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Tendencias actuales en la gestió n del

talento humano.

La ‘Talentocracia’ está de moda. La sostenibilidad de cualquier


entidad depende de su talento interno. Por ello, ha muerto la
estrategia de ‘acaparar’ recursos: humanos, técnicos, financieros,
marca, producto, tecnología… Ahora se trata de ‘desarrollar’ a los
profesionales que integran la organización. Para ello, se potencia
la captación de talento, su formación, su desarrollo… y la creación
de una cultura de empresa que genere organizaciones
transversales, amigables, inteligentes, felices, justas, motivadoras
y que generen atracción de talento.

Tom Haak nos ilustró el pasado lunes 28 de enero sobre cuáles


son las diez tendencias en la gestión del talento para 2019. Tom
Haak es el fundador y director de The HR Trend Institute. Antes de
fundar el HR Trend Institute en 2014 ocupó altos cargos en
recursos humanos en empresas como Arcadis, Aon, KPMG y
Philips. En HR Trend Institute detecta, sigue y fomenta el uso
inteligente y creativo de las tendencias en el campo de las
personas y las organizaciones.

Es ilustrativo lo que se está produciendo en el mercado del talento


y Tom Haak lo relata el noviembre pasado cuando afirma
que “tuve una discusión con un equipo de profesionales de
recursos humanos de Deutsche Telekom, sobre el futuro de la
gestión del talento”. A continuación hace una auténtica disección
de la problemática en tiempo real y con una profundidad poco
habitual.
Los autores comprendemos su posición desde el punto de vista
práctico; pero no deja de ser una pieza interesante para revitalizar
y actualizar la doctrina sobre la gestión del talento.
Haak nos describe que en dicha reunión debatieron y analizaron
las tendencias más importantes de la gestión de talento en el
futuro inmediato.

En su primer punto de observación señala la importancia de


renovar el proceso de gestión del talento. Para ello hace una
descripción de la presentación de un líder de Philips
Electronics: “Comenzó su presentación con una visión general del
proceso de gestión del talento. Un claro perfil de líder. Evaluación
por competencias. Destacado talento superior. Desarrollo
estandarizado. Trayectorias profesionales prescritas ”. Y narra la
pregunta que ese líder hizo a los asistentes: “¿A quién le gustaría
tener un proceso así?“. Destaca que muchos participantes
levantaron la mano. Pero siguió con su presentación
sorprendiendo al auditorio: “En Philips este proceso ya lo hemos
matado en 2011 porque no funcionó”.
¿Cuál era la razón de ese fracaso declarado? Que en los últimos
años Philips renovó su enfoque de gestión del talento haciéndolo
mucho más orientado a los negocios, más flexible y más
personalizado.

Según Haak otras organizaciones punteras han hecho lo mismo


porque los procesos tradicionales de gestión del talento, y la
gestión de la sucesión cuestan mucho tiempo y esfuerzo, pero sus
resultados son generalmente deficientes.

En el segundo punto de importancia debatido hace referencia a


cómo debe gestionarse el talento desde el análisis, lo que el
considera que debe estar basado en la evidencia. La razón de peso
es que cuando se hace un análisis serio sobre el talento se puede
esperar una gestión eficaz del mismo.

Es oportuna su reflexión de que “desafortunadamente a menudo,


los perfiles de liderazgo y talento se basan más en la sensatez y
en las opiniones de la administración que en el análisis sólido y la
evidencia científica”. Esto coincide en la tendencia que hemos
analizado en el número anterior de ECOFIN News en el artículo de
management sobre Data Leadership.
Es interesante saber cuáles son las preguntas que debemos
formularnos para ir en esta línea convergente de buenos datos en
la toma de decisiones: ¿qué es el buen rendimiento? O también,
¿podemos encontrar características de personalidad que sean
prueba de futuro?

La inversión en formación y en capacidad de análisis del personal


será un aprendizaje colectivo de gran utilizad para las
organizaciones.

Uno de los aspectos centrales de su análisis es una posición sobre


las organizaciones que están ancladas en el pasado. Haak
sostiene que cuando el personal de recursos humanos le pregunta
a la alta dirección cuáles deberían ser las prioridades de su área
siempre surgen tópicos como mejorar la gestión del talento o
hacen referencia a la fuerza laboral del futuro.

