Comportamiento Organizacional

Universidad Nacional De San Agustín 1
Ingeniería eléctrica
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
DEDICATORIA
A Dios por brindaros salud para poder seguir adelante día a día y lograr
nuestros objetivos.
A Nuestros padres por el apoyo incondicional en nuestra formación personal y

universitaria para lograr ser grandes profesionales.
A nuestro profesor por la enseñanza obtenida durante el desarrollo del curso y

a nosotros por el gran esfuerzo, aptitud, unión, perseverancia y compromiso
para lograr nuestras metas.
AGRADECIMIENTO
Esta monografía es el resultado del esfuerzo conjunto de todos los que

formamos el grupo de trabajo de tal forma queremos agradecer a nuestra
docente, por los conocimientos aprendidos durante el desarrollo del curso. así
mismo, por las herramientas y estrategias para poder culminar nuestros
objetivos durante el desarrollo de las actividades y tareas del curso.
ÍNDICE
 Portada………………………………………………………………………………….1
 Dedicatoria……………………………………………………………………….…….2
 Agradecimiento………………………………………………………………………...3
 Índice……………………………………………………………………………………4
 Introducción…………………………………………………………………………….5
 Desarrollo……………………………………………………………………………….6
1. Introducción al estudio del comportamiento organizacional………………...…6
2. ¿Qué factores o fuerzas componen el comportamiento organizacional?........9
3. Conceptos fundamentales del comportamiento organizacional……………..11
4. Modelos de comportamiento organizacional…………………………………..15
5. Cultura organizacional ………………………………………………………...…18
6. Desarrollo organizacional ………………………………………………………..21
7. Implicancias de la globalización en el comportamiento organizacional…….23
8. Principales aspectos a tener en cuenta en el comportamiento

organizacional……………………………………………………………………..25
9. Cómo hacer un diagnóstico y brindar posibles soluciones …………………..32
10. ¿Cómo puedo aplicar lo visto en este capítulo en mi empresa o puesto de

trabajo?..............................................................................................................34
 Conclusiones………………………………………………………………………….35
 Bibliografía…………………………………………………………………………….37
Introducción
El comportamiento organizacional, como temática, se refiere a todo lo
relacionado con las personas en el ámbito de las organizaciones, desde su
máxima conducción hasta el nivel de base, las personas actuando solas o
grupalmente, el individuo desde su propia perspectiva hasta el individuo en su
rol de jefe o directivo, los problemas y conflictos y los círculos virtuosos de
crecimiento y desarrollo. Todo esto y mucho más implica el comportamiento de
las personas que integran una organización, sea esta, de cualquier tipo y
tamaño.
Una de las más importantes razones por la cual hay que estudiar el
comportamiento organizacional es que ciertas problemáticas son comunes a
ciertas organizaciones, por lo cual su estudio y comprensión ayudad a conocer
cuál es la mejor manera de abordarlas.
La expresión comportamiento organizacional hace referencia al comportamiento

de los individuos en su ámbito laboral, entendiendo que estos desarrollan su
actividad de trabajo dentro de organizaciones. Para Robbins, el comportamiento
organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización
y como repercute esa conducta en el desempeño de esta.
Los objetivos del estudio del comportamiento organizacional pueden sintetizarse

en los siguientes aspectos:
o Describir sistemáticamente el modo en que se conducen las personas en una

determinada variedad de circunstancias.
o Comprender por qué las personas se comportan como lo hacen.
o Predecir comportamientos futuros.
o Controlar y procurar que las personas tengan un cierto comportamiento en el
trabajo.
DESARROLLO
1. INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional se relaciona con ámbitos diversos, desde
hospitales hasta instituciones del gobierno, pequeñas empresas con un solo
dueño o grandes empresas transnacionales. En todas ellas trabajan personas,
con sus respectivos comportamientos.
Los problemas en relación con el comportamiento en las organizaciones no se
producen sólo en las empresas, sino que afectan también, por ejemplo, a
directores de orquesta en conflicto con sus músicos, integrantes de un ballet
clásico, los equipos que se conforman para filmar una película de cine o un
programa de televisión, etc. Los problemas de poder o de conflicto son los
mismos, por una sola razón: los grupos artísticos están compuestos por
personas, al igual que las organizaciones de cualquier tipo.
El comportamiento en las organizaciones debiera ser de estudio y análisis en
todos los ámbitos donde las personas interactúan.
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga
el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de
las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora
de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base
de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de
investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es
una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una
organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.
Los problemas derivados de las diferentes conductas humanas se encuentran
en todas partes donde los individuos se desempeñan. La complejidad de las
organizaciones puede variar, así como su tipo de actividad, pero ciertos
problemas o situaciones que trataremos en esta obra son comunes a todas ellas.
¿Por qué estudiar el comportamiento organizacional?

Por muchas razones; la más importante de ellas es que ciertas problemáticas
son comunes a diferentes organizaciones, por lo cual su estudio y comprensión
ayuda a conocer cuál es la mejor manera de abordarlas. Por ejemplo, si una
organización tiene un problema de transmisión de información entre áreas,
conocer y comprender cómo fluye la información y de qué manera se relacionan
las personas entre sí, puede ayudar al diseño de un mejor procedimiento, o tal
vez a darse cuenta de que lo que se necesita no es modificar el procedimiento,
sino desarrollar ciertas competencias en los colaboradores. Por lo tanto, el
estudio del comportamiento en las organizaciones no implica sólo un catálogo
de situaciones y problemas para integrar un libro o una asignatura universitaria,
sino también material de ayuda concreta a los directivos de una organización.
En un enfoque simple y directo, la expresión comportamiento organizacional
hace referencia al comportamiento de los individuos en su ámbito laboral,
entendiendo que éstos desarrollan su actividad de trabajo dentro de
organizaciones.
En el imaginario de cualquier individuo la palabra organización conecta con la
idea de grandes entes, por ejemplo, empresas con varios cientos o miles de
trabajadores.
Pero en un sentido estricto, cuando se habla de organizaciones se hace
referencia a cualquier tipo de ellas, grandes o pequeñas, con fines de lucro o no,
y con cualquier objeto, ya sea artístico, comercial o de producción de bienes o
servicios y, por qué no, religioso o de bien público.
Sin embargo, debemos tener el significado de ciertas palabras, como, por
ejemplo:
Organización: Las organizaciones son estructuras administrativas y sistemas
administrativos creadas para lograr metas u objetivos con apoyo de los
propios seres humanos, y/o con apoyo del talento humano o de otras
características similares. Son entidades sociales que permiten la asociación de
personas que interactúan entre sí para contribuir mediante sus experiencias y

relaciones al logro de objetivos y metas determinadas.
Comportamiento: En psicología, comportamiento o conducta es el conjunto de

respuestas, bien por presencia o por ausencia, que presenta un ser
vivo en relación con su entorno o1mundo de estímulos. El comportamiento
puede ser consciente o inconsciente, voluntario o involuntario, etc. según las
circunstancias que lo afecten. La ciencia que estudia la conducta y el
comportamiento animal es la etología y la ciencia que estudia la conducta desde
el punto de vista de la evolución es la ecología del comportamiento. La ciencia
que estudia la conducta humana es la psicología.
Ética: Se relaciona con el estudio de la moral y de la acción humana. El concepto
proviene del término griego ethikos, que significa carácter y define lo que es
bueno, malo, obligatorio, permitido, etc, en todo lo referente a una acción o
decisión.
Objetivos del estudio del comportamiento organizacional:

