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MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS

MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS

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MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS.

Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos. Ventajas. 1. El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo. 2. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro. 3. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto. 4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando esta bien descrito u especificado. 5. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas. 6. Reduce la influencia del título del puesto. Desventajas. 1. La selección y definición de los factores no resulta tan fácil. 2. La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc. 3. Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema. 4. La valuación, en si misma, exige mayor tiempo que otros sistemas. TESVG.

6 METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS. Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual Responsabilidad por: 4. Este método exige las siguientes etapas: 1.son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. habitualmente involucran los siguientes factores: FACTORES DE EVALUACIÓN Requisitos intelectuales 1. Experiencia previa Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 3. Instrucción básica 2.. Material o equipo 6.. Supervisión de personal 5. También denominado método de evaluación por factores y puntos.3.Elección de factores de evaluación. Métodos o procesos . Más que de factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores: a) Requisitos intelectuales b) Requisitos físicos c) Responsabilidades implicadas d) Condiciones de trabajo Estos grupos.

y esto hace que la suma de participación de todos los factores se vuelva diferente a cien. La ponderación es lo que se da a cada uno de los factores de evaluación o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual 6 6 Responsabilidad por: 10 10 4. PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN: Factores Primera ponderación Segunda ponderación Requisitos intelectuales 15 15 1.. En estos casos. Riesgos 2. Al terminar la ponderación muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes.Ponderación de los factores de evaluación. Material o equipo 4 4 . Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos. lo cual no anula la precisión del instrumento de medición que estamos considerando. Experiencia previa 15 15 Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 6 6 3. Instrucción básica 20 25 2. Supervisión de personal 4 4 5. Ambiente de trabajo 8. la escala de puntos sufrirá una reducción o crecimiento constantes.Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 7.

los valores ponderados sirven como base para la elaboración de la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor.. PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS Grados A B C Progresión aritmética 5 10 15 Progresión geométrica 5 10 20 Progresión arbitraria 5 12 17 D 20 40 22 E 25 80 25 La utilización de una de estas progresiones depende. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90 Requisitos físicos . obviamente de los objetivos de la evaluación. La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial. en tanto que las otras progresiones tienden a producir una curva salarial. Por lo general. Es decir. Experiencia previa 25 50 75 100 125 150 3. Riesgos TOTAL 100 105 3. Al adoptar la progresión aritmética sobre los factores ya ponderados se obtiene la siguiente escala de puntos: ESCALA DE PUNTOS Factores Grado A GradoB GradoC Grado D Grado E Grado F Requisitos intelectuales 1. Ambiente de trabajo 6 6 8. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Instrucción básica 15 30 45 60 75 90 2.6.Montaje de escala de puntos. Métodos o procesos 4 4 Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 10 10 7. el grado más bajo de cada factor (grado “A”) corresponde al valor del porcentaje de ponderación.

Métodos o procesos 16 20 24 9. e inclusive el entrenamiento preliminar exigidos para el adecuado desempeño del cargo.4. Ambiente de trabajo 24 30 36 11. Supervisión de personal 40 50 60 7. Concentración mental o visual 24 30 36 Responsabilidad por: 6. Esfuerzo físico necesario 24 30 36 5. -Grado Descripción Puntos A El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga solo un curso de alfabetización 15 B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la primaria o su equivalente 30 . Ahora se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación.Montaje del manual de evaluación de cargos. Riesgos 10 40 50 60 6 6 12 12 18 18 10 4 4 4 20 8 8 8 30 12 12 6 20 12 30 18 4.. Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no la educación formal de la persona que actualmente lo ocupa. una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Informaciones confidenciales 12 16 20 24 Condiciones de trabajo 10. EJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN 1. INSTRUCCION BÁSICA Este factor considera el grado de instrucción general o técnico – especializada. Material o equipo 16 20 24 8. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos .

