MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS.

Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos. Ventajas. 1. El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo. 2. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro. 3. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto. 4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando esta bien descrito u especificado. 5. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas. 6. Reduce la influencia del título del puesto. Desventajas. 1. La selección y definición de los factores no resulta tan fácil. 2. La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc. 3. Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema. 4. La valuación, en si misma, exige mayor tiempo que otros sistemas. TESVG.

Métodos o procesos .6 METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS. Más que de factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores: a) Requisitos intelectuales b) Requisitos físicos c) Responsabilidades implicadas d) Condiciones de trabajo Estos grupos. También denominado método de evaluación por factores y puntos. Instrucción básica 2.. Experiencia previa Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 3.Elección de factores de evaluación. Supervisión de personal 5.3. Este método exige las siguientes etapas: 1.son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual Responsabilidad por: 4.. Material o equipo 6. habitualmente involucran los siguientes factores: FACTORES DE EVALUACIÓN Requisitos intelectuales 1.

Ponderación de los factores de evaluación.Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual 6 6 Responsabilidad por: 10 10 4. lo cual no anula la precisión del instrumento de medición que estamos considerando. La ponderación es lo que se da a cada uno de los factores de evaluación o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN: Factores Primera ponderación Segunda ponderación Requisitos intelectuales 15 15 1. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos. Supervisión de personal 4 4 5. y esto hace que la suma de participación de todos los factores se vuelva diferente a cien. Riesgos 2.. Instrucción básica 20 25 2. Al terminar la ponderación muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes. la escala de puntos sufrirá una reducción o crecimiento constantes. Material o equipo 4 4 . Experiencia previa 15 15 Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 6 6 3. Ambiente de trabajo 8. En estos casos.Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 7.

Es decir. La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial. PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS Grados A B C Progresión aritmética 5 10 15 Progresión geométrica 5 10 20 Progresión arbitraria 5 12 17 D 20 40 22 E 25 80 25 La utilización de una de estas progresiones depende. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Ambiente de trabajo 6 6 8. Métodos o procesos 4 4 Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 10 10 7. Riesgos TOTAL 100 105 3. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90 Requisitos físicos . Instrucción básica 15 30 45 60 75 90 2. los valores ponderados sirven como base para la elaboración de la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor.Montaje de escala de puntos. Al adoptar la progresión aritmética sobre los factores ya ponderados se obtiene la siguiente escala de puntos: ESCALA DE PUNTOS Factores Grado A GradoB GradoC Grado D Grado E Grado F Requisitos intelectuales 1. obviamente de los objetivos de la evaluación.. Experiencia previa 25 50 75 100 125 150 3. el grado más bajo de cada factor (grado “A”) corresponde al valor del porcentaje de ponderación.6. Por lo general. en tanto que las otras progresiones tienden a producir una curva salarial.

Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos .4. Ambiente de trabajo 24 30 36 11. e inclusive el entrenamiento preliminar exigidos para el adecuado desempeño del cargo. Material o equipo 16 20 24 8. Supervisión de personal 40 50 60 7. Esfuerzo físico necesario 24 30 36 5. Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no la educación formal de la persona que actualmente lo ocupa.. Métodos o procesos 16 20 24 9. Concentración mental o visual 24 30 36 Responsabilidad por: 6. Riesgos 10 40 50 60 6 6 12 12 18 18 10 4 4 4 20 8 8 8 30 12 12 6 20 12 30 18 4. Informaciones confidenciales 12 16 20 24 Condiciones de trabajo 10.Montaje del manual de evaluación de cargos. -Grado Descripción Puntos A El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga solo un curso de alfabetización 15 B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la primaria o su equivalente 30 . una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Ahora se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. EJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN 1. INSTRUCCION BÁSICA Este factor considera el grado de instrucción general o técnico – especializada.

