Reforma Multisectorial

INFORME FINAL COMISIN MULTISECTORIAL
2013
INFORME FINAL DE LA COMISIN MULTISECTORIAL ENCARGADA DE

REVISAR EL SISTEMA REMUNERATIVO DEL SECTOR SALUD Y
PROPONER LA POLTICA INTEGRAL DE REMUNERACIONES DE LOS
SERVIDORES MDICOS, PROFESIONALES DE LA SALUD Y PERSONAL
ASISTENCIAL DEL SECTOR SALUD.
AGOSTO, 2013
Resolucin Suprema N 030-2013-PCM
2013
Contenido
I.
II.
2.1
2.2
2.3
ANTECEDENTES ............................................................................................................ 4
DIAGNSTICO Y MARCO DE ANLISIS ........................................................................... 6
Normatividad vigente que regula el trabajo del personal de salud ................................. 6
Del Personal Analizado ................................................................................................. 7
De Las Brechas Existentes ............................................................................................. 8
2.3.1
Brechas de Mdicos y Profesionales de la Salud...................................................... 8
2.3.2
Brechas por conceptos geogrficos y de establecimientos ................................... 13
2.4 Anlisis de remuneraciones a nivel nacional y global ................................................... 13

2.4.1
Conceptos Remunerativos ..................................................................................... 14
2.4.2
Resumen Escala Remunerativa Actual MINSA y Regiones ..................................... 25
2.4.3
De las remuneraciones del personal civil en la Sanidad de la Polica Nacional del
Per y en la Sanidad del Ejrcito ............................................................................................ 27
2.5
Anlisis de Puestos ..................................................................................................... 28
2.5.1
Regmenes Laborales de los Servidores de Salud .................................................. 29
2.5.2
Niveles de Atencin y Puestos ............................................................................... 30
2.5.3
Jerarqua en los Establecimientos de Salud ........................................................... 31
2.5.4
Experiencia Laboral, Puestos de Jefatura y Nivel de Especializacin o Formacin.

31
III. CONCLUSIONES GENERALES ........................................................................................ 32

IV. DE LA PROPUESTA DE POLTICA INTEGRAL DE REMUNERACIONES DEL SECTOR SALUD . 34
4.1
Criterios para la delimitacin de los contenidos y alcance de la propuesta .............. 35
4.2
Contenidos de la propuesta ....................................................................................... 36
4.2.1
Finalidad y objetivo de la Poltica Remunerativa ................................................... 36
4.2.2
mbito de aplicacin .............................................................................................. 36
4.2.3
Principios de la Poltica Remunerativa ................................................................... 38
4.2.4
Definiciones ............................................................................................................ 39
4.2.5
Estructura de la Compensacin Econmica ........................................................... 39
V. RECOMENDACIONES FINALES ..................................................................................... 46

VI. ANEXOS 48
1. Anexo N 01: Anlisis de superposicin, por establecimiento, de Bonificacin
Geogrfica. ............................................................................................................................. 48
2.
Anexo N 02: Programas de remuneracin por rendimiento en pases de la OECD...... 48
3. Anexo N 03: Distribucin de brechas por conceptos geogrficos y de

establecimientos. ................................................................................................................... 48
4.
Anexo N 04: Comparacin de remuneracin por guardias con otros pases. .............. 48
5.
Anexo N 05: Bandas Salariales del Profesional Mdico en otros pases....................... 48

2013
6. Anexo N 06: Cuadro comparativo de la remuneracin mensual del personal de salud

/MINSA-ESSALUD junio 2013. ................................................................................................ 48
Anexo N 01. Anlisis de superposicin, por establecimiento, de Bonificacin Geogrfica. . 49
Anexo N 02. Programas de remuneracin por rendimiento en pases de la OECD .............. 52
Anexo N 03. Anlisis de brechas en atencin a zonas geogrficas o por tipo de
establecimiento ...................................................................................................................... 56
Anexo N 04. Comparacin de remuneracin por guardias con otros pases ....................... 59
Anexo N 05. Bandas salariales de profesional mdico en otros pases ................................ 60
Anexo N 06. Cuadro comparativo de la remuneracin mensual del personal de salud
MINSA-EsSalud junio 2013 ..................................................................................................... 65

I.
2013
ANTECEDENTES
La Reforma del Sector Salud se orienta a mejorar el estado de salud de los residentes en
el pas, reconociendo que la salud es un derecho fundamental y que el Estado garantiza
proteccin de la salud para todas las personas sin ninguna discriminacin en todas las
etapas de vida.
En este marco, el sector salud plantea 04 desafos de la Reforma:
1. Mejorar el Estado de Salud de la poblacin, reduciendo la carga de la enfermedad y
discapacidad.
2. Universalizar la Cobertura Poblacional de la proteccin social en salud.
3. Hacer que las Intervenciones y los Servicios de Salud respondan a las necesidades y
expectativas de los usuarios.
4. Aliviar la Carga Financiera en salud de las familias.
El Poder Ejecutivo solicit al Poder Legislativo la delegacin de facultades con el
propsito de cerrar la brecha de oferta en servicios de salud, en infraestructura,
recursos humanos y brecha remunerativa con un planeamiento de mediano y corto
plazo. Ello permitir hacer viable el proceso de reforma del sector salud en los siete (07)
puntos estratgicos, correspondiendo el cuarto punto a la reforma del sistema de
remuneraciones del personal asistencial del sector salud: mdicos, profesionales de la
salud, tcnicos y auxiliares asistenciales a nivel nacional.
La Dcima Sexta disposicin complementaria final de la Ley de N 29951 - Ley de
Presupuesto del Sector Pblico para el ao fiscal 2013, dispone la conformacin de una
Comisin Multisectorial, la cual se integra por representantes de la Autoridad Nacional
de Servicio Civil (SERVIR), Ministerio de Economa y Finanzas (MEF) y Ministerio de Salud
(MINSA), encargada de revisar el sistema remunerativo del sector salud y proponer al
poder ejecutivo en un plazo de hasta 180 das calendario un Nueva Poltica Integral de
Remuneraciones de los servidores mdicos, profesionales de la salud y personal
asistencial del sector salud. Es as, que mediante Resolucin Suprema N 030-2013-PCM
se conforma la Comisin Multisectorial para revisar el sistema remunerativo del sector
salud y proponer una poltica de remuneraciones de los servidores mdicos,
profesionales de la salud y personal asistencial (en adelante Comisin Multisectorial).
Cuadro N 1.- Integrantes de la Comisin Multisectorial
REPRESENTANTES
INSTITUCIN
CARGO
Dr. Hernn Efilio Garca Cabrera
Ministerio de Salud
(Presidente)
Dr. Manuel Eduardo Larrea Snchez
Ministerio de Salud
(Miembro titular)
Eco. Augusto Portocarrero Grados
Ministerio de Salud
(Miembro alterno)
Dr. Vctor Freddy Bocngel Puclla
Ministerio de Economa y
Finanzas
(Miembro titular)
Director General
Direccin General de Gestin del
Desarrollo de Recursos Humanos
Director General
Oficina General de Gestin de Recursos
Humanos
Director General
Oficina General de Planeamiento y
Presupuesto
Consultor
Direccin General de Presupuesto Pblico

REPRESENTANTES
Ing. Moiss Ovidio Salvatierra
Agero
Eco. Jos de Jess Rodrguez
Portocarrero
Dr. Marcelo Cedamanos Rodrguez
Eco. Mariana Balln Tallada
Dr. Andrs Corrales ngulo
2013
INSTITUCIN
CARGO
Finanzas
(Miembro titular)
Finanzas
(Miembro alterno)
Autoridad Nacional del
Servicio Civil
(Miembro titular)
Servicio Civil
(Miembro titular)
Servicio Civil
(Miembro alterno)
Consultor
Direccin General de Gestin de Recursos
Pblicos
Director
Direccin de Gestin de Planillas y
Pensiones
Gerente General
Gerente de Desarrollo de Polticas de

Recursos Humanos
Gerente de Desarrollo de la Gerencia
Pblica
El trabajo de la Comisin Multisectorial est enmarcado en la Reforma del Sector Salud

que busca conseguir que todos los peruanos tengan proteccin en salud, garantizando
el acceso pleno a los servicios de salud individual y colectiva de calidad; caracterizado
por el respeto a la dignidad y derechos de la persona, la participacin ciudadana y la
corresponsabilidad en el mantenimiento de su salud, y cuenten con el financiamiento
adecuado que permita el logro de una mejora substancial de las capacidades, el estado
de salud y bienestar de la poblacin.
La Comisin Multisectorial tiene como objetivo proponer una Nueva Poltica Integral de
Remuneraciones del Sector Salud, que tenga como objetivo:
Hacer atractivo el trabajo en salud y, sobretodo, permita el trabajo en zonas
donde actualmente es difcil atraer a profesionales de la salud.
Promover el buen desempeo y mejor atencin integral de salud de los
profesionales de la salud, a los ciudadanos y sus familias.
Establecer la ruta de implementacin de la poltica integral de remuneraciones
del personal de salud.
La Comisin Multisectorial ha recogido los insumos de las Comisiones de Trabajo de
gremios de mdicos, enfermeras, profesionales de la salud y servidores tcnicos y
auxiliares asistenciales del sector.
Como resultado del trabajo de estas comisiones se levantaron una serie de
requerimientos, los cuales fueron revisados y comentados en el marco de la Comisin
Multisectorial, en relacin a los cuales se resaltan los siguientes:
Simplificacin y unificacin de conceptos, con el fin de mejorar los procesos

administrativos de los Sistemas de compensaciones y para que el pago por la
contraprestacin del servicio cuente con un nico concepto remunerativo fijo.
Se requiere nuevos procedimientos de clculo y factores para la obtencin de
conceptos multianuales como Compensacin de Tiempo de Servicios, entre
otros aspectos.
II.
2013
La poltica que gobierne la asignacin de compensaciones, debe incluir mejoras

sobre los siguientes criterios: Especialidad, Fortalecimiento del Primer Nivel
de Atencin y Desempeo Institucional.
La inclusin como concepto remunerativo y permanente de la unificacin de los
conceptos denominados Alimentacin y Asistencia Nutricional, normados en
los Decretos de Urgencia N 032-2002 y 046-2002, as como la Resolucin
Ministerial N 223-2003-SA y sus modificatorias, cuyo monto es de cuatrocientos
cincuenta y ocho con 00/100 nuevos soles (S/. 458.00), por parte de la comisin
de los profesionales mdicos.
La generacin de una Poltica de Contraprestaciones no Permanentes que
desarrolle los principios, criterios y montos para los trabajadores mdicos
cirujanos por conceptos tales como Especialidad, Fortalecimiento del Primer
de Atencin, Desempeo Institucional y Guardias Hospitalarias y
Comunitarias.
La inclusin como concepto permanente, remunerativo y fijo de la Asignacin
Extraordinaria por Trabajo Asistencial- AETA.
El considerar una bonificacin por conceptos de Zona de Riesgo
Epidemiolgico, Ubicacin Geogrfica y Responsabilidad Funcional y/o
Asistencial a propuesta de los miembros de la FENUTSSA.
DIAGNSTICO Y MARCO DE ANLISIS
En la presente seccin se expone la problemtica y marco conceptual que sustenta la

propuesta de la Comisin Multisectorial. Para ello, se presenta en primer trmino el
personal de salud analizado, la problemtica a nivel de brechas de personal de salud que
existe en el pas, as como lo correspondiente a la situacin de los ingresos para la
poblacin analizada.
La Comisin Multisectorial defini un cronograma de trabajo en sus primeras sesiones y
revis cada uno de los temas tomando en consideracin la problemtica existente en el
Per y la experiencia internacional y, finalmente, discuti distintas propuestas y
alternativas hasta llegar a un consenso que se sistematiza en el presente documento.
El diagnstico se ha iniciado con la revisin de la normatividad relacionada al trabajo del
personal de salud y de informacin secundaria de informes en el Per y de otros pases.
En segundo lugar, ha analizado las propuestas trabajadas por las Comisiones
conformadas el ao pasado. En tercer lugar, ha desarrollado un estudio de mapeo de
puestos en una muestra de establecimientos de salud de Lima Metropolitana con el
objetivo de identificar las familias de puestos en las distintas categoras y niveles de
atencin. Por ltimo, se ha analizado informacin de las bases de datos de RENAES, del
MINSA y del MEF.
2.1 Normatividad vigente que regula el trabajo del personal de salud
Ley N 23536, Establecen normas generales que regulan el trabajo y la carrera de

los profesionales de la salud.
Ley N 27657, Ley del Ministerio de Salud.
2013
Ley N 27658, Ley de la Modernizacin de la Gestin del Estado.

Ley N 27669, Ley de Trabajo de la Enfermera(o).
Ley N 27853, Ley de Trabajo de la Obstetra.
Ley N 27878, Ley de Trabajo del Cirujano Dentista.
Ley N 28173, Ley de Trabajo del Qumico Farmacutico del Per.
Ley N 28175, Ley Marco del Empleo Pblico.
Ley N 28369, Ley de Trabajo del Psiclogo.
Ley N 28456, Ley de Trabajo del profesional de la salud Tecnlogo Mdico.
Ley N28561, Ley que regula el Trabajo de los Tcnicos y Auxiliares Asistenciales
de Salud.
Ley N 28847, Ley del Trabajo del Bilogo.
Ley N 29158, Ley Orgnica del Poder Ejecutivo.
Ley N 29951, Ley de Presupuesto para el ao Fiscal 20131
Decreto Legislativo N 559, Ley del Trabajo Mdico.
2.2 Del Personal Analizado

Antes de iniciar a describir la problemtica relacionada con los ingresos del personal de
salud, es necesario mencionar que se orientar el anlisis en las remuneraciones del
personal de salud del Ministerio de Salud y de los Gobiernos Regionales.
Asimismo, tomando en consideracin que el aparato prestador que forma parte del
Sistema de Salud involucra a los servicios de salud del Ministerio Pblico y del Instituto
Nacional Penitenciario, as como a las sanidades de las Fuerzas Armadas y Polica
Nacional, el personal de salud de dichos sectores tambin forma parte del anlisis y se
considera para los efectos de las propuestas que ha trabajado la Comisin
Multisectorial. Se excluye a EsSalud en atencin a que el personal de dicha entidad est
sujeto a un rgimen distinto. En otras instituciones tambin existe personal de salud que
tiene como funcin la atencin a los empleados de sus instituciones.
En este contexto, es necesario identificar el personal de salud incorporado en el anlisis.
En total son aproximadamente 102,462 personas de los cuales el 63% se encuentran en
los gobiernos regionales, el 32% en el MINSA y el 5% en los otros sectores; la misma que
se aprecia en el Cuadro N 02.
Asimismo existen cerca de 30 mil personas contratadas bajo el rgimen de Contratacin
Administrativa de Servicios (CAS) que desempean funciones de personal de la salud.
DCIMA SEXTA. Dispnese la conformacin de una Comisin Multisectorial, la cual estar integrada por representantes de la
Autoridad Nacional de Servicio Civil, el Ministerio de Economa y Finanzas y el Ministerio de Salud, encargada de revisar el sistema
remunerativo del sector salud y proponer al Poder Ejecutivo, en un plazo de hasta ciento ochenta das calendario, una nueva poltica
integral de remuneraciones de los servidores mdicos, profesionales de la salud y personal asistencial del sector.
salud.
2013
Cuadro N 2.- Personal de Salud segn Grupo Ocupacional
GRUPO OCUPACIONAL
MINSA
y OPD
(a)
Gob.
Reg.
(b)
TOTAL
Salud
(a+b)
Defensa
Educacin Interior Justicia
Ministerio
Pblico
TOTAL
Mdicos
8,012 11,142 19,154
439
47
29
24
712 20,405
Profesionales de la Salud
9,645 22,620 32,265
1,622
162
295
169
37 34,550
Profesionales
Asistenciales
Tcnicos Asistenciales
Auxiliares Asistenciales
Total
517 1,434
1,951
12,031 25,477 37,508

2,601 4,071
1,951
576
6,672
796
32,806 64,744 97,550
3,433
38,088
7,468
209
328
193
749102,462
Fuente: Aplicativo Informtico-MEF
2.3 De Las Brechas Existentes

2.3.1 Brechas de Mdicos y Profesionales de la Salud
Diversos estudios demuestran que el dficit de especialistas en el Per se viene
presentando desde hace muchos aos atrs, pero actualmente se ha llegado a un punto
crtico. La ausencia de especialistas se ha hecho notoria con la implementacin del
aseguramiento universal en salud, que ha incrementado la demanda por la prestacin
de servicios de salud, sumando a ello la expansin de la infraestructura y equipamiento
en todo el sector salud en referencia al crecimiento poblacional, lo que ha puesto en
evidencia una brecha de especialistas antes oculta, siendo la nica forma de superar tal
situacin con la atraccin y retencin de los servidores requeridos y se lograr con el
mejoramiento de los ingresos, aumento de las plazas y de oferta formativa de
especialidades en las regiones del pas donde an no existen2.
Recursos Humanos en Salud 2011. Evidencias para la toma de decisiones. Serie Bibliogrfica de Recursos Humanos en Salud, N 14.
Ministerio de Salud. Direccin General de Gestin del Desarrollo de Recursos Humanos. Lima- Per, Junio 2011. Pg. 21.-
2013
DENSIDAD (POR 10,000 HAB.)