La crítica que hace Haak es que bajo esta filosofía, el


departamento de recursos humanos se mantendrá ocupado por un
tiempo y la dirección puede continuar dirigiendo el negocio. Hay
una respuesta que queda en el aire a la siguiente
pregunta: ¿Realmente encuentran importante la gestión del
talento? Porque lo que sucede en la gran mayoría de empresas es
que la gestión del talento tiende a centrarse en el futuro y casi
nunca se considera urgente. Este es el punto crucial del análisis
de Haak que reviste en nuestra opinión un valor fundamental.

Cuando se acciona en materia


de management  y/o  leadership se hace por dos motivos
principales: porque se considera que lo que se ha decidido hacer
es la medida adecuada y porque se considera importante para la
gestión global de la organización. Se confunden economías
financieras con las auténticas economías internas que juegan un
rol vital en el medio plazo.
Haak advierte de esta dicotomía entre la alta dirección que va
detrás de los negocios y recursos humanos que está pensando en
el futuro del talento y no en lo que el talento debe aportar hoy. No
se está planteando la necesidad de accionar porque la
oportunidad es hoy.

Conectar la gestión del talento a los problemas urgentes de hoy


ayuda enormemente a aumentar el impacto. Nos referimos al
impacto del valor añadido de más inteligencia corporativa que
emana de equipos y nuevos líderes potenciales en el entorno
actual.

La dirección tiene una tendencia a evitar enfrentarse hoy con los


problemas urgentes de la gestión del talento. Esto está
corroborado por la reunión a la que Haak hace referencia en la que
los expertos eran de suficiente entidad como para que nos
preocupemos por la rémora en las organizaciones.

Supongamos que en un departamento o en un equipo de una


organización uno de los miembros no está dando el rendimiento
que se espera de él o ella. Esa persona está bloqueando la
oportunidad para otros miembros de su equipo de otras áreas de la
organización lo que siempre hemos considerado desde esta
tribuna como los jóvenes líderes potenciales.

Eliminar y reemplazar los bloqueadores hoy mismo puede ser muy


efectivo y liberador de potencial sin esperar al día de mañana.

La importancia de imprimir más ritmo


Es evidente que en la reunión referida por Haak se abordó lo
referente a la lentitud del proceso  tradicional de gestión del
talento. Se produce en gran parte debido a que el departamento de
recursos humanos en sus conversaciones con los mandos
intermedios y directores de departamento se preguntan sobre el
talento en sus unidades. Lo que no sólo imprime retraso al
proceso, sino que lo convierte en subjetivo, porque los resultados
tienen un carácter sesgado por la percepción que dichos
responsables tengan de cada una de las diferentes personas a su
cargo.

Esto lleva a otra de las posiciones interesantes que Haak dice


deben producirse en 2019, siendo una de las más destacadas la de
la transparencia. Los expertos señalan que “la gestión del talento
está pasando lentamente de un proceso secreto a un proceso
transparente. Los procesos de arriba hacia abajo tienden a ser
más secretos. Publicar abiertamente oportunidades y pedirles a
los empleados que presenten una solicitud si están interesados
puede resultar en candidatos interesantes, que no se hubiesen
considerado si sólo se hubiera visto su lista de mayor
potencial”.  Es un camino para romper con la subjetividad de los
mandos intermedios.
Un mayor alcance de la gestión del talento
Haak también focaliza un aspecto sustancial del problema de la
gestión del talento reconociendo que finalmente algunas
organizaciones han advertido el alcance que le damos al concepto
de gestión del talento. Es claro que con la innovación tecnológica
constante las fronteras en las tareas que se llevan a cabo en las
diferentes funciones que se realizan en una organización van
quedando difuminadas. A pesar de este impacto la propia gestión
del talento sigue teniendo un enfoque muy limitado.

Quizás deberíamos decir que está demasiado centrado en los


talentos internos cuando en gran cantidad de situaciones es mejor
desarrollar y promover el talento interno.

Surge otra dicotomía tradicional entre talento interno y externo


que se refiere al rendimiento y cómo se están estableciendo los
objetivos. ¿O no será que el propio proceso tradicional de gestión
del talento está sometido a demasiados objetivos?