En el caso de los valores en puntos ya se tiene un patrón de medida establecido mediante la evaluación. 45 D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o curso técnico. en el eje de las abscisas (x).Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. La práctica más común consiste en hacer una correlación entre el valor de cada cargo en puntos y el salario del ocupante. 90 5. 75 F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al curso superior completo.especializado 356 Diseñador 276 Experiencia Ambiente de trabajo Grado Puntos Grado Puntos Grado B 45 C B B 30 A 50 45 C 30 C 25 A 75 75 Puntos A 6 A A 6 263 6 6 6. que requiere algunas pruebas de ensayo y error. El primer paso exige un punto de referencia en términos monetarios con respecto al cual deberán relacionarse los valores en puntos. auxiliar C Sec. y en salarios en el eje de las ordenadas (y). Ahora la tarea consiste en convertir los valores de puntos en valores monetarios. puede dibujarse una gráfica con valores en puntos.C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o un curso especializado equivalente. Generalmente se utiliza un formulario como el siguiente:Instrucción Total Mecanógrafa 183 Sec. se . lo que no ocurre en la escala de salarios. 60 E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al Superior completo o educación técnica especializada del mismo nivel.Trazado de la curva salarial. Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización. o especializado del mismo nivel. más curso técnico o educación técnica especializada del mismo nivel. para mejorar la configuración con los valores de x (puntos) y de y (salarios). Se toma cada factor una vez y se comparan con el todos los cargos. anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en cada factor...

b y c se pueden localizar utilizando las formulas que siguen: Yc= valores de los salarios corregidos A=y/X B= xy/x c= xy/x . El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados implica el análisis de correlación lineal simple de dos variables. el parámetro b . 2.construye un gráfico de distribución de frecuencias para indicar la relación entre los valores de evaluación de los cargos y los respectivos salarios pagados actualmente. a saber: 1. Este es el método de correlación por excelencia. Variable independiente (x): los puntos. Variable dependiente (y): los salarios. la línea de tendencia de los salarios (recta o curva salarial) que tenga la menor distancia media posible con respecto a los puntos dispersos en la gráfica. la inclinación de la línea de tendencia. es decir. Los valores de a. y el c. entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos considerados. LINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOS La línea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnica estadística de mínimos cuadrados. El parámetro a define la posición iniciadle la curva o recta salarial. b y c representan las variables. la curvatura de la línea de tendencia. Con la siguiente gráfica puede dibujarse la línea media. La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es: Yc= a + bx + cx Para generar una recta salarial se usa la ecuación: Yc= a + bx En estas ecuaciones. a.

000 Secretario especializado 356 31. Esto se hace al aplicar un alejamiento a mayor y a menor a lo largo de la línea. Este método consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.500 7.000 Diseñador 276 30.Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos en puntos (x) y los salarios actualmente pagados a sus ocupantes (y ). b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación. Una vez dibujada la línea de tendencia de los salarios (curva o recta salarial.6 METODO DE VALUACION POR PUNTOS Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. a cada valor en puntos corresponde un único valor en salarios. de ahí en adelante cada cargo será bidimensionado a través de esas dos variables: VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS PROMEDIOS SALARIALES Cargos Total de puntos (x ) Salarios promedios (y ) Mecanógrafa 183 20. a lo largo de esta línea.. se hace necesario transformar la línea de tendencia en una franja salarial. Este alejamiento se calcula porcentualmente: (± 50% o ± 10%) 3. Como la administración de salarios se preocupa por las estructuras saláriales y no por los salarios tomados individualmente.DEFINICIÓN DE FRANJAS SALARIALES. .000 Secretaria auxiliar 183 313 35.000 Secretarios auxiliar 263 28. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos. se verifica que.

Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador. d) Adjudicación de puntos a los niveles. También define qué se espera. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación. porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Después de obtener la puntuación total para cada puesto. Sus resultados son más precisos. PASOS: a) Determinación de los factores esenciales. se obtiene un sistema matricial de puntuación. en forma subjetiva a cada subfactor. estos resultados deben . Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. en términos de desempeño de los cuatro niveles de cada subfactor. Este proceso es subjetivo. El comité asigna puntos.El sistema de puntos es el más empleado para la evaluación de puestos. se establecen las jerarquías relativas. c) Adjudicación de puntos a cada subfactor. Puede desarrollarse con los mismos factores del método de comparación. pero generalmente profundiza más el análisis pues descompone estos elementos en subfactores. los analistas conceden puntos en cada nivel diferente. se puede determinar el valor relativo de cada puesto. e) Desarrollo del manual de evaluación. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV. el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. b) Determinación de los niveles de los factores. para cada subfactor. Esta adjudicación de puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto. utiliza puntos. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto. En vez de utilizar niveles saláriales. para resaltar la importancia de cada uno. f) Aplicación del sistema de puntuación. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados. Al igual que con los otros métodos. El manual incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto.

