UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN Y SISTEMAS

TTULO

PROPUESTA PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU

INCIDENCIA EN LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA OFICINA
DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SATIPO

INFORME DE PRCTICAS PRE PROFESIONAL REALIZADO EN LA

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SATIPO

AUTOR: CELIA MELISA CAMPAA LAZO

HUANCAYO PERU
05/03/2017
 DEDICATORIA:

El presente informe realizado se lo dedico con

mucho amor a mi hijo Sebastin Rodrigo, quin
es mi motor y motivo, para salir adelante.
 PRESENTACIN

El presente informe de prcticas pre profesionales III, por lo que estoy realizando, son
necesarias para fortalecerme y desarrollarme como profesional en administracin y
sistemas, en la Oficina de Recursos Humanos de la Municipalidad Provincial de Satipo,
que establece su direccin legal en el Jr. Colonos Fundadores N 312, Provincia de
Satipo, Departamento de Junn.

Esta Institucin Pblica est dedicada a velar por el bienestar e integridad de la

poblacin cuyo propsito es mejorar la calidad de vida de sus habitantes, coadyuvando
al desarrollo econmico y social de toda la Poblacin. Contiene el Manual de
Organizacin y Funciones que permite conocer sus deberes y responsabilidades de cada
colaborador en el cargo que se le ha asignado de acuerdo al Cuadro de Asignacin
Personal. Tenemos el Reglamento de Organizacin y Funciones, donde especifica su
visin, misin, estructura orgnica, objetivos funcionales que deben cumplir cada
trabajador y cada Sub Gerencia de la Gerencia.
En la Oficina de Recursos Humanos es donde me encuentro realizando mis prcticas pre
profesionales III, donde dicha rea est orientada a planificar y dirigir la programacin,
ejecucin y evaluacin de procesos tcnicos del Sistema de Personal, as como tambin
la de Organizar, supervisar y ejecutar las actividades contenidas en el plan Operativo
Institucional.
 AGRADECIMIENTO:

Agradezco a mis padres por brindarme su apoyo incondicional para

la realizacin de mis estudios universitarios. A la Municipalidad
Provincial de Satipo y a la oficina de Recursos Humanospor
facilitarme el ingreso a su organizacin para la realizacin de mis
respectivas Prcticas Pre Profesionales III y ala Lic. Adm. Carmen
Del Pilar Toralva Gonzales, por guiarme en la realizacin de mis
prcticas.
 INDICE

DEDICATORIA.....2
PRESENTACIN.3
AGRADECIMIENTO....4
NDICE5
RESUMEN.6
INTRODUCCIN..7
CAPITULO I:
GENERALIDADES..8
Descripcin del Sector...9
Descripcin General de la empresa....9
Breve descripcin general de la empresa...9
Organizacin de la empresa........12
Descripcin del rea donde realiza sus prcticas15
Funciones del administrador......15
Funciones del departamento donde desarrolla la prctica.........15
Perfil del profesional, descripcin del puesto de trabajo..19
CAPITULO II:
PROYECTO O TAREA ACADMICA......23
Ttulo........23
Realidad Problemtica.23
Definicin del problema......23
Antecedentes.....25
Marco Terico....27
Objetivos.....39
General........38
Objetivos Especficos....38
Desarrollo.......38
Anlisis de los resultados...42
Conclusiones..45
Recomendaciones.46
Referencias Bibliogrficas..47
Anexos...........48
 RESUMEN

El informe de prcticas Pre-Profesionales IlI en la especialidad de administracin y

sistemas, en la actualidad estoy realizando mis prcticas en oficina de recursos humanos
de la Municipalidad Provincial de Satipo.
El informe contiene el desarrollo ntegro, descriptivo y deductivo de las prcticas
mencionando datos referentes de la institucin y el servicio que brinda a la poblacin.
El objetivo del informe de prcticas es dar a conocer todo lo que realiza la oficina de
recursos humanos, para lo cual se cont con el Manual de Organizacin y Funciones
que constituye la fuente de informacin tcnica permanente, en referencia a su
estructura orgnica, el reglamento de Organizacin y Funciones, su visin, misin,
resea histrica, objetivos funcionales de las unidades y disposiciones pertinentes.
As mismo se dio a conocer la tarea acadmica en lo cual proponemos y damos a
conocer nuestro punto de vista. Para culminar hago mencin que las practicas pre-
profesionales son muy importantes porque nos ayuda a conocer cmo se trabaja en las
instituciones, y que al terminar nuestros 5 aos de estudios profesionales saldremos con
una idea ms clara de lo que representa ser un administrador, lo cual esto nos ayudara a
formarnos buenos profesionales y ser competentes en el mbito laboral.
 INTRODUCCIN

El Presente Informe de Prcticas Pre Profesionales III contempla las actividades

curriculares obligatorias e individuales de la Universidad Peruana los Andes que el
estudiante acoge criterios, requisitos y trmites documentarios para su realizacin, en
ese sentido y orden de ideas, el reglamento general de prcticas pre- profesionales se
rige:

Ley General de Educacin - Ley N 28044

Ley N 23733 - Ley Universitaria
Estatuto de la Universidad Peruana Los Andes
Decreto legislativo 276 carrera administrativa
Reglamento de grados y ttulos de la Universidad Peruana los Andes.
Reglamento Acadmico de la Universidad Peruana Los Andes.

Sujeto a dichas bases legales, que es de suma importancia para la obtencin del grado
de bachiller y ttulo profesional vengo realizando mis prcticas pre-profesionales en la
Municipalidad Provincial de Satipo. Donde el practicante debe de desempear sus
funciones con responsabilidad, puntualidad, honestidad, con inters de aprender y
obtener ms conocimientos sobre el centro de prcticas, debe ser curioso y voluntarioso,
observador, analizador, guardar respeto con sus colegas de prcticas, con sus maestros
de prcticas y con todo el personal quienes trabajan en dicha entidad.
 CAPITULO I

GENERALIDADES

1. DESCRIPCIN DEL SECTOR: PBLICO MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE

SATIPO.

La Municipalidad de Provincial de Satipo, es una Institucin Pblica y Satipo como

Distrito tiene una superficie de 932.02 km2 y 19,456 km2, a nivel de Provincia, posee
una biodiversidad y recursos naturales cuantiosos, la misma que se refleja en la
disponibilidad de los pisos ecolgicos, recursos suelos, hdricos, la flora, la fauna y
turismo; aspectos que hacen de nuestra zona un lugar con muchas oportunidades y
potencialidades.

El potencial humano, observa una poblacin joven en un 30% del total de la

poblacin asentada en el mbito del distrito; el mismo, que constituye un aspecto de
vital importancia para la proyeccin y propuesta de desarrollo de nuestra zona.

Satipo tiene una poblacin total de 33,508 habitantes, sus actividades econmicas
que representan una mayor importancia en el Producto Bruto Interno de la Provincia
son: las actividades primarias (78%) que comprende las actividades de extraccin
directa de bienes de la naturaleza, sin ningn proceso de transformacin. Forma
parte de este sector la agricultura, la silvicultura, la pesca, la ganadera y la
minera.La actividad agropecuaria, es la principal actividad econmica de la
Provincia resaltando la agricultura y la ganadera en pequea escala.
Las actividades secundarias (15%),comprende todas las actividades econmicas
relacionados a la transformacin Industrial de los alimentos, materias primas y otros
tipos de bienes o mercancas, los cuales se utilizan como base para la fabricacin
de nuevos productos, incluido la actividad de transformacin (manufactura) y
construccin.

Las actividades terciarias (7%), Incluye todas aquellas actividades que no producen
una mercanca en s, pero que sonnecesarias para el funcionamiento de la
economa. Por ejemplo el comercio, los restaurantes, los hoteles, el transporte, los
servicios financieros, las comunicaciones, los servicios de educacin, los servicios
profesionales, el gobierno, etc.En la Selva Central, en los ltimos aos estn
adquiriendo una importancia cada vez mayor las actividades que van dirigidas a
satisfacer nuevas demandas de los agentes econmicos, como son todas aquellas
 que tienen relacin con el entretenimiento (espectculo, gastronoma, turismo, etc.).
Esta ltima actividad tiene una tendencia baja a la tercerizacin de nuestra
economa local; sin embargo, dentro de las actividades primarias se destaca la
consistencia dinmica de la actividad agropecuaria, siendo esta la vocacin
prioritaria del poblador del rea rural.

