MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS.

Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos. Ventajas. 1. El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo. 2. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro. 3. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto. 4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando esta bien descrito u especificado. 5. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas. 6. Reduce la influencia del título del puesto. Desventajas. 1. La selección y definición de los factores no resulta tan fácil. 2. La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc. 3. Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema. 4. La valuación, en si misma, exige mayor tiempo que otros sistemas. TESVG.

6 METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS. Métodos o procesos .. Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual Responsabilidad por: 4. Supervisión de personal 5. Material o equipo 6. habitualmente involucran los siguientes factores: FACTORES DE EVALUACIÓN Requisitos intelectuales 1.Elección de factores de evaluación.3. Instrucción básica 2. Este método exige las siguientes etapas: 1. También denominado método de evaluación por factores y puntos..son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. Experiencia previa Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 3. Más que de factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores: a) Requisitos intelectuales b) Requisitos físicos c) Responsabilidades implicadas d) Condiciones de trabajo Estos grupos.

Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual 6 6 Responsabilidad por: 10 10 4. PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN: Factores Primera ponderación Segunda ponderación Requisitos intelectuales 15 15 1. la escala de puntos sufrirá una reducción o crecimiento constantes. Al terminar la ponderación muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes. y esto hace que la suma de participación de todos los factores se vuelva diferente a cien. lo cual no anula la precisión del instrumento de medición que estamos considerando. Material o equipo 4 4 . Instrucción básica 20 25 2. En estos casos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos.. Riesgos 2. Ambiente de trabajo 8.Ponderación de los factores de evaluación. Experiencia previa 15 15 Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 6 6 3.Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 7. La ponderación es lo que se da a cada uno de los factores de evaluación o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Supervisión de personal 4 4 5.

Riesgos TOTAL 100 105 3. obviamente de los objetivos de la evaluación. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Métodos o procesos 4 4 Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 10 10 7. Ambiente de trabajo 6 6 8. el grado más bajo de cada factor (grado “A”) corresponde al valor del porcentaje de ponderación.Montaje de escala de puntos. Es decir. Experiencia previa 25 50 75 100 125 150 3.. Por lo general. PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS Grados A B C Progresión aritmética 5 10 15 Progresión geométrica 5 10 20 Progresión arbitraria 5 12 17 D 20 40 22 E 25 80 25 La utilización de una de estas progresiones depende. en tanto que las otras progresiones tienden a producir una curva salarial. Instrucción básica 15 30 45 60 75 90 2. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90 Requisitos físicos . los valores ponderados sirven como base para la elaboración de la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor.6. La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial. Al adoptar la progresión aritmética sobre los factores ya ponderados se obtiene la siguiente escala de puntos: ESCALA DE PUNTOS Factores Grado A GradoB GradoC Grado D Grado E Grado F Requisitos intelectuales 1.

Riesgos 10 40 50 60 6 6 12 12 18 18 10 4 4 4 20 8 8 8 30 12 12 6 20 12 30 18 4. Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no la educación formal de la persona que actualmente lo ocupa. Esfuerzo físico necesario 24 30 36 5. Ahora se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos . Ambiente de trabajo 24 30 36 11. Material o equipo 16 20 24 8. Supervisión de personal 40 50 60 7. e inclusive el entrenamiento preliminar exigidos para el adecuado desempeño del cargo. una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.Montaje del manual de evaluación de cargos. Métodos o procesos 16 20 24 9. INSTRUCCION BÁSICA Este factor considera el grado de instrucción general o técnico – especializada. Concentración mental o visual 24 30 36 Responsabilidad por: 6. Informaciones confidenciales 12 16 20 24 Condiciones de trabajo 10. -Grado Descripción Puntos A El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga solo un curso de alfabetización 15 B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la primaria o su equivalente 30 . EJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN 1..4.

