Capitulo 1.

INDUCCION DE LOS EMPLEADOS
El propósito fundamental de un programa de inducción es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos: · Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización. · Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar. · Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes. Es fundamental que se le de a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados. 1. INDUCCIÓN GENERAL En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la organización como un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todo el personal de una empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa. En esta etapa, se deberá presentar entre otros la siguiente información: · Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa (ventas en pesos o toneladas al año). · Presentación del video institucional y charla motivacional.

· Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su contribución a la sociedad. · Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de desarrollo. · Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y vacaciones entre otros). · Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización. · Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo. · Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso. · Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños, comedor y vestieres, salidas de emergencia y otros). · Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial. Sobre éste último punto, es importante resaltar que la salud ocupacional es responsabilidad de la empresa y está a cargo del personal dirigente; por lo que es responsabilidad de los funcionarios con nivel de dirección y coordinación, ofrecer adecuadas condiciones de trabajo, controlar la adopción de medidas preventivas en el desarrollo de las actividades laborales y velar por la cobertura total del personal a su cargo. De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta importancia a la seguridad como a la producción, a la calidad y al control de los costos, ya que se trata de convencer al trabajador de que él es responsable de la seguridad de su trabajo.

2. INDUCCIÓN ESPECÍFICA En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre

el responsable y los objetivos del plan. los planes de contingencias. · Estructura (organigrama) específica. de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas. En lo posible. equipos. cual es el sistema de rotación de los turnos. . cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones. · El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad posible las responsabilidades. · El sistema de turnos de producción. alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo. los procedimientos para obtener ayuda de terceros. las maquinarias. generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo. como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en como va a ser evaluada individual y colectivamente. estableció la obligatoriedad de los empleadores de informar a los trabajadores propios o contratados. etc. se deberá presentar la siguiente información: · El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la forma en que será entrenado en su oficio. · Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar una copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado como material de consulta · Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional. · La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso. de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las personas conozcan los riesgos a los que se someterán mientras desempeñan sus funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad. Entre otros. · Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios. quien realizará la presentación del Jefe inmediato. alimentación. pausas. sus relaciones e interacciones con otras áreas y dependencias.lo que se espera que haga. las rotaciones y los permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo. · El panorama específico de factores de riesgo. Es importante destacar que en el artículo 62 de la resolución 1295 de 1994. sobre los riesgos a que se exponen durante el desarrollo de sus labores. herramientas y materiales disponibles. A esto se le llama el derecho de saber de los trabajadores. el gobierno nacional a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. permisos para ausentarse del puesto de trabajo. hacer un recorrido por el lugar de trabajo. y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar. instalaciones. Esta etapa. etc.

Se debe tener en cuenta que aún cuando la persona manifieste que conoce el modo de usarlos. tanto en horarios diurnos como nocturnos y en días feriados. se desarrolle una capacitación que tienda a generar la sensibilización y la consciencia necesaria en el empleado. · Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: las principales finalidades de este espacio son las de lograr que se mejore el registro de los reportes de accidente de trabajo y que se disminuyan las posibilidades de agravamiento o complicación de lesiones aparentemente leves. · Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que antes de entregárselos. que resultan como consecuencia de estos siniestros. que se encuentran establecidas en el reglamento. dado que de ella . Es común que debido a la falta de esta información los protectores sean utilizados en forma incorrecta disminuyendo por esta causa la eficiencia del mismo con lo cual se somete el trabajador a una falsa protección.· Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aún cuando parezca evidente. 3. las salidas y vías de evacuación. 4. El sistema de dotación: es decir cómo y bajo que procedimiento puede el empleado acceder a estos (préstamo o de dotación personal). y la reglamentación y procedimientos establecidos para su empleo. Aquí se debe tratar además lo concerniente al uso de los guardarropas o vestideros. · Procedimientos básicos de emergencia: todo personal dirigente debe cerciorarse de que en la etapa de inducción. el trabajador conozca las emergencias más comunes que se pueden presentar. se debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal afirmación. es necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la ropa de trabajo. El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos. la ubicación de los extintores y otros aspectos generales que la empresa considere conveniente tratar en éste momento. 2. interno de trabajo. Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario debe conocer con toda claridad cual es la forma técnica y correcta para el empleo de los elementos de protección personal. Toda esta información debe tratarse con especificidad. en el reglamento de higiene y seguridad de la empresa y en el artículo 22 de la Decreto ley 1295 de 1994. con el propósito de prolongar su vida útil y mantenerlos en las mejores condiciones de uso. de acuerdo a la clase de riesgo de su actividad económica. Esta capacitación debe considerar como mínimo los siguientes aspectos : 1. para lograr con mayor facilidad y grado de compromiso la aceptación de los mismos y la adaptación a su uso permanente. Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee: el trabajador debe conocer todo lo relativo al sistema disciplinario usado en la empresa para el control de los estándares de seguridad establecidos.

