Psicodrama en Las Empresas

24 de Marzo, por swiftini en Artculos.

I QUE HACEMOS LOS PSICODRAMATISTAS EN LAS EMPRESAS?
Jaime
Winkler
Publicado en Linhas Crticas, Revista Semestral da Facultade de Educaao, Vol. 4, Nos. 7-8, julho/98 a
junho/99, Universidad de Brasilia
El ttulo de este captulo remite a lo que considero el eje central del mismo: definir, aunque sea difcil en
primera instancia, cual es nuestro papel. Para qu, con que objetivos, con que proyecto vamos a
intervenir en la vida de una Empresa.
Y con que proyecto y objetivos la Empresa solicita de nuestros servicios. Y si ellos y los nuestros son
compatibles. Es decir, cual es el vnculo que se establece entre la demanda y la oferta. Porque
el psicodrama es ciencia y arte de los vnculos. Es mtodo y es conjunto de tcnicas, pero ambos al servicio
del esclarecimiento de los vnculos.
Pero les interesa a los dirigentes de la Empresa el esclarecimiento de los vnculos? Y, por otra parte,
es funcional para su operatividad ese esclarecimiento?
Estas preguntas, que nos la hemos hecho muchas veces, son acerca de quien demanda, pero con respecto a
nuestro papel profesional mi intencin es tratar de definir el papel desde la experiencia y la insercin de cada
uno en este campo.
En el caso nuestro, hemos comenzado con el psicodrama clnico, en el terreno teraputico. Hemos sido
profundamente influidos por el psicoanlisis, donde elobjeto de estudio era el inconsciente, y se trataba,
precisamente, de lograr hacer conciente lo inconsciente. O como deca Freud: donde hubo Ello, que haya
Yo. En Moreno eso se transform en donde hay transferencia, que haya tele. Criterios de salud, en
ltima instancia. Pichon Rivire, articulador fundamental entre el psicoanlisis y la psicologa social, plante
la desalienacin en los grupos e instituciones por medio del pasaje de lo implcito a lo explcito, en una espiral
dialctica de emergentes, portavoces y potenciacin de la inteligencia grupal en el proceso de aprendizaje y de
adaptacin activa a la realidad.
Tanto en Pichn Rivire como en Moreno est claro que el individuo aislado no puede resolver ningn
problema, y que no puede haber ningn intento de cambio sin participacin de los protagonistas del
mismo. Vamos a ver si podemos hacer una clasificacin provisoria de los motivos por los cuales somos
llamados a intervenir, de alguna manera, en la vida de las Empresas.
Caractersticas de la demanda
Por nuestra experiencia clnica, nosotros la dividimos en demanda manifiesta y demanda latente. La demanda
manifiesta se genera a partir de sntomas. Estos son los que denuncian que algo anda mal en la
organizacin. Por lo general, la demanda es de que los mismos se supriman o atenen.Igual que en un
tratamiento mdico, el pedido es de alivio inmediato. Muchas veces, la respuesta a la demanda es en este
sentido: dar un analgsico para el dolor de cabeza. Sin embargo, el dolor de cabeza existe, y hay que
respetarlo, y atenderlo. En los hechos, los sntomas son los que conducirn a los consultores y a quienes los
solicitan a profundizar en las causas productoras de sntomas. La cuestin est, por lo tanto, en cmo
respondemos a la demanda. Qu tipo de oferta va al encuentro de la demanda.
Como veremos ms adelante, la oferta consiste en general en un paquete de cursos que se ofrece a las
organizaciones: de liderazgo, de eficiencia gerencial, de evaluacin de objetivos, motivacionales etc. etc. Son
tiles, en general, en la medida que ayudan a aumentar la eficacia operativa. Ayudan a reducir costos,
mejoran el desempeo competitivo de la empresa en el mercado.
Dentro de estos paquetes, podemos ubicar varias clases de cursos:
1. Los que proveen informacin sobre temas nuevos o nuevas informaciones sobre temas conocidos.
Muchas veces se trata de asesoras. El asesor es un experto en un tema definido, (finanzas, contabilidad,
ventas, mercadotecnia, etc.)
2. Capacitacin centrada en la enseanza de aspectos tcnicos y desarrollo de habilidades especficas: se trata
de un entrenamiento. Muchas veces este proceso de enseanza y aprendizaje est a cargo de personal de la
propia empresa que ha adquirido esas habilidades en tiempos prolongados de experiencia.
3. La instruccin en el manejo de ciertos procesos: cadena proveedor-cliente, auditoras internas, calidad total
y calidad en el servicio, etc. muchas de lascuales se han basado en la necesidad de obtener reconocimientos
externos, como el de ISO 9.000 y todas sus nuevas versiones. Dentro de esta categora podramos nombrar
tambin los procesos de capacitacin para poder manejar los cambiantes sistemas de informtica en la
Empresas.
