MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS.

Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos. Ventajas. 1. El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo. 2. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro. 3. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto. 4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando esta bien descrito u especificado. 5. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas. 6. Reduce la influencia del título del puesto. Desventajas. 1. La selección y definición de los factores no resulta tan fácil. 2. La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc. 3. Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema. 4. La valuación, en si misma, exige mayor tiempo que otros sistemas. TESVG.

habitualmente involucran los siguientes factores: FACTORES DE EVALUACIÓN Requisitos intelectuales 1. Instrucción básica 2.Elección de factores de evaluación. También denominado método de evaluación por factores y puntos. Material o equipo 6. Métodos o procesos .. Este método exige las siguientes etapas: 1. Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual Responsabilidad por: 4. Experiencia previa Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 3.6 METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS.. Supervisión de personal 5.3. Más que de factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores: a) Requisitos intelectuales b) Requisitos físicos c) Responsabilidades implicadas d) Condiciones de trabajo Estos grupos.son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos.

Ambiente de trabajo 8. Supervisión de personal 4 4 5. y esto hace que la suma de participación de todos los factores se vuelva diferente a cien. La ponderación es lo que se da a cada uno de los factores de evaluación o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. la escala de puntos sufrirá una reducción o crecimiento constantes.Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 7. lo cual no anula la precisión del instrumento de medición que estamos considerando. En estos casos. Material o equipo 4 4 . Experiencia previa 15 15 Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 6 6 3. PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN: Factores Primera ponderación Segunda ponderación Requisitos intelectuales 15 15 1. Instrucción básica 20 25 2.Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual 6 6 Responsabilidad por: 10 10 4. Al terminar la ponderación muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes. Riesgos 2..Ponderación de los factores de evaluación. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos.

Ambiente de trabajo 6 6 8. Por lo general. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Riesgos TOTAL 100 105 3. Instrucción básica 15 30 45 60 75 90 2. obviamente de los objetivos de la evaluación. Métodos o procesos 4 4 Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 10 10 7. La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial. PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS Grados A B C Progresión aritmética 5 10 15 Progresión geométrica 5 10 20 Progresión arbitraria 5 12 17 D 20 40 22 E 25 80 25 La utilización de una de estas progresiones depende. Es decir. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90 Requisitos físicos .. los valores ponderados sirven como base para la elaboración de la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Al adoptar la progresión aritmética sobre los factores ya ponderados se obtiene la siguiente escala de puntos: ESCALA DE PUNTOS Factores Grado A GradoB GradoC Grado D Grado E Grado F Requisitos intelectuales 1. Experiencia previa 25 50 75 100 125 150 3.6. el grado más bajo de cada factor (grado “A”) corresponde al valor del porcentaje de ponderación. en tanto que las otras progresiones tienden a producir una curva salarial.Montaje de escala de puntos.

Supervisión de personal 40 50 60 7.4. una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. EJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN 1. Ahora se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación.. Riesgos 10 40 50 60 6 6 12 12 18 18 10 4 4 4 20 8 8 8 30 12 12 6 20 12 30 18 4. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos . Ambiente de trabajo 24 30 36 11. Informaciones confidenciales 12 16 20 24 Condiciones de trabajo 10. Métodos o procesos 16 20 24 9. Esfuerzo físico necesario 24 30 36 5. Concentración mental o visual 24 30 36 Responsabilidad por: 6. e inclusive el entrenamiento preliminar exigidos para el adecuado desempeño del cargo. INSTRUCCION BÁSICA Este factor considera el grado de instrucción general o técnico – especializada. Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no la educación formal de la persona que actualmente lo ocupa. -Grado Descripción Puntos A El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga solo un curso de alfabetización 15 B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la primaria o su equivalente 30 . Material o equipo 16 20 24 8.Montaje del manual de evaluación de cargos.

