Universidad Estatal a Distancia Centro Universitario de Palmares

Diplomado en Administracin de Empresas Ctedra de Recursos Humanos 00208 Administracin de Recursos Humanos

II Trabajo: Anlisis de un departamento de recursos humanos, estudio de caso: Instituto Costarricense de Turismo

Estudiante: Marisol Len Salas Nmero de Identificacin: 0206640462

Fecha de entrega: 09-13, de agosto, 2011

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. Anlisis de un departamento de recursos humanos, estudio de caso: Instituto Costarricense de Turismo 1. Introduccin La gestin de los recursos humanos, ha llegado a constituir una de las reas ms significativas dentro del funcionamiento de las compaas a nivel mundial, inclusive como una de las principales herramientas para alcanzar el xito empresarial. Segn Dolan S. L., Valle Cabrera R., Jackson S. E. y Schuler R. S. (2007), la creciente importancia de los recursos humanos se debe al nuevo papel que se le asigna dentro de la organizacin para dar respuesta a los cambios en la sociedad () y en el mundo laboral en particular (p.13). As, es muy importante realizar el estudio del funcionamiento de un departamento de recursos humanos, que forme parte del contexto real de la sociedad costarricense, con la finalidad de analizar las funciones y actividades que estos departamentos ejecutan de manera habitual en la actualidad. A partir de lo anterior, el presente trabajo se desarrolla con base en el estudio del Departamento de Recursos Humanos del Instituto Costarricense de Turismo (ICT), debido a que corresponde a una de las instituciones de mayor trayectoria y experiencia en nuestro pas, con ms de cincuenta aos de estar en funcionamiento continuo. Al respecto, el ICT publica en su sitio de internet: En 1931, se decreta la primera normativa sobre regulacin turstica, mediante la Ley 91, del 16 de junio de 1931, donde se crea la "Junta Nacional de Turismo", la cual funcion hasta el 09 de agosto de 1955, fecha en que fue creada la entidad que hasta hoy conocemos como "Instituto Costarricense de Turismo", mediante la Ley 1917(Instituto Costarricense de Turismo, 2011) Por esta razn, resulta de gran valor realizar el estudio de la gestin del recurso humano en esta institucin, en vista de que ha logrado sostener sus labores a travs de cuantiosos aos, los cuales resguardan considerables cambios sociales y organizacionales suscitados en el pas. De esta manera, se pretende realizar un anlisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) del Departamento de Recursos Humanos del ICT, mediante las siguientes acciones:
2

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. Identificar los procesos tcnicos propios de la gestin de recursos humanos: reclutamiento y seleccin, capacitacin y desarrollo, evaluacin del desempeo, entre otros. Realizar un anlisis de la gestin de recursos humanos del departamento. Presentar un resumen con las conclusiones y las recomendaciones correspondientes. Key words: plaza, mercadeo, prestaciones laborales, entrevista, turismo y Autoridad Presupuestaria. 2. Marco terico La gestin de recursos humanos, comprende una amplia lista de procesos tcnicos que, segn Dolan S. L. y otros (2007), corresponden a los siguientes: Los principales procesos que se desarrollan en los departamentos de recursos humanos son: la planificacin de los recursos humanos, el anlisis de puestos de trabajo, la cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organizacin, el aumento del potencial y desarrollo del individuo, la evaluacin de la actuacin de los empleados, la retribucin de los empleados, la gestin de la salud e higiene en el trabajo, la gestin estratgica e internacional de los recursos humanos (p.5). Por otro lado, como parte de la informacin referente al instituto en estudio, vale retomar la visin y misin que le caracterizan, con la finalidad de identificar al lector (a) con su accionar y razn de ser: La visin institucional del ICT es:"Ser la institucin lder y rectora de la actividad turstica del pas". La misin del ICT, de acuerdo al Plan Nacional de Desarrollo ha sido planteada en los siguientes trminos: Promover el desarrollo turstico integral con el fin de mejorar el nivel de vida de los costarricenses, manteniendo el equilibrio entre lo econmico, lo social, la proteccin del ambiente, la cultura y la infraestructura (Instituto Costarricense de Turismo, 2011). Para complementar la informacin referente al ICT, ver Anexo I y Anexo II, donde se presentan otras caractersticas de tipo organizacional, como el organigrama y las funciones que desempea el instituto, respectivamente.
3

