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MOTIVACION 360
CAPITULO I
MAESTRO DEL KARATE
En este relato nos explica en que consiste la motivación, como el maestro
genera un entorno entre sus alumnos que pueda generar una motivación entre
sí mismos, el maestro al promover el concurso genero la motivación extrínseca
y sabía muy bien que esto afectaría a la motivación intrínseca de sus alumnos,
al realizar esto se dan cuenta de que la motivación está dentro de uno mismo,
motivados por hacer lo que a uno le gusta y ama.

EL PRIMO DESCONOCIDO
En este relato nos muestra la motivación de un joven que lucha por su
autonomía y opta por seguir su propio destino, aunque su padre y las
circunstancias traten de impedírselo. Pues él conocía su talento y se sentía
honrado al desempeñarlo, pues el gozaba actuando y no porque le pagaran
sino porque se sentía competente cuando lo hacía.
CAPITULO II
EL CONTROL DE MI BONO
El componente activo del motivador extrínseco que merma la motivación
intrínseca es que quita la autonomía, un fácil puede sentirse controlado por el
incentivo, nadie duda que este incentivo extrínseco puede motivar, pero él a
estar motivado a alcanzar sus metas y ganar su bono, llego a impactar su
motivación intrínseca.

EL REY ESPIRITUAL
En este relato menciona un claro ejemplo de que hoy la mayoría de alumnos
solo les interesan las buenas notas y que no los reprueben, pero se olvidan de
lo más esencial, que es aprender los contenidos de la cueva del conocimiento.
La motivación intrínseca no solo se puede reducir el aprendizaje, también
puede reducir la creatividad. Existe mucha evidencia que señala que las
personas son más creativas cuando están intrínsecamente motivadas y no
extrínsecamente motivadas por las notas, por la competencia entre
compañeros, entre otros.

UN COLEGIO SIN NOTA

En el relato al crear un programa operativo este aportaba a una evaluación
diaria del esfuerzo y su resultado en lo cual ellos mismo se ponían la nota, pero
el profesor también los calificaba, aunque los alumnos se ponían notas más
bajas de las que merecían, al usar esta metodología, quitaron el motivador
extrínseco de la nota y la calificación solo servía para que el alumno se
retroalimente, al hacer esto cambio la motivación, ahora estudiaban de acuerdo
a su talento y les apasionaba aprender.
EL GERENTE QUE DETESTABA EL TEMA DE LAS PERSONAS
En este caso, se le asigna al gerente un incentivo extrínseco porque no tenía
ninguna motivación para trabajar los temas de clima laboral, pues uno de los
costos de usar motivadores extrínsecos es que dañan la motivación intrínseca,
pero si esta no existe, no hay nada que dañar.

UN GERENTE
IMPORTANTE

ABURRIDO,

PERO

POR

UNA

CAUSA

En este caso, el gerente llego a tener una motivación extrínseca identificada.

Hacia las cosas porque eran importantes. Pero no estaba motivado de forma
intrínseca en tema de los procesos. No siempre es posible llegar a disfrutar una
actividad, no siempre es posible llegar a la motivación extrínseca, esta es de
mejor calidad que las otras motivaciones extrínsecas.

EL EJECUTIVO POCO PLANIFICADO

En este caso, el jefe le ha asignado un motivador extrínseco identificado. Hacia
las cosas porque eran importantes. Pero no estaba motivado de forma
intrínseca en el tema de los procesos. No siempre es posible llegar a disfrutar
una actividad, no siempre es posible llegar a la motivación intrínseca. Sin
embargo, si bien la motivación sigue siendo extrínseca, esta es de mejor
calidad que las otras motivaciones extrínsecas.
MAÑANA EMPIEZO
En esta historia relata sobre Leonor que es similar a la historia de millones de
personas que tratan de instalar un hábito saludable en sus vidas, pero que se
proponen el desafío sin contar con una adecuada motivación y que, al final, no
cumplen con su reto y terminan destruyendo la confianza en sí mismas. La
misma metodología de la aplicación de incentivos extrínsecos se puede aplicar
a nuestros propios retos personales.