se .Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación.C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o un curso especializado equivalente. o especializado del mismo nivel. Ahora la tarea consiste en convertir los valores de puntos en valores monetarios. 90 5. y en salarios en el eje de las ordenadas (y). para mejorar la configuración con los valores de x (puntos) y de y (salarios). que requiere algunas pruebas de ensayo y error. Generalmente se utiliza un formulario como el siguiente:Instrucción Total Mecanógrafa 183 Sec. La práctica más común consiste en hacer una correlación entre el valor de cada cargo en puntos y el salario del ocupante. Se toma cada factor una vez y se comparan con el todos los cargos. 45 D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o curso técnico. En el caso de los valores en puntos ya se tiene un patrón de medida establecido mediante la evaluación.. anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en cada factor. 60 E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al Superior completo o educación técnica especializada del mismo nivel. El primer paso exige un punto de referencia en términos monetarios con respecto al cual deberán relacionarse los valores en puntos. puede dibujarse una gráfica con valores en puntos. lo que no ocurre en la escala de salarios. más curso técnico o educación técnica especializada del mismo nivel. auxiliar C Sec.especializado 356 Diseñador 276 Experiencia Ambiente de trabajo Grado Puntos Grado Puntos Grado B 45 C B B 30 A 50 45 C 30 C 25 A 75 75 Puntos A 6 A A 6 263 6 6 6.Trazado de la curva salarial. 75 F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al curso superior completo. en el eje de las abscisas (x). Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización..

El parámetro a define la posición iniciadle la curva o recta salarial. la inclinación de la línea de tendencia. Variable independiente (x): los puntos. el parámetro b . Los valores de a. y el c. entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos considerados. a saber: 1. La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es: Yc= a + bx + cx Para generar una recta salarial se usa la ecuación: Yc= a + bx En estas ecuaciones. Este es el método de correlación por excelencia. la línea de tendencia de los salarios (recta o curva salarial) que tenga la menor distancia media posible con respecto a los puntos dispersos en la gráfica. es decir. El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados implica el análisis de correlación lineal simple de dos variables. 2. b y c se pueden localizar utilizando las formulas que siguen: Yc= valores de los salarios corregidos A=y/X B= xy/x c= xy/x . Con la siguiente gráfica puede dibujarse la línea media. la curvatura de la línea de tendencia.construye un gráfico de distribución de frecuencias para indicar la relación entre los valores de evaluación de los cargos y los respectivos salarios pagados actualmente. b y c representan las variables. LINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOS La línea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnica estadística de mínimos cuadrados. a. Variable dependiente (y): los salarios.

Esto se hace al aplicar un alejamiento a mayor y a menor a lo largo de la línea.000 Secretaria auxiliar 183 313 35. Una vez dibujada la línea de tendencia de los salarios (curva o recta salarial. de ahí en adelante cada cargo será bidimensionado a través de esas dos variables: VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS PROMEDIOS SALARIALES Cargos Total de puntos (x ) Salarios promedios (y ) Mecanógrafa 183 20. Como la administración de salarios se preocupa por las estructuras saláriales y no por los salarios tomados individualmente..000 Secretarios auxiliar 263 28.000 Secretario especializado 356 31.6 METODO DE VALUACION POR PUNTOS Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. a cada valor en puntos corresponde un único valor en salarios.500 7. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación. . se verifica que.DEFINICIÓN DE FRANJAS SALARIALES.Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos en puntos (x) y los salarios actualmente pagados a sus ocupantes (y ). a lo largo de esta línea.000 Diseñador 276 30. se hace necesario transformar la línea de tendencia en una franja salarial. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos. Este alejamiento se calcula porcentualmente: (± 50% o ± 10%) 3.

se establecen las jerarquías relativas. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación. los analistas conceden puntos en cada nivel diferente. Este proceso es subjetivo. El manual incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación. se puede determinar el valor relativo de cada puesto. e) Desarrollo del manual de evaluación. El comité asigna puntos. b) Determinación de los niveles de los factores. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel. Después de obtener la puntuación total para cada puesto. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto. en forma subjetiva a cada subfactor. para cada subfactor. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. se obtiene un sistema matricial de puntuación. PASOS: a) Determinación de los factores esenciales. en términos de desempeño de los cuatro niveles de cada subfactor. Al igual que con los otros métodos. También define qué se espera. el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. d) Adjudicación de puntos a los niveles. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto. pero generalmente profundiza más el análisis pues descompone estos elementos en subfactores. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales. En vez de utilizar niveles saláriales. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados. Sus resultados son más precisos. utiliza puntos. estos resultados deben . c) Adjudicación de puntos a cada subfactor. f) Aplicación del sistema de puntuación. Puede desarrollarse con los mismos factores del método de comparación.El sistema de puntos es el más empleado para la evaluación de puestos. para resaltar la importancia de cada uno. porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Esta adjudicación de puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.

