Satisfaccion Laboral

P Pr ro of fe es so or ra ad do o, , r re ev vi is st ta a d de e c cu ur rr r c cu ul lu um m y y f fo or rm ma ac ci i n n d de el l p pr ro of fe es so or ra ad do o, , 6 6 ( (1 1 2 2) ), , 2 20 00 02 2
1 1
El concepto de satisfaccin en el trabajo y su proyeccin en la
enseanza

K Ka at ti ia a C Ca ab ba al l l l e er ro o R Ro od dr r g gu ue ez z
B Be ec ca ar ri ia a i in nv ve es st ti ig ga ac ci i n n, , U Un ni iv ve er rs si id da ad d d de e G Gr ra an na ad da a

Resumen

En este artculo se ofrece una revisin sobre el concepto de satisfaccin en el mbito
laboral, que despus se proyecta en el mbito educativo. En la revisin se incluyen dos
teoras sobre la motivacin que han contribuido de forma especial al desarrollo del concepto
de satisfaccin.

P Pa al la ab br ra as s c cl la av ve e: : S Sa at ti is sf fa ac cc ci i n n, , i in ns st ti it tu uc ci io on ne es s e ed du uc ca at ti iv va as s, , m mo ot ti iv va ac ci i n n

Abstract

In this paper, I make review of the satisfaction concept in workplace, and after, deal with in
the field of Education. In this study, I present two theories about motivation that hare
contributed, in a special form, to the development of the motivation concept.

Keywords. Satisfaction, educational institutions, motivation.

1. CONCEPTO DE SATISFACCIN EN EL TRABAJO

La satisfaccin en el trabajo es en la actualidad uno de los temas ms relevantes en
la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un gran inters por comprender el
fenmeno de la satisfaccin o de la insatisfaccin en el trabajo. Sin embargo, resulta
paradjico que, a pesar de la espectacular proliferacin de literatura cientfica sobre la
satisfaccin en el trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las
investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan poco gratificantes y
significativos.

La satisfaccin en el trabajo viene siendo en los ltimos aos uno de los temas de
especial inters en el mbito de la investigacin. Para Weinert (l985: 297-8) este inters se
debe a varias razones, que tienen relacin con el desarrollo histrico de las Teoras de la
Organizacin, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor
propone las siguientes razones:

a) Posible relacin directa entre la productividad y la satisfaccin del trabajo.
b) Posibilidad y demostracin de la relacin negativa entre la satisfaccin y las
prdidas horarias.
c) Relacin posible entre satisfaccin y clima organizativo.
d) Creciente sensibilidad de la direccin de la organizacin en relacin con la
importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en
relacin con el trabajo, el estilo de direccin, los superiores y toda la
organizacin.
h ht tt tp p: :/ // /w ww ww w. .u ug gr r. .e es s/ /~ ~r re ec cf fp pr ro o/ /r re ev v6 61 1C CO OL L5 5. .p pd df f
2 2
e) Importancia creciente de la informacin sobre las actitudes, las ideas de valor y
los objetivos de los colaboradores en relacin con el trabajo del personal.
f) Ponderacin creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad
de vida. La satisfaccin en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfaccin
en la vida cotidiana.

El propio autor destaca cmo, en el conjunto de las organizaciones, aspectos
psicolgicos tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el
seno de las mismas niveles de satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo.

En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organizacin
frente a su situacin laboral se consideran, por lo general, como actitudes. Sus aspectos
afectivos y cognitivos, as como sus disposiciones de conducta frente al trabajo, al entorno
laboral, a los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la organizacin son los que
despiertan mayor inters (la satisfaccin en el trabajo como reacciones, sensaciones y
sentimientos de un miembro de la organizacin frente a su trabajo) (Weinert, 1985: 298).

Esta concepcin de la satisfaccin en el trabajo como una actitud se distingue
bsicamente de la motivacin para trabajar en que sta ltima se refiere a disposiciones de
conducta, es decir, a la clase y seleccin de conducta, as como a su fuerza e intensidad,
mientras que la satisfaccin se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a
las consecuencias posibles que se derivan de l.

Robbins (1996: 181) coincide con Weinert a la hora de definir la satisfaccin en el
puesto, centrndose bsicamente, al igual que el anterior, en los niveles de satisfaccin e
insatisfaccin sobre la proyeccin actitudinal de positivismo o negativismo, definindola
como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de
satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que est
insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia l.