como constancia de haber recibido la capacitación en todas las actividades realizadas en éste proceso de inducción. el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción. ya que ésta es el impulso que permite mantener la continuidad de la acción. Generalmente. Un buen proceso de inducción. con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (reinducción. es recomendable. y pueden ser causal de errores de proceso. los procesos pasan a realizarse de forma mecánica. Y LA IMPORTANCIA DEL COMPROMISO Y ACOMPAÑAMIENTO POR PARTE DE LOS DIRECTIVOS DE LA ORGANIZACIÓN Es un hecho. este tipo de evaluaciones no están consideradas dentro de los programas del ciclo operativo PHVA (Planear. pese a que se llevan algunos indicadores que se ajustan de forma correctiva. EVALUACIÓN Luego de finalizar el proceso de inducción. deben estar por escrito y se debe de suministrar una copia al trabajador. es importante recalcar que se debe de mantener una motivación permanente del personal. no merece terminar en una falta de motivación. daños de maquinaria y hasta de promotores de riesgos accidentes. Verificar y Actuar). se debe ir presentando una motivación por parte de los directivos del cargo (jefes inmediatos). Todos los aspectos tratados en este proceso. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado. Por lo tanto. refuerzos y otros). para que los use como documentos de consulta permanente. Por último. y antes de terminar o durante el período de entrenamiento y/o de prueba.dependerá en buena medida el nivel de desempeño en el proceso del nuevo empleado. Adicionalmente. que de forma paralela al proceso de inducción. Esta evaluación se debe de hacer. realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y funciones específicas según criterios propios de cada empresa. con base en los documentos de registro donde consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador. ya que en el día a día de la labores y ocupaciones. RESALTANDO LOS BENEFICIOS DE UN BUEN PROCESO DE INDUCCION. Hacer. no se puede definir exactamente cuando termina la . como acompañamiento y sostenimiento de un excelente ambiente laboral. no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador.

se puede considerar de una forma aproximada la visualización de éste. “Hubo una época en que se creía que la única manera de conseguir que el trabajador hiciera un esfuerzo adicional era pagándole mas. y es por esto que aquí radica el éxito o no de todo proceso de inducción y motivación de una compañía. que sirve como material de consulta permanente por parte de los empleados. pero independiente de esto. otorgándole mayores prestaciones y si eso no daba resultado. Independiente de que exista o no la cuantificación real de la incidencia de un proceso de inducción sobre el estado de resultados de una organización. A nivel de ejemplo. en pro de favorecer la continuidad y disminuir la concentración de la información. en donde se busca que todo quede por escrito. la cual disminuye los tiempos. Adicionalmente. al evitar la improvisación de éste al momento de dictarla. la administración sabe que ni más dinero. y desde el comienzo. consideremos que un trabajador puede comenzar a desarrollarse al 100% de su potencial en 30 días. un número cada vez mayor de organizaciones llegan a la conclusión de que la forma más segura de obtener la colaboración plena del trabajador es motivándolo y actuando mediante mecanismos que promuevan un funcionamiento adecuado de la organización y haga que las personas se sientan más satisfechas. ni más beneficios dan por resultado una mayor productividad. En la actualidad. Hoy en día. se fomenta y promueve la cultura de la documentación del conocimiento. · Los manuales y capacitaciones del personal. · Se logra una mayor productividad ya que el trabajador estará listo para el desempeño completo de sus funciones (para las que fue contratado) en un tiempo menor comparativamente contra una organización sin un buen proceso de inducción definido. Todo esto parte de un compromiso gerencial por parte de de los directivos de la organización como tal. contra un período de tiempo de 45 días. disminuyen los riesgos y los . amenazándole con el despido.inducción ni cuando empieza la motivación. posibilidades de errores y costos del proceso de inducción y de capacitación por parte de los empleados mismos de la organización. mediante la consideración de los siguientes puntos que se ven favorecidos por un buen proceso de inducción: · Se cuenta con toda una cantidad de documentación escrita. al iniciarse cualquiera de los dos programas se comienza a integrar al personal al desarrollo del sentido de pertenencia por la empresa.