Haak demuestra que lo que se está viendo en las organizaciones


es que están dividiendo el proceso al menos en dos partes. “El
despliegue de estrategia y establecimiento de objetivos y apoyar
el desarrollo personal”.
La pregunta clave para la segunda parte es: ¿Cómo podemos
ayudar a las personas a mejorar? Se piensa que los supervisores
directos también deben asumir la responsabilidad del
entrenamiento en el desarrollo y capacitación del personal. No
muchos jefes y mandos intermedios son buenos capacitadores y
formadores por lo que esto hace que las cosas no funcionen bien.

Haak piensa que hasta el presente, recursos humanos seguía dos


enfoques muy claros: un entrenamiento de coaching para todos
los managers y un proceso de gestión del rendimiento que obliga
a los directores y mandos intermedios a planificar y grabar
conversaciones de coaching.
Las calificaciones de desempeño a menudo no se basan en el
desempeño real sino en el juicio subjetivo de los jefes. Predecir el
potencial de alguien es muy difícil, si no imposible.

La novedad de la personalización
Históricamente el departamento de recursos humanos se ha
centrado en la estandarización. No está siendo fácil hacer el
cambio a un enfoque donde las necesidades individuales, los
deseos y las capacidades de los candidatos y empleados, sean el
real punto de partida y no un valor teórico importante.

La gestión del talento también ha sufrido la imparable necesidad


de estandarizarse. Los perfiles de alto potencial, las trayectorias
profesionales, los programas de capacitación y el entrenamiento a
menudo están diseñados para el grupo y no para cada una de las
personas.

Personalizar no es sólo beneficioso sino que permite identificar


mejor la adecuación de las soluciones en función de experiencias
y capacidades. El enfoque más personalizado toma en cuenta los
deseos y capacidades de los individuos. Pero algo más novedoso
aún: pueden ser el punto de partida para agregar algo nuevo
porque  siempre nos apasiona ver perspectivas diferentes.

Artículo coordinado por José Luis Zunni, director de ecofin.es y


vicepresidente de Foro ECOFIN, en colaboración con Salvador
Molina, presidente de Foro ECOFIN; Javier Espina Hellín, miembro
de ECOFIN Business Schools Group, y Ximo Salas, miembro del
ECOFIN Management & Leadership de ECOFIN.

7 nuevas tendencias en gestión de talento humano

En todas las organizaciones la parte más importante es el talento


humano, ya que a través de éste es que se logra la ejecución y
desarrollo de las estrategias de negocios. Debido a esto, los
encargados de gestionar los recursos humanos también se han
visto en la necesidad de cambiar y evolucionar su visión ya que se
enfrentan al importante reto de atraer, seleccionar y sobre todo
retener el talento clave en las empresas.

Para esto es importante hacer conciencia de que la gestión de los


colaboradores hoy en día incluye actividades clave que son
estratégicas para la empresa logrando un balance entre el
desarrollo profesional y el enfoque humano.

En este artículo te compartimos las tendencias en gestión de


talento humano que los expertos han identificado en las empresas
líderes a nivel global:

 
1. Apoyar al crecimiento y desarrollo individual de los empleados 

Un empleado que siente que la empresa en la cual labora se


preocupa por verle crecer, por mantenerlo actualizado y
ofrecerle entrenamiento y capacitación continua será un
empleado comprometido con los objetivos de la organización al
saber que él también tendrá oportunidades de desarrollo
profesional dentro de la misma.

Una encuesta realizada por Manpower reporta que actualmente


ocho de cada diez empleadores ya están adoptando medidas para
hacer crecer el pool de talento de su compañía para asegurarse el
acceso a las  capacidades correctas que les ayudará a lograr
resultados en sus negocios.

Además el 39% manifiesta que el no apoyar a sus empleados a


desarrollarse y aprender reduce la competitividad y la
productividad de la empresa en general.

¿Cómo fomentar el desarrollo de tus colaboradores?

 Invierte en programas de capacitación y aprendizaje


formales, de manera que puedas preparar a tu equipo de
trabajo para avanzar en su carrera y adquirir nuevas
competencias y conocimientos.

 Permite que desempeñen actividades nuevas, esto los


ayudará a poner a prueba sus habilidades, a retarse, resolver
situaciones nuevas y sentirse motivados a lograr más.

