Unidad I.

El derecho laboral

La regulación de las relaciones del trabajo se produce a través de una rama jurídica
específica, cual es el Derecho Laboral o Derecho del Trabajo, el cual puede definirse, en su
aspecto positivo, como el compuesto de normas que regulan las relaciones entre
empleadores y trabajadores, con el objeto de compensar la desigualdad económica entre las
partes mediante una protección jurídica sobre los empleados, a los fines del desarrollo
armónico del contrato y la relación de trabajo que los une, a través de un escenario legal
protector. Pero dicha definición sería insuficiente, ya que el concepto derecho se predica
principalmente en tres aspectos distintos: como lo justo, como un conjunto de normas que
regulan la vida humana en sociedad, y como una facultad o potestad. Aunque el sentido
común indica que el derecho es, en primer lugar, lo justo, antes que la norma y que la
potestad; y por lo tanto el derecho laboral es, ante todo, lo justo en las relaciones entre
empleadores y trabajadores.
Es, sí, una disciplina jurídica en continuo movimiento, merced a un dinamismo
mayor incluso que otras ramas del derecho, atento los permanentes cambios que se
verifican en la realidad económica, social y política cotidiana, y que exigen una
correspondiente adecuación, toda vez que en nuestra sociedad actual resulta mayoritario el
número de personas que no son dueñas de los medios de producción, y para procurarse su
sustento ponen su fuerza de trabajo al servicio de otras, quienes obtienen un beneficio
económico por el trabajo ajeno, y por ello aparece como particularmente delicado el
equilibrio que debe existir para preservar la paz social, que sólo nace y se mantiene merced
al absoluto respeto de la dignidad del hombre como criatura hecha a imagen y semejanza de
Dios.1

A. Necesidad de regulación de las relaciones laborales

En la estructura económico-social actual, el empleador suele ser un empresario que

invierte su capital para obtener una ganancia que permita la reinversión, y para ello, si
requiere del auxilio de otros para producir bienes o brindar sus servicios, contrata
empleados, quienes prestan su fuerza de trabajo contra el pago de un salario, y no pueden
disponer de los frutos de su labor, pues estos son propiedad del empleador que invirtió el
dinero y hubo de contratarlos. La retribución del empresario empleador es la ganancia; la
del dependiente, la remuneración; y a partir de ello se torna necesario dar a cada uno lo
suyo: la ganancia al empresario y la remuneración al empleado, con el objeto de hacer
imperar la justicia.
Pero si esto se deja librado a las solas fuerzas del mercado, sin control alguno, se
corre riesgo de caer en la injusticia, toda vez que el empresario-empleador tiene una
preeminencia económica sobre el dependiente, y por ello probablemente pueda imponerle
su voluntad en la negociación de las condiciones de la relación laboral, ya que, en general,
el dependiente justamente “depende”, entre otras cosas, del contrato de trabajo para obtener
su sustento y el de su familia, situación que no suele darse en el empresario empleador, por
ser dueño del capital, a lo cual debe sumarse que la ganancia del empleador es, en

1
Génesis 1, 26-27.
principio, ilimitada, mientras que la remuneración del dependiente es, también en principio,
limitada.
Conforme lo expuesto, el empleador es quien arriesga capital a fin de realizar una
actividad económica lucrativa –el ánimo de lucro es esencial, incluso para que se configure
un contrato de trabajo que sea protegido por el derecho laboral-, con el objeto de obtener
una legítima ganancia, y para ello organiza ciertos factores entre los cuales se incluye el
trabajo de otras personas, jurídicamente subordinadas a él, cuyos frutos se apropia el dador
de trabajo, contra el pago de una contraprestación por la labor.
Por ello, frente al empleador se encuentra el empleado o trabajador, que es aquél
que no posee capital para invertir a fin de explotar una empresa propia, es decir, no tiene
independencia o medios económicos propios para llevar adelante un negocio -o si los tiene,
no quiere arriesgarlos-, y por tal motivo depende sólo de su fuerza de trabajo, único
elemento con el que cuenta o pretende arriesgar para generar ingresos y procurarse su
medio de vida, así como, eventualmente, el de su familia. En tal sentido, el trabajador es
quien depende, por imposición de ciertas condiciones por parte del empleador o incluso, a
veces, sin que exista dicha imposición, de medios económicos ajenos para ganar dinero,
prestando voluntariamente sólo su capacidad laboral, la cual pone a disposición del dador
de trabajo.
A su vez, debe notarse expresamente el carácter absolutamente limitado, en general,
de las posibilidades del dependiente en cuanto tal de obtener ganancias, atento percibir una
contraprestación de parte del empleador por poner a su disposición su fuerza de trabajo,
frente a las –en principio- posibilidades del empresario de obtener ganancias sin el límite
del dependiente, y sujeto a las reglas del mercado que así lo posibilita. Y no puede
desconocerse el hecho de que la empresa, si bien requiere recursos económicos y
financieros tanto para su normal desenvolvimiento, desarrollo, crecimiento, e incluso
suministro de fuentes de trabajo e ingresos a las personas que en ella cumplen tareas en
relación de dependencia, en general suele ser posible para el empresario hacerse de dichos
recursos a través del crédito, frente a los recursos limitados y sólo provenientes de su
prestación personal que posee el dependiente, lo cual marca su debilidad económica frente
al dador de trabajo, respecto del cual el riesgo es inherente a su actividad, así como la
necesidad de subsistencia lo es para el trabajador.
Como es fácil observar, en la mayoría de los casos –sobre todo en aquellos que no
poseen medios económicos propios-, existe una desigualdad económica entre ambas partes
de la relación laboral. Desigualdad dada pura y exclusivamente por la propiedad de los
medios económicos para llevar adelante una empresa, que genera, de alguna manera –
aunque no siempre pero sí en la mayoría de los casos-, una dependencia económica del
trabajador hacia el empleador, quien es libre de invertir su capital como le plazca, y de
contratar a los trabajadores que desee.
Desigualdad económica que puede dar lugar a abusos por parte del dueño de los
medios de producción, atento la concentración de la propiedad privada de estos en
relativamente pocas manos, en lugar de su difusión, nota característica de la moderna
sociedad proletaria. Pero también desigualdad económica que, en su concepción, puede ser
llevada a extremos exagerados, reputándose, más o menos equivocadamente, una falta de
libertad en el trabajador al contratar con el empleador, temor reverencial de aquél a éste, y
ataduras impuestas en la voluntad real del dependiente por su inserción en una estructura
organizada y jerárquica de una empresa ajena.2
Antokoletz, al respecto, sostuvo acerca de las finalidades del derecho del trabajo,
que su objeto es la pacificación social, protegiendo a las personas económicamente
débiles3, mientras que esa desigualdad ha sido planteada por Deveali, dejando en claro, sin
duda alguna, la existencia de una muy diferente posición y situación entre empleador y
trabajador.4
Es que, con mayor o menor énfasis en la miseria económica de los dependientes, y a
veces hasta con cierta exageración si el análisis se realiza en la actualidad –ya que el mundo
laboral contemporáneo no es idéntico, y ni siquiera similar, al desarrollado durante la
revolución industrial de fines de siglo XIX- la doctrina del derecho del trabajo ha
reconocido expresamente, en general5, la mentada desigualdad económica existente entre
empleador y trabajador.
En el caso de Marc, por ejemplo, refiriéndose a la igualdad jurídica que implica, en
el ámbito civil, la posibilidad de contratar libre y válidamente, ha señalado la existencia, en
el campo de las relaciones laborales, de una serie de “hechos”, desde diversos planos, a
saber: desde el punto de vista económico, una angustiosa pobreza de los trabajadores; desde
el ético, una situación derivada de su condición de miseria moral, material y espiritual; y
desde el social, la creación y progresivo crecimiento de un ambiente de separación y lucha,
entre empleadores y trabajadores; todo lo cual crea, desde el punto de vista jurídico, la
consagración de una absoluta, o casi absoluta, desigualdad en la posición de las partes ante
la relación jurídica a concertar entre las ellas.6
Por su parte, Martínez Vivot expresó que la razón del nacimiento del derecho
laboral es esencialmente protectoria, y en tal sentido se sancionan las normas legales para
proteger a los trabajadores, estableciendo limitaciones a la libertad de contratación y
desdeñando, por desigualdad notoria, la vigencia del principio liberal de la autonomía de la
voluntad de las partes en la creación de su derecho.”7

2
Conf. Maza, Miguel Ángel. El sentido del principio protectorio. LT, 1987 (XXXV-B), 745.
3
Conf. Antokoletz, Daniel. Derecho del trabajo y previsión social. Editorial Guillermo Kraft Limitada.
Buenos Aires. 1953, tomo I, pág. 18.
4
Conf. Deveali, Mario L. (Director) Tratado de derecho del trabajo. La Ley. Buenos Aires. 1964, tomo I,
págs. 6 y 7.
5
En el trabajo del profesor de la universidad salmantina Manuel-Carlos Palomeque López, que comparte con
Manuel Álvarez de la Rosa (Derecho del trabajo, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces, S.A. Madrid.
1998, pág. 55 y ss.), no se considera que el fundamento del derecho del trabajo, que es casi lo mismo que
hablar del fundamento de la protección del trabajador, sea la desigualdad económica entre el empleador y el
trabajador sino el conflicto de los intereses de cada uno de ellos, y que podría sintetizarse diciendo que el
patrono pretende producir al costo más bajo posible, y para ello desea que sus empleados trabajen la mayor
cantidad de horas con el salario más bajo posible, frente al interés del obrero, quien quiere prestar tareas
durante la menor cantidad de tiempo y con el salario más alto que pueda percibir. No deja de ser un análisis
interesante, aunque parece dejar de lado un elemento fundamental, cual es, que dicha contraposición en sí no
justifica la protección del trabajador, sino sólo una regulación jurídica, que se justifica como protección del
operario en virtud de su inferioridad económica respecto del patrono.
6
Conf. Marc, Jorge Enrique. La autonomía de la voluntad en el contrato individual de trabajo (en Estudios
sobre Derecho Individual de Trabajo. En homenaje al Prof. Mario L. Deveali). Editorial Heliasta S.R.L.
Buenos Aires. 1979, pág. 136.
7
Conf. Martínez Vivot, Julio J. Elementos de derecho del trabajo y de la seguridad social. Astrea. Buenos
Aires. 1992. Pág. 71.
 Por su parte, Montoya Melgar ha señalado que la estructura del contrato individual
de trabajo descansa sobre la primacía del capital sobre el trabajo, prueba de lo cual es la
atribución de la utilidad patrimonial y dirección al empresario 8, y Grisolía, luego de
calificar al trabajador como la parte más débil en la relación de trabajo, ha señalado que
mientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas
condiciones, los trabajadores sólo cuentan con su fuerza o capacidad de trabajo.9
Y en idéntica línea se dijo que, históricamente, el criterio fundamental que orientó el
seguimiento del derecho del trabajo fue establecer un amparo preferente para una de las
partes, el trabajador; ya que la libertad de contratación, entre personas de desigual poder y
resistencia económica, conducía a distintas formas de explotación.10
Ahora bien, dicha diferencia de situación entre empleador y trabajador, dada por la
independencia o la dependencia económica no implica una desigualdad jurídica, política o
civil entre las partes, pero sí supone una desigualdad económica que genera cierta
diferencia en la capacidad de negociación para imponer condiciones. En tal sentido, es
probable que el dueño del capital se encuentre en una mejor posición que quien sólo puede
aportar su fuerza de trabajo a fin de exigir a la otra parte la asunción de ciertos
compromisos u obligaciones que, libradas a la autonomía de la voluntad sin límite alguno,
puede derivar en abusos por parte de quien tiene medios económicos propios sobre quien
no los tiene, y que por tal motivo puede verse obligado a aceptar ciertas condición abusivas
a fin de acceder a la posibilidad de generar ingresos que le permitan procurarse su medio de
vida.
Sin embargo, la desigualdad económica existente entre el empleador y el trabajador
no implica una desigualdad en cuanto a su dignidad de personas creadas a imagen y
semejanza de Dios11, y dicha especial dignidad impone la necesidad de evitar abusos por
parte del empleador en la contratación de empleados en relación de dependencia, así como
en el trato durante el desarrollo de la relación laboral.
Hecha la referencia a la evidente desigualdad económica existente entre el
empleador, dueño de los medios de producción, y el trabajador dependiente, dueño tan sólo
de su fuerza de trabajo, que pone a disposición del dador de trabajo a fin de satisfacer su
necesidad de ocupación –la cual, en la mayoría de los casos, le brinda la posibilidad de
conseguir el sustento propio y de su familia-, en un mundo en el cual es mayor,
cuantitativamente, el número de los proletarios que el de los capitalistas, surge a la vista y
sin mayor esfuerzo la necesidad de proteger al empleado frente al empresario, a fin de
evitar abusos por parte de éste, en base a su posición económicamente dominante,
intentando alcanzar una cierta equiparación de condiciones merced a una desigualdad
jurídica entre ambos, a favor del trabajador, que compense aquella posición dominante.
Para ello, parece necesario intentar lograr la pretendida equiparación mediante la
intervención del Estado, ya sea a través de su facultad propia de sancionar normas,
ejerciendo su función legislativa, en virtud de la cual limita la autonomía de la voluntad en
la contratación entre empleador y empleado, dador de trabajo y dependiente, capitalista y
trabajador, imponiendo un piso legal mínimo –conocido como “orden público laboral”- que
8
Conf. Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del Trabajo. Ed. Tecnos. Madrid. 1998, pág. 31.
9
Conf. Grisolía, Julio Armando. Derecho del trabajo y de la seguridad social. LexisNexis Depalma. Buenos
Aires, 2003, pág. 8.
10
Conf. Rodríguez Mancini, Jorge (Director). Curso de derecho del trabajo y de la seguridad social. Astrea.
Buenos Aires. 1996, pág. 48.
11
Génesis 1, 26-27.
implica un conjunto de disposiciones que las partes no pueden dejar de lado en su relación,
o bien a través de su función jurisdiccional, en la aplicación del derecho a los casos
particulares, y hasta mediante su función administrativa, fundamentalmente a través del
ejercicio del poder de policía, controlando el debido cumplimiento del derecho del trabajo y
facilitando la armonía en las relaciones laborales individuales y colectivas, a fin de lograr la
paz social.
De tal manera, el derecho moderno pretende proteger al trabajador de los posibles
abusos del empleador, praxis que abreva justamente en la necesidad de salvaguardar al
dependiente ante posibles abusos derivados de la desigualdad económica que se verifica en
la relación entre el empresario -dueño de los medios económicos para poner en marcha la
producción- y el empleado -que depende exclusivamente de su fuerza de trabajo para su
subsistencia-.
Protección que se impone, asimismo, pues bien puede decirse que la estructura
social occidental se ha “proletarizado”, es decir, hasta tal punto se ha difundido la relación
de dependencia como instituto bajo el cual se alberga el trabajo humano -cuyos frutos no
son la propiedad de quien realiza la actividad por el cual se obtienen, sino de un tercero, el
empleador, quien en recompensa por la tarea abona una remuneración-, que dicha
dependencia ha dado forma a toda la comunidad.

