Está en la página 1de 99

COMPETENCIAS A SER EVALUADAS

Participacin en clase
Aporte de sugerencias, crticas
Adecuacin: teora particularidad
Planteamiento de problemas
Compromiso (asistencia, puntualidad)
Compartir dificultades laborales
Liderazgo
Empowerment
javierpinasco@hotmail.com
- Tecnologa
- Tv, net..
Progresos - Comunicacin Paradoja
- Medicina
- Ciencia
- Big Bang
- Fotn
M.A. - Padres
- 300 mensajes
- Compras impulsivas
- 15000 No
Ritmo de vida - Licor, comer...
- 25 % Depre.
- Mamut 40,000 aos
- Estrs
- PIENSO
Trabajador parte de la empresa - DIGO
- HAGO
Tecnologa automatizacin especializacin jubilacin
Soy IMPORTANTE
RECURSOS HUMANOS
CARACTERISTICAS DEL ENTORNO ACTUAL
Que motivos o factores consideras se dan en la actualidad
que hacen inviable o que fracase el modelo tradicional de
manejo empresarial?
La respuesta es sencilla: el entorno ha cambiado.
El entorno actual se caracteriza, principalmente, por:
* Velocidad a la que se producen los cambios.
* Facilidad de acceso a la informacin.
* Constante aparicin de nuevos productos y servicios.
* Globalizacin de la economa.
* Nuevos mercados. Nueva competencia.
* Los esquemas productivos cada vez mas eficientes.
Nuevo paradigma:
Las Comunicaciones Globales
Paradigmas quebrados:
-Las personas ya no trabajan toda su vida
en una sola empresa
- Nuestra desarrollo de carrera nos pertenece
Problema actual Empleabilidad
(posibilidad de conseguir trabajo)
Del sistema?
Responsabilidad
De uno mismo?
CUL ES EL NUEVO PARADIGMA?
* La nica seguridad real - para el empleado y la empresa
radica en su capacidad de mejorar, cambiar y adaptarse capacidad de mejorar, cambiar y adaptarse
de forma continua.
Entorno turbulento
Competencia creciente
Mercado/cliente cambiante
Cambio tecnolgico
La globalizacin
La informacin/conocimiento
Las recetas antiguas no sirven
Lo actual no es suficiente
El xito anterior es historia
El tiempo es crtico
La nica ventaja sostenible en el futuro ser la
capacidad de las empresas para aprender ms
rpidamente que sus competidores.
CAMBIO
REACTIVO
Ocurren despus que fuerzas
externas afectan el desempeo
PROACTIVO
Ocurre por iniciativa de los
lderes para alcanzar los
objetivos planificados
El cambio puede generar una reaccin emocional con:
Incertidumbre
Temor
Desconfianza
Tensin
Ansiedad
CUALES SON NUESTRAS PRINCIPALES
BARRERAS HACIA LA INNOVACION?
comportamientos aprendidos
Miedo hacia el cambio temor Qu podr ocurrir?
miedo desconocido bloqueo
mal necesario caos
La rutina rea laboral, personal SOS
aprovecha competencia
autoimagen peligro
Temor a equivocarse experiencias negativas
el que no arriesga no gana
Las personas forman parte del Capital organizacin
Las personas no son un mero recurso
Necesidad de competir en un mundo globalizado
* avance de comunicaciones teletrabajo
* internet e-people
ejecutivo
Nuevo perfil de
colaborador
Qu es Administrar Recursos Humanos?
Qu es Administrar Recursos Humanos?
Administrar sentido amplio gobernar, regir, aplicar
Administrar rr.hh. implica diferentes funciones:
(desde inicio hasta el fin de eleccin laboral)
Reclutar y Seleccionar empleados
Mantener relacin legal / contractual
Capacitar, entrenar y desarrollar competencias o capacidades
Desarrollar su carrera
Evaluar el desempeo
Remuneraciones adecuadas
Controlar la higiene y seguridad del empleado
Por qu es importante administrar
los recursos humanos?
Es de suma importancia por que no es bueno:
Tomar a la persona equivocada
Tener alta rotacin de personal
Tener al personal insatisfecho
Que los trabajadores no estn comprometidos
Que el personal no est capacitado
Qu ofrece una organizacin con
calidad de vida laboral
calidad de vida laboral?
Un trabajo digno
Condiciones laborales seguras e higinicas
Pagos y prestaciones adecuados
Seguridad en el puesto
Supervisin capacitada
Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo
Clima laboral positivo
La funcin de Recursos Humanos ha cambiado
Hasta hace poco RR.HH. resolver problemas gremiales
En la actualidad, adems:
Los empleados deben ser competitivos
El rea de RR.HH. absolutamente profesional
Los recursos humanos no se pueden improvisar
Se miden en resultados financieros
Preguntarnos:
Cul es el foco del negocio?
