EL PAPEL DEL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA Y SU IMPACTO SOBRE LA

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

LUISA FERNANDA LONDOÑO HERRERA

TEXTO ARGUMENTATIVO

GESTIÓN HUMANA, LIDERAZGO Y CLIMA ORGANIZACIONAL

EDWIN AUGUSTO LOZADA FRANCO

UNIVERSIDAD EAN
CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION
BOGOTA
2021
¿Se considera la gestión humana un pilar fundamental en estrategia organizacional
de una empresa y su respectiva toma de decisiones?

Actualmente el área de gestión humana cumple un papel importante en la

estructura organizacional de una compañía puesto que se enfoca en solucionar posibles
inconvenientes por parte del capital humano y sus diferentes métodos de trabajo, además
que permite tener una ventaja significativa en la toma de decisiones y el buen desarrollo
de las actividades ya que interviene de manera general en la evaluación de competencias
de los trabajadores.

La razón de que la gestión humana sea necesaria es que se refiere a la

supervisión y buen desarrollo de las diferentes actividades las cuales atraen e incorpora
nuevos integrantes e incentivan a los colaboradores dentro de las organizaciones. La
gestión del talento humano se centra en destacar a aquellas personas con un alto
potencial dentro de su puesto de trabajo.

Este enfoque del manejo del recurso (humano) de una organización busca no solo
emplear al personal más calificado y valioso, si no también se concentra en la retención;
Dado que los procesos de reclutamiento y selección, de desarrollo y capacitación son
bastante costosos para una empresa, es importante colocar al individuo en una posición
donde sus habilidades sean óptimamente utilizadas.

Actualmente, las empresas se encuentran en un constante auge de transformación

en la que interviene fuertemente la gestión humana, esto se impone como una tendencia
que transmite diferentes perspectivas con las que optimizar la gestión del personal
organizativo, orientar a las empresas al desarrollo y aumento de la productividad y
competitividad; Es posible identificar algunas de las tendencias más relevantes en la
actualidad, y se concluye que, cada vez con mayor fuerza, estas tendencias se basan en
discursos que intentan "salvar" al ser humano dentro de la organización, lo que no
necesariamente se refleja en los procesos de gestión humana. realizado en organismos
nacionales e internacionales. (Ríos, 2008)

Otro de los posesos importantes que se encuentran relacionados de manera

transversal con la gestión humana es la cultura organizacional; esta considera la
personalidad de la organización, el conjunto de características que le dan identidad propia
y le permiten diferenciarse de las demás. Así como las personas tienen ciertos rasgos de
personalidad que pueden ser vistos como debilidades o fortalezas que, si no se manejan
correctamente, afectan las relaciones interpersonales, algo similar ocurre en la
organización, la cultura es su personalidad con rasgos positivos y negativos, lo que figura
en la personalidad e influye en diferentes entornos de relación, tales como: el cliente
interno (empleados y gerentes) y los clientes externos (clientes proveedores y
comunidad).

Estas características serán precisamente cualitativas y difícil de identificarlas, por

ello se hace necesario intervenir en su abordaje y se considera de vital importancia la
cultura como eje de acción de la gestión humana, siendo que toda organización
indistintamente de su misión y giro de negocio está conformada por personas. Cada vez,
son más las organizaciones que consideran la cultura como estrategia competitiva, ya que
les permite institucionalizar y fomentar entre sus colaboradores los valores, formas de
comunicación y de relaciones laborales que propenden al éxito de sus organizaciones.
(Llanos, 2016)

La importancia de que los recursos humanos se encuentren sensibilizados y

capacitados para la gestión de la información es ampliamente reconocida, lo que parte
desde el propio proceso de formación profesional, incide en la calidad del servicio, y por
tanto, en el logro de estándares adecuados.

El sistema de gestión de la información y el conocimiento debe propender a la

identificación y puesta en marcha de innovaciones que optimicen la administración de las
organizaciones, en especial en un entorno donde las necesidades de la población supera
en muchas ocasiones la capacidad operativa de las instituciones y las regulaciones
legales y éticas son cada vez más fuertes, entre otros imperativos. (Fernández, y otros,
2017).

Según lo visto anteriormente y teniendo en cuenta la hipótesis planteada al inicio

de este análisis de si era o no la gestión humana pilar fundamental en estrategia
organizacional de una empresa y su respectiva toma de decisiones, se concluye que si ya
que gracias a su posible transversalización y métodos de acción puede lograrse un buen
manejo de información y componentes sociales que permiten obtener mejores propuestas
de acción enfocadas al beneficio organizacional es decir que se va a generar un valor
agregado tanto a los trabajadores y colaboradores de la organización, sino que también
se le va a dar una ganancia significativa a la empresa ya sea incrementando la
productividad de esta misma o direccionando a esta misma al complimiento paulatino de
objetivos o ampliando su visión e identificación de oportunidades.

Bibliografía:

 Fernández, J. P., Mendoza, J. G., Alvear, R. F., Abcarius, J. J., Páez, M. H., & Lorenzo, A. F.
(2017). Gestión de la información como herramienta para la toma de decisiones en salud:
escenarios más probables. Revista Cubana de Investigaciones Biomédicas., 3.

 Llanos, M. (2016). La cultura organizacional: Eje de acción en la gestión humana.

Samborondon : Universidad ECOTEC.

 Ríos, J. G. (2008). GESTION HUMANA: TENDENCIAS Y PERSPECTIVA . Estudios Gerenciales,

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