MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS.

Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos. Ventajas. 1. El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo. 2. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro. 3. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto. 4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando esta bien descrito u especificado. 5. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas. 6. Reduce la influencia del título del puesto. Desventajas. 1. La selección y definición de los factores no resulta tan fácil. 2. La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc. 3. Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema. 4. La valuación, en si misma, exige mayor tiempo que otros sistemas. TESVG.

Más que de factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores: a) Requisitos intelectuales b) Requisitos físicos c) Responsabilidades implicadas d) Condiciones de trabajo Estos grupos.6 METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS. habitualmente involucran los siguientes factores: FACTORES DE EVALUACIÓN Requisitos intelectuales 1. Instrucción básica 2. Experiencia previa Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 3. Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual Responsabilidad por: 4. Métodos o procesos . Este método exige las siguientes etapas: 1.. Supervisión de personal 5.3.son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. También denominado método de evaluación por factores y puntos.Elección de factores de evaluación.. Material o equipo 6.

Experiencia previa 15 15 Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 6 6 3. lo cual no anula la precisión del instrumento de medición que estamos considerando.Ponderación de los factores de evaluación. Ambiente de trabajo 8.. Al terminar la ponderación muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes. la escala de puntos sufrirá una reducción o crecimiento constantes. La ponderación es lo que se da a cada uno de los factores de evaluación o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. y esto hace que la suma de participación de todos los factores se vuelva diferente a cien. Supervisión de personal 4 4 5. Instrucción básica 20 25 2. Material o equipo 4 4 . PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN: Factores Primera ponderación Segunda ponderación Requisitos intelectuales 15 15 1. Riesgos 2. En estos casos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos.Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual 6 6 Responsabilidad por: 10 10 4.Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 7.

Experiencia previa 25 50 75 100 125 150 3. Ambiente de trabajo 6 6 8. La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial.. Métodos o procesos 4 4 Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 10 10 7. Es decir.Montaje de escala de puntos.6. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90 Requisitos físicos . Instrucción básica 15 30 45 60 75 90 2. en tanto que las otras progresiones tienden a producir una curva salarial. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. los valores ponderados sirven como base para la elaboración de la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Al adoptar la progresión aritmética sobre los factores ya ponderados se obtiene la siguiente escala de puntos: ESCALA DE PUNTOS Factores Grado A GradoB GradoC Grado D Grado E Grado F Requisitos intelectuales 1. Riesgos TOTAL 100 105 3. PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS Grados A B C Progresión aritmética 5 10 15 Progresión geométrica 5 10 20 Progresión arbitraria 5 12 17 D 20 40 22 E 25 80 25 La utilización de una de estas progresiones depende. obviamente de los objetivos de la evaluación. Por lo general. el grado más bajo de cada factor (grado “A”) corresponde al valor del porcentaje de ponderación.

Informaciones confidenciales 12 16 20 24 Condiciones de trabajo 10.Montaje del manual de evaluación de cargos.4. Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no la educación formal de la persona que actualmente lo ocupa. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos . -Grado Descripción Puntos A El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga solo un curso de alfabetización 15 B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la primaria o su equivalente 30 . e inclusive el entrenamiento preliminar exigidos para el adecuado desempeño del cargo. EJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN 1.. Ahora se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ambiente de trabajo 24 30 36 11. Riesgos 10 40 50 60 6 6 12 12 18 18 10 4 4 4 20 8 8 8 30 12 12 6 20 12 30 18 4. una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Concentración mental o visual 24 30 36 Responsabilidad por: 6. Esfuerzo físico necesario 24 30 36 5. Supervisión de personal 40 50 60 7. INSTRUCCION BÁSICA Este factor considera el grado de instrucción general o técnico – especializada. Métodos o procesos 16 20 24 9. Material o equipo 16 20 24 8.