Qu capacidades (conocimientos, competencias)
necesita la organizacin objetivos?
Cmo detectar, reforzar o adquirir personal con
las capacidades necesarias?
Dnde nos encontramos?
Dnde queremos estar?
Cmo hacemos para pasar de aqu a all?
Etapas por lograr:
Analizar la oferta/demanda recursos humanos
Inventario de recursos humanos
capacidades (conocimientos y competencias)
Cmo hacer un inventario de RR.HH?
Participan reas involucradas datos actualizados
caractersticas de capacidades
Listado experiencia previa
ttulos
factores fsicos: fuerza o resistencia
Listado de acuerdo a cada puesto
Si se cuenta con un sistema de evaluacin
de desempeo datos factores evaluacin
Qu pasa hoy con el mercado laboral?
conocimientos
Los perfiles cada vez mas exigentes
competencias
Mercados altamente competitivos
Los clientes no piden perfiles imposibles, pero s escasos.
Gauti, J. 1993 existe un desfase entre las necesidades
de las empresas y la disponibilidades de recursos humanos.
Por ejemplo, en 1989, el 50 % de las empresas encuestadas
declararon tener problemas de reclutamiento
reunir informacin contenidos
Analizar puestos las tareas a realizar
los requerimientos especficos
contexto de las tareas
La informacin del anlisis de puestos base:
1. Reclutamiento y seleccin
2. Capacitacin y formacin
3. Remuneraciones
4. Evaluacin de desempeo
5. Desarrollo y planes de carrera
Para un correcto Anlisis de Puestos:
puestos paralelos
Clasificar los puestos
puestos subordinados
Puesto superior
Puestos paralelos Puestos paralelos Puesto a describir
Puestos subordinados Puestos subordinados
Cmo darse cuenta que una organizacin
necesita implementar un anlisis de puestos?
Algunas pistas:
Salarios no son equitativos inconsistente
Empleados no saben exactamente que se espera de ellos
Constantes conflictos quien hace cada tarea
Duplicidad de funciones responsable?
Contratacin de personas no calificadas puestos
conflictos entre reas
Clientes describen problemas clientes disconformes
alta rotacin
Comenzar por el principio A.P. base de orden
Beneficios de un buen programa de
Anlisis de Puestos
Permite comparar puestos clasificarlos
Remuneraciones ms equitativas
reclutamiento
Importante herramienta seleccin
contratacin
Fundamento sistemas de evaluacin
Vital planes de sucesin
Mtodos para reunir informacin:
casos ms simples
Observacin directa: observa y anota lo que ve
sin participacin empleado
Entrevista: ocupante del puesto
Cuestionario: trabajador completa formato
Mixta: administracin dos o ms variables
Es de vital importancia el apoyo del supervisor y/o
jefe del rea o departamento validacin
La entrevista etapa fundamental del proceso:
Entrevistas individuales con cada empleado
Entrevistas grupales varios empleados mismo cargo
Entrevistas supervisores corroborar informacin
Algunos consejos:
Ser concreto responsabilidades para c/puesto
tipo de trabajo, responsabilidades
Ser especfico grado de complejidad funciones
grado de capacidad requerida
Los formularios principales tems:
Ttulo del puesto seccin, divisin, departamento
Identificacin tareas cotidianas
Capacidades y requisitos educacionales
Interrelaciones otros puestos
Experiencia previa tiempo
Condiciones laborales horarios, rotacin, riesgos,
Manejo de tecnologa multimedia, presentaciones,
Otros requisitos puesto
Anlisis y descripcin de puestos
Reclutamiento y Seleccin
Capacitacin
Remuneraciones
Evaluacin de desempeo
Lnea
de
Carrera
ADECUACIN PERSONA - PUESTO
Perfil
del puesto
Perfil
de la persona
Adecuacin
persona
puesto
Evaluacin
del potencial
de desarrollo
Estrategias
de capacitacin
y desarrollo
Perfil de un vendedor talentoso
Conocimientos
*Lnea de productos
* Portafolio de clientes
*Filosofa de la empresa
* Descripcin de su cargo
* Polticas y procedimientos
de la empresa
* Empresas de la competencia
* Productos de la competencia
* Caractersticas del mercado
* Territorio asignado
* Temas de inters general
* Profesin acadmica o tcnica
Habilidades
* Aprendizaje
* Habilidades computacionales
y de manejo de informacin
* Tcnicas de venta y negociacin
* Comunicacin interpersonal
* Pensamiento creativo para solucin
de problemas
* Administracin de conflictos
* Manejo de problemas, quejas
y reclamos de los clientes
* Administracin del tiempo
Aspectos de personalidad (actitudes)
* Motivacin hacia la venta
* Nivel alto de energa
* Iniciativa
* Tenacidad y persistencia
* Automotivacin
* Autonoma personal
* Pasin por las ventas
* Orientacin al trabajo en equipo
Comportamiento tico
* Valores
* Integridad personal
* Confianza, franqueza
* tica profesional
* tica social y de miembro de grupo
Perfil de un vendedor talentoso
ANLISIS DE NECESIDADES
Constituye una fase preliminar al proceso
de reclutamiento y seleccin. Conviene
prever con cierto perodo de tiempo estas
necesidades.