B. El concepto de derecho. El derecho laboral. Concepto y generalidades. Derecho

individual y derecho colectivo del trabajo. 

Para establecer la definición del concepto de derecho debe recurrirse a la doctrina

de la analogía, ya sea en su especie terminológica o de conocimiento, la cual, aplicada al
campo jurídico como elemento dialéctico, resulta un instrumento de fundamental
importancia en los dos aspectos principales de la realidad jurídica, a saber, el estudio del
Derecho y su concreción. De todas maneras, excede el ámbito y el objeto del presente
trabajo desarrollar el tema de la analogía en el Derecho, pero a los fines de su definición,
acaso resulta suficiente señalar aquí que en el campo de la ciencia jurídica, por ser derecho
tanto un concepto como un término análogo, la voz implica varias significaciones distintas
entre sí, pero vinculadas de alguna manera entre ellas, debiendo agregarse que, como todo
concepto y término análogo, existe en el caso de derecho un analogado principal y otros
secundarios.
En cuanto a su etimología, si bien los romanos al hablar de derecho se referían al
jus, el término derecho proviene del latín directus, adjetivo verbal de tres terminaciones, a
saber, “us/a/um”, proveniente del participio pasivo del verbo latino dirigo o dirego, y cuyo
infinitivo es dirigere, siendo su significado, en ambas versiones, “dirigir”, motivo por el
cual el término derecho significa “lo dirigido”. A su vez, el verbo dirigo significa, en una
acepción activa, regir, imponer, mandar, ordenar, gobernar, disponer, alinear, enderezar,
trazar, fijar, determinar, guiar, y en una acepción pasiva, ir en línea recta, pero siempre con
una idea de dinamismo, de movimiento de un punto a otro. Por ello, dirigo implica poner
en orden, en función de un punto o término que opera como fin 12, o bien dirigir, sin
desviación, hacia un punto de referencia.

12
Conf. Lamas, Félix Adolfo. Dialéctica y Derecho, pág. 53.
 Asimismo, el término directus (derecho, directo) se encuentra etimológicamente
vinculado a rectum, en su principal acepción, a saber, “la línea recta”, y por derivación, “lo
recto y justo”, “la equidad y justicia”, por ejemplo, palabras ambas que se relacionan con el
verbo rego, con el cual también se relaciona la palabra rectus, cuyo significado es “recto”,
“derecho”, así como por derivación “justo”, “conveniente”, “regido”, etcétera. Por ello, de
su etimología propia, surge que en la palabra directus se encuentra la noción de “rectitud”,
y que implica una referencia a un punto sin desviaciones, y es por ello que en buena parte
de las lenguas occidentales, el equivalente al término castellano derecho responde a una
derivación similar, encerrando en sí mismos la noción de rectitud.
Sin embargo, no puede dejar de observarse que, al referirse al derecho, los romanos
no hablaban de directus sino de jus, término que se encuentra en la raíz de todos aquellos
vinculados con la justicia y lo justo.
Por otra parte, puede también referirse la definición semántica del concepto de
derecho, para lo cual conviene recurrir al Diccionario de la Lengua Española, el cual recoge
lo hasta aquí expresado. Así, el diccionario en cuestión expresa que derecho es, en su
segunda acepción, “recto, igual, seguido, sin torcerse a un lado ni a otro”; pero también
nota, en su séptima acepción por ejemplo, que derecho significa “justo, fundado, razonable,
legítimo”; en la decimotercera, que es la “facultad natural del hombre para hacer
legítimamente los que conduce a los fines de su vida”; en la siguiente, con estrecha
vinculación, que es la “facultad de hacer o exigir todo aquello que la ley o la autoridad
establece en nuestro favor, o que el dueño de una cosa nos permite en ella”; y en otras que
es la “acción que se tiene sobre una persona o cosa”, “justicia, razón”, o el “conjunto de
principios, preceptos y reglas a que están sometidas las relaciones humanas en toda
sociedad civil, y a cuya observancia pueden ser compelidos por la fuerza”. Todo lo cual
demuestra una significación múltiple, en un aspecto jurídico y en otro no jurídico, siempre
presentándolo como un término análogo.
En cuanto a su definición contextual, y sin pretender definirlo, valga la paradoja,
Santo Tomás de Aquino ha presentado el concepto de derecho como ‘lo justo’, ‘la propia
cosa justa’, ‘lo ajustado a otro según cierto tipo de igualdad’13, para luego señalar que “Es
frecuente que los nombres hayan sido desviados de su primitiva asignación, para significar
otras cosas. El nombre de ‘medicina’, por ejemplo, se usó primeramente para designar el
medicamento que se aplica al enfermo para curarle; después pasó a significar el arte de
curar. Así también, este vocablo ‘derecho’ originariamente se empleó para significar la
misma cosa justa; pero más tarde se derivó a denominar el arte con que se discierne qué
es lo justo; después a designar el lugar donde se otorga el derecho, como cuando se dice
que alguien ‘comparece en derecho’, finalmente es llamada también derecho la sentencia
dada por aquél a cuyo ministerio pertenece administrar justicia, aun cuando lo que
resuelva sea inicuo.”
Entonces, el concepto y término derecho es análogo, motivo por el cual posee
diversos significados distintos entre sí pero relacionados de alguna manera, y es por ello
que podría hablarse de una analogía principal del término, “lo justo”, y de analogías
secundarias, entre las cuales se cuentan actualmente, como más importantes, el derecho
objetivo o normativo, es decir, el conjunto de normas que regulan la vida del hombre en
sociedad, y el derecho subjetivo, a saber, una facultad o potestad de la persona.
Por ello, y desde el aspecto jurídico, puede decirse que derecho significa:

13
Tomás de Aquino. Summa Theologica. IIa IIdae, q. LVII, art. I.
 i) En primer lugar, lo justo, la propia cosa justa, el objeto terminativo de la virtud de
la justicia, e implica que el objeto de la virtud de la justicia consiste en una acción exterior,
dirigida a otra persona, por la cual se da a esa otra persona aquello que le es debido.14
ii) En segundo lugar, “norma jurídica”, o “conjunto de normas jurídicas”, que es
aquello que se conoce como “derecho objetivo”, e implica una regla de la razón que, por ser
preexistente al acto justo, lo determina como tal.
iii) En tercer lugar, “prerrogativa”, “potestad”, o “poder jurídico”, la facultad que
cada uno tiene sobre una cosa suya o que le es debida, y es aquello que se conoce hoy como
“derecho subjetivo”.
iv) En cuarto lugar, es el conjunto de conocimientos o saberes propios del jurista.
v) Y en quinto lugar, el sitio donde se otorga el derecho, donde se “comparece a
derecho”, el tribunal.
Pero debe hacerse hincapié en que el concepto de derecho está definido por las tres
primeras analogías mencionadas, conformando un núcleo integrado por lo justo, la norma y
la potestad jurídica, en los últimos dos aspectos, como parte de lo justo.
En cuanto a la definición de trabajo, debe decirse que “trabajar” es una actividad, es
hacer. Por ello, puede decirse que todo hombre trabaja y, posiblemente, que no hay nadie
en el mundo que no trabaje. Ello, pues el hombre es un ser indigente 15, y debe satisfacer
necesidades a través de una actividad que le permita transformar los recursos a su alcance,
y esa actividad es trabajo.
Según su etimología, conforme Cabanellas16, el término trabajo, al igual que en las
demás lenguas romance (travail en francés, travaglio en italiano y trabalho en portugués),
parece derivar de una voz latina, como TRABS o TRABIS para algunos, cuyo significado,
dicho autor supone en castellano como “traba”, por ser el trabajo una traba para el hombre,
aunque en rigor, el vocablo significa “viga”17, y como tal podría pensarse que el trabajo
sostiene y apuntala al hombre; sin embargo, para otros derivaría de TRIPALIUM, aparato
para sujetar las caballerías, elemento formado con un TRIPALIS, algo de tres palos.18
Según su definición semántica, trabajo, como todo concepto y término análogo,
tiene varios significados distintos pero relacionados entre sí. En primer lugar es “acción y
efecto de trabajar”; en segundo lugar significa “obra”; luego, “operación de la máquina,
pieza, herramienta o utensilio que se emplea para algún fin”; a continuación, es “el esfuerzo
humano aplicado a la producción de riqueza”, en contraposición de capital; asimismo
“dificultad, impedimento o perjuicio”; o también “penalidad, molestia, tormento o suceso
infeliz”; “prisión o galeras”; “el producto del valor de una fuerza por la distancia que
recorre su punto de aplicación” (en mecánica); y finalmente, “estrechez, miseria y pobreza
o necesidad con que se pasa la vida”.