Conviene tambin destacar que el puesto de una persona es ms que las
actividades obvias de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camin. Los
puestos requieren de la interaccin con compaeros de trabajo y jefes, el cumplimiento de
reglas y polticas organizacionales, la satisfaccin de las normas de desempeo, el aceptar
condiciones de trabajo, que frecuentemente son menos que ideales, y cosas similares.

Robbins (1996: 192-7) tambin nos indica que los factores ms importantes que
conducen a la satisfaccin en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista
mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo,
colegas que apoyen y el ajuste personalidad puesto. Por otra parte el efecto de la
satisfaccin en el puesto en el desempeo del empleado implica y comporta satisfaccin y
productividad, satisfaccin y ausentismo y satisfaccin y rotacin.

En esta manifestacin encontramos factores importantes, que retroalimentan de
forma positiva o negativa el desempeo de un puesto, conduciendo la satisfaccin a una
mejora en la productividad, a una permanencia esttica o a una exigencia de movilidad, bien
transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia personales.

Por ltimo, Robbins nos explica a travs de la figura 1 cmo pueden los empleados
expresar su insatisfaccin.

3 3
Figura 1. Respuestas a la insatisfaccin en el puesto

activa

SALIDA VOZ

destructiva constructiva

NEGLIGENCIA LEALTAD

pasiva

Salida: Comportamiento dirigido a dejar la organizacin. Incluye buscar un nuevo
empleo, adems de la renuncia.
Voz: Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la
sugerencia de mejora, la discusin de problemas con los superiores y alguna
forma de actividad sindical.
Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye
hablar en favor de la organizacin ante las crticas externas y confiar en que la
organizacin y su administracin harn lo correcto.
Negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el
ausentismo o retrasos crnicos, esfuerzos pequeos y un mayor porcentaje de
errores (Robbins, 1996: 197).

Para Gibson y Otros (1996: 138) la satisfaccin en el trabajo es una predisposicin
que los sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales. El propio autor la define como:

El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al
ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de direccin, las polticas y
procedimientos, la satisfaccin de los grupos de trabajo, la afiliacin de los grupos de
trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. Aunque son muchas las
dimensiones que se han asociado con la satisfaccin en el trabajo, hay cinco de ellas que
tienen caractersticas cruciales. Siguiendo las indicaciones del propio autor, destacamos:

Paga: La cantidad recibida y la sensacin de equidad de esa paga.
Trabajo: El grado en el que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje y de asuncin de responsabilidades.
Oportunidad de ascenso: La existencia de oportunidades para ascender.
Jefe: La capacidad de los jefes para mostrar inters por los empleados.
Colaboradores: El grado de compaerismo, competencia y apoyo entre los
colaboradores.

Muoz Adnez, (1990: 76) define la satisfaccin laboral como el sentimiento de
agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le
interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del mbito de una empresa u
organizacin que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones
psico-socio-econmicas acordes con sus expectativas. Del mismo modo, define la
insatisfaccin laboral como el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un
4 4
sujeto por el hecho de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que est a
disgusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que no le resulta atractiva y por
el que recibe una serie de compensaciones psico-socio-econmicas no acordes con sus
expectativas.

Loitegui, (1990: 39) aborda la misma temtica para definir el concepto de satisfaccin
en el trabajo, sealando cmo especialistas que han estudiado el tema utilizan,
indistintamente, trminos como motivo, actitud del empleado, moral laboral,
satisfaccin en el trabajo, etc. Tal confusin y ambigedad, a la hora de utilizar los distintos
trminos, puede deberse no slo a las distintas corrientes doctrinales e ideolgicas en las
que cada uno se sita, sino tambin a los distintos enfoques que los temas admiten.

Loitegui utiliza con mayor frecuencia en su trabajo los siguientes conceptos: motivos,
actitudes, moral laboral, satisfaccin laboral. Nosotros nos vamos a centrar en la definicin
que da sobre satisfaccin en el trabajo que, citando a Locke (1976), es un estado
emocional positivo y placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias
laborales del sujeto. Se trata, pues, de un sentimiento de bienestar, placer o felicidad que
experimenta el trabajador en relacin con su trabajo. Este sentimiento puede ser
generalizado o global y abarca todos los aspectos o factores referidos al trabajo, por lo que
se puede hablar de satisfaccin laboral general. Pero ese sentimiento de satisfaccin o
bienestar puede estar referido a alguno de los aspectos o facetas del trabajo, por lo que se
puede hablar entonces de satisfaccin laboral por facetas. As, una persona puede estar
satisfecha con respecto al sueldo que percibe, a sus relaciones con los compaeros, al
grado de responsabilidad que ostenta, etc. En este caso, la satisfaccin en el trabajo es el
resultado de una serie de satisfacciones especficas, que constituyen las facetas de la
satisfaccin.