El xito de una organizacin depende, en gran medida,
del acierto en la eleccin de las personas adecuadas
para el correcto desarrollo de las tareas y deberes
que se deben cubrir.
Necesidad de captar nuevos
recursos humanos
Expansin de la empresa.
Creacin de nuevos puestos.
Organizacin de nuevos departamentos.
Jubilaciones.
Fallecimientos.
Renuncias.
Despidos.
Etc.
Diagnstico de las causas de
Rotacin del personal
Poltica salarial de la organizacin
Poltica de beneficios extrasalariales
Tipo de supervisin
Oportunidades de progreso profesional
Condiciones fsicas del ambiente de trabajo
Cultura organizacional
Criterios de Evaluacin del Desempeo
Necesidad de cubrir
una Vacante
Necesidad de cubrir
una Vacante
Definicin de Req.
Perfil de Puesto / HAY
Definicin de Req.
Perfil de Puesto / HAY
Bsqueda de
Candidatos
Bsqueda de
Candidatos
2o. Inventario de
Rec. Humanos
2o. Inventario de
Rec. Humanos
1o. Personal con
Alto Potencial
1o. Personal con
Alto Potencial
3o. Proceso
Participativo de
Seleccin
3o. Proceso
Participativo de
Seleccin
Existen
Candidatos
?
Existen
Candidatos
?
Preseleccin
segn Perfil
Preseleccin
segn Perfil
1
Existen
Candidatos?
Existen
Candidatos?
INTERNOS
INTERNOS
1
1
NO
NO
SI
SI
EXTERNOS
EXTERNOS
Cartera de
Candidatos
Cartera de
Candidatos
SI
SI
Entrevista de
Candidatos
Entrevista de
Candidatos
Verificacin
Preliminar
Antecedentes
Verificacin
Preliminar
Antecedentes
2
2
Entrevista de Candidatos
por Reclutamiento y
Seleccin
Entrevista de Candidatos
por Reclutamiento y
Seleccin
NO
NO
Recluta-
miento
Recluta-
miento
PLAN DE TRABAJO
Reclutamiento de Personal
Es el proceso mediante el cual se quiere conseguir
una cantidad suficiente de candidatos que, en
principio, renan las condiciones predeterminadas
tras el estudio de necesidades.
Consiste en reunir y buscar el mayor nmero de
candidatos interesados en el puesto que se pretende
cubrir y en el plazo de tiempo previsto.
Condiciones del buen reclutador
Conocer bien a la empresa.
Saber exactamente que se est buscando y cules
son los requisitos del puesto.
Conocer el mercado de trabajo.
Saber administrar el presupuesto asignado a
reclutamiento.
SER BUEN OBSERVADOR!
TIPOS DE CANDIDATOS
1. Personas que nunca han sido contratadas.
(sin experiencia)
2. Trabajadores desempleados
(variedad causales)
- por remuneracin
- por condiciones
- sin perspectivas
- promocin
- transferencias
- reemplazos
3. Trabajadores con
empleo actual
4. Trabajadores de la
misma empresa
La experiencia profesional conlleva ventajas y
desventajas:
Ventajas: Integracin rpida, mayor confianza
del candidato, conocimiento de tcnicas tiles
y capacidad de reaccin ante imprevistos.
Desventajas: Mayor dificultad para cambiar
hbitos y costumbres adquiridas en anteriores
trabajos; aplicacin de nuevas de tcnicas,
inversin para el adiestramiento, etc.
TIPOS DE CANDIDATOS
Reclutamiento interno
Este mtodo es utilizado cuando
se necesita cubrir un puesto y la
empresa trata de ocuparlo
mediante la promocin de sus
empleados.
El reclutamiento interno puede
implicar:
Transferencias, traslados.
Ascensos.
Programas de desarrollo de
personal.
Planes de Desarrollo.
Poltica de rotacin-traslado.
Consiste en el cambio de puesto de trabajo dentro del
mismo centro, o en otros, en sentido horizontal.
Puede incluir un incentivo econmico.
Enriquecimiento del contenido del puesto.
Polticas de promocin.
Favorecen el cambio de puesto de una persona en sentido
vertical.
Implica una mejora econmica y profesional.
RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas del reclutamiento interno
Ventajas que ofrece la promocin interna
Favorece el clima laboral
Crea una vacante a nivel ms bajo, que es ms fcil de cubrir.