DE RECURSOS
HUMANOS EN EL SECTOR
Grfico
N 1
Densidad (por 10,000 hab.)SALUD,
de los profesionales
de la salud,
por- 2012
Departamento, Per 2012
POR DEPARTAMENTO,
PER
22
9.6
18.8
11.6
16.5
12.4
14.3
11.9
15.7
13.3
15.5
15
12.9
7.4
13.1
8.3
6.7
13.9
8.1
9
11.5
6.3
10.9
10.2
3.2
6.9
9.7
6.6
7.7
10.2
4.4
8.3
9.4
3.4
8
7.7
5.1
5.8
9.6
4.7
8
8.4
3.5
5.8
9.7
3.8
6.3
8
4
5.4
9.3
3.5
4.4
9
4.6
4.2
7.6
3.9
5.2
5.7
4.6
5.4
5.6
3.4
4.6
6.2
3.2
10
10.9
3.8
CALLAO - 43.3
APURIMAC - 37.2
MOQUEGUA - 35.5
MADRE DE DIOS - 35.2
TACNA - 33.5
AREQUIPA - 33.5
LIMA - 30.4
HUANCAVELICA - 28.8
AYACUCHO - 28.7
PASCO - 26.8
ICA - 24.3
AMAZONAS - 23.2
CUSCO - 22.3
LAMBAYEQUE - 21.1
TUMBES - 20.8
UCAYALI - 20.1
LA LIBERTAD - 19.9
JUNN - 19.3
ANCASH - 18.3
PUNO - 18.2
HUNUCO - 18
CAJAMARCA - 15.7
SAN MARTIN - 15.5
PIURA - 14.4
LORETO - 14
TOTAL PER - 24.7
10
15
20
25
18
3.3
8.8
7.4
8.5
5.9
4.7
2.5
MEDICO
ENFERMERA
OBSTETRA
30
35
40
45
Fuente: Observatorio de RRHH/DGGDRH-MINSA
En el grfico N 01, se puede observar que la densidad de los profesionales mdicos por
10,000 habitantes como promedio nacional al 2012 es de 10, de enfermeras 10.9 y de
Obstetras de 3.8. Se observa que hay una mala distribucin del personal de salud con
una concentracin de estos en la Regin Callao y Lima.
Podemos mencionar que al 2012 el Per ha mejorado el promedio nacional de la tasa de
mdicos, en referencia a los datos del ao 2009 (9.4 por 10,000 habitantes-datos OPS);
sin embargo, esta tasa sigue siendo menor cuando se compara con Argentina que tiene
31 por 10,000 habitantes. En el estudio de la OPS, se seala tambin la preocupacin
por los criterios de eficiencia y equidad en trabajadores que desempean funciones
similares y que deben recibir remuneraciones similares3; la relacin entre salarios e
incentivos con la captacin y retencin de trabajadores en zonas de difcil acceso
geogrfico y de menor desarrollo (que puede incluir los recursos para atencin
itinerante); y la migracin de recursos humanos calificados tanto al extranjero como a
otras instituciones nacionales4, entre otros. Lo anterior se explica por el hecho que el
pliego 011 - Ministerio de Salud y en algunas regiones se estn dando incentivos
adicionales que promueven la heterogeneidad en los ingresos del personal de salud.
Cuando se realiza el anlisis por instituciones, se observa que el mayor nmero de
personal de salud se encuentran laborando en el MINSA y en los Gobiernos Regionales
por lo que podemos calificarlos como los principales empleadores del sistema de salud
del mbito pas, seguido por EsSalud, segn el grfico N 02.
Op Cit. Pg. 33.

Op. Cit. Pg. 32.
2013
Grfico N 2
Recursos Humanos del Sector Salud segn Departamentos e Instituciones Per 2012
1000
100
10
1
MAD
RE
DE
DIOS
Sector Privado 0
FFAA
1
TUM MOQ PASC AMA UCAY HUA

BES UEG O ZON ALI NCA
UA
AS
VELI
CA
0 0 0 35 14 0
HUA SAN TACN APU AYAC LORE CAJA JUNI ANC PUN ICA CUSC PIUR LAM LA ARE CALL LIMA
NUC MAR A RIM UCH TO MAR N ASH O
O A BAYE LIBE QUIP AO
O TIN
AC O
CA
QUE RTAD A
74 52 74
81 102 64
1 145 288 184 2463
20
10
22
47 269 0 683
PNP
12
14 18 12 14
11 26
11 629
SISOL
35
11
34 24
24
16
0 596
ESSALUD
22 36 64 76 127 46 36 71 82 35 93 56 46 502 295 202 224 71 299 127 223 702 927 455 4,39
MINSA
130 132 134 191 219 225 246 292 314 321 343 374 390 461 486 494 533 565 611 612 738 881 936 961 7631
Fuente: Observatorio de RRHH/DGGDRH-MINSA
En referencia a la situacin de los mdicos especialistas, el nmero total existente es de

14,739 en el pas, de los cuales el 48% se encuentra en el MINSA y el 42% en EsSalud,
segn el grfico N 03. Sin embargo, la mayor oferta de servicios de salud (90%)
corresponde al MINSA y un menor porcentaje a EsSalud (3%).
10
2013
Grfico N 3
Mdicos Especialistas en el Sector Salud 2012
TOTAL=14,739
FFAA
645
4%
PNP
257
2%
ESSALUD
6136
42%
SISOL
653
4%
MINSA
7048
48%
Fuente: Observatorio de RRHH/DGGDRH-MINSA.
Segn un estudio5realizado por el Colegio Mdico del Per, se requiere de 6,398

especialistas para poder hacer frente a la demanda y segn un estudio6 realizado por el
Ministerio de Salud (incluye Gobiernos Regionales), se requiere de 5,686. Sin embargo,
tambin es cierto que el 70% de los mdicos especialistas se encuentran concentrados
en Lima y Callao (Lima Metropolitana 56%, Lima Provincia 7% y regin Callao 7%) y slo
el 30% en las dems regiones del pas, por lo que el problema no se resuelve solo con la
contratacin de ms personal7. Adems, se debe tomar en consideracin que estas
brechas tambin se explican por el nmero de horas que el personal de salud en general
tiene asignadas por ley (seis horas diarias o 150 horas mensuales), con lo que para que
un establecimiento de salud atienda en horarios mayores requiere de varios
especialistas o bien utilizar el pago de guardias para que el personal existente
permanezca en el establecimiento a partir de las 2 pm o bien en el horario nocturno.
La concentracin de los profesionales mdicos especialistas en Lima y Callao, debe
explicarse por la carencia de compensacin adecuada para atraer y retener talento
especializado en salud en zonas de menor desarrollo y alejadas de las capitales de
departamento y del pas, por el costo de oportunidad. Contrariamente a ello, es
evidente que Lima y las principales ciudades del pas cuentan con acceso a educacin,
capacitacin e informacin actualizada para el servidor pblico y su familia, as como
centros de entretenimiento diverso para las horas de ocio y un aspecto muy importante;
Carrasco Cortez, Vctor, Lozano Salazar, Elas y Velsquez Pancca, Edgar. Anlisis actual y prospectivo de la oferta y demanda de
mdicos en el Per 2005-2011. Acta Md. Peruana, ene/mar. 2008, vol. 25, n 1, p.22-29.
6
Estudio de Necesidades de Especialistas en 105 hospitales del Ministerio de Salud y los Gobiernos Regionales. DGGDRH-MINSA.
Observatorio de Recursos Humanos 2010.
7
Informacin proporcionada por el Observatorio de RRHH del MINSA correspondiente al 2010.
11
2013
fuentes alternativas de ingreso personal y familiar que complemente ingresos

adicionales a los percibidos en el sector pblico.
La problemtica de brecha de recursos humanos es ms compleja an en las zonas de
alto riesgo de vida (VRAEM por el accionar narcoterrorista), las zonas alejadas y de
menor desarrollo econmico; donde son mayoritarias las poblaciones en los quintiles 1 y
2 de pobreza; por el alto costo de oportunidad sealado anteriormente. Al no existir un
incentivo remunerativo para compensar el problema de alejamiento y mucho menos
una compensacin econmica por alto riesgo de vida, se genera en estas zonas la
ausencia del Estado (fundamentalmente salud) con la excepcin de las Fuerzas Armadas
y Policiales.
La oferta de las prestaciones de salud est organizada en tres niveles de atencin, en
referencia al cual, el mayor nmero de establecimientos de salud se encuentra en el
primer nivel de atencin cuyas intervenciones estn orientadas a la promocin de la
salud y prevencin del dao o enfermedad, asimismo, la cartera de servicios est
diseada para brindar atencin a los problemas menos complejos o leves de salud, que
representan casi el 80% de la demanda. Es por ello, que los establecimientos del primer
nivel de atencin representan aproximadamente el 98% (7,500) de los establecimientos
de salud en el pas y en casi todos los de categora I-1 de zonas alejadas las prestaciones
de salud son dadas por tcnicos asistenciales y profesionales de enfermera.
Es importante mencionar, que la gran demanda de atencin debera darse en los
establecimientos del primer nivel de atencin, para daos de menor complejidad y de
bajo costo, dejando los problemas graves o de mayor complejidad para los
establecimientos de segundo y tercer nivel (aproximadamente 150 hospitales). Sin
embargo, la distribucin de los recursos humanos en salud estn ms concentrados en
el segundo y tercer nivel de atencin; y los mdicos y profesionales que logran
permanecer en establecimientos de primer nivel, no son reconocidos por la labor de
promocin y prevencin que realizan, con lo cual, en el tiempo, buscan migrar a
hospitales de segundo y tercer nivel por identificar incentivos remunerativos por
guardias u otros conceptos. Todo ello, genera ineficiencia y riesgo de sostenibilidad
financiera del sistema de salud e insatisfaccin por parte de los usuarios de los servicios
de salud.
En cuanto al anlisis de las remuneraciones, bonificaciones e incentivos en el MINSA y
EsSalud, la Direccin General de Gestin del Desarrollo de Recursos Humanos (DGGDRH)
refiere que el 95% de la fuerza laboral en salud trabaja en instituciones del sector
pblico8-9 lo cual explica la importancia de conocer de la manera ms exacta posible la
forma de cmo se fijan los sueldos y salarios en este sector y su comparacin con
escenarios internacionales y otros sectores del pas.
Anlisis de Remuneraciones, Honorarios, Bonificaciones e Incentivos en MINSA y EsSalud 2009. Serie Bibliogrfica de Recursos
Humanos en Salud N 11. MINISTERIO DE SALUD. DIRECCIN GENERAL DE GESTIN DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS. Lima Per. 2011.
Pg. 9.
9
Recursos Humanos en Salud 2011. Evidencias para la toma de decisiones. Serie Bibliogrfica de Recursos Humanos en Salud N 14.
MINISTERIO DE SALUD. DIRECCIN GENERAL DE GESTIN DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS. Lima Per. Junio 2011. Pg. 42.
12
2013
Un estudio realizado por el Banco Mundial Informe sobre el Desarrollo Mundial 2013:
Empleo, seala que entre 1985 y 2008, la brecha absoluta de salario que separaba al
trabajador adulto de Per, del trabajador adulto promedio latinoamericano se cerr: de
GK$ 468.9 en 1985 (GK$129.5/mes vs 598.4) a GK$ 12.4 en 2008 (GK$ 1,740.9/mes vs
1,753.3). Sin embargo, la brecha absoluta de salario que separa al mdico general de
Per del mdico general promedio latinoamericano no ha seguido la misma tendencia:
de hecho, la brecha se ha ampliado: de GK$ 1,038.4 en 1987(GK$ 527.8/mes vs
1,566.0) a GK$ 2,968.1 en 2007 (GK$ 1,532.4/mes vs 4,500.4)10..
2.3.2 Brechas por conceptos geogrficos y de establecimientos
Como parte del anlisis efectuado por la Comisin Multisectorial se utiliz la base de
datos RENAES para constatar si las brechas de personal para la salud se concentran en
alguna zona geogrfica o a nivel de determinadas categoras de establecimientos.
La poblacin del estudio correspondi a 569 Microrredes, de los cuales se excluyeron las
microrredes que son parte de Lima Metropolitana partiendo de la informacin
consignada anteriormente que sealaba que en Lima Metropolitana se concentran los
especialistas. Para ello:
1. Se identific el nmero de establecimientos por microrredes
2. Se dividi la brecha de la microrred por el nmero de establecimientos en esta
para obtener el promedio de brecha por establecimiento.
3. Se calcul la proporcin de establecimientos por microrred que
a. Son parte de los dos quintiles ms bajos
b. Estn en rea Rural
c. Estn en Zona Alejada o de Frontera (ZAF)
d. Son establecimientos del nivel I-1
A nivel general se determin que las brechas no estn concentradas en ninguno de los
grupos estudiados. Esto sugiere que las brechas se explican por razones independientes
de estas variables, es decir, no existe particularmente mayor necesidad de especialista
en establecimientos ubicados en las zonas ms pobres y alejadas del pas, o bien en
zonas de riesgo (ver detalle en el anexo 3).
2.4 Anlisis de remuneraciones a nivel nacional y global
El Per es un pas con gran diversidad social, cultural, geogrfica, con perfiles
epidemiolgicos y demogrficos diferentes, por ello el abordaje a los problemas de
salud requieren de polticas de desarrollo y remuneracin, de recursos humanos con
estrategias diferenciadas acorde a cada grupo poblacional, considerando a recursos
humanos con perfiles y competencias que respondan a las necesidades generales y
especficas de cada mbito. Este recurso humano actualmente se encuentra laborando
bajo regmenes laborables nacionales que por falta de reglamentacin o
complementacin, particularizacin y aplicacin efectiva, termina no considerando las
10
Informe sobre el Desarrollo Mundial 2013: Empleo. Banco Mundial. Encuesta de Octubre de la OIT, la de mayor alcance a nivel
mundial sobre salarios por ocupacin (desde 1921 hasta 2008).
13
2013
diferentes condiciones, exigencias y riesgos a los cuales est expuesto este personal de
salud.
Priorizar la equidad sanitaria, de acuerdo a este principio todos los ciudadanos deben
tener las mismas oportunidades de gozar de un buen estado de salud. En la prctica se
aprecia desigualdades en el mbito nacional, la imposibilidad de acceder a prestadores
de atencin sanitaria capacitados es una de las principales causas de base de la
inequidad sanitaria, y adquiere dimensiones desproporcionadas en las poblaciones de
comunidades remotas o rurales11. La adhesin a este principio orienta la seleccin de
estrategias eficaces de retencin y asignacin de los recursos disponibles de manera que
contribuya a reducir las desigualdades evitables en materia de salud.
Como principio fundamental el trabajo en salud tiene como finalidad la atencin de las
personas con un enfoque integral, reconociendo que este proceso es realizado por
personas que atienden a personas; a diferencia de otras actividades econmicas; el
trabajo en salud tiene importantes especificidades y un elevado nivel de valoracin
social; ms an , su gestin no puede restringirse a procesos administrativos y requiere
incorporar una visin clara de la funcin y los alcances estratgicos que el personal de
salud tiene en los resultados sanitarios, y en el impacto de los sistemas de salud en
trminos de equidad, eficiencia y calidad.
Entre los problemas principales que afectan la mejora en los niveles de servicio, y a la
eficiencia y a la eficacia de estos, se vincula con los ingresos que el personal profesional
mdico recibe por su trabajo, considerando la mayor inversin de tiempo en estudios de
pre-grado y especialidad.
2.4.1 Conceptos Remunerativos12
Es de importancia apreciar que desde el punto de vista legal, en el caso del personal de
salud y tcnicos y auxiliares asistenciales, se pueden distinguir tres conceptos: a) los
conceptos remunerativos (pensionable o no pensionable), b) los incentivos, y c) las
guardias hospitalarias.
a.
Elementos remunerativos
Desde 1986, y en cumplimiento del artculo 60 de la Constitucin de 1979, se aprueba

por DS N 057-86-PCM aprueba la etapa inicial del proceso gradual de aplicacin del
Sistema nico de Remuneraciones, Bonificaciones y Pensiones para los Funcionarios y
Servidores de la Administracin Pblica, la misma que dispuso la homologacin de los
funcionarios, directivos y grupo ocupacional de profesionales. Este proceso tena por
objeto lograr que el ordenamiento a que tiende el Sistema nico de Remuneraciones se
sustente en los principios de equidad, simplicidad y economicidad, los cuales deban
constituir las grandes pautas rectoras para hacer de la retribucin al trabajo de los
funcionarios y servidores pblicos, una accin justa y racional.
11
Documento de la OMS, numeral 2.1 Priorizar la equidad sanitaria.

