DESCRIPCIN Y ESPECIFICACIN DE PUESTOS

Descripcin de PUESTOS: Consiste en enumerar las tareas, deberes y

responsabilidades de un puesto que lo van a diferenciar de otro, dentro de la misma
empresa. Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos ms relevantes de ste.
Se debe tener en cuenta que en una descripcin de cargo el formato que se utilizar
debe preservar la misma estructura dentro de la empresa para as lograr la
comparabilidad de los datos.
Anlisis de PUESTOS: !s un proceso el cual consiste en la obtencin, evaluacin y
organizacin de la informacin sobre los "#!S$% de una organizacin. &etermina
cuales son los deberes, tareas, actividades, naturaleza de los "#!S$%S y los tipos de
personas ' en trminos de capacidad y e(periencia) que deben ser contratadas para
ocuparlos. !ste anlisis es la base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de
los "#!S$%S para efectos de comparacin.
Cabe destacar que esta funcin tiene como meta el anlisis de *cada "#!S$%+ y no el
de las personas que lo desempe,an.
"or lo general esta funcin se refiere a cuatro reas de requisitos las cuales se aplican a
cualquier nivel de "#!S$%-
.equisitos intelectuales 'instruccin bsica, e(periencia anterior, adaptacin del
"#!S$%, iniciativa y aptitudes necesarias.)
.equisitos fsicos 'esfuerzo fsico, capacidad visual, destreza o habilidad,
comple(in fsica necesaria)
.esponsabilidades implcitas 'supervisin de personal, material, herramientas o
equipos, dinero, ttulos o documentos, contactos internos o e(ternos, informacin
confidencial)
Condiciones de traba/o 'ambiente de traba/o, riesgos)
0a tabla presentada a continuacin resume parte de la terminologa del anlisis de
"#!S$%. Anexo n
!"#i$n es % &#$ respons'(ilid'des )iene #n 'n'lis)' de p#es)o*+
1o se debe olvidar la importancia del analista de puesto ya que el ob/etivo de ste es
reunir los datos los cuales adems de ser fidedignos deben ser e(actos 'con ello se
hace referencia a que en determinadas ocasiones e(isten empleados que tienen la
tendencia a e(agerar la dificultad de sus puestos), la informacin debe ser ob/etiva y
verificable.
Cabe se,alar que un anlisis de puesto es la principal tarea del departamento de
recursos humanos. 0os analistas son las personas que tienen la responsabilidad de
analizar los puestos, ellos necesitan la cooperacin de empleados y supervisores de los
distintos departamentos ya que son ellos su principal fuente de informacin.
2todos de anlisis
!(isten diferentes mtodos de obtener informacin sobre el "#!S$%, los ms comunes
son-
O(ser,'cin direc)': 0as caractersticas ms significativas de este mtodo
consisten en que una o ms personas obtengan la informacin acerca de los
traba/adores, observando o registrando las tareas asignadas de acuerdo a su
puesto de traba/o, de lo cual podemos deducir que esta persona o grupo de ellas
tienen una participacin interactiva con los traba/adores, como por e/emplo e(isten
empresas hoy en da las cuales graban el traba/o de sus empleados para luego
analizarlo, sin embargo este mtodo no se utiliza cuando el traba/o del empleado
requiere un esfuerzo mental.
C#es)ion'rio: 0a descripcin y especificacin de "#!S$% se realiza solicitando al
personal que llene un cuestionario en el que responda las preguntas en forma
individual, relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del "#!S$%,
su contenido y sus caractersticas. 0a informacin recopilada a travs del
cuestionario se utilizar para obtener datos en el rea de los deberes, tareas,
propsito del "#!S$%, distribucin fsica, requisitos para realizar el traba/o
'habilidades, educacin, e(periencia, e(igencias fsicas y mentales), el equipo y
material que se utilizar, adems de temas de inters especial en materia de salud
y seguridad.
!l cuestionario debe ser preparado de manera que permita obtener respuestas
concretas e informacin 3til.