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. De igual forma, es importante aclarar los trminos relacionados con el anlisis FODA que este trabajo pretende realizar. Al respecto, Ponce T. H. (2006) indica: La imperiosa necesidad de abordar sistemticamente y en forma continua acciones de evaluacin, para efectos de diagnstico en las organizaciones del sector productivo (tanto pblicas como privadas), basada en la aplicacin de una herramienta objetiva, prctica y viable, conocida como Matriz FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) ()permite desarrollar las estrategias, y de sta forma analizar los factores que tienen mayor preponderancia y proporciona juicios para la construccin de un balance estratgico, que representa para la direccin de las organizaciones la posibilidad de participar en forma exitosa en la implantacin de estrategias (p 1) En general, Ponce T. H. (2006) presenta el anlisis FODA como la evaluacin de: los factores fuertes y dbiles que en conjunto determinan la situacin interna de la organizacin; as como la evaluacin de las oportunidades y amenazas; es decir de la situacin externa. De esta forma, resulta aconsejable hacer referencia a los elementos que se relacionan con cada una de las reas de estudio del anlisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas), las cuales son definidas por Ponce T. H. (2006) de la siguiente manera: Una fortaleza de la organizacin es alguna funcin que sta realiza de manera correcta, como son ciertas habilidades y capacidades del personal con atributos psicolgicos y su evidencia de competencias () los recursos considerados valiosos y la misma capacidad competitiva de la organizacin, como un logro que brinda la organizacin y una situacin favorable en el medio social Una debilidad de una organizacin se define como un factor considerado vulnerable en cuanto a su organizacin o simplemente una actividad que la empresa realiza en forma deficiente, colocndola en una situacin considerada dbil. Las oportunidades constituyen aquellas fuerzas ambientales de carcter externo no controlables por la organizacin, pero que representan elementos potenciales de crecimiento o mejora () es un factor de gran importancia que permite de alguna manera moldear las estrategias de las organizaciones. Las amenazas son lo contrario de lo anterior, y representan la suma de las fuerzas ambientales no controlables por la organizacin, pero representan fuerzas o aspectos negativos y problemas potenciales () establecen la necesidad de emprender acciones de carcter estratgico. (p 2-3).

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. Dicha informacin, revela la importancia y practicidad del sistema de anlisis FODA, 1 para el entendimiento de las funciones de la organizacin y sus respectivas evaluaciones, tal y como se aplica al departamento de recursos humanos del instituto en estudio. 3. Identificacin y anlisis de los procesos tcnicos propios de la gestin de recursos humanos empleados en el ICT. Como parte de los procesos propios de la gestin de recursos humanos citados con base en la obra de Dolan S. L. y otros (2007), se presenta seguidamente, y de manera puntuada, la informacin que corresponde al caso en estudio. 3.1 Planificacin de los recursos humanos: Segn Dolan S. L. y otros (2007), este proceso supone prever las necesidades de recursos humanos y fijar los pasos necesarios para cubrir dichas necesidades () elaborar planes y programas para asegurarse de que hay disponibles el nmero y tipo de personas apropiadas (p.83). Es decir, la planificacin de los recursos humanos es una de las tareas bsicas de la gestin de los recursos humanos, ya que resulta esencial para el desarrollo de los dems objetivos que esta comprende () influye sobre prcticamente todas las dems actividades de recursos humanos () anlisis de puestos () reclutamiento y seleccin () formacin y perfeccionamiento () gestin de la carrera profesional () (Dolan S. L. y otros, 2007, p.86). En el ICT, esta funcin es debidamente realizada por el departamento de recursos humanos, cuya principal meta ha sido, segn Calvo Campos (comunicacin personal, junio 29, 2011), la de mantener personal altamente calificado para cada una de las reas o departamentos de la institucin. De manera que las respectivas etapas del proceso de planificacin de recursos humanos, se encuentran orientadas hacia este objetivo y, ciertamente, se desarrollan en el marco de las polticas empresariales que rigen en el ICT.

Para ampliar la informacin de los elementos correspondientes a las fortalezas, amenazas, debilidades y oportunidades de una matriz FODA, ver Anexo III.

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. Sin embargo, en relacin con el proceso de planificacin de los recursos humanos, vale mencionar que se observa una significativa limitacin en el desarrollo de cada una de las etapas que este comprende- situacin que se repite en otras labores de la gestin de recursos humanos del ICT- producto del estricto control bajo el cual se encuentra esta institucin, debido al carcter pblico que posee. Segn Calvo Campos (comunicacin personal, junio 29, 2011), esta situacin delimita de manera importante el desempeo del Departamento de Recursos Humanos del ICT, puesto que se encuentra sujeto al rgimen de la Autoridad Presupuestaria del Gobierno de Costa Rica y depende de la autorizacin de este ente para consumar la mayora de las acciones que le corresponden. As, por ejemplo, una las primeras etapas que sealan Dolan S. L. y otros (2007) en el proceso de planificacin de los recursos humanos y que corresponde a la previsin de la oferta y demanda de recursos humanos, es poco realizada por el departamento de recursos humanos de esta institucin; debido a las restringidas posibilidades que existen de incrementar el nmero de empleados que laboran para el ICT (en caso de que se determinara esta necesidad), aunado a los exhaustivos trmites que una accin como esta demanda. 3.2 Anlisis de puestos de trabajo: El anlisis de los puestos de trabajo, tiene como principal finalidad describir el contenido del puesto (qu se hace, cmo se hace y por qu se hace) y los requerimientos ms importantes para su correcta ejecucin () relacionado con el reclutamiento, seleccin, formacin, carreras, valoracin de puestos y retribucin (Dolan S. L. y otros, 2007, p 6); siempre en procura de mantener el vnculo con la estrategia general de la empresa. Segn Calvo Campos (comunicacin personal, junio 29, 2011), en el ICT, el anlisis de puestos que desarrolla el departamento de recursos humanos, se realiza a partir del mtodo de cuestionarios los cuales son aplicados (una vez al ao) a los funcionarios (as) del instituto, bajo la responsabilidad de las respectivas jefaturas; lo cual permite que se desarrolle esta labor de anlisis mediante un acuerdo entre funcionario (a) y jefe (a).
6