Esta seccin se base en el estudio de remuneraciones elaborado por SERVIR en el ao 2012 denominado Anlisis de la evolucin
de las remuneraciones de las personas que prestan servicios en el sector salud para la Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR
y en informacin suministrada por el MINSA y el MEF.
12
14
2013
Esta norma fij en trescientos intis (I/300.00) el monto de la Unidad Remunerativa

Pblica y aprob las escalas de remuneraciones para toda la Administracin Pblica.
Asimismo, se orden la aplicacin general de la estructura siguiente:
1. Remuneracin Principal:
- Remuneracin Bsica
- Remuneracin Reunificada
2. Transitoria por Homologacin (creada para evitar la reduccin de las
remuneraciones de algunos grupos de servidores como consecuencia de la

igualacin de remuneraciones)
3. Bonificaciones:
- Personal
- Familiar
- Diferencial
4. Beneficios
- Asignacin por cumplir 25 y 30 aos de servicios.
- Aguinaldos.
- Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS).
Posteriormente, el Decreto Supremo N 107-87-PCM, aprueba la segunda etapa de este
proceso en el que estn comprendidos los funcionarios y servidores pblicos del
Decreto Legislativo N 276. Esta norma fija la cantidad de seiscientos Intis (I. /600.00) el
monto de la Unidad Remunerativa Pblica. Asimismo, define la Remuneracin Principal
como la compensacin que percibe el trabajador y que resulta de adicionar la
Remuneracin Bsica aprobada por Decreto Supremo N 028-89 y la Remuneracin
Reunificada aprobada por Decreto Supremo N 057-86-PCM.
La Remuneracin Bsica (Decreto Supremo N028-89) se ha considerado para todos los
profesionales de salud. Esta remuneracin es la retribucin que se otorga al trabajador
designado o nombrado. Sirve de base para el clculo de las bonificaciones y la
compensacin por tiempo de servicios, con excepcin de la bonificacin familiar. El
Decreto Supremo N 028-89 dicta las normas reglamentarias para el proceso de
homologacin y nivelacin de remuneraciones que rige desde el 1 de mayo de 1989.
En el Art. 2 de esta norma, se seala que el proceso de homologacin que se aprueba
no implica cambios en el grupo ocupacional y categora remunerativa alcanzados en
estricta aplicacin de los Decretos Supremos N 057-86-PCM y Decreto Supremo N 10787-PCM. Igualmente, el Art. 8 de este mismo Decreto Supremo se seala que para
financiar la diferencia entre la Remuneracin Principal conformada por las
remuneraciones bsica y reunificada, aprobada por el Decreto Supremo N 107-87-PCM
y las escalas que se autorizan por el Decreto Supremo, se cumplir el procedimiento
siguiente:
15

i.
ii.
2013
Sumar todas las remuneraciones, bonificaciones y dems beneficios especiales, que

se perciban al 30 de abril de 1989 bajo cualquier concepto o denominacin,
incluidos los incrementos dispuestos por los Decretos Supremos N 001-88-EF y
101-88-EF, por negociacin bilateral a que se refiere el Decreto Supremo N 069-85PCM, as como los otorgados institucionalmente por norma administrativa expresa.
Quedan exceptuados de esta disposicin slo las bonificaciones: personal, familiar y
la diferencial aprobada por Decreto Supremo N 235-87-EF y sus modificatorias y
ampliatorias y dems normas complementarias, as como las asignaciones:
racionamiento, refrigerio y movilidad. Del monto resultante, se toma la cantidad
necesaria para financiar la nueva remuneracin principal (suma de la remuneracin
bsica y la reunificada).
La remuneracin bsica se determina multiplicando la Unidad Remunerativa Pblica
(URP) por el ndice correspondiente al nivel o grado y sub-grado del trabajador
dentro de su respectivo grupo.
La Remuneracin Reunificada, es aquella que resulta de integrar en un slo concepto

las remuneraciones complementarias del trabajador, excepto la personal y familiar; las
remuneraciones complementarias del cargo y las especiales: condiciones de trabajo,
riesgo de vida y funciones tcnicas especializadas; as como otros conceptos
remunerativos de carcter permanente que se vengan otorgando bajo cualquier
nomenclatura o denominacin al amparo de disposiciones legales: administrativas o
pactos colectivos, con excepcin de las otorgadas por Ley expresa (D.S. N 057-86-PCM,
Art.6).
Para los mdicos cirujanos, se ha incorporado en la remuneracin reunificada, los
conceptos remunerativos de Reforzamiento Institucional Mdico Asistencial (Decreto
Supremo N 032-88-SA, a partir del 1 de diciembre de 1988) y la Remuneracin por
Formacin Acadmica Prolongada (REFAP) (Decreto Supremo N 003-89-SA, a partir del
1 de mayo de 1989).
A inicios de 1991, se produce una ltima homologacin de haberes para todos los
profesionales de salud a travs del Decreto Supremo N 051-91-PCM, mediante el cual
se establece en forma transitoria las normas reglamentarias orientadas a determinar los
niveles remunerativos de los funcionarios, directivos, servidores y pensionistas del
Estado en el marco del proceso de homologacin, carrera pblica y sistema nico de
remuneraciones y bonificaciones.
A partir del 1 de febrero de 1991, la Remuneracin Principal de los funcionarios,
directivos y servidores pblicos se rigen por las escalas, niveles y montos consignados en
el siguiente cuadro N 03:
Mdico Cirujano
Cuadro N 3
Niveles y Remuneracin Principal por Grupo Categora
Categora
Niveles
Remuneracin Principal en (I/m.Intis)
V
45.90
IV
42.50
III
40.57
II
39.66
I
37.84
16

Categora
Cirujano Dentista, Qumico Farmacutico,
Ingeniero Sanitario, Mdico Veterinario,
Bilogo, Psiclogo, Obstetra, Enfermera,
Nutricionista, Asistenta Social, Qumico,
Tecnlogo Mdico(con ttulo universitario)
2013
Niveles
Remuneracin Principal en (I/m.Intis)
VIII
VII
VI
V
IV
42.50
40.63
39.69
38.73
37.70
Este Decreto Supremo N 051-91-PCM tambin establece en su Art. 8 que para efectos
remunerativos se considera:
i.
ii.
Remuneracin Total Permanente.- Aquella cuya percepcin es regular en su

monto, permanente en el tiempo y se otorga con carcter general para todos los
funcionarios, directivos y servidores de la Administracin Pblica; y est constituida
por la Remuneracin Principal, Bonificacin Personal, Bonificacin Familiar,
Remuneracin Transitoria para Homologacin y Bonificacin por Refrigerio y
Movilidad.
Remuneracin Total.- Es aquella que est constituida por la Remuneracin Total
Permanente y los conceptos remunerativos adicionales otorgados por Ley expresa,
los mismos que se dan por el desempeo de cargos que implican exigencias y/o
condiciones distintas al comn.
b. Incentivos
Adicionalmente a los conceptos remunerativos, se establecen para los profesionales de
salud una serie de incentivos que no son pensionables. Los incentivos son los siguientes:
b.1 Para mdicos
Los incentivos que rigen para los mdicos cirujanos son tres:
a) En el Art. 3 de la Ley 28700 del 1 de marzo del 2006, asigna como AETA, la cantidad
de S/.360.00.
b) Apoyo nutricional y el concepto de alimentacin, ambos establecidos en el captulo
XI del Reglamento de la Carrera Administrativa, Decreto Supremo N 005-90-PCM.
En este se seala que la Administracin Pblica, a travs de sus entidades, debe
disear y establecer polticas para implementar de modo progresivo, programas de
bienestar social e incentivos dirigidos a la promocin humana de los servidores y su
familia, as como a contribuir al mejor ejercicio de las funciones asignadas. Se
programan y ejecutan con la participacin directa de representantes elegidos por
los trabajadores.
El concepto por alimentacin est basado en S/.158.00, calculados a partir del
men establecido en 1990 por el comedor del MINSA, estimado en S/7.18. Este
monto multiplicado por 22 das laborables al mes, da un valor de S/.158.00. Por otro
lado, la asistencia nutricional est basada en S/300.00, que en el pasado se
entregaban en producto, pero desde 1990, se entrega en dinero.
c) A travs de R.M. N 705-2004-MINSA, de fecha 14 de julio del ao 2004, se aprueba
en el Art. 2 la regularizacin de las transferencias efectuadas al Fondo de Asistencia
y Estmulo, as como los pagos realizados durante los perodos de enero a diciembre
17
2013
de 2003 y de enero a junio del 2004, a favor de los trabajadores de las Unidades
Ejecutoras del Pliego 011- Ministerio de Salud. De este modo, estos incentivos para
los mdicos cirujanos son los presentados en el cuadro N 04:
Cuadro N 4
Incentivos para los Mdicos
Incentivos
Art.3 de la Ley 28700(2006), AETA
Apoyo nutricional, D.S. N 005-90-PCM
Alimentacin, DS N 005-90-PCM
Febrero (RM. N 705-2004-MINSA)
Mayo, Junio y Octubre (R.M. N 705-2004/MINSA)
Julio y Diciembre (R.M. 705-2004/MINSA)
Remuneracin
S/. x mes
S/360
S/300
S/.158
S/.250
S/.487 (x3)
S/.1725 (x2)
Tanto en el pliego 011 como en algunos gobiernos regionales se otorgan incentivos

ocasionales extremadamente variables (Da de la Madre, Da del Padre, Aniversario de la
Institucin, canasta en julio, canasta en diciembre, entre otros). Estos incentivos
ocasionales varan en montos, teniendo como monto mximo correspondiente al Pliego
011 de S/.5.560 anuales que corresponde a S/.463,33 mensuales y en el caso de algunas
unidades ejecutoras en los gobiernos regionales el monto mximo es de S/. 3,940.00
Nuevos que representa S/.328.33 mensuales. Al respecto, es importante mencionar que
no todas las unidades ejecutoras de cada pliego reciben estos montos, y aquellos que
perciben son montos heterogneos, con diferencias marcadas entre los montos
mximos entre pliegos, como se puede apreciar en los siguientes cuadros.
De la informacin registrada en el Aplicativo Informtico del MEF, los ingresos de los
mdicos se pueden formar en tres grupos, como se muestra en el grfico N 4.
Grfico N 4
Ingresos de los Mdicos segn grupos
18
2013
Bajo este mismo criterio a continuacin se presenta el nmero de mdicos que estn
comprendidos en cada grupo y por regiones. Del grfico se puede extraer que 8,012
mdicos se encuentran en el pliego 011 Ministerio de Salud y sus OPDs, lo que
representa el 42% del total y 11,142 se encuentran en los gobiernos regionales y
representa el 56%.
En cuanto a los ingresos de los mdicos, se infiere que 6,234 mdicos del MINSA y OPDs
perciben la remuneracin + AETAs + Alimentacin + incentivos ocasionales y 986 en los
gobiernos regionales perciben stos conceptos. En contraposicin, 1,636 del MINSA y
OPDs slo perciben remuneracin + AETAs, mientras que en los gobiernos regionales
7,884 son los que perciben stos dos conceptos.
Grfico N 5
Ingresos de los Mdicos segn grupos y pliegos
b.2 Para el resto de los profesionales de salud.

En cuanto a los incentivos que reciben el resto del personal de salud, se destacan los
siguientes:
a) El Decreto de Urgencia N032-2002 aprueba, a partir del 1 de julio del 2002, la
asignacin por productividad que se otorga al personal que desarrolla labor
asistencial en el sector salud, denominada Asignacin Extraordinaria por Trabajo
Asistencial. El Decreto de Urgencia N046-2002, publicado el 10 de septiembre del
2002, incluye el cuadro de beneficios del DU N 032-2002 y otorga a los
profesionales de salud un monto de S/30.00 por da, hasta un tope de 22 das al
mes, por lo que se otorga un monto mximo de S/660.00 a estos profesionales.
b) Al igual que al mdico-cirujano, se otorga para el resto del personal de salud, por un
lado, el incentivo por apoyo nutricional, y, por el otro, el incentivo de alimentacin,
los cuales corresponden a S/300.00 y S/.158.00 respectivamente.
c) Tambin, a travs de R.M. N 705-2004/MINSA, de fecha 14 de julio del ao 2004,
se aprueba en el Art. 2 la regularizacin de las transferencias efectuadas al Fondo
19
2013
de Asistencia y Estmulo, as como los pagos realizados durante los perodos de

enero a diciembre de 2003 y de enero a junio del 2004, a favor de los trabajadores
de las Unidades Ejecutoras del Pliego 011- Ministerio de Salud.
Los incentivos para los profesionales de salud son los siguientes, ver cuadro N 05:
Cuadro N 5
Incentivos para los Profesionales de la Salud
Incentivos
Remuneracin S/. x mes
D.U.N 032-2002 y D.U.N046-2002, AETA
S/.660
Apoyo nutricional, D.S. N 005-90-PCM
S/.300
Alimentacin, D.S. N 005-90-PCM
S/.158
Febrero (R.M. N 705-2004/MINSA)
S/.250
Mayo, Junio y Octubre (R.M. N 705-2004/MINSA)
S/.487 (x3)
Julio y Diciembre (R.M. N 705-2004/MINSA)
S/.1725 (x2)
Para ste grupo ocupacional, tambin se ha realizado el mismo ejercicio que con los
mdicos. Encontrndose que 7,288 profesionales de la salud no mdicos se encuentran
en el pliego MINSA y sus Organismos Pblicos Descentralizados (OPDs), lo que
representa el 23% del total y 24,977 se encuentran en los gobiernos regionales y
representa el 77%.
Asimismo, en cuanto a los ingresos de los profesionales de la salud no mdicos, se
infiere que 6,874 profesionales de la salud no mdicos del MINSA y OPDs perciben la
remuneracin + AETAs + Alimentacin + incentivos ocasionales y 1,478 en los gobiernos
regionales perciben stos conceptos. En contraposicin, 221 del MINSA y sus OPDs slo
perciben remuneracin + AETAs, mientras que en los gobiernos regionales 18,840 son
los que perciben stos dos conceptos.
Grfico N 6
Ingresos de los Profesionales de la Salud segn grupos y pliegos
20
2013
En cuanto al personal profesional, tcnico y auxiliar asistencial, ocurre que 15,946 se

encuentran en el pliego MINSA y sus OPDs, lo que representa el 35% del total y 30,185
se encuentran en los gobiernos regionales y representa el 65%.
Asimismo, en cuanto a los ingresos de los profesionales, tcnicos y auxiliares
asistenciales, se extrae que 15,414 del MINSA y OPDs perciben la remuneracin + AETAs
+ Alimentacin + incentivos ocasionales y 2,589 en los gobiernos regionales perciben
stos conceptos. En contraposicin, 90 del MINSA y sus OPDs slo perciben
remuneracin + AETAs, mientras que en los gobiernos regionales 19,243 son los que
perciben stos dos conceptos.
El costo de stos conceptos no remunerativos a nivel del MINSA sus OPDs y los
gobiernos regionales ascienden a S/.20,5 millones mensuales y S/.245,6 millones
anuales, cuya distribucin por pliego se puede apreciar en el siguiente cuadro.
Cuadro N 6
Nmero de beneficiarios y conceptos no remunerativos MINSA, sus OPDs y Gobiernos Regionales por
Pliego (en nuevos soles)
Fuente: Aplicativo Informtico -MEF
21
2013
Cuadro N 7
NUMERO DE BENEFICIARIOS Y CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS MINSA Y GOBIERNOS REGIONALES
Nmero de beneficiarios y conceptos
remunerativos
MINSA y Gobiernos Regionales por Grupo y
POR no
GRUPO
Y NIVEL REMUNERATIVO
(en nuevos soles)
Nivel Remunerativo
(en nuevos soles)
GRUPO/NIVEL
INCENTIVO
LABORAL
ECONOMICO
PEA
MEDICO
V
IV
III
II
I
PROF.SALUD NO MEDICO
V
IV
III
II
I
PROFESIONALES ASISTENCIALES
SPA
SPB
SPC
SPD
SPE
SPF
TECNICOS ASISTENCIALES
STA
STB
STC
STD
STE
STF
AUXILIARES ASISTENCIALES
SAA
SAB
SAC
SAD
SAE
SAF
TOTAL
IMPORTE
0
0
0
0
0
0
30
13
6
4
3
4
3
0
0
0
1
1
1
42
12
16
8
2
3
1
4
3
1
0
0
0
0
79
13,500
5,850
2,700
1,800
1,350
1,800
1,350
0
0
0
450
450
450
18,900
5,400
7,200
3,600
900
1,350
450
1,800
1,350
450
0
0
0
0
35,550
INCENTIVO
LABORAL
MOVILIDAD
ASISTENCIA
NUTRICIONAL
APOYO
ALIMENTARIO
OCASIONAL
MENSUALIZADO
TOTAL
MENSUAL
TOTAL
ANUAL
PEA IMPORTE PEA IMPORTE PEA IMPORTE PEA IMPORTE

