ACTA COLOMBIANA DEVISIN PSICOLOGA DE LA 11, PSICOLOGA 5-22, 04 ORGANIZACIONAL

VISIN RETROSPECTIVA, ACTUAL Y PROSPECTIVA DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

ELEONORA ENCISO FORERO* LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO**
UNIVERSIDAD CATLICA DE COLOMBIA

Abstract
The objective of the present article is to make a review about organizational psychology in Colombia beginning from its origin development, present statement and projection in the future. Along this historical period changes ore evident in psychologist functions and profile in each moment. At the same time, prospective studies are presented in order to determine knowledge, skills and attitudes that may be part of organizational psychologist profile in XXI century. Key words: organizational psychology, retrospective vision and prospective vision.

Resumen
El objetivo de este artculo es hacer una revisin acerca de la psicologa organizacional en Colombia partiendo de su origen, desarrollo, estado actual y su proyeccin en el futuro. A lo largo de este recorrido histrico, resulta evidente el cambio de funciones que ha tenido el psiclogo y cmo el perfil requerido en cada momento ha variado. As mismo se presentan estudios prospectivos que se han realizado con el fin de determinar los conocimientos, habilidades y actitudes que deben conformar el Perfil del Psiclogo Organizacional, para que sea competitivo en el siglo XXI. Palabras clave: psicologa organizacional, visin retrospectiva, actual y prospectiva.

Se quiere ofrecer con este artculo una aproximacin al estudio del pasado presente y futuro del papel del psiclogo organizacional quien cada vez cobra un papel ms protagnico, como socio estratgico de las organizaciones que quieren lograr mayor competitividad en un mundo que cambia a diario y cada vez resulta ms desafiante. Una de las definiciones de la psicologa organizacional comprende el desarrollo y la aplicacin de principios cientficos en el
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trabajo (Spector, 2002). Sus dos divisiones principales, industrial (o de personal -I-) y organizacional (O), hacen referencia, la primera a la eficiencia organizacional en el diseo de los cargos, la seleccin, capacitacin y evaluacin del personal. La psicologa organizacional refleja ms inters en el empleado que la psicologa industrial, ocupndose de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo.

Correspondencia: Unidad de Extensin Facultad de Psicologa, Universidad Catlica de Colombia. Carrera 13 No. 47-49, 5 P. Bogot. eenciso@ucatolica.edu.co ** Centro de Informacin Psicolgica de Colombia. esperanza@infopsicologica.com

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Esta rea representa, en la actualidad, uno de los campos de ms amplio ejercicio, considerando adems sus diferentes variantes: psicologa industrial, psicologa del trabajo, psicologa empresarial, psicologa ocupacional, etc. El papel que el psiclogo est ejerciendo en el desarrollo socioeconmico desde su disciplina, algunas veces la trasciende y otras, se aleja de la misma. Colombia, como un pas en desarrollo, se encuentra todava en un nivel muy bsico de modernizacin socioempresarial. A pesar de que en la actualidad puede encontrarse en nuestro pas un buen nmero de empresas con esquemas organizativos favorables en trminos equivalentes, tanto a la productividad econmica como social, an la mayora opera bajo la inecuacin de mxima produccin a mnimos costos en todos los factores, incluyendo el humano.

VISIN RETROSPECTIVA Es importante recordar cmo incursion la disciplina psicolgica en el mbito empresarial. Esta rea tuvo su origen en la psicologa experimental, siendo considerados los psiclogos Hugo Mnsterberg y Walter Dill Scout como sus fundadores. Los libros Vocacin y aprendizaje (1912) y Psicologa y eficiencia industrial (1913), de H. Mnsterberg son los primeros textos en este campo y tratan temas como mtodos de seleccin de personal, mtodos de incremento de la eficiencia en el trabajo y tcnicas de mercado y publicidad (Hergenhahn, 2001, p.364). Posteriores desarrollos en el rea se deben a los trabajos de Frederick Taylor y Frank y Lillian Gilbreth. Para algunos historiadores, la psicloga Lillian Gilbreth fue la primera en recibir un doctorado

en psicologa I/O (Industrial-Organizacional). Otros sealan que el primer doctor en el rea es Bruce V. Moore, quien recibi este ttulo en 1921 en la Penn State University. Los mayores avances en este campo, como en la mayora de disciplinas cientficas, se presentaron a partir de las guerras mundiales. En 1917, durante la primera guerra, comienza a verse la utilidad de esta rea a travs de las pruebas de capacidad mental como el Army Alpha y el Army Beta. Posteriormente, surgen las firmas de consultora, siendo la primera de ellas la de James Catell, Psychological Corporation, fundada en 1921. Los estudios de Hawthorne, en 1924, muestran cmo los aspectos sociales afectan el comportamiento y el desempeo de los empleados. Este anlisis de los grupos en el trabajo contribuy al establecimiento de la parte organizacional (O) del rea. Durante la segunda guerra mundial, en 1944, la APA (American Psychological Association) reconoce el carcter cientfico del rea y abre la Division 14 of Industrial and Business Psychology, que en 1970 cambi su nombre a Division of Industrial and Organizational Psychology. En la APA se genera tambin el primer cdigo de tica cuyos principios bsicos son los siguientes: competencia, integridad, responsabilidad profesional y cientfica, respeto por la dignidad y los derechos de la gente, preocupacin por el bienestar de los dems y responsabilidad social, atinentes por completo al ejercicio de la psicologa organizacional en particular. Como en Estados Unidos, en varios pases se han legalizado los cdigos de tica para el ejercicio de la psicologa. En Latinoamrica se destacan los cdigos de tica de Argentina, Brasil y Chile. Las referencias sobre la historia del ejercicio de esta rea en nuestro pas sealan

