ndice

1. MARCO TEORICO ................................................................................................................ 2

1.1. DEFINICIONES DE RECURSOS HUMANOS ................................................................. 2
1.2. DEFINICIONES DE SELECCIN DE PERSONAL .......................................................... 3
1.3. DEFINICIONES DE EMPRESA ....................................................................................... 4
1.4. DEFINICIN DE ESTADSTICA ...................................................................................... 5
1.5. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION ...................................................................... 6
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................................................... 7
2.1. IDENTIFICACIN DEL PROBLEMA ............................................................................... 7
2.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA.................................................................................. 8
3. OBJETIVOS. .......................................................................................................................... 9
3.1. OBJETIVO GENERAL ..................................................................................................... 9
3.2. OBJETIVOS ESPECFICOS............................................................................................ 9

1
1. MARCO TEORICO
1.1. DEFINICIONES DE RECURSOS HUMANOS

Define a la administracin de recursos humanos como la poltica y las practicas que se

requieren para llevar acabo un aspectos relativos a las personas o al personal de puesto de
administracin que ocupa.1

Es el campo de la direccin que se ocupa de planear, organizar controlar las diversas

actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de
trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses a los cuales el organismo est
establecido, se obtengan tan efectiva y econmicamente como sea posibles y a la vez los
objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al ms logrado.2

La administracin de personal es un cdigo sobre formas de organizar y tratar los individuos en

el trabajo, de manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realizacin posible de sus
habilidades intrnsecas, alcanzando as una eficiencia mxima de ellos mismos y de su grupo, y
dando a la empresa de la que forman parte, una ventaja competida determinante, y por ende
sus resultados son ptimos.3

El objetivo bsico es de alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de

organizacin lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas,
quienes son consideradas como los nicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al xito
organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la competencia mundial.
Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se
administra con las personas, vindolas como agentes activos y proactivos dotados
de inteligencia, innovacin, creatividad y otras habilidades. Generalmente la funcin de
Recursos Humanos est compuesta por reas tales como reclutamiento y
seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o gestin del personal durante la
permanencia en la empresa Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de
Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de
la nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para
poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los
Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como
la comunicacinorganizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura
organizacional.4

1
Autor Dessler del libro human Resource Management-Pag.2. (13/09/2017)
2
Vctor Melitn rodrguez libro Administracin de recursos humanos-Pg. 4.(13/09/2017)
3
Pigors Y Myers en su libro Administracin personal.-Pg. 9 10 .(13/09/2017)
4
Das de santo direccin y gestin de Recursos Humanos (7. Ed. Edicin) en Madrid:. Pg.-ao 2007(13/09/2017)

2
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.5

1.2. DEFINICIONES DE SELECCIN DE PERSONAL

La seleccin de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado
para el cargo adecuado, o, en un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados
a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener
o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. El criterio de seleccin se fundamenta en
los datos y en la informacin que se posean respecto del cargo que va a ser provedo. Las
condiciones de seleccin se basan en las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar
mayor objetividad y precisin a la seleccin de personal para ese cargo. La seleccin se
configura como un proceso de comparacin y de decisin, puesto que de un lado, estn el
anlisis y las especificaciones del cargo que proveer y, del otro, candidatos profundamente
diferenciados entre s, los cuales compiten por el empleo.6

La seleccin de personal forma parte del proceso de provisin de personal, y viene luego del
reclutamiento. ste y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso:
consecucin de recursos humanos para la organizacin. El reclutamiento es una actividad de
divulgacin, de llamada, de atencin, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad
positiva y de invitacin. La seleccin es una actividad de comparacin o confrontacin, de
eleccin, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y, por consiguiente,
restrictiva.7

El procedimiento que se propone para la seleccin integra de manera coherente la informacin

que brindan las competencias laborales y otros aspectos.