14
Conf. Lamas, Félix Adolfo. La experiencia jurídica. Instituto de Estudios Filosóficos Santo Tomás de
Aquino. Buenos Aires, 1991, pág. 313.
15
Vázquez Vialard, Antonio. El trabajo humano. Editorial Universitaria de Buenos Aires. Buenos Aires.
1970, pág. 1.
16
Cabanellas, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral. Tomo I. Bibliográfica Omeba. Buenos Aires,
1968, pág. 90.
17
Conf. Nuevo Valbuena o Diccionario Latino-Español formado sobre el de Don Manuel Valbuena. Librería
de Garnier Hermanos. París, 1868, pág. 860.
18
Ferrari, Irany. História do trábalho (en Ferrari, Irany; Nascimento, Amauri Mascaro y Da Silva Martins
Filho, Ives Gandra. História do Trabalho, do Direito do Trabalho e da Justiça do Trabalho. Editora LTR.
Sao Paulo, 1998), págs 13 y 14.
 Acorde a ello, y tras señalar que el hombre debe satisfacer necesidades, Garriguet 19
analizó la noción de trabajo desde varios aspectos, concibiéndolo como el ejercicio de la
actividad humana en cualquier esfera y forma que se ejerza, pero también como un esfuerzo
más o menos penoso que se impone el hombre para llegar a producir un objeto útil que
sirva para satisfacer necesidades propias o ajenas, o incluso como el medio ordinario dado
por Dios a los hombres para que se proporcionen las cosas necesarias a la vida, para,
finalmente, señalar que es un opus, el objeto producido o la utilidad creada.
En cuanto a la definición contextual, destaca entre las referidas por el Diccionario
de la Lengua Española la cuarta acepción, a saber, el esfuerzo humano aplicado a la
producción de riqueza, utilizada como contraposición a capital, aun cuando ambos no son
contrapuestos, por ser factores complementarios e imprescindibles en la mentada
generación de riqueza.
Es por ello que, probablemente con base en la mencionada acepción, la propia Ley
de Contrato de Trabajo N° 20.744 –t.o. 1976- (LCT), en su artículo 4°, que precisamente
titula “Concepto de trabajo”, expresa:
“Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en
favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de
trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí.
Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un
fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.”
Sin embargo, dicha norma se complementa con otras de la propia ley, completando
la definición de trabajo, y por ello Vázquez Vialard observa que, para la LCT, el trabajo
sería todo acto lícito que se brinda a otro (empleador, persona física o jurídica) que tiene la
facultad de dirigirlo y de organizar la empresa dentro de la cual, por lo común, se integra la
labor realizada, y que es remunerado20.
Por otra parte, debe decirse que el derecho normativo contemporáneo se encuentra
integrado por diversas instituciones, entre las cuales se cuenta el trabajo, ya sea autónomo o
dependiente. En términos generales, puede decirse que trabajo es la actividad personal
realizada por un sujeto para la obtención de algún fin, pero puede restringirse dicha
definición, a los fines de la disciplina jurídica que lo regula, diciendo que esa actividad
personal debe estar orientada a obtener un beneficio económico, y que el trabajo podrá ser
autónomo si se realiza para apropiarse de los resultados o frutos de la labor, o si se
desarrolla para brindar a otro un servicio sin que exista dependencia jurídica alguna, o bien
será dependiente si es prestado por cuenta ajena y bajo la dirección y subordinación de otra
persona, quien será el dueño de los resultados o frutos de la tarea. En tal sentido, “trabajo”
resulta estrictamente un concepto jurídico moderno.
Si se deja de lado el autónomo, pues de él no se ocupa el derecho del trabajo como
disciplina jurídica actual, bien distingue Grisolía la definición de trabajo, en sentido
amplio, según la cual es toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o
intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es
decir, transformar la realidad, de aquélla otra más estricta, y que se considera a los fines del

19
Garriguet, L. El Trabajo (en Tratado de Economía Social según los principios de la teología católica.
Tomo I. Casa Editorial Saturnino Calleja Fernández. Madrid), págs. 7 y ss.
20
Conf. Vázquez Vialard, Antonio. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Astrea. Buenos Aires,
1994, pág. 22.
derecho del trabajo, según el cual es toda actividad lícita prestada a otro a cambio de una
remuneración.21
En tal sentido, bien explica Martínez Vivot, luego de señalar que el trabajo humano
es tan antiguo como el hombre mismo, que aquél considerado como objeto de protección
jurídica a través del derecho del trabajo no es cualquier clase de labor, sino el que se
desarrolla en relación de dependencia o subordinación a un empleador.22
A su vez, la doctrina laboral argentina ha expresado que la relación de dependencia
se asienta sobre tres tipos de subordinación, a saber, la económica, la técnica y la jurídica 23,
aun cuando debe reconocerse que tanto la subordinación económica -que es la sujeción del
trabajador a la remuneración que, a fin de obtener su sustento, percibe como fruto de su
trabajo por cuenta ajena para el empleador, siendo ajeno al lucro y las eventuales pérdidas
de la empresa- como la técnica -que es la posibilidad que tiene el empleador de señalar
pareceres u objetivos al trabajador, e indicarle cómo debe realizar sus labores- pueden no
existir en la relación laboral. Sin embargo, para que una relación laboral sea tal, jamás
puede faltar la subordinación jurídica, esa facultad del empleador de imponer decisiones al
empleado, de darle órdenes, de requerir su cumplimiento, de sustituir su voluntad y de
sancionarlo en caso de incumplimiento.
En otras palabras, si bien el trabajo humano es cualquier actividad realizada por el
hombre, sólo tiene relevancia jurídica a los fines de su protección aquél trabajo que se
realiza bajo relación de dependencia, sin que la persona que desarrolla la labor pueda
apropiarse de sus frutos, sino que se lleva a cabo por cuenta ajena, a cambio de una
remuneración. Y el motivo por el cual debe protegerse dicho trabajo, se encuentra en la
necesidad de evitar la posibilidad de que, sobre la base de la natural supremacía económica
sobre el empleado, el empleador pueda abusar de él imponiéndole condiciones indignas de
labor.
Y así, deben eliminarse viejos mitos enunciados en torno a una falaz concepción,
cual es, que cualquier actividad que una persona realice por encargo de otra, sea cual sea,
mediante el pago de una suma dinero, debe ser encuadrada en el ámbito del ordenamiento
jurídico positivo del derecho del trabajo, y por lo tanto dirimida como una cuestión propia
del fuero laboral, ya que dicha rama jurídica se encarga, naturalmente, del trabajo como tal,
pero restringido a aquél que se presta por cuenta ajena, en relación de dependencia para
otro, y que no permite apropiarse de los frutos obtenidos con la labor, sino percibir a
cambio una contraprestación comúnmente denominada remuneración.
Es decir que el trabajo a considerar a los fines de alcanzar la definición de derecho
laboral no es cualquier actividad humana, sino sólo aquélla que se realiza en relación de
dependencia para otra persona, ya sea física o jurídica, recibiendo como contraprestación el
pago de una remuneración.
A ello debe agregarse que resulta imprescindible tener en cuenta la especial
dignidad del trabajo humano. En tal sentido, al referirse al trabajo como condición propia
21
Grisolía, Julio Armando. Derecho del trabajo y de la seguridad social. Lexis Nexis Depalma. Buenos
Aires, 2003, pág. 1.
22
Martínez Vivot, Julio J. Op. cit., pág. 1.
23
Entre otros, Krotoschin, Ernesto. Op. cit., pág. 102 y ss.; Grisolía, Julio Armando. Derecho del trabajo y de
la seguridad social. Lexis Nexis Depalma. Buenos Aires, 2003, pág. 88; Vázquez Vialard, Antonio. Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social. Astrea, Buenos Aires. 1994, págs. 230 y 231; y así también lo ha
aceptado la jurisprudencia, por ejemplo, en autos “Clur, Luis c. Estado Nacional – Secretaría de Información
Pública de la Presidencia de la Nación – LS 83 TV Canal 9” (CNTrab., Sala I, sentencia del 20 de marzo de
1989, DT 1990-A, 1167).
del hombre, y expresar así su exigencia de trabajar para satisfacer sus necesidades propias,
Rodríguez Mancini y Rocha24 agregan un elemento esencial a la cuestión, cual es la
condición de criatura del hombre, y la imposibilidad de separar la actividad de quien la
realiza. En tal sentido, por ser el trabajo una actividad humana, es decir, desarrollada por el
ser humano, sólo puede decirse propiamente que el hombre trabaja –y no las máquinas o los
animales, a quienes el trabajo se refiere por analogía metafórica- y que, por ello, el trabajo
participa de los atributos del hombre, en especial de su dignidad y libertad, los cuales posee
por haber sido creado a imagen y semejanza de Dios.25
Conforme lo hasta aquí expuesto en los puntos anteriores, parece que resulta posible
intentar una definición contextual de derecho del trabajo, también denominado derecho
laboral, es decir, debiendo determinarse en qué consiste ello, a la luz de las definiciones de
los términos que lo conforman.
Ello, pues parece necesario definir qué es el derecho del trabajo, ya que será éste el
elemento guía en torno a la disciplina jurídica en cuestión, cuya esencia sólo se podrá
comprender si se limita, previamente, su concepto.
Sin embargo, como paso previo debe recordarse que la doctrina asimila el concepto
de derecho laboral con su aspecto objetivo o normativo, es decir, que se suele definir dicha
disciplina jurídica, con diferencias de matices, como el conjunto de principios y normas que
regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores, de carácter individual y colectivo,
que surgen del hecho de la prestación de tareas en relación de dependencia.
Así, además de haberse expresado que el derecho laboral o derecho del trabajo es un
sector del ordenamiento jurídico que se ocupa de la regulación del fenómeno humano del
trabajo26, o bien haber sido definido como la ordenación jurídica del trabajo asalariado o
prestado por cuenta ajena27, se ha dicho que el derecho del trabajo es el conjunto de
principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y retribuido entre
empleadores y empleados, ya sean estas relaciones de carácter individual o colectivo. 28
Como también se ha señalado que es el conjunto de principios y normas jurídicas que
regula las relaciones pacíficas y conflictivas que surgen del hecho social del trabajo
dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales entre sí y con el Estado.29
Definición semejante a aquella que expresa que es el conjunto de principios y normas que
regulan las relaciones de empresarios y trabajadores y de ambos con el Estado, a los efectos
de la protección y tutela del trabajo.30
Aunque se ha delimitado el concepto en cuestión diciéndose que es el conjunto de
instituciones y normas que rigen las relaciones entre trabajadores y empleadores, individual
o colectivamente, comprendiendo ramificaciones por las cuales este derecho se integra en
el ordenamiento jurídico general.31 Y puede completarse la referencia con la descripción
que de las distintas definiciones de derecho del trabajo dadas por la doctrina realizó

24
Rodríguez Mancini, Jorge y Rocha, Armando. El trabajo humano. (En Rodríguez Mancini, Jorge -Director-
Curso de derecho del trabajo y de la seguridad social. Astrea. Buenos Aires, 1996), pág. 1.
25
Gn. 1, 26.
26
Conf. Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del trabajo. Ed. Tecnos. Madrid, 1998, pág. 27.
27
Conf. Palomeque López, Manuel Carlos y Álvarez de la Rosa, Manuel. Derecho del Trabajo. Ed. Centro de
Estudios Ramón Areces. Madrid, 1998, pág. 53.
28
Conf. Martínez Vivot, Julio J. Op. cit., págs. 34 y 35, citando a Gallart Folch.
29
Conf. Grisolía, Julio Armando. Op. cit., pág. 6.
30
Conf. Pérez Botija, Eugenio. Curso de Derecho del Trabajo. Ed. Tecnos. Madrid, 1950, pág. 4.
31
Conf. Krotoschin, Ernesto. Tratado Práctico de Derecho del trabajo. Depalma. Buenos Aires, 1977, pág. 6.
Cabanellas quien, a su vez, esboza una definición haciendo incompleta referencia a la
analogía del concepto y del término derecho.32
Pero la definición del derecho laboral o derecho del trabajo, sólo desde su aspecto
objetivo o normativo resulta, cuanto menos, incompleta, a juzgar por aquello que se ha
expuesto al definir el concepto de derecho, tarea que es preciso realizar en todo su alcance.
Ahora bien, aun cuando el derecho laboral es, esencialmente, un derecho especial,
válido para determinadas personas que en calidad de trabajadores y de empleadores entran
en relaciones jurídicas, individual o colectivamente, no se lo puede considerar sino en
contexto con el ordenamiento jurídico general. 33 Por ello, se ha dicho que el derecho debe
entenderse como una unidad sistemática34, es decir, no puede considerarse cada disciplina
jurídica en la cual, sabido es, el derecho como ciencia se divide para un mejor estudio,
como si fuera algo absolutamente independiente del resto. De esta manera, no es ocioso
afirmar que las distintas “ramas” del derecho conforman un todo orgánico que responde al
concepto de derecho, el cual, como el término que lo representa, es análogo.
En tal sentido, debe reiterarse aquí que, en tanto ser análogos ya el concepto ya el
término, desde el punto de vista jurídico derecho posee distintas significaciones vinculadas
entre sí, indicándose como analogado principal “lo justo”, “la propia cosa justa”, el objeto
terminativo de la virtud de la justicia, y analogados secundarios, a saber, el derecho
objetivo o normativo, el derecho subjetivo y el conjunto de conocimientos que conforman
la ciencia particular, entre los más importantes, conformando entre los tres analogados un
concepto análogo común. De esta manera, conforme todo lo hasta aquí expuesto, sólo
existe un paso hacia la definición de derecho del trabajo, y es la siguiente:
Derecho laboral o derecho del trabajo es:
1.- lo justo, la “cosa justa”, el objeto terminativo de la virtud de la justicia en las
relaciones laborales en dependencia, individuales y colectivas, entre empleado y
empleador, aquello que a cada uno de ellos le corresponde en virtud del vínculo en
cuestión, lo suyo de cada uno de ellos, lo ajustado al otro según cierto tipo de igualdad.
Valga aquí esbozar que ese imperio de la virtud de la justicia en dichas
vinculaciones, imprescindible para mantener la paz y el orden en la comunidad –lo cual
importa un evidente beneficio para ella- no permite la existencia de ningún tipo de
injusticias ni abusos, a manos de una u otra de las partes de la relación;
2.- el conjunto de normas que regulan las mencionadas relaciones laborales entre
ambas partes, a fin de lograr el imperio de la virtud de la justicia en dichas vinculaciones;
y
3.- el conjunto de facultades o potestades que posee cada una de las partes de la
relación laboral, y que pueden ejercer con el objeto de lograr el imperio de la justicia
antes mencionado.
Adicionalmente, podrá decirse también que derecho laboral es el conjunto de
conocimientos propios del jurista respecto de la disciplina que estudia las relaciones
descriptas.
En cuanto al conjunto de normas que regulan las relaciones laborales en cuestión, es
decir, el derecho laboral positivo, debe señalarse que abarca un plano individual –
constituido por la relación entre el empleador y el trabajador- y un aspecto colectivo –dado
por la relación entre el empleador o un grupo de empleadores con entidades sindicales que
32
Conf. Cabanellas, Guillermo. Op. cit., pag. 153 y ss.
33
Conf. Krotoschin, Ernesto. Op. cit., pág. 7.
34
Conf. Grisolía, Julio Armando. Op. cit., pág. 6.
representan a los trabajadores-, y hasta un aspecto procesal propio, todo lo cual debe
estudiarse puntualmente al encarar el tema correspondiente.