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al laboratorio de psicometra del psiclogo Ernesto Amador Barriga, fundado en 1950, como el inicio de la incursin de la psicologa organizacional en Colombia. A este laboratorio las empresas solicitaban servicios de seleccin, clasificacin y evaluacin del personal (Urdaneta, 1993). Posteriormente, en la dcada de los sesentas, la OIT asesora al SENA en el anlisis ocupacional. Las metodologas all empleadas fueron introducidas por las empresas privadas, de manera que la influencia del SENA es decisiva para el desarrollo de la psicologa organizacional, pues gracias a l comienzan a organizarse departamentos de seleccin, capacitacin y desarrollo (Urdaneta, p.350). En este contexto es relevante el trabajo del psiclogo Manuel Morales, considerado uno de los precursores de la psicologa industrial en el pas. Precisamente fue el primer psiclogo en trabajar en el proyecto del SENA, cuya experiencia describe en un artculo de 1970, donde tambin presenta el estado en cuanto a la formacin y mercado de la psicologa organizacional en nuestro pas en ese momento (Morales, 1970). Resulta muy interesante comprobar el enorme desarrollo en estos aspectos a lo largo de las tres ltimas dcadas. En 1970, tan slo 24 empresas contaban con la presencia de un psiclogo, si bien muchas ms sentan la necesidad de esta disciplina en el ambiente laboral. Desde ese entonces, son mltiples los campos de accin configurados para el psiclogo industrial: Anlisis de puestos, seleccin, formacin, evaluacin, condiciones de trabajo, induccin, comunicacin, salud ocupacional, motivacin, etc. A propsito, la historia de la salud ocupacional se ha desarrollado de forma paralela con la psicologa organizacional, confundindose en ocasiones por

lo que corresponde a la salud psicolgica en el trabajo. Otro hecho relevante en este recorrido histrico es la promulgacin de la ley 58 de 1983, por la cual se reconoce la psicologa como una profesin y se reglamenta su ejercicio en el pas. En esta ley se encuentran los fundamentos a los diferentes lineamientos ticos que desde la dcada de los setenta se han intentado consolidar en un Cdigo especfico para los psiclogos colombianos. Han sido ingentes los esfuerzos por establecer el Cdigo de tica de la psicologa en Colombia, a partir de propuestas de las principales organizaciones de psicologa: La Asociacin Colombiana de Facultades de Psicologa (ASCOFAPSI), y la Sociedad Colombiana de Psicologa y ms recientemente la Asociacin Colegio Colombiano de Psicologa (ACOLPSIC) y el Colegio Oficial de Psiclogos (COPSIC) los cuales se encuentran en proceso de fusin para dar lugar al Colegio Nacional de Psiclogos de Colombia (CONALPSI), que representar uno de los principales avances como gremio en el campo de la psicologa en Colombia.

VISIN ACTUAL En la actualidad, resulta evidente cmo la disciplina psicolgica ejercida desde el interior de las organizaciones, se desdibuja debido a las particularidades y demandas del mundo empresarial. En este contexto, la psicologa organizacional se circunscribe al campo de la gestin de los recursos humanos, el cual ha sido igualmente competencia de otras disciplinas como la ingeniera industrial, la administracin de empresas, el derecho, e incluso en el nivel tcnico, existe desde hace varios aos la preparacin en

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este campo en particular. El rol del psiclogo se asimila entonces al de un gestor con conocimientos y competencias multidisciplinarios. Para ahondar en las caractersticas del mundo empresarial, lvarez (1995) seala cuatro factores asociados al papel del psiclogo organizacional: a) los criterios tradicionales de organizacin formal del trabajo, basados en una mentalidad mercantilista, b) la divisin jerrquica del trabajo, c) el nfasis en la labor del psiclogo de seleccin de personal en mediocres condiciones, dados los altos volmenes de rotacin de personal en las empresas y d) finalmente, las particularidades de la poblacin a la cual se dirige la accin del psiclogo: personas con las capacidades para asumir los ritmos de trabajo imperantes, lo cual, en la prctica no siempre se logra. De acuerdo con el autor, estos cuatro aspectos estampan una impronta de dependencia y de limitacin a las intervenciones cientficas y profesionales de la psicologa industrial (p.146). Es as cmo, considerando los factores psicolgicos subyacentes a los esquemas tradicionales de administracin de personal, se observa un retroceso al enfoque taylorista. En este contexto, compete al psiclogo organizacional idear la forma de explicitar las apreciables influencias del factor humano sobre la rentabilidad empresarial, de lo contrario, este factor seguir ocupando planos secundarios en el orden de prioridades gerenciales (lvarez, 1995, p.144). Como correlato de esta situacin, son evidentes las falencias en la formacin en esta rea, las cuales se encuentran aunadas a la

escasa investigacin en la misma. Son rescatables los contenidos referidos a procesos psicolgicos individuales y grupales: motivacin, personalidad, actitudes, percepcin, aprendizaje, liderazgo, toma de decisiones, participacin, etc., que si bien tocan aspectos de otras disciplinas, corresponden a una importante contribucin de la psicologa. Ciertamente la psicologa organizacional se nutre de las ciencias sociales, polticas y administrativas, las cuales conforman su marco de referencia, ms no su esencia. As las cosas, la gran mayora de psiclogos que se desempea en empresas, estar de acuerdo con la alienacin1 profesional inherente a su ejercicio. Desafortunadamente, dicha alienacin se est encontrando desde la formacin, como se expresa claramente en varias de las preguntas que en este campo especfico se formulan a los estudiantes de ltimo ao en el respectivo examen de Estado2. Preguntas referidas a tipos de contratacin y modelos administrativos, dan cuenta de la escasez conceptual que el rea organizacional posee en la formacin de los psiclogos. Resulta de particular inters que en el Artculo 29 del Proyecto de Ley 064 de 2003, por el cual se pretende modificar la reglamentacin del ejercicio de la profesin de psiclogo, El Congreso de la Repblica establezca como obligatorio para las empresas, organizaciones, instituciones educativas o de salud que tengan un nmero de trabajadores igual o superior a 30, contratar el servicio de psiclogos profesionales con el objeto de propiciar e implementar polticas de desarrollo humano, bienestar integral y calidad de vida de los mismos trabajadores.

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Estado mental caracterizado por una prdida del sentimiento de la propia identidad. ECAES, Exmenes para la Calidad de la Educacin Superior, ICFES, 2003.