CAPITULO III
PADRES CONTROLADORES: HIJOS CONTROLADOS
En este relato demuestra que Sebastián puede ser un ejemplo de una niñez
extremadamente difícil, pero lamentablemente hoy muchos padres no se dan
cuenta de los errores que cometen con sus hijos al controlarlos demasiado. Los
padres no entienden la necesidad que tienen sus hijos de comer, cobijarse,
abrigarse, sentirse seguros, estar acompañados, recibir amor, pero son pocos
los que se dan cuenta que necesitan una sed de autonomía y de sentir que
controlan sus destinos.
LA REBELDÍA DEL CONTROL
Esta historia real de Elisa muestra una de las consecuencias de tener una
formación muy controladora con los hijos. Algunos, como ella, se rebelan y
buscan su autonomía en las actividades equivocadas.

LA LIBERTAD NO SE PIERDE
Cuando los padres dan una formación controlada, encarcelan a sus hijos en
una prisión como el pajarito en jaula. Algunos hijos reaccionan como el pájaro y
se rebelan tratando de buscar libertad, muchas veces de una forma
equivocada. Otros hijos se quedan en la cárcel toda la vida, esperando que sus
jefes, esposo o amigos sean controladores con ellos y les digan lo que tienen
que hacer.

EDUCAR CON AUTONOMÍA REQUIERE PACIENCIA

Este caso demuestra como a pesar de lo terrible que puede ser una situación,
siempre se pueden formar a los hijos en un ambiente de autonomía y respeto,
pues queda claro de que cuando los hijos no respetan las reglas y los limites,
van reduciendo su autonomía y asumiendo las consecuencias de sus actos sin
embargo, la forma de hacerlo es crucial para mantener un ambiente que
fomente la autonomía y la autorregulación de los hijos.

TRES FACTORES QUE DIFICULTAN

ENTORNO DE AUTONOMÍA

EL

FOMENTAR

UN

Las presiones nos impiden tener los recursos psicológicos necesarios para
promover la autonomía de los hijos, el estrés y los problemas hacen que los
padres centren en los propios conflictos y hacen difícil que tomen en cuenta
la perspectiva de los hijos. Hacer que los niños reflexionen sobre su
actuación y ayudarlos a que busquen solución a sus problemas requiere más
tiempo y esfuerzo que decirles los que tienen que hacer.

CAPITULO IV
AUTONOMIA: EL MOTIVADOR INTRÍSECO MÁS IMPORTANTE
La autonomía no solo es el motivador intrínseco más importante, sino que
además es una necesidad psicológica vital del ser humano que, cuando no la
satisfacemos, puede tener impacto incluso a nivel fisiológico. En esto caso uno
puede pensar que este tema es solo para ejecutivos de alto nivel, pero en
realidad la necesidad de autonomía la tenemos todos los seres humanos.
MI METIDA DE PATA
La conclusión de esta historia es que el primer paso para dar autonomía en la
organización es entender el nivel de competencia y experiencia que tienen las
personas que nos reportan. Es ridículo pensar que podemos darle la misma
autonomía (y sin supervisión ni apoyo) a una persona recién egresada y que
recién ingresa a una empresa, que a una persona que ha sido entrenada por
nosotros y que ya tiene cinco años trabajando.

NIVEL DE DELEGACIÓN
Presentan un formato de delegación que permite de forma muy práctica tener
una conversación abierta con los trabajadores que nos reportan directamente
para tratar de darles una cancha de autonomía más grande. Un consejo es que
se use la misma reunión en la que se discute el esquema de delegación con su
reporte directo para conversar con el empleado. Si uno no es jefe y siente que
no tiene autonomía en el trabajo, puede hacer los formatos y buscar una
reunión con el jefe para sugerirle algunos cambios en la forma de tomar
decisiones.
EL AGUILA QUE NO QUERÍA VOLAR
No se debe esperar que el jefe o alguien nos corte la rama en la oficina para
recién ponernos a buscar nuestra autonomía. Seamos proactivos, busquemos
la autonomía en el trabajo conversando y negociando con nuestro jefe, porque
tenemos el derecho a estar más motivados en nuestra vida, además, nos
sentiremos mejor.

TOLERAR EL ERROR HONESTO

Cuando se le da autonomía a una persona, existe la posibilidad de que se
equivoque, la manera en la que manejamos el error determina el apetito de
autonomía del subordinado. Pues la persona por temor de que sus decisiones
tengan consecuencias negativas, dejan que el jefe tome las decisiones,
autolimitando su propia autonomía, por eso el uso de la autonomía entregada a
su trabajo es importante que las personas estén en un entorno seguro.