2. DESCRIPCIN GENERAL DE LA EMPRESA

2.1. Breve descripcin general de la Empresa
RESEA HISTORICA
El Distrito de Satipo, fue poblado por las Comunidades Nativas, Ashnincas,
Nomatsiguengas, Amueshas, Simirinches, Cakintes, etc. Su historia se
remonta aproximadamente, 3,500 aos, segn lo demuestran sus milenarios
restos arqueolgicos y culturales, petroglifos, restos de cermica, hacha de
piedra, cubetas, y construcciones ptreas, mayormente estas etnias eran
nmadas, recolectores, pescadores y cazadores; Vivian en las orillas de los
ros ms caudalosos y grandes para practicar la pesca, as alimentarse
diariamente, en cuanto a sus vestimentas utilizaban las hojas de Bombonaje,
la gua de la Camona, y cultivaban algodn nativo para tejer sus prendas de
vestir como la cushma, el sarato que lo usaban para llevar sus herramientas
de pesca y otros.

En 1964, por gestin de las autoridades y de los pobladores colonos

fundadores surge su categorizacin de Distrito a Provincia, presentado el
proyecto de Ley de Creacin de la nueva Provincia de Satipo, a la Cmara de
Diputados y a la Legislatura Extraordinaria, con el Exp. No. 872 de 1963, bajo
la gestin del Alcalde Seor Carlos A. BottoBernales, y representantes de la
Cmara de Diputados; Ramiro PrialePriale, Carlos Malpica, Lucio Galarza
Villar, Manuel Gutirrez Aliaga, de la cedula parlamentaria APRISTA, siendo
aprobado el proyecto de Ley de creacin y promulgado el 26 de Marzo de
1965, Ley No. 15481, firmado la creacin Poltica por el Presidente de la
Repblica Arq. Fernando Belaunde Terry. Y siendo como primer Alcalde
Provincial de Satipo el Seor Carlos A. BottoBernales.
Con la Ley No. 15481 del 26 de Marzo de 1965 se crea la Provincia de
Satipo, cuya capital es la ciudad del mismo nombre.
La Provincia de Satipo queda integrada con los siguientes distritos: Satipo,
Ro Negro, Coviriali, Mazamari, Pangoa, Llaylla y Pampa Hermosa y por
decisin poltica, geogrfica y territorial el distrito de Ro Tambo se integra a
la Provincia de Satipo.
2.1.1. Nombre de la empresa:

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SATIPO

ABREVIATURA: MP-SATIPO
DIRECCIN: COLONOS FUNDADORES 312
DEPARTAMENTO: JUNIN
PROVINCIA: SATIPO
DISTRITO: SATIPO
TELFONO: 545002-545463
PGINA WEB: www.munisatipo.gob.pe

2.1.2. Logo de la Municipalidad Provincial de Satipo:

2.1.3. Misin de la Municipalidad Provincial de Satipo:

MISIN
La Municipalidad Provincial de Satipo, es una institucin
concertadora, fortaleciendo los mbitos de comunicacin entre la
poblacin satipea y sus autoridades. Cuenta con personal con
vocacin de servicio y solidario. Trabaja con una gestin
transparente, brindando servicios pblicos de calidad para satisfacer
las necesidades de la poblacin nativa y urbana, promoviendo el
desarrollo integral sostenible y administrando de manera ptima los
recursos que se hallan dentro de su jurisdiccin.
2.1.4. Visin de la Municipalidad Provincial de Satipo:
VISIN
Al 2021, La provincia de Satipo ser la principal zona agro ecolgica
y turstica de la selva central. Exporta productos agroindustriales
 competitivos promoviendo la inversin. Respeta su ordenamiento
territorial y ambiental y brinda servicios ambientales.
Satipo es una provincia competitiva con educacin, capacidades
desarrolladas y salud de calidad; con servicios bsicos eficientes, con
gobiernos locales concertadores y donde se practica la inclusin
social y valores y respeto a la multiculturalidad.

2.1.5. Objetivos Estratgicos de la Municipalidad Provincial de Satipo:

a) Atender con eficiencia y eficacia la prestacin de los servicios
municipales esenciales como son: programas sociales,
saneamiento ambiental, limpieza, alcantarillado, comercializacin,
estado civil, promocin cultural y otros en el mbito de su
jurisdiccin.
b) Satisfacer en forma adecuada y oportuna los servicios de
infraestructura bsica, productiva y social en el mbito urbano y
rural.
c) Estimular e institucionalizar la participacin de la poblacin en la
Gestin Municipal, mediante el ejercicio del derecho de iniciativa
y fomentar el trabajo comunal, promover y fomentar el desarrollo
econmico local, para mejorar las condiciones de vida de la
poblacin.
d) Fortalecer el desarrollo sostenido del Sector Agrario y Pecuario,
referido a la produccin, abastecimiento, comercializacin y
modernizacin de la organizacin Agraria y Pecuaria as como la
preservacin de los recursos renovables.
e) Fortalecer la gobernabilidad local, para la adecuada promocin
del desarrollo local, mediante la modernizacin de las
corporaciones municipales con apoyo de la cooperacin tcnica.
f) Ejecutar el ordenamiento territorial de la provincia de Satipo de
forma concertada con los actores sociales, respetando la
Multiculturalidad.
g) Ampliar la cobertura y alcance de la educacin pblica mediante
la habilitacin de infraestructura adecuada equipamiento de
calidad cientfica, tcnica laboral involucrando a la comunidad
educativa y las instituciones pblicas y privadas.
h) Fortalecer la participacin ciudadana, mediante acciones de
mejoramiento de capacidades ciudadanas de las organizaciones
sociales para su adecuada participacin.
 i) Elevar las condiciones de vida de la poblacin brindando servicios
de calidad en salubridad electrificacin y vialidad respetando el
uso sostenible del territorio.
j) Elevar el nivel educativo de la poblacin con proyectos y
programas educativos adaptados a la realidad local sociocultural,
priorizando el fortalecimiento de las escuelas pblicas yel
desarrollo profesional de los docentes, con la participacin de la
comunidad educativa y instituciones pblicas y privadas.

2.1.6. Principios de la Municipalidad Provincial de Satipo:

Respeto
Orden
Trabajo y,
Progreso.

2.2. Organizacin de la Empresa.

La Administracin Municipal adopta una estructura Gerencial (Art. 26, 27 de
la Ley N 27972 Orgnica de Municipalidades) sustentndose en principios de
programacin, direccin, ejecucin, supervisin, control concurrente y
posterior. Se rige por los principios de legalidad, economa transparencia,
simplicidad, eficacia, participacin y seguridad ciudadana y por los contenidos
en la Ley Nro. 27444. Ley General de Procedimientos Administrativos.

Para el cumplimiento de sus funciones y atribuciones, la Municipalidad

Provincial de Satipo, ha adoptado la siguiente Estructura Orgnica:
 2.2.1. Organigrama de la Municipalidad Provincial de Satipo del 2017

E S T R U C T U R A O R G N I C A
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
SATIPO

CONSEJO DE COORDINACION
CONCEJO MUNICIPAL LOCAL PROVINCIAL

COMITE PROVINCIAL DE
SEGURIDAD CIUDADANA

OFICINA DE PROCURADURIA
PUBLICA MUNICIPAL COMITE DISTRITAL DE
SEGURIDAD CIUDADANA
ALCALDIA
ORGANO DE CONTROL PLATAFORMA PROVINCIAL DE
INSTITUCIONAL OCI DEFENSA CIVIL

COMITE DE ADMINISTRACION PVL

OFICINA DE
OFICINA DE
SECRETARIA
SEGURIDAD Y ASAMBLEA DE ALCALDES
GENERAL
DEFENSA NACIONAL DISTRIT. Y CENTROS POBLADOS
GERENCIA COMITE DE GESTION DE
OFICINA DE IMAGEN MUNICIPAL PROGRAMA DE
INSTITUCIONAL
COMPLEMENTACION
ALIMENTARIA
COMISION AMBIENTAL
PROVINCIAL CAM
OFICINA DE TECNOLOGIA OFICINA DE PRE
DE LA INFORMACION INVERSIN COMITE MULTISECTORIAL DE
DESARROLLO DE SATIPO
COMUDESA
GERENCIA DE COMITE MULTISECTORIAL POR
ADMINSITRACION Y GERENCIA DE GERENCIA DE
ASESORIA LOS DERECHOS DE LA NNAA
FINANZAS RENTAS PLANEAMIENTO Y
JURIDICA PRESUPUESTO COMUDENA