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. Con base en el estudio realizado por Dolan S. L. y otros (2007), los cuestionarios constituyen un mtodo muy habitual de recopilacin de informacin (p.64); as que el caso del ICT, no escapa a esta condicin. De esta manera, el departamento de recursos humanos del ICT, utiliza tcnicas reconocidas para llevar a cabo la debida descripcin de los puestos, y de los requisitos precisos para el desempeo de los mismos; esto de manera consensuada, actualizada y diferenciada para cada una de las reas que comprende el instituto. 3.3 La cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organizacin: Esta seccin, segn Dolan S. L. y otros (2007), atae a la dotacin de personal para cubrir los puestos de trabajo que lo requieran, y consiste en: reclutar, seleccionar, orientar y asignar a los aspirantes (externos o internos) en los distintos puestos (ver Anexo V). Estos autores, afirman que cuanto mayor sea el nmero de solicitudes de candidatos potencialmente cualificados para desempear los puestos de trabajo, ms selectiva podr ser la organizacin a la hora de contratar empleados (Dolan S. L. y otros, 2007, p 6). Todas estas acciones se pueden desarrollar por medio de diferentes tcnicas o procesos, los cuales suelen ser variados, y todos deben cumplir con la normativa correspondiente. En el caso del ICT, tareas como la de de cubrir necesidades de personal son limitadas, como se mencion anteriormente, debido que se trata de una institucin pblica. Segn Calvo Campos (comunicacin personal, junio 29, 2011) el desempeo del Departamento de Recursos Humanos del ICT depende ampliamente de la Autoridad Presupuestaria; as que en caso de que el ICT requiera aumentar el nmero de funcionarios (as) o de plazas, debe presentar una serie de estudios (de costos, funciones, etc.), que fundamenten una reorganizacin de puestos y den lugar a la creacin de nuevas plazas. Por otra parte, en caso de que alguna de las plazas se encuentre vacante, segn Calvo Campos (comunicacin personal, junio 29, 2011), el Departamento de Recursos Humanos del ICT trabaja de la siguiente forma: en primera instancia, se utiliza el tipo de
7

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. reclutamiento interno, o sea la promocin de los empleados (movimientos verticales) o traslados de estos (movimientos horizontales) (Dolan S. L. y otros, 2007, p.112). En segundo lugar, se recurre al tipo de reclutamiento externo, cuando mediante el reclutamiento interno no consiguen suficientes candidatos cualificados o sus necesidades no se ajustan a lo existente (Dolan S. L. y otros, 2007, p.112). En relacin con esto Dolan S. L. y otros (2007) seala que el reclutamiento interno es de gran valor, puesto que permite a la empresa beneficiarse de conocer a los candidatos (as) para el puesto, y de que estos (as) se identifiquen con el funcionamiento de la misma, adems de ser uno de los mtodos que requiere menores costos. Por otro lado, Dolan S. L. y otros (2007) destaca en el reclutamiento externo la oportunidad que significa para hallar personal debidamente cualificado que se ajuste a las necesidades respectivas, y que adems permite a la empresa beneficiarse con la formacin que otras instituciones hayan desarrollado en los candidatos (as). En el caso del ICT, Calvo Campos (comunicacin personal, junio 29, 2011) describe que el reclutamiento interno se realiza mediante la exposicin de un crtel dentro de la institucin, mientras que el reclutamiento externo utiliza la tcnica de publicidad, en los diarios de mayor circulacin del pas. En ambos tipos de reclutamiento (y sus respectivas tcnicas), se detalla la descripcin del puesto de trabajo en concurso, as como la especificacin de los requisitos correspondientes, lo cual segn Dolan S. L. y otros (2007), constituye las dos tareas principales del anlisis de puestos (ya abarcadas por el presente estudio en la seccin 3.2). Posterior a la etapa de reclutamiento, el Departamento de Recursos Humanos del ICT, se encarga de dar seguimiento al proceso de seleccin y orientacin a los candidatos de los puestos de trabajo. Calvo Campos (comunicacin personal, junio 29, 2011) seala que este departamento, generalmente, desarrolla las siguientes etapas del proceso de seleccin: una entrevista inicial (estructurada o semiestructurada) y seguidamente un periodo de prueba de simulacin de trabajo (por aproximadamente tres meses) para, posteriormente, culminar con el proceso de seleccin y orientacin.

