GESTIN DE PERSONAL

TRABAJO FINAL
ACTIVIDAD INDIVIDUAL GRUPAL

PRESENTADO POR:
LUIS ALBERTO PREZ CHAUX, Cdigo: 12.127.135
DIEGO ARMANDO SNCHEZ, Cdigo: 83.237.983

ING. DIRECTORA-TUTORA
JUDITH CAICEDO DOMNGUEZ
MIRIAN SOLANO QUINTERO

CURSO - 102012A_223
GRUPO - 102012_41

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

FACULTAD DE CIENCIAS BSICAS, TECNOLGICA E INGENIERA
PROGRAMA DE INGENIERA INDUSTRIAL
AGOSTO 2015

INTRODUCCIN

En este informe se presenta el desarrollo de la actividad final del curso Gestin de Personal
donde aparece la propuesta completa para la empresa del escenario suministrado almacn
Ilusiones en donde se construyeron inicialmente los valores organizacionales , los
objetivos de la empresa y el anlisis y descripcin de los cinco cargos que abarcan todas las
funciones necesarias para mejorar la situacin que se presenta actualmente, luego una
segunda etapa donde aparecen las polticas de reclutamiento, las polticas de seleccin, las
fuentes de reclutamiento que sern utilizadas para los cargos que se definieron Gerente
General, Contador, Cajero, Vendedor y Mensajero, un flujograma donde aparece el proceso
de Reclutamiento y Seleccin de personal, las tcnicas de seleccin de personal dependiendo
de las caractersticas de cada cargo teniendo en cuenta el modelo por competencias, los
mtodos que se van a utilizar para el desarrollo y afianzamiento de competencias
dependiendo del cargo y del nivel que el funcionario tenga al ser contratado, como ltima
actividad se presenta el desarrollo de la evaluacin de 360 grados y un plan de incentivos
para los distintos cargos de almacn Ilusiones.
Al finalizar se encuentran las Conclusiones y la Bibliografa.

OBJETIVOS

Leer la bibliografa suministrada en el entorno de conocimiento relacionada a esta

actividad.
Elaborar las correcciones pertinentes a la retroalimentacin realizada por la Tutora

Mirian.
Realizar Evaluacin de 360 grados para los cargos del almacn Ilusiones.
Elaborar un plan de Incentivos para los cargos del almacn Ilusiones.
Presentar la propuesta completa para el almacn Ilusiones.
Interactuar con los compaeros del grupo debatiendo en el foro las temticas

propuestas.
Realimentar a los compaeros con comentarios analticos, complementarios o crticos
constructivos.
Aplicar la norma APA en los informes.

1. Un ejemplo de evaluacin de 360 grados aplicado a un cargo del almacn.

(Va desde las Pginas 190 - 210 de la autora Martha Alles).
Cargo Gerente General:

El objetivo de esta evaluacin es medir la capacidad y el desarrollo de la persona en su

trabajo, en este caso el cargo a evaluar ser el de Gerente General, ya teniendo la definicin
de las competencias tanto cardinales como especficas iniciaremos el proceso de diseo de la
herramienta, la eleccin de las personas que van a intervenir durante el proceso, en este caso
los evaluadores sern los cuatro empleados que tiene la empresa y un cliente externo , el
procesamiento de los datos ser a travs de un consultor externo para preservar la
confidencialidad de la informacin , los resultado solo se entregaran al evaluado y al dueo
del almacn.
El perfil requerido para el Gerente General del almacn Ilusiones es:
Competencias Cardinales:

Competencias Especficas:

Iniciativa: Grado B
tica: Grado A
Calidad del Trabajo: Grado B
Nivel de Compromiso: Grado A
Integridad: Grado A

Liderazgo: Grado A
Pensamiento Estratgico: Grado A
Trabajo en Equipo: Grado A
Modalidades de Contacto: Grado B
Relaciones Pblicas: Grado B

ESCALA NUMRICA DE GRADOS

100%

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

75%

50%

25%

0%

AUTOEVALUACIN
PONDERACIN POR FRECUENCIA
COMPETENCIA

GRADO
A
100%

GRADO
B
75%

GRADO
C
50%

GRADO
D
25%

NO
DESARROLLAD
A

CARDINALES
Iniciativa
tica
Calidad del trabajo
Nivel de Compromiso
Integridad
ESPECFICAS
Liderazgo
Pensamiento Estratgico
Trabajo en Equipo
Modalidades de Contacto
Relaciones Pblicas

