FACULTAMIENTO Y DELEGACION

El facultamiento es un conjunto de suposiciones que son opuestas a las que normalmente

hacen los directivos. Facultamiento significa dar libertad a las personas para realizar con xito
lo que ellas desean, en vez de obligarlas a hacer lo que uno quiere. Es una estrategia que
implica atraer; en enfoca en las formas de cmo los directivos podran disear una situacin
laboral que vigorice y brinde motivacin intrnseca a los empleados. Los empleados realizan
sus actividades porque se sienten intrnsecamente atrados por ellas, no porque exista un
sistema de recompensas extrnsecas.
Los directivos pueden multiplicar su propia eficacia.
Facultar significa permitir, significa activar la motivacin intrnseca para realizar una
actividad. Aunque uno puede otorgar poder a alguien ms, uno mismo debe aceptar el
facultamiento.
La fuente del facultamiento es interna. Si fuente esta dentro del individuo y no es el resultado
de la aceptacin social, el apoyo poltico o de un titulo. Cada quien lo acepta para si mismo.

RAICES HISTORICAS
Psicologa
Motivacin de domino (1927)- destaca las luchas de las personas por se competentes en el
manejo de su mundo.
Motivacin de eficacia (1959)- motivacin intrnseca para hacer que las cosas sucedan
Reactancia psicolgica (1966)- tratar de librarse de las restricciones.
Motivacin de competencia (1978)- lucha por enfrentar y dominar desafos.
Causalidad personal (1979)- impulso por experimentar el libre albedrio.

Sociologa
Las definiciones han sido fundamentalmente para la mayora de los movimientos que
reivindican los derechos, en el que la gente organiza campaas para lograr la libertad y el
control de sus propias circunstancias.

Teologa
El libre albedrio vs determinismo, la voluntad vs sumisin, predeterminacin vs fe, trabajo y
humanismo vs positivismo.
Teologa de la liberacin- destaca la importancia del facultamiento de lso individuos para que
tomen el control de su destino.

Literatura del facultamiento

1950- los directivos deban ser amistosos con los empleados
1960- los directivos deban ser sensibles a las necesidades y motivaciones del personal
1970- los directivos deban solicitar ayuda a los empleados
1980- los directivos deban formar equipos y organizar reuniones
1990- se recomendaba que los empleados se convirtieran en individuos emprendedores y
flexibles.

DIMENSIONES DEL FACULTAMIENTO

Un facultamiento hbil implica crear sensaciones de:
1. Autoeficacia: poseer la capacidad y la competencia para desempear una actividad con
xito, las personas tienen confianza en que pueden desempearse adecuadamente,
tienen una sensacin de dominio personal y creen que pueden aprender y crecer para
enfrentar nuevos retos.
Bandura sugiri tres condiciones necesarias para que las personas tengan un sentimiento de
autoeficacia: a) la creencia de que tienen la capacidad de desempear una actividad, b) la
creencia de que son capaces de hacer el esfuerzo necesario, c)la creencia de que ningn
obstculo externo les impedir que completen la actividad.
2. Autodeterminacin: sentimiento de tener una opcin, experimentar un sentido de eleccin
al iniciar y regular los propios actos. Los individuos con facultamiento tienen alternativas y
una sensacin de libertad, por consiguiente se sienten responsables y dueos de sus
actividades. La autodeterminacin se relacionan ms directamente con el hecho de tener
opciones de los mtodos utilizados para realizar una actividad.
3. Consecuencia personal: se refiere a la percepcin de un efecto. Las personas con
facultamiento sienten que cuando actan, pueden generar un resultado. Quienes se
sienten capaces de tener una influencia personal consideran que sus esfuerzos producirn
un resultado. La consecuencia personal es la creencia que tienen un individuo, en un
momento dado, respecto a su capacidad para realizar un cambio en la direccin deseada.
Tienen un sentimiento de control activo que les permite alinear el ambiente con sus deseos.
Tratan de conservar el mando sobre lo que ven.
Los directivos pueden ayudar a que otros desarrollen esta sensacin de tener control sobre
sus resultados laborales. Los individuos estn motivados intrnsecamente para buscar control
personal.
Nadie tiene pleno control de los resultados en su vida. No obstante, el facultamiento sirve para
que las personas aumenten la cantidad de resultados personales que pueden controlar.
4. Significado: se refiere a la percepcin de valor. Valoran el propsito o las metas de la
actividad en la que participan. Sus propios ideales y estndares son congruentes con lo que
hacen. No solo se sienten capaces de generar un resultado, sino que creen en lo que
producen y esto tiene importancia para ellos.
Cuando los individuos realizan un trabajo que tienen significado para ellos, se comprometen
ms con este y muestran mayor participacin. Las personas tienen mayor emocin y pasin
por su trabajo y se perciben ms valiosas cuando estn relacionadas con actividades
significativas.
5. Confianza: los individuos confiados son ms aptos para reemplazar la superficialidad y las
apariencias por intimidad y acciones directas; son ms aptos para mostrase abiertos,
honestos y congruentes, estn ms orientados a la bsqueda y tienen mayor
autodeterminacin.
Muestran mayor grado de cooperacin y estn ms dispuestos a asumir riesgos en los grupos
que los individuos poco confiados.
 RECOMENDACIONES PARA DESARROLLAR EL FACULTAMIENTO
1. Auricular una visin y metas claras:
Visin claramente articulada de hacia dnde se dirige la organizacin y como pueden ellos
contribuir a encaminarla hacia ah. Se debe expresar un conjunto establecido de metas para
que el comportamiento sea congruente con los objetivos organizacionales.