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. Respecto a las etapas sealadas, vale destacar la forma en que describen Dolan, S. L. y otros (2007) la importancia de la entrevista inicial: uno de los mtodos ms utilizados para obtener informacin () es realizar una evaluacin y no solo recoger informacin () presenta ventajas como economicidad, al poder aplicarse a un amplio nmero de personas a la vez, y que pueden analizarse fcilmente () (p.65, 147). Asimismo estos autores, Dolan S. L. y otros (2007), hacen referencia a los tipos de prueba de simulacin de trabajo, como aquellas que requieren que el candidato realice actividades fsicas o verbales bajo una supervisin estructurada y condiciones estndar (p. 153), de manera que se pueda observar el comportamiento del postulante en situaciones prcticamente iguales a las que se enfrentara en caso de ser aceptado (a) en el puesto. Todas estas acciones dan lugar al anlisis sobre las mejores opciones en materia de oferta de trabajo con la que el instituto cuenta, para de esta forma tomar una decisin final respecto al capital o recurso humano por seleccionar. As, se llega a la etapa de orientacin, la cual permite al nuevo (a) funcionario (a) identificarse ms apropiadamente con el puesto respectivo. Segn Dolan, S. L. y otros (2007) esta ltima fase es de gran importancia puesto que es la actividad que se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la organizacin, en los cometidos de su puesto y presentarles a otras personas con las que trabajarn (p. 155). En el ICT, esta fase se ve desarrollada en conjunto con el periodo de prueba, la cual adems de ser un mtodo para evaluar el desempeo del candidato (a), permite que este (a) tome mayor confianza dentro de la institucin (Calvo Campos, comunicacin personal, junio 29, 2011). 3.4 El aumento de potencial y desarrollo del individuo Con base en el estudio realizado por Dolan S. L. y otros (2007), poner en marcha programas de formacin y perfeccionamiento de los empleados con objeto de mejorar sus capacidades as como aumentar su rendimiento y hacerlos crecer, son cuestiones por las que cada vez hay mayor preocupacin (p.6). Esto demuestra, que la gestin de los recursos humanos contempornea, se orienta hacia el crecimiento profesional de los

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. colaboradores (as) de la organizacin, como un aporte al mejoramiento del desempeo laboral de los mismos (as). Con respecto al ICT, la formacin y perfeccionamiento de los empleados (as), es un tema que adquiere relevancia para el departamento de recursos humanos. Segn Calvo Campos (comunicacin personal, junio 29, 2011), esta actividad se desarrolla con base en un plan de capacitacin anual con el que cuenta el instituto, y depende de las funciones ejecutadas en los diferentes puestos, pero principalmente de las necesidades que el ICT contemple dentro del programa, para mejorar los resultados laborales de sus colaboradores (as). Una de las modalidades ms utilizadas, corresponde a la gestin de la carrera profesional, lo cual representa un incentivo para el colaborador (a) y, a la vez, una herramienta para aportar al xito laboral de la institucin. Dolan S. L. y otros (2007), aluden a la importancia de esta tcnica de formacin y desarrollo del capital humano, de la siguiente manera: () los programas de gestin de la carrera profesional colaboran en la organizacin a retener a los empleados valiosos y mantengan actualizados sus conocimientos (p. 87). Segn Calvo Campos (comunicacin personal, junio 29, 2011), en el ICT destaca la aplicacin de la modalidad gestin y planificacin de la carrera, as como en formacin y actualizacin tecnolgica, entre otras capacitaciones que sean necesarias desde la perspectiva de la organizacin. Al respecto Dolan S. L. y otros (2007) aclaran: La formacin y el desarrollo pueden contribuir a reducir la rotacin de personal, al hacer que los empleados adquieran habilidades que les permitan moverse de un puesto a otro, ampliando sus posibilidades y expectativas de carrera () Las razones que podran argumentarse a favor de la planificacin de las carreras en una organizacin son: la mejor localizacin de los recursos humanos y, por tanto, mayor eficiencia organizativa () Medio de adaptacin a los cambios () Conduce al desarrollo de comportamientos funcionales (p.170, 211). Estas acciones, aportan al bienestar no solo del colaborador (a) sino tambin de la institucin en general, puesto que despiertan inters en los funcionarios (as) as como un mayor grado de compromiso y superacin por parte de estos (as) hacia la institucin.