En)re,is)': Consiste en la interaccin entre el analista de cargo y el empleado, esta
interaccin permite la eliminacin de dudas y desconfianza principalmente frente a
empleados conflictivos.
o !(isten tres tipos de entrevistas-
o !ntrevistas individuales, o sea, con cada empleado.
o !ntrevistas colectivas, con grupos de empleados que realizan el mismo traba/o.
o !ntrevistas con uno o ms supervisores que tengan un conocimiento a fondo del
"#!S$%.
-$)odos .ix)os: !s la combinacin de dos o ms mtodos de anlisis, la eleccin
de estas combinaciones se har seg3n las necesidades de cada empresa como por
e/emplo- tiempo, ob/etivo de la descripcin, especificacin del cargo y personal
disponible para esta tarea.
E)'p's en el 'nlisis de "#!S$%
/ E)'p' de pl'ne'cin: Como su nombre lo dice en esta etapa sucede la
planificacin del anlisis de "#!S$%S, pero esta planificacin a su vez sucede
apoyada de distintos pasos los cuales se nombran a continuacin-
a) !n una primera etapa se determina *que+ "#!S$%S van a describirse.
b) Se elabora el organigrama para ver as en que posicin va cada uno de los
puestos.
c) Se elabora el cronograma de traba/o el cual es utilizado para iniciar el programa de
anlisis, este puede ser en escalas superior a inferior o viceversa. 4simismo en
forma vertical u horizontal.
d) Se realiza la eleccin de uno o ms mtodos de anlisis y as el o los mtodos
escogidos sern con respecto a las necesidades del "#!S$%. 'Se escogen por lo
general varios mtodos de anlisis dicha eleccin recaer en mtodos de anlisis
que vierta las mayores venta/as o menores desventa/as.)
e) Se realiza una seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el
anlisis '!(isten dos criterios, el criterio de variedad, este criterio indica
caractersticas especificas del puesto en anlisis las cuales van a variar de acuerdo
al nivel /errquico en que dicho puesto se encuentre y el criterio de generalidad que
como su nombre lo indica este criterio debe ser general, o sea debe estar presente
en la totalidad de los "#!S$%S o al menos en el 567 de ellos para as elegir a los
persona/es idneos para el puesto.)
f) &eterminacin del lmite de los "#!S$% o amplitud de variacin, esta amplitud de
variacin comprende a la distancia comprendida entre el lmite inferior 'mnimo) y
el lmite superior 'm(imo) que un factor puede abarcar con relacin a un con/unto
de "#!S$%.
0/ E)'p' de prep'r'cin: !n esta etapa se dispone de los elementos y personas que
se requieren.
a) Se escogen los analistas de "#!S$% que conformarn el equipo de traba/o.
b) Se prepara el material de traba/o.
c) Se dispone del ambiente.
d) Se realiza una recoleccin de datos.
1/ E)'p' de e2ec#cin- 8ase en la que se toman los datos relativos a los "#!S$%S
que se analizarn para luego redactar un anlisis.
a) Se realiza una recoleccin de datos a travs de los ya mencionados mtodos de
anlisis.
b) Seleccin de datos obtenidos.
c) Se redacta en forma provisoria el anlisis, elaborado por el analista de cargos.
d) Se presenta este informe a la persona correspondiente, para rectificarlo o
ratificarlo.
e) Se vuelve a redactar el anlisis pero en forma definitiva.
f) Se realiza la presentacin oficial del informe final.
Anlisis 3ener'l de #n' descripcin de "#!S$%
Ti)#lo del p#es)o: !ste considera una importancia psicolgica al empleado, adems
debe de indicar los deberes del traba/o e indicar en que nivel dentro de la empresa
este se va a desempe,ar, adems se debe obviar los ttulos de puesto idnticos con
calificadores y por 3ltimo ttulos en los cuales se restrin/a un cargo a un determinado
se(o.
Iden)i4ic'cin del p#es)o: "or lo general aborda temas como la ubicacin del
departamento fecha en la cual se revis por ultima vez su descripcin, en alunas
ocasiones contiene un n3mero de nmina o cdigo, n3mero de empleados que llevan
ese traba/o y n3mero de empleados del departamento en el cual se encuentra el
puesto.