 
 2. Crear una cultura organizacional que aliente el compromiso

Otro de los factores importantes para lograr el compromiso de


cada empleado con la empresa, es que conozcan y se identifiquen
con la misión, visión y valores de la organización para que de esta
manera puedan comprender cómo la labor que desempeñan tiene
importancia para el logro de los objetivos empresariales.

Es importante que las compañías fomenten la creación de una


cultura organizacional orientada al logro de metas y de esfuerzo
comprometido sin descuidar la relevancia de hacer sentir a sus
colaboradores que están contribuyendo de manera activa para el
crecimiento de la empresa, esto fomentará su sentimiento de
compromiso hacia la misma. Procura mantener un ambiente de
comunicación abierta y transmitir a los empleados cuando existan
cambios en la misión, visión, valores o estrategia de la empresa.

Un estudio de la empresa consultora Dale Carnegie señala que “a


través de actitudes positivas y acciones, los líderes de las
empresas pueden construir una cultura de compromiso que inspire
a los colaboradores”.

3. Implementación de esquemas de compensaciones alternativos

Las políticas de compensaciones e incentivos para los empleados


han evolucionado de ser una pieza de la administración del
recurso humano a un plan estratégico diferenciado para la
atracción y retención de talento clave. 

En este sentido es importante mantener la mente abierta a las


distintas alternativas que puedes ofrecer a tus colaboradores,
sobre todo tomando en cuenta que actualmente existen distintas
generaciones conviviendo en el ambiente laboral y cada una
brinda importancia a distintos factores. 

El nuevo enfoque para las compensaciones es que se convierta en


una recompensa total que incluya aspectos importantes como el
bienestar integral, el desarrollo profesional, el reconocimiento
laboral, además de la retribución económica. Tal como lo señala el
“Top Employers Institute”, firma consultora en temas de talento
humano y bienestar del empleado.

4. Dar al empleado un mayor nivel de autonomía

La idea de motivar a los empleados a participar de manera activa


en la empresa se conoce como “empowerment” o
“empoderamiento”. Esto significa brindar al colaborador más
libertad para tomar decisiones en el desempeño de su puesto. 

Debido a la alta competencia global presente en el mundo de los


negocios actual, muchas empresas  como Fedex o McDonald’s
están llevando a cabo esta práctica, lo que promueve la capacidad
de decisión del empleado. 

Brindar el empoderamiento a tu equipo de trabajo significa


proveerlos de información, autoridad, conocimiento y
reconocimiento a su trabajo, esto incrementará su motivación al
desempeñar su puesto de trabajo.  Si tus colaboradores están
capacitados para hacer frente a cualquier situación y tomar
decisiones a favor del negocio estarás generando a través de ellos
una ventaja competitiva para tu negocio.
Como lo muestra el reporte de la firma de consultoría Aon Hewitt
el empoderamiento es uno de los pilares fundamentales para
generar compromiso en los empleados y con esto lograr un mejor
desempeño y retención de talento clave.

5. Implementar un modelo de coaching constante

Para que el empleado pueda mejorar y elevar su rendimiento es


necesario que reciba retroalimentación de manera periódica y
formal sobre lo que hace bien y las áreas de oportunidad que
existen en su desempeño para que pueda reforzar los
comportamientos positivos y modificar las conductas negativas.

También es importante que este proceso sea constante, es decir,


que forme parte de la cultura de la empresa. Esto con el fin de dar
un seguimiento puntual y lograr de manera efectiva el crecimiento
que se espera del empleado por medio del programa integral de
coaching o mentoría y poder ver resultados en un plazo
determinado.

Esta práctica trae beneficios importantes como son:

 Mejora de relación laboral entre empleado y jefe.

 Incremento en la productividad de los empleados.

 Desarrollo de habilidades en el colaborador.

La capacitación por sí sola puede mejorar el desempeño en un


22%, pero la formación acompañada de un proceso de Coaching
mejora el desempeño en 88%. (Fuente: The International
Personnel Management Association) 

El Coaching produce un 529% de retorno sobre la inversión y


beneficios intangibles significativos para los negocios. (Fuente:
Metrix Global Survey)

La herramienta de Evaluaciones de Desempeño de


SuccessFactors te permitirá trabajar este aspecto tan importante
de la productividad de tu capital humano.