COMISION TECNICA MIXTA DE

TRANSPORTE
SUB GERENCIA DE
SUB GERENCIA DE
CONTABILIDAD Y SUB.GERENCIA DE
FINANZAS
REGISTRO
PRESUPUESTO
CONSEJO DE GESTION PAT
TRIBUTARIO

COMITE DE PARTICIPACION DE
SUB.GERENCIA DE
SUB GERENCIA DE
SUB GERENCIA DE
PLANEAMIENTO Y
POLITICAS PUBLICAS INDIGENAS
RECAUDACION Y
LOGISTICA GESTIN
CONTROL
TERRITORIAL COMITE DE PROMOCION DEL
DEPORTE, RECREACION Y
PARTICIPACION JUVENIL
SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE SUB.GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS FISCALIZACION PROGRMACION E
TRIBUTRARIA INVERSIONES COMITE DE PROMOCION DEL
COMERCIO E INDUSTRIA

SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE COMITE DE PROMOCION DE

TESORERIA EJECUTORIA INVESTIGACION E INNOVACION
COACTIVA

GERENCIA DE GERENCIA DE GERENCIA DE GERENCIA DE GERENCIA DE GERENCIA DE

GERENCIA DE GERENCIA DE
DESARROLLO
SERVICIOS PUBLICOS Y GERENCIA DEL
SEGURIDAD
TRNSITO, VIALIDAD Y DESARROLLO PROYECTOS E DESARROLLO DESARROLLO DE PROMOCIN DEL
ECONOMICO LOCAL TRANSPORTE PBLICO AMBIENTE TURISMO
CIUDADANA URBANO Y RURAL INVERSION SOCIAL PUEBLOS INDIGENA

SUB GERENCIA DE
SUB GERENCIA DE AUTORIZACIONES, SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE
SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE
DESARROLLO CONCESIONES Y SERVICIOS PROGRAMAS DERECHOS E PROMOCION
COMERCIALIZACION CATASTRO ESTUDIOS Y OBRAS ALIMENTARIOS INTERCULTURALIDAD
PRODUCTIVO LICENCIAS AMBIENTALES Y DELTURISMO
ECOSISTEMICOS

SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE

SUB GERENCIA DE TRANSPORTE, GOBERNANZA Y SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE
SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE
PROMOCION SEALIZACIN Y GESTION INTEGRAL DEFENSA Y PROMOCION E
SERVICIOS LOCALES CONTROL URBANO POST INVERSION
EMPRESARIAL DE LA CALIDAD PROMOCION SOCIAL IDENTIDAD INDIGENA ARTESANIA
SEMAFORIZACIN
AMBIENTAL

SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE

SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE
SEGURIDAD GESTIN Y MANEJO PLANIFICACION ASISTENCIA TECNICA
TERMINALES DE MAQUINARIAS Y
CIUDADANA DE RESIDUOS URBANO Y RURAL Y DESARROLLO
TRANSPORTE EQUIPOS
SOLIDOS HUMANO

SUB GERENCIA DE
GESTION DE LOS SUB GERENCIA DE
SERVICIOS DE AGUA EDUCACION
Y SANEAMIENTO

SUB GERENCIA DE LA
JUVENTUD

OFICINA DE
DEFENSA CIVIL

INSTITUTO VIAL
PROVINC IAL
2.2.2. Organizacin
A. rgano de Gobierno
Concejo Municipal

B. rganos de Alta Direccin

Alcalda
Gerencia Municipal

C. rganos Consultivos y Deliberativos

Comisin de Regidores

D. rganos de Coordinacin
Concejo de Coordinacin Local Provincial
Concejo de Coordinacin Local Distrital
Comit de Seguridad Ciudadana
Comit Provincial de Defensa Civil
Comit de Administracin del PVL
Comit Multisect. Derechos del Nio y Adolescente
Asamblea de Alcaldes Distritales y Centros Poblados
Comit de Gestin de Programa de Complementacin Alimentaria
Comisin Ambiental Municipal
Comit de Coordinacin del plan de acondicionamiento territorial (PAT).

E. rgano de Defensa Institucional

Procuradura Pblica Municipal

F. rgano de Control
Oficina de Control Institucional

G. rgano de Asesoramiento
Oficina de Cooperacin Tcnica, Econmica y financiera
Oficina de Asesora Legal
Gerencia de Planeamiento y Presupuesto

H. rganos de Apoyo
Oficina de Secretaria General
Oficina de Imagen Institucional
Oficina de Ejecutoria Coactiva
Oficina de Tecnologa, Informtica Y Procesos
 Gerencia de Administracin y Finanzas

I. rganos de Lnea
Gerencia de Desarrollo Econmico Local
Gerencia del Ambiente
Gerencia de Servicios Pblicos y Seguridad Ciudadana
Gerente de Transito, Viabilidad y Transporte Pblico
Gerencia de Desarrollo Urbano
Gerencia de Desarrollo Social
Gerencia de Rentas
Gerencia de Desarrollo de Pueblos indgenas.

J. rgano Desconcentrado
Instituto Vial Provincial
Oficina de Defensa Civil
Camal Municipal

2.3. Descripcin del rea donde realiza sus prcticas.

GERENCIA DE ADMNISTRACIUN

SUBGERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS

ASISTENTE ADMINISTRATIVO I

3. FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR

3.1. Funciones del departamento donde desarrolla la prctica.

GERENCIA DE ADMINISTRACIN Y FINANZAS

La Gerencia de Administracin y Finanzas, es el rgano de apoyo que tiene la categora
de segundo nivel, dependiendo administrativa y funcionalmente de la Gerencia
Municipal. Tiene como objetivo garantizar el aprovisionamiento oportuno de recursos
humanos, econmicos, financieros y logsticos que permitan el ptimo funcionamiento de
todos los rganos conformantes de la institucin municipal, en concordancia a lo
establecido en la Ley anual del Presupuesto Pblico, al Sistema Nacional de Tesorera,
Sistema Nacional de Contabilidad, Sistema Nacional de Personal, al Sistema Nacional
de Abastecimiento y Sistema de Bienes Patrimoniales.

La Gerencia de Administracin y Finanzas est a cargo de un Gerente designado por

Alcalda y para el cumplimiento de sus funciones cuenta con los siguientes rganos de
categora de tercer nivel Sub Gerencias:
- Sub Gerencia de Contabilidad y Finanzas.
- Sub Gerencia de Logstica.
- Sub Gerencia de Recursos Humanos.
- Sub Gerencia de Tesorera.

Son competencias de la Gerencia de Administracin y Finanzas:

1. Emitir Actos Administrativos y propuestas de proyectos de inversin en el marco

de sus funciones.
2. Asesorar a la Alta Direccin en asuntos de su competencia.
3. Otras competencias que le encomiende la alcalda de acuerdo al Reglamento de
Organizacin y Funciones de la municipalidad.

Son funciones de la Gerencia de Administracin y Finanzas:

1. Supervisar, proponer y asesorar los lineamientos de la poltica de gestin de Gobierno

Municipal, basado en los principios de: planificacin, organizacin, direccin y control
de los sistemas administrativos, en coordinacin con la Gerencia de Planeamiento y
Presupuesto.

2. Formular, Consolidar y evaluar el Plan Operativo Institucional POI en lo que

corresponda a la Unidades Orgnicas;

3. Proveer oportunamente los recursos y servicios que requieran las unidades

orgnicas de la Municipalidad, para el cumplimiento de sus objetivos, metas
Operativas y presupuestarias, utilizando criterios de racionalidad en el gasto.

4. Propiciar y proponer a la Alcalda y Gerencia Municipal alternativas de poltica

orientadas a fortalecer la administracin de las actividades operativas de actividades
y proyectos de inversin, enmarcados en el aspecto administrativo, financiero y
econmico de la Municipalidad.
5. Programar, organizar, dirigir, controlar y evaluar las acciones que correspondan a los
sistemas de Contabilidad, Tesorera, Abastecimiento, Personal, en armona con la
normatividad establecida y en concordancia con los dispositivos legales vigentes.

6. Supervisar el proceso presupuestario de la Municipalidad, en su fase de ejecucin en

armona con las Directivas Tcnicas y con las disposiciones legales vigentes.

7. Elaborar el Calendario de Compromisos conforme a Ley.

8. Informar a la Sub gerencia de Presupuesto y Racionalizacin el reporte consolidado

mensual de la ejecucin del gasto.

9. Coordinar la Formulacin el Plan Anual de Adquisiciones de acuerdo al Presupuesto

Institucional Aprobado.