Relevantes que tendrn una incidencia directa en la eficacia del procedimiento Diseado.
Mediante este procedimiento, elaborado sobre la base de los elementos abordados en los
criterios antes expuestos y su anlisis crtico, se pretende dar respuesta a la necesidad de
contar con recursos humanos con las Competencias requeridas para contribuir a los procesos
organizacionales.8

5
WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administracin de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. Mxico 1997.
Pg. 4(13/09/2017)
6
Idalberto Chiavenato Administracin De Personal 5ta Edicin Pag.3 (13/09/2017)
7
Herman Bachenheimer en su libro gestin del talento humano. Pg.7 (13/09/2017)
8
: Idalberto Chiavenato Libro Administracin De Personal-2009 (13/09/2017)

3
La seleccin consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras
para los puestos que existen en la empresa, con la intencin de mantener o aumentar la
eficiencia y desempeo del personal as como la eficacia de la organizacin.9

La escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, ms ampliamente, entre los
candidatos reclutados, aquellos ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con
miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.10
1.3. DEFINICIONES DE EMPRESA

Para Simn Andrade, autor del libro "Diccionario de Economa", la empresa es "aquella entidad
formada con un capital social, y que aparte del propio trabajo de su promotor puede contratar a
un cierto nmero de trabajadores. Su propsito lucrativo se traduce en actividades industriales
y mercantiles, o la prestacin de servicios".11
Una empresa es solo una conversacin, un dilogo que existe y se perpeta a travs del
lenguaje usado por quienes la componen. Este concepto se apoya en la afirmacin de Rafael
Echeverra, autor del libro Ontologa del Lenguaje, donde menciona que las organizaciones
son fenmenos lingsticos unidades construidas a partir de conversaciones especficas que
estn basadas en la capacidad de los seres humanos para efectuar compromisos mutuos
cuando se comunican entre s. Por tanto, una empresa es una red estable de conversaciones.
Si se quiere comprender una empresa, se debe examinar las conversaciones que la
constituyeron en el pasado y las que la constituyen en la actualidad.12

Define la empresa como "el organismo formado por personas, bienes materiales, aspiraciones
y realizaciones comunes para dar satisfacciones a su clientela"13

Definen la empresa como una "entidad que mediante la organizacin de elementos humanos,
materiales, tcnicos y financieros proporciona bienes o servicios a cambio de un precio que le
permite la reposicin de los recursos empleados y la consecucin de unos objetivos
determinados"14

"Aquella entidad formada con un capital social, y que aparte del propio trabajo de su promotor
puede contratar a un cierto nmero de trabajadores. Su propsito lucrativo se traduce en
actividades industriales y mercantiles, o la prestacin de servicios"15

9
Chiavenato del ao 2007 en Madrid, quinta edicin. (13/09/2017)
10
EYES Ponce, Agustn. Administracin de Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa. Mxico 2000.
Pg. 127. (13/09/2017)
11
Simn Andrade Autor Del Libro Diccionario De La EconomiaPag. 16(13/09/2017)
12
: Lair Ribeiro Libro: Generar Beneficios- (13/09/2017)
13
Ricardo Romero, autor del libro "Marketing"Pg. 16-(13/09/2017)
14
Julio Garca y Cristbal Casanueva, autores del libro "Prcticas de la Gestin Empresarial"Pg. 11(13/09/2017)
15
Andrade Simn Diccionario de Economa, Tercera Edicin, Editorial Andrade, Pg. 257-(13/09/2017)

4
Para Idalberto Chiavenato, autor del libro Iniciacin a la Organizacin y Tcnica Comercial, la
empresa es una organizacin social que utiliza una gran variedad de recursos para alcanzar
determinados objetivos. El autor menciona que la empresa es una organizacin social por ser
una asociacin de personas para la explotacin de un negocio y que tiene por fin un
determinado objetivo, que puede ser el lucro o la atencin de una necesidad social.16

1.4. DEFINICIN DE ESTADSTICA

La estadstica trata del recuento, ordenacin y clasificacin de los datos obtenidos por las
observaciones, para poder hacer comparaciones y sacar conclusiones.17

