MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS.

Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos. Ventajas. 1. El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo. 2. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro. 3. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto. 4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando esta bien descrito u especificado. 5. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas. 6. Reduce la influencia del título del puesto. Desventajas. 1. La selección y definición de los factores no resulta tan fácil. 2. La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc. 3. Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema. 4. La valuación, en si misma, exige mayor tiempo que otros sistemas. TESVG.

Métodos o procesos . Material o equipo 6.3. Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual Responsabilidad por: 4. Más que de factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores: a) Requisitos intelectuales b) Requisitos físicos c) Responsabilidades implicadas d) Condiciones de trabajo Estos grupos. Este método exige las siguientes etapas: 1.. Supervisión de personal 5. habitualmente involucran los siguientes factores: FACTORES DE EVALUACIÓN Requisitos intelectuales 1.Elección de factores de evaluación..6 METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS.son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. Instrucción básica 2. Experiencia previa Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 3. También denominado método de evaluación por factores y puntos.

La ponderación es lo que se da a cada uno de los factores de evaluación o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.Ponderación de los factores de evaluación. Al terminar la ponderación muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes. Ambiente de trabajo 8. Material o equipo 4 4 . Supervisión de personal 4 4 5.Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual 6 6 Responsabilidad por: 10 10 4.Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 7.. Experiencia previa 15 15 Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 6 6 3. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos. Instrucción básica 20 25 2. Riesgos 2. PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN: Factores Primera ponderación Segunda ponderación Requisitos intelectuales 15 15 1. y esto hace que la suma de participación de todos los factores se vuelva diferente a cien. En estos casos. lo cual no anula la precisión del instrumento de medición que estamos considerando. la escala de puntos sufrirá una reducción o crecimiento constantes.

el grado más bajo de cada factor (grado “A”) corresponde al valor del porcentaje de ponderación. PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS Grados A B C Progresión aritmética 5 10 15 Progresión geométrica 5 10 20 Progresión arbitraria 5 12 17 D 20 40 22 E 25 80 25 La utilización de una de estas progresiones depende. Al adoptar la progresión aritmética sobre los factores ya ponderados se obtiene la siguiente escala de puntos: ESCALA DE PUNTOS Factores Grado A GradoB GradoC Grado D Grado E Grado F Requisitos intelectuales 1.6. Riesgos TOTAL 100 105 3. los valores ponderados sirven como base para la elaboración de la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Por lo general. Ambiente de trabajo 6 6 8. obviamente de los objetivos de la evaluación. Es decir.Montaje de escala de puntos. Instrucción básica 15 30 45 60 75 90 2. La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial. Métodos o procesos 4 4 Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 10 10 7. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Experiencia previa 25 50 75 100 125 150 3. en tanto que las otras progresiones tienden a producir una curva salarial.. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90 Requisitos físicos .

Material o equipo 16 20 24 8. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos . e inclusive el entrenamiento preliminar exigidos para el adecuado desempeño del cargo. una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.Montaje del manual de evaluación de cargos.4. Supervisión de personal 40 50 60 7. INSTRUCCION BÁSICA Este factor considera el grado de instrucción general o técnico – especializada. EJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN 1.. Concentración mental o visual 24 30 36 Responsabilidad por: 6. Riesgos 10 40 50 60 6 6 12 12 18 18 10 4 4 4 20 8 8 8 30 12 12 6 20 12 30 18 4. Esfuerzo físico necesario 24 30 36 5. Métodos o procesos 16 20 24 9. Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no la educación formal de la persona que actualmente lo ocupa. -Grado Descripción Puntos A El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga solo un curso de alfabetización 15 B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la primaria o su equivalente 30 . Ahora se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ambiente de trabajo 24 30 36 11. Informaciones confidenciales 12 16 20 24 Condiciones de trabajo 10.