Este concepto de satisfaccin en el trabajo (general y por facetas) implica claramente
un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de satisfaccin en una
determinada faceta de trabajo puede compensar deficiencias existentes en otras
determinadas reas. As mismo se produce un determinado flujo e interaccin entre los
diversos factores o reas de trabajo, de forma que unas facetas pueden ser compensadas y
condicionadas por otras. As, por ejemplo, un alto nivel de satisfaccin con las
oportunidades de formacin puede condicionar y afectar a la satisfaccin con la
remuneracin. Del mismo modo, los niveles de satisfaccin general y global en el trabajo no
tienen por qu implicar niveles similares de satisfaccin en cada una de las reas o facetas.

Para Blum (1976) (cit. por Loitegui 1990: 45), los conceptos actitudes, satisfaccin y
moral laboral son muy parecidos y muy interrelacionados, pero de ninguna forma se pueden
considerar idnticos; las actitudes pueden contribuir a la satisfaccin, que est compuesta
por un conjunto de ellas, y, a su vez, la satisfaccin influye en la moral. Este autor propone
las siguientes definiciones:

Actitud laboral: Es la manera en que el trabajador se siente con respecto a su
trabajo, su disposicin para reaccionar de una forma especial ante los factores
relacionados con este trabajo.

Satisfaccin laboral: Es el resultado de las varias actitudes que tiene el trabajador
hacia su trabajo, y los factores relacionados con l, y hacia la vida en general.

Moral laboral: Desde el punto de vista del trabajador, consiste en la posesin de un
sentimiento de ser aceptado y de pertenecer al grupo, mediante la adhesin a los
5 5
fines comunes y la confianza de que estos fines son deseables. La moral es
generada por el grupo, pero no se trata de la media de las actitudes de los miembros
del grupo. La moral comporta cuatro determinantes fundamentales: el sentimiento de
solidaridad del grupo, la necesidad de un objetivo comn, progreso observable hacia
este objetivo y la participacin individual en las tareas que son consideradas como
necesarias para alcanzar dicho objetivo.

Para Loitegui (1990: 83) la satisfaccin laboral es un constructo pluridimensional que
depende tanto de las caractersticas individuales del sujeto cuanto de las caractersticas y
especificidades del trabajo que realiza. Adems, el concepto de satisfaccin en el trabajo
est integrado por un conjunto de satisfacciones especficas, o aspectos parciales, que
determinan la satisfaccin general. As entendida, la satisfaccin laboral es una reaccin
afectiva general de una persona en relacin con todos los aspectos del trabajo y del
contexto laboral; es una funcin de todas las facetas parciales de la satisfaccin. Este
modelo de satisfaccin implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de
satisfaccin, en un determinado aspecto, puede compensar, o incluso suplir, otras
deficiencias y carencias que en otras facetas laborales puedan producirse.

La investigacin de Loitegui (1990) parte de este modelo pluridimensional de
satisfaccin laboral, centrndose exclusivamente en aquellas dimensiones o facetas
asociadas al trabajo mismo. Los aspectos relacionados con las caractersticas y
peculiaridades de la personalidad del trabajador, as como la relacin e interacciones
mutuas, las aborda en otra investigacin.

Las facetas del trabajo, en cuanto a su incidencia en la satisfaccin laboral de los
trabajadores que ha tratado este autor, son:

. Funcionamiento y eficacia en la organizacin
. Condiciones fsico-ambientales en el trabajo
. Contenido interno del trabajo
. Grado de autonoma en el trabajo
. Tiempo libre
. Ingresos econmicos
. Posibilidades de formacin
. Posibilidades de promocin
. Reconocimiento por el trabajo
. Relaciones con los jefes
. Relaciones de colaboracin y trabajo en equipo
. Prestaciones sociales

Loitegui, (1990: 168) concluye diciendo que la satisfaccin laboral depende de la
interaccin entre dos clases de variables: a) De los resultados que consigue el trabajador
mediante la realizacin del propio trabajo. b) De cmo se perciben y vivencian dichos
resultados en funcin de las caractersticas y peculiaridades de la personalidad del
trabajador.