La estadstica podra definirse como la ciencia que se encarga de recopilar, organizar,

procesar, analizar e interpretar datos con el fin de deducir las caractersticas de una poblacin
objetivo, pero esta sera solo una visin estrecha de lo que comprende esta rama del saber. A
continuacin se hace una muy breve introduccin terica al amplio concepto de la estadstica.18

La estadstica (la forma femenina del trmino alemn Statistik, derivado a su vez del italiano
statista, "hombre de Estado")1 es una rama de las matemticas y una herramienta que estudia
usos y anlisis provenientes de una muestra representativa de datos, que busca explicar las
correlaciones y dependencias de un fenmeno fsico o natural, de ocurrencia en forma aleatoria
o condicional.
Es transversal a una amplia variedad de disciplinas, desde la fsica hasta las ciencias sociales,
desde las ciencias de la salud hasta el control de calidad. Adems, se usa en reas de
negocios o instituciones gubernamentales ya que su principal objetivo es describir al conjunto
de datos obtenidos para la toma de decisiones o bien, para realizar generalizaciones sobre las
caractersticas observadas.
Hoy en da, la estadstica es una ciencia que se encarga de estudiar una determinada
poblacin por medio de la recoleccin, recopilacin e interpretacin de datos. Del mismo modo,
tambin es considerada una tcnica especial apta para el estudio cuantitativo de los fenmenos
de masa o colectivo.19

16
Idalberto Chiavenato, Iniciacin a la Organizacin y Tcnica Comercial-Mc Graw Hill, Pg. 4.- (13/09/2017)
17
Libro introduccin a la estadstica Carmen Conde Abelln Pgina 13-(17/09/2017)
18
Estadstica 1 Jos Monron Pgina 9-(17/09/2017)
19
PAGINA WEB: https://es.wikipedia.org/wiki/Estad%C3%ADstica pag.1-(17/09/2017)

5
El termino estadstica proviene del latn statisticum collegium (consejo de Estado) y de su
derivado italiano statista (hombre de Estado o poltico). En 1749, el alemn Gottfried
Achenwall comenz a utilizar la palabra alemana statistik para designar el anlisis de datos
estatales. Por lo tanto, los orgenes de la estadstica estn relacionados con el gobierno y sus
cuerpos administrativos.20
1.5. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

La Metodologa de la Investigacin es la ciencia en accin que y favorece la produccin de

nuevos conocimientos en todas las reas del saber humano, y constituye una herramienta
bsica para todos los profesionales de diferentes disciplinas, porque su manejo instrumental
permite profundizar y generar nuevos conocimientos en el campo donde se estudia de manera
cientfica.21

En un proceso de investigacin, la metodologa es una de las etapas en que se divide la

realizacin de un trabajo. En ella, el investigador o los investigadores deciden el conjunto de
tcnicas y mtodos que emplearn para llevar a cabo las tareas vinculadas a la investigacin.22

La metodologa de la investigacin proporciona tanto al estudiante de educacin superior como

a los profesionistas una serie de herramientas terico-prcticas para la solucin de problemas
mediante el mtodo cientfico. Estos conocimientos representan una actividad de
racionalizacin del entorno acadmico y profesional fomentando el desarrollo intelectual a
travs de la investigacin sistemtica de la realidad.
La metodologa de la investigacin se puede conceptualizar como una disciplina de apoyo a las
dems asignaturas que conforman el plan de estudios de las diversas carreras profesionales
que ofrecen los Institutos Tecnolgicos. El presente material de metodologa de la
investigacin aspira a proporcionar un marco terico-prctico en el que los estudiantes puedan
aplicar de manera real y objetiva el proceso de investigacin cientfica partiendo de la deteccin
y planteamiento de un problema de investigacin hasta la fase de solucin y presentacin de
resultados. Lo anterior requiere disear la metodologa adecuada para lograr tal propsito.23

Como metodologa de la investigacin se denomina el conjunto de procedimientos y tcnicas

que se aplican de manera ordenada y sistemtica en la realizacin de un estudio.

