PLAN DE CAPACITACION EMPRESA RAPPI

La capacitación, es una acción planificada de carácter estratégico aplicado de manera

organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades específicas relativas a sus puestos de trabajo, y modifican sus actitudes frente a
aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso
de desarrollo de la Dirección de Talento Humano, la capacitación implica, por un lado, una
sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración de los
colaboradores a sus puestos en la institución, el incremento y mantenimiento de su
eficiencia, así como su progreso personal y laboral. Y, por otro lado, un conjunto de
métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones
específicas de la Institución para su normal desarrollo.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
- Preparar al personal de la Institución para la ejecución eficiente de sus
responsabilidades que asuman en sus respectivos puestos de trabajo.

- Brindar oportunidades de desarrollo personal a todos los servidores politécnicos

para incrementar su potencial y así contribuir a elevar y mantener un buen nivel de
eficiencia individual y rendimiento colectivo.

- Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,

incrementando la motivación de los servidores politécnicos apoyando la continuidad
y desarrollo institucional.
POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN
- El plan de Capacitación, según corresponde será elaborados: Para el personal de la
empresa “Rappi” por la Dirección de Desarrollo logístico y administrativo en
coordinación con los responsables de cada facultad y presentado en cada área
específica de evaluación. Para el personal Administrativo (servidores) y de servicio
(trabajadores), por el Director de Talento Humano y presentado por personal
Administrativo.
- Anualmente la unidad de capacitación en conjunto con cada una de las áreas
administrativas realizara un diagnóstico de detección de necesidades (en base al
estudio de las brechas de sus competencias) las cuales darán origen al plan anual de
capacitación
- Existirá un comité de capacitación de carácter consultivo con participación de
representantes de los trabajadores de cada área específica que desempeñen
- Existirán instrumentos objetivos de selección de los organismos de capacitadores y
de las personas que postules a las actividades de capacitación.
- La asistencia a las actividades de capacitación, deben ser autorizadas por los
directivos previamente a la realización
- La asistencia a las actividades de capacitación, deben ser autorizadas por los
directivos previamente a la realización
 - La inasistencia injustificada a una actividad de capacitación ya confirmada
repercutirá directamente en el presupuesto anual, dado que una vez inscritas las
personas se hace efectivo como costo empresa directo
- De acuerdo con lo anterior, las personas que no asistan a una capacitación con
justificación verídica serán analizadas previamente al momento de considerarlas en
las siguientes acciones de capacitación además se informara a los directivos lo que
reflejara la inasistencia en su evaluación de desempeño
- Toda acción de capacitación debe ser confirmada y autorizada a lo menos con tres
días de anticipación, debido a las acciones administrativas que se deben realizar
para su respaldo
- Dependiendo de la naturaleza de los eventos de capacitación, estos podrán ser
financiados por la institución total o parcialmente.

ANÁLISIS DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.

La detección de necesidades de capacitación constituye el proceso de investigación que
permite establecer la diferencia entre la situación laboral existente y la norma o patrón del
desempeño laboral establecido como requerimiento del cargo. Por lo tanto, es importante
señalar que una necesidad de formación es la diferencia entre el nivel de eficiencia actual y
el deseado.
El diagnóstico de las necesidades de capacitación se ha efectuado utilizando algunas
técnicas de recolección de información, destacándose para hacer uso en nuestra empresa
- Observación: Instrumento que permitido percibir lo que ocurre en el entorno laboral
- Formulario Detección de necesidades: Formato Detección Necesidades se remitió a
la Dirección de Talento Humano las necesidades de capacitación que posee cada
unidad administrativa
- Entrevistas: Permitió obtener información verbal de los actores
- Análisis de cargos: Consiste en el procedimiento que estudia el puesto de trabajo
por medio de las actividades directas del personal
- Análisis del Informe de Autoevaluación: Recopilación de los resultados obtenidos
en el proceso de evaluación.
ACCIONES DE CAPACITACIÓN
Una vez identificadas, priorizadas y seleccionadas las necesidades de formación a abordar,
el siguiente paso consiste en la complementación de la ficha de definición de cada acción
formativa
Seguidamente procedemos a comentar los apartados más destacables a tener en
consideración a la hora de definir una acción de formación correctamente.
- Nombre de la acción Formativa: Es la denominación de la acción, su enunciado es
claro y está en relación con el tipo de formación a la que pertenece.
 - Código: Es la identificación de la acción, está formado por el tipo de formación y el
área a la que pertenece la acción formativa.
- Número de Horas y Grupos: Contiene información relacionada al total de horas de
la acción, así como el número de grupos que asistirán a cada una de las acciones
programadas.
- Tipo de formación: En este apartado se hace constar el tipo de formación a la que
pertenecen las acciones.
- Proceso: Este apartado específico a las personas objeto de la acción, buscando
siempre generar grupos homogéneos en cuanto a su cualificación e interés.
- Objetivos de la acción formativa: Es el resultado final (conducta esperada) que se
espera de las personas objeto de la formación al finalizar esta.
- Contenidos: Los contenidos de las acciones formativas son muy variados y están en
función del objetivo derivado de la necesidad de formación.
- Presupuesto: En este apartado se hace constar el monto de recursos económicos que
serán asignados a cada una de las acciones y están relacionados con egresos a
efectuarse por los siguientes rubros: Instructor, Materiales, Indirectos, Alojamiento
y refrigerios.
EVALUACIÓN
La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio del
Plan de Capacitación, durante y al finalizar dicho Plan. Es un proceso sistemático para
valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación.
El Plan de Capacitación contempla los siguientes tipos de evaluación: ·
- Evaluación al participante
- Evaluación del evento
- Evaluación de los resultados de las Acciones Formativas
Evaluación a los participantes
Cada Instructor al inicio del curso indicará la forma de evaluación, la misma que estará en
concordancia con la temática impartida. La evaluación a los participantes es sobre diez
puntos, y se remitirá juntamente con el informe final del evento del Coordinador.
Se proporcionará únicamente Certificados de Aprobación cuando el participante cumpla
a. Capacitación de aprobación 80% asistencia; y 70% de aprovechamiento
b. Capacitación de participación 80% permanencia en el evento
Evaluación del evento
La evaluación estará dirigida al facilitador y al organizador del evento, se llevará a cabo
mediante una encuesta aplicada a los participantes al término de cada curso
Evaluación de ejecución de la capacitación
Al finalizar cada curso, el (la) coordinador (a), remitirá al Director de Talento Humano un
Informe de ejecución de la capacitación
Monitoreo del Plan de Capacitación
Al finalizar el Plan de Capacitación, la Dirección de Talento Humano deberá realizar el 36
seguimiento de la aplicación de los conocimientos adquiridos en las acciones formativas,
para lo cual se deberá aplicar mecanismos para que los participantes apliquen el efecto
multiplicador para la socialización y transmisión de conocimientos adquiridos