124
29,760 7,201 1,880,635 5,828
881,396 5,187
739,243 3,531,033 42,372,401
60
14,400 1,486
406,950 1,235
188,120 1,200
158,107
767,577
9,210,920
3
720
833
225,273
756
113,220
648
98,157
437,370
5,248,435
26
6,240 1,304
344,176 1,070
162,128
975
140,831
653,375
7,840,502
13
3,120
626
160,188
460
69,918
427
61,048
294,274
3,531,288
22
5,280 2,952
744,048 2,307
348,010 1,937
281,100 1,378,438 16,541,256
385
92,400 12,545 3,208,538 9,806 1,472,540 8,235 1,198,663 5,985,641 71,827,696
136
32,640 2,452
641,697 1,829
272,916 1,752
229,662 1,182,765 14,193,178
8
1,920
997
237,910
820
112,170
585
88,093
442,793
5,313,510
26
6,240 1,027
250,709
831
120,876
658
93,375
473,000
5,675,998
133
31,920 1,803
470,311 1,365
208,170 1,342
192,907
904,658 10,855,890
82
19,680 6,266 1,607,911 4,961
758,408 3,898
594,628 2,982,427 35,789,120
45
10,800 1,152
269,485
758
113,778
588
80,000
475,413
5,704,958
0
0
13
2,757
8
1,246
4
816
4,818
57,819
0
0
2
600
4
612
2
238
1,450
17,394
0
0
11
3,080
10
1,572
9
1,506
6,158
73,897
6
1,440
152
40,077
116
17,758
113
16,589
76,314
915,764
19
4,560
607
133,430
383
57,198
241
31,887
227,525
2,730,295
20
4,800
367
89,542
237
35,392
219
28,965
159,149
1,909,789
298
71,520 18,513 4,677,656 14,613 2,214,080 12,147 1,666,924 8,649,080 103,788,958
27
6,480 2,960
679,019 2,095
302,304 1,666
231,106 1,224,309 14,691,706
64
15,360 5,697 1,416,212 4,420
669,204 3,785
531,219 2,639,195 31,670,340
150
36,000 7,207 1,917,927 6,047
929,994 5,129
694,371 3,581,892 42,982,700
25
6,000 1,349
344,899 1,074
164,384
826
106,256
622,439
7,469,271
16
3,840 1,096
269,017
830
123,696
652
92,548
490,451
5,885,409
16
3,840
204
50,582
147
24,498
89
11,424
90,794
1,089,532
181
43,440 3,599
974,951 2,939
456,022 2,644
349,917 1,826,130 21,913,557
0
0
188
42,738
122
17,720
100
12,727
74,535
894,419
67
16,080 1,223
330,434
987
154,672
923
118,740
620,376
7,444,515
31
7,440
759
208,271
633
99,296
571
70,652
385,659
4,627,907
83
19,920 1,348
378,709 1,150
178,496 1,031
145,322
722,447
8,669,360
0
0
71
11,941
37
4,116
9
1,338
17,395
208,740
0
0
10
2,858
10
1,722
10
1,138
5,718
68,615
1,033
247,920 43,010 11,011,265 33,944 5,137,816 28,801 4,034,747 20,467,298 245,607,571
Fuente: Aplicativo Informtico -MEF
En las diferentes Unidades Ejecutoras de los Gobiernos Regionales, tambin podemos

apreciar que en el componente fijo no remunerativo existen conceptos como: Incentivo
laboral econmico, Incentivo Laboral Movilidad, Asistencia Nutricional, Apoyo
alimentario y Responsabilidad Directiva.
En este ao 2013, se ha programado dar una bonificacin al personal de salud que se
encuentre laborando en Zonas Alejadas y de Frontera, la misma que an est a espera
de aprobacin de la normatividad, correspondiendo a un monto fijo mensual
diferenciado por grupo ocupacional.
c.
Guardias hospitalarias
Las guardias hospitalarias son reguladas por la Ley N 23721, publicada en diciembre de
1983, y su reglamento a travs del Decreto Supremo N 027-84-SA. En la medida que
esta retribucin depende de si el personal de salud hace o no las guardias se han
considerado como un acpite separado y para el anlisis correspondiente.
El artculo 2 de la Ley 2721 establece que, La remuneracin compensatoria por guardia
hospitalaria es la que se otorga al personal nombrado o contrato no profesional del
sector pblico, por la prestacin de servicios en establecimientos asistenciales de salud,
en domingos, feriados y jornada nocturna, en un porcentaje de acuerdo a la escala
definida en el cuadro N 8.
22
2013
Cuadro N 8
Tipo y costo de Guardias Hospitalarias
Tipo de guardia
Porcentaje
Guardia diurna
10%
Guardia diurna, domingo y feriado
12%
Guardia nocturna
12%
Guardia nocturna, domingo y feriado
15%
Esta remuneracin compensatoria est destinada al personal que labora despus de su

jornada normal de trabajo.
Del mismo modo, el Reglamento (D.S. N 027-84-SA) seala que a efecto de determinar
el derecho a remuneracin compensatoria por concepto de guardia hospitalaria, se
considera como horario nocturno aquel que comprende desde las 7p.m. hasta las 7a.m.
del da siguiente, y el horario diurno comprende desde las 7a.m. hasta las 7p.m. en
domingo y feriado. Igualmente, se seala que mensualmente no puede considerarse
ms de 60 horas por dicho concepto.
Para calcular el pago por concepto de la mencionada remuneracin compensatoria, se
procede de la siguiente manera:
a) La hora de guardia se calcula dividiendo el haber bsico entre 150, a cuyo resultado
se le aumenta el porcentaje respectivo, de acuerdo a la escala del Art. 2 de la Ley
23721.
b) Las horas de guardia, pueden compensar las horas de trabajo obligatorio diurno.
Para el clculo de la evolucin remunerativa que se presenta, se considera para personal
asistencial y mdicos, un promedio de 10 guardias mensuales, siendo el 50% diurnas y el
otro 50% nocturnas, con el fin de un clculo del promedio de ingresos de estos
profesionales bajo este concepto.
Esta Ley estuvo vigente desde el ao 1983 hasta el 1 de abril del ao 1999, donde se
aprueba el D.U.N 019-99, en el cual se reajusta el pago por jornadas de guardias
hospitalarias que perciben servidores profesionales y no profesionales de la salud, de
acuerdo al siguiente cuadro:
Cuadro N 9
Monto de Pago por Guardias Hospitalarias, segn Grupo Ocupacional de 1983-1999
Grupo Ocupacional
Guardia Diurna
Guardia
Nocturna
Guardia Diurna,
Domingos y Feriados
Guardia Nocturna,
Domingos y Feriados
Mdico-Cirujano
S/.15,86
S/.19,04
S/.19,04
S/.35,69
Otros profesionales
de la salud
S/.5,08
S/.18,10
S/.18,10
S/.33,93
Esta remuneracin por guardias hospitalarias aprobada por este Decreto de Urgencia se
deroga tras la aprobacin de normas que regulan las guardias hospitalarias de los
diferentes profesionales de salud. Para los mdicos cirujanos, las guardias hospitalarias
se calculan, a partir del 23 de julio del 2001, en base a lo establecido en el, Reglamento
de la Ley de Trabajo Mdico D.S. N 024-2001-SA, que incluye lo siguiente, ver cuadro N
10:
23
2013
Cuadro N 10
Clculo de Pago por Guardias Hospitalarias, de los Profesionales Mdicos 2001
DS N 051-91-PCM
Diurna
Ordinaria
REMUNERACIONES
Cargo/Nivel
Rem.
Bsica
Mdico 5
Mdico 4
Mdico 3
Mdico 2
Mdico 1
0.06
0.06
0.05
0.05
0.04
DS N 024-2001-SA (23/07/2001)
Diurna
Nocturna
Domingo y
Ordinaria
Feriado
2.0 x
2.5x
Rem.principal
Rem.principal
Rem.
Reunif.
Rem.
Principal
1.5x
Rem. principal
45.84
42.44
40.52
39.61
37.80
45.90
42.50
40.57
39.66
37.84
68.85
63.75
60.86
59.49
56.76
91.80
85.00
81.14
79.32
75.68
Nocturna
Domingo y
Feriado
3.0x
Rem.principal
114.75
106.25
101.43
99.15
94.60
137.70
127.50
121.71
118.98
113.52
Por otro lado, las guardias hospitalarias para los profesionales obstetras se calculan en
base a lo establecido por el D.S. N 008-2003-SA, Reglamento de la Ley de Trabajo de
Obstetra, que incluye lo siguiente, ver cuadro N 11:
Cuadro N 11
Clculo de Pago por Guardias Hospitalarias, de los Profesionales Obstetras 2003
DS N 008-2003-SA
Cargo/Nivel
Rem
Bsica
Rem.
Reunif
Rem.
Principl
Obstetra V
Obstetra IV
Obstetra III
Obstetra II
Obstetra I
0.06
0.05
0.05
0.04
0.04
42.44
40.58
39.64
38.69
37.66
42.50
40.63
39.69
38.73
37.70
Guardia
Diurna
ordinaria
1.5 x Rem ppl
GuardiaNoctura
Ordinaria
2.0 x Rem ppl
Diurna
Domingo/Feriado
2.5 x Remppl
Guardia
Nocturna
DyF
3.0 x Rem ppl
63.75
60.95
59.54
58.10
56.55
85.00
81.26
79.38
77.46
75.40
106.25
101.58
99.23
96.83
94.25
127.50
121.89
119.07
116.19
113.10
Para las enfermeras, las guardias hospitalarias se calculan en base a lo establecido en la

Ley 27669, Ley de Trabajo del Enfermero/a, y el D.S. N 004-2002-SA, reglamento de
esta ley, en el que se incluye lo siguiente, ver cuadro N 12:
Cuadro N 12
Clculo de Pago por Guardias Hospitalarias, de los Profesionales Enfermeros(as) 2002
DS N 051-91-PCM
Cargo/Nivel
Enfermera VIII
Enfermera VII
Enfermera VI
Enfermera V
Enfermera IV
G.Diurna
Ordinaria
1.5x
Rem
Bsica
Rem.
Reunif
Rem.
Principal
Rem. Principal
0.06
0.05
0.05
0.04
0.04
42.44
40.58
39.64
38.69
37.66
42.50
40.63
39.69
38.73
37.70
63.75
60.95
59.54
58.10
56.55
DS N 004-2002-AS
G.
G.Diurna
G.Nocturna
Nocturna Domingo
Domingo y
Ordinaria y Feriado
Feriado
2.0x
2.5x
3.0x
Rem.
Rem.
Rem.Princip
Principal
Principal
al
85.00
81.26
79.38
77.46
75.40
106.50
101.58
99.23
96.83
94.25
127.50
121.89
119.07
116.19
113.10
G.Comuni.
Ordinaria
1.5x
Rem.
Principal
63.75
60.95
59.54
58.10
56.55
Las guardias hospitalarias para el resto de los profesionales de salud se calculan en base
a la Ley 28167, publicada en enero del 2004, y que autoriza la nueva escala de
bonificacin de las guardias hospitalarias, a favor de los profesionales y no profesionales
de salud, categorizados y escalafonados.
24
2013
Cuadro N 13
Clculo de Pago por Guardias Hospitalarias, de los Otros Profesionales de la Salud 2004
Ley 28167 (28/01/2004)
Grupo Ocupacional
Otros profesionales
de la Salud
Guardia Diurna
Ordinaria
S./
Guardia
nocturna
ordinaria
S./
Guardia diurna
domingos y feriados
S/.
Guardia nocturna
ordinaria en domingos y
feriado
S./
59.70
79.60
99.50
119.40
En relacin a las guardias hospitalarias y la oferta de los servicios de salud:

La programacin de guardias hospitalarias en el pas, actualmente pretenden cubrir
las necesidades de recursos humanos en los establecimientos de salud, en especial
en el segundo y tercer nivel de atencin; sobre todo con la denominacin de
guardias diurnas en das laborables excediendo las 60 horas mensuales reguladas
por la normatividad vigente. Esto genera un costo de oportunidad, en determinados
servicios y distorsiona la real necesidad de los recursos humanos traducida en una
oferta limitada y en una demanda insatisfecha de atencin de salud.
Los servicios crticos como: Emergencia, UCI, entre otros; actualmente disponen de
un limitado nmero de profesionales de la salud especializados ya dedicacin
permanente, que dificulta la programacin como unidades productoras de servicios
de salud para atender en turnos rotatorios en las primeras 12 horas del da en
horario laboral regular.
Se observa una programacin mayor de guardias en referencia a la disponibilidad
presupuestal, el cual se ve reflejado en un desorden en los pagos. Los rangos de
programacin de guardias varan desde 05 a 12 por mes, al respecto segn
normatividad vigente no debera exceder de las 60 horas que corresponde a un
mximo de 05 guardias por recurso humano al mes.
Para el clculo de pago por guardias que corresponde a la remuneracin, se realiza en
base a la remuneracin fija (remuneracin principal), que de rangos de S/37.70 a
45.90, segn nivel de carrera y grupo ocupacional.
El sistema de informacin existente, no est adaptado para facilitar el anlisis ms
detallado respecto al tema de guardias, por la complejidad de las variables
relacionadas al mismo; el cual deber ser fortalecido.
2.4.2
Resumen Escala Remunerativa Actual MINSA y Regiones
A continuacin se presentan cuadros a travs de los cuales de manera grfica se pueden

apreciar la estructura de las remuneraciones de los servidores mdicos, profesionales de
la salud y del personal tcnico auxiliar asistencial, las cuales estn compuestas por
diversos conceptos de pago de respaldo normativo.
25
2013
Cuadro N 14
Conceptos de Pago del Componente Remunerativo Permanente-Fijo de los Servidores Mdicos
Las actuales remuneraciones se rigen por una gran variedad de normas (decretos
supremos, decretos de urgencia, leyes, resoluciones ministeriales), que han generado
diversas bonificaciones y sus respectivos montos en los componentes fijos y variables de
la remuneracin, como es el caso de 18 normas en las remuneraciones de los servidores
mdicos, 25 normas en profesionales de la salud y 19 normas en personal asistencial
tcnico. Estos elementos de la poltica remunerativa varan segn las profesiones. Se
incorpora aspectos como horarios de la jornada de trabajo, tipos de guardia, retribucin
por guardias, entre otros.
Cuadro N 15
Conceptos de Pago del Componente Remunerativo Permanente-Fijo de los Servidores Profesionales de
la Salud (Enfermeras)
26
2013
Cuadro N 16
Conceptos de Pago del Componente Remunerativo Permanente-Fijo de los Auxiliares y Tcnicos
Asistenciales
2.4.3
De las remuneraciones del personal civil en la Sanidad de la Polica Nacional

del Per y en la Sanidad del Ejrcito
Como se observa en los siguientes cuadros, las remuneraciones del personal civil en las
sanidades para mdicos, enfermeras, otros profesionales de la salud y tcnicos y
auxiliares, son similares a aquellas que recibe el personal de salud segn cada grupodel MINSA y Gobiernos Regionales. Si bien no se ha contado con informacin a detalle
desagregada por niveles remunerativos y conceptos que componen la remuneracin, las
remuneraciones promedio de cada grupo permiten concluir que no existiran diferencias
sustanciales.
Cuadro N 17
Personal de Salud en las Fuerzas Armadas y Polica Nacional de Salud
PEA
TOTAL
NIVEL
DEFENSA
Mdico
Prof.de la Salud No Medico
Tcnico Asistencial
Auxiliar Asistencial
REMUNUNERACION
PROMEDIO
CONSOLIDADA
3,228
1,561
1,605
1,274
Total
439
1,622
576
796
3,433
3,020
955
2,277
Total
29
295
4
328
INTERIOR
Mdico
Prof.de la Salud No Medico
Tcnico Asistencial
27
2013
2.5 Anlisis de Puestos

En el marco del proceso de formulacin de la poltica integral se viene ejecutando un
estudio13 para obtener informacin sobre los puestos existentes en los establecimientos
de salud en sus tres niveles de atencin.
Este mapeo de puestos14 se enmarca en la necesidad de valorar los puestos, ms all de
las profesiones y determinar niveles de responsabilidad al interior de los
establecimientos de salud.
Para llegar a definir la familia de puestos15 y los puestos tipo16 se han analizado una
serie de variables como son: el ttulo del puesto, jerarqua de puestos,
educacin/formacin de los individuos, aos de experiencia (general y asociada al
puesto), funciones de los puestos, rgimen laboral. Estas variables se han levantado
para el grupo de establecimientos que se identifican en la tabla siguiente.
Cuadro N 18
Lista de Establecimientos contemplados en el estudio de mapeo de puestos
CATEGORIA
NOMBRE DEL EESS
DEPARTAMENTO PROVINCIA
DISTRITO
I-1
I-1
I-1
I-1
I-1
I-1
I-1
I-1
I-2
I-3
I-4
II-1
II-2
III-1
III-2
III-E
CERRO BLANCO
SALINAS
SANTA BARBARA
PEICO
CARDAL
TAMBO INGA
SAN CARLOS
SASBI
PALERMO-LIMA
VICHAYCOCHA
CONDE DE LA VEGA BAJA
BASE HUARAL
CENTRO DE RIMAC
CENTRO DE SALUD RICARDO PALMA
HOSPITAL DE BAJA COMPLEJIDAD
VITARTE
HOSPITAL GENERAL DE HUACHOLIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
BARRANCA
CAETE
CAETE
HUAURA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
HUARAL
LIMA
HUARAL
LIMA
HUAROCHIRI
PARAMONGA
CHILCA
SAN LUIS
HUAURA
PACHACAMAC
PACHACAMAC
SANTIAGO DE SURCO
VILLA EL SALVADOR
LIMA
PACARAOS
LIMA
HUARAL
RIMAC
RICARDO PALMA
LIMA
LIMA
ATE
LIMA
HUAURA
HOSPITAL CAYETANO
INEN LIMA
HOSPITAL DE EMERGENCIAS
PEDIATRICAS
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
HUACHO
SAN MARTIN DE
PORRES
SURQUILLO
LIMA
LIMA
BREA
Si bien el estudio est en la etapa final de levantamiento de informacin 17 ya se ha

avanzado en el procesamiento de la data y se cuenta con algunos resultados relevantes
13
El estudio se est haciendo para una muestra de establecimientos de los tres niveles de resolucin en el mbito de la Regin Lima
y Lima Metropolitana.
14
Estudio que permite identificar las familias de puesto y puestos tipo que existen en una organizacin o conjunto de estas.
15
Es una forma de agrupar los diferentes puestos de trabajo de una organizacin; agrupando aquellos puestos que tengan funciones,
tareas o procesos similares, y que comparten o requieren conocimientos, competencias y entrenamientos similares
16
Puestos genricos a nivel de Estado que son utilizados en las entidades para la contratacin del personal y que se emplean en la
elaboracin de los documentos de gestin.
17
El Hospital General de Huacho se encuentra todava en fase de levantamiento de campo; mientras que el Hospital Cayetano y el
Hospital de Emergencias Peditricas ya se encuentran concluidos, pero se est analizando la informacin levantada, todava.
28
2013
para su anlisis en el marco de la elaboracin de la propuesta de la poltica integral de

remuneraciones.
2.5.1
Regmenes Laborales de los Servidores de Salud
Se ha encontrado un porcentaje significativo de servidores de salud que se encuentran

comprendidos en el mbito del Decreto Legislativo N 1057 - CAS (45%). En algunas
categoras de establecimientos de salud, los CAS tienen mayor concentracin, como por
ejemplo en establecimientos de salud categora I-1 del primer nivel de atencin y el II-1
de segundo nivel de atencin, del mbito de estudio.
Cuadro N 19
Servidores de Salud
Categora de establecimientos de salud
I-1
I-2
I-3
I-4
II-1
III-2
III-E
Total
N de Personal
Nombrado
13
2
42
45
18
33
20
173
N de Personal
CAS
13
12
22
30
61
17
6
161
Sin embargo, es importante observar en el siguiente cuadro como este personal est
asumiendo puestos asistenciales o puestos administrativos.
Cuadro N 20
Primer Nivel de Atencin
Tipo de actividad del Personal de Salud
CAS
por categora de establecimiento
I-1
Asistencial
I-2
Administrativo
Asistencial
I-3
Administrativo
Asistencial
I-4
Administrativo
Asistencial
Total
Nombrados
13
13
12
6
6
21
9
12
26
10
16
72
13
13
2
2
0
40
15
25
39
8
31
94
Se observa para el primer nivel que para las categoras I-1 y I-2 la mayora del personal
asistencial se encuentra como personal CAS. Esto nos lleva a entender que estos niveles
tenderan a ser los niveles donde el personal nombrado de salud no quiere dirigirse, y
por ello se necesita contratar externos para suplir esas brechas. Por tanto, la
recomendacin es que la poltica remunerativa debera dar incentivos para reforzar la
presencia de personal a este nivel.
29
2013
Por otro lado, en el nivel II-1 se observa que si bien hay un grupo importante de CAS,
estos en su mayora estn en puestos administrativos; mientras que la mayora de
puestos asistenciales, estn cubiertos por personal nombrado.
Cuadro N 21
Segundo Nivel de Atencin, Categora de Establecimiento de Salud II-1
Tipo de actividad del Personal de Salud
Administrativo
Asistencial
Total
Nombrados
3
15
18
CAS
41
20
61
Por ltimo, para el nivel III de atencin de salud, se observa que la mayora del personal
de la salud encuestado se encontraba nombrado. De la misma manera, la mayora del
personal asistencial nombrado tambin se concentra en nivel de atencin.
Por tanto, se puede concluir que existe una mayor presencia de personal CAS en los
establecimientos del primer nivel de atencin, y probablemente el personal de salud
nombrado se estara concentrando en establecimientos del nivel III de atencin.
2.5.2 Niveles de Atencin y Puestos
Se ha observado que la complejidad de puestos se incrementa conforme avanza la
categora de los establecimientos de salud en el primer nivel de atencin de salud,
siendo el punto de quiebre el establecimiento con categora I-3, donde se brindan
servicios diferenciados y se inicia la presencia de personal administrativo como apoyo
en la atencin. Sin embargo, es importante resaltar que en los establecimientos de salud
con categora I-1 y I-2 el personal asistencial est principalmente conformado por
servidores de profesionales de enfermera y tcnicos de enfermera. En ese sentido, a
pesar de haberse visitado 08 establecimientos de salud de categora I-1, slo se ha
podido identificar a 03 profesionales mdicos, ver cuadro N 22.
Cuadro N 22
Personal de Salud en el Primer Nivel de Atencin, Segn Categora de Establecimiento de Salud
Perfil de Personal
I-1
Enfermero/a Profesional
Mdico General
Mdico Jefe
Obstetra
Tcnico en Enfermera
Tcnico en Enfermera Farmacia
I-2
Enfermero/a Profesional
Mdico General
Mdico Jefe
Odontlogo
Tcnico en Enfermera
Tcnico en Enfermera Farmacia
Total
N Personal
26
3
1
2
2
16
2
15
2
1
1
1
1
1
41
30
2013
2.5.3 Jerarqua en los Establecimientos de Salud