Los objetivos del estudio del comportamiento organizacional pueden sintetizarse
en los siguientes aspectos:
• Describir sistemáticamente el modo en que se conducen las personas en una
determinada variedad de circunstancias.
• Comprender por qué las personas se comportan como lo hacen.
• Predecir comportamientos futuros.
• Controlar (al menos parcialmente) y procurar o lograr que las personas tengan
un cierto comportamiento (esperado) en el trabajo, por ejemplo, en materia de
productividad.
¿Cómo aprender o estudiar sobre comportamiento organizacional?
A prender de la teoría. Una teoría de comportamiento organizacional explica

por qué los individuos y los grupos se comportan como lo hacen. Además, un
buen marco teórico define los términos clave, construye un cuadro conceptual
que explica cómo se interrelacionan los factores intervinientes y proporciona un
punto de partida para la investigación.
Aprender de la investigación. Diferentes tipos de investigaciones ayudan a
conocer el comportamiento de los individuos en las organizaciones: estudios de
campo, donde se estudia a la organización misma; estudios de laboratorio, en
los que se trabaja sobre situaciones imaginarias, generalmente en las
universidades y con propósitos académicos; estudios de muestras, donde se
administran cuestionarios a grupos concretos de personas, y estudios de casos,

que abordan experiencias y casos específicos y que, igual que los estudios de
laboratorio, son muy interesantes para fines académicos.
Aprender de la práctica.
2. ¿QUÉ FACTORES O FUERZAS COMPONEN EL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?
La tecnología es un factor que ayuda en cualquier tipo de organización, y tiene

una influencia globalizadora. La globalización (especialmente por medio de
Internet) ha cambiado en forma drástica la concepción sobre el comportamiento
de las personas en las organizaciones que se tenía hasta no hace mucho.
Por brindar sólo algunos ejemplos:
 Nuevas tecnologías que han modificado nuestra forma de trabajar
y comunicarnos
 Nuevas formas de enfocar los negocios donde las empresas miran
más allá de sus fronteras,
 Hechos de tipo político o político-económico
 Problemas mundiales por la caída del Muro de Berlín o de los
mercados rusos
En el siguiente gráfico se muestran las cuatro fuerzas que componen el

comportamiento organizacional. Para su diseño hemos tomado como base la
obra de Davis y Newstron ya mencionada.
La influencia del entorno global y entorno directo
El estudio del comportamiento organizacional se nutre de diferentes disciplinas:

psicología, política, filosofía, economía
3. CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL

En esta monografía se tomará en cuenta la bibliografía de Davis y Newstron. En

resumen, muchos conceptos fundamentales del comportamiento organizacional
no cambian ya que el este se sustancia en el hombre y sus las circunstancias
con las que se enfrenta a diario.
¿QUÉ NOS DICE DAVIS Y NEWSTRON?
El comportamiento organizacional es el estudio y aplicación de los
conocimientos sóbrela manera en que las personas actúan en las
organizaciones.
Identifica medios para que las personas actúen más eficazmente; es una
disciplina científica que se enriquece de investigaciones; es una ciencia aplicada;
y ayuda a comprender las complejidades de las relaciones interpersonales. Y
nos muestra cuatro metas del comportamiento organizacional.
 Describir: el modo en que se conducen las personas en una amplia
variedad de condiciones de forma sistemática. Esto permite a los
administradores comunicar con palabras comunes la conducta humana
en el trabajo.
 Comprender: por qué las personas se comportan como lo hacen.

 Predecir: la conducta futura de los empleados.
 Controlar: y procurar ciertas actividades humanas en el trabajo.
Las organizaciones se ven influidas por un conjunto de Fuerzas que pueden

clasificarse en 4 áreas:
Personas: componen el sistema social interno de las organizaciones. Este
sistema consta de individuos y grupos, los últimos son dinámicos, se forman,
cambian desmantelan. Las personas son seres vivientes, pensantes y sensibles
que trabajan en las organizaciones; las cuales su razón de existir es servir a las
personas, mientras que la razón de existir de las personas no es servir a las
organizaciones.
Estructura: define las relaciones grandes y el uso que se da a las personas en
las organizaciones. Las actividades que realizan suponen puestos diversos,
donde las personas deben ir en forma estructural para que sea posible conducir
eficazmente
sutrabajo. Muchas veces, estas relaciones formales dan origen a problemas de
negociación, cooperación y toma de decisiones.
Tecnología: aporta recursos con los que trabaja la gente e influye en las tareas
queejecutan. Ésta ejerce una influencia significativa en las relaciones de trabajo.
El mayor beneficio es que permita a las personas trabajar más y mejor, aunque
también las restringe de varios modos, ya que su uso implica costos.
Entorno: todas las organizaciones operan en un entorno interno y externo.
Forman parte de un sistema mayor con muchos otros elementos (familia,
gobierno). Ninguna organización puede escapar a la influencia de su entorno
externo, que tiene efecto en la actitud de las personas y condiciones de trabajo
y hace surgir la competencia de recursos y poder.
NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS:
Los individuos son iguales y diferentes al mismo tiempo: El comportamiento

organizacional como línea de estudio se nutre de diferentes disciplinas; por
ejemplo, la idea de las diferencias individuales procede de la psicología; sin
embargo, hay muchos otros aspectos comprendidos en el comportamiento de
las personas dentro de las entidades donde se desempeñan. En el cuadro
siguiente se exponen las distintas disciplinas relacionadas con los diversos
aspectos del comportamiento de las personas en el ámbito de las
organizaciones,
Percepción: cada individuo tiene un punto de vista diferente y esto se puede ver
en las decisiones que toma en su vida cotidiana
La persona es un todo: las personas de por si tienen consigo una parte de su
persona correspondiente a sus aspectos profesionales, sino que está presente
“todo el individuo”, con sus emociones y problemas personales.
Motivación en el comportamiento: Las personas motivadas buscan con ahínco
lograr sus metas y es improbable que se encuentre con resultados negativos que
alteren este estado persona, se dice que las personas motivadas están en
constante tensión y liberan esta sensación a través del esfuerzo.
Pertenecer: es el deseo de participar de las personas para sentirse incluidas en
un grupo. Deseo de reconocimiento y valoración: Respeto, dignidad, atención.
Los empleados desean que se valoren sus habilidades y capacidades, y de un
modo u otro desean tener posibilidades de desarrollo.
Las organizaciones y las personas que las integran
Como se modelan los individuos dentro de una organización ya sea pequeña
media o grande dependiendo del número de personas de los que lo conforman
Las organizaciones son sistemas sociales: Se definen más por un sistema de
personas que tienen un cambio muy rápido o dinámico para resolver los
diferentes problemas que se le presentan.
Relación ganar-ganar: entre una persona y una organización debe tener
intereses mutuos para poder moverse en el mundo ya que si no tienen intereses
mutuos no podrían llegar al éxito y seria ineficaz,
Ética: se trata mayormente par una organización tener un trato mucho más
logado a la ética o las reglas de la sociedad para poder tener o retener a los
colaboradores más valiosos que le puedan llevar a un fin mucho ms exitoso.}
Ejemplo de un sistema de comportamiento organizacional:
los propósitos que tiene el comportamiento organizacional se basa
fundamentalmente en el sentido que las organizaciones puedan identificar y
contribuir los diferentes propósitos en común y llevarlos al éxito.
Se suelen medir con tres indicadores:
Desempeño: es la relación calidad cantidad que los clientes quieren en sus