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Si estos procesos son encomendados de forma particular a los psiclogos, es porque se reconoce la especificidad de su conocimiento disciplinar, as como el aporte del mismo. Conjugando las ideas anteriores, podemos sealar que el aporte del psiclogo es particular, si bien en la actualidad la tendencia es hacia el trabajo interdisciplinario, bajo la figura ms comn de la gerencia de recursos humanos. El reconocimiento de la contribucin de la psicologa, sin embargo, debe ser ejercido de manera singular por cada psiclogo en su respectiva organizacin, para ajustar la realidad de la psicologa organizacional en Colombia a su verdadera identidad, a partir del mejoramiento en la formacin, la investigacin y la actualizacin en el rea. Todos los factores analizados anteriormente, conducen sin lugar a dudas al aspecto tico, el cual ha sido tratado vastamente en la teora, pero igualmente maltratado en la prctica. La concepcin de hombre en el mbito organizacional, en la que se basa la filosofa organizacional sobre el llamado talento humano, se encuentra atravesada por las relaciones de poder asimtricas, generalizadas en nuestras organizaciones y sobre las cuales Carrillo (1999) hace una interesante reflexin, sealando cmo dichas relaciones pueden llegar a adquirir manifestaciones disfuncionales y riesgosas para el bienestar de sus integrantes y el de la sociedad misma. Las demandas del mundo empresarial bajo este escenario ejercen un efecto distorsionante en el quehacer del psiclogo, sobre todo cuando ste funge de empleado como cualquier otro.

En algunos casos, el psiclogo-empleado termina preocupndose primordialmente por la conservacin de su trabajo, cumpliendo las expectativas de la empresa, supeditando su profesionalismo a las exigencias de rendimiento del factor humano, al precio que sea y atentando en muchas ocasiones contra la responsabilidad social, parte fundamental en la tica del psiclogo. Adems, el psiclogo como persona resulta tambin gravemente vulnerado en el cumplimiento de su proyecto existencial. La ltima propuesta del Cdigo de tica del psiclogo en Colombia, del ao 2000, y la normatividad que reglamenta el ejercicio del psiclogo, constituyen la orientacin en este aspecto. Tanto la vigente ley 58 de 1983, como el proyecto de ley 064 de 2003, hacen mltiples menciones a procedimientos ticos en el ejercicio psicolgico, especialmente el artculo 12 de la ley 58 hace referencia a los deberes generales del psiclogo, y los ttulos IV al VII del proyecto ley 064 sealan los principales deberes y prohibiciones del psiclogo, as como los lineamientos a seguir en su relacin con colegas y usuarios3. Reflexiones desde otras disciplinas enriquecen la discusin. Es el caso de Aguilera (2002), quien precisamente seala que el desafo de autorrealizacin se da en el contexto del fenmeno organizacional (p. 150). Las organizaciones, por su parte, han generado tanta riqueza material como desmotivacin. Un cambio slo sera posible si se adopta la siguiente sugerencia de este autor: desarrollar mecanismos que creen condiciones que permitan al individuo y a

A la propuesta de Cdigo de tica de 2000, la ley 58 de 1983 y el proyecto ley 064 de 2003 se puede acceder en http://www.infopsicologica.com/doc.htm

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los grupos generar sinergia, autonoma, autocontrol, creatividad y poder de decisin en la bsqueda de resultados derivados del esfuerzo individual y colectivo; y as crear el clima propicio para asumir el compromiso moral de ejecutar el trabajo bien, en un contexto de crecimiento y desarrollo personal con calidad (p.158). El gran reto en el ejercicio del psiclogo organizacional al interior de la empresa (ya sea como: Gerente de Gestin Humana, Director de Seleccin, Director de Capacitacin, Asistente de Gestin Humana, Compensacin y Beneficios, Salud Ocupacional, Servicio al Cliente, etc.) est en aportar al desarrollo de tales mecanismos, para s mismo como para los dems individuos que conforman la organizacin, lo cual slo es posible a partir del reconocimiento de la influencia que el clima y la cultura organizacionales ejercen sobre el psiclogo como actor participante e inmerso en cada mbito empresarial particular. El elemento fundamental a tener en cuenta por el psiclogo, desde sta o cualquier otra posicin, para lograr ese reto, es el adecuado uso y aprovechamiento de la participacin. Carrillo (1990) muestra varios ejemplos de la evidencia emprica que ha llevado a considerar la participacin como estrategia esencial para el mejoramiento de la productividad, la disminucin de los conflictos entre capital y trabajo y el fortalecimiento de las instituciones democrticas (p.51). La participacin as, seriamente estudiada y aplicada con criterio, resulta ser la mejor va en la implantacin del cambio, como lo manifiesta Crdenas (1992); en tanto los integrantes de la organizacin ven reflejados sus

aportes y expectativas en la conceptualizacin del cambio, mayor ser su compromiso en el cumplimiento de las metas. Entendiendo que la psicologa organizacional apunta hacia la fundamentacin, diseo y gestin de los diferentes procesos que permitan una mayor eficacia de los grupos y de las organizaciones4, su meta principal debe dirigirse a la salud psicolgica en el contexto organizacional; al equilibrio entre la vida personal y la vida profesional. El IESE, una de las escuelas de negocios ms prestigiosa de Europa desarroll el concepto de empresas familiarmente responsables, y en el 2003 la compaa lder en telefona celular Vodafone, se llev el premio galardn de Empresa familiarmente responsable por facilitar horarios flexibles, y por permitir que madres que acaban de tener hijos trabajen solo seis horas recibiendo el pago de 8 horas (semana, 2004). Es clara, por lo tanto, la necesaria aplicacin y armonizacin de la psicologa clnica y la psicologa de la salud en el escenario laboral. En este sentido, resulta pertinente gran parte del contenido de los documentos normativos para el psiclogo organizacional. Hay dos artculos de la propuesta del Cdigo de tica del Psiclogo en Colombia que permiten reafirmar la importancia de lo que se ha venido exponiendo: 4.3. Es responsabilidad del psiclogo evitar presiones de tipo personal, social, organizacional, econmico o poltico que puedan llevar a una utilizacin indebida de sus servicios profesionales o de su influencia como agente de cambio social. 17.2. Al trabajar con dadas, pequeos grupos, familias, industrias, empresas, insti-

Tomado del literal h) del Artculo 2 del proyecto ley 064.