20
https://definicion.de/estadistica/ pag.1-(17/09/2017)
21
: Enrique Espaa Libro: Investigacin De Mercados Pgina 3-(17/09/2017)
22
Lic. Marco Tehern Libro: Direccin Empresarial Pgina 4- (17/09/2017)
23
PAGINA WEB: http://psicopsi.com/concepto-metodologia-de-la-investigacion pag. 1-(17/09/2017)

6
En un proceso de investigacin, la metodologa es una de las etapas en que se divide la
realizacin de un trabajo. En ella, el investigador o los investigadores deciden el conjunto de
tcnicas y mtodos que emplearn para llevar a cabo las tareas vinculadas a la investigacin.
De esta manera, la metodologa de investigacin elegida es la que va a determinar la manera
en que el investigador recaba, ordena y analiza los datos obtenidos.
La funcin de la metodologa de la investigacin es otorgarle validez y rigor cientfico a los
resultados obtenidos en el proceso de estudio y anlisis.
Asimismo, como metodologa de la investigacin se denomina la parte de un proyecto en que
son expuestos y descritos los criterios adoptados en la eleccin de la metodologa de trabajo y
las razones por las cuales se considera que dichos procedimientos son los ms pertinentes
para abordar el objeto de estudio, etc.24

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las deficiencias laborales que presenta el personal al incorporase en el trabajo, ya que no llega
a cumplir con las funciones o requerimientos de eficiencia que la empresa llega a tener.

2.1. IDENTIFICACIN DEL PROBLEMA

TABLA 1. Identificacin del problema

Efectos visibles La deficiente toma de decisiones que se da por parte de
los encargados la gestin de personal al no conocer las
caractersticas de seleccin de personal en sectores
empresariales especficos.

Contexto del
problema El problema se sita en la empresa productora.

Situacin del Muchas empresas demoran la contratacin porque no

problema seleccionan el personal de forma efectiva.
Muchos profesionales desconocen la forma efectiva de

24
www.significados.com/metodologia-de- pag.1-(17/09/2017)

7
 seleccin en el mbito local.

Empresas productivas
Poblacin afectada
En trminos sociales mencionamos a las personas, a las
Relacin del familias y las repercusiones que tendra sobre ellos en
problema con trminos de trabajo, educacin, salud.
aspectos sociales, La forma efectiva de seleccin hace que las familias se
econmicos benefician por obtener empleos apropiados.
En trminos econmicos mencionamos ingresos,
consumo, precios, etc.
Con personal adecuado Las empresas se hacen ms
eficientes y mejoran su productividad.
Intentos de solucin Modelos predeterminados para la seleccin de personal
Situacin Desconocimiento del proceso de seleccin de
problemtica empleados por las empresas industriales y se servicios
de Cochabamba.
FUENTE: Elaboracin propia

2.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA

Cules son las caractersticas del proceso de seleccin de personal que llevan adelante las
empresas de servicios y productos de Cochabamba en la gestin 2017?

TABLA 2: Sistematizacin de las variables

Sistematizacin de las variables Objetivos especficos
Cmo se lleva adelante un proceso Identificar los elementos que componen
de seleccin? los procesos de seleccin
Cules son las caractersticas del Determinar las caractersticas del rubro
rubro empresarial en Cochabamba? empresarial en Cochabamba
Qu caractersticas tienen los Determinar las caractersticas que tienen
procesos de seleccin de personal los procesos de seleccin de personal

8
 llevados adelante por las empresas? llevados adelante por las empresas

3. OBJETIVOS.
3.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar las caractersticas del proceso de seleccin de personal que llevan adelante las
empresas en Cochabamba en la gestin 2017

3.2. OBJETIVOS ESPECFICOS

3.1Determinar cules son los elementos que componen los procesos de seleccin

3.1.1 Recolectar informacin a travs de revisin bibliogrfica

Describir el proceso de seleccin de personal y sus componentes
Elaborar un esquema que sintetice el proceso de seleccin de personal.