10. Coordinar la Formulacin y la Programacin del Gasto mensualizado, estableciendo

el cronograma de compromisos mensuales, en equilibrio con las transferencias y/o
recaudaciones efectuadas en el mes.

11. Presentar al Gerente Municipal el cronograma de Adquisicin de Bienes y Servicios

comprendidos dentro el Plan Anual de Adquisiciones.

12. Formular directivas sobre medidas de austeridad de conformidad con la Ley del
Presupuesto Pblico y a las polticas del Gobierno Municipal.

13. Elaborar directivas metodolgicas para manejo del CAFAE.

14. Supervisar los registros adecuados del Marges de Bienes.

15. Controlar el Marges de Bienes de conformidad a la normativa vigente.

16. Coordinar con la Gerencia de Desarrollo Urbano y Rural, y la Gerencia de Proyectos

e Inversin, para realizar proyectos o propuestas de construccin, habilitacin urbana,
subdivisin, independizacin, entre otras acciones, que tengan por objeto incrementar el
valor del patrimonio inmobiliario.

17. Coordinar con la Oficina de Asesora Jurdica, Sub Gerencia de Contabilidad y

Finanzas las altas y bajas, as como la reevaluacin y depreciacin de bienes inmuebles
y muebles de la Municipalidad Provincial, segn corresponda.
18. Administrar los fondos y valores financieros de la Municipalidad.

19. Formular el calendario de pago mensualmente.

20. Presentar peridicamente a la Gerencia Municipal un informe sobre perspectivas de

inversin, propuesta de reduccin de costos, capacidad de endeudamiento y otros
estudios concernientes a la prestacin de servicios a la comunidad.

21. Supervisar el registro de las operaciones contables, administrativas y verificar que

estas operaciones se encuentren sustentadas con la correspondiente
documentacin.

22. Concertar las diferentes modalidades de operaciones bancarias y financieras del

mbito nacional e internacional.

23. Implementar medidas que garanticen la conservacin y custodia de los activos fijos y
bienes de la Municipalidad.

24. Planificar, organizar, dirigir y controlar los estudios de rentabilidad, posibilidades de

financiamiento, de factibilidad y recuperacin de la inversin.

25. Coordinar directamente con la Gerencia de Rentas, y la Gerencia de Planeamiento y

Presupuesto, las acciones de gestin de la administracin tributaria municipal y de la
recaudacin de los fondos que han sido encargados a dicha unidad orgnica.

26. Supervisar la ejecucin de las actividades de programacin de caja, recepcin de

ingresos, custodia de fondos, distribucin y utilizacin de los mismos de
conformidad con las directivas establecidas para este efecto.

27. Formular, coordinar y ejecutar el Plan Operativo Institucional de acuerdo con los
fines, Objetivos y metas del Plan de Desarrollo Concertado.

28. Asesorar a la Alta Direccin y a los rganos de la Municipalidad en materia de su

competencia.

29. Implementar el Sistema de Control Interno.

30. Otras funciones que le asigne la Gerencia Municipal en el marco de su competencia.

3.2. Perfil del puesto de la oficina de Recursos Humanos

CARGO ESTRUCTURADO SUB - GERENTE

CLASIFICACION FP
Planificar y dirigir la programacin, ejecucin y
evaluacin de procesos tcnicos del Sistema de
Personal.
Organizar, supervisar y ejecutar las actividades
contenidas en el plan Operativo Institucional.
Supervisar las actividades sobre el control de
asistencia, puntualidad y permanencia del personal.
Aplicar correctamente los dispositivos legales en
FUNCIONES ESPECIFICAS
materia de remuneraciones, pensiones y otros
beneficios.
Elaboracin proyecto de Contratos de Personal.
Resolver en primera instancia las peticiones y
recomendaciones del personal.
Proponer y elaborar normas, manuales,
reglamentos, directivas y otros relacionados con la
Administracin de Personal.
 Cumplir y hacer cumplir las normas del Sistema de
Personal y dems disposiciones legales sobre la
materia.
Supervisar la verificacin de los legajos del personal
para su debida clasificacin codificacin y dems
registros internos de personal.
Supervisar y coordinar las actividades de
capacitacin y bienestar social del personal.
Conducir y Supervisar las actividades relacionadas
con la confeccin de la planilla de remuneraciones y
liquidacin de los beneficios sociales.
Absolver consultas de carcter tcnico
administrativo en el rea de su competencia y emitir
los informes correspondientes. Estudiar expedientes
sobre personal y recomendar soluciones.
Participar en la elaboracin, implementacin y
actualizacin del Presupuesto Analtico del Personal
(PAP), Cuadro de Asignacin de Personal (CAP).
Participar en reuniones y/o comisiones sobre
asuntos tcnicosadministrativos (Procesos
Administrativos, CAFAE y otros).
Elaborar proyectos de resoluciones de
nombramiento, compensacin por tiempo de
servicio, asignaciones, contratos, reasignaciones y
otros que corresponda al Sistema de Personal.
Visar proyectos de resoluciones y otros dispositivos
relacionados con la administracin de personal.
Es responsable del cumplimiento de las funciones
RESPONSABILIDAD asignadas y de la conservacin y mantenimiento en
buen estado de los bienes patrimoniales a su cargo.
Ttulo Profesional de Contador, Administrador,
Abogado; y/o otras carreras afines con especializacin
en Gestin Pblica.
Experiencia no menor de 03 aos en el Sector
REQUISITOS MINIMOS
Publico.
Manejo de sistemas informticos: Windows, Internet,
Office Experiencia mnima de 01 ao en la conduccin
de Personal.
 Depende directamente del Gerente de Administracin
y Finanzas.
Ejerce mando directo sobre los cargos siguientes:
Secretaria Guardin Local Municipal
LINEA DE DEPENDENCIA
Contador II
Tcnico Administrativo I
Personal de Servicio
Asistenta Social I

CARGO ESTRUCTURADO ASISTENTE ADMINISTRATIVO

CLASIFICACION FP
Coordinar y supervisar las actividades relacionadas
con el Registro de escalafn de personal.
Emitir informes escalafonario del personal de la
municipalidad.
Organizar, coordinar y supervisar el registro
computarizado y legajos personales del Personal
activo y cesante, mantenindolo actualizados.
Preparar expedientes sobre solicitudes de cesanta
y/o jubilacin del personal.
Utilizar el Sistema de Personal y otros sistemas
informticos de su competencia, como herramientas
de gestin municipal. 6. Formular y elaborar
proyectos de directivas dentro del mbito de su
FUNCIONES ESPECIFICAS competencia.
Supervisar asistencia y permanencia del personal en
el Palacio Municipal as como en las reas.
Efectuar supervisiones intempestivas para verificar
la permanencia en sus cargos de los servidores en
el Municipio y reas externas.
Conducir la formulacin, ejecucin y supervisin del
Plan Operativo Institucional de la dependencia a su
cargo.
Elaborar los proyectos de directivas y Organizar los
procedimientos para la evaluacin del rendimiento e
identificacin con la Institucin de Servidores
obreros y empleados.
Utilizar el correo electrnico institucional como
 herramienta de coordinacin y gestin. Otras
funciones que le asigne el Jefe Inmediato.
Es responsable del cumplimiento de las funciones
asignadas y de la conservacin y mantenimiento en
RESPONSABILIDAD
buen estado de los bienes patrimoniales a su cargo.
Requisitos Mnimos.
Ttulo Tcnico Superior en Computacin,
Administracin y otras carreras afines.
REQUISITOS MINIMOS Conocimiento de los sistemas informticos:
Windows, Office, Internet
Experiencia mnima de 02 aos en el Sector Publico.
Depende directamente del Sub Gerente.
LINEA DE DEPENDENCIA
 CAPITULO II: PROYECTO O TAREA ACADEMICA
1. Ttulo:

PROPUESTA PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU

INCIDENCIA EN LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
OFICINA DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
SATIPO.

2. Realidad Problemtica

2.1.1. Situacin Real de la Empresa:

La Municipalidad Provincial de Satipo, es una entidad con personera

Jurdica, donde el estado le designa un presupuesto anual, para cada
ejercicio fiscal. Actualmente la entidad Pblica desarrolla actividades
derecepcionar documentos de todos los administrativos de la Provincia de
Satipo y la atencin al pblico en general, con la finalidad de mejorar las
condiciones sociales, econmicas, clima organizacional, ambientales, e
institucionales de la Provincia de Satipo, para obtener mejores resultados.