De(eres del p#es)o: !stos aparecen en orden de importancia, a veces se puede
medir el peso o valor de un deber con el porcenta/e de tiempo que se dedica, se debe
indicar las herramientas y equipo de apoyo que utilizar el empleado y por 3ltimo se
debe realzar las responsabilidades, deberes y metas que se busca lograr.
Especi4ic'cin del p#es)o: !sta seccin hace referencia a los hbitos,
conocimientos y capacidades personales que debe poseer la persona para cumplir los
deberes y responsabilidades que se encuentran en sta seccin. Se puede decir
adems que e(isten dos reas- 9abilidad que se requiere para el traba/o y e(igencias
fsicas que va realizar el empleado. 5Anexo 06+
I.por)'nci' % de4icienci's de l's descripciones de "#!S$% en el re' de
'd.inis)r'cin de person'l
Se puede decir que los ob/etivos del anlisis y la descripcin de "#!S$%S son muchos
y ellos constituyen esencialmente las bases y pilares para recursos humanos ya que
ayuda en el rea de reclutamiento de personal, determina especficamente el perfil del
aspirante a un "#!S$%, apoya con el material necesario en el rea de capacitacin de
personal, facilita la determinacin de salarios 'ya que ellos van acorde seg3n el nivel del
cargo), debe de motivar al personal, debe prestar apoyo a los /efes o supervisores ' o
sea ser una especie de gua) y por 3ltimo entregar informacin con respecto a temas
como la seguridad, higiene industrial, etc.
&e acuerdo con el modelo en estudio el "#!S$% debe dise,arse ba/o cuatro aspectos-
:ariedad 'reside en el con/unto de acciones del traba/o o en el uso de los equipos y
procedimientos que el cargo e(ige al ocupante. 0os "#!S$%S que tienen mayor
variedad e(igen un mayor desafo, ya que los empleados deben utilizar todas sus
habilidades y capacidades para realizar en forma e(itosa su traba/o), 4utonoma ' se
refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para coordinar o programar su traba/o,
escoger el equipo que utilizar y decidir cmo lo va a utilizar.),;dentificacin con la tarea
'se refiere a la posibilidad de que el empleado haga un traba/o en forma global para
poder identificar con claridad los resultados de su esfuerzo.), .etroalimentacin 'se
refiere a la informacin que recibe el empleado cuando est traba/ando, la cual le indica
cmo est realizando su tarea asignada.)
!n el rea de recursos humanos se consideran de vital importancia las descripciones de
"#!S$% pero a pesar de ello e(isten varios problemas empezando por los informes mal
escritos lo cual conlleva a un error en las indicaciones hacia el empleado, estos informes
no se actualizan constantemente, las tareas o deberes de los empleados no estn
determinados especficamente y por 3ltimo pueden limitar el alcance de las actividades
de este.
&ise,o del puesto
Surge despus del anlisis del puesto se ocupa de estructurar los puestos para as
me/orar la eficiencia de la organizacin y aumentar la satisfaccin de sus empleados en
el traba/o, adems debe facilitar el logro de los ob/etivos de la organizacin y el
desempe,o del traba/o para la persona a la cual se le establece el puesto.
7'se p'r' el dise8o del p#es)o:

PASOS EN E9 AN:9ISIS DE PUESTOS
O(2e)i,os or3'ni;'cion'les p'r'
el p#es)o< incl#%endo )'re's<
de(eres % respons'(ilid'des+
E9 PUESTO
4spectos de ing.
humana que
incluyen
capacidades y
limitaciones
humanas.
'*Busca adaptar la
mquina a la
persona y no
viceversa.+)
4spectos de ing.
industrial que
giran alrededor
de procesos
eficientes de
produccin y
me/oras a los
mtodos de
traba/o.
Aspec)os de c'lid'd de ,id' en el
)r'('2o &#e cre'n #n '.(ien)e
l'(or'l ' )r',$s de .e2or's 4=sic's<
psicol3ic's % soci'les+
0os seis pasos para realizar un anlisis de puestos son-
"aso ;- &eterminar el uso de la informacin resultante del anlisis de puestos. Se
empieza por identificar el uso que se le dar a la informacin, ya que eso determinar el
tipo de datos que se re3nan y la tcnica que se utilice para hacerlo.