6. Establecer propósitos y metas que guíen las actividades de los


empleados

Es fundamental que exista la cultura de establecimiento y logro de


metas en la compañía, éstas deberán estar directamente
relacionados con la misión y visión de la misma. El propósito
principal de establecer y definir metas es que tu equipo esté
motivado al tener una guía clara de lo que la empresa espera de
ellos y sabiendo que el esfuerzo que pongan en sus actividades es
parte importante de la consecución de los objetivos globales de la
empresa

A través de la herramienta Balanced Scorecard incluida en el


módulo de Administración por objetivos de SuccessFactors
puedes llevar esta práctica de forma más objetiva y efectiva.

Un ejemplo de esta práctica es Toyota, en esta empresa se busca


la fijación y logro de objetivos muy claros pero muy retadores
como por ejemplo: reducir los costos de embalaje en un 47 % de
las ventas; reducir el inventario en un 50 %, etc. A estos objetivos
se les da seguimiento continuo y se convierte en un reto
constante para los empleados.

7. Brindar a los empleados un balance vida - trabajo

El balance entre la vida profesional y la personal es una tendencia


que viene tomando auge en las empresas desde hace algunos
años. Esto debido en gran parte a los cambios generacionales en
los que la fuerza laboral joven de la actualidad busca tener un
balance sano donde el trabajo sea una parte de su vida pero sin
descuidar el entorno personal y familiar.

Con el objetivo de atraer y retener talento, las empresas han ido


flexibilizando algunas políticas o incluso cambiando la cultura
organizacional para mostrarse más receptivos ante estas
tendencias.

Forbes señala a Ford, Colgate Palmolive y Southwest Airlines


como algunas de empresas que más énfasis están poniendo en
lograr este balance para sus empleados al fomentar algunas
prácticas como:

 Flexibilizar horarios.

 Fomentar actividades físicas y de integración.

 Implementar trabajo desde casa para madres con hijos


pequeños.
 Procurar que los colaboradores cumplan con su horario de
trabajo sin permanecer horas extras en la oficina o en días
no laborales.

Todas estas tendencias en capital humano llevadas a la práctica


pueden ser más efectivas y sencillas para los líderes de las áreas
de recursos humanos al apoyarse en herramientas que les
permitan automatizar los procesos operativos para permitirles
concentrarse en lo más estratégico y que aportará valor no
solamente a la empresa sino a su activo más valioso, el equipo de
trabajo.

SuccessFactors, el software de capital humano a través de sus


módulos como  Administración de Compensaciones y Desarrollo
y Carrera te permiten automatizar este tipo de aspectos de la
gestión del área de recursos humanos en tu empresa y formar
parte de las empresas exitosas que permanecen competitivas y a
la vanguardia.

Descarga totalmente gratis el Ebook: "Potencializando el talento


de tu empresa con una solución de capital humano" y conoce
cómo incrementar la productividad y desarrollo de tu equipo de
trabajo para alcanzar las metas de tu empresa. 

  

Las 10 tendencias de la gestión del talento en


2018.
ha detectado las que prevé que serán las 10 grandes tendencias en la gestión del
talento en 2018. La función de Recursos Humanos vivirá grandes
transformaciones durante el próximo año en un entorno de aceleración
exponencial.

El 41% de los CEO prevé que su compañía cambiará significativamente en los


próximos 3 años, según un estudio de KPMG. “En este contexto, se consolidarán
tendencias que marcarán claramente la agenda de los responsables de Recursos
Humanos como la gestión del cambio, la implantación del análisis predictivo, la
competencia por adquirir el mejor talento o una propuesta de valor al empleado
estratégica”, destaca Salvador Ibáñez, Country Manager de Top Employers
Institute en España.

Estas son las 10 tendencias de gestión del talento en 2018 que ha detectado Top
Employers Instute con el análisis de las 81 compañías certificadas en España y las
más de 1.200 que lo han sido en todo el mundo:

1. La gestión del cambio será imprescindible para que las compañías puedan


reinventarse. Esta gestión del cambio no se entenderá solo como transformación
tecnológica, sino sobre todo como un cambio cultural que replanteará toda la
manera de trabajar en las organizaciones.