SIEMPRE
100%

FRECUENT
E
75%

LA
MITAD
DEL
TIEMPO
50%

OCASIONAL
25%

EVALUADOR : CAJERO

COMPETENCIA

GRAD
OA
100%

GRADO
B
75%

GRADO
C
50%

GRADO
D
25%

NO
DESARROLLAD
A

PONDERACIN POR FRECUENCIA

SIEMPRE
100%

FRECUENTE
75%

LA
MITAD
DEL
TIEMPO
50%

OCASIONAL
25%

CARDINALES
Iniciativa
tica
Calidad del trabajo
Nivel de Compromiso
Integridad
ESPECFICAS
Liderazgo
Pensamiento Estratgico
Trabajo en Equipo
Modalidades de Contacto
Relaciones Pblicas

EVALUADOR: VENDEDOR

COMPETENCIA

GRADO
A
100%

GRADO
B
75%

GRADO
C
50%

GRADO
D
25%

NO
DESARROLLAD
A

CARDINALES
Iniciativa
tica
Calidad del trabajo

PONDERACIN POR FRECUENCIA

LA MITAD
SIEMPRE FRECUENTE
DEL
OCASIONAL
100%
75%
TIEMPO
25%
50%

Nivel de Compromiso
Integridad
ESPECFICAS
Liderazgo
Pensamiento
Estratgico
Trabajo en Equipo
Modalidades de
Contacto
Relaciones Pblicas
EVALUADOR: MENSAJERO

PONDERACIN POR FRECUENCIA

COMPETENCIA

GRADO
A
100%

GRADO
B
75%

GRADO
C
50%

GRADO
D
25%

NO
DESARROLLADA

CARDINALES
Iniciativa
tica
Calidad del trabajo
Nivel de Compromiso
Integridad

SIEMPRE
100%

FRECUENTE
75%

LA MITAD
DEL
TIEMPO
50%

OCASIONAL
25%

ESPECFICAS
Liderazgo
Pensamiento Estratgico
Trabajo en Equipo
Modalidades de Contacto
Relaciones Pblicas

EVALUADOR : CONTADOR

PONDERACIN POR FRECUENCIA

COMPETENCIA

GRADO
A
100%

GRADO
B
75%

GRADO
C
50%

GRADO
D
25%

NO
DESARROLLADA

CARDINALES
Iniciativa
tica
Calidad del trabajo
Nivel de Compromiso
Integridad

SIEMPRE
100%

FRECUENTE
75%

LA
MITAD
DEL
TIEMPO
50%

OCASIONAL
25%

ESPECFICAS
Liderazgo
Pensamiento
Estratgico
Trabajo en Equipo
Modalidades de
Contacto
Relaciones Pblicas

EVALUADOR: JEFE DEL GERENTE

GENERAL

PONDERACIN POR FRECUENCIA

COMPETENCIA

GRADO
A
100%

GRADO
B
75%

GRADO
C
50%

GRADO
D
25%

NO
DESARROLLADA

CARDINALES
Iniciativa
tica
Calidad del trabajo
Nivel de Compromiso
Integridad

SIEMPRE
100%

FRECUENTE
75%

LA MITAD
DEL
TIEMPO
50%

OCASIONAL
25%

ESPECFICAS
Liderazgo
Pensamiento Estratgico
Trabajo en Equipo
Modalidades de
Contacto
Relaciones Pblicas

EVALUADOR : CLIENTE EXTERNO PROVEEDOR

PONDERACIN POR FRECUENCIA

COMPETENCIA

GRADO
A
100%

GRADO
B
75%

GRADO
C
50%

GRADO
D
25%

NO
DESARROLLADA

CARDINALES
Iniciativa
tica
Calidad del trabajo
Nivel de Compromiso
Integridad
ESPECFICAS

SIEMPR
E
100%

FRECUENTE
75%

LA
MITAD
DEL
TIEMPO
50%

OCASIONAL
25%

Liderazgo
Pensamiento
Estratgico
Trabajo en Equipo
Modalidades de
Contacto
Relaciones Pblicas

