REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION

SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS
OCCIDENTALES EZEQUIEL ZAMORA
BARINAS. MUNICIPIO FERNANDEZ FEO
(PARROQUIA EL PIAL)

Comportamiento
organizacional
INTEGRANTES

MOLINA V. GLENDYS
Lic.: Aranguren Patricia
CI: V- 19.664.795

WILLIAM A. RUA

CI: 21.031.282

V SEMESTRE SECCION N01

LIC. ADMINISTRACION.
 Introduccin
Durante siglos se ha venido estudiando el comportamiento del ser humano
y su desempeo en la sociedad como individuo capaz de conformar diferentes
organizaciones. Es bajo este punto de vista que nace el estudio de las
organizaciones como entes independientes, con necesidades propias y
estructuras que requieren de bases slidas y en principio complejas; dicha
complejidad se origina principalmente a causa y raz del propio comportamiento de
las personas que las componen, siendo la solidez de sus cimientos el objetivo que
las impulsa a establecerse.

Organizaciones existen en todos los mbitos, se presentan de cualquier

tamao y forma, siendo impulsadas por diferentes objetivos. Es debido a lo
anterior que se debe estudiar su comportamiento, determinando que mtodos y
estrategias fundamentales son los que rigen actualmente su proceder.

Para disminuir los efectos negativos de esta interaccin, se requiere del

estudio y aplicacin de la metodologa que nos ofrece el Comportamiento y
Desarrollo Organizacional as como la Administracin Recursos Humanos, ya que
sin este esfuerzo cooperativo no podrn ser alcanzados los objetivos, con slo el
esfuerzo individual.
 Comportamiento Organizacional
Es una disciplina bsica y aplicada que trata de comprender el
comportamiento humano a travs del estudio de los procesos tanto individuales
como interpersonales, grupales y organizacionales que se producen en estos
contextos y en sus relaciones con el entorno, e intervenir en ellas con el objetivo
de optimizar su funcionamiento y sus resultados, tanto por los individuos como
para las organizaciones y la sociedad en su conjunto.

El avance de nuevas tecnologas, mayor y ms rpido flujo de informacin y

el aumento de la competencia a travs de la apertura de la economa, han
transformado en las organizaciones en empresas con participacin mundial,
generando retos y oportunidades, generando nuevos conceptos como el de aldea
global y diversidad de la fuerza laboral entre otros.

Estas preocupaciones han dado como resultado la incorporacin de nuevos

conceptos como son el Desarrollo Organizacional, la reingeniera, y uno de los
ms fuertemente utilizados en la actualidad: la administracin de la calidad total
(ACT).

Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los

grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la
eficacia de la organizacin. (Robbins 1998).

Es el estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que

las personas actan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta
humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la
conducta de personas en toda clase de organizaciones, de aqu se tendr la
necesidad de comprender el comportamiento organizacional (DAVIS y
NEWSTROM. 1990).
 Fundamentos del Comportamiento Individual
La aptitud influye de manera directa en el nivel de desempeo y satisfaccin
de un empleado, a travs del ajuste entre su aptitud y el puesto. Dado el deseo de
la administracin de obtener un ajuste compatible, qu se puede hacer?

En primer lugar, un proceso de seleccin eficaz mejorar el ajuste. El

anlisis de puestos brindar informacin sobre los trabajos que actualmente se
realizan y las aptitudes que necesitan los individuos para llevarlos a cabo en forma
adecuada. As, los solicitantes se someten a pruebas, entrevistas y evaluaciones
para conocer el grado en que dominan las aptitudes necesarias.

En segundo lugar, las decisiones de ascensos y transferencias que afectan

a los individuos que ya tienen empleo en la organizacin, deben reflejar las
aptitudes de los candidatos. Igual que con los empleados nuevos, debe tenerse
cuidado para evaluar las habilidades crticas que los postulantes necesitarn para
desempear el puesto, y para armonizar dichos requerimientos con los recursos
humanos de la organizacin.

En tercer lugar, el ajuste mejora con la afinacin del puesto para que
coincida mejor con las aptitudes de los solicitantes. Con frecuencia es posible
modificar el trabajo a fin de que se adapte mejor a los talentos especficos de un
empleado dado, sin que esto signifique que haya un efecto significativo en las
actividades bsicas del puesto. Algunos ejemplos seran cambiar ciertos equipos
que se utilicen o reorganizar las tareas al interior de un grupo de empleados.