que requiere algunas pruebas de ensayo y error. para mejorar la configuración con los valores de x (puntos) y de y (salarios). El primer paso exige un punto de referencia en términos monetarios con respecto al cual deberán relacionarse los valores en puntos.Trazado de la curva salarial. en el eje de las abscisas (x).. 45 D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o curso técnico. se . La práctica más común consiste en hacer una correlación entre el valor de cada cargo en puntos y el salario del ocupante. Ahora la tarea consiste en convertir los valores de puntos en valores monetarios.C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o un curso especializado equivalente.Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en cada factor. más curso técnico o educación técnica especializada del mismo nivel. Generalmente se utiliza un formulario como el siguiente:Instrucción Total Mecanógrafa 183 Sec. Se toma cada factor una vez y se comparan con el todos los cargos.especializado 356 Diseñador 276 Experiencia Ambiente de trabajo Grado Puntos Grado Puntos Grado B 45 C B B 30 A 50 45 C 30 C 25 A 75 75 Puntos A 6 A A 6 263 6 6 6. puede dibujarse una gráfica con valores en puntos.. 90 5. y en salarios en el eje de las ordenadas (y). En el caso de los valores en puntos ya se tiene un patrón de medida establecido mediante la evaluación. auxiliar C Sec. 60 E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al Superior completo o educación técnica especializada del mismo nivel. lo que no ocurre en la escala de salarios. Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización. 75 F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al curso superior completo. o especializado del mismo nivel.

El parámetro a define la posición iniciadle la curva o recta salarial. la inclinación de la línea de tendencia. es decir.construye un gráfico de distribución de frecuencias para indicar la relación entre los valores de evaluación de los cargos y los respectivos salarios pagados actualmente. y el c. entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos considerados. El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados implica el análisis de correlación lineal simple de dos variables. b y c representan las variables. Este es el método de correlación por excelencia. b y c se pueden localizar utilizando las formulas que siguen: Yc= valores de los salarios corregidos A=y/X B= xy/x c= xy/x . La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es: Yc= a + bx + cx Para generar una recta salarial se usa la ecuación: Yc= a + bx En estas ecuaciones. el parámetro b . Con la siguiente gráfica puede dibujarse la línea media. a saber: 1. Los valores de a. a. Variable dependiente (y): los salarios. la curvatura de la línea de tendencia. 2. la línea de tendencia de los salarios (recta o curva salarial) que tenga la menor distancia media posible con respecto a los puntos dispersos en la gráfica. Variable independiente (x): los puntos. LINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOS La línea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnica estadística de mínimos cuadrados.

Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos en puntos (x) y los salarios actualmente pagados a sus ocupantes (y ). se hace necesario transformar la línea de tendencia en una franja salarial.6 METODO DE VALUACION POR PUNTOS Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos.000 Secretaria auxiliar 183 313 35.000 Diseñador 276 30. Como la administración de salarios se preocupa por las estructuras saláriales y no por los salarios tomados individualmente. de ahí en adelante cada cargo será bidimensionado a través de esas dos variables: VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS PROMEDIOS SALARIALES Cargos Total de puntos (x ) Salarios promedios (y ) Mecanógrafa 183 20. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación. a cada valor en puntos corresponde un único valor en salarios. Este método consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. Una vez dibujada la línea de tendencia de los salarios (curva o recta salarial. Este alejamiento se calcula porcentualmente: (± 50% o ± 10%) 3. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos. .. a lo largo de esta línea.500 7. Esto se hace al aplicar un alejamiento a mayor y a menor a lo largo de la línea. se verifica que.000 Secretarios auxiliar 263 28.DEFINICIÓN DE FRANJAS SALARIALES.000 Secretario especializado 356 31.

Puede desarrollarse con los mismos factores del método de comparación. Este proceso es subjetivo. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto. f) Aplicación del sistema de puntuación. c) Adjudicación de puntos a cada subfactor. En vez de utilizar niveles saláriales. se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador. d) Adjudicación de puntos a los niveles. se establecen las jerarquías relativas. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel. para resaltar la importancia de cada uno. El comité asigna puntos. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados. b) Determinación de los niveles de los factores. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV. También define qué se espera. utiliza puntos. Después de obtener la puntuación total para cada puesto. Al igual que con los otros métodos. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación. se obtiene un sistema matricial de puntuación. El manual incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto. pero generalmente profundiza más el análisis pues descompone estos elementos en subfactores. porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. en términos de desempeño de los cuatro niveles de cada subfactor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales. Esta adjudicación de puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto. los analistas conceden puntos en cada nivel diferente. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto. en forma subjetiva a cada subfactor. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. para cada subfactor. el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. PASOS: a) Determinación de los factores esenciales. estos resultados deben .El sistema de puntos es el más empleado para la evaluación de puestos. Sus resultados son más precisos. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación. e) Desarrollo del manual de evaluación.

