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1- ¿ Explique el sistema de recompensas y castigo?

R- Se refiere a los mecanismo utilizados para evaluar el desempeño y
administrar
las recompensas y castigos, los indicadores son utilizados para aplicar
recompensas y castigos.
2- ¿ Qué es el esfuerzo positivo?
R- Se incluyen en el mercado cuando hay una conducta satisfactoria de un
Y la misma da resultados que producen un incremento.
3- ¿ Explique la teoría de la inequidad?
R- La teoría de la inequidad es que debe darse justicia para que haya
igualdad esto
significa que el salario debe ser igual e ir rompiendo con la inequidad.
4- ¿ Explique el carácter variado del salario?
R- Es una compensación que está relacionada con la remuneración que el
individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales.
5- ¿ Qué es el compuesto salarial ? ¿ Explique su respuesta ?
R- El compuesto salarial es una serie de factores internos(organizacionales)
y
externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus
valores.
El conjunto de estos factores internos y externos se denominan compuesto
salarial.
6- ¿Explique el concepto salarial y sus componentes ?
R- El concepto salarial es una organización, cada cargo tiene su valor
individual.
Solo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si
se
conoce el valor de ese cargo con relación a los demás cargos de la
organización
y a la situación del mercado. Dado que la organización es un conjunto
integrado
de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de
especialidad, la administración de salarios es un asunto que compete a la
organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
7. Defina evaluación y clasificación de cargos.
La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la
administración salarial que guardan equilibrio interno de los salarios.
8. Compare los métodos de evaluación de cargos
Métodos no cuantitativos:
1) Escalonamiento de cargos
2) Categorías predeterminadas
Métodos cuantitativos:
3) Comparación por factores
4) Evaluación por puntos
9. Explique en detalle el método de jerarquización.
Se denomina también método de comparación simple. Cada cargo se
compara con los demás, en función de un criterio elegido como base de
referencia. El primer paso para la aplicación de este método es el análisis de
cargos.
Existen dos maneras de aplicar el método de jerarquización:

.Mediante la definición previa de los límites superior e inferior de la jerarquización.Puestos fácilmente identificables en el mercado. responsabilidad y condiciones de trabajo. se sigan las siguientes etapas: .Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa. requisitos físicos. este método comienza por definir previamente las categorías de cargos.Elección de los factores de valuación. . Dicha comisión llega a una solución armónica e integrada. Después de definir la estructura organizacional y de efectuar el análisis de cargos. Algunas: Cargos por meses: -de supervisión. Mediante la definición previa de los cargos de referencia del criterio escogido. En qué consiste el comité de evaluación de cargos y cómo se utiliza? La valuación del puesto es una recomendación del staff. .Definición del significado de cada uno de los factores de valuación. Explique en detalle el método de comparación de factores. Para aplicar este método. lo cual garantiza la plena aceptación y desarrollo del programa. Cargos por horas: -especializados. la cual debe ser aprobada por el departamento de línea y por la dirección de la organización. -calificados -no calificados o de obreros 11. La comisión de valuación sirva para facilitar este trabajo de aprobación y está compuesta por el responsable de la administración de sueldos y salarios y analistas. . habilidades requeridas.Objetivo político: dada la participación de elementos procedentes de todas las áreas. . por directores de las áreas que estén involucradas en el trabajo y además. las valuaciones serán aceptadas sin restricciones. Presupone 10. Este método emplea el principio de ordenamiento y.Objetivo técnico: se forma con elementos de las distintas áreas de la organización. Este método exige que después del análisis de los puestos. por los gerentes y jefes interesados. Explique en detalle el método de categorías predeterminadas. -de ejecución. 13. La comisión de valuación de puestos generalmente se compone por miembros permanentes o estables y/o miembros provisionales. Esto garantiza el equilibrio y la uniformidad de las valuaciones para todas las áreas de la organización. El creador de este método (Eugene Benge) propuso cinco factores: requisitos mentales. que es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación. Tiene dos objetivos: . es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos que posean ciertas características comunes. 12. ¿Qué son los cargos de referencia y cuál es su aplicación? Corresponden a puestos que representan diversos puntos y la curva salarial de la empresa.

