APORTES PATRONALES

1. CONCEPTO Y NATURALEZA JURIDICA

La obligacin del patrono de retribuir el trabajo del obrero recibe diversas denominaciones.

As tenemos que especficamente se denomina en doctrina sueldo, cuando se refiere a la

remuneracin de los trabajadores pagados mensualmente, salario se utiliza cuando se trata
de trabajos pagados en intervalos ms cortos, semanales o diarios y jornal se aplica
al salario fijado por cada da de trabajo.

El trmino remuneracin es un concepto genrico, comprensivo de todos ellos y por eso

analizaremos esta denominacin.

El diccionario Espasa Calpe (T9 50, pg. 767) indica que proviene "del
latn remuneratio: accin y efecto de remunerar. Premio o recompensa merecida".

En su acepcin original ms se ajustara la denominacin salario, superada por la doctrina

moderna, ya que la misma obra indica en su T* 53, pg. 146 y siguientes, luego de explicar
su procedencia (del "latn scdarium, de sal"), que es: "el estipe-rado o recompensa que los
amos dan a los criados por razn de su servicio o trabajo. Por extensin, estipendio con que
se retribuyen servicios personales". Y ms adelante, explicando la sinonimia, ". . .salario en
el amplio sentido de la palabra es la remuneracin de toda, actividad productiva del hombre.

Comprende no solamente la remuneracin de los obreros sino tambin del personal tcnico
y administrativo, aunque a estos ltimos casos se les da el nombre de sueldos".

Esta obligacin fundamental del patrono re pagar la remuneracin, corresponde al deber

del trabajador de prestar trabajo, constituyendo, como veremos, su correlacin
sinalagmtica, uno de los principales problemas del Derecho social.

Pero no es este un esquema sencillo. Aquel que pone en la relacin laboral su dacin de
energas, constituye la parte ms dbil de la misma, por ello tiene derecho a ser protegida
para poder integralmente subsistir.

De all que la remuneracin no depende exclusivamente de los servicios prestados por el

obrero, de su rendimiento, ni del solo riesgo de la empresa; influye adems el salario
mnimo garantizado, de acuerdo al sistema que se adopte.

De todas maneras existe en nuestra estructura econmico-social una relacin de

proporcionalidad o referencia entre la prestacin labora! efectiva y la retribucin que no es
posible desconocer.

Se denomina salario nominal a la retribucin que recibe el trabajador mediante una suma
de dinero en pago de las energas aportadas en la prestacin del contrato laboral. Es,
en sntesis, el valuado en moneda.
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El salario real, por el contrario, es la representacin en mercaderas, servicios y

satisfacciones que el trabajador puede adquirir o gozar con la remuneracin percibida en
pago de sus servicios.

Tiene en cuenta el poder adquisitivo de aquella moneda.

Distintos factores econmicos hacen que los precitados no coincidan en el tiempo,

perdiendo su eficacia adquisitiva el primero ante la disminucin efectiva del segundo, en
estrecha relacin con el nivel de vida: su determinante.

Son stos, conceptos que utiliza con frecuencia la economa poltica.

El Derecho social bucea en la bsqueda del o los sistemas que aseguren al trabajador la
remuneracin real efectiva, que cubra sus necesidades asegurndole una cierta base
mnima de subsistencia es el llamado salario mnimo que al adecuarse al costo de la
vida se conoce con el nombre de salario, mnimo vital mov}.

La doctrina est acorde en considerar que la remuneracin no debe limitarse a una simple
equivalencia subjetiva con la prestacin del trabajo.

Para Barassi (T9 III, Pg. 143 y SS.) sus elementos determinantes incluyen adema-
del rendimiento del trabajador ("concebido como la relacin entre la cantidad del resultado
producido por el trabajo y el tiempo necesario para producirla"), o como la defini el Institu
de Science Econ. A-ppliqie en Salaire et Rendement, Pars, 1947, desde el punto de vista
del equilibrio psicofisiolgico del trabajador: ("la relacin entre laproductividad y el
esfuerzo necesario para obtenerla") y la potencialidad de la empresa, el lmite biolgico y
familiar ("lmite mnimo valorado sobre la base del mnimo biolgico necesario para el
sustento digno del trabajador y de la familia a su cargo") y fundamentalmente el lmite
mnimo de sustento ("elemento ms importante determinante el nivel retributivo").