Fijación y definición de los factores 4. Producción del “manual de valuación”. 3. PROCEDIMIENTOS: 1.ser verificados por los gerentes de departamento. 17. Trazo de la recta (o curva) ideal. 14. 12. Asignación de “puntos” a cada grado de cada sub-factor. Definición de dichos grados. para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles saláriales establecidos son adecuados. Grafica de dispersión de salarios y puntos. Elección y definición de los sub-factores. 16. 5. Establecimiento de los grados de cada sub-factor. Fijación del valoren “puntos” correspondiente a cada puesto. Clasificación de los mismos. . Ajuste correspondiente. 15. Comparación directa de los salarios y los valores de “puestos”. 6. Concentración de los datos de la especialización de cada puesto. 18. 10. Interpretación de los análisis de puestos 11. 2. 13. Determinación de la tendencia (rectilínea o curvilínea) de crecimiento en la grafica anterior. 7. Determinación de los puntos “tipo”. Integración del comité devaluación. 9. Ponderación de los mismos. 8.

usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se construyo en Gmail y Blogger ver VIDEO GOOGLE DOCS abajo en esta pagina. • • . • pd: Recordar incluir la fuente del tema usando el formato de citacion apropiado. sugerencias y evaluacion. recomendacion. pegar el material localizado y que se recomienda para este tema. solo recordar encerrarla entre comillas. Sacar una cuenta (click en)http://docs. consistencia y relevancia al resumen del tema.google. • En el editor de Blogger usar colores para destacar los parrafos mas importantes y usar subrayados para las citas mas relevantes. Determinación de las escalas de valuación.19. • • pd: Se pueden usar alguna de las citas que encontradas dentro del tema. ver VIDEO LATEX ABAJO. un breve resumen ( no mas de 2–3 parrafos) explicando palabras propias el contenido del tema. Competencias Digitales (Tic’s Basicas) a practicar con este TEMA: • Usar (click en )www. • PUNTOS EXTRAS Si se usa una segunda fuente valiosa de informacion y recordar encadenar los dos materiales mediante uno o dos parrafos apropiados. Enviar a el maestro o compañeros un correo electronico que incluya la liga a el tema en blogger para revision. ver VIDEO LIGAS GMAIL abajo. Márgenes de amplitud. ver VIDEO BLOGGER abajo en esta pagina. ver VIDEO WIKIPEDIA abajo en esta pagina. En el post ( o tema ) apropiado en el Libro de Blogger. ver VIDEO BUSQUEDAS abajo en esta pagina.Google. para incluir ecuaciones o notacion matematica se debera usar el icono del editor de Blogger IMAGE y construir esta notacion matematica con imagenes Latex. pd: Se pueden usar tambien cambios en fonts para darle mas visibilidad.com. En el post ( o tema ) apropiado en el libro en Blogger. 20. Construir al final y despues de la fuente del material.com para buscar y localizar UN material academico apropiado y que se pueda recomendar para el tema.

• pd: para estos sitios deberan obtener una cuenta usando el correo de gmail y de preferencia obtener el mismo usario que se ha venido manejando a lo largo del curso. pd: Google Docs es el equivalente a OFFICE pero con la caracteristica que todos sus componentes ( procesador de palabras. seguros y siempre disponibles.com una galeria de fotos o de imagenes apropiadas al tema actual. pd: Se puede construir y conseguir esta coleccion o galeria de imagenes con: . un segundo slide con un indice de la presentacion electronica y un ultimo slide con dos o tres parrafos de conclusiones y bibliografia. que ayuda a recordar los elementos y conceptos mas basicos del tema. Para los casos de Photobucket y Flicker.com o www. la del laboratorio de la escuela o la de un lugar publico como la biblioteca o un cafe internet. pd: El formato apropiado para fotos o imagenes es JPG. es decir todos los archivos o material estaran en linea. presentacion electronica y hoja de calculo) estan completamente en internet. tratar de no usar otros formatos.pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. es solamente un resumen muy condensado del tema ( o mapa o guia mental ). ya sea la personal. que se pueden incluir en el tema del libro apropiado en Blogger. pd: Tratar de usar resoluciones y tamaños de imagenes chicos o medianos. cuando se estan exponiendo frente a un grupo.Flickr. • Construir una Presentacion Electronica ( usando muy pocos slides) del tema en GOOGLE DOCS e incrustrarla en el tema de bloger ver VIDEO GOOGLE DOCS en esta pagina abajo. • Buscar en Google Imagenes o www. ademas de que se pueden trabajarlos desde cualquier pc.PhotoBucket. ambos sitios proporcionan ligas a sus imagenes y tambien objetos (los recuerdan??). recordar que todo este material termina en el post del tema en Blogger y esa pagina no tiene mucho espacio para desplegar fotos o imagenes. pd: No olvidar incluir un primer slide con el titulo de la presentacion electronica. pd: Recordar que una presentacion electronica.

