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Articulo Juan Guillermo Saldarriaga Definitivo
Articulo Juan Guillermo Saldarriaga Definitivo
RESUMEN
todo lo que tiene que ver con el talento humano, que es, en definitiva el eje central
de cualquier organizacin.
PALABRAS CLAVES
Gestin humana, gestin de recursos humanos, administracin del talento
humano, tendencias de gestin humana.
ABSTRACT
Nowadays the Human Reource management
market and place the human resource management at the center of the managerial
objectives.
This essay provides a general view of the human resource management concept
that shows how human talent is assumed differently according to the specific
tendency or perspective of human resource mangement prevalent on the
organization.
KEY WORDS
Human recource management, human talent administration, Human management
tendencies.
INTRODUCCIN
La Administracin del Talento Humano 1 cobra especial relevancia en un mundo
todos los das ms globalizado y en el que los aspectos de gestin humana
pueden convertirse (y de hecho lo hacen) en factores diferenciadores que
posibilitan a una organizacin ser ms exitosa que sus competidores. As, puede
constatarse en el medio empresarial que a lo largo de los ltimos aos en todas
ellas se han implementado una serie de estrategias que desde algunos puntos de
vista han sido consideradas como modas que no aportan mucho a la organizacin
y desde otros, se definen como estilos administrativos que pueden ayudar al
1
Estos y otros interrogantes se dejan sin intento de responder en este artculo, pero
son los que jalonan la investigacin que lo origina y que sern objeto de anlisis
de futuras reflexiones.
Las Representaciones Sociales son una modalidad particular del conocimiento, cuya funcin es
la elaboracin de los comportamientos y la comunicacin entre los individuos. Para ampliacin de
este concepto puede consultarse: MORA, Martn. La Teora de las Representaciones Sociales de
Serge Moscovici. En: Athenea Digital. N 2, Otoo de 2002. Universidad de Guadalajara, Mxico.
P.7.
Para ello se requiere determinar las estrategias de gestin humana que han sido y
vienen siendo utilizadas por las empresas y las razones en las que se sustenta el
uso de dichas estrategias, as como los resultados obtenidos en trminos del
cumplimiento de los objetivos que se tena al implementarlas, su coherencia con
los objetivos estratgicos de la organizacin y su incidencia en las personas, en su
desarrollo y en sus labores, entre otros indicadores del impacto de le gestin
humana en las organizaciones.
Snchez, Garca y Zapata (2007), resaltan que la gestin humana, como teora y
como prctica, ha sido abordada bsicamente desde la perspectiva que la
circunscribe a un mbito meramente funcional en la organizacin, pero desde
ambas perspectivas debe irse mucho ms all. Ivancevich,
Dibson y Donelly
(2003) afirman que desde el rea de gestin humana debe actuarse en la solucin
de problemas para alcanzar los objetivos organizacionales, pero ello debe hacerse
fomentando el desarrollo y la satisfaccin de los trabajadores y desde los procesos
de gestin humana debe evidenciarse un inters claro y marcado de la
organizacin en las personas, tratndolas como individuos y contribuyendo a la
satisfaccin de sus necesidades, lo que de suyo, implica una concepcin del ser
humano como algo mucho ms importante que un simple recurso, a lo que es
posible preguntarse esta concepcin se encuentra presente en nuestras
empresas? Son los procesos de gestin humana de las empresas locales
guiados por la concepcin de que el ser humano es lo ms importante en la
organizacin? Se tiene en cuenta al ser humano al momento de determinar las
9
10
La
globalizacin,
segn
Castells
(1994;
2002;
2004)
es
un
proceso
una nueva onda expansiva del capitalismo (Restrepo, 1996) en el que la empresa
es un instrumento privilegiado, pero paradjicamente, el ser humano dentro de ella
(que es quien la hace y la dinamiza) no lo es. La gestin humana no ha sido ajena
a esta realidad de cambios y transformaciones que han llevado a que se revalen
los conceptos de lo que es el trabajador en la organizacin, Snchez, Garca y
Zapata (2007; 15) mencionan algunos de ellos: 1) Los individuos no pueden ser
propiedad de la organizacin, 2) Las actividades de las personas dentro de la
organizacin son voluntarias, 3) Las experiencias, los conocimientos y habilidades
son intangibles, 4) El talento humano puede ser perfeccionado mediante la
capacitacin y el desarrollo, y 5) El recurso humano es escaso. Pero aunque en lo
terico se dan estos postulados, es necesario preguntarse si en el plano de la
realidad tambin se cumplen. Una respuesta en este sentido la aporta Aktouf
cuando dice:
la
direccin
organizacin
matricial,
la
participativa
ampliacin
por
de
objetivos,
las
tareas,
la
el
que
marcaron
el
camino
para
la
administracin
fueron
decirse que se concibe al ser humano como un ser del lenguaje, por medio del
cual se inscribe en la cultura y con el que es posible instruirlo para las acciones
que debe desempear en la organizacin.
16
Por su parte Chiavenato (2002) define la gestin del recurso humano como: El
conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos
reclutamiento,
seleccin,
capacitacin,
recompensas,
evaluacin
de
Cuando se habla de Accin Social en el sentido weberiano, se est haciendo referencia a una
conducta humana, franca o no, a la que el individuo actuante le atribuye un sentido subjetivo, es
decir, es una conducta que implica sentido e intencionalidad para el actor mismo y que al ser
objetivada en las relaciones sociales adquiere sentido y significacin para los otros. Una
ampliacin de este concepto puede ser consultada en Timasheff, N. (1961).