17. 5. Fijación y definición de los factores 4. Ajuste correspondiente. 6. Concentración de los datos de la especialización de cada puesto. PROCEDIMIENTOS: 1. 8. Clasificación de los mismos. 15. Fijación del valoren “puntos” correspondiente a cada puesto. 2. . Comparación directa de los salarios y los valores de “puestos”. Grafica de dispersión de salarios y puntos. 16. 12. Establecimiento de los grados de cada sub-factor. Trazo de la recta (o curva) ideal. Ponderación de los mismos. Definición de dichos grados. para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles saláriales establecidos son adecuados. Asignación de “puntos” a cada grado de cada sub-factor. 9. Interpretación de los análisis de puestos 11. Integración del comité devaluación.ser verificados por los gerentes de departamento. 7. Elección y definición de los sub-factores. 3. Determinación de los puntos “tipo”. Determinación de la tendencia (rectilínea o curvilínea) de crecimiento en la grafica anterior. 10. 14. 18. Producción del “manual de valuación”. 13.

• En el editor de Blogger usar colores para destacar los parrafos mas importantes y usar subrayados para las citas mas relevantes. Construir al final y despues de la fuente del material. ver VIDEO WIKIPEDIA abajo en esta pagina. solo recordar encerrarla entre comillas. ver VIDEO BUSQUEDAS abajo en esta pagina. recomendacion. ver VIDEO LATEX ABAJO. • • . Sacar una cuenta (click en)http://docs. sugerencias y evaluacion. Enviar a el maestro o compañeros un correo electronico que incluya la liga a el tema en blogger para revision. ver VIDEO LIGAS GMAIL abajo. para incluir ecuaciones o notacion matematica se debera usar el icono del editor de Blogger IMAGE y construir esta notacion matematica con imagenes Latex.com para buscar y localizar UN material academico apropiado y que se pueda recomendar para el tema.google. pegar el material localizado y que se recomienda para este tema. • pd: Recordar incluir la fuente del tema usando el formato de citacion apropiado. un breve resumen ( no mas de 2–3 parrafos) explicando palabras propias el contenido del tema.com. • • pd: Se pueden usar alguna de las citas que encontradas dentro del tema. consistencia y relevancia al resumen del tema.19. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se construyo en Gmail y Blogger ver VIDEO GOOGLE DOCS abajo en esta pagina. pd: Se pueden usar tambien cambios en fonts para darle mas visibilidad. Márgenes de amplitud. Competencias Digitales (Tic’s Basicas) a practicar con este TEMA: • Usar (click en )www. En el post ( o tema ) apropiado en el Libro de Blogger. En el post ( o tema ) apropiado en el libro en Blogger.Google. • PUNTOS EXTRAS Si se usa una segunda fuente valiosa de informacion y recordar encadenar los dos materiales mediante uno o dos parrafos apropiados. 20. Determinación de las escalas de valuación. ver VIDEO BLOGGER abajo en esta pagina.

tratar de no usar otros formatos. la del laboratorio de la escuela o la de un lugar publico como la biblioteca o un cafe internet. ambos sitios proporcionan ligas a sus imagenes y tambien objetos (los recuerdan??). pd: Se puede construir y conseguir esta coleccion o galeria de imagenes con: . Para los casos de Photobucket y Flicker. presentacion electronica y hoja de calculo) estan completamente en internet. ya sea la personal.com o www.Flickr. seguros y siempre disponibles. es decir todos los archivos o material estaran en linea. ademas de que se pueden trabajarlos desde cualquier pc. • Construir una Presentacion Electronica ( usando muy pocos slides) del tema en GOOGLE DOCS e incrustrarla en el tema de bloger ver VIDEO GOOGLE DOCS en esta pagina abajo.pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. pd: Google Docs es el equivalente a OFFICE pero con la caracteristica que todos sus componentes ( procesador de palabras. • pd: para estos sitios deberan obtener una cuenta usando el correo de gmail y de preferencia obtener el mismo usario que se ha venido manejando a lo largo del curso. recordar que todo este material termina en el post del tema en Blogger y esa pagina no tiene mucho espacio para desplegar fotos o imagenes. cuando se estan exponiendo frente a un grupo. pd: El formato apropiado para fotos o imagenes es JPG. pd: Tratar de usar resoluciones y tamaños de imagenes chicos o medianos.com una galeria de fotos o de imagenes apropiadas al tema actual. que se pueden incluir en el tema del libro apropiado en Blogger. que ayuda a recordar los elementos y conceptos mas basicos del tema. es solamente un resumen muy condensado del tema ( o mapa o guia mental ).PhotoBucket. pd: No olvidar incluir un primer slide con el titulo de la presentacion electronica. • Buscar en Google Imagenes o www. pd: Recordar que una presentacion electronica. un segundo slide con un indice de la presentacion electronica y un ultimo slide con dos o tres parrafos de conclusiones y bibliografia.

