The HR Scorecard:: Lin-

king people, strategy, and performance ::

Contenido
Sumario
Pg. 1
Nos dice el autor
Pg. 2, 4
Conozca al autor
Pg. 6
Dijeron sobre El Cuadro de
Mando de Recursos Humanos
Pg. 8
El capital humano se ha transfor-
mado en un elemento clave para
crear y sostener valor en el mundo
de los negocios. Sin embargo, no
hay consenso todava para recon-
ocer, desarrollar, gestionar o medir
esta ventaja intangible y tampoco
resulta suciente que los managers
de recursos humanos sean capaces
de explicar por qu y cmo hacen lo
que hacen.
En este libro los tres autores- recono-
cidos expertos en el campo- presen-
tan un anlisis basado en la inves-
tigacin, casos y recomendaciones
que permiten transformar una funcin
que en ocasiones se considera irrel-
evante para el logro del xito de una
organizacin.
El libro explica cmo los profesionales
de RRHH pueden medir por medio de
indicadores vlidos y conables su
contribucin a la implementacin de
la estrategia de su empresa y al des-
empeo general de la organizacin y
convertirse, de este modo, en un de-
partamento imprescindible. El cuadro
de mando de RRHH es un proceso
de siete pasos especialmente dis-
eado para incluir los sistemas de
recursos humanos en la estrategia
global de la empresa y gestionar la
estructura de RRHH como un activo
estratgico.
El planteo del cuadro de mando de
RRHH se basa en el enfoque de la
gestin por medio de la medicin
y parte de una premisa clave: la
inuencia de RRHH se basa en el
desempeo efectivo de las polti-
cas, procedimientos y prcticas de
RRHH.
Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn
El cuadro de mando de RRHH ::Vinculando las
personas, la estrategia y el rendimiento de la
empresa::
SUMARIO
Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn
Pg. 2
{
}
1. Cmo medir la inuencia estratgica de RRHH?
2. Cmo crear un cuadro de mando de RRHH?
3. Cules son los principios bsicos de una buena medicin?
4. Cules son las competencias que los profesionales de RRHH debern desarrollar para poder cola-
borar en la implementacin de la estrategia empresarial?
Algunas preguntas que responde El cuadro de mando de RRHH
NOS DICEN LOS AUTORES
Los cuadros de mando
Los cuadros de mando son herramientas de manage-
ment muy populares que se utilizan para monitorear,
medir y reportar procedimientos.
Los cuadros de mando que han demostrado ser efecti-
vos cumplen con dos propsitos fundamentales: guan
la toma de decisiones en el conjunto de la organizacin
y sirven como base para evaluar el rendimiento.
Qu es el cuadro de mando de RRHH?
Un proceso de siete pasos diseado para incluir los
sistemas de recursos humanos en la estrategia global
de la empresa y gestionar la estructura de RRHH como
un activo estratgico. Un activo estratgico es un con-
junto de recursos y capacidades difciles de comprar y
de imitar- escasas y especializadas- que conceden a la
empresa una ventaja competitiva.
El proceso de los siete pasos
El proceso de los siete pasos se utiliza para determinar
la capacidad de cambio de la rma- ms all de RRHH-
, provee un enfoque disciplinado para monitorear los
factores clave que requieren mayor atencin y sirve
como un lenguaje nuevo y poderoso para conversar so-
bre la implementacin del cuadro de mando de RRHH.
Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn
Pg. 3
Las cuatro dimensiones de un cuadro de mando de
RRHH
1. Identicar los productos de RRHH.
2. Sistema de trabajo de alto rendimiento.
Algunos ejemplos de indicadores del sistema de trabajo de alto
rendimiento: ndice de talento, nmero de sugerencias generadas y
/o implementadas, porcentaje de empleados con planes de carrera,
etc.
3. Identicar un sistema de alineacin de RRRHH.
4. Identicar los indicadores de eciencia de RRHH.
Algunos ejemplos de indicadores de eciencia de RRHH: cumplimiento
con los requisitos tcnicos, benecios/inversin total de RRHH, tiempo
medio para la resolucin de conictos, etc.
Algunos principios de una buena medicin
Para que los nmeros tengan signicado es necesario
disponer de informacin sobre el contexto, tanto si se
utilizan para comparaciones histricas de la organizacin
o para estndares de la industria y benchmarking.
Los conceptos y visiones son importantes para co-
municar la esencia de las ideas pero no son medidas,
porque son muy abstractos. Es necesario claricar esos
constructos en trminos de medidas especcas y as
poder dar el primer paso para comprender el proceso
de creacin de valor.
El proceso de medicin no es un n en si mismo. Su
valor se apoya en las decisiones que se tomen o en el de-
sarrollo de evaluaciones de desempeo ms efectivas.
Uno de los desafos para implementar un sistema
de medicin es lograr sobreponerse a la resistencia al
cambio.
Las competencias fundamentales de RRHH
Cuando hablamos de competencias, nos referimos a las
caractersticas individuales de conocimiento, capacidad,
aptitud o personal que inuyen directamente en el ren-
dimiento laboral de una persona.
Las seis competencias fundamentales son:
Credibilidad personal:
Ser personas crebles. Esto supone vivenciar los valores
de la empresa y mantener la cultura, fomentar la credi-
bilidad mediante relaciones de conanza y ganarse el
respeto de los compaeros al actuar con visin de futuro,
al pensar cmo mejorar y aportar ideas y soluciones
innovadoras y animando el debate sobre cuestiones
clave.
Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn
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Capacidad para gestionar el cambio
Ser capaz de organizar y gestionar iniciativas de cam-
bio.
Capacidad para gestionar la poltica cultural:
Ser quien mantiene la poltica cultural y articula los va-
lores, la misin, la visin y la estrategia de la organizacin
en el accionar del da a da.
Experticia:
Ser habilidoso en los aspectos tericos, prcticos y
procedimentales de RRHH.
Conocimiento del negocio:
Entender cmo opera la compaa, es decir, conocer
las funciones tecnolgicas, estratgicas, nancieras,
de ventas y de comercializacin. Esto no signica tener
capacidad para gestionar todas las funciones empresari-
ales, sino ser capaz de entenderlas.
Desempeo estratgico del management:
Ser capaz de identicar y articular las vas por medio
de las cuales RRHH puede contribuir en lo operativo y
lo estratgico, identicar e implementar vas precisas
para medir la inuencia de las actividades de RRHH en
los inductores de desempeo y en la estrategia empre-
sarial, estimar las potenciales implicaciones del cambio
para identicar patrones y conexiones entre datos apa-
rentemente no relacionados y determinar el impacto
que el cambio tendr en la rentabilidad y comunicar
claramente cmo RRHH afecta la estrategia general y
la rentabilidad.
Dos recomendaciones
RRHH debe moverse desde la perspectiva arriba-
abajo hacia la perspectiva abajo-arriba, fortaleciendo
la implementacin de las estrategias.
Es necesario integrar el cuadro de mando de RRHH
con otras medidas de xito en la gestin para lograr que
sea sustentable.
Tres ideas para recordar
La arquitectura de recursos humanos incluye la funcin
de recursos humanos, el sistema de recursos humanos
y los resultados de los empleados.
Recursos humanos debe estar alineado y apoyar el plan
estratgico de la organizacin.
No es posible copiar la estrategia de recursos huma-
nos de otra empresa. Es necesario trabajar sobre esta
cuestin e inventar la propia estrategia.
Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn
Pg. 5
1. Permite controlar costos y crear valor.
2 Mide indicadores fundamentales.
3. Permite evaluar la contribucin de RRHH para la implementacin de las estrategias.
4 Favorece la exibilidad y el cambio.
Algunos beneficios que ofrece el uso del cuadro de mando de RRHH
Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn
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Mark A. Huselid es profesor asociado de Estrategia de Recursos Humanos
en la Escuela de gestin y relaciones laborales de la Rutgers University.
Sus actividades de investigacin, docencia y consultora se focalizan en el
desarrollo de sistemas de medida balanceados que reejen la contribucin
de la fuerza de trabajo y en gestin de la funcin de RRHH para la ejecucin
de estrategias y el logro del xito en los negocios. Es editor de Human Re-
sources Management Journal.
CONOZCA A LOS AUTORES
Brian E. Becker es profesor y director del departamento de Recursos Hu-
manos en la Rutgers University. Sus intereses en investigacin y docencia
se focalizan en la inuencia estratgica de los recursos humanos y en las
polticas de las relaciones laborales. Ha publicado obras sobre los efectos
nancieros de los sistemas de empleo en las organizaciones.
Dave Ulrich es profesor de Gestin empresarial en la University of Michigan
School of Business y asesor de un gran nmero de empresas en temas de
liderazgo, capacidades organizacionales y recursos humanos.
Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn
Pg. 7
Ttulo en ingls: The HR
Scorecard
Ttulo en castellano: El
cuadro de mando de
RRHH
Subttulo en ingls:
Linking people, strategy, and
performance
Subttulo en castellano: :
Vinculando las personas, la
estrategia y el rendimiento
de la empresa
Autor: Brian E. Becker,
Mark A. Huselid y Dave
Ulrich
Prlogo: David P. Norton
Cantidad de pginas: 265
Editorial: Editorial: Gestin
2000
Ao: 2001
Ficha tcnica del
libro
De Mark A. Huselid y Brian E. Becker
The workforce scorecard: managing human capital
to execute strategy (con Dick Beatty)
De Dave Ulrich
Evaluacin de resultados: el nuevo desafo para los
profesionales de recursos humanos
Recursos humanos (Champions)
Liderazgo basado en resultados (con Jack Zenger
y Norm Smallwood)
Tomorrows (HR) management
The boundaryless organization (con Ronald N. Ash-
kenas y C. K. Prahalad)
The GE work-out (con Steve Kerr y Ron Ashkenas)
El futuro de la direccin de recursos humanos (con
Gerry Lake y Mike Losey)
Otros libros de los autores
Para visitar
Sitio web de Brian E. Becker: http://www.mgt.buffalo.
edu/departments/ohr/becker/negotiation/
Sitio web de Mark A. Huselid: http://www.markhuselid.
com/
Sitio web de Dave Ulrich: http://www.daveulrich.com/
The Balanced Scorecard Institute: http://www.balanced-
scorecard.org
Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn
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DIJERON SOBRE MAPAS DE ESTRATEGIA
Susan Bowick
El cuadro de mando de RRHH provee a los profesionales de recursos humanos
y gerentes de lnea que trabajan juntos un lenguaje para lograr conectar las
Vicepresidente y directora de Recursos Humanos de Hewlett-Packard
Edward E. Lawler III
Un must para todos los ejecutivos de RRHH. Abunda en hallazgos tiles, m-
todos, medidas y ejemplos.

Vicepresidente de RRHH de Dell Computer Corporation.
Paul McKinnon
Una forma coherente de denir y medir el efecto de RRHH en la cuenta de
resultados.

Autor de Rewarding Excellence.
Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn
Pg. 9
Las ltimas palabras
Cuando cree un cuadro de mando de RRHH utilizando el enfoque que describimos, estar vinculando RRHH al
rendimiento empresarial, pero tambin estar desarrollando una perspectiva de su funcin, prcticas y desarrollo
profesional de RRHH. En trminos de medicin, los beneficios superarn a los costos con creces.