2. Fomentar experiencias de dominio personal:

Ofrecer a los individuos oportunidades de realizar con xito actividades cada vez ms difciles,
las cuales, finalmente conducen al logro de las metas deseadas. Los directivos pueden lograr
que los empleados se sientan cada vez mas facultados si les ayudan a desarrollar la
conciencia de que pueden tener xito.

3. Modelar:
Demostrar el comportamiento correcto que las personas debern realizar. Facultar a las
personas implica mostrar ejemplos de xitos pasados.

4. Brindar apoyo
Para que las personas se sientan facultadas, los directivos deberan elogiarlas, alentarlas,
expresarles su aprobacin, respaldarlas y brindarles seguridad; tambin podran darle
retroalimentacin al personal acerca de sus capacidades y competencias.

5. Activacin emocional
Reemplazar las emociones negativas como temor, ansiedad o malhumor, con emociones
positivas como entusiasmo, pasin o anticipacin. Los directivos deben tratar de fomentar un
ambiente divertido y atractivo. Es ms probable lograr la activacin emocional cuando los
individuos hacen algo que est relacionado con los valores que ms aprecian.

6. Dar la informacin necesaria

Es la herramienta ms importante de poder ms importante para dirigir una organizacin. La
informacin puede utilizarse para que una persona se vuelva indispensable e influyente en
esa organizacin. El directivo se asegurara de que el empleado reciba toda la informacin
relevante para realizar una actividad.

7. Ofrecer los recursos necesarios

Los directivos facultan al personal al brindarles los recursos necesarios, asi garantizan que
los empleados reciban una capacitacin continua y adecuada y que tengan experiencias de
desarrollo.

8. Hacer una conexin con los resultados

Los empleados experimentan mayor facultamiento cuando pueden ver los resultados de su
trabajo.
Identidad de la actividad: oportunidad de cumplir con una actividad completa.
Contar con una identidad de actividad implica que los individuos pueden planear, realizar
actividades y evaluar el xito de si esfuerzo.

9. Crear confianza
Cuando existe la confianza los individuos son ms libres de experimentar, aprender y
contribuir sin temor a las consecuencias. Para crear sentimientos de confianza existen cinco
factores principales:
a) Confiabilidad: mostrarse dignos de confianza, las acciones deben ser congruentes con
las palabras y las actitudes.
b) Equidad: ser justos y no tomar ventaja de nadie.
c) Inters: preocupacin personal por los dems y lograr que cada empleado se sienta
importante.
d) Apertura: son abiertos en sus relaciones, no existen secretos dainos y la informacin
relevante se comparte abierta y honestamente.
e) Competencia: necesitan tener la seguridad de que el director tiene la capacidad,
experiencia y el conocimiento necesarios para realizar actividades y resolver
problemas.

