIII
dencia o casa-habitación y el desenvolvimiento de la vida de un hogar, que no
importen lucro o negocio para el empleador o sus familiares. Deben laborar
un mínimo de 4 horas diarias.
El registro del empleador y trabajador del hogar se realiza en las Intendencias, CAP. IX
Oficinas Zonales o en los Centros de Servicios al Contribuyente de la SUNAT. El

trámite deberá hacerlo personalmente el empleador, presentando el documento
de identidad del empleador y trabajador.
CAP. X
La declaración y pago de aportes se realiza mensualmente utilizando el For-
mulario N.º 1076 y se presenta en la red de bancos. En el caso de este tipo de
trabajadores, no están incluidos aquellos que tengan alguna familiaridad con
el empleador, según el grado de parentesco de consanguinidad o afinidad: CAP. XI
Por consanguinidad hasta el cuarto grado:

En línea recta
1.er grado - padres/hijos CAP. XII
2.º grado - abuelos/nietos

3.er grado - bisabuelos/bisnietos

En línea colateral
CAP. I 2. º grado - hermanos
3.er grado - tíos/sobrinos
4.º grado - primos, sobrinos, nietos tíos, abuelos
CAP. II Por afinidad (parientes políticos) hasta el segundo grado:
En línea recta
1.er grado - suegros/yernos - nuera
CAP. III
2.º grado - abuelos del cónyuge
En línea colateral
2.º grado - hermanos del cónyuge (cuñados)
CAP. IV
Asimismo, no puede existir relación laboral como trabajador del hogar entre
los cónyuges. La base legal viene a ser la Ley N.º 27986 (03.06.03) y su Re-
glamento D.S. N.º 015-2003-TR (20.11.03) y Resolución de Superintendencia
CAP. V Nº 191-2005/SUNAT.
SUNAT
En el caso de trabajadores de Construcción Civil, estos son trabajadores que
CAP. VI prestan servicios en la actividad constructora caracterizados por la temporalidad
de sus servicios supeditados a la ejecución de la obra.
ración Telemática o Formulario N.º 402. Estos documentos se presentan en la
CAP. VII
red de bancos, o a través de SUNAT Virtual.
Las fechas para la presentación mensual lo establece la SUNAT. Asimismo, el
empleador puede ser el contratista, sub contratista o el propietario de la obra.
CAP. VIII La declaración y pago de los trabajadores está a cargo del empleador, respecto
a la base legal, cabe señalar, que los trabajadores de Construcción Civil son
afiliados regulares. No tienen una norma especial en lo que respecta a EASA-
LUD. Por tanto se rigen a través de la Ley N.º 26790 (17.05.97) y su
CAP. IX
Reglamento D.S. N.º 009-97- SA (09.09.97) y las normas modificatorias: Ley
N.º 28791 (21.07.06) y D.S. N.º 020-2006-TR (28.12.06).
En el caso de trabajadores portuarios, se tiene precisado que es la persona
CAP. X natural que bajo relación de subordinación al empleador portuario, realiza un
servicio específico destinado a la ejecución de labores propias del trabajo por-
tuario, tales como, estibador, tarjador, winchero, gruero, portalonero, levantador
de costado de nave y/o las demás especialidades que según las particularidades
CAP. XI de cada puerto.
ración Telemática o Formulario N.º 402. Estos documentos se presentan en la
CAP. XII
red de bancos, o a través de SUNAT Virtual.
Se considera trabajo portuario al conjunto de labores efectuadas en los puertos
privados de uso público y en los puertos públicos de la República, para realizar

las faenas de carga, descarga estiba, desestiba, trasbordo y/o movilización de

mercancías, desde o hacia naves mercantes, entre bodegas de la nave y en ba-
hía, incluyendo el consolidado y desconsolidado de contenedores, efectuados
dentro del área operativa de cada puerto, la base legal sería la Ley N.º 27866 CAP. I
(16.11.02) y su Reglamento D.S. N.º 013-2004-TR (27.10.04).

En el caso de pescador artesanal independiente y procesador pesquero arte-
sanal independiente se tiene las siguientes definiciones: CAP. II
Pescador artesanal independiente: Son aquellas personas que realizan labores
de pesca de forma independiente en el ámbito marítimo y/o continental, con
o sin embarcación.
CAP. III
Procesador pesquero artesanal independiente: Son aquellas personas que
realizan el procesamiento de los recursos hidrobiológicos para el consumo
humano directo en forma independiente, empleando instalaciones y técnicas
simples, con predominio del trabajo manual. CAP. IV
Estos trabajadores se afilian a una Organización Social quien tendrá la respon-
sabilidad de declararlos ante ESSALUD.
Los mismos trabajadores realizan los aportes al Banco de La Nación. Las
CAP. V
constancias de aportación deberán ser entregadas a su Organización Social
quien se encargará de presentar el reporte mensual ante la SUNAT. LA base
legal vendría a ser la Ley N.º 27177 (25.09.99) y su Reglamento D.S. N.º 002-
2000-TR (26.03.00). CAP. VI
En el caso de Trabajadores pesqueros y pensionistas ex afiliados a la Caja de

Beneficios y Seguridad Social del Pescador (CBSSP).
Por reestructuración de la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador CAP. VII
(CBSSP) se estableció que

EsSalud asumiría las prestaciones de salud y económicas para los trabajadores
pesqueros y pensionistas así como a sus derechohabientes. CAP. VIII

ración Telemática. Estos documentos se presentan en la red de bancos, o a
través de SUNAT Virtual. En el caso de las empresas PRICO lo presentan en
las dependencias de la SUNAT. CAP. IX
Las fechas para la presentación mensual lo establece la SUNAT.

La declaración y pago de los trabajadores está a cargo del empleador o el
armador. CAP. X
En el caso de los pensionistas la declaración y pago está a cargo de la CBSSP.

La base legal viene a ser la Ley N.º 28320 (07.08.04) y las Normas Reglamen-
tarias D.S. N.º 005-2005-TR (11.08.05) y D.S. N.º 010-2005-TR (30.09.05). CAP. XI
En el caso de pensionistas, se considera a quien percibe pensión de cesantía,
jubilación, incapacidad o de sobrevivencia (viudez y orfandad) cualquiera fuere
el régimen legal al cual se encuentre sujeto. Su registro y declaración mensual
se realiza a través del Programa de Declaración Telemática. Este documento CAP. XII
se presenta en la red de bancos, o a través de SUNAT Virtual o en las mismas

instalaciones de la SUNAT.

Las fechas para la presentación mensual lo establece la SUNAT.

El aporte por salud está a cargo del pensionista, el cual equivale al 4% a su
pensión percibida.
CAP. I
La declaración mensual de los pensionistas estará a cargo de la entidad que
otorga la pensión al asegurado como: la Oficina de Normalización Provisional
– ONP, las AFP o institución pública. La base legal vendría a ser la Ley Nº
CAP. II 26790 (17.05.97), Ley N.º 28791 (21.07.06) y las Normas Reglamentarias D.S.
N.º 009-97- SA (09.09.97) y D.S. N.º 020-2006-TR (28.12.06).
¿Qué ocurre si se cumple con la condición de acreditado, pero en el Centro

CAP. III asistencial no aparece acreditado dicho trabajador?
En estos casos se observa que ESSALUD tiene la información actualizada,
sin embargo los empleadores al declarar sus datos personales en el programa
CAP. IV
de declaración o en los formatos de pagos, cometen errores por lo que no se
actualiza su vigencia.
Por lo cual, si se requiere atención médica solo deberá acercarse donde el
Representante de Seguros de su centro asistencial y mostrar los documentos
CAP. V que demuestran que se encuentra acreditado de acuerdo al tipo de asegurado,
como boletas de pago, Formulario N.º 1076 o vouchers de pago.
El Representante de Seguros verificará si la información es conforme y proce-
CAP. VI
derá a emitirle la Acreditación Complementaria a fin de que reciba la atención
médica que requiere.
Posteriormente para que no tenga inconvenientes en la próxima cita deberá
comunicar a su empleador este impase para que regularice la información
CAP. VII declarada.
¿Qué ocurre en el caso de desempleo y las atenciones en ESSALUD?
En caso de desempleo los asegurados regulares pueden contar con la Cober-
CAP. VIII
tura Especial por Desempleo. Esta cobertura le permitirá atenderse en EsSalud
durante un periodo máximo de hasta 12 meses dependiendo del número de
aportes que cuente dentro de los 3 últimos años anteriores a la fecha del cese.
CAP. IX
Tiempo de aportación periodo de atención
Entre 05 y 09 meses 02 meses de Latencia
CAP. X Entre 10 y 14 meses 04 meses de Latencia
CAP. XI Entre 25 y 29 meses 10 meses de Latencia
Para contar con este seguro deberá presentar los siguientes documentos en las
CAP. XII Agencias u Oficinas de Aseguramiento:
• DNI del titular

• Solicitud para Derecho de Cobertura por Desempleo, original y una (01)

copia simple.
• Documentos que acrediten vinculo laboral con sus ex- entidades emplea-
CAP. I
doras (copia simple)
• Formulario N.º 1022 (*) debidamente llenado.
Al presentar estos documentos se le emitirá la Carta de Latencia donde podrá
ver el periodo de atención que le corresponde el cual se inicia al día siguiente CAP. II
de su fecha de cese.
Esta cobertura incluye a sus derechohabientes.
CAP. III
Cónyuge
Presentar:
- Formulario N.º 1010 (original y copia), con firma del representante legal CAP. IV
de la entidad empleadora y/o del asegurado titular según corresponda.
- Copia de acta o partida de matrimonio civil, emitido con antigüedad no
mayor de tres (03) meses.
CAP. V
- Copia de acta o partida de matrimonio inscrito en el Registro consular
Peruano del lugar de celebración del acto o Acta o Partida de matrimonio
legalizado por el Consulado Peruano de su jurisdicción y por el Ministerio
de Relaciones Exteriores e inscrito en la Municipalidad o RENIEC, emiti- CAP. VI
do con antigüedad no mayor de seis (06) meses; en caso de matrimonio
celebrado en el extranjero.
- Copia de documentos que sustenten la modificación y/o actualización de
datos. CAP. VII
En caso de Baja de Registro:

- Copia del Acta o Partida de Defunción emitida por RENIEC o Municipa-
lidad, por fallecimiento. CAP. VIII
- Copia del Acta de Defunción inscrita en el Consulado Peruano del país

de origen, por fallecimiento en el extranjero.
- Copia de partida de matrimonio con anotación marginal de divorcio o CAP. IX
sentencia judicial firme, acta notarial o resolución de alcaldía que señale
la disolución de vínculo matrimonial; por divorcio.
- Copia de Resolución Judicial de reconocimiento de Sentencia de Divorcio
expedida por el Tribunal extranjero, por divorcio en el extranjero. CAP. X
- Copia de documentos que sustenten la baja de registro, generado por otros

motivos.
Mostrar o exhibir: CAP. XI
- Documentos de Identidad del cónyuge y del asegurado titular (originales).

- Documento de Identidad del solicitante (original), en caso de baja de
registro por fallecimiento. CAP. XII

Concubino
Presentar:
CAP. I - Formulario N.º 1010 (original y copia), con firma y del representante legal
- Declaración Jurada de Relación de Concubinato, suscrita por el concubino
y asegurado titular (original), de acuerdo con el modelo aprobado por
CAP. II
EsSalud.
La Declaración Jurada de Relación de Concubinato deberá consignar el
domicilio actual y común del asegurado titular y su concubino. De no
CAP. III
consignar el mismo domicilio se deberá presentar Certificado Domiciliario
o Declaración Jurada de Domicilio, según modelo aprobado por EsSalud.
La Declaración Jurada de Relación de Concubinato deberá ser renovada
cada dos (2) años.
CAP. IV
En caso de baja de registro:
lidad, por fallecimiento.
CAP. V - Copia del Acta de Defunción inscrita en el consulado peruano del país de
origen, por fallecimiento en el extranjero.
- Declaración Jurada de fin de relación de concubinato (original) suscrita por
CAP. VI
uno o ambos ex concubinos (original), por fin de relación de concubinato.
motivos.
Mostrar o exhibir:
CAP. VII
- Documentos de Identidad del concubino y del asegurado titular (originales),
en los que conste el mismo domicilio.
CAP. VIII
registro por fallecimiento.
Hijos menores de edad

CAP. IX Presentar:
- Formulario N.º 1010 (original y copia), con firma del representante legal
de la entidad empleadora y/o del asegurado titular o del apoderado del
hijo menor de edad, según corresponda.
CAP. X
datos.
CAP. XI
- Copia del Acta de Defunción inscrita en el consulado peruano del país de
CAP. XII origen, por fallecimiento en el extranjero.
motivos.

Mostrar o exhibir:
- Documentos de Identidad del hijo menor de edad y del asegurado titular
o apoderado (originales).
CAP. I
Hijo mayor de edad incapacitado en forma total y permanente para el trabajo CAP. II
Presentar:
de la entidad empleadora y/o del asegurado titular o del apoderado del
CAP. III
hijo mayor de edad incapacitado, según corresponda.
- Resolución de incapacidad otorgado por el Centro Asistencial de ESSALUD
correspondiente (original), la misma que es requerida por el asegurado
titular, de acuerdo con los procedimientos establecidos por ESSALUD. CAP. IV

datos.
En caso de baja de registro: CAP. V
CAP. VI
motivos. Mostrar o exhibir:
- Documentos de Identidad del hijo mayor de edad incapacitado y del CAP. VII
asegurado titular o apoderado (originales).

registro por fallecimiento. CAP. VIII
Es una condición que el derechohabiente no sea asegurado en ESSALUD.
Gestante de hijo extramatrimonial

CAP. IX
Presentar:
CAP. X
- Copia de Escritura pública o del Testamento del asegurado titular que
acredite reconocimiento del concebido o de la Sentencia de declaratoria
de paternidad.
- Copia de documentos que sustenten la modificación y/o actualización de CAP. XI
datos.
- Copia del Acta o Partida de Defunción emitida por RENIEC o Municipa- CAP. XII


CAP. I
motivos.
Mostrar o exhibir:
- Documentos de Identidad de la madre gestante y del asegurado titular
CAP. II (originales).
CAP. III Los asegurados deben cumplir algunas condiciones para efectos de soli-
citar la atención médica, además de presentar su documento de identidad
(DNI) original, los asegurados deben cumplir con la condición de estar
acreditados.
CAP. IV
Esta condición varía de acuerdo al tipo de asegurado:
- Trabajador dependiente y construcción civil: Debe contar con 3 meses de
aportación consecutivos o 4 no consecutivos durante los 6 meses anteriores
CAP. V al mes de solicitar la atención médica y tener vínculo laboral vigente.
- Trabajador del Hogar: Debe contar con contar con 3 meses de aportación
consecutivos o 4 no consecutivos durante los 6 meses anteriores al mes
de solicitar la atención médica y tener vínculo laboral vigente.
CAP. VI
- Trabajador portuario: Debe contar con 3 meses de aportación consecuti-
vos o 4 no consecutivos durante los 6 meses anteriores al mes de solicitar
la atención médica. No requiere tener vínculo laboral, salvo que hayan
CAP. VII transcurrido más de tres meses sin prestar labor alguna.
- Pescador y Procesador Pesquero Artesanal Independiente: Debe contar
con 3 meses de aportación consecutivas previas al mes en que solicita la
atención médica.
CAP. VIII
- Ex trabajador afiliado a la Caja de Beneficios de Seguridad Social del
Pescador (CBSSP): Contar con 2 aportaciones consecutivas o no conse-
cutivas canceladas en el semestre anterior al mes de solicitar la atención
CAP. IX
médica además de tener vínculo laboral.
- Pensionista (incluye al de la CBSSP): Basta con tener la condición de
pensionista para que tenga derecho de atención médica. Posteriormente el
asegurado debería contar con 3 meses de aportación consecutiva o 4 no
CAP. X consecutivas durante los 6 meses anteriores al mes de solicitar la atención
médica, con excepción del pensionista de la ex CBSSP que debería tener
3 aportes consecutivos.
CAP. XI
3. Aportes y base imponible
El aporte equivale al 9% de la remuneración o ingreso; a estos efectos se con-
sidera como base imponible mínima la Remuneración Mínima Vital (RMV), la
CAP. XII
cual equivale actualmente a la suma de S/.750.00.

Para el cálculo del aporte, se considera como remuneración a la así definida

por, los Decretos Supremos N.º 003-97-TR y N.º 001-97-TR; en el caso de las
cooperativas de los trabajadores al íntegro de lo que percibe el trabajador como
contraprestación por sus servicios. CAP. I
Subsidios
El otorgamiento de subsidios tiene por finalidad resarcir las pérdidas econó-
CAP. II
micas sufridas por los asegurados, ocasionada por el deterioro de la salud,
por un estado natural (por ejemplo, embarazo), por haber contraído alguna
enfermedad o haber sufrido un accidente que lo incapacite temporalmente para
la prestación normal de servicios al empleador.
CAP. III
Los subsidios reconocidos por ESSALUD son:
(i) Subsidio por incapacidad temporal
(ii) Subsidio por maternidad CAP. IV
(iii) Subsidio por lactancia
(iv) Gastos de sepelio.
En los dos primeros casos, ESSALUD reembolsa el subsidio pagado por el CAP. V
empleador, mientras que en los dos últimos casos son pagados directamente
por EsSalud al trabajador.
El Subsidio por incapacidad temporal CAP. VI
El subsidio por incapacidad temporal se otorga al trabajador con la finalidad

de resarcir las pérdidas económicas derivadas de la incapacidad para el trabajo
ocasionado por el deterioro de la salud y que se adquiere a partir del vigésimo
primer día de incapacidad en el año calendario, mientras dure esta condición CAP. VII
y en tanto no realice trabajo remunerativo, hasta un máximo de 11 meses y

10 días consecutivos.
Existen requisitos para acogerse a este subsidio, los mismos que en el presente CAP. VIII
capitulo vamos a detallar los puntos más importantes, de tal manera que al
momento de solicitar la devolución de prestaciones económicas, no se tenga
alguna contingencia.
CAP. IX
1. Monto del subsidio
El subsidio por incapacidad temporal equivale al promedio diario de las
remuneraciones de los últimos doce meses inmediatamente anteriores
almes en que se inicia la contingencia, multiplicado por el número de días CAP. X
de goce de la prestación. Si el total de los meses de afiliación es menor a
doce, el promedio se determinará en función al tiempo de aportación del
afiliado regular. Es así por ejemplo, si tuviéramos un trabajador que solo
haya estado aportando nueve meses el promedio se efectuará entra esta CAP. XI
cantidad de meses laborados.

El derecho a subsidio por cuenta del Seguro Social de Salud se adquiere
a partir del vigésimo primer día de incapacidad. Durante los primeros 20 CAP. XII
días de incapacidad, la entidad empleadora continúa obligada al pago de

la remuneración o retribución. Para tal efecto, se acumulan los días de

incapacidad remunerados durante cada año calendario.
El subsidio se otorgará mientras dure la incapacidad del trabajador y en
CAP. I
tanto no realice trabajo remunerado, hasta un máximo de 11 meses y
10días (340 días continuos en un año), y tratándose de días no continuos
el plazo máximo es de 540 en el transcurso de 36 meses; con sujeción a
CAP. II
los requisitos y procedimientos que señale ESSALUD.
2. Asegurados que tienen derecho a gozar del subsidio
- Asegurados regulares en actividad (trabajadoras dependientes y
CAP. III socios de cooperativa de trabajadores).
. Asegurados de regímenes especiales.
. Asegurados agrarios dependientes.
CAP. IV - Asegurados agrarios independientes.
3. Condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones
Económicas
CAP. V Las condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones econó-
micas para los asegurados regulares y asegurados de regímenes especiales
son las siguientes:
- Los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el derecho a
CAP. VI
las prestaciones del Seguro Social de Salud siempre que aquellos
cuenten con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no
consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes
CAP. VII
en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya
declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las
aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos
al mes de inicio de la atención, según corresponda.
CAP. VIII - El trabajador tenga vínculo laboral con su empleador al momento
del goce de las prestaciones.
- En caso de trabajadores portuarios no se exige el requisito de conti-
CAP. IX
nuidad laboral, a menos que hayan transcurrido más de tres meses
sin prestar labora alguna.
- Las amas de casa y/o madres de familia tendrán cobertura por
prestaciones económicas, siempre y cuando se hayan inscrito para
CAP. X aportar el 9% de la remuneración asegurable.
3.1. Asegurados agrarias dependientes
Deberán de cumplir con los siguientes requisitos:
CAP. XI
- Tener vínculo laboral con su empleador al momento del goce de las
prestaciones
- Tener tres meses de aportación inmediatamente anteriores al mes en
CAP. XII que se inicia el goce del subsidio.

3.2. Asegurados agrarios Independientes

Deberán de:
- Tener tres meses de aportación inmediatamente anteriores al mes en CAP. I
que se inicia el goce del subsidio.
- Para el caso de los asegurados de regímenes especiales y trabajadores
agrarios independientes, se considera período de aportación, aquel
por el cual se haya pagado el aporte. CAP. II
4. Requisitos
Los requisitos que deben presentar la entidad empleadora o los asegurados,
CAP. III
para solicitar el subsidio por incapacidad temporal, son los siguientes:
a. Solicitud de Reembolso de Prestaciones Económicas - Formulario
8001, debidamente llenada y firmada por la entidad empleadora y el
asegurado. Esta debe de incluir la declaración jurada del trabajador CAP. IV
de haber recibido el subsidio.
- Para trabajadoras del hogar y construcción civil se presentará
la solicitud en el Formulario 8002 - solicitud de pago directo de
CAP. V
prestaciones económicas, debidamente llenada y firmada por
el asegurado y el empleador.
b. Certificados Médicos particulares o Certificado de Incapacidad Tem-
poral para el Trabajo (CITT) en original que sustenten incapacidad CAP. VI
por los primeros 20 días.
c. En caso de certificados médicos particulares estos deberán ser can-
jeados por CITT.
CAP. VII
d. En el caso que el titular del subsidio haya fallecido, los herederos
presentarán la partida de defunción del fallecido (original) y el docu-
mento que les acredite como tales, así como el poder, por documento
público o privado con firma legalizada notarialmente dado a uno de CAP. VIII
los beneficiarios para que a nombre de los demás herederos pueda
solicitar el subsidio devengado y no cobrado.
En el caso que la titular del subsidio haya fallecido y el monto del
subsidio es menor a cinco Remuneraciones Mínimas Vitales, el cón- CAP. IX
yuge, concubino, hijo mayor de edad o familiar, presentará copia

simple del documento que lo acredita como tal (mostrar original),
partida de defunción de la afiliada fallecida (presentar original) y
CAP. X
Declaración Jurada por la cual asume la total responsabilidad ante
cualquier reclamo de otra persona con igual derecho, excluyéndose
a EsSalud de cualquier responsabilidad.
e. Aviso de accidente de trabajo, en original, en el caso que la incapacidad CAP. XI
temporal sea originada por un accidente de trabajo y el asegurado esté

afiliado al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo con una EPS.
f. En caso la entidad empleadora solicite el reembolso por subsidios,
CAP. XII
se solicitará al representante legal que muestre su documento de
identidad; si el trámite lo efectúa un tercero deberá mostrar carta

de presentación de la entidad empleadora firmada por el represen-

tante legal. Si el asegurado solicita el Pago Directo del subsidio, se
solicitará que muestre su documento de identidad. En caso sea un
CAP. I tercero, presentará copia del documento de identidad del asegurado
y mostrará su documento de identidad.
g. En caso que la entidad empleadora haya incumplido con el pago del
CAP. II
subsidio, el asegurado efectuará el trámite como pago directo, pre-
sentando el formulario 8002 que no requerirá la firma del empleador.
Adicionalmente a los requisitos establecidos, según corresponda, el
asegurado cumplirá con presentar en original una denuncia simple,
CAP. III debidamente firmada, comunicando de este hecho a ESSALUD.
h. La identificación del empleador o asegurada, según corresponda, se
efectuará conforme se identifica en el numeral “f”.
CAP. IV i. En caso de incumplimiento de pago del subsidio por el empleador,
la asegurada cumplirá lo indicado en el numeral “g”.
5. Certificado de la Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT)
CAP. V De acuerdo a lo prescrito por la Resolución de Gerencia General N.º
015-GG-ESSALUD-2014; refiere que es un documento oficial por el cual
se hace constar el tipo de contingencia y la duración del período de inca-
pacidad temporal para el trabajo. Se otorga al asegurado titular que se
CAP. VI atiende por enfermedad, accidente o maternidad. Este documento debe
ser emitido obligatoriamente por el profesional de la salud autorizado y
acreditado por ESSALUD y debe ser registrado en la historia clínica. Cada
CITT consta de 1 original (color amarillo) para registro y custodia, y 2
CAP. VII
copias, una (celeste) para el médico y otra (blanca) para el usuario.
5.1. Criterios para la expedición del CITT en los servicios de consulta externa
y hospitalización
CAP. VIII
En el caso de la incapacidad temporal, tenemos los siguientes criterios:
a) Por enfermedad o accidente puede expedirse el CITT por un período
máximo de treinta días.
CAP. IX b) La fecha de inicio de la incapacidad no podrá ser posterior a la fecha
de expedición del CITT, ni éste, a la fecha de la consulta.
c) En los casos de procesos de salud de asegurados que requieran un
CAP. X
tratamiento y/o control prolongados, si el profesional médico en el
acto de la consulta ve necesario ampliar la duración del período de
incapacidad temporal para el trabajo a un paciente, quien aún tiene
período vigente de incapacidad por CITT extendido anteriormente,
CAP. XI puede expedir el CITT correspondiente, considerando como fecha
de inicio, la misma que la de atención.
5.2. Criterios para la expedición del CITT en el servicio de emergencia o
CAP. XII
urgencia
1. Se expide el CITT por procesos agudos únicamente, y hasta por 48
horas.

2. En el caso de asegurados que permanecen más de 48 horas en los

ambientes de observación, se extiende el CITT desde el ingreso hasta
la fecha de su internamiento en hospitalización o alta de la emergencia
o urgencia. CAP. I
3. Para los casos de cirugía menor, traumatología u otros que pudie-

ran ser resueltos durante la atención de la emergencia o urgencia se
extiende el CITT por los días que fuere necesario hasta un máximo CAP. II
de 30 días.
5.3. Criterios para la expedición del CITT en situaciones no regulares
1. El asegurado que requiera y demuestre laborar en más de una entidad CAP. III
empleadora, se le extenderá un CITT por cada centro de trabajo.
2. El Centro Asistencial que refiera al asegurado para hacer uso de Ser-
vicios Externos (Terceros) en el país o en el exterior, es el responsable
de extender los CITT que amerite el caso, durante el tiempo que dure CAP. IV
el tratamiento y recuperación del asegurado, hasta su alta y, de dar

seguimiento a la acumulación de los días de Incapacidad Temporal
para el Trabajo observando la normatividad vigente.
CAP. V
3. En caso que el asegurado no haya podido apersonarse a la consulta
en la fecha de inicio de la contingencia, el profesional de la salud au-
torizado, puede expedir el CITT, con una retroactividad no mayor de
48 horas a la fecha de la atención, para lo cual debe existir evidencia CAP. VI
clínica que sustente que la contingencia ocurrió en ese lapso.
4. El CITT expedido con retroactividad mayor a 48 horas, debe con-
tener la validación (firma y sello) del médico de control del centro
asistencial donde se expide. Si es el propio médico de control quien CAP. VII
lo expide, bastará con su firma y sello para validar la retroactividad.

5. Cuando un asegurado solicite un CITT no expedido en su debida
oportunidad por el facultativo tratante, el profesional de la salud CAP. VIII
autorizado que lo evalúa podrá, cuando corresponda, extender el
CITT, siempre que no hayan transcurrido más de 150 días desde el
término del descanso otorgado o alta de la patología que se reclama,
y será extendido teniendo como límite la fecha de la solicitud. CAP. IX
El CITT, se tiene que expedir por los días consecutivos en que haya
estado incapacitado, para tal fin se debe considerar como fuente de
información lo consignado en la historia clínica.
CAP. X
6. En caso de que un CITT, haya sido expedido de manera inadecuada,
con borrones o enmendaduras, el profesional de la salud autorizado
para la expedición del CITT, está en la obligación de extender uno
nuevo en su reemplazo, siempre que no hayan transcurrido más de CAP. XI
cinco meses desde el término del descanso o alta por la patología
que se reclama, hasta la fecha de la solicitud. El registro del CITT
reemplazado, debe ser anulado en los sistemas informáticos.
7. En caso de pérdida, hurto o deterioro de un CITT expedido, el CAP. XII
asegurado puede solicitar a la Dirección del Centro Asistencial la

expedición de un nuevo CITT. Se extenderá uno nuevo, consignando

la palabra duplicado en la parte superior del documento. Tratándose

de deterioro se deberá presentar el CITT que se pretende reemplazar.
El asegurado podrá solicitar su expedición, siempre que no hayan
CAP. I
transcurrido más de cinco meses desde el término del descanso o
alta por la patología que se reclama, hasta la fecha de la solicitud.
El registro del CITT siniestrado debe ser necesariamente ubicado
CAP. II y anulado en los sistemas informáticos antes de la expedición del
duplicado.
6. Base de cálculo
CAP. III El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones
de los doce últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado
por el número de días de goce de la prestación. Si el total de los meses
de afiliación es menor a doce, el promedio se determinará en función al
CAP. IV tiempo de aportación del afiliado regular en actividad. No se podrá gozar
simultáneamente de subsidio por incapacidad temporal y maternidad.
- Cuando el asegurado tenga más de un empleador, recibirá el subsidio
CAP. V
por incapacidad temporal por cada entidad empleadora.
- De la misma forma cuando el asegurado haya tenido más de un
empleador en los últimos 12 meses y su remuneración es variable, el
subsidio equivaldrá al promedio de los doce meses; si la remunera-
CAP. VI ción es permanente, el subsidio equivaldrá a la última remuneración
declarada al inicio de la incapacidad.
- Los reintegros percibidos dentro de los doce meses calendario in-
CAP. VII
mediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia,
formarán parte del promedio a establecer solo en lo que corresponda
a dichos meses.
Determinado el monto del subsidio promedio diario al inicio de la incapaci-
CAP. VIII dad temporal, este permanecerá invariable hasta el alta o plazo máximodel
subsidio, aun cuando la remuneración del asegurado varíe mientrasestá
incapacitado.
CAP. IX Caso práctico
Una trabajadora sufre un accidente en octubre del 2014 y es atendida por una clinica parti-
cular, el médico que la atendió le ha expedido un certificado médico particular , donde le ha
CAP. X
concedido 30 días de descanso físico. Percibe una remuneración mensual de S/. 3000.00 (
Tres Mil Nuevos Soles)
1. ¿Se puede considerar el certificado médico particular para que el empleador pueda
solicitar el reembolso respectivo ante EsSalud?
CAP. XI
2. ¿Cómo se calcula el monto del subsidio que le corresponde?
RESPUESTA:
A.- Respecto a la primera pregunta:
CAP. XII
Existen dos Certificados Médicos: El Certificado de Incapacidad temporal para el
Trabajo – CITT y el Certificado Médico Particular.

El Certificado de Incapacidad temporal para el Trabajo – CITT, se otorga al asegurado

titular que se atiendo por enfermedad, incapacidad o maternidad, es expedido por el
profesional de Salud autorizado y acreditado por EsSalud. Es el documento oficial por
la cual se registra el tipo de contingencia y la duración por incapacidad temporal para el CAP. I
trabajo.
El Certificado Médico Particular es el documento que el médico tratante expide al ase-
gurado donde certifica el diagnostico, tratamiento y perido de descanso necesario para
el trabajo.
CAP. II
El Certificado de Incapacidad temporal para el Trabajo – CITT, es el único documento
válido para solicitar el reembolso del subsidio, por esa razón la trabajadora que fue
atendida en un Centro de Salud Particular deberá canjear el certificado médico particu-
lar por el CITT, previa evaluación del certificado médico particular por el profesional de
EsSalud autorizado y acreditado por EsSalud. CAP. III
Se debe de tener en cuenta que los médicos de control de Essalud validarán y realiza-
rán el canje de todos aquellos certificados médicos particulares expedidos a partir del
vigésimo primer día de incapacidad en cada mes calendario.
CAP. IV
B.- Respecto a la segunda pregunta:
El subsidio por incapacidad temporal se calcula teniendo en cuenta el promedio diario
de las remuneraciones de los doce (12) últimos meses de aportaciones calendario in-
mediatamente anteriores al mes en que inica la contingencia multiplicando por el núme-
ro de días de goce del descanso médico. Si el total de meses es inferior a doce (12) el CAP. V
promedio se determinará en función de los meses que tenga el afiliado.

Por lo tanto el subsidio en mención es equivalemtye al total de remuneraciones de los
últimos doce (12) meses, dividido entre 360, multiplicado por el número de días de goce
del descanso, además si el total de los meses de afiliación es menor a doce (12), el CAP. VI
promedio se calculará en función del tiempo de afiliación del asegurado. El cálculo sería
de la siguiente manera:
# Total de Remuneraciones x # de días de goce de descanso CAP. VII

360
Cálculo de la remuneración computable CAP. VIII
Datos:
Meses/ Años Remuneración

CAP. IX
Octubre 2013 S/ 3,000.00
Noviembre 2013 S/ 3,000.00
Diciembre 2013 S/ 3,000.00
Enero 2014 S/ 3,000.00
CAP. X
Febrero 2014 S/ 3,000.00
Marzo 2014 S/ 3,000.00
Abril 2014 S/ 3,000.00
Mayo 2014 S/ 3,000.00 CAP. XI
Junio 2014 S/ 3,000.00
Julio 2014 S/ 3,000.00
Agosto 2014 S/ 3,000.00
Setiembre 2014 S/ 3,000.00 CAP. XII
TOTAL 36, 000.00

Cálculo del subsidio diario:

Total de remuneraciones 36,00.00 = 100 Soles (Subsidio Diario)
Promedio de los últimos doce meses 360
CAP. I
CAP. II
Cálculo del subsidio total por incapacidad:

Días de incapacidad 30 días
CAP. III
Días asumidos por el empleador 20 días
Días subsidiados 10 días
Subsidio diario ( 100 soles ) x número de días subsidiados ( diez días)
MONTO A PAGAR = 100 X 10 = 1,000.000 ( Mil Nuevos Soles)
CAP. IV
Nota: La base de cálculo para el subsidio, en el caso de trabajadores regulares, es la regula-

ción que mensualmente perciben, con excepción de las remuraciones adicionales como re-
muneraciones adicionales como gratificaciones u otros conceptos legales o convencionales
CAP. V
de periodicidad similar a las gratificaciones legales.
Los montos que percibe el trabajdor como subsidio por incapacidad temporal no se encuen-
tran afectos al pago de EsSalud, Senati, Sencico, Conafovicer ni a la retención por el Im-
puesto a la Renta de quinta categoría, solo se encuentran afectas al pago por el Seguro
CAP. VI
Complementario de Trabajo de Riesgo ( SCTR), Sistema Nacional de Pensiones ( SNP) y el
Sistema Privado de Pensiones ( SPP).
6.1. Redondeo del monto del subsidio

CAP. VII
El monto de los subsidios por incapacidad temporal se expresará en números
enteros. Los criterios para la aplicación del redondeo son los siguientes:
a. Se aplicará al monto total del subsidio que se consigna en las solici-
CAP. VIII tudes de pago de prestaciones económicas de cada asegurado.
b. Si la parte decimal es igual o mayor a 0.50, se considerará el entero
superior.
CAP. IX
c. Si la parte decimal es menor a 0.50, se considerará el número entero.
7. Oportunidad para el pago del subsidio
El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero vencido el plazo
CAP. X que dure el descanso médico establecido en el Certificado de Incapacidad
Temporal para el Trabajo y siempre que la solicitud se presente hasta el
plazo máximo de seis meses contados a partir de la fecha en que termina
el periodo de incapacidad.
CAP. XI
8. Extinción, pérdida y suspensión del derecho del subsidio
El derecho al subsidio por incapacidad temporal se extingue, pierde o
suspende, según corresponda, por:
CAP. XII
a. Cese del vínculo laboral.
b. Realizar labor remunerada durante el período del subsidio.

c. Abandonar o incumplir el tratamiento y las prescripciones médicas.

9. Nulidad del derecho al subsidio
El derecho al subsidio por incapacidad temporal es nulo cuando se obtiene CAP. I
fraudulentamente el reconocimiento y pago del subsidio.

10. Reembolso de las prestaciones
CAP. II
EsSalud o la Entidad Prestadora de Salud que corresponda tendrá derecho
a exigir a la entidad empleadora, el reembolso de todas las prestaciones
brindadas a sus afiliados regulares y derechohabientes, cuando la entidad
empleadora incumpla con:
CAP. III
1. La obligación de declaración y pago del aporte total de los tres (3)
meses consecutivos o cuatro (4) no consecutivos dentro de los seis
(6) meses anteriores al mes en que se inició la contingencia; y/o;
2. La obligación de pago total de los aportes de los doce (12) meses ante- CAP. IV
riores a los seis (6) meses previos al mes en que se inició la contingencia.
No se considerará como incumplimiento, los casos en que los aportes
antes referidos se encontraran acogidos a un fraccionamiento vigente. CAP. V
Para determinar si el fraccionamiento se encuentra vigente, se tendrán

en cuenta las normas aplicables para el otorgamiento del mismo y que la
entidad empleadora no haya incurrido en causal de pérdida.
CAP. VI
Para efectos de las prestaciones de salud, el mes de inicio de la contingencia
es aquél en el que se requiere la prestación. En el caso de las prestaciones
económicas, el mes de inicio de la contingencia es el mes en que ocurre
el evento que origina el otorgamiento de la prestación. CAP. VII
Para evaluar el cumplimiento de las declaraciones y pagos a que se refiere
el numeral 1 del presente artículo, se considerarán válidos los períodos
cuyas declaraciones y pagos se presenten hasta el último día del mes de
vencimiento de cada declaración, incluyendo las declaraciones rectifica- CAP. VIII
torias de períodos que determinen mayor obligación.

En el punto señalado en el párrafo anterior, los empleadores deben detener
mucho cuidado; puesto y tal como se refiere los aportes se debende dar CAP. IX
hasta el último día del mes de vencimiento de la declaración, no admi-
tiéndose por lo tanto los pagos extemporáneos así estos se hayan pagado
con los intereses respectivos.
Si no se hubieran realizado estos aportes en su oportunidad, Essalud pue- CAP. X
de rechazar la solicitud del desembolso o solicitar la repetición del pago
efectuado por éste; ahora bien, resulta aceptable esta posición pero para
el caso de las empresas que no hayan aportado pero no para aquellas
que lo hayan hecho y más que todo con el pago de los intereses respec- CAP. XI
tivos; ya que habiéndose pagado los aportes con los intereses se habría
estadosubsanando la omisión.
11. Prescripción CAP. XII
La solicitud se debe de presentar hasta el plazo máximo de seis meses

contados a partir de la fecha en que termina el periodo de incapacidad.

Caso práctico N.º 1
CAP. I TRABAJADOR CON REMUNERACIÓN FIJA Y VARIABLE

El Sr. José María Mogrovejo pertenece a la empresa “Adviento SAC”; está laborando desde
el 1 de marzo del año 2004; ocupa el cargo de administrador de sucursal; percibiendo entre
otros conceptos una remuneración básica de S/.2,800 nuevos soles y comisiones variables
CAP. II
mensuales. A partir del 1 de setiembre del presente año le han otorgado un subsidio por inca-
pacidad temporal (CITT N.º 891521721) (Total de días de incapacidad 180 días):
Se pide determinar:
- El cálculo de subsidio
CAP. III - Tratamiento contable
Del total de 180 días de subsidio los primeros 20 los paga el empleador y ESSALUD a partir
del vigésimo primer día por lo tanto solo tendrá 160 días de subsidio.
CAP. IV Mes Básico Asignación Familiar Comisiones Total

Abril S/ 2,800 S/ 67.5 S/ 600 S/ 3467.5
Marzo S/ 2,800 S/ 67.5 S/ 900 S/ 3767.5
Febrero S/ 2,800 S/ 67.5 S/ 800 S/ 3667.5
CAP. V Enero S/ 2,800 S/ 67.5 S/ 1,000 S/ 3867.5
Diciembre S/ 2,800 S/ 67.5 S/ 600 S/ 3467.5
Noviembre S/ 2,800 S/ 67.5 S/ 500 S/ 3367.5
Octubre S/ 2,800 S/ 67.5 S/ 900 S/ 3767.5
CAP. VI
Setiembre S/ 2,800 S/ 67.5 S/ 800 S/ 3667.5
Agosto S/ 2,800 S/ 67.5 S/ 700 S/ 3567.5
Julio S/ 2,800 S/ 67.5 S/ 600 S/ 3467.5
Junio S/ 2,800 S/ 67.5 S/ 800 S/ 3667.5
CAP. VII
Mayo S/ 2,800 S/ 67.5 S/ 600 S/ 3467.5
Total S/ 33,600 S/ 600 S/ 8,800 S/ 43,210.00
Subsidio Diario S/.43210 / 12 / 30 días = S/.120.03

CAP. VIII
Total de Subsidio: S/.120.03 x 120 = S/.14403.6
- Incidencia contable:
CAP. IX
10 CAJA Y BANCOS 14,403.6
104 Cuentas Corrientes 14,403.6
1041 Banco de Créditomax
16 CUENTAS POR PAGAR DIVERSAS 19,104
CAP. X
16.2 Reclamaciones a terceros 14,403.6
162.1 Subsidio por incapacidad temporal
162.1.1 Pago total del subsidio
CAP. XI
Por el reembolso del subsidio por incapacidad temporal, según C. de R. Ch/
N° 626-79-549126
x Debe Haber
CAP. XII

TRABAJADORA CON REMUNERACIÓN FIJA CAP. I

La Sra. María Magdalena Cruz pertenece a la empresa “Navidad SAC”; y está laborando
desde el 3 de agosto del año 2003; ocupa el cargo de jefa de mantenimiento, percibiendo
entre otros conceptos una remuneración mensual de S/.5,200. Mediante CITT N.º 233373 le
otorgan incapacidad temporal desde 01/07/2011 al 31/11/2011. CAP. II
Se pide determinar:
- Tratamiento contable
CAP. III
EL CITT es de 150 días; por lo tanto los primeros 20 días el empleador deberá de pagarlos
íntegramente; quedando restantes 130 días que serán subsidiados.
Mes Básico Alimentación Principal Total
Junio S/ 5,200 S/ 180 S/ 53,80 CAP. IV
Mayo S/ 5,200 S/ 180 S/ 53,80
Abril S/ 5,200 S/ 180 S/ 53,80
Marzo S/ 5,200 S/ 180 S/ 53,80
Febrero S/ 5,200 S/ 180 S/ 53,80
CAP. V
Enero S/ 5,200 S/ 180 S/ 53,80
Diciembre S/ 5,200 S/ 180 S/ 53,80
Noviembre S/ 5,200 S/ 180 S/ 53,80
Octubre S/ 5,200 S/ 180 S/ 53,80
Setiembre S/ 5,200 S/ 180 S/ 53,80 CAP. VI
Agosto S/ 5,200 S/ 180 S/ 53,80
Julio S/ 5,200 S/ 180 S/ 53,80
Total S/ 62,400 S/ 21,60 S/ 64,560
CAP. VII
Subsidio Diario = 64,560 /12/ 30 = S/.179.3
Subsidio por 130 días = S/.179.3 x 130 = S/.23,309
Subsidio por mes = S/.179.3 x 30 = S/.5,379
CAP. VIII
10 CAJA Y BANCOS 5,379
104 Cuentas Corrientes 5,379
CAP. IX
104.1 Banco de Créditomax
16.2 Reclamaciones a terceros 5,379
CAP. X
Por el reembolso del subsidio por incapacidad temporal según C. de R. Ch/
N° 638-65-892387 El empleador pagará a la trabajadora el monto de S/.5,379 como subsidio
por cada mes. CAP. XI
SUBSIDIO DE TRABAJADOR QUE TIENE MÁS DE UN EMPLEADOR CAP. XII
El Sr. Alvaro Agustín pertenece a la empresa “Santa Eucaristía S.A.” y además labora en la
empresa “El Gran Milagro SRL”; en ambas está laborando desde el diciembre del año 2000;

ocupa el cargo de gerente de finanzas; percibiendo entre otros conceptos una remuneración
mensual de 4,200 nuevos soles en la primera empresa y en la segunda 5,000 nuevos soles.
Mediante CITT N.º 233373 le otorgan incapacidad temporal desde 01/09/2011 al 31/11/2011
CAP. I Se pide determinar:
Como hemos manifestado anteriormente; si el asegurado tiene más de un empleador se le
tendrá que hacer el cálculo del subsidio por cada uno de ellos.
CAP. II
EL CITT es de 90 días; por lo tanto los primeros 20 días el empleador deberá de pagarlos
íntegramente; quedando restantes 70 días que serán subsidiados.
Empresa Santa Eucaristía S.A.
CAP. III
Mes Básico Asignación Familiar Total
Julio S/ 4,200 S/ 67.5 S/ 4267.5
Junio S/ 4,200 S/ 67.5 S/ 4267.5
Mayo S/ 4,200 S/ 67.5 S/ 4267.5
CAP. IV Abril S/ 4,200 S/ 67.5 S/ 4267.5
Marzo S/ 4,200 S/ 67.5 S/ 4267.5
Febrero S/ 4,200 S/ 67.5 S/ 4267.5
Enero S/ 4,200 S/ 67.5 S/ 4267.5
CAP. V Diciembre S/ 4,200 S/ 67.5 S/ 4267.5
Noviembre S/ 4,200 S/ 67.5 S/ 4267.5
Octubre S/ 4,200 S/ 67.5 S/ 4267.5
Setiembre S/ 4,200 S/ 67.5 S/ 4267.5
Agosto S/ 4,200 S/ 67.5 S/ 4267.5
CAP. VI
Total S/ 50,400 S/ 810 S/ 51,210
Subsidio Diario S/.51,210 / 12 / 30 días = S/.142.25

Total de Subsidio: S/.142.25 x 70 = S/.9957.5 = 9957.5
CAP. VII
10 CAJA Y BANCOS 9957.5
104 Cuentas Corrientes 9957.5
CAP. VIII
16 CUENTAS POR PAGAR DIVERSAS 9935
162 Reclamaciones a terceros 9957.5
CAP. IX 162.1 Subsidio por incapacidad temporal
CAP. X N.° 1256-78-97065
10 CAJA Y BANCOS 11,824
104 Cuentas Corrientes 11,824
CAP. XI
162 Reclamaciones a terceros 11,824
CAP. XII
N.º 1256-78-97065

El subsidio por maternidad

El subsidio por maternidad es el que se otorga a la madre trabajadora, que se
encuentre en estado de gestación por el tiempo de 90 días, los cuales 45 días
CAP. I
son prenatal y los 45 restantes días postnatal.
1. Concepto y plazo para su otorgamiento
Es el monto en dinero a que tiene derecho la asegurada titular durante CAP. II
los 90 días de goce del descanso por alumbramiento, a fin de resarcir el
lucro cesante como consecuencia del mismo.
De este concepto debemos de tener en cuenta que el subsidio no tiene
naturaleza remunerativa, es decir que es un monto por la cual ESSALUD CAP. III
desembolsa al empleador durante el descanso que tenga una asegurada;

de tal manera que al momento de determinar los beneficios de la trabaja-
dora será en virtud de su remuneración mensual mas no de los subsidios
determinados. CAP. IV
La trabajadora gestante gozara de 45 días de descanso pre-natal y 45 días

de descanso postnatal. El goce de descanso pre natal podrá ser diferido,
parcial o totalmente, y acumulado por el post-natal, a decisión de la tra- CAP. V
bajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con
una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. El
descanso postnatal se extenderá por 30 (treinta) días naturales adicionales
en los casos de nacimiento múltiple”. CAP. VI
- La comunicación a que se ha hecho mención en el párrafo anterior

deberá estar acompañada del informe médico que certifique que la
postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo alguno a
CAP. VII
la trabajadora gestante o al concebido. En ese sentido, es de carácter
obligatorio que al momento que la trabajadora decida acumular su
descanso pre y post natal, este sustentado con un informe médico,
por lo tanto no solo es necesario que el Certificado de incapacidad
CAP. VIII
temporal (CIIT) contengan los 90 días. La postergación del descanso
pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse
del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo
al respecto con el empleador. CAP. IX
2. Aseguradas que tienen derecho a gozar del subsidio

- Aseguradas regulares en actividad (trabajadoras dependientes y
socias de cooperativa de trabajadores). CAP. X
. Aseguradas de regímenes especiales.

. Aseguradas agrarias.
Con relación a las trabajadoras, cuyos empleadores se hayan acogido al CAP. XI
régimen de microempresas en virtud del Decreto Legislativo 1086 y estén
optando por el régimen semisubsidiado del Sistema Integral de Salud
(S.I.S.) no podrían estar subsidiadas, puesto que en virtud de lo señalado
por el Decreto Supremo N.º 004-2007-SA este sistema de aseguramiento CAP. XII
no contempla estas prestaciones.

3. Condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones

económicas
Las condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones econó-
CAP. I
micas para las aseguradas regulares y asegurados de regímenes especiales
son las siguientes:
- Haber estado afiliadas al tiempo de la concepción. Es decir que la
CAP. II asegurada regular dependiente debe de haber tenido vínculo laboral
al momento de la concepción. El mes de la concepción se determina
como el noveno mes anterior al mes de la fecha probable del parto.
Es decir, si una trabajadora ha entrado a laborar con un segundo o
CAP. III
más meses de embarazo no le correspondería percibir el subsidio por
maternidad; ahora bien referimos el segundo mes toda vez que se
puede dar el caso que justo en el mes que ha ingresado a laborar se
puede haber dado la concepción y si estaría cumpliendo con el requi-
CAP. IV
sito de haber estado con vínculo laboral y además aportando en este
momento. Sin embargo, existe una contingencia, que pasaría si una
trabajadora ha venido aportando continuamente, estando en gestación
CAP. V
decide cambiarse de empleador y por ende a este nuevo empleador
ingresa ya con algunos meses de embarazo; en este caso si bien es cierto
existe un cambio de empleador pero los aportes han sido continuos,
por lo que si analizamos con el cumplimiento del requisito del mes de
CAP. VI aporte al momento de la concepción si lo cumpliría (aunque con dis-
tinto empleador al actual), en este supuesto se debería de contemplar
la procedencia también del subsidio toda vez que existe aportación
de la trabajadora al momento de su concepción aunque con distinto
CAP. VII empleador pero existe la continuidad y eso es lo que exige la norma.
- Los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el derecho a
las prestaciones del Seguro Social de Salud siempre que aquellos
cuenten con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no
CAP. VIII
consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes
en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya
declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las
aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos
CAP. IX
al mes de inicio de la atención, según corresponda.
- La trabajadora tenga vínculo laboral con su empleador al momento
del goce de las prestaciones.
CAP. X n este requisito hay que tener presente que si es que una trabajadora
renuncia al puesto laboral dentro del tiempo de su descanso, no se
podría solicitar el desembolso
CAP. XI
- En caso de trabajadores portuarios no se exige el requisito de conti-
nuidad laboral, a menos que hayan transcurrido más de tres meses
sin prestar labora alguna.
CAP. XII
3.1. Aseguradas agrarias dependientes
Recordemos que se encuentran bajo el ámbito del régimen agrícola, aque-
llas empresas que se hayan acogido a los alcances de la Ley N.º 27360.