productos también se le puede llamar eficacia.
Satisfacción laboral de los empleados: como el mismo nombre lo dice es
como tener un buen ambiente laboral entre colaborador y empresa ya se
controlando las normas en las que se rige la empresa, esto se puede medir
mediante encuestas de satisfacción.
Crecimiento y desarrollo personal: ya como el empleador y como la empresa
aprenden de sí mismo para poder tener un crecimiento paralelo y mayor. Es por
eso que las empresas convocan reuniones y capacitaciones para el colaborador
y tener una mayor eficacia.
Comenzando por el principio: la misión, la visión y los valores.
Antes de comenzar una organización primero e plantea una visión y misión de
esta, para poder en el transcurso de este proyectarse valores en el cual regirse.
Misión: Por un lado, la misión explica la forma en la que la compañía llegará a
la posición donde desea estar. Es la razón de ser de la compañía. También,
define los propósitos y los objetivos a corto plazo. Además, define la relación con
la clientela y los valores de equipo.
El equipo encargado de la redacción de la misión de una empresa siempre debe
hacer lo máximo posible por mostrar a los clientes lo que los hace especiales.
De la misma forma, deben recordar que la misión es un recordatorio para los
empleados del lugar al que pertenecen, del lugar que día con día ayudan a
construir y hacer crecer.
Algunas características de la misión:
- Precisa
- Factible
- Inspiradora
- Debe ser consecuente con la visión de la empresa
- Corta
- Fácil, evitar lo rebuscado
- Memorable
Visión: La visión va a determinar el rumbo hacia el cual se dirige la empresa. Se

trata de una proyección que, aunque puede ser a corto o largo plazo, es deseable
sea hecha con miras a un mediano plazo.
Algunas características de la misión:
- Proyectada a futuro, de preferencia mediano o largo plazo
- Realista
- Debe ser inspiradora, motivacional
- Debe ser consecuente con la misión de la empresa
Valores: para una organización los valores serán aquellos principios que
permitiéndole cumplir con su visión y su misión representen las cualidades más
a preciadas en ese ámbito.
4. MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
A lo largo de los años han surgido diferentes comportamientos organizacionales

los cuales serán:
 Las teorías basadas en las relaciones humanas, la cual se centra en los
grupos y trabajadores como miembros de un grupo, en la cual se reconoce
la importancia de los grupos informales.
 La teoría psicológico social, se centra en la motivación personal la cual
orienta al logro la cual interactúan de forma individual y apoyo en las
relaciones.
 Teoría sobre liderazgo, la que se centra en las cualidades y el estilo de
liderazgo de una persona.
Teoría “X” y “Y” de DOUGLAS MC. GREGOR. (en su obra el lado humano de las
organizaciones)
Teoría X Teoría Y
• Al individuo común le desagrada trabajar • El trabajo es tan natural como la diversión
y lo evitará de ser posible. y el descanso.
• El individuo común carece de • Los individuos no son inherentemente
responsabilidad, posee escasas perezo- sos. Se ven inducidos a serlo
ambiciones y busca la seguridad ante como resultado de la experiencia.
todo. • Los individuos poseen potencialidades.
• La mayoría de los individuos deben ser En condiciones adecuadas, aprenden a
forza- dos y amenazados con castigos aceptar y buscar responsabilidades.
para conse- guir que trabajen. Poseen imaginación, ingenio y
creatividad, que pueden aplicarse al
trabajo.
Con base en estos supuestos, es
Con base a estos supuestos, es
función de los administradores
función de los administradores
forzar y controlar empleados. desarrollar
la potencialidad de los empleados y
ayudarlos a explotarla en pos de
objetivos comunes.
SUPUESTO DE LA TEORIA “X”:
La mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar , ser
controladas y dirigidas y amenazadas para alcanzar los objetivos, y este prefiere
que lo elijan para que así se sienta mas seguro.
SUPUESTO DE LA TEORIA “Y”:
El ser humano o trabajador se compromete a la realización de objetivos y metas
por su compensación de sus logros.
Ejemplo de la teoría “X”
“Hoy es domingo y descanso, no voy a ir a trabajar que bueno es saber eso,
aunque podría ir al trabajo y hacer unas cosas que me faltan hacer para que así
me puedan tal vez hacer de cargo, pero mejor no , es mi descanso y prefiero

dormir, comer, etc.” Es conformista.
En conclusión, la teoría X se encuentra aún muy extendida, mientras que la
teoría Y propone una motivación en los empleados.
LA TEORIA “Z”
Nos habla de los comportamientos de las empresas.
Aquí veremos las diferencias entre las empresas norteamericanas y las
japonesas.
Organizaciones Japonesas.
Oferta empleo de por vida, contrata personal interno, solo para trabajadores
importantes, da patrones de carrera no especializados, alto grado de confianza
entre gerentes y empleados, importancia a la importancia colectiva, evaluación
de la performance a largo plazo, éxito considerado en función de esfuerzos
cooperativos.
Organizaciones Norteamericanas
Oferta de empleo a corto plazo, contrata personal externo, patrones de carrera
especializados, grados de confianza entre gerentes y empleados,
responsabilidad individual por los resultados, mas importante la performance a
corto plazo, éxito considerado en términos de logros individuales.
Como resultado de este estudio la teoría Z domino por oposición a la teoría X y
Y presentándolas como una forma mediante las cual las compañías
norteamericanas podrían hacer cambios en las áreas del gerenciamiento de sus
recursos humanos.
CUATRO MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Modelo autocritico
En este modelo quienes ocupan posiciones de mando tiene el poder para indicar
a los empleados que hacer. En este modelo los empleados cumplen ordenes de
los directivos.
Los empleados reciben bajos salarios, por lo cual también el desempeño de los
empleados es bajo, los cuales también solo esperan recibir un salario en el cual
pueda mantener su existencia y la de su hogar. Pero no siempre es así, siempre
hay un de los empleados que destaca esto se verifica por sus propias
motivaciones a la obtención de logros, simpatía por sus jefes, o porque este es
un líder natural y logra un alto desempeño de su grupo.
Modelo de custodia
Este modelo de custodia persigue la seguridad del empleado y es un paso

adelante del modelo autocrático. Para satisfacer las necesidades de seguridad
de los empleados varias compañías estadounidenses implementaron, a fines del
siglo XIX distintos programas de bienestar.
Este modelo hace un énfasis especial en los aspectos que tienen relación con
respecto a los salarios y las remuneraciones en base a objetivos.
Modelo de apoyo
El modelo de apoyo depende del liderazgo, en lugar del poder y del dinero. A
través del liderazgo ayuda a los empleados a crecer, también constituye un
esfuerzo para satisfacer otras necesidades de los empleados como la asociación
y estimación.
Modelo colegiado
En este modelo hace mención a un grupo de personas con un solo propósito
común, reconoce el concepto de EQUIPO. Su utilización se asocia a condiciones
de trabajo no programado.
El modelo de colegiado depende de la generación de una sanción de
compañerismo con los empleados. Los jefes son vistos como colaboradores.
L a respuesta de los empleados a esta situación es la responsabilidad. Los
empleados trabajan bien no por temor a ser reprendidos, sino porque se sienten
íntimamente obligados a hacer la tarea correctamente. El resultado del modelo
de colegiatura en los empleados es la autodisciplina.
Autocrático De custodia De apoyo Colegiado

Base del Poder Recursos Liderazgo Asociación
modelo económicos
Orientación Autoridad Dinero Apoyo Trabajo en
administrativa equipo
Orientación Obediencia Seguridad y Desempeño Conducta
de los prestaciones laboral responsable
empleados
Resultado Dependencia Dependencia de Participación Autodisciplina
psicológico del jefe la organización
en los
empleados
Necesidade Subsistencia Seguridad Categoría Autorrealización
s de los y
empleados reconocimiento
satisfechas
Resultado Mínimo Cooperación Animación Entusiasmo
de pasiva de moderado
desempeño impulsos
5. CULTURA ORGANIZACIONAL:
Según Edgard Schein, no podremos entender el Aprendizaje Organizacional y el

desarrollo y cambio planificado, a menos que consideremos la cultura como la
fuente primaria de la resistencia al cambio.
Además, si los gerentes no toman consciencia de las culturas en las cuales se
encuentran inmersos, esas culturas serán las que los dirijan a ellos. La
comprensión cultural organizacional es deseable para todos, pero es esencial
para los líderes si ellos tienen que guiar.
¿CUÁLES SON LOS TRES NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
Schein divide la cultura organizacional en tres niveles:
 Artefactos. Estos “artefactos” están en la superficie, estos aspectos