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tuciones, organizaciones, en el mundo del trabajo, en el contexto de la comunidad, el psiclogo velar siempre por el respeto a las personas y a su contexto cultural. Cuando hacemos referencia a otros roles del psiclogo, su quehacer resulta ms autnomo y es menor el compromiso en trminos de productividad econmica directa. Martnez (2002), por ejemplo, ubica diversos roles posibles en el aporte del psiclogo a los procesos de transformacin de las empresas pblicas colombianas: el de investigador, el de generador de modelos conceptuales, el de asesor y el de auditor. Y como se mencion en el apartado anterior, la vinculacin del psiclogo a equipos interdisciplinarios, los cuales, como lo seala Crdenas (1992) han ido evolucionando de las antiguas jefaturas de personal como funcin de lnea, hacia reas staff de recursos humanos que actan como consultoras internas de todos los departamentos de la organizacin. Estos roles permiten al psiclogo hacer un verdadero aporte desde la disciplina psicolgica a la realidad organizacional y al no ser juez y parte, las implicaciones ticas son ms sencillamente dirimidas.

VISIN PROSPECTIVA Habiendo realizado un recorrido por el pasado y por el estado actual del psiclogo organizacional, vale la pena centrarse en su futuro. As, se dar un recorrido por las diferentes tendencias que se vislumbran en los mbitos de mayor impacto social, por ello a continuacin se mencionan las tendencias organizacionales para el siglo XXI a nivel mundial y posteriormente a nivel de Colombia permitiendo as introducirse en los

procesos cambiantes de las organizaciones para llegar a la descripcin misma de la tendencia ocupacional y de desempeo del profesional de la Psicologa Organizacional. A nivel mundial se da un proceso de globalizacin como resultado del desarrollo de las comunicaciones y de la informtica, frente a este proceso, existe el peligro de prdida de identidad cultural, poltica, econmica, etc. As mismo el problema del desempleo, que es un problema mundial, con un alto ndice de repercusin en el mundo industrializado, la prdida de validez de las creencias y valores tradicionales, sin emergencia de creencias y valores alternativos apropiados, con la agravante de que no existe actitudes ni conductas ejemplares (Attali, 1991). En las organizaciones, afirma Cruz (1998) que en el Siglo XXI en el que habrn cado todas las barreras arancelarias, ser necesario reajustar las pequeas empresas de todo el mundo, tendrn que convertirse en empresas de clase mundial, tendrn que desarrollar las tecnologas y los mtodos para competir. Una guerra de competencia se aproxima en la escala del tiempo en la telefona, en las telecomunicaciones, en la banca y las reas financieras, en la produccin, en el mundo de la industria, de los servicios, todas las empresas competirn por los mercados, ya no tendr siempre la ltima palabra la gigantesca empresa frente a la pequea organizacin, ahora es el momento de las pequeas grandes empresas. Se teme que en el siglo XXI muchas organizaciones enfrentarn cambios que conduzcan a estados crticos que permitan que se eleven los niveles de calidad y atencin en los servicios y los productos del mundo; esto determinar que la competencia

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genere resultados. Si se ve positivamente, afirma Cruz (1998), significa mejores niveles de competitividad, mejores servicios, elevacin de la productividad, el mejoramiento de precios y una oferta mayor en cuanto a calidad, todo esto para una mejor satisfaccin personal de clientes y ciudadanos. De acuerdo con un informe del Conference Board, en la actualidad los empleados de medio tiempo se estn convirtiendo en una porcin importante de la fuerza laboral. La reduccin en las jornadas laborales les da un mayor control sobre la forma como programan su agenda de trabajo y otras responsabilidades a nivel personal. Por tal razn las empresas se ven beneficiadas ya que incrementan la permanencia de personal clave, mejoran el nivel de motivacin, la reduccin de costos. Es probable que el trabajo a domicilio se desarrolle al punto de hacer desaparecer una buena parte de viviendas urbanas. Nuevas formas de organizacin del trabajo, emparejamiento del trabajo, oficina virtual, trabajo a media jornada, legalizacin de la pluriactividad, sern tendencias probables para el presente Siglo. La poblacin activa laboralmente ser cada vez menor, los jvenes y los viejos sern excluidos del mercado de trabajo. Los empleados se turnarn, con una tendencia a la reduccin del tiempo de trabajo (Cruz, 1998). La mayor cantidad de trabajadores laborarn en pequeos grupos de trabajo, separados o solos en sitios distantes. Un mayor nmero trabajar de manera independiente, en las sedes de los clientes o en los sitios de ubicacin de los proyectos. Una cifra an ms elevada trabajar en el hogar para otros patrones y/o en sus propios negocios. En este orden de ideas, el Talento Humano del Siglo XXI deber ser cada vez ms creativo,

multifuncional, seguro, orientado hacia el cliente, flexible, cooperativo, conocedor de negocios, orientado hacia la calidad (Farkas & Wetlaufer, 1997). Segn Fukuyama (1998), en esta Era de Informacin en proceso de evolucin, la red se ha convertido en mensajero. La realidad es esta: la computacin en red est reconfigurando el flujo de informacin que la empresa requiere para existir, a medida que nuestra aldea global se vuelve ms pequea. Las compaas que entienden y aprenden a utilizar la tecnologa cuentan con el potencial requerido para prosperar en los aos venideros. Las que no, estn en peligro de extincin. Establecer aplicaciones en red para aumentar su potencial de innovacin en materia de productos y servicios y de crecimiento expandido de su compaa (Fukuyama, 1998). Por otro lado, Colombia se mueve por caminos diferentes a los que tradicionalmente se han conocido; un nuevo pas esta surgiendo, con oportunidades ms apasionantes que el caf como principal producto nacional de exportacin. Una cultura formada en los principios econmicos y culturales ms actuales tambin se abre paso. No se hace necesario seguir pensando en que estamos meramente en un proceso antievolutivo, todo lo contrario, se abren paso nuevas generaciones de Colombianos, con una mentalidad forjada en principios de excelencia, de calidad, de liberalismo econmico, de una economa virtual, de empresas ms llevadas por el concepto de byte y no de tomo. http://www.geocities.com/ SoHo/Studios/3111/colombia.html. Segn el 2 Encuentro Alianza Empresa Universidad, realizado en la Universidad Catlica de Colombia (1999), para el ao 2000, las grandes empresas tendran menos de la mitad de los niveles de administracin