deberá ser actualizado y complementado . es generador de ventas indirectas por recomendación del personal de la empresa. los objetivos. · Se ahorra dinero por el buen uso y mantenimiento de los equipos de protección personal (seguridad industrial). facilita y agiliza los trabajos interdisciplinarios y favorece el buen ambiente y clima organizacional. tiempos y cambios que trae consigo todo proceso de inducción. disminución de producto no conforme y accidentes de trabajo. ya que independientemente del buen uso o no de éstos equipos. y favorecen la promoción de una cultura segura. de los costos internos por incapacidades. Esto se puede reflejar en los costos de mantenimiento. el futuro (hacia donde vamos). se favorece la buena imagen corporativa. · El conocimiento físico de la organización. En cierta forma. ARP y otros. Un buen proceso de inducción. la empresa debe de reponerlos por la seguridad del empleado. se favorece la disminución de la rotación del personal. La idea es lograr generar una cultura de apoyo y ayuda al recién ingresado a la organización. de los procesos y del personal mismo. con más ánimos y empeño en las funciones para las que fue contratado. Cuando la gente conoce el pasado (historia). lo cual evita errores. evitando así la fuga de conocimiento. · El conocimiento y la capacitación específica en el área de trabajo. más toda una serie de políticas que favorezcan el crecimiento personal y profesional de los empleados. en cuanto al conocimiento global de la organización. · Se favorece el sentido de pertenencia del personal. lo cual a su vez. sabe lo que va a obtener y como hacerlo. con lo cual la gente trabaja mejor y puede ser más efectiva (eficiente + eficaz) al estar más comprometida. Esto a su vez. · Es un primer proceso motivador interno. el presente.accidentes al interior de la organización. disminuye los riesgos y daños de la maquinaria. · Se mejora la comunicación interna entre todo el personal. el cual induce a las personas a trabajar mejor. genera bienestar en las personas (la mayoría de la gente no pregunta por pena). y en ocasiones. y favorece el ambiente de trabajo. se puede reflejar en la disminución del valor de las pólizas de seguros. y como consecuencia de todo lo anterior. induce indudablemente a incurrir nuevamente en los costos. se pone la camiseta de la organización. de una motivación permanente. evita las pérdidas de tiempo por desconocimiento.

. Manual de los empleados Instructor Funciones Inducción Cargo Preguntas para reflexión y análisis . Estructura. tiempos. hace referencia al proceso de acomodación y adaptación.Un programa de inducción bien pensado es esencial para todos los nuevos empleados. proyectos y en general todo es cambiante y se modifica día a día. amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma. Normatividad y Beneficios que ofrece la organización a sus empleados. …………………………………………………………………. dado que las empresas. Explique por qué está de acuerdo o en desacuerdo con tal afirmación. denominada Inducción en el Puesto de Trabajo. Resumen……………………………………………………………. 2. así como la información específica de la dependencia y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la organización. La finalidad de la Inducción es brindar información general. Esta es responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos. incluyendo aspectos relacionados con rutinas.……………………………………… 1. objetivos.Cuales aspectos deben tenerse en cuenta en un programa de Inducción para empleados y como trasmitiría esa información? Capitulo 2: CAPACITACION Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO . Y la segunda. Hablamos de dos tipos de Inducción: La primera a nivel Institucional. Términos claves………. el Proyecto organizacional. que permite al empleado conocer la Misión. manejo de elementos. la Historia.permanentemente a la altura de la organización. ubicación física. comprende toda la información general. no importa si cuenta o no con experiencia”..

Ya a mediados de los años 50. establecen relaciones con otros individuos. con el objetivo de mejorar sus capacidades. diseñar y poner en marcha programas de formación y perfeccionamiento de los empleados. . los gerentes no deben dar por hecho que exista una relación causal entre el conocimiento impartido o las destrezas enseñadas y el aumento significativo de la productividad. en otras palabras les convienen tanto al colaborador como empresa. A finales de los años 70. En conclusión la capacitación es importante. la evolución experimentada por las empresas en la década de los 90 en términos efectivos (reducciones y cierres) y estructuras organizativas. por cuánto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus metas. La capacitación ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas. crecen individualmente.La capacitación y desarrollo del recurso humano. porque permite: • Consolidación en la integración de los miembros de la organización. La capacitación no sólo es buena para la empresa. La mayoría de las personas disfrutan la capacitación y la consideran útil para su carrera. Las empresas utilizan las actividades de formación y perfeccionamiento como una de las estrategias más importantes para seguir siendo competitivas. es una estrategia empresarial importante que deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante. Se deben impartir programas diseñados para transmitir información y contenidos relacionados específicamente al puesto de trabajo o para imitar patrones de procedimientos. • Mayor identificación con la cultura organizacional. están produciendo importantes cambios en los conceptos tradicionales de la gestión de las carreras. La formación y el perfeccionamiento son áreas en las que ha aumentado el interés en los últimos años. Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas. coordinan el trabajo a realizar. Los cambios rápidos que se producen en las tecnologías y la necesidad de disponer de una fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas tareas. la mitad de las compañías importantes contaban con algún tipo de programa de capacitación. No obstante. No obstante. Los futuristas afirman que el personal requerirá capacitación muchas veces durante toda su vida laboral. Como podrá apreciarse la capacitación y desarrollo comienza con una inversión que las empresas deberán poner atención. aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una cuestión por la que cada vez hay una mayor preocupación importante por la capacitación. se ponen de acuerdo para introducir mejoras. e invertir más para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros. supone un importante reto al que tiene que hacer frente los departamentos de recursos humanos. Decidir. el 75% de las empresas importantes tenían departamentos independientes dedicados exclusivamente a ofrecer una gama completa de programas de capacitación. • Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial. sino que también es un buen negocio. su eficacia se ha demostrado en más del 80% de todos los programas de capacitación. etc.