Deberán de cumplir con los siguientes requisitos:

prestaciones
CAP. I
- Tener tres meses de aportación inmediatamente anteriores al mes en
que se inicia el goce del subsidio.
Para este tipo de aseguradas agrarias no es exigible que haya estado
afiliada al momento de la concepción. CAP. II
3.2. Trabajadores del hogar y construcción civil

Deberán de:
CAP. III
prestaciones.
- Haber estado afiliado al tiempo de la concepción y
CAP. IV
- Tener tres meses de aportaciones consecutivas o cuatro no conse-
cutivas dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que
se inicia el goce del subsidio.
CAP. V
4. Requisitos
Los requisitos que debe presentar la entidad empleadora o la asegurada,
para solicitar el subsidio por maternidad, son los siguientes:
CAP. VI
- Pago primera armada o pago total
a. Solicitud de Reembolso de Prestaciones Económicas –Formula-
rio8001– o Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas
–Formulario 8002– CAP. VII
b. Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) en

original. En caso de certificados médicos particulares deberán ser
canjeados por CITT.
CAP. VIII
c. En el caso que la titular del subsidio haya fallecido, los herederos
presentarán el documento que los acredite como tales, así como el
poder, por documento público o privado con firma legalizada nota-
rialmente dado a uno de los beneficiarios para que a nombre de los CAP. IX
demás herederos pueda solicitar el subsidio devengado y no cobrado.
Adicionalmente, presentarán el original de la partida de defunción
de la afiliada fallecida
CAP. X
En el caso que la titular del subsidio haya fallecido y el monto del
subsidio es menor a cinco Remuneraciones Mínimas Vitales, el cón-
yuge, concubino, hijo mayor de edad o familiar, presentará copia
simple del documento que lo acredita como tal (mostrar original), CAP. XI
partida de defunción de la afiliada fallecida (presentar original) y
Declaración Jurada por la cual asume la total responsabilidad ante
cualquier reclamo de otra persona con igual derecho, excluyéndose
CAP. XII
a EsSalud de cualquier responsabilidad.

d. La identificación del empleador o asegurada, según corresponda, es

decirse solicitará al representante legal que muestre su documento de
identidad; si el trámite lo efectúa un tercero deberá mostrar carta de
CAP. I presentación de la entidad empleadora firmada por el representante
legal.
e. En caso de incumplimiento de pago del subsidio por el empleador,
CAP. II
la asegurada efectuará el trámite como pago directo, presentando el
formulario 8002 que no requerirá la firma del empleador. Adicional-
mente a los requisitos establecidos, según corresponda, el asegurado
cumplirá con presentar en original una denuncia simple, debidamente
CAP. III
firmada, comunicando de este hecho a ESSALUD.
- Pago segunda armada
Los requisitos establecidos en el literal “a” y literal “c” de ser el caso, del
CAP. IV acápite precedente.
Para ambos casos, se debe de tener en cuenta que a parte del llenado
del formulario, los empleadores también deberán de adjuntar una carta
o declaración jurada de las 12 últimas remuneraciones; ya que en el for-
CAP. V
mulario solo existen espacios para 4, pero esto es porque lo disponía en
un primer momento la Ley 26790 la misma que fue modificada por la Ley
28791.
CAP. VI 5. Base de cálculo
El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones
de los doce últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado
CAP. VII
por el número de días de goce de la prestación. Si el total de los meses
de afiliación es menor a doce, el promedio se determinará en función al
tiempo de aportación del afiliado regular en actividad.
Es decir si una trabajadora solamente haya estado aportando 10 meses
CAP. VIII antes de la contingencia; el promedio para hallar su subsidio solo será
entre estos meses y no entre los 12 meses que hacemos referencia en un
primer momento. No se podrá gozar simultáneamente de subsidio por
incapacidad temporal y maternidad.
CAP. IX
Hay que tener presente que para la base de cálculo no se toman las
gratificaciones, ni el depósito de C.T.S., y con relación a la remuneración
vacacional se tomara como la de un mes normal.
CAP. X
6. Oportunidad para el pago del subsidio
El subsidio por maternidad se otorga en dinero en dos armadas iguales,
y en cada una se reembolsará un período de 45 días subsidiados.
CAP. XI El trámite de pago de la primera armada se efectuará posterior al término
de los primeros 45 días y antes del vencimiento del periodo postparto. El
pago de la segunda armada se tramitará desde el vencimiento del período
postparto y siempre que la solicitud se presente hasta el plazo máximo de
CAP. XII
seis meses contados a partir de la fecha en que termina el período máximo
postparto.

Si la documentación se presenta después del período postparto, el total

del subsidio se abonará en una sola armada en el plazo establecido en el
párrafo anterior.
CAP. I
7. Situaciones especiales para otorgar el subsidio
a. Cuando el parto se produce después de la semana 30, el descanso
médico siempre será por 90 días y no es necesario que el concebido
CAP. II
nazca vivo.
Nace después de esta semana:
- Procede descanso medico 90 días
CAP. III
- No es necesario que concebido nazca vivo
Nace después de esta semana:
- Procede descanso medico 90 días
CAP. IV
- No es necesario que concebido nazca vivo
b. También tienen derecho a percibir prestaciones económicas por ma-
ternidad, por 90 días, cuando se produce el parto entre la semana
22 y la semana 30 de gestación, solo si el concebido nace vivo y CAP. V
sobrevive más de 72 horas.
Nace entre semana 22 a la 30:
- Procede descanso medico 90 días CAP. VI
- Es necesario que concebido nazca vivo y sobreviva más de 72

horas.
- En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento
CAP. VII
respecto de la fecha probable del parto fijada para establecer
el inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se acumu-
larán al descanso postnatal. Si el alumbramiento se produjera
después de la fecha probable de parto, los días de retraso serán CAP. VIII
considerados como descanso médico por incapacidad temporal
para el trabajo y pagados como tales.
- La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de des-
canso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de CAP. IX
goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso

post-natal. Para ello, la deberá comunicar al empleador con una
anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce
vacacional. CAP. X
En este supuesto, se da la posibilidad que la trabajadora pueda hacer

uso de su descanso vacacional luego de haber culminado su descanso
postnatal; pero para ello es necesario que exista una comunicación CAP. XI
previa al empleador, de tal manera que se tome las medidas nece-
sarias.
8. Extinción, pérdida y suspensión del derecho del subsidio CAP. XII
El derecho al subsidio por maternidad se extingue, pierde o suspende,
según corresponda, por:

a. Cese del vínculo laboral.

De acuerdo a lo prescrito por el artículo 18 del Decreto Supremo
N.º 003-97-TR; son causas de extinción del contrato de trabajo:
CAP. I
1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona
natural.
2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador
CAP. II
3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad.
CAP. III 4. El mutuo disenso ( o el mutuo acuerdo)entre trabajador y el
empleador
5. La invalidez absoluta permanente
CAP. IV 6. La jubilación
7. El despido en los casos y forma permitidos por la ley
8. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los
CAP. V
casos y formas permitidas por la ley.
b. Realizar labor remunerada durante el período del subsidio.
Si es que una trabajadora se encuentra con su descanso pre o post
natal, no deberá de realizar labor alguna para su empleador, pero
CAP. VI
puede darse el caso que una trabajadora tenga más de un empleador,
en este caso la norma es genérica y refiere que realice una labor re-
munerada; pero solo será con el empleador por quien está solicitando
el subsidio; ya que no olvidemos que la trabajadora si podría hacer
CAP. VII
más de una solicitud de prestaciones económicas si es que tiene más
de un empleador.
c. Abandonar o incumplir el tratamiento y las prescripciones médicas.
CAP. VIII
9. Nulidad del derecho al subsidio
El derecho al subsidio por maternidad es nulo cuando se obtiene fraudu-
lentamente el reconocimiento y pago del subsidio.
CAP. IX
Se denomina fraude de ley o fraude a la ley a una situación en la cual
para evitar la aplicación de una norma jurídica que no le favorece o no
le interesa, una persona se ampara en otra u otras, llamadas normas de
CAP. X
cobertura, y busca dar un rodeo que le permita sortear la prohibición o las
obligaciones que le imponía la norma vulnerada. Es decir que se podría
recurrir a un falso estado de gestación para poder gozar de un descanso
debidamente subsidiado en su defecto se puede tener un certificado ver-
CAP. XI
dadero pero la identificación de la persona es distinta a la quien solicita
entre otros supuestos; el castigo a estos actos es que son consideradas
como nulas.
CAP. XII
10. Reembolso de las prestaciones
Essalud o la Entidad Prestadora de Salud que corresponda tendrá derecho
a exigir a la entidad empleadora, el reembolso de todas las prestaciones

brindadas a sus afiliados regulares y derechohabientes, cuando la entidad

empleadora incumpla con:
1. La obligación de declaración y pago del aporte total de los tres (3)
CAP. I
meses consecutivos o cuatro (4) no consecutivos dentro de los seis
(6) meses anteriores al mes en que se inició la contingencia.
De esta disposición, hay que tener presente que se exige que no solo
exista una declaración; sino también el pago total (ni siquiera el pago CAP. II
parcial), es decir aquellos empleadores que suelen declarar y pos-
ponersus pagos no es recomendable que realicen estas actividades,
caso contrario serian requeridos los pagos por parte de ESSALUD.
CAP. III
2. La obligación de pago total de los aportes de los doce (12) meses
anteriores a los seis (6) meses previos al mes en que se inició la con-
tingencia.
No se considerará como incumplimiento, los casos en que los aportes CAP. IV
antes referidos se encontraran acogidos a un fraccionamiento vigente.
Para determinar si el fraccionamiento se encuentra vigente, se tendrán
en cuenta las normas aplicables para el otorgamiento del mismo y que la
entidad empleadora no haya incurrido en causal de pérdida. CAP. V
Para efectos de las prestaciones de salud, el mes de inicio de la contingencia

es aquél en el que se requiere la prestación. En el caso de las prestaciones
económicas, el mes de inicio de la contingencia es el mes en que ocurre
CAP. VI
el evento que origina el otorgamiento de la prestación. Por ejemplo en el
caso del subsidio por maternidad, el inicio de la contingencia será en el
primer mes en que comience el periodo prenatal
En este supuesto, la exigencia es mayor para los empleadores, puesto que CAP. VII
exige que deberán de estar al día en sus aportes 18 meses anteriores al
mes en que se inicia la contingencia; si no estuvieran al día en sus aportes
durante el tiempo antes expuesto; ESSALUD mediante cartas de cobranza
solicitara que el empleador haga la devolución de lo que se haya pagado CAP. VIII
o desembolsado en su oportunidad.
En este extremo, si parece que existe un exceso en cuanto a las exigencias,
porque si un empleador ha pagado en forma extemporánea con los intere-
CAP. IX
ses respectivos, no podría afectarse con los requerimientos de la cobranza,
porque lo más importante es que se hayan efectuado los aportes.
Para evaluar el cumplimiento de las declaraciones y pagos a que se refiere
el primer párrafo, se considerarán válidos los períodos cuyas declaraciones CAP. X
y pagos se presenten hasta el último día del mes de vencimiento de cada
declaración, incluyendo las declaraciones rectificatorias de períodos que
determinen mayor obligación.
CAP. XI
11. Prescripción
El derecho del subsidio prescribe a los 90 días posteriores a la fecha de
nacimiento del niño, más 6 meses.
CAP. XII
Cabe resaltar que mediante la Resolucion de Gerencia General Nº 518-GG-
ESSALUD-2016, se aprueba la Directiva 09-GG-ESSALUD-2016, que
establece lineamientos para el subsidio por maternidad.
CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
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CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
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CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
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CAP. I
CAP. II
CAP. III
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CAP. VII
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CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
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CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
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CAP. IX
CAP. X
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CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
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CAP. IX
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CAP. I
CAP. II
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CAP. IV
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CAP. IV
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CAP. IV
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CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
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CAP. X
CAP. XI
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CAP. I
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CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

CAP. I
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

El subsidio por sepelio

Las prestaciones por sepelio son aquellas que se configuran mediante el des-
embolso económico que les otorga ESSALUD a los familiares de un asegurado;
CAP. I
por el fallecimiento de este; esto es para compensar los gastos producidos por
este hecho de dolor.
1. Definición de prestación por sepelio
CAP. II
Es el monto en dinero que se otorga al beneficiario como una asignación
para sufragar los gastos de sepelio, ante el fallecimiento de un asegurado
(a) titular y sin necesidad de acreditar dichos gastos en caso de beneficiario
designado o heredero. CAP. III
2. Asegurados que tienen derecho a la prestación por sepelio

Las personas que acrediten haber sufragado los gastos originados en los
servicios funerarios de: CAP. IV
Asegurados regulares, con excepción de aquellos asegurados del Seguro

Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) que hayan fallecido por
accidente de trabajo o enfermedad profesional, quienesde acuerdo a la
CAP. V
normatividad vigente, están cubiertos por el SCTR.
. Asegurados de regímenes especiales.
. Asegurados agrarios.
CAP. VI
Las amas de casa y/o madres de familia tendrán cobertura por prestacio-
nes económicas, siempre y cuando se hayan inscrito para aportar el 9%
de la remuneración asegurable; asimismo los pescadores y procesadores
artesanales independientes y a los asegurados agrarios, con el objeto de CAP. VII
otorgarles las prestaciones a las que tienen derecho según la Ley N.º 27177
y el Decreto Supremo N.º 026-2000-AG, respectivamente.
3. Requisitos o documentos a presentar: CAP. VIII
3.1. Asegurados regulares, trabajadores del hogar, trabajadores de construc-

ción civil y asegurados agrarios dependientes
Se debe de presentar: CAP. IX
- Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas, formulario

8002, entregada por ESSALUD debidamente llenada y firmada por
la entidad empleadora y el beneficiario.
CAP. X
- Copia simple de la Partida y Certificado de Defunción del asegurado
titular (mostrar original)
- El beneficiario debe estar inscrito en el Registro establecido por
EsSalud. CAP. XI
- Copia del documento de registros públicos que acredite al benefi-

ciario como heredero testamentario o declarado como tal mediante
declaratoria de herederos (mostrar original)
CAP. XII
- Comprobantes de pago emitidos a nombre del beneficiario en origi-
nal, por los gastos de sepelio del asegurado fallecido. En caso no se

solicite reembolso por concepto de nicho o terreno para sepultura o

cremación, se presentará copia simple del comprobante de pago por
este concepto.
CAP. I
En caso de muerte súbita y/o violenta, adicionalmente presentar:
- Parte Policial o informe de autoridad competente en original, acom-
pañado del Certificado de Necroscopia, con las excepciones que
CAP. II señala la Ley N.º 26715.
En caso de fallecimiento por accidente de trabajo o enfermedad profesional,
adicionalmente presentar:
CAP. III
- Declaración Jurada del empleador indicando que el asegurado no
estaba obligado a estar afiliado al Seguro Complementario de Trabajo
de Riesgo.
En caso de fallecimiento en el extranjero:
CAP. IV
- La partida y certificado de defunción, así como los comprobantes
de pago, si corresponde, deben estar debidamente traducidos con
firmas legalizadas por el Ministerio de Relaciones Exteriores.
CAP. V Los Comprobantes de Pago por los servicios funerarios del asegurado
fallecido pueden ser sustituidos por una Constancia de Gastos y recibos
simples u otros documentos en original que sustenten el pago de los gastos
efectuados, los cuales deben estar visados por la autoridad competente
CAP. VI del lugar (Teniente Gobernador, Juez de Paz, autoridad militar o policial,
etc.)
3.2. Asegurados de regímenes especiales, facultativo independiente, conti-
CAP. VII nuación facultativa, ama de casa (9%), chofer profesional independiente,
asegurados agrarios independientes, pescadores y procesadores pesque-
ros artesanales independientes
Se debe presentar:
CAP. VIII
8002, entregada por ESSALUD debidamente llenada y firmada por
la entidad empleadora y el beneficiario.
CAP. IX - Copia simple de la Partida y Certificado de Defunción del asegurado
CAP. X
ESSALUD.
declaratoria de herederos (mostrar original)
CAP. XI
CAP. XII
este concepto.


pañado del Certificado de Necropsia, con las excepciones que señala
CAP. I
la Ley N.º 26715.
- Declaración Jurada del empleador indicando que el asegurado no CAP. II
estaba obligado a estar afiliado al Seguro Complementario de Trabajo

de Riesgo.
En caso de fallecimiento en el extranjero CAP. III
CAP. IV
Los Comprobantes de Pago por los servicios funerarios del asegurado
fallecido pueden ser sustituidos por una Constancia de Gastos y recibos-
efectuados, los cuales deben estar visados por la autoridad competente CAP. V
del lugar (Teniente Gobernador, Juez de Paz, autoridad militar o policial,
etc.)
3.3. Beneficiarios pensionistas de D.L.19990, D.L. 18846, D.L. 20530, AFP,
CAP. VI
seguro complementario de trabajo de riesgo
Se debe presentar:
8002, entregada por ESSALUD debidamente llenada y firmada por CAP. VII
la entidad el beneficiario. No es necesario la firma de la entidad

empleadora
- Copia simple de la Partida y Certificado de Defunción del asegurado CAP. VIII
- Copia simple del último talón de pago (mostrar original)
CAP. IX
ESSALUD.
declaratoria de herederos (mostrar original) CAP. X

CAP. XI
este concepto.
- Documento de identidad, en caso sea un tercero, presentar copia del
documento de identidad del beneficiario y mostrar su documento de CAP. XII
identidad.


pañado del Certificado de Necropsia, con las excepciones que señala
CAP. I
la Ley N.º 26715.
CAP. II En caso de fallecimiento en el extranjero
CAP. III
Los Comprobantes de Pago por los servicios funerarios del asegurado
fallecido pueden ser sustituídos por una Constancia de Gastos y recibos
CAP. IV efectuados, los cuales deben estar visados por la autoridad competente
del lugar (Teniente Gobernador, Juez de Paz, autoridad militar o policial,
etc.)
CAP. V
Todos los asegurados antes descritos deben de tener tres meses de apor-
tación consecutivos o cuatro no consecutivos dentro de los seis meses
anteriores al mes del fallecimiento, en caso de accidentes bastará que exista
afiliación, en caso de trabajadores portuarios no se exige el requisito de
CAP. VI
continuidad laboral, a menos que hayan transcurrido más de tres meses
sin prestar labora alguna; del mismo modo para los asegurados agrarios
estos deben tener tres meses de aportación inmediatamente anteriores al
mes de fallecimiento.
CAP. VII
4. Conceptos a ser reconocidos para la prestación por sepelio
Los conceptos a ser reconocidos para la prestación por sepelio, son los
siguientes:
CAP. VIII
- Nicho perpetuo, terreno o cualquier cobro por derecho de cementerio.
- Ataúd (alquiler o compra).
- Lápida, urna o capilla (incluye mano de obra y materiales para su
CAP. IX construcción).
- Capilla ardiente.
- Carroza o vehículo para traslado del cadáver.
CAP. X - Flete por traslado del cadáver.
- Trámites
- Vehículo para traslado de aparatos florales.
CAP. XI
- Cargadores.
- Salón velatorio.
- Mortaja o ropa del cadáver.
CAP. XII
- Aparatos florales.
- Vehículo para acompañantes.

- Necropsia.
- Urna para cenizas.
- Alquiler del horno de cremación. CAP. I
- Tablilla para cremar.

- Derecho de cremación.
- Embalsamamiento del cadáver. CAP. II
- Servicios para vestir el cadáver.

5. Gastos de sepelio por seguro complementario de trabajo de riesgo
CAP. III
Los gastos de sepelio del asegurado, que estaba obligado a estar afiliado
al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, cuyo fallecimiento haya
sido causado por un accidente de trabajo o enfermedad profesional serán
asumidos por este Seguro.
CAP. IV
6. Oportunidad para el pago de la prestación por sepelio

La prestación se otorga en dinero al fallecimiento de un asegurado titular y
su pago se tramita hasta el plazo máximo de seis meses contados a partir CAP. V
de la fecha del deceso.
7. Monto de la prestación por sepelio
El monto de la prestación por sepelio es definido por el Consejo Directivo CAP. VI
de EsSalud y en caso de reembolso de gastos se tendrá como tope el monto
aprobado. Según el acuerdo N.º 14-16-ESSALUD-2000 ( 21-10-2000); el
monto por subsidio es de S/. 2070.00 nuevos soles.
CAP. VII
8. Situaciones especiales para otorgar la prestación por sepelio
a. Si vencido el plazo de prescripción de 6 meses de ocurrido el falleci-
miento del asegurado, la prestación por sepelio no ha sido reclamada
por el beneficiario designado o un heredero, se pagará la prestación CAP. VIII
al beneficiario que acredite los gastos efectuados, siempre que este

haya presentado antes de vencido el plazo indicado, los requisitos
pertinentes, según se trate de asegurados regulares y agrarios o
CAP. IX
potestativos.
b. En caso se presenten algunos comprobantes de pago verdaderos y
otros falsos, se resolverá el expediente procedente en la parte que
corresponde a los documentos verdaderos y se denegará la presta- CAP. X
ción por los documentos falsos, correspondiendo interponer contra
los responsables las acciones legales en defensa de los intereses de
EsSalud.
c. En caso de más de un beneficiario, presentarán copia del poder por CAP. XI
documento público o privado con firma legalizada notarialmente,

dado a uno de los beneficiarios para que a nombre de los demás
pueda solicitar la prestación. En caso no exista acuerdo entre los
CAP. XII
beneficiarios, se dividirá a prorrata la prestación.

d. No se efectuará el reembolso de los gastos de sepelio, cuando estos

han sido efectuados por organizaciones, empresas o instituciones
públicas o privadas en cumplimiento de sus estatutos o reglamentos
CAP. I internos y respecto de los cuales se han realizado aportes para cubrir
las contingencias propias del fallecimiento.
9. Registro de beneficiarios
CAP. II
Los asegurados podrán efectuar el registro de su beneficiario en todas
las agencias y oficinas de Atención al Público de ESSALUD presentando
el Formulario N.º 8007 “Solicitud de Registro de Beneficiario para el
Otorgamiento de la Prestación por Sepelio”
CAP. III
“Para registrar o modificar a su beneficiario, los asegurados deberán:
a) Presentar la Solicitud de Registro de Beneficiario para el Otorgamien-
to de la Prestación por Sepelio –Formulario 8007–, entregada por
CAP. IV ESSALUD, debidamente llenada y firmada por el asegurado titular.
b) Presentar una copia simple del documento de identidad del asegurado
titular.
CAP. V c) Presentar una copia simple del documento de identidad del benefi-
ciario.
d) Mostrar documento de identidad. Si el trámite es realizado por un
tercero, deberá presentar una copia del documento de identidad del
CAP. VI
asegurado y mostrar su documento de identidad”.
El subsidio por lactancia
CAP. VII
Es el monto en dinero que se otorga con el objeto de contribuir al cuidado del
recién nacido, hijo del asegurado o asegurada titular. Se entrega a la madre o a
la persona o entidad que lo tuviera a su cargo, de comprobarse el fallecimiento
de la madre o el estado de abandono del recién nacido.
CAP. VIII
1. Condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones econó-
micas por lactancia a asegurados regulares y asegurados de regímenes
especiales
CAP. IX Las condiciones generales para el otorgamiento de la lactancia a ase-
gurados regulares y asegurados de regímenes especiales es tener tres
mesesm,de aportación consecutivos o cuatro no consecutivos dentro de
los seis meses calendario anteriores al mes en que se produjo el alumbra-
CAP. X miento.
2. Asegurados que tienen derecho a subsidio por lactancia
Se otorgarán a favor de los beneficiarios señalados a continuación:
CAP. XI
- Hijos de asegurados regulares.
- Hijos de asegurados de regímenes especiales.
Las amas de casa y/o madres de familia tendrán cobertura por prestaciones
CAP. XII
económicas, siempre y cuando se hayan inscrito para aportar el 9% de la
remuneración asegurable.

3. Prestaciones económicas pagadas directamente por el ESSALUD

EsSalud pagará directamente los subsidios de lactancia a los asegurados
o beneficiarios indicados en el punto anterior.
CAP. I
4. Requisitos para otorgar las prestaciones económicas directamente por

el ESSALUD
A fin de percibir el subsidio respectivo, el asegurado que cumpla con las CAP. II
condiciones establecidas en los puntos anteriores; deben presentar con lo
siguiente:
• Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas, Formulario
8002, entregada por ESSALUD debidamente llenada y firmada por CAP. III
la entidad empleadora y el asegurado.

• En caso de fallecimiento de la madre, la prestación la podrá solicitar
el padre o tutor presentando el original de la partida de defunción
CAP. IV
de la madre. Adicionalmente, el tutor presentará copia simple del
documento que acredite la tutela del niño (mostrar original). En caso
de abandono del menor presentar documento que acredite la tutela
del lactante. CAP. V
• En caso que la madre menor de edad sea soltera y sin título oficial
que la autorice a ejercer una profesión u oficio, la prestación se pagará
a través de su padre o tutor. Este deberá presentar copia simple del
documento que lo acredite como tal (mostrar original). CAP. VI
• Documento de identidad. En caso sea un tercero presentará copia

del documento de identidad del asegurado y mostrará su documento
de identidad. CAP. VII
Notas:
• El nacido deberá estar inscrito en ESSALUD según procedimiento
• Si la madre no es titular deberá estar inscrita en ESSALUD. CAP. VIII
5. Monto del subsidio por lactancia y prestación por sepelio de los asegu-
rados regulares y asegurados de regímenes especiales
De acuerdo al artículo 1 del Acuerdo N.º 66-27-ESSALUD-2003, publicado CAP. IX
el 13-09-2003, refiere que el subsidio por lactancia será equivalente a
S/.820.00 (ochocientos veinte y 00/100 nuevos soles). Este subsidio se
otorgará en la forma, plazos y condiciones establecidos por las normas
vigentes, expedidas por la Gerencia General y su monto podrá ser CAP. X
modificado por Acuerdo de Consejo Directivo, a propuesta de la Gerencia
General”.
6. Plazo para la presentación de la solicitud por lactancia CAP. XI
Las solicitudes de subsidios por lactancia se podrán presentar hasta 90 días

posteriores a la fecha de nacimiento del niño, más 6 meses. No obstante
ello, las solicitudes de subsidios de lactancia de los asegurados de regí-
CAP. XII
menes especiales deberán presentarse dentro de los seis meses contados
a partir del octavo mes de nacimiento del lactante.

Las empresas que en sus actividades cotidianas realizan labores de alto riesgo
deberán otorgar a sus trabajadores una protección adicional (cobertura por
accidente de trabajo y enfermedad profesional) a la cobertura otorgada por
CAP. I ESSALUD. Estas labores de riesgo se encuentran señaladas en el Anexo 5 del
Decreto Supremo N.º 009-97-SA.
El SCTR otorga cobertura adicional a los afiliados regulares del Seguro Social de
CAP. II Salud que laboran en actividades de alto riesgo, brindando prestaciones de
salud, pensión de invalidez temporal o permanente, pensión de sobrevivencia
y gastos de sepelio derivados de Accidente de Trabajo y Enfermedades Profe-
sionales no cubiertas por el régimen de pensiones a cargo de la ONP y/o AFP.
CAP. III
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo es obligatorio y cubre los
riesgos siguientes:
- Otorgamiento de prestaciones de salud en caso de accidentes de trabajo o
CAP. IV enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con ESSA-
LUD o con la EPS elegida conforme al artículo 15º de la Ley N.º 26790.
- Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente y gastos
de sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades
CAP. V
profesionales, pudiendo contratarse libremente con la ONP o con Empresas
de Seguros debidamente acreditadas.
El derecho a las pensiones de invalidez del Seguro Complementario de Trabajo
CAP. VI de Riesgo se inicia una vez vencido el período máximo de subsidio por inca-
pacida de temporal cubierto por el Seguro Social de Salud.
1. Ámbito de aplicación
CAP. VII El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo otorga coberturas por
accidente de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores em-
pleados y obreros que tienen la calidad de afiliados regulares del Seguro
Social de Salud y que laboran en un centro de trabajo en el que la Entidad
CAP. VIII Empleadora realiza las actividades descritas en el Anexo 5 del Decreto
Supremo N.º 009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización de la
Seguridad Social en Salud.
CAP. IX ¿Qué es un accidente del trabajo?
Se considera accidente de trabajo, toda lesión orgánica o perturbación
funcional causada en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo, por
CAP. X
acción imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina
y violenta que obra súbitamente sobre la persona del trabajador o debida
al esfuerzo del mismo.
Se considera igualmente accidente de trabajo:
CAP. XI
- El que sobrevenga al trabajador asegurado durante la ejecución de
órdenes de la Entidad Empleadora o bajo su autoridad, aun cuan-
do se produzca fuera del centro y de las horas de trabajo.- El que
se produce antes, durante y después de la jornada laboral o en las
CAP. XII
interrupciones del trabajo; si el trabajador asegurado se hallara por
razónde sus obligaciones laborales, en cualquier centro de trabajo de

la Entidad Empleadora, aunque no se trate de un centro de trabajo

de riesgo ni se encuentre realizando las actividades propias del riesgo
contratado.
CAP. I
- El que sobrevenga por acción de la Entidad Empleadora o sus repre-
sentantes o de tercera persona, durante la ejecución del trabajo.
No constituye accidente de trabajo:
- El que se produce en el trayecto de ida y retorno al centro de trabajo, CAP. II
aunque el transporte sea realizado por cuenta de la Entidad Emplea-

dora en vehículos propios contratados para el efecto.
- El provocado intencionalmente por el propio trabajador o por su CAP. III
participación en riñas o peleas u otra acción ilegal.
- El que se produzca como consecuencia del incumplimiento del tra-
bajador de una orden escrita específica impartida por el empleador.
CAP. IV
- El que se produzca con ocasión de actividades recreativas, deportivas
o culturales, aunque se produzcan dentro de la jornada laboral o en
el centro de trabajo.
- El que sobrevenga durante los permisos, licencias, vacaciones o CAP. V
cualquier otra forma de suspensión del contrato de trabajo.
- Los que se produzcan como consecuencia del uso de sustancias
alcohólicas o estupefacientes por parte del asegurado.
CAP. VI
- Los que se produzcan en caso de guerra civil o internacional, decla-
rada o no, dentro o fuera del Perú; motín conmoción contra el orden
público o terrorismo.
- Los que se produzcan por efecto de terremoto, maremoto, erupción CAP. VII
volcánica o cualquier otra convulsión de la naturaleza.

- Los que se produzcan como consecuencia de fusión o fisión nuclear
por efecto de la combustión de cualquier combustible nuclear, salvo CAP. VIII
cobertura especial expresa.
¿Qué es una enfermedad profesional?
Se entiende como enfermedad profesional todo estado patológico per- CAP. IX
manente o temporal que sobreviene al trabajador como consecuencia
directa de la clase de trabajo que desempeña o del medio en que se ha
visto obligado a trabajar.
La tabla de Enfermedades Profesionales y su vinculación causal con la CAP. X
clase de trabajo que la origina será aprobada por el Ministerio de Salud,

a propuesta de la Comisión Técnica Médica a que se refiere el Art. 30º
del Decreto Supremo N.º 003-98-SA.
CAP. XI
¿A qué se denominan accidentes y enfermedades comunes?

Todo accidente que no sea calificado como accidente de trabajo con
arreglo a las normas del Decreto Supremo N.º 003-98-SA, así como toda CAP. XII
enfermedad que no merezca la calificación de enfermedad profesional;
serán tratados como accidente o enfermedad comunes sujetos al régimen

general del Seguro Social en Salud y al sistema pensionario al que se

encuentre afiliado el trabajador.
CAP. I 2. Entidades empleadoras obligadas

Las Entidades Empleadoras que realizan las actividades de riesgo señala-
das en el Anexo 5 del Decreto Supremo N.º 009-97-SA, están obligadas
a contratar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, siendo de
CAP. II
su cuenta el costo de las primas y/o aportaciones que origine su contra-
tación. También, se encuentran obligadas a la contratación del SCTR, las
entidades empleadoras constituidas bajo la modalidad de Cooperativas
de Trabajadores,
CAP. III
Empresas de Servicios Especiales, sean Empresas de Servicios Tempo-
rales o sean Empresas de Servicios Complementarios, los contratistas y
subcontratistas, así como toda institución de intermediación o provisión
CAP. IV de mano de obra que destaque personal hacia centros de trabajo donde
se ejecuten las actividades de riesgo previstas en el referido Anexo 5 del
Decreto Supremo N.º 009-97-SA.
Las Entidades Empleadoras que contraten obras, servicios o mano de
CAP. V
obra proveniente de las empresas referidas en el párrafo anterior, están
obligadas a verificar que todos los trabajadores destacados a su Centro
de Trabajo, han sido debidamente asegurados conforme a las reglas del
Decreto Supremo N.º 003-98-SA; en caso contrario, contratarán el seguro
CAP. VI
por cuenta propia a fin de garantizar la cobertura de dichos trabajadores,
so pena de responder solidariamente con tales empresas proveedoras
frente al trabajador afectado, al EsSalud y a la ONP, por las obligaciones
CAP. VII
previstas en el artículo 88º del Decreto Supremo N.º 009-97-SA.
La entidad empleadora podrá decidir bajo su responsabilidad la no
contratación del SCTR si por la dimensión del centro de trabajo o es-
tablecimiento, las unidades administrativas o de servicios en donde se
CAP. VIII concentre la actividad riesgosa se encuentran alejadas de las unidades
de producción, por una distancia tal que evidencie que los trabajadores
de estas unidades administrativas no se encuentran expuestos al riesgo
de accidente de trabajo o enfermedad profesional, es decir, se encuentran
CAP. IX suficientemente alejadas del centro de riesgo.
En tal sentido, los afiliados regulares que presten servicios a una entidad
empleadora obligada a la contratación del SCTR, pero cuyas labores se
CAP. X
desarrollan en un centro de trabajo en el que no se ejecutan las labores
de riesgo, no son asegurados obligatorios del SCTR; salvo los que se
encuentren expuestos al riesgo en razón de sus funciones.
CAP. XI
3. Asegurados obligatorios
De acuerdo con lo establecido por el art. 82 del Decreto Supremo N.º
009-97-SA, son asegurados obligatorios del Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo, la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
CAP. XII en el cual se desarrollan las actividades de riesgo previstas en el Anexo 5
de dicho Decreto Supremo, sean empleados u obreros, sean eventuales,
temporales o permanentes.

Para estos efectos, se considera “Centro de Trabajo” al establecimiento

de la Entidad Empleadora en el que se ubican las unidades de pro-
ducción en las que se realizan las actividades de riesgo inherentes a la
actividad descrita en el Anexo 5 del Decreto Supremo N.º 009-97-SA. CAP. I
Incluye a las unidades administrativas y de servicios que, por su proxi-

midad a las unidades de producción, expone al personal al riesgo de
accidente de trabajo o enfermedad profesional propio de la actividad
productiva. CAP. II
Cuando por la dimensión del “Centro de Trabajo” las unidades administra-

tivas o de servicios se encuentren alejadas de las unidades de producción
por una distancia tal que evidencie que los trabajadores de dichas unida- CAP. III
des administrativas o de servicios no se encuentran expuestas al riesgo
de accidente de trabajo o enfermedad profesional propio de la actividad
desarrollada por la Entidad Empleadora, esta podrá decidir, bajo su res-
ponsabilidad, la no contratación del Seguro Complementario de Trabajo CAP. IV
de Riesgo para dichos trabajadores.
Son también asegurados obligatorios del Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo, los trabajadores de la empresa que, no perteneciendo
CAP. V
al centro de trabajo en el que se desarrollan las actividades referidas en el
Anexo 5 del Decreto Supremo N.º 009-097-SA, se encuentran expuestos
al riesgo por razón de sus funciones, a juicio de la Entidad Empleadora y
bajo las responsabilidades previstas en el siguiente párrafo.
CAP. VI
Sin perjuicio de las sanciones administrativas a que hubiere lugar, la Enti-
dad Empleadora es responsable frente a ESSALUD o la ONP por el costo
de las prestaciones que dichas entidades otorguen al trabajador afectado
por un accidente o enfermedad profesional que, estando expuestos al CAP. VII
riesgo, no hubiera sido asegurado, en aplicación del art. 88 del Decreto
Supremo N.º 009-97-SA.
3.1. Contratación facultativa CAP. VIII
Los afiliados regulares del Seguro Social de Salud, sean empleados u

obreros, que prestan servicios a una Entidad Empleadora obligada a la
contratación del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, pero cuyas
labores se desarrollan en un centro de trabajo en el que no se ejecutan las CAP. IX
labores de riesgo especificadas en el Anexo 5 del Decreto Supremo N.º

009-97-SA, no son asegurados obligatorios para los efectos del Capítulo
8 del Decreto Supremo N.º 009-97-SA, salvo los que se indican en el pe-
CAP. X
núltimo párrafo del punto anterior. Las coberturas de salud y pensiones
por accidente de trabajo y enfermedad profesional de los afiliados a que
se encuentran amparadas, dentro del régimen común del Seguro Social
en Salud y de Pensiones, al cual se encuentren afiliados, respectivamente.
CAP. XI
La Entidad Empleadora puede optar por extender el Seguro Complemen-
tario de Trabajo de Riesgo a los trabajadores que no tengan la calidad de
asegurados obligatorios, en cuyo caso las Entidades referidas en el artículo
6 del Decreto Supremo N.º 003-98-SA, no podrán negarse a otorgar la CAP. XII
cobertura solicitada.

4. Obligación de admitir la afiliación

ESSALUD, las Entidades Prestadoras de Salud, la ONP y las Compañías
de Seguros están obligadas a admitir la afiliación del centro de trabajo
CAP. I
que lo solicite, quedando prohibido todo mecanismo de selección entre
los trabajadores.
Pueden, sin embargo, exigir examen médico y/o declaración de salud
CAP. II previas a la celebración del contrato correspondiente, únicamente para
delimitar la cobertura correspondiente a los trabajadores que ostenten una
condición de invalidez previa al seguro.
Asimismo, podrán supeditar la vigencia de la cobertura a la adopción de
CAP. III
medidas de prevención o protección de cumplimiento obligatorio, incluyen-
do las referidas en el artículo 24.6 del Decreto Supremo N.º 003-98-SA.
5. Deberes del trabajador
CAP. IV
Son deberes del trabajador:
- Procurar el cuidado integral de su salud.
- Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de
CAP. V
salud.
- Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas
por la Entidad Empleadora en virtud de este Decreto Supremo N.º
CAP. VI 003-98-SA.
- Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los programas
de seguridad y salud ocupacional de la Entidad Empleadora.
- Participar en la prevención de riesgos profesionales que organice
CAP. VII
ESSALUD, las Entidades Prestadoras de Salud las aseguradoras y
la propia Entidad Empleadora.
- Si se encuentran gozando de pensión de invalidez, proporcionar in-
CAP. VIII formación actualizada acerca de su domicilio, teléfono, y demás datos
que sirvan para efectuar las visitas dirigidas a evaluar la evolución
de su estado de salud; así como informar a la aseguradora que le
abona la pensión respecto de cualquier variación que modifique o
CAP. IX extinga la causa por la cual se le otorgó la pensión.
- Cumplir con el tratamiento médico y rehabilitador que le fuere pres-
crito.
CAP. X
6. Deberes de la entidad empleadora
Son deberes de la Entidad Empleadora:
- Procurar el cuidado integral de los trabajadores y de los ambientes
CAP. XI de trabajo.
- Diseñar y ejecutar programas de salud ocupacional y seguridad
industrial.
CAP. XII - Informar al EsSalud o la EPS, así como a la ONP o la Compañía
de Seguros, sobre los accidentes de trabajo y enfermedades profe-
sionales detectadas en sus centros de trabajo; así como los cambios

que se produzcan en sus centros de trabajo en materia de procesos

de fabricación; ingresos, incapacidades, licencias, vacaciones, sus-
pensiones de contratos de trabajo, modificación de salarios y ceses
de sus trabajadores. CAP. I
- Facilitar la capacitación de los trabajadores del centro de trabajo en

materia de salud ocupacional y seguridad industrial.
- Las demás obligaciones previstas en la legislación laboral y otras CAP. II
normas sobre salud ocupacional y seguridad industrial.
7. Negligencia grave de la entidad empleadora
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que se produz- CAP. III
can como consecuencia directa del incumplimiento de las normas de salud

ocupacional o de seguridad industrial o por negligencia grave imputables
a “La Entidad Empleadora” o por agravación de riesgo o incumplimiento
de las medidas de protección o prevención a que se refiere el artículo 8º CAP. IV
del Decreto Supremo N.º 003-98-SA; ESSALUD o la Entidad Prestadora

de Salud y la ONP o la Aseguradora, cubrirán el siniestro, pero podrán
ejercer el derecho de repetición por el costo de las prestaciones otorgadas
CAP. V
contra la Entidad Empleadora.
8. Cobertura mínima de salud
Las prestaciones médicas del SCTR –sean contratadas con ESSALUD o con CAP. VI
una EPS– deberá comprender como mínimo la siguiente cobertura de salud:
- Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupa-
cional a la entidad empleadora y a los asegurados.
Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera CAP. VII
que fuere el nivel de complejidad; hasta la recuperación total del ase-

gurado o la declaración de una invalidez permanente total o parcial
o fallecimiento.
CAP. VIII
El asegurado que conserve su derecho a ser atendido por el Seguro
Social en Salud con posterioridad al alta o a la declaración de la
invalidez permanente, de acuerdo con el artículo 7º del Decreto
Supremo N.º 009-97-SA. CAP. IX
- Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este
seguro.
- Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios al asegurado inválido
CAP. X
bajo este seguro.
Esta cobertura no comprende los subsidios económicos que son otorgados
por cuenta del Seguro Social de Salud según lo previsto en los artículos
15, 16 y 17 del Decreto Supremo N.º 009-97-SA. CAP. XI
9. Entidades prestadoras de la cobertura en salud

La cobertura de salud por trabajo de riesgo solo puede ser contratada por
la Entidad Empleadora, a su libre elección, con cualquiera de las siguientes CAP. XII
entidades prestadoras:
a) ESSALUD

b) La EPS elegida conforme al artículo 15º de la Ley N.º 26790. Cuando

no existiera una EPS elegida, la Entidad Empleadora podrá decidir
la contratación de la cobertura de salud con cualquier otra EPS que
CAP. I opere en el mercado peruano.
Las Entidades Empleadoras que cuentan con establecimientos propios
de salud, están obligadas a contratar la cobertura de salud por trabajo
CAP. II
de riesgo con el ESSALUD o una EPS autorizada, pero podrán arribar
a convenios especiales con dichas entidades con el objeto de que sus
establecimientos propios cubran, por cuenta del ESSALUD o de la EPS
elegida, parte de las prestaciones.
CAP. III
10. Normas imperativas para la cobertura de salud de trabajo de riesgo
Los contratos que celebren las Entidades Empleadoras con ESSALUD o
con las Entidades Prestadoras de Salud, serán nominativos, constarán
CAP. IV por escrito y se sujetarán estrictamente a las normas de la Ley N.º 26790
y demás normas reglamentarias, siendo nulo de pleno derecho cualquier
pacto en contrario.
Las cláusulas que estipulen exclusiones, restricciones de cobertura o cau-
CAP. V
sales de pérdida de los beneficios de los asegurados o sus beneficiarios
no previstas en dichas normas, se tienen por no puestas. En todo aquello
que no se encuentre regulado por normas imperativas, rige el principio
de libertad en la contratación.
CAP. VI
¿Cuáles son las condiciones mínimas imperativas de los contratos para

la cobertura de salud por trabajo de riesgo?
CAP. VII
Los contratos de servicios de salud que celebren las Entidades Emplea-
doras con el ESSALUD o con las Entidades Prestadoras de Salud, para
el otorgamiento de las prestaciones correspondientes a la Cobertura de
Salud de Trabajo de Riesgo, se sujetarán estrictamente a los siguientes
CAP. VIII términos y condiciones mínimas:
- La cobertura que otorgue ESSALUD o la Entidad Prestadora de Sa-
lud, es integral, comprendiendo obligatoriamente las prestaciones de
salud tanto de la capa simple como de la capa compleja, sin perjuicio
CAP. IX
de los convenios previstos en el segundo párrafo in fine del art. 83
del Decreto Supremo N° 009-97-SA.
- Las condiciones de cobertura y las prestaciones serán iguales para
CAP. X
todos los trabajadores, cualquiera que fuere su nivel remunerativo.
La cobertura rige para los asegurados a partir del día de inicio de la
vigencia del contrato, no pudiendo pactarse cláusulas que establezcan
exclusiones de dolencias o enfermedades preexistentes, períodos de
CAP. XI carencia, copagos, franquicias o pago alguno de los trabajadores con
cargo a reembolso u otros mecanismos similares.
¿Cuáles son las únicas exclusiones de cobertura que pueden pactarse?
CAP. XII Estas son:
- Lesiones voluntariamente autoinfligidas o derivadas de tentativa de
autoeliminación.

- Accidente de trabajo o enfermedad profesional de los trabajadores

asegurables que no hubieren sido declarados por la Entidad Em-
pleadora; cuyas lesiones se mantendrán amparadas por el Seguro
Social de Salud a cargo del ESSALUD, de acuerdo con el art. 88º CAP. I
del Decreto Supremo N.º 009-97-SA.

- Procedimientos o terapias que no contribuyen a la recuperación
o rehabilitación del paciente de naturaleza cosmética, estética o CAP. II
suntuaria, cirugías electivas (no recuperativas ni rehabilitadoras)
cirugía plástica, odontología de estética, tratamiento de periodoncia
y ortodoncia; curas de reposo y del sueño, lentes de contacto. Sin
embargo, serán obligatoriamente cubiertos los tratamientos de cirugía CAP. III
plástica reconstructiva o reparativa exigibles como consecuencia de
un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
- Las exclusiones previstas en el Anexo 3 del Decreto Supremo N.º
009-97-SA, reformado por el Decreto Supremo N.º 001-98-SA, así CAP. IV
como las ulteriores modificaciones que experimenten, solo serán de

aplicación a la cobertura de salud por trabajo de riesgo en la medida
en que sean incorporadas en norma expresa y específica al Seguro
CAP. V
Complementario de Trabajo de Riesgo.
- Es obligación de la Entidad Empleadora informar a la Entidad Pres-
tadora, respecto de los cambios en el centro de trabajo que impliquen
una agravación del riesgo. Cursado el aviso, la Entidad Prestadora CAP. VI
tendrá un plazo de quince días calendario para comunicar a la Enti-
dad Empleadora su decisión de mantener la cobertura sin reajuste de
primas o proponer el reajuste de las mismas o exigir la adopción de
medidas de protección no prevención a que se refiere el artículo 8º del CAP. VII
Decreto Supremo N.º 003- 98-SA. Vencido este plazo, se entenderá
que ha optado por mantener la cobertura sin reajuste de primas y sin
la exigencia de medidas de protección o prevención antes señaladas.
En caso que la Entidad Empleadora no se encuentre de acuerdo con CAP. VIII
el reajuste de las primas o con las medidas de protección o prevención
exigidas, podrá resolver el contrato concertando la cobertura con otra
Entidad Prestadora, siendo de aplicación el artículo 16.5 del Decreto
Supremo N.º 003- 98-SA. CAP. IX
11. Causales de suspensión o resolución de los contratos

Las partes pueden establecer cláusulas de suspensión o resolución del
CAP. X
contrato de prestaciones médicas por mora en el pago de la prima total,
o de alguna de las letras o cuotas acordadas –cuando se ha pactado el
pago fraccionado–, o ante la inejecución de las medidas de protección o
prevención. En el caso de que se opte por la suspensión, ESSALUD o la
CAP. XI
EPS continuara obligada a otorgar las prestaciones de salud a favor de
los asegurados, sin perjuicio de su derecho de repetir contra la entidad
empleadora por el costo del tratamiento.
En el caso de resolución, la cobertura de los trabajadores continuará a cargo CAP. XII
de ESSALUD hasta que se designe a una nueva que otorgue la cobertura
de salud por trabajo de riesgo. Transcurridos treinta (30) días naturales

sin que se contrate a una nueva EPS, se entenderá que es voluntad de la

entidad empleadora la contratación de la cobertura de ESSALUD. En tal
caso, dicha entidad procederá a cobrar las primas correspondientes.
CAP. I
12. Contratación
Los sujetos obligados a contratar el SCTR pueden optar por celebrar el
contrato de prestaciones médicas (cobertura de salud) ya sea con ESSA-
CAP. II
LUD o con una Entidad Prestadora de Salud (EPS), para lo cual deberán
considerar lo siguiente:
12.1. Contratación con ESSALUD
CAP. III
EsSalud ha puesto a disposición el seguro + Protección que es el seguro
de EsSalud que brinda cobertura por accidentes de trabajo y enfermedad
profesional a los trabajadores dependientes o independientes que realizan
CAP. IV
actividades de riesgo.
El PROTECCIÓN ofrece cobertura en prestaciones de salud hasta la total
recuperación y rehabilitación del asegurado:
• Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocu-
CAP. V
pacional al empleador y los asegurados, desarrollado a través de
nuestros Centros de Prevención de Riesgos de Trabajo (CEPRIT) a
nivel nacional.
CAP. VI • Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquie-
ra que fuere el nivel de complejidad, hasta su total recuperación o
declaración de invalidez o muerte en los centros asistenciales de
ESSALUD a nivel nacional.
CAP. VII
• Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este
seguro, desarrollado a través de nuestros Centros Especializados de
Rehabilitación Profesional (CERP) a nivel nacional.
CAP. VIII • Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios.
¿Quiénes deben afiliarse al + Protección?
Deben afiliarse:
CAP. IX
• Las Entidades Empleadoras que realizan las actividades de riesgo.
• Asimismo, están comprendidas en esta obligación las Cooperativas de
Trabajadores, Empresas de Servicios, Contratistas y Sub Contratistas,
CAP. X así como toda Institución de intermediación o provisión de mano
de obra que destaque personal hacia centros de trabajo en que se
desarrollen las actividades del riesgo.
• El trabajador independiente que realice actividades de riesgo y no
CAP. XI cuente con vínculo laboral con un empleador. Asimismo, se indica
que brinda además los siguientes beneficios:
• Una Red de Centros Asistenciales a nivel nacional que cuenta con
CAP. XII
infraestructura, equipamiento y profesionales que permiten otorgar
prestaciones asistenciales de alta complejidad para los casos de en-
fermedades profesionales y accidentes de trabajo.