2. La adquisición del talento será sin duda otra de las principales prioridades en


2018 como consecuencia de la competencia creciente por encontrar a los
empleados adecuados para roles complejos en un contexto de escasez. Las
compañías utilizarán cada vez más las tecnologías de análisis predictivo en los
procesos de selección. Además, trabajarán en el recruiting marketing para ofrecer
la imagen más atractiva posible a los candidatos.

3. La propuesta de valor al empleado (EVP en sus siglas en inglés) será más


estratégica. En el contexto de la consolidación de los millennials en las
compañías, con sus demandas de flexibilidad, será prioritario ofrecerles una EVP
completa y personalizada. Esta EVP estará cada vez más vinculada a conseguir la
mejor employee experience, basada en las necesidades particulares de cada
empleado. Toda la organización deberá implicarse estratégicamente en la
creación de esta EVP.

4. Durante el 2018, también se vivirá una creciente implantación de la propuesta


de retribución global para cada empleado en las organizaciones, un área en la
que todavía queda mucho margen de mejora. Con esta propuesta, la compañía
comunica anualmente y de forma personalizada no solo los elementos retributivos
tradicionales como el salario fijo y variable, sino que se incorporarán cada vez más
la monetización de los beneficios sociales, la inversión en formación, pensiones e
incentivos a largo plazo.

5. Las organizaciones seguirán perfeccionando sus programas de onboarding,


con el objetivo principal de que los recién llegados se integren en la cultura de la
empresa. Lo que antes era una acción aislada que duraba unos pocos días, será
un proceso que comienza antes de que los empleados se incorporan a la
organización y tiene una duración de hasta un año.

6. Aumentará el uso de la gamificación en muchas áreas diferentes, como la


adquisición del talento, la formación, la integración o los programas de liderazgo.
Se consolidarán herramientas de gamificación como las simulaciones, los roles
plays o los videojuegos, basadas en la interacción con los participantes. Se
utilizarán, por ejemplo, para conocer cuáles son las competencias de los
candidatos en el proceso de selección o para evaluar las habilidades de los
líderes.

7. La planificación de carrera y sucesión se consolidará también como una de


las principales prioridades de Recursos Humanos, no solo para los puestos clave,
sino para toda la organización. Se intensificará la flexibilidad, la transparencia y el
empoderamiento del profesional. Se promoverá la movilidad no solo vertical, sino
también horizontal y multifuncional, impulsando que los propios profesionales
tomen las riendas de su desarrollo de carrera, apoyándose, por una parte, en la
tecnología, con portales interactivos de libre acceso, con información y recursos
para el desarrollo profesional, y por otra, en un estilo de liderazgo desarrollador,
de líder coach, que estimula las “conversaciones de carrera” del profesional con su
jefe.

8. El 2018 será también el año de la comunicación multidireccional en todos los


ámbitos de la gestión del talento, como por ejemplo los procesos de aprendizaje,
la gestión del desempeño, la creación de entornos de creatividad o la construcción
de la cultura de la empresa. Los empleados deberán sentir que pueden opinar,
que se les escucha. De este modo, estarán más comprometidos con lo que hacen
y serán más productivos.

9. Las iniciativas para el bienestar de los empleados crecerán durante el año


próximo, con programas muy variados relacionados con la promoción de la
nutrición saludable, la práctica del deporte o la gestión del estrés. Las compañías
son cada vez más conscientes de que el fomento de los hábitos saludables
impacta directamente en el negocio, no solo con la clara disminución del
absentismo sino también con el aumento de la productividad y el compromiso.
10. La disrupción tecnológica y la implantación del análisis predictivo están
marcando intensamente la agenda de los responsables de Recursos Humanos. Lo
harán todavía más en 2018, con un creciente uso de la tecnología en todas las
áreas de la gestión del talento. La toma de decisiones en las organizaciones se
apoyará, cada vez más, en el big data. El gran reto será el de ser capaces de
realizar el análisis predictivo de los intangibles con más impacto en el negocio
(los people analytics) y utilizar esta información para tomar las mejores decisiones
informadas.

tendencias para el 2020


La tecnología evoluciona a pasos agigantados y es un hecho que las empresas
deben ser conscientes de los cambios que conlleva ser tecnológicamente
eficiente. En este cambio, Recursos humanos tendrá un peso enorme en la
estrategia empresarial, tanto en la aplicación de nuevos procesos como en la
elaboración de planes para una exitosa absorción. Ahora no sólo deberán hacer
frente a la adopción de nuevos procesos digitales, sino que serán los máximos
responsables de la selección de talento tecnológico que marcará las
contrataciones en los próximos años.  