• • • • • Promueve la creatividad. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. y adopción de políticas: Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. Ayuda a mantener bajos los costos. Beneficios en relaciones humanas. Aumento de la armonía. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Crea mejor imagen. Mejora la relación jefes-subordinados. Promueve al desarrollo con vistas a la promoción. innovación y disposición para el trabajo. el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación. Aumenta la confianza. Reducción de costos. relaciones internas y externas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Alienta la cohesión de grupos. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización. • Mayor retorno de la inversión. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. como son los colaboradores. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN Como beneficia la capacitación a las organizaciones: • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas. la posición asertiva y el desarrollo. • Obtener información de fuente confiable. Permite el logro de metas individuales. • Alta productividad. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Proporciona información sobre disposiciones oficiales. . Elimina los costos de recurrir a consultores externos.• Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Hace viables las políticas de la organización. Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organización: Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de decisiones. Mejora el desempeño de los colaboradores.

POR SU NATURALEZA Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización. por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. POR SU FORMALIDAD Capacitación Informal: Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa. taller. Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado. Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio. • Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar. TIPOS DE CAPACITACION Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos: . etc. Capacitación Formal: Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses. 1. POR SU NIVEL OCUPACIONAL Capacitación de Operarios Capacitación de Obreros Calificados Capacitación de Supervisores .• Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. seminario. Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente 3. 2. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal. según el tipo de curso. muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación. por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña como llevar un registro de ventas o ingresos. en el trabajo mismo.

SEMINARIOS / TALLERES Son eventos de corta duración.Capacitación de Jefes de Línea Capacitación de Gerentes MODALIDADES PRACTICAS DE CAPACITACION El Plan de capacitación podrá usar otras modalidades que se incorporen según las necesidades de la empresa: Inducción Capacitación en el puesto de trabajo Cursos internos Seminarios y talleres Cursos de actualización INDUCCION Como ya se había hablado de este proceso anteriormente podemos concluir que su objeto es la ambientación inicial al medio social y físico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo. Reglamento y Controles. Será ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. tecnología. c. Las Normas. alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos técnicos o administrativos. u otro tema de interés empresarial. CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. científicos. Entiéndase que para denominarlos como tal debe tener como mínimo 40 horas de duración. su organización y objetivo social. CURSOS DE ACTUALIZACION . Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo. sus funciones y responsabilidades. misión. La Empresa. El cargo que va a ocupar. con la participación en algunos casos de las Sucursales. CURSOS INTERNOS Consistirían en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos. en otros eventos generalmente concurrirán funcionarios de la Sede Central. El contenido del programa versará como mínimo lo siguiente: a. d. La ejecutara el Jefe Inmediato. b. visión. Otros asuntos relacionados con su cargo. los mismos que se organizarán en la Sede Central de la empresa. la instrucción se hará individual o en grupos.