Posibilidades de descubrir talentos ocultos.
Ventajas reclutamiento interno
Bajo costo econmico.
Mayor seguridad conoce a los candidatos.
Estimula una competencia + organizacin.
Mejora en el desempeo del trabajo.
Incremento salarial para el promovido.
El Reclutamiento interno
Se basa en datos e informaciones:
* Resultados del candidato interno en las pruebas de
seleccin al ingreso a la organizacin
* Resultados de las evaluaciones de desempeo
* Resultados de los programas de capacitacin
* Anlisis y descripcin del puesto actual y del puesto
que est considerndose
* Planes de carrera
Desventajas del reclutamiento interno
Ambiente cerrado.
No se incorporan nuevos trabajadores.
Clima de intrigas y estrategias.
Puede presentarse el principio de Peter.
Exige que los empleados nuevos tengan
potencial de desarrollo.
* Colegios profesionales (folletos, charlas..)
* Internet
* Solicitudes espontneas
* Archivo temporal de postulantes
* Otros
- Diarios
* Medios de comunicacin - Revistas especializadas
- Radio
- Otros
- Consultoras
* Compaas especializadas - Cooperativas de trabajo
- Universidades
* Instituciones educativas - Institutos
- Escuelas tcnicas
Reclutamiento Externo
Ventajas del reclutamiento externo
Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la
organizacin.
Renueva y enriquece los recursos humanos de
la organizacin.
Aprovecha las inversiones en capacitacin y
desarrollo del personal efectuadas por otras
empresas o los propios candidatos.
Desventajas del reclutamiento
externo
Requiere de un mayor tiempo.
Es ms costosa y exige inversiones y gastos inmediatos.
Es menos seguro.
Puede frustrar al personal.
Puede afectar la poltica salarial de la organizacin.
LA PUBLICIDAD COMO UNA FUENTE
DE CANDIDATOS
La publicidad es una fuente importante
para atraer candidatos pero, para que los
anuncios de oferta de empleos tengan
resultados, existen dos elementos que se
tienen que considerar:
* Los medios que sern utilizados
* La elaboracin del anuncio
Marca o nombre de la empresa
Ttulo del cargo
Naturaleza de las operaciones de la empresa
Localizacin de la empresa
Tipo de pedido
Sumario del contenido del cargo
Objetivos del departamento donde se localiza el cargo
Calificaciones ideales o indirectas
Ventajas y beneficios
Horario de trabajo
Direccin de la empresa y horario de presentacin (?)
Datos para el anuncio
El anuncio: partes indispensables
Definir la organizacin
Describir la posicin
Requisitos excluyentes
y no excluyentes
Competencias del puesto
Que se ofrece al postulante?
Informacin: cmo postular
Cundo usar una consultora externa?
Cuando se requiera
especial
confidencialidad
Cuando el proceso
requiera un enfoque
imparcial
Outsourcing del
rea de Recursos
Humanos
Cuando la posicin
excede el nivel de
Recursos Humanos
Cuando la
complejidad requiera
de especialistas
Seleccin de Recursos Humanos
Es la eleccin del individuo adecuado
para el cargo adecuado
La seleccin busca resolver:
Adecuacin del hombre al cargo
Eficiencia del trabajador en el cargo
El proceso de seleccin debe proporcionar, adems de un
diagnstico, un pronstico tanto de las capacidades de
aprendizaje de una persona como del nivel de ejecucin
alcanzado tras ese aprendizaje.
Objetivos
Aspirante
Entrevistador
Conseguir la persona
idnea para ocupar el
cargo
Conseguir el trabajo
SELECCIN DE PERSONAL
Qu busca la empresa?
Focalizado en el Cliente
Iniciativa
Asertiva/positiva (Habilidades comunicativas)
Liderazgo/trabajo en equipo
Capaz de asumir la filosofa/metas de la empresa
Flexibilidad al cambio
Capacidad de trabajo bajo presin
El proceso de seleccin, consiste en una serie de pasos especficos
que se emplean para decidir que postulantes deben ser contratados.
Recepcin de solicitudes
Pruebas especficas
Entrevista de seleccin
Verificacin de datos y referencias
Examen mdico
Entrevista con el supervisor
Descripcin realista del puesto
Contratacin
1
2
3
4
5
6
7
8
SELECCIN DE PERSONAL
Documento promocional que muestra tu trayectoria
laboral, tus intereses profesionales y tus aptitudes
generales para desempear tal o cual puesto.
CURRICULUM VITAE
Con la Hoja de Vida podrs:
Presentarte a tu futuro empleador.
Concentrar la atencin durante la primera entrevista
sobre los aspectos ms importantes de tu
personalidad y de tu recorrido acadmico y laboral.
Despus de la entrevista, recordar a tu futuro
empleador los datos que mejor hablan de ti.