De la misma manera, se analizaron las jerarquas en los establecimientos de salud. Se
encuentra un patrn similar al de los puestos, en donde la complejidad y el nmero de
los puestos de mando se incrementan conforme se va ascendiendo en las categoras de
los establecimientos de salud, segn niveles de atencin.
Asimismo, cabe sealar que en los establecimientos de salud del primer nivel de
atencin se tiene cargos que no necesariamente estn contenidos en algn instrumento
de gestin, ya sea Cuadro de Asignacin para Personal - CAP, Manual de Organizacin y
Funciones - MOF o algn otro. Principalmente, la referencia est en 03 tipos de puestos,
los cuales asumen responsabilidad en la medida que tienen personal a su cargo y deben
cumplir con una serie de funciones para el debido desempeo del sistema de salud, con
cuales detallamos a continuacin:
Jefe del Establecimiento de Salud

Jefe de la Microrred
Jefe de la Red
Por otro lado, en los establecimientos de salud del segundo (II) y tercer(III) nivel de
atencin, las jefaturas si estn reconocidas en instrumentos de gestin y organigramas
de sus respectivas instituciones.
2.5.4 Experiencia Laboral, Puestos de Jefatura y Nivel de Especializacin o
Formacin.
Por otro lado, se realiz el anlisis para ver si el tener cargos de jefatura, en los
establecimientos de salud, estn asociados a su experiencia laboral y niveles de
especializacin o formacin. Esto permitira entender si efectivamente el personal con
mayor tiempo en la institucin tiene un mayor nivel de especializacin o acadmico y
mayores responsabilidades.
Para ello, se realiz en toda la muestra un anlisis de correlacin spearman18entre las
variables: a) Cargo de jefatura, de tener o no jefatura, b) aos de experiencia en la
institucin prestadora de servicios, y c) el nivel acadmico alcanzado. Se obtuvieron los
siguientes resultados:
18
Correlacin de spearman se aplica a variables no paramtricas. Gravetter, F., & Wallnau, L. (2008). Statistics for the Behavioral
Sciences: Wadsworth Publishing.
31
2013
Correlaciones
Rho de
Spearman
Cargo de Jefatura
Coeficiente de correlacin
Sig. (bilateral)
Nivel de
Educacin
alcanzado
**
,243
,000
,000
341
358
N
Aos de Experiencia en la
Institucin
Aos de
Cargo de
Experiencia en
Jefatura
la Institucin
**
1,000
,196
358
Sig. (bilateral)
,162
N
Nivel de Educacin
alcanzado
1,000
,003
341
341
Sig. (bilateral)
**
1,000
.
358
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Las correlaciones fueron significativas estadsticamente, con lo que se concluira que las
personas que ocupan un cargo de jefatura, tienden a tener mayor tiempo de experiencia
y mayores niveles de formacin acadmica.
De la misma manera, tambin se observa que a mayor tiempo en la institucin tambin
se tiene mayor nivel de formacin. Estos elementos son importantes, a fin de
incorporarlos como parte de la propuesta a la hora de establecer las diferencias entre
niveles remunerativos u otorgar bonificaciones por responsabilidad funcional.
III.
CONCLUSIONES GENERALES
De acuerdo a la informacin analizada se ha determinado que:

Existen brechas de especialistas para la atencin de salud, los anlisis de situacin de
salud en el Per revelan la necesidad de una mayor dotacin de mdicos cirujanos,
especialistas y en general de los profesionales de la salud a nivel
nacional 19 .Actualmente ese dficit est en un promedio de 6,000 mdicos
especialistas segn clculos del Colegio de Mdicos y el MINSA. Las brechas se han
hecho ms notorias con la implementacin del aseguramiento universal en salud y
para lograr atraerlos a las zonas ms alejadas se requiere un mejoramiento en sus
ingresos, incremento de plazas y de la oferta formativa de especialidades. Sin
embargo, tambin se debe tomar en consideracin que la brecha tambin se explica
por la jornada laboral del personal de salud que es de 6 horas diarias o 150 horas al
mes (incluyendo horas de guardia) lo que provoca que se requiera contar con
personal a partir de las 2 PM que termina la jornada laboral del personal de salud.
Existe una clara concentracin de los profesionales mdicos y especialistas en Lima
Metropolitana y Callao que se explica en parte por la alta demanda de servicios de
salud, por mejores oportunidades de desarrollo profesional, mayores ingresos y
posibilidad de incrementar sus ingresos al existir una mayor oferta de servicios
privados a los cuales acceder en las horas que no laboran para el sector pblico. No
19
Op. Cit. Pg. 12.
32
2013
se aplica en la actualidad criterios de eficiencia y equidad para los trabajadores que

desempean funciones similares en el mbito nacional y que deberan recibir
remuneraciones anlogas. En ese sentido existe la necesidad de considerar la
implementacin de una poltica integral que equipare los ingresos del personal de la
salud que realizan actividades y funciones similares, segn su nivel, antigedad y
especialidad.
La problemtica es ms compleja en zonas rurales y alejadas, a consecuencia de la
concentracin de los recursos humanos en las zonas urbanas y la falta de incentivos
remunerativos que no permiten atraer y retener talento especializado. Asimismo, en
zonas de emergencia (VRAEM) donde no solo se requiere compensar el problema del
alejamiento sino tambin el alto riesgo de vida.
An cuando el 98% de los establecimientos de salud se concentran en el primer nivel
de atencin, la distribucin de los recursos humanos en salud se concentra en el
segundo y tercer nivel de atencin; y, los mdicos y profesionales que permanecen
en el primer nivel no son reconocidos por la labor de promocin y prevencin que
realizan, con lo cual, se generan incentivos para que busquen migrar a los dos niveles
de atencin siguientes, dado que tienen opciones de recursos adicionales por
concepto de guardias u otros conceptos. Por tanto, la carrera actual desincentiva la
permanencia y desarrollo profesional en la atencin primaria lo cual no se condice
con la poltica que impulsa un modelo de atencin integral de salud con nfasis en el
primer nivel de atencin.
Los ingresos actuales se rigen por una gran variedad de normas (decretos supremos,
decretos de urgencia, leyes, otros) que han generado diversos conceptos de pago en
el componente fijo y variable de la remuneracin.
Los ingresos se establecen en funcin a la carrera del profesional de la salud (mdico,
enfermera, otros) y aos de servicio y no considera la labor de responsabilidad del
puesto.
Existe cinco niveles de carrera en los servidores mdicos y profesionales de la salud y
06 en tcnicos y auxiliares asistenciales; para el ascenso de un nivel a otro (I a V).
Igualmente el monto diferencial asignado para cada nivel en el caso de los
profesionales mdicos es en promedio de 5.13%, en los profesionales de la salud el
promedio es de 1.04%; y en el caso de los tcnicos el promedio es de 1.39%. An as,
se debe tomar en consideracin que en general en los distintos pases no existen
diferencias significativas entre niveles y las diferencias en los ingresos vienen dadas
por bonificaciones por cumplimiento de metas, o reconocimiento del costo de
oportunidad por laborar en zonas de riesgo, alejadas o de frontera.
Las remuneraciones del personal de salud son bajas pues para el caso de los
profesionales mdicos el ingreso bruto (fijo y variable) por hora laboral mdica es de
S/. 30 a S/. 35, para el caso de los profesionales de la salud la hora laboral vara de S/.
15.6 nuevos soles a S/. 16.18, y para los tcnicos de salud de S/. 15.41 a S/. 15.92
observndose escasa diferencia salarial entre los profesionales de la salud y los
tcnicos asistenciales.
El componente permanente de la remuneracin, para el caso de los servidores
mdicos es el 78.9% y el 61.22% en los profesionales de la salud, tcnicos y auxiliares
asistenciales; es pensionable. Ello influye en la decisin de los trabajadores de
jubilarse a los 70 aos, con problemas de salud y baja productividad.
33
2013
El clculo para la CTS que se obtiene de la remuneracin total permanente resulta en

un monto bajo, inclusive si estos profesionales han dedicado 30 aos de su vida al
sistema de salud. Ello es debido a que los conceptos que son la base para su clculo
es la remuneracin bsica y remuneracin reunificada que representan
aproximadamente el 4% de la remuneracin mensual del trabajador.
Los conceptos variables de la remuneracin no responden a un esquema claro de
incentivos y en algunos casos son altamente discrecionales. Asimismo, tanto en el
pliego 011 Ministerio de Salud como en algunos gobiernos regionales se otorgan
incentivos ocasionales que no se dan en todas las unidades ejecutoras de cada pliego,
para el caso de los que reciben los montos heterogneos. Esto contribuye a
incrementar las diferencias entre profesionales que efectan labores similares y a la
migracin del personal de salud hacia la capital.
Las guardias hospitalarias vienen siendo programadas para cubrir las brechas de
recursos humanos en los servicios de salud, con la denominacin de guardias
diurnas. Se utiliza las guardias cuya hora laboral es mayor a la hora laboral normalpara que el personal de salud permanezca en los establecimientos de salud en
horarios superiores a las 6 horas diarias o las 150 horas mensuales, lo que en
definitiva en la prctica, lleva a que se excedan de lo regulado.
En este contexto, es necesario el desarrollo de un poltica que determine que los
ingresos deben sustentarse segn sean las funciones inherentes a cada puesto, sus
condiciones y sus situaciones excepcionales.
En el marco del mandato que tiene la Comisin se toman los aspectos anteriormente
sealados para formular la propuesta o bien hacer recomendaciones sobre el
tratamiento que debiera darse a temas complementarios a la poltica remunerativa.
Existe un margen para hacer atractivo el trabajo en zonas alejadas y compensar el
desempeo siempre que est asociado al trabajo efectivamente realizado, por lo tanto
debe estar dirigido al puesto de trabajo.
Dado lo rgido del marco legal vigente (nmero de horas laborables, ascensos por
antigedad), el espacio para mejorar la remuneracin asociada al puesto est
principalmente en la parte de la remuneracin que no depende de la profesin o nivel
en la carrera (ubicacin geogrfica, zona de riesgo, nivel de responsabilidad en el
establecimiento).
IV.
DE LA PROPUESTA DE POLTICA INTEGRAL DE REMUNERACIONES DEL

SECTOR SALUD
En relacin al anlisis de los ingresos del personal de salud, la propuesta integral

propone abordar los aspectos identificados como problemtica, los cuales repercuten
en el desempeo laboral de recurso humano y en el desempeo de la gestin
institucional; que afectan la oferta de las prestaciones de salud. Como resultado de ello
se propone considerar los criterios desarrollados a continuacin.
34
2013
4.1 Criterios para la delimitacin de los contenidos y alcance de la propuesta

Tomando en cuenta el diagnstico realizado, la Comisin Multisectorial plantea como
criterios para la definicin de la Poltica Integral los siguientes:
Criterios generales:
a.
La poltica remunerativa debe estar alineada a las prioridades de reforma del

Estado.
b. Incorporar a la totalidad de personas que prestan servicios de salud con excepcin
de EsSalud.
c. Promover la valoracin del puesto y la responsabilidad que este conlleva.
d. Revertir la tendencia de pagar en funcin a la profesin y los aos de servicio.
e. Priorizar aquellos cambios o mejoras de poltica orientadas a los aspectos que
valoran el puesto y la responsabilidad.
f. Determinar en una sola regulacin los conceptos que debe percibir el personal de la
salud como contraprestacin al servicio prestado.
Criterios especficos:
a. Fortalecer el primer nivel de atencin, generando incentivos para contar con
personal ms calificado en los establecimientos de salud del primer nivel atencin,
con intervenciones orientadas en la atencin primaria de salud;
b. Generar incentivos para contar con personal calificado en los establecimientos de
salud del segundo y tercer nivel que se encuentren en provincias y distritos de las
regiones priorizadas.
c. Generar incentivos para que el personal de salud calificado llegue a las zonas donde
existe una mayor brecha de recursos humanos y de atencin integral de salud de
calidad, como son, por ejemplo: i) Las zonas alejadas o de frontera; ii) las zonas en
conflicto, declaradas permanentemente como zonas de emergencia; Asimismo
promover en dichas zonas, la reduccin de los altos niveles de rotacin del personal.
En ese contexto, incentivar que los mdicos y profesionales de la salud se sientan
motivados para asumir responsabilidades jefaturales y directivas en los diferentes
niveles de establecimientos; en tanto no existen puestos a tiempo completo como plaza
orgnica y el personal de salud debe ejercer al mismo tiempo un rol directivo o jefatural
y prestar servicios de salud.
a. Implementar estrategias orientadas a atraer y retener a los mdicos y profesionales
de salud para cubrir la brecha de recursos humanos en los servicios crticos como:
Emergencia, UCI, entre otros.
b. Promover una gestin por resultados incorporando incentivos a medir y premiar el
buen desempeo.
c. Mejorar el componente fijo de la remuneracin mediante la ampliacin en la
distancia entre niveles de la carrera de los grupos ocupacionales, es decir
incrementar el monto diferencial de la remuneracin entre nivel y nivel. Esto
debera realizarse en funcin a experiencia, especializacin y capacidades y no slo
35
2013
a tiempo de servicios como sucede actualmente. Salud podra evaluar la dacin de

un Sistema de Evaluacin para el Ascenso.
4.2 Contenidos de la propuesta
4.2.1 Finalidad y objetivo de la Poltica Remunerativa
La Poltica Integral de Remuneraciones debe buscar delimitar las reglas para estructurar
y desarrollar las compensaciones y entregas econmicas del personal de salud,
buscando por un lado coadyuvar a las prioridades del sector y mejorar la atencin a la
ciudadana y, por otro lado, promover adecuadas condiciones de trabajo para el
personal de salud.
4.2.2 mbito de aplicacin
La poltica remunerativa debiera incluir a todos aquellos que en el mbito pblico
prestan atencin en salud a pacientes, incluyendo a el personal de salud (servidores
mdicos, profesionales de la salud y tcnicos-auxiliares asistenciales) del sector salud,
correspondiente al Ministerio de Salud, Gobiernos Regionales pero tambin personal
que realiza las mismas funciones pero en otros sectores como son Defensa, Educacin,
Interior, Justicia (INPE) y Ministerio Pblico.
Resulta pertinente sealar que dentro del mbito de aplicacin se incluye a los tcnicos
y auxiliares asistenciales de salud, ya que sus labores se regulan por la Ley N 26842, Ley
General de Salud, por la Ley N 28561, que regula el trabajo de los tcnicos y auxiliares
asistenciales de salud y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N 004-2012-SA;
siendo que el trabajo de los tcnicos y auxiliares, son afines al ejercicio de las
profesiones mdicas en el campo de la salud, y desarrollan sus actividades tcnicas o
auxiliares relacionadas con la salud de las personas, en el rea que el certificado o
autorizacin legalmente expedidos determinen.
El rol principal del trabajo de los tcnicos y auxiliares consiste en participar en el equipo
multidisciplinario de salud, cumpliendo determinadas actividades y tareas, que les son
asignadas por el profesional correspondiente, de acuerdo a sus competencias, durante
el proceso de atencin de las personas en los establecimientos de salud y servicios
mdicos de apoyo. Asimismo, los Tcnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud participan
en la atencin de los servicios de salud conjuntamente con los profesionales de la salud
que correspondan, en cumplimiento de las funciones que le sean asignadas en los
establecimientos de salud y servicios mdicos de apoyo; segn sus funciones participan
en los servicios de salud, dentro del equipo de salud, en los procesos de promocin,
prevencin, recuperacin y rehabilitacin de la salud, mediante el cuidado de la
persona.
Por su parte, los Auxiliares Asistenciales de Salud, segn sus funciones apoyan en la
realizacin de las funciones que les son asignadas en el equipo de salud, dentro del
marco legal vigente; las disposiciones relativas al trabajo de los tcnico y auxiliares
36
2013
mencionadas en lneas previas, se encuentra establecidas en el artculo 2 de su