• Essalud cuenta con 16 Centros de Prevención de Riesgos (CEPRIT) las

cuales constituyen unidades operativas especializadas en prevención
de riesgos de trabajo.
CAP. I
• Los CEPRIT y las USOH están constituidos por profesionales de
diferentes especialidades además de equipamiento especial para
evaluaciones de higiene industrial y de medicina del trabajo lo cual
permite brindar servicios de promoción y prevención de riesgos de CAP. II
trabajo con enfoque multidisciplinario e integral dirigidos a empresas
de cualquier actividad económica.
12.2. Condiciones del asegurado para recibir la atención médica por este
CAP. III
seguro
• Los trabajadores dependientes: El empleador debe declarar y pagar
el monto total de los trabajadores afectos a este seguro. Se evaluará
el aporte del mes anterior al mes previo de solicitar la atención. CAP. IV
• Los trabajadores independientes: Bastará con que se encuentren al

día en sus aportes.
12.3. Respecto a las tasas de aportación a este seguro CAP. V
Se deberá tener en cuenta que las tasas de aportación varían de acuer-

do al nivel de riesgo de Actividades que realizan, así como al tipo de
trabajador. CAP. VI
12.4. Descuento sobre las tasas de aportación

Si están sujetos a descuentos las tasas de aportación por:
• Cantidad de trabajadores afiliados: Este descuento se aplica auto- CAP. VII
máticamente a las entidades empleadoras que cuenten con mayor

cantidad de trabajadores afiliados a este seguro (es hasta un 35 %
de descuento y el empleador lo aplicará directamente sobre su tasa
de aportación) considerando lo siguiente: CAP. VIII
• Superar las medidas óptimas de Higiene y Seguridad Industrial (Hasta

un 20 % de descuento)
• Baja siniestralidad en accidentes de trabajo y enfermedades profe- CAP. IX
sionales.
• La tasa de aportación mínima con descuentos no podrá ser menor
a 0.60 % (incluido IGV).
CAP. X
12.5. Requisitos para la inscripción al +Protección

Entidades Empleadoras:
• Formulario N.º 6056 CAP. XI
• Copia de RUC
• Relación de los trabajadores que realicen actividades de riesgo. (Datos
completos y N.º de Documento de Identidad como el DNI, carnét de CAP. XII
extranjería o Carnét de identidad de las Fuerzas Armadas).

En caso ocurra un accidente los requisitos a considerar son:

• Trasladar al trabajador accidentado al centro asistencial de ESSALUD
más cercano.
CAP. I
• Ingresar por el servicio de emergencia. La persona que lo acompaña
llena provisionalmente el Aviso de Accidente en los espacios destina-
dos para tal fin. El llenado de este aviso tiene carácter de obligatorio.
CAP. II Los datos que deben de ser llenados obligatoriamente en el aviso de
accidente provisional son:
- Nombre del trabajador accidentado y DNI.
CAP. III - Nombre de la empresa y RUC
- Identificación y firma del acompañante del accidentado.
• El empleador deberá regularizar la presentación del aviso de acci-
CAP. IV dente de trabajo, dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha de
ocurrido el siniestro con la totalidad de datos requeridos, teniendo
en consideración los códigos y las tablas correspondientes (reverso
del aviso)
CAP. V El aviso de accidente se llena en original y copia.
12.6. Contratación con una EPS
A diferencia de lo que sucede con EsSalud, para la contratación de la
CAP. VI
cobertura con una EPS, no se han establecido tasas básicas de aportación.
En ese sentido, la contratación así como el costo del servicio serán estable-
cidosde forma libre entre las partes, con la sola obligación de cumplircon
CAP. VII las prestaciones de salud mínimas y las condiciones de contrataciónesta-
blecidas para el SCTR.
Los empleadores que deseen contratar con una EPS deberán optar
porla Entidad Prestadora elegida por los trabajadores. De no existir una
CAP. VIII
EPSelegida, la entidad empleadora podrá decidir la contratación de la
coberturade salud con cualquier otra EPS que opere en el mercado.
13. Prestaciones económicas
CAP. IX
Cobertura de Invalidez y Sepelio por Trabajo de Riesgo
La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo protegerá obliga-
toriamenteal asegurado o sus beneficiarios contra los riesgos de invalidez
CAP. X omuerte producida como consecuencia de accidente de trabajo o enfer-
medad profesional; otorgando las siguientes prestaciones mínimas:
- Pensión de Sobrevivencia
CAP. XI - Pensiones de Invalidez
- Gastos de Sepelio
14. Pensión de sobrevivencia
CAP. XII
- La aseguradora pagará pensión de sobrevivencia en caso de falleci-
miento del asegurado:

a) Ocasionado directamente por un accidente de trabajo o enfer-

medad Profesional, o
b) Por cualquier otra causa posterior después de configurada la
CAP. I
invalidez o mientras se encuentre gozando de una pensión de
invalidez, parcial o total, temporal o permanente, o
c) Producido mientras el asegurado se encontrara gozando de
subsidio por incapacidad temporal a cargo del Seguro Social CAP. II
de Salud como consecuencia de un accidente o enfermedad
profesional siempre que la causa de la muerte se encuentre
relacionada directamente con el accidente o enfermedad pro-
fesional. CAP. III
- Los montos de pensión serán calculados sobre el 100% de la “Remu-

neración Mensual” del asegurado, entendida como el promedio de las
remuneraciones asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro,
CAP. IV
con el límite máximo previsto en el tercer párrafo del artículo 47º
del Decreto Supremo N.º 004-98-EF actualizado según el Índice de
Precios al Consumidor de Lima Metropolitana que publica el INEI
o el indicador que lo sustituya, de acuerdo con las reglas vigentes CAP. V
para los afiliados al sistema privado de pensiones. Para tal fin la
remuneración asegurable de cada mes no podrá exceder en ningún
caso de la remuneración oportunamente declarada para el pago de
las primeras. CAP. VI
En caso el afiliado tenga una vida laboral activa menor a 12 meses se

tomará el promedio de las remuneraciones que haya recibido durante su
vida laboral, actualizado de la forma señalada precedentemente.
CAP. VII
Los montos de pensión serán los siguientes:
a) El 42% de la “Remuneración Mensual” del asegurado, para el cón-
yuge o conviviente a que se refiere el art. 326º del Código Civil de
1984, si no existieran hijos a los que se refiere el literal c) de este CAP. VIII
subtítulo.
b) El 35% de la “Remuneración Mensual” del asegurado, para el cón-
yuge o conviviente a que se refiere el art. 326º del Código Civil de
CAP. IX
1984, en casode existir hijos a los que se refiere el literal c) siguiente.
c) El 14% de la “Remuneración Mensual” del asegurado a cada hijo
menor de 18 años, así como a cada hijo inválido mayor de 18 años
incapacitado para el trabajo en forma total y permanente, calificados CAP. X
conforme al Decreto Supremo N.º 003-98-SA.
d) El 14% de la “Remuneración Mensual” del asegurado para cada uno
de los padres del asegurado que cumplan con alguno de los siguientes
CAP. XI
requisitos:
- Que sean calificados como inválidos total o parcialmente en
proporción superior al 50%, conforme al Decreto Supremo N.º
003-98-SA. CAP. XII
- Que tengan más de 60 años de edad y que hayan dependido

económicamente del causante, de acuerdo con las normas

que fije la Superintendencia de Administradoras de Fondos de

Pensiones para los afiliados el Sistema Privado de Pensiones
que se aplicarán por analogía.
CAP. I
- Cuando existan cónyuge o conviviente e hijos del asegurado
con derecho a pensión de sobrevivencia, estos gozarán la que
les corresponde en forma concurrente; pero si el monto total
CAP. II
excede el 100% de la “Remuneración Mensual” del asegurado,
dichas pensiones quedarán reducidas proporcionalmente, de
modo tal que en conjunto, no superen dicha “Remuneración
Mensual”.
CAP. III - Cuando existan cónyuge o conviviente y padres del asegurado
con derecho a pensión de sobrevivencia, estos concurrirán en el
goce de las pensiones que les corresponda, sin lugar al recalculo
previsto en el párrafo anterior.
CAP. IV
- Cuando solo existan hijos y padres del asegurado, con derecho
a pensión de sobrevivencia, todos los hijos concurrirán en el
goce de la pensión que les corresponda; pero la pensión de los
CAP. V
padres solo procederá si quedara algún remanente.
- Cuando existan cónyuge o conviviente, hijos y padres del
asegurado con derecho a pensión de sobrevivencia; los padres
gozarán de las pensiones que les corresponda, solo si quedara
CAP. VI algún remanente luego de aplicar el art. 18.1.3 del Decreto
Supremo N.º 003-98-SA.
- De no existir cónyuge o conviviente con derecho a pensión, el
porcentaje de la remuneración a que se refiere el inciso a) del
CAP. VII
artículo 18.1.2º del Decreto Supremo N.º 003-98-SA se asignará
como pensión en caso que quedare un solo hijo como benefi-
ciario, aunque existanpadres.
CAP. VIII De haber dos o más hijos con derecho a pensión, la pensión conjunta
se incrementará en 14 puntos porcentuales sobre el porcentaje referido
en el inciso a) del artículo 18.1.2º del Decreto Supremo N.º 003-98-SA,
tantas veces como hijos hubiese, distribuyéndose en partes iguales; pero
CAP. IX la pensión de los padres solo procederá si quedara algún remanente de
acuerdo con el artículo 18.1.5º del Decreto Supremo N.º 003-98-SA.
15. Pensiones por invalidez
CAP. X
La aseguradora pagará al asegurado que, como consecuencia de un
accidente de trabajo o enfermedad profesional, quedara en situación de
invalidez, las pensiones que correspondan al grado de incapacidad para
el trabajo conforme al Decreto Supremo N.º 003-98-SA, de acuerdo a
CAP. XI
las normas técnicas dictadas por el Ministerio de Salud a propuesta de la
Comisión Técnica Médica.
Los montos de pensión serán calculados sobre el 100% de la “Remu-
CAP. XII neración Mensual” del asegurado, entendida como el promedio de las
remuneraciones asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro, con
el límite máximo previsto en el tercer párrafo del artículo 47º del Decreto

Supremo N.º 004-98-EF actualizado según el Índice de Precios al Con-

sumidor de Lima Metropolitana que publica el INEI o el indicador que lo
sustituya, de acuerdo con las reglas vigentes para los afiliados al sistema
privado de pensiones. CAP. I
Para tal fin la remuneración asegurable de cada mes no podrá exceder en

ningún caso de la remuneración oportunamente declarada para el pago
de la respectiva prima. En caso el afiliado tenga una vida laboral activa CAP. II
menor a 12 meses se tomará el promedio de las remuneraciones que
haya recibido durante su vida laboral, actualizado de la forma señalada
precedentemente. Los montos de pensión serán los siguientes:
- Invalidez Parcial Permanente: La aseguradora pagará, como mínimo, CAP. III
una pensión vitalicia mensual equivalente al 50% de la “Remunera-
ción Mensual” al asegurado que, como consecuencia de un accidente
de trabajo o enfermedad profesional, quedará disminuido en su
capacidad de trabajo en forma permanente en una proporción igual CAP. IV
o superior al 50%, pero menor a los dos tercios.

- Invalidez Total Permanente:
La aseguradora pagará, como mínimo, una pensión vitalicia mensual CAP. V
equivalente al 70% de su “Remuneración Mensual”, al asegurado
que, como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad
profesional amparado por este seguro, quedara disminuido en su
capacidad de trabajo en forma permanente en una proporción igual CAP. VI
o superior a los dos tercios.

La pensión será, como mínimo, del 100% de la “Remuneración Men-
sual” si como consecuencia del accidente de trabajo o enfermedad CAP. VII
profesional amparado por este seguro, el asegurado calificado en
condición de Invalidez
Total Permanente, quedara definitivamente incapacitado para realizar
cualquier clase de trabajo remunerado y, además, requiriera indis- CAP. VIII
pensablemente del auxilio de otra persona para movilizarse o para
realizar las funciones esenciales para la vida. En este caso la pensión
resultante no podrá ser inferior a la Remuneración mínima legal para
los trabajadores en actividad. Debe entenderse como “Remuneración CAP. IX
Mensual” al promedio de las remuneraciones asegurables de los

12 meses anteriores al siniestro, con el límite máximo previsto en
el tercer párrafo del artículo 47° del Decreto Supremo N.º 004-98-
EF actualizado según el Índice de Precios al Consumidor de Lima CAP. X
Metropolitana que publica el INEI o el indicador que losustituya, de

acuerdo con las reglas vigentes para los afiliados al Sistema
Privado de Pensiones. Para tal fin la remuneración asegurable de CAP. XI
cada mes no podrá exceder en ningún caso de la remuneración
oportunamente declarada para el pago de las primas.
- Invalidez Temporal:
CAP. XII
En caso de Invalidez Temporal, la aseguradora pagará al asegurado
la pensión mensual que corresponda, según el grado total o parcial

de la invalidez a que se refieren los artículos 18.2.1º y 18.2.2º del

Decreto Supremo Nº 003-98-SA, hasta el mes en que se produzca
su recuperación.
CAP. I
El carácter temporal o permanente de la invalidez, se determina en
función al grado de recuperabilidad que puede tener una persona al
sucederle un siniestro que repute tal condición.
CAP. II - Invalidez Parcial Permanente Inferior al 50%:
En caso que las lesiones sufridas por el asegurado dieran lugar a una
invalidez parcial permanente inferior al 50%, pero igual o superior al
20%; la aseguradora pagará por una única vez al asegurado inválido,
CAP. III
el equivalente a 24 mensualidades de pensión calculadas en forma
proporcional a la que correspondería a una Invalidez Permanente
Total.
CAP. IV En estos casos, la Entidad Empleadora queda prohibida de pres-
cindir de los servicios del trabajador basada en su condición de
invalidez.
CAP. V
16. Gastos de sepelio
En caso de fallecimiento del asegurado como consecuencia inmediata
de un accidente de trabajo o enfermedad profesional amparado por este
seguro o mientras se encuentre gozando de subsidios a cargo del Seguro
CAP. VI Social de Salud por una causa relacionada con el accidente de trabajo o
enfermedad profesional o por cualquier causa posterior a la obtención de
una pensión de invalidez total o parcial, permanente o temporal bajo este
seguro, la aseguradora reembolsará, como mínimo, los gastos de sepelio
CAP. VII
a la persona natural o jurídica que los hubiera efectivamente sufragado,
hasta el límite correspondiente al mes del fallecimiento, señalado por la
Superintendencia de Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones
para los afiliados a dicho sistemas; contra la presentación de los docu-
CAP. VIII
mentos originales que sustenten dicho gasto.
17. Beneficios de libre contratación
CAP. IX
Dentro del régimen de libertad de contratación, las aseguradoras podrán,
en las pólizas que emitan de acuerdo con lo establecido en el Decreto
Supremo N.º 003-98-SA, pactar pensiones y beneficios mayores a los
establecidos en el Capítulo III del Decreto Supremo N.º 003-98-SA, así
CAP. X
como ofrecer indemnizaciones o pensiones para los asegurados, cuya
invalidez fuera inferior al 20%. En tal caso la mejora de las coberturas
será concertada para la totalidad de los asegurados obligatorios.
CAP. XI
18. Inicio del goce de las pensiones
El derecho a las pensiones de invalidez del Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo se inicia una vez vencido el período máximo de subsidio
por incapacidad temporal cubierto por el Seguro Social en Salud.
CAP. XII
Para este efecto se acumularán los períodos de subsidio en la forma que
establezca el ESSALUD.

19. Vigencia de las prestaciones

El derecho a las pensiones permanecerá vigente hasta el fallecimiento del
asegurado, del último beneficiario con derecho a pensión o del cumpli-
CAP. I
miento de la mayoría de edad de los menores, si los hubiere.
20. Aseguradoras
La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo será contratada CAP. II
por la Entidad Empleadora, a su libre elección con:
- La Oficina de Normalización Previsional (ONP).
- Compañías de Seguros constituidas y establecidas en el país de
CAP. III
conformidad con la ley de la materia y autorizadas expresa y especí-
ficamente por la Superintendencia de Banca y Seguros para suscribir
estas coberturas, bajo su supervisión.
21. Condiciones mínimas imperativas de los contratos de seguro para la CAP. IV
cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo

Los contratos de seguro para la cobertura de Invalidez y Sepelio por
Trabajo de Riesgo, se sujetarán estrictamente a los siguientes términos y CAP. V
condiciones mínimas:
- Las condiciones de cobertura y las prestaciones serán iguales para
todos los trabajadores, de acuerdo a su nivel remunerativo y no po-
drán estipular beneficios menores a los que rigen para los afiliados CAP. VI
al Sistema Privado de Pensiones.

Si dentro del régimen de libertad de contratación, se pactaran
subsidios a cargo de las aseguradoras o se acordaran pensiones o CAP. VII
indemnizaciones mayores a los establecidos en el Decreto Supremo
N.º 003-98-SA, tales prestaciones serán concertadas para todos los
trabajadores asegurados. Esta disposición no afecta el derecho de la
Entidad Empleadora de contratar otros seguros privados, a favor de CAP. VIII
uno o más trabajadores, con coberturas adicionales a las previstas
en el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, siempre que
consten en pólizas independientes.
- La cobertura que otorgue la aseguradora, es de aplicación a los CAP. IX
asegurados a partir del día de inicio de la vigencia de la póliza y no

podrá contemplar exclusiones de dolencias o lesiones preexistentes,
períodos de carencia, copagos, franquicias o mecanismos similares.
CAP. X
Pueden, sin embargo, pactarse penalidades contractuales aplicables
a la Entidad Empleadora que declare remuneraciones inferiores a
las efectivamente percibidas, pero en ningún caso tales penalidades
afectarán a los trabajadores o sus beneficiarios en su derecho a ob-
CAP. XI
tener pensión ni al monto de las mismas.
22. Cálculo y pago de las prestaciones
Las Pensiones de Invalidez y de Sobrevivencia serán calculadas sobre el CAP. XII
100% de la “Remuneración Mensual” del asegurado tal como se define
en el Decreto Supremo N.º 003-98-SA, aplicándose los mismos límites,

requisitos, criterios y procedimientos vigentes para los afiliados al Sistema

Privado de Administración de Fondos de Pensiones, en cuanto no se en-
cuentren regulados en forma distinta por del Decreto Supremo N.º 003-98
CAP. I SA.
Las pensiones de invalidez a favor del asegurado se devengarán desde el
día siguiente de finalizado el período de 11 meses y 10 días consecutivos,
CAP. II
correspondiente al subsidio por incapacidad temporal que otorga el Se-
guro Social de Salud, siempre y cuando persista la condición de invalidez
parcial o total, de naturaleza temporal o permanente.
Las pensiones de sobrevivencia se devengarán en la fecha de fallecimiento
CAP. III o declaración judicial de muerte presunta del asegurado.
La Compañía pagará directamente al asegurado o beneficiario(s) las
pensiones que se devenguen, dentro de la última semana de cada mes, a
excepción del primer pago que se realizará a más tardar dentro de los 10
CAP. IV
días útiles posteriores a la fecha de recibida la documentación completa
exigible al asegurado o la notificación de la resolución del Instituto Nacional
de Rehabilitación o del Laudo Arbitral, en su caso.
CAP. V Las pensiones de sobrevivencia de los beneficiarios menores de edad, se
pagarán a la madre o al padre según corresponda. A falta de estos, deberá
pagarse a la persona llamada por la ley.
Los Gastos de Sepelio serán pagados a más tardar dentro de los 10 días
CAP. VI
útiles pos teriores a la fecha de recibida la documentación completa exigible
al asegurado o la notificación del Laudo Arbitral, en su caso.
La mora en el pago de las prestaciones es automática desde el día de
CAP. VII su vencimiento, devengando intereses moratorios a razón de la tasa del
interés legal en favor del pensionista, salvo que el atraso se origine en la
propia mora del asegurado o de los beneficiarios en el cumplimiento de
las obligaciones que fueren de su cargo.
CAP. VIII
23. Reajuste de las pensiones
Las pensiones pactadas en moneda nacional serán imperativamente re-
ajustadas en la forma prevista por el Sistema Privado de Administración
CAP. IX de Fondos de Pensiones, según el Índice de Precios al Consumidor que
elabora el Instituto Nacional de Estadística e Informática o el indicador
que lo sustituya, en los períodos que se inician los meses de enero, abril,
julio y octubre, tomando en consideración la inflación acumulada en el
CAP. X
trimestre anterior.
Las pensiones pactadas en moneda extranjera se sujetarán a las reglas
que para los afiliados al Sistema Privado de Pensiones apruebe la Super-
CAP. XI intendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones.
Los beneficios de esta cobertura no pueden ser inferiores a los que brinda
el Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (AFP),
regido por el Decreto Ley N.º 25897 y sus reglamentos.
CAP. XII
En consecuencia, cualquier modificación dispuesta en la normatividad so-
bre esa materia, será automáticamente aplicable a los nuevos contratos de

seguro que para la cobertura de Invalidez y Gastos de Sepelio se celebren

con posterioridad al inicio de vigencia de la norma correspondiente.
24. Contratación con la ONP CAP. I
Para contratar el SCTR con la ONP, las entidades empleadoras deberán:

1. Para contratar el seguro (empresas):
a) Presentación Declaración CAP. II
Presentar la Declaración del Seguro Complementario de Tra-

bajo de Riesgo (SCTR), suscrita y sellada por el representante
legal de la empresa y anexar relación de trabajadores donde se
CAP. III
indique los nombres completos y remuneraciones individuales
de las personas a asegurar, dentro de los 10 primeros días útiles
del mes por el cual se desea contratar y en forma anticipada al
depósito bancario. CAP. IV
b) Oportunidad y pago: Depositar dentro de los 10 primeros días
hábiles del mes por el cual se contrata dicho seguro previa pre-
sentación de la respectiva Declaración-SCTR. Los depósitos se
realizan solo a través del Banco Interbank, este pago da derecho CAP. V
a una cobertura mensual a los asegurados.
El depósito efectuado en forma posterior a los 10 primeros
días hábiles, da derecho a la cobertura a partir de la fecha del
CAP. VI
depósito hasta el último día del mes.
La ONP valida el monto de la prima declarada e informa a
Interbank para su registro. Todos los clientes que presenten sus
declaraciones durante el horario de atención (de lunes a viernes, CAP. VII
de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 p.m. a 5:00 p.m.), estarán
habilitados para realizar sus pagos al día siguiente.
2. Para solicitar beneficios (asegurados):
CAP. VIII
Documentos pensión de invalidez por enfermedad profesional Original/

Copia
D.N.I. del solicitante Copia simple CAP. IX
Planilla del empleador donde figure el nombre del asegurado Copia simple
Certificado de Trabajo en que se indique fecha de inicio y cese del Vínculo
Laboral Copia Simple
CAP. X
Certificado médico indicando: Original
- Enfermedad profesional que padece
- Fecha de inicio de la discapacidad/invalidez
CAP. XI
- Porcentaje de menoscabo
- Exámenes radiográficos
Documentos pensión de invalidez por enfermedad profesional Original/ CAP. XII
Copia
- Espirometría

- Condición actual del asegurado

Fichas médicas ocupacionales de los últimos tres años Copia Simple
CAP. I Una vez evaluados dichos documentos y si califica se requerirá lo siguiente:
12 últimas boletas de pago de la entidad empleadora acreditando remu-
neraciones Copia Simple
CAP. II Documentos pensión de invalidez por accidente de trabajo Original/
Copia
D.N.I. del solicitante Copia simple
CAP. III Planilla del empleador donde figure el nombre del asegurado Copia simple
Certificado de Trabajo en que se indique fecha de inicio y cese del Vínculo
Laboral Copia Simple
Certificado médico indicando: Original
CAP. IV
- Causas del accidente
- Día y hora de la atención
CAP. V
- Clase de lesión
- Condición actual del asegurado
- Espirometría
CAP. VI
Exámenes radiográficos, pre y post operatorios de ser el caso Original
Informe detallado sobre el siniestro emitido por el departamento de segu-
ridad de la empresa Original
Una vez evaluados dichos documentos y si califica se requerirá lo siguiente:
CAP. VII
CAP. VIII
Documentos pensión de sobrevivencia Original/Copia
Certificado de defunción Copia simple
Partida de defunción Copia simple
CAP. IX Protocolo de Necropsia Copia Simple
Documentos que acrediten gastos sepelio Original
Resultado de dosaje etílico y/o análisis toxicológico con resultado de al-
CAP. X
coholemia Copia Simple
D.N.I. del solicitante Copia Legalizada
D.N.I. del asegurado Copia Simple
CAP. XI
Partida de nacimiento de los beneficiarios menores de edad Original
D.N.I. de los beneficiarios mayores de edad (padres mayores de 60 y
dependientes) Copia Simple
Declaración jurada de dependencia económica y (en caso que los bene-
CAP. XII
ficiarios sean los padres Original

Partida de matrimonio o declaración judicial de unión civil de hecho

consentida y ejecutoriada Original
Planilla del empleador donde figure el nombre del asegurado Copia Simple
CAP. I
Declaración jurada de la empresa sobre las últimas doce remuneraciones
Original CAP. II
Atestado policial completo Copia Simple

Informe detallado sobre el siniestro emitido por el departamento de segu-
ridad de la empresa Original CAP. III
25. Declaración de asegurados para el SCTR

Procedimiento:
CAP. IV
- El empleador solicita la cotización en forma personal o telefónica-
mente llamando al teléfono 472-3413.
- La ONP entrega la declaración SCTR personalmente o esta puede
ser descargada desde nuestro portal web: www.onp.gob.pe CAP. V
- El empleador consigna los datos de la empresa que se solicitan en la

declaración.
- En “VIGENCIA DEL MES” se coloca el mes por el cual se contrata CAP. VI
la cobertura de dicho seguro.
- En los recuadros correspondientes a los ítems 1, 2, 3 o 4, se debe colocar
el número de trabajadores a asegurar y el total de sus remuneraciones
de acuerdo a los niveles de riesgo a los que se encuentran expuestos. CAP. VII
La ONP asesorará en la identificación de los niveles de riesgo.

- El empleador completa en la declaración los campos correspondientes
a la prima neta, IGV y prima total. La ONP valida dicha información CAP. VIII
de acuerdo a la actividad de riesgo y determina a su vez si es ne-
cesario realizar una inspección del centro laboral para verificar las
condiciones de higiene y seguridad industrial.
- Si el empleador decide contratar dicho seguro con la ONP, entrega en CAP. IX
nuestra Oficina SCTR la declaración debidamente llenada, adjuntan-

do la relación de trabajadores a asegurar, indicando su documento
de identidad, nombre y apellidos completos, fecha de nacimiento,
fecha de ingreso a la empresa y remuneración mensual. CAP. X
Ambos documentos deberán de estar firmados y sellados por el

representante legal de la empresa.
- Al día siguiente de la presentación de la declaración podrán realizar CAP. XI
el pago de la prima en cualquier agencia de Interbank, indicando que
desean cancelar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo-
ONP e identificándose con el número de RUC de la empresa.
CAP. XII
- Si el pago se realiza en efectivo podrán solicitar en la oficina SCTR
la emisión de la póliza y la correspondiente factura, previa presenta-

ción de la boleta de depósito. Si el pago se realiza mediante cheque,

la emisión de la póliza y factura se podrá solicitar a los tres (3) días
hábiles de efectuado el depósito.
CAP. I
Para los pagos efectuados en provincias, la póliza y factura se soli-
citarán en la coordinación departamental, a los 15 días posteriores
al cierre del mes.
CAP. II - En caso el empleador no pueda acercarse a recoger los documentos, la
ONP envía los mismos al domicilio fiscal declarado por el empleador,
al mes siguiente.
Es importante señalar, además, los beneficios que se otorga al contratar
CAP. III
el SCTR, estos son:
Todo trabajador asegurado por el Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo tiene derecho a:
CAP. IV 1) Prestaciones de Salud (Prestaciones médicas): Otorga coberturas
por accidente de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores
(empleados y obreros) que laboran en un centro de trabajo de alto
riesgo, pudiendo contratar libremente con ESSALUD o con la EPS
CAP. V
elegida.
2) Pensiones (Prestaciones económicas): Otorga pensiones de invalidez
(temporal o permanente); de sobrevivencia; y reembolso de gastos de
CAP. VI
sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales, pudiendo contratar con la ONP o con una empresa de
seguros acreditada.
CAP. VII
¿A qué prestaciones tiene derecho el trabajador que sufre un accidente
o enfermedad profesional?
Condición de Invalidez % Menoscabo Pensión a recibir
CAP. VIII Invalidez Parcial Permanente
Porcentaje de menoscabo igual o superior al 20% e inferior al 50%.
Un solo pago 24 mensualidades en forma proporcional a la que corres-
CAP. IX
ponde por
Invalidez Total Permanente
(Indemnización).
CAP. X Condición de Invalidez % Menoscabo Pensión a recibir
Parcial Permanente
Porcentaje de menoscabo igual o superior al 50% pero menor a 2/3 (67%).
CAP. XI Pensión Vitalicia igual al 50 % de la remuneración.
Parcial Permanente En caso sea igual o superior a los 2/3 (67%)
Pensión Vitalicia igual al 70 % de la remuneración.
CAP. XII
Gran Invalidez

Definitivamente incapacitado para realizar cualquier tipo de trabajo re-

munerado, y que requiere el auxilio de otra persona para las funciones
esenciales de la vida (100%).
CAP. I
Pensión Vitalicia igual al 100 % de la remuneración.
Cobertura Condición Beneficio
Sobrevivencia CAP. II
Pensión Vitalicia. Pensión Vitalicia igual al 42% de la remuneración.
Cónyuge con uno o más hijos Pensión Vitalicia igual al 35% de la remu-
neración
CAP. III
Para cada hijo 14% de la remuneración hasta los 18 años o vitalicia si es
invalido total y permanente.
Cobertura Condición Beneficio CAP. IV
Padres 14% de la remuneración para cada uno de los padres que cumplan
con algunos de los siguientes requisitos :
• Si son inválidos total o parcialmente en % superior al 50%
CAP. V
• Si tienen más de 60 años y hayan dependido económicamente del
trabajador fallecido.
Gastos de Sepelio (Reembolso)
CAP. VI
La persona (natural o jurídica) que realizó el gasto.
Igual al monto señalado por la SAFP para cada trimestre
(publicado en El Peruano).
CAP. VII
Declaración de Seguro Complementario de Trabajo de Riesgos
Póliza N.º
Empleador: CAP. VIII
Dirección:
Categoría de trabajadores
Número de trabajadores CAP. IX
Empleados
Obreros
CAP. X
Empleados
Obreros
Empleados
CAP. XI
Obreros
Empleados
Obreros
CAP. XII
Total deremuneraciones Tasa % Prima Neta
1. Trabajadores que desarrollan operaciones directas de alto riesgo.

2. Trabajadores que desarrollan operaciones de soporte a la actividad

fundamental de alto riesgo.
3. Trabajadores que desarrollan operaciones de carácter administrativo,
CAP. I
con eventual exposición a la actividad de riesgo.
4. Trabajadores que exclusivamente desarrollan trabajos administrativos
sin ningún contacto con la actividad de riesgo.
CAP. II El empleador firma la presente señal de aceptación declara bajo juramento
que los datos contenidos en la misma se ajustan a la verdad.
IMPORTANTE:
CAP. III
Para solicitar la cobertura, sirvase abonar en cualquier agencia de Banco In-
terbank el importe indicado en el casillero © en nuentra cuenta ONP-SCTR Sr.
Empleador, esta declaración y la boleta de depósito del banco debe remitirla a
CAP. IV
nuestra oficina en la esquina de las Avenidas Bolivia y Paseo de la República,
Centro Civico de Lima Oficina 5 o trasmitirla a nuestro Telefaz: 711-2378
FIRMA Y SELLO DEL EMPLEADOR FUNCIONARIO O.N.P

CAP. V
................................................................
IGV (19%de A)
CAP. VI
Total ©
Mes de Vigencia:
Teléfono: Fax: e-Mail:
RUC:
CAP. VII
Oficina de Normativación Previsional
26. Contratación con una empresa privada

CAP. VIII
La contratación del SCTR con una Compañía Privada de Seguros permite
a las partes establecer las condiciones contractuales de forma libre, siempre
que se otorguen las prestaciones económicas y las condiciones de contra-
tación mínimas establecidas; sin embargo, dichos contratos deberán ser
CAP. IX necesariamente nominativos y constar por escrito. Si bien las condiciones
contractuales pueden ser establecidas de forma libre, y por lo tanto, las
retribuciones a la Compañía de Seguros se establecerán por convenio de
las partes, en caso de que la EPS que brinda los servicios de salud sea
CAP. X también la que ofrece la cobertura pensionaria, se deberán señalar de
forma desagregada las retribuciones por invalidez y sepelio. Por último,
debemos indicar que se ha establecido que las coberturas del SCTR no
pueden establecer carencias ni copagos a cargo de los trabajadores y se
CAP. XI ha prohibido que las EPS, las compañías de seguros o la ONP cobren o
abonen comisiones de intermediación por la contratación del SCTR.
1. Antecedentes
CAP. XII En el marco de la emisión de la vigente Constitución Política del Estado, se
dictó la Ley N.º 26790 (17.05.97), Ley de Modernización de la Seguridad
en Salud, la misma que derogó el Régimen de Prestaciones de Salud, re-

gulado por el Decreto Ley N.º 22482 y el Seguro de Accidentes de Trabajo

y Enfermedades
Profesionales, regulado por el Decreto Ley N.º 18846. Mediante dicha Ley
CAP. I
se crea el Régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud (SSS) y el
Seguro Complementario de Trabajo de riesgo (SCTR). Todas las personas
tienen derecho de acceder a las EPS, por lo tanto es una obligación admitir
la afiliación de las personas que lo soliciten. Asimismo, en ningún caso CAP. II
la EPS ni las entidades con las cuales hubieses suscrito convenio, podrán
negar a un asegurado el acceso a la infraestructura contemplada en el
Plan de Salud elegido y pactado.
CAP. III
2. Principios
Toda entidad empleadora deberá actuar durante la elección procurando
el máximo beneficio a los trabajadores, absteniéndose de toda acción que
implique preferencia, ventaja o discriminación para alguna de las EPS. CAP. IV
El proceso de elección en todas sus etapas deberá desarrollarse respetan-

do los principios de igualdad, imparcialidad y celeridad; ciñéndose a las
normas de la Ley N.º 26790 (17.05.97) y el D.S. N.º 009-97-SA (09.09.97)
CAP. V
y disposiciones conexas.
Por otro lado, la norma señala que todos los partícipes del proceso deben
actuar guiados por el respeto mutuo, la colaboración y la buena fe.
Se presume, salvo prueba en contrario, que los documentos y declaraciones CAP. VI
formulados por las EPS, los empleadores y los trabajadores, responden a

la verdad de los hechos que ellos afirman.
3. Inicio del proceso CAP. VII
La contratación de los planes de salud de una determinada EPS requiere

la aprobación de la mayoría absoluta de los trabajadores, obtenida a tra-
vés de un proceso de elección por votación universal de los trabajadores
respecto de todas las EPS convocadas por el empleador. CAP. VIII
Así, el empleador deberá cursar una carta de invitación a no menos de 2

EPS, en los mismos términos y condiciones para todas ellas.
La carta de invitación deberá incluir la siguiente información: CAP. IX
a. Número de trabajadores y de sus derechohabientes agrupados por

centro de trabajo.
EMPRESAS PRESTADORAS DE SALUD (EPS) CAP. X
b. Monto del aporte a ESSALUD correspondiente a los 12 meses pre-

cedentes a la invitación o el monto anual proyectado.
c. El cronograma del proceso, que deberá contener como mínimo, la CAP. XI
siguiente información:
- Nombre y cargo de la persona responsable de la conducción
general del proceso de elección al cual las EPS o los trabajadores
deberán dirigirse, así como de su suplente. CAP. XII
- Plazo dentro del cual las EPS podrán formular consultas, obser-
vancias y pedidos de información adicional que no excederá de

2 días hábiles contados a partir de la fecha de la recepción de

la carta de invitación; así como el plazo para que el empleador
las absuelva, el que no excederá de 2 días hábiles contados a
CAP. I partir de la recepción de la consulta, observación o solicitud de
información adicional.
- El lugar, día y hora para la recepción de las propuestas; debién-
CAP. II
dose nbindicar que en ese mismo lugar, día y hora sin solución
de continuidad se procederá a la apertura de sobres.
- Lugar, día y hora en los que las EPS podrán realizar sus expo-
siciones sobre el plan de salud base y los planes adicionales.
CAP. III
- Día y hora límite para que cada trabajador emita su voto.
- Lugar, día y hora en que se realizará el escrutinio
- Lugar y día de publicación de los resultados.
CAP. IV
d. Si el empleador contara con un programa de servicios de salud
adicional a la cobertura que brinda ESSALUD o con un plan de
salud en una EPS, se deberá poner en conocimiento de las EPS la
CAP. V
información disponible referida al número de trabajadores cubiertos,
los derechohabientes inscritos, los beneficios contemplados, el apor-
te de los trabajadores, los copagos, el récord de consumo y demás
información relativa al programa.
CAP. VI Las consultas, observaciones y la información adicional a las que podrán
acceder las EPS deberán ser de carácter técnico o legal, guardando ra-
zonable relación con el objeto del proceso, debiendo su absolución ser
comunicados por escrito a todas las EPS participantes, sin mencionar cuál
CAP. VII fue la EPS solicitante.
La carta de invitación, deberá ser recibida por las EPS con una anticipación
no menor a 5 días hábiles a la fecha límite fijada para que el empleador
CAP. VIII
recepcione las respectivas propuestas.
4. Propuestas de las EPS
Las EPS invitadas, se encuentran obligadas a presentar su propuesta al
CAP. IX empleador, en el lugar, día y hora establecidos en la carta de invitación y en
sobre cerrado. Dicha presentación se efectuará a través del representante
de la EPS.
En la propuesta se deberá ofertar un solo plan de salud base, según Anexo
CAP. X
N.º 1 del Res. N.º 070-2003-SEPS/CD, especificando las condiciones ge-
nerales y las particulares que regirán el otorgamiento de las prestaciones
de dicho plan. Además, la propuesta necesariamente incluirá:
CAP. XI
a. El folleto informativo, que deberá contener como mínimo la siguiente
información:
- Denominación social e información de carácter general de la
EPS, precisando el capital social.
CAP. XII
- Personas comprendidas dentro del plan de salud base: asegu-
rados regulares y derechohabientes.

-
Descripción general de las prestaciones que se otorgarán en el
plan de salud base, debiendo contener como mínimo las con-
tingencias correspondientes a la capa simple y a los accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales no cubiertos por el CAP. I
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

- Requisitos generales para el otorgamiento de las prestaciones.
De ser el caso, se detallará si alguna prestación requiere de un CAP. II
procedimiento especial para recibirla.
- Cobertura durante el periodo de latencia, explicándose el
concepto, las prestaciones a otorgarse y la modalidad de otor-
gamiento. CAP. III
b. Los planes adicionales, cuando se oferten, según Anexo N.º 2 de la Res.

N.º 070-2003- SEPS/CD, no podrán exceder de dos alternativas por cada
grupo de asegurados (obligatorios y otros beneficiarios). En este caso, la
CAP. IV
propuesta deberá especificar las condiciones particulares que regirán el
otorgamiento de las prestaciones ofrecidas, cuando corresponda.
Los planes de salud, con su respectiva cotización, así como sus con-
diciones generales y particulares, deberán ceñirse a las disposiciones CAP. V
establecidas por la SEPS.
Los empleadores se encuentran prohibidos de rechazar las propuestas
presentadas por las EPS invitadas, salvo que estas hayan sido presen-
CAP. VI
tadas fuera del lugar, día y hora señalados en la carta de invitación.
5. Apertura de sobre y difusión de las propuestas
La apertura de los sobres que contienen las propuestas presentadas por las CAP. VII
EPS deberán efectuarse en acto público en el lugar, día y hora señalados
en la carta de invitación.
Los representantes de las EPS participantes y representantes de los tra-
bajadores tienen derecho a estar presentes durante el desarrollo del acto. CAP. VIII
5.1. Causales de rechazo de las propuestas

El empleador, durante el acto público de apertura de sobres rechazará de
plano las propuestas que no se presenten en el lugar, día y hora señalados CAP. IX
en la carta de invitación. Asimismo, la propuesta que contenga más de un

plan de salud base o no contenga la información exigida por la norma en
comentario se tendrá por no presentada.
CAP. X
La decisión del empleador de rechazar o tener por no presentada una
propuesta conlleva su exclusión del proceso de elección. Si quedase váli-
da una sola propuesta continuará el proceso, sujeto a que en la elección
participe no menos de la mitad más uno de los trabajadores del empleador CAP. XI
con contrato de trabajo vigente al tiempo de la votación.
5.2. Deber de información a la SEPS
Las EPS deberán entregar a la SEPS una copia de la propuesta del plan de CAP. XII
salud base y de los planes adicionales, dentro de las 24 horas de haberlas
presentado al empleador.

5.3. Derecho de información de los trabajadores

El empleador debe poner en conocimiento de los trabajadores la informa-
ción suministrada por las EPS con una anticipación no menor a 10 días
CAP. I
hábiles ni mayor a 20 a la fecha límite fijada para la votación. La informa-
ción que el empleador pondrá en conocimiento de los trabajadores, es la
que se detalla a continuación:
CAP. II - Relación de las EPS invitadas.
- Folletos informativos.
- Propuesta del plan de salud base y las condiciones generales o
CAP. III
particulares que regirán el contrato a suscribirse o el resumen de
estas.
- El monto de cualquier suma que los trabajadores deban pagar.
- Día y hora límite para la entrega de las cédulas de votación; y nombre
CAP. IV
de la persona responsable de su recepción.
- Lugar, día y hora en que se realizará el escrutinio.
- Lugar y día de la publicación de los resultados.
CAP. V
- Plazo dentro del cual los trabajadores pueden renunciar al plan elegido.
- Los planes adicionales y las condiciones particulares o el resumen
de estas, cuando se oferten.
CAP. VI
La citada información deberá ser difundida por el empleador entre los
trabajadores utilizando indistintamente medios impresos, electrónicos,
periódicos murales o similares.
CAP. VII Cuando el empleador haga de conocimiento de los trabajadores un re-
sumen de las condiciones generales o particulares deberá proporcionar
copia del texto completo de estas al trabajador que lo solicite.
Las exposiciones que realicen las EPS sobre el plan de salud base y de
CAP. VIII los planes adicionales serán directamente ante los trabajadores, para lo
cual el empleador brindará las facilidades.
5.4. Votación y escrutinio
CAP. IX
El empleador, luego de poner en conocimiento de sus trabajadores las
propuestas de las EPS, convocará a estos a votación para la elección del
plan de salud base y de la EPS.
CAP. X El empleador, elaborará un padrón con los nombres y apellidos de los
trabajadores con contrato de trabajo vigente a la fecha de la votación,
el cual deberá ser firmado por el trabajador a la entrega de la cédula de
votación. Si no sabe o no le es posible firmar se dejará constancia en el
CAP. XI padrón y en la cédula.
El empleador proporcionará a cada trabajador una cédula de votación,
Anexo N.º 3 de la Res. N.º 070-2003-SEPS/CD. El voto es libre. El
trabajador entregará la cédula con su voto y firma a la persona desig-
CAP. XII
nada por el empleador, a más tardar el día y hora límites fijados por el
empleador.

Se podrán utilizar medios electrónicos o automatizados, siempre que

cumplan las normas sobre la materia y se garanticen los derechos de los
interesados. Al término de la votación se procederá al escrutinio. Los
representantes de las EPS participantes y los trabajadores pueden estar CAP. I
presentes en este acto.

El resultado del escrutinio se consignará en un acta (Anexo N.º 4 de la
Res. N.º 070-2003-SEPS/CD) la misma que será firmada por el respon- CAP. II
sable designado por el empleador. Los representantes de las EPS y de los
trabajadores que deseen hacerlo, podrán firmar dicha acta.
Copia del acta deberá proporcionarse a los representantes de la EPS y de
los trabajadores que se encuentren presentes en el acto. CAP. III
La EPS ganadora remitirá una copia de la citada acta a la SEPS dentro

de los 10 días útiles siguientes.
En el caso que el empleador haya invitado a más de dos EPS y ninguna CAP. IV
de estas alcanzare la mayoría absoluta de los votos válidamente emitidos
por los trabajadores, el empleador podrá convocar a una nueva votación
entre las dos EPS que hayan alcanzado el mayor número de votos, la
cual deberá realizarse dentro de los 20 días hábiles contados a partir de CAP. V
la fecha en la que el empleador puso en conocimiento de sus trabajadores
la información suministrada por las EPS.
5.5. Contrato con la EPS elegida CAP. VI
La EPS ganadora deberá suscribir el contrato respectivo con el emplea-

dor una vez que haya vencido el plazo que tienen los trabajadores para
renunciar al plan de salud base elegido, es decir, transcurridos los 5 días
hábiles siguientes a la fecha de publicación de los resultados. CAP. VII
Este mismo plazo será aplicado para la inscripción de los trabajadores a

los planes adicionales.
Dentro de los 10 días hábiles siguientes a la suscripción del contrato, la CAP. VIII
EPS deberá entregar al empleador lo siguiente:

- El plan de salud base, planes adicionales.
- Un resumen de las condiciones generales y de las particulares. CAP. IX
- El folleto informativo.
- El Reglamento para la atención de reclamos de usuarios, dejándose
constancia de tal hecho. CAP. X
La información contenida en los citados documentos tiene carácter vin-
culante para la EPS contratada.
La EPS deberá entregar al empleador tantas copias de los citados do-
CAP. XI
cumentos como número de trabajadores cubiertos por el plan de salud
existan. Es obligación de los empleadores entregar la documentación
proporcionada por la EPS a todos los trabajadores cubiertos por el plan
de salud contratado. En el caso del plan de salud base el aporte debe
CAP. XII
desagregarse en aporte financiado con el crédito contra los aportes a
ESSALUD y el aporte adicional.

6. Actividades de las SEPS

La SEPS podrá designar representantes para que estén presentes en ca-
lidad de veedores durante el desarrollo del proceso.
CAP. I
Asimismo, cuando lo considere necesario, podrá requerir al empleador la
información relacionada con el proceso de elección.
La SEPS absolverá las consultas que le formulen los trabajadores, los
CAP. II empleadores y las EPS, en relación con las normas que regulan el Sistema
de Entidades Prestadoras de Salud.
7. Conceptos empleados en el proceso de elección y contratación
CAP. III
• Derechohabientes: Al cónyuge o concubino a que se refiere el ar-
tículo 326 del Código Civil, así como los hijos menores de edad o
mayores incapacitados en forma total y permanente para el trabajo,
de acuerdo a la calificación que efectúa ESSALUD, siempre que no
CAP. IV
sean afiliados obligatorios. La cobertura de los hijos que se inicia
desde la concepción, en la atención de la madre.
• Capa simple: Conjunto de intervenciones de salud de mayor frecuen-
CAP. V cia y mayor complejidad detalladas en el Anexo N.º 1 del reglamento
del D.S. N.º 009-97-SA.
• Capa compleja: Conjunto de intervenciones de salud de menor fre-
cuencia y mayor complejidad detalladas en el Anexo N.º 1 del D.S.
CAP. VI
N.º 009-97-SA.
• Cobertura obligatoria: Comprende la atención de contingencias
correspondientes a la capa simple, mediante las prestaciones pre-
CAP. VII ventivas, promocionales, de recuperación de la salud y emergencias
incluidas en el Anexo N.º 1 del D.S. N.º 009-97-SA, así como, los
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales no cubiertas
por el SCTR. Dicha cobertura comprende el tratamiento de dolencias
CAP. VIII pres existentes y se otorga sin límite de suma asegurada.
De igual forma, comprende el derecho especial de cobertura por
desempleo (latencia) para el titular y sus derechohabientes legales.
CAP. IX La presente cobertura deberá contar con mecanismos de apoyo de
emergencias médicas o accidentales, tales como: medios de transporte
de evacuación.
La cobertura obligatoria, será financiada por el crédito contra los
CAP. X
aportes a ESSALUD y, de ser el caso, con los aportes del trabajador
o el empleador.
• Cobertura complementaria: Comprende la atención de contingencias
CAP. XI
correspondientes a la capa compleja, es decir, todas aquellas
prestaciones no comprendidas en la cobertura obligatoria
que permiten dar integridad, oportunidad y continuidad a las
prestaciones de salud. Se encuentra sujeta a los límites, prestaciones
CAP. XII y condiciones estipulados libremente por las partes, sin que ello
implique la pérdida del derecho del trabajador, de mantener las
mismas en ESSALUD.

De ser otorgados los servicios tales como: médico en planta, médico

a domicilio, programas de pacientes crónicos, orientación médica
telefónica, y otros similares, deberán estar comprendidos en esta
cobertura. CAP. I
• Beneficios adicionales: Son servicios distintos a los beneficios com-

prendidos en la cobertura obligatoria y complementaria, tales como:
sepelio, segunda opinión, excimer láser, entre otros, y estarán sujetos CAP. II
a los límites, prestaciones y condiciones estipulados libremente por las
partes, se financiarán necesariamente mediante aportes adicionales
diferenciándose de los aportes por el plan de salud base.
Los beneficios adicionales no forman parte del proceso de elección. CAP. III
Sin embargo, podrán ser expuestos durante la difusión de propuestas.
• Plan de salud base: Es único y es objeto de la elección. Deberá con-
tener como mínimo la cobertura obligatoria, pudiendo extenderse a
CAP. IV
cubrir las prestaciones otorgadas en la cobertura complementaria.
El plan de salud base no contiene beneficios adicionales.
Deberá contemplar los mismos beneficios para todos los
asegurados, independientemente de la remuneración del trabajador. CAP. V
En tal sentido, sus condiciones y el acceso a las prestaciones
correspondientes son iguales para todos. Los aportes deberán ser
cuantificados en términos monetarios, pudiendo ser financiados por
el crédito contra los aportes a ESSALUD, los aportes del trabajador CAP. VI
o del empleador.
• Planes adicionales: Son los planes que podrán ser ofertados al tra-
bajador, sus derechohabientes y a otros beneficiarios del trabajador CAP. VII
(tales como: padres, suegros, hermanos e hijos mayores de 18 años
hasta 25 años), y podrán comprender los beneficios de cobertura
obligatoria, sin las condicionantes de ley, de cobertura complemen-
taria y los beneficios adicionales. CAP. VIII
En ningún caso afectará la siniestralidad del plan de salud base.
Estos planes podrán ser expuestos durante la difusión de propuestas.
• Copago: Importe que cuando corresponda su cobro será asumido CAP. IX
por el asegurado y está destinado exclusivamente a promover el
uso equitativo y racional de las prestaciones de recuperación de la
salud.
Puede expresarse en una cantidad fija expresada en moneda o en CAP. X
un porcentaje del costo de las prestaciones, según lo dispuesto en el

artículo 42° del D.S. N.º 009- 97-SA.
• Red 1: Conjunto de centros asistenciales de todos los niveles de CAP. XI
complejidad y capacidad de resolución suficiente para atender las
prestaciones cubiertas por el plan de salud base, son articulados
funcionalmente para asegurar la atención a la salud y enfermedad
del asegurado con oportunidad, calidad y calidez, en proporción a CAP. XII
la complejidad y magnitud de la demanda en un ámbito geográfico
poblacional determinado.