75 F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al curso superior completo.especializado 356 Diseñador 276 Experiencia Ambiente de trabajo Grado Puntos Grado Puntos Grado B 45 C B B 30 A 50 45 C 30 C 25 A 75 75 Puntos A 6 A A 6 263 6 6 6. lo que no ocurre en la escala de salarios. 90 5. en el eje de las abscisas (x). y en salarios en el eje de las ordenadas (y). para mejorar la configuración con los valores de x (puntos) y de y (salarios). auxiliar C Sec.C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o un curso especializado equivalente. En el caso de los valores en puntos ya se tiene un patrón de medida establecido mediante la evaluación. 45 D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o curso técnico. Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización. La práctica más común consiste en hacer una correlación entre el valor de cada cargo en puntos y el salario del ocupante. 60 E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al Superior completo o educación técnica especializada del mismo nivel.Trazado de la curva salarial. El primer paso exige un punto de referencia en términos monetarios con respecto al cual deberán relacionarse los valores en puntos. puede dibujarse una gráfica con valores en puntos. que requiere algunas pruebas de ensayo y error. Se toma cada factor una vez y se comparan con el todos los cargos. más curso técnico o educación técnica especializada del mismo nivel. se ..Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. Ahora la tarea consiste en convertir los valores de puntos en valores monetarios. anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en cada factor. Generalmente se utiliza un formulario como el siguiente:Instrucción Total Mecanógrafa 183 Sec. o especializado del mismo nivel..

LINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOS La línea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnica estadística de mínimos cuadrados. 2. entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos considerados. el parámetro b . Variable dependiente (y): los salarios. Este es el método de correlación por excelencia. El parámetro a define la posición iniciadle la curva o recta salarial. Con la siguiente gráfica puede dibujarse la línea media. la curvatura de la línea de tendencia. y el c. Variable independiente (x): los puntos. la línea de tendencia de los salarios (recta o curva salarial) que tenga la menor distancia media posible con respecto a los puntos dispersos en la gráfica. a saber: 1. b y c representan las variables. a. Los valores de a.construye un gráfico de distribución de frecuencias para indicar la relación entre los valores de evaluación de los cargos y los respectivos salarios pagados actualmente. b y c se pueden localizar utilizando las formulas que siguen: Yc= valores de los salarios corregidos A=y/X B= xy/x c= xy/x . La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es: Yc= a + bx + cx Para generar una recta salarial se usa la ecuación: Yc= a + bx En estas ecuaciones. la inclinación de la línea de tendencia. es decir. El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados implica el análisis de correlación lineal simple de dos variables.

de ahí en adelante cada cargo será bidimensionado a través de esas dos variables: VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS PROMEDIOS SALARIALES Cargos Total de puntos (x ) Salarios promedios (y ) Mecanógrafa 183 20. se hace necesario transformar la línea de tendencia en una franja salarial. a cada valor en puntos corresponde un único valor en salarios.000 Secretaria auxiliar 183 313 35. Una vez dibujada la línea de tendencia de los salarios (curva o recta salarial. se verifica que.500 7. a lo largo de esta línea. Esto se hace al aplicar un alejamiento a mayor y a menor a lo largo de la línea. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación. Este alejamiento se calcula porcentualmente: (± 50% o ± 10%) 3.000 Secretarios auxiliar 263 28. Este método consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. Como la administración de salarios se preocupa por las estructuras saláriales y no por los salarios tomados individualmente.000 Secretario especializado 356 31. .000 Diseñador 276 30. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos..6 METODO DE VALUACION POR PUNTOS Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos.Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos en puntos (x) y los salarios actualmente pagados a sus ocupantes (y ).DEFINICIÓN DE FRANJAS SALARIALES.

Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación. en forma subjetiva a cada subfactor. estos resultados deben . Sus resultados son más precisos. para resaltar la importancia de cada uno. los analistas conceden puntos en cada nivel diferente. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación. El comité asigna puntos. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV. En vez de utilizar niveles saláriales. se obtiene un sistema matricial de puntuación. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel. e) Desarrollo del manual de evaluación. También define qué se espera. Puede desarrollarse con los mismos factores del método de comparación. para cada subfactor. Este proceso es subjetivo. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador. el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. PASOS: a) Determinación de los factores esenciales. se establecen las jerarquías relativas. Después de obtener la puntuación total para cada puesto. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto. porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. pero generalmente profundiza más el análisis pues descompone estos elementos en subfactores. utiliza puntos. El manual incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto. en términos de desempeño de los cuatro niveles de cada subfactor. Esta adjudicación de puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.El sistema de puntos es el más empleado para la evaluación de puestos. d) Adjudicación de puntos a los niveles. se puede determinar el valor relativo de cada puesto. f) Aplicación del sistema de puntuación. c) Adjudicación de puntos a cada subfactor. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales. Al igual que con los otros métodos. b) Determinación de los niveles de los factores.