Fijación y definición de los factores 4. 6. Trazo de la recta (o curva) ideal. 12. 2. Determinación de los puntos “tipo”. Elección y definición de los sub-factores. 3. 18. Ponderación de los mismos. Clasificación de los mismos. Concentración de los datos de la especialización de cada puesto. 5. Grafica de dispersión de salarios y puntos.ser verificados por los gerentes de departamento. Establecimiento de los grados de cada sub-factor. Comparación directa de los salarios y los valores de “puestos”. Fijación del valoren “puntos” correspondiente a cada puesto. PROCEDIMIENTOS: 1. para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles saláriales establecidos son adecuados. 15. 16. 10. Determinación de la tendencia (rectilínea o curvilínea) de crecimiento en la grafica anterior. . Producción del “manual de valuación”. Integración del comité devaluación. 9. 13. 14. Interpretación de los análisis de puestos 11. Definición de dichos grados. 8. 7. Asignación de “puntos” a cada grado de cada sub-factor. 17. Ajuste correspondiente.

recomendacion. En el post ( o tema ) apropiado en el Libro de Blogger. Sacar una cuenta (click en)http://docs. para incluir ecuaciones o notacion matematica se debera usar el icono del editor de Blogger IMAGE y construir esta notacion matematica con imagenes Latex. • PUNTOS EXTRAS Si se usa una segunda fuente valiosa de informacion y recordar encadenar los dos materiales mediante uno o dos parrafos apropiados. un breve resumen ( no mas de 2–3 parrafos) explicando palabras propias el contenido del tema.com para buscar y localizar UN material academico apropiado y que se pueda recomendar para el tema. • • pd: Se pueden usar alguna de las citas que encontradas dentro del tema. ver VIDEO LIGAS GMAIL abajo. ver VIDEO BUSQUEDAS abajo en esta pagina. Enviar a el maestro o compañeros un correo electronico que incluya la liga a el tema en blogger para revision. ver VIDEO LATEX ABAJO. En el post ( o tema ) apropiado en el libro en Blogger. pd: Se pueden usar tambien cambios en fonts para darle mas visibilidad. Competencias Digitales (Tic’s Basicas) a practicar con este TEMA: • Usar (click en )www. 20. • pd: Recordar incluir la fuente del tema usando el formato de citacion apropiado.com.Google. • • . ver VIDEO WIKIPEDIA abajo en esta pagina.google. Márgenes de amplitud.19. • En el editor de Blogger usar colores para destacar los parrafos mas importantes y usar subrayados para las citas mas relevantes. solo recordar encerrarla entre comillas. Determinación de las escalas de valuación. pegar el material localizado y que se recomienda para este tema. ver VIDEO BLOGGER abajo en esta pagina. consistencia y relevancia al resumen del tema. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se construyo en Gmail y Blogger ver VIDEO GOOGLE DOCS abajo en esta pagina. Construir al final y despues de la fuente del material. sugerencias y evaluacion.

Para los casos de Photobucket y Flicker. pd: Recordar que una presentacion electronica. • Buscar en Google Imagenes o www. • pd: para estos sitios deberan obtener una cuenta usando el correo de gmail y de preferencia obtener el mismo usario que se ha venido manejando a lo largo del curso.pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. que se pueden incluir en el tema del libro apropiado en Blogger. pd: Google Docs es el equivalente a OFFICE pero con la caracteristica que todos sus componentes ( procesador de palabras. tratar de no usar otros formatos. pd: Tratar de usar resoluciones y tamaños de imagenes chicos o medianos.com una galeria de fotos o de imagenes apropiadas al tema actual. presentacion electronica y hoja de calculo) estan completamente en internet. recordar que todo este material termina en el post del tema en Blogger y esa pagina no tiene mucho espacio para desplegar fotos o imagenes.PhotoBucket. seguros y siempre disponibles.com o www. que ayuda a recordar los elementos y conceptos mas basicos del tema. es decir todos los archivos o material estaran en linea. la del laboratorio de la escuela o la de un lugar publico como la biblioteca o un cafe internet. pd: No olvidar incluir un primer slide con el titulo de la presentacion electronica.Flickr. • Construir una Presentacion Electronica ( usando muy pocos slides) del tema en GOOGLE DOCS e incrustrarla en el tema de bloger ver VIDEO GOOGLE DOCS en esta pagina abajo. cuando se estan exponiendo frente a un grupo. pd: El formato apropiado para fotos o imagenes es JPG. un segundo slide con un indice de la presentacion electronica y un ultimo slide con dos o tres parrafos de conclusiones y bibliografia. pd: Se puede construir y conseguir esta coleccion o galeria de imagenes con: . ya sea la personal. ademas de que se pueden trabajarlos desde cualquier pc. ambos sitios proporcionan ligas a sus imagenes y tambien objetos (los recuerdan??). es solamente un resumen muy condensado del tema ( o mapa o guia mental ).