Reglamento aprobado por Decreto Supremo N 004-2012-SA.
Ahora bien, con respecto a las funciones y responsabilidades de los Tcnicos
Asistenciales de salud, el artculo 4 del referido Reglamento contempla las siguientes:
a. Participan, realizar, apoyan y cumplen con las actividades y tareas en los servicios de
salud, referidos a los procesos de promocin, prevencin, recuperacin y
rehabilitacin de la salud del individuo, familia y comunidad, de acuerdo a su
competencia laboral y con responsabilidad, bajo la supervisin profesional que
corresponda.
b. Participan, asisten y cumplen con la ejecucin de trabajos de campo, visitas
domiciliarias y/u otras planificadas y establecidas en las normas para la atencin de
la persona, familia o comunidad.
c. Apoyan y participan en la toma de muestras para anlisis e investigaciones en los
campos clnicos, qumicos y otros similares, indicados por el profesional competente,
segn su perfil.
d. Reportan las actividades especficas que desarrolla en su actividad laboral
asistencial, al profesional responsable o en los medios correspondientes y
debidamente autorizados con los que cuente el establecimiento de salud.
e. Realizan la limpieza y desinfeccin del material, instrumental y equipos que se
utilizan en los establecimientos de salud para el tratamiento, atencin, diagnstico,
rehabilitacin o recuperacin de la salud, segn normas establecidas, bajo la
supervisin profesional que corresponda.
f. Cumplen con las disposiciones de bioseguridad establecidas;
g. Y con otras funciones que se le asignen en el marco de sus competencias laborales y
que estn debidamente normadas en los documentos de gestin pertinentes del
establecimiento de salud, unidad orgnica o servicio mdico de apoyo, segn
corresponda.
Por otro lado, acorde con lo establecido en el artculo 5 del Reglamento aprobado por
Decreto Supremo N 004-2012-SA, los Auxiliares Asistenciales de Salud de acuerdo a sus
competencias cumplen las siguientes funciones:
a. Apoyar y cumplir con el desarrollo de actividades y tareas en los servicios de salud,
referidos a los procesos de promocin, prevencin, recuperacin y rehabilitacin de
la salud, relacionados especialmente al mantenimiento, cuidado, desinfeccin y
tratamiento de la unidad del paciente, bajo supervisin profesional.
b. Apoyar en las funciones que realiza el equipo de salud.
c. Apoyar y cumplir con la ejecucin de trabajos de campo, visitas domiciliarias y/u
otras planificadas y establecidas en las normas para la atencin de la persona,
familia o comunidad.
d. Cumplir con las disposiciones de bioseguridad establecidas.
e. Realizar la limpieza y apoyar en la desinfeccin concurrente o terminal del material,
instrumental y equipos que se utilizan en los establecimientos de salud para el
tratamiento, atencin, diagnstico, rehabilitacin o recuperacin de la salud, bajo
supervisin profesional.
37

f.
2013
Otras funciones que se le asignen en el marco de sus competencias laborales y que

estn debidamente normadas en los documentos de gestin pertinentes del
establecimiento de salud, unidad orgnica o servicio mdico de apoyo, segn
corresponda.
Se puede evidenciar que el trabajo, las funciones, y responsabilidades de los tcnicos y

auxiliares asistenciales, se encuentran dentro de un campo operativo - asistencial en
salud, y dentro del mbito de la rectora en salud, contribuyendo con su trabajo y
esfuerzo con polticas sanitarias del Estado, para lograr el desarrollo de la persona
humana, a travs de la promocin, proteccin, recuperacin y rehabilitacin de su salud
y del desarrollo de un entorno saludable, con pleno respeto de los derechos
fundamentales de la persona, desde su concepcin hasta su muerte natural.
Dentro del mbito de aplicacin se propone incluir a los mdicos serumistas dentro del
mbito de aplicacin, personal de la salud, que se rige por la Ley 23330, Ley del Servicio
Rural y Urbano Marginal de Salud SERUM.
Se propone que para el caso de la presente propuesta se excluya al personal de salud de
EsSalud dadas sus particularidades y rgimen distinto.
Asimismo se propone que el personal asimilado de las Sanidades de las Fuerzas Armadas
y de la Polica Nacional del Per en actividad que presta servicios asistenciales de salud
se rija por sus normas especiales.
4.2.3 Principios de la Poltica Remunerativa
Se plantean como principios de la Poltica Integral Remunerativa los siguientes; los
cuales consideran las caractersticas y particularidades del servicio de salud as como los
nuevos lineamientos aprobados en materia remunerativa en el marco de la reforma del
Servicio Civil:
Legalidad: La Poltica Remunerativa se enmarca dentro de lo establecido en la

Constitucin Poltica del Per, las leyes y reglamentos, las funciones que estos
determinen y la finalidad de servicio permanente y adecuado que debe alcanzar
el personal de salud.
Equidad: Al trabajo desempeado en puestos similares pero en condiciones
diferentes de exigencia, responsabilidad o complejidad le corresponde diferente
compensacin econmica y al trabajo desempeado en puestos y condiciones
similares le corresponde similar compensacin econmica.
Eficacia y Eficiencia: Es la adecuada gestin de las compensaciones y la
optimizacin de los recursos destinados a este fin, vinculados al logro de los
objetivos del Estado.
Consistencia interna: Las compensaciones dentro de la misma entidad guardan
relacin con las condiciones de exigencia, responsabilidad y complejidad del
puesto.
38
2013
Provisin presupuestaria: Todo acto relativo a la poltica de compensaciones y

entregas econmicas est supeditado a la disponibilidad presupuestal, el
cumplimiento de las reglas fiscales y la sostenibilidad de las finanzas del Estado.
4.2.4 Definiciones
A fin de dar claridad sobre los alcances de los distintos conceptos utilizados en la
presente propuesta, se han considerado las definiciones sobre las que el Estado viene
ejecutando a nivel de las reformas en remuneraciones:
Personal de la salud: Se considera personal de salud a los profesionales de la

salud, tcnicos y auxiliares asistenciales de la salud, a aquellos que ocupan un
puesto en las entidades que brinda servicios de salud.
Compensacin: Es el conjunto de ingresos que la entidad destina al personal de
salud, para retribuir la prestacin de sus servicios a la entidad de acuerdo al
puesto que ocupa.
Compensacin Econmica: Es la contraprestacin en dinero, correspondiente a
las actividades realizada en un determinado puesto.
Principal: Es el ingreso econmico como concepto nico de carcter mensual
permanente, que agrupa todas las remuneraciones, bonificaciones, asignaciones
y cualquier otro ingreso; que a la entrada en vigencia de la nueva poltica y con
las excepciones que se establezcan.
Ajustada: Busca valorar el puesto y por tanto se otorga al puesto en razn a la
entidad. Por ejemplo: responsabilidad directiva.
Priorizada: Busca valorar el puesto y por tanto se otorga al puesto en razn de la
entidad para viabilizar la implementacin de lneas estratgicas de la reforma del
sector y garantizar la atencin integral de salud de manera permanente.
Ejemplos son zonas alejadas o de Frontera o zona en conflicto declaradas en
emergencia.
4.2.5 Estructura de la Compensacin Econmica

Se propone que la compensacin econmica revierta los problemas planteados en el
anlisis. Para ello se propone que la estructura de la compensacin econmica
mantenga los principios de la poltica que para estos efectos ya viene desarrollando el
Estado.
Esto es mantener como parte de la compensacin econmica el concepto de
valorizacin de puestos, asignndole la valorizacin de la principal, que busca ordenar y
mejorar la situacin de la remuneracin permanente que hoy percibe el personal de la
salud, y aspectos tcnicos para la compensacin ajustada y priorizada:
De acuerdo al anlisis efectuado se encontr:
Que aplicar un bono por menor quintil (quintil I y II) abarcara a los
establecimientos en Zona de Riesgo y Zona Alejada o Fronteriza (ver cuadro N
27).
39
2013
Que el concepto de Zona Alejada o Fronteriza y el concepto de Zona de Riesgo

no cuentan con mucha superposicin y por ende, no se podra remplazar a uno
con el otro. Estas bonificaciones estn relacionadas al costo de oportunidad de
trasladarse a estas zonas alejadas y de frontera y, en el caso de riesgo, por la
exposicin al que se encuentra el personal de sufrir diversas contingencias que
puedan afectar su vida y/o salud, por salvaguardar, proteger y promover la
salud de las personas y familias que viven en estas zonas del pas.
Que en el 30.8% de los Establecimientos Estratgicos no pertenecen a los
menores quintiles. Al respecto, y a partir de un anlisis a profundidad, la
Comisin determin que este concepto fue definido para intervenciones
estratgicas referidas a infraestructura y mejor organizacin y que no
correspondan a una lgica de remuneracin individual y brechas y por tanto no
deberan ser considerados para aspectos referidos a la poltica remunerativa.
NUMERO DE CONCEPTOS QUE

CONFORMAN
EL INGRESO MENSUAL
Cuadro
N 23
Nmero de conceptos que conforman el ingreso mensual
GRUPO OCUPACIONAL
PENSIONABLE NO PENSIONABLE COMPLEMENTARIO 1/ VARIABLE
MEDICOS
10
PROFESIONAL DE LA
SALUD NO MEDICO
10
TECNICOS Y AUXILIARES
ASISTENCIALES
1/ Comprende: AETA, Asistencia Alimentaria, Incentivos, Ocasionales, etc.
Cuadro N 24
Distribucin de establecimientos en ZAF, Zona de Riesgo y Estratgicos por quintil
ZAF
Zona de
Estratgico
Riesgo
Quintil
1
3, 4, 5
Total
1,160
266
273
77.30%
92.40%
37.40%
323
22
232
21.50%
7.60%
31.80%
18
225
1.20%
0%
30.80%
1,501
288
730
100%
100%
100%
A partir del anlisis realizado se plantea:
40
2013
Otorgar una bonificacin al personal de salud que labora en zonas alejadas y de

frontera, justificado por la necesidad de asegurar la existencia de personal de
salud en esas reas y por el costo de oportunidad de aquellos que se trasladan a
estas zonas.
La relacin de establecimientos beneficiados con esta bonificacin deber ser
actualiza de manera peridica, e incorpora criterios de ruralidad, distancia,
menor desarrollo y altitud.
La bonificacin a otorgarse debe ser al puesto.
Para el caso de Zonas de Emergencia:
La bonificacin por emergencia, debe otorgarse al personal de salud que trabaja

y vive en zonas de emergencia, una labor por la que est expuesto a sufrir
diversas contingencias que puedan afectar su vida y su salud.
El monto es igual para todo el personal de salud y es por persona.
Esta bonificacin debe aplicarse al personal de salud que presta sus servicios en
zonas o jurisdicciones declaradas en Estado de Emergencia, los que prestan su
servicios en situaciones de riesgo, como los establecimientos de salud ubicados
en el Valle de los Ros Apurmac, Ene y Mantaro (VRAEM).
Realizar intervenciones de especialidad o de especializacin en atencin primaria de

salud, con nfasis en salud familiar y comunitaria.
De acuerdo al diagnstico realizado se evidenci que a nivel de especialistas existen
brechas a nivel generalizado y que no se concentran en una zona determinada del pas.
Sin embargo, tambin qued claro que no hay incentivos para que el personal
especializado trabaje en el primer nivel de atencin. En el marco del modelo de atencin
que viene impulsando el sector es claro que el primer nivel de atencin debe priorizarse
y en ste, aquellos que laboran deben tener una especializacin que se vea retribuida a
nivel de ingresos.
La bonificacin permitira reconocer las acciones del personal de salud para facilitar la
implementacin de los lineamientos de la estrategia de la atencin primaria de salud
renovada y el modelo de atencin integral de salud basado en familia y comunidad del
sistema de salud.
La atencin integral de salud, es un proceso continuo que se centra en la atencin
integral a las familias, priorizando las actividades de promocin de la salud y prevencin
de la enfermedad, preocupndose de las necesidades de salud de las personas antes de
que aparezca la enfermedad, entregndose las herramientas para su autocuidado, el
nfasis en promover estilos de vida saludables, en fomentar la accin intersectorial y en
fortalecer la responsabilidad familiar y comunitaria para mejorar las condiciones de
salud.
La bonificacin aplicar al personal de salud que tiene la certificacin en atencin
integral de salud - salud familiar y comunitaria; y realiza la funcin en los
establecimientos del primer nivel de atencin con categora I-1 al I-3.
41
2013
Realizar atencin especializada: en establecimientos estratgicos y hospitales e

institutos del II y III nivel de atencin.
Tal y como fuera sealado para el caso anterior, es claro que las brechas de especialistas
no estn solo en el primer nivel de atencin. Es necesario fortalecer la atencin de
especialistas en establecimientos de salud ubicados en las provincias y distritos de
regiones incluyendo a los establecimientos estratgicos; en los cuales las brechas de
profesionales especialistas, en especial de mdicos son amplias; por la carencia o
limitada oferta de especialistas segn las especialidades mdicas. Se debe buscar
mecanismos que lleve a que en los siguientes niveles de atencin se logre atraer y
retener personal en las regiones, siendo de conocimiento que tenemos mayor
concentracin en Lima Metropolitana y en el Callao an los mismos no son los
suficientes para atender la demanda en los servicios de salud.
Cuadro N 25
Anlisis Comparativo del clculo de brecha nacional de mdicos especialistas 2010.
ANLISIS COMPARATIVO DEL CLCULO DE BRECHA NACIONAL DE MEDICOS ESPECIALISTAS SEGN
CRITERIO DE UPSS. DIRESAS/GERESAS/DISAS. 2010
ESPECIALIDADES
MEDICINA INTERNA
PEDIATRA
CARDIOLOGA
GASTROENTEROLOGA
PSIQUIATRA
DERMATOLOGA
NEUROLOGA
NEFROLOGA
ENDOCRINOLOGA
MEDICINA DE REHABILITACIN
MEDICINA INTENSIVA
HEMATOLOGA
MEDICINA DE ENFERMEDADES INFECCIOSAS Y TROPICALES
NEUMOLOGA
REUMATOLOGA
INMUNOLOGA Y ALERGA
MEDICINA LEGAL
MEDICINA DEL DEPORTE
GENTICA
GERIATRA
MEDICINA ONCOLGICA
MEDICINA FAMILIAR/ FAMILIAR Y COMUNITARIA/ FAMILIAR
Y SALUD COMUNITARIA
NEONATOLOGA
MEDICINA DE EMERGENCIAS Y DESASTRES
TOTAL ESPECIALIDADES CLNICAS
GINECOLOGA Y OBSTETRICIA
CIRUGA GENERAL
OFTALMOLOGA
ORTOPEDIA Y TRAUMATOLOGA
OTORRINOLARINGOLOGA
UROLOGA
CIRUGA DE CABEZA Y CUELLO
NEUROCIRUGA
CIRUGA DE TRAX Y CARDIOVASCULAR
CIRUGA PLSTICA
CIRUGA PEDITRICA
OFERTA DE MDICOS
ESPECIALISTAS
DEMANDA DE
ESPECIALISTAS SEGN UPS
BRECHA
UPSS
515
911
124
107
202
74
67
46
59
77
109
25
52
121
47
5
8
0
1
18
130
822
1,634
120
120
122
60
120
90
90
120
301
285
90
120
122
0
0
0
0
90
87
307
723
-4
13
-80
-14
53
44
31
43
192
260
38
-1
75
-5
-8
0
-1
72
-43
53
671
618
121
96
300
150
179
54
2,968
5,514
2,702
770
650
178
254
112
79
25
92
31
54
102
1,660
990
122
533
122
122
90
90
90
90
90
890
340
-56
279
10
43
65
-2
59
36
-12
42
2013
ANLISIS COMPARATIVO DEL CLCULO DE BRECHA NACIONAL DE MEDICOS ESPECIALISTAS SEGN

CRITERIO DE UPSS. DIRESAS/GERESAS/DISAS. 2010
ESPECIALIDADES
ANESTESIOLOGA
TOTAL ESPECIALIDADES QUIRRGICAS
PATOLOGA CLNICA
MEDICINA NUCLEAR
RADIOLOGA
ANATOMA PATOLGICA
TOTAL ESPECIALIDADES DE APOYO
MEDICINA OCUPACIONAL Y DEL MEDIO AMBIENTE
MEDICINA INTEGRAL Y GESTIN EN SALUD
/ADMISNITRACIN EN SALUD / GESTIN EN SALUD
TOTAL ESPECIALIDADES SALUD PBLICA
TOTAL
OFERTA DE MDICOS
ESPECIALISTAS
DEMANDA DE
ESPECIALISTAS SEGN UPS
BRECHA
UPSS
442
792
350
2,789
4,791
2,072
77
0
146
72
295
0
307
0
310
120
737
0
230
0
164
48
442
0
22
134
112
22
134
112
6,074
11,176
5,328
Fuente: Estudio de necesidades de mdicos especialistas MINSA-Regiones. ONRHS.MINSA.2010

UPSS fueron calculadas segn la Norma tcnica de categorizacin vigente a la fecha del estudio. NTS N021/MINSA- DGSP V.01
Desempeo Institucional ptimo, segn niveles de atencin.