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que tienen hoy y no ms de la tercera parte de los administradores, tendiendo cada vez ms a cambiar, de estructuras verticales a planas, exigiendo mayor proyeccin empresarial y una capacidad de aprendizaje, con altos niveles de eficiencia y eficacia del talento humano que permitan alcanzar los niveles de competitividad necesarios para sobrevivir a las exigencias del mercado. Segn Garay, L., (1998), existen tres factores tendenciales de alivio para el mercado laboral: a) La transicin demogrfica todava en curso, b) La estabilizacin de las tasas de participacin femenina y c) La expansin de algunos sectores no transables y modernos, como la salud y educacin. En la nueva Colombia, las organizaciones se inspirarn en una concepcin del ser humano que reconoce y utiliza el pleno potencial de sus capacidades y habilidades, respetan su libertad y su individualidad, entienden que es responsable y productivo porque necesita dar sentido a su vida a travs de su trabajo, cuyas metas y actividades estn inspiradas por una misin trascendente y por unos valores. A lo largo de la revisin terica y las diferentes tendencias anteriormente analizadas es imperioso el planteamiento de un perfil competitivo del psiclogo organizacional del siglo XXI, basado en una metodologa que permita plantear acciones en el presente partiendo de los escenarios futuros a escala mundial y nacional. Teniendo en cuenta que el ambiente laboral exige al psiclogo poseer y contar con las habilidades, aptitudes y conocimientos suficientes para enfrentar los nuevos retos que imponen los grandes cambios organizacionales denotados por el cambio de milenio, se hace inminente que este profesional los afronte con responsabilidad y compromiso.

Las organizaciones colombianas de hoy, exigen la participacin de un profesional especialista en el comportamiento humano, capaz de aplicar toda una estructura de conocimientos desarrollados por la ciencia de la psicologa a un ambiente en el cual se exige ser altamente competitivo, calificado, contar con personal idneo, con la habilidad de gestionar, incorporar y aportar cada vez ms sus conocimientos al proceso de produccin, participar en el anlisis de solucin de problemas inherentes a su gestin que podran en algn momento obstaculizar la calidad de su trabajo y, por ende, la productividad de la organizacin. Segn Snchez (1993) definir el perfil del psiclogo organizacional contribuye en gran medida a definir el marco en el que se desarrolla la profesin. En el estudio realizado por Enciso, Cardona y Ruiz (2000), se identifican variables a nivel de conocimientos, habilidades y actitudes. A continuacin se definen las variables a nivel de Conocimientos: Administracin del Talento Humano: Conocimiento con el cual se hace una planeacin, desarrollo, coordinacin y control de tcnicas capaces de promover todos los procesos relacionados con el talento humano. Aseguramiento de la Calidad Total: Dominio de las herramientas necesarias que sirvan de garanta para el cumplimiento de las normas que garanticen la calidad de los procedimientos y servicios, y la implementacin de normas de aseguramiento de la calidad como por ejemplo: ISO 9000 (Enciso, 2001, 2003). Sistemas de Gestin Medio Ambiental: Dominio de normas que propendan por el desarrollo y el mantenimiento coherente del medio ambiente y su relacin con la calidad

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de vida del ser humano, para garantizar el desarrollo sostenible, por ejemplo las normas ISO 14000. Desarrollo del Talento Humano: Conocimientos de bases fisiolgicas y psicolgicas del crecimiento, construccin y perfeccionamiento de las cualidades, habilidades y actitudes del talento humano y las garantas necesarias para que los seres humanos desarrollen al mximo sus potencialidades para el mejor logro de los objetivos organizacionales. Comportamiento Organizacional: Describir, entender, predecir y modificar la conducta humana individual y grupal dentro de un ambiente organizacional. Salud Ocupacional: Conocimiento del conjunto de herramientas que propendan por el mantenimiento del ms alto grado de bienestar fsico, mental y social de los trabajadores, mediante la prevencin y promocin de hbitos o estilos de vida y trabajo saludables. Marketing y Comportamiento del Consumidor: Conocimiento de estrategias de investigacin cualitativa y cuantitativa de mercados, estudios sobre imagen y consumo. Informtica: Dominio de programas y tecnologas relacionados con el mximo aprovechamiento de computadores. Idioma Ingls: Dominios del idioma ingls que facilite la comunicacin en la apertura cientfica y comercial que logra una mayor globalizacin. Derecho Laboral: Manejo de todas las normas legales y consideraciones jurdicas y de ley referentes al contexto organizacional. En cuanto a las variables que se refieren a habilidades se encuentran: Liderazgo: Habilidad para influir, orientar y conducir en otra u otras personas

a travs de una interaccin directa con el fin de alcanzar unos objetivos trazados. Toma de decisiones: Seleccin de la mejor alternativa para la accin, basada en las posibles consecuencias de las alternativas. Visin prospectiva de su entorno: Habilidad para manejar la informacin del entorno a favor de su profesin, las organizaciones para las que labora y los individuos en general. Trabajo en equipo: Conformar equipos de alto rendimiento, a travs del conocimiento de las potencialidades de los integrantes, su adecuado ajuste y la exigencia de altos estndares de ejecucin (Feinstein, H., 2002). Negociacin: Persuasin dirigida a otra u otras personas con el fin de alcanzar el objetivo propuesto con un anlisis previo del valor de lo que se quiere y de lo que se est dispuesto a ceder. Resolucin de problemas: Orientacin del pensamiento a la distincin de formas y constructos parciales en su conjunto, que permita la resolucin de procesos complejos. Creatividad: Desarrollo de ideas innovadoras, nuevas respuestas y soluciones ms efectivas para el trabajo diario y acorde con la exigencia del medio. Comunicacin: Habilidad para transmitir informacin y comprensin que incremente el desempeo dentro de la estructura formal de la organizacin. Administracin del Tiempo: Habilidad que permite al individuo planear, fijar y cumplir metas de manera efectiva y estratgica con el fin de lograr sus objetivos. Habilidades emprendedoras: Capacidad de un individuo para crear y desarrollar proyectos empresariales o intraempresariales, mediante la bsqueda de oportuni-

