INSTITUTO TECNOLÓGICO

SUPERIOR DE MISANTLA

INGENIERIA EN GESTION
EMPRESARIAL
HABILIDADES DIRECTIVAS II
UNIDAD 3
FACULTAMIENTO Y DELEGACION

QUE PRESENTA:
ARELY DE JESUS MENDEZ
YETZAMIN HERNÁNDEZ SALAS
LILIANA JIMENEZ MARTÍNEZ
ESMERALDA LURIA HERNÁNDEZ
AXEL J. GONZÁLEZ HERNÁNDEZ
ARMANDO ALBA HERNÁNDEZ

DOCENTE
LUIS MANUEL SILICEO VERÓNICA

MISANTLA, VERACRUZ 09 DE NOVIEMBRE, 2018

3.1 Concepto, objetivos y beneficios del facultamiento
El faculta miento es un conjunto de suposiciones que son opuestas a las que
normalmente hacen los directivos. Facultamiento significa dar libertad a las
personas para realizar con éxito lo que ellas desean, en vez de obligarlas a hacer
lo que uno quiere. Es una estrategia que implica “atraer”; en enfoca en las formas
de cómo los directivos podrían diseñar una situación laboral que vigorice y brinde
motivación intrínseca a los empleados. Los empleados realizan sus actividades
porque se sienten intrínsecamente atraídos por ellas, no porque exista un sistema
de recompensas extrínsecas.
El objetivo principal es fomentar la participación activa de los individuos para
construir de una forma activa y conjunta una organización, en la que los individuos
sean conscientes, se sientan competentes, y sean realmente los constructores
activos de su presente y futuro.
Beneficios:
 Permite al individuo utilizar su talento y sus capacidades.
 Los empleados se sienten responsables con esta medida por hacer su
trabajo.
 La empresa trabaja mejor, ya que de esta medida el empleado lo convertimos
en un auténtico solucionador de problemas que colabora a planificar como
deben hacerse las cosas y cómo hacer que estos se lleven a cabo.
 Con esta medida los individuos se unen para mejorar continuamente su
desempeño, alcanzando con esto niveles mayores de productividad.
 Existe mayor rapidez en los procesos con lo cual la toma de decisiones es
más eficiente.

Dimensiones del facultamiento

Un facultamiento hábil implica crear sensaciones de:
1.-Autoeficacia: poseer la capacidad y la competencia para desempeñar una
actividad con éxito, las personas tienen confianza en que pueden desempeñarse
adecuadamente, tienen una sensación de dominio personal y creen que pueden
aprender y crecer para enfrentar nuevos retos. Bandura sugirió tres condiciones
necesarias para que las personas tengan un sentimiento de autoeficacia: a) la
creencia de que tienen la capacidad de desempeñar una actividad, b) la creencia
de que son capaces de hacer el esfuerzo necesario, c)la creencia de que ningún
obstáculo externo les impedirá que completen la actividad.
2.- Autodeterminación: sentimiento de tener una opción, experimentar un sentido de
elección al iniciar y regular los propios actos. Los individuos con faculta miento
tienen alternativas y una sensación de libertad, por consiguiente se sienten
responsables y dueños de sus actividades. La autodeterminación se relaciona más
directamente con el hecho de tener opciones de los métodos utilizados para realizar
una actividad.
3.- Consecuencia personal: se refiere a la percepción de un efecto. Las personas
con faculta miento sienten que cuando actúan, pueden generar un resultado.
Quienes se sienten capaces de tener una influencia personal consideran que sus
esfuerzos producirán un resultado. La consecuencia personal es la “creencia que
tienen un individuo, en un momento dado, respecto a su capacidad para realizar un
cambio en la dirección deseada”. Tienen un sentimiento de control activo que les
permite alinear el ambiente con sus deseos. Tratan de conservar el mando sobre lo
que ven.
4.- Significado: se refiere a la percepción de valor. Valoran el propósito o las metas
de la actividad en la que participan. Sus propios ideales y estándares son
congruentes con lo que hacen. No solo se sienten capaces de generar un resultado,
sino que creen en lo que producen y esto tiene importancia para ellos.
Cuando los individuos realizan un trabajo que tienen significado para ellos, se
comprometen más con este y muestran mayor participación. Las personas tienen
mayor emoción y pasión por su trabajo y se perciben más valiosas cuando están
relacionadas con actividades significativas.
5.-Confianza: los individuos confiados son más aptos para reemplazar la
superficialidad y las apariencias por intimidad y acciones directas; son más aptos
para mostrase abiertos, honestos y congruentes, están más orientados a la
búsqueda y tienen mayor autodeterminación.
Muestran mayor grado de cooperación y están más dispuestos a asumir riesgos en
los grupos que los individuos poco confiados.