2.1.2. Listado de problemas

1. Computadora y controlador de asistencia deficiente enla Oficina de

Recursos Humanos.
2. Escasa cooperacin de los trabajadores.
3. Limitacin de presupuesto para la renovacin de equipos e
implementacin de la Oficina.
4. Usurpacin de funciones por otras reas al elaborar los documentos
de gestin administrativos.
5. Falta de capacitacin a los trabajadores de la Oficina de Recursos
Humanosy a todos los trabajadores de la municipalidad.
6. No se cuenta con una adecuada comunicacin con las dems reas.
Infraestructura inadecuada para el desarrollo de trabajo.

2.1.3. Problemas Externos:

1. Manejo de documentos a personas no autorizadas.

2. Ingreso de personas no autorizadas a las gerencias de la
Municipalidad provincial de Satipo
 3. No se cuenta con una adecuada comunicacin con las dems reas
de la entidad.
4. No hay revisin eficiente de documentos en fiscalizacin.

3. Definicin del Problema.

TITULO:
PROPUESTA PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU
INCIDENCIA EN LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
OFICINA DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
SATIPO
Definicin del Problema
En qu influye el Clima Organizacional en la Satisfaccin Laboral de los Trabajadores
de Oficina de Recursos Humanos de la Municipalidad Provincial de Satipo?

3.1. Descripcin del problema

Clima Organizacional
En la Oficina de Recursos Humanos el clima laboral se percibe bastante
tenso, porque existe poca comunicacin entre trabajadores tanto interno
como externo, adems se refleja poca cooperacin entre colegas de trabajo,
falta de motivacin y liderazgo para el desempeo eficiente en sus labores.
Todo esto conlleva a que los trabajadores, no llegan a cumplir sus
resultados esperados, para el desarrollo y consecucin de objetivos y metas
trazadas por la Municipalidad.

Satisfaccin Laboral
A falta de un buen clima laboral los trabajadores no se sienten motivados
para llevar acabo sus labores diarias, porque se perciben trabajadores con
dediciones de abandonar su mbito laboral.

3.2. Causas
La causa del problema es a falta de motivacin, liderazgo, reconocimiento
de logros, ascensos, etc. Adems de no contar con un prepuesto eficiente
para implementar un plan de recursos humanos, que permita mejorar el
nivel de satisfaccin laboral de toda una municipalidad, todo esto dificulta a
la Oficina de Recursos Humanos,como tambin a todos los trabajadores de
la municipalidad, ya que los trabajadores se sienten aislados y pocos
valorados.
 3.3. Razones
La incidencia del clima organizacional afecta de manera resaltante a la
oficina de recursos humanos porque son quienes velan por el bienestar y
satisfaccin en el trabajo.

3.4. Involucrados: Personas y reas

Las personas responsables son:

El Jefe de Recursos Humanos.

Los Trabajadores de la Oficina de Recursos Humanos.
El Gerente de Planeamiento, Presupuesto y CTI
El Gerente de Administracin de Recursos
El Gerente Municipal

4. Antecedentes.

Para el estudio del presente tarea acadmica se ha tomado como base algunos
estudios que tienen relacin con el problema de investigacin planteado, los
cuales sirven como antecedentes y que esta orientados a permitirnos un anlisis
de los datos empricos y percepciones prcticas de otros investigadores as
tenemos que, el trabajo efectuada por los autora: Mara Jos Martn Rodrigo,
denominado CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN LABORAL UNA
COMPARACIN ENTRE HOSPITALES PBLICOS DE ALTA Y BAJA
COMPLEJIDAD, asume las siguientes conclusiones, que en las organizaciones,
el conocimiento del clima organizacional se considera importante, ya que se basa
en la influencia que ste tiene sobre la satisfaccin de los trabajadores. As mismo
es necesario que la institucin conozca las metas, ideales y aspiraciones
personales que tienen sus trabajadores logrando con ello, el que se sientan en
confianza y aporten ms de s en la institucin. Esta conclusin ratifica la
afirmacin terica de que cuanto ms se conoce al trabajador y este ms conoce a
su institucin, ambos conocimientos permitirn mejores y mayores resultados.

De acuerdo al anlisis, se encontr que en algunas hospitales el clima

organizacional es apto para el desarrollo del trabajo por lo cual, se le recomienda
a la direccin promover los factores que hicieron que las acciones y polticas
fueran percibidas apropiadamente por los trabajadores de stas hacia el resto de
los hospitales. Por otro lado, en otros hospitales se encontraron ciertas
deficiencias por lo cual, se recomienda a la direccin organizacional, implementar
nuevas tcnicas de motivacin, revisar su programa de incentivos, promover el
trabajo en equipo y la colaboracin para lograr el alcance de objetivos.

Otra investigacin interesante que aport significativamente en mi realizacin de

mi Tarea Acadmica ha sido el estudio referente al CLIMA ORGANIZACIONAL Y
SATISFACCIN LABORAL EN UNA PYME de Carlos Remeseiro, quien concluye
que Este artculo tena como objetivo presentar los resultados de un estudio en el
que se investigaba la satisfaccin laboral y el clima organizacional en una
pequea empresa espaola que puede considerarse caracterstica de la gran
generalidad de empresas de Espaa. Las investigaciones de estas dos variables
se han realizado mayoritariamente en el extranjero y las organizaciones
estudiadas son generalmente grandes corporaciones y apenas existe
investigacin que ponga en relacin las dos variables y adems se haga en una
pequea empresa.
Los resultados de la presente investigacin sugieren que, bsicamente,
satisfaccin y clima son dos variables diferentes y que solo se relacionan en un
aspecto concreto: la percepcin de las relaciones interpersonales. Por extensin
del hallazgo anterior, podra darse la aparente paradoja de que una empresa
presentase un clima organizacional positivo y, al propio tiempo, una buena parte
de sus empleados manifestase un cierto grado de insatisfaccin laboral. Por ello
este trabajo pretende ser una muestra de lo importante que es el clima
organizacional para cualquier institucin que se interese en mejorar la satisfaccin
laboral de manera formal y efectiva, y obtener los resultados necesarios para
poder competir dentro del ramo necesario.

Finalmente Claudio Hinojosa T, en su investigacin CLIMA ORGANIZACIONAL Y

SATISFACCIN LABORAL DE PROFESORES DEL COLEGIO SAGRADOS
CORAZONES PADRES FRANCESES, concluyen que de acuerdo a lo expuesto
en nuestra discusin, llegamos a la conclusin de que para obtener un buen clima
organizacional es necesario favorecer y fomentar las buenas relaciones
interpersonales dentro del equipo del colegio, base del buen funcionamiento de
este, con el propsito de incrementar el capital humano y as sentirnos satisfechos
con nuestro trabajo y transmitir este sentimiento hacia nuestros alumnos.

En este contexto encontramos la necesidad de contar con un buen clima

organizacional y satisfaccin laboral, donde nos permita lograr en el individuo
tenga una actitud positiva, un sentido de pertenencia, un compromiso con la
empresa y as lograr satisfaccin en su trabajo. La forma de ejercer este clima
organizacional debe ser dinmica, en el sentido de que debe adaptarse segn las
 necesidades que vayan surgiendo en los equipos. Debe ser capaz de lograr mayor
autonoma en el trabajo del personal a fin de aumentar confianza y as lograr
mayor productividad.

Consideramos adems que es de suma importancia el clima organizacional ya que

esto permite el trabajo en equipo y para que ste funcione bien, es necesario tener
claro lo que se quiere lograr; reconocer que labores puede desarrollar cada uno de
sus miembros, segn sus capacidades de manera tal que se pueda lograr una
mayor satisfaccin en ellos, y de esta forma lograr los objetivos y metas
propuestas en forma ms eficiente.

5. Marco Terico

5.1. Definicin de Clima Organizacional:

Idalberto Chiavenato (2009): Defineque:El clima organizacionalse refiere

al ambiente interno existente entre los miembros de la organizacin, ligado
al grado de motivacin del personal, e indica de manera especfica las
propiedades del medio ambiente de trabajo; es decir, aquellos aspectos de
la organizacin, los cuales desencadenan diversos tipos de motivacin entre
sus miembros.http://centrodedesarrollogerencial.blogspot.pe/2013/01/definiciones-
y-dimensiones-del-clima.html.

5.2. Caractersticas del Clima Laboral

Idalberto Chiavenato (2000): Define que: Existe una serie de

caractersticas del clima laboral que son importantes conocer y se
caracterizan por:

El clima laboral hace referencia con la situacin en que tiene lugar el

trabajo de la organizacin. Las variables que definen el clima laboral,
son aspectos que guardan relacin con el ambiente laboral.