se usan también sustitutos del equipo real. Ayudan a la comprensión de ideas abstractas y en la modificación de actitudes. y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores. Dentro de los más principales tenemos: 1.REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO El nuevo colaborador aprende mientras trabaja.CONFERENCIA Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de información o enseñanza. 6. estos eventos más recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan técnicas nuevas para personal de nivel jerárquico de la empresa. de experiencia ensayo y error. Pueden aislar y combinar las diferentes partes críticas o peligrosas del trabajo. sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio. empalmes o en la cámara lenta son útiles para incidir en demostraciones de realidad. instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitación.VIDEOS Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales. Por ejemplo. 3. Puede durar pocos días o meses. 4. MEDIOS DE CAPACITACIÓN Se refiere a las técnicas. organización de planta. bajo la guía de un instructor. Los cortes. es útil en la transmisión de habilidades. cubriendo múltiples actividades. institutos y otras instituciones comprometidas con la actualización. La grabación y proyección en videos de los colaboradores sujetos a capacitación. el período de aprendizaje brinda preparación para una gran variedad de especialidades. es útil aplicación de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse en una sola presentación. 5. permite la máxima utilización de instructores más capaces. 2. son un medio muy eficaz. Se puede emplear como explicación preliminar antes de demostraciones prácticas.SIMULADORES Dan al aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la adquisición de habilidades necesarias en el trabajo real.DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIÓN SOCIAL .Los cursos de actualización generalmente se programan o se realizan en universidades. MANUALES DE CAPACITACION Manuales de capacitación u otros impresos. Pueden combinarse con conferencias y prácticas de tareas reales. escuelas especializadas. diagramas que permiten la exposición repetida. En general. es útil al impartir las medidas de seguridad. etc. Su limitación es que no siempre el buen colaborador es buen instructor.

Para el Colaborador : Los colaboradores se sienten más a gusto. y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la capacitación de acuerdo a los objetivos planteados . Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente Mayores habilidades y destrezas para el desempeño.Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisión como vías de solución de problemas mediante grupos de discusión. Mayor retorno de la inversión. lluvias de ideas. Conlleva a maximizar los resultados. VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN Para la Empresa: Trabaja más organizada internamente. . dinámicas grupales como los juegos de roles. Los supervisores encargados de capacitación mantienen periódicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. dirección de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisión. En fin capacitar a los colaboradores trae muchos beneficios en forma general. 8. evitando accidentes. Promueve la creatividad. tanto a nivel institucional o personal. Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización. Alta productividad. Fortalece su administración. Da mayor seguridad. Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial. Se usa mayormente en formación de ejecutivos. Reducción de costos. Obtener información de fuente confiable. el trabajo en equipo y por ende la cooperación y coordinación. Mayor armonía.ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS Se orienta básicamente al asesoramiento de colaboradores. los mismos que podemos sintetizarlo como siguen:             Consolidación en la integración de los miembros de la organización.TECNICAS GRUPALES Consiste en ejercicios vivénciales. psicodramas. Phillips 66. Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. innovación y disposición para el trabajo. Se usa generalmente en la capacitación de directivos. como son los colaboradores. Mayor identificación con la cultura organizacional. 7. Mejora el desempeño de los trabajadores. Mayores niveles de rentabilidad.

al igual que su duración. de las características de las personas que los ocupan. deben contemplarse tres aspectos: 1. la moral y el ingenio del colaborador. los programas de capacitación impartidos por una empresa. En este sentido. puede ser horas. EL PROCESO DE ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN El número y variedad de planes o programas de capacitación es muy grande en una empresa de gran envergadura. . La aplicación del plan de formación que se lleve a cabo con los criterios expuestos. con respecto a las personas. Igualmente se ha demostrado que el ausentismo y la rotación también pueden reducirse con un adecuado plan de capacitación.y los eventuales puntos débiles que sean susceptibles de acciones de formación y. incidiendo en los aspectos sobresalientes. constituye un factor de éxito de gran importancia. 3. como medio que es y no fin en sí mismo. que busca lograr con eficiencia y rentabilidad los objetivos empresariales como: Elevar el rendimiento. por lo que éste representa en el orden motivación del empleado.El análisis. de acuerdo con las demandas y necesidades de los puestos de trabajo.PLAN DE CAPACITACION El Plan de Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos. debe partir del análisis de la evolución previsible de las situaciones de trabajo y de las capacidades de desarrollo de las personas para mejorar y cambiar dichas situaciones de trabajo y. revertirá sin duda muy directamente en la plantilla de la empresa. Dicha capacitación permitirá que los colaboradores brinden el mejor de sus aportes. es preciso haber realizado antes el inventario de las capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos y ello es así porque la formación. El grado de profesionalismo que se desee alcanzar a fin de instrumentar las acciones de formación y desarrollo personal más adecuados. y su repercusión sobre su moral y la satisfacción que obtiene de su trabajo. meses o años. acceder a una situación de empleo mejorado y apoyar el desarrollo de sus carreras profesionales. son quizás una de sus mejores inversiones. por cuanto a través del mismo se posibilitará la mejora profesional y la óptima adecuación persona-puesto de trabajo. en el puesto de trabajo asignado ya que es un proceso constante. en consecuencia de mejora. Desde el punto de vista económico. Para elaborar un plan de capacitación en una empresa. 2. pues determina las principales necesidades y prioridades de capacitación de los colaboradores de una empresa o institución.La situación real de la plantilla en lo que se refiere a experiencias profesional y niveles de formación. para formular la formación de personal en la empresa. días.