(como un vestido) son fácilmente de percibir, pero son difíciles
de entender.
 Debajo de los artefactos están los “valores expuestos” que son las
estrategias, metas y filosofías conscientes.
 Supuestos básicos y valores. El centro o la esencia, de la cultura está
representada por las asunciones y valores subyacentes básicos, que son
difíciles de discernir porque existen en un nivel, en gran parte,
inconsciente. Igual proporcionan la clave para entender por qué las cosas
suceden de una manera particular. Estas asunciones básicas se forman
alrededor de las dimensiones más profundas de la existencia humana
tales como la naturaleza de los seres humanos, las relaciones y la
actividad humana, la realidad y el concepto de verdad.
En su libro clásico de 1992: "Cultura Organizacional y Liderazgo”, Schein define

la cultura de un grupo como: “un patrón de asunciones básicas compartidas que
el grupo aprendió mientras solucionaba sus problemas de adaptación externa y
de integración interna, que ha funcionado lo bastante bien como para ser
considerada válida y, por tanto, para ser enseñada a los nuevos miembros como
la manera correcta de percibir, pensar, y sentir en relación a esos problemas”.
En una publicación más reciente de 1996, Schein define la cultura organizacional

como: “las asunciones tácitas básicas respecto a cómo es y debería ser el
mundo que comparte un grupo de personas y esto es lo que determina sus
opiniones, pensamientos, sensaciones, y, su comportamiento expresado”.
Schein (1992) reconoce que - incluso con un estudio riguroso - solamente

podemos hacer declaraciones sobre elementos componenentes de la cultura.
No podemos explicar la cultura en su totalidad. Schein recomienda la siguiente
aproximación para investigar acerca de la cultura: iterativa, clínica, similar a una
relación terapéutica entre un psicólogo y un paciente. La disciplinada
propuesta de estudio de la cultura de Schein contrasta con otras visiones
populares expuestas en las Revistas más populares de Administración.
Con sus Tres Niveles de Cultura Organizacional, Edgard Schein ha
realizado una importante contribución para definir cuál es realmente la cultura
organizacional.
Como cultura organizacional se entiende como el conjunto de, sentimientos,
actitudes, hábitos, creencias, valores y tradiciones entre los grupos existentes en
todas las organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación
de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario,
impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la
estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de
determinados objetivos económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda
para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura
puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la
empresa.
Característica de cultura organizacional
Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que son
claves para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen
positiva de la empresa revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre las
cuales tenemos:
 La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.
 El control que existe hacia los empleados.

 El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la
organización.
 El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que
permite que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr
los objetivos planteados por la empresa.
 El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación

de servicios donde laboran y asumir el riesgo de la misma.
 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para

resolver los diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un
ambiente tranquilo, respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o
visitantes.
Que se puede medir con la cultura organizacional:

Nos ayuda a medir el estilo de liderazgo y los comportamientos que todos al
interior de la organización tienen al momento de interactuar entre ellos.
A través de una serie de preguntas de cómo reaccionas tú o tu jefe a ciertas
situaciones en el trabajo, identifica que la cultura de la organización puede tener
tres diferentes estilos:
Estilo pasivo defensivo: Da cuenta de una cultura que no prefiere hacer grandes
innovaciones, cuidadosa de las formas por miedo a caerle mal a las personas y
del status quo. Este tipo de cultura tiene foco en las personas, pero no desde el
punto de vista constructivo, sino más desde el punto de vista de tenerlos
contentos para que no muevan las “aguas”. No adecuado.
Estilo agresivo defensivo: Este es un estilo de cultura muy común en países
como México orientada única y exclusivamente al resultado, pero a través de
forzar a la organización, amenazar a los colaboradores, trabajo arduo, crítica y
de buscar la competencia, pero desde el punto de vista de generar miedo a la
competencia por ser mejores. Funciona por corto tiempo, desgasta y hace a las
empresas menos productivas.
Estilo humanista alentador: Radica en una cultura más orientada a buscar la
excelencia y resultado, pero a través de las personas. Este estilo es el más
efectivo en Espiral Positivo, porque queremos generar cultura inteligente y
constructiva. Los que hacen que las cosas sucedan en las empresas son las
personas. Entonces si se busca el crecimiento de las personas, estarán más
comprometida con la organización y buscarán responder al objetivo de la
empresa de forma constante, sustentable y de manera exigente.
6. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
El desarrollo organizacional se llega a ampliar el conocimiento y la eficacia de

las personas, a la vez que se puede lograr que las cotas de rendimiento se eleven
y la resistencia ante los cambios en el seno de la empresa quede minimizada.
No obstante, hay que tener en cuenta que no se trata de una acción puntual, sino
de un proceso continuo de diagnóstico, planificación de acciones,
implementación y evaluación, que debe tener como objetivo la mejora continua
de conocimientos y habilidades dentro de la organización, como modo más
acertado de optimizar su capacidad para resolver problemas y gestionar los
cambios que haya que afrontar.
Al incluir el desarrollo organizacional dentro de la estrategia, se estarán sentando

las bases para un futuro de éxito a dos niveles:
1. Clima organizacional: comprende las actitudes y creencias, el

comportamiento colectivo y la influencia de cada uno de los miembros de
la organización en el entorno. Está muy relacionado con la satisfacción
laboral, el nivel de estrés, la calidad del servicio y los resultados y en él
influyen de forma determinante y muy positiva el liderazgo de calidad, la
comunicación abierta, la gestión participativa, la claridad en el
establecimiento de roles y la eficacia en la resolución de conflictos.
2. Cultura organizacional: se compone de las normas, valores y
comportamientos profundamente asentados y compartidos por toda la
empresa. Algunos de sus elementos básicos son los patrones y normas
de comportamientos donde, de forma inconsciente, se ven reflejadas
características subjetivas que reflejan los pensamientos e
interpretaciones de los miembros.
Técnicas de desarrollo organizacional

Para lograr el objetivo de desarrollo organizacional se pueden aplicar distintas
técnicas. Su elección dependerá del tipo de organización, las metas fijadas, los
recursos, el apoyo de la gerencia y la predisposición de todas las partes. Alguna
de las que más habitualmente se ponen en práctica son:
Encuestas: este método de recogida de información es el más popular y

ampliamente utilizado de recopilación de datos. Partiendo del conocimiento
adquirido, desde la gerencia se pueden tomar decisiones más acertadas al

conocer la realidad acerca de las condiciones de trabajo, la calidad del trabajo,
horarios, sueldos y salarios; todo ello enriquecido con la percepción de los
empleados ante ello, que aporta una visión extra sobre su actitud y lo que motiva
sus hábitos. De esta forma es más sencillo detectar problemas o áreas
susceptibles de mejora, evaluar los resultados y encontrar soluciones eficaces
que, invariablemente, siempre deberán pasar por las reuniones con las partes
interesadas para discutir la información y las propuestas de cambio.
Fortalecimiento del equipo: el "team building" es otro método de desarrollo

organizacional que está diseñado específicamente para hacer mejoras en la
capacidad de los empleados y motivarlos a trabajar juntos. Para su éxito es
importante la formación de los miembros de los equipos y el cuidadoso diseño e
los grupos de trabajo, que debe siempre buscar mejorar la eficacia de la
organización. Cada equipo ha de estar formado por empleados del mismo valor
y un supervisor, que guía sin participar. Los resultados de esta técnica van desde
una mayor apertura de mente de las personas, hasta la creación del entorno
adecuado para permitir a cada individuo expresarse abiertamente ante
compañeros y superiores, logrando por supuesto una mayor consistencia y
solidez a nivel de equipo, que se nota en el rendimiento.
Dirección por objetivos: aunque más que una técnica de desarrollo