3.2 Cómo desarrollar el faculta miento

1.- Auricular una visión y metas claras: Visión claramente articulada de hacia dónde
se dirige la organización y como pueden ellos contribuir a encaminarla hacia ahí.
Se debe expresar un conjunto establecido de metas para que el comportamiento
sea congruente con los objetivos organizacionales.
2.- Fomentar experiencias de dominio personal: Ofrecer a los individuos
oportunidades de realizar con éxito actividades cada vez más difíciles, las cuales,
finalmente conducen al logro de las metas deseadas. Los directivos pueden lograr
que los empleados se sientan cada vez más facultados si les ayudan a desarrollar
la conciencia de que pueden tener éxito.
3.- Modelar: Demostrar el comportamiento correcto que las personas deberán
realizar. Facultar a las personas implica mostrar ejemplos de éxitos pasados.
4.- Brindar apoyo: Para que las personas se sientan facultadas, los directivos
deberían elogiarlas, alentarlas, expresarles su aprobación, respaldarlas y brindarles
seguridad; también podrían darle retroalimentación al personal acerca de sus
capacidades y competencias.
5.- Activación emocional: Reemplazar las emociones negativas como temor,
ansiedad o malhumor, con emociones positivas como entusiasmo, pasión o
anticipación. Los directivos deben tratar de fomentar un ambiente divertido y
atractivo. Es más probable lograr la activación emocional cuando los individuos
hacen algo que esté relacionado con los valores que más aprecian.
6.- Dar la información necesaria: Es la herramienta más importante de poder más
importante para dirigir una organización. La información puede utilizarse para que
una persona se vuelva indispensable e influyente en esa organización. El directivo
se asegurara de que el empleado reciba toda la información relevante para realizar
una actividad.
7.- Ofrecer los recursos necesarios: Los directivos facultan al personal al brindarles
los recursos necesarios, así garantizan que los empleados reciban una capacitación
continua y adecuada y que tengan experiencias de desarrollo.
8.- Hacer una conexión con los resultados: Los empleados experimentan mayor
faculta miento cuando pueden ver los resultados de su trabajo.
Identidad de la actividad: oportunidad de cumplir con una actividad completa.
Contar con una identidad de actividad implica que los individuos pueden planear,
realizar actividades y evaluar el éxito de si esfuerzo.

9.- Crear confianza: Cuando existe la confianza los individuos son más libres de
experimentar, aprender y contribuir sin temor a las consecuencias. Para crear
sentimientos de confianza existen cinco factores principales:
 Confiabilidad: mostrarse dignos de confianza, las acciones deben ser
congruentes con las palabras y las actitudes.
 Equidad: ser justos y no tomar ventaja de nadie.
 Interés: preocupación personal por los demás y lograr que cada empleado
se sienta importante.
 Apertura: son abiertos en sus relaciones, no existen secretos dañinos y la
información relevante se comparte abierta y honestamente.
 Competencia: necesitan tener la seguridad de que el director tiene la
capacidad, experiencia y el conocimiento necesarios para realizar
actividades y resolver problemas.
3.3 Factores que inhiben el faculta miento
Muchos directivos y empleados se niegan a aceptar el faculta miento e incluso se
muestran renuentes a proporcionarlo. Una razón de esto son las actitudes
personales de los directivos.
Actitudes respecto a los subalternos. Los directivos piensan que los subalternos no
son lo suficientemente competentes para cumplir con el trabajo y que son incapaces
de aceptar más responsabilidad, que requerían demasiado tiempo de capacitación.
Piensan que el problema de la falta de faculta miento reside en los empleados no
en los directivos.
El razonamiento es: yo estoy dispuesto a facultar a mi personal, pero ellos no
quieren aceptar la responsabilidad.
Inseguridades personales. Algunos directivos temen que si facultan a los demás,
perderán el reconocimiento y las recompensas asociados con el éxito en el
cumplimiento de las actividades. No toleran la ambigüedad, lo que provoca que
crean que deben conocer personalmente todos los detalles de los proyectos que les
asignan; no están dispuestos a absorber los costos asociados con los errores
cometidos por los subalternos.
El razonamiento es: estoy dispuesto a facultar a los demás, pero si lo hago, ellos
arruinaran las cosas o trataran de adjudicarse el triunfo.

