Seminario

Legislación Laboral y
Jurisprudencia Nicaragüense.
M S C . K A R L A P IN E D A G A D E A
Titulo Preliminar del Código del
Trabajo
  I
 El trabajo es un derecho, una responsabilidad social y goza de
la especial protección del Estado. El Estado procurará la
ocupación plena y productiva de todos los nicaragüenses.

II
 El Código del Trabajo es un instrumento jurídico de orden
público mediante el cual el Estado regula las relaciones laborales.
 III
 Los beneficios sociales en favor de los trabajadores contenidos en la
legislación laboral constituyen un mínimo de garantías susceptibles de ser
mejoradas mediante la relación de trabajo, los contratos de trabajo o los
Convenios Colectivos.
IV
 Los derechos reconocidos en este Código son irrenunciables.

V
 El ordenamiento jurídico laboral limita o restringe el principio civilista de
la autonomía de la voluntad y en consecuencia, sus disposiciones son de
riguroso cumplimiento.
 VI
 Las presentes disposiciones son concretas, objetivas y

regulan las relaciones laborales en su realidad

económica y social.

VII
 El ordenamiento jurídico laboral protege, tutela y
mejora las condiciones de los trabajadores.
 VIII
 En caso de conflicto o duda sobre la aplicación o
interpretación de las normas del trabajo legales, convencionales
o reglamentarias, prevalecerá la disposición más favorable al
trabajador.
IX
 Los casos no previstos en este Código o en las
disposiciones legales complementarias se resolverán de acuerdo
con los principios generales del derecho del trabajo, la
jurisprudencia, el derecho comparado, la doctrina científica, los
convenios internacionales ratificados por Nicaragua, la
costumbre y el derecho común.
 X
 Las normas contenidas en este Código y la legislación
laboral complementaria son de Derecho Público, por lo que el
interés privado debe ceder al interés social.
XI
 La mujer y el hombre son iguales en el acceso al trabajo y
la igualdad de trato de conformidad con lo establecido en la
Constitución de la República.
 XII
 Se garantiza a los trabajadores estabilidad en el trabajo
conforme a la ley e igual oportunidad de ser promovido sin
más limitaciones que los factores de tiempo, servicio,
capacidad, eficiencia y responsabilidad.
XIII
 Se garantiza a los trabajadores salario igual por trabajo igual en
idénticas condiciones de trabajo, adecuado a su responsabilidad
social, sin discriminaciones por razones políticas, religiosas,
raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un
bienestar compatible con la dignidad humana.
 XII
 Se garantiza a los trabajadores estabilidad en el trabajo
conforme a la ley e igual oportunidad de ser promovido sin
más limitaciones que los factores de tiempo, servicio,
capacidad, eficiencia y responsabilidad.
XIII
 Se garantiza a los trabajadores salario igual por trabajo igual en
idénticas condiciones de trabajo, adecuado a su responsabilidad
social, sin discriminaciones por razones políticas, religiosas,
raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un
bienestar compatible con la dignidad humana.
 Empleador: Trabajador:
Puede ser una Solamente puede
persona natural o ser una persona
Jurídica. natural.
 Empleador: Trabajador:
Puede ser una Solamente puede
persona natural o ser una persona
Jurídica. natural.
Contrato individual de
trabajo es el convenio verbal
o escrito entre un empleador
y un trabajador, por el
cual se establece entre
ellos una relación laboral
para
una ejecutar
obra o prestar
personalmente un servicio.
Art 19 CT.
 Contrato Verbal: Contrato escrito:
Es el que se
Puede celebrarse redacta y esta
cuando se refiera a contenido en un
trabajo en el documento, debe
campo, domestico contener las
y los temporales formalidades
no mayores de 10 prescritas por la
días. Art. 24 ley.
Contrato individual: Contrato Colectivo:
 Según el tiempo por el cual
contempló la prestación del servicio o la
realización de la obra. Art. 25.CT

Temporales Permanentes
SENTENCIA No. 486/2015. Pag. 12

 Principio de Primacía de la realidad.