organizacional se trata de un modelo de gestión (presentado por Peter Drucker
hace más de sesenta años), consigue mejorar la consecución de metas, facilitar
la evaluación y sentar las bases para una correcta monitorización del
rendimiento. Se trata de un sistema en el que gerencia y plantilla identifican de
forma conjunta sus objetivos comunes, definen las áreas principales de cada
individuo de la responsabilidad en cuanto a los resultados que se esperan de él
y utilizan estas medidas como guía para hacer un seguimiento del
funcionamiento de la organización, evaluando los beneficios de contribución de
cada uno de sus miembros. Este procedimiento no sólo aumenta la precisión del
proceso de planificación a nivel de organización, sino que minimiza la brecha
entre el empleado y los objetivos corporativos, impulsando su nivel de
satisfacción laboral y otorgándole las herramientas adecuadas para saber cómo
mejorar su rendimiento y resultados. Además, está probado que, en la práctica,
promueve la coordinación y mejora la tasa de resolución de problemas.
7. IMPLICANCIAS DE LA GLOBALIZACIÓN EN EL
Nuestra sociedad es de organizaciones, en la que la empresa constituye el

paradigma de todas las restantes. Siendo la nuestra una sociedad de
organizaciones, las mismas no podían quedar fuera de los efectos de la
globalización.
A decir verdad, los impactos de la globalización no representan una novedad

para las organizaciones.
En 1850-1940 se observó como la calidad de las diversas rutas o vías de
comunicación afectaron el diseño de las organizaciones cuando surgió la
necesidad de adaptarse a mercados más amplios, motivado por la unión de
mercados locales, regionales e internacionales. En ese entonces, el crecimiento
del mercado, unido al desarrollo tecnológico, desencadenó transformaciones
estructurales que tendieron a organizaciones más grandes y burocráticas.
La globalización de estos tiempos se diferencia de aquella fundamentalmente en

la velocidad de los procesos de cambio y la amplitud del alcance de los
acontecimientos. Hoy en día prácticamente todo el mundo está en contacto.
En estos tiempos predomina la incertidumbre proveniente de una vertiginosa y

compleja interacción de fuerzas competitivas y los demás sistemas que
interactúan con la empresa.
Los líderes del mundo empresarial (los administradores), son hoy la figura de
nuestros tiempos. Se han convertido en ejemplo de las cualidades a poseer y de
los resultados a obtener. Pero junto con estas virtudes, vienen asociadas ciertas
responsabilidades: la responsabilidad de saber utilizar con cautela semejantes
atributos.
Un antecedente clave en la persecución de la mejora social a través del

compromiso del sector privado, se evidenció con la declaración del Pacto Global
de las Naciones Unidas. Este Pacto Global, lanzado en 1999 y puesto en marcha
oficialmente en julio del 2000, es una iniciativa de compromiso ético destinada a
que las empresas privadas de todos los países acojan como una parte integral
de su estrategia y de sus operaciones, “Principios” de conducta y acción en
materia de Derechos Humanos, Normas Laborales, Medio Ambiente y Lucha
contra la Corrupción. Por tanto, su fin es promover la creación de una comunidad

corporativa global, que permita la conciliación de los intereses y procesos de la
actividad empresarial, con los valores y demandas de la sociedad civil y la
sociedad en general, así como con los proyectos de la ONU, Organizaciones
Internacionales sectoriales, sindicatos y ONGs.
Una de las características de lo que se ha dado en llamar managers del futuro

o gerentes del tercer milenio o cualquier otra denominación utilizada para
referirse a las nuevas tendencias en management es el cosmopolitismo. En
Gestión por competencias. El diccionario lo hemos incluido como una
competencia requerida para los altos ejecutivos, pero puede ser necesaria en
otros niveles. Como en otros temas que abordamos, comenzaremos por el
significado de la palabra en sí.
 Cosmopolita deriva de cosmos, la que, según Corominas, deriva del
griego cosmos, “mundo, universo”. Y en relación cosmopolitas,
“ciudadano”, surge el término cosmopolita o ciudadano del mundo, y su
derivado cosmopolitismo.
 Cosmopolita: dícese de la persona que considera a todo el mundo como
patria suya. En su tercera acepción la R A E dice: aplicase a los seres o
especies animales y vegetales aclimatados a todos los países o que
pueden vivir en todos los climas.
 Cosmopolita (segunda acepción): de la gente o cultura de muchas
partes del mundo. En la tercera: persona familiarizada con lugares y
costumbres de muchas partes del mundo y frecuentemente sin vínculo o
conexión afectiva especial con su propia patria.
 Cosmopolita: dícese de la persona que ha vivido en muchos países, ha
viajado mucho. En su tercera acepción: dícese de los lugares en que
vive gente de todos los países o muchos de ellos.
De los distintos enfoques de los diccionarios, el siguiente es el que mejor

representa el sentido con el que usaremos la palabra en esta obra: “persona
familiarizada con lugares y costumbres de muchas partes del mundo”, o en
pocas palabras, con Corominas, “ciudadano del mundo”. En un concepto aún
más directo, el Diccionario Salvat dice que cosmopolitismo es la doctrina que
considera como patria del hombre al mundo entero.
8. PRINCIPALES ASPECTOS A TENER EN CUENTA EN EL

GLOBALIZACIÓN
La globalización En el contexto actual, es uno de los factores

fundamentales a tener en cuenta en relación con el comportamiento
organizacional. Entre las consecuencias no deseadas se identifican las
dificultades que deben enfrentar las personas que deben viajar con
frecuencia o que son trasladadas a otros países; además de la
problemática de los empleados cuando regresan a su país de origen
luego de un período de residencia en el exterior. Entre los beneficios, la
capacitación y el desarrollo de competencias.
La globalización Fue uno de los motores que impulsa- ron la conquista de

América hace más de 500 años y diversos emprendimientos en las
últimas centurias.
Las buenas prácticas de liderazgo
y las competencias para ejecutivos actuales (siglo XXI)
“buenas prácticas”:
Expresión de la visión. Expresan la visión con entusiasmo y sencillez,

brindando confianza a los demás.
El líder que contiene las ansiedades de sus empleados. Un buen líder

debe tener la capacidad para reconocer y contener la ansiedad de sus
seguidores.
Adquisición de poder al compartir el poder. El líder que sabe distribuir

el poder hacia abajo se ve beneficiado a largo plazo y beneficia a la
organización en su conjunto. Estos líderes comparten información,
minimizan el secreto, hacen que su personal participe.
Selección de colegas complementarios. Si se reconoce alguna debilidad,

lo mejor es buscar otros miembros del equipo que cubran ese aspecto.
Creencia de que lo pequeño es bello. Hace referencia a intentar que las
grandes corporaciones mantengan algún tipo de trato familiar, una
atmósfera íntima, de pequeña empresa.
Desarrollo de una estructura interconectada. La tecnología hoy lo permite
y facilita; simplemente hay que creer que ello es bueno para la organización.
Abolición de la burocracia. Hace referencia a estructuras pequeñas en