Se evalu la pertinencia de una bonificacin por desempeo y al analizarse experiencias
a nivel internacional (ver anexo 02) se concluy que, en los casos donde se haban dado
buenos resultados corresponda premiar desempeo institucional y no individual. En el
caso de los premios asociados al desempeo individual se encontr que la evaluacin
del rendimiento constituye todo un reto y que en la prctica se tergiversan los
resultados por problemas de subjetividad y los incentivos que se generan a establecer
metas bajas.
En cambio, tratndose de un bono por desempeo institucional (por reas en entidades
grandes a nivel de establecimiento para las postas pequeas) si habra evidencia del
logro de resultados y funciona para incentivar las prioridades de salud pblica. En el
marco del presupuesto por resultados y los programas presupuestales ya existiran
avances en la delimitacin de resultados esperados y los productos bajo responsabilidad
de los distintos establecimientos. Correspondera al sector establecer los indicadores a
utilizar como referencia para la asignacin de la bonificacin por desempeo, los cuales
pueden variar segn la realidad y caractersticas del territorio.
Es claro que la implementacin de este sistema solo podr lograrse en un mediano plazo
se recomienda en todo caso la evaluacin del mismo en torno a orientar los servicios de
salud hacia una gestin por resultados.
Cargo directivo o de responsabilidad asistencial (Jefatura de Servicios, Jefatura de
departamento, otros) al personal de salud en establecimientos del II y III nivel de
atencin.
De acuerdo a los resultados del estudio de mapeo de puesto se ha identificado que
existe una serie de puestos con niveles de responsabilidad por asumir la direccin de un
servicio o grupos de personas que no son reconocidos formalmente en los documentos
de gestin. Dada la responsabilidad que asumen es importante que cuenten con un
incentivo por las actividades adicionales que ejecutan.
43
2013
Cargo de responsabilidad Jefatural funcional (jefe de red, microrred o establecimiento

de salud) al personal de salud de establecimientos del primer nivel de atencin.
Al igual que sucede en el segundo y tercer nivel de atencin, en el primer nivel existen
una serie de puestos que tienen asociado una mayor responsabilidad. Se ha considerado
conveniente separarlo a fin de establecer un porcentaje de bonificacin mayor en el
primer nivel de atencin dado que se busca incentivar que los profesionales tengan
incentivos para trabajar en estos establecimientos.
Por riesgo laboral en la atencin en servicios crticos, en establecimientos de salud del II
y III nivel de atencin.
Finalmente existe una serie de servicios que traen asociados riesgo a la salud de
aquellos que laboran en dicho servicio (servicio de radiologa) o bien, servicios que
requieren personal altamente calificado y que requieren estar operativos las 24 horas
del da (Emergencia, Unidad de Cuidados Intensivos, entre otros). La Comisin
Multisectorial considera importante reconocer a todos aquellos que laboran en estos
servicios con una bonificacin, reconociendo que la PEA en estos servicios crticos (en
especial en emergencia) es baja, evidenciando las brechas existentes lo que lleva a que
se deba cubrir las necesidades con recursos humanos de otros servicios.
En el cuadro siguiente, se presenta de manera resumida todos los conceptos analizados
y la justificacin que sustenta su incorporacin.
44
2013
Cuadro N 26
Propuesta de Compensaciones y Entregas Econmicas
CRITERIOS
ASPECTOS
GEOGRFICOS YALTO
RIESGO DE VIDA
DE ESPECIALIDADY
ESPECIALIZACIN
ELEMENTOS TCNICOS SEGN

CRITERIOS
MBITO DE
APLICACIN
FRECUENCIA
DE PAGO
Zona alejada y de frontera.
I y II NIVEL
MENSUAL
Zona de Emergencia (VRAEM)
I NIVEL-APS
MENSUAL
Atencin primaria de salud,

con nfasis en salud familiar y
comunitaria.
I NIVEL-APS
I-1 al I-4
MENSUAL
I-4, II NIVEL
(estratgicos)
II y III nivel (institutos y
hospitales)
MENSUAL
Atencin especializada
DE DESEMPEO
INSTITUCIONAL
DE DESEMPEO
INSTITUCIONAL
RESPONSABILIDAD
JEFATURAL Y CARGO
DIRECTIVO
POR LABORAR EN
SERVICIOS CRTICOS.
Cumplimiento y logro de
metas y resultados
Institucionales.
I NIVEL
POR MICRORRED
ANUAL
Cumplimiento y logro de
metas y resultados
Institucionales.
II NIVEL
POR ESTABLECIMIENTO
ANUAL
III NIVEL
POR SERVICIO
ANUAL
Por Cargo Directivo
II y III NIVEL
MENSUAL
Por Responsabilidad Jefatural

Funcional
I NIVEL-APS
MENSUAL
Atencin en Servicios Crticos
II-III NIVEL
MENSUAL
Atencin en servicios de alta

especializacin (Trasplantes,
Oncologa, alta ciruga, otros)
JUSTIFICACIN
Se justifica por el costo de oportunidad de aquellos que se trasladan a estas zonas.
Debe ser actualizado de manera peridica. Deber incorporar criterios de: Ruralidad, distancia,
menor desarrollo, altitud.
Se valora la vida de las personas que trabajan en zonas de emergencia o riesgo.
El monto es igual para todo el personal de salud.
Aplicar al personal de salud que tiene la certificacin en atencin integral-salud familiar y
comunitaria; y realiza la funcin en el primer nivel de atencin.
Equipo bsico para el clculo del costeo.
Certificacin por entidad debidamente acreditada.
Slo aplica para establecimientos de salud de categoras del I-1 al I-4.
Aplicar al personal de salud de establecimientos de salud comprendidos en la R.M. de
establecimientos estratgicos de categora I-4 y del II nivel de atencin y en Institutos y hospitales
del II y III nivel de atencin.
Busca incentivar el cumplimiento de metas institucionales en el marco de los presupuestos por
resultados.
Le corresponde al MINSA definir los indicadores relacionados a medir el desempeo institucional y
regular el procedimiento de aplicacin.
El reconocimiento para el bono le llega a la microrred, a travs de la respectiva unidad ejecutora.
Busca incentivar el cumplimiento de metas institucionales en el marco de los presupuestos por
resultados.
Le corresponde al MINSA definir los indicadores relacionados a medir el desempeo institucional
en el II nivel de atencin y regular el procedimiento de aplicacin.
El reconocimiento del bono es por establecimiento..
Busca incentivar la resolucin de casos de alta especializacin y complejidad.
Le corresponde al MINSA definir los indicadores relacionados a medir el desempeo institucional
en el III nivel de atencin y regular el procedimiento de aplicacin.
El reconocimiento del bono es por el servicio dado en el establecimiento.
Aplica a profesionales de la salud.
Busca compensar la Responsabilidad de la Salud Individual, asumida por los profesionales de la
salud que lideran los equipos. Ej. Jefe de Departamento, Jefe de Servicio, entre otros.
Aplica a profesionales de la salud, por ejemplo: jefe de establecimiento de salud, microrred y red u
otras instancias de gestin.
Podra iniciarse con mnimo 10%
Responsabilidad de la salud colectiva, mbito de jurisdiccin poblacional ms amplia.
Es para el personal asistencial que asume responsabilidad Jefatural Funcional.
Por riesgo laboral, al personal de salud que brinda atencin en servicios crticos como: UCI, UCIN,
Emergencia, Unidad de Quemados.
45
2013
En el caso del ingreso permanente, la opcin es crear una mayor diferenciacin en los
niveles. La experiencia internacional es diversa en este tema, encontrndose que suele
existir poca diferenciacin entre niveles de carrera. Actualmente la diferenciacin en el
nivel est asociada al nmero de aos en la carrera.
Como alternativa de estructura de los niveles remunerativos para los mdicos y los
profesionales de la salud no mdicos con los siguientes ndices respecto al primer nivel
de cada grupo ocupacional se propone:
NIVEL
5
4
3
2
1
MEDICO
INDICE
25%
20%
15%
10%
PROF.DE LA SALUD NO MEDICO

NIVEL
INDICE
14
25%
13
20%
12
15%
11
10%
10
Se propone el ordenamiento mediante la regulacin en un solo texto normativo. Hay

que sealar que en este momento muchos conceptos recibidos por el personal de la
salud no est afecto a retenciones ni cargas sociales. Es importante considerar el efecto
neto que esto genere en los ingresos del personal de salud.
Asimismo, es de considerar la Ley 30002 Ley, que establece las caractersticas de la
remuneracin integra mensual (RIM) a la que hace referencia la Ley 29944, Ley de la
Reforma Magisterial propone que las cargas sociales y las retenciones para pensiones e
impuestos se realizan sobre el 65% de la compensacin principal. Se deber evaluar su
pertinencia fiscal.
Personal CAS
Son cerca de 30mil las personas que realizan labores de salud y actualmente se
encuentran bajo contratos CAS, las que debieran tener prioridad al momento del
ordenamiento. Puede plantearse un ordenamiento gradual en funcin a la
disponibilidad fiscal.
V.
RECOMENDACIONES FINALES
La Comisin considera importante las siguientes recomendaciones que son
complementarias a la Poltica Integral de Remuneraciones:
1. Despus de varios aos de desorden remunerativo es difcil implementar una
reforma remunerativa en un corto plazo, sin embargo es importante poder
empezar un ordenamiento que en el mediano y largo plazo mejore las
condiciones del personal de salud. En ese marco es importante priorizar
aquellas acciones orientadas a las prioridades de la reforma de salud.
2. En el anlisis de la comisin aparecieron otros aspectos que estn vinculados
indirectamente a la poltica de remuneraciones y que debieran ser evaluados
por el MINSA:
46
2013
En relacin a las Guardias Hospitalarias y Comunitarias, el sector Salud

debiera disear una nueva metodologa y criterios de clculo.
En cuanto a la prestacin de servicios complementarios en salud, se
propone la emisin de una norma legal especial que la regule para los
profesionales de la salud.
Se propone analizar la viabilidad de la implementacin de la carrera
sanitaria en el pas.
3. Se requiere excluir de la Ley del Servicio Civil a la Ley N 28561, Ley que regula
el ejercicio de Tcnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud, con la finalidad de
que permanezca en su rgimen actual, en tanto este personal realiza
funciones de salud.
4. Se sugiere que en los servicios crticos (emergencia, UCI, otros) se determine
las necesidades reales de los recursos humanos, para su dotacin
correspondiente y evitar el desplazamiento del personal de salud de otros
servicios con el consiguiente pago de guardias hospitalarias diurnas.
5. Se sugiere que el MINSA disee e implemente el procedimiento para certificar
al personal de salud que labora en el primer nivel de atencin y brinda
atencin primaria de salud.
6. Se sugiere prohibir el ingreso de nuevos recursos humanos al grupo
ocupacional de auxiliar asistencial.
7. Los entidades pblicas del sector salud deben realizar un proceso de
sinceramiento de sus cuadros de asignacin de personal (CAP) y Presupuestos
Analticos de Personal basado en un mapeo de puestos bajo la modalidad
sealada por SERVIR, a fin de ir remplazando en el mediano plazo los actuales
CAS por personal nombrado que accede a la plaza por concurso pblico. Para
tal efecto el MINSA, SERVIR y el MEF debe definir el nmero de plazas para el
nombramiento en los prximos aos.
47

VI.
2013
ANEXOS
1. Anexo N 01: Anlisis de superposicin, por establecimiento, de Bonificacin

Geogrfica.
2. Anexo N 02: Programas de remuneracin por rendimiento en pases de la
OECD20.
3. Anexo N 03: Distribucin de brechas por conceptos geogrficos y de
establecimientos.
4. Anexo N 04: Comparacin de remuneracin por guardias con otros pases.
5. Anexo N 05: Bandas Salariales del Profesional Mdico en otros pases.
6. Anexo N 06: Cuadro comparativo de la remuneracin mensual del personal de
salud /MINSA-ESSALUD junio 2013.
20
Adaptado del documento- Value for Money in Health Spending-, Captulo 5, OECD Health Policy Studies 2010.
48
2013
Anexo N 01. Anlisis de superposicin, por establecimiento, de Bonificacin

Geogrfica.
Objetivo: Identificar la superposicin de los conceptos de ciertas variables a nivel de

establecimiento.
Muestra
o 14,765 establecimientos a nivel nacional, base RENAES.
Definiciones
o Desarrollo econmico: se refiere quintil de desarrollo econmico al cual
pertenece el distrito del establecimiento. El bono se da al personal en los dos
menores quintiles.
o Zona Alejada o de Frontera (ZAF): definido por la R.M.N 190-2013/MINSA, se
refiere a establecimientos en zonas fronterizas y/o alejadas de zonas urbanas.
o Zona de Riesgo: definido por el plan VRAEM 2012, los D.S.N 049-2013-PCM*,
D.S.N 058-2013-PCM**, D.S.N 059-2013-PCM***, se refiere a establecimientos
en distritos de zonas de emergencia debido a la actividad de remanentes
terroristas.
o Establecimiento Estratgico: definido por la RM-997-2012 que modifica la R.M.
N 632-2012/MINSA, se refiere a establecimientos que han sido identificado para
diversas mejoras.
Puntos clave
o El concepto de bono por menor quintil contiene a todos los establecimientos en
zonas de riesgo y a 98.8% de los establecimientos en ZAF.
o No se encuentra mucha superposicin entre los establecimientos ZAF y los de
Zona de riesgo
o 26.4%de los establecimientos en Zona de riesgo se encuentran en ZAF.
o 5.1% de los establecimientos ZAF se encuentran en Zona de riesgo.
Conclusin
o El concepto de bono por menor quintil es ventajoso por contener a los
establecimientos en Zona de Riesgo y Zona Alejada o Fronteriza y adicionalmente
tiene una definicin clara e independiente del gobierno de turno.
Adicionalmente es importante mencionar que el concepto de Zona Alejada o
Fronteriza y el concepto de Zona de Riesgo no cuentan con mucha superposicin
y por ende no se podra remplazar a uno con el otro. Finalmente se toma en
cuenta que 30.8% de los Establecimientos Estratgicos no pertenecen a los
menores quintiles pero este concepto fue definido para intervenciones
diferentes a los bonos remunerativos.
49
2013
Tabla 1 - distribucin de establecimientos por nivel de desarrollo

Desarrollo
Frecuencia
Porcentaje
3,907
26.5%
2,901
19.7%
1,931
13.1%
2,314
15.7%
3,704
25.1%
0.05%
14,765
100%
NA
Total
Tabla 2 - Distribucin de establecimientos por ZAF y Zona de Riesgo

ZAF
Frecuencia
Porcentaje
Zona de Riesgo
Frecuencia
Porcentaje
1,502
10.2%
422
2.86%
No
13,263
89.8%
No
14,343
97.14%
Total
14,765
100
Total
14,765
100
Tabla 3 distribucin de establecimientos en ZAF, Zona de Riesgo y Desarrollo Econmico

ZAF
Zona de
Riesgo
Total de
establecimient
os en
Desarrollo
Q1
1,160
77.30%
323
21.50%
18
1.20%
329
3,907
70.71%
26.5%
78
2,901
18.66%
19.7%
11
1,931
2.63%
13.1%
2,314
15.7%
3,704
25.1%
NA
Total
8 (0.05%)
1,501
418
14,765
100%
100%
100%
50
2013
Tabla 5 - distribucin de establecimientos ZAF por Zona de Riesgo

ZAF
Zona de Riesgo
88
5.56%
No
1,414
94.14%
Total
1,502
100%
Tabla 6 - Distribucin de establecimientos en Zona de Riesgo por ZAF

ZAF
Zona de
Riesgo
S
No
Total
88
334
422
20.85%
79.15%
100%
51
2013
Anexo N 02. Programas de remuneracin por rendimiento en pases de la OECD21
Objetivo: Estudio exploratorio sobre los programas de remuneracin por rendimiento

(RpR) y sus resultados.
Resumen: Identificacin de los programas de RpR en 12 variables en 30 pases de la
OECD. Estudio de caso en 5 pases de la OECD y Brasil de la medida, criterio de
remuneracin y remuneracin de sus programas RpR. En los casos que hay
documentacin, se presentan los resultados de estos programas.
Muestra: 30 pases de la OECD y Brasil.
Metodologa: Revisin documentaria
Resultados:
o Con una evaluacin limitada en pases de la OCDE, los resultados iniciales de los
programas de RpR parecen prometedores.
o Estos programas han logrado incentivar a los pagadores y proveedores a medir la
calidad de la asistencia (Rebhun y Williams, 2009.
o Cada vez se encuentra ms evidencia que funciona incentivar las prioridades de
salud pblica, (como exmenes de cncer).
o Los programas de RpR promueven que los mdicos sigan las directrices basadas
en evidencia para enfermedades crnicas como la diabetes y la enfermedad
cardiovascular.
o Todava hay desafos para la medicin del impacto de los programas RpR.
A continuacin se presenta un cuadro resumen de los programas en los pases de la
OECD, correspondiente al cuadro N 01.
21
Adaptado del documento- Value for Money in Health Spending-, Captulo 5, OECD Health Policy Studies 2010.
52
2013
Cuadro 1: Remuneracin por rendimiento- programas y medidas en pases de la OECD
Satisfaccin del paciente
Bono
para los
hospital
es
Procesos
Si es el caso, dirigido
a
Resultados clnicos
Bono a
especialist
as
Enfermedades crnicas
Si es el caso,
dirigido a
Atencin preventiva
Australia
Atencin preventiva
Pas
Bono
para
los
mdico
s de
atenci
n
primari
a
Si es el caso,
dirigido a
Incentivo
s
Financier
os
Austria
Blgica
Canad
Repblica
Checa
Dinamarca
Finlandia
Francia
Alemania
Grecia
Hungra
Islandia
Irlanda
Italia
Japn
Corea
Luxembur
go
Mxico
Pases
Bajos
Nueva
Zelandia
Noruega
Polonia
53
Espaa
Suecia
n.a.
Bono
para los
hospital
es
Satisfaccin del paciente
Si es el caso, dirigido
a
Procesos
Repblica
Eslovaca
Bono a
especialist
as
Atencin preventiva
Si es el caso,
dirigido a
Resultados clnicos
Portugal
Atencin preventiva
Pas
Bono
para
los
mdico
s de
atenci
n
primari
a
Si es el caso,
dirigido a
2013
Incentivo
s
Financier
os
X
n.a.
n.a.
Suiza
Turqua
Reino
Unido
Estados
Unidos
54
2013
Cuadro 2: Resumen de las medidas, criterios y remuneracin de los programas RpR