QU BUSCAR EN UN
CURRICULUM VITAE?
Que responda al perfil adecuado
Datos imprecisos / poco claros / incompletos
Incoherencias en la historia
Rupturas en la secuencia laboral / educativa
Errores evidentes
Contenidos exagerados o sobredimensionados
Uso inapropiado del idioma castellano u otras lenguas
Presentacin inadecuada
Datos no relevantes
Qu es una entrevista?
Es un proceso de comunicacin
interpersonal que tiene como finalidad
obtener informacin para alcanzar un
objetivo previamente establecido.
Puede aplicarse a la seleccin,
promocin, evaluacin del desempeo,
desvinculacin, etc.
LA ENTREVISTA DE SELECCIN
La entrevista es el mtodo mas empleado en seleccin de personal.
Es el factor que tiene ms peso en la toma de decisin.
La entrevista gelogo por capas.
OBJETIVOS
Recoger datos
Conocer candidatos
Informar
Motivar
Se emplea la entrevista:
Administracin
Mdico
Abogados
Vendedores
Sacerdotes
Parejas. Padres, ...
Para efectuar una buena entrevista Concete a ti mismo.
ENTREVISTA DE SELECCIN
Es la tcnica de seleccin por excelencia, pese a ser subjetiva.
Puede ser definida como una situacin de interaccin dinmica
por medio del lenguaje en la que se produce intercambio de
informacin, opiniones actitudes, etc.
El objetivo del entrevistador es la evaluacin del candidato
con relacin al puesto que va a cubrir.
El objetivo del entrevistado es evaluar el puesto y dems
circunstancias en funcin de sus intereses personales.
Importancia de la Entrevista
Es la principal forma de conocer a los postulantes en el
proceso de seleccin de personal.
Es la oportunidad de poder conocer y observar las competencias
que posee cada postulante.
Es relativamente fcil de utilizar.
Permite recoger gran cantidad de informacin de los
entrevistados, pudiendo contrastar el perfil del candidato
con el perfil del puesto.
Caractersticas de la entrevista
Es una conversacin y tiene su dinmica.
La relacin entre entrevistador y entrevistado es
fundamental. (empata)
La expectativa de cada uno puede influir en los resultados.
Condiciones de la entrevista
Se debe desarrollar en un ambiente apropiado.
El clima de la entrevista debe ser cordial.
El entrevistador convencido de la importancia de entrevista
Se deben expresar los objetivos de la entrevista.
Se debe emplear un lenguaje adecuado entrevistado.
Preparacin del entrevistador
- Conocer y definir objetivos a lograr.
- Planificar preguntas especificas.
- Conocer el puesto.
- Definir el tipo de entrevista.
Interferencias en el proceso de entrevista
Emociones negativas (ira, rabia, problemas personales...)
Prejuicios (culturales, religiosos, raciales, polticos...)
Indisposicin fsica (fatiga, cansancio...)
Nerviosismo
Desconocimiento del puesto
Hablar demasiado
Escuchar poco
Vagar sin objetivos, sin mtodo
La Entrevista puede ser un
predictor confiable y vlido si:
Contiene un listado completo de atributos y
conductas especficas relacionadas con el cargo.
Entrevista se focaliza en identificar esos
atributos y caractersticas.
Entrevista est estructurada apropiadamente y
los entrevistadores se apegan a su pauta.
Los entrevistadores son capacitados para
realizar entrevistas y evaluar la informacin
objetivamente.
Qu debe evitar el
entrevistador
Hablar sobre uno mismo.
Demostrar su superioridad en la situacin.
Demostrar acuerdo o desacuerdo con lo que el
entrevistado diga.
Comparar durante la entrevista al entrevistado
con otro.
Interrumpir al candidato sin razn.
Usar terminologa que el candidato no pueda
entender.
Hablar de cosas irrelevantes.
Algunos Consejos
Hable menos y escuche ms.
Tome notas durante la entrevista.
Evite las distracciones.
Utilice toda la informacin que su interlocutor transmita.
No proyecte sobre el entrevistado.
Piense mientras el otro habla:
Prepare la pregunta siguiente.
Analice lo que est diciendo el aspirante.
Relacione las respuestas.
Verifique informacin del CV.
Observe el lenguaje corporal.
Relacione el historial del candidato con los requisitos
del cargo.
TIPOS DE ENTREVISTAS
A) No estructurada - comunicacin fluida.
- requiere habilidad, flexibilidad, autocontrol
- aplicables a situaciones tensas en el trabajo
- no es al azar
- se cuenta con plan de entrevista
B) Estructurada - preguntas pre determinadas (gua)
- centra atencin en determinados tpicos
fuertes
- no permite exploracin de puntos
dbiles
C) Mixta - cambia de rumbo,cuenta con gua entrevista.