 Presunción Legal Genérica de Negar la
Relación Laboral
 Pago de vacaciones
SENTENCIA No. 958/2016 Pag. 21
 Principio de Primacía de la realidad.
 Inaplicabilidad de la presunción legal
genérica de Negar la Relación Laboral
 Pago de vacaciones cuando la relación es
interrumpida.
SENTENCIA No. 349/2012. Pag. 35
 Existencia de la Relación Laboral.
 Diferencia entre la Relación Laboral y el
Voluntariado Social.
 Presencia de elementos constitutivos de la
Relación Laboral
 Pago de Salario Mínimo de acuerdo al sector
económico de la Empresa.
SENTENCIA No. 1050/2016. Pag. 48
 Inexistencia de la Relación Laboral.
 Elementos constitutivos de la Relación
Laboral
 Pago de Salario.
SENTENCIA No. 745/2016. Pag. 55
 Existencia de la Relación Laboral.
 Presunción Legal Genérica de Negar la
Relación Laboral, sin limitante.
 Es aquel contrato en el cual las partes han pactado un
plazo de duración y al vencimiento del mismo la Relación
Laboral finaliza.

 No hay tiempo mínimo ni máximo de duración.

 Las únicas prestaciones que genera son las

vacaciones y el treceavo mes.

 Solamente se pueden hacer dos prorrogas a este tipo de

contratos.

 La no renovación del contrato debe notificarse en un

plazo no mayor de un mes después de vencido el
contrato.
SENTENCIA No. 976/2016. Pag. 59
 Rescisión antes tempus.
 Indemnización por daños y perjuicios.
 Es un contrato de
naturaleza civil, por tanto
NO genera una relación
laboral, ni prestaciones
laborales.
SENTENCIA No. 1045/2016 Pag. 29

 Inexistencia de la Relación Laboral.

 Elementos constitutivos de la Relación
Laboral.
 Diferencia entre Contrato del Trabajo y de
Servicios profesionales.
 Todo tiempo de efectivo trabajo que exceda
de la jornada ordinaria será considerado
como Jornada Extraordinaria.

 Se considera jornada extraordinaria el

trabajo realizado en los días de asueto con
goce de salario, feriados nacionales y séptimo
día.
 Ningún trabajador puede laborar más de 3
horas extraordinarias por día y nueve a la
semana Art. 57 y
siguientes CT
SENTENCIA No. 982/2016 Pag. 128

 Requisitos para el reclamo de Horas Extras.

 Improcedencia de la presunción legal
genérica.
 El Salario Ordinario es el que se devenga en la
Jornada Ordinaria y esta compuesto de salario
básico, incentivos y comisiones.

El Salario Extraordinario es el que se devenga

por el trabajo realizado en la Jornada
extraordinaria y deberá ser pagado con un
100% más del valor de la hora normal de
trabajo.
Art. 81 y siguientes
CT
a) Por unidad de tiempo;

a) Por unidad de obra, por pieza o a destajo,

y;

b) Por tarea.
SENTENCIA No. 76/2017 Pag. 73

 Propina no es salario
SENTENCIA No. 13/2017 Pag. 98

 Componentes del Salario.

 Beneficios de Convenio Colectivo no tienen
caracter salarial.
La cuota del Seguro Social. El Impuesto
sobre la Renta.
La cuota de afiliación al sindicato. Pensión alimenticia
fijada judicialmente.
Los abonos que el trabajador deba hacer por anticipos
de salarios,
los cuales no devengan intereses.
Cualquier otra deducción que el trabajador autorice para pagar deudas a
terceros.
Los anticipos de salario que se le hagan al trabajador se deducirán
en la forma en que se convenga.
El salario del trabajador puede ser embargado por orden judicial;
El salario mínimo es inembargable salvo por pensión
alimenticia. Art. 92CT
SENTENCIA No. 30/2017 Pag. 105

 Deducciones Salariales.

 Cuando no proceden
SENTENCIA No. 74/2012 Pag. 111

 Deducciones Salariales.
 Tratamiento legal a las deducciones de
prestaciones laborales.
 Competencia de los jueces laborales.
SENTENCIA No. 1603/2067 Pag. 116

 Deducciones Salariales.

 Cuando proceden
SENTENCIA No. 973/2016 Pag. 122

 Deducciones Salariales.

 Cuando proceden
Según el Código del trabajo, el
trabajador tiene derecho a disfrutar de
15 días de vacaciones continuos por
cada seis meses de trabajo
ininterrumpido al servicio del mismo
empleador.