o especializado del mismo nivel.especializado 356 Diseñador 276 Experiencia Ambiente de trabajo Grado Puntos Grado Puntos Grado B 45 C B B 30 A 50 45 C 30 C 25 A 75 75 Puntos A 6 A A 6 263 6 6 6.Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. 90 5. auxiliar C Sec. y en salarios en el eje de las ordenadas (y). en el eje de las abscisas (x). más curso técnico o educación técnica especializada del mismo nivel. lo que no ocurre en la escala de salarios. En el caso de los valores en puntos ya se tiene un patrón de medida establecido mediante la evaluación. 60 E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al Superior completo o educación técnica especializada del mismo nivel. Se toma cada factor una vez y se comparan con el todos los cargos.. Ahora la tarea consiste en convertir los valores de puntos en valores monetarios. puede dibujarse una gráfica con valores en puntos. que requiere algunas pruebas de ensayo y error. Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización. se . Generalmente se utiliza un formulario como el siguiente:Instrucción Total Mecanógrafa 183 Sec.Trazado de la curva salarial. para mejorar la configuración con los valores de x (puntos) y de y (salarios). 75 F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al curso superior completo. anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en cada factor..C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o un curso especializado equivalente. La práctica más común consiste en hacer una correlación entre el valor de cada cargo en puntos y el salario del ocupante. 45 D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o curso técnico. El primer paso exige un punto de referencia en términos monetarios con respecto al cual deberán relacionarse los valores en puntos.

El parámetro a define la posición iniciadle la curva o recta salarial. entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos considerados. a saber: 1.construye un gráfico de distribución de frecuencias para indicar la relación entre los valores de evaluación de los cargos y los respectivos salarios pagados actualmente. b y c se pueden localizar utilizando las formulas que siguen: Yc= valores de los salarios corregidos A=y/X B= xy/x c= xy/x . b y c representan las variables. El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados implica el análisis de correlación lineal simple de dos variables. Variable independiente (x): los puntos. la curvatura de la línea de tendencia. Con la siguiente gráfica puede dibujarse la línea media. Variable dependiente (y): los salarios. Los valores de a. La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es: Yc= a + bx + cx Para generar una recta salarial se usa la ecuación: Yc= a + bx En estas ecuaciones. el parámetro b . 2. la línea de tendencia de los salarios (recta o curva salarial) que tenga la menor distancia media posible con respecto a los puntos dispersos en la gráfica. LINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOS La línea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnica estadística de mínimos cuadrados. la inclinación de la línea de tendencia. y el c. Este es el método de correlación por excelencia. es decir. a.

.DEFINICIÓN DE FRANJAS SALARIALES. Esto se hace al aplicar un alejamiento a mayor y a menor a lo largo de la línea. Este método consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.000 Secretario especializado 356 31. a lo largo de esta línea. Como la administración de salarios se preocupa por las estructuras saláriales y no por los salarios tomados individualmente. Una vez dibujada la línea de tendencia de los salarios (curva o recta salarial..000 Secretaria auxiliar 183 313 35.000 Secretarios auxiliar 263 28. Este alejamiento se calcula porcentualmente: (± 50% o ± 10%) 3.500 7.Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos en puntos (x) y los salarios actualmente pagados a sus ocupantes (y ). se hace necesario transformar la línea de tendencia en una franja salarial.000 Diseñador 276 30.6 METODO DE VALUACION POR PUNTOS Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos. de ahí en adelante cada cargo será bidimensionado a través de esas dos variables: VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS PROMEDIOS SALARIALES Cargos Total de puntos (x ) Salarios promedios (y ) Mecanógrafa 183 20. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación. se verifica que. a cada valor en puntos corresponde un único valor en salarios.

f) Aplicación del sistema de puntuación. Al igual que con los otros métodos. En vez de utilizar niveles saláriales. Sus resultados son más precisos. Este proceso es subjetivo. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación. El comité asigna puntos. se establecen las jerarquías relativas. Después de obtener la puntuación total para cada puesto. utiliza puntos. c) Adjudicación de puntos a cada subfactor. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación. se puede determinar el valor relativo de cada puesto. se obtiene un sistema matricial de puntuación. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.El sistema de puntos es el más empleado para la evaluación de puestos. porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados. d) Adjudicación de puntos a los niveles. Puede desarrollarse con los mismos factores del método de comparación. en términos de desempeño de los cuatro niveles de cada subfactor. El manual incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto. los analistas conceden puntos en cada nivel diferente. b) Determinación de los niveles de los factores. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel. el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. e) Desarrollo del manual de evaluación. para cada subfactor. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV. en forma subjetiva a cada subfactor. pero generalmente profundiza más el análisis pues descompone estos elementos en subfactores. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. estos resultados deben . para resaltar la importancia de cada uno. También define qué se espera. PASOS: a) Determinación de los factores esenciales. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto. Esta adjudicación de puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador.