Por ltimo, para Kreitner y Kinicki (1997: 171) la satisfaccin laboral es una
respuesta afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo. Esta definicin
no recoge una conceptualizacin uniforme y esttica, ya que la propia satisfaccin laboral
puede proyectarse desde un aspecto determinado, produciendo satisfaccin en reas
concretas de ese trabajo e insatisfaccin en otras facetas que este mismo trabajo exija para
su desempeo.

6 6
Para finalizar, teniendo en cuenta las aportaciones de los diferentes autores,
diremos que la satisfaccin laboral nace en el contexto laboral, desde la implicacin de los
distintos aspectos, que de una forma u otra influyen en el estado de nimo y situacin
emocional de la persona, proyectndose desde aqu situaciones y perspectivas positivas o
negativas, segn los agentes implicados en el quehacer laboral.

2. TEORAS DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO Y DE LA MOTIVACIN DEL
TRABAJADOR

Sobre la conducta generada por los individuos como consecuencia de la satisfaccin
en el trabajo, de las relaciones que en el mismo se llevan a cabo y del nivel motivacional
hacia el mismo, se han generado una serie de teoras de la motivacin. Nosotros vamos a
describir dos teoras que han contribuido de manera ms importante al desarrollo de los
modelos de la satisfaccin en el trabajo:

A) La teora de los dos factores de Herzberg
B) El modelo de las determinantes de la satisfaccin en el trabajo, propuesto por
Lawler.

A) La teora de los dos factores de Herzberg (1967) establece que la satisfaccin
laboral y la insatisfaccin en el trabajo representan dos fenmenos totalmente distintos y
separados entre s en la conducta profesional. Este modelo viene a decir que la persona
trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente fsico y
psicolgico del trabajo (necesidades higinicas) y otras referidas al contenido mismo del
trabajo (necesidades de motivacin). Si se satisfacen las necesidades higinicas, el
trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco est satisfecho =estado neutro); si no
se satisfacen estas necesidades, se siente insatisfecho. El individuo slo est satisfecho en
el puesto de trabajo cuando estn cubiertas sus necesidades de motivacin. Si no se
cubren estas necesidades, no est satisfecho (pero tampoco est insatisfecho =estado
neutro) (ver figura 2).

Figura 2. La influencia de los factores de la motivacin sobre la satisfaccin en el trabajo
Satisfaccin en el trabajo
Estado neutro
Insatisfaccin en el trabajo
Recompensa baja Recompensa elevada
Multiplicacin de
los factores higinicos
Multiplicacin de
los factores de motivacin

Esta teora desencaden numerosas crticas y controversias, tanto desde el punto de
vista del contenido como desde la perspectiva metodolgica. Gran cantidad de
investigaciones plantean dudas sobre la eficacia de su teora; muchas otras, en cambio,
confirman sus resultados. A pesar de estas crticas, no se puede negar que su trabajo ha
ejercido una influencia estimulante sobre la investigacin en torno a la satisfaccin laboral.

7 7
B) El modelo de las determinantes de la satisfaccin en el trabajo, propuesto por
Lawler
ura 2. El modelo de las determinantes de la satisfaccin en el trabajo de Lawler

ara este modelo, tiene una importancia capital el fenmeno de la percepcin
3. APLICACIN DEL CONCEPTO DE SATISFACCIN EN LA ENSEANZA
Las Ciencias de la Educacin han tratado tambin la satisfaccin /insatisfaccin de
los doc
(1973) (citado por Weinert, 1985: 305), remarca la relacin expectativas-
recompensas, desde las distintas facetas y aspectos del trabajo. En el fondo se trata de un
perfeccionamiento de la teora de la motivacin de Porter y Lawler (1968). Este autor parte
de la hiptesis de que la relacin entre la expectativa y la realidad de la recompensa
produce la satisfaccin o la insatisfaccin laboral; es decir, que stas dependen de la
comparacin entre la recompensa recibida efectivamente por el rendimiento en el trabajo y
la que el individuo consideraba adecuada a cambio de ste. Por lo tanto, si la recompensa
obtenida efectivamente excede de la que se considera adecuada o si es equiparable, el
trabajador alcanza el estado de satisfaccin. Si esta relacin se desarrolla en sentido
inverso, se produce la insatisfaccin.