La Red 1 se regirá bajo las siguientes condiciones:

- Podrán ser incluidos los establecimientos de infraestructura
propia.
CAP. I
- Los copagos podrán ser diferenciados por niveles de atención
(red propia, centros médicos, policlínicos, clínicas y otros).
- Los copagos podrán ser diferenciados en dos grupos: el primero
CAP. II constituido por: medicina general, medicina interna, cirugía ge-
neral, gineco-obstetricia y pediatría; y el segundo conformado
por las subespecialidades.
CAP. III
- Los copagos que se establezcan en la red de establecimientos
del Plan Adicional, no podrán ser distintos a los fijados en los
proveedores de la Red 1.
- No incluirá beneficios de descuentos en establecimientos.
CAP. IV
• Red propia: Establecimientos de salud que mantienen vínculos de
propiedad directa o indirecta o de gestión con la EPS, a través de
los cuales esta brinda, servicios de atención médica, tales como:
CAP. V
atención médica domiciliaria, programas de control y seguimiento
de pacientes con enfermedades concurrentes y recurrentes, médico
en centro de trabajo, orientación médica telefónica, entre otras.
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Capítulo VIII
CAP. I
Obligaciones Derivadas
de Beneficios Sociales CAP. II
CAP. III
Compensación Por Tiempo De Servicios (CTS)

1. Introducción
CAP. IV
La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) tiene como propósito
fundamental prever el riesgo que origina el cese de una relación laboral y la
consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia.
CAP. V
Este beneficio social es depositado por los empleadores en la primera quincena
de los meses de mayo y noviembre de cada año, respectivamente.
La compensación por tiempo de servicios se devenga desde el primer mes de
iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa CAP. VI
por treintavos.
La compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la
institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y
CAP. VII
pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en
caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto.
Los párrafos precedentes son de aplicación obligatoria para los trabajadores de
la administración pública sujetos al régimen de la actividad privada del Decreto CAP. VIII
Legislativo 728 y a los servidores civiles que ingresen al nuevo régimen del
servicio civil establecido por la Ley 30057, Ley del Servicio Civil
La CTS se encuentra regulada en el Texto Único Ordenado de la Ley de
CAP. IX
Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo N.º 001 -97-TR)
y Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto
Supremo N.º 00497-TR) y normas complementarias.
CAP. X
2. Trabajadores con derecho a este beneficio
Tienen derecho a percibir la CTS los trabajadores del sector privado que laboren
en promedio – como mínimo – una jornada de 4 horas diarias.
CAP. XI
Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que la
jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días – según
corresponda – resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.
CAP. XII
Así mismo, si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito a que se
refiere el párrafo anterior se considerará cumplido cuando el trabajador labore
veinte (20) horas a la semana, como mínimo.

Cabe indicar, que los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de
servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corres-
ponden a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
CAP. I por lo que, también le corresponderán el beneficio de la CTS, si cumplen con
los requisitos señalados para su percepción.
CAP. II 3. Días computables y excepciones

Son computables los días de trabajo efectivo, por lo que, los días de inasisten-
cia injustificada, así como los días no computables se deducirán a razón de un
treintavo por cada uno de estos días, es decir, estos días no serán computables
CAP. III
para el cálculo de la CTS, sin embargo el artículo 8º del Decreto Supremo N.º
001 -97-TR establece los días que por excepción, se considerarán computables:
• Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
CAP. IV profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos
los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada periodo anual
comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del
año siguiente.
CAP. V
• Los días de descanso pre y post natal.
• Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración
por el empleador.
CAP. VI • Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o
ilegal
• Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de califi-
cación de despido.
CAP. VII
En ese sentido, si el trabajador se encuentra en cualquiera de los supuestos
antes señalados, deberá considerarse estos días como efectivamente laborados,
tomándose en cuenta para el cómputo de la CTS.
CAP. VIII
4. Trabajadores excluidos
No todos los trabajadores percibirán este beneficio social, por lo que, en algunos
CAP. IX casos la norma prevé el no pago o, en otros, regula su percepción mediante
una norma especializada.
Se encuentran excluidos del pago de la CTS:
CAP. X • Los trabajadores que hayan laborado menos de un mes completo de
servicios.
• Los trabajadores que no tengan en promedio una jornada – mínima inferior
a 4 horas diarias.
CAP. XI
• Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de Compensación por
Tiempo de Servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas,
trabajadores del hogar, etc.; puesto que, se rigen por sus propias normas,
CAP. XII las cuales podrán tener derecho o no a este beneficio social.
• Los trabajadores que laboren en microempresa.
290 CAPÍTULO VIII: OBLIGACIONES DERIVADAS DE BENEFICIOS SOCIALES

• Por ejemplo, en el caso de los trabajadores de la microempresa no perciben

CTS, puesto que, estos trabajadores se rigen por las normas especiales, las
cuales excluye la percepción de este beneficio social y los trabajadores de
la pequeña empresa solo percibirán 15 remuneraciones diarias por cada CAP. I
año de servicios
• Los trabajadores que perciben el 30 % o más del importe de las tarifas
que paga el público por los servicios, no tendrán derecho al pago de la CAP. II
CTS. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa
tales como la comisión y el destajo.
• Aquellos trabajadores que hubieran suscrito un convenio de remuneración
integral anual que incluya a este beneficio, no tendrán derecho a percibir CAP. III
la CTS en las fechas señaladas para su percepción; puesto que, estos
trabajadores la percibirán de acuerdo con el convenio suscrito.
CAP. IV
5. Remuneración computable
Se determinará en base a la remuneración que perciba el trabajador en los
meses de abril y octubre de cada año, respectivamente o en base a treinta
jornales; según sea el caso. CAP. V
Para obtener la remuneración computable las remuneraciones diarias se mul-

tiplicarán por treinta. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo ente treinta
el monto mensual correspondiente. CAP. VI
En el depósito que se debe efectuar a más tardar el 15 de mayo, se tomará

como base la remuneración que haya percibido el trabajador en el mes de
abril, además, de los conceptos remunerativos que trataremos a continuación.
CAP. VII
6. Conceptos remunerativos
El trabajador como contraprestación de sus servicios por el empleador debe
CAP. VIII
percibir una remuneración que se establece conforme lo hayan pactado las
partes: en dinero o en especie.
Fernández Avilés cita a Hernando Nieto “El salario, dentro del ordenamiento
jurídico, se nos presenta como una figura poliédrica, pero eje de todo un sistema CAP. IX
de medidas legales de alcance, finalidades y naturaleza jurídica distintos, las
cuales corresponden a su vez con los diversos aspectos que integran y compo-
nen esta compleja figura”
CAP. X
El artículo 9 del Decreto Supremo N.º 001 -97-TR señala que “Son remuneración
computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su
labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su CAP. XI
libre disposición…”9
Así mismo, la norma citada señala que se incluya en la remuneración computable
el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por
CAP. XII
9 Fernández Avilés, José Antonio, “Configuración Jurídica del Salario”, Granada, 2001, pp.82

el empleador y se excluye los conceptos señalados en los artículos 19 y 20 de

la misma norma (remuneración no computable, que veremos más adelante).
La alimentación principal lo constituye el desayuno, almuerzo o refrigerio de
CAP. I
mediodía, cuando lo sustituya y la cena o comida, en forma indistinta. La ali-
mentación principal otorgada en especie se valorizará de común acuerdo y su
importe se consignará en el PDT Planillas Electrónicas PLAME y en las boletas
CAP. II
de pago del trabajador. Si no se llegase a un acuerdo, regirá la que establezca
el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.
Si se pacta remuneración en especie (bienes que recibe el trabajador como
contraprestación de su servicio) se valorizará de común acuerdo o por el valor
CAP. III del mercado, siendo también materia de declaración en el PDT Planillas Elec-
trónicas PLAME.
Si se pacta remuneración en especie (bienes que recibe el trabajador como
CAP. IV
contraprestación de su servicio) se valorizará de común acuerdo o por el valor
del mercado, siendo también materia de declaración en el PDT 601.
Al respeto, el autor Elmer Arce señala que “Aunque comúnmente el pago de la
remuneración se realiza en dinero, el pago en especie es el que más complica-
CAP. V ciones pueda presentar a efecto de ser calificado como remuneración. Y ello,
porque un bien o servicio, puede entenderse en unos casos remunerativos y
en otros no…”10
CAP. VI
7. Remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa
Se considera cumplido el requisito de regularidad, tratándose de remuneracio-
nes complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, si el trabajador las ha
CAP. VII
percibido cuando menos tres veces en cada período de seis.
Para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos
percibidos y su resultado se divide entre seis.
CAP. VIII
Si el periodo a liquidar, fuere inferior a los seis meses, se exigirá de igual forma,
el requisito señalado en el primer párrafo.
CAP. IX 8. Remuneraciones periódicas

Estas remuneraciones periódicas se incorporarán a la remuneración, de acuerdo
a lo siguiente:
CAP. X • Remuneraciones de periodicidad semestral: Se incluyen a razón de un
sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Por ejemplo, es el caso
de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
• Remuneración superior a los seis (6) meses: Se incorporan a razón de 1/12
CAP. XI
de lo percibido en el semestre respectivo.
• Remuneraciones en periodos superiores a un año: No se incluyen en la
remuneración computable.
CAP. XII
10 Arce Ortiz, Elmer; “Derecho individual del trabajo en el Perú”, Lima, Palestra Editores, 2008, pp. 340.

• Remuneración fijas semestre pero superior a un (1) mes: Se incorporan a

la remuneración computable sumando los montos percibidos y su resultado
se divide entre seis, sin que sea exigible el requisito de haber sido percibida
cuando menos tres meses en cada período de seis. CAP. I
9. Remuneración no Computable
El artículo 19 del Decreto Supremo N.º 001 -97-TR señala las remuneraciones CAP. II
que no se consideran remuneración computable:

• Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente a título de liberalidad del empleador. CAP. III
Se entiende que esta remuneración percibe el trabajador no es otorgada
como contraprestación por el prestación servicio, sino es otorgada a título
de liberalidad del empleador o de manera extraordinaria.
CAP. IV
Este concepto no remunerativo solo está sujeto a renta de quinta categoría,
es decir, no está sujeto a los demás descuentos ni aportaciones.
También se incluyen aquellos que hayan sido materia de convención co-
lectiva o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o CAP. V
establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo o
por laudo arbitral. Así como, a la bonificación por cierre de pliego.
• Participación de las utilidades.
CAP. VI
La norma precisa “ cualquier forma de participación en las utilidades de
la empresa” por lo que, entendemos que incluye a las utilidades entre-
gadas al trabajador en virtud del Decreto Legislativo N.º 892, así como,
las entregadas en forma voluntaria por el empleador o por medio de un CAP. VII
convenio.
• El costo o valor de las condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo son aquellos conceptos que el empleador otorga CAP. VIII
a sus trabajadores para el cabal desempeño de sus labores. Su otorga-
miento no es consecuencia de la contraprestación de servicios prestados
por el trabajador y no son de su libre disposición.
Las condiciones de trabajo no están sujetos a ningún aporte ni contribución. CAP. IX
Ejemplo de condiciones de trabajo: movilidad relacionada con el trasporte

del trabajador para la realización de cobranzas, movilidad para visitar a
la cartera de clientes del empleador, los gastos generados producto de un
viaje con ocasión de prestación de servicios o generados por representar CAP. X
a la empresa en una convención de negocios, etc.

Así mismo también puede incluirse al uniforme especializado del personal,
accesorios especializados propios de la labor desempeñada, alimentación CAP. XI
de los trabajadores que laboran en una minería, etc.
Cabe indicar, que no podrán incluirse como condición de trabajo aquella
remuneración que se paga al trabajador administrativo, para el alquiler
de un lugar de vivienda en la ciudad de Lima, por ejemplo, ya que, no CAP. XII
constituiría una condición de trabajo propio de la función que desempeña.

Con respecto a las condiciones de trabajo el autor Elmer Arce Ortiz señala
que “son excluidos del concepto de remuneración, por cuanto no suponen
una ventaja patrimonial para el trabajador. En cambio, si una persona
CAP. I es contratada para tareas de limpieza de la puerta, escaleras, pasillos,
sótanos, patios, etc.; y por ello recibe como contraprestación por estos
servicios el disfrute de un departamento dentro del edificio, me parece
que sí estaríamos ante una percepción remunerativa”11
CAP. II
• La canasta de navidad o similares
Este concepto se considera como remuneración no computable debido a
que se otorga con motivo con una ocasión especial por Fiestas navideñas
CAP. III (canasta de navidad), no es como producto de la contraprestación prestada
por el trabajador, sino como producto de esta festividad.
• El valor del trasporte
CAP. IV Se considera remuneración no computable al valor de transporte siempre
que razonablemente el transporte del trabajador desde su domicilio al
centro de trabajo y viceversa.
Cabe indicar, que este valor de transporte debe ser abonado de manera
CAP. V
razonable al trabajador, pues, dicho monto no debe ser otorgado de tal
forma que exceda la finalidad prevista.
Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por
CAP. VI
pacto individual o convención colectiva.
• Bonificación por educación
La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada.
CAP. VII
Este concepto puede ser otorgado a favor de los trabajadores o de los hijos
de éstos, ya sea para cubrir estudios de preescolar, escolar, universitarios
o técnicos, etc.
CAP. VIII
En el caso de los trabajadores podrán cubrirse, por ejemplo, estudios
de maestrías, cursos de especialización o post-grados, etc.; para mayor
precisión de esta cobertura de estudios, se recomienda que se elabore un
convenio con el trabajador a fin de precisar los gastos a cubrirse y además
CAP. IX
se deberá sustentar dichos montos a efectos de una Fiscalización.
• Las asignaciones o bonificaciones con motivos de una contingencia o
festividad
CAP. X Este monto es otorgado al trabajador con motivo de alguna contingencia
o acontecimiento, como cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquella de semejante naturaleza o determinadas festividades
como consecuencia de una negociación colectiva.
CAP. XI
• Bienes entregados por la empresa de su propia producción
Son los bienes de la propia producción de la empresa entregados a sus
trabajadores en una cantidad razonable para su consumo directo y de su
CAP. XII familia.
11 Op. Cit. pp. 341

Para que estos bienes sean considerados como no remunerativos se debe

tener en cuenta que se otorguen en forma razonable, de lo contrario,
podrán ser considerados como parte de la remuneración del trabajador.
CAP. I
• Alimentación como condición de trabajo
La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga
la calidad de condición de trabajo, por ser indispensable para la prestación
de servicios y las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de CAP. II
suministro indirecto -vales de consumo otorgados por el empleador cuando
se derive de mandato legal, no ingresan a la remuneración computable.
Así mismo, el artículo 20 del Decreto Supremo N.º 001 -97-TR señala
CAP. III
que tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación
proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de
condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios
o cuando se derive de mandato legal.
CAP. IV
10. Depósitos
La CTS se deposita en la institución elegida por el trabajador. Efectuado CAP. V
el depósito, queda cumplida y pagada la obligación. El trabajador deberá
comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no
excederá del 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre
del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá CAP. VI
efectuarse el depósito.
En caso que el trabajador no cumple con lo dispuesto en el párrafo anterior,
efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por Ley,
bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido. CAP. VII
Se depositará tanto dozavo de la remuneración computable percibida por

el trabajador en los meses de abril y octubre, respectivamente, como meses
completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes será CAP. VIII
depositada por treintavos.
Dentro de los cinco días de efectuado el depósito el empleador entregará al
trabajador bajo cargo – una liquidación debidamente firmada, que contenga
como mínimo la siguiente información: CAP. IX
• Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que
se ha realizado el depósito.
• Nombre o razón social del empleador y su domicilio. CAP. X
• Nombre completo del trabajador.

• Información detallada de la remuneración computable.
• Periodo de servicios que se cancela. CAP. XI
• Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liqui-

dación.
Se entiende realizado el depósito, en la fecha en que el empleador lleva a cabo CAP. XII
dicha operación.

Así mismo, el depositario deberá informar al trabajador titular de la cuenta CTS

sobre su nuevo saldo, indicando la fecha del último depósito, en un plazo no
mayor de 15 días calendario de efectuado este.
CAP. I
11. Intangibilidad e Inembargabilidad

El artículo 37 del Decreto Supremo N.º 001 -97-TR señala que “Los depósitos
CAP. II de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo
por alimentos y hasta el 50 %. Su abono solo procede al cese del trabajador
cualquiera sea la causa que lo motive, con las únicas excepciones previstas en
los artículos 41 y 43 de esta Ley. Todo pacto en contrario de pleno derecho”
CAP. III
En ese sentido, solo procede el embargo de la CTS en el caso de alimentos y
hasta un cincuenta por ciento (50%). Para ello, el empleador deberá informar
al Juez competente sobre el depósito una vez que haya sido notificada para
CAP. IV que este pueda dictar el embargo correspondiente, mediante una resolución
que señale el o los conceptos afectados por la medida y el porcentaje corres-
pondiente a embargar.
Así mismo, el abono de los depósitos al cien por ciento (100%) procederá al
CAP. V
cese del trabajador, para ello, el trabajador deberá de acudir a la institución
bancaria o financiera con la constancia de cese. El empleador deberá entregar
dicha constancia en el plazo de 48 horas de haberse producido el cese.
CAP. VI
12. Libre Disponibilidad Temporal y posterior Intangibilidad de CTS

(Ley N.º 29352)
CAP. VII Mediante la Ley N.º 29352 publicada el 01 de mayo de 2009 se dispuso la libre dis-
ponibilidad (100 %) de los depósitos que se efectúen en mayo y noviembre de 2009.
A partir de 2010, se dispuso la restricción progresiva de la libre disposición de
la CTS, de acuerdo con lo siguiente:
CAP. VIII
• De los depósitos efectuados en mayo de 2010, podrá disponerse hasta del
cuarenta por ciento (40 %).
• De los depósitos efectuados en noviembre de 2010, podrá disponerse
CAP. IX hasta del treinta por ciento (30 %).
A partir del 2011, se dispuso que los trabajadores podrán disponer de sus
cuentas individuales de CTS, solo del setenta por ciento (70%) del excedente
CAP. X
de seis (06) remuneraciones brutas.
Posteriormente con la Ley 30334, de fecha 18 de junio de 2015 se autorizó a los
trabajadores comprendidos dentro de los alcances del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
CAP. XI aprobado por el Decreto Supremo 001-97-TR, a disponer libremente del cien
por ciento (100%) del excedente de cuatro (4) remuneraciones brutas, de los
depósitos por CTS efectuados en las entidades financieras y que tengan acu-
mulados a la fecha de disposición.
CAP. XII
Para tal efecto, según Ley se considerará el monto de la última remuneración del
trabajador, y corresponderá a los empleadores comunicar a las instituciones finan-

cieras el monto intangible de cada trabajador. El Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo es el encargado de fiscalizar el cumplimiento de la presente disposición
Esta libre disponibilidad y posterior intangibilidad de la CTS se ha dispuesto con la
CAP. I
finalidad de tener una contingencia asegurada para la eventualidad de la pérdida
de empleo. El monto no disponible se obtiene multiplicando por cuatro (4) la
remuneración mensual señalada en los párrafos anteriores, según corresponda.
Sin embargo, a partir del 1 de octubre de 2016 la comunicación solo se rea- CAP. II
lizara a solicitud del trabajador según lo establecido en el Decreto Supremo
N.º 012-2016-TR.
En el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban
CAP. III
remuneración principal imprecisa, la última remuneración mensual se establece
en función al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal
imprecisa percibidas por el trabajador en los últimos seis (6) meses. Si el pe-
ríodo a considerarse fuere inferior a seis (6) meses, la última remuneración se CAP. IV
establecerá en base al promedio mensual de lo percibido durante dicho período.
Los empleadores deberán comunicar a las entidades financieras, a pedido de
los trabajadores, el monto intangible de cada trabajador. Dicha comunicación
no deberá exceder el plazo de tres (3) días hábiles contados a partir del reque- CAP. V
rimiento del trabajador.

En caso de negativa injustificada, demora del empleador o cualquier otro
caso en que se acredite la imposibilidad de la comunicación a las entidades CAP. VI
financieras dentro del plazo establecido, se dará lugar a que, acreditado el
derecho, la Autoridad Inspectiva de Trabajo sustituye al empleador y extiende
la comunicación correspondiente a las entidades financieras.
Lo previsto en esta disposición se produce sin perjuicio de las multas administra- CAP. VII
tivas que puedan corresponder por no cumplir con los deberes de información
hacia las entidades depositarias relativos a la disponibilidad e intangibilidad de
los depósitos por Compensación por Tiempo de Servicios.
CAP. VIII
13. Uso de la CTS para la adquisición de Viviendas o Terrenos

Lo dispuesto en la Ley N.º 28461, referida al uso, en forma excepcional y por
CAP. IX
una sola vez, de hasta el ochenta por ciento (80%) del monto total acumulado
de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) más sus intereses por
parte de los trabajadores, para ser destinado a la adquisición, construcción o
mejoramiento de vivienda o a la adquisición de terreno fue DEROGADO de CAP. X
forma tácita por la Ley N.º 29352.
14. Modelo de liquidación de CTS

CAP. XI
La Empresa “Sol & Mar” domiciliada en Jr. Los Ruiseñores N.º 522, Los Olivos,
Lima, representado por el Gerente General Sr. Jerónimo Bustamante Reynoso,
identificado con DNI N.º 08526323, otorga a María del Pilar Álvarez Suárez la
presente constancia del depósito de su compensación por tiempo de servicios CAP. XII
Realizado el 15.11.2013 en la Cuenta CTS N.º 052862365588 del Banco de

Crédito del Perú, por los siguientes montos y periodos:

1. Periodos que se liquidan

Del 01.05.2013 al 31.10.2013.
CAP. I 2. Remuneración computable
- Básico S/ 2,000.00
- Asignación Familiar S/ 85.00
CAP. II - Comisiones (promedio semestral) S/ 300.00
- Horas extras (promedio semestral) S/ 200.00
- 1/6 de la gratificación S/ 350.00 TOTAL S/ 2,935.00
CAP. III
3. Cálculo
- Por los meses completos laborados (*) 1/12 X 2,935.00 X 6 meses
S/ 1,467.50
CAP. IV
4. Monto Depositado: S/.1,462.50
____________________ ____________________
CAP. V
Firma del Trabajador Firma del Empleador
(*) Si hubiera días al cálculo se le agregaría los días laborados (1/12 x 1/30 x
remuneración computable x días laborados)
CAP. VI
15. Casos Prácticos
CAP. VII
Trabajador que laboró durante el semestre
El contador de la empresa “Decoraciones para el hogar S.A.C.” nos consulta sobre el cálculo
de la CTS de una trabajadora con carga familiar, que percibe una remuneración fija de S/.
CAP. VIII 1,800.00 y percibió horas extras durante los meses de febrero, marzo y abril por un monto de
S/. 100.00, S/. 150.00 y S/. 200.00, respectivamente.
Solución:
CAP. IX Remuneración computable:
- Remuneración fija mensual: S/. 1,800.00
- Horas extras: S/.75.00 (*)
CAP. X - Asignación familiar: S/. 85.00
- 1/6 de la gratificación del mes de diciembre: S/. 300.00 (**)
Total: S/. 2260.00
CAP. XI
(*) Ingresan al cómputo el total de las horas extras, al haberse cumplido el requisito de
regularidad –como mínimo tres veces en el semestre a computar.
Se suman las horas extras y el resultado se divide entre seis: 100+150+200 = 450/6 =75
(**) El sexto de la gratificación percibida en el mes de diciembre: 1800/6= 300
CAP. XII
Cálculo del monto de la CTS a depositar:
1/12 x S/. 2260.00 x 6 = S/. 1130.00

Trabajador que Percibe CTS Trunca CAP. I

El jefe de Recursos Humanos nos consulta sobre la CTS de un trabajador que ingreso a
laborar el 01 de noviembre 2013 y cesó el 28 de febrero de 2014. Sabiendo que percibe una
remuneración fija mensual de S/. 1500.00 y tuvo durante el tiempo que laboró 5 faltas injusti-
ficadas y percibió una bonificación por cumpleaños de S/. 200.00 y movilidad supeditada a la CAP. II
asistencia del trabajador por un monto total de S/. 300.00
Solución:
Datos CAP. III
- Remuneración fija mensual S/. 1500.00

- Faltas injustificadas : cinco (05)
- Bonificación por cumpleaños: S/. 200.00 (*)
CAP. IV
- Movilidad supeditada a la asistencia del trabajador S/. 300.00 (**)
- Gratificación del mes de diciembre: 500.00 (***)
(*)(**) No ingresan a la remuneración computable a efectos del cálculo de la CTS, conforme
lo señala el artículo 19 del Decreto Supremo N.º 001 -97-TR. CAP. V
(***) Al ingresar el 01 de noviembre, le correspondió por la gratificación del mes de diciem-
bre: 1/6 x 1500 x 2 = 500
Remuneración computable:
CAP. VI
- Remuneración fija mensual: S/ 1500.00
- 1/6 de la gratificación de Navidad: S/. 83.33 (*) Total: S/ 1583.33
(*) Ingresa al cómputo de la CTS el sexto de la gratificación percibida en el mes de diciembre:
500/6 = S/. 83.33 CAP. VII
Cálculo de la CTS por el semestre incompleto:

1/12 x S/.1583.33 x 4 = S/. 527.78
CAP. VIII
Cálculo de faltas injustificadas: S/.1583.33/12
= S/. 131.94/30=S/. 4.40 S/. 4.40 x 5 = S/. 22.00 TOTAL DE CTS TRUNCA:
S/. 527.78– S/. 22.00 = S/. 505.78
CAP. IX
Remuneración Fija y Variable

CAP. X
La Srta. Andrea Gómez labora en la empresa inmobiliaria “La Arbolada de Monterrico S.A.C.”
percibiendo una remuneración básica de S/.1200.00 en forma mensual. Así mismo durante
los meses de diciembre, febrero y marzo ha realizado horas extras por la suma de S/ 100.00,
S/ 180.00 y S/ 150.00 respectivamente.
CAP. XI
Nos consulta sobre el pago de su CTS para el mes de mayo.
Analizando los datos

Remuneración básica: S/.1200.00 Horas Extras por los 3 meses: S/.430 Gratificación Dic.:
CAP. XII
S/.1200.00

Cálculo de las horas extras

Las horas extras ingresan a la remuneración computable, al haberse percibido tres meses en
el semestre a computar. Para su incorporación, se suman los montos percibidos y el resulta-
CAP. I do se divide entre seis.
De esta manera:
100 + 180 + 150 = 430
430 /6 = 71.67
CAP. II
Cálculo de la remuneración computable Remuneración básica 1200.00
Horas Extras 71.67
1/6 gratificación 200.00
CAP. III
Total 1471.67 Cálculo de la CTS

CAP. IV
CTS Trunca
Un trabajador (con carga familiar) que ha laborado cinco (05) meses, percibe una remunera-
ción mensual de S/. 1500.00 y además percibió una movilidad supeditada al traslado de S/.
200.00 mensuales y comisiones por los meses de noviembre y diciembre por los montos de
CAP. V
S/ 300.00 y S/. 400.00 respectivamente.
Analizando los datos Remuneración básica: S/. 1500.00 Asignación familiar: S/. 75.50 Grati-
ficación Dic: S/. 500.00
CAP. VI
Movilidad supeditada al traslado: S/. 200.00 (*) Total de comisiones nov. y dic.: S/. 700.00 (**)
(*) No ingresa a la remuneración computable a efectos del cálculo de la CTS, conforme lo
señala el artículo 19 del Decreto Supremo N.º 001 -97-TR.
(**) No ingresan a la remuneración computable, toda vez, que no cumple con el requisito
CAP. VII
de regularidad, de conformidad con el artículo 16 del Decreto Supremo Nº001-97-TR,
al haberse percibido las comisiones solo por 2 meses en el semestre a computar.
Cálculo de la remuneración computable

Remuneración básica 1500.00
CAP. VIII
Asignación familiar 67.50 1/6 de la gratificación 83.00 Total 1650.50
Remuneración básica 1500.00
CAP. IX
Asignación familiar 75.00
1/6 de la gratificación 83.33
Total 1658.33
CAP. X
Cálculo de la CTS
1/12 X 1658.33 x 5 meses = S/. 690.97
CAP. XI
Trabajador que percibe Remuneración Fija y Permanente

La empresa “MULTISERVICIOS ZELADA S.A.C”, nos pide determinar el cálculo de la CTS a
CAP. XII depositar correspondiente al periodo comprendido del 01.11.2015 al 30.04.2016; nos brinda
la siguiente información el trabajador percibe una remuneración básica, alimentación princi-
pal, asignación familiar y movilidad considerada de libre disposición (por no estar sujeta a la
asistencia al centro de labores, ni como condición de trabajo).

Datos:
· Fecha de ingreso : 10.06.2014
· Tiempo computable : 6 meses (Del 01.11.2015 al 30.04.2016)
CAP. I
· Remuneración mensual de abril 2015
- Básico : S/. 2,500.00
- Alimentación principal
12
: S/. 200.00
- Movilidad : S/. 200.00 CAP. II
- Asignación familiar : S/. 75.00
- Total : S/. 2,975.00
· Gratificación de diciembre : S/. 2,975.00
CAP. III
Remuneración Computable:
- Básico : S/. 2,500.00
- Alimentación principal : S/. 200.00
CAP. IV
- Movilidad : S/. 200.00
- Asignación familiar : S/. 75.00
- 1/6 de la gratificación de diciembre : S/. 495.83
- Total : S/. 3,470.83 CAP. V
Cálculo del depósito:
Remuneración Número de meses Número de meses

Total a depositar
computable del año a depositar CAP. VI
S/ 3,470.83 / * 12 6= S/ 1.735.41
El monto que se deberá depositar por concepto de CTS por el período noviembre – abril será
de S/ 1,735.41 CAP. VII
Debe ser depositado en la cuenta de la entidad bancaria elegida por el trabajador, dentro de
los 15 primeros días naturales del mes de mayo13.
Caso práctico N.º 6 CAP. VIII
Trabajador con Remuneración Variable e Imprecisa

La empresa “Cometa S.A.C” nos pide determinar el cálculo de la CTS a depositar corres- CAP. IX
pondiente al periodo comprendido del 01.11.2015 al 30.04.2016; nos brinda la siguiente in-
formación el trabajador percibe una remuneración básica, alimentación principal, asignación
familiar y comisiones
Datos: CAP. X
· Fecha de ingreso : 01.10.2013

· Tiempo computable : 6 meses (Del 01.11.2015 al 30.04.2016)
· Remuneración mensual de abril 2015
CAP. XI
- Básico : S/ 3,000.00
- Alimentación principal : S/ 300.00
12 La alimentación principal sí se considera remuneración computable para el cálculo de CTS, de acuerdo con CAP. XII
el artículo 12 del D.S. N.º 001-97-TR (01.03.97) y el artículo 5 de su reglamento, el D.S. N.º 004-97-TR
(15.04.97).
13 Artículo 22 del Decreto Supremo 001-97-TR (01.03.97)

- Asignación familiar : S/ 75.00

- Total : S/ 3,375.00
· Gratificación de diciembre : S/ 3,375.00
CAP. I
Información Adicional:
Comisiones percibidas en el último semestre14:
- Noviembre : S/ 800.00
CAP. II
- Diciembre : S/ 1,200.00
- Enero : S/ 600.00
- Febrero : S/ 1,000.00
CAP. III
- Marzo : S/ 900.00
- Abril : S/ 700.00
- Total : S/ 5.200.00
Promedio de comisiones percibidas: S/ 5.200.00 / 6 = S/ 866.66
CAP. IV
Remuneración Computable:
- Básico : S/ 3,000.00
- Alimentación principal : S/ 300.00
CAP. V - Asignación familiar : S/ 75.00
- 1/6 de la gratificación de diciembre : S/ 562.50
- Promedio d comisiones : S/ 866.66
- Total : S/ 4,804.16
CAP. VI
Cálculo del depósito:
Remuneración Número de meses Número de meses

Total a depositar
computable del año a depositar
CAP. VII
S/. 4,804.16 / 12 * 6 = S/ 2,402.08
El monto que se deberá depositar por concepto de CTS por el período noviembre – abril será
de S/ 2,402.08
CAP. VIII
CAP. IX
Trabajador que ingresó a laborar en la quincena del mes de Abril 2016
Datos:
- Fecha de ingreso: 15.04.2016
- Remuneración percibida en abril de 2016: S/. 900.00
CAP. X
- Período a liquidar: 16 días (Del 15.04.2016 al 30.04.2016)
Para tener derecho a la CTS, de acuerdo con el artículo 2° del D.S. N.º 001-97-TR (01.03.97),
el trabajador tiene que tener como mínimo un mes de servicio. En este caso el trabajador no
cumple con este requisito, por lo que no se realizará el depósito en mayo de 2010. Pero esos
CAP. XI
15 días no se pierden, se incorporan en el cálculo de la CTS del semestre siguiente.
NOTA: Los ejemplos se hicieron en base a la Asignación Familiar de años anteriores por que
como sabemos actualmente el valor de la Asignación Familiar es de S/ 85.00
CAP. XII
14 Las comisiones son consideradas remuneración principal, por lo que la remuneración computable se obtiene
promediando las comisiones percibidas en el semestre respectivo, de acuerdo con el artículo 17 del D.S.
N.º 001-97-TR (01.03.97).

GRATIFICACIONES
1. Introducción CAP. I
Las gratificaciones legales son un beneficio social que el empleador otorga al
trabajador en base a un mandato legal y que en los últimos tiempos ha sufrido
cambios en relación a su otorgamiento.
CAP. II
En el presente manual detallaremos el tema de las gratificaciones por fiestas
patrias y la navidad del Señor, llamadas también legales, las mismas que se
encuentran reguladas en la Ley N.º 27735, Decreto Supremo N.º 005-2002-TR,
Ley N.º 29351, Decreto Supremo N.º 007-2009-TR y Ley N.º 29714. CAP. III
2. Ámbito de aplicación
Este beneficio social se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la CAP. IV
actividad privada, es decir, para los trabajadores que laboren para un emplea-
dor privado o una entidad pública que se encuentre sujeta al régimen privado.
Cabe indicar, que este beneficio se aplica a los trabajadores sea cual fuere
su modalidad del contrato de trabajo, es decir, se encuentran sujetos a este CAP. V
beneficio los trabajadores con contrato a plazo indefinido, a plazo fijo o sujeto
a modalidad, los trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial e inclusive
p ara los que laboren menos de cuatro (4) horas, requisito que resulta exigible
CAP. VI
para el caso de las CTS y vacaciones; asimismo, los socios trabajadores de las
cooperativas tienen también derecho al beneficio de las gratificaciones.
3. Trabajadores excluidos CAP. VII
Las personas que presten servicios al amparo de un contrato de locación de

servicios o que están sujetas a convenio de modalidades formativas laborales,
quedan excluidas de los alcances de la norma por la propia naturaleza de su CAP. VIII
vínculo jurídico, sin embargo, los últimos, perciben media subvención económi-
ca mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa,
que no solo es un monto menor al otorgado en las gratificaciones, sino que
no necesariamente coincidirá con las fechas establecidas para este beneficio. CAP. IX
Para tal efecto, no se encuentran sujetos a esta norma los trabajadores de los
regímenes especiales, pues se rigen por sus propias leyes, así como a aquellos
trabajadores sujetos a convenios colectivos, siempre que le fuera más favorable.
CAP. X
4. Tiempo de servicios
La gratificación por Fiestas Patrias se considera los meses de Enero a Junio
CAP. XI
y la de Navidad se calcula por el período julio -diciembre. Las gratificaciones
ordinarias equivalen a una remuneración íntegra si el trabajador ha laborado
durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto cuando
el período de servicios sea menor.
CAP. XII
La remuneración computable se establece por meses laborados completos, por lo
que, los días que no se consideren efectivamente laborados se deducirán a razón

de un treintavo por cada uno de estos días; es el caso de faltas injustificadas,

licencia sin goce de haber, suspensión de labores por sanción disciplinaria, etc.
Sin embargo, surge la interrogante, en el caso de los trabajadores que habiendo
CAP. I
tenido vínculo laboral no han laborado por tratarse de un día feriado, como
por ejemplo 1º de mayo o un día no laborable de la empresa, en este caso,
si deberá considerarse como mes completo laborado, pues, el trabajador no
CAP. II
labora por mandato de ley y en el segundo caso, no se labora por disposición
de la empresa.
El artículo 2º del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR establece excepciones
para considerar el tiempo efectivamente laborado, en los siguientes supuestos
CAP. III de suspensión de labores:
• El descanso vacacional.
• La licencia con goce de remuneraciones
CAP. IV • Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social
y que originan el pago de los subsidios.
• El descanso por accidente de trabajo que este remunerado o pagado con
CAP. V
subsidios de seguridad social.
• Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para
todo efecto legal.
En Efecto, si durante la quincena del mes de julio y de diciembre, el trabajador
CAP. VI
se encuentra en uno de estos supuestos el empleador está en la obligación de
otorgarle este beneficio, de acuerdo a la normatividad vigente.
CAP. VII 5. Requisitos para percibir el derecho

Es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad que
corresponda percibir este beneficio o encontrarse en las excepciones señaladas
CAP. VIII en el punto anterior.
En ese sentido, se le abonará al trabajador una remuneración íntegra, si ha
laborado durante todo el semestre, salvo, descuentos establecidos por ley, por
mandato judicial o con autorización del trabajador.
CAP. IX
En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratifi-
cación en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse, de la
misma forma que corresponde el pago para los trabajadores que han laborado
CAP. X durante el semestre, es decir, en la primera quincena del mes de diciembre.
Cas. N.º 968-2001-Santa.
“Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabaja-
CAP. XI
dor se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el
beneficio. Complementariamente, son requisitos para tener derecho a percibir
las gratificaciones estar efectivamente laborando en el mes en que corresponda
percibiendo o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de
CAP. XII remuneraciones o percibiendo los subsidios…En tal sentido, cuando la ley se
refiere que el trabajador se encuentre trabajando para tener derecho a la grati-
ficación, debemos entender que se refiere a la prestación de labores efectivas.”

En ese sentido, si el trabajador no se encuentre laborando en la fecha del otor-

gamiento, no les corresponderá percibir este beneficio, salvo en el caso que el
trabajador este haciendo uso del goce de vacaciones, de licencia con goce de
haber o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo, CAP. I
salvo, en el caso de cese del trabajador y que haya laborado como mínimo un
mes completo de servicios (gratificaciones truncas).
CAP. II
6. Oportunidad de pago
Las gratificaciones del mes de julio con ocasión de fiestas patrias serán pagadas
hasta la primera quincena del mes de julio y la de diciembre -con ocasión de la
CAP. III
navidad del señor serán abonadas en la primera quincena del mes de diciembre.
El empleador deberá abonar el pago de las gratificaciones en las fe chas se-
ñaladas, en este sentido, el hecho que el empleador abone el pago en distinta
oportunidad que la señalada, contraviene a la disposición legal, pues existe un CAP. IV
mandato normativo que expresa en forma específica la fecha de pago. Pues,
tienen como finalidad cubrir los gastos adicionales en que incurre el trabajador
con ocasión de estas fiestas, si se otorgara en fechas distintas a las previstas en
la legislación, se desnaturalizaría la finalidad que origina el pago. CAP. V
7. Monto de las gratificaciones

Conforme a lo señalado por el artículo 2º de la Ley N.º 27735 el monto de cada CAP. VI
una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el traba-

jador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio, sin embargo,
mediante el Informe emitido por el Ministerio de Trabajo, las gratificaciones
por Navidad se calcula en base a la remuneración percibida por el trabajador CAP. VII
en la segunda quincena del mes de diciembre, conforme a lo establecido en el

Reglamento de dicha norma.
El monto de las gratificaciones, para el caso de las remuneraciones principales y CAP. VIII
variables, se calculará en base al promedio de la remuneración percibida en los
últimos seis meses anteriores al 15 de diciembre, para el pago de diciembre. Si el
periodo a liquidarse fuera inferior a seis meses la remuneración computable, se
establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho periodo. CAP. IX
Así mismo, tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza va-

riable se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha
percibido, cuando menos, en tres meses durante el semestre correspondiente.
CAP. X
Precisamos, que no forman parte de la remuneración computable los conceptos
contemplados en el Artículo 19º del Texto Único Ordenado del Decreto Legis-
lativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Por ejemplo:
gratificaciones extraordinarias, condición de trabajo, canasta familiar, partici- CAP. XI
pación de utilidades, etc.
8. Incompatibilidad para la percepción del beneficio CAP. XII

La percepción de las gratificaciones es incompatible con cualquier otro beneficio
económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación, se

reconozca al trabajador en cumplimiento de las disposiciones legales especiales,

convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea
más favorable al trabajador. Por ejemplo, es el caso de un convenio colectivo,
CAP. I que de otorgase mayores beneficios, se preferirá las estipulaciones contenidas
en el mismo, que a las señaladas en la legislación de la materia.
CAP. II 9. Gratificación proporcional

El derecho a las gratificaciones truncas se origina al momento del cese del tra-
bajador, siempre y cuando hubiera laborado como mínimo un mes completo
de servicios, en forma proporcional a los meses laborados completos en el
CAP. III
semestre a computar, deduciéndose a razón de un treintavo en caso de días
que no se consideren efectivamente laborados.
Sin prejuicio de lo anterior, precisamos que en caso que el empleador no haya
CAP. IV abonado al trabajador el pago de las gratificaciones en la quincena del mes
de diciembre, se abonará el pago con la remuneración de la fecha que debió
otorgarse el beneficio, sin perjuicio de los intereses correspondientes.
Cabe indicar, que el pago de las gratificaciones truncas se efectúa dentro de
CAP. V
las 48 horas siguientes de haberse producido el cese, juntamente con el pago
de todos los beneficios sociales.
CAP. VI 10. Aplicación de la Ley 29351 y su Reglamento

El 19 de junio de 2011 se publicó la Ley N.º 29714. Dicha norma prorrogó la
vigencia de la Ley N.º 29351 (Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos
CAP. VII
y gratificaciones por fiestas patrias y navidad) en la que se establecía las ina-
fectaciones a las aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna,
salvo, los establecidos por ley o autorizados por el trabajador.
Así mismo, la mencionada norma y su Reglamento (Decreto Supremo N.º
CAP. VIII 0072009TR) no solo establecían dichas inafectaciones, también disponía que el
empleador otorgué al trabajador el concepto que correspondía pagar a EsSalud,
como un a “bonificación extraordinaria” de carácter temporal no remunerativo
ni pensionable. En el caso, que el trabajador se encuentre cubierto por una En-
CAP. IX
tidad Prestadora de Salud EPS dicha bonificación equivale a 6.75 % del aporte
a EsSalud que hubiese efectuado el empleador por concepto de gratificaciones.
Dicha bonificación extraordinaria estaría sujeta a retención de renta de quinta
CAP. X categoría y sería abonada en el momento que se otorgue el pago de las gratifica-
ciones. En ese sentido, con las normatividades referidas líneas arriba se disponía
que las gratificaciones no estarán afectas a AFP u ONP, EsSalud, SCTR, Senati,
Conafovicer, pero sí estarán afectos a renta de quinta categoría, Sin embargo,
CAP. XI podrán ser materia de descuento los originados por mandatos judiciales, como
es el caso de los alimentos, por ejemplo, así como los descuentos autorizados
por el trabajador.
Recordemos que la Ley 29714 prorrogó la vigencia de la Ley N.º 29351 -Ley
CAP. XII
que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por fiestas pa-
trias y navidad hasta el 31 de diciembre de 2014, después de la fecha (a partir

de enero del 2015) las gratificaciones vuelven a estar afectas a todo tipo de
descuento a, además ya no se le concederá la bonificación extraordinaria del
9% a favor del trabajador, sino será un aporte del empleador hacia EsSalud.
CAP. I
Posteriormente con la Ley 30334, de fecha 18 de junio de 2015, dispuso que
las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a
aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos
otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador. Por lo CAP. II
tanto, con las normatividades referidas líneas arriba se disponía que las gratifi-
caciones vuelven, ahora de forma permanente, a no estar afectas a AFP u ONP,
EsSalud, SCTR, Senati, Conafovicer, pero sí estarán afectos a renta de quinta
categoría, Sin embargo, podrán ser materia de descuento los originados por CAP. III
mandatos judiciales, como es el caso de los alimentos, por ejemplo, así como
los descuentos autorizados por el trabajador.
11. Multas e Infracciones CAP. IV
Conforme lo establece el artículo 24º del Decreto Supremo N.º 019 -2006-TR
constituye infracciones graves no pagar u otorgar íntegra y oportunamente las
remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los traba- CAP. V
jadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos,
laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley.
CAP. VI
12. Casos prácticos
CAP. VII
Horas Extras y Remuneración No Computable

La Srta. Pamela González labora en la empresa inmobiliaria desde el 01 de junio,percibiendo
lo siguiente:
CAP. VIII
- Remuneración básica de S/. 1200.00.
- Horas extras por los meses de agosto, setiembre y octubre por la suma de S/.100.00,
S/.180.00 y S/.150.00 respectivamente.
- Canasta de Navidad valorizada en S/. 200.00 CAP. IX
Solución:
Cálculo de las horas extras

Las horas extras ingresan a la remuneración computable, al haberse percibido tres meses en CAP. X
el semestre a computar:
100 + 180 + 150 = 430
430/6 = 71.67
CAP. XI
Remuneración no computable
No se considera remuneración computable a la canasta de navidad, de conformidad con el
artículo 19 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR. Cálculo de la remuneración computable:
CAP. XII
- Remuneración básica S/ 1200.00
- Horas extras S/ 71.67 Suma resultante: S/ 1271.67

Cálculo de las gratificaciones

1/6 X 1271.67 X 6 meses = 1271.67
Total Monto a pagar: 1271.67
CAP. I
CAP. II Remuneración Fija y Comisiones

La Sra. Miriam Gálvez labora en la empresa “Colorx Perú S.A.C.” percibiendo una remunera-
ción mensual fija de S/ 1,200.00.
Además, percibió comisiones por ventas realizadas, conforme al siguiente detalle:
CAP. III
- Agosto 900.00
- Setiembre 500.00
- Octubre 700.00
CAP. IV - Noviembre 800.00
Suma Total: S/.2900.00

Cálculo de las comisiones: 2900/6 = 483.33 Cálculo de la Remuneración computable
CAP. V - Remuneración fija S/.1200.00
- Asignación familiar S/.85.00
- Comisiones S/.483.33 Suma resultante: S/. 1768.33
CAP. VI Cálculo de las gratificaciones
1/6 X 1768.33 X 6 meses = 1768.33
Total Monto a pagar: 1768.33
CAP. VII
Trabajador Descanso Médico y Vacaciones

CAP. VIII El Sr. Plácido Sánchez labora en la Empresa “El Horizonte S.A.A”, percibiendo una remune-
ración de S/. 2,000.00 mensuales.
Con fecha 15 de agosto sufrió un accidente de trabajo y en razón a ello Essalud le otorgó
descanso médico hasta el 10 de octubre. Así mismo en el mes de noviembre dicho trabajador
CAP. IX gozo de un mes de vacaciones.
Datos:
- Remuneración básica: 2000.00
CAP. X - Descanso Médico (CITT): Del 15 de agosto al 10 de octubre de 2013
- Total de días de incapacidad: 57 días (Se consideran efectivamente laborados hasta 60
días al año. Referencia: Artículo 12 del Decreto Legislativo 713)
- Descanso vacacional: Del 01 al 30 de noviembre: 30 días.
CAP. XI
Entre los supuestos de suspensión de labores, se considerarán días efectivamente labora-
dos, al descanso vacacional.
En conclusión:
CAP. XII El período de incapacidad temporal y el descanso vacacional, se considerarán días efectiva-
mente laborados.

Solución
Total de Gratificación: 1/6 x 2000 x 6 = 2000.00
Total de Gratificación: 2000.00
CAP. I
Descuento por Faltas Injustificadas CAP. II

José Ingenieros cesa el 30 de noviembre. ¿Cuál es la forma de cálculo de la gratificación del
trabajador que tiene 10 faltas injustificadas en el semestre julio noviembre 2014?
Datos:
CAP. III
Remuneración fija: S/. 1800 Asignación familiar: S/. 75.00 Total: S/. 1875.00
Solución:
Tiempo computable: 4 meses y 20 días. CAP. IV
Cálculo de las gratificaciones truncas

Meses: 1/6 x 1875.00 x 5 = S/.1250
Días: 1875/6/30x20= S/. 208.33 CAP. V
Monto a pagar por gratificación= 1250 + 208.33
Total Monto a pagar: S/. 1458.33
Caso práctico N.º 5 CAP. VI
El joven Fernando Valentino Ayala Herreros, nos comenta que viene laborando en la empresa
“Servicios Generales JAROHE S..A.C”, la cual está registrada en la REMYPE, como peque-
CAP. VII
ña empresa. A continuación se muestra los conceptos remunerativos que viene percibiendo
durante el semestre:
Fecha de ingreso 01-01-2015

Remuneración Básica S/ 2,500.00 CAP. VIII
Asignación Familiar S/ 85.00
Alimentación Principal S/ 225.00
Horas Extras (Promedio del último semestre) S/ 500.00
CAP. IX
Se pide:
1. Determinar el monto de la gratificación por Navidad.

