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Modulo 6 - Contenido PDF
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EL MODELO DE PUNTOS
Es comn que los modelos disponibles en el mercado no se ajustan adecuadamente
a todas las organizaciones, pues algunas tienen elementos particulares e irrepetibles,
o, en ocasiones, el comit quiere poner nfasis en tareas que son muy tpicas de la
industria o el ramo.
Por ejemplo, en una institucin educativa el factor habilidad es muy apreciado, sobre
todo para el personal acadmico; por ello, el factor incrementa su valor. Otras
organizaciones, como las de seguridad, deben incrementar el factor condiciones de
trabajo, puesto que la mayora de las personas que ocupan los puestos estn sujetas
a riesgos.
Hay guas ms o menos exactas para determinar tanto los factores como su peso
relativo. Cada organizacin debe realizar ejercicios e investigaciones especficos para
desarrollar un modelo propio. A diferencia del modelo de comparacin de factores, el
modelo de puntos descomponen los factores en elementos, los cuales a la vez se
descomponen en subfactores y grados de dificultad.
Conceptos
1. Objetividad.
Los factores que se seleccionan dependen indudablemente de la naturaleza, la
importancia y las condiciones de cada organizacin en particular. As, por ejemplo,
una empresa hotelera dar ms importancia a factores como las relaciones del
puesto con los clientes, ya que su funcin principal es ser una empresa de servicio.
Por el contrario, en una organizacin dedicada al ramo industrial, los factores de
mayor peso o importancia sern los relacionados con la produccin de bienes.
Es necesario referirse a los requisitos mnimos que exige el puesto para su adecuado
desempeo, prescindiendo de las caractersticas de sus ocupantes.
2. Discriminacin.
Debe otorgarse a cada factor diversa gradacin aplicable en todos los puestos para
poder diferenciar su valor en relacin con el factor de que se trate. Sera imprctico
incluir factores exclusivos de una situacin en particular, como sera el caso del
"costo de vida en una zona determinada", la "cooperacin mnima requerida" o la
"lealtad a la organizacin", pues se trata de factores exigibles a todos los puestos; en
consecuencia, estos tendran la misma cantidad de puntos y se convertiran en
constantes numricas.
3. Totalidad.
Los factores que se empleen en el modelo deben aplicarse a todos los puestos,
aunque algunos tan solo obtengan puntuaciones mnimas.
4. Mnimos y mximos.
Es conveniente utilizar los factores y subfactores que realmente requiera la
organizacin. Un nmero reducido de ellos no permite una buena discriminacin y
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Los factores ms utilizados por la mayora de los modelos que son variantes del de
puntos son: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales. Este
nmero se considera como el mnimo recomendable de factores, aunque casi todos
se dividen en subfactores, por lo que es frecuente encontrar entre 8 y 15
subfactores.
6. Diferenciacin.
No debe existir superposicin ni total ni parcial en los
factores, pues esto provocara alteracin en los datos al
otorgar puntos de ms o de menos por el mismo
concepto. (Fuente, 2008)
Por ejemplo, no es conveniente considerar al mismo tiempo
los factores "responsabilidad por discrecin" y "responsabilidad por manejo de datos
confidenciales", pues en la prctica ambos se refieren a lo mismo. Otro ejemplo sera
el de los factores "riesgos de accidente" y "accidentes de trabajo", pues el mismo
factor se repite con diferentes palabras.
Si se seleccionan prudentemente los factores y sus grados de complejidad, se
contar con un buen instrumento de valuacin.
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4. Se recomienda iniciar este ejercicio con los puestos tipo que cuentan con sus
respectivas descripciones.
Aunque no todos los factores necesariamente se deben dividir en los mismos grados,
resulta muy conveniente tener consistencia y evitar en lo posible la falta de
uniformidad, as como una variabilidad demasiado brusca.
Los puntos tambin ayudan a diferenciar el valor de los grados de cada factor, lo
cual permite tener ms flexibilidad en el juicio de valuar puestos y, en consecuencia,
mayor precisin al subdividir los factores y son factores en puntos.
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Esta forma de asignar puntos a los grados es de gran aceptacin para puesto de
oficinistas, supervisores, profesionales y ejecutivos, donde se busca que el ascenso
de valores sea abrupto. Por otro lado, se cuestiona su uso por la complejidad que
representa y porque en ocasiones se maneja un nmero muy grande de puntos, lo
cual dificulta su operacin, sobre todo cuando se emplean demasiados dgitos.
3. Asignacin irregular. Para este tipo de asignacin se deben tener criterios muy
bien establecidos sobre el caso que cada factor tiene respecto a los dems. ste
procedimiento permite esclarecer de una mejor manera las diferencias entre los
grados. Sin embargo, es ms subjetivo.
En este tipo de asignacin, primero se calcula el total de puntos (es decir, los puntos
en el grado mximo de todos los factores). De acuerdo con la complejidad de la
empresa y con el criterio de los valuadores, se determinar la amplitud por medio de
un coeficiente previamente seleccionado, que podr tener valores de 3, 4, 5, 6 o
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Una vez establecidos los lmites, tanto interiores como superiores, se asignan los
valores intermedios. Este medio es ideal para planes de valuacin donde el nmero
de factores es desigual en el nmero de grados.
Bibliografa
Blacker, I. (7 de 3 de 2012). Printing by Design. Recuperado el 18 de 11 de 2013, de
http://www.pbdink.com/blog/2012/03/07/benefits-manual-printing/