DISEO DE CARRERAS PROFESIONALES

Una gestin integrada de Recursos en nuestra Organizacin, exige contar con los
Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de la Empresa.

El trabajar por Objetivos, negociados y participados, supone una planificacin

estratgica de la Empresa en su globalidad y una planificacin estratgica del personal
en particular.

Esto nos asegurar el desarrollo del personal, en consonancia con el crecimiento de la

empresa.

Para la implantacin de un plan de carreras, conviene tener en cuenta algunos puntos:

Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la Organizacin. No

son propiedad de una Unidad o Departamento determinado.

Requiere del mando un autntica Gestin de Personal, administrando, evaluando

motivando y movilizando Recursos Humanos.

La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como tcnicos y comerciales,

va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad para el individuo y de riesgo para la
Empresa.

La planificacin de los Recursos Humanos internos no puede aislarse de la

planificacin de la entrada de nuevo personal.

OBJETIVOS DE UN PLAN DE CARRERAS

Desarrollo profesional de las personas con alto ponencia, mediante la planificacin de

acciones en materia de:

Gestin de Personal.

Formacin.

Rotacin.

Promocin.
 La cobertura de la Organizacin del puesto en el tiempo planificado, por la persona
adecuada.

La dotacin a la Direccin de un Sistema que permita una Gestin planificada de las

personas de Alto Potencial.

La garanta para la Empresa de que, por una parte, existir una cobertura de los
puestos Directivos y, por otra parte, las personas de Direccin tendrn una dinmica
de desarrollo.

MBITO DE APLICACIN

en un primer momento, se aplicar cuando confluyan las siguientes circunstancias:

1. Puestos Clave o de Alto Riesgo en la Organizacin.

2. Personas de alto potencial, que renan las siguientes condiciones:

Titulacin universitaria.

Entre 25 y 45 aos.

Con dos aos de experiencia en la empresa.

La Direccin es la que debe decidir cules sern considerados Puestos Clave y

quines son las personas con Alto Potencial, que entran en el plan de carreras. Cada
ao se ir ampliando este universos hasta contar con dos personas preparadas para
ocupar el puesto considerado clave o de alto riesgo. En un segundo momento se
aplicar al personal normal y especialmente al personal problemtico.

PRINCIPALES CONCEPTOS MANEJADOS

Carrera profesional: Es el conjunto de comportamientos profesionales, que junto con

actividades y aspiraciones confluyen en la trayectoria de cada persona en su vida
laboral.

Planificacin de carreras: Es el diseo de cada carrera, dentro de un proyecto global

de empresa, que armonice demandas y ofertas dentro de su desarrollo a corto, a
medio y a largo plazo.

Desarrollo de carreras: Es la realizacin de acciones formativas, evaluativas,

prcticas contenidas en el diseo de carrera.
 Madurez de carrera: Es la culminacin de la carrera profesional, en un terminado
momento, tras haber realizado las acciones planificadas en el diseo de carrera.

Etapas de una carrera: Son las fases por las que pasa una persona en su trayectoria
profesional. Considerando el ciclo vital podemos decir, en general, que la persona pasa
por cuatro grandes etapas:

Exploracin (hasta los 25 aos): Abarca la infancia, adolescencia y juventud, hasta

finalizar los estudios superiores y encontrar un puesto de trabajo estable en el que
piensa finalmente que puede desarrollarse profesionalmente.

Establecimiento (de 25 a 45 aos). Es una etapa en la que se define el curriculum

profesional de la persona a travs de las diversas experiencias profesionales por las
que pasa. El Plan de carreras profesionales debe ayudar a que la trayectoria de todo
aquel que entre en "carrera" sea trayectoria de ganador, es decir, que cada experiencia
haya supuesto un ensayo y un avance. Estos ciclos se sitan entre 3 y 5 aos.

Mantenimiento (de 45 a 65 aos). Se supone que la persona con un desarrollo

"ganador", hacia los 45 aos ha llegado a un madurez de carrera y lo normal es que se
mantenga, mediante un reciclaje personal y profesional, poniendo en funcionamiento
su sabidura y su experiencia. Puede pasar, que piense haber llegado a lo mximo en
su vida y que deje de reciclarse, estancndose. Tambin puede suceder que la
persona busque una nueva dimensin profesional, entrando en una etapa de
crecimiento a travs de una cambio cualitativo.