Nadie discute hoy, por lo menos en doctrina, que la remuneracin debe satisfacer las
exigencias normales del trabajador y su familia, sin dependencia exclusiva sobre
el valor bruto de la produccin o el resultado econmico de la empresa.

La doctrina propicia el reconocimiento del elemento humano al que debe asegurrsele una
retribucin adecuada al mnimo vital y biolgico, personal y familiar, superando la vieja
concepcin liberal que asimilaba el trabajo a una

Mercanca sujeta a la ley de la oferta y la demanda, y el trabajador aislado, desconociendo

toda capacidad de opcin, aceptada toda condicin, segn su necesidad.

Hoy el trabajo se confunde con la persona del trabajador. No es la cantidad abstracta,

entendida segn los viejos economistas, como la correspondiente a la realidad de
la materia bruta que nos circunda, y por eso el principal problema

De la remuneracin justa, precisamente, es su adecuacin a las exigencias del operario y su

familia.

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Las estructuras sociales no pueden basarse en el inters de unos pocos en desmedro de la

necesidad de muchos, por eso, superando las dos civilizaciones materialistas que
actualmente se disputan el predominio del mundo estamos con

los que propician la vigencia de un sistema econmico justo fundado en el bien comn.
Pensamos que el viejo liberalismo debe ser sustituido por un sistema
de solidaridad autntica que supone un cambio en las relaciones mismas de la propiedad y
del trabajo concretado sin violacin de los derechos humanos y sin prolongar las injusticias,
los dolores y las miserias del tiempo anterior.

2. ANTECEDENTES HISTORCOS

Los antecedentes histricos de la remuneracin se remontan al principio de los tiempos; ya,

en Grecia y en Roma se destacaba la notoria diferencia entre los trabajadores libres y los
esclavos, pero es Diocleciano el primero' que se preocupa por dictar un edicto fijando tablas
de salarios.

De cualquier manera encontramos referencias al tema en los textos bblicos (Deuteronomio,

Cap. XXVI, vers. 14, 15; Levtico, Cap. XIX, vers. 13, etc.) en el Talmud y en el
propio Cdigo de Hamurab, donde se establecen reglas protectoras de la remuneracin.
Tambin Protgoras se encarga en una de sus obras sobre el salario.

En la Edad Media era difcil la determinacin de los salarios dada la diversidad

de instituciones y reglamentos y no debemos tampoco olvidar la alteracin frecuente
del valor real y nominal de la moneda, arbitrada por el mismo rey.

Santo Toms defini el salario del obrero como Debitum lucrwn de labore secundwm
comunen aestimationen, basndose en la idea de que en una sociedad equilibrada,
todo hombre vlido, laborioso y econmico, deba poder vivir de su trabajo, dar vida a los
suyos y ahorrar para "los das malos".

Los canonistas distinguan el salario en dinero del en especie, condenando a ste, al que
luego, en el siglo XIX se denomin truck system. Los mercantilistas, que todo lo supeditaban
al lucro, como Petty (Anatomie Politique, 1691) propiciaban la fijacin del salario teniendo
en cuenta slo el "mnimo necesario para la subsistencia". Por su parte los fisicratas como
Turgot y Necker basan la ley natural del salario en la oferta y lademanda. Aquella sera la
cantidad de trabajo disponible para sostener la masa obrera y sta el nmero de obreros en
busca de empleo.

Si bien Adam Smith reconoce un salario mnimo "necesario a la vida del obrero y
su familia", confiesa su impotencia para precisar la cuanta del mismo. Para l el salario
en tiempo y lugar determinado, era la resultante del equilibrio entre la demanda de
trabajo de los patronos y la oferta de los trabajadores, con ese mnimo mencionado: el
necesario para su sustento.

Esta es la apoteosis de la ley mecnica y pura de la demanda y de la oferta, resultante de

dos egosmos contrapuestos.

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Los radicales filosficos Malthus y Ricardo sostienen por su parte que el salario natural o
necesario est determinado por la poblacin, aunque existe un lmite para asegurar la vida
del trabajador; a esta teora la denominar La salle ms tarde "Ley de Bronce" del salario,
por su invariabilidad. Otros economistas de la escuela liberal (Mac Cullock, Levy-Beaulieu)
comienzan a reconocer a la productividad como nica base de la remuneracin.