LA ENTREVISTA ESTRUCTURADA
1. Las preguntas se desarrollan a partir del Anlisis Puestos
2. A todos los candidatos se les hacen mismas preguntas
3. Se utilizan escalas de valoracin conducta
4. Se realiza el mismo proceso a todos los candidatos
5. La decisin de contratacin despus de todas entrevistas
ENTREVISTA MULTIMODAL (Schuler 1989)
1. Introduccin (crear ambiente adecuado)
2. Autopresentacin (expectativas 5)
3. Ocupacin e intereses especficos
4. Conversacin libre
5. Preguntas autobiogrficas
6. Expectativas realistas del puesto (se ofrece informacin)
7. Preguntas situacionales (Cmo se comportara ?)
8. Preguntas del solicitante
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
CAMPO CONTENIDO TIEMPO
APERTURA Objetivos
Temas a tratar 10 %
Tiempo estimado
DESARROLLO Preguntas abiertas
Investigativas
Reflexivas 80 %
Preguntas cerradas
Pedir ejemplos
CIERRE Recapitulacin
Compromisos 10 %
Planes de accin
MTODO DEL EMBUDO
EJEMPLOS
CERRADAS
? ABIERTAS
INVESTIGATIVAS
? REFLEXIVAS
Cunteme de ...
Cmo ? Por qu?
Qu ?
Cul es ?
Qu opina de ..?
Por ejemplo cul ?
Dnde ?
Cundo?
Cuntos?
Para obtener
informacin
amplia sobre el
tema de inters
Para profundizar
un tema especfico
Para aclarar o precisar
lo que acaba de decir
Para ejemplificar situaciones
Para obtener datos
TIPOS DE ENTREVISTA
Por el momento:
-Preliminar candidatos.
-De seleccin contacto o en profundidad.
-Final negociacin de condiciones.
Por el n de participantes:
-Individuales entrevistador/entrevistado.
-De grupo uno o varios entrevistadores grupo candidatos.
-Sucesivas candidato varios entrevistadores.
Qu son las Pruebas
Situacionales?
Es el conjunto de tcnicas y ejercicios que permiten
simular, total o parcialmente, una situacin en la que los
sujetos tienen que poner de manifiesto las competencias
que exige el desempeo eficaz, eficiente y seguro de una
actividad laboral concreta.
Importancia de las Pruebas
Situacionales
Tienen una alta validez, lo que favorece su implicacin y
participacin activa.
Aportan informacin realista (evidencias) sobre las
competencias de los sujetos.
Pueden evaluarse varias competencias al mismo tiempo.
Pueden utilizarse tanto individualmente como en grupo.
Si estn bien construidas contribuyen a aumentar la validez
y confiabilidad de las evaluaciones.
Pueden utilizarse para distintos objetivos de evaluacin y
formacin del personal.
Caractersticas que deben tener las
Pruebas Situacionales
Deben ser muestras del trabajo o simulaciones
de aspectos de stos.
Deben reproducirse, en la medida de lo posible,
las variables relevantes en la ejecucin de la
tarea, teniendo en cuenta aspectos como
duracin, complejidad, etc.
Determinar los comportamientos asociados a las
competencias (aspectos observables).
Desventajas de las Pruebas
Situacionales
Alto costo de diseo y aplicacin.
Para ciertos tipo de trabajo es necesario prevenir
la posible ocurrencia de accidentes.
El equipamiento puede ser costoso.
Los ejercicios donde se emplean materiales
reales de los puestos de trabajo deben ser
actualizados continuamente.
Ejercicios de Grupo
Evala competencia: habilidades sociales.
Grupos homogneos entre 6 8 personas
Entre 2 3 observadores.
Duracin: 30 - 120
Dinmicas (liderazgo; isla; construccin )
TRABAJO GRUPAL: ISLA
Presentaciones escritas
Evala competencias bsicas.
Se pide al sujeto que describa, en 3 pginas, su puesto de
trabajo.
Tcnicas in basket (Bandeja de entrada)
Evala:
Comunicacin escrita, capacidad de organizacin,
decisin y delegacin, iniciativa, flexibilidad.
Estructura de la situacin:
Debes hacerte cargo de las tareas de un compaero se
ha ausentado inesperadamente.
Redactar cartas, contestar a llamadas, notas, etc.
Etapas para su implementacin:
Buscar los documentos utilizados en el puesto.
Confeccin de los documentos que evaluarn las
competencias.
Sistema de puntuacin.
Juegos de Rol
Evala:
Anlisis de un problema, comunicacin oral,
relaciones interpersonales y aspectos emocionales.
Situacin:
Se determina situacin (vinculada al trabajo).
El postulante deber asumir el comportamiento que
considere ms adecuado al estmulo presentado.
Los participantes = cmplice con consignas
especficas de conducta.