PROMOVER UN ESTILO HORIZONTAL

Cuando un jefe tiene un estilo más horizontal, está mucho más accesible y
cercano su gente que aquel que tiene un estilo jerárquico. Cuando el jefe es
jerárquico, todo es más lento, la gente tiene medio de preguntar y cuestionar, lo
cual afecta la sensación de autonomía de las personas .
PREGUNTAR Y ESCUCHAR MÁS, HABLAR MENOS
Como jefes, decirle a los subordinados lo que tienen que hacer, tiene sus
premios pues nos sentimos inteligentes, con poder y en control de la situación.
Es un premio para nuestro ego. Pero preguntarles a los colaboradores o
subordinados que es lo que harían en determinada situación, los ayuda a
crecer, a elegir sus propias respuestas y los prepara para actuar con mayor
autonomía en el futuro. Puede que no esté de acuerdo con las respuestas, pero
el solo hecho de pedirle su opinión genera una mayor sensación de autonomía.

INVOLUCRAR A LAS PERSONAS QUE SERÁN AFECTADAS POR

LA DECISIÓN
El hecho de que la alta gerencia se remangue las manos y empuje
personalmente un carrito de café es muy importante, porque, además de
escuchar las oportunidades de mejora, envía varios mensajes: somos una
empresa horizontal, todos somos iguales, escuchamos las opiniones de
nuestro personal, entre otros. Todos estos mensajes ayudan al motivador de la
autonomía.
EVITE LA MICROGERENCIA
Si usted, en su rol de jefe, se siente identificado con algunas de estas causas,
es importante que sepa que la microgerencia <<destruye>> (frustra) la
autonomía de las personas a su cargo. Cuando los colaboradores sienten que
usted quiere ver hasta el último detalle, les envía el siguiente mensaje: No
confió en ustedes lo suficiente como para darles autonomía .

EL PROBLEMA LO TIENEN LOS DEMÁS

Resulto que el gerente hacia microgerencia, que cuando alguien se equivocaba
era maltratado, que el gerente era el único que hablaba en las reuniones y le
decía a todos los que tenían que hacer, de modo que era totalmente jerárquico.
El problema no era que su gente no tuviera iniciativa, sino que se había
frustrado con sus conductas. La gente no trabaja en equipo porque él era el
que decidía todo.

RAY
Hemos definido la autonomía como la posibilidad de elegir nuestras propias
conductas. Independencia es hacer las cosas por uno mismo, sin depender de
terceros. En la escena, la madre estaba fomentando independencia más que
autonomía. Es importante hacer la diferencia entre ambos conceptos, porque
no son lo mismo y cuando nos referimos a que uno pueda elegir y decidir
voluntariamente sus propias conductas.
¿HACEN DEPORTES PORQUE QUIERE O PORQUE SE DEBE?
En este caso podría intentar el uso de un motivador extrínseco, porque existe la
posibilidad de que, después de un tiempo de prueba realizando la actividad,
comprendamos la importancia o hasta que nos guste hacerla.

A VECES UNA ESTRATEGIA DE CONTROL PUEDE FUNCIONAR

Si analizamos la estrategia del papá de Ariana, en el primer caso empleó la
motivación extrínseca externa (por incentivos/castigos). Es decir, la obligó a
hacer deportes e incluso recurrió al castigo. Más adelante, Ariana empezó a
practicar esquí porque era lo que esperaban de ella, esta era una motivación
introyectada. Luego de tres años en los que Ariana se fue volviendo cada vez
más competente, empezó a disfrutar el esquí y entonces su motivación fue
intrínseca.
CUANDO LA MOTIVACIÓN NO DURA
Este caso lo viven millones de personas, que entran a sus puestos motivados
por la novedad y aprendizaje, pero terminan al cabo de poco tiempo totalmente
aburridos, sintiendo que están estancados. Lo ideal para que exista novedad y
aprendizaje es que la persona pueda ascender en la organización. No siempre
existen las oportunidades, pero uno puede encontrar oportunidades de
movimiento horizontal, es decir, rotar a las personas a otros puestos.

CUANDO EL PRINCIPE SE CONVIERTE EN OGRO

En este caso, Juan tiene una relación cercana con su pareja, pero no es un
vínculo que los ayude a satisfacer su necesidad de relación. Es una condición
indispensable que las relaciones cercanas sean saludables, de preocupación e
interés genuino por la otra persona, para obtener los beneficios del motivador,
es decir, para satisfacer nuestra necesidad de relación.
¿QUÉ ES PHUBBING?
Este fenómeno alude al hecho que una persona deje de prestar atención a otra
por estar utilizando el teléfono, una Tablet o una computadora. Es imposible
tomar conciencia de este fenómeno, pues muy probablemente ya nos ha
pasado a todos haber sido víctimas del phubbing o ser nosotros mismos
quienes lo realizamos. Cuando estamos con otras personas, sobre todo con
nuestros seres más queridos, prestémosle atención plena y olvidémonos de
nuestros dispositivos.