División del trabajo a ser desarrollado. en la empresa o fuera de ella. Definición clara del objetivo de la capacitación. etc.  Características personales de comportamiento. es decir. materiales. Los programas de capacitación de personal van desde el planeamiento hasta la evaluación de tareas. 4. como tipo de entrenador o instructor. el personal que va a ser capacitado. 5. La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente: 1. recursos audiovisuales. paquetes o ciclos. maquinas. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación. 2.El tipo de capacitación que se adoptará en una organización dependerá: del tamaño de la empresa. manuales.  Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. 3. considerando la tecnología disponible.  Época o periodicidad de la capacitación.  Grado de habilidad.  Local donde se efectuara la capacitación.  Disponibilidad de tiempo. en módulos. 6. de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar específicamente. Enfoque de una necesidad especifica cada vez. conocimientos y tipos de actitudes. equipos o herramientas necesarias. . considerando el horario más oportuno o la ocasión mas propicia. considerando:  Numero de personas.  Control y evaluación de los resultados. Definición de la población objetivo. considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo. Elección de los métodos de capacitación. La mayoría de los programas de capacitación para colaboradores manuales y de oficina inciden más en las habilidades para el trabajo.

Cuestionarios: . el empowement y el know-how entre otros. también sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios. La observación es una las técnicas más utilizadas para el diagnostico de las necesidades de capacitación. atraso con relación al cronograma. los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitación. verificando. como excesivo daño de equipo.Una vez determinada la naturaleza de las habilidades. sino también a prepararse ante las exigencias y características que tales técnicas conllevan y sobre todo prevenir los impactos que generan. quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizar estas necesidades. hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorrecta o deficientemente o da información incorrecta. Observación: La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores. finalmente la aparición de nuevas técnicas gerenciales. turnos de trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de reconversión laboral. la reducción de la mano de obra. alto índice de ausentismo. para poder ubicar a las personas a desempeñarse en otros puestos de trabajo. estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovación tecnológica. que obligan a no sólo estar bien informados sobre los mismos. Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación del desempeño: Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio. DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Constituye la función inicial y estratégica. el siguiente paso es la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo. antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas de capacitación. perdida excesiva de materia prima. donde haya evidencia de trabajo ineficiente. como contar con la asesoría de especialistas para tener una mejor percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación. como el outsourcing. o no del cumplimiento de sus obligaciones. por lo que se determinará el reforzamiento en sus conocimientos. que consiste en el diagnóstico de necesidades de capacitación de los colaboradores. numero acentuado de problemas disciplinarios. La determinación de las necesidades de capacitación. etc. que muchas veces se extienden de “favor”. inherentes a esta área. es una responsabilidad del área de recursos humanos.

existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. 2. dificultades y posibilidades. para conocer las necesidades de capacitación. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación. vivencias. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori). Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades. Dentro de estas tenemos: 1. con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitación. .Solicitud de supervisores. 4.Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. conocedores de esa realidad. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios. además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos. destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Los jefes inmediatos por lo general saben quien o no necesitan ser capacitados. es una buena medida. éstos deben incluirse en el programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos correspondientes del curso. conocimientos y capacidad. los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitación para su personal. ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos. 3.Análisis de cargos: Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes. Además de estos medios. jefes y gerentes: Es una de las formas muy aceptadas. Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algún colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posición.Entrevistas con supervisores. así como las respuestas concretas acerca de las áreas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. jefes y gerentes: Tener contactos directos con supervisores y gerentes. hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas.Encuestas al personal: Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador. conocen en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación. por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades. por cuanto el jefe o supervisor. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación.

Elevado numero de accidentes. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos.5. si ocurrieran.Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas. Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal. Modernización de maquinarias y equipos. proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. Reducción del número de colaboradores.Indicadores a priori: Son los eventos que. Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo. están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnostico de capacitación. Comunicaciones defectuosas. Cambio de métodos y procesos de trabajo. Estos problemas por lo general. Faltas. Expansión de los servicios. Baja productividad. Problemas de producción: Calidad inadecuada de la producción. licencias y vacaciones del personal. Sustituciones o movimiento de personal. . Exceso de errores y desperdicios. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. Los indicadores a priori son: Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisión de nuevos colaboradores. 6.