Art. 76 y siguientes CT
  30 / 12 = 2.5 días por
mes.
 2.5 / 30 = 0.083333 por día.

Un trabajador que ha laborado 200 días, (200

* 0.083333 = 16.6666 días de vacaciones
acumuladas.

 Para el cálculo de las vacaciones se restan

los días disfrutados de los acumulados.
 Para el salario fijo las vacaciones se pagarán
conforme el último salario
ordinario devengado por el trabajador.
 Cuando el salario es variable se
pagarán conforme al salario ordinario
promedio, devengados por el trabajador, en
los últimos seis meses.
SENTENCIA No. 977/2016 Pag. 64

 Deducción de ausencias injustificadas de las

Vacaciones.
 Pago Prestacionado.
SENTENCIA No. 969/2015 Pag. 67
 Acumulación de vacaciones en período de
subsidio.
 Se debe pagar dentro de los primeros 10 días del
mes de diciembre de cada año, o dentro de
los diez días siguientes a la finalización del
contrato de trabajo.

 Si esto no se cumple el empleador deberá pagar al

trabajador una indemnización equivalente al valor
de un día de salario por cada día de retraso.
Art. 95 CT
 Eldécimo tercer mes se debe
pagar conforme:

 El
último salario ordinario recibido
en el caso de salarios fijos, y

 Elsalario más alto recibido en los

últimos seis meses en el caso
de salarios variables.
SENTENCIAS No. 486/2015, 958/2016,
349/2012, 745/2016.

 Limitante de la multa del decimo tercer

mes.
 Renuncia o mutuo acuerdo.
Art. 43.

Cancelación de contrato sin

causa justa.
Art. 45 C.T.,

Cancelación de contrato con

causa justa.
Art. 48 C.T.,
Cuando el trabajador renuncia no pierde su
derecho recibir la indemnización establecida
en el Art. 45 Ct, sin embargo para no perder el
derecho, el trabajador debe cumplir con 2
requisitos indispensables:

• Interponer su renuncia con 15 días de

anticipación.
• Que sea por escrito.


El 45 C.T., establece
Art.
que el empleador
rescinda el contrato por
cuando
tiempo indeterminado sin
alegar causa justa, debe
pagar al trabajador una
indemnización no menor a
un mes ni mayor cinco
a meses.
 El Art. 48 C.T., establece que cuando el empleador
pretenda dar por terminada la relación laboral alegando
causa justa, debe acudir ante la Inspectoría
Departamental del trabajo del MITRAB, para solicitar la
autorización del Inspector respectivo.

 El proceso para resolver esta solicitud fue establecido a

través de un Acuerdo Ministerial, publicado en la GDO
237 del 12 de Diciembre del 2008.

 El trabajador afectado puede recurrir ante los tribunales

a solicitar su reintegro.
SENTENCIAS No. 960/2016 Pag. 152
 Indemnización Reparatoria.
SENTENCIAS No. 691/2015 Pag. 170
 Indemnización Reparatoria.
SENTENCIAS No. 69/2012 Pag. 184
 Despido Discriminatorio. (Embarazo)
SENTENCIAS No. 760/2016 Pag. 179
 Despido Indirecto.
SENTENCIAS No. 822/2017 Pag. 191
 Despido por causa justa.
SENTENCIAS No. 1626/2016 Pag. 199
 Consecuencias de interponer demanda
penal en contra del trabajador sin finalizar
la Relación Laboral.
SENTENCIAS No. 1054/2015 Pag. 202
 Incompatibilidad del reintegro con el
recibo de la liquidación final.
 Noexiste indemnización por cargo de
confianza, lo que existe es una
sanción cuando el empleador despide
a un trabajador violando la ley, que
cuando el trabajador no es de
confianza se pena con el reintegro y
cuando es de confianza se pena con la
indemnización establecida en el Art.
47 CT.
SENTENCIAS No. 1045/2017 Pag. 132
 Efectos de inscribir a los trabajadores en el
Seguro Social.
SENTENCIAS No. 967/2016 Pag. 204
 Efectos de no asistir a la audiencia de
conciliación y juicio.
SENTENCIAS No. 953/2017 Pag. 209
 Efectos de no asistir a la audiencia de
conciliación y juicio.