Gide por su parte indica las mltiples causas de la remuneracin, y en lugar de defender su
abolicin tesis cara a los socialistas se inclina por lo' que designa como
"democratizacin del trabajo".

Los asociacionistas (Owen, Fourier, Proudhom) no admitan la propiedad privada, por eso
sus teoras se basaban en la abolicin lisa y llana del asalariado que pasaba a un rgimen
de propiedad comn y de produccin por asociacin.

Marx sostuvo que el valor del trabajo del asalariado deba ser igual al valor total
del producto que hubiese hecho, deduciendo el costo de la materia prima; por lo que el
patrn se apropiara, segn su doctrina, de una parte del beneficio que corresponde al
obrero.

Para Marx el salario era el nico factor que da valor a un producto, por lo tanto, el beneficio
del trabajador debe depender exclusivamente de la diferencia plus vala entre lo que le
cuesta la mano de obra al industrial y el precio en que vende ste la materia prima
elaborada.

El empresario quedara con un beneficio que ira a aumentar su capital, producindose as

un enriquecimiento ilcito por parte del patrono en perjuicio de los obreros.

En el campo catlico se han propiciado desde las encclicas de los papas hasta Congresos
de laicos el salario mnimo y el familiar, llegndose hasta a abogar por la desaparicin del
salariado. El Congreso de catlicos italianos celebrado en 1894 aprob entre otras la
ponencia por "la elevacin del obrero hasta la coparticipacin con el capital de la empresa,
mediante el sistema del ahorro obrero en acciones nominativas de la misma empresa".

Tambin hallamos antecedentes histricos que advierten la preocupacin que sobre la

remuneracin se ha tenido en nuestro perodo colonia!.

En la Recopilacin de Indias se dispona entre otras cosas, que el pago "de un salario justo y
suficiente para las necesidades del indio" deba ser tasado por los virreyes y dems
gobernantes previa consulta con personas expertas y se prohiba su pago en especie.

La reglamentacin dictada en 1574 por el virrey Toledo estableca que el salario deba ser
justo y abonarse en efectivo, prohibindose expresamente la remuneracin en chicha o
vino. Ilustre antecedente de nuestra ley 11,278. Por su parte, la Real Cdula del 24-11-1601
del rey Felipe III estableca que la remuneracin se efectuara en forma diaria o semanal (2).

3. CONCEPTO

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Segn Henri Fayol, La remuneracin del personal constituye el precio del servicio
prestado. Debe ser equitativa y, en todo lo que sea posible, dar satisfaccin a la
vez al personal y a la empresa, al empleador y al empleado."
Los aportes patronales son obligaciones del empleador reguladas por
disposiciones legales, con el fin de proteger el capital humano, las cuales
son a cuenta costo del empleador.

Estas contribuciones deben ser realizadas mensualmente por el empleador, al

Sistema Integral de Pensiones (Seguros a largo Plazo) y al seguro a Corto Plazo
(Cajas de Salud) por todos sus trabajadores dependientes con cargos a sus
propios recursos.

En qu consiste el aporte patronal solidario?

Es la garanta de proteccin acceso de las bolivianas y los bolivianos a la
Seguridad Social a Largo Plazo sin que exista discriminacin de ningn tipo.
A quin est dirigido?
A los asegurados menos favorecidos con participacin de todos los aportantes al
Sistema Integral de pensiones y de las los bolivianos con mayores ingresos, de
acuerdo a lo establecido en la Ley 065.

4. OBJETIVO

El objetivo del presente capitulo, es justamente tratar de explicar la complejidad de las

principales formas de remuneracin a los dependientes de una empresa, por concepto de
la venta de la fuerza de trabajo, tanto en relacin de dependencia y tambin tratar los pagos
efectuados a los consultores independientes, considerando la legislacin laboral asi como
los referidos a los aspectos sociales y de pensiones.

5. REMUNERACIONES

La remuneracin o salario segn la Ley General del Trabajo en su Artculo 52, establece que
es lo que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo. Tambin establece que no
podr convenirse un salario inferior al mnimo, cuya fijacin, segn los ramos de trabajo y
las zonas de pas, se har por el Ministerio de Trabajo. El salario es proporcional al trabajo,
no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad.