por separado o combinada con otras? 7¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla? 8¿La necesidad es inmediata? 9¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás? 10¿La necesidad es permanente o temporal? 11¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran? 12¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación? 13¿cuál es el costo probable de la capacitación? . Dificultades en la obtención de buenos elementos. La programación de la capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos. sigue la elección y prescripción de los medios de capacitación para sanar las necesidades percibidas.¿Cuál es la necesidad? 2¿Dónde fue señalada por primera vez? 3¿Ocurre en otra área o en otro sector? 4¿Cuál es su causa? 5¿Es parte de una necesidad mayor? 6¿Cómo resolverla. Faltas y sustituciones en demasía.Número excesivo de quejas. Una vez que se ha efectuado la determinación de las necesidades se procede a su programación. que deben ser analizados durante la determinación: 1. Errores en la ejecución de órdenes. Falta de cooperación. Poco o ningún interés por el trabajo. PROGRAMACION Y DESARROLLO DE LA CAPACITACION Una vez hecho el diagnostico de capacitación.

políticas. Definir el tipo de capacitación. instructores. materiales. metodología. inversión y los demás aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano.contenidos . estrategias y demás acciones del sistema de capacitación y desarrollo Determinar el diagnostico de necesidades priorizadas de capacitación y desarrollo del personal. g. c. tiempo a emplear. Específicamente en esta etapa debe: a. estrategias.14¿quién va a ejecutar la capacitación? La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones. Definir quienes deben ser desarrollados.evaluación. A su vez la programación implica el detalle de las características en lo referente al diseño instruccional objetivos . Definir a quien seleccionar como instructor f. Precisar que necesitan aprender los colaboradores(conocimientos. . Establecer las normas metodológicas h. empleo de medios.Definir la filosofía. e. etc. objetivos. Elaborar el presupuesto de inversión. teniendo en cuenta las políticas.métodos materiales . d. los mismos que deben ser diseñados para cada actividad. para que la programación de la capacitación pueda diseñarse: a¿QUÉ debe enseñarse? b¿QUIÉN debe aprender? c¿CUÁNDO debe enseñarse? d¿DÓNDE debe enseñarse? e¿CÓMO debe enseñarse? f¿QUIÉN debe enseñar? PLANEACION DE LA CAPACITACION Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal. habilidades o destrezas).

Observar los principios del aprendizaje: . Contratación de los instructores. b. es negativa . aplicar al trabajo lo aprendido. seminario. se debe hacer lo siguiente: a. repetición. Preparación de los medios y materiales. Fijación de la fecha y hora del evento. para que la capacitación sea útil. entre estas acciones se deben considerar las siguientes: a. d. características del individuo y aptitudes. Observar la transparencia del aprendizaje esto es. y sobre todo que cumpla sus objetivos dependerá principalmente de los siguientes factores: a.Motivación. c. reforzamiento.Evitar la tensión. participación activa y retroalimentación.Buscar la participación . películas. dependiendo de la programación establecida: tele conferencia. de allí que se debe capacitar en tareas similares al trabajo mismo. utilizando los trípticos y/u otro medio para difundir la realización del evento. Análisis del Método: Contenido. Hay que reiterar la importancia de los principios del aprendizaje como: la motivación. específicamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento. Designación de los coordinadores. de la enseñanza y características del educando. Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización.Facilitar la retroalimentación Para que la capacitación se ejecute en forma armónica.ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACION Está referido a la materialización del planeamiento. e. g. c. lo opuesto es el fracaso. estableciendo la programación de las acciones de cómo se desarrollará el plan de capacitación y desarrollo. Además debemos tener en cuenta. f.videos. La ejecución de las actividades de capacitación pueden darse de distintas modalidades. cursos. que el programa de capacitación debe ser planificado y con la interacción del método. ayuda al aprendiz . En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitación y decisiones de todos los aspectos del proceso. calidad de instructores y características de los colaboradores a instruir. Elaboración y manejo de la base de datos. b.Reforzamiento a tiempo . Selección de participantes. Calidad de Instructores: es un aspecto fundamental en el éxito del programa de capacitación. distribuir la enseñanza en el tiempo. . asegurar el impacto. que se aplique lo aprendido. Determinación del auditorio adecuado donde se desarrollará el evento. EJECUCION DE LA CAPACITACION Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación y desarrollo. como motivar al personal hacia el aprendizaje. etc. por ello. Ello dependerá del contenido. etc.