Trazo de la recta (o curva) ideal. 2. 13. 6. Concentración de los datos de la especialización de cada puesto. Grafica de dispersión de salarios y puntos. Definición de dichos grados. 14. Establecimiento de los grados de cada sub-factor. 18. 5. Ajuste correspondiente. 15. Producción del “manual de valuación”. Determinación de los puntos “tipo”. . para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles saláriales establecidos son adecuados. 9. Comparación directa de los salarios y los valores de “puestos”. Interpretación de los análisis de puestos 11.ser verificados por los gerentes de departamento. Ponderación de los mismos. Integración del comité devaluación. Clasificación de los mismos. 17. 3. 16. 8. Determinación de la tendencia (rectilínea o curvilínea) de crecimiento en la grafica anterior. PROCEDIMIENTOS: 1. Fijación y definición de los factores 4. 10. Asignación de “puntos” a cada grado de cada sub-factor. Elección y definición de los sub-factores. 7. 12. Fijación del valoren “puntos” correspondiente a cada puesto.

ver VIDEO BUSQUEDAS abajo en esta pagina. • pd: Recordar incluir la fuente del tema usando el formato de citacion apropiado. Determinación de las escalas de valuación. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se construyo en Gmail y Blogger ver VIDEO GOOGLE DOCS abajo en esta pagina. solo recordar encerrarla entre comillas.19. Competencias Digitales (Tic’s Basicas) a practicar con este TEMA: • Usar (click en )www.Google. consistencia y relevancia al resumen del tema. sugerencias y evaluacion. para incluir ecuaciones o notacion matematica se debera usar el icono del editor de Blogger IMAGE y construir esta notacion matematica con imagenes Latex. • En el editor de Blogger usar colores para destacar los parrafos mas importantes y usar subrayados para las citas mas relevantes. Enviar a el maestro o compañeros un correo electronico que incluya la liga a el tema en blogger para revision. ver VIDEO LATEX ABAJO. pd: Se pueden usar tambien cambios en fonts para darle mas visibilidad. • • . ver VIDEO LIGAS GMAIL abajo. Construir al final y despues de la fuente del material. ver VIDEO BLOGGER abajo en esta pagina. 20. un breve resumen ( no mas de 2–3 parrafos) explicando palabras propias el contenido del tema. En el post ( o tema ) apropiado en el libro en Blogger. • PUNTOS EXTRAS Si se usa una segunda fuente valiosa de informacion y recordar encadenar los dos materiales mediante uno o dos parrafos apropiados. pegar el material localizado y que se recomienda para este tema.google. recomendacion.com. Sacar una cuenta (click en)http://docs. En el post ( o tema ) apropiado en el Libro de Blogger. • • pd: Se pueden usar alguna de las citas que encontradas dentro del tema.com para buscar y localizar UN material academico apropiado y que se pueda recomendar para el tema. Márgenes de amplitud. ver VIDEO WIKIPEDIA abajo en esta pagina.

com una galeria de fotos o de imagenes apropiadas al tema actual. pd: Google Docs es el equivalente a OFFICE pero con la caracteristica que todos sus componentes ( procesador de palabras. • Buscar en Google Imagenes o www. que se pueden incluir en el tema del libro apropiado en Blogger. Para los casos de Photobucket y Flicker. que ayuda a recordar los elementos y conceptos mas basicos del tema. cuando se estan exponiendo frente a un grupo. es solamente un resumen muy condensado del tema ( o mapa o guia mental ). tratar de no usar otros formatos. ambos sitios proporcionan ligas a sus imagenes y tambien objetos (los recuerdan??). un segundo slide con un indice de la presentacion electronica y un ultimo slide con dos o tres parrafos de conclusiones y bibliografia. ademas de que se pueden trabajarlos desde cualquier pc. presentacion electronica y hoja de calculo) estan completamente en internet. seguros y siempre disponibles. la del laboratorio de la escuela o la de un lugar publico como la biblioteca o un cafe internet. pd: Se puede construir y conseguir esta coleccion o galeria de imagenes con: . pd: Tratar de usar resoluciones y tamaños de imagenes chicos o medianos.PhotoBucket. • Construir una Presentacion Electronica ( usando muy pocos slides) del tema en GOOGLE DOCS e incrustrarla en el tema de bloger ver VIDEO GOOGLE DOCS en esta pagina abajo. pd: Recordar que una presentacion electronica. ya sea la personal. recordar que todo este material termina en el post del tema en Blogger y esa pagina no tiene mucho espacio para desplegar fotos o imagenes. es decir todos los archivos o material estaran en linea.Flickr.pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. • pd: para estos sitios deberan obtener una cuenta usando el correo de gmail y de preferencia obtener el mismo usario que se ha venido manejando a lo largo del curso. pd: No olvidar incluir un primer slide con el titulo de la presentacion electronica. pd: El formato apropiado para fotos o imagenes es JPG.com o www.