14. Este método se fundamenta en el análisis de puestos y exige las siguientes etapas.Clasificación por grupo ocupacional: Ingeniero civil Ingeniero electricista Ingeniero químico .Crear la escala de puntos. dado que las contribuciones de los factores al desempeño de los puestos no son idénticas. . atribuir valores numéricos a los grados de cada factor. Esta clasificación se fija en forma arbitraria. relativa de cada uno. .Valuación de los puestos por medio del manual de valuación. A efecto de establecer los salarios. para permitir las comparaciones de los puestos. se anota el grado y el número de puntos de cada puesto en relación a dicho factor. es decir. se procede a valorar los puestos. . Criterios. . que consiste en convertir los valores de los puntos a valores monetarios.Creación de la matriz de ordenamiento y de valuación de los factores. las series de puestos se suelen dividir en grados o grupos y se les atribuyen bandas de categorías salariales que tienen límites máximos y mínimo. Esta forma de organizar los puestos pretende facilitar la administración de los sueldos y salarios y permitir que cada clase reciba un trato general en términos de salarios. De acuerdo a los resultados de la valuación se pueden clasificar y agrupar en clases. -Clasificación por puestos de carrera: Oficinista I Oficinista II Oficinista III . Explique en detalle el método de evaluación por puntos.Elección de los puestos de referencia. 15. También es una técnica cuantitativa.Identificar y elegir los factores de valuación. a partir de un solo factor y todos los puestos se comparan con él.Clasificación por áreas de servicios: .Delineación de la curva salarial. los factores se ponderan de acuerdo a la importancia.Ordenamiento de los factores de valuación. se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de estos valores numéricos (cuenta de puntos). definir el significado de cada grado de todos los factores de valuación. .Clasificación por puntos: Los puestos son agrupados en categorías con base e intervalos de puntos. . es necesario hacer ajustes compensatorios. También llamado método de valuación de factores y puntos.Ponderar los factores de valuación. .Valuación de los factores en los puestos de referencia. . .Preparar el manual de valuación de puestos. . fue creado por el estadounidense Merril Lott y se convirtió en el método de valuación de puestos más empleado en las empresas. Es el más perfeccionado y utilizado: la técnica analítica: las partes componentes de los puestos son comparadas empleando factores de valuación. . Cuáles son los criterios de clasificación de cargos? Explique su respuesta.

. reajustes para encuadrar y reajustes por méritos.Previsión de reajustes salariales. Sector industrial de la empresa. Muchas empresas seleccionan a para sus investigaciones otras del mismo sector industrial.Gerente de finanzas Tesorero Contador Contador auxiliar Cajero . Contenido de la política salarial: . esos principios y directrices deben orientar las normas presentes y futuras. 1.Estructura de puestos y salarios. Muchos cargos están relacionados con el tamaño de la empresa. Cuáles son los criterios de selección de las empresas participantes en una investigación salarial? Los criterios adoptados para la elección de las empresas que deberán ser invitadas a participar en la investigación salarial. son los siguientes: Localización geográfica de la empresa. Por lo tanto. Cuando la empresa pretende pagar alrededor de la media existente en el mercado. Defina el concepto de política salarial y su contenido. La política salarial no es estática. etc. por el contrario. como muestras del mercado de trabajo. Estos últimos se pueden clasificar como reajustes por ascensos. Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y la filosofía de la organización con respecto a los asuntos de remuneración de sus colaboradores. 17. tiende a escoger empresas relativamente conservadoras. así como las decisiones sobre cada caso individual. es dinámica y evoluciona en razón del aprendizaje. .Clasificación por categoría: Secretaría auxiliar Secretaría Secretaría bilingüe Secretaría ejecutiva 16. Qué es remuneración directa y qué es remuneración indirecta? La remuneración directa –el salario. Defina beneficios sociales .Salarios de admisión para las diversas escalas salariales.Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa. . . Política salarial de la empresa. el volumen de responsabilidad involucrada. en virtud de la amplitud administrativa. sean espontáneos. Tamaño de la empresa. en tanto que la remuneración indirecta –servicios y beneficios sociales 2.es proporcional al cargo ocupado. tiende a escoger empresas con políticas salariales más avanzadas. sean por determinación legal. 18. que pueden ser reajustes colectivos o individuales. se perfecciona gracias a su aplicación a situaciones que se modifican con rapidez.Puestos fácilmente identificables en el mercado. Cuando la empresa pretende seguir una política salarial agresiva. Cómo se seleccionan los cargos de referencia en una investigación salarial? A través de puestos que representan diversos puntos de la curva salarial.