las casas matrices, para evitar la burocracia; en definitiva, se relaciona
con el punto de distribución del poder.
Permanencia en la cumbre tecnológica. Esto se logra si tanto los
ejecutivos como los empleados están familiarizados con la tecnología
disponible.
Concentración en el cliente. Fuerte orientación al cliente de todos los
estamentos de la organización. Desde el número uno hasta el último
escalón de la empresa.
Reducción del tiempo de respuesta. El ciclo de vida de los productos es
cada vez más corto y los clientes no desean esperar.
Promoción de valores compartidos. Las compañías se desenvuelven
mejor cuando sus empleados tienen valores compartidos: esto genera
cohesión.
Inculcar el principio de buena ciudadanía corporativa. Esto presupone
colocar los propósitos de la organización por encima de la propia agenda
personal.
Comunicación abierta. Las personas deben sentir confianza para decir
lo que piensan. Políticas de puertas abiertas, entre otras buenas
prácticas, pueden ayudar a fomentar la comunicación.
Presentación de desafíos de éxito. Hace referencia a la contratación de
individuos sedientos de desafíos y retos excitantes e inmediatos.
Recompensa por la excelencia. Se relaciona con el punto anterior. Las
compañías deben premiar la excelencia de sus empleados.
Desarrollo del compromiso y la autonomía. Las empresas deben hacer
esfuerzos para el desarrollo de estas competencias.
Innovación y aprendizaje. Igual comentario que el punto anterior.
Cultivo de la armonía en una organización global. En una compañía

global hay que buscar la armonía de diferentes interpretaciones e
instrumentos. Sin olvidarnos la construcción de una organización de
aprendizaje y alto rendimiento, estimulando el aporte individual.
Como síntesis el liderazgo autocrático no tiene cabida en la organización del

futuro. Las organizaciones buscan líderes autorizados, personas que inspiren
confianza e impongan respeto y lealtad al haber demostrado que saben de lo
que están hablando y actúan según sus creencias.
LAS COMPETENCIAS PARA LOS EJECUTIVOS DEL SIGLO XXI
Las competencias más importantes para los ejecutivos contemporáneos o

del siglo XXI se agrupan en los siguientes conceptos
Desarrollo de su equipo. Es la habilidad de desarrollar el equipo hacia

adentro, el desarrollo de los propios recursos humanos.
Modalidades de contacto. Es la capacidad de demostrar una sólida
habilidad de comunicación y asegurar una comunicación clara.
Habilidades mediáticas. Se trata del buen desenvolvimiento frente a los
medios, en conferencias de prensa, conferencias frente a pares o la
comunidad, teleconferencias, etc.; también, buena relación con la
prensa, y habilidad de comunicar lo que se desea en forma clara y
sencilla.
Liderazgo. Es la capacidad de dirigir a un grupo o equipo de trabajo del
cual dependan a su vez– otros equipos. Líder de líderes. Implica el deseo
de guiar a los demás.
Liderazgo para el cambio. La habilidad de comunicar la visión estratégica
de la firma de manera tal que no sólo parezca posible sino también deseable
para los accionistas, provocando su motivación y compromiso genuinos.
Pensamiento estratégico. Es la habilidad para comprender rápidamente
cambios del entorno, oportunidades de mercado, amenazas competitivas
y fortalezas y debilidades de la propia organización para identificar la
mejor respuesta estratégica.
Empowerment. Dar poder al equipo de trabajo potenciándolo. Habilidad
para lograr una adecuada integración al equipo de trabajo y compartir las
consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Implica
emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de
los demás.
Dinamismo – Energía. Se trata de la habilidad para trabajar duro, en
diferentes situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy
diversos.
Cosmopolitismo. Habilidad para adaptarse y funcionar rápidamente con

efectividad en cualquier contexto extranjero o subcultura propia de las
distintas regiones de un mismo país.
Relaciones públicas. Habilidad para establecer relaciones con redes

complejas de personas.
Orientación al cliente. Implica el deseo de ayudar o servir a los clientes,

de comprender y satisfacer sus necesidades.
Integridad. Es la capacidad de la persona de actuar en consonancia con

lo que dice o considera importante. Incluye comunicar las intenciones,
ideas y sentimientos abierta y directamente.
Desarrollo y autodesarrollo del talento. Es la capacidad de fomentar e
incentivar el talento propio y ajeno, a través del uso eficiente de medios y
herramientas, tras un análisis y evaluación del desempeño actual y
potencial.
Liderar con el ejemplo. Implica un modelo de conducción personal
basado en un manejo ético de la actividad, que logra crear ambiente de
trabajo agradable y equilibrado.
Motivar a otros. Capacidad de fomentar en otros una conducta

superadora que ayude a la consecución de los objetivos
organizacionales. Implica involucrar a los colaboradores, identificar y
conocer aquello que los motiva, estimula e inspira, sin descuidar, al mismo
tiempo, la individualidad de cada uno de los integrantes del equipo de
trabajo.
Pasión por la tecnología. Capacidad para inspirar y motivar en los demás
el entusiasmo por los cambios tecnológicos, aprovechando al máximo las
oportunidades que se presentan en el entorno.
Compromiso con la rentabilidad y el crecimiento sostenido. Es la

capacidad de sentir como propios los objetivos de rentabilidad y
crecimiento sostenido de la organización.
Responsabilidad social. Capacidad para trabajar respetando las

políticas organizacionales en materia de responsabilidad social.
Entrepreneurial. La competencia entrepreneurial hace referencia a la
calidad de entrepreneur, referida a aquellas personas que cambian
recursos económicos desde zonas de baja productividad y rendimiento a
zonas de alta productividad y mayor rendimiento.
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN PERSPECTIVA
A medida que se aprende más sobre el comportamiento de las personas

en el trabajo, se desarrollan y aplican mejores modelos de
comportamiento organizacional.
Los modelos de apoyo y colegiado alientan la autodisciplina y la
responsabilidad, así como el trabajo en equipo.

A modo de síntesis hemos elaborado un cuadro, relacionando los distintos
modelos de comportamiento organizacional y las diferentes teorías en
torno al tema. En los manuales de comportamiento organizacional se
describen otras teorías; aquí sólo incluimos las más importantes.
El comportamiento organizacional es una parte de la solución a los
problemas, pero debe insertarse en el conjunto de la organización. Solo
no puede hacer milagros. Se estudia por separado para su mejor
comprensión, pero debe integrarse a la estrategia organizacional general.
NUEVAS TENDENCIAS EN COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Las nuevas tendencias en materia de comportamiento organizacional

implican, nuevos paradigmas. Organizaciones más abiertas y que
contemplen en mayor medida las necesidades de los individuos.
El concepto de disciplina se ha transformado en autodisciplina, y desde la
perspectiva del rol de los jefes ha pasado de la autoridad al liderazgo y la
delegación, junto con el trabajo en equipo.
Los nuevos paradigmas más relevantes en relación con el
comportamiento organizacional son los siguientes:
 Manejo sistémico de los subsistemas de Recursos Humanos
alineados a la estrategia. Este nuevo paradigma debe
correlacionarse con el último (balance entre familia y trabajo) para
lograr un manejo sistémico.
 Personas responsables de sí mismas. Quienes integran las
organizaciones son personas adultas; desde esta perspectiva,
deben ser responsables de sí mismas y de su autodesarrollo,
siempre dentro del marco organizacional.
 Jefes que delegan. Métodos de trabajo como el empowerment se
basan en una mejor delegación por parte de los jefes.
 Colaboración entre los integrantes de una misma organización. Es

más que trabajo en equipo: se trata de lograr que toda la
organización se transforme en un gran equipo.
 Balance familia-trabajo. Armonizar las distintas responsabilidades
personales.
En síntesis, las nuevas tendencias en relación con el comportamiento

organizacional plantean un manejo sistémico de los subsistemas de
Recursos Humanos orientado al mismo tiempo a la estrategia y a las
personas. Prácticas de utilización creciente en la relación empleado-empleador.
Prácticas de utilización creciente en la relación empleado-empleador
En el contexto actual y desde hace algunos años, la relación empleado-