C. Los principios del derecho laboral: enumeración y análisis. El principio protectorio. El

orden público laboral.

Ante todo, debe señalarse, al encarar el tema de los principios del derecho laboral,
que éste resulta mucho más importante que cualquier tópico correspondiente al derecho
normativo laboral en sí mismo, atento a que las normas pueden ser modificadas, pero los
principios son inmutables, y en rigor, para aprender y aprehender una disciplina jurídica, no
debe tanto conocerse sus disposiciones como los elementos en los cuales se fundamenta.
En tal sentido, corresponde comenzar por desentrañar la definición del término
principio, que, como cualquiera, puede ser etimológica, semántica o contextual.
En cuanto a la definición etimológica, el término castellano proviene del latino
PRINCIPIUM, que significa principio, origen, fundamento, y también empezar y dar
comienzo, aunque también se relaciona con otro términos de idéntica raíz, cuales son
PRINCIPIA / ORUM, que hace referencia a los principios, elementos, primeros
rudimentos, y PRINCIPIO, es decir, en primer lugar, primeramente, así como se vincula
con PRINCEPS / CIPIS, que significa lo primero, principal, el más considerable, autor,
cabeza, caudillo, jefe, príncipe; PRINCIPALIS, principal, primario, primero o lo
perteneciente al príncipe; PRINCIPALITAS / ATIS, principado, primacía;
PRINCIPALITER, principal; PRINCIPATUS, principado, dignidad de príncipe, autoridad
del que gobierna, primacía, primado, preeminencia, primer lugar; PRINCIPIALIS, lo que
pertenece al principio; PRINCIPIS, princeps; y PRINCIPOR / ARIS, mandar, dominar.
Por su parte, la definición semántica está dada por el Diccionario de la Lengua
Española, el cual indica para el término principio varias acepciones, de las cuales nos
interesan sólo algunas:
1) el primer instante del ser de una cosa;
2) el punto que se considera como primero en una extensión o cosa;
3) basa, fundamento, origen, razón fundamental sobre la cual se procede
discurriendo en cualquier materia;
4) causa primitiva o primera de una cosa, o aquello de que otra cosa procede de
cualquier modo; y
7) cualquiera de las primeras proposiciones o verdades por donde se empiezan a
estudiar las facultades, y son los rudimentos y como fundamentos de ellas.
Finalmente, en cuanto a su definición contextual, debe decirse que, en el aspecto
legal, Garrone toma tres acepciones de aquello que él denomina “diccionario de la Real
Academia Española”, cuales son: a) base, fundamento, origen, razón fundamental sobre la
cual se procede discurriendo en cualquier materia; b) cualquiera de las primeras
proposiciones o verdades por donde se empiezan a estudiar las facultades, y son los
rudimentos y como fundamentos de ellas; y c) norma no legal supletoria de ella y
constituida por doctrina o aforismos que gozan de general y constante aceptación de
jurisconsultos y tribunales.
Por su parte, Félix Adolfo Lamas, quien fundado en la Metafísica de Aristóteles de
Estagira sostiene que “... principio es aquello de lo cual algo procede, sea en la línea del
ser, del conocer o del obrar.” (definición contextual exacta que coincide con la 4ta.
acepción del Diccionario de la RAE).
Es decir que el principio es universal, y tiene una generalidad “de segundo grado”,
que impide su inmediata aplicación; por ello, debe hacerse a través de una norma.
Definido el concepto de principio, es necesario recordar que, en el mundo moderno,
el concepto derecho se predica principalmente en tres aspectos distintos: como lo justo,
como un conjunto de normas que regulan la vida humana en sociedad, y como una facultad
o potestad. Aunque el sentido común indica que el derecho es, en primer lugar, lo justo,
antes que la norma y que la potestad; y por lo tanto el derecho laboral es, ante todo, lo justo
en las relaciones entre empleadores y trabajadores.
Por otra parte, forzoso es reconocer que, en la estructura económico-social actual, el
empleador suele ser un empresario que invierte su capital para obtener una ganancia que
permita la reinversión, y para ello, si requiere del auxilio de otros para producir bienes o
brindar sus servicios, contrata empleados, quienes prestan su fuerza de trabajo contra el
pago de un salario, y no pueden disponer de los frutos de su labor, pues estos son propiedad
del empleador que invirtió el dinero y hubo de contratarlos. La retribución del empresario
empleador es la ganancia; la del dependiente, la remuneración; y a partir de ello se torna
necesario dar a cada uno lo suyo: la ganancia al empresario y la remuneración al empleado,
con el objeto de hacer imperar la justicia.
Pero si esto se deja librado a las solas fuerzas del mercado, sin control alguno, se
corre riesgo de caer en la injusticia, toda vez que el empresario empleador tiene una
preeminencia económica sobre el dependiente, y por ello probablemente pueda imponerle
su voluntad en la negociación de las condiciones de la relación laboral, ya que, en general,
el dependiente justamente “depende”, entre otras cosas, del contrato de trabajo para obtener
su sustento y el de su familia, situación que no suele darse en el empresario empleador, por
ser dueño del capital, a lo cual debe sumarse que la ganancia del empleador es, en
principio, ilimitada, mientras que la remuneración del dependiente es, también en principio,
limitada.
Existe, pues, una desigualdad entre el empresario empleador y el dependiente, que
en nuestro sistema jurídico se supera con una desigualdad jurídica proporcional dada por la
protección del dependiente, a través de una intervención normativa protectora, que supone
un principio basal que es el denominado principio protectorio, el cual da fundamento al
derecho del trabajo.
Pero, a su vez, esa necesidad de protección se fundamenta en un principio que le da
sustento, y es el principio de antropía, basamento del principio protectorio.
La doctrina más adecuada para explicar la cuestión de la dignidad del trabajo
humano ha sido expuesta por Benito R. Raffo Magnasco hace casi sesenta años, y rescatada
muchos años después por el célebre filósofo del derecho Justo López 35. Se trata del
principio de antropía, según el cual debe observarse cómo interviene la dignidad humana
en la esencia de una relación jurídica, y cómo influye sobre su régimen de derecho.
En tal sentido, siguiendo la cita de Raffo Magnasco hecha por López, es posible
señalar que en el ámbito del derecho existen algunas relaciones jurídicas en las cuales el
sujeto reviste mayor importancia no sólo que el contenido de la obligación que asume, sino
también que el régimen de derecho de los vínculos generados, importancia que resulta