ver VIDEO Srip32 abajo. no usar imagenes o fotos que tengan derechos reservados. pd: Usar Divshare para almacenar material en audio (MP3) apropiado a el tema ( no usarlo para almacenar material comercial o les suspenden la cuenta) pd: El material en Audio. 2) Flickr y Photo Bucket tambien tienen una gran cantidad de imagenes que se pueden usar o mejor dicho enlazar a el tema o post en Blogger. Sacar una cuenta (click en)www. 3) Tambien se puede usar la camaras digitales o las camaras de sus telefonos celulares. capturar la pantalla con srip32 y ya se tendra la imagen. ( o aprender a editar con audacity la voz) . recordar conseguir solo imagenes que tengan permiso de publicacion abierto. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y Blogger y Flickr ver VIDEO DIVSHARE abajo en esta pagina.1) Usando Google Imagenes. 4) Tambien se puede usar el programa o aplicacion llamado Srip32. un ejemplo de ellos es el SOUND RECORDER que ya viene en Windows. • • Incluir al menos una imagen de cada uno de los dos sitios (flickr y Photobucket) en el tema o post que se esta construyendo en Blogger.exe( solo buscar srip32 en google) bajarlo e instalarlo. con formato MP3 se debera producir usando un microfono en la pc y programas de aplicacion apropiados. pd: Estas fotos almacenarlas en un folder en el desktop o escritorio de su computadora y subirlas a el post en blogger usando el icono IMAGE del editor de Blogger.com. PUNTOS EXTRAS Si se incluyen una galeria completa de imagenes apropiadas desde cualquiera de estos sitios de FLICKR o Photobucket. • Crear al menos dos archivos de audio mp3: 1) El primero de ellos sera la lectura completa de este tema en voz apropiada. pero se recomienda usar mejor AUDACITY ( solo buscar en google AUDACITY) bajarlo e instalarlo. este programa permite capturar una pantalla de la pc.DivShare. • pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. llamados editores de audio. es decir si se encuentra un sitio con imagenes o incluso texto apropiado o relevante al tema. ver VIDEO AUDACITY abajo.

) Subir los videos a su cuenta en Youtube e incluirlos o ligarlos en la pagina en Blogger.YouTube. 4) Ejemplo del reproductor incrustado en una pagina: • Sacar una cuenta (click en)www.org) bajar e instalar ( no olvidar bajar e instalar el CODEC que esta abajo en el mismo sitio. tal como CAMSTUDIO (click en www. ver VIDEO DIVSHARE abajo e insertarlo en el lugar apropiado del tema que se esta construyendo en Blogger. • Para producir video se pueden usar tres fuentes: 1) Localizar Videos apropiados en Youtube. rotafolios. ( buena voz o editarla con audacity) 3) Ambos archivos subirlos a Div Share (recordor que tienen que ser MP3) y el reproductor que proporciona gratis Div Share. 2) Usar nuestras camaras digitales o nuestros telefonos celulares para producir video. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y Blogger y Flickr.1) para Usar Camstudio solo recordar que es muy similar a Srip32 Solo que el resultado final es un archivo de video AVI. 3) Producir un video de la propia pantalla de la computadora ( muy similar a lo que se hizo con Srip32) pero usando un programa especializado en video. 3.2) El segundo de ellos sera un resumen del tema.com. pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. pizarron. etc. filminas.CamStudio. • . tambien los pueden subir directamente a BLOGGER ver VIDEO BLOGGER VIDEO abajo. • • Producir un video de resumen del tema (usar camstudio con el fondo de la pagina con el tema e irlo comentando en voz apropiada) Producir un video en vivo con la exposicion del tema ( pueden usar la presentacion electronica de fondo o cualquier otro material.