La remuneracin o salario es que percibe el empleado o trabajador en dinero, en pago de

su trabajo, incluyndose en esta denominacin, las comisiones y participaciones en los
beneficios, cuando estos invistan carcter permanente.

En una contraprestacin de servicios personales, hay tres grupos de personas con derecho
a cobrar su pago es el caso de:

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Los que trabajan en rgimen de productividad cobran un salario.

Aquellos cuya relacin con el que se les paga por sus servicios cobran un sueldo o
paga.
Los que cobran por su asistencia profesional reciben honorarios.

6. REGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL

El rgimen de Seguridad Social en nuestro pas, est constituido por el conjunto de

disposiciones legales que establecen o regulacin la relacin contractual en el Empleados y
el Empleado o Dependiente adems de sus beneficiarios.

En la Constitucin Poltica de Estado, en el Artculo 45 pargrafo II, establece que la

Seguridad Social se presta bajo los principios de universalidad, integralidad, equidad,
solidaridad, unidad de gestin, economa, oportunidad, interculturalidad y eficacia, siendo
la responsable de su gestin el Estado a partir sus distintas reparticiones y adems del
control y participacin social.

En este campo de Seguridad Social, el pas tiene un sin nmero de disposiciones legales que
deben ser considerados cuando se entabla una relacin de dependencia entre el Empleador
y el Empleado u Obrero. Es asi que se debe considerar el Cdigo de Seguridad Social, Ley
065 de Pensiones, Leyes Especiales que protegen a los dependientes en sus variadas formas,
y en este ltimo tiempo se dio mucha importancia a los derechos de las personas con
capacidades diferentes, adems de otras disposiciones legales que benefician a los
trabajadores con carcter de dependencia.

6.1. CODIGO DE SEGURIDAD SOCIAL

El actual Cdigo de Seguridad Social vigente en nuestro pas data desde el 14 de diciembre
de 1956, segn Ley sancionado por el Dr. Hernn Siles Zuazo por entonces Presidente
Constitucional de la Repblica de Bolivia. Por mandato del artculo 16 del DL 10776 de
23/03/1973 quedaron derogadas todas las disposiciones del Cdigo de Seguridad Social
contrarias a sus estipulaciones. El DL 13214 de 24/12/1975 reform el Cdigo de Seguridad
Social sin precisar los artculos alcanzados por la reforma. En mrito a ello, para establecer
el rgimen vigente sobre la materia, es necesario revisar la normativa establecida por el
presente Cdigo y el DL 13214.

La Ley 924 de 15/04/1987, reglamentada por el DS 21637 de 25/06/1987: i) uniform los

aportes laborales, patronales y estatales a la seguridad social, ii) reorganiz el Sistema de
Seguridad Social (rgimen de enfermedad, maternidad y riesgo profesionales a corto plazo,
a cargo de las Cajas de Salud y rgimen bsico y complementario de invalidez, vejez, muerte
y riesgo profesionales a largo plazo, a cargo de Fondos de Pensiones) y iii) traslad a los
empleadores la responsabilidad de pago de las asignaciones familiares.

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El Cdigo de Seguridad Social es un conjunto de normas que tiende a proteger la salud del
capital humano del pas, la continuidad de sus medios de subsistencia, la aplicacin de
medidas adecuadas para la rehabilitacin de las personas inutilizadas y la concesin de los
medios necesarios para el mejoramiento de las condiciones de vida del grupo familiar.

La aplicacin de las normas de seguridad social, se efectuar mediante el Cdigo de

Seguridad Social constituido por el Seguro Social Obligatorio, las Asignaciones Familiares y
sus disposiciones especiales que tienen carcter obligatorio para todas las personas e
instituciones comprendidas en el campo de aplicacin del Cdigo.

El Seguro Social tiene por objeto proteger a los trabajadores y sus familiares en los casos
siguientes: Enfermedad, Maternidad, Riesgos profesionales, Invalidez, Vejez y Muerte.

En cuanto a las Asignaciones Familiares comprenden: El subsidio matrimonial, el subsidio de

natalidad, el Subsidio de Lactancia, el Subsidio Familiar y el Subsidio de Sepelio.