10

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. 3.5 La evaluacin de la actuacin de los empleados Este componente del proceso de gestin de los recursos humanos, adquiere un papel calificador, ya que permite dar a conocer el rendimiento o contribucin por parte de los colaboradores (as) para el funcionamiento de la empresa. Con base en lo que establecen Dolan S. L. y otros (2007), a partir de dichas evaluaciones, se toman decisiones relativas a ascensos, traslados, formacin y retribucin (reconocimiento de las diferencias individuales) (p.6). En el Departamento de Recursos Humanos del ICT, estas acciones se aplican a todos los empleados (as) de manera general por el mtodo conocido como evaluacin por parte de los superiores (as), donde el superior es el jefe inmediato del subordinado al que se evala (Dolan, S. L. y otros, 2007, p. 232-233). Como se mencion en el apartado 3.2., esto se realiza por medio del mtodo del cuestionario, que adems de ser funcional para el anlisis de puestos, resulta de gran utilidad para evaluar la actuacin de los colaboradores (as) en la institucin. De esta forma, dicho el cuestionario se aplica, peridicamente, a los empleados (as) por parte de las respectivas jefaturas, las cuales segn Dolan, S. L. y otros (2007), () son quienes mejor conocen el puesto de trabajo del subordinado, as como su rendimiento y, por tanto, suele ser una de las principales fuentes de informacin (p. 233). Por esta razn, resulta de gran importancia la intervencin de los superiores (as), en el proceso de evaluacin, puesto que, como se observa, son los principales conocedores de las diferentes labores que se llevan a cabo dentro de la institucin, lo cual les concibe un perfil crtico para calificar el desempeo de los colaboradores (as). Adems, el hecho de que esta labor se realice en conjunto jefaturas-funcionarios, como un trabajo en equipo, es mucho ms recomendable, esto con base en lo que alude Kantzenbach, J. R (2000) respecto al funcionamiento del trabajo en equipo: () tiene todo el potencial como para mejorar el desempeo de los pequeos grupos en todos los niveles de la empresa y su versatilidad est a tono con la velocidad, la intensa competencia y el cambio acelerado () (p.9). As que este mtodo de evaluacin, genera
11

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. un resultado final que cuenta con grandes probabilidades de ser mucho ms eficaz y certero. 3.6 La retribucin de los empleados De la mano con lo anterior, a partir de las respectivas evaluaciones del personal, es comn que surjan los sistemas de compensaciones, Dolan S. L. y otros (2007) describen este proceso como un mecanismo de retribucin que depende de: el valor del puesto de trabajo, las contribuciones personales y el rendimiento correspondiente. Lo cual genera un impacto tanto para la retencin de personal como para la atraccin de candidatos. Para el ICT, el sistema de compensaciones comprende varios mtodos que promueven resarcimientos para los colaboradores (as). Se puede determinar, con base en las palabras de Calvo Campos (comunicacin personal, junio 29, 2011), que uno de los sistemas que el ICT utiliza es el de compensacin directa, el cual segn Dolan S. L. y otros (2007) es normalmente de carcter monetario (p, 272). Esto debido a que Calvo Campos (comunicacin personal, junio 29, 2011) describe que en algunos casos el ICT, se encarga de pagar un beneficio que se conoce como dedicacin exclusiva, concedida a funcionarios con cargos particulares, como incentivo por su aporte al instituto en los departamentos correspondientes. Asimismo, Calvo Campos (comunicacin personal, junio 29, 2011) describe que el ICT aplica otras opciones remuneratorias, como las prestaciones laborales, entre otros mtodos, siempre y cuando estn contemplados en el Reglamento Autnomo de Trabajo del ICT. Se puede decir, que en conjunto la evaluacin y los incentivos del ICT, proporcionan un beneficio para el instituto, pues hacen posible la calificacin y el control del desempeo laboral de los funcionarios (as), aunado al impacto que genera en la atraccin y retencin del recurso humano deseable para la estabilidad y fortalecimiento de la institucin.

12

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. 3.7 La gestin de la salud e higiene en el trabajo y la gestin del riesgo laboral. Actualmente, el tema de salud e higiene en el trabajo y la gestin del riesgo laboral, adquiere relevancia en la gestin de los recursos humanos de casi todas las entidades. Al respecto Dolan S. L. y otros (2007), indican que asegurar la salud del colaborador y su seguridad en el trabajo, ofrece beneficios como: una fuerza laboral saludable () centralizada en los efectos de los accidentes laborales y las enfermedades () tambin por los factores de riesgo social y psicolgico (p.7). A partir de esto, tanto empleados como empleadores cuentan con un panorama favorable, previsor de riesgos y dems afecciones laborales, que puedan alterar el bienestar del colaborador (a) en particular y de la empresa en general. Con respecto a la gestin de la salud, el ICT, a pesar de que promueve el cumplimiento de la normativa general de salud e higiene en el trabajo, carece de personal designado para trabajar propiamente en este objetivo. Segn Calvo Campos (comunicacin personal, junio 29, 2011), esto se debe a la falta de disponibilidad de puestos destinados para esta especialidad, lo cual es producto del estricto rgimen que establece la Autoridad Presupuestaria al ICT para la creacin de nuevas plazas o puestos (como se mencion anteriormente). Sin embargo, en el ICT, se trabaja para mejorar esta situacin, mediante acciones orientadas a la creacin de, al menos, una plaza en esta rea. 3. 8. La gestin estratgica e internacional de los recursos humanos La gestin estratgica de los recursos humanos, se refiere a la propiedad de integrar los distintos procesos que constituyen la labor de este departamento y, en general, de la incorporacin del ser humano al proceso de anlisis estratgico de la institucin. Segn Dolan S. L. y otros (2007), las estrategias formuladas por las empresas deben ser congruentes y estar soportadas por los componentes humanos que posee (p.7). En el ICT, segn Calvo Campos (comunicacin personal, junio 29, 2011), las acciones del Departamento de Recursos Humanos son totalmente respaldadas por el apoyo de la gerencia del instituto, que le considera rgano asesor de alta jerarqua. De esta forma es que se lleva a cabo la gestin estratgica de los recursos humanos del ICT,
13