El clima de una organizacin, tiene una cierta permanencia a pesar

de experimentar cambios por situaciones coyunturales.

El clima laboral, tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos

de los miembros de la Institucin.
 El clima laboral, afecta el grado de compromiso e identificacin de los
miembros de la organizacin con sta.

El clima laboral, es afectado por los comportamientos y actitudes de

los miembros de la organizacin y a su vez, afecta a dichos
comportamientos y actitudes.

El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un

mal clima laboral.
(http://www.academia.edu/8122275/Comportamiento-Organizacional-
Idalberto-Chiavenato-Mc_Grawhill-2da-Edicion).

5.3. Dimensiones del Clima Organizacional

5.3.1. VARIABLE INDEPENDIENTE:

Cuadro N 1.

5.3.2. Administracin:
 Idalberto Chiavenato (2004) (1):Defineque: Es el proceso de
planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos a fin de conseguir
objetivos. La administracin en la actualidad a ms de planificar,
organizar, dirigir y controlar tiene la labor de disear y mantener un
ambiente en el que las personas trabajando en grupo y haciendo uso
de los recursos disponibles alcancen con eficiencia metas
seleccionadas.
(https://yulyandreaaldanarodriguez.wordpress.com/tag/chiavenato/).

5.3.3. Desarrollo Organizacional:

Idalberto Chiavenato (1962) (2):Define que: Se basa en los
conceptos y mtodos de la ciencia del comportamiento y estudia la
organizacin como sistema total." Su funcin es mejorar la eficacia
del Centro de trabajo a largo plazo mediante intervenciones
constructivas en los procesos y en la estructura de las
organizaciones. Por ello surgi no como el resultado del trabajo de un
autor nico sino como el complejo conjunto de ideas respecto del
hombre, la organizacin y el ambiente, orientado a propiciar el
crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades. El cual es un
desdoblamiento prctico y operacional de la teora del
comportamiento hacia el enfoque sistmico, no es una teora
propiamente dicha, sino un movimiento que congrega varios autores
que buscan aplicar las ciencias del comportamiento a la
administracin.(http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES-
08/UNIDADES-
APRENDIZAJE/Administracion%20de%20los%20recursos%20humanos(%20l
ect%202)%20CHIAVENATO.pdf).

5.3.4. Comportamiento Organizacional

Idalberto Chiavenato (2009) (3):Define que: Retrata la continua

interaccin y la influencia recproca entre las personas y las
organizaciones. Es una disciplina acadmica que surgi como un
conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el
comportamiento humano en las
organizaciones".(http://www.monografias.com/trabajos92/sobre-el-
 comportamiento-organizacional/sobre-el-comportamiento-
organizacional.shtml).

5.3.5. Clima Organizacional:

Idalberto Chiavenato, (1992) (5): Define que El clima

organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la
atmosfera psicolgica resulta de la comunicacin, confianza,
motivacin, participacin y liderazgo que reflejan las caractersticas
que existen en cada organizacin. Asimismo menciona que el
concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la
situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como
el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas
operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales);
adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores
sociales).(http://www.eumed.net/libros-
gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html).

5.3.5.1. Comunicacin:

Idalberto Chiavenato (2000):Define que La comunicacin

implica transferencia de informacin y significado de una
persona a otra. "el intercambio de informacin entre
personas. Significa volver comn un mensaje o una
informacin. Constituye uno de los procesos fundamentales
de la experiencia humana y la organizacin social. As mismo
este autor menciona que para una perfecta comprensin de la
comunicacin es necesario tener en cuenta tres elementos,
los cuales son:

1) Dato: Registro de determinado evento o suceso.

2) Informacin: Conjunto de datos con determinado
significado.(https://aula409.wikispaces.com/file/view/se
mana+0).

5.3.5.2. Confianza

Idalberto Chiavenato (1996):Defineque: Es el sentimiento

de confidencia y apoyo en un empleado, es la creencia de
 que este empleado es honrado y cumple con los
compromisos de la organizacin, donde la actitud es derivada
por la percepcin, creencias y atribuciones del que confa
sobre aquellas personas de quienes se confa, basada sobre
las observaciones de los empleados sobre la conducta de
otros en quienes se va a confiar. Por ello la confianza es el
corazn de todas las relaciones interpersonales, dando as un
sentimiento de
seguridad.(http://www.biblioteca.unlpam.edu.ar/pubpdf/persp
e/v03n2a05gongora.pdf)

5.3.5.3. Motivacin

Idalberto Chiavenato (1992):Defineque: Es explcito en este

punto, considerando que el concepto de motivacin -nivel
individual-conduce al de clima organizacional -nivel de la
organizacin-. Los seres humanos se adaptan todo el tiempo
a una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer
sus necesidades y mantener su equilibrio emocional. Eso se
define como un estado de adaptacin. Tal adaptacin no solo
se refiere a la satisfaccin de necesidades fisiolgicas y de
seguridad, sino tambin a las de pertenencia a un grupo
social de estima y de autorrealizacin. La frustracin de esas
necesidades causa problemas de adaptacin. Como la
satisfaccin de esas necesidades superiores depende en
particular de las personas en posiciones de autoridad
jerrquica, es importante para la administracin comprender
la naturaleza de la adaptacin y desadaptacin de las
personas.(ww.academia.edu/29437280/Captulo_2_y_3_RH)

5.3.5.4. Participacin

Idalberto Chiavenato (2000):Defineque: El latn

participativo, participacin es la accin y efecto de participar
(tomar o recibir parte de algo, compartir, noticiar). Que
consiste en la implicacin de las personas en las actividades
de la organizacin, aportando cada quien la parte que le
corresponde, para cumplir los objetivos institucionales.A tales
efectos, se debe explicitar los requerimientos de participacin
 por medio del diseo de cada puesto de trabajo y la
programacin de actividades que determinan el objetivo a
cubrir, las funciones y actividades necesarias a
desempearse en el puesto, los estndares de calidad y de
cantidad exigidos en cuanto a productividad, la informacin e
intercambiar y los recursos
disponibles.(www.academia.edu/.../Comportamiento-
Organizacional-Idalberto-Chiavenato-Mc_Gr).

5.3.5.5. Liderazgo

Idalberto Chiavenato, (1993) (15):Defineque: "Liderazgo es

la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a
travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin
de uno o diversos objetivos especficos".
El liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o
seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para
aceptar las rdenes del lder, ayudan a definir la posicin del
lder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo. Por
otro lado, el liderazgo es la capacidad para usar las diferentes
formas del poder para influir en la conducta de los seguidores,
de diferentes maneras.
(http://www.oocities.org/favm4/gc/liderfzo.htm).

Liderazgo Autocrtico
Consiste en ordenar y esperar obediencia, es
dogmtico y positivo y dirige mediante la capacidad de
retener o conceder recompensas o castigos.

Liderazgo Participativo
Cuando un lder adopta el estilo participativo, utiliza la
consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a
tomar decisiones finales y seala directrices especficas a sus
subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre
muchas decisiones que les incumben.

Para el anlisis del liderazgo se deben considerar los

siguientes parmetros:
 Direccin
Estmulo a la Excelencia
Estmulo al Trabajo en Equipo
Solucin de Conflictos

5.4. Definicin de Satisfaccin Laboral

Robbins (2004):Defineque: La satisfaccin en laboral est determinada por

el atractivo de la tarea, las recompensas asociadas, las relaciones con los
compaeros de trabajo y las condiciones laborales a las que los empleados
estn expuestos. Adems, afirman que otros factores relacionados con la
personalidad del empleado y con las caractersticas de la funcin que
desempea intervienen de igual manera en la percepcin que el empleado
tiene de su bienestar y complacencia en lo que hace, as en la medida en
que la personalidad concuerde con la vocacin elegida existir una mayor
posibilidad de tener unos trabajadores
satisfechos.(http://pendientedemigracion.ucm.es/info/revesco/txt/REVESCO
%20N%20103.2%20Ana%20GARGALLO%20y%20Fred%20FREUNDLICH.
htm).