Informe de Evaluacin 360 grados: Gerente General

GRAFICA_1

Requerido versus 360 versus 360 Ponderado

120
100
80
60
40
20
0

3
360

NIVEL REQUERIDO

10

360 PONDERADO

GRAFICA_2

Autoevaluacin versus Subordinados

120
100
80
60
40
20
0

AUTOEVALAUCIN

SUBORDINADOS

10

El objetivo de este informe es comunicar los resultados del proceso de la evaluacin de 360 grados
realizado recientemente, se aclara que cada informe es confidencial y en ningn caso los datos
individuales sern divulgados, ni conocidos por ninguna persona de la organizacin. Se presenta
grficos comparativos sobre la evaluacin de 360 grados, el nivel requerido y 360 ponderado y
Autoevaluacin y Subordinados.
La evaluacin de 360 grados presenta un alto grado de desarrollo de la mayora de las competencias.
Como se puede visualizar en la grfica_1 cuando se comparan entre si los datos que dieron en la
evaluacin 360 y ponderado contra nivel requerido se identifican 2 competencias que estn por
debajo del nivel requerido, Pensamiento Estratgico y Trabajo en equipo requieren grado A que
equivale en porcentaje a un 100%, comparando con la evaluacin de 360 grados se encuentra que la
primera tan solo alcanza 66.67 % y la segunda llega a un 61.67 % , con respecto a la ponderada en
pensamiento estratgico solo alcanza a un 60% y en trabajo en equipo solo alcanza un 46.67%.
La grfica_2 corresponde a la autoevaluacin del gerente versus subordinados se puede identificar
que las competencias con menor porcentaje dado por los subordinados a su jefe fueron Pensamiento
Estratgico, Trabajo en Equipo, Modalidades de Contacto y Relaciones Pblicas con un 58,33% esto
se debe a que los subordinados observan en el Gerente que tiene algunos inconvenientes con los
proveedores a la hora de realizar alianzas estratgicas, no soluciona rpidamente los conflictos que se
presentan en el grupo de trabajo, le falta estar ms pendiente de los procesos que se llevan a cabo en
la empresa, a veces por estar tan ocupado que no escucha lo que sus colaboradores le dicen y no
siempre logra establecer relaciones convenientes para el almacn.

GRAFICA_3

Autoevaluacin versus Jefe del Gerente

120
100
80
60
40
20
0

AUTOEVALAUCIN

JEFE DEL GERENTE

10

GRAFICA_4

Autoevaluacin versus Cliente Externo Proveedor

120
100
80
60
40
20
0

AUTOEVALAUCIN

10

CLIENTE EXTERNO PROVEEDOR

La grfica_3 corresponde a la autoevaluacin del gerente versus Jefe del Gerente aqu se observa que
se presenta un alto grado en la mayora de las competencias siendo los porcentajes ms bajos
Pensamiento Estratgico con 50%, Trabajo en Equipo con 50% , de acuerdo al Dueo de la empresa
se han presentado inconvenientes porque observa en el Gerente la falta de capacidad para detectar
nuevas oportunidades en el negocio y en algunas ocasiones toma decisiones sin involucrar a sus
subordinados generando malestar a nivel interno del almacn.
La grfica_4 corresponde a la autoevaluacin del gerente versus Cliente Proveedor Externo aqu se
observa que se presenta un alto grado en la mayora de las competencias siendo los porcentajes ms
bajos Pensamiento Estratgico con 50%, Trabajo en Equipo con 50%, de acuerdo a los proveedores se
han presentado inconvenientes porque ha faltado alianza estratgica con los proveedores y porque se
ha mostrado poco amistoso a la hora de negociar con el proveedor.
El objetivo de esta evaluacin es medir el desempeo del empleado que realiza las funciones de
cajero con el fin de determinar la calidad del servicio prestado y determinar el plan de mejora
necesario. Partiendo de la definicin de las competencias cardinales y especficas se disea la
herramienta, y se elige a los responsables de dicha evaluacin, en este caso los evaluadores sern
algunos de los empleados de la empresa y dos clientes externos, el anlisis y el informe de los
resultados los har un consultor externo y solo los entregar al evaluado y al dueo del almacn.