4. Demanda de intervencin para poder resolver situaciones conflictivas que no se pudieron solucionar por
ninguno de los mecanismos anteriormente nombrados. En este caso se trata de una consultora, en la
cual el consultorpuede comenzar un diagnstico y, en caso de acuerdo, continuar con una labor de
enfrentamiento, anlisis y resolucin de los conflictos.
Sera muy largo describir aqu la naturaleza y la variedad de las situaciones conflictivas. Lo importante a
destacar es que la expectativa de la demandae mpresarial es que dichos conflictos se terminen en el
menor tiempo posible. Esta expectativa presiona al consultor a que tome papeles de mediador entre
las partes, o dicho de otra manera, que conduzca su actividad en el terreno de la negociacin. El producto
esperado de esta intervencin es el ya famoso ganar- ganar, obviamente, con el menor costo para las
finanzas de la Empresa.
Y el Psicodrama?
En las categoras 2. y 3. el Psicodrama ha demostrado su validez prctica como metodologa didctica: no es
lo mismo que un instructor d una larga clase sobre lo que sucede en la cadena proveedor-cliente, o en el
circuito de la calidad, que hacer que se puedan representar en forma concreta estos circuitos, con cambios de
papeles, viendo el proceso desde diferentes perspectivas, o en la capacitacin tcnica concretizando las
partes de una mquina, o en las ventas haciendo role-playing.
Las estadsticas realizadas hace ms de una dcada en los E.E.U.U. nos dicen que en la enseanza tradicional
(verbal, con pblico que escucha pasivamente) el nivel de aprovechamiento de la informacin es del 5 al 8%.
Casi podemos afirmar que no hacia falta tanta estadstica: basta mirar la cara de profundo aburrimiento que
tienen los empleados que asisten a estos cursos, generalmente obligatorios y sin induccin previa, para que
nos demos cuenta que la mayor parte del mismo ser desperdiciada o simplemente no asimilada. Las mismas
estadsticas afirman que, si los cursos se complementan con medios audio-visuales y con debate pueden llegar
a un 25% de asimilacin. Y por ltimo: que la instruccin, entrenamiento o capacitacin efectuados con
tcnicas vivenciales pueden llegar hasta el 80% de asimilacin.
La conclusin es simple: con incremento de la participacin, y en el aprendizaje vivencial (psicodrama) la
experiencia se inserta (se incorpora) de una manera imborrable, an en forma no del todo conciente. As
como existe la frase nadie me quita lo bailado podramos decir que a nadie se le quita lo dramatizado. Y
qu acontece con el punto 4., cuando hablamos de consultora en situaciones conflictivas? Es aqu donde
nos aparecen muchas situaciones dilemticas: ser negociadores o arregladores o plantear una alternativa
que conduzca a la transformacin. El poder extraer experiencia en el manejo de los conflictos, los convierte
en fuente de desarrollo personal en vez de obstculos o inconvenientes. La pura intermediacin externa
del consultor que negocia entre las partes resuelve el problema circunstancialmente, pero no deja huella en
el aprendizaje. Ensear a manejar conflictos es una forma concreta de ejercer una forma de educacin en
el trabajo, tan valiosa como la capacitacin o entrenamiento tcnicos.
Pasos de la intervencin
Como dijimos al comienzo, los sntomas son los motivadores de la consulta, una vez fracasados los
mecanismos represivos de la expresin del conflicto, generalmente consistentes en cambios o reubicacin de
personal, cuando no simplemente en la eliminacin de alguna de las partes en pugna. La filosofa que subyace
en los cambios de personal es de que muerto el perro se acab la rabia. Pero las causas del conflicto
subsisten. La tendencia es a personalizar el conflicto, atribuyendo a caractersticas personales de los
involucrados en el mismo sus causas. Se trata de una psicologizacin apresurada.
Nosotros pensamos que cuando la institucin no pudo resolver a nivel global aquellos aspectos que producen
conflictos, stos se convierten en problemas inter-grupales, en los que predomina la lucha por cuotas de
poder. Si tampoco se puede resolver el problema entre grupos, los conflictos adquieren la categora
de interpersonales. Se trata de una degradacin de niveles. Una vez establecidos los diferendos en el
terreno de lo interpersonal, es muy difcil rescatar sus races, y la solucin se da por va de las eliminaciones,
o de una convivencia forzada con el enemigo.
Cuando somos requeridos para intervenir como consultores en este tipo de situaciones, planteamos los
siguientes pasos:
1.- Diagnstico de clima organizacional.