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dades, iniciativa, persistencia, planeacin y seguimiento. En cuanto a las variables actitudinales sobresalen: Servicio: Disposicin para atender al cliente interno y externo de una forma eficiente y eficaz. Calidad: Conjugacin de excelencia, cuidado, previsin y seguimiento en el diseo y desarrollo de los procesos de administracin del talento humano. tica profesional: Actitud deliberadora y decisoria segn intereses comunes y no individuales o de grupo que busque equidad y responsabilidad as como el asumir las consecuencias de los actos propios. Responsabilidad Social: Establecer criterios de actuacin acordes con su formacin profesional y familiar que vayan en pro del trabajador y de la comunidad en general. Atendiendo a las normas SA 8000 y AA 1000. Motivacin laboral: Estado interno de activacin, alerta y excitacin que conduce enrgicamente a la persona a la bsqueda y consecucin de un evento o experiencia en el trabajo. Para la realizacin del anterior estudio se tuvieron en cuenta 25 variables con el fin de establecer el perfil competitivo del Psiclogo Organizacional en Colombia para el siglo XXI, a nivel de conocimientos, habilidades y actitudes, las cuales se obtuvieron al realizar una revisin terica y bibliogrfica, as mismo, a travs del cuestionamiento y juicio de diferentes expertos en el rea organizacional. Posteriormente se utiliz el mtodo prospectivo Anlisis Estructural con la colaboracin de expertos de diferentes organizaciones, finalmente, se conform una matriz, la cual se analiz por medio del

programa estadstico MICMAC (Matriz de impactos cruzados - multiplicacin aplicada a una clasificacin), para as establecer las variables estratgicas que fueron determinadas despus de un consenso entre los expertos. En esta investigacin se identificaron 13 variables estratgicas por su alta motricidad y dependencia directa e indirecta, estas son: Desarrollo del talento humano (V04), Administracin del talento humano (V01), Aseguramiento de la calidad (V02), tica profesional (V23), Comportamiento Organizacional (V05), Responsabilidad social (V24), Comunicacin (V18), Liderazgo (V11), Calidad (V22), Sistemas de Gestin Medio Ambiental (V03), Negociacin (V15), Salud Ocupacional (V06), Toma de Decisiones (V12) (vase tabla 1). Finalmente, con base en estos resultados se puede afirmar que stas son las variables claves que se deben tener en cuenta en la formacin especfica del psiclogo organizacional en Colombia para ser competente en el siglo XXI. Dentro de las variables estratgicas prevalecen seis variables del grupo de conocimientos, cuatro variables de habilidad y tres de actitud, lo que evidencia la necesidad de prestar mayor importancia e intensificar a travs de la formacin rigurosa y continua de los procesos de aprendizaje y enriquecimiento terico y prctico, la formacin conceptual del futuro profesional, la cual debe partir desde la planeacin del currculo del pregrado y crear la necesidad de actualizarse a lo largo del ejercicio profesional. De igual manera, la importancia de la Universidad, como un factor integrador de identidad en la formacin profesional entre el estudiante como persona y su compromiso social, debe promover el desarrollo de las

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Tabla 1. Jerarqua de variables

Variable Desarrollo talento humano Adm. Talento humano Aseguramiento de la calidad Etica profesional Comportamiento organiz.l Comunicacin Responsabilidad social Liderazgo Calidad Sistemas gestin med-ambi. Negociacin Salud ocupacional Servicio Motivacin laboral Visin prospectiva entorno Trabajo en equipo Toma de decisiones Creatividad Marketing y comp.consum. Pensamiento analtico Habilidad emprendedora Administracin del tiempo Derecho laboral Informtica Ingls No. v04 v01 v02 v23 v05 v18 v24 v11 v22 v03 v15 v06 v21 v25 v13 v14 v12 v17 v07 v16 v20 v19 v10 v08 v09 Dependencia 5.1 5.0 4.6 3.9 5.2 4.5 3.8 4.9 4.6 4.2 4.1 4.8 4.4 3.8 4.0 4.2 5.0 3.4 4.1 3.0 4.0 2.9 2.6 2.5 1.5 Motricidad 6.0 5.6 5.4 5.3 5.3 4.7 4.6 4.6 4.4 4.1 4.0 4.0 3.9 3.9 3.8 3.8 3.8 3.6 3.6 3.6 3.5 2.5 2.3 2.1 1.5

habilidades y actitudes necesarias, como las resultantes en esta investigacin, con las cuales el futuro profesional mantenga la intencin del ptimo desempeo acadmico, conjugado con su potencial individual que conduzca a la consecucin de la competitividad. La psicologa organizacional debe asumir una ampliacin de los marcos de referencia conceptuales sobre la naturaleza del hombre y el sentido del trabajo, enfrentando a la vez la rpida innovacin tecnolgica,

la incertidumbre econmica, la universalizacin del conocimiento y la globalizacin de los mercados. Dado que para este siglo XXI, las grandes empresas tendrn menos de la mitad de los niveles de administracin que tienen hoy y no ms de la tercera parte de los administradores, tendiendo cada vez ms a cambiar, de estructuras verticales a planas, exigiendo mayor proyeccin empresarial y una capacidad de aprendizaje, con altos niveles de eficiencia y eficacia del talento humano, se destaca la necesidad imperiosa de