Caractersticas Biogrficas

stas son las que los gerentes observan con facilidad. Sin embargo, esto
no significa que slo porque sean observables deban utilizarse en forma explcita
en las decisiones gerenciales. Tambin es necesario estar atentos a los sesgos
implcitos que nosotros u otros gerentes podamos tener. Cualquier cambio
observable en el comportamiento es evidencia prima haciende que el aprendizaje
ha tenido lugar. Se vio que el reforzamiento es una herramienta positiva para
modificar el comportamiento. Con la identificacin y recompensa de
comportamientos que mejoran el desempeo, la gerencia aumenta la probabilidad
de que stos se repitan. Nuestro conocimiento sobre el aprendizaje sugiere
adems que el reforzamiento es una herramienta ms eficaz que el castigo.
Aunque ste elimina el comportamiento indeseable con ms rapidez que el refor-
zamiento negativo, el comportamiento por el que se castiga tiende a suprimirse
slo en forma temporal y no cambia de manera permanente. El castigo produce
efectos colaterales desagradables como una moral baja, ms ausentismo y
rotacin. Adems, quienes reciben el castigo tienden a resentirse con quien los
castiga. Por tanto, es aconsejable que los gerentes usen el reforzamiento en lugar
del castigo.

La Motivacin
Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas y
objetivos perseguidos, condicionadas por el deseo de satisfacer alguna necesidad
individual. La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que esta condicionado por
la urgencia de una necesidad. La necesidad es un estado interno que hace que
ciertos resultados parezcan positivos

Son Tres Sus Elementos Clave:

Intensidad: La fuerza del intento de una persona.

Direccin: Esfuerzo que es canalizado hacia los objetivos organizacionales.

Persistencia: La cantidad de tiempo que alguien logra mantener el esfuerzo.

 Teoras De La Motivacin
Probablemente la teora de la motivacin ms conocida es la jerarqua de
las necesidades de Maslow, las que dice que existen cinco categoras de
necesidades fisiolgica, seguridad social, estima y auto realizacin las cuales se
encuentran estructuradas en forma de pirmide, y conforme se satisface una de
ellas, la necesidad siguiente es la que se vuelve predominante:

Estima
Social
Seguridad
Autorrealizacin
Fisiolgica

Teora de Maslow

Fisiolgica: incluye lo que se denominara pan, techo y abrigo.

Seguridad: ante al dao fsico como emocional.

Social: sentimiento de afecto, pertenencia y aceptacin.

Estima: considera factores de estima interna hacia el respeto a uno mismo, la

autonoma y el logro de objetivos y factores externos como el status,
reconocimiento y atencin.

Autorrealizacin: el impulso de convertirse en lo que se cree capaz de ser, incluye

crecimiento, lograr la satisfaccin con uno mismo, entre otros.
 Teora X e Y

Teora X: supone que a los empleados no le gusta trabajar, que son flojos,
rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a rendir

Teora Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son creativos y buscan la
responsabilidad, son comprometidos con su trabajo. El aporte de esta teora es
poder clasificar al empleado de acuerdo a un perfil X o Y, para que a travs de
esas caractersticas generar herramientas y programas de motivacin para los
empleados con la finalidad de que aporten mayor esfuerzo en la consecucin de
los objetivos

Teora Motivacin -Higiene

Esta teora explica que en la organizacin hay factores intrnsecos que se

asocian a la satisfaccin en el trabajo, y situaciones extrnsecas que se asocian a
la insatisfaccin del mismo, a estos se les llama factores de higiene

Los Factores De Higiene: son aquellos que al encontrarse en la organizacin,

pasan casi desapercibidos, se toman como algo normal, pero su inexistencia
desmotiva.

Los Factores Intrnsecos: son aquellos que hay que considerar como herramientas
para fomentar la motivacin del empleado.

Teoras modernas acerca la Motivacin Teora ERG

Esta teora dice que existen tres grupos de necesidades que necesitan ser
satisfechas:

La De Existencia: estas necesidades son los requerimientos bsicos que incluyen

lo que Maslow clasific como necesidades fisiolgicas y de seguridad.

La De Relacin: son las que incluyen el deseo de mantener relaciones

interpersonales, deseos sociales y de status.
La De Crecimiento: incluye los Deseos de realizarse profesionalmente, y todos
aquellos deseos intrnsecos de desarrollo en los distintos mbitos personales, esta
categora incluye la necesidad de auto realizacin de Maslow.

Teora De Las Necesidades De Mcclelland

Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la motivacin, por lo

que supone que a los individuos se le deben entregar condiciones laborales que
satisfagan segn la persona en mayor o menor medida estas necesidades, con la
finalidad de mantenerlo motivado. Esta clasificacin es la siguiente:

Necesidad De Logro: impulso por sobresalir y obtener logros en relacin a los

obtenidos por grupos estndares.

Necesidad De Poder: el deseo de tener impacto, ser influyente, controlar a los

dems.

Necesidad De Afiliacin: deseo de crear relaciones interpersonales estables,

cercanas y amistosas.

Teora De Las Necesidades De Mcclelland

A la personas que tienen alta necesidad de poder disfrutan estando a

cargo de, son personas competitivas, les gusta el prestigio. Las personas que
tienen necesidad de logro requieren que su trabajo les ofrezca:

Responsabilidad personal.
Retroalimentacin.
Riesgos moderados.