Elección y definición de los sub-factores. Concentración de los datos de la especialización de cada puesto. para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles saláriales establecidos son adecuados. Ponderación de los mismos. Determinación de los puntos “tipo”. 8. Definición de dichos grados. 10. Ajuste correspondiente. Fijación y definición de los factores 4. 12.ser verificados por los gerentes de departamento. 7. Grafica de dispersión de salarios y puntos. 3. Fijación del valoren “puntos” correspondiente a cada puesto. PROCEDIMIENTOS: 1. 14. 5. Producción del “manual de valuación”. 17. 15. 2. 6. Establecimiento de los grados de cada sub-factor. 18. 16. Comparación directa de los salarios y los valores de “puestos”. Determinación de la tendencia (rectilínea o curvilínea) de crecimiento en la grafica anterior. 9. Integración del comité devaluación. Interpretación de los análisis de puestos 11. Trazo de la recta (o curva) ideal. Asignación de “puntos” a cada grado de cada sub-factor. Clasificación de los mismos. . 13.

ver VIDEO LIGAS GMAIL abajo. • PUNTOS EXTRAS Si se usa una segunda fuente valiosa de informacion y recordar encadenar los dos materiales mediante uno o dos parrafos apropiados. ver VIDEO BLOGGER abajo en esta pagina.Google.google. ver VIDEO LATEX ABAJO. Construir al final y despues de la fuente del material. consistencia y relevancia al resumen del tema. • • . Enviar a el maestro o compañeros un correo electronico que incluya la liga a el tema en blogger para revision. pegar el material localizado y que se recomienda para este tema. ver VIDEO WIKIPEDIA abajo en esta pagina. Determinación de las escalas de valuación. un breve resumen ( no mas de 2–3 parrafos) explicando palabras propias el contenido del tema. pd: Se pueden usar tambien cambios en fonts para darle mas visibilidad. Sacar una cuenta (click en)http://docs. Márgenes de amplitud. ver VIDEO BUSQUEDAS abajo en esta pagina. • pd: Recordar incluir la fuente del tema usando el formato de citacion apropiado. solo recordar encerrarla entre comillas. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se construyo en Gmail y Blogger ver VIDEO GOOGLE DOCS abajo en esta pagina. sugerencias y evaluacion. En el post ( o tema ) apropiado en el Libro de Blogger.19. 20.com. para incluir ecuaciones o notacion matematica se debera usar el icono del editor de Blogger IMAGE y construir esta notacion matematica con imagenes Latex. Competencias Digitales (Tic’s Basicas) a practicar con este TEMA: • Usar (click en )www.com para buscar y localizar UN material academico apropiado y que se pueda recomendar para el tema. • En el editor de Blogger usar colores para destacar los parrafos mas importantes y usar subrayados para las citas mas relevantes. • • pd: Se pueden usar alguna de las citas que encontradas dentro del tema. recomendacion. En el post ( o tema ) apropiado en el libro en Blogger.

• Buscar en Google Imagenes o www. pd: Recordar que una presentacion electronica. pd: Se puede construir y conseguir esta coleccion o galeria de imagenes con: . un segundo slide con un indice de la presentacion electronica y un ultimo slide con dos o tres parrafos de conclusiones y bibliografia. cuando se estan exponiendo frente a un grupo. ademas de que se pueden trabajarlos desde cualquier pc. • pd: para estos sitios deberan obtener una cuenta usando el correo de gmail y de preferencia obtener el mismo usario que se ha venido manejando a lo largo del curso.com una galeria de fotos o de imagenes apropiadas al tema actual. pd: El formato apropiado para fotos o imagenes es JPG. pd: Google Docs es el equivalente a OFFICE pero con la caracteristica que todos sus componentes ( procesador de palabras. recordar que todo este material termina en el post del tema en Blogger y esa pagina no tiene mucho espacio para desplegar fotos o imagenes. pd: No olvidar incluir un primer slide con el titulo de la presentacion electronica. que se pueden incluir en el tema del libro apropiado en Blogger. presentacion electronica y hoja de calculo) estan completamente en internet. la del laboratorio de la escuela o la de un lugar publico como la biblioteca o un cafe internet.Flickr.PhotoBucket. es solamente un resumen muy condensado del tema ( o mapa o guia mental ). seguros y siempre disponibles. es decir todos los archivos o material estaran en linea. pd: Tratar de usar resoluciones y tamaños de imagenes chicos o medianos. ambos sitios proporcionan ligas a sus imagenes y tambien objetos (los recuerdan??). que ayuda a recordar los elementos y conceptos mas basicos del tema. tratar de no usar otros formatos. ya sea la personal. Para los casos de Photobucket y Flicker.pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. • Construir una Presentacion Electronica ( usando muy pocos slides) del tema en GOOGLE DOCS e incrustrarla en el tema de bloger ver VIDEO GOOGLE DOCS en esta pagina abajo.com o www.