El cumplimiento de su aplicacin de los regmenes a que se refiere el Cdigo de Seguridad

Social, se efectuar mediante:

a) La Caja de Seguro Social de Ferroviarios, Ramas Anexas y Transportes Areos de Bolivia,

que estar encargada de los regmenes del Seguro Social Obligatorio y de Asignaciones
Familiares, para sus afiliados.

b) La Caja de Seguro Social Militar que estar encargada de los regmenes del Seguro Social
Obligatorio y de Asignaciones Familiares para sus afiliados

c) La Caja Nacional de Seguridad Social que estar encargada de los regmenes del Seguro
Social Obligatorio y Asignaciones Familiares para todos los dems trabajadores incluidos en
el campo de aplicacin.

6.2. CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL

Las contribuciones para el cumplimiento de las prestaciones de seguridad social, en todos

los casos alcanzan al 10% sobre el total de la planilla de sueldos y salarios y en forma
mensual., que debe ser erogado por los empleadores por cada trabajador y hasta los
siguientes 30 das posteriores al periodo de cotizacin.

6.3. LEY DE PENSIONES

Un nuevo sistema integral de rentas est siendo implementado en Bolivia con la aplicacin
de la nueva Ley de Pensiones No 065, vigente desde el 10 de diciembre de 2010. Esta norma
se caracteriza por crear un Fondo Solidario, reducir la edad de jubilacin de los bolivianos
(58 aos) y transferir a la administracin estatal los aportes de los beneficiarios.

Los nuevos lineamientos de la Ley pretende mejorar la condiciones de vida de los bolivianos
al jubilar a un mayor nmero de personas y llegar a los sectores ms necesitados de la
poblacin, ambas polticas son acuadas en la Constitucin Poltica del Estado Plurinacional
de Bolivia, que plantea un modelo econmico plural basado en el rol del Estado como actor
principal.

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Con la promulgacin de la nueva Ley, quedo abrogada la Ley N 1732, que estuvo vigente
desde 1996. Esta norma fijaba la edad de jubilacin en 65 aos de edad, los recursos eran
administrados por capitales privados y deban ser los mismos beneficiarios quienes
financiaban su renta de vejez. Esta Ley, en sus 13 aos de vigencia, logr jubilar a 36.000
bolivianos.

El objetivo de la Ley es la de establecer la administracin del Sistema Integral de Pensiones,

as como las prestaciones y beneficios que otorga a los bolivianos y las bolivianas, en
sujecin a lo dispuesto en la Constitucin Poltica del Estado. Asimismo se establece la
creacin de un modelo de prestacin que se denomina Sistema Integral de Pensiones, el
mismo que est compuesto por: a) El Rgimen Contributivo que contempla la Prestacin de
Vejez, Prestacin de Invalidez, las Pensiones por Muerte derivadas de stas y Gastos
Funerarios. b) El Rgimen Semi contributivo, que contempla la Prestacin Solidaria de Vejez,
Pensin por Muerte derivada de stas y Gastos Funerarios. y c) El Rgimen No Contributivo,
que contempla la Renta Dignidad y Gastos Funerales.

7. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Los empleadores tienen obligaciones que cumplir de acuerdo a lo establecido en la Ley 065
de Pensiones del 10 de diciembre de 2010, entre las principales con relacin a sus
dependientes relativos al Sistema Integral de Pensiones son las siguientes:

a) aPagar con sus propios recursos la Prima de Riesgo Profesional y el Aporte Patronal
Solidario.
b) Actuar como Agente de Retencin y pagar el Aporte del Asegurado, el Aporte
Solidario del Asegurado, la Prima por riesgo Comn y la Comisin.
c) Retener y pagar las Contribuciones a favor de terceros de sus dependientes, cuando
corresponda.
d) Presentar las declaraciones de pago y la documentacin de respaldo.
e) El Empleador a tiempo de concluir una relacin laboral, debe encontrarse al da en
el pago de contribuciones por el asegurado al Sistema Integral de Pensiones, al
Seguro Social Obligatorio de Largo plazo, debiendo presentar al Ministerio de
Trabajo junto con el Finiquito del Empleador, la certificacin emitida por la AFP que
respaldo el no adeudo a la Seguridad Social de Largo plazo.
f) El Empleador que contrate consultores de Lnea, Consultores por producto y/o
consultores, tiene la obligacin de exigir el comprobante de pago de Contribuciones
al Sistema Integral de Pensiones, antes de efectuar los pagos establecidos en el
contrato que suscribieron ambas partes.
g) Reportar todo accidente de trabajo de sus empleados, debiendo llenar el
Formulario de Accidentes de Trabajo.
h) Tiene el plazo de 10 das para enviar la documentacin que sea requerida por el
Tribunal Medico Calificador y la Autoridad de Fiscalizacin y Control de Pensiones y
Seguros