especializado 356 Diseñador 276 Experiencia Ambiente de trabajo Grado Puntos Grado Puntos Grado B 45 C B B 30 A 50 45 C 30 C 25 A 75 75 Puntos A 6 A A 6 263 6 6 6. que requiere algunas pruebas de ensayo y error. anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en cada factor..C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o un curso especializado equivalente.Trazado de la curva salarial. En el caso de los valores en puntos ya se tiene un patrón de medida establecido mediante la evaluación. lo que no ocurre en la escala de salarios. se . 60 E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al Superior completo o educación técnica especializada del mismo nivel. Ahora la tarea consiste en convertir los valores de puntos en valores monetarios. 90 5. La práctica más común consiste en hacer una correlación entre el valor de cada cargo en puntos y el salario del ocupante. Se toma cada factor una vez y se comparan con el todos los cargos. más curso técnico o educación técnica especializada del mismo nivel. puede dibujarse una gráfica con valores en puntos. 45 D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o curso técnico. Generalmente se utiliza un formulario como el siguiente:Instrucción Total Mecanógrafa 183 Sec. Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización. 75 F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al curso superior completo. auxiliar C Sec. El primer paso exige un punto de referencia en términos monetarios con respecto al cual deberán relacionarse los valores en puntos. en el eje de las abscisas (x). y en salarios en el eje de las ordenadas (y).Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. para mejorar la configuración con los valores de x (puntos) y de y (salarios).. o especializado del mismo nivel.

a. Los valores de a. b y c se pueden localizar utilizando las formulas que siguen: Yc= valores de los salarios corregidos A=y/X B= xy/x c= xy/x . Con la siguiente gráfica puede dibujarse la línea media.construye un gráfico de distribución de frecuencias para indicar la relación entre los valores de evaluación de los cargos y los respectivos salarios pagados actualmente. LINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOS La línea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnica estadística de mínimos cuadrados. la línea de tendencia de los salarios (recta o curva salarial) que tenga la menor distancia media posible con respecto a los puntos dispersos en la gráfica. Variable dependiente (y): los salarios. entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos considerados. es decir. 2. a saber: 1. El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados implica el análisis de correlación lineal simple de dos variables. la inclinación de la línea de tendencia. Variable independiente (x): los puntos. la curvatura de la línea de tendencia. Este es el método de correlación por excelencia. y el c. El parámetro a define la posición iniciadle la curva o recta salarial. el parámetro b . La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es: Yc= a + bx + cx Para generar una recta salarial se usa la ecuación: Yc= a + bx En estas ecuaciones. b y c representan las variables.

000 Secretario especializado 356 31. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos. Este alejamiento se calcula porcentualmente: (± 50% o ± 10%) 3.500 7.000 Secretarios auxiliar 263 28. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos en puntos (x) y los salarios actualmente pagados a sus ocupantes (y ). Una vez dibujada la línea de tendencia de los salarios (curva o recta salarial.6 METODO DE VALUACION POR PUNTOS Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos.. Este método consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.DEFINICIÓN DE FRANJAS SALARIALES. Esto se hace al aplicar un alejamiento a mayor y a menor a lo largo de la línea. a lo largo de esta línea.000 Diseñador 276 30. Como la administración de salarios se preocupa por las estructuras saláriales y no por los salarios tomados individualmente. a cada valor en puntos corresponde un único valor en salarios.000 Secretaria auxiliar 183 313 35. . se verifica que. de ahí en adelante cada cargo será bidimensionado a través de esas dos variables: VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS PROMEDIOS SALARIALES Cargos Total de puntos (x ) Salarios promedios (y ) Mecanógrafa 183 20. se hace necesario transformar la línea de tendencia en una franja salarial.

utiliza puntos.El sistema de puntos es el más empleado para la evaluación de puestos. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV. porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados. El manual incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto. pero generalmente profundiza más el análisis pues descompone estos elementos en subfactores. se obtiene un sistema matricial de puntuación. b) Determinación de los niveles de los factores. el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. Puede desarrollarse con los mismos factores del método de comparación. En vez de utilizar niveles saláriales. en términos de desempeño de los cuatro niveles de cada subfactor. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación. para cada subfactor. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador. PASOS: a) Determinación de los factores esenciales. Este proceso es subjetivo. para resaltar la importancia de cada uno. f) Aplicación del sistema de puntuación. Al igual que con los otros métodos. Esta adjudicación de puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto. El comité asigna puntos. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto. d) Adjudicación de puntos a los niveles. estos resultados deben . e) Desarrollo del manual de evaluación. se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Después de obtener la puntuación total para cada puesto. los analistas conceden puntos en cada nivel diferente. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales. También define qué se espera. Sus resultados son más precisos. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel. en forma subjetiva a cada subfactor. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación. se establecen las jerarquías relativas. c) Adjudicación de puntos a cada subfactor.