CAP. X
Desarrollo:
A. Remuneración Computable
Remuneración Básica + Asignación Familiar + Alimentación Principal + Horas Extras
(Promedio del último semestre) = S./ 3.310.00 CAP. XI
B. Calculo de la Gratificación por Navidad
Remuneración N.º de meses computables Gratificación

S / 3.310.00 / 6 * 6 S / 3.310.00
CAP. XII
Debemos recordar que los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a

percibir dos gratificaciones en el año con ocasión de las Fiestas Patrias y la Navidad,

siempre que cumplan con lo dispuesto en la normativa correspondiente, en lo que les

sea aplicable. El monto de las gratificaciones es equivalente a media remuneración
cada una15.
CAP. I Entonces:
Gratificación = S. / 3.310.00 / 2 = S. / 1,655.00
Monto de Gratificación = S. / 1,655.00
CAP. II
C. Bonificación Extraordinaria
Luego de la promulgación de la Ley 30334 el 24 de Junio de 2015, se infecta a la gra-
tificación de descuento de pensión (AFP u ONP), además mencionar que el aporte de
ESSALUD que realizaban las empresas se entregaran a los trabajadores bajo el con-
cepto de “Bonificación Extraordinaria”
CAP. III
Entonces, el empleador deberá otorgar el 9% del monto total (correspondiente al aporte
de EsSalud), por concepto de bonificación extraordinaria.
S. / 1,655.00 * 9% = S./ 148.95
CAP. IV D. Total a Recibir
Gratificación Bonificación Extraordinaria Total de Gratificación

S/ 1,655.00 + S/ 148.95 = S/ 1803.95
CAP. V
Monto Total = S./ 1803.95

CAP. VI
El señor Jorge Curo, hace unos meses acaba de ingresar a laborar en la empresa construc-
tora “JJRH Contratistas Generales S.A.”, es su primer trabajo dentro de construcción civil y
se encuentra algo confundido respecto a cuánto equivaldrá el pago de su gratificación por
CAP. VII
navidad.
Nos brinda la siguiente información:16 17
Categoría Operario
CAP. VIII Fecha de Inicio 1 - 08 - 2016
Fecha de Cese 31 - 12 - 2016
Tiempo laborado 5 Meses
Jornal S./ 61.40
CAP. IX BUC 32%13 S./ 19.65
Bonificación por movilidad14 S./ 7.20
Desarrollo:
CAP. X
Las Gratificaciones de Navidad, para los trabajadores del régimen de construcción civil equi-
valen a cuarenta (40) jornales básicos por mes calendario completo laborado por el trabaja-
dor en la obra desde agosto a diciembre del año respectivo.
Solo en caso de que el trabajador labore en la misma obra un periodo completo de siete
CAP. XI meses completos, percibirá el íntegro de las gratificaciones de Fiestas Patrias, y ello ocurre
en el caso concreto.
15 Decreto Supremo N.º 013-2013-PRODUCE, Articulo 50

CAP. XII 16 La bonificación unificada de construcción tiene carácter de condición de trabajo.
17 La bonificación de movilidad, atiende a gastos de movilidad urbana e interurbana que requieran los trabaja-
dores en el ejercicio de sus funciones. Tiene carácter de condición de trabajo, es por ello que, no se le suma
para el cálculo de los beneficios sociales.

A. Remuneración Computable
Jornal = S./ 61.40
B. Calculo de la Gratificación por Navidad CAP. I
Jornal Periodo computable Meses laborados Gratificación

S/ 61.40 * 40 / 5 * 5 S/ 2,.456.00
Entonces: CAP. II
Monto de Gratificación = S. / 2,456.00
C. Bonificación Extraordinaria18
S/ 2,.456.00 * 9 % = S/ 221.04 CAP. III
D. Total a Recibir
Gratificación Bonificación Extraordinaria Total de Gratificación

CAP. IV
S/ 2,456.00 + S/ 221.04 = S/ 2,677.04

CAP. V
Trabajador comisionista
El contador de la empresa “Noriega S.A.” nos consulta el cálculo de la gratificación del Sr.
Flores Rivera, para lo cual, nos proporciona los siguientes datos: CAP. VI
Fecha de ingreso : 01/11/2014

Fecha de cese : 31/03/2015
Remuneración fija : 3000 CAP. VII
Asignación familia : 75
Meses en los cuales percibió comisiones:
Cuadro N.º 1 CAP. VIII
Meses Comisión
Enero 2011 100
Febrero 1200
CAP. IX
Marzo 100
Total de comisión 2300
Las comisiones percibidas por el trabajador son consideras remuneración de naturaleza CAP. X
imprecisa,por lo que la condición para que ingresen a la base de cálculo de la gratificación
es haber sido percibido en tres oportunidades durante el semestre correspondiente, siendo
igualmente exigible el requisito establecido si el período a liquidarse es inferior a seis meses,
si se cumple con este requisito previsto en el artículo 4º de la Ley N.º 27735, Ley de Gratifi-
caciones, si deben ser considerados en la base de cálculo de la remuneración computable CAP. XI
para percibir este beneficio.
CAP. XII
18 El empleador deberá otorgar el 9% del monto total (correspondiente al aporte de EsSalud),


Remuneración fija : 3000
Asignación familiar : 75
CAP. I
Promedio de comisiones : 766.67 (2300/3)
Remuneración computable : 3841.67
Cálculo de la gratificación
CAP. II
3841.67/6x 3 = 1920.83
Monto total a pagar por gratificaciones truncas enero-marzo 2015: S/.1920.83
CAP. III Caso práctico N.º 8
Trabajador que percibe horas extras

Un suscriptor nos consulta cuál es la forma de cálculo de la gratificación del mes de julio 2015
CAP. IV
de un trabajador, con los siguientes datos:
Remuneración fija : 4,000
CAP. V Meses en los cuales percibió horas extras:
Cuadro N.º 1
CAP. VI Meses Comisión
Febrero 120
Marzo 80
Abril 70
CAP. VII Total comisiones 270
Las horas extras percibidas por el trabajador son consideras remuneración de naturaleza
imprecisa, por lo que la condición para que ingresen a la base de cálculo de la gratificación
CAP. VIII es haber sido percibido en tres oportunidades durante el semestre correspondiente, si se
cumple con este último requisito previsto en el artículo 4º de la Ley N.º 27735, ley de gratifi-
caciones, si deben ser considerados en la base de cálculo de la remuneración computable
para percibir este beneficio.
CAP. IX
Remuneración fija : S/.4,000
CAP. X Promedio de comisiones : 270/6: S/.45
Remuneración computable : 4,120
Cálculo de la gratificación
CAP. XI 4120/6x 6= 4120
CAP. XII

Trabajador que tiene faltas injustificadas en el semestre Julio-Diciembre 2010 - Vigen- CAP. I
cia de la Ley 29351
¿Cuál es la forma de cálculo de la gratificación trunca del siguiente trabajador que tiene faltas
injustificadas en el semestre julio-diciembre 2010?
Fecha de ingreso : 01/01/2010 CAP. II
Remuneración fija : 1800

Faltas injustificadas del mes de setiembre : 10 días CAP. III
Remuneración computable:
1/6 x 1875 x 6 = 1,875.00
Menos 10 días de inasistencia: CAP. IV
1,875/6/30 x 10= S/.104.16

Monto a pagar por gratificación = S/.1875.00 – 104.16 = 1770.84
NOTA: Los ejemplos se hicieron en base a la Asignacion Familiar de años anteriores por que CAP. V
como sabemos actualmente el valor de la Asignacion Familiar es de S./ 85.00
VACACIONES CAP. VI
El descanso vacacional es uno de los derechos de los trabajadores más importantes,
y es parte de los llamados “descansos remunerados”, que son el descanso semanal
obligatorio, el descanso en días feriados y el descanso vacacional anual.
CAP. VII
La característica de estos descansos, es que encajan en la figura de la suspensión im-
perfecta de labores, es decir, que los trabajadores dejan de prestar servicios, pero no
pierden el derecho a la contraprestación económica, estando el empleador obligado
a pagar la remuneración de esos días, como si hubieran sido laborados. CAP. VIII
En el presente capítulo, abordamos uno de los descansos señalados: el descanso
vacacional, tal como lo regula la legislación actual, básicamente, la Ley de Descanso
Remunerados, aprobado por el Decreto Legislativo N.º 713 (8.11.91) y su Regla-
mento, aprobado por el Decreto Supremo N.º 012-92-TR (3.12.92). CAP. IX
1. El descanso vacacional
Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con CAP. X
ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto

número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de res-
taurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.
CAP. XI
Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada
ordinaria mínima de cuatro horas, siempre que haya cumplido dentro del año
de servicios, el récord vacacional.
De lo señalado en los párrafos anteriores, se colige que solo tienen derecho a CAP. XII
vacaciones aquellos trabajadores que ostentan tal calificación, es decir, que los
vincula a un empleador un contrato de trabajo.

Por tanto, no tienen derecho a vacaciones, aquellos que brindan servicios bajo
modalidades no laborales, como son:
- Los que brindan servicios bajo otras modalidades contractuales, como son
CAP. I
la locación de servicios, la comisión mercantil, y demás formas civiles o
mercantiles, ajenas al derecho laboral.
Sin embargo, debe quedar claro, y por aplicación de los principios de pri-
CAP. II macía de la realidad y de irrenunciabilidad de derecho, que si una persona
brinda servicios sujeto a vínculo de subordinación, cumpliendo horarios
y jornada de trabajo, y con los demás elementos propios del contrato de
trabajo, entonces sí tendrá derecho a las gratificaciones, aunque se hu-
CAP. III biera suscrito un contrato de locación de servicios o cualquier otro, pues
quedaría claro que se trataría de un trabajador, pero que se recurre a la
simulación para privarlo de sus derechos.
- Los funcionarios y servidores públicos que brindan sus servicios sujetos
CAP. IV
al régimen laboral del sector público, quienes gozan del beneficio que se
otorga de acuerdo con las normas propias de dicho régimen.
Por otro lado, tienen derecho a vacaciones, todos los trabajadores sujetos al
CAP. V régimen laboral de la actividad privada, sea que laboren bajo contratos de tra-
bajo a plazo indeterminado, o contratos de trabajo sujetos a modalidad (plazo
fijo), sean peruanos o extranjeros los trabajadores.
En cambio, no tienen derecho los trabajadores con contratos de trabajo a tiempo
CAP. VI
parcial, quienes, si bien tienen la calidad jurídica de trabajadores, no lo perciben
por laborar menos de cuatro horas diarias, que como se verá más adelante,
es un requisito sin el cual no se requiere el derecho al descanso vacacional.
CAP. VII
2. Requisitos para gozar de las vacaciones

Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que
CAP. VIII cumplir dos requisitos indispensables que deben darse conjuntamente: un año
de labor y acreditar un número determinados de días efectivos de labor dentro
de ese año, con las peculiaridades que señalamos a continuación.
CAP. IX
2.1. Año continuo de labor
El trabajador debe cumplir un año completo de servicios.
El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó
CAP. X
al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si
compensa la fracción de servicios laborado hasta dicha oportunidad por doza-
vos y treintavos o ambos, según corresponda, de la remuneración computable
vigente a la fecha en que adopte tal decisión.
CAP. XI A manera de ejemplo, si un trabajador ingresó el 15 de abril de 2010, cumplirá
el año de labor el 14 de abril del año 2011, y en ese momento adquiere derecho
al descanso vacacional, que corresponde a ese primer año de servicios.
CAP. XII
Su siguiente año, del 15 de abril de 2011 al 14 de abril de 2012, es un nuevo
año, que determinará el derecho a un segundo período vacacional, y así su-
cesivamente.

Es decir, cada año cronológico del trabajador, computado a partir de su fecha

de ingreso, genera derecho a vacaciones, y cada año debe ser analizado de
manera independiente.
CAP. I
a. Caso de despido nulo
El trabajador que se considera despedido por alguna de los causales de
nulidad debe interponer la demanda de nulidad de despido dentro del
CAP. II
término de caducidad (30 días).
Si el trabajador gana el juicio, el juez ordena la reposición del trabajador
en el empleo sin afectar su categoría anterior. A efectos del descanso
vacacional. CAP. III
El período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo

para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convención
colectiva le hubiera correspondido al trabajador, excepto para el récord
vacacional, en ese caso, el trabajador podrá optar entre acumular al ré- CAP. IV
cord que quedó trunco por el despido con el que acumule a partir de la
reposición, o que el récord que quedó trunco por el despido le sea pagado
por dozavos y treintavos.
CAP. V
2.2. Días efectivos de trabajo

Dentro del año de servicios, el trabajador debe cumplir con un determinado
número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias CAP. VI
injustificadas, variando el requisito según los días que se labore semanalmente
en la empresa o las paralizaciones temporales autorizadas que esta sufra.
a. Jornada ordinaria de seis días a la semana.
CAP. VII
Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos dos-
cientos sesenta días en dicho periodo.
b. Jornada ordinaria de cinco días a la semana.
CAP. VIII
Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos dos-
cientos diez días en dicho periodo.
c. Si el plan de trabajo se desarrolla en solo cuatro o tres días a la semana
o sufre paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Adminis- CAP. IX
trativa de Trabajo.
Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de diez en dicho periodo. Se consideran faltas injustifi-
CAP. X
cadas las ausencias que no pueden considerarse como días efectivos de trabajo.
Cómputo de los días efectivos de trabajo
A efectos del récord vacacional, se considera como días efectivos de trabajo
los siguientes: CAP. XI
a. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

b. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número
de horas laborado. CAP. XII
c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.

d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o en-

fermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros sesenta
días dentro de cada año de servicios.
CAP. I
e. El descanso previo y posterior al parto.
f. El permiso sindical.
g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colec-
CAP. II tivo o decisión del empleador.
h. El período vacacional correspondiente al año anterior.
i. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
CAP. III
3. Duración del descanso vacacional

La duración del descanso vacacional es de treinta días continuos; sin embargo,
CAP. IV se permite fraccionar su goce. Existen casos en los que el trabajador no disfruta
de treinta días de descanso, sino de más o menos días, dependiendo de que se
acuerde acumular o reducir las vacaciones.
CAP. V 3.1. Fraccionamiento
A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional
en períodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales.
CAP. VI Como quiera que el descanso vacacional es de 30 días calendarios, se incluyen
en ellos los sábados, domingos y feriado. Esa es la razón por la que se fija la
fracción mínima en 7 días, porque debe incluirse en dicha fracción sábados,
domingos y feriados. De ser períodos menores, los trabajadores podrían solicitar
CAP. VII gozar 4 o 5 días, es decir, solo por los días hábiles, con lo que se tergiversaría
el sistema de descanso de las vacaciones.
3.2. Acumulación
CAP. VIII
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de
poner el acuerdo en conocimiento del MINTRA o de que sea aprobado por éste)
en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año
CAP. IX
de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales
(estos días son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados).
Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por
escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.
CAP. X
3.3. Reducción
El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respec-
CAP. XI
tiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción
debe constar por escrito.
El dispositivo se refiere a la reducción de las vacaciones de treinta a quince
días; consideramos que este es un límite máximo y que por lo tanto no existiría
CAP. XII inconveniente en que la reducción del descanso vacacional sea de menos días
(que se descansen dieciséis o más días y se laboren los restantes). Los traba-
jadores de las Empresas de Propiedad Social pueden acordar la reducción del

descanso vacacional a la mitad como máximo, sin remuneración adicional, si

es para atender necesidades de la empresa.
CAP. I
4. Oportunidad del descanso
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual sucesivo a
aquel en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso.
CAP. II
Vale decir, cumplido el año de labor, el trabajador adquiere derecho a vaca-
ciones, y esta debe ser gozada dentro de los 12 meses siguientes de haber
cumplido el año.
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre CAP. III
el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funciona-

miento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo
decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.
CAP. IV
El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté in-
capacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga
durante el período de vacaciones.
Excepto en caso de incapacidad del trabajador, establecida la oportunidad de CAP. V
descanso vacacional, esta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso
semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.
La oportunidad del descanso vacacional de los profesores de los centros edu- CAP. VI
cativos particulares, en general, se regula por sus propias normas. Supletoria-
mente se aplica el Decreto Legislativo N.º 713 y su Reglamento. Los periodos
vacacionales de los educandos no suponen necesariamente descanso vacacional
de los docentes. CAP. VII
La trabajadora gestante y el trabajador que goza de licencia por adopción tienen

derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún
pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso
postnatal o de la licencia por adopción, según sea el caso. CAP. VIII
Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor

de 15 días al inicio del goce vacacional.
CAP. IX
5. Remuneración vacacional
5.1. Monto y base de cálculo
CAP. X
El artículo 25 de la Constitución establece el derecho de los trabajadores a
vacaciones anuales pagadas.
El principio que rige el pago de la remuneración vacacional es que el trabaja-
CAP. XI
dor debe percibir como remuneración vacacional la que el trabajador hubiera
percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación
por tiempo de servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remu- CAP. XII
neraciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del Decreto Legislativo
N.º 650 (gratificaciones, p.e).

Por tanto, es remuneración computable para el descanso vacacional, todo

pago que el trabajador percibe con carácter de contraprestación por haber
puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, a consecuencia
CAP. I de la ejecución del contrato de trabajo. Así, se incluye el básico, la asignación
familiar, la alimentación principal, y en general, todo pago que el trabajador
recibe de manera regular, como contraprestación por su trabajo, que es de libre
disposición y no está obligado a rendir cuenta.
CAP. II
Las remuneraciones de carácter complementario, como las horas extras, se
incluirán en la base de cálculo en tanto sean regulares, es decir, se perciban por
lo menos en 3 oportunidades dentro de los seis meses anteriores al descanso
CAP. III vacacional.
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabaja-
dor recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
CAP. IV
La alimentación otorgada en crudo o preparada y la suma que por tal concepto
se abone a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza
remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en
CAP. V calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.
5.2. Conceptos no computables

No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos
CAP. VI en los artículos 19 y 20 del Decreto Legislativo N.º 650.
5.3. Casos especiales de remuneración vacacional

CAP. VII
a. Comisionistas
La remuneración vacacional de los comisionistas se establece en base al
promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre.
b. Agentes de seguros
CAP. VIII
A la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe
añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de
pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional.
CAP. IX c. Destajeros
Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros
o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como
CAP. X
base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas
anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.
5.4. Oportunidad de pago
CAP. XI La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del des-
canso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse
las aportaciones al Seguro Social en Salud ( EsSalud) y a la ONP, ni la prima
del Seguro de Vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual.
CAP. XII
El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso los in-
crementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus
vacaciones.

Si el trabajador acordó la reducción del descanso recibirá antes de que se inicie

éste, además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de
la compensación extraordinaria.
CAP. I
5.5. Registro
El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el PDT 601 (o
libro de planillas de ser el caso), la fecha del descanso vacacional y el pago de CAP. II
la remuneración correspondiente.
La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corres-
ponda el descanso.
CAP. III
5.6. Intereses por remuneración vacacional impaga
Los intereses correspondientes a las remuneraciones de las vacaciones no
gozadas se devengan en la siguiente forma:
CAP. IV
a. Cuando el vínculo laboral se encuentren vigente, el pago de la remune-
ración vacacional adeudada generará intereses, a partir del día siguiente
en que ocurrió el incumplimiento, solo si desde la indicada fecha y hasta
la oportunidad en que se hace efectivo el pago, no se produjo incremento CAP. V
de remuneración.
De haber ocurrido incremento de remuneración, entonces no procede el
pago de intereses.
CAP. VI
b. Si se ha producido el cese, el pago de la remuneración vacacional adeu-
dada se efectúa con la remuneración vigente a la fecha de cese más los
intereses legales que se generan a partir del día siguiente del mismo, y
hasta de su pago efectivo. CAP. VII
De no haber ocurrido incremento de remuneraciones desde el vencimiento de la

oportunidad del goce del descanso vacacional hasta el del cese del trabajador,
entonces procederá el pago de intereses desde el día siguiente en que ocurrió
CAP. VIII
dicho incumplimiento.
6. Trabajadores que no gozan del descanso: triple remuneración

vacacional CAP. IX
Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute
del descanso físico en el periodo anual en el que le corresponde, en ese caso,
percibirá triple remuneración que se computará en la forma siguiente: una por CAP. X
el trabajo realizado, otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado y,
una indemnización por no haber disfrutado del descanso.
La indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación,
contribución o tributo. CAP. XI
Esta indemnización no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa

que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo CAP. XII
el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago. En ningún caso la

indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios.

7. Terminación del vínculo laboral

Al momento del cese, cualquiera que sea la causa, pueden presentarse, con-
CAP. I
juntamente o por separado, tres situaciones:
a. Que el trabajador haya cumplido el récord vacacional y no haya disfru-
tado del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que
adquirió el derecho y ya acumuló otro récord vacacional.
CAP. II
En este caso, tendrá derecho a percibir lo siguiente: una remuneración por
el descanso vacacional adquirido y no gozado, otra por la labor realizada
en esos treinta días, y una tercera, como indemnización, equivalente a
una remuneración, por no haber disfrutado del descanso.
CAP. III
b. Que el trabajador haya cumplido un año de servicios, el correspondiente
récord y esté dentro del año en que le corresponde gozar de sus vacaciones,
en este caso percibirá el íntegro de la remuneración vacacional.
CAP. IV c. Récord trunco vacacional
Que el trabajador aún no haya cumplido el récord vacacional, en cuyo caso
recibirá, por concepto de récord trunco vacacional, tantos dozavos y treinta-
CAP. V vos de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado,
respectivamente.
Para que proceda el pago del récord trunco vacacional, el trabajador debe
acreditar mínimo un mes de servicios a su empleador. Cumplido ese requisito
CAP. VI tiene derecho al récord trunco.

CAP. VII
Trabajadores que perciben remuneración fija
Un grupo de trabajadores cumplió con el récord vacacional y el departamento de Recursos
Humanos está procediendo a calcular la remuneración vacacional de tres de sus trabajado-
CAP. VIII
res que van a salir en el mes de julio. A continuación, se detalla los conceptos remunerativos
de cada trabajador:
Nombre Fecha de ingreso Remuneración básica Asignación familiar
Trabajador 1 01.01.2014 S/ 1800.00 S/ 75.00
CAP. IX Trabajador 2 05.03.2014 S/ 1300.00 S/ 75.00
Trabajador 3 01.02.2014 S/ 2200.00 S/ 75.00
a. Determinar de acuerdo a la legislación laboral las remuneraciones vacacionales decada

trabajador.
CAP. X
Desarrollo
a. El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada
año completo de servicios.
CAP. XI Cálculo de las remuneraciones vacacionales
Trabajador 1
Remuneración básica S/ 1800
CAP. XII Asignación familiar S/ 75
S/ 1875.00
Remun. vacacional: S/.1,875./12 x 12 = S/.1,875.00

Trabajador 2
Remuneración básica S/. 1300
Asignación familiar S/. 75
CAP. I
S/. 1375.00
Remuner. Vacacional: S/.1375/12 x12 = S/.1,375.00
Trabajador 3 CAP. II
Remuneración básica S/. 2200

Asignación familiar S/. 75
S/. 2,275.00 CAP. III
Remuner. vacacional: S/.2,275/12 x 12 = S/.2,275
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el PLAME, la fecha del descan- CAP. IV
so vacacional, y el pago de la remuneración correspondiente.

CAP. V
Trabajadores que perciben remuneración fija y comisiones
El señor Manuel Santos Bolívar viene laborando como vendedor de la empresa “Fiestas Pa-
trias SRL”. Quiere saber, a cuánto ascenderá el monto de su descanso vacacional, teniendo
en cuenta los siguientes datos: CAP. VI
Fecha de ingreso : 01.12.2013

Remuneración básica : S/.750.00
Asignación familiar : S/.75.00 CAP. VII
Movilidad (condición de trabajo) : S/.100.00
Comisiones
Junio 2011 : S/.2,200.00
CAP. VIII
Julio 2011 : S/.2,300.00
Agosto 2011 : S/.2,300.00
Setiembre 2011 : S/.1,800.00
CAP. IX
Octubre 2011 : S/.1,600.00
Noviembre 2011 : S/.2,000.00
En principio, según lo establecido en el artículo 15 del Decreto Legislativo N.º 713 (08/11/91),
la remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual- CAP. X
mente en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo
de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos en la misma.
En concordancia con lo establecido en el primer párrafo del artículo 16 del D.S. N.º 001-97- CAP. XI
TR (01.03.97), se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el
trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.
En lo referente a la asignación familiar, al ser un concepto remunerativo percibido de manera
habitual, será tomado en cuenta para el cálculo de la remuneración vacacional.
CAP. XII
Asimismo, según lo señalado en el inciso i) del artículo 19 del D. S. N.º 001-97-TR (01.03.97),
no se considera remuneración computable todos aquellos montos que se otorgan al trabaja-
dor para el cabal desempeño de su labor.

En este caso, la movilidad otorgada al trabajador es indispensable para la realización de sus

labores de ventas. Por lo tanto, no será tomada en cuenta para el cálculo de la remuneración
vacacional.
CAP. I En lo referente a las comisiones percibidas por el trabajador, es menester tener en cuenta lo
establecido en el artículo 17º del D.S. N.º 001-97-TR (01.03.97) que señala que en el caso
de los comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración
principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las
comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el
CAP. II
semestre respectivo.
En base a lo expuesto, en los párrafos precedentes, el cálculo de la remuneración vacacional
será el siguiente:
CAP. III Remuneración básica: S/.750.00
Asig. familiar : S/.75.00
Promedio de comisiones
Junio 2011 : S/.2,200.00
CAP. IV
Julio 2011 : S/.2,300.00
Agosto 2011 : S/.2,300.00
Setiembre 2011 : S/.1,800.00
CAP. V
Octubre 2011 : S/.1,600.00
Noviembre 2011 : S/.2,000.00
S/.12,200.00/6 = S/.2033.33
CAP. VI Total: S/ 2858.33/12 x 12 = S/.2,858.33
El monto por concepto de remuneración vacacional, que le corresponde al señor Manuel
Santos, ascenderá a S/.2,858.33
CAP. VII
Remuneración vacacional de trabajadores comisionistas puros (no tienen haber básico)

CAP. VIII Una empresa cuenta con comisionistas. Uno de ellos iniciará su descanso vacacional a partir
del 2 de marzo de 2015; y el otro culmina su contrato de trabajo el mismo día. A continuación
se muestra las comisiones percibidas en los seis últimos meses de ambos trabajadores:
CAP. IX Comisiones Comisionista 1 Comisionista 2

Febrero S/ 1500.00 S/ 2516.00
Enero S/ 1200.00 S/ 2100.00
Diciembre S/ 1600.00 S/ 2300.00
CAP. X Noviembre S/ 1700.00 …………
Octubre S/ 2100.00 …………
Setiembre S/ 1650.00 …………..
Fecha de ingreso 01.01.2010 01.12.2013
CAP. XI
Se pide:
a. Determinar la remuneración vacacional de los comisionistas.
CAP. XII El art. 17 del D. Leg. N.º 650 se refiere al Decreto Supremo N.º 001-97-TR TUO LCTS
que señala textualmente lo siguiente:

“En el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remune-

ración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de
las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el
semestre respectivo. CAP. I
Si el periodo a liquidarse fuere inferior a seis meses, la remuneración computable se estable-
cerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho periodo”.
Cálculo de las remuneraciones vacacionales

CAP. II
Comisionista 1
Febrero S/ 1500.00
Enero S/ 1200.00
CAP. III
Diciembre S/ 1600.00
Noviembre S/ 1700.00
Octubre S/ 2100.00
CAP. IV
Setiembre S/ 1650.00
Total S/ 9,750.00
Total de comisiones N.º de meses Prom. De comisiones CAP. V

S/ 9,750.00 6 meses S/ 1,625.00
Remunerac. vacacional: S/.1,625.00/12 x 12 = S/.1,625.00

CAP. VI
Comisiones 2
Comisionista 2 Números de días

Febrero : S/2516.00 28 CAP. VII
Enero : S/.2100.00 30
Diciembre : S/.2300.00 31
Total S/.6,916.00 99 CAP. VIII
Total de comisiones N.º de días Prom. diario

CAP. IX
Total S/ 6,916.00 99 S/ 69.85
Prom. diario N.º de días Prom. Mensual CAP. X

69.85 x 30 S/.2,095.5
Tiempo computable: tres meses

CAP. XI
Remun. computable N.º de meses Total computable

Total S/.2,095.5 / 12 X 3 S/ 5,23.875
CAP. XII

CAP. I Trabajador que no gozó de su descanso vacacional y adquirió el derecho a una indem-
nización
El Sr. Antonio Canterac, contador general de la empresa, a la fecha ha acumulado dos perio-
dos vacacionales y no hizo efectivo su descanso vacacional. La gerencia ha decidido cance-
CAP. II
lar los adeudos laborales. A continuación, se muestran los conceptos remunerativos vigentes
a la fecha de pago (17.04.2015).
Calculo de la remuneración vacacional

Remuneración básica 4,650
CAP. III
Asignación familiar 75
Alimentación principal 200
CAP. IV
Remuneración vacacional S/ 4,925
La remuneración a tomar en cuenta para establecer la triple remuneración vacacional, por los
periodos 01.04.12 al 31.03.13 y 01.04.13 al 31.03.14 es de S/.4,925.00.
Por lo que, el adeudo a pagar será:
CAP. V
Periodo anual
(Primer año) del 01.04.12 al 31.03.13 = 4,925.00 x 2 = 9,850.00
CAP. VI
(Segundo año) del 01.04.13 al 31.03.15 = 1,025 x 2 = 9,850.00
Total adeudo por los dos periodos = 19,700.00 (*)
(*) La remuneración por el trabajo realizado fue pagada en su momento. No incluye interés
CAP. VII NOTA: Los ejemplos se hicieron en base a la Asignacion Familiar de años anteriores por que
como sabemos actualmente el valor de la Asignacion Familiar es de S./ 85.00
PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

CAP. VIII
1. Introducción
Nuestra Constitución Política del Perú en su artículo 29° reconoce el derecho
CAP. IX de los trabajadores al reparto de utilidades.
En nuestra legislación laboral, este derecho está regulado por norma de rango
inferior que son las siguientes:
CAP. X • Decreto Legislativo 892 y sus modificatorias introducidas por la Ley N.º
27564 (24.11.2001), la Ley N.º 28464 (12.01.2005), su Reglamento aprobado
por el Decreto Supremo N.º 009-98-TR: Reglamento del Decreto Legislativo
892, así como las normas previstas en el Decreto Legislativo 677.
CAP. XI
2. Empresas obligadas a repartir utilidades

El Decreto Legislativo N.º 892, norma que regula el pago de este beneficio,
CAP. XII señala los requisitos que debe cumplir la empresa para estar obligada a repartir
utilidades, estos requisitos son:
(i) Generar rentas de tercera categoría

(ii) Tener más de 20 trabajadores y

(iii) Haber generado utilidades durante el ejercicio respectivo.
2.1. Empresas excluidas CAP. I
La norma precisa que se trata de empresas, por tanto quedarán fuera de esta
obligación las cooperativas, empresas autogestionarias, sociedades civiles y
claro está las empresas que no excedan de 20 trabajadores. CAP. II
3. Elementos a considerar para efectuar el cálculo de utilidades

• Determinación de número de trabajadores CAP. III
Para establecer si una empresa excede o no de 20 trabajadores, se sumarán

el número de trabajadores que hubiera laborado cada mes del ejercicio
correspondiente y el resultado se divide entre 12. Cuando el número de
CAP. IV
trabajadores varíe dentro de un mes se considerará el número mayor, si el
número resultante implicara una fracción mayor o igual a 5 se redondeará
a la unidad superior.
Cabe precisar que, la norma señala que la empresa debe tener más de 20 CAP. V
trabajadores, por lo que las empresas obligadas a repartir utilidades son
las que tienen 21 trabajadores.
CAP. VI
4. Trabajadores con derecho a utilidades
Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que labo-
ran en empresas con más de 20 trabajadores que hayan cumplido las jornada
máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos CAP. VII
a cualquiera de las modalidades de contratación laboral.

Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participarán en
las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada. CAP. VIII
Asimismo, participarán en el reparto de las utilidades los trabajadores que
hayan sufrido accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y que haya
dado lugar a descanso médico, debidamente acreditado, al amparo y bajo los
parámetros de la norma de seguridad y salud en el trabajo, según lo señala la CAP. IX
Quinta Disposición Complementaria modificatoria de la Ley 29783.
5. Distribución de utilidades CAP. X
El porcentaje a repartir se realiza en función de la actividad que realice la em-

presa. A continuación un cuadro que sintetiza el porcentaje según la actividad.
Distribución de utilidades según tipo de empresa Porcentaje CAP. XI
Empresas pesqueras 10 %
Empresas de telecomunicaciones 10 %
Empresas industriales 10 %
Empresas mineras 8% CAP. XII
Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes 8%

Empresas que realizan otras actividades 5%

• Para determinar la actividad que realizan las empresas obligadas a distri-

buir utilidades se tomará en cuenta la Clasificación Internacional Uniforme
(CIIU) de las Naciones Unidas, revisión 3, salvo ley expresa en contrario.
CAP. I
• En el caso que la empresa realice más de una actividad, se considerará
la actividad principal, entendiéndose por esta a la que generó mayores
ingresos brutos en el respectivo ejercicio.
CAP. II El cálculo de las participaciones en las utilidades se hace en base al saldo de la
renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado
las pérdidas de los ejercicios conforme a las normas del Impuesto a la Renta.
CAP. III
6. Procedimiento para la distribución de las utilidades
a) En función de los días laborados por cada trabajador
CAP. IV El 50% de las utilidades será distribuido en función de los días laborados
por cada trabajador, entendiéndose como tal los días que el trabajador
haya prestado servicios real y efectivamente. Igualmente se consideran
como días laborados los días de ausencias que por mandato legal expreso
CAP. V deben ser considerados como asistencia para todo efecto legal.
En el caso del personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control
de ingreso y salida, como el caso de trabajadores de dirección y confianza,
se considerará como días efectivos de trabajo, todos los laborables en la
CAP. VI
empresa, salvo prueba en contrario.
A ese efecto, se dividirá el 50% de las utilidades entre la suma total de
días laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga
CAP. VII se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.
Días considerados como efectivamente laborados:
• Licencias sindicales. Son los días de permiso otorgado a los dirigentes
CAP. VIII
sindicales para cumplir sus funciones, tal como lo establece el artículo
32 del Decreto Supremo N.º 010-2003-TR.
• Inasistencias por cierre dispuesto por la SUNAT. Son los días no
laborados por encontrarse cerrado el centro de trabajo por orden de
CAP. IX la Administración Tributaria como consecuencia de una infracción.
• El periodo dejado de laborar en caso de despido nulo. Es el tiempo
que el trabajador no laboró a causa de un despido que haya sido
CAP. X
declarado nulo. La excepción a este cómputo es el récord vacacional
de acuerdo al artículo 54 del Decreto Supremo N.º 001-96-TR.
• Suspensión laboral por caso fortuito o fuerza mayor. Referido al
periodo dejado de laborar ante una suspensión perfecta de labores
CAP. XI cuya causa haya sido declarada improcedente, y como consecuencia
de ello, la Autoridad de Trabajo haya ordenado la reanudación de
labores. Ver artículo 23 del Decreto Supremo 001-96-TR.
• La hora de permiso por lactancia materna. Es el descanso de una
CAP. XII
hora diaria de permiso al que tiene derecho la madre trabajadora,

al término del periodo postnatal, por lactancia materna hasta que su

hijo tenga un año de edad (Ley 27240).
Días no considerados como efectivamente laborados:
CAP. I
Los días que no se consideran como efectivamente laborados para el
cálculo de las utilidades serán:
• Los días de vacaciones
CAP. II
• Los días de descanso semanal obligatorio
• Los días de descanso de jornadas atípicas
• Los días feriados
CAP. III
• Los días no laborables
• Los días de descanso pre y postnatal
• Los días de descanso por enfermedad o accidente
CAP. IV
• Los días de licencia por paternidad
• Los días de licencia por adopción
• Otros supuestos de licencia con goce de haber
CAP. V
b) En función de las remuneraciones de cada trabajador

El otro 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada
trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las CAP. VI
remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio
y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones
que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
CAP. VII
b.1) Conceptos remunerativos
El artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala
que constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la CAP. VIII
forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.
En este sentido, hay una serie de bonificaciones, comisiones, asignaciones,
entre otros que serán computables para el cálculo de utilidades. (Cuadro
N.º 01) CAP. IX
b.2) Conceptos no remunerativos

Los conceptos que no tienen carácter remunerativo a efectos de cálculo
CAP. X
de las utilidades, debemos tener en cuenta los indicados por el artículo
19° y 20° de la ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto
Supremo 001-97-TR). (Cuadro N.º 02)
CAP. XI
CAP. XII

Cuadro N.º 01
Remuneración computable para cálculo de utilidades

CAP. I Remuneración básica
Comisiones o destajo
Alimentación principal
CAP. II Remuneración en especie

Alimentación en dinero
Prestaciones alimentarias de suministro directo
Remuneración vacacional
CAP. III
Remuneración por vacaciones trabajadas
Récord trunco vacacional
Remuneración por trabajo en días de descanso y feriados
CAP. IV
Gratificaciones de julio y diciembre
Gratificaciones truncas
Otras gratificaciones regulares
CAP. V Pago de horas extras
Sobretasa por horario nocturno
Movilidades de libre disponibilidad.
CAP. VI Remuneración por hora de lactancia

Asignación familiar
Bonificación de 10.23% AFP
Incremento 3% AFP
CAP. VII
Incremento 3.3% SNP
Bonificación por tiempo de servicios
Bonificación por riesgo de caja
CAP. VIII
Bonificación por producción
Bonificación por altura, turno u otra condición especial
CAP. IX
Remuneración computable para cálculo de utilidades
Premios o bonificaciones por ventas
Bonificaciones otorgadas con carácter regular
CAP. X
Licencia con goce de haber
Tributos a cargo del trabajador asumidos por el empleador
CAP. XI
Cuadro N.º 02
No son computables para el cálculo de utilidades

CAP. XII
Prestaciones alimentarias de suministro indirecto
Bonificación por cumpleaños

No son computables para el cálculo de utilidades

Bonificación por matrimonio
Bonificación por nacimiento de hijos
CAP. I
Bonificación por fallecimiento de familiar
Bonificación por cierre de pliego
Bonificación extraordinaria según Ley 29351
CAP. II
Bonificaciones que se otorguen por convenio colectivo en fechas especiales
Otras bonificaciones otorgadas de forma extraordinaria y por única vez
Gratificaciones extraordinarias
La canasta de Navidad o similares CAP. III
Refrigerio o comida que no constituye alimentación principal

El costo o valor de las condiciones de trabajo
El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo CAP. IV
Bienes que la empresa produce y entrega a sus trabajadores

Viáticos
Vestuario
CAP. V
Gastos de representación
Sumas de dinero o bienes que no son de libre disposición
Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa
CAP. VI
Asignación por educación
Pensiones de jubilación o cesantía, e invalidez
Compensación por Tiempo de Servicios
Subsidios CAP. VII
Subvención económica
Incentivo por cese del trabajador
Indemnización por despido arbitrario CAP. VIII
Indemnización por hostilidad

Indemnización por no reincorporar a un trabajador cesado por cese colectivo
Indemnización por vacaciones no gozadas
CAP. IX
Cabe precisar que, la participación en las utilidades no se considerará remune-

ración, en tal sentido no será computable para el pago de beneficios sociales
(CTS, vacaciones, gratificaciones), ni contribuciones sociales. CAP. X
Contribuciones y tributos aplicable a las utilidades Afectación

Renta de quinta Sí
CAP. XI
Renta de tercera No
ESSALUD No
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo No
AFP/ ONP No CAP. XII
SENATI No

7. Fecha de pago de utilidades

La distribución de las utilidades a los trabajadores se debe realizar dentro de los
CAP. I
treinta días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación
de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.
Los trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha en la que se distribuya la
participación en la renta, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda.
CAP. II
El cobro de las utilidades tiene el mismo plazo prescriptorio fijado para los de-
más beneficios sociales, es decir cuatro años a partir del cese, o en caso de los
trabajadores que cesaron antes a partir del momento en que debió efectuarse
CAP. III
la distribución. En este caso, no es de aplicación el interés moratorio.
Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por
concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo.
CAP. IV
8. Deducción de renta de tercera
La participación en las utilidades fijadas en el Decreto Legislativo 892 y las
que el empleador otorgue unilateralmente a sus trabajadores o por convenio
CAP. V
individual o convención colectiva, constituyen gastos deducibles para la deter-
minación de la renta imponible de tercera categoría.
El requisito para efectuar la deducción en el ejercicio en que se devengan, es
CAP. VI que las utilidades hayan sido pagadas antes del plazo para la presentación de
la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Es decir, que a pesar de
que se fija un término de hasta 30 días después del plazo para la presentación
de la DJA de IR, para el pago de utilidades, estas serán deducibles a efectos de
CAP. VII la renta de tercera categoría únicamente si han sido pagadas antes del plazo
para la presentación de la DJA de IR. En este sentido, será preferible pagar
las utilidades antes de la DJA de IR a fin de beneficiarse con la deducción del
Impuesto a la Renta durante el ejercicio respectivo. No obstante, la Cuadra-
CAP. VIII gésima Octava Disposición Transitoria y Final del TUO de la Ley de Impuesto
a la Renta señala que los gastos que no hayan sido deducidos en el ejercicio
al que corresponden por no haberlos realizado antes de la presentación de la
DJA del IR, serán deducibles en el ejercicio en el que efectivamente se paguen.
CAP. IX
9. Intereses
Vencido el plazo de 30 días para el reparto de utilidades y previo requerimiento
CAP. X
de pago por escrito, los montos que no se hayan pagado generan intereses
moratorios establecidos por el Decreto Ley N.º 25920, a excepción de los casos
de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha
de reincorporación al trabajo.
CAP. XI
El requerimiento podrá realizarse mediante carta simple. Igualmente, en caso
de demanda de pago de utilidades, el empleador se entenderá requerido con
la citación de la demanda.
CAP. XII
Como ya lo señalamos, en el caso de los trabajadores que hubiesen cesado
antes del plazo previsto para la distribución de utilidades, no son de aplicación
los intereses moratorios.

10. Límite a la participación

El monto que reciba cada trabajador por concepto de utilidades no podrá ser
mayor a 18 remuneraciones mensuales que cada trabajador perciba a la fecha CAP. I
del cierre del ejercicio.
11. Remanente
CAP. II
La ley, modificada recientemente por el Decreto Supremo N.º 017-2011-TR,
señala que de existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la
actividad de la empresa y el límite en la participación de las utilidades por
trabajador, el remanente será destinado al Fondo Nacional de Capacitación CAP. III
Laboral y de Promoción del Empleo (FONDOEMPLEO), a que se refiere el
artículo 3 de la Ley, para el financiamiento de proyectos, capacitaciones,
emprendimientos y otros que se determinen en el marco de los programas de
promoción del empleo y mejora de la empleabilidad del Ministerio de Trabajo CAP. IV
y Promoción del Empleo, y para la capacitación de derechos fundamentales

laborales a los trabajadores, con excepción de lo establecido en el literal b) del
artículo 14 del Decreto Supremo N.º 009-98-TR; así como, a los Gobiernos
Regionales para el financiamiento de proyectos de inversión pública de alcan- CAP. V
ce regional, en el caso que la región genere remanentes superiores a las dos

mil doscientas Unidades Impositivas Tributarias por ejercicio (2200 UIT). Los
proyectos de inversión pública se ejecutarán en el marco de la Ley N.º 27293,
CAP. VI
Ley del Sistema Nacional de Inversión Pública, su Reglamento y las normas
especiales de la materia.
Los recursos del Fondo serán destinados exclusivamente a las regiones donde
se haya generado el remanente, con excepción de Lima y Callao, los cuales CAP. VII
podrán ser invertidos incluso en regiones que no hayan generado estos recursos.
La remuneración que servirá de base para determinar la existencia del re-
manente, será el promedio mensual de las remuneraciones percibidas por el
CAP. VIII
trabajador en el ejercicio anual correspondiente.
12. Liquidación a entregar a los trabajadores

CAP. IX
La entrega de la hoja de liquidación por el reparto de las utilidades, se entrega a
los trabajadores y extrabajadores con derecho a este beneficio. Este documento
debe contener como mínimo lo siguiente:
a) Nombre o razón social del empleador CAP. X
b) Nombre completo del trabajador

c) Renta anual de la empresa antes del impuesto
d) Número de días laborados por el trabajador CAP. XI
e) Remuneración del trabajador considerada para el cálculo.

f) Número total de días laborados por el total de trabajadores de la empresa
g) Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa CAP. XII
h) Remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

Caso práctico
CAP. I Reparto de utilidades

La empresa “Los Andes S.A.A.”, dedicada a la actividad industrial, nos consulta si está obli-
gada a repartir utilidades y si está obligada, a qué trabajadores debe repartirla. Nos remite la
siguiente lista de trabajadores.
CAP. II 2 gerentes
2 secretarias
2 practicantes
CAP. III 10 vigilantes
5 jóvenes en formación juvenil
2 ingenieros
5 obreros
CAP. IV
Y nos señala que el Área de Contabilidad les ha informado que el saldo de la renta imponible
del ejercicio gravable del 2011 asciende a la suma de S/.2800,000.
Solución:
CAP. V
1. ¿La empresa “Los Andes S.A.A” debe repartir utilidades?
Sí, porque es una empresa sujeta al Régimen laboral de la actividad privada que desa-
rrolla actividades de renta de 3.ª categoría (artículo primero del Decreto Legislativo 892)
y tiene en promedio más de 20 trabajadores en el ejercicio del 2011.
CAP. VI
2. ¿A qué personas de la lista debe pagar las utilidades?
Solo debe repartir utilidades a las personas que tengan la calidad de trabajadores, con-
forme lo señala el artículo 5 del Decreto Legislativo 892 (Ley de participación de utilida-
des), por lo que de la lista presentada estarán excluidos de gozar del derecho a participar
CAP. VII
en las utilidades, los 2 practicantes así como los jóvenes en formación laboral juvenil.
En tal sentido, solo tendría derecho a la participación en las utilidades los siguientes trabaja-
dores, que habrían laborado los siguientes meses:
CAP. VIII
Clase de trabajador Ene. Feb. May. Abr. May. Jun. Jul. Ago. Set. Oct. Nov. Dic.
Gerentes 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
Secretarias 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
CAP. IX Vigilantes 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Ingenieros 2 2 2 2 2 02 02 02 02 02 02 02
Obreros 05 05 05 05 05 05 05 05 05 05 05 05
CAP. X 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
Del cuadro antes descrito se observa que la empresa durante el ejercicio del 2011 tuvo en
promedio más de 20 trabajadores, por lo que debe efectuar el reparto de utilidades.
CAP. XI
Resumen de los datos
- Número de trabajadores : 21
- Base computable : 2,800.00
CAP. XII - Tipo de empresa : industria
- Porcentaje de participaciones : 10%
- Importe a distribuirse: 280,000

Forma de distribución:
1. El 50% de las utilidades por distribuir se divide en función de los días laborados (inciso
a, artículo 2 de la Ley de reparto de utilidades)
CAP. I
Cuadro N.º 01
Número de Número de días labora- Importe por cada día Participación según los
trabajadores dos durante el año efectivamente laborado días laborados
CAP. II
1 240 0.03167421 7.60180996
2 220 0.03167421 6.96832579
3 300 0.03167421 9.50226244
4 240 0.03167421 7.60180996
CAP. III
5 120 0.03167421 3.80090498
6 300 0.03167421 9.50226244
7 120 0.03167421 3.80090498
8 220 0.03167421 6.96832579
CAP. IV
9 260 0.03167421 8.23529412
10 180 0.03167421 5.70135747
11 120 0.03167421 3.80090498
12 260 0.03167421 8.23529412 CAP. V
13 120 0.03167421 3.80090498
14 120 0.03167421 3.80090498
15 260 0.03167421 8.23529412
16 120 0.03167421 3.80090498 CAP. VI
17 120 0.03167421 3.80090498
18 180 0.03167421 5.70135747
19 260 0.03167421 8.23529412
20 240 0.03167421 7.60180996 CAP. VII
21 120 0.03167421 3.80090498
22 180 0.03167421 5.70135747
23 120 0.03167421 3.80090498
Total 4,420 140.000 CAP. VIII
Del anterior cuadro tenemos el siguiente dato:

- Número del total de días laborados por todos los trabajadores: 4,420 días
Durante el ejercicio 2011. CAP. IX
Forma de cálculo:
Paso 1: El porcentaje será distribuido en un 50% en función de los días efectivamente
laborados, de la siguiente forma:
CAP. X
50 % de 280.000 = S/.140,000
Paso 2: Dicho monto se dividirá entre la suma total de días laborados por todos los
trabajadores:
S/ 140,000/4,420 = 0.03167421 CAP. XI
Paso 3: El resultado que se obtiene se multiplicará por el número de días laborados por
cada trabajador, para obtener el monto que le corresponde a cada trabajador.
2. El otro 50 % de las utilidades por distribuir se divide en función de las remuneraciones
percibidas (inciso a, artículo 2 de la Ley) CAP. XII

Cuadro N.º 02
Remuneración percibi-
Trabajadores da por cada trabajador Factor de remuneración Total de participación
CAP. I anualmente
1 48,000 0.4129 19.8192
2 36,000 0.4129 14.8644
3 24,660 0.4129 10.1821
CAP. II 4 12,000 0.4129 4.9548
5 16,000 0.4129 6.6064
6 18,000 0.4129 7.4322
7 15,000 0.4129 6.1935
CAP. III 8 15,500 0.4129 6.3999
9 15,000 0.4129 6.1935
10 14,000 0.4129 5.7806
11 14,000 0.4129 5.7806
CAP. IV 12 15,000 0.4129 6.1935
13 12,500 0.4129 5.1612
14 9,000 0.4129 3.7161
15 8,800 0.4129 3.6335
CAP. V 16 9,800 0.4129 4.0464
17 10,000 0.4129 4.129
18 12,000 0.4129 4.9548
19 9,800 0.4129 4.0464
CAP. VI 20 7,900 0.4129 3.2619
21 8,200 0.4129 3.3857
22 7,790 0.4129 3.2164
23 9,850 0.4129 4.0670
CAP. VII Total 339,000 140, 000
Paso 1: El porcentaje será distribuido en un 50% en función de los días efectivamente

laborados, de la siguiente forma:
CAP. VIII
50% de 280.000 = S/.140.000
Paso 2: Dicho monto se dividirá entre la suma total de días laborados por todos los
trabajadores:
S/.140.000/339.000 = 0.4129
CAP. IX
Paso 3: El resultado que se obtiene se multiplicará por el número de días laborados por
cada trabajador.
Total de la participación de cada trabajador:

CAP. X
Para que el empleador determine el monto que le corresponde a cada trabajador por re-
parto de utilidades, deberá efectuar una suma de los montos consignado en los Cuadro
N.º 01 y N.º 02 con la denominación Participación según los días laborados y total de
Participación, dicho monto deberá consignarlo en la hoja de liquidación de la distribu-
CAP. XI ción de las utilidades, que presentamos a continuación:
Modelo de liquidación de utilidades

Empresa A (nombre o razón social del empleador), con RUC N.º …, con domicilio en …, debi-
CAP. XII damente representada por su representante legal (indicar nombre y partida registral)…., de-
dicada a la actividad de…, en cumplimiento del art. 29° de la Constitución Política , el Decreto
Legislativo 982 y su reglamento D. Supremo N.º 009-98-TR, realiza la siguiente liquidación

de utilidades a favor del trabajador …(nombre del trabajador) con DNI N.º …, correspondiente
al ejercicio 2011.
Cálculo:
CAP. I
1. Utilidad a distribuir
a. Renta anual de la empresa antes del impuesto S/. ……
b. Porcentaje de las utilidades que le corresponde distribuir %……
CAP. II
c. Monto a distribuir S/. ……
2. Modo de participación
a. De acuerdo a los días laborados
CAP. III
50% del monto a distribuir/días laborados por todos los trabajadores x días labo-
rados por el trabajador S/. ……
b. De acuerdo a las remuneraciones percibidas
50% del monto a distribuir/remuneración anual de todos los trabajadores x remu- CAP. IV
neración anual percibida por el trabajador S/. ……
3. Monto de la utilidad a percibir por el trabajador

a. Monto de acuerdo a los días laborados
CAP. V
b. Monto de acuerdo a las remuneraciones percibidas
c. Total de utilidades a percibir: a + b S/. ……
4. Remanente de la participación de utilidades generado por el trabajador

CAP. VI
a. Monto total de las utilidades del trabajador S/. ……
b. Monto de 18 remuneraciones establecido como tope S/. ……
c. Remanente destinado a FONDOEMPLEO: a - b S/. …..
(Indicar lugar y fecha) CAP. VII
___________________ ___________________
Firma del empleador Firma del trabajador
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Capítulo IX
CAP. I
Obligaciones Derivadas
por Retención de Aportaciones CAP. II
CAP. III
El Sistema Nacional de Pensiones fue creado mediante la emisión del Decreto Ley
N.º 19990 en sustitución de los sistemas de pensiones de las Cajas de Pensiones de
la Caja Nacional de Seguro Social y del Seguro Social del Empleado y del Fondo CAP. IV
Especial de Jubilación de Empleados Particulares. Actualmente el SNP es adminis-
trado por la Oficina de Normalización Previsional.
En el presente se tratará sobre los asegurados, el proceso de inscripción, la base
imponible para efecto de los aportes y remuneraciones asegurables. CAP. V
1. Asegurados
CAP. VI
El Sistema Nacional de Pensiones comprende a los trabajadores dependientes
del régimen laboral de la actividad privada, cualquiera sea la duración del
contrato de trabajo y/o tiempo de servicios (día, semana o por mes), siempre
que no se encuentren afiliados al Sistema Privado de Pensiones, Decreto
CAP. VII
Legislativo N.º 276 o de la actividad privada que no estén comprendidos en el
Decreto Ley N.º 20530.
1.1. Asegurados obligatorios

CAP. VIII
Los asegurados obligatorios son:
1.1.1. Los trabajadores al servicio del Estado que:

CAP. IX
a. Ingresaron a prestar servicios al Estado bajo la Ley N.º 11377, a partir del
12-07-1962.
b. Reingresaron al servicio del Estado con posterioridad al 12/07/1962, sujetos
a la Ley N.º 11377 y que no hayan sido comprendidos en los regímenes CAP. X
de cesantía, jubilación y montepío; así como los que estando bajo estos
regímenes hayan reingresado con posterioridad al 28-02-1974.
c. Ingresaron a prestar servicios como docentes en universidades estatales
a partir del 01-05-1973. CAP. XI
SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES

d. Ingresaron a prestar servicios en el Poder Judicial del 01-05-1973. CAP. XII
e. Prestan servicios bajo el régimen de la actividad privada, cualquiera que
sea su fecha de ingreso.