FACTORES QUE INHIBEN EL FACULTAMIENTO

Muchos directivos y empleados se niegan a aceptar el facultamiento e incluso se muestran
renuentes a proporcionarlo. Una razn de esto son las actitudes personales de los directivos.
Actitudes respecto a los subalternos
Los directivos piensan que los subalternos no son lo suficientemente competentes para
cumplir con el trabajo y que son incapaces de aceptar ms responsabilidad, que requeran
demasiado tiempo de capacitacin. Piensan que el problema de la falta de facultamiento
reside en los empleados no en los directivos.
El razonamiento es: yo estoy dispuesto a facultar a mi personal, pero ellos no quieren aceptar
la responsabilidad.
Inseguridades personales
Algunos directivos temen que si facultan a los dems, perdern el reconocimiento y las
recompensas asociados con el xito en el cumplimiento de las actividades. No toleran la
ambigedad, lo que provoca que crean que deben conocer personalmente todos los detalles
de los proyectos que les asignan; no estn dispuestos a absorber los costos asociados con los
errores cometidos por los subalternos.
El razonamiento es: estoy dispuesto a facultar a los dems, pero si lo hago, ellos arruinaran
las cosas o trataran de adjudicarse el triunfo.
Necesidad de control
Los directivos suelen tener una gran necesidad de asumir control y de dirigir y regular lo que
sucede. Suponen que la ausencia de una direccin y metas claras producirn confusin,
frustraciones y fracaso entre los empleados
El razonamiento es: estoy dispuesto a facultar a los dems, pero requieren instrucciones
claras y un conjunto de lineamientos precisos.

DELEGACION DEL TRABAJO

Es imposible que los directivos realicen todo el trabajo necesario para cumplir la misin de
una empresa, por lo que el trabajo y la responsabilidad para llevarlo a cabo deben delegarse
en otras personas.
Aunque generalmente los directivos practican la delegacin, no siempre lo hacen de manera
competente.
La falta de valor para delegar adecuadamente, y del conocimiento sobre cmo realizarla, es
una de las causas comunes de fracaso en las organizaciones
Si la delegacin ocurre solo cuando los directivos estn sobresaturados de trabajo, aquellos en
quienes se delegan las actividades podran mostrarse resentidos y considerar que se les trata
solo como objetos para lograr los fines de los directivos.
Ventajas de la delegacin con facultamiento:
tiempo Incrementa el tiempo discrecional del directivo
desarrollo Desarrolla el conocimiento de las capacidades de aquellos en
quienes se delegan las actividades
confianza Demuestra confianza en quienes reciben las actividades delegadas
compromiso Incrementa el compromiso de quienes reciben las actividades
delegadas
informacin Mejora la toma de decisiones con mejor informacin
eficiencia Aumenta la eficiencia y la oportunidad de las decisiones
coordinacin Fomenta la integracin del trabajo mediante la coordinacin del
directivo.

Decidir cundo delegar

Para decidir cundo es ms pertinente la delegacin, los directivos deben plantearse cinco
preguntas bsicas:
Los subalternos cuentan con la informacin o experiencia necesaria (o mejor)?
En muchos casos los subalternos estn realmente mejor calificados que los directivos para
tomar decisiones y realizar actividades, ya que estn ms familiarizados con los procesos,
clientes, costos, etc.
El compromiso de los subalternos es crucial para tener xito en la implementacin?
Cuando los empleados tienen cierta libertad para realizar una actividad, por lo general deben
participar en el proceso de toma de decisiones para garantizar su cooperacin.
Las habilidades de los subalternos mejoraran con la actividad?
Mejorar las habilidades y los intereses de los subalternos debera ser un motivo fundamental
para la delegacin de actividades.
Los subalternos comparten valores y perspectivas comunes con la direccin y entre ellos?
Es crucial articular una misin clara y objetiva para los subalternos. Explicar a los subalternos
por que el trabajo es significativo crea una perspectiva comn.
Hay tiempo suficiente para hacer un trabajo de delegacin eficaz?
Dedicar tiempo suficiente a explicar la actividad y a analizar los procedimientos y opciones
aceptables.

Decidir en quien delegar

Una vez que los directivos deciden delegar una actividad, deben considerar si incluirn a un
solo individuo o a un grupo de subalternos. Tambin es importante decidir cuanta autoridad se
otorgar a los miembros del equipo. Los directivos deben definir si participaran o no en las
deliberacin del equipo.

Decidir como delegar de manera eficaz

Cuando se tomo la decisin de delegacin una actividad una actividad y se identifico ya a los
empleados adecuados para ello, ha iniciado la delegacin con facultamiento. Los resultados
positivos de la delegacin con facultamiento dependen de que los directivos sigan los 10
principios del proceso.
1.-comenzar con la finalidad en mente.
2.-delegar por completo
3.-Permitir la participacin en la delegacin de las actividades
4.-Establecer la paridad entre la autoridad y la responsabilidad
5.-Trabajar dentro de la estructura organizacional
6.- Brindar apoyo adecuado para las actividades delegadas
7.- Enfocar la responsabilidad en los resultados
8.-Delegar de manera contina
9.-Evitar la delegacin ascendente
10.- Aclarar las consecuencias.

Preguntas:
Conocer el facultamiento
Como motivan a sus empleados
Se delegan las responsabilidades o actividades?
Como se delegan?