35
López, Justo. Los principios de la justicia social y el derecho. Moenia N° XXVI/XXVII. Centro de
Estudios Tomistas. Buenos Aires, septiembre-diciembre de 1986, págs. 105 a 107.
decisiva para otorgar a la relación jurídica en cuestión un trato especial. Son aquellas en las
cuales el sujeto es la persona humana, que en la propia relación asume ese rol, actúa como
hombre, y precisamente la calidad humana del sujeto que participa de su celebración se
proyecta sobre el acto dándole su impronta.
Y así, debe reconocerse que si bien el hombre como tal no puede ser objeto de
relación jurídica en calidad de “cosa”, en algunas, como el matrimonio, la adopción o el
contrato de trabajo, el sujeto que interviene en ellas como persona humana (u hombre, del
griego “ánthroopos”) lo hace de manera tan íntima que se aproxima a su esencia y se
transforma en parte de la misma, y en esos casos su especial dignidad no puede ser
indiferente a la regulación jurídica del instituto. Ello constituye aquello que Raffo
Magnasco denominó antropía de ese tipo de relaciones jurídicas, calificándolas de
“antrópicas”, y que lo pueden ser de dos modos, formando la prestación misma de, por lo
menos, una de las partes, como en el matrimonio y la adopción; o bien prestando, una de las
partes, una actividad humana que no puede separarse ni escindirse de la propia persona y,
por ende, de su especial dignidad, como es el caso del contrato de trabajo.
Así, en el contrato de trabajo, la actividad del trabajador no puede separarse de la
persona misma del empleado, ya que no le es posible cumplir con sus obligaciones sino a
través de la presencia física de su propia humanidad, y por ello su actividad lo convierte en
el objeto mismo de la relación laboral, a la cual traslada su especial dignidad, y así como en
cualquier relación jurídica debe dispensarse a su objeto el trato adecuado, en la laboral debe
dársele al trabajador, en cuanto ser humano, el trato que le corresponde de acuerdo a su
dignidad de criatura hecha a imagen y semejanza de Dios, más aún cuando, normalmente,
dicha prestación personal es el único instrumento para procurarse los medios de vida que
tiene esa persona, y que le impone una dependencia personal de otra, cual es el empleador.
Y es esta antropía, sin duda, la característica especial de la relación de trabajo, y uno
de los elementos que impone la protección del dependiente, a fin de salvaguardarlo de
posibles abusos de parte del empleador, violentando su especial dignidad.
Ahora bien, según se ha expresado, todo el derecho del trabajo se sustenta en un
principio troncal, cual es el llamado principio protectorio, que puede definirse como
aquello de lo cual procede el derecho del trabajo a fin de lograr un cierto equilibrio
jurídico entre empleado y empleador en la relación laboral en dependencia, y así permitir
el imperio de la virtud de la justicia en dicho tipo de vinculación particular.
Con todo, existe una cierta tendencia a confundir el principio protectorio en cuanto
tal –como aquello de lo cual procede el derecho del trabajo- con algunas reglas de
interpretación jurídico-laborales, que generalmente hace que se defina el principio
protectorio como una trilogía bajo el nombre de principio “pro operario”, integrado por
tres subprincipios, a saber, 1) “in dubio pro operario”, que es aquel que impone, en caso
de duda en cuanto al sentido y alcance de cualquier norma jurídica aplicable a la relaciones
de trabajo, la interpretación que resulte más beneficiosa para el trabajador; 2) el principio
de la norma más favorable, según el cual, frente al caso de una sola norma aplicable a una
determinada relación, con varios sentidos posibles, debe utilizarse el sentido más favorable
al trabajador; y 3) el principio de la condición más beneficiosa, que supone dos
consecuencias, a saber, que una nueva reglamentación general queda modificada en sus
condiciones anteriores en cuanto no sea para el trabajador más beneficiosa, y que debe
respetar, salvo disposición en contrario, aquellas condiciones más beneficiosas para el
trabajador ya reconocidas en situaciones concretas.
 Dicha confusión suele basarse en una serie de normas consignadas en la LCT que
enuncian y refieren el principio protectorio, que si bien no es definido por la propia ley, se
contempla fundamentalmente en la letra y el espíritu de los artículos 7, 8 y 9, los cuales
establecen ciertas reglas interpretativas que la doctrina, en general, suele confundir con el
mismo principio de protección del trabajador, y a veces admite como elementos de una
hermenéutica jurídico-laboral que permite zanjar situaciones que deben resolverse, con no
poco margen de duda respecto de la solución jurídica a decidir, siguiendo el mandato del
artículo 11 de la LCT, según el cual, cuando una cuestión no puede resolverse por
aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, debe
decidirse conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del
trabajo, la equidad y la buena fe.
Así, el artículo 9 de la LCT consigna aplicaciones hermenéuticas que la doctrina, en
general, enuncia como sub-principios del de protección del trabajador, y que rotula con dos
denominaciones, una sentencia latina, “in dubio pro operario”, que consiste en elegir, de
entre varias interpretaciones posibles de una misma norma, aquella que arroje como
resultado una decisión más beneficiosa para el dependiente, y otra invocada como “de la
norma más favorable al trabajador” –así también lo denomina la propia ley-, que impone,
frente a la posibilidad de subsumir un caso particular a decidir bajo dos normas distintas, la
necesidad de aplicar a su resolución aquélla que implique un resultado más favorable al
empleado.
Por su parte, el artículo 8 resulta consecuencia de la recepción legal de aquella regla
de interpretación que se considera habitualmente como subprincipio del principio
protectorio, denominado por la ley y la doctrina como “de la condición más beneficiosa”,
según el cual, considerándose derecho adquirido, debe respetarse todo derecho subjetivo
reconocido al trabajador en caso de un desconocimiento posterior en virtud de una
modificación operada a través de una regulación general, ya que toda modificación de las
condiciones del contrato de trabajo deben implicar un beneficio para el dependiente, sin que
pueda aceptarse, en manera alguna, un perjuicio.
Y a su vez, debe señalarse que un contrato de trabajo individual no puede afectar el
llamado “orden público laboral”, que es el conjunto de normas que actúan como piso por
debajo del cual no puede contratarse, es decir, que implican un mínimo de derechos
reconocidos al empleado cuya inobservancia es vedada, con el fin de proteger al trabajador
de posibles abusos del empleador. Es por ello que el empleador y el trabajador no pueden
pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas,
bajo pena de nulidad (art. 7 LCT).
Ahora bien, desde hace ya tiempo la doctrina nacional e internacional han delineado
los contornos del principio de protección del trabajador o principio protector del derecho
del trabajo, bajo la denominación de “principio protectorio”, y la jurisprudencia de nuestros
tribunales ha hecho uso de dichas pautas en la resolución de los casos singulares que se han
llevado ante los estrados judiciales. Sin embargo, resulta útil señalar al respecto que
pareciera que existe una confusión doctrinaria, trasladada incluso a las decisiones
judiciales, respecto de la esencia del principio de protección del trabajador, que es
considerado tanto como uno de los elementos que da sustento a la disciplina jurídica laboral
y del cual ella parte, cuanto como una regla hermenéutica para la aplicación de las normas
laborales. Y baste aquí expresar que no parece absurdo señalar que, si existe una regla de
interpretación y aplicación del derecho positivo del trabajo, ello resulta simplemente un
corolario del principio de protección entendido como aquello que realmente es: algo de lo
cual procede el derecho del trabajo en sus aspectos completos.
En tal sentido, debe también recordarse que el principio protectorio, ya como
elemento del que procede el derecho laboral o bien como regla de interpretación jurídica,
puede ser considerado con mayor o menor amplitud en cuanto a sus alcances y
consecuencias, de manera tal que una primera distinción separa a aquellos autores que le
atribuyen un alcance extenso, respecto de aquellos que restringen los efectos de su
consideración o aplicación. Y así, deben diferenciarse los autores que proponen doctrinas u
opiniones que convalidan o consideran válida la amplitud en la aplicación jurídica del
principio protectorio, de aquellas que no aceptan la atribución de tal propiedad al principio
en cuestión, llegando algunos, incluso, a cuestionar su propia esencia, validez y hasta su
utilidad política.
A su vez, de acuerdo con la consideración del principio protectorio como tal, o
simplemente como un grupo de pautas o cánones de interpretación jurídica, tanto entre las
doctrinas que pueden denominarse amplias como entre aquéllas señaladas como
restrictivas, deben distinguirse autores que confunden el principio en cuestión con un
conjunto de reglas de interpretación jurídico-laborales de aquellos que lo distinguen, es
decir, que consideran el principio de protección del trabajador como un elemento de lo cual
proviene el derecho del trabajo, que le da sustento, fundamento o base.
Y a fin de aclarar aún más el punto, puede decirse que, quienes conciben el
principio protectorio como un conjunto de reglas interpretativas propias de la disciplina
jurídica laboral, se refieren generalmente a tres, a saber, la regla denominada in dubio pro
operario, es decir, la necesidad de considerar la interpretación de una norma que sea más
favorable al dependiente en caso de varias posibles, la conocida como de la norma más
favorable, semejante a la anterior pero para el caso de varias normas posibles de aplicación,
debiendo elegirse la más favorable al trabajador, y finalmente, la expresada como de la
condición más beneficiosa, según la cual deben mantenerse las condiciones que comporten
mayores beneficios para el trabajador en caso de sanción de normas nuevas que impliquen
beneficios menores.
Sin embargo, no es sencillo clasificar dichas posturas doctrinales con absoluta
claridad, pues en muchos casos los propios autores resultan ambiguos en sus exposiciones,
y hasta contradictorios si se comparan sus dichos al estudiar el principio protectorio con
otras manifestaciones de sus propias obras.
Ahora bien, de regreso a los artículos 7, 8 y 9 de la LCT, cabe, pues, una pequeña
pero útil exégesis de tales normas, a fin de intentar comprender aún más la cuestión.
En el caso del artículo 9 de la LCT, la norma ha experimentado una reforma más o
menos reciente, a través de la Ley N° 26.428, sancionada el 26 de noviembre de 2008, y
promulgada de hecho el día 18 de dicho mes y año. Así, expresaba el artículo 9 de la LCT
antes de la reforma en cuestión:
El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre
la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de
la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al
trabajador.
Pero, a partir de la mentada reforma dispuesta por la Ley N° 26.428, el artículo 9 de
la LCT reza:
 El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre
la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de
la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de
aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
De la redacción previa a la reforma y la posterior modificación, surge que, con
anterioridad a ella, no cualquier duda del juzgador implicaba la necesidad de optar por una
preferencia por la pretensión del trabajador. En tal sentido, nótese la claridad de la norma al
expresar que la duda debía darse sobre la aplicación de normas legales o convencionales, es
decir, si la vacilación o incertidumbre se producía sobre la disyuntiva respecto de aplicar
una u otra norma de entre dos posibles de encuadrar en ellas la situación a resolver, o bien
sobre dos interpretaciones de una misma regla igualmente válidas, pero nunca respecto de
una prueba producida en autos, o cualquier otro elemento distinto a los detallados.
Por el contrario, en su actual redacción, el artículo 9 de la LCT prevé una exigencia
de interpretación favorable al trabajador también en la apreciación de la prueba, lo cual
implica, a todas luces, un exceso en la aplicación del principio protectorio del derecho del
trabajo, carente de razonabilidad, ya que, salvo en el caso en que un elemento demostrativo
de los hechos invocados por el empleador en un juicio sea indubitable, siempre deberá
apreciarse la prueba -y por lo tanto fallarse- a favor del empleado, y huelga señalar que,
lamentablemente, las pruebas que pueden aportarse en un juicio (aún las científicas
efectuadas con el mayor rigor) suelen no ser indubitables, motivo por el cual cabe
preguntarse en qué casos el empleador podrá producir pruebas no dudosas, acarreando ello
la sistemática posibilidad judicial -y hasta la obligación- de fallar a favor del trabajador. Y
qué decir de éste, a quien podría bastarle con invocar y aportar pruebas dudosas, que
podrían tener que ser interpretadas a su favor, aun cuando no tenga razón o la prueba
resulte por demás débil.
Por su parte, el artículo 8 resulta consecuencia de la recepción legal de aquella regla
de interpretación que se considera habitualmente como subprincipio del principio
protectorio, denominado por la ley y la doctrina como “de la condición más beneficiosa”,
según el cual, como se expresó, considerándose derecho adquirido, debe respetarse todo
derecho subjetivo reconocido al trabajador en caso de un desconocimiento posterior en
virtud de una modificación operada a través de una regulación general, ya que toda
modificación de las condiciones del contrato de trabajo deben implicar un beneficio para el
dependiente, sin que pueda aceptarse, en manera alguna, un perjuicio.
Así, expresa el artículo 8 de la LCT:
Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan
normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación: las que reúnan
los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente
individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.
Como puede observarse claramente, el reconocimiento legal expreso de dicha regla
hermenéutica jurídico-laboral sólo se establece respecto de las modificaciones que puedan
establecerse por convenio colectivo de trabajo o laudos con fuerza de tales, mas no por otra
norma de carácter general.
Sólo resta aclarar que, si bien algunos autores ven una aplicación del subprincipio
de la condición más beneficiosa en el artículo 7 de la LCT, pareciera que dicha norma, a
través de la cual se refiere el ya comentado instituto del derecho del trabajo conocido como
orden público laboral –esto es, la imposibilidad de contratar en condiciones por debajo del
nivel de protección que las normas reconocen al trabajador, que se considera un piso
mínimo infranqueable, y que obedece, sin duda alguna, a una aplicación concreta del
principio protectorio en la legislación-, se relaciona más propiamente con el principio de
irrenunciabilidad de los derechos laborales que con alguna de las reglas hermenéuticas
identificadas como subprincipios del protectorio, según habitualmente lo enuncia la
doctrina mayoritaria.
Así, expresa el artículo 7 de la LCT:
Condiciones menos favorables – Nulidad. Las partes, en ningún caso, pueden
pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas
legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten
contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44
de esta ley.
Aunque, como se verá en los próximos párrafos, el denominado principio de
irrenunciabilidad no deja de ser una derivación concreta del principio protectorio del
derecho laboral.
En efecto, si bien debe reiterarse que el derecho del trabajo se estructura en base al
principio protectorio, protector o de protección del trabajador, debe también señalarse que,
de dicho principio, derivan otros del derecho laboral (que la mayoría de los autores
consideran, erróneamente, principios autónomos), cuales son, el de irrenunciabilidad,
continuidad de la relación laboral o conservación del contrato de trabajo, primacía de la
realidad, buena fe, justicia social, equidad, prohibición de discriminar y gratuidad.
El principio de irrenunciabilidad implica, como su nombre lo indica, la
imposibilidad del trabajador de resignar las potestades, facultades y garantías que el
derecho laboral le reconoce, con la sola excepción de la celebración de un acuerdo cuya
validez sea declarada por una autoridad judicial o administrativa a través de un acto de
homologación, siempre que a criterio de dicha autoridad se haya alcanzado una justa
composición de los derechos e intereses del dependiente (art. 15 LCT). Por ello, según este
principio, resulta nulo todo acuerdo de partes que suprima o reduzca los derechos previstos
en las normas (art. 12 LCT).
Por su parte, el principio de continuidad implica una vocación de permanencia de la
relación laboral a favor del trabajador, por el cual se considera celebrado el contrato de
trabajo, como principio general, por tiempo indeterminado, siendo su fin natural el acceso
del empleado a algún beneficio de jubilación.
En cuanto al principio de primacía de la realidad, independientemente de la
apariencia bajo la cual se pretenda esconder la dependencia, la realidad de ésta prevalece
una vez que se descubre la pantalla que la ocultaba, aplicándose el derecho del trabajo a las
figuras bajo las cuales pretendía el empleador disfrazar el vínculo. Así, resulta nulo todo
contrato de trabajo según el cual las partes proceden con simulación o fraude a la ley
laboral escudando un contrato de trabajo bajo una figura no laboral (art. 14 LCT). Luego,
no resulta posible, por ejemplo, intentar disfrazar un contrato de trabajo mediante una
relación autónoma, obligando al trabajador a emitir facturas por la prestación de tareas,
cuando en realidad existe una verdadera dependencia jurídica del trabajador respecto del
empleador, debiendo cumplir un horario, órdenes, percibiendo el mismo sueldo cada mes,
etcétera.
 El principio de buena fe impone la necesidad de actuar, tanto por parte del dador de
trabajo como del dependiente, como un buen empleador y un buen trabajador
respectivamente, debiendo conducirse ambas partes con criterios de colaboración,
solidaridad y lealtad recíproca.
Respecto del principio de justicia social, debe señalarse que, no obstante la
dificultad para definirlo que ha demostrado la doctrina, podría precisarse como la
adecuación de la virtud de la justicia a las especiales necesidades de las categorías de
personas más desprotegidas socialmente, entre las que se deben contar, en general, los
empleados en relación de dependencia, y que en tal sentido se asemeja al principio de
equidad, el cual, siguiendo la comparación con la regla de Lesbos dada en el libro V de la
Ética Nicomaquea por Aristóteles de Estagira, podría definirse como la adecuación de la
ley en aquello que ella es deficiente por su carácter general.
Luego, el principio que prohíbe realizar discriminaciones implica, precisamente, la
veda al empleador, en la relación laboral, de dar a un trabajador un trato injusto, arbitrario,
y perjudicialmente distinto, sin fundamento alguno.
Finalmente, el principio de gratuidad, en virtud del cual el empleado puede reclamar
aquello que considera que le corresponde, es decir lo suyo, sin la obligación de incurrir en
gastos, lo cual le facilita, tanto en sede administrativa como judicial, el ejercicio de sus
derechos subjetivos, sin que dicho ejercicio se vea amenazado por la falta de recursos
económicos del dependiente para solicitar su reconocimiento.
Ahora bien, existe un tercer principio del derecho laboral, que complementa al
principio protectorio, cual es el principio de reciprocidad.
En efecto, como en toda cuestión humana en la cual se establecen relaciones
personales, y con ello, titularidad y ejercicio de derechos y obligaciones, debe imperar la
justicia, virtud cardinal que se concreta en el analogado principal del derecho como su
objeto propio, en cuanto a lo suyo de cada uno, o propia cosa justa, y que supone un cierto
equilibrio entre los sujetos que se vinculan. Ahora bien, ello supone también una alteridad,
reflejada en que lo debido se debe a otro, toda vez que el derecho se desarrolla en las
relaciones interpersonales, bajo la guía de la virtud de la justicia, y que en la relación
laboral se observa en la relación entre el empleador que requiere la prestación de tareas y el
trabajador que pone su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Ambos, empleador y trabajador, se relacionan jurídicamente a través de un contrato,
en tanto unidad de conductas ordenadas hacia un fin, mediante el cual el empresario
arriesga su capital y, al no poder llevar adelante su negocio en soledad, convoca a un
empleado, para que le preste un servicio personal, sin que éste se apropie de los frutos de su
trabajo, sino que percibe una remuneración fija como contraprestación por poner su fuerza
física o intelectual a disposición de aquél.
Ello constituye y perfecciona un tipo de contrato, que como acto jurídico supone
dos partes, y genera obligaciones para ambas, siendo las principales, en cuanto al
trabajador, poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador, y la de éste, abonar
oportunamente la remuneración justa al trabajador.
Y si bien la autonomía de la voluntad se encuentra limitada, en virtud de la
necesidad de proteger al trabajador, por resultar más débil desde el punto de vista
económico, ello no implica que la mentada protección anule la bilateralidad del contrato en
cuanto a la generación de obligaciones para ambas partes, todo lo cual exige un cierto
equilibrio en las prestaciones, que en el contrato de trabajo se encuentra acotado por la
antropía y la protección, constituyendo así, el vínculo laboral, un contrato de prestaciones
recíprocas que no implica una igualdad aritmética, en virtud de la protección jurídica de
una de las partes, por la desigualdad económica entre ambas; equilibrio en las prestaciones
que se verifica a través de una cierta reciprocidad en los cambios, antipéponthos (griegos)
o contrapassio (romanos), elemento propio de la justicia correctiva o conmutativa.
En otras palabras, como todo contrato bilateral que emerge como fuente de
obligaciones para el empleador y el trabajador, la relación laboral exige, a los fines de
lograr la concreción de la virtud de la justicia, una reciprocidad en las prestaciones, sujeta a
un particular equilibrio dado por la consideración antrópica del vínculo y a la protección de
la parte económicamente más débil -el dependiente-, pero que supone siempre que el
trabajador se encuentra obligado para con el empresario, fundamentalmente a poner su
fuerza de trabajo a disposición de éste, acatar sus órdenes razonables, y cumplir las
disposiciones jurídicas que se le imponen como contraprestación de su remuneración,
pudiendo el dador de trabajo tomar las represalias legalmente permitidas si el empleado no
honra sus deberes.
Es decir que el principio de reciprocidad implica un cierto equilibrio desigual entre
las partes de la relación laboral, sujeto a la consideración antrópica de la relación, y a la
protección de la parte económicamente más débil del vínculo, y por ello, no resulta un
equilibrio exacto, sino proporcional, pues debe asumir la mencionada antropía del vínculo y
su carácter tuitivo.
Por lo expuesto, como conclusión, puede señalarse que el principio protectorio, y
con él todos aquellos subprincipios que se derivan de su naturaleza, se ve apuntalado por un
principio que lo precede, el de antropía, y por otro que lo complementa, el de reciprocidad,
en ambos casos sin constituir principios exclusivamente propios del derecho del trabajo,
pero tan importantes como el protectorio, a los fines de conformar el conjunto que da
fundamento a la disciplina jurídica laboral toda.