Programa
Medida
Criterio
Remuneracin
Australia Practice
Incentives Program"
13 reas de incentivos en 3
dominios - la calidad de la
atencin, la capacidad, el apoyo
rural
Tarifa plana para

alcanzar criterios
mnimos, luego
por servicio por
paciente o por
servicio
Pago promedio a una

prctica en 2009 - 2010
A $ 57.800 (del 4 al 7%
de los ingresos totales)
Brasil Programa de
Incentivo para a
Melhoria do
DesempenhonaSaude
da Familia (PIMESF)
6 indicadores de cobertura del

servicio de salud para abordar
las deficiencias especficas de
salud en el municipio
"Todo o nada" si
se cumplen los 6
objetivos
20% del salario

individual
Francia Contracts to
Improve Individual
Practice (CAPI)
16 indicadores en 3 dominios de
la prevencin, la gestin de las
enfermedades crnicas, la
prescripcin costo-efectiva
Clculo de una
tasa de logro de
cada indicador
El pago a un mdico es
EUR 3.100 por ao (2%
de los ingresos totales
medios)
Nueva Zelandia PHO

Performance
Programme
10 indicadores en 4 dominios cobertura de los servicios, la

calidad, la eficiencia, la
capacidad para mejorar el
rendimiento
Pago a tanto
alzado por cada
miembro inscrito
para cada
indicador si se
cumple meta
Menos del 1% del gasto

del gobierno en PHC
Reino Unido Quality

and Outcomes
Framework (QOF)
129 indicadores en 4 dominios

de atencin clnica, la
organizacin, la experiencia del
paciente, los servicios
adicionales
Para los objetivos

con valores
mximos de punto
- un pago a tanto
alzado por cada
punto logrado
El pago promedio a una

prctica fue de
74,300 en 2004-05
(30% de los ingresos
totales medios) y
126.000 libras en 200506.
EEUU Premier
Hospital Quality
Improvement
Demonstration
(HQID)
34 indicadores para 5
condiciones agudas clnicas:
infarto agudo de miocardio,
revascularizacin arterial
coronaria, insuficiencia
cardaca, neumona adquirida
en la comunidad, y el reemplazo
de cadera / rodilla.
Competitiva - el
20% con mayor
desempeo
reciben un 2% de
reembolso de
Medicare
2% de pago de
Medicare por slo 5
estados clnicos, pero a
menudo> $ 100.000
por el hospital
55
2013
Anexo N 03. Anlisis de brechas en atencin a zonas geogrficas o por tipo de

establecimiento
Los siguientes grficos tienen como fin identificar si las brechas estn concentradas en
microrredes donde todos los establecimientos tienen alguna caracterstica (ej todos
estn en rea rural o, conversamente, ninguno est en rea rural).
Grfico 1: Distribucin de las brechas por la proporcin de establecimientos que

pertenecen a los menores quintiles
Brechas de la microrred
/# de establecimientos
120
100
80
60
40
20
0
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Proporcin de establecimientos en los menores quintiles
Las brechas se encuentran en las microrredes donde todos sus establecimientos estn
en menores quintiles, al igual que los que no tienen establecimientos en menores
quintiles y las microrredes mixtas. Por ende no se encuentra una correlacin entre la
existencia de brechas y si la microrred tiene establecimientos en los menores quintiles.
Este patrn se repite en los otros casos.
56
2013
Grfico 2: Distribucin de las brechas por la proporcin de establecimientos que se

encuentran en Zona Alejada o de Frontera
120
100
80
60
40
20
0
0%
20%
40%
60%
80%
Proporcin de establecimientos en ZAF
100%
en menores ZAF, al igual que los que no tienen establecimientos en ZAF y las
microrredes mixtas. Por ende no se encuentra una correlacin entre la existencia de
brechas y si la microrred tiene establecimientos en ZAF.
Grfico 3: Distribucin de las brechas por la proporcin de establecimientos que se

encuentran en rea Rural
120
100
80
60
40
20
0
0%
20%
40%
60%
80%
Proporcin de establecimientos en rea rural
100%
en menores reas rurales, al igual que los que no tienen establecimientos en rea rural y
las microrredes mixtas. Por ende no se encuentra una correlacin entre la existencia de
brechas y si la microrred tiene establecimientos en rea rural.
57
2013
Grfico 4: Distribucin de las brechas por la proporcin de establecimientos que son

categora I-1
120
100
80
60
40
20
0
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Proporcin de establecimientos en del nivel I-1
Similar a los otros casos, no se encuentra una correlacin entre la existencia de brechas
y si la microrred tiene establecimientos del nivel I-1. Se encuentras brechas en las
microrredes que no tienen establecimientos del nivel I-1 y en aquellas que una
proporcin de sus establecimientos son I-1.
58
2013
Anexo N 04. Comparacin de remuneracin por guardias con otros pases

Objetivo: Comparar la remuneracin por guardias con otros pases.
Fuente:
o Per: Escala de pago de guardias hospitalarias modificado-profesionales de la
salud - LEY 27669 DS 004-2012-SA.
o Argentina (Provincia de Neuqun): Ley 2783.
o Australia (Nueva Escocia del Sur): HEALTH EMPLOYEES CONDITIONS OF
EMPLOYMENT (STATE) AWARD.
o Chile: ART.10 Ley 20.261
Cuadro N 01
Cuadro comparativo de bonificacin por guardia y otras bonificaciones
Guardia
Nocturna,
Domingo y
Feriados
PAISES
Cmo se define la bonificacin
Per
% de remuneracin bsica
50%
100%
150%
200%
Argentina
5%
16%
7%
24%
Australia
% de bonificacin diurna
Chile
Suma fija
100,000
pesos
mensuales
NA
Diurna
Tarde
10%
-
12.50%
Domingo y
feriados
Nocturna
15%
10%
100,000
pesos
mensuales
Cuadro N 02
Cuadro comparativo de bonificacin por guardia y otras bonificaciones con diferentes
definiciones de bonificacin
Guardia
PAISES
Cmo se define la bonificacin
Per
Argentina
Australia
% de bonificacin diurna
10%
Tarde
12.50%
Domingo
y
feriados
Nocturna,
Domingo y
Feriados
33%
67%
100%
10%
2%
18%
Nocturna
15%
10%
59
2013
Anexo N 05. Bandas salariales de profesional mdico en otros pases

Objetivo: Identificar las bandas salariales de profesionales para salud en otros pases.
Esta investigacin tiene el fin de contribuir a la toma de decisin sobre las bandas
salariales de los profesionales para la salud del Per
Muestra: Canad, Australia, Chile y Reino Unido
Metodologa: Revisin documental
Fuente
o Canad: Rates of Pay for the Public Service of Canada http://www.tbssct.gc.ca/pubs_pol/hrpubs/coll_agre/rates-taux-eng.asp
o Australia:
o Medicare-australia-annual-report-2010-11-full-report
o 2011 Remuneracin Reporthttp://www.apsc.gov.au/publications-andmedia/current-publications/remuneration-surveys/2011-remunerationsurvey
o Chile: Escala de remuneraciones
http://www.supersalud.gob.cl/transparencia/remuneraciones.html
o Reino Unido :Agenda For Change PAY RATES 2012/2013
Conclusin: Todos los casos tienen en comn que las bandas salariales se sobre
imponen. Es decir, que el mximo de la banda anterior es mayor al mnimo de la
siguiente banda. En algunos casos las bandas de menor nivel son ms amplias que las de
mayor nivel y en otros casos es lo opuesto, las bandas de mayor nivel son ms amplias
que las de menor nivel.
60
2013
Cuadro N 02
Cuadro comparativo del cambio remunerativo entre niveles y categoras
Remuneracin del mayor nivel/
Remuneracin del menor nivel
PAISES
Per
Canad
Nmero de
categorasremun
eartivas
Nmero de
niveles
totales
Mxima
diferencia
dentro de
una
categora
Incluyendotodaslasca
tegoras
Cambio
porcent
ual de
nivel a
nivel
(prome
dio)
MdicoCiruja
no
Enfermero
22.2%
22.2%
5.1%
5.5%
5.5%
1.4%
Mdico
22
28.8%
71.5%
2.7%
Enfermero
57
25.7%
89.7%
3.3%
135
27.5%
128.2%
1.6%
12
81
33.9%
688.7%
3.5%
Chile
(todos
profesionales)
los
Reino Unido
(profesionales, algunos
directivos,
no incluyeMdicos)
1. Canad
El gobierno canadiense publica los sueldos anuales de las diferentes categoras de
Servidores Pblicos. A base de esa informacin se prepar los siguientes grficos que
resumen las bandas salariales de los mdicos y los enfermeros. Todos los datos son
anuales y en la moneda local.
Canad-Bandas salariales-Mdicos
220000
200000
180000
160000
140000
120000
100000
MD-1
MD-2
MD-3
MD-4
Categora remunerativa
Los puntos representan niveles de remuneracin (total de 22 niveles)
61
2013
Canad- Bandas salariales-Enfermeros

120000
110000
100000
90000
80000
70000
60000
NU-HOS-1 NU-HOS-2 NU-HOS-3 NU-HOS-4 NU-HOS-5 NU-HOS-6 NU-HOS-7 NU-HOS-8
2. Australia
El gobierno australiano organiza a todos sus Servidores Pblicos en las mismas
categoras. Se ha identificado en qu categoras se encuentran los profesionales para la
salud y se ha utilizado un estudio del gobierno de las bandas salariales de sus categoras.
Todos los datos son anuales y en la moneda local. Las bandas salariales no incluyen ni el
5% de menor ingreso ni el 5% de mayor ingreso de la banda.
Australia- Bandas salariales de los niveles del Servicio Civil que incluyen al personal de
salud
140000
120000
100000
P95
Q3
80000
Mediana
Q2
60000
P5
40000
20000
APS 1 APS 2 APS 3 APS 4 APS 5 APS 6
EL 1
EL 2
Nivel remunerativo
Los puntos representan la dispersin de la remuneracin
62
2013
3. Chile
Se ha utilizado informacin del gobierno chileno de la remuneracin de los
profesionales mdicos.
Chile-Bandas salariales personal de la salud (miles de pesos)
680
660
640
620
600
580
560
540
520
500
4. Reino Unido
El reino unido publica las bandas salariales del personal del Servicio Nacional de
Medicina (NHS) excluyendo doctores, dentistas y algunos altos directivos. Se ha tomada
esta informacin para los siguientes grficos. Todos los datos son anuales y en la
moneda local.
Reino Unido-Bandas salariales personal del NHS excluyendo Mdicos, dentistas y altos
directivos Band 1 a Band 8
45,000
40,000
35,000
30,000
25,000
20,000
15,000
10,000
Band 1
Band 2
Band 3
Band 4
Band 5
Band 6
Band 7
Categoras remunerativas
63
2013
Reino Unido-Bandas salariales personal del NHS excluyendo Mdicos, dentistas y altos
directivos Band 8 a Band 9
105,000
95,000
85,000
75,000
65,000
55,000
45,000
35,000
25,000
Band 8 A
Band 8 B
Band 8 C
Band 8 D
Band 9

Fuente: Agenda For Change PAY RATES 2012/2013
64
2013
Anexo N 06. Cuadro comparativo de la remuneracin mensual del personal de salud

MINSA-EsSalud junio 2013
PERSONAL
POR
NIVELES
MINSA
MINSA(*)
MDICOS
N5
3,750
N4
3,579
N3
3,409
N2
3,239
N1
3,068
PROFESIONALES DE LA SALUD
N5
1,291
N4
1,273
N3
1,264
N2
1,251
N1
1,239
TECNICOS ASISTENCIALES
N6
1,140
N5
1,116
N4
1,100
N3
1,084
N2
1,072
N1
1,063
AUXILIARES ASISTENCIALES
N6
1,079
N5
1,071
N4
1,063
N3
1,055
N2
1,047
N1
1,039
MONTO
ANUAL
PERCIBIDO
ESSALUD
ESSALUD
(**)
MONTO
ANUAL
PERCIBIDO
DIFERENCIAL
MINSAESSALUD
4,110
3,939
3,769
3,599
3,428
50,320
48,268
46,228
44,188
42,136
4,313
4,116
3,920
3,725
3,528
4,313
4,116
3,920
3,725
3,528
69,008
65,856
62,720
59,600
56,448
18,688
17,588
16,492
15,412
14,312
1,651
1,633
1,624
1,611
1,599
20,812
20,596
20,488
20,332
20,188
3,000
2,775
2,550
2,325
2,100
3,450
3,191
2,933
2,674
2,415
48,000
44,400
40,800
37,200
33,600
27,188
23,804
20,312
16,868
13,412
1,500
1,476
1,460
1,444
1,432
1,423
19,000
18,712
18,520
18,328
18,184
18,076
2,900
2,610
2,320
2,030
1,740
3,335
3,002
2,668
2,335
2,001
46,400
41,760
37,120
32,480
27,840
27,688
23,240
18,792
14,296
9,764
1,439
1,431
1,423
1,415
1,407
1,399
18,268
18,172
18,076
17,980
17,884
17,788
1,200
1,140
1,080
1,020
960
1,380
1,311
1,242
1,173
1,104
19,200
18,240
17,280
16,320
15,360
1,028
164
-700
-1,564
-2,428
(*) Remuneracin + 12 AETAS por concepto fijo no remunerativo, todo el personal de salud percibe.
(**) Remuneracin actual que incluye el incremento del 15%.
En el monto anual percibido por el personal de salud del MINSA se ha sumado S/

1,000.00 Nuevos Soles que corresponde al concepto de escolaridad y aguinaldos de julio
y diciembre, que para el caso del personal de salud de ESSALUD corresponde a una
remuneracin.
Para el caso del personal de salud de ESSALUD para obtener el ingreso anual se ha
multiplicado la remuneracin mensual por 16.
Cuando se compara los ingresos anuales en el personal de salud del MINSA y ESSALUD,
se observa un mayor ingreso en el personal de ESSALUD, slo con la excepcin del caso
del personal auxiliar del nivel I al III de carrera en el cual es mayor para el caso del
personal del MINSA.
65

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INFORME FINAL DE LA COMISIN MULTISECTORIAL ENCARGADA DE

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM

INFORME FINAL COMISIN MULTISECTORIAL

Brechas por conceptos geogrficos y de establecimientos ................................... 13

2.4 Anlisis de remuneraciones a nivel nacional y global ................................................... 13

Resumen Escala Remunerativa Actual MINSA y Regiones ..................................... 25

Anlisis de Puestos ..................................................................................................... 28

Regmenes Laborales de los Servidores de Salud .................................................. 29

Niveles de Atencin y Puestos ............................................................................... 30

Jerarqua en los Establecimientos de Salud ........................................................... 31

Experiencia Laboral, Puestos de Jefatura y Nivel de Especializacin o Formacin.

III. CONCLUSIONES GENERALES ........................................................................................ 32

Contenidos de la propuesta ....................................................................................... 36

Finalidad y objetivo de la Poltica Remunerativa ................................................... 36

mbito de aplicacin .............................................................................................. 36

Principios de la Poltica Remunerativa ................................................................... 38

Estructura de la Compensacin Econmica ........................................................... 39

V. RECOMENDACIONES FINALES ..................................................................................... 46

Anexo N 02: Programas de remuneracin por rendimiento en pases de la OECD...... 48

3. Anexo N 03: Distribucin de brechas por conceptos geogrficos y de

Anexo N 05: Bandas Salariales del Profesional Mdico en otros pases....................... 48

INFORME FINAL COMISIN MULTISECTORIAL

6. Anexo N 06: Cuadro comparativo de la remuneracin mensual del personal de salud

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM

INFORME FINAL COMISIN MULTISECTORIAL

Dr. Hernn Efilio Garca Cabrera

Dr. Manuel Eduardo Larrea Snchez

Eco. Augusto Portocarrero Grados

Dr. Vctor Freddy Bocngel Puclla

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM

INFORME FINAL COMISIN MULTISECTORIAL

Eco. Mariana Balln Tallada

Dr. Andrs Corrales ngulo

Gerente de Desarrollo de Polticas de

El trabajo de la Comisin Multisectorial est enmarcado en la Reforma del Sector Salud

Simplificacin y unificacin de conceptos, con el fin de mejorar los procesos

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM

INFORME FINAL COMISIN MULTISECTORIAL

La poltica que gobierne la asignacin de compensaciones, debe incluir mejoras

DIAGNSTICO Y MARCO DE ANLISIS

En la presente seccin se expone la problemtica y marco conceptual que sustenta la

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INFORME FINAL COMISIN MULTISECTORIAL

Ley N 27658, Ley de la Modernizacin de la Gestin del Estado.

2.2 Del Personal Analizado

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM

INFORME FINAL COMISIN MULTISECTORIAL

Cuadro N 2.- Personal de Salud segn Grupo Ocupacional

Educacin Interior Justicia

8,012 11,142 19,154

9,645 22,620 32,265

12,031 25,477 37,508

32,806 64,744 97,550

Fuente: Aplicativo Informtico-MEF

2.3 De Las Brechas Existentes

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM

INFORME FINAL COMISIN MULTISECTORIAL

DENSIDAD (POR 10,000 HAB.)

Fuente: Observatorio de RRHH/DGGDRH-MINSA

Op Cit. Pg. 33.

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