Registro de comportamientos y reacciones:
* autoanlisis * adiestramiento
Presentaciones orales
Competencias evaluadas:
Comunicacin oral, organizacin del trabajo y estabilidad
emocional.
3 modalidades:
Tema escogido libremente.
Tema escogido de entre una lista.
Tema impuesto.
Casos pequeos (o entrevistas situacionales)
Situaciones descritas por el entrevistador durante una
entrevista.
El Candidato debe:
Analizar la situacin.
Describir el comportamiento que adoptara.
Explicar por qu de esa conducta y qu espera de ella.
Obtener informacin acerca de
la empresa:
Qu produce la empresa, cuntos productos ...
Misin, objetivos, filosofa empresarial ...
Diferentes departamentos, plantas, divisiones, unidades ..
competencia directa, indirecta ...
Beneficios laborales, planes de incentivos, seguros,
lnea de carrera
Qu debe hacer el postulante?
Prepararse para la entrevista!
COMO VESTIRSE: Varones
Vestirse de manera + neutral posible
Camisa: cuello puos corbata + visible foco entrevista
Zapatos
COMO VESTIRSE: Mujeres
Al verla: Qu elegante! No: Qu sexy!
Vestido, zapatos nuevos incmodos
Cabello, manos, maquillaje
No existe una segunda oportunidad de dar una primera impresin
EL POSTULANTE:
Saber escuchar 70 30
Las palabras
Mirada
Gestos
Posturas
Qu le interesa a los entrevistadores?
Su habilidad para realizar el trabajo (competencias)
Su entrenamiento
Sus motivaciones
Inicio de la entrevista
Presntese usted
Con una sonrisa
Mirndolo a los ojos
Con un clido apretn de manos
Aspectos claves en una entrevista
Puntualidad
Respeto
Centrar foco de conversacin laboral
Decir la verdad
No sobrevalorarse
No subestimarse
En la sala de espera:
NO
Sentarse incorrectamente
Mirar escudriar (escritorio, oficinas, )
Entablar conversaciones con otras personas
Intentar trabar amistad con las personas que atienden
SI
Sentarse correctamente
Leer larga espera
Repasar informacin empresa folletera
Sea amable en general
Durante la entrevista:
NO:
Sentarse incorrectamente borde de la silla
Comer caramelos, chicles, .
Mirar por todos lados (papeles, fotos, ..)
Hablar temas no relacionados al puesto (poltica, )
Extenderse sobre temas personales
SI:
Saludar con cortesa
Mirar a los ojos del entrevistador
Tratar al entrevistador con respeto
Escuchar atentamente las consignas
Contestar slo sobre lo que se le pregunta
No interrumpir al entrevistador
Si usted quiere hacer preguntas final de entrevista
Qu me van a preguntar?
Antes de la entrevista
Se pueden esperar preguntas de
toda ndole:
De conocimiento (poco probable)
Resolucin de problemas
Personales
Antes de la entrevista
El entrevistador no est interesado realmente en que la
respuesta sea correcta; le interesa ms bien ver:
Si es capaz de analizar el problema.
Si es capaz de adelantar una solucin sensata.
Si maneja bien el estrs que ocasiona una pregunta de
esta ndole.
No se enrolle, busque una solucin sencilla y con
sentido comn.
ERRORES DEL ENTREVISTADO
Hablar en exceso
Jactarse de logros anteriores
No escuchar al entrevistador
No estar debidamente preparado para la
entrevista
Antes de la entrevista
Preguntas personales:
(practicar posibles respuestas)
Cmo se ve a usted mismo en 5, 10 y 15 aos?
Cmo es su familia? Las cosas han sido fciles en su
vida o difciles?
Cmo le fue en sus estudios/prcticas/actividades?
Qu problemas enfrent? Cmo los resolvi?
Cmo le ha dado la vuelta a las dificultades?
Cmo enfrentas los problemas sin solucin?
El da de la entrevista
No se trasnoche el da antes, llegue
descansado.
Traiga cualquier documento que crea le sirva
de ayuda, que no est incluido en el CV.
Si se siente nervioso(a), haga ejercicios de
relajamiento y ponga la situacin en
perspectiva (qu es lo peor que me puede
pasar?)
SEA PUNTUAL
El entrevistador iniciar la
conversacin.
La mayor parte de los
entrevistadores procuran
que el entrevistado se
sienta cmodo y en
confianza.
Durante la entrevista
Tenga una actitud positiva
Sea afable, evite la pedantera
Mire el entrevistador a los ojos
Cuide su actitud corporal, movimiento de
manos, pies,posicin del cuerpo
Muestre entusiasmo, algo de pasin por
las cosas que le gustan
Durante la entrevista
No se queje ni hable mal de otras personas,
empresas o instituciones
Muestre que usted es un buscador de soluciones
y no un buscador de dificultades
No mienta!