8. APORTES Y RETENCIONES AL SISTEMA INTEGRAL DE PENSIONES

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Los aportes y retenciones que corresponden al Sistema Integral de Pensiones establecido

en la Ley 065 de Pensiones del 10 de diciembre de 2010, establece las siguientes categoras.

a) Aportes y retenciones a los Dependientes

b) Aportes y retenciones a los Independientes

Las Contribuciones que el Empleador debe retener y pagar en el Sistema Integral de

Pensiones (SIP) con destino al Fondo Solidario, adicionales a los existentes en el Seguro
Social Obligatorio de largo plazo, son:

1. El Aporte Patronal del tres por ciento (3%) del Total Ganado de cada uno de sus
dependientes, que debe ser pagado mensualmente con recursos propios del Empleador.

2. El Aporte Solidario del Asegurado del cero coma cinco por ciento (0,5%) del Total Ganado
de cada uno de sus dependientes, que debe ser retenido y pagado mensualmente por el
Empleador.

3. El Aporte Nacional Solidario de sus dependientes que perciben un Total Ganado superior
a Bs13.000, que debe ser retenido y pagado mensualmente por el Empleador. Para efectos

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del pago de dicho aporte, no se considera el lmite mximo de 60 veces el Salario Mnimo
Nacional vigente.

8.1. ENTIDADES COTIZANTES

Las entidades creadas por el Estado Plurinacional de Bolivia para la percepcin,

administracin, gestin y control de los aportes patronales y laborales son las siguientes:

9. RECONOCIMIENTO Y MEDICION

Cuando un empleado haya prestado sus servicios a una empresa durante el periodo
contable, sta reconocer el importe (sin descontar) de los beneficios a corto plazo que ha
de pagar por tales servicios, como un pasivo (gasto devengado), despus de deducir
cualquier importe ya satisfecho. Si el importe pagado es superior al importe sin descontar
de los beneficios, la entidad reconocer la diferencia como un activo (pago anticipado de un
gasto), en la medida que el pago por adelantado vaya a dar lugar, por ejemplo, a una
reduccin en los pagos a efectuar en el futuro o a un reembolso en efectivo.

9.1. Ausencias retribuidas a corto plazo

Una empresa reconocer el costo esperado de los beneficios a corto plazo a los empleados
en forma de ausencias remuneradas, de la siguiente manera:

(a) En el caso de ausencias remuneradas cuyos derechos se van acumulando, a medida que
los empleados prestan los servicios que les permiten disfrutar de futuras ausencias
retribuidas; y

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(b) En el caso de ausencias remuneradas no acumulativas, cuando las mismas se hayan

producido.

La empresa puede remunerar a los empleados dndoles el derecho a ausentarse del trabajo
por razones muy variadas, entre las que se incluye el disfrute de vacaciones, enfermedad o
incapacidad transitoria, maternidad o paternidad, pertenencia a jurados o realizacin del
servicio militar.

Los derechos que pueden dar lugar a las ausencias son de dos categoras:

(a) Acumulativos; y

(b) No acumulativos.

Las ausencias remuneradas acumuladas son aqullas cuyo disfrute se aplaza, de forma que
pueden ser utilizadas en periodos futuros si en el presente no se ha hecho uso del derecho
correspondiente. Las ausencias remuneradas con derechos de carcter acumulativo pueden
ser o bien irrevocables (cuando los empleados tienen derecho a recibir una compensacin
en efectivo por las no disfrutadas en caso de abandonar la entidad) o revocables (cuando
los empleados no tienen derecho a recibir una compensacin en efectivo en caso de
abandonar la entidad). Una obligacin por este concepto, surge a medida que los empleados
prestan servicios que les dan derecho a disfrutar de futuras ausencias remuneradas. La
obligacin existe, y se ha de reconocer incluso cuando las ausencias remuneradas sean
revocables, si bien la posibilidad de que los empleados puedan abandonar la entidad antes
de utilizar este derecho, cuando el mismo tiene carcter revocable, podra afectar a la
medicin de la obligacin correspondiente.

