Dotación de Personal

Describir los conceptos de dotación de personal.

La administración y dotación de personal es la ciencia, la técnica y el arte de organizar a las

personas y sus aportes de capital, materiales y trabajo, a fin de producir bienes o servicios
que satisfagan las necesidades de los consumidores.

Una persona de recursos humanos a cargo de la dotación de personal debe evaluar las
necesidades de la compañía como un todo, al igual que los departamentos individuales. La
falta de personal y la sobre dotación de personal pueden dañar la línea final.

Identificar las diferencias entre selección y colocación.

Selección: La selección de personal es la escogencia del individuo adecuado para el cargo

adecuado. El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de
obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un
determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar
errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no
obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.

Colocación: En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta
por él. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna,
por lo tanto no se contempla el aspecto rechazo.

Definición de la validez de las muestras predictoras del comportamiento.

 Predictor: Pruebas o elementos de información.

 Validez: Para que una prueba sea válida se requiere primero que sea confiable.

Identificar los tipos de predictores.

Hoja de Vida: Es el documento donde aparece los antecedentes personales y laborales del
individuo.

Pruebas: La mayoría de las pruebas se pueden clasificar, según su finalidad en:

a) Pruebas de conocimiento

b) Pruebas de desempeño

c) Pruebas de Inteligencia

Entrevista: es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes
sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el
puesto.
 1. Entrevista no estructurada.
2. Entrevista estructurada.
3. Entrevista mixta.

La igualdad de oportunidades y los predictores. Las decisiones del aspirante.

El principal objetivo de un proceso de selección es predecir el comportamiento laboral de

los candidatos para elegir al que mejor encaje con los requisitos del puesto y con la cultura
de la organización

El inciso VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, prohíbe la discriminación en la

selección debido a la raza, la religión, el sexo o el origen nacional.

Un aspecto importante de esta ley es que coloca la responsabilidad de las pruebas sobre la
organización, en vez de sobre la parte que presenta la demanda. Las empresas deben estar
preparadas para probar que no practican la discriminación; no se debe dar por sentado que
no lo hagan.

Entre las especificaciones de la demanda deberán mencionarse diversos requisitos generales

de la Ley. Primero, las organizaciones deben estar preparadas para demostrar que los
predictores que usan tienen validez. Segundo, las empresas deben demostrar que sus
predictores no discriminan a los grupos minoritarios ni a las mujeres. Por último, se espera
que los contratantes federales emprendan “acción afirmativa” para brindar empleo y
oportunidades a las minorías y a las mujeres.

Diversas leyes prohíben la discriminación debido a la raza, color, edad, religión, sexo y
nacionalidad. Con respecto a las pruebas, etas leyes determinan lo siguiente: el empleador
deberá ser capaz de probar que sus pruebas están relacionadas con el éxito o fracaso en el
empleo, el empleador deberá ser capaz de probar que sus pruebas no discriminan
injustamente a las minorías o a subgrupos que no sean de la minoría.

Aplicar diseños de programas de entrenamiento y desarrollo. Objetivos, Métodos y

Programas de entrenamiento especial.

Es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una
organización, e implica la transmisión de conocimientos, ya sea información de la empresa,
de sus productos, servicios, su organización, su política, etc.

Objetivos

 Conocer perfectamente el oficio a desempeñar

 Desarrollar las habilidades y destrezas del trabajador
 Transmitir información
 Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo
  Propiciar escenarios que aporten al desarrollo y el crecimiento personal

Ventajas del entrenamiento

 Reducir las necesidades de supervisión

 Disminución de tiempos
 Efectividad del costo
 Actitud del personal
 Oportunidades para el desarrollo personal

Evaluar los programas de entrenamiento y desarrollo

Se maneja siguientes pasos: Inventario de necesidades y diagnóstico, Planeación de

entrenamiento, Ejecución del entrenamiento, Evaluación de los resultados.

El inventario de necesidades implica conocer la organización su misión, visión u objetivos

pues la empresa sin duda ha evolucionado en ciertos aspectos y sus necesidades han
cambiado o se han ampliado, unas buenas herramientas para realizar este paso son el
análisis y descripción de puestos y la evaluación de desempeño pues en ellos se arrojan
tanto los perfiles de los empleados como su rendimiento y con ello se puede dar solución a
los problemas actuales o aquellos que se presentaran con el tiempo. Las necesidades que
tiene la empresa son el motor del entrenamiento de personal por eso es importante hacer un
buen diagnostico no solo de un departamento sino de toda la compañía.

En la planeación del entrenamiento se debe considerar los requerimientos de las

operaciones productivas y comerciales de la empresa como también las condiciones
normativas y legales, hacer un inventario de los posibles costos que traerá consigo el
entrenamiento del personal e investigar las posibles técnicas que en la actualidad se
utilizan.

La Ejecución del entrenamiento involucra tanto la participación de los directivos en

aspectos como la facilitación de horarios y espacios para la realización de la actividad como
de los empleados a capacitar teniendo una buena actitud y disposición, además es
importante tomarse el tiempo necesario para que el entrenamiento tenga éxito.

Por ultimo la evaluación de resultados nos dará a conocer que tan efectivo fue el
entrenamiento y sus consecuencias tanto paro los empleados como para la organización.