Declive (a partir de los 65 aos). Coincide con el retiro. En algunas sociedades

organizan el paso de competencias, compaginando la salida paulatina de veteranos
con la entrada de jvenes solapndose en los puestos, de tal manera que no se
prescinda de la noche a la maana de todo el bagaje, que ha acumulado el veterano
durante su carrera en la empresa.
 Puestos clave o de alto riesgo: Son los puestos de trabajo ms importantes para que
la Organizacin funcione con normalidad. Los puestos clave deben ser definidos por la
Direccin.

Personas con alto potencial: Son aquellas que, por su comportamiento profesional
han demostrado gran vala y sin dignas de confianza. Las personas con alto potencial
deben ser determinadas por los jefes en colaboracin con Recursos Humanos,
hacindose de la forma ms objetiva posible.

Evaluacin de potencial: Consiste en la valoracin del potencial profesional,

aptitudinal y actitudinal de las personas de alto potencial. El potencial profesional debe
valorarlo el jefe mediante la Evaluacin del Desempeo. Tanto el potencial aptitudinal
como el actitudinal, debe hacerlo un especialista.

Acciones dentro del Plan de Carreras: Se desarrollarn las siguientes acciones:

Formacin. Son los planes de formacin adaptados a las exigencias del Plan de
Carreras.

Rotacin. Es el paso por distintas reas o funciones del mismo nivel o complejidad
profesional. No implica promocin.

Promocin. Es el paso a puestos de mayor responsabilidad (promocin profesional) o

mejora salarial, (promocin econmica).
 Seguimiento. Es el control peridico de los resultados de los puestos clave y de las
personas de alto potencial que estn incluidas en el Plan de Carreras.

Funcionamiento: El proceso del Plan de Carreras. se resume en tres fases:

Definicin de las demandas (puestos) y ofertas (personas). Se har una vez al ao

coincidiendo con la planificacin anual. Es cometido de Direccin y Jefes.

Contraste entre demandas y ofertas. Si se logra satisfacer las demandas, ser un

indicador de que el Plan de Carreras. ha funcionado correctamente, si hay carencias
habr que pasar a la siguiente fase.

Diseo de carreras y planificacin de acciones. Hay que redisear y modificar las

acciones que se han planificado con anterioridad.

ORGANIZACIN

La organizacin de este Sistema supone una metodologa, una organizacin y una

burocracia.

Demandas:

En primer lugar hay que definir los puestos que se consideran clave en la
Organizacin.

Inicialmente, cada unidad no debe tener ms de dos o tres.

El conjunto de Puestos Clave es el Inventario de Puestos del Plan de Carreras.

Ofertas:

Al mismo tiempo hay que decidir cul es el persona con Alto Potencial en funcin de
su:

Eficacia.

Posibilidades futuras.

Formacin.

Edad.

Antigedad.
 Los Directores del rea son los que deben proponer a Direccin General esta lista,
siendo confirmada o rechazada.

El conjunto de personas de Alto Potencial debe estar evaluado tanto profesional, como
personalmente; profesionalmente por su jefe y personalmente por su jefe y Recursos
Humanos.

Seguimiento

Anualmente, coincidiendo con la planificacin, debe revisarse y actualizarse los

Inventarios de Puestos y de Personal con Alto Potencial. Se pueden eliminar o incluir
puestos o personas en dichos Inventarios.

Tambin deben contrastarse Ofertas y Demandas. Si coinciden OFERTA-DEMANDA,

reajusta la persona al puesto.

En caso de que la OFERTA no encaje con la DEMANDA, entonces hay que acudir al
exterior para satisfacer la demanda o, si sta es a largo plazo, hay que elaborar un
plan de carrera. Recursos Humanos debe ser el asesor tcnico de D.C.

DISEO DE CARRERAS

Cuando se produzcan demandas a medio y largo plazo hay que disear un plan de
Carrera y planificar las acciones que ello comporta.

Pieza clave del xito de este sistema es que converjan los intereses de las personas
con las necesidades de la Organizacin. Hay, por tanto, que contar con la aceptacin
del interesado.

La discrecin es un requisito muy importante tanto a la hora de elaborar y presentar el

Diseo de Carreras a Direccin, como a la hora de informar al interesado sobre la
decisin y los plantes previstos.

OBSERVACIONES

Conviene subrayar algunos puntos ya indicados al describir el Sistema:

El Plan de Carreras. es de carcter restringido para desarrollo del personal directivo y

Puestos Clave. La extensin a otros niveles puede hacerse, pero cuando est
consolidado a estos niveles.