Producción del “manual de valuación”. Ajuste correspondiente. Comparación directa de los salarios y los valores de “puestos”. 17. 13. 15. Clasificación de los mismos. 3. 8. 7. Asignación de “puntos” a cada grado de cada sub-factor. 18. 2. para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles saláriales establecidos son adecuados. Concentración de los datos de la especialización de cada puesto. . 9. 10. Establecimiento de los grados de cada sub-factor. 16. Trazo de la recta (o curva) ideal. Grafica de dispersión de salarios y puntos. Determinación de la tendencia (rectilínea o curvilínea) de crecimiento en la grafica anterior. Ponderación de los mismos. Definición de dichos grados. 14. Fijación del valoren “puntos” correspondiente a cada puesto. Determinación de los puntos “tipo”. 5. Interpretación de los análisis de puestos 11. Elección y definición de los sub-factores.ser verificados por los gerentes de departamento. 6. Integración del comité devaluación. 12. PROCEDIMIENTOS: 1. Fijación y definición de los factores 4.

• En el editor de Blogger usar colores para destacar los parrafos mas importantes y usar subrayados para las citas mas relevantes. ver VIDEO BUSQUEDAS abajo en esta pagina. pegar el material localizado y que se recomienda para este tema. Determinación de las escalas de valuación. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se construyo en Gmail y Blogger ver VIDEO GOOGLE DOCS abajo en esta pagina. Enviar a el maestro o compañeros un correo electronico que incluya la liga a el tema en blogger para revision. • PUNTOS EXTRAS Si se usa una segunda fuente valiosa de informacion y recordar encadenar los dos materiales mediante uno o dos parrafos apropiados. Márgenes de amplitud. para incluir ecuaciones o notacion matematica se debera usar el icono del editor de Blogger IMAGE y construir esta notacion matematica con imagenes Latex.google. 20. ver VIDEO LATEX ABAJO. solo recordar encerrarla entre comillas. ver VIDEO LIGAS GMAIL abajo. • pd: Recordar incluir la fuente del tema usando el formato de citacion apropiado. ver VIDEO BLOGGER abajo en esta pagina. Construir al final y despues de la fuente del material. En el post ( o tema ) apropiado en el Libro de Blogger. recomendacion. Competencias Digitales (Tic’s Basicas) a practicar con este TEMA: • Usar (click en )www.19. un breve resumen ( no mas de 2–3 parrafos) explicando palabras propias el contenido del tema. consistencia y relevancia al resumen del tema. • • pd: Se pueden usar alguna de las citas que encontradas dentro del tema. sugerencias y evaluacion.com para buscar y localizar UN material academico apropiado y que se pueda recomendar para el tema. • • .com. En el post ( o tema ) apropiado en el libro en Blogger. ver VIDEO WIKIPEDIA abajo en esta pagina. Sacar una cuenta (click en)http://docs.Google. pd: Se pueden usar tambien cambios en fonts para darle mas visibilidad.

la del laboratorio de la escuela o la de un lugar publico como la biblioteca o un cafe internet. • Construir una Presentacion Electronica ( usando muy pocos slides) del tema en GOOGLE DOCS e incrustrarla en el tema de bloger ver VIDEO GOOGLE DOCS en esta pagina abajo. presentacion electronica y hoja de calculo) estan completamente en internet. seguros y siempre disponibles. • Buscar en Google Imagenes o www.com una galeria de fotos o de imagenes apropiadas al tema actual. cuando se estan exponiendo frente a un grupo. ambos sitios proporcionan ligas a sus imagenes y tambien objetos (los recuerdan??). que ayuda a recordar los elementos y conceptos mas basicos del tema.pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. pd: Recordar que una presentacion electronica. Para los casos de Photobucket y Flicker. tratar de no usar otros formatos. pd: Se puede construir y conseguir esta coleccion o galeria de imagenes con: . pd: No olvidar incluir un primer slide con el titulo de la presentacion electronica. pd: Google Docs es el equivalente a OFFICE pero con la caracteristica que todos sus componentes ( procesador de palabras.Flickr. ya sea la personal. recordar que todo este material termina en el post del tema en Blogger y esa pagina no tiene mucho espacio para desplegar fotos o imagenes. que se pueden incluir en el tema del libro apropiado en Blogger. ademas de que se pueden trabajarlos desde cualquier pc.PhotoBucket. un segundo slide con un indice de la presentacion electronica y un ultimo slide con dos o tres parrafos de conclusiones y bibliografia. es solamente un resumen muy condensado del tema ( o mapa o guia mental ). pd: El formato apropiado para fotos o imagenes es JPG. • pd: para estos sitios deberan obtener una cuenta usando el correo de gmail y de preferencia obtener el mismo usario que se ha venido manejando a lo largo del curso. pd: Tratar de usar resoluciones y tamaños de imagenes chicos o medianos. es decir todos los archivos o material estaran en linea.com o www.