PUNTOS EXTRAS Si se incluyen una galeria completa de imagenes apropiadas desde cualquiera de estos sitios de FLICKR o Photobucket. este programa permite capturar una pantalla de la pc. Sacar una cuenta (click en)www. no usar imagenes o fotos que tengan derechos reservados. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y Blogger y Flickr ver VIDEO DIVSHARE abajo en esta pagina. 4) Tambien se puede usar el programa o aplicacion llamado Srip32. ver VIDEO Srip32 abajo. es decir si se encuentra un sitio con imagenes o incluso texto apropiado o relevante al tema.exe( solo buscar srip32 en google) bajarlo e instalarlo. • • Incluir al menos una imagen de cada uno de los dos sitios (flickr y Photobucket) en el tema o post que se esta construyendo en Blogger.com. ver VIDEO AUDACITY abajo.1) Usando Google Imagenes. • Crear al menos dos archivos de audio mp3: 1) El primero de ellos sera la lectura completa de este tema en voz apropiada. llamados editores de audio. con formato MP3 se debera producir usando un microfono en la pc y programas de aplicacion apropiados. capturar la pantalla con srip32 y ya se tendra la imagen. pd: Usar Divshare para almacenar material en audio (MP3) apropiado a el tema ( no usarlo para almacenar material comercial o les suspenden la cuenta) pd: El material en Audio. ( o aprender a editar con audacity la voz) . 3) Tambien se puede usar la camaras digitales o las camaras de sus telefonos celulares.DivShare. recordar conseguir solo imagenes que tengan permiso de publicacion abierto. 2) Flickr y Photo Bucket tambien tienen una gran cantidad de imagenes que se pueden usar o mejor dicho enlazar a el tema o post en Blogger. un ejemplo de ellos es el SOUND RECORDER que ya viene en Windows. pd: Estas fotos almacenarlas en un folder en el desktop o escritorio de su computadora y subirlas a el post en blogger usando el icono IMAGE del editor de Blogger. • pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. pero se recomienda usar mejor AUDACITY ( solo buscar en google AUDACITY) bajarlo e instalarlo.

YouTube. • . usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y Blogger y Flickr. ver VIDEO DIVSHARE abajo e insertarlo en el lugar apropiado del tema que se esta construyendo en Blogger. ( buena voz o editarla con audacity) 3) Ambos archivos subirlos a Div Share (recordor que tienen que ser MP3) y el reproductor que proporciona gratis Div Share. 2) Usar nuestras camaras digitales o nuestros telefonos celulares para producir video. 3. • Para producir video se pueden usar tres fuentes: 1) Localizar Videos apropiados en Youtube.CamStudio.) Subir los videos a su cuenta en Youtube e incluirlos o ligarlos en la pagina en Blogger.1) para Usar Camstudio solo recordar que es muy similar a Srip32 Solo que el resultado final es un archivo de video AVI. 4) Ejemplo del reproductor incrustado en una pagina: • Sacar una cuenta (click en)www. tal como CAMSTUDIO (click en www. rotafolios.2) El segundo de ellos sera un resumen del tema. etc. filminas. 3) Producir un video de la propia pantalla de la computadora ( muy similar a lo que se hizo con Srip32) pero usando un programa especializado en video. pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital.org) bajar e instalar ( no olvidar bajar e instalar el CODEC que esta abajo en el mismo sitio. tambien los pueden subir directamente a BLOGGER ver VIDEO BLOGGER VIDEO abajo. • • Producir un video de resumen del tema (usar camstudio con el fondo de la pagina con el tema e irlo comentando en voz apropiada) Producir un video en vivo con la exposicion del tema ( pueden usar la presentacion electronica de fondo o cualquier otro material.com. pizarron.

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