1) Usando Google Imagenes. ver VIDEO Srip32 abajo. • pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital.DivShare. ver VIDEO AUDACITY abajo. no usar imagenes o fotos que tengan derechos reservados. • • Incluir al menos una imagen de cada uno de los dos sitios (flickr y Photobucket) en el tema o post que se esta construyendo en Blogger. Sacar una cuenta (click en)www.com. es decir si se encuentra un sitio con imagenes o incluso texto apropiado o relevante al tema. PUNTOS EXTRAS Si se incluyen una galeria completa de imagenes apropiadas desde cualquiera de estos sitios de FLICKR o Photobucket.exe( solo buscar srip32 en google) bajarlo e instalarlo. pero se recomienda usar mejor AUDACITY ( solo buscar en google AUDACITY) bajarlo e instalarlo. recordar conseguir solo imagenes que tengan permiso de publicacion abierto. pd: Usar Divshare para almacenar material en audio (MP3) apropiado a el tema ( no usarlo para almacenar material comercial o les suspenden la cuenta) pd: El material en Audio. un ejemplo de ellos es el SOUND RECORDER que ya viene en Windows. 3) Tambien se puede usar la camaras digitales o las camaras de sus telefonos celulares. 4) Tambien se puede usar el programa o aplicacion llamado Srip32. • Crear al menos dos archivos de audio mp3: 1) El primero de ellos sera la lectura completa de este tema en voz apropiada. pd: Estas fotos almacenarlas en un folder en el desktop o escritorio de su computadora y subirlas a el post en blogger usando el icono IMAGE del editor de Blogger. llamados editores de audio. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y Blogger y Flickr ver VIDEO DIVSHARE abajo en esta pagina. 2) Flickr y Photo Bucket tambien tienen una gran cantidad de imagenes que se pueden usar o mejor dicho enlazar a el tema o post en Blogger. capturar la pantalla con srip32 y ya se tendra la imagen. ( o aprender a editar con audacity la voz) . este programa permite capturar una pantalla de la pc. con formato MP3 se debera producir usando un microfono en la pc y programas de aplicacion apropiados.

ver VIDEO DIVSHARE abajo e insertarlo en el lugar apropiado del tema que se esta construyendo en Blogger. pizarron.YouTube. • • Producir un video de resumen del tema (usar camstudio con el fondo de la pagina con el tema e irlo comentando en voz apropiada) Producir un video en vivo con la exposicion del tema ( pueden usar la presentacion electronica de fondo o cualquier otro material. ( buena voz o editarla con audacity) 3) Ambos archivos subirlos a Div Share (recordor que tienen que ser MP3) y el reproductor que proporciona gratis Div Share. 2) Usar nuestras camaras digitales o nuestros telefonos celulares para producir video.org) bajar e instalar ( no olvidar bajar e instalar el CODEC que esta abajo en el mismo sitio.CamStudio.2) El segundo de ellos sera un resumen del tema.1) para Usar Camstudio solo recordar que es muy similar a Srip32 Solo que el resultado final es un archivo de video AVI.com. 4) Ejemplo del reproductor incrustado en una pagina: • Sacar una cuenta (click en)www. tal como CAMSTUDIO (click en www.) Subir los videos a su cuenta en Youtube e incluirlos o ligarlos en la pagina en Blogger. filminas. pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. rotafolios. • . 3) Producir un video de la propia pantalla de la computadora ( muy similar a lo que se hizo con Srip32) pero usando un programa especializado en video. etc. • Para producir video se pueden usar tres fuentes: 1) Localizar Videos apropiados en Youtube. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y Blogger y Flickr. tambien los pueden subir directamente a BLOGGER ver VIDEO BLOGGER VIDEO abajo. 3.

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