En conclusión el entrenamiento de personal tiene efectos como el interés para que la gente
a parte de ser más productiva en su trabajo actual, esté lista para progresar, como parte de la
profesión, un desarrollo óptimo de la labor individual, resolviéndose las necesidades de
crecimiento de cada empleado, además de generar una comunicación con jefes y
empleados, mejor clima organizacional y una mejor productividad y facilidad para lograr
los objetivos de la empresa
Identificación de los procesos de dotación de personal y su utilización en el trabajo de
investigación

1. Puesto vacante.

Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de

selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.

2. Requisición.

Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de
este, la cual se da por medio de la requisición que es realizada por el jefe inmediato que
solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de
selección.

3. Análisis de puesto.

El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo
del proceso de selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta
puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto para ser
desempeñado de manera efectiva.

4. Inventario de Recursos Humanos.

En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual

constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya
documentación contiene datos relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de
empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha
tenido, permisos, etc.

5. Reclutamiento.

El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos
que estén acordes con el perfil que la empresa desea.

El reclutamiento puede ser interno o externo.

a. Reclutamiento interno.

b. Reclutamiento Externo.

6. Solicitud de empleo.

La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa,
pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido
por la empresa, pero básicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que
aspira, trabajos anteriores, dirección, entre otros más. Las solicitudes más comunes que
utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM.

7. Entrevista.

La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes
sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el
puesto.

 Entrevista no estructurada.
 Entrevista estructurada.
 Entrevista mixta.

8. Informe de la entrevista.

Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello

con el objetivo de no emitir información dada por el candidato.

Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general
contiene: apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta y muchos más.

1. Entrevista inicial.
2. Entrevista preliminar.
3. Entrevista final.

9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.

Los Tipos de test utilizados para la selección de personal.

Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:

9.1.1 Test de personalidad

9.1.2 Test de personalidad -- Proyectivos

9.2 Test de aptitud o Eficiencia.

9.1 Los test de personalidad

9.2. a.- Test de inteligencia

9.2 b.- Test de razonamiento verbal

9.2 c.- Test de razonamiento no verbal

9.2. d.- Test de memoria

9.2. e.- Test de motricidad, destrezas y habilidad

9.2. f.- Test de reacciones psicomotrices

9.2 g.- Test de aptitudes sensoriales

9.2. h.- Test de creatividad

9.2. i.- Test de aptitudes particulares

10. Pruebas de trabajo.

Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las cuales
consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas que sean necesarias
para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que
proporcionó el prospecto, pero de una manera más práctica.

11. Examen médico.

Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que
debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.

12. Estudio socioeconómico.

Este paso a seguir en el proceso de selección es definido como el estudio que es realizado
para conocer la situación económica del solicitante, capacidad crediticia y posibles
antecedentes penales.

Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo,
consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como
responsabilidad hacerse cargo de dinero.

13. Contratación.

El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste en notificarle

a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es aquí donde
se establece una relación más formal con el nuevo empleado.

14. Control del proceso de selección

Se puede definir este último paso como la verificación del proceso de selección mediante
evaluaciones periódicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar
si el proceso de selección tuvo el éxito deseado por la empresa y si cumplió con su objetivo.

Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de
selección no se cumpla y caer erróneamente en el concepto del proceso de selección.
Valorar el capital humano en la organización y su importancia en la productividad
laboral

El capital humano es la suma de los conocimientos, habilidades y capacidades de las

personas que forman parte de una organización y que pueden ser utilizadas para lograr los
objetivos de la misma.

La manera de gestionar el conocimiento y el aprendizaje en las organizaciones es clave para

la economía actual. La manera en que las empresas gestionen el aprendizaje y el desarrollo
de las habilidades de sus recursos humanos será clave para el éxito en los negocios.

La importancia del capital humano está en desarrollar una gestión de recursos humanos
clave que convierta al conocimiento y habilidades de la gente en posibilidades concretas de
consecución de objetivos.

Para Chiavenato “En este contexto, el asunto básico consiste en tratar a las personas como
recursos organizacionales o como socias de la organización, los empleados deben de ser
tratados como recursos productivos de las organizaciones”

También se considera al capital humano como características o cualidades de la personas o

el nivel de conocimiento que posee cada colaborador, es decir la fuerza mental que posee y
que hace que el colaborador sea capaz de desarrollar y contribuir a los objetivos de la
organización, sin embargo además de los conocimientos también se requiere el que los
colaboradores tengan la actitud adecuada para estar dispuestos a crecer dentro de la
empresa y por tanto, que muestren una conducta de excelencia a la hora de desarrollar sus
respectivas actividades en el puesto en que estén laborando o desempeñándose dentro de
una organización.

El capital humano es el factor clave para que una empresa tenga éxito, ya que es la mano de
obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que
desarrollan día a día el trabajo de la productividad tanto de bienes como de servicios de una
organización y esto con la finalidad de satisfacer necesidades y distribuirlos en el mercado
para obtener una utilidad y hacer que la empresa este en crecimiento constante.

Siendo el capital humano el factor clave para que la empresa tenga un buen desarrolle es
muy importante que la empresa vele por sus colaboradores.