GESTIÓN DEL POTENCIAL

HUMANO

GESTIÓN DE RENDIMIENTO

Docente:
Mag. Adm. David Ancóbar Berrospi
Alumnos:
Evelyn Caroline Leandro Asencio
Hinostroza Rodríguez Manuel
Iglesias Espinoza Arquímedes
López Ramírez Kairl Iker
 GESTIÓN DE RENDIMIENTO
Es una herramienta de gestión del talento humano
que se contempla como uno de los siete subsistemas
que compone el Sistema Administrativo de Recursos
Humanos del sector público de nuestro país,
mediante el cual se busca identificar, reconocer y
promover el aporte de los servidores civiles a los
objetivos y metas institucionales. Asimismo, permite
evidenciar las necesidades de capacitación
requeridas por los servidores para mejorar su
desempeño de acuerdo al puesto que ocupan.

Este subsistema se encuentra normado a través de

la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil y los D.S. N°
040-2014-PCM que aprueban el Reglamento
General y el D.S. 041-2014-PCM que aprueba el
Reglamento del Régimen Especial para Gobiernos
Locales y se desarrolla a través de la Directiva
aprobada mediante Resolución de Presidencia
Ejecutiva de SERVIR N° 277-2015-SERVIR-PE.
CICLO DE LA GESTIÓN DE RENDIMIENTO
(GDR)
 CICLO DE GDR
La Gestión del Rendimiento se desarrolla a través de un ciclo de carácter anual, que debe ser integral,
continuo y sistémico, que inicia a partir de la aprobación del Plan Operativo Institucional.

El ciclo anual se desarrolla a través de cinco etapas:

Las cinco etapas deben ejecutarse secuencialmente, es decir una después de otra y necesariamente deben
realizarse todas ellas para cumplir con el ciclo. Cada entidad debe definir un cronograma anual donde se
especifican las actividades que deben ejecutarse, ello a efectos de garantizar la implementación del ciclo de la
Gestión del Rendimiento.
Con esta etapa se inicia la gestión de rendimiento y comprende las acciones de comunicación,
sensibilización, capacitación, conformación del Comité Institucional de evaluación (CIE) y en
general todas aquellas acciones que aseguren el desarrollo y ejecución del ciclo de la Gestión de
rendimiento, descritas en el art. 38 del Reglamento General de la Ley de servicio civil y en el
numeral 6.2.1 de la directiva que desarrolla el subsistema de Gestión de Rendimiento.
Es obligación de todos los servidores que cumplen el rol de evaluador, participar en las
sesiones de capacitación metodológica a fin de asegurar la correcta implementación del
subsistema en sus respectivas áreas.
En esta etapa el evaluador convoca al servidor evaluado a una reunión en la que se definen los acuerdos
sobre las metas individuales y/o grupales, así como los compromisos que asumirá el servidor evaluado.
Para ello, deberá estructurar un cronograma de reuniones en la cuál deberá reunirse con todos los
servidores que estén bajo su dirección, conducción, coordinación o supervisión. En caso que el evaluador
no cumpla en convocar al evaluado a la reunión de establecimiento de metas y compromisos se
procederá de acuerdo a los previsto en el Manual de Gestión de rendimiento.

El superior jerárquico del evaluador revisará total o aleatoriamente la consistencia de las metas y
compromisos establecidos para todos los servidores civiles a su cargo; pudiendo de ser necesarios,
realizar ajustes a los factores de evaluación acordados. Estos ajustes deberán ser comunicados al
evaluador, quien a su vez comunicara al servidor evaluado.
3. SEGUIMIENTO:

En la etapa de Seguimiento los evaluados

desarrollan las actividades necesarias para cumplir
con las metas acordadas en la anterior etapa, para
ello deberán recopilar las evidencias que sustenten
el cumplimiento de dichas metas. El evaluador hace
seguimiento y se involucra con el cumplimiento de
las metas de los servidores a su cargo.
En esta etapa se identifican las dificultades en el
cumplimiento de las metas por parte del servidor
evaluado y sobre éstas se plantearán opciones de
mejora

Esta etapa deberá cumplirse como mínimo en un periodo de

seis meses calendarios dentro del ciclo de la Gestión del
Rendimiento.
3. EVALUACIÓN:

El evaluador realiza
la valoración del En caso de no estar de Esta etapa concluye
desempeño del acuerdo con la con la notificación de
servidor evaluado calificación, los la calificación al
luego de contrastar servidores civiles servidor evaluado por
los resultados pueden solicitar la parte del evaluador.
logrados en el confirmación de dicha
cumplimiento de las calificación ante el
metas y compromisos Comité Instituciona
establecidos (a partir de Evaluación.
del seguimiento y las
evidencias
realizadas).

La de Evaluación se evidencia el logro alcanzado sobre las

metas acordadas, son los evaluadores los que valorizan
dicho rendimiento y se identifican brechas que luego serán
atendidas con capacitación
3. RETROALIMENTACIÓN:

La de Retroalimentación el evaluador le informa al evaluado sobre los resultados obtenidos, así

también identificarán los aspectos positivos y aquellas áreas de mejora que requieren de un
mayor refuerzo. Sobre éstas últimas, se construye un plan de mejora individual que busca
mejorar el desempeño de los servidores en el siguiente ciclo anual, el mismo que será un insumo
para el diseño del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) de cada entidad.

En caso el servidor
evaluado a la
En esta etapa se Con la etapa de
reunión por razones
utilizan los formatos retroalimentación se
atribuibles a su
de Acta de concluye el ciclo de
exclusiva
Retroalimentación y la Gestión del
responsabilidad, se
de Plan de Mejora. Rendimiento.
tendrá por realizada
dicha etapa.
 ACTORES EN LA GESTIÓN DE
RENDIMIENTO

LOS LOS EL COMITÉ OFICINA

EVALUADORES EVALUADORES INSTITUCIONAL GENERAL DE
DE EVALUACIÓN GESTION DE
RR:HH
Son los Deberán Es la instancia Es el
responsables de participar de que se encarga responsable de
implementar la manera activa, de confirmar la la conducción
Gestión del permanente y calificación operativa del
Rendimiento en constructivame otorgada en la subsistema de
el órgano o nte en las etapa de Gestión del
equipos a su diferentes evaluación de Rendimiento
cargo y de
planificar,
etapas de la desempeño en la entidad.
asignar los Gestión del cuando un
factores de Rendimiento. evaluado así lo
evaluación,, solicite.
evaluar y dar la
retroalimentaci
ón al evaluado.
 ¿La gestión del
rendimiento
comprende pruebas
o exámenes de
conocimiento?
¿Al desarrollar la ¿Todas las
gestión del entidades públicas
rendimiento estoy están obligadas a
transitando al implementar el
nuevo régimen subsistema de
del servicio civil? gestión del
rendimiento?