Por qué RRHH será decisivo para las empresas el próximo 2020?

En plena expansión digital, las organizaciones para poder sobrevivir y liderar


mercados en un contexto global de cambio deben estar preparadas para
adaptarse en todas las áreas de la organización. Esto se conoce como entornos
“VUCA”: acrónimo compuesto por ambientes caracterizados por su Volatibilidad
(Vulnerability), Incertidumbre (Uncertainty), complejidad (Complexity) y
ambigüedad (Ambiguity), que definen la manera en la que nos relacionamos con
nuestros empleados, clientes y proveedores.

Según un estudio realizado por la unión europea se estima que de cara al


2020 se necesitará un aumento de trabajadores especializados en competencias
TIC en el mercado. Este hecho implica que las curvas de aprendizaje sean más
acotadas y el departamento de recursos humanos tenga un rol decisivo en el
desarrollo, gestión, captación y retención del talento.

Después de nuestro paso por el #CorporateLearning19, entre las muchas


ponencias y tendencias de las que se han hablado, hemos seleccionado las 7 más
relevantes que pensamos que marcarán tendencia el próximo año.

1. Equipos de trabajo transversales y estrategias de marketing para atraer


talento.
Las necesidades de los empleados cambian, a partir de ahora buscarán formar
equipos transversales para mejorar los resultados y aplicar prácticas como el
teletrabajo o el Smart Working. Se apostará con mayor fuerza por la aplicación de
modelos de trabajo centrados en la consecución de objetivos aceptando la jornada
flexible de trabajo. Entra en valor el concepto  Inbound Recruitment para la
captación de talento. Tanto RRHH como Marketing deberán unir fuerzas para
lograr atraer y enamorar al mejor talento.

''Las 4 fases del Inbound Recruitment''- Talent Clue

2. Diversificación de la plantilla

En general, esta tendencia viene de años anteriores y se incrementará el próximo


2020 dentro de las empresas. En un mismo entorno cohabitaran desde becarios
hasta consultores externos, con jornadas de teletrabajo a intensivas tarde-
mañana. El foco será la consecución del objetivo empresarial cuidando el valor
humano, dejando atrás entornos más clásicos que no fomentan este
“enamoramiento” hacia la empresa.

3. Herramientas de comunicación interna transparentes e inmediatas

Las Redes Sociales forman parte de casi cualquier persona tanto en su ámbito
personal como laboral. La tendencia de las empresas es introducirse de una forma
similar para que los empleados conozcan las últimas novedades. Se dejan atrás
los sistemas más tradicionales de comunicación para decir HOLA a aplicaciones
que permitan una comunicación sencilla, fluida y directa. La tendencia es
comunicar con total transparencia y en tiempo real cualquier decisión que se tome
y afecte a los empleados, así como poder valorar cómo lo han entendido en un
nivel más particular.
Existen herramientas que no sólo propician esta comunicación fluida con tus
empleados, sino que además te permiten enlazarlas con retos específicos que
ayudarán a su absorción. Soluciones como Atrivity y su nueva sección de Feed,
permite comunicar temas corporativos de importancia y asociarlos con dinámicas
de juego fáciles que propician una exitosa absorción de conocimiento.

Nuevo Feed: comunica una novedad y crea un reto formativo para ayudar a
retener la información

4. Automatización en los procesos de selección y determinadas tareas de


RRHH

La automatización ya no sólo será un sistema presente en las tareas de


producción dentro de la industria, sino que llegará a los procesos de selección
para agilizar la cobertura de puestos vacantes, así como de algunas tareas que
restan tiempo a los equipos. Preguntas cómo ¿cuándo cobraré mi nómina o qué
días de vacaciones tengo? podrán ser contestadas de forma automatizada por una
máquina. Pero ¿es esto una amenaza al puesto de trabajo? Todo lo contrario,
automatizar este tipo de tareas permitirá sumar tiempo a otras de mayor peso y
potenciar estrategias destinadas a valorar el talento y motivar al empleado.