2. Un plan de incentivos para uno de los 5 cargos del almacn Ilusiones.

CARGO GERENTE GENERAL (Luis Alberto Prez Chaux)

El objetivo de plan ser: Estimular y retroalimentar el buen desempeo de Gerente General del
almacn Ilusiones, logrando productividad laboral consistente y eficaz por el cumplimiento de
manera ptima de los objetivos propuestos a comienzo de ao, contribuyendo al logro de las
estrategias del almacn. Este cargo debe tener incentivo econmico por ser la cabeza visible del
almacn y tener las responsabilidades de la planeacin estratgica para alcanzar los objetivos y las
mestas propuestos.

El Gerente General tendr el deber de entregar desde inicio de ao, trimestralmente sus
objetivos, estableciendo su prioridad y descripcin de las tareas para lograr cada objetivo.

Deber realizar una presentacin de los objetivos en reunin Gerencial a ms tardar la

segunda semana de enero y presentara avances cada trimestre.

El incentivo se determinara por el porcentaje % en que se hayan cumplido los objetivos del
ao y ser tomado como base el salario mensual del Gerente. Lo cual representar un salario
mensual extra anual, si cumple el 100% de sus objetivos o metas del ao.

Si el Gerente cumple el 90% de sus objetivos anual, se le otorgar como incentivo, el 90% de
su salario mensual.

El incentivo ser otorgado considerando hasta el 80% de los objetivos cumplidos por el
Gerente de su proyeccin anual.

Si el Gerente cumple con menos del 80% de sus objetivos anuales, no recibir incentivo de
acuerdo a lo establecido en este programa.

 El incentivo ser entregado a final de ao en la ltima quincena.

CARGO CONTADOR (Luis Alberto Prez Chaux)

El almacn Ilusiones es una microempresa por eso los incentivos propuestos no podrn ser
econmicos por lo tanto el Plan de Incentivos que se propone para el cargo del contador es:
Premiarlo de acuerdo a su desempeo empleado del mes de manera que al finalizar el ao se premie
con un diploma por su labor desempeada y que sea reconocido por todo el personal como persona
importante y fundamental en el xito de los logros propuestos.

El Contador tendr segn su desempeo das de compensacin por su labor es decir, se podr
conceder medio da al mes que pueda descansar de manera que de esta forma ser reconocida
su labor.
Se lograr a travs de la Caja de Compensacin u entidades del estado capacitaciones que
sean de gran valor para el trabajador y que se sienta que sus metas tambin son importantes
para el almacn Ilusiones.
En el futuro se estudiar la posibilidad de contratar un auxiliar contable medio tiempo que
permita que el contador apoye en l sus tareas bsicas.
De acuerdo al desempeo del Contador y a los logros obtenidos por el almacn Ilusiones
estara estudindose la posibilidad de dar medio salario al final del ao como incentivo por
parte del almacn Ilusiones.

CARGO VENDEDOR (Diego Armando Snchez)

Con el fin de lograr una motivacin dentro de los empleados en el desarrollo de las funciones
para lograr una correcta eficiencia para la empresa se desarrollaran las siguientes actividades
en el almacn ilusiones:

Desarrollar programas de capacitacin que le permitan desempearse eficientemente

en su cargo, lo cual va a repercutir a un incremento en la productividad.

Implementar el plan de ascenso o carrera que le permita al empleado encontrar un reto

profesional de manera permanente, que lo conduzca a dar lo mejor de s mismo, para
bien de la empresa y para su propia conveniencia,

El cumplimiento de las metas y objetivos del cargo tendr un premio especial a final
del ao, el premio puede destacar en ser un viaje para San Andrs y Providencia con
todo pago por la empresa.

A parte de las vacaciones dar por una nica vez en el ao permiso de 5 das para que
compartan con sus hijos cuando estn en vacaciones.

Brindar apoyo a sus empleados cuando se presente calamidades familiares.

Realizar por lo menos 2 veces en el ao reunin de integracin con la empresa, con el

fin de limar los inconvenientes entre los trabajadores.

Calidad de vida laboral: Proponer programas de recreacin y deporte para incrementar

la calidad de vida de cada empleado con el fin de que ste contribuya de manera ms
positiva dentro de la empresa

De igual forma se establecern mecanismos de compensacin para el empleado con los

siguientes beneficios:

Flexibilidad en el horario: Una opcin es reducir el tiempo dedicado para la comida

a fin de poder adelantar la hora de salida o trabajar ms horas durante la semana para
poder tener a cambio el viernes por la tarde libre. De esta manera, se aumenta la
calidad de vida de los trabajadores y se facilita la conciliacin personal, laboral y
familiar. Adems, durante el periodo festival es recomendable establecer la jornada
intensiva para que los empleados puedan disfrutar de mayor tiempo de ocio. Sin
embargo, es importante tener en cuenta que para la empresa se debe cumplir una
jornada de 48 horas laborales semanales.