5.5. Pirmide de Necesidades de Maslow

Abraham Maslow identific las siguientes necesidades:

PIRMIDE DE SATISFACCION
MASLOW EN EL
TRABAJO Trabajo desafiante, diversidad,
autonoma, crecimiento personal y
participacin en las decisiones.
Reconocimiento, responsabilidad,
orgullo y ascenso.
Amistad de los compaeros,
integracin con los clientes, jefes
amigables y camaradera.
Trabajo seguro, permanencia en el
empleo y proteccin.
Remuneracin y prestaciones,
horario de trabajo, intervalos de
 descanso y comodidad fsica.

AUTOREALIZACION

ESTIMA

SOCIALES

SEGURIDAD

NECESIDADES
FISIOLOGICAS

(https://psicopedagogiaaprendizajeuc.wordpress.com/2012/06/29/abraham-maslow-y-su-
teoria-de-la-motivacion-humana/).

5.6. Factores determinantes para la Satisfaccin Laboral

Robbins (1998):Defineque: Considera que los principales factores

organizacionales que determinan la satisfaccin laboral son:

a) Reto del trabajo - Satisfaccin con el trabajo en s: Los empleados

tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera
que un reto moderado causa placer y satisfaccin.

b) Sistemas de recompensas justas: Existen dos tipos de

recompensas relacionadas con la satisfaccin laboral: las extrnsecas
y las intrnsecas. Las recompensas extrnsecas son las que otorga la
organizacin, segn el desempeo y el esfuerzo de los empleados.
Las intrnsecas son las que el empleado experimenta internamente:
sentimientos de competencia, el orgullo y la habilidad manual por un
trabajo bien hecho.

c) Condiciones favorables de trabajo: A los empleados les interesa su

ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les
permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo.
 Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitirn
un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado.

d) Colegas que brinden apoyo - Satisfaccin con la supervisin: El

trabajo tambin cubre necesidades de interaccin social. El
comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la
satisfaccin. Si bien la relacin no es simple, segn estudios, se ha
llegado a la conclusin de que los empleados con lderes ms
tolerantes y considerados estn ms satisfechos que con lderes
indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados.

e) Compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo:

En este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusin de que un alto
acuerdo entre personalidad y ocupacin da como resultado ms
satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados y
habilidades para cumplir con las demandas de sus
trabajos.http://aeg.pucp.edu.pe/boletin/deinteres/boletin11/general_marquez
.pdf).

5.7. Dimensiones de la Satisfaccin Laboral

5.7.1. Variable Dependiente:

Gestin del
talento
humano
Recursos

Talento
Humano

SATISFACCION LABORAL

Resultados Condiciones Trabajo en

Persistencia Condicione
individuale de bienestar equipo y
en el trabajo s de trabajo
s sus
directivos

Cuadro N 2.
 5.7.2. Gestin de Talento Humano

Chiavenato, I., (2001) (16): Defineque: La gestin de Talento Humano

como la funcin por la cual los gerentes reclutan, capacitan, motivan y
desarrollan al personal de una organizacin, as como descubrir su
potencial oculto, estimularlo, ofrecerle paquetes de compensacin, que se
hagan extensivos al bienestar de la familia y, sobretodo mantener una
relacin agradable que propicie el buen rendimiento y la
disciplina.(https://es.slideshare.net/jessicarodriguezpomo/trabajo-gestion-
del-talento-humano).

5.7.3. Recursos

Chiavenato, I., (2001) (17): Defineque: La organizacin, para lograr sus

objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que,
administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus
objetivos. Existen tres tipos de recursos:

Recursos Materiales: Aqu quedan comprendidos el dinero, las

instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

Recursos Tcnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos,

organigramas, instructivos, etc.(www.monografias.com Administracin y
Finanzas Recursos Humanos).

5.7.4. Talento Humano

Chiavenato, I., (2001) (18):Defineque: No solo el esfuerzo o la actividad

humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores
que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias,
motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc.www.monografias.com Administracin y
Finanzas Recursos Humanos).

5.7.5. Satisfaccin Laboral.

Stephens Robbins, (1998) (20):Defineque: De modo que la
satisfaccin laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo
hacia su trabajo. Tambin es aquella persistencia que el individuo
experimenta al lograr los resultados individuales, analizando las
condiciones de trabajo y bienestar dondeel trabajo en equipo
conjuntamente con sus directivos busca obtener objetivos para su
satisfaccin laboral. Quien est muy satisfecho con su puesto tiene
actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra en
cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes
de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfaccin laboral;
de hecho, es habitual utilizar una u otra expresin
indistintamente.(https://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/13739/P
FG.pdf).

5.7.5.1. Persistencia en el trabajo.

Idalberto Chiavenato (2001) (21): Defineque: La fijacin del

contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades
que en el mismo se desarrollan, as como los niveles de formacin,
habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad
que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas
condiciones ambientales. Dada la importancia, de esta actividad, es
preciso aplicar a su realizacin el mximo inters y esfuerzo,
utilizando analistas capacitados, a los que se hayan sealado normas
claras y concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar
idnticos criterios de observacin y anlisis. (www.monografias.com
Administracin y Finanzas Recursos Humanos).

5.7.5.2. Resultados individuales.

Idalberto Chiavenato (2001): Defineque: Las competencias

individuales son conjuntos de caractersticas personales y
conocimientos que confieren a las personas la capacidad para
desempear las funciones correspondientes a su ocupacin de
manera satisfactoria en relacin a los objetivos y estrategias de
la organizacin en que se encuentre. Por ello es que una
 evaluacin de desempeo del personal permite la direccin
imprescindible en la actividad administrativa y la ejecucin de
sus tareas. Donde su funcin es estimular o buscar el valor, la
excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el
desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo. Permitir compensar al trabajador de una manera
adecuada por el servicio prestado que puede ser en valor
monetario, reconocimiento o tras compensaciones de acuerdo
a las polticas dcada empresa.
(bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/5289/brazzolotto-trabajo-
de-investigacion.pdf).

5.7.5.3. Condiciones de trabajo.

Idalberto Chiavenato (2003):Defineque: Refiere al medio

fsico en el que se lleva acabo el trabajo, es decir si es un
ambiente lleno de polvo o poca luz, cuyo balance se basa en la
sanidad del medio ambiente y en la ausencia de agentes que
deterioran la seguridad fsica y psicolgica de los trabajadores.
Adems las condiciones ambientales del lugar donde se
desarrolla el trabajo y sus alrededores pueden ser agradables
o desagradables, molesto o sujeto a riesgo, esto permite que el
trabajador se adapte para mantener su productividad y
rendimiento en sus funciones; el trabajo de las personas est
profundamente influido por tres grupos de condiciones
ambientales, la iluminacin, la temperatura y los
nidos.(https://www.scribd.com/document/56265579/ResumenA
dm-deRRHH-Chiavenato).

5.7.5.4. Condiciones de bienestar.

Idalberto Chiavenato (2004): Defineque: La calidad de vida

laboral asimila dos posiciones antagnicas: por un lado, la
reivindicacin de los empleados por el bienestar y la
satisfaccin en el trabajo y, por el otro, el inters de las
 organizaciones por sus efectos en la productividad y la
calidad de vida, es decir, las organizaciones deben
preocuparse indiscutiblemente por el recurso humano que
propicia la satisfaccin de sus objetivos ya que mientras
mejores recursos se le provea al empleado mejor rendimiento
se va a lograr a nivel empresarial.
(https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3437740.pdf).

5.7.5.5. Trabajos en equipo y sus directivos.

Idalberto Chiavenato (2008):Defineque: Uno de los

aspectos importantes, es la habilidad multifuncional: cada
miembro del grupo debe poseer habilidades para desempear
varias tareas. Al realizar el trabajo en equipo conjuntamente
con sus directivos, se aporta informacin, conocimientos y
experiencia desde la propia perspectiva de los trabajadores, y
para llevarse a cabo dichas acciones, es necesario que los
trabajadores, opinen, escuchen, negocien, se integren,
porque es el factor esencial para el xito de una organizacin,
adems las metas por conseguir son: ms utilidades,
crecimiento sostenido y competencia eficaz en una economa
global y propone que las empresas desarrollen principalmente
el trabajo en equipo.
(catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/martinez_s_s
/capitulo2.pdf).

6. Objetivos

6.1. General.

Conocer y explicar la incidencia del Clima Organizacional en la

Satisfaccin Laboral de los Trabajadores de laOficina de Recursos
Humanos de la Municipalidad Provincial de Satipo.

6.2. Objetivos Especficos.

Analizar el Clima Organizacional que se presenta en los Trabajadores

de la Oficina de Recursos Humanos.
 Conocer la Satisfaccin Laboral que se presenta en los Trabajadores
de la Oficina de Recursos Humanos.