D. Fuentes del derecho laboral. La CN. La LCT y demás leyes. CCT. Contratos
individuales. Jurisprudencia laboral.

La expresión fuentes del derecho pareciera ser, cuanto menos, equívoca en relación
a aquello que verdaderamente quiere expresar. Así, puede decirse que, al hablar de fuentes
del derecho en la ciencia jurídica, se usa la expresión en un sentido figurado para designar
el origen de donde proviene el derecho, cuando en rigor, debería hacerse referencia a
medios de expresión del derecho36, toda vez que debe interpretarse que el origen del
derecho obedece, más que a sus fuentes, a los principios jurídicos.
Es aquello que ocurre en la disciplina jurídica laboral. En efecto, puede decirse que
el derecho laboral surge del principio protectorio, y todos aquellos principios que se derivan
de aquél, pero se expresa a través de sus fuentes, algunas comunes a las demás especies de
la disciplina jurídica, y otras específicas propias.
Y de esa manera trata el tema, incluso, la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (LCT),
ya que en su artículo 1º expresa cuáles son las fuentes de regulación del contrato y la
relación de trabajo, enumerándolas de una manera que no puede considerarse como

36
Conf. Garrone, José Alberto. Diccionario Jurídico Abeledo-Perrot, Ed. Abeledo-Perrot, Buenos Aires,
1986, pág. 176.
taxativa. En tal sentido, conviene en el presente acápite realizar un breve análisis de las
fuentes principales del derecho laboral.
Así, en el derecho positivo, resulta de toda evidencia que la legislación, o normativa
en general, aparece como la fuente más importante. Es decir, no sólo la ley como modo de
expresión del órgano que ejerce la función legislativa del Poder del Estado en la República
Argentina, sino las normas en general, ya sea que emanen de dicho órgano, o del Ejecutivo.
Si bien el artículo 1º de la LCT sólo puede ser de aplicación al contrato de trabajo 37
y no a todos los aspectos del derecho laboral, individual, colectivo, administrativo y
procesal, no puede negarse que las fuentes en él enunciadas son aplicables, de alguna u otra
manera, a todos esos aspectos.
En efecto, utilizando una como referencia lo dispuesto en el artículo 1º de la LCT,
puede decirse que la legislación, como fuente de la disciplina jurídica laboral, incluye la ley
en sentido formal, los decretos del llamado Poder Ejecutivo, las resoluciones y
disposiciones, los estatutos profesionales, y todas aquellas normas en sentido amplio, en
cuanto resultan una disposición general, abstracta y permanente, que regula conductas
humanas con contenido jurídico, ya sea que haya sido impuesta por el Estado, o producto
de una convención individual o colectiva. Es decir que, dentro del concepto general de
norma, debería incluso considerarse, a los fines del derecho laboral, además de la
Constitución Nacional como Ley Fundamental, los convenios colectivos de trabajo, y los
propios contratos de trabajo celebrados entre un empleador y un dependiente, por ejemplo.
Puede decirse, entonces, que la recepción del derecho laboral en las normas de la
República Argentina se concreta básicamente en dos grandes aspectos, el constitucional y
el legal. Por ello, existen normas, tanto de carácter constitucional como legal, que resultan
un medio de expresión del derecho del trabajo.
En rigor, al referirse a la Constitución Nacional como fuente del derecho laboral,
debe también incluirse a los tratados internacionales, atento la particular regulación de los
mismos en el ámbito de la Ley Fundamental a partir de la reforma de 1994.
Hecha esta salvedad, puede decirse que la primera expresión de la Constitución
Nacional como fuente del derecho laboral está dada por el texto de su artículo 14 bis o 14
nuevo, a través de la reforma realizada en el año 1957. En efecto, a instancias de la
revolución de 1955, derogada la Constitución de 1949, el 24 de octubre de 1957, en la
ciudad de Santa Fe, la Convención Constituyente, reunida a fin de introducir en la
restablecida Carta Magna de 1853 los llamados derechos sociales -así denominados por la
adjudicación justa de potencia a los hombres considerados como miembros o partes de
grupos sociales, tales como la familia, el sindicato y la empresa, es decir, enfocando a las
personas no tanto como miembros de la sociedad general o global, sino más bien como
sujetos situados en núcleos societarios más pequeños o inmediatos 38-, sancionó el artículo
14 bis o 14 nuevo de la Ley Fundamental.
El artículo 14 bis del texto constitucional se divide en 3 partes, que enumeran
respectivamente los derechos individuales del trabajador, los derechos colectivos, y los
derechos de la seguridad social. Así, expresa la norma:
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada;
37
Expresa el art. 1º de la LCT: Artículo 1° — Fuentes de regulación. El contrato de trabajo y la relación de
trabajo se rige: a) Por esta ley. b) Por las leyes y estatutos profesionales. c) Por las convenciones colectivas
o laudos con fuerza de tales. d) Por la voluntad de las partes. e) Por los usos y costumbres.
38
Conf. Bidart Campos, Germán J. Op. cit., pág. 393.
descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo, vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control
de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario;
estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida
por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes
gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical
y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de
integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que
estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y
económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda
existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral
de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el
acceso a una vivienda digna.
Ahora bien, en aquello que respecta al derecho individual del trabajo, dejándose
para el capítulo correspondiente lo vinculado a los derechos colectivos, debe señalarse que,
si bien la norma constitucional expresa que el trabajo gozará de la protección de las leyes,
es evidente que no se protege al trabajo sino al trabajador, como sujeto que lo desarrolla.
Por otro lado, la protección se reconoce con nivel constitucional, y por ello integra la
máxima jerarquía de valor normativo en el derecho positivo argentino, motivo por el cual
no puede ser desconocida o contradicha por normas de grado inferior.
Asimismo, la protección del trabajador se establece a través de una fórmula general,
pero con expresa referencia al aseguramiento de determinados derechos subjetivos,
individuales y colectivos, a los empleados que, naturalmente debe entenderse, son aquellos
que prestan tareas en relación de dependencia. Esas facultades o potestades consisten en el
derecho subjetivo de gozar de las siguientes prerrogativas:
1.- condiciones dignas y equitativas de labor: es decir, de un ambiente de trabajo y
de un contexto general y circunstancias de prestación de tareas acordes con la especial
consideración que debe darse a la persona humana, en tanto criatura hecha a imagen y
semejanza de Dios;
2.- jornada limitada: derecho subjetivo aparecido en la historia moderna como una
de las primeras conquistas sociales obtenidas por los proletarios, reconocido por su fin
netamente higiénico a favor de la salud del dependiente, quien además de trabajar, por
cuestiones de salud precisa indispensablemente de un tiempo diario de descanso y
esparcimiento, y que por su fin se encuentra íntimamente vinculado con los otros tipos de
descanso;
3.- descanso y vacaciones pagados: junto con la limitación de la jornada de trabajo,
conforman los tiempos de reposo físico y psíquico, así como de ocio y esparcimiento,
esenciales a la salud y la armonía de la persona humana;
4.- retribución justa: la obligación básica del empleador, cual es abonar al empleado
una remuneración por poner su fuerza de trabajo a disposición de aquél, realizando una
actividad sin apropiarse del fruto de su labor, sino percibiendo una paga en dinero -o
parcialmente en especie- que conforme una contraprestación equivalente al valor de su
tarea y generación de riqueza;
 5.- salario mínimo, vital y móvil: instituto cuya existencia se exige
independientemente de la retribución justa, como la mínima expresión que puede alcanzar
una contraprestación para ser digna, asegurando condiciones básicas de vida, con la
respectiva adecuación en caso de depreciación monetaria, inflación, o pérdida del poder
adquisitivo;
6.- igual remuneración por igual tarea: prerrogativa que implica una aplicación
concreta del principio de no discriminación, en cuanto impone una contraprestación similar
en caso de tareas de valor semejante, en circunstancias análogas;
7.- participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y
colaboración en la dirección: facultad que implica, cuanto menos, el reconocimiento de la
esencia de la retribución como una forma de percibir parte del lucro que la actividad
genera, así como una activa injerencia del dependiente en la vida del emprendimiento
económico del cual es una parte esencial, todo lo cual la norma constitucional promueve;
8.- protección contra el despido arbitrario: garantía de resguardo contra las
contingencias que la decisión de extinguir el contrato de trabajo sin una causa que lo
justifique, por parte del empleador, pueden provocar en el trabajador y su familia, quienes
se hallarán en situación de desamparo hasta tanto no se obtenga un nuevo empleo o se
comience una actividad lucrativa por cuenta propia que permita obtener el sustento diario;
9.- estabilidad del empleado público: aplicación del principio anterior a quienes
prestan tareas en dependencia para el Estado, ya sea éste nacional, provincial o municipal,
pero que se concreta en una solución distinta, cual es, la imposibilidad de disponer su
desvinculación sin una causa que la justifique;
10.- organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción
en un registro especial: facultad de grave importancia a fin de que los dependientes puedan
voluntaria y libremente agruparse en instituciones para reclamar por mejores condiciones
de labor, o cualquier beneficio cuyo reconocimiento del empleador pretendan,
constituyendo un grupo de presión para la obtención de ciertos logros como clase
trabajadora.
Como se ve, la norma del artículo 14 bis apunta al reconocimiento constitucional de
los institutos básicos que deben conformar ese orden público laboral que constituye la
protección del trabajador, a fin de evitar que el empleador abuse de la situación de
inferioridad económica del dependiente en la relación laboral.
Por otra parte, es evidente que si bien la primera sección del artículo 14 bis de la
Constitución Nacional enumera, entre los derechos subjetivos mencionados, algunos de
características operativas, a saber, el de retribución justa y el de igual remuneración por
igual tarea, la gran mayoría de ellos resulta de carácter programático, es decir, que debe
concretarse a través de la regulación de una norma específica de jerarquía inferior, con lo
cual necesitan una norma para su aplicación. No obstante ello, es necesario reconocer que
esas facultades o prerrogativas enunciadas por el texto constitucional podrían aplicarse
directamente a los casos particulares, sin necesidad de la sanción de una ley al respecto, si
se considera que su naturaleza permite su aplicación a la materia laboral como reglas de
interpretación jurídicas, sólo que, en ese caso, su consideración no podría jamás exceder el
límite de su cometido e ir más allá del espíritu de la Carta Magna, cual es la protección del
trabajador con el fin de evitar abusos por parte del dador de trabajo, y no la preeminencia
del dependiente sobre el empleador, en desmedro del imperio de la virtud de la justicia.
Con todo, y no obstante lo expuesto, debe notarse que si bien el artículo 14 bis de la
Constitución Nacional impone la protección de las normas sobre el trabajador dependiente,
lo hace a través del reconocimiento de determinados derechos subjetivos, prerrogativas o
facultades que no pueden considerarse taxativos sino meramente enunciativos, pues no
podrían, razonablemente, limitar la protección sólo a lo allí consignado.
En cuanto a los tratados internacionales, el inciso 22 del artículo 75 de la
Constitución Nacional, luego de la reforma sancionada por la Convención Nacional
Constituyente, en la ciudad de Santa Fe, el 22 de agosto de 1994, dispone cuanto sigue:
Corresponde al Congreso: ...
22. Aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las
organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y
concordatos tienen jerarquía superior a las leyes.
La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la Declaración
Universal de Derechos Humanos; la Convención Americana sobre Derechos Humanos; el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la Convención
sobre la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio; la Convención Internacional
sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención sobre
la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; la Convención
contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la
Convención sobre los Derechos del Niño; en las condiciones de su vigencia, tienen
jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la primera parte de esta
Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella
reconocidos. Sólo podrán ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo nacional,
previa aprobación de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada
Cámara.
Los demás tratados y convenciones sobre derechos humanos, luego de ser
aprobados por el Congreso, requerirán del voto de las dos terceras partes de la totalidad
de los miembros de cada Cámara para gozar de la jerarquía constitucional.
Debe notarse, en primer lugar, que la reforma constitucional de 1994 modificó la
situación de jerarquía jurídica de los tratados internaciones, que hasta ese momento era
igual a la de las leyes de la Nación, para ponerlos por sobre encima de éstas, y disponer la
posibilidad de modificación permanente de la Carta Magna, en abierta contradicción con la
disposición de su propio artículo 30 -que exige una convención constituyente al efecto-, al
permitir otorgar jerarquía constitucional, con el voto de las dos terceras partes de la
totalidad de los miembros de cada Cámara, a cualquier tratado internacional, amén de una
cantidad expresa de tratados, que el propio inciso 22 enumera, a los cuales reconoce ese
valor igual a la Constitución Nacional.
A partir, entonces, del mes de agosto de 1994, el tratado internacional –categoría
dentro de la cual debe incluirse tanto los tratados celebrados con otras naciones como los
convenios o acuerdos con organizaciones internacionales, o los suscriptos dentro de su
ámbito, como por ejemplo los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT)- tiene una jerarquía superior a la ley del Congreso de la Nación, aunque debe ser
aprobado mediante una de ellas, y hasta puede tener el mismo valor legal que nuestra
propia Norma Fundamental, aun cuando algunos expresamente ya lo tienen. De allí la
importancia de mencionar, con la correspondiente referencia a la ley nacional aprobatoria
en vigencia, algunos de dichos tratados, superiores a las leyes nacionales y de igual
jerarquía que la Constitución en muchos casos, los cuales resultan fuentes o medios de
expresión del derecho laboral.
 En orden de enumeración, respecto de los documentos que gozan de jerarquía
constitucional a partir de la reforma del año 1994, vale aquí referir aquellos que pueden ser
considerados como fuente del derecho laboral:
1) la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre,
correspondiente a la Resolución XXIX de la 9ª Conferencia Interamericana -Bogotá, 1948-,
dentro de la cual se adoptó la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales como
Declaración de los derechos sociales del trabajador;
2) la Declaración Universal de Derechos Humanos o de los Derechos del Hombre,
aprobada en sesión plenaria de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) el 10 de
diciembre de 1948, inspirada en el principio protectorio, referido expresamente en los
puntos 1 y 3 de su artículo 23, así como en el punto 2 del artículo 25, según los cuales toda
persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas
y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo (artículo 23); y toda
persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le
asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será
completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social (artículo
23);
3) la Convención Americana sobre Derechos Humanos, conocida como Pacto de
San José de Costa Rica, que fuera oportunamente aprobada por la República Argentina
mediante la Ley N° 23.054, la cual, en su parte I, reconoce entre sus derechos “protegidos”
la libertad de trabajar, fundamentalmente en su artículo 6°, mediante la prohibición de la
esclavitud y servidumbre;
4) el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, aprobado