Generalmente es conveniente empezar con entrevistas individuales, si el staff no es muy grande. Una vez
detectados los aspectos principales, se efectan reuniones de grupos homogneos jerrquicamente: gerentes
con gerentes, directores con directores, supervisores con supervisores, etc. Las reuniones donde participan
jefes y subordinados son improductivas, ya que ninguno de los niveles abre ante los otros, por miedo al
desprestigio o a las represalias posteriores.
En estas reuniones se trabaja con diferentes tcnicas dramticas: esculturas, el lbum de fotos de la
empresa, representacin de la escena empresarial: un da de trabajo normal o representacin de una
situacin de urgencia. En muy pocas horas se puede ver y detectar los complejos mecanismos de la
trama institucional y grupal. Estas reuniones psicodramticas dan ms material para el diagnstico que
muchas entrevistas y encuestas.
2.- Elaboracin y presentacin del informe
Las conclusiones de este diagnstico son revisadas por cada grupo donde se generaron los datos. Hay
compromiso de parte nuestra de mantener el secreto profesional. Cada uno de los grupos tiene derecho a
vetar ciertos aspectos del informe de la consultora. Estos vetos se dan cuando hay temor de que ciertos
conceptos vertidos en el grupo puedan producir represalias por parte de los superiores. Generalmente son muy
pocos los puntos suprimidos. El informe diagnstico expresa los puntos conflictivos, pero en forma general y
sin personalizar quien dijo qu cosa.
Se complementa con sugerencias para continuar el trabajo en base a la perspectiva de que, ampliando la
participacin de todos, se potenciar la inteligencia para superar los aspectos conflictivos que produjeron la
demanda de la consultora.
3.- La intervencin
Estos seguimientos constituyen la intervencin propiamente dicha, que vara segn las necesidades.
Consisten generalmente en reuniones grupales mensuales. Una vez esclarecidos en cada grupo sus propios
requerimientos se hacen reuniones con todos los niveles; generalmente stas son semestrales. Cada grupo
prepara, de manera creativa, sus ponencias a estas reuniones. Incluso los niveles menos culturalizados de la
Empresa llevan collages o pequeas representaciones teatrales que muestran su evolucin desde que
comenz el trabajo, as como las redes de comunicacin que se establecieron y las que faltan desarrollar.
Dentro de los procedimientos que utilizamos a lo largo del proceso, el Test Sociomtrico de Moreno es un
instrumento valioso ya que permite una evaluacin cualitativa y cuantitativa del funcionamiento de cada
grupo de pares, y tiene la ventaja de no ser nicamente de diagnstico, sino que tambin produce
modificaciones en las relaciones de los integrantes. Ningn grupo queda igual que antes de la realizacin del
Test.
Vicisitudes
La falsa ilusin de poder
No siempre este transcurso se realiza. Promover la participacin de mayor nmero de personas en la solucin
de problemas implica aumentar el poder de los grupos, y disminuir la sensacin de poder de quienes
acumulan tanto la toma de decisiones como la del control de los movimientos y procedimientos.
Decimos sensacin, ya que se trata de una falsa ilusin de poder. El hecho comprobable es que el reparto de
responsabilidades y tareas no slo aumenta la inteligencia y la eficiencia, sino que tambin permite a los
acumuladores o dueos del know how ser ms eficientes en sus funciones especficas.
Lo que ms observamos en estos prototipos es Directores en el papel de Gerentes, Gerentes en el papel de
Supervisores, etc. La participacin de los grupos, transformndose en autnticos equipos,los podra liberar y
llevarlos a superar en mucho sus propias aspiraciones. Esto es lo ms difcil: el temor a la prdida del poder
lleva al saboteo, desde los niveles directivos y gerenciales, a la labor de incremento de la participacin, con lo
cual muchas veces nuestra labor se termina en la etapa diagnstica.
De la culpa a la responsabilidad
Otra vicisitud es que, una vez puesto en marcha un proceso de reflexin por grupos, se llega a un momento en
el que se deja de echar culpas a los otros sectores, y se entra en el terreno de asumir la responsabilidad de
muchas de las situaciones de las que se quejan. Aqu puede darse otro momento decisivo, que puede ser el
ltimo de la intervencin: el asumir la responsabilidad es una verdadera postulacin contra-cultural en la
Empresa. En este sentido, los crculos de calidad que tuvieron tanto xito en el Japn, y poco xito en
Occidente, tuvieron la virtud de incrementar la inteligencia grupal, pero a condicin de eludir los conflictos.