"aso ;;- .eunir informacin sobre los antecedentes. 4 continuacin, es necesario revisar
la informacin disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los organigramas,
diagramas de proceso y descripciones del puesto. 0os organigramas muestran la forma
en que la posicin en cuestin se relaciona con otros puestos y cul es su lugar en la
organizacin. !l organigrama debe identificar el ttulo de cada poblacin y, por medio de
lneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quin y con quin se
espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.
#na tabla de proceso ofrece una comprensin ms detallada del flu/o de traba/o que la
que se puede tener con un organigrama. !n su forma ms simple, un diagrama de
proceso muestra el flu/o de insumos y productos del puesto estudiado.
"aso ;;;- Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. !l siguiente paso
es seleccionar varias posiciones representativas que sern analizadas. !sto es
necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma demasiado
tiempo el anlisis de, por e/emplo, las posiciones de todos los traba/adores de
ensambla/e.
"aso ;:- .eunir informacin del anlisis del puesto. !l siguiente paso es analizar
realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las
conductas requeridas de los empleados, las condiciones de traba/o y los requerimientos
humanos.
"aso :- .evisar la informacin con los participantes. !l anlisis de puestos ofrece
informacin sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta informacin debe ser
verificada con el traba/ador que lo desempe,a y el superior inmediato del mismo. !l
verificar la informacin ayudar a determinar si sta es correcta, si est completa y si es
fcil de entender para todos los involucrados. !ste paso de <revisin< puede ayudar a
obtener la aceptacin del ocupante del puesto con relacin a los datos del anlisis que
se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripcin de las actividades que
realiza.
"aso :;- &esarrollar una descripcin y especificacin del puesto. !n la mayora de los
casos, una descripcin y especificacin de un puesto son dos resultados concretos del
anlisis de la posicin= es com3n que se desarrollen posteriormente. 0a descripcin del
puesto es una declaracin por escrito que describe las actividades y responsabilidades
inherentes al puesto, as como las caractersticas importantes del mismo tales como las
condiciones de traba/o y los riesgos de seguridad. 0a especificacin del puesto resume
las cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para
realizar el traba/o, y podra ser un documento separado o en el mismo documento que la
descripcin del puesto.
ANE>O No+ : PROCESO DE AN:9ISIS DE9 PUESTO
FUENTES DE DATOS
4nlisis del "uesto
!mpleado
Supervisor
FUENTES DE DATOS
4nlisis del "uesto
!mpleado
Supervisor
-?TODOS PARA
RECA7AR DATOS
!ntrevistas
Cuestionarios
%bservaciones
.egistros
&iccionario de puestos
'&%$)
-?TODOS PARA
RECA7AR DATOS
!ntrevistas
Cuestionarios
%bservaciones
.egistros
&iccionario de puestos
'&%$)
DATOS DE9 PUESTO
$areas
1ormas de desempe,o
.esponsabilidades
Conocimiento requerido
9abilidades requeridas
!(periencia necesaria
Conte(to del puesto
&eberes
!quipo utilizado
DATOS DE9 PUESTO
$areas
1ormas de desempe,o
.esponsabilidades
Conocimiento requerido
9abilidades requeridas
!(periencia necesaria
Conte(to del puesto
&eberes
!quipo utilizado
DESCRIPCION DE9 PUESTO
$areas
&eberes u obligaciones
.esponsabilidades
DESCRIPCION DE9 PUESTO
$areas
&eberes u obligaciones
.esponsabilidades
FUNCIONES DE RECURSOS
@U-ANOS
.eclutamiento
Seleccin
Capacitacin y desarrollo
!valuacin del desempe,o
4dministracin de compensaciones
FUNCIONES DE RECURSOS
@U-ANOS
.eclutamiento
Seleccin
Capacitacin y desarrollo
!valuacin del desempe,o
4dministracin de compensaciones
ESPECIFICACIONES DE9
PUESTO
.equerimientos de habilidades
!(igencias fsicas
.equerimientos de conocimiento
9abilidades necesarias
ESPECIFICACIONES DE9
PUESTO
.equerimientos de habilidades
!(igencias fsicas
.equerimientos de conocimiento
9abilidades necesarias
ANE>O 0
!/emplo de una descripcin y anlisis de PUESTO por horas-
&escripcin y anlisis de PUESTO
No.(re: "intor de mantenimiento Seccin: ;ndustrial
Descripcin 3ener'l: "intar con pistola o brocha superficies metlicas y de madera
que pertenecen a la empresa.