Hay que contra con el personal afectado, con sus intereses y proyectos.
 El Sistema requiere una gran reserva a nivel informativo para no crear expectativas o
frustraciones.

Es un Sistema de Gestin en manos de Direccin General y Directores de Unidad.

Recursos Humanos tiene un papel de asesoramiento tcnico exclusivamente.

La incorporacin de nuevos Puestos Clave ha de hacerse poco a poco, para no

masificar el Sistema

Hay que mantener unas reglas de juego, pero no burocratizar excesivamente el

Sistema, descendiendo a detalles sin importancia.

El respeto de las reglas de juego debe proceder de Direccin, Jefatura y Personal

implicado. Nadie pertenece de por vida a una Unidad. Todas las personas estn al
servicio de toda la Organizacin.

IDENTIFICACIN DEL PERSONAL DE ALTO POTENCIAL (P.A.P.)

Las personas que dentro de 3 5 aos ocuparn puestos directivos, de jefatura o

tcnicos estn en la actualidad desarrollando puestos de mayor responsabilidad. Es
posible que estn sin identificar, pero estn.

Si se les deja que desarrollen libremente su potencial, no es seguro que lo hagan en la

direccin requerida por la Organizacin.

La identificacin anticipada del potencial es compleja, por ello hay que preparar al jefe
en esta tarea.

Requisitos profesionales.

El desarrollo profesional puede venir mediante:

Mando o supervisin.

Staff o coordinacin funcional.

Especializacin.

Para cada uno de estos desarrollo se requieren caractersticas distintas.

 Mando:

Buen nivel cultural.

Formacin en Tcnicas de Direccin.

Capacidad de Supervisin.

entusiasmo,

confianza en s mismo.

influencia en otros,

organizacin,

tacto y sensibilidad social.

Inteligencia

fluidez verbal,

facilidad numrica,

capacidad analtica,

sentido comn,

visin de futuro.

Staff.

Dominio de la "funcin".

Formacin en Tcnicas de Gestin.

planificacin,

organizacin.

Aptitudes de coordinacin.

comunicacin,

persuasin,
 capacidad analtica.

Especializacin

buen nivel acadmico,

dominio de la tcnica,

aptitudes mentales destacadas,

capacidad analtica,

curiosidad,

creatividad,

constancia,

detallista.

Hay que tener en cuenta al planificar carreras, que optar por una u otra va supone
cierta irreversibilidad. El super especialista rara vez es buen Directivo, porque no se
entrena en actividades de Gestin.

El Directivo tiene que ser un generalista. Asimismo, el "staff" pierde agilidad en la toma
de decisiones en el realismo a dar plazos, etc.

Por otra parte, existe la tendencia a cargar las tintas en los puestos de mando, que
suele ser la lnea de carrera que, econmicamente tiene ms expectativas. As se ven
frustradas vocaciones tcnicas o de asesora.

Indicadores de potencial

Los ms significativos son:

Toma de decisiones:

1. rapidez en la toma de decisiones,

2. facilitar el trabajo a colaboradores.

Empuje:

1. impacto de su personalidad,
2. ambicin,

3. logro de objetivos,

4. inters por responsabilidades.

Confianza en s mismo

1. defensas de sus puntos de vista,

2. ascendiente sobre otros,

3. soportar presiones.

Actividad:

1. reaccin rpida,

2. estar al da,

3. buscar informacin.

Capacidad de relacin:

1. es respetado,

2. comunicar confianza,

3. escuchar activamente,

4. tener tacto y diplomacia.

Organizacin:

1. mejorar mtodos,

2. organizar el trabajo.

Delegacin:

1. delegar detalles,

2. desarrollar al personal.

Cambio:

1. creatividad,
2. ingenio,

3. mejorar criterios,

4. nuevos mtodos.

Planificacin:

1. anticipo a problemas,

2. planificacin de actividades,

3. establecimiento de prioridades.

Control:

1. evaluar,

2. constante con los controles,

3. no tolerar ineficiencia.

Mando. Necesita:

1. poca supervisin,

2. lograr objetivos,

3. participar.

Historial:

1. curriculum ascendente,

2. progreso salarial,

3. constancia,

4. autofinanciacin de formacin

Mtodos de evaluacin

Informacin del jefe directo.

Apoyo de especialistas en Recursos Humanos.

 Comienzan a implantarse los Asessment Centres, que funcionan a base de:

pruebas situacionales: reproducen problemas que deben afrontarse (toma de

decisiones, etc.)

test psicotcnicos,

serie de entrevistas.