a través de la Ley N° 23.313, y que versa sobre las facultades vinculadas con la actividad
sindical;
5) el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo
Facultativo, que expresamente refiere la protección del derecho de sindicación en el punto
3 de su artículo 22, el cual garantiza;
6) la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación Racial, otrora aprobada mediante la Ley N° 17.722, que en su artículo 5°
expresa el compromiso de los Estados partes de prohibir y eliminar la discriminación racial
en todas sus formas, así como de garantizar el derecho de toda persona a la igualdad ante la
ley, sin distinción de raza, color u origen nacional o étnico, particularmente en el goce de
ciertos derechos que el propio documento enumera, entre los cuales incluye, en el punto e)
i), el derecho al trabajo, a la libre elección de trabajo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, a igual salario por trabajo
igual, y a una remuneración equitativa y satisfactoria;
7) la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer, norma que fuera aprobada a través de la Ley N° 23.179, y que dispone la
adopción, por los Estados partes, de todas las medidas apropiadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, con el fin de asegurar, en
condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos; y
8) la Convención sobre los Derechos del Niño, última norma con jerarquía
constitucional expresamente referida por el inciso 22 del artículo 75 de la Ley
Fundamental, que fuera anteriormente aprobada a través de la Ley N° 23.849, cuyo artículo
32, en el punto 1, expresamente reconoce la necesidad de protección del menor de edad, al
expresar: Los Estados partes reconocen el derecho del niño a estar protegido contra la
explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pueda ser
peligroso o entorpecer su educación, o que sea nocivo para su salud o para su desarrollo
físico, mental, espiritual, moral o social.
Por otra parte, pueden citarse algunas normas que han aprobado tratados
internacionales con disposiciones de contenido jurídico laboral. En tal sentido, debe
comenzarse con la Ley N° 20.683, vinculada con la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), por medio de la cual se aprobó el instrumento de enmienda a la Constitución de
dicho organismo, que fue adoptada en la 57ª reunión de la Conferencia Internacional del
Trabajo, y cuyo texto se encuentra fundado en la protección del trabajador; también la Ley
N° 24.285, qu ratificó el Convenio N° 173 sobre protección de los créditos laborales en
caso de insolvencia del empleador, adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo
de la OIT en el año 1992; asimismo, la Ley N° 24.658 aprobó el protocolo adicional a la
convención americana sobre derechos humanos en materia de derechos económicos,
sociales y culturales, conocido como Protocolo de San Salvador, adoptado por la Asamblea
General de la Organización de los Estados Americanos el 17 de noviembre de 1988,
mediante el cual no sólo se garantizó el derecho al trabajo y sus consecuencias naturales, a
saber, condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo (artículos 6 y 7), sino
también el derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su elección,
para la protección y promoción de sus intereses (artículo 8); y también pueden enumerarse,
sólo a modo de ejemplo, algunas normas que han aprobado tratados internacionales
relacionados con la protección del trabajador, tales como las leyes nacionales 13.559,
14.324, 16.838, 23.912, vinculadas éstas con enmiendas a la Constitución de la OIT, y otras
como las 11.726, 11.727, 12.232, 13.560, 14.329, 14.932, 21.662, 21.663, 21.664, 23.451,
23.460, y 25.255, todas ellas aprobatorias de distintas convenciones adoptadas por la
Conferencia Internacional del Trabajo o Conferencia General de la OIT.
A su vez, resultan una evidente fuente normativa del derecho laboral argentino los
convenios de la OIT en el derecho interno del país, a través de su ratificación por parte del
Congreso Nacional, mediante una ley en sentido formal, en tanto normas que sin lugar a
dudas deben incluirse en la categoría de tratado concluido con una organización
internacional, en los términos del inciso 23 del artículo 75 de la Constitución Nacional 39. En
tales términos, tienen una jerarquía superior a la ley del Congreso de la Nación 40 -aunque
sin idéntico valor legal que la propia Carta Magna, la cual de ninguna manera puede
violentar-, toda vez que son aprobados mediante una ley de la Nación, y por ello resultan
norma válida en la República Argentina, mas no de aplicación operativa.
Pero como también es de toda evidencia, y por su propia jerarquía superior a la ley,
ésta no podría ser contraria a sus postulados, so pena de inconstitucionalidad, por afectar la
39
No obstante lo cual debe puntualizarse que los convenios internacionales del trabajo adoptados por las
conferencias de la Organización Internacional del Trabajo, son acuerdos colectivos de naturaleza sui generis,
de resultas de lo cual la Conferencia no elabora por sí misma tratados internacionales, sino que fija el texto de
un proyecto de convenio que en caso de ser aprobado por los Estados Miembros permite formar una
legislación del trabajo de tipo uniforme, pero no parece caber posibilidad alguna distinta, respecto del texto
constitucional, en cuanto a identificar cada uno de ellos con la denominación de tratado concluido con una
organización internacional.
40
En tal sentido, se ha señalado, por ejemplo, que los Convenios suscriptos en el marco de la Organización
Internacional del Trabajo, que revisten la naturaleza de tratados internacionales, tienen jerarquía superior a las
leyes, salvo el Convenio N° 87, sobre Libertad Sindical, el cual tiene rango constitucional (conf. Vázquez,
Gabriela Alejandra. El regreso al derecho civil para la protección del trabajador. Editorial de la Universidad
Católica Argentina. Buenos Aires. 2004, pág. 204).
jerarquía de las normas prevista en la propia Ley Fundamental. En otras palabras, las
disposiciones de los Convenios de la OIT no son aplicables internamente, en la República
Argentina, de manera directa, sino que deben ser contenidas expresamente en leyes internas
de la Nación, pero la legislación argentina no puede ser contraria a las mencionadas
disposiciones de los referidos convenios, pues con ello es clara la violación de la jerarquía
normativa. Es decir, las normas de los Convenios de la OIT no son directamente aplicables
en Argentina, pero su legislación interna debe conformársele.
Por otra parte, los fines propios del derecho laboral se materializan legalmente en el
orden público laboral, que es el piso mínimo normativo por debajo del cual el dependiente
y el dador de trabajo no pueden acordar condiciones de trabajo. En tal sentido, toda la
legislación substantiva de contenido laboral, es decir, aquella que regula la relación de
dependencia entre empleado y empleador, parte del principio protectorio, se alimenta y
funda en él, e implica –o debería implicar cuanto menos- una concreción a los fines de
evitar posibles abusos en el mencionado vínculo.
Por ello, es probable que la plasmación de la protección del trabajador en las normas
substantivas implique su más importante concreción en el universo jurídico laboral, a los
fines del cumplimiento del objeto propio de dicha disciplina, en aras de alcanzar lo justo en
las relaciones entre el empleador y el dependiente. Ello, sin perjuicio de la importancia de
su presencia en otras fuentes del derecho del trabajo, como resulta innegable, por ejemplo,
en la jurisprudencia de los tribunales.
Asimismo, es evidente que, como norma de contenido laboral, la LCT implica, toda
ella, una concreción del principio protectorio, a fin de constituir una buena parte del
mencionado orden público laboral, como la norma fundamental que regula, desde el
aspecto del derecho positivo, las relaciones laborales individuales entre trabajadores y
empleadores.
La norma en cuestión, fuente por excelencia de la disciplina jurídica laboral que
vincula al trabajador con el empleador, posee una vigencia condicionada a que la aplicación
de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de
que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta, y en tal sentido, sus
disposiciones no son aplicables a los siguientes supuestos: a) los dependientes de la
Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se
los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo; b) los
trabajadores del servicio doméstico; y c) los trabajadores agrarios (art. 2° LCT); todos los
cuales se encuentran regidos por sus normas particulares, en el caso de los trabajadores
agrarios, la Ley N° 26.727, y el personal del servicio doméstico, por la Ley N° 26.844.
A su vez, conforme el artículo 3° de la LCT, dicha norma rige todo lo relativo a la
validez, derechos y obligaciones de las partes que componen el contrato de trabajo, sea que
el mismo se haya celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio.
Por su parte, existen otras normas específicas de naturaleza laboral, que se presentan
como fuente propia del derecho del trabajo, y a las cuales debe hacerse obvia referencia,
pues conllevan una inocultable importancia en la materia, debiendo mencionarse como de
mayor relevancia entre el universo normativo, y a modo de ejemplo, aquellas que se
detallarán seguidamente.
La primera norma a que aquí debe hacerse referencia, es la Ley de Jornada de
Trabajo N° 11.544, reglamentada por el Decreto N° 16.115/33, por ser la limitación de la
jornada laboral diaria, así como el consecuente descanso que de ella deriva, uno de los
primeros logros del proletariado en materia de protección del trabajador, desde el punto de
vista cronológico, y un elemento de protección esencial a cualquier trabajador, por su
benéfico influjo en la salud personal, a punto tal de resultar imprescindible a los fines
higiénicos.
Otra aspecto normativo de contenido laboral, incluso con anterioridad a la
limitación de la jornada legal de trabajo, es el de la prevención y reparación de los daños
derivados de accidentes o enfermedades vinculadas con las labores en relación de
dependencia, aspecto cubierto actualmente por el sistema del régimen de reparación de los
daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, establecido a
través de la Ley de Riesgos del Trabajo N° 24.557 y la Ley N° 26.773, normas que han
suplido la Ley de Accidentes de Trabajo N° 24.028, que a su vez había reemplazado a la
Ley N° 9.688.
En cuanto a la protección de la salud del trabajador, debe también mencionarse la
Ley de Seguridad e Higiene en el Trabajo N° 19.587, publicada en el Boletín Oficial de la
Nación el 28 de abril de 1972, y reglamentada por el extenso Decreto N° 351/79, que
regula precisamente las exigencias respecto de las condiciones de higiene y seguridad en la
prestación de tareas en relación de dependencia.
Otra norma importante que debe mencionarse es la Ley de Empleo N° 24.013,
sancionada el 13 de noviembre de 1991, promulgada el 5 de diciembre de ese año, y
publicada en el Boletín Oficial de la Nación el día 17 posterior, reglamentada y
complementada por los decretos N° 2.725/91, 342/92, 739/92, 2.072/94 y 333/96, entre
otros. Regula ésta una serie de elementos diversos vinculados con la protección del
trabajador, a saber, la regularización del empleo no registrado, medidas y aspectos de
promoción y defensa del empleo –entre otros, incentivos, programas, fomento,
reestructuración y procedimiento preventivo de crisis-, la protección del trabajador
desempleado, a través de un sistema integral de prestaciones por desempleo, etcétera.
Pero especial importancia tiene la Ley de Empleo N° 24.013 respecto del trabajo
registrado de manera defectuosa. En efecto, cualquier trabajador en tales condiciones tiene
la posibilidad de exigir a su empleador el registro de su relación laboral, la real fecha de
ingreso, o la verdadera remuneración. En caso de no hacerlo así el dador de trabajo dentro
de los 30 días de la intimación, corresponde que le abone al trabajador una suma
equivalente al 25% de las remuneraciones abonadas si se solicitó el registro de la relación
laboral, o bien la misma suma pero por el lapso de tiempo que corre desde la real fecha de
ingreso hasta la consignada por el empleador, si se solicitó que aquélla fuera registrada, o
bien el mismo porcentaje pero de las remuneraciones verdaderas no consignadas, si ello fue
lo solicitado. Asimismo, para el caso en que dentro de los dos años de operada la
intimación el empleador despida al trabajador sin causa justa, o éste se considere injuriado
e indirectamente despedido, se presume que ha sido en represalia a sus reclamos de
regularización, y por lo tanto se pone en cabeza del dador de trabajo la obligación de pagar
al empleado las indemnizaciones derivadas del despido, pero duplicadas.
Sólo resta destacar al respecto que el 13 de septiembre de 2000 fue sancionada la
Ley N° 25.323, según la cual, aquellos trabajadores que al momento de ser despedidos sin
causa justificada se encuentren trabajando con una relación no registrada, o registrada con
falseamiento de la verdad, tendrán derecho a percibir la indemnización por antigüedad
correspondiente incrementada en el doble de su valor, lo cual no puede acumularse a las
indemnizaciones previstas en la Ley de Empleo N° 24.013 antes referida. Es que, en
realidad, la Ley N° 25.323 pretende extender, de alguna manera, las consecuencias
previstas en aquella norma para los casos en que no existe intimación del trabajador a fin de
que el empleador regularice la relación laboral. Asimismo, según la norma, cualquier
empleador fehacientemente intimado por el trabajador para que le abone la indemnización
que legalmente corresponda, producto de una extinción del contrato de trabajo, y que no
cumpla con dicha obligación, provocando de tal manera que el empleado deba recurrir a un
reclamo judicial o cualquier instancia previa, deberá oportunamente pagar la indemnización
con un recargo del cincuenta por ciento.
En el ámbito colectivo, es decir, de los derechos de los trabajadores en cuanto grupo
y de sus representantes, también pueden mencionarse aquí varias normas, tales como la Ley
de Asociaciones Sindicales N° 23.551, sancionada el 23 de marzo de 1988, promulgada el
14 de abril de dicho año, y publicada en el Boletín Oficial nacional ocho días después,
reglamentada por el Decreto N° 467/88, y cuyos antecedentes fueron las leyes N° 14.250,
14.455, 20.615 y 22.105, las cuales la han precedido, estableciendo un sistema semejante al
actual.41
Dentro de la categoría normativa como fuente del derecho laboral, pueden ubicarse,
asimismo, los estatutos especiales –reconocidos como fuente del derecho laboral en el
inciso b) del artículo 1° de la LCT- y los por demás importantes convenios colectivos de
trabajo –previstos en el inciso c) de dicha norma-.
En efecto, los numerosos estatutos profesionales de diversas actividades, son
aquellas normas generales, habitualmente dadas a través de leyes sancionadas por el
Congreso Nacional, que sin excluir la aplicación de la LCT, modifican algunos aspectos de
ella, a fin de disponer regulaciones específicas de materia laboral, conforme las
particularidades puntuales de la actividad en cuestión. Entre dichos estatutos especiales
pueden mencionarse, a modo de ejemplo, el de la construcción, establecido mediante la Ley
N° 22.250; el de los encargados de casas de renta, según la Ley N° 12.981 y su decreto
reglamentario, N° 11.296/49; el del personal de establecimientos de enseñanza privada,
fijado por la Ley N° 13.047 y su decreto reglamentario N° 40.471/47; el correspondiente a
los futbolistas profesionales, según la Ley N° 20.160; el que ampara a los periodistas,
conforme la Ley N° 12.908; el de los trabajadores a domicilio, regulado en la Ley N°
12.713; y finalmente el de los viajantes de comercio, previsto a través de la Ley N° 14.546.
A su vez, los convenios colectivos de trabajo pueden ser considerados fuente del
derecho laboral, integrando, en cuanto tal, la categoría general de la ley, toda vez que si
bien resulta un acuerdo escrito, celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y
una organización representativa de trabajadores, su finalidad propia como elemento jurídico
de regulación de condiciones de trabajo específicas para la actividad en la cual se
desempeñan los dependientes alcanzados, a través de disposiciones prevalecen sobre la
legislación laboral siempre que no representen una protección inferior hacia el trabajador,
denotan una naturaleza normativa evidente.
Y hasta el contrato individual de trabajo, o cualquier acuerdo entre un empleador y
un trabajador, puede ser considerado como fuente del derecho laboral en tanto ley para las
partes, según lo reconoce el propio inciso d) del artículo 1° de la LCT.
Analizada la ley como fuente principal del derecho laboral, conforme a la doctrina
clásica general acerca de las fuentes del derecho, en su aplicación a la disciplina jurídica
laboral, se deben considerar la costumbre, la jurisprudencia y la doctrina de los autores.