1.1.2 Los trabajadores de empresas de propiedad social, de coopera-

tivas de usuarios, de cooperativas de trabajadores que no sean
socios, de organizaciones cooperativas de grados superiores
CAP. I
y similares.
1.1.3 Los trabajadores del hogar.
CAP. II
1.1.4 Los trabajadores artistas a que se refiere la Ley N.º 28131
emitida el 19 de diciembre de 2003.
CAP. III 1.1.5 Otros trabajadores que sean comprendidos en el SNP por
Decreto Supremo
1.2. Asegurados facultativos
CAP. IV
Son asegurados facultativos del SNP, los siguientes:
(i) Las personas que realicen actividad económica independiente.
(ii) Los asegurados obligatorios que cesen de prestar servicios, que opten por
CAP. V la continuación facultativa y que cuenten por lo menos con 18 meses de
aportación, debiendo en tal caso presentar su solicitud dentro del término
de 6 meses contados a partir del último mes de aportación.
CAP. VI
(iii) Los asegurados cuya relación laboral se haya extinguido por causal no
imputable a estos y que hayan contratado una póliza de seguros de pro-
tección a la aportación al Sistema Nacional de Pensiones, siempre que
tengan por lo menos dieciocho (18) meses calendarios de aportación al
CAP. VII seguro obligatorio.
Cabe precisar, que no podrán acogerse a la continuación facultativa los pen-
sionistas de invalidez o jubilación.
CAP. VIII
2. Inscripción
Para que el empleador realice el aporte a la ONP es suficiente la inscripción del
asegurado (trabajador) en el PDT-601 – Planilla Electrónica. No obstante, se
CAP. IX
recomienda que el asegurado se registre directamente ante la ONP mediante
el llenado de una cartilla informativa, en la que consigne sus datos personales,
la misma que es entregada por dicha entidad.
CAP. X
3. Base imponible y aporte
La base imponible sobre la cual el empleador debe efectuar la retención de la
CAP. XI
ONP es la remuneración habitual que percibe el trabajador (asegurado regular).
La base mínima mensual sobre la cual se aplique la retención por ONP, la cual
equivale al 13%, no podrá ser inferior a la remuneración mínima vital (RMV),
aun cuando el trabajador perciba una suma inferior.
CAP. XII
No obstante, cuando el trabajador no realice la jornada máxima legal o no se
trabaje la totalidad de días de la semana o del mes, la aportación se calculará
338 CAPÍTULO IX: OBLIGACIONES DERIVADAS POR RETENCIÓN DE APORTACIONES

sobre lo realmente percibido, siempre que se mantenga la proporcionalidad

con la RMV. El aporte de los trabajadores en actividad, incluyendo tanto los
que laboran bajo relación de dependencia como los socios de cooperativas,
equivale al 13% de la remuneración o ingreso. CAP. I
Las fechas de vencimiento para la declaración y pago del aporte a la ONP

son las mismas del aporte a EsSalud, esto es, de acuerdo al cronograma de
vencimiento de las obligaciones tributarias establecido por la Sunat, según el CAP. II
último dígito de RUC.
4. Remuneraciones asegurables
CAP. III
Se consideran remuneraciones asegurables las remuneraciones fijas y per-
manentes que se otorguen al trabajador, así como las gratificaciones que se
otorguen en periodos regulares y estables en el tiempo (salvo que mediante
Ley se modifiquen las inafectaciones de las mismas), las cuales son incluidas CAP. IV
en la planilla de pago de remuneraciones.
Cabe precisar que, mediante la Resolución de Superintendencia 032-2015-
SUNAT, se señala que el subsidio por maternidad y el subsidio de incapa-
CAP. V
cidad por enfermedad ya no se encuentran afectos al Sistema Nacional de
Pensiones.
Asimismo, no es remuneración asegurable para efectos del aporte al SNP, los
conceptos no remunerativos establecidos en el TUO de la Ley de la CTS. A CAP. VI
diferencia del SPP, es importante precisar que la remuneración en especie si
está afecta a la retención por ONP.
Los reintegros de remuneraciones serán declarados como parte de la remune-
CAP. VII
ración asegurable del mes en que se paguen. Los aportes por tales reintegros
no generan intereses moratorios.
5. Tipos de pensiones que se pagan en el Sistema Nacional de Pen- CAP. VIII
siones
El Sistema Nacional de Pensiones regulado por el D. Ley N.º 19990 (24.04.73) y
a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) otorga las siguientes CAP. IX
pensiones:
5.1. Pensión de invalidez

Se considera inválido al asegurado que: CAP. X
- Se encuentra en incapacidad física o mental prolongada o presumida per-

manente, que le impida ganar más de la tercera parte de la remuneración
o ingreso asegurable que percibiría otro trabajador de la misma categoría, CAP. XI
en un trabajo igual o similar, en la misma región.
- A aquél que habiendo gozado de subsidio por enfermedad durante el
tiempo máximo de ley (11 meses y 10 días), continúa incapacitado para
el trabajo. CAP. XII

5.2. Pensión de jubilación

Tienen derecho a pensión de jubilación los trabajadores, hombres o mujeres
CAP. I
a partir de los 65 años, siempre que tengan un mínimo de 20 años completos
de aportación. La edad de jubilación no se aplica para los trabajadores que al
19 de julio de 1995 (fecha de entrada en vigencia de la Ley N.º 26504) conta-
ban con 60 ó 55 años, según fuesen hombres o mujeres, a los cuales les es de
CAP. II aplicación las reglas establecidas en el D. Ley N.º 19990.
Igualmente no se exigirán los 20 años de aportación para aquellos asegurados
que al 18 de diciembre de 1992 (fecha de entrada en vigencia del D. Ley N.º
25967) contaban con 15 ó 13 de aportación como mínimo (sean hombres o
CAP. III
mujeres, respectivamente), a los cuales se les aplicará las disposiciones del D.
Ley N.º 19990.
Jubilación adelantada
CAP. IV Se han regulado dos supuestos mediante los cuales el trabajador tiene dere-
cho a gozar de una pensión de jubilación antes de cumplir con los requisitos
anteriormente señalados.
CAP. V
- Si el varón cuenta con 55 años de edad y 30 años de aportaciones, puede
solicitar una pensión de jubilación. En el caso de la mujer, los requisitos
son 50 años de edad y 25 años de jubilación.
- En el caso de reducción de personal o cierre de local de la empresa, siempre
CAP. VI que se acredite 20 años de aportación y tener un mínimo de 50 años de edad.
En ambos casos, el monto de la pensión se reducirá en 4% por cada año de
adelanto respecto de los 65 años de edad.
CAP. VII
5.3. Pensión de sobrevivientes
Se otorga por el fallecimiento del asegurado, únicamente cuando a la fecha de
acaecido éste, el beneficiario haya reunido las condiciones establecidas para
CAP. VIII el goce de este derecho.
5.3.1. Pensión de viudez

Tiene derecho a ello, la cónyuge del asegurado o pensionista fallecido y el
CAP. IX
cónyuge inválido o mayor de 60 años de la asegurada o pensionista fallecida.
Para lo cual, el matrimonio debe haberse celebrado por lo menos un año antes
del fallecimiento del causante y antes de que este cumpla 60 años de edad, si
CAP. X
fuese hombre, o 50 años si fuese mujer; o dos años antes en caso de haberse
celebrado el matrimonio después de superadas estas edades.
5.3.2. Pensión de orfandad

CAP. XI Tienen derecho a ella los hijos menores de 18 años del asegurado o pensionista
fallecido; siempre que sigan en forma ininterrumpida estudios de nivel básico o
superior de educación; y los hijos mayores de 18 años que a la fecha del deceso
del causante estén incapacitados para el trabajo.
CAP. XII
El monto máximo de la pensión de orfandad de cada hijo es igual al 20% del
monto de la pensión

5.3.3. Pensión de ascendientes

Tienen derecho a ella los padres del asegurado o pensionista fallecido que
dependan económicamente del causante, que sean inválidos, o que tengan 60 CAP. I
o más años de edad tratándose del padre y 55 ó más en el caso de la madre.
Ello siempre que no existan beneficiarios de pensión de viudez y orfandad,
o cuando quede saldo disponible de la pensión del causante, deducidas las
pensiones de viudez y/u orfandad. CAP. II
SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES PRIVADO DE PENSIONES

El sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP) está confor- CAP. III
mado por las Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP), las cuales
administran los fondos de pensiones bajo la modalidad de cuentas individuales de
capitalización y otorgan obligatoriamente a sus afiliados, las prestaciones de jubila-
ción, invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. CAP. IV
1. Asegurados obligatorios
Se pueden incorporar al SPP: CAP. V
a) Los trabajadores dependientes que desempeñen sus labores en el país,

cualquiera sea la naturaleza del trabajo que desarrollen.
b) Los peruanos que trabajen definitiva o temporalmente en el extranjero, CAP. VI
los mismos que se afiliarán como independientes.
Cuando un trabajador no afiliado al SPP ingresa a laborar en un centro de
trabajo, el empleador debe obligatoriamente afiliarlo a la AFP (actualmente AFP
CAP. VII
HABITAT, ganadora de la licitación hasta Mayo de 2017); salvo que, expresa-
mente y por escrito en un plazo improrrogable de 10 días naturales manifieste
su deseo de permanecer o incorporarse al SNP.
CAP. VIII
2. Inscripción
La afiliación del trabajador se perfecciona con la suscripción del contrato
de afiliación a una AFP. Para ello, el empleador debe brindar las facilidades CAP. IX
necesarias para que el trabajador reciba la orientación necesaria sobre los
beneficios de las AFP. Luego de suscrito dicho contrato, la AFP otorga el Código
Único de Identificación SPP (CUSPP), a partir del cual se generan los derechos
y obligaciones de los afiliados. Este código se mantendrá durante la vida del CAP. X
trabajador, independientemente de los traspasos de AFP que realice.
3. Base imponible y aporte CAP. XI

Los aportes obligatorios y voluntarios de los trabajadores dependientes deben
ser declarados, retenidos y pagados por el empleador a la AFP a la que se en-
cuentre afiliado el trabajador. El pago puede ser hecho a través de la institución
financiera o de otra naturaleza que designe la AFP. CAP. XII

El aporte comprende:
• El 10% de la remuneración asegurable.
CAP. I • Un porcentaje de la remuneración asegurable (determinado por cada AFP)
está destinado a financiar las prestaciones de invalidez, sobrevivencia y
gastos de sepelio.
• Los montos y/o porcentajes sobre la remuneración asegurable que cobren
CAP. II las AFP como retribución por los servicios que prestan.
La base mínima mensual sobre la cual se aplica La retención por AFP no podrá
ser inferior a la Remuneración Mínima Vital (RMV), aun cuando el trabajador
CAP. III
perciba una suma inferior. No obstante, cuando el trabajador no realice la
jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de días de la semana o del
mes, la aportación se calculará sobre lo realmente percibido, siempre que se
mantenga la proporcionalidad con la RMV.
CAP. IV La declaración de retención y pago debe realizarse dentro de los cinco (5) días
del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones afectas.
Para el cumplimiento del pago de los aportes, el empleador debe enviar men-
CAP. V
sualmente a la respectiva AFP o a la entidad financiera que esta última designe,
el importe total de los aportes que le corresponde, acompañado de una planilla
en formato diseñado por la Superintendencia de Banca y Seguros, en la que se
debe consignar toda información necesaria sobre cada uno de los trabajadores
CAP. VI afiliados y sobre la compensación de los respectivos aportes.
4. Incumplimiento del empleador

CAP. VII Cuando el empleador no cumpla con el pago oportuno de los aportes al SPP,
deberá formular una “Declaración sin Pago” de los mismos, dentro del mismo
plazo que tiene para efectuar el pago de los aportes del trabajador, utilizando
el formato que designe la Superintendencia de AFP, debiendo seguirse el si-
CAP. VIII guiente procedimiento:
(i) Llenar la declaración sin pago emitida por la AFP correspondiente.
(ii) Dirigirse a una AFP o a una institución recaudadora que mantenga con-
CAP. IX venio con la AFP, con el original del formato “Declaración sin Pago de
Aportes Previsionales”, y con las tres (3) copias del formato de “Planilla
de Declaración y Pago de Aportes Previsionales”.
(iii) Los formatos serán distribuidos de la siguiente manera: la declaración sin
CAP. X
pago será entregada a la AFP o institución recaudadora, según corres-
ponda, y las tres copias del formato de planillas de declaración y pago de
aportes previsionales serán devueltas al empleador con el sello de recep-
ción respectivo en cada una de ellas, con el fin de ser utilizados para el
CAP. XI
pago de la deuda declarada.
Una vez que el empleador efectúe el pago de la deuda reconocida en la decla-
ración sin pago. Debe acercarse con las copias del formato “Planilla de Decla-
CAP. XII ración y Pago de Aportes Previsionales” a una institución recaudadora o a una
agencia de las AFP. El empleador que cumpla con cancelar voluntariamente

el monto total adeudado y declarado, puede acogerse a las rebajas del 50% y
20% de las multas.
El incumplimiento de la obligación de formular dicha declaración por parte del
CAP. I
empleador, o la formación incompleta de la misma será sancionado por la SBS
con multa equivalente al 10% de la
Sin perjuicio de las sanciones, multas o intereses moratorios que pudieran re-
caer sobre el empleador por la demora o el incumplimiento de su obligación de CAP. II
retención y pago, el trabajador, las AFP y/o la SBS pueden accionar penalmente
por delito de apropiación ilícita contra los representantes legales del empleador,
en el caso de que en forma maliciosa incumplan o cumplan defectuosamente
con su obligación de pagar los aportes previsionales retenidos. CAP. III
5. Cobranza judicial de los aportes al SPP contra los empleadores

Sin perjuicio del procedimiento administrativo de cobranza, las AFP deben in- CAP. IV
terponer la correspondiente demanda judicial de cobranza contra el empleador

moroso. Para dicho efecto, determinarán el monto de los aportes adeudados
mediante la emisión de una “liquidación para la cobranza”.
CAP. V
Este documento constituye título ejecutivo, y podrá ser ejecutado de acuerdo
con las normas contenidas en la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
6. Remuneraciones asegurables CAP. VI
Se considera remuneración computable, las que son computables para efectos

del cálculo de la CTS, inclusive los subsidios de carácter temporal que perciba el
trabajador, cualquiera sea su naturaleza, las mismas que se encuentran afectos CAP. VII
a los aportes al SPP.
Asimismo, se considerarán a las gratificaciones que se otorguen en periodos
regulares y estables en el tiempo (salvo que mediante Ley se modifiquen las
CAP. VIII
inafectaciones de las mismas) y deben incluirse junto con las remuneraciones
mensuales, en la planilla de pago de aportes previsionales de dichos periodos.
Los conceptos remunerativos que no forman parte de la remuneración ase-
gurable son los comprendidos en los artículos 19 y 20 del TUO del Decreto CAP. IX
Legislativo N.º 650, aprobado por Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
Es importante precisar que la remuneración en especie no está afecta a la
retención del SPP.
CAP. X
Los reintegros de remuneraciones están afectos al pago de aportaciones solo
cuando el trabajador haya estado afiliado a una AFP durante el período al que
correspondan los mismos. En tales casos, los reintegros serán declarados como
parte de la remuneración asegurable del mes en que se paguen. Los aportes CAP. XI
por tales reintegros no generan intereses moratorios.
CAP. XII

Capítulo X
CAP. I
Fiscalización Laboral
CAP. II
CAP. III
Introducción
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), es la autori-
CAP. IV
dad central del Sistema de Inspección del Trabajo, la misma que es responsable
de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico
sociolaboral, así como el de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Asimismo, dicha inspección se aplicará a todos los sujetos obligados o respon- CAP. V
sables del cumplimiento de las normas sociolaborales, sean personas naturales,
jurídicas, públicas o privadas.
Donde, los inspectores de trabajo serán los encargados de fiscalizar el cumpli-
CAP. VI
miento de dichas normas; en caso se incumpla se dará inicio al procedimiento
administrativo sancionador, la que puede conllevar a una multa dependiendo:
La infracción, cantidad de trabajadores y el régimen laboral al que pertenecen
los trabajadores.
CAP. VII
Principios
El Sistema de Inspección del Trabajo, se basará – entre otros- de los siguientes CAP. VIII
principios:
• Legalidad: con sometimiento pleno a la Constitución Política del Estado,
las leyes, reglamentos y demás normas vigentes.
CAP. IX
• Primacía de la Realidad: en caso de discordancia, entre los hechos cons-
tatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre
privilegiarse los hechos constatados.
• Imparcialidad y objetividad: sin que medie ningún tipo de interés directo CAP. X
o indirecto, personal o de terceros que pueda perjudicar a cualquiera de
las partes involucradas en el conflicto o actividad inspectora.
• Eficacia: actuando con sujeción a los principios de concepción única e
CAP. XI
integral del Sistema de Inspección del Trabajo, especialización funcional,
trabajo programado y en equipo.
• Confidencialidad: debiendo considerar absolutamente confidencial el
origen de cualquier queja o denuncia que dé a conocer una infracción a CAP. XII
las disposiciones legales, sin manifestar al empleador o a su representante
que la visita de inspección se ha efectuado por denuncia.

• Probidad: debiendo respetar las disposiciones normativas que regulan

la función inspectora y ajustarse estrictamente a los hechos constatados
durante las actividades de inspección.
CAP. I
• Sigilo profesional: absteniéndose de divulgar, aun después de haber dejado
el servicio, la información, procedimientos, libros, documentación, datos
o antecedentes conocidos con ocasión de las actividades inspectivas así
CAP. II
como los secretos comerciales, de fabricación o métodos de producción
que puedan conocerse en el desempeño de las funciones inspectoras.
• Honestidad: honrando la función inspectora y absteniéndose de incurrir
en actos que sean para beneficio propio o de terceros.
CAP. III
• Celeridad: para que las diligencias inspectivas sean lo más dinámicas
posibles, evitando trámites o dilaciones innecesarias que dificulten su
desarrollo.
CAP. IV
Origen de las actuaciones inspectivas
Las actuaciones inspectivas pueden tener su origen en alguna de las siguientes
CAP. V
causas:
• Por orden de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo o de los órganos de las Administraciones Públicas
competentes en materia de inspección del trabajo.
CAP. VI
• A solicitud fundamentada de otro órgano del Sector Público o de cualquier
órgano jurisdiccional, en cuyo caso deberán determinarse las actuaciones
que se interesan y su finalidad.
CAP. VII • Por denuncia.
• Por decisión interna del Sistema de Inspección del Trabajo.
• Por iniciativa de los inspectores del trabajo, cuando en las actuaciones que
CAP. VIII
se sigan en cumplimiento de una orden de inspección, conozcan hechos
que guarden relación con la orden recibida o puedan ser contrarios al
ordenamiento jurídico vigente.
• A petición de los empleadores y los trabajadores así como de las organi-
CAP. IX zaciones sindicales y empresariales, en las actuaciones de información y
asesoramiento técnico sobre el adecuado cumplimiento de las normas.
CAP. X
Trámites de las actuaciones inspectivas
El órgano competente expide la correspondiente orden de inspección desig-
nando al inspector o equipo de inspección actuante y señala las actuaciones
concretas que deban realizar.
CAP. XI
Asimismo podrán iniciarse a iniciativa de los actuantes designados, cuando
en las diligencias que se sigan en cumplimiento de una orden de inspección,
conozcan hechos que guarden relación con la orden recibida o puedan ser
CAP. XII contrarios al ordenamiento jurídico vigente.
Las actuaciones de Investigación o Comprobatorias, se llevan a cabo hasta su
conclusión por los mismos inspectores o equipos designados que las hubieren
346 CAPÍTULO X: FISCALIZACIÓN LABORAL

iniciado, sin que puedan encomendarse a otros actuantes; las mismas que
deben realizarse en el plazo que se señale en cada caso concreto, sin que,
con carácter general puedan dilatarse más de treinta (30) días hábiles, salvo
que la dilación sea por causa imputable al sujeto inspeccionado. Cuando CAP. I
sea necesario o las circunstancias así lo aconsejen, podrá autorizarse la

prolongación de las actuaciones comprobatorias por el tiempo necesario hasta
su finalización, excepto en los casos cuya materia sea seguridad y salud en
el trabajo. CAP. II
Finalizadas las actuaciones de comprobación y en uso de las facultades que tie-

nen atribuidas, los inspectores actuantes adoptarán las medidas que procedan,
emitiendo informe interno sobre las actuaciones realizadas y sus resultados, y CAP. III
adjuntando al expediente las copias de los documentos obtenidos.
Ordenes de inspección
CAP. IV
Las órdenes de inspección constarán por escrito y contendrán los datos
de identificación de la inspección encomendada en la forma que se
disponga. Podrán referirse a un sujeto concreto, expresamente determinado
e individualizado, o expedirse con carácter genérico para un conjunto CAP. V
indeterminado de sujetos.
En cumplimiento de las órdenes de inspección recibidas, los inspectores desig-
nados realizarán las actuaciones de investigación, comprobación, orientación
CAP. VI
o asesoramiento técnico necesarias, iniciándolas en alguna de las formas
señaladas en el artículo 12 de la Ley N.° 28806. El inicio de actuaciones de
vigilancia y control interrumpirá el plazo de prescripción de las infracciones en
materia sociolaboral. En todo caso, se respetará el deber de confidencialidad, CAP. VII
manteniendo la debida reserva sobre la existencia de una denuncia y la iden-
tidad del denunciante.
Medidas inspectivas de recomendación, advertencia y requerimiento CAP. VIII
· Las medidas de recomendación y asesoramiento técnico: Podrán forma-

lizarse en el documento y según el modelo oficial que en cada caso se
determine. CAP. IX
· Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento: Se reflejarán

por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentaria-
mente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de
CAP. X
las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas.
Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al orde-
namiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la
adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar CAP. XI
el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de
prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones
necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para
garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos CAP. XII
que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de
acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse.

Paralización o Prohibición de trabajos

Cuando los inspectores, comprueben que la inobservancia de la normativa
CAP. I
sobre prevención de riesgos laborales implica, a su juicio, un riesgo grave e
inminente para la seguridad y salud de los trabajadores podrán ordenar la in-
mediata paralización o la prohibición de los trabajos o tareas, conforme a los
requisitos y procedimiento que se establezca reglamentariamente.
CAP. II Las órdenes de paralización o prohibición de trabajos por riesgo grave e inmi-
nente, serán inmediatamente ejecutadas y se formalizarán en un Acta de para-
lización o prohibición de trabajos o por cualquier otro medio escrito fehaciente
con notificación inmediata al sujeto responsable.
CAP. III
La paralización o prohibición de trabajos por riesgo grave e inminente se
entenderá en cualquier caso sin perjuicio del pago del salario o de las indem-
nizaciones que procedan a los trabajadores afectados así como de las medidas
CAP. IV que puedan garantizarlo.
Actas de infracción
CAP. V Se dan por dos motivos:
8.1. Por vulneración del ordenamiento jurídico sociolaboral,
8.2. Por obstrucción a la labor inspectiva
CAP. VI Ambas se extenderán en modelo oficial y con los requisitos que se determinen
en las normas reguladoras del procedimiento sancionador. Asimismo, las refe-
ridas actas deberán contener por lo menos:
a) Los hechos constatados por los inspectores actuantes;
CAP. VII
b) La calificación de la infracción:
c) Sanción que se propone.
CAP. VIII
Infracciones administrativas
Constituyen infracciones administrativas en materia de relaciones laborales, de
seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social, los incumplimientos de
CAP. IX
las obligaciones contenidas en las leyes de la materia y convenios colectivos,
mediante acción u omisión de los distintos sujetos responsables, previstas y
sancionadas conforme a Ley.
CAP. X Asimismo, las infracciones en materia de relaciones laborales, colocación, fo-
mento del empleo y modalidades formativas, de seguridad y salud en el trabajo,
de trabajo infantil y de seguridad social se graduarán de acuerdo a:
• Leves, cuando los incumplimientos afecten a obligaciones meramente formales.
CAP. XI
• Graves, cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de
los trabajadores o se incumplan obligaciones que trasciendan el ámbito
meramente formal, así como las referidas a la labor inspectiva.
CAP. XII • Muy graves, los que tengan una especial trascendencia por la naturaleza
del deber infringido o afecten derechos o a los trabajadores especialmente
protegidos por las normas nacionales.

Infracciones en materia de relaciones laborales

Son infracciones administrativas en materia de relaciones laborales los incumpli-
mientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y CAP. I
colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante
acción u omisión de los distintos sujetos responsables.
Así tenemos por ejemplo, que mediante Resolución Directoral N.° 234-2014-
MTPE/1/20.4, se sancionó a la empresa inspeccionada al no acreditar en el CAP. II
registro de la planilla, el pago de la CTS, gratificaciones, descanso físico anual,

entre otras20.
20 Véase la referida Resolución en el portal del Ministerio de Trabajo y Promoción CAP. III
del Empleo: http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=215&tip=9
2 Véase la referida Resolución en el portal del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo: http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=215&tip=9
CAP. IV
Infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo

Son infracciones administrativas en materia de seguridad y salud en el trabajo
CAP. V
los incumplimientos de las disposiciones legales de carácter general aplicables
a todos los centros de trabajo, así como las aplicables al sector industria y
construcción, mediante acción u omisión de los distintos sujetos responsables.
Por ejemplo, mediante Resolución Directoral N.º 343-2014-MTPE/1/20.421, CAP. VI
la empresa inspeccionada incumplió con la implementación de un Sistema de
Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo.
CAP. VII
Infracciones en materia de seguridad social
Constituyen infracciones en materia de seguridad social, la omisión a la inscrip-
ción en el régimen de prestaciones de salud y en los sistemas de pensiones, sean
estos públicos o privados, sin perjuicio de las demás infracciones establecidas CAP. VIII
en la normatividad específica sobre la materia.

En particular, tratándose del Sistema Privado de Pensiones, constituyen infrac-
ciones en materia de seguridad social el incumplimiento de las obligaciones a CAP. IX
cargo del empleador establecidas en las normas legales y reglamentarias aplica-
bles, incluyendo sin carácter limitativo la falta de declaración, la falta de pago o
la declaración o el pago inoportunos o defectuosos de los aportes previsionales.
CAP. X
Infracciones a la labor inspectiva

Son infracciones a la labor inspectiva las acciones u omisiones de los sujetos
obligados, sus representantes, personas dependientes o de su ámbito organiza- CAP. XI
tivo, sean o no trabajadores, contrarias al deber de colaboración de los sujetos
inspeccionados por los Supervisores-Inspectores, Inspectores del Trabajo o
Inspectores Auxiliares. Tales infracciones pueden consistir en:
a) La negativa injustificada o el impedimento a que se realice una inspección CAP. XII
en un centro de trabajo o en determinadas áreas del mismo, efectuado

por el empleador, su representante o dependientes, trabajadores o no de

la empresa, por órdenes o directivas de aquél. El impedimento puede ser

directo o indirecto, perjudicando o dilatando la labor del Inspector del
Trabajo de manera tal que no permita el cumplimiento de la fiscalización,
CAP. I o negándose a prestarle el apoyo necesario. Constituye acto de obstruc-
ción, obstaculizar la participación del trabajador o su representante o de
los trabajadores o la organización sindical.
CAP. II
b) El abandono de la diligencia inspectiva, que se produce cuando alguna
de las partes, luego de iniciada ésta, deja el lugar de la diligencia.
c) La inasistencia a la diligencia, cuando las partes hayan sido debidamente
citadas, por el Inspector del Trabajo o la Autoridad Administrativa de
CAP. III Trabajo y estas no concurren.
Es preciso señalar, que dichas infracciones son consideradas insubsanables,
pudiendo originar una infracción grave o muy grave.
CAP. IV
Criterios de graduación de las sanciones

Las sanciones a imponer por la comisión de infracciones de normas legales en
CAP. V
materia de relaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo y de segu-
ridad social a que se refiere la Ley N.° 28806, se graduarán atendiendo a los
siguientes criterios generales:
a) Gravedad de la falta cometida.
CAP. VI
b) Número de trabajadores afectados.
c) Régimen Laboral al que pertenecen.
Cabe señalar, que la sanción a imponerse por las infracciones que se detecten
CAP. VII a las empresas calificadas como micro o pequeñas empresas conforme a Ley
se reducirán en un cincuenta por ciento (50%).
La aplicación de las mencionadas sanciones y la graduación de las mismas, es
CAP. VIII efectuada teniendo en cuenta las circunstancias del caso concreto y los criterios
de razonabilidad y proporcionalidad
Asimismo, las infracciones detectadas son sancionadas con una multa máxima de:
CAP. IX
a) Doscientos (200) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones
muy graves.
b) Cien (100) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones graves.
c) Cincuenta (50) Unidades Impositivas Tributarias en caso de infracciones
CAP. X
leves.
La multa máxima por el total de infracciones detectadas no podrá superar las
trecientas (300) Unidades Impositivas Tributarias vigentes en el año en que se
CAP. XI constató la falta.
Reducción de la multa y reiterancia

CAP. XII Las multas se podrían reducir en los siguientes casos:
a) Al treinta por ciento (30%) de la multa originalmente propuesta o impuesta,
cuando se acredite la subsanación de infracciones detectadas, desde la

notificación del acta de infracción y hasta antes del plazo de vencimiento

para interponer el recurso de apelación.
b) Al cincuenta por ciento (50%) de la suma originalmente impuesta cuando,
CAP. I
resuelto el recurso de apelación interpuesto por el sancionado, este acredita
la subsanación de las infracciones detectadas dentro del plazo de diez (10)
días hábiles, contados desde el día siguiente de su notificación.
Lo señalado anteriormente deberá ser concordado con la Única Disposición CAP. II
Complementaria Transitorio de la Ley N.° 30222 (vigente a partir del 12/07/2014
hasta el 11/07/2017) y la Única Disposición Complementaria Final del Decreto
Supremo 010- 2014-TR, en la que refiere que durante su vigencia se encuentra
suspendido el beneficio de reducción de la multa previsto en el artículo 40 de CAP. III
la Ley N.º 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, en los casos que se
indica.
Asimismo, la solicitud de reducción es resuelta por la Autoridad Administrativa CAP. IV
de Trabajo de primera instancia, actualmente la Subintendencia de Resolución.
Por otro lado, respecto a la reiterancia en la comisión de una infracción del
mismo tipo y califi-cación ya sancionada anteriormente, las multas podrán incre-
mentarse hasta en un cien por ciento (100%) de la sanción que correspondería CAP. V
imponer, sin que en ningún caso puedan excederse las cuantías máximas de
las multas previstas para cada tipo de infracción.
CAP. VI
Atribución de Competencias Sancionadoras
La SUNAFIL ejerce la competencia sancionadora y aplica las sanciones econó-
micas que correspondan, de acuerdo a su competencia. Asimismo, los gobiernos
CAP. VII
regionales, por intermedio de los órganos competentes en materia inspectiva
y de acuerdo a su competencia. Tanto la SUNAFIL como los gobiernos regio-
nales, son primera y segunda instancia en los procedimientos sancionadores.
El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con CAP. VIII
competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores
en los que se interponga recurso de revisión.
El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de
CAP. IX
Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la
vía administrativa.
Cabe precisar que el desarrollo de las actuaciones inspectivas conforme al D.S.
N.° 012-2013-TR cambió a partir de la entrada en vigencia – 12.07.2014 al CAP. X
11.07.2017 - de la Única Disposición Complementaria Transitorio de la Ley N.°
30222, en concordancia con a la Única Disposición Complementaria Final del
Decreto Supremo 010- 2014-TR ; mediante las cuales tienen como objetivo la
prevención y corrección de conductas infractoras por parte de los empleadores. CAP. XI
CAP. XII

Capítulo XI
CAP. I
Contratos Administrativos de Servicios

(CAS) CAP. II
CAP. III
Introducción
El contrato administrativo de servicios (en adelante CAS) es un régimen especial
CAP. IV
de contratación laboral para el sector público, la misma que es aplicable a toda
entidad pública, con excepción de las empresas del Estado; y tienen por finalidad
garantizar los principios de méritos y capacidad, igualdad de oportunidades y
profesionalismo de la administración pública.
CAP. V
Asimismo, para pertenecer a este régimen laboral se debe postular a un con-
curso público, que incluye las siguientes etapas: Preparatoria, convocatoria,
selección, suscripción y registro del contrato, las mismas que expondremos en
el siguiente capítulo. CAP. VI
Una vez suscrito el contrato por un plazo determinado; se otorgan a las partes
únicamente los beneficios y obligaciones inherentes al régimen especial; cabe
precisar que estos beneficios con el transcurrir del tiempo fueron mejorando
CAP. VII
gradualmente; sin embargo consideramos que no son suficientes.
Definición
CAP. VIII
El Contrato Administrativo de Servicios constituye una modalidad especial de
contratación laboral, privativa del Estado. Se regula por el Decreto Legislati-
vo N.° 1057 y su Reglamento, no se encuentra sujeto a la Ley de Bases de la
Carrera Administrativa, el régimen laboral de la actividad privada ni a otras CAP. IX
normas que regulan carreras administrativas especiales. Cabe precisar, que
este contrato es de carácter transitorio.
Asimismo, se aplican las normas que resulte pertinente, la Ley N.° 28175, Ley
Marco del Empleo Público; la Ley N.° 27815, Ley del Código de Ética de la CAP. X
Función Pública y las demás normas de carácter general que regulen el Ser-
vicio Civil.
CAP. XI
Ámbito de aplicación
Comprende a todas las entidades de la administración pública, entendiendo
por ellas al Poder Ejecutivo, incluyendo los ministerios y organismos públicos,
CAP. XII
de acuerdo a lo establecido por la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; al Con-
greso de la República; al Poder Judicial; a los organis-mos constitucionalmente

autónomos, a los gobiernos regionales y locales y las universidades públicas;

y a las demás entidades públicas cuyas actividades se consideran sujetas a las
normas comunes de derecho público.
CAP. I
Requisitos para su celebración

Son requisitos para la celebración del contrato administrativo de servicios:
CAP. II
• Requerimiento realizado por la dependencia usuaria.
• Existencia de disponibilidad presupuestaria, determinada por la oficina
de presupuesto de la entidad o quien haga sus veces.
CAP. III
Procedimiento de contratación
Las entidades públicas deben cumplir con un procedimiento, la misma que
CAP. IV incluye las siguientes etapas:
a) Preparatoria: Comprende el requerimiento del órgano o unidad orgánica
usuaria, que incluye la descripción del servicio a realizar, los requisitos
CAP. V
mínimos y las competencias que debe reunir el postulante.
b) Convocatoria: Se pública en el portal institucional, en un lugar visible de
acceso público del local o de la sede central de la entidad convocante.
La publicación de la convocatoria debe hacerse y mantenerse desde,
CAP. VI
cuando menos, cinco (5) días hábiles previos al inicio de la etapa de
selección. Debe incluir el cronograma y etapas del procedimiento de con-
tratación, los mecanismos de evaluación, los requisitos mínimos a cumplir
por el postulante y las condiciones esenciales del contrato, entre ellas, el
CAP. VII
lugar en el que se prestará el servicio, el plazo de duración del contrato
y el monto de la retribución a pagar, conforme a la Segunda Disposición
Complementaria Final del Decreto Supremo N.º 075-2008-PCM.
CAP. VIII c) Selección: Comprende la evaluación objetiva del postulante. Dada la es-
pecialidad del régimen, se realiza, necesariamente, mediante evaluación
curricular y entrevista, siendo opcional para las entidades aplicar otros
mecanismos, como la evaluación psicológica, la evaluación técnica o la
CAP. IX evaluación de competencias específicas, que se adecuen a las caracterís-
ticas del servicio materia de la convocatoria.
En todo caso, la evaluación se realiza tomando en consideración los re-
quisitos relacionados con las necesidades del servicio y garantizando los
CAP. X
principios de mérito, capacidad e igualdad de oportunidades. El resultado
de la evaluación, en cada una de sus etapas, se publica a través de los
mismos medios utilizados para publicar la convocatoria, en forma de lista
CAP. XI
por orden de mérito, que debe contener los nombres de los postulantes y
los puntajes obtenidos por cada uno de ellos.
d) Suscripción y registro del contrato: La suscripción del contrato deberá
realizarse dentro de un plazo no mayor de cinco días hábiles, contados a
CAP. XII partir del día siguiente de la publicación de los resultados. Si vencido el
plazo el seleccionado no suscribe el contrato por causas objetivas imputa-
bles a él, se debe declarar seleccionada a la persona que ocupa el orden
354 CAPÍTULO XI: CONTRATOS ADMINISTRATIVOS DE SERVICIOS (CAS)

de mérito inmediatamente siguiente, para que proceda a la suscripción

del respectivo contrato dentro del mismo plazo, contado a partir de la
respectiva notificación. De no suscribirse el contrato por las mismas consi-
deraciones anteriores, la entidad convocante puede declarar seleccionada CAP. I
a la persona que ocupa el orden de mérito inmediatamente siguiente o

declarar desierto el proceso.
CAP. II
Impedimentos para contratar y prohibición de doble percepción.
• No pueden celebrar contratos administrativos de servicios las personas
con inhabilitación administrativa o judicial para el ejercicio de la profesión,
CAP. III
para contratar con el Estado o para desempeñar función pública.
• Están impedidos de ser contratados bajo este régimen quienes tienen
impedimento, expresamente previsto por las disposiciones legales y regla-
mentarias pertinentes, para ser postores o contratistas y/o para postular, CAP. IV
acceder o ejercer el servicio, función o cargo convocado por la entidad
pública.
• A los trabajadores sujetos al contrato administrativo de servicios se le aplica
la prohibición de doble percepción de ingresos establecida en el artículo CAP. V
3 de la Ley N.° 28175, Ley Marco del Empleo Público, así como el tope
de ingresos mensuales que se establezca en las normas pertinentes.
CAP. VI
Duración del contrato administrativo de servicios.
7.1. De acuerdo al D.S. N.° 075-2008-PCM, Reglamento del D.L. N.° 1057;
en concordancia al D.S. N.° 065-2011-PCM, que establece modifica- CAP. VII
ciones al citado Reglamento.

Conforme al artículo 5 del D.S. N.° 075-2008-PCM y sus modificatorias; señalan
que el contrato administrativo de servicios es de plazo determinado y es razo- CAP. VIII
nable. Asimismo, puede ser prorrogado o renovado cuantas veces considere
la entidad contratante en función de sus necesidades, y debe formalizarse por
escrito antes del vencimiento del plazo del contrato o de la prórroga o reno-
vación anterior. CAP. IX
De acuerdo al D.S. N.° 065-2011-PCM, que modifica el Reglamento del D.L. N.°
1057; expresa que, en el supuesto caso que el trabajador continúe laborando
después del vencimiento del contrato sin que previamente se haya formalizado su
CAP. X
prórroga o renovación, el plazo de dicho contrato se entiende automáticamente
ampliado por el mismo plazo del contrato o prórroga que esté por vencer, sin
perjuicio de la responsabilidad que corresponde a los funcionarios o servidores
que generaron tal ampliación automática,
CAP. XI
7.2. De acuerdo al Tribunal Constitucional.

Mediante la Sentencia del Expediente N.° 00876-2012-PA/TC, se señaló como
ilegal la prórroga automática de los contratos de administración de servicios, CAP. XII
conforme a los siguientes fundamentos:

[…] La denominada “regla jurisprudencial” de presunción de prórroga auto-

mática del contrato administrativo de servicios (CAS) vencido aplicado a los
casos de trabajadores que continúen laborando en la respectiva institución.
CAP. I Dicha regla, cabe precisar, no se encuentra normada en el Decreto Legislativo
1057 (que regula el régimen especial del CAS) […]
Asimismo […] la regla jurisprudencial de presunción de “prórroga automática
CAP. II
del CAS vencido” no es compatible con nuestro régimen constitucional del
trabajo, pues no protege los derechos del trabajador como parte débil de la
relación laboral […];
Por otro lado, […] no existen razones que justifiquen el establecimiento y apli-
CAP. III cación al presente caso de la denominada presunción de “prórroga automática”
como medio de solución. En mi opinión, tal falta de justificación se fundamenta
básicamente en tres argumentos: 1) por la ausencia de regulación en el Decreto
Legislativo 1057; 2) por la interpretación extensiva de las limitaciones de dere-
CAP. IV
chos que ya contiene el Decreto Legislativo 1057; y 3) por la incompatibilidad
de la “prórroga automática” con el régimen constitucional del trabajo […]
Además […] un reglamento no puede reemplazar la voluntad de la ley. Si el
CAP. V órgano que ha legislado el CAS no ha evidenciado expresamente los supuestos
de presunción de su prórroga automática en caso de vencimiento, entonces, el
órgano reglamentario se encuentra impedido de expedir normas que establezcan
tal presunción jurídica […]
CAP. VI
[…] En el caso del vacío normativo objeto de pronunciamiento (situación
jurídico-laboral que tiene el trabajador que sigue trabajando en la respectiva
institución pese al vencimiento del CAS), existe el artículo 4 del Decreto Su-
premo 003-97-TR que resulta de aplicación, por lo que es claro que esta es la
CAP. VII
norma que debe emplearse, no siendo adecuada ni pertinente la creación de
la denominada regla jurisprudencial de “prórroga automática del CAS” […].
Asimismo, en el caso de duda, bajo el principio “in dubio pro operario” […]
CAP. VIII es absolutamente claro que la condición más favorable para el trabajador está
representada por la aplicación del artículo 4 del Decreto Supremo 003-97-TR
y con ello la presunción de existencia de un contrato de trabajo a plazo inde-
terminado […].
CAP. IX
7.3. De acuerdo al II Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral del
2014.
CAP. X
Mediante el referido Pleno, se señalo respecto al Régimen aplicable a los ser-
vidores públicos que siguen prestando servicios sin contrato, una vez vencido
el plazo de su contrato administrativo de servicios, lo siguiente:
[…] Si un trabajador se encuentra laborando sin ningún contrato firmado se
CAP. XI le aplica inmediatamente el artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N.° 728, aprobado por Decreto Supremo N.º 003-97-TR y con ello
la presunción acerca de la existencia de un contrato de trabajo a plazo inde-
terminado. No existe ninguna norma legal válida que establezca la prórroga
CAP. XII automática del contrato CAS.

El Tribunal Constitucional coincide con esta posición en el Expediente N.°

00876-2012-PA/TC, en el que analiza el contenido del artículo 5 del Decreto
Supremo N.° 065-2011-PCM, norma que establece modificaciones al Regla-
mento del Régimen de contratación administrativa de servicios aprobado por CAP. I
Decreto Supremo N.° 075-2008-PCM; concluyendo en la incompatibilidad de

la “prórroga automática” con el régimen constitucional del trabajo (artículos 1
y 26 de la Constitución Política del Estado) y resume su posición en tres tipos
de razones: CAP. II
a) La ausencia de regulación de prórroga automática en el Decreto Legislativo

N.º 1057;
b) No es posible interpretar extensivamente las limitaciones de derechos que CAP. III
ya contiene el Decreto Legislativo N.º 1057; y,
c) No es compatible una prórroga automática con el régimen constitucional
del trabajo
CAP. IV
En este caso, cabe enfatizar que no existe diferencia entre aquellos trabajadores
que antes del contrato CAS tenían un régimen laboral distinto, y aquellos que
ingresaron a laborar como CAS, pues en ambos casos el supuesto de hecho
consiste en que vencido el plazo del Contrato Administrativo de Servicios, el CAP. V
trabajador continúa laborando sin contrato […]
Por lo que, el Pleno acordó por mayoría lo siguiente:
“2.1.4. Si el trabajador inicia sus servicios suscribiendo contrato administrativo CAP. VI
de servicios pero continua prestando los mismos sin suscribir nuevo contrato
CAS, no existe invalidez de los contratos administrativos de servicios suscritos;
sin embargo, esta circunstancia no origina la prórroga automática del contrato
CAS suscrito y se entiende que la relación laboral posterior fue o es, según sea CAP. VII
el caso, una de naturaleza indeterminada”
En ese sentido, como se puede apreciar tanto el Tribunal Constitucional22 como
el II Pleno Jurisdiccional23 Supremo en Materia Laboral – 2014, señalan expre-
CAP. VIII
samente que la prórroga automática señalada en el D.S. N.° 065-2011-PCM, no
debe aplicarse para el régimen de contratación de administración de servicios.
22 Como máximo intérprete de la Constitución y órgano supremo de control
de la constitucionalidad, es titular de una autonomía procesal para desarrollar y CAP. IX
complementar la regulación procesal constitucional a través de la jurisprudencia,
en el marco de los principios generales del Derecho Constitucional material y
de los fines de los procesos constitucionales.
CAP. X
23 Los Plenos Jurisdiccionales tienen la finalidad de concordar y ordenar
jurisprudencia de una especialidad, no constituyen pronunciamientos jurisdic-
cionales propiamente dicho
24 21. […] las entidades contratantes deberán informar a los trabajadores CAP. XI
sobre la no prórroga o la renovación de su contrato, con una anticipación no
menor de cinco (5) días hábiles previos al vencimiento al mismo. Requisito
previo que no se encuentra regulado en el Decreto Legislativo N.° 1057, ni en
su Reglamento […] CAP. XII

Por lo que, concordamos con dichas posturas; puesto que afecta directamente
al trabajador vulnerando sus derechos constitucionales de trabajo; asimismo,
al existir un vació legal, debe aplicarse lo concerniente al artículo 4 del Decreto
CAP. I Supremo 003-97-TR, la misma que hace referencia a la presunción de la exis-
tencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
CAP. II Plazo de comunicación de la no prórroga o no renovación

El Decreto Supremo N.° 065-2011-PCM, señala expresamente que las entida-
des contratantes deberán informar al trabajador sobre la no prórroga o la no
renovación, con una anticipación no menor de cinco (5) días hábiles previos al
CAP. III
vencimiento del contrato, lo mismo que se indica en el fundamento N.° 21 del
Expediente N.° 00351-2013-SERVIR/TSC – Primera Sala 24
Asimismo, consideramos que se debe cumplir este requisito previo mediante
CAP. IV una comunicación escrita, para evitar futuras contingencias.
Modificación contractual
CAP. V Las entidades, por razones objetivas debidamente justificadas, pueden unila-
teralmente modificar el lugar, tiempo y modo de la prestación de servicios, sin
que ello suponga la celebración de un nuevo contrato.
Salvo expresa disposición legal en contrario, asimismo se tiene que:
CAP. VI
• La modificación del lugar, no incluye la variación de la provincia ni de la
entidad en la que se presta el servicio.
• La modificación del tiempo, no incluye la variación del plazo del contrato.
CAP. VII
• La modificación del modo de la prestación de servicios, no incluye la va-
riación de la función o cargo ni del monto de la retribución originalmente
pactada.
CAP. VIII
Derechos de los trabajadores.