Fig
Actitudes
Capacidades
Experiencia
Entrenamiento
Esfuerzo
Edad/Antigedad
Formacin
Lealtad hacia la empresa
Rendimientos anteriores
en el trabajo
Rendimientos actuales
Nivel
Grado de dificultad
Independencia
del trabajo
autnomo
Responsabilidad
Resultado percibido
de las personas de referencia
Resultado obtenido efectivamente
o resultado alcanzado
Inversin
personal
percibida en
el trabajo
Inversin
percibida y
resultado de las
personas de refern.
Cantidad
percibida,
que se espera
como adecuada
Cantidad
percibida
de recompensas
que el individuo
recibe efectivamente
a = b - st
a > b - Ist
a < b - sentimiento de
culpabilidad
Desazn
Desigualdad
Caractersticas
del trabajo
percibidas
b
a
P
individual de la situacin laboral, al tiempo que asume el punto de partida de la teora sobre
la disonancia cognitiva, sobre todo de la teora de la igualdad. Como puede verse en la
figura 2, el proceso que conduce a la satisfaccin y insatisfaccin est determinado, por lo
tanto, bsicamente por las siguientes variables: a) inversiones personales y percibidas, en el
trabajo; b) inversiones percibidas y resultados de las personas de referencia; c)
caractersticas del trabajo percibidas; y d) cantidad percibida de recompensas o de
compensacin. Por otra parte, es necesario dejar claro que, dentro de esta teora, el
trmino recompensa no significa slo retribucin financiera, sino que incluye un abanico
muy amplio de todos los resultados y facetas del trabajo imaginables (remuneracin,
ascensos, reconocimientos, comunicacin con la direccin, etc.).

entes, utilizando una gran variedad de trminos:

8 8
. el malestar docente
orado

. angustia de los enseantes
. conflicto de los profesores
. estrs y ansiedad del profes
. el burnout (estar quemado) docente
. la salud mental del profesorado
. el retraimiento

odos estos trminos hacen referencia a aspectos que se han venido estudiando e
investig
Para Padrn (1995: 4) la satisfaccin personal y profesional estn estrechamente
relacio
Para este mismo autor, la satisfaccin se puede entender desde dos perspectivas: a)
Perspe
Por tanto, la satisfaccin no es slo expresin de una vivencia subjetiva. El
trabaja
Gordillo (1988: 260) realiz una revisin del uso del trmino satisfaccin en
diferen
- Como estado emocional.
n.
alidad.

Brggemann (citado por Padrn, 1995) adopta una concepcin pluridimensional de la
satisfac
Nuestro enfoque es integral, en el sentido de considerar a la personalidad desde el
conjun
T
ando sobre la satisfaccin e insatisfaccin de los docentes, con cierto tiempo de
experiencia en la educacin.

nadas con la salud mental y el equilibrio personal. En el caso del profesorado, la
satisfaccin tiene que ver con las situaciones especficas de su labor docente y con las
caractersticas de su propia personalidad, en cuanto que todo ello repercute en su
estabilidad emocional creando tensin, estrs, y produciendo malestar, tanto desde una
perspectiva personal como profesional. La personalidad no es un ente abstracto sino que
se hace presente y se realiza en la interaccin con el medio. En estas relaciones cada
persona va a adquirir su propio ajuste o adaptacin, tanto personal como social.

ctiva personal. En este sentido, la satisfaccin viene determinada por el propio
trabajo que realiza el individuo, cuando se proyecta directamente de forma gratificante hacia
las necesidades del propio sujeto, a la vez que se hace extensivo de forma genrica a las
distintas facetas de la persona. b) Perspectiva profesional. Desde este enfoque van a ser las
relaciones personales, tanto en el centro del trabajo como en el entorno, las que determinen
la satisfaccin/insatisfaccin del individuo.

dor, al vivir la experiencia de autoeficacia personal, se siente profesionalmente
satisfecho.

tes autores. La ambivalencia del concepto satisfaccin se manifiesta en una
diversidad de usos:

- Como actitud.
- Como motivaci
- Como rasgo de person
cin profesional. Para este autor, la satisfaccin profesional es el resultado de una
comparacin entre lo que hace y lo que debera de hacer: a medida que la distancia
disminuye, la satisfaccin aumenta.

to de sus dimensiones bsicas o mbitos: cognitivo, afectivo y conductual. Optamos
por considerar la satisfaccin como una actitud o variable personal integradora, en la que la
conducta del sujeto es resultado del acuerdo y expresin armnica entre su pensamiento y
sus sentimientos, produciendo as una reaccin orgnica de equilibrio y de bienestar,
traducida, por tanto, no slo en su salud corporal sino tambin mental (Padrn, 1995;
9 9
Gordillo, 1988). Los autores se acercan as a la definicin actitudinal de la satisfaccin
laboral como el conjunto de reacciones, sentimientos y sensaciones de un miembro de la
organizacin laboral frente a su trabajo.