¿QUIÉN MANDA ACÁ?

Hay parejas que no saben compartir el timón del matrimonio: una persona
pierde total autonomía y es sometida por la otra. Las parejas que respetan la
autonomía están más comprometidas, muestran más satisfacción en la relación
y presentan menos conflictos que aquellas donde un miembro somete a otro.
La autonomía, entonces, es la clave para las relaciones en pareja.

CUANDO ESTRELLARSE CONTRA LA PARED PUEDE SER

BUENO
Otra forma de enfrentar la mortalidad es cuando nos toca ver el envejecimiento
de nuestros padres. Podemos trascender durante y mientras trabajamos.
CAPITULO V
EL RECONOCIMIENTO NO ES PARA TODOS
Existen algunas personas que no quieren ser reconocidas. Estas personas, con
inclinaciones espirituales, hacen las cosas, como el maestro de esta historia,
por amor, por servicio. Por lo tanto, reconocer a estas personas por su obra va
en contra de lo que quieren en la vida.

EL MOTIVADOR DE BONOS E INCENTIVOS

Siempre se debe cuestionar el sistema de bonos y evaluar en qué medida le
está dando bono a una persona motivada intrínsecamente por sus objetivos.
Reflexionar acerca de la posibilidad de compartir utilidades en lugar de asignar
bonos. Recuerde que hay personas que tienen diferentes apetitos por dinero.
CUIDADO CON LOS INCENTIVOS
Antes de dar bonos e incentivos, se requiere reflexionar acerca de las
conductas que se puedan generar.

CAPITULO VI
AUTOEFICACIA: UNA CREENCIA QUE MOTIVA
Si una persona esta motiva al máximo es autoeficaz mayor parte de las cosas
que hace por la motivación que tiene se desempeña mejor, persisten más y
enfrentan mejor la adversidad, cuando una determinada persona está en flujo
optimo, se siente auto eficaz y genera la creencia de la autoeficacia. La función
principal de esto es llevar a la persona a arriesgarse a realizar la actividad en
un entorno donde pueda alcanzar pequeños logros.
CONVIRTIENDO UN “NO QUIERO” EN UN “YO PUEDO”
Dejando el miedo que tienes al no tener experiencias teniendo el potencial para
realizar dichos trabajos el no quiero principalmente se basa en el temor de una
persona al no arriesgar no gana nada pero una vez que se arriesga la
posibilidades de éxito y teniendo en cuenta que dicha persona tiene dichas
cualidades las probabilidades de éxitos son seguras y el yo puedo se convierte
en confianza mediante el cual mediante sus habilidades logro una hazaña y
perdió el miedo.

EL MAESTRO”ASADO”
Las personas sin saber a lo que le prepara el mundo tienen la intención de
aventarse a un mar profundo sin saber la dimensión de profundidad, la mayor
parte de personas arriesgadas sin saber completamente a que es lo que se
enfrentan salen perdiendo pero sabiendo la dimensión de profundidad tienen
un objetivo de salir a flote con más seguridad y logran sus metas. De modo que
el reto inicial no se tan fuerte, darle retroalimentación constante para que
consiga su primer logro y poco a poco motive su creencia de auto eficacia que
lo motive en el futuro.
“NO QUIERO COMER EL SALMÓN CRUDO”
Nos hace entender que las personas se persuaden por lo que dicen los demás
y al final salen creen lo que dicen los demás para encajar en su entorno.

LA MEJOR PROFESORA QUE TUVE EN MI VIDA

La historia trata principalmente de como uno trata de levantar el ánimo a otra
que desde simples palabras verbales motivando o dando aliento a personas
que estas por los suelos pueden legas hacer grandes cosas porque confías en
ellos y sabes que su potencial es grande.
Se empieza por pequeñas cosas una vez logrado se auto motiva y sigue
adelante buscado mayores logros y al final tiene buenos resultados.
LA MOTIVACIÓN A TRAVÉS DE LAS METAS
Las metas son pequeñas formas de motivación o parte de superación donde la
cual la persona tiene un camino a dirigirse con una determinación y un nivel de
superación y éxito en mayoría de los casos.