En cuanto a sus exigencias. *Beneficios legales. Incluyen: Asistencia médico-hospitalaria / Asistencia odontológica / Asistencia financiera mediante préstamos / Servicio social / Complementación de pensión / Complementación de los salarios durante ausencias prolongadas por enfermedad / Seguro de vida colectivo / Seguro de accidentes personales. *Beneficios voluntarios. Ofrecidos en forma de servicios. por la seguridad social o por convenciones colectivas con sindicatos. En cuanto a sus objetivos. ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Incluyen: Bonificaciones / Seguro de vida colectivo / Restaurante / Transporte / Préstamos / Asistencia médico-hospitalaria diferenciada mediante convenio / Complementación de la pensión. Explique los orígenes de los beneficios sociales. etc. Explique los beneficios en cuanto a sus objetivos. como: Prima anual / Vacaciones / Pensión / Seguro de accidentes de trabajo / Auxilio por enfermedad / Subsidio familiar / Salario por maternidad / Horas extras / Recargo por trabajo nocturno. justificada por la preocupación de retener la fuerza laboral y disminuir la rotación de personal. Explique los beneficios en cuanto a su exigencia. *Beneficios monetarios. etc. ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva. 3. comodidades. También se denominan beneficios marginales. *Beneficios no monetarios. Exigidos por la legislación laboral. Los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios. las actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes. Beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias. Los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios. Concedidos por la liberalidad de la empresa. Explique los beneficios en cuanto a su naturaleza. Se orientaron un principio hacia una perspectiva paternalista y limitada. *Planes recreativos.Los beneficios sociales son aquellas facilidades. *Planes asistenciales. La empresa puede financiarlos. 4. etc. Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso. diversión. recreativos y supletorios. 6. que muchas veces están fuera de su control o voluntad. 5. Además de la salud. Concedidos en dinero a través de la nómina: Prima anual / Vacaciones / Pensión / Complementación de la pensión / Bonificaciones / Planes de préstamos / Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por causas de enfermedad / Reembolso o subsidio de medicamentos. según su exigibilidad. y viceversa / Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina. etc. los planes pueden clasificarse en asistenciales. parcial o totalmente. ventajas o comodidades para los usuarios: Servicio de restaurante / Asistencia médico-hospitalaria y odontológica / Servicio social y consejería / club o asociación recreativa / Seguro de vida colectivo / Conducción o transporte de la casa a la empresa. higiene mental u . etc. recreación.

etc. La responsabilidad mutua es la característica de las personas que cooperan entre sí para alcanzar un propósito de grupo. los beneficios obtenidos con facilidad dejan de despertar interés: todo lo que una empresa ofrece de manera gratuita a los empleados puede parecer. a corto y largo plazos. comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida. con relación a los resultados del programa. *Planes supletorios. Por lo general. en tanto que los criterios son factores que pesan relativamente en la ponderación del programa. estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. 8. Establezca una relación entre la oferta de beneficios y la satisfacción de necesidades humanas Para definir un programa de beneficios es necesario fijar objetivos y criterios. a los ojos de éstos. En algunos casos. etc. algo legalmente obligatorio o servicio de calidad inferior. . Incluyen: Transporte o conducción del personal / Restaurante en el lugar de trabajo / Estacionamiento privado para los empleados / Horario móvil de trabajo / Cooperativa de productos alimenticios / Agencia bancaria en el lugar de trabajo.ocio constructivo. Los objetivos se refieren a las expectativas de la organización. ¿Cómo puede cubrirse el costo de los planes de beneficios sociales? Los costos de beneficios sociales deben compartirse entre la organización y los empleados beneficiados. 7. Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades. Incluyen: Asociación recreativa o club / Áreas de descanso en los intervalos de trabajo / Música ambiental / Actividades deportivas / Paseos y excursiones programadas. Existen algunos principios que sirven como criterios para diseñar el esquema de servicios y beneficios sociales que la organización pretende implantar o desarrollar.

4. 3. El beneficio debe extenderse a la base más amplia posible de personas. Todo plan de servicios y beneficios sociales deberá cumplir los siguientes requisitos: 1. 10. tanto para la organización como para los empleados. -Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos. Ser planeado y costeado entre la organización y los empleados. dinero. La concesión del beneficio no debe despertar connotaciones de paternalismo benevolente. -Reducción de la rotación de personal y del ausentismo. 2. . Los costos de los beneficios deben ser calculables y deben tener una financiación sólida y garantizada para evitar implicaciones políticas. Ser aplicable sobre bases económico-financieras que puedan sustentarse. Cuáles son los principales objetivos de los planes de beneficios sociales? -Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados. 2.9. -Aumento de la productividad en general. en lo referente a tiempo. a la administración de los servicios. 1. tareas y. 3. -Mejoramiento del clima organizacional. los beneficios otorgados a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real. Explique el principio de la responsabilidad mutua. 5. Los beneficios deben limitarse a las actividades en que el grupo es más eficiente que el individuo. Ser ventajoso a largo plazo. en especial.