La bsqueda de la verdad a travs de la accin
Es aqu donde nos encontramos con el dilema de la intervencin psicodramtica: es imposible involucrarse en
esta metodologa y al mismo tiempo eludir la confrontacin con verdades, aunque sean parciales. Moreno
defini el psicodrama como el mtodo que permite llegar a la verdad del alma por medio de la accin. Debida
cuenta de que no se trata de grupos teraputicos, que no se violenta la privacidad de cada participante, de
todos modos se produce un fenmeno de apertura y en muchos casos de conexin emocional que resulta
difcil para muchos, acostumbrados a manejarse en el terreno de lo objetivo o racional.
Anlisis desde el rol o papel
Es importante aclarar que los recursos psicodramticos son utilizados para poder ver escenas, imgenes, fotos,
esculturas, improvisaciones teatrales sobre situaciones concretas. En ellas se puede visualizar rpidamente la
situacin y los involucramientos en la situacin, pero siempre desde el anlisis del rol (papel) que desempea
cada uno. El anlisis del papel y de la forma o el estilo de su desempeo, sea ste un papel alto, mediano o
bajo en la estructura jerrquica, no slo produce esclarecimiento sobre muchas de las vicisitudes en su
ejercicio, sino que da lugar a que se abra un abanico de alternativas diferentes que no haban sido pensadas
antes. Si se desarrollaron conductas espontneas durante el trabajo psicodramtico, tambin habr
creatividad para inventar conducta nuevas frente a situaciones viejas. Igual que en el funcionamiento de las
familias, el problema es la pobreza de las alternativas de solucin y la repeticin estereotipada
de conductas que mantiene estancados histricamente conflictos de autoridad, de poder, de apego a los
procedimientos, de rivalidad por el prestigio interno, etc.
Es teraputico el trabajo con psicodrama en las empresas?
Por el gran poder de convocatoria que tiene el psicodrama, podemos observar muchas veces que al analizar
dramticamente un papel social, aparecen emociones incontrolables que nos dan la pauta que subyacen
formas de desempeo de papeles familiares o fundantes, sobre las cuales se estructuraron estos papeles
sociales. Una sensacin de rabia o impotencia frente a una figura importante de la institucin puede ser el
sntoma de que este vnculo est fuertemente influido por la transferencia. Una relacin con alguna figura
parental o fraterna, o tambin filial (muchos lderes reviven en las conductas de sus subordinados problemas
no resueltos con sus hijos) est sobrepuesta a la escena actual.
Aqu es donde marcamos la diferencia entre grupo empresarial o institucional y grupo teraputico.
En este ltimo, al aparecer las emociones, surge la posibilidad de ir a escenas regresivas de la vida del
protagonista. Se puede hacer la catarsis de integracin moreniana. Lo que en psicodrama clnico se
denomina ir a la escena regresiva. Por el camino hacia atrs, hacia el pasado, por el encuentro con las
figuras de la infancia, por la limpieza de papeles que ah se efecta, el psicodrama permite un cambio
trascendental: la historia no puede volver a vivirse, pero se puede reparar su significado traumtico.
En las situaciones de intervencin en el trabajo, no hacemos este camino.
Como dijimos antes, sera violatorio de la privacidad, de la vida intima de los protagonistas. El que muchos
psicodramatistas improvisados o con una preparacin insuficiente se hayan dejado tentar por la fascinacin de
las escenas regresivas ha sido la causa de que el psicodrama se haya desprestigiado en muchos medios
laborales y educativos, y que se rechace el recurso por considerarlo peligroso e impertinente.
Nosotros trabajamos la escena actual, promovemos el ensayo de alternativas de conducta, ayudamos a que se
incremente la inteligencia grupal en la bsqueda de esas alternativas, pero siempre en relacin al futuro, en
relacin a la tarea institucional y al desempeo de los papeles. Este encuadre es el mismo que el del Grupo
Operativo de Pichon Riviere: mientras que en el grupo teraputico predominan los movimientos hacia el
pasado, en el grupo operativo y en el psicodrama en la Empresa el movimiento es prospectivo. Lo que
estamos viendo hoy es un ensayo de lo que vamos a hacer maana, y no vamos a indagar aqu las causas
pretritas que condujeron a esta forma de desempeo del papel.
La contribucin del psicodrama. Metodologa.
La contribucin del psicodrama para la educacin en el trabajo se puede resumir as:

Capacitacin psicodrama pedaggico
Entrenamiento concretizaciones dramticas
Instruccin didctica de la accin

Diagnstico de clima organizacional Dramatizacin de la escena empresarial.
Investigacin en accin de la historia grupal y empresarial. Prospectiva psicodramtica.

Integracin de equipos de trabajo Construccin psicodramtica del cambio
grupal. Ensayos dramticos. Sociometra en accin, test sociomtrico, sociodrama.

Resolucin de conflictos Modelo del encuentro para la resolucin
de conflictos, dramatizaciones, escenas, imgenes, esculturas.