CAPITULO VII
Este capítulo titula : “Estados emocionales”, y es que a lo largo de él nos
muestra a los estados emocionales como motivadores, estos estados no
necesariamente tienen que ser positivos, es más las emociones que más usan
las empresas u organizaciones son los negativos como el miedo, la culpa, la
vergüenza, para generan u ocasionar que los trabajadores se esfuercen más
pero “ojo” no siempre este estado es bueno fomentar en las empresas u
organizaciones puesto que no generan o no permiten que los colaboradores
tengan ideas innovadoras, como en un caso contrario lo harían las emociones
positivas como la diversión, la esperanza etc.
En un primer lugar nos muestra el “miedo” como motivador, el autor lo define
como aquella situación que una persona percibe y la cataloga como
potencialmente peligrosa y amenazante, nos menciona además que este
estado emocional es el más usado en las empresas que quieren generar un
cambio, y da resultados siempre y cuando las personas vean estrategias para
minimizar y suprimir la amenaza pero si por el contrario se quedan paralizados
por el temor puede ser muy perjudicial para la empresa u organización, el
miedo puede ser utilizado, nos menciona el autor, en un tiempo corto es decir
usarlo en un tiempo determinado pero no estar recordándolo a “cada rato” a los
trabajadores esta acción puede ocasionar un bloqueo en ellos y así ocasionar
bajas en la producción , en caso de un empresa manufacturera, o caso
contrario un mal trato en una empresa de servicios. Las frases más usadas
para incentivar este estado emocional son: “Si no alcanzamos las metas, mejor
será que vayan buscando trabajo”, “Si no alcanzamos los objetivos, no sé qué
va a pasar”, etc. Estas frases hacen o propician un ambiente de miedo entre los
trabajadores los cuales como ya se explicó pueden tener dos tipos de
reacciones: positivas o negativas.
En segundo lugar nos habla acerca del estado emocional de “la culpa”, en este
caso nos la conceptualizan de tal modo que, nos dice, surge cuando sentimos
que hemos fallado en algún sentido, una de las frases más conocidas en este
estado emocional es: “Miren todo lo que echo por ustedes y ¿ustedes no
pueden hacer esto pequeño que les pido?”, lo que busca esta frase como las
demás del miedo es instalar en los trabajadores un sentimiento de culpa y que
necesariamente deben hacer algo para remediar lo echo. La culpa es una
emoción privada que surge de la desaprobación, cuando sentimos que hemos
transgredido ciertas normas o reglas, esta emoción tiene un efecto controlador
en las personas, puesto que la mayoría siente que debe hacer algo, que quizá
no quiera, solo por la aprobación de los demás y “remediar” lo que hizo “mal”.
Luego de ello el autor nos habla sobre tres casos en los cuales se usa el
sentimiento de culpa para generar un determinado comportamiento, los cuales
son: las entidades sin fines de lucro, las funerarias, la entrenadora de vóley
nacional Natalia Málaga, en estos tres casos se puede observar, se puede
decir, una buena aplicación de este estado emocional puesto que las entidades
sin fines de lucro nos muestras a personas que carecen de algo para generar
de manera indirecta un sentimiento de culpa y así por consiguiente poder donar
o cualquier acción que ellos quieran, por otro lado en el caso de las funerarias
podemos ver que utilizan el cliché: “Su pariente merece lo mejor”, y digo que es
bien utilizado puesto que de una u otro forma sentimos que en vida no hicimos
algo por él y que debemos darle lo mejor aunque ya esté muerto lo cual es
inútil puesto que esa persona ya no sentirá la comodidad que puede tener un
ataúd por ejemplo, finalmente el caso de la entrenadora puedo mencionar que
lo utiliza bien puesto que lo hace en el terreno de juego es decir estimula un
sentimiento de culpa para generar el comportamiento de voltear un marcador
por ejemplo pero lo hace en ese instante y no todo el tiempo por lo que puedo
decir que está bien utilizado. Así mismo, en este capítulos nos hablan de las
emociones agradables o positivas, estas emociones son mucho más favorables
usarlas en las distintas ocasiones en las cuales se necesite motivar a
trabajadores o personas en general, puesto que amplían nuestra capacidad de
ver el todo, nos dan perspectiva, nos dan fuerza y podemos estar mejor
preparados para problemas futuros, nos hacen sentir menos controlados y
aumentan nuestra creatividad y el aprendizaje, como podemos ver lo que el
autor nos trata de decir es que las emociones positivas son mucho más
favorables para motivar a personas, algunas frases motivadoras con
emociones positivas son: “Si nos esforzamos, vamos a ser el mejor equipo que
ha existido”, “No pensemos en nosotros mismos; pensemos en nuestros
clientes, en cómo hacemos la diferencia en sus vidas ”, como podemos
observar a diferencia que las otras frases con emociones negativas estas
buscan más pensar en equipo y pues rescatar lo positivo de una situación y no
imponer miedo o culpa. Además, en esta parte del libro nos menciona que los
estados emocionales tienen corta duración, que los estados emocionales
agradables motivan, pero no reemplazan a una estrategia de motivación
intrínseca, esto quiere decir que si bien es cierto las emociones positivas nos
motivan, estas no necesariamente son el fondo de nuestra motivación, por
ejemplo: nuestra motivación intrínseca puede ser que nos encanta la carrera en
la que estamos y una emoción agradable o positiva puede ser el aliento de
nuestros seres queridos , como podemos ver no necesariamente son lo mismo.
Finalmente en este capítulo nos habla de la diversión como una vía para
mejorar la convivencia y la motivación en la empresa y organización, puesto
que como dice el dicho: “el tiempo se pasa volando cuando te diviertes” , y es
que muchas personas llegan y ven al trabajo como un lugar aburrido no lo
asocian con un lugar divertido o agradable, es por ello que se debe de
implantar distintos métodos con los cuales divirtamos a nuestros trabajadores,
por ejemplo como lo menciona el libro: crear un día en el cual puedan venir
vestidos de una forma peculiar, pintar el ambiente de trabajo de manera
divertida, etc. Muchos dirán que la empresa pierde seriedad al realizar estas
actividades pero déjenme decirles que no necesariamente ya que esto
contribuye a una mejor convivencia en el trabajo y los colaboradores estarán
más motivados a realizar las distintas actividades que se les solicite y la
empresa u organización será más productiva.