empleador se ha ido modificando por distintos factores, desde las
conquistas sociales logradas por los sindicatos, el ingreso de nuevos
integrantes de la fuerza laboral, hasta la evolución tecnológica, sólo por
mencionar los más importantes, sin dejar de lado la globalización. Todos
estos elementos, y otros más nuevos, van modificando el vínculo tanto
legal como cotidiano del empleador con sus colaboradores.
Algunas prácticas de creciente utilización respecto de este tema son:
Horarios flexibles. Es, de algún modo, una demostración de

confianza, e invita a la autodisciplina.
Con los horarios flexibles los empleados pueden atender mejor otros
requerimientos de su entorno, para adecuarlos a su estilo de vida.
Esta práctica no implica anarquía o libertad total, existen ciertas pautas
que las compañías fijan. Ejemplos:
• Que los empleados cambien su horario todos los días (es lo que hacen las
organizaciones más flexibles). Otras lo permiten en forma periódica.
• Si el empleado trabaja en un equipo, el horario flexible implica a todos sus
integrantes; en ese caso, se fija de común acuerdo entre los integrantes
del equipo.
Entre las numerosas ventajas que implican, estas opciones tienden a

eliminar la impuntualidad, ya que el trabajador cumple su horario
completo a partir de la hora de ingreso. Igualmente se eliminan los
“pedidos de permiso”, ya que el empleado maneja su horario para asistir
a sus citas con médicos o cumplir con otros compromisos similares.
Teletrabajo. Hace referencia al trabajo desde el hogar o en centros de
teletrabajo de personas que pertenecen a una organización.
El teletrabajo es trabajo, en el sentido de tareas que se realizan en forma

estable para un empleador. El segundo elemento que caracteriza al
teletrabajo es que es un trabajo a distancia, y el tercero es que utiliza las
telecomunicaciones.
¿Para qué es útil realmente el teletrabajo? Para resolver diferentes
situaciones.
Ejemplos:
• Desde la perspectiva del individuo: una señora con un niño pequeño que
algunos días por semana trabaja desde su hogar para, al mismo tiempo,
estar más horas cerca de su hijo; o un empleado (de cualquier sexo) que
tiene un familiar enfermo o enfrenta otro tipo de situación personal
complicada.
Las nuevas tendencias en management indican que los diseños de las
diferentes tecnologías contemplan de un modo u otro las necesidades del
trabajador, y esto ha modificado notablemente el comportamiento
organizacional. Para lograr ciertos comportamientos esperados en los
empleados se requiere que estén motivados. No se le puede decir a un
empleado que sea creativo o que aumente su productividad: se deberá
motivarlo para que ello ocurra.
Limitaciones del comportamiento organizacional
Las buenas prácticas en Recursos Humanos “ayudan” a resolver
problemas, atenúan ciertas situaciones dificultosas. Ciertos problemas,
como el desempleo, que tan fuertemente sufren muchos países del
mundo al inicio del siglo XXI, los marginados de las fuerzas laborales o las
propias problemáticas individuales de ineficiencia, no encontrarán
solución en esta obra.
Las personas suelen actuar de acuerdo con sus propias percepciones o
creencias. A esto se lo suele denominar “sesgo”. Cuando en la televisión
o en la radio escuchamos hablar a un político, más allá de que tenga
razón en su planteo, habitualmente observamos que tiene sesgo en lo
que expresa.
Un problema que puede presentarse es el intento de buscar soluciones

rápidas. En este sentido, implementar programas de desarrollo
organizacional y cambio, si no están dadas las circunstancias apropiadas
de tiempo y vocación de los máximos dirigentes, puede no sólo llevar al
fracaso de la implementación, sino también generar frustración entre el
personal de la empresa.
9. CÓMO HACER UN DIAGNÓSTICO Y BRINDAR POSIBLES

SOLUCIONES
MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN:
1. observación directa: por ejemplo, asistiendo a reuniones gerenciales o de
otro nivel (del Departamento de Ventas, de Marketing, etc.).
2. Cuestionarios: especialmente diseñados para obtener opiniones de los
miembros de la organización. Por ejemplo: encuestas de satisfacción laboral,
encuestas de opinión administradas a clientes, etc.
3. Entrevistas: se puede preparar cuestionarios con preguntas (entrevista
estructurada) para uniformar criterios. Igualmente, los jefes pueden obtener
información a través de entrevistas informales con sus colaboradores.
4. Documentos escritos: utilizar la información disponible, desde los estados
contables hasta las evaluaciones de desempeño o minutas de reuniones.
5. Los sistemas y procedimientos en uso en la organización. No es lo mismo
si confecciona balances o no, y en el primer caso no es lo mismo si son auditados
o no. La lista de ejemplos es muy larga, como el lector podrá apreciar.
6. Las evaluaciones de competencias. Cuando se diseña un modelo de
competencias se describen los comportamientos que la organización desea
alcanzar tanto para sus directivos como para los restantes colaboradores. Al
realizar evaluaciones de las competencias de las personas se puede determinar
la brecha existente entre los resultados de las evaluaciones y el modelo o patrón
diseñado.
Cuando la organización sujeta bajo análisis cuenta con muchos colaboradores,

se requiere un conjunto de personas para la realización del diagnóstico. Si no se
diseñan herramientas de trabajo fiables, se corre el riesgo de que éste se vea
teñido por la percepción que sobre los hechos introduzcan un número alto de
observadores, con visiones diversas.
Los estereotipos: suponer que los otros tienen ciertas características o

actitudes sencillamente porque pertenecen a un determinado grupo, categoría,
o cualquier otra razón. Por ejemplo: las rubias son tontas.
El efecto halo: cuando el evaluador permite que un rasgo o característica
sobresaliente de la persona evaluada domine la percepción que tiene de ésta.
La proyección: cuando una persona atribuye sus propios sentimientos o
actitudes a otra.
La teoría de “la profecía cumplida”: cuando un determinado observador
espera ciertos comportamientos y los verifica como ciertos, aunque esto no sea
real.
Cómo evitar las distorsiones en la percepción:
En primer lugar, se debe reunir información, lo más amplia posible, sobre el
comportamiento y las actitudes de otros a fin de propiciar observaciones
realistas. Por ejemplo, cuando se evalúa una persona, observar su
comportamiento individual y no el del grupo al que pertenece.
Una vez que se recolectó la información, se deben verificar las conclusiones,
para constatar su validez.
En tercer lugar, y muy importante, es necesario separar los hechos de los
supuestos, para determinar el fundamento de las percepciones.
Luego, separar los diversos aspectos relacionados (por ejemplo, separar la
apariencia del desempeño, la productividad de la asistencia, la personalidad de
la creatividad).
Por último, hay que desterrar las propias emociones o sentimientos. Por ello,
cuando se prevé un problema de envergadura, recurrir a un consultor externo
puede ser de ayuda, ya que le será más sencillo evitar la proyección, en la
medida en que no sea uno de esos consultores “que van a todas partes con el
mismo libreto”.
Para hacer un diagnóstico confiable se deberá contar con un equipo de
consultores entrenados para ello que trabajen utilizando un diseño uniforme y
fiable. No alcanza con uno solo de estos dos elementos, deben darse los dos en
combinación.
10.¿CÓMO PUEDO APLICAR LO VISTO EN ESTE CAPÍTULO EN