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tener un slido conocimiento en la administracin del talento humano, que a la vez constituye herramienta estratgica en las organizaciones. As como en la competitividad debe estar implcita la calidad, todos los procesos organizacionales, de produccin y servicio deben estar orientados al aseguramiento de la calidad como factor determinante en la satisfaccin de necesidades, por ello no es ajeno al perfil, la conexin al inters general que propone un modelo para desarrollar un sistema estandarizado de aseguramiento de la calidad (Palom, 1987). La comunicacin, como habilidad en el psiclogo organizacional, constituye el fundamento esencial en la participacin y la interaccin de los diferentes actores en los procesos de trabajo y la solidez de la organizacin. Resulta casi imposible hablar de una organizacin sin existir un proceso comunicativo. Es por eso que la formacin profesional debe constituir el desarrollo ms provechoso en la construccin y entrenamiento en procesos de comunicacin, desde la retrica hasta el desarrollo de habilidades sociales que integren de manera armnica tanto la habilidad de la comunicacin como la negociacin y el liderazgo, pues todas las conductas que en estos procesos se involucran, apuntan a la misma direccin de generar vnculos que se enfocan hacia unos logros comunes dentro de la organizacin. El liderazgo juega un papel muy importante en el desarrollo de la empresa colombiana. El psiclogo como agente de cambio debe ser tanto un lder como un generador de liderazgo y conductor de procesos de liderazgo, que contribuya a la liberacin de la potencialidad de cada persona en la organizacin. Las Universidades deben participar en la estimulacin del desarrollo de las

potencialidades de liderazgo en sus estudiantes a travs de programas que les permitan desarrollar su inteligencia emocional como factor crtico de xito, pues en la actualidad no basta con poseer los conocimientos y tener la experiencia requerida para ocupar altos cargos. Ahora resulta indispensable que los directivos sean capaces de reconocer sus emociones, autorregularlas y tener en cuenta su efecto en los dems con el fin de construir relaciones productivas y gratificantes (Goleman, 1999; Garca, 2004). Tambin ser necesario que adquieran habilidades para dirigir y planear actividades que integren los objetivos de la organizacin y los del grupo con los de cada individuo, construyendo unidad de propsito y sinergia que los lleve a conformar equipos de alto rendimiento. Ya en el medio, existen experiencias en el campo educativo: por ejemplo, en la Universidad Externado de Colombia dentro del MBA, el primer mdulo que se ofrece a los ejecutivos es el de Inteligencia Emocional, partiendo de la base de que un profesional slo podr tener xito duradero si logra crear y mantener relaciones de confianza y lealtad con sus jefes, compaeros, colaboradores, accionistas, proveedores, y en general con la comunidad. No solamente el liderazgo har de los procesos un xito, tambin se debe contar con una actitud constante de la calidad y gran responsabilidad en la planeacin y realizacin de los procesos y actividades a realizar. Es indudable que la formacin universitaria es en gran parte quien forja la disciplina, la excelencia y la calidad en los procesos de aprendizaje y el desarrollo de las actividades prcticas pertinentes a la labor del psiclogo en su entorno social. La

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calidad debe ser casi un legado, una huella, una caracterstica que acompae intrnsecamente la labor del psiclogo organizacional, siendo esto parte de la formacin en los valores que se deben enfatizar. El conocimiento de sistemas de gestin medio ambiental, no debe verse como una novedad en los dominios conceptuales del psiclogo organizacional, pues el sentido ms bsico de la psicologa busca el bienestar del ser humano (Adair, 1993), y es en los procesos organizacionales donde el dominio de normas que propendan por el desarrollo y el mantenimiento coherente del medio ambiente y su relacin con la calidad de vida del ser humano, garanticen el desarrollo sostenible. La calidad de vida y el desarrollo sostenible son materias que deben ser atendidas con mayor protagonismo dentro del plan de estudios de pregrado, pues esta investigacin ha mostrado la importancia que como factor influyente juega esta variable sobre otros conocimientos, habilidades y actitudes. La salud ocupacional es quizs un punto de encuentro entre varios profesionales de otras reas que suscita mayor controversia en cuanto a quin es la persona ms indicada para liderar o dirigir los procesos. No se trata precisamente de eximir o encasillar al profesional, lo que si es indiscutible es que quien dirija cualquier proceso en la organizacin, debe ser competente y ello significa tambin conocer y tener dominio de los aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevencin, tratamiento y mejora de las condiciones. La negociacin es una habilidad que estratgicamente debe estar presente en todo proceso organizacional y toda interaccin personal que se adelante con xito. El papel mediador y conciliador como agente de cambio debe ser promovido por la Univer-

sidad a travs de mecanismos de participacin en las decisiones y evaluaciones concernientes a la formacin profesional y el desarrollo integral de los estudiantes como actores participantes en la vida universitaria y su interaccin social en el campo de las prcticas profesionales. Es un resultado muy consecuente al objeto de la psicologa como ciencia, el abarcar dentro del perfil, conocimientos acerca del comportamiento organizacional siendo ste casi el pilar de la intervencin del profesional de la psicologa en cualquier rea, y como asunto pertinente a este estudio es relevante destacar, como variable estratgica, el conocimiento especfico del comportamiento de los individuos y grupos en la interaccin con una organizacin, permitiendo as una participacin de carcter trascendente en los procesos que se adelanten en la organizacin. Complementando lo anterior, en la revista Gerente (2001), se detalla cmo un gerente de recursos humanos debe estar en la capacidad de realizar el: a) Planeamiento estratgico de la compaa que incluye definicin de la misin y la visin. b) Permear a la organizacin del planeamiento estratgico y convertirlo en mensajes concretos para todos los niveles, alinear la estrategia con la cultura de trabajo. c) Interpretar qu requiere el Talento Humano de la organizacin y traducirlo en planes de gestin humana. d) Contribuir al desarrollo de competencias individuales y organizacionales. e) Aplicar un sistemtico plan de carrera en la organizacin. f) Asegurar un sistema de compensacin, competitivo externamente y equitativo internamente. g) Garantizar la calidad de los procesos de seleccin y contratacin personal. h) Implementar programas de medicin de desempeo.