recordar conseguir solo imagenes que tengan permiso de publicacion abierto. pd: Usar Divshare para almacenar material en audio (MP3) apropiado a el tema ( no usarlo para almacenar material comercial o les suspenden la cuenta) pd: El material en Audio.DivShare.com. capturar la pantalla con srip32 y ya se tendra la imagen. pd: Estas fotos almacenarlas en un folder en el desktop o escritorio de su computadora y subirlas a el post en blogger usando el icono IMAGE del editor de Blogger. Sacar una cuenta (click en)www. • Crear al menos dos archivos de audio mp3: 1) El primero de ellos sera la lectura completa de este tema en voz apropiada. ( o aprender a editar con audacity la voz) . usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y Blogger y Flickr ver VIDEO DIVSHARE abajo en esta pagina. un ejemplo de ellos es el SOUND RECORDER que ya viene en Windows. no usar imagenes o fotos que tengan derechos reservados.1) Usando Google Imagenes. este programa permite capturar una pantalla de la pc. • pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. ver VIDEO AUDACITY abajo. PUNTOS EXTRAS Si se incluyen una galeria completa de imagenes apropiadas desde cualquiera de estos sitios de FLICKR o Photobucket. 4) Tambien se puede usar el programa o aplicacion llamado Srip32. con formato MP3 se debera producir usando un microfono en la pc y programas de aplicacion apropiados. llamados editores de audio. 2) Flickr y Photo Bucket tambien tienen una gran cantidad de imagenes que se pueden usar o mejor dicho enlazar a el tema o post en Blogger. 3) Tambien se puede usar la camaras digitales o las camaras de sus telefonos celulares. ver VIDEO Srip32 abajo. es decir si se encuentra un sitio con imagenes o incluso texto apropiado o relevante al tema.exe( solo buscar srip32 en google) bajarlo e instalarlo. • • Incluir al menos una imagen de cada uno de los dos sitios (flickr y Photobucket) en el tema o post que se esta construyendo en Blogger. pero se recomienda usar mejor AUDACITY ( solo buscar en google AUDACITY) bajarlo e instalarlo.

com. pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. 3. 4) Ejemplo del reproductor incrustado en una pagina: • Sacar una cuenta (click en)www.1) para Usar Camstudio solo recordar que es muy similar a Srip32 Solo que el resultado final es un archivo de video AVI. filminas. etc.YouTube. ( buena voz o editarla con audacity) 3) Ambos archivos subirlos a Div Share (recordor que tienen que ser MP3) y el reproductor que proporciona gratis Div Share.org) bajar e instalar ( no olvidar bajar e instalar el CODEC que esta abajo en el mismo sitio.) Subir los videos a su cuenta en Youtube e incluirlos o ligarlos en la pagina en Blogger.CamStudio. 3) Producir un video de la propia pantalla de la computadora ( muy similar a lo que se hizo con Srip32) pero usando un programa especializado en video. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y Blogger y Flickr. tal como CAMSTUDIO (click en www. • Para producir video se pueden usar tres fuentes: 1) Localizar Videos apropiados en Youtube. 2) Usar nuestras camaras digitales o nuestros telefonos celulares para producir video. tambien los pueden subir directamente a BLOGGER ver VIDEO BLOGGER VIDEO abajo. rotafolios.2) El segundo de ellos sera un resumen del tema. ver VIDEO DIVSHARE abajo e insertarlo en el lugar apropiado del tema que se esta construyendo en Blogger. • . • • Producir un video de resumen del tema (usar camstudio con el fondo de la pagina con el tema e irlo comentando en voz apropiada) Producir un video en vivo con la exposicion del tema ( pueden usar la presentacion electronica de fondo o cualquier otro material. pizarron.

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