Durante la entrevista
Vndase! Usted es un producto en promocin
El xito no llega por casualidad
Y mientras usted habla
Qu hace el entrevistador? Observa
Durante la entrevista
Su actitud corporal (lenguaje No Verbal)
Su capacidad de expresin
La primera impresin es la que cuenta
ENTREVISTA DE TRABAJO:
25 ERRORES QUE DEBES EVITAR
1) Presentarte sin haber dormido la noche anterior.
2) Llegar tarde
3) Mentir o decir verdades a medias
4) Juguetear con las llaves, la cartera, celular, anillo
5) Estornudar y no tener un pauelo o 'kleenex' a mano.
6) Tartamudear, bajar la voz, no vocalizar adecuadamente,
voz temblorosa
7) Bajar la mirada. Perderla entre los papeles del entrevistador.
Fisgar la mesa, sus papeles
8) Sonrer todo el tiempo. Expresar sonoras carcajadas.
9) Utilizar expresiones como:
"no s", "puede ser", "tal vez", "ahora mismo no me acuerdo",
"creo que no", "a lo mejor", "no estoy seguro"...
10) Fumar.
11) Entrar invadiendo el despacho con un perfume penetrante
y ropa muy vistosa.
12) Aparecer despeinado o con los zapatos sucios.
13) Ofrecer una mano blanda al saludar.
ENTREVISTA DE TRABAJO:
25 ERRORES QUE DEBES EVITAR
14) Comer chicle.
15) Sentarte sin que te inviten a ello.
16) Olvidar apagar el telfono y contestar ms de una llamada.
17) Colocar objetos personales en la mesa de tu interlocutor.
18) Situarte a la defensiva ante las preguntas ms personales.
19) Interrumpir hablando o tomando notas.
ENTREVISTA DE TRABAJO:
25 ERRORES QUE DEBES EVITAR
21) Criticar tu anterior empresa, jefes o compaeros.
22) Olvidar documentos personal, copia del currculum, certificados
23) Mirar insistentemente la hora.
24) Apoyar los codos en la mesa.
Juguetear con adornos que se encuentran sobre ella.
25) Si al inicio el entrevistador se presenta, no poder recordar
su nombre o apellido al momento de despedirse.
ENTREVISTA DE TRABAJO:
25 ERRORES QUE DEBES EVITAR
20) Preguntar por el horario, las vacaciones o el sueldo
en la primera oportunidad de poder preguntar .
Sabes conducirte en una entrevista ?
* Se mostr seguro al dar sus respuestas durante la entrevista?
* Averigu cmo llegar al lugar de la entrevista ?
* Repas la informacin de su curriculum vitae antes de la entrevista?
* Se inform sobre la actividad a la que se dedica la empresa,
sobre sus productos / servicios?
* Prepar la vestimenta con la que ira a la entrevista?
* Ensay respuestas para posibles preguntas?
* Mantuvo postura y gestos adecuados durate la entrevista?
* Su tono de voz fue adecuado?
* Mantuvo contacto visual con el entrevistador?
* Respondi a cada una de las preguntas que le formularon
de manera adecuada?
* Salud y se present ante el entrevistador de manera cordial?
* Lleg puntualmente a la entrevista?
* Se retir de la entrevista agradeciendo por la oportunidad
que le brind el entrevistador?
* Mencion su inters en el puesto vacante durante la entrevista?
Sabes conducirte en una entrevista ?
* Control su estrs durante la entrevista?
* Evalu cmo le fue en la entrevista, aspectos positivos y negativos?
* Fue honesto al contestar las preguntas?
* Cree que caus una buena impresin al entrevistador con sus
competencias personales?
* Despej sus dudas haciendo preguntas en el momento adecuado?
Sabes conducirte en una entrevista ?
El pedido de referencias
Usualmente por telfono;
Quin pide la informacin?
responsable resultados
ANTES
Solicite referencias
solo cuando est
convencido de que
el candidato rene
todos los requisitos
de la bsqueda
DURANTE
Asegrese en
todos los aspectos:
- Educacionales
- Laborales
- Financieros
- Judiciales
DESPUS
Qu pasa si las
referencias son
malas?
- Sea cuidadoso
- Jefe que se siente
abandonado
puede dar
malas referencias
Sea muy cuidadoso si la persona est Sea muy cuidadoso si la persona est trabajando trabajando
Es parte fundamental, de cmo se le va a permitir al
empleado ser parte de la organizacin, ya que en este
punto se le har saber que tan importante puede ser su
labor dentro de la organizacin a partir de que se esta
integrando.
Esta bienvenida se da por parte de un representante de la
empresa.
Se entrega al nuevo trabajador un Manual de Bienvenida,
el cual contiene informacin sobre los antecedentes
histricos y la filosofa de la organizacin.
BIENVENIDA

También podría gustarte