MI EMPRESA O PUESTO DE TRABAJO?
Primero: responderse las siguientes preguntas
• ¿Tengo autoridad para contratar un asesoramiento o aplicar/implementar, por

ejemplo, una encuesta de clima o satisfacción laboral?
• Si la respuesta fuese no: ¿Puedo sugerirlo a la persona correspondiente?
• ¿Tengo toda la información sobre políticas de la organización?
• ¿La Dirección está satisfecha con los resultados?
Segundo: hacer un diagnóstico
Medidas o acciones para hacer un diagnóstico sobre comportamiento

organizacional:
1. Encuesta de clima o satisfacción laboral, para analizar cómo se sienten
los empleados.
2. Análisis de las políticas.
3. Análisis de los resultados de la organización.
CONCLUSIONES
Somos afortunados de vivir en esta época de grandes cambios y
transformaciones. Esto a la vez, nos implica la gran responsabilidad de abrir
nuestra mente a nuevas opciones y desaprender mucho de lo que hemos
aprendido. Sin desconocer la importancia de historia, las soluciones no están
en la tradición, es necesario inventarlas.
El punto de partida básico, es entender que la organización como invento del

hombre ha logrado transformar la humanidad y la concepción del hombre y el
trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de que el hombre
realice su propia transformación fundamental a través del trabajo con otros
seres humanos.
El comportamiento organizacional baza su importancia es que es un proceso
que se fundamenta en el estudio del individuo como parte de vital de una
estructura y que su estado conductual va a repercutir en la producción de la
organización, por lo tanto, conocerlo y apoyarlo a través de métodos
organizados va a ser de elevada eficacia para la empresa
En el caso particular de las organizaciones, dadas las nuevas reglas de juego a
nivel mundial, los modelos tradicionales de administración y gerencia,
diseñados para manejar la complejidad, no son una respuesta para producir el
cambio. Es necesario avanzar de las organizaciones eficientistas,
burocratizadas, rígidas y dependientes, para contar con organizaciones
eficientes, productivas, flexibles y autónomas, conscientes de que lo que
realmente existen son las personas.
Es necesario abandonar los procesos de planeación centralizada y los
esquemas paternalistas que generan dependencia y erosionan el ambiente
interno de la organización, menoscabando las posibilidades de desarrollo
humano, su nivel de compromiso y su interés por participar realmente en la
vida de la organización. No podemos seguir separando la organización entre
los que piensan y los que hacen.
En un esquema organizacional fragmentado, montado sobre la base del temor
y la desconfianza, soportado por los mecanismos de control e inspirado en
la burocracia y las jerarquías, la ausencia de oportunidades y retos es la
norma. limitarse a "comprar" capacidad de obediencia y acomodación no es
suficiente para abordar los nuevos retos que impone una sociedad rápidamente
cambiante.
Las nuevas realidades exigen cooperar en vez de competir. Cada ser humano
es un asociado, un colaborador creativo y responsable que se autorenueva y
aprende continuamente, pero que se ve limitado por una serie de interferencias
creadas en las organizaciones, que por falta de imaginación y exceso de
intolerancia y desconfianza, han limitado la vida a normas, objetivos y
evaluaciones
El verdadero viaje del descubrimiento no consiste en buscar nuevas tierras,
sino en buscar con nuevos ojos. De lo que estamos hablando es buscar nuevas
realidades para viejos problemas.
Las organizaciones se ven cada vez más expuestas a afrontar nuevos retos y
desafíos, para lo cual deben inventar su propio proceso y seguir un camino
natural y auténtico alejado de las "modas gerenciales" que tanta confusión ha
creado.
BIBLIOGRAFÍA
 BRUNET, L., (1997). El clima de trabajos en las organizaciones.
Definición, Diagnóstico y Consecuencias, México: TRILLAS.
 Davis, k. & Newstrom, j., (2003). Comportamiento humano en el trabajo,

México: McGraw-Hill Interamericana.
 McGregor, Douglas., (1966). El lado humano de las organizaciones,

Colombia: Mc Graw-Hill Interamericana.
 PARDO, J., (1999).Gestión del Cambio y Liderazgo, Caracas:CD.
 Schein, E., (1968). La cultura empresarial y el liderazgo, Londres:

PLAZA & JANES
 Stilman, F. (2001). Liderazgo y cultura organizacional. Buenos Aires:

Universidad de Buenos Aires.

Comportamiento Organizacional

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Universidad Nacional De San Agustín 1

A Nuestros padres por el apoyo incondicional en nuestra formación personal y

A nuestro profesor por la enseñanza obtenida durante el desarrollo del curso y

Esta monografía es el resultado del esfuerzo conjunto de todos los que

1. Introducción al estudio del comportamiento organizacional………………...…6

2. ¿Qué factores o fuerzas componen el comportamiento organizacional?........9

3. Conceptos fundamentales del comportamiento organizacional……………..11

4. Modelos de comportamiento organizacional…………………………………..15

5. Cultura organizacional ………………………………………………………...…18

6. Desarrollo organizacional ………………………………………………………..21

7. Implicancias de la globalización en el comportamiento organizacional…….23

8. Principales aspectos a tener en cuenta en el comportamiento

9. Cómo hacer un diagnóstico y brindar posibles soluciones …………………..32

10. ¿Cómo puedo aplicar lo visto en este capítulo en mi empresa o puesto de

La expresión comportamiento organizacional hace referencia al comportamiento

Los objetivos del estudio del comportamiento organizacional pueden sintetizarse

o Describir sistemáticamente el modo en que se conducen las personas en una

1. INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO

¿Por qué estudiar el comportamiento organizacional?

personas que interactúan entre sí para contribuir mediante sus experiencias y

Comportamiento: En psicología, comportamiento o conducta es el conjunto de

Objetivos del estudio del comportamiento organizacional:

¿Cómo aprender o estudiar sobre comportamiento organizacional?

A prender de la teoría. Una teoría de comportamiento organizacional explica

administran cuestionarios a grupos concretos de personas, y estudios de casos,

2. ¿QUÉ FACTORES O FUERZAS COMPONEN EL

La tecnología es un factor que ayuda en cualquier tipo de organización, y tiene

En el siguiente gráfico se muestran las cuatro fuerzas que componen el

La influencia del entorno global y entorno directo

El estudio del comportamiento organizacional se nutre de diferentes disciplinas:

3. CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL

En esta monografía se tomará en cuenta la bibliografía de Davis y Newstron. En

 Comprender: por qué las personas se comportan como lo hacen.

Las organizaciones se ven influidas por un conjunto de Fuerzas que pueden

NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS:

Los individuos son iguales y diferentes al mismo tiempo: El comportamiento

Desempeño: es la relación calidad cantidad que los clientes quieren en sus

Visión: La visión va a determinar el rumbo hacia el cual se dirige la empresa. Se

4. MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

A lo largo de los años han surgido diferentes comportamientos organizacionales

me puedan tal vez hacer de cargo, pero mejor no , es mi descanso y prefiero

CUATRO MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Este modelo de custodia persigue la seguridad del empleado y es un paso

Autocrático De custodia De apoyo Colegiado

Según Edgard Schein, no podremos entender el Aprendizaje Organizacional y el

¿CUÁLES SON LOS TRES NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Schein divide la cultura organizacional en tres niveles:

 Artefactos. Estos “artefactos” están en la superficie, estos aspectos

En su libro clásico de 1992: "Cultura Organizacional y Liderazgo”, Schein define

En una publicación más reciente de 1996, Schein define la cultura organizacional

Schein (1992) reconoce que - incluso con un estudio riguroso - solamente

 La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

 El control que existe hacia los empleados.

 El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación

 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para

Que se puede medir con la cultura organizacional:

El desarrollo organizacional se llega a ampliar el conocimiento y la eficacia de

Al incluir el desarrollo organizacional dentro de la estrategia, se estarán sentando

1. Clima organizacional: comprende las actitudes y creencias, el

Técnicas de desarrollo organizacional

Encuestas: este método de recogida de información es el más popular y

adquirido, desde la gerencia se pueden tomar decisiones más acertadas al

Fortalecimiento del equipo: el "team building" es otro método de desarrollo