pd: Estas fotos almacenarlas en un folder en el desktop o escritorio de su computadora y subirlas a el post en blogger usando el icono IMAGE del editor de Blogger. pd: Usar Divshare para almacenar material en audio (MP3) apropiado a el tema ( no usarlo para almacenar material comercial o les suspenden la cuenta) pd: El material en Audio. con formato MP3 se debera producir usando un microfono en la pc y programas de aplicacion apropiados. un ejemplo de ellos es el SOUND RECORDER que ya viene en Windows. • pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. es decir si se encuentra un sitio con imagenes o incluso texto apropiado o relevante al tema. no usar imagenes o fotos que tengan derechos reservados. • Crear al menos dos archivos de audio mp3: 1) El primero de ellos sera la lectura completa de este tema en voz apropiada. llamados editores de audio. ver VIDEO AUDACITY abajo. 2) Flickr y Photo Bucket tambien tienen una gran cantidad de imagenes que se pueden usar o mejor dicho enlazar a el tema o post en Blogger. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y Blogger y Flickr ver VIDEO DIVSHARE abajo en esta pagina.DivShare. pero se recomienda usar mejor AUDACITY ( solo buscar en google AUDACITY) bajarlo e instalarlo. recordar conseguir solo imagenes que tengan permiso de publicacion abierto. este programa permite capturar una pantalla de la pc.1) Usando Google Imagenes. ver VIDEO Srip32 abajo. ( o aprender a editar con audacity la voz) . capturar la pantalla con srip32 y ya se tendra la imagen. 4) Tambien se puede usar el programa o aplicacion llamado Srip32. Sacar una cuenta (click en)www.exe( solo buscar srip32 en google) bajarlo e instalarlo. PUNTOS EXTRAS Si se incluyen una galeria completa de imagenes apropiadas desde cualquiera de estos sitios de FLICKR o Photobucket. 3) Tambien se puede usar la camaras digitales o las camaras de sus telefonos celulares.com. • • Incluir al menos una imagen de cada uno de los dos sitios (flickr y Photobucket) en el tema o post que se esta construyendo en Blogger.

rotafolios. • Para producir video se pueden usar tres fuentes: 1) Localizar Videos apropiados en Youtube. pizarron. tal como CAMSTUDIO (click en www.1) para Usar Camstudio solo recordar que es muy similar a Srip32 Solo que el resultado final es un archivo de video AVI. • . filminas. pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. tambien los pueden subir directamente a BLOGGER ver VIDEO BLOGGER VIDEO abajo. ver VIDEO DIVSHARE abajo e insertarlo en el lugar apropiado del tema que se esta construyendo en Blogger.) Subir los videos a su cuenta en Youtube e incluirlos o ligarlos en la pagina en Blogger.CamStudio. 2) Usar nuestras camaras digitales o nuestros telefonos celulares para producir video. ( buena voz o editarla con audacity) 3) Ambos archivos subirlos a Div Share (recordor que tienen que ser MP3) y el reproductor que proporciona gratis Div Share. • • Producir un video de resumen del tema (usar camstudio con el fondo de la pagina con el tema e irlo comentando en voz apropiada) Producir un video en vivo con la exposicion del tema ( pueden usar la presentacion electronica de fondo o cualquier otro material. etc.org) bajar e instalar ( no olvidar bajar e instalar el CODEC que esta abajo en el mismo sitio.2) El segundo de ellos sera un resumen del tema. 4) Ejemplo del reproductor incrustado en una pagina: • Sacar una cuenta (click en)www.com. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y Blogger y Flickr.YouTube. 3. 3) Producir un video de la propia pantalla de la computadora ( muy similar a lo que se hizo con Srip32) pero usando un programa especializado en video.

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