7. Desarrollo

7.1. Marco Metodolgico

7.1.2. Mtodos de la Investigacin

Mtodo Inductivo: segn Mario Bunge, Se utiliza el razonamiento para

obtener conclusiones que parten de hechos particulares aceptados como
vlidos para llegar a conclusiones, cuya aplicacin sea de carcter
general.

7.1.3. Nivel o Tipo de Investigacin

7.1.3.1. Nivel de Investigacin

INVESTIGACIN DESCRIPTIVA: Responde a las

preguntas: Como son?, Donde estn?, Cuanto son?,
.Quines son?, etc.; es decir nos dice y refiere sobre las
caractersticas, cualidades internas y externas,
propiedades y rasgos esenciales de los hechos y
fenmenos de la realidad, en un momento y tiempo
histrico concreto y determinado.

INVESTIGACIN EXPLICATIVA O CAUSAL: Es la

investigacin que responde a la interrogante: por qu?,
es decir, con este estudio podemos conocer por que un
hecho o fenmeno de la realidad tiene tales y cuales
caractersticas, cualidades, propiedades, etc., en
sntesis, porque la variable en estudio es como es. En
este nivel el investigador conoce y da a conocer las
causas o factores que han dado origen o han
condicionado la existencia y naturaleza del hecho o
fenmeno en estudio.
 7.1.3.2. Tipo de Investigacin

Investigacin Correlacional: Tiene como propsito

medir el grado de incidencia entre las variables que se
manipulan en el problema, de tal manera que podamos
relacionar la variable independiente que se refiere al
clima organizacional y la variable dependiente que es
satisfaccin laboral, con el fin de evaluar las variaciones
de comportamiento, determinando la causa, efecto y
conceptualizando con la teora disponible. Mediante
mtodos estadsticos que permitirn analizar y procesar
la informacin y obtener resultados, para luego proponer
alternativas de solucin que permita mejorar la situacin
actual de la empresa.

7.1.4. Poblacin y Muestra.

7.1.4.1. Poblacin
La Municipalidad Provincial de Satipo est conformada por 488
trabajadores.

TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
SATIPO

488

7.1.4.2. Muestra
RELACION DE PERSONAL DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SATIPO EN
LAS DIFERENTES MODALIDADES

TRABAJADORES CANTIDAD

PERSONAL CAS REGIMEN1057 226

NOMBRADOS REGIMEN276 23

PERMANENTES REGIMEN276 37

DE CONFIANZA REGIMEN 276 10

OBREROS PERMANENTES REGIMEN728 8

OBREROS EVENTUALES REGIMEN 728 25

PLAZO FIJO POR EL REGIMEN 276 9

LOCACION 150

TOTAL 488

La Muestra de este estudio estar conformada por 488 colaboradores de la

Municipalidad Provincial de Satipo.

7.2.- Tcnicas de Investigacin.

Encuesta

7.2.1 Clima Organizacional.

1- Ud, trabaja en un ambiente fsico con todos los equipos

y condiciones para que pueda desarrollar su trabajo?

SI
33%

NO
67%

Interpretacin: Segn la encuesta que se realiz nos muestra que el 67%

de los trabajadores, manifiestan que SItrabajan en un ambiente con todas
las condiciones necesarias para realizar su trabajo y el 33% opinan que no
es siempre. Esto significa que los trabajadores deben esforzarse ms para
obtener resultados eficientes.

2.- El lugar donde trabaja, es un ambiente donde se lleva

bien con sus compaeros de trabajo?.

SI
33%

67%
 NO

Interpretacin: Segn la encuestaque se realiz nos muestra que el 67%

de los trabajadores manifiestan que SI,trabajan en un ambiente donde se
lleva bien con sus compaeros de trabajo y el 33% opinan queNO. Esto
significa que a pesar de percibirse un buen clima organizacional. El
ambiente laboral no siempre es el adecuado o favorable.

7.2.2 Satisfaccin Laboral:

1.- Para ud. el clima organizacional, incide o tiene una

relacin directa con su trabajo?

50%
50%
Interpretacin: Segn la encuesta que se realiz, nos
SI

muestra que el 50%.de los trabajadores manifiestan que El

clima de la organizacin si repercute o tienen una relacin NO con
su trabajo y el cumplimento de la misma, y el otro 50%
opinan que no tiene relacin directa, en eldesempeo de sus labores.

2.- Se siente satisfecho en su Area de trabajo?

17%
SI

NO
83%

Interpretacin: Segn la encuesta que se realiz nos muestra que el 83%

de los trabajadores SI se sienten satisfechos en su o rea de trabajo. y el
17% opinan NO.Esto significa que en su gran mayora tienen satisfaccin
laboral.

3.- Se siente satisfecho con la calidad, del desarrollo de

sus actividades labores?

33%

67%
 SI

NO

Interpretacin: Segn la encuesta que se realiz nos muestra que el 67%

de los trabajadores se sienten satisfechos con la calidad del trabajo que
realizan. y el 33% opinan que no ya que por diversos motivos hay veces que
es difcil cumplir con el 100 % del cumplimentoy desempeo laboral de las
funciones asignadas.

4.- En qu medida siente satisfaccin al realizar sus

labores?

33%
67%

SATISFECHO

Interpretacin: Segn la encuesta que se realiz INSATISFECECHO

nos muestra que el 67% de los trabajadoresse
sienten satisfechos con la realizacin de sus labores y el 33% opinan que se
encuentran satisfechos. Esto significa que el grado de satisfaccin es alto y
que no existe grado de insatisfaccin.

5.- Cules son los beneficios de un clima organizacional

positivo?

67%
33%
CUMPLIMIENTO DEL TRABAJO CUMPLIMIENTO DEL TRABAJO
CON CALIDAD; POR LO TANTO CON CALIDAD; POR LO TANTO
IDENTIFICACION SATISFACCION LABORAL
INSTITUCIONAL

Interpretacin: Segn la encuesta que se realiz nos muestra que el 67%

de los trabajadores opinan que el beneficio de un clima organizacional
positivo conlleva a cumplir un trabajo de calidad y crea satisfaccin laboral y
el 33% opinan que se cumple un trabajo de calidad y se crea identificacin
institucional.
6. Conclusiones.

1. En el desarrollo de la tarea acadmica, se lleg a las siguientes conclusiones.

2. Al ambiente fsico o la infraestructura de la municipalidad es adecuada para
realizar los trabajos diarios.
3. Las relaciones entre trabajadores en su gran mayora son buenas.
4. El clima organizacional de la municipalidad es percibido como adecuada por la
mayora de los trabajadores, pero tambin existe una minora que piensa que no.
5. El clima organizacional est directamente relacionado con el clima laboral.
6. Existe un grado muy alto de satisfaccin laboral, el 83% de los encuestados
prefieren estar satisfechos en el rea de trabajo.
7. Tambin se concluye que menos de la mitad de trabajadores percibe algunas
deficiencias y condiciones no adecuadas para desarrollar su trabajo.
7. Recomendaciones.

o Realizar mediciones de clima organizacional en el futuro, de forma

peridica con el fin de mantener un ambiente sano.

o Dotar e implementar con equipos las reas donde tenga dificultades para
llevar a cabo sus trabajos y cumplir con sus tareas.

o Considerar un programa de capacitacin peridico para los trabajadores,

en donde se les provea de los conocimientos, segn su puesto de
trabajo.
 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Chiavenato, Idalberto. (2008): Gestin del Talento Humano,clima organizacional pag.

180,215,492,494.Colombia. Editorial McGraw-Hill, Colombia.
Repositorio de UNTEC (2015), Recuperado de;
http://repositorio.untecs.edu.pe/bitstream/UNTELS/87/1/Huamani_Nathali_Trabaj
o_de_Investigacion_2015.pdf.
Revista NEGOTION (2012) Recuperado de:
http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/9/Art2.pdf
Repositorio de UNAJMA (2015)recuperado de:
http://repositorio.unajma.edu.pe/bitstream/handle/123456789/230/20-2015-
EPAE-Quispe%20Vargas-
Clima%20organizacional%20y%20desempe%C3%B1o%20laboral%20en%20la
%20MD%20de%20Pacucha.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Repositorio de UJMD (SIN FEHA ) recuperado de;
http://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADLD0000762/C2.pdf
M.O.F, R.O.F. de la Municipalidad Provincial de Satipo.
 ANEXOS

Oficina de Recursos Humanos

(Apoyo - Asistente Administrativo)