CAPITULO VIII
Al ver la portada del libro muchas personas pensarían que solo trata de la
motivación en sí, es decir de qué trata, de cómo incrementarla y fomentarla,
etc. Pero al momento de ver todas las convergencias de este tema es
inevitable tocar el caso antagónico de la motivación, el cual es la
desmotivación, a continuación de vera un enfoque de la desmotivación ligado a
la insatisfacción, y es que, como lo menciono Herzberg F, “la prevención de la
insatisfacción es tan importante como la estimulación de la motivación”, es por
ello que no debe ser un asunto ajeno al promover la motivación en una
empresa u organización.
En primer lugar veremos a la insatisfacción ligada a la expectativa y es que
cuan mayor es nuestra expectativa a cerca de un tema en general mucho
mayor será la decepción o insatisfacción que nos llevemos si no se cumple, es
decir la expectativa puede ser muy beneficiosa siempre y cuando se cumpla
puesto que así las personas estarán más motivadas porque todo sale como
ellos creen que saldrá, pero vale decir que no siempre se da de esta manera en
un caso contrario al momento de no cumplirse una expectativa la motivación de
una persona decrece o en el peor de los casos se suprime y es que cuando las
cosas no se dan de la manera que esperemos se den, podemos caer en la
desmotivación de una manera rápida. Así mismo en este capítulo nos muestra
once expectativas que todo trabajador tiene al momento de ingresar a un
puesto de trabajo, y estas son: que exista información y retroalimentación
suficiente, y es que cuando una persona siente que se encuentra informada
de cómo realizar su trabajo o quienes están a cargo de la empresa esta se
siente más segura de sus acciones y por lo tanto motiva a trabajar, por otro
lado la retroalimentación es un punto que le da un mayor énfasis el autor ya
que es muy importante en la empresa u organización, puesto que contribuye al
manejo de la información de todos los colaboradores y cómo es posible esto,
nos dice el autor, generando o llevando a cabo reuniones en las cuales todo el
personal desde la alta gerencia hasta el personal de limpieza participen de esta
asamblea para ver en las cosas que se está fallando y proponer alternativas de
mejora, que se tengan los recursos, equipos y sistemas para hacer un
trabajo de calidad, cuando un colaborador siente que no cuenta con las
herramientas necesarias para ejercer su labor dentro de la empresa este se
desmotivara, es por ello que se debe de tratar de suprimir esta insatisfacción
para una mayor productividad del trabajador es decir tratar de conseguir todo lo
que necesite el trabajador para poder realizar de manera normal sus labores y
si esto no fuera posible, nos menciona el autor, que debemos tener una
conversación con nuestros colaboradores haciéndoles saber que estamos
trabajando para atender sus necesidades laborales porque cuando un
trabajador escucha esto siente que aunque no cuente con lo que necesite su
inmediato superior está trabajando para que lo pueda tener y así no está
insatisfecho en su totalidad, salarios inadecuados, esta insatisfacción siempre
estará presente en las empresas u organizaciones y es que no importa cuánto
gane una persona la mayoría pensara que debe ganar más, ya sea por el
contexto en el cual se trabaja o cualquier otro motivo y es muy importante
suprimir esta insatisfacción o en todo caso minimizarla para no tener problemas
de renuncias en la empresa puesto que al no tener una empresa competitiva en
cuanto a sueldos se refiere nuestro personal calificado se deslindara de la
empresa por motivos económicos y así pueda que perdamos personal
calificado buscando el pago que se merece es por ello que se debe contar con
una buena política de pagos que este en la relación al trabajo que realizan,
reuniones poco productivas, muchas veces creemos que al realizar una
asamblea esta es muy importante y beneficiosa para la empresa pero si no se
realiza de la manera adecuada puede que nuestros colaboradores piensen que
es una pérdida de tiempo generando así un ambiente de insatisfacción, es por
ello que el autor nos dice que en su experiencia de trabajo pudo reconocer que
esto se daba a que no se tenía un agenda en las reuniones, las reuniones era
aburridas , y sentían que nunca se cumplían los acuerdos, el que los
trabajadores declaren esto de ser motivo de preocupación para la empresa
puesto que si ellos sienten que las asambleas no son productivas pensaran
que no tiene caso hacerlas, y si por el contrario se cuente con una agenda para
ver los puntos que se tocara en la reunión, que se haga la reunión de una
manera en cierto modo divertida y se cumplan al 100% los acuerdos tomados,
los colaboradores sentirán que no es una pérdida de tiempo, es más irán de
buena gana a las reuniones y llevaran ideas de mejora para la empresa,
trabajo mal diseñado, en esta parte nos habla de como muchas empresas
tienes sus labores de trabajo mal diseñado en todo caso mal distribuido, es