Una entidad medir el costo esperado de las ausencias remuneradas con derechos de
carcter acumulativo, al final del periodo sobre el que se informa, en funcin de los importes
adicionales que espera satisfacer a los empleados como consecuencia de los derechos
acumulados hasta dicha fecha.

El mtodo que se ha sealado en el prrafo anterior consiste en medir las obligaciones segn
los importes de los pagos adicionales que la entidad espera realizar especficamente, por el
hecho de que el derecho a las ausencias remuneradas es acumulativo. En muchos casos, la
entidad puede no necesitar hacer clculos detallados para estimar que no tiene obligaciones
por importe significativo relacionadas con derechos por ausencias remuneradas no
utilizadas. Por ejemplo, es probable que la obligacin de pagar ausencias cortas por
enfermedad slo sea significativa si existe el entendimiento, formal o informal, de que los
derechos correspondientes no utilizados pueden ser disfrutados como vacaciones pagadas.

10. Aportes Patronales

A diferencia de los laborales, vienen a ser obligaciones del empleador reguladas por
disposiciones legales con el fin de proteger el capital humano, son a cuenta y costo del
empleador como:

Pro-Vivienda 2% Total Ganado

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AFP-Riesgo Profesional 1.71% s/Total Ganado (Ley 065 de Pensiones)

C.N.S. Seguro a Corto Plazo 10% s/ Total Ganado,
Reglamento del Cdigo de seguridad Social.
Aporte Patronal Solidario 3% s/Total Ganado (Ley 065 de Pensiones)

Las Empresas Minero Metalrgicas, adems tienen la obligacin de aportar el , 2% sobre el

Total Ganado, para el Fondo Solidario Minero, creado por la Ley 065.

Por lo que, con este aporte, se tendra en este tipo de empresa , un total aporte
patronal del 18.71%

10.1. PLANILLA DE APORTES PATRONALES

La planilla de aportes patronales se prepara como un registro auxiliar para control y

cumplimiento a las disposiciones del Cdigo de Seguridad Social, asi como a la Ley de
Pensiones, suyos sustentos legales los hemos vistos en los puntos 4.1 y 4.2 respectivamente.

10.2. CANCELACIN DE APORTES LABORALES Y APORTES PATRONALES

La cancelacin de los aportes laborales, patronales y las retenciones impositivas, se debe

efectuar en el periodo siguiente al de su retencin. En este caso los aportes labores y
patronales deben ser cancelados a favor de las entidades gestoras dentro de los 30 das
siguientes posteriores al mes cotizado. Entre tanto la retencin por el RC-IVA, debe ser
cancelado dentro de los plazos establecidos por la Administracin Tributaria, de acuerdo a
la terminacin del NIT del Empleador.

Ejemplo: Para nuestro caso de aplicacin la Empresa Comercial EMCOM SRL., se

debe contabilizar la cancelacin de: primero las Retenciones del RC-IVA hasta el 13
de julio de 2012, porque el ltimo digito de NIT del empleador termina en 1,
girando cheque del BNB. Entre tanto los aportes laborales y patronales se cancelan
el 20 de julio de 2012, tambin girando cheques del BNB que corresponde al mes
de junio de 2012, su registro contable es el siguiente:

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BIBLIOGRAFA

Antezana Reyes, Javier - Diccionario Jurdico (derecho del trabajo y seguridad social) con
legislacin y jurisprudencia boliviana Edicin 2004.

A. Dick, Marco El Manual Practico Laboral Edicin, impresin: Comunicaciones El Pas; La

Razon abril del 2002.

Ossorio, Manuel.- Obal, Carlos R.- Bibal, Alfredo y otros Enciclopedia Jurdica Omeba 3 Edicin
2002. Editorial Ancalo S.A.

Zegada Saavedra, Luis El Asesor Laboral 10ma Edicin actualizada mayo del 2007 Coleccin
jurdica Zegada.

www.monografias.com

CONTRIBUCIONES A CARGO DEL EMPLEADOR

El empleador debe aportar obligatoriamente por los siguientes conceptos:

Aporte al SSO a Corto Plazo: 10%

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Aporte pro vivienda: 2%

Aporte Prima de Riesgo Profesional Largo Plazo: 1.71%

Aporte Patronal Solidario: 3%

Total: 16,71%, porcentaje que se calcula sobre el total del sueldo del trabajador.

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