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. para que el personal del instituto labore con base en los objetivos de este mismo ente, en conjunto con lo establece el Plan de Desarrollo Nacional, y el Plan Nacional de Turismo. Calvo Campos (comunicacin personal, junio 29, 2011) describe que la gestin estratgica de los recursos humanos se trabaja especialmente en el rea de mercadeo, debido a las funciones propias de este sector (promocin y venta del producto turstico nacional); sin embargo, reconoce que es necesario profundizar ms esta labor en los dems departamentos del ICT. En relacin con lo anterior, la representacin internacional mantiene estricto vnculo con la estrategia y objetivos del ICT, mediante la gestin internacional de los recursos humanos del ICT. Esta labor adquiere gran importancia, debido a que el mercadeo de Costa Rica en el exterior (ferias, congresos, etc.), es una de las reas ms determinantes del instituto, para la presentacin y promocin de las bondades del pas en suelo internacional; lo cual ha sido trascendental para la participacin y posicionamiento alcanzados por el pas en el mercado turstico mundial (Calvo Campos, comunicacin personal, junio 29, 2011). 4. Anlisis FODA de la gestin de recursos humanos del Departamento de Recursos Humanos del ICT. En este apartado se desarrolla el anlisis FODA de la gestin de recursos humanos del Departamento de Recursos Humanos del ICT, con la finalidad de mostrar lo ms destacable en cuanto a los aspectos positivos y aquellos por mejorar que presenta este departamento. 4.1 Fortalezas En general, con base en la situacin que se presenta a nivel interno del departamento de recursos humanos, destacan los siguientes aspectos positivos: Personal altamente calificado para la administracin de recursos humanos y dems reas del instituto.

14

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. Estrategias de gestin de los recursos humanos convenientemente funcionales. Desarrollo de actividades de formacin y perfeccionamiento profesional o tecnolgico, para retener el capital humano y mantener actualizados sus conocimientos, con base en lo que se estime necesario desde la perspectiva de la institucin. Aplicacin de cuestionarios evaluadores del desempeo respectivos supervisores (as). Utilizacin de tcnicas reconocidas para el anlisis de puestos de manera peridica. Ejemplo: el cuestionario, una de las ms utilizadas. Aplicacin del tipo de reclutamiento interno, que requiere bajos costos y permite a la empresa beneficiarse de conocer a los candidatos y viceversa. Implementacin de algunas de las etapas ms importantes del proceso de seleccin como: la entrevista inicial, periodo de prueba y orientacin. Aplicacin de sistemas de compensacin, que conlleva a la motivacin y retencin de personal, as como a la atraccin de candidatos. 4.2 Debilidades Por otra parte, pero siempre a nivel interno, se presentan los siguientes aspectos dbiles o vulnerables del departamento de recursos humanos del instituto en estudio, mismos que deben ser vistos, preferiblemente, como desafos para este sector. Baja implementacin del tipo de reclutamiento externo, y con ello baja oportunidad de contar con: personal apropiadamente calificado para las necesidades diferenciadas del instituto, innovacin de ideas, as como de beneficios adicionales, este ltimo en caso de que otras instituciones hayan invertido en la formacin del candidato (a). Ausencia de personal designado para trabajar propiamente en la gestin de la salud e higiene en el trabajo y la gestin del riesgo laboral.
15

de los

colaboradores (as) de forma peridica y bajo la supervisin de los

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. Falta de integracin de los objetivos y estrategia del ICT con el recurso humano que labora en los departamentos no relacionados con el rea de mercadeo, como parte de la gestin estratgica de los recursos humanos. 4.3 Oportunidades A partir de la situacin externa al departamento de recursos humanos, se presentan los siguientes aspectos favorables para el Departamento de Recursos Humanos del ICT: Apoyo de la Gerencia del ICT. Imagen y concepto destacable sobre el departamento de recursos humanos, como rgano asesor de alta jerarqua, dentro de la institucin. 4.4 Amenazas Finalmente, siempre en el mbito externo al departamento de recursos humanos, se observan los siguientes elementos que amenazan el funcionamiento del mismo: Limitacin general del desempeo del departamento de recursos humanos, producto de su dependencia de la Autoridad Presupuestaria del Gobierno de Costa Rica, como ente regulador de la administracin de los recursos pblicos. Ejemplos: imposibilidad de satisfacer la demanda de recurso humano con plena libertad. Muy relacionado con el punto anterior, limitacin en el manejo o administracin de sus propios recursos econmicos. Ejemplo: impedimento de reinvertir o administrar las posibles ganancias de su actuacin en el mercado. 5. Conclusiones y recomendaciones A partir de lo que se observa a lo largo de este trabajo y, en especial, en el apartado 4 correspondiente al anlisis FODA, es posible determinar que el Departamento de Recursos Humanos del ICT, cuenta con una mayor cantidad de aspectos positivos que negativos o aspectos por mejorar, lo cual genera una muy buena imagen del mismo
16