Describir las caractersticas del sector empresarial de la industria en Cochabamba

Recolectar informacin de las empresas que componen el sector

productivo en Cochabamba
Elaborar una clasificacin de las empresas en base a criterio
Seleccionar empresas para realizar el anlisis

Determinar las caractersticas que tienen los procesos de seleccin de personal

llevados adelante por las empresas.

recopilar informacin de seleccin de personal de las empresas

productoras de Cochabamba, mediante entrevistas con personal
competente del rea de recursos humanos.
Organizar la informacin a travs de grficos y tablas
Analizar los resultados
3.1 Determinar cuales son los elementos que componen el proceso de seleccin
3.1.1 Recolectar informacin atravez de informacin bibliogrfica.

Se obtuvo los datos de los siguientes libros:

Juan Carlos Barcel Profesor de los Mster en Direccin de Recursos Humanos y
MBA de IMF Business School.
IDALBERTO CHIAVENATO ADMINISTRACIN DE RECUSOS HUMANOSQUINTA
EDICINNoviembre de 1999Editorial Mc Graw( Pag 22,23,24)
J Libro: SELECCION DE PERSONAL
editorial: VERTICE (PAG 3Y4)

3.1.2 Proceso de seleccin de personal y sus componentes.

9
(TEXTO)
1. Anlisis y deteccin de necesidades:

toda organizacin que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cules son
sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello
es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces al ao
un anlisis y deteccin de necesidades de puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente
paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos los
mtodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen
los currculums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos mtodos de
Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa
posicin (reclutamiento pasivo).

3. Recepcin de candidaturas:

Si hemos optado por los mtodos tradicionales de seleccin, esperaremos la recepcin

de los currculums de los candidatos, y si optamos por los mtodos ms novedosos
buscaremos nosotros esos candidatos.

4. Preseleccin:

Una vez que hayamos recibidos los currculums o busquemos los candidatos en las
redes sociales, es fundamental hacer una primera preseleccin de candidatos; antes de
ello es necesario que hayamos hecho una descripcin de los puestos de trabajo a
cubrir, as como el perfil profesiogrfico del candidato ideal para nuestra organizacin.

5. Pruebas:

Los candidatos preseleccionados habrn de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto
que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotcnicos, rol playings, o
utilizando tcnicas ms novedosas como la gamificacin.

6. Entrevista:

La entrevista cara a cara con el candidato siempre ser uno de los puntos ms
importantes del proceso de seleccin, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista
podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar
descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este enlace de

10
una entrada anterior de este blog, donde hablbamos de cmo hacer una buena
entrevista: Declogo del buen entrevistador.

7. Valoracin y decisin:

No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberan ser
iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos
los siguientes das a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los
candidatos entrevistados e ir comparndolos con el perfil profesiogrfico y la
descripcin del puesto de trabajo que habamos diseado en el punto cuatro de esta
lista.

8. Contratacin:

La contratacin es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organizacin al

candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratacin, as como de darle la fecha de su incorporacin al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su
incorporacin.

9. Incorporacin:

Es muy importante sealar que la seleccin de personal no termina con la contratacin;

este es otro de los males de las organizaciones; la incorporacin al puesto de trabajo
debe ser tambin un punto bsico en la seleccin de personal. En la incorporacin
debemos acompaar al trabajador, presentarle a todos sus compaeros y todos los
departamentos de la organizacin y debemos tambin formarle en la cultura de
empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador
con ms experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y gua a los nuevos
trabajadores.

10. Seguimiento:

Se hace necesario como forma de cerrar el crculo de la seleccin, hacer un

seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo
haremos mediante encuestas de Eleccin

3.1.3 ELECCION DE LAS TECNICAS DE SELECCIN

Una vez obtenida la informacin acerca del cargo del aspirante, y elaborada la ficha
profisiogrfica, el paso que sigue es la eleccin de las tcnicas de seleccin ms
adecuadas al caso

11
3.1.3.1 Entrevista de seleccin: Es el factor que ms influye en la decisin final
respecto de la aceptacin o no de un candidato al empleo.

Debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que realmente pueda producir los
resultados esperados.

La entrevista es un sistema de comunicacin ligado a otros sistemas en funcin de

cinco elementos bsicos:

la fuente: el candidato el transmisor: el instrumento de codificacin que transforma el

mensaje en palabras, gestos o

expresiones el canal: en la entrevista hay al menos dos las palabras y los gestos el
instrumento para descifrar: los receptores de la informacin pueden interpretar
(descifrar)los mensajes de manera diferente el destino: a quien se pretende transmitir el
mensaje Entrevistar es probablemente, es el mtodo que ms se utiliza en la seleccin,
no obstante que en este proceso hay demasiada subjetividad.

Etapas de la entrevista de seleccin

La entrevista puede perfeccionarse si se tiene en cuenta algunos principios, La mejor

manera de disear tales

principios es hacer el seguimiento de las funciones que ocurren en el desarrollo de la

misma.

Preparacin: La entrevista de seleccin debe ser planeada para determinar: los

objetivos especficos de la entrevista el mtodo para alcanzar los objetivos de la
entrevstala mayor cantidad posible de informacin del candidato entrevistado

Es necesario que el entrevistador se informe respecto de los requisitos para ocupar el

cargo, para que pueda comprobar la adecuacin de las caractersticas personales del
aspirante Ambiente: Puede ser de dos tipos:

Fsico: el local de la entrevista debe ser confortable y slo para ese fin.

Psicolgico: el clima de la entrevista deber ser ameno y cordial.

Una buena entrevista implica considerar varios aspectos entre los cuales se destacan:
La atmsfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin mucho ruido
En ella slo deben estar el entrevistado y entrevistador En la sala de espera debe
haber suficiente sillas, diarios y revistas.

El propsito de la entrevista debe ser determinado con anticipacin

El estudio previo de la informacin relacionada con la funcin y el candidato.

12
Desarrollo de la entrevista: Constituye la entrevista propiamente dicha. Implica dos
personas que inician un proceso de relacin interpersonal, cuyo nivel de interaccin
debe ser bastante elevado. El entrevistador enva estmulos al candidato, con el fin de
estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento para poder elaborar nuevas
preguntas (estmulos), y as sucesivamente. As como el entrevistador obtiene la
informacin que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiere para tomar sus
decisiones.

La entrevista es dirigida cuando el entrevistador sigue un desarrollo establecido

previamente. Este proceso es sencillo, fcil y rpido. La entrevista es libre o no dirigida
hay un derrotero preestablecido.

La entrevista dirigida es criticada ya que restringe y limita la actuacin del entrevistador,

mientras que la entrevista libre es criticada porque su coherencia es relativamente baja.
Como el entrevistador tiene que preocuparse por no omitir nada, la evaluacin del
candidato se hace menos eficiente.

Una parte importante de la entrevista consiste en darle informacin de la empresa y de

la vacante existente. Hay dos aspectos significativos:

Contenido de la entrevista: el conjunto de informacin que el candidato suministra de s

mismo. Comportamiento del candidato:

la manera cmo reacciona.

El entrevistador debe abordar los dos aspectos que estn estrechamente

relacionados.

Las condiciones indispensables en una entrevista son dos: inteligencia normal, carecer
de prejuicios y estar dispuesto a la autocrtica. Terminacin de la entrevista

El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final de la entrevista.

El entrevistado tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo que debe hacer
en el futuro

3.1.3.2 Tcnica de simulacin: su punto de partida es el drama, que significa

reconstruir en un escenario (contexto dramtico) en el momento presente, en el que
aqu y el ahora, se pretende estudiar y analizar de la manera ms cercana a la realidad.
. El protagonista (el candidato), al dramatizar una escena, asume un papel y permite en
un escenario circular rodeado de otras personas que presencian su actuacin y pueden
o no participar en la escena. Cada persona representa los papeles que le son ms
caractersticos como forma de comportamiento.