Zubieta y Susinos (1992: 13) eluden definir la satisfaccin, pero sealan, a partir de
las apo
La satisfaccin es una funcin del grado en que las necesidades personales del
ccin laboral es funcin del grado en que las caractersticas del puesto

Estos autores establecen, adems, una distincin entre las variables que influyen en
el nivel
a) Variables ambientales que influyen en el nivel de satisfaccin:

- Cuanto ms elevado sea el nivel profesional mayor es la satisfaccin.
faccin laboral.
faccin.

) Variables personales que influyen en la satisfaccin:

- No existen datos que indiquen la existencia de variacin en la satisfaccin, segn
- a mayor nivel educativo menos satisfaccin.

Para Gonzlez Tirados (1991) el concepto de satisfaccin aparece ligado al clima de
una org
Smith (1979) defina el concepto de satisfaccin del trabajador a partir de unas
escuet
rtaciones de Lucas Marn, unas conclusiones sobre la satisfaccin en el trabajo, que
concretan en las siguientes:

individuo estn cubiertas en la situacin laboral. (Teora de las necesidades
sociales).
La satisfa
de trabajo se ajustan a las normas y deseos de los grupos que el individuo
considera como gua para su evolucin del mundo y para su definicin de la
realidad social (Teora del grupo de referencia social).
de satisfaccin, diferenciando dos categoras:

- A mayor variacin en la actividad mayor satisfaccin.
- El liderazgo ms participativo produce una mayor satis
- El salario y la promocin laboral correlaciona positivamente con la satis
- La aceptacin en el grupo de trabajo produce satisfaccin.
b
el sexo del trabajador.
Dentro del mismo nivel profesional,
- La satisfaccin se incrementa con la edad hasta pocos aos antes de la
jubilacin.
anizacin, entendido como el conjunto de estmulos, motivaciones y factores que el
individuo percibe como caractersticos de su lugar de trabajo. Las actitudes, los
sentimientos, las vivencias profundas y, sobre todo, las reacciones afectivas con que el
sujeto se relaciona con el clima organizativo que percibe constituyen la base de su
satisfaccin profesional. No es, pues, a travs del mundo de la fra racionalidad como se
puede conocer y penetrar en el mbito de la satisfaccin en el trabajo de los enseantes.

as palabras: affective work response. En este caso, no se tratara de una mera
actitud positiva o de buen grado, sino de que tal actitud est connotada emocionalmente.
Pero este carcter emocional o afectivo no es la respuesta emptica, inconscientemente
vinculada al estmulo, sino establecida por el sujeto a partir de una valoracin de las
condiciones providentes de su trabajo, por lo que los elementos afectivos, cognitivos y
comportamentales se dan indisolublemente unidos.

1 10 0
Senz y Lorenzo, (1993) han definido la satisfaccin del profesorado universitario
como una experiencia gozosa de crecimiento psicolgico, producida por el logro de niveles
cada vez ms altos en la calidad de su trabajo, de reconocimiento por lo que hace, de
responsabilidad, de creacin del saber, de libertad cientfica, de disfrute en el trabajo
mismo. Estos autores, admitiendo un carcter multidimensional en la satisfaccin, la
consideran no como una dimensin simple o elemental, sino que reconocen en ella dicho
carcter, percibiendo un componente genrico o global, ms otros estados, generados por
factores bien identificados y bastantes comunes en la investigacin sobre el tema. En un
acercamiento simplificador, la satisfaccin general podramos entenderla, tal como la han
definido, como un estado espiritualmente gratificante (Senz y Lorenzo, 1993).

Referencias bibliogrficas

Caballero, J . La satisfaccin personal y profesional de los/as Directores/as de los Centros de
Educacin Infantil, Primaria, Secundaria en Andaluca. Tesis doctoral indita,
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Horovitz, J . y J urgens Panak, M. La satisfaccin total del cliente. Barcelona: Ed. Folio, 1994.
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Loitegui Aldaz, J .R. Determinantes de la satisfaccin laboral en empleados de la
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Muoz, A. Satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo. Tesis doctoral indita, Facultad de
Psicologa, Universidad Complutense de Madrid, 1990.
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Weinert, B. Manual de Psicologa de la Organizacin. Barcelona: Herder, 1987.
Zubieta, J .C. y Susinos, T. Las satisfacciones e insatisfacciones de los enseantes. Madrid:
CIDE, 1992.


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