La calidad del material del entrenamiento presentado. y el mejor entrenamiento que un empleado puede tener es contar con una supervisión eficiente. en función de la forma y del contenido del programa . del mismo modo. con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento. en todos los niveles y funciones. b. c. La calidad y preparación de los instructores. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea. Es muy importante que este instructor llene un cierto número de requisitos. El éxito de la ejecución dependerá de interés. El mejor entrenamiento que un superior puede tener es contar con una dirección adecuada y abierta. motivación por la función. tanto mejor desempeñará su función. La tarea no es fácil e implica algunos sacrificios personales. la calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. capacidades didácticas. aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor. Los instructores podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa. raciocinio. facilitar la comprensión del aprendiz por la utilización de recursos audiovisuales. e. Sabemos que un director ejerce mucha influencia decisiva sobre la vida de un supervisor y. El entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. además de implicar un costo que debe ser considerado como una inversión que capitalizará dividendos a mediano plazo y a corto plazo y no como un gasto superfluo. de él depende la formación de los mismos. Aparentemente. Como el instructor estará constantemente en contacto con los aprendices. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales requisitos. además del conocimiento de la especialidad. La calidad de los aprendices. éste sobre cada uno de los empleados. La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. Tanto que los mejores resultados se obtienen con una selección adecuada de los aprendices. El material de enseñanza busca concretar la instrucción. Deben conocer a la perfección las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirla. d. Es muy importante el criterio de selección de los instructores. El material de enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa. Es necesario contar con un espíritu de cooperación del personal y con el apoyo de los dirigentes. Éstos deberán reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas. ya que todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa.La decisión de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. objetivándola debidamente. del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. exposición fácil. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa.

Es necesario anotar que para efectos de capacitación de los empleados públicos las instituciones como tal deben actuar conforme a lo que se expresa art. los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento. La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades. como por ejemplo incremento de ventas. LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS. destrezas. el aprendizaje para saber en cuanto se incrementaron los conocimientos. es útil hacer un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de habilidad de cada participante y para recibir información de lo que esperan aprender. Los programas de capacitación y formación de las entidades públicas territoriales podrán ser diseñados. las actitudes para conocer en cuanto ha modificado su conducta o comportamiento y finalmente los resultados finales para saber si la organización ha mejorado sus resultados.de los objetivos del entrenamiento para que se llegue a disponer del personal más adecuado para cada trabajo. Si no existiera la posibilidad de que las entidades o la ESAP puedan impartir la capacitación podrán realizarla entidades externas debidamente acreditadas por esta. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN. con miras a propiciar su eficacia personal. . valores y competencias fundamentales. con el único fin de conocer los logros. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio. Al principio. de acuerdo con la solicitud que formule la respectiva institución. las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos. en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño. 1. Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes. 2. grupal y organizacional. como las deficiencias. 3. 36 de la Ley 909 de 2004 y que a continuación se muestra: ARTÍCULO 36. etc. durante. ausentismos. habilidades. de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. En esta fase permite conocer en que medida se ha logrado cumplir. EVALUACION DE LA CAPACITACION La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación. habilidades y destrezas de los participantes. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública. homologados y evaluados por la ESAP. con el fin de considerarlos y/o corregirlos. índice de productividad. Para la evaluación del programa se recomienda medir: la reacción o impacto que generó. al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos.

El hombre es y continuará siendo el activo más valioso de una empresa. Como se ven reflejados los programas de capacitación en el talento humano de las organizaciones? . que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa. 1. desde que Frederick Taylor dijera que la Administración científica: Selecciona científicamente y luego instruye.. “En cualquier institución importante. Actividad para realizar en los grupos de trabajo. también resulta ser una importante herramienta motivadora. Con el propósito de elevar los niveles de eficiencia. Capacitación en la práctica Capacitación en aprendizaje Programas de capacitación Evaluación de la Capacitación Preguntas de reflexión y análisis…………………………………………. La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos. permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. enseña y forma al obrero dando mayor énfasis a la capacitación y entrenamiento del personal dentro de las empresas. De esta manera. evolución y futuro de la misma. satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales. Términos claves…………………………………………………………. las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos. Por ello la ciencia de la Administración del Personal.PARÁGRAFO. sea empresa. de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrollen la presente Ley. conocimientos y habilidades que aumentan su competencia. Resumen………………………………………………………… El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo. organismo estatal o cualquier otra. para desempeñarse con éxito en su puesto. la capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atención” Peter Drucker. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes.

tienen que ver con la falta de capacitación que las organizaciones dan a ellos? 4. ya que al recibir atención por parte de sus colaboradores esto no lo hacen de manera oportuna y efectiva causando insatisfacción en ellos.2. El Gerente de una Empresa prestadora de servicios de salud. ha recibido en los últimos meses quejas de los usuarios que manifiestan una mala prestación del servicio. Explique que haría para determinar si realmente se trata de un problema de capacitación? . ¿Cuáles son algunos de los factores de personal que podrían estar contribuyendo a este problema?. El hecho de que muchos empleados hagan las cosas a su manera.

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