Los trabajadores contratados bajo este régimen laboral, tienen los
CAP. IX
siguientes derechos:
a) Percibir una remuneración no menor a la remuneración mínima legalmente
establecida
CAP. X b) Jornada máxima de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales. Cuando labore en una entidad en la que existe una jornada de
trabajo reducida establecida para los trabajadores sujetos a los regímenes
laborales generales, le será aplicable tal jornada especial.
CAP. XI
c) Descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas consecutivas
como mínimo.
d) Un tiempo de refrigerio, que no forma parte de la jornada de trabajo.
CAP. XII
e) Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad, conforme a los montos estable-
cidos en las leyes anuales de presupuesto del sector público.

f) Vacaciones remuneradas de treinta (30) días naturales por cada año de

servicios cumplido, recibiendo el íntegro de la contraprestación. La reno-
vación o prórroga no interrumpe el tiempo de servicios acumulado. El
descanso físico debe disfrutarse de forma ininterrumpida; sin embargo, a CAP. I
solicitud escrita del trabajador, se podrá autorizar el goce fraccionado en

períodos no inferiores a siete (7) días calendario. El descanso físico debe
gozarse dentro del año siguiente de haberse alcanzado el derecho, bajo
responsabilidad administrativa funcional del funcionario o servidor titu- CAP. II
lar del órgano responsable de la gestión de los contratos administrativos

de servicios de cada entidad. No obstante, la falta de disfrute dentro de
dicho plazo no afecta el derecho del trabajador a gozar el descanso con
CAP. III
posterioridad. Cabe precisar, que no le corresponde al trabajador una
indemnización vacacional, como si a los trabajadores del régimen laboral
privado.
g) Licencias con goce de haber por maternidad, paternidad, y otras licen- CAP. IV
cias a las que tienen derecho los trabajadores de los regímenes laborales
generales. Respecto a la madre trabajadora al término del período post
natal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna
hasta que su hijo cumpla un año de edad, de acuerdo a lo dispuesto en CAP. V
la Ley N.° 27240 - Ley que otorga permiso por lactancia materna- y sus
modificatorias. En cuanto a la licencia por paternidad, en el caso de alum-
bramiento de su cónyuge o conviviente, de acuerdo a lo establecido en la
Ley N.° 29409 - Ley que concede el derecho de licencia por paternidad CAP. VI
a los trabajadores de la actividad pública y privada-, el trabajador tiene

derecho a cuatro días hábiles consecutivos.
h) Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley 29783, Ley de Segu- CAP. VII
ridad y Salud en el Trabajo.
i) A la libertad sindical, ejercitada conforme a lo establecido en el Texto Único
Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por
Decreto Supremo N.° 010-2003-TR, y normas reglamentarias. CAP. VIII
j) A afiliarse a un régimen de pensiones, pudiendo elegir entre el Sistema

Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones, y cuando co-
rresponda, afiliarse al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
CAP. IX
k) Afiliación al régimen contributivo que administra ESSALUD. Las personas
que prestan servicios bajo la modalidad de contrato administrativo de
servicios son afiliados regulares del régimen contributivo de la seguridad
social en salud, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 3 de la Ley CAP. X
N.° 26790 - Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud- y sus
normas reglamentarias y modificatorias. También están comprendidos los
derechohabientes a que se refiere la citada ley. La contribución mensual
correspondiente a la contraprestación mensual establecida en el contrato CAP. XI
administrativo de servicios es de cargo de la entidad contratante, que

debe declararla y pagarla en el mes siguiente al de devengo de la contra-
prestación. El cálculo de las contribuciones mensuales se establece sobre
una base imponible máxima equivalente al 30% de la Unidad Impositiva CAP. XII
Tributaria vigente, teniendo en cuenta la base imponible mínima prevista

por el artículo 6 de la ley N.° 26790 vigente.

l) Recibir al término del contrato un certificado de trabajo. Cabe resaltar,

si el contrato es resuelto por la entidad contratante unilateralmente y sin
mediar incumplimiento del contratado, se aplicará el pago de una pena-
CAP. I lidad, equivalente a las contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un
importe máximo equivalente a dos (2) meses.
CAP. II Obligaciones y responsabilidades de los Trabajadores.

Se aplicarán conforme a las normas que resulte pertinente, la Ley 28175, Ley
Marco del Empleo Público; la Ley 27815, Ley del Código de Ética de la Función
Pública y las demás normas de carácter general que regulen el servicio civil, los
CAP. III
topes de ingresos mensuales, la responsabilidad administrativa funcional y/o las
disposiciones que establezcan los principios, deberes, obligaciones, incompati-
bilidades, prohibiciones, infracciones y sanciones aplicables al servicio, función
o cargo para el que fue contratado; quedando sujeto a las estipulaciones del
CAP. IV
contrato y a las normas internas de la entidad empleadora.
El procedimiento disciplinario aplicable a los trabajadores del presente régimen
se establece mediante norma reglamentaria.
CAP. V
Asimismo, lo expuesto se encuentra conforme a la Resolución de Presidencia
Ejecutiva N.º 107-2011-SERVIR-PE, sobre reglas y lineamientos para la adecua-
ción de los instrumentos internos conforme a los cuales las entidades ejercen el
poder disciplinario sobre los trabajadores contratados bajo el régimen laboral
CAP. VI
especial CAS.
Suspensión de las obligaciones del trabajador.

CAP. VII
Se suspende la obligación de prestación de servicios del trabajador en los
siguientes casos:
a) Suspensión con contraprestación:
CAP. VIII
• Los supuestos regulados en el régimen contributivo de ESSALUD y
conforme a las disposiciones legales y reglamentarias vigentes.
• Por ejercicio del derecho al descanso pre y post natal de noventa (90)
CAP. IX días, conforme a lo regulado por la Ley N.° 26644, su reglamento y
las disposiciones pertinentes de ESSALUD. El descanso a que alude
el presente inciso es irrenunciable.
• Por causa fortuita o de fuerza mayor, debidamente comprobada.
CAP. X
• Por licencia con goce de haber, cuando corresponda conforme a lo
dispuesto por el Decreto Legislativo N.° 1025, Decreto Legislativo que
aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público.
CAP. XI • Por hacer uso del descanso físico semanal, anual y del compensatorio
por horas laboradas en sobretiempo.
• Por fallecimiento de cónyuge, concubina, padres, hijos o hermanos
hasta por tres (3) días pudiendo extenderse hasta (3) tres días más
CAP. XII
cuando el deceso se produce en provincia diferente a donde labora
el trabajador.

b) Suspensión sin contraprestación:

Por hacer uso de permisos personales en forma excepcional, por causas debi-
damente justificadas.
CAP. I
Causales de extinción del contrato administrativo de servicios

El contrato administrativo de servicios se extingue por: CAP. II
• Fallecimiento del contratado.
• Extinción de la entidad contratante.
• Decisión unilateral del contratado. En este caso, el contratado debe comu- CAP. III
nicar por escrito su decisión a la entidad contratante con una anticipación
de 30 días naturales previos al cese. Este plazo puede ser exonerado por
la autoridad competente de la entidad por propia iniciativa o a pedido del
contratado. En este último caso, el pedido de exoneración se entenderá CAP. IV
aceptado si no es rechazado por escrito dentro del tercer día natural de
presentado.
• Mutuo acuerdo entre el contratado y la entidad contratante.
CAP. V
• Invalidez absoluta permanente sobreviniente del contratado.
• Decisión unilateral de la entidad contratante, sustentada en el incumpli-
miento injustificado de las obligaciones derivadas del contrato o de las
obligaciones normativas aplicables al servicio, función o cargo; o en la CAP. VI
deficiencia en el cumplimiento de las tareas encomendadas.

La entidad contratante debe imputar al contratado el incumplimiento
mediante una notificación debidamente sustentada. El contratado tiene
CAP. VII
un plazo de cinco (5) días hábiles, que puede ser ampliado por la entidad
contratante, para expresar los descargos que estima conveniente. Vencido
ese plazo la entidad debe decidir, en forma motivada y según los criterios
de razonabilidad y proporcionalidad, si resuelve o no el contrato, comu- CAP. VIII
nicándolo por escrito al contratado, en un plazo no mayor a diez (10) días
hábiles. Esta decisión es impugnable de acuerdo a lo establecido el artículo
16 del presente D.S. N.° 075-2008-PCM.
• Inhabilitación administrativa, judicial o política por más de tres meses. CAP. IX
• Vencimiento del plazo del contrato.

• Cuando el contrato administrativo de servicios sea resuelto por la entidad
contratante, unilateralmente y sin mediar incumplimiento del contratado, CAP. X
se aplicará el pago de una penalidad, al momento de la resolución con-
tractual, equivalente a las contraprestaciones dejadas de percibir, hasta
un importe máximo equivalente a dos (2) meses.
CAP. XI
Desnaturalización de los Contratos Administrativos de Servicios

Mediante el II Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral, realizado el
8 y 9 de Mayo de 2014, se acordó que existe invalidez de los contratos admi- CAP. XII
nistrativos de servicios, de manera enunciativa, en los siguientes supuestos:

1. Cuando la relación contractual preexistente tiene su origen en un mandato

judicial de reposición al amparo de la Ley N.° 24041, o por aplicación
directa de la norma al caso concreto;
CAP. I
2. Cuando se verifica que previo a la suscripción del contrato CAS, el traba-
jador tenía una relación laboral de tiempo indeterminado por desnatura-
lización de la contratación modal empleada; y,
CAP. II 3. Cuando se verifica que previa a la suscripción del contrato CAS, el locador
de servicio tenía, en los hechos, una relación laboral de tiempo indeter-
minado encubierta.
4. Si el trabajador inicia sus servicios suscribiendo contrato administrativo de
CAP. III
servicios pero continua prestando los mismos sin suscribir nuevo contrato
CAS, no existe invalidez de los contratos administrativos de servicios sus-
critos; sin embargo, esta circunstancia no origina la prórroga automática
del contrato CAS suscrito y se entiende que la relación laboral posterior
CAP. IV
fue o es, según sea el caso, una de naturaleza indeterminada.
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Capítulo XII
CAP. I
Jurisprudencias del Tribunal

Constitucional CAP. II
CAP. III
Principio de Inmediatez
CAP. IV
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
EXP. N.° 01112-2012-PA/TC - LIMA
PABLO MANUEL YACTACO CHUMPITAZ
CAP. V
INTRODUCCIÓN
En Lima, a los 7 días del mes de enero de 2013, la Sala Segunda del Tribunal Consti-
tucional, integrada por los magistrados Beaumont Callirgos,Mesía Ramírez y Eto Cruz,
pronuncia la siguiente sentencia CAP. VI
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por Pablo Manuel Yactaco Chumpitaz
contra la resolución expedida por la Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia CAP. VII
de Lima, de fojas 232, su fecha 22 de noviembre de 2011, que declaró improcedente la
demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
CAP. VIII
Con fecha 23 de abril de 2010, el recurrente interpone demanda de amparo contra el
Presidente de la Comisión de Adecuación de la Estructura Académica y Administrativa
de la Escuela Nacional Superior Autónoma de Bellas Artes del Perú – ENSABAP a los
requisitos de la Ley N.º 23733, Ley Universitaria, solicitando que se ordene su repo-
sición en su puesto de trabajo como docente, pues considera que se han vulnerado CAP. IX
sus derechos constitucionales al debido proceso y al trabajo, así como el principio de
inmediatez. Refiere que fue arbitrariamente despedido mediante carta notarial de fecha
27 de enero de 2010, bajo la falsa imputación de haber incurrido en falta grave contem-
plada en el literal f) del artículo 25 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, presuntamente CAP. X
por haberse dirigido de manera amenazante y con frases irrespetuosas y ofensivas al
emplazado, cuando en los hechos sus expresiones solo constituyen un ejercicio de
su derecho constitucional a opinar sobre un acto administrativo. Precisa el actor que
el demandado ha transgredido el principio de inmediatez, pues los hechos imputados
como falta acontecieron el día 29 de mayo de 2009 y la carta de preaviso de despido CAP. XI
le fue cursada el 29 de diciembre de 2009.

El Director General de la Escuela Nacional Superior Autónoma de Bellas Artes del
Perú – ENSABAP interpone tacha contra diversos medios probatorios presentados por
el actor, propone la excepción de incompetencia por razón de la materia, y contesta la CAP. XII
demanda señalando que en el

cese del demandante se ha observado el debido proceso, pues fue despedido al ha-
berse acreditado que faltó de palabra al Presidente de la Comisión de Adecuación de
la Estructura Académica y Administrativa, conforme lo sustenta el Informe Legal N.º
CAP. I
023-2010-DAL-ENSABAP, de fecha 13 de enero de 2010.
El Noveno Juzgado Constitucional de Lima, con fecha 7 de octubre de 2010, declara
infundada la excepción propuesta y, con fecha 25 de enero de 2011, declara infundada
la tacha de documentos e improcedente la demanda, por considerar que el acervo
CAP. II
probatorio obrante en autos resulta insuficiente para determinar de manera fehaciente
si el actor incurrió en la falta grave que se le imputa o, si por el contrario, se trata de un
despido fraudulento, por lo que el proceso de amparo no resulta ser la vía idónea por
carecer de estación probatoria, conforme lo establece el artículo 9 del Código Procesal
CAP. III Constitucional.
La sala superior revisora confirmó la apelada por el mismo argumento.
FUNDAMENTOS
CAP. IV
§. Delimitación del petitorio y procedencia de la demanda
1. El recurrente alega haber sido víctima de un despido fraudulento, lesivo de sus
derechos constitucionales al trabajo y al debido proceso, razón por la cual solicita
que se ordene su reposición en el puesto de trabajo. Asimismo, señala que no se
CAP. V
ha observado el principio de inmediatez, pues fue despedido después de haber
trascurrido siete meses de acontecidos los hechos que se le imputan como faltas.
2. Teniendo en cuenta los argumentos esgrimidos por las partes y en atención a los
criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral
CAP. VI
individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC N.º 00206-
2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, en el presente caso correspon-
de evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido lesivo de sus derechos
constitucionales.
CAP. VII
§. Análisis del caso concreto
3. Este Colegiado considera que, en primer término, se debe dilucidar si en el proce-
dimiento de despido del recurrente se ha afectado el principio de inmediatez, pues
CAP. VIII su inobservancia implicaría la inexistencia de una falta grave.
4. El principio de inmediatez en el procedimiento de despido ha sido regulado en el
artículo 31 del Decreto Supremo 003-97-TR, que expresamente establece:
“El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
CAP. IX capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable
tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija
CAP. X
su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir
al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le
abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle.
CAP. XI
La exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32, debe
observarse el principio de inmediatez”.
CAP. XII 5. Asimismo, en la STC N.º 00453-2007-PA, este Tribunal delimitó los alcances de
dicho principio, el cual constituye un límite temporal a la facultad del empleador de
sancionar al trabajador por la comisión de una falta, estableciendo que:
364 CAPÍTULO XII: JURISPRUDENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

“7. El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas:

(i) El proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que ocurren
después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que significa, primero, tomar CAP. I
conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través de los órganos que
dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros como los clientes,
los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto
es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una infracción tipificada
CAP. II
por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicarse
a los órganos de control y de dirección de la empleadora, que representan la
instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de
la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningún efecto para el
cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa CAP. III
(Ibídem. Comentario a la Casación N.º 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo
de 2007). Citando el comentario de Jaime Beltrán Quiroga, pág. 231); es decir,
que se tome conocimiento pleno de los hechos sucedidos para posteriormente
tomar decisiones en el marco de las facultades sancionadoras del empleador.
CAP. IV
(ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del
empleador para configurar la voluntad del despido, ya que este por esencia
representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El
inicio de este proceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por
CAP. V
las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales
existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador
infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si
excedía los márgenes de confianza depositados en él. Con este cuadro de pers-
pectivas la segunda etapa está dada por la toma de decisión que depende de la CAP. VI
complejidad que tenga la organización empresarial, ya que mientras mayor sea
ésta, las instancias que intervengan en la solución deberán ser más numerosas
y, por el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un empresario
individual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con su sola decisión,
CAP. VII
la que podrá ser adoptada en el más breve plazo (Ibídem).
8. En consecuencia, los términos o plazos existentes entre ambas etapas es variado
y se dan de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, así como de la organiza-
ción empresarial. Entonces el principio de inmediatez resulta sumamente elástico,
CAP. VIII
(Ibídem) teniendo en cuenta que incluso al interior de estas etapas se desarrolla un
procedimiento, tal como ha sido señalado supra.
9. En el mismo sentido, en el ámbito internacional también se ha determinado la im-
portancia del principio de inmediatez y su relación con el plazo razonable. Así, la
CAP. IX
Recomendación N.º 166 de la OIT sobre “la terminación de la relación laboral”, en
su numeral 10 señala que “se debería considerar que el empleador ha renunciado a
su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de
una falta de este si no hubiera adoptado esta medida dentro de un periodo razonable
desde que tuvo conocimiento de la falta”. CAP. X
10. De lo dicho hasta acá, se deduce claramente que el plazo razonable para ejercer
la facultad sancionadora del empleador no está determinado por un determinado
periodo de tiempo fijo, sino por las situaciones especiales que pudieran presentarse
y por las acciones realizadas por el empleador a fin de establecer certeramente la CAP. XI
falta cometida en las etapas descritas en los fundamentos precedentes.” (subrayado
adicionado).
6. En el caso de autos, de la carta de preaviso de despido, de fecha 29 de diciembre
de 2009, obrante a fojas 7, se aprecia que al demandante se le imputa que “(…) CAP. XII
en una reunión llevada a cabo el 29 de mayo del presente año, en las oficinas de

la Sede Central de esta Institución, su persona se dirigió en contra del suscrito

expresando frases irrespetuosas y ofensivas, en forma indisciplinada, elevando la
CAP. I
voz en forma amenazante, y vociferando textualmente “Ud. no representa a nadie”,
“Su designación como Presidente de la Comisión es ilegal”, entre otras frases de
este tipo, cometiendo de esta forma un acto de indisciplina y faltamiento de palabra
verbal en contra de su empleador (…)”.
CAP. II
7. Como puede fácilmente advertirse, la supuesta falta grave habría sido cometida siete
meses antes de cursarse al recurrente la carta de preaviso de despido. Al respecto,
es preciso tener presente que, conforme ya lo ha sostenido este Colegiado en la
citada STC N.º 00453-2007-PA, el acto de despido es una potestad del empleador;
es decir, es un acto unilateral de voluntad, motivo por el cual si este no adopta la
CAP. III decisión de dar por concluida la relación laboral dentro de un periodo razonable
desde que conoció la falta, se debe considerar que ha renunciado a ese derecho
y ha perdonado dicha falta. Dicha potestad es inherente al poder de dirección del
empleador, que le permite dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. En ese sentido,
CAP. IV
es el empleador quien, ante la existencia de una falta de un trabajador considerada
como grave, ostenta el poder de dirección y la facultad de despedirlo o no. Así tam-
bién lo entiende la doctrina; en efecto, sobre el tema, Néstor de Buen señala que
“La posibilidad de rescindir [el contrato de trabajo] no implica que, necesariamente,
CAP. V
se deba hacer uso de esa facultad. El patrón o el trabajador afectados por el incum-
plimiento de la otra parte, bien pueden pasar por alto esa situación” 25
25 De Buen L., Néstor, Derecho del Trabajo, t. I, 4a ed., Editorial Porrúa, México,
1981, t. I., p. 550.
CAP. VI 26 Blancas Bustamante, Carlos, El despido en el derecho laboral peruano, 2ª ed.,
Ara Editores, Perú, 2006, p. 232.
Por su parte, Blancas Bustamante sostiene que
“(…) así como la falta grave o el incumplimiento del trabajador hace nacer a favor del
CAP. VII empleador el derecho a despedir al infractor, la decisión, expresa o tácita, de aquél de
no ejercerlo determina la caducidad del derecho. La voluntad tácita del empleador, en
ese sentido, se manifiesta cuando teniendo conocimiento indubitable de la infracción
cometida, deja transcurrir el tiempo sin reaccionar a dicho evento.” 26
CAP. VIII 8. En el caso de autos, los hechos que se imputan al recurrente como falta grave
fueron plenamente conocidos por su empleador el mismo día en que acontecieron,
pues el presunto agraviado con las expresiones que habría formulado el actor es el
funcionario que aplicó la sanción de despido, y no representan complejidad ni deno-
CAP. IX
tan una situación especial que haya requerido un plazo extenso para determinar la
existencia de una falta grave; asimismo, de lo actuado se advierte que la demandada
no ha esgrimido argumento alguno para justificar su inacción. En consecuencia, en
el procedimiento de despido del demandante la entidad emplazada ha infringido el
principio de inmediatez, pues no tomó en cuenta que, como empleador, y en mérito
CAP. X de las facultadas que le confiere el poder de dirección, ya había aceptado y olvidado
los hechos imputados como falta grave, motivo por el cual el despido del recurrente
ha devenido en arbitrario y lesionado su derecho constitucional al trabajo, corres-
pondiendo por lo tanto estimar la demanda.
CAP. XI Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere
la Constitución Política del Perú.
HA RESUELTO
CAP. XII 1. Declarar FUNDADA la demanda por haberse acreditado la vulneración del derecho
al trabajo; en consecuencia, NULO el despido arbitrario del demandante.

2. Ordenar a la Escuela Nacional Superior Autónoma de Bellas Artes del Perú – EN-
SABAP que cumpla con reincorporar a don Pablo Manuel Yactaco Chumpitaz como
trabajador a plazo indeterminado, en su mismo puesto de trabajo o en otro de igual CAP. I
o similar nivel, en el plazo máximo de dos días siguientes de notificada la presente
sentencia, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas
coercitivas prescritas en los artículos 22 y 59 del Código Procesal Constitucional,
con el abono de los costos del proceso.
CAP. II
CAP. III
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Desnaturalización del Contrato Sujeto a Modalidad
CAP. I SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

EXP. N.° 00587-2013-PA/TC LAMBAYEQUE
CARLOS ALBERTO NIQUÉN PERALTA
CAP. II
INTRODUCCIÓN
En Lima, a los 6 días del mes de junio de 2013, la Sala Segunda del Tribunal Cons-
titucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, EtoCruz y Álvarez Miranda,
pronuncia la siguiente sentencia
CAP. III
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Carlos Alberto Niquén Peralta
contra la sentencia expedida por la Sala Especializada en Derecho Constitucional de
CAP. IV la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, de fojas 140, su fecha 10 de octubre de
2012, que declaró infundada la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
CAP. V Con fecha 6 de enero de 2012, el recurrente interpone demanda de amparo contra
Urbano Express Perú S.A. solicitando que se declare la nulidad del despido del que ha
sido objeto y que, consecuentemente, se ordene su reposición en su puesto de trabajo,
con el pago de las remuneraciones dejas de percibir y las costas y costos del proceso.
CAP. VI Refiere que ingresó a laborar el 18 de noviembre de 2009 mediante un contrato de
trabajo sujeto a la modalidad por incremento de actividades, el cual fue sucesivamente
prorrogado hasta el 30 de noviembre de 2011, fecha en que fue despedido de manera
incausada, sin tomar en consideración que dicho contrato se había desnaturalizado
pues en él no se señaló la causa objetiva de su contratación temporal, y además por-
CAP. VII que la labor de clasificador que desempeñaba era parte de una actividad permanente
y ordinaria de la empresa. Alega la vulneración de su derecho constitucional al trabajo.
La Sociedad emplazada contesta la demanda expresando que el actor fue contratado
debido al incremento de actividades en la prestación de servicios del área de Opera-
CAP. VIII ciones, por lo que era necesario contar con personal encargado de la labor de clasi-
ficador, consistente en la atención de llegada, recepción, verificación y validación de
documentos, siendo falso que no se pueda contratar temporalmente a trabajadores para
realizar actividades centrales y ordinarias de la empresa; y que en todos los períodos
CAP. IX en que el recurrente fue contratado aumentaron considerablemente las labores a cargo
de los clasificadores, debido al aumento del requerimiento de servicios por parte de los
clientes. Agrega que el cese del demandante se produjo al vencimiento de su contrato,
conforme al ordenamiento laboral vigente.
CAP. X
El Quinto Juzgado Civil de Chiclayo, con fecha 9 de mayo de 2012, resuelve tener por
no presentado el escrito de contestación de la demanda, por no haberse subsanado
las omisiones advertidas dentro del plazo de ley; y con fecha 5 de junio de 2012 declara
infundada la demanda, por considerar que el contrato modal por incremento de activida-
des suscritos entre las partes no ha sido desnaturalizado, porque sí se señaló la causa
CAP. XI por la cual se contrataba al actor, por lo que la extinción de la relación laboral se produjo
por el cumplimiento del plazo señalado en la última prórroga del contrato de trabajo.
La Sala superior confirmó la apelada por similar fundamento.
En su recurso de agravio constitucional (fojas 145) el accionante sostiene que su
CAP. XII
contrato modal se desnaturalizó debido a que la emplazada no observó los supuestos
básicos justificantes de su contratación, pues no cumplió con señalar la causa objetiva

para contratarlo, por lo que su contrato devino en un contrato de trabajo de duración

indeterminada.
CAP. I
FUNDAMENTOS
1) Delimitación del petitorio
La presente demanda tiene por objeto que se ordene la reposición del demandante en
el cargo que venía desempeñando, por haber sido objeto de un despido incausado. CAP. II
Alega que su contrato de trabajo sujeto a la modalidad por incremento de actividades
ha sido desnaturalizado, de modo que habiéndose dado por extinguida su relación
laboral sin expresión de una causa justa, se ha configurado un despido arbitrario,
lesivo de su derecho constitucional al trabajo.
CAP. III
2) Consideraciones previas
En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a
materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC
N.º 00206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, en el presente caso, CAP. IV
corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido incausado.
3) Sobre la afectación del derecho al trabajo
3.1. Argumentos de la parte demandante
La parte demandante afirma que ha sido víctima de un despido sin expresión de causa CAP. V
justa, violatorio de su derecho constitucional al trabajo, debido a que el contrato de

trabajo sujeto a modalidad por incremento de actividades ha sido desnaturalizado
y convertido en un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
3.2. Argumentos de la parte demandada CAP. VI
La empresa demandada argumenta que en el contrato de trabajo sujeto a la moda-

lidad por incremento de actividades suscrito con el recurrente se ha cumplido con
señalar la causa objetiva de su contratación; y que este fue cesado al vencer el plazo
pactado por las partes en el referido contrato. CAP. VII
3.3. Consideraciones del Tribunal Constitucional

3.3.1 El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22 de la Constitución.
Al respecto, este Tribunal estima que el contenido esencial de este derecho
CAP. VIII
constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por
una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por una causa justa.
3.3.2 Para resolver la controversia debe tenerse presente que el artículo 57 del
Decreto Supremo N.º 003-97-TR, establece que “[e]l contrato temporal por inicio
CAP. IX
de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador
originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima
es de tres años. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos
o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya CAP. X
existentes dentro de la misma empresa”.
Asimismo el artículo 72 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR dispone que “[l]os
contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar
por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración CAP. XI
y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás
condiciones de la relación laboral”.
3.3.3 En la cláusula primera del contrato de trabajo por incremento de actividades
obrante a fojas 25, se establece que Urbano Express Perú S.A. “(…) requiere CAP. XII
contratar en forma temporal los servicios de personal a fin de atender el incre-
mento de sus actividades producido como consecuencia de la PRESTACIÓN DE

SERVICIOS EN EL ÁREA DE OPERACIONES. Las partes dejan constancia en

consecuencia que la contratación en forma temporal del personal que requiere
CAP. I
LA EMPRESA tiene por objeto exclusivamente la atención de las necesidades
derivadas del incremento de sus actividades por las razones expuestas en el
primer párrafo de la presente cláusula primera, para lo cual LA EMPRESA re-
quiere contratar trabajadores que se encarguen en forma paulatina y progresiva
de la ejecución de las distintas labores que genera el referido incremento de
CAP. II actividades de la empresa originado por la PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN
EL ÁREA DE OPERACIONES”.
Asimismo, en la cláusula segunda del referido contrato, se establece que se
contrata al recurrente “(…) para que ocupe el puesto de CLASIFICADOR, ejecu-
CAP. III tando las distintas labores inherentes a dicho puesto y que son necesarias para
el desarrollo EN EL ÁREA DE MENSAJERÍA RÁPIDA”.
Al respecto, este Tribunal considera que en el contrato mencionado no se ha
consignado debidamente la causa objetiva que justifica la contratación temporal
CAP. IV del demandante, pues no se señala en forma clara y precisa qué actividad de la
empresa emplazada ha sido incrementada para que se justifique su contratación
temporal. La referencia consignada en el citado texto es vaga y solo hace alusión
a la existencia un “incremento de sus actividades producido como consecuencia
de la PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN EL ÁREA DE OPERACIONES”, sin pro-
CAP. V
porcionar información relevante que permita establecer que en efecto existió una
causa objetiva en el presente caso que podría justificar una contratación modal
y no una a plazo indeterminado, y sin precisar los servicios que debía prestar.
3.3.4 Por tanto, al no haberse especificado con detalle la causa objetiva de contra-
CAP. VI
tación en el contrato por incremento de actividad, el contrato de trabajo ha sido
desnaturalizado, por haberse producido el supuesto previsto en el inciso d) del
artículo 77º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, debiendo ser considerado,
entonces, como un contrato de trabajo a plazo indeterminado, según el cual el
CAP. VII demandante solamente podía ser despedido por causa justa relacionada con su
conducta o capacidad laboral, lo que no ha ocurrido en el presente caso, razón
por la cual ha sido objeto de un despido arbitrario.
3.3.5 Por lo expuesto, este Tribunal declara que en el presente caso se ha configurado
CAP. VIII un despido incausado, vulneratorio del derecho al trabajo del actor, reconocido
en el artículo 22 de la Constitución.
4) De las remuneraciones devengadas
Con relación a las remuneraciones dejadas de percibir, este Tribunal Constitucional
CAP. IX ha establecido que dicha pretensión, al no tener naturaleza restitutoria, debe hacerse
valer en la forma legal correspondiente.
5) Efectos de la sentencia
5.1 En la medida en que en este caso se ha acreditado que la entidad demandada ha
CAP. X
vulnerado el derecho constitucional al trabajo, corresponde ordenar la reposición
del demandante como trabajador a plazo indeterminado en el cargo que venía
desempeñando o en otro de similar categoría o nivel, en el plazo de dos días,
bajo apercibimiento de que el juez de ejecución imponga las medidas coercitivas
CAP. XI previstas en los artículos 22 y 59 del Código Procesal Constitucional.
5.2 Asimismo, de conformidad con el artículo 56 del Código Procesal Constitucional,
la entidad emplazada debe asumir las costas y los costos del proceso, los cuales
deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.
CAP. XII
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la
Constitución Política del Perú

HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda en lo que respecta a la afectación del derecho al
trabajo; en consecuencia, NULO el despido de que ha sido objeto el demandante. CAP. I
2. ORDENAR que Urbano Express Perú S.A. reponga a don Carlos Alberto Niquén
Peralta como trabajador a plazo indeterminado en su mismo puesto de trabajo o en
otro de igual o similar nivel, en el plazo de dos días, bajo apercibimiento de que el
juez de ejecución aplique las medidas coercitivas prescritas en los artículos 22 y CAP. II
59 del Código Procesal Constitucional, con el abono de las costas y los costos del
proceso.
3. Declarar IMPROCEDENTE la demanda en el extremo referido al pago de las remu-
neraciones dejadas de percibir. CAP. III
Publíquese y notifíquese.
CAP. IV
CAP. V
CAP. VI
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Despido por Falta Flagrante
CAP. I
EXP. N.° 00764-2011-PA/TC - LA LIBERTAD
ANTENOR VALLE SAAVEDRA
CAP. II
INTRODUCCIÓN
En Lima, a los 18 días del mes de septiembre de 2012, la Sala Primera del Tribunal
Constitucional pronuncia la siguiente sentencia con el voto en mayoría de los magis-
trados Beaumont Callirgos y Calle Hayen, y el voto dirimente del magistrado Eto Cruz,
CAP. III
llamado a componer la discordia suscitada por el voto del magistrado Álvarez Miranda
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Antenor Valle Saavedra contra
CAP. IV
la sentencia expedida por la Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de La
Libertad, de fojas 197, su fecha 21 de diciembre de 2010, que declaró improcedente la
demanda de autos.
CAP. V ANTECEDENTES
Mediante demanda de fecha 5 de noviembre de 2009 y escrito subsanatorio de fecha
21 de abril de 2010, el recurrente interpone demanda de amparo contra la Municipalidad
Distrital de El Porvenir, solicitando que se deje sin efecto el despido arbitrario del que
CAP. VI
fue objeto, y que en consecuencia, se lo reponga en el cargo de obrero en la División
de Áreas Verdes que venía ocupando. Refiere que laboró mediante contratos de tra-
bajo a plazo fijo, pero que estos se desnaturalizaron y que por tanto en los hechos se
había configurado una relación laboral a plazo indeterminado. Señala que trabajó para
la Municipalidad emplazada desde el 1 de abril de 2008 hasta el 23 de setiembre de
CAP. VII 2009, fecha en que se le remitió la carta de despido, vulnerándose los principios de
razonabilidad, interdicción de la arbitrariedad, proporcionalidad, legalidad e inmediatez.
Sostiene que se ha vulnerado su derecho de defensa por cuanto no se le cursó la carta
de imputación de cargos y que en la carta de despido se señalan una serie de falacias
CAP. VIII y argumentos inventados con el único objetivo de despedirlo por causa de su afiliación
al sindicato. Manifiesta que no ha existido una falta flagrante toda vez que la carta de
despido le fue cursada después de quince días de producidas las supuestas faltas,
siendo que además no existe una sola prueba que corrobore lo expresado en el informe
en el que se sustenta la carta de despido.
CAP. IX
El alcalde de la Municipalidad emplazada propone la excepción de falta de agotamien-
to de la vía administrativa y contesta la demanda argumentando que el despido del
recurrente se efectuó conforme al procedimiento previsto en la Ley del Procedimiento
Administrativo General y que en la carta de despido se señala que el despido del actor
CAP. X obedece a las reiteradas faltas disciplinarias en las que incurrió y a la existencia de
una falta flagrante. Afirma que el demandante hizo abandono de trabajo por diez días
hábiles desde cometida la falta grave, apareciéndose recién al centro de trabajo el 23
de setiembre de 2009.
CAP. XI El Segundo Juzgado Civil Transitorio de Descarga de Trujillo, con fecha 9 de julio de 2010
declara infundada la excepción propuesta y con fecha 16 de agosto de 2010, declara
improcedente la demanda por estimar que la presente controversia debe ser ventilada
en una vía procedimental que cuente con una etapa probatoria y porque no se ha acre-
CAP. XII ditado que el demandante haya sido despedido por motivo de su afiliación al sindicato.
La Sala revisora confirma la apelada por los mismos fundamentos.

FUNDAMENTOS
Delimitación del petitorio y procedencia de la demanda
CAP. I
1. La pretensión tiene por objeto que se deje sin efecto la carta de despido de fecha
22 de setiembre de 2009; y que, por consiguiente, se reponga al demandante en su
puesto de trabajo.
2. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas CAP. II
a la materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de
la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, en el presente
caso, corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario
o fraudulento.
CAP. III
Análisis de la controversia
3. De los contratos de trabajo a plazo fijo obrantes de fojas 2 a 7, las boletas de pago,
obrantes de fojas 11 a 28, el certificado de trabajo obrante a fojas 29 y la carta de
despido de fecha 22 de setiembre de 2009, obrante a fojas 40, se advierte que el
CAP. IV
demandante laboró para la Municipalidad emplazada desde el 1 de abril de 2008
hasta el 23 de setiembre de 2009, fecha en que fue despedido por la supuesta
comisión de una falta grave. Sin embargo, de los referidos contratos de trabajo que
obran en autos se desprende que en ellos no se cumplió con precisar la modalidad
contractual, limitándose a señalar que se trata de un “contrato individual a plazo fijo”; CAP. V
por consiguiente, el contrato de trabajo del demandante se desnaturalizó, convir-
tiéndose en uno de duración indeterminada, de conformidad con lo establecido por
el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, puesto que se ha
demostrado la existencia de fraude a las normas establecidas en esta norma legal. CAP. VI
Asimismo, otro hecho que demuestra la desnaturalización de los contratos de tra-
bajo que suscribieron las partes es que al haberse contratado al demandante para
que ejerza la función de obrero de limpieza pública, se lo estuvo contratando para
que ejerza una actividad que es considerada permanente dentro del ámbito de la
CAP. VII
organización de la Municipalidades.
Por consiguiente, se ha probado que, a la fecha del despido, la relación laboral del
demandante era a plazo indeterminado.
4. Con relación a la causa justa de despido que se imputa al demandante, obra a fojas 40 CAP. VIII
la carta de despido de fecha 22 de setiembre de 2009, en la que: “(…) con el informe
de la referencia se da cuenta que luego del marcado de su tarjeta se fue a tomar licor,
hecho que fue constatado por su Jefe inmediato el Sr. Técnico Segundo Lujan Pares,
quien a llamarle la atención, le respondió que le dejara tomar. Asimismo, con el Informe
CAP. IX
N.º 09-2009-DMM-MDP, el Sr. David Manchay Mozo, Vigilante del Palacio Municipal,
da cuenta de la sustracción de la tarjeta de marcado de asistencia sin el permiso de
la entidad. Estos hechos descritos configuran el abandono de su puesto de trabajo
e incumplimiento de sus obligaciones laborales que supone el quebrantamiento de
la buena fe laboral, apropiación consumada de bienes de la entidad, la resistencia a CAP. X
las órdenes relacionadas con las labores y grave indisciplina, los cuales configuran
la comisión de la FALTA GRAVE RELACIONADA CON SU CONDUCTA conforme al
literal a), c) y f) del artículo 23º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR”.
5. La Municipalidad emplazada reconoce haber cursado al demandante directamente CAP. XI
la carta de despido, sin haberle remitido previamente carta de imputación de los
cargos, a efectos de que formule su descargo. Esta omisión la justifica la Munici-
palidad emplazada aduciendo que, tratándose de una falta grave flagrante, no es
necesario cursar la carta de preaviso de despido, conforme lo dispone el artículo
CAP. XII
31 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, e indica también que había reiteración en
la indisciplina del actor.

6. Al respecto, debe tenerse presente que la exoneración del procedimiento previo al

despido, prevista en la citada norma legal, solo será viable si se configuran en el caso
CAP. I
dos supuestos: primero, que la falta grave sea efectivamente flagrante; y segundo,
que esta revista tal gravedad que haga irrazonable la posibilidad de concederle el
derecho de defensa al trabajador.
7. Respecto al primer supuesto, de autos no se advierte que la Municipalidad empla-
zada haya probado en autos que las faltas graves que se le atribuyen al recurrente
CAP. II
puedan ser consideradas flagrantes; por el contrario, a criterio de este Tribunal, los
hechos que se imputan al demandante como faltas graves no pueden considerarse,
en modo alguno, flagrantes, toda vez que la carta de despido es de fecha 22 de
setiembre de 2009, mientras que de acuerdo al Informe N.º 45-PYJ-MDP, de fecha 7
CAP. III de setiembre de 2009 (f. 41), los supuestos hechos se habrían producido entre el 5
y 7 de setiembre. Asimismo, de haber cometido el demandante las faltas imputadas
en la carta de despido, estas no revestían tal gravedad como para privársele del
ejercicio de su derecho de defensa.
CAP. IV Se debe precisar también que si bien de fojas 130 a 132 obran tres informes con los
cuales la Municipalidad emplazada pretende acreditar que el demandante habría
incurrido anteriormente y reiteradamente en actos de indisciplina y que esto agravaba
su situación, no se advierte de dichos documentos que las supuestas faltas hayan
sido puestas en conocimiento del recurrente para que pueda desvirtuarlas o no, lo
CAP. V
que, además, es cuestionado por el actor en el presente proceso.
Por consiguiente, la Municipalidad demandada estaba en la obligación ineludible de
cursarle la carta de preaviso de despido al recurrente para que pueda efectuar su
descargo en el término que estipula la ley; por tanto, al no haberse cumplido dicha
CAP. VI
exigencia legal se han vulnerado los derechos de defensa y al debido proceso del
demandante, por lo que corresponde otorgar el amparo solicitado.
8. En consecuencia, se ha acreditado la vulneración de los derechos al trabajo, al
debido proceso y de defensa del demandante, razón por la cual debe estimarse la
CAP. VII
demanda.
CAP. VIII HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda, por haberse acreditado la vulneración de los dere-
chos al trabajo, al debido proceso y de defensa, y en consecuencia NULO el despido
del cual fue objeto el demandante.
CAP. IX
2. Ordenar a la Municipalidad Distrital de El Porvenir que cumpla con reincorporar a don
Antenor Valle Saavedra como trabajador a plazo indeterminado, en su mismo puesto
de trabajo o en otro de igual o similar nivel, en el plazo máximo de dos días bajo aper-
cibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas prescritas en
CAP. X los artículos 22° y 59º del Código Procesal Constitucional; con el abono de los costos
del proceso.
CAP. XI
VOTO DEL MAGISTRADO ETO CRUZ
Concuerdo con los fundamentos y el fallo contenidos en el voto de los magistrados
Beaumont Callirgos y Calle Hayen, por lo que mi voto es porque se declare FUNDADA
la demanda y NULO el despido arbitrario de la demandante, en consecuencia ORDE-
CAP. XII NAR que la emplazada reponga a donAntenor Valle Saavedra como trabajador a plazo
indeterminado en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar categoría o

nivel, en el plazo de dos días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución imponga
las medidas coercitivas previstas en los artículos 22 y 59 del Código Procesal Consti-
tucional, con el abono de los costos procesales. CAP. I
VOTO DE LOS MAGISTRADOS BEAUMONT CALLIRGOS Y CALLE HAYEN

Sustentamos el presente voto en las consideraciones siguientes
FUNDAMENTOS CAP. II
Delimitación del petitorio y procedencia de la demanda

1. La pretensión tiene por objeto que se deje sin efecto la carta de despido de fecha
22 de setiembre de 2009; y que, por consiguiente, se reponga al demandante en su
CAP. III
puesto de trabajo.
2. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas
a la materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de
la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, en el presente
CAP. IV
caso, corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario
o fraudulento.
Análisis del caso concreto
3. De los contratos de trabajo a plazo fijo obrantes de fojas 2 a 7, las boletas de pago, CAP. V
obrantes de fojas 11 a 28, el certificado de trabajo obrante a fojas 29 y la carta de
despido de fecha 22 de setiembre de 2009, obrante a fojas 40, se advierte que el
demandante laboró para la Municipalidad emplazada desde el 1 de abril de 2008
hasta el 23 de setiembre de 2009, fecha en que fue despedido por la supuesta
comisión de una falta grave. Sin embargo, de los referidos contratos de trabajo que CAP. VI
obran en autos se desprende que en ellos no se cumplió con precisar la modalidad

contractual, limitándose a señalar que se trata de un “contrato individual a plazo fijo”;
por consiguiente, el contrato de trabajo del demandante se desnaturalizó, convir-
tiéndose en uno de duración indeterminada, de conformidad con lo establecido por CAP. VII
el inciso d) del artículo 77º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, puesto que se ha
demostrado la existencia de fraude a las normas establecidas en esta norma legal.
Asimismo, otro hecho que demuestra la desnaturalización de los contratos de tra-
bajo que suscribieron las partes es que al haberse contratado al demandante para CAP. VIII
que ejerza la función de obrero de limpieza pública, se lo estuvo contratando para
que ejerza una actividad que es considerada permanente dentro del ámbito de la
organización de la Municipalidades.
Por consiguiente, se ha probado que, a la fecha del despido, la relación laboral del CAP. IX
demandante era a plazo indeterminado.
4. Con relación a la causa justa de despido que se imputa al demandante, obra a fojas 40
la carta de despido de fecha 22 de setiembre de 2009, en la que: “(…) con el informe
de la referencia se da cuenta que luego del marcado de su tarjeta se fue a tomar CAP. X
licor, hecho que fue constatado por su Jefe inmediato el Sr. Técnico Segundo Lujan
Pares, quien a llamarle la atención, le respondió que le dejara tomar. Asimismo, con
el Informe N.º 09-2009-DMM-MDP, el Sr. David Manchay Mozo, Vigilante del Palacio
Municipal, da cuenta de la sustracción de la tarjeta de marcado de asistencia sin el
permiso de la entidad. Estos hechos descritos configuran el abandono de su puesto CAP. XI
de trabajo e incumplimiento de sus obligaciones laborales que supone el quebran-
tamiento de la buena fe laboral, apropiación consumada de bienes de la entidad, la
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores y grave indisciplina, los cuales
configuran la comisión de la FALTA GRAVE RELACIONADA CON SU CONDUCTA CAP. XII
conforme al literal a), c) y f) del artículo 23 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR”.

5. La Municipalidad emplazada reconoce haber cursado al demandante directamente

la carta de despido, sin haberle remitido previamente carta de imputación de los
CAP. I cargos, a efectos de que formule su descargo. Esta omisión la justifica la Munici-
palidad emplazada aduciendo que, tratándose de una falta grave flagrante, no es
necesario cursar la carta de preaviso de despido, conforme lo dispone el artículo
31 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, e indica también que había reiteración en
la indisciplina del actor.
CAP. II
6. Al respecto, debe tenerse presente que la exoneración del procedimiento previo al
despido, prevista en la citada norma legal, solo será viable si se configuran en el caso
dos supuestos: Primero, que la falta grave sea efectivamente flagrante; y segundo,
que esta revista tal gravedad que haga irrazonable la posibilidad de concederle el
CAP. III derecho de defensa al trabajador.
7. Respecto al primer supuesto, de autos no se advierte que la Municipalidad empla-
zada haya probado en autos que las faltas graves que se le atribuyen al recurrente
puedan ser consideradas flagrantes; por el contrario, a nuestro criterio, los hechos
CAP. IV que se imputan al demandante como faltas graves no pueden considerarse, en
modo alguno, flagrantes, toda vez que la carta de despido recién tiene fecha 22 de
setiembre de 2009, mientras que de acuerdo al Informe N.º 45-PYJ-MDP, de fecha 7
de setiembre de 2009 (f. 41), los supuestos hechos se habrían producido entre el 5
CAP. V y 7 de setiembre. Asimismo, de haber cometido el demandante las faltas imputadas
en la carta de despido, estas no revestían tal gravedad como para privársele del
ejercicio de su derecho de defensa.
Se debe precisar también que si bien de fojas 130 a 132 obran tres informes con los
CAP. VI
cuales la Municipalidad emplazada pretende acreditar que el demandante habría
incurrido anteriormente y reiteradamente en actos de indisciplina y que esto agravaba
su situación, no se advierte de dichos documentos que las supuestas faltas hayan
sido puestas en conocimiento del recurrente para que pueda desvirtuarlas o no, lo
que, además, es cuestionado por el actor en el presente proceso.
CAP. VII
Por consiguiente, la Municipalidad demandada estaba en la obligación ineludible de
cursarle la carta de preaviso de despido al recurrente para que pueda efectuar su
descargo en el término que estipula la ley; por tanto, al no haberse cumplido dicha
exigencia legal se han vulnerado los derechos de defensa y al debido proceso del
CAP. VIII demandante, por lo que corresponde otorgar al amparo solicitado.
8. En consecuencia, se ha acreditado la vulneración de los derechos al trabajo, al
debido proceso y de defensa del demandante, razón por la cual debe estimarse la
demanda.
CAP. IX
Por las consideraciones precedentes estimamos que corresponde:
1. Declarar FUNDADA la demanda, por haberse acreditado la vulneración de los
derechos al trabajo, al debido proceso y de defensa, y en consecuencia NULO el
despido del cual fue objeto el demandante.
CAP. X
2. Ordenar a la Municipalidad Distrital de El Porvenir que cumpla con reincorporar a
don Antenor Valle Saavedra como trabajador a plazo indeterminado, en su mismo
puesto de trabajo o en otro de igual o similar nivel, en el plazo máximo de dos días
bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas
CAP. XI
prescritas en los artículos 22 y 59 del Código Procesal Constitucional; con el abono
de los costos del proceso.
VOTO SINGULAR DEL MAGISTRADO ÁLVAREZ MIRANDA

CAP. XII Con el debido respeto por la opinión vertida por mis colegas emito el presente voto
singular por las razones que a continuación expongo

1. En el caso de autos, la demanda radica en determinar si el despido del demandante

fue lesivo a sus derechos fundamentales. A juicio del demandante, estamos ante
un despido fraudulento en el que se le imputan una serie de hechos falsos para CAP. I
despedirlo debido a que decidió afiliarse al sindicato, y porque, además, no se ha
seguido el procedimiento de despido contemplado en la ley. Por su parte, el mu-
nicipio demandado aduce que los hechos imputados se encuentran debidamente
acreditados (abandono de labores para libar licor en horario de trabajo en varias
CAP. II
oportunidades) y que desde aquel momento, ya no se presentó a trabajar, asimismo
alega que no se le ha despedido por afiliarse al sindicato.
2. Luego de revisar la documentación obrante en autos advierto que, efectivamente,
no se ha seguido el procedimiento de despido de acuerdo a ley pues la emplazada
no se encontraba exenta de seguirlo dado que no existe flagrancia conforme ha sido CAP. III
expuesto en el Considerando N.º 7 de la ponencia, hecho que en sí mismo, resulta

suficiente para estimar la presente demanda. Sobre el particular, cabe precisar que
el documento obrante a fojas 84 en modo alguno puede entenderse como una carta
de preaviso de despido, pues por más que haya sido rotulada como tal, simple y CAP. IV
llanamente se limita a comunicarle que, al no habérsele encontrado en su domicilio,
se le hará entrega de su carta de despido al día siguiente.
3. Sin embargo, dado que la conculcación advertida se limita única y exclusivamente
al debido proceso, corresponde declarar la nulidad del mismo, a fin de salvaguardar CAP. V
el derecho de defensa del recurrente, en caso de que la emplazada persista en su
intención inicial de separarlo definitivamente de su institución.
Por consiguiente, VOTO porque se declare FUNDADA la demanda, y por ende, se
declare la nulidad del proceso de despido incoado al recurrente, pudiendo la em- CAP. VI
plazado reiniciarlo en caso de que lo estime pertinente siempre que salvaguarde
los derechos del trabajador.
CAP. VII
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Ampliación del periodo de prueba y el despido de una trabajadora

en periodo de embarazo
CAP. I

EXP. N.° 02456-2012-AA/TC - PIURA
CAP. II JACQUELINE CARRANZA MAZA
INTRODUCCIÓN
En Lima, a los 22 días del mes de octubre de 2012, la Sala Segunda del Tribunal Cons-
CAP. III titucional, integrada por los magistrados Beaumont Callirgos, Mesía Ramírez y Eto Cruz,
pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
CAP. IV
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Jacqueline Carranza Maza contra
la sentencia expedida por la Segunda Sala Especializada Civil de la Corte Superior de
Justicia de Piura, de fojas 152, su fecha 21 de marzo de 2012, que declaró infundada
la demanda de amparo de autos.
CAP. V ANTECEDENTES
Con escrito de fecha 16 de diciembre de 2010 y escrito subsanatorio de fecha 10 de
enero de 2011, la recurrente interpone demanda de amparo contra Deutsche Farma
S.A.C., solicitando que se deje sin efecto el despido discriminatorio del que fue objeto;
CAP. VI y que, en consecuencia, se la reponga en su puesto de trabajo como promotora médica
y se le abone las remuneraciones dejadas de percibir. Refiere que el 23 de octubre de
2010 fue despedida sin existir causa justificada, a pesar de que la emplazada había
tomado conocimiento de que se encontraba embarazada, por lo que ha sido objeto de
un despido discriminatorio que vulnera el principio de la prohibición de discriminación
CAP. VII
por razón de sexo y su derecho constitucional al trabajo.
Mediante escrito de fecha 3 de marzo de 2011 y escrito subsanatorio de fecha 29 de
marzo de 2011, la Sociedad emplazada contesta la demanda precisando que celebró
con la demandante un contrato sujeto a modalidad de naturaleza temporal, por lo que
CAP. VIII
su relación laboral concluyó por vencimiento del plazo contemplado en el referido
contrato, y que el supuesto despido arbitrario alegado por la demandante no tiene
sustento legal, por cuanto en el contrato suscrito por las partes se cumplió con esta-
blecer el plazo determinado de duración, así como el periodo de prueba y las demás
CAP. IX condiciones de la relación laboral; asimismo, manifiesta que no ha sido objeto de un
despido discriminatorio, por cuanto a la fecha de la suscripción del contrato sujeto
a modalidad, esto es el 26 de abril de 2010, la recurrente ya contaba con más de 8
semanas de gestación. Finaliza señalando que la actora tampoco superó el periodo
de prueba pactado por ambas partes.
CAP. X
El Cuarto Juzgado Civil de Piura, con fecha 21 de octubre de 2011, declara infundada la
demanda, por considerar que la recurrente no ha acreditado que se la haya despedido
en forma arbitraria o por causa de su estado de gestación, sino que su cese se debió
al vencimiento de su contrato de trabajo.
CAP. XI
La Sala revisora confirmó la apelada, por el mismo fundamento.
Con fecha 20 de abril de 2012, la demandante interpone recurso de agravio constitu-
cional alegando que su despido se debió a un acto de discriminación por la limitación
CAP. XII física que genera el estado de gravidez, por lo que el pretender argüir que su despido
se debió a la culminación de su contrato de trabajo, no hace sino corroborar el despido
arbitrario del que ha sido objeto.