Teora de la evaluacin Cognoscitiva

Sugiere que cuando las organizaciones usan premios extrnsecos como

salario, ascensos y otros, se reducen las recompensas intrnsecas entregadas por
la tarea tales como el logro, la responsabilidad y la competencia.
 Esto se deriva del hecho que al individuo hace lo que le gusta, por lo que a
las recompensas extrnsecas por desempear una tarea interesante lo que se
hace es que descienda el inters intrnseco por la tarea desempeada.

Teora Del Establecimiento De Metas

Esta teora sostiene que las metas especficas y difciles, llevan a un mayor
grado de compromiso, desempeo y motivacin. Esto se explico porque el
empleado siente que tiene oportunidad de demostrar su talento y mostrar sus
capacidades, contribuyendo as activamente en la consecucin de los objetivos.

Esta teora va a ser efectiva siempre y cuando existan buenos canales de

comunicacin y retroalimentacin de tareas, exista una cultura compatible, exista
un personal que acepte los compromisos y se sienta auto eficiente (se crea capaz
de desempear una tara).

Teora Del Reforzamiento

Sostiene que el comportamiento est en funcin de las consecuencias

conductuales Sostiene que si las buenas accione son reforzadas positivamente a
travs de premios, reconocimiento pblico, entre otros., se estimula la reiteracin
de este actuar a futuro. Por otro lado se puede reforzar negativamente castigar,
con la finalidad que ciertas acciones no se repitan.

Teora De La Equidad

El individuo espera recibir de la organizacin algo equitativa a lo que l

entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el interno propio, el externo propio,
el interno del otro y el externo del otro. Esta teora reconoce que a los individuos
no le interesa solo la cantad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino
tambin la relacin existente entre la cantidad y la que reciben los dems. A los
individuos les interesa tanto la justicia distributiva como la justicia del
procedimiento.
Valores, Actitudes Y Satisfaccin En El Trabajo
Valores

Convicciones bsicas que hacen que un modo especfico de conducta o de

finalidad de existencia es social o personalmente preferible, aceptable, o
sancionada.

Tipos de valores:

Valores terminables: las metas u objetivos que las personas desearan lograr
durante su vida.

Valores instrumentales: modos preferentes de comportamiento mediante los

cuales se pretende alcanzar los valores terminables.

Los valores varan segn sea la cultura, para poderlos analizar existen
algunos marcos a considerar.

Distancia del poder: medida en la que se acepta la distribucin del poder

Individualismo versus colectivismo, Materialismo versus calidad de vida, Anulacin
de la incertidumbre, Orientacin a largo plazo versus orientacin a corto plazo.

Satisfaccin En El Trabajo Compromiso Con El Trabajo

Las actitudes son enunciados o juicio de evaluacin, respecto a los objetos,

a la gente o a los eventos

Componente cognoscitivo.
Componente efectivo Actitudes.
Componente del comportamiento.
 El CO investiga las diferentes actitudes, entre ellas las ms importantes
son:

Satisfaccin en el trabajo
Compromiso con el trabajo
Compromiso organizacional

Este es un concepto muy relevante dado que tiene una fuerte influencia en
el buen desempeo del trabajo, se puede definir como la actitud general del
empleado frente a su trabajo y est determinada bsicamente por:

Trabajo Mentalmente desafiante

Recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo

La satisfaccin en el trabajo interviene en mucho de los factores claves

dentro de la organizacin, como lo son:

La Productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con mejor, tienden a ser

ms eficaces y comprometidos

Ausentismo: existe una relacin inversa entre este y la satisfaccin

Rotacin: esta es una variable dependiente de la satisfaccin laboral, de

correlacin inversa, el caso lmite de la insatisfaccin es cuando el empleado
decide dejar el trabajo.
 Conclusin
Somos afortunados de vivir en esta poca de grandes cambios y
transformaciones. Esto a la vez, nos indica la gran responsabilidad de abrir
nuestra mente a nuevas opciones y desaprender mucho de lo que hemos
aprendido. Sin desconocer la importancia de la historia, las soluciones no estn en
la tradicin, es necesario inventarlas.

El punto de partida bsico, es entender que la organizacin como invento

del hombre ha logrado transformar la humanidad y la concepcin del hombre y el
trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de que el hombre realice
su propia transformacin fundamental a travs del trabajo con otros seres
humanos. El enfocar este esfuerzo partiendo de los clientes, ser lo nico que le
permitir a las organizaciones sobrevivir en el futuro y lograr la innovacin y la
creatividad que demandan los cambios cada vez ms acelerados.

Con esto se espera lograr el objetivo fundamental, tanto para la

organizacin como para las personas y la sociedad en general. El comportamiento
organizacional baza su importancia en el proceso que se fundamenta en el estudio
del individuo como parte vital de una estructura y que su estado conductual va a
repercutir en la produccin de la organizacin, por lo tanto, conocerlo y apoyarlo a
travs de mtodos organizados va a ser de elevada eficacia para la empresa.