decir en una empresa u organización podemos ver que por ejemplo a una
persona le mandan a hacer una y otra cosa pero esto genera insatisfacción y
agotamiento puesto que un trabajador debe dedicarse a una labor en
específico, por otro lado los largos papeleos son otra forma de ver que una
empresa tiene mal diseñado sus actividades laborales sabiendo que en pocos
pasos se pueda realizar esta actividad, burocracia, se debe eliminar estos
casos de insatisfacción para poder estar en un ambiente favorable para trabajar
motivados, que existan demasiadas o muy pocas normas o reglas, en este
punto podemos mencionar que se debe de mantener un equilibrio en cuanto a
normas o reglas existentes en la empresa se trate es decir si existen muy
pocas reglas se puede caer en el libertinaje y cada empleado haría lo que
quiera dentro de la empresa, pero si existe un número elevado de reglas
también sofocamos y no dejamos que los trabajadores se desenvuelvan de la
mejor manera es por ello que se menciona de un balance en cuanto a este
punto, que no existan buenas relaciones con los compañeros de trabajos
y que las personas no realicen un trabajo de calidad, al ingresar a un centro
de labores siempre vamos a contar con buenos compañeros pero también está
la otra cara de la moneda esos compañeros que te hablan bien por delante
pero hablan mal de ti a tus espaldas, estas actitudes, si bien en cierto no es
fácil, deben de suprimirse y fomentar un ambiente en el cual todos nos
apoyemos para una meta común que es hacer productiva a la empresa, por
otro lado otro forma de insatisfacción puede ser que uno trabaje de la mejor
manera para poder contribuir con la empresa pero observamos que los otros
trabajadores no se preocupan tanto como notros y esto puede causar
insatisfacción, esto también se debe de eliminar planteando algunas
estrategias como puede ser la fiscalización es decir cada cierto tiempo pasar
por las distintas áreas de la empresa para observar cómo se está
desenvolviendo cada uno de los trabajadores, que exista inseguridad sobre
la estabilidad laboral, muchos pueden ser los motivos por los cuales exista
este tipo de inseguridad, ya sea por la actitud del jefe o porque simplemente se
crea no estamos cumpliendo con las expectativas de la empresa, este
sentimiento de inseguridad provoca insatisfacción en los trabajadores y por
ende baja en la productividad de la empresa es por ello que si se desea realizar
un recorte de personal por ejemplo debe hacer tiempos marcados, me refiero a
que en primer instante se debe de comunicar del recorte de personal
posteriormente realizar el recorte pero finalmente se debe comunicar a los
trabajadores que ya no se realizara ningún despido más para que ellos puedan
trabajar de manera segura y así se elimine la inseguridad y por ende la
insatisfacción, que no exista una buena gerencia o jefatura, para que los
colaboradores se encuentren motivados dentro de la empresa deben de sentir
que la persona que los lidera trabaje con justicia, equidad, confianza y
tolerancia al error y es que este es un punto muy importante puesto que
depende de la calidad de líder que tenga la empresa también dependerá la
productividad de esta por la satisfacción delos trabajadores, por otro lado, un
líder de empresa no debe tener favoritos y es que cuando se da esto el
ambiente de trabajo es uno en el cual el colaborador siente que no los tratan de
una manera equitativa y esto puede perjudicar a la empresa , también otro
punto importante es que un jefe o líder debe en lo posible evitar incumplir
promesas y que al darse esto se genera un ambiente de desconfianza puesto
que los trabajadores sienten que no se cumple lo que se promete y puede
generar esto también un ambiente de insatisfacción, finalmente se debe contar
con un líder integro en estos puntos para una mejor satisfacción del personal,
politiquería, en este último punto de insatisfacción nos menciona que es
importante trabajar en ese aspecto puesto que al ser líder se debe de pensar
en cómo generar un ambiente de trabajo optimo, es decir no aprovecharnos de
nuestra condición para por ejemplo: contratar a alguien porque nos cae bien, o
abusar de nuestro poder, o por otro lado creernos que somos los “más más” de
la empresa sino por el contrario ser humildes al liderar, así mismo al ser jefes
muchas personas se acercaran a nosotros por interés, estos son los llamados
“sobones” hay que saber detectar, nos dice el libro, a estas personas puesto
que no son de ayuda para la empresa y finalmente como líderes debemos
saber valorar al personal que tenemos y promover una competencia pero sana
y con miras a cumplir las metas de la empresa.
CAPITULO 9
FELIPE: UN CASO DE UN GERENTE CON PROBLEMAS
A pesar de la situación organizacional de la empresa, cada gerente es muy
competente en sus respetivas áreas y, como la empresa está en crecimiento
continuo, no faltan los retos. A los gerentes les motiva sentirse competentes en
su trabajo, aunque les es difícil lograrlo con un jefe que hace microgerencia.