41
Conf. Díez Selva, Manuel. La Ley de Asociaciones Sindicales en el marco de nuestra Constitución
Nacional.
 La costumbre laboral, en cuanto fuente del derecho del trabajo –y en tanto ser la
costumbre una fuente del derecho aceptada en cualquier rama jurídica, en especial el
derecho comercial-, también se encuentra reconocida como tal a través del artículo 1° de la
LCT, en su inciso e), bajo la denominación de usos y costumbres.
Puede definirse la costumbre como un modo de obrar determinado de un conjunto o
grupo humano, sostenido en un lapso prolongado de tiempo, con intención de generar
derechos y obligaciones. Si dicha costumbre se vincula a derechos y obligaciones
vinculados con la relación laboral en dependencia, puede decirse que, desde el aspecto
jurídico, se está frente a una costumbre laboral.
Y si bien debe entenderse que la costumbre no aparece tan difundida como otros
modos a través de los cuales se presenta el derecho del trabajo, resulta una fuente válida del
derecho laboral, en especial en las prácticas determinadas en los ámbitos específicos de
cada actividad propia.
Por otra parte, resulta bastante probable que, en orden de jerarquía, la jurisprudencia
de los tribunales sea la fuente del derecho más importante luego de las normas. Ello
también ocurre en el derecho laboral.
La jurisprudencia es la doctrina que emana de la interpretación de los tribunales
acerca de los distintos institutos jurídicos en su aplicación a los casos particulares y
concretos, y ello se da con especial importancia en el ámbito del derecho del trabajo, por su
peculiar naturaleza tuitiva del trabajador dependiente.
La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, naturalmente, debe
observarse con especial cuidado, por ser el más alto tribunal del país, pero no puede por
ello olvidarse el cúmulo de fallos dictados por cada uno de los tribunales del fuero del
trabajo de cualquier jurisdicción, los cuales, por su especificidad en la materia laboral y su
soberanía jurisdiccional como tribunal ordinario, muchas veces importan una imposibilidad
de acceso a la instancia extraordinaria que impone especial cuidado en la consideración de
dichas sentencias; y es que los jueces laborales deben ser instrumentos de interpretación y
aplicación de las normas en los casos concretos, a los fines de dar a cada uno lo suyo en el
ámbito del trabajo dependiente, con el debido sentido de tutela del empleado.
Finalmente, toca algún párrafo respecto de la doctrina de los autores. Fuente
secundaria si se quiere, pues se basa en meras interpretaciones de juristas sin obligatoriedad
para interpretar las normas y los principios jurídicos laborales, sin constituir una autoridad
pública, la doctrina de los autores, nacional e internacional, ha delineado los contornos de
los principios y disposiciones del derecho del trabajo, lo cual ha sido utilizado como
instrumento para su aplicación por parte de los jueces laborales, y la enseñanza de la
disciplina jurídica laboral en los ámbitos académicos.