FUNDAMENTOS
1. Delimitación del petitorio
CAP. I
La demandante solicita que se ordene su reposición en el puesto de promotora
médica que venía desempeñando, por cuanto considera que ha sido objeto de un
despido discriminatorio por razón de sexo. Refiere que su condición de gestante ha
sido el único motivo por el que la emplazada dio por extinguida su relación laboral.
Alega la vulneración del principio de la prohibición de discriminación por razón de CAP. II
sexo y de su derecho constitucional al trabajo, por lo que solicita se la reponga en
su puesto de trabajo y se le abone las remuneraciones dejadas de percibir.
2. Consideraciones previas
CAP. III
En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas
a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la
STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, en el presente caso
corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido discriminatorio
por razón de sexo. CAP. IV
3. Sobre la afectación del derecho - principio de la prohibición de discriminación por

razón de sexo.
3.1. Argumentos de la demandante
CAP. V
La demandante alega que el 23 de octubre de 2010 fue despedida sin existir
causa justificada, a pesar de que la emplazada había tomado conocimiento de
que se encontraba en estado de gravidez, por lo que ha sido objeto de un despido
discriminatorio.
CAP. VI
3.2. Argumentos de la demandada
La Sociedad demandada sostiene que celebró con la demandante un contrato
sujeto a modalidad de naturaleza temporal, por lo que su relación laboral con-
cluyó por vencimiento del plazo contemplado en el referido contrato, y que el
CAP. VII
supuesto despido arbitrario alegado por la demandante no tiene sustento legal,
por cuanto en el contrato suscrito por las partes se cumplió con establecer el
plazo determinado de duración, así como el periodo de prueba, que dicho sea
de paso no superó, y las demás condiciones de la relación laboral. Asimismo,
manifiesta que no ha sido objeto de un despido discriminatorio, por cuanto a la CAP. VIII
fecha de la suscripción del contrato sujeto a modalidad, esto es el 26 de abril de
2010, la recurrente ya contaba con más de 8 semanas de gestación.
3.3 Consideraciones del Tribunal Constitucional
3.3.1 Sobre el tema de la discriminación laboral por motivos de gravidez, se ha es- CAP. IX
tablecido en la STC 05652-2007-PA/TC que las decisiones extintivas basadas

en el embarazo, por afectar exclusivamente a la mujer, constituyen, indudable-
mente, una discriminación directa por razón de sexo, proscrita por el inciso 2)
del artículo 2 de la Constitución. CAP. X
En este sentido, el inciso e) del artículo 29.º del Decreto Supremo N.° 003-97-TR
prescribe que el despido se considera nulo si se produce en cualquier momento
del período de gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto, siem-
pre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en CAP. XI
forma previa al despido.
3.3.2 Previamente este Colegiado considera que es necesario determinar si la ac-
tora superó el periodo de prueba pactado y sí, por ende, alcanzó la protección
contra el despido arbitrario, pues obviamente carecería de sentido analizar si CAP. XII
se produjo el alegado despido si antes la actora no tenía protección contra el
despido arbitrario.

3.3.3 Al respecto, el artículo 10 del Decreto Supremo 003-97-TR señala que: “El pe-
ríodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho
CAP. I a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de
un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del
CAP. II período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto
con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de
confianza y de un año en el caso de personal de dirección.”
3.3.4 Conforme a lo señalado en la liquidación de beneficios sociales, la recurrente
CAP. III prestó servicios como Representante (Promotora) Médico desde el 26 de abril
hasta el 25 de octubre de 2010 (f. 53), periodo en el cual ambas partes suscribieron
un contrato de trabajo por inicio de nueva actividad (f. 46). En el citado contrato,
cláusula cuarta, se consignó convencionalmente que la actora se sujetaba a
un periodo de prueba de seis meses, es decir, hasta el 25 de octubre de 2010.
CAP. IV
3.3.5 Al respecto, este Colegiado debe hacer varias precisiones; primero, que el
supuesto despido se produjo antes de vencer el periodo de prueba convencional;
segundo, según obra en autos, la actora no ha cuestionado en la demanda ni
en otra vía dicha ampliación del periodo de prueba, además que tampoco se ha
CAP. V presentado en el proceso documento alguno que permita acreditar que dicha
ampliación sea fraudulenta.
3.3.6 En consecuencia, habiéndose acreditado que la actora no superó el periodo
de prueba convencional, no tenía protección contra el despido arbitrario, razón
CAP. VI por la cual la demanda debe ser desestimada, pues no se acredita la vulneración
de los derechos constitucionales alegados.
CAP. VII
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda, porque no se ha acreditado la vulneración de los
derechos relativos al trabajo.
CAP. VIII Publíquese y notifíquese.
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

Desnaturalización de la Tercerización
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL CAP. I
EXP. N.° 02698-2012-AA/TC - LIMA

REPSOL YPF COMERCIAL DEL PERÚ S.A.
INTRODUCCIÓN CAP. II
En Lima, a los 12 días del mes de octubre de 2012, la Sala Segunda del Tribunal Cons-
titucional, integrada por los magistrados Beaumont Callirgos, MesíaRamírez y Eto Cruz,
pronuncia la siguiente sentencia con el fundamento de voto del magistrado Eto Cruz
CAP. III
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña María Ríos Urio, en represen-
tación de la empresa Repsol YPF Comercial del Perú S.A., contra la resolución Nro.
5, de fecha 11 de enero de 2012, expedida por la Sexta Sala Civil de la Corte Superior CAP. IV
de Justicia de Lima.
ANTECEDENTES
La empresa Repsol YPF Comercial del Perú S.A. – RYCOPESA, con fecha 26 de febre-
CAP. V
ro de 2010, interpone demanda de amparo, contra la Procuraduría Pública encargada
de los asuntos judiciales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – (MTPE)
con el objeto de que: a) se declare la nulidad del Acta de Infracción, del 19 de mayo de
2008, que concluye que se ha cometido una grave infracción a las normas laborales
por no incluir en su registro de planillas de pago a 73 trabajadores destacados de la CAP. VI
empresa SERVOSA GAS S.A.C. y propone le impongan una multa por la suma de S/.
38 150.00 nuevos soles; b) se declare la nulidad de la Resolución Divisional 217-2009-
MTPE/2/12.720, del 11 de noviembre de 2009, que le requiere la subsanación de los
supuestos incumplimientos a las normas laborales y le impone una multa de S/. 35 CAP. VII
000.00 nuevos soles; c) se declare: la nulidad de la Resolución Directoral 085-2009-
MTPE/2/12.7, del 11 de diciembre de 2009 que confirma las sanciones apeladas y; d) se
ordene a la entidad demandada (MTPE) que realice los procedimientos de inspección
respetando sus derechos constitucionales.
CAP. VIII
Manifiesta que en dichos actos administrativos se han violado sus derechos funda-
mentales relativos al debido procedimiento administrativo (a la prueba, a la presunción
de inocencia, a la prohibición de aplicar de manera extensiva o analógica normas que
restringen derechos, a la debida motivación, a la defensa y al cumplimiento de senten-
cias que tienen calidad de cosa juzgada), a la libertad de empresa y a la propiedad. CAP. IX
La recurrente refiere haber apelado la multa y que sí habían cumplido con los requi-
sitos que establecían las normas laborales sobre tercerización; y que, respecto a que
SERVOSA GAS S.A.C. debía contar con sus propios recursos financieros y técnicos.
El artículo 4 del Decreto Supremo Nro. 020- 2007-TR establece que debe contar con CAP. X
recursos financieros técnicos o materiales, lo que no exige de manera copulativa contar
con ambos, por ello SERVOSA proporcionaba el personal técnico especializado y la
demandante algunos vehículos para la labor de distribución.
Con fecha 17 de marzo de 2010, el Procurador Público a cargo de los asuntos judiciales CAP. XI
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo deduce la excepción de incompetencia
por razón de la materia, nulidad y contesta la demanda indicando que se pretende dejar
sin efecto un acto administrativo (multa) para lo cual existe una vía procedimental espe-
cífica e igualmente satisfactoria como es el procedimiento contencioso administrativo.
CAP. XII
Con fecha 24 de junio de 2011, el Noveno Juzgado Constitucional de la Corte Superior de
Justicia de Lima declara infundada la demanda, argumentando que no se ha producido

la afectación al procedimiento administrativo sancionador al haber sido llevado a cabo

conforme a ley, además que se han valorado adecuadamente las pruebas aportadas
CAP. I
por las partes al proceso.
Con fecha 11 de enero de 2012 la Sexta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de
Lima revoca la apelada y, reformándola, la declara improcedente, por considerar que
existen vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección
CAP. II
del derecho constitucional vulnerado, esto es, el contencioso administrativo ante el Poder
Judicial, resultando aplicable el artículo 5º, inciso 2) del Código Procesal Constitucional.
FUNDAMENTOS
Delimitación del petitorio
CAP. III
1. El objeto de la demanda es que se declare la nulidad del Acta de Infracción, del
19 de mayo de 2008; de la Resolución Divisional 217-2009-MTPE/2/12.720, del 11
de noviembre de 2009; de la Resolución Directoral 085-2009-MTPE/2/12.7, del 11
de diciembre de 2009; y que se ordene al MTPE que al realizar los procedimientos
CAP. IV administrativos de inspección se respeten los derechos constitucionales relativos
al debido procedimiento administrativo (a la prueba, a la presunción de inocencia,
a la prohibición de aplicar de manera extensiva o analógica normas que restringen
derechos, a la debida motivación, a la defensa y al cumplimiento de sentencias
CAP. V constitucionales, con autoridad de cosa juzgada), a la libertad de empresa y a la
propiedad.
Consideraciones previas
2. Antes de analizar cada uno de los hechos controvertidos, resulta pertinente hacer
CAP. VI hincapié en que en el presente caso la demanda ha sido admitida a trámite, exis-
te contestación de la demanda y obra en el expediente toda la documentación y
notificaciones pertinentes para considerar garantizado el derecho de defensa del
demandado; así como para emitir pronunciamiento de fondo.
CAP. VII 3. En relación a lo argumentado por el ad quem, sobre la ausencia de estación probatoria
en los procesos constitucionales, debe tenerse en cuenta que la limitación probatoria
del amparo contenida en el artículo 9º del Código Procesal Constitucional, no priva
al juzgador de actuar los medios probatorios documentales que se acompañen al
CAP. VIII
expediente que se consideren indispensables, siempre y cuando no se afecte la
duración del proceso, como en el presente caso.
4. Respecto a los derechos invocados por la demandante como presuntamente
vulnerados, de los hechos descritos en la demanda se aprecia que en realidad el
debate no se centra en todos y cada uno de ellos, sino en general en el derecho al
CAP. IX
debido procedimiento administrativo en algunas de sus manifestaciones. En tales
circunstancias y en aplicación del principio iura novit curia previsto en el artículo VIII
del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Colegiado considera
que los derechos objeto de esta invocación serían el derecho al debido proceso, a
CAP. X la prueba, a la debida motivación y a la libertad de empresa. Cabe precisar que este
Colegiado realizará un examen del procedimiento administrativo sancionador llevado
contra la empresa recurrente, a fin de determinar si se ha producido la vulneración
de los derechos en cuestión.
CAP. XI 5. Este Colegiado se ha pronunciado en reiterada jurisprudencia respecto al contenido
del debido procedimiento administrativo; así en la STC N.º 4944-2011-PA, en sus
fundamentos 13 y 14 ha enfatizado que, “El derecho al debido proceso, y los derechos
que contiene son invocables, y, por tanto, están garantizados, no solo en el seno
CAP. XII
de un proceso judicial, sino también en el ámbito del procedimiento administrativo.
Así, el debido proceso administrativo supone, en toda circunstancia, el respeto –por
parte de la administración pública o privada– de todos los principios y derechos

normalmente invocables en el ámbito de la jurisdicción común o especializada, a

los cuales se refiere el artículo 139° de la Constitución (juez natural, juez imparcial
e independiente, derecho de defensa, etc.). El fundamento principal por el que se CAP. I
habla de un debido procedimiento administrativo encuentra sustento en el hecho de
que tanto la jurisdicción como la administración están indiscutiblemente vinculados
a la Carta Magna, de modo que si esta resuelve sobre asuntos de interés de los
administrados, y lo hace mediante procedimientos internos, no existe razón alguna
para desconocer las categorías invocables ante el órgano jurisdiccional”. CAP. II
6. De igual manera, en la STC 03741-2004-AA/TC, en cuanto al procedimiento adminis-

trativo, se ha precisado que; “El derecho al debido proceso, reconocido en el inciso
3 del artículo 139 de la Constitución, no solo tiene una dimensión estrictamente juris-
diccional, sino que se extiende también al procedimiento administrativo y, en general, CAP. III
como la Corte Interamericana de Derechos Humanos lo ha establecido, a …cualquier
órgano del Estado que ejerza funciones de carácter materialmente jurisdiccional, el
cual tiene la obligación de adoptar resoluciones apegadas a las garantías del debido
proceso legal, en los términos del artículo 8 de la Convención Americana”. De igual CAP. IV
manera se puntualiza que: “…comprende, entre otros aspectos, el derecho a impug-
nar las decisiones de la administración, bien mediante los mecanismos que provea el
propio procedimiento administrativo o, llegado el caso, a través de la vía judicial, bien
mediante el contencioso- administrativo o el propio proceso de amparo”.
CAP. V
Argumentos de la demandante
7. La demandante alega ser una empresa dedicada a la industrialización, producción
y comercialización de hidrocarburos. Asimismo, que SERVOSA GAS S.A.C, es
una empresa que presta servicios de transporte de hidrocarburos con la cual ha
CAP. VI
suscrito un contrato de tercerización, en virtud del cual se convino que SERVOSA
transportaría lo producido por RYCOPESA a sus grifos. Como era natural, un grupo
de trabajadores de SERVOSA fue destacado a RYCOPESA, pues era necesario que
el recojo del combustible se realice en sus instalaciones.
CAP. VII
8. Es así que con fecha 17 de marzo de 2008, el MTPE realiza una inspección en la
planta de RYCOPESA, encontrando a 73 trabajadores de SERVOSA entre ayudantes
y choferes de vehículos y, además, 32 cisternas de RYCOPESA que eran usadas
por SERVOSA. No obstante, RYCOPESA presentó al MTPE documentación que
acreditaba que SERVOSA era una empresa independiente; sin embargo esta no CAP. VIII
fue valorada. Como consecuencia de ello, el MTPE levantó un acta de infracción
estableciendo que SERVOSA no contaba con recursos propios para cumplir con los
servicios contratados, y que los trabajadores mantenían una relación directa con
RYCOPESA por haberse desnaturalizado la tercerización. Dicha acta fue el sustento CAP. IX
de la Resolución Divisional 217-2009-MTPE212.270, la que luego fue confirmada
por la Resolución Directoral 085-2009-MTPE212.7.
Argumentos del demandado
9. Sostiene que con fecha 19 de mayo de 2008 se emitió el acta de infracción, ya que CAP. X
consideró que se ha desnaturalizado el contrato civil de tercerización de servicios al
constatar que dado que SERVOSA utiliza camiones cisternas de propiedad de RYCO-
PESA y que el personal de SERVOSA se encontraba en la planta de RYCOPESA,
consideró que los setenta y tres (73) trabajadores desplazados a la planta de la recu-
CAP. XI
rrente tenían una relación de trabajo directa con la misma; es decir, que no estaban
incluidos en su registro de planillas, cometiendo así una grave infracción laboral.
Análisis de la controversia
10. El artículo 139, inciso 3) de la Constitución, establece como derecho de todo justi- CAP. XII
ciable y principio de la función jurisdiccional la observancia al debido proceso. Dicho
atributo por lo demás y de cara a lo que establece la jurisprudencia, admite dos

dimensiones, una formal o procedimental y otra de carácter sustantivo o material.

Mientras que en la primera, el debido proceso está concebido como un derecho que
CAP. I
abarca diversas garantías y reglas que garantizan un estándar de participación justa
o debida durante la secuela o desarrollo de todo tipo de procedimiento (sea judicial,
administrativo, corporativo particular o de cualquier otra índole), en la segunda
exige que los pronunciamientos o resoluciones con los que se pone fin al proceso
respondan a un referente mínimo de justicia o razonabilidad.
CAP. II
11. Determinar el nivel de justicia o razonabilidad de una decisión no es sin embargo y
cualquiera que sea el ámbito de donde provenga, algo que pueda medirse confor-
me a un juego o interpretación sustentada en la libre discrecionalidad. En realidad
depende de varios factores que aunque en ocasiones pueden darse por separado,
CAP. III también pueden presentarse de modo concurrente, siendo pertinente mencionar,
como supuestos en los que procedería el control en salvaguarda del debido proceso
sustantivo: a) el respeto o sujeción a los derechos y valores constitucionales, b) la
interdicción a la arbitrariedad, c) la exigencia de sentido común o racionalidad en
CAP. IV
la toma de decisión.
12. Verificar la compatibilidad entre la decisión adoptada y los derechos y valores cons-
titucionales, depende en no poca medida de dos criterios: uno primero en el que se
evalúa la concepción e interpretación que sobre los atributos o bienes en discusión
CAP. V
se maneja en el pronunciamiento sujeto a control, y uno segundo que toma en cuenta
el ámbito al que pertenece el órgano o entidad sobre el que recae el control. En
cuanto al primero de dichos criterios, basta con señalar que todo análisis sobre lo
que representa un derecho fundamental, no puede suponer un desconocimiento de
su estatus constitucional y su contenido esencial, por lo que cualquier controversia en
CAP. VI donde los mismos se encuentren involucrados deberá tomar en cuenta la Constitución
como norma primera y directa de referencia. En cuanto al segundo criterio, conviene
precisar que la incidencia de control deberá distinguir los tipos de ámbito de donde
deriva la decisión objeto de cuestionamiento. Cuando dicho ámbito se encuentra
CAP. VII
vinculado con órganos de naturaleza jurisdiccional, la intensidad de la fiscalización
es mucho más limitada, en tanto se presume que el órgano o entidad respectiva
no solamente administra justicia, sino que asume competencias especiales, cuya
reserva solo puede verse restringida en los supuestos en que las mismas puedan
de algún modo ser superpuestas a las del juez constitucional. No ocurre lo mismo y
CAP. VIII es necesario precisarlo, cuando el ámbito de la fiscalización se refiere a escenarios
distintos a los estrictamente jurisdiccionales. En estos últimos supuestos el nivel de
evaluación es sumamente intenso y abarca todo tipo de raciocinio en el que por una
u otra razón puedan verse afectados los derechos y bienes constitucionales.
CAP. IX 13. Fiscalizar el carácter arbitrario que pueda asumir una determinada decisión, implica
por otra parte cotejar las prescripciones normativas invocadas en la resolución o
pronunciamiento objeto de cuestionamiento con las finalidades perseguidas por la
Constitución. En este sentido, no basta con que una situación o controversia jurídica
CAP. X sea encarada con sujeción a lo que dispone una determinada norma o conjunto de
normas; es necesario, en términos del debido proceso sustantivo, verificar si los
objetos perseguidos por las mismas están siendo correctamente utilizados. Se trata,
en otros términos, de constatar la correcta utilización del derecho, proscribiendo de
plano todo tipo de abuso o distorsión de sus propósitos.
CAP. XI
14. Exigir racionalidad o sentido común supone, por último, el evitar que la decisión o
pronunciamiento objeto de examen se sustente en fórmulas absurdas, incoherentes
o simplemente extravagantes. En tales circunstancias la resolución con la que se
concluye un proceso deberá evaluarse caso por caso a fin de verificar si la aplica-
CAP. XII ción de la norma ha sido adecuadamente ponderada de modo que las respuestas
dispensadas se adecuen a estándares como los aquí graficados.

15. Este Colegiado, en reiterada jurisprudencia, ha interpretado que el debido proce-

dimiento administrativo es de observancia y aplicación obligatoria para todas las
entidades y estamentos de la administración pública, debiendo regir su actuación CAP. I
no solamente a las normas infra y legales, sino mas allá de ello, a las de orden
constitucional.
16. Así bien, en cuanto a las Actas de Infracción de la Inspección de Trabajo, la Ley
N.º 28806, ha previsto que deben contener una serie de requisitos, como son: a)
CAP. II
los hechos constatados por el inspector de trabajo que motivaron el acta, b) la cali-
ficación de la infracción que se impute, con expresión de la norma vulnerada, c) la
gradualidad de la sanción y su cuantificación, d) en los supuestos de existencia de
responsable solidario, se hará constar tal circunstancia, la fundamentación jurídica
de dicha responsabilidad y los mismos datos exigidos para el responsable principal. CAP. III
Esto es, no se trata meramente de un documento que contenga una narración o
descripción de los hechos constatados in situ por parte de los inspectores laborales,
sino que a raíz de tales hechos y de la aplicación concreta de la norma supuesta-
mente afectada se configure la infracción y se proponga la sanción. CAP. IV
17. Ahora bien, dichas actas no están exentas del deber de motivación de los actos
administrativos, así como de la ponderación de todas las pruebas aportadas, pues
precisamente dan inicio al procedimiento administrativo sancionador en ciernes,
siendo que la decisión tomada por la autoridad laboral traerá como consecuencia CAP. V
la imposición de sanciones administrativas y pecuniarias. Dicha inspección debe
estar dotada de los principios de razonabilidad y proporcionalidad en términos
constitucionales.
18. En tal línea de análisis, de todo lo actuado, lo que llama particularmente la aten-
CAP. VI
ción es el completo desinterés de la demandada sobre todas y cada una de las
pruebas aportadas por la demandante y que no han sido valoradas, como son: a)
las testimoniales de constitución de SERVOSA GAS S.A.C. y SERVOSA CARGO
S.A.C., (fojas 420); b) la copia del acta de entrega del reglamento interno de trabajo
al personal de SERVOSA, y la copia de las constancias de la entrega (fojas 613 a CAP. VII
635); c) las facturas emitidas las mencionadas empresas a otras empresas distintas
a RYCOPESA, como Volcán Cía Minera S.A.A., Plus Petrol Corporation S.A., Petró-
leos del Perú S.A., a quienes les presta el servicio (fojas 501 al 527); d) las copias
del SOAT y pólizas de seguro de los automóviles (fojas 643 al 655); e) la constancia CAP. VIII
de prestación de servicios de diferentes clientes de SERVOSA; f) las copias de las
tarjetas de propiedad de las unidades vehiculares donde se acreditaría que algunas
unidades eran de SERVOSA y otras de RYCOPESA (fojas 636 a 642); g) el contrato
de arrendamiento financiero celebrado entre SERVOSA y el Banco Interamericano
de Finanzas con American Leasing S.A., entre otros medios probatorios. CAP. IX
19. Debe tenerse presente, además, lo prescrito por el artículo 44 de la ya citada Ley
N.º 28806, “(…) las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al
procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de
defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la autoridad adminis- CAP. X
trativa de trabajo debidamente fundada en hechos y derecho (…)”.
20. En tal sentido, la autoridad administrativa no ha cumplido con respetar mínimamente
el contenido constitucionalmente protegido del debido procedimiento administrativo
en relación a no haber evaluado las pruebas aportadas. CAP. XI
21. Ahora bien, en cuanto a la debida motivación de las resoluciones sancionatorias, el

acta de infracción (fojas 27), para imponer la infracción, únicamente se respalda en
la entrevista de la mayoría de trabajadores de SERVOSA, consignándose que un
reducido número de los entrevistados manifestaron “no tener control de ingreso y CAP. XII
salida y que incluso pueden dejar de asistir sin amonestación alguna”. Se aprecia,

también, que la calificación de la infracción se ampara en el hecho de que las per-

sonas identificadas no se encontraban incluidas en la documentación laboral puesta
CAP. I
a la vista de los inspectores por parte de la empresa demandante, lo cual llevó a la
Administración a entender que existía tal desnaturalización, por cuanto esta última
había comprendido a dichas personas bajo el supuesto de tercerización, siendo en
tal contexto también evidente la falta de una adecuada motivación y justificación
al asumir un pronunciamiento tan desprovisto de los ya mentados principios de
CAP. II proporcionalidad y razonabilidad como el realizado por los inspectores en la reso-
lución bajo análisis, ya que si se tiene en cuenta que los citados trabajadores eran
de SERVOSA, era evidente que no se encontrarían en la documentación laboral
presentada por RYCOPESA.
CAP. III 22. Cabe precisar que en cuanto a la motivación de resoluciones, el Tribunal Constitu-
cional ha señalado que: “garantiza que las resoluciones judiciales no se encuentren
justificadas en el mero capricho de los magistrados, sino en datos objetivos que
proporciona el ordenamiento jurídico o los que deriven del caso” (STC N.º 03943-
CAP. IV
2006-PA/TC). Es así que la resolución divisional expresa lo siguiente “(…) si bien la
empresa Servosa Gas en las copias de los documentos presentados ha acreditado
contar con unidades propias y que haya asumido algunos gastos por mantenimiento
y reparación de las entregadas en uso por parte de la inspeccionada, esto no enerva
el hecho que para el caso en concreto, carezca de autonomía empresarial al no pres-
CAP. V tar el servicio con dichas unidades”. Este Tribunal observa que en ningún extremo
del acta de infracción se detalla, por parte del inspector, cuáles son estas unidades
que no son empleadas en el servicio brindado por SERVOSA. En tal sentido, no
es posible llegar a la conclusión de que SERVOSA no realiza el servicio con estas
CAP. VI unidades, ya que esto no fue objeto de revisión en el acta de infracción.
23. Otro asunto de interés es el abordado en el considerando décimosexto de la resolu-
ción divisional, esto es, “(…) que al haberse verificado el incumplimiento de uno de
los requisitos del artículo 4 del Decreto Supremo Nro. 003-2002-TR constituyéndose
CAP. VII la desnaturalización del contrato de tercerización (…)” Aquí el MTPE realiza una
interpretación antojadiza del referido dispositivo, asumiendo que son elementos
copulativos los que deben cumplirse, de tal modo que si no se cumple uno de ellos,
inmediatamente el contrato estaría desnaturalizado.
CAP. VIII
24. Sin embargo, este Colegiado observa que no todos estos elementos son copulati-
vos, pues según el artículo 3° del Reglamento de la Ley Nro. 29245, solo hay cuatro
requisitos para una empresa tercerizadora: (i) asumir los servicios prestados por
su cuenta y riesgo, (ii) contar con sus propios recursos financieros, técnicos “o”
materiales; (iii) ser responsable por los resultados de sus actividades y (iv) que sus
CAP. IX trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación, por lo que se colige que en
cuanto al requisito referido a los recursos se trataría de alguna de las alternativas.
Cabe precisar que de lo actuado se tiene que la demandante ha incidido en torno a
este argumento; sin embargo, en la resolución directoral tampoco se expresó nada
CAP. X sobre tales hechos.
25. En tal sentido, habiéndose acreditado la vulneración de la garantía a un debido
procedimiento administrativo en sus manifestaciones del derecho a la valoración de
la pruebas y a la debida motivación de las resoluciones administrativas, se estima
CAP. XI
la demanda de amparo, debiéndose obligar a la administración laboral demandada
a cumplir con la observancia de tales derechos en los términos ya detallados.
26. Todo ello, permite concluir que la decisión de la autoridad administrativa en el sentido
de considerar a los trabajadores de SERVOSA como trabajadores de RYCOPESA no
CAP. XII
solo se encuentra viciada, y por tanto resulta nula, sino que, además, de los medios
probatorios aportados en el presente proceso de amparo se acredita que RYCOPESA
y SERVOSA son empresas independientes, que tienen una actividad empresarial

distinta y, por tanto, los trabajadores de SERVOSA mantuvieron un vínculo laboral

con dicha empresa, no habiéndose desnaturalizado la tercerización laboral materia
de investigación por la autoridad administrativa. CAP. I
HA RESUELTO
CAP. II
1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo, al haberse vulnerado el derecho a un
debido procedimiento administrativo.
2. Declarar NULAS el Acta de Infracción del 19 de mayo de 2008, la Resolución Di-
visional 217-2009-MTPE/2/12.720, del 11 de noviembre de 2009, y la Resolución CAP. III
Directoral 085-2009-MTPE/2/12.7, del 11 de diciembre de 2009.
3. Ordenar a la demandada en lo sucesivo admitir, valorar y emitir pronunciamiento
sobre los medios probatorios aportados al procedimiento sancionatorio, así como
motivar las resoluciones y actos administrativos expedidos. CAP. IV
FUNDAMENTO DE VOTO DEL MAGISTRADO ETO CRUZ

Estoy de acuerdo con el fallo de la sentencia y con los fundamentos que lo respaldan; CAP. V
sin embargo, no comparto lo expresado en su fundamento 26, en el que se declara que
“de los medios probatorios aportados en el presente proceso de amparo se acredita que
RYCOPESA y SERVOSA son empresas independientes, que tienen una actividad empre-
sarial distinta y, por tanto, los trabajadores de SERVOSA mantuvieron un vínculo laboral
CAP. VI
con dicha empresa, no habiéndose desnaturalizado la tercerización laboral materia de
investigación por la autoridad administrativa’’, pues considero que tal pronunciamiento
corresponde en todo caso a la propia Autoridad de Trabajo emplazada, quien cuenta
con el caudal probatorio que se requiere para llegar a dicha conclusión, y no al juez
constitucional, siendo además que dicha declaración no se condice con la pretensión CAP. VII
incoada en el amparo, que solo busca ordenar a la entidad demandada (MTPE) a que
realice los procedimiento de inspección respetando los derechos constitucionales de
la empresa demandante.
CAP. VIII
CAP. IX
CAP. X
CAP. XI
CAP. XII

ÍNDICE
Capitulo I
Obligaciones Derivadas de la Contratación Laboral y
Modalidades Formativas Laborales
1. Principios ................................................................................................................... 5
2. Contrato de trabajo...................................................................................................... 8
3. Formas de celebración................................................................................................ 9
4. Características ............................................................................................................ 9
5. Elementos esenciales y típicos ................................................................................... 10
6. Contratos sujetos a modalidad ................................................................................... 12
7. Mecanismos de contratación laboral........................................................................... 13
8. Periodo de prueba ...................................................................................................... 18
9. Desnaturalización de contratos bajo modalidad ......................................................... 18
10. Prohibición de recontratación bajo modalidad ............................................................ 19
11. Indemnización por despido en contratos bajo modalidad . ......................................... 19
12. Beneficios laborales .................................................................................................... 19
13. Otros contratos sujetos a modalidad .......................................................................... 19
14. Contratos part-time ..................................................................................................... 19
15. Extinción del contrato de trabajo . ............................................................................... 22
16. Planilla de pagos . ....................................................................................................... 27
17. Contenido ................................................................................................................... 28
18. Obligados a llevar la Planilla Electrónica .................................................................... 28
19. Excepciones . .............................................................................................................. 30
20. Beneficios de la Planilla Electrónica ........................................................................... 30
21. T-Registro ................................................................................................................... 30
22. Carga inicial ................................................................................................................ 31
23. Plazos ................................................................................................................... 31
24. Entrega de constancia al trabajador............................................................................ 33
25. Verificación de la carga inicial . ................................................................................... 34
26. No inscritos en el T-Registro . ..................................................................................... 34
27. Plame ................................................................................................................... 34
28. Infracción ................................................................................................................... 35
29. Modalidades formativas laborales............................................................................... 35
30. Duración de la jornada formativa................................................................................. 36
31. Monto de la Subvención económica mensual ............................................................ 37
32. Contenido de los convenios ........................................................................................ 38
33. Gravámenes y descuentos ......................................................................................... 38
34. Registro ................................................................................................................... 39
35. Supervisión de las modalidades formativas . .............................................................. 39
36. Restricción a la suscripción de convenios de modalidades formativas....................... 39
37. Desnaturalización de las modalidades formativas ...................................................... 39
38. Otras infracciones ....................................................................................................... 40
39. Plazo de pago de la subvención y otros beneficios..................................................... 40
40. Desnaturalización ....................................................................................................... 40
41. Departamento de relaciones industriales..................................................................... 40
42. Asistente social diplomado ......................................................................................... 41
43. Trabajador de domicilio................................................................................................ 41
44. Formalidades .............................................................................................................. 42
45. Beneficios sociales ..................................................................................................... 43
46. Sistema de Pensiones y Salud ................................................................................... 43
47. Trabajadores extranjeros ............................................................................................ 43
48. Porcentaje ................................................................................................................... 44
49. Contratación . .............................................................................................................. 45
50. El procedimiento para la aprobación de los contratos de personal extranjero por la
Autoridad Administrativa de Trabajo: .......................................................................... 45
51. Contrato de trabajo...................................................................................................... 46
52. Declaración jurada ...................................................................................................... 47
53. Multas ................................................................................................................... 47
54. Reglamento Interno de Trabajo (RIT) ......................................................................... 48
55. Obligaciones del empleador........................................................................................ 49
56. Boletas de pago .......................................................................................................... 49
CAPITULO II
Obligaciones Derivadas de la Jornada de Trabajo, del Horario
en Sobretiempo y del Registro de Asistencia
1. Jornada de trabajo....................................................................................................... 53
2. Modificación de jornadas, horario y turnos ................................................................. 53
3. Jornada de trabajo en menores de edad .................................................................... 55
4. Jornada en horario nocturno ....................................................................................... 55
5. Jornadas menores de 8 horas .................................................................................... 56
6. Jornadas atipicas ........................................................................................................ 56
7. Horario de refrigerio..................................................................................................... 57
8. Trabajadores excluidos de la jornada máxima............................................................ 57
9. Horas extras................................................................................................................. 58
10. Registro de asistencia . ............................................................................................... 60
11. Medio para llevar el registro . ...................................................................................... 61
12. Retiro de control........................................................................................................... 61
13. Disposición del registro ............................................................................................... 61
14. Presunciones .............................................................................................................. 61
CAPITULO III
Obligaciones Derivadas de las Prestaciones Alimentarias
1. Prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada .................................................................................... 63
2. Modalidades de la prestación...................................................................................... 63
3. Inafectación de la contraprestación ............................................................................ 63
4. Convenios entre el empleador y la empresa administradora y proveedora de
alimentos .................................................................................................................... 64
5. Formalidad de los vales o cupones ............................................................................ 64
6. Infracciones . ............................................................................................................... 64
7. Crédito fiscal ............................................................................................................... 64
8. Planillas ................................................................................................................... 65
9. Tope ................................................................................................................... 65
10. Imposibilidad de reducción remunerativa.................................................................... 65
11. Registro de empresas administradoras y empresas proveedoras de alimentos......... 65
12. Supervisión y sanción ................................................................................................. 65
13. Prestaciones alimentarias ........................................................................................... 66
14. Prestaciones alimentarias existentes . ........................................................................ 66
15. Condiciones de trabajo ............................................................................................... 66
16. Alimentos en crudo o cocidos ..................................................................................... 66
17. Porcentaje del beneficio . ............................................................................................ 66
18. Empresas administradoras.......................................................................................... 66
19. Requisitos de las empresas administradoras.............................................................. 67
20. Procedimiento de registro de las empresas administradoras ..................................... 67
21. Cupones, vales o documentos análogos .................................................................... 68
22. Características de las empresas proveedoras de alimentos ...................................... 68
23. Características de las empresas proveedoras de alimentos y establecimientos afiliados 68
24. Requisitos de las empresas proveedoras de alimentos.............................................. 69
25. De la relación entre las empresas administradoras y las empresas clientes ............. 70
26. De la relación entre las empresas proveedoras de alimentos y las empresas clientes. 70
27. De la relación entre las empresas administradoras y las empresas proveedoras
de alimentos . .............................................................................................................. 71
28. De la relación entre las empresas administradoras y los establecimientos afiliados.. 72
29. De la relación entre los trabajadores beneficiarios y las empresas proveedoras
de alimentos . .............................................................................................................. 72
30. De los supuestos de vinculación en el sistema de prestaciones alimentarias . .......... 73
31. De los convenios suscritos por el empleador ............................................................. 73
32. De los registros a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo . ............ 73
33. Del cumplimiento de las obligaciones laborales.......................................................... 74
34. Aplicación de otras sanciones .................................................................................... 74
35. De los contratos entre trabajador y empleador ........................................................... 74
36. Del registro en planillas . ............................................................................................. 74
CAPÍTULO IV
Obligaciones Derivadas del Régimen Laboral de las MYPE
(Micro y Pequeñas Empresas)
1. Introducción ................................................................................................................ 75
2. Definición .................................................................................................................... 75
3. Registro ................................................................................................................... 75
4. Características ............................................................................................................ 75
5. Permanencia en el régimen laboral especial .............................................................. 76
6. Personería jurídica....................................................................................................... 77
7. Regulación de derechos y beneficios laborales . ........................................................ 78
8. Exclusiones ................................................................................................................. 78
9. Derechos y beneficios laborales.................................................................................. 78
10. Seguro social en salud . .............................................................................................. 92
11. Régimen de pensiones................................................................................................ 92
12. Disposición complementaria al régimen laboral.......................................................... 93
13. Disposición complementaria a la indemnización especial .......................................... 93
14. Régimen especial de salud para la microempresa ..................................................... 93
15. Acceso al SIS (Sistema Integral de Salud) ................................................................. 93
16. Sistema de pensiones sociales . ................................................................................. 94
17. Fiscalización de las MYPE . ........................................................................................ 95
18. Infracciones.................................................................................................................. 96
CAPÍTULO V
Obligaciones Derivadas de las Aportaciones y Contribuciones
del Empleador
SENATI ................................................................................................................... 99
1. Empresas obligadas ................................................................................................... 99
2. Determinación de la actividad ..................................................................................... 103
3. Empresas exoneradas................................................................................................. 103
4. Tasa ................................................................................................................... 103
5. Remuneraciones afectas ............................................................................................ 103
6. Remuneraciones excluidas ......................................................................................... 104
7. Pago de la contribución .............................................................................................. 104
8. Sanciones ................................................................................................................... 105
9. Inscripción ................................................................................................................... 105
10. Declaración jurada anual ............................................................................................ 105
SENCICO ................................................................................................................... 107

1. Sujetos obligados . ...................................................................................................... 107
2. Inscripción ................................................................................................................... 110
3. Declaración jurada ...................................................................................................... 110
4. Base imponible ........................................................................................................... 110
5. Nacimiento de la obligación tributaria ......................................................................... 111
6. Tasa ................................................................................................................... 111
7. Pago ................................................................................................................... 111
8. Código de tributo . ....................................................................................................... 111
9. Sanciones ................................................................................................................... 111
CONAFOVICER ................................................................................................................ 111

2. Tasa ................................................................................................................... 112
3. Base imponible ........................................................................................................... 112
4. Fecha de pago ............................................................................................................ 112
5. Lugares de pago ......................................................................................................... 112
6. Sanciones ................................................................................................................... 113
SEGURO DE VIDA LEY ................................................................................................... 113

1. Empresas obligadas ................................................................................................... 113
2. Partes ................................................................................................................... 113
3. Prima ................................................................................................................... 115
4. Riesgos cubiertos por la póliza del seguro de vida . ................................................... 116
5. La indemnización a cargo del asegurador .................................................................. 117
6. Supuestos de suspensión y extinción de la relación laboral y la continuación
facultativa del seguro de vida ..................................................................................... 118
CAPÍTULO VI
Obligaciones Derivadas de la Extinción de la Relación Laboral
1. Introducción................................................................................................................. 143
2. Causas de la extinción de la relación laboral . ............................................................ 143
3. Requisitos para la configuración del despido ............................................................. 149
4. Procedimiento de despido por causa justa ................................................................. 152
5. La terminación de la relación laboral por causa objetiva ............................................ 152
6. Documentos a entregar cuando se extingue la relación laboral ................................. 155
CAPÍTULO VII
Obligaciones Derivadas de la Seguridad y Salud en el Trabajo
1. Principios ................................................................................................................... 163
2. Ámbito de la Ley ......................................................................................................... 165
3. El Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo .......................................... 165
4. El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo ................................... 166
5. Obligaciones de los empleadores ............................................................................... 168
6. Evaluación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud ..................................... 172
7. Obligaciones de los empleadores ............................................................................... 172
8. Derechos y obligaciones de los trabajadores ............................................................. 176
9. Comunicaciones ......................................................................................................... 177
10. Registros 177
11. Investigación de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes
peligrosos ................................................................................................................... 178
12. Inspección de trabajo en seguridad y salud en el trabajo . ......................................... 178
13. Penalización a los empleadores que incumplen las normas de seguridad y salud
en el trabajo ................................................................................................................ 178
SEGURO SOCIAL DE SALUD (ESSALUD) .................................................................... 195

2. Prestaciones................................................................................................................ 196
3. Aportes y base imponible . .......................................................................................... 208
CAPÍTULO VIII
Obligaciones Derivadas de Beneficios Sociales
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)............................................................ 289
1. Introducción................................................................................................................. 289
2. Trabajadores con derecho a este beneficio................................................................. 289
3. Días computables y excepciones................................................................................ 290
4. Trabajadores excluidos................................................................................................ 290
5. Remuneración computable.......................................................................................... 291
6. Conceptos remunerativos............................................................................................ 291
7. Remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa.................................................. 292
8. Remuneraciones periódicas........................................................................................ 292
9. Remuneración no Computable.................................................................................... 293
10. Depósitos ................................................................................................................... 295
11. Intangibilidad e Inembargabilidad................................................................................ 296
12. Libre Disponibilidad Temporal y posterior Intangibilidad De CTS (Ley N.º 29352)...... 296
13. Uso de la CTS para la adquisición de Viviendas o Terrenos....................................... 297
14. Modelo de liquidación de CTS..................................................................................... 297
15. Casos Prácticos .......................................................................................................... 298
GRATIFICACIONES.......................................................................................................... 303
1. Introducción................................................................................................................. 303
2. Ámbito de aplicación.................................................................................................... 303
3. Trabajadores excluidos................................................................................................ 303
4. Tiempo de servicios..................................................................................................... 303
5. Requisitos para percibir el derecho............................................................................. 304
6. Oportunidad de pago................................................................................................... 305
7. Monto de las gratificaciones........................................................................................ 305
8. Incompatibilidad para la percepción del beneficio....................................................... 305
9. Gratificación proporcional............................................................................................ 306
10. Aplicación de la Ley 29351 y su Reglamento.............................................................. 306
11. Multas e Infracciones................................................................................................... 307
12. Casos prácticos .......................................................................................................... 307
VACACIONES .................................................................................................................. 313

1. El descanso vacacional .............................................................................................. 313
2. Requisitos para gozar de las vacaciones ................................................................... 314
3. Duración del descanso vacacional ............................................................................. 316
4. Oportunidad del descanso .......................................................................................... 317
5. Remuneración vacacional . ......................................................................................... 317
6. Trabajadores que no gozan del descanso: triple remuneración vacacional ............... 319
7. Terminación del vínculo laboral .................................................................................. 320
PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES ......................................................................... 324

1. Introducción ................................................................................................................ 324
2. Empresas obligadas a repartir utilidades .................................................................... 324
3. Elementos a considerar para efectuar el cálculo de utilidades ................................... 325
4. Trabajadores con derecho a utilidades ....................................................................... 325
5. Distribución de utilidades ............................................................................................ 325
6. Procedimiento para la distribución de las utilidades ................................................... 326
7. Fecha de pago de utilidades ....................................................................................... 330
8. Deducción de renta de tercera . .................................................................................. 330
9. Intereses ................................................................................................................... 330
10. Límite a la participación .............................................................................................. 331
11. Remanente ................................................................................................................. 331
12. Liquidación a entregar a los trabajadores ................................................................... 331
CAPÍTULO IX
Obligaciones Derivadas por Retención de Aportaciones
1. Asegurados ................................................................................................................. 337
2. Inscripción ................................................................................................................... 338
3. Base imponible y aporte ............................................................................................. 338
4. Remuneraciones asegurables .................................................................................... 339
5. Tipos de pensiones que se pagan en el Sistema Nacional de Pensiones ................. 339
SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES PRIVADO DE PENSIONES . .............................. 341

1. Asegurados obligatorios ............................................................................................. 341
2. Inscripción ................................................................................................................... 341
3. Base imponible y aporte.............................................................................................. 341
4. Incumplimiento del empleador .................................................................................... 342
5. Cobranza judicial de los aportes al SPP contra los empleadores .............................. 343
6. Remuneraciones asegurables .................................................................................... 343
CAPÍTULO X
Fiscalización Laboral
Introducción ................................................................................................................... 345
Principios ................................................................................................................... 345
Origen de las actuaciones inspectivas .............................................................................. 346
Trámites de las actuaciones inspectivas ........................................................................... 346
Ordenes de inspección . .................................................................................................... 347
Medidas inspectivas de recomendación, advertencia y requerimiento ............................. 347
Paralización o Prohibición de trabajos............................................................................... 348
Actas de infracción ............................................................................................................ 348
Infracciones administrativas .............................................................................................. 348
Infracciones en materia de relaciones laborales ............................................................... 349
Infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo .............................................. 349
Infracciones en materia de seguridad social ..................................................................... 349
Infracciones a la labor inspectiva ...................................................................................... 349
Criterios de graduación de las sanciones ......................................................................... 350
Reducción de la multa y reiterancia .................................................................................. 350
Atribución de Competencias Sancionadoras .................................................................... 351
CAPÍTULO XI
Contratos Administrativos de Servicios (CAS)
Introducción ................................................................................................................... 353
Definición ................................................................................................................... 353
Ámbito de aplicación ......................................................................................................... 353
Requisitos para su celebración ......................................................................................... 354
Procedimiento de contratación .......................................................................................... 354
Impedimentos para contratar y prohibición de doble percepción. ..................................... 355
Duración del contrato administrativo de servicios. ............................................................ 355
Plazo de comunicación de la no prórroga o no renovación............................................... 358
Modificación contractual..................................................................................................... 358
Derechos de los trabajadores. .......................................................................................... 358
Los trabajadores contratados bajo este régimen laboral, tienen los siguientes derechos ... 358
Obligaciones y responsabilidades de los Trabajadores. ................................................... 360
Suspensión de las obligaciones del trabajador. ................................................................ 360
Causales de extinción del contrato administrativo de servicios ........................................ 361
Desnaturalización de los Contratos Administrativos de Servicios . ................................... 361
CAPÍTULO XII
Jurisprudencias del Tribunal Constitucional
Principio de Inmediatez ..................................................................................................... 363
Desnaturalización del Contrato Sujeto a Modalidad ......................................................... 368
Despido por Falta Flagrante .............................................................................................. 372
Ampliación del periodo de prueba y el despido de una trabajadora en periodo de embarazo 378
Desnaturalización de la Tercerización .............................................................................. 381

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MANUAL DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR

Javier Jhonatan Rojas Herreros

Javier Jhonatan Rojas Herreros

El cual está comprendido por los siguientes sub principios:

“Hace referencia a la traslación de la vieja regla del derecho romano

interpretación, la norma deviene indubitablemente en un contenido

- Regla de la norma más favorable: en caso de que exista un conflicto

CAP. III - Regla de la condición más beneficiosa: la aplicación de una nueva

6 CAPÍTULO I: OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA CONTRATACIÓN LABORAL Y MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

gales, se continúa prestando los mismos servicios a la empresa que

- Si la empresa usuaria no acredita la condición de trabajador des-

“(...) En virtud del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente

computan continuas a efectos de acreditar la existencia de una relación

El Tribunal Constitucional se pronunció sobre el mencionado principio en:

En el régimen laboral peruano el principio de continuidad opera como un

CAP. III f) Principio de razonabilidad

CAP. V “En este sentido, la razonabilidad es un criterio íntimamente vinculado a la

CAP. VII g) Principio de buena fe

El TC, sentó su posición respecto a este principio en la siguiente sentencia:

8 CAPÍTULO I: OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA CONTRATACIÓN LABORAL Y MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se

podemos señalar que no existe formalidades para su celebración; sin embargo,

los contratos modales).

si el trabajador es ayudado por familiares directos que dependan de él,

- Subordinado, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su

5. Elementos esenciales y típicos

10 CAPÍTULO I: OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA CONTRATACIÓN LABORAL Y MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

6. Contratos sujetos a modalidad

12 CAPÍTULO I: OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA CONTRATACIÓN LABORAL Y MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

Contratos a plazo determinado (fijo) Contratos a plazo indeterminado

Modalidades Causas para su celebración

7. Mecanismos de contratación laboral

Es la regla general en el derecho laboral, es el acuerdo de voluntades entre el

Indemnización por despido arbitrario en contratos a plazo indeterminado

7.2 Contrato de trabajo a plazo fijo

14 CAPÍTULO I: OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA CONTRATACIÓN LABORAL Y MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva,

Generalmente, en toda empresa existen lapsos en que se incrementa

b) Contratos de naturaleza accidental

Cabe indicar, que para la elaboración de este tipo de contratos,

siendo su actividad habitual del centro de trabajo).

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las

16 CAPÍTULO I: OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA CONTRATACIÓN LABORAL Y MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determi-

Los requisitos que deben consignarse en los requisitos del contrato

en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la

- Deben constar por escrito.

- Condiciones a considerar dentro de una relación laboral (como por ejemplo,

Sin embargo este procedimiento actualmente no es viable debido a que me-

CAP. VII 9. Desnaturalización de contratos bajo modalidad

18 CAPÍTULO I: OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA CONTRATACIÓN LABORAL Y MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

10. Prohibición de recontratación bajo modalidad

11. Indemnización por despido en contratos bajo modalidad

12. Beneficios laborales

13. Otros contratos sujetos a modalidad

borales para exportación no tradicional (Decreto Ley N.º 22342), se regulan

servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en el Título II del

14. Contratos part-time

el contrato el trámite es gratuito. Fuera de dicho plazo (solo durante la vigencia

20 CAPÍTULO I: OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA CONTRATACIÓN LABORAL Y MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

15. Extinción del contrato de trabajo

22 CAPÍTULO I: OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA CONTRATACIÓN LABORAL Y MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

habría un contrasentido, dado que, nuestra Constitución defiende la