SUSANA: UN CASO DE DESMOTIVACIÓN PERSONAL

En el caso de Susana, la teoría de la aueficacia y metas sería la más
apropiada. Específicamente, la experiencia indirecta, logrando conversar con
una persona a la que le paso algo similar. Alguna persona que fue despedida y
le costó conseguir trabajo, pero al final lo consiguió. Otra posibilidad sería leer
libros o ver películas que tengan historias de perseverancia, de personas que
tuvieron que pasar momentos peores que los que ella está pasando.

CASO: EL EQUIPO DE VENTAS

Instalar un estado emocional sería recomendable. Necesitamos que las
personas se sientan confiadas en que pueden lograrlo. Es importante que las
palabras del jefe sean verdaderas y que realmente sienta lo que dice, y no un
interno de manipulación. La idea sería de tratar de instalar en la mente la
creencia de que ellos pueden lograrlo. La creencia empoderante y las
emociones positivas podrían ayudarnos a lograr motivación para alcanzar la
meta.

ERNESTO: UN PADRE DESEPERADO

Si esto no funciona, entonces puede comentarle que entiende lo difícil que es
esto para él y que cada avance le permitirá mejorar sus habilidades, y que esto
implica un gran esfuerzo y mejora. Por ello, les gustaría reconocer estos
avances con una Tablet que el tanto quiere y valora.

EL SER HUMANO
Nosotros estamos muy centrados tratando de armar nuestro mapa, de alcanzar
metas, de lograr resultados pero a veces el mapa se nos cae a pedazos como
en la historia, cuando tenemos fracasos, cuando no logramos las metas,
cuando tenemos dificultades. Pero el niño de la historia da la solución: no nos
centremos en el mapa, sino en la persona.