13
La simulacin promueve la realimentacin y favorece el autoconocimiento y la
autoevaluacin. Se sugiere que las tcnicas de simulacin necesariamente deben
conducirse por un psiclogo y nunca por personas inexpertas segn sea la naturaleza
de la empresa o el cargo a ocupar por el candidato.

Evaluacin del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el

entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato. Al final deben tomarse
ciertas decisiones: aceptado o rechazado. Los datos que el candidato aporta y la
manera como se comporta ayudan a proyectar una imagen de l. En rigor, no puede
establecerse aspectos concretos para el registro de las impresiones, pues la entrevista
es un acto. testacin y valoraciones de desempeo.

3.1.4 Este proceso consta de 4 etapas,

Anlisis de necesidades de empleo (anlisis y valoracin de puestos)

Reclutamiento (interno y externo)
Seleccin*incorporacin a la organizacin
Anlisis de necedades de empleo. - en esta etapa se analiza y valora la situacin
laboral dentro de la empresa. Esta situacin conlleva un procedimiento en el cual,
mediante la observacin y el estudio, se modifica y se procesa la informacin relativa al
contenido de los puestos y los elementos que lo componen junto con la determinacin
de los atributos de dichos puestos (destrezas, aptitudes, habilidades). Permitiendo
establecer datos comparativos entre los distintos puestos de trabajo y determinando la
importancia de cada puesto en relacin con los dems dentro de la organizacin. Este
proceso nos ayudada a detectar y poder paliar las necesidades de personal dentro de
la empresa}
Reclutamiento. - segn Cuervo Garca (1994) el reclutamiento es el proceso
mediante el cual una organizacin trata de detectar empleados potenciales que
cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo
Seleccin. - la etapa de seleccin es el proceso que comprende tanto la recopilacin
de informacin entre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a
quien deber contratarse.

3.2 Elaborar un esquema que sintetice el proceso de seleccin del personal.

3.2.1

14
PROCESO DE SELECION
Anlisis y deteccin de
necesidades
Reclutamiento activo o pasivo

Recepcin de candidaturas
Preseleccion

Pruebas

Entrevista

Valoracin y decisin

Contratacin

Incorporacion

Seguimiento

15
3.2.2 Entrevista de seleccin

La fuente

Etapas de entrevista

Fsico

Evaluacin de candidato

psicologico
Preparacin
3.2.3

Anlisis de necesidad
de empleo

reclutamiento

seleccin

16
 Socializacin

3.3.Justificacin.
Escogimos este tema porque es un problema muy recurrente en las empresas. Y queremos
mejorar y/o eliminar esta problemtica, para que las empresas no tengan este problema.

Elaboramos este estudio porque creemos que es un tema de suma importancia para las
empresas en general. Y elegimos este tema y no otro porque casi todas las empresas incurren
en esta problemtica (seleccin de personal)

El beneficio social ms importante ser que las familias se encuentren en una situacin ms
cmoda ya que el/los miembros que aportan econmicamente a la familia estarn ms
cmodos en sus fuentes laborales. Los beneficios institucionales sern, mejorar en gran
magnitud la eficiencia y la eficacia de los procesos en la empresa, ya que los trabajadores
harn sus labores segn su capacidad y aptitudes

Debera aplicarse en la empresa mediante un proceso de seleccin de personal meticuloso,

dicho proceso debe estar bien estudiado por parte del personal encargado de contrataciones
en la empresa.

Teorica

Social personas y familias

Econmica ingresos de las empresas o de las persona

17
Nombres

1-.Aramayo Cardozo
Marisol

2-.Andia Rodrguez
Jelsen

3-.Chavarra Alanoca Luis

Hctor

4-.Huarayo Calisaya
Claudio

5-.Lpez Sols Vania

6-.Loza Cceres Joel

7-.Medrano Rocha
Cristian Jhonel

8-.Molina Castelln Carlos

Hctor

18
9-.Parrago Alcocer Mara
Isabel

10-.Snchez Orellana
Milka

11-.Zambrana Almanza
Brian Pedro

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