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. departamento dentro del instituto, as como de su labor en la administracin de los recursos humanos del mismo. Como parte de las fortalezas de la gestin que realiza el departamento de recursos humanos en estudio, vale destacar que cuenta con personal altamente calificado, y por ende con prcticas de reclutamiento, seleccin y orientacin, bastante exitosas. Sobresale, en el proceso de seleccin la implementacin de un periodo de prueba para los candidatos (as), lo cual significa una oportunidad para generar confianza en ellos (as), as como un espacio de induccin al sistema socio-organizacional del instituto y fomenta el desarrollo de las relaciones interpersonales; lo cual, en conjunto, previene a la institucin de situaciones como abandono del puesto de trabajo posterior a la contratacin (y todos los costos econmicos que esto implica). Asimismo, sobresalen los programas de crecimiento profesional, puesto que no solo favorece la realizacin personal de los colaboradores (as), sino adems su desempeo laboral y por ende el xito de la institucin en general. En cuanto a los aspectos por mejorar a nivel interno del Departamento de Recursos Humanos del ICT, es necesario retomar la situacin que se presenta en las acciones de reclutamiento, donde es recomendable incrementar el uso del reclutamiento externo, puesto que el depender primordialmente del reclutamiento interno, puede implicar la prdida de oportunidad para la innovacin de ideas dentro de la institucin o, en el peor de los casos, trabajar con capital humano y sistemas descontinuados. Adems, en este punto, es importante retomar las palabras de Dolan S. L. y otros (2007): cuanto mayor sea el nmero de solicitudes de candidatos potencialmente cualificados para desempear los puestos de trabajo, ms selectiva podr ser la organizacin a la hora de contratar empleados (p 6); lo cual constituye una recomendacin vital para alcanzar el xito en el proceso de reclutamiento de cualquier organizacin. Siempre en el tema de los aspectos por mejorar, es importante aludir a la necesidad de implementar prcticas que promuevan la divulgacin de los objetivos y estrategia de la institucin en las distintas reas que la componen, de manera que esta labor no quede limitada a los departamentos que se relacionan directamente con la promocin del turismo, sino que por
17

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. lo contrario, la identificacin de estos elementos (objetivos y estrategia) constituya la pieza de engranaje entre las funciones de todos y cada uno de los colaboradores (as) de la institucin, sea cual sea su rea de trabajo. Finalmente, en cuanto a las amenazas que enfrenta el Departamento de Recursos Humanos del ICT, el riesgo ms significativo se observa en su dependencia de la Autoridad Presupuestaria, como principal barrera en el funcionamiento eficaz del departamento de recursos humanos de este instituto; puesto que el rgimen presupuestario, limita a este departamento en la ejecucin de la mayora de acciones y toma de decisiones que le corresponden. Ante esto, es necesario trabajar por la obtencin de una mayor autonoma para el instituto o, al menos, un trato diferenciado de las dems instituciones del Estado.

18

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. Referencias Calvo Campos, L. G. (29 junio 2011). Comunicacin personal.

Dolan, S. L.,Valle Cabrera R., Jackson S. E. y Schuler R. S. (2007) . La Gestin de los Recursos Humanos. 3a ed. McGrawHill-UNED.

Instituto Costarricense de Turismo. (2011). Marco General. Recuperado el 27 de junio del 2011, de: http://www.visitcostarica.com/ict/paginas/TourismBoard.asp Kantzenbach, J. R. (Comp). (2000). El trabajo en equipo: ventajas y dificultades. Espaa: Granica. Recuperado el 28 de junio de julio del 2011, de: http://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=phByqWOFpWEC&oi=fnd&pg=PA9&dq= ventajas+laborales+de+tomar+las+decisiones+importantes+en+equipoi&ots=MJuqZbcH S-&sig=jw_5E32HhhVr0Zr0kqU3K4Cj8tw#v=onepage&q&f=false Ponce, T. H. (2006). La matriz FODA: una alternativa para realizar diagnsticos y determinar estrategias de intervencin en las organizaciones productivas y sociales. En Contribuciones a la Economa. Recuperado el 27 de junio del 2011 de: http://www.eumed.net/ce/ Universidad Nacional de Educacin a Distancia. (2010, Septiembre 20). De: El proceso de reclutamiento [Mensaje de Blog]. Recuperado el 28 de junio del 2011, de: http://psicologiaorganizacionesuned.blogspot.com/2010/09/el-proceso-delreclutamiento.html

19

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. Anexos Anexo I: Organigrama del Instituto Costarricense de Turismo

Fuente: Instituto Costarricense de Turismo. (2010).

20

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462.