Necesidad de control. Los directivos suelen tener una gran necesidad de asumir
control y de dirigir y regular lo que sucede. Suponen que la ausencia de una
dirección y metas claras producirán confusión, frustraciones y fracaso entre los
empleados
El razonamiento es: estoy dispuesto a facultar a los demás, pero requieren
instrucciones claras y un conjunto de lineamientos precisos

3.4 Delegación del trabajo

Es imposible que los directivos realicen todo el trabajo necesario para cumplir la
misión de una empresa, por lo que el trabajo y la responsabilidad para llevarlo a
cabo deben delegarse en otras personas.
Aunque generalmente los directivos practican la delegación, no siempre lo hacen
de manera competente.
“La falta de valor para delegar adecuadamente, y del conocimiento sobre cómo
realizarla, es una de las causas comunes de fracaso en las organizaciones”
Si la delegación ocurre solo cuando los directivos están sobresaturados de trabajo,
aquellos en quienes se delegan las actividades podrían mostrarse resentidos y
considerar que se les trata solo como objetos para lograr los fines de los directivos.
Ventajas de la delegación con faculta miento:

Tiempo Incrementa el tiempo discrecional del directivo

Desarrolla el conocimiento de las capacidades de aquellos en quienes se
Desarrollo
delegan las actividades

Confianza Demuestra confianza en quienes reciben las actividades delegadas

Compromiso Incrementa el compromiso de quienes reciben las actividades delegadas

Información Mejora la toma de decisiones con mejor información

Eficiencia Aumenta la eficiencia y la oportunidad de las decisiones

Coordinación Fomenta la integración del trabajo mediante la coordinación del directivo.

Decidir cuándo delegar: Para decidir cuándo es más pertinente la delegación, los
directivos deben plantearse cinco preguntas básicas:
¿Los subalternos cuentan con la información o experiencia necesaria (o mejor)?
En muchos casos los subalternos están realmente mejor calificados que los
directivos para tomar decisiones y realizar actividades, ya que están más
familiarizados con los procesos, clientes, costos, etc.
¿El compromiso de los subalternos es crucial para tener éxito en la implementación?
Cuando los empleados tienen cierta libertad para realizar una actividad, por lo
general deben participar en el proceso de toma de decisiones para garantizar su
cooperación.
¿Las habilidades de los subalternos mejoraran con la actividad?
Mejorar las habilidades y los intereses de los subalternos debería ser un motivo
fundamental para la delegación de actividades.
¿Los subalternos comparten valores y perspectivas comunes con la dirección y
entre ellos?
Es crucial articular una misión clara y objetiva para los subalternos. Explicar a los
subalternos porque el trabajo es significativo crea una perspectiva común.
¿Hay tiempo suficiente para hacer un trabajo de delegación eficaz?
Dedicar tiempo suficiente a explicar la actividad y a analizar los procedimientos y
opciones aceptables.
Decidir en quien delegar: Una vez que los directivos deciden delegar una actividad,
deben considerar si incluirán a un solo individuo o a un grupo de subalternos.
También es importante decidir cuanta autoridad se otorgará a los miembros del
equipo. Los directivos deben definir si participaran o no en las deliberación del
equipo.
Decidir cómo delegar de manera eficaz: Cuando se tomó la decisión de delegación
una actividad una actividad y se identificó ya a los empleados adecuados para ello,
ha iniciado la delegación con faculta miento. Los resultados positivos de la
delegación con faculta miento dependen de que los directivos sigan los 10 principios
del proceso son:
1. Comenzar con la finalidad en mente.
2. Delegar por completo
3. Permitir la participación en la delegación de las actividades
4. Establecer la paridad entre la autoridad y la responsabilidad
5. Trabajar dentro de la estructura organizacional
6. Brindar apoyo adecuado para las actividades delegadas
7. Enfocar la responsabilidad en los resultados
8. Delegar de manera continúa
9. Evitar la delegación ascendente
10. Aclarar las consecuencias.

Conclusión:
En conclusión sobre el tema de faculta miento y delegación, como ya vimos y se
explicó anteriormente el faculta miento es un proceso que ayuda a poder desarrollar
en los personas un sentido de auto eficacia, así como autodeterminación, control
personal, significado y responsabilidad , ya que gracias a esto los empleados son
más productivos, ya sea psicológicamente y físicamente para poder tener un mayor
desarrollo y que este sea mucho más sano, además son proactivos e innovadores,
persistentes en el trabajo, dignos de confianza, eficaces interpersonalmente,
intrínsecamente motivados y tienen una moral y compromiso más elevado que los
empleados que no están facultados ya que no todos pueden lograr desarrollar estos
principios. A su vez el faculta miento debe ir de la mano con la delegación para que
arroje resultados positivos en las organizaciones y así se puedan lograr todos los
objetivos a los que se planean llegar.
Bibliografía:
https://books.google.com.mx/books?id=PtcDj2ONvl8C&pg=PA405&lpg
=PA405&dq=factores+que+inhiben+el+facultamiento&source=bl&ots=
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page&q=factores%20que%20inhiben%20el%20facultamiento&f=false
https://createonepw.blogspot.com/2018/03/facultamiento-y-delegacion-
concepto.html
http://sgpwe.izt.uam.mx/files/users/uami/jrmc/capitulo8_FACULTAMIE
NTO_Y_DELEGACION.pdf