con formato MP3 se debera producir usando un microfono en la pc y programas de aplicacion apropiados.1) Usando Google Imagenes. pd: Usar Divshare para almacenar material en audio (MP3) apropiado a el tema ( no usarlo para almacenar material comercial o les suspenden la cuenta) pd: El material en Audio. capturar la pantalla con srip32 y ya se tendra la imagen. • • Incluir al menos una imagen de cada uno de los dos sitios (flickr y Photobucket) en el tema o post que se esta construyendo en Blogger. ver VIDEO AUDACITY abajo. 2) Flickr y Photo Bucket tambien tienen una gran cantidad de imagenes que se pueden usar o mejor dicho enlazar a el tema o post en Blogger. PUNTOS EXTRAS Si se incluyen una galeria completa de imagenes apropiadas desde cualquiera de estos sitios de FLICKR o Photobucket. • pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. 3) Tambien se puede usar la camaras digitales o las camaras de sus telefonos celulares. pero se recomienda usar mejor AUDACITY ( solo buscar en google AUDACITY) bajarlo e instalarlo. • Crear al menos dos archivos de audio mp3: 1) El primero de ellos sera la lectura completa de este tema en voz apropiada. ( o aprender a editar con audacity la voz) . un ejemplo de ellos es el SOUND RECORDER que ya viene en Windows.com. no usar imagenes o fotos que tengan derechos reservados. es decir si se encuentra un sitio con imagenes o incluso texto apropiado o relevante al tema. ver VIDEO Srip32 abajo. llamados editores de audio. Sacar una cuenta (click en)www. pd: Estas fotos almacenarlas en un folder en el desktop o escritorio de su computadora y subirlas a el post en blogger usando el icono IMAGE del editor de Blogger.DivShare. recordar conseguir solo imagenes que tengan permiso de publicacion abierto. este programa permite capturar una pantalla de la pc.exe( solo buscar srip32 en google) bajarlo e instalarlo. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y Blogger y Flickr ver VIDEO DIVSHARE abajo en esta pagina. 4) Tambien se puede usar el programa o aplicacion llamado Srip32.

usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y Blogger y Flickr. ver VIDEO DIVSHARE abajo e insertarlo en el lugar apropiado del tema que se esta construyendo en Blogger. filminas. ( buena voz o editarla con audacity) 3) Ambos archivos subirlos a Div Share (recordor que tienen que ser MP3) y el reproductor que proporciona gratis Div Share.com. rotafolios.2) El segundo de ellos sera un resumen del tema. • • Producir un video de resumen del tema (usar camstudio con el fondo de la pagina con el tema e irlo comentando en voz apropiada) Producir un video en vivo con la exposicion del tema ( pueden usar la presentacion electronica de fondo o cualquier otro material.YouTube.1) para Usar Camstudio solo recordar que es muy similar a Srip32 Solo que el resultado final es un archivo de video AVI. tal como CAMSTUDIO (click en www. 3) Producir un video de la propia pantalla de la computadora ( muy similar a lo que se hizo con Srip32) pero usando un programa especializado en video.CamStudio.) Subir los videos a su cuenta en Youtube e incluirlos o ligarlos en la pagina en Blogger. pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. 2) Usar nuestras camaras digitales o nuestros telefonos celulares para producir video. 3. • Para producir video se pueden usar tres fuentes: 1) Localizar Videos apropiados en Youtube.org) bajar e instalar ( no olvidar bajar e instalar el CODEC que esta abajo en el mismo sitio. • . tambien los pueden subir directamente a BLOGGER ver VIDEO BLOGGER VIDEO abajo. etc. 4) Ejemplo del reproductor incrustado en una pagina: • Sacar una cuenta (click en)www. pizarron.

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