&escripcin del PUESTO
- "reparar las superficies que van a pintarse, raspndolas y li/ndolas, quitando
los residuos de pintura. "asar varias capas de masilla sinttica con rapidez.
- "reparar las pinturas que van a utilizarse, mezclndolas con otras pinturas,
diluyentes, secantes y pigmentos en cantidades convenientes hasta alcanzar
el color y la te(tura ideales. ;ntroducir la pintura en un compresor, conectar el
equipo al compresor y regular el flu/o mediante vlvulas. "roteger con bandas
de papel o cinta las superficies que no deben pintarse. &irigir la pistola hacia
las partes que van a pintarse y realizar movimientos acompasados en
sentidos vertical, horizontal y circular= li/ar las capas de pintura despus de
que se sequen, antes de aplicar otra capa, hasta alcanzar el acabado
perfecto. .etocar con brocha las partes inaccesibles.
- "intar manualmente las paredes y las fachadas de los edificios y las placas,
utilizando pinceles, brochas y escobillas.
- Conservar el equipo utilizado, quitando los residuos y limpiando el ca,n de la
pistola con lquidos diluyentes y gasa.
- !/ecutar otras tareas relacionadas con las ya descritas, a /uicios de su
superior.
7I79IOARAFIA:
Bohlander, Snell y Sherman. 4dministracin de .ecursos 9umanos. &cimo Segunda
!dicin. Capitulo >. "ag- ?6.
@ary &essler. 4dministracin de "ersonal. Se(ta edicin. Capitulo >. 4nlisis de
puestos, "g.- 55.
4dministracin de Salarios e ;ncentivos. $eora y "rctica. 2iguel 4maya @aleano.
Capitulo 5. "agina A66.
!S"!C;8;C4C;%1!S &!0 PUESTO
A6 Re&#isi)os in)elec)#'les
BEd#c'cin: primaria= operaciones con n3meros enteros, conocimiento de
materiales utilizados en los procesos de pintura.
BExperienci' de un a,o= periodo que se /uzga necesario para adquirir las
habilidades y la familiarizacin total con su campo de actividad.
BAp)i)#des: inteligencia 'grupo medio inferior), introversin equilibrada, iniciativa,
espritu critico y creativo, resistencia a la fatiga fsica y, en especial, a la visual,
percepcin discriminativa y diferencial 'aguda), gran destreza manual, rapidez de
reaccin ante los estmulos, agudeza visual.
76 Re&#isi)os 4=sicos
BEs4#er;o 4=sico: movimiento constante de brazos y piernas, coordinacin de
movimientos de los brazos- verticales, horizontales y circulares, firmeza en el
pulso, articulacin de la rodilla y el cuello en una secuencia de movimientos,
agacharse, levantarse, subir y ba/ar escaleras= el traba/o se e/ecuta de pie.
C6 Respons'(ilid'des i.pl=ci)'s
BP')ri.onio: las prdidas parciales o totales pueden comprobarse por lo que dice
el obrero respecto del material empleado y la mano de obra desperdiciada= es
poco probable que se causen da,os al equipo 'prdidas peque,as)
D6 Condiciones de )r'('2o
BA.(ien)e: condiciones ligeramente desagradables, resultantes de la presencia de
polvo de li/a, emanaciones de la pintura Cconsiderados per/udiciales para la salud
del ocupanteB, olores, ruido, fro y calor 'condiciones e(ternas de traba/o)
BSe3#rid'd: condiciones consideradas a veces peligrosas, posibles cadas en
traba/os en andamios= esguinces, e(coriaciones y peque,os cortes de poca
gravedad.