Eleccin de das libres y vacaciones: Esta medida es positiva para facilitar la

conciliacin familiar y laboral; por ejemplo que los empleados que tengan hijos
puedan seleccionar das de vacaciones coincidiendo con las vacaciones escolares de
navidad, semana santa o verano. Establecer un equilibrio entre el trabajo y el ocio es
esencial para crear un ambiente laboral positivo, previo acuerdo y programacin con
el jefe de personal o el encargado de esta rea.

Reconocer los logros: Reconocer cuando alguien realiza un buen trabajo no cuesta
nada y puede significar mucho. Har que el trabajador sienta que su esfuerzo vale la
pena, que es parte importante de la empresa y servir para que continu trabajando
para ayudar al xito de la compaa.

Incrementar el sentimiento de perteneca a la compaa: Favorece el buen clima

laboral, fomenta la productividad y la consecucin de objetivos. El hecho de que los
empleados conozcan todos los productos, facetas, etc. de la empresa, conlleva que
sientan mayor vinculacin con la compaa.

Expectativas de futuro: En poca de crisis, incentivar a los trabajadores con planes a

largo plazo dentro de la compaa se ha convertido en una de las mayores
motivaciones. Nada los motivar ms que saber que la empresa cuenta con ellos, su
trabajo y que, pueden escalar posiciones dentro del organigrama. Es una de las formas
ms directas de reconocer el trabajo de los empleados. Adems, la formacin gracias a
cursos internos, etc. por parte de la empresa est percibida como una manera de
apostar por el trabajador.

Incrementos salariales: Incrementos otorgados por el gobierno ms tres centsimas

porcentuales otorgados por la empresa como beneficio por la labor desempeada.

Bonificaciones por cumplimiento de metas en ventas: Dichas bonificaciones se

pagaran sobre cumplimiento de las metas en ventas y sern para todo el equipo de
trabajo. El valor de la comisin corresponder al 10% del valor total de las ventas
dividido entre el equipo de trabajo.

Bono Escolar anual: Con el cumplimiento de las metas propuestas por la ferretera,
en su anualidad, esta dar un bono de cien mil pesos moneda corriente, para cada hijo
de trabajador que se encuentre estudiando, previa presentacin de los debidos
soportes.

Martha Alicia Alles, nacida en Villa Mercedes, San Luis, Argentina, es reconocida como una de las
escritoras ms importantes del habla hispana sobre Recursos Humanos, ejecutiva y empresaria.
La autora Martha Alles, consultora internacional en Gestin por Competencias y experta en el
desarrollo de personas.

En donde, el desarrollo de las competencias se puede trabajar mediante:

MTODOS DE DESARROLLO FUERA DEL TRABAJO
NOMBRE

Cursos de
Capacitacin

Juegos
Gerenciales

Role
Playing

Estudio de
Caso

Seminarios
/Talleres

DESCRIPCIN

Estos le permitirn al Gerente un cambio en las actitudes o

conductas, mediante la adquisicin de conocimientos y
habilidades. Le permitir fortalecer competencias como
Iniciativa, calidad del trabajo, trabajo en equipo, nivel de
compromiso.
Son simulaciones que le permitirn al Gerente analizar
situaciones y formular soluciones basado en la informacin
disponible. La competencia que puede fortalecer ser
pensamiento estratgico. ( esta actividad la debe dirigir un
instructor especializado )
Es un entrenamiento a travs de la simulacin donde se
asumen roles especficos y se utiliza para desarrollo de
competencias como liderazgo, modalidades de contacto,
relaciones pblica etc.
Este mtodo se caracteriza porque se le asigna un caso a la
persona para resolver por fuera del entorno laboral,
normalmente estos casos tienen varias soluciones que deben
ser discutidas en grupo por lo tanto sirven para las
competencias de trabajo en Equipo, modalidades de contacto,
relaciones pblicas.
Estas actividades tienen el propsito de formalizar espacios
institucionales de intercambio, discusin y anlisis de
diferentes temticas, para adquirir conocimientos generales.