17
Estos postulados
cobran sentido tambin para Aktouf (1998) cuando afirma que la Administracin
debe dejar de ser tan mecanicista como lo ha sido y de considerar al ser humano
como una mquina, pues el ser humano por su naturaleza misma, tiene siempre
presente la necesidad de sentirse involucrado e implicado en lo que hace. Esto
es, el ser humano es siempre un ser que necesita establecer un lazo psicolgico
con la actividad que desempea, necesita ser reconocido y valorado como un ser
integral y no simplemente como un engranaje ms dentro del proceso de
produccin.
gestin humana no slo como un proceso necesario, sino como el centro mismo
de la organizacin, dentro de las cuales se encuentran las teoras ms actuales
del diseo organizacional y de la psicologa organizacional. Entre las primeras
cabe resaltar aquellas teoras que hablan de la relacin existente entre el tamao,
el diseo de la organizacin (En trminos de Daft) 4 y su cultura, lo que lleva
directamente a una concepcin del ser humano en el espacio laboral y de cmo
debe ser manejado en la organizacin. Por su parte, desde la perspectiva de la
Psicologa Organizacional se pueden encontrar diferentes aportes que estn
ntimamente relacionados con la Administracin y que van conformado un
entramado en el que las diferentes ciencias sociales se unen para dar como
resultado un nuevo sustento terico a la administracin y unos tpicos centrales
sobre los cuales la gestin humana debe dirigir su accin y su reflexin y que,
para efectos de este trabajo (sin pretender ser reduccionistas), pueden resumirse
en el cuadro 1 como fuentes de generacin de valor por gestin humana, visto
desde diferentes autores.
AUTORES
Sheppeck y Militello
(2000)
Gmez-Meja, Balkin y
Cardy (1997)
FUENTES
Desarrollo del desempeo superior de los empleados
Respaldo para fomentar la motivacin
Consolidacin
de
comportamientos
productivos
especficos
Organizacin del mercado laboral
Atencin a la gente
Desarrollo de herramientas y tcnicas funcionales
Socio estratgico
Daft considera que en las nuevas tendencias de la teora y el diseo organizacional, todo en la
organizacin es un sistema del que el centro es el ser humano y todo lo que se haga en la periferia
lo afecta y condiciona la forma como se concibe y se aborda.
20
Wintermantel y
Mattimore (1997)
Ulrich (1997)
Burke (1998)
Ehrlich (1998)
Fuente: CALDERN HERNNDEZ, Gregorio. La gestin humana y sus aportes a las organizaciones
colombianas. En: Cuadernos de Administracin. Vol 19. N 31. Enero junio de 2006. p 9 55.
21
Desde este punto de vista terico, para Caldern, lvarez y Naranjo (2006) se
presentan algunas tendencias de investigacin en gestin humana que pueden
22
competencias adaptativas que permiten que los empleados asuman nuevos roles
y retos en su actividad laboral, pero ello no se logra solo por la accin de los
empleados, sino que obedece a la gestin humana como un soporte del desarrollo
de la organizacin, lo que determina un verdadero aprendizaje organizacional y
garantiza (en cierta medida) un abordaje integral del sujeto humano en el
escenario laboral, haciendo al mismo tiempo posible que los miembros de la
24
parte de los
La gestin por
En este punto esta tendencia toca con la gestin del conocimiento, que segn
Carrin (2007) es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital
Intelectual de una organizacin aumente de forma significativa, mediante la
gestin de sus capacidades de resolucin de problemas de forma eficiente (en el
menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final de generar ventajas
competitivas sostenibles en el tiempo y por ende, se relaciona con el cambio
organizacional, que como lo afirma Torres (2001) se centra en lo que tiene que ver
26
As las cosas, tal como las competencias, las otras tendencias y estrategias de
gestin humana utilizadas en las empresas no se encuentran muchas veces en
relacin unas con otras y no obedecen a un proceso de integral de gestin
humana, lo que las ubica slo como acciones encaminadas a la gestin de
recursos humanos y sita al ser humano dentro de la organizacin en el conocido
27
lugar de hombre cosa, que slo tiene sentido mirado a travs de la produccin.
Caldern (2004)
seleccin
evaluacin,
capacitacin
la
evaluacin
del
desempeo
y la
remuneracin,
encontrando
bsicamente lo siguiente:
de problemas y dificultades
La remuneracin no es considerada como una variable estratgica de gestin.
En medio de este panorama, parece que cada vez los procesos de gestin
humana son ms inconexos entre s, ms aislados de un proyecto comn
alrededor de los objetivos estratgicos de la organizacin y que a futuro sern ms
puntuales.
31
Esta investigacin pretende ser un intento por recuperar esta voz y constituirse en
una contribucin al cierre de la brecha existente entre la teora y la prctica
administrativa, mediante el anlisis crtico de las tendencias que actualmente se
imponen en el escenario administrativo y en las organizaciones empresariales,
determinando las diferentes maneras como estas tendencias se aplican en
nuestras empresas, identificando conexiones y desconexiones entre los sustentos
tericos de estas tendencias y su prctica cotidiana y posibilitando una auto
reflexin de los procesos de gestin humana en las organizaciones que hacen
parte de la investigacin.
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