5. Gamificación

El área de recursos humanos diseñará sus planes formativos y/o de comunicación


interna no sólo enfocados a dar a conocer algo sino en hacerlo de forma
motivadora, sencilla y que su aplicación sea exitosa. De esta forma la
gamificación será clave en la estrategia empresarial contribuyendo al éxito de los
procesos de selección, onboarding y formación. Multitud de empresas
implementarán en 2020 técnicas de gaming para reforzar sus planes de
comunicación. Soluciones como Atrivity buscan convertir los toscos y complejos
contenidos formativos en un fresco y divertido juego de preguntas en el que los
empleados se involucran de forma sencilla y se enganchan a los contenidos
permitiendo que la empresa pueda evaluar en tiempo real qué conocimientos se
tienen.

Por ejemplo, McDonalds ha apostado en su estrategia formativa por el uso de una


solución innovadora como Atrivity y ha conseguido que sus empleados no sólo se
sientan más motivados y comprometidos, sino que han mejorado su conocimiento
sobre los planes de formación.

6. Employer Branding: el gran reto

El concepto de Employer Branding no es actual, se remonta a los años 60 en


Estados Unidos, pero en España hasta hace relativamente poco, tan solo se
habían preocupado las grandes empresas. Pero, ¿Qué es el Employer
Branding? Se trata de la imagen que tiene una organización hacía sus clientes,
sus propios empleados y, sobre todo, la percibida por sus potenciales candidatos.

Cada vez más empresas centran sus esfuerzos en crear una propuesta de valor a
través de este término, puesto que un empleado contento será un promotor natural
de la marca.

La aparición de nuevos actores en el panorama de RRHH como Glassdoor, que


dan voz pública a empleados descontentos a través de reviews, reforzará que las
empresas apuesten por este concepto y desarrollen planes de motivación.   

7. People Analytics – el uso eficaz del Big Data

No es un secreto que el análisis de macro datos es una tendencia global de gran


potencial interno que se puede aplicar a cualquier sector. En el área Recursos
Humanos será un “must” tener un sistema de People Analytics que permita
descubrir cómo se desempeñan los empleados y qué aspectos influyen en su
productividad y motivación.  

Conclusiones sobre las tendencias en RRHH en 2020

Es innegable que las empresas se encuentran en un proceso de evolución


constante. Según la Comisión Europea de cara al 2020, “habrá 750.000 de
puestos de trabajo especializados en TIC sin cubrir”. Lo que significa que la
transformación digital continuará al orden del día siendo clave para la gestión y
retención del talento. Se requerirá de una ágil adaptación y eficiencia en modelos
colaborativos.

Es decir, la transformación digital, la automatización de procesos y la captación de


talento experto en nuevas tecnologías se presentan como los principales retos
para el departamento recursos humanos de este nuevo año.

10 procesos clave de la gestión del talento humano


1. Planificación de recursos humanos. ...
2. Reclutamiento. ...
3. La incorporación a la empresa. ...
4. Plan estratégico. ...
5. Evaluaciones 360º ...
6. Desarrollo del liderazgo. ...
7. Desarrollo profesional. ...
8. Programas de reconocimiento

Mis estimados alumnos, para empezar investiguen y me envían a mi correo


cuando lean esta última parte, conjuntamente con el trabajo, las dos últimas
claves de la gestión del Talento Humano.
Cabe destacar que esto que les estoy enviando, no lo es todo, es solo una
parte que les baje de Internet. Sigan investigando y no es copia y pegue,
esto es un análisis que tienen que hacer hasta el cuarto tema, son tres
semanas para cada tema y dos para la última. Las fechas son las siguientes:
I.-11-03-20 hasta el 25- 03- 20
II.-01- 04- 20 hasta el 22- 04- 20
III.-29-04-20 hasta el 13-05-20
IV.-20-05-20 hasta el 03-06-20
V.-10-06-20 hasta el 17-06-20.
Como ya lo habíamos comentado cada evaluación es un 20%, ya tienen en
sus manos las fechas de comienzo de cada tema y donde deben entregar,
solo por esta semana les di oportunidad de entregar el primer trabajo el
lunes 30-03-20. Les repito investiguen y no hagan como en el primer trabajo
que se conformaron con lo que les envié.
Un saludo de su Profesora: EDITA LÓPEZ.

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