NIVEL DE
APLICACIN

MODALIDAD

General

Mixta

General

Mixta

General

Mixta

General

Mixta

General

Mixta

MTODOS DE DESARROLLO DENTRO DEL TRABAJO

NOMBRE

Jefe Entrenador
Paneles de

DESCRIPCIN
Ser el dueo del almacn Ilusiones porque ser su gua
y consejero, le permitir al Gerente retroalimentacin,
apoyo e informacin necesaria para desarrollar sus
funciones
Este mtodo lo puede realizar el Gerente del almacn

NIVEL DE
APLICACIN

MODALIDAD

General

Mixta

General

Presencial

Gerentes para
entrenamiento

Ilusiones con otros gerentes del gremio y tienen como

objetivo proporcionar experiencia a los gerentes para el
anlisis de los problemas generales del almacn. Esta
tcnica proporciona a los gerentes la capacitacin en el
trabajo y la experiencia para el manejo de problemas a
nivel organizacional.

MTODOS DE AUTODESARROLLO
NOMBRE

Deportes
Hobbies
/Actividades
Extracurriculares
Lectura/Cursos/Pe
lculas

DESCRIPCIN

Sean de manera individual o grupal , con la prctica

de estos se desarrollan competencias como trabajo en
equipo, iniciativa , orientacin a resultados etc.
Estas actividades estn dirigidas a la transmisin de
conocimientos como al desarrollo de habilidades.
El propsito de estas actividades va enfocado en la
conciencia real y profunda que cada persona le d a
estas actividades y adems de esto el diseo de un
plan para poner en prctica los consejos aprendidos.

NIVEL DE
APLICACIN

MODALIDAD

General

Mixta

General

Mixta

General

Mixta

CONCLUSIONES

En el desarrollo del presente trabajo y apropiacin de los diferentes conceptos estudiados sobre el
Desempeo por Competencias - Evaluacin 360 grados pudimos establecer la importancia que tiene
para cualquier empresa y en este caso el almacn Ilusiones cmo y de qu modo puede el empleado
contribuir al logro de las metas propuestas y que se logre su participacin como parte importante en el
proceso de crecimiento, consolidacin y desarrollo del almacn Ilusiones.
La Evaluacin 360 grados como herramienta fundamental para medir las competencias nos permiti
medir el desempeo de los diferentes empleados contratados como es el caso del Gerente General,
Contador, Cajero, Vendedor y Mensajero para medir sus diferentes competencias y disear un Plan de
Incentivos que se puedan aplicar en el almacn Ilusiones de modo que se puedan potencializar sus
competencias fortalecindolas con una comunicacin directa; tambin cules comportamientos o
desempeos debe mejorar en el caso de los cargos ya mencionados.
La evaluacin de 360 grados es una manera efectiva de procesar informacin del evaluado ya que
nos permite recoger informacin de diferentes observadores a distintos niveles, sobre diferentes
procesos de interaccin humana que suceden en cualquier empresa , de tal forma que podemos
ponerla al servicio del almacn, dentro de un proceso de mejora continua.
Por otro lado, el disear un plan de incentivos permite reconocer a los empleados sus fortalezas y los
alienta para mejorar su desempeo cotidiano, lo que redunda en el mejoramiento de la calidad en el
servicio del almacn Ilusiones.

BIBLIOGRAFA

Alles M.A., (2005) Desempeo por Competencias Evaluacin de 360 y Diccionario. Recuperado de:
https://www.dropbox.com/s/p0udzlab8u9zmar/alles%20martha%20-%20desempe%C3%B1o%20por
%20competencias%20-de%20360%C2%BA%20-%20%28completo%29.pdf

Formato de Evaluacin 360 grados Scrib. Recuperado de:

http://es.scribd.com/doc/3329830/Formato-de-Evaluacion-360%C2%BA#scribd

El diseo de planes de incentivos para empleados. Recuperado de:

http://www.shrm.org/foreign/espanol/pages/designincentiveplans.aspx

Modelo de Gestin por Competencias. Recuperado de:

http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/economicas/2008551/lecciones/descargas/competencias2.pdf

Gestin del talento humano. Tomado de: http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-deltalento-humano/gestion-del-talento-humano5.