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i) Realizar mediciones de clima organizacional y tener la capacidad de adelantarse a los procesos de cambio para luego asesorarlos, orientarlos y facilitarlos. Teniendo en cuenta estas funciones debemos asumir que este profesional, en particular, debe tener una excelente formacin acadmica e intelectual que lo ayude y capacite para afrontar dicho cargo. En este sentido, el personal encargado del desarrollo del Talento Humano del siglo XXI debe adaptarse a la administracin por competencias, debe basarse en el cambio constante, no en la estabilidad; organizarse alrededor de redes, no jerarquas rgidas; crearse sobre la base de sociedades y alianzas cambiantes, no de la autosuficiencia y constituirse sobre ventajas tecnolgicas, sobre conocimiento, no sobre ladrillo y concreto; el tamao de la empresa ya no ser el sello del xito, se valorar ms la capacidad de desplegar eficientemente los activos. Las compaas tendrn que crear una reserva profunda de Talento incluyendo empleados y agentes libres. De acuerdo con el estudio realizado por Enciso, E.; Leguizamn, M; Noguera, G; Palacios, Y., ( 2002), el psiclogo organizacional, cuando ocupa el cargo de Gerente de Gestin Humana, debe tener competencias tales como: Administracin del Talento Humano, Liderazgo, Comportamiento Organizacional, Comunicacin, Trabajo en Equipo, Orientacin a Resultados, Aprendizaje Organizacional, Innovacin, Negociacin, Aseguramiento de la Calidad Total, Fusiones y Adquisiciones Empresariales, Adaptacin, Manejo del Modelo de Competencias, Manejo del Cambio y Visin Prospectiva del Entorno. Segn Moino, R (2003) el psiclogo organizacional requiere competencias para adelantar los procesos de Gestin de Seleccin, Gestin del Desempeo, Formacin,

Planeacin del Desarrollo, Compensacin y salarios, Gestin del Cambio y de la Cultura Organizacional, Utilizacin de Redes y Nodos de trabajo, Manejo de Indicadores de Gestin. Montealegre, R (2003) afirma que el psiclogo organizacional debe desarrollar competencias respecto al entendimiento del negocio, el mejoramiento organizacional y la gestin del talento humano. Para lograrlo debe desarrollar su liderazgo: habilidad para convocar a las personas y equipos de trabajo, generando credibilidad e integracin con el fin de alcanzar los objetivos del negocio; comunicacin: Habilidad para compartir informacin oportuna, confiable y necesaria en los diferentes niveles organizacionales; Trabajo en Equipo: habilidad para construir y consolidar equipos de trabajo orientados al logro y comprometidos con la organizacin; Flexibilidad y Adaptacin al cambio: responder con efectividad y flexibilidad a los cambios del entorno reflejando el ritmo de trabajo que se da al interior de la organizacin, expresado en decisiones oportunas, metodologas innovadoras y la solucin eficaz de problemas. Segn Clemente (2001), en los ltimos 15 aos la influencia de los pases altamente industrializados, como es el caso del Japn, le han dado una importancia vital al aporte del Recurso Humano, en reas tan fundamentales, como: productividad, calidad y servicio, que slo pueden ser percibidos por los clientes, al entrar en contacto con un personal humano comprometido con su empresa y a la vez interesado en forma vital con los resultados exitosos de su compaa. Frente a estos cambios se requiere de un Psiclogo organizacional encargado del desarrollo del Talento Humano gil y verstil, con una visin futurista que est

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dispuesto y cuente con los conocimientos necesarios para aportar a las organizaciones, trabajando dentro de esquemas de interdisciplinariedad, liderando el cambio y buscando optimizar los niveles de productividad individual y organizacional y disminuyendo la normal resistencia al cambio (Revista Gerente, 2001). Es labor del psiclogo organizacional lograr engranar: la funcin de los empleados (empresarios internos) con la estrategia productiva y las metas propuestas de la compaa, logrando las utilidades y desarrollo de la empresa. Ello puede lograrse dando a los empleados la libertad y oportunidad de crear, innovar y mercadear sus propias ideas en el mejoramiento continuo de un producto, servicio o proceso para el beneficio del negocio y el de cada individuo. La Gerencia de Talento Humano requiere cambiar su rol de soporte operativo para convertirse en un verdadero socio que aporte valor relevante y tangible al negocio. Adems de mantener su orientacin humana y social, los Gerentes de Talento Humano deben traducir en trminos econmicos su gestin, superando el enfoque de optimizacin de costos para orientarse a la generacin de valor. Esto exige nuevas metodologas como el Balanced score card o tablero de mando de control para enfocar y medir el impacto en los resultados del negocio y la contribucin de valor que genera la gestin del capital humano (Torres, 2004). Para contextualizar los procesos de formacin profesional en los sistemas socioeconmicos y culturales de las tendencias del siglo XXI es necesario, desde una visin global de los diferentes mbitos en los que se ver inmerso el Psiclogo Organizacional, iniciar procesos que integren desde la vida universitaria el desarrollo de las habi-

lidades, conocimientos y actitudes que contribuyan a solucionar objetivamente los problemas de una organizacin y por ende contribuir a la solucin de los problemas del pas; la universidad puede ser crucial protagonista tanto a nivel de pregrado como de posgrado, en el proceso de cambio para el presente milenio, si vela por el desarrollo humano, la formacin integral y la calidad de vida en la medida que prepare a sus futuros profesionales para satisfacer las necesidades de formacin y generar aspiraciones de crecimiento humano y social. Colombia debe asumir el reto de estar en continua preparacin para poder competir en el mercado nacional e internacional, buscando mediante esa preparacin a un especialista en el manejo del Talento Humano, capaz de aplicar una estructura de conocimientos desarrollados por la ciencia para un ambiente en el cual se exige ser altamente competitivo, calificado, contar con un personal idneo, con la habilidad de gestionar, incorporar y aportar cada vez ms sus conocimientos al proceso de produccin, bajo un esquema que promueva cada vez una mejor calidad de vida. Finalmente, y teniendo en cuenta lo expuesto, la formacin del psiclogo organizacional debe enfocarse en el desarrollo del ser, el saber y el saber hacer en contexto y para ello debe estar abierto a nuevas formas de trabajo y de contratacin como lo es el outsourcing, volvindose empresario y socio estratgico de las empresas, generando su propio trabajo y el de otros y posibilitando mayor competitividad a las empresas y mejor calidad de vida a las personas siendo as un agente de cambio con un perfil competitivo que le permitir transformar tanto las organizaciones como el contexto que se vislumbra en este siglo XXI.

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Recibido, febrero 5/2004 Revisin recibida, marzo 4/2004 Aceptado, marzo 11/2004