Anexo II: Funciones del ICT En la actualidad la institucin contina en un proceso de cambio organizacional que busca un reforzamiento de los procesos que ha realizado la institucin hasta ahora; pero lo que es ms importante, realiza una serie de propuestas sobre nuevas funciones y procesos que el instituto debe asumir para poder hacer que la industria turstica costarricense sea competitiva y mantenga su posesin en el mercado internacional. Los principales cambios se centran, en el fortalecimiento de los procesos de formulacin e implementacin de la planificacin del desarrollo turstico, la atraccin y asesora a inversionistas, el desarrollo de sistemas de calidad y competitividad, el desarrollo del mercadeo de manera integral, la atencin al turista, la generacin de informacin para la toma de decisiones, reforzamiento de procesos para el mejoramiento de la gestin(contralora de servicios, ingresos, anlisis administrativo), entre otras (Instituto Costarricense de Turismo, 2011)

21

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. Anexo III: Imagen que compila algunos elementos de la organizacin, relacionados con los trminos del anlisis FODA.

Fuente: Ponce T. H. (2006).

22

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. Anexo IV: Entrevista semiestructurada aplicada al Lder Proceso de Recursos Humanos del Instituto Costarricense de Turismo. Universidad Estatal a Distancia Curso: Administracin de Recursos Humanos Entrevista sobre el desempeo del Departamento de Recursos Humanos del Instituto Costarricense de Turismo (ICT), oficina central en San Jos. Como parte de la formacin acadmica recibida en la Universidad Estatal a Distancia (UNED), surge el presente estudio sobre la gestin de los recursos humanos ejecutada por el Departamento de Recursos Humanos del Instituto Costarricense de Turismo (ICT). Se agradece de antemano la colaboracin brindada al responder las siguientes preguntas, ya que generan el aporte primordial de esta investigacin. Lo que diga ser totalmente confidencial y utilizado nicamente para los fines descritos. 1- En cuanto al proceso de planificacin de los recursos humanos, srvase indicar con una equis (X) las acciones que se realizan para este fin: ( ) Identificar los recursos humanos con los que cuenta el ICT actualmente, para planificar las necesidades de personal a futuro. De qu forma?

( ) Formular objetivos y polticas de recursos humanos compatibles con los del ICT. Podra mencionar algunos de ellos?

( ) Implantar un proceso de evaluacin peridica, que d lugar a la deteccin de desviaciones y permita aplicar las correcciones necesarias. Qu mtodo de evaluacin-correccin emplea?

23

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462.

Comentarios:_____________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ___________ 2- Con respecto al anlisis de puestos, srvase responder a las siguientes interrogantes: Cules mtodos suele emplear para analizar, describir (recopilar informacin) y especificar los requisitos de los distintos puestos? En cul rea se enfocan, en las personas o en los puestos de trabajo?

Es utilizado el anlisis de puestos, para objetivos de retribucin o formacin y desarrollo del personal?

Es realizada alguna clase de evaluacin de los mtodos de anlisis de puestos y su contribucin al instituto?

3- Referente al proceso de cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organizacin Podra hacer una descripcin de esta prctica en las diferentes fases que comprende? Reclutamiento de personal. En cules casos se realiza a partir de fuentes internas y en cules casos a partir de fuentes externas? Toma este proceso en consideracin los intereses de la sociedad y el individuo, adems de las necesidades del instituto?

24

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. Seleccin, ubicacin y orientacin de personal. De qu forma prefieren sobrellevar estas fases (entrevistas, solicitudes, referencias, pruebas, experiencia) de manera que aumente la eficacia de las mismas?

Asignacin. Cul es la estrategia que implementan para procurar la asignacin exitosa del personal en los diferentes puestos?

4- Seguidamente, por favor refirase al tema del aumento de potencial y desarrollo del individuo. Se desarrolla, implanta y evala algn programa de formacin profesional que se base en las necesidades del instituto, el puesto, y la persona de manera integral? Podra mencionar algn ejemplo?

5- Con respecto a la evaluacin del desempeo del recurso humano De qu forma se realiza en el ICT esta labor?

6- En cuanto a la retribucin de los empleados, Cules sistemas de compensaciones son empleados por el ICT?

25

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. 7- Por otra parte, en materia de la gestin de la salud e higiene en el trabajo Cuentan con programas diseados especficamente para esta rea de salud ocupacional? De qu manera los implementan?

8- Con respecto a la gestin estratgica e internacional de los recursos humanos De qu forma gestiona el ICT la integracin de los distintos procesos que constituyen esta labor, de manera vinculada con los objetivos del mismo instituto?

9-Cules cree que son las principales necesidades que en materia de recurso humano el ICT requiere, para el correcto desempeo de sus principales funciones como institucin lder y rectora de la actividad turstica del pas"?

10- Finalmente, srvase citar los elementos que considere se ajusten a los siguientes trminos, con base en la situacin que se presenta en el Departamento de Recursos Humanos del ICT actualmente: Fortalezas: Debilidades: Oportunidades:

26

Universidad Estatal a Distancia 00208 Administracin de Recursos Humanos Estudiante: Marisol Len Salas, 0206640462. Amenazas:

Anexo V: Imagen sobre el proceso de reclutamiento y seleccin de una organizacin

Fuente: Universidad Nacional de Educacin a Distancia. (2010).

27